9.2 Os Líderes Escondidos

E execução não se aprende na aula. Não conheço nenhum caso. É preciso chegar num nível de competência onde você entende o que os outros falam, eles entendem o que você fala e o você sabe como fazer [mesmo que não faça] o digital sobre o qual fala. E isso só acontece na prática. Se prepare para experimentar. Muito.

Tendo dito que digital não é um departamento, é preciso dizer que deverá haver lideranças e entendimentos claros sobre que tipo de profissional deveria ser atraído para se tornar parte da aventura digital do negócio. Vamos precisar de uma transformação nos modelos de recrutamento, contratação, engajamento, trabalho, recompensas e remuneração. De modelos inovadores que incluam a formação de redes de competências diversas ao redor do negócio, talvez conectadas no modo vagalume: a luz de muitos colaboradores só acende e ilumina parte do negócio quando é preciso e ele pode colaborar. Nada fácil, para organizações piramidais.

Se não for possível construir tais tipos de comunidade, é muito provável que a empresa perca um potencial significativo de pessoas que até poderiam trabalhar no e para o negócio, mas que não virão porque o negócio não lhes interessa. Pelo menos por enquanto, por muito tempo, quem sabe...

É muito provável que as pessoas que podem liderar esse processo estejam escondidas dentro das empresas. E quanto maior a empresa, mais escondidas estarão. E estarão escondidas por causa dos ruídos e mecanismos de abafamento de voz das periferias das organizações e dos times. Esses mecanismos fazem com que as lideranças periféricas não apareçam ou, deliberadamente, desapareçam. Porque são e criam desincentivos, não medem ou não cobram fomento e formação de lideranças. Incentivar, medir e cobrar a criação e disseminação de comportamentos de liderança -digital ou não- começa pela interação entre times e, certamente, vai resultar na descoberta de líderes nas bases da organização. Os líderes digitais precisam, de certa forma, ser libertados.

No que toca os processos de transformação digital, isso só vai acontecer se pessoas forem recrutadas para o digital. É claro que elas não precisam ser intrinsecamente digitais, mas devem ter entendimento do mundo que seja baseado no, mediado pelo, digital. A seleção de capital humano dos negócios -principalmente dos grandes negócios- deveria saber o que está procurando. E não é uma busca pelo cabelo, roupa ou conta do Instagram. Muitas organizações de todo porte pensam que indivíduos pessoalmente competentes no uso de redes sociais e ferramentas digitais terão, necessariamente, uma performance digital corporativa. Isso quase nunca acontece.

No processo de recrutamento e seleção, vamos descobrir potenciais de performance digital corporativa na base da tentativa, erro e [re]aprendizado; e há quem seja mestre na lida digital pessoal e também no corporativo. É preciso identificar o conhecimento nos dois mundos, mas é ainda mais importante saber quem e o que estamos procurando. Porque acontece das pessoas certas serem achadas, mas não identificadas. E, aí, se perdem.