Visie op een vitale arbeidsmarkt

‘Gezamenlijk aan werken nu de economie weer aantrekt’

Hoe ziet de arbeidsmarkt er anno 2021 uit en wat heeft de coronacrisis ‘aangericht’ in diverse sectoren? Kan het tekort in bepaalde branches opgevuld worden met arbeidspotentieel uit andere branches en welk effect heeft een tekort aan (goed) personeel op de bedrijfsvoering? OF vroeg een vijftal Friese experts naar hun visie op de arbeidsmarkt.

Heijmans: “We willen als bedrijf uitstralen dat het leuk is om voor Heijmans te werken en dat lukt. Mensen willen graag voor ons werken.”

Heeft de coronacrisis veranderingen teweeggebracht in je personeelsbestand?

Karin Mullender van Grand Café Z: Ik denk dat je een uitzondering bent wanneer dit niet het geval is. Aan het begin van de coronacrisis hebben we heel erg gewaakt om ons personeel te behouden in de staat zoals het was. Maar naarmate het langer bleef duren hebben we helaas toch mensen moeten laten gaan. Een aantal personen heeft zelf nieuw werk gevonden en gelukkig zijn er ook veel mensen bij ons gebleven.

Programmamanager Marjan van der Feen van Stichting Qop: Wij zien dat de coronacrisis zeker verandering teweeg heeft gebracht in de regionale arbeidsmarkt. Van een hoog conjunctuur was er ineens sprake van grote onzekerheid, waardoor de arbeidsmarkt een flinke klap kreeg. Wat precies de effecten zullen zijn weten we pas later, ook als de herstelpakketten niet meer aan de orde zijn. De bouw, metaal en landbouw vormen de sterke sectoren in onze regio en zijn ogenschijnlijk redelijk door de pandemie gescharreld. Cijfers van CBS en FSP geven aan dat in onze regio niet alle herstelpakketten zijn benut. Dat heeft mogelijk te maken met de sterke cultuur: we redden onszelf. We leren ook dat bepaalde banen anders ingevuld worden/zijn door de pandemie.

Ted Freerkstra van Polderkracht: De crisis heeft geen veranderingen teweeggebracht. Ons werk is een palet aan diensten, alle gerelateerd aan werk. Wij bemiddelen, brengen vraag en aanbod bij elkaar en stromen de financiële en administratieve processen die hier bij komen kijken. Onze dienstverlening wordt gekenmerkt door de actuele hectiek op de arbeidsmarkt en dit vraagt altijd veel persoonlijke aandacht en betrokkenheid. Dit is een intensief proces waarbij wij (ook in crisistijd) altijd goede mensen nodig hebben, die ook het belang van live samenwerken in een team begrijpen.

Wayne Broers van FrieSelect: Wij werken in een branche waarin het aangaan van duurzame arbeidsrelaties centraal staat, waardoor ons personeelsbestand gelukkig niet hard getroffen is door de coronacrisis. Wel is de manier van werken veranderd: veel sollicitatiegesprekken en assessments hebben online plaatsgevonden, waardoor veel sneller geschakeld werd. Verrassend genoeg bleek deze manier van werven heel succesvol te zijn. Zo werken online assessments uitstekend om talenten van kandidaten te matchen aan de behoeften van organisaties, waardoor er duurzame relaties ontstaan.

Remco van der Mossel van Heijmans Woningbouw Noord: In ons personeelsbestand is niet veel veranderd. Ondanks de coronacrisis hebben wij als bedrijf zelfs nieuwe collega’s kunnen aannemen. De manier van werken, en dan voornamelijk op kantoor, is wel veranderd. Door het vele thuiswerken is digitaal overleg veel belangrijker geworden.

Speelt het vinden van voldoende personeel een grote rol in jouw werkzaamheden?

Ted (Polderkracht): Wij kunnen voor ons team - die onze dienstverlening faciliteert - nog steeds aan goed gemotiveerde, juist opgeleide medewerkers komen. Een veel grotere uitdaging is het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt waarbinnen wij opereren. De vraag naar vakmensen wordt steeds groter en mede door vergrijzing wordt het aanbod steeds kleiner. Wij ervaren dat het zoeken naar structurele oplossingen voor dit probleem een steeds grotere prioriteit krijgt.

Wayne (FrieSelect): Tot nog toe lukt dat. Wel is het opmerkelijk dat mensen door de onzekerheid die de coronacrisis met zich meebrengt, voorzichtiger zijn met het verlaten van hun huidige werkgever. Werven en selecteren van nieuwe collega’s is ons beroep. Voor ons betekent dit dat we meer zijn gaan investeren in de relatie met potentiële kandidaten. Dit doen we door een betere band met ze op te bouwen, met name in de vorm en veelvuldigheid van contact.

Marjan (Qop): Vanuit Qop jagen we projecten aan met een innovatieve insteek. Ondanks de pandemie lukt het deze regio om in te spelen op wat nodig is. Vakgeschoolde mensen was voor de pandemie een groot aandachtspunt en dat is nog zo. Nu de economie weer aantrekt

is het van belang om gezamenlijk aan de arbeidsmarkt van onze regio te werken en dat is volop aan de orde.

Karin (Grand Café Z): In de horeca rouleert personeel heel veel. Dat is altijd al zo geweest en dat is nu zeker niet minder geworden. Veel personeel dat in de horeca werkzaam was, is in een andere branche werk gaan zoeken.

Remco (Heijmans): De markt is natuurlijk lastig. De bouw is gelukkig één van de branches die minder last heeft gehad van corona, maar goed personeel is soms lastig te vinden. We willen als bedrijf uitstralen dat het leuk is om voor Heijmans te werken en dat lukt. Mensen willen graag voor ons werken. We proberen daarnaast in samenwerking met diverse scholen talenten vroegtijdig aan ons te binden.

Wat is er in jouw branche gaande, wat de arbeidsmarkt betreft: is er schaarste, valt het mee?

Wayne (FrieSelect): Het vinden van ervaren recruiters is momenteel lastig, dus schaarste is er inderdaad. Daarom hebben wij een eigen scholingsprogramma opgezet, zodat wij young professionals kunnen opleiden tot recruiter. We verzorgen bovendien voor veel van onze klanten het personeelswerk, waardoor recruiten vanuit de organisatie mogelijk is. Zo kunnen we inhoudelijk veel vertellen over het werk dat iemand kan gaan doen, wat de functie voor velen toch interessanter maakt.

Karin (Grand Café Z): Zoals gezegd zijn veel personeelsleden die werkzaam waren in de horeca, tijdens de coronacrisis werk gaan zoeken in een andere branche. Velen van hen bevalt dit werk goed en zij zullen dus ook niet terugkeren. Hierdoor is er inderdaad schaarste ontstaan. Veel horecabedrijven zijn op zoek naar personeel en dit is lastig te vinden.

Remco (Heijmans): Er is zeker schaarste. Goede mensen zijn lastig te vinden. Ik ben er van overtuigd dat als je als werkgever een goede en positieve uitstraling hebt, dat mensen dan ook graag bij je willen werken. Dit doen wij door veel aandacht te hebben voor onze mensen op het gebied van zowel werk als privé. Als Heijmans Woningbouw Noord streven wij er naar dat iedereen met veel plezier aan het werk is.

Wayne Broers van FrieSelect. Marjan (Qop): Om de schaarste te lijf te kunnen, zijn er in de regio al een aantal mooie projecten gestart. Wendbaar Vakmanschap is daar een mooi voorbeeld van: werken aan wendbare organisaties en wendbare mensen. Hier ligt een directe verbinding met Leven Lang Ontwikkelen. Daarnaast lopen er projecten die rechtstreeks opleiden voor vakgeschoolde beroepen, zoals het project van Going waarbij jongeren opgeleid worden voor werk in de regionale maakindustrie. Voor het project Stadswerkplaats worden de eerste verkenningen gedaan naar een regionaal leernetwerk met bedrijven, lokale overheid en onderwijs. We gaan in september samen met de regio verkennen waar nu de urgentie ligt en hoe we dat in de regio samen in gerichte projecten op kunnen pakken. Zet 9 september maar alvast in de agenda!

Ted (Polderkracht): Onze branche, en zeker onze organisatie, is gefundeerd op mensen met een diversiteit aan kennis en vaardigheden. De uitvoering van onze dienstverlening is duidelijk gekaderd en vraagt kennis, diploma’s en ervaring. Het zijn processen met duidelijke kenmerken en dat maakt het vinden van geschikte medewerkers iets makkelijker. Wij ervaren hierin ook nog geen schaarste. De juiste commerciële mensen vinden is veel lastiger. Een commerciële dienstverlening vertalen naar menselijke maatstaven en de juiste afwegingen maken tussen de uiteenlopende belangen is een uitdaging. De arbeidsmarkt verandert snel en vraagt van commerciële mensen een omschakeling in denken en doen, in meebewegen of achterblijven.

Gekeken naar de regio waarin jouw bedrijf is gevestigd, wat valt dan op aan de regionale arbeidsmarkt? Trekken jongeren bijvoorbeeld weg naar andere regio’s, op zoek naar werk?

Marjan (Qop): Jongeren willen graag in de eigen omgeving blijven wonen en werken. Woonruimte en banen zijn beide een groot aandachtspunt en communicerende vaten. Vanuit de Regiodeal Versnellingsagenda richten we ook op het behoud van de werkgelegenheid om zo te voorkomen dat jongeren wegtrekken.

Ted (Polderkracht): Het is een redelijk stabiele arbeidsmarkt, regionaal opgebouwd uit een aantal kernsectoren waarvan de

FrieSelect: “Doordat wij voor diverse branches personeel zoeken en dus in de breedte hiervan actief zijn, hebben wij de mogelijkheid mee te bewegen met de arbeidsmarktontwikkelingen.”

agrarische sector de belangrijkste is. Door verstedelijking is er een opschaling van bedrijvigheid en een breder aanbod van banen. Uiteraard blijft de Randstad voor deze regio een belangrijk aanbod genereren van banen en creëert daarmee de keuze voor jongeren: wegtrekken of forenzen.

Karin (Grand Café Z): In de regio Leeuwarden hebben we veel te maken met studenten. Wij hebben het geluk dat het grootste gedeelte van ons personeel bestaat uit studenten van de Hotelschool. Zij zijn bewust in dit vak terecht gekomen en dat vinden wij heel positief. Uiteindelijk komen deze jongeren wel vaak uit andere delen van het land en zij zullen na hun opleiding ook weer terugkeren naar huis.

Wayne (FrieSelect): Juist door regionale vacatures aan te bieden, bieden wij mensen de gelegenheid om in de regio te blijven. Onze ervaring is dat dit juist weer kandidaten oplevert. Door veel te doen met assessments en onlinerecruitment weten we mensen aan duurzame banen te helpen en ze ook regionaal gebonden te houden.

Remco (Heijmans): Ik denk niet dat er veel jongeren weggaan. Er is momenteel veel werk in onze branche, ook in onze regio. Het vroegtijdig talenten aan je binden en deze met goede voorwaarden, opleidingen en begeleiding perspectief bieden is heel belangrijk voor de toekomst.

Hoe ziet je eigen personeelsbestand eruit? Is het bijvoorbeeld een mix van jonge en ervaren werknemers?

Remco (Heijmans): Over het algemeen hebben wij een mooie mix van jong, ervaren, man en vrouw. Met ons bouwplaatspersoneel zijn we een verjongingsslag aan het maken, waarin we als leerbedrijf ook zelf nieuw personeel opleiden. Karin (Grand Café Z): Zoals genoemd bestaat een groot deel van ons personeel uit Hotelschool-studenten. Daarnaast vinden wij het wel fijn dat we per afdeling iemand hebben die iets ouder en ervaren is.

Wayne (FrieSelect): Binnen ons eigen personeelsbestand variëren de leeftijden van rond de 30 tot rond de 50 jaar. Momenteel hebben wij een vacature uitstaan waarin we een afgestudeerde zoeken om het scholingsprogramma te betreden. Door middel van deze diversiteit blijven wij ook van elkaar leren en elkaar versterken.

Ted (Polderkracht): Het is een mix van jong en oud, man en vrouw. De verdeling is momenteel op deze criteria ongeveer fiftyfifty. Onze uitdaging is al even benoemd bij de tweede vraag en één van onze oplossingen is het breder maken van ons zoekveld en binnen ons team samen te werken met mensen die oorspronkelijk afkomstig zijn uit de landen waar wij veel vakkrachten uit kunnen aantrekken.

Grand Café Z: “Wij hebben het geluk dat het grootste gedeelte van ons personeel bestaat uit studenten van de Hotelschool. Zij zijn bewust in dit vak terecht gekomen en dat vinden wij heel positief.”

Voor Qop was deze vraag niet relevant. Daarom stelden wij Marjan hier een andere vraag: wat is de rol van Qop binnen regionale, provinciale of landelijke netwerken op het gebied van arbeidsmarkt?

Marjan (Qop): Regionaal verbinden we bestaande netwerken en verfijnen we deze. Samen met mijn collega’s zijn we actief in de regio, in dit mooie deel van de provincie. We ‘qoppelen’ als het ware de mensen en ideeën aan elkaar. Zo ontstaan er mooie nieuwe verbindingen. Projecten helpen daarbij om nieuwe richtingen te verkennen.

Qop heeft een goede verbinding met de verschillende ministeries die betrokken zijn bij de Regiodeals en de arbeidsmarkt, zoals SZW, BZK, OCW, LNV en ook met de SER. We draaien mee in landelijke overleggen, om zo ook te kunnen leren van andere regio’s waar vergelijkbare aandachtspunten liggen.

Polderkracht: “Onze ambitie is vooral gebaseerd op een goede fundering van kennis en vakmanschap waarbij we de menselijke norm in onze dienstverlening zorgvuldig in stand willen houden.”

Wat zijn jouw ambities voor de komende vijf jaar? Spelen arbeidsmarktontwikkelingen daarin een beslissende rol?

Remco (Heijmans): Wij willen als Heijmans Woningbouw Noord de komende jaren verder groeien. Er is een groot tekort aan woningen en hierin kunnen wij in deze regio een grote rol spelen. Daarnaast ligt ook bij de corporaties een grote opgave op het gebied van renovatie, waarin wij gespecialiseerd zijn. Om te kunnen groeien hebben wij de komende jaren goed personeel nodig. We zullen dan ook inzetten op samenwerkingen met scholen. We willen vroegtijdig personeel gaan opleiden, zodat we de komende jaren kunnen doorgroeien.

Marjan (Qop): Vanuit Qop en de Regiodeal Versnellingsagenda Noordoost-Fryslân anticiperen wij zoveel mogelijk op wat er in de nabije toekomst nodig is in onze regio. Door samen met ondernemers, onderwijsinstellingen en overheden te werken aan projecten die de economie in Noordoost-Fryslân versnellen. Ted (Polderkracht): Vergrijzing, het migreren van arbeidskrachten bij verdwijnende beroepen naar werk waar vakkrachten schaars worden en een betere benutting van de Europese markt voor vraag en aanbod van medewerkers, zijn serieuze uitdagingen. Ontwikkelingen zoals de manier waarop er wordt gekeken naar werk en inkomen en er wordt gezocht naar een andere mix, maar ook technologische ontwikkelingen en toepasbaarheid, zullen de arbeidsmarkt veranderen en daarmee zeker ook onze rol. Onze ambitie bij al deze uitdagingen en nieuwe ontwikkelingen is vooral gebaseerd op een goede fundering van kennis en vakmanschap waarbij we de menselijke norm in onze dienstverlening zorgvuldig in stand willen houden.

Wayne (FrieSelect): Onze ambitie voor de komende vijf jaar is om de groei die we al hebben meegemaakt, voort te zetten en te bestendigen. Uiteraard spelen arbeidsmarktontwikkelingen hierin een rol. Maar doordat wij voor diverse branches personeel zoeken en dus in de breedte hiervan actief zijn, kunnen wij vrij gemakkelijk onze focus hierbinnen verleggen. Zo hebben wij de mogelijkheid mee te bewegen met de arbeidsmarktontwikkelingen.

Karin (Grand Café Z): Wij zitten nooit stil en we blijven elke keer weer met nieuwe ideeën komen. Eén van de ambities die we voor de komende vijf jaar hebben is ons zaalaanbod uitbreiden en nog beter maken dan dit nu al is. Daarnaast zijn we ook bezig om onze catering nog groter op te zetten en ook met meerdere foodtrucks op festivals te kunnen staan.

Programmamanager Marjan van der Feen van Stichting Qop. Stichting Qop: “Met de Versnellingsagenda werkt Qop aan het versterken van de NoordoostFriese economie op het gebied van onderwijs & arbeidsmarkt, innovatie & ondernemerschap en regiomarketing.”