Кадровик-2012-09-DVD by Игорь Чуриков

® КАДРОВИК 9/2012

ISSN 2074-0107

ТРУДОВОЕ ПРАВО ДЛЯ КАДРОВИКА стр. 9

КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ (управление персоналом) стр. 67

КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО

На правах рекламы

стр. 121

РЕКРУТИНГ ДЛЯ КАДРОВИКА стр. 191

№ 9/2012

Издательский дом

EW!

рекомендует

ПОДПИСКА-2013

БОРЬБА С БЕЗРАБОТИЦЕЙ: ОПЫТ, СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ, РЕКОМЕНДАЦИИ

Универсальное издание для руководителей кадровых служб

Опыт региональных и территориальных служб занятости по регулированию рынка труда в условиях мирового экономического кризиса. Практика обучения безработных и их трудоустройства. Современные методы организации и проведения общественных и сезонных работ, временной занятости. Выявление лжебезработных. Самозанятость. Оптимизация рынка вакансий с помощью ИТ. Виртуальная биржа труда. Разбор специалистами нестандартных и конфликтных ситуаций. Нормативные документы и мн. др.

журнал из пяти тетрадей (разделов): ОФИЦИАЛЬНЫЕ ДОКУМЕНТЫ И НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ ДЛЯ КАДРОВИКА НА CD

ежемесячно

ежеквартально

Ежемесячное издание. Объем – 80 стр. В свободную продажу не поступает www.sz.panor.ru E-mail: szpanor@mail.ru индекс на полугодие 12308

ежеквартально

БОНУС: бесплатные письменные консультации подписчикам! E-mail: kadrovik@panor.ru Подписные индексы в подписных каталогах: «Роспечать» и «Пресса России» – 80757, «Почта России» – 99656.

Впервые объявляется ПОДПИСКА НА РАСШИРЕННУЮ ЭЛЕКТРОННУЮ ВЕРСИЮ ЖУРНАЛА НА DVD Каждый диск содержит всю информацию, опубликованную в бумажной версии журнала, а также актуальные законы и нормативные документы, полные тексты новых техрегламентов, образцы и формы для оптимизации документооборота на предприятии, сведения о назначениях, отставках и анонсы отраслевых мероприятий. Объем каждого диска – 4,5 Гб, все материалы грамотно и удобно структурированы, имеется удобная оболочка с возможностью поиска по любым ключевым словам. Подписные индексы на DVD в подписных каталогах: «Роспечать» и «Пресса России» – 46360, «Почта России» – 24918

индекс на полугодие 84789

ИЗ ПЕРВЫХ РУК комментарии специалистов Роструда и региональных служб занятости к законодательным актам и нормативным документам. АКТУАЛЬНАЯ ТЕМА интервью с руководителями региональных, городских, районных служб занятости об опыте воплощения в жизнь антикризисных технологий, борьбы с безработицей.

КАДРОВИК

На правах рекламы

Подпишитесь один раз – и вы не только сэкономите деньги и время, но и целый год будете ежемесячно получать универсальное издание.

Для оформления подписки в редакции необходимо получить счет на оплату, прислав заявку по электронному адресу podpiska@panor.ru, по факсу (499) 346-2073 или через сайт www.panor.ru. На все возникшие вопросы по подписке вам с удовольствием ответят по телефонам: (495) 211-5418, 749-2164, 664-2761

ДЕМОГРАФИЯ И МИГРАЦИЯ вопросы регулирования трудовой миграции, влияние демографической ситуации на рынок труда в России и в европейских странах. ОПЫТ РЕГИОНОВ активная политика занятости и механизмы ее реализации в регионах: практика внедрения административных регламентов службами занятости субъектов РФ. СОВЕТЫ ПСИХОЛОГА психодиагностика и психологическая адаптация вынужденных безработных службами занятости субъектов РФ. На правах рекламы

НАШИ СКИДКИ!

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ СКИДКИ предусматриваются для тех, кто подпишется на журналы непосредственно ЧЕРЕЗ РЕДАКЦИЮ Издательского Дома «Панорама»: Скидка 30% при годовой подписке на любой журнал ИД «Панорама». Скидка 30% при годовой подписке на электронную версию. Скидка 20% при полугодовой подписке на любой журнал ИД «Панорама». Скидка 20% при полугодовой подписке на электронную версию.

ПРОФОРИЕНТАЦИЯ, ПРОФОБУЧЕНИЕ, ПРОФОТБОР современные подходы к профориентации незанятого населения: обучение, переобучение, профконсультирование, отбор претендентов на вакантные места, профилирование.

Издается при информационной поддержке Роструда, Госдумы РФ, Мосгордумы, региональных и территориальных служб занятости населения. Для оформления подписки через редакцию необходимо получить счет на оплату, прислав заявку по электронному адресу podpiska@panor.ru или по факсу (499) 346-2073, а также позвонив по телефонам: (495) 749-2164, 211-5418, 749-4273.

Слово к читателям

¹ 9 • 2012

Наставник — звучит гордо!

споминается, как во врем я прессконференции по поводу вручения премии «HR-БРЕНД», проходившей в марте этого года, один из участников мероприятия, гость из Великобритании Ричард Мосли, старший вице-президент к ом п а н и и PE OPL E I N BUSINESS, признанный мировой авторитет в вопросах формирования HRбренда, рассказывал о проблемах рынка труда на Западе и затронул такой аспект, как дискриминация по возрастному признаку. Вопрос «из зала» был о специалистах, которым за 40, за 50 лет, – легко ли им найти работу, удержаться на работе. На что Ричард Мосли заявил, что проблема не в том, что дискриминируются люди старшего возраста, а в том, что делать молодым, поскольку безработица наблюдается в большей степени среди людей в возрасте до 25 лет. То есть сейчас многие работодатели как раз предпочитают людей в возрасте, а молодых, но неопытных избегают принимать на работу. И эта тенденция особенно четко проявилась в период кризиса. Молодые сотрудники в период нестабильности, к сожалению, воспринимаются как фактор риска… С другой стороны, очень много проектов в это непростое время было связано с тем, что компании стали активно использовать интеллектуальный потенциал своих сотрудников для создания инноваций, а основными инноваторами, являются, как правило, опытные сотрудники. Проблема сегодня, напротив, в том, что люди старше 50 лет начинают выходить на пенсию «по собственному желанию», и это видится как утечка знаний и опыта… Для российского рынка труда сегодня характерны такие проблемы, как недостаточное количе-

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

ство персонала среднего трудоспособного возраста, несоответствие качества профессионального образования требованиям бизнеса. В этих условиях жизненно важной становится необходимость передачи знаний и опыта от старшего поколения молодому, то есть развитие наставничества. По статистическим данным, более 25 % российских предприятий успешно применяют систему обучения персонала непосредственно на рабочем месте. В рубрике «Тема номера» на страницах журнала сегодня обсуждаются принципы формирования и повышения эффективности системы наставничества, ее регламентации, некоторые проблемы ученичества, студенческой практики, опыт российских предприятий. В девятом номере журнала «Кадровик» представлены и другие, не менее значимые для работников кадровых служб материалы с анализом практических проблем – таких, в частности, как увольнение по инициативе работодателя профсоюзного работника (автор статьи Т. Избиенова), реорганизация системы оплаты труда (Р. Мансуров), предотвращение убытков, связанных с воровством сотрудников (Е. Жукова), оформление совмещения профессий (С. Гаюнов), использование краудсорсинга в рекрутинге (Л. Булавкина). Напомним, что, помимо ежеквартального раздела «Рекрутинг для кадровика», читателям предлагаются «Официальные документы и нормативные акты для кадровика». Как показал опрос, проведенный в рамках выставки «Персонал Москва 2012», большинство читателей одобрили, что этот раздел стал выходить не в бумажном варианте, а на CD. В следующем году читателей ждут новые интересные предложения от Издательского Дома «Панорама». Подписная кампания на 2013 год началась, и мы надеемся, что «Кадровик» вновь появится на столе кадровика.

Главный редактор Лариса Зудина

http://kadrovik.panor.ru

РЕДАКЦИОННЫЙ СОВЕТ ТРУДОВОЕ ПРАВО ДЛЯ КАДРОВИКА

КАДРОВИК Ежемесячный научно-практический журнал ISSN 2074–0107 Зарегистрирован Министерством Российской Федерации по делам печати, телерадиовещания и средств массовых коммуникаций. Свидетельство о регистрации ПИ № 77-14211 от 22 декабря 2002 г. Учредитель Региональная благотворительная общественная организация инвалидов и пенсионеров «Просвещение», 109180, г. Москва, ул. Малая Полянка, д. 8 Журнал состоит из пяти тетрадей: «Трудовое право для кадровика», «Кадровый менеджмент», «Кадровое делопроизводство», «Официальные документы и нормативные акты для кадровика», «Рекрутинг для кадровика» Шеф-редактор А. Я. КИБАНОВ, заслуженный деятель науки РФ, лауреат государственных премий, д-р экон. наук, профессор, зав. кафедрой управления персоналом Государственного университета управления Главный редактор Л. В. ЗУДИНА Зам. главного редактора В. М. ПУСТОЗЕРОВА Главный редактор тетради «Трудовое право для кадровика» Н. Н. ЗИНОВСКАЯ Главный редактор тетради «Кадровый менеджмент» А. Я. КИБАНОВ Главный редактор тетради «Кадровое делопроизводство» Л. В. ФРАНЦУЗОВА © ИД «ПАНОРАМА», ИЗДАТЕЛЬСТВО «ПОЛИТЭКОНОМИЗДАТ» Адрес редакции: Москва, Бумажный проезд, 14, стр. 2 Почтовый адрес редакции: 125040, Москва, а/я 1, ООО «ПАНОРАМА» «Кадровик» тел.: 8 (495) 664-27-52 http://kadrovik.panor.ru http://кадровик.рф Отдел рекламы: Тел.: (495) 664-27-94 reklama.panor@gmail.com Журнал распространяется через каталоги ОАО «Агентство “Роспечать”», «Пресса России» (индекс на полугодие – 80757) и каталог российской прессы «Почта России» (индекс на полугодие – 99656), а также путем прямой редакционной подписки Тел. отдела подписки: 8 (495) 749-42-73, 749-21-64, 211-54-18, тел./факс: 664-27-61 При работе с изданием использовалась справочная система ГАРАНТ. Мнение редакции может не совпадать с мнением авторов. Любая перепечатка без согласования с редакцией запрещена. Подписано в печать 13.08.2012

А. Л. Анисимов, председатель редакционного совета, канд. юрид. наук, профессор кафедры гражданско-правовых дисциплин Московского института мировой экономики и международных отношений, старший советник юстиции А. А. Власов, д-р юрид. наук, профессор, академик Российской академии юридических наук П. А. Высоцкий, канд. филос. наук, заместитель руководителя Федеральной службы финансово-бюджетного надзора Ю. В. Герций, канд. социол. наук, руководитель Федеральной службы по труду и занятости В. И. Жуков, д-р ист. наук, ректор Российского государственного социального университета, академик РАН Л. Н. Анисимов, канд. юрид. наук, канд. ист. наук, профессор кафедры трудового и социального права Российского государственного социального университета, заслуженный юрист РФ, старший советник юстиции Д. Л. Кузнецов, директор Высшей школы юриспруденции ГУ-ВШЭ, проректор ЦИНО Общества «Знание» России В. Г. Сойфер, д-р юрид. наук, профессор кафедры трудовых отношений АТиСО Б. А. Чижов, государственный советник РФ 2-го класса И. И. Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Ю. Г. Одегов, д-р экон. наук, профессор, зав. кафедрой управления человеческими ресурсами РЭА им. Г.В. Плеханова С. Д. Резник, д-р экон. наук, профессор, директор Института экономики и менеджмента, зав. кафедрой «Менеджмент» Пензенского государственного университета архитектуры и строительства Н. И. Шаталова, д-р соц. наук, профессор, зав. кафедрой управления персоналом и социологии Уральского государственного университета путей сообщения КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО А. Я. Кибанов, председатель редсовета, д-р экон. наук, профессор, зав. кафедрой управления персоналом ГУУ, шеф-редактор М. В. Ловчева, канд. экон. наук, доцент кафедры управления персоналом ГУУ, заместитель главного редактора Л. А. Доронина, канд. экон. наук, доцент кафедры документоведения и документационного обеспечения управления, зам. директора Института информационных систем управления ГУУ Е. В. Камалова, преподаватель кафедры документоведения и документационного обеспечения управления ГУУ, менеджер по обучению «ИТ Сервис Ритэйл энд Банкинг» А. В. Пшенко, канд. ист. наук, зав. кафедрой документоведения и документационного обеспечения ГУУ, член Гильдии управляющих документацией

КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ (управление персоналом)

Н. А. Храмцовская, ведущий эксперт по управлению документацией компании «Электронные Офисные Системы», член Гильдии управляющих документацией, член ARMA International

А. Я. Кибанов, председатель редсовета, д-р экон. наук, профессор, зав. кафедрой управления персоналом ГУУ, шеф-редактор

В. Ф. Янковая, канд. ист. наук, доцент, зам. директора ВНИИДАД, специалист в области документационного обеспечения управления

Е. А. Митрофанова, зам. главного редактора, д-р экон. наук, профессор кафедры управления персоналом ГУУ В. Г. Коновалова, зам. главного редактора, канд. экон. наук, доцент, зам. зав. кафедрой управления персоналом ГУУ В. Н. Бобков, д-р экон. наук, профессор, директор ФГУП «Всероссийский центр уровня жизни» Г. П. Гагаринская, д-р экон. наук, профессор, зав. кафедрой экономики и управления организацией СамГТУ Б. М. Генкин, д-р экон. наук, профессор, зав. кафедрой управления трудовыми и социальными процессами СанктПетербургского государственного инженерноэкономического университета И. Б. Дуракова, д-р экон. наук, профессор, зав. кафедрой управления персоналом Воронежского государственного университета А. Ф. Зубкова, д-р экон. наук, профессор, проректор по научной работе Московской академии государственного и муниципального управления В.И. Кабалина, канд. ист. наук, профессор, зав. кафедрой управления человеческими ресурсами НИУ ВШЭ В.М. Свистунов, д-р экон. наук, профессор, проректор ГУУ

РЕКРУТИНГ ДЛЯ КАДРОВИКА Л. И. Смирных, председатель редсовета, д-р экон. наук, профессор кафедры экономики труда и народонаселения экономического факультета ГУ-ВШЭ В. Н. Агафонов, директор по работе с персоналом АМО «Завод им. И.А. Лихачева» (АМО ЗИЛ), директор Института ВТУЗ-ЗИЛ, действительный член Академии промышленности и менеджмента Д. К. Захаров, д-р экон. наук, профессор кафедры управления персоналом, декан факультета магистерской подготовки ГУУ, лауреат премии Правительства РФ в области образования В. Г. Малешин, член экспертных советов Национального союза кадровиков, Ассоциации консультантов по подбору персонала (АКПП), Клуба специалистов по подбору персонала «СУПЕР», Клуба профессионалов кадрового менеджмента, эксперт Национального центра сертификации управляющих Г. А. Фоминов, канд. экон. наук, зав. кафедрой кадрового менеджмента Института экономики и управления в промышленности ОФИЦИАЛЬНЫЕ ДОКУМЕНТЫ И НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ ДЛЯ КАДРОВИКА Председатель редсовета – Б. А. Горохов, канд. юрид. наук, судья Верховного Суда РФ, председатель судебного состава по трудовым и социальным делам Судебной коллегии по гражданским делам

Журнал «Кадровик» вошел в обновленный Перечень ведущих рецензируемых научных журналов и изданий ВАК, в которых должны быть опубликованы научные результаты диссертаций на соискание ученой степени доктора и кандидата наук. Правила представления статей см. на сайте http://kadrovik.panor.ru

С О Д Е Р Ж А Н И Е 5

ÑËÎÂÎ Ê ×ÈÒÀÒÅËßÌ Зудина Л.

Íàñòàâíèê — çâó÷èò ãîðäî!

ТРУДОВОЕ ПРАВО ДЛЯ КАДРОВИКА

10 ÇÎÍÀ ÇÀÊÎÍÀ: ÏÐÀÊÒÈÊÀ ÏÐÈÌÅÍÅÍÈß Мясникоф Н.

Ïðèâëå÷åíèå â Ðîññèþ âûñîêîêâàëèôèöèðîâàííûõ èíîñòðàííûõ ñïåöèàëèñòîâ: ïî ïóòè óïðîùåíèÿ

16 ÏÐÎÁËÅÌÍÛÅ ÓÂÎËÜÍÅÍÈß Избиенова Т.

Ïðîôñîþçíàÿ íåïðèêîñíîâåííîñòü – âåëè÷èíà íåïîñòîÿííàÿ…

Далеко не редкостью является на практике увольнение профсоюзного работника, связанное с осуществлением им профсоюзной деятельности, по инициативе работодателя. В статье рассмотрены вопросы реализации гарантий профсоюзным работникам по нормам международного права и законодательству РФ, правовые коллизии, возникшие в связи с ратификацией Россией Конвенции МОТ № 135, и неоднозначность подходов к правам профсоюзных работников, с одной стороны, и работодателей, с другой.

23 ÒÅÌÀ ÍÎÌÅÐÀ: ÍÀÑÒÀÂÍÈ×ÅÑÒÂÎ Бокарева Е., Дбар Е., Сотов А., Ялушкин А., Ермоленко А.

Îáó÷åíèå íà ðàáîòå: îáó÷åíèå èëè ðàáîòà?

32 ÎÏËÀÒÀ ÒÐÓÄÀ Мансуров Р.

Ðåîðãàíèçàöèÿ ñèñòåìû îïëàòû òðóäà â ÷àñòíîì îáðàçîâàòåëüíîì ó÷ðåæäåíèè

В статье представлен один из возможных вариантов совершенствования системы управления человеческими ресурсами в организации, основным видом коммерческой деятельности которой являются образовательные услуги в сфере среднего, высшего и дополнительного образования.

36 ÓÑËÎÂÈß È ÎÕÐÀÍÀ ÒÐÓÄÀ Локтюхина Н.

Àòòåñòàöèÿ ïîëíàÿ è áåçîãîâîðî÷íàÿ…

В статье анализируются итоги проведения аттестации рабочих мест в рамках первого пятилетнего цикла – с 1 сентября 2008 года по 1 сентября 2013 года. Автор выявляет проблемы, препятствующие эффективной организации аттестации, и представляет меры, которые целесообразно реализовывать для исправления ситуации.

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

http://kadrovik.panor.ru

ÑÎÄÅÐÆÀÍÈÅ

44 ÒÐÓÄÎÂÛÅ ÑÏÎÐÛ Анисимов Л.

Ìåäèàöèÿ ïðè óðåãóëèðîâàíèè òðóäîâûõ ñïîðîâ: â ïðîöåññå ñòàíîâëåíèÿ

В статье рассматриваются возможности использования медиации как нового процессуального правового института. Но, как показывает практика, пока процедура медиации не нашла широкого распространения при разрешении трудовых споров. В определенной степени этому мешает непонимание как работниками, так и работодателями сути процедуры медиации и ее последствий. Автор освещает порядок проведения данной процедуры, излагает свое видение перспектив по повышению эффективности ее применения.

54 ÑÎÖÈÀËÜÍÎÅ ÏÀÐÒÍÅÐÑÒÂÎ Куракин А., Соловьев А.

Ñîöèàëüíî-òðóäîâûå îòíîøåíèÿ â ìàëîì áèçíåñå: ñîöèàëüíîå ïàðòíåðñòâî èëè ïàòåðíàëèçì?

60 ÂÎÏÐÎÑ – ÎÒÂÅÒ Мазухина А., Волкова М., Верхова Н.

Ïðàâî íà ñîâìåñòèòåëüñòâî

На вопросы кадровиков, посетителей сайта http://kadrovik.panor.ru отвечают эксперты.

63 ÇÀÐÓÁÅÆÍÛÉ ÎÏÛÒ Рогожникова Ю.

Îïëàòà òðóäà â ïðîåêòíî-èçûñêàòåëüñêèõ îðãàíèçàöèÿõ çàðóáåæíûõ ñòðàí

Статья содержит обзор практик оплаты труда в лидирующих проектно-изыскательских организациях Германии, Франции и Канады, которые являются потенциальными конкурентами отечественных компаний как на рынке проектных работ, так и на рынке труда. Анализ зарубежного опыта позволяет сделать выводы и рекомендации для российских компаний о пересмотре структуры затрат на персонал и переводе затрат на социальный пакет в заработную плату.

КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ (УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНА ЛОМ)

68 ÎÒ ÒÅÎÐÈÈ – Ê ÏÐÀÊÒÈÊÅ Воронин В., Ионцева М.

Îöåíêà ýôôåêòèâíîñòè ðàáîòû HR-ñëóæáû

Окончание статьи (начало в № 8/2012), в которой представлен системный подход к оценке эффективности работы HR-службы, а также предложена классификация основных методов оценки эффективности HR-службы и приведен краткий обзор каждого из методов.

http://kadrovik.panor.ru

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÑÎÄÅÐÆÀÍÈÅ

77 ÒÅÌÀ ÍÎÌÅÐÀ: ÍÀÑÒÀÂÍÈ×ÅÑÒÂÎ Сулейманова Н.

Êàê ñäåëàòü íàñòàâíè÷åñòâî ýôôåêòèâíûì

Статья освещает принципы формирования и повышения эффективности системы наставничества в целях подготовки новых сотрудников массовых специальностей к эффективному выполнению должностных обязанностей. В статье рассматриваются понятие и элементы системы наставничества; процессы отбора, подготовки и мотивации наставников, а также инструменты управления системой наставничества.

Аксенова Н.

Êàê ìîòèâèðîâàòü íàñòàâíèêà

В статье рассматриваются проблемы наставничества и проблемы их решения в коммуникационном агентстве. Автор пытается разобраться, что мешает потенциальному наставнику принять на себя эту роль.

Кислов А.

Îáó÷åíèå ñòàæåðà â ðåñòîðàíå

Сроки обучения каждого нового сотрудника зависят от многих факторов – личности тренера, уровня подготовки учебных материалов, контроля прохождения обучения со стороны менеджера, корректировки процесса обучения. Автор делится опытом организации процесса наставничества в ресторанном бизнесе. Освещаются основные этапы «шефства» над стажером – от знакомства с рестораном до обучения навыкам по должности и аттестации.

95 ÑÒÈÌÓËÈÐÎÂÀÍÈÅ È ÌÎÒÈÂÀÖÈß: ÝÔÔÅÊÒÈÂÍÛÅ ÒÅÕÍÎËÎÃÈÈ Жукова Е.

Âîðîâñòâî ñîòðóäíèêîâ – ïðîáëåìà ðàáîòîäàòåëÿ

В статье рассматривается использование теоретической экономической модели расчета эффективной ставки заработной платы Шапиро-Стиглица в процессе принятия управленческого решения, связанного с убытками, возникающими в организации в связи с недобросовестным поведением ее работников.

99 ÓÏÐÀÂËÅÍÈÅ ÊÎÍÔËÈÊÒÀÌÈ Поликанова О.

Äèàãíîñòèêà è àíàëèç ìîááèíã-ïðîöåññîâ ñðåäè ðàáîòíèêîâ ïîäðàçäåëåíèé ÌÀÄÈ

Проблема морального преследования со стороны руководителя или коллег является актуальным аспектом трудовых отношений. Автор исследует моббинг-процессы в системе межличностных конфликтов среди подразделений МАДИ и предлагает механизм по профилактике данных процессов.

106 ÁÐÅÍÄ ÐÀÁÎÒÎÄÀÒÅËß Кучеров Д., Завьялова Е.

Áðåíä ðàáîòîäàòåëÿ â ñèñòåìå óïðàâëåíèÿ ïåðñîíàëîì êîìïàíèè

106

113 HR-ÑÎÎÁÙÅÑÒÂÎ: Ó×ÈÌÑß, ÎÁÑÓÆÄÀÅÌ Сотникова С.

Ñèáèðñêèé êàäðîâûé ôîðóì: óæå þáèëåé!

113

Новосибирский государственный университет экономики и управления в лице кафедры экономики труда и управления персоналом провел Юбилейный V Сибирский кадровый форум, собравший представителей бизнес-структур, органов государственной власти, академической науки и вузов, студентов и аспирантов. Автор освещает этапы деятельности форума, его вклад в распространение идей современной концепции управления человеческими ресурсами, создание активно действующего HR-сообщества в регионе.

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

http://kadrovik.panor.ru

ÑÎÄÅÐÆÀÍÈÅ

КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО

122 ÑÈÑÒÅÌÀ ÊÀÄÐÎÂÎÉ ÄÎÊÓÌÅÍÒÀÖÈÈ Мареева Г.

Ñîçäàíèå «âíóòðèôèðìåííûõ» çàêîíîâ

122

133 ÒÅÌÀ ÍÎÌÅÐÀ: ÍÀÑÒÀÂÍÈ×ÅÑÒÂÎ Гущина И.

Ñòóäåíòû íà ïðàêòèêå

133

Кадровики тех организаций, в которых студенты проходят производственную или преддипломную практику, желали бы, чтобы в ТК РФ была отдельная глава, посвященная трудовым отношениям с практикантами. Таких специальных норм, даже после внесения в Трудовой кодекс поправок, не появилось. И оформление студентов на практику до сих пор вызывает многочисленные трудности. В статье подробно рассмотрены основные проблемы, связанные со студенческой практикой. ДОКУМЕНТ: Трудовой договор (срочный) – примерный образец.

Успенская Е.

Èñïûòàòåëüíûé ñðîê: ïðèíÿòü, ÷òîáû óâîëèòü?

142

Автор рассматривает документальное оформление процедуры назначения и прохождения сотрудником испытания при приеме на работу; серьезное внимание уделяется пробемам подведения итогов испытания. ДОКУМЕНТЫ: Инструкция о порядке и условиях прохождения испытания при приеме на работу в ООО «Страна персонала» – примерный образец; Индивидуальный план прохождения испытания – примерная форма; Отзыв о прохождении испытания (включая характеристику) – примерный образец; Оценка сотрудника по результатам работы в период испытания – примерная форма; Уведомление работника об увольнении по результатам испытания – примерный образец.

Äîêóìåíòû ê òåìå íîìåðà

Положение о наставничестве в ООО «Содействие» (включая приложение «Основные формы и методы индивидуальной работы наставника»). Примерный образец

157

Примерный план работы наставника. Примерная форма План вхождения в должность. Примерный образец

166 ÊÀÄÐÎÂÈÊ ÎÔÎÐÌËßÅÒ Гаюнов С.

Òèïè÷íûå îøèáêè ïðè îôîðìëåíèè ñîâìåùåíèÿ ïðîôåññèé (äîëæíîñòåé)

166

Автор статьи анализирует ошибки, которые совершают работодатели при оформлении совмещения профессий (должностей) работникам, дает пояснения о причинах заблуждений, приводящих к этим ошибкам. ДОКУМЕНТЫ: Дополнительное соглашение к трудовому договору – примерный образец, Приказ об установлении совмещения должностей – примерный образец.

http://kadrovik.panor.ru

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÑÎÄÅÐÆÀÍÈÅ

173 ÏÐÎÂÅÐÊÈ È ÇÀÏÐÎÑÛ Осинова О.

×òî èíòåðåñíîãî ìîæåò íàéòè êàäðîâèê â ñïðàâêå îá óïëà÷åííûõ ñòðàõîâûõ âçíîñàõ

173

В статье рассматривается порядок выдачи справки о сумме заработка, на которую были начислены страховые взносы в Фонд социального страхования для получения пособий по государственному социальному страхованию, приводится образец заполнения такой справки и анализ ее основных положений. ДОКУМЕНТЫ: Заявление о выдаче справки – примерная форма; Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений, на которую были начислены страховые взносы... – форма справки. Образец заполнения.

181 ÑÀÌÎÎÁÐÀÇÎÂÀÍÈÅ: ÈÑÒÎÐÈß ÄÎÊÓÌÅÍÒÀ Гущина И.

Òðóäîâàÿ êíèæêà: îò Äðåâíåé Ðóñè äî íàøèõ äíåé

181

Окончание статьи (начало в № 8/2012). Не прекращаются дискуссии вокруг новости о возможной отмене трудовых книжек. Просчитываются различные последствия данного нововведения, если оно будет принято, все его плюсы и минусы. А что подсказывает исторический опыт? В материале рассматривается история возникновения и применения трудовых книжек.

РЕКРУТИНГ ДЛЯ КАДРОВИКА

186 ÒÅÕÍÎËÎÃÈÈ ÏÎÄÁÎÐÀ È ÎÒÁÎÐÀ ÏÅÐÑÎÍÀËÀ Марченко И.

Ïîäáîð ïðåïîäàâàòåëåé äëÿ ðàáîòû â ìàãèñòðàòóðå: îøèáêè íåóäà÷íîãî ðåêðóòèíãà

186

В статье затрагиваются актуальные вопросы привлечения профессорско-преподавательских кадров для работы в магистратуре. Называются и характеризуются типичные ошибки рекрутинга преподавателей в высших учебных заведениях современной России.

Булавкина Л.

Êðàóäñîðñèíã, èëè Êàê íàáðàòü èíòåëëåêòóàëüíóþ òîëïó

194

В дополнение, а зачастую на смену аутсорсингу, ставшему нормой современного бизнеса, приходит краудсорсинг, ставший возможным благодаря развитию социальных сетей и удобным интернет-платформам. Автор рассказывает, какие существуют области применения краудсорсинга, какие преимущества его использование дает работодателям, для решения каких практических задач может быть применен, приводит примеры.

199 ÒÅÌÀ ÍÎÌÅÐÀ: ÍÀÑÒÀÂÍÈ×ÅÑÒÂÎ Ананьева Т.

Ìîëîäîé ñïåöèàëèñò, íî ñ îïûòîì ðàáîòû… Êàê ñïîñîáñòâóåò ýòîìó graduate-ðåêðóòìåíò

199

В статье проанализированы материалы исследования, проведенного онлайнсервисом Recruitnet.ru, о практике подбора студентов и выпускников вузов для последующей работы в компаниях и организации работы с молодыми кадрами по программам graduate-рекрутмент.

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

http://kadrovik.panor.ru

ÑÎÄÅÐÆÀÍÈÅ

208 ÌÅÒÎÄÛ ÎÖÅÍÊÈ ÑÎÈÑÊÀÒÅËß Кондратьев Ю.

Âèäåîðåçþìå: î ÷åì ïðîìîë÷èò ñîèñêàòåëü

208

Логично считать видеорезюме разновидностью обычного резюме. Однако зрительный образ соискателя на видеопрезентации несет принципиально иной эмоциональный посыл HR-специалисту, чем беспристрастный документ. Благодаря этому работодатель может использовать дополнительные инструменты оценки будущего работника, в том числе и невербальный анализ. О том, на какие моменты стоит обратить внимание, просматривая ролик кандидата, рассказано в статье.

212 ÏÅÐÅÃÎÂÎÐÛ Ñ ÑÎÈÑÊÀÒÅËßÌÈ: ÏÐÀÊÒÈÊÀ È ÐÅÊÎÌÅÍÄÀÖÈÈ Ющенко Д., Царева Н.

Íåéðîëèíãâèñòè÷åñêîå ïðîãðàììèðîâàíèå: âîçìîæíîñòè äëÿ ðåêðóòèíãà

212

Многие рекрутеры используют при проведении собеседования различные психологические методы, при этом не всегда владея ими на достаточно профессиональном уровне. В статье даны рекомендации по использованию технологий нейролингвистического программирования при подборе персонала.

218 ÐÛÍÎÊ ÒÐÓÄÀ: ÑÏÐÎÑ È ÏÐÅÄËÎÆÅÍÈÅ Татенкова В.

Òîï-ìåíåäæìåíò â Ðîññèè è Êèòàå: êòî â öåíå?

218

Роль топ-менеджмента в развитии компании сложно переоценить. В этой связи особое значение приобретают стандарты найма и увольнения менеджеров высшего звена, принятые в компании. В статье отражены результаты проведенного сравнительного исследования стандартов найма и увольнения менеджеров высшего звена в российской и китайской практике.

Баева Т.

Íóæåí ëè êîìïàíèè event-ìåíåäæåð?

222

В статье рассматриваются тенденции в российском event-рынке, требования к специалистам в этой сфере, заинтересованность работодателей в событийном маркетинге и предложения кадровых агентств.

226 ÊÍÈÆÍÀß ÏÎËÊÀ

Êàê ïîâûñèòü ñâîþ ýôôåêòèâíîñòü è ïîìî÷ü äðóãèì...

226

Îáçîð íîâîé ëèòåðàòóðû ïî óïðàâëåíèþ ïåðñîíàëîì

ОФИЦИА ЛЬНЫЕ ДОКУМЕНТЫ И НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ ДЛЯ КАДРОВИКА Äîêóìåíòû, ïðåäñòàâëåííûå íà CD, ïîäîáðàíû ïî òåìàòèêå: Занятость: антикризисные мероприятия Трудовая миграция Особености регулирования труда

http://kadrovik.panor.ru

Стимулирование и оплата труда Гарантии и компенсации Социальное страхование Пенсионное обеспечение Охрана труда

Аттестация, обучение, квалификационные требования Судебные решения Государственные услуги в сфере труда

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ТРУДОВОЕ ПРАВО ДЛЯ КАДРОВИКА

ÇÎÍÀ ÇÀÊÎÍÀ: ÏÐÀÊÒÈÊÀ ÏÐÈÌÅÍÅÍÈß УДК 349.22

Привлечение в Россию высококвалифицированных иностранных специалистов: по пути упрощения Attracting Highly Skilled Foreign Professionals to Russia: Towards Simplifying Наталья Мясникоф, юрист, Институт государства и права Российской академии наук, e-mail: natala_2000@ mail.ru

Проведен сравнительный анализ федерального законодательства и международного договора РФ по вопросам привлечения в Россию высококвалифицированных иностранных специалистов. Исследуются условия применения одной из действующих льготных процедур, характер преференций и их взаимосвязь с экономическими факторами. Ключевые слова: иностранный высококвалифицированный специалист, работодатель, Протокол Рамбуйе, разрешение на работу, квотирование. The article is devoted to the comparative analysis of Russian federal laws and international treaty concerning possibilities of hiring highly skilled foreign professionals in Russia. The author examines conditions of application of one of the existing preferential procedures, the nature of preferences guaranteed and their correlation with economic factors. Key words: highly skilled foreign employees, employer, the Protocol Rembouillet, work permit, assignment of quotas.

одернизация российский экономики, инновационный процесс требуют новых решений для регулирования трудовых отношений, отклоняющихся от общепринятых (в традиционном их понимании). К таким относится, в частности, труд иностранных высококвалифицированных специалистов. Действительно, труд иностра нных работников востребован экономическими реалиями сегодняшнего дня. При этом, если некоторое время назад приоритетом являлось поддер-

http://kadrovik.panor.ru

живание рентабельности производства за счет использования дешевой рабочей силы, то в последнее время акцент ставится на привлечение в Россию высококвалифицированных работников. Поэтому целесообразно, и более того, необходимо создать привлекательные условия д ля да нной категории работников и комфортные условия для работодателей, вкладывающих свои средства в иностранное ноу-хау, носителем которого являются высококва лифицированные специалисты.

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÇÎÍÀ ÇÀÊÎÍÀ: ÏÐÀÊÒÈÊÀ ÏÐÈÌÅÍÅÍÈß В связи с этим является показательным опыт Евросоюза по введению «голубых карт» для высококвалифицированных мигрантов, а также опыт США по привлечению специалистов в области инноваций. США благодаря селективной миграционной политике удалось привлечь 38 млн профессоров со всего мира (в том числе из Латинской Америки, Азии, Африки) [1].

Законодательство Очевидно, что и для России данная проблема ста ла а кт уа льной. На ше государство постепенно меняет свою политику в отношении иностранного «человеческого капитала» и отказывается в отношении отдельных наиболее востребованных на рынке труда категорий от «косвенных» ограничений (отмена квотирова ния, пол у чение разрешения на привлечение и использование иностранны х работников, сокращение сроков оформления документов). Начиная с мая 2010 года, в результате внесения Федеральным законом от 19.05.2010 № 86-ФЗ попра вок в Федера льный за кон от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О пра вовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (далее – Закон № 115-ФЗ) была выделена категория иностранных граждан – высококвалифицированных специалистов. Указанные лица стали самостоятельным субъектом административных, трудовых и гражданскоправовых отношений, связанных с трудом. Позднее, в декабре 2010 года, состав лиц, подпадающих под данную категорию, был расширен (Федеральный закон от 23.12.2010 № 385-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»). Еще до внесения в федеральное законодательство изменений, касающихся высококвалифицированных специалистов, особенности труда данной категории работников находили свое отражение в некоторых международных договорах РФ.

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

Международные договоры РФ В частности, это имело место в Соглашении между Правительством РФ и Правительством Французской Республики «О временной трудовой деятельности граждан одного государства на территории другого государства», заключенном в г. Рамбуйе 27.11.2009 (ратифицирован Федеральным законом от 28.12.2010 № 393-ФЗ; далее – Соглашение от 27.11.2009). Помимо иных вопросов в Соглашении от 27.11.2009 дано определение высококва лифицированных специа листов, установлены требования, предъявляемые для их въезда на территорию договаривающихся стран, урегулирован порядок их привлечения к трудовой деятельности, закреплены основы их правового статуса. Под п иса н ие Согла шен и я о т 27.11.2009, по мнению представителей ФМС России, явилось значимым шагом к построению селективной миграционной политики, соответствующей задачам модернизации, поставленным Президентом РФ и Правительством РФ. Отмечалось, что именно данное Соглашение послужило основой для принятия законодательных новелл, связанных с созданием преференций для высококвалифицированных специалистов [2].

В Соглашении от 27.11.2009 дано определение высококвалифицированных специалистов, установлены требования, предъявляемые для их въезда на территорию договаривающихся стран, урегулирован порядок их привлечения Сравнительный анализ подходов к трудовой к иностранным специалистам деятельности, Рассмотрим подробнее сходства и закреплены основы различия в подходах к иностранным их правового статуса. специалистам, установленных федеральным законодательством и международным договором РФ с учетом нормативно-правовой базы установленных для них основных льгот и условий. Высококвалифицированные специалисты Начнем с определения высококвалифицированных специалистов. Согласно Соглашению от 27.11.2009, ими являются граждане государства одной Стороны, заключившие трудовой договор с работодателем, нахо-

http://kadrovik.panor.ru

ÒÐÓÄÎÂÎÅ ÏÐÀÂÎ ÄËß ÊÀÄÐÎÂÈÊÀ

Согласно ст. 13.2 Закона № 115-ФЗ, высококвалифицированным специалистом признается, прежде всего, иностранный гражданин, имеющий опыт работы, навыки или достижения в конкретной области деятельности.

дящимся на территории государства другой Стороны, и отвечающие, по меньшей мере, двум из трех следующих критериев: 1) на личие документа о высшем образовании, соответствующего профессии, указанной в трудовом договоре; 2) наличие опыта работы не менее пяти лет по профессии, должности, указанным в трудовом договоре; 3) размер заработной платы в соответствии с трудовым договором, равный или превышающий 3200 евро в месяц, то есть приблизительно 1, 5 млн руб. в год (ст. 2 Соглашения и приложение 1 к Соглашению). Согласно ст. 13.2 Закона № 115-ФЗ, высококвалифицированным специалистом признается, прежде всего, иностранный гражданин, имеющий опыт работы, навыки или достижения в конкретной области деятельности. При этом условия привлечения его к трудовой деятельности в РФ предполагают получение им заработной платы (вознаграждения) в размере не менее 2 млн руб. из расчета за один год. Оба указанных выше документа пред усматривают дополнительные категории иностранных специалистов, на которых может распространяться упрощенный порядок привлечения к труду в РФ. Дополнительные категории Согласно Соглашению от 27.11.2009, к ним относятся: 1) работники представительств (филиалов) – граждане государства одной Стороны, работающие в представительствах (филиалах) юридических лиц, расположенных на территории государства другой Стороны; 2) работники одной группы компаний; 3) руководители предприятия – граждане государства одной Стороны, которые в силу законодательства государства этой Стороны или учредительных (уставных) документов предприятия осуществляют управление или руководство этим предприятием

http://kadrovik.panor.ru

на территории государства другой Стороны; 4) молодые специалисты – граждане государства одной Стороны в возрасте от 18 до 30 лет, уже работающие или приступающие к трудовой деятельности, которые отправляются на территорию государства другой Стороны для улучшения своих трудовых перспектив и углубления своего знания общества принимающего государства благодаря приобретению опыта оплачиваемой работы на основании трудового договора, заключенного с работодателем государства другой Стороны; 5) лица, въезжающие по визе «каникулы-работа», – граждане государства одной Стороны в возрасте от 18 до 30 лет, намеревающиеся посетить государство другой Стороны для проведения каникул с возможностью осуществления трудовой деятельности. Миграционные преференции Общий порядок, утвержденный Законом № 115-ФЗ, распространяет миграционные преференции на следующих специалистов: 1) научных работников или преподавателей, в случае их приглашения для занятия научно-исследовательской или преподавательской деятельностью имеющими государственную аккредитацию высшими учебными заведениями, государственными академиями наук или их региональными отделениями, национальными исследовательскими центрами либо государственными научными центрами, а также на высококвалифицированных специалистов, привлеченных к трудовой деятельности резидентами промышленно-производственных, туристско-рекреационных, портовых особых экономических зон, – если их годовой доход составляет не менее 1 млн руб.; 2) иностра нны х гра ж да н, привлеченных к трудовой деятельности резидентами технико-внедренческой особой экономической зоны, – если их годовой доход составляет не менее 700 тыс. руб.;

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÇÎÍÀ ÇÀÊÎÍÀ: ÏÐÀÊÒÈÊÀ ÏÐÈÌÅÍÅÍÈß 3) иностранных граждан, участвующих в реализации проекта «Сколково», – без учета требования к размеру заработной платы. Таким образом, «разнятся» не только суммы минимального годового дохода, полученного указанными лицами на территории России, но и требования к их профессиональному опыту и видам планируемой трудовой деятельности. Данные различия объясняются, в частности, приоритетами французского правительства в сфере миграции, которые заключаются в стимулировании трудовой деятельности молодых специалистов, без выдающегося профессионального опыта, но имеющих международный трудовой потенциал. Преференции для работодателей и самих ВКС Соглашение от 27.11.2009 и Закон № 115-ФЗ имеют также различия в отношении непосредственно преференций, предоставленных для работодателей и самих высококвалифицированных специалистов. Международным договором отменяется квотирование в отношении обозначенных категорий специалистов. Российская сторона не готовит заключение о целесообразности привлечения и использования иностранных работников, а французская сторона не проводит оценку ситуации на рынке труда. Закон № 115-ФЗ отменяет не только квотирование, но и необходимость получения разрешения на привлечение и использование труда таких иностранных работников. Срок п редоста вл яемой высокок ва л ифи ц и рова н н ы м работн и к а м многократной визы составляет 1 год по Соглашению от 27.11.2009 и 3 года – по Закону № 115-ФЗ, с возможностью продления в обоих случаях каждый раз не более чем на 3 года. В обоих случаях сокращен и срок оформления документов для въезда высококвалифицированных специалистов: до 1 месяца – по Соглашению от 27.11.2009 (включая оформление

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

разрешения на привлечение и использование иностранных работников) и до 14 рабочий дней (то есть приблизительно трех недель) – по Закону № 115-ФЗ. Та к же, в о тл и ч ие о т За кона № 115-ФЗ, Соглашение от 27.11.2009 не отменяет требования к предъявлению медицинской справки: оно лишь закрепляет право работников оформлять медицинские документы на территории своего государства. Наконец, французские специалисты вправе передвигаться по территории России без осуществления формальностей, связанных с миграционным учетом, если срок их нахождения в месте пребывания не превышает 10 рабочих дней, в то время как специалисты, отвечающие требованиям Закона от № 115-ФЗ, не подлежат миграционному учету в рамках перемещения по России сроком до 30 дней. Од н а к о не с ов с е м с п р а в е д л иво утверждать, что Соглашение от 25.07.2002 теряет смысл по сравнению с более лояльным общим порядком привлечения на работу иностранных граждан: оно является востребованным французскими специалистами, о чем свидетельствует форум UBIFRANCE. ÏÐÈÌÅÐ Так, в 2010 году в работе форума приняли участие видные французские и российские политики, в том числе президент Сената Франции Ж. Парше, генеральный директор UBIFRANCE К. Лекуртье, председатель российско-французской группы Сената Франции П. Желард, Чрезвычайный и Полномочный Посол Российской Федерации во Французской Республике А. К. Орлов, государственный секретарь по делам внешней торговли Министерства экономики, промышленности и занятости Франции А. Идрак, Чрезвычайный и Полномочный Посол Французской Республики в Российской Федерации Ж. Глиниасти. Форум заинтересовал крупнейших представителей французского бизнеса, таких как Nestle, Peugeot, Citroen, Renault, а также ведущих мировых финансовых инстит у тов HSBC, Societe Generale, BNP Paribas и других компаний.

Закон № 115-ФЗ отменяет не только квотирование, но и необходимость получения разрешения на привлечение и использование труда высококвалифицированных специалистов иностранных работников.

http://kadrovik.panor.ru

ÒÐÓÄÎÂÎÅ ÏÐÀÂÎ ÄËß ÊÀÄÐÎÂÈÊÀ В 2011 году количество участников форума выросло на 20 % [3, 4]. ***

Дополнительной льготой в отношении высококвалифицированных специалистов по Закону № 115-ФЗ является порядок продления срока действия рабочей визы по окончании трудовых отношений.

http://kadrovik.panor.ru

Представляется, что активная вовлеченность бизнеса в реализацию новой миграционной политики является реакцией на эффективное и относительно диверсифицированное м и г ра ц ион ное за конодат е л ь с т во, предоставляющее разно-уровневые преференции. Так, дополнительной льготой в отношении высококвалифицированных специа листов по Закон у № 115-ФЗ является порядок продления срока действия рабочей визы по окончании трудовых отношений. Действительно, в течение 30 рабочих дней со дня досрочного расторжения трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) высококвалифицированный специалист вправе осуществить поиск другого работодателя или заказчика работ (услуг) и получить новое разрешение на работу. В течение указанного срока разрешение на работу, выданное высококвалифицированному специалисту, а также виза и вид на жительство, полученные им, считаются действительными. Срок действия разрешения на работу, выданного высококвалифицированному специалисту, а также срок действия визы и вида на жительство дополнительно продлевается на период рассмотрения ходатайства, поданного новым работодателем или заказчиком работ (услуг). Эти нормы являются реализацией принципа «гибкобильности», подразумевающего, в частности, высокий уровень мобильности при трудоустройстве и увольнении, а также при переходе с одной работы на другую [5]. Увеличивая срок действия разрешения на работу после увольнения от конкретного работодателя и, таким образом, предоставляя, дополнительные возможности для трудоустройства в России, законодатель в значительной

мере сократил дискриминацию между российскими и иностранными специалистами. В целом, более высокие экономические требования общего режима (а именно, годовой доход в размере свыше 2 млн руб.) дают право на большие миграционные льготы, выражающиеся в пакете документов для получения разрешения, сроках обработки заявления, сроках действия визы и т. д. При этом требования к размеру заработной платы и к профессиональному опыту являются не единственными отличиями для использования одной из двух действующих процедур для иностранных специалистов.

Общий порядок привлечения высококвалифицированных специалистов Для привлечения высококвалифицированных специалистов в общем порядке требуется также выполнить следующие условия:  в течение 2 лет до дня подачи ходатайства о привлечении высококвалифицированных специалистов работодатель не должен подвергаться административному наказанию за незаконное привлечение иностранных граждан к трудовой деятельности в РФ;  работодатель должен ежекварта л ьно у ведом л ять федера л ьн ы й орган исполнительной власти в сфере миграции об исполнении обязательств по выплате заработной платы (вознаграждения) высококвалифицированным специалистам;  рабо т одат е л ь та к же дол жен заключить в пользу иностранного специалиста договор добровольного медицинского страхования. Таким образом, можно считать, что новое миграционное законодательство РФ, являющееся по большей части экономически детерминированным, основывается на принципе ограниченного доверия к бизнесу. С одной стороны, компетенция и квалификация упомянутых иностранных граждан оценивается работодателем самостоятельно, с

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÇÎÍÀ ÇÀÊÎÍÀ: ÏÐÀÊÒÈÊÀ ÏÐÈÌÅÍÅÍÈß другой – государство контролирует выполнение работодателем взятых на себя обязательств, среди которых одним из основных является регулярная выплата заработной платы и соответствующие налоговые отчисления в бюджет. В целом, привлечение на работу иностранных специалистов, в квалификации которых государство заинтересовано, стало заметно проще. Еще недавно многие авторы опасались, что приток мигрантов может служить причиной роста безработицы, увеличения количества совершаемых административных правонарушений [6; 7, с. 47–48]. Теперь же данная точка зрения имеет под собой мало оснований, равно как и иная, согласно которой преференции работодателя будут в пользу иностранца, у которого есть разрешение на временное проживание либо вид на жительство на территории России [8]. Установленный упрощенный порядок пребывания и осуществления деятельности работниками холдингов, представительств и филиалов международных организаций, руководителями предприятий и иными высококвалифицированными сотрудниками позволяет решить ряд взаимосвязанных задач. Среди них – сократить число административных правонарушений, повысить налоговую отдачу от привлечения иностранных работников и, в общем, стимулировать рост российской экономики, что не может не

отразиться положительным образом на сокращении в стране безработицы и стабилизации трудовых отношений. Однако необходимо дальнейшее совершенствование миграционной системы России, созда ние дополнительны х критериев селективности, разработка новых схем привлечения иностранных специалистов – для обеспечения эффективного диалога бизнеса и власти в сфере миграции. Библиографический список 1. Ромодановский К. О. От «разрешиловки» к созиданию // Земляки. – 2010. – № 1. – С. 4. 2. Волох В. А. Протокол № 3 Заседания Научного совета Федеральной миграционной службы. 23 декабря 2010 г. 3. Маленко И. С. Модернизация миграционного законодательства Российской Федерации как инструмент привлечения зарубежных инвестиций // Миграционное право. – 2011. – № 2. – С. 11–13. 4. Итоги 2011: отличные результаты (интервью Laurent Noel для Ubifrance). Feb. 14, 2012 [Электронный ресурс] URL: http://www.ubifrance.com/ru/pressrelease. aspx (дата обращения 02.04.2012). 5. Лютов Н. Л. Политика в области занятости во время экономического кризиса: международный опыт и ситуация в России // Трудовое право. – 2010. – № 12. – С. 68. 6. Дмитриев В., Завойкина Н. Наем нелегалов влетит в копеечку // ЭЖ-Юрист. – 2006. – № 45. 7. Ануфриева Л. П. Международное частное прав. Т. 3. – М., 2005. 8. Киселев И. О. Трудовое право России и зарубежных стран. 2-е изд. – М.: ЭКСМО. – 2006. – С. 246.

ÈÍÔÎÐÌÀÖÈß ÄËß ÐÀÇÌÛØËÅÍÈß Äàâëåíèå ìèãðàíòîâ íà ðûíîê òðóäà ñòàíîâèòñÿ âñå ñèëüíåå Работодатели, как обычно, лукавят, говоря, что основной причиной найма мигрантов является отсутствие предложения рабочей силы со стороны местных жителей. Но вот в том, что касается готовности мигрантов работать сверхурочно и в авральном режиме на малооплачиваемых местах, а также готовности адаптироваться в любых условиях, они правы. Руководитель отдела бизнес-оценки компании «Финэкспертиза» Александр Дорофеев отмечает, что одна из причин негативного отношения россиян к трудовым мигрантам состоит в том, что «приезжие снижают общий уровень зарплат. Особенно это проявляется в строительных специальностях в сегменте разнорабочих». Аналитик группы «Развитие» Сергей Шандыбин уверен: «Значительная доля граждан России, для которых конкуренция с ввозимой рабочей силой составляет серьезную проблему, – это объективная реальность». Он напоминает: в России до сих пор немало регионов, где средний уровень зарплат не превышает 15 тыс. руб., то есть равен зарплате многих гастарбайтеров или даже ниже нее. kadrdozor.ru

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

http://kadrovik.panor.ru

ÏÐÎÁËÅÌÍÛÅ ÓÂÎËÜÍÅÍÈß УДК 349.227; 331.105.44

Профсоюзная неприкосновенность — величина непостоянная... Trade Union Immunity is not Permanent Далеко не редкостью является на практике увольнение профсоюзного работника, связанное с осуществлением им профсоюзной деятельности, по инициативе работодателя. В статье рассмотрены вопросы реализации гарантий профсоюзным работникам по нормам международного права и законодательству РФ, правовые коллизии, возникшие в связи с ратификацией Россией Конвенции МОТ № 135, и неоднозначность подходов к правам профсоюзных работников, с одной стороны, и работодателей – с другой. Ключевые слова: дискриминация в сфере труда, гарантии, профессиональные союзы, профсоюзные работники, Конвенция МОТ № 135.

Татьяна Избиенова, доцент кафедры частного права России и зарубежных стран Марийского государственного университета, соискатель кафедры трудового права и права социального обеспечения Академии труда и социальных отношений, e-mail: nfnf1978@ yandex.ru

http://kadrovik.panor.ru

The dismissal of an employee associated with the implementation of their union activities, initiated by the employer is practically by no means uncommon. The paper deals with the implementation of guarantees of union workers on international law and Russian legislation, the legal conflicts that have arisen in connection with the ratification by Russia of the ILO Convention number 135 and the ambiguity of the approaches to the rights of union workers, on the one hand and employers on the other. Key words: discrimination in employment, guarantees, trade unions, trade union workers, the ILO Convention number 135.

Регулирование гарантий профсоюзной деятельности в нормах международного права и российского законодательства Профсоюзн ые работн и к и – п ри условии эффективной реа лиза ции ими основной функции профсоюза по защите трудовых прав – зачастую сталкиваются с преследованиями со стороны работодателей по мотивам их деятельности. Об этом свидетельствуют многочисленные нарушения прав, допускаемые в отношении первичных п р о ф сою зн ы х орг а н из а ц и й, под-

твержденные решениями юрисдикционных органов Российской Федерации и отмечаемые в ежегодных докладах органов Международной организации труда (МОТ) [1]. Право и одновременно обязанность профсоюза представлять интересы работников могут быть реализованы только при на личии у него юридическ и х гара н т и й, поскол ьк у п рофсоюзные работники по роду своей деятельности должны противостоять работодателю, разъяснять другим работникам их права и обязанности, не

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÏÐÎÁËÅÌÍÛÅ ÓÂÎËÜÍÅÍÈß допускать ущемления трудовых прав работников, а работодатели стремятся всячески избавиться от неудобных для них профсоюзных лидеров с тем, чтобы свернуть деятельность профсоюзной организации, свести ее активность к минимуму [2, с. 106]. Воп роса м за щ иты п ра в выборны х представителей работников и предоставлению им соответствующи х гара нтий посвящен ряд норм Европейской социальной хартии [3, с. 114 –115], Конвенция МОТ № 135 «О защите прав представителей работников на предприятии и предоставляемых им возможностях» (1971 года, далее – Конвенция № 135) [4] и Рекомендация МОТ № 143 «О защите прав представителей работников на предприятии и предоставляемых им возможностях» (1971 года, далее – Рекомендация № 143) [5]. Так, ст. 28 Европейской социальной хартии предусматривает право представителей работников на защиту, ко т орое дол ж но реа л изовы ватьс я такими образом, чтобы на предприятия х предста вители работников: пользовались эффективной защитой от действий, направленных против них, включая увольнение на основании их статуса или деятельности в качестве представителей работников на данном предприятии; получа ли надлежащие средства и возможности, позволяющие им оперативно и действенно выполнять свои функции с учетом системы трудовых отношений, действующей в стране, а также потребностей, значимости и возможностей предприятия [3]. Для понимания значимости установления гарантий профсоюзной деятельности необходимо уточнение данного правового понятия. Определение гарантий содержится в ст. 164 ТК РФ, гарантии призваны обеспечить реализацию прав профсоюзов и выполнение встречных обязанностей и занимают в связи с этим особое место в регулировании общественных отношений. Юридические гарантии (имуществен-

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

ные, личные и иные) как возможность применения предусмотренных законодательством средств обеспечения прав профсоюзов относятся к статутным и обеспечивают переход от общего правового положения профсоюзов к положению определенного профсоюзного органа в возможных правоотношениях и к его субъективным правам в конкретном правоотношении, что и означает гарантированность реального использования прав профсоюзов [6, с. 114–115]. Известно, что в настоящее время, по сравнению с раннее действовавшим законодательством, объем гарантий, предоставлявши хся профсоюзным работникам, не освобожденным от основной работы, существенно снижен. Ст. 373–376 ТК РФ, конкретизируя положения международных договоров, предусматривают личные гарантии работникам, являющимся членами профессионального союза, а также руководителям (их заместителям) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним) и не освобожденным от основной работы, а также освобожденным профсоюзным работникам и работникам, являвшимся членами выборного профсоюзного органа, то есть тем, кто непосредственно сталкивается с работодателями, их объединениями, органами государственной власти, органами местного самоуправления. При этом положение ч. 1 ст. 374 ТК РФ, допускающее их увольнение по инициативе работодателя на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ только с предварительного согласия соотве т с т в у ющег о вы шес т оя щег о выборного профсоюзного органа, признано Конституционным Судом РФ не действующим и не подлежащим применению, поскольку представляет собой несоразмерное ограничение п ра в рабо т одат е л я к а к с т орон ы в

В настоящее время, по сравнению с раннее действовавшим законодательством, объем гарантий, предоставлявшихся профсоюзным работникам, существенно снижен.

http://kadrovik.panor.ru

ÒÐÓÄÎÂÎÅ ÏÐÀÂÎ ÄËß ÊÀÄÐÎÂÈÊÀ

Отдельными авторами предоставление гарантий рассматривается как преимущества членов профсоюза по сравнению с работниками, не являющимися членами профсоюза.

http://kadrovik.panor.ru

трудовом договоре и в то же время субъекта экономической деятельности и собственника. Подобного рода ограничение не обусловлено необходимостью защиты прав и свобод, закрепленных ст. 30 (ч. 1), 37 (ч. 1) и 38 (ч. 1 и 2) Конституции РФ, нарушает свобод у эконом и ческой (п ред п ринимательской) деятельности, право собственности, искажает существо принц ипа свобод ы труда и в си л у этого противоречит предписаниям ст. 8, 34 (ч. 1), 35 (ч. 2), 37 (ч. 1) и 55 (ч. 3) Конституции РФ; эта норма предоставляет работникам, входящим в состав профсоюзных органов и не освобожденным от основной работы, необоснова нные преим у щества по сравнению с другими работниками и создает возможность злоу потребления правом, что несовместимо и с положениями ст. 19 Конституции РФ о равенстве всех перед законом и судом и о гарантиях равенства прав и свобод человека и гражданина [7]. Однако, несмотря на наличие судебных актов, содержащих упомянутую позицию Конституционного Суда РФ, изменения в ч. 1 ст. 374 ТК РФ не вносятся. Одной из причин этого, возможно, служит то, что Федеральным законом от 01.07.2010 № 137-ФЗ нашим государством была ратифицирована Конвенция № 135. Реализация норм данной Конвенции требует сохранения всего объема закрепленных в ТК РФ гарантий, поскольку, согласно ст. 1 Конвенции, представители работников на предприятии пользуются эффективной защитой от любого действия, которое может нанести им ущерб, включая увольнение, основанное на их статусе или на их деятельности в качестве представителей работников, или на их членстве в профсоюзе, или на их участии в профсоюзной деятельности в той мере, в какой они действуют в соответствии с существующим законодательством или коллективными договорами или другими совместно согласованными условиями.

Профсоюзная деятельность – гарантия от увольнения? В науке трудового права также высказываются весьма разнообразные предложения относительно необходимости предоставления гарантий членам профсоюзны х органов. Например, отдельными а втора ми такие гарантии рассматриваются как преимущества членов профсоюза по сравнению с работниками, не являющимися ч лена ми профсоюза. По их мнению, следовало бы полностью исключить из законодательства, судебной и административной практики всякого рода предпочтения и преимущества, предоставляемые работникам в связи с их членством в профсоюзе [6, с. 113–114; 7; 8, с. 521]. По мнению других исследователей, в отечественном законодательстве целесообразным было бы установление при увольнении работников, осуществляющих профсоюзную деятельность, по основаниям, не связанным с виновными действиями работника, меха низма предварительного контроля со стороны суда или органа, осуществляющего государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде. Профсоюз же в данном случае может представлять работника при осуществлении предварительного контроля [9, с. 47–56]. А. Ф. Нуртдинова видит гарантии от дискриминации в связи с профсоюзной деятельностью в целом, вне связи с конкретными основаниями увольнения по инициативе работодателя, поскольк у «за щита выборны х профсоюзных работников вряд ли может основываться на дискредитировавшем себя предварительном согласии профсоюзных органов» [10, с. 41–53]. Своя позиция по данном вопросу сложилась у Комитета экспертов по применению конвенций и рекомендации МОТ, который отмечает следующее: несмотря на имеющиеся в ТК РФ общие нормы о запрете дискриминации в России, на практике повсеместно

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÏÐÎÁËÅÌÍÛÅ ÓÂÎËÜÍÅÍÈß распространены ситуации дискриминации работников и профсоюзных лидеров в связи с их членством в профсоюзе. В докладе 2011 года на 100-й сессии Международной конференции по труду по вопросу реализации Российской Федерацией Конвенции № 98 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров» (1949 года) отмечено существование в нашем государстве неэффективных механизмов защиты от актов дискриминации профсоюзов и актов вмешательства работодателей во внутренние дела профсоюзов, а также многочисленные нарушения подобного рода на практике. При этом официальная точка зрения органов государственной власти РФ по указанным замечаниям основывается на том, что национальные меры по защите от дискриминации являются достаточными [11, с. 149–150]. Однако, как свидетельствуют конкретные факты, изложенные в докладе Комитета экспертов по применению кон вен ц и й и рекомен да ц и и МО Т, пра ктика, к сожа лению, знает незначительное количество примеров, когда дискриминация признавалась в качестве истинной причины увольнения в отношении указанного круга лиц [11]. Это послужило причиной для обращения с жалобой в Комитет МОТ по свободе объединения Конфедерации труда России, а затем в Европейский суд по правам человека (далее – ЕСПЧ) гр-на Даниленкова и 32 граждан Российской Федерации. Жалоба была подана против Российской Федерации в соответствии со ст. 34 Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод (1950 года, далее – Европейская конвенция). Все заявители являлись членами первичной профсоюзной организации Российского профсоюза докеров Калининградского морского торгового порта. Заявители утверждали, в частности, что их право на свободу объединения и запрет дискриминации были нарушены и что они не располагали эффективными сред-

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

ствами правовой защиты в отношении своей жалобы на дискриминацию по мотивам профсоюзной принадлежности. Рассматривая дело, ЕСПЧ отметил, что дискриминация, направленная против профсоюзов, является одним из наиболее серьезных нарушений свободы объединения, поскольку может подорвать само существование профсоюза. Основн ые положен и я, ко т орые существуют в национа льном законодательстве, за преща ющем а кты дискриминации в отношении профсоюзов, являются неадекватными, если они не сопровождаются процедурами, обеспечивающими эффективную защиту против таких актов. Ув а ж ен ие п ри н ц и пов св о б од ы объединения прямо требует, чтобы работники, полагающие, что им наносится ущерб в связи с их профсоюзной деятельностью, должны иметь доступ к средствам возмещения, которые характеризуются безотлагательностью, малозатратностью и полной беспристрастностью. ЕСПЧ указал, что вопрос об антипрофсоюзной дискриминации обоснованно ставился заявителями и что российское законодательство, которое действовало в период, относящийся к обстоятельствам дела, содержало полный запрет любой дискриминации по призна к у прина длежности или непринадлежности к профсоюзу. В соответствии с национальным законодательством заявители имели право на рассмотрение их жалобы на дискриминацию судом в силу общих правил российского Гражданского кодекса РФ (ст. 11–12) и специальных норм, содержащихся в ст. 29 Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». В итоге ЕСПЧ сделал вывод, что государство не исполнило свои позитивные обязательства по обеспечению эффективной и ясной судебной защиты от дискриминации по признаку принадлежности к

Соответствующий профсоюзный орган обязан представить суду доказательства того, что его отказ основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих преследование данного работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности.

http://kadrovik.panor.ru

ÒÐÓÄÎÂÎÅ ÏÐÀÂÎ ÄËß ÊÀÄÐÎÂÈÊÀ профсоюзу. Следовательно, имело место нарушение ст. 14, взятой совместно со ст. 11 Европейской конвенции [12, с. 31–32]. Помимо прочего, Комитет МОТ по свободе объединения в докладе № 331 по аналогичному вопросу установил, что законодательство РФ, обеспечивающее защиту от актов антипрофсоюзной дискриминации, не является достаточно четким. В этой связи он предложил властям Российской Федерации предпринять необходимые меры, в том числе законодате л ьного х ара ктера, чтобы обеспечить рассмотрение жалоб на антипрофсоюзную дискриминацию в рамка х национа льных процед ур, характеризующихся четкостью и безотлагательностью [13].

Акты МОТ возлагают бремя доказательства обоснованности действий в случае жалобы на дискриминационное увольнение или неблагоприятное изменение в условиях работы на работодателя.

http://kadrovik.panor.ru

Профсоюзная неприкосновенность под вопросом В связи с изложенными позициями ЕСПЧ и МОТ, неясным кажется вывод, сделанный в определении Конституционного Суда РФ по вопросу распределения бремени доказывания при обжаловании в судебном порядке отказа вышестоящего профсоюзного органа в даче согласия на увольнение работника. Так, работодатель, считающий необходимым в целях осуществления эффективной экономической деятельности организации усовершенствовать ее организационно-штатную структуру путем сокращения численности или штата работников, для получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение работника, являющегося руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа и не освобожденного от основной работы, обязан представить мотивированное доказательство того, что предстоящее увольнение такого работника обусловлено именно указанными целями и не связано с осуществлением им профсоюзной деятельности.

При этом соответствующий профсоюзн ы й орга н обяза н п редс тавить суд у доказательства того, что его отказ основан на объективны х обстоятельства х, подтверждающих преследование данного работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности, то есть увольнение носит дискриминационный характер [14]. Данная позиция Конституционного Суда РФ была высказана до ратификации Россией Конвенции № 135, и этим объясняется ее несогласование с положениями международного договора, а также с § 6 Рекомендации № 143. Акты МОТ возлагают бремя доказательства обоснованности действий в случае жалобы на дискриминационное увольнение или неблагоприятное изменение в условиях работы на работодателя. В связи с этим полагаем, что общие нормы, устанавливающие в ТК РФ гарантии от дискриминации в связи с профсоюзной деятельностью, вне связи с конкретными основаниями увольнения, в условиях отсутствия в РФ четко сформулированного антидискриминационного законодательства и сложившейся судебной практики, вряд ли будут служить защитой от незаконных увольнений членов профсоюзных органов.

Варианты решения проблемы Несколько вариантов решения возникшей проблемы предложено в работах некоторых авторов и в законопроектах, внесенных в Государственную Думу РФ. Так, согласно проекту федерального закона № 437843–5 о внесении изменений в ст. 374 ТК РФ, который в насточщее время находится в Думе на рассмотрении: «Увольнение по инициативе работодателя в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выбор-

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÏÐÎÁËÅÌÍÛÅ ÓÂÎËÜÍÅÍÈß ных коллегиальных органов профсоюзны х орга низа ций, стру кт у рны х подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается, помимо общего порядка увольнения, только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. В случае, если вышестоящий выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя об увольнении, он в течение семи календарных дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результата м консульта ций работодатель вправе обратиться с заявлением в суд о признании несогласия вышестоящего выборного профсоюзного органа необоснованным. Решен ие о п ризна н и и несогласия вышестоящего выборного профсоюзного органа необоснованным п ри н и мае тс я верховн ы м и суда м и респ ублик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов» [15]. Еще один вариант предусматривает усложнение процедур при увольнении в виде дополнения ст. 374 ТК РФ необходимостью испрашивания предварительного согласия не только соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, но и соответствующей государственной инспекции труда с возможностью обжалования указанных решений в суд [16]. Если же обратиться к межд ународной практике решения указанного вопроса, выработанной Комитетом по свободе объединения Административного совета МОТ и содержащейся в докладе 259 Комитета по свободе объед и нен и я А д м и н ис т рати вного совета МОТ (дело № 1403, п. 74), то можно увидеть, что Комитет, в зависимости от обстоятельств дела,

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

представляет рекомендации А дминистративному совету, в частности о том, что правительству соответствующего государства следует обратить внимание на выявленные проблемы предоста вления гара нтий и предлож ить ем у п ри н ять меры д л я и х разрешения. Та к, по од ном у из де л Ком ите т указал: «Уровень защиты в вопросах осуществления профсоюзных прав, вытекающий из положений и принципов Конвенций 87 и 98, является минимальной нормой, которая может дополняться, причем представляется желательным добавление других гарантий, вытекающих из конституционной и правовой системы той или иной страны и ее традиций в области трудовых отношений, профсоюзной деятельности и коллективных переговоров». Еще по од ном у обра щен и ю К омитет по свободе объединения МОТ отметил, что: «Одним из путей обеспечения защиты должностных лиц профсоюза является положение, не позволяющее у вольнять и х либо в период действия их мандата, либо в течение определенного срока после истечения мандата, за исключением, разумеется, случаев наличия серьезных проступков» [17]. И хотя понятие «серьезные проступки» в актах МОТ применительно к гарантиям профсоюзной неприкосновенности не раскрыто, российскому законодательству известен схожий термин – увольнение за «однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей», которое следует при совершении одного из деяний, предусмотренных п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Этот термин, очевидно, должен использоваться в тех случаях, когда профсоюзный иммунитет действовать не будет. Пола гаем, ч т о обеспечен ие гарантий профсоюзного имм унитета должно осуществляться с учетом норм ратифицированной РФ Конвенции № 135.

При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель вправе обратиться с заявлением в суд о признании несогласия вышестоящего выборного профсоюзного органа необоснованным.

http://kadrovik.panor.ru

ÒÐÓÄÎÂÎÅ ÏÐÀÂÎ ÄËß ÊÀÄÐÎÂÈÊÀ

ÏÐÅÄËÀÃÀÞ …âíåñòè èçìåíåíèÿ â ÒÊ ÐÔ Предлагаю дополнить ч. 2 ст. 3 ТК РФ, изложив ее в следующей редакции: «Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, профессиональным союзам, иным представительным органам работников), в связи с профсоюзной деятельностью, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Предлагаю дополнить ст. 374 ТК РФ нормой следующего содержания: «В случае отказа вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение, работодатель вправе обратиться в суд с заявлением о признании его необоснованным. Обязанность по доказательству обоснованности принятия решения о прекращении трудового договора и об отсутствии дискриминационных мотивов увольнения возлагается на работодателя».

Гарантии от дискриминации в связи с профсоюзной деятельностью по-прежнему необходимо связывать с конкретными основаниями увольнения, то есть п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, при условии предоставления работодателю права судебного обжалования несогласия вышестоящего выборного профсоюзного органа, путем подачи заявления о признании несогласия необоснованным. В целях приведения норм ТК РФ в соответствие с положениями Конвенции МОТ № 135 необходимо внести дополнение в ст. 3 «Запрещение дискриминации в сфере труда», касающееся принадлежности к профессиональным союзам, иным представительным органам работников и запрета дискриминации в связи с профсоюзной деятельностью. А ст. 374 «Гарантии работникам, входящим в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденным от основной работы», следует дополнить нормой, регламентирующей порядок обращения в суд работодателя в случае отказа вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение. Библиографический список 1. Свобода объединения в России: практика, проблемы реализации и защиты прав. Доклад о нарушениях профсоюзных прав членских организаций Всероссийской конфедерации труда (ВКТ) и Конфедерации труда

http://kadrovik.panor.ru

России (КТР) / Сбор материалов: Герасимова Е. С., Шарифулина Р. С., Большаков В. П. – М.: ВКТ, 2009. – 90 с. 2. Коршунова Т. Ю. Комментарий к Федеральному закону «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». – М., 2002. 3. Конвенции и рекомендации МОТ (1919–1990): в 2-х томах. Т. II. – Женева. 1991. 4. Бриллиантова Н. А. Трудовое право: Учеб. / Под ред. О. В. Смирнова, И. О. Снигиревой. 3-е изд., перераб. и доп. – М., 2009. 5. По жалобе ОАО «Судостроительный завод „Лотос”» на нарушение конституционных прав и свобод положением ч. 1 ст. 374 Трудового кодекса Российской Федерации»: определение Конституционного Суда РФ от 3 ноября 2009 г. № 1369-О-П // СЗ РФ. – 2009. – № 50. – Ст. 6146. 6. Дзуцев З. Г. Защитная функция профсоюзов. Проблемы правового регулирования: дисс…. канд. юрид. наук. – М., 2009. 7. Куренной A. M., Маврин С. П., Хохлов Е. Б. Проблемы трудового права // Правоведение. – 1997. – № 2. – С. 34–35. 8. Ку рс российского трудового пра ва /Под ред. С. П. Маврина, А С. Пашкова, Е. Б. Хохлова. Т. 1. Общая часть. – СПб.: СПбГУ. – 1996. 9. Сафонов В. А. Гарантии трудовых прав лиц, осуществляющих профсоюзную деятельность // Трудовое право. – 2009. – № 10. – С. 47–56. 10. Нуртдинова А. Ф. К вопросу о профсоюзном иммунитете // Журнал российского права. – 2010. – № 2. – С. 41–53. 11. Report of the Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations. International Labour Conference, 100th Session 2011 / International Labour Office, Geneva, С. 149–150. 12. Даниленков и другие против Российской Федерации: постановление ЕСПЧ от 30 июля 2009 г. // Бюллетень Европейского Суда по правам человека. – 2005. – № 2. – С. 31–32. 13. Доклад № 331 Комитета МОТ по свободе объединения [Электронный ресурс]. URL: http://webfusion. ilo.org/public/db/standards/normes/libsynd/index.cfm? Lang=EN&hdroff=1. 14. По запросу Первомайского районного суда города Пензы о проверке конституционности части первой статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации: определение Конституционного Суда РФ от 4 декабря 2003 г. № 421-О // СЗ РФ. – 2004. – № 5. – Ст. 404. 15. Законопроект № 437843–5 «О внесении изменений в статью 374 Трудового кодекса Российской Федерации» (о гарантиях работникам, входящим в состав выборных профсоюзных органов) [Электронный ресурс]. URL: http://asozd2.duma.gov.ru. 16. Законопроект № 427359–5 «О внесении изменений в статью 374 Трудового кодекса Российской Федерации» (о гарантиях работникам, входящим в состав выборных профсоюзных органов) [Электронный ресурс] URL: http:://asozd2.duma.gov.ru. 17. Документ Комитета по свободе объединения МОТ [Электронный ресурс] URL: http:://webfusion.ilo.org.

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÒÅÌÀ ÍÎÌÅÐÀ: ÍÀÑÒÀÂÍÈ×ÅÑÒÂÎ УДК 349.22

Обучение на работе: обучение или работа? Learning at Work: Learning or Working? Елена Бокарева, ведущий юрисконсульт «ФБК-Право», e-mail: bokarevaen@ fbk.ru

Екатерина Дбар, ведущий юрисконсульт «ФБК-Право»

Александр Сотов, партнер МКА «ФБК-Право»

Александр Ялушкин, ст. юрисконсульт «ФБК-Право»

Александр Ермоленко, партнер «ФБК-Право»

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

В статье рассмотрены особенности заключения договоров с лицами, ищущими работу, которым работодатель предлагает пройти обучение с целью как выявления их профессиональных качеств, так и приобретения новых навыков. Авторы рассматривают варианты оформления договоров, оценивают налоговые последствия и возможные риски с точки зрения проверяющих органов. Ключевые слова: ученический договор, ученик. смешанный договор, кандидат на вакантную должность, лицо, ищущее работу. The article describes the features of signing contracts with job seekers, to whom the employer offers trainings in order to identify their skills and let acquire new skills. The authors consider the variants of contracts design, assess the tax consequences and possible risks in terms of inspection bodies. Key words: trainee contract, trainee, mixed contract, candidate for the vacant post, person seeking the job..

Пока еще кандидат на вакантную должность: сначала обучить, а потом принять? Достаточно часто при приеме на постоянную работу работодатель предлагает претендентам пройти обучение, чтобы выявить их профессиональные качества. В процессе такого обучения претендент может пол учать не только теоретические знания, но и участвовать в практической работе, которая приносит работодателю финансовый результат. В этой ситуации возникает ряд вопросов, связанных, прежде всего, с необходимостью оформления с такими претендентами договорных отношений и осуществления им выплат, связанных с обучением. Попробуем

рассмотреть эти вопросы на следующем примере. В компании есть две категории сотрудников – продавцы-консультанты и продавцы-кассиры, которые до того, как начать выполнять свои рабочие обязанности в необходимом объеме и с должной квалификацией, должны проходить концептуальное обучение в этой же компании. Обучение фактически состоит из двух этапов:  первый – вводный и ознакомительный с профессией – продолжается всего 3 дня в магазине компании, на данном этапе управляющий определяет профессиональную пригодность соискателя на должность, а потенциальный сотрудник определяет для себя, хочет ли он далее совершенствовать

http://kadrovik.panor.ru

ÒÐÓÄÎÂÎÅ ÏÐÀÂÎ ÄËß ÊÀÄÐÎÂÈÊÀ

Отношения с учениками на первом этапе обучения основаны на ученическом договоре, на втором – оформляются обычным трудовым договором на неопределенный срок.

http://kadrovik.panor.ru

свои знания и приобретать соответствующую квалификацию для работы в данной компании;  второй – начинается по истечении этих 3 дней и проводится с отдельными учениками по основной программе. Такое обучение идет фактически в течение 2 месяцев по дватри раза в неделю на базе магазинов компании с прикреплением сотрудников к наставникам-управляющим и администраторам магазинов. Также в учебном центре компании проводится специальный 6-часовой тренинг, после чего соискатели сдают устные экзамены управляющему. Отношения с учениками на первом этапе обучения основаны на ученическом договоре, на втором – оформляются обычным трудовым договором на неопределенный срок. Однако фактически сотрудники на втором этапе обучения работниками не являются, так как у них идет только очередной этап обучения в связи с получением специальных знаний и навыков. Для приведения порядка и формы заключаемого договора в соответствие с фактическими обстоятельствами при условии сохранения уже отработанного порядка оформления трудовых отношений с сотрудниками и сокращения количества подлежащей оформлению документации компания намерена оформлять отношения с учениками по одному из следующих вариантов: 1. За к лючать договор, который будет носить смешанный характер, то есть будет состоять из трех частей, предполагающих:  сох ранение сущ ест вующ ег о ученического договора на 3-дневное обучение. На этот период остальные две части смешанного договора не вступают в силу, потому с учениками никаких трудовых отношений не возникает – это первая часть договора;  продолжение обучения по специальной программе с прохождением практики в определенном магазине и выплатой за время обучения стипендии. Стипендия исчисляется исходя из

количества проведенного времени при обучении в магазине и почасовой тарифной ставки, которая равна ставке, выплачиваемой обычным постоянно работающим сотрудникам (не ученикам). Для стимулирования сотрудников и увеличения продаж ученик будет допускаться к практическим занятиям (под ними понимается выполнение обычной работы, как и у продавцаконсультанта или кассира, а именно: предложение товара покупателю и его обслуживание по требованию). За практические занятия компания будет выплачивать ученикам процент от суммы реализованных ими товаров (личные продажи), а также процент от коллективных продаж магазина, то есть компания будет выплачивать ученику стипендию и премии за практические занятия, включая эти суммы в облагаемую страховыми взносами базу. При этом в предполагаемом договоре либо не используется термин «практические занятия» и прямо указывается, что ученик учится до 13.00, получая стипендию, а затем выполняет трудовые функции, за что получает заработную плату. Соответственно, с этой заработной платы будут выплачиваться страховые взносы в бюджет – это вторая часть договора;  действие самого трудового договора с сотрудником. Датой приема на работу является дата заключения этого трудового договора, однако сразу с первого дня выхода на работу данный сотрудник считается направленным согласно второй части смешанного договора на второй этап обучения – это третья часть договора. 2. Заключать два договора: ученический на 3 дня и трудовой договор с двумя частями (первой и второй, подробности их содержания описаны ранее). 3. Заключать только ученический договор, то есть трудовой договор не заключается до момента успешного прохождения ученичества. В процессе анализа приведенной ситуации рассмотрим следующие вопросы:

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÒÅÌÀ ÍÎÌÅÐÀ: ÍÀÑÒÀÂÍÈ×ÅÑÒÂÎ  как правильно назвать заключаемые с учениками договоры;  каким образом лучше оформить отношения с такими учениками – направление на обучение сотрудника с отрывом или без отрыва от производства;  насколько обоснованно с точки зрения обложения стра ховыми взносами заключение смешанного договора;  должен ли быть договор на обучение на втором этапе отдельным, а трудовых отношений с учениками компаниями иметь не должна;  в о з мо ж но л и з а к л юче н ие с учениками, с которыми отношения оформлены ученическими договорами, договоров о полной или коллективной материа льной ответственности;  будут ли выплаты за практические занятия облагаться страховыми взносами (в ФСС России, ПФР, ТФОМС и ФФОМС) и НДФЛ;  могут ли фискальные органы в данном случае расценить ученический договор в качестве трудового;  какова степень риска признания стипендии в качестве заработной п латы, если порядок определения стипендии для ученика и порядок определения заработной платы сотрудника одной и той же вакансии одинаков?

Наименование и характер договоров, заключаемых с лицами, ищущими работу Согласно ст. 198 ТК РФ, работодатель имеет право заключать ученический договор на профессиональное обучение:  с лицом, ищущим работу;  со своим работником. Ученический договор с работником да нной орга низа ции является дополнительным к трудовому. При этом такой договор может быть двух видов:  без отрыва от работы (ученик не освобождается от исполнения своих трудовых обязанностей);

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

 с отрывом от работы (ученик полностью или частично освобождается от исполнения своих трудовых обязанностей). Ученический договор заключается в письменной форме и должен содержать: наименование сторон; указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества (ст. 199, 200 ТК РФ). Анализ ТК РФ позволяет констатировать, что только в главе 32 и ст. 227 содержится такое понятие, как «ученик», а в остальной части Кодекса идет речь о работнике. Так, в ст. 227 ТК РФ говорится, что к лицам, участвующим в производственной деятельности работодателя, помимо работников, исполняющих свои обязанности по трудовому договору, в частности, относятся работники и другие лица, проходящие профессиональное обучение или переобучение в соответствии с ученическим договором. Однако на основании ст. 15, 16 и 20 ТК РФ только между работником и работодателем возникают трудовые отношения в случаях и порядке, определенных в ст. 16, 56, 57 и 68 Кодекса. Таким образом, до заключения трудового договора лицо, ищущее работу, находясь в статусе ученика, не относится ни к какой из категорий работников, но в производственной деятельности работодателя участие принимает. Это порождает определенные сомнения в обоснованности и справедливости подобного неоднозначного определения статуса такого ученика. По смыслу ст. 56, 199, ч. 2 ст. 198 ТК РФ ученический договор не является

За практические занятия компания будет выплачивать ученикам процент от суммы реализованных ими товаров (личные продажи), а также процент от коллективных продаж магазина.

http://kadrovik.panor.ru

ÒÐÓÄÎÂÎÅ ÏÐÀÂÎ ÄËß ÊÀÄÐÎÂÈÊÀ

В соответствии со ст. 199 и ст. 204 ТК РФ в период обучения ученикам должна выплачиваться стипендия, размер которой определяется ученическим договором и не может быть ниже установленного федеральным законом МРОТ.

трудовым1. Также затруднительно его отнести и к гражданско-правовым договорам на выполнение работ или оказание услуг2. Вместе с тем, согласно ст. 205 ТК РФ, на учеников распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда. По этой причине существуют единичные мнения об отнесении ученических договоров, заключаемых с работниками организации, к трудовым3. На основании анализа ст. 56, 197, 199 ТК РФ, судебной практики и мнений правоприменительных органов, полагаем, что такую позицию нельзя считать обоснованной. В соответствии со ст. 199 и ст. 204 ТК РФ в период обучения ученикам должна выплачиваться стипендия, размер которой определяется ученическим договором и не может быть ниже установленного федеральным законом МРОТ. Таким образом, обязанность работодателя по выплате стипендий, пред усмотренных ученическим договором, установлена законодательно. Кроме выплат стипендии в период обучения ученикам должна быть оплачена и работа на практических занятиях. Согласно ч. 2 ст. 204 ТК РФ, эта работа оплачивается по установленным расценкам. Размер выплат указывается в соответствии с лока льными нормативными актами организации и зависит от фактически выполненной работы. Правовая природа данной оплаты не определена и является дискуссионной. Необходимость оплачивать выполняемую работу в период ученичества обосновывается тем, что на практических занятиях ученик по заданию работодателя выполняет работу, которая может приносить работодателю экономическую выгоду. При ученическом договоре юридическое значение имеет обучение ученика,

а труд носит лишь дополнительный характер, в то время как при трудовых отношениях значение имеет выполнение работником трудовой функции – работы по определенной профессии, специальности, квалификации или должности. С учетом того, что ученический договор не является трудовым, и обязанности по выплате заработной платы и стипендии за обучение, а также по оплате практических занятий оговорены законодателем отдельно, представляется, что оплата практических занятий не является стипендией или заработной платой (равно как и «личные продажи» по трудовому договору). Она представляет собой специальный вид выплат, связанный исключительно с правовым механизмом ученичества и участия ученика в производственной деятельности работодателя. Отметим, что сроки отработки в конкретной организации после прохождения обучения и критерии и х определения законодательством не установлены и согласовываются сторонами. При этом в соответствии с абз. 2 ст. 207 ТК РФ, если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему пол ученн ую за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем затраты, связанные с ученичеством. Затраты, понесенные работодателем на обучение работника, исчисляются пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении (ст. 249 ТК РФ)4. Необходимо отметить, что выплаты работнику за практические занятия и заработная плата работника, для ко-

1 См., например, письма Минфина России от 7.05.2008 № 03-04-06-01/123, от 28.06.2007 № 03-04-07-02/31. 2 См., в частности, постановления Девятого ААС от 15.12. 2008 № 09АП-15498/2008-АК, ФАС Московского округа от 01.04. 2009 № КА-А40/2218–09. 3 См. постановление ФАС Северо-Западного округа от 29.08. 2005 № А05-17293/04–18. 4 См., к примеру, определение ВС РФ от 28.11.2005 № 81-В05–30.

http://kadrovik.panor.ru

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÒÅÌÀ ÍÎÌÅÐÀ: ÍÀÑÒÀÂÍÈ×ÅÑÒÂÎ торого установлено неполное рабочее время в связи с обучением, не могут быть включены в расходы работодателя, подлежащие возврату. Таким образом, работодатель вправе заключить ученический договор и с лицом, ищущим работу, и со своим сотрудником. Во всех случаях работодатель обязан выплачивать ученику стипендию, размер которой устанавливается по соглашению сторон, и оплачивать практическую работу согласно принятой в компании системе оплаты труда. Эти выплаты не могут быть квалифицированы как заработная плата при условии надлежащего оформления ученического договора (предмет и содержание должны в точности соответствовать нормам главы 32 ТК РФ). То обстоятельство, что часть ученических договоров заключается с работниками организации, не означает, что такие договоры являются частью трудовых договоров с этими работниками. Ст. 197, 198 ТК РФ прямо предусматривают, что в таком случае ученический договор не изменяет существующий трудовой договор, а является самостоятельным дополнительным договором. В подобной ситуации физическое лицо выступает одновременно работником по трудовому договору и учеником по ученическому. Заключение единого смешанного договора, содержащего элементы трудового и ученического, с лицом, ищущим работу, или с работником при включении всех необходимых условий, не изменяет сути правоотношений, название договора также не меняет его содержания. Вместе с тем, с учетом риска возникновения спора с проверяющими органами, целесообразно не включать в один договор с работником компании условия ученического и трудового договоров, а также называть этот договор трудовым. В рассматриваемой ситуации, на наш взгляд, с лицом, ищущим работу, целесообразно заключать ученический договор (на каждый этап в отдельности

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

или на два этапа обучения вместе) с последующим заключением трудового договора в случае успешного окончания обучения. Работников компании, с которыми заключены трудовые договоры (в том числе и новых сотрудников), обучать лучше на основании отдельно заключенного ученического договора и приказа руководителя компании. Такое обучение возможно как с отрывом, так и без отрыва от производства. Если в компании обучения проводятся регулярно, желательно разработать локальный акт, регулирующий основные условия обучения как лиц, ищущих работу, так и работников.

Способы оформления отношений с учениками Прежде всего необходимо отметить, что, согласно ч. 1 ст. 198 ТК РФ, ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы может быть заключен только с работником данной организации, а не с лицом, ищущим работу. Соответственно, выбор конкретного вида ученического договора с работником компании зависит от того, предполагается ли выполнение таким работником своих прямых трудовых обязанностей в период обучения. В рассматриваемой ситуации принимаемые на работу работники сразу же направляются на обучение, так как не имеют надлежащих навыков и в течение двух месяцев будут их приобретать, в том числе и на практических занятиях. Несмотря на то что практические занятия и трудовые обязанности работающего сотрудника одинаковы, занятия не являются выполнением трудовых обязанностей, поскольку по своей природе эти занятия предполагают обучение сотрудника новым навыкам, которых сотрудник еще не имеет. Как уже отмечалось, при ученическом договоре юридическое значение имеет обучение ученика, а труд носит лишь дополнительный, сопутствующий ха-

Выплаты работнику за практические занятия и заработная плата работника, для которого установлено неполное рабочее время в связи с обучением, не могут быть включены в расходы работодателя, подлежащие возврату.

http://kadrovik.panor.ru

ÒÐÓÄÎÂÎÅ ÏÐÀÂÎ ÄËß ÊÀÄÐÎÂÈÊÀ

При приеме на работу нового сотрудника и направлению его на обучение с первого дня работы может заключаться трудовой договор и договор на обучение с отрывом от производства.

рактер, в то время как при трудовых отношениях значение имеет выполнение работником трудовой функции. Если работник обучается без отрыва от производства (например, 3 часа учится, 5 часов работает), работодатель должен выплачивать ему следующие суммы: заработную плату за отработанное время, стипендию за время обучения и выплаты за практические занятия. Если работник обучается с отрывом от производства (полностью освобожден от выполнения своих трудовых обязанностей), работодатель должен выплачивать ему только стипендию за время обучения и выплаты за практические занятия. При приеме на работу нового сотрудника и направлению его на обучение с первого дня работы, может заключаться трудовой договор и договор на обучение с отрывом от производства. При этом та ком у работник у будет выплачиваться стипендия и оплачиваться практические занятия. Данные выплаты не являются заработной платой, так как выплачиваются не за исполнение трудовых обязанностей, а в процессе обучения.

Страховые взносы: объект обложения вызывает вопросы В соответствии с п. 1 ст. 7 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного мед и ц и нского с т ра хова н и я», который заменил главу 24 «Единый социальный налог» НК РФ, объектом обложения страховыми взносами для организаций признаются, в частности, выплаты и иные вознаграждения, начисляемые плательщиками страховых взносов в пользу физических лиц по трудовым и гражданско-правовым договорам, предметом которых яв-

http://kadrovik.panor.ru

ляется выполнение работ, оказание услуг. Ранее был сделан вывод, что правовая природа ученического договора не позволяет однозначно отнести его к трудовым или гражданско-правовым договорам. Значит, можно заключить, что выплаты по ученическим договорам (стипендия и оплата работы, выполняемой на практических занятиях) не облагаются страховыми взносами. В настоящий момент правоприменительной практики, касающейся начисления страховых взносов на выплаты по ученическим договорам, пока не наработано. Однако в отношении отмененного с 1 января 2010 года ЕСН, имевшего аналогичный со страховыми взносами объект обложения, практика сложилась достаточно устойчивая. По мнению судов и финансовых органов, выплаты по ученическим договорам ЕСН не облагались. ÏÐÈÌÅÐ Так, Минфин Ро с сии в письме от 07.05.2008 № 03-04-06-01/123 указал, что, поскольку выплаты стипендии и вознаграждения за работу, выполняемую учениками на практических занятиях, начисляются физическим лицам не по трудовым и гражданско-правовым договорам на выполнение работ (оказание услуг), то они в соответствии с положениями НК РФ не будут являться объектом обложения ЕСН. Аналогичные выводы содержатся в письмах ФНС России от 09.07.2007 № 05-1-02/304@, УФНС России по г. Москве от 23.04.2008 № 21–11/039344@. *** ФАС Московского округа в постановлении от 01.04.2009 № КА-А40/2218–09 признал правомерной неуплату ЕСН со стипендии, выплачиваемой по ученическому договору как лицам, ищущим работу, так и работникам налогоплательщика. При этом суд отметил: то обстоятельство, что часть ученических договоров заключалась с работниками заявителя, не означает, что такие договоры являлись частью трудовых договоров с этими работниками. ***

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÒÅÌÀ ÍÎÌÅÐÀ: ÍÀÑÒÀÂÍÈ×ÅÑÒÂÎ Поскольк у выплаты по смешанному договору, содержащему в себе элементы ученического и трудового договора, вступающего в силу после прохождения обучения, и выплаты, проводимые по двум отдельным договорам (ученическому и трудовому), и мею т од и на кову ю п ри род у, т о и страховые взносы по этим договорам будут начисляться также одинаково. Иными словами, в течение действия смешанного договора статус выплат для целей исчисления страховых взносов будет меняться: в «ученический» период взносы не начисляются, а в период обычного трудового договора – уплачиваются в общем порядке. Вместе с тем, учитывая «внешнее» сходство трудового договора, в котором может быть предусмотрен испытательный срок, и ученического договора, п ред усмат ри ва ющег о п роведен ие практических занятий, заключение смешанного договора вызовет больше вопросов со стороны контролирующих органов. Так, по смешанному договору налогоплательщику потребуется представить отдельные расчеты для выплат, относящи хся к первом у период у, и для выплат, относящихся ко второму периоду. ÏÐÈÌÅÐ Так, упомянутое в предыдущем примере положительное для налогоплательщиков постановление ФАС Московского округа № КА-А40/2218–09 суд принял с учетом бухгалтерской справки, подтверждающей, какие выплаты обучающемуся сотруднику относятся к ученическому договору, а какие – к трудовому. *** При наличии двух отдельных договоров учет выплат, имеющих различное назначение, автоматически будет раздельным. Значит, с точки зрения упрощения учета и минимиза-

ции риска конфликта с фискальными органами, заключение двух отдельных договоров более целесообразно. Отграничить трудовой договор от ученического можно на основании анализа существенных условий последнего – его предмет и содержание должны в точности соответствовать главе 32 ТК РФ, в частности, предусматривать срок ученичества, срок, в течение которого ученик обязан проработать в компании по окончании обучения (ст. 199 ТК РФ). Если же на этапе обучения заключены трудовые, а не ученические договоры, то, несмотря на фактические отношения сторон, на эти выплаты подлежать начислению страховые взносы в общеустановленном порядке.

Налог на доходы физических лиц Что касается налога на доходыф физических лиц, то в соответствии с п. 1 ст. 209 Налогового кодекса РФ объектом обложения НДФЛ признается доход, полученный налогоплательщиком от источников в РФ и (или) за ее пределами – для физических лиц, являющихся налоговыми резидентами Российской Федерации. При этом, согласно п. 1 ст. 210 НК РФ, при определении налоговой базы учитываются все доходы налогоплательщика, полученные им как в денежной, так и в натуральной формах, или право на распоряжение которыми у него возникло. В ст. 217 НК РФ, устанавливающей перечень доходов, освобожденных от НДФЛ, выплаты ученикам по ученическому договору не поименованы. Следовательно, суммы стипендия и оплаты практических занятий, перечисляемые ученикам, являются объектом обложения НДФЛ. Данной точки зрения придерживаются и контролирующие органы5. Отметим, что в соответствии с п. 3 ст. 217 НК РФ освобождаются от налогообложения все виды установленных

В течение действия смешанного договора статус выплат для целей исчисления страховых взносов будет меняться: в «ученический» период взносы не начисляются, а в период обычного трудового договора – уплачиваются в общем порядке.

1 См. письма Минфина России от 07.-5.2008 № 03-04-06-01/123, от 24.08.2007 № 03-0406-02/164, УФНС России по г. Москве от 26.12.2006 № 28-10/114805.

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

http://kadrovik.panor.ru

ÒÐÓÄÎÂÎÅ ÏÐÀÂÎ ÄËß ÊÀÄÐÎÂÈÊÀ действующим законодательством РФ, законодательными актами субъектов Федерации, решениями представительных органов местного самоуправлен и я ком пенс а ц ион н ы х вы п лат, связанных с исполнением налогоплательщиком трудовых обязанностей. Но поскольку потенциальные работодатели не заключают с учениками трудовой договор, то нет оснований относить стипендию и оплату практических занятий к названным компенсационным выплатам.

Заключение договоров о полной и коллективной материальной ответственности

На отношения между работодателем и учениками распространяется действие положений, определяющих материальную ответственность сторон трудового договора.

http://kadrovik.panor.ru

В соответствии с положениями ст. 205 ТК РФ на учеников распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда. Недействительными являются и не применяются лишь те условия ученического договора, которые противоречат ТК РФ, коллективному договору, соглашениям (ст. 206 ТК РФ). Согласно ч. 2 ст. 199 ТК РФ, помимо условий, предусмотренных ч. 1 ст. 199 Кодекса (наименование сторон, указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником, и т. д.), ученический договор может содержать и иные условия, определенные соглашением сторон. Соотве тственно, на отношения межд у работодателем и учениками распространяется действие положений, определяющих материальную ответственность сторон трудового договора. Как уже отмечалось, дополнительным основанием привлечения ученика к материальной ответственности будет служить его отказ по окончании ученичества без уважительных причин выполнять свои обязательства по договору, в том числе приступать к работе. В этом случае ученик по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие

понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством. При заключении письменных договоров о полной материальной ответственности (индивидуальной или коллективной) необходимо учитывать, что в соответствии со ст. 244 ТК РФ подобного рода договоры, то есть договоры о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, могут заключаться с работниками, достигшими возраста 18 лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество. Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ (в настоящее время действует постановление Минтруда России от 31.12.2002 № 85 «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности»).

Вероятность переквалификации ученического договора в трудовой При условии надлежащего оформления ученического договора, а также строгого соответствия фактически скла дывающи хся межд у у чеником и работодателем взаимоотношений (предмет и содержание должны в точности соответствовать главе 32 ТК РФ) вероятность переквалификации договора контролирующими органами в трудовой можно оценить как низкую. Однако следует иметь в виду, что помимо корректных форм улировок текста договора налогоплательщику необходимо соблюдать требования к оформлению сопутствующей докумен-

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÒÅÌÀ ÍÎÌÅÐÀ: ÍÀÑÒÀÂÍÈ×ÅÑÒÂÎ тации. Так, по ученическому договору работодатель не издает приказ о приеме на работу, не заводит трудовую книжку, а отстранение ученика от практических занятий не является увольнением. Как уже отмечалось, ученик, который по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, должен по требованию работодателя возвратить ему полученную за время ученичества стипендию (ст. 207 ТК РФ). Если ученик уклоняется от возврата полученной стипендии, это не ставит под сомнение обоснованность ранее произведенных выплат, поскольку они были совершены в полном соответствии с заключенным договором. В то же время, как это видно из ст. 207 ТК РФ, обязанность вернуть выплаченную стипендию возникает по причине нарушения ранее принятых условий, в связи с чем данная сумма должна рассматриваться как своего рода санкция. Соответственно, если обучающийся не отрабатывает положенное время, то организация в своем учете должна отразить право требования к лицу на величину выплаченной стипендии. Если эта сумма будет признана обучающимся, ее надо будет включить в состав внереализационных доходов по правилам ст. 271 НК РФ. Если взыскать задолженность не получится, то по истечении сроков давности величина задолженности подлежит списанию на основании подп. 2 п. 2 ст. 265 НК РФ. Необходимо отметить, что обучение потенциальных сотрудников налогоплательщик проводит в течение разумного срока (2 месяцев), а необходимость обучения обусловлена спецификой их должностных обязанностей в области розничных продаж (общение с покупателями, обращение с товаром, работа с кассой). При этом, на наш взгляд, не должно существовать аналогии в характере и объеме выполняемых в течение рабочего времени функций между «работниками-учениками» и

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

собственно работниками организации, выполняющими трудовую функцию в по тем же профессии, в той должности и с той же квалификацией. Все приведенные обстоятельства снижают риск возможной переквалификации, а в случае возникновения конфликта повышают вероятность положительного исхода спора с государственным органом.

Степень риска признания стипендии заработной платой В рассматриваемой ситуации работа, выполняемая учеником на практических занятиях, оплачивается по установленным расценкам. Размер стипендии, выплачиваемой в период у ченичества, определяется у ченическим договором и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации, но не может быть ниже установленного федеральным законом МРОТ (ст. 204 ТК РФ). Таким образом, выплаты по ученическому договору, во-первых, зависят от получаемой профессии и квалификации, во-вторых, осуществляются по установленным у потенциального работодателя расценкам. Законодательство не устанавливает обязательных требований, чтобы стипендия, выплачиваемая ученикам, отличалась от размера заработной платы. Поскольку при условии надлежащего оформления ученического договора риск его переквалификации в трудовой является, по нашему мнению, низким, то риск переквалификации стипендии в заработную плату по такому договору также низкий. В то же время, полагаем, что совпадение размера оплаты и объема выполняемых функций в данном случае будет являться аргументом в пользу переквалификации ученического договора в трудовой.

Законодательство не устанавливает обязательных требований, чтобы стипендия, выплачиваемая ученикам, отличалась от размера заработной платы.

Библиографический список 1. Бокарева Е. Н., Дбар Е. А., Я л у шкин А. Е., Сотов А. И., Ермоленко А. С. Использование ученического и трудового договоров // Финансовые и бухгалтерские консультации. – 2010. – № 12.

http://kadrovik.panor.ru

ÎÏËÀÒÀ ÒÐÓÄÀ УДК 331.2

Реорганизация системы оплаты труда в частном образовательном учреждении Reorganizing the Pay System in the Private Educational Institution В статье представлен один из возможных вариантов совершенствования системы управления человеческими ресурсами в организации, основным видом коммерческой деятельности которой являются образовательные услуги в сфере среднего, высшего и дополнительного образования. Ключевые слова: оплата труда преподавателей, повышение эффективности преподавателей, премирование за результат. The article presents one of the possible options for improving human resources management system in an organization, the main type of commercial activities of which are educational services in the field of secondary, higher and further education.

Руслан Мансуров, канд. экон. наук, директор Зеленодольского филиала Института экономики, управления и права (г. Казань), e-mail: russell_1@ mail.ru

http://kadrovik.panor.ru

Key words: wages of lecturers, improving efficiency of lecturers, bonuses for results.

настоящее время наблюдается достаточно сложная ситуация на рынке образовательных услуг высшего и среднего образования. Прежде всего, это связано с резким снижением количества выпускников школ, в связи с демографическим кризисом начала 1990-х годов. В сложившихся условиях коммерческие вузы поставлены в условия жесткой необходимости повышения собственной эффективности. И в качестве одного из ва жны х на пра влений является повышение эффективности деятельности преподавателей, основанное на совершенствовании оплаты их труда. Рассмотрение предлагаемого подхода пойдет на примере условного

образовательного учреждения. Итак, ЧОУ ВПО «Институт» является крупным региональным учебным заведением, осуществляющим подготовку специа листов высшего и среднего образования. Некоторое время назад институт столкнулся с проблемами, св яз а н н ы м и с «демог рафи че ск ой ямой», и в настоящее время ищет пути повы шен и я эффекти внос ти своей деятельности. В связи с изменением внешней рыночной ситуации (уменьшение количества выпускников школ) к руководству «Института» пришло осознание, что организация должна меняться. И в качестве важнейшего на пра вления бы ло выбра но повышение эффективности деятельности

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÎÏËÀÒÀ ÒÐÓÄÀ профессорско-препода вательского состава за счет механизмов материальной мотивации. В то же время анализ динамики роста средней заработной платы в регионе показал на необходимость повышения фонда оплаты труда. С другой стороны, пойти на существенное увеличение затрат на оплату труда институт в настоящее время не может (ма ксима льный размер роста ФОТ составляет 12 %). В связи с этим актуальным является совершенствование системы оплаты труда, направленное на повышение результативности и обеспечивающее рост ФОТ в пределах 12%. В табл. 1 представлена действующая система оплаты труда на примере должности доцента. А на лиз существующей системы оплаты труда показал, что она не мо-

тивирует работника к участию во всех основных направлениях деятельности института: учебно-методической работе, научной работе и учебно-воспитательной работе. Предусматривает начисление заработной платы только с учетом отработанной учебной нагрузки, занимаемой должности и наличия ученой степени. В целях исправления данных выявленных недостатков была предложена другая система оплаты труда (табл. 2) [1]. Нетрудно заметить, что превышение ФОТ по предлагаемой системе не превышает 12 %. В новой системе предполагается, что от доцента требуется ведение определенной работы по всем основным направлениям деятельности вуза: по научной работе, учебно-методической и учебно-воспитательной работе. При Таблица 1

Действующая система оплаты труда на примере должности доцента ¹ ï/ï

Âèä âûïëàò

Тарифная часть

Надбавка за ученую степень Èòîãî:

Ñóììà, ðóá.

Ïðèìå÷àíèå

15 000

Начисляется в зависимости от занимаемой должности (ассистент, ст. преподаватель, доцент, профессор)

1500

Начисляется при наличии ученой степени: кандидата наук – 1500 руб., доктора наук – 2500 руб.

16 500

Таблица 2 Предложенная система оплаты труда на примере должности доцента ¹ ï/ï

Âèä âûïëàò

Ñóììà, ðóá.

Ïðèìå÷àíèå

Тарифная часть

8400

Начисляется в зависимости от занимаемой должности (ассистент, ст. преподаватель, доцент, профессор)

Надбавка за ученую степень

1500

Начисляется при наличии ученой степени: кандидата наук – 1500 руб., доктора наук – 2500 руб.

Надбавка за активную научную работу (максимальный коэффициент к тарифной части 0,4)

3400

Начисляется при условии выполнения показателей (табл. 3)

Надбавка за активную учебно-методическую работу (максимальный коэффициент к тарифной части 0,4)

3400

Начисляется при условии выполнения показателей (табл. 4)

Надбавка за активную учебно-воспитательную работу (максимальный коэффициент к тарифной части 0,2)

1700

Начисляется при условии выполнения показателей (табл. 5)

Èòîãî:

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

18 400

http://kadrovik.panor.ru

ÒÐÓÄÎÂÎÅ ÏÐÀÂÎ ÄËß ÊÀÄÐÎÂÈÊÀ этом разница в коэффициента х показывает неравнозначность этих направлений. Установление данных показателей будет осуществляться на весь учебный год по итогам работы за предыдущий (табл. 3–5) [2]. Следует также отметить, что данные показатели предполагают вознаграждение преподавателя не только за результат (например, за победу в научном конкурсе), но и за простое участие в данных конкурсах. Это сделано в целях поддержания необходимого «творческого настроя» у преподавателей. Та к и м о бр а з ом, п р е д л а г аем а я система позвол ит повысить за и нт ересова н ность п репода вате лей в результатах своего труда, обеспечит их вовлечение во все основные сферы деятельности инстит ута и в то же время сохранит за преподавателями возможность больше заниматься той деятельностью, которая им наиболее интересна. С другой стороны, увеличение ФОТ в выделенных предела х

вместе с увеличением затрат на повышение квалификации преподавателей должно обеспечить рост удовлетворенности работодателей – наших конечных потребителей. Это в свою очередь должно обеспечить рост удовлетворенности покупателей – родителей студентов и потребителей – студентов. Таким образом, внедрение новой системы оплаты труда будет способствовать повышению вовлеченности персонала в деятельность института и обеспечит повышение эффективности их деятельности. Разработанная система оплаты труда обеспечит большую вовлеченность преподавателей в основные направления деятельности института и в то же время сохранит за ними возможность творчески развиваться больше в какой-то одной, интересной для них сфере. Однако есть вероятность сильного сопротивления персонала новой системе оплаты труда, т. к. при ней необходимо будет работать уже во всех направлениях, Таблица 3

Показатели премирования по научной работе ¹ ï/ï

Íàèìåíîâàíèå ïîêàçàòåëÿ

Подготовка научных статей, монографий, усл. печ. л

Объем хоздоговорных работ, привлеченный в институт, тыс. руб.

Научные конкурсы, гранты

Öåëåâîå çíà÷åíèå 2 100

участие, кол-во

победа в конкурсе или выигрыш гранта, кол-во

Подготовка аспирантов выполнение учебного плана подготовки по аспирантам, чел

защита аспирантов, чел.

Научные конкурсы студентов участие, кол-во

победа в конкурсе или выигрыш гранта, кол-во

Ведение научных кружков, кол-во

http://kadrovik.panor.ru

Ïðèìå÷àíèå

Для получения максимального коэффициента = 0,4 необходимо выполнить только один любой показатель. Это связано с тем, чтобы полностью «не сковывать» деятельность преподавателя, сохранить у него право творческого выбора направлений профессиональной деятельности. Если определенные результаты достигнуты по нескольким показателям в пределах данного направления, то оценка их выполнения осуществляется путем сложения частных от деления фактических и плановых значений (сложение коэффициентов выполнения по каждому показателю в пределах направления). Затем данный коэффициент умножается на максимально возможный по направлению (в данном случае 0,4). Таким образом, при невыполнении вводится понижающий коэффициент, а при перевыполнении повышающий к 0,4

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÎÏËÀÒÀ ÒÐÓÄÀ Таблица 4 Показатели премирования по учебно-методической работе ¹ ï/ï

Öåëåâîå çíà÷åíèå

Íàèìåíîâàíèå ïîêàçàòåëÿ

Подготовка учебно-методических комплексов, учебников, методических указаний и др., усл. печ. л

Конкурсы дипломных работ студентов

Ïðèìå÷àíèå

кол-во дипломных работ на конкурс

кол-во победивших дипломных работ

Конкурсы на звание лучшего преподавателя участие, кол-во

победа в конкурсе, кол-во

Использование новых методов в преподавании, кол-во актов внедрения

Аналогично выше приведенного направления

Таблица 5 Показатели премирования по учебно-воспитательной работе ¹ ï/ï

Öåëåâîå çíà÷åíèå

Íàèìåíîâàíèå ïîêàçàòåëÿ

Вовлечение студентов в общественную жизнь института, кол-во

Личное участие в общественных мероприятиях института, кол-во мероприятий

а не только в интересных преподавателю. Также есть вероятность за счет внед рен и я новой систем ы оп латы труда повысить ФОТ выше предельно допустимого уровня в 12 %. Теоретически так ую возможность система предоставляет.

Ïðèìå÷àíèå

Аналогично предыдущим направлениям, только максимальное значение коэффициента будет равно 0,2

Библиографический список 1. Мансуров Р. Е. Решебник для HRдиректора. Настольное пособие по решению проблем. // LAP LAMBERT Academic Publishing», Saarbrücken, Germany, 2011. – 250 с. 2. Мансуров Р. Е. HR-директор. Практические решения для начинающих руководителей. – М.: Вершина, 2009. – 237 с.

ÈÍÔÎÐÌÀÖÈß ÄËß ÐÀÇÌÛØËÅÍÈß Äîõîäíîñòü èíâåñòèðîâàíèÿ ñðåäñòâ ïåíñèîííûõ íàêîïëåíèé çà 2011 ãîä ПФР опубликовал информацию о доходности инвестирования средств пенсионных накоплений за 2011 год. На официальном сайте фонда приведены данные по 58 инвестиционным портфелям управляющих компаний. По этой информации можно судить, насколько эффективно управляющие компании в течение 2011 года управляли средствами накопительной части пенсии россиян. На сайте ПФР напоминает, что эта часть трудовой пенсии формируется у граждан 1967 года рождения и моложе, которые являются участниками системы обязательного пенсионного страхования. Пенсионные накопления также мужчин 1953–1966 года рождения и женщин 1957–1966 года рождения, в пользу которых в период с 2002 по 2004 годы работодатель уплачивал страховые взносы на накопительную часть трудовой пенсии. Для инвестирования своих пенсионных накоплений гражданин может выбрать управляющую компанию, отобранную по конкурсу, с которой ПФР заключил договор доверительного управления средствами пенсионных накоплений или негосударственный пенсионный фонд. При этом уже с 1 июля 2012 года российские пенсионеры, которые по закону имеют право на получение накопительной части пенсии, смогут получать соответствующие выплаты средств пенсионных накоплений. Источник: ИА «ГАРАНТ»

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

http://kadrovik.panor.ru

ÓÑËÎÂÈß È ÎÕÐÀÍÀ ÒÐÓÄÀ УДК 331.45

Аттестация полная и безоговорочная... Certification, Complete and Unconditional... В статье анализируются итоги проведения аттестации рабочих мест в рамках первого пятилетнего цикла – с 1 сентября 2008 года по 1 сентября 2013 года. Автор выявляет проблемы, препятствующие эффективной организации аттестации, и представляет меры, которые целесообразно реализовывать для исправления ситуации. Ключевые слова: аттестация рабочих мест по условиям труда, охрана труда, условия труда, государственное управление охраной труда.

Наталья Локтюхина, канд. экон. наук, доцент, начальник Аналитического управления Департамента труда и занятости населения города Москвы, 119361, Москва, Докучаев пер., д. 12, e-mail: au@labor.ru

http://kadrovik.panor.ru

The paper analyzes the results of the evaluation of jobs within the first five-year cycle – from September 1, 2008 to September 1, 2013. The author identifies problems that prevent the efficient organization and provides certification of measures appropriate to implement in order to improve the situation. Key words: certification of jobs on working conditions, labor protection, working conditions, public administration of occupational safety.

последние годы в России осуществл яе тс я модерн иза ц и я сис т ем ы у п ра в лен и я ох раной т руд а. Форм и руе т с я сис т ем а у п р а в ле н и я п р о ф е с с и о н а льны м и рисками, предполагающая переход о т с лож и вшейс я еще в сове т ск и й период компенсационной, затратной модели управления охраной труда к системе, позволяющей реализовать превентивные подходы к сохранению здоровья работников на производстве и сократить все виды издержек, связанных с неблагоприятными условиями труда. Ключевым компонентом системы у п ра в лен и я п р о ф е ссион а л ь н ы м и рисками выступает аттестация рабочих мест по условиям труда, которой

подлежат все рабочие места работодателя. Аттестация проводится в целя х оцен к и ус лови й труда на рабоч и х местах и выявления вредных и (или) опасных производственных факторов, а ее результаты служат основанием для оценки профессионального риск а, ра зраб о т к и и р е а л из а ц и и мероприятий по приведению условий труда в соответствие с нормативными требованиями, информирования работников об условиях труда, обеспечения работников средствами индивидуальной и коллективной защиты и установления дополнительных гарантий и компенсаций, обоснования ограничений труда для отдельны х категорий работников и т. д.

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÓÑËÎÂÈß È ÎÕÐÀÍÀ ÒÐÓÄÀ

Пятилетка аттестации: итоги не радуют С 1 сентября 2011 года действует новый Порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 26.04.2011 № 342н (далее – Порядок, Приказ № 342н). Процедура проведения аттестации рабочих мест, согласно новому Порядку, сохранилась в основном, как и в прежнем Порядке, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 31.08.2007 № 569. Были введены и новшества, касающиеся:  обязанности работодателя начать ат теста цию вновь орга низованных рабочих мест не позднее чем через 60 дней с момента ввода их в эксплуатацию;  срока проведения внеплановой аттестации рабочих мест (после мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда);  нормы о проведении аттестации работодателем совместно с аттестующей организацией, аккредитованной в установленном порядке (в соответствии с приказом Минздравсоцразвития России от 01.04.2010 № 205н, ред. от 22.11.2011). Прежний порядок проведения аттестации рабочих мест действова л с 1 сентября 2008 года, а значит, к 1 сентября 2013 года завершится первый пятилетний цикл аттестации рабочих мест, так как данная процедура должна проводиться не реже, чем раз в пять лет. Однако, по данным Роструда, с 1 сентября 2008 года по 1 января 2012 года в государственные инспекции труда сведения о результатах проведенной аттестации представили 54 228 хозяйствующих субъектов, или 0,7 %

от общего числа хозяйствующих субъектов в стране1. По данным Роструда, в рассматриваемый период было аттестовано 3 048 289 рабочих мест. Хотя российская статистика не позволяет делать однозначные выводы о числе рабочих мест в стране, очевидно, что до полной их аттестации по условиям труда еще далеко (согласно данным Росстата, численность занятых в России в январе 2012 года – 69,1 млн человек). Да нный вывод подтверждается информацией об аттестации рабочих мест по условиям труда в регионах, формируемой за счет нескольких источников. Так, по данным аттестующих организаций, работавших на территории города Москвы в период 2009–2011 годов и предоставляющих данные в Московский городской центр условий и охраны труда, аттестация была проведена в 7820 организациях на 414 761 рабочем месте. По данным Московского регионального отделения Фонда социального страхования РФ, с 2009 по 2011 годы страхователями за счет средств Фонда проведена аттестация около 300 000 рабочих мест на сумму более 740 млн руб.2. По информации Государственной инспекции труда в городе Москве, полученной от работодателей с 1 сентября 2008 года по 1 января 2012 года, в 2811 организациях города проведена аттестация около 224 000 рабочих мест. В Москве доля хозяйствующих субъектов, представивших в этот период сведения об аттестации рабочих мест по условиям труда, одна из самых низких в России – всего 0,2 %3. На основании приведенных данных ясно, что большинство российских работодателей игнорируют требования об аттестации рабочих мест, установленные ст. 212 ТК РФ. По результатам

В Москве доля хозяйствующих субъектов, представивших сведения об аттестации рабочих мест по условиям труда, одна из самых низких в России – всего 0,2%.

1 По материалам совещания руководителей органов исполнительной власти по труду и занятости населения и руководителей территориальных органов Роструда, входящих в состав ЦФО (г. Владимир, 15 мая – 16 мая 2012 г.). 2 По материалам Межведомственной комиссии по охране труда при Правительстве Москвы. 3 По материалам совещания руководителей органов исполнительной власти по труду и занятости населения и руководителей территориальных органов Роструда, входящих в состав ЦФО (г. Владимир, 15 мая – 16 мая 2012 г. ).

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

http://kadrovik.panor.ru

ÒÐÓÄÎÂÎÅ ÏÐÀÂÎ ÄËß ÊÀÄÐÎÂÈÊÀ анализа проблем, препятствующих эффективной организации аттестации рабочих мест по условиям труда, далее представлены меры, которые, по нашей оценке, целесообразно реализовывать для исправления ситуации.

Ответственность работодателя

Большинство российских работодателей игнорируют требования об аттестации рабочих мест, установленные ст. 212 ТК РФ.

Первое на п ра в лен ие, котором у следует уделить внимание в законодательстве, – это повышение ответственности работодателя за нарушение требований охраны труда. В Кодексе РФ об административных правонарушениях за непроведение аттестации рабочи х мест предусмотрен штраф для юридических лиц до 50 тыс. рублей, для должностных лиц – всего до 5 тыс. рублей. Заметим, что в развитых странах мира практикуется установление более значительных размеров административных штрафов за нарушения требований охраны труда. Например, в США за впервые выявленное нарушение предусмотрен штраф в 250 000 долл., а за повторное – 500 000 долл. По данным Минтруда США, подобные размеры штрафов позволили обеспечить ежегодное 15-процентное снижение числа несчастных случаев на производстве и снизить за 5 лет (с 2006 по 2010 годы) на 50 % потери рабочего времени по причине аварий на производстве4. В целях серьезного усиления ответственности должностных лиц и работодателей за нарушение требований охраны труда Минздравсоцразвития России разработало проект федерального закона «О внесении изменений в Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях и статью 143 Уголовного кодекса Российской Федерации»5. Проект предусматривает увеличение размеров штрафов

с работодателей за нарушение порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда. Полагаем, что необходимо ускорить принятие данного проекта с тем, чтобы у работодателей появилась мотивация к соблюдению законодательства об охране труда.

Контроль государства Вторая важнейшая мера – обеспечение действенного контроля со стороны государства за проведением аттестации рабочих мест по условиям труда. В России функции по государственному надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, возложены на Федеральную службу по труду и занятости, осуществляющую данное полномочие через территориальные органы – государственные инспекции труда в субъектах Российской Федерации. В 2011 году государственными инспекциями труда проведено 156,2 тыс. проверок, в том числе – более 69,5 тыс. проверок соблюдения законодательства об охране труда. Среди тематических проверок, проведенных государственными инспекциями труда 2011 году, – более 21,0 тыс. проверок соблюдения работодателями установленного порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, в ходе которых было выявлено свыше 48,5 тыс. нарушений6. Вследствие выявленных нарушений государственные инспекции труда выдают работодателям обязательные для исполнения предписания, принимают решения о наложении административных наказаний на виновных лиц, а в ряде случаев направляют протоколы о правонарушениях для рассмотрения в судебные органы. Одна ко возможности на дзора в сфере труда в России ограничены из-за

www.minzdravsoc.ru/labour/relationship/64/Shtrafy.ppt По материалам научно-практической конференции, приуроченной ко Всемирному дню охраны труда (27 апреля 2012 года). 6 Доклад об осуществлении и эффективности в 2011 году федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Москва, Федеральная служба по труду и занятости, 2012 г. 5

http://kadrovik.panor.ru

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÓÑËÎÂÈß È ÎÕÐÀÍÀ ÒÐÓÄÀ небольшой численности государственных инспекторов труда. Согласно положениям Конвенции Международной организации труда № 81 «Об инспекции труда» (1947 года), «число инспекторов труда должно быть достаточным для обеспечения эффективного осуществления функций инспекционной службы», а «предприятия инспектируются так часто и так тщательно, как это необходимо для обеспечения эффективного применения соответствующих законодательных положений». Как показывает мировой опыт работы, для обеспечения эффективного надзора и контроля в сфере труда плановые мероприятия в отношении ранее проверенных хозяйствующих субъектов должны проводиться не реже, чем через 5 лет. В России численность уполномоченных должностных лиц Федеральной инспекции труда в 2011 году такова, что плановые надзорные мероприятия в отношении одной организации могут быть проведены с периодичностью не чаще, чем один раз в 26 лет5. Полагаем, что для повышения результативности и качества государственного надзора в сфере труда необходимо рассмотреть возможность увеличения числа уполномоченных должностных лиц Федеральной инспекции труда. Данная мера, в частности, позволит улучшить контроль со стороны государства за проведением аттестации рабочих мест по условиям труда и, как следствие, повысить соответствующую ответственность работодателя.

Знание – сила Следующая мера, требующая реализации, – информационно-методическая работа, направленная на доведение порядка аттестации рабочих мест по условиям труда до работодателей. В эту работу необходимо вовлекать региональные органы государственной власти и органы местного самоуправления, профсоюзы и объединения

работодателей. Каждый работодатель должен знать: каковы сроки проведения аттестации рабочих мест, как ее следует подготовить и провести, какие меры должны быть реализованы по результатам аттестации и чем грозит нарушение соответствующих норм. При этом до работодателя важно доносить информацию об экономической выгоде от обеспечения безопасных условий труда на предприятии. Во-первых, следствием аттестации, согласно Приказу № 342н, является подготовка пла на мероприятий по улучшению и оздоровлению условий труда, реализация которого должна способствовать сокращению травматизма и снижению профессиональной заболеваемости, сокращению жалоб работников на неудовлетворительные условия труда и повышению их трудовой мотивации. Заметим, что в современной России проблемы с охраной труда влекут за собой существенные экономические потери не только со стороны государства, но и со стороны работодателей. В частности, в связи с неблагоприятными условиями труда теряется фонд рабочего времени, что обусловлено необходимостью предоставления компенсаций в виде сокращенного рабочего дня и дополнительного отпуска, травматизмом и введением дополнительных рабочих смен. Всего экономические потери из-за неудовлетворительного состояния условий и охраны труда работников оценены Минздравсоцразвития России в 1,94 трлн руб., или 4,3 % ВВП7. Во-вторых, согласно Федеральному закону от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» (ред. от 29.02.2012), результаты аттестации используются в целях расчета скидок (надбавок) к страховому тарифу в системе обязательного социального страхования работников от несчастных слу-

Экономические потери из-за неудовлетворительного состояния условий и охраны труда работников оценены Минздравсоцразвития России в 1,94 трлн руб., или 4,3% ВВП.

7 По материалам научно-практической конференции, приуроченной ко Всемирному дню охраны труда (27 апреля 2012 года).

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

http://kadrovik.panor.ru

ÒÐÓÄÎÂÎÅ ÏÐÀÂÎ ÄËß ÊÀÄÐÎÂÈÊÀ

С учетом результатов аттестации рабочих мест по условиям труда предприятие может получить скидку до 40% к соответствующим страховым тарифам.

http://kadrovik.panor.ru

чаев на производстве и профессиональных заболеваний (данная норма была установлена Федеральным законом от 06.11.2011 № 300-ФЗ «О внесении изменений в статьи 17 и 22 Федерального закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваниях»). С учетом результатов аттестации рабочих мест по условиям труда предприятие может получить скидку до 40 % к соответствующим стра ховым тарифам. Установление такой зависимости призвано стимулировать работодателей к улучшению условий труда работников. В соответствии с постановлением Правительства РФ от 30.05.2012 № 524 «Об утверждении Правил установления страхователям скидок и надбавок к стра ховым тарифа м на обязательное социальное стра хование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» для рассмотрения вопроса об установлении скидки работодатель не позднее 1 ноября должен обратиться с заявлением в территориальный орган Фонда социального страхования РФ по месту своей регистрации. Многие работодатели не знают о возможности использования средств ФСС РФ на предупредительные меры по сокращению производственного травматизма и профессиональной заболеваемости работников, в том числе на проведение аттестации рабочих мест по условиям труда (соответствующие Правила финансового обеспечения предупредительных мер на 2012 год установлены приказом Минздравсоцразвития России от 10.02.2012 № 113н). Для получения такой возможности работодателю следует до 1 августа обратиться в территориальный орган Фонда по месту регистрации с заявлением, к которому прилагается план финансового обеспечения предупредительных мер в текущем ка лендарном год у и копия плана мероприятий по улучшению и оздоровлению условий труда в организации. Перечень документов, до-

полнительно представляемых работодателем для обоснования финансового обеспечения предупредительных мер, установлен вышеназванным приказом Минздравсоцразвития России. В 2011 году Фондом социального страхования РФ на финансирование предупредительных мер было направлено 5419,4 млн руб., а 20,5 % из них – на проведение аттестации рабочих мест по условиям труда [1]. В-третьих, расходы на проведение аттестации позволяют экономить на налоге на прибыль, поскольку, согласно п. 7 ст. 264 Налогового кодекса РФ, расходы на обеспечение нормальных условий труда и мер по технике безопасности, пред усмотренных законодательством, относятся к прочим расходам, связанным с производством и реализацией. Кроме того, если опасные условия труда подтверждены аттестацией рабочих мест и работникам выдаются средства индивидуальной защиты, то расходы на их выдачу могут быть учтены в составе материальных расходов в целях на логообложения прибыли на основании подп. 3 п. 1 ст. 254 НК РФ [2]. В-четвертых, в перспективе проведение аттестации рабочих мест будет выгодно с точки зрения выплаты компенсаций за работу во вредных и (или) опасных условиях труда. По экспертным оценкам, размеры таких вы п л ач и в аем ы х р аб о т од ат е л я м и компенсаций превышают положенные. В настоящее время государством реализуются меры, направленные на переход от сложившейся в советский период статусно-списочной системы установления и определения размеров компенсаций за работу во вредных и (или) опасных условиях труда, к назначению этих компенсаций на основании реальных условий труда, оп реде л яем ы х по резул ьтата м аттестации рабочих мест по условиям труда, что закреплено постановлением Правительства РФ от 20.11.2008 № 870 «Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени,

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÓÑËÎÂÈß È ÎÕÐÀÍÀ ÒÐÓÄÀ ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда»8.

Качественные услуги аттестующих организаций В качестве четвертой меры выделим повышение качества проведения аттестации рабочих мест по условиям труда. По данным Некоммерческого партнерства «Национального общества аудиторов трудовой сферы», средняя стоимость аттестации одного рабочего места составляет 2407 руб. [2]. Такая стоимость формируется за счет многочисленных затрат на измерения, лабораторные исследования, экспертные оценки и подготовку отчетных документов, приобретение и содержание дорогостоящего оборудования, оплату труда высококвалифицированных специалистов и т. д. Вместе с тем, в последнее время ряд аттестующих организаций предлагает свои услуги по явно заниженным ценам. С другой стороны, многие работодатели, подходя к аттестации «форма льно», закладывают низкие цены на ее проведение. Снижение цены аттестации ниже экономически обоснованной приводит к тому, что уже на стадии проведения тендеров и заключения договоров закладывается проведение аттестации рабочих мест по «упрощенной схеме», не отвечающей установленным требованиям измерения производственных факторов, оценки травмоопасности и обеспеченности средствами индивидуальной зашиты и т. д. [3]. Результаты такой аттестации являются формальными и не отражают реального состояния условий труда на рабочих местах. Решение отмеченной проблемы возможно совместными уси лиями

государства, работодателей, саморегулируемых организаций. В компетенции государства – исключение недобросовестных аттестующих организаций (по результатам соответствующих проверок) из Реестра аккредитованных организаций, оказывающих услуги в области охраны труда (сейчас в этом Реестре более 600 аттестующих организаций). Недобросовестных участников рынка услуг в области охраны труда призвано выявлять не только государство, но и созданная в России саморегулируемая организация – Национальное общество аудиторов трудовой сферы. Работодателю следует внимательно подходить к выбору аттестующей орга низа ции, удостовериться, что она входит в Реестр аккредитованных организаций, имеет испытательную лабораторию с достаточной областью аккредитации и т. д. Важно отметить, что в случае, если проведшая аттестацию организация лишится аккредитации, то и работодатель несет убытки, так как ему придется устранять выявленные нарушения и даже проводить повторную аттестацию.

Многие работодатели, подходя к аттестации формально, закладывают низкие цены на ее проведение.

Вниманию социальных партнеров Далее следует обратить внимание на закрепление договоренностей по аттестации рабочих мест в коллективны х договора х и соглашения х, заключаемых в системе социального партнерства. Совр емен н ые р о сси йск ие об ъединения работодателей занимают достаточно активную позицию в вопроса х рег улирова ния социа льнотрудовых отношений, а значит, могут влиять и на ситуацию с проведением аттестации рабочих мест. Для решения обозначенной задачи в отраслевые, региона льные и территориа льные трехсторонние договора и соглашения следует включать обязательства объ-

8 По материалам научно-практической конференции, приуроченной ко Всемирному дню охраны труда (27 апреля 2012 года).

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

http://kadrovik.panor.ru

ÒÐÓÄÎÂÎÅ ÏÐÀÂÎ ÄËß ÊÀÄÐÎÂÈÊÀ единений работодателей в области аттестации рабочих мест: по проведению соответствующей информационной компании в членских организациях; по обеспечению (во взаимодействии с профсоюзами) мониторинга проведения аттестации и т. д. Особенно важно отражать договоренности сторон по проведению аттестации рабочих мест в коллективных договорах, поскольку таковые призваны служить своеобразным трудовым кодексом для наемных работников и работодателей в организации. Как показывает анализ содержания коллективных договоров, здесь есть над чем работать.

Обучение по охране труда во многих случаях носит формальный характер и имеет своей целью не столько формирование знаний, сколько получение необходимого удостоверения.

ÏÐÈÌÅÐ Так, Московским центром условий и охраны труда проведен анализ разделов «Охрана труда» коллективных договоров организаций города Москвы, поступивших на уведомительную регистрацию за шесть месяцев 2012 года. Выявлено, что в 11 % из них отсутствуют обязательства работодателя по проведению аттестации рабочих мест, а в 54 % нет обязательств по размерам финансирования мероприятий по охране труда, в том числе и по аттестации. Лишь в некоторых коллективных договорах малых предприятий содержатся обязательства сторон по аттестации рабочих мест по условиям труда. *** Полагаем, что в коллективный договор предприятия и организации необходимо включать предельно конкретные обязательства сторон: о проведении аттестации рабочих мест, если таковая еще не проводилась или прошло 5 лет после предыдущей аттестации; об обучении членов аттестационной комиссии; о мерах, предпринимаемых работодателем по итогам аттестации и т. д. Объединениям профсоюзов, как самым заинтересованным и в то же время авторитетным субъектам социального партнерства, целесообразно нацеливать профсоюзные «первички» на необходимость учета вопросов аттестации рабочих мест в рамках коллективных переговоров.

http://kadrovik.panor.ru

Организация аттестации в бюджетной сфере Особого внимания засл уживает организация проведения аттестации рабочих мест в государственных учреждениях, финансируемых за счет средств бюджетов соответствующих субъектов РФ. В бюджетной сфере в России сосредоточено значительное число рабочих мест. Органы власти регионального уровня, имея сеть подведомственных учреждений, могут стать своего рода организаторами проведения в ни х аттестации рабочих мест. Такой опыт есть в городе Москве, где мероприятия по аттестации рабочих мест в государственных учреждениях предусматриваются в городских программах по охране труда [4]. В бюджетны х организация х появляются новые рабочие места, что обусловлено развитием таких организаций, а иногда и их переездом. В данной связи важно увязать мониторинг создания рабочих мест, который ведется в ряде регионов, в том числе в городе Москве, с мероприятиями по организации аттестации рабочих мест по условиям труда.

Приступить к обучению! Наконец, нельзя забывать о таком важнейшем направлении, как развитие системы обучения по охране труда и повышение профессионального уровня специалистов по охране труда. Согласно действующему законодательству, обучению по охране труда и проверке знаний требований охраны труда подлежат все работники организации, в том числе ее руководитель. Можно предположить, что работодатель зачастую не понимает необходимости аттестации рабочих мест по условиям труда, поскольку не прошел соответствующее обучение. Ситуация осложняется еще и тем, что обучение по охране труда во многих случаях носит формальный характер и имеет своей целью не столько формирование знаний, сколько получение необ-

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÓÑËÎÂÈß È ÎÕÐÀÍÀ ÒÐÓÄÀ ходимого удостоверения. Отмеченный недостаток обусловлен желанием сэкономить, исходящим от работодателей, а также отрицательными аспектами формирующегося рынка услуг в сфере охраны труда – обучающие организации, как и аттестующие, часто снижают цены, что приводит к низкому качеству обучения, его сведению к оформлению протокола комиссии и выдаче удостоверений. Уровен ь орга н иза ц и и сис т ем ы охра ны труда на предприятия х, в том числе доведение до работодателя информации о порядке проведения аттестации рабочих мест, во многом зависит от работы специалистов по охране труда. Однако уровень их квалификации также зачастую оставляет желать лучшего. Решение обозначенных проблем во многом зависит от органов государственной власти федерального уровня, которыми уже предпринимаются важные меры. Согласно новому порядку обучения по охране труда, четко разграничены категории обучаемых по продолжительности обучения, объему предоставляемого материала труда (приказ Минздравсоцразвития России от 17.05.2012 № 570н «Об утверждении Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда»). Формируются новые требования к специалистам и руководителям предприятий, несущим ответственность за жизнь и здоровье работников. В частности, для повышения требований к специалистам по охране труда приказом Минздравсоцразвития России от 17.05.2012 № 559н внесены изменения в Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих в части квалификационных характеристик должности «руководитель службы охраны труда» и «специалист по охране труда». От работодателя должна исходить такая мера, как установление адекватного уровня заработной платы специалистов по охране труда. По оценкам экспертов [5], работодатели платят

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

таким специалистам в основном невысокие зарплаты, что делает их труд непривлекательным. Как следствие, предложение на рынке труда специалистов по охране труда зачастую формируют случайные для этой деятельности люди, а работодатель нередко принимает на работу работников с низкой квалификацией или не имеющих профильного образования. Итак, для расширения масштабов и повышения качества проведения аттестации рабочих мест по условиям труда необходимо объединить усилия государства, общественных организаций, добиться того, чтобы работодатели и работники понимали значения аттестации как важнейшего инструмента оценки условий труда. Библиографический список 1. Барановский И. Г. Страховые механизмы как фактор экономического стимулирования работодателей к улучшению условий труда / Материалы ежегодной Всероссийской конференции, посвященной Всемирному дню охраны труда [Электронный ресурс]. URL: http://www.niitruda.ru/about/news/ sostojalas__ezhegodnaja_vseros_1.html (дата обращения: 30.06.2012). 2. Терехин Р. Аттестация рабочих мест – недешевое мероприятие, но, если грамотно воспользоваться льготами, затраты можно окупить / Forbes 13.09.2011 [Электронный ресурс] URL: http://www.forbes.ru (дата обращения: 17.06.2012). 3. О ситуации на рынке оказания услуг по проведению аттестации рабочих мест. Обращение Председателя Совета саморегулируемой организации НП «Национальное общество аудиторов трудовой сферы» В. В. Федина [Электронный ресурс]. URL: http://www.trud-audit.ru (дата обращения: 30.06.2012). 4. Доклад о состоянии условий и охраны труда в городе Москве за 2011 год. – М.: Росстат, 2012. – 73 с. 5. Кузнецова Е. А. Изменения в квалификационных характеристиках специалистов по охране труда / Материалы Всероссийского съезда организаций, оказывающих услуги по осуществлению функций службы охраны труда или специалиста по охране труда работодателя, численность работников которого не превышает 50 человек [Электронный ресурс]. URL: http://www. niitruda.ru (дата обращения: 01.07.2012).

По оценкам экспертов, работодатели платят специалистам по охране труда в основном невысокие зарплаты, что делает их труд непривлекательным.

http://kadrovik.panor.ru

ÒÐÓÄÎÂÛÅ ÑÏÎÐÛ УДК 349.22; 331.109.6

Медиация при урегулировании трудовых споров: в процессе становления Mediation in the Settlement of Labor Disputes: in Process В статье рассматриваются возможности использования медиации как нового процессуального правового института. Но, как показывает практика, пока процедура медиации не нашла широкого распространения при разрешении трудовых споров. В определенной степени этому мешает непонимание как работниками, так и работодателями сути процедуры медиации и ее последствий. Автор освещает порядок проведения данной процедуры, излагает свое видение перспектив по повышению эффективности ее применения. Ключевые слова: индивидуальные трудовые споры, процедура медиации, медиатор.

Леонид Анисимов, канд. юрид. наук, канд. ист. наук, профессор кафедры трудового и социального права РГСУ, зав. кафедрой государственноправовых дисциплин Московского института мировой экономики и международных отношений, заслуженный юрист РФ, e-mail: z1437430@ yandex.ru

http://kadrovik.panor.ru

The article discusses the possibility of using mediation as a new procedural law institute. But, in practice, yet the mediation procedure is not widespread in resolving labor disputes. To some extent, this is because of lack of understanding by employees and employers of mediation procedure and its consequences. The author covers the procedure for conducting the mediation, sets out his vision of the future to improve the efficiency of its use. Key words: individual labor disputes, procedure of mediation, mediator.

овременный мир, основываясь, в частности, на международ н ы х с та н дарта х в сфере труда, характеризуется достаточно широким внедрением конструктивнокомпромиссных способов и принципов урегулирования трудовых споров и управления социально-трудовыми конфликтами. Эти правовые механизмы по-разному реализуются в различных страна х, но, безусловно, являются декларируемым ориентиром в сфере социально-трудовых отношений. В основе практики альтернативного разрешения споров лежит уважение

к личности человека и гражданина и признание за каждым из них права реализовать, защищать и отстаивать свои интересы.

Право на защиту Конституция РФ признает право каждого гражданина на индивидуальные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов и х разрешения, вк люча я право на забастовку (ч. 4 ст. 37). Основанием возникновения трудовых споров является виновное или ненадлежащее выполнение трудовых

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÒÐÓÄÎÂÛÅ ÑÏÎÐÛ обязанностей одной из сторон трудового правоотношения. Общие гара нтии за щиты гра жданских прав и законных интересов закреплены в ст. 45 и 46 Основного закона страны: каждый имеет право защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Кроме того, каждому гарантируется судебная защита его права и свобод. Гара нтии реа лиза ции пра ва на судебную защиту и доступность правосудия не могут быть обеспечены одной лишь системой государственных судов. В отличие от большинства стран мира в России до сих пор доминирует государственная судебная форма защиты права. В то же время государственный суд зачастую не является оптимальным для сторон средством разрешения индивидуального трудового спора и часто приводит к значительным судебным издержкам, волоките, наносит невосполнимый вред межличностным или деловым отношениям, а также придает нежелательную огласку обстоятельствам спора.

Норма закона С 1 января 2011 года в России действует принятый 27.07.2010 Федеральный закон № 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процед уре медиации)» (далее – Закон № 193-ФЗ). Одновременно был принят Федеральный закон № 194-ФЗ от 27.07.2010 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)». Последний закон изменил гражданское процессуальное законодательство, в частности, предоставив судьям право отложить рассмотрение трудового спора на срок до 60 дней для проведения сторонами процед уры медиации, а также обязал судей разъяснять сторонам право на разрешение спора посредством медиации.

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

У первого закона непростая судьба, поэтому напомним, что еще в середине декабря 2006 г. он был внесен на рассмотрение в Государственную Думу, но тогда его рассмотрение было отложено. В то же время главой государства были даны соответствующие поручения на внесение изменений в действующее законодательство на развитие внесудебных методов разрешения споров. Как сказано в пояснительной записке к Закону № 193-ФЗ, этот документ направлен на создание правовых условий для развития в Российской Федерации альтернативных (неюрисдикционных) способов урегулирования споров при участии независимых лиц – медиаторов. Последние могут работать как на профессиональной, так и на добровольной основе. Медиатор не является арбитром, не представляет интересы какой-либо стороны спора, не обладает правом принимать решения по спорам. Он лишь способствует урегулированию спора, помогает сторонам спора в ходе дискуссии выявить их истинные интересы и потребности, найти совместное решение, удовлетворяющее всех участников трудового спора. В этом заключается основная задача медиатора.

В отличие от большинства стран мира в России до сих пор доминирует государственная судебная форма защиты права.

Цель закона. Что мешает ее реализации Одна из целей нового института – снижение нагрузки на судебную систему, содействие развитию деловых партнерских отношений и формированию этики и гармонических общественных отношений. Что касается снижения нагрузки на судебную систему, то она действительна непомерно велика и составляет в России около 25 млн судебных решений в год [1]. По процедуре медиации официальных сведений нет, но можно, к сожалению, с уверенностью утверждать, что она мизерна, и тому есть, на наш взгляд, ряд причин. Во-первых, нет системной пропаганды и вразумительного объяснения в средствах массовой информации и соответствующими службами рабо-

http://kadrovik.panor.ru

ÒÐÓÄÎÂÎÅ ÏÐÀÂÎ ÄËß ÊÀÄÐÎÂÈÊÀ

Медиатор не является арбитром, не представляет интересы какой-либо стороны спора, не обладает правом принимать решения по спорам.

тодателей о сути и пользе процедуре медиации, потому что техническое исполнение самого рассматриваемого закона является достаточно сложным для понимания не только населением (работниками), но даже квалифицированными юристами. Во-вторых, имеющая место и продолжающаяся дискредитация юристов, начиная от Ассоциации юристов России и за ка нчива я некоторыми руководителями высших эшелонов власти, утвердила в понимании широких слоев населения (работников) не только правовой нигилизм, но и полное недоверие такой процедуре. В-третьих, рассматриваемый закон не прописывает четких правовых механизмов исполнения приняты х согласованных решений в процессе медиации. И, к слову сказать, читающие граждане знают, что в условиях современных перманентных реформ во многих случаях не выполняются даже решения высшего судебного органа – Конституционного Суда Российской Федерации,1 не говоря уж о решениях по результатам процедуры медиации. В-четвертых, представляется нецелесообразным то, что законодатель допускает осуществление процедуры медиации на непрофессиональной основе (п. 1 ст. 15 Закона № 193-ФЗ), в то время как медиатор должен иметь специальную подготовку, владеть всеми видами техники ведения переговоров и профессионально определяться с выбором модели медиации. В-пятых, специалисты в сфере трудового законодательства не без оснований считают, что одним из сдерживающих факторов применения процедуры медиации при урегулировании индивидуальных трудовых споров является непоследовательность законодателя в решении вопроса о приостановлении сроков на обращение в суд. Ст. 202 ГК РФ

предусматривает приостановление течения срока исковой давности в случае заключения медиативного соглашения между субъектами гражданских правоотношений. Для других категорий споров данный срок не применяется. Конечно, ст. 386 и 392 ТК РФ устанавливают возможность восстановления сроков защиты трудовых прав работника, пропущенных по уважительным причинам. Но, поскольку закон прямо не относит заключение медиативного согла шения к у ва жительным причинам, то этот вопрос разрешается по усмотрению КТС или суда. Таким образом, необходимо – по аналогии со ст. 202 ГК РФ – внести соответствующие изменения в ТК РФ. Иными словами, речь идет о том, что процесс медиации не должен быть профанирован, а заниматься этим вопросом должны не бизнесмены (процедура платная!), а профессионалыюристы, обучение практики медиации которых должна начинаться уже со студенческих лет, например, в юридических клиниках специализированных вузов. Несмотря на сказанное, нет сомнения в том, что рассматриваемый закон, после его доработки специалистами, должен начать работать, и обеспечить снижение нагрузки на суды общей юрисдикции, и явиться хорошей основой для подготовки квалифицированных специалистов-медиаторов. В этой связи, видимо, не случайно теперь уже бывший Президент РФ Д. А. Медведев в своем Послании Федеральному Собранию РФ от 22.11.2011 отметил: «Число судей на д ушу населения у нас примерно то же, что и в большинстве европейских стран. Но напомню, что дел российские судьи рассматривают гораздо больше, в десятки раз больше, прежде всего потому,

1 Так, совсем недавно, в июле 2012 года, министр юстиции РФ А. Коновалов во время общения с сенаторами сообщил им, что с 1995 года на федеральном уровне не исполнено более 50 решений Конституционного Суда РФ, которые являются окончательными, не подлежат обжалованию и вступают в силу немедленно после их провозглашения. Сенаторы, в свою очередь, выяснили, что за 17 лет в общей сложности проигнорировано 355 решений высшего судебного органа [2].

http://kadrovik.panor.ru

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÒÐÓÄÎÂÛÅ ÑÏÎÐÛ что около 80 % споров в этих странах разрешаются с помощью примирительных процедур, как это, кстати, было и в дореволюционной России. К сожалению, в настоящий момент у нас практически нет культуры ведения переговоров и поиска взаимоприемлемых решений. Законы о медиации, которые приняты, почти не работают, случаи заключения соглашений все еще единичны. Надо более активно информировать граждан о возможности разрешить спор с помощью квалифицированного посредника, а также под у мат ь на д це лесообра знос т ью введения обязательного применения примирительных процедур при разрешении некоторых видов споров» [3].

Порядок проведения процедуры Как гласит Закон № 193-ФЗ, процедура медиации может применяться при урегулировании гражданских, семейных и трудовых (за исключением коллективных трудовых) споров, и на любой стадии судебного разбирательства. Но есть ограничения. Процедура медиации не применяется к указанным категориям споров в случае, если такие споры затрагивают или могут затронуть права и законные интересы третьих лиц, не участвующих в процедуре медиации, или публичные интересы. Тем не менее, включение медиации в систему урегулирования трудовых споров отвечает цели стабильности трудовых отношений и стимулирует работников и работодателей к поиску баланса интересов и «не выводит» их на тяжбу судебного разбирательства. При мен и т е л ьно к на шей т еме, разумеется, мы будем толковать положения данного Закона в контексте рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров, вытекающих из трудовых правоотношений на основе соглашения сторон. Оно заключается в письменной форме до возникновения спора или споров (медиативная оговорка), либо после его или их возникнове-

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

ÈÍÔÎÐÌÀÖÈß ÄËß ÐÀÇÌÛØËÅÍÈß Ðàáîòîäàòåëè ê ïîñðåäíèêó îáðàùàòüñÿ íå ãîòîâû Пермская ТПП в 2010 году – после принятия Закона № 193-ФЗ – проведела опрос работодателей на тему «Разрешение трудовых конфликтов на предприятии». Работодателям предлагалось ответить на 5 вопросов: о видах и причинах возникающих споров на предприятии, способах разрешения этих споров, об отношении работодателя к привлечению медиатора к разрешению споров и необходимости дополнительной юридической помощи для разрешения трудовых споров. В опросе приняли участие 27 пермских предприятий. В числе основных причин возникновения индивидуальных трудовых споров были названы: увольнение и сокращение работников, изменение условий труда, наложение дисциплинарного взыскания, назначение пенсии, изменение режима труда, низкая заработная плата. Такую причину трудового спора, как невыплата заработной платы, назвало только одно предприятие. Самый распространенный способ разрешения трудовых споров – разрешение спора путем переговоров между администрацией и работниками. Причем, работодатели считают, что это самый эффективный способ разрешения спора. На двух предприятиях к разрешению спора привлекался профсоюз, а на четырех – споры разрешались в судебном порядке. На вопрос: обратились бы вы, как работодатель, к помощи посредника (медиатора) при разрешении индивидуального конфликта (разногласий) с работником, ответы были следующими: 3 – «да», 13 – «нет», 5 – «попробовать можно», 2 – «затрудняюсь ответить», а 4 – вообще ничего не знают о такой процедуре. Таким образом, примерно 50 % опрошенных не стали бы обращаться к процедуре медиации для разрешения трудовых конфликтов, а около 20 % респондентов попробовали бы применить эту процедуру. Причем только около 10 % всех опрошенных работодателей готовы обратиться к посреднику (медиатору). Опрос также показал, что примерно 15 % работодателей вообще ничего не знают о возможностях разрешения спора с помощью медиатора. В опросе принимали участие как предприятия малого бизнеса (до 15 человек работников), так и предприятия с количеством работников более 50 человек. mediators.ru

ния, об урегулировании с применением процедуры медиации спора или споров, которые возникли или могут возникнуть между сторонами в связи с их конкретным правоотношением.

Функции медиатора По закону медиация – это урегулирование трудового спора с участием посредника на основе добровольного согласия сторон с целью выработки сторонами «взаимоприемлемого» решения. На практике «взаимоприемлемость» может означать разное – как компромисс, так и консенсус, и даже взаимную выгоду. Иными словами, иногда работнику и работодателю удается договориться

http://kadrovik.panor.ru

ÒÐÓÄÎÂÎÅ ÏÐÀÂÎ ÄËß ÊÀÄÐÎÂÈÊÀ СЛОВАРЬ ТРУДОВОГО ПРАВА

МЕДИАТОР или МЕДИАТОРЫ – это независимое физическое лицо, независимые физические лица, привлекаемые сторонами в качестве посредников в урегулировании спора для содействия выработки сторонами решения по существу спора.

друг с другом таким образом, что выработанное соглашение гораздо выгоднее, нежели данная сторона выиграла бы дело в суде. Успех процедуры медиации зависит прежде всего от того, насколько каждая из сторон сможет услышать за формальной правовой позицией другой стороны ее реальный интерес. Медиатор (посредник) помогает с т орона м конфл и кта сде лать это, одновременно уберегая стороны от использования средств, которые могут лишь усугубить спор, либо увеличить их количество [4]. С в с т у п лен ием в си л у З а к он а № 193-ФЗ медиаторы получили весьма важное и необходимое условие профессиональной деятельности – свидетельский иммунитет. В соответствии с ч. 3 ст. 69 ГПК РФ медиаторы не могут быть допрошены в суде в качестве свидетелей относительно обстоятельств, которые стали им известны в связи с исполнением обязанностей медиатора. Деятельность по обеспечению проведения процед у ры медиа ции осуществляет организация – юридическое лицо, одним из основных видов деятельности которого является деятельность по осуществлению проведения процедуры медиации, а также решения иных вопросов, предусмотренных Законом № 193-ФЗ (п. 4 ст. 2). К а к у же час ти ч но о тмеча лось, процедура медиации проводится при взаимном волеизъявлении сторон на основе принципов добровольности, конфиденциальности, сотрудничества и равноправия сторон.

Виды соглашений Ст. 8 Закона № 193-ФЗ предусматривает соблюдение сторонами письменной формы соглашения о проведении процедуры медиации. Закон различает два понятия (два вида соглашений, которые заключаются в целях проведения медиации): соглашение о применении процедуры медиации и соглашение о проведении процедуры медиации.

http://kadrovik.panor.ru

Первый вид соглашения – соглашение о применении медиации – заключается с целью обозначения намерений использовать медиацию в случае возн и к новен и я и н д и ви д уа л ьног о трудового спора. Смысл включения медиативной оговорки в трудовой договор заключается лишь в том, чтобы проинформировать работника о ценностях работодателя и о его готовности разрешать трудовые споры посредством медиации. При этом медиативная оговорка ни к чему не обязывает ни работника, ни работодателя, а лишь обозначает намерения сторон. Фактически медиативная оговорка вносится в трудовой договор лишь для того, чтобы работник первым делом поинтересовался возможностью разрешить спор посредством медиации, а уже потом обратился в суд, а не наоборот. Иными словами, даже подписав трудовой договор с медиативной оговоркой или отдельный договор о применении процедуры медиации, стороны могут в случае возникновения конфликта «передумать» и отказаться от использования данной технологии урегулирования спора. Соглашение о проведении процедуры медиации заключается уже после того, как стороны убедились в намерениях друг друга урегулировать конкретный спор путем медиации, выбрали медиатора (ов) или организацию, осуществляющую деятельность по обеспечению проведения процедуры медиации, договорились о порядке проведения данной процедуры, ее сроках и о том, какая из сторон оплачивает процедуру медиации и в каком объеме. Работодатель и работник мог ут заключить отдельное соглашение о применении процед уры медиации, либо оформить соответствующее дополнительное соглашение к трудовому договору. В случае, если стороны заключили соглашение о проведении процедуры медиации и в течение оговоренного для ее проведения срока обязались не об-

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÒÐÓÄÎÂÛÅ ÑÏÎÐÛ ращаться в суд или третейский суд для разрешения спора, который возник или может возникнуть между сторонами, суд или третейский суд признают силу этого обязательства до тех пор, пока условия этого обязательства не будут выполнены, за исключением случаев, если одной из сторон необходимо, по ее мнению, защитить свои права (п. 1 ст. 4 Закона № 193-ФЗ). Если спор передан на рассмотрение суда или третейского суда, стороны могут применить процедуру медиации в любой момент до принятия решения по спору соответствующим судом или третейским судом. Отложение рассмотрения дела в споре в суде или в третейском суде, а также совершение иных процессуальных действий определяется процессуальным законодательством (п. 2 ст. 4 Закона № 193-ФЗ).

Этапы проведения процедуры Проведение процедуры медиации начинается со дня заключения сторонами соглашения о проведении процедуры медиации. Если одна из сторон направила в письменной форме предложение об обращении к процедуре медиации и в течение 30 дней со дня его направления или в течение иного указанного в предложении разумного срока не получила согласия другой стороны на применение процедуры медиации, такое предложение считается отклоненным. Предложение об обращении к процедуре медиации должно содержать сведения – согласно п. 2 ст. 8 Закона, – которые также должны иметь место и в соглашении по этому вопросу: 1) предмете спора; 2) медиаторе, медиаторах или об организации, осуществляющей деятельность по проведению процедуры медиации; 3) порядке проведения процедуры медиации; 4) об условиях участия сторон в расходах, связанных с проведением процедуры медиации;

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

5) о сроках проведения процедуры медиации. В ст. 9 Закона № 193-ФЗ раскрывается порядок выбора и назначения медиатора, в соответствии с которым стороны, прежде всего, по взаимному соглашению выбирают одного или нескольких медиаторов. Организация, осуществляющая деятельность по обеспечению процедуры медиации, может рекомендовать кандидатуру медиатора, кандидатуры медиаторов или назначить их в случае, если стороны направили соответствующее обращение в указанную организацию на основании соглашения о проведении процедуры медиации.

Требования к медиатору Закон № 193-ФЗ предусматривает, как уже отмечалось выше, что деятельность медиаторов может осуществляться как на профессиональной, так и на непрофессиональной основе. Основное различие состоит в требованиях к медиатору. Так, осуществлять деятельность медиатора на непрофессиональной основе могут лица, достигшие 18 лет, обладающие полной дееспособностью и не имеющие судимости (п. 2 ст. 15 Закона № 1 93-ФЗ). Деятельность медиатора на профессиональной основе могут осуществлять лица, достигшие 25 лет, имеющие высшее профессиональное образование и прошедшие курс обучения по программе подготовки медиаторов, утвержденной в установленном Правительством РФ порядке (п. 1 ст. 16). Вне зависимости от того, осуществляется ли деятельность медиатора на профессиональной или непрофессиональной основе, такая деятельность не признается предпринимательской (п. 3 ст. 15 Закона). П. 5 ст. 15 Закона № 193-ФЗ предусматривает, что медиаторами не вправе быть лица, замещающие государственные должности РФ, субъектов РФ, должности государственной гражданской и муниципальной службы, если иное

Проведение процедуры медиации начинается со дня заключения сторонами соглашения о проведении процедуры медиации.

http://kadrovik.panor.ru

ÒÐÓÄÎÂÎÅ ÏÐÀÂÎ ÄËß ÊÀÄÐÎÂÈÊÀ

Общий срок, в который медиатор и стороны должны принимать все возможные меры для того, чтобы указанная процедура была прекращена и стороны пришли к взаимоприемлемому решению, составляет 60 дней.

не предусмотрено федеральными законами. Исходя из содержания ст. 5, 11, 15 Закона № 193-ФЗ можно сделать вывод, что медиатор не вправе:  быть представителем какой-либо стороны спора (подп. 1 п. 6 ст. 15);  оказывать какой-либо стороне юридическую, консультационную или иную помощь (подп. 2 п. 6 ст. 15);  ос у щес т в л я т ь де я т е л ьнос т ь медиатора, если при проведении процедуры медиации он лично (прямо или косвенно) заинтересован в ее результате, в том числе состоит с лицом, являющимся одной из сторон, в родственных отношениях (подп. 3 п. 6 ст. 15);  делать без согласия сторон публичные заявления по существу спора (подп. 4 ч. 6 ст. 15);  вносить, если стороны не договорились об ином, предложения об урегулировании спора (п. 5 ст. 11);  ставить своими действиями какую-либо из сторон в преимущественное положение, равно как и умалять права и законные интересы одной из сторон (п. 7 ст. 15);  разглашать информацию, относящуюся к процедуре медиации и ставшую ему известной при ее проведении, без согласия сторон (п. 2 ст. 5).

Оплата услуг медиатора Что касается оплаты услуг медиатора, то в соответствии с п. 1 ст. 10 Закона № 193-ФЗ деятельность по проведению процедуры медиации осуществляется медиаторами как на платной, так и на бесплатной основе. В отличие от деятельности медиаторов, которая может быть как платной, так и бесплатной, деятельность таких организаций осуществляется на платной основе (п. 1 ст. 10 Закона № 193-ФЗ). Анализ ст. 7, 8 Закона № 193-ФЗ не позволяет дать однозначный ответ на вопрос, вправе ли стороны после возникновения спора сразу заключать соглашения о проведении процедуры медиации, минуя соглашение о применении такой процедуры.

http://kadrovik.panor.ru

В любом случае, наличие соглашения о применении процедуры медиации, равно как и наличие соглашения о проведении процедуры медиации и связанное с ним непосредственное проведение этой процедуры, не являются препятствием для обращения в суд или третейский суд, если иное не предусмотрено федеральными законами (п. 3 ст. 7 Закона № 193-ФЗ). Порядок проведения процед уры медиации в части действий медиатора отличается диспозитивностью. Так, в соглашении о проведении процедуры медиации стороны вправе указать, если иное не пред усмотрено федеральным законом, на самостоятельное определение медиатором порядка проведения процедуры медиации с учетом обстоятельств возникшего спора, пожеланий сторон и необходимости скорейшего урегулирования спора.

Сроки Ст. 13 Закона № 193-ФЗ установлены сроки проведения процед уры медиации. Общий срок, в который медиатор и стороны должны принимать все возможные меры для того, чтобы указанная процедура была прекращена и стороны пришли к взаимоприемлемому решению, составляет 60 дней. В исключительных случаях в связи со сложностью разрешаемого спора, с необходимостью получения дополнительной информации или документов срок может быть увеличен по договоренности сторон и при согласии медиатора до 180 дней. Такое продление срока не распространяется на проведение процедуры медиации после передачи спора на рассмотрение суда или третейского суда.

Прекращение процедуры Процедура медиации прекращается в связи со следующими обстоятельствами:  заключением сторонами медиативного соглашения;  заключением соглашения сторон о прекращении процедуры ме-

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÒÐÓÄÎÂÛÅ ÑÏÎÐÛ диации без достижения согласия по имеющимся разногласиям;  заявлением в письменной форме одной, нескольких или всех сторон, направленным медиатору, об отказе от продолжения процедуры медиации;  истечением срока проведения процедуры медиации;  заявлением медиатора в письменной форме, направленным сторонам после консультаций с ними по поводу прекращения процедуры медиации ввиду нецелесообразности ее дальнейшего проведения (ст. 14 Закона № 193-ФЗ).

СРО медиаторов Ст. 18 Закона № 193-ФЗ определяет статус саморегулируемых организаций медиаторов, которые создаются в форме ассоциаций (союзов) или некоммерческих партнерств. Они создаются в целях разработки и установления с т а н дар т ов и п ра ви л п рофессиональной деятельности медиаторов, а также осуществления контроля за соблюдением требований указанных стандартов и правил медиаторами, о с у ще с т в л я ющ и м и де я т е л ь но с т ь на профессиональной основе и (или) организациями, осуществляющими деятельность по осуществлению процедуры медиации. Организация приобретает статус саморегулируемой организации медиаторов со дня внесения сведений о ней в Государственный реестр, медиатор и утрачивает этот статус со дня исключения сведений о ней из указаннного Реестра. Ведение Государственного реестра саморегулируемых организаций медиаторов осуществляется федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным Правительством РФ. Организация включается в указанный Реестр при условии ее соответствия следующим требованиям:  объединение в составе саморегулируемой организации медиаторов в качестве ее членов должно насчитывать не менее ста физических лиц, осуществляющих деятельность меди-

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

аторов на профессиональной основе, и (или) не менее чем двадцати организаций, осуществляющих деятельность по реализации процедуры медиации (п. 4 ст. 18 Закона № 193-ФЗ);  наличие утвержденного порядка осуществления контроля за качеством работы членов саморегулирующей организации медиаторов и принятого кодекса профессиональной этики медиаторов;  соответствие саморегулируемой организации требованием, предусмотренным Федеральным законом от 01.12.2007 № 315-ФЗ «О саморегулируемых организациях» (ред. от 25.06.12, далее – Закон № 315-ФЗ). Согласно Закону № 315-ФЗ, для осуществления деятельности в качестве саморегулируемой организации некоммерческой организацией должны быть созданы специализированные органы, осуществляющие контроль за соблюдением членами такой организации требований стандартов и правил профессиональной деятельности и рассмотрения дел о применении в отношении ее членов мер дисциплинарного воздействия, предусмотренных данным Законом и внутренними документами саморегулируемой организации. Недавно, 4 июня текущего года, Россреестр зарегистрировал первую в стране саморегулируемую организацию (СРО) медиаторов – «Межрегиональный союз медиаторов „Согласие”». Членами организации ста ли около 130 профессиона льны х а двокатов, экономистов и других специалистов, прошедших обучение по программе, разработа нной Российским новым университетом и Межрегиональным союзом медиаторов, из 17 регионов России, в том числе из Москвы, СанктПетербурга, Республики А лтай, Московской, Ленинградской, Калужской и Ростовской областей.

Ведение Государственного реестра саморегулируемых организаций медиаторов осуществляется федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным Правительством РФ.

Профессиональная подготовка медиаторов В соответствии с постановлением Правительства РФ от 03.12.2010 № 960

http://kadrovik.panor.ru

ÒÐÓÄÎÂÎÅ ÏÐÀÂÎ ÄËß ÊÀÄÐÎÂÈÊÀ

О профессиональной подготовке медиаторов в настоящее время заявили многие вузы, появились школы медиаторов и различные центры обучения.

http://kadrovik.panor.ru

«О программе подготовки медиаторов», принятому на основании ст. 16 Закона № 193-ФЗ, установлено, что программа подготовки медиаторов утверждается Министерством образования и науки РФ по согласованию с Министерством юстиции РФ. Такая программа была подготовлена и утверждена приказом Минобрнауки России от 14.02.2011 № 187. Она является дополнительной образовательной профессиональной программой профессиональной переподготовки. Програ мма сл ужит основой для разработки и утверждения организациями, осуществляющими в соответствии с законодательством Российской Федерации подготовки медиаторов, специализированных учебных программ. Программы осваиваются по очной форме обу чения и состоят, в свою очередь, из трех самостоятельны х программ повышения квалификации: «Медиация. Базовый курс», «Медиация. Особенности применения медиации», «Медиация. Курс подготовки тренеров медиаторов». Каждая из трех образовательных программ повышения квалификации завершается итоговой аттестацией и выдачей документа о повышении квалификации, форма которого определяется организацией. Указанные документы заверяются печатью организации. Структура и содержание программы представлены примерным учебным планом по каждой обязательной программе, модулями и темами в рамках по каждой обязательной программе. Результатом обучения по программе предполагается получение слушателями знаний, умений, приобретение навыков, необходимых для ведения деятельности в качестве медиатора на профессиональной основе, преподавания медиации. Освоение программы должно быть совершено в течение 5 лет с момента успешного завершения обучения по образовательной программе «Медиация.

Базовый курс», на которую отводится 120 часов, в том числе 45 часов лекций и 75 часов практических занятий. Лица, успешно освоившие эту образовательную программу, вправе вести практическую деятельность в качестве медиатора на профессиональной основе без права преподавания медиации. На образовательн ую программ у «Медиация. Особенности применения медиации» отводится 312 учебных часов, а на программу «Медиация. Курс подготовки тренеров медиаторов» – 144 часа. Лица, окончившие первую программу и успешно прошедшие итоговую аттестацию, получают документ о повышении квалификации. Они вправе вести практическую деятельность в качестве медиатора широкого профиля на профессиональной основе без права преподавания медиации. Овладение образовательной программой «Медиация. Особенности применения медиации» необходимо для поддержания и совершенствования профессиональной компетенции медиатора, вед ущего деятельность на профессиональной основе. Лица, освоившие образовательную программу «Медиация. Курс подготовки тренеров-медиаторов», вправе наряду с ведением практической деятельности в качестве медиатора на профессиональной основе преподавать медиацию в рамках учебной программы «Медиация. Базовый курс». Успешное освоение программы в полном объеме дает лицу необходимые знания и навыки для ведения медиативной деятельности на профессиональной основе, ведения практической деятельности в качестве медиатора широкого профиля, а также для преподавания в качестве тренера в рамках образовательных программ – «Медиация. Базовый курс», «Медиация. Курс подготовки тренеров медиаторов». О профессиональной подготовке медиаторов в настоящее время заявили многие вузы, появились школы медиаторов и различные центры обучения.

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÒÐÓÄÎÂÛÅ ÑÏÎÐÛ

Перспективы

ÈÍÔÎÐÌÀÖÈß ÄËß ÐÀÇÌÛØËÅÍÈß Как считают эксперты, медиация может в корне изменить правосудие, а Îïàñàéòåñü «ñåðûõ» ìåäèàòîðîâ может даже в целом улучшить моральНекоммерческое партнерство урегулирования споров «Центр медиации», ный климат в стране. действующее при поддержке Ульяновской торгово-промышленной Определенные надежды на медиапалаты и Адвокатской палаты Ульяновской области, выявило факты цию возлагают руководители высших предоставления услуг медиации частными лицами, скрывающими либо судов, поскольку медиация могла бы указывающими недостоверную информацию о наличии документов, ко«разгрузить» суды общей юрисдикции, торые подтверждают право оказывать медиативную помощь. В некоторых и арбит ра ж н ые суд ы о т ма лознаобъявлениях, опубликованных в СМИ, присутствуют номера, даты выдачи чительных дел, позволив улучшить дипломов, которые якобы получены их владельцами. В других случаях по телефонам, указанным в объявлениях, невозможно выяснить точное качество рассмотрения дел судами, наименование фирмы или данные индивидуального предпринимателя, сосредоточившись на более сложной имя физического лица, а также адрес его регистрации. Информация категории дел. по данным фактам направлена в контролирующие органы. Глобальная потребность в применеПредостерегая граждан и предпринимателей, Центр медиации обращает нии процедуры медиации обусловлена внимание, что документ, подтверждающий прохождение професси(пусть даже в перспективе!) доступноонального обучения по программе подготовки медиаторов, не может стью и ее универсальным характером. быть получен ранее 14.02.2011 – времени утверждения соответствующей образовательной программы, а также напоминает о необходимости поОпытный медиатор в состоянии притребовать предъявления справки об отсутствии судимости. водить к взаимопониманию спорящие ul-mediator.ru стороны по са мым различным вопросам в сфере трудовых отношений. Принципиальная возможность медидуры медиации и ее последствий. С учетом данного ации основана на признании факта позитивного обстоятельства, задачей представителей работовлияния присутствия нейтральной независимой дателей является, на наш взгляд, прежде всего стороны на эффективность ведения переговоров доведение до сведения работников информации – между работником (представителем работника) что такое медиация и как можно инициировать и работодателем (представителем работодателя). ее проведение (куда обращаться, как будет провоПрименение медиации в негосударственной су- диться выбор медиатора, кто принимает решения дебной системе и внутри нее не влечет для сторон и сообщает работнику о готовности/неготовности никаких негативных последствий. представителя работодателя к урегулированию В гражданском обществе демократического возможного трудового спора посредством процегосударства личные, социально-экономические дуры медиации и т. п.). и политические права и свободы в современных Развитие института медиации вместе с тем моусловиях предполагают наличие альтернативных жет стать одним из приоритетных направлений методов разрешения возможных социально-тру- совершенствования существующих в нашей стране довых споров. способов и процедур рассмотрения и разрешения В теории закон должен быть справедлив, однако не только индивидуальных, но и коллективных на практике он не всегда таков. трудовых споров. Во многих организациях уже сегодня действуБиблиографический список ет локальные акты или в трудовых договорах со1. Закатнова А. А за ошибку – ответишь. Конститудержатся условия о том, что в случае разногласий ционный суд подтянул дисциплину // 21.07.2011, 00:50 между сторонами трудовых отношений трудовой Российская газета. – Федеральный выпуск. – № 5533 спор между ними будет урегулироваться посред- (157) – 21.07.2011. ством переговоров в досудебном и внесудебном 2. Новиков К. Слышим, но не исполняем. Регионы игнорируют решения КС // Российская газета. – Федеральпорядке. Учитывая, что медиация – новый процессуаль- ный выпуск. – № 5827 (154) – 09.07.2012. 3. Послание Дмитрия Медведева Федеральному Соный правовой институт, важно проинформировать бранию // Российская газета. – Федеральный выпуск. – работников о возможности его использования. № 5666 (290). – 23.12.2011. Вместе с тем на практике к процедуре медиации 4. Енюкина Г. Медиация поможет работнику и рабольше всего недоверия имеет место со стороны ботодателю услышать друг друга// http://trudovoepravo. работников вследствие непонимания сути проце- ru/2004.

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

http://kadrovik.panor.ru

ÑÎÖÈÀËÜÍÎÅ ÏÀÐÒÍÅÐÑÒÂÎ УДК 334.105

Социально-трудовые отношения в малом бизнесе: социальное партнерство или патернализм? Social and Labor Relations in Small Business: Social Partnership or Paternalism? Алексей Куракин, аспирант кафедры труда и социальной политики РАНХиГС

Анатолий Соловьев, канд. полит. наук, д-р экон. наук, профессор кафедры труда и социальной политики факультета «Международный институт государственной службы и управления» Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ, e-mail: asolovyov@ur.rags.ru

http://kadrovik.panor.ru

Авторы полагают, что внутри малых предприятий социально-трудовые отношения изучены недостаточно. Затрагивается проблема расхождения между социальным партнерством как типом трудовых правоотношений, провозглашенным трудовым законодательством, с одной стороны, и реальными социально-трудовыми отношениями в организациях – с другой стороны. Ключевые слова: малое предприятие, социальное партнерство, патернализм, сотрудничество, социально-трудовые отношения. The authors suggest that small businesses within the social and labor relations are not well studied. They address the issue of differences between the social partnership as a type of labor relations, proclaimed by labor legislation, on one hand, and the real socio-labor relations in organizations, on the other hand. Key words: small business, social partnership, paternalism, cooperation, social and labor relations.

последнее время актуальными вопросами, обсуждаемыми отечествен н ы м и пол ити к а м и, социологами и экономистами, являются проблемы влияния мирового финансового кризиса на экономику России и собственно ее развитие на основе внедрения инноваций, роста производительности труда. Очевидно, что свою лепту в это развитие может внести малый бизнес (малое предпринимательство). Проблеме развития малого предпринимательства много внимания

уделяют и представители научного сообщества х [1, с. 80 –85] и высшая школа [2, с. 167–194]. Такое же повышенное внимание вызывает социальное партнерство [3], что обусловлено политикой социального партнерства [4] и тем, что именно этому типу социально-трудовых отношений отдано предпочтение со стороны российского законодателя (раздел II ТК РФ). При всем этом нами зафиксирован несколько однобокий подход к изучению такого объекта, как малое предпринимательство. Это означает, что,

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÑÎÖÈÀËÜÍÎÅ ÏÀÐÒÍÅÐÑÒÂÎ с одной стороны, условия и проблемы развития в современной России малого предпринимательства с учетом международного и российского опыта, как и феномен социального партнерства, изучены в достаточной степени. С другой стороны, по большей мере вне поля зрения представителей науки остаются условия труда и собственно социальнотрудовые отношения, складывающиеся внутри организационно-правовых форм малого предпринимательства.

Модель типологии социально-трудовых отношений Сразу поясним, что нами отождествляются термины «малый бизнес» и «малое предпринимательство». В научной литературе по экономике и социологии труда, по экономике персонала сложилась и утвердилась определенная модель типологии социально-трудовых отношений [5]. Она (модель) является спорной как в связи с ограниченным и ничем не обоснованным количеством вошедших в нее типов социально-трудовых отношений, так и в силу своеобразного раскрытия сущности некоторых типов отношений. В той или иной мере нам придется обращаться к рассмотрению этой модели, но главное заключается в постановке задачи. Она, на наш взгляд, состоит в следующем. Провести научный анализ с целью ответа на вопросы, есть ли основания рассчитывать на внедрение и жизнестойкость в малом предпринимательстве социального партнерства, а может, между наемными работниками и индивидуальными предпринимателями в этом секторе (сегменте) российской экономики сложились отношения патернализма или сотрудничества? Для удобства изложения материала нами будет использоваться термин «малое предприятие» (рассмотрение многообразия субъектов малого предпринимательства не входит в нашу задачу). Поскольку «малое предприятие» представляет собой не что иное, как реальную социальную группу [6, с. 147],

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

то нам придется исходить из гипотезы, согласно которой внутри малого предприятия взаимодействуют различные субъекты, обладающие интересами категории «наемные работники» и категории «работодатель (индивидуальный предприниматель)».

Малое предприятие Основным и определяющим методологическим условием для нашего исследования является требование действующего российского законодательства, согласно которому нормы и правила ТК РФ распространяются на все хозяйствующие субъекты и организации независимо от их организационно-правовых форм. Это означает, что каждое малое предприятие рассматривается нами в качестве хозяйствующего субъекта, действующего в определенной внешней среде, с одной стороны, и имеющего свою внутреннюю среду, в которой межличностные и межгрупповые отношения должны отвечать требованиям действующего трудового законодательства, с другой стороны. В. Г. Сойфер справедливо отмечает, что действующее трудовое законодательство не устанавливает каких-то особенностей регламентации труда на малых предприятиях с небольшой численностью работников, но с одним «если» [7]. Это «если» имеет характер частных случаев, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ. Частными случаями являются условия, при которых численность наемных работников, занятых на малом предприятии, не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек). При таком условии субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей) предоставлено право заключать с лицами, поступающими на работу, срочный трудовой договор. Перефразируя В. Г. Сойфера, подчеркнем, что таким образом сохраняется концепция трудового права о единстве и однообразии правового регулирования

Внутри малого предприятия взаимодействуют различные субъекты, обладающие интересами категории «наемные работники» и категории «работодатель (индивидуальный предприниматель)».

http://kadrovik.panor.ru

ÒÐÓÄÎÂÎÅ ÏÐÀÂÎ ÄËß ÊÀÄÐÎÂÈÊÀ труда наемных работников, занятых на предприятиях (в организациях) любой организационно-правовой формы. Следует принять во внимание российскую практику трудовых отношений (в юридическом значении этого термина) внутри малых предприятий. Она показывает, что между работодателем (индивидуальным предпринимателем) и наемными работниками эти отношения порой носят неформализованный характер. Это означает, что между сторонами трудовых отношений не заключается бессрочный или срочный трудовой договор [8, с. 201].

Две формы системы социально-трудовых отношений

Действующее трудовое законодательство не устанавливает каких-то особенностей регламентации труда на малых предприятиях с небольшой численностью работников, но с одним «если». Это «если» имеет характер частных случаев, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ.

Известно, что именно те или иные социальные нормы призваны создавать внутриорганизационный порядок, включая порядок взаимодействия между индивидуумами и реальными группами. Пока нет необходимости рассматри вать та к ие соц иа л ьн ые нормы, как обычаи и традиции, т. к. внутри малого предприятия указанные субъекты должны взаимодействовать в институционализированной среде. Это долженствование означает, что, по сути, трудовые отношения внутри малого предприятия подлежат формированию, выстраиванию и существованию в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ и другими федеральными законами. Такая постановка вопроса на самом деле может быть охарактеризована как коллизия институциона льного характера. Это означает, что стороны трудовых отношений (в юридическом значении этого термина) обязаны формировать и выстраивать эти отношения по типу «социальное партнерство», которому посвящен раздел II ТК РФ. Но на практике при всем прочем руководстве Трудовым кодексом РФ стороны трудовых отношений не выстраивают эти отношения по типу «социальное партнерство», а предпочитают, напри1

http://kadrovik.panor.ru

мер, отношения по типу «патернализм», основанного на сотрудничестве. Именно возможность са мостоятельного выбора того или иного типа отношений между наемными работниками и работодателем может быть квалифицирована в качестве проявления демократии в социально-трудовой сфере. При этом каждая из сторон вза имодействия не прин у ждается контрагентом к каким-либо действиям или к какому-то определенному поведению, что демонстрирует их автономию. А автономия сторон трудовых отношений, как известно, является одним из основных общепризнанных принципов международного права в сфере труда. Нет необходимости развивать эту мысль, но обратим внимание на авторитетное мнение по поводу двух форм существования системы социальнотрудовых отношений. Оно (мнение) относится к числу спорных. Речь идет о том, что трудно принять понимание такой формы существования системы социально-трудовых отношений, согласно котором у эти отношения существуют как правоотношения, отражающие проекцию фактических социально-трудовых отношений на институциональный, законодательный, нормотворческий уровень [9, c. 48]. По смыслу такого определения получается, что сначала в социально-трудовой сфере формируются и складываются определенные по своему характеру правоотношения, а затем под их влиянием появляются нормативные правовые акты, призванные легализовать такого рода или вида правоотношения. Но в таком случае возникает ряд логичных вопросов. Во-первых, как быть с социальным партнерством как типом социально-трудовых отношений, который не существовал между субъектами двух- и трехстороннего взаимодействия на момент появления Указа Президента РСФСР от 15.11.1991 № 212 «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)»?1

Утратил силу в 1996 году.

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÑÎÖÈÀËÜÍÎÅ ÏÀÐÒÍÅÐÑÒÂÎ Во-вторых, почему до сих пор законодатель не регламентировал в отечественном законодательстве такой тип социально-трудовых отношений, как патернализм? То есть почему правоотношения по типу «патернализм», сложившиеся и реально существующие, например в организациях совместного российского и иностранного бизнеса и на малых предприятиях, где нет профсоюзов, до сих пор не спроецировались на институциональном, законодательном, нормотворческом уровне? Нами предполагается, что в российской действительности только социально-трудовые отношения по типу «социальное партнерство» могли быть спроецированы на институциональном, законодательном, нормотворческом уровне. Объясняется это тем, что правоотношения, именуемые «социальное партнерство», есть результат идеологии [10, с. 17]. При этом многие авторы не без основания считают, что под действием этой идеологии в социально-трудовой сфере сложилась и существует российская модель корпоративного социального партнерства [11, с. 65–70].

Корпоративное социальное партнерство Основной х ара ктерной чертой, присущей этой модели, является нерасчлененность интересов наемных работников и работодателей (их представителей) в силу того, что профсоюзы, которые по своей природе должны быть защитниками интересов и прав своих членов, блокируются с работодателем и, в конечном счете, не стоят на позициях классовой борьбы. При этом нельзя не напомнить, что именно благодаря классовой борьбе сами профсоюзы в историческом прошлом завоевали для себя ряд свобод и преференций. Главное, что, на наш взгляд, ускользает от многих, кто выступает в качестве лоббистов социального партнерства на малых предприятиях, заключается в следующем. Вся доктрина социального партнерства была разработана

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

с учетом того, что его субъектами выступают реальные группы. На уровне, где существует трипартизм, – это одни группы. На уровне организаций (предприятий) – это, с одной стороны, группа учредителей и собственников средств производства, включая акционеров, а с другой стороны, группа наемных работников вместе с органами профсоюза. То есть, можно сказать, что на этом уровне взаимодействуют коллективный собственник и «коллективный наемный работник». Все иначе обстоит на малых предприятиях, где нет коллективного собственника. Можно утверждать, что на малых предприятиях индивидуальный предприниматель, выступающий в качестве собственника и нанимателя, взаимодействует с субъектом, условно именуемым «индивидуальный работник», так как «коллективный наемный работник» отсутствует и не образовывается в силу различных обстоятельств. Да лее попробуем разобраться в вопросе, есть ли объективные предпосылки для внедрения социального партнерства в сектор (сегмент) малого предпринимательства. С этой целью смоделируем проблемные ситуации внутри малого предприятия, каждая из которых связана с институтами (нормами) трудового законодательства.

СЛОВАРЬ ТРУДОВОГО ПРАВА

ТРИПАРТИЗМ (от лат. tripartitus – состоящий из трех частей) – система трехстороннего представительства (государства, работников и работодателей или их уполномоченных) в процессе регулирования социально-трудовых отношений. Является основой социального партнерства.

ÑÈÒÓÀÖÈß 1 Группа наемных работников, занятых у индивидуального предпринимателя (работодателя), самостоятельно решает, что она будет взаимодействовать со своим нанимателем на основе социального партнерства. С этой целью они изучают раздел II ТК РФ и приходят к следующим выводам. Во-первых, основными и единственными формами социального партнерства являются взаимные консультации и переговоры [12]. Во-вторых, одним из правовых механизмов социального партнерства является коллективный договор. В-третьих, признаком социального партнерства в той или иной организации является наличие производственной демократии, то есть возможность с помощью соответствующих институтов осуществлять

http://kadrovik.panor.ru

ÒÐÓÄÎÂÎÅ ÏÐÀÂÎ ÄËß ÊÀÄÐÎÂÈÊÀ

На малых предприятиях индивидуальный предприниматель, выступающий в качестве собственника и нанимателя, взаимодействует с субъектом, условно именуемым «индивидуальный работник», так как «коллективный наемный работник» отсутствует и не образовывается в силу различных обстоятельств.

http://kadrovik.panor.ru

участие (соучастие) наемных работников в управлении организацией. В-четвертых, признаком социального партнерства в той или иной организации является возможность оперативного рассмотрения и разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров посредством примирительных процедур, базирующихся на переговорах между индивидуальным предпринимателем (работодателем) и наемными работниками. Далее эта же группа наемных работников, ревностно относящаяся к соблюдению действующего трудового законодательства, задается следующими вопросами. Имеет ли каждый отдельный работник право на переговоры с индивидуальным предпринимателем (работодателем)? Может ли по праву группа наемных работников, не ассоциированная в профсоюз, начать переговоры с индивидуальным предпринимателем (работодателем) по какой-либо проблеме условий их труда, занятости или социального страхования, а также с целью заключения коллективного договора или с целью рассмотрения коллективного трудового спора? Может ли по праву группа наемных работников организовать и провести общее собрание всех занятых в малом предприятии для изложения индивидуальному предпринимателю (работодателю) своих предложений по социальному развитию малого предприятия? *** Теперь предположим, что нашей виртуальной группе наемных работников не уда лось са мостоятельно ответить на комплекс проблемных вопросов. Возьмем эту миссию на себя и изложим ответы на вопросы в порядке их постановки. Согласно ч. 2 ст. 22 ТК РФ, наемный работник, занятый в организации л ю бой орг а н из а ц ион но -п ра вовой формы, не обладает правом на ведение переговоров. Добавим к этому, что на практике любой наемный работник не может по праву рассчитывать на рассмотрение неу рег улирова нны х разногласий, возникших между ним и работодателем, комиссией по трудовым спорам, поскольку реально не может выполнить требование трудового зако-

нодательства о предварительном проведении переговоров с работодателем. Законодатель счел (ст. 381 ТК РФ) необходимым, единственным и обязательным условием для вмешательства в индивидуальный трудовой спор комиссии по трудовым спорам осуществление наемным работником самостоятельно или с участием своего представителя попытки урегулировать разногласия путем непосредственных переговоров с работодателем. Действу ющ и й поря док веден и я переговоров, содержащийся в разделе II ТК РФ (гл. 6), не предусматривает в качестве предмета переговоров обсуждение проблем условий труда, занятости или социального страхования наемных работников. Полагаем, что группа наемных работников, не ассоциированная в профсоюз, не сможет начать и провести переговоры с индивидуальным предпринимателем (работодателем) с целью заключения коллективного договора или с целью рассмотрения коллективного трудового спора. В то же время неассоциирова нные в профсоюз наемные работники формально не могут соучаствовать в принятии управленческих решений работодателя в части регулирования трудовых отношений в случаях, предусмотрен н ы х Т рудовы м кодексом. Объясняется это тем, что правом на такое соучастие обладает исключительно профсоюзный орган (ст. 53 и 371 ТК РФ). На последний проблемный вопрос ответим, исходя из понимания того, что в случаях, когда наемные работники порой намериваются довести до сведения работодателя свои предложения по социальному развитию малого предприятия, они могут руководствоваться идеей участия (соучастия) в управлении организацией. По сути, Трудовой кодекс РФ декларирует право наемных работн и ков на непосредс твен н у ю демократию, т. е. их самостоятельное участие в управлении организацией. Однако трудовое законодательство не содержит института общего собрания

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÑÎÖÈÀËÜÍÎÅ ÏÀÐÒÍÅÐÑÒÂÎ (конференции) всех наемных работников, занятых у их работодателя. ÑÈÒÓÀÖÈß 2 Наемные работники, занятые у индивидуального предпринимателя (работодателя), неожиданно для последнего ассоциировались в первичную профсоюзную организацию. Второй неожиданностью для этого же предпринимателя (работодателя) стало требование органа первичной профсоюзной организации распространить на их малое предприятие действие соглашения по регулированию социально-трудовых отношений, заключенное между социальными партнерами регионального уровня (см. ст. 45 и ст. 48 ТК РФ). В ответ на это требование орган первичной профсоюзной организации малого предприятия получил мотивированный отказ от подобного действия. Индивидуальный предприниматель (работодатель) мотивировал этот отказ тем, что в случае распространения действия соглашения по регулированию социально-трудовых отношений, заключенное между социальными партнерами регионального уровня, малое предприятие станет банкротом. *** Именно по этой причине в трудовом законодательстве зарубежных стран порой можно встретить норму, согласно которой требования наемных работников и их полномочных представителей – профсоюзов, выдвигаемые в адрес предпринимателя (работодателя) и потенциально способные стать основанием для забастовки, должны быть соразмерны целям [13, с. 43]. Это означает, что требования указанных субъектов не должны приводить предпринимателя (работодателя) к банкротству. Ситуации 1 и 2, носящие виртуальный характер, рассмотрены нами соответственно в юридическом и экономическом аспектах. Таким образом, установлено, что у наемных работников, занятых у индивидуального предпринимателя (работодателя), нет юридических оснований для ведения социального диалога как в форме переговоров, так и в форме обсуждения какой-либо социально-трудовой проблемы на общем собрании (конференции). Как следствие, эта категория занятых в малом бизнесе граждан не включена в процесс заключения коллективных договоров, который относится к одному из факторов социального партнерства. Более того, распространение действия соглашений по регулированию социально-трудовых отношений, заключенных между социальными партнерами регионального уровня, реально может привести к банкротству малых предприятий.

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

Можно сделать вывод, что пока в сфере (сегменте) малого бизнеса объективно нет оснований для такого типа социально-трудовых отношений, как социальное партнерство. Поэтому порой в отечественной научной литературе и отмечается этот факт [14, с. 175]. Приведенным выводом можно было бы завершить нашу статью, но тогда пришлось бы отказаться от изложения нашей точки зрения, согласно которой внутри малых предприятий приоритетным типом социально-трудовых отношений являются патернализм, основанный на сотрудничестве. Окончание в следующем номере Библиографический список 1. Гребенщикова Ю. В. Направления совершенствования государственной поддержки малого бизнеса // Социально-экономические, политические и правовые механизмы управления инновациями в Волгоградской области. – Волгоград: ФГОУ ВПО ВАГС, 2010. 2. Лапуста М. Г. Предпринимательство: Учеб. – М.: ИНФРА-М, 2010. 3. Андрейченко В. В., Горин Н. И., Нещадин А. А., Роговая В. Г., Тульчинский Г. Л. Социальное партнерство: Опыт, технология, оценка эффективности / Под общей ред. А. А. Нещадина и Г. Л. Тульчинского. – СПб.: Алетейя, 2010. 4. Михеев В. А. Политика социального партнерства. – М.: РАГС, 1999. 5. Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г., Бабынина Л. С. Экономика труда: Учеб. В 2 т. – М.: Альфа-Пресс, 2007. 6. Андреева Г. М. Социальная психология: Учеб. для высших учебных заведений. – М.: Аспект Пресс, 2004. 7. Сойфер В. Г. Правовое регулирование труда на малых предприятиях // Кадровик. Трудовое право для кадровика. – 2009. – № 2. 8. Виттенберг Е. Я. Социальная ответственность бизнеса на постсоветском пространстве. – М.: РГГУ, 2011. 9. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г. Г. Меликьяна, Р. П. Колосовой. – М.: Изд-во МГУ, 1996. 10. Саакян А. К. Социальные закономерности становления и развития отношений наемного труда: Автореф. дисс…. док. соц. наук – СПб., 2007. 11. Кагарлицкий Б. Ю. Корпоративная модель и социальный конфликт в России // Плюрализм и многообразие трудовых отношений. Вопросы типологии и политики профсоюзного движения. – М.: Агентство социально-трудовой информации (АСТИ), 1995. 12. Соловьев А. В. Социальное партнерство: Комментарий к разделу II Трудового кодекса РФ. – М.: Альфа-Пресс, 2007. 13. Обзор законодательства по труду и социальному обеспечению. Вып. 2. Министерство труда и социального порядка Германии. – М., 1995. 14. Мамытов Е. Г. Социально-трудовые отношения в условиях рынка. – М.: МАКС Пресс, 2008.

http://kadrovik.panor.ru

ÂÎÏÐÎÑ – ÎÒÂÅÒ

Право на совместительство Анна Мазухина,

На вопросы кадровиков, посетителей сайта http://kadrovik.panor.ru отвечают эксперты.

эксперт

Мария Волкова, эксперт

Надежда Верхова, эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

http://kadrovik.panor.ru

Обязан ли работник (главный бухгалтер) извещать (или получать разрешение) работодателя по основному месту работы о работе по совместительству в качестве директора ООО? Может ли работник находиться на больничном по основному месту работы и продолжать трудиться по совместительству (в том числе заключать гражданско-правовые договоры как директор ООО)? Работник в рассматриваемой ситуации не обязан ни извещать, ни получать разрешение основного работодателя на работу по совместительству. Он может быть временно нетрудоспособен на одном месте и продолжать трудиться по другому месту работы. Право на труд и право свободно распоряжаться своими способностями к труду в соответствии с Конституцией России и общепризнанными международными нормами определено в российском законодательстве как одно из основных прав человека и основных принципов правового регулирования трудовых отношений (ст. 37 Конституции РФ, ст. 23 Всеобщей декларации прав человека, ст. 2 ТК РФ). В трудовом законодательстве право граждан свободно вступать в трудовые отношения конкретизировано и в отношении работы по совместительству. Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы как у того же работодателя, так и у другого – внутреннее и внешнее совместительство (ст. 60.1 ТК РФ). Трудовые отношения в рамках совместительства возникают на основании трудового договора. Заключение таких договоров допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом (ст. 282 ТК РФ). Ограничения на работу по совместительству установлены только для некоторых категорий работников, например, для лиц в возрасте до 18 лет, занятых на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда, если совместительство связано с такими же условиями (ч. 5 ст. 282 ТК РФ), руководителей организаций (ст. 276 ТК РФ), спортсменов и тренеров (ст. 348.7 ТК РФ), работников, труд которых связан с управлением транспортом (ст. 329 ТК РФ), руководителей образовательных учреждений (п. 6 ст. 35 Закона РФ от 10.07.1992 № 3266-1 «Об образовании»), муниципальных (ч. 2 ст. 14 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в РФ») и государственных гражданских служащих (ст. 17 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ»), судей (п. 3 ст. 3 Закона РФ от 26.06.1992 № 3132-I «О статусе судей в РФ»), исполнительных органов и главных бухгалтеров кредитных организаций (ст. 11.1 Федерального закона от 02.12.1990 № 395-I «О банках и банковской деятельности») и некоторых других.

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÂÎÏÐÎÑ – ÎÒÂÅÒ Ни Трудовой кодекс РФ, ни иные федеральные законы не запрещают главному бухгалтеру, работающему по основному месту работы в коммерческой организации, не являющейся кредитной, заключить трудовой договор о работе на условиях внешнего совместительства по любой другой (в том числе – руководящей) должности, а также не требуют от работника извещать работодателя по основному месту о заключении такого договора. В этой связи стоит также обратить внимание на Положение об условиях работы по совместительству, утв. постановлением Госкомтруда СССР, Минюста СССР и Секретариата ВЦСПС от 09.03.1989 № 81/604-К-3/6-84, которое применяется в части, не противоречащей ТК РФ. Согласно п. 2 данного Положения, для работы по совместительству согласия работодателя по основному месту работы не требуется. Документом, удостоверяющим временную нетрудоспособность гражданина и подтверждающим его временное освобождение от работы, является листок нетрудоспособности. Если на момент наступления страхового случая гражданин работает у нескольких работодателей, уважительность причины его отсутствия на работе по совместительству возможно подтвердить путем представления листка нетрудоспособности с отметкой «V» в строке «По совместительству» (п.п. 4 –4.2, 58 Порядка выдачи листков нетрудоспособности, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 № 624н) либо копии листка нетрудоспособности, заверенной работодателем по основному месту работы (см. п. 17 письма ФСС России от 28.10.2011 № 14-03-18/15-12956). Если совместитель о своей временной нетрудоспособности одному из работодателей не сообщил и больничный лист не предоставил, то он обязан продолжать трудиться по этому месту работы. Такое поведение работника законом не запрещено и в случае, если его лечащий врач не сочтет его нарушением установленного режима лечения (и не сделает об этом отметку в листке нетрудоспособности), не повлечет за собой негативных последствий в виде снижения размера пособия по временной нетрудоспособности (п. 1 ч. 1 ст. 8 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»). Соответственно, работник продолжит выполнять обязанности, предусмотренные его трудовым договором по данному месту работы (в рассматриваемом случае – по совместитель-

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

ству), в том числе заключать гражданско-правовые договоры от имени организации как ее руководитель. Мазухина А., Волкова М.

Работник занимает в учреждении культуры должность заместителя директора по административно-хозяйственной части (1 ставка), дополнительно работает по совместительству в школе преподавателем на полную ставку, сверх этого там же заведует отделением и выполняет работу по классному руководству. Сколько ставок одновременно может занимать одно физическое лицо? Право работника на работу по совместительству закреплено ст. 60.1 ТК РФ. В соответствии с ней работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом (ч. 2 ст. 282 ТК РФ). Ни Трудовой кодекс РФ, ни иные федеральные законы не содержат запрета на выполнение работником, занимающим в учреждении культуры должность заместителя директора по административно-хозяйственной части, работы на условиях совместительства, в частности работы преподавателя. Согласно ч. 1 ст. 284 ТК РФ, продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников. Указанные ограничения не применяются только в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 284 ТК РФ (приостановления работником работы или отстранения его от работы по установленным законом основаниям). Такого понятия, как ставка, Трудовой кодекс РФ не содержит. Исходя из смысла, который вкладыва-

http://kadrovik.panor.ru

ÒÐÓÄÎÂÎÅ ÏÐÀÂÎ ÄËß ÊÀÄÐÎÂÈÊÀ ется в этот термин, работа в течение нормальной продолжительности рабочего времени считается работой на полную ставку. Следовательно, по общему правилу работник-совместитель не может работать больше, чем на 0,5 ставки. Однако следует отметить, что в силу ч. 6 ст. 282 ТК РФ особенности работы по совместительству педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры регулируются постановлением Минтруда России от 30.06.2003 № 41 (далее – Постановление № 41), согласно подп. «б» п. 1 которого продолжительность работы по совместительству работников культуры, привлекаемых в качестве педагогических работников дополнительного образования, концертмейстеров, балетмейстеров, хормейстеров, аккомпаниаторов, художественных руководителей, не может превышать месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели. Детские школы искусств относятся к числу образовательных учреждений дополнительного образования (ст. 26 Закона РФ от 10.07.1992 № 3266-I «Об образовании»), поэтому полагаем, что работник культуры может работать в школе искусств по совместительству в качестве преподавателя скульптуры и композиции на полную ставку. В то же время Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих в разделе «Квалификационные характеристики должностей работников культуры, искусства и кинематографии» (далее – ЕКС), утв. приказом Минздравсоцразвития России от

http://kadrovik.panor.ru

30.03.2011 № 251н, должность заместителя директора по административно-хозяйственной части учреждения культуры не отнесена к должностям работников культуры, искусства и кинематографии. Учитывая, что в силу ч. 2 ст. 57 ТК РФ, если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в ЕТКС и ЕКС, на наш взгляд, на заместителя директора по административно-хозяйственной части, работающего в доме культуры, не распространяются нормы ч. 6 ст. 282 ТК РФ и Постановления № 41, соответственно, его работа по совместительству на полную ставку неправомерна. В рассматриваемой ситуации по совместительству работник не может работать больше, чем на 0,5 ставки. Также отметим, что ТК РФ не содержит ограничений для работников, работающих по совместительству, на выполнение дополнительной работы у того же работодателя в порядке совмещения. Поэтому, работая в порядке совместительства преподавателем скульптуры и композиции, работник может дополнительно заведовать отделением и выполнять работу по классному руководству в порядке совмещения в пределах своего рабочего времени (ст. 60.2 ТК РФ). Верхова Н., Волкова М.

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÇÀÐÓÁÅÆÍÛÉ ÎÏÛÒ УДК 331.2

Оплата труда в проектно-изыскательских организациях зарубежных стран Labour in the Design and Survey Organizations of Foreign Countries Статья содержит обзор практик оплаты труда в лидирующих проектноизыскательских организациях Германии, Франции и Канады, которые являются потенциальными конкурентами отечественных компаний как на рынке проектных работ, так и на рынке труда. Анализ зарубежного опыта позволяет сделать выводы и рекомендации для российских компаний о пересмотре структуры затрат на персонал и переводе затрат на социальный пакет в заработную плату. Ключевые слова: премии, оплата за результат, заработная плата, уровень вознаграждения, социальный пакет.

Юлия Рогожникова, главный специалист по труду и заработной плате ОАО «Росжелдорпроект», аспирант кафедры экономики труда и персонала экономического факультета МГУ им. М. В. Ломоносова, 119991, Москва, Ленинские горы, 1, стр. 46, e-mail: Lilac-bell@yandex.ru

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

The article contains a review of the labour remuneration practices in the leading design and survey organizations of Germany, France and Canada which are potential competitors of the domestic companies as at the market of design works, and on the labour market. Analysis of foreign experience allows to draw conclusions and recommendations for the Russian companies on structure of personnel expenses revision and conversion expenses on the social package in wages. Key words: bonuses, performance related pay, wages, remuneration level, social package.

сновная конкуренция на рынке проектно-изыскательских работ в железнодорожной отрасли сложилась в сегменте ОАО «РЖД». В 2010–2011 годах на трех крупнейших участников приходилось свыше 70 % рынка в сегм енте ОАО «РЖД». Общее количество конкурентов в сегменте ОАО «РЖД» составляет более 140 компаний, включая небольшие п р о ек т н ые бюр о и с т р ои т е л ь н ые фирмы.

По т ен ц иа л ьн у ю у грозу вы хода на ры нок п роекти рова н и я же лезнодорожной инфраструктуры представляют иностранные игроки. Конкурентами отечественных компаний на рынке проектно-изыскательских работ в ближайшее время могут стать иностранные компании, обладающие технологиями проектирования высокоскоростны х железнодорожны х магистралей, а также более высоким уровнем концентрации трудовых и ма-

http://kadrovik.panor.ru

ÒÐÓÄÎÂÎÅ ÏÐÀÂÎ ÄËß ÊÀÄÐÎÂÈÊÀ териальных ресурсов. Среди них выделяются Siemens (Германия), Alstom (Франция), Bombardier (Канада). Поскольку конкуренция на рынке проектно-изыскательских работ влечет за собой конкуренцию на отраслевом рынке труда, возникает необходимость исследования зарубежного опыта оплаты труда в проектно-изыскательских организациях.

Опыт Германии (на примере компании Siemens AG)

Основой системы оплаты труда является структура должностной ие-рархии, основанная на оценке каждой позиции.

http://kadrovik.panor.ru

Департамент «Системы рельсового транспорта» – одно из ведущих и наиболее быстро растущих подразделений компании «Сименс». Департамент является поставщиком интегрированных решений для рельсового транспорта. Обладает успешным опытом реализации проектов под ключ в области высокоскоростного сообщения [1]. Основой системы оп латы труда является структура должностной иерархии, основанная на оценке каждой позиции. Ежегодно проводится пересмотр номенклатуры должностей. При формировании окладов используется система грейдов с широкополосной (broadbanded) структурой. Оклады дифференцированы для различных подразделений. Широкие полосы включают в себя должности, имеющие разн у ю ценность, что может привести к несправедливому уровню вознаграждения, поэтом у а кцент в определении заработной платы смещается на рыночные значения, а не на ценность должности при оценке. Это вызывает необходимость проведения регулярного анализа рынка труда в части, каса ющейся рыночны х тенденций в политике вознаграждения, и даже в какой-то мере – зависимость от данных обзоров заработных плат. Увеличение ок ла да происходит в за виси мости от ста жа работы и успехов (service-related pay). По сути оплачивается стаж работы в компании при достижении определенного

уровня результативности, что не мотивирует в достаточной мере на рост результативности, а только на сохранение ее на определенном уровне. Данная система приводит к сложностям в мотивации молодых специалистов и специалистов, которые получили опыт, не получив стажа, и новых сотрудников, но помогает удерживать ключевых работников, повышает лояльность, позволяет экономить на неэффективных работниках. Применяется гибкая система премий, зависящих от показателей работы группы, отдела и индивидуальных результатов, а также годовой бонус (в некоторых подразделениях – полугодовой). Для совокупного размера премий устанавливается ограничение. Некоммерческие подразделения, связанные с продажами, имеют оклад и премию, зависящую от объема реализации. Среди дополнительных элементов системы оплаты труда можно выделить: бонусные планы для руководителей высшего звена, планы участия в прибыли, бонус удержания, пенсионные планы. Социальный пакет в зависимости от позиции может включать в себя мобильную связь, кредитные карты, автомобиль, компенсацию затрат на релокацию при кадровом перемещении, медицинское страхование и т. д. Пол ити к а у п ра в лен и я рабоч и м временем: посменная работа, временная работа, политика предоставления отпусков, оплата переработок, удаленная работа.

Опыт Франции (на примере компании Alstom) Компания Alstom – один из мировых лидеров в области транспортной инфрастру кт у ры. Предла гает комплексные инновационные решения для высокоскоростного железнодорожного сообщения в сложных географических условиях с минимальными потерями в скорости поездов при сохранении комфорта для пассажиров [2].

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÇÀÐÓÁÅÆÍÛÉ ÎÏÛÒ Компенсационный пакет компании формируется дифференцированно с учетом различных уровней ответственности сотрудников, достижения целей, опыта и вклада. В компенсационный пакет входит базовый размер годовой заработной платы, а также он может включать в себя такие элементы, как:  переменная часть заработной платы и краткосрочные стимулы;  получение доли прибыли;  пособия и пенсии;  схемы приобретения акций работниками;  долгосрочные стимулы, например, опционы на акции. Социальный пакет является важнейшей частью общего вознаграждения. Особое внимание уделяется его соответствию различным потребностям сотрудников. Включает различные виды страхования (медицинское, пенсионное и др.). Особый интерес во французском опыте представляет методика формирования премиального фонда из прибыли компании по формуле: премиальный фонд = = (чистая прибыль – 5 % стоимости капитала) · 0,5 доли заработной платы в добавленной стоимости Из формулы следует, что премиальный фонд формируется в случае, если чистая прибыль компании превышает стоимость капитала более, чем 5 %. Эти 5 % стоимости капитала вычитаются из чистой прибыли, образуя своего рода плату акционерам и тем самым защищают права собственников. Доля работников составляет 0,5 норматива соответствующей доли заработной платы в добавленной стоимости. Вознаграждение из премиального фонда выплачивается как за индивидуальный, так и коллективный вклад в результаты работы. К мотивационной составляющей компания также относит множество программ обучения и развития.

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

Опыт Канады (на примере компании Bombardier Inc.) Компа н ия Bomba rdier Inc. – гло ба л ь н а я к орпора ц и я со ш т абквартирой в Канаде, мировой лидер в предложении инновационных решений в области транспорта, подвижного соста ва и оборудова ния д ля рельсового тра нспорта, подразделение Bombardier Transportation разрабатывает и производит железнодорожную технику. Компания Bombardier получила эксклюзивные права на поставку подвижного состава для автоматизированных систем перевозки пассажиров для Зимних Олимпийских игр 2010 года [3]. Оп лата труда выстра ивается на принципах управления результативностью (performance management). Главная особенность системы оплаты труда компании – использование и постоянное совершенствование системы к л ючевы х показате лей эффекти вности (KPI), направленных в первую очередь на выявление и устранение проблемных моментов в работе, а также на укрепление связи с бизнес-целями организации и информирование работников о желаемых для компании поведении и компетенциях. При этом в компании функционирует множество кросс-функциональных групп, имеющих общие KPI и цели. Важнейшим основополагающим элементом системы мотивации компания считает карьерное развитие своих сотрудников. В компании имеется социальный пакет, с отдельными социа льными гара нти я м и д л я та ла нтл и вы х сотрудников.

Оплата труда выстраивается на принципах управления результативностью.

Оплата труда в организациях со смешанным капиталом (на примере компании «Бомбардье Транспортейшн (Сигнал)») ООО «Бомбардье Транспортейшн (Сигнал)» – совместное предприятие концерна Bombardier Transportation,

http://kadrovik.panor.ru

ÒÐÓÄÎÂÎÅ ÏÐÀÂÎ ÄËß ÊÀÄÐÎÂÈÊÀ

штаб-квартира которого расположена в Германии, и ОАО «Российские железные дороги». Компания занимается разработкой, производством и обслуживанием средств железнодорожной автоматики; основное направление деятельности – оснащение железнодорожных станций системами микропроцессорной централизации стрелок и сигналов. Является лидером на российском рынке систем обеспечения безопасности движения поездов на железнодорожном транспорте. Предлагаемый портфель инновационных технологий ECO4 (энергия, эффективность, экономика и экология) способствует общему повышению эксплуатационных качеств поездов [4]. Основной акцент в оплате труда компания делает на обеспечение конкурентоспособной заработной платы. Для этого ежегодно проводится анализ рынка труда. Индивидуальные достижения и групповые результаты вознаграждаются посредством системы бонусов. Как и во всех дочерних компаниях ОАО «РЖД», сотрудникам предоставляется широкий спектр социальных гарантий. В социальный пакет входят различные виды страхования (страхование жизни, добровольное медицинское страхование, страхование работников, выезжающих за рубеж), оплата мобильной связи и проезда. Сотрудники имеют приоритетное право замещать вакансии, дающее возможности карьерного роста с соответствующим повышением заработной платы. Ежегодно составляются программы индивидуального развития, на основании которых сотрудники направляются на профессиональные семинары и тренинги личностного роста.

Подход лидеров Анализ зарубежного опыта оплаты труда в проектно-изыскательских организациях показывает, что лидеры рынка выстраивают систему оплаты труда на основе:  конкурентоспособного уровня постоянной (гарантированной) части заработной платы с уче-

http://kadrovik.panor.ru

том характеристик должностей и компетенций работников;  системы премирования за индивидуальные и коллективные результаты труда;  социального пакета, состоящего в основном из страховых программ;  индивидуального подхода к ключевым категориям работников (топ-менеджмент, таланты и др.). Такой сбалансированный подход кажется очевидным как с теоретической, так и с прикладной точек зрения, однако российские проектно-изыскательские организации в настоящее время испытывают ряд сложностей в его применении. Например, в силу действующих институциональных ограничений (отраслевое соглашение, коллективные договоры с профсоюзными организациями) российские компании вынуждены финансировать расширенный социальный пакет, включающий множество льгот для наименее производительных работников (находящихся в отпусках по уходу за ребенком; лиц пенсионного возраста с большим стажем работы, независимо от производительности их труда; бывших работников и т. д.) [5]. Такая вынужденная дорогостоящая социальная нагрузка препятствует установлению высокого уровня заработной платы (как постоянной, так и переменной части) для основной массы работников, что мешает российским компаниям достойно и эффективно выдерживать конкуренцию на рынке труда. На основе анализа зарубежного опыта оплаты труда можно порекомендовать российским проектно-изыскательским организациям пересмотреть структуру затрат на персонал. Простое секвестирование льготных статей коллективного договора могут не допустить профсоюзы, в этой ситуации выходом может стать перевод затрат на социальный пакет в заработную плату работников. Библиографический список 1. Системы рельсового транспорта //Сайт Компании Siemens [Электронный ресурс] URL: http://w3.siemens.ru. 2. Remuneration and benefits //Сайт компании Alstom [Электронный ресурс] URL: http://www.alstom.com. 3. Компания Bombardier поможет Олимпийским играм 2010 года в Канаде стать исключительно ярким событием. – 19.06.2008 [Электронный ресурс] UR L: http://www.aviaport.ru. 4. О компании Bombardier Transportation [Электронный ресурс] URL: http://engeneer-job.ru. 5. Митрофанова Е. А. Основные элементы системы стимулирования и оплаты труда // Кадровик. Кадровывй менеджмент. – 2010. – № 8. – С. 30–34.

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ (УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ)

ÎÒ ÒÅÎÐÈÈ – Ê ÏÐÀÊÒÈÊÅ УДК 005.962.131

Оценка эффективности работы HR-службы Evaluating the Effectiveness of the HR-services Окончание статьи (начало в № 8/2012), в которой представлен системный подход к оценке эффективности работы HR-службы, а также предложена классификация основных методов оценки эффективности HR-службы и приведен краткий обзор каждого из методов. Ключевые слова: эффективность работы, HR-служба, методы оценки, показатели оценки, система сбалансированных показателей.

Владимир Воронин, д-р психол. наук, профессор, зав. кафедрой рекламы ГУУ, директор департамента персонала – вицепрезидент Банка «Русский Стандарт», e-mail: woronin@rsb.ru

Мария Ионцева, д-р психол. наук, профессор кафедры связей с общественностью ГУУ

http://kadrovik.panor.ru

Ending of the article (started at 8/2012). This paper presents a systematic approach to evaluating the effectiveness of HR-services, as well as proposes a classification of the main methods for evaluating the effectiveness of HR-services and provides a brief overview of each method. Key words: efficiency, HR-service, evaluation methods, evaluation indicators, system of balanced indicators.

Бенчмаркинг Главное преимущество бенчмаркинга состоит в том, что оно позволяет измерить результаты в достаточно слабо измеримой сфере – управление человеческими ресурсами. HRбенчмаркинг базируется на та ки х метриках, как затраты на оплату труда, затраты на обучение сотрудников, численность HR-службы и ее отделов, текучесть кадров, срок заполнения вакансии и др. Однако трудно найти такую компанию для проведения контрольного сра внения, котора я была бы абсолютно идентична или максимально схожа с компанией, проводящей бенчмаркинг. Одним из способов преодоления данного ограничения является отказ от прямого сопоставления тех или

иных показателей, и переход к сравнению себестоимостей, выраженных через систему принципиальных составляющих (критериев), а затем собрать аналогичные данные у «лучших в классе» компаний. К примеру, одним из методов анализа затрат является бенчмаркинг затрат на обучение (1.1), который позволяет:  дать количественн ую оценку стоимости для компании услуг HRслужбы в сравнении со стоимостью аналогичных услуг у внешних провайдеров / конкурентов;  понять, как работают передовые компании, добиться таких же, а возможно и более высоких результатов;  отслеживать собственные позиции на текущий момент относительно тех или иных критериев.

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÎÒ ÒÅÎÐÈÈ – Ê ÏÐÀÊÒÈÊÅ С дру гой стороны, недостатком данного метода является сложность в сопоставлении показателей, в связи с уникальностью условий и стратегий работы каждой организации. Сравнительная оценка затрат на ФОТ HR-службы и ФОТ других департаментов/подразделений (1.2) позволяет определить процент затрат на ФОТ HR-службы в общей структуре расходов на ФОТ. Однако сравнение ФОТ различных департа ментов не предста вляется корректным в силу многочисленных различий межд у ними: по количественному составу; по составу должностей с различными грейдами; по типу бизнес-процессов, в реализацию которых департамент / подразделение преимущественно включено; средней стоимости работников различных специальностей на рынке труда на момент проведения контрольного сравнения; графикам работы сотрудников и т. д. Оценка отношения затрат на ФОТ HR-службы к нагрузке сотрудников HR-службы (1.3) позволяет сделать контрольное сравнение показателей «стоимость сотрудников / интенсивность работы», то есть сопоставить не абсолютные показатели затрат, а затраты на единицу объема выполняемой работы. С другой стороны, оцениваются только затраты на единицу объема работы, без учета качества выполнения данного объема работ. Если интенсивность подсчитывается как число проведенных программ, деленное на число рабочих часов, деленное на число обученных сотрудников, то в ней не учитывается уровень сложности решаемых задач. При этом работа над более сложной/новой задачей требует более интенсивной работы при прочих равных условиях Аналогично с предыдущим показателем подсчет почасовых затрат на персонал (1.4), представляющий собой соотношение суммы выплаченных ставок и зарплат к количеству часов, отработанных сотрудниками

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

(в год/месяц), помноженное на количество сотрудников, позволяет компании сравнить, сколько ей в среднем стоит 1 час работы «среднестатистического сотрудника HR-службы» без учета его должности. При мера м и бен ч марк и н г а п ри анализе интенсивности работы можно назвать:  сравнительную оценку количества обученных/оцененных сотрудников (3.3) – общее число обученных и оцененных сотрудников за определенный период сопоставляется с таким же показателем других компаний;  сравнительную оценку количества проведенных программ (3.4) – общее число проведенных программ за определенный период сопоставляется с таким же показателем других компаний. Плюсом данных методов является возможность определить относительную позицию компании по интенсивности работы. Одна ко при оценке интенсивности желательно учитывать не только количество решенных задач, но и их сложность/новизну. Поэтому для увеличения точности оценки необходимо проводить дополнительную работу по сбору информации о типах обучающих программ, проводимых в других компаниях и особенностях контингента обучающихся (специфических сложностей в работе с ними). Еще один из методов бенчмаркинга, модель Дэйва Ульриха – показатель скорости бизнес-процессов (4.6), относится к методам анализа качества. Он позволяет оценить такой важный показатель в работе, как оперативность реагирования, своевременность предоста вления усл у ги/прод у кта. Однако необходимо учитывать вклад подразделения-за казчика в итоговую длительность решения задачи, своевременность предоставления им необходимых материалов, участия в процедурах и т. п. Модель Дэйва Ульриха – «организационные возможности» (5.1) – относится к группе методов анализа вклада

СЛОВАРЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

БЕНЧМАРКИНГ (от англ. benchmark – начало отсчета, зарубка) – это механизм сравнительного анализа эффективности работы одной компании с показателями других, как правило, более успешных компаний.

http://kadrovik.panor.ru

ÊÀÄÐÎÂÛÉ ÌÅÍÅÄÆÌÅÍÒ (ÓÏÐÀÂËÅÍÈÅ ÏÅÐÑÎÍÀËÎÌ) СЛОВАРЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

СИСТЕМА СБАЛАНСИРОВАННЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ – Balanced ScoreCard (BSC) – система управления организацией, обеспечивающая возможность реализовывать ее стратегические планы, за счет оперативного контроля и управления реализацией Стратегии на основе ключевых показателей эффективности деятельности.

http://kadrovik.panor.ru

в реализацию стратегии компании, является модифика цией бенчмаркинга. Здесь сравнивается скорость бизнес-процесса до нововведений/HRмероприятий и после. Оценивается скорость циклов, развитие способности подразделения-заказчика к обучению. Плюсом данного метода является введение объективного показателя в оценку вклада HR-службы в развитие компании. Минусом является то, что для оценки скорости того или иного бизнес-процесса необходимо, чтобы данный процесс был выстроен, а показатели скорости легко измеримы.

Система сбалансированных показателей Для того чтобы оценивать эффективность исполнения корпоративной стратегии и управлять ею, нужно использовать новые инструменты, и одним из них является система сбалансированных показателей – Balanced ScoreCard (BSC), которая наряд у с тра диционными система ми та кже включает в себя финансовые показатели как одни из важнейших критериев оценки результатов деятельности. В то же время BSC подчеркивает важность показателей нефина нсового характера, оценивающих удовлетворенность покупателей, эффективность внутренних бизнес-процессов, потенциал сотрудников в целях обеспечения долгосрочного финансового успеха компании. Внедрение в компании системы сбалансированных показателей (BSC) позволяет оценить вклад HR в развитие стратегии компании (5.4). Ключевые особенности системы управления на основе BSC следующие: 1. В систему входят показатели, относящиеся ко всем стратегически важным аспектам деятельности (как минимум их четыре: финансы, рынок, производство/эффективность и развитие). Таким образом, сбалансированная система должна использовать измеряемые показатели, по крайней

мере, в следующих четырех направлениях: 1) финансовое направление, рассматривающее эффективность деятельности компании с точки зрения отдачи на вложенный капитал; 2) оценка полезности товаров и услуг компаний с точки зрения конечных потребителей; 3) внутренняя операционная эффективность, оценивающая эффективность вн утренней организации бизнес-процессов; 4) инновации и обучение, то есть способность организации к восприятию новых идей, ее гибкость, ориентация на постоянные улучшения. 2. Присутствует причинно-следственная связь всех показателей в системе. 3. Присутствует причинно-следственная связь показателей, входящих в систем у, и стратегически х задач компании. 4. Связь результирующих (лаговы х) показателей и определяющи х факторов. 5. Связь всех показателей с финансовыми результатами деятельности. Среди положительных сторон использования системы сбалансированных показателей (BSC) следует отметить следующие моменты:  BSC делает акцент на нефинансовых показателях эффективности, позвол я я оцен ить та к ие аспек ты деятельности, как степень удовлетворенности клиентов, инновационный потенциал организации и др. Данная характеристика BSC очень важна. ÏÐÈÌÅÐ Компания KPMG приводит интересные данные: 35 % от всех используемых компаниями ключевых показателей, на основе которых принимаются управленческие решения, являются нефинансовыми показателями. ***  В отличие от финансовых показателей, требующих для интерпрета-

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÎÒ ÒÅÎÐÈÈ – Ê ÏÐÀÊÒÈÊÅ ции специального образования/подготовки, BSC доступны для понимания без специальной экономической подготовки.  BSC являются более гибкими и легко настраиваемыми под текущие цели и условия.  По мнению некоторых экспертов, большинство финансовых показателей изначально ориентированы на конт рол ь за о тк лонен и я м и о т нормы, ошибками, так как носят исторический характер и приспособлены для оценки уже случившихся в прошлом событий (в этом случае компания уподобляется рулевому, который управляет кораблем, глядя на след на воде за кормой). Напротив, BSC направлена на достижение выдающихся результатов, поиск возможностей и ориентирована на будущее.  BSC в большей степени способны отразить интеллектуальный капитал организации, по который включает: человеческий капитал, структурный капитал, клиентский капитал, организационный капитал, инновационный капитал, процессный капитал.  Фина нсова я эффективность, как правило, измеряется краткосрочными показателями, что приводит к краткосрочным управленческим воздействиям, или «латанию дыр». BSC связаны с отдаленной перспективой.  С помощью одних только финансовых показателей нельзя коммуницировать стратегию организации и ее приоритеты сотрудникам и менеджерам. BSC, а также связи между ними позволяют пользователю данной системы быстро и целостно увидеть и понять стратегию организации. Главным минусом системы сбалансированных показателей (BSC) является то, что используемые показатели являются ценностно-ориентированными, ценностно-детерминированными, поэтому не могут выступать как объективные, верифицируемые показатели. В ра мка х системы сба ла нсированных показателей (BSC) возможно

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

п р ои зв е с т и р а с ч е т п ок а з а т ел ей эффективности отдельного подразделения (5.5). Данные показатели характеризуют общую эффективность подразделения, которая рассматривается на основе комплекса предварительно выделенных критериев эффективности данного подразделения и рассчитывается по следующей формуле:

ÝÔîòäåëüíîãî ñòðóêòóðíîãî ïîäðàçäåëåíèÿ  n

 j 1

kjX j q

(1)

где j – каждый из рассматриваемых показателей эффективности; k j – весовое значение j-го показателя эффективности; Xj – количественная оценка j-го показателя эффективности; n – количество показателей эффективности; q – количество градаций единой шкалы (табл. 2). Рассмотрим поэтапный расчет интегрального показателя по вышеприведенной формуле (1) (рис. 3). Таким образом, результаты комплексной оценки и расчет интегрального показателя эффективности служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблема х работы с персона лом, и помогают вовремя скорректировать выявленные несоответствия. По мнению авторов, предлагаемая к внедрению система показателей для оценки деятельности подразделений УП представляется эффективной, так как она представляет собой систематический, четко организованный процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб, а также на соотнесение этих результатов с итогами деятельности организации в прошлом. Оценка деятельности службы персона ла базируется на определении того, насколько кадровая составляю-

Результаты комплексной оценки и расчет интегрального показателя эффективности служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах работы с персоналом.

http://kadrovik.panor.ru

ÊÀÄÐÎÂÛÉ ÌÅÍÅÄÆÌÅÍÒ (ÓÏÐÀÂËÅÍÈÅ ÏÅÐÑÎÍÀËÎÌ)

Рис. 3. Поэтапный расчет показателя эффективности на основе BSC

щая способствует достижению целей организации и выполнению соответствующих задач. Результаты оценки сл ужат итоговыми индикатора ми, фокусирующими внимание на основных проблемах работы с персоналом и помогают вовремя скорректировать выявленные несоответствия. Далее рассмотрим разработку системы сбалансированных показателей для развития HR-департаментов. Прежде чем приступить к разработке BSC, имеет смысл ответить для себя на следующие вопросы:  Каким представляют HR-департамент руководство и акционеры?  Какие задачи ставят перед ним внутренние заказчики?  Какие бизнес-процессы необходимо улучшить для эффективной работы персонала?  Может ли компания продолжать свой бизнес-курс при существующем плане развития? Ответы на эти вопросы представляют собой цели проекта. Для фор-

http://kadrovik.panor.ru

мирования плана проекта определим несколько этапов (рис. 4). Все эти этапы представляют собой стратегию проекта. Стратегия выражена в проекциях, которые необходимы для создания карты реализации проекта. Существует четыре уровня проекций: 1) финансы (financial); 2) заказчики (customers); 3) бизнес-задачи (internal processes); 4) обучение и развитие (employee learning and growth). Когда проекции обозначены, определены этапы проекта, приступим к его планированию. 1. Определение состава участников оценочной команды. Для обозначения целей необходимо определить состав участников оценочной команды (ресурсы), к примеру: генеральный директор, финансовый директор, директор по развитию бизнеса, технический директор, директор по персоналу и пр. Состав участников может быть от 5 до 13 человек. Лучше, если это будет нечетное количество. Определение

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÎÒ ÒÅÎÐÈÈ – Ê ÏÐÀÊÒÈÊÅ состава участников проекта необходимо для создания единой концепции описания стратегии проекта. 2. Обозначение стратегически х целей проекта. Команде из 6 человек достаточно дать оценку значимости 40 – 60 целям. Важно помнить о необходимости выбора наиболее значимых стратегических целей, важных для развития департамента в составе каждой проекции. Для поиска 15 наиболее значимых целей и наглядности результатов имеет смысл применить метод «каскадирования». В карте стратегии представлены:  цель (objective) – предполагаемый результат действия;  критерий (measure) – параметр, который будет применяться для измерения прогресса на пути к достижению цели;  це левые значен и я (ta rgets) – конкретные показатели значимости целей;  инициативы (initiative) – программы мер (мероприятия), которые буд ут на пра влены на достижение цели.

Путем исключения остановимся на наиболее значимых для нас целях. Описание некоторых из них представлено ниже: 3. Создание карты стратегии (Strategy map), отражающей связи м ежду ц ел я ми . Д л я оп р еде лен и я взаимосвязи между целями каждому у частник у проекта рекоменд уется установить наилучшую на их взгляд зависимость. В результате обсуждения стратегия развития департамента получает иллюстрированное воплощение 4. Создание ключевых показателей эффективности (KPIs). После описания карты стратегии необходимо каждой стратегической цели присвоить KPIs. Основопола га ющее K PI (Key Performance Indicator) – это их прозрачность. Каждый участник проекта должен понимать способы их расчета. Напротив каждого показателя необходимо описать обоснование выбора, то есть формулу или метод расчета. Ниже приведены наиболее интересные из них (табл. 1):

Рис. 4. Этапы разработки системы сбалансированных показателей (BSC) для развития HR-департаментов

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

http://kadrovik.panor.ru

ÊÀÄÐÎÂÛÉ ÌÅÍÅÄÆÌÅÍÒ (ÓÏÐÀÂËÅÍÈÅ ÏÅÐÑÎÍÀËÎÌ)

F4 Увеличить прибыль F8 Сократить расходы на услуги кадрового агентства

F3 Уменьшить ФОТ за счет введения премирования

C33 Развить аутсорсинг внешними заказчиками

IP23 Снизить текучесть кадров

На начальном этапе описания концепции невозможно определить «вес» для каждой цели, поэтому используется матрица.

E9 Увеличить количество сертифицированных сотрудников

C28 Увеличить «качество» рекрутинга

C13 Повысить удовлетворенность заказчиков

IP15 Внедрить современное информационное программное обеспечение

IP32 Увеличить оперативность закрытия вакансий

E28 Увеличить расходы на социальные программы

E11 Создать гибкий график работы

E41 Разработать систему обучения и наставничества

Рис. 5. Карта Стратегии

Показатели могут быть в абсолютном или относительном выражении. Не стоит забывать, там, где речь идет о результате процесса (к примеру, увеличение прибыли), интересны будут только данные на «выходе». В случае, если интерес представляет эффективность процесса (разработать систему наставничества и премирования) – рассматривается соотношение между «входом» и «выходом». 5. Описание целевы х значений. Целевые значения (targets) – это показатели значимости целей ключевых показателей эффективности. Обычно SBC разрабатывается на долгосрочный период (3–5 лет). При

http://kadrovik.panor.ru

расчете указывается целевое значение, к которому стремится компания, минимальное и максимальное, а также периодичность расчета. 6. Определение значимости целей. Вес (weight) – сущность, отражающая значимость целей в конкретной модели BSC и принимающая значения от 1 до 10. Степень значимости «веса» в порядке возрастания от 1 до 10. На начальном этапе описания концепции невозможно определить «вес» для каждой цели, поэтому используется матрица. В столбцах необходимо указать цели, в строках – определение целей. После того, как все этапы обозначены, можно приступать к компью-

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÎÒ ÒÅÎÐÈÈ – Ê ÏÐÀÊÒÈÊÅ Таблица 1 Наиболее значимые стратегические цели

Ïåðñïåêòèâû

Öåëü

Êðèòåðèè

Îïèñàíèå öåëè

Öåëåâûå çíà÷åíèÿ

Èíèöèàòèâû

Финансы

4. Увеличить прибыль

Рост чистой маржи

Комплекс мер по увеличению рентабельности компании

3% ежекварт.

Создание план-графика реализации цели

Заказчики

28. Увеличить «качество» рекрутмента

Анализ динамики текучести кадров

Позволит повысить результативность компании

60%

Тестовые задания на интервью

Бизнеспроцессы

32. Увеличить оперативность закрытия вакансий

Отклонения заданных значений от существующих

Достижение цели повысит коэффициенты премий рекрутеров, снижения простоя производства

85%

Создание план-графика по закрытию вакансий

Результаты аттестации

Повышение квалификации работников позволит повысить качество продукта, рентабельность компании

83 балла

Электронное обучение, создание учебного центра, сертификация сотрудников, описание должностей

Развитие

41. Разработать систему обучения и наставничества

Таблица 2 Примеры ключевых показателей эффективности

Ïåðñïåêòèâû

Öåëü

Финансы

Заказчики

F 28

Êëþ÷åâûå ïîêàçàòåëè ýôôåêòèâíîñòè (KPIs)

Расчет показателя фондоотдачи за определенный период (ПФ)

Показатель прироста производительности труда за определенный период (Фв)

ПФ = ВП / Cср, где ВП – показатель производительности труда; Cср – показатель фондовооруженности

∆Фв = Эф – ∆Пt, где Эф – прирост среднегодового кол-ва фондов на одного работающего; ∆Пt – прирост производительности труда (%)

Бизнес-процесс

IP 23

Расчет показателя текучести кадров (ТП)

ÒÏ 

a

k 1

×Ñ

где ak – число уволившихся работников; ЧС– среднесписочная численность персонала по месяцам

Обучение и развитие

E 41

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

Расчет эффективности результатов аттестации (РА)

PA   k 1

kp , ×Ñ

где kp – кол-во сотрудников, набравших свыше 40 баллов по результатам аттестации

http://kadrovik.panor.ru

ÊÀÄÐÎÂÛÉ ÌÅÍÅÄÆÌÅÍÒ (ÓÏÐÀÂËÅÍÈÅ ÏÅÐÑÎÍÀËÎÌ) терному моделированию. В «среде моделирования» указываются все ранее определенные KPIs для наших целей каждой проекции, их «вес», целевые значения. Все значения следует брать исходя из сегодняшнего положения дел. Это будет «отчетным» периодом. Может быть использована программа Balances Scorecard PRO. 7. Определения срока реализации проекта. Для оценки срока проекта можно воспользоваться MS Project 2003. Данная программа с помощью графика позволит определить срок внедрения системы. Окончательный срок этапов проекта обычно не указывается, т. к. длительность работ может меняться. Ка к видно из предста в-

ленного выше описания этапов планирования, разработка и внедрение BSC – трудоемкий процесс, требующий высокой квалификации и необходимых человеческих и материальных ресурсов. Однако стоит отметить, что на сегодняшний день это один из самых эффективных способов определения плана развития HR-департамента. Библиографический список 1. Управление персоналом организации. Учеб. Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2008. 2. Митрофанова Е. А. Методические подходы к оценке эффективности управления персоналом. В Монографии «Менеджмент: опыт, проблемы, перспективы» / Под общ. ред. д-ра экон. наук, проф. С. Д. Резника. – Пенза: ПГУАС, 2011.

Î ×ÅÌ ÃÎÂÎÐßÒ Ïðîôåññèè ñ ñàìûì âûñîêèì ïîòåíöèàëîì ðîñòà çàðïëàòû â 2012 ãîäó Служба исследований компании HeadHunter выявила профессии с самым высоким потенциалом роста зарплаты в 2012 году. Для подготовки исследования проанализировано 149 тыс. вакансий по всей России. Топ-10 профессий с самым высоким потенциалом роста зарплаты в этом году выглядит следующим образом (в скобках дан прогноз роста зарплаты на этот год): сервисный инженер (+36 %), веб-дизайнер (+32 %), консультант SAP (+32 %), ИТдиректор (+25 %), главный инженер в нефтегазовой отрасли (+23 %), блоггер (+23 %), веб-редактор (+22 %), эколог (+20 %), верстальщик (+20 %), менеджер по работе с социальными сетями (+19 %). Многие профессии не попали в топ-10, но по потенциалу роста зарплаты были очень близки к нему (прогнозируемый рост зарплаты не менее 10 % в следующем году): юрист по корпоративному праву, программист PHP, GR-менеджер, SEOоптимизатор, директор по онлайн-маркетингу, бренд-менеджер, специалист по логистике, тренинг-менеджер, менеджер по туризму и системный аналитик. Опережающие темпы роста зарплат у каждой из позиций связаны с изменениями, которые происходят на рынке труда и в экономике в целом. Попадание в рейтинг блоггера, веб-редактора и менеджера по работе с социальными сетями связано с растущим спросом на этих специалистов в связи с переносом бизнеса многих компаний в интернет-среду. Оффлайновых методов ведения бизнеса уже недостаточно для дальнейшего развития многих компаний. После кризиса 2008–2009 годов более ценным становится труд так называемых «зарабатывающих подразделений», поэтому снова будет расти зарплата специалистов по маркетингу (бренд-менеджеров, продакт-менеджеров и т. п.). Рост информационных сетей, которые становятся сложнее, как и запросы пользователей, сохраняют высокий спрос на ИТспециалистов. Нехватка квалифицированных кадров и ограниченный выбор среди кандидатов заставляет работодателей увеличивать предлагаемые зарплаты. В связи с общей политикой страны, направленной на развитие инновационных технологий и промышленного сектора экономики, уже сейчас ощущается острая нехватка инженеров и экологов. Потенциал роста зарплат в этом году у них немного ниже, чем у ИТ-специалистов. Высокий потенциал роста зарплат у логистов связан с растущей интеграцией бизнеса многих компаний в другие регионы. Необходимость управления транспортными потоками приобретает все большее значение при создании новых и расширении существующих производств. GR-менеджер – относительно новая позиция на рынке, появившаяся в связи с высокой ролью государства в экономике. Компаниям необходимы специалисты, которые будут общаться с чиновниками. Топ-менеджмент и сфера продаж в рейтинге позиций с высоким потенциалом роста зарплат стоит обособленно. Изменение зарплат на рынке обычно можно отследить только по фиксированной части оклада. В 2011 году рост зарплат почти у всех директоров и менеджеров по продажам был более чем скромным, не более нескольких процентов. Но их мотивируют не только окладами, но и бонусами за успешные проекты, которые бывают очень существенными. Поэтому в 2012 году совокупный доход директоров и менеджеров по продажам также будет расти. hh.ru

http://kadrovik.panor.ru

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÒÅÌÀ ÍÎÌÅÐÀ: ÍÀÑÒÀÂÍÈ×ÅÑÒÂÎ УДК 316.35

Как сделать наставничество эффективным How to Make an Effective Mentoring Статья освещает принципы формирования и повышения эффективности системы наставничества в целях подготовки новых сотрудников массовых специальностей к эффективному выполнению должностных обязанностей. В статье рассматриваются понятие и элементы системы наставничества; процессы отбора, подготовки и мотивации наставников, а также инструменты управления системой наставничества. Ключевые слова: наставничество, обучение, развитие, наставник, система наставничества, карта наставничества.

Натаван Сулейманова, руководитель проектов департамента «Корпоративный университет», ОАО «МТС», e-mail: natavanka@ pochta.ru

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

The article highlights the principles of formation and increase the effectiveness of mentoring in order to train new staff specialties mass to the effective execution of official duties. The article discusses the concept and elements of mentoring, the processes of selection, training and motivation of teachers, as well as system management tools mentoring. Key words: mentoring, training, development, mentor, mentoring system, a map of mentoring.

бласть применения наставничества в организациях широка и многогранна, как и сам процесс наставничества, который тесно переплетается с такими функциями управления персоналом, как адаптация, мотивация, обучение и развитие различных категорий сотрудников – от молодых специалистов до руководителей. В современных организациях наставничество успешно применяется как для подготовки новых сотрудников, так и для развития действующих. В зависимости от целей и задач наставничества различаются и критерии к формированию, управлению и повышению эффективности системы наставничества. В данной статье речь пойдет, главным образом, о принципах

формирования системы наставничества в целях подготовки новых сотрудников массовых специальностей к самостоятельному эффективному выполнению своих должностных обязанностей.

Наставничество как управляемая система Наставничество – это способ передачи знаний, умений и навыков более опытным сотрудником менее опытному в определенной предметной области. Связь с предметной областью введена в предложенное определение не сл у ча йно, та к ка к исторически с лож и лс я с т ерео т и п нас та вн и к а, обязательными атрибутами которого является большой стаж работы или

http://kadrovik.panor.ru

ÊÀÄÐÎÂÛÉ ÌÅÍÅÄÆÌÅÍÒ (ÓÏÐÀÂËÅÍÈÅ ÏÅÐÑÎÍÀËÎÌ)

Наставничество – это способ передачи знаний, умений и навыков более опытным сотрудником менее опытному в определенной предметной области.

http://kadrovik.panor.ru

определенный уровень должности. По мнению автора, данный подход недостаточно верно отражает обязательные характеристики наставника, к которым в первую очередь относятся экспертные профессиональные знания и высокий уровень квалификации в той или иной предметной области, что не всегда сопутствует уровню должности и стажу работы сотрудника. Основной задачей наставничества является подготовка сотрудников, обладающих недостаточным объемом знаний и опыта в определенной предметной области, к самостоятельному эффективном у вы полнению свои х функциона льны х обязанностей на рабочем месте. В результате наставничество позвол яе т быстро и эффекти вно повышать производительность труда сотрудников за счет их качественной профессиональной подготовки. Отличительной особенностью наставничества от других форм обучения является тот факт, что обучение происходит непосредственно на рабочем месте, без отрыва от основной деятельности как наставника, так и подопечного. Несмотря на это, было бы наивным полагать, что наставник и подопечный в этот период буд ут иметь возможность выполнять свои должностные обязанности в полном объеме, при этом сохраняя высокие показатели эффективности труда. Этот факт необходимо учитывать при построении и внедрении системы наставничества, так как в противном случае возникает риск сопротивления внедрению системы наставничества как со стороны руководителей перегруженных отделов, так и со стороны самих наставников, у которых заработная плата зависит от объема выполненной работы. Особенное внимание стоит уделять тем подразделениям, у которых выставлены жесткие показатели эффективности деятельности. Именно поэтому процесс наставничества – это своего рода инвестиция

для компании, так как на первом этапе реализации процесса наставничества па дает производительность труда как наставника, так и подопечного. Однако при грамотно выстроенной системе наставничества эта инвестиция достаточно быстро окупается за счет экономии на профессиональной подготовке сотрудников, повышения производительности труда и мотивации, а также минимизации затрат на подбор персонала (за счет снижения текучести персонала и базовых профессиональных требований к новым сотрудникам). В связи с этим возникает вопрос: как же выстроить систему наставничества в организации таким образом, чтобы процессы наставничества могли эффективно фу нкционировать, повышая при этом эффективность и качество процессов не только системы управления персоналом, но и компании в целом? В любой современной компании процессы наста вничества та к или иначе реа лизу ются неза висимо от того, управляет им служба по управлению персоналом или нет. Однако в этом случае уровень эффективности процессов наставничества обычно не является достаточным для решения потребностей бизнеса и системы управления персоналом в целом. Если говорить о наста вничестве ка к об управляемой эффективной системе, то она должна отвечать следующим основным характеристикам:  иметь четко описанные, структурированные и формализованные процессы;  обеспечивать прозрачное распределение ролей и закрепление ответственности за выполнение каждого этапа между всеми участниками процесса наставничества;  содержать инструменты оценки эффективности процессов наставничества;  быть гибкой и а да птивной к изменяющимся условиям внешней среды.

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÒÅÌÀ ÍÎÌÅÐÀ: ÍÀÑÒÀÂÍÈ×ÅÑÒÂÎ

Рис. 1. Элементы системы наставничества

Система наставничества решает следующие задачи (табл. 1). Итак, наставник является ключевым элементом системы наставничества, так как он выполняет функцию «двигателя» процесса наставничества (рис. 1). Поэтому, при построении системы наставничества службе управления персоналом следует уделить данному элементу особенное внимание. Для того, чтобы наставник мог эффективно выполнять свою функцию, он должен:  обладать необходимыми знаниями и опытом;  уметь передавать накопленные знания и опыт;  хотеть это делать.

В данном контексте задача службы управления персоналом заключается в том, чтобы обеспечить компанию наставниками с перечисленными выше характеристиками. В рамках реализации данной задачи на службу по управлению персоналом возлагаются функции по отбору наставников, их обучению и мотивации.

Отбор наставников На этапе процесса отбора наставников необходимо определить наличие у наставника тех профессиональных знаний, умений и навыков, которые потребуются для передачи подопечному, а также желание и способности обучать других сотрудников. УчитыТаблица 1

Задачи, которые решает наставничество Çàäà÷è áèçíåñà Минимизация затрат на профессиональную подготовку сотрудников массовых специальностей Оптимизация процесса подготовки сотрудников при развитой филиальной структуре Сохранение уникальных знаний и опыта внутри компании

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

Çàäà÷è óïðàâëåíèÿ ïåðñîíàëîì Мотивация сотрудников Снижение оттока сотрудников массовых специальностей Обучение и профессиональная подготовка Укрепление корпоративной культуры

http://kadrovik.panor.ru

ÊÀÄÐÎÂÛÉ ÌÅÍÅÄÆÌÅÍÒ (ÓÏÐÀÂËÅÍÈÅ ÏÅÐÑÎÍÀËÎÌ)

На этапе процесса отбора наставников необходимо определить наличие у наставника тех профессиональных знаний, умений и навыков, которые потребуются для передачи подопечному, а также желание и способности обучать других сотрудников.

http://kadrovik.panor.ru

вая тот факт, что наставник, обучая на собственном примере, по обыкновению выступает неким образцом для подопечного, важно также оценивать у кандидатов в наставники уровень его соответствия корпоративной культуре и ценностям компании. В процессе отбора потенциальных наставников должны как миним ум участвовать сотрудники службы управления персоналом и непосредственные руководителей потенциальных наставников. При оценке уровня профессиональных знаний и навыков потенциального наставника далеко не всегда будет прослеживаться четкая взаимосвязь с уровнем должности и стажем работы сотрудника, поэтому автор не рекомендует полагаться только на эти характеристики при оценке кандидатов в наставники. В случае если в компании имеются четко определенные и измеримые показатели результативности деятельности потенциальных наставников, то это облегчает задачу отбора наставников по критерию «высокий уровень профессионализма (то есть «обладать необходимыми знаниями и опытом»)». Также для отбора наставников по данному критерию можно использовать результаты профессионального тестирова ния; демонстра ционные сессии, на которых наставники демонстрируют свое мастерство; специально разработанные тестовые задания, результаты профессиональных конкурсов и соревнований. Помимо перечисленных методов, можно просто положиться на экспертную оценку профессиональных качеств потенциального наставника, полученную у его непосредственного руководителя. Данный способ наименее трудоемкий, но и менее надежный, так как в этом случае возрастает риск субъективной оценки. Оценить желание кандидата в наставники обучать других сотрудников можно в процессе несложного интервью. Выявить у кандидата в наставники способности к обучению других людей можно методом наблюдения

за ним в процессе выполнения функции наставничества, взаимодействия с коллегами в процессе работы или, предложив ему продемонстрировать фрагмент обучения какого-либо сотрудника выполнению определенного этапа работы. К примеру, в одной из крупнейших телекоммуникационных компаний, л и дере со т овой св язи, д л я о т бора кандидатов в наставники используются следующие критерии: наличие профессионального опыта и знаний в определенной предметной области, высокий уровень развития функциональных и корпоративных компетенций, достижение целевых значений выполнения ключевых показателей эф фек т и внос т и за пос лед н и й о тчетный период, отсутствие фактов нару шения трудовой дисциплины, способность передавать накопленные опыт и знания другим сотрудникам, стремление к развитию и обучаемость. В отборе кандидатов в наставники участвуют непосредственный руководитель и сотрудники отдела подбора и обучения персонала. Обязательным условием является личное желание сотрудника быть наставником. Непосредственный руководитель оценивает достаточность профессионального опыта и знаний, уровень развития п рофессиона л ьн ы х ком пе т ен ц и й, дисциплинированность и эффективность деятельности кандидата в наставники. Сотрудники отдела подбора и развития проводят интервью с кандидатом в наставники, в ходе которого определяют мотивацию и потенциал сотрудника к выполнению роли наставника, его соответствие ценностям компании, обучаемость, стремление к развитию и способности обучать других сотрудников. В другой компании телекоммуникационной отрасли для отбора кандидатов в наставники для подготовки новых сотрудников используются результаты периодического профессионального тестирования, результаты выполнения показателей эффективности, а также проводится

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÒÅÌÀ ÍÎÌÅÐÀ: ÍÀÑÒÀÂÍÈ×ÅÑÒÂÎ экза мен, на котором наста вника м необходимо продемонстрировать требуемый уровень владения профессиональными навыками.

Обучение наставников После того, как кандидаты в наставники отобраны, можно переходить к их обучению. В зависимости от целей и возможностей организации это может быть тренинг, дистанционный курс, семинар или какой-либо другой формат обучения. В процессе обучения наставников важно не только научить их технологии проведения наставничества, но и вдохновить на качественное выполнение функции наставника, познакомить с принятой в компании системой наставничества, разобрать типовые сложности при работе с подопечным, обучить методам предоставления развивающей обратной подопечному. Такой подход позволяет повысить эффективность работы наставников, а также стандартизировать процесс реализации наставничества. Так, в компании МТС для будущих наставников проводится однодневный тренинг, на котором участники знакомятся с ролью и основными инструментами наставника, учатся применять их на практике, делятся своим опытом и знакомятся с действующей в компании системой наставничества. Для территориально удаленных сотрудников разработан дистанционный курс по мотивам очного тренинга, позволяющий сотрудникам получить необходимые знания для успешного выполнения функции наставничества. Недостатком дистанционного курса, как, собственно, и любого другого, является невозможность отработать на практике полученные знания, получить обратную связь от тренера и обменяться опытом с коллегами, что в значительной степени снижает эффективность подготовки наставников, в связи с чем очный формат обучения наставников утвержден как наиболее предпочтительный.

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

Мотивация наставников Когда наста вники уже обу чены мастерству проведения наставничества, остается лишь обеспечить необходимый уровень их мотивации на качественное выполнение функции наставничества. В целях реализации да нной за дачи можно предложить следующие инструменты: 1) снижение личного плана работ наставника на период проведения наставничества; 2) материальная мотивация, тесно привязанная к результатам успешной деятельности обу ченного подопечного; нематериальная мотивация за счет: культивирования статуса наставника; проведения конкурсов на лучшего наставника, с последующим награждением памятной сувенирной продукцией; регулярного публичного признания заслуг, предоставления возможности дополнительного обу чения и ли дополнительны х дней отдыха. ÏÐÈÌÅÐ В одной из телекоммуникационных компаний применяется снижение личного плана наставника на 10–30 %. Материальная мотивация за наставничество предусмотрена только для линейных сотрудников массовых специальностей и рассчитывается как процент от премии подопечного за первый самостоятельный период работы. Таким образом, чем лучше наставник обучит подопечного, тем выше у него будет премия. В качестве нематериальной мотивации проводятся конкурсы на лучшего наставника, вручение значков наставника, размещение фотографий наставников на информационных досках, вручение сувенирной продукции, преимущественное право рассмотрения на более высокие позиции.

Отличным подспорьем для наставника может стать Карта наставничества, в которой будут четко указаны: знания и навыки, которые он будет передавать подопечному в процессе наставничества; сроки проведения наставничества.

*** Способы контроля и оценки эффективности системы наставничества: 1) регулярный ана лиз обратной связи о процессе наставничества, получаемой от подопечных;

http://kadrovik.panor.ru

ÊÀÄÐÎÂÛÉ ÌÅÍÅÄÆÌÅÍÒ (ÓÏÐÀÂËÅÍÈÅ ÏÅÐÑÎÍÀËÎÌ) 2) анализ уровня производительности труда обученных наставником подопечных; 3) анализ уровня профессиональной подготовки подопечных; 4) анализ результатов Карты наставничества (более подробно данный инструмент рассмотрен ниже).

Чтобы иметь возможность контролировать и оценивать эффективность системы наставничества указанными способами, необходимо выразить их результаты в цифровом формате. Например, для цифрового выражения обратной связи подопечных о процессе наставничества можно разработать

ПРИМЕР КАРТЫ НАСТАВНИЧЕСТВА

Ʉɚɪɬɚ ɧɚɫɬɚɜɧɢɱɟɫɬɜɚ ɉɨɞɪɚɡɞɟɥɟɧɢɟ ɉɨɞɨɩɟɱɧɵɣ (ɎɂɈ) Ⱦɨɥɠɧɨɫɬɶ

ɇɚɫɬɚɜɧɢɤ (ɎɂɈ) Ⱦɨɥɠɧɨɫɬɶ

Ɋɭɤɨɜɨɞɢɬɟɥɶ (ɎɂɈ) Ⱦɨɥɠɧɨɫɬɶ

Ⱦɚɬɚ ɧɚɱɚɥɚ Ⱦɚɬɚ ɨɤɨɱɚɧɢɹ ɒɤɚɥɚ ɨɰɟɧɨɤ:

ɧɟ ɫɨɨɬɜɟɬɫɬɜɭɟɬ ɬɪɟɛɨɜɚɧɢɹɦ (ɡɧɚɧɢɹ ɢ ɜ ɥɚɞɟɧɢɟ ɧɚɜɵɤɚɦɢ ɨɬɫɭɬɫɬɜ ɭɸɬ)

ɱɚɫɬɢɱɧɨ ɫɨɨɬɜɟɬɫɬɜɭɟɬ ɬɪɟɛɨɜɚɧɢɹɦ (ɡɧɚɧɢɹ ɢ ɧɚɜ ɵɤɢ ɧɟɞɨɫɬɚɬɨɱɧɵɟ, ɨɬɪɵɜ ɨɱɧɵɟ ɢ ɧɟɫɢɫɬɟɦɚɬɢɡɢɪɨɜɚɧɧɵɟ, ɧɟɭɜ ɟɪɟɧɧɨ ɩɪɢɦɟɧɹɸɬɫɹ ɧɚ ɩɪɚɤɬɢɤɟ)

ɫɨɨɬɜɟɫɬɜɭɟɬ ɬɪɟɛɨɜɚɧɢɹɦ (ɡɧɚɧɢɹ ɞɨɫɬɚɬɨɱɧɨ ɩɨɥɧɵɟ, ɧɨ ɢɦɟɸɬɫɹ ɜ ɨɩɪɨɫɵ, ɬɪɟɛɭɸɳɢɟ ɞɨɩɨɥɧɢɬɟɥɶɧɨɣ ɤɨɧɫɭɥɶɬɚɰɢɢ; ɜ ɥɚɞɟɧɢɟ ɧɚɜɵɤɚɦɢ ɞɨɫɬɚɬɨɱɧɨ ɭɜ ɟɪɟɧɧɨɟ)

ɩɪɟɜɨɫɯɨɞɢɬ ɬɪɟɛɨɜɚɧɢɹ (ɡɧɚɧɢɹ ɢ ɭɦɟɧɢɹ ɩɨ ɬɟɦɟ ɢɫɱɟɪɩɵɜ ɚɸɳɢɟ, ɭɜ ɟɪɟɧɧɨ ɩɪɢɦɟɧɹɸɬɫɹ ɧɚ ɩɪɚɤɬɢɤɟ)

ɉɊɈɎȿɋɋɂɈɇȺɅɖɇɕȿ ɁɇȺɇɂə ɂ ɍɆȿɇɂə

ɇɚɢɦɟɧɨɜɚɧɢɟ

Ⱦɚɬɚ ɧɚɱɚɥɚ

Ⱦɚɬɚ Ɉɰɟɧɤɚ Ɉɰɟɧɤɚ ɨɤɨɧɱɚɧɢɹ ɧɚɫɬɚɜɧɢɤɚ ɪɭɤɨɜɨɞɢɬɟɥɹ

Ʉɨɦɦɟɧɬɚɪɢɢ

ɉɪɟɞɜɚɪɢɬɟɥɶɧɚɹ ɨɰɟɧɤɚ (ɧɚ ɨɫɧɨɜɚɧɢɢ ɜɵɫɬɚɜɥɟɧɧɵɯ ɇɚɫɬɚɜɧɢɤɨɦ ɨɰɟɧɨɤ)

ɂɌɈȽɈȼȺə ɈɐȿɇɄȺ (ɫ ɭɱɟɬɨɦ ɤɨɪɪɟɤɬɢɪɨɜɨɤ ɪɭɤɨɜɨɞɢɬɟɥɹ)

Ɋɭɤɨɜɨɞɢɬɟɥɶ

"____" ______________20___ɝ. (ɩɨɞɩɢɫɶ)

(ɎɂɈ)

(ɩɨɞɩɢɫɶ)

(ɎɂɈ)

ɇɚɫɬɚɜɧɢɤ

"____" ______________20___ɝ.

ɉɨɞɨɩɟɱɧɵɣ: ɫ ɪɟɡɭɥɶɬɚɬɚɦɢ ɧɚɫɬɚɜɧɢɱɟɫɬɜɚ ɨɡɧɚɤɨɦɥɟɧ "____" ______________20___ɝ. (ɩɨɞɩɢɫɶ)

http://kadrovik.panor.ru

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÒÅÌÀ ÍÎÌÅÐÀ: ÍÀÑÒÀÂÍÈ×ÅÑÒÂÎ небольшую анкету, в которой подопечному будет предложено оценить (к примеру, выставить оценку от 1 до 5) процесс наставничества по нескольким критериям. Сравнительный анализ полученных показателей можно проводить по отдельно взятым наставникам или гру ппа м наста вников, по подразделениям, по территориальному признаку и т. д. в зависимости от поставленных целей. В случае получения регулярных отрицательных показателей по отдельно взятому наставнику имеет смысл рассмотреть вопрос о его отстранении от выполнения функции наставничества.

Методологическое обеспечение процесса наставничества Отличным подспорьем для наставника может стать Карта наставничества, в которой будут четко указаны: знания и навыки, которые он будет передавать подопечному в процессе наставничества; сроки проведения наставничества. Это поможет наставнику правильно спланировать свою работу с подопечным, а также сделать процесс наставничества прозрачным как для самого наставника, так и для подопечного. Помимо этого, Карта наставничества является отличным и нстру ментом контрол я и оцен к и эффективности процесса наставничества ка к для непосредственного руководителя, так и для сотрудников службы управления персоналом. При внедрении системы наставничества д ля сотрудников массовы х специа льностей а втор рекоменд ует разработать Карту наставничества, уже содержащую список базовых знаний и навыков, которые подопечному необходимо освоить в процессе обучения с наставником. Такой подход решает задачу унификации системы обучения и позволяет выровнять уровень базовой профессиональной подготовки сотрудников массовых специальностей. Ниже приведен пример Карты наставничества.

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

Методические материалы по изучаемым темам, технологические карты, всевозможные наглядные материалы также позволяют решить задачу реализации единого стандарта обучения и помогают более эффективно использовать время наставника. То ес т ь, ес л и в ком па н и и ра зработаны методические материалы по типовым темам для сотрудников массовых специальностей, которые наставник использует в своей работе, – это снижает риск различной интерпретации содержания той или иной темы наста вника ми при обу чении подопечного. Нормативный документ, содержащий поэтапное описание процесса наставничества и четкое закрепление ответственности за выполнение каждого этапа, – залог успешного внедрения и функционирования системы наставничества. Напоследок хочется еще раз отметить, что при создании системы наставничества необходимо предусмотреть ее гибкость, то есть возможность быстрого и наименее трудозатратного для всех участников процесса наставничества реагирования на изменяющиеся условия бизнеса и внешней среды. Библиографический список 1. Багракова А. Я. Наставничество в организации // Управление развитием персонала. – 2008. – № 4. – С. 296–311. 2. Смирнова Л. В. Наставничество как важная составляющая системы профессионального обучения. Боевое искусство & трансляция корпоративной идеологии // Корпоративные университеты. – 2008. – № 15. – С. 18–30. 3. Чеглакова Л. М. Наставничество: новые контуры организации социального пространства обучения и развития персонала промышленных организаций // Экономическая социология. – 2011. – Т. 12. – № 2. – С. 80–98. 4. Шапошникова И. В. Наставничество в системе обучения и развития компании // Актуальные проблемы социально-экономического развития России. – 2009. – № 1. – С. 99–101.

Нормативный документ, содержащий поэтапное описание процесса наставничества и четкое закрепление ответственности за выполнение каждого этапа, – залог успешного внедрения и функционирования системы наставничества.

http://kadrovik.panor.ru

ÊÀÄÐÎÂÛÉ ÌÅÍÅÄÆÌÅÍÒ (ÓÏÐÀÂËÅÍÈÅ ÏÅÐÑÎÍÀËÎÌ)

Как мотивировать наставника Наталья Аксенова, главный партнер компании AG Loyalty

Наставничество – это инвестиция в долгосрочное развитие организации, в ее «здоровье». Дэвид Майстер

Модели поощрения наставничества Наставничество в России – очень и очень важный атрибут развития бизнес-среды. Ведь дело в том, что в современной России этот институт, как и многие другие, полностью разрушен, а эффективность его функционирования – это база формирования кадрового резерва. В мире существует три основных модели поощрения наставничества, которые условно можно было бы определить как «западную», «восточную» и «советскую». «Восточная» модель – интровертная модель формирования ценности «гуру» как высшей ступени духовного роста человека. Наставничество в японских «кейрецу» является почетной миссией, которая прочно интегрирована в менталитет. «Западная» модель – экстравертная модель формирования ценности «лидерства» как высшей ступени карьерного роста человека. Определение «ты не наставник» равняется понятию «ты не лидер» – самой страшной карьерной претензии менеджера. И, наконец, «советская» модель, рожденная в 1930-е годы, была выс-

http://kadrovik.panor.ru

шим достижением управления персоналом в рамках командно-административной системы: ее принципы формирования концепции наставничества и кадрового резерва внесли достойный вклад в развитие производства, например. Все три модели объединяет одно: наставничество – это статусная роль, ее считают почетной обязанностью, и наставниками делают только ценных для компании сотрудников. Однако формирование подобных глобальных систем – это очень серьезный социальный процесс, идущий десятилетиями. В России, в условиях полного слома традиционных ценностей как таковых, зачастую не так: наставничество нередко воспринимается сотрудниками как дополнительное бремя, а ведь наставник – проводник корпоративных ценностей. Его задача – создать д л я нови ч ка комфортн ые ус лови я работы. Наставник может вовремя отследить и растущее недовольство специа листа атмосферой в коллективе. Если своевременно устранить причину, то потенциально сильного сотрудника удастся удержать. В случае, если наставник воспринимает свою миссию как бремя, он не сможет

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÒÅÌÀ ÍÎÌÅÐÀ: ÍÀÑÒÀÂÍÈ×ÅÑÒÂÎ создать такие комфортные условия работы, комфортную атмосферу. Поэтому необходимо разобраться детально, что мешает наставнику принять на себя эту роль. В первую очередь необходимо понимать, что наставник – также является наемным сотрудником с очень большим полем личных и профессиональных страхов. Поэтому основным принципом решения является снятие именно рисков и страхов наставников, и здесь очень важно понимать внутреннюю мотивацию сопротивления в сл у чае, если сотрудник не хочет принимать участия в формировании культуры наставничества в компании. У нас приняты следующие виды наставничества: 1. Наставничество при «выращивании» перспективного сотрудника. 2. Наставничество как метод введения в должность нового сотрудника. Наставничество как метод обучения между кросс-функциональными подразделениями.

Есть проблемы, есть методы решения Рассмотрим основные проблемы, которые потенциально возникают в этих областях, и методы, к которым прибегаем мы в нашем коммуникационном агентстве (где передача знаний в системе «человек-человек» является ключевым фактором успеха). 1. Страхи наставника при «выращивании» перспективного сотрудника («Я обучу себе замену, он будет более экономически выгоден компании, и я буду не нужен»). Наше агентство находится в бурной фазе роста, в связи с чем мы крайне за и н т ересова н ы в быс т ром рос т е людей. Мы разработали 10 грейдов с тем, чтобы каждый из наставников понимал, как увеличение его вовлеченности в наставничество приведет его к новой карьерной ступени. На данный момент 4 верхних грейда свободны – в связи с тем, что наши ожидания от этих позиций и KPI по ним пока не

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

востребованы проектами. Но развитие именно нашего консалтингового направления и параллельного роста людей неизбежно приведет к тому, что сами наставники будут расти: вырастив себе достойную смену, наставник сможет перейти к более сложной консалтинговой и стратегической работе. Каждый понимает свои перспективы и спокоен: да, мы открыто говорим, что в случае профессионального роста подопечного он займет позицию, например, эккаунт директора, но в случае своего личного профессионального роста и вовлечения в наставничество, «наставник» также будет продвинут наверх до групп эккаунт-директора. 2. Страхи наставника при введении в должность нового сотрудника («Я потрачу свое время зря, вместо того, чтобы развиваться самому, зачем мне это нужно»). Основна я п роблема в фу н к ц и и нас т а вн и к а с лож ной п ред ме т ной области (коммуникации, IT, медицина) заключается в том, что в нашей профессии не работают концепции «наставник-инструктор» или «наставник-лектор». Работает только концепция развивающего наставника-гуру – человека, который не просто выдает инструкцию или шаблон действия, а участвует в развитии своего сотрудника: доводит общую стратегию проекта, обучает этике общения с клиентом, нормам коммуникации с журналистами, нюансам жизни социальных сетей и др. Таким образом, от наставника требуется куда больше времени, чем в большинстве других предметных областях (на производстве, например, где есть четкий производственный алгоритм). Именно поэтому так важно создание правильной мотивации именно с этой точки зрения. Наставник должен видеть перспективы высвобождения ресурса своего времени в случае эффективного вхождения в должность нового сотрудника. Новый сотрудник создает пространство личного времени (отсутствие

Основная проблема в функции наставника сложной предметной области (коммуникации, IT, медицина) в том, что здесь не работают концепции «наставникинструктор» или «наставниклектор» – работает только концепция «наставник-гуру».

http://kadrovik.panor.ru

ÊÀÄÐÎÂÛÉ ÌÅÍÅÄÆÌÅÍÒ (ÓÏÐÀÂËÅÍÈÅ ÏÅÐÑÎÍÀËÎÌ) овертайма), пространство времени для саморазвитии и др. 3. Страхи наставника по поводу передачи ценного опыта («Долгие годы я копил ценную базу связей, контактов, наработок, почему я должен его передавать новичку»). По-видимому, это самая сложная категория «страхов», так как она связана не просто со временем (количественной характеристикой), а со знанием (качественной характеристикой). На наш взгляд, это очень серьезная лакмусовая бумажка на актуальность и масштаб уникальности знания наставника. Есть обратно пропорциональная корреляция между глубиной страха и объемом уникальных знаний. В случае если объем знаний и навыков действительно велик и уникален, этот страх минимален: невозможно за год или даже два наставничества передать глубину всего жизненного опыта. Недаром философские или религиозные наставники (гуру в Индии, преподаватели тэквондо) передают свои знания под час дес яти ле ти я м и… В с л у чае

у порного сопротивления делиться своими знаниями должен возникнуть вопрос: является ли потенциальный кандидат в наставники достаточно компетентным и лояльным компании? Очен ь в а ж но пон и мат ь, к а к а я именно причина лежит в сопротивлении сотрудника исполнять роль наставника – и это всегда индивидуальная работа с человеком. Невозможно построить «американскую» модель с флажками на столе за «лучшего наставника года» или выплатой бонуса за потраченное количество часов – такие модели всегда формальны и не приводят к реальному результату. Только создание перспективы и четкого донесения личных преимуществ у наставника является эффективным и рабочим инструментом и приводит к добровольному и позитивному выполнению своих функций, и в конечном итоге – к созданию позитивной рабочей атмосферы, полной доверия. Записал Сергей Сипатов, Нижегородское журналистское агентство «СС-20»

ÈÍÔÎÐÌÀÖÈß ÄËß ÐÀÇÌÛØËÅÍÈß HR-äèðåêòîðà ãëàâíîé ïðîáëåìîé ñ÷èòàþò êàäðîâûé äåôèöèò Опрос, который провели Группа IBS и НИУ ВШЭ, охватил более 150 HR-директоров крупных российских компаний. Исследование было призвано ответить на вопрос, какие факторы наиболее сильно влияют на кадровую политику российских компаний сейчас и на ближайшую перспективу, а также, какие управленческие инструменты используют директора по персоналу для реализации эффективной политики управления персоналом. Говоря о проблемах в области управления персоналом, с которыми сталкиваются компании, HR-руководители поставили на первое место старение персонала, об этом упомянули 38 % опрошенных. Обеспокоенность у респондентов вызывают также низкий уровень мотивации и квалификации сотрудников – более трети участников опроса отметили их. При этом лишь небольшая часть HR-управленцев низко оценивает уровень заработной платы в своих компаниях, а это означает, что в большинстве компаний менеджмент занимается вопросом актуализации заработной платы. HR-директора видят перспективу серьезного дефицита персонала, который в наибольшей степени коснется рабочих специальностей. Для преодоления этих проблем компании намерены инвестировать в обучение и переподготовку работников на предприятиях, а также использовать ИТ-технологии для управления развитием персонала. Большинство руководителей отмечают, что за последние 5 лет повысился уровень квалификации персонала (57 %), повысилось стремление сотрудников к новым знаниям и навыкам (67 %), уровень взаимной грубости и нетерпимости остался без изменений или снизился (81 %). В то же время 79 % опрошенных отмечают, что увеличился уровень материальных притязаний, 67 % обращают внимание на то, что повысилось стремление формализовать отношения с работодателем. Важнейшим инструментом преодоления дефицита руководители кадрового блока считают повышение квалификации. В условиях острого дефицита квалифицированных кадров 70 % компаний считают для себя приоритетом номер один развитие персонала и лишь 11 % – привлечение персонала извне. Результаты исследования выявили также высокую степень автоматизации основных процессов управления персоналом в российских компаниях. В частности, в 75 % компаний автоматизированы найм и подбор персонала, в 72 % – кадровое администрирование, в 64 % – оценка персонала. IBS.ru

http://kadrovik.panor.ru

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÒÅÌÀ ÍÎÌÅÐÀ: ÍÀÑÒÀÂÍÈ×ÅÑÒÂÎ УДК 331.108.4

Обучение стажера в ресторане Training an Intern in a Restaurant Сроки обучения каждого нового сотрудника зависят от многих факторов – личности наставника (тренера), уровня подготовки учебных материалов и контрольных форм, контроля прохождения обучения со стороны менеджера, корректировки процесса обучения. Автор делится опытом организации процесса наставничества в ресторанном бизнесе. Освещаются основные этапы «шефства» над стажером – от знакомства с рестораном до обучения навыкам по должности и аттестации. Ключевые слова: ресторанный бизнес, аттестация, обучение персонала, тренер-наставник.

Алексей Кислов, генеральный директор компании Restteam, тренер-консультант, e-mail: akislov@ restteam.ru

Dates of training each new employee will depend on many factors - the individual teacher (coach), the level of training materials and forms of control, control-training from the manager, the adjustment of the learning process. The author shares his experience organizing the process of mentoring in the restaurant business. Highlights the main stages of the “patronage” of the intern - from dating to the restaurant to skills training and certification for the position. Key words: restaurant business, certification, training, trainer and mentor.

ядовые сотрудники нуждаются в наибольшем внимании со стороны управляющего состава, поскольку выручку заведению приносят они – официа нты, бармены, повара, хостесс, кассиры и т. п. К сожалению, в большей части ресторанов и кафе к этим работникам относятся как к временному персоналу – пришел, поработал, ушел, поэтому высокая текучка снижает мотивацию работы с персоналом практически до нуля. Получается замкнутый круг. Менеджеры и директора ресторанов и кафе не за н и ма ютс я обу чен ием и развитием персонала по причине высокой текучки: «Зачем обучать и развивать, если он/она завтра уйдет к конкурентам?» Но что хуже: если вы обучили своих сотрудников и они ушли от вас, или если вы их не обучаете, а они работают и не уходят? Рассмотрим организацию системы

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

обучения в ресторане на конкретном примере. Система обучения нового сотрудника может включать в себя след ующие этапы: 1. Знакомство с рестораном. 2. Обучение навыкам по должности. 3. Аттестация.

Знакомство с рестораном Задачей менеджера является создание такой процедуры знакомства, которая позволит сотруднику узнать максимум информации о новом месте работы, но в то же время не будет отнимать много времени у са мого менеджера или других сотрудников ресторана. Для этого можно использовать несколько инструментов. 1. Лист первого дня – в нем перечисляются все процедуры, которые необходимо выполнить менеджеру и новому сотруднику в первый день пребывания на работе.

http://kadrovik.panor.ru

ÊÀÄÐÎÂÛÉ ÌÅÍÅÄÆÌÅÍÒ (ÓÏÐÀÂËÅÍÈÅ ÏÅÐÑÎÍÀËÎÌ) СЛОВАРЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

СТАЖЕР – лицо, поступившее на новую работу и проходящее испытательный срок, в течение которого оцениваются его способности и приобретается опыт работы в своей специальности.

http://kadrovik.panor.ru

Ëèñò ïåðâîãî äíÿ __ Провести экскурсию по ресторану __ Выдать униформу __ Выдать учебные пособия (см. список в папке сотрудника) __ Выдать расписание обучения, листы наблюдения и зачетку __ Оформить папку сотрудника __ Выдать ящичек в раздевалке __ Оформить документы о приеме на работу (см. список в папке сотрудника) __ Оформить пропуск сотрудника __ Прикрепить к наставнику (тренеру)

Лист первого дня оформляет менеджер, который общается с сотрудником, пришедшим в первый свой рабочий день в ресторан. Первым делом менеджер должен провести для стажера экскурсию по ресторану. Во время экскурсии менеджер рассказывает новичку о том, как работают все подразделения ресторана и для чего они предназначены. Выдает униформу, учебные пособия, расписание обучения, зачетку; заводит на сотрудника папку всех необходимых бланков и документов; выдает ключи от ящичка в раздевалке сотрудников; оформляет все необходимые документы о приеме на работу (заявление о приеме на работу, медицинскую книжку, трудовую книжку и т. п. в зависимости от компетенции менеджера); оформляет пропуск сотрудника, с помощью которого сотрудник сможет отмечать время прихода и ухода с работы. А также прикрепляет к тренеру-наставнику (опытному сотруднику, прошедшему курсы подготовки тренеров-наставников) для прохождения обучения. На ближайшем собрании смены менеджер должен познакомить всех сотрудников с новым стажером и попросить оказывать новичку всю необходимую помощь. 2. Учебные пособия. Учебное пособие по должности сотрудника на первом этапе необходимо для получения ознакомительной информации. 3. Расписание обучения сотрудника. Расписание подразумевает список тем, которые сотрудник должен изучить самостоятельно (при наличии соответ-

ствующих учебных пособий). Расписание включает в себя описание каждого дня обучения сотрудника, темы для изучения, место в учебном пособии, где он сможет узнать о данной теме более подробно, метод контроля – какие тесты ему необходимо сдать. Также в расписание включены отметки о практической активности стажера – работе по отработке необходимых навыков под контролем тренера-наставника (табл. 1). 4. Листы наблюдения. Они представляют собой список вопросов, на которые должен ответить стажер (работник зала), наблюдая за работой того или иного департамента. Таким образом, ответив на все вопросы данного бланка, стажер будет представлять себе, в чем заключается работа сотрудников на данном участке заведения. Формы листов представлены в двух вариантах – «Наблюдение» и «Выполнение обязанностей» (рис. 1). Первый знакомит, второй дает возможность понять, как функционирует данный департамент. В каждой форме ставится отметка тренера-наставника и менеджера. На прохождение и заполнение каждой формы стажеру отводится 2 часа. Формы создаются для всех существующих департаментов ресторана (хостесс, зал, бар, кухня). При прохождении формы «Наблюдение» или «Выполнение обязанностей» к стажеру прикрепляется наставник того департамента, с которым знакомится стажер. К примеру, при прохождении формы «Наблюдение за работой официанта» менеджер, ответственный за обучение стажера, выделяет наставника из числа работающих официантов и представляет ему стажера. Стажер не должен отвлекать официанта от работы, но при возникновении вопросов он должен получить от него ответы. То же касается прохождения формы «Выполнение обязанностей», с той лишь разницей, что стажер сам выполняет обязанности сотрудников того или иного департамента. 5. Зачетка. В зачетке тренер может отмечать сдачу стажером тестов по меню, тестов по стандартам работы,

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÒÅÌÀ ÍÎÌÅÐÀ: ÍÀÑÒÀÂÍÈ×ÅÑÒÂÎ Таблица 1 Пример плана обучения барменов Ñìåíà 1

Îñíîâíûå òåìû & Äîìàøíèå çàäàíèÿ         

Экскурсия по ресторану Кредо, миссия компании «Кто есть кто» в ресторане Как будет проходить обучение? Раздача учебников и униформы Приход и уход с работы Правила безопасности, стандарты униформы Термины и сокращения Работа в команде

Ìåñòîíàõîæäåíèÿ â ó÷åáíèêå Глава 1 Уч-к Глава 1 Уч-к Глава 1 Уч-к Глава 1 Уч-к Глава 1 Уч-к Глава 1 Уч-к Глава 1 Уч-к Приложения Семинар «Работа в команде»

Êîíòðîëü è íàáëþäåíèå

Òåñòû

Контрольный лист ознакомления: – помощник официанта; – хост/хостесс Контрольный лист обучения на рабочем месте: – помощник официанта; – хост/хостесс

 Нумерация столов  Меню барное и основное – обзор Домашнее задание:  Выучить нумерацию столов  Учить меню блюд (фаза 1)  Учить меню напитков 2

     

Здоровье и личная гигиена Правила санитарии. Признаки порчи продуктов Применение оборудования бара Книга передачи информации Работа основных станций бара Работа с газовым оборудованием

 Телефонный этикет  Обязанности бармена по открытию бара

Семинар «Санитария» Глава 3 Уч-к Глава 3 Уч-к Глава 3 Уч-к Глава 2 Уч-к Глава 4 Уч-к

Тест по нумерации столов. Тест по блюдам, фаза 1 (8 блюд) Тест по напиткам

Домашнее задание:  История компании  Правила безопасности  Задачи бармена  Правила санитарии  Платиновое правило  4 правила поведения с гостем  Обязанности бармена  Основные правила работы с газовым оборудованием  Учить меню блюд – выучить (фаза 2)  Учить меню напитков

ста вить оценк у по обсл у жива нию гостей и т. п. квалификационным испытаниям (рис. 2).

Обучение навыкам по должности Обу чен ие с та жера на вы к а м по должности включает в себя изучение стандартов работы своего департамента и практику отработки навыков. Д л я из у чен и я с та н дар т ов ес т ь с м ыс л с о з д ат ь у че бн ые по с о би я, к о т орые вк л юч а л и бы в се б я всю информацию, касающ уюся работы

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

данного департамента. Первая часть такого пособия расскажет стажеру о рестора не, а втора я позна комит со всеми стандартами конкретного департамента. Нагрузку по созданию у чебны х пособий должен взять на себя менеджерский состав ресторана, привлекая к этой работе и рядовых сотрудников. Зачастую в ресторане уже есть достаточное количесво разнообразных инструкций, положений и пр., которые необходимо использовать при создании пособий. Стоит лишь заметить, что учебник должен

http://kadrovik.panor.ru

ÊÀÄÐÎÂÛÉ ÌÅÍÅÄÆÌÅÍÒ (ÓÏÐÀÂËÅÍÈÅ ÏÅÐÑÎÍÀËÎÌ) Íàáëþäåíèå çà ðàáîòîé õîñòà/õîñòåññ За вами будут наблюдать, когда вы будете работать с хостом/хостесс Ответьте на следующие вопросы и выполните следующие обязанности Âîïðîñû:        

Îêîí÷àòåëüíûå çàïèñè

Как вы (правильно ли) отвечаете на телефонные звонки? Как вы связываетесь с менеджером, когда возникает чрезвычайная ситуация? Какова роль хоста в обслуживании гостей? Почему важно открывать дверь каждому гостю, входящему и выходящему из ресторана? Почему важна быстрота вашей работы при рассаживании гостей? Почему важна ротация позиций? Что вы должны делать, если вам приходится помогать официантам? О чем должен сообщить официант хосту, когда видит, что его гости собираются уходить?

Îáÿçàííîñòè:

Îêîí÷àòåëüíûå çàïèñè

 Потренируйтесь использовать три варианта приветствия гостей  Потренируйтесь в трех различных комментариях гостю, когда он покидает ресторан  Изучите, как делится план зала на позиции  Продемонстрируйте, как вы приветствуете и рассаживаете гостей (открывание дверей для входящих гостей; различные искренние приветствия; предпочтения гостей относительно столика; сообщение интересных фактов о ресторане и представление официанта гостям)  Объясните, как получение разрешений на досрочный уход с работы официантами влияет на хостов  Изучите, где располагаются: меню, шарики, чистящие средства и инструменты, крючки для верхней одежды, «Доска с информацией о специальных предложениях», меню для детей, зубочистки, меню на вынос, лист ожидания, цветные карандаши, спички, мел, план зала, щетка для пола и совок Комментарии: Подпись сотрудника/ Дата

Подпись наставника/ Дата

Подпись менеджера/ Дата

Âûïîëíåíèå îáÿçàííîñòåé õîñòà/õîñòåññ Во время этой работы вы будете следовать за хостом/хостесс и помогать в выполнении тех задач, которые необходимы для предоставления Легендарного Сервиса. За вами будут наблюдать в течение всей работы. Вы выполните все задачи, описанные ниже. Вы, менеджер и ваш наставник должны подписать заполненную форму перед тем, как вы перейдете к следующему этапу обучения Çàäà÷è

Çàìåòêè î âûïîëíåíèè

 Встретьте 10 компаний гостей, приезжающих в ресторан (10 столов). Используйте различные приветствия  Рассадите 10 компаний гостей – предлагайте традиционные напитки и представляйте официантов по имени  Скажите «до свидания» 10 компаниям гостей. Используйте различные варианты прощания и приглашений прийти еще раз  Снабжайте необходимым станцию хостесс  Помогайте официантам в предварительной уборке столов  Попрактикуйтесь в надувании шаров  Сохраняйте чистоту в фойе, протирая полы, стекла и т. д.  Сообщите как минимум 5 раз на кухню о количестве «открытых меню»  Протирайте все меню  Отвечайте на телефонные звонки, используя вежливые приветствия, телефонный этикет Комментарии: Подпись сотрудника/ Дата

Подпись наставника/ Дата

Подпись менеджера/ Дата

Рис. 1. Листы наблюдения

http://kadrovik.panor.ru

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÒÅÌÀ ÍÎÌÅÐÀ: ÍÀÑÒÀÂÍÈ×ÅÑÒÂÎ Стажер: Наставник (тренер): Дата начала обучения: Дата окончания обучения: Ïóíêò îöåíêè

Ïðîöåíò ïðîõîæäåíèÿ

Äàòà

Ïîäïèñü íàñòàâíèêà/ìåíåäæåðà

Семинар «Введение в компанию» Тест по меню блюд Тест по меню коктейлей И т. д.

Рис. 2. Зачетка официанта-стажера

легко читаться. Интересная практика многих компаний, занимающихся формированием системы обучения, – учебные пособия создаются буквально в виде комиксов. Четко написанные пособия помогут сэкономить время – новичок сам найдет ответы на все интересующие его вопросы, а если что неясно – обратится к наставнику (тренеру). При таком подходе налицо не только снижение затрат на оплату труда преподавателей, но и индивидуальный подход к обучению стажеров и более качественная подготовка новых сотрудников, поскольк у все знания хранятся в едином документе. Пособия следует создать для всех департаментов (официанты, хостесс, повара и т. д.). ÏÐÈÌÅÐ Разделы учебного пособия по меню: меню блюд; десертная карта; коктейльная карта; меню крепкого алкоголя; винная карта; безалкогольные и слабоалкогольные напитки; дополнительные. *** Разделы учебного пособия по коктейлям: разновидность коктейлей; название коктейля; фото; ингредиенты; украшение; посуда; метод приготовления; вкусовые особенности и крепость (например: женский, легкий, фруктовый). *** Для поваров, кроме учебных пособий по санитарии и стандартам

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

работы кухни, также создаются рецептурные книги приготовления блюд. По ним повара в процессе обучения и впоследствии готовят блюда на станциях кухни.

Система тестов Обучение подразумевает тестирование. Наиболее удобной считается система, при которой бланк теста представляет из себя страницу учебного пособия, только незаполненную (рис. 3). Не ограничивайтесь только тестами

Ïðèìåðíûé ñïèñîê òåì ó÷åáíîãî ïîñîáèÿ äëÿ áàðìåíîâ Введение Глава 1. Ориентация (история, принципы и миссия компании, экскурсия по ресторану, роль и задачи бармена, униформа бармена и т. п.) Глава 2. Телефонный этикет (как отвечать на звонки, звонки для гостей, для менеджеров, для сотрудников) Глава 3. Санитария зала (обращение с продуктами, личная гигиена, хранение горячих и холодных блюд, уборка ресторана и т. п.) Глава 4. Оборудование (основные станции бара, применение оборудования бара, барная посуда, правила обращения с посудой) Глава 5. Работа бара (открытие бара, обязанности бармена в течение дня, уход с работы и закрытие бара) Глава 6. Обслуживание гостей (стандарты сервиса, основные правила обслуживания, решение конфликтных ситуаций и т. п.) Глава 7. Принципы товарооборота в баре (инвентаризация, заказ на склад) Глава 8. Техника выполнения заказа (подача пива, вина, горячих напитков, приготовление алкогольных и безалкогольных, внешний вид напитка и т. п.) Приложения Приложение 1. Расписание обучения Приложение 2. Контрольные формы Приложение 3. Формы наблюдения Приложение 4. Аттестация бармена Приложение 5. Тест по меню Приложение 6. Лист обратной связи Приложение 7. Тест по напиткам Приложение 8. Финальный тест бармена

http://kadrovik.panor.ru

ÊÀÄÐÎÂÛÉ ÌÅÍÅÄÆÌÅÍÒ (ÓÏÐÀÂËÅÍÈÅ ÏÅÐÑÎÍÀËÎÌ)

Для поваров, кроме учебных пособий по санитарии и стандартам работы кухни, также создаются рецептурные книги приготовления блюд.

по меню – разработайте тесты по посуде, общий тест по правилам работы в заведении, тест по программе лояльности и пр. Тесты по блюдам и напиткам сдаются стажером не в конце обучения, а постепенно, в процессе прохождения всех этапов обучения. Например, после первой учебной смены стажер должен сдать тесты по первым двум разделам меню блюд и первому разделю меню напитков. Пока стажер не сдаст перву ю серию тестов, к продолжению обучения он не допускается. Таким образом, от смены к смене стажер осваивает все меню ресторана. Если мы говорим о том, что официант и бармен – это именно те позиции, которые занимаются продажами в ресторане, то и проходной процент при написании ими тестов должен быть очень высоким. В данном случае возможно принять следующие проценты при сдаче тестов на зна ния меню: для официантов – 100 % знание меню блюд и 90 % знание меню напитков; для барменов – 100 % знание меню напитков и 90 знание меню блюд. Для поваров создаются тесты на знание стандартов работы кухни, тесты по санитарии.

Не забудьте о расписании Расп иса н ие нового сотруд н и к а подразумевает под собой список тем, которые сотрудник должен изучить

самостоятельно с помощью пособия. Оно включает в себя описание каждого дня обучения сотрудника, темы для изучения, место в учебном пособии, где он сможет узнать о данной теме более подробно, метод контроля – какие тесты ему необходимо сдать. Та к же в расп ис а н ие вк л ючена практическая активность стажера – работа по отработке необходимы х навыков, под контролем тренера-наставника.

Оценка навыков обслуживания Кроме теоретических знаний необходимо проверить, насколько стажер освоил те или иные навыки работы. Для оценки навыков обслуживания официантов и барменов можно использовать КЛН (контрольные листы наблюдения), а для проверки поваров – КПД (карты приготовления блюд на станции) (рис. 4, табл. 1). Каждое блюдо из меню стажер должен приготовить, соблюдая четыре основные стандарта: рецептуру; технологию приготовления; время приготовления блюда; презентацию блюда. За соблюдение каждого стандарта стажеру в соответствующ ую графу проставляется отметка о выполнении – «плюс». Если стажер не соблюдает какой-либо из стандартов приготовления, то блюдо необходимо переделать полностью, причем, в колонке «При-

Рис. 3. Бланк теста по коктейлям (вариант страницы учебного пособия)

http://kadrovik.panor.ru

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÒÅÌÀ ÍÎÌÅÐÀ: ÍÀÑÒÀÂÍÈ×ÅÑÒÂÎ Пример аттестации бармена АТТЕСТАЦИЯ №____________ НОВЫЙ СОТРУДНИК_______________ ПОСТОЯННЫЙ СОТРУДНИК_______________ СТАЖЕР: ___________НАСТАВНИК: ___________________МЕНЕДЖЕР: ДАТА: _________РЕСТОРАН: ____________ 1. ЛИЧНОЕ ДЕЛО СОТРУДНИКА 2. ВНЕШНИЙ ВИД __Улыбка __Черные отглаженные брюки со стрелкой (женщины могут носить юбку) __Черная начищенная обувь с закрытым верхом __Ремень __Подтяжки (жилетка) __Неполинялая чистая отглаженная рубашка __Мужчины должны быть чисто выбриты __Личная гигиена __3 ручки __Нарзанник __Зажигалка __2 красных полотенца 3. ПОДГОТОВКА СТАНЦИИ К РАБОТЕ (См. Оценочный лист помощника бармена) 4. ХАРАКТЕРИСТИКА ПРОДУКТОВ __Украшения из фруктов __Коктейли – характеристики и рецептура __Спиртные напитки – характеристики и рецептура __Чистый напиток __Рокс __Коктейль __Замороженный напиток __Сок __Кофе __Хайбол __Пиво __Подача бутылочного и бочкового пива __Подача пива в охлажденных бокалах Пилзнер __Правильная температура подачи пива __Умение пользоваться системой Вино __Вино в бокалах __Вино в бутылках __Температура подачи вина __Правила хранения __Как правильно открыть бутылку __Использование вина в упаковке __Хранение вина в упаковке 5. ТЕСТ НА НАЛИВ __Точный налив __Налив с точностью до 1/8 унции 6. ТЕСТИРОВАНИЕ __Надстройка __Смешивание __Работа с блендером __Охлаждение __Верхний компонент __Наслаивание __Предварительный подогрев __Маддл (горячий) __Бутылочная вода __Маддл (холодный) __Взбить в шейкере/процедить __Размешать/процедить

7. ОТНОШЕНИЕ К ГОСТЯМ __Дружелюбная атмосфера __Ощущение домашности – Corner Bar Theory __Выполнение правил разумного потребления алкоголя __Представление новых гостей «старожилам» __Предоставление зажигалок гостям __Работа в заданном темпе __Просьба о помощи в случае необходимости 8. СТАНДАРТЫ ОБСЛУЖИВАНИЯ 1. Понимание потребностей гостей __Приветствие гостей в течение … __Разнообразные приветствия __Пожатие рук __Непосредственное общение с гостями __Обращение к гостям по имени __Правильное осуществление процедуры проверки документов 2. Специальный лексикон __Предложение блюд и напитков с использованием их полных названий __Доставка напитков в течение 1 мин. __Салфетка __Повторная подача напитка __Координирование больших заказов напитков __Учет пожеланий гостей при приготовлении напитков __Правильное выполнение заказов __Реализация товаров посредством предложения __Повтор заказа гостю __Правильное пробивание заказа 3. Доставка заказов __Обеспечить правильную и своевременную доставку блюд, оказание дополнительных услуг __Закуски подаются в течение … __Основные блюда подаются в течение … с момента заказа __Правильное обращение с тарелками __Сервировка стола __В течение… после подачи блюда убедиться в том, что гость всем доволен __Правильно реагировать на жалобы гостей __Следить за внешним видом бара __Убирать мусор __Правильно менять пепельницы __Доливать напитки __Следить за салфетками __Рекламировать гостям десерт __Предлагать повторные напитки __Десерт подается в течение … после заказа 4. Оплата/Прощание __Подавать чек гостю сразу после его просьбы

Стажер Подпись _____________________ Имя _________________________

Тренер-наставник ____________________________ ____________________________

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

__Предлагать гостям воспользоваться любым удобным для них способом оплаты __Дать сдачу в течение …. с момента получения оплаты __Благодарить гостей за посещение ресторана и приглашать их прийти еще раз 9. ПРАВИЛА ОБСЛУЖИВАНИЯ __Процедура предложения и подачи ланча __Процедура отпуска заказа на дом __Процедура работы во время Happy Hours 10. ПРОЦЕДУРА РЕГИСТРАЦИИ __Получение размена и регистрация карты __Держать ящик кассового аппарата закрытым __Не класть чаевые в кассовый ящик __Касса бара __Отдельные счета 11. УБОРКА РЕСТОРАНА __ежедневная дополнительная уборка __обязанности по уходу с работы __обязанности по закрытию смены 12. ПОРЯДОК И ОРГАНИЗАЦИЯ __пепельницы __столики для коктейлей __расстановка стульев __стойка для напитков __станции __верхний бар __пол __задняя часть бара __раковины __мытье бокалов __подносы для посуды __контейнеры для мусора __холодильники __сервис-бар __резиновые коврики для полов __стол для закусок __пополнение запасов в течение смены __получение напитков в фронт-баре 13. АРТИСТИЗМ БАРМЕНА __Ненавязчивый __Участие гостя по желанию __Профессионализм __Использование минимум 5 принципов артистизма __1. Раскручивание бокала __2. Раскручивание шейкера __3. Подбрасывание пустой бутылки __4. Подбрасывание бокалов __5. Налив в два и три бокала 14. ПРОЦЕДУРА ЗАКРЫТИЯ __Точность __Правильное выполнение процедуры закрытия __Соблюдение правил безопасности __Кредитные карты __Процедура инвентаризации сигарет 15. ПИСЬМЕННЫЙ ТЕСТ

Менеджер ____________________________ ____________________________

http://kadrovik.panor.ru

ÊÀÄÐÎÂÛÉ ÌÅÍÅÄÆÌÅÍÒ (ÓÏÐÀÂËÅÍÈÅ ÏÅÐÑÎÍÀËÎÌ) Áàðìåí ______________ Ñòîë ¹____ 



Áàðìåí ______________ Ñòîë ¹____ 

×åê-ëèñò ïðîâåðêè êà÷åñòâà îáñëóæèâàíèÿ

 ВРЕМЯ ПРИХОДА ГОСТЯ Бармен приветствует гостя, сидящего за стойкой, в течение 30 сек. Бармен рассказывает гостю о фирменных блюдах дня и знакомится с гостем Предлагает напитки и закуски Бармен кладет перед гостем салфетку Принимает заказ на напитки при приветствии гостя (предлагает гостю минеральную воду) Приносит напитки в течение 3 мин. Предлагает и продает горячие блюда и помогает гостю разобраться в меню Принимает заказ. Повторяет заказ и благодарит гостя Вводит заказ в компьютер быстро и в правильном порядке Использует Правило по очередности Подает блюда на стойку в правильной последовательности; одновременно для всех гостей, сидящих за стойкой (нет задержки блюд) И т. д.

Рис. 4. Контрольный лист наблюдения за качеством обслуживания Таблица 1 Карта приготовления блюд на станции Íàçâàíèå áëþäà

Ðåöåïòóðà (ãðàììîâêà)

Òåõíîëîãèÿ ïðèãîòîâëåíèÿ

Âðåìÿ ïðèãîòîâëåíèÿ

Ïðåçåíòàöèÿ áëþäà

Ïðèìå÷àíèå

Станд. /Ланч

мечание» обязательно указывается причина переделывания блюда (табл. 1).

Аттестация После прохождения обучения, стажер проходит финальную аттестацию. Бланки финальной аттестации приведены ниже. Аттестация проходит в виде беседы тренера-наставника и менеджера со стажером по всем пунктам бланка. Такой подход к обучению непосредственно на рабочем дает воз-

http://kadrovik.panor.ru

можность стажеру быстрее приступить к выполнению своих обязанностей, обеспечивает лояльность нового сотрудника, поскольку он видит, что компания действительно в нем заинтересована и вкладывает в него. Библиографический список 1. Кислов А. С чего начать обучение стажера? – // Современный ресторан. – 2010. – № 8. 2. Кислов А. Обучение стажера по должности и аттестация // Современный ресторан. – 2010. – № 9.

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÑÒÈÌÓËÈÐÎÂÀÍÈÅ È ÌÎÒÈÂÀÖÈß: ÝÔÔÅÊÒÈÂÍÛÅ ÒÅÕÍÎËÎÃÈÈ УДК 331.5.024.54

Воровство сотрудников – проблема работодателя Theft of Employees – the Employer’s Problem В статье рассматривается использование теоретической экономической модели расчета эффективной ставки заработной платы Шапиро-Стиглица в процессе принятия управленческого решения, связанного с убытками, возникающими в организации в связи с недобросовестным поведением ее работников. Ключевые слова: ставка заработной платы, доход работника, риски организации, недобросовестное поведение, угроза увольнения, ценность долгосрочных отношений.

Елена Жукова, канд. экон. наук, доцент кафедры финансового менеджмента НИУ ВШЭ (Нижний Новгород), e-mail: Elenahse@ mail.ru

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

In this article considers using of theoretical economic model of calculation of the effective rate of a salary by Shapiro-Stiglits in the course of acceptance of the administrative decision connected with losses, arising in the organization in connection with unfair behavior of its worker. Key words: wage rate, the income of the worker, risks of the organization, unfair behavior, dismissal threat, value of long-term relations.

Работник в поисках увеличения дохода… Каждый владелец бизнеса или руководитель бюджетной организации рано или поздно сталкивается с проблемой воровства на предприятии. Кто-то закрывает на это глаза, полагая, что это неизбежное зло, кто-то пытается докопаться до причин этого явления. Неоспоримо одно – подчас сотрудники могут нанести бизнесу больший ущерб, нежели конкуренты. Эта проблема стара как мир. Известны различные риски, связанные с деятельностью персонала: использование рабочего времени в личных целях, затянувшиеся перекуры, воровство канцтоваров, расходных материалов и других ресурсов, использование офисной техники и Интернета.

Вы можете сказать, что это мелочи, а если эти мелочи учесть в рамках крупного бизнеса? Бывают случаи, когда сотрудники используют оборудование и ресурсы компании для выполнения частных заказов, сотрудники служб снабжения заключают заведомо невыгодные бизнесу договоры, получая так называемые «откаты», и т. д. В современной ситуации информационного бума одним из предметов воровства является конфиденциальная и коммерческая информация, утечка которой может привести компа нию к разорению. Собственники организуют службу безопасности, закупают различные технические новинки, позволяющие контролировать поведение сотрудников, используют технологию управления

http://kadrovik.panor.ru

ÊÀÄÐÎÂÛÉ ÌÅÍÅÄÆÌÅÍÒ (ÓÏÐÀÂËÅÍÈÅ ÏÅÐÑÎÍÀËÎÌ)

Наиболее действенной мерой дисциплинарного воздействия в отношении работника, допустившего недобросовестное поведение по отношению к организации, является угроза увольнения.

http://kadrovik.panor.ru

Indulgence Management, вводят в штат психолога и при этом всегда задаются вопросом: «Почему?» Психологи и социологи определяют воровство как вид человеческой деятельности, направленный на удовлетворение личных потребностей. Исходя из этого определения, мы можем считать, что воровство сотрудников – это не что иное, как один из источников увеличения их материального дохода. Но не редки случаи, когда сотрудник, совершая воровство, пытается осознанно нанести работодателю вред, не имея в этот момент целей личного обогащения. Он руководствуется чувством мести, злобы, неприязни к руководителю. Осуществляя свой умысел, работник удовлетворяет желание навредить конкретному лицу в компании, но при этом сам бизнес может понести значительные убытки. Иногда можно услышать от собственника и такое: «Они воруют у нас столько, сколько мы им недоплачиваем». А сколько вы им недоплачиваете?

Выгоду от обмана можно рассчитать Как понять, сколько нужно платить, чтобы у наемного персонала не возникало желания обмануть организацию? Работодатель хочет быть уверен в честности и правильности поведения сотрудников. Эта проблема не является уникальной для предприятий современной России. С ней сталкивались и сталкиваются предприниматели в различные исторические периоды и во всех странах. Наиболее действенной мерой дисциплинарного воздействия в отношении работника, доп устившего недобросовестное поведение по отношению к организации, является угроза увольнения. Какие же факторы можно считать действенными при угрозе увольнения? На этот вопрос можно найти ответ, рассматривая модель эффективной ставки заработной платы, которая была разработана Карлом Шапиро и Джозефом Стиглицем [1].

Пусть З – заработная плата сотрудника, которую он получает в данный момент в организации, Зб – величина заработной платы, на которую может рассчитывать работник в другой компании в случае увольнения с данной работы. Величина Зб дисконтирована с учетом издержек, связанных с поиском работы, с продолжительностью безработного периода, с величиной заработной платы в период испытательного срока и т. д. Пусть О – сумма, которую работник надеется получить в результате обмана на своей нынешней работе. Эта сумма не зависит от того, будет обман обнаружен или нет. Эта величина может иметь различную форму: взятка, использование активов организации, неэффективное проведение рабочего времени и т. д. Р – вероятность обнаружения обмана. N – множитель, который характеризует ценность долгосрочных отношений между организацией и наемным работником. Это число периодов, в течение которых работник предполагает работать в данной организации, если обман не будет обнаружен. Если эти отношения будут длиться только один период, то N = 1, если же больше, то N > 1. Исходя из вышеперечисленного, К. Шапиро и Д. Стиглиц предлагают рассмотреть следующее условие: О > Р · (З – Зб) · N

(1)

То есть выгода от обмана наступает тогда, когда она превышает произведение вероятности его обнаружения на потерю дохода вследствие увольнения. Также предполагается, что альтернативы, имеющиеся у работника по истечении временного периода, которому соответствует параметр N, не зависят от того, будет ли он уличен в обмане или нет, поэтому выгода от пребывания в организации реализуется исключительно в течение периода, описываемого множителем N. Проиллюстрируем данную модель примером.

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÑÒÈÌÓËÈÐÎÂÀÍÈÅ È ÌÎÒÈÂÀÖÈß: ÝÔÔÅÊÒÈÂÍÛÅ ÒÅÕÍÎËÎÃÈÈ ÏÐÈÌÅÐ Предположим, что взятка, которую предлагают работнику, равняется 5000 руб. Вероятность обнаружения обмана организации в существующей ситуации равняется 0,1. Заработная плата работника в данной компании составляет 20 тыс. руб., а средняя заработная плата, на которую он может рассчитывать при увольнении в случае обнаружения обмана, равняется 15 тыс. руб. Работник не настроен на долгосрочные отношения с данной организацией и N = 1. Тогда рассчитаем величину, получаемую в правой части ранее записанного условия и получим: 0,1 · (20 тыс.–15 тыс.) · 1 = 500 руб. Исходя из полученной величины, мы можем сделать вывод, что обман выгоден работнику, т. к. полученная взятка в 10 раз превышает величину ожидаемых потерь. ***

Как сделать обман невыгодным Бесспорно, мы рассмотрели теоретическую модель, описывающ ую поведение работников, нацеленных на обман, но чем больше переменная N, тем меньшая выгода появляется у работника в связи с обманом организации. И здесь стоит задуматься над вопросом: почему в одних организациях работники лояльны бизнесу и рассчитывают на долгосрочную работу, а в других нет? Мы не можем всех работников поделить на честных и нечестных. Все гораздо сложнее. Даже самые честные люди сталкиваются подчас с сильным искушением. Примером могут служить случаи обнаружения обмана среди религиозных деятелей, которые присваивали часть пожертвований прихожан. Мой управленческий опыт говорит в пользу того, что большинство людей не всегда прибегают к обману, когда он сулит им прибыль или же они пытаются себя уговорить, что их действия, по большому счету, не являются нечестными. И все же масштабы обмана в любой организации зависят от наличия стимулов для обмана и рода деятельности организации. И если в организации на обман закрывают

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

глаза, то он порождает новые обманы: «Ему можно, а мне нельзя?!» И тогда в организации распространяется так называемая «инфекция воровства». Лучший способ, позволяющий уйти от воровства, – сделать обман невыгодным работнику, то есть скорректировать множители из условия 1 таким образом, чтобы предполагаемое снижение заработка в результате обмана превышало бы выгоду от обмана. Если обратиться к модели ШапироСтиглица, то это выглядит следующим образом: З = Зб + О / (N*P), где З – эффективная ставка заработной платы. Она устанавливается на уровне, превышающем среднерыночную заработную плату. В связи с этим необходимо рассмотреть вопрос, касающийся величины безработицы в том или ином регионе, в той или иной отрасли. Уровень безработицы будет влиять на величину Зб, которая в определенной экономической ситуации может как расти, так и снижаться. Я понский экономист Маса х иро Окуно-Фудживара, касаясь проблемы воровства в японских компаниях, делал акцент на том, что, как правило, в крупных компаниях Японии действует система пожизненного найма, и найти на рынке труда высококлассного специалиста средних лет практически невозможно, что говорит о минимальном уровне безработицы среди определенной категории работников [2]. А это означает, что работник не сможет в ближайшей перспективе найти адекватную замену своему рабочему месту в случае увольнения, что делает обман в этой ситуации, по меньшей мере, нерациональным, если не сказать – катастрофическим. Но с приходом на японский рынок иностранных фирм, которые н уждаются в высококлассных специалистах, ситуация начала меняться, и безработица начала расти, меняя величину параметра Зб модели

Лучший способ, позволяющий уйти от воровства, – сделать обман невыгодным работнику.

http://kadrovik.panor.ru

ÊÀÄÐÎÂÛÉ ÌÅÍÅÄÆÌÅÍÒ (ÓÏÐÀÂËÅÍÈÅ ÏÅÐÑÎÍÀËÎÌ)

Сегодня во многих российских компаниях уделяют достаточно большое внимание техническим системам контроля, рассчитывая, что данные системы смогут снизить предполагаемый ущерб от нечестного поведения сотрудников. Как показывает практика – это не совсем так.

http://kadrovik.panor.ru

Шапиро-Стиглица для реалий японской экономической ситуации. Работодателям следует также обратить вн и ма н ие на возможность повлиять на ситуацию на отраслевом рынке труда, когда уволенный из организации за нечестное поведение сотрудник не сможет найти работу по причине плохой репутации, о которой станет известно другим работодателям, которые в свою очередь попытаются уменьшить риски убытков, не принимая данного человека в компанию. Участие всего профессионального сообщества в так называемом наказании приведет к тому, что параметр Зб в модели Шапиро-Стиглица начнет уменьшаться для таких работников и начнет расти параметр N, отвечающий за длительность отношений между наемным работником и работодателем. Обман становится менее привлекательным. Не менее значимым в данной модели является и величина вероятности обнаружения обмана Р. Сегодня во многих российских компаниях уделяют достаточно большое внимание техническим системам контроля, рассчитывая, что данные системы смогут снизить предполагаемый ущерб от нечестного поведения сотрудников. Как показывает практика – это не совсем та к. Вышеназва нные тех нические средства стоят достаточно дорого. Происходит увеличение затрат компании, но при этом убытки уменьшаются в меньшей степени, т. к. работники со временем адаптируются к новшествам и вносят свои коррективы в схемы обмана. Я не утверждаю, что данный вид контроля не эффективен. Просто создание таких систем на предприятии должно означать, что работодатель смог тем самым увеличить вероятность обнаружения обмана в долгосрочном периоде. Давайте вернемся к понятию «репутация». Только сейчас обратимся к репутации организации. Согласно дву хфа кторной теории мотива ции Ф. Герцберга и других ученых, зани-

мающихся этой проблемой, одним из основных мотиваторов наемных работников является сопричастность или причастность сотрудника к чему-то значимому, к чему-то имеющему положительный резонанс в обществе и т. д. [3]. Положительная репутация компании, ее успешность заставляют большинство сотрудников дорожить своим рабочим местом в ней, а это в свою очередь приводит к том у, что сотрудники нацеливаются на долгосрочные перспективные отношения с работодателем в лице организации. Происходит рост пара метра N модели Шапиро-Стиглица. Рост этого показателя говорит о возрастающей лояльности сотрудников компании целям и задачам организации. В таких компаниях у сотрудников резко снижается соблазн вести себя нечестно. У работодателя возрастает порог доверия к персоналу и уменьшается необходимость прямого жесткого контроля, что приводит к сокращению затрат на организацию контроля. Организация должна выбрать тип поведения работников, который будет способствовать уменьшению недобросовестного исполнения ими своих обязанностей. А эта задача уже напрямую связана с формированием корпоративной культуры организации, грамотная разработка которой позволит уменьшить уровень убытков, связанных с нечестным поведением работников. Библиографический список 1. Милгром П., Робертс Д. Экономика, орга низа ция и менеджмент. В 2 т. Том 1 // «Экономическая школа» СПб государственный университет экономики и финансов, Высшая школа экономики. – СПб., 2004. – С. 359–367. 2. Masahiro Okuno-Fujiwara. Monitoring Cost, Agency Relationships and Equilibrium Modes of Labor Contracts // Journ. Japan. a. Intern. Econ. 1987. Vol. 1. June. P. 147–167. 3. Дафт Р. Менеджмент, 6-е изд. – СПб.: Питер, 2006. С. 616–618. 4. Жукова Е. В. Эффективная ставка заработной платы // Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2012. – № 3. – С. 59–62.

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÓÏÐÀÂËÅÍÈÅ ÊÎÍÔËÈÊÒÀÌÈ УДК 331.44

Диагностика и анализ моббингпроцессов среди работников подразделений МАДИ Diagnostics and Anakysis of Mobbing Processes amonag Workers of Divisions MADI Проблема морального преследования работников со стороны руководителя или коллег является актуальным аспектом трудовых отношений. Цель данной работы – исследование моббинг-процессов в системе межличностных конфликтов и разработка механизма по профилактике данных процессов. В качестве объекта исследования выступили работники структурных подразделений МАДИ. Ключевые слова: моббинг, моббинг-процесс, психотеррор, конфликт, межличностный конфликт, профилактика моббинг-процессов.

Ольга Поликанова, ассистент кафедры социологии и управления Московского автомобильнодорожного государственного технического университета (МАДИ), e-mail: polikanova_olga@ mail.ru

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

The problem of moral harassment of employees by a leader or co-workers is a relevant aspect of an employment relationship. The aim of this work is to study mobbing processes in a system of interpersonal conflicts among employees within MADI departments, and develop a mechanism to prevent these processes. The study is based on employees of various MADI departments. Key words: mobbing, mobbing process, psychoterror, conflict, interpersonal conflict, the prevention of mobbing process.

зменения в вузе, вызванные реформированием высшего профессионального образования, вызывают обострение социально-психологической ситуации среди работников учебного заведения. Изменение условий деятельности требует от работников напряжения адаптационного потенциала для сохранения привычного качества жизни [1]. Адаптация может проявляться в деструктивной форме поведения, обозначаемой как «моббинг». Нападки и притеснения со стороны коллег по работе и руководителей как отдельная психологическая проблема

были выделены только в конце 1970-х – начале 1980-х годов. Само явление получило название «моббинг» (от англ. mobbing – притеснять и преследовать кого-либо или придираться) – активное моральное преследование отдельной личности в течение длительного периода времени в той организации, где человек трудится [4].

Моббинг-процессы в системе межличностных конфликтов в организации В системе межличностны х конфликтов в организации особое место

http://kadrovik.panor.ru

100

ÊÀÄÐÎÂÛÉ ÌÅÍÅÄÆÌÅÍÒ (ÓÏÐÀÂËÅÍÈÅ ÏÅÐÑÎÍÀËÎÌ) занимает целенаправленное преследование или несправедливое отношение к работнику со стороны коллег или начальства, то есть моббинг. Моббинг представляет собой коллективный психологический террор, травлю в отношении кого-либо из работников при прямой или косвенной поддержке начальства (боссинг), или исходящая от самого коллектива (горизонтальный моббинг) на протяжении длительного периода времени [3]. Другие разновидности моббинга представлены на рис. 1. Моббинг представляет собой не единичное действие, а рассматривается как процесс. Объектом моббинг-процесса выступает личность, на которую направлены моббинг-действия, то есть это тот, кто подвергается моббингу. Субъект моббинга – это тот, от кого исходит моббинг действия, то есть тот, кто направляет их. Моббинг-процесс имеет однозначно негативное развитие [1, 5].

К наиболее распространенным моббинг-действиям относятся: 1. Разговоры о ком-либо за его спиной. 2. Презрительные взгляды и ли жесты. 3. Уход от контакта посредством невербальных намеков. 4. Несправедливая или обидная оценка продуктивности. 5. Игнорирование человека, как будто бы его нет, и т. д. Существует много причин того, почему одни коллеги вдруг резко меняют свое отношение к другим, и те становятся мишенью для скандалов и интриг, придирок и обвинений [3, 5]. Причины возникновения моббинга представлены на рис. 2. Психологический террор оказывает значительное негативное воздействие как на здоровье объекта моббинга, его трудовую деятельность и личную жизнь, так и на эффективность деятель-

ȼɢɞɵ ɦɨɛɛɢɧɝɚ

Ɋɟɚɥɶɧɵɣ ɦɨɛɛɢɧɝ

Ɇɧɢɦɵɣ ɦɨɛɛɢɧɝ

Ɍɚɤɬɢɱɟɫɤɢɣ ɦɨɛɛɢɧɝ

Рис. 1. Разновидности моббинга [3]

ɉɊɂɑɂɇɕ ɆɈȻȻɂɇȽȺ

ɋɨɰɢɚɥɶɧɵɟ 1. ɂɡɦɟɧɟɧɢɟ ɫɨɰɢɚɥɶɧɨɣ ɫɬɪɭɤɬɭɪɵ 2. ɐɟɧɧɨɫɬɧɵɟ ɤɨɧɮɥɢɤɬɵ. 3. ɋɨɰɢɚɥɶɧɨɞɢɫɤɪɢɦɢɧɢɪɭɸɳɢɟ ɰɟɧɧɨɫɬɢ ɢ ɞɪ.

ɉɪɨɢɡɜɨɞɫɬɜɟɧɧɵɟ

ɂɧɞɢɜɢɞɭɚɥɶɧɵɟ

1. ɇɟɛɥɚɝɨɩɪɢɹɬɧɵɟ ɭɫɥɨɜɢɹ ɜɧɟɲɧɟɣ ɫɪɟɞɵ 2. «Ɂɚɤɨɫɬɟɧɟɥɵɟ ɨɪɝɚɧɢɡɚɰɢɨɧɧɵɟ ɫɬɪɭɤɬɭɪɵ» 3. ɉɪɨɞɜɢɠɟɧɢɟ ɩɨ ɫɥɭɠɟɛɧɨɣ ɥɟɫɬɧɢɰɟ ɤɚɤ ɫɬɢɦɭɥ ɞɥɹ ɤɨɧɤɭɪɟɧɬɨɜ 4. ɇɟɞɨɫɬɚɬɨɱɧɨ ɱɟɬɤɨɟ ɪɚɫɩɪɟɞɟɥɟɧɢɟ ɡɚɞɚɱ ɢ ɞɪ.

1. ɇɟɨɩɪɟɞɟɥɟɧɧɚɹ ɫɬɪɟɫɫɨɜɚɹ ɫɢɬɭɚɰɢɹ 2. ɉɨɜɟɞɟɧɢɟ ɤɚɤ ɩɪɢɱɢɧɚ: ¾ Ɂɚɜɢɫɬɶ ¾

Ɏɪɭɫɬɪɚɰɢɹ

Ⱥɧɬɢɩɚɬɢɹ

ɋɬɪɚɯ ɢ ɞɪ.

Рис. 2. Классификация причин моббинга [3, 5]

http://kadrovik.panor.ru

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÓÏÐÀÂËÅÍÈÅ ÊÎÍÔËÈÊÒÀÌÈ ности организации в целом. Последствия моббинга представлены на рис. 3.

Диагностика и анализ моббинг-процессов среди работников подразделений МАДИ В России происходит реформирование высшего профессионального образования, осуществляется переход на новое поколение ФГОС ВПО. Необходимость реформирования диктуется изменением социально-экономической реальности, рынка труда, востребованности выпускников вуза, новыми требованиями к их профессиональным компетенциям. Данный этап реформирования ВПО совпал, с одной стороны, с мировым экономическим кризисом, с другой стороны – с демографической «ямой», снижением общего количества абитуриентов, поступающих в вузы РФ. Грядущие перемены, связанные с изменением статуса учебного заведения и его финансирования, предстоящие структурные преобразования – все это составляет объективные предпосылки обострения социально-психологической ситуации среди работников учебного заведения [2]. Данная ситуация обуславливает актуальность проведения процедуры диагностики и последующего анализа моббинг-процессов среди работников структурных подразделений МАДИ. Диагностика моббинг-процессов в организации представляет собой

процесс определения и выявления случаев возникновения моббинга среди работников, который выступает как необходимая первая ступень для последующего анализа этого явления. Для диагностики моббинг-процессов в системе межличностных конфликтов среди работников подразделений МАДИ был применен метод анкетирования. Целью анкетирования работников подразделений МАДИ являлось изучение возникновения моббинг-ситуации в подразделениях университета [3]. Респондентами стали работники структурных подразделений МА ДИ (110 человек), среди которых 14 мужчин (12,7 %) и 96 женщин (87,3 %). На рис. 4 отображена возрастная структура респондентов. Большая часть респондентов (50,9 %) в возрасте 40–50 лет. Исследование моббинг-процессов среди работников подразделений университета показало, что данные процессы носят систематический, но в то же время неярко выраженный характер. Только треть работников подразделений подвергались моббингу в своем коллективе. Большая часть респондентов (68 %), подвергавшихся моббингу в своем коллективе, указали срок менее 1 месяца. Самые распространенные моббинг-действия приведены на рис. 5. Ими стали: уход от контакта посредством невербальных намеков (74 %), насмешки, прекращение разговоров

ɉɨɫɥɟɞɫɬɜɢɹ ɦɨɛɛɢɧɝɚ

ɂɧɞɢɜɢɞɭɚɥɶɧɵɟ

Ɉɪɝɚɧɢɡɚɰɢɨɧɧɵɟ

1. ɉɫɢɯɢɱɟɫɤɢɟ ɪɚɫɫɬɪɨɣɫɬɜɚ ɢ ɮɢɡɢɱɟɫɤɢɟ ɡɚɛɨɥɟɜɚɧɢɹ 2. ȼɥɢɹɧɢɟ ɧɚ ɥɢɱɧɭɸ ɠɢɡɧɶ 3. ɋɚɦɨɭɛɢɣɫɬɜɨ ɢ ɞɪ.

1. ȼɥɢɹɧɢɟ ɧɚ ɫɨɰɢɚɥɶɧɨɩɫɢɯɨɥɨɝɢɱɟɫɤɢɣ ɤɥɢɦɚɬ 2. ȼɥɢɹɧɢɟ ɧɚ ɪɟɡɭɥɶɬɚɬɵ ɪɚɛɨɬɵ 3. ɍɜɨɥɶɧɟɧɢɟ ɪɚɛɨɬɧɢɤɚ 4. Ɍɟɤɭɱɟɫɬɶ ɢ ɧɨɜɵɣ ɧɚɛɨɪ ɩɟɪɫɨɧɚɥɚ ɢ ɞɪ.

Рис. 3. Последствия моббинга [2, 5, 6]

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

http://kadrovik.panor.ru

101

ÊÀÄÐÎÂÛÉ ÌÅÍÅÄÆÌÅÍÒ (ÓÏÐÀÂËÅÍÈÅ ÏÅÐÑÎÍÀËÎÌ)

5,50% 18,20% 20±30 ɥɟɬ 30±40 ɥɟɬ 40±50 ɥɟɬ

50,90%

25,50%

50±60 ɥɟɬ

Рис. 4. Возрастная структура респондентов

(63 %), игнорирование человека, как будто бы его нет (37 %). На рис. 6. указаны субъекты моббинг-атак, то есть те, от кого исходили данные действия. Большинство работников (79 %), подвергавшихся моббингу, в качестве субъекта моббинг-атак указали группу людей. Следует также отметить, что только 1 работник, из чис ла опрошенны х респон дентов, подвергался боссингу (морально-пси-

хологическому прессингу со стороны руководителя). Следует отметить, что специальных действий, мероприятий со стороны руководителей, или коллег по урегулирова нию/ликвида ции моббинга не проводилось. На это указали 68 % респондентов. Оценка респондентами способов профилактики моббинга в коллективе представлена на рис. 7. 51 % респонден-

74% 63%

11%

Ɋɚɫɩɪɨɫɬɪɚɧɟɧɢɟ ɫɩɥɟɬɟɧ

ɉɨɫɬɨɹɧɧɚɹ ɤɪɢɬɢɤɚ ɪɚɛɨɬɵ

11%

5% ɉɪɨɱɟɟ

11%

Ʉɪɢɤɢ, ɝɪɨɦɤɚɹ ɪɭɝɚɧɶ

16% ɍɫɬɧɵɟ ɭɝɪɨɡɵ

26%

ɇɟɫɩɪɚɜɟɞɥɢɜɚɹ ɢɥɢ ɨɛɢɞɧɚɹ ɨɰɟɧɤɚ ɩɪɨɞɭɤɬɢɜɧɨɫɬɢ

32%

ɉɪɟɡɪɢɬɟɥɶɧɵɟ ɜɡɝɥɹɞɵ ɢɥɢ ɠɟɫɬɵ

ɂɝɧɨɪɢɪɨɜɚɧɢɟ ɱɟɥɨɜɟɤɚ, ɤɚɤ ɛɭɞɬɨ ɛɵ ɟɝɨ ɧɟɬ

37%

ɇɚɫɦɟɲɤɢ, ɩɪɟɤɪɚɳɟɧɢɟ ɪɚɡɝɨɜɨɪɨɜ

80,00% 70,00% 60,00% 50,00% 40,00% 30,00% 20,00% 10,00% 0,00%

ɍɯɨɞ ɨɬ ɤɨɧɬɚɤɬɚ ɩɨɫɪɟɞɫɬɜɨɦ ɧɟɜɟɪɛɚɥɶɧɵɯ ɧɚɦɟɤɨɜ

102

Рис. 5. Наиболее распространенные моббинг-действия

http://kadrovik.panor.ru

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÓÏÐÀÂËÅÍÈÅ ÊÎÍÔËÈÊÒÀÌÈ

70% 60% 50% 40% 63% % 30% 20%

32%

10% 5% 0%

Ɉɞɢɧ ɱɟɥɨɜɟɟɤ

ɇɟɟɩɨɫɪɟɞɫɬɜɟɧɧɵɣ ɪɭɤɨɜɨɞɢɬɟɟɥɶ

Ƚɪɭɩɩɚ ɥɸ ɸɞɟɣ

Рис. 6. Субъекты моббинг-атак

тов в качестве наиболее эффективных методов профилактики моббинга указали индивидуальные способы. Таким образом, исследование моббинг-процессов среди работников подразделений МАДИ показало, что данные процессы носят систематический, но в то же время неярко выраженный характер. Только треть работников подразделений МАДИ подвергались моббингу в своем коллективе. Следует также отметить, что только 1 работник, из числа опрошенных респондентов, подвергался боссингу. Если не предпринимать каких-либо соответствующих мер по профилактике данного явления среди работников подразделений МАДИ, то моббинг приобретет более заметные масштабы, последствия которого негативным образом отразятся не только на самих работниках вуза, но и на эффективности деятельности МАДИ в целом. Решение да нной проблемы требуе т н а л и ч и я че т к о ра зраб о т а нного мех а н изма по п рофи ла кти ке моббинга. Поэтом у профи ла ктика и минимизация негативных последствий моббинга среди работников подразделений МАДИ выступает как комплексная задача, требующая как

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

психологического обеспечения, так и своевременных и конструктивных управленчески х решений. В целом профилактика моббинга в организации означает принятие мер задолго до возникновения конфликта для его предотвращения или направления в конструктивное русло. Основной упор при профилактических мерах делается на создание таких условий, чтобы факторы, стимулирующие моббинг, были минимизированы. Механизм по профилактике моббинг-процессов среди работников подразделений университета заключается в реализации индивидуальных и организационных п рофи ла к т и ческ и х мероп ри я т и й, представленных на рис. 8. След уе т отме тить, что да н н ы й механизм по профилактике моббингпроцессов может использоваться и другими организациями. Для всех организаций общими организационными мероприятиями профилактики моббинг-процессов в коллективе являются мероприятия, представленные на рис. 9. Опираясь на результаты проведенного исследования моббинг-процессов сред и рабо т н и ков под разде лен и й МАДИ, наиболее оптимальными ор-

51% респондентов в качестве наиболее эффективных методов профилактики моббинга указали индивидуальные способы.

http://kadrovik.panor.ru

103

104

ÊÀÄÐÎÂÛÉ ÌÅÍÅÄÆÌÅÍÒ (ÓÏÐÀÂËÅÍÈÅ ÏÅÐÑÎÍÀËÎÌ) 60% 50% 40%

51%

30% 20% 23% 18%

10%

ʰ̛̛̦̱̣̦̼̖̔̏̔̌̽ ʽ̶̨̛̛̬̦̦̦̼̖̐̌̌̚ ʦ ̨̬̦̜̌̏ ̛̭̯̖̪̖̦ ʻ̛ ̨̛̦̔ ̛̚ ̨̨̭̪̭̼̍ ̨̨̭̪̭̼̍ ̴̴̡̛̖̯̦̼̾̏ ̡̡̌ ̨̨̨̭̪̭̍̏ ̴̨̡̡̛̛̛̪̬̣̯̌ ̴̨̡̡̛̛̛̪̬̣̯̌ ̛̛̛̦̱̣̦̼̖̔̏̔̌̽ ̴̨̡̡̛̛̛̪̬̣̯̌ ̨̨̭̪̭̼̍ ̨̛̥̦̍̍̐̌ ̦̖ ̴̨̡̡̛̛̛̪̬̣̯̌, ̴̴̡̛̖̯̖̦̾̏ ̡̯̌ ̛ ̶̨̨̛̛̬̦̦̦̼̖̐̌̌̚

4% ʯ̛̛̯̬̱̦̣̭̌̔̽ ̯̔̌̽ ̨̯̖̯̏

Рис. 7. Оценка эффективности способов профилактики моббинга в коллективе

Ɇɟɯɚɧɢɡɦ ɩɨ ɩɪɨɮɢɥɚɤɬɢɤɟ ɦɨɛɛɢɧɝ-ɩɪɨɰɟɫɫɨɜ ɜ ɨɪɝɚɧɢɡɚɰɢɢ

ɂɧɞɢɜɢɞɭɚɥɶɧɵɟ ɫɩɨɫɨɛɵ ɩɪɨɮɢɥɚɤɬɢɤɢ ɦɨɛɛɢɧɝɚ

Ɉɪɝɚɧɢɡɚɰɢɨɧɧɵɟ ɦɟɪɨɩɪɢɹɬɢɹ ɩɪɨɮɢɥɚɤɬɢɤɢ ɦɨɛɛɢɧɝɚ

ɉɪɨɮɢɥɚɤɬɢɤɚ ɧɟɩɨɫɪɟɞɫɬɜɟɧɧɨ ɫɚɦɢɦɢ ɫɨɬɪɭɞɧɢɤɚɦɢ ɨɪɝɚɧɢɡɚɰɢɢ

ɋɨɡɞɚɧɢɟ ɛɥɚɝɨɩɪɢɹɬɧɵɯ ɭɫɥɨɜɢɣ ɬɪɭɞɚ ɜ ɨɪɝɚɧɢɡɚɰɢɢ

ɉɪɨɮɢɥɚɤɬɢɤɚ ɪɭɤɨɜɨɞɫɬɜɨɦ ɨɪɝɚɧɢɡɚɰɢɢ

ɉɨɞɞɟɪɠɤɚ ɩɪɨɞɭɤɬɢɜɧɵɯ ɫɨɰɢɚɥɶɧɵɯ ɢ ɬɪɭɞɨɜɵɯ ɨɬɧɨɲɟɧɢɣ ɜ ɤɨɥɥɟɤɬɢɜɟ ɂɧɫɬɢɬɭɰɢɨɧɚɥɢɡɚɰɢɹ ɩɪɨɛɥɟɦɵ ɦɨɛɛɢɧɝɚ

Рис. 8. Мероприятия по профилактике моббинга

ганизационными мероприятиями по профилактике моббинга являются: назначение консультантов по проблеме моббинга и организация специальных

http://kadrovik.panor.ru

мест для бесед с ними. Консультантами могут быть как штатные работники подразделений организации (например, работники отдела кадров, препо-

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÓÏÐÀÂËÅÍÈÅ ÊÎÍÔËÈÊÒÀÌÈ

Ɉɪɝɚɧɢɡɚɰɢɨɧɧɵɟ ɦɟɪɨɩɪɢɹɬɢɹ ɩɪɨɮɢɥɚɤɬɢɤɢ ɦɨɛɛɢɧɝ-ɩɪɨɰɟɫɫɨɜ ɜ ɤɨɥɥɟɤɬɢɜɟ

ɋɨɡɞɚɧɢɟ ɛɥɚɝɨɩɪɢɹɬɧɵɯ ɭɫɥɨɜɢɣ ɬɪɭɞɚ ɜ ɨɪɝɚɧɢɡɚɰɢɢ 1. ɉɪɨɡɪɚɱɧɨɫɬɶ ɜ ɨɪɝɚɧɢɡɚɰɢɢ ɬɪɭɞɚ 2. ɍɫɬɪɚɧɟɧɢɟ ɱɪɟɡɦɟɪɧɵɯ ɢ ɧɟɞɨɫɬɚɬɨɱɧɵɯ ɬɪɟɛɨɜɚɧɢɣ ɤ ɫɨɬɪɭɞɧɢɤɚɦ 3. Ɉɡɞɨɪɨɜɢɬɟɥɶɧɵɟ ɩɪɨɰɟɞɭɪɵ

ɉɨɞɞɟɪɠɤɚ ɩɪɨɞɭɤɬɢɜɧɵɯ ɫɨɰɢɚɥɶɧɵɯ ɢ ɬɪɭɞɨɜɵɯ ɨɬɧɨɲɟɧɢɣ ɜ ɤɨɥɥɟɤɬɢɜɟ 1. ɉɪɨɮɢɥɚɤɬɢɤɚ ɦɨɛɛɢɧɝɚ ɩɨɫɪɟɞɫɬɜɨɦ ɫɭɩɟɪɜɢɡɢɢ 2. Ʉɨɭɱɢɧɝ 3. Ɍɪɟɧɢɧɝɢ ɞɥɹ ɪɭɤɨɜɨɞɢɬɟɥɟɣ

ɂɧɫɬɢɬɭɰɢɨɧɚɥɢɡɚɰɢɹ ɩɪɨɛɥɟɦɵ ɦɨɛɛɢɧɝɚ 1. Ɍɟɦɚɬɢɱɟɫɤɢɟ ɫɟɦɢɧɚɪɵ ɩɨ ɩɨɜɵɲɟɧɢɸ ɤɜɚɥɢɮɢɤɚɰɢɢ ɩɟɪɫɨɧɚɥɚ 2. ɇɚɡɧɚɱɟɧɢɟ ɜɧɭɬɪɢɨɪɝɚɧɢɡɚɰɢɨɧɧɵɯ ɤɨɧɫɭɥɶɬɚɧɬɨɜ ɩɨ ɩɪɨɛɥɟɦɟ ɦɨɛɛɢɧɝɚ ɢ ɨɪɝɚɧɢɡɚɰɢɹ ɫɩɟɰɢɚɥɶɧɵɯ ɦɟɫɬ ɞɥɹ ɛɟɫɟɞ ɫ ɧɢɦɢ 3. Ɋɚɡɪɚɛɨɬɤɚ ɢ ɜɧɟɞɪɟɧɢɟ ɨɪɝɚɧɢɡɚɰɢɨɧɧɵɯ ɫɨɝɥɚɲɟɧɢɣ

Рис. 9. Организационные мероприятия по профилактике моббинга

даватели-психологи), так и внештатные работники, выполняющие роль доверенных лиц. Организация специальных мест для бесед по проблеме моббинга может функционировать как система раннего оповещения. Это имеет большое значение, так как объекты моббинг-атак часто не имеют ни малейшей возможности кому-либо сообщить о своей проблеме. Кроме того, могут быть осуществлены и другие организационные мероприятия по профилактике моббинг-процессов среди работников. К таким мероприятиям можно отнести: устранение чрезмерных и недостаточных требований к работникам, поддержание прозрачности в организации труда и т. д. Индивид уа льная профилактика моббинг-процессов в системе межличностных конфликтов среди работников подразделений организации должна осуществляться как непосредственно руководителями подразделений, так и самими работниками. С моббингом, как и с другими явлениями, приводящими к серьезным негативным последствиям, необходимо бороться. Нельзя недооценивать,

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

тем более пренебрегать негативным влиянием моббинга как на отдельных работников организации, так и на деятельность организации в целом. Это означает, что службы управления персоналом должны включать в свои функции управление социальными конфликтами межличностного и межгруппового характера и уделять проблеме моббинга самое пристальное внимание. Библиографический список 1. Бабосов Е. М. Конфликтология: Учеб. пособие для студентов вузов. – Минск: ТетраСистемс, 2000. 2. Зеркин Д. П. Основы конфликтологии: Курс лекций. – Ростов н/Д: Феникс, 1998. 3. Колодей К. Моббинг. Психотеррор на рабочем месте и методы его преодоления / Пер. с нем. – Харьков: Гуманитарный центр, 2007. 4. Романова Н. П. Моббинг: Учеб. пособие. – Чита: ЧитГУ, 2007. 5. Коновалова В. Г. Моббинг как моббинг: источники и последствия психологического террора // Кадровик. – 2011. – № 3. – С. 105–113. 6. Кибанов А. Я., Коновалова В. Г., Белова О. Л. Управление конфликтами и стрессами: Учеб.-практ. пособие / Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: Проспект, 2012.

http://kadrovik.panor.ru

105

106

ÁÐÅÍÄ ÐÀÁÎÒÎÄÀÒÅËß УДК 331.5.024.5

Бренд работодателя в системе управления персоналом компании Employer Brand in a Human Resource Management System of Company Дмитрий Кучеров, канд. экон. наук, консультант компании «Альфа Персонал Рекрутинг», Санкт-Петербург, e-mail: d.kucherov@ alfapersonal.ru

Елена Завьялова, д-р психол. наук, профессор кафедры организационного поведения и управления персоналом Высшей школы менеджмента Санкт-Петербургского государственного университета, e-mail: zavyalova@ gsom.pu.ru

http://kadrovik.panor.ru

Проблема привлечения, эффективного использования и удержания квалифицированного персонала становится одним из ведущих условий поддержания конкурентоспособности компаний. Традиционные методы управления персоналом, как показывает практика, недостаточно эффективны для решения этой проблемы. В статье рассматривается концепция бренда работодателя, дающая возможность компании успешно функционировать в условиях так называемой войны за таланты. Ключевые слова: бренд работодателя, брендинг на рынке труда, управление персоналом. The problems of HR attraction, efficient utilization and retention are key conditions of competitiveness ensuring for companies. According to practice, traditional approaches to HRM are not so efficient to tackle with these issues. The employer brand concept is presented in the article, which enables for companies to operate successfully in so-called «war for talents». Key words: employer brand, employer branding in labour market, human resource management.

Бренд работодателя: история вопроса и современные дискуссии В конце прошлого века возникла и приобрела особую актуальность проблема дефицита квалифицированного персонала в различных отраслях хозяйствования. Международное исследование Talent Edge 2020 [1], проведенное Deloitte и Forbes в 2010 году, показало, что большая часть топ-менеджеров крупных компаний различных сфер деятельности считают высококвалифицированный персонал ключевым предметом внимания, а в качестве ве-

дущего тренда будущего десятилетия предсказывают существенный или умеренный дефицит кадров. Как следует из глобального исследования международной организации Grant Thornton International [2], российский бизнес также ощущает проблему нехватки кадров. В посткризисный период дефицит квалифицированной рабочей силы, судя по ответам руководителей российских компаний, стал главным препятствием развития бизнеса. Таким образом, проблема привлечения и эффективного использования высококвалифицированного персонала

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÁÐÅÍÄ ÐÀÁÎÒÎÄÀÒÅËß становится одним из ведущих условий поддержания конкурентоспособности компаний на глобальных и новых рынках. Традиционные методы управления персона лом, как показывает практика, недостаточно эффективны для решения этой проблемы. В качестве ответа на вызовы среды компании стали привлекать технологии, заимствованные из смежных направлений научного и практического менеджмента. Именно таким заимствованием можно считать феномен, получивший название «бренд работодателя», возникший в конце прошлого века, проявившийся в начале в области практического менеджмента, а потом привлекший внимание академических исследований. Концепция бренда работодателя сформирова лась в середине 1990-х годов в связи с актуализацией междисциплинарных исследований на стыке маркетинга и управления человеческими ресурсами. Впервые понятие «бренд работодателя» применительно к функции управления человеческими ресурсами было использовано в 1996 году в статье «Бренд работодателя» (The employer brand), написанной профессором Лондонской школы бизнеса Тимом Амблером в соавторстве с английским бизнесконсультантом [3]. Через 11 лет после публикации статьи Амблера и Берроу Бретт Минчингтон, один из наиболее авторитетных экспертов в области бренда работодателя, генеральный директор компании Employer Brand International (EBI) в своем бестселлере «HR-бренд: как стать лидером. Строим компанию мечты» отметил, что интерес к этой концепции «обычно возникает как реакция на экономические процессы, однако после мирового финансового кризиса (МФК) все больше компаний принимают целостный подход к HR-брендингу» [4, с. 24]. Глобальное исследование компании EBI 2009 года выявило, что у 47 % опрошенных компаний сформирована стратегия брендинга работодателя, 37 % компаний

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

занимались разработкой стратегии брендинга работодателя. Это же исследование обнаружило следующие преимущества программ брендинга работодателя: признание в качестве предпочитаемого работодателя (32 %), ул у чшение процесса привлечения персонала (28 %), снижение текучести кадров (25 %), сокращение затрат на подбор персонала (25 %) [4, с. 29, 33]. Несмотря на большое количество исследований за рубежом и авторитетность имен исследователей, единого теоретического подхода и даже единого понимания понятия «бренд работодателя» до настоящего времени не существует. Эта ситуация, по всей видимости, обусловлена междисциплинарностью сферы исследований, сложностью объединения дву х направлений с устоявшимися научными представлениями и терминологией: маркетинга и управления человеческими ресурсами. Можно сказать, что наиболее соответствующим общим представлениям о содержании бренда работодателя является определение его как совокупности устойчивых экономических, функциональных и эмоциональных выгод, связанных с работой в данной компании и идентифицируемых с ней, предложенное Т. Амблером и С. Берроу [3] и являющееся исторически первым. Это определение соответствует уровню понимания бренда работодателя среди большинства специалистов-практиков и не противоречит точке зрения академических исследований в области маркетинга, однако, к сожалению, не вносит ничего принципиально нового в понимание роли бренда работодателя в системе управления человеческими ресурсами. Амблер и Берроу фрагментарно упоминают, что функциональные преимущества – это развитие и/или полезные мероприятия, относящиеся к конкретной должности; экономические преимущества – материальное или денежное вознаграждение; психологические преимущества – ощущение цели, принадлежности и признания. По их

Концепция бренда работодателя сформировалась в середине 1990-х годов в связи с актуализацией междисциплинарных исследований на стыке маркетинга и управления человеческими ресурсами.

http://kadrovik.panor.ru

107

108

ÊÀÄÐÎÂÛÉ ÌÅÍÅÄÆÌÅÍÒ (ÓÏÐÀÂËÅÍÈÅ ÏÅÐÑÎÍÀËÎÌ) мнению, комбинация этих факторов, позволяющих отличать организацию как работодателя на рынке труда от конкурентов, и формирует бренд работодателя.

Определение бренда работодателя и его структура

К целевой группе бренда работодателя относятся сотрудники организации, в т. ч. потенциальные, организацииконкуренты на рынке труда, организациипосредники на рынке труда (рекрутинговые компании, государственные службы занятости), представители профессионального сообщества (HR-специалисты).

http://kadrovik.panor.ru

Анализ академических источников и исследований бренда работодателя, сделанный нами [5, 6], позволяет выделить два подхода к оценке его функций. В первом подходе акцент сделан на дополнительных ценностях (экономических, психологических, символьных), получаемых сотрудником от работы в компании. Второй подход, коммуникативный, связан с определением бренда работодателя через его коммуникативные функции «внешним» и «внутренним» потребителям. Существующее разнообразие трактовок бренда работодателя подчеркивает его многоаспектность. Видится целесообразным группировка определений бренда работодателя по критерию «субъект оценки» (компания-работодатель либо работающие и потенциальные сотрудники). Если рассматривать бренд работодателя с точки зрения компании-работодателя, то его можно трактовать как совокупность содержательных и комм уникативны х характеристик, определяющи х привлекательность компании на рынке труда. Представляется, что бренд работодателя успешен в тех случаях, когда его форма (коммуникативные характеристики) соответствует содержанию (содержательные характеристики). Если рассматривать бренд работодателя с точки зрения работника (потенциального работника, работающего сотрудника), то его можно определить как совокупность позитивно-ценностных ассоциаций об организации как уникальном работодателе на рынке труда. Другими словами, это набор положительных (позитивных) ассоциаций работника об уникальных для него материальных (экономических) и

нематериальных (символьных, психологических) ценностях организации как работодателя, выделяющих ее на рынке труда. К целевой группе бренда работодателя относятся текущие сотрудники организации, потенциальные сотрудники организации, организации-конкуренты на рынке труда, организациипосредники на рынке труда (рекрутинговые компании, государственные сл ужбы занятости, представители профессионального сообщества (специалисты по управлению персоналом). Вместе с тем следует признать, что к лючевой целевой гру ппой бренда работодателя являются сотрудники компании: «Пользователи бренда работодателя – это сотрудники компании, обладающие преимуществами от самого опыта работы (функциональные преимущества), финансового вознаграждения… а также социальных и психологических условий на рабочем месте» [3, с. 192]. Нами предложена следующая иллюстрация сущности бренда работодателя (рис. 1). Основу бренда работодателя формирует дополнительные (добавленные) ценности для работника, выступающие в качестве стимула его интереса к компании как работодателю, побуждающие его продолжать работать в компании, отказываться от предложений компаний-конкурентов, мотивирующие его эффективно работать, «жертвовать» какими-либо альтернативными ценностями. Дополнительные ценности можно разделить на две группы:  материальные (экономические) ценности – те, которые непосредственно или опосредованно влияют на уровень материального благосостояния работника (постоянная часть заработной платы – оклад; переменная часть заработной платы – бонусы, премии, надбавки; элементы социального пакета – компенсация расходов на питание, мобильную связь, отдых, занятия спортом; дополнительное медицинское страхование);

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÁÐÅÍÄ ÐÀÁÎÒÎÄÀÒÅËß Ʉɨɦɦɭɧɢɤɚɬɢɜɧɵɟ ɯɚɪɚɤɬɟɪɢɫɬɢɤɢ ɢ ɢɞɟɧɬɢɮɢɤɚɬɨɪɵ (ɜɧɟɲɧɢɣ ɚɫɩɟɤɬ ɛɪɟɧɞɚ ɪɚɛɨɬɨɞɚɬɟɥɹ) Ʉɏ ɋɨɞɟɪɠɚɬɟɥɶɧɵɟ ɯɚɪɚɤɬɟɪɢɫɬɢɤɢ (ɜɧɭɬɪɟɧɧɢɣ ɚɫɩɟɤɬ ɛɪɟɧɞɚ ɪɚɛɨɬɨɞɚɬɟɥɹ)

ɋɏ Ⱦɐ

Ⱦɨɩɨɥɧɢɬɟɥɶɧɵɟ ɰɟɧɧɨɫɬɢ ɞɥɹ ɪɚɛɨɬɧɢɤɚ

Рис. 1. Содержание бренда работодателя

 нематериальные (психологические, функциональные, символьные) ценности – те, которые связаны с организацией труда и рабочим местом (рабочее пространство, помещение, условия работы, рабочее время, график работы, сменность, монотонность труда и проч.), психологическим состоянием работника (стиль руководства, тип корпоративной культуры, психологический климат, характер межличностных отношений в коллективе, участие работника в принятии решений, внутренние коммуникации) и его статусом (уровень должности, полномочий, прав и обязанностей, ответственности, содержаний работы, перспектив карьерного и профессионального роста). Содержательные характеристики (внутренний аспект бренда работодателя) отражают систему управления человеческими ресурсами в компании, включая политику и мероприятия в области подбора и адаптации, обучения и развития, вознаграждения персонала, управления карьерой, управления внутренними коммуникациями, организации труда сотрудников, управления трудовыми отношениями. Эффективная система управления человеческими ресурсами должна формировать набор уникальных дополнительных ценностей, позволяющих привлекать

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

новых работников и удерживать работающих сотрудников в компании. Коммуникативные характеристики (внешний аспект бренда работодателя) – технологии и способы передачи информации о содержательных характеристиках целевой группе рынка труда (например, участие компании в днях карьеры и ярмарках вакансий в вузах, разработка раздела корпоративного интернет-сайта о компании как привлекательном работодателе, проведение программ стажировок для студентов, продвижение рекламных материалов о компании как идеальном работодателе и т. д.). Внешний аспект бренда работодателя также включает набор вербальных и визуальных идентификаторов компании (ее название, логотип, знак, цвет, слоган, легенду, стиль), позволяющих выделять ее на рынке труда. Внешний аспект бренда работодателя связан с мероприятиями по брендингу компании как привлекательного работодателя на рынке труда.

Брендинг на рынке труда Брендинг на рынке труда – это процесс создания, управления и развития бренда работодателя, направленный на формирование у целевых групп:  устойчивого положительного образа компании как работодателя на рынке труда;

http://kadrovik.panor.ru

109

110

ÊÀÄÐÎÂÛÉ ÌÅÍÅÄÆÌÅÍÒ (ÓÏÐÀÂËÅÍÈÅ ÏÅÐÑÎÍÀËÎÌ)

Позиционирование бренда работодателя – использование инструментов интегрированных маркетинговых коммуникаций для передачи ценностного предложения компанииработодателя целевой группе.

 высокой степени узнаваемости организации как работодателя;  четкой дифференциации организации как работодателя от конкурентов в сегменте рынка труда. Брендинг на рынке труда мы рассматриваем как процесс, охватывающий два основных этапа и один дополнительный этап (рис. 2):  I этап – формирование бренда работодателя;  II этап – управление брендом работодателя;  III этап – развитие бренда работодателя. Первые д ва э та па в брен д и н г е на рынке труда – формирова ние и управление брендом работодателя – являются обязательными. На этапе формирования бренда работодателя выявляются его ключевые целевые группы (работающие и потенциальные сотрудники), проводится сегментирование групп по различным критериям (пол, возраст, профессиональный статус, опыт работы, национальная принадлежность, уровень дохода и проч.) и изучается восприятие ими образа организации как работодателя (как правило, в форме анкетирования и/или структурированного интервью). ÏÐÈÌÅÐ Так, в компании «АЛИДИ» (российский оператор в области дистрибьюции и сервисной логистики; победитель премии «HR-Бренд 2009») для укрепления конкурентных позиций на внешнем рынке труда проводился опрос соискателей, нацеленный на определение преимуществ, которые являются для кандидата решающими при выборе работодателя. *** На основе проведенного опроса разрабатывается концепция (содержание) бренда работодателя, включающая набор фактов и утверждений, раскрывающих образ компании как привлекательного работодателя. Эти факты должны отражать причины выбора соискателем компании среди других потенциальных работодателей и цен-

http://kadrovik.panor.ru

ности, возможности и блага, которые работодатель предлагает сотруднику. Индивидуальность бренда работодателя отражает стилистику передачи целевым группам информации о преимуществах компании как работодателя и тесно связана с категорией дифференциации, то есть способностью целевой группы рынка труда отличать компанию от ее конкурентов. Ценностное предложение компании-работодателя – инструмент брендинга на рынке труда, набор коммуникационных сообщений, транслируемых организацией на внешний и внутренний рынки труда, подтверждающий ее привлекательность как работодателя. ÏÐÈÌÅÐ В яркой и привлекательной форме ведущий австралийский St. George Bank сформулировал свое ценностное предложение: «Наш рост на конкурентном рынке; наша уникальная и дружелюбная команда; наша культура, построенная на принципе «Все возможно». Все это проявляется в серьезной работе, желании создавать возможности со стороны нашего наиболее ценного ресурса, каковым являются люди. Люди создают успех. Успех приносит награду. Вот чем банк George Bank отличается от других». *** Позиционирование бренда работодателя – использование инструментов и нт егри рова н н ы х марке ти н говы х ком м у н и к а ц и й д л я передач и ценностного пред ложения компа нииработодателя целевой группе. Так, упомян утый ранее австра лийский St. George Bank, используя единую систему выразительных средств (цвет, стиль, образы, послание), активно позиционирует себя как привлекательного работодателя посредством рекрутинговой рекламы в прессе и с помощью корпоративного сайта (раздел «Карьера»). В маркетинговой группе «Текарт» для реализации задачи привлечения молодых специалистов в компанию активно используются такие инструменты, как продвижение

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÁÐÅÍÄ ÐÀÁÎÒÎÄÀÒÅËß в интернет-среде (работа с сайтом, социальными сетями, онлайн-СМИ, новостные рассылки), распространение документов и сувенирной продукции с символикой, промо-буклетов корпоративного университета «Текарт», организации профессиональных конкурсов и активном участии сотрудников компании в профессиональных конференциях. Второй этап брендинга на рынке труда – управление брендом работодателя – включает принятие текущих управленческих решений по использова нию визуа льны х, верба льны х идентификаторов компании как привлекательного работодателя на рынке труда и оценку результативности мероприятий в области брендинга на рынке труда. Для оценки текущего состояния бренда работодателя в международны х компания х Б. Минчингтоном был разработан «Глобальный индекс бренда работодателя», позволяющий с помощью анкетного опроса оценить восприятие сотрудниками 14 ключевых характеристик компании (стратегические намерения, коммуникации, руководство, внутренние бизнес-процессы, инновации, интеллектуальное лидерство, глобальные перспективы, корпоративная социальная ответственность, отношения с к л иента м и, пол ити к а в облас ти привлечения персонала, политика в области адаптации персонала, политика в области оценки деятельности персонала, рабочая среда, развитие сотрудников). К популярным на Западе инструментам оценки результативности мероприятий в области брендинга на рынке труда относят оценку капитала бренда работодателя (employer brand equity). На наш взгляд, она заслуживает особого внимания, поскольку позволяет выявить активы бренда работодателя, связанные с его идентификаторами и увеличивающие его ценность. Эти активы позволяют устанавливать взаимосвязь межд у факторами организационной среды и брендом работодателя.

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

Б. Минчингтон разработал модель капитала бренда работодателя [4], состоящую из 4 групп активов: 1. Осведомленность о бренде работодателя (employer brand awareness). 2. Воспринимаемый трудовой опыт (perceived employment experience). 3. Ассоциации, связанные с брендом работодателя (employer bra nd associations). 4. Лояльность к бренду работодателя (employer brand loyalty). Под осведомленностью о бренде работодателя понимается уровень восприятия заинтересованными сторонами позитивных и негативных характеристик организации как работодателя. Воспринимаемый трудовой опыт – ассоциации, которые формируются у работающих и потенциальных сотрудников о работе в организации и основаны на данных из внешних (например, интернет-сайт компании или социальных сетей) и внутренних (мнения сотрудников компании, программы стажировок, программы адаптации персонала) источников. Ассоциации, связанные с брендом работодателя, – мысли и идеи, которые возникают в сознании работающих и потенциальных сотрудников при упоминании имени компании. Лояльность к бренду работодателя – готовность сотрудника начать работать и продолжать работать в организации благодаря позитивным ассоц иа ц и я м об орга н иза ц и и к а к работодателе. На основе суммарной оценки всех активов можно судить о силе бренда работодателя и оценить его конкурентоспособность. В случае если на стадии оценки результатов брендинга на рынке труда были выявлены определенные проблемы (например, неэффективная стратегия позиционирования на рынке труда, ошибочное сегментирование целевых групп, несоответствие восприятия внутреннего бренда работодателя внешнему), компании следует предпринять ряд мероприятий, направленных на развитие бренда работодателя (репо-

Лояльность к бренду работодателя – готовность сотрудника начать работать и продолжать работать в организации благодаря позитивным ассоциациям об организации как работодателе.

http://kadrovik.panor.ru

111

112

ÊÀÄÐÎÂÛÉ ÌÅÍÅÄÆÌÅÍÒ (ÓÏÐÀÂËÅÍÈÅ ÏÅÐÑÎÍÀËÎÌ)

Возникновение концепции бренда работодателя в конце 1990-х годов в Западной Европе было обусловлено усилением «войны за таланты», связанной с дефицитом квалифицированных специалистов на рынке труда.

http://kadrovik.panor.ru

Ɏɨɪɦɢɪɨɜɚɧɢɟ ɛɪɟɧɞɚ ɪɚɛɨɬɨɞɚɬɟɥɹ

± ȼɵɛɨɪ ɰɟɥɟɜɨɣ ɝɪɭɩɩɵ ± Ɋɚɡɪɚɛɨɬɤɚ ɤɨɧɰɟɩɰɢɢ ɛɪɟɧɞɚ ɪɚɛɨɬɨɞɚɬɟɥɹ ± ɂɧɞɢɜɢɞɭɚɥɶɧɨɫɬɶ ɛɪɟɧɞɚ ɪɚɛɨɬɨɞɚɬɟɥɹ ± ɉɨɡɢɰɢɨɧɢɪɨɜɚɧɢɟ ɛɪɟɧɞɚ ɪɚɛɨɬɨɞɚɬɟɥɹ

ɍɩɪɚɜɥɟɧɢɟ ɛɪɟɧɞɨɦ ɪɚɛɨɬɨɞɚɬɟɥɹ

± Ɍɟɤɭɳɢɟ ɪɟɲɟɧɢɹ ɩɨ ɛɪɟɧɞɭ ɪɚɛɨɬɨɞɚɬɟɥɹ ± Ɉɰɟɧɤɚ ɪɟɡɭɥɶɬɚɬɨɜ ɛɪɟɧɞɢɧɝɚ ɧɚ ɪɵɧɤɟ ɬɪɭɞɚ

Ɋɚɡɜɢɬɢɟ ɛɪɟɧɞɚ ɪɚɛɨɬɨɞɚɬɟɥɹ

± Ɋɟɩɨɡɢɰɢɨɧɢɪɨɜɚɧɢɟ ± Ɋɟɛɪɟɧɞɢɧɝ ± Ɋɚɫɲɢɪɟɧɢɟ ɛɪɟɧɞɚ ɪɚɛɨɬɨɞɚɬɟɥɹ

Рис. 2. Модель брендинга компании на рынке труда

зиционирование, ребрендинг, расширение бренда работодателя). Возникновение концепции бренда работодателя в конце 1990-х годов в Западной Европе было обусловлено усилением так называемой войны за таланты, связанной с дефицитом квалифицированных специалистов на рынке труда. Принципы концепции бренда работодателя направлены на решение проблем привлечения, эффективного использования и удержания сотрудников компании путем формирования в компании и за ее пределами уникального образа работодателя, представляющего ценность для целевых групп и дифференцируемого от конкурентов. Построение успешного бренда работодателя предполагает комплексный подход, сочетающий системные мероприятия в области управления персоналом, способствующие формированию дополнительных ценностей для работников, с планомерной деятельностью в области внутреннего маркетинга и внутреннего брендинга по разработке и позициони-

рованию бренда работодателя, оценке его результативности. Библиографический список 1. Talent Edge 2020: Blueprints for the new normal. Managing Talent in a Turbulent Economy. – Deloitte Development LLC, 2010. [Electronic resource]. – URL: http://w w w. deloitte.com. 2. The Grant Thornton International Business Report. The Global Economy in 2012: a rocky road to recovery. – Grant Thornton International Ltd, 2011. [Electronic resource]. – URL: http:// www.international businessreport.com. 3. A mbler T., Barrow S. The employer brand // Journal of brand management. – 1996. – № 4. – P. 185–206. 4. Минчингтон Б. HR-бренд: как стать лидером. Строим компанию мечты. – М.: ООО «Юнайтед Пресс», 2011. – 280 с. 5. Кучеров Д.Г. Бренд работодателя: область маркетинга или управления человеческими ресурсами? // Вестник Санкт-Петербургского государственного университета. Серия «Менеджмент». – 2009. – Вып. 3. – С. 98–120. 6. Kucherov D., Zavyalova E. HRD practices and Talent Management in the Companies with the Employer Brand // European Journal of Training and Development. – Vol. 36. – № 1, 2012. – P. 86–104.

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

113

HR-ÑÎÎÁÙÅÑÒÂÎ: Ó×ÈÌÑß, ÎÁÑÓÆÄÀÅÌ УДК 331.361

Сибирский кадровый форум: уже юбилей! Siberian Staff Forum: Already an Anniversary Новосибирский государственный университет экономики и управления в лице кафедры экономики труда и управления персоналом провел Юбилейный V Сибирский кадровый форум, собравший представителей бизнес-структур, органов государственной власти, академической науки и вузов, студентов и аспирантов. Автор освещает этапы деятельности форума, его вклад в распространение идей современной концепции управления человеческими ресурсами, создание активно действующего HR-сообщества в регионе. Ключевые слова: кадровый форум, Всероссийская студенческая олимпиада по управлению персоналом, научно-практическая конференция, мастер-классы.

Светлана Сотникова, д-р экон. наук, профессор Новосибирского государственного университета экономики и управления, e-mail: sotnikova@ nsuem.ru

Novosibirsk State University of Economy and Management represented by the Department of labour economy and personnel management held V Siberian recruitment forum, which assembled representatives from business, government bodies, academic science and higher education institutions, students and postgraduates. The author covers the stages of the work of the forum, its contribution to the dissemination of ideas of the modern concept of human resources, the creation of cupravleni active HR-community in the region. Key words: personnel forum, Russian national personnel management academic competition for students, scientific and practical conference, master classes.

Миссия, цели и география Сибирского кадрового форума Идея сформировать сибирское HRсообщество родилась в начале 2007 года. Инициатором организации и проведения Сибирского кадрового форума в 2008 году выступил Новосибирский государственный университет экономики и управления (НГУЭиУ) в лице кафедры экономики труда и управления персоналом. Миссия Сибирского кадрового форума сформулирована следующим образом: «Сибирь должна стать одним из российских центров HR- индустрии». Цель Сибирского ка дрового форума – содействовать росту деловой

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

активности HR-сообщества Сибири в условиях формирования действенной национальной инновационной экономики. Достижение цели форума предполагает решение следующих задач: установление межрегиональных научно-исследовательских контактов в сфере управленческих HR-инноваций; создание единого научного и образовательного пространства Сибирского региона в сфере управления человеческими ресурсами; создание возможностей для разработки и реализации межрегиональных сетевых научноисследовательских проектов; привлечение научной молодежи к решению

http://kadrovik.panor.ru

114

ÊÀÄÐÎÂÛÉ ÌÅÍÅÄÆÌÅÍÒ (ÓÏÐÀÂËÅÍÈÅ ÏÅÐÑÎÍÀËÎÌ)

Ежегодно Сибирский кадровый форум собирал представителей органов власти, бизнес-структур, кадровых агентств, преподавателей и студентов вузов, учителей и учащихся общеобразовательных школ.

http://kadrovik.panor.ru

актуальных вопросов инновационного развития; профориентация школьников по профессиям экономикоуправленческого профиля. Ежегодно Сибирский кадровый форум собирал представителей органов власти, бизнес-структур, кадровых агентств, преподавателей и студентов вузов, учителей и учащихся общеобразовательных школ, и число участников из года в год возрастает. Разнообразен и круг приглашенных специалистов – от менеджеров по персоналу небольших компаний (65 %) до руководителей HR-служб крупных корпораций и сетей (3 5 %). При этом Сибирский банк Сбербанка России, Банк «Левобережный», НПО «ЭЛСИБ», Г ТК «Монро», лизинговая компания «АНКОР в Новосибирске», Сибирская лига персонал-технологов, Среднесибирская дирекция ОАО РОСНО, ООО «МЦФО «Баланс»» и другие принимали участие в форуме управленческими командами. География мероприятия охватила большинство крупных российских городов. Форум посетили специалисты из Москвы, Санкт-Петербурга, Новосибирска, Ростова-на-Дону, Вятки, Саратова, Самары, Казани, Екатеринбурга, Пензы, Томска, Омска, Кемерова, Новокузнецка, Красноярска, Братска, Барнаула, Улан-Уде, Владивосток и других городов. А участие в мероприятии представи-

телей из г. Семей (бывший Семипалатинск) Республики Казахстан придает форуму статус международного. В рамка х Сибирского кадрового форума активн ую деятельность по поиску и поддержке одаренных и талантливых студентов осуществляет Сибирский банк Сбербанка России, который был признан на форуме «социально ответственной компанией». Банку удалось за довольно короткий срок наладить систему подготовки и трудоустройства студентов, обучающихся в вузах по экономическим и финансовым специа льностям. Для победителей студенческой олимпиады по управлению персона лом он учредил именные сертификаты на прохождение практики, что является серьезным стимулом для студентов в плане развития их как профессионалов. Банк ежегодно принимает на практику студентов, и половина из них впоследствии приглашается на работу. Это амбициозные, имеющие активную жизненную позицию студенты из пяти сибирских вузов, с которыми банком заключены генеральные соглашения о сотрудничестве в области образования. Иначе говоря, банк выстроил последовательную политику работы с молодежью, со студенческой скамьи выявляя «звездочек» в рамках Сибирского кадрового форума.

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

HR-ÑÎÎÁÙÅÑÒÂÎ: Ó×ÈÌÑß, ÎÁÑÓÆÄÀÅÌ Другой организацией, осуществляющей поддержку талантливых и одаренных студентов, является компания «СлавНефть», которая ежегодно в рамках Сибирского кадрового форума приглашает студентов на производственную практику, а иногда даже платит за обучение тех студентов, кто показывает очень хорошие результаты.

Формат Сибирского кадрового форума Программа форума является насыщенной и разнообразной по предлагаемым форматам: 1. Ст уден ческа я ол и м п иа да по управлению персоналом, целью которой является создание условий для продуктивного теоретико-прикладного общения между студентами экономических и управленческих специальностей, представителями кадровых агентств, HR-специалистами бизнесструктур. Олимпиада позволяет студентам максимально раскрыть свои способности; бизнес-структурам – получить новые идеи по развитию своего бизнеса и приметить потенциа льных лучших менеджеров, студентов«звездочек»; высшему образованию – наметить пути повышения качества подготовки HR-менеджеров. 2. Научно-практическая конференция, участники которой имеют уникальную возможность из первых рук получить информацию о технологиях работы с персоналом известных предприятий и организаций, участников форума. 3. Серия мастер-классов, где кадровые и консалтинговые агентства представляют свои достижения по повышению эффективности управления персоналом, опыт внедрения инновационных процессов в HR-сфере. Именно здесь участники форума имеют возможность познакомиться с деятельностью ведущих информационно-образовательных и консалтинговых центров. 4. Д иск уссион н ые п лоща д к и и круглый стол, посещение которых позволяет участникам форума получить

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

ответы на интересующие вопросы, связанные с HR-инновациями. 5. Всероссийский конкурс на лучшую научную книгу в области экономики труда и управления персоналом 2008–2011 годов среди преподавателей высших учебных заведений и научных сотрудников научно-исследовательских учреждений, проводимый с целью поддержки научных исследований ученых и преподавателей. 6. Всероссийской конкурс студенческих исследовательских работ в области экономики труда и управления персоналом, посвященный памяти В. И. Занина, целью которого является создание условий для выявления и развития способностей молодежи, оказание помощи в получении профильного образования и обеспечение возможности для реализации самых смелых профессиональных и карьерных амбиций. 7. Межрегиона л ьна я ш кол ьна я олимпиада по управлению персоналом, которая призвана выявить активных ребят, пробудить в них интерес к управленческой деятельности. 8. Специализированная выставка «Кадровая индустрия». 9. Ярмарки вакансий «Поиск HRталантов». Мероприятия, проводимые в рамках форума, направлены на разные целевые аудитории участников и позволяют реализовать такие функции Сибирского кадрового форума, как (табл. 1):  развитие форм сотрудничества бизнеса, региональных властей, вузов и школ для решения задач стратегического управления человеческими ресурсами;  активизация профориентационной работы с молодежью в регионе;  содействие в трудоустройстве вып ускников вузов, в том числе в получении студентами предложений на прохождение производственной практики в организациях региона;  распространение идей современной концепции управления человеческими ресурсами;

Форум HRпрофессионалов знаменует качественно новый этап в создании единого пространства кадрового бизнеса в регионе, в развитии норм и правил взаимодействия вуза с представителями власти, науки, образования.

http://kadrovik.panor.ru

115

ÊÀÄÐÎÂÛÉ ÌÅÍÅÄÆÌÅÍÒ (ÓÏÐÀÂËÅÍÈÅ ÏÅÐÑÎÍÀËÎÌ) Таблица 1 Форматы реализации функций Сибирского кадрового форума

Íàó÷íîïðàêòè÷åñêàÿ êîíôåðåíöèÿ

Ìàñòåð-êëàññû HR-áèçíåñà

Òåìàòè÷åñêèå äèñêóññèîííûå ñåêöèè

Êðóãëûé ñòîë

Âûñòàâêà è ÿðìàðêà

Øêîëüíàÿ îëèìïèàäà

Ïðîãðàììà Ñèáèðñêîãî êàäðîâîãî ôîðóìà è ñîäåðæàíèå îòäåëüíûõ ýòàïîâ Ñòóäåí÷åñêàÿ îëèìïèàäà

116

Развитие форм сотрудничества

Активизация профориентации

Содействие в трудоустройстве

Распространение HR-идей

Ôóíêöèè Ñèáèðñêîãî êàäðîâîãî ôîðóìà

Обмен опытом внедрения HR-технологий Повышение качества образовательного процесса

Укрепление имиджа Сибирского региона HR-индустрии

+ + +

 обмен опытом внедрения инновационных HR-технологий;  нахождение путей повышения качества образовательного процесса:  укрепление имиджа Новосибирска и Сибирского региона в целом как центра HR-индустрии российского масштаба. В целом необходимо признать, что форум HR-профессионалов знаменует качественно новый этап в создании единого пространства кадрового бизнеса в регионе, в развитии норм и правил взаимодействия вуза с представителями власти, науки, образования. Форум полезен, прежде всего, для H R-менед ж ер ов бизне с- с т ру к т у р, поскольку им предоставляется возможность обсудить передовой опыт, инновационные технологии в области управления персоналом, определить условия, необходимые для их распространения и использования, выявить «звезд» на профессиональном рынке, а следовательно, повысить роль и престиж деятельности кадровых служб в деятельности предприятий и организаций. Кроме того, представители бизнесструктур получают возможность пози-

http://kadrovik.panor.ru

+ +

ционировать свой HR-бренд – торговую марку компании как работодателя – в глазах представителей власти, других бизнес-структур, а особенно высшей школы. В условия х конкуренции и борьбы за персонал комплекс мер по созданию привлекательной репутации компании как работодателя играет в современном бизнесе огромную роль. Представители компаний-работодателей имеют право в течение всей студенческой олимпиады по управлению персоналом наблюдать за ее участниками, задавать им вопросы, дополнять задания, а по окончании олимпиады лично пообщаться с каждым из понравившихся им студентов, пригласить на практику или на работу. Участие в олимпиаде представителей многих отечественных вузов, несомненно, способствует развитию всей системы подготовки специалистов по управлению персоналом, повышению качества преподавания, расширению интереса ее участников к теоретическим основам кадрового менеджмента, к новым технологиям и инструментам, используемым в работе с персоналом. Предста вители власти, бизнесстру кт у р и препода ватели-у ченые

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

HR-ÑÎÎÁÙÅÑÒÂÎ: Ó×ÈÌÑß, ÎÁÑÓÆÄÀÅÌ получают уникальную возможность обсудить тенденции и перспективы подготовки ка дров д ля иннова ционного бизнеса, разработать формы содействия в трудоустройстве перспективны х вып ускников вузов, а также выявить и отследить состояние развития кадровых служб в регионе, объединить усилия различных субъектов управления персоналом региона на научной основе.

Чем запомнились кадровые форумы Мониторинг результатов Сибирского кадрового форума проводится в трех системах: «образование-производство», «образование-наука», «образование-наука-производство». Первый Сибирский кадровый форум, в отличие от других мероприятий, проводимых в Новосибирске и других городах, приобрел новое направление. Оно связано, прежде всего, с управлен ием че ловеческ и м и ресу рса м и для инновационного бизнеса за счет и нт егра ц и и уси л и й в лас ти, образовательных учреждений, бизнеса, инновационных предприятий и общественных организаций при решении общих задач стратегического управления человеческими ресурсами. Второе, что выгодно отличало этот форум, – содействие в поиске и закреплении молоды х та лантов (перспективны х выпускников вузов). Так, организаторы впервые в Сибирском федеральном округе реализовали проект «Карьера начинается с газеты „Коммерсантъ”», который на пра влен на под держк у одаренных студентов. Его главная задача – выявить и поддержать талантливых и перспективных выпускников вузов, способных к профессиональной деятельности в инновационной сфере. Второй Сибирский кадровый форум проводился в условиях кризиса, когда существующие средства достижения целей перестают работать, происходит очищение от накопленных дисбалансов: чем сильнее кризис, тем сильнее происходит очищение. Форум при-

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

зван был создать «интеллектуальную площадку» для взаимовыгодного общения HR-менеджеров высокого уровня компетенции и творческих амбиций, готовых формировать эффективные антикризисные кадровые программы. Отличием второго Сибирского кадрового форума от предыд ущего стало то, что организаторы впервые в Сиби рском федера л ьном ок ру г е предприняли попытку реализовать конкурс-проект «Лучшая ка дровая служба – 2008», который направлен на выявление «лидеров» управления персоналом на организационном уровне, инновационных HR-технологий, создание условий для их распространения и использования [1]. Третий Сибирский кадровый форум был посвящен проблемам поиска инструментов развития инновационной HR-деятельности в сфере образования, науки и бизнеса, механизмов привлечения молодежи к решению актуальных вопросов в инновационном развитии, путей формирования единого информационного, образовательного и нау чно-исследовательского пространства в сфере управления человеческими ресурсами. Программа форума была более насыщенной и разнообразной по предлагаемым форматам, чем в прошлые годы. Во-первых, была проведена первая городская школьная олимпиада по управлению персоналом «На п ути к профессии». Во-вторых, впервые в России в рамках Третьего Сибирского кадрового форума в соответствии с приказом Федерального агентства по образованию был проведен заключительный этап Всероссийской студенческой олимпиады по управлению персоналом [2]. Чет вертый ра з Сибирск ий кадровый форум (апрель 2011 года) поставил целью осмысление проблем инновационного развития HR-бизнеса и HR-образования, выделение приоритетных целей их развития и поиска наиболее эффективных направлений деятельности. Как повысить инновационную эффективность управления

Мониторинг результатов Сибирского кадрового форума проводится в трех системах: «образованиепроизводство», «образование-наука», «образование-наукапроизводство».

http://kadrovik.panor.ru

117

118

ÊÀÄÐÎÂÛÉ ÌÅÍÅÄÆÌÅÍÒ (ÓÏÐÀÂËÅÍÈÅ ÏÅÐÑÎÍÀËÎÌ)

Основная идея, которая сквозила во всех докладах, состояла в том, что сложившаяся в России бюрократическая среда не в состоянии сформировать новую постиндустриальную реальность.

http://kadrovik.panor.ru

персоналом? Каковы причины похолодания инновационного климата в организациях и наступит ли оттепель? Персонал – это генератор инноваций или тормоз инновационному процессу? Какой быть стратегии кадровых нововведений: п у ть «сверх у», п у ть «снизу» или как совместить оба пути? Социальная ответственность бизнеса – для кого или для чего? На эти и другие вопросы постарались ответить участники IV Сибирского кадрового форума в рамках научно-практической конференции «Модернизации и инновационному развитию экономики – достойные кадры», мастер-классов НR-специалистов, дискуссионных площадок, заседания круглого стола. Свой взгляд на место и роль управления персоналом в условиях инноваций современная молодежь – школьники и студенты – озвучили на Межрегиональной олимпиаде школьников по управлению персоналом «На пути к профессии» и Всероссийской студенческой олимпиады «Кадровые технологии: вызов времени» (II и III туры) [3].

Юбилейный кадровый форум Юбилейный V Сибирский кадровый форум прошел 23–27 апреля 2012 года в Новосибирском государственном университете экономики и управле-

ния. Более 400 человек собрались в эти дни, чтобы обсудить свои взгляды на экономику труда, новые вызовы времени к конк у рентоспособности персонала. На пленарном заседании научнопрактической конференции были заслушаны доклады ведущих специалистов и ученых в области организации занятости населения и управления персоналом из Новосибирска, Москвы, Екатеринбурга, Владивостока. Основная идея, которая сквозила во всех докладах, состояла в том, что сложившаяся в России бюрократическая среда не в состоянии сформировать новую постиндустриальную реальность. Она заражена инерцией бессодержательного «номенклатурного» управления и коррупцией, настроена на активное сохранение своих привилегий. Система коррупционных связей, основанная на взаимной протекции, обмене услугами и тотальном подкупе чиновников всех уровней, представляет реальную угрозу осуществлению социально-экономических реформ в Российской Федерации, подрывает ее устои и дискредитирует государственный аппарат. Вступление России в ВТО и процессы глобализации все больше влияют на пра ктик у у пра вления персона лом российских предприятий. В регионах

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

HR-ÑÎÎÁÙÅÑÒÂÎ: Ó×ÈÌÑß, ÎÁÑÓÆÄÀÅÌ создаются предприятия, работающие полностью по межд ународным HRстандартам. Поэтому современный период развития экономики труда и управления персоналом связан с поиском и активизацией механизмов партнерства власти, бизнеса, науки и образования в области управления человеческими ресурсами для достижения устойчивого роста экономики. Р а зно о бра зной бы л а т ем ат и к а мастер-классов. Профессиональный бизнес-консультант Н. Д. Макушкина (Красноярск) провела мастер-класс глобального видения кадровой политики организации в условиях инновации. В новой эпохе, по мнению Н. Д. Макушкиной, дефицитом становится не капитал, а обладание проницательностью, которая создает добавленную стоимость. Не менее интересным был мастер-класс «Личностные факторы профессиональной карьеры», который провел Е. А. Могилевкин, доцент, канд. психол. наук, профессор кафедры психологии Владивостокского государственного университета экономики и сервиса. На мастер-классе профессор рассмотрел подходы к встраиванию оценочных технологий в систему карьерного менеджмента и управления персоналом в целом; продемонстрировал возможности экспресс-методов диагностики карьерных компетенций, проанализировал конкретные карьерные ситуации и психологические техники наработки компетенций. Руководитель «Службы детекции лжи», эксперт-полиграфолог А. А. Хлестунов (Томск), признав, что тот работодатель, который слепо доверяет сотрудникам, часто платит дважды, посвятил мастер-класс вопросам обеспечения безопасности предприятия при работе с наемным персоналом, в частности, применения методик выявления лжи при найме персонала, корпоративных расследованиях и для пред упреждения злоупотреблений. Инвестиции в выявление этих тенденций на ранних стадиях снижают риск нанять на работу нечестных, нена-

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

дежных сотрудников и обеспечивает профилактику служебных злоупотреблений среди уже нанятого персонала. Исследования валидности результатов проверок на детекторе лжи показали более чем 92 % точности. Активная работа участников кадрового форума протекала в рамках круглого стола на тему «Бизнес и образование: инновационные формы взаимодействия вуза и работодателей». Для того чтобы «взрастить» профессионала, в котором нуждаются современные бизнес-структуры, нужно начинать со школы и продолжать в вузе. Поэтому не случайно формат форума впервые пред усмотрел проведение межрегиональной олимпиады школьников по управлению персоналом «На пути к профессии» и Всероссийская студенческая олимпиада «Кадровые технологии: вызов времени» (III тур). Как для студентов, так и для школьников Олимпиада – это прекрасная возможность проявить свои творческие способности. В рамках V Сибирского кадрового форума «Экономика труда: вызовы времени» был проведен Всероссийский конкурс на лучшую научную книгу в области экономики труда и управления персоналом, изданных в период 2008–2011 годов. В конкурсе приняли участие свыше 40 научных работ.

В регионах создаются предприятия, работающие полностью по международным HR-стандартам.

*** Особый интерес у практиков и ученых вызвали следующие научные и учебно-методические работы: «Основы рекру тмента: Монография» канд. экон. наук, доцента Ю. В. Долженковой (АТиСО, Москва); «Управление поведением персонала организации в условиях инновационной среды: Монография» д-ра экон. наук, профессора Л. Г. Миляевой (Бийский технологический институт (филиал) Алтайского государственного технического университета им. И. И. Ползунова») «Организация труда персонала: Учеб. пособие» канд. экон. наук, профессора Е. В. Маслова (НГУЭиУ);

http://kadrovik.panor.ru

119

120

ÊÀÄÐÎÂÛÉ ÌÅÍÅÄÆÌÅÍÒ (ÓÏÐÀÂËÅÍÈÅ ÏÅÐÑÎÍÀËÎÌ) «HR-инструменты: практическая оценка. Как определить сотрудников, которые мог у т дать максима льный результат: Учеб.-практ. пособие» канд. психол. наук, профессора Е. А. Могилевкина, А. С. Новгородова, С. В. Клиникова (Владивостокский государственный университет экономики и сервиса). ***

Все четыре дня работы форума действовала тематическая выставка, на которой были представлены спектр услуг кадровых агентств, нестандартные подходы к вопросам подбора персонала и новейшие продукты рынка делового образования.

http://kadrovik.panor.ru

Особый интерес для участников форума представил Всероссийский конкурс студенческих научных работ в сфере экономики труда и управления персона лом, посвященный памяти В. И. Занина. В рамках конкурса студентам и их научным руководителям была предоставлена возможность для реализации самых смелых профессиональных и карьерных амбиций. На конкурс были выставлены более 30 работ студентов. Оценка студенческих работ проходила в on-line режиме. Все четыре дня работы фору ма действовала тематическая выставка, на которой были представлены спектр услуг кадровых агентств, нестандартные подходы к вопросам подбора персонала и новейшие продукты рынка делового образования. На торжественном закрытии Юбилейного V Сибирского кадрового форума были награждены победители Всероссийской студенческой олимпиады по управлению персоналом и межрегиональной школьной олимпиады по управлению персоналом. Руководство Межрегиона льной инспекции ФНС России по Сибирскому федеральному округ 11 студентов сибирских вузов пригласила в свои организации для прохождения производственны х и преддипломных практик с возможным последующим трудоустройством. Сибирский банк Сбербанка России пригласил 8 студентов. На заключительном торжественном мероприятии V Сибирского кадрового форума решением президиу ма сове та Учебно-ме тод и ческого объединения по образованию в области менеджмента были награждены

20 ученых и HR-менеджеров за достижения в области экономики и управления персона лом меда лью «20 лет первой в России кафедре управления персоналом». Почетным знаком «За развитие науки о труде в Сибири» в честь 45-летия первой кафедры экономики труда в Сибири решением Новосибирского государственного университета экономики и управления были награждены 30 ученых, работников высшей школы и HR-менеджеров. За многолетний плодотворный труд по избранной специальности и личный вклад в развитие профессиональной деятельности решением ректората Сибирской академии государственной службы вручены почетные нагрудные знаки «За верность профессии» председателю оргкомитета Сибирского кадрового форума Ю. В. Гусеву и его заместителю С. И. Сотниковой. В целом необходимо признать, что за 2008–2012 годы наша сибирская общественность сделала еще один шаг на пути к формированию и укреплению имиджа Новосибирска и сибирского региона ка к центра HR-инд устрии российского масштаба. В этой связи не случайно на Международной образовательной выставке «УчСиб-2011» по и т ога м кон к у рса «Золотая медаль Сибирской ярмарки» в номинации «Развитие инновационной инфраструктуры вуза» Большой золотой медалью награжден проект «Сибирский кадровый форум – инновационная форма взаимодействия вузов, государственных структур, бизнес-сообществ, образовательных школ». Библиографический список 1. Территория надежд… Второй Сибирский кадровый форум // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2009. – № 11. 2. Сотникова С., Маслов Е. III Сибирский кадровый форум: витки инновационной спирали // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2010. – № 11. – С. 67–75. 3. Сотникова С. Достойные кадры для решения амбициозных задач: IV Сибирский кадровый форум // Кадровик. – 2012. – № 1. – С. 107–115.

Фото Алены Алексеевой

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО

122

ÑÈÑÒÅÌÀ ÊÀÄÐÎÂÎÉ ÄÎÊÓÌÅÍÒÀÖÈÈ УДК 341.2

Создание «внутрифирменных» законов Creation of „In-House” Laws Галина Мареева, юрист, ООО «Юридическая фирма „Право для бизнеса”», e-mail: mareevagalinamail@ mail.ru

Правила внутреннего трудового распорядка, правила охраны труда, правила техники безопасности, должностные инструкции, кодекс поведения… Как создать в кратчайшие сроки все эти и многие другие основополагающие документы? В статье даны рекомендации, как можно организовать работу по составлению локальных нормативных актов и оптимизировать их внедрение в практику работы компании. Также рассматривается, какое место документы, касающиеся работы с персоналом, занимают в общей системе локальных нормативных актов организации. Ключевые слова: локальный нормативный акт, распорядительный документ, представительный орган работников. Work rules, labor protection rules, labor safety rules, job descriptions, code of conduct… How to create all these and many other founding documents as soon as possible? The article gives recommendations how to organize the work on the local regulations and to optimize their implementation in practice of the company. It also shows what place the documents relating to work with the staff occupy in the general system of local regulations of the organization. Key words: local normative act, administrative document, representative body of employees.

Локальное нормативное регулирование: цель, виды актов Несмотря на то что Трудовой кодекс РФ практически в каждой своей статье упоминает про локальные нормативные акты, тем не менее, трудовое законодательство не дает четкого определения локального нормативного акта организации, в связи с чем на практике нередко возникают вопросы относительно принадлежности того или иного организационно-распорядительного документа к нормативным актам. Локальный нормативный акт (ЛНА) несложно определить по его основным признакам: первое – это документ,

http://kadrovik.panor.ru

принимаемый работодателем; второе – локальный нормативный акт содержит нормы трудового права; третье – это документ, обладающий нормативностью, а именно – рассчитанный на многократное применение и обязательный для неопределенного круга лиц [1, с. 5]. То есть в документе не называется конкретный работник или персонально определенный работник. Документ распространяет свое действие на всех сотрудников орга низа ции либо на определенную в документе часть работников организации. Под локальными нормативными понимаются разрабатываемые и при-

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÑÈÑÒÅÌÀ ÊÀÄÐÎÂÎÉ ÄÎÊÓÌÅÍÒÀÖÈÈ нимаемые органами управления работодателя в соответствии с их компетенцией, определенной действующим законодательством Российской Федерации и учредительными документами работодателя внутренние документы, устанавливающие нормы (правила) общего характера, предназначенные для регулирования управленческой, финансовой, коммерческой, производственно-хозяйственной, кадровой и иной функциональной деятельностью работодателя. В ст. 8 ТК РФ отмечается, что в сл учая х, пред усмотренны х ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными пра вовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа). Кроме того, коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников. Локальное нормативное регулирование является одним из проявлений самоорганизации общества. Целью такого регулирования является упорядочение корпоративных отношений изн у три, созда н ие своей систем ы внутрифирменных законов, сбалансированной системы корпоративных отношений. Локальные нормативные акты организации в зависимости от числа участников в их создании принято условно разделить на: 1) локальные нормативные акты, принимаемые работодателем единолично; 2) локальные нормативные акты, принимаемые работодателем с учетом мнения предста вительного орга на работников; 3) локальные нормативные акты, принимаемые работодателем по согласованию с представительным органом

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

работников по правилам, зафиксированным в коллективном договоре [2]. К локальным нормативным актам, принимаемым работодателем единолично (через органы управления организацией), относятся штатное расписание, должностные инструкции, приказы и распоряжения, имеющие нормативное содержание. К локальным нормативным актам, принимаемым работодателем с учетом мнения представительного органа работников, относятся:  акты, определяющие порядок проведения аттестации работников (п. 3 ст. 81 ТК РФ);  об оплате труда (положение об оплате труда) (ст. 135 ТК РФ);  о стимулирующих выплатах (положение о премировании, надбавках, вознаграждении по итогам работы за год, за выслугу лет и т. д.) (ст. 144 ТК РФ);  об оплате труда в ночное время (ст. 154 ТК РФ);  о нормировании труда (ст. 159 ТК РФ), об оплате труда в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 153 ТК РФ);  устанавливающие нормы труда независимо от их наименования, о введении, замене и пересмотре норм труда (ст. 162 ТК РФ);  о снятии дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ);  о создании комитета (комиссии) по охране труда (ст. 218 ТК РФ);  графики сменности (ст. 103 ТК РФ);  перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ);  правила внутреннего трудового распорядка (ст. ст. 189, 190 ТК РФ). К локальным нормативным актам, которые работодатель принимает с учетом мнения выборного профсоюзного органа, кроме указанных выше, относятся акты:  о введении режима неполного рабочего времени (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев в случаях наличия

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

http://kadrovik.panor.ru

123

124

ÊÀÄÐÎÂÎÅ ÄÅËÎÏÐÎÈÇÂÎÄÑÒÂÎ

Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов установлен ТК РФ.

http://kadrovik.panor.ru

причин, которые могут повлечь за собой массовое увольнение работников (ст. 74 ТК РФ);  о привлечении работников к сверхурочным работам (ч. 4 ст. 99 ТК РФ);  о порядке разделения рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ);  о проведении работ в выходные и нерабочие праздничные дни (ч. 4 ст. 113 ТК РФ), очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 123 ТК РФ);  о системе оплаты и стимулирования труда (ст. 135 ТК РФ);  о конкретных размерах повышения оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147 ТК РФ);  о принятии мер при угрозе массовых увольнений работников (ст. 180 ТК РФ);  о разработке и утверждении правил и инструкций по охране труда для работников (ст. 212 ТК РФ);  о порядке применения вахтового метода, об увеличении продолжительности вахты в исключительных случаях на отдельных объектах до трех месяцев, продолжительности вахты (ст. ст. 297, 299 ТК РФ);  форма расчетного листка о составных частях заработной платы (ч. 2 ст. 136 ТК РФ);  о перечне необходимых профессий и специальностей, требующих профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников (ст. 196 ТК РФ);  о графике работ при работе вахтовым методом (ст. 301 ТК РФ);  о перечне профессий и должностей, имеющих право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск (ст. 116 ТК РФ);  о перечне профессий и должностей на работах с вредными и опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, имеющих право на бес-

платную выдачу спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающих по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов (ст. 221 ТК РФ). Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов установлен ст. 372 ТК РФ. По решению работодателя могут п ри н и матьс я и д ру гие лок а л ьн ые нормативные акты (положение о персонале, положение о порядке ведения коллективных переговоров, положение об участии работников в управлении организацией, положение о комиссии по трудовым спорам и др.). Локальные нормативные акты могут определять правовой статус органов управления и контроля, работников и структурных подразделений организации, порядок взаимоотношений между ними, правовой режим уставного капитала, вопросы распоряжения имуществом, распределения прибыли, управления персоналом, образования и использования фондов и резервов организации и иные вопросы ее организации и деятельности. Как видим, круг локальных нормативных актов, регулирующих трудовые отношения, достаточно широк, еще шире круг документов, регулирующих вообще порядок функционирования организации. Таким образом, желательно сразу четко определиться, какие именно локальные нормативные акты будут созданы в организации. Например: 1. ЛН А, обеспечива ющие фу нкционирование организации как юридического лица (положения об общем собрании акционеров, о ревизионной комиссии, о реестре акционеров и порядке его ведения, о филиале). 2. ЛНА, регулирующие общие вопросы функционирования организации (инструкции о пропускном и охранном режиме территории офиса,

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÑÈÑÒÅÌÀ ÊÀÄÐÎÂÎÉ ÄÎÊÓÌÅÍÒÀÖÈÈ по делопроизводству, правила внутреннего трудового распорядка, положения о работе с персональными данными работников и о сохранности коммерческой тайны). 3. ЛНА, регулирующие отношения по охране труда (положения об охране труда и технике безопасности, инструкции по видам работ, программы инструктажа). 4. ЛНА, регулирующие развитие персонала организации (положения о персонале, об оплате труда и премировании, о представительном органе работников). 5. Л Н А , рег ул и ру ющ ие рабо т у структурных подразделений и определяющие права и обязанности работников организации (положения о структурном подразделении, о материальной ответственности работников, о разработке должностных инструкций и сами должностные инструкции работников). 6. ЛН А, регулирующие вопросы хозяйственной деятельности (методические рекомендации по заключению договоров, по отпуску продукции, по инвентаризации имущества, о порядке проверки товара по количеству и по качеству). Ясно, что представленный выше перечень лока льны х нормативны х актов не является исчерпывающим. В зависимости от конкретных условий деятельности организации могут приниматься локальные документы, регулирующие другие сферы деятельности или конкретизирующие вышеперечисленные документы.

Юридическая сила ЛНА Прежде всего, можно обозначить несколько групп локальных нормативных актов по их взаимной юридической силе [3]. Локальным актом высшей юридической силы в организации следует признать ее устав. В определенных законом случаях вместо устава может использоваться положение об организациях соответствующего вида, и если последнее принято с диспозитивными

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

допущениями, то оно по своей природе в части измененных диспозитивных норм полностью аналогично уставу. По отношению к третьим лицам учредительный договор имеет более низкую (подчиненн ую) юридическую сил у, чем устав, если в организации в силу прямого указания закона имеются оба этих документа, так как с позиций гражданского права эти акты равны по статусу, но устав принимается позже, а потому действует преимущественно. Следом по юридической силе идет коллективный договор. Противоречия, возникающие между уставом организации и прочими локальными актами, например коллективным договором, подлежат разрешению в пользу устава (хотя на практике уставы редко затрагивают вопросы регулирования трудовых отношений, иногда это случается). Наконец, все иные локальные нормативные акты по умолчанию законодателя имеют равную юридическую силу по отношению друг к другу, независимо от их отраслевой принадлежности. Однако не исключено, что самими локальными актами (например, уставом или коллективным договором) в организации будет введена особая иерархия источников ее локального права, допустим, в зависимости от положения принявшего данный акт органа или в зависимости от даты принятия документа.

Противоречия, возникающие между уставом организации и прочими локальными актами, например коллективным договором, подлежат разрешению в пользу устава.

Форма локальных нормативных актов После того, как определен примерный перечень локальных нормативных актов, можно определиться, в какой форме они должны быть приняты. С точки зрения делопроизводства, локальные нормативные акты относятся к числу организационных документов. Локальные нормативные акты могут приниматься в форме инструкций, правил, положений, методических рекомендаций, программ и др. Многие руководители коммерческих предприятий хотели бы видеть свои «внутрифирменные законы» именно

http://kadrovik.panor.ru

125

126

ÊÀÄÐÎÂÎÅ ÄÅËÎÏÐÎÈÇÂÎÄÑÒÂÎ

Локальные нормативные акты могут приниматься в форме инструкций, правил, положений, методических рекомендаций, программ и др.

http://kadrovik.panor.ru

законами, отличными от положений действующего российского законодательства, рассуждая в былые времена: «Это моя фирма, у нас свои законы». Чтобы ограничить подобный произвол с их стороны, ТК РФ специально в ст. 8 говорит о том, что положения локальных нормативных актов, противоречащие действующему законодательству Российской Федерации, являются недействительными. В таких случаях применяются законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации. Чтобы кадровику не пришлось в одиночку заниматься разработкой текстов локальных нормативных актов, их последующим согласованием и внедрением в практику, целесообразно разграничить полномочия по этим вопросам среди структурных подразделений и конкретных сотрудников. При этом надо помнить, что полномочия по принятию локальных нормативны х а ктов, обеспечива ющи х функционирование организации как юридического лица, относятся к компетенции уполномоченного органа (общего собрания акционеров, общего собрания участников и т. д.). Порядок принятия решения о введении указанных локальных нормативных актов в действие определяется уставом организации и законодательством. Считаем целесообразным этот вопрос, а равно многие другие, связанные с принятием локальных нормативных актов, закрепить в отдельном локальном нормативном акте, например в Положении о порядке разработки и принятия локальных нормативных актов. Такое Положение определяет основные требова ния к процед у ре разработки проектов локальных нормативных актов, их согласованию с соответствующими органами управлен и я, у пол номочен н ы м и л и ца м и и подразделениями работодателя, поря д к у п ри н я т и я и о т мен ы у к азанных документов, внесению в них дополнений и изменений, а та к же основные требования к содержанию локальных нормативных актов и к их

оформлению. И такое Положение само имеет статус локального нормативного акта. В нем, напрмиер, можно зафиксировать, что инициировать принятие локального нормативного акта может полномочный орган управления, руководитель структурного подразделения, работник, в чью компетенцию входит решение вопросов, в соответствующей области функционирования организации, либо чья деятельность непосредственно связана с данной областью. Р уководитель структурного подразделения вправе ставить вопросы о разработке и принятии локальных нормативных актов, касающихся их деятельности, перед руководителем организации в соответствии с их компетенцией, определяемой положением о структурном подразделении. Компетентный орган управления, принявший решение о разработке локального нормативного акта, вправе поручить подготовку проекта соответствующему структурному подразделению, работнику, либо разработать проект самостоятельно, в том числе в рабочих комиссиях и группах. Чтобы положить начало работе по составлению локального нормативного акта, нужен распорядительный документ руководства, определяющий цели, сроки и направления разработки локального нормативного акта, порядок его согласования с другими органами, работниками и структурными подразделениями компании, а также назначает руководителя рабочей группы и составителя проекта. Конкретная форма локального нормативного акта определяется органом управления, работником, структурным подразделением, уполномоченным разрабатывать проект локального нормативного акта. Орган управления, работник или структурное подразделение, разрабатывающее локальный нормативный акт, подготавливают проект данного акта с обязательным представлением правового, экономического, а при необходимости – технического обоснования

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÑÈÑÒÅÌÀ ÊÀÄÐÎÂÎÉ ÄÎÊÓÌÅÍÒÀÖÈÈ необходимости принятия такого документа и последствий его непринятия. Генеральный директор утверждает локальные нормативные акты приказом (распоряжением) по основной деятельности в пределах компетенции, определенной для него уставом, локальными нормативными актами и трудовым договором. Настоящий пункт Положения не распространяется на локальные нормативные акты, принимаемые, скажем, собранием участников в ООО. Нужно, чтобы любой утверждаемый локальный нормативный акт подлежат обязательной предварительной правовой экспертизе со стороны юридического отдела, о чем проставляется виза специалиста юридического отдела. Именно эта служба должна, вниматель-

но ознакомившись с проектом, вынести решение: соответствуют ли положения локального нормативного акта действующему законодательству или нет. Чтобы служба персонала не оставалась в стороне от разработки столь важных документов, можно узаконить правило о том, что проект локального нормативного акта по вопросам трудовых отношений подлежит обязательному визированию у начальника отдела кадров и начальников (а в случае их отсутствия – заместителей начальников) структурных подразделений. Необходимость визирования проектов локальных нормативных актов иными специалистами определяется руководителем организации. Если в процессе визирования проекта локального нормативного акта у

Примерный образец

УТВЕРЖДАЮ Приказ генерального директора ЗАО «Союз» № 28 23 марта 2012 г.

Редакция № 1 от 23 марта 2012 г.

ПОЛОЖЕНИЕ о порядке разработки и принятия локальных нормативных актов Статья 1. Общие положения 1.1. Настоящее Положение о порядке разработки и принятия локальных нормативных актов (далее – Положение) определяет основные требования к процедуре разработки проектов локальных нормативных актов, их согласованию с соответствующими органами управления, уполномоченными лицами и подразделениями ЗАО «Союз» (далее – Компания), порядку принятия и отмены указанных документов, внесению в них дополнений и изменений, а также основные требования к содержанию локальных нормативных актов Компании и к их оформлению. 1.2. Под локальными нормативными актами в смысле настоящего Положения понимаются разрабатываемые и принимаемые органами управления Компании в соответствии с их компетенцией, определенной действующим законодательством Российской Федерации и уставом Компании, внутренние документы, устанавливающие нормы (правила) общего характера, предназначенные для регулирования управленческой, финансовой, коммерческой, производственно-хозяйственной, кадровой и иной функциональной деятельностью Компании. Локальные нормативные акты могут определять правовой статус органов управления и контроля, работников и структурных подразделений Компании, порядок взаимоотношений между ними, правовой режим уставного капитала, вопросы распоряжения имуществом, распределения прибыли,

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

http://kadrovik.panor.ru

127

128

ÊÀÄÐÎÂÎÅ ÄÅËÎÏÐÎÈÇÂÎÄÑÒÂÎ управления персоналом, образования и использования фондов и резервов Компании и иные вопросы ее организации и деятельности. Положения локальных нормативных актов, противоречащие действующему законодательству Российской Федерации, являются недействительными. В таких случаях применяются законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации. 1.3. Локальные нормативные акты относятся к числу организационных документов Компании. Локальные нормативные акты могут приниматься в форме инструкций, правил, положений, методических рекомендаций, программ и др. 1.4. Настоящее Положение имеет статус локального нормативного акта. Положение и иные локальные нормативные акты действуют только в пределах Компании, распространяются в равной мере на акционеров; лиц, работающих по трудовому договору; лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера; членов органов управления Компании и являются обязательными для применения и соблюдения. 1.5. Положение (новые редакции Положения) утверждается, изменяется и отменяется по решению генерального директора Компании на основании изданного приказа по основной деятельности. 1.6. В Положение могут вноситься изменения и (или) дополнения путем принятия новой редакции Положения. 1.7. Положение не имеет обратной силы и применяется к правоотношениям, возникшим после введения его в действие. 1.8. Постоянным местом хранения Положения является отдел кадров Компании. Статья 2. Виды локальных нормативных актов, принимаемых в компании В Компании принимаются следующие локальные нормативные акты: 2.1. Локальные нормативные акты, обеспечивающие функционирование Компании как юридического лица: 2.1.1. Положение об общем собрании акционеров. 2.1.2. Положение о ревизионной комиссии. 2.1.3. Положение о реестре акционеров и порядке его ведения. 2.1.4. Положение о филиале (представительстве). 2.2. Локальные нормативные акты, регулирующие общие вопросы функционирования Компании: 2.2.1. Инструкция о пропускном и охранном режиме территории офиса; 2.2.2. Инструкция по делопроизводству; 2.2.3. Правила внутреннего трудового распорядка; 2.2.4. Положение о работе с персональными данными работников; 2.2.5. Положение о сохранности коммерческой тайны. 2.3. Локальные нормативные акты, регулирующие отношения по охране труда: 2.3.1. Положение об охране труда; 2.3.2. Инструкции по видам работ; 2.3.3. Программы инструктажа; 2.3.4. Положение по технике безопасности. 2.4. Локальные нормативные акты, регулирующие развитие персонала Компании: 2.4.1. Положение о персонале; 2.4.2. Положение об оплате труда и премировании; 2.4.3. Положение о представительном органе работников. 2.5. Локальные нормативные акты, регулирующие работу структурных подразделений и определяющие права и обязанности работников Компании: 2.5.1. Положение о структурном подразделении; 2.5.2. Должностная инструкция работника;

http://kadrovik.panor.ru

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÑÈÑÒÅÌÀ ÊÀÄÐÎÂÎÉ ÄÎÊÓÌÅÍÒÀÖÈÈ 2.5.3. Положение о разработке должностных инструкций; 2.5.4. Положение о материальной ответственности работников. 2.6. Локальные нормативные акты, регулирующие вопросы хозяйственной деятельности: 2.6.1. Методические рекомендации по заключению договоров; 2.6.2. Методические рекомендации по отпуску продукции; 2.6.3. Методические рекомендации по инвентаризации имущества; 2.6.4. Методические рекомендации о порядке проверки товара по количеству; 2.6.5. Методические рекомендации о порядке проверки товара по качеству. Предусмотренный настоящим Положением перечень локальных нормативных актов не является исчерпывающим. В зависимости от конкретных условий деятельности Компании могут приниматься локальные документы, регулирующие другие сферы деятельности или конкретизирующие вышеперечисленные документы. При этом наименование локального нормативного акта может быть иным, чем указано в статье 2 настоящего Положения. Статья 3. Компетенция органов управления компании в сфере локального нормотворчества 3.1. Полномочия по принятию локальных нормативных актов, обеспечивающих функционирование Компании как юридического лица, относятся к компетенции общего собрания акционеров Компании. Порядок принятия решения о введении указанных локальных нормативных актов в действие определяется Уставом Компании и настоящим Положением. 3.2. Локальные нормативные акты по иным вопросам утверждаются приказом генерального директора Компании. Статья 4. Порядок разработки и принятия локальных нормативных актов 4.1. Локальные нормативные акты разрабатываются в соответствии с настоящим Положением и не должны ему противоречить. 4.2. Инициировать принятие локального нормативного акта может полномочный орган управления, руководитель структурного подразделения, работник, в чью компетенцию входит решение вопросов в соответствующей области функционирования Компании, либо чья деятельность непосредственно связана с данной областью. 4.3. Руководитель структурного подразделения Компании вправе ставить вопросы о разработке и принятии локальных нормативных актов, касающихся их деятельности, перед генеральным директором Компании в соответствии с их компетенцией, определяемой Положением о структурном подразделении. 4.4. Акционеры, обладающие в совокупности не менее чем 2 % голосующих акций Компании, вправе вносить в повестку дня годового общего собрания акционеров вопрос о принятии локального нормативного акта по вопросам, указанным в п. 2.1 настоящего Положения, в порядке установленном ст. 53 Федерального закона от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» для внесения предложений в повестку дня общего собрания акционеров. 4.5. Если принятие локального нормативного акта инициируется как вопрос внеочередного общего собрания акционеров, то право на его постановку имеют ревизионная комиссия, аудитор, акционеры, являющиеся владельцами в совокупности не менее 10 % голосующих акций Компании. Рассмотрение такой инициативы осуществляется в порядке, установленном ст. 55 Федерального закона от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах для созыва внеочередного общего собрания акционеров». 4.6. Компетентный орган управления Компании, принявший решение о разработке локального нормативного акта, по вопросам, предусмотренным п. 2.2–2.6 настоящего Положения, вправе по-

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

http://kadrovik.panor.ru

129

130

ÊÀÄÐÎÂÎÅ ÄÅËÎÏÐÎÈÇÂÎÄÑÒÂÎ ручить подготовку проекта соответствующему структурному подразделению Компании, работнику либо разработать проект самостоятельно, в том числе в рабочих комиссиях и группах. В любом случае компетентный орган управления Компании издает распорядительный документ, определяющий цели, сроки и направления разработки локального нормативного акта, порядок его согласования с другими органами, работниками и структурными подразделениями Компании, а также назначает руководителя рабочей группы и составителя проекта. 4.7. Конкретная форма локального нормативного акта определяется органом управления, работником, структурным подразделением, уполномоченным разрабатывать проект локального нормативного акта. 4.8. Орган управления, работник или структурное подразделение, разрабатывающее локальный нормативный акт, подготавливают проект данного акта с обязательным представлением правового, экономического, а при необходимости – технического обоснования необходимости принятия такого документа и последствий его непринятия. 4.9. Генеральный директор утверждает локальные нормативные акты приказом (распоряжением) по основной деятельности в пределах компетенции, определенной для него Уставом, локальными нормативными актами и трудовым договором. Настоящий пункт Положения не распространяется на локальные нормативные акты, принимаемые по вопросам, указанным в п. 2.1. настоящего Положения. 4.10. Любой локальный нормативный акт, утверждаемый в Компании, подлежит обязательной предварительной правовой экспертизе со стороны юридического отдела Компании, о чем проставляется виза специалиста юридического отдела. Локальный нормативный акт, не прошедший экспертизу, рассмотрению и принятию не подлежит. 4.11. Проект локального нормативного акта, принимаемого в Компании, за исключением локальных нормативных актов, принимаемых по вопросам, указанным в п. 2.1 настоящего Положения, подлежит обязательному визированию у начальника отдела кадров и начальников (а в случае их отсутствия – заместителей начальников) управлений Компании. Необходимость визирования проектов локальных нормативных актов иными специалистами Компании определяется генеральным директором Компании. Если в процессе визирования проекта локального нормативного акта у специалиста возникают замечания, а равно в случае, если им вносится предложение включить (исключить) отдельные нормы в (из) проект локального нормативного акта, он излагает их письменно на отдельном листе, который приобщается к проекту и передается на рассмотрение генерального директора Компании. 4.12. Локальные нормативные акты должны быть оформлены на бланке Компании. Каждый локальный нормативный акт, содержащий более 1 листа, нумеруется, прошивается, заверяется подписью генерального директора и скрепляется печатью на месте прошивки. Статья 5. Вступление в силу локальных нормативных актов 5.1. Локальный нормативный акт, за исключением локальных нормативных актов по вопросам, указанным в п. 2.1 настоящего Положения, вступает в силу со дня его принятия либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте. Днем принятия локального нормативного акта является день издания приказа (распоряжения) генерального директора. 5.2. Локальные нормативные акты по вопросам, указанным в п. 2.1 настоящего Положения, вводятся в действие протоколом общего собрания акционеров и вступают в силу с момента принятия решения на общем собрании акционеров. 5.3. Локальный нормативный акт применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.

http://kadrovik.panor.ru

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÑÈÑÒÅÌÀ ÊÀÄÐÎÂÎÉ ÄÎÊÓÌÅÍÒÀÖÈÈ 5.4. О принятии локальных нормативных актов должны быть обязательно извещены: 5.4.1. Акционеры, не присутствующие на общем собрании акционеров, принявшем решение о принятии локального нормативного акта, – в порядке, установленном Уставом Компании и действующим законодательством Российской Федерации для информирования о решениях, принятых общим собранием акционеров. В случае если документ принят другими органами управления Компании и затрагивает права акционеров, копии локальных нормативных актов передаются генеральным директором акционерам Компании под роспись. 5.4.2. Работники Компании – персонально под роспись. Локальные нормативные акты являются обязательными для применения и соблюдения работниками Компании с даты их ознакомления с соответствующим актом. Ознакомление работников с локальными нормативными актами осуществляется отделом кадров Компании. 5.5. Принимаемые в Компании локальные нормативные акты действуют в отношении работников Компании независимо от места выполнения ими работы. 5.6. При приеме на работу (до подписания трудового договора) специалист отдела кадров Компании обязан ознакомить гражданина, поступающего на работу, под роспись со всеми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника. Об отказе работника от подписания локального нормативного акта специалистом отдела кадров Компании делается специальная отметка. Статья 6. Порядок изменения и отмены локальных нормативных актов 6.1. Локальные нормативные акты могут быть изменены в случае внесения в них дополнительных норм либо признания утратившими силу отдельных норм путем принятия новой редакции соответствующего локального акта. Принятие локального нормативного акта в новой редакции осуществляется только по решению соответствующего компетентного органа, принявшего (утвердившего) данный документ в порядке, установленном настоящим Положением. Предложение о внесении изменений может исходить от любого лица (органа), который согласно настоящему Положению полномочен ставить вопрос о разработке и принятии соответствующего локального нормативного акта либо утверждать этот документ. 6.2. При внесении изменений в локальные нормативные акты обязательно соблюдение требований, предусмотренных статьей 4 настоящего Положения. 6.3. Локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие в связи с:  истечением срока действия;  отменой (признанием утратившими силу) данного локального нормативного акта либо отдельных его положений другим локальным нормативным актом;  вступлением в силу федерального закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (в случае, когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с действующим локальным нормативным актом Компании). 6.4. Отмена локальных нормативных актов производится с соблюдением правил, предусмотренных пунктами 6.1., 6.2. Положения. 6.5. В случае если в связи с изменением законодательства Российской Федерации, настоящее Положение, а равно иные локальные нормативные акты будут вступать в противоречие с новым российским законодательством, то вплоть до принятия новой редакции Положения и иных локальных нормативных актов непосредственно применяются соответствующие нормы законодательства Российской Федерации.

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

http://kadrovik.panor.ru

131

132

ÊÀÄÐÎÂÎÅ ÄÅËÎÏÐÎÈÇÂÎÄÑÒÂÎ специалиста возникают замечания, а равно в случае, если им вносится предложение включить (исключить) отдельные нормы в (из) проект локального нормативного акта, он должен излагать их письменно на отдельном листе, который приобщается к проекту и передается на рассмотрение руководителю организации. Важны и «мелочи», связанные с оформлением нового «закона»: где будет храниться документ, как будет происходить ознакомление с ним персонала (рекомендуем назначить конкретное ответственное лицо).

Процедура введения в действие ЛНА Поскольку речь идет о принятии «внутрифирменного закона», то, и как в любом другом законе, необходимо определить процедуру его введения в действие (даты принятия, вступления в силу). След ует указать, что локальные нормативные акты являются обязательным для применения и соблюдения работниками организации с даты их ознакомления с соответствующим актом, а сами работники знакомятся с новым «законом» персонально под роспись, что принимаемые работодателем локальные нормативные акты действуют в

отношении работников независимо от места выполнения ими работы. Обращаем внимание, что ТК РФ прямо говорит о необходимости ознакомить будущего работника с локальными нормативными актами работодателя еще до подписания трудового договора. Именно поэтому факт ознакомления должен быть не с «вновь принятыми сотрудниками», а еще с соискателями (которым, возможно, эти локальные нормативные акты настолько не понравятся, что они не захотят заключать трудовой договор и сотрудниками вашей компании так и не станут) [4]. Библиографический список 1. Карсетская Е. В. Кадровый документооборот: локальные нормативные акты организации. – М.: АйСи Групп, 2011. 2. Помогаев Г., Малюга М. Локальные нормативные акты // Кадровик. Трудовое право для кадровика. – 2007. – № 1. 3. Драчук М. А. О роли, видах, содержании и сущности локальных нормативных актов в структуре юридического механизма управления работниками // Российский ежегодник трудового права. – 2008. – № 4. – С. 74–88. 4. Орлова Е. Порядок ознакомления работника с локальными нормативными актами работодателя // Финансовый вестник: финансы, налоги, страхование, бухгалтерский учет. – 2011. – № 6. – С. 21.

ÍÎÂÎÑÒÜ Â ÍÎÌÅÐ Âíåñåíû èçìåíåíèÿ â ÒÊ ÐÔ Вступил в силу Федеральный закон от 28.07.2012 № 136-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статью 16 Федерального закона «О физической культуре и спорту в Российской Федерации». Данным законом уточняются условия расторжения трудового договора спортсменами и тренерами. Ч. 1 ст. 348.12 ТК РФ установлено, что спортсмен или тренер имеют право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за 1 месяц. Теперь эта статья дополнена положением о том, что для отдельных категорий спортсменов или тренеров может устанавливаться более продолжительный срок предупреждения (в соответствии с нормами, утвержденными общероссийскими спортивными федерациями).

Îïðåäåëåí ïåðå÷åíü èíôîðìàöèè äëÿ ïîñòóïàþùèõ íà ñëóæáó â ÔÑÁ Ðîññèè Приказом ФСБ России от 06.08.2012 № 335 утвержден перечень информации, которую обязаны предоставлять граждане, поступающие на работу, государственную гражданскую или военную службу в этом ведомстве. Помимо стандартного набора информации (ФИО, родственники, судимости, место работы, образование и пр.), к подобным данным, в частности, относятся сведения: об участии кандидата в деятельности общественных объединений, преследующих политические цели; о посещении посольств и других представительств иностранных государств; об иностранном гражданине и (или) проживающем более 6 месяцев в течение года за пределами страны гражданине РФ, с которым кандидат поддерживает контакт; о проживании более 6 месяцев в течение года за пределами РФ супруги (супруга) кандидата, отца, матери, детей. ИА «ГАРАНТ»

http://kadrovik.panor.ru

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

133

ÒÅÌÀ ÍÎÌÅÐÀ: ÍÀÑÒÀÂÍÈ×ÅÑÒÂÎ УДК 331.103.1

Студенты на практике Students on Practice Кадровики тех организаций, в которых студенты проходят производственную или преддипломную практику, желали бы, чтобы в ТК РФ была отдельная глава, посвященная трудовым отношениям с практикантами. Таких специальных норм, даже после внесения в Трудовой кодекс поправок, не появилось. И оформление студентов на практику до сих пор вызывает многочисленные трудности. В статье подробно рассмотрены основные проблемы, связанные со студенческой практикой. Ключевые слова: производственная практика, Положение о производственной практике студентов, особые условия труда для несовершеннолетних.

Инна Гущина, преподаватель кафедры менеджмента Института туризма и гостеприимства, e-mail: amlash@mail.ru

Personnel officers of those organizations in which students do an internship wish that the Labor Code would have a chapter devoted to labor relations with the interns. These special rules, even after the introduction of amendments to the Labor Code, did not appear. And the execution of documents for student practice still causes many difficulties. The article deals with the basic problems associated with student practice. Key words: manufacturing practice, Regulations on the production practices of students, special working conditions for minors.

рактика – это организуемая по специальному учебному плану работа студентов или других учащихся на производстве с целью закрепления их теоретических знаний и расширения опыта в области какой-либо специальности. Вид, форму, продолжительность практики определяет учебное заведение в зависимости от специальности и специализации студента. Место же прохождения практики (базу практики) студент может найти самостоятельно и согласовать его с учебным заведением. Либо учебное заведение на свое усмо т рен ие о т п ра в л яе т с т уден т а на практику в компании (организации), с которыми у них заключены договоры.

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

Порядок прохождения практики учащимися вузов регулируется Положением о порядке проведения практики студентов образовательных учреждений высшего профессионального образования, утв. приказом Минобразования России от 25.03.2003 № 1154 (далее – Положение). Средние учебные заведения, организуя практику, должны руководствоваться Положением о производственной (профессиона льной) пра ктике студентов, курсантов образовательных учреждений среднего профессионального образования, утв. приказом Минобразования России от 21.07.1999 № 1991. При этом ка ж дое у чебное за ведение впра ве са мостоятельно

http://kadrovik.panor.ru

134

ÊÀÄÐÎÂÎÅ ÄÅËÎÏÐÎÈÇÂÎÄÑÒÂÎ разрабатывать документы, регламентирующие организацию практического обучения студентов, с учетом специфики подготовки специалистов. Необходимо учитывать лишь общие требования. Причем они мало отличаются для учащихся как высших, так и средних учебных заведений.

Договор между учебным заведением и работодателем

Работодатель может заключить с практикантом как трудовой договор, так и ученический.

http://kadrovik.panor.ru

Учебная и производственная практика, предусмотренная государственными образовательными стандартами высшего профессионального образования, осуществляется на основе договоров между высшими учебными заведениями и предприятиями, учреждениями и организациями, в соответствии с которыми указанные предприятия, учреждения и организации независимо от их организационно-правовых форм обязаны предоставлять места для прохождения практики студентов высших учебных заведений, имеющих государственную аккредитацию, и финансируется за счет средств соответствующего бюджета (п. 9 ст. 11 Федерального закона от 22.08.1996 № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании», ред. от 03.12.2011, с изм. и доп., далее – Закон № 125-ФЗ). Формально, по договору учебное заведение может компенсировать предприятию расходы, понесенные в связи с прохождением практики у них студента, как то: оплатить часы наставника от предприятия, компенсировать расходы на эксплуатацию офисной техники, оборудование, спецодежду и т. п. Но на сегодняшний день, особенно если место практики выбирает сам студент, рассчитывать на такую компенсацию не приходится. Специальных норм о том, как зак л юч а т ь д о г о в ор м е ж д у ф и р м о й и учебным заведением, не существует. Не определено даже, кто кому должен п латить: вуз фирме и ли наоборот. Получается, что можно заключить договор, по которому учебное заведение оказывает фирме услуги по подбору

кадров, и тогда платят ему. Возможна и обратная ситуация: фирма оказывает образовательному учреждению услуги по обучению студентов, и учебное заведение платит деньги ей. Все зависит от содержания договора и фантазии сторон. Общего правила здесь нет. Договор, как правило, заключается на срок 3–5 лет в двух экземплярах, подписывается руководителем организации и ректором университета. Договор регулирует все основные вопросы, касающиеся производственной практики, и в обязательном порядке должен включать следующие пункты: 1. Стороны договора – наименование образовательного учреждения и наименование работодателя. 2. Предмет договора – обозначение учащихся (студентов) соответствующего отделения (профиля) и курса, проходящих практику. 3. Права и обязанности сторон:  работодатель обязуется предоставить места для прохождения практики, создать необходимые условия для выполнения производственной практики, предоставить реальную возможность ознакомления с производственным процессом, осуществлять контроль за соблюдением практикантами трудовой дисциплины, по окончании практики составить объективную характеристику работы и профессиональных навыков учащегося (студента);  образовательное учреждение обязуется осуществлять контроль за процессом производственной практики и оказывать работодателю методическую помощь в ее организации и проведении. 4. Срок договора. 5. Порядок оплаты труда с определением источника финансирования. 6. Ответственные лица за проведение производственной практики от образовательного учреждения и работодателя. При этом содержание практики определяется руководителем из числа преподавателей образовательного

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÒÅÌÀ ÍÎÌÅÐÀ: ÍÀÑÒÀÂÍÈ×ÅÑÒÂÎ учреждения. Руководители практики от высших учебных заведений:  устанавливают связь с руководителями практики от организации и совместно с ними составляют рабочую программу проведения практики;  разрабатывают тематику индивидуальных заданий;  принимают участие в распределении студентов по рабочим местам или перемещении их по видам работ;  несут ответственность совместно с руководителем практики от организации за соблюдение студентами правил техники безопасности;  осуществляют контроль за соблюдением сроков практики и ее содержанием;  оказывают методическую помощь студентам при выполнении ими индивид уа льны х заданий и сборе материалов к выпускной (квалификационной работе);  оценивают результаты выполнения студентами программы практики. Студента можно оформить и без согла шен и я с у чебн ы м за веден ием, заключив договор с самим практикантом. Но в этом случае как миним ум необходимо запросить из вуза справку о том, что студент проходит обучение и в определенный период должен пройти производственн у ю практику. То есть у работодателя должен быть документ, подтверждающий тот факт, что студент является учащимся и проходит практику. Однако в такой ситуации следует заключить договор с самим студентом, чтобы существовал документ, регулирующий взаимоотношения организации (предпринимателя) и практиканта. Форма и вид отчетности (дневник, отчет и т. п.) студентов о прохождении практики определяются высшим учебным заведением (п. 15 Положения). В этих документах соответствующие отметки делают те специалисты организации, которые курируют проходящих у них практику студентов. Они отмечают успехи учащихся, посещаемость и др., а по завершении практики

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

дают производственную характеристику на каждого студента-практиканта. В соответствии с п. 17 Положения оценка по практике или зачет приравниваются к оценкам (зачетам) по теоретическому обучению и учитываются при подведении итогов общей успеваемости студентов. Сроки проведения практики устанавливаются высшим учебным заведением с учетом теоретической подготовленности студентов, возможностей учебно-производственной базы высшего учебного заведения и организаций и в соответствии с учебным планом и годовым календарным учебным графиком. Учебная и производственная практики могут осуществляться как непрерывным циклом, так и путем чередования с теоретическими занятиями по дням (неделям) при условии обеспечения связи между теоретическим обучением и содержанием практики.

Виды производственной практики Существуют различные варианты прохождения производственной практики:  предприятие, с которым учебное заведение заключило договор, предоставляет студенту место для прохождения практики (п. 8 Положения);  при наличии вакантной должности учащийся занимает ее, если работа соответствует требованиям программы практики;  п ра кти к а п роход ит в сос таве специа лизированных сезонных или студенческих отрядов;  практика осуществляется в порядке индивидуальной подготовки у специалистов или рабочих, имеющих соответству ющ у ю ква лифика цию (п. 10 Положения). При этом практику условно можно разделить на два вида: ознакомительную и трудовую. Первая подразумевает, что студент будет находиться на предприятии, изучать производственные процессы, пробовать выполнять не-

Студент, проходящий практику на предприятии, обязан следовать правилам внутреннего распорядка, соблюдать технику безопасности и подчиняться положениям локальных нормативных актов организации.

http://kadrovik.panor.ru

135

136

ÊÀÄÐÎÂÎÅ ÄÅËÎÏÐÎÈÇÂÎÄÑÒÂÎ сложные действия и т. д. В этом случае трудовой договор не заключается, заработная плата не начисляется. Студент не вступает с работодателем в трудовые отношения. Если практиканта берут в организацию на вакантную должность, у него возникают трудовые отношения с принимающей организацией. Это допустимо в соответствии с п. 10 Положения.

Оформление практики

Организация несет полную ответственность за несчастные случаи со студентами, проходящими практику в организации.

http://kadrovik.panor.ru

Если ежегодно на каком-либо предп ри яти и в соотве тстви и с за к л юченным гра жда нско-пра вовым договором между учебным заведением и предприятием проходит практику значительное количество студентов, то обычно в проведении этого массового мероприятия проявляют заинтересованность все стороны: и директор предприятия, и начальник соответствующего отдела, и начальник отдела кадров, и мастер производственного обучения, и (или) иной представитель учебного заведения. В процессе переговоров между ними и определяется приемлемая должность для каждого практиканта. Если же правом выбора обладает исключительно специалист кадровой службы, следует руководствоваться теми док у мента ми, с которыми он имеет возможность озна комиться. Обычно в отделе кадров хранится копия гражданско-правового договора между учебным заведением и организацией. В нем могут быть прописаны не только обязательные условия прохождения практики, но и оговорено, к а к ие и мен но зна н и я дол ж н ы закрепить студенты в процессе ее прохождения, какие навыки приобрести. Если практика проводится не на основе гражданско-правового договора с соответствующим учебным заведением (предположим к вам по собственному намерению пришли несколько студентов), то при решении данного вопроса можно обратиться к дневнику практики. В нем, как правило, прописывается индивидуальное задание для студента.

Так какой же договор необходимо заключать с практикантом, принимаемым в организацию, и нужен ли такой документ вообще? В соответствии с вышеупомянутыми ранее утвержденными Минобразования России Положениями о порядке проведения пра ктики для высши х и для средних учебны х заведений, при наличии в организации вакантных должностей студенты могут зачисляться на них, если работа соответствует требованиям программы практики. Кроме того, согласно первому из этих нормативных актов, допускается проведение практики в составе специализированных сезонных или студенческих отрядов и в порядке индивидуальной подготовки у специалистов или рабочих, имеющих соответствующую квалификацию. Исходя из данных норм, логично сделать вывод, что работодатель может заключить с практикантом как трудовой договор, так и ученический. Если ст удента зачисляют на ва ка нтное место, то, естественно, должен быть подписан трудовой договор с таким сотрудником. Если вакантной ставки нет и вводить ее в штатное расписание руководству представляется нецелесообразным, то, скорее всего, руководство будет рассматривать возможность заключения с практикантом ученического договора. Также если речь идет об индивидуальной подготовке у специалистов и рабочих, то здесь скорее подразумевается оформление отношений в виде ученичества. При оформлении отношений с практикантом на основе трудового договора, следует обратить внимание на ч. 2 ст. 58 ТК РФ относительно заключения срочного трудового договора в случаях, когда отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно – в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В ней сказано, что срочный трудовой договор заключается для выполнения работ, непосредствен-

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÒÅÌÀ ÍÎÌÅÐÀ: ÍÀÑÒÀÂÍÈ×ÅÑÒÂÎ но связанных со стажировкой или обучением работника. Но для этого, повторим, в организации должна иметься свободная штатная единица. Иногда, когда в виде исключения принимают на практику одного-двух студентов, приказом руководителя вводят в штатное расписа ние нову ю штатн у ю единиц у, а после окончания практики (а лучше спустя некоторое время после ее окончания) благополучно сокращают введенную должность. Другое дело, если, например, каждую весну или осень работодатель в обязательном порядке принимает на работу значительное количество практикантов. В таком сл учае целесообразнее ввести персонально для них соответствующие должности в штатном расписа нии (на пример, должности помощника повара, помощника бухгалтера и т. д.) и не сокращать их после окончания практики – несколько месяцев в году эти места могут пустовать в ожидании новых практикантов.

Срок окончания договора Срочный трудовой договор должен содержать такие данные, как период действия договора, условие о выплате заработной платы и ее размере, реквизиты сторон. Особое внимание стоит уделить обоснованию заключения именно срочного трудового договора. Сформулировать его можно примерно так: «Т рудовой договор заключается на… месяцев для прохождения производственной практики». Заключая срочный трудовой договор, необходимо не только оговорить дату его начала, но и определить время окончания (либо период действия трудового договора). Так как период пра ктики обычно огра ничивается определенным количеством календарных недель, самым логичным и легким на первый взгляд может показаться обозначение окончания срока действия трудового договора конкретной датой, либо упоминание в данном документе о том, что срок его действия составляет,

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

предположим, два месяца. Так, если студент должен пройти практику сроком в четыре календарные недели, то, как правило, фрагмент трудового договора, касающийся срока, оформляется следующим образом: 2.1. Дата начала работы: 01.02.2012. 2.2. Дата окончания работы (срока действия трудового договора): 28.02.2012.

или 2.1. Дата начала работы: 01.02.2012. 2.2. Договор заключается сроком на четыре недели.

Подобное оформление срочного трудового договора с практикантом не возбраняется. Однако проблемы начнутся, если студент вдруг неожиданно заболеет в период практики, либо возьмет отпуск за свой счет в связи с непредвиденными обстоятельствами. В данных случаях он будет фактически отсутствовать на работе, и о прохождении практики в этот период речи идти не будет (ведь в дневнике практики студент или его куратор должен описать, какие конкретные обязанности практикант выполнял каждую неделю). Однако из-за вынужденных пропусков срок действия трудового договора не прекращается. То есть может сложиться ситуация, что, например, 28 февраля 2013 года срок действия трудового договора закончится, в то время как фактически студент практиковался всего три недели вместо положенных четырех. Возникает проблема, каким образом добавить четвертую неделю? Продлевать трудовой договор еще на 7 дней? Конечно, ученический договор в этом плане имеет некие преимущества. Ведь в отличие от трудового договора, согласно ст. 201 ТК РФ, действие ученического договора продлевается на время болезни ученика, прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами РФ. Трудовой договор таким свойством не обладает. Попытаться выйти из этой ситуации (если работодателю удобно обо-

http://kadrovik.panor.ru

137

138

ÊÀÄÐÎÂÎÅ ÄÅËÎÏÐÎÈÇÂÎÄÑÒÂÎ значать окончание срока действия трудового договора конкретной датой) можно несколькими способами:

прохождения практики (последнее обычно прописывается в дневнике практики).

2.1. В случае если в период действия трудового договора работник заболеет или ему будет предоставлен отпуск без сохранения или с сохранением заработной платы, срок действия данного трудового договора будет автоматически продлен на период времени, в течение которого работник отсутствовал на работе.

или 2.1. В случае если в период действия трудового договора работник заболеет или ему будет предоставлен отпуск без сохранения или с сохранением заработной платы, стороны обязуются продлить срок действия данного трудового договора на период времени, в течение которого работник отсутствовал на работе.

При использовании первой формулировки составление дополнительного соглашения в дальнейшем для продления трудового договора не потребуется. Все, что нужно будет сделать работнику кадровой службы в данном случае, – это в день, когда фактически истекут 4 недели, уволить практиканта по истечении срочного трудового договора. Если больше нравится формулировка из второго примера, нужно будет продлить срок действия трудового договора, составив соответствующее дополнительное соглашение к нему и приказ о продлении действия срочного трудового договора. Можно попытаться обойти вышеозначенные трудности, не указывая точную дату окончания срока трудового договора в нем. Если человек проходит преддипломную практику – это просто. Ведь срочный трудовой договор заключается с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в тех случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой (п. 7 ст. 59 ТК РФ). А согласно ч. 2 ст. 79 ТК РФ, трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы. Так, при определении объема работы, который должен выполнить новый работник, можно исходить из темы дипломного проекта студента, а также из содержания данного ему дипломным руководителем индивидуального задания на период

http://kadrovik.panor.ru

ÏÐÈÌÅÐ Предположим, на преддипломную практику пришел студент юридического факультета, который пишет диплом на тему «Правовой режим служебной и коммерческой тайны». Скорее всего, индивидуальное задание дипломного руководителя в данном случае будет следующим: 1. Разработать проект Положения о защите служебной тайны. 2. Разработать проект Положения о защите коммерческой тайны. 3. Разработать проект Положения о защите персональных данных. 4. Разработать проекты гражданскоправовых договоров об ответственности за разглашение сведений, составляющих коммерческую или служебную тайну. Соответственно эта работа будет зафиксирована и в трудовом договоре. *** Можно ли в трудовом договоре просто написать о том, что «договор заключен на время прохождения практики»? Юристы отстаивают разные позиции по данному вопросу. В ст. 79 ТК РФ указано общее правило о сроке действия договора, а в ч. 2, 3, 4 даны специальные правила, применяемые к срочным договорам, срок действия которых невозможно определить точным периодом времени или датой окончания. Таких случаев всего три: выполнение определенной работы; исполнение обязанностей отсутствующего работника; выполнение сезонной работы. Прохождение производственной или преддипломной практики, как мы видим, среди этих исклю-

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÒÅÌÀ ÍÎÌÅÐÀ: ÍÀÑÒÀÂÍÈ×ÅÑÒÂÎ Примерный образец

Трудовой договор № 124 (срочный) г. Москва

30.01.2012

Общество с ограниченной ответственность «Эллис» (ООО «Эллис») в лице генерального директора Котова Ивана Николаевича, действующего на основании Устава, именуемое в дальнецшем «Работодатель», с одной стороны, и Степашин Виктор Ильич, именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили договор о нижеследующем. 1. Предмет договора 1.1. Работник принимается в организацию на время прохождения преддипломной практики с 01.02.2012 по 01.06.2012 для выполнения работы по должности помощник юриста, с окладом 25 000 руб. 00 коп. в месяц. 1.2. Работник обязан приступить к работе с «01» февраля 2012 г. 1.3. Работник принимается на время выполнения им следующей работы:  разработки проекта Положения о защите служебной тайны;  разработки проекта Положения о защите коммерческой тайны;  разработки проекта Положения о защите персональных данных;  разработки проектов гражданско-правовых договоров об ответственности за разглашение сведений, составляющих коммерческую или служебную тайну. 1.4. Настоящий трудовой договор вступает в силу с момента подписания его обеими сторонами. 1.5. В случае если в период действия трудового договора Работник заболеет или ему будет предоставлен отпуск без сохранения заработной платы или с сохранением заработной платы, стороны обязуются продлить срок действия данного трудового договора на период времени, в течение которого Работник отсутствовал на работе. 2. Права, обязанности и ответственность Работника 2.1. Подчинение, функции, права и обязанности Работника определяются Правилами внутреннего распорядка, должностной инструкцией, распоряжениями генерального директора и непосредственного руководителя. 2.2. Работа по настоящему трудовому договору для Работника является основной. 2.3. Работник должен:  добросовестно выполнять трудовые обязанности, указанные в трудовом договоре и должностной инструкции, соблюдать трудовую дисциплину, своевременно и точно исполнять распоряжения администрации и непосредственного руководителя, использовать все рабочее время для производительного труда;  качественно и в срок выполнять производственные задания и поручения, работать над повышением своего профессионального уровня. 2.4. Работник обязуется не разглашать охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую, иную) и конфиденциальную информацию, обладателем которой являются и его контрагенты. 3. Обязанности организации 3.1. Организация обязана:  предоставить Работнику работу, обусловленную трудовым договором;

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

http://kadrovik.panor.ru

139

140

ÊÀÄÐÎÂÎÅ ÄÅËÎÏÐÎÈÇÂÎÄÑÒÂÎ  обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором (при его наличии), соглашениями, локальными нормативными актами и данным договором;  своевременно и в полном размере выплачивать Работнику заработную плату;  соблюдать оговоренные в трудовом договоре условия оплаты труда, выплачивать заработную плату в установленные сроки;  исполнять иные обязанности, предусмотренные действующим законодательством РФ о труде. 4. Рабочее время и время отдыха 4.1. На время прохождения преддипломной практики Работнику устанавливается следующий режим работы: понедельник, вторник, среда, четверг; выходными днями являются пятница, суббота и воскресенье. 4.2. Начало ежедневной работы, время обеденного перерыва и окончание рабочего дня устанавливаются для работников организации с учетом ее производственной деятельности и определяются графиками работы, утверждаемыми организацией. 4.3. Работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск, предусмотренный действующим трудовым законодательством РФ. 5. Гарантии и компенсации 5.1. Работник подлежит обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. 5.2. На Работника распространяются все льготы и гарантии, установленные для работников действующим законодательством РФ, отраслевыми нормативными актами, приказами и распоряжениями генерального директора. 5.3. На Работника ведется трудовая книжка в порядке, установленном действующим законодательством РФ. 5.4. Ущерб, причиненный Работником или Работнику, подлежит возмещению в порядке и размерах, установленных действующим законодательством РФ. 6. Заключительные положения 6.1. В случае возникновения спора между сторонами, он подлежит урегулированию путем непосредственных переговоров Работника и администрации, а в случае недостижения согласия, он подлежит разрешению в порядке, установленном действующим законодательством РФ. 6.2. Условия трудового договора могут быть изменены только по взаимному соглашению сторон, которые оформляются в виде дополнительного соглашения, являющегося неотъемлемой частью настоящего трудового договора. 6.3. Настоящий трудовой договор составлен на трех страницах в двух экземплярах: один экземпляр хранится в организации, другой – находится у Работника. РАБОТОДАТЕЛЬ: __________________________________________ __________________________________________ __________________________________________

РАБОТНИК: __________________________________________ __________________________________________ __________________________________________

Директор М.П. 30.01.2012

Подпись

Экземпляр соглашения получил: 30.01.2012

http://kadrovik.panor.ru

И.Н. Котов

В.И. Степашин

30.01.2012 Подпись

В.И. Степашин

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÒÅÌÀ ÍÎÌÅÐÀ: ÍÀÑÒÀÂÍÈ×ÅÑÒÂÎ чений не значится. Впрочем, в ТК РФ нет и более общей формулировки, которая должна была бы звучать в данном случае так: «Трудовой договор, заключенный для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой или обучением работы, прекращается по окончании практики или стажировки». Поэтому, если вы напишете в трудовом договоре, заключенном с практикантом, что договор с ним заключен на период прохождения практики, вы услышите как критику в свой адрес, так и одобрительные высказывания в отношении такого подхода. Однако ни судебной практики, ни разъяснения по данному вопросу пока нет. Отметим, что обязательным в договоре является и пункт с условием о режиме рабочего времени и времени отдыха. Этот момент необходимо оговорить с будущим работником-студентом заранее. В связи с тем, что половина времени должна быть посвящена учебному процессу, для студентов очной (или дневной) формы обучения следует устанавливать режим неполного рабочего времени (ст. 93 ТК РФ), а значит, необходимо заранее выяснить и зафиксировать в трудовом договоре, сколько часов в день (неделю) студент сможет посвящать работе:

1. Работник с 01.09.2012 по 20.12.2012 выполняет работу на условиях неполного рабочего времени. 2. Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя (с понедельника по пятницу). Режим рабочего времени: с 15.30 до 18.00 (по понедельникам, средам и пятницам) и с 09.00 до 12.30 (по вторникам и четвергам). 3. В течение установленного рабочего времени Работник выполняет следующие функции: _______________________________________________________ ________________________________________________________

4. Оплата труда Работника в период работы на условиях неполного рабочего времени осуществляется пропорционально отработанному времени. Окончание в следующем номере Библиографический список 1. Васина Ю. А. Кадровые документы: инструкции по заполнению. Изд. 2-е, перераб. и доп. – М.: ИндексМедиа, 2008. 2. Гаврикова И. А. На практику пришел студент // Зарплата. – 2010. – № 2. 3. Грудицына Л. Ю. Настольная книга инспектора по кадрам: Практ. руководство. – 4-е изд., испр. и доп. – М.: Эксмо, 2010. 4. Настольная книга кадровика / Под ред. Г. Ю. Касьяновой. 6-е изд., перераб. и доп. – М.: АБАК, 2011. 5. Рогожин М. Ю. Управление персоналом: Практ. пособие. – М.: ТК «Велби», Проспект, 2008.

Î ×ÅÌ ÃÎÂÎÐßÒ Ñòóäåíòû – î ïðàêòèêå Всероссийский интернет-опрос портала для молодых специалистов Career.ru проводил опрос среди студентов по поводу производственной практики, и вот что выяснилось. На ваш взгляд, достаточно ли времени в вашем вузе много полезных знаний, которые должны уделяют производственной практике (практике работы в пригодиться в будущем 25% компаниях)? Да, помогла получить опыт стажировки Ответ Процент для моего резюме 14% Да, вполне 39% Да, помогла устроиться на работу/подработку 10% Нет, недостаточно 59% Да, помогла обзавестись На практику отводится слишком новыми полезными связями 6% много времени 2% Другое 5% Была ли практика, организуемая вузом, для вас полезной? Ответ Процент Нет, не помогла совсем 31% Да, помогла в учебе (например, в написании курсовых, дипломных работ) 27% В чем-то конкретном не помогла, но я получил

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

А в целом вам нужна производственная практика? Ответ Процент Да 88% Нет 5% Не знаю 7% По материалам Career.ru

http://kadrovik.panor.ru

141

142

ÊÀÄÐÎÂÎÅ ÄÅËÎÏÐÎÈÇÂÎÄÑÒÂÎ УДК 349.2

Испытательный срок: принять, чтобы уволить? Trial Period: Recruit to Fire? Автор рассматривает документальное оформление процедуры назначения и прохождения сотрудником испытания при приеме на работу, останавливается на проблемах подведения итогов испытания. Ключевые слова: испытание, прием на работу, неудовлетворительный результат испытания. The author considers the documentation of procedures for the trial period, serious attention is paid to the evaluation of results of the test period. Key words: test, employment, unsatisfactory test result.

Екатерина Успенская, ст. менеджер отдела персонала, ООО «Страна персонала», e-mail: e_uspenskaya@ mail.ru

http://kadrovik.panor.ru

Соглашение сторон об испытании Права сотрудников, принятых на работу с испытанием, нарушаются чаще, чем работников, для которых испытательный срок уже истек. Нередко опасаясь получить отказ в приеме на работу, работник добровольно соглашается на любые условия, предложенные работодателем. В свою очередь, сами работодатели не застрахованы от возможности принятия на работу некомпетентного работника, недобросовестно выполняющего свои трудовые обязанности. Вот почему работодателям важно знать и правильно применять нормы, регламентирующие порядок установления испытания при приеме на работу. Увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания – как раз такое основание расторжения трудового договора, когда при подготовке документов на увольнение работодатель вспоминает, ка к все начиналось. И если на этапе приема на работу и заключения трудового

договора работодателем были допущены ошибки и нарушения, то это пагубно отразиться на возможности увольнения работника по результатам испытания. Согласно ч. 1 ст. 70 ТК РФ, при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Причем, в условиях существующего рынка труда и растущих требований к работнику, установление испытательного срока, как правило, не зависит от квалификации работника и его профессионального опыта. Цель испытания – определить пригодность нового работника выполняемой работе. Вопрос о включении условия об испытательном сроке в трудовой договор решается работодателем индивидуально с каждым работником на этапе заключения трудового договора. Но именно здесь и совершается первая и самая распространенная ошибка: работодатель самостоятельно, в одностороннем порядке назна-

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÒÅÌÀ ÍÎÌÅÐÀ: ÍÀÑÒÀÂÍÈ×ÅÑÒÂÎ чает новому работнику испытание и определяет его продолжительность. Однако при заключении трудового договора необходимо помнить о том, что ТК РФ устанавливает равенство сторон трудового договора, и условие об испытательном сроке может быть включено в трудовой договор только по соглашению сторон. Таким образом, решение данного вопроса не находится в исключительной компетенции работодателя. Согласно ч. 4 ст. 57 ТК РФ, установление испытательного срока относится к числу дополнительных условий трудового договора. Стороны вправе вообще не обсуждать это условие. Но если стороны пришли к соглашению о его включении в трудовой договор, то в этом случае оно становится обязательным для соблюдения обеими сторонами. Если условие об испытательном сроке не было оговорено в тексте трудового договора, работник считается принятым на работу без испытания (ч. 2 ст. 70 ТК РФ). Причем в случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. Условие об испытательном сроке в приказе (распоряжении) о приеме на работу правового значения иметь не будет. Тем более, что приказ (распоряжение) о приеме на работу издается на основании уже заключенного трудового договора и его содержание должно в точности соответствовать условиям трудового договора (ч. 1 ст. 68 ТК РФ). Перечень должностны х обяза нностей работника должен быть зафиксирован в трудовом договоре или должностной инструкции, заверенной подписью работника. При увольнении сотрудника, не выдержавшего испытания, факт ознакомления с трудовыми обязанностями, будет иметь большое значение для подтверждения его несоответствия порученной работе.

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

Кому нельзя назначить испытание? Необходимо сказать о том, что довольно часто работодатели «для подстраховки» назначают испытание при приеме на работу всем без исключения работникам. Однако ч. 4 ст. 70 ТК РФ определяет перечень работников, которым испытание при приеме на работу не может быть установлено. К ним относятся:  лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;  беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;  лица, не достигшие возраста 18 лет;  лица, окончившие имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессиона льного образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;  лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;  лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;  лица, заключающие трудовой договор на срок до 2 месяцев;  иные лица в случаях, предусмотренных федеральными законами, коллективным договором. Так, например, лицам, успешно завершившим ученичество в рамках заключенного ученического договора, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается (ч. 1 ст. 207 ТК РФ). Из приведенного выше списка ограничений, пожалуй, ничьи права так

СЛОВАРЬ КАДРОВОГО ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА СОГЛАШЕНИЕ ОБ ИСПЫТАНИИ – документ, подписываемый работником и работодателем, в котором стороны оговаривают все нюансы прохождения испытания данным работником, в том числе срок, стоящие перед работником задачи, порядок подведения итогов и т. д.

http://kadrovik.panor.ru

143

144

ÊÀÄÐÎÂÎÅ ÄÅËÎÏÐÎÈÇÂÎÄÑÒÂÎ

Пожалуй, ничьи права так часто не ущемляются, как выпускников учебных заведений разного уровня профессионального образования.

часто не ущемляются, как выпускников учебных заведений разного уровня профессионального образования. По сравнению с другими кандидатами на вакантную должность они не имеют опыта работы по специальности или имеют опыт работы очень незначительный. Поэтом у работодатель должен помнить, что испытание им не назначается, при совок упности следующих признаков:  лицо окончило образовательное учреждение, имеющее государственную аккредитацию;  лицо будет трудиться по полученной специальности;  лицо впервые будет работать по полученной специальности;  со дня окончания образовательного учреждения прошло не более года. Если лицо не удовлетворяет хотя бы одном у из вышеперечисленны х требований, то работодатель вправе проверить его квалификацию. ÏÐÈÌÅÐ Так, например, если гражданин закончил вуз по специальности «бухгалтерский учет», а планирует работать менеджером по продажам мебели, то наличие диплома не спасет его от проверки его способности торговать мебелью. Проверить, что молодой человек помнит из бухучета целесообразно и тогда, когда он закончил вуз несколько лет назад, и за все это время ни разу бухгалтерским учетом не занимался. Ведь по смыслу законодательства о занятости населения, если гражданин более года не работал по специальности, то он теряет квалификацию. *** Ес л и исп ытат е л ьн ы й срок бы л предусмотрен для работника, которому испытание не устанавливается в соответствии с ч. 4 ст. 70 ТК РФ, то это условие трудового договора признается недействительным, даже при наличии согласия самого лица, так как не допускается снижение уровня прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами,

http://kadrovik.panor.ru

содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 9 ТК РФ). Вместе с тем, трудовое за конодательство не делает исключения в установлении испытания для лиц, поступающих на работу по совместительству: таким работникам испытательный срок может быть установлен на общих основаниях, если только они не относятся к числу лиц, которым испытание устанавливать нельзя. Говоря об установлении испытательного срока, можно наблюдать и нарушения другого порядка. Некоторые работодатели устанавливают испытательный срок для сотрудников, которые уже успешно работают на данном предприятии и по решению руководства переводятся на вышестоящую должность, в том числе по результатам аттестации. В этой связи необходимо еще раз подчеркнуть, что условие об испытании обсуждается сторонами только при заключении трудового договора. Вынося решение о переводе работника на более высокую должность, руководство организации должно быть уверено, что данный специалист будет успешно справляться с новыми должностными обязанностями.

Продолжительность испытательного срока Сроки испытания в ТК РФ установлены дифференцированно для разных категорий работников (ч. 5 ст. 70 ТК РФ). Д ля большинства работников срок испытания не должен превышать 3 месяцев, но в некоторых случаях он может составлять 6 месяцев. Такой продолжительный испытательный срок установлен для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций, если иное не установлено федеральным законом. Остановимся на том, что понимать под обособленным структурным подразделением. В ст. 55 ч. 1 ГК РФ на-

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÒÅÌÀ ÍÎÌÅÐÀ: ÍÀÑÒÀÂÍÈ×ÅÑÒÂÎ званы только два вида обособленных подразделений юридического лица: филиалы и представительства, которые должны быть указаны в его учредительных документах, и выделены следующие признаки обособленного подразделения: оно создается юридическим лицом и расположено вне места его нахождения; действует на основании положения, утвержденного создавшим его юридическим лицом, и наделяется его имуществом. По характеру своей деятельности обособленное подразделение тесно связано с создавшим его юридическим лицом, но само оно юридическим лицом не является, то есть не обладает собственной правосубъектностью. В ст. 11 части первой Налогового кодекса РФ обособленное подразделение определяется как любое территориально обособленное подразделение организации, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места вне зависимости от того, отражено ли его создание в учредительных документах организации, и от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение. На первый взгляд ка жется, что здесь с у щес т вуе т п ро т и вореч ие с Гражданским кодексом. Но, говоря о терминах и понятиях, которые использует налоговое законодательство, надо делать поправку на положения п. 1 ст. 11 НК РФ: понятия гражданского законодательства РФ (так же, как и других отраслей права) применяются в том же значении, если для целей налогообложения не установлено иное. Таким образом, понятие «иные обособленные структурные подразделения», о которых упоминается в ТК РФ, можно понимать так, как это указано в п. 2 ст. 11 Налогового кодекса РФ. И в таком случае испытательный срок для директоров магазинов, начальников складских хозяйств, заведующих дополнительными офисами, руководителей других обособленных структурных подразделений может составлять до 6 месяцев, что вполне оправдано, так

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

как позволит сделать однозначный вывод о соответствии этих руководящих работников занимаемой должности. В отношении некоторых категорий работников ТК РФ устанавливает особые правила. От испытательного срока «освобождаются» лица, заключившие трудовой договор на срок до 2 месяцев (ст. 289 ТК РФ). А при заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытание не может превышать 2 недель (ч. 6 ст. 70 ТК РФ). Поскол ь к у по общем у п ра ви л у сроки в 3 и 6 месяцев являются максимальными, стороны вправе установить любой срок испытания в пределах указанных периодов времени. Но все превышения максимальных сроков испытания для работника при приеме на работу являются нарушением законодательства. При этом ТК РФ не фиксирует минимальный срок испытания, следовательно, он может быть равен даже одному дню. Конкретная продолжительность испытательного срока определяется по соглашению сторон. Срок испытания начинает течь с первого рабочего дня, вне зависимости от того, каким числом датируется трудовой договор. На практике нередко возникает вопрос: вправе ли работодатель продлить испытание в пределах сроков, установленных законодательством (в том числе и с согласия работника)? Например, по истечении установленного месячного срока испытания продлить проверку квалификации работника еще на месяц? Ответ на этот вопрос будет однозначным: поскольку испытание устанавливается при заключении трудового договора, то его продление в дальнейшем нельзя признать законным, так как согласованные сроки не могут быть увеличены или продлены даже по соглашению сторон. Ч. 7 ст. 70 ТК РФ содержит правило, в соответствии с которым в испытательный срок не засчитываются период временной нетрудоспособности и дру гие периоды, когда работник

Работодатель должен принять решение об увольнении не позднее, чем за 3 дня до окончания испытательного срока.

http://kadrovik.panor.ru

145

146

ÊÀÄÐÎÂÎÅ ÄÅËÎÏÐÎÈÇÂÎÄÑÒÂÎ фактически отсутствовал на работе. К таким периодам можно отнести нахождение в отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске по учебе, исполнение работником государственных или общественных обязанностей. Важно отметить, что любое отсутствие на работе, в том числе по причинам неуважительного характера, продлевает срок испытания. В случае, если в течение испытательного срока работник временно отсутствовал на работе, то течение испытательного срока продолжается после перерыва, а окончание срока испытания откладывается на этот же период времени.

Наблюдать за деятельностью нового специалиста и давать ей оценку будет его непосредственный руководитель.

ÏÐÈÌÅÐ Так, работник в период испытания взял отпуск по семейным обстоятельствам на 3 рабочих дня. Значит, на эти три рабочих дня срок его испытания автоматически будет увеличен. *** Таким образом, определяя срок испытания, нужно исходить из реально отработанного сотрудником времени и не учитывать дни, в которые он отсутствовал на работе. При этом общая продолжительность испытательного срока и в этом случае не должна превышать того периода времени, который определен в трудовом договоре.

Определение результатов испытания В период испытания на работника в полной мере распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, кол лективного договора, согла шений, локальных нормативных актов. Однако работодатели довольно часто придерживаются неверной позиции, что работник, принятый на работу с испытательным сроком, на ходится на «особом положении». Как результат этого, такие работники работают в худших условиях, чем их коллеги: они лишены некоторых льгот, им выпла-

http://kadrovik.panor.ru

чивается заработная плата в меньшем размере, не оплачивается больничный лист и др. Работники, выполняющие свои трудовые обязанности на условиях испытательного срока, ничем не должны отличаться от других сотрудников. Они обязаны соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, охраны труда и техники безопасности, на них может быть наложено дисциплинарное взыскание, в период испытания работник может быть уволен по общим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами. В свою очередь работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату, осуществлять обязательное социальное страхование, возмещать вред, причинный в связи с исполнением работником трудовых обязанностей и др. Таким образом, не допускается установление каких-либо ограничений прав работника, принятого на работу с испытанием, ухудшение его положения по сравнению с другими работниками. Ч. 4 ст. 71 ТК РФ содержит важное положение: если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственном у жела нию, пред у предив об этом работодателя в письменной форме за 3 дня. До окончания срока испытания уполномоченное лицо работодателя должно принять решение, соответствует ли работник занимаемой должности, и заблаговременно сообщить ему о результатах испытания. Ст. 71 ТК РФ содержит описание процедуры увольнения работника по результатам испытания, тем самым уста на влива я дополнительные гарантии защиты интересов работника, принятого с испытанием. Процедура увольнения за неудовлетворительный результат испытания осуществляется следующим образом.

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÒÅÌÀ ÍÎÌÅÐÀ: ÍÀÑÒÀÂÍÈ×ÅÑÒÂÎ При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытания. Как видно, ТК РФ однозначно дает ответ на этот вопрос, каков крайний срок принятия решения об увольнении: работодатель должен принять решение об увольнении не позднее, чем за 3 дня до окончания испытательного срока. Если срок испытания истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. То есть увольнение может быть произведено только до окончания срока испытания. Особо следует акцентировать внимание на обязанности работодателя указать в письменной форме причины, послужившие основанием для признания результата испытательного срока неудовлетворительным. Таким образом, работодатели должны запастись доказательства ми непрофессионализма работника. Причем, составлять «досье» на работника надо своевременно, в период испытательного срока, чтобы к моменту подведения итогов испытания работодатель имел на руках неопровержимые доказательства некомпетентности сотрудника. При расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания увольнение работника производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Если работник не согласен с увольнением в связи с неудовлетворительн ы м резул ьтат ом исп ытат е л ьного срока, то он имеет право обжаловать решение работодателя в судебном порядке. Если в ходе судебного разбирательства такое увольнение будет

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

признано незаконным, то суд выносит решение о восстановлении работника на работе. Наиболее частые нарушения, которые доп ускает работодатель при увольнении работника по результатам испытания, сводятся к следующим:  работодатель выносит решение об увольнении работника, которому испытание при приеме на работу не оговаривалось трудовым договором;  работодатель нарушил предельные сроки рассмотрения вопроса об увольнении работника;  работодатель не сообщил работнику причины увольнения в письменном виде;  причины, приведенные в качестве обоснования увольнения, не связаны с оценкой деловых качеств, квалификации работника (например, в расчет принимались только нарушения дисциплины);  решение об увольнении принимает неуполномоченное лицо (например, начальник структурного подразделения). На практике работодатель нечасто увольняет работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания, а предпочитает более «осторожный» метод, заставляя работника писать заявление об увольнении по собственному желанию. Естественно, что в этом случае гарантии права работника на обжалование решения работодателя в суде снижаются. В отдельных случаях сам работник приходит к выводу, что для него такой выход из создавшегося положения является более приемлемым, чем наличие «компрометирующей» записи в трудовой книжке. Определяя пригодность работника порученной работе, работодателю необходимо в первую очередь учитывать деловые качества работника, давать им объективную оценку. Ведь цель установления испытательного срока – проверка профессиональных данных работника. Решая вопрос о результата х испытания, безусловно, надо обращать

Цель установления испытательного срока – проверка профессиональных данных работника.

http://kadrovik.panor.ru

147

148

ÊÀÄÐÎÂÎÅ ÄÅËÎÏÐÎÈÇÂÎÄÑÒÂÎ внимание на многие факторы, в том числе и на дисциплинарные проступки, но нарушения трудовой дисциплины не являются приоритетными факторами для рассмотрения вопроса о неудовлетворительном результате испытательного срока. На основании вышеизложенного, у работодателя должен возникнуть закономерный вопрос: каким образом можно оценить соответствие работника поручаемой ему работе или за нимаемой должности? Т рудовое законодательство не урегулировало эти процедуры. А судебная практика показывает, что иски о восстановлении на работе лиц, уволенных как не выдержавших испытание, как правило, удовлетворяются. При этом суды требуют от работодателя представить доказательства, подтверждающие несоответствие работника порученной работе или занимаемой должности, что в большинстве случаев работодателю сделать невозможно. Вот почему меры, которые должен предпринять работодатель, чтобы доказать некомпетентность работника, целесообразно рассмотреть отдельно.

Подтверждение несоответствия работника порученной работе Приходится констатировать тот фа кт, что в большинстве сл у чаев,

установив работнику испытание, работодатель к его проведению относятся формально, игнорируя процедуру проверки деловых качеств работника, особенно если он по внешним признакам справляется с работой. При таком положении дел работнику начинают предъявлять претензии уже в конце срока испытания, поскольку выясняется, что работник в дальнейшем не сможет качественно выполнять работу. Главной причиной такой ситуации является некачественно проведенное испытание со стороны службы персонала, неспособность работодателя эффективно построить взаимодействие с новым специалистом в первые месяцы его работы. Процед у ру п рохож ден и я исп ытательного срока необходимо четко регламентировать. Для эти х целей желательно разработать локальный нормативный акт, в котором упорядочить все аспекты взаимодействия с работником в течение испытательного срока: критерии определения продолжительности испытания; выявление первоочередных задач, которым новый работник должен уделить максимальное внимание; периодичность проведения контрольных и отчетных мероприятий; назначение лица (наставника), курирующего работу нового специалиста; методика оценки компетентности работника; порядок подведения итогов испытания.

Примерный образец

ИНСТРУКЦИЯ о порядке и условиях прохождения испытания при приеме на работу в ООО «Страна персонала» I. Общие положения 1.1. Инструкция о порядке и условиях прохождения испытания при приеме на работу в ООО «Страна персонала» разработана во исполнение статей 70 и 71 Трудового кодекса РФ и определяет порядок и условия прохождения испытания работниками в компании. 1.2. Инструкция регламентирует деятельность начальников структурных подразделений, отвечающих за подбор и расстановку кадров, и направлена на совершенствование работы по комплектованию компании подготовленными сотрудниками, способными выполнять возлагаемые на них должностные обязанности.

http://kadrovik.panor.ru

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÒÅÌÀ ÍÎÌÅÐÀ: ÍÀÑÒÀÂÍÈ×ÅÑÒÂÎ 1.3. Испытание проводится с целью определения личных и деловых качеств, уровня квалификации работника, поступающего на работу в компанию на условиях трудового договора. 1.4. В соответствии с законодательством о труде непосредственный начальник работника вправе устанавливать ему испытание в зависимости от уровня профессиональной подготовки и должности, на которую поступает гражданин. 1.5. Начальник структурного подразделения непосредственно организовывает и отвечает за прохождение испытания гражданином, принятым на работу в компанию. 1.6. Для оказания помощи работнику в период испытания приказом директора компании на основании служебной записки начальника структурного подразделения, в котором гражданин будет проходить испытание, назначается наставник из числа наиболее компетентных сотрудников этого структурного подразделения. Задача наставника состоит в оказании профессиональной помощи и поддержке в решении рабочих заданий, оценке компетентности нового сотрудника, участие в подведении итогов его работы. II. Порядок прохождения испытания 2.1. В целях подготовки гражданина к исполнению должностных обязанностей и систематического контроля за прохождением испытания начальник структурного подразделения совместно с наставником составляет индивидуальный план прохождения испытания, который утверждает директор компании, и доводит до сведения гражданина под подпись. В плане отражаются основные мероприятия, сроки, место их проведения. В плане может быть указано время обучения в учебном центре и на курсах, порядок и сроки выполнения практических заданий, проведение собеседования и другие мероприятия. 2.2. В период прохождения испытания гражданин: а) изучает локальные нормативные акты, определяющие его компетенцию, содержание трудовой деятельности гражданина, а также особенности деятельности подразделения, в котором он работает; б) овладевает навыками по занимаемой должности, изучает передовые методы и формы трудовой деятельности, повышает уровень профессиональных знаний; в) выполняет обязанности по занимаемой должности и отдельные поручения непосредственного начальника без права самостоятельного принятия решения по ряду вопросов и совершения других организационно-распорядительных и административно-хозяйственных функций по занимаемой должности. 2.3. Начальник отдела кадров либо по его поручению один из сотрудников кадровой службы осуществляют систематический контроль за прохождением испытания, в том числе деятельностью наставника. III. Порядок принятия решения по итогам прохождения испытания 3.1. По итогам прохождения испытания наставник совместно с начальником структурного подразделения составляют на нового сотрудника отзыв по установленной форме, в котором дает характеристику, отражающую личные и деловые качества, уровень профессиональной подготовленности и способность гражданина самостоятельно исполнять обязанности по конкретной должности, знание документов, регламентирующих его деятельность, и другие объективные показатели. С указанной характеристикой новый сотрудник должен быть ознакомлен не менее, чем за три дня до подведения итогов испытания. Должностные лица компании: заместитель директора, курирующий структурное подразделение, начальник подразделения, начальник отдела кадров, наставник отражают в листе отзыва свои замечания и предложения. 3.2. Итоги прохождения гражданином испытания рассматриваются специально созданной комиссией не позднее, чем за три дня до истечения срока испытания в присутствии работника. Наставник принимает участие в работе комиссии и докладывает о результатах прохождения работником испытания.

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

http://kadrovik.panor.ru

149

150

ÊÀÄÐÎÂÎÅ ÄÅËÎÏÐÎÈÇÂÎÄÑÒÂÎ 3.3. Комиссия, рассмотрев отзыв о прохождении испытания, заслушав начальника структурного подразделения, наставника и самого работника, выносит заключение об успешности прохождения испытания. 3.4. Заключение комиссии оформляется протоколом и отражается в отзыве о прохождении испытания. Председатель комиссии представляет заключение комиссии директору компании в день проведения заседания комиссии. 3.5. Решение директора компании об увольнении работника при неудовлетворительном результате испытания оформляется в письменном виде с указанием причин, послуживших основанием для признания этого лица не выдержавшим испытание, и доводится до его сведения под подпись не позднее, чем за три дня до истечения срока испытания. После принятия соответствующего решения директором компании с учетом заключения комиссии о результатах прохождения гражданином испытания издается приказ о расторжении трудового договора. 3.6. Если срок испытания истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание.

Начать оценивать профессиональные качества работника необходимо с момента, когда он только приступает к своим трудовым обязанностям. В первый же рабочий день перед работником следует поставить конкретные задачи, разъяснить наиболее актуальные проблемы. Целесообразно составить определенный план работы на период испытания, т. к. у любого нового работника в первый день работы неизменно возникает вопрос: с чего начать? По каждому пункту индивидуального плана указывается конкретное время и место проведения мероприятия и должностное лицо, ответственное за его проведение. Наблюдать за деятельностью нового специалиста и давать ей оценку будет его непосредственный руководитель. При этом должна быть четко выс т роена схема вза и модейс тви я между начальником структурного подразделения и кадровой службой. Чтобы новый работник постоянно ощущал контроль за своей деятельностью, желательно орга низовать периодическое обсуждение его работы, установить промежуточное подведение итогов, например, в конце каждого месяца или каждой недели. На таких совещаниях необходимо указать работнику на допущенные ошибки, недочеты в работе, а при необходимости –

http://kadrovik.panor.ru

установить срок для их исправления и устранения. Д умается, что такой последовательный подход к оценке профессиональных данных работника будет справедлив и с точки зрения работодателя, и тем более работника. Во-первых, работник будет четко п редс т а в л я т ь, к а к ие нару шен и я, ошибки он совершил, сможет высказать свои возражения. Во-вторы х, он будет иметь возможность их исправить и «реабилитироваться» в глаза х работодателя еще до момента, когда будет вынесено решение об успешности испытания. В этой связи следует дать совет работнику незамедлительно реагировать на все за меча ния со стороны уполномоченного лица работодателя, устранять все ошибки и недоработки. С другой стороны, надо периодически уточнять у работника, имеются ли какие-то препятствия, проблемы в выполнении им трудовых обязанностей, не требуется ли какая-либо помощь коллег. Это поможет работнику быстро адаптироваться в новых условиях и не чувствовать себя «брошенным на произвол судьбы». Вместе с тем, уполномоченном у лицу работодателя рекомендуется в период испытательного срока четко фиксировать все фа кты, когда ра-

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÒÅÌÀ ÍÎÌÅÐÀ: ÍÀÑÒÀÂÍÈ×ÅÑÒÂÎ Примерная форма

ɍɌȼȿɊɀȾȺɘ Ⱦɢɪɟɤɬɨɪ ɈɈɈ «ɋɬɪɚɧɚ ɩɟɪɫɨɧɚɥɚ» ___________ ________________________ (ɩɨɞɩɢɫɶ) (ɢɧɢɰɢɚɥɵ, ɮɚɦɢɥɢɹ) ____________________________________ (ɞɚɬɚ ɭɬɜɟɪɠɞɟɧɢɹ) ɂɇȾɂȼɂȾɍȺɅɖɇɕɃ ɉɅȺɇ ɉɊɈɏɈɀȾȿɇɂə ɂɋɉɕɌȺɇɂə _______________________ (Ɏ.ɂ.Ɉ.) ________________________________________________________ (ɧɚɢɦɟɧɨɜɚɧɢɟ ɞɨɥɠɧɨɫɬɢ ɢ ɫɬɪɭɤɬɭɪɧɨɝɨ ɩɨɞɪɚɡɞɟɥɟɧɢɹ)

ʋ ɇɚɢɦɟɧɨɜɚɧɢɟ ɩ/ɩ ɦɟɪɨɩɪɢɹɬɢɣ

Ɇɟɫɬɨ ɩɪɨɜɟɞɟɧɢɹ

ȼɪɟɦɹ ɩɪɨɜɟɞɟɧɢɹ

Ɉɬɜɟɬɫɬɜɟɧɧɨɟ ɞɨɥɠɧɨɫɬɧɨɟ ɥɢɰɨ ɡɚ ɩɪɨɜɟɞɟɧɢɟ 5

Ɉɬɦɟɬɤɢ ɨ ɪɟɡɭɥɶɬɚɬɚɯ 6

__________________________________________________________________ ɇɚɱɚɥɶɧɢɤ ________________ ___________ ___________________________ (ɧɚɢɦɟɧɨɜɚɧɢɟ (ɩɨɞɩɢɫɶ) (Ɏ.ɂ.Ɉ.) ɩɨɞɪɚɡɞɟɥɟɧɢɹ) ɋ ɩɥɚɧɨɦ ɩɪɨɯɨɠɞɟɧɢɹ ɢɫɩɵɬɚɧɢɹ ɨɡɧɚɤɨɦɥɟɧ: _______________________ (ɞɚɬɚ ɢ ɩɨɞɩɢɫɶ) Ɂɚɱɟɬ ɨ ɩɪɨɯɨɠɞɟɧɢɢ ɢɫɩɵɬɚɧɢɹ ____________________ «__» __ 20_ ɝ. (ɩɪɢɧɹɬ, ɧɟ ɩɪɢɧɹɬ) ɇɚɱɚɥɶɧɢɤ ________________________________________________________ (ɧɚɢɦɟɧɨɜɚɧɢɟ ɩɨɞɪɚɡɞɟɥɟɧɢɹ) ___________ ____________________________________________ (ɩɨɞɩɢɫɶ) (Ɏ.ɂ.Ɉ.)

ботник не справлялся с порученной ему работой, не выполнял заданий, относился халатно к своим трудовым обязанностям. В случае несоблюдения правил внутреннего трудового распорядка, невыполнения заданий, пору чений, п ла нов, работодателю целесообразно получать у работника письменные объяснения о причинах доп у щен н ы х и м н ар у шен и й д исциплины и своих трудовых обязанностей. Подчас складывается ситуация, когда работодатель не проявляет ин-

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

тереса к деятельности нового работника. Однако это вовсе не означает, что он доволен работой специалиста. Как мы уже отмечали, работодатель вправе высказать свою позицию незадолго до окончания испытательного срока, когда работнику уже будет поздно что-либо изменить. В таких сл у ча я х работник у целесообразно в з я т ь и н и ц и ат и в у в св ои р у к и и периодически выяснять у непосредственного руководителя, правильно ли выполнено задание, доволен ли он результатом, что необходимо сделать,

http://kadrovik.panor.ru

151

152

ÊÀÄÐÎÂÎÅ ÄÅËÎÏÐÎÈÇÂÎÄÑÒÂÎ

Незаменимую помощь при оценке профессиональных качеств работника должны оказывать специалисты кадровой службы.

http://kadrovik.panor.ru

чтобы наглядно продемонстрировать свой профессионализм. Незаменимую помощь при оценке профессиональных качеств работника должны оказывать специалисты кадровой службы. Специалисты этого отдела обяза ны разработать и использовать различные формы оценки деловых качеств работников. А начать такую работу следует с составления перечня за дач, которые предстоит решить работнику, разработать показатели эффективности трудовой деятельности, по которым будет оцениваться результативность труда. Необходимо обращать внимание на следующие моменты: выполняет ли работн и к свои т рудовые фу н к ц и и надлежащим образом и без непосредственного контроля; осуществляет ли запланированный объем работ или превышает его; ищет ли эффективные пути решения задач и т. д. Оценка деловых качеств работника имеет определенные сложности, которые в первую очередь связаны со спецификой выполняемой работы, а также со сферой труда. В области производства наглядным показателем выступает количество произведенной прод укции (за минусом брака). В сфере розничной торговли необходимо обращать внимание на знание характеристик товара, стиль общения с покупателями, умению профессионально работать на кассовом аппарате. Если работа св яза на с поиск а м и к л иен т ов, т о здесь конечным результатом является степень расширения клиентской базы, объем продаж, количество заключенных договоров. Когда трудовая деятельность работника связана с оказанием услуг, то можно принять во внимание количество претензий клиентов к качеству и своевременности оказания услуги. Сложнее обстоит дело, когда работа связана с интеллектуальным трудом, так как здесь нет овеществленного результата труда. В этом сл учае должны ана лизироваться качество исполнения заданий

и поручений, соблюдение сроков исполнения, выполнение сотрудником общего объема работы и др. Давая оценку трудовой деятельности работника в течение испытательного срока, не следует игнорировать и следующие обстоятельства: отношение работника к своим трудовым обязанностям, мнение коллектива, готовность выполнять больший объем работы и др. Работодатель должен учитывать и личные качества работника, его желание профессионально развиваться, возможность обучаться новому. Как правило, немаловажным фактором при решении вопроса об успешности испытательного срока являются психологические отношения между новым работником и коллегами, степень адаптации работника в коллективе. Как уже было отмечено выше, дисциплинарные проступки не должны оказывать решающего воздействия на принятие решения об успешности прохождения работником испытательного срока. Однако совсем не обращать на это внимания – тоже неверно. Работодатель в этом случае вправе наложить на работника одно из дисциплинарных взысканий, пред усмотренны х статьей 192 ТК РФ. Думается, что решение работодателя будет в максимальной степени справедливым, если будут приняты по внимание все факторы, связанные с пребыванием в организации нового специалиста. Надо полагать, что решающее слово при определении результатов испытания должно оставаться за непосредственным руководителем работника, который обязан дать объективн ую оценку деятельности специалиста в период испытательного срока, отметить положительные и отрицательные моменты. Этим целям может служить отзыв о прохождении испытания (вместе с характеристикой). Чтобы избежать субъективизма, окон чат е л ьное решен ие о несоо тв е т с т в и и р аб о т н и к а пор у че н ной

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÒÅÌÀ ÍÎÌÅÐÀ: ÍÀÑÒÀÂÍÈ×ÅÑÒÂÎ Примерный образец

ɈɌɁɕȼ Ɉ ɉɊɈɏɈɀȾȿɇɂɂ ɂɋɉɕɌȺɇɂə _________________________________ɈɈɈ «Ȼɢɡɧɟɫ-ɪɟɤɥɚɦɚ» ____________ (ɧɚɢɦɟɧɨɜɚɧɢɟ ɨɪɝɚɧɢɡɚɰɢɢ) ______________Ʉɪɭɩɟɧɢɧ ɋɬɚɧɢɫɥɚɜ ȼɥɚɞɢɦɢɪɨɜɢɱ_____________________ (Ɏ ɂ Ɉ ɞɨɥɠɧɨɫɬɶ) ɩɪɢɧɹɬ ɩɨ ɩɪɢɤɚɡɭ ʋ 62 ɨɬ 02.07.2012 ɜ Ɉɬɞɟɥ ɩɨ ɪɚɛɨɬɟ ɫ ɤɥɢɟɧɬɚɦɢ __________________________________________________________________ (ɧɚɢɦɟɧɨɜɚɧɢɟ ɫɬɪɭɤɬɭɪɧɨɝɨ ɩɨɞɪɚɡɞɟɥɟɧɢɹ, ɧɨɦɟɪ ɢ ɞɚɬɚ ɩɪɢɤɚɡɚ __________________________________________________________________ ɨ ɩɪɢɟɦɟ ɧɚ ɪɚɛɨɬɭ)

Ⱦɚɬɚ ɪɨɠɞɟɧɢɹ

- 28.02.1973, ɨɛɪɚɡɨɜɚɧɢɟ ± ɜɵɫɲɟɟ ɩɪɨɮɟɫɫɢɨɧɚɥɶɧɨɟ -

ɂɧɫɬɢɬɭɬ ɩɪɨɮɟɫɫɢɨɧɚɥɶɧɨɝɨ ɨɛɪɚɡɨɜɚɧɢɹ ɢ ɛɢɡɧɟɫɚ, ɫɩɟɰɢɚɥɶɧɨɫɬɶ «ɪɟɤɥɚɦɚ ɢ ɫɜɹɡɢ ɫ ɨɛɳɟɫɬɜɟɧɧɨɫɬɶɸª) __________________________________________________________________ (ɤɨɝɞɚ, ɱɬɨ ɨɤɨɧɱɢɥ, ɫɩɟɰɢɚɥɶɧɨɫɬɶ ɩɨ ɞɢɩɥɨɦɭ)

Ɍɪɭɞɨɜɨɣ ɫɬɚɠ: ɨɛɳɢɣ 3,5 ɝɨɞɚ, ɩɪɨɯɨɞɢɥ ɢɫɩɵɬɚɧɢɟ ɫ 02.07.2012 ɉɨ 02.08.2012.

ХАРАКТЕРИСТИКА Сотрудник отдела по работе с клиентами Крупенин Станислав Владимирович был принят на должность менеджера по рекламе с испытательным сроком 1 месяц. Наставником и куратором Крупенина С. В. был назначен ведущий менеджер по рекламе Садовская Ю. С. На период испытания ему были поставлены задачи:  подготовить план рекламной кампании сувенирной продукции для ООО «Русский сувенир»;  разработать концепцию рекламного развития ООО «Книжный мир»;  организовать участие в выставке «Лес-экспо» компании ООО «Стройлес». Вывод: За период испытания Крупенин С. В. ознакомился с корпоративной политикой по работе с клиентами, особенностями их деятельности. Под руководством наставника Садовской Ю. В. составил план рекламной кампании сувенирной продукции для ООО «Русский сувенир». В организации участия ООО «Стройлес» в профильной выставке были допущены нарушения сроков подготовки материалов для рекламных буклетов. Сотрудник успешно справился с разработкой концепции рекламного развития ООО «Книжный мир», что было отмечено устной благодарностью руководителя фирмы. В целом результаты работы Крупенина С. В. за период испытания можно признать удовлетворительными, а испытание успешно пройденным. Рекомендовать продлить в отношении Крупенина С. В. наставничество в последующие 3 месяца работы. Круг выполняемых должностных обязанностей оставить без изменения, заработную плату оставить на прежнем уровне. Проводить ежемесячно оценку его деятельности с участием начальника отдела рекламы Егорова М. М. и наставника Садовской Ю. В. «01» августа 2012 г. Начальник отдела рекламы ___________ М. М. Егоров наименование занимаемой должности

подпись

расшифровка подписи

С характеристикой ознакомлен ___________ С. В. Крупенин (подпись)

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

(инициалы)

http://kadrovik.panor.ru

153

154

ÊÀÄÐÎÂÎÅ ÄÅËÎÏÐÎÈÇÂÎÄÑÒÂÎ работе или занимаемой должности л у ч ше п ри н и м ат ь к о л лег и а л ь но. В обязательном порядке на эту встреч у до л ж н ы п ри й т и ру к овод и т е л ь структурного подразделения, под началом которого работал сотрудник, представитель кадровой службы, в чьи обязанности входит контроль за адаптацией работника, наставник, а также сам работник. Целесообразно пригласить та к же сотрудников иных структурных подразделений, с которыми общался по рабочим вопросам работник, чья деятельность будет оцениваться. Итоги обсуждения работы необходимо зафиксировать письменно в виде протокола (заключения и т. п.). Документ должен содержать однозначный вывод о том, как оценивается работа сотрудника: является ли результат испыта ния удовлетворительным. При неудовлетворительном результате испытания комиссия должна изложить мотивы принятия решения об увольнении работника. Причем простого указания на то, что сотрудник «работал плохо», недостаточно. Необходимо четко изложить, с какой именно работой он не справлялся, насколько его ошибки носят существенный характер для результатов его деятельности, какие именно имеются пробелы в знаниях,

бы ли ли устра нены те за меча ния, которые сообщались работнику, что необходимо предпринять работнику для повышения квалификации и т. д. Можно составить развернутый документ, дающий полную картину этого этапа трудовой деятельности нового сотрудника. С итоговым документом (протоколом, заключением и т. д.) работник должен быть ознакомлен под роспись с у каза нием даты. Ес ли работник оспаривал решение комиссии, то его мнение следует отразить в итоговом документе. Мотивы увольнения за неудовлетворительный результат испытательного срока, изложенные письменно, следует вручить работнику в тот же день. Такое извещение (уведомление) целесообразно составить в двух экземплярах, один из которых передать работнику под расписку, а на втором (остающемся в его личном деле) затребовать его подпись. В случае, если работник отказывается от получения уведомления (извещения) либо отказывается расписываться в протоколе и (или) уведомлении, необходимо составить акт соответствующего содержания. Составить акт вправе члены комиссии, которые выносили решение об увольнении.

Примерная форма

ɁȺɄɅɘɑȿɇɂȿ ɄɈɆɂɋɋɂɂ ɉɈ ɊȿɁɍɅɖɌȺɌȺɆ ɂɋɉɕɌȺɇɂə __________________________________________________________________ (ɢɫɩɵɬɚɧɢɟ ɩɪɨɲɟɥ ɭɫɩɟɲɧɨ/ɧɟɭɞɨɜɥɟɬɜɨɪɢɬɟɥɶɧɨ, ɪɟɤɨɦɟɧɞɭɟɬɫɹ ɞɥɹ ɩɨɜɵɲɟɧɢɹ ɜ ɞɨɥɠɧɨɫɬɢ, ɩɨɧɢɠɟɧɢɹ ɜ ɞɨɥɠɧɨɫɬɢ, ɭɜɟɥɢɱɟɧɢɢ ɡɚɪɩɥɚɬɵ ɢ ɩɪ.

__________________________________________________________________ «__» _________ 20_ ɝ. ɉɪɟɞɫɟɞɚɬɟɥɶ ______________________________ (ɇɚɢɦɟɧɨɜɚɧɢɟ ɞɨɥɠɧɨɫɬɢ) ɉɪɨɬɨɤɨɥ ʋ ________

____________ ______________________________ (ɩɨɞɩɢɫɶ) (Ɏ.ɂ.Ɉ.)

«__» ________ 20_ ɝ. ɋɟɤɪɟɬɚɪɶ __________________________________

http://kadrovik.panor.ru

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÒÅÌÀ ÍÎÌÅÐÀ: ÍÀÑÒÀÂÍÈ×ÅÑÒÂÎ Примерная форма УТВЕРЖДАЮ Генеральный директор ООО «Страна персонала» ___________ ______________ ___ __________ 20_ г. Оценка сотрудника по результатам работы в период испытания Сотрудник (Ф. И. О.) ___________________________________________________________ Структурное подразделение _______________________Должность _________________ Испытательный срок ______ (дней) Дата начала работы ____ __________ 20_ г. Дата окончания испытания ___ ______________ 20_ г. Непосредственный руководитель: _________________________________________ 1. Таблица оценки работы сотрудника (заполняется непосредственным руководителем):

Êðèòåðèè / îöåíêè

Îòëè÷íî

Õîðîøî

Óäîâëåòâîðèòåëüíî

Íåóäîâëåòâîðèòåëüíî

1. Профессионализм 2. Качество работы 3. Количество работы 4. Ответственность 5. Соблюдение интересов компании 6. Инициатива 7. Умение выстраивать отношения с коллегами

2. Конкретные достижения / недостатки: __________________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________________ 3. Рекомендации непосредственного руководителя: (перевести на другую должность, изменить заработную плату и т. д.) __________________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________________ Непосредственный руководитель _____________ _______________ Дата __ _______ 20__ г. Подпись

Ф. И. О.

6. Комментарии отдела кадров: __________________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________________ Начальник отдела кадров _________________ ______________ Дата___ __________ 20 __ г. Подпись

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

Ф. И. О.

http://kadrovik.panor.ru

155

156

ÊÀÄÐÎÂÎÅ ÄÅËÎÏÐÎÈÇÂÎÄÑÒÂÎ Примерный образец

УВЕДОМЛЕНИЕ работника об увольнении по результатам испытания (оформляется на бланке для писем) УВЕДОМЛЕНИЕ 21 июля 2012 г. Москва

Бухгалтеру 1-й категории г-же О.В. Исаенко

№ 18

Уважаемая Ольга Витальевна! Настоящим уведомлением ставим Вас в известность, что в связи с неудовлетворительным результатом испытания, установленного трудовым договором № 87, заключенным 01 июня 2012 г., Вы будете уволены 26 июля 2012 г. в соответствии со статьей 71 Трудового кодекса РФ. Причиной неудовлетворительного результата испытания явилось то, что по Вашей вине не был своевременно подготовлен и сдан отчет об уплате НДС в Инспекцию Федеральной налоговой службы № 27 г.Москве. Генеральный директор Вручено: ____ _____ 2012 г.

_____________________ М.Ю. Лысенко

______________________ О.В. Исаенко

После создания документов-оснований, подтверждающих законность вынесенного решения о неудовлетворительном результате испытания, можно переходить к изданию приказа об увольнении. Ст. 77 ТК РФ не содержит н у жного на м основа ния

прекра щения трудового договора. Единственное упоминание в кодексе о возможности расторжения трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания мы находим в ст. 71 ТК РФ. Поэтому именно на эту статью даем ссылку в унифицированной форме приказа об увольнении. При увольнении по данному основанию работник не лишается права на получение пропорциональной компенсации за неиспользованные дни отпуска. Если работник успешно прошел испытание, то издания дополнительного приказа о его приеме на работу или о его утверждении в должности не требуется. Библиографический список 1. Филина Ф. Н. Практический универсальный справочник работника кадровой службы. – М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. 2. Рогожин М. Ю. Документы кадровой службы предприятия. – М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008.

http://kadrovik.panor.ru

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÒÅÌÀ ÍÎÌÅÐÀ: ÍÀÑÒÀÂÍÈ×ÅÑÒÂÎ

Документы к теме номера Примерный образец

Утверждено Приказом генерального директора ООО «Содействие» от 23.03.2012 № 2

ПОЛОЖЕНИЕ О НАСТАВНИЧЕСТВЕ В ООО «СОДЕЙСТВИЕ» Раздел I. Цели и задачи наставничества 1. Настоящее Положение о наставничестве в ООО «Содействие»» (далее – Положение) определяет цель, задачи и порядок реализации института наставничества в структурных подразделениях ООО «Содействие» (далее – компания). 2. Наставничество представляет собой целенаправленную деятельность руководителей и наиболее опытных сотрудников органов, структурных подразделений компании по подготовке сотрудников к самостоятельному выполнению должностных обязанностей. Наставничество – разновидность индивидуальной учебной и воспитательной работы сотрудников компании, направленной на оказание помощи сотрудникам, принятым на работу в компанию, в профессиональном становлении. 3. Целью наставничества является оказание помощи сотрудникам в приобретении ими необходимых профессиональных навыков и опыта работы, соблюдении трудовой дисциплины, а также воспитание у них требовательности к себе и заинтересованности в результатах труда. 4. Задачами наставничества являются:  оптимизация процесса формирования и развития профессиональных знаний, навыков, умений сотрудников, в отношении которых осуществляется наставничество;  оказание помощи в адаптации сотрудников к условиям осуществления трудовой деятельности, ускорение процесса их профессионального становления;  воспитание профессионально-значимых качеств личности сотрудников, ознакомление их с историей и традициями компании;  содействие выработке навыков поведения сотрудников, соответствующего профессиональноэтическим стандартам и правилам;  формирование активной гражданской и жизненной позиции сотрудников, развитие у них ответственного и сознательного отношения к работе;  изучение с сотрудниками требований нормативных правовых актов, регламентирующих исполнение должностных обязанностей;  реализация мер по ранней профилактике профессиональной деформации личности сотрудников;  оказание моральной и психологической поддержки сотрудникам в преодолении профессиональных трудностей, возникающих при выполнении трудовых обязанностей;  привитие сотрудникам компании уважения к корпоративным традициям компании;  формирование квалификационного кадрового состава компании и его стабилизация. Задачи наставничества реализуются во взаимодействии руководителей подразделений компании, наставников, сотрудников кадровых органов, представителей профсоюзной организации.

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

http://kadrovik.panor.ru

157

158

ÊÀÄÐÎÂÎÅ ÄÅËÎÏÐÎÈÇÂÎÄÑÒÂÎ 5. Правовой основой организации наставничества в органах (подразделениях) являются: Трудовой кодекс РФ, иные нормативно-правовые акты, локальные нормативные акты компании, в том числе настоящее Положение. Раздел II. Организация наставничества 6. Наставничество устанавливается над лицами:  впервые принятыми на работу в компанию с испытанием или без испытания, не имеющими навыков и умений выполнения должностных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией по занимаемой должности;  над сотрудниками, переведенными на другую должность, если выполнение ими новых функциональных обязанностей требует расширения и углубления профессиональных знаний и приобретения новых практических навыков;  ранее уволенных из компании и вновь принятых на работу. 7. За лицами, указанными в пункте 4 настоящего Положения (далее – сотрудники), наставник закрепляется не позднее одного месяца со дня назначения их на соответствующую должность. 8. Наставничество устанавливается продолжительностью от трех месяцев до одного года в зависимости от уровня профессиональной подготовки нового работника, его индивидуальных способностей к накоплению и обновлению профессионального опыта, установленного испытательного срока. 9. Наставничество прекращается до истечения установленного срока действия в следующих случаях:  прекращение трудового договора с сотрудником, в отношении которого осуществляется наставническая деятельность;  прекращение трудового договора с сотрудником, осуществляющим наставническую деятельность;  невыполнение наставником обязанностей, установленных настоящим Положением;  в других случаях, исключающих осуществление наставничества в соответствии с настоящим Положением. 10. Наставники подбираются из наиболее подготовленных сотрудников организации, обладающих высокими профессиональными и моральными качествами, проявляющих способности к воспитательной работе и пользующихся авторитетом в коллективе. 11. При необходимости на основании приказа производится замена наставника. Замена наставника может производиться на основании служебной записки начальника структурного подразделения, где работает сотрудник, поданной на имя директора по персоналу в следующих случаях:  прекращения трудового договора с наставником;  перевода наставника или обучаемого на иную должность или в другое структурное подразделение;  психологической несовместимости наставника и обучаемого;  возникновения иных обстоятельств, препятствующих осуществлению процесса профессионального становления сотрудника. 12. Наставник осуществляет мероприятия наставнической деятельности в отношении одного или нескольких сотрудников одновременно, в зависимости от специфики трудовой деятельности. Руководитель компании определяет число лиц, в отношении которых наставник одновременно осуществляет наставничество, в зависимости от уровня его профессиональной подготовки, а также от объема выполняемой работы. Максимальное число закрепленных за одним наставником лиц не может превышать трех человек. 13. Утверждение сотрудника в качестве наставника производится приказом руководителя (генерального директора) компании не позднее трех рабочих дней с момента назначения сотрудника на должность.

http://kadrovik.panor.ru

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÒÅÌÀ ÍÎÌÅÐÀ: ÍÀÑÒÀÂÍÈ×ÅÑÒÂÎ Основанием для издания приказа является служебная записка-представление директора по персоналу компании при обоюдном согласии наставника и сотрудника, в отношении которого будет проводиться наставническая работа. 14. По окончании срока наставничества наставник подготавливает заключение о результатах работы по наставничеству, которое утверждается генеральным директором компании. При необходимости сотруднику, в отношении которого осуществлялось наставничество, даются конкретные рекомендации по дальнейшему повышению профессионального мастерства. 15. За наставническую деятельность, на основании отчета о проделанной работе, директор по персоналу рассматривает в установленном порядке вопрос о поощрении наставника. Критериями оценки наставничества являются результаты трудовой деятельности нового работника по истечении испытательного срока и (или) результат аттестации. 16. Результаты работы наставника учитываются при решении вопроса о его продвижении по службе, переводе на вышестоящую должность, изменении размера заработной платы. 17. Работа по наставничеству должна проводиться в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, законодательными и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и локальными нормативными актами компании. 18. Планирование работы наставника по подготовке сотрудника к самостоятельной трудовой деятельности осуществляется на весь период организации наставничества для каждого сотрудника. 19. Индивидуальный план обучения и воспитания сотрудника под руководством наставника составляется совместно с руководителем структурного подразделения, в котором проходит службу сотрудник, на основе типовой программы организации наставничества по специальности, и утверждается директором по персоналу. Мероприятия наставничества планируются по разделам с учетом рекомендаций службы персонала, руководителя структурного подразделения, где работает сотрудник, а также уровня профессиональной подготовки сотрудника. 20. Наставничество завершается отчетом наставника перед руководителем структурного подразделения, в котором работает сотрудник. 21. Деятельность наставника оценивается руководителем структурного подразделения по следующим критериям:  результаты выполнения сотрудником должностных обязанностей;  уровень профессиональных знаний, развития навыков и умений сотрудника;  способность сотрудника самостоятельно исполнять должностные обязанности;  характер мотивации сотрудника к работе. 22. Отчет наставника утверждается директором по персоналу и приобщается к личному делу сотрудника. 23. На основании предложения директора по персоналу руководитель структурного подразделения рассматривает в установленном порядке вопрос о поощрении наставника. 24. Сотрудник за ненадлежащее выполнение обязанностей наставника может быть отстранен от наставничества, а также привлечен в установленном порядке к дисциплинарной ответственности. III. Обязанности и права наставника 25. Наставник обязан:  знать требования законодательных и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, локальных нормативных правовых актов, определяющих права и обязанности сотрудника, вопросы внутреннего трудового распорядка, профессиональной подготовки сотрудников;  на основе типового плана вступления в должность разрабатывать совместно с руководителем структурного подразделения компании индивидуальный план обучения сотрудника с учетом уровня его интеллектуального развития, общеобразовательной и специальной подготовки с последующим представлением на утверждение генеральному директору компании;  содействовать сотруднику в ознакомлении с его должностными обязанностями, основными направлениями деятельности, полномочиями и организацией работы в компании;

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

http://kadrovik.panor.ru

159

160

ÊÀÄÐÎÂÎÅ ÄÅËÎÏÐÎÈÇÂÎÄÑÒÂÎ  требовать от сотрудника выполнения распоряжений и указаний, связанных с его трудовой деятельностью;  оказывать сотруднику индивидуальную помощь в изучении законодательных и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, овладении избранной профессией, практическими приемами и способами качественного выполнения служебных задач и поручений, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки;  передавать сотруднику накопленный опыт профессионального мастерства, обучать наиболее рациональным приемам и передовым методам работы;  всесторонне изучать личностные, деловые и моральные качества сотрудника, его интересы и увлечения, образ жизни и поведение; позитивно влиять на их укрепление и развитие, формировать ответственное отношение к работе, а также внимательное отношение к коллегам по работе; принять участие в разработке и реализации комплексной программы изучения личности сотрудника;  личным примером развивать положительные качества сотрудника, корректировать его поведение на работе, привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора;  оказывать всестороннюю помощь сотруднику в овладении профессиональными приемами и методами исполнения трудовых обязанностей;  оказывать методическую и практическую помощь обучаемому в приобретении навыков для выполнения обязанностей по замещаемой должности, осуществлять контроль его служебной деятельности, своевременно выявлять допущенные ошибки и недостатки в работе и совместно с обучаемым принимать меры к их устранению;  прививать сотруднику чувство профессиональной гордости, ответственное и добросовестное отношение к работе, уважение к корпоративным традициям компании;  способствовать формированию у сотрудника высоких профессиональных и морально-психологических качеств, корректировать его поведение на службе и в быту;  воспитывать у сотрудника дисциплинированность и исполнительность, проявлять требовательность и принципиальность в вопросах соблюдения норм профессиональной этики;  осуществлять контроль за выполнением должностных обязанностей сотрудником, давать ему поручения по изучению необходимых нормативных правовых актов, проверять теоретические знания и их применение в практической деятельности;  проверять правильность ведения сотрудником документации, давать консультации по вопросам выполнения трудовых обязанностей;  привлекать сотрудника к участию в проводимых служебных совещаниях, семинарах и иных мероприятиях;  ежемесячно отчитываться по результатам наставнической работы с сотрудником, в том числе о ходе выполнения плана вступления в должность и адаптации работника к новым условиям; участвовать в подготовке заключения о проверке соответствия занимаемой должности сотрудника по результатам испытательного срока;  по итогам наставничества представить начальнику структурного подразделения, где работает сотрудник, индивидуальный план вступления в должность вновь принятого (переведенного) работника с кратким отзывом, в котором должна содержаться информация о выполнении плана вступления в должность, деловых качествах работника и его готовности к самостоятельному выполнению трудовых обязанностей по замещаемой должности. 26. Наставник имеет право:  участвовать в обсуждении вопросов, связанных с наставничеством;  знакомиться в установленном порядке с материалами личного дела сотрудника, иными документами, характеризующими сотрудника;  вносить предложения руководителю структурного подразделения, в котором проходит службу сотрудник, о создании условий для совместной работы;  участвовать в аттестации сотрудника, в подведении итогов прохождения испытания;

http://kadrovik.panor.ru

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÒÅÌÀ ÍÎÌÅÐÀ: ÍÀÑÒÀÂÍÈ×ÅÑÒÂÎ  вносить предложения руководителю структурного подразделения, в котором работает сотрудник, о его поощрении, наложении на него дисциплинарного взыскания, переводе на другую должность;  обращаться с мотивированным заявлением на имя директора по персоналу с просьбой о сложении с него обязанностей наставника в отношении конкретного сотрудника по причинам личного характера или успешного овладения обучаемым необходимыми профессиональными знаниями, умениями и навыками. 27. Наставник несет ответственность за своевременную и качественную подготовку сотрудника к самостоятельной работе, при необходимости решения вопроса о переводе его на другую должность либо увольнении. Раздел IV. Обязанности и права сотрудника, в отношении которого проводится наставническая работа 28. Сотрудник, в отношении которого проводится наставническая работа, обязан:  изучать требования законодательных и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, локальных нормативных правовых актов, определяющих права и обязанности сотрудника, вопросы прохождения службы, профессиональной подготовки сотрудников;  выполнять в установленный срок индивидуальный план обучения, утвержденный руководителем структурного подразделения компании;  соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, положения иных локальных нормативных актов компании;  внимательно и уважительно относиться к наставнику, коллегам, партнерам и клиентам компании;  знать свои должностные обязанности, основные направления деятельности, полномочия и организацию работы в компании;  выполнять распоряжения и указания, связанные с его трудовой деятельностью;  овладевать избранной профессией, практическими приемами и способами качественного выполнения служебных задач и поручений, совместно с наставником устранять допущенные ошибки;  обучаться наиболее рациональным приемам и передовым методам работы;  ответственно относиться к работе, не допускать ошибок в работе;  развивать у себя положительные качества, участвовать в общественной жизни коллектива, развивать свой общекультурный и профессиональный кругозор;  выполнять индивидуальный план вступления в должность. 29. Сотрудник имеет право:  пользоваться имеющейся в отделе нормативно-правовой, учебно-методической и иной документацией по вопросам трудовой деятельности, не отнесенной к разряду конфиденциальной информации;  при необходимости участвовать в корректировке плана вступления в должность;  в индивидуальном порядке обращаться к наставнику за советом, помощью по вопросам, связанным со служебной деятельностью;  при невозможности установления личного контакта с наставником выходить с ходатайством к руководителю структурного подразделения о замене наставника. Раздел V. Руководство наставничеством 30. Организация работы по развитию наставничества является одной из важнейших служебных обязанностей руководителей структурных подразделений компании. 31. Руководитель структурного подразделения компании, осуществляющий непосредственный контроль за деятельностью сотрудника, в отношении которого проводится наставническая работа, обязан:

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

http://kadrovik.panor.ru

161

162

ÊÀÄÐÎÂÎÅ ÄÅËÎÏÐÎÈÇÂÎÄÑÒÂÎ  представить назначенного на должность сотрудника коллективу структурного подразделения компании, объявить приказ о закреплении наставника и ознакомить с ним соответствующих сотрудников; ознакомить с приказом под роспись вновь принятого (переведенного) работника;  создать необходимые условия для совместной работы наставника и сотрудника, в отношении которого проводится наставническая работа;  организовать планомерное обучение наставников передовым формам и методам индивидуальной воспитательной работы, оказывать им методическую и практическую помощь;  осуществлять контроль за деятельностью наставника и закрепленного за ним сотрудника, вносить необходимые изменения или дополнения в процесс работы по наставничеству;  изучать, обобщать и распространять положительный опыт организации наставничества;  оказывать методическую и практическую помощь в составлении планов вступления в должность, утверждать их, осуществлять общий контроль их выполнения;  по окончании периода наставничества проводить собеседование с работником, прошедшим становление в должности;  по результатам собеседования представлять директору по персоналу план вступления в должность с отметками об исполнении и отзывом о вступлении в должность вновь принятого работника;  направлять работников, прошедших становление в должности, для прохождения аттестации. 32. Ответственность за организацию наставничества несут директор по персоналу и руководитель структурного подразделения, где работает сотрудник. Непосредственное руководство и контроль за организацией наставничества осуществляет заместитель генерального директора по общим вопросам. 33. Директор по персоналу обязан:  организовать обучение наставников основам педагогики и психологии, формам и методам индивидуальной воспитательной работы;  оказать организационно-методическую помощь наставникам в планировании и реализации учебно-воспитательных мероприятий с сотрудником;  заслушивать отчеты наставников о проделанной работе, стимулировать положительные результаты наставничества;  анализировать, обобщать и распространять позитивный опыт наставничества;  обеспечить систематическое рассмотрение вопросов организации наставнической работы на оперативных совещаниях при начальнике органа (подразделения). 34. Методическое обеспечение деятельности наставников осуществляет совет наставников, создаваемый для оказания помощи руководству компании в подборе, обучении, воспитании наставников на основании приказа генерального директора компании. В иных случаях методическое обеспечение деятельности наставников может возлагаться на соответствующих работников службы персонала. 35. Совет создается в структурных подразделениях компании при наличии не менее десяти наставников и осуществляет свою деятельность во взаимодействии со службой персонала компании. В совет входят сотрудники, обладающие высокими профессиональными качествами, имеющие стабильные показатели на работе, богатый жизненный опыт и пользующиеся авторитетом в коллективе, из них избираются председатель и его заместители, которые распределяют обязанности между членами совета. 36. Совет:  рекомендует руководителю структурного подразделения компании кандидатуры наставников из числа наиболее профессионально подготовленных сотрудников, имеющих богатый жизненный опыт, стаж службы компании не менее двух лет, в том числе в занимаемой должности не менее одного года;  принимает участие в подборе и создании резерва наставников;  оказывает методическую и практическую помощь наставникам в планировании их работы, обучении и воспитании сотрудников, в отношении которых проводится наставническая работа;  изучает, обобщает и распространяет передовой опыт работы наставников;

http://kadrovik.panor.ru

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÒÅÌÀ ÍÎÌÅÐÀ: ÍÀÑÒÀÂÍÈ×ÅÑÒÂÎ  совместно с руководителями структурных подразделений компании заслушивает на своих заседаниях отчеты наставников и сотрудников, в отношении которых проводится наставническая работа, о проделанной работе;  обеспечивает участие наставников в конкурсе профессионального мастерства «Лучший наставник». Совет планирует работу на квартал и не реже одного раза в год отчитывается о своей деятельности на общем собрании наставников. 37. Кандидатуры наставников для закрепления за сотрудниками, в отношении которых будет проводиться наставническая работа, рассматриваются на заседаниях совета или службой персонала компании.

Приложение № 1 к Положению о наставничестве в ООО «Содействие»

Основные формы и методы индивидуальной работы наставника 1. Индивидуальные задания и поручения по изучению опыта работы, выработке практических навыков в ходе выполнения трудовых обязанностей, овладению приемами трудовой деятельности с целью содействия в профессиональном и интеллектуальном самообразовании сотрудника. 2. Контроль за деятельностью сотрудника в форме личной проверки выполнения задания, поручения, проверки качества подготавливаемых документов. 3. Индивидуальная помощь в изучении нормативных актов и овладении эффективными приемами выполнения трудовых обязанностей, в исправлении ошибок, устранении недостатков, а также в решении вопросов трудовой деятельности. Помощь может быть оказана в форме совета, разъяснения, показа, тренировки, пожелания, совместного выполнения отдельных поручений, обязанностей и т. д. Оказание помощи в выработке способности решать задачи в нестандартных ситуациях. 4. Воспитательные беседы о проблемах работы, учебы, быта, об участии в жизни коллектива, отношении к повышению профессионального уровня, конкретных фактах пассивности в работе, нарушениях дисциплины, причинах, мешающих достичь лучших результатов в работе, и других проблемах. 5. Личный пример наставника. Личный пример должен проявляться в безупречном выполнении наставником трудовых обязанностей, требований нормативных актов, высокой дисциплинированности и требовательности к себе, заботливом отношении к коллегам, внимательном отношении к партнерам и клиентам компании, постоянном повышении своего профессионального и культурного уровня, строгом соблюдении трудовой дисциплины, примерном поведении. 6. Изучение личности сотрудника – при наблюдении в ходе повседневного общения, при взаимодействии с коллегами, руководством, клиентами. 7. Корпоративное общение. Совместное посещение исторических и культурных мест, выставок, спортивных соревнований. Знакомство с историей и традициями компании. Оказание содействия в проявлении и развитии его творческих способностей.

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

http://kadrovik.panor.ru

163

164

ÊÀÄÐÎÂÎÅ ÄÅËÎÏÐÎÈÇÂÎÄÑÒÂÎ Примерная форма

УТВЕРЖДАЮ Директор по персоналу ООО «Содействие» ________________ __________________ __ _____________ 2012 г.

ПРИМЕРНЫЙ ПЛАН РАБОТЫ НАСТАВНИКА ____________________________________________________________________________________________ Наименование структурного подразделения

____________________________________________________________________________________________ Ф.И.О. сотрудника, должность

____________________________________________________________________________________________ Ф.И.О. наставника, занимаемая должность

____________________________________________________________________________________________ Ф.И.О. руководителя подразделения

____________________________________________________________________________________________ Срок наставничества N ï/ï

Ñðîê âûïîëíåíèÿ

Íàèìåíîâàíèå ìåðîïðèÿòèé

Изучить анкетные данные молодого сотрудника

Ознакомить сотрудника с историей и традициями компании, подразделения

Оказать помощь сотруднику в усвоении основных локальных нормативных актов, регламентирующих его деятельность

Добиваться прочного знания и неукоснительного выполнения сотрудником положений локальных нормативных актов, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка

Ознакомить сотрудника с особенностями работы в подразделении

Провести с сотрудником беседу о корпоративной культуре

Оказать помощь в осуществлении типовых должностных обязанностей

Проверить знание сотрудником законодательных актов, регламентирующих деятельность компании (Закон о защите прав потребителя и др.)

Присутствовать на переговорах, встречах, мероприятиях с участием сотрудника

На конкретных примерах показать формы и методы взаимодействия с коллегами, руководством компании

Подготовить характеристику на закрепленного сотрудника

Îòìåòêà î âûïîëíåíèè

Ïðèìå÷àíèå

Подпись наставника ______________________ «__» ___________ 201_ г.

Руководитель отдела ___________________

СОГЛАСОВАНО

___ _____________ 2012 г.

http://kadrovik.panor.ru

________________ __________________

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÒÅÌÀ ÍÎÌÅÐÀ: ÍÀÑÒÀÂÍÈ×ÅÑÒÂÎ Примерный образец УТВЕРЖДАЮ Директор по персоналу ООО «Содействие» ________________ __________________ __ _____________ 2012 г.

ПЛАН ВХОЖДЕНИЯ В ДОЛЖНОСТЬ Сандецкой Ольги Витальевны, инспектора по кадрам отдела кадров ____________________________________________________________________________________________ Ф.И.О. сотрудника, должность

____________________________________________________________________________________________ Ф.И.О. наставника, занимаемая должность

____________________________________________________________________________________________ Ф.И.О. руководителя подразделения

____________________________________________________________________________________________ Срок наставничества ¹ ï/ï

Ïåðå÷åíü ìåðîïðèÿòèé

Âðåìÿ

Ìåòîä âûïîëíåíèÿ

Îòìåòêà î âûïîëíåíèè

27 августа 2012 года 1

Доведение должностной инструкции

8.30 –10.00

Изучение локальных нормативных актов

10.00 –17.30

самостоятельно

28 августа 2012 года 1

Изучение ТК Российской Федерации

8.30 –13.00

самостоятельно

Изучение приказов по кадровой работе

14.00 –17.30

самостоятельно

8.30–17.30

самостоятельно

8.30–17.30

самостоятельно

29 августа 2012 года 1

Изучение приказов по кадровой работе

30 августа 2012 года 1

Изучение методических рекомендаций по работе с кадрами

31 августа 2012 года 1

Практическая работа по оформлению сотрудника на работу

8.30–13.00

Под руководством наставника

Практическая работа по составлению и оформлению проектов приказов

14.00–15.30

Под руководством наставника

Практическая работа по оформлению личного дела сотрудника

15.30–17.30

Под руководством наставника

8.30–17.30

Под руководством наставника

3 сентября 2012 года 1

Практическая работа по подготовке документов о переводе, увольнении, заключении трудового договора

4 сентября 2012 года 1

Практическая работа по увольнению сотрудника

8.30–13.00

Под руководством наставника

Практическая работа по оформлению и подготовке личного дела для сдачи в архив

14.00–17.30

Под руководством наставника

8.00–17.30

Под руководством наставника

5–6 сентября 2012 года 1

Изучение и оформление необходимых документов по курируемым подразделениям

7 сентября 2012 года 1

Изучение и оформление необходимых документов по курируемым подразделениям

8.00–15.00

Под руководством наставника

Прием зачетов по допуску к самостоятельному выполнению должностных обязанностей

15.00–6.15

Под руководством наставника

СОГЛАСОВАНО Начальник отдела кадров ________________

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

_____________ 2012 г.

http://kadrovik.panor.ru

165

166

ÊÀÄÐÎÂÈÊ ÎÔÎÐÌËßÅÒ УДК 349.22

Типичные ошибки при оформлении совмещения профессий (должностей) Typical Errors in the Design of Combining Professions (Positions)

Сергей Гаюнов, практикующий юрист, e-mail: gajunovserg@ rambler.ru

Автор статьи анализирует ошибки, которые совершают работодатели при оформлении совмещения профессий (должностей) работникам, дает пояснения о причинах заблуждений, приводящих к этим ошибкам. Ключевые слова: совмещение профессий (должностей), должностная инструкция, трудовой договор, совместительство, доплата, расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. The author analyzes the mistakes that employers make by design of combining professions (positions) to employees, gives explanations on the causes that lead to these errors. Key words: combining professions (positions), job description, employment contract, combination, supplement, extension of service areas, increase in workload.

арактерная черта российской действительности в отношен и и работы с персона лом – это порой безосновательно быстрое расширение штата, а затем такое же стремительное его сокращение. Проходит некоторое время, и наступает новый цикл: набор новых сотрудников, а затем их увольнение. Подобные изменения в кадровой политике не одобряют не только работники, но и сами кадровики. Как найти выход? Один из на дежны х способов оптимизации штатной численности – это введен ие совмещен и я п р о ф е сси й (должностей). Целью установления совмещения профессий (должностей) является выполнение установленного

http://kadrovik.panor.ru

объема работ с меньшей численностью персона ла, а также усиление материальной заинтересованности работников. Совмещение профессий (дол ж нос т ей) – не новое я в лен ие. Своими корнями оно уходит в 1960-е годы. С тех пор неоднократно менялось законодательство, регулирующее данные вопросы. К сожалению, ТК РФ уделяет неоправданно мало внимания этому положительному явлению: всего две статьи – 60.2 и 151. Надо ли говорить, что недостаточное правовое регулирование этого распространенного явления создает сложности его практического применения и многочисленные ошибки в кадровых документах.

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÊÀÄÐÎÂÈÊ ÎÔÎÐÌËßÅÒ

Главное – договориться Во-первых, многие кадровики убеждены в том, решение о введении совмещения профессий (должностей) принимает работодатель. Это одна из ключевых ошибок, порождающая много других. Ведь ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ не случайно начинается словами: «С письменного согласия работника…». Таким образом, согласие работника получать необходимо, ведь речь идет об изменении его трудовой функции. Конструкция ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ, конечно, исходит из того, что на практике совмещение профессий (должностей) часто оформляется с подачи работодателя, но это не значит, что любой дополнительной нагрузке работник будет рад. Таким образом, работник, если он не сам является инициатором изменения своей трудовой функции в части получения дополнительной работы, должен подтвердить свое согласие. Инициативу в установлении совмещения должностей может проявить как работодатель, так и работник. И не имеет значения, кто первым вынес на рассмотрение другой стороны этот вопрос. Во-вторых, изменение любого условия труда (ст. 72 ТК РФ), по общему правилу, подлежит не просто согласованию, а письменному согласованию. Иск л ючен ие со с т а в л я ю т с л у ч а и, специально оговоренные в ТК (ч. 2 и 3 ст. 72.2). Таким образом, ошибочно полагать, что для оформления совмещения профессий (должностей) достаточно будет издать приказ. Приказ – это распорядительные нормативный документ, издаваемый руководителем организации. То есть приказ – это решение «сверху», единоличное решение работодателя. А передача работнику допол н ит е л ьной работы не може т решаться в одностороннем порядке. Обеими сторонами должно быть достигнуто соглашение, на каких условиях будет впредь трудиться работник. Серьезным заблуждением кадровика является то, что решать вопрос о совмещении профессий (должно-

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

стей) можно только на этапе трудоустройства и оформления документов о приеме на работу. Однако ТК РФ не определяет, в какой момент стороны – работник и работодатель – могут договориться. Вполне возможно, что потребность в увеличении нагрузки обнаружится спустя некоторое время после первоначального оформления трудового договора. В-третьи х, совмещаемая должность (профессия) обязательно должна присутствовать в штатном расписании. Если в штатном расписании не т соо тве т с тву ющей дол ж нос ти, то возникает необходимость внести дополнения в этот документ п утем издания приказа (распоряжения) в произвольной форме.

Трудовой договор Некоторые кадровики знают о том, что при установлении совмещения профессий (должностей) корректируется трудовой договор, но полагают, что при оформлении этой операции требуется оформлять трудовой договор заново, полностью переоформить документ. Такой подход юридически не верен. Ведь заключение трудового договора означае т возн и к новен ие между работником и работодателем трудовых отношений (ст. 16 ТК РФ). Если готовить новый трудовой договор, то получается, что трудовые отношения устанавливаются заново, повторно. И это при том, что прежний трудовой договор не расторгнут! Вот и становятся работники обладателями двух трудовых договоров. Но встречается и другой подход: ка д рови ки пола га ют, что вносить правки в трудовой договор излишне. До некоторых пор подтверждение своей позиции они черпали в принятых в 1980-е годы нормативных документах касательно вопросов совмещения профессий (должностей): 1) постановление Совета Минис т ров СССР о т 04.12.19 81 № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)»;

СЛОВАРЬ КАДРОВОГО ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА СОВМЕЩЕНИЕ ПРОФЕССИЙ (ДОЛЖНОСТЕЙ) – выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы (ст. 60.2. ТК РФ).

http://kadrovik.panor.ru

167

168

ÊÀÄÐÎÂÎÅ ÄÅËÎÏÐÎÈÇÂÎÄÑÒÂÎ

Совмещение должностей можно устанавливать на определенный срок либо бессрочно.

2) совместная инструкция Государственного комитета СССР по труду и социальным вопроса, Минфина СССР, Всесоюзног о Цен т ра л ьног о совета профессиональных союзов от 14.05.1982 № 53-ВЛ «По применению поста новления Совета Министров СССР о т 4 дек абря 1981 г. № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)». Да, оба нормативно-правовых акта не упоминают необходимость корректировки трудового договора, но ведь и приняты оба они были в то время, когда письменные трудовые договоры не заключа лись, а практикова лось устное соглашение об условиях труда между работником и работодателем. Ситуация кардинально изменилась в 1992 г., и новый ТК РФ, вступивший в силу с 1 февраля 2002 года, подтвердил, что трудовые отношения зарождаются, прежде всего, из заключенного письменно трудового договора. Одной из типичных ошибок, вернее, заблуждением является то, что совмещение профессий (должностей) можно установить лишь на какой-то оп реде лен н ы й срок, к а к п ра ви ло, на время отсутствия работника, за которым в соответствии с законодательством РФ сохраняется рабочее мес то (дол ж нос ть). Но это не та к. Ст. 60.2 ТК РФ никаких ограничений по срокам не устанавливает. Совмещение должностей можно устанавливать на определенный срок либо бессрочно. Если работник будет совмещать должности определенный срок, то обязательно следует указать в документах конечный срок. Иногда бывает затруднительно определить дату окончания работы. Тогда дается ссылка на событие, которое должно наступить, например: «До выхода на работу работницы (Ф. И. О.), находящейся в отпуске по беременности и родам».

Совмещение: не путать с совместительством! Велико количество кадровых специалистов, которые не могут уловить

http://kadrovik.panor.ru

разницу между совместительством и совмещением. Основное отличие состоит в том, что совместительство – это всегда работа в свободное от основной работы время (ч. 1 ст. 282 ТК РФ). В то время как при совмещении профессий (должностей) работник выполняет дополнительн у ю работ у в течение установленной для него продолжительности рабочего дня (смены), то есть как бы параллельно основной. Каждый работодатель стремится возложить как можно больше дополнительной работы на сотрудника, потому использует в описании новой работы расплывчатые формулировки вроде: «а та кже ин у ю работ у», «отдельные поручения начальника отдела», «разовые задания генерального директора» и т. п. Это делать недопустимо. При установлении совмещения важно четко определить объем дополнительно выполняемой работы, так как именно объем является основным фактором установления размера доплаты (ст. 151 ТК РФ). Работник может выполнять полностью все должностные обязанности дру гого специа листа либо огра ничиться только некоторыми из них. Перечень должностных обязанностей, как правило, устанавливается должностной инструкцией работника. При этом нельзя при совмещении должностей «совмещать» в одной должностной инструкции оба перечня обязанностей. Ведь должностная инструкция описывает функционал по какой-то одной профессии (должности). К тому же должностна я инстру кция – это локальный нормативный акт, и как любой локальный нормативный акт лишен индивидуализации.

Льготы и компенсации Неверно думать, что работник, совмещающий должность (профессию) с другой, ставится с худшие условия, чем сотрудник, который бы не работал «за двоих». Так, если специалисту по подбору персонала работодатель уста-

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÊÀÄÐÎÂÈÊ ÎÔÎÐÌËßÅÒ навливает доплату за пользование мобильной связью для переговоров с потенциальными кандидатами на занятие вакантных должностей, то на такую льготу может рассчитывать и лицо, совмещающее работу рекрутера с другой деятельностью. Равным образом неверно считать, что лицо, совмещающее профессии (должности), ставится в лучшие условия. Согласно за конодат е л ьс т ву, за работниками, занятыми на работах с вредными условиями труда, совмещающими профессии (должности) и выполняющими свою основную работу в полном объеме, сохраняются установленные льготы в связи с условиями труда (дополнительный отпуск, сокращенный рабочий день, бесплатная выдача молока и лечебно-профилактического питания) независимо от того, установлены ли эти льготы по совмещенным профессиям (должностям). При этом продолжительность дополнительного отпуска рассчитывается пропорционально проработанном у времени в условия х, дающи х право на этот отпуск, исходя из того, что при продолжительности дополнительного отпуска 6 рабочих дней за мес я ц рабо т ы по совмещаемой профессии (должности) на указанных выше условиях предоставляется 0,5 дня дополнительного отпуска, при продолжительности дополнительного отпуска 12 рабочих дней предоставляется один день за месяц работы по совмещаемой профессии (должности). Работникам, которым по основной профессии (должности) какие-либо льготы действующим законодательством РФ не предусмотрены, а по совмещаемой профессии (должности) предусмотрены, эти льготы должны предоставляться только за те дни, в которые работник работал по совмещаемой профессии (должности) не менее половины рабочего дня.

Сроки Ошибочно оформлять при введении совмещения профессий (долж-

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

ностей) перевод работника на другую работу. При переводе на другую работу работник освобождается от выполнения прежних обязанностей и приступает к выполнению новых. При совмещении профессий (должностей) этого не происходит: работник наряду с работой, определенной трудовым договором, выполняет еще и дополнительную работу по другой профессии или должности (см. ч. 1 ст. 60.2. ТК РФ). То есть от прежней работы он не освобождается. Применяя закон по аналогии, кадровики нередко думают, что у них есть возможность оформить документы об установлении совмещения профессий (должностей) в течение 3 рабочих дней со дня фактического доп ущения работника к работе в порядке совмещения (ч. 2 ст. 68 ТК РФ). Но это неверное рассуждение: ведь в законе прямо указано, что речь идет о сроках заключения трудового договора, а не внесения изменений в него. Справедливости ради надо сказать, что «самостоятельное» определение кадровиками сроков подготовки документов об установлении совмещения профессий (должностей) связано с тем, что их не называет сам закон. Приходится признать это большим пробелом законодательства. Зато у местным предста вляется применение сложившегося на практике правила о том, что письменные изменения к трудовому договору следует подписывать в двух экземплярах, и у работника, и у работодателя. Один экземпляр соответственно останется у работодателя, второй передается работнику на руки. Изменения, вносимые в трудовой договор, не должны быть объемными, ведь мы меняем не все положения трудового договора, а всего лишь вводим некоторые новые условия труда. По этой причине ошибочно создавать отдельный трудовой договор об условиях работы по совмещаемой профессии (должности) – так оформляют документы при совместительстве.

При решении денежного вопроса очень многие работодатели совершают распространенную ошибку – увеличивают оклад специалиста, работающего в порядке совмещения.

http://kadrovik.panor.ru

169

170

ÊÀÄÐÎÂÎÅ ÄÅËÎÏÐÎÈÇÂÎÄÑÒÂÎ

Установление оплаты Работодатель серьезно убежден, что размер доплаты за совмещение определяется им, и только им. Однако иной подход мы обнаруживаем в ст. 151 ТК РФ: размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового дого-

вора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы. Таким образом, стороны трудового договора вправе обсуждать этот вопрос и искать взаимоприемлемый вариант. При решении денежного вопроса очень многие работодатели совер-

Примерный образец

ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ № 1 к трудовому договору № 25 от 02.02.2005 Москва

01 июня 2012 г.

Закрытое акционерное общество «Ваш консультант», именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице генерального директора Андрейченко И.П., действующего на основании устава, с одной стороны, и Рожкова А.С., именуемая в дальнейшем «Работник», с другой стороны, совместно именуемые «стороны», заключили настоящее дополнительное соглашение № 1 к Трудовому договору № 4 от 02.02.2005 г. о нижеследующем: Статья 1. Предмет дополнительного соглашения 1.1. Стороны обоюдно согласились внести с 01 июля 2012 г. следующие изменения и дополнения в трудовой договор № 4 от 02.02.2005 (далее – трудовой договор). 1.2. Дополнить раздел 1 трудового договора пунктом 1.3 следующего содержания: «Работница совмещает должность секретаря с должностью инспектора по кадрам». 1.3. Дополнить раздел 2 трудового договора пунктом 2.5 следующего содержания: «Перечень обязанностей по совмещаемой должности инспектора по кадрам определяется должностной инструкцией инспектора по кадрам, с которой Работница на момент подписания настоящего дополнительного соглашения ознакомилась под роспись». 1.4. Дополнить раздел 3 трудового договора пунктом 3.3 следующего содержания «Совмещение должностей устанавливается с 01 июля по 31 декабря 2012 г.». 1.5. Принять пункт 4.6 трудового договора в новой редакции: «Работнице устанавливается должностной оклад 22 000 рублей ежемесячно и доплата в размере 7000 рублей ежемесячно за совмещение должности инспектора по кадрам». 1.6. Иные условия трудового договора остаются неизменными. Статья 2. Другие условия 2.1. Настоящее дополнительное соглашение № 1 является неотъемлемой частью трудового договора. 2.2. Настоящее дополнительное соглашение № 1 составлено и подписано в двух подлинных экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, по одному экземпляру для каждой из сторон. РАБОТНИК:

РАБОТОДАТЕЛЬ:

Рожкова Анна Сергеевна

ЗАО «Ваш консультант» Генеральный директор

(фамилия, имя, отчество)

__________________________________________ (подпись)

http://kadrovik.panor.ru

_________________________ И. П. Андрейченко (подпись)

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÊÀÄÐÎÂÈÊ ÎÔÎÐÌËßÅÒ Примерный образец

П Р И К А З № 67 01 июля 2012 г.

Москва Об установлении Рожковой А. С. совмещения должностей

В связи с наличием вакантной должности «инспектор по кадрам» и необходимостью ведения работы по оформлению кадровой документации ПРИКАЗЫВАЮ: 1. Установить Рожковой Анне Сергеевне совмещение должностей секретаря и инспектора по кадрам в период с 01 июля по 31 декабря 2012 г. 2. Определить Рожковой А. С. перечень обязанностей по совмещаемой должности инспектора по кадрам в должностной инструкции инспектора по кадрам. 3. Установить Рожковой А. С. доплату за совмещение должностей в размере 7000 рублей ежемесячно. 4. Назначить Рожкову А. С. ответственной за учет и хранение трудовых книжек компании. 5. Предоставить Рожковой А. С. право подписания трудовых книжек работников, а также право заверять своей подписью копии кадровых документов. 6. Довести настоящий приказ до сведения всех работников организации. Генеральный директор

И. А. Андрейченко

С приказом ознакомлена

А. С. Рожкова

Дата ознакомления

шают распространенн ую ошибку – у ве л и ч и ва ю т ок ла д спец иа л ис та, работающего в порядке совмещения. Но в законе говорится не об увеличении оклада, а о доплате, то есть дополнительны х деньга х к оклад у. Такие доплаты устанавливаются работнику наряду с надбавкой за профессиональное мастерство, высокую квалификацию и т. д. Доплату можно определить фиксированной суммой, если от месяца к месяцу ее размер не будет меняться, а можно привязать к какому-нибудь показателю и установить в процентном отношении. Главное, чтобы легко можно было понять, как рассчитать сумму доплаты. При отмене совмещения профессий (должностей) проис-

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

_____________________ 2012 г.

ходит отмена доплаты, а не снижение оклада работника. Как видно, ст. 60.2 ТК РФ ничего не говорит о том, как грамотно должно быть оформ лено совмещен ие п рофессий (должностей). Безусловно, это следует признать большим недостатком правового регулирования столь распространенного явления. По нашему мнению, в дополнении к трудовому договору при совмещении профессий (должностей) должны быть определены следующие условия:  на и менова н ие совмещаемой должности (профессии);  сроки совмещения;  объем выполняемых обязанностей по другой должности;  размер доплаты.

http://kadrovik.panor.ru

171

172

ÊÀÄÐÎÂÎÅ ÄÅËÎÏÐÎÈÇÂÎÄÑÒÂÎ

Вопрос о том, следует ли делать приказ о совмещении профессий (должностей), является дискуссионным.

Вопрос о том, след ует ли делать п ри к а з о совмещен и и п р о ф е сси й (должностей), является дискуссионным. Надо отметить, что нормативноправовые акты, принятые в начале 1980-х годов, обязыва ли изда вать приказ. А Госкомстат России не включил унифицированную форму приказа о совмещении профессий (должностей) в альбом унифицированных форм 1. Знач ит л и это, что п ри к аз больше издавать не нужно? На пра ктике одним из гла вны х пользователей такого приказа является бухгалтерия, так как, не имея под рукой экземпляра трудового договора с условиями труда работника в поря д ке совмещен и я п рофесси й (должностей), невозможно определить размер доплаты, порядок ее назначения и выплаты. По с к о л ь к у у н и ф и ц и р о в а н н о й формы такого рода приказа (распоряжения) не существует, можно оформлять распорядительный документ в произвольной форме. Вместе с тем в приказе (распоряжении) должны быть отражены следующие существенные моменты:  кому устанавливается совмещение;  какая должность совмещается;  к а к а я ус т а н а в л и в ае т с я до плата;  срок совмещения (если совмещение устанавливается на определенный срок);  иные особенности совмещения. Не доставайте трудовую книжку работника: внесение записи о совмещении профессий (должностей) нормативно-правовыми актами о порядке ведения трудовой книжки не предусмотрено. Не путайте это явление с совместительством, когда по желанию работника запись о совместительстве

вносится «основным» работодателем (ч. 5 ст. 66 ТК РФ). Та кже п ута ница возникает при разграничении совмещения профессий (должностей) и сходных явлений, связанных с дополнительной работой. Под расширением зон обслуживания и увеличения объема выполняемых работ понимается выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работ по одной и той же профессии или должности. Расширение зон обсл у жива ния и увеличение объема выполняемых работ также неразрывно связано с увеличением нагрузки специалиста. Вот только дополнительный объем работы связан с той же самой профессией (должностью). «За двоих» трудится и тот работник, который исполняет обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей работы, определенной трудовым договором. Отличие от совмещения профессий (должностей) состоит в том, что дополнительную работу сотрудник может выполнять по той же профессии (должности), причем эта дополнительная работа всегда ограничена по времени и заканчивается с выходом кол леги на рабо т у пос ле о тп уск а, служебной командировки и др. Совмещать же профессии (должности) можно как в срочном порядке, так и без ограничения срока. Библиографический список 1. Чижов Б. Как заменить временно отсутствующего работника // Новая бухгалтерия. – 2011. – № 9. 2. Орловский Ю. П., Нуртдинова А. Ф., Чиканова Л. А. Настольная книга кадровика: юридические аспекты. – М.: Инфра-М, 2012.

1 См. постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

http://kadrovik.panor.ru

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

173

ÏÐÎÂÅÐÊÈ È ÇÀÏÐÎÑÛ УДК 331.212.34

Что интересного может найти кадровик в справке об уплаченных страховых взносах What is Interesting for a Personnel Manager in the Insurance Premiums Paid Ольга Осинова, менеджер по персоналу, ООО «Компания «Драмон-тест», e-mail: osinovaolgaok@ rambler.ru

В статье рассматривается порядок выдачи справки о сумме заработка, на которую были начислены страховые взносы в Фонд социального страхования для получения пособий по государственному социальному страхованию, приводится образец заполнения такой справки и анализ ее основных положений. Ключевые слова: листок нетрудоспособности, пособие по обязательному социальному страхованию, застрахованное лицо. This article discusses the procedure for issuing certificates of total earnings, on which were accrued premiums in the Social Insurance Fund for obtaining benefits under the state social insurance, draws a sample of filling in this certificate and gives analysis of its key provisions. Key words: leaf disability benefits on compulsory social insurance, the insured person.

Порядок выдачи работникам справки при увольнении «По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое)», – сообщается в ч. 1 ст. 62 ТК РФ.

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

И хотя про Фонд социального страхования эта норма закона не упоминает, каждый специалист кадровой сл ужбы знает: к указанном у выше списку документов работник обязательно в настоящее время добавляет еще один – справку об уплаченных в ФСС России стра ховы х взноса х. Ведь если такую справку он сразу не возьмет на «старой» работе, больничный лист новый работодатель ему не оплатит. То есть предъявления одного только больничного листа работодателю для его оплаты недостаточно для получения пособия: работник обязан обзавестись еще и справкой (ч. 5 ст. 13

http://kadrovik.panor.ru

174

ÊÀÄÐÎÂÎÅ ÄÅËÎÏÐÎÈÇÂÎÄÑÒÂÎ

Нельзя отказывать работнику в выдаче справки, если после увольнения прошло некоторое время, и документ понадобился ему не сразу.

http://kadrovik.panor.ru

Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (ред от 03.12.2011, далее – Закон № 255-ФЗ). И хотя соответствующие изменения были внесены в Закон № 255-ФЗ достаточно давно, многие работники на практике испытывают трудности с получением такой информации. Причем работодатели подчас мотивируют свой отказ как раз тем, что про справку ФСС не идет речь в цитируемом выше положении ст. 62 ТК РФ. Однако данное обязательство содержится в другом законодательном акте – том же Законе № 255-ФЗ. Так, ст. 4.1 Закона № 255-ФЗ к обязанностям страхователей относит выдачу застрахованному л и ц у в ден ь п рекра щен и я работы (службы, иной деятельности) или по письменном у заявлению застра хова н ного л и ца пос ле п рекра щен и я работы (службы, иной деятельности) у данного стра хователя не позднее 3 рабочих дней со дня подачи этого заявления справку о сумме заработка за 2 календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности) или году обращения за справкой о сумме заработка, и текущий календарный год, на которую были начислены страховые взносы по установленной форме. Таким образом, под «другим» ч. 1 ст. 62 ТК РФ понимает, в частности, справку для целей начисления и выплаты пособия по государственному социальному страхованию. Кому следует вручать такие справки? Всем, кто перечислен в ст. 2 Закона № 255-ФЗ, это: 1) лица, работающие по трудовым договорам; 2) государственные гражданские служащие, муниципальные служащие; 3) л и ца, за меща ющ ие государственные должности Российской Федерации, государственные должности субъекта Российской Федерации, а

также м униципа льные должности, замещаемые на постоянной основе; 4) члены производственного кооператива, принимающие личное трудовое участие в его деятельности; 5) священнослужители; 6) лица, осужденные к лишению свободы и привлеченные к оплачиваемому труду. Все они являются лицами, подлежащими обязательному социальному стра хованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством. Следует помнить, что ст. 2 Закона № 255-ФЗ называет в числе застрахованных лиц и иностранцев, правда, не всех, а лишь постоянно или временно проживающих на территории Российской Федерации иностранных граждан и лиц без гражданства. Адвокаты, индивидуальные предприниматели, члены крестьянских (фермерских) хозяйств, физические лица, не призна ваемые индивид уа льными предпринимателями (нотари усы, за н и ма ющ иес я час т ной практикой, иные лица, занимающиеся в установленном законодательством Российской Федерации порядке частной практикой), члены семейных ( родовы х) общ и н корен н ы х ма лочисленных народов Севера подлежат обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством в случае, если они добровольно вступили в отношения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством и уплачивают за себя страховые взносы в установленном порядке. Напомним: лицами, работающими по трудовым договорам, признаются лица, заключившие трудовой договор, со дня, с которого они должны были приступить к работе, а также лица, фактически допущенные к работе в соответствии с трудовым законодательством (ст. 16, 61, 67 ТК РФ). То есть если по какой-то причине сотрудник работает без письменного

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÏÐÎÂÅÐÊÈ È ÇÀÏÐÎÑÛ трудового договора, то он не лишается права на получение пособий по государственному социальному страхованию. Нельзя отказывать работнику в выдаче справки, если после увольнения прошло некоторое время, и документ понадобился ему не сразу. После прекращения работы (службы, иной деятельности) справка выдается по письменному заявлению застрахованного лица (его законного представителя либо доверенного лица) не позднее 3 рабочих дней со дня получения (регистрации) заявления. Чтобы главному бухгалтеру каждый раз не надиктовывать текст такого заявления, целесообразно создать некий шаблон, в который работнику, запрашивающему справку, останется вставить только данные о себе. К тому же бывшему работнику совсем необязательно лично идти на бывш у ю работ у: за явление может подаваться застра хованным лицом лично либо через его законного представителя (доверенного лица), либо по почте. При обращении с заявлением доверенного лица представляются документы, удостоверяющие его личность и полномочия. Это правило надо понимать так. Если за спра вкой пришел один из родителей несовершеннолетнего работника (законный представитель), то

справка выдается этому лицу. Если же явилась супруга работника, то, увы, документ она не получит, так как прежде должна посетить нотариуса. При невозможности вручить справку непосредственно в день прекращения работы (службы, иной деятельно с т и) с т р а хов ат е л ь н а п р а в л яе т застрахованному лицу уведомление о необходимости явиться за документом либо о даче согласия на отправление ее по почте. То есть, если в последний день работы работник отсутствует на работе по причине болезни, командировки, отпуска и т. д., то кадровик обязан направить коллеге два уведомления: одно – о необходимости явиться за трудовой книжкой (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ), другое – о необходимости явиться за справкой. Правда, надо видеть разницу: за неуведомление работника о необходимости явиться за трудовой книжкой (что может рассматриваться как задержка выдачи трудовой книжки, повлекшая за собой невозможность трудоустройства работника) законом в отношении работодателя установлена материальная ответственность (ст. 234 ТК РФ), за неуведомление о необходимости явиться за справкой такой ответственности нет.

Со справкой – на новую работу Ст. 4.1 Закона № 255-ФЗ среди прав работодателей-страхователей называ-

Примерная форма

ЗАЯВЛЕНИЕ

Генеральному директору ООО «Магазин одежды» от ________________ Ф.И.О. работника

______ ______ 20__ г.

Прошу предоставить мне в день увольнения, ______________(указать последний день работы), справку о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений, на которую были начислены страховые взносы на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством по установленной форме. _______________________ ______________________________ ___________________________________ должность

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

В настоящее время документ утратил силу.

подпись

расшифровка подписи

http://kadrovik.panor.ru

175

176

ÊÀÄÐÎÂÎÅ ÄÅËÎÏÐÎÈÇÂÎÄÑÒÂÎ

Чтобы каждый раз не искать заново приказ министерства, рекомендуем распечатать чистую форму и повесить перед глазами на видном месте.

http://kadrovik.panor.ru

ет осуществление проверки сведений о страхователе (страхователях), выдавшем (выдавших) застрахованному лицу справку (справки) о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений для исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком, путем направления запроса в территориальный орган страховщика. Итак, работник представил кадровику справку, полученную по предыдущему месту работы. Прежде, чем передавать документ в бухгалтерию, кадровику след ует проверить, правильно ли заполнена эта форма. Приказом Минздравсоцразвития России от 17.01.2011 № 4н утверждены:  форма справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений, на которую были начислены страховые взносы на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности) или году обращения за справкой, и текущий календарный год (приложение № 1 к приказу);  порядок выдачи справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений, на которую были начислены страховые взносы на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, за 2 календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности) или году обращения за справкой, и текущий календарный год (приложение № 2 к приказу). Вот этим нормативно-правовым актом и следует руководствоваться, ана лизируя принесенн ую справку. А чтобы каждый раз не искать заново приказ министерства, рекомендуем распечатать чистую форм у и повесить перед глазами на видном месте. Наш совет не должен казаться прописной истиной, во-первых, потому

что многие работодатели, видимо, слабо знакомы с законодательством о социальном обеспечении и не имеют представления о том, что справка составляется не в произвольном виде, а по утвержденной форме. А, во-вторых, как это ни грустно признавать, но появилось и много фальшивых документов, одним из характерных признаков которых является как раз искажение в той или иной степени первоначальной формы. Справка не настолько велика по объему, чтобы можно было полениться и не просмотреть ее до конца. Если справка заполнена не на компьютере, а от руки, то данные должны быть вписаны только черными или синими чернилами (шариковой ручкой). Подчистки и исправления не допускаются. В конце документа должно быть 2 подписи: 1) руководителя организации (обособленного подразделения), индивидуального предпринимателя или работодателя-физического лица; 2) главного бухгалтера. Давным-давно запрещено в делопроизводстве проста вление косы х черточек перед названием должности для «легализации» подписи другого лица. Если вы увидели такое, возвращайте документ. Личные подписи обязательно должны сопровождаться их расшифровками. Заполненная справка удостоверяется круглой печатью организации, причем подпись не должна закрываться печатью. Печать проставляется в строго отведенном ей месте («Место печати страхователя») в нижнем левом углу. Печать стоит не на месте? Возвращайте документ сотруднику для исправления ошибок. Вместо справки вы видите ее копию? Не спешите возвращать документ работнику: согласно ч. 7.1 ст. 13 Закона № 255-ФЗ, застрахованным лицом вместо подлинника справки о сумме заработка, из которого должны быть исчислены пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячное пособие по уходу за ребенком, может представляться

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÏÐÎÂÅÐÊÈ È ÇÀÏÐÎÑÛ копия справки о сумме заработка, но заверенная в установленном порядке. Для дальнейшей проверки понадобится личное дело работника и его трудовая книжка. С трудовой книжкой работника сверяются: Наименование работодателя, выдавшего справку, – оно должно в точности совпадать с тем наименованием, которое заявлено в трудовой книжке работника. Если имела место реорганизация, то об этом должна быть отдельная запись в трудовой книжке работника. Также должны совпадать фамилия, имя, отчества работника в данных справки и трудовой книжки. Паспортные данные в справке и копии, содержащиеся в личном деле, не должны расходиться. Эта графа не должна пустовать даже в случае, когда на момент обращения за справкой паспорт гражданином был утерян. В данном случае в справку вносятся сведения о Временном удостоверении личности гра жда нина Российской Федерации (форма 2П)1. Если кадровику показались странными данные паспорта, то легко проверить действительность документа, заполнив соответствующ ую форм у на сайте Федеральной миграционной службы РФ. Равным образом несложно проверить существование самого работодателя, выдавшего справку, по данным Единого государственного реестра юридических лиц. Заглянув в ЕГРЮЛ, можно узнать: правильное наименование страхователя, его ИНН и КПП, а также адрес места нахождения. Согласно п. 2 ст. 54 ГК РФ, место нахождения юридического лица определяется местом его государственной регистрации. Государственная регистрация юридического лица осуществляется

по месту нахождения его постоянно действующего исполнительного органа, а в случае отсутствия постоянно действующего исполнительного органа – иного органа или лица, имеющих право действовать от имени юридического лица без доверенности. Иными словами, в справке должен быть указан юридический (не фактический или почтовый) адрес работодателя. Если замечено расхождение в сведениях о месте постоянной регистрации гражданина в справке и личной карточке, следует обязательно поинтересоваться у работника причиной такой «нестыковки». Возможно, что в справке указана верная информация, а вот вас работник своевременно о смене места жительства, то есть своих персональных данных, не уведомил. Когда выверены реквизиты документа, можно углубиться в его основное содержание. Еще раз обращаемся к трудовой книжке и сверяем период рабо т ы у да н ног о рабо т одат е л я с данными справки в разделе «Сумма заработной платы, ины х выплат и вознаграждений, на которые были начислены страховые взносы на обязательное социальное стра хование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством». За период до 1 января 2010 года, а для лиц, работающих по трудовым договорам в организациях и у индивидуальных предпринимателей, применяющих специальные налоговые режимы, за период до 1 января 2011 года в справке указываются сведения о всех видах выплат и иных вознаграждений в пользу застрахованного лица, на которые начисляются страховые взносы в Фонд социального страхования РФ в соответствии с Федеральным законом от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального

В справке должен быть указан юридический (не фактический или почтовый) адрес работодателя.

1 См. приложение № 2 к Административному регламенту ФМС России по предоставлению государственной услуги по выдаче, замене и исполнению государственной функции по учету паспортов гражданина Российской Федерации, удостоверяющих личность гражданина Российской Федерации на территории Российской Федерации», утв. приказом ФМС России от 07.12.2009 № 339, ред. от 28.10.2011.

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

http://kadrovik.panor.ru

177

178

ÊÀÄÐÎÂÎÅ ÄÅËÎÏÐÎÈÇÂÎÄÑÒÂÎ Форма справки. Образец заполнения

Приложение № 1 к приказу Минздравсоцразвития России от 17.01.2011 № 4н

СПРАВКА о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений, на которую были начислены страховые взносы на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности) или году обращения за справкой, и текущий календарный год

21.03.2011 Ⱦɚɬɚ ɜɵɞɚɱɢ: ----------

1 -----------

1. Ⱦɚɧɧɵɟ ɨ ɫɬɪɚɯɨɜɚɬɟɥɟ: Ɉɛɳɟɫɬɜɨ ɫ ɨɝɪɚɧɢɱɟɧɧɨɣ ɨɬɜɟɬɫɬɜɟɧɧɨɫɬɶɸ ©Ɇɚɝɚɡɢɧ ɨɞɟɠɞɵª --------------------------------------------------------------------------(ɩɨɥɧɨɟ ɧɚɢɦɟɧɨɜɚɧɢɟ ɨɪɝɚɧɢɡɚɰɢɢ (ɨɛɨɫɨɛɥɟɧɧɨɝɨ ɩɨɞɪɚɡɞɟɥɟɧɢɹ , Ɏ.ɂ.Ɉ. ɢɧɞɢɜɢɞɭɚɥɶɧɨɝɨ ɩɪɟɞɩɪɢɧɢɦɚɬɟɥɹ, ɮɢɡɢɱɟɫɤɨɝɨ ɥɢɰɚ) ɇɚɢɦɟɧɨɜɚɧɢɟ ɬɟɪɪɢɬɨɪɢɚɥɶɧɨɝɨ ɨɪɝɚɧɚ ɫɬɪɚɯɨɜɳɢɤɚ ɩɨ ɦɟɫɬɭ ɪɟɝɢɫɬɪɚɰɢɢ ɫɬɪɚɯɨɜɚɬɟɥɹ ___________________________________________________________________________ 7777226465 Ɋɟɝɢɫɬɪɚɰɢɨɧɧɵɣ ɧɨɦɟɪ ɫɬɪɚɯɨɜɚɬɟɥɹ ---------------------/-----------------7777 Ʉɨɞ ɩɨɞɱɢɧɟɧɧɨɫɬɢ ----------------7715322552 7771501001 ɂɇɇ/Ʉɉɉ ---------------/-------------Ⱥɞɪɟɫ ɦɟɫɬɚ ɧɚɯɨɠɞɟɧɢɹ ɨɪɝɚɧɢɡɚɰɢɢ (ɨɛɨɫɨɛɥɟɧɧɨɝɨ ɩɨɞɪɚɡɞɟɥɟɧɢɹ)/ɚɞɪɟɫ ɩɨɫɬɨɹɧɧɨɝɨ ɦɟɫɬɚ ɠɢɬɟɥɶɫɬɜɚ ɢɧɞɢɜɢɞɭɚɥɶɧɨɝɨ ɩɪɟɞɩɪɢɧɢɦɚɬɟɥɹ, ɮɢɡɢɱɟɫɤɨɝɨ ɥɢɰɚ 499 111-11-11 Ɍɟɥɟɮɨɧ (-----)-----------------2. Ⱦɚɧɧɵɟ ɨ ɡɚɫɬɪɚɯɨɜɚɧɧɨɦ ɥɢɰɟ: Ɋɹɛɨɜ ɂɜɚɧ Ɋɨɦɚɧɨɜɢɱ Ɏɚɦɢɥɢɹ, ɢɦɹ, ɨɬɱɟɫɬɜɨ ---------------------------------------------------ɉɚɫɩɨɪɬɧɵɟ ɞɚɧɧɵɟ: 4503 333333 ɈȼȾ «ȼɨɣɤɨɜɫɤɢɣ» ɫɟɪɢɹ ------- ɧɨɦɟɪ ----------- ɤɟɦ ɢ ɤɨɝɞɚ ɜɵɞɚɧ ------------------------ɝ.Ɇɨɫɤɜɵ, 01.03.2003 ---------------------------------------------------------------------------

http://kadrovik.panor.ru

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

Ă?Ă?Ă&#x17D;Ă&#x201A;Ă&#x2026;Ă?Ă&#x160;Ă&#x2C6; Ă&#x2C6; Ă&#x2021;Ă&#x20AC;Ă?Ă?Ă&#x17D;Ă&#x2018;Ă&#x203A; ČşÉ&#x17E;ÉŞÉ&#x;ÉŤ ÉŚÉ&#x;ÉŤÉŹÉ&#x161; É É˘ÉŹÉ&#x;ÉĽÉśÉŤÉŹÉ&#x153;É&#x161; Ĺ&#x2C6;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x17D;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x17D;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2030; Ĺ&#x2021; 111111 Ĺ&#x2021; É&#x160;É¨ÉŤÉŤÉ˘ÉŁÉŤÉ¤É&#x161;Éš É&#x17D;É&#x;É&#x17E;É&#x;ÉŞÉ&#x161;É°É˘Éš Ĺ&#x2021; É?. É&#x2020;É¨ÉŤÉ¤É&#x153;É&#x161; Ĺ&#x2021; Ĺ&#x160;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ?Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ?Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2039; (ÉŠÉ¨ÉąÉŹÉ¨É&#x153;ÉľÉŁ É˘É§É&#x17E;É&#x;É¤ÉŤ) (É?É¨ÉŤÉÉ&#x17E;É&#x161;ÉŞÉŤÉŹÉ&#x153;É¨) (ÉŤÉÉ&#x203A;É´É&#x;É¤ÉŹ É&#x160;É¨ÉŤÉŤÉ˘ÉŁÉŤÉ¤É¨ÉŁ É&#x17D;É&#x;É&#x17E;É&#x;ÉŞÉ&#x161;É°É˘É˘) Ĺ&#x2C6;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x17D;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x17D;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x17D;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x17D;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2030; Ĺ&#x2021; 3 Ĺ&#x2021; 1 Ĺ&#x2021; 1 Ĺ&#x2021; Ĺ&#x2021; É?. É&#x2020;É¨ÉŤÉ¤É&#x153;É&#x161; Ĺ&#x2021; ÉŠÉŞ-ÉŹ É&#x2026;É&#x;É§É˘É§É?ÉŞÉ&#x161;É&#x17E;ÉŤÉ¤É˘ÉŁ Ĺ&#x160;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ?Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ?Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ?Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ?Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2020;Ĺ&#x2039; (É?É¨ÉŞÉ¨É&#x17E;) (ÉÉĽÉ˘É°É&#x161;/ÉŠÉ&#x;ÉŞÉ&#x;ÉÉĽÉ¨É¤/ÉŠÉŞÉ¨ÉŤÉŠÉ&#x;É¤ÉŹ) (É&#x17E;É¨ÉŚ) (É¤É¨ÉŞÉŠÉÉŤ) (É¤É&#x153;É&#x161;ÉŞÉŹÉ˘ÉŞÉ&#x161;) 265-311-511-11 É&#x2039;É&#x2021;É&#x201A;É&#x2026;É&#x2039; --------------------É&#x2030;É&#x;ÉŞÉ˘É¨É&#x17E; ÉŞÉ&#x161;É&#x203A;É¨ÉŹÉľ (ÉŤÉĽÉÉ É&#x203A;Éľ, É˘É§É¨ÉŁ É&#x17E;É&#x;ÉšÉŹÉ&#x;ÉĽÉśÉ§É¨ÉŤÉŹÉ˘), É&#x153; ÉŠÉ¨É&#x17E;ÉĽÉ&#x;É É&#x161;ÉĽÉ¨ É¨É&#x203A;ÉšÉĄÉ&#x161;ÉŹÉ&#x;ÉĽÉśÉ§É¨ÉŚÉ ÉŤÉ¨É°É˘É&#x161;ÉĽÉśÉ§É¨ÉŚÉ ÉŤÉŹÉŞÉ&#x161;ÉŻÉ¨É&#x153;É&#x161;É§É˘É¸ É§É&#x;ÉŹÉŞÉÉ&#x17E;É¨ÉŤÉŠÉ¨ÉŤÉ¨É&#x203A;É§É¨ÉŤÉŹÉ˘ É˘ É&#x153; ÉŤÉ&#x153;ÉšÉĄÉ˘ ÉŤ ÉŚÉ&#x161;ÉŹÉ&#x;ÉŞÉ˘É§ÉŤÉŹÉ&#x153;É¨ÉŚ <*>, 1 É˘É¸É§Éš ÉŤ -----------

2009 ------- É?.

31 ÉŤÉ&#x;É§ÉŹÉšÉ&#x203A;ÉŞÉš ------------

ÉŠÉ¨

ÉŹÉ&#x;ÉąÉ&#x;É§É˘É&#x; É¤É¨ÉŹÉ¨ÉŞÉ¨ÉŁ ÉĽÉ˘É°É¨ É§É&#x161; ÉŤÉĽÉÉąÉ&#x161;ÉŁ É&#x153;ÉŞÉ&#x;ÉŚÉ&#x;É§É§É¨ÉŁ

2010 -------- É?.

3. É&#x2039;ÉÉŚÉŚÉ&#x161; ÉĄÉ&#x161;ÉŞÉ&#x161;É&#x203A;É¨ÉŹÉ§É¨ÉŁ ÉŠÉĽÉ&#x161;ÉŹÉľ, É˘É§ÉľÉŻ É&#x153;ÉľÉŠÉĽÉ&#x161;ÉŹ É˘ É&#x153;É¨ÉĄÉ§É&#x161;É?ÉŞÉ&#x161;É É&#x17E;É&#x;É§É˘ÉŁ, É§É&#x161; É¤É¨ÉŹÉ¨ÉŞÉľÉ&#x; É&#x203A;ÉľÉĽÉ˘ É§É&#x161;ÉąÉ˘ÉŤÉĽÉ&#x;É§Éľ ÉŤÉŹÉŞÉ&#x161;ÉŻÉ¨É&#x153;ÉľÉ&#x; É&#x153;ÉĄÉ§É¨ÉŤÉľ É§É&#x161; É¨É&#x203A;ÉšÉĄÉ&#x161;ÉŹÉ&#x;ÉĽÉśÉ§É¨É&#x; ÉŤÉ¨É°É˘É&#x161;ÉĽÉśÉ§É¨É&#x; ÉŤÉŹÉŞÉ&#x161;ÉŻÉ¨É&#x153;É&#x161;É§É˘É&#x; É§É&#x161; ÉŤÉĽÉÉąÉ&#x161;ÉŁ É&#x153;ÉŞÉ&#x;ÉŚÉ&#x;É§É§É¨ÉŁ É§É&#x;ÉŹÉŞÉÉ&#x17E;É¨ÉŤÉŠÉ¨ÉŤÉ¨É&#x203A;É§É¨ÉŤÉŹÉ˘ É˘ É&#x153; ÉŤÉ&#x153;ÉšÉĄÉ˘ ÉŤ ÉŚÉ&#x161;ÉŹÉ&#x;ÉŞÉ˘É§ÉŤÉŹÉ&#x153;É¨ÉŚ <**>: 09 20 -- É?É¨É&#x17E;

175 000 (É&#x2039;ÉŹÉ¨ ÉŤÉ&#x;ÉŚÉśÉ&#x17E;É&#x;ÉŤÉšÉŹ ÉŠÉšÉŹÉś ÉŹÉľÉŤÉšÉą) ÉŞÉÉ&#x203A;ÉĽÉ&#x;ÉŁ 00 É¤É¨ÉŠÉ&#x;É&#x;É¤ -------------------------------------------------------------(ÉŤÉÉŚÉŚÉ&#x161; É°É˘ÉŽÉŞÉ&#x161;ÉŚÉ˘ É˘ ÉŠÉŞÉ¨ÉŠÉ˘ÉŤÉśÉ¸)

10 20 -- É?É¨É&#x17E;

300 000 (É&#x152;ÉŞÉ˘ÉŤÉŹÉ&#x161; ÉŹÉľÉŤÉšÉą) ÉŞÉÉ&#x203A;ÉĽÉ&#x;ÉŁ 00 É¤É¨ÉŠÉ&#x;É&#x;É¤ -------------------------------------------------------------(ÉŤÉÉŚÉŚÉ&#x161; É°É˘ÉŽÉŞÉ&#x161;ÉŚÉ˘ É˘ ÉŠÉŞÉ¨ÉŠÉ˘ÉŤÉśÉ¸)

20 __ É?É¨É&#x17E;

______________________________________________________________ (ÉŤÉÉŚÉŚÉ&#x161; É°É˘ÉŽÉŞÉ&#x161;ÉŚÉ˘ É˘ ÉŠÉŞÉ¨ÉŠÉ˘ÉŤÉśÉ¸)

É&#x160;ÉÉ¤É¨É&#x153;É¨É&#x17E;É˘ÉŹÉ&#x;ÉĽÉś É¨ÉŞÉ?É&#x161;É§É˘ÉĄÉ&#x161;É°É˘É˘ (É¨É&#x203A;É¨ÉŤÉ¨É&#x203A;ÉĽÉ&#x;É§É§É¨É?É¨ ÉŠÉ¨É&#x17E;ÉŞÉ&#x161;ÉĄÉ&#x17E;É&#x;ÉĽÉ&#x;É§É˘Éš), É˘É§É&#x17E;É˘É&#x153;É˘É&#x17E;ÉÉ&#x161;ÉĽÉśÉ§ÉľÉŁ ÉŠÉŞÉ&#x;É&#x17E;ÉŠÉŞÉ˘É§É˘ÉŚÉ&#x161;ÉŹÉ&#x;ÉĽÉś ÉŽÉ˘ÉĄÉ˘ÉąÉ&#x;ÉŤÉ¤É¨É&#x; ÉĽÉ˘É°É¨ Č˝É&#x;É§É&#x;ÉŞÉ&#x161;ÉĽÉśÉ§ÉľÉŁ É&#x17E;É˘ÉŞÉ&#x;É¤ÉŹÉ¨ÉŞ -----------------------------(É&#x17E;É¨ÉĽÉ É§É¨ÉŤÉŹÉś <***>)

É&#x2021;É&#x161;ÉĄÉ&#x161;ÉŞÉ¨É&#x153; ---------------(ÉŠÉ¨É&#x17E;ÉŠÉ˘ÉŤÉś)

É&#x2021;É&#x161;ÉĄÉ&#x161;ÉŞÉ¨É&#x153; É&#x201A;.É&#x201A;. ---------------------(É&#x17D;.É&#x201A;.É&#x2C6;.)

Č˝ÉĽÉ&#x161;É&#x153;É§ÉľÉŁ É&#x203A;ÉÉŻÉ?É&#x161;ÉĽÉŹÉ&#x;ÉŞ

É&#x2C6;ÉŞÉĽÉ¨É&#x153;É&#x161; ---------------(ÉŠÉ¨É&#x17E;ÉŠÉ˘ÉŤÉś)

É&#x2C6;ÉŞÉĽÉ¨É&#x153;É&#x161; É&#x2020;.É&#x201A;. ---------------------(É&#x17D;.É&#x201A;.É&#x2C6;.)

É&#x2020;É&#x;ÉŤÉŹÉ¨ ÉŠÉ&#x;ÉąÉ&#x161;ÉŹÉ˘ (É&#x2030;É&#x;ÉąÉ&#x161;ÉŹÉś É¨ÉŞÉ?É&#x161;É§É˘ÉĄÉ&#x161;É°É˘É˘) Ń Ń&#x201A;Ń&#x20AC;Đ°Ń&#x2026;ĐžĐ˛Đ°Đ˝Đ¸Ń? Đ ĐžŃ Ń Đ¸ĐšŃ ĐşĐžĐš Đ¤ĐľĐ´ĐľŃ&#x20AC;Đ°Ń&#x2020;Đ¸Đ¸, Đ¤ĐľĐ´ĐľŃ&#x20AC;Đ° ĐťŃ&#x152;Đ˝Ń&#x2039;Đš Ń&#x201E;ĐžĐ˝Đ´ ĐžĐąŃ?ĐˇĐ°Ń&#x201A;ĐľĐťŃ&#x152;Đ˝ĐžĐłĐž ĐźĐľĐ´Đ¸Ń&#x2020;Đ¸Đ˝Ń ĐşĐžĐłĐž Ń Ń&#x201A;Ń&#x20AC;Đ°Ń&#x2026;ĐžĐ˛Đ°Đ˝Đ¸Ń? Đ¸ Ń&#x201A;ĐľŃ&#x20AC;Ń&#x20AC;Đ¸Ń&#x201A;ĐžŃ&#x20AC;Đ¸Đ° ĐťŃ&#x152;Đ˝Ń&#x2039;Đľ Ń&#x201E;ĐžĐ˝ Đ´Ń&#x2039; ĐžĐąŃ?ĐˇĐ°Ń&#x201A;ĐľĐťŃ&#x152;Đ˝ĐžĐłĐž ĐźĐľĐ´Đ¸Ń&#x2020;Đ¸Đ˝Ń ĐşĐžĐłĐž Ń Ń&#x201A;Ń&#x20AC;Đ°Ń&#x2026;ĐžĐ˛Đ°Đ˝Đ¸Ń?Âť (Ń&#x20AC;ĐľĐ´. ĐžŃ&#x201A; 29.02.2012) Đ¸ ĐşĐžŃ&#x201A;ĐžŃ&#x20AC;Ń&#x2039;Đľ Đ˝Đľ ĐżŃ&#x20AC;ĐľĐ˛Ń&#x2039;Ń&#x2C6;Đ°Ń&#x17D;Ń&#x201A;

ÂŤĂ&#x160;Ă Ă¤Ă°ĂŽĂ˘Ă¨ĂŞÂť Âš 9/2012

ĐżŃ&#x20AC;ĐľĐ´ĐľĐťŃ&#x152;Đ˝Ń&#x192;Ń&#x17D; Đ˛ĐľĐťĐ¸Ń&#x2021;Đ¸Đ˝Ń&#x192; ĐąĐ°ĐˇŃ&#x2039; Đ´ĐťŃ? Đ˝Đ°Ń&#x2021;Đ¸Ń ĐťĐľĐ˝Đ¸Ń? Ń Ń&#x201A;Ń&#x20AC;Đ°Ń&#x2026;ĐžĐ˛Ń&#x2039;Ń&#x2026; Đ˛ĐˇĐ˝ĐžŃ ĐžĐ˛ Đ˛ Đ¤ĐĄĐĄ Đ ĐžŃ Ń Đ¸Đ¸. Đ&#x2DC; Đ˛ ĐˇĐ°ĐşĐťŃ&#x17D;Ń&#x2021;ĐľĐ˝Đ¸Đľ ĐľŃ&#x2030;Đľ ĐžĐ´Đ¸Đ˝ Ń ĐžĐ˛ĐľŃ&#x201A;: Ń&#x2026;ĐžŃ&#x201A;Đ¸Ń&#x201A;Đľ ĐťĐ¸Ń&#x2C6;Đ˝Đ¸Đš Ń&#x20AC;Đ°Đˇ Ń&#x192;ĐąĐľĐ´Đ¸Ń&#x201A;Ń&#x152;Ń Ń?, Ń&#x2021;Ń&#x201A;Đž Đ´ĐľŃ&#x20AC;ĐśĐ¸Ń&#x201A;Đľ Đ˛ Ń&#x20AC;Ń&#x192;ĐşĐ°Ń&#x2026; ĐżĐžĐ´ĐťĐ¸Đ˝Đ˝Ń&#x2039;Đš Đ´ĐžĐşŃ&#x192;ĐźĐľĐ˝Ń&#x201A;,

http://kadrovik.panor.ru

179

180

ÊÀÄÐÎÂÎÅ ÄÅËÎÏÐÎÈÇÂÎÄÑÒÂÎ а не подделку, сверьте данные о работодателе, периоде работы сотрудника, начисленной зарплате со справкой о доходах этого гражданина, составляемой по форме № 2-НДФЛ. Представьте ситуацию: за истекшие два года фирма, где труди лся гражданин, «развалилась» или место нахождение ее неизвестно. Как быть? Ответ находим в законе (ч. 7.2 ст. 13 Закона № 255-ФЗ). В случае, если застрахованное лицо не имеет возможности представить справку (справки) о сумме заработка, из которого должно быть исчислено пособие, с места (мест) работы (службы, иной деятельности) у другого страхователя (у других страхователей) в связи с прекращением деятельности этим страхователем (этими страхователями) либо по иным причинам, страхователь, назначающий и выплачивающий пособие, либо территориальный орган страховщика, назначающий и выплачивающий пособие, по заявлению застрахованного лица направляет запрос

в территориальный орган Пенсионного фонда РФ о представлении сведений о заработной плате, иных выплатах и вознаграждениях застрахованного лица у соответствующего страхователя (соответствующих страхователей) на основании сведений индивидуального (персонифицированного) учета в системе обязательного пенсионного страхования. Но о порядке направления такого запроса и получения на него ответа мы поговорим уже в следующий раз. Библиографический список 1. Плехова Е. М. Возмещение из ФСС. Когда могут потребовать лишние документы // Главная книга. – 2012. – № 8. 2. Щ ур-Т ру ханович Л. В. Законодательное изменение порядка исчисления и выплаты пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком: содержание и последствия // Кадры предприятия. – 2011. – № 1. 3. Консультируют специалисты Фонда социального страхования // Арсенал предпринимателя. – 2012. – № 2.

ÍÎÂÎÑÒÜ Â ÍÎÌÅÐ Ñîçäàíà ïàðòèÿ «Ñîþç òðóäà» Платформой для новой политической структуры стала Федерация независимых профсоюзов, возглавляемая Михаилом Шмаковым. Ранее полномочный представитель Президента в УрФО также объявил о создании подобной организации «В защиту человека труда». Таким образом, в стране появилось уже два крупных проекта, объявивших своим основным электоратом современный пролетариат. Что интересно, но сам профсоюзный лидер Михаил Шмаков не стал председателем новой партии «Союз труда», ее возглавил другой видный деятель – Александр Шершуков. Цели и задачи, декларированные организаций, точь в точь совпадают с уральским «рабочим движением»: во главу угла поставлена защита интересов трудящихся. Правда, новая структура выглядит весьма радикально. В частности, партия предлагает ввести уголовную ответственность для работодателей, которые задерживают и не выплачивают зарплату, а также установить налог на роскошь. Предлагается также принять отдельный закон, который будет охранять рынок труда от демпинга со стороны гастарбайтеров. «Идея создания партии у профсоюзов была и раньше, просто она не была реализована, – прокомментировал событие для ИА «Актуально» Евгений Артюх. – Если Шмаков собирается поставить организацию на политические рельсы, то тут надо определиться, чем именно хотят заниматься профсоюзы: либо политикой, либо своей основной деятельностью». Что касается возможного объединения или сотрудничества движения «Человек в защиту труда» с новой партией, созданной на основе ФНПР, то собеседник однозначно заявил, что «таких разговоров нет». Артюх отметил, что уральская структура это отдельный проект, и он не является сугубо профсоюзным, несмотря на то, что в его состав вошло свердловское отделение ФНПР. Стоит отметить, что профсоюзам законодательно запрещено заниматься политической деятельностью, так как они выступают третьей стороной между работодателем и наемным рабочим. Защитник пролетариев Евгений Артюх в конце добавил, не стоит думать, что рабочий это непременно человек за станком. Главное, чтобы он работал в интересах страны, и именно честный труд был источником его доходов и мерилом эффективности. Актуально.ру

http://kadrovik.panor.ru

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

181

ÑÀÌÎÎÁÐÀÇÎÂÀÍÈÅ: ÈÑÒÎÐÈß ÄÎÊÓÌÅÍÒÀ УДК 331.108.263

Трудовая книжка: от Древней Руси до наших дней Work-Book: from Ancient Russia to Our Days Окончание статьи (начало в № 8/2012). Не прекращаются дискуссии вокруг новости о возможной отмене трудовых книжек. Просчитываются различные последствия данного нововведения, если оно будет принято, все его плюсы и минусы. А что подсказывает исторический опыт? В материале рассматривается история возникновения и применения трудовых книжек. Ключевые слова: формулярные списки, трудовые списки, трудовые книжки, вкладыши в трудовые книжки, бланки и серии трудовых книжек.

Инна Гущина, преподаватель кафедры менеджмента Института туризма и гостеприимства, e-mail: amlash@ mail.ru

Ending of the articke (started at 8.2012). There are continued discussions on the possible abolition of workbooks. Various consequences of this innovation are being predicted, in case it is accepted, all its pluses and minuses. And what does the historical experience show? The article examines the history and use of workbooks. Key words: formulary lists, work lists, workbooks, insertions into workbooks, forms and series of workbooks.

Трудовые книжки разных лет Бланк, серия Трудовые книжки изготавливаются на специальных бланках, установленных законодательством РФ. Форма бланка утверждена постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225. По серии книжки можно определить год выпуска конкретного бланка трудовой книжки. Серия указывается перед номером. На каждой книжке есть цифровая запись типа АТ-II № 94743623. Серия здесь книжки АТ-II. То есть буквенно-цифровое обозначение, расположенное перед знаком №, и является серией.

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

Серии трудовых книжек по годам выпуска С 1939 по 1974 год выпускались книжки без серий и номеров, в темнофиолетовой обложке. Защищены от подделки были слабо – не имели серий, номеров, водяных знаков. До 1974 года год выпуска трудовой книжки обычно указывался на тыльной стороне обложки. Трудовые книжки образца 1974 года выпускались и выдавались с 1 января 1975 года до 1 января 2004 года; у них у всех на последней странице внизу надпись: «Гознак. 1974». Эта надпись на трудовой книжке означает, что данная трудовая книжка

http://kadrovik.panor.ru

182

ÊÀÄÐÎÂÎÅ ÄÅËÎÏÐÎÈÇÂÎÄÑÒÂÎ является книжкой образца 1974 года, к году выпуска трудовой книжки эта надпись не имеет отношения. Реальная дата выпуска трудовой книжки определяется только по серии и номеру! Трудовые книжки образца 2003 года выпускаются и выдаются с 1 января 2004 года по настоящий момент; у них у всех на последней странице внизу надпись: «© МПФ Гознака. 2003. В». Эта надпись на трудовой книжке означает, что данная трудовая книжка является книжкой образца 2003 года, к году выпуска трудовой книжки эта надпись не имеет отношения. Реальная дата выпуска трудовой книжки определяется только по серии и номеру! Состав самой серии и номера: серия должна включать римскую циф-

ру, в книжках образца 1974 года были римские цифры от I до IX, номер был 7-значным. Начиная с 4-й серии, серия печаталась черным, номер – красным цветом (табл. 1). Серии вкладышей в трудовую книжку по годам выпуска:  серия *АТ-I (1974–1979);  серия *АТ-II (1980–1986);  серия *AT-III (1987–1993);  серия *АТ-IV (1994–2003);  сери я В Т (2004 – настоя щее время). Таким образом, трудовая книжка продолжает выполнять свою функцию основного документа о трудовой деятельности работника. Поэтом у очень важно знать, как правильно организовать работу с ней: приобретать, учитывать, выдавать. И очень важно Таблица 1

Годы выпуска различных серий трудовых книжек Ñåðèéíûé íîìåð

Ãîäû âûïóñêà

Îáëîæêà

Без серий и номеров

с 1939 по 1974

темно-фиолетовая

АТ-I

с 1974 по 1976

фиолетовая; на последней странице надпись: «Гознак. 1974»

АТ-II

с 1977 по 1979

фиолетовая; на последней странице надпись: «Гознак. 1974»

AT-III

с 1980 по 1982

темно-зеленая твердая; на последней странице надпись: «Гознак. 1974»

АТ-IV

с 1983 по 1985

темно-зеленая твердая; на последней странице надпись: «Гознак. 1974»

АТ V

с 1986 по 1989

темно-зеленая твердая; на последней странице надпись: «Гознак. 1974»

АТ-VI

с 1990 по 1992

темно-зеленая твердая; на последней странице надпись: «Гознак. 1974»

AT-VII

с 1993 по 1997

со светло-голубой бумажной обложкой и с темно-зеленой твердой; на последней странице надпись: «Гознак. 1974»

АТ VIII

с 1998 по 2000

светло-голубая бумажная; на последней странице надпись: «Гознак. 1974»

АТ IX

с 2001 по первую половину 2003

зеленая твердая; на последней странице надпись: «Гознак. 1974»

АТ-X

вторая половина 2003

серая твердая, на обложке герб России – двуглавый орел

ТК

с 2004 по 2005

ТК 1

с 2006 по 2007

ТК-II

с 2008 по 2009

TK-III

с 2010 по настоящее время

http://kadrovik.panor.ru

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÑÀÌÎÎÁÐÀÇÎÂÀÍÈÅ: ÈÑÒÎÐÈß ÄÎÊÓÌÅÍÒÀ знать, как выглядит трудовая книжка установленного образца, чтобы избежать оформления приема на работу по подложному документу. Портрет нашей современницы Появившаяся в январе 2004 года новая трудовая книжка существенных внешних изменений по сравнению со своей предшественницей не претерпела. Герб СССР на обложке заменен на герб РФ, обложка теперь не зеленая, а серая, и формат документа уменьшен до размера паспорта. Взамен прежних 40 страниц в новой трудовой книжке 44 страницы. Особое внимание уделено скрытым средствам защиты от подделок. В их числе – светящаяся в ультрафиолете надпись «Трудовая книжка» и специальный шов, которым скреплены листы бланков, исключающий возможность их замены. Для трудовых книжек создана специальная бумага с водяным знаком, состоящим из аббревиатуры «ТК». Порядок приобретения бланков Законодательством установлен не только новый порядок изготовления бланков, но и новый порядок обеспечения ими работодателей. Производитель бланков (Московская печатная фабрика «Гознак») заключает договор на изготовление бланков только с организациями, которые могут обеспечить должную их охрану. На сегодняшний день на распространение трудовых книжек уполномочены ООО «СпецБланк», ГУП «Главснаб Правительства Москвы», ЗАО «Разносбыт». Для получения бланков трудовых книжек работодателю необходимо оформить на фирменном бланке своей организации заявку в адрес организации-распространителя с указанием количества необходимых форм. Пиратские образцы Ред ко, но все еще встреча ютс я трудовые книжки неустановленного образца. Это наследие «смутного времени» 1990-х годов, когда какого-либо контроля со стороны государства над

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

процессом производства и распространения трудовых книжек не было, и «на свет» стали появляться образцы «творчества» различных «умельцев». Такую книжку, конечно же, нельзя продолжать заполнять. Необходимо (в лучшем случае) сделать запросы в те организации (если они еще есть), которые оставили свои «автографы» в этом «блокноте», и на основании полученных ответов о подтверждении факта работы человека сделать соответствующие записи в дубликате трудовой книжки. Оформление дубликата подробно описано в Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 года № 69. А вот оригинал такой «липы» лучше уничтожить, чтобы не было соблазна продолжать делать туда записи. Уничтожение поврежденных бланков и вкладышей Для бумажных документов (трудовые книжки и вкладыши в них) основными методами уничтожения на сегодня являются измельчение (шредирование) и/или сжигание. Каждый из этих способов имеет свои достоинства и недостатки и используется в зависимости от сложившейся практики кадрового делопроизводства, от законодательства и от возможностей конкретной организации. Сжигание на протяжении многих лет было самым распространенным методом уничтожения бумажных доку-

http://kadrovik.panor.ru

183

184

ÊÀÄÐÎÂÎÅ ÄÅËÎÏÐÎÈÇÂÎÄÑÒÂÎ

К акту об уничтожении испорченных бланков трудовых книжек (вкладышей) целесообразно прилагать их подлинные номера.

ментов. Основное достоинство данного метода – он прост, при правильном применении гарантирует уничтожение информации, и, в крайнем случае, можно обойтись подручными средствами, без использования сложного дорогостоящего оборудования. Есть у него и серьезные недостатки, такие как то, что для гарантированного уничтожения требуется время и бдительность исполнителей, так как, хоть бумага и горит хорошо, но при ее плотной упаковке (бланки трудовых книжек) может сгореть не полностью, да и сжигать документы можно только на подходящем оборудовании (например, в котельной). При попытке сжечь документы на костре ветер будет разносить полуобгоревшие документы по всему району. Метод измельчения (или шредирования) – сегодня уже распространенный и популярный метод уничтожения бумажных документов. Привлекают его дешевизна, «экологичность», достаточная надежность. Из недостатков можно выделить только одно: бланки трудовых книжек и вкладышей выпускаются с довольно твердыми обложками, с трудом поддающимися измельчению (или шредированию). Ва жно отметить, что к а кт у об уничтожении испорченных бланков трудовых книжек (вкладышей) целесообразно прилагать их подлинные номера. Номера можно вырезать из бланков перед их уничтожением и вклеить в акт или приложить к нему. Это послужит неопровержимым доказательством того, что бланки с такими номерами были действительно уничтожены. Если трудовые книжки пострадали… В сл учае чрезвычайного происшествия необходимо, в первую очередь, документально зафиксировать масштабы бедствия. Годятся любые до с т у п н ые спо со бы: со с т а в лен ие актов, получение справок от МЧС о пожаре или наводнении, справок от коммунальных служб о протечках и прорывах канализации.

http://kadrovik.panor.ru

Не стоит забывать и об использовании современной фото- и видеотехники. Все эти материалы станут основой для принятия решений о судьбе документов, помогут составить опись утраченного и принять меры по его восстановлению. Кроме того, они помогут объясниться и с работниками, и с проверяющими и контролирующими органами по поводу отсутствующих документов. При оценке ущерба стоит сразу рассмотреть возможность получения дубликатов документов. Вероятно, часть документов проще и дешевле будет восстановить в виде дубликатов, чем предпринимать дорогостоящие операции по реставрации пострадавших бумажных документов. Организация должна самостоятельно решить эти вопросы, ориентируясь, прежде всего, на свои финансовые и технические возможности. Стоит та к же отметить, что налоговые и трудовые инспекции чаще всего не удовлетворяются справкой о чрезвычайной ситуации и хотят видеть результаты работы по восстановлению утраченны х док у ментов. Конкретно – работодателю придется выдавать дубликаты трудовых книжек, которые восстановлению не подлежат. Библиографический список 1. Иванов В. Из истории документирования персональных данных государственных служащих в имперской России [Электронный ресурс] URL: http://www.isras.ru. 2. Кодекс законов о труде 1918 года [Электронный ресурс] URL: http://docs.kodeks.ru. 3. Декрет ВЦИК от 25.06.1919 «О введении трудовых книжек в г.г. Москве и Петрограде» // СУ РСФСР», 1919, № 28, ст. 315 // Материал из Викитеки http://ru.wikisource.org. 4. Документы по оформлению трудовых отношений. – М.: ПРИОР, 2002. 5. Надершина М. Д. Трудовая книжка как основной документ о трудовой деятельности // Управление персоналом. – 2006. – № 4. 6. История трудовой книжки. По материалам рубрики «За чашкой чая» //Зарплата. – 2011. – № 10 [Электронный ресурс] URL: http://zarplata-online.ru/online/news/ new141708.phtml.

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

РЕКРУТИНГ ДЛЯ КАДРОВИКА

186

ÒÅÕÍÎËÎÃÈÈ ÏÎÄÁÎÐÀ È ÎÒÁÎÐÀ ÏÅÐÑÎÍÀËÀ УДК 331.108.2

Подбор преподавателей для работы в магистратуре: ошибки неудачного рекрутинга Selection of Lectures for Working in Magistracy: Errors of Unsuccessful Recruitment В статье затрагиваются актуальные вопросы привлечения профессорскопреподавательских кадров для работы в магистратуре. Называются и характеризуются типичные ошибки рекрутинга преподавателей в высших учебных заведениях современной России. Ключевые слова: магистратура, профессорско-преподавательские кадры, рекрутинг преподавателей.

Иван Марченко, д-р социол. наук, канд. экон. наук, доцент, профессор Сибирского института управления – филиала РАНХиГС при Президенте РФ, e-mail: riac@ sapa.nsk.su

http://kadrovik.panor.ru

This article addresses current issues of involving professors and lecturers to work in the magistracy. The article shows and characterizes the typical errors of recruitment of lecturers in higher education institutions in the modern Russia. Key words: magistracy, professors and lecturers, recruiting of lecturers.

Преподавательските кадры – базовый элемент в становлении института магистратуры Бесспорно, присоединение Росси йской Федера ц и и к Болонском у п р оце сс у, к о т оры й п р е д по л а г ае т сближение (конвергенцию) систем высшего образования европейски х с т ра н и на э т ой основе созда н ие обширного образовательного мирового пространства, открыло новую страницу в организации подготовки профессиона льных кадров высшей квалификации в нашей стране. Наступило непростое время, когда пора кончать дебаты по поводу правильности или неправильности перехода на двухуровневую систему высшего

профессионального образования, надо жить в новых реалиях. Необходимо от славословия переходить к конкретным действиям и доказывать правоту свершившихся изменений, надо научиться вести образовательную деятельность по-новому, самостоятельно и под свою ответственность качественно и эффективно решать непростые вопросы подготовки магистров. Поскольку механизм высшего профессиона льного образова ния претерпел серьезные изменения (теперь после завершения обучения на первом уровне высшего профессионального образования, обладатель соответствующего диплома может получать качественное высшее профессиональное

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÒÅÕÍÎËÎÃÈÈ ÏÎÄÁÎÐÀ È ÎÒÁÎÐÀ ÏÅÐÑÎÍÀËÀ образование второго уровня в магистратуре), многие граждане страны, в том числе должностные лица высших учебных заведений, не без оснований выражают беспокойство о перспективах и последствиях такой инновации. Дело в том, что перестроечные процессы по большей части шли и идут противоречиво, сложно, трудно, неоднозначно, в противоборстве старых и новых подходов к организации высшего профессионального образования. Определенно, политика в сфере высшего профессионального образования продолжает переживать затянувшийся на многие годы системный кризис. Он затрагивает практически все важнейшие стороны отношений, связанных с одновременным существованием бакалавриата, специалитета и магистратуры. В модернизации этих отношений, скорее всего, верх брали суррогатные научные принципы, гипертрофированные представления о характере и содержании обновленного высшего профессионального образования. В системе мер, составляющих каркас нормативно-технологической и организационной матрицы института магистратуры, пожа л уй, нет более сложной, неотработанной, противоречивой, не устоявшейся задачи, чем определение круга лиц, обеспечивающих функционирование 2-летнего образовательного процесса, через который надлежит пройти тем, кто обучает, и тем, кто обучается. Магистратура предстает как весьма значимый образовательный институт, отношение к которому должно претерпеть серьезные изменения. В частности, необходим более качественный отбор научно-педагогических кадров, реализующих магистерские программы обучения. Набор обучающегося контингента и подбор научно-педагогических кадров не просто циклически повторяющаяся за дача, это постоянная текущая работа. В предметную область такой работы входит широкий

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

круг вопросов, связанных со сбором документированной и недокументированной информации о «человеческом материале», ее анализом, оценкой, получением итоговых выводов и заключений, принятием нужных кадровых решений и т. д. Ком п лектова н ие л юбого штата сотрудников, подбор кандидатов на вакантные должности – все это с некоторых пор стали именовать словом иностра нного происхождения «рекрутинг». Этот термин вполне подходит для характеристики процесса формирования преподавательски х кадров, задействованных в подготовке магистров, по крайней мере имеет непосредственное отношение к этой достаточно актуальной проблеме. Рекрутинг персонала на роль субъектов образовательной деятельности в магистратуре – это первая и весьма важная стадия всей технологии, связанной с воспроизводством кадрового потенциала высшей квалификации с дипломами магистров по самым различным направлениям подготовки. Такое утверждение в отдельном доказательстве не нуждается. По сути дела это судьбоносный выбор по принципу: «каких преподавателей привлечешь, такое качество обучения и получишь». Именно первичная работа по отбору достойного «преподавательского материа ла» является тем базовым элементом, который во многом предопределяет успех или неудачу института магистратуры в целом. Надо сказать, что рекрутинг преподавательских кадров – не просто принятие решения о включении того или иного претендента в список формирующегося преподавательского состава. Это довольно стройная система взаимоотношений и взаимодействия между руководящими должностными лицами вуза, к числу которых относятся ректор, проректоры, деканы факультетов, заведующие кафедрой и др., с одной стороны, и профессорско-преподавательскими кадрами в лице профессоров, доцентов, старших препо-

Первичная работа по отбору достойного «преподавательского материала» является тем базовым элементом, который во многом предопределяет успех или неудачу института магистратуры в целом.

http://kadrovik.panor.ru

187

188

ÐÅÊÐÓÒÈÍÃ ÄËß ÊÀÄÐÎÂÈÊÀ давателей и др., кто непосредственно осуществляет реализацию основных образовательных программ магистратуры. Такая система производна от целей и задач второго уровня высшего профессионального образования в каждый конкретно-исторический период, на ее принципах строится вся работа по организации деятельности магистратуры.

Ошибки при рекрутинге персонала для реализации магистерских программ обучения

Неправильно поставленная или некачественно выполненная работа по подбору научнопедагогических работников для исполнения магистерских образовательных программ может дорого обходиться высшим учебным заведениям, и в целом это накладно для общества.

http://kadrovik.panor.ru

Неправильно поставленная или некачественно выполненная работа по подбору научно-педагогически х работников д ля исполнения ма гистерских образовательных программ может дорого обходиться не только тем высшим учебным заведениям, где плохо поставлена такая работа, но и в целом это накладно для общества. Анализ практической деятельности по формированию преподавательских коллективов, используемых для целей ма гистрат у ры, дает основа ния заключить, что имеют место и довольно распространены повторяющиеся типичные ошибки. Что это за ошибки? Ошибка первая: отсутствие четкого видения реальной потребности в преподавателях конкретного профиля и нужной квалификации, что оборачивается ненадлежащим планированием мер, направленных на эффективную реализацию целей и задач подготовки магистров. Когда потребность определена неверно, или вообще не проводились какие-либо расчеты на этот счет, результат чаще всего бывает предсказуемый – состав профессорско-преподавательской команды не может быть признан оптимальным даже в количественном отношении. Он может быть или недостаточным, или избыточным, или структурно не выдержанным. Что касается оптимальности качественного состава, то об этом говорить в позитивном плане как-то не при-

ходится. Даже там, где требования федера льны х государственны х образовательных стандартов высшего профессиона льного образова ния в отношении научно-педагогических кадров, казалось бы, в основном выполняются, есть большие проблемы. К числу наиболее значимых проблем можно отнести:  несоответствие базового образования профилю преподаваемой дисциплины;  при наличии ученой степени совершенно отсутствует опыт деятельности в соответствующей профессиональной среде;  привлекаемые к образовательному процессу по дисциплинам профессионального цикла практические работники профильных организаций на поверку оказываются далеко не лучшими преподавателями;  даже имея не менее 80 % преподавателей с учеными степенями и учеными званиями, нет никакой гарантии в успешном освоении образовательных программ;  ру ководство нау чным содержанием и образовательной частью магистерской программы осуществляют некомпетентные люди (например, доктор философских наук, совершен но не разби ра ющ и йс я в «государственном и муниципальном управлении», руководит этим направлением) и т. д. Ошибка вторая: отсутствие четко сформ ул и рова н н ы х т ребова н и й к претендентам для работы с магистерскими программами. Если требования тщательно не отработаны, если они расп лывчаты, противоречивы, занижены или чрезмерно завышены, либо прописаны, но не соблюдаются, результат бывает, как правило, неутешительным. В состав субъектов образовательного процесса с непозволительной легкостью без какого-либо конкурсного отбора (при отсутствии элементарной состязательности) во многих случаях включается так называемый «недоброкачественный препо-

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÒÅÕÍÎËÎÃÈÈ ÏÎÄÁÎÐÀ È ÎÒÁÎÐÀ ÏÅÐÑÎÍÀËÀ давательский материал», чья работа не всегда бывает успешной или по определению не может быть успешной. Все это в конечном счете может дискредитировать предназначение института магистратуры как в отдельно взятом вузе, так и в целом как второй ступени высшего образования со всеми из этого вытекающими последствиями. Ошибка третья: не изучаются или слабо определяются потенциальные возможности претендентов в преподаватели к научному саморазвитию, к росту профессионализма, к обогащению новыми знаниями и др. Когда такое происходит, а это бывает очень часто, итог также бывает неутешительным. Именно это обстоятельство объясняет те случаи, когда за время дос т ат оч но д л и т е л ьной рабо т ы в магистратуре отдельные ее преподаватели не продемонстрировали никакого прогресса в своем развитии, так как не публикуют научных статей в реферируемых журналах, не издают книг, не ведут самостоятельных исследовательских проектов, не имеют творческих результатов и т. д. Как говорится, живут старым багажом знаний, например, с чем работают и что показывают в бакалавриате, с тем же намерены оставаться в магистратуре. Ошибка четвертая: многими руководящими должностными лицами, ответственными за организацию работы магистратуры, не применяются или попросту игнорируются научные рекомендации по применению методик и критериев оценки отбираемых в магистратуру научно-педагогических кадров. Практическая деятельность некоторых руководящих должностных лиц (ректоров, проректоров, директоров и их заместителей) невероятно как «грешит» по этой части. В результате верх берет искаженный субъективизм в окончательном принятии решений о назначении руководителей магистерских программ, закреплении преподавателей за учебными дисциплинами. Потому и оказываются среди обеспечивающих учебный процесс пре-

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

подавателей не самые достойные или случайные люди, от которых трудно ждать необходимых результатов. Какие бы серьезные меры к повышению качества подготовки магистров не предпринимались при сохраняющейся ква лификации преподавателей, итог всегда будет малоутешительным. Как правило, в таких случаях выпускники конкретной магистратуры редко быва ют по-настоящем у конк у рентоспособными по сравнению с более успешными магистратурами. Ошибка пятая: получила распростра нение са мона деянная у веренность в том, что хороший преподавательский состав для магистратуры можно сформировать всегда и в любых условиях. Даже при отсутствии н у ж ного кол и чества собствен н ы х штатных научно-педагогических работников, отдельные организаторы ма гис т рат у ры пол н ы оп т и м изма. При этом забывается, что добротного преподавательского материала, как правило, бывает мало и в других вузах. Дефицит высококвалифицированных научно-педагогических работников – это такая же данность, как и дефицит профессиональных специалистов во многих других сферах деятельности. Забраковав своих преподавателей, так как их хорошо знаешь, можешь легко ошибиться в «чужаках», поскольку последние могут оказаться даже хуже собственных кадров. Проблема «своих» и «чужих» преподавателей будет лишь обостряться по мере повышения требований к качеству подготовки магистров. Скорее всего, ориентироваться надо не на привлечение путем заманивания лучших специалистов со стороны на условиях более выгодного внешнего совместительства, а обратить внимание на целенаправленную подготовку собственных научно-педагогических кадров, используя возможности аспирантуры и докторантуры. Ошибка шестая: неумение или нежелание руководящих должностных лиц распозна вать и пресекать нездоровый максимализм в отношении

Проблема «своих» и «чужих» преподавателей будет лишь обостряться по мере повышения требований к качеству подготовки магистров.

http://kadrovik.panor.ru

189

190

ÐÅÊÐÓÒÈÍÃ ÄËß ÊÀÄÐÎÂÈÊÀ

Должностной оклад доктора наук, работающего в должности профессора, в Сибирском институте управления в 2012 году был установлен в размере 8700 руб.

http://kadrovik.panor.ru

оценки своего профессионализма научно-педагогическими работниками, кто легко раздает некорректную или заведомо необъективную информацию о своих личных возможностях в магистерском обучении вообще, по преподаваемой ими дисциплине, в частности. Когда такое происходит, а п ра кти ка изоби л уе т подобн ы м и случаями, очень скоро вскрывается несовпадение «ожиданий» руководства и сдела нны х препода вателем «обещаний». То есть надо отчетливо понимать, что последствия та кого «взаимного непонимания» не замедлят сказаться, причем они могут простираться от банального разочарования в «некомпетентности преподавателя» до серьезной обиды за «устроенный обман». Всякая неплановая замена преподавателей по ходу образовательного процесса вносит диссонанс в этот процесс. Вообще кадровая чехарда может свести на нет любые благие намерения организаторов магистратуры.

Как минимизировать ошибки неудачного рекрутинга преподавательских кадров Разумеется, выше представлен не весь набор встречающихся и возможных ошибок в базовом элементе системы вузовского менеджмента, каковым выступает рекрутинг претендентов для реализации магистерских программ. Важно помнить, что названные и подобные ошибки ведут к низкому качеству ма гистерского обу чения. Любые ошибки рекру тинга преподавателей оборачиваются немалыми издержками политического, социального, материального и финансового свойства, вот их-то, прежде всего, не нужно допускать в силу все возрастающей ценности этих ресурсов. Если же ошибки в рекрутинге научно-педагогических кадров все-таки сл учаются, надо уметь минимизировать их негативные последствия в самые кратчайшие сроки. Наблюдения показывают, что наиболее сильное торможение прогрес-

сивным начинаниям в вузовской среде будет проявляться именно в консерватизме преподавательских кадров. Ведь не секрет, что в преподавательских сообщества х гл убоко у корени лось отношение, что не надо выделяться, проявлять чрезмерную активность, чем-то рисковать, лучше оставаться как все остальные. Было бы ошибочно полагать, будто так способна думать и поступать незначительная часть научно-педагогических кадров. Почему так происходит? Упрощать проблему не стоит. Прич и на к рое т с я гла вн ы м обра зом в сохра няющемся устройстве са ми х отношений в вузовской среде. Ощутимо сказывается анахронизм этих отношений. В ряде вузов царят просто феодальные порядки, они проявляются во многом, к примеру: в несправедливом замещении должностей и распределении учебной нагрузки; в недостойном уровне оплаты труда профессорско-преподавательских кадров; в несп ра вед л и вом расп реде лен и и средств от внебюджетной деятельности в качестве персональных надбавок и др. Так, существующая оплата преподавательского труда как в абсолютных значениях, так и в сложившихся ее пропорциях давно приобрела функцию привлечения и закрепления на преподавательской работе посредственных кадров, а то и попросту случайных людей. Причем, процесс явно развивается не в лучшую сторону. Для сведения: должностной оклад доктора наук, работающего в должности профессора, в Сибирском институте управления – филиа ле Российской ака демии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ, в 2012 году был установлен в размере 8700 руб. Надо ли еще о чем-то говорить? Очевидно, что если стимулирующую роль зарплаты не развернуть в нужном направлении, напряженность в балансе профессиональной компетентности нау чно-педа гогически х кадров будет только нарастать. В том, что многие преподаватели высших

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÒÅÕÍÎËÎÃÈÈ ÏÎÄÁÎÐÀ È ÎÒÁÎÐÀ ÏÅÐÑÎÍÀËÀ учебных заведений пребывают в состоянии слабой компетентности или полной некомпетентности, но сами так не считают и верить в это не хотят, кроется большая опасность для системы двухуровневого профессионального образования. Почему мы столь категоричны? Потому что нельзя обходить вниманием это важное обстоятельство. Неп рофессиона л изм нау ч но-педагогических кадров куда как опаснее и вреднее многих других недостатков – он не просто один из источников на пряженности в деле подготовки магистров, он словно омут, в котором могут утон уть все благие замыслы российской двухуровневой системы высшего профессионального образования. Низкое качество преподавателей – это не просто мина замедленного действия, это своеобразное ядерное топливо для цепной реакции регресса по всем направлениям. Итак, в настоящее время порядок формирования страты научно-педагогических кадров магистратуры в различных высших учебных заведениях не отличается единообразием и совершенством. В этом плане заслуживает внимания законодательная основа и пра ктика за мещения вакантных должностей в системе государственной гражданской службы на федеральном уровне и на уровне субъектов Российской Федерации. Здесь, как известно, появились и действуют интересные новшества. В частности, замещение должностей производится преимущественно на конкурсной основе, на это мы обращаем внимание особо. Причем, такое формирование кадрового состава органов власти и управления является приоритетным направлением в их деятельности. Почему бы не прибегнуть к такой практике при отборе преподавательских кадров для работы в магистратуре? Если задействовать такой подход, то основными принципами формирования преподавательских команд могут выступать:

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

 обязательный учет текущей и перспективной потребности в преподавательских кадрах высшей квалификации по каждому направлению магистерской подготовки;  равный доступ преподавательских кадров и добровольность участия в конкурсе для включения в магистерские программы;  объекти внос ть и всес торонность оценки профессиональной компетентности, деловых и личностных качеств кандидатов в преподаватели магистратуры;  с оч е т а н и е е д и н о н ач а л и я в оценке профессиональных качеств претендентов в преподавательские команды с обязательным учетом мнений других лиц и коллегиальных органов (к примеру, конкурсной комиссии);  создание надлежащих условий для роста профессиональной компетентности научно-педагогических работников, участвующих в реализации магистерских программ;  ответственность должностных лиц всех уровней за формирование преподавательских составов, организацию работы по контролю за их деятельностью, выполнение учебных планов и рабочих программ учебных курсов;  широка я всесторонняя гласность, открытость информа ции о деятельности магистратуры, формировании преподавательских команд, результатах их работы, применении а ктивны х и интера ктивны х форм проведения занятий и т. д. Конкурсный отбор претендентов в преподавательские команды по каждому направлению подготовки может осуществляться силами специально создаваемой конкурсной комиссии. Собственно конкурс (как процесс) может состоять, к примеру, из двух этапов – теоретического собеседования и практического оценивания (подготовка деловой игры, выполнение задания по решению проблемной ситуации и т. д.). В ходе конкурса оцениваться может многое, в частности, изучению подлежат такие вопросы:

Конкурсный отбор претендентов в преподавательские команды по каждому направлению подготовки может осуществляться силами специально создаваемой конкурсной комиссии.

http://kadrovik.panor.ru

191

192

ÐÅÊÐÓÒÈÍÃ ÄËß ÊÀÄÐÎÂÈÊÀ

Стажировка как эффективный способ приобретения и развития практических умений и навыков в той или иной сфере деятельности также рассматривается как важный инструмент совершенствования компетентности научнопедагогических кадров.

http://kadrovik.panor.ru

 на л и ч ие п рофессиона л ьн ы х знаний, умений и навыков по предмету обучения, их характер и степень проявления;  качество исполнения лекционных, семинарских, практических занятий и потенциальные возможности к росту преподавательского мастерства;  самостоятельность и инициативность в осуществлении преподавательской деятельности, результативность личного научно-педагогического труда;  другие вопросы по усмотрению конкурсной комиссии. По результатам конкурсного отбора в отношении претендента для работы в магистратуре может быть принято одно из решений – он или рекомендуется для включения в преподавательский состав, или же ему в мотивированной форме будет отказано в таком праве. Разумеется, включение преподавателей в рабочие группы, реализующие основные образовательные программы магистратуры, надо оформлять внутренними правовыми актами соответствующих образовательных учреждений. С теми, кто отобран для работы в магистратуре, должна осуществляться любая необходимая подготовка – профессиональная переподготовка, повышение квалификации, стажировка и другие виды развития профессиональной компетентности. Определение видов, форм, сроков обучения, выбор программ и образовательных учреждений может осуществляться с учетом задач и функций магистратуры или ее направлений подготовки, а также с учетом квалификационных требований к результатам освоения основных образовательных программ магистратуры. Ста ж и ровк а к а к эффек т и вн ы й способ приобретения и развития практических умений и навыков в той или иной сфере деятельности также рассматривается как важный инструмент совершенствования компетентности

научно-педагогических кадров. Еще предстоит научиться широко практиковать этот способ для избавления неко т оры х п репода ват е лей о т абстрактного представления о реально протекающих процесса х в той или иной сфере деятельности. Основными формами стажировки могут быть:  временное исполнение обязанностей в государственных (муниципальных) структурах или в негосударственном секторе экономики на должностях, соответствующих профилю образовательной деятельности по направлению подготовки магистров;  у частие в мероприятия х мониторингового и (или) экспертного хара ктера, проводимы х орга на ми власти и управления, научными или учебными заведениями;  стажировка по изу чению зарубежного опыта в сфере деятельности, для которой ведется подготовка магистров;  участие в сторонних служебных проверках, подготовке и проведении совещаний, семинаров, конференций и иных мероприятий по профилю деятельности магистратуры и т. д. Руководящие работники высших учебных заведений и их структурных под разде лен и й дол ж н ы орга н изовывать проведение регулярных или по мере необходимости проверок по определению уровня профессиональной ква лификации научно-педагогических кадров на предмет их соответствия требованиям к результатам освоения основных образовательных программ магистратуры. Для этой цели могут использоваться различные формы (например, аттестация преподавателей 1 раз в 3 года) и методы, в частности:  изучение и оценка профессиональных возможностей преподавателя путем личного общения с ним;  проверка способностей и профессиональных качеств преподавателя в независимом оценочном центре (будь то: учебное заведение, кадровый центр, консалтинговый центр и др.);

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÒÅÕÍÎËÎÃÈÈ ÏÎÄÁÎÐÀ È ÎÒÁÎÐÀ ÏÅÐÑÎÍÀËÀ  изучение и оценка результатов проделанной преподавателем работы по программе обучения магистрантов;  изучение и оценка различных качеств преподавателя путем получения отзывов о нем от непосредственных руководителей, коллег по преподавательской работе и обучающегося контингента;  оценка показателей эффективности и результативности преподавательской работы, достигаемых на конкретном участке деятельности;  проверка качества выполнения преподавателем отдельных обязанностей и специальных поручений и т. д.

Решения необходимые и достаточные По мере продвижения по пути накопления позитивного и негативного опыта функционирования магистратуры, безусловно, будет происходить обогащение теории, методологии и методики формирования успешных преподавательских коллективов. Сбор, накопление и распространение информации о положительном опыте формирования, подготовки и использования научно-педагогических кадров нужны не как формальная затея, и уж тем более не ка к основа для принятия спонтанных оценок и совершения неразумных действий, а для выработки объективно обусловленных, своевременных, необходимых и достаточных решений по внедрению на втором уровне высшего профессионального образования всего самого эффективного и передового в части корпоративной кадровой политики. Одна из главных задач повышения эффективности профессионального образования как раз в том и состоит, чтобы ясно понимать цели и средства модернизации протекающи х здесь процессов, представлять весь спектр необходимых к решению вопросов, осознавать возможные последствия осу щес т в л яем ы х мер и дейс т ви й. Среди множества важных вопросов, требу ющи х неотложного решения,

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

особо выделяется проблема рекрутирования преподавательских кадров. Э т о уз лова я п роблема и нс т и т у т а магистратуры. От того, как она будет решена, за висит буд у щее системы двухуровневого профессионального образования в современной России. Ма ло совершенствовать отдельные элементы системы, надо делать это комплексно и целенаправленно. Только так можно рассчитывать на выполнимость стоящих перед институтом магистратуры общественно значимых целей и задач. Библиографический список 1. Марченко И. П. Особенности формирования кадрового потенциала государственной (муниципальной) службы в современной России: Монография – Новосибирск: СибАГС, 2004. – 304 с. 2. Марченко И. П., Марченко А. И. Теория и практика управления изменениями в системе государственного и муниципального менеджмента: Учеб.-метод. комплекс для подготовки магистров – Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2011. – 556 с. 3. Марченко И. П., Марченко И. В. Обновление кадров – это ломка сознания, изменение образа мышления и практики действий // Служба кадров и персонал. – 2007. – № 12. 4. Марченко И. П., Марченко И. В. Кадровый резерв в органах власти и управления как объект социологического анализа // Социология власти. – 2010. – № 8.

ÈÍÔÎÐÌÀÖÈß ÄËß ÐÀÇÌÛØËÅÍÈß Êàëóæñêàÿ ìîäåëü ïîäãîòîâêè ïåäàãîãîâ Минобрнауки Калужской области вместе с Калужским госуниверситетом им. К. Э. Циолковского разработали новую модель подготовки кадров для системы образования. По словам главы ведомства Александра Аникеева, «суть реформы заключается в переходе на контрактно-целевую модель подготовки специалистов, в данном случае для образовательных учреждений, основанную на заказе министерства: мы заранее просчитываем, основываясь из потребностей региона в тех или иных специалистах, какие учителя и где нам нужны. Оплачивать обучение будет министерство, заключив договор со студентом о будущем сотрудничестве с ним в качестве специалиста». Министерство поддержало предложенную университетом «модель профессионального развития педагога», которая включает в себя и повышение квалификации учителей, и их активное вовлечение в образовательную и научную жизнь университета. www.regnum.ru

http://kadrovik.panor.ru

193

194

ÐÅÊÐÓÒÈÍÃ ÄËß ÊÀÄÐÎÂÈÊÀ УДК 331.108.2

Краудсорсинг, или Как набрать интеллектуальную толпу Crowdsourcing, or How to Gain an Intellectual Crowd Автор рассказывает о новом направлении в рекрутинге – краудсорсинге, сферах его применения, возможностях и преимуществах для работодателей, способах мотивации исполнителей, приводит примеры из практики. Ключевые слова: аутсорсинг, краудсорсинг, подбор персонала. The author describes a new direction in recruitment – crowdsourcing, areas of its application, opportunities and benefits for employers, how to motivate performers, provides examples from practice. Key words: outsourcing, crowdsourcing, staff recruitment.

Людмила Булавкина, владелец фешн-сервиса, www.Look100.ru, партнер, директор по маркетингу краудсорсинг-биржи, www.YouDo.com, e-mail: lbulavkina@ youdo.ru

http://kadrovik.panor.ru

компании завтра корпоратив, а брендированный торт и воздушные шарики к празднику вовремя не доставили? Заболел артдиректор, а без него у отдела маркетинга верстка важного ньюслеттера под угрозой срыва? Наверняка многим знакома такая ситуация. Как мы обычно находим выход в экстренном случае? Вариантов два: либо привлекаем непроверенный удаленный персонал (аутсорс), либо используем личные, иногда родственные связи и поддержку. Многим профессионалам кадрового дела приходилось что-либо решать в срочном порядке: «латать дыру» в штатном расписании, решать какие-то проектные задачи по-настоящему в реальном времени. В дополнение, а зачастую на смену аутсорсингу, ставшему нормой современного бизнеса, приходит «краудсорсинг», ставший возможным благодаря развитию социальных сетей и удобным интернет-платформам. При этом в совместную деятельность вовлекается

множество людей (толпа). Значение слова «толпа» в краудсорсинге отличается от общепринятого – это любая группа, состоящая из условно-анонимных или незнакомых друг с другом участников [1].

Как это работает Первым наглядным примером работающего краудсорсинга в России стала Книга жалоб и предложений. Вспомните, с каким трепетом реагируют продавцы и администраторы торговых точек, когда мы что-то пишем в этой тоненькой тетрадке? Эта книга создана как раз для того, чтобы полезные советы из нее были воплощены в жизнь. В этом и состоит краудсорсинг: множество незнакомых между собой и неизвестных заказчику людей предлагают от себя что-то полезное: комментарий, совет, действие. Как работает краудсорсинг: вам необходимо найти много исполнителей на конкретную задачу, получить множество идей (предложений, вариантов)

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÒÅÕÍÎËÎÃÈÈ ÏÎÄÁÎÐÀ È ÎÒÁÎÐÀ ÏÅÐÑÎÍÀËÀ для выбора, а затем выбрать лучшее. Вы ставите задачу неопределенной группе интернет-пользователей и наслаждаетесь шквалом предложений, ответов, советов или действий. Первыми использовать краудсорсинг в своих целях научились маркетологи, те, кто занимался изучением общественного мнения и сбором обратной связи. Отсюда на сайтах появились формы связи, доски объявлений и прочие интерактивные инструменты. Затем краудсорсинг проник в традиционную среду фрилансеров – копирайтеров, дизайнеров, веб-мастеров, аниматоров. Коллективное творчество над слоганами, логотипами, макетами и роликами показывает себя зачастую лучше, чем индивидуальное сотрудничество с выделенным подрядчиком на аутсорсе.

Области применения краудсорсинга Области применения краудсорсинга сегодня значительно расширились. Можно выделить следующие:  коллективный перевод текста – краудтранслейшн (качество перевода, когда над ним поработают одновременно 20 переводчиков, нередко превышает индивидуальный труд одного мастера);  коллективный поиск информации – краудсечинг (наиболее эффективно действует, когда требуется поиск с локальным доказательством найденного объекта, поиск за пределами Интернета – коллекционирование редких предметов старины, памятников архитектуры и прочих артефактов);  коллективный сбор и анализ информации – краудчекинг (даже несмотря на собственный штат редакторов и корреспондентов, краудчекинг часто используют крупные онлайн-издания для быстрой экспертизы событий, людей и фактов);  коллективное шествие – краудмувинг (этот вид краудсорсинга проявил себя в предвыборный период, достаточно вспомнить, что все «бело-

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

ленточные движения» набирали обороты из Интернета).

В чем отличия краудсорсинга от аутсорсинга Представим основные признаки краудсорсинга и аутсорсинга в виде таблицы (табл. 1). Отличия проявляются в постановке задачи, определении цены и сроков исполнения за каза, географией вы полнени я за каза, результата. Я вно за метны и преим у щества краудсорсинга. И основное преим ущество в том, что при правильной постановке задачи, а именно при выделении ограничений к заданию, краудсорсинг обходится дешевле аутсорсинга.

Примеры краудсорсинга Рассмотрим са мые известные в России и мире примеры краудсорсинга. Проект «Сбербанк 21». Компания решила использовать краудсорсинг, чтобы при помощ и пользователей создать лучший в мире банк. Для этого была создана онлайн-платформа http://sberbank21.ru/, где уже зарегистрировалось более 100 тыс. пользователей, которые ежемесячно выдвигают около 3000 предложений экспертам ба нка для оценки и послед у ющего внедрения. «Мы считаем, что краудсорсинг – это принципиально новый подход для решения сложных задач. Он опирается на инициативу и интеллект сотен, тысяч, а иногда и сотен тысяч участников. А задача проектирования будущего относится к разряду самых сложных, и ее решение без краудсорсинга всегда остается мечтанием и фантазированием», – высказался на сайте проекта Герман Греф, президент, председатель правления «Сбербанк» [2]. Проект My starbucks idea (http://mystarbucksidea.force.com) по содержанию похож на проект Сбербанка. Всемирная сеть кофеен, чей бренд давно завоевал миллионов поклонников, продолжает совершенствовать сервис и улучшать ассортимент. И делает это,

СЛОВАРЬ РЕКРУТИНГА КРАУДСОРСИНГ (от англ. crowd – толпа, sourcing – использование ресурсов) – вовлечение через компьютерные сети множества людей для совместной деятельности, передача определенных производственных функций неопределенному кругу лиц на основании публичной оферты, не подразумевающей заключение трудового договора.

http://kadrovik.panor.ru

195

196

ÐÅÊÐÓÒÈÍÃ ÄËß ÊÀÄÐÎÂÈÊÀ Таблица 1 Отличительные признаки аутсорсинга и краудсорсинга Àóòñîðñèíã

Êðàóäñîðñèíã

Постановка задачи выбранному удаленному поставщику

Постановка задачи неопределенной, заведомо не известной удаленной группе лиц

Цену определяет чаще исполнитель

Цену определяет заказчик

Срок исполнения заказа определяет исполнитель

Срок исполнения заказа определяет заказчик

Задача ограничена местом пребывания подрядчика

Задача не ограничена по географии, так как исполнители могут быть из любой точки мира

Получение готового к использованию результата труда

Получение сотен и даже тысяч решений поставленной задачи, необходимость последующего отбора и доработки лучших вариантов

Существуют тематические онлайн-порталы, где собираются подрядчики, готовые брать на себя аутсорс-задачи Наиболее известный – www.freelance.ru

Существуют тематические онлайн-порталы, где собираются люди разных интересов и навыков, готовые брать на себя краудсорсзадачи Наиболее известный – www.youdo.com

собирая мнения и предложения лояльных пользователей. Ярким мировым примером краудсорсинга является проект американской компании, которая выпускает футболки Threadless в Чикаго. Еженедельно компания получает от профессиональных художников и любителей сотни рисунков с дизайном футболок, которые публикуются на сайте, а пользователи выбирают понравившийся им дизайн футболок. По результатам этого конкурса компания запускает в свое производство еженедельно от четырех до шести понравившихся пользователям дизайн футболок. Победители конкурса получают 2000 долларов и различные призы. Но главной наградой является размещение на этикетке каждой, запущенной в серийное производство футболки Threadless, имени ее разработчика [3]. Самый аргументированный случай применения краудсорсинга – краудфандинг, или коллективный сбор денежных средств для достижения благой цели от неизвестной группы добровольцев, – в России пока имеет единичные подтверждения. Так, например, организаторы одной из известных отраслевых конференций перед проведением мероприятия предложили всем желающим гостям не оплачивать

http://kadrovik.panor.ru

фиксированный членский взнос, а перечислять любую желаемую сумму от 300 до 1000 руб. Условием проведения мероприятия была необходимость набрать сумму не менее 30 тыс. руб. В результате оригинального подхода и механики краудсорсинга организаторы собрали более 60 тыс. руб. Мероприятие прошло великолепно! В с ем и рно и з в е с т н а я и по ле з на я энцик лопедия Википедия (http://www.wikipedia.org) существует только за счет краудфандинга. Ежегодно на счет редакции проекта поступают миллиарды долларов от частных лиц и организаций. Взносы пользователей могут колебаться от нескольких центов до миллиона – зависит от возможностей. Однако в сумме это позволяет Википедии благополучно существовать, совершенствоваться технологически, постоянно расширять объемы и качество предоставляемой информации. Как показывает практика и опыт успешных компаний, правильно организованный краудсорсинг позволяет не только экономить, но и зарабатывать.

Какие преимущества краудсорсинг дает работодателям Польза коллективного разума многократно доказана. Краудсорсинг также основан на принципах коллектив-

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÒÅÕÍÎËÎÃÈÈ ÏÎÄÁÎÐÀ È ÎÒÁÎÐÀ ÏÅÐÑÎÍÀËÀ ного действия, когда каждый последующий участник-исполнитель задания может избежать ошибок предыдущего участника, внести усовершенствования, иначе взглянуть на задачу и т. п. Только краудсорсинг позволяет привлечь тысячи людей, не предлагая им гонораров. В конечном счете заказчик платит существенно меньшую цену за готовое решение. Благодаря наличию современных интернет-решений для краудсорсинга, между заказчиком и исполнителями достигается абсолютная прозрачность взаимоотношений. Краудсорсинг применим практически в любой сфере деятельности и для любых бизнес-задач. Как уже было упомянуто, наиболее часто краудсорсинг применяется в СМИ (фактчекинг, краудтранслейшн, краудсечинг). Краудсорсинг эффективен, если привлечение толпы неизвестных исполнителей окажется дешевле, быстрее по времени и шире по географии охвата, нежели найм профессиональных специалистов. Но со стороны заказчика краудсорсинговых проектов должна быть готовность выделить кадровые ресурсы для фильтрации «шума» и управления «коллективным разумом», например, для просмотра и отсева сотен тысяч предложений по улучшению банка, как это происходит в проекте «Сбербанк 21». Рассмотрим, для решения каких практических задач краудсорсинг может быть применим в кадровой сфере. С помощью краудсорсинга можно решать мелкие бытовые офисные задачи, в том числе клиннинг, производить мелкий ремонт и сборку мебели, сезонные обновления, переезды. В условиях острой борьбы за ценных сотрудников краудсорсинг может стать серьезным конкурентным преимуществом. Можно включить в соцпакет сотрудникам дополнительные 300 – 500–1000 руб. на балансе краудсорсингового проекта, как это делает Google [4] (http://gawker.com/5674808/google-isnow-providing-servants-to-its-employees),

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

и тем самым избавить сотрудников от головной боли обо всяких мелочах вроде стрижки собаки, уборки в доме или поиска подарков к праздникам. Все эти заботы возьмут на себя исполнители, ожидающие заданий на бирже краудсорсингового проекта. Возмож нос т и к раудсорси н г а в профессиональной среде ограничены только волей заказчика. Вы можете передать на краудсорс услуги перевода, копирайтинг, фотографирование, логистику, поиск, сбор, анализ информации. Маркетологи могут полностью довериться краудсорсингу в сфере креатива, дизайна, организации флешмобов, подбора агентов влияния для посева информации, ручного мониторинга и даже организации кампаний «Мистери шоппер». Гораздо дешевле и быстрее привлечь обычных людей для фотографирования выкладки товаров в магазинах по всей стране и короткой беседы с продавцами – по заданному сценарию. Вам останется лишь обработать собранные сведения и сделать соответствующие выводы о качестве мерчендайзинга и уровне торговых сетей.

Только краудсорсинг позволяет привлечь тысячи людей, не предлагая им гонораров. В конечном счете заказчик платит существенно меньшую цену за готовое решение.

Краудсорсинг при поиске и найме персонала «Мы никогда не бываем столько безупречны, как в момент составления собственного резюме», гласит народная мудрость. Как узнать правд у о кандидате, как узнать больше, чем он сам и его прежние работодатели сообщают? Как найти сотрудника, если он публично не обозначает свое намерение поиска/смены работы? Используя краудсорсинг, конечно. Вам нужен сотрудник – попросите незнакомых вам людей посоветовать кандидата на имеющуюся вакансию и пообещайте вознаграждение тому, чья рекомендация окажется лучшей. «Краудсорсинг в наборе персонала – да, безусловно, важная и необходимая вещь. На этом построена модель работы

http://kadrovik.panor.ru

197

198

ÐÅÊÐÓÒÈÍÃ ÄËß ÊÀÄÐÎÂÈÊÀ нашего кадрового онлайн-сервиса Pruffi Friends. Мы объявляем о вакансии, и любой желающий может рекомендовать нам кого угодно – самого себя, своего друга или коллегу. Таким образом, благодаря обычным людям формируется уникальная по достоверности база соискателей. Если рекомендованный человек проходит собеседова ние и трудоустраивается, то тот, кто его рекомендовал, получает вознаграждение. Именно таким я вижу будущее кадровой индустрии. Поиск работы – усилиями самих кандидатов, их друзей и коллег», – комментирует Алена Владимирская, руководитель интернет-рекрутинового агентства Pruffi.

Как мотивировать толпу Как заставить неизвестны х интернет-пользователей делать что-то осмысленно-полезное? Единственные мотиваторы – это денежное вознаграждение и слава, признание. Чтобы денежное вознаграждение не превратилось в бесчисленные расходы, достаточно:  награждать лучших исполнителей (заранее обозначив критерии превосходства их решений);  награждать первых авторов (например, в случае постановки задачи на краудсечинг);  награждать всех без исключения участников задания в равных долях,

ÐÅÊÐÓÒÅÐÓ ÍÀ ÇÀÌÅÒÊÓ Ðîññèéñêèé ìåäèàïðîåêò – ïî ìîäåëè êðàóäôàíäèíãà Меньше чем за три недели проект Colta.ru практически полностью собрал нужные ему для старта 600 тыс. руб. Деньги проекту через платформу для сбора денег Planeta.ru пожертвовали 483 человека. Colta.ru создала бывшая редакция OpenSpace. «600 тыс. руб. – это гонорарный фонд проекта на оплату работы внешних авторов и на иллюстрации на три месяца, сама редакция это время работает бесплатно, живет на компенсацию, полученную при увольнении с OpenSpace», – говорит главный редактор Colta.ru Мария Степанова. Colta.ru – первый российский медиапроект, который смог таким образом собрать нужную сумму. Краудфандинг – популярный способ финансирования стартапов, в том числе медиа, за рубежом. Но, как правило, деньги собираются на отдельные тексты или расследования, а не на полноценные медиа. www.vedomosti.ru

http://kadrovik.panor.ru

заранее обозначая размеры призового фонда. За примером далеко ходить не надо. В мой собственный сервис аренды платьев (www.Look100.ru) для особого случая постоянно требуются девушки модельной внешности, для съемок каталога-коллекции платьев. Я использую краудсорсинг при наборе моделей. В результате в моем каталоге всегда разные лица, а бюджет на моделей нулевой, так как девушки готовы участвовать в съемке в обмен на персональное портфолио. Когда проекту Look100 потребова лся имиджевый ролик, я разместила задание-конкурс на порта ле YouDo. Бюджет задания был ограничен 10 тыс. руб. В ходе конкурса страница с заданием набрала 3041 просмотров, а на мой сайт было совершено дополнительно более 2000 переходов. В результате неизвестные авторы создали почти 60 роликов, 29 из которых мне понравились, а 6 роликов я использую в рекламных целях. Но обращаю внимание: не следует менять условие задачи в ходе ее выполнения. Иначе неминуема волна раздражения со стороны исполнителей. Если вы хотите сохранить конфиденциальность при постановке задачи, этого также можно достичь. Краудсорсер при выполнении задания руководствуется не именем заказчика как гарантом выплаты вознаграждения, а именем платформы, на которой задача размещена. Библиографический список 1. Хау Дж. Краудсорсинг. Коллективный разум как инструмент развития бизнеса/ Crowdsourcing: Why the Power of the Crowd is Driving the Future of Business. – М.: Альпина Паблишер, 2012. – 288 с. 2. Коллективный разум [Электронный ресурс] URL: http://lenta.ru. 3. Менеджер по краудсорсингу – профессия будущего [Электронный ресурс] URL: http://www.naim.ru. 4. Google Is Now Providing Servants to Its Employees [Электронный ресурс] URL: http:// gawker.com. 5. Краудсорсинг. Wikipedia [Электронный ресурс] URL: http://ru.wikipedia.org.

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

199

ÒÅÌÀ ÍÎÌÅÐÀ: ÍÀÑÒÀÂÍÈ×ÅÑÒÂÎ УДК 331.108.2

Молодой специалист, но с опытом работы… КАК СПОСОБСТВУЕТ ЭТОМУ GRADUATE-РЕКРУТМЕНТ

The Young Specialist, but with a Working Experience ... How Graduate Recruitment Contributes to It В статье проанализированы материалы исследования, проведенного онлайнсервисом Recruitnet.ru, о практике подбора студентов и выпускников вузов для последующей работы в компаниях и организации работы с молодыми кадрами по программам graduate-рекрутмент. Ключевые слова: graduate-рекрутмент, молодой специалист, выпускники вузов. The article analyzes the materials of the research conducted by the on-line service Recruitnet.ru, on the practice of selection of students and graduates for future work in companies and organizations working with young cadres on graduate recruitment programs.

Татьяна Ананьева, генеральный директор Recruitnet.ru, е-mail: ananyeva@ recruitnet.ru

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

Key words: graduate recruitment, young professional, graduates.

2020 году большинство стран, в том числе и Россия, будет испытывать недостаток квалифицированных кадров, обусловленный демографическим спадом. В результате старения населения во многих странах мира наличие трудовых ресурсов станет ключевым фактором успеха предприятий и в будущем может привести к изменению в расстановке сил между работодателем и сотрудниками. Поэтому вопросы привлечения молодых специалистов становятся исключительно актуальными. Через десять лет именно они будут основной рабочей силой, и во многом от них будет зависеть конкурентоспособность компаний. Практика graduate-рекрутмента н а З а п а де у ж е д а вно по л ь з уе т с я успехом, в России сейчас а ктивно

развивается. В феврале 2012 года в ФИНЭКе на круглом столе, в котором приняли участие такие компании, как Schneider Electric, Schlumberger, Сбербанк и Траснкредитбанк, были отмечены две ключевые тенденции: 1) международные компании привносят опыт graduate-рекрутмента в Россию; 2) прогрессивные российские компании успешно развивают этот процесс. С каждым годом количество компаний, которые запускают системные программы для студентов и выпускников, становится все больше. При этом этот процесс активно идет уже и в регионах, где успешные кейсы по организации системной работы с молодежью уже не редкость. Безусловно, в первую очередь к этому приходят компании, где наиболее остро ощу-

http://kadrovik.panor.ru

200

ÐÅÊÐÓÒÈÍÃ ÄËß ÊÀÄÐÎÂÈÊÀ СЛОВАРЬ РЕКРУТИНГА GRADUATEРЕКРУТМЕНТ – подбор студентов и выпускников вузов для работы в компаниях с целью последующего трудоустройства.

щается дефицит профессиональных кадров – IT, телеком, промышленные компании, FMCG-сектор. Важно отметить, что системное внедрение таких программ решает задачи не только компании, но индустрии в целом, ведь молодые кадры потом остаются внутри ее, посвящая данной сфере всю свою карьеру. Он-лайн сервис Recruitnet.ru провел исследование, посвященное программам подбора студентов и выпускников вузов. Исследование проходило в форме опроса, в нем приняло участие 50 крупных компаний (зарубежных и российских), среди которых Unilever, KPMG, Philips, GE, IKEA, BBDO, British American Tobacco, Citi, Вымпелком, «Росбанк», «М. Видео» и другие. Также на основе открытых источников был проведен анализ программ компании для пол учения более всесторонней картины по ситуации на рынке.

Типологизация graduate-программ Существует три основных варианта набора студентов и выпускников. Во-первы х, э т о п ря м ой п о дбор сразу на стартовые позиции. Попасть в компанию-бренд студентам и выпускникам таким образом достаточно сложно из-за отсутствия (или небольшого) опыта работы. В любом случае, попадание на подобные позиции не гарантирует студентам дополнительной поддержки и обучения – обычно они сразу включаются в рабочий процесс. Поэтому, несмотря на распространенность подобной практики в России, этот вариант нельзя отнести к классическим graduate-программам. Другой вариант – стажировка в компании, которая позволяет студентам и выпускникам получить опыт и присмотреться к компа нии. Ка к правило, речь идет о краткосрочных программах, которые по сути дела являются первым шагом на пути к получению постоянной работы в компании. Это наиболее эффективный способ для компании найти и привлечь действи-

http://kadrovik.panor.ru

тельно талантливых ребят еще со студенческой скамьи, а также заранее начать готовить их к постоянной работе в компании. Это актуально во многом, потому что сегодня студенты обычно уже на 2–3-м курсе идут работать, а это значит, что к окончанию института многие из них уже определились (если не с компанией, то, уж точно, с профессиональной сферой). ÏÐÈÌÅÐ В компании Unilever существует Unilever Leadership Internship Program – стажировка длительностью 3 месяца (летом или зимой), в течение которых стажеры приобретают опыт работы в одном из к лючевых отделов компании. По итогам стажировки у участников есть возможность попасть на последний этап отбора классической программы набора и развития молодых специалистов Unilever Future Leaders Program, при успешном прохождении которого кандидату высылается официальное приглашение на работу после окончания университета. *** В компании KPMG программа стажировок проводится в течение всего года. Часто стажеры, успешно прошедшие стажировку, получают предложение постоянной работы в должности аудитора или консультанта. *** Крупные и средние компании широко используют летние стажировки для привлечения студентов и выпускников и их последующего трудоустройства в компанию. ÏÐÈÌÅÐ Так, компания John Deere предлагает стажировки в течение 1–2 летних месяцев в московском офисе компании или в филиале в г. Домодедово. Набор на стажерские позиции проводят отделы: финансовый, управление персоналом, отдел работы с клиентами, склад запасных частей, отдел качества на производстве, административный отдел, отдел закупок, отдел обучения. Стажер выполняет определенную работу, направленную на осуществление заявлен-

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÒÅÌÀ ÍÎÌÅÐÀ: ÍÀÑÒÀÂÍÈ×ÅÑÒÂÎ ного проекта под руководством наставника. При наличии вакансий в компании у стажеров есть возможность участвовать в общем конкурсе на замещение вакансии для последующего постоянного трудоустройства в компании. *** В компании Colgate-Palmolive в течение 2 летних месяцев стажеры работают над реальными проектами и за это время могут зарекомендовать себя для отбора на программу Be Leader in World of Care ColgatePalmolive или претендовать на начальную позицию в компании. Стажировку можно пройти в таких отделах, как маркетинг, развитие клиентов, логистика, управление персоналом или финансовый отдел. *** В компании «Билайн» стажировка длится год и включает 2 этапа, первый из которых проходит в течение 2 летних месяцев. Первый этап предполагает полную занятость, второй этап – гибкую занятость для совмещения студентами работы и учебы. Стажировки проводятся по следующим направлениям: маркетинг (аналитика и продукты), технический блок (телекоммуникации), IT, финансы, юриспруденция. По окончании стажировки лучшие стажеры получают предложение перейти в штат компании. *** Третий вариант – это программы набора молоды х специалистов, так называемые GRP (Graduate recruitment program). Это на иболее эффективный способ привлечения молоды х та ла нтов. К ол и чество п ре т ен дентов на одно место может достигать нескол ьк и х со т ен, та к и м образом компании отбирают лучших и наиболее перспективны х ка ндидатов. Программы набора молодых специалистов в крупные компании обычно проходят два раза в год – весной и осенью. Существует два типа таких программ: 1) программы набора молодых специалистов с ориентацией на работу в

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

качестве специалистов (данные программы предполагают определенное обучение со стороны компании и использование наставничества); 2) программы набора и развития молодых специалистов в формате «менеджер-стажер» с прицелом на их рост до менеджерских позиций в компании (как правило, это достаточно длительные программ – в среднем участие в них длится 2 года и предполагает работу в разных подразделениях компании). ÏÐÈÌÅÐ Программа набора молодых специалистов в компании KPMG предполагает трудоустройство старшекурсников и выпускников на начальные позиции в различных отделах компании. Для компании это ключевой способ формирования ядра бизнеса – среднего звена специалистов, работающих на клиентских проектах и при этом делающих это в соответствии со стандартами компании. ***

Программы набора молодых специалистов в крупные компании обычно проходят два раза в год — весной и осенью.

Компания Merlion осуществляет программу набора молодых специалистов в департамент сбыта. Выпускники и студенты последних курсов вузов проходят обучение в течение месяца и затем начинают работать в компании. *** Программа набора и развития молодых специалистов в формате «менеджерстажер» реализуется в компании Philips. Программа длится 2 года, по ее итогам участники могут занять постоянную должность в одном из подразделений компании и продолжить дальнейшее развитие и построение карьеры в компании. *** В рамках специальной программы по развитию менеджеров Be Leader in World of Сare компании Colgate-Palmolive открыто три направления: маркетинг и развитие клиентов, логистика, региональное направление (развитие клиентов в различных городах России). В рамках первых

http://kadrovik.panor.ru

201

202

ÐÅÊÐÓÒÈÍÃ ÄËß ÊÀÄÐÎÂÈÊÀ двух направлений участники в течение 18 месяцев проходят 3–4 ротации в разных отделах компании, чтобы узнать специфику работы основных подразделений. По итогам программы ее участники могут претендовать на позиции специалиста и младшего менеджера. В рамках третьего направления (регионального) участники в течение 18–24 месяцев получают опыт в разных городах России и впоследствии могут претендовать на менеджерскую позицию в отделе по развитию клиентов в одном из городов России. Успешно пройти программу Be Leader in World of Сare и адаптироваться в компании участникам помогают непосредственный руководитель, наставник и представитель HR. *** В компании Unilever существует программа Unilever Future Leaders Program, разработанная для старшекурсников и выпускников вузов. Ее участники получают возможность изучить все аспекты бизнеса компании и стать профессионалами в своей области. За 2 года участники проходят путь от выпускника до менеджера в одном из ключевых отделов компании: маркетинг, финансы, управление поставками, продажи, управление персоналом, исследования и разработки. Программа включает два этапа: первый – ротации в раз личных отдела х, вк лючая отдел продаж в региональном офисе Unilever, второй – работа в выбранном отделе по основной специализации с возможно-

стью практики в одном из зарубежных офисов Unilever. *** Как показало исследование, в 26 % компаний graduate-программы являются краткосрочными и длятся от 1 до 3 месяцев. В 22 % компаний продолжительность graduate-программ составляет 7–12 месяцев. Программы длительностью от 4 до 6 месяцев существуют в 18 % компаний, программы длительностью 13–18 и 19–24 месяцев – в 12 % компаний. В 6 % компаний продолжительность graduate-программы нестандартна или индивидуальна для каждого участника (рис. 1).

Graduate-программы в России В 8 0 % оп р ошен н ы х к ом п а н и й существует системная программа работы со студентами и выпускниками, еще 16 % планируют ее создание. И лишь у 4 % работодателей нет такой программы. Graduate-программы ориентированы прежде всего на молодых специалистов и выпускников (78 %) и на студентов старших курсов (64 %). Всего 8 % работодателей готовы привлекать студентов 2–3 курсов. Вероятно, это связано с тем, что обычно graduateпрогра ммы предпола га ют полн у ю занятость, а студентам 2–3 курсов достаточно сложно совмещать работу

Рис. 1. Длительность graduate-программ

http://kadrovik.panor.ru

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÒÅÌÀ ÍÎÌÅÐÀ: ÍÀÑÒÀÂÍÈ×ÅÑÒÂÎ с учебой. В этом случае чаще всего студенты работают в ущерб учебе. В 12 % компаний нет ограничений на участие в программе. Нам также было интересно узнать, на что в большей мере ориентированы graduate- программы компаний – на закрытие массовых позиций либо на подготовку менеджеров и специалистов. 52 % работодателей осуществляют подбор студентов и выпускников вузов на массовые позиции. Продавцы-консультанты, официанты, курьеры и т. д. – здесь достаточно велика текучесть кадров, и такие вакансии есть всегда. Поработав на таких позициях, студенты либо переходят на более высокие должности, либо уходят работать в другую компанию. Но п ри э т ом в 5 3 % к ом п а н и й graduate-программы ориентированы на подготовку будущих менеджеров компа нии, а в 58 % компа ний – на подготовку специалистов ключевых бизнес-подразделений. То есть многие работодатели готовы вкладываться в дальнейшее развитие студентов и выпускников. Безусловно, это сопряжено с определенными сложностями, ключевыми из которых являются отсутствие опыта работы и недостаток необходимых навыков и умений, в связи с чем требуются большие затраты на обучение и адаптацию. Но есть и очевидные преимущества: энергичность, энтузиазм и высокий потенциал молодых специалистов, легкость в обучении, возможность с чистого листа научить своему стилю и методам работы, а не переучивать, а та к же возможность воспитать в них корпоративный дух и лояльность компании.

Особенности привлечения на graduate-программы Пода в л я ющее бол ьш и нство работодателей (90 %) самостоятельно производят привлечение и отбор на graduate-программу. 24 % работодателей прибегают к помощи компании

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

провайдера, и всего 10 % компаний привлекает внешних экспертов. Основным каналом коммуникации для продвижения graduate-программы является сайт компании – 76 % работодателей размещают там информацию. И это неудивительно, ведь сайт компании является ее «визитной карточкой». Б ла годаря нем у соискате л и мог у т получить представление о компании, ее корпоративной культуре, перспективах развития и возможностях собственного карьерного роста. 70 % компаний для привлечения студентов и выпускников вузов принимают участие в ярмарках вакансий, которые являются мощным инструментом позиционирования компании и продвижения ее HR-бренда. Подобные мероприятия обычно проводят независимые провайдеры или вузы. Причем сейчас ярмарки вакансий, проходящие в вуза х, открыты для посещения не только студентам данного конкретного вуза, но и студентам других учебных заведений. Ярмарки ва ка нсий – это отлична я возмож нос ть л и ч но пообщатьс я с потенциа льными ка ндидата ми, повысить и х интерес к компа нии, сформировать ее положительный образ. Помимо этого ярмарки вакансий позволяют в некоторой степени оценить профиль и уровень подготовки нынешних студентов и выпускников. Этом у способству ют и различные мероп ри я т и я, ко т орые неко т орые компании проводят в рамках ярмарок вакансий, такие как мастер-классы, лекции, решение кейсов и т. д. Интересно то, что для продвижения graduate-программ общие работные сайты используются чаще, чем специализированные сайты для студентов. 62 % работодателей размещают информацию о программе на общих работных сайта х, таких как hh.ru, Superjob.ru, Rabota.ru, Работа@Mail.ru, Job.ru. А специализированные сайты для студентов (Futuretoday.ru, Career, r u, eGraduate.r u) испол ьзу ют 42 % компаний.

Основным каналом коммуникации для продвижения graduate-программы является сайт компании – 76% работодателей размещают там информацию.

http://kadrovik.panor.ru

203

204

ÐÅÊÐÓÒÈÍÃ ÄËß ÊÀÄÐÎÂÈÊÀ

70% компаний проводят в вузах собственные мероприятия — лекции, тренинги, презентации, мастерклассы, круглые столы и т. д. 56% компаний осуществляют партнерство с вузами.

В социальных сетях размещают информацию о программе 52 % работодателей (здесь сразу стоит отметить, что собственная страница в социальных сетях есть у 46 % компаний). Социальные сети обладают неограниченными возможностями в плане подбора персонала и, безусловно, являются эффективным инструментом коммуникации с нынешними студентами и выпускника ми вузов. Ведь они являются представителями так называемого «поколения Y», которые выросли в мире цифровых технологий и Интернета и которые более скептически относятся к традиционным СМИ. Недаром среди других названий этого поколения есть «поколение Сети». 46 % работодателей используют для продвижения своих программ сайты вузов, 42 % ком па н и й размеща ю т информацию о программе подбора студентов и выпускников на своем специализированном карьерном сайте. Печатные СМИ используются гораздо реже. 22 % компаний размещают информацию в печатных кадровых СМИ, 14 % – в специальных сборниках (например, «Путеводитель по компаниям» – сборник у чебно-ка дрового центра «Профессиональный рост») и лишь 8 % работодателей используют печатные молодежные СМИ. Скорее всего это связано опять же с тем, что современная молодежь – это поколение цифровых технологий, и для поиска интересующей их информации (в том числе о работе, стажировках и др.) они используют прежде всего Интернет, а не традиционные СМИ.

Привлечение студентов и выпускников на graduate-программы Для привлечения студентов и вып ускников на graduate-програ ммы используются различные виды марке т и н г овой а к т и внос т и. К онеч но же, большая их часть приходится на вузы: 70 % компаний проводят там собственные мероприятия. Это могут быть лекции, тренинги, презентации,

http://kadrovik.panor.ru

мастер-классы, круглые столы и т. д. 56 % компаний осуществляют партнерство с вузами. ÏÐÈÌÅÐ Так, компания «1С-Рарус» организует участие ведущих специалистов в обучении студентов вузов-партнеров, а также организует прохождение практики студентами на базе компании. *** У «М. Видео» есть собственная кафедра в Колледже малого бизнеса № 48. На «Кафедре М. Видео» обучаются 30 студентов отделения «Торговли, коммерции и менеджмента» 2 и 3 курсов. *** Развивают и продвигают собственную страницу в социальных сетях 46 % компаний. 42 % компаний устраивают дни открытых дверей. В рамках Дня открытых дверей обычно проходит экскурсия по офису компании, презентация о компании, презентация программ для студентов и выпускников, а также различные активности: игры, решение бизнес-кейсов и т. д. Существует и некая разновидность Дня открытых дверей – Час открытых дверей. ÏÐÈÌÅÐ Такое мероприятие проводит компания «Гринфин». Соискатели, желающие получить интересующую информацию о работе в компании, могут посетить ее головной офис в Красноярске и лично задать вопросы представителю компании. Встреча длится примерно 1,5 часа и включает в себя презентацию и экскурсию в отделы. *** Он-лайн рекламу для продвижения программы используют 40 % работодателей, а офф-лайн рекламу – всего 24 %. Треть работодателей (32 %) для привлечения соискателей используют PRстатьи и проводят различные конкурсы. Конкурсы обычно в первую очередь направлены на выявление молодых талан-

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÒÅÌÀ ÍÎÌÅÐÀ: ÍÀÑÒÀÂÍÈ×ÅÑÒÂÎ тов. Составляя конкурсную программу, компании ориентируют ее на потребности своего бизнеса, соответственно финалистами становятся именно те люди, которые нужны компании. ÏÐÈÌÅÐ Так, компания KPMG проводит минитурнир по решению кейсов по слияниям и поглощениям Make a Bid and Win an Offer и бизнес-дуэль: «Студенты Москвы против студентов Санкт-Петербурга». *** «Росбанк» предлагает студентам принять участие в Международной обучающей игре группы Societe Generale под названием Citizen Act. Студенческие команды разрабатывают социально ориентированные проекты под руководством экспертов из разных стран и представляют их в штабквартире Societe Generale в Париже. А победители получают возможность пройти стажировку в Societe Generale и денежные призы на социально-ориентированное путешествие.

*** 28 % работодателей организуют выездные обучающие мероприятия для привлечения студентов и выпускников на graduate-программу. 24 % компаний осуществляют различные специальные проекты. Лишь 10 % работодателей для продвижения своей программы учреждают стипендии или премии. ÏÐÈÌÅÐ Так, компания «Металлоинвест» вручает именные стипендии лучшим студентам Московского института стали и сплавов (НИТУ МИСиС). Стипендиальная программа есть и у компании British American Tobacco. Ее проводят фабрики «БАТ-СТФ» в Саратове и «БАТ-СПб» в Санкт-Петербурге. Со студентами, участвующими в Стипендиальной программе, заключается договор на один семестр на выплату стипендии «БАТ-СТФ» или «БАТ-СПб». Договор автоматически продлевается каждый семестр до окончания вуза при условии отличной учебы в

Рис. 2. Какие ключевые компетенции оценивают работодатели у соискателей

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

http://kadrovik.panor.ru

205

206

ÐÅÊÐÓÒÈÍÃ ÄËß ÊÀÄÐÎÂÈÊÀ вузе, прогресса в изучении английского языка и активного участия в проектах фабрик. Стипендиаты также приглашаются пройти производственную практику и преддипломную практику на фабриках. В дальнейшем они могут участвовать в программе менеджеров-стажеров и в конкурсе на вакансии «British American Tobacco Россия». ***

Важнейшей компетенцией являются коммуникативные навыки соискателя – их оценивают 78% работодателей.

http://kadrovik.panor.ru

В качестве других маркетинговых а ктивностей бы ли та к же назва ны стажировки в других странах, День карьеры. 34 % компаний используют креативную маркетинговую «упаковку» своей g raduate-п рогра м м ы д л я ее продвижения в среде студентов и выпускников, 30 % планируют ее создание. В 32 % компаний этого нет и не планируется.

Оценка и отбор на graduate-программу Обычно отбор на graduate-программы довольно строг. Но, в связи с тем, что опыт работы соискателей невелик или отсутствует, работодатели, как правило, оценивают личностные и деловые качества кандидатов, определяют их потенциал. Нас интересовало, чего ждут работодатели от студентов и выпускников, какие ключевые компетенции они оценивают в рамка х отбора на программу (рис. 2). В а ж ней шей к ом пе т ен ц ией я вляются комм у никативные на выки соискателя – их оценивают 78 % рабо т одат е лей. Знач и м ы м я в л яе тс я и умение работать в команде – 68 % р аб о т од ат е ле й о бр а щ а ю т н а э т о внимание. А наименее важными компетенц и я м и рабо т одат е л и посч ита л и генерирование и обоснование идей (ее оценивают 28 % работодателей) и способность кандидата к ведению переговоров (26 %). Помимо этого респонденты отметили такие качества, как лидерство и влияние, ориентация на результат, достижение целей, гиб-

кость и адаптивность, усидчивость, соответствие корпоративной культуре и заинтересованность в индустрии, знание английского языка на разговорном уровне. Обычно отбор происходит в несколько этапов, на каждом из которых используются разные инструменты отбора. При отборе на программу большинство работодателей используют традиционные инструменты: индивидуальные интервью, анкеты, тесты. 88 % работодателей проводят индивидуальные интервью с соискателями. Анкеты используют 80 % компаний. 66 % работодателей используют тесты. Анкеты или тесты обычно используются на первых этапах отбора. Вопросы а нкеты, ка к пра ви ло, на пра влены на выявление компетенций и оценку потенциала соискателя. А тесты позволяют проверить навыки работы кандидата с цифровыми и текстовыми данными. 46 % компаний применяют такие инструменты отбора, как решение кейсов и специальные задания. Метод кейсов позволяет определить, насколько успешно кандидат способен решать аналитические, стратегические или управленческие задачи. В ходе решения кейса соискатели могут продемонстрировать наличие знаний, умений и навыков, необходимых для будущей работы. А также работодатели могут оценить, справится ли кандидат с теми задачами, которые ему ранее не приходилось решать. 32 % компаний применяют групповые интервью для отбора на программу. Обычно групповые интервью проводятся для набора на массовые позиции. Основным преимуществом группового интервью является экономия времени. Также групповое интервью – это способ увидеть, как кандидат ведет себя в коллективе, в стрессовых ситуациях. Но при этом есть и недостатки, например, ограниченность времени на каждого участника группового интервью.

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÒÅÌÀ ÍÎÌÅÐÀ: ÍÀÑÒÀÂÍÈ×ÅÑÒÂÎ Деловые игры применяют только 24 % работодателей. Деловые игры очень эффективны, когда из нескольких кандидатов нужно выбрать одного лучшего. По результатам интервью такой выбор может быть не всегда очевиден. А деловая игра позволяет оценить каждого кандидата во взаимодействии с другими участниками. По той же причине деловые игры необходимы, когда нужно оценить личные качества и навыки кандидата, которые могут проявляться только при взаимодействии с другими людьми. Только 16 % компаний используют творческие задания. В рамках отбора на программы также используются и конкурсы курсовых и научных работ, но такая практика существует лишь в 10 % компаний. Он-лайн игры для отбора используются исключительно редко: 6 % компаний организуют индивидуальные и 4 % – групповые игры он-лайн. Также для отбора участников програ ммы применяется Ассессментцентр (Центр оценки), который воспроизводит различные аспекты работы в компа нии. Во время проведения Ассессмент-центра моделируется процесс реальной деятельности, поэтому поведение кандидатов очень близко к реальному. В ходе проведения Ассесмент-центра применяется комплекс различных инструментов, описанный выше (например, решение кейсов, деловые игры). Во время выполнения заданий проявляются знания, умения и профессионально значимые качества кандидатов.

Особенности graduate-программ Нам было важно узнать, оплачивается ли работа студентов и выпускников в рамках graduate-программы. Оказа лось, что 70 % работодателей оплачивают работу в рамках программы, еще в 10 % компаний работа не оплачивается, но могут быть премии. Лишь 12 % работодателей не оплачивают работу в рамках программы.

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

Также мы узнали у работодателей, есть ли ограничения для студентов и выпускников при отборе на программу в зависимости от места их проживания. Выяснилось, что в 58 % компаний таких ограничений нет, но соискатель самостоятельно оплачивает проезд и проживание. У 18 % компаний есть специальные программы релокации. ÏÐÈÌÅÐ В компании Unilever все участники graduate-программы работают в московском офисе. Кандидатам из других городов России компания полностью оплачивает переезд в Москву, а также компенсирует затраты на проживание и несколько поездок в родной город. *** 16 % работодателей берут на програ м м у с т удент ов и вы п уск н и ков только московских вузов или местных вузов (в зависимости от местоположения компании). При проведении исследования акцент делался на компании, которые имеют программы работы со студентами и выпускниками, поскольку задачей было понять внутренние особенности планирования данными компаниями процесса привлечения, а также организации работы с молодыми кадрами. К слову, по экспертным оценкам общее количество компаний, которые достаточно активны на рынке graduate, составляет несколько сотен (от 200 до 300 основных игроков).

Основным преимуществом группового интервью является экономия времени. Деловые игры эффективны, когда из нескольких кандидатов нужно выбрать одного лучшего.

Библиографический список 1. Салливан Дж. Тренды подбора персонала среди выпускников ВУЗов [Электронный ресурс] URL: http://hrm.ru/trendypodbora-persona la-sred i-v y pusk n i kovvuzov-chast-1-iz-2. 2. Филиппова В. Graduate-рекрутмент: ч т о обс у ж да ю т ком па н и и на к ру глом столе? [Электронный ресурс] URL: http:// hsmjournal.ru/6608/graduate-recruitment. 3. Бурякова Е. Путь к сердцу молодого специалиста, или особенности мотивации выпускников [Электронный ресурс] URL: http://www.poranarabotu.ru/articleRubrik/ article/1744.

http://kadrovik.panor.ru

207

208

ÌÅÒÎÄÛ ÎÖÅÍÊÈ ÑÎÈÑÊÀÒÅËß УДК 331.108.2

Видеорезюме: о чем промолчит соискатель Video Resume: What the Applicant Does not Say Логично считать видеорезюме разновидностью обычного резюме. Однако зрительный образ соискателя на видеопрезентации несет принципиально иной эмоциональный посыл HR-специалисту, чем беспристрастный-документ. Благодаря этому работодатель может использовать дополнительные инструменты оценки будущего работника, в том числе и невербальный анализ. О том, на какие моменты стоит обратить внимание, просматривая ролик кандидата, рассказано в статье. Ключевые слова: видеорезюме, кандидат на вакантную должность, невербальный анализ.

Юрий Кондратьев, специалист по подбору перонала кадрового центра «ЮНИТИ», e-mail: client@unity.ru

It is logical to see a video resume as a variety of conventional resume. However, the visual image of an applicant of video presentation is a fundamentally different emotional message for an HR-specialist than an impartial document. Because of this the employer may use additional tools to evaluate a prospective employee, including non-verbal analysis. On what points should be payed attention to, watching video of the candidate, read in the article. Key words: video resume, candidate for the vacant position, non-verbal analysis.

Видеорезюме – как HR-новинка Тема видеорезюме нова для рынка труда. По оценке экспертов кадрового центра «ЮНИТИ», более 85–90 % компаний ни разу не сталкивались с подобными резюме соискателей. Сейчас в открытых вакансиях практически не встретишь требований об обязательном приложении видеорезюме соискателя. Как правило, такие ролики заказывают топы для своей презентации в ведущих российских и международных компаниях. На сегодняшний день именно они задают тон и формируют эталон этого вида самопиара у кандидатов, поскольку обращаются к ведущим специалистам в области рекламы и не жалеют средств,

http://kadrovik.panor.ru

добиваясь качественной постановки и съемки видео. Тренд поддерживают и молодые специалисты (обычно до 35 лет), хорошо знакомые с IT-технологиями. Качество та ки х роликов, конечно, хуже, и их просмотр, если они длятся бол ьше д ву х м и н у т, быс тро у томляет рекрутера. Во многом это объясняется любительским подходом к светотехнике и видеоаппаратуре, а также неотфильтрованным звуковым сопровождением. Еще такие соискатели грешат ненужной информацией и надуманными спецэффектами. Считается, что видеорезюме прибавляет очки кандидату, особенно если его просматривает молодой руководитель, для которого IT-пространство

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÌÅÒÎÄÛ ÎÖÅÍÊÈ ÑÎÈÑÊÀÒÅËß является неотъемлемой составляющей бытия. Логично, что, увидев среди множества CV-микробиографий резюме с видеороликом, он ассоциативно заинтересуется его содержимым. А это резко увеличивает шансы героя ролика войти в число первоприглашенных. Таким образом, у соискателей с видеопрезентацией имеется вспомогательное «цифровое конкурентное преимущество». В конце концов, при удовлетворении таким внеочередным ка ндидатом требова ний ва ка нсии его могут принять на работу по причине банального дефицита времени и нех ватки си л на обработк у всех остальных резюме. Между тем, это не всегда продуктивно. Вне поля зрения могут оказаться более достойные кандидаты. Тем не менее, многие рекрутеры склонны работать с бумажными резюме, с их четко структурированной подачей информации, особенно когда речь идет об узкоспециализированных кандидатах. В данном случае смысла в видеорезюме как источнике внешней информации особого нет, поскольку знания и навыки соискателя превалируют над его презентабельностью. И все-таки если ролик сопровождает резюме, пару минут следует уделить и его просмотру. Технические детали и невербальная информация могут многое рассказать о герое презентации.

Видеорезюме под PR-гриом: Красиво, но недостоверно При просмотре видеорезюме работодатель или его предста витель должен не только получать дополнительную информацию, но и анализировать ее на достоверность. Надо у читывать, что ка ждый ка н ди дат изначально позиционирует себя как социально-позитивная личность, обладающая необходимыми знаниями и опытом. Однако так ли это на самом деле? – вопрос далеко не праздный, поскольку соблазн завысить свой статус является человеческой сущностью.

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

Порой это происходит у кандидатов неосознанно, когда желаемое ошибочно выдается за действительное. То есть специалист, получив лишь стартовые навыки, субъективно уверен в своем мастерстве и убежденно рассказывает об этом в саморекламе. На дос т овернос ть и нформа ц и и ролика влияют и специальная литература, рассказывающая, как правильно срежиссировать видеорезюме, и различные агентства, работающие в этом направлении. Таким образом, HR-специа листу часто при ходится иметь дело с правдой под толстым слоем грима. Понятно, что разглядеть истинное лицо соискателя в этом случае сложно, но сделать некоторые выводы можно – например, участвовали ли в создании ролика PR-структуры? И хотя в самом факте оказания таких услуг нет ничего плохого, его стоит учитывать при оценке достоверности впечатления от ролика. Вот что об этом написал в Интернете один из специалистов по рекламе: «Видеорезюме – это то же кино. Если человека нужно устроить в компанию, то денег на видео не жалеют, а пиарщики любого неуча могут презентовать как суперпрофессионала. Все будет супер, но именно это супер и должно насторожить…» Итак, оцениваем видеорезюме с технической точки зрения и пытаемся разобраться в том, кто «снимал кино». Первое, на что следует обратить внимание, – это декорации. Обычно в качестве и нтерьера выби рае тс я рабочее место, фон городского парка и ли фаса д делового центра. Но именно эта, кажущаяся на первый взгляд, разумность может сигнализировать о том, что в данном случае без профессиона льны х пиарщиков не обошлось. Должно насторожить и то, когда, например, одежда интервьюера строго соответствует дресскоду компании работодателя. Или в картинке ненавязчиво присутствует ее продукция. Как правило, PR-специалист, снимающий видеорезюме,

СЛОВАРЬ РЕКРУТИНГА СURRICULUM VIT, CV (в переводе с лат. – «ход жизни») – краткое описание жизни и профессиональных навыков. CV и резюме в России часто применяются как полные синонимы и обозначают документ, который соискатель предоставляет потенциальному работодателю, выставляя свою кандидатуру на открытую вакансию. В других странах это могут быть различные документы. В отличие от резюме CV содержит подробную информацию о кандидате и может занимать с десяток страниц. Такое подробное описание полезно для научных работников или журналистов, например, если надо перечислить все публикации. В США и Канаде CV обычно используют в научных и медицинских кругах, а термин rеsumе используют при приеме на работу других специалистов.

http://kadrovik.panor.ru

209

210

ÐÅÊÐÓÒÈÍÃ ÄËß ÊÀÄÐÎÂÈÊÀ

Пиарщики, приглашенные для записи, «выводят за скобки» негатив о человеке и акцентируют его положительные стороны.

считает, что «родные детали» положительно настраивают работодателя к соискателю. Далее стоит присмотреться к светотехнике и звуковому сопровождению видеорезюме. Дело в том, что правильное освещение под силу операторам-профессионалам. Для любительской съемки характерны мерцающие светлые точки, «снежок» на темных участках и отсутствие четкости на ярких участках. А там, где потрудились профессионалы, картинка будет безупречной. То же самое можно сказать о звуке. Отсутствие характерного фонового шума – звуков дыхания, шуршания одежды или бумаги и иных звуков, а также равномерность записи – говорят о работе PR-специалистов. А если к этому прибавляется выразительность речи, деловитость и под занавес голливудская улыбка, стоит пропорционально уменьшать и оценку по шкале искренности кандидата. Пиарщики, приглашенные для записи, «выводят за скобки» негатив о человеке и акцентируют его положительные стороны. От этого возникает мощное ощущение рекламы. Вот только для HR-специалиста от такого видеорезюме польза будет минимальная. Более того, удачный ролик может «зомбировать» и неверно сориентировать. С другой стороны, это не означает, что вся полезная информация выхолощена, но однозначно дает сигнал, что соискателю очень хочется понравиться.

Невербальный анализ Надо заметить, что эксперты «ЮНИТИ» отмечают высокий процент несоответствия героя ролика с реальным персонажем. На экране – один человек, а на очной встрече – другой. Если, просматривая CV-резюме, рекрутеры стремятся читать между строк, то здесь – хотят понять, что же осталось за кадром и кто он на самом деле, человек из видеорезюме? Это необходимо, чтобы задать точечные вопросы на предстоящем собеседовании. Помочь в этом может осмысление невербальной информации.

http://kadrovik.panor.ru

С а м ые мощ н ые не в е р б а л ь н ые сигналы шлют глаза. Перечисляя, к примеру, свои навыки, кандидат на уровне подсознания ранжирует их по мастерству. Даже если речь при этом остается ровной и беспристрастной, д ви жен ие зрач к ов к орр е л и руе т с внутренними эмоциями. Например: «Я обладаю навыками электронного документооборота», – без тени сомнения сообщает претендент с экрана, а глаза движутся вверх и влево, причем зрачки на долю секунды сужаются. Скорей всего, он дейс твите л ьно в последнее время работал в этой области, но эта работа вызывает в нем отрицательные воспоминания и даже связа на с серьезными конфликтами. Или молодая женщина, которая ищет работу секретаря-референта, рассказывает о себе, как о морально устойчивой личности, но опускает глаза вниз и вправо. Возможно, она и не лжет, но чувственные воспоминания все же просматриваются. Движение глаз вниз и влево сигна лизирует о контроле над речью, когда соискатель избегает лишней информации. Значит, ему есть что скрывать. Когда же человек на мгновение смотрит вверх и направо, то он фантазирует и строит конструкцию поведения, ему незнакомую. Фраза «я готов к длительным командировкам в страны третьего мира» может означать, что соискатель реально не представляет сложность такой перспективы. Эксперты «ЮНИТИ» советуют, оценивая искренность ролика, вычленять из рассказа подмену одного ответа другим, близким по содержанию. Нап ри мер, ес л и к а н д и дат нач и нае т рассказ о своих достижениях, но при этом просто перечисляет функции, которые выполнял на предыдущем месте работы. Уходя подобным образом от обозначенной темы, он пытается опустить информацию о себе, поскольку она, по его мнению, не соответствует ожиданиям работодателя. Подобное поведение является важным сигналом о том, что данная тема – проблема для

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÌÅÒÎÄÛ ÎÖÅÍÊÈ ÑÎÈÑÊÀÒÅËß кандидата, поэтому как минимум необходимо уделить внимание ее обсуждению в личной беседе. Конечно, для HR-специалиста важно, чтобы соискатель был искренним, однако надеяться на это не приходится, потому следует разделять естественное и искусственное поведение. В рамках этой проблемы хотелось бы заметить, что помимо ложной положительной реакции видеоролик может сформировать и необоснованно негативную оценку у HR-специалиста. По оценке психологов, страх публичных выступлений, страх аудитории, страх видеокамеры испытывают в большей или меньшей степени до 95 % людей. В психиатрии такое состояние называется пейрафобией. Пребывая в этом состоянии, человек ведет себя неестественно, например, чересчур возбужденно и даже панибратски или, напротив, слишком заторможенно. Естественной психологической реакцией со стороны HR-специалиста на такое поведение в видеорезюме может стать антипатия – чувство зачастую безотчетное и немотивированное. Отсюда возникает проблема с преждевременной итоговой оценкой кандидата. И, как следствие, уже на стадии просмотра видео может сформироваться окончательное решение, которое, скорей всего, будет ошибочным. Возможно, соискатель развеял бы сомнения, если бы его пригласили на собеседование, но работодатель увидел ролик и по-своему оценил претендента.

Ограниченный доступ Безусловно, кадровый рынок, как и всякая другая область человеческого бытия, оперативно реагирует на технические новшества. И массовое внедрение видеокоммуникации в сферу трудоустройства лишь вопрос времени, точно так же, как когда-то на смену почтовой отправке бумажных резюме пришел Интернет и электронный док у ментооборот. Видеорезюме дает много дополнительной информации при небольших затратах времени (от 3 до 5–7 мин.). Но было бы правильно использовать его не в массовом порядке, а только для тех кандидатов, кто изначально интересен по существующим формальным признакам. В связи с небольшой требуемой продолжительностью видеорезюме, оно не может быть слишком информативным, поэтому нужные профессиональные данные легче почерпнуть из бумажного варианта. При просмотре видео стоит ценить те аспекты, которые нельзя оценить иным способом – внешний вид, умение держаться и играть роль, презентационные навыки, характер, манеру речи, расстановку приоритетов, мотивацию, стиль. Таким образом, можно подготовиться к собеседованию, заранее определив «сильные» и «слабые» стороны кандидата. Библиографический список 1. Составление CV (резюме) [Электронный ресурс] UR L: http://w w w.polyglot.lt (дата обращения 28.05.2012).

ÐÅÊÐÓÒÅÐÓ ÍÀ ÇÀÌÅÒÊÓ HeadHunter íà÷àë ïðèíèìàòü âèäåîðåçþìå Компания HeadHunter запустила на сайтах hh.ru, career.ru и rabota.mail.ru сервис «Видеопрезентация». Теперь любой пользователь системы может прикрепить к стандартному резюме в текстовой форме видеозапись. Соискателям предлагается записать видеофайл со своими ответами на интересующие большинство работодателей вопросы. Видео с ответами будет доступно работодателям, просматривающим персональные данные соискателя. Резюме с видео будут отмечаться для работодателей особым значком. Автор сможет удалить любую запись и добавить новую. Чтобы воспользоваться сервисом «Видеопрезентация», зарегистрированным пользователям нужно зайти в режим редактирования своего резюме и нажать ссылку «Записать видео» в специальном подразделе. В сообщении компании отмечается, что новый сервис позволит соискателю «выгодно представить свои сильные стороны на видео и потренироваться перед настоящим собеседованием». Предполагается, что использование видео позволит работодателям быстрее оценивать качества соискателей и сделать процесс поиска работников более эффективным. Лента.Ру

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

http://kadrovik.panor.ru

211

212

ÏÅÐÅÃÎÂÎÐÛ Ñ ÑÎÈÑÊÀÒÅËßÌÈ: ÏÐÀÊÒÈÊÀ È ÐÅÊÎÌÅÍÄÀÖÈÈ УДК 331.108.2

Нейролингвистическое программирование: возможности для рекрутинга Neuro-Linguistic Programming: Opportunities for Recruiting В статье даны рекомендации по использованию технологий нейролингвистического программирования при подборе персонала. Ключевые слова: нейролингвистическое программирование, метапрограммы, дихотомия, мотивация персонала. The article gives recommendations on the use of Neuro-Linguistic Programming technologies in the selection of personnel. Key words: neuro-linguistic programming, meta-programs, dichotomy, motivation of staff.

Дмитрий Ющенко, руководитель Вологодского тренингового центра, сертифицированный тренер НЛП международной категории, http://www.dhe.ru, nlpvologda@mail.ru

Наталия Царева, M.A.NLP, тренер НЛП

http://kadrovik.panor.ru

ейролингвистическое программирование (НЛП) создано как технология описания того, как кто-то умеет делать что-то очень хорошо, причем описания технически полезного. То есть не на уровне восторгов, а так, чтобы, пользуясь этим описанием, можно научиться делать это же столь же успешно самому и, кроме того, научить неограниченное число желающих. Иными словами, НЛП – это язык описания успешного опыта. А раз так, то как побочный эффект возникла возможность описывать не только гениальные, а и вообще любые человеческие способности. Поэтому для задач оценки персонала такой метод – предмет первейшей необходимости. Ибо для каждой вакансии можно на языке НЛП создать по сути математически

правильное описание необходимых качеств «оптимального» работника и сравнивать данное описание с характеристиками соискателей.

Калибровка эмоций Отношение к НЛП сложилось неоднозначное. На наш взгляд, иногда поднимаемый вопрос о нравственном аспекте применения технически выверенных методов НЛП подобен прохождению медицинской комиссии при приеме в отряд космонавтов. Можно ведь и на глазок прикинуть здоровье того или иного человека: грустноват, розовощеко-бодр… И на этом основании сделать какой-то вывод. А можно элементарно измерить давление, испросить результаты а на лизов и свериться с допустимыми нормами.

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÏÅÐÅÃÎÂÎÐÛ Ñ ÑÎÈÑÊÀÒÅËßÌÈ: ÏÐÀÊÒÈÊÀ È ÐÅÊÎÌÅÍÄÀÖÈÈ И затем на основе этих, как говорят специалисты НЛП, «диапазонов опыта», отнести соискателя к той или иной категории: «о, это тот, кого мы искали!», «годен», «годен условно», «годен, если никто больше не придет», «приходи еще раз, но не к нам». Методику эту изучить можно достаточно быстро, но удовольствие от точности результатов и легкости применения новых инструментов вы получите надолго. В НЛП метод быстрой оценки поведенческих качеств человека называют «калибровка». Начнем с эмоций. Человеку свойственны семь базовых эмоций. Почему только семь? Потому что именно они исторически помогали выживать человеку как виду на первоначальных этапах эволюции. Вся остальная эмоциональная многочисленность является комбинацией этих семи базовых (наподобие того, как симфоническимузыкальное богатство человечества соткано из семи нот). Перечислим их. Позитивные: радость, удивление (интерес). Негативные: страх, печаль, гнев, отвращение (относительно предметного мира) и социализированный (относительно другого человека) вариант отвращения – презрение. Что для нас важно, так это то, что каждая эмоция имеет свой устойчивый мимический рисунок, в котором наряду с индивидуальными особенностями существуют общие для всех людей признаки. Причем, привычная для каждого человека эмоция накладывает отпечаток на мимический рисунок его лица. Скажем, привыкший печа литься, имеет постоянно опущенные уголки губ, выраженные носогубные складки и вполне специфичный рисунок лобных складок. История не из контекста HR, но поучительная. Приходит к одному из авторов этой статьи на консультацию человек с жалобой на то, что его супруга, в каком бы веселом расположении духа ни находилась, при взгляде на него начинает грустить или даже нервничать.

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

Клиента подвели к зеркалу и наглядно показали, какую привычную эмоцию транслирует он во внешний мир. Что «считывают» с него окружающие. Осознал. Многое изменилось. Пример из работы с персоналом. Идет ролевая игра в процессе интервью на позицию менеджера по обслуживанию корпоративных клиентов. Мы работаем в роли наблюдателей. Одна миловидная соискательница вроде успешно справилась со своей задачей – проведение переговоров с клиентом. Тем не менее отчетливо было видно, что привычная эмоция, которая демонстрировалась девушкой в процессе игры, – презрение. Презрение – эмоция «ассиметричная», связанная с порой неосознаваемым сравнением себя с окружающими: я лучше, я круче, я важнее. Иными словами, мы видели постоянное эмоциональное реагирование соискателя на несоответствие клиента каким-то своим внутренним установкам о «правильном» человеке. Думается, что к ориентации на качественный клиентский сервис такое реагирование менеджера подходит не вполне. Основы клиентского сервиса диктуют принцип – все клиенты равны. А клиенты, безусловно, специально не обучались структуре калибровки эмоций. И они, конечно, не скажут, что при общении с ними «менеджер проявил наблюдаемые мимические признаки такой-то вот негативной эмоции». Но даже при формально учтивой беседе все мы тонко чувствуем ту часть сообщения, которую специа листы по НЛП называют «метауровнем», или «уровнем над словами». Как правило, это интонации, иносказания, и в том числе мимический рисунок. А значит, на уровне подсознания клиент всегда отметит эмоциональное к нему отношение (а искренняя эмоция проявляется в мимике за доли секунды), что не очень комфортно. А люди тянутся к комфорту и душевному спокойствию. Мы сами, да и многие наши коллеги, к примеру, за кефиром и хлебом ходим не в соседний магазин, а садимся в

В НЛП метод быстрой оценки поведенческих качеств человека называют «калибровка».

http://kadrovik.panor.ru

213

214

ÐÅÊÐÓÒÈÍÃ ÄËß ÊÀÄÐÎÂÈÊÀ машину и отправляемся в привычный или любимый продуктовый рай. Где к нам и хорошо относятся, и у них там все и всегда свежее. Хотя, может быть, потому и свежее, что хорошо относятся.

Что дает НЛП рекрутеру

Cуществует несколько основных фильтров, с помощью которых мозг любого человека организует работу с входящей и исходящей информацией. В НЛП такие фильтры назвали «метапрограммами».

А какова польза НЛП в формировании личных навыков человека, осуществляющего отбор персонала? Несом нен на. Ска жем, гибкость специалиста по проведению собеседований в «позиционных переходах». Что это такое? Позиций восприятия в НЛП основных три. Первая – «я» (мои ценности, мои эмоции), вторая – «другой» (сочувствие, сопереживание собеседнику) и третья – «наблюдатель». Третья позиция без эмоций, поэтому позволяет хорошо описать то, что происходит. Это словно «взгляд с балкона». Пришла как-то к нам соискательн и ца на дол ж ность бизнес-тренера – дама-коуч (так было написано в резюме). Собеседование проводили двое. Дама вдохновенно рассказывает о мастерстве эриксоновского гипноза в работе коуча. При этом проникновенно смотрит на слушающего чарующим, обвола кива ющ им взгл я дом. И т у т коллега, проводивший собеседование, мысленно абстрагируется и выходит в роль наблюдателя («на балкон» то есть, условно говоря). Видит себя поддакивающим. Ого! Она же трансует специалиста, проводящего с ней собеседование. Благо, специалист – тренер НЛП, а значит, человек поведенчески гибкий, способный выйти за рамки системы и описать ее. То есть выйти из-под воздействия другого специалиста и принять взвешенное решение. Иначе еще, глядишь, пара внушений со стороны соискательницы, и потом объясняй руководству свой выбор и какую зарплату гарантировал. Если вспомнишь.

Фильтры внимания, или метапрограммы Cуществует несколько основных фильтров, с помощью которых мозг любого человека организует работу с

http://kadrovik.panor.ru

входящей и исходящей информацией. Фильтры эти действуют, прежде чем информация попадает для обработки в мозг человека. НЛП-ры в свое время назвали их «метапрограммами». О некоторых давайте поговорим. Метапрограммы организованы, как правило, в виде дихотомий – пары из двух крайностей, иными словами. Человек редко находится в маргинальнодихотомичном положении, но куда-то все же его кренит. Вот этот уклон и полезно откалибровать у соискателя заранее (ну, пока не завалил весь корабль). Рассмотрим в качестве примера дихотомию «активный – рефлексивный». Люд и первого ти па снача ла бегут делать, потом спрашивают – а что требуется-то? Второй тип – долго размышляет, собирает информацию. Не факт, что приступит к выполнению задания без напоминания. Хорош и х резул ьтатов в ра вной степени могут достигать оба. Другой вопрос, что на должностях, где конечный результат во многом зависит от количества приложенных усилий (скажем – промоутеры, специалисты callцентров), сотрудники активного типа предпочтительнее. А вот специалистаналитик или IT-работник – ежели он начнет обдумывать работу (что это он сделал?) после ее завершения? Активных видно сразу. Вы ведете собеседование? Не сразу и скажешь. Вопросы часто задают они. Варианты и переформулировки вопросов предлагают тоже они. В принципе, вы можете заварить кофе и передохнуть. Но берегите свой кофе! Активные часто жестикулируют, перемещаются, похлопывают вас по плечу, пожимают руки всем присутствующим. Однажды один активный соискатель дернул за пуговицу и оторвал ее на хорошем костюме случайно заглянувшего на огонек управляющего одним из банков-клиентов. На ре ф лек си вн ы х т оже мож но передохнуть. Пока еще сообразят об ответе… Еще пример. Определение «правды – лжи». На самом деле не такой уж

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÏÅÐÅÃÎÂÎÐÛ Ñ ÑÎÈÑÊÀÒÅËßÌÈ: ÏÐÀÊÒÈÊÀ È ÐÅÊÎÌÅÍÄÀÖÈÈ простой навык коммуникатора. Хотя есть несколько элементарных, основанных, в частности, на калибровке других метапрограмм и способов обработки информации. Например, в резюме кандидата написано, что у него значительный опыт внедрения чего-то там значимого на предшествующем месте работы. Просим его рассказать подробнее, и замечаем любопытное. Если до этого он излагал информацию детально, последовательно и подробно, то теперь вдруг стал уходить в обобщения. Или же ограничивался общими утверждениями о том, где родился, где учился. А что теперь? Детализирует, прорисовывает максимум подробностей, делает картину достовернее, достовернее и достовернее. С точки зрения специалистов НЛП, у него изменился способ обработки информации. Это повод обратить внимание на данный этап, аспект или период в его биографии. У тех, кто изучал НЛП по книжкам, есть поверие, что ежели вот человек смотрит вверх и влево (относительно вас), то он сочиняет. Это, скажем прямо, вряд ли. Ибо, во-первых, любые самые достоверные воспоминания на 20 % состоят из конструкций (или достраиваний) – так организована человеческая память. А во-вторых, если кто всерьез готовится солгать, то он, будьте уверены, все заранее придумает, и его «ключи глазного доступа» будут в области «честных воспоминаний». Но это не означает, что за движением глаз наблюдать бессмысленно. Смысл есть! А идея все та же: это способ обработки информации. При правде он один, а при редактировании правды – он другой. Если при вспоминании предыдущего опыта зрачки глаз клиента двигались одним образом (к примеру, вверх – картинки, вбок – слова, далее – вниз в сторону ощущений), а потом он вдруг стал смотреть прямо на вас, не отводя взгляда (наблюдать за вашей реакцией), или же стал начинать рассказ из «области раздумий» – значит, стратегия выдачи ответов изменилась. Компас сработал – «копаем» тут!

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

Мотивация как сила, движущая персоналом В Н ЛП выделяют три основны х мотива: «власть», «причастность» и «достижение». Основные ценности людей с вед у щ и м (дом и н и ру ющ и м) моти вом «власть» (назовем их «властники»):  влияние и воздействие на ход событий;  контроль (рука на пульсе, одним словом);  престиж (то, что они делают, должно повышать их значимость в своих глазах и глазах окружающих). Как распознать человека с мотивом власти по специфическому поведению:  Навязывает советы. Может даже рассказать вам пару историй о том, как лучше подбирать персонал.  Не преминет уточнить, как и на что он будет влиять на своей должности. Кем будет руководить?  Заметно манипулирует. Заметно, конечно, если вы умеете манипуляции различать. А так просто заметите, что каждому вашему убеждению предоставляется еще более правильное. И для «властника» это важнее, чем просто договориться. Просто договориться для человека с мотивом власти – скука. А вот повлиять – самое то.  Может и уступить в чем-то. Если согласится, то демонстративно. Но запомнит и потом «отыграется».  Любит благотворительность. С радостью поговорит с вами об этом. И согласится принимать постоянное участие. Это и престиж подчеркивает, и влиять позволяет. Люди с ведущим мотивом «причастность» («причастники»): душевные и теплые люди. С ними комфортно. Даже иногда физически ощущается тепло в груди при общении с ними, настолько глубинно они участвуют в ваших интересах и ценностях. Любой процесс, работу, задание рассматривают, прежде всего, как очередную возможность дружеского общения, как возможность приобрести новых друзей и укрепить и сохранить ту дружбу, которая уже есть в их жизни.

В НЛП выделяют три основных мотива, движущих персоналом: «власть», «причастность» и «достижение».

http://kadrovik.panor.ru

215

216

ÐÅÊÐÓÒÈÍÃ ÄËß ÊÀÄÐÎÂÈÊÀ

Часто «чистых» типов мотивации не встретишь, а вот их иерархию у кандидата можно выяснить в ходе структурированного интервью. Чем выше позиция руководителя, тем актуальнее становится мотив власти и наличие лидерских компетенций.

http://kadrovik.panor.ru

Как распознать «причастника» по поведению?  При любой возможности пытается установить с вами контакт, активно ищет общие интересы.  Много звонков. Даже если попросите выключить телефон на время собеседования, при первой возможности кинется перезванивать всем, кто успел «отметиться» за время его молчания.  Знаком и дружен с невообразимым количеством людей. Причем необязательно «функционально полезных». Просто «хороших и интересных людей».  Веселится от души. С готовностью откликается на любые шутки. Душа компании, заводила, бесплатный «аниматор» – это о нем.  Общению со специалистами и экспертами всегда предпочтет общение в хорошем и дружном коллективе. Пугается или печалится по поводу необходимости работать в одиночестве, в отдельном помещении.  С сомнением относится к необходимости руководить – тут ведь придется кого-то заставить, кем-то поступиться. А «причастнику» важно быть хорошим для всех. Договориться хоть о чем-то, но сохранить дружбу и взаимоотношения.  «Причастникам» нужна четкая и конкретная цель. Цель вполне может быть поставлена или навязана им извне. Но должна быть! Без видимой перед ними цели они теряются, подобно баркасу без навигатора на волнах ночного океана. И цель эта должна насыщать «причастника» предвкушением успеха. Для него это морковка на удочке, которая постоянно маячит впереди. Они могут и планировать. Но в планировании учитывают в основном позитивные моменты. Любая критика их очень расстраивает. Ранимы. Покритикуйте слегка их внешний вид или что-то из поведения. Если соискатель продемонстрирует искреннюю эмоцию печали – мотив причастности силен. В аналогичном случае «властник» скорее будет агрессивен. Наконец, «достиженцы». Сколько технологий, рабочих процедур и про-

изводственных результатов держится на людях с этой нередкой мотивацией. Мотив «достижения» предполагает и вполне конкретную ценностную ориентацию:  Лучше всех. Даже лучше самого себя. Иначе, зачем все?  Проекты заинтересуют сложные, требующие поиска новых решений и ресурсов. Банальности и рутину не предлагать!  Интересует только долгосрочная карьера и сотрудничество. Давайте распознаем «достиженцев» по специфическому поведению:  Чрезвычайно любят ответственность и самостоятельность. Причем личную, персональную. Им не нужна власть. Ради того, чтобы не «учить тупых», с удовольствием избавятся от команды и начнут делать все сами.  Готовы «убить» всех «причастников» разом. Их можно понять. Те ведь дружелюбные много болтают, а значит – много врут (ну, или сотрясают воздух не по делу). Предпочитают общаться со знатоками и экспертами.  «Властников» «достиженцы» не любят за обобщенность суждений. Детали важны! Могут довести любого любителя власти и влияния до «белого каления», бесконечно уточняя детали задания.  Точное планирование – залог успеха. Ошибки, уверены «достиженцы», лучше предотвратить, нежели допустить. А если уж допустили, то переделать все нужно сначала и набело.

Слова-маркеры Нам часто доводиться принимать прямое или косвенное (через обучение рекрутеров) участие в подборе персонала крупных компаний. Реалии менеджмента таковы, что на средний уровень хорошо подходят как «властники», так и «достиженцы». Часто «чистых» типов мотивации не встретишь, а вот их иерархию у кандидата можно выяснить в ходе структурированного интервью. Чем выше позиция руководителя, тем актуальнее становится мотив власти и наличие лидерских компетенций.

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÏÅÐÅÃÎÂÎÐÛ Ñ ÑÎÈÑÊÀÒÅËßÌÈ: ÏÐÀÊÒÈÊÀ È ÐÅÊÎÌÅÍÄÀÖÈÈ Мотив власти важно выявлять на стадии подбора также для определения потенциала кандидата в части будущего кадрового резерва. Не редки в нашей практике примеры, особенно для динамично развивающихся компаний, когда период от принятия на исполнительскую должность и назначение на позицию руководителя составлял 6–12 месяцев. При принятии кандидатов с ярко выраженным мотивом власти мы внимательно следим за их работой. Рекомендуем их руководителям четко обрисовывать карьерные перспективы, мотивировать признанием заслуг, престижем. Такие люди в коллективе на позиции исполнителей иногда могут доставлять немало хлопот руководителю. Для них лучший руководитель – признанный суперпрофессионал. Если босс не так профессионален, как ждет человек, которому в близкой мере присущи мотив власти и мотив «достижения», то его авторитет может пошатнуться в глазах сотрудника. Слова-маркеры для таких людей: вижу куда иду, возможность контролировать, быть в курсе важной информации, влияние на результат, возможность реализовать свои замыслы, получить признание и статус, описание последовательных этапов достижения важных целей. Для позиций исполнительских вполне подойдут обладатели мотивов как причастности, так и достижения. «Причастники» хороши для поддержания и укрепления корпоративного духа сплоченности («Мы – одна команда»), построения неформальных отношений в коллективе, улаживания разногласий («Ребята, давайте жить дружно!»). В качестве слов-маркеров в этом мотиве будут звучать: отношения, коллектив, совместные мероприятия, комфортный климат, хорошие люди, начальник, которые помогает, поддерживает, возможность самому помогать другим. Чистые «достиженцы» – это рабочие лошадки. Нарежь руководитель им задач по силам и может быть спокоен, что все будет выполнено. Конечно, лучше задачи разнообразить, давать им

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

степень самостоятельности в работе, соотносить с силами. Непосильная цель может «достиженца» демотивировать. И не забывать отмечать его результаты. Слова-маркеры: результат, свобода действий, делать по-своему, следующая цель, решение новых задач. Другой интересной большой темой об использовании наработок уже современного НЛП представляется тема «хэдхантинга» или «охоты за головами». Иными словами, паттернов вербовки сотрудников и формирование их лояльности. Как показывает опыт, вербовка, основанная на исключительно материальной основе, недолговременна. Именно поэтому вот тут-то и нужны приемы и методы современного НЛП, которые используют при вербовке работу с эмоциями и ценностями. Но это отдельная тема. Библиографический список 1. Бэндлер Р., Гриндер Д. Структура магии. Т. 1 и 2. – М.: Прайм-Еврознак, 2008. 2. Бэндлер Р., Гриндер Д. Трансформэйшн. Нейролингвистическое программирование. – СПб.: Петербург – ХХI век. 1995. 3. Кэмерон-Бэндлер Л., Лебо М. Заложник эмоций. Как спасти вашу эмоциональную жизнь. – М: МОДЭК. 1999. 4. Холл М., Боденхамер Б. 51 метапрограмма НЛП. Прогнозирование поведения, «чтение» мыслей, понимание мотивов. – М.: Прайм-Еврознак, 2007. 5. Экман Л. Психология эмоций. Я знаю, что ты чувствуешь. – СПб.: Питер, 2010. 6. Экман Л. Психология лжи. – СПб.: Питер, 2011. 7. Нифонтов С. Психологический портрет. Он же метапрограммный профиль. Описание и способы выявления [Электронный ресурс] URL: http://www.nifontoff.ru (дата обращения 22.05.2012). 8. Ющенко Д. Как можно использовать НЛП на собеседовании при приеме на работу? [Электронный ресурс] UR L: http://shkolazhizni.ru. 9. Ющенко Д. Устраиваемся на работу. Стратегия и тактика собеседования с помощью приемов НЛП [Электронный ресурс] URL: http://www.festivalnlp.ru. 10. Ющенко Д., Царева Н. О некоторы х инструмента х НЛП, применяемы х в бизнесе [Электрон н ы й ресу рс] UR L: http://www.festivalnlp.ru.

Люди с ярко выраженным мотивом власти на позиции исполнителей иногда могут доставлять немало хлопот руководителю.

http://kadrovik.panor.ru

217

218

ÐÛÍÎÊ ÒÐÓÄÀ: ÑÏÐÎÑ È ÏÐÅÄËÎÆÅÍÈÅ УДК 331.108.2

Топ-менеджмент в России и Китае: кто в цене? Top Management in Russia and China: Who is Highly Valued? Роль топ-менеджмента в развитии компании сложно переоценить. В этой связи особое значение приобретают стандарты найма и увольнения менеджеров высшего звена, принятые в компании. В статье отражены результаты проведенного сравнительного исследования стандартов найма и увольнения менеджеров высшего звена в российской и китайской практике. Ключевые слова: топ-менеджер, стандарты найма и увольнения, требования к соискателям.

Вероника Татенкова, студентка Дунхуа Университета (Китай), e-mail: via-red@mail.ru

The role of top management in the development of the company is difficult to overestimate. In this regard, particular importance attaches to the standards of hiring and firing top managers taken in the company. The paper describes the results of a comparative study of standards of hiring and firing of senior managers in the Russian and Chinese practice. Key words: top manager, standards of hiring and firing, requirements for applicants.

Самое сильное звено… Стабильность корпуса менеджеров среднего и высшего звена оказывает существенное влияние на стабильность всей компании в целом. К сожалению, в последнее время как в Китае, так и в России отмечается довольно частая смена в компаниях менеджеров среднего и высшего звена. Этот процесс крайне негативно сказывается на всех бизнес-процессах любой организации. Ключом решения данной проблемы стало бы фокусирование руководителей организации не на удержании менеджеров, а на более качественном подходе к подбору руководящего персона ла. Как показывает практика, п ра ви л ь н ы й под б ор пер сон а л а и

http://kadrovik.panor.ru

уверенность в том, что кандидат максимально подходит на определенную должность, – залог будущей успешной работы, удовлетворенности работой со стороны кандидата и со стороны организации. Неправильный подбор сотрудника, напротив, в дальнейшем вызывает полное разочарова ние в работе сотрудника и неизменно приводит к текучести кадров. В дополнение к оценке способностей, навыков, знаний кандидата организация должна выяснять ожидания кандидата по отношению к его новой должности и сопоставить эти ожидания с тем, что организация может фактически предложить. Несмотря на острую необходимость найти человека на определенную позицию, потрачен-

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÐÛÍÎÊ ÒÐÓÄÀ: ÑÏÐÎÑ È ÏÐÅÄËÎÆÅÍÈÅ ные на качественный отбор кандидатов время и средства в значительной степени обернутся благом для организации в долгосрочной перспективе. Китайские и российские специалисты по персоналу считают, что чем выше позиция менеджера, тем дольше он будет работать на организацию. Однако это не всегда соответствует действительности, и довольно часто менеджеры именно среднего и высшего звена покидают свои посты в течение первого года работы. И в России, и в Китае существует большая конкуренция между крупными бизнес-организациями и предприятиями за высококвалифицированных менеджеров. Компании отлично понимают, что самое сильное звено является желанной добычей для конкурентов. Текучесть среди менеджеров среднего и высшего звена разрушительно сказывается на деятельности организации и приносит большие убытки. Дисба ланс межд у потребностью в современных квалифицированных работниках и их недостаточным наличием на рынке труда в обеих странах, Китае и России, созда ло беспрецедентное давление в вопросе поиска и удержания ключевого персонала. Организации, которые хотят преуспеть и опередить конк у рентов, должны

разрабатывать и реализовывать целевую стратегию найма и увольнения и тщательно проверять ее эффективность. Знания стандартов найма и увольнения менеджеров высшего и среднего звена в Китае и России могут стать ориентиром при планировании и разработке такой стратегии и помочь сократить текучесть ключевого персонала в организациях. Поиск и найм менеджеров среднего и высшего звена требует больше времени и средств, чем рекрутинг рядового персона ла. Большинство менеджеров по персоналу прибегает к услугам рекрутинговых агентств, или хедхантингу: переманивает работающих в других компаниях успешных менеджеров. Рекрутинговые агентства более объективно оценивают качества кандидата на ключевую должность. Что касается работающих топменеджеров, то результаты их работы говорят сами за себя. Меньше всего менеджеры по персоналу используют внутренние ресурсы компании, выращивая будущих топ-лидеров из среды работающего персонала, так как этот способ более затратный и трудоемкий.

Стандарты найма и увольнения Сравнить методы и стандарты найма и увольнения менеджеров среднего Таблица

Сравнительный анализ стандартов найма и увольнения топ-менеджеров в Китае и России Ôàêòîðû äëÿ ñðàâíåíèÿ

Êèòàé

Ðîññèÿ

Требования к менеджерам среднего и высшего звена Возраст

Менеджер в Китае – это мужчина 45–55 лет (чаще всего). Молодые люди довольно редко становятся менеджерами среднего и высшего звена

Менеджер в России – мужчина 35–45 лет (чаще всего). Молодые люди довольно редко становятся менеджерами среднего и высшего звена

Наиболее важные навыки и умения

Сильные лидерские качества Навыки построения сильной команды Хорошие коммуникативные качества Способность мотивировать подчиненных на достижение запланированных результатов

Сильные лидерские качества Хорошие коммуникативные качества Высокий уровень компетенции

Цели работы

Создание сильной команды

Определение стратегии и политики компании на рынке Получение высокой прибыли

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

http://kadrovik.panor.ru

219

220

ÐÅÊÐÓÒÈÍÃ ÄËß ÊÀÄÐÎÂÈÊÀ Окончание таблицы 1

Образование

Высшее образование и диплом МБА

Опыт руководящей работы

От 10 до 15 лет

Опыт международной работы

Важный, но не определяющий момент

Довольно важный фактор Предпочтение отдается иностранным специалистам

Стандарты найма Методы поиска сотрудников

Обращение в рекрутинговые агентства и хедхантинг

Проверка уровня квалификации

Тестирование знаний в области работы Психологические тесты Деловые и управленческие игры

Изучение резюме Собеседование (интервью) Изучение прошлых мест работы

Ориентиры для оценки работы менеджеров

Рост прибыли организации Достижение запланированных целей

Стандарты увольнения Стрессовые моменты увольнения

Разглашение коммерческих секретов организации Дезорганизация персонала

Причины для увольнения

Менеджер не достигает повышения прибыли Нежелание принимать корпоративную культуру компании Непонимание проводимой компанией политики на рынке

Менеджер не достигает повышения прибыли Менеджер не достигает запланированных целей (кроме прибыли) Реструктуризация и реформирование бизнеса Снижение эффективности работы

Трудовой договор

Условия увольнения заранее обговариваются в трудовом договоре

Материальная компенсация

В случае увольнения менеджер чаще всего получает материальную компенсацию

Факторный анализ Наиболее важные факторы

Способность создать сильную команду Лояльность по отношению к компании

и высшего звена удобнее всего с помощью таблицы. HR-менеджеры российских и китайских компаний, оценивая эффективность работы менеджеров среднего и высшего звена, ориентируются на рост прибыли компании и достижение поста вленны х целей. Гла вные качества, которыми должны обладать топ-менеджеры, по мнению китайский и российски х специа листов, – это сильные лидерские качества, хорошие коммуникативные способности и высокий уровень компетенции в сфере деятельности организации-нанимателя. Предпочтения при получении работы пол у ча ют спец иа листы, имеющ ие высшее образование и диплом МВА.

http://kadrovik.panor.ru

Сильные лидерские качества

Окончательное решение о пол учении кандидатом должности менеджера среднего или высшего звена в российских компаниях принимается на основании изучения резюме соискателя, интервью, изучения прошлых мест работы. Китайские же специалисты используют деловые и управленческие игры. Среди различий в требованиях к кандидатам на ключевые должности можно отметить и следующие: в Китае менеджеры среднего и высшего звена старше, чем в России; в Китае HR-специалисты предпочитают сильные навыки построения команды, в России сосредотачиваются на высоком уровне компетенции в сфере работы компа-

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÐÛÍÎÊ ÒÐÓÄÀ: ÑÏÐÎÑ È ÏÐÅÄËÎÆÅÍÈÅ нии и на отличных коммуникативных навыках, соответственно в китайских компаниях считается важным построение команды, а в российских – получение прибыли. Кроме полож ит е л ьн ы х к ачес тв специалисты по персоналу обращают внимание и на нежелательные качества топ-менеджеров. И здесь также существуют различия: в российских компаниях нежелательными качествами являются слишком мягкий стиль управления и предрасположенность к риску, а в Китае – неспособность воспринимать критику и излишний индивидуализм. Интересны также причины увольнения топ-менеджеров в российских и китайских компаниях. В Китае – это нежелание менеджера принять корпоративную культуру компании, непонимание политики компании на рынке. В России – недостижение менеджером запланированных целей, снижение эффективности работы. Очень показателен тот факт, что в случае возникновения неразрешимых конфликтов между топ-менеджером и его командой (непосредственными подчиненными) в

России предпочитают уволить команду топ-менеджера, в Китае, напротив, увольняют самого менеджера. Стандарты найма и увольнения в каждой стране во многом зависят от сложившихся традиций в области рекрутинга и управления человеческими ресурсами. Они также зависят от культурных особенностей страны, а культуры Китая и России довольно сильно различаются. Стандарты также зависят от демографических, политических, экономических особенностей страны, традиций и уровня образования и т. д. Все эти параметры довольно сильно различаются в рассматриваемых странах, что влияет на появление различий и в стандартах найма и увольнения менеджеров среднего и высшего звена. Знания этих различий методов и стандартов найма и увольнения менеджеров среднего и высшего звена поможет улучшить техники работы с персоналом в данных вопросах и выбирать правильные и наиболее эффективные методы поиска, найма и увольнения ключевого персонала организации.

ÐÅÊÐÓÒÅÐÓ ÍÀ ÇÀÌÅÒÊÓ Îìáóäñìåí Ëàòâèè: Ðàáîòîäàòåëü âïðàâå òðåáîâàòü îò ñîèñêàòåëÿ çíàíèÿ ÿçûêîâ Работодатели имеют право выдвигать объективные требования к потенциальным работникам, в том числе в плане знания ими языков. Дискриминацией это не является, указал государственный правозащитник Латвии Юрис Янсонс. «Запрет на дискриминацию не воспрещает работодателю оценивать знания претендентов и выдвигать требование о владении иностранным языком на определенном уровне как условие найма на работу. Требуемый уровень знаний должен быть объективно необходим для выполнения соответствующей работы, и для переводчика, и специалиста по обслуживанию клиентов этот уровень будет разным. Работодатель должен уметь обосновать, почему необходим именно такой уровень знания языка, а в спорном случае обязан доказать, что дискриминации не было», – говорится в заявлении, распространенном бюро омбудсмена. Как сообщалось в СМИ, само бюро омбудсмена было обвинено в языковой дискриминации при приеме на работу. Юрист Эвита Кузма, претендовавшая на должность в бюро правозащитника, пожаловалась на то, что от кандидатов требовали в том числе «хороших знаний русского языка». По мнению Кузмы, владеющей английским, но не знающей русского, языковые требования к соискателям неадекватны и являются дискриминационными: «Курсы русского языка я должна оплачивать из своего кармана. При этом государство оплачивает курсы латышского языка для тех, кто ищет работу и хочет улучшить свои знания». В бюро пояснили, что 60 % клиентов – это русскоязычные, и чтобы эффективно их обслуживать, надо знать русский язык. Следует отметить, что Сейм Латвии готовится уже во втором чтении одобрить поправки к Закону о труде, запрещающие работодателям при приеме на работу «необоснованно» требовать у соискателей знания иностранного (ых) языка (ов). Против утверждения данных поправок выступает Латвийская конфедерация работодателей (ЛКР), по мнению которой, запрет работодателям требовать знания конкретного иностранного языка, вписывая эти требования в трудовой договор, если в нынешней ситуации этот язык не используется при исполнении служебных обязанностей, не нужен и направлен против предпринимательской среды и создания новых рабочих мест. Работодатели никогда не станут требовать от работника того, что ему не нужно уже сейчас или не понадобится в будущем, считают в ЛКР. www.regnum.ru

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

http://kadrovik.panor.ru

221

222

ÐÅÊÐÓÒÈÍÃ ÄËß ÊÀÄÐÎÂÈÊÀ

Нужен ли компании event-менеджер? В статье рассматриваются тенденции в российском event-рынке, требования к специалистам в этой сфере, заинтересованность работодателей в событийном маркетинге и предложения кадровых агентств.

Татьяна Баева, редактор прессслужбы кадрового центра «ЮНИТИ», e-mail: press@unity.ru

дни называют его «ивентом», другие – «эвентом». Третьи и вовсе обходятся без обобщен и й, ог ра н и ч и в а ясь о тде л ь н ы м и терминами – «конференция», «прием», «праздник», «презентация» и т. д. По слова м Леонида Крысина, доктора филологически х наук, заведующего отделом современного русского языка Института русского языка им. В. В. Виноградова РАН, в русские словари слово «ивент» пока не попало, а если и попадет, то, по-видимому, как специальный термин. «Предпочесть с лед уе т орфог рафи ческ у ю форм у «ивент», в соответствии с английским произношением этого слова, – считает эксперт, – поскольку в современном русском литературном языке преобладает не транслитерация, а транскрипция иноязычных слов, то есть оформление и х внешнего облика в соответствии с произношением прототипа в языке-источнике». Но какие бы споры ни велись по поводу произношения, востребованность событийного маркетинга давно не ставится под вопрос. Event (англ. – событие) в России не просто имеет место, но развивается, видоизменяется, реагирует на глобальные события – демонстрирует собственные тенденции.

Экономим с умом 2011-й часто называют годом оживления и посткризисного «разморажи-

http://kadrovik.panor.ru

вания» российского event-рынка. Рост объемов по отношению к предыдущему году ряд экспертных изданий оценивает в среднем на уровне 15 %. Ожидания-2012, по крайней мере, не ниже. Однако, несмотря на это, последствия экономической нестабильности все еще ощутимы в событийном бизнесе. «У многих заказчиков воспоминания о кризисе свежи, страхи не развеялись, и бизнесмены чуть ли не по инерции продолжают экономить на ивентах, – говорит Майя Флейштер, независимый консультант по маркетингу. – Например, традиционные торжества для коллектива сузили до мероприятия для управляющего состава (и то, в ряде случаев, за счет самих же сотрудников). Иногда сокращается работа фотографа, видеооператора – поэтому данные услуги организатор старается «спрятать» или бывает, что и подарить». Между тем некоторые специалис т ы ск лон н ы д иф ф ер ен ц и р ов ат ь эконом и ю, обра ща я вн и ма н ие на цели (event – для себя или «для дела»), а также на ориентированность события на В2В- или В2С-аудиторию. «На мой взгляд, политика в отношении внешних мероприятий практически не изменилась, – делится собственным опытом Ольга Борисова, руководитель рабочей гру п п ы PR-депар та мента ЗАО «Идеи&Решения». – Да, несколько сократились сметы на вн утренние

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÐÛÍÎÊ ÒÐÓÄÀ: ÑÏÐÎÑ È ÏÐÅÄËÎÆÅÍÈÅ ивенты, корпоративы. Но представительские расходы на участие в выставках, мероприятия для партнеров и прессы остались практически на том же уровне». Крайние взгляды на event-бюджеты объясняются, в первую очередь, масштабом компаний-заказчиков и удаленностью от федерального центра. Так, в регионах, где превалирует В2Ссегмент, экономию игроки ощутили. В центре ситуация другая. «Можно сказать, что в столице балом правит крупный бизнес, с большой составляющей В2В и соответствующим образом ориентированными событиями. Их количество и до кризиса в разы превосходило мероприятия для конечного потребителя, – замечает Александр Ша хов, консультант, руководитель группы подбора персонала кадрового центра «ЮНИТИ». – На этом фоне оптимизация бюджетов клиентов на вн утренние мероприятия в центре прошла относительно безболезненно для ивенторов. Однако экономия проявилась в другом. Так, среди заказов нашего кадрового агентства выросло число запросов на подбор внутренних специалистов по событийному маркетингу. Это позволяет сделать вывод о том, что компании стараются решать большинство вопросов собственными силами, не обращаясь к аутсорсерам».

В фокусе – целеполагание и оценка эффективности Ка ждый рубль су ммы, котору ю все-таки решено потратить на событийный маркетинг, должен работать эффективно. Мероприятия ради «галочки», с целью демонстрации коллегам/конкурентам своего разма ха или просто эксперименты «а вдруг сработает» – канули в историю. Современный event призван решать строго определенную задачу: повысить узнаваемость, увеличить продажи, расширить круг деловых партнеров и т. п. «Крупные компании и раньше всегда четко формулировали цели проведения мероприятия, – рассуждает креа-

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

тивный директор Агентства коммуникаций «Идея fix» Инна Щербина. – А вот для мелких локальных организаций целеполагание вышло на первый план после кризиса. До этого большинство мероприятий оценивалось ими как «просто статусные». Естественно, что и конечное впечатление формулировалось как «понравилось/не понравилось» мне и моим знакомым. Сейчас же происходит смещение приоритетов в область «потратил-получил». Если цель достигнута, мероприятие оценивается как эффективное. Еще лучше, если результат выражен в цифрах, таблицах или диаграммах. Хотя измерить эффективность не всегда просто: так, если количество новых заключенны х договоров сосчитать реально, то, допустим, отследить изменение лояльности – процесс менее однозначный. «Рассмотрим на примере прессконференции, – предлагает Ольга Борисова. – Изначально ставится цель, например, максимально широко заявить о новом продукте и сформировать положительный интерес к нему. После мероприятия идет анализ, достигнута ли эта цель: оценивается количество пришедших на мероприятие людей, число последующих в СМИ сигналов, суммируется аудитория задействованных медиаресурсов, учитывается тональность публикаций, комментарии и т. д. Очевидно, что все это требует времени и глубины. А сделать выводы сразу после того, как закрылись двери за последним гостем прессконференции, по меньшей мере, непрофессионально для event-менеджера и дезинформативно для заказчика». Широкое понимание приобретает необходимость четкого разделения пози ц и й «бизне с а д л я бизне с а» и «бизнеса для конечного потребителя». «Сегментировать аудитории В2В и В2С, не смешивать их чрезвычайно важно! – говорит Инна Щербина. – При этом для каждого случая следует четко сформулировать цель мероприятия, продумать и просчитать, какие резуль-

Спрос на внутренних специалистов означает, что у компаний есть готовность к проведению мероприятий на регулярной основе. Иначе «брать на зарплату» eventменеджера просто невыгодно.

http://kadrovik.panor.ru

223

224

ÐÅÊÐÓÒÈÍÃ ÄËß ÊÀÄÐÎÂÈÊÀ таты и какими усилиями необходимо получить».

Фаворит – работодатель

Участники рынка отмечают перенасыщенность событийного поля разными театрализованными шоу, помпезными представлениями и ролевыми играми.

http://kadrovik.panor.ru

Возвращаясь к заинтересованности прямых работодателей в специалистах по событийному маркетингу, стоит заметить, что данная тенденция позволяет сделать вывод о положительной дина мике отечественного event-рынка в целом. Ведь спрос на внутренних специалистов означает, что у компаний есть готовность к проведению мероприятий на регулярной основе. Иначе «брать на зарп лат у» event-менеджера просто невыгодно. При этом, по данным кадрового центра «ЮНИТИ», прямой работодат е л ь обы ч но п ред ла гае т бол ьш у ю фиксированную часть оклада, а в совокупном доходе, предлагаемом агентством, значительную часть занимают бонусы, проценты от реализованных мероприятий. Вдобавок внутренний специалист рискует получить в круг своих обязанностей задачи рекламиста, маркетолога или кадровика. Зато здесь мягче список требований к соискателю; узкая, в сравнении с агентствами, специализация, ограниченная сферой деятельности предприятия-нанимателя. Например, работодателю может быть важен опыт лишь проведения конференций и обучающих семинаров для клиентов. Особо ценится умение результативно работать с ма лыми бюджетами. В качестве преимущества можно рассматривать более или менее регламентированный рабочий график. Существуют отличия и в тех акцентах, которые делают работодатели компаний, принадлежащих к В2В- и В2С-секторам. По словам Александра Шахова, для работодателя, ориентированного на работу с бизнесом, важно, чтобы собственный специалист был максима льно погружен в специфику работы компании и досконально знал потребительский рынок. B2Bкомпании скорее отдадут предпочтение соискателю, обладающему профес-

сиональными знаниями не только в маркетинге и PR, но и непосредственно в сфере деятельности работодателя – например, машиностроении или информационных технологиях. Если подобрать кандидата с подобными компетенциями не удастся, то преимущество будет на стороне претендента, имеющего опыт работы в В2В-секторе. А агентства в первую очередь обратят внимание на широкую специализацию менеджера, кроме того, для них важно наличие навыков общения с клиентом и ведения проекта. «Но точки соприкосновения, общие тенденции присутствуют, – развивает тему Александр Шахов. – Так, и в том, и в другом сегменте четко прослеживаются признаки рынка работодателя. Уровень докризисного спроса на «событийных менеджеров» еще не достигнут, и компа нии, соответственно, отбира ют претендентов самым тщательным образом: сравнивают, тестируют и т. д.».

Оглядываясь на моду, но с ориентиром на качество Стремительное развитие рынка привело к определенному отставанию качества предложения от запросов клиентов. Отечественный event-рынок (особенно в регионах) пока не вошел в цивилизованное русло. Об этом говорит и тот факт, что практически не т дос т оверн ы х с т ат ис т и ческ и х данных, характеризующих российск и й и вент, да же та к ие основн ые параметры, как объем рынка и число участников, ощутимо отличаются в разных источниках. Но важнее то, что отсутствует структурированность отрасли – стандарты, законодательная и методическая база, единая политика ценообразования, правила поведения и здоровая конкуренция. При этом современный клиент – образованный, креативный, требовательный и ориентирова нный на результат – заинтересован в профессиональном подходе. Например, калькированным, пусть и самым успешным проектом, его не заинтересуешь. «Лет

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

ÐÛÍÎÊ ÒÐÓÄÀ: ÑÏÐÎÑ È ÏÐÅÄËÎÆÅÍÈÅ пять назад особенно часто сталкивалась с такой проблемой, – вспоминает Инна Щербина. – Приходишь на презентацию и в очередной раз видишь уже не единожды отыгранный сценарий. Правда, и по сей день есть агентства, этим грешащие. Как они до сих пор выживают, не понимаю! Сегодня клиент ждет необычную концепцию с необычным исполнением, но за обычное, надо сказать, вознаграждение». Говоря о моде в ивенте, надо подчеркнуть, что участники рынка отмечают перенасыщенность событийного поля разными театра лизованными шоу, помпезными представлениями и ролевыми играми. Словом, пафосом и гламуром. Это изобилие повернуло спрос в обратн ую сторон у: нынче в моде стилистическая простота. Модель событийной коммуникации становится более камерной, человечной. События играют на эмоциональной стороне, на самых потайных душевных струнах. Вос т ребова н ы эколог и ческ а я направленность, близость с природой, здоровый образ жизни. Однако смена вкусов не поменяла ориента цию на качество. Поэтом у сами ивенторы ищ ут возможности пол у чить дополнительное образо-

вание и развить свои навыки, обменяться опытом. Так, в Екатеринбурге единомышленники объединились в Региональный Альянс праздничной индустрии – нечто подобное профсоюзу – с целью выработать общие стандарты деятельности, внедрить формы и методы сертификации, установить системный контроль качества предоставляемых в регионе услуг, защитить права всех участников рынка. РАПИ существует два года, но, к сожалению, пока говорить о каких-то выдающихся результатах рано: есть о п р е д е л е н н а я и н е рц и я , к о т ор а я препятствует консолидации eventкомпаний. Как говорят сами участники РАПИ, порой даже общаться с коллегами тяжело: мало понимания, для чего нужно объединяться. «Чтобы сдвин уть с места вопрос сертификации event-усл уг, мы официа льно обра ща лись да же к полномочном у представителю Президента по УФО, – рассказывает президент РАПИ Юлия Силиванова. – Ведь сегодня в стране нет соответствующей законодательной базы, а пройти сертификацию в добровольном порядке готовы единицы. Ответ на наше обращение продолжаем ждать».

ÐÅÊÐÓÒÅÐÓ ÍÀ ÇÀÌÅÒÊÓ Êîñòÿê ðîññèéñêîãî event-ìåíåäæìåíòà Исследовательский центр рекрутингового портала Superjob.ru провел исследование рынка труда в индустрии развлечений, отметив, что с осени прошлого года число вакансий в этом разделе увеличилось на 33%. Конкурс на эту специальность составляет 11 резюме на 1 вакансию – это в 3,5 раза больше, чем в среднем по рынку труда! Желающие работать в области организации мероприятий имеют чаще всего управленческое или экономическое образование (34% соискателей), еще 18% имеют педагогическое или психологическое образование, 14% являются представителями творческих профессий, около 15% приходится на другие гуманитарные специальности, инженеры и IT-специалисты в сумме составляют около 13%. Оставшиеся 6% приходятся на финансистов, юристов и представителей других профессий. В вузах специальности event-менеджер не существует. Хотя есть ряд смежных направлений, таких как менеджмент в шоу-бизнесе или менеджмент организации с соответствующей специализацией. 52% претендентов на должность event-менеджера проходили специализированные курсы. Однако всего 8% из них связаны с организацией мероприятий, остальные же имеют отношение к другим направлениям деятельности. Однако работодатели предпочитают различным корочкам реальный опыт и способности. Между тем, только 22% соискателей на предыдущем месте работали на аналогичной должности. Основные должностные обязанности и требования, предъявляемые к event-менеджерам: разработка концепций и программ мероприятий; составление и оформление презентаций; выбор и координация работы субподрядчиков; обеспечение визовой поддержки участникам при организации международных мероприятий; формирование и контроль бюджета мероприятий; контроль проведения мероприятий; анализ эффективности проведенных мероприятий. Среднее зарплатное предложение для event-менеджеров в Москве составляет 45 тыс. руб., в Санкт-Петербурге – 35 тыс. руб., в Волгограде – 18 тыс. руб., в Уфе – 19 тыс. руб., в Екатеринбурге – 26 тыс. руб., в Казани и Нижнем Новгороде – 20 тыс. руб., в Самаре и Ростове-на-Дону – 21 тыс. руб., в Новосибирске и Челябинске – 24 тыс. руб. Superjob.ru

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

http://kadrovik.panor.ru

225

226

ÊÍÈÆÍÀß ÏÎËÊÀ

Как повысить свою эффективность и помочь другим… ОБЗОР НОВОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ Óèòìîð Äæ. ÂÍÓÒÐÅÍÍßß ÑÈËÀ ËÈÄÅÐÀ. ÊÎÓ×ÈÍÃ ÊÀÊ ÌÅÒÎÄ ÓÏÐÀÂËÅÍÈß ÏÅÐÑÎÍÀËÎÌ Ì.: Àëüïèíà Ïàáëèøåð, 2012, 310 ñ.

Когда директивное управление сменяется на коучинг, по всей компании происходят поразительные перемены. Вместо иерархии появляется взаимная поддержка, вместо обвинений – справедливая оценка, внешняя мотивация вытесняется внутренней, рушатся защитные барьеры, и формируются команды, изменения уже не пугают, а радуют, и персонал думает не о том, чем угодить боссу, а о том, как удовлетворить клиента. Станьте для своих подчиненных наставником-коучем – и вы сами удивитесь тому, насколько улучшатся и взаимоотношения, и результаты труда. Эта книга, написанная авторитетным специалистом по коучингу, будет интересна руководителям всех уровней, а также всем тем, кто стремится к саморазвитию.

Ãîëâè Ò. ÐÀÁÎÒÀ ÊÀÊ ÂÍÓÒÐÅÍÍßß ÈÃÐÀ. ÐÀÑÊÐÛÒÈÅ ËÈ×ÍÎÃÎ ÏÎÒÅÍÖÈÀËÀ Ì.: Àëüïèíà Ïàáëèøåð, 2012, 272 ñ.

Книга известного тренера и коуч-консультанта Тимоти Голви показывает, как максимально раскрыть потенциальные возможности своего «Я», достичь высоких результатов, избежав при этом перегрузок и получая новые знания и удовольствие от работы. Как преодолеть скуку, связанную с рутинной работой? Как уметь подняться над тем, что мы делаем, и адекватно

http://kadrovik.panor.ru

оценить обстановку и перспективы? Как научиться фокусироваться и как переключать внимание, чтобы дать себе возможность отдохнуть? Как поставить себя на место другого человека – ученика, клиента, покупателя – и научиться сопереживанию? Ответы на все эти и другие вопросы вы узнаете из книги. Метод внутренней игры, разработанный Тимоти Голви, можно с успехом применить к любому виду деятельности. Книга адресована тем, кто занимается бизнесом, консалтингом, обучением, и всем читателям, желающим научиться эффективно работать, учиться и при этом получать удовольствие.

Øååð À.-Â. ÓÏÐÀÂËßß ÌÅÍÅÄÆÅÐÀÌÈ Ì.: Àëüïèíà Áèçíåñ Áóêñ, 2012, 224 ñ. Современная компания – сложный механизм, состоящий из множества взаимодействующих друг с другом элементов. Для того чтобы он работал без сбоев, чтобы планы становились реальностью, доходы росли, а конкуренты кусали локти от зависти, прежде всего нужны высококлассные менеджеры. Что на самом деле мотивирует менеджеров? Большинство ответит – деньги. Но достаточно ли этой мотивации, чтобы добиться успеха? Как сделать успешн ую карьеру? Как менеджеру следует вести себя в нестандартных и кризисных ситуациях? Почему менеджеры допускают ошибки, и как их исправить? Как заставить сотрудников работать на успех? Это лишь малая часть вопросов, ответы на которые вы найдете в этой книге. Эта книга для собственников бизнеса и топ-менеджеров, для руководителей всех уровней, для тех, кто стремится стать руководителем, и для всех тех, чьим определяющим жизненным принципом является «знать, чтобы не совершать ошибок».

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

INDEX

Index of Articles MYASNIKOF Natalia Lawyer, Institute of State and Law of Russian Academy of Sciences natala_2000@mail.ru

ATTRACTING HIGHLY SKILLED FOREIGN PROFESSIONALS TO RUSSIA: TOWARDS SIMPLIFYING The article is devoted to the comparative analysis of Russian federal laws and international treaty concerning possibilities of hiring highly skilled foreign professionals in Russia. The author examines conditions of application of one of the existing preferential procedures, the nature of preferences guaranteed and their correlation with economic factors. Key words: highly skilled foreign employees, employer, the Protocol Rembouillet, work permit, assignment of quotas. IZBIENOVA Tatiana Associate Professor of Russian and International Private Law Department, Mari State University, PhD of Labor Law and Social Welfare Department of Academy of Labor and Social Affairs nfnf1978@yandex.ru

TRADE UNION IMMUNITY IS NOT PERMANENT The dismissal of an employee associated with the implementation of their union activities, initiated by the employer is practically by no means uncommon. The paper deals with the implementation of guarantees of union workers on international law and Russian legislation, the legal conflicts that have arisen in connection with the ratification by Russia of the ILO Convention number 135 and the ambiguity of the approaches to the rights of union workers, on the one hand and employers on the other. Key words: discrimination in employment, guarantees, trade unions, trade union workers, the ILO Convention number 135. BOKAREVA Elena Lead Law Counsel of «FBK-Pravo» bokarevaen@fbk.ru

DBAR Ekaterina Lead Law Counsel of «FBK-Pravo» SOTOV Alexander partner of MCA «FBK-Pravo» YALUSHKIN Alexander Senior Law Counsel of «FBK-Pravo» ERMOLENKO Alexander Partner of «FBK-Pravo» LEARNING AT WORK: LEARNING OR WORKING? The article describes the features of signing contracts with job seekers, to whom the employer offers trainings in order to identify their skills and let acquire new skills. The authors consider the variants of contracts design,

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

assess the tax consequences and possible risks in terms of inspection bodies. Key words: trainee contract, trainee, mixed contract, candidate for the vacant post, person seeking the job. MANSUROV Ruslan PhD of Economics, Director of Zelenodolsk Branch of Institute of Economics, Management and Law (Kazan) russell_1@mail.ru

REORGANIZING THE PAY SYSTEM IN THE PRIVATE EDUCATIONAL INSTITUTION The article presents one of the possible options for improving human resources management system in an organization, the main type of commercial activities of which are educational services in the field of secondary, higher and further education. Key words: wages of lecturers, improving efficiency of lecturers, bonuses for results. LOKTYUHINA Natalia PhD of Economics, Associate Professor, Head of Analytical Department of Labor and Employment Body of Moscow au@labor.ru

CERTIFICATION, COMPLETE AND UNCONDITIONAL… The paper analyzes the results of the evaluation of jobs within the first five-year cycle – from September 1, 2008 to September 1, 2013. The author identifies problems that prevent the efficient organization and provides certification of measures appropriate to implement in order to improve the situation. Key words: certification of jobs on working conditions, labor protection, working conditions, public administration of occupational safety. ANISIMOV Leonid PhD of Law and Historical Sciences, Professor of Labor and Social Law of Russian State Social University, Head of Department of State and Law Disciplines of Moscow Institute of World Economy and International Relations, Honored Lawyer of Russian Federation z1437430@yandex.ru

MEDIATION IN THE SETTLEMENT OF LABOR DISPUTES: IN PROCESS The article discusses the possibility of using mediation as a new procedural law institute. But, in practice, yet the mediation procedure is not widespread in resolving labor disputes. To some extent, this is because of lack of understanding by employees and employers of mediation procedure and its consequences. The author covers the procedure for conducting the mediation, sets out his vision of the future to improve the efficiency of its use. Key words: individual labor disputes, procedure of mediation, mediator.

http://kadrovik.panor.ru

227

228

INDEX KURAKIN Alexei Postgraduate, Department of Labor and Social Policy of RANGS SOLOVYEV Anatoly PhD of Politics, Dr. of Economics, Professor of Labor and Social Policy Department, «International Institute of Public Administration and Management» Faculty, Russian Academy of National Economy and the Public Service under the President of the Russian Federation, asolovyov@ur.rags.ru

SOCIAL AND LABOR RELATIONS IN SMALL BUSINESS: SOCIAL PARTNERSHIP OR PATERNALISM? The authors suggest that small businesses within the social and labor relations are not well studied. They address the issue of differences between the social partnership as a type of labor relations, proclaimed by labor legislation, on one hand, and the real socio-labor relations in organizations, on the other hand. Key words: small business, social partnership, paternalism, cooperation, social and labor relations. ROGOZHNIKOVA Yulia Chief specialist on labour and wage at JSC «Roszheldorproject». Postgraduate student of the economics of labor and personnel chair, the department of economics at MSU by M. V. Lomonosov Lilac-bell@yandex.ru

LABOUR IN THE DESIGN AND SURVEY ORGANIZATIONS OF FOREIGN COUNTRIES The article contains a review of the labour remuneration practices in the leading design and survey organizations of Germany, France and Canada which are potential competitors of the domestic companies as at the market of design works, and on the labour market. Analysis of foreign experience allows to draw conclusions and recommendations for the Russian companies on structure of personnel expenses revision and conversion expenses on the social package in wages. Key words: bonuses, performance related pay, wages, remuneration level, social package. VORONIN Vladimir Dr. of Psychology, Professor, Head of Advertising Department, State University of Management, Director of Personnel Department – Vice-President of the Bank «Russian Standard» woronin@rsb.ru

IONTSEVA Maria Dr. of Psychology, Professor of Department of Public Relations, State University of Management EVALUATING THE EFFECTIVENESS OF THE HR-SERVICES Ending of the article (started at 8/2012). This paper presents a systematic approach to evaluating the effectiveness of HR-services, as well as proposes a classification of the main methods for evaluating the effectiveness of HR-services and provides a brief overview of each method. Key words: efficiency, HR-service, evaluation methods, evaluation indicators, system of balanced indicators.

http://kadrovik.panor.ru

SULEYMANOVA Natavan project Manager Department, «Corporate University» JSC «MTS» natavanka@pochta.ru

HOW TO MAKE AN EFFECTIVE MENTORING The paper highlights the principles of formation and increase the effectiveness of mentoring in order to train new staff specialties mass to the effective execution of official duties. The article discusses the concept and elements of mentoring, the processes of selection, training and motivation of teachers, as well as system management tools mentoring. Key words: mentoring, training, development, mentor, mentoring system, a map of mentoring. AKSENOVA Natalya general partner of AG Loyalty HOW TO MOTIVATE A MENTOR? The paper considers the problem of mentoring and problem solutions in the communications agency. The author tries to understand what prevents a potential mentor to assume this role. KISLOV Aleksey Director General of Restteam, trainer and consultant akislov@restteam.ru

TRAINING AN INTERN IN A RESTAURANT Dates of training each new employee will depend on many factors – the individual teacher (coach), the level of training materials and forms of control, control-training from the manager, the adjustment of the learning process. The author shares his experience organizing the process of mentoring in the restaurant business. Highlights the main stages of the «patronage» of the intern – from dating to the restaurant to skills training and certification for the position. Key words: restaurant business, certification, training, trainer and mentor. ZHUKOVA Elena PhD in Economics, associate professor, department of financial management, NIU – Higher School of Economics (Nizhny Novgorod) Elenahse@mail.ru

THEFT OF EMPLOYEES – THE EMPLOYER’S PROBLEM In this article considers using of theoretical economic model of calculation of the effective rate of a salary by Shapiro – Stiglits in the course of acceptance of the administrative decision connected with losses, arising in the organization in connection with unfair behavior of its worker. Key words: wage rate, the income of the worker, risks of the organization, unfair behavior, dismissal threat, value of long-term relations. POLIKANOVA Olga Assistant professor of sociology and management department, Moscow Automobile and Road State Technical University (MADI) e-mail: polikanova_olga@mail.ru

DIAGNOSTICS AND ANAKYSIS OF MOBBING PROCESSES AMONAG WORKERS OF DIVISIONS MADI

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

INDEX The problem of moral harassment of employees by a leader or co-workers is a relevant aspect of an employment relationship. The aim of this work is to study mobbing processes in a system of interpersonal conflicts among employees within MADI departments, and develop a mechanism to prevent these processes. The study is based on employees of various MADI departments. Key words: mobbing, mobbing process, psychoterror, conflict, interpersonal conflict, the prevention of mobbing process.

the work on the local regulations and to optimize their implementation in practice of the company. It also shows what place the documents relating to work with the staff occupy in the general system of local regulations of the organization. Key words: local normative act, administrative document, representative body of employees.

KUCHEROV Dmitry PhD in Economics, consultant company «Alpha Personnel Recruitment», St. Petersburg

amlash@mail.ru

d.kucherov@alfapersonal.ru

ZAVYALOVA Elena Doctor in Psychology, professor of organizational behavior and personnel management department, Graduate school of management, St. Petersburg State University zavyalova@gsom.pu.ru

EMPLOYER BRAND IN A HUMAN RESOURCE MANAGEMENT SYSTEM OF COMPANY The problems of HR attraction, efficient utilization and retention are key conditions of competitiveness ensuring for companies. According to practice, traditional approaches to HRM are not so efficient to tackle with these issues. The employer brand concept is presented in the article, which enables for companies to operate successfully in so-called «war for talents». Key words: employer brand, employer branding in labour market, human resource management. SOTNIKOVA Svetlana Doctor in Economics, professor of Novosibirsk State University Economics and Management sotnikova@nsuem.ru

SIBERIAN STAFF FORUM: ALREADY AN ANNIVERSARY Novosibirsk State University of Economy and Management represented by the Department of labour economy and personnel management held V Siberian recruitment forum, which assembled representatives from business, government bodies, academic science and higher education institutions, students and postgraduates. The author covers the stages of the work of the forum, its contribution to the dissemination of ideas of the modern concept of human resources, the creation of cupravleni active HR-community in the region. Key words: personnel forum, Russian national personnel management academic competition for students, scientific and practical conference, master classes. MAREEVA Galina Lawyer of LLC «Law Firm «The Right for Business»» mareevagalinamail@mail.ru

CREATION OF «IN-HOUSE LAWS» Work rules, labor protection rules, labor safety rules, job descriptions, code of conduct… How to create all these and many other founding documents as soon as possible? The article gives recommendations how to organize

«Êàäðîâèê» ¹ 9/2012

GUSHCHINA Inna Lecturer of Management Department Institute of Tourism and Hospitality STUDENTS ON PRACTICE Personnel officers of those organizations in which students do an internship wish that the Labor Code would have a chapter devoted to labor relations with the interns. These special rules, even after the introduction of amendments to the Labor Code, did not appear. And the execution of documents for student practice still causes many difficulties. The article deals with the basic problems associated with student practice. Key words: manufacturing practice, Regulations on the production practices of students, special working conditions for minors. USPENSKAYA Ekaterina Leading Manager of Personnel Department LLC «The country of personnel» e_uspenskaya@mail.ru

TRIAL PERIOD: RECRUIT TO FIRE? The author considers the documentation of procedures for the trial period, serious attention is paid to the evaluation of results of the test period. Key words: test, employment, unsatisfactory test result. GAYUNOV Sergei Practicing lawyer gajunovserg@rambler.ru

TYPICAL ERRORS IN THE DESIGN OF COMBINING PROFESSIONS (POSITIONS) The author analyzes the mistakes that employers make by design of combining professions (positions) to employees, gives explanations on the causes that lead to these errors. Key words: combining professions (positions), job description, employment contract, combination, supplement, extension of service areas, increase in workload. OSINOVA Olga HR Manager LLC «Company «Dramon-test»» osinovaolgaok@rambler.ru

WHAT IS INTERESTING FOR A PERSONNEL MANAGER IN THE INSURANCE PREMIUMS PAID This article discusses the procedure for issuing certificates of total earnings, on which were accrued premiums in the Social Insurance Fund for obtaining benefits under the state social insurance, draws a sample of filling in this certificate and gives analysis of its key provisions. Key words: leaf disability benefits on compulsory social insurance, the insured person.

http://kadrovik.panor.ru

229

230

INDEX GUSCHINA Inna Lecturer at Management Department, Institute of Tourism and Hospitality

KONDRATIEV Yury HR of the Personnel Center “UNITY”

amlash@mail.ru

WORK-BOOK: FROM ANCIENT RUSSIA TO OUR DAYS Ending of the articke (started at 8.2012). There are continued discussions on the possible abolition of workbooks. Various consequences of this innovation are being predicted, in case it is accepted, all its pluses and minuses. And what does the historical experience show? The article examines the history and use of workbooks. Key words: formular y lists, work lists, workbooks, insertions into workbooks, forms and series of workbooks.

VIDEO RESUME: WHAT THE APPLICANT DOES NOT SAY It is logical to see a video resume as a variety of conventional resume. However, the visual image of an applicant of video presentation is a fundamentally different emotional message for an HR-specialist than an impartial document-. Because of this the employer may use additional tools to evaluate a prospective employee, including non-verbal analysis. On what points should be payed attention to, watching video of the candidate, read in the article. Key words: video resume, candidate for the vacant position, non-verbal analysis.

MARCHENKO Ivan Dr. of Sociology, PhD of Economics , Associate Professor, Professor of the Siberian Institute of Management - a branch of the Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration

STADNICHENKO Lidia PhD of Biology, Associate Professor of Personnel Management Department, Voronezh State University

riac@sapa.nsk.su

SELECTION OF LECTURES FOR WORKING IN MAGISTRACY: ERRORS OF UNSUCCESSFUL RECRUITMENT This article addresses current issues of involving professors and lecturers to work in the magistracy. The article shows and characterizes the typical errors of recruitment of lecturers in higher education institutions in the modern Russia. Key words: magistracy, professors and lecturers, recruiting of lecturers. BULAVKINA Liudmila Owner of the fashion-service www.Look100.ru, partner, marketing director of crowdsourcing exchange www. YouDo.com

client@unity.ru

belinina@econ.vsu.ru

PSYCHOPHYSIOLOGICAL ASSESSMENT OF PROFESSIONAL COMPETENCE OF EMPLOYEES The paper analyzes the results of the evaluation of personnel reliability in professional activities as an example apparatchiks distillation of chemical production. The expediency of psycho-physiological selection for a number of professions. Key words: professional fitness, professional experience, professional reliability, psychophysiological assessment, psychometric profile. YUSHCHENKO Dmitry Head of the Vologda training center, a certified trainer of NLP of international category MANLP, trainer of NLP of international category http://www.dhe.ru, nlpvologda@mail.ru

CROWDSOURCING, OR HOW TO GAIN AN INTELLECTUAL CROWD The author describes a new direction in recruitment crowdsourcing, areas of its application, opportunities and benefits for employers, how to motivate performers, provides examples from practice. Key words: outsourcing, crowdsourcing, staff recruitment.

TSAREVA Natalia M.A.NLP,NLP Trainer NEURO-LINGUISTIC PROGRAMMING: OPPORTUNITIES FOR RECRUITING The article gives recommendations on the use of NeuroLinguistic Programming technologies in the selection of personnel. Keywords: neuro-linguistic programming, meta-programs, dichotomy, motivation of staff.

ANANIEVA Tatiana CEO of Recruitnet.ru,

TATENKOVA Veronica student at Donghua University (China)

ananyeva@recruitnet.ru

via-red@mail.ru

lbulavkina@youdo.ru

THE YOUNG SPECIALIST, BUT WITH A WORKING EXPERIENCE ... HOW GRADUATE RECRUITMENT CONTRIBUTES TO IT The article analyzes the materials of the research conducted by the on-line service Recruitnet.ru, on the practice of selection of students and graduates for future work in companies and organizations working with young cadres on graduate recruitment programs. Key words: graduate recruitment, young professional, graduates.

http://kadrovik.panor.ru

TOP MANAGEMENT IN RUSSIA AND CHINA: WHO IS HIGHLY VALUED? The role of top management in the development of the company is difficult to overestimate. In this regard, particular importance attaches to the standards of hiring and firing top managers taken in the company. The paper describes the results of a comparative study of standards of hiring and firing of senior managers in the Russian and Chinese practice. Key words: top manager, standards of hiring and firing, requirements for applicants.

Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë

2013

¥§¥ §ª ³¶ ¦¹ÊËÌÈÁÄ¹ ¼ÇÉØÐ¹Ø ½ÄØ ÁÀ½¹Ë¾Ä¾Â ÈÇÉ¹ ÈÇ½ÈÁÊ ÆÇÂ Ã¹ÅÈ¹ÆÁÁ Æ¹ ¼Ç½ ¨ÇÊÃÇÄÕÃÌ ¿ÌÉÆ¹ÄÔ ¡ ¨ ¦§© ¥ É¹ÊÈÉÇ ÊËÉ¹ÆØ×ËÊØ ËÇÄÕÃÇ ÈÇ ÈÇ½ÈÁÊÃ¾ ÇÆ¹ Ø»ÄØ¾ËÊØ ÇÊÆÇ» ÆÔÅ ÁÊËÇÐÆÁÃÇÅ ÍÇÉÅÁÉÇ»¹ÆÁØ º×½¿¾ËÇ» Æ¹ÑÁÎ ÁÀ½¹Ë¾ÄÕÊË» ¨Ç½ÈÁÊÃ¹ ÈÇ ¼¹ÅºÌÉ¼ÊÃÇÅÌ ÊÐ¾ËÌ ÈÇ Ã¹ÀÔ»¹¾Ë Æ¹ÊÃÇÄÕÃÇ ÁÆË¾É¾Ê¾Æ ÐÁË¹Ë¾ÄØÅ ËÇË ÁÄÁ ÁÆÇÂ ¿ÌÉÆ¹Ä ¥Ô ÁÀ½¹¾Å ¿ÌÉÆ¹ÄÔ Ê»ÔÑ¾ ½»¹½Ï¹ËÁ Ä¾Ë ¦¹Ê ÐÁ Ë¹×Ë ÅÁÄÄÁÇÆÔ ÊÈ¾ÏÁ¹ÄÁÊËÇ» » ºÇÄ¾¾ Ð¾Å ÈØËÁ½¾ÊØËÁ ÊËÉ¹Æ¹Î ÅÁÉ¹ Æ¹ÑÁÎ ¿ÌÉÆ¹ÄÇ» ÃÇËÇÉÔÅ ÔÊÑ¹Ø ¹ËË¾ÊË¹ÏÁÇÆÆ¹Ø ÃÇÅÁÊÊÁØ £ ½Ç»¾ÉÁÄ¹ ÈÌºÄÁÃ¹ ÏÁ× Æ¹ÁºÇÄ¾¾ »Ô½¹×ÒÁÎÊØ É¹ÀÉ¹ºÇËÇÃ ÇË¾Ð¾ÊË»¾Æ

ПОДПИСКА НА ПОЧТЕ:

ОФОРМЛЯЕТСЯ В ЛЮБОМ ПОЧТОВОМ ОТДЕЛЕНИИ РОССИИ

Просим иметь в виду, что в различных каталогах журналам ИД «ПАНОРАМА» присвоены различные индексы. Один индекс — в каталогах «Почта России» (на обложке — красный силуэт нашей страны на желтом фоне), другой индекс — в каталогах «Газеты и журналы» Агентства «Роспечать» (обложка краснобело-синего цвета — как флаг России) и «Пресса России» (на обложке зеленого цвета — голубь мира). Для вашего удобства мы публикуем заранее заполненные бланки абонементов с этими двумя ин-

ÆÔÎ ÌÐ¾ÆÔÎ Á ÈÉ¹ÃËÁÃÇ» t Ê»Á½¾Ë¾ÄÕÊË»Ç »ÔÊÇÃÇ¼Ç ¹»ËÇÉÁË¾Ë¹ ÁÀ½¹ÆÁÂ ¡ ¨ ¦§© ¥ ÅÇÅº¿¼ »ÇÊ¾ÓÖ ¨¹Å¼¹Ç¼Ã¼ÄÄÅ ÅËÅÇÃ¿É¼ ÆÅ» Æ¿ÈÁÊ Ä· ºÅ» ¿ ¼½¼Ã¼ÈÖÎÄÅ ÆÅÂÊÎ·ÀÉ¼ È¹¼½¿À ÄÅÃ¼Ç ½ÊÇÄ·Â· £Ò Ç·¸ÅÉ·¼Ã »ÂÖ ¹·È ¿ ÈÉ·Ç·¼ÃÈÖ »¼Â·ÉÓ ÔÉÅ ¹È¼ ÂÊÎÏ¼ ¤· ºÅ» ÃÒ Ç·¾Ç·¸ÅÉ·Â¿ Ä¼ÈÁÅÂÓÁÅ Ç·¾ Â¿ÎÄÒÌ ¹·Ç¿·ÄÉÅ¹ ÆÅ»Æ¿ÈÁ¿ Ä¼ÁÅÉÅÇÒ¼ ¿¾ Ä¿Ì ÆÅ¾ ¹ÅÂÖÕÉ ÆÅ»Æ¿È·ÉÓÈÖ Ä· Ä·Ï¿ ½ÊÇÄ·ÂÒ ÈÅ ÈÁ¿»ÁÅÀ »Å £ÉÇÅ¾ ËÇ¼Ç ÅÔ ÈÉ¾½Ä¹¼¹¾Å »¹Å É¹ÀÄÁÐÆÔ¾ »¹ÉÁ¹ÆËÔ ÇÍÇÉÅÄ¾ÆÁØ ÈÇ½ÈÁÊÃÁ Æ¹ ¿ÌÉÆ¹ÄÔ ¡À½¹Ë¾ÄÕÊÃÇ¼Ç ÇÅ¹ ¨ ¦§© ¥

дексами. Цены на подписку в различных каталогах одинаковы. Обращаем ваше внимание на то, что при оформлении годовой подписки на комплекты журналов Издательского Дома по указанным каталогам в отделениях связи предоставляется скидка 30%, заложенная в подписной цене.

ПОДПИСКА В РЕДАКЦИИ:

ЭТО НЕ ПРОСТО, А ОЧЕНЬ ПРОСТО!

Подписаться на журналы можно непосредственно в издательстве с любого номера и на любой срок, доставка — за счет издательства. Для оформления подписки юридическими лицами при необходимости можно получить счет на оплату, прислав заявку по электронному адресу podpiska@panor.ru или по факсу (499) 346-2073, (495) 664-2761. Внимательно ознакомьтесь с образцом заполнения платежного поручения и заполните все необходимые данные (в платежном поручении, в графе «Назначение платежа», обязательно укажите: «За подписку на журнал» (название журнала), период подписки, а также точный почтовый адрес с индексом, по которому мы должны отправить журнал). Оплата должна быть произведена до 5-го числа предподписного месяца. Образцы счета на оплату и платежного поручения мы также публикуем. Кроме того, подписку через редакцию можно оформить, оплатив ее наличными по форме ПД-4 в любом отделении Сбербанка. Образец заполнения формы ПД-4 для оплаты подписки также прилагается.

Подписная цена включает стоимость доставки. Если мы получаем заявку до 5-го числа текущего месяца, доставка начинается со следующего номера. Вас интересует международная подписка, прямая доставка в офис по Москве или оплата кредитной картой? Просто позвоните по указанным ниже телефонам или отправьте e-mail по адресу podpiska@panor.ru. При подписке через редакцию предоставляются следующие скидки: 40% — скидка при годовой подписке на комплекты журналов. 30% — скидка при годовой подписке на любой журнал ИД «ПАНОРАМА». 30% — скидка при годовой подписке на ежемесячную электронную версию журнала на DVD. 20% — скидка при полугодовой подписке на любой журнал ИД «ПАНОРАМА». 20% — скидка при полугодовой подписке на ежемесячную электронную версию журнала на DVD. Скидки уже предусмотрены в таблице «Подписка на 2013 год».

Более подробная информация о подписке на наши журналы — на сайтах www.ПАНОР.РФ и www.panor.ru, а также по телефонам: (495) 211-5418, 749-2164, 749-4273.

На правах рекламы

Списано со сч. плат.

КПП

Сумма

Вид платежа

Вид оп. 01 Наз. пл. Код

Срок плат. Очер. плат. 6 Рез. поле

Сч. № 40702810538180000321

БИК Сч. № БИК 044525225 Сч. № 30101810400000000225

Сч. №

Дата

XXXXXXX

М.П.

Назначение платежа

Подписи

Отметки банка

Оплата за подписку на журнал __________________________________________ (___ экз.) на _____ месяцев, в том числе НДС (____%)______________ Адрес доставки: индекс_________, город__________________________, ул._____________________________________, дом_____, корп._____, офис_____ телефон_________________

Получатель

Банк получателя ИНН 7729601370 КПП 772901001 ООО «Издательский дом «Панорама» Московский банк Сбербанка России ОАО, г. Москва

ОАО «Сбербанк России», г. Москва

Банк плательщика

Плательщик

Сумма прописью ИНН

ПЛАТЕЖНОЕ ПОРУЧЕНИЕ №

Поступ. в банк плат.

Дире

у лтер бухга лате к оп

Счет № 1 на под ЖК2013 писку

Кадровик НА

2013год

на 1-е полугодие 2013 г.

Выгодное предложение! Подписка НА 2013 ГОД ЧЕРЕЗ РЕДАКЦИЮ по льготной цене. Оплатив этот счет, вы сэкономите на подписке до 30% ваших средств. Почтовый адрес: 125040, Москва, а/я 1 По всем вопросам, связанным с подпиской, обращайтесь по тел.: (495) 211-5418, 749-2164, 749-4273, тел./факс: (499) 346-2073, (495) 664-2761 или по e-mail: podpiska@panor.ru ПОЛУЧАТЕЛЬ:

ООО «Издательский дом «Панорама» ИНН 7729601370 КПП 772901001 р/cч. № 40702810538180000321 Московский банк Сбербанка России ОАО, г. Москва БАНК ПОЛУЧАТЕЛЯ: БИК 044525225

к/сч. № 30101810400000000225

ОАО «Сбербанк России», г. Москва

СЧЕТ № 1ЖК2013 от «____»_____________ 201__ Покупатель: Расчетный счет №: Адрес, тел.: №№ п/п 1 2

Предмет счета (наименование издания) Кадровик (подписка на 2013 год) Кадровик (подписка на 2013 год) Расширенная электронная версия на DVD Кадровик (подписка на 2013 год) С бесплатным приложением «Кадровик бюджетной организации» к № 3, 6

Кол-во

Ставка Сумма с учетом НДС, руб НДС, %

7548

7476

8388

ИТОГО: ВСЕГО К ОПЛАТЕ:

Генеральный директор

К.А. Москаленко

Главный бухгалтер

Л.В. Москаленко М.П. ВНИМАНИЮ БУХГАЛТЕРИИ!

ОПЛАТА ДОСТАВКИ ЖУРНАЛОВ ОСУЩЕСТВЛЯЕТСЯ ИЗДАТЕЛЬСТВОМ. ДОСТАВКА ИЗДАНИЙ ОСУЩЕСТВЛЯЕТСЯ ПО ПОЧТЕ ЗАКАЗНЫМИ БАНДЕРОЛЯМИ ЗА СЧЕТ РЕДАКЦИИ. В СЛУЧАЕ ВОЗВРАТА ЖУРНАЛОВ ОТПРАВИТЕЛЮ, ПОЛУЧАТЕЛЬ ОПЛАЧИВАЕТ СТОИМОСТЬ ПОЧТОВОЙ УСЛУГИ ПО ВОЗВРАТУ И ДОСЫЛУ ИЗДАНИЙ ПО ИСТЕЧЕНИИ 15 ДНЕЙ. В ГРАФЕ «НАЗНАЧЕНИЕ ПЛАТЕЖА» ОБЯЗАТЕЛЬНО УКАЗЫВАТЬ ТОЧНЫЙ АДРЕС ДОСТАВКИ ЛИТЕРАТУРЫ (С ИНДЕКСОМ) И ПЕРЕЧЕНЬ ЗАКАЗЫВАЕМЫХ ЖУРНАЛОВ. ДАННЫЙ СЧЕТ ЯВЛЯЕТСЯ ОСНОВАНИЕМ ДЛЯ ОПЛАТЫ ПОДПИСКИ НА ИЗДАНИЯ ЧЕРЕЗ РЕДАКЦИЮ И ЗАПОЛНЯЕТСЯ ПОДПИСЧИКОМ. СЧЕТ НЕ ОТПРАВЛЯТЬ В АДРЕС ИЗДАТЕЛЬСТВА. ОПЛАТА ДАННОГО СЧЕТА-ОФЕРТЫ (СТ. 432 ГК РФ) СВИДЕТЕЛЬСТВУЕТ О ЗАКЛЮЧЕНИИ СДЕЛКИ КУПЛИ-ПРОДАЖИ В ПИСЬМЕННОЙ ФОРМЕ (П. 3 СТ. 434 И П. 3 СТ. 438 ГК РФ).

Iполугодие 2013года

ПОДПИСКА НА

Кадровик

Выгодное предложение! Подписка НА 1-Е ПОЛУГОДИЕ 2013 ГОДА ЧЕРЕЗ РЕДАКЦИЮ по льготной цене. Оплатив этот счет, вы сэкономите на подписке до 20% ваших средств. Почтовый адрес: 125040, Москва, а/я 1 По всем вопросам, связанным с подпиской, обращайтесь по тел.: (495) 211-5418, 749-2164, 749-4273, тел./факс: (499) 346-2073, (495) 664-2761 или по e-mail: podpiska@panor.ru ПОЛУЧАТЕЛЬ:

к/сч. № 30101810400000000225

ОАО «Сбербанк России», г. Москва

СЧЕТ № 1ЖК2013 от «____»_____________ 201__ Покупатель: Расчетный счет №: Адрес, тел.: №№ п/п 1 2

Предмет счета (наименование издания) Кадровик (подписка на 1-е полугодие 2013 года) Кадровик (подписка на 1-е полугодие 2013 года) Расширенная электронная версия на DVD Кадровик (подписка на 1-е полугодие 2013 года) С бесплатным приложением «Кадровик бюджетной организации» к № 3, 6

Кол-во

Ставка Сумма с учетом НДС, руб НДС, %

4308

4272

4788

ИТОГО: ВСЕГО К ОПЛАТЕ:

Генеральный директор

К.А. Москаленко

Главный бухгалтер

Л.В. Москаленко М.П. ВНИМАНИЮ БУХГАЛТЕРИИ!

¢Ë¼¸

Æ¹ ¼Ç½ ÈÇ Å¾ÊØÏ¹Å

Å¾ÊËÇ

Æ¹ ¼Ç½ ÈÇ Å¾ÊØÏ¹Å

Í¹ÅÁÄÁØ ÁÆÁÏÁ¹ÄÔ

Æ¹ ¼Ç½ ÈÇ Å¾ÊØÏ¹Å

¢ÆÄË

ÁÆ½¾ÃÊ ÁÀ½¹ÆÁØ

ÈÇ½ÈÁÊÃÁ @@@@@@@@@@ÉÌº @@@ÃÇÈ £ÇÄÁÐ¾ÊË»Ç ªËÇÁ ÅÇÊËÕ È¾É¾¹½É¾ÊÇ»ÃÁ @@@@@@@@@@ ÉÌº @@@ÃÇÈ ÃÇÅÈÄ¾ÃËÇ»

ÈÇÐËÇ»ÔÂ ÁÆ½¾ÃÊ ¹½É¾Ê

ÄÁË¾É

¢¸¼ÈÆºÀÂ

Å¾ÊËÇ

Æ¹ÁÅ¾ÆÇ»¹ÆÁ¾ ÁÀ½¹ÆÁØ

¼¹À¾ËÌ Æ¹ ¿ÌÉÆ¹Ä

¢¸¼ÈÆºÀÂ

ÁÆ½¾ÃÊ ÁÀ½¹ÆÁØ

Í¹ÅÁÄÁØ ÁÆÁÏÁ¹ÄÔ

Æ¹ÁÅ¾ÆÇ»¹ÆÁ¾ ÁÀ½¹ÆÁØ

ÄÁË¾É

ÈÇ½ÈÁÊÃÁ @@@@@@@@@@ÉÌº @@@ÃÇÈ £ÇÄÁÐ¾ÊË»Ç ªËÇÁ ÅÇÊËÕ È¾É¾¹½É¾ÊÇ»ÃÁ @@@@@@@@@@ ÉÌº @@@ÃÇÈ ÃÇÅÈÄ¾ÃËÇ»

¼¹À¾ËÌ Æ¹ ¿ÌÉÆ¹Ä

Í¹ÅÁÄÁØ ÁÆÁÏÁ¹ÄÔ

¢ÆÄË

Æ¹ ¼Ç½ ÈÇ Å¾ÊØÏ¹Å

¢Ë¼¸

£ÇÄÁÐ¾ÊË»Ç ÃÇÅÈÄ¾ÃËÇ»

ÁÆ½¾ÃÊ ÁÀ½¹ÆÁØ

ÈÇÐËÇ»ÔÂ ÁÆ½¾ÃÊ ¹½É¾Ê

¼¹À¾ËÌ Æ¹ ¿ÌÉÆ¹Ä

¢¸¼ÈÆºÀÂ Æ¹ÁÅ¾ÆÇ»¹ÆÁ¾ ÁÀ½¹ÆÁØ

¦¥ ¤ ¥ª

¢Ë¼¸

ÁÆ½¾ÃÊ ÁÀ½¹ÆÁØ

Í ª¨

ÈÇÐËÇ»ÔÂ ÁÆ½¾ÃÊ ¹½É¾Ê

£ÇÄÁÐ¾ÊË»Ç ÃÇÅÈÄ¾ÃËÇ»

¢¸¼ÈÆºÀÂ

Æ¹ÁÅ¾ÆÇ»¹ÆÁ¾ ÁÀ½¹ÆÁØ

¦¥ ¤ ¥ª

¼¹À¾ËÌ Æ¹ ¿ÌÉÆ¹Ä

ÈÇÐËÇ»ÔÂ ÁÆ½¾ÃÊ ¹½É¾Ê

¢Ë¼¸

Í ª¨

¨§ ¨¡ª£ ¦ ¨§°« ÈÇ ÈÇ½ÈÁÊÆÔÅ Ã¹Ë¹ÄÇ¼¹Å ¼¾ÆËÊË»¹ ©ÇÊÈ¾Ð¹ËÕ Á ¨É¾ÊÊ¹ ©ÇÊÊÁÁ ÊËÇÁÅÇÊËÕ ÈÇ½ÈÁÊÃÁ Æ¹ ¿ÌÉÆ¹Ä ÌÃ¹À¹Æ¹ » Ã¹Ë¹ÄÇ¼¹Î

§¨¦ ¨´ª §¨ £´¥¦©ª´ ¦¬¦¨¤£ ¥ · ¦¥ ¤ ¥ª ¥¸ ¸¹ÆÅ½Ä½ÅÊ½ ¼ÆÃ¾½Å ¹ÓÊÔ ÇÈÆÉÊ¸ºÃ½Å ÆÊÊÀÉÂ Â¸ÉÉÆºÆÁ Ä¸ÐÀÅÓ §ÈÀ ÆÌÆÈÄÃ½ÅÀÀ ÇÆ¼ÇÀÉÂÀ Ç½È½¸¼È½ÉÆºÂÀ ¹½¿ Â¸ÉÉÆºÆÁ Ä¸ÐÀÅÓ Å¸ ¸¹ÆÅ½Ä½ÅÊ½ ÇÈÆÉÊ¸ºÃ×½ÊÉ× ÆÊÊÀÉÂ Â¸Ã½Å¼¸ÈÅÆ»Æ ÐÊ½ÄÇ½Ã× ÆÊ¼½Ã½ÅÀ× Éº×¿À ÕÊÆÄ ÉÃËÏ¸½ ¸¹ÆÅ½Ä½ÅÊ ºÓ¼¸½ÊÉ× ÇÆ¼ÇÀÉÏÀÂË É ÂºÀÊ¸ÅÎÀ½Á Æ¹ ÆÇÃ¸Ê½ ÉÊÆÀÄÆÉÊÀ ÇÆ¼ÇÀÉÂÀ Ç½È½¸¼È½ÉÆºÂÀ

Ã× ÆÌÆÈÄÃ½ÅÀ× ÇÆ¼ÇÀÉÂÀ Å¸ »¸¿½ÊË ÀÃÀ ¾ËÈÅ¸Ã ¸ Ê¸Â¾½ ¼Ã× Ç½È½¸¼È½ÉÆº¸ÅÀ× À¿¼¸ÅÀ× ¹Ã¸ÅÂ ¸¹ÆÅ½Ä½ÅÊ¸ É ¼ÆÉÊ¸ºÆÏÅÆÁ Â¸ÈÊÆÏÂÆÁ ¿¸ÇÆÃÅ×½ÊÉ× ÇÆ¼ÇÀÉÏÀÂÆÄ Ï½ÈÅÀÃ¸ÄÀ È¸¿¹ÆÈÏÀºÆ ¹½¿ ÉÆÂÈ¸Ñ½ÅÀÁ º ÉÆÆÊº½ÊÉÊºÀÀ É ËÉÃÆºÀ×ÄÀ À¿ÃÆ¾½ÅÅÓÄÀ º ÇÆ¼ÇÀÉÅÓÍ Â¸Ê¸ÃÆ»¸Í ¸ÇÆÃÅ½ÅÀ½ Ä½É×ÏÅÓÍ ÂÃ½ÊÆÂ ÇÈÀ Ç½È½¸¼È½ÉÆº¸ÅÀÀ À¿¼¸ÅÀ× ¸ Ê¸Â¾½ ÂÃ½ÊÂÀ § ¤ ©ª¦ ÇÈÆÀ¿ºÆ¼ÀÊÉ× È¸¹ÆÊÅÀÂ¸ÄÀ ÇÈ½¼ÇÈÀ×ÊÀÁ Éº×¿À À ÇÆ¼ÇÀÉÅÓÍ ¸»½ÅÊÉÊº

¥¸ ¸¹ÆÅ½Ä½ÅÊ½ ¼ÆÃ¾½Å ¹ÓÊÔ ÇÈÆÉÊ¸ºÃ½Å ÆÊÊÀÉÂ Â¸ÉÉÆºÆÁ Ä¸ÐÀÅÓ §ÈÀ ÆÌÆÈÄÃ½ÅÀÀ ÇÆ¼ÇÀÉÂÀ Ç½È½¸¼È½ÉÆºÂÀ ¹½¿ Â¸ÉÉÆºÆÁ Ä¸ÐÀÅÓ Å¸ ¸¹ÆÅ½Ä½ÅÊ½ ÇÈÆÉÊ¸ºÃ×½ÊÉ× ÆÊÊÀÉÂ Â¸Ã½Å¼¸ÈÅÆ»Æ ÐÊ½ÄÇ½Ã× ÆÊ¼½Ã½ÅÀ× Éº×¿À ÕÊÆÄ ÉÃËÏ¸½ ¸¹ÆÅ½Ä½ÅÊ ºÓ¼¸½ÊÉ× ÇÆ¼ÇÀÉÏÀÂË É ÂºÀÊ¸ÅÎÀ½Á Æ¹ ÆÇÃ¸Ê½ ÉÊÆÀÄÆÉÊÀ ÇÆ¼ÇÀÉÂÀ Ç½È½¸¼È½ÉÆºÂÀ

¸ÇÆÃÅ½ÅÀ½ Ä½É×ÏÅÓÍ ÂÃ½ÊÆÂ ÇÈÀ Ç½È½¸¼È½ÉÆº¸ÅÀÀ À¿¼¸ÅÀ× ¸ Ê¸Â¾½ ÂÃ½ÊÂÀ § ¤ ©ª¦ ÇÈÆÀ¿ºÆ¼ÀÊÉ× È¸¹ÆÊÅÀÂ¸ÄÀ ÇÈ½¼ÇÈÀ×ÊÀÁ Éº×¿À À ÇÆ¼ÇÀÉÅÓÍ ¸»½ÅÊÉÊº

¢Ë¼¸

Æ¹ ¼Ç½ ÈÇ Å¾ÊØÏ¹Å

ÄÁË¾É

Æ¹ÁÅ¾ÆÇ»¹ÆÁ¾ ÁÀ½¹ÆÁØ

Æ¹ ¼Ç½ ÈÇ Å¾ÊØÏ¹Å

Í¹ÅÁÄÁØ ÁÆÁÏÁ¹ÄÔ

Æ¹ ¼Ç½ ÈÇ Å¾ÊØÏ¹Å

¢ÆÄË

Æ¹ÁÅ¾ÆÇ»¹ÆÁ¾ ÁÀ½¹ÆÁØ

ÄÁË¾É

ÁÆ½¾ÃÊ ÁÀ½¹ÆÁØ

¢¸¼ÈÆºÀÂ ¨¸ÉÐÀÈ½ÅÅ¸× ÕÃ½ÂÊÈÆÅÅ¸× º½ÈÉÀ× Å¸ %7%

Å¾ÊËÇ

¼¹À¾ËÌ Æ¹ ¿ÌÉÆ¹Ä

ÈÇ½ÈÁÊÃÁ @@@@@@@@@@ÉÌº @@@ÃÇÈ £ÇÄÁÐ¾ÊË»Ç ªËÇÁ ÅÇÊËÕ È¾É¾¹½É¾ÊÇ»ÃÁ @@@@@@@@@@ ÉÌº @@@ÃÇÈ ÃÇÅÈÄ¾ÃËÇ»

Í¹ÅÁÄÁØ ÁÆÁÏÁ¹ÄÔ

ÈÇÐËÇ»ÔÂ ÁÆ½¾ÃÊ ¹½É¾Ê

ÁÆ½¾ÃÊ ÁÀ½¹ÆÁØ

¢¸¼ÈÆºÀÂ ¨¸ÉÐÀÈ½ÅÅ¸× ÕÃ½ÂÊÈÆÅÅ¸× º½ÈÉÀ× Å¸ %7%

Å¾ÊËÇ

ÈÇ½ÈÁÊÃÁ @@@@@@@@@@ÉÌº @@@ÃÇÈ £ÇÄÁÐ¾ÊË»Ç ªËÇÁ ÅÇÊËÕ È¾É¾¹½É¾ÊÇ»ÃÁ @@@@@@@@@@ ÉÌº @@@ÃÇÈ ÃÇÅÈÄ¾ÃËÇ»

¼¹À¾ËÌ Æ¹ ¿ÌÉÆ¹Ä

Í¹ÅÁÄÁØ ÁÆÁÏÁ¹ÄÔ

¢ÆÄË

Æ¹ ¼Ç½ ÈÇ Å¾ÊØÏ¹Å

£ÇÄÁÐ¾ÊË»Ç ÃÇÅÈÄ¾ÃËÇ»

¢Ë¼¸

Æ¹ÁÅ¾ÆÇ»¹ÆÁ¾ ÁÀ½¹ÆÁØ

ÁÆ½¾ÃÊ ÁÀ½¹ÆÁØ

ÈÇÐËÇ»ÔÂ ÁÆ½¾ÃÊ ¹½É¾Ê

£ÇÄÁÐ¾ÊË»Ç ÃÇÅÈÄ¾ÃËÇ»

¼¹À¾ËÌ Æ¹ ¿ÌÉÆ¹Ä

¢¸¼ÈÆºÀÂ ¨¸ÉÐÀÈ½ÅÅ¸× ÕÃ½ÂÊÈÆÅÅ¸× º½ÈÉÀ× Å¸ %7%

¦¥ ¤ ¥ª

¢Ë¼¸

Æ¹ÁÅ¾ÆÇ»¹ÆÁ¾ ÁÀ½¹ÆÁØ

Í ª¨

ÈÇÐËÇ»ÔÂ ÁÆ½¾ÃÊ ¹½É¾Ê

ÁÆ½¾ÃÊ ÁÀ½¹ÆÁØ

¢¸¼ÈÆºÀÂ ¨¸ÉÐÀÈ½ÅÅ¸× ÕÃ½ÂÊÈÆÅÅ¸× º½ÈÉÀ× Å¸ %7%

¦¥ ¤ ¥ª

¼¹À¾ËÌ Æ¹ ¿ÌÉÆ¹Ä

ÈÇÐËÇ»ÔÂ ÁÆ½¾ÃÊ ¹½É¾Ê

¢Ë¼¸

Í ª¨

¢¸¼ÈÆºÀÂ

ÁÆ½¾ÃÊ ÁÀ½¹ÆÁØ

¢Ë¼¸

Æ¹ ¼Ç½ ÈÇ Å¾ÊØÏ¹Å

Å¾ÊËÇ

ÄÁË¾É

¢¸¼ÈÆºÀÂ

ÁÆ½¾ÃÊ ÁÀ½¹ÆÁØ

Æ¹ ¼Ç½ ÈÇ Å¾ÊØÏ¹Å

Í¹ÅÁÄÁØ ÁÆÁÏÁ¹ÄÔ

Æ¹ ¼Ç½ ÈÇ Å¾ÊØÏ¹Å

¢ÆÄË

Æ¹ÁÅ¾ÆÇ»¹ÆÁ¾ ÁÀ½¹ÆÁØ

ÈÇÐËÇ»ÔÂ ÁÆ½¾ÃÊ ¹½É¾Ê

Æ¹ÁÅ¾ÆÇ»¹ÆÁ¾ ÁÀ½¹ÆÁØ

ÈÇ½ÈÁÊÃÁ @@@@@@@@@@ÉÌº @@@ÃÇÈ £ÇÄÁÐ¾ÊË»Ç ªËÇÁ ÅÇÊËÕ È¾É¾¹½É¾ÊÇ»ÃÁ @@@@@@@@@@ ÉÌº @@@ÃÇÈ ÃÇÅÈÄ¾ÃËÇ»

¢¸¼ÈÆºÀÂ

ÁÆ½¾ÃÊ ÁÀ½¹ÆÁØ

ÈÇ½ÈÁÊÃÁ @@@@@@@@@@ÉÌº @@@ÃÇÈ £ÇÄÁÐ¾ÊË»Ç ªËÇÁ ÅÇÊËÕ È¾É¾¹½É¾ÊÇ»ÃÁ @@@@@@@@@@ ÉÌº @@@ÃÇÈ ÃÇÅÈÄ¾ÃËÇ»

ÄÁË¾É

¼¹À¾ËÌ Æ¹ ¿ÌÉÆ¹Ä

É ¹½ÉÇÃ¸ÊÅÓÄ ÇÈÀÃÆ¾½ÅÀ½Ä ¢¸¼ÈÆºÀÂ ¹Ö¼¾½ÊÅÆÁ ÆÈ»¸ÅÀ¿¸ÎÀÀ

Å¾ÊËÇ

Í¹ÅÁÄÁØ ÁÆÁÏÁ¹ÄÔ

É ¹½ÉÇÃ¸ÊÅÓÄ ÇÈÀÃÆ¾½ÅÀ½Ä ¢¸¼ÈÆºÀÂ ¹Ö¼¾½ÊÅÆÁ ÆÈ»¸ÅÀ¿¸ÎÀÀ

¼¹À¾ËÌ Æ¹ ¿ÌÉÆ¹Ä

Í¹ÅÁÄÁØ ÁÆÁÏÁ¹ÄÔ

¢ÆÄË

£ÇÄÁÐ¾ÊË»Ç ÃÇÅÈÄ¾ÃËÇ»

¢ÆÄË

Æ¹ ¼Ç½ ÈÇ Å¾ÊØÏ¹Å

Æ¹ÁÅ¾ÆÇ»¹ÆÁ¾ ÁÀ½¹ÆÁØ

¢Ë¼¸

ÁÆ½¾ÃÊ ÁÀ½¹ÆÁØ

ÈÇÐËÇ»ÔÂ ÁÆ½¾ÃÊ ¹½É¾Ê

¢¸¼ÈÆºÀÂ

¼¹À¾ËÌ Æ¹ ¿ÌÉÆ¹Ä

É ¹½ÉÇÃ¸ÊÅÓÄ ÇÈÀÃÆ¾½ÅÀ½Ä ¢¸¼ÈÆºÀÂ ¹Ö¼¾½ÊÅÆÁ ÆÈ»¸ÅÀ¿¸ÎÀÀ

¦¥ ¤ ¥ª

¢Ë¼¸

£ÇÄÁÐ¾ÊË»Ç ÃÇÅÈÄ¾ÃËÇ»

Í ª¨

ÈÇÐËÇ»ÔÂ ÁÆ½¾ÃÊ ¹½É¾Ê

Æ¹ÁÅ¾ÆÇ»¹ÆÁ¾ ÁÀ½¹ÆÁØ

É ¹½ÉÇÃ¸ÊÅÓÄ ÇÈÀÃÆ¾½ÅÀ½Ä ¢¸¼ÈÆºÀÂ ¹Ö¼¾½ÊÅÆÁ ÆÈ»¸ÅÀ¿¸ÎÀÀ

¦¥ ¤ ¥ª

¼¹À¾ËÌ Æ¹ ¿ÌÉÆ¹Ä

ÈÇÐËÇ»ÔÂ ÁÆ½¾ÃÊ ¹½É¾Ê

¢Ë¼¸

Í ª¨

Издательский дом

EW!

рекомендует

ПОДПИСКА-2013

БОРЬБА С БЕЗРАБОТИЦЕЙ: ОПЫТ, СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ, РЕКОМЕНДАЦИИ

Универсальное издание для руководителей кадровых служб

журнал из пяти тетрадей (разделов): ОФИЦИАЛЬНЫЕ ДОКУМЕНТЫ И НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ ДЛЯ КАДРОВИКА НА CD

ежемесячно

ежеквартально

индекс на полугодие 84789

КАДРОВИК

На правах рекламы

НАШИ СКИДКИ!

® КАДРОВИК 9/2012

ISSN 2074-0107

ТРУДОВОЕ ПРАВО ДЛЯ КАДРОВИКА стр. 9

КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ (управление персоналом) стр. 67

КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО

На правах рекламы

стр. 121

РЕКРУТИНГ ДЛЯ КАДРОВИКА стр. 191

№ 9/2012