Вопросы трудового права-2012-09-DVD

Издательство «Политэкономиздат» ИД «Панорама» предлагает вам профессиональные научно-практические, информационно-аналитические и познавательные ежемесячные журналы, которые освещают широкий спектр человеческих интересов – от глобальной экономики и политики до конкретного опыта хозяйственно-производственной деятельности и личных увлечений.

Вопросы трудового права 9 / 2012

ISSN 2074-871Х

Пять журналов издательства «Политэкономиздат» – «Дипломатическая служба», «Землеустройство, кадастр и мониторинг земель», «Кадровик», «Лизинг. Технологии бизнеса» и «Международная экономика» – включены в Перечень рецензируемых изданий и журналов Высшей аттестационной комиссии Российской Федерации, в которых публикуются основные результаты диссертаций на соискание ученой степени доктора и кандидата наук. Кроме того, издательство «Политэкономиздат» выпускает следующие специализированные и познавательные издания: ● «Валютное регулирование. Валютный контроль» ● «Вопросы трудового права» ● «Глава местной администрации» ● «Мир марок» ● «Парламентский журнал Народный депутат» ● «Служба PR» ● «Таможенное регулирование. Таможенный контроль» ● «Управление качеством»

Скидка 40% при ГОДОВОЙ ПОДПИСКЕ на комплект из трех журналов: «Глава местной администрации» + «Парламентский журнал Народный депутат» + «Служба PR»

На правах рекламы

Издательство «Политэкономиздат» открывает подписку на 1-е полугодие 2013 года и предлагает руководителям, экспертам и специалистам промышленных, финансовых, торговых предприятий и общественных организаций подписаться на наши журналы и присылать материалы по тематике изданий для публикации. Тел.: (495) 664-27-38, www.panor.ru, www.панор.рф

Оформление подписки через редакцию (справки по тел.: (495) 664-27-61; e-mail: podpiska@panor.ru) позволит сэкономить до 40% ваших средств и гарантирует надежное и своевременное получение наших изданий.

9/2012

НОВЫЕ ВЫГОДНЫЕ ПРЕДЛОЖЕНИЯ: ● «Глава местной администрации» Расширенная электронная версия журнала на DVD

!

NEW

ПРАЙС-ЛИСТ НА РАЗМЕЩЕНИЕ РЕКЛАМЫ В ИЗДАНИЯХ ИД «ПАНОРАМА»

ПОДПИСКА-2013

Беспрецедентная акция Издательского Дома «Панорама»!

+

СК ИД КА

+

40 % !

Впервые объявляется ГОДОВАЯ ПОДПИСКА НА КОМПЛЕКТ ЖУРНАЛОВ для тех, кто разбирается в российской политике

Подписные индексы в подписных каталогах: «Роспечать» и «Пресса России» – 82527, «Почта России» – 24980.

Впервые объявляется ПОДПИСКА НА РАСШИРЕННУЮ ЭЛЕКТРОННУЮ ВЕРСИЮ ЖУРНАЛА НА DVD ГЛАВА МЕСТНОЙ АДМИНИСТРАЦИИ

Каждый диск содержит всю информацию, опубликованную в бумажной версии журнала, а также актуальные материалы по вопросам организации практической работы глав местных администраций, о передовом опыте реализации ФЗ № 131, финансовом обеспечении реформы ЖКХ, деятельности образовательных, медицинских, клубных учреждений, привлечении внебюджетных средств на содержание дорог, благоустройстве территорий и др. Объем каждого диска – 4,5 Гб, все материалы грамотно и удобно структурированы, имеется удобная оболочка с возможностью поиска по любым ключевым словам.

Подписные индексы на DVD в подписных каталогах: «Роспечать» и «Пресса России» – 46363, «Почта России» – 24917

На правах рекламы

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ СКИДКИ предусматриваются для тех, кто подпишется на журналы непосредственно ЧЕРЕЗ РЕДАКЦИЮ Издательского Дома «Панорама»: НАШИ Cкидка 40% при годовой подписке на комплект из трех журналов. СКИДКИ! Скидка 30% при годовой подписке на любой журнал ИД «Панорама». Скидка 20% при полугодовой подписке на любой журнал ИД «Панорама». Скидка 30% при годовой подписке на электронную версию. Скидка 20% при полугодовой подписке на электронную версию. Подпишитесь один раз – и вы не только сэкономите деньги и время, но и целый год будете ежемесячно получать универсальное издание.

Для оформления подписки в редакции необходимо получить счет на оплату, прислав заявку по электронному адресу podpiska@panor.ru, по факсу (499) 346-2073 или через сайт www.panor.ru. На все возникшие вопросы по подписке вам с удовольствием ответят по телефонам: (495) 211-5418, 749-2164, 664-2761

Формат 1/1 полосы

ОСНОВНОЙ БЛОК Размеры, мм (ширина х высота) 205 х 285 – обрезной 215 х 295 – дообрезной

Стоимость, цвет

Стоимость, ч/б

62 000

31 000

1/2 полосы

102 х 285 / 205 х 142

38 000

19 000

1/3 полосы

68 х 285 / 205 х 95

31 000

15 000

1/4 полосы

102 х 142 / 205 х 71

25 000

12 000

Статья 1/1 полосы

3500 знаков + фото

32 000

25 000

Формат Первая обложка Вторая обложка Третья обложка Четвертая обложка Представительская полоса Первый разворот

ПРЕСТИЖ-БЛОК Размеры, мм (ширина х высота) Размер предоставляется отделом допечатной подготовки изданий 205 х 285 – обрезной 215 х 295 – дообрезной 205 х 285 – обрезной 215 х 295 – дообрезной 205 х 285 – обрезной 215 х 295 – дообрезной 205 х 285 – обрезной 215 х 295 – дообрезной 410 х 285 – обрезной 420 х 295 – дообрезной

Стоимость 120 000 105 000 98 000 107 000 98 000 129 000

СКИДКИ Подписчикам ИД «ПАНОРАМА»

10 %

При размещении в 3 номерах

5%

При размещении в 4–7 номерах

10 %

При размещении в 8 номерах

15 %

При совершении предоплаты за 4–8 номера

10 % Все цены указаны в рублях (включая НДС)

Телефон (495) 664-2794 E-mail: promo@panor.ru, reklama.panor@mail.ru www.панор.рф, www.идпанорама.pф, www.panor.ru На правах рекламы

ЖУРНАЛ «ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА» № 9/2012 Ежемесячный научно-практический журнал зарегистрирован Министерством Российской Федерации по делам печати, телерадиовещания и средств массовых коммуникаций Свидетельство о регистрации ПИ № 77-18249 от 30.08.2004 Журнал распространяется через каталоги ОАО «Агентство „Роспечать”», «Пресса России» (индекс – 46308) и «Почта России» (индекс – 24191), а также путем прямой редакционной подписки Тел. отдела подписки: 8 (495) 749-42-73, 749-21-64, 211-54-18, 664-27-61 Учредитель: Некоммерческое партнерство Издательский Дом «ПРОСВЕЩЕНИЕ», 117042, г. Москва, ул. Южнобутовская, д. 45 Отдел рекламы: Тел.: (495) 664-27-94 reklama.panor@gmail.com ©

ИД «Панорама» Издательство «Политэкономиздат» Адрес редакции: Москва, Бумажный проезд, 14, стр. 2 Для писем: 125040, Москва, а/я 1 тел. 8 (495) 664-27-38 Адрес электронной почты редакции: omelserg@mail.ru, zinovskay@mail.ru http://trudpravo.panor.ru

С ОДЕ РЖ А НИЕ АКТУАЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ ........................................................ 3 ТЕОРИЯ ТРУДОВОГО ПРАВА Фархад Саттаров Категория трудоправовой ответственности в теории трудового права.........12 В статье исследуется категория трудоправовой ответственности в теории трудового права.

СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО Алексей Куракин, Анатолий Соловьев Социально-трудовые отношения в малом бизнесе ............................................15 Авторы полагают, что внутри малых предприятий социально-трудовые отношения изучены недостаточно. Затрагивается проблема расхождения между социальным партнерством как типом трудовых правоотношений, провозглашенным трудовым законодательством, с одной стороны, и реальными социально-трудовыми отношениями в организациях, с другой стороны. Ставится вопрос о наличии объективных условий для формирования внутри малых предприятий социально-трудовых отношений по типу «социальное партнерство». Обосновывается, что между индивидуальным предпринимателем (работодателем) и наемными работниками, занятыми на малых предприятиях, приоритетными являются отношения патернализма, основанного на сотрудничестве.

Надежда Бут Деятельность прокуратуры по обеспечению государственной поддержки малого и среднего предпринимательства .................................................................... 22 Какую работу проводят прокуроры по выявлению и устранению препятствий для оказания государственной поддержки субъектам МСП, читайте в статье.

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР Борис Прасолов О нормативном и индивидуально-договорном регулировании отношений по использованию работником личного имущества в интересах работодателя .................................................................................. 30 В статье рассмотрены способы сочетания нормативного и договорного регулирования отношений по использованию личного имущества работника в интересах работодателя. Выявлены два уровня дифференциации таких отношений (обычные работники и надомники).

Дмитрий Кузнецов Временный перевод по соглашению сторон ...................................................... 40 Статья посвящена особенностям временного перевода, осуществляемого с целью замещения временно отсутствующего работника. Автор детально рассматривает порядок оформления данного вида перевода, а также специфику его оплаты. Особое внимание уделяется вопросам прекращения перевода в различных обстоятельствах, в том числе и при увольнении замещаемого работника.

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ Илья Сущенко Аутсорсинг бухгалтерских служб в организациях с комплексной информационной системой .................................................... 49 Применение аутсорсинга требует точного анализа, так как это не всегда экономически выгодно при внедренных информационных системах.

ТРУДОВЫЕ СПОРЫ Наталия Воронина Россия – Беларусь: защита прав трудовых мигрантов ...................................... 58 Статья посвящена рассмотрению проблем деятельности Союзного государства России и Беларуси в области защиты социально-трудовых прав мигрантов двух стран. Содержит анализ нормативной правовой базы в этой области и правоприменительной практики, выявляет недостатки в системе социальной защиты трудовых мигрантов и намечает пути их преодоления. Раскрывает роль Союзного государства в интеграционных процессах на постсоветском пространстве.

СОЦИАЛЬНОЕ СТРАХОВАНИЕ Юлия Корсаненкова Единовременное пособие при рождении ребенка ............................................ 65 В настоящее время единовременное пособие при рождении ребенка – это одно из социальных пособий на каждого родившегося ребенка, независимо от каких-либо условий, касающихся социального положения родителей. Такое пособие вправе получать как работающие, так и неработающие граждане.

ЖУРНАЛ «ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА» № 9/2012

ACTUAL INFORMATION ......................................................................... 3 THEORY OF LABOR LAW Farkhad Sattarov Category of labor and law liability ............................................................................12 The paper studies the category of labor and law liability in the theory of labor law.

ГЛАВНЫЙ РЕДАКТОР Надежда Зиновская РЕДАКЦИОННЫЙ СОВЕТ: Председатель Николай Гладков, проректор по правовой работе Академии труда и социальных отношений, заслуженный юрист РФ Леонид Анисимов, проф. кафедры трудового и социального права Российского государственного социального университета, заслуженный юрист РФ, старший советник юстиции Владимир Сойфер, д-р юрид. наук, заведующий кафедрой гражданско-правовых дисциплин Национального института бизнеса Борис Чижов, начальник отдела Росздрава Минздравсоцразвития России Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости ВЫПУСКАЮЩИЙ РЕДАКТОР Дмитрий Микляев Использованы материалы СМИ Подписано в печать 13.08.2012 г. Формат 60 х 88/8. Бумага офсетная. Печ. л. 10. Заказ №

SOCIAL PARTNERSHIP Alexei Kurakin, Anatoly Solovyev Social and labor relations in small business .............................................................15 The authors suggest that small businesses within the social and labor relations are not well studied. They address the issue of differences between the social partnership as a type of labor relations, proclaimed by labor legislation, on one hand, and the real socio-labor relations in organizations, on the other hand. The authors raise the question of the existence of objective conditions for the formation of small businesses within the social-labor relations on the type of «social partnership». It is proved that between the individual entrepreneur (employer) and employees engaged in small enterprises, the priority is the relationship of paternalism, based on cooperation.

Nadezhda Boot The activities of the prosecution to provide state support for small and medium-sized enterprises ............................................... 22 What work is carried out by prosecutors to identify and remove obstacles to the provision of government support to SMEs, read the article.

LABOR CONTRACT Boris Prasolov On the normative and individual contractual regulation of relations on the use of employee personal property for the benefit of employer ................................................................................... 30 The paper considers different ways of combination of regulatory and contractual regulation of relations on the use of personal property of the employee for the benefit of employer. The author identifies two levels of differentiation of such relationship (ordinary workers and homeworkers).

Dmitry Kuznetsov Temporary relocation by agreement of the parties ................................................ 40 In the article combination’s methods of legal and contractual regulation ofrelations of employee’s personal wealth in employer’s interests are considered. Two differentiation’s levelsof those relations (simple employees and outworkers)are discovered.

LABOR RELATIONS Ilya Sushchenko Outsourcing of accounting services in an integrated information system.................................................................... 49 The use of outsourcing requires a precise analysis, because it is not always cost-effective for implemented information systems.

LABOR DISPUTES Natalia Voronina Russia – Belarus: the protection of migrants’ rights ............................................... 58 The article considers the problems of the Union State of Russia and Belarus in the field of social and labor rights of migrants between the two countries. It contains an analysis of the regulatory framework in this field and practice, identifies weaknesses in the system of social protection of migrant workers and outlines ways to overcome them.

It also reveals the role of the Union State in the integration processes in the former Soviet Union.

SOCIAL INSURANCE Yulia Korsanenkova Lump sum at birth ..................................................................................................... 65 Currently, a lump sum at birth is one of the social benefits for each child, regardless of any conditions relating to the social status of parents. Such benefits are entitled to receive both working and non-working citizens.

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2012 РОСТРУД БУДЕТ КОНСУЛЬТИРОВАТЬ РАБОТНИКОВ И РАБОТОДАТЕЛЕЙ Утвержден регламент, в соответствии с которым Роструд обязан консультировать работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (Приказ Минздравсоцразвития России от 18.05.2012 № 581н, зарегистрирован в Минюсте России 9 июля 2012 г.). На основании данного документа соответствующая госуслуга может предоставляться как самой службой, так и ее территориальными органами дистанционно (письменный, электронный документ, форма на сайте) или при личном приеме. Для получения консультации необходимо заполнить заявление-анкету по форме, утвержденной приказом. Если же запрос направляется через сайт Роструда, анкета заполняется по представленному там образцу. Также установлены сроки рассмотрения обращения: при личном приеме консультация не должна занимать более 30 мин., а письменный запрос, в том числе поданный через официальный сайт, рассматривается не дольше 30 дней. При этом указанная госуслуга предоставляется бесплатно и без ограничений по количеству обращений.

БЮДЖЕТНИКОВ НАКАЖУТ РУБЛЕМ ЗА ПЛОХУЮ РАБОТУ Владимир Путин потребовал до декабря закончить реформу оплаты труда бюджетников. И пообещал лишить финансирования те организации в социальной сфере, которые оказывают «низкокачественные» услуги. Новая система зарплат бюджетников будет зависеть от того, насколько они эффективно работают. «Это означает, что зарплата специалиста будет зависеть не от пребывания на рабочем месте, а от эффективности его работы», – пояснил глава государства на совещании по вопросам социальной политики. Такой механизм, по мнению президента, «позволит сохранить кадровый потенциал и привлечь в образование, здравоохранение, культуру и науку квалифицированных, талантливых профессионалов». Зарплаты учителям и преподавателям вузов Путин потребовал поднять к началу учебного года. «Уже с 1 сентября этого года нужно повы-

АКТУАЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ сить зарплаты профессорам и преподавателям вузов до средней по экономике соответствующего региона. Задача соответствия этому уровню зарплаты учителей должна быть полностью решена в текущем году», – сказал он, отметив при этом, что жалование педагогов детских садов должно уравняться со средней зарплатой в сфере образования. Всего, по словам президента, повышение зарплат коснется шести миллионов бюджетников. Глава государства также не исключил роста расходов на социальную сферу. «Если средств от структурных преобразований в соцсфере для решения социальных задач, в том числе для повышения зарплат, хватать очевидно не будет, нужно найти эти средства в достаточном объеме в бюджете. Придется пойти на определенное увеличение бюджетного финансирования. Тогда, естественно, для соблюдения макроэкономических показателей, а это самое важное, что есть в бюджетной сфере на сегодняшний день, нужно будет пересмотреть расходную часть соответствующим образом», – заявил он. За повышение зарплат будут отвечать головой местные власти, предупредил Путин. «Граждане не должны становиться заложниками бездействия либо нерасторопности органов власти или муниципальных органов. И, безусловно, вам решать, за счет каких источников должно быть обеспечено повышение заработной платы, но это должно быть сделано», – сказал президент, обращаясь к участникам совещания. «Рассчитываю, что будут использованы и внебюджетные средства. При этом нужно действовать таким образом, чтобы сохранить доступность и бесплатность социальных услуг, предусмотренных законом и конституцией», – добавил он. При этом Путин предупредил, что те организации соцсферы, которые плохо работают, останутся без госфинансирования. «Недопустимо, когда за счет государственных бюджетных средств оплачиваются низкокачественные услуги. Надо добиться, чтобы в социальной сфере остались только те организации, которые это делают с наибольшей пользой для граждан», – заявил он, подчеркнув, что «медлить с реформами в социальной сфере больше нельзя». Кроме того, Путин поручил министрам внести до конца июля в Думу законопроект об образовании. В документе необходимо «учесть все конструктивные предложения педагогических

3

АКТУАЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ и студенческих организаций и просто родителей». К маю будущего года президент потребовал подготовить программу реорганизации государственных вузов. «Необходимо до конца текущего года выявить неэффективно работающие государственные вузы. Программа их реструктуризации, в том числе за счет присоединения к более сильным учебным заведениям, должна быть разработана и утверждена до мая 2013 г.», – сказал глава государства.

ВЫСШУЮ ШКОЛУ ЖДЕТ СОКРАЩЕНИЕ Министерство образования и науки России в ближайшие три года планирует сократить количество вузов на 20 %, а число их филиалов на 30 %, заявил глава ведомства Дмитрий Ливанов. Президент Владимир Путин заявил, до конца 2012 года необходимо выявить неэффективно работающие государственные вузы, а также разработать и утвердить до мая 2013 г. программу реорганизации вузов. Он напомнил, что в стране есть вузы, которые предоставляют студентам некачественное образование. Идею главы государства по реорганизации и сокращению количества госуниверситетов, в том числе за счет присоединения слабых к более сильным, поддержали ректоры. «За три года предстоит провести сокращение госвузов на 20 %, а филиалов – на 30 %», – цитирует пресс-служба ведомства слова Ливанова. Министр провел совещание с участием представителей федеральных органов исполнительной власти по мониторингу государственных образовательных учреждений в соответствии с майским указом президента, говорится в сообщении. Ливанов подчеркнул, что работа по реализации указа будет строиться на коллегиальной основе и всестороннем анализе деятельности государственных вузов, при этом будут учитываться территориальный и отраслевой аспекты развития высшей школы. «Министерством создана информационно-аналитическая система, в которую будет заноситься вся информация о деятельности государственных вузов», – сообщил глава ведомства. По его словам, мониторинг госвузов будет включать информацию о деятельности головных вузов, филиалов и вузов в целом за 2011–2012 гг. и проводится в целях оценки эффективности их работы и реорганизации неэффективных учреждений.

4

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2012 «До конца августа будет собрана вся информация по государственным вузам, после чего до декабря межведомственная комиссия проведет анализ их деятельности. На основе данных мониторинга будут выработаны предложения по оптимизации сети», – приводит пресс-служба словам министра.

ГИБКИЙ ГРАФИК РАБОТЫ СОТРУДНИКОВ ВЫГОДЕН ДЛЯ КОМПАНИИ Корпорация Polycom обнародовала результаты исследования, проведенного среди 400 топменеджеров России, Великобритании, Франции и Германии. 66 % опрошенных отметили, что предоставление гибкого рабочего графика дает больше возможностей для экономии, чем сокращение операционных расходов. Европейские компании утверждают, что в случае предоставления возможности удаленной работы производительность труда сотрудников возрастает на 40 %. Одновременно они отмечают, что размер прибыли организации на 50 % зависит от производительности труда ее сотрудников. Около 60 % опрошенных компаний предоставляют возможность своим сотрудникам, находящимся в офисе или работающим в удаленном режиме, общаться с помощью интерактивных HD-видеорешений. 72 % респондентов говорят, что такая возможность способствует повышению эффективности деятельности компании. «В нашей компании гибкий график работы, позволяющий расширить возможности сотрудников и повысить продуктивность их деятельности, давно стал повседневной нормой, – говорит Эндрю Матти, старший вице-президент по производству и обслуживанию клиентов компании mBlox. – Пользуясь решениями видеоконференцсвязи и облачными видеосервисами, развернутыми в Лондоне, Сингапуре и Калифорнии, мы сможем свободно взаимодействовать со своими коллегами, находящимися в любой точке земного шара, во время Олимпийских игр 2012 г.». Для сотрудников компаний гибкий график работы имеет множество преимуществ: подобная организация деятельности позволяет людям достичь баланса между работой и личной жизнью, а также способствует сокращению расходов на дорогу и экономии времени. Две трети опрошенных

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2012 (67 %) утверждают, что, работая по гибкому графику, они трудятся более эффективно и испытывают большее удовлетворение от своей деятельности. Сегодня работа по гибкому графику широко распространена в Европе: 77 % опрошенных организаций предлагают работникам скользящий график, а 68 % – регулярно позволяют сотрудникам работать вне офиса.

К УПРАВЛЕНИЮ ВУЗАМИ НУЖНО ПРИВЛЕКАТЬ РАБОТОДАТЕЛЕЙ Министр образования и науки РФ Дмитрий Ливанов считает, что нужно привлекать представителей бизнеса к управлению российскими вузами. Об этом он сообщил, выступая на заседании комитета Совета Федерации по науке, образованию, культуре и информационной политике. По его словам, Минобрнауки будет думать, как сделать российское высшее образование ориентированным на запросы работодателя и рынка. По словам министра, будет принят целый ряд мер. «Это и привлечение работодателей, и других общественных объединений к управлению вузами, и создание новых органов управления вузами, и обновление руководящего состава вузов, вхождение туда новых людей – бизнесориентированных, понимающих, что нужно работать вместе с бизнесом, потому что только в этом случае возникают конкурентоспособные образовательные программы», – рассказал он. Д. Ливанов также напомнил, что перед министерством стоит задача сокращения числа неэффективных вузов в России, а также их филиальной сети. Для этого, в частности, Минобрнауки планирует разработать контрольно-измерительные материалы, «чтобы можно было прийти в любой вуз и провести оценку качества выпускников или учащихся». Ранее Д. Ливанов сообщал, что в течение трех лет в России планируется сократить число государственных высших учебных заведений на 20 %, их филиалов – на 30 %.

ЛУЧШИЙ БОНУС ДЛЯ СОТРУДНИКА – ОТКРЫТЬ СВОЙ БИЗНЕС!

Google позволяет своим сотрудникам тратить 20 % своего рабочего времени на любой проект, который они сами считают интересным для Google. Стартап из Нью-Йорка BarkBox хочет пере-

АКТУАЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ плюнуть Google: его сотрудники могут потратить долю своего оплачиваемого рабочего времени на работу в собственных стартапах. И хотя глава и сооснователь BarkBox Мэтт Микер еще не решил, будет он внедрять это как бонус для сотрудников, он всерьез об этом думает. Микер сейчас в процессе расширения своей команды. Большинство людей, которых он хотел бы нанять, настроены вполне предпринимательски. Они либо работают в крупных компаниях и имеют проекты на стороне, либо планируют открыть собственные компании. Вместо того, чтобы заставлять сотрудников скрывать свои побочные проекты, Микер считает, что лучше получить выгоду от найма реальных предпринимателей. Сотрудники могут пользоваться ресурсами BarkBox, а затем применять собственные бизнес-находки в BarkBox. И вероятно, творческая свобода сделает сотрудников более лояльными к BarkBox. Большинство работодателей не очень-то готовы финансировать другую компанию за счет своего фонда зарплаты, но, может быть, им и стоит это делать. Тем более что многие это делают и так, не осознавая этого. Одно исследование показало, что значительная часть основателей компаний, входящих в 500 крупнейших корпораций Америки, придумали идею для своей компании во время работы на предыдущего работодателя. И сегодня, когда каждый умный молодой человек хочет сам быть себе начальником, многие сотрудники что-то изобретают на стороне. Секреты приводят к тому, что работодателя застает врасплох объявление, что его работник увольняется ради собственного стартапа. Даже крупные компании вроде Google и Facebook с трудом удерживают таланты. К примеру, Робби Стейн работал в Google четыре года. Прошлым летом он уволился и открыл компанию Stamped. Когда его спросили, почему он не остался в Google, Стейн ответил: «20 % рабочего времени на свои проекты – это прекрасная возможность в Google, но она все равно ограничивает тебя, ты же должен делать свою основную работу». Большинство предпринимателей, особенно те, кто еще не разбогател, скорее предпочли бы получать оплату за свой труд и честно раскрывать свои карьерные планы, чем химичить за спиной у работодателя или уволиться и взирать на то, как иссякают их банковские счета. А для работодателей множе-

5

АКТУАЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ ство посредственных сотрудников, работающих 100 % времени, это хуже, чем один гений, который уделяет компании 80 % своего времени. Посредственности никогда не становятся звездами. Конечно, стратегия Микера может привести к появлению конкуренции. Мы спросили его, что бы он сделал, если бы его сотрудник захотел открыть конкурирующую компанию. Микер рассмеялся и ответил: «По крайней мере, он бы честно об этом сказал».

АДАПТАЦИЯ В НОВОЙ КОМПАНИИ: НЕ СПРАШИВАТЬ, А НАБЛЮДАТЬ… В некоторых компаниях существует нечто вроде устава или подробной инструкции, в которой описано все: продолжительность рабочего дня, правила дресс-кода, длительность обеденного перерыва… Но все чаще получается так, что многие работодатели считают подобные регламенты излишними – пусть сотрудники поступают как хотят, лишь бы работа была выполнена. А многим специалистам все же удобнее играть по правилам своей компании. Вы пришли на новое место? О некоторых его негласных законах можно узнать, не донимая расспросами новых коллег, а просто понаблюдав.

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2012 ожидали встречи со своими собеседниками). Ну и, конечно, обращайте внимание на коллег и руководителя – простой наблюдательности будет достаточно, чтобы понять, например, как в этой компании принято одеваться на встречи с клиентами, а также возможно ли по пятницам (или не только по пятницам) носить джинсы или костюм в стиле casual. «Важно обратить внимание на стиль одежды. Коллективу нужно соответствовать – если сотрудники придерживаются сдержанно-делового стиля, то и вам следует его полюбить, если это творческий персонал, то и ваш стиль должен быть ближе к свободному, раскрепощенному и креативному», – говорит директор по персоналу аудиторско-консалтинговой группы «Градиент Альфа» Ольга Скрябина. Время обеда В разных компаниях перерывы проводят по-разному. Уже через пару-тройку дней вы поймете, принято ли в новом офисе обедать, не отрываясь от монитора, или же, напротив, полностью посвящать перерыв себе (идти в близлежащий ресторан, заниматься в спортзале или же решать какие-то личные вопросы).

Часы работы Есть определенный промежуток времени, когда офис компании открыт для клиентов и посетителей. Но время начала и окончания рабочего дня для сотрудников может быть куда более размытым и варьироваться. Есть сомнения? Ориентируйтесь на своего непосредственного руководителя. Если он уходит каждый день в 5 вечера, то вы не должны испытывать дискомфорта или неловкости, делая то же самое (конечно, если к этому времени вы уже завершили свои дела). К тому же так вы не только вольетесь в типичный для команды график, но и получите дополнительные «очки» за то, что таким образом как бы поддерживаете руководителя.

Личные телефонные звонки Конечно, мы стараемся разграничить «рабочую» и «нерабочую» жизнь, но практика показывает, что зачастую одна вмешивается в другую (и порой весьма бесцеремонно). Прислушивайтесь к коллегам: сразу станет очевидно, принято ли в этой компании разговаривать с близкими прямо с рабочего места или все-таки лучше уединиться в пустом конференц-зале. В каких-то компаниях даже есть специально отведенные комнаты для телефонных бесед, а где-то сотрудники разговаривают прямо в холле или на крыльце перед входом. И заодно отметьте для себя, используют ли ваши коллеги корпоративные мобильные и для личных звонков тоже.

Дресс-код С этим нюансом вы могли разобраться еще на этапе собеседования, просто обратив внимание на то, как одеты ваши интервьюеры (сначала HRспециалист, потом непосредственный начальник, а также те сотрудники, которых вы видели, пока

Отпуск В Трудовом кодексе написано, что каждому сотруднику полагается 28 дней отпуска в год. Но в каждой компании свои правила относительно очередности предоставления отдыха и других тонкостей. В любом случае, в течение первых ше-

6

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2012 сти месяцев на новом месте отпуск у вас вряд ли случится. Поэтому проведите время с пользой: отметьте, надолго ли уходят сотрудники в отпуск (сразу на месяц или разбивают его на несколько частей). Естественно, оставьте себе время на то, чтобы согласовать сроки отпуска с руководством. И лучше не планируйте далеких поездок во время сдачи масштабных проектов. Больничные Самый правильный и логичный вариант действий в случае недомогания – отправиться на больничный (чтобы, во-первых, не навредить своему организму, а во-вторых – чтобы не заразить коллег). Но не все офисы функционируют таким образом. Если вы частенько слышите вокруг себя кашель или чихание, будьте готовы, что вам придется иногда работать, даже если вы больны. В таком случае лучше заранее сделать в рабочем столе стратегический запас бумажных платочков, противовирусных препаратов и дезинфицирующих влажных салфеток. Посещение врачей К сожалению, большинство врачей не назначают прием в выходные дни, поэтому приходится решать этот вопрос в рабочее время. Нужно каким-то образом приводить в баланс заботу о собственном здоровье и ожидания работодателя относительно вашего пребывания в офисе. Наблюдая за положением дел во многих офисах, можно сказать, что самый оптимальный вариант – совместить поход к врачу с обеденным перерывом или же назначить визит до начала или после окончания рабочего дня. В случае форс-мажоров, естественно, необходимо предупредить коллег и передать им важные дела. Разговоры на нерабочие темы На работе мы проводим едва ли не больше времени, чем с семьей и друзьями, поэтому тяжело не поделиться с коллегами тем, как прошли выходные, или планами на вечер. Однако бывает такое, что обсуждать некоторые темы в том или ином офисе просто-напросто не принято. Если коллеги постоянно рассказывают забавные истории о своих детях и домашних любимцах, но обходят тему отношений с супругами, делайте то же самое, и вы не ошибетесь. То же самое относится к беседам с руководителем.

АКТУАЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ Наблюдайте, как ведут себя коллеги на корпоративе «Обычно новым сотрудникам преподносят, что в компании принято, а что нет. В любой организации существуют негласные нормы, которые передаются новичкам через коллег либо в беседах с руководителем. Новому сотруднику стоит понаблюдать, как общаются между собой коллеги, что между ними обсуждается, о чем они беседуют, обсуждают ли личные темы, допускаются ли чаепития во время рабочего дня, какова длительность обеденных перерывов и перекуров. Известно, что во многих компаниях руководство не приветствует дружеские отношения между сотрудниками, поскольку это может привести к неформальным группировкам и иметь негативную направленность. Поведение на корпоративных мероприятиях также характеризует нового человека. Порой решение о прохождении испытания новым сотрудником принимается именно после увеселительных мероприятий», – рассказывает Ольга Скрябина.

ЗАРПЛАТЫ И ТЕНДЕНЦИИ РЫНКА ТРУДА В ОБЛАСТИ ПРОДАЖ Сектор FMCG Ситуация на рынке труда FMCG изменилась незначительно по сравнению с прошлым годом. В течение первых 6-ти месяцев, как и прежде, на рынке происходили сделки по слиянию и поглощению компаний. Вследствие этого на открытый рынок вышло большое количество кандидатов, часть из которых, правда, имела возможность достаточно быстро сменить место работы. «Наибольшее количество запросов от работодателей приходится на позицию менеджера по работе с ключевыми клиентами (Key Account Manager). Требования к кандидатам по-прежнему включают опыт работы в крупных брендовых компаниях – лидерах рынка, знание английского языка, высшее образование. В зависимости от грейда возможно также требование о наличии у кандидата диплома MBA», – рассказывает Антон Нариньяни, менеджер департамента рекрутмента в FMCG, Antal Russia. Компании готовы платить за сильных менеджеров по продажам. Частые переходы кандидатов из одной компании в другую влияют на рост среднего уровня предлагаемого фиксированного дохода.

7

АКТУАЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ Однако стоит отметить, что этот тренд сейчас менее выражен, чем в докризисный период.

FMCG-рынок в начале года находился в ожидании развития политической ситуации. Сейчас настрой компаний относительно дальнейших перспектив развития по-прежнему позитивен, но все же с определенной периодичностью на рынке звучит пресловутое слово «кризис». В любом случае сектор FMCG традиционно менее других подвержен влиянию нестабильности в экономике. Бизнес развивается, но с корректировками на текущий момент. Сектор B2B Первая половина текущего года была для рынка труда B2B-сектора достаточно позитивной. Рынок сохранял тренд к росту, компании активно открывали позиции для менеджеров по продажам различных уровней. Компании усиливали направление продаж, расширяя штат сейлзов. На рынок продолжали выходить стартапы, что, в свою очередь, усиливало спрос на опытных профессионалов. Особый спрос отмечался в компаниях пищевого и химического секторов. Сейчас, на волне нестабильности в мировой экономике, международные B2B-компании пока не готовы давать прогнозы на второе полугодие. Рынок немного замер в ожидании дальнейшего развития событий. «Предлагаемая работодателями фиксированная часть дохода увеличилась примерно на 10 % по сравнению с прошлым годом. Многие кандидаты получили солидные бонусы по итогам 2011 года и остались довольны их размерами», – говорит Вера Филатова, старший менеджер Antal Russia. Сектор ИТ/Телеком Одним из наиболее ярких трендов на рынке ИТ и телекоммуникаций является растущее количество стартапов. Экономическая нестабильность в странах Европы вынуждает все больше компанийвендоров и операторов связи, которые раньше не решались заходить на российский рынок или делали это неактивно, всерьез задумываться о его перспективах и открывать здесь представительства. «Компаниям нужны менеджеры по продажам, готовые заниматься развитием стартапов, включаться в конкурентную борьбу с крупнейшими компаниями, давними игроками рынка. Сейчас наиболее востребованы специалисты, которые за-

8

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2012 нимаются продажей решений, услуг, сервисов, а не только лицензий и коробочных решений. При подборе сейлз-менеджеров компании уделяют пристальное внимание знанию конкретных индустрий: особенно востребованы профессионалы, работающие с госсектором, финансовыми институтами, нефтегазовыми компаниями», – комментирует Ирина Кузьменко-Трок, менеджер департамента ИТ/Телеком-рекрутмента, Antal Russia. Квалифицированных кандидатов на рынке меньше, чем открытых позиций, именно поэтому компании перекупают друг у друга лучших сотрудников. Что касается уровня заработных плат, в целом по рынку они растут быстрее, чем внутри отдельно взятой компании. В большинстве случаев кандидаты получают значительное повышение зарплаты лишь при переходе в другую компанию. Фармацевтический сектор Спрос на профессионалов в области продаж в фармацевтических компаниях остается на высоком уровне. Как и ожидалось, критичных изменений на рынке не произошло, позитивные тенденции сохраняются. Несмотря на принятый закон об ограничении взаимодействия мед. представителей с врачами, открытых вакансий меньше не стало. Компании ищут новые формы и каналы продаж. Помимо этого, на рынке появляются новые компании, активно нанимающие «продажников». Тем не менее, в связи с вступлением этого закона в силу, некоторые кандидаты либо ушли из фармацевтического сектора, например в FMCG, либо просто перешли в другие департаменты (маркетинг или мед. отделы). Рынок sales-позиций очень конкурентен. Если компания не договорится с одним кандидатом, у нее останется еще много других кандидатур, которые с удовольствием примут оффер. Тем не менее фармацевтические компании продолжают переманивать особо ценных сотрудников у конкурентов, не предлагая, однако, при этом очень высоких прибавок к уровню дохода. Работодатели готовы рассматривать кандидатов не только из фармрынка, но и из сектора FMCG. В большей степени это относится к компаниям, у которых в продуктовом портфеле есть препараты безрецептурного направления. Обзор зарплат подготовлен на основе данных, полученных с помощью онлайн-опроса, информации, содержащейся в нашей базе данных, а также

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2012 на основе экспертной оценки консультантов Antal Russia. Мы представляем диапазон зарплат, в который попадает большинство респондентов. Зарплаты указаны до уплаты налогов (без учета бонусов). Размер заработной платы варьируется в зависимости от размера компании, сектора экономики, принадлежности компании той или иной стране, опыта работы, уровня квалификации и должностных обязанностей сотрудника.

НЕФТЕГАЗОВАЯ ОТРАСЛЬ. РАБОТОДАТЕЛИ ЦЕНЯТ ОПЫТ, ОПЫТ И ОПЫТ… Весь прошлый год прошел под знаком «строек капитализма»: Штокман, «Ямал СПГ», «Роспан», модернизация активов «Роснефти», проекты «СИБУРа»… Все это вызвало небывалый ажиотаж и конкурентную борьбу за талантливых специалистов. Многие работодатели пытались переманить востребованных сотрудников из крупных инжиниринговых компаний, что приводило к завышенным запросам по заработной плате у кандидатов. Например, компании допускали, чтобы соискатель, претендующий на компенсацию в 200 тыс. руб., мог запрашивать за переход от 250 тыс. и выше. Обуславливалось это тем, что рынок в тот момент можно было назвать «рынком кандидатов». Предложений было много, и специалисты имели возможность выбирать – за успешного кандидата боролись сразу три-четыре проекта. Естественно, компаниям приходилось выдвигать интересные зарплатные предложения, чтобы привлечь нужных специалистов. Примерно такая же конъюнктура на рынке труда в нефтегазовой отрасли наблюдалась в 2006–2007 гг. Высокий кадровый спрос в «нефтянке» четко высветил проблемы профессионального обучения – базовое образование не соответствует современным требованиям работодателей. Ни один из перечисленных мегапроектов не стал брать молодых выпускников – предпочтение отдавалось специалистам с практическим опытом. Более того, многие нефтегазовые компании столкнулись с проблемой подготовки не только «отраслевых» специалистов, но и специалистов по автоматике, инженеров АСУТП, инженеров-строителей… В этой связи программа обучения в российских университетах, на мой взгляд, должна стать более адаптивной к нуждам нефтегазовой отрасли – не-

АКТУАЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ обходимо понять, что именно бизнес хотел бы получить от новоиспеченных специалистов, и учитывать это при составлении программы обучения. Возможно, компаниям стоит уделять больше внимания развитию корпоративных университетов и специально готовить персонал под будущие проекты. «Роснефть», по имеющейся информации, на базе своих ресурсов планирует создание чего-то подобного. Впрочем, сегодня мы отмечаем приостановку набора персонала на масштабные проекты, которые активно развивались в 2011 г. В первую очередь речь идет о Штокмановском проекте. Для рынка труда в отрасли это на самом деле позитивный фактор. Ситуация понемногу стабилизировалась – из-за отсутствия массового подбора происходит уравновешивание компенсаций. Как специалист рекрутингового агентства могу отметить, что в целом тенденция положительная, ведь в том ажиотаже зачастую брали «сырых» специалистов, а сейчас у компании есть возможность уделять больше внимания квалификации персонала. Да, реальная рыночная стоимость нефтяников стала ниже, чем в прошлом году. Наверное, это психологически тяжело для кандидатов, но с этим придется смириться. В любом случае все в этой жизни циклично, обязательно возникнут новые проекты, и спрос будет вновь расти. У кандидатов тем временем появится возможность заняться саморазвитием, к примеру – приобрести международный опыт. Самыми востребованными позициями в настоящее время являются менеджеры проектов, специалисты по наладке оборудования, электрики и механики. По сравнению с 2011 г. требования работодателей стали серьезнее. Причем ситуация в известной степени парадоксальная: к позициям, на первый взгляд, обычным (например, инженер-механик) предъявляются повышенные требования – знание не только российских основных стандартов, но и владение большим количеством западных стандартов по проектированию, испытаниям, пусконаладке и т. д. К сожалению, таких специалистов на рынке не так много. Для некоторых компаний при подборе специалистов топового уровня имеет значение, чтобы они прошли весь путь, как говорится, «от помбура» и, таким образом, знали весь процесс изнутри. Также работодатели обращают внимание на предыду-

9

АКТУАЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ щие места работы, причем не только в плане приобретенного опыта, но и того, насколько схожи технологические или бизнес-процессы с тем, что требуется. Бывает, что западные компании сами формируют стиль работы специалиста, поскольку уделяют много внимания процессам и стандартам. Например, на проект «Сахалин-2» взяли специалиста из компании Heineken на позицию, связанную с закупками, поскольку у Heineken и Sakhalin Energy оказались схожи процедуры закупок, что и сыграло решающую роль при выборе кандидата.

ИНВЕСТИЦИОННАЯ СОСТАВЛЯЮЩАЯ БЕЗРАБОТИЦЫ Финансисты – аналитики, трейдеры и сейлзы – не могут найти работу. На 30 резюме приходится одна вакансия. Зарплаты в индустрии, считающейся одной из самых престижных, остановились на уровне 2007 года, но за эти деньги приходится работать больше. Набор новых сотрудников становится исключением из правила, говорят рекрутеры. Кризис в еврозоне заставил банки и инвестиционные компании отказаться от агрессивного найма сотрудников, многие решили, напротив, срезать штат. В мае «Ренессанс» сократил около 15 % сотрудников инвестиционного блока в России, закрыл офис в Гонконге и минимизировал работу на Украине и в Казахстане. Банк Unicredit в мае закрыл инвестиционное подразделение Uniсredit Securities Russia, без работы остались около 150 человек. В феврале банк «Траст» сократил аналитический отдел. В 2011 г. большинство инвестиционных компаний и банков тоже сокращались. «Ренессанс» сократил 10 % сотрудников по всему миру, на столько же сократили штат в ФК «Открытие», и, по неофициальным данным, инвестблок Альфа-банка стал меньше на 10 %. Нанимают сотрудников из опрошенных ведущих компаний только в четырех. В БКС план на 2012 г. – 200 человек, 100 вакансий открыто в PwC, нанимают в УК Номос-банка, точечно ищет сотрудников «Тройка диалог», слившаяся со Сбербанком. На рынке переизбыток инвестиционных аналитиков (с них началась волна сокращений), портфельных управляющих, специалистов back и middle офиса, отмечают в «Атоне». «Мы видим, что люди из нашего short-list, которых мы могли бы при-

10

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2012 гласить в случае необходимости, все более длительное время находятся в статусе соискателей. Это касается подразделений риск-менеджмента, управляющих, сотрудников бэк-офиса, сейлзменеджеров», – подтверждает Евгений Зайцев, гендиректор группы «Капиталъ Управление активами». Он объясняет избыток безработных финансистов тем, что компании, не имеющие четкой бизнес-стратегии, теряют клиентов и обороты. Содержание персонала перестает быть рентабельным. «Текущие расходы на высококвалифицированный персонал не соответствуют тем доходам, которые сотрудники могут приносить в текущем состоянии рынка. Как следствие, переосмысление стратегий развития работодателей ведет к насыщению рынка труда и падению спроса на дефицитные в недавнем прошлом профессии», – говорит эксперт. Сокращения объясняются сокращением общемирового брокерского бизнеса из-за отрицательной динамики фондовых индексов. По данным Московской биржи, объемы торгов на фондовом рынке в этом году снизились на 22 %. По подсчетам Алексея Тимофеева из Национальной ассоциации участников фондового рынка, количество брокерских посредников сокращается на 10 % каждый год в течение трех последних лет. «Инвестиционный бизнес в России (и не только в России) последнее время сложно вести» – констатирует Алексей Родзянко, исполнительный директор ИФК «Метрополь». Реальные доходы сейлзов (тех, кто продает финансовые продукты) сократились примерно в три раза. «Сейчас не очень хорошие бонусы: мы сильно зависим от рынка», – говорит начальник продаж в крупном банке. «Клиенты стали предпочитать консервативные продукты, где комиссия за управление составляет от 0,5 до 1 %. Ранее при том же объеме привлеченных средств, но на рискованные продукты, где брокерская комиссия 3 %, заработок был выше», – рассказывает другой сейлз. По свежим оценкам компании Kelly, в среднем в крупных банках и финансовых компаниях аналитик, трейдер, сейлз, клиентский менеджер получает в районе 150–250 тыс. руб, директор, глава компании получает от 600 тыс. руб. Разработчики зарабатывают около 200–250 тыс. руб., секретари – 40 тыс. руб., юристы – от 150 тыс. руб. «в зависимости от уровня ответственности», поясняют в Kelly, уточняя, что сотрудники компании неболь-

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2012 шого масштаба или работающие в регионе получают меньше. Безработица наблюдается только в инвестиционном секторе, сотрудники других направлений банковской сферы чувствуют себя комфортно. «В целом банки нанимают сотрудников: акценты смещены либо на массовый подбор (в основном розница, малый и средний бизнес, регионы), либо на проектное управление и риск-менеджмент / кредитный анализ. В инвестбанках ситуация сложная. Некоторые игроки рынка набирают достаточно активно. Но это скорее исключение, чем правило», – прокомментировал Тамерлан Ларионов, старший консультант по подбору персонала в направлении «Банковское дело» Michael Page International. Остаются по-прежнему востребованными в финансовом секторе лишь IT-специалисты, эффективные сейлзы и опытные аналитики по слияниям и поглощениям. «Сложнее всего закрывать IT-сектор и находить финансовых консультантов в блоке по работе с частными клиентами. Invest IT – традиционно сложный поиск в силу узости сектора и способов мотивации сотрудников. В случае с финансовыми консультантами – действительно, профессиональных и эффективных сейлзов мало, и кризис особенно наглядно демонстрирует это результатами работы финансовых консультантов», – говорят в «Атоне». В Ward Howell тоже замечают, что у рынка есть потребности в аналитиках M&А. Востребованы налоговые менеджеры и менеджеры по внутреннему контролю, добавили в Michael Page International. В банковском секторе зарплаты меньше, чем у коллег в инвестиционном бизнесе. По оценкам Michael Page International, аналитик (корпоративное кредитование) получает от 120 тыс. до 150 тыс. руб. в месяц, аналитик (рынки заемного капитала) – от 180 тыс. до 200 тыс. руб. в месяц, сейлз – от 150 тысяч до 250 тыс. руб. в месяц (зависит от опыта), трейдер – от 250 тыс. до 300 тыс. руб. в месяц, клиентский менеджер – от 130 тыс. до 150 тыс. руб. в месяц, директор банка зарабатывает от 400 тыс. до 500 тыс. руб. в месяц.

ПЕНСИОННУЮ РЕФОРМУ ГУБЯТ ЗАРПЛАТЫ Правительство озвучило свою первую попытку найти решение пенсионной проблемы. На недав-

АКТУАЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ нем экономическом форуме в Санкт-Петербурге глава Минфина Антон Силуанов рассказал, как власть видит пенсионную реформу: «Главных пунктов три. Пенсионный возраст повышаться вроде не будет, но размер пенсии будет зависеть от стажа. Для максимальной пенсии (40 % от заработка) потребуется 40–45 лет непрерывного (!) стажа – всё, что меньше, будет «тянуть» только на минимальный размер пенсии. Отчисления в ПФР должны идти не только от работодателей, но и корпоративные (что-то вроде ведомственных пенсий), и от самого будущего пенсионера. Эти три составляющие позволят человеку получать в старости не меньше 70 % от заработка. По-новому копить на пенсию будет предложено тем, кому до пенсии осталось 20–25 лет. Остальные будут получать ее по старым расчетам. Надеюсь, это не окончательная модель. Вопрос стажа – лишь завуалированное согласие повысить пенсионный возраст. В этом, кстати, я ничего плохого не вижу. Проблема в другом. В мире есть всего две страны, граждане которых не обязаны ничего платить в пенсионные фонды (это бремя – на работодателях): Австралия и Россия. И если в Австралии система так устроена, что граждане все равно получают нормальные пенсии, то у нас и пенсии маленькие, и растущий дефицит Пенсионного фонда. Сегодня отчислений на пенсию едва хватает, чтобы покрыть треть дефицита ПФР. Выплата пенсий требует постоянного инвестирования со стороны бюджета. И тут мало установить более долгий стаж. Тут надо менять всю пенсионную систему. Надо, чтобы работодатель отчислял только долю будущей пенсии, может быть, что-то могло бы оплатить и государство. Но главное – на пенсию должен откладывать сам человек. И тогда возникает самая главная проблема, о которой у нас предпочитают молчать. У большинства граждан зарплаты едва хватает на то, чтобы более-менее сносно жить. Но катастрофически не хватает на то, чтобы еще куда-то что-то отчислять. Не говоря уж об ипотеке и тому подобных радостях жизни. Зарплата, выплачиваемая людям из бюджета, слишком низкая и всего этого попросту не учитывает. И это – принципиальный вопрос. Он должен как-то решаться. Иначе ничего хорошего не выйдет».

11

ТЕОРИЯ ТРУДОВОГО ПРАВА

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2012

УДК 349.22

КАТЕГОРИЯ ТРУДОПРАВОВОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ В ТЕОРИИ ТРУДОВОГО ПРАВА Фархад Гахраман оглы Саттаров, докторант кафедры трудового и экологического права юридического факультета Бакинского государственного университета Аннотация. В статье исследуется категория трудоправовой ответственности в теории трудового права. Ключевые слова: ответственность, юридическая ответственность, трудоправовая ответственность.

CATEGORY OF LABOR AND LAW LIABILITY Sattarov Farhad Gahraman Abstract. The paper studies the category of labor and law liability in the theory of labor law.

Key words: liability, legal liability, labor and law liability.

Несмотря то что существует большое число монографий, посвященных исследованию проблем различных видов ответственности в трудовом праве [1] (главным образом, дисциплинарной и материальной ответственности), проблема их дифференциации не была специальным объектом исследования. Анализ научных источников в области общей теории права также показывает, что проблемы юридической ответственности постоянно находятся в поле зрения ученых. Тем не менее к однозначному ответу по поводу понятия и правовой сущности юридической ответственности и сегодня нет. Юридическая ответственность – одна из важнейших категорий, обладающая многоаспектным качеством и имеющая сложный системный характер.

ОБЗОР ОПРЕДЕЛЕНИЙ Остановимся только на новейших определениях юридической ответственности, предлагаемых современными учеными-теоретиками права. А. С. Шабуров в учебнике по теории государства и права предложил следующее определение: «Под юридической ответственностью следует понимать приме-

12

нение к правонарушителю мер государственного принуждения, выражающихся для него в лишениях, предусмотренных санкцией юридических норм». Автор указывает на четыре основных признака юридической ответственности: юридическая ответственность – это всегда государственное принуждение; юридическая ответственность наступает только за совершенное правонарушение; юридическая ответственность всегда предполагает определенные лишения, неприятности для правонарушителя; юридическая ответственность осуществляется государством (его органами) в рамках правоприменительного процесса, исходя из санкции юридической нормы [2]. С. С. Алексеев отмечает, что «юридическая ответственность представляет собой одно из специфических проявлений общесоциальной ответственности – такое проявление, которое в соответствии с особенностями права прямо выражает его государственно-властную природу и, не перекрываясь другими правовыми явлениями (правосознанием, законностью), касается последствий за неправомерное, безответственное с точки зрения законности поведение» [3].

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2012 При юридической ответственности правонарушитель «несет ответ»: он обязан принять наступивший для него правовой урон и в этом смысле претерпеть известные лишения личного, имущественного или организационного порядка, которые наступают для него в ответ на совершенное им виновное противоправное поведение. Следует обратить внимание на то, что С. С. Алексеев выделяет лишь две основные функции юридической ответственности: штрафную и правовосстановительную. Некоторые авторы считают, что юридическая ответственность является особой разновидностью социальной ответственности, обладающей свойственными только ей следующими признаками: – возникает в случае совершения правонарушения; – применяется за нарушение норм права; – непосредственно связана с субъектом, совершившим правонарушение; – фиксируется и конкретизируется в санкции правовой нормы; – представляет собой реакцию государства на нарушение правовых предписаний; – выражается в применении мер государственного принуждения; – влечет негативные последствия для правонарушителя, предусмотренные нормами права; – наступает только при наличии всех признаков правонарушения; применяется уполномоченными органами государства; – реализуется в процессуальных формах; – преследует определенные цели и выполняет специфические функции [4]. В общей теории права О. Э. Лейст предложил следующее определение данного понятия: «юридической ответственностью называется применение к лицу, совершившему правонарушение, мер государственного принуждения, предусмотренных санкцией нарушенной нормы, в установленном для этого процессуальном порядке» [5]. По мнению В. М. Сырых, «юридическая ответственность – это психологические, имущественные и иные лишения, которые по решению компетентного государственного органа претерпевает гражданин или иное лицо за совершенное им правонарушение» [6]. Приведенные определения понятия юридической ответственности и анализ точек зрения

ТЕОРИЯ ТРУДОВОГО ПРАВА других авторитетных ученых приводят к выводу, что большинство из них понимают юридическую ответственность как меру (или средство) государственного принуждения, нередко отождествляют с наказанием за правонарушение, некоторые рассматривают юридическую ответственность в рамках охранительного правоотношения, как особую обязанность, как правовую санкцию. Аксиомой общей теории права является дифференциация юридической ответственности по основным отраслям права. Стало быть, ответственность в трудовом праве является одной из разновидностей в системе отраслевых видов юридической ответственности.

ПРАВОВАЯ ПРИРОДА ОТВЕТСТВЕННОСТИ Однако сегодня в науке трудового права остается проблемным вопрос о правовой природе ответственностия. Ряд ученых полагает, что существует единый отраслевой вид ответственности, именуемой трудоправовой. Другие ученые не разделяют такой подход и считают, что существует два основных вида ответственности в трудовом праве: дисциплинарная и материальная. Концепцию трудоправовой ответственности наиболее аргументированно обосновала Л. А. Сыроватская. Она писала, что «ответственность по советскому трудовому праву – один из видов юридической ответственности, она представляет собой обязанность рабочего или служащего ответить за совершенное им трудовое правонарушение» [7]. Надо сказать, что сходную позицию еще раньше высказывали, но с некоторой долей неопределенности И. С. Самощенко и М. Х. Фарукшин в монографической работе «Ответственность по советскому законодательству»: «Отдельным видом ответственности по советскому законодательству является дисциплинарная и материальная ответственность работника за нарушение трудовой дисциплины. Условно ее можно назвать дисциплинарно-материальной ответственностью» [8]. Особенно аргументированно против признания единого вида ответственности, т. е. против категории трудоправовой ответственности выступил П. Р. Стависский, который отмечал, что «реально существуют только трудовая дисциплинарная и только трудовая материальная ответственность, их можно объединять как собирательное, как абстрактное научное понятие, и не более того».

13

ТЕОРИЯ ТРУДОВОГО ПРАВА Концепция трудоправовой ответственности была поддержана рядом авторитетных ученыхспециалистов в области трудового права. Так, М. В. Лушникова и А. М. Лушников сформулировали развернутое понятие. Они полагают, что «трудоправовую ответственность можно определить как обязанность работников и работодателей, их представителей претерпевать юридически неблагоприятные последствия в форме лишений личного, организационного и имущественного характера в порядке и условиях, предусмотренных трудовым законодательством». Авторы приводят весьма, с нашей точки зрения, убедительные аргументы: во-первых, трудоправовая ответственность естественным образом вытекает из природы единого целого трудового правоотношения, которое, в свою очередь, базируется на индивидуальном трудовом договоре. Общее понятие ответственности в трудовом праве предложила Т. В. Иванкина: «Под ответственностью в трудовом праве необходимо понимать обязанность лица – участника трудовых и связанных с ними отношений претерпевать неблагоприятные последствия личного, организационного или имущественного характера за совершенное действие или бездействие, причинившего вред другому субъекту данных отношений». Оба приведенных определения ответственности отличаются от определения, разработанного Л. А. Сыроватской, главным образом тем, что они включают, кроме работника, и других участников (субъектов) трудовых правоотношений, и это соответствует новому трудовому законодательству.

ПРОСТАЯ МОДЕЛЬ ПОНЯТИЯ Однако далеко не все научные дефиниции приемлемы для законодательства, ибо сложные конструкции не воспринимаются простыми гражданами, для которых и создаются законы. Нами предлагается более простая модель понятия трудоправовой ответственности: трудоправовая ответственность – это обязанность субъекта трудовых правоотношений, нарушившего условия индивидуального трудового договора, претерпевать неблагоприятные последствия личного или имущественного характера. Представляется целесообразным использовать предлагаемое понятие ответственности в трудовом праве при корректировке соответствующих

14

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2012 норм Трудовых кодексов стран СНГ (например, главы 30 раздела XI ТК РФ), и прежде всего ст. 3 ТК АР («Понятие основных терминов, используемых в Трудовом законодательстве Азербайджанской Республики»). Научное обоснование трудоправовой ответственности весьма гармонично вписывается в принцип единства и дифференциации, безоговорочно признаваемый сегодня учеными. Категория «трудоправовая ответственность», символизируя собой единство, является сложным системным правовым явлением, объединяющим значительное число достаточно различных видов ответственности, носящих относительно самостоятельный характер в научном их понимании, и без сомнения реальный, т. е. самостоятельный характер в законодательстве и в правоприменении. Понятие или категория «трудоправовая ответственность», являясь научным обобщением (своего рода абстракцией), выполняет своеобразную и весьма важную функцию – функцию интеграции, и, таким образом, она дает целостное представление о юридической природе ответственности в трудовом праве.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 1. Абрамова А. А. Дисциплина труда в СССР (правовые вопросы). – М.: Юридическая литература, 1969.

2. Теория государства и права: Учебник / Отв. ред. В. Д. Перевалов. – М.: Норма, 2011. – С. 274–276.

3. Алексеев С. С. Общая теория права: Учебник. – М.: Проспект, 2009. – С. 198–199.

4. Габричидзе Б. Н., Чернявский А. Г. Юридическая ответственность: Учебное пособие. – М.: Альфа-М, 2005. – С. 72–73.

5. Общая теория государства и права: Академический курс в 3-х т. – Т. 3. Государство, право, общество / Под ред. М. Н. Марченко. – М.: Норма, 2007. – С. 655.

6. Сырых В. М. Теория государства и права: Учебник для вузов. – М.: ЗАО Юстицинформ, 2012. – С. 411.

7. Сыроватская Л. А. Ответственность за нарушение трудового законодательства. – М.: Юрид. лит., 1990. – С. 40.

8. Самощенко И. С., Фарукшин М. Х. Ответственность по советскому законодательству. – М.: Юрид. лит., 1971. – С. 194.

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2012

СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО

СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ В МАЛОМ БИЗНЕСЕ Алексей Куракин, канд. юрид. наук, Анатолий Соловьев, канд. полит. наук, д-р экон. наук, профессор кафедры труда и социальной политики факультета «Международный институт государственной службы и управления» Российской академии народного хозяйства и Государственной службы при Президенте Российской Федерации, e-mail: savhome@yandex.ru Аннотация. Авторы полагают, что внутри малых предприятий социально-трудовые отношения изучены недостаточно. Затрагивается проблема расхождения между социальным партнерством как типом трудовых правоотношений, провозглашенным трудовым законодательством, с одной стороны, и реальными социально-трудовыми отношениями в организациях, с другой стороны. Ставится вопрос о наличии объективных условий для формирования внутри малых предприятий социально-трудовых отношений по типу «социальное партнерство». Обосновывается, что между индивидуальным предпринимателем (работодателем) и наемными работниками, занятыми на малых предприятиях, приоритетными являются отношения патернализма, основанного на сотрудничестве. Ключевые слова: малое предприятие; социальное партнерство; патернализм; сотрудничество; социально-трудовые отношения.

SOCIAL AND LABOR RELATIONS IN SMALL BUSINESS Alexei Kurakin, Anatoly Solovyev Abstract. The authors suggest that small businesses within the social and labor relations are not well studied. They address the issue of differences between the social partnership as a type of labor relations, proclaimed by labor legislation, on one hand, and the real socio-labor relations in organizations, on the other hand. The authors raise the question of the existence of objective conditions for the formation of small businesses within the social-labor relations on the type of “social partnership”. It is proved that between the individual entrepreneur (employer) and employees engaged in small enterprises, the priority is the relationship of paternalism, based on cooperation.

Key words: small business, social partnership, paternalism, cooperation, social and labor relations. В последнее время актуальными вопросами, обсуждаемыми отечественными политиками, социологами и экономистами, являются проблемы влияния мирового финансового кризиса на экономику России и собственно ее развитие на основе внедрения инноваций, роста производительности труда. Очевидно, что свою лепту в это развитие может внести малый бизнес (малое предпринимательство). Проблематике развития малого предпринимательства много внимания уделяют и представите-

ли научного сообществах [1], и высшая школа [2]. Такое же повышенное внимание вызывает социальное партнерство [3], что обусловлено политикой социального партнерства [4] и тем, что именно этому типу социально-трудовых отдано предпочтение со стороны российского законодателя (см. раздел II ТК РФ). При всем этом нами зафиксирован несколько однобокий подход к изучению такого объекта, как малое предпринимательство. Это означает, что, с одной стороны, условия и проблемы развития

15

СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО в современной России малого предпринимательства с учетом международного и российского опыта, как и феномен социального партнерства, изучены в достаточной степени. С другой стороны, по большей мере вне поля зрения представителей науки остаются условия труда и собственно социально-трудовые отношения, складывающиеся внутри организационно-правовых форм малого предпринимательства. Сразу поясним, что нами отождествляются термины «малый бизнес» и «малое предпринимательство».

ТОЖДЕСТВЕННЫЕ ПОНЯТИЯ В научной литературе по экономике и социологии труда, по экономике персонала сложилась и утвердилась определенная модель типологии социально-трудовых отношений [5]. Она (модель) является спорной, как в связи с ограниченным и ничем не обоснованным количеством вошедших в нее типов социально-трудовых отношений, так и в силу своеобразного раскрытия сущности некоторых типов отношений. В той или иной мере нам придется обращаться к рассмотрению этой модели, но главное заключается в постановке задачи. Она, на наш взгляд, состоит в следующем. Провести научный анализ с целью ответа на вопросы, есть ли основания рассчитывать на внедрение и жизнестойкость в малом предпринимательстве социального партнерства, а может, между наемными работниками и индивидуальными предпринимателями в этом секторе (сегменте) российской экономики сложились отношения патернализма или сотрудничества? Для удобства изложения материала нами будет использоваться термин «малое предприятие» (рассмотрение многообразия субъектов малого предпринимательства не входит в нашу задачу). Поскольку «малое предприятие» представляет собой не что иное, как реальную социальную группу [6], то нам придется исходить из гипотезы, согласно которой внутри малого предприятия взаимодействуют различные субъекты, обладающие интересами категории «наемные работники» и категории «работодатель (индивидуальный предприниматель)». МАЛОЕ ПРЕДПРИЯТИЕ Основным и определяющим методологическим условием для нашего исследования является тре-

16

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2012 бование действующего российского законодательства, согласно которому нормы и правила ТК РФ распространяются на все хозяйствующие субъекты и организации независимо от их организационно-правовых форм. Это означает, что каждое малое предприятие рассматривается нами в качестве хозяйствующего субъекта, действующего в определенной внешней среде, с одной стороны, и имеющего свою внутреннюю среду, в которой межличностные и межгрупповые отношения должны отвечать требованиям действующего трудового законодательства, с другой стороны.

Условия и проблемы развития в современной России малого предпринимательства с учетом международного и российского опыта, как и феномен социального партнерства, изучены в достаточной степени. С другой стороны, по большей мере вне поля зрения представителей науки остаются условия труда и собственно социально-трудовые отношения, складывающиеся внутри организационно-правовых форм малого предпринимательства. В. Г. Сойфер справедливо отмечает, что действующее трудовое законодательство не устанавливает каких-то особенностей регламентации труда на малых предприятиях с небольшой численностью работников, но с одним «если» [7]. Это «если» имеет характер частных случаев, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ. Частными случаями являются условия, при которых численность наемных работников, занятых на малом предприятии, не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек). При таком условии субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей) предоставлено право заключать с лицами, поступающими на работу, срочный трудовой договор. Перефразируя В. Г. Сойфера, подчеркнем, что таким образом сохраняется концепция трудового права о единстве и однообразии правового регулирования труда наемных работников, занятых на

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2012 предприятиях (в организациях) любой организационно-правовой формы. Следует принять во внимание российскую практику трудовых отношений (в юридическом значении этого термина) внутри малых предприятий. Она показывает, что между работодателем (индивидуальным предпринимателем) и наемными работниками эти отношения порой носят неформализованный характер. Это означает, что между сторонами трудовых отношений не заключается бессрочный или срочный трудовой договор [8].

ДВЕ ФОРМЫ СИСТЕМЫ СОЦИАЛЬНОТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ Известно, что именно те или иные социальные нормы призваны создавать внутриорганизационный порядок, включая порядок взаимодействия между индивидуумами и реальными группами. Пока нет необходимости рассматривать такие социальные нормы, как обычаи и традиции, т. к. внутри малого предприятия указанные субъекты должны взаимодействовать в институционализированной среде. Это долженствование означает, что, по сути, трудовые отношения внутри малого предприятия подлежат формированию, выстраиванию и существованию в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ и другими федеральными законами. Такая постановка вопроса на самом деле может быть охарактеризована как коллизия институционального характера. Это означает, что стороны трудовых отношений (в юридическом значении этого термина) обязаны формировать и выстраивать эти отношения по типу «социальное партнерство», которому посвящен раздел II Трудового кодекса РФ. Но на практике, при всем прочем руководстве Трудовым кодексом РФ, стороны трудовых отношений не выстраивают эти отношения по типу «социальное партнерство», а предпочитают, например, отношения по типу «патернализм», основанного на сотрудничестве. Именно возможность самостоятельного выбора того или иного типа отношений между наемными работниками и работодателем может быть квалифицирована в качестве проявления демократии в социально-трудовой сфере. При этом каждая из сторон взаимодействия не принуждается контрагентом к каким-либо действиям или к какому-то

СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО определенному поведению, что демонстрирует их автономию. А автономия сторон трудовых отношений, как известно, является одним из основных общепризнанных принципов международного права в сфере труда. Нет необходимости развивать эту мысль, но обратим внимание на авторитетное мнение по поводу двух форм существования системы социальнотрудовых отношений [9]. Оно (мнение) относится к числу спорных. Речь идет о том, что трудно принять понимание такой формы существования системы социальнотрудовых отношений, согласно которому эти отношения существуют как правоотношения, отражающие проекцию фактических социально-трудовых отношений на институциональный, законодательный, нормотворческий уровень [9, c. 48].

Стороны трудовых отношений (в юридическом значении этого термина) обязаны формировать и выстраивать эти отношения по типу «социальное партнерство», которому посвящен раздел II Трудового кодекса РФ. Но на практике, при всем прочем руководстве Трудовым кодексом РФ, стороны трудовых отношений не выстраивают эти отношения по типу «социальное партнерство», а предпочитают, например, отношения по типу «патернализм», основанные на сотрудничестве. По смыслу такого определения получается, что сначала в социально-трудовой сфере формируются и складываются определенные по своему характеру правоотношения, а затем под их влиянием появляются нормативные правовые акты, призванные легализовать такого рода или вида правоотношения. Но в таком случае возникает ряд логичных вопросов. Во-первых, как быть с социальным партнерством как типом социальнотрудовых отношений, который не существовал между субъектами двух- и трехстороннего взаимодействия на момент появления Указа Президента РСФСР от 15.11.1991 г. № 212 «О социальном

17

СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов) (Ведомости съезда народных депутатов РСФСР и Верховного Совета Российской Федерации, 1991, № 47, ст. 1611). Во-вторых, почему до сих пор законодатель не регламентировал в отечественном законодательстве такой тип социально-трудовых отношений как патернализм? То есть почему правоотношения по типу «патернализм», сложившиеся и реально существующие, например, в организациях совместного российского и иностранного бизнеса и на малых предприятиях, где нет профсоюзов, до сих пор не спроецировались на институциональном, законодательном, нормотворческом уровне? Нами предполагается, что в российской действительности только социально-трудовые отношения по типу «социальное партнерство» могли быть спроецированы на институциональном, законодательном, нормотворческом уровне. Объясняется это тем, что правоотношения, именуемые «социальное партнерство», есть результат идеологии [10]. При этом многие авторы не без основания считают, что под действием этой идеологии в социально-трудовой сфере сложилась и существует российская модель корпоративного социального партнерства [11].

КОРПОРАТИВНОЕ СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО Основной характерной чертой, присущей этой модели, является нерасчлененность интересов наемных работников и работодателей (их представителей) в силу того, что профсоюзы, которые по своей природе должны быть защитниками интересов и прав своих членов, блокируются с работодателем и в конечном счете не стоят на позициях классовой борьбы. При этом нельзя не напомнить, что именно благодаря классовой борьбе сами профсоюзы в историческом прошлом завоевали для себя ряд свобод и преференций. Главное, что, на наш взгляд, ускользает от многих, кто выступает в качестве лоббистов социального партнерства на малых предприятиях, заключается в следующем. Вся доктрина социального партнерства была разработана с учетом того, что его субъектами выступают реальные группы. На уровне, где существует трипартизм, это одни группы. На уровне организаций (предприятий) – это,

18

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2012 с одной стороны, группа учредителей и собственников средств производства, включая акционеров, а с другой стороны, группа наемных работников вместе с органами профсоюза. То есть, можно сказать, что на этом уровне взаимодействуют коллективный собственник и «коллективный наемный работник». Все иначе обстоит на малых предприятиях, где нет коллективного собственника.

Вся доктрина социального партнерства была разработана с учетом того, что его субъектами выступают реальные группы. На уровне, где существует трипартизм, это одни группы. На уровне организаций (предприятий) – это, с одной стороны, группа учредителей и собственников средств производства, включая акционеров, а с другой стороны, группа наемных работников вместе с органами профсоюза. То есть, можно сказать, что на этом уровне взаимодействуют коллективный собственник и «коллективный наемный работник». Все иначе обстоит на малых предприятиях, где нет коллективного собственника. Можно утверждать, что на малых предприятиях индивидуальный предприниматель, выступающий в качестве собственника и нанимателя, взаимодействует с субъектом, условно именуемым «индивидуальный работник», т. к. «коллективный наемный работник» отсутствует и не образовывается в силу различных обстоятельств. Далее попробуем разобраться в вопросе, есть ли объективные предпосылки для внедрения социального партнерства в сектор (сегмент) малого предпринимательства. С этой целью смоделируем проблемные ситуации внутри малого предприятия, каждая из которых связана с институтами (нормами) трудового законодательства. Ситуация 1. Группа наемных работников, занятых у индивидуального предпринимателя (работодателя), самостоятельно решает, что она будет

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2012 взаимодействовать со своим нанимателем на основе социального партнерства. С этой целью они изучают раздел II ТК РФ и приходят к следующим выводам. Во-первых, основными и единственными формами социального партнерства являются взаимные консультации и переговоры [12]. Во-вторых, одним из правовых механизмов социального партнерства является коллективный договор. В-третьих, признаком социального партнерства в той или иной организации является наличие производственной демократии, т. е. возможность с помощью соответствующих институтов осуществлять участие (соучастие) наемных работников в управлении организацией. В-четвертых, признаком социального партнерства в той или иной организации является возможность оперативного рассмотрения и разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров посредством примирительных процедур, базирующихся на переговорах между индивидуальным предпринимателем (работодателем) и наемными работниками.

Имеет ли каждый отдельный работник право на переговоры с индивидуальным предпринимателем (работодателем)? Может ли по праву группа наемных работников, не ассоциированная в профсоюз, начать переговоры с индивидуальным предпринимателем (работодателем) по какой-либо проблеме условий их труда, занятости или социального страхования, а также с целью заключения коллективного договора или с целью рассмотрения коллективного трудового спора? Далее эта же группа наемных работников, ревностно относящаяся к соблюдению действующего трудового законодательства, задается следующими вопросами. Имеет ли каждый отдельный работник право на переговоры с индивидуальным предпринимателем (работодателем)? Может ли по праву группа наемных работников, не ассоциированная в профсоюз, начать переговоры с индивидуальным предпринимателем (работодате-

СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО лем) по какой-либо проблеме условий их труда, занятости или социального страхования, а также с целью заключения коллективного договора или с целью рассмотрения коллективного трудового спора? Может ли по праву группа наемных работников организовать и провести общее собрание всех занятых в малом предприятии для изложения индивидуальному предпринимателю (работодателю) своих предложений по социальному развитию малого предприятия? Теперь предположим, что нашей виртуальной группе наемных работников не удалось самостоятельно ответить на комплекс проблемных вопросов. Возьмем эту миссию на себя и изложим ответы на вопросы в порядке их постановки. Согласно ч. 2 ст. 22 ТК РФ наемный работник, занятый в организации любой организационноправовой формы, не обладает правом на ведение переговоров. Добавим к этому, что на практике любой наемный работник не может по праву рассчитывать на рассмотрение неурегулированных разногласий, возникших между ним и работодателем, комиссией по трудовым спорам, поскольку реально не может выполнить требование трудового законодательства о предварительном проведении переговоров с работодателем. Законодатель счел (см. ст. 381 ТК РФ) необходимым, единственным и обязательным условием для вмешательства в индивидуальный трудовой спор комиссии по трудовым спорам осуществление наемным работником самостоятельно или с участием своего представителя попытки урегулировать разногласия путем непосредственных переговоров с работодателем. Действующий порядок ведения переговоров, содержащийся в разделе II ТК РФ (гл. 6), не предусматривает в качестве предмета переговоров обсуждение проблем условий труда, занятости или социального страхования наемных работников. Полагаем, что группа наемных работников, не ассоциированная в профсоюз, не сможет начать и провести переговоры с индивидуальным предпринимателем (работодателем) с целью заключения коллективного договора или с целью рассмотрения коллективного трудового спора. В то же время неассоциированные в профсоюз наемные работники формально не могут соучаствовать в принятии управленческих решений работодателя в части регулирования трудовых отношений

19

СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом. Объясняется это тем, что правом на такое соучастие обладает исключительно профсоюзный орган (см. ст. 53 и ст. 371 ТК РФ). На последний проблемный вопрос ответим, исходя из понимания того, что в случаях, когда наемные работники порой намериваются довести до сведения работодателя свои предложения по социальному развитию малого предприятия, они могут руководствоваться идеей участия (соучастия) в управлении организацией. По сути, Трудовой кодекс РФ декларирует право наемных работников на непосредственную демократию, т. е. их самостоятельное участие в управлении организацией. Однако трудовое законодательство не содержит института общего собрания (конференции) всех наемных работников, занятых у их работодателя.

Согласно ч. 2 ст. 22 ТК РФ наемный работник, занятый в организации любой организационно-правовой формы, не обладает правом на ведение переговоров. Добавим к этому, что на практике любой наемный работник не может по праву рассчитывать на рассмотрение неурегулированных разногласий, возникших между ним и работодателем, комиссией по трудовым спорам, поскольку реально не может выполнить требование трудового законодательства о предварительном проведении переговоров с работодателем. Ситуация 2. Наемные работники, занятые у индивидуального предпринимателя (работодателя), неожиданно для последнего ассоциировались в первичную профсоюзную организацию (см. Федеральный закон «О профессиональных союзах их правах и гарантиях деятельности»). Второй неожиданностью для этого же предпринимателя (работодателя) стало требование органа первичной профсоюзной организации распространить на их малое предприятие действие соглашения по регулированию социально-трудовых отношений,

20

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2012 заключенное между социальными партнерами регионального уровня (см. ст. 45 и ст. 48 ТК РФ). В ответ на это требование орган первичной профсоюзной организации малого предприятия получил мотивированный отказ от подобного действия. Индивидуальный предприниматель (работодатель) мотивировал этот отказ тем, что в случае распространения действия соглашения по регулированию социально-трудовых отношений, заключенное между социальными партнерами регионального уровня, малое предприятие станет банкротом. Именно по этой причине в трудовом законодательстве зарубежных стран порой можно встретить норму, согласно которой требования наемных работников и их полномочных представителей – профсоюзов, выдвигаемые в адрес предпринимателя (работодателя) и потенциально способные стать основанием для забастовки, должны быть соразмерны целям [13]. Это означает, что требования указанных субъектов не должны приводить предпринимателя (работодателя) к банкротству. Ситуации 1 и 2, носящие виртуальный характер, рассмотрены нами соответственно в юридическом и экономическом аспектах. Таким образом, установлено, что у наемных работников, занятых у индивидуального предпринимателя (работодателя), нет юридических оснований для ведения социального диалога как в форме переговоров, так и в форме обсуждения какой-либо социально-трудовой проблемы на общем собрании (конференции). Как следствие, эта категория занятых в малом бизнесе граждан не включена в процесс заключения коллективных договоров, который относится к одному из факторов социального партнерства. Более того, распространение действия соглашений по регулированию социально-трудовых отношений, заключенных между социальными партнерами регионального уровня, реально может привести к банкротству малых предприятий. Можно сделать вывод, что пока в сфере (сегменте) малого бизнеса объективно нет оснований для такого типа социально-трудовых отношений, как социальное партнерство. Поэтому порой в отечественной научной литературе и отмечается этот факт [14]. Приведенным выводом можно было бы завершить нашу статью, но тогда пришлось бы отказаться от изложения нашей точки зрения, согласно

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2012 которой внутри малых предприятий приоритетным типом социально-трудовых отношений является патернализм, основанный на сотрудничестве. Продолжение в следедующем номере

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 1. Гребенщикова Ю. В. Направления совершенствования государственной поддержки малого бизнеса // Социально-экономические, политические и правовые механизмы управления инновациями в Волгоградской области. – Волгоград: ФГОУ ВПО ВАГС, 2010. – С. 80–85.

2. Лапуста М. Г. Малое предпринимательство: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2008; Он же. Предпринимательство: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2010. – С. 167–194.

3. Андрейченко В. В., Горин Н. И., Нещадин А. А., Роговая В. Г., Тульчинский Г. Л. Социальное партнерство: Опыт, технология, оценка эффективности / Под общей ред. А. А. Нещадина и Г.Л. Тульчинского. – СПб.: Алетейя, 2010.

4. Михеев В. А. Политика социального партнерства. – М.: Изд-во РАГС, 1999.

5. Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г., Бабынина Л. С. Экономика труда: Учебник. В 2 т. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2007.

6. Андреева Г. М. Социальная психология: Учебник для высших учебных заведений. – М.: Аспект Пресс, 2004. – С. 147.

СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО 7. Сойфер В. Г. Правовое регулирование труда на малых предприятиях // Кадровик. Трудовое право для кадровика, 2009. – № 2.

8. Виттенберг Е. Я. Социальная ответственность бизнеса на постсоветском пространстве. – М.: РГГУ, 2011. – С. 201.

9. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г. Г. Меликьяна, Р. П. Колосовой. Указ. соч. – С. 48.

10. Саакян А. К. Социальные закономерности становления и развития отношений наемного труда: Автореферат дис. … док. соц. наук – СПб., 2007.

– С. 17.

11. Кагарлицкий Б. Ю. Корпоративная модель и социальный конфликт в России // Плюрализм и многообразие трудовых отношений. Вопросы типологии и политики профсоюзного движения. – М.: Агентство социально-трудовой информации (АСТИ), 1995. – С. 65–70.

12. Соловьев А. В. Социальное партнерство: Комментарий к разделу II Трудового кодекса РФ. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2007.

13. Обзор законодательства по труду и социальному обеспечению. Выпуск 2. Министерство труда и социального порядка Германии. – М., 1995. – С. 43.

14. Мамытов Е. Г. Социально-трудовые отношения в условиях рынка. – М.: МАКС Пресс, 2008. – С. 175.

ПОТРЕБНОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЕЙ В РАБОТНИКАХ СНИЖАЕТСЯ Заявленная работодателями потребность в работниках на 1 июля 2012 г. – 1,75 млн сотрудников. Это на 3,9 % меньше, чем на 1 июня 2012 г. (1,8 млн вакансий). Такие данные опубликовал официальный сайт Роструда 12 июля 2012 г. По информации Роструда, наибольшее снижение заявленной работодателями потребности в работниках в течение июня 2012 г. произошло в Якутии (на 35,5 %), Красноярском крае (на 27,3 %), Камчатском крае (на 25,9 %), Ханты-Мансийском автономном округе (на 24,2 %), Северной Осетии (на 21,8 %), Брянской области (на 18 %), на Чукотке (на 16,1 %). Коэффициент напряженности (отношение численности безработных к числу вакансий) на российском рынке труда на 1 июля 2012 г. составил 0,7, что равно показателю на 1 июня 2012 г. В течение июня 2012 г. коэффициент напряженности снизился в 37 регионах России, не изменился в 36 регионах, увеличился в 10 субъектах регионах. В июне 2012 г. в государственные учреждения службы занятости населения за предоставлением государственных услуг обратились 884 158 человек, что на 4,6 % больше, чем в мае 2012 г. (845 291 человек). Их них за помощью в поиске подходящей работы обратились 505 306 человек, что на 15,6 % больше, чем в мае 2012 г.

(437 113 человек). Численность безработных граждан, нашедших работу или иное доходное занятие в июне 2012 г., составила 465 159 человек, что больше, чем в мае 2012 г. (268 312 человек) на 73,4 %.

21

СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2012

УДК 349.22

ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ПРОКУРАТУРЫ ПО ОБЕСПЕЧЕНИЮ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ПОДДЕРЖКИ МАЛОГО И СРЕДНЕГО ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА Надежда Бут, д-р юрид. наук, ведущий научный сотрудник отдела прокурорского надзора и укрепления законности в сфере экономики НИИ Академии Генеральной прокуратуры РФ Аннотация. Какую работу проводят прокуроры по выявлению и устранению препятствий для оказания государственной поддержки субъектам МСП, читайте в статье. Ключевые слова: малое и среднее предпринимательство, прокуратура, нарушения свободы труда.

THE ACTIVITIES OF THE PROSECUTION TO PROVIDE STATE SUPPORT FOR SMALL AND MEDIUM-SIZED ENTERPRISES Nadezhda Boot Abstract. The use of outsourcing requires a precise analysis, because it is not always cost-effective for implemented information systems.

Key words: outsourcing, staffing, accounting services, integrated information systems, professional standards.

Государственная поддержка малого и среднего предпринимательства является неотъемлемой частью обеспечения свободы экономической деятельности и свободы труда, гарантированных Конституцией РФ. Основные положения по вопросам государственной поддержки малого и среднего предпринимательства закреплены в Федеральном законе от 24.07.2007 г. № 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» (далее – Закон № 209-ФЗ), надзор за исполнением которого является значимой частью работы прокурора по защите свободы экономической деятельности и труда. Органами государственной власти многих субъектов Российской Федерации сразу после вступления в силу указанного закона, были приложены значительные усилия по исполнению его

22

требований. В целях поддержки государственной политики по содействию развития субъектов малого и среднего предпринимательства, обеспечения эффективного средства для реализации их свободы экономической деятельности, органами государственной власти принимались меры к созданию на территории регионов организаций, образующих структуру поддержки субъектов малого предпринимательства. Для эффективной реализации положений Закона № 209-ФЗ в субъектах Российской Федерации должны были приниматься соответствующие нормативные правовые акты, утверждаться целевые программы по государственной поддержке и развитию малого и среднего предпринимательства (МСП), развиваться общественные организации, представляющие интересы МСП, создаваться инфраструктура по поддержке МСП:

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2012 государственные и муниципальные фонды поддержки, бизнес-инкубаторы, бизнес-центры, учебные и учебно-деловые центры, советы предпринимателей. Между тем подобного рода мероприятия, направленные на создание необходимых средств для реализации свободы труда, органами государственной власти и местного самоуправления на практике далеко не всегда реализуются, исполнение норм законодательства о развитии малого и среднего предпринимательства находится не на должном уровне, нормативно-правовые акты органов государственной власти и местного самоуправления, направленные на поддержку предпринимательства зачастую противоречат нормам Закона № 209-ФЗ. Это препятствует возможности эффективной реализации права на свободу экономической деятельности и труда. Поэтому столь важна работы прокуратуры по обеспечению должного исполнения требований Закона № 209-ФЗ. Особую значимость это направление деятельности прокуратуры приобрело в первые годы после вступления в силу Закона № 209-ФЗ, и надо отметить, что именно благодаря усилиям органов прокуратуры во всех субъектах Российской Федерации был заложен реальный фундамент для того, чтобы государственная поддержка малого и среднего предпринимательства стала действительно эффективным средством для реализации свободы труда. Силами прокуратуры устраняются такого рода препятствия для должной реализации государственной поддержки малого и среднего предпринимательства, свободы экономической деятельности, как несоответствие федеральному законодательству нормативно-правовых актов о поддержке предпринимательства, принятых органами государственной власти и местного самоуправления после вступления в силу Закона № 209-ФЗ. Большая доля несоответствий присутствует в части установленных в региональных законах направлений, принципов и видов поддержки субъектов малого и среднего предпринимательства, критериев отнесения субъектов предпринимательской деятельности к субъектам малого или среднего предпринимательства, порядка предоставления финансовой поддержки предпринимателям и др.

СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО Органы местного самоуправления не приводят в соответствие с Законом № 209-ФЗ действующих до его принятия нормативно-правовых актов, регламентирующих порядок предоставления индивидуальным предпринимателям кредитов из бюджетов муниципальных образований. Такого рода нарушения своевременно выявляются и устраняются прокурорами.

Для эффективной реализации положений Закона № 209-ФЗ в субъектах Российской Федерации должны были приниматься соответствующие нормативные правовые акты, утверждаться целевые программы по государственной поддержке и развитию малого и среднего предпринимательства (МСП), развиваться общественные организации, представляющие интересы МСП, создаваться инфраструктура по поддержке МСП: государственные и муниципальные фонды поддержки, бизнесинкубаторы, бизнес-центры, учебные и учебно-деловые центры, советы предпринимателей. Большая работа проводится прокуратурой для формирования инфраструктуры поддержки субъектов малого и среднего предпринимательства на территориях муниципальных образований, должного обеспечения ее деятельности и оказания со стороны органов государственной власти и местного самоуправления реального содействия деятельности некоммерческих организаций, выражающих интересы субъектов малого и среднего предпринимательства. Прокуроры оперативно выявляют и устраняют нарушения свободы труда, связанные с отсутствием в целевых программах развития предпринимательства мер по поддержке субъектов среднего предпринимательства. В частности, муниципальными образованиями в ряде случаев анализируется деятельность только субъектов малого пред-

23

СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО принимательства, в то время как государственная политика направлена также на активное развитие среднего предпринимательства. Анализ в ряде случаев проводится неполно, не исследуются причины и условия, способствующие снижению или росту развития малого и среднего предпринимательства, эффективность применения мер по его развитию. Иногда такие программы носят сугубо декларативный характер, свидетельствующей о формальном подходе органов местного самоуправления к развитию малого и среднего предпринимательства. Силами органов прокуратуры выявляются и устраняются нарушения свободы труда, связанные с несоответствием требованиям Закона № 209-ФЗ действующих целевых программ развития и поддержки малого и среднего предпринимательства. Такие несоответствия создают следующие угрозы свободе экономической деятельности и труда: в программах развития субъектов малого предпринимательства не определяются документы, необходимые для получения государственной поддержки, и сроки рассмотрения обращений субъектов малого и среднего предпринимательства за оказанием государственной поддержки, требования к организациям, образующим инфраструктуру поддержки субъектов малого и среднего предпринимательства, условия и порядок оказания поддержки субъектам малого предпринимательства. Зачастую не указываются объемы и источники финансирования мероприятий в соответствующих целевых программах, отсутствуют положения, регулирующие условия и порядок оказания поддержки субъектам малого и среднего предпринимательства и организациям, образующим инфраструктуру их поддержки. Так, прокуратурой города Новосибирска был установлен и устранен факт нарушения принципа обеспечения равного доступа субъектов малого и среднего предпринимательства к получению поддержки в соответствии с условиями ее предоставления, установленными федеральными, региональными и местными программами развития малого и среднего предпринимательства. Согласно Положения об оказании финансовой поддержки субъектам малого и среднего предпринимательства в форме субсидирования части процентных выплат по банковским кредитам за счет

24

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2012 средств бюджета города, утвержденного постановлением мэра города, величина субсидии определялась индивидуально для каждого субъекта малого и среднего предпринимательства, но не выше 1/2 ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации, что противоречило одному из разделов городской целевой программы по развитию и поддержке малого и среднего предпринимательства в городе на 2008–2012 гг., определяющих условия предоставления поддержки. По протесту прокурора выявленные нарушения устранены.

Силами прокуратуры устраняются такого рода препятствия для должной реализации государственной поддержки малого и среднего предпринимательства, свободы экономической деятельности, как несоответствие федеральному законодательству нормативноправовых актов о поддержке предпринимательства, принятых органами государственной власти и местного самоуправления после вступления в силу Закона № 209-ФЗ. Таким образом, обобщение практики оказания государственной поддержки малому предпринимательству, позволяет следующим образом классифицировать нарушения, препятствующие формированию необходимых условий для реализации свободы экономической деятельности и труда: – несоответствие федеральному законодательству нормативно-правовых актов органов государственной власти и местного самоуправления о поддержке предпринимательства. Большая доля несоответствий касается установленных в региональных законах направлений, принципов и видов поддержки субъектов малого и среднего предпринимательства, критериев отнесения субъектов предпринимательской деятельности к субъектам малого или среднего предпринимательства, порядка предоставления финансовой поддержки предпринимателям; – неприведение органами государственной власти и местного самоуправления в соот-

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2012

–

–

–

–

ветствие с действующим законодательством о поддержке предпринимательства действующих до принятия Закона № 209-ФЗ нормативно-правовых актов; непринятие на уровне субъектов Российской Федерации и муниципальных образований программ развития малого и среднего предпринимательства; невыполнение законодательных требований по ведению реестров субъектов малого и среднего предпринимательства – получателей государственной и муниципальной поддержки; несоблюдение основных принципов поддержки субъектов малого и среднего предпринимательства; несоответствие целевых программ регионов по развитию и поддержке малого и среднего предпринимательства законодательным требованиям.

Зачастую не указываются объемы и источники финансирования мероприятий в соответствующих целевых программах, отсутствуют положения, регулирующие условия и порядок оказания поддержки субъектам малого и среднего предпринимательства и организациям, образующим инфраструктуру их поддержки. ПРЕДЛОЖЕНИЯ По нашему мнению, в целях повышения эффективности прокурорского надзора за исполнением законов о свободе труда целесообразно: – установить в Законе № 209-ФЗ обязанность и сроки утверждения органами государственной и муниципальной власти порядка формирования, ведения и опубликования перечней государственного и муниципального имущества, подлежащего передаче в долгосрочную аренду на льготных условиях субъектам малого и среднего предпринимательства (далее – Перечень), а также порядка и условий предоставления в аренду такого имущества; – предусмотреть в Законе № 209-ФЗ возможность предоставления субъектам малого и

СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО среднего предпринимательства в аренду помещений, уже занимаемых ими и включенных в Перечни, без проведения торгов, в соответствии с положениями статьи 621 Гражданского кодекса Российской Федерации; – установить в ч. 4 ст. 18 Закона № 209-ФЗ обязанность, а не право, а также сроки утверждения органами государственной и муниципальной власти порядка формирования, ведения и опубликования перечней государственного и муниципального имущества, подлежащего передаче в долгосрочную аренду на льготных условиях субъектам малого и среднего предпринимательства, а также порядка и условий предоставления в аренду такого имущества. Кроме того, дополнить ст. 17.1 ФЗ «О защите конкуренции» нормой, устанавливающей безконкурсный порядок передачи в аренду субъектам малого и среднего предпринимательства объектов недвижимого имущества, включенных в перечни государственного и муниципального имущества, свободного от прав третьих лиц и предназначенного для передачи в долгосрочное владение и (или) в пользование указанной категории хозяйствующих субъектов. Помимо этого, по нашему мнению, нуждается в корректировке п. 4 ст. 18 Закона № 209-ФЗ, в соответствии с которой федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органы местного самоуправления вправе утверждать перечни государственного имущества и муниципального имущества, свободного от прав третьих лиц (за исключением имущественных прав субъектов малого и среднего предпринимательства). Государственное и муниципальное имущество, включенное в указанные перечни, может быть использовано только в целях предоставления его во владение и (или) в пользование на долгосрочной основе (в том числе по льготным ставкам арендной платы) субъектам малого и среднего предпринимательства и организациям, образующим инфраструктуру поддержки субъектов малого и среднего предпринимательства. При этом определение законом указанного полномочия как «право» соответствующих органов на утверждение перечней без определения в федеральном законе конкретных критериев их формирования по-

25

СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО зволяет применять его произвольно, что является коррупционным фактором, создает условия для проявления коррупции. Дискреционность норм федерального закона провоцирует сохранение и возможное расширение дискреционности в муниципальных правовых актах. Возможность произвольного включения имущества в соответствующие перечни используется органами местного самоуправления для исключения права предпринимателей, арендующих соответствующее имущество, на льготную приватизацию, что искажает суть ФЗ от 22.07.2008 № 159-ФЗ «Об особенностях отчуждения недвижимого имущества, находящегося в государственной собственности субъектов Российской Федерации или в муниципальной собственности и арендуемого субъектами малого и среднего предпринимательства, и о внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации». Сложившаяся ситуация не способствует обеспечению законности и прав субъектов малого и среднего предпринимательства, снижает эффективность осуществляемой прокуратурой защиты свободы экономической деятельности и труда. В связи с указанным полагаем, что повысить эффективность защиты прокуратурой свободы экономической деятельности и труда можно путем внесения в Федеральный закон от 24.07.2007 № 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» изменений, касающихся конкретизации назначения недвижимого имущества, которое может быть включено в данный Перечень, в том числе с учетом его социальной значимости. Работа прокурора по правовому обеспечению государственной поддержки малого и среднего бизнеса включает в себя надзор за исполнением требований ФЗ от 22.07.2008 № 159-ФЗ «Об особенностях отчуждения недвижимого имущества, находящегося в государственной собственности субъектов Российской Федерации или в муниципальной собственности и арендуемого субъектами малого и среднего предпринимательства, и о внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (далее – Закон № 159-ФЗ). Благодаря вмешательству прокурора выявлены и устраняются угрозы свободе экономической деятельности и труда, связанные с несоблюдени-

26

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2012 ем преимущественного права субъектов малого и среднего предпринимательства на приобретение арендуемого имущества в собственность.

Государственное и муниципальное имущество, включенное в указанные перечни, может быть использовано только в целях предоставления его во владение и (или) в пользование на долгосрочной основе (в том числе по льготным ставкам арендной платы) субъектам малого и среднего предпринимательства и организациям, образующим инфраструктуру поддержки субъектов малого и среднего предпринимательства. Практика показывает, что наиболее результативно вмешательство прокурора при таких проявлениях этой угрозы, как: утверждение прогнозных планов приватизации, принятие решений об условиях приватизации государственного (муниципального) имущества без учета преимущественного права арендаторов-предпринимателей на приобретение арендуемого имущества; подготовка и проведение торгов по продаже государственного (муниципального) имущества, находящегося в аренде у субъектов малого и среднего предпринимательства, без учета их права на приобретение арендуемого имущества; возмездное отчуждение недвижимого имущества, принадлежащего ГУПам (МУПам) и арендуемого предпринимателями в нарушение порядка, предусмотренного ст. 4 указанного Закона, обеспечивающего реализацию преимущественного права арендатора на приобретение. Эффективной можно назвать деятельность прокуроров по устранению препятствий для обеспечения государственной поддержки малому и среднему предпринимательству, обусловленной принятием органами государственной власти и местного самоуправления нормативных правовых актов, утверждением прогнозных планов приватизации, принятием незаконных решений об условиях приватизации без учета преимущественного права арендаторов-предпринимателей, соответ-

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2012 ствующих установленным ст. 3 Закона № 159-ФЗ ФЗ № 159 требованиям, на приобретение арендуемого имущества; а также неприведением регионального (муниципального) законодательства в соответствие с положениями Закона № 159-ФЗ. Так, в целях защиты свободы экономической деятельности прокурором г. Комсомольска-наАмуре главе администрации городского округа внесено представление об устранении нарушений закона с требованием о приведении постановления администрации г. Комсомольска-на-Амуре «Об утверждении Положения о принятии решений о приватизации муниципального имущества, находящегося в собственности городского округа «Город Комсомольск-на-Амуре», в соответствие с требованием Закона № 159-ФЗ. Указанный нормативный акт, регулирующий порядок принятия решения о приватизации муниципального имущества, не предусматривал преимущественное право арендаторов имущества на его приобретение, чем ограничивал свободу экономической деятельности и труда субъектов малого и среднего предпринимательства (МСП). Представление рассмотрено, в нормативно-правовой акт внесены необходимые изменения.

Работа прокурора по правовому обеспечению государственной поддержки малого и среднего бизнеса включает в себя надзор за исполнением требований ФЗ от 22.07.2008 № 159-ФЗ «Об особенностях отчуждения недвижимого имущества, находящегося в государственной собственности субъектов Российской Федерации или в муниципальной собственности и арендуемого субъектами малого и среднего предпринимательства, и о внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (далее – Закон № 159-ФЗ). Оказанию должной государственной поддержки субъектам МСП препятствует продажа и переда-

СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО ча арендуемого имущества унитарным предприятиям в хозяйственное ведение, а государственным (муниципальным) учреждениям – в оперативное управление без учета преимущественного права выкупа субъектами МСП. Приватизация помещений проводится в отсутствие оценки арендаторов, занимающих указанные помещения, на предмет их отнесения к категории субъектов, обладающих преимущественным правом на приобретение арендуемого ими имущества, чем ограничивается их свобода экономической деятельности. Например, одним из межрайпрокуроров Рязанской области установлено, что постановлением главы администрации района «О передаче имущества в хозяйственное ведение» в хозяйственное ведение МП «К…» и МУП «В…» переданы нежилые помещения, арендуемые ООО «М...», после чего муниципальные предприятия обратились в районную думу о разрешении на продажу переданных им объектов недвижимого имущества. Принятием указанного постановления создана угроза свободе экономической деятельности в части реализации преимущественного права на приватизацию арендуемого имущества субъектом малого предпринимательства. По протесту межрайпрокурора указанное постановление отменено. Многими прокурорами на стадии принятия решений об отчуждении имущества, находящегося в государственной (муниципальной) собственности своевременно и эффективно предупреждались такие угрозы свободе экономической деятельности и труда субъектов малого и среднего предпринимательства, как реализация государственного (муниципального) имущества с нарушением преимущественного права субъектов малого и среднего бизнеса на его приобретение. В целях защиты свободы экономической деятельности прокурорами приносились протесты, вносились представления, объявлялись предостережения, по результатам рассмотрения которых отменялись торги, приостанавливалась приватизация имущества в связи с необходимостью принятия мер по соблюдению преимущественного права арендаторов на приобретение имущества. Так, в результате инициированной прокуратурой Красноярского края проверки Агентством по управлению краевым имуществом администрации Красноярского края приостановлена незаконная

27

СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО приватизация государственного имущества, арендуемого субъектами малого и среднего предпринимательства, без учета их преимущественного права на его приобретение. Благодаря вмешательству прокуроров своевременно выявлялось и устранялось такие нарушения, препятствующее оказанию государственной поддержки субъектам МСП, как не соблюдение порядка принятия (опубликования) решений о включении арендуемого имущества в нормативные правовые акты о планировании приватизации государственного (муниципального) имущества, об условиях приватизации. В ряде регионов прокуроры оказывали успешное противодействие и такому препятствию, как формирование незаконного прогнозного плана приватизации, связанное с нарушение требования законодательства о том, что органы государственной власти обязаны сообщать о планировании приватизации любых объектов, обремененных арендой, координационным и совещательным органам в области развития малого и среднего предпринимательства, если органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации такие совещательные органы созданы. Практика доказывает, что повысить эффективность предотвращения подобного рода препятствий для оказания государственной поддержки субъектам МСП возможно, выявляя их на стадии принятия законопроектов. Подобная практика доказала свою эффективность на позитивном примере ряда регионов. Так, в марте 2009 г. в Совет народных депутатов Новокузнецкого района Кемеровской области представлен законопроект – Прогнозный план приватизации муниципального имущества на 2009 год, в который был включен объект недвижимости, арендуемый субъектом малого предпринимательства. При обсуждении законопроекта на комиссии представительного органа местного самоуправления при участии прокуратуры района установлено, что в нарушение ч. 1 ст. 2 ФЗ № 159 соответствующее уведомление в созданный координационный орган в области развития МСП не направлялось, чем создана угроза свободе экономической деятельности, обладания недвижимостью. Учитывая изложенное, прокуратурой района рекомендовано не принимать проект правового акта в представленной редакции. Рекомендации

28

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2012 прокуратуры учтены, арендуемый объект недвижимости не включен в принятый впоследствии нормативный правовой акт, чем предотвращены возможные угрозы свободе экономической деятельности. Прокурорами проводится большая работа по выявлению и устранению препятствий для оказания государственной поддержки субъектам МСП, обусловленных несоблюдением законодательно установленного порядка реализации преимущественного права арендаторов на приобретение арендуемого имущества, в том числе завышение рыночной стоимости подлежащих отчуждению арендуемых объектов; занижение размера выкупной стоимости имущества (в том числе земельных участков); сроков рассмотрения заявлений предпринимателей о реализации преимущественного права на приобретение арендуемого имущества. Немалые усилия прилагаются прокурорами для устранения угроз свободе экономической деятельности и труда, возникающих при решении вопросов о пролонгации договоров аренды, а также обусловленных незаконным изменением условий договора аренды, прежде всего в части установления размера арендной платы.

Оказанию должной государственной поддержки субъектам МСП препятствует продажа и передача арендуемого имущества унитарным предприятиям в хозяйственное ведение, а государственным (муниципальным) учреждениям – в оперативное управление без учета преимущественного права выкупа субъектами МСП. Так, в Оренбургской области выявлены угрожающие свободе экономической деятельности и труда факты понуждения хозяйствующих субъектов к внесению изменений в заключенные договоры аренды недвижимого имущества, в связи с изменением ставки арендной платы. По требованиям прокуроров возникшие угрозы устранены, виновные лица привлечены к дисциплинарной ответственности. Таким образом, нарушения свободы труда в сфере действия Закона № 159-ФЗ можно классифицировать следующим образом:

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2012 1) формирование прогнозных планов приватизации, принятие решений об условиях приватизации государственного и муниципального имущества без учета положений Федерального закона № 159-ФЗ, направленных на реализацию преимущественного права выкупа арендаторами из числа субъектов малого и среднего бизнеса; 2) воспрепятствование органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и местного самоуправления реализации представителями малого и среднего предпринимательства права приобретения арендуемого имущества в заявительном порядке, предусмотренном ст. 9 Федерального закона № 159-ФЗ: – незаконные отказы в реализации преимущественного права на приобретение арендуемого имущества; уклонение от рассмотрения заявлений предпринимателей; – необоснованное расторжение договоров аренды с субъектами малого и среднего предпринимательства, имеющими право на выкуп арендованных помещений; – неправомерная передача арендованных помещений в хозяйственное ведение (оперативное управление) государственным и муниципальным предприятиям (учреждениям);

СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО – необоснованное включение арендованных объектов в перечни имущества, предназначенного для предоставления во владение и пользование субъектам малого и среднего предпринимательства в порядке ст. 18 Федерального закона от 24.07.2007 № 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» (в отсутствие изданного в соответствии с ч. 4.1 ст. 18 названного закона нормативного правового акта, регламентирующего порядок формирования, ведения, опубликования указанных перечней; в период обжалования предпринимателями отказа в предос тав лении преимущес твенного права выкупа); 3) незаконное предоставление права преимущественного выкупа арендованного помещения лицам, не относящимся к категории субъектов малого и среднего предпринимательства; не отвечающим условиям, предусмотренным ст. 3 Федерального закона № 159-ФЗ; 4) предоставление права выкупа большего по площади помещения, чем предусмотрено законодательством (п. 3 ст. 3, ч. 1 ст. 9 Федерального закона № 159-ФЗ).

БЕЗРАБОТИЦА В ЕВРОЗОНЕ ДОСТИГЛА 15-ЛЕТНЕГО РЕКОРДА Безработица в еврозоне по итогам февраля составила 10,8% – рекордный уровень с июня 1997 г. Об этом сообщается в пресс-релизе Eurostat. Количество безработных по сравнению с февралем увеличилось на 162 тыс. человек до 17,13 млн европейцев. По сравнению с аналогичным периодом прошлого года число безработных выросло на 1,47 млн человек. Самая низкая безработица, как и ранее, зарегистрирована в Австрии (4,2%), Нидерландах (4,9%) и Люксембурге (5,2%). Наиболее высокие показатели по-прежнему у Португалии (15%), Греции (21%) и Испании (23,6%). Причем в двух последних странах безработица среди молодежи в возрасте до 25 лет превышает 50%. Для сравнения, этот же показатель для немецкой, австрийской и голландской молодежи составляет 8,2; 8,3 и 9,5% соответственно. В 27 государствах Евросоюза безработица оказалась на уровне 10,2%. В ЕС поиском работы заняты 24,5 млн человек.

2 апреля также стало известно о снижении деловой активности в еврозоне, что может еще больше ухудшить показатели занятости. В марте индекс PMI (Purchasing managers index) для промышленности европейского валютного союза сократился на 1,3 до 47,7 пункта (величина ниже 50 пунктов означает спад деловой активности). Как пишет Le Nouvel Observateur, эксперты предупреждают, что с такими темпами сокращения производственной активности безработица может в скором времени достигнуть 11%.

29

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2012

УДК 349.22

О НОРМАТИВНОМ И ИНДИВИДУАЛЬНОДОГОВОРНОМ РЕГУЛИРОВАНИИ ОТНОШЕНИЙ ПО ИСПОЛЬЗОВАНИЮ РАБОТНИКОМ ЛИЧНОГО ИМУЩЕСТВА В ИНТЕРЕСАХ РАБОТОДАТЕЛЯ Борис Прасолов, старший преподаватель кафедры гражданского процесса и социальных отраслей права юридического факультета РГУ нефти и газа им. И. М. Губкина Аннотация. В статье рассмотрены способы сочетания нормативного и договорного регулирования отношений по использованию личного имущества работника в интересах работодателя. Выявлены два уровня дифференциации таких отношений (обычные работники и надомники). Ключевые слова: специальные субъекты трудового права; использование имущества надомника; способы сочетания нормативного и договорного регулирования; уровни дифференциации; индивидуализация, конкретизация.

ON THE NORMATIVE AND INDIVIDUAL CONTRACTUAL REGULATION OF RELATIONS ON THE USE OF EMPLOYEE PERSONAL PROPERTY FOR THE BENEFIT OF EMPLOYER Boris Prasolov Abstract. In the article combination’s methods of legal and contractual regulation ofrelations of employee’s personal wealth in employer’s interests are considered. Two differentiation’s levelsof those relations (simple employees and outworkers)are discovered.

Key words: special subject of labor law, use of outworker’s wealth, combination’s methods of legal and contractual regulation, differentiation’s levels, individualization, concretization.

ВМЕСТО ВВЕДЕНИЯ Главной особенностью метода правового регулирования трудовых отношений в современный период является сочетание централизованного и локального регулирования (по уровню), государственного и договорного регулирования (по характеру). Причем в методе трудового права акцент все более смещается в сторону локального и договорного регулирования [6, 100]. Остановимся на особенностях правового регулирования труда работников, использующих личное имущество в интересах работодателя. Статьи 188 и 310 ТК РФ устанавливают договорный (локальный ненормативный) уровень регулирования

30

указанных отношений. Рассмотрим возможность выделения таких работников в качестве специальных субъектов трудового права. Понятие «специальный субъект» уже достаточно давно введено в научный оборот трудового права. На первый взгляд, дифференциацию провести можно без проблем: одни работники используют свое имущество в интересах работодателя, а другие – нет. Необходимо лишь включить условие об этом в трудовой договор. Согласно же официальной доктрине на индивидуально-договорном уровне проводится индивидуализация, а дифференциация предполагает нормативный уровень [10, 14].

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2012 Напомним, что дифференциация – это разграничение правовых норм на основе юридически значимых факторов в целях конкретизации общих положений трудового законодательства к определенным категориям субъектов [18, 220]. Индивидуализация – это реализация правовых норм на основе юридически значимых факторов в целях конкретизации общих и специальных положений трудового законодательства к конкретным субъектам. Эти понятия объединяет общая цель – конкретизация положений трудового законодательства, но она осуществляется на разных стадиях правового регулирования. Теория права рассматривает конкретизацию как свойство права. Конкретизация – это свойство правового регулирования, особый, объективно необходимый процесс, обусловленный такими признаками права, как неопределенность и абстрактность, элемент правового регулирования, направленный на повышение определенности правового предписания [3, 59]. Другими словами, в конкретизации можно выделить две составляющие: процесс повышения определенности правового регулирования и его результат в виде нормы права. В зависимости от стадии правового регулирования, на которой она осуществляется, можно, в частности, выделить два вида конкретизации: правотворческую и правореализационную. Правотворческая конкретизация (первая стадия правового регулирования) характеризуется тем, что на основе конкретизируемой абстрактной нормы права образуются новые, более определенные предписания либо принимаются правовые нормы дополнительной регламентации, связанные с нормами первоначального нормативного правового акта целью и контурами общего предмета регулирования, или же принимаются процедурные (процессуальные) нормы, опосредующие материальные предписания [19, 21–22]. В этом случае результатом правотворческой конкретизации, ее итогом, воплощенном в соответствующей норме права, будет нормативная конкретизация (вторая стадия правового регулирования). В процессе правореализационной конкретизации содержание юридической нормы индивидуализируется применительно к отдельному обстоятельству, факту или их совокупности, в результате чего (третья стадия правового регулирования) вырабатываются «конкретные формы

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР реализации дозволенного нормой общего типа поведения» [2, 83]. В науке трудового права выделяют четыре уровня нормативной конкретизации, в том числе на локальном уровне (коллективный договор) [8, 221–225]. Однако следует отметить, что в коллективном договоре осуществляется не только дифференциация, но обычно и индивидуализация. Таким образом, в трудовом праве нормативная конкретизация может выступать в виде дифференциации, а правореализационная конкретизация в виде индивидуализации, причем каждая занимает свое самостоятельное место [10, 14].

Дифференциация – это разграничение правовых норм на основе юридически значимых факторов в целях конкретизации общих положений трудового законодательства к определенным категориям субъектов [18, 220]. Индивидуализация – это реализация правовых норм на основе юридически значимых факторов в целях конкретизации общих и специальных положений трудового законодательства к конкретным субъектам. УРОВНИ ДИФФЕРЕНЦИАЦИИ Возвращаясь к рассматриваемому вопросу, следует отметить, что, видимо, в данном случае имеет место и дифференциация, и индивидуализация. Возможность использования работниками личного имущества в интересах работодателя (объективный признак) нормативно закреплена в ст. 188 ТК РФ (это дифференциация). Индивидуализация прав и обязанностей осуществляется на договорном уровне с каждым работником. Следовательно, работников, использующих личное имущество в интересах работодателя, можно выделить в качестве специальных субъектов трудового права, тем более, что в науке трудового права распространено мнение, что специальные субъекты названы не только в разделе XII ТК. Для указанных специальных субъектов фактором объективной дифференциации является использование работником личного имущества при

31

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР выполнении трудовой функции. Этот фактор определяется: трудовой функцией (можно ли вообще использовать имущество работника, а если можно, то какое); наличием этого имущества у работника; дополнительным соглашением сторон трудового договора. Г. С. Скачкова выделяет 18 факторов объективной дифференциации, наиболее близким по смыслу к нашему основанию является пункт (9) о специфике содержания труда и его организации [17, 319–320].

Работник, использующий личное имущество в интересах работодателя, – это специальный субъект трудового права, отличающийся от других работников тем, что на основании дополнительного соглашения с работодателем имеет право на компенсацию за использование в интересах последнего личного имущества при выполнении своей трудовой функции. Таких работников два вида: обычные работники и работники-надомники. Как отмечает С. Ю. Головина, в трудовом законодательстве существует три подхода для характеристики специального субъекта: 1) определение понятия включено непосредственно в ТК РФ (прямая дефиниция); 2) употреблен лишь термин, обозначающий соответствующее понятие с перечислением элементов, входящих в его объем (косвенная дефиниция); 3) закрепление в подзаконном акте перечня должностей (профессий), подпадающих под термин, которым обозначен в ТК РФ специальный субъект трудового права [5, 26]. Работник, использующий личное имущество в интересах работодателя, подпадает под второй случай: в законе он обозначен, а легального определения нет. Под первый случай подпадает работник-надомник, который обозначен как специальный субъект трудового права, но главным фактором дифференциации выступает другой объективный признак: работа «на дому». С учетом положений ст. 22 и ст. 188 ТК РФ, можно дать определение такого работника. Работник,

32

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2012 использующий личное имущество в интересах работодателя – это специальный субъект трудового права, отличающийся от других работников тем, что на основании дополнительного соглашения с работодателем имеет право на компенсацию за использование в интересах последнего личного имущества при выполнении своей трудовой функции. Таких работников два вида: обычные работники и работники-надомники. Последние отнесены к специальным субъектам (гл. 49 ТК РФ) не только по рассмотренному основанию. Однако отличие надомников от (обычных) работников, использующих личное имущество в интересах работодателя, можно проследить в иных аспектах, а именно: характере компенсации и структуре трудового договора. По мнению И. О. Снигиревой, дифференциация может иметь два уровня: на первом (внешнем) уровне по объективным признакам выделяется определенная категория работников, а на втором (внутреннем) уровне дифференциация проводится внутри этой категории работников [18, 7]. В рассматриваемом случае первый уровень – это категория работников, использующих личное имущество при осуществлении трудовой функции. Второй уровень – это выделение из таких (обычных) работников работников-надомников, использующих свое имущество на дому. У работодателя, использующего имущества работника, тоже появляются дополнительные трудовые права и обязанности. На основании соглашения с работником он обязан выплачивать ему компенсацию за использование в своих интересах его личного имущества.

НОРМЫПРИСПОСОБЛЕНИЯ Согласно ст. 251 ТК РФ под особенностями регулирования труда понимаются нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам (нормы-изъятия) либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила (нормы-дополнения). Достаточно широко распространено мнение, что нормы-изъятия ухудшают, а нормы-дополнения улучшают положение работника [9, 483], что не совсем верно. Нормы-ограничения могут ограничить ограничения (снимать ограничения) и тем самым улучшить положение работника. А нормы-дополне-

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2012 ния – это неухудшающие по своей природе нормы, которые не могут ничего изменить по определению (они вводят новые, дополнительные правила, а не улучшают или ухудшают существующие). Другими словами, нормы-изъятия по характеру всегда конкретны и поэтому всегда изменяют существующие общие правила (улучшают либо ухудшают положение работника). Хотя нормы-дополнения, устанавливая новые правила, не изменяют существующие, но они также всегда улучшают или ухудшают положение работника. Это происходит в связи с тем, что они всегда связаны (по определению) с изменением трудоправового статуса работника. Однако, кроме названных видов норм в науке, выделяют также нормы-приспособления [16, 104; 4, 11], которые не содержат изъятий или дополнений, но определяют особый порядок применения общей нормы к условиям, отличающимся от обычных, и носят императивный [1, 65] либо диспозитивный характер. А. М. Лушников предлагает признать их частным видом норм-дополнений [10, 11]. Нормы-приспособления сами по себе не изменяют положение работника, но последствия их применения на него влияют.

Нормы-ограничения могут ограничить ограничения (снимать ограничения) и тем самым улучшить положение работника. А нормы-дополнения – это неухудшающие по своей природе нормы, которые не могут ничего изменить по определению (они вводят новые, дополнительные правила, а не улучшают или ухудшают существующие). Поскольку нормы-изъятия и нормы-дополнения могут устанавливать ограничения прав и свобод человека и гражданина, то при определении их обоснованности следует руководствоваться ч. 3 ст. 55 Конституции РФ. Опираясь на такое понимание особенностей, выясним, правовую природу особенностей регулирования труда надомников, установленных 49 главой ТК РФ. Главная (организационная) особенность труда надомников (являющаяся фактором

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР дифференциации) – это труд «на дому», она влечет необходимость организации рабочего места «на дому». Норма-приспособление устанавливает особый порядок применения (распределение обязанностей сторон) общей нормы (обязанность организации рабочего места) к условиям, отличающимся от обычных (работа на дому). Поскольку стороны обязаны договориться о распределении обязанностей по предоставлению материалов и оборудования, вывозе готовой продукции, то норма-приспособление носит императивно-альтернативный характер. Особенности, прямо установленные законом (ст. 310 ТК РФ), будем называть явными. Те особенности, которые прямо не установлены законом, а вытекают из закона (из явных особенностей и общих положений трудового законодательства), выработаны судебной практикой, назовем неявными особенностями. Выявление таких особенностей помогает преодолевать пробелы правового регулирования. Можно выделить следующие особенности использования личного имущества надомника: а) использование личного имущества на дому работника, а не по общепринятому месту работы (явная организационная особенность); б) возможность использования имущества членами семьи надомника, а не только самим надомником (явная личная особенность); в) особые виды используемого личного имущества (неявная имущественная особенность); г) невозможность оплаты надомнику сверхурочных работ (неявная организационная особенность).

ВИДЫ КОМПЕНСАЦИЙ В легальном определении работника-надомника (ст. 310 ТК РФ) есть некоторая недосказанность. Она связана с тем, что указанная статья является специальной по отношению к ст. 188 ТК РФ, из чего можно сделать вывод о том, что при надомном труде всегда появляются дополнительные расходы, связанные с обеспечением условий труда (организацией рабочего места) надомника. Это вытекает из систематического толкования рассматриваемых статей. Из общей нормы следует, что работник вправе получать компенсацию, когда он использует личное имущество при выполнении трудовой функции. Заключая договор с надомником, работодатель всегда осведомлен о

33

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР том, что работник будет использовать свое имущество при выполнении его заданий. Следовательно, выполняются требования закона (ст. 188 ТК РФ) о том, что работник действует с ведома или согласия работодателя и в его интересах. Императивно-запретительной нормы, касающейся возможности использования отдельных видов имущества, специальная статья (ст. 310 ТК РФ) не содержит. А надомники всегда используют стол, стул и электроэнергию при выполнении заданий работодателя, а также часть площади жилого помещения. Поэтому компенсацию, выплачиваемую надомникам, можно назвать обязательной (императивной), связанной с выполнением работы на дому, в отличие от необязательной (диспозитивной), предусмотренной ст. 188 ТК РФ.

Главная (организационная) особенность труда надомников (являющаяся фактором дифференциации) – это труд «на дому», она влечет необходимость организации рабочего места «на дому». Норма-приспособление устанавливает особый порядок применения (распределение обязанностей сторон) общей нормы (обязанность организации рабочего места) к условиям, отличающимся от обычных (работа на дому). Поскольку стороны обязаны договориться о распределении обязанностей по предоставлению материалов и оборудования, вывозе готовой продукции, то нормаприспособление носит императивноальтернативный характер. Об этом свидетельствуют и международные документы. Согласно п. 16 Рекомендации МОТ № 177 (не ратифицирована РФ) надомники должны получать компенсацию за расходы, понесенные в связи с выполнением работы, в частности за используемые энергию, воду и связь. Если в результате распределения обязанностей по организации рабочего места будет установ-

34

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2012 лена необходимость использования имущества работника, то соглашение об этом также будет обязательным. Таким образом, обязательную компенсацию можно условно разделить на две части: необходимую (собственно императивную), которая выплачивается всегда, и альтернативную, которая выплачивается только в случае, если распределение обязанностей предусматривает использование иного имущества работника. Рассмотрим состав обязательной компенсации и убедимся, что он аналогичен составу необязательной компенсации, выплачиваемой обыкновенному работнику, те же четыре элемента [13, 12–17].

УСЛОВИЕ О КОМПЕНСАЦИИ В СТРУКТУРЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В индивидуальном трудовом праве индивидуальные трудовые договоры традиционно делят на основные (собственно трудовые) договоры и индивидуальные соглашения. Индивидуальные соглашения, в свою очередь, подразделяются на дополнительные к трудовому договору и самостоятельные [11, 275]. Согласно этой классификации, условие об использовании имущества надомника входит в структуру (является частью) основного договора. Условие об использовании имущества обычного работника является дополнительным индивидуальным соглашением к трудовому договору. Соглашение об использовании имущества работника (ст. 188 ТК РФ) является дополнительным условием трудового договора (ч. 4 ст. 57 ТК РФ). Условие об использовании имущества надомника является обязательным условием (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Соглашение об использовании имущества работника является неотъемлемой частью трудового договора (ст. 188 ТК РФ), но может быть оформлено в виде приложения к нему. Условие об использовании имущества надомника является частью основного договора и поэтому всегда включается непосредственно в трудовой договор. Таким образом, каждое из условий занимает свое собственное место в структуре трудового договора. Причем в трудовом договоре с включенным в него дополнительныму словием об использовании имущества работника (ст. 188 ТК РФ) частные начала преобладают по сравнению с трудовым договором надомника с обязательным

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2012 включением условиям об использовании имущества (ст. 310 ТК РФ). В ст. 310 ТК РФ установлено сразу несколько особенностей, влекущих изменение структуры трудовых договоров с надомниками. Учитывая это, в трудовой договор с надомником должно быть включено условие, содержащее следующие аспекты, отражающие особенности труда на дому: а) указание на характер работы – работа на дому; б) результат распределения обязанностей сторон по организации рабочего места (порядок предоставления инструмента и материалов, сдачи готовой продукции); в) о выплате обязательной части компенсации за использование имущества надомника; г) о выплате альтернативной части компенсации за использование иного имущества надомника, если это предусмотрено распределением обязанностей.

Заключая договор с надомником, работодатель всегда осведомлен о том, что работник будет использовать свое имущество при выполнении его заданий. Следовательно, выполняются требования закона (ст. 188 ТК РФ) о том, что работник действует с ведома или согласия работодателя и в его интересах. Императивнозапретительной нормы, касающейся возможности использования отдельных видов имущества, специальная статья (ст. 310 ТК РФ) не содержит. А надомники всегда используют стол, стул и электроэнергию при выполнении заданий работодателя, а также часть площади жилого помещения. Поэтому компенсацию, выплачиваемую надомникам, можно назвать обязательной (императивной), связанной с выполнением работы на дому, в отличие от необязательной (диспозитивной), предусмотренной ст. 188 ТК РФ.

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР Причем условие трудового договора с надомником об использовании личного имущества для организации рабочего места на дому является обязательным. Что касается использования иного имущества, то соглашение об этом тоже будет обязательным. Косвенно это подтверждается тем, что в ч. 2 ст. 310 ТК предусматривается, что возмещение иных расходов, связанных с выполнением работ на дому, производится работодателем в порядке, определенном трудовым договором (а не по соглашению сторон трудового договора). А также тем, что это условие предопределено другим обязательным условием (о распределении обязанностей сторон по организации рабочего места на дому). Таким образом, условие о выплате обязательной (и императивной, и альтернативной части) компенсации будет обязательным условием трудового договора с надомником. Следует отметить, что надомники как специальные субъекты трудового права выделяются по характеру работы: на дому. Условие об использовании личного имущества является вторым (производным) объективным дифференцирующим фактором. При этом надомник использует имущество исключительно на основании ст. 310 ТК РФ, он не может одновременно использовать имущество в порядке ст. 188 ТК РФ, поскольку условие об этом будет дополнительным (необязательным) [14, 27–38]. Таким образом, сравнивая условия об использовании имущества работника и об использовании имущества надомника, можно охарактеризовать их следующим образом: 1) первое может быть согласовано в любой момент, как при заключении трудового договора, так и во время его действия, второе только при заключении трудового договора; 2) первое является дополнительным (необязательным) условием, необходимость его включения в трудовой договор прямо не предусмотрена трудовым законодательством, а второе является основным (обязательным) условием.

СПОСОБЫ СОЧЕТАНИЯ НОРМАТИВНОГО И ДОГОВОРНОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ Сказанное позволяет выделить способы сочетания нормативного (дифференциация) и договорного (индивидуализация) регулирования при использовании работником личного имущества в

35

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР интересах работодателя. Таких способов два (по количеству уровней дифференциации). Первый способ (первый уровень дифференциации) характеризуется следующими особенностями. Работник становится специальным субъектом на основании объективного фактора дифференциации: использование работником личного имущества в интересах работодателя. Дифференциация осуществляется при помощи нормы-дополнения. Такая норма устанавливает новые правила и предусматривает порядок приобретения специального статуса: заключение письменного соглашения. Норма-дополнение на первом уровне дифференциации носит диспозитивный характер. Таким образом, статус приобретается по добровольному волеизъявлению сторон. Индивидуализация реализуется путем включения в трудовой договор дополнительного условия об использовании имущества работника. Дополнительные права и обязанности возникают у сторон после того, как имущество работника (гражданина) приобрело правовой режим личного имущества работника [15, 39]. Второй способ (второй уровень дифференциации) характеризуется следующими особенностями. Работник становится специальным субъектом на основании двух объективных факторов дифференциации: использование работником личного имущества в интересах работодателя в связи с выполнением работы на дому. Дифференциация осуществляется при помощи особой разновидности нормы-дополнения – нормы-приспособления. Такая норма сама по себе новых правил не устанавливает, она устанавливает особый порядок применения (распределение обязанностей сторон) общей нормы (обязанность организовать рабочее место) к условиям, отличающимся от обычных (работа на дому). А также предусматривает порядок приобретения специального статуса: включение в трудовой договор обязательного условия об использовании имущества надомника. Норма-приспособление на втором уровне дифференциации носит альтернативно-императивный характер. Таким образом, статус надомника, использующего личное имущество в интересах работодателя, приобретается в силу обязанности, установ-

36

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2012 ленной законом. Индивидуализация реализуется путем включения в трудовой договор обязательного условия о выплате обязательной компенсации, состав которой предопределен особенностями выполняемой работы и распределением обязанностей сторон по организации рабочего места на дому. Дополнительные права и обязанности возникают у сторон после того, как трудовой договор с надомником вступит в силу. На схеме № 1 показано соотношение нормативного и договорного регулирования, дифференциации и индивидуализации при использовании личного имущества в интересах работодателя.

Дифференциация осуществляется при помощи особой разновидности нормы-дополнения – нормыприспособления. Такая норма сама по себе новых правил не устанавливает, она устанавливает особый порядок применения (распределение обязанностей сторон) общей нормы (обязанность организовать рабочее место) к условиям, отличающимся от обычных (работа на дому). А также предусматривает порядок приобретения специального статуса: включение в трудовой договор обязательного условия об использовании имущества надомника. Норма-приспособление на втором уровне дифференциации носит альтернативно-императивный характер. ВЫВОДЫ 1. Принцип сочетания государственного и договорного регулирования труда проявляется во многих нормах трудового законодательства и имеет большое значение при решении вопросов о соотношении условий трудового договора и трудового законодательства [7, 115]. Так, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников, но они могут содержать дополни-

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2012

Таблица Способы сочетания нормативного и договорного регулирования

Критерии

Надомник

Первый

Уровень дифференциации

Второй

Нормой-дополнением

Особенность устанавливается

Нормой-приспособлением

Использование личного имущества работника

Фактор объективной дифференциации

Работа на дому и использование в связи с этим имущества надомника

Диспозитивный

Характер компенсации

Императивный

Дополнительное условие трудового договора

Реализация

Обязательное условие трудового договора

Преобладание частных начал

Соотношение частных и публичных начал

Преобладание публичных начал

тельные условия, не ухудшающие их положение (ч. 4 ст. 57 ТК РФ). Сказанное позволяет несколько по-иному взглянуть на рассматриваемый отраслевой принцип (ст. 9 ТК РФ). Из его содержания принято выделять такое юридически значимое обстоятельство: возможность повышать уровень гарантий и трудовых прав работников (по сравнению с действующим трудовым законодательством) в договорах о труде за счет средств договаривающихся сторон [12, 78]. В нашем случае стороны сами решают вопрос об установлении компенсации (сравнивать не с чем, поэтому нечего повышать). Следовательно, из содержания этого принципа можно выделить еще одно юридически значимое обстоятельство: возможность устанавливать дополнительные трудовые права и гарантии работникам в договорах о труде за счет средств договаривающихся сторон.

2. Правовые нормы формулируются в общем виде, в то время как индивидуальные отношения обладают рядом особенностей, и для правильного применения к ним правовых норм необходима их конкретизация. Благодаря конкретизации абстрактное содержание правовых норм становится более определенным, предписания становятся более детальными.

Нормативное

Обычный работник

Договорное

Индивидуализация

Дифференциация

Специальные субъекты, использующие личное имущество в интересах работодателя

Таким образом, дифференциация носит абстрактный (нормативный) характер, а индивидуализация – конкретный (договорный). Реализуется она путем включения в трудовой договор условий, опосредующих соответствующие дифференцирующие факторы. Причем объективные признаки дифференциации (нормы-приспособления) реализуются посредством включения в трудовой договор в качестве обязательных условий, а нормыдополнения – соответственно дополнительных условий, а нормы-изъятия могут вообще не включаться в трудовой договор. Переход от дифференциации к индивидуализации в этом смысле является переходом от абстрактного к конкретному.

3. Праву характерно такое свойство, как системность, поэтому вновь создаваемая норма (изъятие или дополнение) должна логически встраиваться в сложившуюся систему трудового права. Дело в том, что первичным в дифференциации является юридически значимый фактор, а не правовое регулирование, которое его удачно или неудачно опосредует. Отдельные правила (ограничения или дополнения) нормативно не устанавливаются, либо передаются на договорный уровень (пределы регулирования которого ограничены ст. 9 и ст. 252 ТК РФ).

4. Условие об использовании имущества работника – дополнительное для трудового догово-

37

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР ра с обычным работником – в трудовом договоре с надомником становится обязательным условием.

5. Компенсация, устанавливаемая в порядке ст. 188 ТК РФ, является диспозитивной, а компенсация надомнику (ст. 310 ТК РФ) является императивной и может состоять из двух частей: обязательной (выплачиваемой всегда) и альтернативной (выплачиваемой по результатам распределения обязанностей сторон, связанной со организацией рабочего места на дому).

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 1. Бару М. И. Унификация и дифференциация норм трудового права // Советское государство и право. – 1971. – № 10. – С. 48; Трудовое право России: проблемы теории. – Екатеринбург, 2006.

2. Венгеров А. Б. Роль судебной практики в развитии советского права: дис…. канд. юрид. наук. – М., 1965.

3. Власенко Н. А. Конкретизация в праве: природа и пути исследования // Конкретизация законодательства как технико-юридический прием нормотворческой, интерпретационной, правоприменительной практики: Материалы Международного симпозиума (Геленджик, 27–28 сентября 2007 г.) / Под ред. В. М. Баранова. – Ниж. Новгород, 2008.

4. Головина С. Ю. Правовое регулирование труда отдельных категорий работников. – М., 2003. – С. 11.

5. Головина С. Ю. Проблемы определения субъекта в целях дифференциации правового регулирования отношений в сфере труда / Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда и социального обеспечения: Материалы Пятой Международной научно-практической конференции / Под ред. К. Н. Гусова. – М.: Проспект, 2009.

6. Гусов К. Н. О роли индивидуального договорного регулирования труда на современном этапе / Сочетание государственного и договорного регулирования в сфере наемного труда и социального обеспечения: Материалы VIII Международной научно-практической конференции. – М.: Проспект, 2012.

7. Дмитриева И. К. Регулятивная роль принципа государственного и договорного регулирования трудовых и связанных с ними отношений о частном и публичном в трудовом праве / Сочетание

38

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2012 государственного и договорного регулирования в сфере наемного труда и социального обеспечения: Материалы VIII Международной научно-практической конференции. – М.: Проспект, 2012.

8. Жильцов М. А. Конкретизация норм трудового права // Российский ежегодник трудового права. – 2008. – № 4 / Под ред. Е. Б. Хохлова. – СПб.: ООО «Университетский издательский консорциум «Юридическая книга», 2008.

9. Комментарий к Трудовому кодексу РФ Российской Федерации / Отв. ред. А. М. Куренной, С. П. Маврин, Е. Б. Хохлов. – М.: Издательский дом «Городец», 2007.

10. Лушников A. M. Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда // Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда и социального обеспечения: Материалы Пятой Международной научно-практической конференции / Под ред. К. Н. Гусова. – М.: Проспект, 2009.

11. Лушникова M. В. О единстве публичных и договорных (частных) начал в трудовом праве и праве социального обеспечения: теоретико-методологические подходы / Сочетание государственного и договорного регулирования в сфере наемного труда и социального обеспечения: Материалы VIII Международной научно-практической конференции. – М.: Проспект, 2012.

12. Миронов В. И. Трудовое право: Учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2009.

13. Прасолов Б. В. Компенсация за использование личного имущества работника в интересах работодателя // Вопросы трудового права. – 2012. – № 2.

14. Прасолов Б. В. Необязательные условия трудового договора // Вопросы трудового права. – 2011. – № 11.

15. Прасолов Б. В. Юридические конструкции в трудовом праве // Вопросы трудового права. – 2012. – № 5. – С. 33–50.

16. Рабинович-Захарин С. Л. К вопросу о дифференциации советского трудового права // Вопросы советского гражданского и трудового права. – М., 1952.

17. Скачкова Г. С. Расширение сферы действия трудового права и дифференциации его норм: Монография. – М., 2003.

18. Снигирева И. О. Право на жизнь и его юридические гарантии в сфере труда // Материалы междуна-

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2012 родной научно-практической конференции «Право человека на жизнь и гарантии его реализации в сфере труда и социального обеспечения». – М., 2008.

19. Черданцев А. Ф. Правовое регулирование и конкретизация права. – 1974.

7. Усиление частноправовых начал в регулировании трудовых отношений ведет к тому, что у

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР сторон по их желанию возникают дополнительные права и обязанности. А это позволяет выделять работодателей как субъектов трудового права, обладающих дополнительным статусом. Несколько видов: обычные, субъективной дифференциации, объективной дифференциации две разновидности – публичной и частной.

Я В ЧИНОВНИКИ ПОШЕЛ БЫ... По данным рекрутинговых агентств, в конце прошлого года практически во всех профессиональных областях ухудшилась ситуация с поиском работы. Впрочем, эксперты не склонны связывать это с какой-то негативной тенденцией, по их оценке, сыграл роль сезонный фактор: в декабре работодатели всегда менее активны. Зато соискатели готовы искать места хоть круглый год, особенно «хлебные». Так, в сфере госслужбы предложение превысило спрос почти в 50 раз. По данным исследовательского центра крупного рекрутингового портала, в декабре больше всего соискатели рабочих мест хотели трудиться на государственной службе. В этой сфере предложение превысило спрос почти в 50 раз: на одну вакансию приходилось 47,7 резюме. Ведущий сотрудник Института социологии РАН Леонтий Бызов не видит в этом ничего необычного. «В условиях кризиса и посткризисного развития госслужба стала единственным островком стабильности, где росли доходы, пусть и не очень быстро, – рассказал он журналистам. – Плюс здесь всегда есть возможность использовать административную ренту в виде коррупции, прямой или косвенной. Занятие бизнесом, напротив, становится все более рискованным». По словам ученого, сегодня основу среднего класса составляет не бизнес, а именно госслужащие. Так что, нет ничего удивительного, что все так рвутся в чиновники. Руководитель отдела аналитики рекрутингового портала Валерия Чернецова отмечает, что россияне всегда считали работу на госслужбе престижной. «Согласно нашим опросам, почти 50 % экономически активных граждан страны уверены в этом, еще 33 % частично с этим согласны, – рассказала аналитик. – Комментируя свою позицию, они чаще всего говорят о том, что «госслужба – это четкий порядок», «госслужащим быть более надежно», «госслужба – это наличие определенного социального уровня». Таким образам, работа на госслужбе была, есть и будет весьма привлекательной для россиян». Сегодня также довольно высока конкуренция среди юристов (17 резюме на одну вакансию) и топ-менеджеров (14). Впрочем, если большим начальником быть престижно, то столь высокая конкуренция среди правоведов объясняется скорее их большим количеством на рынке труда. Напротив, дефицит персонала острее всего наблюдается в сырьевой индустрии (0,7 резюме на вакансию), в сфере сервиса (2) и среди рабочих специальностей (2,2). Что интересно, в декабре квалифицированные рабочие остались на первой строке рейтинга запросов работодателей (14 % от всех запросов на персонал). В пятерку лидеров входят менеджеры по продажам (10,7 %), продавцы (7,2 %), инженеры (5,2 %) и водители (3,7 %). Также вырос спрос на директоров магазинов. Хорошие перспективы трудоустройства у тех, кто готов служить директором филиала и представительства, коммерческим директором, директором по продажам и директором производства. Неплохие шансы найти работу по душе у секретарей, торговых представителей, бухгалтеров. Кстати, еще одно любопытное наблюдение. Все знают: если возникла необходимость в новой работе, лучше выходить на поиски, не увольняясь со старого места. Но декабрьская статистика кадровых агентств и порталов показала, что в среднем половина резюме принадлежат именно безработным соискателям, то есть граждане начинают искать работу, уволившись с предыдущей. Наиболее велика доля безработных среди неквалифицированных рабочих и домашнего персонала (до 70 %). Топ-менеджеры же в большинстве своем предпочитают сначала найти новое место, а потом увольняться со старого.

39

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2012

ВРЕМЕННЫЙ ПЕРЕВОД ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН КАК СПОСОБ ЗАМЕЩЕНИЯ ВРЕМЕННО ОТСУТСТВУЮЩЕГО РАБОТНИКА Дмитрий Кузнецов, директор Высшей школы юриспруденции НИУ ВШЭ, проректор по научно-методической работе и инновациям ЦИНО www.law.hse.ru, e-mail: hsl@hse.ru Аннотация. Статья посвящена особенностям временного перевода, осуществляемого с целью замещения временно отсутствующего работника. Автор детально рассматривает порядок оформления данного вида перевода, а также специфику его оплаты. Особое внимание уделяется вопросам прекращения перевода в различных обстоятельствах, в том числе и при увольнении замещаемого работника. Ключевые слова: временный перевод на другую работу, замещение временно отсутствующего работника, оплата временного перевода на другую работу, соглашение о временном характере перевода.

TEMPORARY RELOCATION

BY AGREEMENT OF THE PARTIES AS A METHOD OF SUBSTITUTION TEMPORARILY ABSENT EMPLOYEE Dmitry Kuznetsov Abstract. In the article combination’s methods of legal and contractual regulation ofrelations of employee’s personal wealth in employer’s interests are considered. Two differentiation’s levelsof those relations (simple employees and outworkers) are discovered.

Key words: special subject of labor law, use of outworker’s wealth, combination’s methods of legal and contractual regulation, differentiation’s levels, individualization, concretization.

Действующим законодательством предусмотрено два вида временных переводов для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы: 1) по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, – до выхода временно отсутствующего работника на работу (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ); 2) перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором у того же работодателя, если необходимость замещения временно отсутствующего работника вызвана чрезвычайными обстоятельства-

40

ми, указанными в части второй ст. 72.2 ТК РФ, т. е. в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии, эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизни или нормальные жизненные условии всего населения или его части. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). Наиболее часто на практике сложности вызывает именно первый вид подобных переводов –

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2012 временный перевод для замещения временно отсутствующего работника по соглашению сторон. Так по общему правилу временный перевод на другую работу предполагает временное изменение трудовой функции и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, в случае, если структурное подразделение было указано в трудовом договоре (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). При этом любой временный перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).

Законодатель не обязывает работодателя заменять временно отсутствующего работника, соответственно, принятие решения о необходимости замещения с точки зрения обеспечения непрерывности производственного процесса полностью зависит от работодателя. Он, как правило, и должен предложить работнику соответствующий временный перевод. Теоретически можно представить себе ситуацию, когда и работники выступают с предложением о временном переводе, особенно, когда из-за отсутствия основного работника, его обязанности безо всякого юридического оформления дополнительной тяжестью ложатся на плечи других сотрудников организации. Отдельные ученые обращают внимание на тот факт, что с точки зрения интересов сторон трудового договора временный перевод по соглашению сторон является, в первую очередь, переводом в интересах работодателя, так как именно от работодателя зависит возможность данного перевода1.

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР В то же время следует отметить, что работник в неменьшей степени может быть заинтересован в подобном переводе, например с точки зрения раскрытия своего творческого потенциала, обретения новых компетенций, развития карьеры в данной организации или получения более высокой оплаты в определенный период времени. Законодатель не обязывает работодателя заменять временно отсутствующего работника, соответственно, принятие решения о необходимости замещения с точки зрения обеспечения непрерывности производственного процесса полностью зависит от работодателя. Он, как правило, и должен предложить работнику соответствующий временный перевод. Теоретически можно представить себе ситуацию, когда и работники выступают с предложением о временном переводе, особенно, когда из-за отсутствия основного работника, его обязанности безо всякого юридического оформления дополнительной тяжестью ложатся на плечи других сотрудников организации. При этом необходимо отметить, что, несмотря на общее ограничение продолжительности временного перевода годичным сроком, для случаев временного перевода для замещения временно отсутствующего работника, в порядке исключения, данное ограничение снято. То есть в случаях замены временно отсутствующего работника, когда дата окончания, как правило, не может быть определена конкретной датой, продолжительность перевода ограничивается юридическим фактом, связанным с выходом на работу работника, за которым в соответствии с законом на определенный период сохранялось место работы. Действительно, одно из основных юридических свойств временного перевода – его срочный характер. Так, в части первой ст. 72.2 ТК РФ прямо предусмотрено, что временный перевод для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, осуществляется до выхода этого работника на работу. Таким образом, днем окончания временного перевода в случае выхода на работу основного работника во всех случаях будет последний рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника.

1 Права работодателей в трудовых отношениях / Ин-т законодательства и сравн. правоведения при Правительстве РФ; под ред.: А. Ф. Нуртдиновой, Л. А. Чикановой. – М.: Эксмо, 2010. – С. 189.

41

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР Чтобы предложить работнику временный перевод для замещения другого отсутствующего работника, работодатель должен вначале юридически завершить предыдущий временный перевод, как правило, вернув работника на прежнее рабочее место, и уже после этого провести с работником переговоры о новом временном переводе. Здесь необходимо обратить внимание на тот факт, что подобный временный перевод может быть достаточно длительным по времени, например на период предоставления основному работнику отпуска по уходу за ребенком до трех лет (ч. 1 ст. 256 ТК РФ). В связи с этим многие работники обращают внимание на тот факт, что их права определенным образом ограничены, так как время временного перевода не отражается в трудовой книжке. Отдельные специалисты считают это главным недостатком подобных переводов2. При этом даже высказывается мнение, что работодатель может внести запись в трудовую книжку по заявлению работника3. С подобной позицией сложно согласиться. В части четвертой ст. 66 ТК РФ предусмотрено, что в трудовую книжку вносятся только сведения о переводах на другую постоянную работу, следовательно, даже по взаимному согласию отразить временный перевод в трудовой книжке не представляется возможным. Но при этом работник может подтвердить факт замещения, как соответствующими приказами, так и письменным соглашением. Таким образом, представляется, что в данном случае не следует говорить об ограничении прав работника или о невыгодном характере замещения для сотрудников организации. Одновременно одной из наиболее сложных проблем в правоприменительной практике последние годы остается оформление сторонами принятия решения о временном переводе для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. В части первой ст. 72.2 ТК РФ предъявляется требование о заключении при подобных переводах письменных соглашений сторон. При этом в кодексе никаким образом не уточняется правовая природа подобных соглашений. В результате в на2 3

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2012 уке и практике сложились два прямо противоположных подхода к подобным соглашениям. Одни специалисты считают, что временный перевод должен оформляться путем заключения соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ). Такая позиция основывается на том, что, так как временный перевод является разновидностью перевода на другую работу (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ) и предполагает, хоть и временное, но изменение трудовой функции и (или) структурного подразделения, указанного в трудовом договоре, то имеет место изменение условий действующего с работником трудового договора.

В части четвертой ст. 66 ТК РФ предусмотрено, что в трудовую книжку вносятся только сведения о переводах на другую постоянную работу, следовательно, даже по взаимному согласию отразить временный перевод в трудовой книжке не представляется возможным. Но при этом работник может подтвердить факт замещения, как соответствующими приказами, так и письменным соглашением. Таким образом, представляется, что в данном случае не следует говорить об ограничении прав работника или о невыгодном характере замещения для сотрудников организации. Подобный подход представляется автору несколько прямолинейным и не учитывающим в полной мере как совокупность требований действующего законодательства, так и специфику временного перевода как правового явления. При этом ряд специалистов последние годы активно обращают внимание на тот факт, что временные переводы по соглашению сторон предполагают заключение самостоятельного вида

Хныкин Г. В. Процедуры изменения трудового договора. – Законодательство. – 2009. – № 1. Миронов В. И. Трудовое право: Учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2009. – С. 285.

42

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2012 правовых соглашений4, что более оправдано. Действительно, чтобы определить правовую природу временных переводов на другую работу по соглашению сторон, – необходимо не только детально проанализировать ряд норм действующего законодательства, но и системно и комплексно оценить всю их совокупность. Так, во-первых, сам законодатель использует различные правовые конструкции, говоря об изменении определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ) и о временном переводе по соглашению сторон (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). В одном случае речь идет о заключении в письменной форме соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора, в другом – о письменном соглашении сторон. Представляется, что при временных переводах по соглашению сторон законодатель не случайно использует правовую конструкцию, отличную от общих правил изменения условий трудового договора. В данном конкретном случае он подчеркивает, что как раз об изменении условий трудового договора речь здесь не идет, а данное соглашение является самостоятельным видом соглашений, отдельным от соглашений об изменении условий трудового договора. В пункте 16 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 (в ред. от 28.12.2006 г. № 63) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» также отмечается, что в соответствии со ст. 60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе переводить работника без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей ст. 72.2 ТК РФ. При этом Верховный суд РФ говорит именно о письменном согласии, а не о заключении соглашения об изменении условий трудового договора. Во-вторых, изменение таких условий трудового договора, как трудовая функция или структурное подразделение, возможно исключительно с согласия сторон, которое всегда требует оформления нового соглашения об изменении условий трудового договора (ст. 72, 72.2 ТК РФ). Но при прекращении временного перевода, которое законодатель

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР связывает с юридическим фактом окончания его срока, у работника возникает безусловное право вернуться на прежнее место работы, то есть потребовать от работодателя его предоставления, а у работодателя такая же безусловная обязанность вернуть работника на данное место работы в случае выдвижения подобного требования (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).

Изменение таких условий трудового договора, как трудовая функция или структурное подразделение, возможно исключительно с согласия сторон, которое всегда требует оформления нового соглашения об изменении условий трудового договора (ст. 72, 72.2 ТК РФ). Но при прекращении временного перевода, которое законодатель связывает с юридическим фактом окончания его срока, у работника возникает безусловное право вернуться на прежнее место работы, то есть потребовать от работодателя его предоставления, а у работодателя такая же безусловная обязанность вернуть работника на данное место работы в случае выдвижения подобного требования (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Интересно, что при этом в ТК РФ не устанавливается специальная форма реализации подобного требования. Законодатель также не предусматривает в данном случае и необходимость заключения еще одного соглашения об изменении условий трудового договора, предполагающего возвращение работника на основное место работы, так как вступление в договорные отношения предполагает свободное волеизъявление сторон, их самосто-

4 Орловский Ю. П., Кузнецов Д. Л., Белицкая И. Я., Корякина Ю. С. Кадровое делопроизводство (правовые основы). Практическое пособие / Ответственный редактор доктор юридических наук, профессор Ю. П. Орловский. – М.: Юридическая фирма «Контракт», 2009. – С. 106–107.

43

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР ятельный выбор, а в данном случае действуют защитные правовые механизмы и гарантии, которые не оставляют сторонам возможность о чем-либо договориться. Работодатель просто обязан выполнить требование работника. Представляется, что оно может быть оформлено любым законным способом, в том числе подачей соответствующего письменного заявления. А теперь представим себе ситуацию, что временный перевод работника оформлен не соглашением сторон, а соглашением об изменении условий трудового договора. При этом работник или работодатель при окончании срока перевода отказываются подписывать новое соглашение об изменении условий трудового договора. Разве работник утратит из-за этого свое право потребовать предоставления прежней работы? Или работодатель сможет без согласия работника трансформировать временный перевод в постоянный? Таким образом, при оформлении временных переводов представляется необходимым разграничить письменные соглашения сторон (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ) и соглашения об изменении условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ). Проведенный анализ также позволяет сделать вывод, что временный перевод для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, требует заключения письменного соглашения сторон, которое является самостоятельным специальным видом соглашений в трудовом праве, временно (на определенный срок) приостанавливающим действие условий основного трудового договора, но никоим образом не изменяющим его содержание. Законодатель не предъявляет специальных требований и к содержанию соглашений сторон о временном переводе для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы. При этом в данном случае представляется правильным опираться на нормы ст. 57 ТК РФ, определяющей содержание трудового договора. Это, в первую очередь, вытекает из самого определения временного перевода как изменения трудовой функции и (или) структурного подразделения. Действительно, изменение трудовой функции и (или) структурного подразделения практически всегда предполагает изменение как обязательных,

44

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2012 так и дополнительных условий трудового договора. Соответственно, в соглашении сторон о временном переводе необходимо указать все условия трудового договора, которые будут применяться в период временного перевода. Представляется, что перечень обязательных условий трудового договора должен быть представлен в соответствующих соглашениях в полном объеме. Работодателю при осуществлении данного вида временных переводов необходимо в полной мере сознавать, что, по сути, временный перевод предполагает проведение практически всех процедур, связанных с приемом на работу. Это связано не только с прямым запретом переводить работника на работу, противопоказанную по состоянию работы (ч. 4 ст. 72.2 ТК РФ). Так, в ряде случаев временный перевод по соглашению сторон может потребовать проведения обязательного медицинского осмотра (обследования), обучения и профессиональной подготовки в области охраны труда (ст. 225 ТК РФ), обеспечения работника средствами индивидуальной защиты (ст. 221 ТК РФ) и т. п. При этом одним из самых спорных правовых механизмов в последние годы остается трансформация временного перевода в силу закона в постоянный перевод. Так, в части первой ст. 72.2 ТК РФ закреплено правило, что если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. Здесь хотелось бы отметить, что трудовое законодательство действительно знает целый ряд случаев, когда происходит трансформация в силу закона, например, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ), или, если по истечении срока предупреждения об увольнении по собственному желанию трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2012 Как уже отмечалось, основное свойство трансформации в силу закона – ее императивный характер. Сторонам не о чем договариваться. Автоматически на следующий день после окончания срока временного перевода по соглашению сторон, если работником выполнялась работа, на которую он был переведен временно, его перевод приобретает постоянный характер. Таким образом, соглашение о временном переводе на основе прямого требования закона трансформируется в соглашение об изменении условий трудового договора о постоянном внутреннем переводе. Это также подтверждает и вывод о необходимости отражения в соглашении о временном переводе по соглашению сторон для замещения временно отсутствующего работника всех обязательных условий трудового договора, так как трансформация не предусматривает заключения нового специального соглашения об изменении условий трудового договора, следовательно, отсутствие обязательных условий трудового договора в соглашении может быть расценено как административное правонарушение (ст. 5.27 КоАП РФ). При этом автор не видит препятствий для заключения по желанию сторон соглашения об изменении условий трудового договора в порядке, предусмотренном статьей 72 ТК РФ, для уточнения отдельных условий трудового договора при уже произошедшем постоянном переводе. Но данное соглашение должно учитывать состоявшийся факт трансформации. Датой постоянного перевода при трансформации будет первый рабочий день, следующий за окончанием срока временного перевода по соглашению сторон. В этот день необходимо будет оформить приказ о постоянном переводе по унифицированной форме и внести запись о постоянном переводе в трудовую книжку. В подобных ситуациях для работодателя приобретает особую актуальность необходимость своевременно вернуть замещающего работника на его прежнее место работы, чтобы не допустить автоматической трансформации. Действительно, многие работодатели предпочтут, чтобы вакансия осталась свободной, чем если ее займет работник, который исполнял обязанности отсутствующего в порядке временного перевода по соглашению сторон. Чтобы избежать возникновения трудовых споров, работодателю

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР следует в последний день временного перевода (или раньше) издать соответствующий приказ о возвращении замещающего работника на основное рабочее место и довести этот приказ ему под роспись (в случае отказа – составить соответствующий акт).

Действительно, многие работодатели предпочтут, чтобы вакансия осталась свободной, чем если ее займет работник, который исполнял обязанности отсутствующего в порядке временного перевода по соглашению сторон. Чтобы избежать возникновения трудовых споров, работодателю следует в последний день временного перевода (или раньше) издать соответствующий приказ о возвращении замещающего работника на основное рабочее место и довести этот приказ ему под роспись (в случае отказа – составить соответствующий акт). Открытым остается вопрос и о возможности работодателя отказать работнику, который выполнял соответствующую работу в порядке временного перевода по соглашению сторон, в постоянном переводе на данную вакантную должность, если работодатель принял решение занять соответствующую вакансию и работник проявил подобную заинтересованность. Представляется, что в данном случае работник может ставить вопрос о необоснованном отказе в приеме на работу, так как отказ во внутреннем переводе в широком смысле является отказом в приеме на новую работу. Данное широкое толкование опирается на пункт «с» статьи 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах от 16.12.1966 г. (Российская Федерация является участником Пакта), который предусматривает одинаковую для всех возможность продвижения в работе на соответствующие более высокие ступени исключительно на основании трудового стажа и квалификации.

45

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР При этом в соответствии с пунктом 10 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 (в ред. от 28.12.2006 г. № 63) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ будет обоснованным. Но работодателю здесь необходимо учитывать, что сам факт успешного выполнения работником работы в порядке временного перевода по соглашению сторон является одним из доказательств соответствия работника данной работе по деловым качествам. У правового механизма временных переводов по соглашению также имеется и ряд недостатков, связанных с наличием отдельных пробелов в законодательстве. Так, законодатель не предусмотрел возможность досрочного прекращения временного перевода по инициативе одной из сторон, что вызывает значительные сложности в правоприменительной практике. Например, начальник отдела кадров временно переведен на должность директора по персоналу на период отпуска последнего по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Работодатель предлагает работнику досрочно вернуться на основное место работы и подписать соответствующее соглашение, но работник отказывается. Провести процедуру изменения условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, не представляется возможным, так как она недопустима при переводах, которые осуществляются исключительно по взаимному согласию сторон. Получается, что единственно возможный путь для работодателя, – дождаться окончания срока временного перевода или досрочного выхода основного работника. Возможность досрочного прекращения по взаимному согласию сторон также специально не прописана, но в данном случае можно сделать вывод, что стороны всегда могут договориться друг с другом, оформив соответствующее соглашение. Еще одна проблема – возможность заключения срочного трудового договора с работником, принятым на место работника, переведенного для замещения временно отсутствующего работника,

46

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2012 за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. Имеется ли основание для заключения в данном случае срочного трудового договора, вопрос крайне неоднозначный. Действительно, в части первой ст. 59 ТК РФ указывается, что срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. Но возникает вопрос: как понимать правовую конструкцию – «исполнение обязанностей отсутствующего работника»? В данном случае возможны два толкования: 1) работника, отсутствующего в организации, например, в случае временной нетрудоспособности; 2) работника, не выполняющего работу по своей основной трудовой функции или в своем подразделении, закрепленном в трудовом договоре, в том числе в связи с временным переводом по соглашению сторон для замещения временно отсутствующего работника. К сожалению, данный вопрос не получил освещения в актах толкования права, принимаемых Верховным судом РФ, что породило весьма противоречивую судебную и правоприменительную практику. При этом самым сложным вопросом правового регулирования временного перевода по соглашению сторон для замещения временно отсутствующего работника традиционно является его оплата. Здесь на практике приходится сталкиваться со множеством мнений и позиций, которые в ряде случаев, очевидно, носят необоснованный характер. Так, в Письме Роструда РФ от 24.05.2011 № 1412-6-1 отмечается, что «…могут быть случаи, когда в должностной инструкции отдельных категорий работников предусматривается, что в период отсутствия на рабочем месте другого работника со схожей трудовой функции, они исполняют обязанности отсутствующего работника. Указанные положения должностных инструкций, являющихся неотъемлемой частью трудовых договоров, не предполагают осуществление доплат, поскольку в таком случае данная работа (исполнение обязанностей временно отсутствующего работника) выполняется в рамках заключенного трудового договора».

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2012 Данная позиция Роструда РФ представляется неприемлемой, как прямо противоречащая действующему трудовому законодательству. Так, во-первых, в соответствии со ст. 56 и 57 ТК РФ трудовой договор предполагает выполнение работником работы исключительно по одной трудовой функции (по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретному виду поручаемой работнику работы), которая и является обязательным условием трудового договора.

Отдельные работодатели считают, что при временных переводах по соглашению сторон необходимо применять норму, закрепленную в части четвертой ст. 72.2 ТК РФ, которая предусматривает, что оплата труда работника должна производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка. Одним из доводов выступают ситуации, когда работник переводится по соглашению сторон для замещения временно отсутствующего работника на нижеоплачиваемую по сравнению с основной должность (профессию). При этом в ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Во-вторых, в Трудовом кодексе РФ предусмотрено только два легальных способа замещения отсутствующего работника: – временный перевод на друг ую работ у (ст. 72.2 ТК РФ); – исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором (ст. 60.2, 151 ТК РФ). Таким образом, понятие временного заместительства как исполнения служебных обязанностей по должности временно отсутствующего работника, когда это вызвано производственной необхо-

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР димостью, на основании приказа (распоряжения) по организации, учреждению, предприятию, предусмотренное Разъяснением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.12.1965 г. № 30/39 «О порядке оплаты временного заместительства» (утв. Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 декабря 1965 г. № 820/39) (с изменениями от 11 декабря 1986 г.) следует признать недействующим, как противоречащее трудовому законодательству. В пункте 16 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (в ред. от 28 декабря 2006 г. № 63) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» также прямо отмечается, что в соответствии со ст. 60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе переводить работника без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей ст. 72.2 ТК РФ, но перевод по соглашению сторон для замещения временно отсутствующего работника, за которым по закону сохраняется место работы, даже по производственной необходимости, – не является переводом, связанным с частями второй и третьей ст. 72.2 ТК РФ, следовательно, в любом случае всегда требует согласия работника. При этом необходимо признать целесообразность введения в ТК РФ нормы, обязывающей штатных заместителей выполнять обязанности отсутствующего руководителя на основании соответствующих письменных распоряжений, которые не требовали бы получения их специального согласия, что в первую очередь крайне важно для обеспечения непрерывности производственного процесса. Также отдельные работодатели считают, что при временных переводах по соглашению сторон необходимо применять норму, закрепленную в части четвертой ст. 72.2 ТК РФ, которая предусматривает, что оплата труда работника должна производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка. Одним из доводов выступают ситуации, когда работник переводится по соглашению сторон для замещения временно отсутствующего работника на нижеоплачиваемую по сравнению с основной должность (профессию). Необходимо отметить, что в данном случае подобная аргументация недопустима. Положения части четвертой ст. 72.2 ТК РФ применимы исклю-

47

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР чительно к временным переводам для замещения временно отсутствующего работника, предусмотренным частью третьей ст. 72. 2 ТК РФ. Так, при переводе работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя (если необходимость замещения временно отсутствующего работника вызванна чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй ст. 72.2 ТК РФ, т. е. в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии, эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизни или нормальные жизненные условия всего населения или его части), работнику действительно будет производиться оплата труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка на прежней работе. Но если работник, сам согласился по определенным соображениям, например, с целью планирования дальнейшего карьерного роста, выполнять при замещении нижеоплачиваемую работу, работодатель не может нарушить принцип «оплаты по труду» и обязан производить оплату в соответствии с принятыми в организации системами оплаты труда. Таким образом, мы видим, что законодатель не предусмотрел в ТК РФ специальную норму по оплате временного перевода по соглашению сторон, в том числе для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. Это связано с тем, что в данном случае всегда будут действовать и применяться общие правила оплаты труда, существующие в организации. Так реализация принципа «оплаты по труду» предполагает, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества выполняемого труда (ст. 132 ТК РФ). При этом заработная плата работнику устанавливается в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ст. 135 ТК РФ). Следовательно, во всех случаях временного перевода по соглашению сторон для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, оплата замещающего работника должна в пол-

48

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2012 ной мере соответствовать системам оплаты труда данной организации, установленным коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Речь идет не только о размерах тарифных ставок и (или) окладов (должностных окладов), но и о доплатах и надбавках компенсационного характера, в том числе за работу в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, доплатах и надбавках стимулирующего характера, а также поощрительных выплатах (премиях и др.). Например, если работник в определенный период, за который рассчитывается премия, часть времени проработал по своей основной трудовой функции, а часть – в порядке временного перевода по соглашению сторон замещал временно отсутствующего работника, премия ему должна быть исчислена пропорционально отработанному времени в соответствии с системами премирования, предусмотренными для каждой из соответствующих должностей. Подобная правовая позиция получила поддержку и в Определении Верховного суда РФ от 11.03.2003 г. № КАС 03–25, где отмечается, что «согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполняемой работы… Совершенно очевидно, что сложность труда и количество выполняемой <…> работы в период отсутствия замещаемого работника намного выше, нежели в период, когда приведенные работники выполняют работу при работающем руководителе…».

ЛИТЕРАТУРА 1. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. – 5-е изд., испр., доп. и перераб. / Ответственный редактор профессор Ю. П. Орловский. – М.: Юридическая фирма «КОНТРАКТ», «ИНФРА-М», 2009. – С. 502–503.

2. Миронов В. И. Трудовое право: Учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2009. – С. 285.

3. Орловский Ю. П., Кузнецов Д. Л., Белицкая И. Я., Корякина Ю. С. Кадровое делопроизводство (правовые основы). Практическое пособие / Ответственный редактор доктор юридических наук, профессор Ю. П. Орловский. – М.: Юридическая фирма «Контракт», 2009. – С. 106–107.

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2012

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ

УДК 349.22

АУТСОРСИНГ БУХГАЛТЕРСКИХ СЛУЖБ В ОРГАНИЗАЦИЯХ С КОМПЛЕКСНОЙ ИНФОРМАЦИОННОЙ СИСТЕМОЙ Илья Сущенко, соискатель ФГУП «НИИ ТСС» Аннотация. Применение аутсорсинга требует точного анализа, так как это не всегда экономически выгодно при внедренных информационных системах. Ключевые слова: аутсорсинг, численность персонала, бухгалтерская служба, комплексные информационные системы, профессиональные стандарты.

OUTSOURCING OF ACCOUNTING SERVICES IN AN INTEGRATED INFORMATION SYSTEM Ilya Sushchenko Abstract. The use of outsourcing requires a precise analysis, because it is not always cost-effective for implemented information systems.

Key words: outsourcing, staffing, accounting services, integrated information systems, professional standards.

В современной российской экономике существуют различные отрасли хозяйствования предприятия различных профилей деятельности, осуществляющие производство продукции, либо оказывающие услуги. Рассматривая не государственные социальные институты, а компании малого, среднего и крупного бизнеса, основной целью которого является получение прибыли, можно сказать о том, что в организационной структуре подобных предприятий, как правило, есть отдел, выполняющий учет хозяйственных операций, то есть бухгалтерская служба. Основной функцией бухгалтерской службы является своевременная сдача бухгалтерского баланса и налоговых отчетов, не позднее сроков, установленных законодательством Российской Федерации и рядом сопутствующих документов (федеральных законов, приказов и распоряжений правительства РФ). Функционально учет бухгалтерских операций может осуществляться либо посредством ручных операций на бумажных носителях, либо при помощи комплексных информационных систем, то есть компьютерных систем, основной задачей которых

является автоматизация бизнес-процессов всех уровней конкретной компании. Данный тип систем представляет собой сквозную систему, в которой каждому модулю, отвечающему за свой бизнес-процесс, доступна вся необходимая информация в режиме онлайн. На сегодняшний день в российских компаниях внедрены различные информационные системы как от отечественных, так и от зарубежных разработчиков. В обоих случаях выходными данными любой информационной системы со стороны бухгалтерской службы является бухгалтерский баланс и отчет о доходах и расходах предприятия за отчетный период. При внедрении информационных систем изменяется структура бизнес-процессов как отдельных филиалов, так и всего предприятия, и часто руководству компании важно знать о затратах предприятия на те или иные функции, выполняемые персоналом бухгалтерских служб, а также о том, каким образом можно улучшить организацию труда до желаемого уровня и повысить долю выпущенной продукции на единицу затрат труда, но

49

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ для этого рекомендовано обратиться к истории и сути вопроса производительности труда.

РАСЧЕТ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА Начиная со второй половины XIX в. в США теоретики, а также различные исследователи экономики труда стали рассчитывать среднюю выработку продукции в натуральном выражении на одного рабочего, занятого в основном производстве. Позже, в период с 1950-х гг., расчет производительности труда стал воспроизводиться с учетом всего промышленно-производственного персонала, и по прошествии нескольких лет расчет этого показателя распространился на другие экономические сферы деятельности, в том числе и на сферу услуг. Во второй половине ХХ века расчет производительности труда стал общепризнанным инструментом анализа деятельности предприятия, но методы расчета в разных странах стали отличаться. В государствах, где политическим строем был социализм или коммунизм, показатель производительности труда был основным и единственным показателем, характеризующим деятельность того или иного предприятия, а там, где был капитализм, с присущей ему рыночной экономикой – данному показателю уделяли должное внимание, однако, наряду с ним, опирались также и на другие показатели. В СССР это был основной показатель при определении результативности производства. В условиях перехода к рыночной экономике органы статистики полностью аннулировали всю отчетность по этому показателю, что было серьезным ущербом для экономической науки, потому что эти данные до сих пор не восстановлены или восстановлены, но не в должном объеме. За рубежом термин «производительность» широко используется как показатель эффективности функционирования предприятия. Это понятие более объемно, нежели «производительность труда», это система, в которую вводятся затраты в форме труда, капитала, информации, энергии и материалов. Производительность выступает в качестве отношения количества товаров и услуг, произведенных за определенный период времени к количеству ресурсов, затраченных для создания или производства этой продукции за аналогичный период времени.

50

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2012 Сущность производительности труда раскрывается посредством анализа двух основных подходов в использовании трудовых ресурсов и рабочей силы: экстенсивному и интенсивному подходам. Экстенсивное развитие трудовых ресурсов характеризует привлечение к труду лиц, еще не занятых в национальном производстве либо по каким-то причинам временно не работающих, или увеличением бюджета рабочего времени. В российской экономике на сегодняшний день есть резервы для реализации этого подхода, однако в перспективе такие резервы имеют тенденции к сокращению, следовательно, с точки зрения как отдельного производства, так и всего общества, целесообразнее использовать интенсивное развитие трудовых ресурсов.

При внедрении информационных систем изменяется структура бизнес-процессов как отдельных филиалов, так и всего предприятия, и часто руководству компании важно знать о затратах предприятия на те или иные функции, выполняемые персоналом бухгалтерских служб, а также о том, каким образом можно улучшить организацию труда до желаемого уровня и повысить долю выпущенной продукции на единицу затрат труда, но для этого рекомендовано обратиться к истории и сути вопроса производительности труда. Интенсивное развитие трудовых ресурсов, предусматривающее снижение затрат на единицу продукции, характеризует увеличение производительности труда, которая является показателем степени эффективности трудовых затрат человека в производстве конечного продукта в единицу времени. Затраты труда в единицу времени тем меньше, чем больше производится продукции в единицу времени. Поэтому более интенсивный рабочий день находит свое отражение в производстве большего количества продукта. Однако максимальный уровень интенсивного развития

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2012 носит физиологический и психофизиологический характер, так как зависит от возможностей человеческого организма. Результатом исследования организации труда является внедрение эффективных мероприятий на конкретном предприятии, улучшающих организацию труда. Повышение производительности труда в результате сокращения потерь рабочего времени в процессе работы может быть достигнуто за счет: – снижения неявок по болезни персонала; – сокращения потерь по организационно-техническим причинам; – устранения скрытых непроизводительных затрат и прочих потерь рабочего времени. Рост производительности труда за счет повышения уровня организации труда можно охарактеризовать условной формулой:

ΔПтр. = (Уорг. тр. план – Уорг. тр. факт) * 100, где: ΔПтр. – прирост производительности труда, % Уорг. тр. план – планируемый уровень организации труда, усл. ед. Уорг. тр. факт – фактический уровень организации труда, усл. ед. Данная формула показывает, что выраженная в процентном соотношении разница между совокупными уровнями до и после внедрения мероприятий, повышающих организацию труда, является приростом производительности труда. Разработка и последующее внедрение каких-либо мероприятий по совершенствованию организации труда требуют как материальных, так и непосредственно трудовых затрат. От экономической эффективности внедренных мероприятий зависит общий экономический эффект. Экономическим результатом совершенствования организации труда является снижение себестоимости продукции и получение дополнительной прибыли в результате: – роста производительности труда за счет снижения трудоемкости продукции, повышения работоспособности, а также квалификации персонала; – увеличение выпуска продукции; – снижения зарплатоемкости продукции, т. е. снижения затрат на 1 руб. продукции;

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ – повышения качества и сокращения брака продукции. Анализируя организацию труда как самостоятельное направление экономической составляющей компании, ее невозможно изолировать от остальных элементов организации производства. Если разработка и внедрение мероприятий по организации труда выполняется в комплексе с мероприятиями по совершенствованию техники и оборудования на производстве – то достигается больший экономический эффект.

Экстенсивное развитие трудовых ресурсов характеризует привлечение к труду лиц, еще не занятых в национальном производстве либо по каким-то причинам временно не работающих, или увеличением бюджета рабочего времени. В российской экономике на сегодняшний день есть резервы для реализации этого подхода, однако в перспективе такие резервы имеют тенденции к сокращению, следовательно, с точки зрения как отдельного производства, так и всего общества, целесообразнее использовать интенсивное развитие трудовых ресурсов. По причине того, что внедрение и последующая промышленная эксплуатация любой информационной автоматизированной системы предполагает увеличение экономического эффекта, а также как правило, предполагает некоторое сокращение численности персонала, либо частичный вывод служащих каких-либо отделов из структуры конкретного предприятия, компания может прибегнуть к аутсорсингу, который способствует увеличению обозначенного выше экономического эффекта.

АУТСОРСИНГ Аутсорсинг является относительно новым видом услуг на российском рынке. Под этим термином понимают оказание каких-либо услуг в тече-

51

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ ние определенного времени по оговоренной цене подрядной организацией, в ходе которых происходит передача всех имеющихся активов, а также перевод внутренних подразделений предприятия-заказчика. Иными словами, смысл аутсорсинга заключается в сосредоточении всех ресурсов организации на основном виде деятельности с попутной передачей остальных вспомогательных функций профессиональному партнеру. Основным отличием аутсорсинга от услуг сервиса и поддержки, имеющих периодический характер, состоит в том, что услуги аутсорсинга носят постоянный, длительный характер, контракт между организациями заключается не менее чем на 1 год, т. е. при аутсорсинге происходит передача на длительное время вспомогательных производств какой-либо непрофильной деятельности предприятия-заказчика, которое в принципе может осуществляться и собственными силами.

ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ В США и в Европе аутсорсинг достиг большой популярности, тогда как в России он только начинает свое шествие. Несколько лет назад потребителями таких услуг были в основном филиалы и представительства иностранных компаний, но уже сейчас достаточно часто к услугам аутсорсинговых компаний прибегают и средние российские организации. Данный факт объясняется тем, что возрастающая конкуренция на рынках услуг, товаров и работ требует от предприятий роста эффективности производства и снижения затрат на единицу продукции. Решить эту проблему помогает аутсорсинг, и хотя многие российские предприятия только присматриваются к этому новшеству на рынке услуг, малый и средний бизнес уже активно использует услуги аутсорсеров в части финансового и кадрового аутсорсинга, а также в сфере информационных технологий (далее – ИТ). Аутсорсинг ИТ уже давно занял прочное положение на рынке услуг, тогда как аутсорсинг финансовой сферы еще только набирает обороты в России. Мировой рынок ИТ-аутсорсинга свидетельствует в целом об устойчивом росте экономики. Экономический кризис подходит к своей заверша1

52

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2012 ющей стадии, и большинство крупных транснациональных компаний перестраиваются на поиск новых стратегий внешних услуг и оптимизации ныне действующих сервисов.

По причине того, что внедрение и последующая промышленная эксплуатация любой информационной автоматизированной системы предполагает увеличение экономического эффекта, а также как правило, предполагает некоторое сокращение численности персонала, либо частичный вывод служащих каких-либо отделов из структуры конкретного предприятия, компания может прибегнуть к аутсорсингу, который способствует увеличению обозначенного выше экономического эффекта. Оптимистичные взгляды аналитиков подтверждаются исследованиями компании Everest Group1, которые заявляют, что суммарный объем аутсорсинговых сделок в США и Канаде за последний квартал 2010 г. составил 4,9 млрд долл., прирост рынка составил 16 % по сравнению с третьим кварталом. Общее число крупных заключенных контрактов достигло восьми, стоимостью более 0,95 млрд долл. каждый. Общий объем аутсорсинговых сделок возрос на 24 %, средний размер контракта сократился на 10 %, отмечен рост аутсорсинговых сделок инфраструктуры по сравнению с прошлым кварталом. В течение первого квартала 2010 г. было заключено порядка 70 крупных сделок, стоимостью более 48–50 млн долл. каждая. Развитие получает также и рынок российского ИТ-аутсорсинга, аналитики отмечают, что в течение 2010 г. данный сектор экономики активно прогрессировал. За минувший год появился ряд компаний, открывших аутсорсинговые дата-центры. Восприятие высококонкурентных компаний ИТаутсорсинга в бизнес-среде изменилось в лучшую сторону, предприятия стали чаще обращаться к

По материалам: http://www.everestgrp.com/?s=outsourcing&x=0&y=0.

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2012 услугам аутсорсеров с целью повышения эффективности и оптимизации бизнеса. Западные аналитики сходятся во мнении, что существуют лишь две основные причины ИТаутсорсинга: – руководство компаний часто рассматривает работу ИТ-служб как неосновную и рассчитывает, что компании-аутсорсеры, обладающие достаточным опытом в этой сфере могут предоставить сервис более эффективно, нежели собственные ИТ-отделы; – неопределенность в вопросах ценности информационных технологий, руководство многих компаний рассматривает их как источник затрат, которые необходимо минимизировать. Рост аутсорсинга в сфере финансов обусловлен следующими факторами: 1. Поставщики услуг бухгалтерского учета более эффективно используют опыт и навыки специалистов, работающих в данной организации, которой предоставляются услуги; 2. Аутсорсинг финансовых служб дает возможность для получения консультационных услуг на различный срок длительности, а при подписании контракта с еще одним поставщиком перечень предоставляемых услуг может быть изменен или откорректирован на протяжении срока действия контракта; 3. Предприятия малого и среднего бизнеса нередко рассматривают аутсорсинг как перспективу передачи сразу нескольких функций, в которые помимо финансов входит ИТ, по одной компанииаутсорсеру; 4. В отличие от аутсорсинга ИТ, компаниям-аутсорсерам не требуется выделять крупные суммы на покупку сетевого компьютерного оборудования; 5. При равных характеристиках организациизаказчики будут склоняться к выбору тех фирмаутсорсеров, у которых есть накопленный опыт. Следовательно, поставщики услуг в скором времени будут завоевывать все более значимые сегменты этого рынка путем снижения оплаты и системы скидок для компаний-заказчиков; 6. В отдельных случаях аутсорсинг бухгалтерских служб ведет к более эффективной организации труда в рамках всего предприятия, так как персонал кадровых отделов направляет все имеющиеся ресурсы на организацию работы отделов основного производства, не растрачивая силы на

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ службы аппарата управления, к которым, как правило, принадлежат финансовые отделы (принцип «меньшее организовать проще»). Данные статистики, опубликованные в отраслевых изданиях, говорят о том, что около 55 % организаций крупного бизнеса Великобритании передали на аутсорсинг большую часть своих функций в сфере ИТ. На сегодняшний день в средней организации затраты на ИТ-сферу и финансовые службы находятся примерно на равном уровне. Можно предположить, что если на аутсорсинг отдаются второстепенные функции предприятия, то аутсорсинг финансового подразделения будет также часто происходить, как аутсорсинг ИТ.

Аутсорсинг ИТ уже давно занял прочное положение на рынке услуг, тогда как аутсорсинг финансовой сферы еще только набирает обороты в России. Мировой рынок ИТ-аутсорсинга свидетельствует в целом об устойчивом росте экономики. Экономический кризис подходит к своей завершающей стадии, и большинство крупных транснациональных компаний перестраиваются на поиск новых стратегий внешних услуг и оптимизации ныне действующих сервисов. В общем случае услуги аутсорсинга обладают как преимуществами, так и недостатками. К преимуществам можно отнести снижение издержек на обслуживание; отсутствие необходимости вложений в компьютерное и программное обеспечение; внешний ресурс привлечь легче, чем подготовить его своими силами внутри предприятия; сокращение потребности в площадях и оборудовании; исчезновение необходимости найма персонала редких профессий. К самым главным недостаткам аутсорсинга можно отнести сокращение рабочих мест по работе с персоналом; привлекаемые работники, как правило, негативно влияют на моральный дух в коллективе организации-заказчика.

53

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ В РОССИИ На сегодняшний день многие российские фирмы пользуются бухгалтерским аутсорсингом, который предлагает услуги по восстановлению, ведению бухгалтерского и налогового учета, оптимизации налоговых платежей, а также составлению годовой и поквартальной отчетности. Использование штата бухгалтеров, принадлежащего сторонней организации не противоречит нормам бухгалтерского законодательства.

Причиной передачи ведения бухгалтерского учета аутсорсеру заключается в снижении риска штрафных санкций за ведение неправильной отчетности. Согласно НК РФ, штрафы и пени будет выплачивать налогоплательщикорганизация, а не аутсорсер, которому данное предприятие передало ведение бухгалтерского учета. Однако в договор между сторонами можно включить пункт, обязывающий уплачивать штрафные санкции аутсорсеру. Изначальное разграничение прав и обязанностей сторон в контракте позволяет избежать многих спорных вопросов. Как правило, в штате предприятия-заказчика есть бухгалтер, ведущий первичную учетную документацию, которая впоследствии передается аутсорсинговой компании для отражения хозяйственных операций в бухгалтерском и налоговом учете и составлении и сдачи отчетности. Нецелесообразно передавать документы ежедневно, в особенности если организации заказчика и аутсорсера находятся на большом удалении друг от друга. В большинстве случаев каждый день передаются только копии документов (по e-mail или по факсу), а в конце месяца доставляются оригиналы первичных бухгалтерских документов. Если количество документов велико, а передавать их аутсорсинговой компании невозможно, в этом случае специалисты-аутсорсеры периодически могут приезжать в фир-

54

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2012 му-заказчик и работать непосредственно там, в текущем режиме. Причиной передачи ведения бухгалтерского учета аутсорсеру заключается в снижении риска штрафных санкций за ведение неправильной отчетности. Согласно НК РФ, штрафы и пени будет выплачивать налогоплательщик-организация, а не аутсорсер, которому данное предприятие передало ведение бухгалтерского учета. Однако в договор между сторонами можно включить пункт, обязывающий уплачивать штрафные санкции аутсорсеру. Изначальное разграничение прав и обязанностей сторон в контракте позволяет избежать многих спорных вопросов. Стоимость услуг аутсорсера складывается в зависимости от хозяйственной направленности предприятия-заказчика. Существует дифференцированный подход к оказанию услуг (новые организации; организации малого бизнеса, имеющие сравнительно небольшие обороты; организации требующие полного спектра услуг аутсорсеров в части бухгалтерии).

КОМПЛЕКСНАЯ ИНФОРМАЦИОННАЯ СИСТЕМА КИС На сегодняшний день, с приходом ERP-систем (Enterprise Resource Planning system – система планирования ресурсов предприятия) на российский рынок, возникла необходимость в квалифицированном персонале по обслуживанию этих систем после внедрения и установки оборудования, обеспечивающего работу той или иной комплексной информационной системы (далее – КИС). Информационная система может охватывать полностью деятельность всего предприятия, однако гораздо чаще в ней происходит учет и контроль только определенных блоков, таких как логистика, ремонты, финансы, контроль договоров с поставщиками, управление персоналом, управление производственными процессами и др. В зависимости от решения руководства компании-заказчика эти блоки могут быть переданы в ведение компанииаутсорсеру. Главная цель внедрения ERP системы в части бухгалтерского учета и ведения всего блока финансов – достижение прозрачности всей отчетности. При передаче этого блока в аутсорсинг в отношениях между заказчиком и аутсорсером возникают определенные моменты, на которые рекомендовано обратить внимание:

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2012 1. ERP-система установлена у заказчика, соответственно требуется дать сетевой доступ специалистам организации-аутсорсера для возможности ввода-вывода информации, а также появляется необходимость в обучении работе в ней специалистов из организации-аутсорсера.

Успешным аутсорсинг является только тогда, когда применяется систематический подход к прохождению последовательных стадий и выполнение соответствующих действий. Количество этих стадий всегда напрямую зависит от конкретной рассматриваемой ситуации организации-заказчика и компанииаутсорсера, однако наиболее правильным подходом будет придерживаться шести принципов, в их числе – определение перспективы, оценка действий обеих сторон, переговоры, переход к конкретным действиям, совершенствование и непосредственное исполнение возложенных обязанностей. Неизвестно, что будет менее затратным – обучить аутсорсера или учитывать все операции своими силами. Если речь идет о таких КИС, как 1С: Предприятие, Галактика, Парус, Бэст, то в данных системах по части функционала в целом не возникает множества вопросов, хотя остаются некоторые спорные моменты. Однако если работа осуществляется в ERPсистемах на базе ORACLE, SAP R/3, JD Edwards, PeopleSoft – то тут возникает масса спорных моментов, потому как изначально данные КИС были придуманы и разработаны в США и Европе, и функционал соответственно подходил больше для западного бухгалтерского учета. Даже если КИС полностью отлажена и написаны рабочие инструкции конечных пользователей по учету хозяйственных операций, нет уверенности, что у аутсорсера не возникнет дополнительных вопросов по работе в ней.

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ Для аутсорсера подобное обучение работе в КИС будет в любом случае положительным моментом, так как заказчик делится опытом по работе в информационной системе (неважно какой, западной, с мировым именем, или отечественной). Опыт от этого только повысит конкурентоспособность аутсорсера на рынке предоставления услуг.

2. При неправильном выполнении операций по вводу первичной информации в КИС, могут возникнуть функциональные ошибки, которые могут повлечь за собой серьезные проблемы, такие как недостоверное отображение информации в отчетности, получаемой из КИС, как на промежуточных, так и конечных этапах сдачи бухгалтерского баланса. Также подобные ситуации влекут за собой издержки на функциональную (а в отдельных случаях даже техническую) поддержку консультантов компаний, осуществивших запуск, настройку и отладку информационной системы конкретной организации-заказчика, не говоря уже о времени простоя как оборудования, так и персонала, что сказывается на общем имидже компании (в особенности, если это торговая компания или любая другая негосударственная рыночная структура). Также существуют определенные риски, проанализировать которые должно руководство еще до подписания контракта с компанией-аутсорсером. К ним относятся такие, как анализ реальной необходимости в аутсорсинге или же учет хозяйственных операций, их целесообразнее проводить, привлекая внутренние ресурсы предприятия; выбор подходящей компании-подрядчика; сохранение темпа реализации проекта; установление базовых параметров и создание системы измерения показателей деятельности. В процессе перехода к аутсорсингу возможно применение следующих стратегий: – разработать и применить в эксплуатации гибкую структуру корпоративного управления, к примеру путем реорганизации вертикалей и горизонталей подчинения в организационной структуре компании; – обеспечить более эффективное управление всеми типами взаимодействий между субъектами процесса аутсорсинга; – обозначить все спорные моменты контракта, которые могут инициировать четкое выполнение поставленных целей.

55

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ Резюмируя вышеизложенное, можно сделать вывод о том, что успешным аутсорсинг является только тогда, когда применяется систематический подход к прохождению последовательных стадий и выполнение соответствующих действий. Количество этих стадий всегда напрямую зависит от конкретной рассматриваемой ситуации организации-заказчика и компании-аутсорсера, однако наиболее правильным подходом будет придерживаться шести принципов, в их числе – определение перспективы, оценка действий обеих сторон, переговоры, переход к конкретным действиям, совершенствование и непосредственное исполнение возложенных обязанностей.

Ситуация «проклятия победителя» может возникнуть не только в ИТ-аутсорсинге, но и в любом виде аутсорсинга бизнес-процессов, с тем различием, что при ИТаутсорсинге издержки будут зависеть от сумм, выделяемых на высокотехнологичное оборудование, которое будет впоследствии обеспечивать компании-заказчику процесс работы информационной системы, и сумм, выделяемых при аутсорсинге бухгалтерских служб на оплату работ специалистов. ПРОКЛЯТИЕ ПОБЕДИТЕЛЯ В аутсорсинге существует термин «проклятие победителя», обозначающий ситуацию, которая возникает, когда во время тендера компания-аутсорсер обещает слишком выгодные условия, но постоянно терпит убытки. Например, опасность возникновения подобной ситуации случается в те моменты, когда поставщики ИТ-аутсорсинга делают нереалистичные предложения, стараясь любой ценой заключить дорогостоящий контракт, хотя уже предполагают либо выясняют в ближайшем будущем, что не смогут покрыть расходы на тендер, эксплуатационные и предпринимательские издержки. Они идут на риск, надеясь, что смогут 2

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2012 окупить расходы за счет областей сферы услуг, требующих срочного внимания, необходимых, но не оговоренных в контракте и оплачиваемых в большем размере. Процесс тендера в целом напоминает аукцион: компаний-аутсорсеров просят представить свои предложения. Потенциальная опасность заключается в том, что поставщики услуг могут не до конца рассчитать свои возможности и впоследствии оказаться не в состоянии продолжать обслуживание по ценам, оговоренным во время проведения торгов, в такой ситуации весьма вероятно резкое ухудшение взаимоотношений обеих сторон. Часто «проклятие победителя» осложняет ситуацию с аутсорсингом, и единственным выходом из ситуации становится досрочное расторжение контракта либо глубокий пересмотр существующих положений контракта. Независимо от того, получит ли проект дальнейшее развитие, обе стороны понесут большие материальные потери, усиливающие сомнения необходимости подобных финансовых сделок, поэтому важным является четкое понимание предпосылок и дальнейшего развития подобных сценариев. Ситуация «проклятия победителя» может возникнуть не только в ИТ-аутсорсинге, но и в любом виде аутсорсинга бизнес-процессов, с тем различием, что при ИТ-аутсорсинге издержки будут зависеть от сумм, выделяемых на высокотехнологичное оборудование, которое будет впоследствии обеспечивать компании-заказчику процесс работы информационной системы, и сумм, выделяемых при аутсорсинге бухгалтерских служб на оплату работ специалистов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ Многие западные компании используют аутсорсинг, переводя бизнес-процессы за рубеж в такие страны, как Индия, Китай, Филиппины, по причине того, что стоимость рабочей силы там ниже, по сравнению с США, Канадой и развитыми странами Европы. Однако здесь есть особенности, на которые рекомендуется обратить внимание. Так, согласно исследованиям Meta Group2, оффшорная контрактация позволяет сократить за первый год 20 % выделенных средств, снижая при этом на эти же 20 % производительность, другими словами –

По материалам http://searchcio.techtarget.com/news/950602/Top-10-risks-of-offshore-outsourcing.

56

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2012 экономия не всегда воспринимается правильно. Также другими возможными проблемами являются размытие границ проекта, вследствие различия в языке и культуре, и вопросы безопасности. Помимо этого, рекомендуется учитывать особенности местных обычаев той страны, на территории которой происходит процесс аутсорсинга, по причине того, что они часто сильнее, чем кажутся на первый взгляд. Если говорить о российском рынке аутсорсинговых услуг, то можно сказать, что он еще не совсем готов к обслуживанию компаний, хозяйственная деятельность которых учитывается в единой информационной системе на базе западных платформ. ERP-системы по части бухгалтерского учета уже предполагают некоторые сокращения численности персонала финансовых отделов, в отдельных случаях – достаточно крупные. В большинстве своем аутсорсинг бухгалтерских служб выгоден для предприятий малого и среднего бизнеса, финансовая деятельность которых проходит через отечественные ERP-системы с интерфейсом, интуитивно понятным именно российскому пользователю. ИТ-аутсорсинг прочно держит свои позиции, и большинство российских компаний предпочитают заключать длительные контракты с фирма-

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ ми, предоставляющими соответствующие услуги именно по ИТ-направлению, нежели по оптимизации работы собственных бухгалтерских служб.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 1. Фитц-енц Як. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала / Як Фитц-енц; пер. с англ.: [Меньшикова М. С., Леонова Ю. П.]; под общей ред. В. И. Ярных. – М.: Вершина, 2006. – ил., табл.

2. Рофе А. И. Экономика труда: учебник / А. И. Рофе. – М.: КНОРУС, 2010. – 400 с.

3. Экономика труда: учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. / Под ред. проф. Ю. И. Кокина, проф. И. Э. Шлендера. – М.: Магистр, 2010. – 686 с.

4. Остапенко Ю. М. Экономика труда: Учеб. пособие. – 2-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 272 с. – (Высшее образование).

5. Филина Ф. Н. Аутсорсинг бизнес-процессов. Проблемы и решения / Ф. Н. Филина. – М.: Изд-во «Гросс-Медиа», 2008. – 208 c. – (Серия «Менеджмент Про»).

6. Готтшальк П. ИТ-аутсорсинг: построение взаимовыгодного сотрудничества / Петер Готтшальк, Ханс Солли-Сетер; пер. с англ. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. – 390 с.

ЧЕТЫРЕ МИЛЛИОНА ЕВРОПЕЙЦЕВ ПОТЕРЯЮТ РАБОЧИЕ МЕСТА Ситуация на рынке труда еврозоны продолжает ухудшаться – об этом пишут «Вести. Финанс». Согласно прогнозам экспертов Международной организации труда (МОТ) в ближайшие несколько лет количество безработных в 17 странах еврозоны может достигнуть 22 млн человек. На данный момент их количество не превышает 17,4 млн. «В опасном положении находится не только еврозона, но и вся глобальная экономика подвержена риску распространения этого явления», – отметил глава МОТ Хуан Сомавия. В опубликованном в среду докладе МОТ также отмечается, что если в ближайшее время не будет предпринято кардинальных мер по стабилизации рынка труда, все 17 стран еврозоны серьезно пострадают в результате кризиса занятости. Сомавия также отметил, что возникла острая необходимость предпринять целенаправленные меры по увеличению реальных инвестиций в экономику. По его мнению, без таких шагов экономический кризис будет усугубляться и не будет никаких признаков восстановления занятости. Начиная с 2010 г. в большей части стран еврозоны отмечено повышение уровня безработицы. Более 3 млн человек в возрасте от 15 до 24 лет не трудоустроены. В странах Южной Европы наблюдается наиболее острая ситуация. В Германии, Австрии, Бельгии и на Мальте, в которых уровень безработицы был сравнительно невысок, появился спад занятости. «Три наиболее важных шага, которые позволят избежать усугубления ситуации, на наш взгляд: во-первых, увеличение кредитования малых предприятий, которые в состоянии создать новые рабочие места, во-вторых, рост зарплат населения, без чего невозможно увеличения уровня потребления; и наконец, поддержка безработной молодежи», – отметил директор Института международных исследований труда МОТ Раймонд Торрес.

57

ТРУДОВЫЕ СПОРЫ

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2012

УДК 349.22

РОССИЯ – БЕЛАРУСЬ: ЗАЩИТА ПРАВ ТРУДОВЫХ МИГРАНТОВ Наталия Воронина, канд. юрид. наук, ст. науч. сотрудник сектора прав человека Института государства и права Российской академии наук Аннотация. Статья посвящена рассмотрению проблем деятельности Союзного государства России и Беларуси в области защиты социально-трудовых прав мигрантов двух стран. Содержит анализ нормативной правовой базы в этой области и правоприменительной практики, выявляет недостатки в системе социальной защиты трудовых мигрантов и намечает пути их преодоления. Раскрывает роль Союзного государства в интеграционных процессах на постсоветском пространстве. Ключевые слова: Союзное государство, интеграция, равные права, унификация законодательства, социальная защита, практика выполнения.

RUSSIA – BELARUS: THE PROTECTION OF MIGRANTS’ RIGHTS Natalia Voronina Abstract. The article considers the problems of the Union State of Russia and Belarus in the field of social and labor rights of migrants between the two countries. It contains an analysis of the regulatory framework in this field and practice, identifies weaknesses in the system of social protection of migrant workers and outlines ways to overcome them. It also reveals the role of the Union State in the integration processes in the former Soviet Union.

Key words: Union State, integration, equal rights, unification of legislation, social protection, practice of execution.

Союзное государство – Союз России и Беларуси – самый знаковый интеграционный проект на пространстве СНГ, ознаменовавший собой смену центробежных тенденций на постсоветском пространстве на центростремительные. Россия и Беларусь одними из первых государств – участников СНГ осознали необходимость тесной интеграции. Практически сразу после распада Советского Союза между Россией и Беларусью были подписаны двусторонние торгово-экономические соглашения, в которых признавалось за сторонами право проводить самостоятельную внешне-экономическую политику. 6.01.1995 г. Россия и Бела1

русь заключили Соглашение о Таможенном союзе между Российской Федерацией и Республикой Беларусь, к которому через 3 недели присоединился Казахстан1.

21.02.1995 г. был подписан Договор о дружбе, добрососедстве и сотрудничестве между Российской Федерацией и Республикой Беларусь2, а 26.05.1995 г. у белорусской деревни Речка был убран символический пограничный знак, что ознаменовало ликвидацию границы между двумя странами. Таким образом, Россия и Беларусь явились первопроходцами интеграционных процессов в регионе, воплотив на основе исторической общности,

Соглашение о Таможенном союзе между Российской Федерацией и Республикой Беларусь от 6.01.1995 г. // Официальный сайт Комиссии Таможенного союза http://www.tsouz.ru/Docs/IntAgrmnts/Pages/Dogovor_06011995.aspx.

2 Договор о дружбе, добрососедстве и сотрудничестве между Российской Федерацией и Республикой Беларусь от 2.04.1997 г. // Информационно-аналитический портал Союзного государства http://www.soyuz.by/ru/?guid=10264.

58

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2012 близости культурных и религиозных традиций стремление наших народов вместе продвигаться к эффективному экономическому и социальному развитию двух стран.

02.04.1996 г. был подписан Договор об образовании Сообщества России и Беларуси3. В соответствии с Договором было решено создать политически и экономически интегрированное сообщество в целях объединения материального и интеллектуального потенциала двух государств.

2.04.1997 г. в Москве президенты двух стран подписали Договор о Союзе России и Беларуси4. В 1997–1998 гг. происходило формирование исполнительных органов Союза, осуществлялась разработка и реализация первых союзных программ.

25.12.1998 г. были подписаны Декларация о дальнейшем единении Беларуси и России, Соглашение о создании равных условий субъектам хозяйствования и Договор о равных правах граждан5.

08.12.1999 г. в Москве состоялось подписание Договора о создании Союзного государства6 и принята программа действий по реализации положений Договора. 26.01.2000 г. после ратификации Договора парламентами двух стран он вступил в силу. Образованное Союзное государство (далее СГ) является одной из форм интеграции на постсоветском пространстве и действует наряду с Организацией договора о коллективной безопасности, Евразийским экономическим сообществом, Таможенным союзом и Единым экономическим пространством. Союзный договор охватывает все сферы государственного строительства, закрепляет основные принципы разграничения предметов ведения и полномочий между Союзным государством и государствами-участниками, принципы формирования единого экономического пространства, а также основные функции и структуру государственных органов СГ. И что особенно важно – Договор подтвердил статус белорусов и россиян как граждан единого Союзного государства.

ТРУДОВЫЕ СПОРЫ Граждане России и Беларуси имеют равные права в сфере труда, отдыха, здравоохранения, образования, а также право на беспрепятственное передвижение. Действует единое миграционное пространство. Отсутствует таможенный и пограничный контроль, отменены миграционные карты.

Союзный договор охватывает все сферы государственного строительства, закрепляет основные принципы разграничения предметов ведения и полномочий между Союзным государством и государствами-участниками, принципы формирования единого экономического пространства, а также основные функции и структуру государственных органов СГ. И что особенно важно – Договор подтвердил статус белорусов и россиян как граждан единого Союзного государства. Отношение к созданию Союзного государства было неоднозначным. Однако сегодня, спустя шестнадцать лет после начала объединительного процесса, Союзное государство заслуженно пользуется репутацией наиболее успешного среди всех интеграционных образований на постсоветском пространстве. Союзные проекты приносят огромный экономический эффект. За время их реализации в Союзном государстве были созданы миллионы рабочих мест, внедрены уникальные по мировым стандартам разработки. Накоплен ценный опыт совместной подготовки и реализации крупных программ, проектов, а также опыт переговорной деятельности – опыт преодоления противоречий в интересах сторон

3

Договор об образовании сообщества России и Беларуси (утратил силу в соответствии со ст. 70 ч. 1 Договора о создании Союзного государства) // Информационно-аналитический портал Союзного государства http://www.soyuz. by/ru/?guid=10439.

4 Договор о Союзе Беларуси и России (утратил силу в соответствии со ст. 70 часть 1 Договора о создании Союзного государства). – Информационно-аналитический портал Союзного государства // http://www.soyuz.by/ru/?guid=10441.

5 Договор между Российской Федерацией и Республикой Беларусь о равных правах граждан (Москва, 25.12.1998) // Союзное законодательство // http://www.belmos.ru/print.php?type=leg<ype=s&id=33.

6 Договор о создании Союзного государства (Москва, 8 декабря 1999 г.) // Интернет-версия системы ГАРАНТ http:// iv.garant.ru/SESSION/PILOT/main.htm.

59

ТРУДОВЫЕ СПОРЫ и выработки согласованной политики. В рамках СГ создана обширная правовая база сотрудничества – принято более 150 межгосударственных и межправительственных договоров и соглашений, многое сделано в деле гармонизации национальных законодательств. Именно Союзное государство явилось примером сотрудничества и фундаментом для создания и Таможенного союза, и Единого экономического пространства. При этом Россия и Беларусь являются не только субъектами Союзного государства, но и участниками важных интеграционных проектов в рамках СНГ.

18.11.2011 г. президенты России, Казахстана и Беларуси подписали документы следующего этапа интеграции – Декларацию о евразийской экономической интеграции, Договор о Евразийской экономической комиссии, Решение о регламенте Евразийской экономической комиссии7. К 2015 г. предстоит создать принципиально новую, более глубокую форму интеграции – Евразийский экономический союз, деятельность которого будет затрагивать в основном вопросы гармонизации трудового и миграционного законодательства, внешней торговли и таможенного регулирования. Союзное государство и сегодня не утратило своей роли и своей значимости. Ибо новые, недавно приступившие к работе интеграционные структуры в рамках СНГ8 нацелены, в первую очередь, на решение экономических задач. В них отсутствуют политические, социальные, культурные, гуманитарные и военно-технические аспекты сотрудничества. В Союзном государстве эти направления есть, они укрепляются и в дальнейшем послужат примером для последующих этапов интеграции [1]. В будущем государствам – участникам СНГ предстоит приступить к реализации второго этапа Стратегии экономического развития СНГ на период до 2020 г., активизировав работу по созданию межгосударственного инновационного пространства.

7

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2012 Важным направлением экономического сотрудничества является трудовая миграция. Причем, учитывая демографическую ситуацию в различных государствах СНГ, значимость формирования общего рынка труда в будущем будет только возрастать. При этом процесс формирования рынка рабочей силы в рамках Единого экономического пространства потребует разработки и принятия документов о равном доступе в высшие учебные заведения, равных социальных гарантиях в области охраны труда, пенсионного обеспечения.

18.11.2011 г. президенты России, Казахстана и Беларуси подписали документы следующего этапа интеграции – Декларацию о евразийской экономической интеграции, Договор о Евразийской экономической комиссии, Решение о регламенте Евразийской экономической комиссии. К 2015 г. предстоит создать принципиально новую, более глубокую форму интеграции – Евразийский экономический союз, деятельность которого будет затрагивать в основном вопросы гармонизации трудового и миграционного законодательства, внешней торговли и таможенного регулирования. Россия и Беларусь находятся во многом в одинаковом положении перед вызовами XXI в. Обе страны в условиях глобальной конкуренции должны совершить переход в постиндустриальную эпоху. У обеих стран много общих проблем – демографических, миграционных, проблем рождаемости, смертности трудоспособного населения.

Декларация о Евразийской экономической интеграции (Москва, 18.11.2011 г.) // Интернет-версия системы ГАРАНТ http://base.garant.ru/2571742. Договор о Евразийской экономической комиссии (Москва, 18.11.2011 г.) // Интернет-версия системы ГАРАНТ. http://base.garant.ru/2571743. Решение Высшего Евразийского экономического совета от 18.11.2011 г. № 1 «О Регламенте работы Евразийской экономической комиссии» // Интернет-версия системы ГАРАНТ http://base.garant.ru/2571741.

8 С 1.07.2011 г. в полном объеме функционирует Таможенный союз России, Беларуси и Казахстана. С 1 января 2012 г. введена в действие договорно-правовая база Единого экономического пространства.

60

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2012 В этих условиях еще более возрастает необходимость взаимовыгодного сотрудничества двух государств в экономической сфере. Как, в частности, подтвердила практика, тесное экономическое взаимодействие России и Беларуси в рамках Союзного государства существенно снизило влияние на них мирового финансового кризиса. При этом сотрудничество двух государств выходит за сугубо экономический периметр и охватывает более широкий спектр вопросов. На территориях России и Беларуси с 2006 г. действует Договор между Российской Федерацией и Республикой Беларусь о сотрудничестве в области социального обеспечения от 24.01.2006 г.9. В соответствии с данным Договором определен порядок назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности и материнству, по безработице и в случае трудового увечья, а также трудовых и социальных пенсий для граждан одного государства, работающих или переезжающих на жительство в другое государство. Кроме того, Договор предусматривает обязательное пенсионное страхование и решает ряд других вопросов в области охраны труда. Динамичный характер носит развитие двусторонних отношений в сфере образования. Граждане Союзного государства имеют равные права на получение образования в наших странах. Между правительствами России и Беларуси действует Соглашение о взаимном признании и эквивалентности документов об образовании, ученых степенях и званиях от 27.02.1996 г.10. Предоставление равных прав получения высшего образования способствовало тому, что 20 тысяч белорусов учатся в высших учебных заведениях России и 2 тыс. россиян учатся в белорусских вузах. В последнее десятилетие в СГ значительно увеличилось финансирование совместных научных разработок. Если в 2002 г. на исследовательские проекты направлялось 17 % средств союзного

ТРУДОВЫЕ СПОРЫ бюджета, то в 2012 г. – более 35 %, при годовом бюджете в 4,8 млрд руб. [2]. Важным ориентиром в проведении взаимно согласованной социальной политики России и Беларуси является Концепция социального развития Союзного государства. Концепция на 2011–2015 гг., утвержденная Постановлением Высшего Государственного Совета Союзного государства от 25.11.11 № 711, включает принципиально новые разделы – экологическую и демографическую политику, политику в сфере туризма, мероприятия по привлечению к союзному строительству молодежи обеих стран.

Граждане Союзного государства имеют равные права на получение образования в наших странах. Между правительствами России и Беларуси действует Соглашение о взаимном признании и эквивалентности документов об образовании, ученых степенях и званиях от 27.02.1996 г. Предоставление равных прав получения высшего образования способствовало тому, что 20 тыс. белорусов учатся в высших учебных заведениях России и 2 тыс. россиян учатся в белорусских вузах. В настоящее время в рамках СГ продолжается работа по построению единого миграционного пространства. Постоянно проводится анализ исполнения Соглашения между Республикой Беларусь и Российской Федерацией об обеспечении равных прав граждан Республики Беларусь и Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства на территориях государств – участ-

9

Договор между Российской Федерацией и Республикой Беларусь о сотрудничестве в области социального обеспечения от 24.01.2006 г. // Интернет-версия системы ГАРАНТ http://base.garant.ru/2569845.

10 Соглашение между Правительством Российской Федерации и Правительством Республики Беларусь о взаимном признании и эквивалентности документов об образовании, ученых степенях и званиях (Москва, 27.02.1996 г.) // Интернет-версия системы ГАРАНТ http://base.garant.ru/1119291.

11 Концепция социального развития Союзного государства на 2011–2015 годы. (Концепция социального развития Союзного государства на 2011–2015 годы утверждена Постановлением Высшего Государственного Совета Союзного государства от 25.11.11 № 7.) // Информационно-аналитический портал Союзного государства http://www.soyuz.by/ru/? guid=37652.

61

ТРУДОВЫЕ СПОРЫ ников Союзного государства от 24.01.2006 г.12, рассматривается возможность внесения изменений с учетом практики его реализации.

Особенность геополитического положения Союзного государства предопределяет необходимость осуществлять деятельность и по противодействию незаконной миграции. МВД Республики Беларусь и ФМС России активно сотрудничают в этом направлении, проводят необходимые мероприятия. Россия и Беларусь также входят и в международные структуры по борьбе с транснациональной преступностью, наркоторговлей, незаконной миграцией. Данное Соглашение взаимно исключает россиян и белорусов из перечня иностранных граждан и разрешает пребывать гражданам России и Белоруссии на территории Союзного государства в течение 30 дней без выполнения регистрационных процедур. Отдельным блоком в Союзную Концепцию на 2011–2015 гг. внесен раздел «Миграционная политика». Учитывая важность этой темы, руководство СГ и союзные парламентарии поддержали предложение о создании новой программы, направленной на дальнейшее развитие единого миграционного пространства, формирование общих подходов в обеспечении защиты прав и свобод граждан обоих государств.

12

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2012 В регламент Парламентского Собрания СГ были внесены поправки, разрешающие направлять парламентские запросы, проводить «правительственный час» и приглашать на него членов Совета министров СГ и руководителей государственных учреждений. Так, на 39-й сессии Парламентского Собрания Союза Беларуси и России впервые были заслушаны отчеты руководителей профильных министерств России и Беларуси о выполнении соглашений в области социальной политики и в сфере миграционного законодательства13. Особенность геополитического положения Союзного государства предопределяет необходимость осуществлять деятельность и по противодействию незаконной миграции. МВД Республики Беларусь и ФМС России активно сотрудничают в этом направлении, проводят необходимые мероприятия. Россия и Беларусь также входят и в международные структуры по борьбе с транснациональной преступностью, наркоторговлей, незаконной миграцией. Разработан порядок обмена информацией о лицах, временно въезжающих на территории двух стран. Однако полнота учета миграционного движения населения является достаточно проблематичной. Так, сравнение статистических данных по миграции органов государственной статистики России и Беларуси показывает наличие достаточно существенных расхождений данных по одним и тем же потокам миграции, что свидетельствует о наличии погрешностей в учете [3]. В связи с этим в настоящее время прорабатывается вопрос о создании в рамках СГ единой автоматизированной системы учета граждан иностранных государств, выезжающих, пребывающих,

Соглашение между Республикой Беларусь и Российской Федерацией об обеспечении равных прав граждан Республики Беларусь и Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства на территориях государств – участников Союзного государства от 24 января 2006 г. // Союзное законодательство http://www.belmos.ru/print. php? type=leg&ltype=s&id=27. Кроме того, факт принадлежности лица к гражданству Российской Федерации или Республики Беларусь является основанием для получения вида на жительство без учета срока временного пребывания и проживания, а заявления граждан о получении разрешения на постоянное жительство рассматриваются в первоочередном порядке. Так, за первое полугодие 2011 г. более 2 тыс. граждан РБ получили вид на жительство в России и более 4 тыс. россиян – в Беларуси.

13 Парламентское Собрание Союза Беларуси и России. Тридцать девятая сессия Парламентского Собрания Союза Беларуси и России. Минск, 8 июня 2011 г. Протокол заседания Парламентского Собрания; п. 7. Об итогах реализации Концепции социального развития Союзного государства до 2010 года и основных направлениях социального развития Союзного государства до 2015 г. (В. П. Андрейченко, И. М. Бамбиза, В. В. Королева, В. В. Лянной, В. П. Водолацкий, М. А. Жорова, О. С. Сакадынец, Т. Ф. Мигаль) // http://www.belrus.ru/activities/sessii_parlamentskogo_ sobrania/session39.html.

62

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2012 временно и постоянно проживающих на территориях наших стран. Суммируя, можно подытожить, что в рамках Союзного государства заключен ряд международных договоров, которые устанавливают, что граждане СГ имеют равные права как на территории России, так и на территории Беларуси. Эти соглашения гарантируют гражданам обоих государств целый набор прав и преференций: без оформления виз и миграционных карточек свободно передвигаться по территории этих стран по внутреннему паспорту; без ограничений, предусмотренных для иностранных граждан, оформлять вид на жительство; свободно получать образование; устраиваться на работу; в облегченном порядке получать гражданство. Белорусам и россиянам также должны предоставляться равные условия в получении медицинской помощи, в доступе к услугам лечебнооздоровительных учреждений. Однако, как вынужден признать Государственный секретарь СГ Григорий Рапота, «когда речь заходит о правоприменительной практике, возникает масса проблем. Достаточно почитать письма, которые приходят в адрес Союзного государства, и станет ясно, что и с пенсионным обеспечением, и с поступлением в вузы не все гладко»14. Совсем недавно в российское законодательство были внесены изменения и дополнения, которые позволяют трудовым мигрантам из Беларуси, временно пребывающим и заключившим на территории РФ трудовые отношения, реализовывать свои пенсионные права15. Однако, несмотря на существенные достижения в области обеспечения равных прав граждан СГ, остаются неурегулированными отдельные вопросы социального страхования. Так, согласно российскому законодательству, работодатель не уплачивает взносы на социальное страхование за граждан Республики Беларусь, временно пребывающих и работающих в РФ. Соответственно, им не выплачиваются пособия по временной нетрудоспособности, пособия на детей и ряд других. Для этих категорий белорусских граждан также не до конца решен вопрос выплаты пенсий за пе-

ТРУДОВЫЕ СПОРЫ риоды работы в России с 2001 по 2011 гг. включительно, когда они не являлись зарегистрированными в системе пенсионного страхования РФ. На заседании постоянно действующего семинара при Парламентском Собрании СГ, проходившем в Петрозаводске в марте 2012 г., были приняты рекомендации для законотворческой деятельности союзного парламента в части повышения социальной защищенности граждан двух стран16. Речь шла о медицинском обслуживании и равном доступе к медицине всех граждан Союзного государства, о реальных правах на свободу передвижения, трудоустройства, на получение пенсий, которую заработал неважно где, в России или Беларуси.

Совсем недавно в российское законодательство были внесены изменения и дополнения, которые позволяют трудовым мигрантам из Беларуси, временно пребывающим и заключившим на территории РФ трудовые отношения, реализовывать свои пенсионные права. Однако, несмотря на существенные достижения в области обеспечения равных прав граждан СГ, остаются неурегулированными отдельные вопросы социального страхования. Именно вопрос пенсионного обеспечения стал предметом жарких дискуссий. Отмечалось, что правоприменительная практика то и дело «спотыкается» о несоответствие национальных законодательств в этой области. Как подчеркивает известный исследователь проблем трудового права Г. С. Скачкова, «многие положения Программы по реализации положений Договора о создании Союзного государства от 8 декабря 1999 г. (разработка унифицированных законов государств-участников в социально-трудовой сфере, единых минимальных стандартов в

14

Союзное Вече. – 2012. – 16–22 февраля. Теперь в отношении этой категории лиц предусматривается обязательное пенсионное страхование. Работодатель обязан в пользу работников из Беларуси осуществлять выплаты, которые пойдут на финансирование трудовой пенсии из бюджета Пенсионного фонда РФ по тарифам, установленным для российских граждан.

16 Союзное Вече. – 2012. – 22–28 марта.

15

63

ТРУДОВЫЕ СПОРЫ сфере оплаты труда и др.) пока не получили, к сожалению, своего завершения» [4]. Не достигнуто пока и единообразия в области понятийного аппарата и терминологии. Так, например, в законодательстве России отсутствует определение термина «трудящийся-мигрант», как и нормативное закрепление его родового понятия «мигрант». В Республике Беларусь, напротив, закреплены термины «трудящийся-иммигрант» и «трудящийся-эмигрант». При этом, по мнению исследователей, правовые основы статусов (мигрант, трудящийся мигрант, нелегальный мигрант) в законодательстве Республики Беларусь отличаются лапидарностью и находятся в стадии становления [5]. Как отметил заместитель государственного секретаря СГ И. Бамбиза, «Соглашения в рамках Союзного государства на темы социальных прав и гарантий граждан во многом опередили наши национальные законодательства и заставляют их «подтягиваться» [5]. Он также рекомендовал союзным депутатам проводить экспертизу национальных законодательств, чтобы они принимались в государствах-участниках с учетом интересов всех граждан и не ухудшали их положения. Постоянный Комитет Союзного государства проводит мониторинг обеспечения прав граждан по различным направлениям. Так, в частности, мониторинг выявил, что из 86 российских регионов только 36 дали положительное заключение о ситуации в обеспечении равных прав в сфере медобслуживания для россиян и белорусов. До конца не решен и ряд проблем, касающихся деятельности самого Союзного государства. Как отмечалось на совещании депутатов и экспертов двух стран в рамках Постоянного комитета СГ, это, в частности, вопросы, касающиеся собственности Союзного государства, дисциплины исполнения союзных программ и совершенствования нормативно-правовой базы17. Как считают участники, в правовой системе Союзного государства ключевым должен стать уровень союзных решений прямого действия, имеющих юридическую силу. Вопросы о том, как выстраивать наднациональную правовую систему, как она должна развиваться и соотноситься с национальными правовыми системами, должны 17

64

Союзное Вече. – 2012. – 22–28 марта.

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2012 стать предметом нового общественного дискурса, темой парламентской и межпарламентской дискуссий. Представляется, что полезным было бы обратиться и к опыту Евросоюза.

Постоянный Комитет Союзного государства проводит мониторинг обеспечения прав граждан по различным направлениям. Так, в частности, мониторинг выявил, что из 86 российских регионов только 36 дали положительное заключение о ситуации в обеспечении равных прав в сфере медобслуживания для россиян и белорусов. Союзное государство – это не только территории, промышленные объекты, финансовые потоки и инвестиции. Это, в первую очередь, люди. И когда граждане двух стран будут чувствовать себя обоюдо защищенными в сфере и трудовой, и социальной, тогда и можно будет с полным основанием утверждать, что Союзное государство состоялось.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 1. Стрельченко С. Г. Союзное государство – потенциал не исчерпан // Союзное Вече. – 2012. – 9–15 февраля.

2. Валинский А. Союз как символ движения вперед // Парламентская газета. – 2012. – 6 апреля.

3. Шахотько Л. П. Проблемы согласования принципов учета миграционного движения в странах СНГ. Материалы Региональной встречи экспертов «Партнерство стран СНГ в области миграции: поиск согласованных решений». – М., 2009.

4. Скачкова Г. С. Труд иностранцев в России: правовое регулирование: Научно-практическое пособие / Ин-т государства и права РАН. – М.: Волтерс Клувер, 2006.

5. Трудовая миграция в ЕЭП: анализ экономического эффекта и институционально-правовых последствий ратификации соглашений в области трудовой миграции. – В. А. Ионцев, И. В. Ивахнюк, В. В. Комарова и др. – Санкт-Петербург, 2012. – С. 23.

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2012

СОЦИАЛЬНОЕ СТРАХОВАНИЕ

УДК 349.22

ЕДИНОВРЕМЕННОЕ ПОСОБИЕ ПРИ РОЖДЕНИИ РЕБЕНКА Юлия Корсаненкова, канд. юрид. наук, доцент кафедры трудового права юридического факультета МГУ им. М. В. Ломоносова Аннотация. В настоящее время единовременное пособие при рождении ребенка – это одно из социальных пособий на каждого родившегося ребенка, независимо от каких-либо условий, касающихся социального положения родителей. Такое пособие вправе получать как работающие, так и неработающие граждане. Ключевые слова: единовременное пособие при рождении ребенка, круг получателей, размер пособия, порядок и назначение выплаты пособия.

LUMP SUM AT BIRTH Yulia Korsanenkova Abstract. Currently, a lump sum at birth is one of the social benefits for each child, regardless of any conditions relating to the social status of parents. Such benefits are entitled to receive both working and non-working citizens.

Key words: lump sum at birth, circle of recipients, amount of benefits, order and appointment of the benefit.

ПРАВОВАЯ БАЗА ДЛЯ НАЗНАЧЕНИЯ ПОСОБИЯ Основными нормативными актами, регулирующими отношения по предоставлению единовременных пособий при рождении ребенка являются Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» от 29.12.2006 года № 255-ФЗ; Федеральный закон «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» от 19.05.1995 г. № 81-ФЗ; Приказ Минздравсоцразвития РФ «Об утверждении порядка и условий назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей» от 23.12.2009 г. № 1012н. КРУГ ПОЛУЧАТЕЛЕЙ ПОСОБИЯ Единовременное пособие при рождении ребенка предназначено для компенсации разовых повышенных расходов семьи, связанных с появлением в ней ребенка. Право на единовременное пособие при рождении ребенка имеет один из родителей либо лицо, его заменяющее.

Если обратиться к зарубежному опыту, то практика предоставления пособия, связанного с рождением ребенка, очень разнообразна. В некоторых странах этот вид пособий вообще отсутствует (например, его нет в Италии и Канаде), в других – аналогичное пособие предоставляется только работающим женщинам, не имеющим права на получение страхового пособия по беременности и родам (Норвегия, Германия), в третьих – оно предоставляется всем женщинам-матерям вне зависимости от условий занятости и страхования (при этом, например, в Бельгии в максимальном размере на первого ребенка и в меньшем – на последующих детей, а в Словении, Чехии, Финляндии, Австрии – в одинаковом размере), в четвертых – только застрахованным (Дания, Греция, Япония, Польша). В Финляндии все женщины, живущие в стране, срок беременности которых составил 154 дня, имеют право на получение единовременного пособия. Единственным дополнительным условием предоставления данного пособия служит посеще-

65

СОЦИАЛЬНОЕ СТРАХОВАНИЕ ние медицинского учреждения, не позже чем до конца 4-го месяца беременности. Женщина может выбирать: получить материнский грант в денежной форме или в форме набора одежды и других необходимых вещей для новорожденного (кроватка, коляска, столик и др.). Последний вариант наиболее популярен. В Испании единовременное пособие выплачивается только при рождении третьего и последующих детей и при условии проверки нуждаемости (душевые доходы семьи не превышают сумм, установленных для назначения ежемесячных детских пособий) [1]. Таким образом, зарубежный опыт показывает, что право на пособие при рождении ребенка (в тех странах, где оно установлено) может быть поставлено в зависимость от факта занятости женщины или ее социального страхования. По российскому законодательству о пособиях каких-либо дополнительных условий (факта работы, учебы, военной службы), кроме рождения живого ребенка, для приобретения права на данное пособие не требуется. Таким образом, любая семья граждан РФ, проживающих на территории Российской Федерации, имеет право на данное пособие. Что касается иностранных граждан и лиц без гражданства, то они имеют право на данное пособие при условии постоянного проживания на территории Российской Федерации. К получателям всех детских пособий относятся также лица, имеющие статус беженцев. Временно проживающие на территории Российской Федерации иностранцы и лица без гражданства имеют право на данное пособие при условии, если они подлежат обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, т. е. если они занимаются трудовой и иной деятельностью, в течение которой за них страхователем уплачиваются страховые взносы в Фонд социального страхования РФ. Согласно ст. 2 Закона № 255-ФЗ об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством к ним относятся: работающие по трудовым договорам, в том числе руководители организаций, являющиеся единственными участниками (учредителями), членами организаций, собственниками их имущества; государственные гражданские служащие, муниципальные служащие; замещаю-

66

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2012 щие государственные должности РФ или государственные должности субъекта РФ, а также муниципальные должности, замещаемые на постоянной основе; члены производственного кооператива, принимающие личное трудовое участие в его деятельности; священнослужители; лица, осужденные к лишению свободы и привлеченные к оплачиваемому труду; лица, добровольно вступившие в отношения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством.

В Финляндии все женщины, живущие в стране, срок беременности которых составил 154 дня, имеют право на получение единовременного пособия. Единственным дополнительным условием предоставления данного пособия служит посещение медицинского учреждения, не позже чем до конца 4-го месяца беременности. Женщина может выбирать: получить материнский грант в денежной форме или в форме набора одежды и других необходимых вещей для новорожденного (кроватка, коляска, столик и др.). Последний вариант наиболее популярен. Закон предоставляет право на пособие одному из родителей либо лицу, его заменяющему. При этом ни Закон № 81-ФЗ, ни Приказ № 1012н о порядке и условиях назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей, круг этих лиц не уточняет. Если обратиться к п. 28 (пп. «д») Приказа № 1012н, в котором устанавливается перечень документов, необходимых для предоставления данного пособия, то в их числе указаны: выписка из решения об установлении над ребенком опеки, а также копия вступившего в законную силу решения суда об усыновлении и копия договора о передаче ребенка на воспитание в приемную семью. Из этого следует, что к кругу получателей данного пособия отнесены усыновители, опекуны

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2012 и приемные родители в случае передачи ребенка указанным лицам на воспитание. Но в то же время п. 31 данного Приказа устанавливает единовременное пособие при передаче ребенка на воспитание в семью при тех же самых условиях и в том же размере (8 000 руб.).

Что касается иностранных граждан и лиц без гражданства, то они имеют право на данное пособие при условии постоянного проживания на территории Российской Федерации. К получателям всех детских пособий относятся также лица, имеющие статус беженцев. Временно проживающие на территории Российской Федерации иностранцы и лица без гражданства имеют право на данное пособие при условии, если они подлежат обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, т. е. если они занимаются трудовой и иной деятельностью, в течение которой за них страхователем уплачиваются страховые взносы в Фонд социального страхования РФ. Очевидно, в данном случае законодатель предусматривает получение пособия при рождении ребенка усыновителем, опекуном, приемным родителем на ребенка, которому не исполнилось шести месяцев (таков срок обращения за данным пособием) и которое не было выплачено родителю ребенка вследствие смерти, лишения или ограничения его в родительских правах и в других случаях, когда ребенок остается без попечения родителей. Тогда лицо, принявшее ребенка на воспитание в семью, имеет право на получение данного пособия при предоставлении справки о рождении ребенка, выданной органами загса и соответствующего документа об усыновлении ребенка, принятии его под опеку и др. (как установлено в п. 28 Приказа). Данный круг лиц может быть расширен также за счет включения

СОЦИАЛЬНОЕ СТРАХОВАНИЕ в него патронатных и фактических воспитателей ребенка. Но в этом случае возникает вопрос: имеют ли лица, фактически заменяющие родителей, право на единовременное пособие при передаче ребенка на воспитание в семью, которое устанавливается в том же размере, что и пособие при рождении ребенка. В связи с этим необходимо разъяснить данную ситуацию в Законе либо в соответствующем подзаконном акте. Представляется логичным разрешить данную ситуацию, исходя из цели выплаты пособия при рождении ребенка и пособия при передачи ребенка на воспитание в семью. В данном случае и то, и другое пособие выплачиваются в целях компенсации семье дополнительных расходов при появлении в семье любого ребенка: рожденного, усыновленного, принятого под опеку и т. д. В рассматриваемой ситуации возраст ребенка (новорожденный или малолетний) значения не имеет, так как в любом случае лицо, заменяющее родителя, понесет определенные дополнительные расходы в связи с принятием ребенка в семью (покупка одежды, детской кроватки, коляски, школьных принадлежностей и т. д.). Следовательно, в случае, если лицо, заменяющее родителя, получило единовременное пособие при рождении ребенка, то пособие при передаче ребенка на воспитание в семью ему уже не полагается. Тогда следует исключить из круга получателей пособия при рождении ребенка слова «лица, заменяющие родителей» (см., п. 25 Приказа № 1012н), так как их круг уже установлен в п. 31 Приказа № 1012н «Пособие при передаче ребенка на воспитание в семью».

РАЗМЕР ПОСОБИЯ Единовременное пособие при рождении ребенка выплачивается в размере 8 000 рублей (с 1 января 2012 г. с учетом индексации – 12 405,32 руб.). В настоящее время единовременное пособие при рождении ребенка – это одно из социальных пособий на каждого родившегося ребенка, независимо от каких-либо условий, касающихся социального положения родителей. Такое пособие вправе получать как работающие, так и неработающие граждане.

67

СОЦИАЛЬНОЕ СТРАХОВАНИЕ Если обратиться к истории возникновения единовременного пособия при рождении ребенка, то за время, прошедшее со времени его введения оно трансформировалось из пособия по государственному социальному страхованию (советский период) в социальное пособие, которое назначается абсолютно любой семье без каких-либо дополнительных условий (факт обязательного социального страхования, занятость) в единой для всех семей, недифференцированной денежной сумме, которая незначительно увеличивается в течение нескольких лет, в том числе в порядке индексации. Следует отметить, что размер данного пособия и порядок его определения неоднократно менялся. Первоначально Закон № 81-ФЗ установил данное пособие в размере десятикратного минимума оплаты труда (МРОТ). С 1 января 1996 г. пособие было повышено до 15 МРОТ. С 2001 г. пособие назначается в твердой денежной сумме, которая подлежит индексации с 2008 г. (с 1 января 2001 г.– в размере 1500 руб., с 1 января 2002 г.– 4 500 руб., с 1 января 2005 г.– 6 000 руб., с 1 января 2006 г.– в размере 8 000 руб., с учетом проведенных индексаций: с 1 января 2008 г.– 8 680 руб., с 1 июля 2008 г.– 8840,58 руб., с 1 января 2009 г.– 9989,86 руб., с 1 января 2010 г.– 10 988, 85 руб., c 1 января 2011 г.– 11 703,13 руб., с 1 января 2012 г.– 12 405,32 руб.). Существует ряд проблем, связанных с установлением данного пособия в одинаковом для всех получателей, недифференцированном размере. Во-первых, трудно не согласиться с тем, что установленная сумма – 8 000 руб. (с учетом индексации с 1 января 2012 г.–12 405,32 руб.) – является в условиях российской действительности лишь минимальной гарантией оказания государственной поддержки семье в случае рождения ребенка1. И в этом смысле, пособие не соответствует своей цели в части компенсации всех повышенных расходов при появлении ребенка. В этом случае положение спасают регионы, в которых дополнительно выплачиваются пособия при рождении детей. Так, в Москве назначается дополнительное единовременное пособие при рождении ребенка мо-

1

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2012 лодым семьям, в которых возраст обоих супругов на дату рождения ребенка не должен превышать 30 лет, (Закон г. Москвы «О молодежи» от 30 сентября 2009 г. № 39). Данное пособие по своей покупательной способности в значительной степени превосходит федеральное пособие. При этом его размер зависит от очередности рождения детей в молодой семье и составляет при рождении первого ребенка – 5-кратную; второго ребенка – 7-кратную, а при рождении третьего и последующих детей – 10-кратную величину прожиточного минимума, установленную Правительством Москвы на душу населения.

В случае, если лицо, заменяющее родителя, получило единовременное пособие при рождении ребенка, то пособие при передаче ребенка на воспитание в семью ему уже не полагается. Тогда следует исключить из круга получателей пособия при рождении ребенка слова «лица, заменяющие родителей» (см., п. 25 Приказа № 1012н), так как их круг уже установлен в п. 31 Приказа № 1012н «Пособие при передаче ребенка на воспитание в семью». Во-вторых, пособие при рождении ребенка не способствует реализации демографической функции, так как его размер не дифференцируется в зависимости от количества рожденных детей. С одной стороны, очевидно, что возросшие денежные выплаты станут мощным стимулом к деторождению в неблагополучных маргинальных семьях и приведут к еще большему обострению проблемы социального сиротства, так как при различных ограничениях к жизненным благам, как показывает практика, «родители-алкоголики умудряются жить и пить за счет своего потомства. Безусловно, таких родителей лишают родительских

Средняя сумма, которую семья, проживающая, например, в Ярославле, должна была потратить на приобретение самых необходимых принадлежностей при рождении ребенка в сети магазинов «Детский мир» в 2001 г. (кроватка – 4 580 руб., коляска – 3000 руб. манеж – 1 430 руб., одежда и предметы гигиены для новорожденных – 2 396 руб.) уже превышала сумму в 8 000 тыс. руб. и составляла 11 396 руб.

68

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2012 прав, но они тут же обзаводятся другими детьми и все начинается сначала» [2]. С целью недопущения злоупотреблений со стороны «недобросовестных родителей» при выплате пособий неработающим гражданам, не подлежащим обязательному социальному страхованию, следует использовать практику регионов. В частности, согласно закону г. Санкт-Петербурга «О компенсационных выплатах жителям СанктПетербурга в связи с рождением ребенка и уходом за ним», вступившем в силу в 2002 г., компенсационные выплаты, предназначенные для приобретения детских товаров, предоставляются гражданам в безналичной форме, т. е. перечисляются на пластиковые карты, по которым можно приобретать питание и предметы по уходу за детьми в специализированных торгово-сервисных предприятиях «Здоровый малыш», входящих в ЗАО «Спецобслуживание» [3]. Учитывая данный опыт, имеет смысл предоставлять единовременное пособие при рождении ребенка гражданам, не подлежащим обязательному социальному страхованию, путем перечисления сумм пособия на пластиковые карты получателей, по которым они могут приобрести все предметы, необходимые для новорожденных (список которых должен быть утвержден законодательно), только в государственных специализированных магазинах. С другой стороны, очевидно, следует повысить размер пособия для возникновения стимула рождения в тех семьях, где у детей есть твердый шанс на счастливое детство. Несомненно, к числу таких семей должны быть отнесены семьи с детьми, в которых родители работают, а значит, подлежат обязательному социальному страхованию, или обучаются по очной форме обучения в учреждениях высшего и послевузовского профессионального образования (студенческая семья). Третья проблема, связанная с данным пособием – порядок определения размера пособия в твердой денежной сумме явно не согласуется с принципом исчисления пособий лицам, подлежащим обязательному социальному страхованию на основе предшествующего заработка. Практически во всем мире расходы на детей рассматриваются как органическая составляющая цены труда (цены рабочей силы), которую платит предприниматель работнику по договору о най-

СОЦИАЛЬНОЕ СТРАХОВАНИЕ ме. Уровень цены рабочей силы должен быть таковым, чтобы работник мог хотя бы по минимуму содержать себя и ребенка. Это содержание может обеспечиваться соответствующими размерами заработной платы и страховыми выплатами, в том числе и на ребенка.

Очевидно, что возросшие денежные выплаты станут мощным стимулом к деторождению в неблагополучных маргинальных семьях и приведут к еще большему обострению проблемы социального сиротства, так как при различных ограничениях к жизненным благам, как показывает практика, «родители-алкоголики умудряются жить и пить за счет своего потомства. Безусловно, таких родителей лишают родительских прав, но они тут же обзаводятся другими детьми и все начинается сначала». Таким образом, в числе экономических мер необходимо поднимать заработную плату, от которой зависит как уровень жизни работающих граждан, так и размеры пособий, в том числе единовременного пособия при рождении ребенка. При назначении данного пособия гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию, оно должно устанавливаться не в твердой денежной сумме, а в размере, соизмеримом с минимальной оплатой труда. Об этом свидетельствует и зарубежная практика. Например, в Чехии размер данного пособия, которое полагается каждой молодой матери, равен 150 % суммы минимальной пенсии. Однако МРОТ на сегодняшний день составляет всего лишь 4 611 руб. и не обеспечивает прожиточного минимума. Следовательно, целесообразно размер пособия при рождении ребенка застрахованным гражданам исчислять соразмерно с прожиточным минимумом. Таким образом, возможно, для расчета пособия предусмотреть в качестве базового критерия критерий прожиточного минимума, который соответствует действительному прожиточному миниму-

69

СОЦИАЛЬНОЕ СТРАХОВАНИЕ му в регионе (рассчитанному по-новому с учетом затрат на здоровье, образование детей, оплату жилья и коммунальных услуг) и разработать действенный механизм его индексации. В этом случае размер таких пособий будет увеличиваться каждый раз с ростом этого базового показателя. При этом размер пособия не может быть ограничен максимальным размером. Только в этом случае размер пособия имеет смысл дифференцировать при рождении первого, второго и третьего и последующего детей, что будет соответствовать целям демографической политики. В такой ситуации следует предоставить пособие в увеличенном размере и неполным семьям, студенческим семьям, а также увеличивать размер пособия многодетным семьям с тремя и более детьми.

ПОРЯДОК НАЗНАЧЕНИЯ И ВЫПЛАТЫ ПОСОБИЯ Лицам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, и лицам, проходящим военную службу по контракту либо приравненную к ней службу единовременное пособие при рождении ребенка назначается и выплачивается одному из родителей либо лицу, его заменяющему, по месту работы (службы). В случае, если оба родителя либо лицо, их заменяющее, не работают (не служат) либо обучаются по очной форме обучения в образовательных учреждениях начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования и учреждениях послевузовского профессионального образования, пособие назначается и выплачивается органом социальной защиты населения по месту жительства (месту пребывания, месту фактического проживания) одного из родителей, либо лица, его заменяющего. В случае, если один из родителей либо лицо, его заменяющее, работает (служит), а другой родитель либо лицо, его заменяющее, не работает (не служит), единовременное пособие при рождении ребенка назначается и выплачивается по месту работы (службы) родителя либо лица, его заменяющего. В случае рождения двух и более детей единовременное пособие назначается и выплачивается на каждого ребенка.

70

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2012 При рождении мертвого ребенка единовременное пособие при рождении ребенка не выплачивается.

Возможно, для расчета пособия предусмотреть в качестве базового критерия критерий прожиточного минимума, который соответствует действительному прожиточному минимуму в регионе (рассчитанному по-новому с учетом затрат на здоровье, образование детей, оплату жилья и коммунальных услуг) и разработать действенный механизм его индексации. В этом случае размер таких пособий будет увеличиваться каждый раз с ростом этого базового показателя. При этом размер пособия не может быть ограничен максимальным размером. Для назначения и выплаты единовременного пособия при рождении ребенка представляются следующие документы: а) заявление о назначении пособия; б) справка о рождении ребенка (детей), выданная органами записи актов гражданского состояния; копия свидетельства о рождении ребенка, выданного консульским учреждением РФ за пределами территории Российской Федерации,– при рождении ребенка на территории иностранного государства, а в случаях, когда регистрация рождения ребенка произведена компетентным органом иностранного государства: – документ и его копия, подтверждающий факт рож дения и регистрации ребенка, выданный и удос товеренный штампом «апостиль» компетентным органом иностранного государства, с удостоверенным в установленном законодательством Российской Федерации порядке переводом на русский язык – при рождении ребенка на территории иностранного государства – участника Конвенции, отменяющей требование легализации иностранных официальных

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2012 документов, заключенной в Гааге 5 октября 1961 года; – документ и его копия, подтверждающий факт рождения и регистрации ребенка, выданный компетентным органом иностранного государства, переведенный на русский язык и легализованный консульским учреждением РФ за пределами территории Российской Федерации – при рождении ребенка на территории иностранного государства, не являющегося участником указанной в настоящем подпункте Конвенции;

В случае, если оба родителя либо лицо, их заменяющее, не работают (не служат) либо обучаются по очной форме обучения в образовательных учреждениях начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования и учреждениях послевузовского профессионального образования, пособие назначается и выплачивается органом социальной защиты населения по месту жительства (месту пребывания, месту фактического проживания) одного из родителей, либо лица, его заменяющего. в) справка с места работы (службы, органа социальной защиты населения по месту жительства ребенка) другого родителя о том, что пособие не назначалось, – в случае, если оба родителя работают (служат), а также, если один из родителей ребенка не работает (не служит) или обучается по очной форме обучения в образовательных учреждениях начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования и учреждениях послевузовского профессионального образования, а другой родитель ребенка работает (служит); г) выписки из трудовой книжки, военного билета или другого документа о последнем месте работы (службы, учебы), заверенные в установ-

СОЦИАЛЬНОЕ СТРАХОВАНИЕ ленном порядке,– в случае, если назначение и выплата пособия осуществляются органом социальной защиты населения; д) выписка из решения об установлении над ребенком опеки (копия вступившего в законную силу решения суда об усыновлении, копия договора о передаче ребенка (детей) на воспитание в приемную семью) – для лица, заменяющего родителей (опекуна, усыновителя, приемного родителя); е) копия документа, удостоверяющего личность, с отметкой о выдаче вида на жительство или копия удостоверения беженца (для иностранных граждан и лиц без гражданства, постоянно проживающих на территории Российской Федерации, а также для беженцев) – в случае, если назначение и выплата пособия осуществляются органом социальной защиты населения; ж) копия разрешения на временное проживание по состоянию на 31 декабря 2006 года – для иностранных граждан и лиц без гражданства, временно проживающих на территории Российской Федерации и не подлежащих обязательному социальному страхованию. В случае обращения за назначением единовременного пособия при рождении ребенка в орган социальной защиты населения по месту фактического проживания либо по месту пребывания дополнительно представляется справка из органа социальной защиты населения по месту жительства о том, что пособие не назначалось и не выплачивалось.

ИСТОЧНИКИ ФИНАНСИРОВАНИЯ ПОСОБИЯ Единовременное пособие при рождении ребенка выплачивается: – лицам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, а также лицам из числа гражданского персонала воинских формирований РФ, находящихся на территориях иностранных государств, в случаях, когда выплата этого пособия предусмотрена международными договорами Российской Федерации,– за счет средств ФСС РФ; – лицам, не подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, в том числе обучающимся по очной форме обучения в образовательных учреждениях – за

71

СОЦИАЛЬНОЕ СТРАХОВАНИЕ счет средств федерального бюджета, выделяемых в установленном порядке ФСС РФ; – лицам, проходящим военную службу по контракту и иную, приравненную к ней службу по Закону от 12.02.1993 г.,– за счет средств федерального бюджета, выделяемых в установленном порядке федеральным органам исполнительной власти, в которых законодательством РФ предусмотрена данная служба.

Пособие назначается и выплачивается не позднее 10 дней с даты приема (регистрации) заявления со всеми необходимыми документами. При этом выплата пособия, осуществляемая органами социальной защиты населения, производится через организации федеральной почтовой связи либо кредитные организации, указанные получателями пособия, не позднее 26 числа месяца, следующего за месяцем приема (регистрации) заявления.

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2012 СРОКИ НАЗНАЧЕНИЯ И ВЫПЛАТЫ ПОСОБИЯ Единовременное пособие при рождении ребенка назначается, если обращение за ними последовало не позднее шести месяцев со дня рождения ребенка. Пособие назначается и выплачивается не позднее 10 дней с даты приема (регистрации) заявления со всеми необходимыми документами. При этом выплата пособия, осуществляемая органами социальной защиты населения, производится через организации федеральной почтовой связи либо кредитные организации, указанные получателями пособия, не позднее 26 числа месяца, следующего за месяцем приема (регистрации) заявления. БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 1. Шестакова Е. Е. Отпуска и пособия в связи с материнством: опыт развитых стран // Труд за рубежом. – 2005. – № 2. – С. 22.

2. Ковалева О. Первые шаги // Социономия (социальная работа). Приложение к журналу «Социальная защита». – 2007. – № 3. – С. 2.

3. Дербин В. Будь здоров, малыш! // Социальная защита. – 2004. – № 3. – С. 27.

НЕМЕЦКИЕ ФИРМЫ ВСЕ БОЛЬШЕ ЦЕНЯТ ПОЖИЛЫХ СОТРУДНИКОВ Эпоха досрочных пенсий в Германии подходит к концу, старение и сокращение населения заставляют компании уделять повышенное внимание пожизненному обучению персонала и профориентации тех, кому уже за 45. В немецкой государственной железнодорожной компании Deutsche Bahn в настоящее время трудятся свыше 190 тыс/человек. Почти половина из них – старше 50 лет. Это означает, что бывший госмонополист уже в обозримом будущем столкнется с массовым выходом своих работников на пенсию. Кадровики высокого мнения о пожилых сотрудниках В такой ситуации одной из ключевых задач компании в области кадровой политики становится целенаправленная работа с костяком опытных сотрудников: они должны как можно дольше сохранить не только свою физическую работоспособность, но и профессиональную квалификацию. «И тут очень большое значение приобретает пожизненное обучение», – подчеркивает в беседе с DW Зигрид Хойдорф (Sigrid Heudorf), отвечающая в Deutsche Bahn за социальные вопросы. Железнодорожный гигант – далеко не единственная крупная немецкая компания, готовая активно заниматься повышением квалификации работников старшего возраста. В этом убедилась научный сотрудник Института немецкой экономики в Кёльне (IW) Кристина Ангер (Christina Anger). Она провела опрос среди руководителей отделов кадров целого ряда немецких концернов. «При этом выяснилось, что предприятия весьма высокого мнения о своих работниках старшего возраста и об их производительности труда», – рассказывает эксперт. Так, лишь 8 процентов опрошенных кадровиков согласились с утверждением, что такие сотрудники работают с меньшим желанием и, соответственно, менее эффективно.

72

Профессиональные праздники и памятные даты 1 октября Международный день музыки. Праздник учрежден 1 октября 1975 г. по решению ЮНЕСКО. День отмечается ежегодно во всем мире большими концертными программами, с участием лучших артистов и художественных коллективов.

Международный день пожилых людей. Провозглашен Генеральной Ассамблеей ООН 14 декабря 1990 г. В России день отмечается на основании Постановления Президиума Верховного Совета РФ от 1 июня 1992 г. «О проблемах пожилых людей». В центре внимания – интересы пожилых граждан и инвалидов пожилого возраста.

День сухопутных войск РФ. 1 октября 1550 г. царь всея Руси Иван IV (Грозный) издал Приговор «Об испомещении в Московском и окружающих уездах избранной тысячи служилых людей», заложивший основы регулярной армии. День отмечается по Указу Президента России от 31 мая 2006 г.

3 октября День ОМОНа. Отряды милиции особого назначения органов внутренних дел впервые были созданы в соответствии с Приказом МВД СССР от 3 октября 1988 г. День ОМОНа отмечается в соответствии с Приказом министра внутренних дел РФ Бориса Грызлова от 1 марта 2002 г.

4 октября Всемирный день животных. 4 октября – день памяти католического святого, покровителя животных Франциска Ассизского. Решение отмечать World Animal Day было принято на Международном конгрессе сторонников защиты природы, проходившем во Флоренции в 1931 г.

День космических войск России. 4 октября 1957 г. в СССР был произведен запуск первого искусственного спутника Земли, который открыл космическую эру в истории человечества. Это праздничный день для тех, кто посвятил себя работе над созданием космических аппаратов оборонного назначения.

День гражданской обороны МЧС России.

4 октября 1932 г. постановлением правительства была создана общесоюзная система местной противовоздушной обороны СССР. Позднее она преобразовалась в гражданскую оборону, а в 1987 г. на ГО были возложены задачи борьбы с природными и техногенными катастрофами.

5 октября День учителя. ЮНЕСКО утвердила этот международный праздник в 1994 г., а у нас в стране его отмечают уже 45 лет. Cогласно Указу Президента России от 3 октября 1994 г. День учителя отмечается 5 октября.

День

работников

уголовного

розыска.

В октябре 1918 г., согласно Положению Наркомата внутренних дел РСФСР, было организовано Центральное управление уголовного розыска. С тех пор при органах милиции стали действовать специальные подразделения для охраны порядка путем негласного расследования преступлений.

6 октября День российского страховщика. 6 октября 1921 г. Совнарком РСФСР принял декрет «О государственном имущественном страховании», в результате которого начал деятельность Госстрах. Эта дата считается днем зарождения отечественной страховой деятельности.

9 октября Всемирный день почты. 9 октября 1874 г. в Швейцарии представителями 22 стран, в том числе России, был подписан договор, учредивший Генеральный почтовый союз. Всемирным днем почты эта дата провозглашена в 1969 г., на Конгрессе Всемирного союза почтовиков в Токио.

12 октября День кадрового работника. В этот день в 1918 г. решением Народного комиссариата юстиции была принята Инструкция «Об организации советской рабоче-крестьянской милиции», предписывающая создание кадровых аппаратов. Традиция отмечать профессиональный праздник кадровиков зародилась именно в органах внутренних дел.

14 октября День работников сельского хозяйства и перерабатывающей промышленности. Праздник установлен Указом Президента РФ от 31 мая 1999 г. и отмечается каждое второе воскресенье октября. В этот день поздравляют всех тех, кто трудится на земле, перерабатывает и поставляет продукты питания.

Международный

день

стандартизации.

В этот день в 1946 г. делегации от 25 стран собрались в Лондоне и приняли решение о координации работы национальных комитетов по стандартам. 14 октября 1970 г. по решению Международной организации по стандартизации (ISO) дата получила статус праздника.

16 октября День Шефа (День Босса). Поддержанный во многих странах праздник зародился в 1958 г. по инициативе американской секретарши Патриции Хароски. В этот день полагается выразить уважение шефу и вспомнить, что руководитель – это ответственность за каждый шаг и за каждое слово.

Поздравим друзей и нужных людей!

20 октября

25 октября

День рождения Российского военноморского флота. 20 октября 1696 г. Боярская Дума

День таможенника Российской Федерации. 25 октября 1653 г. согласно повелению царя

по настоянию Петра I приняла решение о создании регулярного военно-морского флота России: «Морским судам быть». Этот день и принято считать днем рождения Российского военно-морского флота.

Алексея Михайловича в стране появился Единый таможенный устав, регламентирующий взимание таможенной пошлины. А 25 октября 1991 г. Указом Президента РФ был образован Государственный таможенный комитет.

День военного связиста. 20 октября 1919 г. приказом Реввоенсовета Советской Республики было сформировано управление связи. Тем самым была заложена структура современных войск связи.

21 октября День работников пищевой промышленности. Профессиональный праздник берет свое начало с 1966 г., с Постановления Президиума Верховного Совета СССР. С тех пор отечественные пищевики отмечают его каждое третье воскресенье октября.

День работников дорожного хозяйства. Это праздник тех, кто строит автомагистрали и мосты, обеспечивает надежное автомобильное сообщение. Он появился на основании Указа Президента РФ от 7 ноября 1996 г. и поначалу отмечался в последнее воскресенье октября. Указом от 23 марта 2000 г. праздник получил новую дату – третье воскресенье месяца.

22 октября Праздник Белых Журавлей. День учрежден народным поэтом Дагестана Расулом Гамзатовым как праздник поэзии и как память о павших на полях сражений во всех войнах. Литературный праздник способствует укреплению многовековых традиций дружбы народов и культур многонациональной России.

23 октября

28 октября День армейской авиации. В этот день в 1948 г. в подмосковном Серпухове была сформирована первая авиационная эскадрилья, оснащенная вертолетами. Она положила начало армейской авиации как отдельному роду войск. С 2003 г. данные подразделения находятся в ведении Военновоздушных сил. День автомобилиста. Праздник отмечается на основании Указа Президента России от 7 ноября 1996 г. «Об установлении Дня работников автомобильного транспорта и дорожного хозяйства». Позднее дорожникам была выделена своя дата, а автомобилисты получили собственный почетный день – последнее воскресенье октября.

29 октября День работников службы вневедомственной охраны МВД. История праздника ведет отсчет с 29 октября 1952 г., когда Совет Министров СССР принял постановление, касающееся охраны объектов народного хозяйства. Охрана объектов вне зависимости от их ведомственной принадлежности – вот определяющий момент в названии службы.

30 октября

День работников рекламы. Профессиональный

День инженера-механика. Отсчет в данной

праздник рекламистов (reclamare – выкрикивать) отмечается в России с 1994 г. 23 октября – это день творческих людей, которые вносят неоценимый вклад в развитие торговли и экономики страны.

профессии принято вести с 1854 г., когда на Российском флоте был образован корпус инженеровмехаников. А начало празднованию положил приказ Главкома ВМФ от 1996 г. Сегодня данной специальностью овладевают сотни тысяч российских студентов.

24 октября Международный день ООН. В этот день в 1945 г. вступил в силу Устав Организации Объединенных Наций. В 1971 г. на 26-й сессии Генеральная Ассамблея провозгласила этот день международным праздником.

День подразделений специального назначения. История спецназа в России берет начало с создания в 1918 г. частей особого назначения – ЧОН, предназначенных для борьбы с басмачеством. С 1950 г. спецназ призван пресекать террористические действия, ликвидировать преступные группы и проводить другие сложные операции.

День памяти жертв политических репрессий. День памяти установлен Постановлением Верховного Совета РСФСР от 18 октября 1991 г. В число восьмисот тысяч пострадавших от политических репрессий входят и оставшиеся без опеки дети репрессированных.

31 октября День работников СИЗО и тюрем. Учрежден приказом директора ФСИН и является новым праздником для России. Некоторые тюрьмы в этот день открывают замки и тайны своих учреждений.

ПОДПИСКА

2013

¥§¥ §ª ³¶ ¦¹ÊËÌÈÁĹ ¼ÇÉØÐ¹Ø ½ÄØ ÁÀ½¹Ë¾Ä¾Â ÈÇɹ ÈǽÈÁÊ ÆÇ ùÅȹÆÁÁ ƹ ¼Ç½ ¨ÇÊÃÇÄÕÃÌ ¿ÌÉƹÄÔ ¡ ¨ ¦§© ¥ ɹÊÈÉÇ ÊËɹÆØ×ËÊØ ËÇÄÕÃÇ ÈÇ ÈǽÈÁÊþ Çƹ Ø»ÄؾËÊØ ÇÊÆÇ» ÆÔÅ ÁÊËÇÐÆÁÃÇÅ ÍÇÉÅÁÉÇ»¹ÆÁØ º×½¿¾ËÇ» ƹÑÁÎ ÁÀ½¹Ë¾ÄÕÊË» ¨Ç½ÈÁÊù ÈÇ ¼¹ÅºÌɼÊÃÇÅÌ ÊоËÌ ÈÇ Ã¹ÀÔ»¹¾Ë ƹÊÃÇÄÕÃÇ ÁÆË¾É¾Ê¾Æ ÐÁ˹˾ÄØÅ ËÇË ÁÄÁ ÁÆÇ ¿ÌÉÆ¹Ä ¥Ô ÁÀ½¹¾Å ¿ÌÉƹÄÔ Ê»ÔѾ ½»¹½Ï¹ËÁ Ä¾Ë ¦¹Ê ÐÁ ˹×Ë ÅÁÄÄÁÇÆÔ ÊȾÏÁ¹ÄÁÊËÇ» » ºÇľ¾ оŠÈØËÁ½¾ÊØËÁ ÊËɹƹΠÅÁɹ ƹÑÁÎ ¿ÌÉƹÄÇ» ÃÇËÇÉÔÅ ÔÊÑ¹Ø ¹Ë˾Ê˹ÏÁÇÆÆ¹Ø ÃÇÅÁÊÊÁØ £ ½Ç»¾ÉÁĹ È̺ÄÁù ÏÁ× Æ¹ÁºÇľ¾ »Ô½¹×ÒÁÎÊØ É¹ÀɹºÇËÇà Ç˾оÊË»¾Æ

1

ПОДПИСКА НА ПОЧТЕ:

ОФОРМЛЯЕТСЯ В ЛЮБОМ ПОЧТОВОМ ОТДЕЛЕНИИ РОССИИ

Просим иметь в виду, что в различных каталогах журналам ИД «ПАНОРАМА» присвоены различные индексы. Один индекс — в каталогах «Почта России» (на обложке — красный силуэт нашей страны на желтом фоне), другой индекс — в каталогах «Газеты и журналы» Агентства «Роспечать» (обложка краснобело-синего цвета — как флаг России) и «Пресса России» (на обложке зеленого цвета — голубь мира). Для вашего удобства мы публикуем заранее заполненные бланки абонементов с этими двумя ин-

2

ÆÔÎ ÌоÆÔÎ Á ÈɹÃËÁÃÇ» t Ê»Á½¾Ë¾ÄÕÊË»Ç »ÔÊÇÃÇ¼Ç ¹»ËÇÉÁ˾˹ ÁÀ½¹ÆÁ ¡ ¨ ¦§© ¥ ÅÇź¿¼ »ÇʾÓÖ ¨¹Å¼¹Ç¼Ã¼ÄÄÅ ÅËÅÇÿɼ ÆÅ» Æ¿ÈÁÊ Ä· ºÅ» ¿ ¼½¼Ã¼ÈÖÎÄÅ ÆÅÂÊηÀɼ ȹ¼½¿À ÄÅÃ¼Ç ½ÊÇķ· £Ò Ç·¸ÅÉ·¼Ã »ÂÖ ¹·È ¿ ÈÉ·Ç·¼ÃÈÖ »¼Â·ÉÓ ÔÉÅ ¹È¼ ÂÊÎϼ ¤· ºÅ» ÃÒ Ç·¾Ç·¸Åɷ¿ ļÈÁÅÂÓÁÅ Ç·¾ ¿ÎÄÒÌ ¹·Ç¿·ÄÉŹ ÆŻƿÈÁ¿ ļÁÅÉÅÇÒ¼ ¿¾ Ä¿Ì Æž ¹ÅÂÖÕÉ ÆŻƿȷÉÓÈÖ Ä· Ä·Ï¿ ½ÊÇÄ·ÂÒ ÈÅ ÈÁ¿»ÁÅÀ »Å £ÉÇž ËÇ¼Ç ÅÔ Èɾ½Ä¹¼¹¾Å »¹Å ɹÀÄÁÐÆÔ¾ »¹ÉÁ¹ÆËÔ ÇÍÇÉÅľÆÁØ ÈǽÈÁÊÃÁ ƹ ¿ÌÉƹÄÔ ¡À½¹Ë¾ÄÕÊÃÇ¼Ç ÇŹ ¨ ¦§© ¥

дексами. Цены на подписку в различных каталогах одинаковы. Обращаем ваше внимание на то, что при оформлении годовой подписки на комплекты журналов Издательского Дома по указанным каталогам в отделениях связи предоставляется скидка 30%, заложенная в подписной цене.

ПОДПИСКА В РЕДАКЦИИ:

ЭТО НЕ ПРОСТО, А ОЧЕНЬ ПРОСТО!

Подписаться на журналы можно непосредственно в издательстве с любого номера и на любой срок, доставка — за счет издательства. Для оформления подписки юридическими лицами при необходимости можно получить счет на оплату, прислав заявку по электронному адресу podpiska@panor.ru или по факсу (499) 346-2073, (495) 664-2761. Внимательно ознакомьтесь с образцом заполнения платежного поручения и заполните все необходимые данные (в платежном поручении, в графе «Назначение платежа», обязательно укажите: «За подписку на журнал» (название журнала), период подписки, а также точный почтовый адрес с индексом, по которому мы должны отправить журнал). Оплата должна быть произведена до 5-го числа предподписного месяца. Образцы счета на оплату и платежного поручения мы также публикуем. Кроме того, подписку через редакцию можно оформить, оплатив ее наличными по форме ПД-4 в любом отделении Сбербанка. Образец заполнения формы ПД-4 для оплаты подписки также прилагается.

Подписная цена включает стоимость доставки. Если мы получаем заявку до 5-го числа текущего месяца, доставка начинается со следующего номера. Вас интересует международная подписка, прямая доставка в офис по Москве или оплата кредитной картой? Просто позвоните по указанным ниже телефонам или отправьте e-mail по адресу podpiska@panor.ru. При подписке через редакцию предоставляются следующие скидки: 40% — скидка при годовой подписке на комплекты журналов.

30% — скидка при годовой подписке на любой журнал ИД «ПАНОРАМА».

30% — скидка при годовой подписке на ежемесячную электронную версию журнала на DVD. 20% — скидка при полугодовой подписке на любой журнал ИД «ПАНОРАМА».

20% — скидка при полугодовой подписке на ежемесячную электронную версию журнала на DVD. Скидки уже предусмотрены в таблице «Подписка на 2013 год».

Более подробная информация о подписке на наши журналы — на сайтах www.ПАНОР.РФ и www.panor.ru, а также по телефонам: (495) 211-5418, 749-2164, 749-4273.

На правах рекламы

­§©¥ ¨ ½ÄØ ÇÈĹËÔ ÈǽÈÁÊÃÁ оɾÀ ɾ½¹ÃÏÁ× Æ¹ÄÁÐÆÔÅÁ » Ä׺ÇÅ Ç˽¾Ä¾ÆÁÁ ªº¾Éº¹Æù ©­ ктор

Списано со сч. плат.

КПП

Сумма

Вид платежа

Вид оп. 01 Наз. пл. Код

Срок плат. Очер. плат. 6 Рез. поле

Сч. № 40702810538180000321

БИК Сч. № БИК 044525225 Сч. № 30101810400000000225

Сч. №

Дата

XXXXXXX

М.П.

Назначение платежа

Подписи

Отметки банка

Оплата за подписку на журнал __________________________________________ (___ экз.) на _____ месяцев, в том числе НДС (____%)______________ Адрес доставки: индекс_________, город__________________________, ул._____________________________________, дом_____, корп._____, офис_____ телефон_________________

Получатель

Банк получателя ИНН 7729601370 КПП 772901001 ООО «Издательский дом «Панорама» Московский банк Сбербанка России ОАО, г. Москва

ОАО «Сбербанк России», г. Москва

Банк плательщика

Плательщик

Сумма прописью ИНН

ПЛАТЕЖНОЕ ПОРУЧЕНИЕ №

Поступ. в банк плат.

§ © ¯ ¨¤ « ¦§ § ¨§©¬° ¦¡¸ ½ÄØ ÇÈĹËÔ ÈǽÈÁÊÃÁ оɾÀ ɾ½¹ÃÏÁ× ÈÇ º¾ÀƹÄÁÐÆÇÅÌ É¹ÊоËÌ

Дире

у лтер бухга лате к оп

Счет № 1 на под ЖК2013 писку

ПОДПИСКА

Вопросы трудового права

НА

2013год

на 1-е полугодие 2013 г.

Выгодное предложение! Подписка НА 2013 ГОД ЧЕРЕЗ РЕДАКЦИЮ по льготной цене. Оплатив этот счет, вы сэкономите на подписке до 30% ваших средств. Почтовый адрес: 125040, Москва, а/я 1 По всем вопросам, связанным с подпиской, обращайтесь по тел.: (495) 211-5418, 749-2164, 749-4273, тел./факс: (499) 346-2073, (495) 664-2761 или по e-mail: podpiska@panor.ru ПОЛУЧАТЕЛЬ:

ООО «Издательский дом «Панорама» ИНН 7729601370 КПП 772901001 р/cч. № 40702810538180000321 Московский банк Сбербанка России ОАО, г. Москва БАНК ПОЛУЧАТЕЛЯ: БИК 044525225

к/сч. № 30101810400000000225

ОАО «Сбербанк России», г. Москва

СЧЕТ № 1ЖК2013 от «____»_____________ 201__ Покупатель: Расчетный счет №: Адрес, тел.: №№ п/п 1

Предмет счета (наименование издания) Вопросы трудового права (подписка на 2013 год)

Кол-во 12

Ставка Сумма с учетом НДС, руб НДС, % 10

5052

2 3 ИТОГО: ВСЕГО К ОПЛАТЕ:

Генеральный директор

К.А. Москаленко

Главный бухгалтер

Л.В. Москаленко М.П. ВНИМАНИЮ БУХГАЛТЕРИИ!

ОПЛАТА ДОСТАВКИ ЖУРНАЛОВ ОСУЩЕСТВЛЯЕТСЯ ИЗДАТЕЛЬСТВОМ. ДОСТАВКА ИЗДАНИЙ ОСУЩЕСТВЛЯЕТСЯ ПО ПОЧТЕ ЗАКАЗНЫМИ БАНДЕРОЛЯМИ ЗА СЧЕТ РЕДАКЦИИ. В СЛУЧАЕ ВОЗВРАТА ЖУРНАЛОВ ОТПРАВИТЕЛЮ, ПОЛУЧАТЕЛЬ ОПЛАЧИВАЕТ СТОИМОСТЬ ПОЧТОВОЙ УСЛУГИ ПО ВОЗВРАТУ И ДОСЫЛУ ИЗДАНИЙ ПО ИСТЕЧЕНИИ 15 ДНЕЙ. В ГРАФЕ «НАЗНАЧЕНИЕ ПЛАТЕЖА» ОБЯЗАТЕЛЬНО УКАЗЫВАТЬ ТОЧНЫЙ АДРЕС ДОСТАВКИ ЛИТЕРАТУРЫ (С ИНДЕКСОМ) И ПЕРЕЧЕНЬ ЗАКАЗЫВАЕМЫХ ЖУРНАЛОВ. ДАННЫЙ СЧЕТ ЯВЛЯЕТСЯ ОСНОВАНИЕМ ДЛЯ ОПЛАТЫ ПОДПИСКИ НА ИЗДАНИЯ ЧЕРЕЗ РЕДАКЦИЮ И ЗАПОЛНЯЕТСЯ ПОДПИСЧИКОМ. СЧЕТ НЕ ОТПРАВЛЯТЬ В АДРЕС ИЗДАТЕЛЬСТВА. ОПЛАТА ДАННОГО СЧЕТА-ОФЕРТЫ (СТ. 432 ГК РФ) СВИДЕТЕЛЬСТВУЕТ О ЗАКЛЮЧЕНИИ СДЕЛКИ КУПЛИ-ПРОДАЖИ В ПИСЬМЕННОЙ ФОРМЕ (П. 3 СТ. 434 И П. 3 СТ. 438 ГК РФ).

Iполугодие 2013года

ПОДПИСКА НА

Вопросы трудового права

Выгодное предложение! Подписка НА 1-Е ПОЛУГОДИЕ 2013 ГОДА ЧЕРЕЗ РЕДАКЦИЮ по льготной цене. Оплатив этот счет, вы сэкономите на подписке до 20% ваших средств. Почтовый адрес: 125040, Москва, а/я 1 По всем вопросам, связанным с подпиской, обращайтесь по тел.: (495) 211-5418, 749-2164, 749-4273, тел./факс: (499) 346-2073, (495) 664-2761 или по e-mail: podpiska@panor.ru ПОЛУЧАТЕЛЬ:

ООО «Издательский дом «Панорама» ИНН 7729601370 КПП 772901001 р/cч. № 40702810538180000321 Московский банк Сбербанка России ОАО, г. Москва БАНК ПОЛУЧАТЕЛЯ: БИК 044525225

к/сч. № 30101810400000000225

ОАО «Сбербанк России», г. Москва

СЧЕТ № 1ЖК2013 от «____»_____________ 201__ Покупатель: Расчетный счет №: Адрес, тел.: №№ п/п 1

Предмет счета (наименование издания) Вопросы трудового права (подписка на 1-е полугодие 2013 года)

Кол-во 6

Ставка Сумма с учетом НДС, руб НДС, % 10

2886

2 3 ИТОГО: ВСЕГО К ОПЛАТЕ:

Генеральный директор

К.А. Москаленко

Главный бухгалтер

Л.В. Москаленко М.П. ВНИМАНИЮ БУХГАЛТЕРИИ!

ОПЛАТА ДОСТАВКИ ЖУРНАЛОВ ОСУЩЕСТВЛЯЕТСЯ ИЗДАТЕЛЬСТВОМ. ДОСТАВКА ИЗДАНИЙ ОСУЩЕСТВЛЯЕТСЯ ПО ПОЧТЕ ЗАКАЗНЫМИ БАНДЕРОЛЯМИ ЗА СЧЕТ РЕДАКЦИИ. В СЛУЧАЕ ВОЗВРАТА ЖУРНАЛОВ ОТПРАВИТЕЛЮ, ПОЛУЧАТЕЛЬ ОПЛАЧИВАЕТ СТОИМОСТЬ ПОЧТОВОЙ УСЛУГИ ПО ВОЗВРАТУ И ДОСЫЛУ ИЗДАНИЙ ПО ИСТЕЧЕНИИ 15 ДНЕЙ. В ГРАФЕ «НАЗНАЧЕНИЕ ПЛАТЕЖА» ОБЯЗАТЕЛЬНО УКАЗЫВАТЬ ТОЧНЫЙ АДРЕС ДОСТАВКИ ЛИТЕРАТУРЫ (С ИНДЕКСОМ) И ПЕРЕЧЕНЬ ЗАКАЗЫВАЕМЫХ ЖУРНАЛОВ. ДАННЫЙ СЧЕТ ЯВЛЯЕТСЯ ОСНОВАНИЕМ ДЛЯ ОПЛАТЫ ПОДПИСКИ НА ИЗДАНИЯ ЧЕРЕЗ РЕДАКЦИЮ И ЗАПОЛНЯЕТСЯ ПОДПИСЧИКОМ. СЧЕТ НЕ ОТПРАВЛЯТЬ В АДРЕС ИЗДАТЕЛЬСТВА. ОПЛАТА ДАННОГО СЧЕТА-ОФЕРТЫ (СТ. 432 ГК РФ) СВИДЕТЕЛЬСТВУЕТ О ЗАКЛЮЧЕНИИ СДЕЛКИ КУПЛИ-ПРОДАЖИ В ПИСЬМЕННОЙ ФОРМЕ (П. 3 СТ. 434 И П. 3 СТ. 438 ГК РФ).

ยขร ยผยธ

ร ยน ยผร ยฝ ร ร ร ยพร ร ร ยนร

ร ยพร ร ร

ร ยน ยผร ยฝ ร ร ร ยพร ร ร ยนร

ร ยนร ร ร ร ร ร ร ร ร ร ยนร ร

ร ยนร ร ร ร ร ร ร ร ร ร ยนร ร

ร ยน ยผร ยฝ ร ร ร ยพร ร ร ยนร

ยขร ร ร

ยขร ร ร

ร ร ยฝยพร ร ร ร ยฝยนร ร ร

ร ร ยฝร ร ร ร ร @@@@@@@@@@ร ร ยบ @@@ร ร ร ยฃร ร ร ร ยพร ร ยปร ยชร ร ร ย ร ร ร ร ร ร ยพร ยพยนยฝร ยพร ร ยปร ร @@@@@@@@@@ ร ร ยบ @@@ร ร ร ร ร ร ร ร ยพร ร ร ยป

ร ร ร ร ร ยปร ร ร ร ยฝยพร ร ยนยฝร ยพร

ร ร ร ยพร ร ยนร ร ยพร ร ยปยนร ร ยพ ร ร ยฝยนร ร ร

ร ยพร ร ร

ย ร ร ร ร ร ร ร ร ร ยผร ยบร ยปร ร ร ยธยบยธ

ยจย

ยผยนร ยพร ร ร ยน ยฟร ร ร ยนร

ร ยนร ร ยพร ร ยปยนร ร ยพ ร ร ยฝยนร ร ร

ร ร ยฝยพร ร ร ร ยฝยนร ร ร

ย ยฆยฉยชย ย ยฆยฏยฅย ยท ยขย ยจยชยฆยฏยขย

ร ยนร ร ร ร ร ร ร ร ร ร ยนร ร

ย ร ร ร ร ร ร ร ร ร ยผร ยบร ยปร ร ร ยธยบยธ

ร ร ร ยพร

ร ร ยฝร ร ร ร ร @@@@@@@@@@ร ร ยบ @@@ร ร ร ยฃร ร ร ร ยพร ร ยปร ยชร ร ร ย ร ร ร ร ร ร ยพร ยพยนยฝร ยพร ร ยปร ร @@@@@@@@@@ ร ร ยบ @@@ร ร ร ร ร ร ร ร ยพร ร ร ยป

ยจย

ยผยนร ยพร ร ร ยน ยฟร ร ร ยนร

ย ยฆยฉยชย ย ยฆยฏยฅย ยท ยขย ยจยชยฆยฏยขย

ร ยนร ร ร ร ร ร ร ร ร ร ยนร ร

ยขร ร ร

ยขร ร ร

ร ยน ยผร ยฝ ร ร ร ยพร ร ร ยนร

ยฃร ร ร ร ยพร ร ยปร ร ร ร ร ร ยพร ร ร ยป

ยขร ยผยธ

ร ยนร ร ยพร ร ยปยนร ร ยพ ร ร ยฝยนร ร ร

ร ร ยฝยพร ร ร ร ยฝยนร ร ร

ร ร ร ร ร ยปร ร ร ร ยฝยพร ร ยนยฝร ยพร

ยผยนร ยพร ร ร ยน ยฟร ร ร ยนร

ย ร ร ร ร ร ร ร ร ร ยผร ยบร ยปร ร ร ยธยบยธ

ย ย ยฆยฅย ยคย ยฅยช

ยขร ยผยธ

ยฃร ร ร ร ยพร ร ยปร ร ร ร ร ร ยพร ร ร ยป

ร ร ยฝยพร ร ร ร ยฝยนร ร ร

ร ยชยจย

ร ร ร ร ร ยปร ร ร ร ยฝยพร ร ยนยฝร ยพร

ร ยนร ร ยพร ร ยปยนร ร ยพ ร ร ยฝยนร ร ร

ย ร ร ร ร ร ร ร ร ร ยผร ยบร ยปร ร ร ยธยบยธ

ย ย ยฆยฅย ยคย ยฅยช

ยผยนร ยพร ร ร ยน ยฟร ร ร ยนร

ยจยงย ยจยกยชยฃย ยฆย ยจยงยฐยซย ร ร ร ร ยฝร ร ร ร ร ร ร ร ยนร ยนร ร ยผร ย ยจร ร ร ยน ยฉร ร ร ร ร ย ร ร ร ร ร ร ร ร ร ร ร ยฝร ร ร ร ร ร ยน ยฟร ร ร ยนร ร ร ยนร ยนร ยน ยป ร ยนร ยนร ร ยผยนร

ร ร ร ร ร ยปร ร ร ร ยฝยพร ร ยนยฝร ยพร

ยขร ยผยธ

ร ยชยจย

ยจยงย ยจยกยชยฃย ยฆย ยจยงยฐยซย ร ร ร ร ยฝร ร ร ร ร ร ร ยนร ยนร ร ยผยนร ย ยผยพร ร ร ร ยปยน ย ยฉร ร ร ยพร ยนร ร ย ร ย ยจร ยพร ร ยน ยฉร ร ร ร ร ย ร ร ร ร ร ร ร ร ร ร ร ยฝร ร ร ร ร ร ยน ยฟร ร ร ยนร ร ร ยนร ยนร ยน ยป ร ยนร ยนร ร ยผยนร

§¨¦ ¨´ª §¨ £´¥¦©ª´ ¦¬¦¨¤£ ¥ · ¦¥ ¤ ¥ª ¥¸ ¸¹ÆŽĽÅʽ ¼Æþ½Å ¹ÓÊÔ ÇÈÆÉʸºÃ½Å ÆÊÊÀÉ ¸ÉÉƺÆÁ ĸÐÀÅÓ §ÈÀ ÆÌÆÈÄýÅÀÀ ÇƼÇÀÉÂÀ ǽȽ¸¼È½ÉƺÂÀ

¹½¿ ¸ÉÉƺÆÁ ĸÐÀÅÓ Å¸ ¸¹ÆŽĽÅʽ ÇÈÆÉʸºÃ×½ÊÉ× ÆÊÊÀÉ ¸ýż¸ÈÅÆ»Æ ÐʽÄǽÃ× Æʼ½Ã½ÅÀ× Éº×¿À ÕÊÆÄ ÉÃËϸ½ ¸¹ÆŽĽÅÊ ºÓ¼¸½ÊÉ× ÇƼÇÀÉÏÀÂË É ÂºÀʸÅÎÀ½Á ƹ ÆÇøʽ ÉÊÆÀÄÆÉÊÀ ÇƼÇÀÉÂÀ ǽȽ¸¼È½ÉƺÂÀ

Ã× ÆÌÆÈÄýÅÀ× ÇƼÇÀÉÂÀ Ÿ »¸¿½ÊË ÀÃÀ ¾ËÈŸà ¸ ʸ¾½ ¼Ã× Ç½È½¸¼È½Éƺ¸ÅÀ× À¿¼¸ÅÀ× ¹Ã¸Å ¸¹ÆŽĽÅʸ É ¼ÆÉʸºÆÏÅÆÁ ¸ÈÊÆÏÂÆÁ ¿¸ÇÆÃÅ×½ÊÉ× ÇƼÇÀÉÏÀÂÆÄ Ï½ÈÅÀøÄÀ ȸ¿¹ÆÈÏÀºÆ ¹½¿ ÉÆÂȸѽÅÀÁ º ÉÆÆʺ½ÊÉʺÀÀ É ËÉÃƺÀ×ÄÀ À¿Ãƾ½ÅÅÓÄÀ º ÇƼÇÀÉÅÓÍ Â¸Ê¸ÃÆ»¸Í ¸ÇÆÃŽÅÀ½ ĽÉ×ÏÅÓÍ ÂýÊÆ ÇÈÀ ǽȽ¸¼È½Éƺ¸ÅÀÀ À¿¼¸ÅÀ× ¸ ʸ¾½ ÂýÊÂÀ § ¤ ©ª¦ ÇÈÆÀ¿ºÆ¼ÀÊÉ× È¸¹ÆÊÅÀ¸ÄÀ ÇȽ¼ÇÈÀ×ÊÀÁ ɺ׿À À ÇƼÇÀÉÅÓÍ ¸»½ÅÊÉʺ

§¨¦ ¨´ª §¨ £´¥¦©ª´ ¦¬¦¨¤£ ¥ · ¦¥ ¤ ¥ª

¥¸ ¸¹ÆŽĽÅʽ ¼Æþ½Å ¹ÓÊÔ ÇÈÆÉʸºÃ½Å ÆÊÊÀÉ ¸ÉÉƺÆÁ ĸÐÀÅÓ §ÈÀ ÆÌÆÈÄýÅÀÀ ÇƼÇÀÉÂÀ ǽȽ¸¼È½ÉƺÂÀ

¹½¿ ¸ÉÉƺÆÁ ĸÐÀÅÓ Å¸ ¸¹ÆŽĽÅʽ ÇÈÆÉʸºÃ×½ÊÉ× ÆÊÊÀÉ ¸ýż¸ÈÅÆ»Æ ÐʽÄǽÃ× Æʼ½Ã½ÅÀ× Éº×¿À ÕÊÆÄ ÉÃËϸ½ ¸¹ÆŽĽÅÊ ºÓ¼¸½ÊÉ× ÇƼÇÀÉÏÀÂË É ÂºÀʸÅÎÀ½Á ƹ ÆÇøʽ ÉÊÆÀÄÆÉÊÀ ÇƼÇÀÉÂÀ ǽȽ¸¼È½ÉƺÂÀ

Ã× ÆÌÆÈÄýÅÀ× ÇƼÇÀÉÂÀ Ÿ »¸¿½ÊË ÀÃÀ ¾ËÈŸà ¸ ʸ¾½ ¼Ã× Ç½È½¸¼È½Éƺ¸ÅÀ× À¿¼¸ÅÀ× ¹Ã¸Å ¸¹ÆŽĽÅʸ É ¼ÆÉʸºÆÏÅÆÁ ¸ÈÊÆÏÂÆÁ ¿¸ÇÆÃÅ×½ÊÉ× ÇƼÇÀÉÏÀÂÆÄ Ï½ÈÅÀøÄÀ ȸ¿¹ÆÈÏÀºÆ ¹½¿ ÉÆÂȸѽÅÀÁ º ÉÆÆʺ½ÊÉʺÀÀ É ËÉÃƺÀ×ÄÀ À¿Ãƾ½ÅÅÓÄÀ º ÇƼÇÀÉÅÓÍ Â¸Ê¸ÃÆ»¸Í

¸ÇÆÃŽÅÀ½ ĽÉ×ÏÅÓÍ ÂýÊÆ ÇÈÀ ǽȽ¸¼È½Éƺ¸ÅÀÀ À¿¼¸ÅÀ× ¸ ʸ¾½ ÂýÊÂÀ § ¤ ©ª¦ ÇÈÆÀ¿ºÆ¼ÀÊÉ× È¸¹ÆÊÅÀ¸ÄÀ ÇȽ¼ÇÈÀ×ÊÀÁ ɺ׿À À ÇƼÇÀÉÅÓÍ ¸»½ÅÊÉʺ

!

NEW

ПРАЙС-ЛИСТ НА РАЗМЕЩЕНИЕ РЕКЛАМЫ В ИЗДАНИЯХ ИД «ПАНОРАМА»

ПОДПИСКА-2013

Беспрецедентная акция Издательского Дома «Панорама»!

+

СК ИД КА

+

40 % !

Впервые объявляется ГОДОВАЯ ПОДПИСКА НА КОМПЛЕКТ ЖУРНАЛОВ для тех, кто разбирается в российской политике

Подписные индексы в подписных каталогах: «Роспечать» и «Пресса России» – 82527, «Почта России» – 24980.

Впервые объявляется ПОДПИСКА НА РАСШИРЕННУЮ ЭЛЕКТРОННУЮ ВЕРСИЮ ЖУРНАЛА НА DVD ГЛАВА МЕСТНОЙ АДМИНИСТРАЦИИ

Каждый диск содержит всю информацию, опубликованную в бумажной версии журнала, а также актуальные материалы по вопросам организации практической работы глав местных администраций, о передовом опыте реализации ФЗ № 131, финансовом обеспечении реформы ЖКХ, деятельности образовательных, медицинских, клубных учреждений, привлечении внебюджетных средств на содержание дорог, благоустройстве территорий и др. Объем каждого диска – 4,5 Гб, все материалы грамотно и удобно структурированы, имеется удобная оболочка с возможностью поиска по любым ключевым словам.

Подписные индексы на DVD в подписных каталогах: «Роспечать» и «Пресса России» – 46363, «Почта России» – 24917

На правах рекламы

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ СКИДКИ предусматриваются для тех, кто подпишется на журналы непосредственно ЧЕРЕЗ РЕДАКЦИЮ Издательского Дома «Панорама»: НАШИ Cкидка 40% при годовой подписке на комплект из трех журналов. СКИДКИ! Скидка 30% при годовой подписке на любой журнал ИД «Панорама». Скидка 20% при полугодовой подписке на любой журнал ИД «Панорама». Скидка 30% при годовой подписке на электронную версию. Скидка 20% при полугодовой подписке на электронную версию. Подпишитесь один раз – и вы не только сэкономите деньги и время, но и целый год будете ежемесячно получать универсальное издание.

Для оформления подписки в редакции необходимо получить счет на оплату, прислав заявку по электронному адресу podpiska@panor.ru, по факсу (499) 346-2073 или через сайт www.panor.ru. На все возникшие вопросы по подписке вам с удовольствием ответят по телефонам: (495) 211-5418, 749-2164, 664-2761

Формат 1/1 полосы

ОСНОВНОЙ БЛОК Размеры, мм (ширина х высота) 205 х 285 – обрезной 215 х 295 – дообрезной

Стоимость, цвет

Стоимость, ч/б

62 000

31 000

1/2 полосы

102 х 285 / 205 х 142

38 000

19 000

1/3 полосы

68 х 285 / 205 х 95

31 000

15 000

1/4 полосы

102 х 142 / 205 х 71

25 000

12 000

Статья 1/1 полосы

3500 знаков + фото

32 000

25 000

Формат Первая обложка Вторая обложка Третья обложка Четвертая обложка Представительская полоса Первый разворот

ПРЕСТИЖ-БЛОК Размеры, мм (ширина х высота) Размер предоставляется отделом допечатной подготовки изданий 205 х 285 – обрезной 215 х 295 – дообрезной 205 х 285 – обрезной 215 х 295 – дообрезной 205 х 285 – обрезной 215 х 295 – дообрезной 205 х 285 – обрезной 215 х 295 – дообрезной 410 х 285 – обрезной 420 х 295 – дообрезной

Стоимость 120 000 105 000 98 000 107 000 98 000 129 000

СКИДКИ Подписчикам ИД «ПАНОРАМА»

10 %

При размещении в 3 номерах

5%

При размещении в 4–7 номерах

10 %

При размещении в 8 номерах

15 %

При совершении предоплаты за 4–8 номера

10 % Все цены указаны в рублях (включая НДС)

Телефон (495) 664-2794 E-mail: promo@panor.ru, reklama.panor@mail.ru www.панор.рф, www.идпанорама.pф, www.panor.ru На правах рекламы

Издательство «Политэкономиздат» ИД «Панорама» предлагает вам профессиональные научно-практические, информационно-аналитические и познавательные ежемесячные журналы, которые освещают широкий спектр человеческих интересов – от глобальной экономики и политики до конкретного опыта хозяйственно-производственной деятельности и личных увлечений.

Вопросы трудового права 9 / 2012

ISSN 2074-871Х

Пять журналов издательства «Политэкономиздат» – «Дипломатическая служба», «Землеустройство, кадастр и мониторинг земель», «Кадровик», «Лизинг. Технологии бизнеса» и «Международная экономика» – включены в Перечень рецензируемых изданий и журналов Высшей аттестационной комиссии Российской Федерации, в которых публикуются основные результаты диссертаций на соискание ученой степени доктора и кандидата наук. Кроме того, издательство «Политэкономиздат» выпускает следующие специализированные и познавательные издания: ● «Валютное регулирование. Валютный контроль» ● «Вопросы трудового права» ● «Глава местной администрации» ● «Мир марок» ● «Парламентский журнал Народный депутат» ● «Служба PR» ● «Таможенное регулирование. Таможенный контроль» ● «Управление качеством»

Скидка 40% при ГОДОВОЙ ПОДПИСКЕ на комплект из трех журналов: «Глава местной администрации» + «Парламентский журнал Народный депутат» + «Служба PR»

На правах рекламы

Издательство «Политэкономиздат» открывает подписку на 1-е полугодие 2013 года и предлагает руководителям, экспертам и специалистам промышленных, финансовых, торговых предприятий и общественных организаций подписаться на наши журналы и присылать материалы по тематике изданий для публикации. Тел.: (495) 664-27-38, www.panor.ru, www.панор.рф

Оформление подписки через редакцию (справки по тел.: (495) 664-27-61; e-mail: podpiska@panor.ru) позволит сэкономить до 40% ваших средств и гарантирует надежное и своевременное получение наших изданий.

9/2012

НОВЫЕ ВЫГОДНЫЕ ПРЕДЛОЖЕНИЯ: ● «Глава местной администрации» Расширенная электронная версия журнала на DVD