Relatório Geral - Santander - Julho de 2001

SEDE DO OBSERVATÓRIO SOCIAL Av. Luiz Boiteux Piazza, 4810 Ponta das Canas - Ilha de Santa Catarina Florianópolis SC - CEP88.056-000 Fone: (48) 261.4093 o Fax: (48) 261.4060 e-mail: observatorio@observatoriosocial.org.br

COMPORTAMENTO SOCIAL E TRABALHISTA RELATÓRIO GERAL DE OBSERVAÇÃO JULHO DE 2001

BANCO SANTANDER S.A.

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SIGLAS AL – América Latina BBVA - Banco Bilbao Viscaya Argentaria BC – Banco Central BGC – Banco Geral do Comércio BSCH - Banco Santander Central-Hispânico C.A.S.A – Centro Administrativo Santander CAT – Comunicação de Acidentes do Trabalho CEDEC – Centro de Estudos de Cultura Contemporânea CEERT – Centro de Estudos das Relações de Trabalho e Desigualdades CEPAA - Council on Economic Priorities Accreditation Agency CIOSL - Confederação Internacional das Organizações Sindicais Livres CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes CMN – Conselho Monetário Nacional CNB – Confederação Nacional dos Bancários CUT – Central Única dos Trabalhadores DECLATRA - Instituto de Defesa da Classe Trabalhadora DIEESE – Departamento Intersindical de Estatísticas e Estudos Sócio-Econômicos DORT - Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho FENABAN - Federação Nacional dos Bancos FIPE – Fundação Instituto de Pesquisas Econômicas FINEP – Financiadora de Estudos e Projetos IBGE – Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística LER - Lesão por Esforço Repetitivo OCDE - Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico OIT – Organização Internacional do Trabalho ONU - Organização das Nações Unidas OS – Observatório Social PABS – Postos de Atendimento Bancário PDV – Programa de Demissão Voluntária PROER - Programa de Estímulo à Reestruturação e ao Fortalecimento do Sistema Financeiro Nacional.

PROES - Programa de Estímulo à Reestruturação e ao Fortalecimento do Sistema Financeiro Público Estadual.

RAEF - Regime de Administração Especial Temporária RAIS – Relação Anual de Informações Sociais RMSP – Região Metropolitana de São Paulo SA 8000 – Social Accountability 8000 SEADE – Sistema Estadual de Análise de Dados Estatísticos SESE – Secretaria de Estudos Sócio-Econômicos do Sindicato dos Bancários de São Paulo SFN - Sistema Financeiro Nacional SIPAT- Semana Interna de Prevenção de Acidentes de Trabalho SUSEP – Superintendência de Seguros Gerais UFRJ – Universidade Federal do Rio de Janeiro UNI – Union Network International

GLOSSÁRIO1 Ativos – capital da unidade considerada, compõe-se de todos os bens de que a empresa é proprietária; conjunto de bens, direitos e valores pertencentes a uma empresa ou pessoa.

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Elaborado a partir de MANCINE (1999), COTTA (1978) e RODRIGUES (1999) * A legislação brasileira reconhece dois tipos de bancos: múltiplos (S.A.), que englobam uma série de atividades como leasing, corretagem de valores e crédito imobiliário; e bancos comerciais, que representam o conceito tradicional de bancos.

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Bancos oficiais – bancos específicos para financiamento de estados, municípios e governo federal, atuando no segmento de varejo. Exemplos: Banco do Brasil, Caixa Econômica Federal, Banrisul e Nossa Caixa Nosso Banco.

Banco de varejo: os maiores bancos do sistema financeiro no Brasil, cujo crescimento tem se dado por meio de fusões e aquisições, como os bancos Bradesco, Itaú, Unibanco etc.

Home Banking – sistema que propicia a conexão – servindo-se do suporte telefone-informática – entre a residência do correntista e o banco, possibilitando a realização de inúmeras transações no domicílio do cliente.

Mainframes – computadores de grande porte utilizados na década de 70; baseavam-se em sistemas centralizados.

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ÍNDICE SIGLAS _______________________________________________________________ 2 ÍNDICE________________________________________________________________ 4 1. INTRODUÇÃO _______________________________________________________ 7 1.1 O QUE É O OBSERVATÓRIO SOCIAL _________________________________ 7 1.2 O QUE É A OIT ____________________________________________________ 7 1.3 A GLOBALIZAÇÃO DE DIREITOS ____________________________________ 7 1.4 A PESQUISA SANTANDER __________________________________________ 8 2. METODOLOGIA _____________________________________________________ 10 2.1 OS TEMAS E SUA CENTRALIDADE__________________________________ 10 QUADRO 1 - CONVENÇÕES DA OIT – TEMAS E CENTRALIDADE __________ 10 2.2 AS ETAPAS DA PESQUISA ________________________________________ 11 3. PERFIL DO SETOR E DA EMPRESA ____________________________________ 13 3.1 HISTÓRICO RECENTE DO SETOR BANCÁRIO NO BRASIL ______________ 13 3.1.1 A REFORMA BANCÁRIA DE 1964 ________________________________ 13 3.1.2 A ABERTURA DE MERCADO NO GOVERNO COLLOR _______________ 14 3.1.3 O PLANO REAL _______________________________________________ 14 QUADRO 2 - PRINCIPAIS CARACTERÍSTICAS DOS AJUSTES NO SETOR BANCÁRIO BRASILEIRO ____________________________________________ 16 QUADRO 3 - HISTÓRICO DAS PRINCIPAIS AQUISIÇÕES E FUSÕES PÓS-PLANO REAL ____________________________________________________________ 16 3.2 O BANCO SANTANDER NO MUNDO _________________________________ 18 3.2.1 CARACTERIZAÇÃO E HISTÓRICO _________________________________ 18 QUADRO 4 - HISTÓRICO DO SANTANDER NO MUNDO __________________ 19 3.2.2 A EXPANSÃO NA EUROPA E EUA _________________________________ 19 3.3 O BANCO SANTANDER NA AMÉRICA LATINA ________________________ 21 TABELA 1 - POSIÇÃO DO SANTANDER ENTRE OS 250 MAIORES BANCOS DA AMÉRICA LATINA* _________________________________________________ 23 3.4 O BANCO SANTANDER NO BRASIL _________________________________ 24 QUADRO 5 - HISTÓRICO DO BANCO SANTANDER NO BRASIL ____________ 24 3.4.1 AQUISIÇÕES ___________________________________________________ 25 QUADRO 6 - HISTÓRICO DE PRIVATIZAÇÃO DO BANESPA _______________ 27 3.4.2 POSICIONAMENTO NO MERCADO_________________________________ 28 TABELA 2 - O SANTANDER ANTES E DEPOIS DA AQUISIÇÃO DO BANESPA (VALORES DOS ATIVOS EM 1.000 REAIS) _____________________________ 29 3.4.3. TERCEIRIZAÇÃO, (DES)EMPREGO E SIGILO BANCÁRIO _____________ 30

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QUADRO 7 - TERCEIRIZAÇÃO NO SANTANDER ________________________ 31 TABELA 3 - EVOLUÇÃO DO EMPREGADOS NO BANCO SANTANDER (JUNHO DE 1997 A DEZ. DE 2000) ___________________________________________ 32 3.4.4 O SANTANDER NA CIDADE DE SÃO PAULO: C.A.S.A E AGÊNCIAS _____ 33 QUADRO 8 - ESTRUTURA DO CENTRO ADMINISTRATIVO SANTANDER (CASA) _________________________________________________________________ 34 4. RESULTADOS DA OBSERVAÇÃO ______________________________________ 35 4.1 LIBERDADE SINDICAL E NEGOCIAÇÃO COLETIVA ____________________ 35 4.1.2 NEGOCIAÇÃO COLETIVA ________________________________________ 37 4.2 TRABALHO INFANTIL E TRABALHO FORÇADO _______________________ 40 4.3 DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO E RAÇA ______________________________ 41 4.3.1 A SITUAÇÃO DA MULHER NO MERCADO DE TRABALHO BRASILEIRO _ 41 TABELA 4 - POPULAÇÃO DO BRASIL SEGUNDO O SEXO ________________ 42 TABELA 5- DISTRIBUIÇÃO PERCENTUAL DE HOMENS E MULHERES POR ALGUNS SETORES DE TRABALHO ___________________________________ 42 4.3.2 A SITUAÇÃO DO NEGRO NO BRASIL _____________________________ 42 TABELA 6 - DISTRIBUIÇÃO DOS TRABALHADORES NA ATIVA NO BRASIL SEGUNDO SEXO E RAÇA ___________________________________________ 43 4.3.3 PERFIL DOS TRABALHADORES NA REGIÃO METROPOLITANA DE SÃO PAULO___________________________________________________________ 44 QUADRO 9 - MERCADO DE TRABALHO DE SÃO PAULO _________________ 44 4.3.4 PERFIL DOS TRABALHADORES NO SETOR BANCÁRIO _____________ 44 QUADRO 10 - DISTRIBUIÇÃO SEXUAL EM ALGUMAS FUNÇÕES DO SETOR BANCÁRIO BRASILEIRO ____________________________________________ 45 GRÁFICO - DISTRIBUIÇÃO RACIAL NO SETOR BANCÁRIO NA ____________ 45 REGIÃO METROPOLITANA DE SÃO PAULO – 2001 ______________________ 45 A QUESTÃO DE GÊNERO E RAÇA NO BANCO SANTANDER ______________ 46 4.4 MEIO AMBIENTE, SAÚDE E SEGURANÇA OCUPACIONAL ______________ 55 4.4.1 DOENÇA OCUPACIONAL: LER/DORT _____________________________ 55 4.4.2 AMBIENTE INTERNO DE TRABALHO E PREVENÇÃO DE ACIDENTES: A CIPA ____________________________________________________________ 61 4.4.3 OUTROS FATORES DE SAÚDE E SEGURANÇA OCUPACIONAL_______ 63 4.5 PRINCÍPIOS DE RESPONSABILIDADE SOCIAL ________________________ 65 5. AVALIAÇÃO DA EMPRESA ___________________________________________ 66 5.1 LIBERDADE SINDICAL E NEGOCIAÇÃO COLETIVA ____________________ 66 5.2 TRABALHO INFANTIL E TRABALHO FORÇADO _______________________ 67 5.3 DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO E RAÇA ______________________________ 67 5.4 MEIO AMBIENTE, SAÚDE E SEGURANÇA OCUPACIONAL ______________ 68

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5.5 PRINCÍPIOS DE RESPONSABILIDADE SOCIAL ________________________ 69 6. RECOMENDAÇÕES __________________________________________________ 70 6.1 LIBERDADE SINDICAL E NEGOCIAÇÃO COLETIVA ____________________ 70 6.2 TRABALHO INFANTIL E TRABALHO FORÇADO _______________________ 70 6.3 DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO E RAÇA ______________________________ 71 6.4 MEIO AMBIENTE, SAÚDE E SEGURANÇA OCUPACIONAL ______________ 71 6.5 PRINCÍPIOS DE RESPONSABILIDADE SOCIAL ________________________ 71 7. INDICADORES DOS DIREITOS FUNDAMENTAIS NO TRABALHO, DO MEIO AMBIENTE E DE SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO ____________________ 72 LIBERDADE SINDICAL _______________________________________________ 73 NEGOCIAÇÃO COLETIVA_____________________________________________ 74 TRABALHO INFANTIL ________________________________________________ 76 TRABALHO FORÇADO _______________________________________________ 78 DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO E DE RAÇA ______________________________ 78 SAÚDE E SEGURANÇA OCUPACIONAL _________________________________ 81 CONVENÇÃO 148 - MEIO AMBIENTE DE TRABALHO ______________________ 81 CONVENÇÃO 155 - SAÚDE E SEGURANÇA OCUPACIONAL ________________ 82 CONVENÇÃO 161 - SERVIÇOS DE SAÚDE NO TRABALHO _________________ 83 C 170 - USO DE PRODUTOS QUÍMICOS _________________________________ 84 CONVENÇÃO 174 - PREVENÇÃO DE GRANDES ACIDENTES INDUSTRIAIS___ 84 MEIO AMBIENTE ____________________________________________________ 85 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ________________________________________ 87 OBSERVATÓRIO SOCIAL _______________________________________________ 89

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1.

INTRODUÇÃO

1.1 O QUE É O OBSERVATÓRIO SOCIAL O Observatório Social é uma iniciativa da CUT Brasil em parceria com Cedec, Dieese e Unitrabalho. Sua meta é gerar e organizar informações consistentes sobre o desempenho social e trabalhista de empresas no contexto da adoção de cláusulas sociais e ambientais nos acordos de comércio internacional. A análise do Observatório trata dos seguintes direitos: liberdade sindical, negociação coletiva, trabalho infantil, trabalho forçado, discriminação contra gênero e raça, meio ambiente, saúde e segurança ocupacional.

1.2 O QUE É A OIT A referência da análise do Observatório está baseada nos direitos fundamentais do trabalho defendidos pela OIT (Organização Internacional do Trabalho). A OIT é uma organização da ONU (Organização das Nações Unidas) fundada em uma estrutura tripartite, na qual governos, empregadores e trabalhadores estão reunidos para trabalhar pela promoção da justiça social e melhores condições de vida e de trabalho em todo o mundo.

1.3 A GLOBALIZAÇÃO DE DIREITOS O processo de globalização econômica tem como principais características a expansão dos fluxos comerciais, dos investimentos estrangeiros diretos e das transações financeiras internacionais, bem como da estruturação de blocos econômicos regionais com força polarizadora. No Brasil, essas características estão bastante claras; aqui a globalização econômica se fortaleceu, progressivamente, com a abertura comercial, com o ingresso de capitais financeiros nas bolsas de valores e no sistema financeiro e com a participação ativa do país no Mercosul.

A instalação de empresas estrangeiras no Brasil é um dos elementos que melhor traduzem a inserção do país nesse processo de globalização, ainda em curso. Em vários setores da indústria e dos serviços é notável a velocidade e a magnitude do avanço do capital estrangeiro. A presença estrangeira, multinacional ou transnacional, chama a atenção no setor bancário, na indústria de autopeças, nas telecomunicações e na energia, entre outros, sendo difícil encontrar atividade econômica em que não tenha se expandido. Para se ter noção do tamanho dos investimentos estrangeiros diretos, basta dizer que eles se multiplicaram por onze entre 1994 e 1998. Uma vez que a maior parte desses investimentos destinou-se à aquisição de empresas, particularmente no processo de privatização, implicaram mais a transferência de ativos já existentes, do que a ampliação da capacidade produtiva instalada.

Embora em alguns casos possam significar a realização de investimentos produtivos e a geração de novos empregos, a maior presença das empresas estrangeiras também pode trazer uma série de conseqüências preocupantes para o país e para os trabalhadores. O risco de uma crise cambial aumenta com a ameaça de uma interrupção ou inversão do fluxo de capitais. As decisões fundamentais sobre os investimentos e o domínio da tecnologia em suas expressões mais avançadas transferem-se para os países-sede das empresas,

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dificultando o desenvolvimento nacional. Além disso, por adotarem tecnologias intensivas em capital, muitas vezes não contribuem, ao se instalarem no país, com a geração de novos postos de trabalho.

Além disso, essas empresas têm implantado técnicas gerenciais e de produção que se caracterizam por acelerar o ritmo e a intensidade do trabalho e por exercer grande pressão sobre os trabalhadores. Dada a posição de liderança que normalmente assumem nos setores e nas cadeias produtivas, tais práticas difundem-se para o conjunto da economia. Muitas vezes, junto com tais técnicas, ou por causa delas, direitos trabalhistas e sociais terminam sendo aviltados.

O movimento sindical preocupa-se com o processo de globalização por vários motivos, entre os quais se destaca a tendência de redução dos direitos trabalhistas e sociais e a conseqüente piora nas condições de vida dos trabalhadores. As grandes empresas estão aproveitando a ausência de barreiras a sua movimentação para cortar custos, inclusive com pessoal. Em busca de vantagens fiscais, financeiras ou infra-estruturais, transferem?se para áreas onde esses custos são menores, ou usam esta possibilidade como instrumento de pressão. Os trabalhadores são imediatamente atingidos, através da desregulamentação e flexibilização do mercado de trabalho.

Uma vez que a globalização põe este mecanismo em marcha no mundo todo, teme-se que os países se lancem numa concorrência pelos investimentos das multinacionais, oferecendo, como atrativo, contínuas reduções nos custos laborais. Em conseqüência, há um movimento descendente de direitos do trabalho e uma piora nos indicadores sociais, em vastas regiões do planeta. Cumpre, portanto, acompanhar as práticas trabalhistas e ambientais das empresas, para que a sociedade possa agir contra comportamentos julgados prejudiciais.

A iniciativa de criação do Observatório está baseada na: - necessidade e urgência de ações concretas pela globalização de direitos em âmbito nacional e internacional.

- defesa da cláusula social e ambiental no comércio internacional e na constituição de blocos econômicos para a proteção e ampliação de direitos sindicais e sociais.

- necessidade da divulgação de informações, diagnósticos e conhecimentos sobre as mudanças econômicas e sociais.

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necessidade e urgência de iniciativas que articulem a ação sindical com outros sujeitos sociais.

1.4 A PESQUISA SANTANDER Dada a importância crescente do setor financeiro na economia, havia a necessidade de o Observatório Social incorporar uma empresa deste setor em suas pesquisas. O Banco Santander foi escolhido porque representa um exemplo das mudanças substantivas que ocorrem no setor financeiro brasileiro e internacional.

O perfil do setor financeiro no Brasil mudou, notadamente a partir da última década, de uma estrutura marcadamente estatal e com a presença de alguns bancos privados fortes de capital nacional (Bradesco, Itaú, Unibanco etc), para uma estrutura privada com a presença cada vez mais expressiva de empresas de capital internacional.

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O objetivo do Observatório Social é buscar o conhecimento de qual a situação das condições de trabalho dentro dessa nova realidade do setor financeiro nacional.. A questão primordial é: Como avaliar a globalização financeira, que tem forte repercussão no Brasil, a partir da perspectiva de globalização dos direitos?

A escolha do Banco Santander, neste panorama, se justifica pelos seguintes fatores: - a grande expansão deste banco, nos últimos anos, no mercado financeiro internacional, principalmente na América Latina; - seu crescimento no mercado brasileiro: de uma posição inexpressiva até 1997, conquistou, em 2000, a posição de terceiro maior banco privado do país, através das aquisições do Banco Geral do Comércio, do Banco Noroeste, do Banco Meridional e do Banespa; - interesse das entidades sindicais e trabalhadores do setor financeiro em conhecer a “nova cara” deste setor no Brasil, verificando qual é a postura e atuação dos novos atores empresariais frente aos direitos fundamentais do trabalho.

- interesse do sindicalismo internacional, que cada vez mais tem tido uma perspectiva globalizante, ou seja, de preocupação com a atuação de uma empresa para além dos limites nacionais.

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2. METODOLOGIA 2.1 OS TEMAS E SUA CENTRALIDADE O Observatório adota um quadro teórico metodológico que articula o conteúdo das Convenções da OIT, as centralidades de observação em cada uma delas e, finalmente, os indicadores que permitiram construir instrumentos para levantamento de dados primários e orientar o levantamento de dados secundários.

QUADRO 1 - CONVENÇÕES DA OIT – TEMAS E CENTRALIDADE Convenções Liberdade Sindical /87 e 135

Centralidade Liberdade de organização dos trabalhadores sem interferência dos empregadores.

Negociação Coletiva/98 e 151

Direito de todos os trabalhadores à negociação coletiva sem interferência

Trabalho Forçado/29 e 105

Trabalho exercido por meio de coação ou castigo.

Trabalho Infantil /138 e 182 Discriminação de Gênero e Raça/100 e 111

Efetiva abolição do trabalho infantil.

Igualdade de oportunidade entre sexo, origens raciais, religião e opinião política, ascendência.

Adequação do meio ambiente interno e externo à saúde e segurança ocupacional dos trabalhadores e da vizinhança.

Meio Ambiente/148,155,170,174 Elaboração: Observatório Social, 2001.

A pesquisa Santander foi realizada no período de setembro de 2000 a agosto de 2001, sendo que os dados de pesquisa de campo foram coletados até fevereiro deste mesmo ano.

A pesquisa se restringiu à análise da empresa na sede de sua matriz no Brasil, a cidade de São Paulo.

A pesquisa é de caráter qualitativo, nossa avaliação está alicerçada na leitura que trabalhadores e sindicalistas fazem da empresa; documental, baseada em documentação levantada junto a órgãos públicos (imprensa, entidades governamentais, Justiça do Trabalho etc.); e com dados quantitativos, apresentados somente para o setor bancário em geral e a partir de inferências feitas com o material a que tivemos acesso. Dada a natureza das questões analisadas, o método qualitativo é plenamente válido, visto que para a verificação da observância de um direito menos importa o quanto o direito foi violado, mas se ele foi violado, mesmo que uma única vez.

A decisão, por parte do Banco Santander, de não participar da pesquisa, deve ser considerada na questão metodológica, principalmente porque reduz as fontes disponíveis de informações. Mas, visto que esta é uma decisão da própria empresa, a nossa tarefa é apresentar com transparência as informações que conseguimos levantar e analisar, estando sempre abertos ao aprimoramento das mesmas.

O Banco Banespa passou a compor o Grupo Santander em novembro de 2000, em meados de nossa pesquisa. Diante disto, decidimos incorporar na pesquisa somente o processo de

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aquisição deste banco, sendo que a análise da empresa em relação às Convenções da OIT se limita predominantemente ao que era o Santander quando iniciamos a pesquisa, sem o Banespa. Porém, há um indicativo para o futuro de continuidade desta pesquisa, incorporando o Banespa, quando então terá destaque o estudo da transição pós-compra, verificando como tem sido o processo de negociação coletiva e reestruturação: demissões, direitos dos trabalhadores etc.

Apresentamos abaixo os tópicos que são objeto de verificação na atuação da empresa e, na seqüência, as etapas da Pesquisa Santander.

2.2 AS ETAPAS DA PESQUISA Seguindo a metodologia definida pelo observatório Social, foram cumpridas as seguintes etapas de pesquisa: Contato com as entidades sindicais (Confederação Nacional dos Bancários e Sindicato dos Bancários e Financiários de São Paulo, Osasco e Região) para o estabelecimento de parcerias na realização da pesquisa. Com isto, buscou-se não somente fortalecer as fontes de informações, mas também envolver essas entidades com os temas abordados e sua importância no mundo do trabalho.

Oficina de Trabalhadores e Sindicalistas. Contando com a presença de dirigentes sindicais e trabalhadores do Santander, convidados espontaneamente a participar do evento, esta atividade de um dia cumpriu três objetivos importantes: a) socializar o conhecimento junto a este público do que é o Observatório Social e das temáticas contempladas na pesquisa; b) ter uma leitura preliminar da empresa em relação às temáticas e c) envolver os trabalhadores no processo de pesquisa.

Contato com a Empresa. Buscando explicar o que é o Observatório Social e ter a cooperação da empresa na pesquisa, iniciamos contato em novembro de 2000, mas somente em fevereiro de 2001 conseguimos uma agenda com o diretor de Recursos Humanos. Em março, a empresa agradeceu o convite, mas disse não ter condições de participar da pesquisa.

Entrevistas abertas com trabalhadores e sindicalistas. A partir de roteiro base do Observatório Social, adaptado ao setor e problemáticas selecionadas para análise, foram realizadas entrevistas abertas com dirigentes sindicais e trabalhadores. A seleção dos entrevistados foi feita buscando contemplar clivagens de gênero, raça, setores e funções no banco e condição funcional.

Entrevistas fechadas com trabalhadores. Através de um roteiro elaborado com questões bastante precisas, definidas após as etapas anteriores, foram entrevistados aleatoriamente trabalhadores na saída do local de trabalho ou por telefone.

Nas etapas anteriores, totalizamos 60 pessoas entrevistadas, sendo sete dirigentes sindicais e 54 trabalhadores. Dos 54 trabalhadores, 25 eram mulheres e 29 eram homens. Em relação à cor, tivemos por autodenominação, sete negros, um amarelo, oito pardos e 40 brancos.

Levantamento de Dados Secundários. Um amplo material de apoio à pesquisa foi levantado junto ao sindicato, à imprensa, órgãos governamentais e não-governamentais.

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Oficina Sindical II. Apresentação e discussão dos resultados preliminares da pesquisa com dirigentes sindicais do Grupo Santander de todo o Brasil.

A etapa final consistiu no tratamento e sistematização das informações levantadas e redação dos resultados da pesquisa, que são apresentados para divulgação em dois documentos: o presente Relatório Geral de Observação e o Relatório Executivo de Observação, sendo este último um documento síntese do primeiro.

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3. PERFIL DO SETOR E DA EMPRESA O Banco Santander representa hoje no Brasil a terceira maior instituição bancária privada em termos de ativos, posição conquistada em menos de cinco anos através de aquisições e fusões, que refletem as mudanças vertiginosas que vêm ocorrendo no sistema financeiro nacional nos últimos anos.

No mundo, o Banco Santander é hoje um dos maiores grupos financeiros e, na América Latina, ocupa a primeira posição no seu setor.

O presente capítulo busca traçar um perfil do Banco Santander, principalmente no Brasil, onde sua expansão e consolidação só pode ser devidamente entendida a partir de mudanças drásticas ocorridas na economia brasileira nos últimos anos. Os seguintes tópicos são considerados neste empreendimento: 1) o histórico recente do sistema bancário no Brasil, priorizando as mudanças ocorridas a partir da década de 60; 2) o Banco Santander no mundo; 3) o Banco Santander na América Latina; e 4) o Banco Santander no Brasil.

3.1 HISTÓRICO RECENTE DO SETOR BANCÁRIO NO BRASIL 3.1.1 A REFORMA BANCÁRIA DE 1964 Durante o regime militar, pós-1964, foi implementada uma ampla reforma no sistema financeiro, cujas principais medidas foram: - criação do Conselho Monetário Nacional (CMN); - criação do Banco Central (BC); - regulamentação do mercado de capitais; - criação do Sistema Financeiro da Habitação e do Banco Nacional de Habitação.

Segundo Rodrigues, o perfil do setor financeiro anterior ao período militar era de cerca de 350 bancos instalados no país, com número reduzido de agências, e cujas principais atividades eram a atuação como caixa e concedente de empréstimos, já que as empresas de serviços públicos tinham seus próprios postos de recebimento.

Na década de 70, começaram a surgir os primeiros efeitos da reforma no sistema financeiro com aumento no número de agências e a padronização dos procedimentos bancários, segundo normas do Banco Central, que passou a ser o principal órgão do sistema financeiro. Neste período, através da resolução 144 do BC, os bancos foram estimulados a modificar seus sistemas de processamento eletrônico de dados e passaram a investir em tecnologia. Surgiram também as aplicações voltadas para prestação de serviços aos clientes. O número de fusões e incorporações entre bancos atacadistas e varejistas aumentou, o que reduziu o número de bancos (RODRIGUES, 1999).

Um exemplo dessas mudanças é a trajetória do banco Bradesco. Em 1964, este banco tinha aproximadamente quatro mil funcionários. Pouco mais de 10 anos depois, havia incorporado cerca de 17 instituições e, em 1985, já empregava 159 mil bancários.

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Nos anos 80, período marcado por uma economia desestabilizada, o setor bancário continuou a crescer e investir maciçamente em tecnologia nacional, uma vez que havia ainda restrição à importação de computadores estrangeiros.

3.1.2 A ABERTURA DE MERCADO NO GOVERNO COLLOR O primeiro plano de estabilização econômica implantado pós-democratização (1985) foi o Plano Cruzado. A este seguiram-se o Plano Cruzado II, o Plano Bresser e o Plano Verão, todos durante o governo José Sarney e mal-sucedidos, levando o país para uma situação de hiperinflação (acima de 1.500% ao ano).

A eleição do presidente Fernando Collor de Mello, em 1990, através de eleições diretas, após três décadas de regime militar, teve como principal pauta política o controle da inflação. Medidas heterodoxas buscando este fim foram adotadas nos primeiros dias de governo, o chamado Plano Collor I, e o resultado imediato foi uma forte retração na liquidez da economia, resultando em acentuada retração da atividade econômica e a frustração nos níveis inflacionários, que não alcançaram os patamares esperados, estando sempre acima de 10% (Rodrigues, 1999:106).

O Plano Collor II veio em 1991. Remendo do anterior, provocou novamente fortes impactos no setor econômico público e privado, sem contudo lograr a redução da inflação.

Os resultados anteriores se repetiram.

Rodrigues afirma ainda que o conjunto de medidas adotadas com a implantação destes planos, com destaque para a abertura de mercado estimulada pela redução de tarifas alfandegárias e o início do processo de privatizações, entre outros, teve como conseqüências a entrada expressiva de empresas multinacionais em diversos segmentos do mercado e a reestruturação produtiva nas empresas nacionais, que passaram a atuar em um cenário muito mais competitivo. Isto tudo em um contexto de expressivo aumento das transações econômicas entre países – um dos aspectos da globalização.

O setor financeiro foi um dos mais atingidos pela abertura de mercado iniciada na gestão Collor e continuada de forma muito mais agressiva a partir do governo de Fernando Henrique Cardoso, como veremos a seguir.

3.1.3 O PLANO REAL O Plano Real, implementado em 1994, deu continuidade ao processo de abertura econômica iniciado com o governo Collor. O objetivo era promover a estabilização da moeda nacional e sustentar o fim do processo inflacionário, o que atingiu diretamente o setor financeiro.

Os bancos nacionais não estavam preparados para operar em situação econômica estável e decorrente do fim da inflação. O governo adotou programas voltados para o saneamento e recuperação do setor financeiro nacional: o PROER (Programa de Estímulo à Reestruturação e ao Fortalecimento do Sistema Financeiro Nacional) e o PROES (Programa de Estímulo à Reestruturação e ao Fortalecimento do Sistema Financeiro Público Estadual).

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O objetivo do PROER (Resolução no 2.208, de 3 de novembro de 1995) era promover a reestruturação do sistema bancário, tornando mais acessíveis aquisições e fusões empreendidas por instituições privadas estrangeiras ou nacionais no País. Para tanto, as instituições participantes do programa tinham acesso a linhas de crédito especiais e deferimento dos gastos com reestruturação, reorganização e modernização.

A medida favoreceu principalmente as instituições privadas estrangeiras, uma vez que muitos bancos nacionais foram vendidos com recursos do PROER: Banco Econômico, Banco Nacional, Banco Mercantil de Pernambuco, Banorte, Bamerindus e outros.

Por outro lado, o PROES (MP no 1.702-26, de 30 de junho de 1998) tinha como escopo a redução da presença do setor público na atividade financeira bancária, preferencialmente pela privatização, extinção ou transformação em instituição não-financeira ou agência de fomento (Rodrigues, 1999:11).

Em síntese, as políticas macroeconômicas adotadas no Brasil a partir de 1990 estimulavam a entrada de investimentos do capital externo, principalmente no setor financeiro.

Reestruturação Bancária A adoção dos planos de estabilização econômica implementados nas décadas de 1980 e 1990 no Brasil redundou na necessidade dos bancos de adotar ajustes a fim de se adequarem às condições operacionais compatíveis com as políticas macroeconômicas de redução dos índices inflacionários.

Neste sentido, o processo de reestruturação bancária observada no Brasil neste período tem como principais características a incorporação crescente de tecnologias, novas técnicas de gerenciamento e a redução no quadro de funcionários.

Tais mudanças tornam-se mais significativas após 1988, quando se observa um aumento no número de instituições financeiras com características de “bancos múltiplos”, conglomerados formados por empresas de diferentes atividades do setor financeiro, buscando a redução de custos operacionais, contábeis e administrativos (Rodrigues, 1999:6).

Na tabela a seguir, é possível verificar as principais mudanças ocorridas com a reestruturação do setor bancário.

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QUADRO 2 - PRINCIPAIS CARACTERÍSTICAS DOS AJUSTES NO SETOR BANCÁRIO BRASILEIRO Estruturais - Redução dos custos operacionais - Automação - Promoção do auto-atendimento - Mudanças nas técnicas de gestão - Terceirização - Redução do pessoal Novas Relações de Oferta e Demanda - Desenvolvimento de produtos e serviços - Ênfase no atendimento diferenciado à clientela segundo renda, perfil de consumo e interesses - Informatização com atendimento direto ao cliente reduzido Fonte: Rodrigues, 1999:13.

Por outro lado, as oscilações decorrentes de incertezas quanto aos resultados dos planos econômicos geraram desequilíbrios financeiros e patrimoniais, levando o Banco Central a promover diversas intervenções a fim de manter a solidez do sistema financeiro nacional, em função da própria estratégia de estabilização econômica (Rodrigues, 1999: 13).

Em contrapartida, os bancos privados adaptaram-se com maior facilidade às transformações do setor, até porque essas instituições foram fortemente apoiadas pelo governo em diferentes instâncias do Sistema Financeiro Nacional (SFN), formado pelo Banco Central, Conselho Monetário Nacional e o Ministério da Fazenda.

A abertura nacional aos bancos estrangeiros e o estímulo às instituições financeiras através de programas específicos promoveu uma competição acirrada e desigual no setor e causou enorme incômodo entre as instituições nacionais que se sentiram preteridas.

Fusões e Aquisições

QUADRO 3 - HISTÓRICO DAS PRINCIPAIS AQUISIÇÕES E FUSÕES PÓS-PLANO REAL 1994 1995 1997

1998 2000

Implantação do Plano Real Agosto – Banco Econômico sofre intervenção do BC Março – HSBC (capital inglês) assume o controle do Bamerindus Santander compra o BGC Julho – Santander compra o Noroeste por US$ 500 milhões Agosto – Banco português Espírito Santo assume o Boavista Abril – Caixa Geral de Depósitos compra o Bandeirantes Julho – ABN (capital holandês) compra o Real por US$ 2,1 bilhões Janeiro – Banco Santander compra o Bozano, Simonsen e o Meridional por US$ 1 bilhão Abril – Bradesco assume o Boavista.

Julho – Unibanco assume o Bandeirantes Novembro - Santander compra o Banespa por R$ 7,05 bilhões

Fonte: Revista Exame. Edição 728, Ano 34, no 24, Novembro/2000

As fusões e aquisições de bancos, algumas com recursos do PROER, impactaram fortemente o sistema financeiro nacional, inclusive no aspecto do emprego.

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É interessante notar que o foco do capital externo no setor financeiro foi principalmente os bancos de varejo, e a aquisição foi privilegiada como estratégia de entrada e/ou crescimento no mercado nacional: (...) Ao mesmo tempo, este processo é agravado pela entrada de novos players no mercado, isto é, bancos estrangeiros que buscam também conquistar espaço no mercado nacional. Também para estes, a opção pela aquisição de bancos se apresenta como um caminho rápido de aumentar a clientela” (Rodrigues, 1999:27).

Este aspecto é bastante nítido na trajetória do Banco Santander no Brasil, cujo objetivo principal sempre foi atuar no varejo, aumentar sua carteira de clientes e expandir suas operações no mercado interno, através de aquisições.

As fusões e aquisições no setor financeiro são uma tendência global. Tanto no mercado americano como no europeu e na América Latina elas foram impulsionadas pela abertura da economia dos países e pelas desestatizações promovidas. A Argentina, por exemplo, passou por um processo de completa desnacionalização do setor financeiro e ampla abertura para o capital externo.

Os países latino-americanos passaram, então, a ser alvo de aquisições empreendidas por instituições estrangeiras, sobretudo as ibéricas, em função de suas afinidades culturais e de ser este um filão para expansão no mercado global.

Os resultados dessas mudanças no setor financeiro nacional ao longo da década de 1990 podem ser observados no impacto sobre a redução do emprego e o número de bancos nacionais que foram fechados ou fusionados em decorrência da reestruturação no setor.

A participação estrangeira nos ativos totais do setor no Brasil dobrou de 5,67%, em 1996, para 10,67%, em 1997, atingindo 20,72% em junho de 1999, de acordo com dados da Consultoria Austin Asis. Segundo informou o BC, a fatia no patrimônio total do setor já chegou a 25,91%, em comparação com 10,29% em 19962.

Novo Perfil do Setor Bancário Na dinâmica capitalista globalizada, a inserção do Brasil tem se dado de forma muito mais receptiva que expansiva, ou seja, o Brasil tem sido muito mais um pólo receptor de empresas e capital transnacionais - o que é compreensível em se tratando de país periférico economicamente e, portanto, em condições desiguais para competir dentro do mercado global. O setor bancário é exemplar deste aspecto, apesar de termos hoje instituições bancárias consolidadas e expressivas, principalmente no setor privado, e de algumas ações do Banco Itaú e Bradesco para se transnacionalizarem.

O fato é que, a partir da década de 1980, o Brasil sofreu mudanças profundas no setor financeiro, com a ocupação expressiva do mercado nacional por instituições estrangeiras, em detrimento dos bancos nacionais estatais (federais e estaduais) .

Para se ter uma idéia da dimensão dessas mudanças, segundo o Balanço Anual 2000 publicado pela Gazeta Mercantil, nos últimos 20 anos o patrimônio líquido dos bancos estrangeiros estabelecidos no Brasil passou de aproximadamente 1,72%, do total da amostra pesquisada, para 31,31%, e suas participações na captação de depósitos e 2

Publicado em Gazeta Mercantil em 20 de Janeiro de 2000.

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operações de crédito cresceram, respectivamente, 21,99% e 26,32%. O resultado é que o lucro líquido desses bancos passou de 4,13% para 29,16% do total auferido pelos 50 maiores da rede bancária hoje em operação no Brasil. Em contrapartida, no mesmo período, o patrimônio líquido dos bancos estatais despencou de 63,86% para 16,48%.3 Esses dados não contemplam a aquisição do Banespa pelo Santander.

3.2 O BANCO SANTANDER NO MUNDO

* Fonte: http://www.santander.pt/santander/products (em 23/10/2000)

Conglomerado Santander na Europa Banco Santander Central Hispano, Santander Investment, Banco Santander Portugal, Banesto, Banif, CC-Bank AG, Hispamer, Open Bank, Santander Direkt Bank, BCH Benelux, Hispano Commerzbank, Gibraltar, Banco Santander de Negócios, Crédito Pessoal Português, Banco Totta & Açores Conglomerado Santander América Latina Banco de Rio de La Plata, Banco Santa Cruz, Banco Santander Brasil, Banco Santander Chile, Banco Santander Colômbia, Banco Privado Internacional, Banco Santander Mexicano, Banco Santander Miami, Banco Santander Central Hispano Peru, Banco Santander Porto Rico, Banco Santander Uruguai, Banco de Venezuela, Banco Santiago O Banco Santander no mundo apresenta a seguinte conformação: -

Presença em 37 países Mais de 35 milhões de clientes 10.369 agências US$ 307 bilhões em ativos US$ 192 bilhões em depósitos US$ 383 bilhões em fundos administrados 131.137 funcionários*

Fonte: Site http://www.santander.com.br, março de 2001 (referente a novembro de 2000).

3.2.1 CARACTERIZAÇÃO E HISTÓRICO Neste capítulo, procuramos traçar um perfil do Banco Santander no mundo a partir de sua fundação na Espanha e sua estratégia de desenvolvimento na Europa, EUA e América Latina.

3

Vide Balanço Anual 2000, Gazeta Mercantil, julho de 2000, p.45.

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Em função da carência de informações que pudessem enriquecer este relatório, sobretudo pela opção da empresa em não participar da pesquisa, fizemos um recorte desta evolução a partir de dados extraídos de diferentes fontes, em especial as encontradas em material de imprensa, sites do banco e documentos no sindicato.

O Banco Santander é um dos melhores exemplos para entendermos as transformações ocorridas nos últimos anos no setor financeiro global, um dos principais aspectos da chamada globalização econômica. Este banco tem se expandido de forma vertiginosa nos últimos anos em todo mundo, priorizando uma estratégia de inserção nos chamados países em desenvolvimento, com destaque para o setor bancário latino-americano, em especial o brasileiro.

Em Setembro de 1998 o Banco Santander possuía seis mil agências espalhadas em 32 países, tendo em sua carteira cerca de 11 milhões de clientes, US$ 161 bilhões em ativos e 70 mil funcionários. Foi o ano em que o banco tornou-se o maior conglomerado financeiro da América Latina, com aproximadamente 1.500 agências espalhadas na região, 40 mil funcionários, 7.300 somente no Brasil, onde ocupava o sétimo lugar entre os maiores bancos privados.

Dois anos depois, o banco já havia aumentado sua participação mundial, passando a atuar em 37 países. O número de ativos totais praticamente dobrou, passando de US$ 161 bilhões para US$ 307 bilhões, segundo informações referentes a novembro de 2000.

No quadro abaixo, é possível acompanhar a trajetória do Banco Santander desde a sua criação, em 1857, em Santander, na Espanha, até sua fusão com o Banco Central Hispano, de mesma nacionalidade, originando o Banco Santander Central-Hispano – BSCH, em 1999.

QUADRO 4 - HISTÓRICO DO SANTANDER NO MUNDO 1857 – Em 15 de maio, na cidade de Santander, ao Norte da Espanha, um decreto da rainha Isabel II autoriza a constituição do Banco Santander.

1950 – Inicia-se o processo de expansão internacional do Santander no mundo.

1966 – O Banco Santander instala-se na Argentina, Cuba, Inglaterra, México, Panamá.

1970 – Torna-se o primeiro banco espanhol presente na Comunidade Econômica Européia, ao instalar filiais em Londres, Paris e Frankfurt. Expande-se na América: EUA (Nova Iorque), Porto Rico, Costa Rica, El Salvador, Guatemala, República Dominicana, Chile e Uruguai.

1982 – Instala-se no Brasil.

1999 – Fusão do Banco Santander com o Banco Central-Hispano, formando o Banco Santander Central-Hispânico (BSCH), que se torna o maior grupo financeiro da Espanha; um dos maiores em capitalização de mercado na região do euro e a maior instituição financeira internacional presente na América Latina. * Fonte: Site http://www.santander.com.br, setembro de 2000.

3.2.2 A EXPANSÃO NA EUROPA E EUA Nos Estados Unidos, a entrada efetiva do Banco Santander ocorreu em 1991, quando adquiriu uma participação de 13,3% no Banco First Fidelity. A posterior fusão com o First Union e a elevação da participação do Santander na sociedade, tornando-se o maior acionista do novo banco, permitiu não somente a valorização das ações do banco espanhol, mas possibilitou sua expansão e o fez consolidar sua presença nos Estados Unidos, com

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mais de duas mil agências da Flórida a Nova Iorque e ativos totais de US$ 123,7 bilhões. A estratégia de crescimento além-mar empreendida pelo Santander estava apenas começando.

Na Espanha, em 1993, o Banco Santander adquiriu uma porcentagem acionária minoritária, mas estratégica, do Banco Banesto, num processo de reestruturação deste banco pelo governo a fim de evitar seu colapso. No ano seguinte, o Santander tornou-se o maior banco da Espanha, ao adquirir 48,10% do Banesto, abrindo a perspectiva para uma crescente atividade no exterior. Quatro anos depois, em 1998, o Santander oficializou proposta de compra da metade restante de sua participação no Banesto e passou a ter o controle total da instituição. A iniciativa consolida o domínio da instituição financeira no mercado bancário espanhol.

Embora a aquisição formal do Banesto tenha colocado o Santander como o primeiro banco em termos de ativos na Espanha, em capitalização de mercado ainda era menor que o concorrente, o BBVA (Banco Bilbao Viscaya Argentaria).

Em 28 de janeiro de 1999, o Banco Santander fusionou-se com o terceiro maior da Espanha, o Banco Central Hispano – BCH. A maior fusão bancária da história da Espanha fez nascer o Banco Santander Central Hispânico - BSCH, um dos dez maiores bancos da União Européia em termos de ativos e valor de mercado, além de ser um dos quatro maiores em valor na área de abrangência do euro.

Trata-se da primeira fusão ocorrida desde a implementação do euro, em 1o de janeiro de 1999. O BSCH passou a controlar 19% do mercado espanhol no segmento de empréstimos bancários e 22% dos fundos de investimentos. Com a fusão que formou o BSCH, o novo banco ficou com um quinto do mercado espanhol no setor de empréstimos.

Assim, o recém-criado BSCH era beneficiado pelas atividades combinadas e um cenário econômico espanhol com as menores taxas de juros da história deste país; o que propiciou uma forte expansão de gastos e empréstimos no varejo. Os negócios bancários foram privilegiados pelos baixos níveis de inadimplência e demanda recorde de créditos. Deste modo, o BSCH tinha todos os motivos possíveis para ampliar sua estratégia de expansão em outros mercados mais favoráveis, como a América Latina.

No segundo semestre de 2000, o BSCH anunciou a fusão de seus negócios de seguros com a Met Life Inc. e a Assicurazioni Generali Spa. O acordo criou uma companhia espanhola onde o BSCH passou a contar com 60% do controle e as outras, 20% cada, agilizando os negócios de seguros herdados da fusão entre o Banco Santander e o BCH, a partir da inclusão de suas apólices de seguros, atualmente pertencentes ao BSCH. Em Portugal, o Banco Santander enfrentou medidas protecionistas do governo português, que tentou barrar sua transação com o maior grupo de instituições financeiras privadas de Portugal, exigindo a intervenção da Comunidade Européia.

O grupo Champalimaud anunciou em junho de 1999 que venderia 40% de suas “holdings financeiras” para o Santander, numa espécie de troca de ações entre os grupos, onde Champalimaud se tornava um importante acionista do BSCH e o seu grupo ganhava acesso ao mercado brasileiro. O Banco Pinto e Soto Mayor (BPSM) assumiu 48% nas operações de varejo do BSCH em Portugal e uma participação de 20% no BSCH do Brasil.

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As atividades de seguros do BSCH em Portugal foram combinadas com a Totta & Açores e Crédito Predial em uma única companhia, 100% de propriedade do BSCH. Na Itália, o BSCH associou-se ao segundo maior banco do país, o Sampaolo IMI. Acionistas recíprocos, concordaram em reforçar os laços em nível internacional em alguns setores. O acordo anunciado limita-se aos mercados italiano e latino-americano, excluindo a Espanha. O acordo firmado em julho de 2000 tinha como objetivo de cooperação a oferta de produtos e serviços dirigidos e eficazes aos clientes das duas instituições, sobretudo às pequenas e médias empresas.

A preocupação em assegurar eficácia no atendimento aos clientes, uma das prerrogativas para o acordo com o banco italiano Sampaolo, levou o Santander a investir num banco digital, com objetivo de redesenhar seus produtos e serviços, de modo a adequá-los ao universo on-line.

Essas adequações são parte da estratégia dos bancos privados em quase todo o mundo, visando à maior eficiência nos serviços. A estratégia do Banco Santander adotada em todo o mundo é priorizar bancos de varejo com carteiras de clientes consolidadas por pequenas e médias empresas, com renda superior a US$ 500,00.

3.3 O BANCO SANTANDER NA AMÉRICA LATINA -

Presença em 12 países Mais de 22 milhões de clientes 3.898 agências US$ 113 bilhões em ativos US$ 67 bilhões em depósitos 75.362 funcionários

Fonte: Site http://www.santander.com.br, março de 2001 (dados referentes a novembro de 2000)

O Banco Santander é hoje o maior grupo financeiro internacional presente na América Latina, operando em 12 países, justamente aqueles que somados detém 98% do PIB da região. Suas atividades são desenvolvidas através de participações majoritárias em diferentes setores: bancos, fundos de pensão, fundos de investimentos, companhias de seguros, corretoras de valores e sociedades de leasing e factoring.

Como vemos, a América Latina é o locus privilegiado da estratégia de expansão do Santander. Isso se explica por diversos fatores, dentre os quais se destacam: a) a saturação do mercado europeu e a dificuldade das instituições estrangeiras em aumentar a participação local; b) a estabilidade monetária conquistada pela maioria dos países latinoamericanos na década de 1990; e c) a política de desestatização do setor bancário nos principais países da América Latina, através de privatizações e abertura para o capital externo.

O processo de expansão mais agressivo do Santander na América Latina se iniciou em 1995 quando foram investidos US$ 3,7 bilhões em aquisições, principalmente no México, Argentina e Chile.

No Chile, o Banco Santander adquiriu, em abril de 1996, 51% de participação no Banco Osorno y La Unión do Chile, ficando com 74,7% de participação no banco. Passou a se chamar Banco Santander do Chile, instituição financeira com ativos de US$ 7,9 bilhões.

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Foi a maior fusão já ocorrida no setor bancário chileno. O Santander é hoje no Chile o primeiro banco no ranking de instituições estrangeiras.

Entre outubro de 1996 e agosto de 1997, o Santander fez diversos investimentos na AL, assumiu o controle do grupo financeiro Inver-México (incluindo o quarto maior banco comercial do país); comprou o Banco Venezuela (segundo maior banco comercial do país); na Colômbia, assumiu o controle majoritário do Bancoquia (sexto maior banco privado do país); no Chile, aumentou sua participação no Banco Santander Chile para 78,15% e, de sua fusão com o Osorno, surgiu uma das maiores instituições locais, tornando-se o maior grupo financeiro da Espanha e a 33a maior corporação do mundo, segundo informações divulgadas em setembro de 1997.

Foi também em 1997 que o Santander assumiu o controle do Banco Río, um dos maiores bancos da Argentina e, através do Grupo Santander Investment, em outubro de 1998 ampliou sua participação no Banco Río, incrementada de 15% para 21,4% do capital social e de 18,62% para 23,83% das ações com direito a voto. Por outro lado, as Associadas do Banco Río assinaram contrato de opção de compra e venda de ações do Santander equivalentes a 1,29% do capital social da instituição. No segundo semestre de 2000, o BSCH, pelo valor de US$ 725 milhões, elevou sua participação no Banco Río de La Plata S.A, ampliando assim sua participação na AL. Atualmente, o Santander controla cerca de 52% das ações do Banco Río e deseja adquirir uma participação adicional de 28,2%.

No Peru, o Santander concluiu, em setembro de 1999, a compra de 99,8% das ações do Bancosur (também peruano) por US$ 134,7 milhões. A compra era parte da fusão entre os controladores das instituições, bancos espanhóis, Central Hispano e Santander. O novo banco passou a se chamar BSCH e se tornou o quarto maior do Peru. De 1994 a 2000, o Santander efetuou 20 aquisições na AL. A empresa de serviços financeiros latino-americana Patagon.com também fez parte das aquisições empreendidas pelo BSCH e custou US$ 585 milhões. A Patagon.com tornou-se a marca on-line exclusiva do Banco a partir de março de 2000.

Na primeira quinzena de maio de 2000, o Santander comprou o grupo financeiro Serfin, terceiro maior banco do México, por US$ 1,5 bilhão. A oferta superou em 59% o valor de capitalização de mercado do grupo Serfin. Os demais concorrentes haviam desistido da disputa: o BBV, o Bancomer, o Citibank e o Banamex-Accival. A compra deu ao Santander a liderança em termos de ativos na AL. Segundo o ranking dos 250 maiores bancos públicos e privados presentes nos países da América Latina de forma desagregada, elaborado pelo Departamento de Estudos e Projetos Especiais da Revista AméricaEconomia4, três bancos brasileiros assumiram as três primeiras posições: o Banco do Brasil, a Caixa Econômica Federal e, em terceiro lugar, o Bradesco. Essas informações são de junho de 2000, antes do Banco Santander adquirir o Banespa, que na lista ocupava a nona posição. O Banco Serfin Santander, do México, ocupava o 15o lugar, o Banco Santander Brasil, o 20o lugar, e o Santander do Chile, o 26o.

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Dados extraídos da Revista AméricaEconomia, publicada em 30 de Novembro de 2000.

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TABELA 1 - POSIÇÃO DO SANTANDER ENTRE OS 250 MAIORES BANCOS DA AMÉRICA LATINA* Banco

País

Serfin Santander Santander Brasil Santander Santander Venezuela Santander Santander Meridional Santander Santander Santander Total

México Brasil Chile México Venezuela Brasil Peru Colômbia Uruguai -

Ativos (US$ milhões) 11.777,2 10.555,3 9.131,1 7.894,4 2.636,2 1.928,2 1.460,4 1.142,9 725,8 47.251,5

Patrimônios (US$ milhões) 771,8 692,3 639,4 607,2 289,7 392,0 143,1 111,5 50,3 3.697,3

Posição 15º 20º 26º 30º 73º 94º 120º 143º 190º -

Fonte: Revista AméricaEconomia, 30/11/2000. * Em junho de 2000.

Percebe-se, a partir da tabela acima, as posições de destaque ocupadas pelo Banco Santander na AL até junho de 2000.

O Principal Concorrente O Banco Espanhol BBVA (Banco Bilbao Vizcaya Argentaria), que no Brasil tem o nome de Banco Bilbao Vizcaya, é o principal rival do Banco Santander em sua atuação nacional e internacional. Os dois têm disputado com afinco o mercado latino-americano. Este banco está presente em 37 países do mundo, conta com 116.000 funcionários e cerca de 9.428 agências no mundo, 1.165.000 acionistas e mais de 45 milhões de clientes, são 280 bilhões de dólares administrados de seus clientes e, atualmente, soma ativos da ordem de US$ 239 bilhões. O BBVA é líder na gestão de fundos de pensão na América Latina, com mais de 10 milhões de afiliados no continente. (Site http://www.bbvbanco.com.br, 2 de março de 2001).

O BBV nasceu apenas três meses após o surgimento do Banco Santander, em agosto de 1857, na região basca da Espanha. Em 1988, tornou-se o Bilbao Vizcaya, após a fusão com o Banco Vizcaya. Somente em 1999, com a fusão com o Banco Argentaria passaria a se chamar Banco Bilbao Vizcaya Argentaria.

Na América Latina, o BBV está presente em 12 países, conta com 4.620 agências, sendo 722 a mais que o Santander, 81.456 funcionários, 6.094 a mais que o rival e ativos da ordem de US$ 45.581 milhões, muito inferiores ao Santander, que registrava cerca de US$ 113 bilhões em Novembro de 2000.

O Banco Santander está há 19 anos no Brasil, enquanto o BBV consolidou presença somente em agosto de 1998, após a compra do Banco Excel Econômico. E é exatamente neste país que o Santander faz seu diferencial na AL em relação ao seu concorrente.

No México, o BBV e o BSCH ocupam o primeiro e o segundo lugares, respectivamente. O BSCH comprou o Banco Serfin, terceiro maior banco mexicano, e a filial do BBVA se fundiu com o grupo financeiro Bancomer, segundo maior banco do México.

Na Colômbia, o BBV é o quinto no ranking, seguido pelo Banco Santander Colômbia, em sexto lugar entre os privados.

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No Peru, o BBV Continental ocupa o terceiro lugar e o Banco Santander Peru, o sexto lugar.

No Chile, O Banco Santiago (BSCH) está em primeiro lugar, seguido pelo Banco Santander do Chile (BSCH), deixando a sétima posição para o seu concorrente, BBV Banco BHIF.

3.4 O BANCO SANTANDER NO BRASIL -

Presente em 13 estados e no Distrito Federal Mais de 3,9 milhões de clientes 1.970 pontos de venda R$ 30 milhões em ativos R$ 9.500 milhões em depósitos R$ 6.600 milhões em fundos administrados 28.400 profissionais

Fonte: Site http://www.santander.com.br, dados extraídos em março de 2001, referentes a novembro de 2000, após a compra do Banespa.

O Banco Santander está presente nos estados brasileiras de maior expressão econômica e populacional: Bahia, Ceará, Espírito Santo, Goiás, Minas Gerais, Mato Grosso do Sul, Mato Grosso, Pernambuco, Paraná, Rio de Janeiro, Rio Grande do Sul, Santa Catarina, São Paulo, incluindo o Distrito Federal.

O Santander vem marcando presença no setor financeiro nacional através das aquisições feitas desde 1997. Em quatro anos, o banco comprou quatro grandes instituições bancárias: Banco Geral do Comércio, Banco Noroeste, Banco Meridional e Banco do Estado de São Paulo (Banespa). Após sua última aquisição, o Banco Banespa, o Santander passou a ocupar o terceiro lugar entre os bancos privados nacionais em termos de ativos no Brasil.

QUADRO 5 - HISTÓRICO DO BANCO SANTANDER NO BRASIL 1982 1991 1997 1998 2000

Chegada no país em maio: fundação do Banco Santander de Investimento, um escritório de representação.

Início das operações do Santander Investiment.

Em junho, início do processo de expansão: aquisição do Banco Geral do Comércio.

Em março, adquire o Banco Noroeste.

Em janeiro, adquire o Banco Meridional e Bozano, Simonsen; Em novembro, adquire o Banespa.

Fonte: Site http://www.santander.com.br, março de 2001 (dados referentes a novembro de 2000)

O Banco Santander iniciou suas atividades no Brasil em 1982, quando fundou o Banco Santander de Investimento, com atuação restrita ao mercado de capitais, trabalhando os recursos de investidores espanhóis. A partir de 1991, o perfil operacional do Santander foi modificado, seguindo uma estratégia de segmentação de suas atividades no atacado e varejo.

A estratégia mais agressiva do banco no varejo foi iniciada a partir da aquisição do Banco Geral do Comércio (BGC) e do Banco Noroeste, em 1997 e 1998, respectivamente. Com a aquisição de ambos, o banco passou a ocupar o oitavo lugar no ranking dos bancos privados. Também em 1998, o Santander estreou no setor de capitalização, após autorização da Superintendência de Seguros Gerais (Susep).

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Em janeiro de 2000, com a aquisição do Banco Meridional, o Santander saltou para o quinto lugar entre os principais bancos privados no Brasil, sendo considerado por analistas a instituição que mais cresceu no país.

Em novembro de 2000, adquiriu o Banespa em leilão de privatização, através de um lance três vezes superior ao valor mínimo estipulado pelo Banco Central. Passou a ocupar o terceiro lugar entre os bancos privados no Brasil.

3.4.1 AQUISIÇÕES Banco Geral do Comércio A compra, em janeiro de 1997, de 50,01% das ações do Banco Geral do Comércio (BGC), da Construtora Camargo Corrêa, que manteve a posse de 49,99% das ações, foi a porta de entrada do Santander no varejo bancário brasileiro, lembrando que até então o banco espanhol possuía no país apenas o Banco Santander de Negócios, voltado para operações de atacado. Juntamente com a rede bancária, o Santander adquiriu também 51% das empresas coligadas: seguradoras, corretora de câmbio e valores mobiliários e distribuidora, leasing e cartão de crédito. Neste período, o BGC somava ativos de R$ 1,03 bilhão e contava com 43 agências. O banco possuía cerca de 80 mil clientes.

Em novembro de 1998, o Santander adquiriu formalmente o restante das ações do Banco Santander Brasil, ex-BGC, que ainda estavam nas mãos do grupo Camargo Corrêa. Em paralelo, o grupo reforçou o capital do Banco Santander Brasil (ex-BGC), com a transferência de R$ 220 milhões que estavam no capital do Banco Santander de Negócios, atingindo com isto cerca de R$ 650 milhões.

A estratégia do espanhol era expandir a rede atual, agregando outras instituições. Decisão que dependia do aval do BC. Além disso, o crescimento prevalecera nas regiões Sul e Sudeste, onde se concentram 85% da rede bancária do país e 80% do PIB nacional.

O Conselho Monetário Nacional (CMN) autorizou o Santander Brasil a ampliar para 200 o número de agências e, em maio de 1998, autorizou o aumento de 51% para 100% da participação do Santander no BGC. Banco Noroeste Em agosto de 1997, o Santander adquiriu 50% do capital do Noroeste, o que lhe garantiu o controle acionário da instituição. A posição do Santander no ranking do setor bancário privado nacional saltou de 63ª para oitava, em termos de ativos.

Com o controle acionário do Banco Noroeste, adquirido formalmente em março de 1998, o Santander passa a ser responsável por 2,4% do mercado bancário brasileiro, somando ativos de US$ 7,4 bilhões e 7,2 mil funcionários.

O Santander manteve o Banco Geral do Comércio e o Noroeste juridicamente separados. O BGC virou o Banco Santander Brasil e o Noroeste tornou-se o Banco Santander Noroeste, embora tenham sido unificados para os clientes o atendimento e o lay-out.

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Com esta operação, o Banco Santander Noroeste ampliou seu número de agências para 136, incluindo as 94 agências do Noroeste. O BC também havia autorizado o Santander a expandir até 200 o seu número de agências.

Um aspecto importante da aquisição do Noroeste é que não houve recursos estrangeiros na transação, sendo que os US$ 250 milhões pagos foram bancados com recursos do ex-BGC. Banco Bozano, Simonsen Meridional O Banco Bozano, Simonsen, fundado em 1961, era considerado, na década de 1990, um dos bancos de investimentos mais respeitados no Brasil, sendo líder no mercado local de subscrições.

O Banco Meridional era descendente do Banco Sul-Brasileiro, fundado em 1858 e concentrado no estado do Rio Grande do Sul. Foi adquirido em 1985 pelo governo federal e vendido em 1997, através do processo de privatização, ao Grupo Bozano, Simonsen, por valor acima de US$ 250 milhões. A fusão fez surgir o Banco Bozano, Simonsen Meridional.

Em 1998, começaram as primeiras negociações entre o Bozano e o Santander, que aventavam uma associação entre os dois, o que foi descartada posteriormente, em função da desvalorização do real.

Em setembro de 1999, o Santander procurou o Bozano com a proposta de compra do Meridional, sendo oferecido a este o banco Bozano, Simonsen de investimento.

Após a entrada dos bancos estrangeiros no país, o Bozano pretendia sair do mercado financeiro. A estratégia era vender o banco de investimentos e se fortalecer nas operações de fusões e reestruturação de empresas e lançamentos de papéis, ganhando força no varejo.

Por isto, comprou o Meridional. Também pretendia adquirir o Banco do Estado de Minas Gerais (BEMGE), mas perdeu este para o Itaú e, não vendo possibilidade em curto prazo de se expandir, decidiu colocar o Meridional à venda.

Em 20 de Janeiro de 2000, o Santander comprou 97% do Grupo Financeiro Meridional (Banco Bozano, Simonsen de Investimento e Meridional), quinto maior grupo bancário privado do Brasil, com forte presença no varejo e mais de 200 agências concentradas na região Sul do país. A aquisição tornou o Santander o maior banco estrangeiro na América Latina. No Brasil, tornou-se o segundo maior estrangeiro (o primeiro era o ABN–Amro Bank).

O espanhol, que possuía R$ 13,7 bilhões em ativos, passou para R$ 22,6 bilhões e subiu quatro posições no ranking brasileiro dos maiores bancos por volume de ativos, saltando da 12ª para oitava posição. Com relação aos funcionários e número de agências, o BSCH passou de 4,7 mil funcionários e 364 postos de atendimento para 8,5 mil funcionários e mais 340 postos de atendimento, além de obtenção de licença do Banco Central para abrir mais 300 agências.

Banespa

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QUADRO 6 - HISTÓRICO DE PRIVATIZAÇÃO DO BANESPA 1909 Junho – é fundado com capital francês o Banco de Crédito Hipotecário do Estado de São Paulo. Seu objetivo era amparar a atividade agrícola no estado de São Paulo.

1926 Novembro – o governo de São Paulo passa a deter quase 90% do capital do banco, que passa a se chamar Banco do Estado de São Paulo (Banespa).

1994 Setembro – o Banespa discute com o BC proposta para solucionar seu principal problema: a dívida estadual com o banco, que soma mais de R$ 8 bilhões.

Dezembro – devido às dificuldades do banco para fechar o caixa, o BC decreta o Regime de Administração Especial Temporária (Raet): diretores, nomeados pelo BC, assumem o banco. Inicia-se uma batalha pelo controle do banco e solução da dívida do estado entre os governos estadual e federal.

1995 Dezembro – o estado mantém o controle do Banespa, mas o Raet é prorrogado por mais 12 meses.

1996 Janeiro – assinado protocolo de intenções com a União para pagamento da dívida paulista com o banco, estimada em R$ 15 bilhões nesta época; Abril – o governo paulista desiste do acordo de pagamento da dívida, que, com a demora na aprovação, por parte do Senado, já havia subido para cerca de R$ 18 bilhões.

Novembro – o estado admite a federalização do banco e firma outro protocolo com a União, que transfere para o governo federal a dívida do estado com o Banespa e a Nossa Caixa Nosso Banco, em troca da transferência para a União de 51% das ações do Banespa.

Dezembro – a Assembléia Legislativa autoriza o governo de São Paulo a transferir as ações do Banespa para o governo federal. O Raet é prorrogado por seis meses.

1997 Dezembro – federalização do Banespa e da dívida do estado: a União troca a dívida paulista com o Banespa por títulos públicos federais no valor total de R$ 52,5 bilhões e o estado de São Paulo entrega ao governo 9,5 bilhões de ações do banco, o que corresponde a 51%.

1998 Janeiro – revogada liminar da justiça contra a federalização. O Conselho Nacional de Desestatização (CND) inclui o Banespa no Programa Nacional de Desestatização.

Junho – diretor do BC diz que o leilão pode ficar para início de 1999.

1999 Abril – concedida liminar contra privatização, em ação impetrada pelo Sindicato dos Bancários de São Paulo.

Junho – BC consegue cassação da liminar e planeja publicar edital convocando leilão para outubro.

Setembro – BC prevê adiamento do leilão para junho de 2000.

Novembro – União faz novo acordo com governo de São Paulo para adquirir mais 15,67% das ações do Banespa e passa a deter 66% do capital votante do banco.

Dezembro – empresas de consultoria definem em R$ 5,95 bilhões o valor do banco.

2000 Abril – quatro bancos nacionais e cinco estrangeiros estão pré-qualificados para participar do leilão do Banespa: Bradesco, Itaú, Unibanco, Safra, BBV, Citibank, Bankboston, HS e Santander.

Outubro – o Conselho Monetário Nacional marca para 20 de Nov de 2000 o leilão e o publica edital de venda com o preço mínimo definido de R$ 1,85 bilhões.

Novembro – governo esclarece que o comprador receberá o lucro auferido pelo banco em 2000 e poderá fechar o capital.

Bankboston, Citibank, BBVA e HS desistem de participar do leilão. O Santander compra o Banespa por R$ 7,05 bilhões, o que representou um ágio de 281,08% em relação ao preço mínimo definido.

Fonte: Revista Exame. Edição 728, Ano 34, no 24, publicada em Novembro de 2000.

Como observado no quadro, o processo de privatização do Banespa foi longo e marcado pela resistência de diversos atores sociais (trabalhadores, sindicalistas etc.). Sendo o Brasil um país fundamental para a estratégia dos bancos estrangeiros na América Latina, pois é o principal mercado econômico da região, e dado o já avançado processo de privatização do setor bancário, o Banespa era a última opção de rápido crescimento e ocupação de espaço no mercado nacional e latino-americano.

Observatório Social – Relatório Geral de Observação

28

Pouco antes de sua privatização, entre agosto e setembro de 2000, o Banespa possuía ativo total calculado em torno de R$ 29 bilhões, 3,1 milhões de contas correntes, 21.751 funcionários, 573 agências e 743 postos de atendimento. O número de clientes estava em torno de 2,8 milhões, sendo 350 mil com renda superior a R$ 3.000 mensais5.

Com a aquisição do Banespa, o Santander passou da sétima para a terceira posição no ranking dos maiores bancos privados brasileiros e consolidou sua liderança na América Latina. O Unibanco, que perdeu a terceira posição para o Santander, passando a assumir a quarta posição, conta com a perda de parte dos clientes do Banespa e a sua estratégia de compra de outros bancos, como o Banco do Estado de Santa Catarina (Besc), para recuperar a sua posição no mercado.

Três grandes desafios se apresentavam ao BSCH após a aquisição do Banespa: 1) a dura concorrência do setor bancário nacional; 2) a disputa de clientes com a Nossa Caixa Nosso Banco6, que passou a ser a única instituição financeira oficial do governo paulista, tendo a pretensão de atrair as contas dos funcionários públicos estaduais (o Banespa tinha cerca de 866 mil funcionários públicos correntistas, que representava em torno de 30,64% dos clientes); e 3) o processo de negociação com os funcionários do Banespa, que estão organizados para evitar que se repitam as demissões em massa que ocorreram nas outras aquisições do banco e para garantir o respeito aos direitos da categoria.

As demissões, em um primeiro momento, são a maior ameaça aos trabalhadores. Desde que fez sua primeira aquisição no Brasil, o Santander efetuou cortes drásticos no quadro de funcionários. Logo após a compra do BGC, houve um enxugamento da folha de pagamento de cerca de 30%. Até o final de 2000 o percentual de cortes totalizava 57,4%.

A palavra de ordem que vem marcando o cenário internacional financeiro é a “eficiência”.

Ganhar eficiência tem sido sinônimo de cortar custos operacionais, investir constantemente em tecnologia e publicidade e vender cada vez mais produtos com custo cada vez menor.

Este é o fim perseguido pela reestruturação do setor bancário. O avanço da tecnologia permitiu aos bancos oferecerem produtos e serviços de alta qualidade com um menor número de funcionários e custo.

3.4.2 POSICIONAMENTO NO MERCADO Segundo informações coletadas a partir do site oficial do Banco Santander, pudemos traçar a evolução dos ativos do banco na América Latina e no Brasil em diferentes períodos nos dois últimos anos. A seguir:

5

De acordo com as informações divulgadas pelo site http://www.estado.com.br, em 20 de Novembro de 2000.

6 O Banco Nossa Caixa Nosso Banco mudou sua razão social para “Banco Nossa Caixa” em fevereiro de 2001.

Observatório Social – Relatório Geral de Observação

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Evolução dos Ativos do Banco Santander no Brasil(R$) e América Latina(US$) Brasil

mar/01 set/00 jul/00

30.000 27.500 26.000

América Latina

78.000

113.000 100.049

Fonte: Site - www.santander.com.br, março de 2001 (dados referentes a novembro de 2000).

De acordo com a última pesquisa ao site7, cujos dados referem-se a dezembro de 2000, após a compra do Banespa, o banco possui atualmente cerca de US$ 113 bilhões em ativos na América Latina, espalhados em 12 países.

No Brasil, os dados, referentes a julho de 2000, apontam ativos da ordem de R$ 30 bilhões.

Segundo a última pesquisa realizada no site do Santander, seus ativos no país somam R$ 54,5 bilhões. Esta alteração é resultado da compra do Banespa.

Após a aquisição do Banespa, o Santander passou a ocupar a quinta posição no ranking nacional de bancos e a terceira posição entre os bancos privados, com ativos superiores a R$ 47 bilhões. Durante a última aquisição do Santander, analistas chegaram a afirmar que esse seria o último grande lance que o BSCH poderia fazer no Brasil a fim de alcançar posição mais promissora no ranking nacional. Com o feito, ele saltou da nona posição para a quinta, entre as instituições bancárias nacionais, e da sexta para a terceira posição, entre as instituições bancárias privadas no Brasil, conforme mostra tabela abaixo.

TABELA 2 - O SANTANDER ANTES E DEPOIS DA AQUISIÇÃO DO BANESPA (VALORES DOS ATIVOS EM 1.000 REAIS) Antes Posição 1º 2º 3º 4º 5º 6º 7º 8º 9º 10º Total

Instituição Banco do Brasil CEF Bradesco Itaú Unibanco Banespa ABN Amro Safra Santander HSBC

Ativos* 144.439.461 124.349.430 61.626.621 48.980.766 35.034.700 28.352.016 26.910.458 20.737.801 18.999.496 16.919.830 820.212.160

Depois Posição 1º 2º 3º 4º 5º 6º 7º 8º 9º 10º Total

Instituição Banco do Brasil CEF Bradesco Itaú Santander + Banespa Unibanco ABN Amro Safra HSBC Nossa Caixa

Ativos* 144.439.461 124.349.430 61.626.621 48.980.766 47.351.512 35.034.700 26.910.458 20.737.801 16.919.830 16.390.310 820.212.160

Fonte: Revista Exame edição no 728, ano 34 , no 24, novembro de 2000. * Dados referentes a junho de 2000, exceto Bradesco, Itaú, Unibanco e Banespa, cujas informações são de setembro de 2000.

Elaboração: Observatório Social

7

Pesquisa realizada no site www.santander.com.br em 28/05/01.

Observatório Social – Relatório Geral de Observação

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3.4.3. TERCEIRIZAÇÃO, (DES)EMPREGO E SIGILO BANCÁRIO A terceirização caracteriza-se pela transferência de um determinado tipo de atividade de uma empresa a outra chamada terceira. Este processo tem sido recorrente entre os bancos privados e públicos no Brasil, nas últimas décadas, em função da reestruturação bancária.

Há ainda a chamada quarteirização, que é o processo de transferências de atividades das empresas terceiras para outras.

As empresas costumam justificar a terceirização sob o argumento da racionalização e do menor custo, mas o processo de terceirização tem precarizado tanto a relação com os trabalhadores como com os clientes.

Sob o escopo de obter um serviço especializado a custos mais baixos, empresas transferem as informações de seus clientes para outras empresas, comprometendo o sigilo dos dados.

As conseqüências sobre o trabalhador são as mais graves. A ida do trabalhador para a empresa terceira significa desempenhar a mesma função anterior com salários inferiores e perda de direitos trabalhistas conquistados durante anos de lutas sindicais.

As principais atividades terceirizadas no setor bancário têm sido limpeza, transporte de valores, vigilância bancária, compensação, microfilmagem de cheques, tesouraria, telemarketing, caixas rápidos, agências em supermercados.

Terceirização e demissões têm andado juntas. O corte de funcionários e as demissões em massa têm sido uma constante no Santander. Segundo sindicalistas, desde que este fez sua primeira aquisição no Brasil, quando comprou o Banco Geral do Comércio, o enxugamento na folha de pagamento foi de 57,4%.

Após a aquisição do Noroeste, o Santander terceirizou quase todas as áreas da Gerência Central de Processamento de Serviços (GCPS). As demissões e terceirização da microfilmagem começaram em 1998, atingindo posteriormente todo o setor, que foi absorvido, no processo de terceirização, pela IMATEC Microfilmagem Ltda.

Documentos fornecidos pelo sindicato, referentes a janeiro de 1999, descrevem a terceirização da Central de Atendimentos, que abrange o telemarketing e a superlinha. Esse fato causou mais de cem demissões no setor. A empresa contratante dos trabalhadores demitidos foi a Quadrata, associada a Francetelecom. No banco, foram mantidos apenas os supervisores que coordenam a Central de Atendimento.

Documento fornecido pelo sindicato mostra o contrato do banco com empresas terceiras, esclarecendo que os custos cobrados por estas chegam até R$ 1.700,00/mês por funcionário. Só que os salários deste ficam em torno de aproximadamente R$ 550,00 por execução de atividades que, segundo sindicalistas, são melhor remuneradas no setor bancário. Ou seja, os funcionários exercem a função de bancários mas não recebem a mesma remuneração, sem considerar que estes terceirizados não têm os mesmos benefícios da categoria.

O sindicato chegou a denunciar a prestadora de serviços terceirizados -Transpev - aos seus bancos clientes, por irregularidades cometidas junto ao trabalhador. Segundo o dossiê fornecido pelos dirigentes sindicais do Santander, a empresa desrespeitava as leis Observatório Social – Relatório Geral de Observação

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trabalhistas, não recolhia FGTS, demitia funcionários lesionados e com estabilidade e ainda adotava procedimentos que punham em risco o sigilo bancário de clientes.

Recentemente, a revista Carta Capital (abril de 2001) publicou uma matéria sobre a quebra de sigilo bancário de clientes nas empresas terceirizadas, o que reafirma a denúncia do sindicato. É destacado como os dados pessoais de clientes são facilmente acessados e publicizados por funcionários, sem o menor comprometimento com qualquer norma de sigilo vigente por parte do banco que contratou a empresa terceira.

QUADRO 7 - TERCEIRIZAÇÃO NO SANTANDER Setor/Função Microfilmagem Compensação de cheques Digitação Limpeza Transporte de Valores Segurança Compensação de Cheques Administração do Prédio Telemarketing/ Superlinha

Empresa Terceira IMATEC TRANSPEV Newspace SESP TRANSPEV BELFORTE SCOR SEMCO QUADRATA

Elaboração: Observatório Social

Evolução do (Des)Emprego Durante a segunda metade da década de 1980, com o primeiro plano de estabilização, o Plano Cruzado, inicia-se um processo mais agudo de ajustes, com fortes investimentos em automação e na redução de custos operacionais nos bancos. Embora o plano não tenha conseguido manter a inflação em níveis reduzidos, os bancos estavam diante de uma queda inflacionária brusca. As conseqüências dessas mudanças refletiram diretamente na eliminação de postos de trabalho no setor bancário. Segundo Rodrigues, somente em 1986 foram eliminados 109 mil postos de trabalho no setor, o que representava cerca de 11% do estoque total de trabalhadores (Rodrigues. 1999:5).

O processo de ajustes iniciado pelo setor bancário, sobretudo pela introdução de recursos tecnológicos, novas técnicas gerenciais e redução no número de empregos, manteve-se crescente mesmo depois que a inflação voltou a subir devido à nova instabilidade econômica.

Segundo dados do Balanço Social referente a 19998, o setor emprega hoje 414.803 bancários, que atendem cerca de 50 milhões de clientes, pessoas físicas e jurídicas. As categorias com maior número de trabalhadores são as dos caixas, escriturários e auxiliares, recepcionistas, secretárias e operadores, que abarcam cerca de 239.931 empregos, 57,84% do setor.

8

Dados mais recentes apontam um número mais reduzido de funcionários, o que reflete o contínuo processo de redução do emprego neste setor.

Observatório Social – Relatório Geral de Observação

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Estrutura Administrativa do setor no Brasil - 1999 Diretores Gerentes e supervisores

57,84%

Técnicos

11,40%

Caixas e escriturários

2,31%

28,01%

Outros

0,44% Fonte: Balanço Social dos Bancos – 1999.

Elaboração: Febraban (Federação Brasileira das Associações de Bancos)

De acordo com dados publicados pela SESE9, no período em que o BSCH possuía o BGC e o Noroeste, isto é, entre 1998 e 2000, foram reduzidos cerca de 3.325 empregos, o que corresponde a uma redução de 46,5% do quadro de funcionários.

TABELA 3 - EVOLUÇÃO DO EMPREGADOS NO BANCO SANTANDER (JUNHO DE 1997 A DEZ. DE 2000) Quadro de Aquisição Pessoal

Período

Evolução

Jun/97

Jun/98

Jun/99

Dez/99

Jun/00

Dez/00

BSCH - Controlador Santander Mar/97 Brasil

2.190 2.080

7.151 2.300

5.835 5.835

4.248 4.248

7.355 3.826

6.217 3.488

Ano -15,5% -9,9%

Período 283,9% 83,9%

Santander Jul/97 Noroeste Santander Negócios Meridional Jan/00 Bozano Jan/00 Emprego no Total de Empresas

4.895

4.721

-

-

-

-

-

-

110

130

-

-

-

-

-

-

7.154 368 14.607

4.680 315 12.146

4.164 274 10.273

4.297 8.545

3.529 7.355

2.525 204 6.217

-28,4% -15,5%

-64,7% -57,4%

Fonte: Balanços Publicados.

Elaboração: SESE/SEEB– SP.

Segundo a entrevista de um funcionário do ex-Meridional, o número de funcionários que este banco possuía quando o Bozano, Simonsen adquiriu o Meridional era de aproximadamente 14 mil trabalhadores. Após a aquisição do Banco Bozano, Simonsen Meridional pelo Banco Santander, este número foi reduzido drasticamente: “Quando o Bozano comprou nós éramos 14 mil e viemos para sete mil e depois gradativamente foi diminuindo este número de funcionários. Quando chegou o Santander, em fevereiro, nós ainda tínhamos 3,7 mil funcionários e hoje estão restritos, a nível nacional, a 692... ou seja, 692 funcionários antigos do Banco Meridional...”. (Dirigente Sindical 5) Sindicalistas e Trabalhadores apontaram como parte do processo de reestruturação do setor bancário as mudanças e automação nas agências, que buscam reduzir ao mínimo o atendimento direto ao cliente, diminuindo com isto o número de funcionários.

“O banco reestruturou completamente as agências. De 60 funcionários, passou para 25. Com a compra do Noroeste, logo no ano seguinte, o banco fez a fusão das duas 9

SESE – Secretaria de Estudos Sócio-Econômicos. Ano 3, no 6, Maio/2000.

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agências. Foi um trauma para todos, para os clientes. Não levou em conta o número de clientes. A agência tem espaço pequeno.” (Dirigente Sindical 2) “E outra coisa que eu percebi é a mudança nas agências do banco: é mais gerente de negócios e compras e poucos caixas. Tenho percebido essa retirada do cliente de dentro da agência. Só alguns clientes têm acesso ao tratamento de cliente... O perfil da agência mudou também.” (Dirigente Sindical 4) “Então você entra e tem os caixas eletrônicos antes e a portinha de segurança mais para lá, mas você não passa pra falar com o gerente. Tudo você tem que fazer no caixa eletrônico: depósito de pagamento e depósito em dinheiro também. Tudo em envelope ou aquela pasta vip. Depois são recolhidos e tudo é feito na empresa terceirizada onde eu estava...” (Trabalhador 1)

3.4.4 O SANTANDER NA CIDADE DE SÃO PAULO: C.A.S.A E AGÊNCIAS O Centro Administrativo Santander (CASA) é matriz do Banco Santander no Brasil, situada na cidade de São Paulo. Conta com mais de dois mil trabalhadores, sendo 1.323 funcionários do banco e aproximadamente mil terceirizados, segundo estimativa do sindicato. Assim, somente no CASA temos aproximadamente 16,03% do total de 8.250 funcionários do banco em todo o Brasil, sem contar sua última aquisição, o Banespa.

O CASA é o centro nervoso do Banco Santander no Brasil, agregando em sua estrutura os principais setores de atuação da instituição, como a Presidência Nacional, Recursos Humanos, fabricação de cheques, automação bancária, entre outros.

Nesta mesma estrutura física funcionam também algumas das terceirizadas (prestadoras de serviços para o banco), de acordo com informações coletadas nas entrevistas.

No quadro abaixo é possível identificar os setores que compõem o Centro Administrativo Santander. Cabe lembrar que esses setores estão em constante processo de mudança e reestruturação interna, principalmente após a compra do Banespa.

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QUADRO 8 - ESTRUTURA DO CENTRO ADMINISTRATIVO SANTANDER (CASA) SETORES A Administração de Agências Auditoria CPD Crédito, Crédito Imobiliário Diretoria Operacional Jurídico Trabalhista Métodos Norprev (Atual Sanprev) Engenharia Produtos P. Física (PABs) Recrutamento Recursos Humanos Restaurante Executivo Serviço Social Teleinformática Software

B

C

D

E

Automação Bancária Produção (CPD); Fabricação de Cheques Distribuição (CPS) Expedição (CPS) Desenvolvimento de Sistemas (Empréstimos, Captação, Gerenciais, Câmbio) Jurídico Manutenção Comercial Corretores Comercial Rede Técnica

Presidência Vice-Presidência Diretoria de Gerência Auditório Câmbio Contratos de crédito Microfilmagem Financeira Produtos P. Física Produtos (seguradora)

Cartão de Crédito Contabilidade CPS Crédito Rural Leasing Patrimônio Planejamento (Marketing) Produtos P. Jurídica Salas de Treinamento

Suprimentos Segurança e Transporte Vestiários Restaurante Lanchonete Posto Bancário Ambulatório

* Fonte: Sindicato do Bancários (Dirigentes). “Mapa de Localização dos Setores”, 2000

A estrutura das agências do Banco Santander segue um padrão adotado (em função da reestruturação bancária), por quase todas as instituições bancárias no Brasil. Este modelo contribuiu para a redução no número de empregos no setor, ao mesmo tempo que acarretou um acúmulo de serviços sobre atividades específicas em agências, compensação etc.

Estrutura das Agências

Gerência Geral

Gerência de Atendimento de Serviços

Gerência de Negócios

Atendimento

Caixas

* Fonte: Oficina com trabalhadores do Banco Santander.

Elaboração: Observatório Social.

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4. RESULTADOS DA OBSERVAÇÃO Como mostra o Quadro 1, as Convenções que definem os direitos fundamentais do trabalho e que são objeto de pesquisa do Observatório Social estão agrupadas e subdividas em seis temáticas.

Para o presente estudo, dada a especificidade do setor financeiro e da empresa em questão, definiu-se que as temáticas centrais para a análise deveriam ser: 1. Liberdade Sindical e Negociação Coletiva (as duas temáticas foram tratadas de forma unitária, pela clara correlação entre elas); 2) Discriminação de Gênero e Raça; e 3) Meio Ambiente, Saúde e Segurança Ocupacional.

Assim, os temas Trabalho Infantil, Trabalho Forçado e o subtema Meio Ambiente Externo, por serem mais pertinentes de investigação em outros setores (agropecuário, calçadista, fabril etc.), não constituindo problemas de maior relevância no setor financeiro, foram só marginalmente contemplados no processo de pesquisa.

Nos resultados apresentados a seguir, privilegiamos apontar os problemas levantados de forma sintética e utilizar as frases ditas pelos entrevistados, sindicalistas e trabalhadores, para precisar melhor a natureza do problema. Os nomes dos sindicalistas e trabalhadores não são revelados, identificados por um número em suas falas. Também optamos por manter em sigilo os nome de chefes, diretores e funcionários do banco mencionados nas entrevistas. Em lugar dos nomes colocamos um pontilhado.

4.1 LIBERDADE SINDICAL E NEGOCIAÇÃO COLETIVA O direito de os trabalhadores se organizarem livremente em sindicatos e de negociarem suas condições de trabalho com os empregadores é condicionado pela legislação brasileira, com suas características corporativas e suas inúmeras deficiências, mas também pela conduta da empresa em seu relacionamento com os sindicatos.

A Convenção no 87 da OIT, relativa à Liberdade Sindical e à Proteção do Direito Sindical, de 1948, tem por finalidade garantir a independência das organizações de trabalhadores e empregadores, bem como proteger os direitos sindicais.

O Brasil não ratificou essa Convenção. O direito sindical nacional mantém o enquadramento sindical por categoria profissional, a limitação a um único sindicato por categoria, a abrangência municipal da representação e a contribuição financeira obrigatória aos sindicatos (o chamado imposto sindical).

A Convenção no 98 da OIT, relativa à Aplicação dos Princípios do Direito de Organização e de Negociação Coletiva, de 1949, também protege a atividade sindical de discriminação em relação ao emprego.

No geral, a leitura que fazem os sindicalistas e alguns trabalhadores é que o Banco Santander apresenta alguns problemas sérios em relação à Liberdade Sindical e problemas gravíssimos no que diz respeito à Negociação Coletiva.

Observatório Social – Relatório Geral de Observação

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4.1.1 LIBERDADE SINDICAL No aspecto da Liberdade Sindical parece claro que o banco, no geral, não cria obstáculos para a sindicalização e nem discrimina trabalhadores somente pelo fato de estes serem sindicalizados, até porque é característico da categoria dos trabalhadores financistas um relativamente alto grau de sindicalização – o que não é diferente no Banco Santander. No entanto, há fortes indícios de que o banco discrimina trabalhadores que se tornam dirigentes sindicais, que têm maior vínculo com o sindicato e que participam de atividades e manifestações organizadas por este. Outros problemas no aspecto da liberdade sindical apontados foram: redução da representação sindical, dificuldade de acesso dos sindicalistas ao local de trabalho e repressão a movimentos grevistas.

Discriminação a funcionários que participam das atividades do sindicato, de greves e demissão de ex-dirigentes sindicais, após o prazo de estabilidade legal.

“Na hora de ir para outra área, eu fui barrada. O meu chefe me chamou e disse que eu não poderia ir para outra área por causa da minha ficha. Ele falou que não poderia fazer nada por mim porque eu havia procurado o sindicato e também porque eu havia participado de uma greve.” (Trabalhadora 37) “Eu também vi muitos colegas que deram duro na empresa e por serem sindicalizados e terem reivindicado as melhorias na categoria, foram esquecidos, deixados de lado para a promoção de outras pessoas do lado dos patrões.”(Trabalhador 33) “No Santander nós tivemos denúncia de pessoas sendo discriminadas porque procuraram o sindicato. As pessoas são fichadas. Lá na sua ficha fica uma marquinha que elas procuraram o sindicato. Qualquer critério que eles tiverem para demissão, esse critério também vai ser utilizado. Notícias de discriminação para quem procura o sindicato, freqüenta o sindicato. Esse é o único banco que os funcionários denunciaram.” (Dirigente Sindical 3) Redução da representação sindical decorrente de um programa informal de demissão de dirigentes sindicais, com a indenização antecipada de direitos – salários e benefícios – e, algumas vezes, com verbas adicionais para romper a estabilidade de dirigentes sindicais.

O banco, segundo sindicalistas, estabeleceu um programa informal para demitir dirigentes sindicais, oferecendo a esses quantias vultosas e pressionando com a ameaça de demissão pós-estabilidade. O resultado tem sido acordos judiciais onde o empregado dá, inclusive, quitação do contrato de trabalho, considerado como “compra” por alguns dirigentes e trabalhadores.

“Existe também o ataque ao movimento sindical a partir do momento que o banco está implementando a compra da estabilidade de dirigentes sindicais. Este processo se iniciou a partir da aquisição do Meridional, banco cuja matriz é em Porto Alegre.” (Dirigente Sindical 1) “O Banco Bozano, Simonsen comprou o Meridional e em fevereiro deste ano o Santander chegou lá e comprou por um valor que a gente desconhece. Mas o que eles fizeram neste novo período que eles estão com a gente, nestes dez meses? A primeira coisa que fizeram foi o PDV, que é o procedimento padrão. Depois, após o PDV, eles saíram a caça às bruxas, ou seja, eles estão caçando todos os dirigentes sindicais. Nós éramos 238 dirigentes sindicais neste país, hoje isto dá menos de 100

Observatório Social – Relatório Geral de Observação

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e a tendência é diminuir mais ainda porque tem vários aí em acordo, estão caçando todos os funcionários que têm qualquer tipo de estabilidade.” (Dirigente Sindical 5) “Eu sei que assim que o banco tiver uma oportunidade, eles vão me mandar embora, porque eu sou dirigente sindical, mas eu não vou me deixar comprar pelo banco.”

(Dirigente Sindical 6) Acesso mais restrito de dirigentes sindicais às dependências do banco, principalmente no CASA. Sindicalistas dizem que não têm acesso livre aos locais de trabalho. No CASA, há proibição de acesso aos departamentos. Nas agências, não há maiores restrições.

“Dirigente sindical foi proibido de entrar no CASA para negociar a reintegração de bancários, então a gente percebeu que a postura do banco foi de enfrentamento com o movimento sindical.” (Trabalhador 34) “Quando a gente entra no sindicato, a gente trabalho por microrregiões e vai em vários bancos. Eu ia em uma agência no BGC lá no Belém... a gente podia entrar, ir para a parte de trás, da retaguarda, era permitido o acesso e a gente ficava conversando, fazia reunião, tomava cafezinho, a gente tinha espaço para fazer isto.

Hoje, quando eu vou fazer uma atividade dentro do Banco Santander, este espaço é muito restrito, você não tem acesso ao local de trabalho como tinha no BGC.” (Dirigente Sindical 4) Um sindicalista enfatizou este aspecto, apontando a dificuldade que encontraram para fazer campanha visando a eleger um representante do sindicato na CIPA. “O sindicato foi lá e fez campanha, e foi uma campanha também complicada porque você não tem acesso aos locais de trabalho para fazer campanha, você faz só na portaria.” (Dirigente Sindical 1) A repressão de movimentos grevistas através do uso da polícia ou forças privadas.

“Uma atividade que nós fizemos no CASA no ano passado e a violência policial com que nós fomos tratados naquele dia. Isto me marcou muito porque foi uma coisa muito pesada para todos nós, dirigentes sindicais, e para os funcionários que estavam no local também... Todos os bancos têm utilizado, mas o Santander, naquele momento, foi muito pesado.” (Dirigente Sindical 4)

4.1.2 NEGOCIAÇÃO COLETIVA No aspecto da Negociação Coletiva, a avaliação do banco é bastante negativa. Segundo sindicalistas, os problemas neste aspecto consistem em: 1. O Santander descumpre algumas cláusulas da Convenção Coletiva de Trabalho celebrada entre a Federação Nacional dos Bancos (FENABAN) e as entidades representativas dos trabalhadores10 e, geralmente, não respeita os acordos específicos e não formalizados feitos com o sindicato.

2. Há pouca autonomia e disposição do banco para negociação. 3. Não são disponibilizadas informações importantes aos representantes dos trabalhadores. 4. Há interferência indevida nas eleições e atuação da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA).

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Convenção Coletiva de Trabalho 1999/2000.

Observatório Social – Relatório Geral de Observação

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Não cumprimento da Convenção Coletiva de Trabalho e acordos específicos celebrados com o Sindicato.

Seriam exemplos do cumprimento apenas parcial das cláusulas pactuados na Convenção Coletiva de Trabalho: - Desrespeito à Cláusula 7a: não pagamento ou pagamento indevido (sem incorporação de 50% sobre a hora normal) de trabalho extraordinário (hora-extra).

- Desrespeito à Cláusula 20a: o desconto do vale-transporte do trabalhador não pode exceder 4% do seu salário básico, que o sindicato entende ser o valor do salário-base. O Santander estaria descontando 4% sobre o salário total, incluindo os benefícios.

“No caso dos acordos específicos com o movimento sindical, o banco não cumpre, é exemplar todo o processo envolvendo o Santander depois da compra do Meridional.

Os companheiros que hoje pertencem ao Banespa, que foi recentemente adquirido pelo Santander, estão sendo alertados dessa postura que o banco adota com relação ao cumprimento de acordos específicos.” (Dirigente Sindical 1) Pouca autonomia e abertura das filiais brasileiras do Banco Santander para negociação e celebração de acordos com o sindicato.

O processo de negociação sofreu mudanças drásticas com a aquisição de bancos que eram nacionais pelo Santander. Sendo este um banco multinacional, com matriz na Espanha, há hoje menos autonomia da área de Recursos Humanos para negociar, dada a dependência das diretrizes da matriz. Além disto, há muitas determinantes no funcionamento do banco que são “impostas” de fora, sem abertura para negociação com as organizações sindicais e trabalhadores. Há, no geral, pouca disposição do banco para a negociação. Sindicalistas dizem que há uma ação velada do banco para diminuir o espaço do movimento sindical e da organização dos trabalhadores.

“Então esta mudança é drástica porque antes você discutia com o dono do BGC ou do Banco Noroeste e você sabia que a solução daquele problema dependia dele e não dependia desta questão das barreiras e das fronteiras. Hoje você negocia.

Quando negocia, porque não é sempre que o banco se propõe a negociar......inclusive a última negociação foi em junho (2000), e quando o banco se propõe a negociar, você sabe que é uma negociação difícil porque ela depende da matriz.” (Dirigente Sindical 1) “Na negociações que nós estávamos tendo no começo do ano (2000), em uma das mesas de negociação que a gente estava discutindo a questão de saúde e emprego, o que eles disseram é o seguinte: ‘O nosso estilo é o europeu, portanto, daqui para frente este banco vai funcionar ao estilo europeu, é meia dúzia de pessoas por cada agência e ponto final’.” (Dirigente Sindical 6) “O Santander tem uma postura de estabelecer a negociação somente quando ele é muito pressionado. No caso do Brasil, nós tivemos pouquíssimas oportunidade de realizar acordos específicos com o Banco Santander, tendo em vista a postura que o banco adota. É um banco difícil de negociar, é um banco que só quando a gente aperta ele grita, então fica difícil você negociar nessas condições.” (Dirigente Sindical 1) “Nós já tentamos, por exemplo, entregar a minuta especifica com relação ao emprego, ao aproveitamento interno, à requalificação dos trabalhadores, mas o

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banco não dá resposta, não abre negociação... A minuta específica foi um documento formal e nós também já tentamos pautar outras discussões: terceirização, automação, fundo de pensão dos trabalhadores - mas o banco não celebra nada, ele não caminha no sentido de fechar acordos.” (Dirigentes Sindicais 1 e 2) A empresa não disponibiliza informações necessárias para os representantes dos trabalhadores. É condição essencial para o estabelecimento de negociações coletivas efetivas que os representantes dos trabalhadores disponham de algumas informações das unidades e o conjunto da empresa. O desconhecimento da realidade da empresa é um dos principais obstáculos para os sindicalistas defenderem os interesses dos trabalhadores.

Sindicalistas sustentam que o Santander não disponibiliza informações que permitam ao Sindicato conhecer a realidade dos funcionários para melhor defender seus interesses.

Também afirmam que a funcionária indicada pelo sindicato e eleita pelos trabalhadores para compor a CIPA não tem acesso às atas de reunião da CIPA, aos relatórios da empresa sobre saúde e segurança ocupacional e não tem respondidas suas demandas por informações nesta área.

A empresa não repassa informações para o sindicato e cria um forte obstáculo para que as informações possam ser obtidas junto aos funcionários, que assinam em sua entrada no banco um Código de Conduta11 que tem como primeiro item a exigência de sigilo de informações: “Os funcionários não deverão divulgar dados, notícias, informações etc. que se refiram ao Santander, ou a qualquer empresa ou cliente do Conglomerado, a menos que suas obrigações profissionais exigirem ou tenham autorização.” (Código de Conduta do Banco Santander) Inclusive, este argumento foi utilizado por alguns funcionários da empresa, a quem a equipe de pesquisa solicitou entrevistas, como justificativa para sua recusa.

A empresa interfere indevidamente nas eleições da CIPA, buscando evitar que pessoas ligadas ao sindicato sejam eleitas e também tende a discriminar a atuação dos cipeiros ligados ao sindicato.

Dirigentes sindicais do Santander e cipeiros disseram que a eleição para CIPA não ocorre com total liberdade: o banco, além de indicar os representantes a que têm direito, busca indicar os trabalhadores que deveriam ter liberdade para se candidatar e eleger seus representantes. Há também uma ação estratégica nas eleições para evitar que funcionários ligados ao sindicato se candidatem e sejam eleitos e, se isto ocorre, a empresa tende a discriminar o(s) cipeiro(s) ligado(s) ao sindicato. Enfim, é apontada uma interferência indevida da empresa no processo de constituição da CIPA e em sua atuação. Outros pontos de CIPA serão melhor desenvolvidos no item de Saúde e Segurança Ocupacional.

“No caso da CIPA, o banco não está encaminhando as propostas, não está repassando os relatórios das reuniões para os cipeiros, não está desenvolvendo 11

O Código de Conduta a que nos referimos aqui é de elaboração da empresa e voltado para os seus funcionários. Atualmente, está sendo discutido pela UNI-Américas, Comissões Obreiras (CC.OO) Espanha, CNB e outras entidades a elaboração de um Código de Conduta para o Setor Financeiro, incorporando direitos fundamentais do trabalho definidos nas Convenções da OIT.

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tratamento igualitário entre os cipeiros. O banco manobra as eleição da CIPA, além de indicar metade da CIPA, ele também interfere no processo eleitoral no que se refere à eleição dos representantes dos trabalhadores, ele coloca várias pessoas para ocupar espaços de trabalhadores que deveriam ser eleitos e aqueles que não são eleitos ele aproveita na parte indicada pela empresa ...O banco utiliza de vários artifícios para ocupar todos os espaços que deveriam ser ocupados por representantes eleitos dos trabalhadores.” (Dirigente Sindical 1) “Então, quando a CIPA do Santander foi formada eu vi que era uma fachada, porque lá só tem representantes do banco, há uma única representante do sindicato, a mais atuante, e que é discriminada por causa disto.” (Trabalhadora 3)

4.2 TRABALHO INFANTIL E TRABALHO FORÇADO A Convenção da OIT de no 138, sobre a Idade Mínima para a Admissão de Emprego, ratificada pelo Brasil no ano 2000, estabelece que o país deve comprometer-se a "seguir uma política nacional que assegure a efetiva abolição do trabalho infantil e eleve, progressivamente, a idade mínima de admissão a emprego ou a trabalho a um nível adequado ao pleno desenvolvimento físico e mental do jovem". No final de 1998, quando o Congresso Nacional aprovou a Emenda Constitucional no 20, a idade mínima para o trabalho foi fixada em 16 anos. A legislação brasileira proíbe aos jovens com menos de 18 anos o trabalho considerado perigoso, penoso ou insalubre, e o trabalho realizado dentro de programas educativos e de formação profissional exige que as atividades estejam submetidas a critérios pedagógicos e haja supervisão das autoridades competentes.

Como já foi dito, essas duas temáticas não foram privilegiadas no processo de pesquisa pela própria natureza do setor financeiro, que dificilmente emprega pessoas abaixo de 18 anos ou utiliza trabalho forçado, entendido este como quase sinônimo de trabalho escravo – trabalho exercido por coerção e sem remuneração.

No entanto, há um aspecto que pode ser considerado na avaliação do Banco Santander: a sua ação social no combate ao trabalho infantil e na promoção dos direitos da criança.

O Banco Santander não participa do Programa Empresa Amiga da Criança, da Fundação Abrinq e, portanto, não detém o selo “Empresa Amiga da Criança”. A obtenção deste selo pressupõe o compromisso da empresa em: - respeitar a legislação vigente sobre trabalho infantil; - envolver seus fornecedores nesse esforço; e - desenvolver ações que beneficiem crianças e adolescentes, contribuindo assim para a prevenção e erradicação do trabalho infantil.

Sindicalistas e trabalhadores, assim como a pesquisa documental, apontaram a carência do banco em desenvolver projetos sociais voltados para a crianças e adolescentes. A única referência que temos é de um projeto divulgado pela empresa no site do Instituto Ethos denominado Estação Cidadania, que teria sido iniciado em final de 1999, sendo voltado, entre outras coisas, para educação de crianças e jovens carentes. O projeto é desconhecido dos sindicalistas, trabalhadores e da comunidade.

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Sindicalistas dizem ainda que o banco não manifestou interesse em participar do Projeto Travessia, uma iniciativa do Sindicato dos Bancários de São Paulo para promoção dos direitos e reintegração à sociedade de crianças e adolescentes que vivem nas ruas.

“Há mais ou menos uns dois anos atrás, nós levamos ao conhecimento do banco a existência do Projeto Travessia, que é uma iniciativa do sindicato que tem o envolvimento do Banco de Boston, do Bradesco e outros. O Banco até falou ‘traz o material para a gente dar uma olhadinha’, mas o interesse não foi aprofundado e logo em seguido o diretor de recursos humanos foi trocado.”

(Dirigente Sindical 1)

4.3 DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO E RAÇA Duas convenções da OIT tratam da igualdade e não-discriminação no trabalho, a Convenção no 100, sobre a Igualdade de Remuneração, de 1951, e a Convenção no 111, sobre a Discriminação (emprego e profissão), de 1958.

A Convenção no 100 dispõe sobre a "igualdade de remuneração entre a mão-de-obra masculina e a mão-de-obra feminina por um trabalho de igual valor", determinando que os países-membros promovam ou garantam meios compatíveis e métodos que assegurem tal igualdade.

A Convenção no 111 define a discriminação em relação ao emprego e trabalho como sendo "toda a distinção, exclusão ou preferência fundamentada na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão".

Para estas duas convenções, a presente pesquisa teve na discriminação de gênero e raça os focos principais na análise da empresa. A seguir, apresentamos alguns dados e informações sobre a distribuição da população feminina e masculina, negra e não-negra, na população e no mercado de trabalho brasileiro e paulista e os resultados da pesquisa Santander.

4.3.1 A SITUAÇÃO DA MULHER NO MERCADO DE TRABALHO BRASILEIRO Dados de diversos órgãos e institutos de pesquisa, como IBGE, Dieese, Datafolha, Fipe dentre outros, têm mostrado sensível melhora na situação da mulher na sociedade brasileira em relação às décadas passadas, com destaque para o mercado de trabalho. No entanto, uma condição de plena igualdade entre homens e mulheres ainda é uma realidade distante.

Segundo dados do último censo realizado pelo IBGE, hoje a mulher é maioria na população brasileira. No entanto, apesar de estar havendo um aumento da participação das mulheres no mercado de trabalho, os homens continuam sendo a maioria da força de trabalho e tendo as melhores oportunidades de emprego e salários. Há uma segregação clara de setores e funções ocupados pelos dois sexos, que tem como conseqüência diferenças salariais marcantes.

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TABELA 4 - POPULAÇÃO DO BRASIL SEGUNDO O SEXO Mulheres Homens Total

Número em milhões 86.120.890 83.423.553 169.544.443

% 50,80% 49,20% 100%

Fonte: IBGE: Dados preliminares do Censo Demográfico 2000.

TABELA 5- DISTRIBUIÇÃO PERCENTUAL DE HOMENS E MULHERES POR ALGUNS SETORES DE TRABALHO Setores Bens de Capital Alimentos Calçados Couro Informática Telecomunicações Têxtil Vestuário

Mulheres 13,6 31,4 47,2 17,9 30,8 34,2 46,8 76,1

Homens 86,4 68,8 52,8 82,1 69,2 65,8 53,2 23,9

Fonte: PNAD/IBGE – 1998 Extraído de: Guimarães e Consoni, 2000: “As desigualdades reestruturadas” Pesquisa CUT–Finep

Como observamos na tabela acima, os dados da PNAD (Pesquisa Nacional por Amostragem Domiciliar), do IBGE, mostram que as mulheres são minoria em todos os setores, exceto o de Vestuário - que sempre foi considerado como um reduto do trabalho feminino. Nos setores têxtil e calçadista há certo equilíbrio, já os setores de bens de capital e couro são os de menor participação das mulheres.

As pesquisas mostram também que a inserção de mulheres no mercado de trabalho têm sido maior que a dos homens, principalmente nas profissões liberais. O aumento foi mais de 300% desde a década de 1990. No entanto, para o ano de 2000 a taxa de inserção no mercado de trabalho das mulheres diminuiu.

Apesar das diferenças entre os salários de homens e mulheres estarem diminuindo, como mostram as pesquisas, ainda há uma diferença de remuneração muito alta. As mulheres têm maior nível de escolaridade que os homens e ganham menos, ou seja, têm uma vantagem em escolaridade que não encontra equivalência salarial. É importante notar que as mulheres estão concentradas em setores menos valorizados, exercendo trabalhos mais precários.

O aumento da presença feminina no mercado de trabalho tem paralelamente trazido novos problemas para as mulheres, que, instaladas em funções mais monótonas, repetitivas, estressantes, são as maiores vítimas de doenças ocupacionais como a LER (Lesão por Esforços Repetitivos). Além disso, percebe-se que algumas profissões que estão absorvendo mulheres estão sendo gradativamente desvalorizadas, tais como professores, gerente de bancos etc.

4.3.2 A SITUAÇÃO DO NEGRO NO BRASIL No Brasil, o modelo de desenvolvimento adotado nos últimos anos tem agravado a situação de precariedade da maior parte da população que depende dos serviços públicos de saúde, de educação, de saneamento, de moradia e outras carências a que estão sujeitos.

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Privados de ter acesso a esses recursos de forma satisfatória, o resultado é um aumento nas desigualdades sociais existentes e a impossibilidade de determinados grupos de participarem de forma igualitária das condições abertas no mercado de trabalho. Assim, a população não-branca vive desde o fim da escravidão – e em parte pela própria conseqüência desta – uma situação de exclusão na sociedade. Isto é decorrente de dois fatores: 1) a falta de assistência governamental que possibilite aos mais pobres melhoria nas condições de vida e mobilidade social; e 2) a discriminação de marca/cor de que são vítimas.

TABELA 6 - DISTRIBUIÇÃO DOS TRABALHADORES NA ATIVA NO BRASIL SEGUNDO SEXO E RAÇA MULHERES 1989 1998

HOMENS

Negras

Brancas

Total

Negros

Brancos

Total

14.6 18.8

20.6 23.6

35.2 42.4

28.3 26.6

36.6 31.1

64.9 57.7

Fonte: PNAD/IBGE, in GUIMARÃES e CONSONI, 2000.

A discriminação racial no Brasil é caracterizada como sendo de marca/cor e discrimina os indivíduos através do preterimento em função do seu grau de cor e traços negróides: “Na vida social, em geral, os caracteres negróides implicam preterição de seu portador quando em competição, em igualdade de outras condições, com indivíduos brancos ou de aparência menos negróide. Conseqüentemente, o status ou o sucesso do indivíduo negróide depende, em grande parte, da compensação ou neutralização dos seus traços - ou de seu agravamento – pela associação com outras condições, inatas ou adquiridas, socialmente tidas como de valor positivo ou negativo – grau de instrução, ocupação, aspecto estético, trato pessoal, dom artístico, traços de caráter etc.” (Nogueira, 1998: 200) A discriminação é uma prática diária e velada contra não-brancos na sociedade brasileira, inclusive no mercado de trabalho, o que cria um círculo vicioso que soma baixa escolaridade e pobreza, criando uma enorme barreira social à população não-branca, limitando de forma intensa a possibilidade desta de ter uma melhor qualidade de vida e ascender socialmente.

Apesar de ser considerado crime pela legislação brasileira e ser uma prática constante, poucos casos de discriminação conseguem ser “comprovados” e são punidos. A crença no brasileiro “cordial”, na miscigenação harmoniosa e a reprodução de um discurso politicamente correto, mas vazio, de não discriminar ninguém, camuflam a percepção da discriminação que se revela de forma muito confusa e sutil na hora de ir buscar emprego, ir à escola, freqüentar clubes, shoppings, lojas, supermercados, bancos etc.

Segundo os dados do Mapa da População Negra no Mercado de Trabalho, de 1998, a situação da(o) negra(o) trabalhadora(o) em São Paulo é bastante precária, geralmente com jornada de trabalho superior a estabelecida por lei e menos tempo empregada(o), 47 meses em média, ao passo que a população branca permanece cerca de 61 meses.

A condição de mulher e negra é ainda pior, porque combina dois fatores de discriminação: gênero e raça.

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4.3.3 PERFIL DOS TRABALHADORES NA REGIÃO METROPOLITANA DE SÃO PAULO A Fundação SEADE vem realizando um acompanhamento do trabalho feminino na Região Metropolitana de São Paulo (RMSP) e, segundo pesquisas desta instituição, a taxa de participação das mulheres que trabalham está crescendo em um ritmo menor do que nos anos anteriores. Houve um aumento de 1,3% em 2000, ao passo que em 1999 esse aumento havia sido de 2,4%. A tabela abaixo mostra alguns dados da evolução da situação do trabalho da mulher na RMSP.

QUADRO 9 - MERCADO DE TRABALHO DE SÃO PAULO INDICADORES Taxa de Participação (em %) Mulheres Homens Taxa de Desemprego Total (em %) Mulheres Homens

1989

1999

2000

46,1 77,3

52,0 73,4

52,7 73,4

10,6 7,5

21,7 17,3

20,9 15,0

Fonte: SEP, Convênio Seade – Dieese, Pesquisa de Emprego e Desemprego – PED Base de 1989 =100

O estudo também aponta que uma das causas possíveis para esse declínio da intensidade do crescimento da mão-de-obra feminina no mercado de trabalho pode ser o aumento no tempo de desemprego e também os tipos de ocupações gerados, como por exemplo: os homens tiveram um aumento nos níveis de ocupação em função da ampliação de postos de trabalho no setor industrial e em áreas de serviços destinados às atividades produtivas, geralmente um reduto masculino.

Diante de um quadro como o exposto acima, de aumento significativo da presença feminina no mercado de trabalho, a questão das condições de trabalho e da igualdade entre homens e mulheres no exercício das atividades profissionais ganha maior destaque.

4.3.4 PERFIL DOS TRABALHADORES NO SETOR BANCÁRIO Com base em vários estudos feitos sobre a questão de gênero no setor bancário nacional, pode-se afirmar que o setor bancário vem absorvendo cada vez mais a mão-de-obra feminina12. Atualmente, segundo a pesquisa feita pela Confederação Nacional dos Bancários, de nome “A cara do setor bancário”, as mulheres são 52,7% da mão-de-obra no setor bancário da RMSP. Essa feminilização, no entanto, não atinge de forma proporcional os cargos hierarquicamente mais altos de direção e gerência geral.

Com as atuais exigências no setor bancário de maior flexibilidade e adaptabilidade, as mulheres têm tido bastante êxito, apresentando altos índices de produtividade, atributos de responsabilidade, iniciativa, boa comunicabilidade e ponderação, dentre outras habilidades desenvolvidas neste contexto de trabalho polivalente.

No entanto, a maioria das mulheres se encontra exercendo funções no banco “menos nobres”: auxiliares, telefonistas, caixas, digitadoras etc. São funções geralmente de caráter repetitivo e monótono, as mais propensas ao desenvolvimento de LER/DORT. 12

Estudos do DIEESE, IBGE e ainda de estudiosas (os) do tema como, por exemplo, ELY e SEGNINI.

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Os trabalhos também apontam que o nível de escolaridade das mulheres é maior que o dos homens. Apesar disso, elas estão alocadas em trabalhos mais precários e não alcançam o espaço profissional mais favorecido com melhores condições de remunerações, treinamento e requalificação e poder de mando.

Os dados disponíveis na RAIS nos mostram os principais grupos ocupacionais do setor bancário e uma clara distribuição sexual das funções. Selecionou-se, para efeito de exemplificação, algumas ocupações mais ilustrativas.

QUADRO 10 - DISTRIBUIÇÃO SEXUAL EM ALGUMAS FUNÇÕES DO SETOR BANCÁRIO BRASILEIRO FUNÇÃO Direção e Gerência Geral Chefias intermediárias Subtotal de Chefia Analistas e Programadores Assessores Econômicos e Jurídicos

HOMENS 1986 89,69 77,99 83,84 75,68 73,98

1996 74,50 68,51 71,50 71,80 60,71

MULHERES 1986 1996 10,26 25,50 21,95 31,49 16,01 28,49 24,26 28,20 26,00 39,29

Escriturárias e Auxiliares Caixas Pagadores Operadores de Serviços Telefônicos

57,66 61,55 5,36

51,23 53,63 11,12

42,03 38,28 94,50

48,77 46,37 88,88

Secretárias(os) TOTAL

1,79 64,08

12,95 57,23

98,14 35,69

87,05 42,77

Fonte: Rodrigues, 1999: 176-179.

Elaboração: Observatório Social

A mão-de-obra feminina e masculina, branca e não-branca, não se distribui de forma uniforme entre os setores, turnos e funções no banco e, segundo sindicalista, a maioria dos negros está concentrada nos turnos da noite e na compensação. E é notório também que as mulheres se concentram no turno diurno.

Há um movimento de reestruturação do perfil dos bancários, onde os profissionais requisitados cada vez mais têm que possuir nível universitário, falar duas línguas, dentre outros critérios que elevam o nível dos trabalhadores, para executar as mesmas tarefas sem haver um incremento no rendimento desses. Através do balanço social dos bancos pode-se notar esse processo de mudança do perfil dos bancários, porém, esse balanço social não faz uma análise através do critério étnico ou de raça, que poderia revelar o branqueamento por que parece estar passando o setor.

“O critério de boa aparência é subjetivo, não está escrito, mas continua existindo na verdade.” (Dirigente Sindical 3)

GRÁFICO - DISTRIBUIÇÃO RACIAL NO SETOR BANCÁRIO NA REGIÃO METROPOLITANA DE SÃO PAULO – 2001

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100 80 60 PORCENTAGEM SETOR BANCÁRIOS

40 20 0

NEGROS E PARDOS

NÃO NEGROS

Fonte: Os Rostos dos Bancários: mapa de gênero e raça no setor bancário brasileiro, 2001.

Elaboração: Observatório Social.

Como podemos ver no gráfico acima, no setor bancário de São Paulo, 87,3% dos trabalhadores são brancos e apenas 12, 7% são negros, sendo que a porcentagem de negros na população de São Paulo está em torno de 25%.

Há também uma segmentação funcional dos negros: “De modo geral nos empregos/cargos que a gente chama de emprego de primeira linha, não há negros. Nas terceirizadas tem mais, chega a ser muito mais o número de negros na terceirizada. Então você vê muitos negros também na compensação, onde está o grande volume de negros nos bancos privados. Nos setores você vai ver mais mulheres no caixa, no setor de vendas, porque eles usam a imagem da mulher como produto. Mas nos altos cargos você vai ver muito mais homens do que mulheres ou negros, tem diferença de turno, diferença de setor, diferença de função.

Você não vai ver negros nos caixas, é raríssimo no banco você ver negros no caixa ou vendendo os produtos do banco.” (Dirigente Sindical 3) Um outro aspecto que deve ser salientado, mas cujo impacto até o momento não temos uma dimensão, é o fato de muitos bancos públicos terem sido privatizados. Em bancos públicos, o processo de seleção ocorre via concurso público, o mesmo não ocorrendo no setor privado, onde o processo de contratação envolve indicações e entrevistas, enfim, elementos mais abertos às práticas discriminatórias.

A QUESTÃO DE GÊNERO E RAÇA NO BANCO SANTANDER A análise dos dados revela que genericamente o Banco Santander reproduz a desigualdade de gênero e raça existente no mercado de trabalho brasileiro e, mais especificamente, no setor bancário, estando portanto muito longe da observância das Convenções 100 e 111 da OIT. Estar dentro do padrão comum não isenta ou ameniza a responsabilidade desta empresa frente aos problemas levantados. Neste caso, o direito não pode ser prescrito pelo simples fato de sua violação ser recorrente. Não é o direito que deve se acomodar às práticas da sociedade, mas é a sociedade que deve ser ordenada e funcionar tendo como parâmetro básico o respeito aos direitos dos cidadãos.

No Banco Santander, segundo listagem de funcionários, anterior à compra do Banespa, os homens constituem maioria da mão-de-obra total deste banco.

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A partir da lista de contribuição sindical da cidade de São Paulo, único dado que tivemos disponível sobre a distribuição sexual de mão-de-obra no banco, é possível assinalar que as mulheres estão concentradas nas agências enquanto os homens são maioria no Centro Administrativo Santander (CASA).

Distribuição por sexo no CASA Masculino Feminino 33%

67%

Fonte:Folha de contribuição sindical Elaboração: Observatório Social

Distribuição por sexo nas Agências

39%

Masculino Feminino

61%

Fonte: Folha de contribuição sindical Elaboração: Observatório Social

Distribuição por sexo - Santander total

57%

43%

Masculino Feminio

Fonte: Listagem dos funcionários do Banco Santander – Sindicato Elaboração: Observatório Social

Estes dados são congruentes com os do setor bancário em geral, que mostram que, apesar de estar havendo um aumento no número de trabalhadoras no setor bancário, as mulheres

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ainda são minoria, e que a maioria da mão-de-obra feminina está concentrada nas agências, onde as funções de Caixa e Vendas de produtos são mais ativas. É justamente no espaço das agências que as “habilidades” ditas femininas são mais exploradas: atenção com clientes, paciência, educação, dentre outras. Inclusive é no setor de Atendimento a Clientes que parece estar concentrado a maioria dos cargos de gerência ocupados por mulheres no Banco Santander - Gerente de Atendimento.

No CASA, os homens são maioria, e é neste local que se localizam os setores de Contabilidade, Assessoria Jurídica e Econômica, Analistas e Programadores, ou seja, cargos preferencialmente exercidos por homens, segundo Rodrigues, uma vez que tratam de posições mais “agressivas” e tidas como de “características masculinas”. É importante notar que esses dados foram retirados da lista de contribuição sindical e que a sindicalização não atinge a totalidade dos trabalhadores do CASA e das Agências, mas é um número expressivo dessa população: são 463 funcionários do CASA e 428 funcionários das Agências, totalizado 891 sindicalizados na cidade de São Paulo em um universo de aproximadamente três mil trabalhadores.

Principais problemas levantados no Banco Santander referentes à discriminação.

Existência de desigualdade na contratação de pessoal em função de raça, cor e sexo.

Os trabalhadores do Banco Santander, tanto brancos como negros, apontam nas entrevistas que a condição de negro significa obstáculo para entrada no banco e que isto seria evidenciado pelo número inexpressivo de negros no CASA e nas agências.

Os poucos negros estariam em grande parte localizados em funções menos valorizadas e subalternas. Atualmente, o local de maior incidência de negros são os setores terceirizados pelo banco.

Inquiridos sobre a existência de discriminação contra negros na empresa, alguns entrevistados enfatizaram a escassez de negros no banco e suas ocupações como indícios forte desta prática.

“A raça, os números falam mais que qualquer outra coisa. Acho que na corporação de mais ou menos dois mil funcionários, se tiver 20 negros aqui no prédio é muito.

Eu acho que é um número que dá 1% ou 2% do contingente da população aqui dentro. Então, os números devem traduzir alguma coisa neste aspecto.”

(Trabalhador 4) “A maioria dos funcionários é branca porque negro é difícil eu ver lá, deixa eu ver se acho uma negra aqui... eu só conheço a ----------, eu estava pensado assim, deixa eu ver se acho uma negra aqui, fiquei parada assim na hora do pessoal sair do trabalho, só vi uma, só se saiu em outro horário. Negro assim que eu vi tinha duas faxineiras lá.” (Trabalhador 3) “Se você ficar na porta do CASA durante o horário de almoço, você não vai ver quase nenhum negro sair do banco ir almoçar....são poucos ...se tiver uns 5% é muito... é menos que isso.” (Trabalhador 3)

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A situação nas agências é ainda mais grave, uma vez que é nas agências onde se opera a maioria das relações com os clientes, através das gerências de atendimento e dos caixas.

“Nunca trabalhou um negro na minha agência.” (Trabalhador 8) Existência de desigualdade na ascensão profissional (promoção) e no aperfeiçoamento profissional em função de raça, cor e sexo.

Nas entrevistas fechadas, 42% dos entrevistados apontaram que acreditam que o sexo ou a raça da pessoa interferem na decisão de manter ou promover um funcionário.

Uma trabalhadora, indagada sobre as promoções e também se havia alguma mulher em cargo de chefia, aquelas que têm carga horária de oito horas no setor de compensação, respondeu: “Na compensação não existe nenhuma mulher de oito horas que foi promovida (...)

Houve algumas pessoas que foram promovidas há quatro anos porque abriu um setor e a compensação estava sendo terceirizada (...)

Foi um amigo meu, no ano de 1999, que chegou a conversar com meu encarregado para ele me dar uma promoção porque o serviço que eu fazia era de confiança, mas não foi dada resposta e eu também não falei nada (...) Eles não iam promover uma pessoa que tem LER e é mulher. (Trabalhadora 6)” A condição de negro também representaria barreira para promoção interna. Isto é revelado principalmente pelo depoimento de alguns trabalhadores negros. Uma funcionária negra disse estar cursando a faculdade, e estando no banco desde abril de 87, quando ainda era Noroeste, nunca foi promovida: “Inclusive eu já fiz curso, já tentei passar em teste e não consegui, eu sempre fiquei no mesmo cargo, a minha chefia não me ajudava a ser promovida ... eu tinha um chefe que nem admitia negro, ele era racista, o pessoal ia fazer teste e se entrasse era por pouco tempo.” (Trabalhador 41) A política do Banco Santander de estar aumentando o nível de escolaridade na admissão de funcionários associada com a exigência informal de “boa aparência” está aumento as desigualdades raciais que existem na sociedade, uma vez que está precarizando ainda mais a situação de negros na sociedade.

Desigualdade salarial e/ou funcional em função de sexo, raça e cor. “É o cargo que estou registrado em carteira, só que estou há dois anos na função numa categoria de analista de crédito inferior aos demais colegas. Os demais na mesma função, dispõem de um salário melhor que o meu. Para fazer a mesma rotina de trabalho eles têm um retorno financeiro maior que o meu....Todo mundo é analista de crédito. Eu estou classificado como analista trainee e lá tem o júnior, pleno, sênior, mas a função, a rotina de trabalho é idêntica e esta situação está estacionada há dois anos.” (Trabalhadora 4) Os entrevistados apontam que o banco contrata “mulheres bonitas” e as aloca em cargos diretamente associados a atendimento a clientes e/ou vendas de produtos do Banco Santander.

“Então no caso das agências, eu diria até por que no Brasil tem uma cultura de explorar a questão da mulher, a mulher acaba sendo explorada como espécie de produto a mais da empresa. Nas agências, principalmente no que se refere à venda de produtos, poupança, leasing, você tem uma quantidade significativa de mulheres

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desenvolvendo essa função. No caso do auto-atendimento, você encontra mocinhas jovens que não são nem funcionárias do banco, são estagiárias desenvolvendo esse contato com o cliente.” (Dirigente Sindical 1) “Há discriminação contra as mulheres porque algumas não são vistas como profissionais, mas sim como ornamento.” (Trabalhador 33) “Você não encontra o mesmo percentual de mulheres em cargos de chefia, em cargos de importância. Agora eu reforço essa tese de que a mulher ela é utilizada como um atrativo, um chamariz para a venda de produtos, então, por gerente de negócios é comum você encontrar uma mulher desenvolvendo essa função de gerente de negócio.” (Dirigente Sindical 2) Esses depoimentos mostram como a mulher é usada em funções onde a própria condição de mulher bonita é uma forma de atrair novos recursos para o banco. Assim, as funções que lidam diretamente com clientes são redutos femininos.

A discriminação contra as mulheres tem hoje um novo elemento que agrava a desigualdade de gênero: a estética feminina estabelece a imagem da mulher como um “produto” que deve agradar ao gosto masculino. Dado isso, a condição da mulher é similar à de uma mercadoria cujo valor é determinado por padrões estéticos que, para piorar, tendem a excluir as mulheres negras.

Ao privilegiar um elemento externo à qualificação e desempenho profissional, a beleza, a empresa acaba por assumir valores tradicionais patriarcais de diferenciação que agravam as atitudes discriminatórias contra as mulheres.

“Tem preferência se ela for bonitinha. Tudo é lógico que tem preferência, quanto a isso não tenho dúvida, desde que o mundo é mundo. Isso ai é automático. Desde que eu entrei no banco é sempre assim, bonitinha tudo bem.” (Trabalhador 2 ) Perguntado se haveria alguma preferência entre homens e mulheres por turno, um trabalhador respondeu: “No caso do horário, sim, por causa do horário noturno, porque eu sempre trabalhei no horário da noite, então sempre tinha mais homens. E mulher também, a maioria era mulher casada, então dava o horário dela e ela ia embora e não participava, então sempre ficava em segundo plano.” (Trabalhador 1).

Segundo os entrevistados, o banco não busca promover a igualdade e, até o momento, agrava as formas de discriminação existentes, pois prioriza na contratação de mão-de-obra feminina os critérios estéticos.

A existência de desigualdade na ocupação de cargos de chefia Quando inquiridos sobre as suas chefias diretas, os trabalhadores apontaram como ocupantes destes cargos 51 homens e cinco mulheres; 46 brancos, 10 pardos e nenhum negro, ou seja, nenhum gerente, diretor ou chefe dos entrevistados era considerado negro. É importante assinalar que o fato de o trabalho feminino estar concentrado em determinadas funções é uma forma de discriminação. O Banco Santander, ao não ter a sua diversidade refletida nos cargos de chefia e direção, pratica a segregação vertical, pois não

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encontramos um número correspondente de mulheres na direção e em outros postos mais hierarquicamente superiores, ou mesmo em funções ditas nichos masculinos.

A possibilidade de promoção das mulheres ou negros fica delimitada por uma segregação vertical, ou seja, a criação de barreiras à ascensão destes a cargos e funções mais altos.

Em seminário recente em São Paulo, Constance Thomas13, Coordenadora da OIT, apontou um indicador básico e de fácil verificação para observância de problemáticas na desigualdade de gênero e raça e outras mais: “Se você estiver sentado em uma sala e todo mundo se parecer com você, tem algo errado aí.”

Em uma sociedade como a brasileira, marcada por grande diversidade de etnias, religiões etc. este critério parece ser bastante válido.

No aspecto que nos interessa, para empresa que está em questão, poderíamos então indagar: em uma sala no CASA, em uma reunião de diretoria, como são as pessoas?

A resposta seria: predominantemente, homens brancos. Então, temos algo errado aí.

Assédio Sexual A falta de clareza nos processos de promoção, uma vez que não há um plano de cargos e salários, cria uma situação de subjetividade e exposição muito grande das mulheres e homens. Se as promoções são vinculadas à critérios subjetivos, as pessoas, e neste caso em especial as mulheres, podem ser vítimas dessa situação indeterminada.

Dos trabalhadores entrevistados, 34% disseram já ter presenciado uma “cantada” de chefe à funcionária da empresa nas dependências do banco. Já houve casos de demissões por esse motivo. “Um chefe de setor convidou uma funcionária subordinada para sair. Foi mandado embora por causa disso.” (Trabalhador 22) Perguntado a uma funcionária se ela havia presenciado alguma cantada de chefe à funcionária ou funcionário na empresa, sua resposta foi a seguinte: “A minha. Tem aquela pessoa que eu falei e ele não está mais no banco. Muitas vezes, você percebia que era brincadeira dele... que ele se aproveitava do cargo para fazer esse tipo de gracinha...Ele tinha um cargo acima do meu, ele mandava em mim, era ele que passava os serviços.” (Trabalhadora 6) É possível, em virtude dessa situação indeterminada e discriminatória, que uma mulher, ao ser promovida, levante suspeitas frente aos seus colegas. Pode ocorrer também que a falta de perspectiva leve alguns homens ou mulheres a tentarem tirar proveito do apelo sexual como forma de promover ou ser promovida.

“São mulheres que eu acho que vêem que não tem campo mesmo para elas, você não tem um campo para você trabalhar e se sentir prestigiada, com algum direito de subir, e tem pessoas que têm até medo desse negócio de ser mandada embora, e passa a tratar o chefe por chefinho, e dizem outras coisas mais, entendeu?”

(Trabalhadora 3)

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Seminário Internacional “Salário Igual para Trabalho de Igual Valor: avanços e desafios para a implementação da Convenção 100 da OIT”, Promoção CUT/Observatório Social, abril de 2001.

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“Uma assistente foi apresentar um documento para o gerente assinar, era um benefício para a mesma, ele disse: só assino se você sair comigo hoje.”

(Trabalhadora 11) A situação de insegurança, de discriminação no trabalho, pode gerar uma situação delicada para as mulheres, e muitas se calam ou mesmo aceitam cantadas ou insinuações de chefes com medo de perder o emprego.

A existência ou não de programas ou políticas que promovam a igualdade. A existência ou não de cláusulas antidiscriminatórias nos acordos coletivos, convenções ou outros instrumentos de regulamentação do trabalho.

Em seu “Código de Conduta”, em momento algum o banco menciona ou recomenda para seus funcionários a prática da igualdade de tratamento, oportunidade, remuneração ou qualquer outra política que vise a reverter o quadro de discriminação contra as mulheres, negros ou outras etnias disseminada na sociedade e no mercado de trabalho nacional e internacional.

Neste código, as recomendações aos funcionários são no sentido de preservar o banco de problemas éticos relacionados a fatores puramente econômicos. Não há recomendação para o tratamento não discriminatório dos clientes e não há recomendações no sentido de garantir igualdade nas oportunidades de promoção entre os homens e mulheres.

Basicamente, o código tenta garantir que o funcionário assuma a responsabilidade e o compromisso de manter sigilo dos dados aos quais tem acesso no banco e também em relação às operações bancárias, para que essas sejam lícitas. A busca por melhoria na vida dos funcionários, garantido benefícios, serviços e lazer, são relegadas e as obrigações dos funcionários reafirmadas.

“Como profissionais do setor bancário, assumimos uma responsabilidade específica junto à comunidade empresarial e social em que operamos. Por mais complexa que seja a natureza de nosso trabalho, nossos clientes sempre esperam de nós um tratamento e consideração especiais.”(Código de Conduta Santander) “O Santander tem como princípios fundamentais de sua atividade a obediência, observância e cumprimento das leis e normas aplicáveis em cada país em que atue.”

(Idem ) Como vemos acima, se o banco está inserido em uma sociedade como a brasileira, onde as desigualdades sociais são evidentes e as práticas discriminatórias uma constante, e diz ter uma responsabilidade específica junto à comunidade em que atua, deveria incluir nessa responsabilidade a busca da igualdade entre os cidadãos que nesta comunidade vivem. E ainda mais se observamos que o banco tem como princípio fundamental obediência às leis e normas vigentes no país.

Tendo o Brasil assinado acordos com a OIT no sentido de garantir igualdade de oportunidades e a não discriminação, é de se esperar que o Banco Santander procure incluir em suas responsabilidades específicas ações nesse sentido, para assim estar de acordo com as normas da OIT da qual o Brasil é signatário e a legislação vigente no país.

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Em relação às Convenções Coletivas firmadas entre o banco e o sindicato, não há um reconhecimento das desigualdades trabalhistas vivenciadas por negros e mulheres e portanto não há propostas de promoção da igualdade.

Não há cláusulas que visem à garantia de remuneração igual para trabalho de igual valor, como também não há cláusulas que obriguem a empresa/banco a promover treinamento e reciclagens nos setores mais feminilizados ou guetizados, permitindo assim o aumento do leque de opções promocionais para mulheres e ou negros.

As Convenções também não avançam no sentido de superar o senso-comum sobre a divisão sexual do trabalho, pois não elaboraram cláusulas que dizem respeito às formas de promoção e seleção de funcionários, evitando que sejam reproduzidas as segmentações existentes na sociedade, onde há o imaginário de funções femininas e funções masculinas.

Precarizam a situação das mulheres, permitindo uma menor valorização/remuneração das funções ditas femininas. Por isso, a luta por uma remuneração igual para trabalho de igual valor.

Também não consta no acordo coletivo a obrigação ou sugestão para que o banco busque distribuir os cargos de chefias, gerência geral e de direção, de forma a garantir percentuais mínimos de mulheres e negros nestes cargos.

Por sua vez, as entrevistas com sindicalistas e trabalhadores mostram também a ausência no Banco Santander de qualquer política de promoção da igualdade de gênero ou entre etnias, o que permite a reprodução das práticas discriminatórias da sociedade brasileira e mundial.

Outros indicadores de desigualdades entre homens e mulheres.

Outra idéia presente nas entrevistas é que o valor da contratação do trabalho da mulher é mais caro para o empregador, pois as mulheres representam maiores despesas para o banco. Quanto indagados sobre o tempo de permanência no emprego no banco, eles apontavam que os homens ficavam mais tempo porque as mulheres priorizam a família em detrimento do trabalho.

“Por que mulher dá prejuízo... Engravida. Ás vezes tem funcionária que engravida de dois em dois anos..... Muitas moças que estavam lá muito tempo, foi casar e ter filho, já não agradou nem um pouquinho ...É lógico que eles não fazem as coisas assim às claras. Mas depois de certo tempo...” (Trabalhador 2) “Homem, porque no caso, já é uma coisa desde o início...é uma coisa cultural. A mulher por ter essa discriminação de às vezes ter aqueles problemas femininos que acarreta filhos e tudo, então ela deixa de ser uma profissional 100%, ela tem seus valores profissionais mas não atende às necessidades do banco. Isso é um dos motivos que as mulheres não permanecem tanto tempo dentro de uma empresa, mas essa cultura já está mudando. Agora, o negro em si você sabe por si próprio, por ser um europeu espanhol, a discriminação está visível né... a racial.” (Trabalhador 7 ) “Porque é mulher, às vezes no trabalho noturno é mais dispendioso para ela porque além dela trabalhar no serviço noturno, no dia seguinte ela vai ter o filho para cuidar, ter que levantar mais cedo, então a produção dela no serviço noturno é

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difícil de se conciliar, a não ser casos de mulher solteira, que já está acostumada a trabalhar no serviço noturno, mas uma pessoa que tenha uma família...ela é discriminada neste sentido porque ela vai chegar no dia seguinte com cara de sono, e assim por diante.” (Trabalhador 7) Um estudo recente da OIT sobre o valor do trabalho da mulher, realizado na América Latina – Brasil, Chile, Argentina e Uruguai, procurou desvendar se esse acréscimo nos custos da contratação da mão-de-obra feminina é uma realidade ou se não passa de um mito.

Na medida que esse argumento é usado tanto por funcionários como por muitos empregadores, apesar de serem pautados em suposições, a OIT se propôs a ir buscar dados e realizar cálculos para verificar se há realmente um acréscimo de custo quando se opta pela contratação ou não de mulheres.

Segundo Abramo (2001), os resultados de pesquisa demonstraram ser um mito esta afirmação, dado que os custos com licença-maternidade são cobertos pelo governo e os gastos com afastamentos são inexistentes, sendo apontados critérios pouco mensuráveis como queda na produtividade. O argumento mais usado defende que a responsabilidade com os filhos levaria as mulheres a serem mais faltosas que os homens. Essa pesquisa mostra que os homens faltam mais que as mulheres e, portanto, esse argumento também é uma falácia.

O único item que pode ainda causar um aumento dos custos com a mão-de-obra feminina é a manutenção de creches, mas esse aumento não chega a 1% do valor do salário das mulheres. O que é importante notar é que creche não é um benefício desfrutado apenas por mulheres. Essa pesquisa veio auxiliar a luta das mulheres por uma igualdade de salários e de oportunidades, pois quebra o mito de que as mulheres ganham menos por que custam mais.

Outras formas de discriminação.

Perguntamos aos trabalhadores se eles achavam existir no Santander algum tipo de discriminação e 61% responderam sim. A estes foi perguntado qual tipo seria a discriminação: contra negros foi a mais citada, seguida da discriminação contra mulher e lesionados. Houve algumas menções à discriminação por nacionalidade: contra brasileiros, não espanhóis. Esta é uma reclamação principalmente de trabalhadores que estão em postos de trabalho intermediários hierarquicamente e almejam cargos de chefia e diretoria, mas acreditam haver um preterimento dos brasileiros para estas funções. “Eles gostariam que todos fossem espanhóis.” (Trabalhadora 14) A discriminação contra funcionários com LER/DORT é recorrente. Todos os lesionados ouvidos disseram ser discriminados pelo banco. A discriminação contra os funcionários lesionados será analisada no tópico de Saúde e Segurança, mas deve ser mencionada aqui, pois representa violação da Convenção 111.

Há também depoimentos sobre discriminação hierárquica entre os funcionários no CASA. Há uma distinção no tratamento médico: plano de saúde diferenciado para alta chefia.

Também reclamam das condições insalubres de trabalho no subsolo, em oposição às condições de trabalho oferecidas à Diretoria. Inclusive estaria sendo construída uma área

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de lazer privativa para a diretoria no CASA. A discriminação por idade foi apontada por sindicalistas. Estes afirmaram que os bancários têm sido cada vez mais jovens e que funcionários acima de 40 anos e fora dos postos de chefia já são considerados “velhos”.

4.4 MEIO AMBIENTE, SAÚDE E SEGURANÇA OCUPACIONAL Várias Convenções da OIT tratam dos aspectos ambientais, da saúde e da segurança no trabalho e em grande parte foram incorporados à legislação brasileira. Para o caso em estudo, destacamos as Convenções no 155 e a no 161. A Convenção no 155, sobre Saúde e Segurança Ocupacional, prevê a formulação, implementação e revisão periódica de uma política nacional de saúde, segurança ocupacional e ambiente de trabalho, com consulta aos representantes dos empregadores e dos trabalhadores. Destaque para a necessidade de cooperação entre a administração e os trabalhadores e seus representantes, para a prevenção dos riscos à saúde e segurança ocupacional e a boa qualidade do ambiente de trabalho e a representação dos trabalhadores nas questões que envolvem saúde e segurança ocupacional e ao ambiente de trabalho.

A Convenção no 161, que trata dos Serviços de Saúde no Trabalho, busca assegurar o fornecimento preventivo de serviços de saúde e segurança no trabalho, inclusive assessorando o empregador, os trabalhadores e seus representantes na empresa, com o objetivo de estabelecer e conservar um meio ambiente de trabalho seguro e saudável. Os trabalhadores devem ser consultados sobre as medidas a serem adotadas.

No capítulo 7 deste relatório se encontram detalhadas a centralidade de cada Convenção da OIT, o que representaria violação dos direitos estabelecidos nestas Convenções e quais são os indicadores que utilizamos para verificar o grau de seu cumprimento. Partindo deste material, apresentaremos os resultados da pesquisa no Banco Santander subdivido em três itens: a) Doença Ocupacional: LER/Dort; b) Ambiente Interno de Trabalho e Prevenção de Acidentes: a CIPA e c) Outros Fatores de Saúde e Segurança Ocupacional.

4.4.1 DOENÇA OCUPACIONAL: LER/DORT “Trabalhadores saudáveis são os braços e mãos fortes de uma empresa. As empresas que não levam a sério a questão das doenças profissionais são empresas deficientes.”(Trabalhador 7, portador de LER/DORT) A doença conhecida como LER (Lesão por Esforços Repetitivos) ou DORT (Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho) representa hoje a principal doença do trabalho no mundo. No Brasil, mais da metade dos casos de doenças ocupacionais notificados ao INSS estão ligados a ela.14 “Cerca de 60% das doenças de trabalho que causam afastamento por mais de 15 dias são relacionadas à LER/DORT.”15 Uma das maiores incidências de caso de LER/DORT ocorre exatamente no setor bancário, cujas atividades são predominantemente manuais, chegando mesmo a ser conhecida como 14

Parte das informações preliminares sobre LER/DORT foram retiradas da Revista Amanhã: Economia e Negócios, Ano XIV, no 163, fev. 2001.

15 idem, p.56

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a “doença dos bancários”. Segundo especialistas no tema, há muitos problemas envolvendo esta doença: - atinge pessoas de alta produtividade e geralmente no auge de sua capacidade produtiva (entre 30 e 40 anos); - em estágio inicial a doença não é grave e pode ser facilmente curada, porém, a tendência é que o trabalhador só procure o médico quando o problema já é grave. Eles temem serem demitidos ou mesmo entrarem de licença no INSS, tendo registrado na carteira de trabalho, caso que será um dificultador para conseguir um novo emprego.

- é uma “doença invisível”, não aparece, isto torna o diagnóstico muito difícil e é causa de grande desconfiança nas empresas em relação aos lesionados; - a doença tem fatores psicossociais e portanto sua prevenção exige não somente medidas técnicas, como também um ambiente de trabalho menos estressante e com trabalhadores mais motivados; - a discriminação é prática recorrente sofrida pelos lesionados.

No Brasil, a doença está regulamentada pela NR1716, de 1990, que introduziu o conceito de ergonometria no local de trabalho para atividades de risco: móveis e equipamentos adaptáveis aos trabalhadores; apoios para pés, punho e cotovelos, pausa no trabalho; período máximo de atividade diária.

No Banco Santander, não temos número preciso dos afastados por doença ocupacional, mas sabemos que a grande maioria é decorrente de LER/DORT. Em pesquisa no sindicato para o ano de 2000 tivemos os seguintes dados de CAT (Comunicação de Acidentes do Trabalho) apresentados abaixo. Cabe destacar que a CAT é um documento que deve ser preenchido obrigatoriamente pela empresa, no caso de acidente no trabalho ou doença ocupacional, conforme legislação nacional, e encaminhada ao INSS. Somente quando a empresa se recusa, o funcionário pode se dirigir ao sindicato ou diretamente ao INSS. Portanto, o que temos como dados são somente as poucas notificações feita pela empresa e as CATs preenchidas pelo próprio sindicato.

Analisando 42 cópias de CATS obtidas do sindicato, verificamos que 32 eram de LER/DORT, sendo que, destas, 18 casos eram de mulheres e 14 de homens. Ampla maioria se situa exatamente na faixa etária dos 30 aos 40 anos. As ocupações mais atingidas eram: Digitador(a), Assistente Administrativo e Compensador(a). Praticamente todos os atingidos exerciam atividades de digitação e/ou arquivamento e/ou contagem de cheques e dinheiro. Microcomputador, arquivo e máquina de somar eram os três grandes agentes causadores da doença.

Analisaremos a problemática de doenças ocupacionais, com destaque para LER/Dort, no Banco Santander destacando três aspectos: Prevenção; Tratamento Médico e Postura do banco frente aos Lesionados: Prevenção No aspecto da prevenção, os seguintes problemas foram apontados: a) ergonometrizacão precária (móveis e equipamentos adaptáveis aos trabalhadores, apoios para pés, punhos e cotovelos), b) informação e treinamento insuficientes; c) pausas no trabalho não são respeitadas; d) o banco não respeita o horário de trabalho e os períodos de descanso dos 16

Norma Regulamentadora número 17.

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funcionários; e) muitas atividades são monótonas e repetitivas; e f) não há controle satisfatório da saúde dos trabalhadores, através de exames médicos regulares.

Segue detalhamento dos problemas observados.

Ergonometria Perguntados se a empresa fornece e obriga a utilização de algum equipamento de proteção individual, a maioria dos trabalhadores afirmou, durante as entrevistas e na oficina, que há alguns problemas graves neste aspecto.

“A gente nem podia chegar lá com aquela tala que o pessoal achava que você estava doente e já te mandava embora. Você só podia usar fora de serviço. Eu tinha tanta dor na mão, mas eu nem reclamava porque se chegasse no ouvido deles a gente ia embora rapidinho.” (Trabalhadora 3) “O que a gente vê aí dos colegas é que cada um, vendo quanto custa, compra do próprio bolso. Mas não que a empresa participa desse tipo de coisa, é tudo que o funcionário vai lá e toma a iniciativa de se proteger.”(Trabalhador 4) “As cadeiras são todas tortas, eu cheguei a cair de uma cadeira quebrada, bati o braço, o setor inteiro riu. Ainda bem que não me machuquei, porque eu bati justamente o braço direito que é onde dói mais... Mesa muito alta, cadeira baixa, quebrada, não tinha apoio para os pés. Houve uma época que a gente pegava caixa de bobina para colocar o pé, como apoio, porque a mesa era muito alta e a gente ficava com as pernas penduradas.” (Trabalhadora 6) Sindicalistas assim expressarem sua análise deste aspecto: “Se você for verificar, por exemplo, a questão do assento, não são reguláveis como deveria ser, hoje você tem regulador para as costas, regulagem de altura, você tem vários tipos de regulagens do assento, lá não tem essas possibilidades. Na questão do equipamento de vídeo, a proteção de tela, acho que quem tem é por iniciativa própria, porque não é uma política do banco, lá você vê exatamente a tela original.

Em algumas situações, você se depara com listagem de telefone calçando o equipamento, porque não tem a regulagem adequada. Então eu acho que o banco poderia estar bem melhor estruturado, porque o prédio é inteligente, o que não é inteligente são os equipamentos que estão lá, são as cadeiras que não são inteligentes”. (Dirigentes Sindicais 1 e 2) Pausas no Trabalho e Exercícios Os trabalhadores afirmaram que a pouca orientação sobre as pausas no trabalho e os exercícios é feita através de comunicados escritos e placas. Também disseram que a grande maioria não cumpre tal orientação. “É isso ai que eu falei, muita pressão em cima de você para acabar o serviço, então normalmente eles teriam que respeitar o horário a cada 50 minutos, parar 10, e isso não existe... Você vai trabalhando direto 3,4 horas e o braço não agüenta e você fica estressado, tem uns que dá aquela úlcera nervosa, gastrite, isso acontece muitas vezes.” (Trabalhador 1) Respeito ao Horário de Trabalho e aos Períodos de Descanso.

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Perguntados se o banco respeita o horário de trabalho e os períodos de descanso dos funcionários, todos os sindicalistas disseram que não e 60% dos trabalhadores entrevistados responderam da mesma forma. Os trabalhadores dizem que sempre ficam depois do horário de trabalho e que são pressionados muitas vezes a fazer horas-extras. As causas que eles apontam para essa não-observância seriam o fluxo excessivo de trabalho e a pressão da chefia: “Meu horário de saída é as 16h15 e só saio às 17h15, às vezes até 22h.”

(Trabalhador 12) “O serviço tem que ser feito, não importa o horário. Entregam trabalhos em cima da hora de saída.” (Trabalhadora 13) “Não tem como fechar o caixa no horário, ainda que o banco feche, deve se atender o restante dos clientes.” (Trabalhador 32) “Muitas vezes já fiz serviços assim, de ficar altas horas da noite por que o malote sumiu, então a gente tinha que ficar fazendo serviço para o banco e ir deslocando de um lugar para outro; eu estava na Vila Mariana tinha que ir lá no CASA fazer o serviço.” (Trabalhador 1) “Antes de eu sair de licença, eu ia trabalhar nesta SCOR dia de segunda-feira.

Tinha muito serviço. Então sempre eu tinha que segunda e terça-feira ficar até uma, duas horas da manhã na SCOR. No dia seguinte, tinha que estar lá no horário... ai ele já vinha soltando piadinhas, rindo, dizendo: ai, está preparada para ir... porque você trabalhava o dia inteiro fazendo o seu serviço e depois tinha que ir para lá.”

(Trabalhadora 3) Segundo sindicalistas, tem crescido no banco o número de funcionários comissionados que, pela definição da empresa, não têm direito a receber hora-extra e devem ter uma dedicação integral à empresa, algumas vezes trabalhando até nos finais de semana e feriado. Este seria o caso dos gerentes, que parecem ter incorporado ser parte da sua função não ter horário de trabalho: “Isso é relativo, eu, como gerente, fico até mais tarde.”

(Trabalhadora 19) Demissão e Terceirização “O banco tem um programa para prevenir LER: é demitir e terceirizar. Quando o banco terceirizou a gerência de processamento de serviço não foi é à toa, era ali que a gente tinha o maior número de casos de LER, então, uma das soluções que ele encontrou para acabar com esse problema são nesses setores que têm funções repetitivas.” (Dirigente Sindical 2) “Eu diria que a alternativa que o banco adotou no caso de prevenção em relação à LER na verdade não é alternativa adequada, a alternativa que eles criaram é a demissão. Eu diria que política de prevenção que deveria ser equipamento apropriado, conscientização , exercícios, campanhas, valorização do CIPA e do SESMET (Sistema de Serviço Especializado em Saúde e Medicina do trabalho) não existe. O Santander simplesmente não tem política de prevenção nenhuma.”

(Dirigente Sindical 1)

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Tratamento Médico e Conduta do banco frente aos Trabalhadores Lesionados Sindicalistas e trabalhadores apontaram que o banco estaria comprando a estabilidade de trabalhadores com doenças ocupacionais.

“Hoje existe um processo de compra da estabilidade daqueles trabalhadores que adquiriram doença ocupacional. (...) O banco vem desenvolvendo um processo de terrorismo, de chantagem... vem obrigando com apelo financeiro as pessoas a venderem a sua estabilidade decorrente de ter adquirido a doença.” (Dirigente Sindical 1) “Estão adotando uma política de comprar qualquer tipo de estabilidade, incluindo os que têm doença ocupacional.” (Dirigente Sindical 5) “Quando eles me chamaram para fazer um acordo em janeiro, uma demissão, eles me ofereceram várias coisas...E o caso seria concretizado se o meu médico desse alta, mas o meu médico não quis participar. E o --------- deixou bem claro para mim que eu estava perdendo uma grande oportunidade na minha vida. Eu falei assim: ‘não é culpa minha de eu estar nesta situação, eu estou com este problema porque trabalhei demais, eu gosto do meu trabalho, eu quero realizar meu trabalho’.”

(Trabalhador 39) A falta de assessoria, de tratamento médico e de apoio adequados para quem está com LER/DORT. Discriminação que sofrem no ambiente de trabalho.

Problemas de tratamento médico foram apontados por alguns sindicalistas e trabalhadores.

O aspecto mais crítico citado unanimemente por todos os sindicalistas e os trabalhadores com LER/DORT entrevistados é a conduta do banco com o trabalhador lesionado: falta informação e assessoria; a demissão é a solução privilegiada pelo banco, como já apontado acima, a discriminação é intensa, recorrente e generalizada (por parte da chefia, dos médicos e dos próprios funcionários).

“Muitas vezes, o lesionado, além de ser o paciente também é o advogado, o médico, porque ele tem que se dedicar. Às vezes, tem pessoas que dizem que isso não é nada e que vai imobilizar e, ao invés de você amenizar o problema, simplesmente você vai piorar o problema. A compensação a noite ninguém vê como você está trabalhando.

Eles querem saber de produção.” (Trabalhador 7) “O grupo nosso, em vez de diminuir, está aumentando, que é justamente o pessoal que hoje é portador de LER/DORT e não tem uma assessoria adequada do BS... A postura do banco hoje é difícil de a gente conviver , tem colegas nossos que a qualidade de vida diminuiu 50%. Não dão uma assessoria adequada para quem está afastado e quem está afastado sempre é massacrado com atitudes inescrupulosas, além de diretores de banco, de funcionários de banco e de médico de banco também.” (Trabalhador 7) “Meu maior problema é a discriminação, já fui demitida duas vezes e ainda estou lá... no CASA...mas o pior problema é a discriminação , você volta...você é discriminado...eles não consideram que você tem meta...você não tem cérebro, não pensa em mais nada... É difícil, todo o mês você tem que ir lá, levar os comprovantes de recibo, o pessoal te recebe ou de cabeça baixa ou, então, te ironizam: 'qual é o número do seu médico? onde é o médico que você vai?' Porque a nossa doença não

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aparece, só a gente que tem é que sabe, no meu caso são os dois braços e a coluna, então estou bem prejudicada neste caso.” (Trabalhadora 36) “Os médicos me pedem muito para fazer acupuntura, corri atrás de todos os jeitos, o convênio autorizou uma. Como? O que eu vou fazer com uma acupuntura? Eu fiz uma, senti até que estava me ajudando e quando eu voltei e cheguei lá, na hora de entregar a carteirinha, me disseram: 'tá cancelado, você não pode fazer'. Aí cheguei em casa e liguei para o convênio: 'não, você não tem direito a acupuntura'. Mas como se vocês me liberaram? 'Não, não tem mais direito’.” (Trabalhadora 36) “Qual foi meu pior problema com o Santander? Foi a discriminação...eu tive discriminação por ser um dos primeiros casos, eu tive discriminação em todos os sentidos: (eu tinha uma carreira acadêmica, na época eu estava fazendo faculdade na área tecnológica) discriminação por parte da chefia, para você ter uma idéia, a gente preenchia aquela promoção que você ganhava méritos, o meu chefe chegou em mim e disse: ‘você é considerada a melhor funcionária do setor, mas eu não vou poder te dar méritos porque você tem este problema, né? Você é uma portadora de LER’; discriminação por parte de outros funcionários porque, na época não tinha muita gente e porque eu procurava o sindicato, e discriminação por parte dos médicos, porque é assim, até outras pessoas que têm outros tipos de doença, como AIDS, quando os médicos não conseguem a cura de uma doença, eles começam a discriminar o doente, isto é comum, e também discriminação por parte dos parentes e amigos, eu sofri tudo quanto é tipo de discriminação. ...E eu acabei saindo do banco porque eu não agüentei a pressão.” (Trabalhadora 37) “Hoje eles dizem que eu não tenho nada, que é psicológico. Eu faço o quê? Eles vão me mandar embora, mentiram na documentação que mandaram ao INSS. Abri uma denúncia no CRM contra o médico do banco e vou entrar com outro processo contra o banco por discriminação.” (Trabalhadora 6) “A gente sofreu muito preconceito por estar lesionado. Não surgiu a oportunidade de aprimorar o que já sabia. Então você não tem o direito de aprender para ter uma melhor colocação na empresa.” (Trabalhador 33) Grupo de Trabalho A partir de meados de 1999, um conjunto de funcionários do Banco Santander, todos portadores de LER/DORT afastados de suas funções, passou a se reunir na sede do Sindicato dos Bancários para discutir e encaminhar demandas referentes à saúde que estavam sendo negligenciadas pelo banco. Este grupo passou a ser denominado de Grupo de Trabalho e vem se reunindo mensalmente com um número aproximado de 35 integrantes. Hoje, na leitura de sindicalistas e dos próprios integrantes, o Grupo se tornou mais politizado, ampliou o leque de reivindicações para além das questões de saúde e tem contando com a presença nas reuniões de trabalhadores da ativa e alguns não portadores de LER/DORT. “A primeira reunião foi em outubro de 1999, foi a primeira reunião e o objetivo era o seguinte: existia uma demanda de saúde e já que o banco tem uma política de desvalorização, uma política de preconceito, uma política discriminatória, as pessoas recorreram ao sindicato. Então o objetivo inicial era esse, era dar conta da demanda de saúde. Posteriormente, esse grupo acabou ampliando essa

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preocupação, discutindo outras questões mais abrangentes como, por exemplo, a campanha salarial... Então a preocupação inicial foi saúde, mas hoje eu diria que ampliou-se muito.” (Dirigente Sindical 1)

4.4.2 AMBIENTE INTERNO DE TRABALHO E PREVENÇÃO DE ACIDENTES: A CIPA Seguindo alguns indicadores, apontamos problemas levantados neste aspecto na empresa pesquisada.

Ambiente de Trabalho: condições de iluminação, ventilação, temperatura, umidade e movimento do ar, ordem e limpeza dos locais de trabalho.

Segundo trabalhadores entrevistados, os maiores problemas estão no CASA e são derivados, em grande parte, de uma situação de superpovoamento: diversos setores e funcionários foram incorporados a uma estrutura construída para acomodação de um contingente muito inferior de pessoas e em fase ainda de adaptação. Trabalhadores situados no subsolo apontam problemas de temperatura, de umidade, de falta de ventilação e de banheiros.

“A maioria da expedição do banco é no subsolo... que é um lugar meio insalubre, meio abafado, meio úmido e, por mais que tenha ar-condicionado, tudo mais não adianta. Inclusive o banco está sendo acionado por quase 20 ex-funcionários.”

(Trabalhador 2) “Lá no subsolo, onde estamos agora, não tem janela, não tem ventilação nenhuma.

O cheiro da tinta do quarto andar em reforma faz muita gente passar mal. Os banheiros são imundos, tem muita gente para pouco banheiro.” (Trabalhadora 3) “Por exemplo, a compensação, antes de ser terceirizada ela estava num setor que é o 1o SL, onde eu trabalhava, de repente, com a diminuição de funcionários o pessoal foi também pegando este espaço, que era maior, e colocando outros espaços e a compensação foi descendo para um local que é inadequado para a prática do trabalho, não tem luz de sol, não tem ventilação adequada, você está ligado direto a veículos lá do estacionamento, então é cheiro de óleo diesel...”(Trabalhador 7) “Quando você tem uma população maior do que comporta o prédio, então acho que as coisas ficam desorganizadas. A limpeza fica não desejável (...) os banheiros não são limpos continuamente, sempre estão sujos e tem a debilidade também nos departamentos, não tem um corpo de faxineiras encarregadas dessa faxina toda, você tem uma debilidade também de número de funcionários.” (Dirigente Sindical 2) Sindicalistas nos mostraram um pedido de fiscalização enviado por uma funcionária ao sindicato para encaminhamento. Dele constavam as seguintes queixas referentes ao subsolo: a) o local funciona como depósito imobiliário; b) nesse mesmo ambiente são estacionados veículos encarregados de fazer o transporte de documentos, com a emissão de gases tóxicos; c) não há sistema de ventilação adequado, há muitas reclamações de problemas respiratórios e irritação nos olhos; d) o mobiliário é inadequado, são reaproveitados de outros departamentos, por vezes estão quebrados ou sem qualquer

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manutenção; e) a limpeza no local é feita uma única vez ; f) o número de banheiros é insuficiente para atender à quantidade de empregados. (Dirigente Sindical 1) Algumas vezes, o ambiente privilegia a máquina em detrimento do funcionário: “É um frio terrível. O ar-condicionado tem que ser ideal para a máquina, para ela não dar problema. Há também um excesso de ruído, trabalho com duas máquinas barulhentas e que emitem muita poeira...O máximo que eles fizeram foi pedir um teste de audiometria, como só um apresentou problema, para eles aquilo era prova concreta que o ruído não era excessivo...mas nunca fizeram uma medição de ruído.”

(Trabalhador 35) Em termos percentuais, a maior queixa feita em relação às condições do ambiente interno de trabalho é dirigida à temperatura pela utilização do ar-condicionado: ora muito fria, ora desregulada. O barulho produzido por máquinas e telefones também é apontado por alguns funcionários, mas parece um problema mais restrito a alguns setores.

A CIPA no Santander A existência da Comissão Interna de Prevenção a Acidentes (CIPA) é uma exigência da legislação trabalhista brasileira (Norma Regulatória no 5) para o local de trabalho que tenha acima de 50 funcionários. Esta Comissão é formada por funcionários da empresa, através de eleições dos próprios trabalhadores e tem a incumbência de identificar, avaliar, ser informada, informar e cobrar tudo que diz respeito à saúde e segurança do trabalhador.

Deve se reunir pelo menos uma vez ao mês e produzir uma ata desta reunião.

A existência efetiva da CIPA e seu bom funcionamento significa, na nossa perspectiva de análise, o cumprimento de boa parte dos indicadores que verificam a observância de uma empresa no quesito saúde e segurança ocupacional.

Em relação ao setor bancário, a CIPA geralmente só tem vigência nos centros administrativos e não nas agências, visto que estas possuem menos de 50 funcionários e se encontram desobrigadas de adotar esta Comissão. Este é o caso do Santander, por isto a discussão de CIPA se limita ao espaço do CASA. Nas entrevistas fechadas realizadas com trabalhadores do Santander, observamos que uma parte sequer sabia o que era a CIPA (27%) e, dos 73% que sabiam, alguns não conhecem nenhum membro da CIPA e a maioria só é capaz de apontar o nome de um membro. Estes dados são congruentes com a avaliação que os respondentes fazem da CIPA: 33% não sabem avaliar e 31% tem uma avaliação negativa de sua atuação: não fazem nada, não cumprem o papel. O restante dos 26% consideram a atuação positiva ou razoável.

Perguntados se sabiam o que era a SIPAT (Semana Interna de Prevenção a Acidentes de Trabalho), só15% disseram que sim.

O que se conclui do exposto acima é que há um desinformação expressiva dos trabalhadores em relação à CIPA e para aqueles que têm um mínimo de informação, uma avaliação predominantemente negativa de sua atuação. Em suma, a leitura dos trabalhadores é que a CIPA não é algo expressivo e tem atuação deficiente: “Agora é que a gente conhece a ----------, antes dela, você votava na CIPA e pronto e acabou, nunca mais ouvia falar da CIPA, ninguém brigava, criticava, isso ou aquilo... Não se ouvia falar da CIPA, ninguém falava, às vezes a gente nem sabia

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quem era da CIPA, votava ali e pronto, morreu o papo ali e só no ano seguinte que você ia votar de novo. Era uma verdadeira eleição.” (Trabalhadora 5) As razões da desinformação sobre a CIPA e sua atuação deficitária são apontadas por sindicalistas, trabalhadores e pelos próprios cipeiros. Estes dizem que a questão de saúde e segurança não é prioridade do banco, que este se limita a seguir minimamente os procedimentos burocráticos legais e muitas vezes cria empecilho à atuação dos cipeiros.

“Se não fosse obrigatório, se não fosse por força de lei, não existiria CIPA no Santander, porque hoje ela existe e ela funciona mal...funciona ainda porque nós temos um representante lá dentro, porque se nós não tivéssemos, o banco manipularia ainda mais todo esse processo.” (Dirigente Sindical 1) “Nós temos nossas exigências, mas elas são barradas, não é sempre 100%.”

(Cipeiro).

“A SIPAT por lei é obrigado que a CIPA desenvolva uma vez por ano, é uma semana de conscientização do trabalhador, eles desenvolvem. A SIPAT é de acordo com aquilo que eles acham melhor, que é o que gera menos custo, então eles fazem a SIPAT pra inglês ver: comunicados na tela do computador ou até algumas discussões no auditório, mas que são palestras relâmpago e que na maioria das vezes o trabalhador não é dispensado da sua rotina de trabalho para participar.”

(Dirigente Sindical 1) A eleição de CIPA, como visto no tópico de liberdade sindical, sofre intervenção indevida do banco, gerando um quadro em que grande maioria dos cipeiros são pessoas indicadas e de confiança da empresa. O resultado disto é que a CIPA, com raras exceções, acaba por reproduzir o desinteresse da empresa em desenvolver uma política abrangente e efetiva de prevenção de acidentes no trabalho.

4.4.3 OUTROS FATORES DE SAÚDE E SEGURANÇA OCUPACIONAL Distúrbios Psicossociais e LER/DORT Foi feita a seguinte solicitação aos trabalhadores: cite os principais problemas de saúde dos funcionários decorrentes do trabalho no banco. A LER aparece citada por 80% dos trabalhadores, o que enfatiza o exposto acima. Em segundo lugar, aparece o estresse, mencionado por 65%17. Em percentagem bem menor, em torno de 20%, aparecem problemas respiratórios e de gripe (decorrentes do ar-condicionado, segundo os entrevistados) e depressão/desânimo e irritação.

Na seqüência, era perguntado o que o banco fazia para evitar os problemas que o entrevistado apontou. Novamente, temos outro dado que enfatiza o que destacamos acima sobre a problemática do banco em relação à prevenção da LER/DORT: 65% disse que nada era feito; 20% apontou algumas medidas: comunicado, orientação, placa e palestras sobre LER; e 15% disse não saber o que era feito.

Mas outro aspecto sobressai nestes dados, que tem ligação direta com as lesões por trabalho repetitivo: o problema do estresse e da depressão/irritação e desânimo, somados, 17

As percentagens somadas ultrapassam 100%, porque muitos trabalhadores mencionaram mais de um problema.

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estes itens foram mencionados por aproximadamente 85% dos entrevistados. São distúrbios predominantemente psíquicos que não somente são problemáticos em si mesmo, como tendem a causar ou potencializar o aparecimento de problemas como a LER/DORT. Uma das principais causas destes distúrbios no banco está mencionada no item 4: trabalho excessivo exercido sob pressão.

Informação, Treinamento e Prevenção contra Acidentes Mais de 80% dos trabalhadores disseram que o Santander não informa e treina seus funcionários para evitar acidentes e saber como agir caso eles ocorram. Este dado é congruente com uma outra questão: 65% respondeu não saber como proceder em caso de incêndio.

“Vão bater cabeça, vai um para direita, outro para esquerda e aí vai...”

(Trabalhador 4) “No CASA tem 1.323 trabalhadores bancários funcionários do Santander, só que tem mais de mil que não são bancários, são terceirizados cooperados, estagiários que estão lá dentro prestando serviços. Então você tem lá um uma população de mais de duas mil pessoas e você não tem brigadista atuando no sentido de prevenir acidentes, de orientar no caso de um sinistro, de um incêndio, de uma explosão e de algum problema nesse sentido.” (Dirigente Sindical 1) “(...) Tinha bombeiro, a brigada de incêndio, mas era pra inglês ver, porque uma vez um cara fumando jogou lá um fósforo no lixo e começou o fogo e cadê os brigadeiros? Eu é que tive que pegar o extintor e apagar o fogo porque ninguém sabia manejar o extintor.” (Trabalhador 7) As cópias de atas de reunião de CIPA não são disponibilizadas aos próprios cipeiros, segundo o sindicato e a cipeira representante deste.

Sindicalistas, trabalhadores e cipeiros entrevistados dizem desconhecer a política de saúde e segurança do banco.

Convênios Médicos/Planos de Saúde.

Ex-funcionários do Noroeste reclamam que o Santander passou a cobrar franquias na consulta e exames do plano de saúde, o que era plenamente gratuito na época do Noroeste.

“A gente não pagava, por exemplo, convênio médico, era gratuito, a gente passou a pagar uma franquia de utilização de 15% das consultas, 15% de exames que não são pré-aprovados.” (Trabalhador 35) Um funcionário reclamou da retirada do tratamento médico e da falta de apoio ao tratamento de sua filha deficiente.

Sindicalistas e trabalhadores apontam que há uma discriminação hierárquica em relação ao tratamento médico, há diferentes tipos de convênio médico, sendo que os melhores são destinados a diretores, gerentes etc.

Existência no Local de Trabalho de Primeiros Socorros e Atendimento de Urgência.

Muitos trabalhadores que foram entrevistados afirmaram que o atendimento médico no local de trabalho não era adequado, além de não estar disponível no período noturno.

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“Não sei que absurdo é esse que o médico dá um calmante para pessoa e depois fala: você já pode ir trabalhar.” (Trabalhadora 6) “A ----- estava se sentindo mal e foi no ambulatório, falou que era alérgica a um medicamento e o médico deu um outro medicamento que tem a mesma fórmula, ela voltou para o setor e começou a tremer até cair e ficou desmaiada lá, tremendo sem parar. Tivemos que colocá-la deitada em duas cadeiras porque ela não tinha condições de andar e esperar. Mais meia hora eles chegarem com uma cadeira de rodas. Sendo que o próprio médico foi avisado que ela era alérgica e ele próprio deu o medicamento e mandou ela voltar a trabalhar.” (Trabalhadora 6) “Hoje predomina uma quantidade muito grande de trabalhadores terceirizados no horário noturno e você tem, por incrível que pareça, uma enfermeira que fica até às 20h no CASA, mas você tem turnos de trabalho a noite inteira, então já ocorreu de pessoas que não tiveram atendimento adequado, o socorro adequado, no momento em que precisaram.” (Dirigente Sindical 1)

4.5 PRINCÍPIOS DE RESPONSABILIDADE SOCIAL Perguntamos aos sindicalistas e trabalhadores se eles conheciam alguma iniciativa social do Banco Santander, alguma ação voltada para o benefício da sociedade na área de meio ambiente, trabalho infantil, idosos, contra a discriminação e outros. Os sindicalistas disseram que desconhecem qualquer ação e defendem que não existe nada de substantivo.

Quanto aos trabalhadores, 92% disseram desconhecer qualquer iniciativa social do banco e 8% apontou o recolhimento de agasalhos e campanhas de solidariedade como as ações que tinham conhecimento.

Em relação ao trabalho infantil, entre outras iniciativas, o Banco Santander não é associado da Abrinq e não participa do Projeto Travessia, do sindicato.

O Banco Santander é associado do Instituto Ethos de Cidadania, uma iniciativa de empresários voltada para a promoção da ética e responsabilidade social no mundo empresarial. O programa de ação social da empresa apresentado a este Instituto é o Estação Cidadania. Não sabemos a dimensão deste programa e seu detalhamento, visto que não tivemos a participação da empresa na pesquisa e os sindicalistas e trabalhadores entrevistados não terem conhecimento do mesmo. Este desconhecimento no levar a supor que não se trata de um programa de ação expressivo e contínuo, talvez incorpore ações isoladas como as citadas pelos funcionários: doações, campanhas etc.

Trabalhadores dizem haver pouquíssimos deficientes físicos no Banco Santander. Alguns desconhecem a presença de qualquer deficiente: “Que eu conheça, tinha a Vaninha que era anã e saiu do Banco no PDV, e um rapaz com problemas nas pernas que usava muletas... e tem surdos e mudos no outro setor, mas como o setor foi terceirizado eu não sei se os surdos e mudos continuam lá.”

(Trabalhadora 6)

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5. AVALIAÇÃO DA EMPRESA Quando avaliamos o comportamento de uma empresa em relação aos direitos mencionados, temos em consideração quatro dimensões: 1. Violação: o que a empresa faz que configura descumprimento de um direito?

2. Reação: qual a atitude da empresa diante da constatação da violação de um direito?

3. Prevenção: o que a empresa faz para evitar que um direito venha a ser violado?

4. Promoção: o que a empresa faz para avançar para além do direito?

5. Ação Social: o que a empresa faz na sua relação com a sociedade para promoção de cada direito?

Com isto, temos que a avaliação de uma empresa é algo bastante complexo, que envolve não somente analisar o que a empresa faz em relação a um direito nas relação com seus trabalhadores e a comunidade, mas também o que ela deixa de fazer.

5.1 LIBERDADE SINDICAL E NEGOCIAÇÃO COLETIVA O Banco Santander apresenta sérios problemas em sua ação nestas duas temáticas.

Em relação à Liberdade Sindical, o diagnóstico é o seguinte: - O banco, no geral, não interfere na sindicalização e nem discrimina trabalhadores que são sindicalizados.

- O banco discrimina trabalhadores que têm maior vínculo com o sindicato e que participam de atividades e reivindicações organizadas por este.

- O banco tem tido uma prática lesiva à organização dos trabalhadores no local de trabalho, demitindo ex-dirigentes sindicais e diminuindo a representação sindical através de acordos em que “compra” a estabilidade dos dirigentes sindicais para poder rescindir seus contratos de trabalho.

- Dirigentes sindicais não têm acesso livre aos locais de trabalho. No CASA, há proibição de acesso aos departamentos; nas agências, tudo depende da boa vontade dos gerentes.

- Há ainda reclamação da repressão policial que sindicalistas e trabalhadores sofreram na porta do CASA por ocasião de um episódio grevista.

No aspecto da Negociação Coletiva, a avaliação do banco é: - O Santander não respeita integralmente algumas cláusulas da Convenção Coletiva de Trabalho celebrada com a Federação Nacional dos Bancos (FENABAN).

- O banco não cumpre muitos dos acordos específicos, alguns verbais, feitos com o sindicato.

- O Banco Santander no Brasil tem pouca autonomia para negociar, estando vinculado a decisões e metas traçadas pela matriz na Espanha.

- O banco tem pouca disposição para a negociação direta com o sindicato e só o faz sob muita pressão. Tende a negligenciar o movimento sindical como interlocutor nas tomadas de decisão que afetam diretamente o trabalhador.

- A empresa não disponibiliza informações que permitam aos representantes dos trabalhadores conhecer a realidade dos funcionários para melhor defender seus interesses em um processo de negociação. Não repassa informações de saúde e segurança para a

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funcionária representante do sindicato na CIPA. A empresa cria um forte obstáculo para que as informações possam ser obtidas junto aos funcionários, já que estes assinam, em sua entrada no banco, um Código de Conduta que tem como primeiro item a exigência de sigilo de informações.

- A empresa intervém de forma indevida nas eleições da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), buscando evitar que pessoas ligadas ao sindicato sejam eleitas; também tende a discriminar a atuação dos cipeiros ligados ao sindicato.

5.2 TRABALHO INFANTIL E TRABALHO FORÇADO O Banco Santander não viola estes direitos, mas é tímido na ação social voltada para coibir o trabalho infantil e promover os direitos da criança.

- A utilização direta de trabalho infantil e forçado não é uma realidade do setor financeiro e isto tem validade para o Banco Santander.

- O Banco Santander tem uma ação social inexpressiva no combate ao trabalho infantil e na promoção dos direitos da criança: não participa do Programa Empresa Amiga da Criança, da Fundação Abrinq, não participa do Projeto Travessia, do Sindicato dos Bancários de São Paulo; não há conhecimento de outras iniciativas contínuas e efetivas nesta direção.

5.3 DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO E RAÇA O Banco Santander não tem uma postura de prevenção para evitar que a discriminação de gênero e raça e outras seja uma realidade na empresa. O resultado disto é que o Banco Santander reproduz (em sua ação) a desigualdade de gênero e raça existente no mercado de trabalho brasileiro e, especificamente, no setor bancário, estando portanto muito longe da observância das Convenções 100 e 111 da OIT. - Existência de “barreiras” não-formais aos negros no processo de contratação. O número extremamente reduzido de negros no CASA e nas Agências do Banco Santander parece demonstrar que a condição de negro significa obstáculo para entrada no banco.

- Os poucos negros presentes no banco parecem estar localizados, em sua maioria, em funções menos valorizadas e subalternas. Comparados aos brancos, proporcionalmente, os negros têm maior presença em setores terceirizados e nos períodos noturnos.

- Há claros indícios da existência de desigualdade na ascensão profissional (promoção) e no aperfeiçoamento profissional entre homens e mulheres, brancos e negros.

- Há uma clara distribuição sexual das funções no banco: as mulheres têm ocupado predominantemente alguns postos de trabalho, como Caixas, Telefonistas, Atendentes, Gerências de Vendas ou de Atendimento. Essa divisão sexual do trabalho significa patamares salariais distintos para homens e mulheres.

- Existe clara desigualdade na ocupação de cargos de chefia, não há proporcionalidade entre o número de mulheres trabalhando no banco e a presença destas nos cargos de chefia e, segundo os dados levantados, não há presença de negros nesses cargos. Portanto, a chefia (gerência, diretoria e outros) no Santander é predominantemente composta por homens brancos.

- Há indícios de que muitos cargos/funções femininas estão diretamente relacionados à aparência. A mulher é usada como ornamento e atrativo, uma mercadoria cujo valor é determinado por padrões estéticos, o que tende a excluir grande parte das mulheres negras.

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- Não há um plano de cargos e salários que possibilite uma maior transparência e objetividade nos processos de continuidade e promoção dos funcionários. Isto acaba por preterir mulheres e/ou não-brancos e criar uma situação de subjetividade e exposição muito grande das mulheres.

- Não há programas ou políticas que busquem promover a igualdade de gênero, de raça e outras no danco. É exemplar disto a inexistência de quaisquer cláusulas antidiscriminatórias no Código de Conduta da empresa.

- São apontados ainda como fatores de discriminação no Santander: ser portador de LER/DORT; a nacionalidade, para algumas funções (ser brasileiro, não ser espanhol), e a hierarquia funcional.

5.4 MEIO AMBIENTE, SAÚDE E SEGURANÇA OCUPACIONAL O Banco Santander não respeita o conjunto das Convenções que definem direitos dos trabalhadores na temática de saúde e segurança ocupacional. Há deficiências graves na prevenção, no tratamento médico e na postura do banco frente às doenças ocupacionais.

- O Banco Santander tem como principal doença ocupacional as Lesões por Esforços Repetitivos (LER/DORT) e falha na prevenção desta doença, visto que: a) não apresenta uma ergonometrizacão adequada (móveis e equipamentos adaptáveis aos trabalhadores; apoios para pés, punhos e cotovelos), b) as informações e os treinamentos são insuficientes; c) as pausas e exercícios no trabalho geralmente não são respeitadas; d) não há respeito ao horário de trabalho e aos períodos de descanso dos funcionários; e) as atividades flexíveis e monótonas predominam; f) não há um programa regular de controle da saúde dos trabalhadores; g) pressão e estresse no trabalho são uma constante.

- O banco tem deficiências graves no diagnóstico e tratamento médico dos afetados pela LER/DORT. - A conduta do banco frente aos trabalhadores lesionados é ponto crítico: a) falta assessoria e apoio adequado; b) a demissão e terceirização são soluções privilegiadas pelo banco para lidar com o problema; c) a discriminação sofrida pelos lesionados é intensa, recorrente e generalizada.

- Em relação ao ambiente interno de trabalho, os maiores problemas estão no CASA e são derivados em grande parte do superpovoamento: diversos setores e funcionários foram incorporados a uma estrutura construída para acomodação de um contingente muito inferior de pessoas e em fase ainda de adaptação. Trabalhadores situados no subsolo apontam problemas de temperatura, de umidade, de falta de ventilação e de banheiros sujos.

- A Comissão Interna de Prevenção à Acidentes (CIPA) é deficiente na sua atuação e isto é decorrente de dois fatores principais: ela não representa adequadamente os interesses dos funcionários do banco, porque a grande maioria dos cipeiros é de pessoas indicadas e de confiança da empresa; não há interesse e prioridade da empresa em desenvolver uma política abrangente e efetiva de prevenção de acidentes no trabalho.

- Distúrbios Psicossociais (estresse, depressão/desânimo e irritação) são apontados pelos trabalhadores como um dos principais problemas de saúde dos funcionários decorrentes do trabalho no banco.

- No geral, o Santander não informa e nem treina seus funcionários para evitar acidentes e saber como agir caso eles ocorram.

- Há reclamações das franquias cobradas pelo Plano de Saúde e da desigualdade hierárquica no tratamento médico.

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- O atendimento médico no local de trabalho no CASA não parece adequado, além de não estar disponível no período noturno.

- As agência do banco não estão incorporadas em qualquer programa de prevenção à acidentes e assistência à saúde.

5.5 PRINCÍPIOS DE RESPONSABILIDADE SOCIAL - Apesar de fazer parte do Instituto Ethos, o Banco Santander tem um ação inexpressiva diante da comunidade local e da sociedade em geral na promoção de direitos na área de meio ambiente, das crianças e adolescentes, dos idosos, contra a discriminação de qualquer espécie, entre outros.

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6. RECOMENDAÇÕES Como destacado na introdução, o objetivo do Observatório Social é a promoção global dos direitos fundamentais do trabalho. A pesquisa de empresas é tida como um dos instrumentos de grande relevância para a busca deste objetivo, na medida em que possibilita aos diversos atores sociais conhecer uma dada realidade e intervir nela, quando isto se fizer necessário.

Tendo em vista a avaliação feita da conduta do Banco Santander em relação aos direitos fundamentais no trabalho e ao meio ambiente, apresentamos algumas recomendações de ações que poderiam promover mudanças substantivas na situação diagnosticada.

Entendemos que as ações de promoção dos direitos devem fortalecer o diálogo social no espaço da relações entre os trabalhadores e seus representantes com a empresa.

6.1 LIBERDADE SINDICAL E NEGOCIAÇÃO COLETIVA - Criação de um canal regular de diálogo entre o sindicato e o banco para tratamento das questões levantadas pelos trabalhadores, com agenda pré-definida; - definição, em comum acordo, de regras que permitam o livre acesso dos dirigentes sindicais aos locais de trabalho; - criação de Comissão de Acompanhamento da Convenção Coletiva de Trabalho e Acordos para tratar do cumprimento dos mesmos.

- as informações necessárias ao processo negocial e ao trabalho de representação dos trabalhadores e que dizem respeito aos trabalhadores devem ser disponibilizadas, mediante regras que poderiam ser definidas em acordo; - criação de compromisso comum de que mudanças no quadro funcional, jornada de trabalho, reestruturação produtiva, saúde, segurança e outras medidas que afetam as condições de trabalho serão objeto de negociação coletiva; - as organizações dos trabalhadores no local de trabalho devem ser incentivadas; - criação em acordo de mecanismos que permitam a eleição e o livre funcionamento da CIPA, dotando-a das condições efetivas para o exercícios de suas atribuições.

6.2 TRABALHO INFANTIL E TRABALHO FORÇADO - Apoio efetivo às iniciativas voltadas para o combate ao trabalho infantil e à promoção dos direitos da criança e do adolescente; - a ação contra o Trabalho Infantil e a Trabalho Forçado deve ser destacada no Código de Conduta da Empresa; - os contratos com terceiros e fornecedores podem colocar cláusulas que comprometam estes com a eliminação do trabalho infantil e do trabalho forçado.

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6.3 DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO E RAÇA - Criação, por meio de acordo, de políticas de não-discriminação e de promoção da igualdade no ambiente de trabalho; - aprofundamento da análise dos casos de discriminação de gênero e raça e elaboração de políticas específicas a serem adotadas em diferentes campos (seleção, treinamento, promoção etc.)

- princípio de igualdade entre os indivíduos, sem distinção de sexo, cor, raça, religião poderia constar no Código de Conduta do banco e ter ampla divulgação junto aos empregados, clientes, fornecedores etc.; - estabelecer conduta de gestão que vise a coibir práticas discriminatórias nas dependências do banco.

6.4 MEIO AMBIENTE, SAÚDE E SEGURANÇA OCUPACIONAL - É urgente o estabelecimento de um programa de prevenção à doenças ocupacionais, com destaque para a LER/DORT, construído com o envolvimento dos trabalhadores e seus representantes e que inclua um trabalho de sensibilização para o problema, esclarecimento, treinamento e adequação dos recursos e o modo de trabalho; - criação de mecanismos que permitam ao trabalhador com suspeita ou portador de LER/DORT assistência e tratamento médico adequado; - funcionários com LER/DORT devem ter uma política específica de alocação no trabalho que, considerando seu problema, ajude-os a superar o problema e não promova a discriminação; - investimento na organização de um ambiente de trabalho interno adequado técnica, psicológica e socialmente a partir de estudos específicos das características da empresa; - a CIPA deve ser valorizada como um dos principais mecanismos de promoção das boas condições de saúde e segurança ocupacional, podendo receber a função de conscientização dos problemas e da forma de tratá-los.

- a CIPA poderia ter uma representação em todas as agências do banco, como recurso de fomento a uma política ativa de saúde no trabalho.

6.5 PRINCÍPIOS DE RESPONSABILIDADE SOCIAL - Inclusão de compromissos sociais nos contratos com fornecedores; - apoio a iniciativas relacionadas aos direitos sociais; - Código de Conduta do banco pode ser melhorado, negociado e tornado público, buscando contemplar os direitos fundamentais do trabalho e uma postura de responsabilidade social; o modelo do Instituto Ethos, do qual o banco é signatário, pode ser um referência.

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7. INDICADORES DOS DIREITOS FUNDAMENTAIS NO TRABALHO, DO MEIO AMBIENTE E DE SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO Este texto apresenta os indicadores de verificação dos direitos fundamentais no trabalho, do meio ambiente e da saúde e segurança no trabalho. (das condições ambientais). O texto subdivide-se por temas abrangidos nas Convenções da OIT. (Cláusula Social): liberdade sindical, negociação coletiva, trabalho infantil, trabalho forçado, discriminação contra gênero e raça, meio ambiente, e saúde e segurança ocupacional. Para cada um destes temas, explicita-se a centralidade da norma internacional adotada por referência e os indicadores criados para a verificação de sua implementação pelas empresas. A Declaração da OIT sobre Princípios e Direitos Fundamentais no Trabalho - da qual o Brasil é signatário - adotada pela Conferência Internacional do Trabalho (1998) como resposta aos desafios impostos pela globalização da economia, obriga a implementação de tais direitos pelos países membros, mesmo que estes não tenham ratificado as convenções. Os países que não as ratificaram, de acordo com a Declaração, têm o compromisso de respeitar "de boa fé e em conformidade com a Constituição, os princípios relativos aos direitos fundamentais que são objeto dessas Convenções". Para alcançar este objetivo, a OIT criou um mecanismo de controle que lhe permite solicitar a estes países a apresentação de relatórios sobre a evolução da aplicação dos princípios estabelecidos nas referidas convenções. As Convenções da OIT dirigem-se aos países, estipulando medidas gerais a serem implementadas pelos governos, nos âmbitos legislativo e político, com vistas ao pleno exercício dos direitos. Por isso, tais direitos tornam-se obrigações para as empresas somente ao serem incorporados às leis e normas dos países onde estão instaladas.

Mesmo assim, vários documentos internacionais postulam a idéia de que as empresas devem respeitar e agir em conformidade com os direitos fundamentais no trabalho, ainda que estes direitos não estejam assegurados pelas leis, normas e práticas nacionais. O texto sintetiza o conteúdo de alguns destes documentos: - declaração Tripartite sobre Empresas Multinacionais e Política Social, da OIT; - diretrizes para Empresas Multinacionais, da OCDE (Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico); - Global Compact, da ONU (Organização das Nações Unidas); - modelo de Código de Conduta, da CIOSL (Confederação Internacional das Organizações Sindicais Livres); - norma SA 8000, da CEPAA (Council on Economic Priorities Accreditation Agency).

No que se refere à temática do meio ambiente, o Observatório Social adotou como principal referência internacional à Declaração do Rio e a Agenda 21, resultantes da Conferência das Nações Unidas sobre Meio Ambiente e Desenvolvimento (UNCED), realizado no Rio de Janeiro, em 1992. Entretanto, é importante lembrar que os princípios contidos na Declaração de Estocolmo sobre Meio Ambiente Humano e no Plano de Ação para o Meio Ambiente Humano adotado na Conferência das Nações Unido sobre o Meio Ambiente Humano (1972), influenciaram fortemente o desenvolvimento do direito ambiental internacional. A Conferência é um marco no debate sobre meio ambiente e desenvolvimento reconhecendo formalmente a importância das preocupações ambientais no nível nacional e transforma as questões ambientais em um dos temas de política internacional. Nesta Conferência dominaram os temas ambientais e da vida animal com ênfase no problema da degradação ambiental e na elaboração de mecanismos

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para lidar com o problema. A Conferência do Rio enfatizou a questão do desenvolvimento, e os princípios da sua Declaração revelam a preocupação com problemas de implementação, de culpa e de responsabilidade pela degradação ambiental, de caráter predominantemente sócio-político.

Cabe lembrar ainda que, antes mesmo da realização do Rio 92, a OIT já havia adotado o conceito de desenvolvimento sustentável e que a partir da sua 77a Conferência Internacional do Trabalho, em 1990, reconhece a interação existente entre meio ambiente interno e externo, a partir da percepção de que muitos problemas do meio ambiente externo têm suas causas no ambiente de trabalho. Mais tarde, a OIT elaborou algumas normas que relacionam estes dois temas e tratam de temas específicos, como por exemplo, a Convenção no 174 sobre Grandes Acidentes Industriais e a Convenção no 136 sobre o Benzeno.

LIBERDADE SINDICAL A Convenção no 87 Relativa à Liberdade Sindical e à Proteção do Direito Sindical, de 1948, tem por finalidade garantir a independência das organizações de trabalhadores e empregadores entre si e deste para com o Estado, bem como proteger os direitos sindicais. Logo no seu artigo 2o, a Convenção 87 dispõe que: "Os trabalhadores e empregadores, sem distinção de qualquer espécie, têm o direito, sem autorização prévia, de constituir organizações de sua escolha, assim como o de se filiar a estas organizações, à condição única de se conformarem com os estatutos destas últimas”.

O Brasil não ratificou essa Convenção e o direito sindical no país decorre de dispositivos constitucionais e legais. Até a promulgação da Constituição Federal de 1988, as organizações sindicais eram sujeitas à interferência administrativa do Estado, que se estendia da formulação de estatutos até a administração dos recursos financeiros. A nova Constituição reduziu essa interferência, mas não a eliminou, o enquadramento por categoria profissional, a limitação a um único sindicato por categoria, a abrangência municipal da representação e a contribuição financeira obrigatória aos sindicatos (o chamado imposto sindical).

A Convenção no 98 Relativa à Aplicação dos Princípios do Direito de Organização e de Negociação Coletiva, de 1949, também protege a atividade sindical de discriminação em relação ao emprego. Ela estabelece que os empregos não devem ser vinculados ou condicionados à não filiação ou desfiliação a sindicato, e que não deve haver demissões ou outros prejuízos aos trabalhadores por exercerem atividades sindicais. Essa Convenção também protege contra ingerência nas atividades sindicais e estimula a negociação coletiva.

Enquanto as Convenções da OIT dirigem-se ao sistema leis e políticas nacionais, outros documentos traduzem o seu conteúdo para o plano das empresas, especialmente empresas multinacionais. Um desses documentos é a Declaração Tripartite de Princípios sobre as Empresas Multinacionais e Política Social, também da OIT, que dedica vários pontos ao tema da Liberdade Sindical e Direito de Sindicalização. A Declaração Tripartite sugere que as empresas multinacionais: - garantam a liberdade aos seus empregados de se filiarem aos sindicatos, sem sofrerem discriminação que restrinjam a liberdade sindical com relação com seu emprego; e - apoiem e colaborem com as organizações sindicais representativas de empregadores.

O documento Diretrizes para Empresas Multinacionais, da OCDE, também enfatiza esse aspecto, ao estipular que as empresas multinacionais devam respeitar o direito dos seus empregados de se representarem por sindicatos ou outras organizações de trabalhadores.

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Ainda, no documento Global Compact, proposto pelo Secretário Geral da ONU em 1999, as empresas são convidadas a manter e promover a liberdade sindical, nos locais de trabalho, nos processos de negociação coletiva e na comunidade de operações. Reafirmando os documentos anteriores, a liberdade sindical nos locais de trabalho é materializada na garantia aos trabalhadores de poderem formar e se afiliarem às entidades sindicais sem o risco de intimidação ou represálias; o estabelecimento de políticas e procedimentos que evitem discriminação antisindical (na contratação, promoção, demissão ou transferência); a existência de condições que permitam aos representantes sindicais desenvolverem suas funções adequadamente. No plano da negociação coletivas, o documento propõe que as empresas reconheçam as entidades sindicais mais representativas, sem excluir as organizações trabalhistas de menor dimensão. Das formas como as empresas deveriam perseguir a liberdade sindical na comunidade de operações destacamos a divulgação de sua adesão aos princípios do Global Compact e sua intenção em respeitar os direitos fundamentais dos trabalhadores.

O Modelo de Código de Conduta sobre as práticas de Trabalho, adotado pela CIOSL, e Secretariados Internacionais, no que tange à liberdade de associação, repete a formulação de que todos os trabalhadores tenham o direito a formarem sindicatos e a eles se sindicalizarem, que os representantes dos trabalhadores não devam sofrer discriminação e lhes seja assegurado o acesso aos locais de trabalho. Esse Modelo de Código de Conduta também sugere que as empresas adotem uma abordagem positiva com respeito às atividades sindicais e estejam abertas às atividades organizativas.

As mesmas preocupações são encontradas no documento SA8000, quando trata especificamente da Liberdade de Associação. Propõe às empresas que facilitem a associação livre e independente dos trabalhadores, mesmo onde existam restrições legais a esse direito, não adotem práticas discriminatórias contra representantes sindicais e dêem acesso aos membros dos sindicatos nos locais de trabalho.

Destacando a forma como a Convenção no 87 é interpretada por esses documentos reconhecidos internacionalmente, identificamos os seguintes aspectos centrais que devem ser avaliados na conduta da empresa: - a liberdade da organização dos trabalhadores, sem intervenção ou interferência empresarial; - o respeito ao direito de organização no local de trabalho; - o respeito ao direito de greve; - a liberdade das entidades sindicais na elaboração de seus estatutos; - a acesso dos dirigentes sindicais ao local de trabalho e a liberdade de comunicação com os trabalhadores; - o reconhecimento das decisões das organizações sindicais aprovadas em assembléias.

NEGOCIAÇÃO COLETIVA A Convenção no 98, além de proteger os trabalhadores de atos atentatórios à liberdade sindical, preconiza o fomento e a promoção da negociação coletiva de trabalho. No seu artigo 4 diz: "Deverão ser tomadas, se necessário for, medidas apropriadas às condições nacionais para fomentar e promover o pleno desenvolvimento e utilização de meios de negociação voluntária entre empregadores ou organizações de empregadores e organizações de trabalhadores, com o objetivo de regular, por meio de convenções coletivas, os termos e condições de emprego”.

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Os princípios da Convenção não podem ser isolados da efetiva liberdade sindical, que garante aos trabalhadores e suas organizações condições para o desenvolvimento do conjunto da ação sindical.

Dentre as condições estabelecidas pela OIT, considera-se central nessa Convenção e na Recomendação 143: - o direito de negociação coletiva, e - o direito às informações para a negociação coletiva.

Estes princípios não podem ser isolados da efetiva liberdade sindical, que garante aos trabalhadores e suas organizações condições para o desenvolvimento do conjunto da ação sindical.

A Declaração Tripartite exorta os governos a ratificarem as Convenções 87 e 98, mas onde isso não ocorre, sugere às empresas multinacionais que apliquem os princípios nelas expresso. A Declaração dá uma grande ênfase ao diálogo entre as multinacionais e as organizações de trabalhadores, recomendando, por exemplo, que haja consultas a respeito do emprego de mão-deobra antes do início de suas operações e se estabeleça a cooperação em matéria de emprego e desenvolvimento de recursos humanos locais. No aspecto da negociação coletiva, além de condições gerais favoráveis a que ela se implante no país, as empresas deveriam: - proporcionar aos representantes dos trabalhadores as condições necessárias para negociações efetivas; - possibilitar que haja negociações diretas em cada país em que estejam operando; - não ameaçar transferir suas atividades para outros países com a finalidade de influenciar nas negociações; - proporcionar informações necessárias para que sejam estabelecidas negociações efetivas, inclusive com dados sobre as unidades e o conjunto da empresa; Além disso, a Declaração recomenda que se criem sistemas de consultas regulares no âmbito da empresa multinacional, que se respeite o direito de reclamação dos trabalhadores e que se instituam mecanismos voluntários de conciliação de conflitos trabalhistas.

O documento de Diretrizes para as Multinacionais da OCDE reforça muito dos princípios definidos na Declaração Tripartite. Inicia reiterando que as empresas devem respeitar o direito dos seus empregados, representado por sindicatos, de se engajarem em negociações construtivas sobre as condições de emprego. Recomenda, também, que as empresas proporcionem as condições materiais necessárias para que os representantes dos trabalhadores estabeleçam negociações efetivas, bem como informações requeridas para tanto. A empresa deve informar e cooperar com os representantes dos trabalhadores para identificar meios que minimizem os impactos adversos de mudanças nas suas operações sobre os empregados. As Diretrizes reprovam o uso de ameaças de transferência de unidades ou setores da empresa para influenciar negativamente negociações coletivas ou impedir o exercício do direito de organização. Para que as negociações coletivas sejam efetivas, as empresas devem autorizar representantes da administração local a que tomem decisões sobre os assuntos tratados.

O Global Compact diz que o princípio da liberdade de associação e do efetivo direito à negociação coletiva inclui o reconhecimento pelas empresas dos sindicatos mais representativos, negociando de boa fé e buscando o acordo. As negociações devem englobar um amplo espectro de questões, desde as condições de trabalho e emprego até temas ligados à comunidade. Mais uma vez aparece o acesso às informações como uma condição essencial para a negociação

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efetiva. Ao recomendar às empresas que priorizem a negociação com os representantes do sindicato mais representativo, o documento alerta para que não se excluam outras organizações de trabalhadores.

O Modelo de Código de Conduta da CIOSL é bastante sintético a esse respeito, dizendo apenas que o direito dos trabalhadores de estabelecer negociações coletivas, como previsto na Convenção 98 da OIT, deve ser reconhecido, bem como o direito dos representantes dos trabalhadores de desenvolverem suas funções como preconizam a Convenção 135 e a Recomendação 143, ambas da OIT. Além disso, as empresas devem adotar uma atitude positiva em relação às atividades sindicais e à sindicalização.

O reconhecimento do direito de negociação coletiva, mesmo onde a lei o restringir, é reiterado pela norma SA 8000.

TRABALHO INFANTIL A Convenção no 138 sobre a Idade Mínima para a Admissão de Emprego estabelece que, ao ratificá-la, o país deve comprometer-se a:"seguir uma política nacional que assegure a efetiva abolição do trabalho infantil e eleve, progressivamente, a idade mínima de admissão a emprego ou a trabalho a um nível adequado ao pleno desenvolvimento físico e mental do jovem" O país deve fixar uma idade mínima de admissão no emprego, não inferior à idade de conclusão da escolaridade compulsória ou não inferior a quinze anos. A Convenção abre a possibilidade de que a idade mínima seja fixada em quatorze anos nos países cuja economia e condições do ensino não estiverem suficientemente desenvolvidas. Nesse caso, tal idade mínima deveria vigorar por tempo determinado, após o qual seria elevada aos níveis gerais.

A idade mínima prevista na Convenção não se aplica ao trabalho feito no contexto educacional ou profissionalizante, em escolas de educação vocacional ou técnica, em outras instituições de formação, desde que façam parte de cursos ou programas de formação desenvolvidos por instituições educacionais com aprovação das autoridades competentes. No caso de treinamento em empresas, a Convenção estipula a idade mínima de quatorze anos e exige a interferência das autoridades competentes.

A idade mínima para o emprego ou trabalho considerada prejudicial à saúde, a segurança e a moral do jovem foi fixada em 18 anos pela Convenção 138. Jovens de 16 anos podem trabalhar nesses tipos de trabalho, desde que estejam plenamente protegidas a saúde, a segurança e a moral, bem como tenham instrução ou formação adequada.

O Brasil ratificou a Convenção 138 em janeiro de 2000, juntamente com a nova Convenção no 182 sobre a Proibição e Ação Imediata para a Eliminação das Piores Formas de Trabalho Infantil, de 1999. Contudo, a fixação da idade mínima para o trabalho em 16 anos já tinha sido feita no final de 1998, quando o Congresso Nacional aprovou a Emenda Constitucional no 20. O trabalho considerado perigoso, penoso ou insalubre também já é, pela legislação brasileira, proibida aos jovens com menos de 18 anos. O trabalho realizado dentro de programas educativos e de formação profissional exigem que as atividades estejam submetidas a critérios pedagógicos e haja supervisão das autoridades competentes.

Mesmo assim, o problema da exploração do trabalho infantil no Brasil ocorre em largas proporções, ignorando os dispositivos constitucionais e legais que visam a erradicá-lo e constituindo-se num desafio prático para toda a sociedade.

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Resumindo, considera-se central na Convenção 138 e na Recomendação 146: - a abolição total do trabalho infantil; - a idade mínima de 16 anos para o emprego e o trabalho; - a elevação progressiva da idade mínima para admissão no emprego e trabalho; - a proteção do adolescente no trabalho.

- a verificação do grau de cumprimento dos princípios da Convenção 138 dar-se-ia pelo seguintes quesitos: - a existência de trabalhadores com idade inferior a 16 anos na empresa, - a existência de jovens com menos de 18 anos executando funções penosas, insalubres, perigosas ou trabalhando à noite, - a condição das pessoas com idade inferior a 18 anos trabalhando através de programas de trabalho educativo ou sob a forma de estágios.

Infelizmente, o tema do trabalho infantil não é abordado especificamente no texto da Declaração Tripartite da OIT. Talvez esse vazio seja explicado pelo fato desse documento ter sido discutido e aprovado no final da década de 70, não tendo sofrido a influência do crescente interesse social e político em relação à erradicação desse mal social.

As Diretrizes da OCDE recomendam que as empresas multinacionais contribuam para a erradicação do trabalho infantil, sem especificar as maneiras como isso deve ser feito.

A abolição efetiva do trabalho infantil aparece claramente na proposta do Global Compact, como um dos seus princípios relativos às normas trabalhistas. O documento aponta várias maneiras pelas quais as empresas podem implementar esse princípio nos locais de trabalho, entre as quais destacamos as seguintes: - seguir estritamente a idade mínima prevista nas leis nacionais ou, onde estas forem insuficientes, adotar as normas internacionais; - influenciar empresas sub-contratadas, fornecedores e empresas afiliadas que combatem o trabalho infantil; - ao remover crianças do trabalho, prover alternativas para as mesmas e suas famílias, incluindo escolarização e programas de geração de renda; - assegurar aos adultos, segurança no emprego, condições e salários decentes, de modo que não necessitem colocar suas crianças no trabalho.

A atuação das empresas, nesse campo de problemas, poderia se estender para a comunidade onde operam.

O Global Compact recomenda ações voltadas para a cooperação com outras empresas e associações, o apoio à educação e formação profissional, a programas de suplementação nutricional e de saúde dirigidos às crianças; à conscientização da sociedade para o problema. Ou seja, o documento desenha uma proposta de atuação que vai muito além da mera abstinência do emprego de crianças e jovens com idade inferior à mínima, alcançando a cadeia de produção e comercialização e o envolvimento comunitário.

A CIOSL incluiu um dispositivo no seu Modelo de Código de Conduta que trata especificamente do trabalho infantil. Esse dispositivo estipula que não deve ser utilizada a mão-de-obra infantil pela empresa, que pode empregar trabalhadores com idade superior a 15 anos ou acima da idade escolar obrigatória, prevalecendo a idade mais elevada. A empresa deveria proporcionar às

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crianças desligadas do trabalho pela aplicação desse dispositivo, assistência econômica e oportunidades de escolarização.

A norma SA8000 também inclui requisitos de responsabilidade social referentes ao trabalho infantil. Pelos critérios dessa norma, as empresas não apenas deveriam se eximir de utilizar o trabalho infantil como não apoiar tal prática. A empresa deveria ter "políticas e procedimentos para reparação de crianças que forem encontradas trabalhando", bem como apoiar a freqüência e permanência dessas crianças na escola. A norma recomenda que as empresas não exponham trabalhadores jovens a situações que sejam perigosas, inseguras ou insalubres. É importante ressaltar que a SA 8000 recomenda às empresas que avaliem e selecionem os fornecedores de acordo com os critérios da norma, procurando manter evidência razoável de que tais critérios sejam atendidos por fornecedores e sub-fornecedores. Ou seja, a norma já entende os compromissos de responsabilidade social de forma ampla, contemplando as relações interempresariais.

TRABALHO FORÇADO A OIT incluiu duas convenções que tratam do trabalho forçado na Declaração dos Direitos Fundamentais no Trabalho, a de número 29, Sobre o Trabalho Forçado, de 1930, e a de número 105, sobre a Abolição do Trabalho Forçado, de 1957. Ambas foram ratificadas pelo Brasil, respectivamente em 1954 e em 1965.

Para a Convenção 29, o trabalho forçado ou obrigatório "designa todo trabalho ou serviço exigido de um indivíduo sob a ameaça de qualquer tipo de pena e para o qual tal indivíduo não se oferece voluntariamente”.O sentido geral é de só permitir o trabalho forçado exigido pelas leis nacionais em circunstâncias específicas como o serviço militar obrigatório, obrigações cívicas, catástrofes naturais que ponham em perigo a população, entre outros. Em todo caso, este trabalho não pode ser prestado em benefício ou sob controle de empresas ou pessoas jurídicas de caráter privado.

A Convenção 105, por sua vez, obriga o país a ..."suprimir e não fazer uso de nenhuma forma de trabalho forçado ou obrigatório: a) como meio de coerção ou de educação política ou como castigo por ter ou expressar determinadas opiniões políticas ou por manifestar oposição ideológica à ordem política, social ou econômica estabelecida; b) como método de mobilização e utilização da mão-de-obra, com fins de fomento econômico; c) como medida de disciplina no trabalho; d) como castigo por haver participado em greves; e) como medida de discriminação racial, social, nacional ou religiosa.”

O compromisso do país envolve também a realização de medidas para a abolição imediata e completa dessa prática.

Assim, a centralidade dessas Convenções é dada pela: - proibição à toda a forma de trabalho forçado e obrigatório, e - sua total e imediata erradicação.

DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO E DE RAÇA Observatório Social – Relatório Geral de Observação

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Duas convenções da OIT são centrais para a definição dos direitos à igualdade e não discriminação de qualquer natureza, a saber, a Convenção no 100, sobre a Igualdade de Remuneração, de 1951, e a Convenção no 111, sobre a Discriminação (emprego e profissão), 1958.

A Convenção no 100 dispõe sobre a "igualdade de remuneração entre a mão-de-obra masculina e a mão-de-obra feminina por um trabalho de igual valor", determinando que os países membros promovam ou garantam meios compatíveis e métodos que assegurem tal igualdade. A Conferência Geral da OIT recomendou que fossem postos em prática, mecanismos que possibilitem a aplicabilidade da referida Convenção: - consulta às organizações de trabalhadores para que sejam adotadas medidas que garantam a aplicação do princípio da igualdade de remuneração, inclusive na administração pública; - medidas pelas quais as remunerações estejam sujeitas a controle público, especialmente ao serem fixadas as taxas de salários mínimos; - estabelecimento de métodos, sempre em consulta às organizações de trabalhadores, que permitam avaliar objetivamente, mediante análise do emprego e de outros meios, os trabalhos que entranham diversos empregos, ou ainda, fomentar o estabelecimento desses métodos para classificar os empregos independentemente de sexo; - facilidades iguais ou equivalentes em matéria de orientação profissional ou conselhos profissionais, de formação ou colocação; - estímulo a que as mulheres utilizem as facilidades em matéria de orientação, formação e colocação; - serviços sociais e de bem-estar que correspondam às trabalhadoras, especialmente àquelas que tenham responsabilidades familiares, e financiando ditos serviços com fundos públicos ou de empresas e de seguros sociais, destinados ao bem-estar e constituídos com pagamentos efetuados em benefício dos trabalhadores, independentemente de sexo; - promover a igualdade de acesso às diversas profissões e funções, sob reserva das disposições da regulamentação internacional e da legislação nacional relativas à proteção da saúde e ao bem-estar das mulheres.

Também recomenda que sejam feitos esforços para difundir entre a opinião pública as razões pelas quais deve-se aplicar o princípio da igualdade de remuneração entre a mão-de-obra masculina e feminina por trabalho de igual valor, assim como empreender estudos e pesquisas que possam promover a aplicação de tal princípio.

A centralidade dessa Convenção pode ser identificada como a igualdade de remuneração entre a mão-de-obra masculina e a mão-de-obra feminina por um trabalho de igual valor.

A Convenção no 111 quer superar todas as causas que impedem a realização do principio da igualdade de salário para trabalhos equivalentes, como, por exemplo: a segregação das ocupações, as desigualdades de tratamento, as barreiras de promoção, de qualificação que alimentam a não efetivação do salário igual.

A interpretação desta Convenção deve englobar todos os obstáculos que podem contribuir, direta ou indiretamente, para a segmentação das ocupações, relacionadas à forma como as empresas definem o lugar das mulheres e o lugar dos homens na hierarquia e na estrutura ocupacional. A existências de práticas de diferenciação, obviamente, contribui indiretamente para que não se tenha a efetivação dos mesmos salários entre mulheres e homens. Por isso justifica-se o estudo também da discriminação exercida por vias "indiretas".

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A Convenção no 111 define a discriminação em relação ao emprego e trabalho como sendo: “... a) toda a distinção, exclusão ou preferência fundamentada na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão”. b) qualquer outra distinção, exclusão ou preferência que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou tratamento em matéria de emprego ou profissão, que poderá ser especificada pelo Membro interessado depois de consultadas as organizações representativas de empregadores e trabalhadores, quando estas existam e outros organismos adequados.

2. As distinções, exclusões ou preferências fundadas em qualificações exigidas para um determinado emprego não são consideradas como discriminação.

3. Para os fins da presente convenção, as palavras 'emprego' e 'profissão' incluem o acesso á formação profissional, ao emprego e às diferentes profissões, bem como as condições de emprego”.

A Recomendação no 111 sugere a aplicação de políticas que visem a assegurar a igualdade de oportunidades ou de tratamento no emprego e na ocupação. Sugere que essas políticas sejam aplicadas mediante medidas legislativas, contratos coletivos ou outros métodos compatíveis com as condições de cada estado membro.

A Recomendação entende que, para impedir a discriminação em matéria de emprego e de ocupação, deve ser assegurado: acesso igualitário aos serviços de orientação profissional e de colocação; acesso aos meios de formação profissional e de admissão a um emprego de sua própria escolha, baseando-se na aptidão individual para a mencionada formação ou emprego; seguridade no emprego; condições adequadas de trabalho e remuneração igual por trabalho de igual valor.

Entre outras medidas, sugere a conscientização do público para o repúdio à qualquer tipo de discriminação em matéria de emprego ou trabalho; a criação de organismos que possam receber e investigar denúncias sobre a inobservância da política de não discriminação, corrigindo práticas discriminatórias.

A centralidade da Convenção 111 foi identificada como: - a igualdade de oportunidades no emprego e na ocupação; - a não distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo, religião, opinião política e origem social; - o reconhecimento do racismo como uma prática de exclusão social; O documento de regulamentação das atividades das empresas multinacional contém recomendações sobre a igualdade e a não discriminação. A Declaração Tripartite da OIT sugere que as empresas sigam os princípios de igualdade de oportunidades e de tratamento, sem prejuízo da preferência pelo emprego de pessoas naturais do país onde está instalada e da política nacional de correção da desigualdade e da discriminação. As empresas são chamadas a fazerem o necessário para que a contratação, a colocação, a formação profissional e a promoção do pessoal tenham por base apenas a qualificação e a experiência profissional.

As "Diretrizes para Empresas Multinacionais" da OCDE também recomendam às empresas que implementem políticas de emprego sem discriminação, ressalvando a seletividade relativa às características do pessoal empregado que esteja em sintonia com políticas governamentais de

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promoção da igualdade de oportunidades de emprego. A prática não discriminatória deve perpassar os atos de contratação e desligamento, pagamento, ascensão funcional e formação profissional.

O documento Global Compact se baseia na Convenção no 111 da OIT para definir a discriminação em relação ao emprego e profissão. Entre as maneiras pelas quais as empresas podem eliminar a discriminação no local de trabalho está a adoção de políticas de gestão de pessoal baseadas na qualificação e experiência profissionais. No entanto, o documento relaciona uma série de medidas que tendem a reforçar o compromisso empresarial com a eliminação de discriminações, atribuindo essa questão à direção geral da empresa e formulando políticas específicas. Deve haver promoção do acesso ao desenvolvimento profissional e para profissões específicas. As empresas devem produzir e acompanhar estatísticas atualizadas, desagregadas, por raça, sexo, religião etc., sobre contratação, treinamento e promoção.

No âmbito comunitário, as empresas devem buscar eliminar a discriminação nos espaços onde atuam, apoiando esforços locais que visem a construção de um ambiente de tolerância e a igualdade de acesso às oportunidades de desenvolvimento profissional. Também devem adequar suas operações às tradições culturais de modo a assegurar a igualdade de acesso ao emprego por mulheres e minorias, trabalhando em conjunto com organizações dos trabalhadores e autoridades de governo.

O Modelo de Código de Conduta da CIOSL é claro e direto ao abordar a questão da não discriminação no emprego: deve haver igualdade de oportunidades e tratamento, independentemente de raça, cor, sexo, religião, opinião política, nacionalidade, origem social ou outras características individuais. O Código explicita sua referência às convenções número 100 e 111.

A norma SA 8000, ao tratar da Discriminação como um dos requisitos de responsabilidade social, estabelece como critérios não só o não envolvimento, mas também o apoio a ações contrárias à discriminação de raça, classe social, nacionalidade, religião, deficiência, sexo, orientação sexual, associação a sindicato ou afiliação política. A norma também indica uma postura positiva da empresa ao estipular a não interferência na observância de preceitos ou práticas dos funcionários, relativos aos aspectos acima, ou em atendimento às necessidades derivadas desses aspectos individuais. Por fim, a SA 8000 responsabiliza as empresas pela tarefa de proibir comportamento que seja sexualmente coercitivo, ameaçador, abusivo ou explorador. Cabe lembrar que a empresa, ao aderir à SA 8000, deve acompanhar e avaliar se seus fornecedores adotam os critérios de responsabilidade social.

SAÚDE E SEGURANÇA OCUPACIONAL Dentre as várias Convenções da OIT que tratam deste assunto, destacamos as seguintes: - Convenção 148, sobre o Meio Ambiente de Trabalho (contaminação do ar, ruído e vibrações); - Convenção 155, sobre a Saúde e Segurança Ocupacional; - Convenção 161, sobre Serviços de Saúde no Trabalho; - Convenção 170 sobre os Produtos Químicos; e - Convenção 174, sobre a Prevenção de Grandes Acidentes Industriais.

CONVENÇÃO 148 - MEIO AMBIENTE DE TRABALHO (CONTAMINAÇÃO DO AR, RUÍDO E VIBRAÇÕES)

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Esta Convenção, ratificada pelo Brasil em janeiro de 1982, trata da proteção dos trabalhadores contra os perigos ocupacionais no ambiente de trabalho devido à poluição do ar, ruído e vibração.

Prevê, também, a consulta às organizações representativas dos empregadores e empregados, a associação entre representantes de empregados e empregadores na elaboração, aplicação e acompanhamento nas inspeções das medidas preventivas de proteção contra os perigos ocupacionais. Dispõe, ainda, sobre o direito dos trabalhadores de apresentar propostas, de obter informação e treinamento de forma a assegurar a proteção contra os perigos no ambiente de trabalho devido à poluição do ar, ruído e vibração.

Cabe ressaltar, que a Recomendação 156 referente ao tema, chama a atenção para a necessidade de relacionar o meio ambiente interno e externo, no item 15 das medidas de prevenção e proteção: "Ao prescrever medidas para prevenir e limitar a contaminação do ar, ruído e as vibrações no local de trabalho, a autoridade competente deveria ter em conta a relação existente entre a proteção do meio ambiente de trabalho e a proteção do meio ambiente em geral”.

Definimos como a centralidade dessa convenção os seguintes direitos: - proteção dos trabalhadores (inclusive os autônomos, segundo a R156) contra os perigos ocupacionais no ambiente de trabalho (ar, ruído e vibrações); - participação dos trabalhadores na elaboração, aplicação e supervisão das medidas preventivas e de proteção.

- Entre os indicadores para a verificação do seu cumprimento destacamos: - mecanismos de participação dos trabalhadores na elaboração, aplicação e supervisão das medidas de controle; - acesso aos relatórios com resultados de inspeção do meio ambiente de trabalho e os dados relativos à verificação, manutenção e calibração dos equipamentos utilizados para tal fim.

- informação sobre riscos à saúde e segurança devidos à contaminação do ar, ruído e vibração;

CONVENÇÃO 155 - SAÚDE E SEGURANÇA OCUPACIONAL Esta Convenção pretende garantir a segurança e a saúde dos trabalhadores e um ambiente de trabalho sem riscos de acidentes e de danos à saúde. Este objetivo deve ser alcançado através da formulação, implementação, revisão periódica e da consulta aos representantes dos empregadores e dos trabalhadores, de uma política nacional de saúde, segurança ocupacional e ambiente de trabalho. Define as principais esferas de ação desta política, funções e responsabilidades dos envolvidos. Ressalta a necessidade de se criar um sistema de inspeção que garanta o enforcement das leis e regulações envolvendo a saúde e segurança ocupacional e o ambiente de trabalho. O Brasil ratificou a Convenção 155 em abril de 1992.

Um aspecto importante desta convenção é a preocupação com a melhoria do nível e da qualidade da informação sobre saúde e segurança ocupacional e o ambiente de trabalho, demonstrada através da definição de uma série de medidas preventivas e de procedimentos que os responsáveis e os empregadores devem ser obrigados a adotar. São precários os dados e informações confiáveis sobre este tema em quase todos os países.

Outro aspecto importante que dispõe o artigo 20 da convenção e detalhada na Resolução 164, diz respeito à necessidade de se adotar medidas de cooperação entre a administração e os

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trabalhadores e seus representantes, o que contribui para reforçar as convenções da OIT sobre as formas de organização no local de trabalho.

"As medidas adotadas para favorecer a cooperação a que faz referência o artigo 20 da convenção deveriam incluir, quando apropriado e necessário, a nomeação, conforme a prática nacional, de delegados de segurança dos trabalhadores, de comitês operários de segurança e higiene ou comitês paritários de segurança e higiene, ou destes dois últimos, os trabalhadores deveriam ter uma representação pelo menos igual a dos empregadores”.

No centro das preocupações da C 155 está: - assegurar a saúde e segurança dos trabalhadores e um ambiente de trabalho livre dos perigos de acidentes; - garantir a representação dos trabalhadores nas questões que envolvem saúde e segurança ocupacional e ambiente de trabalho;

CONVENÇÃO 161 - SERVIÇOS DE SAÚDE NO TRABALHO Esta Convenção busca assegurar o fornecimento preventivo de serviços de saúde e segurança no trabalho. Tais serviços incluem, entre outros, a assessoria ao empregador, aos trabalhadores e seus representantes na empresa, com o objetivo de definir os requisitos necessários para estabelecer e conservar um meio ambiente de trabalho seguro e saudável. Os trabalhadores devem ser consultados sobre as medidas a serem adotadas. O Brasil também ratificou esta Convenção, em maio de 1990.

A Convenção tem como sua centralidade: - assegurar um meio ambiente de trabalho seguro e saudável favorecendo a saúde física e mental dos trabalhadores; - participação dos trabalhadores na formulação de medidas que garantam a sua saúde física e mental.

Segundo a NR-1 que trata das disposições gerais, as NRs "são de observância obrigatória pelas empresas privadas e públicas e pelos órgãos públicos da administração direta e indireta"; "A Secretaria de Segurança e Saúde do Trabalho é o órgão de âmbito nacional competente para coordenar, orientar, controlar e supervisionar as atividades relacionadas com a segurança e medicina do trabalho" e compete a ela conhecer decisões proferidas "pelos Delegados Regionais do Trabalho"; "a Delegacia Regional do Trabalho - DRT, nos limites da sua jurisdição, é o órgão regional competente para executar as atividades relacionadas com a segurança e medicina do trabalho".

Compete às DRTs "adotar medidas necessárias à fiel observância dos preceitos legais e regulamentares sobre segurança e medicina do trabalho, impor penalidades cabíveis, notificar empresas, estipulando prazos, para eliminação e/ou neutralização de insalubridade, atender requisitos judiciais para a realização de perícias".

Caberá ao empregador: 1). "cumprir e fazer cumprir as disposições legais e regulamentares"; e 2) "elaborar ordens de serviços sobre segurança e medicina do trabalho, dando ciência aos empregados, com os seguintes objetivos: I - prevenir atos inseguros no desempenho do trabalho; II - divulgar as obrigações e proibições que os empregados devam conhecer e cumprir; III - dar conhecimento aos empregados de que serão passíveis de punição, pelo descumprimento das ordens de serviço expedidas;

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IV - determinar os procedimentos que deverão ser adotados em caso de acidente do trabalho e doenças profissionais ou do trabalho; V - adotar medidas determinadas pelo MTb; VI - adotar medidas para eliminar ou neutralizar a insalubridade e as condições inseguras de trabalho".

O empregador tem obrigações no que diz respeito à informação aos trabalhadores: “I - os riscos profissionais que possam originar-se nos locais de trabalho”; II - os meios para prevenir e limitar tais riscos e as medidas adotadas pela empresa; III - os resultados dos exames médicos e dos exames complementares de diagnóstico aos quais os próprios trabalhadores forem submetidos; IV - os resultados das avaliações ambientais realizadas nos locais de trabalho".

De parte do empregado, caberá "cumprir as disposições legais e regulamentares sobre segurança e medicina do trabalho", "usar o EPI fornecido pelo empregador" e "submeterse aos exames médicos previstos nas Normas Regulamentadoras - NR".

C 170 - USO DE PRODUTOS QUÍMICOS Esta convenção trata da segurança no uso de produtos químicos no trabalho e busca garantir a proteção dos trabalhadores contra os efeitos danosos dos químicos (agentes, substâncias, processos), e inclui a proteção da população e do meio ambiente. Ressalta a necessidade e o direito dos trabalhadores de obter informação sobre os produtos químicos que utilizam no trabalho e a necessidade de reduzir a incidência de doenças provocadas por produtos químicos no local de trabalho. Busca assegurar a participação dos trabalhadores nos programas de proteção contra os produtos químicos. O direito de recusa também é garantido por esta convenção no seu artigo 18, quando os trabalhadores apresentam uma justificativa razoável para acreditar que existe um risco sério e eminente para a sua segurança e saúde.

Centralidade: - proteção dos trabalhadores contra os efeitos danosos provocados pelo uso de produtos químicos.

- participação dos trabalhadores e seus representantes nos programas de prevenção e proteção.

CONVENÇÃO 174 - PREVENÇÃO DE GRANDES ACIDENTES INDUSTRIAIS Esta convenção pretende garantir que sejam adotadas medidas de prevenção de grandes acidentes industriais envolvendo substâncias perigosas e medidas que minimizem os efeitos desses acidentes.

Ele determina a elaboração de uma política nacional ampla, envolvendo a proteção dos trabalhadores, do público e do meio ambiente contra o risco de grandes acidentes, através de medidas preventivas e de proteção.

A Convenção busca garantir a produção de uma quantidade razoável de informações, de responsabilidade dos empregadores, através de um sistema que permita a identificação das grandes instalações perigosas que estão sob seu controle (ocorrência de acidentes, relatório de segurança, plano de emergência etc.)

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A participação dos representantes dos empregadores e dos trabalhadores de uma grande instalação perigosa deve se dar no momento do acompanhamento dos inspetores que irão supervisionar a aplicação das medidas. O artigo 20 da Convenção dispõe sobre os direitos dos trabalhadores de garantir um sistema seguro de trabalho através da consulta e participação.

Centralidade: - Prevenção de grandes acidentes industriais; - Participação dos trabalhadores na elaboração, implementação e controle de um sistema seguro de trabalho.

MEIO AMBIENTE Dentre os vários documentos internacionais e nacionais que tratam do tema do meio-ambiente o Observatório Social adotou os princípios da Declaração do Rio e a Agenda 21 como principal referência para a construção de indicadores da conduta das empresas. A Declaração do Rio consiste em 27 princípios, reafirma a Declaração de Estocolmo e estabelece novos níveis de cooperação entre os países, setores da sociedade e indivíduos. Interessa, particularmente, os princípios que tratam da necessidade de se produzir informação ambiental e divulgá-las para toda a sociedade e aqueles que afirmam a importância da participação da sociedade nos processos de tomada de decisão ambiental. Cabe destacar, também, o princípio de precaução, o uso da avaliação de impacto ambiental como instrumento nacional e o princípio que reconhece a importância do papel dos atores sociais na gestão ambiental e no desenvolvimento.

A Agenda 21 está dividida em quatro seções envolvendo áreas de ação política, a saber: - Desenvolvimento social e econômico (cap. 1-8); - conservação e gestão de recursos para o desenvolvimento (cap.9-22); - Papel dos atores sociais (governos, empresários, trabalhadores, Ongs) para o desenvolvimento sustentável (cap.23-32); e - meios de implementação (cap. 33-40) - três temas principais perpassam todo o documento: - o papel central das estratégias, políticas e planos traçados no nível dos governos dos países; - o integração entre meio ambiente e desenvolvimento no processo de tomada de decisão; - o envolvimento da comunidade.

A Agenda 21 dedica um capítulo especial para afirmar a necessidade de fortalecimento do papel dos trabalhadores e de seus sindicatos na implementação do desenvolvimento sustentável (cap.29). Para tanto, os governos e empresários, devem promover o direito de cada trabalhador à liberdade de associação e proteger o direito de se organizar, tal como estabelecido pelas convenções da OIT. E promover a participação efetiva dos trabalhadores nas decisões sobre a formulação, implementação e avaliação de políticas e programas nacionais e internacionais sobre meio ambiente e desenvolvimento, inclusive políticas de emprego, estratégias industriais, programas de ajuste de mão de obra e transferência de tecnologia. Busca assegurar o direito dos trabalhadores à informação para que possam participar efetivamente nos processos de tomada de decisão. A política ambiental deve ser estabelecida de forma conjunta (trabalhadores e empresários), assim como a definição de prioridades para melhorar o ambiente de trabalho e o desempenho ambiental geral da empresa.

A Agenda 21 estabelece, ainda, como dever dos sindicatos a participação em auditorias do meio ambiente nos locais de trabalho e nas avaliações de impacto ambiental e a participação em

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atividades relativas ao meio ambiente e desenvolvimento nas comunidades locais, promovendo ação conjunta sobre problemas potenciais de interesse comum.

Com base nos documentos acima, considera-se que se deva criar três categorias de indicadores: 1) Compromisso ou situação da empresa em relação ao meio ambiente (interno e externo).

2) Participação dos trabalhadores e da comunidade na gestão ambiental da empresa (avaliação de impactos, escolha de ações prioritárias, discussão do orçamento para o meio ambiente, comissão ambiental, acompanhamento do programa de gestão ambiental da empresa pela comunidade, comitê comunitário de análise de risco, planos de emergência, etc) 3) Disseminação da informação ambiental (divulgação de relatórios ambientais, formas de divulgação, periodicidade, riscos potenciais, produtos perigosos, etc).

Os documentos internacionais dirigidos especificamente às empresas multinacionais igualmente tratam, com bastante detalhamento, das medidas que deveriam ser tomadas para garantir níveis elevados de responsabilidade ambiental e social. A "Declaração Tripartite" recomenda a implementação dos dispositivos das convenções da OIT, a transparência e informação a respeito de riscos e normas de segurança, a colaboração com as entidades internacionais, nacionais e organizações de trabalhadores, a incorporação de normas de saúde e segurança aos acordos coletivos. As "Diretrizes" da OCDE dispensam um capítulo específico sobre a proteção ambiental, que inclui a minimização dos riscos ambientais e à saúde nas atividades das empresas. Da mesma forma o "Global Compact" aborda a questão dentro de princípios relativos à responsabilidade ambiental. Vários critérios relativos ao tema fazem parte da SA 8000 (ambiente seguro e saudável, medidas adequadas de prevenção, treinamento para todos os funcionários, sistemas de detecção, instalações sanitárias limpas etc.).

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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS I. Livros, Teses e Artigos ABRAMO, Laís. Custos do Trabalho de Homens e Mulheres na América Latina: mitos e realidade, 2001 (Paper) BENTO, Maria Aparecida, LISBOA, Marina L.& RIBEIRO, Matilde. Igualdade de Oportunidades para Negros e Brancos (mimeog.), CEERT, São Paulo, 2001.

CONSONI, Flávia L. & GUIMARÃES, Nadya A.. As desigualdades Reestruturadas: um olhar sobre os diferenciais de sexo e raça no acesso ao trabalho em setores selecionados da atividade industrial. Projeto Cut/Finep e Cebrap, 2000.

COTTA, Alain. Dicionário de Economia. Lisboa: Publicações Dom Quixote, 1978.

MANCINI, Mônica. Globalização e Tecnologia: um estudo em instituições bancárias. São Paulo, 1999.

NOGUEIRA, Oracy. Preconceito de Marca: Relações Raciais em Itapetininga. São Paulo: Edusp, 1998.

CAPELLIN, Paola. Globalizando os Direitos: do salário à igualdade de oportunidades entre homens e mulheres (Texto para discussão interna elaborado para o Observatório Social), Santa Catarina, 2000.

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FEBRABAN. Balanço Social dos Bancos, São Paulo, 1999.

GAZETA MERCANTIL. Balanço Anual, São Paulo, julho de 2000.

SESE/SEEB. Balanços Publicados, São Paulo, 2000.

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OBSERVATÓRIO SOCIAL CONSELHO DIRETOR CUT - SRI - Kjeld A. Jakobsen (Presidente) CUT - CNMT - Maria Ednalva B. de Lima CUT - OIT - José Olívio M. de Oliveira CUT - SNO - Rafael Freire Neto CUT - SPS - Pascoal Carneiro Dieese - Mara Luzia Felter Desep - Lúcia Regina dos S. Reis Unitrabalho - Sidney Lianza Cedec - Tullo Vigevani Membros da Coordenação Geral

COORDENAÇÃO GERAL Clemente Ganz Lúcio - Coordenador Técnico Nacional Clóvis Scherer - Coordenador do Satélite Sul José Olívio Miranda de Oliveira - Representante no Conselho de Administração da OIT Kjeld A. Jakobsen - Secretário de Relações Internacionais da CUT Brasil e Presidente do Conselho Diretor Maria José Coelho - Coordenadora de Comunicação Odilon Luís Faccio - Coordenador de Desenvolvimento Institucional Pieter Sijbrandij - Coordenador Administrativo-Financeiro Rogério Valle - Coordenador do Satélite RJ Ronaldo Baltar - Coordenador do Satélite SP

SEDE DO OBSERVATÓRIO SOCIAL EM SÃO PAULO Centro de Estudos de Cultura Contemporânea Rua Airosa Galvão, 64 – Água Branca CEP 05002-070 - São Paulo (SP) Fone (011) 3871-2966 • Fax (011) 3871-2123 E-mail: cedec@sti.com.br

EQUIPE RESPONSÁVEL PELA PESQUISA Márcia Miranda Soares – Coordenadora Mércia Consolação da Silva - Pesquisadora Tânia dos Santos Hernandes– Pesquisadora

CONSULTORIA E ASSESSORIA Aparecida Bento – Coordenadora de Pesquisas do Centro de Estudos das Relações de Trabalho e Desigualdades (CEERT) Paola Cappellin – Professora e Pesquisadora da Universidade Federal do Rio de Janeiro (UFRJ) Prudente Silveira Mello – Assessor do Instituto de Defesa da Classe Trabalhadora (Declatra)

EDIÇÃO E REVISÃO AOR – Assessoria em Comunicação São Paulo, Setembro de 2001.

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