7 minute read
Socialt ansvar
En inkluderande arbetsplats
Olav Thon Gruppen arbetar kontinuerligt för att vara en inkluderande arbetsgivare och skapa arbetsplatser med mångfald. Det här återspeglas i koncernens rekryteringsprocess, men också i samarbetet med olika aktörer som arbetar för att skapa inkluderande arbetsplatser.
RINGER I VANNET
Ringer i Vannet var ett arbets- och inkluderingsprojekt i regi av NHO. Syftet med projektet var att sätta in människor som inte har lyckats få ett jobb i NHO-företag. Ringer i Vannet bygger på ett lokalt samarbete mellan företag och de lokala arbets- och integrationsföretagen. Ringer i Vannet har nu gått över i en fas där det har etablerats som en metod för ett inkluderande arbetsliv och förvaltas vidare av arbets- och inkluderingsföretagen själva.
Thon Hotels tecknade ett koncernavtal med Ringer i Vannet hösten 2017. Sedan dess har 27 av hotellen tecknat avtal med lokala arbets- och inkluderingsföretag. Dessa avtal har resulterat i 6 bekräftade anställningar 2021 (42 anställningar sedan uppstarten 2017). Det betraktas som mycket positivt ett år då förhållandena på arbetsmarknaden har varit mycket oförutsägbara. Studier gjorda av Ringer i Vannet visar att samhället sparar 10 MNOK varje gång en människa lyfts in i arbete. Det betyder att arbetet som Thon Hotels gör genom Ringer i Vannet redan har sparat samhället 420 MNOK sedan koncernavtalet tecknades 2017.
SAMARBETE MED NAV OSLO
Olav Thon Gruppen har sedan 2013 haft ett samarbete med NAV Bjerke i Oslo. Som ett resultat av pandemin och brist på anställda på Thon Hotels och Resthon har detta samarbete nu utökats till NAV Oslo. Thon Hotels går i spetsen för detta arbete och bidrar med arbetsträning för målgruppen i samarbetet. Sedan 2013 har 70 personer erbjudits praktik på våra hotell i Oslo och flera av dessa arbetar än i dag.
Samarbetet syftar till att bidra till att personer med invandrarbakgrund (minoritetsbakgrund) och ett svagt cv får en ökad närvaro i arbetslivet. Partnerskapet är en win-win-situation för alla parter – kandidaterna får arbetsträning, språkträning och ett nätverk medan hotellen får resurser som snabbt kan börja jobba. Det norska samhället avnjuter i sin tur det värdeskapande som den enskilda arbetstagaren bidrar med. Sedan sommaren 2021 har samarbetet med NAV tagit fart rejält på grund av branschens problem att hitta personal. Olav Thon Gruppen deltog under hösten 2021 på NAV:s och NHO:s rekryteringsdagar, där företaget därefter erbjöd kandidater en receptionskurs. Flera av dessa anställdes under hösten 2021. Vi höll en egen rekryteringsdag senare där det fanns 800 kandidater som ville jobba hos oss.
Samarbetet med NAV har också bidragit till att fler arbetssökande har fått arbetsträning och praktik på våra enheter både på HK, Resthon och på flera av hotellen i Oslo. Hösten 2021 har vi uppmanat NAV att anpassa sin Cafékurs till en mer fokuserad kurs för restauranger och barer. Anledningen är att det finns ett gap mellan erfarenhet och kompetens. Genom att delta i denna kurs erbjuder vi praktik efter att kandidaterna genomfört den teoretiska delen (4 veckor).
Syftet är att kunna ge arbete till personer som av olika anledningar står utan arbete och vill komma ut i arbetslivet. Här krävs att arbetstagaren vill jobba och att arbetsgivaren har både ett erbjudande och en möjlighet att ta emot olika typer av människor som av olika anledningar inte ingår i det vanliga arbetslivet. Projektet ger kandidaterna möjligheten att visa sig från en ny sida. Hotellbranschen har mycket att erbjuda och Olav Thon Grupper försöker visa att det finns många möjligheter så länge man får in en fot i företaget. Vi vill ge denna möjlighet till fler människor.
FÖRVÄNTNINGAR FRAMÖVER
Båda dessa samarbeten förväntas fortsätta under 2022. Allt eftersom samhället kan återgå till det ”normala” hoppas vi kunna hjälpa ännu fler ut i arbetslivet genom våra samarbetspartners. Om pilotprojektet med NAV blir framgångsrikt hoppas vi kunna göra detta till ett permanent samarbete under 2022.
Medarbetarutveckling
Som ett led i Olav Thon Gruppens arbete med sociala villkor och arbetstagares rättigheter arbetar koncernen kontinuerligt med medarbetarutveckling. Det innebär att kurser och utbildningar har satts i system och följs upp centralt av HR-avdelningen.
KURSER OCH KOMPETENSUTVECKLING
Att planera kurser och kompetensutveckling är viktigt för koncernen och det är HR-avdelningen som har ansvaret. Information om kurser och anmälan förmedlas via koncernens egen kursportal. Koncernens kurskatalog erbjuder olika kurser inom första hjälpen, säkerhet och beredskap, systemutbildning, mat och dryck, HMS, ledarskap, IT-system och försäljning samt en introduktionsdag för nyanställda.
Precis som föregående år präglades flera kurser under 2021 av onlinekurser och seminarier på grund av pandemin. Detta inkluderade både webbseminarier och e-utbildning. Ett antal kurser fick ställas in då de inte lämpar sig som onlinekurser på grund av längd eller innehåll.
År 2021 var det totalt 1 307 kursdeltagare fördelade på 38 kurser, jämfört med cirka 500 kursdeltagare under 2020. Minst en kursomgång anordnades i 22 av de 47 kurserna i koncernens kurskatalog. 801 av kursdeltagarna gick obligatorisk e-utbildning om avvikelsehantering, integritet och IT-säkerhet. Två av tre kursdeltagare gick e-utbildning medan den sista tredjedelen gick andra kurser (webbseminarier och liknande).
F&B-SKOLAN
2016 anordnades för första gången en kurs i regi av F&Bskolan. Det är en intern kunskapsskola med fokus på mat och dryck för de anställda i Thon Hotels och Resthon. Skolan består av flera stadier och 2016 lanserades grundskolan. Grundskolan är en tredagarskurs som går igenom de grundläggande saker som krävs av en bra servicemedarbetare. Varje dag har ett fokusområde – vin, öl och sprit. På grund av pandemin gick det inte, precis som året innan, att genomföra aktiviteter i F&Bskolan under 2021.
1307
KURSDELTAGANDE
UTBILDNINGSSTIPENDIUM
I samarbete med flera av våra leverantörer kan vi erbjuda stöd/stipendier till våra medarbetare i Thon Hotels och Resthon, genom Utbildningsfonden. Stipendiet är till för de som vill få mer kunskap inom ett område som de arbetar i och brinner för. Det kan till exempel vara studier i restaurangledning, som ölkännare eller sommelier eller ett certifikat inom det relevanta yrket.
LÄRLINGAR
Det blir allt viktigare för hotellbranschen att knyta till sig lärlingar, både för att öka professionaliteten i branschen och för att samhället i samband med anbud ställer allt strängare krav på att lärlingar anlitas. Hos Thon Hotels är det hotellen själva som tar initiativ till att ha lärlingar, men det får allt större fokus i den centrala administrationen.
2021 var 23 av våra hotell lärlingsverksamheter som engagerade 79 lärlingar fördelat på kocklärlingar, receptionslärlingar, servitörslärlingar, konditorlärlingar och turismlärningar. Vi tycker det är bra resultat och kommer att fortsätta att fokusera på att använda lärlingar.
HMS
Hälso-, miljö- och säkerhetsarbetet (HMS) i Olav Thon Gruppen syftar till att skapa säkra och trygga verksamheter med goda arbetsförhållanden och trivsel bland anställda och chefer. Det här arbetet är knutet till koncernens arbete med arbetarrättigheter.
OM ARBETET
Gruppens HMS-vision är ”synligt fokus på hälsa, miljö och säkerhet”. Vi arbetar på olika sätt i koncernens olika divisioner och på alla nivåer i organisationen för att nå vår vision:
• Koncernledningen har fyra årliga möten med HMS som tema. Där dras riktlinjerna upp för koncernens
HMS-arbete. • Det har beslutats att HMS ska vara ett tema på interna möten. • HMS-avdelningen deltar på interna möten och berättar om HMS-arbetet. • HMS-avdelningen deltar på interna kurser i HMS-utbildning och berättar om HMS-arbetet i koncernen. • HMS-avdelningen har egna sidor på koncernens intranät, inklusive sidor för varje område. • Medarbetarundersökningen följs upp genom nyheter på intranätet och via e-post.
För att nå ut ytterligare med information i organisationen har man nu beslutat att ge ut två HR- och HMSnyhetsbrev per år. De skickas ut till cheferna i koncernen. Syftet med utskicken är att nyhetsbreven kan sättas upp internt och därmed vara tillgängliga för alla medarbetare.
ORGANISATION HMS�ARBETE
Thon Eiendom Conrad Langaard
Unger Fabrikker AMU ATU AKAN
Follo Fjernvarme OTG
Olav Thon Eiendomsselskap ASA Resthon Thon Hotels Time Park Huvudkon toret
Organisation (inkl. AMU)
Ledningsgruppen är koncernens högsta organ för HMS-frågor. De centrala hållningarna vidareutvecklas i de olika divisionernas och enheternas arbetsmiljöutskott (AMU).
HMS
Koncernens ledningskoncern har minst fyra HMS-möten per år där de viktigaste riktlinjerna för HMS-arbetet dras upp. HMS-chefen för koncernen leder HMS-arbetet och har etablerat ett nätverk med arbetsmiljöutskott för att arbeta på företagsnivå. De lokala enhetscheferna ansvarar för HMS i sin enhet och är skyldiga att följa upp kraven i HMS-lagstiftningen.
Arbetsmiljöråd (AMR)
AMU är ett beslutande och rådgivande organ som ska verka för att genomföra arbetsmiljölagstiftningen i verksamheten. Utskottet ska delta i planeringen av säkerhets- och miljöarbetet i verksamheten och noga övervaka utvecklingen av arbetsmiljön. Olav Thon Gruppen har totalt 13 arbetsmiljöutskott.
Det finns ett centralt arbetsmiljöutskott för hotell och restaurang. Dessutom finns det tolv lokala AMU, varav nio är knutna till Thon Hotels. Mer än 90 % av de anställda i koncernen representeras via ett formellt AMU.
ORGANISATION AMU
