Нормирование и оплата труда в промышленности-2012-09-DVD by Игорь Чуриков

Издательство «Промиздат» начинает подписную кампанию на 1-е полугодие 2013 года и объявляет о беспрецедентной акции!

Ак

–40 я! % ци

Скидка 40 % при годовой подписке на комплект из трех журналов:  «Главный энергетик»  «Электрооборудование: эксплуатация и ремонт»  «Электроцех» Расширенная электронная версия на DVD:  «Генеральный директор. Издательство Управление промышленным предприятием» «Промиздат»  «Охрана труда и техника выпускает безопасности на промышленных научно-технические предприятиях»

журналы:

«Водоочистка» (входит в Перечень изданий ВАК) «Генеральный директор. Управление промышленным предприятием» «Главный инженер. Управление промышленным производством» «Главный механик» (входит в Перечень изданий ВАК) Офор млен ие по «Главный энергетик» (входит в Перечень изданий ВАК) дписк через и р е д ( а т к ел. ( 4 «Директор по маркетингу и сбыту» 95) 66 цию 685-9 4-27-6 3-68; 1, «Инновационный менеджмент» e-mai 7 4 9-42-7 l : p o dpiska позво 3 лит @p «КИП и автоматика: обслуживание и ремонт» ваших сэкономи anor.ru) ть ср «Конструкторское бюро» надеж едств и гар до 40 % ное и антир с у получ «Оперативное управление в электроэнергетике: ение н воевременн ет о а е ш их изд подготовка персонала и поддержание его квалификации» аний. r● «Охрана труда и техника безопасности на промышленных предприятиях» r● «Нормирование и оплата труда в промышленности» (входит в Перечень изданий ВАК) r● «Электрооборудование: эксплуатация и ремонт» (входит в Перечень изданий ВАК) r● «Электроцех»

WWW.PANOR.RU Редакция: (495) 664-27-46

Издательство «Промиздат» предлагает подписаться на издания на 1-е полугодие 2013 года по цене 2012 года, а также приглашает руководителей и специалистов предприятий и организаций, ведущих ученых, изобретателей и новаторов производства, руководство и членов общественных объединений опубликовать материалы по тематике изданий.

На правах рекламы

r● r● r● r● r● r● r● r● r● r●

Нормирование и оплата труда в промышленности 9/2012

НОВЫЕ ВЫГОДНЫЕ ПРЕДЛОЖЕНИЯ:

ISSN 2074-8728

ÍÎÐÌÈÐÎÂÀÍÈÅ È ÎÏËÀÒÀ ÒÐÓÄÀ Â ÏÐÎÌÛØËÅÍÍÎÑÒÈ № 9 / 2012

! NEW

ПРАЙС-ЛИСТ НА РАЗМЕЩЕНИЕ РЕКЛАМЫ В ИЗДАНИЯХ ИД «ПАНОРАМА»

ПОДПИСКА-2013

Беспрецедентная акция Издательского Дома «Панорама»! Впервые объявляется ГОДОВАЯ ПОДПИСКА СО СКИДКОЙ НА КОМПЛЕКТ ИЗ ТРЕХ ЖУРНАЛОВ для специалистов:

ÝËÅÊÒÐÎÎÁÎÐÓÄÎÂÀÍÈÅ

ýêñïëóàòàöèÿ è ðåìîíò

= 40% А СКИДК

Подпишитесь один раз – и вы не только сэкономите деньги и время, но и целый год будете ежемесячно получать сразу три авторитетных журнала промышленной тематики.

Формат 1/1 полосы

1/3 полосы

68 х 285 / 205 х 95

31 000

15 000

1/4 полосы

102 х 142 / 205 х 71

25 000

12 000

Статья 1/1 полосы

3500 знаков + фото

32 000

25 000

«Роспечать» и «Пресса России» – 70319, «Почта России» – 24921

На правах рекламы

НАШИ СКИДКИ!

Вторая обложка Третья обложка

на промышленных предприятиях

«Роспечать» и «Пресса России» – 70320, «Почта России» – 24981

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ СКИДКИ предусматриваются для тех, кто подпишется на журналы непосредственно ЧЕРЕЗ РЕДАКЦИЮ Издательского Дома «Панорама»: Cкидка 40% при годовой подписке на комплект из трех журналов. Скидка 30% при годовой подписке на любой журнал ИД «Панорама». Скидка 20% при полугодовой подписке на любой журнал ИД «Панорама». Скидка 30% при годовой подписке на электронную версию. Скидка 20% при полугодовой подписке на электронную версию.

Для оформления подписки в редакции необходимо получить счет на оплату, прислав заявку по электронному адресу podpiska@panor.ru, по факсу (499) 346-2073 или через сайт www.panor.ru. На все возникшие вопросы по подписке вам с удовольствием ответят по телефонам: (495) 664-2761, 211-5418, 749-2164

31 000 19 000

Первая обложка

Управление промышленным предприятием

62 000 38 000

Впервые объявляется ПОДПИСКА НА РАСШИРЕННЫЕ ЭЛЕКТРОННЫЕ ВЕРСИИ ЖУРНАЛОВ НА DVD Каждый диск содержит всю информацию, опубликованную в бумажной версии журнала, а также актуальные законы и нормативные документы, полные тексты новых техрегламентов, образцы и формы для оптимизации документооборота на предприятии, сведения о назначениях, отставках и анонсы отраслевых мероприятий. Объем каждого диска – 4,5 Гб, все материалы грамотно и удобно структурированы, имеется удобная оболочка с возможностью поиска по любым ключевым словам.

Стоимость, ч/б

102 х 285 / 205 х 142

Формат

Генеральный директор

Стоимость, цвет

1/2 полосы

Подписные индексы на комплект в подписных каталогах: «Роспечать» и «Пресса России» – 70308, «Почта России» – 24922. Охрана труда и техника безопасности

ОСНОВНОЙ БЛОК Размеры, мм (ширина х высота) 205 х 285 – обрезной 215 х 295 – дообрезной

Четвертая обложка Представительская полоса Первый разворот

ПРЕСТИЖ-БЛОК Размеры, мм (ширина х высота) Размер предоставляется отделом допечатной подготовки изданий 205 х 285 – обрезной 215 х 295 – дообрезной 205 х 285 – обрезной 215 х 295 – дообрезной 205 х 285 – обрезной 215 х 295 – дообрезной 205 х 285 – обрезной 215 х 295 – дообрезной 410 х 285 – обрезной 420 х 295 – дообрезной

Стоимость 120 000 105 000 98 000 107 000 98 000 129 000

СКИДКИ Подписчикам ИД «ПАНОРАМА»

10 %

При размещении в 3 номерах

При размещении в 4–7 номерах

10 %

При размещении в 8 номерах

15 %

При совершении предоплаты за 4–8 номера

10 % Все цены указаны в рублях (включая НДС)

Телефон (495) 664-2794

E-mail: promo@panor.ru, reklama.panor@mail.ru www.панор.рф, www.идпанорама.pф, www.panor.ru На правах рекламы

КОЛОНКА ГЛАВНОГО РЕДАКТОРА

КАЧЕСТВО НОРМИРОВАНИЯ И ЭФФЕКТИВНАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА В ОРГАНИЗАЦИЯХ Уважаемые и дорогие читатели! В первом осеннем номере журнала Вашему вниманию предлагаются материалы, которые, мы надеемся, будут интересны Вам не только в теоретическом, но и методическом и в практическом плане работы по разным направлениям деятельности: это актуальные проблемы нормирования, заработной платы, производительности, мотивации и использования рабочего времени работников. Особое внимание на предприятиях в настоящее время уделяется проблемам нормирования труда. На недостаток методических рекомендаций, которые можно использовать в практической деятельности, часто жалуются нормировщики. В этом номере журнала мы предлагаем Вам ряд интересных статей в этой области. Так, в одной из них автор делает акцент на такой актуальной проблеме, как качество норм труда. Автор правильно подчеркивает, что «на рынке без научно обоснованных норм труда, при отсутствии нормальных условий труда, без своевременной выплаты заработной платы всякое производство становится неконкурентоспособным. Поэтому можно считать наличие высокой прибыли и достойной оплаты труда персонала на предприятии самой надежной оценкой эффективности и всей системы организации и нормирования труда». На наш взгляд, определенный интерес должна представлять статья, посвященная вопросам порядка установления новых и изменения действующих норм. Авторы рассматривают указанные вопросы не только в современном, но и в историческом аспекте, что позволяет выделить элементы лучшего опыта для реального использования. Значимый вопрос для компаний сегодня — это ненормированный рабочий день. Подробный анализ понятия, сущности ненормированного дня, причин, которые приводят к работе в подобный условиях, психологический аспект и проблема компенсации — вот перечень того, что поднято в предлагаемом материале. Актуальным вопросам оплаты труда посвящены статьи рубрики «Оплата труда: политика и механизм формирования». В частности, в одной из них автор анализирует понятие системы «эффективной заработной платы», а также показывает возможности использования компьютерных программ для ее формирования. Еще одна статья посвящена гибким системам оплаты труда, возможностям их применения. Важно, что авторы дают методический материал, который можно использовать в конкретных компаниях. Также практический материал предлагается Вашему вниманию в рубрике «Мотивы и стимулы», где на примере одного из промышленных предприятий рассматривается опыт формирования системы мотивации труда. Наш журнал заинтересован в публикации подобных материалов, ибо они позволяют специалистам обмениваться значимым опытом в интересующей области и по возможности его использовать для улучшения деятельности компаний. В рубриках «Проблемы производительности и эффективности труда», «Мнение специалиста», «От теории к практике» Вы можете познакомиться с публикациями, посвященными оценке трудовых усилий работников, рассмотрению нормирования труда как бизнес-процесса, ретроспективному анализу развития коллективных форм организации труда. И, конечно, как всегда, Вы сможете ознакомиться с интересными новостями и статистическими материалами по проблемам журнала. Уважаемые и дорогие читатели! Мы всегда ждем Ваших откликов, Ваших пожеланий, Ваших советов и готовы к публикации опыта Ваших компаний на страницах нашего журнала. С уважением, Вера Сидорова 9 • 2012 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

Ежемесячный научнопрактический журнал «Нормирование и оплата труда в промышленности» № 9/2012 Входит в Перечень изданий ВАК в редакции от 19.02.2010 г. Журнал зарегистрирован Министерством Российской Федерации по делам печати, телерадиовещания и средств массовых коммуникаций

Свидетельство о регистрации ПИ № 77–15352 от 12 мая 2003 г. ISSN 2074–8728 © ИД «ПАНОРАМА» www.panor.ru Издательство «Промиздат» Адрес редакции: Москва, Бумажный проезд, 14, стр. 2 Для писем: 125040, Москва, а/я 1 Главный редактор издательства ШКИРМОНТОВ А. П., канд. техн. наук E-mail: aps@panor.ru Тел. (495) 664-27-46 Главный редактор СИДОРОВА В. Н., канд. экон. наук E-mail: sidorovavn@rambler.ru Редакционная коллегия: БУХАЛКОВ М. И., д-р экон. наук ВОЛГИН Н. А., д-р экон. наук ГЕНКИН Б. М., д-р экон. наук ЖУКОВ А. Л., д-р экон. наук КОРНЕЕВА И. В., канд. экон. наук МАЛИНИН С. В., канд. экон. наук ОДЕГОВ Ю. Г., д-р экон. наук РЯХИМОВ Ю. И., канд. экон. наук СОЛОМАНИДИНА Т. О., д-р экон. наук Журнал распространяется через каталоги ОАО «Агентство ’ Роспечать’’», «Пресса России» (индекс — 82720) и «Почта России» (индекс — 16582), а также путем прямой редакционной подписки. E-mail: podpiska@panor.ru Тел.: (495) 749-42-73, 749-21-64, 211-54-18, 664-27-61 Учредитель ООО «ИНДЕПЕНДЕНТ МАСС МЕДИА», 121351, г. Москва, ул. Молодогвардейская, д. 58, стр. 7 Выпускающий редактор КОЛОКОЛЬНИКОВ П. В. Предложения и замечания: E-mail: promizdat@panor.ru Отдел рекламы тел.: (495) 664-27-94 reklama.panor@gmail.com Подписано в печать 13.08.2012 г. Формат 60х88 / 8. Бумага офсетная. Печ. л. 10. Печать офсетная.

СОДЕРЖАНИЕ № 9 / 2012 КОЛОНКА ГЛАВНОГО РЕДАКТОРА Сидорова В.Н. Качество нормирования и эффективная заработная плата в организациях ......................................................................... 1 НОВОСТИ, СОБЫТИЯ, ФАКТЫ .................................................... 6 ТРУД И НОРМА УДК 331.101 О показателях качества норм труда на предприятиях .... 10 Бухалков М.И. В статье раскрыты методические рекомендации по анализу и оценке качества норм труда, приведены показатели качества норм, дана оценка качества норм труда на предприятиях. Ключевые слова: анализ качества норм труда, показатели качества, расчет показателей качества норм. УДК 331.5.024.54 Порядок установления новых и изменения действующих норм................................................................. 19 Одегов Ю.Г., Никулин Л.Ф. Рассматривается исторический аспект вопроса порядка установления и изменения действующих норм, возможности решения этих проблем на современных предприятиях. Ключевые слова: нормирование труда, норма труда, пересмотр норм. УДК 331.101 Ненормированный рабочий день в компаниях сферы информационных технологий ............................................. 23 Лапин И.А. Статья посвящена изучению практических аспектов понятия «ненормированный рабочий день» в современной экономической ситуации на примере такой отрасли, как информационные технологии. Автором статьи рассматриваются особенности психологии труда специалистов информационной сферы и вносятся предложения по изменению порядка компенсации за ненормированный рабочий день. Ключевые слова: ненормированный рабочий день, сверхурочная работа, коллективный трудовой договор, правила внутреннего трудового распорядка, компенсация за ненормированный рабочий день. ОПЛАТА ТРУДА: ПОЛИТИКА И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ УДК 331.5.024.54 Система эффективной заработной платы в условиях рыночных отношений ........................................................... 28 Павленко А.П. Анализируется категория «эффективная заработная плата», на конкретных примерах рассматриваются возможности исполь-

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 9 • 2012

зования компьютерных программ для расчетов по заработной плате на предприятии и повышения эффективности труда работников. Ключевые слова: заработная плата, эффективность труда работников, средняя заработная плата. УДК 331.5.024.54 Методические аспекты разработки гибких систем оплаты труда персонала промышленных предприятий ........................................................................................................................... 38 Миляева Л.Г., Бирюков Д.В. Анализируются современные варианты гибких систем оплаты труда, возможности их применения, даются методические основы их использования в реальных производственных условиях. Ключевые слова: заработная плата, гибкие системы оплаты труда, методика расчета. МОТИВЫ И СТИМУЛЫ УДК 331.101.3 Формирование системы мотивации (теория и практика современной компании) ............ 44 Ермолова Н. Г., Сидорова В.Н. Статья посвящена особо актуальной теме – построению эффективной системы мотивации в компании. На примере конкретной мясоперерабатывающей компании анализируются этапы разработки такой системы, показаны примеры необходимых расчетов, анализируются возможности материальной и нематериальной мотивации. Ключевые слова: мотивация персонала, система мотивации, материальная и нематериальная мотивация. ПРОБЛЕМЫ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ И ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА УДК 331.5.024.54 Трудовые усилия и результативность труда работника .......................................................... 49 Карташев С.А., Руденко Г.Г. В статье анализируются проблемы оценки трудовых усилий, их влияния на результативность труда работника, определения оценки, адекватной бизнес-целям развития организации. Ключевые слова: трудовые усилия, оценка трудовых усилий, результативность труда, производительность и эффективность труда. ОТ ТЕОРИИ К ПРАКТИКЕ УДК 331.5.024.54 Нормирование труда как бизнес-процесс .................................................................................. 58 Жданова М.Г. Рассматривается современный подход к нормированию труда как к бизнес-процессу. Ключевые слова: нормирование труда, бизнес-процесс, управленческая проблема. МНЕНИЕ СПЕЦИАЛИСТА УДК 331.101 Ретроспективный анализ развития коллективных форм организации труда ..................... 64 Чунюкин Г.В. В статье проводится анализ этапов развития коллективных форм организации труда. Выявляются основные сходства и различия разных этапов коллективных форм организации труда. В статье выделяются три этапа развития коллективных форм организации труда: артель, бригада, команда. Ключевые слова: этапы развития коллективных форм организации труда, артель, бригада, команда. Правила предоставления статей для публикации в научно-практическом журнале «Нормирование и оплата труда в промышленности» ....................................................................... 71

9 • 2012 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

Contents N9 / 2012 COLUMN OF THE EDITORINCHIEF V. N. Sidorova The quality of regulation and the effective wage in organizations ...................................... 1 NEWS, EVENTS, FACTS ............................................................................................................... 6 LABOR AND NORMS About indexes of quality of labor norms at the enterprises ...............................................10 M. I. Buhalkov An article reveals methodological recommendations on analysis and estimation of labor norms quality, states quality indexes of norms, gives estimation of the quality of labor norms at the enterprises. Key words: analysis of labor norms quality, calculation of quality indexes of norms. Procedure of establishment of new and change of current standards (historical aspect) .....19 Yu. G. Odegov, L. F. Nikulin An article considers historical aspect of the question of procedure of establishment and change of current norms, possibilities of solution of these problems at the modern enterprises. Key words: labor rating, worktime standard, revision of standards. Non-standardized working day in companies in the sphere of information technologies....23 I. A. Lapin An article is devoted to the study of practical aspects of definition “non-standardized working day” in modern economic situation by the example of such field as information technologies. An author of this article considers peculiarities of psychology of labor of specialists in information sphere and proposals on change of procedure of compensation for nonstandardized working day have been made. Key words: non-standardized working day, overtime job, collective labor agreement, rules of internal labor policy, compensation for non-standardized working day. PAYMENT FOR LABOR: POLICY AND MECHANISM OF FORMATION System of effective salary under conditions of market relations .......................................28 A. P. Pavlenko Category “effective salary” has been analyzed, possibilities of usage of computer programs for calculation of salary at the enterprise and increase of effectiveness of workers’ labor have been considered by certain examples. Key words: salary, effectiveness of workers’ labor, average wage. Methodological aspects of flexible wage system development of industrial enterprises’ staff ..........................................................................................................................................38 L. G. Milyaeva, D. V. Biryukov Modern variants of flexible wage system have been analyzed, possibilities of their application, methodological basics for their usage in real production conditions have been given. Key words: salary, flexible wage system, methodology of calculation.

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 9 • 2012

MOTIVES AND INCENTIVES Experience of the company on formation of effective system of motivation ....................44 N. G. Ermolova, V. N. Sidorova An article is devoted to a very topical subject – creation of an effective system of motivation in the company. By the example of certain meat-processing company stages of development of such system have been analyzed, examples of necessary calculations have been showed; possibilities of material and nonmaterial motivation have been analyzed. Key words: personnel motivation, system of motivation, material and nonmaterial motivation. PROBLEMS OF PRODUCTIVITY AND EFFECTIVENESS OF LABOR Labor efforts and effectiveness of worker’s labor ................................................................49 S. A. Kartashev, G. G. Rudenko An article analyzes problems of estimation of labor efforts, their influence on labor effectiveness, determination of value adequate to business goals of organization’s development. Key words: labor efforts, estimation of labor efforts, labor effectiveness, productivity and effectiveness of labor. FROM THEORY TO PRACTICE Labor norming as business process ......................................................................................58 M. G. Zhdanova Modern approach to labor norming as to business process has been considered. Key words: labor norming, business process, management problem. SPECIALIST’S OPINION Retrospective analysis of development of collective forms of labor organization ...........64 G. V. Chunyukin An article states analysis of stages of development of collective forms of labor organization. Main similarities and differences of various stages of collective forms of labor organization have been revealed. An article emphasizes three stages of development of collective forms of labor organization: gang, brigade, team. Key words: stages of development of collective forms of labor organization, gang, brigade, team. Rules of submission of articles for publication in scientific and research journal “Payment for labour and setting of work quotas in the industry”......................................71

Журнал включен Высшей аттестационной комиссией Минобразования и науки РФ в Перечень ведущих рецензируемых журналов и изданий, в которых должны быть опубликованы основные научные результаты диссертаций на соискание ученых степеней доктора и кандидата наук.

9 • 2012 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

НОВОСТИ, СОБЫТИЯ, ФАКТЫ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА В НОВГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ В пресс-центре администрации Новгородской области отметили, что среднемесячная заработная плата в экономике области за январь — апрель 2012 года составила 19 495 руб. с темпом роста в 116,6%, который опережает среднероссийский показатель на 1,9 процентных пункта (по РФ — 114,7%). По уровню заработной платы область занимает 37-е место по РФ, а по темпам роста — 30-е место по РФ и 3-е место по СЗФО, уступая только Вологодской области и Республике Коми. В администрации также сообщили, что в Новгородской области один из самых низких в России уровень безработицы: на 1 июня 2012 года этот показатель снизился до 1,2% (в среднем по России — 1,6%). По этому показателю область занимает 19-е место по РФ и 3-е место по СЗФО, уступив только Санкт-Петербургу и Ленинградской области. Кроме того, в Новгородской области самый низкий уровень потребительских цен на Северо-Западе страны. «Благодаря этому на протяжении времени область удерживает первые места по СЗФО по стоимости минимального набора продуктов питания и по стоимости фиксированного набора потребительских товаров и услуг», — сообщили в пресс-центре администрации Новгородской области. ИА REGNUM МОСКВА ПЕРЕХОДИТ НА НОВУЮ СИСТЕМУ ОПЛАТЫ ТРУДА МЕДИКОВ — ЗАРПЛАТЫ ГЛАВВРАЧА И САНИТАРКИ БУДУТ ЗАВИСЕТЬ ДРУГ ОТ ДРУГА С 1 июля все медучреждения Москвы перешли на новую — отраслевую систему оплаты труда. Об этом сообщил заместитель мэра по вопросам социальной политики Леонид Печатников. Он напомнил, что пилотный проект поэтапного перехода на новую систему учреждений, подведомственных городскому департаменту здравоохранения, стартовал в феврале 2012 года. При этой системе, зарплату медиков будут определять базовые должностные оклады и ставки по профессиональным квалифика6

ционным группам, повышающие коэффициенты к базовым должностным окладам и ставкам, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. А зарплата главврачей будет зависеть от средней по учреждению. «Руководитель учреждения будет заинтересован в повышении зарплаты своих подчиненных и сделает все от него зависящее, чтобы их зарплата выросла», — считает Л. Печатников. По словам чиновника, по итогам 2011 года, средняя зарплата врача в Москве составила 60 тыс. руб., среднего медперсонала — 45 тыс. руб. Правда, признался чиновник, «средние» 60 тыс. руб. складываются из зарплаты руководителя клиники в 105 тыс. руб. и простого врача в 15–20 тыс. руб. Напомним, переход на новую систему оплаты труда работников бюджетного сектора был объявлен на федеральном уровне еще с 1 декабря 2008 года. Главная идея отраслевых схем — повышение мотивации бюджетников к качественному и эффективному труду, а также к повышению своей квалификации. Газета.Ru НОВЫЙ РАСЧЕТ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КОРЗИНЫ В РФ Глава Минтруда Максим Топилин представит правительству законопроект «О потребительской корзине в целом по РФ». На основании этого документа российские власти будут в дальнейшем рассчитывать, сколько нужно денег рядовому россиянину, чтобы обеспечить свои минимальные потребности. Новый министр презентует проект, подготовленный еще Министерством соцразвития под руководством Татьяны Голиковой. Новый закон меняет состав и пропорции продуктовой корзины, позволяет нашим малоимущим согражданам потреблять больше мяса и рыбы, уменьшает в их рационе роль таких продуктов, как картофель и хлеб. И формально даже приближает набор продуктов, доступных беднякам, к нормам здорового питания. Новый закон вводит принципиально новый порядок расчета потребительской корзины. Теперь в основе ее стоимости будет лежать научно обоснованная норма суточной потребноНОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 9 • 2012

НОВОСТИ, СОБЫТИЯ, ФАКТЫ сти среднестатистического россиянина в килокалориях. Вот так, — прожиточный минимум действительно становится минимумом, ниже которого начинается голодное существование. Новый закон еще и приравнивает стоимость непродовольственных товаров и услуг, которые россияне могут себе позволить на минимальную зарплату, к стоимости продуктовой корзины. «Государство отказывается от метода расчета модельного набора позиций в корзине, чтобы не повышать ее стоимость, не нести дополнительных расходов», — говорит директор Всероссийского центра уровня жизни Вячеслав Бобков. По его словам, в настоящее время тарифы на услуги растут втрое быстрее, чем цены на продовольствие. Поэтому, повысив формальную стоимость прожиточного минимума на 200–400 руб. и подняв ее на высоту в 6367 руб. для трудоспособного россиянина и 5443 руб. для пенсионера, правительство одновременно снизило реальный уровень жизни бедняков на величину, равную разнице между продуктовыми расходами и тратами на квартплату, покупку лекарств, одежды, обуви и транспортные расходы. Официально необходимость нового способа расчета обосновывается тем, что действующий в настоящее время механизм создает определенную диспропорцию: реальные расходы бедняков на услуги составляют 25–26,8%, тогда как государство закладывает этот показатель на уровне 38–41,7% от стоимости корзины. Газета «Труд» «ЛЕВАДА-ЦЕНТР»: ДЛЯ ВЕДЕНИЯ ДОСТОЙНОЙ ЖИЗНИ РОССИЯНАМ НУЖНО 27,2 ТЫС. РУБ. ЕЖЕМЕСЯЧНО Более 27,2 тыс. руб. нужно ежемесячно россиянину для ведения достойной, по его представлениям, жизни, свидетельствуют результаты опроса, проведенного «Левада-Центром» 25–29 мая в 45 регионах страны. В прошлом, 2011 году, эта сумма была на уровне 24 тыс. руб., отмечают социологи. При этом прожиточный минимум, в понимании россиян, сейчас составляет 12,3 тыс. руб. против 11,6 тыс. год назад. 9 • 2012 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

По словам 56% опрошенных, сейчас «жить трудно, но терпеть можно». 28% полагают, что «все не так плохо», однако 13% заявили, что «терпеть бедственное положение уже невозможно». Материальное положение своей семьи, в целом, россияне оценивают как среднее (57%). Хорошим и очень хорошим его называют 17%, а каждый четвертый (25%) — плохим и очень плохим. Опрос показал, что, по мнению 47% респондентов, ближайшие пять лет будут для экономики страны не хорошим и не плохим временем. Оптимистично смотрят вперед 21% россиян, противоположное мнение у 10%. Газета.Ru РОССИЯНЕ ХОТЯТ САМИ ПЛАТИТЬ СЕБЕ ПЕНСИЮ Россияне готовы к пенсионной реформе намного больше, чем представляет себе правительство, которое пытается сделать все, чтобы избежать «социальных последствий». Пока чиновники из Минфина, Минтруда и Минэкономразвития думают, как бы никого не обидеть, но сократить пенсионное давление на бюджет (время у них теперь есть до января 2013 года), граждане сообщили им, что на помощь государства в старости они не особо рассчитывают. Теперь россияне собираются опираться только на свои собственные силы и возможности, показывает опрос, проведенный в мае холдингом «Ромир» среди 1000 жителей России. Их цель — не просто получать хоть какую-то пенсию, а обеспечить себе действительно достойную старость. Возможно, теперь граждане лучше, чем когда-либо, готовы к внедрению накопительных пенсионных схем. Стремление самостоятельно обеспечивать себе необходимый уровень жизни после выхода на пенсию декларируют большинство опрошенных — 75%. Почти 60% уже предпринимают шаги для увеличения своей пенсии. О пенсионном будущем задумываются и не очень обеспеченные россияне, и их богатые сограждане. Сбережения на черный пенсионный день делают все возрастные группы — по 40–45% в каждой. 7

НОВОСТИ, СОБЫТИЯ, ФАКТЫ Основная масса россиян (43%) откладывает на пенсию 3000 руб. в месяц, 4% позволяет себе ежемесячно направлять в пенсионную копилку более 20 тыс. руб. Таким образом, в масштабах страны ежегодно пенсионная копилка россиян пополняется как минимум триллионом рублей, подсчитали эксперты «Ромир». Ведущий эксперт «Ромир» Игорь Березин: • В среднем, российская семья откладывает 5800 руб. в месяц. В годовом выражении это дает около 70 тыс. руб., что примерно эквивалентно десятой части годового дохода

•

среднестатистической российской семьи. Если попытаться на основе полученных данных оценить прирост пенсионных сбережений, то получится 1,25–1,5 трлн руб. за 2012 год. Общий объем прироста сбережений населения России в 2012 году ожидается на уровне 2,5–3,5 трлн руб. Только в 1-м квартале депозиты населения выросли на 600 млрд руб. И еще 200 млрд, по данным ЦБ, прибавилось в мае. Так что пенсионные накопления могут составлять от трети до половины общего прироста сбережений в стране.

Россияне все меньше надеются на государство

Копим на пенсию в банках и под матрасом

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 9 • 2012

НОВОСТИ, СОБЫТИЯ, ФАКТЫ •

В пенсионную систему эти деньги не попадают. Хранить сбережения россияне пока предпочитают в наличных и на банковских депозитах. Планы правительства по переустройству пенсионной системы граждан интересуют мало. Россиянам ожидаемо не понравились предложения о повышении пенсионного возраста (Минфин предлагал повысить возраст выхода на пенсию до 63 лет и мужчинам, и женщинам к 2030 году). Полностью не поддерживают такую реформу 58% россиян, принявших участие в опросе. Но почти каждый десятый

россиянин испытывает трудовой энтузиазм: 4% одобряют повышение пенсионного возраста, еще 8% — скорее готовы его поддержать. Граждане не заметили другой новации: практически все предлагаемые концепции предусматривают зависимость размера пенсии от стажа — чем стаж больше, тем выше выплаты. Чтобы получить «полную пенсию» (70% от утраченного заработка с личным добровольным накоплением и корпоративной пенсионной программой), придется работать 40–45 лет. Финмаркет

«Пенсионные копилки» по возможностям

до 3 тыс. руб

3–5 тыс.

5–10 тыс.

10–20 тыс.

более 20 тыс.

Большинство россиян не поддерживает повышение пенсионного возраста

9 • 2012 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

ТРУД И НОРМА УДК 331.101

О ПОКАЗАТЕЛЯХ КАЧЕСТВА НОРМ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ Бухалков М. И., д-р экон. наук, профессор, зав. кафедрой производственного менеджмента Самарского государственного технического университета E-mail: plan@samgtu.ru В статье раскрыты методические рекомендации по анализу и оценке качества норм труда, приведены показатели качества норм, дана оценка качества норм труда на предприятиях. Ключевые слова: анализ качества норм труда, показатели качества, расчет показателей качества норм. ABOUT INDEXES OF QUALITY OF LABOR NORMS AT THE ENTERPRISES M. I. Buhalkov An article reveals methodological recommendations on analysis and estimation of labor norms quality, states quality indexes of norms, gives estimation of the quality of labor norms at the enterprises. Key words: analysis of labor norms quality, calculation of quality indexes of norms. Существующий на предприятии уровень организации труда и качество действующих норм определяются многими социальноэкономическими показателями, характеризующими как степень достижения общих организационных целей, так и конкретных трудовых результатов. В рыночной экономике общепризнанными целями развития отечественных предприятий могут служить следующие критерии и индикаторы: • экономический рост, означающий желание обеспечить производство большего количества и лучшего качества товаров и услуг, а проще говоря — более высокий уровень жизни; • полная занятость, предполагающая обеспечение подходящего занятия всем, кто желает и способен работать; • экономическая эффективность, характеризующая максимальную отдачу при минимуме издержек от имеющихся ограниченных производственных ресурсов; • стабильный уровень цен, не допускающий значительного повышения или снижения

общего уровня цен, т. е. инфляции и дефляции; • экономическая свобода, позволяющая управляющим предприятиями, рабочим и потребителям обладать в своей экономической деятельности высокой степенью самостоятельности; • справедливое распределение доходов, требующее, чтобы ни одна группа работающих граждан не пребывала в крайней нищете, когда другие купаются в роскоши. Основные экономические цели каждого предприятия тесно связаны с его производственной деятельностью, уровнем организации и нормирования труда, результатами трудовой и финансовой деятельности. В процессе производства результативность трудовой деятельности работников характеризуется такими экономическими показателями, как трудоемкость продукции, продуктивность труда, издержки производства, условия труда, прибыль предприятия и многими другими. В современных условиях по этим показателям можно оценить с высокой точностью экономическую эф-

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 9 • 2012

ТРУД И НОРМА фективность организации труда и производства, качество применяемых норм затрат и результатов на каждом предприятии. Если организация постоянно получает прибыль, имеет высокую рентабельность производства, обеспечивает соответствующую зарплату и достойный уровень жизни своим сотрудникам, то все эти факторы уже сами являются достаточно весомыми для оценки эффективности не только самой системы нормирования труда, но и результативности работы всего персонала предприятия. В рыночной экономике само его выживание является важным свидетельством того, что там работает высокопрофессиональный и хорошо организованный трудовой коллектив. На рынке без научно обоснованных норм труда, при отсутствии нормальных условий труда, без своевременной выплаты заработной платы всякое производство становится неконкурентоспособным. Поэтому можно считать наличие высокой прибыли и достойной оплаты труда персонала на предприятии самой надежной оценкой эффективности и всей системы организации и нормирования труда. Качество действующих норм затрат и результатов труда является также ключевым показателем экономии живого и овеществленного труда, имеющим важное значение для оценки уровня его нормирования и организации. Экономия живого труда находит наиболее точное выражение в повышении его производительности. Для ее измерения на всех уровнях хозяйствования используются различные показатели: — величина национального дохода на одного занятого в отраслях материального производства; — объем валового внутреннего продукта на одного работающего; — выработка валовой (товарной) продукции на одного работника; — годовая выработка товарной продукции на одного среднесписочного работника; — объем валовой продукции на единицу затрат труда; — производство чистой продукции на одного работника;

9 • 2012 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

— выработка валовой продукции на одного рабочего; — норма многостаночного обслуживания; — трудоемкость изготовления единицы продукции. В отечественной экономической науке главным показателем производительности труда считается выработка общей товарной продукции на одного среднесписочного работника. Это — реальный показатель, широко применяемый при расчете производительности труда, оценке и стимулировании результатов труда самых разных категорий работников. Основной его недостаток состоит в том, что он включает или, точнее говоря, ориентирует на увеличение прошлого, овеществленного труда в условиях данного производства. Однако, как известно, овеществленный на этом предприятии труд — это тот же живой труд в смежном производстве, поставляющем средства и предметы труда, а также комплектующие изделия своему сборочному предприятию. Это означает необходимость повышения качества нормирования как живого, так и овеществленного труда, для оценки которого нужны научно обоснованные и качественные нормы времени. ОСНОВНЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ КАЧЕСТВА НОРМ ТРУДА В нашей экономической литературе и хозяйственной практике еще более тридцати лет назад утвердилась точка зрения профессора П. Ф. Петроченко, согласно которой к основным показателям качества норм труда относятся следующие [1]: — структура действующих норм по характеру обоснования, которая устанавливается на основе данных об удельном весе технически обоснованных и опытно-статистических норм труда; — отклонение фактических затрат от нормативных, которое может быть охарактеризовано средним процентом выполнения норм и удельным весом рабочих, выполняющих нормы более чем на 150% или невыполняющих их;

ТРУД И НОРМА — прогрессивность действующих норм, определяемая на основе изучения тех условий, с учетом которых они устанавливались; — степень единства норм, данные о которой можно получить путем сопоставления абсолютных значений норм на одинаковые работы, выполняемые в одинаковых организационно-технических условиях на разных предприятиях и в разных цехах; — правильность выбора показателя, на который устанавливается норма труда, о каком, говоря словами автора, можно судить лишь после ответа на вопросы: насколько этот показатель соответствует тому, по которому оценивается работа отдельного работника или бригады рабочих; требуется ли специальный учет по этому показателю или данные о выработке можно получить и проверить на основе текущей отчетности; отражает ли он все затраты труда или только их часть; — трудоемкость оперативного нормирования, укрупнения или дифференциации установленных норм, а также доходчивость (понятность) норм труда. На наш взгляд, предложенный состав показателей для оценки качества действующих норм труда является наиболее полным. Однако, как подтверждает современная практика, эти показатели не получили достаточного распространения на производстве для анализа уровня качества норм, что объясняется тремя главными причинами. Во-первых, некоторые показатели характеризуют по своему существу не столько уровень качества норм труда, сколько общее состояние нормирования труда на промышленных предприятиях. Во-вторых, такие факторы, как правильность выбора показателя установления норм труда, доходчивость или понятность норм не имеют по своему происхождению точного количественного выражения. В-третьих, сказывалось отсутствие в течение длительного времени обоснованной методики расчета показателей напряженности, прогрессивности и единства норм труда, которые являются важнейшими для анализа и оценки их качества. Разработанная сотрудниками НИИтруда и социального страхования методика анализа ка-

чества норм позволяет давать количественную характеристику действующим нормам труда, а также определять различия в напряженности отдельных норм и их больших совокупностей [2]. Эта методика основывается на экономикоматематическом анализе статистических и отчетных данных промышленных предприятий о выполнении норм выработки. Известно, что такие показатели, как удельный вес технически обоснованных норм, средний процент их выполнения и распределение рабочих по степени выполнения норм лишь приближенно отражают качество действующих на производстве норм труда. Например, удельный вес технически обоснованных норм характеризует главным образом их состав по методам обоснования, а значения показателей среднего процента выполнения норм и распределения рабочих по уровню их выполнения во многом зависят не только от напряженности применяемых в действующем производстве норм труда, но и от индивидуальной производительности труда рабочих. Поэтому только в масштабе отраслей промышленности индивидуальные отклонения в производительности труда полностью погашаются и уровень выполнения норм прямо отражает соотношение между нормами и средними фактическими затратами времени, средней общественной производительностью труда. Это означает, что отраслевой или среднегрупповой уровень выполнения норм позволяет с достаточной точностью судить об их напряженности [3]. Следовательно, качество норм труда на производстве в конечном счете определяется двумя взаимосвязанными показателями: 1) средней напряженностью норм данной совокупности; 2) различиями в напряженности более мелких групп или отдельных норм, входящих в исследуемую совокупность. В общем виде напряженность норм теоретически можно выразить следующей зависимостью: , где: Кн — коэффициент напряженности норм затрат труда;

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 9 • 2012

ТРУД И НОРМА Вн — необходимое время на выполнение работы; Ту — установленная норма времени на работу. МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ КАЧЕСТВА НОРМ ТРУДА При оценке качества и напряженности норм труда наибольшую сложность как с теоретических, так, в особенности, с практических позиций представляет определение необходимого времени на выполнение конкретной работы. При этом возникает ряд вопросов: что такое необходимое время для данных организационнотехнических условий производства, как его можно практически определить с минимальной погрешностью. В существующей методике анализа норм рекомендовано два способа нахождения необходимого времени. Первый основан на проведении хронометражных наблюдений и расчете так называемого хронометражного среднеарифметического или средневзвешенного времени. Второй — статистический, основанный на использовании отчетных данных о среднем проценте выполнения норм [2]. Способ измерения напряженности совокупности действующих норм на основе соотношения между установленной нормой и необходимым временем является, по нашему мнению, практически пока неприемлемым из-за сложности расчетов необходимого времени. Дело состоит в том, что уровень развития техники и трудового потенциала, применяемая технология и организация производства, степень его механизации и автоматизации на различных рабочих местах и производственных участках, в цехах и предприятиях по существу далеко не одинаковы и это объективно приводит к различию как необходимого времени, так и его фактических затрат на выполнение одинаковых работ. Поэтому за базу сравнения должны быть взяты, как того требуют существующие основные методические положения по нормированию труда рабочих в национальном хозяйстве, конкретные организационно-технические условия того рабочего места, на котором выполняется исследуемая операция или работа. А это означает

9 • 2012 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

не только возможность, но и практическую целесообразность сравнения фактических затрат времени с прогрессивной научно обоснованной нормой, установленной с помощью систем микроэлементных нормативов именно для данных условий производства с учетом перспектив его развития на ближайший период. Статистический способ сравнения исследуемых норм со средней напряженностью более широкой их совокупности, позволяющий с достаточно высокой точностью оценивать среднюю напряженность любой группы норм, является на практике универсальным методом исследования и сопоставления качественных показателей всех норм, применяемых в отечественном производстве. Весьма важным для оценки напряженности норм труда, действующих на различных уровнях производства, от рабочего места и участка до всего национального хозяйства, является анализ и учет факторов, определяющих степень их выполнения. Специальные исследования показывают, что средний процент выполнения норм выработки на предприятиях машиностроения складывается под влиянием множества как положительных, так и отрицательных факторов, из которых можно выделить следующие наиболее существенные [3]: — применение единой системы прогрессивных трудовых нормативов на выполнение машинно-автоматических работ, ручных приемов и умственную деятельность; — использование единой методики разделения труда и проектирования трудовых и технологических процессов и установления норм на выполняемые работы; — отклонение фактического уровня интенсивности труда на производстве от общественно нормальной интенсивности труда; — несвоевременный пересмотр норм труда при улучшении организационно-технических и психофизиологических условий труда и производства; — несоответствие между достигнутым уровнем среднемесячной заработной платы, действующими тарифными ставками и нормами труда;

ТРУД И НОРМА — искажение отчетных данных о фактически отработанном времени в связи с неудовлетворительным учетом потерь рабочего времени, простоев и сверхурочных работ; — нарушение трудовой и технологической дисциплины, отклонение от нормальных условий организации производства и труда в цехе, на участке и рабочем месте по сравнению с принятыми при установлении норм. Для оценки фактического уровня качества норм труда во всех звеньях машиностроительного комплекса представляется необходимым провести системный анализ единства и напряженности применяемых норм. В соответствии с разработанными требованиями для выявления напряженности анализируемой совокупности всей массы норм в машиностроении можно выбрать средний процент их выполнения по машиностроительной промышленности в целом. На всех других уровнях за базовые показатели напряженности анализируемых групп норм можно принимать средние проценты выполнения более высокой совокупности норм. В таких случаях средние показатели выполнения норм выработки производственного участка должны сравниться со средними цеховыми, цеховые — с заводскими, заводские — с отраслевыми или региональными, отраслевые — с общемашиностроительными. При этом машиностроительный комплекс можно рассматривать как однородную совокупность и со-

поставлять в дальнейшем нормы, действующие на разных предприятиях независимо от их ведомственной принадлежности, территориального расположения и типа производства. РАСЧЕТ ПОКАЗАТЕЛЕЙ КАЧЕСТВА НОРМ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ Для оценки качества соответствующей совокупности норм, по нашему мнению, можно использовать коэффициент, характеризующий отношение среднеквадратического отклонения рассматриваемой совокупности норм к среднему проценту их выполнения:

, где : Со — среднеквадратическое отклонение совокупности норм в процентах; Пв — средний процент выполнения норм, входящих в данную совокупность. С учетом этого требования попытаемся дать оценку качества норм по имеющимся в табл. 1 данным о распределении рабочих по степени выполнения норм выработки на крупнейших машиностроительных предприятиях Самарского региона. Для сопоставимого анализа качества норм труда были выбраны два акционерных предприятия одной машиностроительной отрасли: Волжский завод цементного машиностроения ОАО «Волгацеммаш» и Самарский завод строительного машиностроения ОАО «Строммашина», у которых по отчетным данным средний процент Таблица 1

Распределение рабочих по степени выполнения норм выработки на предприятиях машиностроения Удельный вес рабочих по степени выполнения норм выработки Предприятие 1. ОАО ЗАП 2. ОАО СПЗ 3. ОАО ЗиТ 4. ОАО СЗК 5. ОАО Станкозавод 6. ОАО Волгацеммаш 7. ОАО Продмаш 8. ОАО Строммашина 9. ОАО Волгабурмаш

до 100

до 105

до 110

до 120

до 130

до 150

св. 150

1,5 5,2 4,4 2,4 2,2 2,3 2,4 0,0 0,8

35,1 16,1 13,3 20,1 38,6 7,1 10,6 6,0 8,6

24,7 8,7 11,1 16,2 10,4 5,2 12,2 2,1 5,8

18,4 17,3 16,9 29,5 11,6 14,2 26,0 20,8 13,7

7,8 22,1 14,6 22,8 9,6 26,8 33,8 54,7 12,4

7,2 20,1 17,0 6,4 16,7 28,3 12,6 12,7 32,9

5,3 10,5 22,7 2,6 10,9 16,1 2,4 3,7 25,8

Средний % выполнения норм 111,7 119,7 115,1 112,5 119,6 123,4 121,2 123,5 129,2

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 9 • 2012

ТРУД И НОРМА Таблица 2 Расчет показателей единства норм труда на машиностроительных предприятиях Средний интервал выполнения норм х, % 95,0 102,5 107,5 115,0 125,0 140,0 160,0 По первому предприятию 95,0 102,5 107,5 115,0 125,0 140,0 160,0 По второму предприятию

Удельный вес рабочих в интервале n, % 2,3 7,1 5,2 14,2 26,8 28,3 16,1 100,0 0,0 6,0 2,1 20,8 54,7 12,7 3,7 100,0

выполнения норм выработки в тот период был почти одинаков и равен соответственно 123,4 и 123,5. Результаты вычислений среднеквадратического отклонения норм, средневзвешенного процента их выполнения и коэффициента качества норм приведены в табл. 2. Проведенные вычисления и построенные полигоны частот распределения (рис. 1) показывают, что почти при равном, по отчету двух предприятий, среднем проценте выполнения норм выработки фактические показатели качества норм труда на одном из этих предприятий в значительно большей степени отличаются от отчетных данных. Средневзвешенный процент выполнения норм выработки на двух предприятиях составляет:

Среднеквадратическое отклонение процента выполнения норм выработки на этих предприятиях будет соответствовать значению: 9 • 2012 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

хn

х–х

(х–х)2

n(х–х)2

218,5 727,7 559,0 1633,0 3350,0 3962,0 2576,0 13 026,2 0,0 615,0 225,7 2392,0 6883,7 1778,0 592,0 12 440,2

–35,0 –27,5 –22,5 –15,0 –5,0 +10,0 +30,0

1225,0 756,3 506,3 225,0 25,0 100,0 900,0 3737,6 841,0 484,0 306,2 81,0 1,0 256,0 1296,0 3265,2

2817,5 5369,7 2632,7 3195,0 670,0 283,0 1449,0 16 416,9 0,0 2904,0 643,0 1684,8 54,7 32 512 4795,2 32 747,9

–29,0 –22,0 –17,5 –9,0 +1,0 +16,0 +36,0

Тогда коэффициенты качества норм труда на двух предприятиях будут равны:

Как видим, различия в фактической напряженности норм труда на двух предприятиях достигают почти пятнадцати единиц, тогда как отчетные показатели отличались всего на 0,1 % их выполнения. Как следует из графика, показатели качества норм труда на ОАО «Волгацеммаш» оказались ниже, чем на ОАО «Строммашина». При этом ни на одном из этих предприятий напряженность действующих норм не достигает нормального уровня, хотя на втором предприятии ее значение в большей мере приближается к равной напряженности норм — 0,96. Результаты проведенного анализа качества действующих норм на предприятиях машиностроения свидетельствуют, что про15

ТРУД И НОРМА блема обеспечения единства и равнонапряженности норм труда пока еще не получила ни в одной отрасли практического решения, несмотря на то, что на ряде передовых машиностроительных предприятий уровень напряженности норм в основном производстве приближается к нормальному. Так, на Волжском автомобильном заводе показатель напряженности действующих норм находится в пределах 0,88–0,99. Однако в условиях перехода к рынку напряженность норм труда, как и многие экономические показатели, заметно снизилась на всех предприятиях [3]. На действующих предприятиях для целей практического анализа качества норм может быть использован более простой способ расчета коэффициента напряженности норм труда на основании сравнения данных о степени выполнения норм выработки рабочими участка, цеха или предприятия: , где: Пв — средний процент выполнения норм выработки.

АНАЛИЗ КАЧЕСТВА НОРМ И ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА В некоторых случаях для повышения точности результатов расчета можно использовать значения средних процентов выполнения норм выработки, исчисленные по фактически отработанному времени соответствующей группой рабочих. При этом для оценки напряженности норм во всех звеньях производства — по цехам, участкам и отдельным рабочим местам — необходимо учитывать не только средний процент их выполнения, но и влияние на него различий в относительной производительности труда. В методических рекомендациях по анализу качества норм для расчета пределов отклонений групповой производительности труда от среднего общественного уровня предложена следующая формула [2]:

, где: 50 — максимальное отклонение индивидуальной производительности от средней в диапазоне рассеивания данных от 1 до 3; n — число рабочих в исследуемой группе.

% 60

2 40

1 20

0 90

105

120

135

150

165

Рис. 1. Полигоны частот распределения среднего процента выполнения норм выработки

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 9 • 2012

ТРУД И НОРМА Таблица 3 Пределы отклонений групповой производительности труда от средних значений Кол-во рабочих

100

200

500

1000

% максимального отклонения от средней производительности

50,0

22,4

15,8

7,2

5,0

3,5

2,2

1,6

Рассчитанные по этой формуле некоторые значения пределов отклонений групповой производительности труда в зависимости от числа входящих в состав анализируемой группы рабочих приведены в табл. 3. Используя приведенные данные о предельно допустимых отклонениях групповой производительности труда от средней, можно найти напряженность любой совокупности исследуемых норм. Так, если средний процент выполнения норм на одном из производственных участков предприятия отклоняется от 100 в большей степени, чем допустимо различиями в производительности труда рабочих, то можно считать, что напряженность этой совокупности норм ниже нормальной и не соответствует уровню равной напряженности. К примеру, если в механическом цехе, где работает 200 человек, нормы выработки выполняются в среднем на 125%, то это означает, что напряженность действующих там норм ниже нормальной не менее чем на 21,5%, а средний коэффициент их напряженности равен: , где: Пд — допустимый средний процент выполнения равнонапряженных норм; Пф — фактический процент выполнения действующих норм. Как показывают наши исследования, для обеспечения единства, повышения уровня напряженности и качества норм труда в машиностроении следует устанавливать диапазон колебаний крайних отклонений индивидуальной производительности труда рабочих от средней дифференцированно в зависимости от типа производства, уровня его технического и организационного развития. В еди-

9 • 2012 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

Таблица 4 Дифференцированные пределы отклонений групповой производительности труда

Кол-во рабочих 1 2 5 10 20 50 100 200 500 1000 10 000

Пределы максимальных отклонений от средней производительности труда по типам производства Единич- СерийМассоПоточное ное вое ное 50,0 33,5 16,7 8,4 35,5 23,7 11,8 6,0 22,4 15,2 7,5 3,8 15,8 10,6 5,3 2,4 11,2 7,5 3,7 1,9 7,2 4,7 2,4 1,2 5,0 3,3 1,7 0,9 3,5 2,4 1,2 0,6 2,2 1,5 0,8 0,4 1,6 1,1 0,5 0,3 0,5 0,3 0,2 0,1

ничном производстве максимальное отклонение индивидуальной выработки от ее средних значений может быть установлено в диапазоне от 1 до 3 раз. Крайние пределы колебаний индивидуальной производительности труда в серийном производстве, по нашим расчетам, выражаются соотношением 1:2, в массовом — 1:1,5, а в поточном и автоматизированном — 1:1,25. В табл. 4 даются рекомендуемые нами дифференцированные по типам производства пределы отклонений групповой производительности труда [3]. Практическое использование дифференцированных пределов отклонений групповой производительности труда от средних значений дает возможность установить научно обоснованный уровень выполнения норм в различных звеньях машиностроительного производства, обеспечить большую однородность и единство норм труда с учетом конкретных условий.

ТРУД И НОРМА Передовой опыт Волжского автозавода, акционерного общества «АвтоВАЗ» и других предприятий автомобильной промышленности в целом убедительно доказывает как практическую возможность обеспечения равнонапряженности норм труда на различных уровнях хозяйствования, так и последовательный путь решения этой сложной задачи, основными этапами которого должны стать следующие: рабочее место — производственный участок — цех — предприятие — акционерное общество — машиностроительный комплекс страны. БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 1. Петроченко П. Ф. Нормирование труда. — М.: Мысль, 1964. — 352 с. 2. Методические рекомендации по анализу качества норм труда. — М.: НИИ труда, 1969. — 58 с.

3. Бухалков М. И. Управление качеством норм труда на предприятии. — М.: Экономика и финансы, 2004. — 304 с. 4. Анализ трудовых показателей на предприятии // Под ред. П. Ф. Петроченко. — М.: Экономика, 1975. –272 с. 5. Бухалков М. И. Система трудовых нормативов и равнонапряженность норм труда // Социалистический труд. —1980. — № 11. — С. 105–110. 6. Генкин Б. М. Нормы труда и эффективность производства. — М.: Экономика, 1977. — 182 с. 7. Нормирование труда: Учебн. // Под ред. Б. М. Генкина. — М.: Экономика, 1985. — 272 с. 8. Петроченко П. Ф. Роль научно обоснованных норм труда на предприятии. — М.: Экономика, 1974. — 64 с.

ЭФФЕКТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПРОИЗВОДСТВОМ http://ge.panor.ru

На правах рекламы

индексы

16577

82715

В каждом номере: материалы, необходимые для повседневной деятельности технического руководства промпредприятий; антикризисное управление производством; поиск и получение заказов; организация производственного процесса; принципы планирования производства; методы повышения качества продукции и ее конкурентоспособности; практика управления техническими проектами и производственными ресурсами; способы решения различных производственных задач; опыт успешных инженерных служб отечественных и зарубежных предприятий. Наши эксперты и авторы: Ф. И. Афанасьев, главный инженер Стерлитамакского ОАО «Каустик»; А. Н. Луценко, технический директор Череповецкого металлургического комбината ОАО «Северсталь», канд. техн. наук; А. В. Цепилов, технический директор ОАО «Завод «Красное Сормово»; С. А. Воробей, главный инженер Гурьевского метзавода; В. А. Гапанович, вице-президент, главный инженер ОАО «РЖД»; Г. И. Томарев, главный инженер Волгоградского металлургического завода «Красный Октябрь»; А. А. Гребенщиков, главный инженер Воронежского механического завода; А. Д. Викалюк, технический директор

Копейского машиностроительного завода; И. Ю. Немцов, главный инженер компании «Термопол-Москва», другие ведущие специалисты и топ-менеджеры промышленных предприятий, а также технические специалисты ассоциаций и объединений, промышленных предприятий, ученые, специалисты в области управления производством. Издается при информационной поддержке Российской инженерной академии и Союза машиностроителей. Ежемесячное издание. Объем — 80 с. Распространяется по подписке и на отраслевых мероприятиях.

ОСНОВНЫЕ РУБРИКИ r Управление производством r Антикризисный менеджмент r Реконструкция и модернизация производства

r Передовой опыт r Новая техника и оборудование r Инновационный климат r Стандартизация и сертификация r IT-технологии r Промышленная безопасность и охрана труда

Для оформления подписки через редакцию необходимо получить счет на оплату, прислав заявку по электронному адресу: podpiska@panor.ru или по факсу: (499) 346-2073, а также позвонив по телефонам: (495) 749-2164, 211-5418, 749-4273.

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 9 • 2012

ТРУД И НОРМА УДК 331.5.024.54

ПОРЯДОК УСТАНОВЛЕНИЯ НОВЫХ И ИЗМЕНЕНИЯ ДЕЙСТВУЮЩИХ НОРМ (исторический аспект) Одегов Ю. Г., д-р экон. наук, профессор, декан факультета государственной службы, труда и занятости РЭУ им. Г.В. Плеханова, Никулин Л. Ф., д-р экон. наук, профессор кафедры менеджмента РЭУ им. Г.В. Плеханова E-mail: rea_personal@mail.ru Рассматривается исторический аспект вопроса порядка установления и изменения действующих норм, возможности решения этих проблем на современных предприятиях. Ключевые слова: нормирование труда, норма труда, пересмотр норм. PROCEDURE OF ESTABLISHMENT OF NEW AND CHANGE OF CURRENT STANDARDS (HISTORICAL ASPECT) Yu. G. Odegov, L. F. Nikulin An article considers historical aspect of the question of procedure of establishment and change of current norms, possibilities of solution of these problems at the modern enterprises. Key words: labor rating, worktime standard, revision of standards. Для более эффективного использования нормирования труда как важного фактора повышения производительности труда необходимо научиться управлять процессом нормирования. В чем же выражается это управление? Как известно, одна из главных задач нормирования труда — это определение величины трудовых затрат, необходимых для выполнения данной операции или объема работ в данных организационно-технических условиях, т. е. установление научно обоснованных норм. Но эта задача в известной мере играет пассивную роль. Ее решение обеспечивает достижение запроектированного уровня производительности труда, но не его повышение. Современное производство весьма динамично. Непрерывно совершенствуется техника и технология, организация труда и производ-

9 • 2012 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

ства, внедряются различные организационнотехнические мероприятия. В этих условиях активная задача нормирования труда состоит в том, чтобы искать новые источники роста производительности труда, повышать профессиональное мастерство рабочих и на этой основе добиваться снижения трудоемкости продукции, систематической замены устаревших и заниженных норм. В объеме пересмотренных норм, как в фокусе, отражается вся работа предприятия по совершенствованию техники, технологии, организации производства и труда. Обычно в промышленности ежегодно пересматривается 10–15% действующих норм, т. е. с момента установления до пересмотра порой проходило 10 лет. Это позволяет сказать, что такой объем обновляемости норм явно недостаточен. Приведенные данные говорят о том, что либо на предприятиях осуществля-

ТРУД И НОРМА ется мало мероприятий, направленных на снижение трудоемкости, либо мероприятия проводятся, а нормы не пересматриваются. Последнее — наиболее вероятная причина. В условиях командно-административной системы длительное время (с 1939 по 1957 гг.) в промышленности нормы пересматривались один раз в год на всех предприятиях в одно и то же время, обычно в начале года, т. е. проводился единовременный пересмотр норм на основе централизованных заданий, устанавливаемых предприятиям вышестоящими организациями. Такая практика пересмотра норм носила порой формальный характер, поскольку массовый пересмотр приводил часто к изменению норм без достаточных оснований. Кроме того, при пересмотре норм, приуроченном к определенному сроку, сдерживалась повседневная работа по выявлению и использованию резервов снижения трудовых затрат. Начиная с 1957 г., порядок пересмотра норм был изменен. Действующие нормы стали заменяться новыми по мере осуществления организационно-технических мероприятий в течение всего года (право изменять нормы труда в течение года по мере проведения организационно-технических мероприятий руководители предприятий имели и раньше, но не использовали его и оставляли действовать их до массового пересмотра). Замена действующих норм более прогрессивными должна была проводиться на основе разработанных календарных планов пересмотра норм в разрезе участков и видов работ. Такой порядок пересмотра норм потребовал проведения систематического анализа состояния нормирования труда на протяжении всего года. К нормированию труда более широко стали привлекаться рабочие, создавались общественные бюро нормирования труда. В 1964 г. Госкомтруд и Президиум ВЦСПС утвердили «Рекомендации о порядке установления новых и изменения действующих норм выработки, времени и обслуживания на предприятиях». В них, в частности, указывалось, что все мероприятия с точки зрения пересмотра норм делились на две группы. 20

Первая группа — мероприятия, повышающие производительность труда на рабочих местах и операциях, когда их эффективность и величину изменения норм можно легко рассчитать. Ко второй группе относились мероприятия, проводимые в течение года и обеспечивающие общее улучшение организации труда в цехе или на участке. Из-за трудности оценки влияния этих мероприятий на снижение трудовых затрат применительно к какой-то операции, пересмотр норм за счет влияния второй группы мероприятий должен был быть единовременным. Вновь утвержденные в 1975 г. «Рекомендации по организации нормирования труда и установлению новых и изменению действующих норм… в производственных отраслях народного хозяйства» [1] разработаны, исходя из современного для того времени уровня организации труда, и являлись новым этапом работы по пересмотру норм. В рекомендациях работа по пересмотру норм рассматривается как составная часть всей работы по организации нормирования труда. Какими же были особенности этих рекомендаций в деле непосредственного пересмотра норм? Во-первых, в них были учтены изменения, внесенные в законодательство о труде. Процесс изменения норм, в связи с этим, расчленялся на замену и пересмотр. Замена действующих норм новыми должна была производиться своевременно по мере проведений организационно-технических мероприятий и в соответствии с их эффективностью. В рекомендациях давался примерный перечень мероприятий, осуществление которых вызывает необходимость замены ранее действовавших норм. В отличие от замены, пересмотру подлежали устаревшие нормы на те виды работ, трудоемкость которых уменьшилась в результате общего улучшения организации производства и труда (улучшение обслуживания рабочих мест и условий труда и т. д.), увеличения объема производства, роста профессионального мастерства и производственных навыков рабочих и служащих. НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 9 • 2012

ТРУД И НОРМА По мере выявления подлежали пересмотру ошибочно установленные нормы, в которых были неправильно учтены организационнотехничекие условия или допущены неточности в применении нормативных материалов. Разделение этих двух понятий способствовало более правильному подходу при решении вопросов изменения и пересмотра норм. Во-вторых, новым в практике нормирования являлся пересмотр норм в результате увеличения объема производства и роста профессионального мастерства и навыков рабочих. Обоснованность пересмотра норм в результате роста объемов производства не вызывает возражений. Проведенные наблюдения, многолетняя практика доказывают, что затраты рабочего времени на единицу изделия снижаются с увеличением повторяемости выполнения технологических операций, т. е. по мере приобретения и совершенствования навыков на выполнение данного вида работ. Количественная оценка необходимого изменения норм при воздействии этих факторов представляет собой сложную задачу. На предприятиях массового, крупносерийного и серийного производства, как правило, утверждаются проектные нормы трудовых затрат. В период освоения новых изделий пересмотр (изменение) норм осуществляется по заранее разработанным и согласованным с профкомом графикам. Количественно размер пересмотра норм в связи с ростом объема производства может совпадать с ростом производительности труда. На предприятиях с мелкосерийным и индивидуальным характером производства количественное изменение величины нормы в связи с увеличением объема производства определяется на основе или накопленного опыта, или исходя из данных о среднем выполнении норм по цеху или участку. В настоящее время разрабатываются отраслевые рекомендации о порядке установления и пересмотра норм в период освоения. При этом на каждом отдельно взятом рабочем месте одновременно не может быть двойного пересмотра норм, т. е. в соответствии с организационно-техническими мероприяти9 • 2012 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

ями или мероприятиями по общему улучшению организации производства и труда, а также в связи с ростом объема производства. В условиях стабильного, освоенного производства замена и пересмотр норм осуществляется в основном на основе внедрения мероприятий организационно-технического или общего характера. В-третьих, содержание организаторской работы по пересмотру норм включает в себя следующие направления: проверку качества действующих норм, разработку календарных планов их пересмотра, выработку взаимных обязательств администрации, рабочих и служащих по снижению трудоемкости продукции, повышению уровня нормирования труда. Проверка должна проводиться по заранее разработанным календарным графикам. В ходе проверки выявляются недостатки, вызывающие невыполнение рабочими действующих норм, и разрабатываются меры по созданию условий для освоения норм. В течение года должна быть обеспечена проверка всех действующих норм, ее результаты должны быть учтены при изменении норм по планам пересмотра норм. Основой планомерной работы по улучшению нормирования труда должны были стать календарные планы пересмотра норм. Исходя из установленных заданий по снижению трудоемкости при разработке календарного плана пересмотра норм необходимо было определить перечень изделий, деталей, видов работ и операций, по которым намечается пересмотр норм с указанием размеров и сроков пересмотра. Здесь же должны были быть указаны основные мероприятия или другие основания для пересмотра норм. Важным этапом работы является доведение календарных планов до рабочих, с тем, чтобы они знали, на каких операциях и за счет каких мероприятий предусматривается повышение действующих норм. В то же время была утверждена типовая форма календарного плана пересмотра норм. В-четвертых, в рекомендациях был введен новый раздел «Материальное стимулирование внедрения технически обоснованных норм». 21

ТРУД И НОРМА Таблица Условия пересмотра норм по инициативе рабочих Пересмотр норм за счет предложений рабочего, не включенных в план, но направленных на

Пересмотр норм за счет изыскания «личных» резервов

Совершенствование организации рабочих мест

Внедрение рациональных приемов и методов труда

Совершенствование обслуживания рабочих мест

Повышение квалификации рабочего

Выбор оптимальных форм разделения и кооперации труда

Уплотнение рабочего времени

Рацпредложения и изобретения

Переход на многостаночное обслуживание

Естественно, что введение новых норм необходимо сочетать с усилением материального стимулирования работников, с тем, чтобы по мере роста производительности труда в результате освоения норм возрастала заработная плата рабочих. С этой целью администрация предприятий обязана была использовать предоставленные права по материальному стимулированию рабочих, ИТР и служащих за работу по технически обоснованным нормам, совмещение профессий, расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ. В частности, было предусмотрено, что при освоении новых норм часть средств экономии фонда заработной платы можно использовать для дополнительной оплаты рабочих в течение 3–6 месяцев после внедрения новых норм. Дополнительная оплата при освоении новых норм была дифференцирована, с тем, чтобы в больших размерах ее получали рабочие, труд которых нормируется по межотраслевым, отраслевым или другим более прогрессивным нормативам и по инициативе которых были пересмотрены нормы. При этом рабочим-инициаторам пересмотра норм могло быть выплачено единовременное вознаграждение за счет части экономии фонда заработной платы, полученной в результате пересмотра норм. За счет этой экономии могли премироваться мастера и ИТР, принимавшие непосредственное участие в разработке и внедрении мероприятий, способствовавших снижению трудовых затрат. В целях повышения уровня нормирования труда рабочих-повременщиков для них, исходя из целесообразности, могли устанавливаться

тарифные ставки сдельщиков при работе по прогрессивным нормам труда (нормированным заданиям, нормам численности и др.). В тот же период были разработаны методические рекомендации по материальному и моральному стимулированию пересмотра норм труда по инициативе рабочих [2]. Их недостатком является то, что выбор системы материального и морального поощрения не был тесно связан с экономическим эффектом, получаемым в результате пересмотра норм, а размер премии не был дифференцирован в зависимости от тех факторов, за счет которых достигнуто снижение трудовых затрат. Организуя поощрение рабочих, необходимо было пересмотр норм по инициативе рабочих четко разделить на две части (см. таблицу). Рассматривая вопросы нормирования труда сегодня, следует использовать положительный накопленный опыт в области нормирования, что будет способствовать росту производительности труда, а это — важнейшая задача современных предприятий. БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 1. Рекомендации по организации нормирования труда и установлению новых и изменению действующих норм… в производственных отраслях народного хозяйства. Утверждены Постановлением Госкомтруда и Президиума ВЦСПС от 3 октября 1975 г. № 245/П-Г7. 2. Методические рекомендации по материальному и моральному стимулированию пересмотра норм труда по инициативе рабочих. — М.: НИИтруда-ВШПД, 1981.

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 9 • 2012

ТРУД И НОРМА УДК 331.101

НЕНОРМИРОВАННЫЙ РАБОЧИЙ ДЕНЬ В КОМПАНИЯХ СФЕРЫ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ Лапин И. А., главный менеджер ООО «РН-Информ», E-mail: ivan.lapin@inbox.ru Статья посвящена изучению практических аспектов понятия «ненормированный рабочий день» в современной экономической ситуации на примере такой отрасли, как информационные технологии. Автором статьи рассматриваются особенности психологии труда специалистов информационной сферы и вносятся предложения по изменению порядка компенсации за ненормированный рабочий день. Ключевые слова: ненормированный рабочий день, сверхурочная работа, коллективный трудовой договор, правила внутреннего трудового распорядка, компенсация за ненормированный рабочий день. NON-STANDARDIZED WORKING DAY IN COMPANIES IN THE SPHERE OF INFORMATION TECHNOLOGIES I. A. Lapin An article is devoted to the study of practical aspects of deﬁnition “non-standardized working day” in modern economic situation by the example of such ﬁeld as information technologies. An author of this article considers peculiarities of psychology of labor of specialists in information sphere and proposals on change of procedure of compensation for non-standardized working day have been made. Key words: non-standardized working day, overtime job, collective labor agreement, rules of internal labor policy, compensation for non-standardized working day. 1. Понятие ненормированного рабочего дня. Сотрудники большинства компаний сферы информационных технологий (ИТ) зачастую вынуждены работать в условиях ненормированного рабочего дня. Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) определяет ненормированный рабочий день как «особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени» [1]. Данное положение статьи 101 ТК РФ создает сложности при составлении индивидуальных и коллективных трудовых

9 • 2012 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

договоров, поскольку нет четкого определения частотности и описания обстоятельств, при которых сотрудник должен выполнять свои обязанности за рамками рабочего дня. Многие специалисты [2-4] отмечают расплывчатость стержневых понятий рассматриваемой статьи ТК РФ «необходимость» и «эпизодичность», вследствие которой формируется широкое поле для интерпретаций статьи работодателем, как правило, не в пользу работника [6]. 2. Сущность ненормированного рабочего дня в компаниях сферы информационных технологий. В компаниях ИТ-сферы данная проблема стоит особенно остро, поскольку заказчики ИТ-услуг воспринимают бесперебойную ра-

ТРУД И НОРМА боту ИТ-систем как данность, а сложности и сбои в работе любого характера — как препятствие в основной деятельности, которое должно быть устранено в максимально короткие сроки. Трудоемкость работы по поддержке ИТ-системы пользователями, как правило, не осознается, поскольку сами ИТ-системы в их восприятии носят прикладной характер. Работодатель в сложившихся условиях стремится к выполнению пожеланий заказчиков, привлекая сотрудников ИТ-служб к выполнению должностных обязанностей за пределами рабочего времени. Апеллируя к пункту в трудовом договоре о ненормированном рабочем дне, сотрудников фактически привлекают к сверхурочной работе. Отметим, что существенным отличием сверхурочной работы является ее строгий учет с последующей оплатой труда (статья 99 ТК РФ), тогда как работа в условиях ненормированного рабочего дня учету не подлежит и дополнительно не оплачивается. В компаниях ИТ-сферы регулярное привлечение к сверхурочной работе формально мотивировано ненормированным рабочим днем сотрудника. 3. Причины работы в условиях ненормированного рабочего дня в ИТ. Причины, по которым сотрудники ИТ-сферы работают в условиях ненормированного рабочего дня, носят как объективный, так и субъективный характер (см. таблицу). Рассмотрим объективные причины работы ИТспециалиста в условиях ненормированного рабочего дня. Технические аварии. Информационные системы на предприятиях должны функционировать бесперебойно, поскольку любая техническая авария грозит остановкой ряда бизнес-процессов. Технические аварии сложно поддаются прогнозированию, а сроки восстановления работоспособности системы невозможно обозначить точно. Следовательно, ИТ-специалисты работают до полного восстановления функционирования систем. Изменения в ИТ-системах. Любая информационная система требует периодического внесения изменений в целях сохранения его работоспособности. Изменения в ИТ-системы не могут вноситься во время активного использования конечными пользователями, то есть работы по внедре-

нию изменений производятся за рамками основного рабочего времени. Взаимодействие внутренних и внешних ИТслужб. Внутренняя ИТ-служба имеет дополнительные обязательства перед подрядными организациями, внедряющими новые ИТ-системы на предприятии. Работы по запуску новых систем могут проводиться в выходные и праздничные дни. Соответственно, на это время внутренняя ИТ-служба формирует дежурную бригаду. Координация бизнес-процессов. В крупных компаниях ИТ-служба распределена по районам пребывания представительств. Координирование работ распределенной ИТ-службы требует дополнительных временных затрат в силу нахождения представительств компании в регионах, находящихся в разных часовых поясах. Недостаточная укомплектованность специалистами ИТ-службы. Поскольку ИТ-служба компании, зачастую, является сервисным подразделением предприятия, неприносящим прибыли. Поэтому ее штат комплектуется либо недостаточным количеством специалистов либо специалистами с недостаточной технической подготовкой. Далее обратимся к анализу субъективных причин работы сотрудников ИТ-служб в условиях ненормированного рабочего дня. Неправильное планирование рабочего времени. В планировании работ менеджерами для своих подчиненных не учитывается сложность задач и количество человеческих ресурсов для его выполнения. Не учитывается количество сложных задач у наиболее квалифицированных специалистов. Недостаточная квалификация сотрудников. Эксплуатируемые ИТ-системы на предприятиях со временем становятся сложнее, что выставляет дополнительные требования к квалификации обслуживаемого их персонала. Обучение технического персонала сопряжено с дополнительными затратами и не всегда происходит своевременно. Это приводит к обучению персонала во время технических аварий, что увеличивает время простоя ИТ-системы в целом или ее отдельных модулей. Взаимодействие служб безопасности и ИТ. В крупных компанияx в службах безопасности, как правило, выделено отдельное подразделение, от-

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 9 • 2012

ТРУД И НОРМА Таблица Причины работы в условиях ненормированного трудового дня в компаниях сферы информационных технологий Объективные причины Технические аварии, останавливающие основную деятельность предприятия или важные бизнес-процессы Необходимость регулярно вносить изменения в информационные системы Взаимодействие внутренней ИТ-службы предприятия с подрядными организациями, вендорами Координация бизнес-процессов предприятий, находящихся в разных часовых поясах Недостаточная укомплектованность специалистами ИТ-служб

вечающее за информационную безопасность. Одним из направлений его деятельности является контроль за ИТ-службой предприятия. Все значимые изменения в ИТ-системах, как правило, согласовываются со службой информационной безопасности. Несвоевременное согласование ведет к сдвигу сроков начала работ сотрудниками ИТ-службы. Неверные управленческие решения. В ИТкомпаниях управленческие решения принимает администрация, представители которой, как правило, не являются экспертами в сфере информационных технологий. Соответственно, эти решения о сроках, методах, человеческих ресурсах и прочих аспектах ИТ-работ продиктованы потребностями рынка. Они принимаются без экспертной оценки ситуации или задачи, что приводит к ориентации на результат без учета технической стороны вопроса. 4. Психология работы в условиях ненормированного рабочего дня. В условиях ненормированного рабочего дня сотрудник сталкивается с рядом сложностей в поисках баланса между рабочим и личным временем. Основная сложность заключается в необходимости систематического пересмотра внерабочих планов, что ведет к отмене или даже срыву личных и семейных мероприятий. Формируется неблагоприятный эмоциональный фон, отражающийся на межличностных отношениях делового и личного характера. Производительность труда самого сотрудника и подразделения в целом обусловлена подходом руководства к понятию «ненормированный рабочий

9 • 2012 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

Субъективные причины Ошибки планирования рабочего времени персонала менеджерами Недостаточная квалификация сотрудников ИТ-служб Модерирование деятельности ИТ-специалистов сотрудниками служб безопасности предприятий Распоряжение руководства о сроках выполнения работ, обусловленные незнанием технической стороны задачи —

день». Если работа за рамками рабочего дня носит, в соответствие с ТК РФ, кратковременный и эпизодический характер (по 2–3 часа не более двух дней в неделю) и дает видимый результат, ради которого она совершалась, то это, как правило, приносит моральное удовлетворение сотруднику. В случае, когда увеличение продолжительности рабочего дня становится нормой, когда сотрудник привлекается к работе в праздничные и выходные дни по причинам субъективного характера (табл. 1), ненормированный рабочий день становится демотивирующим фактором, приводящим либо к профессиональному выгоранию, либо к дестабилизации личной/семейной жизни, вытесняемой на периферию интересов карьерноориентированного сотрудника. Зачастую к работе в условиях ненормированного рабочего привлекаются самые квалифицированные сотрудники, которые могут быстро устранить техническую аварию, исправить ошибки, допущенные менее квалифицированными специалистами, более грамотно организовать взаимодействие с поставщиками программного или аппаратного обеспечения для решения проблем. Реализация профессиональных компетенций сотрудника в данных условиях компенсирует неудобства от деятельности во время, отведенное для отдыха. Очень важно таким сотрудникам предоставлять дополнительное время отдыха на следующий день, но такой отдых, зачастую, является нарушением внутреннего трудового распорядка компании (если только данная ситуация не прописана в нормативных документах).

ТРУД И НОРМА В условиях ухудшения экономической ситуации компании, как правило, первыми под сокращение попадают сервисные подразделения, в том числе ИТ-служба. Ненормированный рабочий день служит для работодателя способом воздействия на сотрудников ИТ-службы для выполнения неизменного объема работ с прежним качеством его выполнения. В таких условиях руководителю ИТ-подразделения важно правильно распределить весь объем работы между своими подчиненными, провести реинжиниринг внутренней деятельности службы, провести анализ проблем, возникающих в ходе эксплуатации информационных систем, разработать план действий для устранения этих проблем и назначить ответственных за решение задач. Подобные мероприятия позволят снизить вероятность привлечения сотрудников к работе во внеурочное время. В противном случае есть высокая вероятность потери для предприятия самых квалифицированных работников, что усилит экономическое и психологическое давление на оставшийся персонал службы. 5. Порядок компенсации за ненормированный рабочий день. Ненормированный рабочий день позволяет работодателю экономить на фонде оплаты труда, поскольку ему не надо оплачивать переработки сотрудников. Например, если сотрудник перерабатывает в среднем два часа в день на протяжении месяца, то в месяц экономия составит 25% ставки этого специалиста. Приведем вариант такой переработки на примере специалиста ИТ-подразделения, занимающегося сопровождением информационной системы, отвечающей за бухгалтерский учет предприятия. Как правило, финансовое закрытие месяца длится 1,5–2 недели. Это мероприятие требует от специалистов бухгалтерии исполнения своих обязанностей после завершения рабочего дня. Все это время соответствующие информационные системы должны работать безотказно, а устранение сбоев должно происходить максимально оперативно. Для этого в ИТ-службе вводятся дежурства продолжительностью не менее 4 часов. Соответственно, дополнительная работа сотрудника за 10 дней закрытия может составить 40 часов, что при средней 168-часовой рабочей неделе составляет 24% рабочего времени. Данный пример можно подвергнуть

сомнению, указав на возможность дистанционной работы сотрудника ИТ-службы, но, во-первых, работа дома в удаленном режиме аналогична по затратам интеллектуальных и временных ресурсов работе, выполняемой сотрудником на рабочем месте; во-вторых, для объективной оценки ситуации сотрудник ИТ-службы должен находиться непосредственно на рабочем месте во время своего дежурства. Следует отметить, что в период финансового закрытия месяца, квартала, года на предприятии выходит не один сотрудник ИТ-службы, а оперативная группа из трех-четырех человек. Таким образом, работодатель, используя ненормированный рабочий день, снижает издержки по оплате труда сотрудников, не нарушая действующее законодательство. Компенсация работникам, задействованным в условиях ненормированного рабочего дня, в ст. 119 ТК РФ обозначена в виде дополнительного отпуска не менее 3-х рабочих дней. Это единственная компенсация, закрепленная законом. Для создания положительной трудовой мотивации сотрудника данная компенсация недостаточна. Если работник выполняет свои должностные обязанности после завершения рабочего дня, то работодатель для снижения рисков длительного отсутствия сотрудника на рабочем месте, например, по причине болезни, должен обеспечивать персонал дополнительной медицинской страховкой, а также предоставлять страховку на льготных условиях членам семей сотрудников. Такое отношение работодателя увеличит степень лояльности персонала компании и станет фактором, снижающим напряженность в коллективе от привлечения к работе после завершения рабочего дня. Увеличение дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день должно быть экономически обосновано. Необходимо по факту установить среднее количество переработок за год в каждом подразделении с ненормированным рабочим днем. И уже после этого выносить предложение об изменении коллективного трудового договора. В правила внутреннего распорядка необходимо внести изменения о времени отдыха сотрудников, привлекаемых к выполнению работ во внеурочное время или переходить на суммированный учет рабочего времени (ст. 104 ТК РФ).

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 9 • 2012

ТРУД И НОРМА Выводы: В целях экономической устойчивости компании и кадровой стабильности работодатель должен стремиться к уменьшению объема работ сотрудников ИТ-подразделений вне рабочего дня, за исключением аварийных ситуаций, влияющих на хозяйственную деятельность предприятия. Частое привлечение сотрудников ИТ-подразделений к работам вне рабочего дня повышает текучесть персонала в подразделении и ведет к увеличению риска технических сбоев информационных систем предприятия. Работой в условиях ненормированного дня следует считать те случаи превышения обычной длительности трудового времени, которые вызваны объективными причинами. Субъективный фактор (ошибки планирования, распределение работы без учета квалификации персонала, вмешательство сторонних структур, администрирование без консультаций с экспертами) руководство ИТ-компании или ИТ-подразделения на предприятии должно минимизировать либо учитывать выполнение профессиональных задач за рамками рабочего дня, вызванное данным фактором, как сверхурочную работу. Стабильность кадрового состава ИТ-служб также напрямую зависит

от компенсационных выплат либо их аналогов (дополнительных дней отпуска, ДМС) за ненормированный рабочий день. БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 1. Трудовой кодекс Российской Федерации. — М.: Проспект, Кнорус, 2012. 2. Ванюхин В. Н. Ненормированный рабочий день // Кадровик. — 2011. — № 2. http://www. inauka.net/nenormirovannyj-rabochij-den.html (доступ 18.06.12). 3. Заречный Ю. А. Ненормированный рабочий день: правовое регулирование // Кадры предприятия. — 2003. — № 9. 4. Иванкина Т. В. Ненормированный рабочий день // URL: http://www.kadrovik.ru/modules.php? op=modload&name=News&ﬁle=article&sid=10382 (доступ 18.06.12) 5. Митрофанова В. В. Ненормированный рабочий день: некоторые вопросы практики // Трудовые споры. — 2007. — № 6. 6. Ненормированный рабочий день // В. И. Андреева, Т. В. Иванкина, В. В. Митрофанова // URL: http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload& name=News&ﬁle=article&sid=9337 (доступ 18.06.12)

ПОДГОТОВКА ПЕРСОНАЛА И ПОДДЕРЖАНИЕ ЕГО КВАЛИФИКАЦИИ

На правах рекламы

http://oue.panor.ru

индексы

12774

18256

В каждом номере: актуальные проблемы электроэнергетики; обмен передовым опытом; новые нормативнотехнические документы; последние события в энергетике России и зарубежных стран. Основная задача журнала — оказание методической помощи коллективам энергопредприятий в повышении квалификации оперативного персонала. Публикуемые материалы подробно освещают основные направления деятельности оперативного персонала всех уровней. Наши эксперты и авторы: В. В. Ильенко (СО-ЕЭС), В. Т. Воронин (ФСК ЕЭС), Ю. Г. Кононов (СевКавГТУ), М. Ш. Мисриханов (ФСК ЕЭС), В. М. Пасторов (СО-ЕЭС), а также другие ведущие специалисты отрасли. Все статьи проходят рецензирование в редакционном совете журнала и у наиболее квалифицированных специалистов и ученых отрасли. Научный редактор — В. П. Будовский, руководитель Центра тренажерной подготовки персонала ОАО «СО-ЕЭС», д-р техн. наук. Издается при информационной поддержке Московского энергетического

института и Центра тренажерной подготовки персонала «СО-ЕЭС». Периодичность — 1 вып. в 2 мес. Объем — 64 с. Распространяется по подписке и на отраслевых мероприятиях.

ОСНОВНЫЕ РУБРИКИ r Релейная защита и автоматика энергосистем

r Противоаварийное управление r Аварии, аварийные режимы и их ликвидация

r Теория и практика диспетчерского управления в электроэнергетике

r Технические средства обучения r r r r

и поддержание квалификации персонала Телемеханика и телеуправление подстанционным оборудованием Подготовка персонала. Тренинги. Обмен опытом События в электроэнергетике в России и за рубежом. Комментарии Официальные и номативнотехнические документы

ОПЛАТА ТРУДА: ПОЛИТИКА И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ УДК 331.5.024.54

СИСТЕМА ЭФФЕКТИВНОЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНЫХ ОТНОШЕНИЙ Павленко А. П., д-р экон. наук, профессор E-mail: pavlenkoap@mail.ru Рассматриваются возможности использования компьютерных программ организации оплаты труда в условиях рыночных отношений. Ключевые слова: оплата труда, заработная плата, организация оплаты труда. SYSTEM OF EFFECTIVE SALARY UNDER CONDITIONS OF MARKET RELATIONS A. P. Pavlenko Category “effective salary” has been analyzed, possibilities of usage of computer programs for calculation of salary at the enterprise and increase of effectiveness of workers’ labor have been considered by certain examples. Key words: salary, effectiveness of workers’ labor, average wage. Главными теоретическими постулатами организации оплаты труда в условиях рыночных отношений являются следующие. Целесообразность внедрения любых новых положений по организации оплаты труда следует оценивать как с точки зрения работодателя, так и наемных работников. Установленная заработная плата работнику, как правило, должна им рассматриваться как «справедливая» заработная плата. Заработная плата работников состоит не только из основной заработной платы, но и включает поощрения текущих результатов работы, стимулирующих выплат из прибыли, доплат, надбавок, компенсаций и социальных выплат. Целевой функцией работы любой организации (его собственников и наемных работников) является максимизация валового дохода, т. е. средств на оплату труда и чистой прибыли. Однако в росте каждого из указанных двух составляющих дохода работодатели и наемные работники заинтересованы по-разному. Общеизвестно, что в условиях 28

рыночных отношений работодатель старается меньшую часть полученного дохода истратить на оплату труда и большую оставить для личного потребления и дальнейшего развития организации. В свою очередь, наемные работники стремятся увеличить заработную плату даже за счет сокращения прибыли у работодателя. Разрешение противоречий в интересах собственников и руководителей, с одной стороны, и наемных работников, с другой, происходит путем заключения коллективных и трудовых договоров. Для смягчения противоречий и «идентификации» интересов собственников и наемных работников необходимо разрабатывать системы, заинтересовывающие наемных работников в увеличении прибыли организации. Обычно высокая производительность работника не является следствием рабского следования распоряжениям и приказам. Высокие показатели присущи тем работникам, которые берут на себя инициативу помочь достижению целей, стоящих перед работодателем. НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 9 • 2012

ОПЛАТА ТРУДА: ПОЛИТИКА И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ Большое значение, которое придают работники отношению к себе по сравнению с окружающими, наводит на мысль, что проблема справедливости занимает важное место в отношениях между работодателем и работником. Работники жаждут иметь «справедливую» заработную плату и гарантии «справедливости» при продвижении по службе, увольнениях или разрешении конфликтов. В целом замечено, что, чем выше выбранный уровень оплаты труда, тем более вероятно, что работники сочтут отношение к ним со стороны работодателей справедливым. То, что рассматривается работниками, как «справедливая» заработная плата, в своей основе зависит от трех сопоставлений. Первое — это их собственное мнение относительно величины прибылей, приносимых работодателю их услугами. Часто считается несправедливым, когда высоко прибыльная компания недостаточно щедра в «дележе» своих больших доходов со своими работниками, даже если их заработная плата уже относительно высока. Во-вторых, работники зачастую сравнивают свою заработную плату с оплатой других работников в этой же организации, а работодатели так же часто затрачивают значительные ресурсы на то, чтобы разница в оплате по рабочим местам и в их организации воспринималась как результат объективного и непредвзятого анализа. В-третьих, работники судят о справедливости их оплаты путем сравнения с той, которую они могли бы получить в другом месте.

Остановимся на третьем принципе справедливости более подробно. Повышение заработной платы выше того уровня, который работники могут получить в другом месте, несет в себе и выгоды, и издержки для работодателя. Действительно, небольшое повышение оплаты труда вполне может вести к повышению производительности и, следовательно, к увеличению прибылей предприятия, но после определенного уровня повышения издержки работодателя, связанные с дальнейшим повышением оплаты, будут превышать получаемую выгоду. Уровень оплаты, превышающий рыночный, при котором доходы работодателя от дальнейшего повышения оплаты равняются издержкам, является уровнем, который максимизирует прибыль. Его называют эффективная заработная плата. Изобразим эту зависимость графически (рис. 1). Как видно из рисунка, небольшое повышение заработной платы, по сравнению со сложившейся на рынке труда данного региона (города или населенного пункта), перекроется ростом эффективности труда и будет выгодна как для работодателя, так и для работников. Дальнейшее повышение заработной платы не будет перекрываться повышением эффективности работы и принесет работодателю убытки. Главная предпосылка теории эффективной заработной платы состоит в том, что высокий уровень оплаты труда повышает производительность работников. Объяснений этому несколько.

Эффективность работы работника или коллектива

Заработная плата

Рис. 1. Зависимость эффективности работы от заработной платы

9 • 2012 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

ОПЛАТА ТРУДА: ПОЛИТИКА И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ Во-первых, высокая зарплата просто делает работников более старательными. Они трудятся интенсивнее, так как боятся быть уволенными и потерять высокий заработок. Во-вторых, более высокий уровень зарплаты снижает текучесть рабочей силы, значит, работодатель сокращает расходы на наем новых работников и их обучение, что, при прочих равных условиях, ведет к росту продуктивности. И, наконец, установив высокую заработную плату, организация может себе позволить избирательность при найме персонала — это называется стратегией «снятия сливок на рынке труда». Исходя из сказанного выше, руководству организации целесообразно знать уровни заработной платы на предприятиях-конкурентах — предприятиях, куда могут перейти ваши работники. Кроме того, выше мы использовали термин «заработная плата», не уточняя на какие именно ее элементы необходимо обращать особое внимание. Как известно, в доход работника входят различные составляющие заработной платы работников (основная заработная плата, премии, доплаты, компенсации, социальные выплаты). Однако рубль, истраченный на тот или иной вид заработной платы, стоит для работодателя различной суммы расходов (с учетом всех начислений). Кроме того, работник по-разному относится к различным видам дохода. Поэтому, совершенствуя организацию оплаты труда, необходимо выбрать оптимальное сочетание выплат. Так, у работников, занятых реализацией продукции (работники отделов сбыта, продавцы магазинов и т. п.), удельный вес премий в ряде случаев выше постоянной заработной платы. Учитывая эти особенности для отдельных категорий работников, достаточно сопоставить оклады, а для других требуется комплексный подход к сопоставлению суммарной заработной платы. При этом в первую очередь необходимо учитывать основную заработную плату и премии. Доплаты и компенсации зависят от условий труда. Социальные выплаты мало связаны с эффективностью труда и со30

ставляют, как правило, небольшую часть заработной платы. Итак, если основная заработная плата составляет 70–80%, то можно ограничиться сопоставлением окладов (тарифных ставок) одинаковых профессий или должностей работников на предприятиях-конкурентах. С этой целью ряд предприятий, находящихся недалеко друг от друга, обмениваются рядом данных из своих штатных расписаний. Это позволяет наиболее ценным работникам установить оклад несколько выше среднего в данном районе, а отстающим более низкий, чтобы «намекнуть», что их уход с данного предприятия даже желателен для работодателя. Однако обмен данными об окладах еще не получил широкого распространения в нашей стране. Поэтому состояние рынка труда по должностям или профессиям работников приходится учитывать косвенным путем. Ниже будут рассмотрены эти методы. В соответствии со статьей 134 ТК РФ работодатели должны производить индексацию заработной платы в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Таким образом, законодательством установлена обязанность работодателя осуществлять индексацию. Если в локальных нормативных актах организации не предусмотрен порядок индексации заработной платы, то его необходимо внести. Необходимо также иметь в виду, что если индексация осуществляется путем увеличения тарифных ставок (окладов), необходимо внести соответствующие изменения в раздел «Оплата труда» трудового договора. Индексация заработной платы направлена на обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности. Однако индексация может быть использована и для повышения эффективности труда работников. Рассмотрим условный пример индексации пяти должностей инженеров и техников. Характеристика инженеров и техников, оклады которых индексируются (корректируются) приводится в табл. 1. Вводим данные из табл. 1 в программу «Корректировка окладов». Вводим также средний НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 9 • 2012

ОПЛАТА ТРУДА: ПОЛИТИКА И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ Таблица 1 Характеристики работников, оклады которых индексируются Наименование должности Инженер 1-й кат. Инженер 2-й кат. Инженер 3-й кат. Ст. техник Техник

Требуемый уровень образования 5 5 5 4 4

Требуемый стаж работы 3 2 1 2 0

Удельный % вакансий 0 1 5 2 20

Численность работников 3 8 14 4 10

Оклад по данной должности 60 000 50 000 40 000 30 000 20 000

Примечание. Требуемый уровень образования: 5 — высшее по специальности, 4 — среднее специальное по специальности или высшее не по специальности.

Таблица 2 Результаты расчетов программы

коэффициент корректировки окладов, который может быть несколько большим или меньшим индекса роста потребительских цен. Причем большим он будет, если оклады на этом предприятии меньше сложившихся для данной группы должностей окладов в данном регионе, где находится анализируемое предприятие. И, наоборот, больше, если оклады на этом предприятии больше сложившихся. В нашем условном примере этот средний коэффициент корректировки фактических окладов рассчитывается как произведение среднего коэффициента инфляции за период между датой сбора данных до начала внедрения новых окладов и принят равным 1,09. Результаты расчетов программы приведены в табл. 2. Из табл. 2 видно, что на расчетный средний оклад в большей степени влияют показатели, характеризующие уровень знаний и стажа работы по специальности (значимость 1,2).

9 • 2012 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

В меньшей степени, но тоже существенно, удельный процент вакансий (значимость 0,6). Средний коэффициент корректировки окладов также принят выше индекса роста потребительских цен в 2011 году, чтобы сократить текучесть кадров по анализируемым должностям. Если произвести расчеты скорректированных средних окладов по должностям, то они также покажут, что наибольший прирост окладов намечается по должностям, где наибольший процент вакансий. Так, у инженеров 1-й категории 8%, у инженеров 3-й категории, где процент вакансий максимальный, — 14,5%. Следует подчеркнуть, что полученные расчетные значения окладов не являются обязательными для руководства предприятия и служат только для принятия более обоснованных решений. Кстати, в рассматриваемом условном примере используются только, три показателя. В программах «Оклад», «Штатные оклады»,

ОПЛАТА ТРУДА: ПОЛИТИКА И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ «Установление окладов» и «Корректировка окладов» можно использовать одновременно до семи показателей. Для расчета окладов конкретным работникам могут использоваться показатели, характеризующие их стаж, знания, отношение к труду и т. п. Так, наряду с показателями, характеризующими требуемый уровень знаний и стажа работы, могут быть использованы показатели фактического уровня знаний и стаж работы. Сумма значимости всех показателей (факторов) обычно равна количеству баллов (в нашем примере 3). Допустим, что оценку значимости производили два эксперта (директор по персоналу и начальник ОТиЗ) и учли среднею оценку значимости всех инженерно-технических работников, оклады которым будут индексироваться. Директор по персоналу оценил значимость показателя: требуемый уровень образования — 1,2 балла, требуемый уровень стажа — 1,1 балла и удельный % вакансий — 0,7. Начальник ОТиЗ проставил следующие оценки — 1,3, 1,2 и 0,5 соответственно. Инженерно-технические работники проставляли в программе «Значимость» ранги каждому показателю (главному — 3, самому второстепенному — 1). Эти оценки были введены в программу «Обобщ-П», и программа выдала средние оценки значимости 1,1; 1; 0,9. Далее экспертные оценки суммируются и делятся на количество экспертов (в этом примере на 3). Тогда простым расчетом, на основе усреднения оценок нескольких экспертов, была получена следующая значимость показателей: З1=1,2; З2 =1,1; З3 = 0,7 Очевидно, что экспертами принималось во внимание следующее. Первые два показателя характеризуют требуемый уровень знаний и стажа работы по специальности, без которого нельзя, как правило, занимать анализируемую должность. Поэтому, этим показателям была дана высокая значимость — 1,2; 1,1 балла. Следующий показатель характеризует состояние рынка труда и дефи-

цит работников данной должности на рынке труда, однако его значимость существенно ниже — 0,7. В табл. 2 проставлена несколько иная значимость, по сравнению со значимостью, которую дали эксперты. Это связано с тем, что после введения всех данных в программу, можно несколько изменять значимость показателей таким образом, чтобы увеличивался множественный коэффициент корреляции. А сумма значимостей оставалась равной (по абсолютной величине) числу показателей. Однако, чтобы далеко не уходить от логических оценок экспертов, не рекомендуется изменять значимость более чем на 0,1–0,2. В результате уточнения экспертных оценок коэффициент корреляции получился равным 0,996, что свидетельствуют о правильности выбранных факторов и сделанной оценки их значимости. Итак, в результате расчетов получена формула зависимости окладов от трех факторов (табл. 2), с помощью которой можно определить расчетные оклады по каждой должности в любых изменившихся условиях. Кроме того, в таблице приведены скорректированные значения по анализируемым должностям. Все авторские программы, упоминаемые в этой статье, рассчитаны на применение от 2 до 7 показателей. Однако если воспользоваться дополнительно еще программой «Обобщ-П», то количество показателей можно увеличить. Для этого перед использованием программ «Корректировка окладов» можно взять несколько показателей, характеризующих аналогичные характеристики труда, объединить в один обобщающий показатель. Так, например, мы решили рассчитать обобщенный показатель «Фактический уровень знаний» для инженеров 1-й категории, включающий: уровень образования, повышение квалификации, экспертные оценки творческого подхода к выполнению работ, получение ученой степени доктора или кандидата наук. Расчет обобщающего показателя «Фактический уровень знаний» производится с исполь-

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 9 • 2012

ОПЛАТА ТРУДА: ПОЛИТИКА И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ Таблица 3 Расчет обобщающего показателя «Фактический уровень знаний» Повышение Уровень квалификации образования (высРаботники шее — 2), (средне- (кол-во часов в прошедшие два года) техническое — 1) П2 П1 Инженер 1-й категории 2 0 Инженер конструктор 2 72 1-й категории Инженер по качеству 1 72 1-й категории

Экспертные оценки творческого подхода (пятибалльная система) — П3 4

Ученая степень доктора — 2 или кандидата наук — 1, отсутствие степени — 0 П4 1

Таблица 4 Расчет обобщающего показателя

зованием программы «Обобщ-П» на основе 4-х показателей (табл. 3). Для расчета этого обобщающего показателя ввели значения частных показателей в программу «Обобщ-П» на 4 страницу и получили результат (табл. 4). Из табл. 4 видно, что по показателю «Фактический уровень знаний» наибольший максимальный обобщающий показатель имеет (из трех сопоставляемых специалистов) инженер-конструктор 1-й категории — (+3,309), а самый низкий инженер по качеству 1-й категории — (–2,501). Формула, рассчитанная программой, позволяет определить обобщающий показатель в случае изменения в будущем значений показателей, а также при принятии на аналогичную должность новых специалистов. Расчет обобщающего показателя «Фактический стаж работы» может быть произведен также с использованием программы «Обобщ-П»:

9 • 2012 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

— стаж работы в данной должности в интервале до 5 лет; — стаж работы в данной должности, в интервале от 5 до 10 лет; — стаж работы в данной должности свыше 10 лет; — стаж работы в должности предшествующей занимаемой в настоящее время. Если предприятие имеет филиалы или представительства в других странах или регионах, где уровень оплаты труда существенно отличается от основного региона, следует учесть ещё один или несколько показателей характеризующий (их) состояние рынка труда в регионе (например, средняя заработная плата. Итак, для конкретных работников могут быть использованы требуемые и фактические показатели знаний и стажа, количество дней вакантности конкретной должности, средняя заработная плата в регионе, где работает специалист. Кроме того, могут быть использованы и другие показатели. Могут быть также произ-

ОПЛАТА ТРУДА: ПОЛИТИКА И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ ведены несколько расчетов с разными наборами показателей. Выше мы рассмотрели возможность индексации заработной платы одной группы инженерно-технических работников. Причем индексация была проведена с учетом показателей, характеризующих эффективность работы различных должностей этой группы и состояние рынка труда. Если необходимо произвести различную индексацию заработной платы всех групп работников организации и, в том числе каждого отдельного работника, то подобный подход тоже может быть применен, но в этом случае расчет нужно будет провести в несколько этапов. По описываемой методике могут быть рассчитаны средние оклады и интервалы только для групп, или для групп и подгрупп, или для групп, подгрупп и отдельных работников. Возможен также расчет только для одной группы или только для работников. По мнению автора, более предпочтителен многоступенчатый расчет, но он же и значительно более трудоемкий и более сложный. Если расчет проводится в несколько этапов, то в программе «Корректировка окладов» средний коэффициент корректировки окладов на предварительных этапах (групп, подгрупп) принимается равным единице. На последнем этапе расчета средний коэффициент корректировки окладов конкретным работникам принимается близким к среднему проценту инфляции за период с момента последнего увеличения окладов до предполагаемого момента внедрения новых окладов. Кроме этого учитываются результаты деления на группы и подгруппы. Иными словами, если по анализируемой группе (подгруппе) рекомендовалось увеличить или сократить средний оклад, то это соотношение учитывается при расчете среднего коэффициента корректировки окладов конкретных работников. Например, расчетный коэффициент увеличения или уменьшения средних значений окладов для группы «Инженеры и высококвалифицированные специалисты» получился равным 1,0166, а для подгруппы «Инженеры

1-й категории — 0,99475. Для входящих в эту подгруппу Иванова — 1,095 и Петрова — 1,09. В этом случае общий рекомендуемый коэффициент корректировки для Иванова будет равен 1, 096 (1,096•1,02•0,95), а для Петрова —1,09 (1,09•1,02•0,95). После расчета оклады можно округлить, но можно оставить и без округления. В последнем случае работники будут понимать, что размеры окладов установлены с использованием объективных расчетов, а не произвольно. Это важно потому, что работники придают большое значение по отношению к себе по сравнению с окружающими. Проблема справедливости занимает важное место в отношениях между работодателем и работником. Понятия «справедливого», конечно, разнятся, но вместе с тем они, обычно, основываются на том, как относятся к другим членам группы. Те работники, которые считают, что к ним относятся справедливо, скорее всего, будут трудиться более сознательно и добросовестно, а те, кому кажется, что их чем-то ущемляют, склонны не прикладывать больших усилий в работе, противятся изменениям или же срывают выполнение намеченных заданий с целью «расквитаться». К индексации заработной платы для работников, у которых весьма существенным является удельный вес в доходах поощрений, может быть применен метод расчета в два этапа. На первом определяем расчетную суммарную заработную плату с учетом намеченной ее индексации. На втором распределяем ее в зависимости от интегрального показателя, характеризующего требования к работнику, занимающего конкретную должность, и эффективность труда. Для распределения заработной платы используется программа «Распред-Ф». При использовании этой программы можно также использовать показатели, характеризующие состояние рынка труда. В организациях, где требуется не только индексация, но и учет сложившегося рынка труда в регионе (или в стране, куда направляется специалист), нужно использовать значения заработных плат конкретных специалистов (или всех работающих) в городе или стране.

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 9 • 2012

ОПЛАТА ТРУДА: ПОЛИТИКА И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ В качестве примера необходимости учета сложившейся заработной платы в регионе можно привести высказывание полковника полиции Владимира Домашева на совещании Президента России «… в главке МВД по Москве 60–70% сотрудников не москвичи. И вот теперь из московской полиции массовый исход. А все из-за реформы, которая подтянула региональное довольствие стражей порядка до московского уровня» (газета МК за 31.01. 2012 года, с. 2).

Рассмотрим возможности учета состояния рынка труда в регионе на условном примере. Предположим, что требуется рассчитать оклады слесарей инструментальщиков, занятых гарантийным ремонтом продукции предприятия в разных регионах. В табл. 5 приведены данные для расчета окладов с использованием программы «классификация окладов» (табл. 5). Введем эти показатели и фактические оклады в программу «Установление окладов»

Таблица 5 Расчет окладов с использованием программы «Классификация окладов» Наименование должности Инженер-технолог Слесарь-инструментальщик 4-го разрада Слесарь-инструментальщик 7-го разрада Слесарь-инструментальщик 4-го разрада Слесарь-инструментальщик 7-го разрада

Регион г. Москва г. Москва

Требуемый уровень знаний — П1

Требуемый стаж по специальности, лет — П2

Высшее — 5 Среднее — 3

Состояние рынка труда в регионе (средняя заработная плата) — П3 40 000

40 000

г. Новосибирск

Среднетехническое — 4

30 000

г. Новосибирск

Среднее — 3

30 000

г. Краснодар

Среднетехническое — 4

25 000

Таблица 6 Расчетные значения по программе «Установление окладов»

Инженертехнолог Слесарь инструментальщик 4-го разряда Слесарь инструментальщик 7-го разряда Слесарь инструментальщик 4-го разряда Слесарь инструментальщик 4-го разряда

9 • 2012 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

ОПЛАТА ТРУДА: ПОЛИТИКА И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ Таблица 7 Расчет по программе «Штатные оклады»

и получим следующие расчетные значения (табл. 6). В этом примере показателям, требуемый уровень знаний, и, требуемый стаж по специальности, проставлена значимость 0,8, а показателю состояние рынка труда в регионе (средняя заработная плата) — 1,4. Эксперты это сделали для того, чтобы сохранить работников во всех регионах. Заработная плата у всех работников повышена. Однако повышение происходило неравномерно, а учитывала все три показателя, приведенные в табл. 5. В табл. 6 приведена также формула для расчета окладов, с помощью которой можно рассчитать средние оклады любой должности, участвующей в ее расчете при изменившихся значениях факторов. Так, предположим, что средняя заработная плата в городе Москве увеличилась и составила 50 тыс. руб. Тогда расчет по формуле из табл. 6 покажет, что средняя заработная плата у инженератехнолога должна быть равна 77094 руб. (Оклад = 5299,6•5+8654,24•3 +1,2366• 60000= 77 094 руб.) Количество грейдов (ступеней оклада) принято равным 5. Грейды рассчитаны для 36

того, чтобы получить различия в расчетных окладах между конкретными специалистами с учетом фактического стажа работы, фактического уровня образования и других показателей. Все расчетные значения, полученные с использованием программ, не являются директивой «сверху», а просто помогают специалистам принять более обоснованные решения. В рассмотренном примере (табл. 5 и 6) используются данные условного уже действующего предприятия. Если же делается расчет для вновь создаваемого предприятия, то расчет надо проводить с использованием программы «Штатные оклады». Приведенные в табл. 5 данные вводим в программу «Штатные оклады» (табл. 7). Расчет проводится также с учетом сложившейся средней заработной платы в различных регионах. В табл. 7 средняя и минимальная заработная плата подобрана так, чтобы сумма окладов по двум программам была примерно одинакова — 408 458 и 408 458 руб. (табл. 6 и 7). Расчетные оклады также получились одинаковые, так как использовались одни и те же показатели. НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 9 • 2012

ОПЛАТА ТРУДА: ПОЛИТИКА И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ Отличие в том, что в программе «Установление окладов» использовались значения фактических окладов, а при расчете для вновь организуемой организации таких данных не было. Поэтому расчет в программе «Штатные оклады» проводился путем подбора значений среднего должностного оклада, чтобы получилась та же сумма окладов.

На практике может быть сделано несколько расчетов с использованием различных значений среднего и минимального должностного оклада и предложены руководству для обсуждения. Здесь необхо димо заметить, что все расчеты, сделанные с использованием авторских программ, не являются директивой для организаций, а служат средством для более обоснованного принятия решений.

ЛУЧШИЕ ИДЕИ. ЛУЧШИЙ ОПЫТ http://gendirektor.panor.ru/

На правах рекламы

индексы

16576

82714

В каждом номере: актуальные вопросы управления производством; практический опыт ведущих российских и зарубежных предприятий, в т. ч. в области модернизации производства, антикризисного управления, технической политики, инновационного менеджмента; создание эффективной системы управления качеством; эксклюзивная информация из Госдумы РФ, Минэкономразвития РФ, Федеральной антимонопольной службы и других ведомств о законодательных инициативах и готовящихся нормативных актах; лучший мировой опыт страхования промышленных рисков и создания системы риск-менеджмента на предприятии; внедрение новейших ИТ-разработок в промышленности; судебная и арбитражная практика, консультации ведущих юристов; управление персоналом. Бизнес-кейсы; рецепты успеха от признанных консультантов по управлению. Наши эксперты и авторы: А. В. Кушнарев, управляющий директор ОАО «Нижнетагильский металлургический комбинат»; В. В. Семенов, директор Департамента базовых отраслей Минпромторга РФ; М. В. Гейко, генеральный директор завода «Русская механика», Рыбинск; И. В. Поляков, генеральный директор омского ПО «Радиозавод им. А. С. Попова»; А. Б. Юрьев, управляющий директор Новокузнецкого металлургического комбината; А. В. Клюжев, исполнительный директор Волгоградского тракторного завода; В. А. Корсун, генеральный директор ОАО «Карат»; А. А. Бережной, генеральный директор компании ЗАО «Ральф Рингер»; В. А. Спиричев, генеральный директор компании «Валетек Продимпекс»; А. В. Баранов, проф., директор

«Центра «Оргпром»; Ю. П. Адлер, глава Гильдии профессионалов качества, проф.; В. Н. Клюшников, начальник управления технического регулирования и стандартизации Росстандарта; В. В. Верещагин, руководитель Клуба директоров РСПП, президент РусРиска, а также руководители министерств и ведомств, руководители комитетов ТПП РФ и РСПП, Комитета ГД РФ по экономической политике и предпринимательству, ведущие эксперты в области управления, технической политике, финансов, экономической безопасности. Журнал издается при информационной поддержке РСПП, ТПП РФ, Института статистических исследований и экономики знаний ГУ-ВШЭ, Русского общества управления рисками. Ежемесячное полноцветное издание. Объем — 88 с. Распространяется по подписке и на отраслевых мероприятиях.

ОСНОВНЫЕ РУБРИКИ r Менеджмент инноваций r Техническая политика r Антикризисное управление r От первого лица: «Я — директор» r Управление финансами r Стратегический менеджмент r Управление качеством r Экономическая безопасность r Риск-менеджмент r Арбитражная практика r Новое в законодательстве r Зарубежный опыт r Нормирование, организация и оплата труда

r Психология управления

9 • 2012 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

ОПЛАТА ТРУДА: ПОЛИТИКА И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ УДК 331.5.024.54

МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗРАБОТКИ ГИБКИХ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ Миляева Л.Г., д-р экон. наук, профессор, декан экономического факультета, заведующая кафедрой экономики предпринимательства, Бирюков Д.В., студент Бийский технологический институт (филиал) ФГБОУ ВПО «Алтайский государственный технический университет им. И.И. Ползунова» E-mail: lgm17@mail.ru В статье обоснован и проиллюстрирован на условных примерах алгоритм разработки гибкой системы оплаты труда персонала промышленных предприятий. Ключевые слова: гибкие системы оплаты труда, методические аспекты, алгоритм разработки. METHODOLOGICAL ASPECTS OF FLEXIBLE WAGE SYSTEM DEVELOPMENT OF INDUSTRIAL ENTERPRISES’ STAFF L. G. Milyaeva, D. V. Biryukov Modern variants of ﬂexible wage system have been analyzed, possibilities of their application, methodological basics for their usage in real production conditions have been given. Key words: salary, ﬂexible wage system, methodology of calculation. Потребность в совершенствовании системы оплаты труда персонала организаций относится к категории постоянно актуальных социально-экономических проблем. По справедливому утверждению С. Сулакшина [1]: «Вопрос о заработной плате — это вопрос не только о зарплате. Ее движение взаимосвязано с комплексом самых различных процессов. Она — источник инвестиций в человеческий капитал, стимул к повышению производительности труда». Не случайно, что практически все известные социальнопсихологические технологии управления человеческими ресурсами организации ориентированы на повышение уровня трудовой мотивации, на рост удовлетворенности работни-

ков справедливой оценкой их труда. С отмеченным резонирует оценка ситуации Н. А. Волгиным, представленная на международном круглом столе на тему «Оплата труда в России и современном мире: проблемы, действия». Он, в частности, отметил [2]: «Нужна новая организация заработной платы, новые мотивационные модели оплаты труда, заинтересовывающие людей работать больше и лучше… Новые эффективные формы и системы оплаты труда, по-видимому, должны не только мотивировать работников полнее использовать свой творческий потенциал и человеческий потенциал, но и, что не менее важно, интегрировать интересы труда и капитала, интересы наемных работников, собственников, работо-

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 9 • 2012

ОПЛАТА ТРУДА: ПОЛИТИКА И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ дателей и менеджеров. В плане организации заработной платы к выполнению таких функций ближе всего, например, системы «плавающих окладов», разновидности бестарифных моделей и некоторые другие». Бесспорно, гибкие системы оплаты труда имеют гораздо большее стимулирующее воздействие на работников, чем традиционные (тарифные и штатно-окладные) системы. Между тем, их практическое использование из-за несовершенства или даже отсутствия должного методического сопровождения все еще ограничено. Анализ профильной литературы подтвердил, что в настоящее время наиболее распространенными являются две системы: 1. Модель, основанная на построении «вилок» соотношений в оплате труда разного качества (ВСОТэРКа), разработанная Н. Волгиным и успешно используемая [3] на производственно-экспериментальном заводе Всероссийского научно-исследовательского института лекарственных и ароматических растений (ПЭЗ ВИЛАР) и ряде других предприятий. 2. Универсальная рыночная система оценки и оплаты труда РОСТ, предложенная специалистами Челябинского филиала Института экономики Уральского отделения РАН, успешно апробированная на предприятиях 12 отраслей народного хозяйства [4, 5]. Между тем, несмотря на высокую эффективность названных гибких систем оплаты труда, они (по мнению самих же разработчиков) имеют ряд недостатков и ограничений, обосновывающих потребность либо в их совершенствовании, либо в разработке новых.

Необходимо подчеркнуть, что концептуальную основу авторской позиции формируют следующие моменты: 1. Разработке гибкой системы оплаты труда должно предшествовать обоснование целевых ориентиров, на реализацию которых она нацелена. 2. Современные системы оплаты труда в обязательном порядке должны учитывать два общих («сквозных», типовых) параметра: сложность работ; относительную значимость профессий, выявляемую по результатам оценки ситуации на локальном рынке труда. Последнюю из отмеченных компонент правомерно позиционировать как своеобразную маржу, необходимую для закрепления на предприятии «дефицитных» на рынке труда работников. 3. Гибкая система оплаты труда должна учитывать «специфические» параметры, необходимые для обеспечения должной мотивации персонала к реализации конкретных целей и задач развития организации (например, доплату за инновационный характер труда). Представляется, что в самом общем (укрупненном) виде алгоритм разработки гибкой системы оплаты труда сопряжен с последовательным выполнением трех «комплексных» этапов (рис. 1): 1) анализом сложности выполняемых работ (грейдингом); 2) анализом относительной значимости профессий (востребованности на рынке труда); 3) составлением (формированием) интегральной сетки оплаты труда, учитывающей две названные выше компоненты (сложность работ и относительную значимость профессий).

Анализ сложности выполняемых работ

Анализ относительной значимости профессий

Составление интегральной сетки оплаты труда Рис. 1. Схема алгоритма разработки гибкой системы оплаты труда персонала организации

9 • 2012 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

ОПЛАТА ТРУДА: ПОЛИТИКА И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ Таблица 1 Сравнение параметров оценки сложности работ Параметры сложности работ 1. Характер работ, составляющих содержание труда, наиболее существенные сторо(по методике НИИ труда ны сложности выполняемых функций, характер деятельности, ее целевое назначение и социального страхования) 2. Разнообразие (комплексность) работ — их сложность в зависимости от их повторяемости и взаимосвязанности, разнородность состава и содержания работ, а также форм и источников информации 3. Самостоятельность выполнения работ — в какой степени данная работа может быть выполнена без непосредственного руководства со стороны других лиц 4. Масштаб и сложность руководства — ответственность за планирование, организацию и координацию работ подчиненных подразделений и исполнителей 5. Дополнительная ответственность — характеризует сложность работ, присущих ряду должностей служащих и обусловленных особенностями содержания труда (с точки зрения материальной, моральной и административно-организационной ответственности) Критерии сложности работ 1. Необходимые знания и опыт (know-how) — совокупность знаний и навыков, не(по методу Хея) обходимых для выполнения должностных обязанностей 2. Решение задач (problem solving) — уровень процесса мышления, которые требуются на данном месте с точки зрения сложности работы 3. Уровень ответственности (account-ability) — ответственность сотрудника

Для лучшего понимания смысловой основы указанных этапов проведем их детальный анализ. Анализ сложности выполняемых работ (грейдинг) — построение сетки коэффициентов соотношений в оплате труда персонала организации по уровню сложности работ. В данном контексте логично отметить, что существует множество способов оценки сложности выполняемых работ [7-9], концептуальную основу которых формирует метод сравнения (сопоставления) с эталонной (максимально сложной) работой. Алгоритм построения квалификационной сетки, дифференцирующей персонал организации по внутрифирменным разрядам, соответствующим уровню сложности работ, включает следующие этапы: 1. Обоснование «сквозного», то есть единого для всех функциональных категорий персонала организации, перечня параметров сложности работ. В табл. 1 представлены критерии сложности работ, используемые в наиболее распространенных методиках, таких как методика профильных направляющих таблиц Эдварда Неда Хэя (Hay Guide Chart Profile Method) и методика НИИ труда и социального страхования.

Таблица 2 Градации уровня сложности работ Уровень сложности Высокий Выше среднего Средний Ниже среднего Низкий

Градация 0,90–1,00 0,72–0,89 0,63–0,71 0,37–0,62 0,20–0,36

Для оценки сложности работ целесообразнее использовать параметры, предложенные НИИ труда и социального развития (с возможной их корректировкой под специфику организации). 2. Оценка уровня сложности работ: , где: Уср — уровень сложности работ; Р — показатель признака сложности; эт Рi — эталонный показатель признака сложности; di — относительная значимость признака сложности работ; n — количество показателей, определяющих сложность работ. Подчеркнем, что для дифференциации работ по уровню сложности возможно использовать пять градаций, соответствующих типовым интервалам номограммы Харрингтона.

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 9 • 2012

ОПЛАТА ТРУДА: ПОЛИТИКА И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ Таблица 3 Градация функциональных категорий персонала по уровню сложности работ Функциональная категория

Рабочие

Служащие

Специалисты

Руководители

Внутрифирменный квалификационный разряд 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

Уровень сложности работ (Уср) 0,20–0,36 0,37–0,62 0,63–0,71 0,37–0,62 0,63–0,71 0,72–0,89 0,63–0,71 0,72–0,89 0,90–1,00 0,72–0,89 0,90–1,00

Таблица 4 Сетка коэффициентов соотношений в оплате труда персонала организации по уровню сложности работ (КСОСРi) Внутрифирменный квалификационный разряд 1 2

, где: n — количество работников, вошедших в данную внутрифирменную квалификационную группу. 6. Расчет с помощью «метода крайних точек» коэффициентов соотношений в оплате труда по уровню сложности: , где: Кi, Кmax, Кmin —соответственно, коэффициенты соотношения в оплате труда по уровню сложности работ i-ой внутри9 • 2012 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

0,20– 0,36

0,37– 0,62

0,63– 0,71

3,94 2,84 3,94 5,06 3,94 5,06

9 10 11

0,90– 1,00

2,84

6 7

0,72– 0,89

1,50

3. Разграничение функциональных категорий персонала по выявленному уровню сложности работ. Допустим, в результате реализации данного этапа получилась следующая «вертикаль» диапазонов уровня сложности: — рабочие: 0,20–0,71; — служащие: 0,37–0,89; — специалисты: 0,63–1,00; — руководители: 0,72–1,00. 4. Дифференциация функциональных категорий персонала по уровню сложности работ (табл. 3). 5. Оценка среднего по каждой внутрифирменной квалификационной группы уровня сложности работ:

Диапазон изменения уровня сложности работ (УСР)

5,69 5,06 5,59

фирменной квалификационной группы; коэффициенты максимальный и минимальный по данной группе. 7. Формирование сетки внутрифирменных квалификационных разрядов, параметрами которой выступают коэффициенты соотношений в оплате труда по уровню сложности работ (табл. 4). Анализ относительной значимости профессий — построение сетки коэффициентов соотношений в оплате труда персонала организации по уровню значимости профессий («маржирование»). Как отмечалось ранее, гибкая система оплаты труда должна способствовать удержанию на предприятии работников «дефицитных профессий» за счет установления своеобразной «маржи» в виде коэффициента соотношений в оплате труда работника организации по уровню значимости профессий. Реализация данного этапа сопряжена с последовательным решением двух основных задач: 41

ОПЛАТА ТРУДА: ПОЛИТИКА И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ Таблица 5 Сетка коэффициентов соотношений в оплате труда персонала организации по уровню значимости профессий (КСОЗПi) Внутрифирменные группы значимости профессий Соответствующие им коэффициенты (КСОЗПi)

1,00

1,10

1,20

1,30

1,40

1,50

1,60

1,70

1,80

1,90

2,00

Таблица 6 Интегральная сетка оплаты труда Внутрифирменные группы значимости профессий Разряды 1

1,50

1,65

1,80

1,95

2,10

2,25

2,40

2,55

2,70

2,85

3,00

2,84

3,13

3,41

3,70

3,98

4,27

4,55

4,83

5,12

5,40

5,69

3,94

4,33

4,73

5,12

5,51

5,91

6,30

6,69

7,09

7,48

7,88

2,84

3,13

3,41

3,70

3,98

4,27

4,55

4,83

5,12

5,40

5,69

3,94

4,33

4,73

5,12

5,51

5,91

6,30

6,69

7,09

7,48

7,88

5,06

5,57

6,08

6,58

7,08

7,59

8,10

8,60

9,11

9,62

10,13

3,94

4,33

4,73

5,12

5,51

5,91

6,30

6,69

7,09

7,48

7,88

5,06

5,57

6,08

6,58

7,09

7,59

8,10

8,61

9,11

9,62

10,13

5,69

6,26

6,83

7,39

7,96

8,53

9,10

9,67

10,24

10,81

11,38

5,06

5,57

6,08

6,58

7,09

7,59

8,10

8,61

9,11

9,62

10,13

5,69

6,26

6,83

7,39

7,96

8,53

9,10

9,67

10,24

10,81

11,38

Таблица 7 Рекомендуемая сетка коэффициентов соотношений в оплате труда персонала организации по уровню инновационности работ (КСОИРi) Уровень инновационной конкурентоспособности персонала Коэффициент доплат (КСОИРi)

низкий (от 0,2 до 0,6)

средний (от 0,6 до 0,7)

выше среднего (от 0,7 до 0,8)

высокий (от 0,8 до 1,0)

1,15

1,25

1,50

1. Обоснование по результатам оценки ситуации на локальном рынке труда «длины» сетки и характера нарастания коэффициентов соотношений в оплате труда персонала организации по уровню значимости профессий. Допустим, была обоснована следующая сетка (табл. 5). 42

2. Разграничение персонала организации по внутрифирменным группам значимости профессий (экспертным способом). Формирование интегральной сетки оплаты труда, дифференцирующей размер зарплаты работников предприятия в зависимости от двух критериев – сложности раНОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 9 • 2012

ОПЛАТА ТРУДА: ПОЛИТИКА И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ бот и значимости профессий, сопряжено с расчетом интегральных коэффициентов (табл. 6). Для дифференциации оплаты труда персонала по уровню инновационности («специфической» составляющей совокупного заработка работника) правомерно ввести коэффициент соотношений в оплате труда по уровню инновационности работ (КСОИРi), «увязанный» с соответствующим «специфическим» оценочным показателем персонала (например, с достигнутым работником уровнем инновационной конкурентоспособности). Оценку уровня инновационной конкурентоспособности персонала (УИК) допустимо проводить по методике [11], успешно апробированной на примере градообразующих предприятий г. Бийска — наукограда РФ [12]. Напомним, что гипотетически уровень инновационной конкурентоспособности персонала может находиться в интервале от 0,20 до 1,00. При этом УИК < 0,60 позиционируется как низкий. В соответствии с отмеченным шкалу «инновационных коэффициентов» правомерно разработать только для УИК от 0,60 до 1,00 (табл. 7). Представляется, что реализация предложенных методических подходов к разработке гибкой системы оплаты труда сопряжена с разграничением фонда оплаты труда персонала организации на две части: 1) «традиционную» часть (ФОТ ТР), составляющую примерно 85%, распределяемую между работниками пропорционально интегральному коэффициенту, то есть с учетом уровня сложности работ и значимости профессий; 2) «инновационную» часть (ФОТИН), стимулирующую персонал к инновационной деятельности, распределяемую пропорционально «специфическому» коэффициенту доплат (КСОИРi) между работниками, имеющими уровень конкурентоспособности не ниже среднего. В заключение необходимо подчеркнуть, что апробация предложенного методического инструментария намечена на 2012 год. В качестве так называемого «предприятия базового эксперимента» по согласованию с его

9 • 2012 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

директоратом выбран ФКП «Бийский олеумный завод». БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 1. Непредвзятое обсуждение актуальных проблем // Человек и труд. — 2009. — № 7. — С. 16–18. 2. Волгин Н. Оплата труда — болевая точка сегодняшней экономики //Человек и труд. — 2009. — № 7. — С. 19–24. 3. Волгин Н. ВИЛАР: мотивационная основа эффективного труда / Н. Волгин, Е. Валь //Человек и труд. — 2000. — № 4. — С. 75–79. 4. Колотушкин В. Система РОСТ в действии / В. Колотушкин, В. Белкин, Н. Белкина // Социальная защита. — 2001. — № 3. — Бюлл. «Трудовые отношения». — С. 3–10. 5. Система участия персонала организации в бизнесе (Система «РОСТ») [электронный ресурс] // http://www.csc.ac.ru. 6. Подовалова Р. Я. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии — Новосибирск: НГУЭУ, 2007. — 198 с. 7. Яковлев Р. А. Разработка единых методов оценки сложности труда рабочих и служащих отраслей народного хозяйства: Научный доклад / Р. А. Яковлев, Ю. Д. Ананьева, М. В. Карлова, А. А. Петухова. — М.: НИИ труда, 1989. 8. Сковпень В. Грейдинг, или дифференциация заработной платы работников /В. Сковпень // Кадровик. Трудовое право для кадровика. — 2008. — № 6. 9. Шибаев А. Методика оценки сложности выполняемых работ / А. Шибаев // Человек и труд. — 2009. — № 10. — С. 41–42. 10. Ракоти В. Есть ли у наемных работников право на часть прибыли? / В. Ракоти // Человек и труд. — 2009. — № 3 — С. 18–21. 11. Миляева Л. Управление конкурентоспособностью персонала в инновационной среде / Л. Миляева // Человек и труд. — 2007. — № 7. — С. 78–81. 12. Миляева Л. Оценка и стимулирование персонала организаций в условиях инновационной среды / Л. Г. Миляева, С. А. Фомина // Монография. — Бийск: Из-во АлтГТУ им. И. И. Ползунова, 2008. — 156 с.

МОТИВЫ И СТИМУЛЫ УДК 331.101.3

ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ (теория и практика современной компании) Ермолова Н. Г., менеджер по мотивации и льготам мясоперерабатывающей компании, Сидорова В. Н., профессор кафедры менеджмента РЭУ им. Г. В. Плеханова E-mail: ermolovan2004@mail.ru В статье анализируется опыт отечественной компании по формированию системы мотивации, способствующей повышению эффективности работы сотрудников. Ключевые слова: мотив, система мотивации, эффективность и производительность. EXPERIENCE OF THE COMPANY ON FORMATION OF EFFECTIVE SYSTEM OF MOTIVATION N. G. Ermolova, V. N. Sidorova An article is devoted to a very topical subject – creation of an eﬀective system of motivation in the company. By the example of certain meat-processing company stages of development of such system have been analyzed, examples of necessary calculations have been showed; possibilities of material and nonmaterial motivation have been analyzed. Key words: personnel motivation, system of motivation, material and nonmaterial motivation. Мотивация — стимул к работе для любого человека. Мотивированный сотрудник — это человек, который с радостью идет на работу, внутренне нуждается в рабочем процессе и получает от него настоящее удовольствие. Система мотивации — это специальные мероприятия, направленные к внутренним потребностям и ценностям людей, работающих в компании. В каждой отдельно взятой компании систему мотивации можно сформулировать как комплекс мероприятий, стимулирующих сотрудников не только к работе за заработную плату, но и к активному желанию работать именно в этой компании, к получению наиболее высоких результатов в своей ежедневной деятельности, к лояльности по отношению к руководству компании. Построение эффективной системы мотивации в компании — это очень важный и, пожалуй, самый сложный вопрос в организации. Он затрагивает такие этапы, как разработка системы мотиваторов, поддержка, мониторинг и коррекция мотивационной среды. Выбор мотиваторов, как правило, не вызывает особых затруднений. Основная трудность состоит в том, чтобы реализовать вы-

бранные мотивационные факторы и еще важнее проследить их эффективность. Другими словами, выяснить, насколько они влияют на успешность работы персонала. В нашей стране основным мотивационным фактором традиционно является заработная плата. Считается, что более чем 70% сотрудников выделяют ее как решающий фактор при поступлении на работу. Однако ни у кого не вызывает сомнений, что кроме предоставления собственно рабочего места и заработной платы, необходимо дополнительно мотивировать персонал. В частности, мотивировать могут следующие мероприятия: — продвижение по службе; — разработка системы рангов работников; — статьи в корпоративной прессе о достижениях как отдельных сотрудников, так и группы сотрудников; — замена служебного автомобиля на более престижную модель; — почетные корпоративные знаки отличия (например, значки за 5, 10, 15 лет работы в компании);

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 9 • 2012

МОТИВЫ И СТИМУЛЫ — сообщения и фотографии на Досках почета (например, информирование о результатах конкурса профессионального мастерства); — направление наиболее успешных работников на обучающие семинары и тренинги; — направление успешных работников на конференции и выставки; — вручение памятных подарков всем членам отличившейся группы сотрудников; — организация групповых поездок, экскурсий, спортивных мероприятий; — устное выражение благодарности за хорошо выполненную работу, которое произведено сразу после ее завершения. Как мы видим, у работодателя большой арсенал средств, чтобы стимулировать сотрудников к труду и поощрять их за добросовестный труд. Конечно, это еще не все возможные мероприятия, которые могут найти применение в прогрессивной компании. Рассмотрим систему оплаты труда и мотивации в торгово-производственной компании, которая занимается производством и продажей продуктов питания. Данная компания является компанией со 100%-ным иностранным капиталом, существует на рынке длительный период, за время своего существования переживала спады и подъемы. Устойчивый экономический рост компании в прошлом происходил в основном за счет небольшой конкуренции в данном сегменте рынка и высочайшего качества продукции. В последние годы в связи с развитием и открытием компаний, занимающихся аналогичным производством, конкуренция значительно выросла. В настоящий момент в компании закончены преобразования в связи с заменой собственника и руководства. Общая численность компании составляет 770 человек, из них производственный персонал — 595 человек, персонал офиса — 175 человек. Компания переживает не самые лучшие времена, поэтому заработная плата в компании является несколько ниже рыночной. В связи с этим необходимо создавать и поддерживать мотивационную среду в компании, которая отличалась бы еще и минимальными финансовыми затратами. Сначала рассмотрим системы оплаты труда и премирования по подразделениям компании,

9 • 2012 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

так сказать, материальную составляющую мотивации. Так как компания торгово-производственная, особое внимание уделено системе премирования непосредственно производственному сектору, т. е. сотрудникам, работающим на производственном оборудовании, и сектору продаж, т. е. сотрудникам, занимающимся прямой реализацией продукции. Заработная плата сотрудников производства состоит из оклада, ежемесячной премии, доплаты за ночные часы работы, доплаты за работу в выходной и праздничный день, надбавки за профессиональное мастерство. Ежемесячная премия составляет 40% должностного оклада и состоит из нескольких показателей, доля которых в общей премии варьируется от 3 до 15%, в зависимости от степени значимости показателя для той или иной должности/профессии или производственного участка. При расчете премиальной части заработной платы основного производственного персонала учитываются следующие показатели: — производительность труда; — технологические потери; — возвраты от клиентов по причине неудовлетворительного качества продукции; — производственный брак; — замечания по качеству работы (для участка ручного труда); — уровень гигиены рабочих мест и помещений; — уровень личной гигиены сотрудников; — недогрузы продукции по вине производства; — отсутствие ошибок в отчетности; — дисциплина; — соблюдение норм охраны труда и техники безопасности. Эти показатели ежемесячно рассчитываются и анализируются менеджером по мотивации. Как правило, раз в полгода происходит корректировка значений этих показателей для наиболее эффективного их использования. Анализ показателей также важен для выявления «слабых мест», т. е. показателей, которые «не работают», и в этом случае их необходимо исключить или заменить другими. Заработная плата сотрудников отделов продаж состоит из оклада и ежемесячных премий, которые зависят от выполнения нескольких показателей. Окладная часть составляет порядка 40% общей заработной платы, остальное составляют пре-

МОТИВЫ И СТИМУЛЫ мии. При расчете премиальной части заработной платы учитываются следующие показатели: — выполнение плана продаж в объемах; — выполнение плана продаж в денежном выражении; — уровень дебиторской задолженности; — количество активных клиентов; — количество потерянных торговых точек; — уровень возвратов продукции % от продаж; — специальная цель каждого месяца. Доля каждого показателя в премии варьируется от 5 до 50%, в зависимости от степени значимости каждого показателя для различных должностей. Как правило, наибольшая доля присваивается показателям «выполнение плана продаж в объемах» и «выполнение плана продаж в денежном выражении». Интересна методика расчета показателей, которая состоит в следующем: — согласно утвержденному плану и полученному факту рассчитывается процент выполнения (отношение факта и плана); — вклад каждого показателя рассчитывается по прогрессивно-регрессивной шкале, а именно — при отклонениях каждые 2 % в большую или меньшую сторону от плановых максимальных значений, производится пересчет, но, при выполнении показателя ниже, чем плановое минимальное значение, начисление премии по этому показателю не производится; — суммируются все проценты вклада по всем показателям премирования; — окончательный размер премии определяетсяпутем умножения суммы 100% премии (установленной каждому сотруднику как отправная точка отсчета) на итоговый процент вклада. Таким образом, при таком варианте расчета показателей премирования премия сотрудников может варьироваться от 0 до 145%. Есть к чему стремиться! В компании было принято решение о введении дополнительной премии торговым представителям. Предполагается, что это послужит дополнительным стимулом для достижения поставленных целей. Дополнительная премия рассчитывается исходя из фактического объема продаж в килограммах, при условии выполнения плана продаж не менее 100%. За превышение объема про-

даж на каждые 1500 кг начисляется премия в размере 5000 руб. Система оплаты труда службы главного инженера также повременно-премиальная, доля премии составляет 20% оклада. Служба главного инженера состоит из двух отделов: отдел главного механика и отдел технической поддержки. Для этих отделов разработаны такие показатели, как: — отсутствие необоснованных простоев оборудования; — выполнение графика планово-предупредительного ремонта; — устранение замечаний в предписанные сроки; — отсутствие замечаний от отдела технического контроля и службы производства; — соблюдение технической дисциплины; — отсутствие замечаний к отчетности и порядку на складе (для кладовщика). Безусловно, показатель «отсутствие необоснованных простоев оборудования» требовал очень точного подсчета часов простоя оборудования, так как от этого зависела большая часть премии сотрудников. Конечно, учет простоев производился, но обычно это делалось вручную, на бумаге. Неизбежно возникали ошибки, неточности, недопонимания, и, как следствие, подсчет был некорректным, возникали разногласия и даже конфликты. Сотрудники спорили, что же все-таки считать необоснованным простоем в той или иной сложной ситуации, и кто виноват в этом простое. В дальнейшем возникали сложности в анализе этой информации. Эту непростую ситуацию удалось решить благодаря созданию электронного журнала учета простоя оборудования, который работает в режиме реального времени. Теперь система учета простоев оборудования работает следующим образом. При возникновении проблемы с оборудованием мастер в режиме реального времени заполняет заявку, в которой указывает производственный участок и наименование оборудования. Время начала простоя генерируется и фиксируется автоматически в момент заполнения заявки. В это же время информацию на сайте могут видеть все заинтересованные специалисты. После того, как оборудование отремонтировано, фиксируется время завершения работ, причины простоя и даются краткие комментарии. Одновременно

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 9 • 2012

МОТИВЫ И СТИМУЛЫ с этим указывается код вида работ, это необходимо для формирования различных отчетов. В целом внедрение новой системы учета простоев оборудования позволяет решать комплекс задач. Во-первых, сейчас ни одна из заявок в системе не забыта и не потеряна. Во-вторых, осуществляется контроль времени реагирования сотрудников технической службы на выполнение полученного задания. Кроме того, фиксируется и систематизируется время простоя оборудования, анализируются и принимаются меры по проблемному оборудованию и видам работ на основании статистических данных по простоям, а также сравниваются результаты работы службы за различные отчетные периоды. Заработная плата кладовщиков по реализации службы дистрибьюции состоит из оклада, премии в размере 30% оклада за соблюдение показателей премирования и сдельной части, которая рассчитывается по следующей формуле: , где: B— сумма сдельной части оплаты труда за расчетный месяц; D — количество документов, созданных одним кладовщиком за расчетный месяц; S— общее количество документов, проведенных за расчетный месяц всеми кладовщиками; F— общее количество отработанного времени всеми кладовщиками за расчетный месяц (явочная численность за расчетный месяц). Заработная плата грузчиков-комплектовщиков службы дистрибьюции состоит из оклада, премии в размере 30% оклада за соблюдение показателей премирования и сдельной части, которая рассчитывается по следующей формуле: S=СТ•НЧ, где: S — сумма сдельной части оплаты труда за расчетный месяц; СТ — стоимость нормо-часа (стоимость нормо-часа может быть изменена в зависимости от объемов заказа или ас-

9 • 2012 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

сортимента продукции, но не чаще, чем 1 раз в 3 месяца); НЧ — нормо-часы каждого грузчика-комплектовщика за расчетный месяц, которые рассчитываются по формуле: НЧ= Кст•Ктр•Мзак/1000, где: Кст и Ктр — коэффициенты, зависящие от размера заказа; — фактическая масса скомплектованМзак ного заказа за расчетный месяц. Заработная плата сотрудников других подразделений компании состоит из оклада и квартальных премий или премий по итогам года. Кроме того, в компании предусмотрены дополнительные доплаты и надбавки стимулирующего характера для всех сотрудников. Так, например, доплаты за совмещение профессий, замещение временно отсутствующего работника установлены в размере 50% оклада по основной должности (профессии) сотрудника. Доплаты за расширение зоны обслуживания, увеличение объема работ установлены в размере 50% должностного оклада по основной должности для специалистов и менеджеров и в размере 100% оклада по основной профессии для рабочих и служащих. В компании приветствуется наставничество. Доплата за наставничество применяется в целях стимулирования пополнения трудовых коллективов молодыми кадрами, успешного освоения вновь принятыми сотрудниками профессиональных навыков. Размер доплаты составляет 15% оклада сотрудника за каждого ученика в течение всего периода наставничества, но не более 3 месяцев. Высококвалифицированным сотрудникам, занятым на особо важных и ответственных работах, устанавливаются персональные надбавки в размере 25% оклада сроком до 1 года. Как уже отмечалось выше, в каждой компании кроме материальной составляющей существует и нематериальная часть. В данной компании она представлена следующим: — дополнительное медицинское страхование сотрудников и возможность покупки медицинского страхового полиса для членов семьи сотрудника по корпоративной цене;

МОТИВЫ И СТИМУЛЫ — предоставление служебного автомобиля руководителям подразделений и наиболее ценным сотрудникам отдела продаж; — проведение конкурсов профессионального мастерства (1 раз в полгода) и информирование о результатах конкурса на Досках почета. На Доску почета вывешиваются фотографии победителей конкурса и краткая информация о них. С каждым сотрудником проводится интервью, в котором он может рассказать о том, как он достиг таких высоких результатов, а также высказать свои пожелания и замечания к работе, озвучить имеющиеся проблемы и предложить варианты их решения; — ежемесячная внутренняя газета компании, в которой предоставляется вся информация об изменениях в компании, проведении праздников, акций, выставок, семинаров, выездных конференций с участием компании. На страницах газеты также публикуются интервью с сотрудниками, результаты конкурсов профессионального мастерства, поводятся различные конкурсы, например, конкурс детского рисунка, конкурс фотографий на определенную тематику, конкурс лучшего кулинарного рецепта и т. д. Последняя

страница газеты традиционно выделена для поздравлений сотрудников с днем рождения, с днем свадьбы, с рождением ребенка и другими важными событиями в жизни. Причем, поздравление может быть не только от лица компании, но и каждый сотрудник или коллектив может поздравить своего коллегу. Также на последней странице газеты сотрудники могут выразить благодарность своему коллеге или руководителю за помощь в решении сложных вопросов или поддержку в трудной ситуации. Такое внимание сотрудников друг к другу создает благоприятную атмосферу в коллективах и в компании в целом. Также на страницах газеты сотрудники могут поделиться своими впечатлениями о проведенном отпуске, подкрепив свой рассказ интересными фотографиями с места отдыха. Был случай, когда несколько сотрудников по совету и интересному рассказу своего коллеги провели отпуск именно в месте, которое он посоветовал, и были очень довольны и благодарны ему. Рассмотренный опыт компании показал, что не только заработная плата, но и ряд других элементов являются важнейшими элементами мотивации для сотрудников организации.

ВСЕ РИСКИ ПОД КОНТРОЛЕМ http://ohrprom.panor.ru В каждом номере: лучший отраслевой опыт и практические меры по снижению уровня травматизма и профзаболеваний; правила и примеры расследования несчастных случаев; новые технические средства безопасности, коллективной и индивидуальной защиты; аттестация рабочих мест по условиям труда и обучению персонала; производственная санитария; экономическая эффективность затрат на охрану труда и технику безопасности; формирование культуры безопасного труда; надзор и контроль; практические советы специалистов по юридическим вопросам; судебная и арбитражная практика; страхование жизни, здоровья и производственных рисков; опыт зарубежных стран; новые нормативные акты и корпоративные документы по охране труда с комментариями; готовые образцы внутренней документации для различных отраслей и мн. др. Членами редсовета являются известные эксперты и специалисты: Н. П. Пашин, д-р экон. наук, проф., директор ВНИИ охраны и экономики труда; В. И. Щербаков, руководитель Информационно-аналитического центра

охраны труда Тульской обл.; Н. Н. Новиков, д-р техн. наук, проф., генеральный директор Национальной ассоциации центров охраны труда; Л. П. Шариков, эксперт-консультант по охране труда и технике безопасности. Издается при информационной поддержке ФГУ НИИ экономики и охраны труда. Ежемесячное издание. Объем — 80 с. Распространяется по подписке и на отраслевых мероприятиях.

ОСНОВНЫЕ РУБРИКИ r Управление охраной труда r Техника безопасности r Экономика охраны труда r Промышленная безопасность r Эргономика r Техническое регулирование r За рубежом r В регионах России r Передовой опыт предприятий r Средства наглядной информации r Консультации специалистов r Инструкции по охране труда r Страхование

На правах рекламы

индексы

16583

82721

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 9 • 2012

ПРОБЛЕМЫ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ И ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА УДК 331.5.024.54

ТРУДОВЫЕ УСИЛИЯ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ ТРУДА РАБОТНИКА1 Карташев С. А., д-р экон. наук, профессор РЭУ им. Г. В. Плеханова, Руденко Г. Г., д-р экон. наук, профессор РЭУ им. Г. В. Плеханова E-mail: rea_personal@mail.ru В статье анализируются проблемы оценки трудовых усилий, их влияния на результативность труда работника, определения оценки, адекватной бизнес-целям развития организации. Ключевые слова: трудовые усилия, оценка трудовых усилий, результативность труда, производительность и эффективность труда. LABOR EFFORTS AND EFFECTIVENESS OF WORKER’S LABOR S. A. Kartashev, G. G. Rudenko An article analyzes problems of estimation of labor efforts, their influence on labor effectiveness, determination of value adequate to business goals of organization’s development. Key words: labor efforts, estimation of labor efforts, labor effectiveness, productivity and effectiveness of labor. Оценка трудовых усилий работника тесно связана с комплексом критериев оценки характеристик работника. В рамках этого комплекса критериев необходима расстановка приоритетов либо ранжирование этих критериев применительно к условиям функционирования конкретной организации и приоритетам ее кадровой политики. Для этого могут быть использованы внутрипромышленные профессиональные стандарты, определяющие требования к качествам, предъявляемым организациями к своему персоналу. Внутрифирменные профессиональные стандарты могут рассматриваться как интегральные критерии оценки персонала, применяемые для обоснования кадровых решений (табл. 1) [1, c. 140–141]. Критерии оценки трудовых усилий работника относятся к наименее разработанным элементам системы оценки персонала. В литературе встречаются положения об оценке де1

Статья является продолжением материалов в № 6, 2012 г.

9 • 2012 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

ятельности работника как о формальной процедуре, состоящей из системы мер, оценивающих отношение человека к работе, его поведение и результаты работы [2, c. 246]. Однако такой подход, сводящий воедино отношение к работе и ее результаты, не позволяет оценить именно усилия человека, дифференцировав их от результатов этих усилий. В других источниках предлагается оценивать профессиональное поведение работников с помощью критериев, условно разделенных на: — показатели, характеризующие способности и желание выполнять свои профессиональные функции, иными словами — степень осознания работником своей функциональной роли; — показатели непосредственного профессионального поведения — такие как сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в решении тех или иных задач, готовность к принятию дополнительной ответственности, нагрузки и т. д. [3, c. 58].

ПРОБЛЕМЫ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ И ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА Таблица 1 Требования к профессиональным характеристикам работника Характристики Знания (теоретическая информация) Умения

Анализ (оценка входной информации и условий деятельности) Теоретические знания, необходимые при планировании работы Практические действия, необходимые при планировании работы

Навыки

Автоматизированные практические действия, необходимые при планировании текущей работы

Личные качества

Интеллектуальные качества и адаптивные способности, обеспечивающие успешное планирование работы

Медицинские требования и ограничения

Требования к процедуре Физиологические характеоценки состояния здоровья ристики организма

Однако включение в критерии оценки поведения оценки способностей к выполнению профессиональных обязанностей также искажает оценку собственно усилий работника. Исходя из высказанных соображений, авторы предлагают собственную систему критериев оценки трудовых усилий работника (рис. 1.). Представляется целесообразным оценивать трудовые усилия работников по двум направлениям и соответственно сгруппировать критерии оценки. Поскольку отождествление работником собственных целей с целями организации является основой его социального и трудового поведения в ней, это критерии оценки призваны установить случаи совпадения и несовпадения проявления активности работника нормам и ценностям корпоративной культуры. Оценка дополнительных трудовых усилий работника в настоящем контексте практически не ориентирована на систему материального вознаграждения и стимулирования. В данном случае целесообразно оценить желание

Процесс (процедура выполнения, технологический процесс) Теоретические знания, необходимые при выполнении работы Практические действия, необходимые при выполнении текущей работы Адаптивные способности и психофизиологические (сенсомоторные) качества, поведенческие аспекты, обеспечивающие успешное выполнение работы Адаптивные способности и психофизиологические (сенсомоторные) качества, поведенческие аспекты, обеспечивающие успешное выполнение работы

Контроль (оценка) результатов и подготовка выходной документации Теоретические знания, необходимые при оценке результатов работы Практические действия, необходимые при оценке результатов работы Автоматизированные практические действия, необходимые при оценке результатов текущей работы Морально-психологические и психофизиологические качества, обеспечивающие эффективную оценку результатов работы Наличие отклонений в физиологических характеристиках организма, препятствующих эффективной работе в занимаемой должности

и готовность человека обеспечить достижение целей организации без оглядки на то, будет ли каждое его усилие вознаграждено дополнительно. Такого рода оценка, осуществляемая гласно, открыто и с помощью понятных для персонала критериев позволяет избежать деформаций в механизме мотивации труда, порожденных излишней детализацией системы материального стимулирования. Крайним проявлением такой детализации становится ситуация, когда работник воспринимает свой должностной оклад как плату за появление на рабочем месте и ожидает дополнительных выплат за любое трудовое действие. В таких условиях оценка трудовых усилий, как ее понимают авторы, теряет всякий смысл — ведь ее результаты не помогут нам решить вопрос о том, насколько данный работник разделяет интересы организации и предан ли он этим интересам. Поэтому критерии оценки дополнительных трудовых усилий связаны, в том числе, с попыткой оценить готовность человека к ним.

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 9 • 2012

ПРОБЛЕМЫ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ И ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА Критерии оценки трудовых усилий работника

Критерии оценки отождествления работником собственных целей с целями организации: — опыт налаживания работы в трудовом коллективе; — случаи участия в трудовых конфликтах, в том числе в различных ролях (инициатора, активного участника, пассивного наблюдателя и т. д.); — случаи принятия на себя дополнительной ответственности за итоги работы трудового коллектива; — случаи нарушения трудовой и технологической дисциплины.

Критерии оценки дополнительных трудовых усилий работника: — совмещение профессий (должностей); — участие в сверхурочных работах (в том числе на условиях ненормированного рабочего времени, т. е. без дополнительной оплаты); — самостоятельное принятие на себя дополнительной нагрузки в случае производственной необходимости; — случаи проявления инициативы и творческого подхода к выполнению производственных заданий.

Рис. 1. Критерии оценки трудовых усилий работника

Критерии оценки результатов труда обычно устанавливаются дифференцированно по группам профессий и должностей в зависимости от того, что именно является результатом труда конкретного работника. Поскольку оценка результатов труда до сих пор остается одним из самых значимых элементов системы оценки персонала, то выработка обоснованных и адекватных специфике содержания и характера труда критериев является принципиально важной задачей. Именно результаты оценки результатов труда лежат в основе большинства кадровых решений от вопросов дополнительного вознаграждения до вопросов продвижения. В зависимости от того, в рамках какого элемента системы управления персоналом будут использованы результаты оценки результатов труда, следует корректировать и соответствующие критерии оценки, среди которых различают «жесткие» и «мягкие» показатели. «Жесткие» показатели достаточно легко измеримы и охватываются, как правило, информационной системой организации. Показатели данного вида могут формулироваться субъективно разработчиком методики оценки, но они

9 • 2012 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

должны поддаваться достаточно объективной количественной оценке, например, со стороны руководителя. Наиболее соответствуют «жестким» показателям производственная система организации, а также подразделения системы управления, имеющие ярко выраженные взаимосвязи с внешним окружением: отдел маркетинга, отдел материально-технического снабжения, отдел главного механика и т. д. «Мягкие» показатели оценки определяются зависимостью от субъективного мнения оценщика и используются в подразделениях с ограниченной возможностью измерения конкретного результата (например, в исследовательских подразделениях). При всей важности и приоритетности показателей результативности труда следует руководствоваться следующими правилами: а) не отдавать явного предпочтения какому-то одному показателю и в целом данной группе показателей, так как это ведет к пренебрежению сотрудниками другими, зачастую не менее важными аспектами деятельности; б) определять необходимое и достаточное количество показателей, чтобы они охватывали

ПРОБЛЕМЫ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ И ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА Критерии оценки результатов труда

рабочих: — выполнение трудовых норм; — соблюдение сроков выполнения производственных заданий; — доля продукции, сданной с первого предъявления; — процент брака в общем объеме производимой продукции.

специалистов и служащих: — соблюдение сроков выполнения заданий; — количество рекламаций по результатам трудовой деятельности.

руководителей: — показатели оценки деятельности структурного подразделения; — показатели оценки результатов труда подчиненных; — оценка личных результатов труда.

Рис. 2. Критерии оценки результатов труда

все существенные стороны результативности труда, но при этом не перегружали оценку. Особой проблемой представляется определение критериев, позволяющих оценить качество труда, особенно если оно не явно отражено в его результатах. В этой ситуации целесообразно оценить сложность работы, степень ответственности, что позволит соизмерять работы разной степени сложности, совершаемые в различных условиях. Это обеспечит сопоставимость оценок результатов труда работников, относящихся к различным профессионально-квалификационным группам, что особенно важно при формировании кадрового резерва организации и установлении границ и критериев ее «кадрового ядра». Предлагаемая авторами система критериев оценки результатов труда представлена на рис. 2. Специфика оценки результатов труда отдельных категорий персонала заключается в том, что для работников, чей труд поддается прямому нормированию (обычно это рабочие и определенная часть служащих), целесообразно осуществлять постоянный, а иногда и ежедневный мониторинг результатов труда. Для специалистов и той части служащих, чей труд не поддается прямому нормированию, целесообразно в качестве критериев оценки результатов труда использовать критерии отклонения (от сроков выполнения заданий, заданного качества выполнения заданий, что

приводит к получению организацией рекламаций со стороны клиентов и потребителей продукции либо услуг). Стержнем оценки результатов труда руководителей всех уровней становится оценка результатов деятельности возглавляемых ими структурных подразделений и руководимых ими работников. Именно для руководителей наиболее приемлемыми критериями оценки результатов труда могут стать критерии достижения цели, но не самим работником, а возглавляемым им структурным подразделением или рабочей группой. В зависимости от цели, объекта и субъекта оценки персонала, ее критерии могут быть классифицированы не только по видам оценки, но и в рамках системы используемых показателей (табл. 2). Специфика критериев оценки персонала может быть проанализирована на конкретных примерах. Так, критерии оценки, используемые в той или иной организации, целесообразно количественно обозначить (табл. 3). Количественная оценка выраженности тех или иных характеристик работника позволяет перейти к интегральной оценке, суммируя значения отдельных показателей. Критерием оценки результатов труда государственных служащих могут быть: — продуктивность — отношение к получаемой информации и ответная реакция на нее.

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 9 • 2012

ПРОБЛЕМЫ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ И ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА Таблица 2 Критерии, используемые при оценке персонала Показатели Количественные показатели

Качество работы

Индивидуальные особенности работника

Критерии Производительность труда Объем производства в штуках, килограммах, метрах, и т. п. Объем продаж в рублях (выручка) Кол-во обработанных документов Кол-во заключенных контрактов Кол-во откликов на рекламу Кол-во ошибок (при печатании бумаг, заполнении бланков, ведомостей и других документов) Уровень брака Кол-во жалоб или претензий со стороны клиентов Стоимость некачественно выполненной или непринятой работы (брака) Личные качества (общительность, эмоциональная устойчивость, личностная зрелость и др.) Особенности рабочего поведения (дисциплина, помощь товарищам по работе, работа с клиентами и др.) Деловые качества (инициативность, ответственность, самостоятельность и др.)

Таблица 3 Критерии оценки характеристик государственных служащих № п/п 1 1

Критерии (показатели)

Баллы

9–10 Знание должностных обязанно- 7–8 стей, навыки их выполнения в 4–6 практической деятельности 1–3 Опыт службы и практические знания

Способность и умение применять современные средства и методы управления

Степень выраженности характеристик работника 4 Обладает очень высокими знаниями и практическими навыками Обладает твердыми знаниями и практическими навыками Знания и практические навыки удовлетворительные Знания и практические навыки соответствуют минимальным требованиям

9–10

Обладает большим опытом службы и практическими знаниями

7–8

Обладает достаточным опытом службы и практическими знаниями

4–6

Опыт службы и практические знания не очень велики

1–3

Опыт службы незначителен, практические знания слабы

9–10

Обладает большими способностями и умением

7–8

Имеет хорошие способности и умения

4–6

Способности и умение удовлетворительные

1–3

Способности и умения исключительно малы (отсутствуют)

Устойчивость к стрессовым си- 9–10 туациям, способность справляться с кризисными (непред- 7–8 сказуемыми) явлениями, своев4–3 ременно преодолевать неудачи 1–3 9–10 Организаторские способности, умение добиваться выполнения 7–8 поставленных задач 4–6 1–3

Обладает наиболее высокой устойчивостью и способностями к преодолению Устойчивость и способности твердые Устойчивость и способности удовлетворительные Обладает низкой устойчивостью (часто теряет самообладание) Обладает высоким уровнем организаторских способностей и умений Уровень организаторских способностей и умений вполне достаточен Уровень организаторских способностей и умений удовлетворительный Обладает низким уровнем организаторских способностей и умений

9 • 2012 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

ПРОБЛЕМЫ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ И ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА Оконч. табл. № п/п

Критерии (показатели) Волевые качества

Степень выраженности Баллы характеристик работника 9–10 Обладает высокими волевыми качествами 7–8

Обладает достаточными волевыми качествами

4–6

Волевые качества развиты удовлетворительно

1–3

Волевые качества развиты очень слабо

9–10

Имеет редкие способности

Умение «выращивать подчинен- 7–8 ных и стимулировать их деятельность» 4–6 Уровень профессиональной компетентности (личного профессионализма)

1–3

Обладает слабыми умениями

9–10

Высокий

7–8

Средний

4–6

Удовлетворительный

1–3

Очень низкий

9–10 Стремление к повышению про- 7–8 фессиональных знаний 4–6 1–3

9–10 Объективность аттестации под- 7–8 чиненных 4–6

Инициатива и находчивость, стремление к новаторству

Умение устанавливать и поддерживать прочные служебноделовые отношения с начальником и подчиненными

Тенденция к повышению эффективности результатов профессиональной деятельности по мере накопления опыта

Ясность выражения мыслей, культура речи

Состояние здоровья и физическое развитие

Успешно справляется с «выращиванием» подчиненных и стимулированием их деятельности Умения развиты удовлетворительно

Отличается исключительным стремлением к повышению ПЗ Стремление к повышению ПЗ хорошее Стремление к повышению ПЗ развито удовлетворительно Стремление к повышению ПЗ низкое Всегда проявляет высокую объективность Стремится быть объективным Допускает элементы необъективности

1–3

Сознательно допускает необъективность

9–10

Обладает исключительной инициативой и находчивостью

7–8

Инициатива и находчивость проявляются достаточно регулярно

4–6

Инициатива и находчивость проявляются не всегда

1–3

7–8

Инициатива и находчивость проявляются очень слабо (отсутствуют) Способность устанавливать и поддерживать прочные СДО высокая Способности развиты вполне достаточно

4–6

Способности удовлетворительные

1–3

Обладает слабо развитыми способностями

9–10 7–8

Имеет исключительно постоянную направленность к повышению эффективности Тенденция заметно проявляется

4–6

Тенденция проявляется периодически

1–3

Тенденция имеет слабо выраженную направленность (отсутствует)

9–10

Отличается особой ясностью

7–8

Ясность вполне очевидна

4–6

Нередко требуется разъяснение речи

1–3 9–10

Труднодоступное выражение мыслей (требуется контроль распоряжений) Вполне здоров

7–8

Показатели хорошие

4–6

Показатели удовлетворительные

1–3

Требуются ограничения

9–10

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 9 • 2012

ПРОБЛЕМЫ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ И ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА Продуктивность измеряется количеством принятых результативных решений, количеством (единицами) затраченного времени, израсходованных финансов, ресурсов; — удовлетворенность — результат профессиональной успешности, а также материальной обеспеченности и реализации духовных потребностей. Удовлетворенность — это общее название критерия, включающего информацию об отношении к выполнению служебных обязанностей, а также информацию о конфликтности человека (неуживчивости в коллективе), неорганизованности, капризности, склочности и других негативных проявлений характера; — развитие профессиональных и личностных качеств государственных служащих. Руководители знают не только, как «вкладывать» в персонал, но и как совершенствоваться. Цель развития кадров — увеличение способности каждого к профессиональному выживанию (долголетию). Развитие определяется количеством и качеством реализации программ по обучению как руководителей, так и остального персонала, в том числе и исполнительского;

— адаптивность — степень, в которой администрация, отделы кадров, специалисты могут отвечать и на самом деле отвечают внешним и внутренним изменениям. Для измерения уровня адаптивности применяются достаточно сложные тесты с элементами психологического эксперимента. В практической деятельности по организации оценки персонала менеджеры по персоналу обычно стремятся к упрощению критериев оценки, особенно тех, которые используются применительно к исполнителям и руководителям низших звеньев управления. Например, менеджеры московской компании «ПроСофт» при определении перечня критериев оценки сознательно стремились минимизировать их количество при условии, что будут описаны все ключевые стороны деятельности работника. В перечень критериев были включены следующие показатели: 1. Квалификация: знания, навыки и опыт, требуемые для выполнения должностных обязанностей. 2. Результаты работы: общая оценка производственных достижений, выполненных задач и достижений.

Критерии оценки результатов труда

Личностные

Демографические

Деловые

Социальные

Профессиональные

Квалификационные

Психологические Интегральные Мотивационные

Поведенческие

Рис. 3. Критерии оценки персонала

9 • 2012 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

ПРОБЛЕМЫ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ И ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА 3. Качество работы: соблюдение трудовой, производственной и технологической дисциплины, выполнение распоряжений руководства, следование срокам, соблюдение корпоративных стандартов. 4. Коммуникативные навыки: способность строить взаимоотношения как внутри компании, так и с ее контрагентами, умение работать в команде, лидерство. 5. Мотивация: желание работать, стремление к достижению производственных целей, лояльность к компании. Уровень проявления характеристик определяется с помощью шкалы оценки дифференцировано по каждому критерию: А — значительно лучше/больше, чем необходимо в данной должности; Б — незначительно лучше/больше, чем необходимо в данной должности; С — незначительно хуже/меньше, чем необходимо в данной должности; Д — значительно хуже/меньше, чем необходимо в данной должности. В цифровом выражении им присваиваются следующие значения: –2, —1, +1, +2. Среднее значение — 0 — было исключено из нее, исходя из понимания, что именно это значение как нейтральное и наименее информативное будет выбираться линейными руководителями, стремящимися идти «по пути наименьшего сопротивления». Благодаря применению относительно шкал оценки удалось также обойти извечную проблему портрета идеального сотрудника для каждой должности [3, c. 77–78]. Многообразие критериев оценки позволяет осуществить их классификацию в соответствии с оцениваемыми характеристиками работника (рис. 3). Предлагаемая авторами классификация критериев оценки персонала в данном случае основана не на видах оценки персонала (как это было осуществлено выше), а на сущности самих критериев оценки, которые могут с равным успехом применяться и в оценке характеристик работника, его трудовых усилий и оценки результатов труда.

Частота использования различных критериев оценки зависит от того, в каких персоналтехнологиях они задействованы. При этом положительные результаты, полученные работником по тому или иному критерию оценки, еще не означают автоматического принятия благоприятного для него кадрового решения. Например, в ряде торговых компаний США (Circuit City, Wal-Mart) критерий роста объемов продаж способствуют повышению в должности сотрудников и увеличению суммы комиссионных выплат. Однако, когда компания сталкивается с необходимостью сокращения издержек, она действует по принципу «уволить лучших, чтобы взять худших и выжить» [5]. Столкнувшись с необходимостью резкого сокращения расходов, торговые фирмы, в отличие от производственных компаний, не могут диверсифицировать производство или заменить ручной труд машинным. Трудовое законодательство США не позволяет также понизить ставки оплаты труда уже занятым в организации работникам. В результате критерий оценки результатов труда стал играть в кадровой политике компании принципиально отличную от традиционной роль. Это еще раз подтверждает вывод автора о том, что критерии оценки персонала весьма динамичны, их перечень может постоянно изменяться, равно, как трансформируется и использование тех или иных критериев оценки в рамках конкретных методов и процедур оценки персонала. БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 1. Кокорев И. А. Управление персоналом в рамках концепции человеческого капитала. — М.: Российская экономическая академия, 2002. 2. Журавлев П. В., Карташов С. А., Маусов Н. К., Одегов Ю. Г. Персонал: Словарь понятий и определений. — М.: Экзамен, 2000. 3. Володин Д. Ю. Критерии и методы оценки научно-технического персонала // Справочник по управлению персонала, 2002, № 11. 4. Кудашкина Е. WSJ, (Карлос Техада «Уволить лучших, чтобы взять худших и … выжить»). www.dkmz.dn.ua [Электронный ресурс — дата обращения 11.06.2003].

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 9 • 2012

ВСЕ О ЧИСТОЙ ВОДЕ http://vodooch.panor.ru Ю. Н. Шимко, главный инженер НПО «Катализ»; М. В. Миняев, канд. биол. наук, Тверской госуниверситет; директор НИИ «Мосстрой», В. А. Устюгов, канд. техн. наук и другие ведущие специалисты в области водоснабжения, водоочистки и водоотведения. Издается при информационной поддержке Российской инженерной академии, «МосводоканалНИИпроект», «Теплоэлектропроект», а также других НИИ и вузов. Журнал включен в Перечень изданий ВАК. Ежемесячное издание. Объем — 80 с. Распространяется по подписке и на отраслевых мероприятиях.

ОСНОВНЫЕ РУБРИКИ r Технологии и оборудование r Водоснабжение r Инновации r Водоподготовка r Водоотведение r Способы водоочистки r Экология водных объектов r Научные разработки r Комментарии специалистов

На правах рекламы

В каждом номере: современные технологии и новые разработки в области очистки воды и улучшения ее качества; методы санации трубопроводов водоснабжения и водоотведения; технологии очистки сточных вод; электроимпульсные технологии обеззараживания; технологические схемы ионообменной очистки; мембранные технологии водоподготовки; промышленное производство питьевой воды из источников с повышенной минерализацией; способы очистки промышленных сточных вод с помощью высокоэффективной напорной флотации; разработка фирмы «Водако». Разработки ЗАО «Аквасервис»; оценки экспертов, практические рекомендации специалистов, опыт ведущих компаний по внедрению технологий и разработок и мн. др. Наши эксперты и авторы: К. С. Ухачев, руководитель проекта компании «Водные технологии «Атомэнергопрома»; С. Д. Беляев, заведующий отделом Российского НИИ комплексного использования и охраны водных ресурсов; А. А. Свердликов, канд. техн. наук НИИ ВОДГЕО; А. Н. Панкратов, технический директор компании СК «Стиф»; Б. А. Адамович, д-р техн. наук, проф.;

индексы

12537

и нормативные документы

84822

НАДЕЖНЫЙ ПРОВОДНИК В МИРЕ ПРИБОРОВ И АВТОМАТИКИ http://kip.panor.ru В каждом номере: организация сервиса КИП и автоматики; создание автоматизированных систем управления, их программное и техническое обеспечение; комплексное управление технологическими и бизнес-процессами; новые разработки электронной аппаратуры; тестирование технологического оборудования; метрологическая экспертиза и технические характеристики приборов и аппаратуры. В журнале приводятся примеры лучших отечественных разработок КИП и автоматики, плодотворного делового сотрудничества российских предприятий с зарубежными компаниями в области освоения выпуска приборов по лицензиям. Наши эксперты и авторы: В. И. Пахомов, главный инженер ПО «Спецавтоматика»; Д. А. Вьюгов, заместитель директора ООО «КИП-сервис»; начальник отдела компании «Систем Сенсор Фаир Детекторс», И. Н. Неплохов, канд. техн. наук; Г. И. Телитченко и В. Н. Швецов, cпециалисты ВНИИ метрологии; А. А. Алексеев, технический директор ЗАО «ЭМИКОН»; Д. Н. Громов, главный инженер НПФ «КонтрАвт»; Г. В. Леонов, заместитель проректора по научной работе КубГТУ; В. А. Никоненко, заслуженный метролог России, генеральный директор

ОАО НПП «Эталон»; М. С. Примеров, канд. техн. наук; главный инженер ЗАО «РТСофт»; В. С. Андреев, технический директор ОАО «Элара» и многие другие специалисты в области КИПиА. Председатель редакционного совета журнала — проф. В. Е. Красовский, ученый секретарь Института электронных управляющих машин им. И. С. Брука. Издается при информационной поддержке Российской инженерной академии, Института электронных управляющих машин, ВНИИ метрологии им. Д. И. Менделеева, ВНИИ метрологической службы и Союза машиностроителей. Ежемесячное издание. Объем — 80 с. Распространяется по подписке и на отраслевых мероприятиях.

ОСНОВНЫЕ РУБРИКИ r Рынок аппаратуры r Измерительные технологии и оборудование

r Интегрированные датчики r Бесконтактные измерения r Автоматизация r Автоматика r Обслуживание и ремонт r Советы профессионалов r Метрология

индексы

12533

84818

На правах рекламы

ОТ ТЕОРИИ К ПРАКТИКЕ УДК 331.5.024.54

НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА КАК БИЗНЕС-ПРОЦЕСС Жданова М. Г., генеральный директор ООО «Аудит Анлимитед» E-mail: rea_personal@mail.ru Рассматривается современный подход к нормированию труда как к бизнес-процессу. Ключевые слова: нормирование труда, бизнес-процесс, управленческая проблема. LABOR NORMING AS BUSINESS PROCESS M. G. Zhdanova Modern approach to labor norming as to business process has been considered. Key words: labor norming, business process, management problem. Современный подход к нормированию предполагает его рассмотрение как бизнеспроцесса. Подход — фундаментальная система взглядов, ключевые способы решения (или воздействия с целью решения) проблем управления, основополагающие приемы или их совокупность, характеризующие отношение к решаемой управленческой проблеме [1]. Отсутствие единства мнений и четкости в трактовке понятия «подход» дает основание для разночтений и расхождений в понимании сути данной категории. Особенно заметно это в учебных изданиях. Например, Э. С. Минаев и его соавторы выделяют четыре основных подхода [2]. А. С. Большаков и В. И. Михай-

лов также описывают четыре подхода, но несколько отличных от предыдущего варианта [3], а в учебнике М. Мескона, М. Альберта и Ф. Хедуори рассматриваются восемь базовых подходов (табл. 1) [4]. Большинство специалистов рассматривает достаточно ограниченный круг подходов (обычно 3–6) и, как правило, дает им (за исключением системного и ситуационного подходов) лишь беглую и поверхностную характеристику. В настоящее время насчитывается (по критерию частоты упоминания различными авторами) около сорока возможных научнометодологических подходов [3]. Среди них административный, интеграционный, количественный, маркетинговый, повеТаблица 1

Подходы к управлению [3] Подход к управлению

1885

1920

1930

1940

1950

1960

Настоящее время

Школы в управлении Научного управления Административный С точки зрения человеческих отношений С точки зрения науки о поведении С точки зрения количественных методов Процессный Системный Ситуационный

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 9 • 2012

ОТ ТЕОРИИ К ПРАКТИКЕ денческий, процессный, системный, ситуационный, функциональный. Порой эти подходы дополняют и поддерживают друг друга. В условиях динамично развивающейся рыночной среды вопросы выбора эффективных методов управления организацией выходят на первое место. При этом важнейшими являются два подхода: функциональный и процессный. Функциональный подход: деление организации на функции и подразделения, где каждая организационная единица замкнута на выполнении своих функций и обязанностей в отрыве от других исполнителей и потребителя. Процессный подход: выделение в организации сети бизнес-процессов, каждый из которых характеризуется наличием входа (ресурсы организации), технологией преобразования ресурсов, выхода (готовая продукция либо услуги), владельца, критериев оценки эффективности и результативности. Цель формирования бизнес-процессов — удовлетворение требований потребителей. Рассмотрим их несколько более подробно. Суть функционального (или структурного) подхода заключается в видении бизнеса, прежде всего как механизма, состоящего из набора функций. Он требует разработки организационной системы управления компанией, закрепления за отдельными функциональными подразделениями обязанностей, полномочий и ответственности. Теоретические основы функционального подхода и базирующейся на нем системы массового производства были заложены представителями классической теории менеджмента — Ф. Тейлором, А. Файолем, М. Вебером и их последователями. В соответствии с их разработками организация представляется как механизм, обладающий рядом функций, распределяемых между подразделениями. Управление деятельностью организации осуществляется по структурным элементам (бюро, отделам, департаментам, цехам и т. п.), а их взаимодействие — через должностных лиц (начальников отделов, департаментов и цехов) и структурные подразделения более высокого уровня. Данный подход характеризуется четкой специ9 • 2012 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

ализацией работ и распределением их по функциональным подразделениям. При этом сотрудники каждого подразделения выполняют только строго отведенные функции и не отвечают за общий результат деятельности компании. Для функционально-ориентированного подхода характерна иерархичность. Потребителем результатов деятельности сотрудников является вышестоящий руководитель, при этом он контролирует результативность деятельности сотрудников, и от его решения зависит, удовлетворительны ли результаты их деятельности или нет. Взаимодействие между подразделениями осуществляется, как правило, через руководителей [5]. В целом функциональный подход идеально соответствовал предприятиям со стабильными бизнес-процессами и простой организационной структурой (когда весь бизнес-процесс протекает в рамках одной структурной единицы), что присуще, например, предприятиям, действующим на рынках с низким уровнем конкуренции [6]. Такой подход к управлению и развитию оправдывал себя в условиях массового производства, стабильной экономики и общего экономического роста, что позволяло ему функционировать в течение всего XX в. В Советском Союзе данный подход к управлению получил наибольшее распространение и вплоть до развала страны оставался единственным. Многолетняя практика применения функционального подхода позволила выявить ряд его принципиальных недостатков, управление предприятиями любой отрасли экономики находится на стыке различных областей знаний. Диапазон мнений специалистов варьирует от полного отрицания значимости организационно-экономических аспектов до идентификации каждой управленческой функции и отдельного работника. Функциональную иерархию, при которой верхний уровень (руководство) обладает всей полнотой власти, а нижний уровень (исполнитель) лишен всякой власти и возможности принятия решений. При этом в иерархической структуре предполагается, что наиболее важным потребителем всего, что делается, явля59

ОТ ТЕОРИИ К ПРАКТИКЕ ется непосредственный начальник отдельного работника или рассматриваемой группы работников. На самом деле, конечно же, наиболее важным потребителем должен быть один из тех, кто воспринимает результаты труда работника или группы, — внутренний или внешний клиент. Кроме того, у иерархии существуют такие недостатки, как замкнутость (функциональные барьеры), смещение приоритетов (фокус на стоимость процесса, а не на добавляемую им ценность), излишние информационные потоки (в вертикальном направлении через приказы, распоряжения, служебные записки, отчеты и т. п.), низкое качество производимых товаров и услуг (которое пытаются обеспечить не путем управления, а посредством введения тотального контроля и системы наказаний) [7]. Практика работы предприятий в условиях жесткой конкуренции показывает, что функциональный подход к управлению часто приводит к потере устойчивости развития хозяйствующего субъекта из-за снижения комплексности и целенаправленности управления; преобладания краткосрочных целей в ущерб стратегическим; сокращения активности инновационных процессов; недостаточной координации функций производства, маркетинга, логистики. Важно приспосабливать управленческий аппарат предприятий к требованиям динамично развивающейся рыночной среды. Переход к рыночным условиям выдвинул на первое место три основных фактора успеха бизнеса (качество, цена, время) и потребовал новых подходов к управлению в методологическом и техническом аспектах. Изменившиеся условия бизнеса требовали нового подхода к управлению на базе бизнес-процессов, где в основе успешного функционирования лежит максимальное удовлетворение клиента. Руководители предприятий, в которых имеется несколько подразделений, в определенный момент времени осознали, что для того чтобы оставаться конкурентоспособными, поднять производительность и сделать свой бизнес

более эффективным, необходимо предпринять шаги, нацеленные на оптимизацию бизнеспроцессов компании. Если проанализировать деятельность организаций, использующих функциональный подход к менеджменту, то выясняется, что значительная часть процессов и операции не имеет никакого отношения ни к производству продукции, ни к снижению издержек, ни к другим процессам, влияющим на результаты основной деятельности, а относится только к поддержанию внутреннего функционирования подразделений предприятия. Множество сотрудников, добросовестно выполняющих свои должностные инструкции, понятия не имеют, звеном какого процесса они являются и каким образом их деятельность влияет на выпуск продукции и тем более на ее качество. То есть можно сказать, что лица, ответственного за конечный результат, не существует. Большую часть рабочего времени занимает деятельность ради деятельности, а не ради удовлетворения требований потребителя: взаимный обмен информацией, передача этапов работ между структурными единицами, согласование и пересогласование их результатов, переделка работ при расхождении мнений разных ответственных лиц. Причем руководители в данной ситуации принимают в корне неверное решение вместо того, чтобы наладить взаимодействие между подразделениями, они берут «проблемные» места под свой жесткий контроль. В результате появляются дополнительные контролирующие и дублирующие функции на разных уровнях управления. Таким образом, принципиальное отличие процессного подхода от функционального заключается в том, что основное внимание менеджмента концентрируется не на самостоятельных функциях, выполняемых различными подразделениями и должностными лицами, а на межфункциональных процессах, объединяющих отдельные функции в общие потоки и нацеленные на конечные результаты деятельности организации. При этом система управления

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 9 • 2012

ОТ ТЕОРИИ К ПРАКТИКЕ компанией ориентируется как на управление каждым бизнес-процессом в отдельности, так и всеми бизнес-процессами предприятия в целом. Среди российских предприятий все большую популярность приобретает процессноориентированное управление. Зачастую интерес к этому вызван желанием получить сертификацию Международной системы стандартов ISO 9000, которая требует использования процессного подхода как основы интеграции менеджмента организации. Суть этого подхода заключается в том, что процессный подход рассматривает предприятие как взаимосвязанное множество бизнеспроцессов, которое осуществляется на предприятии. Например, производство — это бизнес-процесс, состоящий из последовательности логически связанных бизнес-процессов и операций нижнего уровня, на выходе которого образуется некоторый результат, имеющий ценность для потребителя, например товар. Как правило, в бизнес-процессе участвует несколько подразделений. В отдельно взятом подразделении осуществляются более простые бизнес-процессы, состоящие из набора операций, в результате которых также создается некоторый продукт для внутреннего пользования. Так как бизнес-процессов на пред-

приятии множество и все они определенным образом взаимосвязаны, то выход одного процесса часто является входом для другого. Бизнес-процессный подход в менеджменте предполагает такую организацию деятельности предприятия, в основе которой положено разграничение деятельности на отдельные бизнес-процессы, а управленческой системы — на блоки управления. При этом любое предприятие рассматривается как бизнессистема, включающая связанное множество бизнес-процессов, имеющих параметры входа и выхода, конечные цели которых замыкаются на выпуске продукции. Схематично данную систему можно рассматривать как цепочку работ (операций, функций, результатом которой является какой-либо продукт или услуга) (рис. 1). Технология выполнения процесса включает выделение подпроцессов (одним из которых и является нормирование труда), описание взаимодействия между ними, включая материальные и информационные потоки. Для этого используется классическая технология описания бизнес-процессов — стандарт описания бизнес-процессов DFD, — которая была разработана на заре рождения процессных технологий. (Продолжение следует)

Управляющая информация

Поставщих входных данных

Основной вход процесса

Наименование процесса

Потребитель выходных данных (результата процесса)

Механизмы исполнения процесса (ресурсы)

Основной выход процесса

Рис. 1. Структура процесса

9 • 2012 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

ОТ ТЕОРИИ К ПРАКТИКЕ БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 1. Одегов Ю. Г., Абдурахманов К. X., Котова Л. Р. Оценка эффективности работы с персоналом: методологический подход: Учеб-практ. пособие. — М.: Альфа-Пресс, 2011. 2. Агеева Н. Г., Дмитриева О. Н., Минаев Э. С. Менеджмент для инженера: Учеб. в 3 ч. Ч. I: Основы менеджмента // Под ред. Э. С. Минаева. — М.: Высшая школа: Доброе слово. 2002. 3. Большаков А. С., Михайлов В. И. Современный менеджмент: теория и практика. — СПб.: Питер, 2000. 4. Мескон М. Х., Альберт М.П., Хедуори Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ./

Под общ. ред. Л. И. Евенко. — М.: Дело, 1994. 5. Филиппова Н. А., Филиппова И. В. Обоснование процессного подхода к построению системы менеджмента качества образовательной деятельности в вузе//http://edu.lc.ru/pressa/ fa/tez_pdf/filn.pdf/. 10.06.2012. 6. Резниченко А. Процессный подход к управлению, ИТ и российские банки//http:// www.docflow.ru/analytic_full.asp?param=40685. html. 12.06.2012. 7. Внедрение процессного подхода и переход к управлению процессами//http://www. finexcons.ru/articles/f-c-article1–2.htm. 12.06.2012.

КАК СБЕРЕЧЬ ЭНЕРГИЮ И ДЕНЬГИ http://glavenergo.panor.ru В каждом номере: материалы, отражающие все направления деятельности главного энергетика промышленного предприятия: организация работы служб главного энергетика; внедрение новой техники и энергосберегающих технологий; экспертиза и тестирование нового оборудования; вопросы энергоаудита, а также все необходимые для работы нормативные документы, в том числе пошаговые инструкции по проведению различных работ; технические данные на новые образцы выпускаемого электротехнического и теплового оборудования для промышленного производства; описания, схемы, цены изготовителя; информация о дилерах; рекомендации по охране труда работников службы главного энергетика, средствам обучения, технике безопасности, организации работ в электроцехах и многое другое. Структура издания построена в соответствии с должностной инструкцией главного энергетика. Наши эксперты и авторы: П.Н. Николаев, заместитель технического директора ОАО «Кольчугинский завод «Электрокабель»; Ю.М. Савинцев, генеральный директор корпорации «Русский трансформатор», канд. техн. наук; В.В. Жуков, член-корр. Академии электротехнических наук РФ, директор Института электроэнергетики, проф.; Р.М. Хусаинов, технический директор компании «Сантерно», канд. техн. наук; Г.Ф. Быстрицкий, проф. МЭИ; А.Н. Назин, директор ЗАО «ЦЭВТ», канд. техн. наук; А.В. Самородов, зам. начальника отдела

Управления государственного энергетического надзора; В.А. Янсюкевич, инженер службы энергоснабжения «Севергазпром»; С.А. Федоров, директор компании «Манометр-Терма»; Л.И. Решетов, главный энергетик ОАО «Ижавто»; Б.Н. Бородин, главный энергетик ОАО «Ижавто», и многие другие специалисты. Председатель редсовета – В.В. Жуков, директор Института электроэнергетики, д-р техн. наук, проф. Издается при информационной поддержке Российской инженерной академии и Московского энергетического института. Входит в Перечень изданий ВАК. Ежемесячное издание. Объем – 80 с. Распространяется по подписке и на отраслевых мероприятиях.

ОСНОВНЫЕ РУБРИКИ

На правах рекламы

r ɱʤ ʡʗʢʓʠʔʠ ʝʚʨʑ r Энергосбережение r Электрохозяйство r Теплоснабжение r Воздухо– и газоснабжение r Диагностика и ремонт

и н д е кс ы

r Обмен опытом

16579

82717

r Новые разработки r Рынок и перспективы r Охрана труда и техника безопасности

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 9 • 2012

УНИВЕРСАЛЬНОЕ ПОСОБИЕ ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ЭЛЕКТРОЦЕХОВ http://electro.panor.ru

На правах рекламы

индексы

12531

84816

В каждом номере: практические рекомендации по организации работы электроцехов, безаварийной и экономичной работе электрооборудования; проверка и ремонт; оптимизация работы электроцехов; нормирование, оплата и охрана труда электриков; повышение квалификации персонала; советы профессионалов; зарубежный и отечественный опыт; ежемесячные обзоры новинок промышленной электротехники и многое другое. Наши эксперты и авторы: А. С. Земцов, директор по инжинирингу ОАО «Электрозавод»; Б. К. Максимов, проф. МЭИ; В. А. Матюшин, исполнительный директор НПП «СпецТех»; П. А. Николаев, гл. инженер ОАО «Электрокабель. Кольчугинский завод»; Р. Ф. Раскулов, ведущий конструктор ОАО «Свердловский завод трансформаторов тока»; В. Н. Аксенов, генеральный директор УстьКаменогорского конденсаторного завода; М. В. Матвеев, директор по развитию пусконаладочной фирмы «ЭЗОП» и многие другие ведущие специалисты в области эксплуатации электрооборудования. Председатель редакционного совета — Э. А. Киреева, проф. Институ-

та повышения квалификации «Нефтехим». Издается при информационной поддержке Московского энергетического института и Российской инженерной Академии. Ежемесячное издание. Объем — 80 с. Распространяется по подписке и на отраслевых мероприятиях.

ОСНОВНЫЕ РУБРИКИ r Оптимизация работы электроцехов

r Приборы и электрообрудование r Диагностика и испытания r Энергосбережение r Обмен опытом r Автоматизация. Системы автоматики и телемеханики

r Эксплуатация и ремонт. r r r r r

Продление срока службы электрообрудования Мастер-класс Нормирование и оплата труда Охрана труда и ТБ Организация труда в электроцехах Повышение квалификации

КОМПАС В МИРЕ МЕХАНИКИ http://glavmeh.panor.ru

На правах рекламы

индексы

16578

82716

В каждом номере: организация работы цехов и служб главного механика промпредприятия; современные системы оплаты труда ремонтных рабочих; опыт автоматизированного учета и анализа отказов и поломок; создание графиков планово-предупредительных ремонтов; современные способы диагностики, тестирования и ремонта оборудования; управление процессами текущего и планового ремонта; экспертиза, обзоры и технические характеристики нового оборудования; нормирование; оплата и охрана труда ремонтников и др. Структура издания построена в соответствии с должностной инструкцией главного механика. Наши эксперты и авторы: А.А. Дырдин, главный специалист ремонтного производства ОАО «Липецкий металлургический комбинат»; С.В. Аргеткин, главный механик ОАО «Сызранский НПЗ»; В.Я. Седуш, исполнительный директор ассоциации механиков, д-р техн. наук, проф.; В.М. Вакуленко, эксперт Лазерной ассоциации; А.В. Пчелинцев, руководитель Управления технического обслуживания и ремонта завода «Московский подшипник»; Ю.А. Бочаров, заслуженный машиностроитель РФ, проф. МГТУ им. Н.Э. Баумана; В.Н. Калаущенко, директор по развитию ОАО «Электрозавод»; И.Ф. Пустовой, научный советник ОАО «Нанопром»; Д.В. Тренев, генеральный

директор компании «Мир станочника»; К.В. Ершов, начальник сервисного центра ОАО «Казанское моторостроительное объединение», канд. техн. наук, и многие другие ведущие специалисты. Издается в содружестве с Ассоциацией механиков, при информационной поддержке Российской инженерной академии и Союза машиностроителей. Входит в Перечень изданий ВАК. Ежемесячное издание. Объем – 80 с. Распространяется по подписке и на отраслевых мероприятиях.

ОСНОВНЫЕ РУБРИКИ r ɵʗʧʟʠʝʠʔʚʚ ʚ ʤʗʧʟʚʩʗʣʜʚʗ ʢʗʪʗʟʚʱ r Советы главному механику r Механообрабатывающее производство r Оборудование и механизмы r Ремонт и модернизация оборудования r Новое компрессорное оборудование r Наука – производству r Выдающиеся механики, конструкторы, ученые r Нормирование, организация и оплата труда r Экологические проблемы в машиностроении

МНЕНИЕ СПЕЦИАЛИСТА УДК 331.101

РЕТРОСПЕКТИВНЫЙ АНАЛИЗ РАЗВИТИЯ КОЛЛЕКТИВНЫХ ФОРМ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА Чунюкин Г. В., ст. преподаватель кафедры экономики труда и управления персоналом Академии труда и социальных отношений E-mail: ccclxv@list.ru В статье проводится анализ этапов развития коллективных форм организации труда. Выявляются основные сходства и различия разных этапов коллективных форм организации труда. В статье выделяются три этапа развития коллективных форм организации труда: артель, бригада, команда. Ключевые слова: этапы развития коллективных форм организации труда, артель, бригада, команда. RETROSPECTIVE ANALYSIS OF DEVELOPMENT OF COLLECTIVE FORMS OF LABOR ORGANIZATION G. V. Chunyukin An article states analysis of stages of development of collective forms of labor organization. Main similarities and diﬀerences of various stages of collective forms of labor organization have been revealed. An article emphasizes three stages of development of collective forms of labor organization: gang, brigade, team. Key words: stages of development of collective forms of labor organization, gang, brigade, team. Развитие коллективных форм организации труда происходило под влиянием различных факторов, одним из которых был научнотехнический прогресс. Внедрение новой техники и технологии заставляло предприятия искать новые формы взаимодействия работников друг с другом, организации рабочих мест и их обслуживания, по-особому планировать трудовые процессы и решать много других вопросов. Чем больше углублялось расчленение технологических процессов, тем острее проявлялась необходимость объединения их отдельных частей. Изготовление любого продукта все в меньшей степени оказывалось плодом труда отдельного работника и все в большей степени возрастало значение коллективных усилий работников. При переходе от индивидуальных форм организации труда к коллективным связь между обособленными единичными работниками форми-

ровалась на основе объединения в первичные трудовые коллективы. Коллективный труд способствовал наиболее полному использованию оборудования, материальных и трудовых ресурсов, повышению качества продукции. На расширение сферы применения коллективного труда влияли не только научно-технический прогресс, но и объективные требования создания коллективной заинтересованности в конечных результатах производства. Для распространения коллективной формы организации труда существовали также и социальные предпосылки. Трудовые коллективы являлись первичным звеном управления производством, в котором проявлялись такие свойства человека, как коллективизм, взаимоответственность, взаимопомощь, взаимоконтроль, творческая активность. Однако развитие коллективных форм организации труда в нашей стране происходило осо-

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 9 • 2012

МНЕНИЕ СПЕЦИАЛИСТА бым образом. Коллективные формы организации труда не являются чем-то принципиально новым, востребованным только на современном этапе развития общества. Корни этого явления тянутся из глубины веков. Коллективные формы организации труда зарождались из родового быта. Традиции коллективной самоорганизации рабочих в России берут начало в артелях. Артель может быть охарактеризована как автономная производственная структура с полной ответственностью за конечные результаты труда, коллективно владеющая средствами производства. Документальные источники свидетельствуют о существовании промысловых артелей в России уже в XIII веке [8]. В артелях существовали определенные особенности, которые определялись характером производимых ими работ. Общими для всех артелей являлись следующие принципы: — полная ответственность членов артели за результаты труда и имущество; — широкий круг самостоятельно решаемых вопросов; — высокая роль договора в регулировании отношений внутри артели и с внешним миром. Управление артелями осуществляли выборные органы, иногда в качестве руководителя артели выступали организаторы артели из числа подрядчиков. Но при этом каждый член артели имел право голоса, и все главные вопросы решались на общим собранием членов артели. На этой основе можно утверждать, что артель является первым этапом развития коллективных форм организации труда. Следовательно, практический опыт, полученный при формировании артелей, является основой для формирования последующих коллективных форм организации труда. После 1917 года основной акцент в развитии промышленности был поставлен на абсолютную централизацию планирования и финансирования. В этот период большое значение для развития научной организации труда и формирования его форм имели работы таких авторов, как Гастев А. К., Керженцев П. М., Витке Н. А. и других. П. Керженцев был глубоко убежден, что развитие НОТ должно происходить не путем указаний

9 • 2012 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

и предписаний из центра, а лишь при энергичном и массовом вовлечении работников в это процесс. По мнению А. Гастева, промышленное развитие России неотделимо от культурного переворота. Концепция трудового воспитания и культурных установок предполагает уничтожение «стихийной распущенности» человека. Трудовая культура начинается с привыкания к единому, выдержанному в течение всего дня темпу, который он воспитывал в своих трудовых школах. Период 1920-х годов можно считать самым интересным и плодотворным. В эти годы отечественная наука управления создала теоретические концепции и практические методы, сопоставимые с лучшими зарубежными образцами. Короткий период в 10–15 лет дал подлинные образцы эффективного управления, которые в последующие годы не только не были развиты, но фактически полностью утрачены. В 1930-е годы на промышленных предприятиях получили распространение различного рода бригады, которые можно считать следующим этапом развития коллективных форм организации труда. Однако в промышленности в этот период в среднем только одна треть рабочих трудилась при коллективной форме организации, так как другая форма организации труда для этих условий была невозможна. Большая часть рабочих трудилась при индивидуальной организации труда, которая преобладала в тот период. Это говорит о том, что бригадная форма организации труда находилась на начальном уровне развития и использовались не как фактор повышения эффективности деятельности, а как необходимость при выполнении ряда работ. В постановлении ЦК ВКП (б) от 4 февраля 1932 г. «Об очередных мероприятиях по организационно-хозяйственному укреплению колхозов» были сформулированы принципы организации колхозных бригад, но при этом научные разработки в этом вопросе велись недостаточно активно. В начале 1950-х годов в строительной отрасли появились комплексные бригады, которые использовали новую технологию сдачи объекта. Такие бригады насчитывали порядка 50 человек. В них входил весь персонал рабочих, который

МНЕНИЕ СПЕЦИАЛИСТА должен был сдать объект целиком. В 1958 году предпринята попытка активизировать деятельность бригад с помощью идеологических лозунгов. В этой связи отдельным бригадам стали присваивать звание «Бригада коммунистического труда». В 1960-е годы в российской экономике обнажились противоречия между уровнем технического развития производства и формами организации труда. В эти годы заметно упал уровень рентабельности производства, фондоотдача и другие экономические показатели. С целью вывода экономики из стагнации было решено осуществить хозяйственную реформу. Главным инструментом предлагаемого реформирования было выбрано внедрение в субъекты народного хозяйства полного хозяйственного расчета. Это означало перевод на принципы хозрасчета всех структурных ячеек экономики, а, следовательно, является отправной точкой для бурного развития бригад на принципах хозрасчета. Существенные изменения в вопросах бригадной организации труда произошли в первой половине 1980-х годов. Дело в том, что хозрасчетная реформа провалилась, и экономика СССР продолжила снижать темпы развития. Руководители страны стали искать новые способы реанимации стагнирующей экономики. В июле 1979 г. вышло постановление ЦК КПСС И Совета Министров СССР «Об улучшении планирования и усилении воздействия хозяйственного механизма на повышение эффективности производства и качества работы», в пункте 54 которого было записано: «Министерствам, ведомствам, объединениям, предприятиям и организациям разработать и осуществить мероприятия по широкому развитию бригадной формы организации и стимулирования труда, имея в виду, что в одиннадцатой пятилетке эта форма должна стать основной» [4, с. 297 ] Данное постановление дало толчок к развитию бригадной формы организации труда. В начале 1980 года в бригадах работали около 30% промышленных рабочих, к концу 1985 года в бригады были объединены 68% рабочих промышленности. Задание по развитию бригадной формы организации и стимулирования труда получили

и другие отрасли народного хозяйства [4, с. 297]. На основе научных разработок и практического опыта был создан ряд определений понятия «бригада». Один автор говорит о том, что бригада представляет собой организационнотехнологическое и социально-экономическое объединение работников одинаковых или различных профессий на базе соответствующих производственных площадей, оборудования, инструмента, оснастки, сырья и материалов, направленное на выпуск высококачественной продукции определенного количества с наименьшими материальными и трудовыми затратами на основе коллективной заинтересованности и ответственности [6]. Другой автор определяет бригаду как группу членов колхоза с постоянным составом, за которой закрепляются на длительный срок земельные участки и необходимые для работы сельскохозяйственный инвентарь и скот [5]. Все определения сходятся по ряду признаков в определении бригады. Первым характерным признаком бригады стал ее официальный характер, то есть она является структурной единицей какой-либо организации или предприятия. Вторым характерным признаком стало объединение усилий нескольких работников для достижения общего результата. И третьей главной характеристикой является коллективная ответственность за результат. Именно это — главное в определении понятия бригады. На основе вышесказанного можно сделать вывод об определенных сходствах бригады и артели. Они обладают определенными сходствами, в отношении объединения людей и нацеленности их на определенный результат, но при этом артель использовалась в ограниченном ряде случаев. В это время бригада получила широкое распространение в производстве и сельском хозяйстве, следовательно, говорить о понятии «бригада» можно как о следующем этапе развития коллективных форм организации труда. Однако нужно понимать, что бригадная форма организации труда формировалась в условиях административно-командной экономики, когда все решения принимаются единым центром, а нижестоящие структуры их только выполняют.

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 9 • 2012

МНЕНИЕ СПЕЦИАЛИСТА При переходе экономики России от административно-командной к рыночной или капиталистической произошли коренные изменения в деятельности всех экономических субъектов. Этот переход стал основой для появления новых форм взаимодействия между предприятиями, а также новых систем управления и форм организации труда. На современном этапе развития экономики России большой популярностью пользуется командная форма организации труда. Командная форма организации труда развивалась несколько обособлено от бригадной, так как Россия до 1990-х годов была закрыта от научных исследований капиталистических стран. Началом бурного развития командной формы организации труда можно считать 1960-е годы. Однако нужно помнить, что научные исследования в этом вопросе велись и раньше. В начале 1960-х годов многие капиталистические страны столкнулись с проблемой, требовавшей новых представлений о менеджменте. С развитием производственных сил быстрыми темпами стал расти уровень образования служащих и рабочих. Это привело к тому, что денежные стимулы перестали играть ключевую роль в поддержании высокого уровня производительности труда [3, с. 365]. Вопросы мотивации труда поднимались и ранее, однако именно в этот период они приобрели наибольшую значимость. Поэтому можно с уверенностью сказать, что 1960-е годы были переломными в истории менеджмента, который определил появление новых разработок в теории менеджмента и, в частности, в отношении командной формы организации труда. В этот период поведенческий подход создал основу для появления многих психологических аспектов в теории менеджмента: инстинктивная теория мотивации У. Джемса, теория мотивации достижения А. Макклеланда, «Формула успеха» Аткенсона и т. д. В 1960-е годы получили широкое распространение социометрические методы создания групп, которые были основаны на социограммах, описывающих отношение в группе. Исследования Р. Гэгна и Э. Флейшмана показали, что на текучесть кадров влияет формирование групп на основе социометрических методов.

9 • 2012 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

Много споров вызвала появившаяся в середине 1960-х годов теория поля, автором которой был Курт Левин. Он исходил из того, что личность живет и развивается в психологическом поле окружающих ее предметов, каждый из которых имеет определенный заряд (валентность). Эксперименты Левина доказывали, что для каждого человека эта валентность имеет свой знак. В то же время существуют предметы, которые для всех одинаково притягательны или наоборот отталкивают от себя. От анализа мотивации поведения индивида Левин переходит к исследованию группы, перенося на этот объект свои прежние схемы. Он становится инициатором разработки направления, названного «групповой динамикой». Теперь уже группа трактуется как динамическое целое, компоненты которой (входящие в группу индивиды) сплачиваются под действием различных сил. «Сущность группы, — отмечал Левин, — не сходство или различие ее членов, а их взаимозависимость. Группа может быть охарактеризована как «динамическое целое». Это означает, что изменения в состоянии одной части изменяют состояния любой другой. Степень взаимозависимости членов группы варьирует от несвязной массы к компактному единству» [10]. Это означает, что участие рабочих в управлении является основным механизмом, предлагаемым для согласования целей рабочей группы. В 1970-е годы получила существенное развитие практика превращения персонала в совладельцев акционерных компаний. Впервые она появилась в США в 1950-х годах в соответствии с «Планом участия работников в акционерной собственности» (Employee Stock Ownership Plan — ESOP). Интенсивно ESOP в США стало внедряться после принятия в 1974 г. Закона о гарантиях пенсионного обеспечения работников (Employee Retierement Income Security Act — ERISA), предоставившего налоговые льготы компаниям, реализующим ESOP. В начале 1980-х годов растет число научных публикаций, подтверждающих тесную связь между увеличением темпов роста производительности труда и такими факторами, как стиль управления,

МНЕНИЕ СПЕЦИАЛИСТА качество трудовой жизни, вовлеченность работников в процесс управления. В 1982 году вышла в свет книга Тома Питерса и Роберта Уотермана под названием «В поисках эффективного управления». В этой книге авторы обосновывают идеи о том, что можно сочетать жесткую дисциплину и творческую свободу, что можно постоянно экспериментировать и быть приверженным одной рыночной ниши, что нужно тратить огромные средства на программы повышения качества и удовлетворенности клиентов [8]. Проблема мотивации непосредственно связана с вопросами повышения эффективности работы команд. В этой связи большое значение имела работа Эдвина Локка. По мнению Э. Локка, человек, начинающий какое либо дело, продолжает заниматься им до тех пор, пока цель не будет достигнута. Намерение играет большую роль в теории Локка о постановке целей. Помимо этого, в теории отводится особое место сознательным целям, так как они играют ключевую роль в объяснении мотивированного поведения. Локк предложил понятия намерений и сознательных целей, чтобы изучить тезис о том, что высокие сознательные цели, если они восприняты личностью, приводят к высоким уровням производительности [1]. В условиях современной России большое распространение получило такое направление деятельности, как командообразование (team-building). Командообразование — это термин, используемый в бизнесе, который применяется к широкому кругу действий, направленных на создание и повышение эффективности работы команды. В настоящее время многие менеджеры под командой понимают сплоченную группу работников, имеющих общую цель, при этом акцент делается на сплоченности, то есть на психологическом климате. Многие компании предлагают большое разнообразие различных методов для сплочения работников и создания команды, поэтому возникает большое разнообразие трактовок понятия «команда». Следовательно, возникает необходимость в анализе этого термина. Научный и практический опыт дал ряд определений понятия «команда». По мнению М. Арм-

стронга: «Команда — это небольшое число людей со взаимодополняющими навыками, которые собраны для совместного решения задач в целях повышения производительности и в соответствии с подходами, посредством которых они поддерживают взаимную ответственность [2, с. 15]. И. Салас, Р. Берд и С. Таненбаум называют командой небольшое количество человек (чаще всего 5–7, реже до 15–20), которые разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности и взаимоопределяют принадлежность свою и партнеров к данной группе [9]. Ряд авторов определяет команду как взаимозависимую группу людей, которые совместно отвечают перед организацией за конкретные результаты (Сандстром, ДеМюсе и Фатрелл) [7]. Базаров Т. Ю., Рыбкин И. В., Пыркова Т. С. дают следующую характеристику команд: «Для этого типа групп характерно открытое обсуждение проблем, хорошая циркуляция информации. Деятельность ориентирована на решение задач, цели сменяются по мере необходимости. Основное внимание уделяется достижению конкретных результатов: подходящие сотрудники и соответствующие ресурсы объединяются ради максимально быстрого и качественного выполнения задачи, сроки и этапы ее решения постоянно контролируются. Отношения между сотрудниками строятся на принципах взаимозависимости. Лидерство основывается на содействии контактам и сотрудничеству. Руководство действует как катализатор группового взаимодействия и сотрудничества. Эффективность деятельности группы определяется индивидуальной успешностью в сочетании с возможностью объединить личные цели сотрудников со стратегическими целями организации» [8]. Определения понятия команды сходятся по ряду признаков. Первым характерным признаком команды является зависимость людей друг от друга, то есть о команде необходимо говорить не только как о структурной единицей организации, но и как об определенных психологических связях между людьми. Вторым характерным признаком является не только нацеленность работников на общий результат, но разделение методов его достижения. И третьей главной харак-

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 9 • 2012

МНЕНИЕ СПЕЦИАЛИСТА теристикой является коллективная ответственность за результаты труда. Исходя из описанных характерных признаков, можно сделать вывод о том, что командная форма организации труда есть продолжение развития бригадной формы. Обе эти формы строятся на обособленном выполнении какого-либо трудового процесса группой работников. Эта группа полностью несет ответственность за результаты своего труда и наделена определенными полномочиями в принятии управленческих решений. Но есть и ряд различий, который ставит командную форму организации труда на новый уровень по сравнению с бригадной. Если в бригадной форме приоритетом являлся сам процесс достижения цели, так как конкретная цель была поставлена руководством, то при командной форме организации труда приоритетом является сама цель. Именно целеполагание играет ключевую роль в командной работе. Командная форма организации труда распространяется на большее число категорий работников. Обычно принято говорить о бригаде рабочих, в то время как команда может быть сформирована из менеджеров, экспертов, научных работников и т. д. Необходимо отметить, что, говоря о команде, подразумевают не только некое структурное подразделение, но и некий положительный психологический климат, сложившийся в группе. Поэтому командная форма организации труда есть новый этап развития коллективных форм организации труда. Подводя итоги, можно сказать, что коллективные формы организации труда в процессе своего развития прошли три этапа. Первым этапом была артель, которая характеризовалась коллективной ответственностью за результаты труда и широким кругом вопросов решаемых самостоятельно. Однако артели имели достаточно ограниченную сферу применения и практически не использовались в производстве. Бригады как второй этап развития коллективных форм организации труда получили широкое распространение в производстве, как элемент структуры хозяйствующего субъекта, и также как и артели обладали широкой автономией и коллективно отвечали за результаты труда. Однако большое значение в деятельно-

9 • 2012 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

сти бригад имело совершенствование организации труда. Одной из главных целей бригадной формы организации труда было повышение производительности своего труда. Команда как третий этап в развитии коллективных форм организации труда также характеризуется широкой автономией и коллективной ответственностью. Но ее принципиальным отличием является не просто широкая автономия в решении управленческих и производственных вопросов, а автономия практически полная. Команде в отличие от предыдущих форм предоставлено право целеполагания или выбора направления деятельности. Командная форма организации труда охватывает не только рабочих, но и все категории служащих. Основной целью ее деятельности является не просто повышение производительности труда, а рост эффективности деятельности хозяйствующего субъекта в целом. К тому же понятие «команда» включает в себя, помимо определения элемента структуры хозяйствующего субъекта, определенный психологический климат. Сегодня командная форма организации труда используется неэффективно, так как команда рассматривается только как показатель хорошего психологического климата. В настоящее время существует большое количество методик, связанных с формированием команды, то есть положительного психологического климата, однако менеджеры забывают об определенных организационных процедурах, связанных с процессами командообразования. Командам необходимо предоставлять максимально широкий круг полномочий и возможностей для выполнения своих обязанностей и закреплять это в определенных документах, в противном случае, мероприятия по командообразованию не будут приносить желаемого эффекта. БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 1. Агарышева Г. Т. Трудовая мотивация работника. [Электронный ресурс] http://quality.eup.ru/ MATERIALY14/trudovaja_motivacia.htm 2. Армстронг М. Основы менеджмента. — Ростов-на-Дону: Феникс, 1998.

МНЕНИЕ СПЕЦИАЛИСТА 3. Кравченко А. И. История менеджмента: Учеб. пособие для вузов. — 5-е изд. — М.: Академический проект: Трикста, 2005. 4. Рофе А. И. Организация и нормирование труда: Учеб. для вузов. — 2-е изд., доп. и перераб. — М.: МИК, 2011. 5. Аксененок Г. А., Григорьев В. К., Пятницкий П. П. Колхозное право. http:// lost-empire.ru/index.php?option=com_ books&Itemid=2&task=viewB&id= 20436& page=47 6. Бессарабова Т. С. Развитие и эффективность коллективных форм организации труда. [Электронный ресурс] http://www.ref.by/ refs/54/29531/1.html

7. Графский М. Что такое команда? И при чем тут рабочая группа? [Электронный ресурс] http:// www.grafsky.ru/team/chto-takoe-komanda-i-prichem-tut-rabochaya-gruppa.htm 8. Карякин А. М. Командная работа. Основы теории и практики. [Электронный ресурс] http:// www.cfin.ru/management/people/teamwork/03. shtml 9. Куршин А. Ю. Эффективная работа команды программного проекта. http://masters. donntu.edu.ua/2010/fknt/kushnir/ind/index.htm 10. Ярошевский М. Г. Теория «поля» Курта Левина. [Электронный ресурс] http://www. psychology-online.net/articles/doc-412.html

ЧТОБЫ ТЕХНИКА НЕ ПОДВЕЛА! В каждом номере: обзоры, экспертиза и технические параметры новых типов электрооборудования; рекомендации по монтажу, эксплуатации, техническому обслуживанию, мнения экспертов о новом высокоэффективном оборудовании, которое повышает надежность и экономичность систем электроснабжения; новые электроизоляционные материалы; диагностика и испытания оборудования; мониторинг низковольтного и высоковольтного оборудования, практика и рекомендации специалистов по обеспечению безаварийной эксплуатации; вопросы энергосбережения; новые типы вспомогательного электрооборудования: обзоры, технические параметры, экспертиза, диагностика; практические советы ведущих специалистов по эксплуатации, обслуживанию и ремонту промышленного электрооборудования и электрических сетей; актуальные вопросы энергоресурсосбережения и многое другое. Наши эксперты и авторы: Н.И. Лепешкин, заместитель генерального директора ОАО «Центрэлектроремонт»;

С.А. Цырук, зав. кафедрой, проф. Московского энергетического института; Ю.М. Савинцев, генеральный директор корпорации «Русский трансформатор», канд. техн. наук; С.И. Гамазин, проф. МЭИ; В.Н. Соснин, технический директор компании «НПФ Полигон»; А.Н. Ерошкин, специалист НПО «Сатурн»; Ю.Д. Сибикин, генеральный директор НТЦ «Оптим», канд. техн. наук; Е.А. Конюхова, д-р техн. наук, проф.; М.С. Ершов, д-р техн. наук, проф., чл.-кор. Академии электротехнических наук РФ и многие другие ведущие специалисты. Главный редактор – профессор Э.А. Киреева. Журнал входит в Перечень изданий ВАК. Издается при информационной поддержке Московского энергетического института и Российской инженерной академии. Ежемесячное издание. Объем – 80 с. Распространяется по подписке и на отраслевых мероприятиях.

На правах рекламы

http://oborud.panor.ru

индексы

12532

84817

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 9 • 2012

ПРАВИЛА ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ СТАТЕЙ ДЛЯ ПУБЛИКАЦИИ В НАУЧНО-ПРАКТИЧЕСКОМ ЖУРНАЛЕ «НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ» В Редакцию журнала предоставляются: 1. Авторский оригинал статьи (на русском языке) — в распечатанном виде (с датой и подписью автора) и в электронной форме (первый отдельный файл на CDдиске/по электронной почте), содержащей текст в формате Word (версия 1997–2003). 2. Весь текст набирается шрифтом Times New Roman Cyr, кеглем 12pt, с полуторным междустрочным интервалом. Отступы в начале абзаца — 0,7 см, абзацы четко обозначены. Поля (в см): слева и сверху — 2, справа и снизу — 1,5. Нумерация — «от центра» с первой страницы. Объем статьи — не более 15–16 тыс. знаков с пробелами (с учетом аннотаций, ключевых слов, примечаний, списков источников). Структура текста: • Сведения об авторе/авторах: имя, отчество, фамилия, должность, место работы, ученое звание, ученая степень, домашний адрес (с индексом), контактные телефоны (раб., дом.), адрес электронной почты, — размещаются перед названием статьи в указанной выше последовательности (с выравниванием по правому краю). • Название статьи • Аннотация статьи (3–10 строк) об актуальности и новизне темы, главных содержательных аспектах, размещается после названия статьи (курсивом). • Ключевые слова по содержанию статьи (8–10 слов) размещаются после аннотации. • Основной текст статьи желательно разбить на подразделы (с подзаголовками). Инициалы в тексте набираются через неразрывный пробел с фамилией (одновременное нажатие клавиш «Ctrl» + «Shift» + «пробел». Между инициалами пробелов нет. Сокращения типа т. е., т. к. и подобные набираются через неразрывный пробел. В тексте используются кавычки «…», если встречаются внутренние и внешние кавычки, то внешними выступают «елочки», внутренними «лапки» — «…”…”». В тексте используется длинное тире (—), получаемое путем одновременного нажатия клавиш «Ctrl» + «Alt» + «-», а также дефис (-). Таблицы, схемы, рисунки и формулы в тексте должны нумероваться; схемы и таблицы должны иметь заголовки, размещенные над схемой или полем таблицы, а каждый рисунок — подрисуночную подпись. • Список использованной литературы/использованных источников (если в список включены электронные ресурсы) оформляется в соответствии с принятыми стандартами, выносится в конец статьи. Источники даются в алфавитном порядке (русский, другие языки). Отсылки к списку в основном тексте даются в квадратных скобках [номер источника в списке, страница]. • Примечания нумеруются арабскими цифрами (с использованием кнопки меню текстового редактора «надстрочный знак» — х2). При оформлении библиографических источников, примечаний и ссы-

9 • 2012 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

лок автоматические «сноски» текстового редактора не используются. «Сноска» дается в подстрочнике на 1 странице в случае указания на продолжение статьи и/или на источник публикации. • Подрисуночные подписи оформляются по схеме: название/номер файла иллюстрации — пояснения к ней (что/кто изображен, где; для изображений обложек книг и их содержимого — библиографическое описание; и т. п.). Номера файлов в списке должны соответствовать названиям/номерам предоставляемых фотоматериалов. 2. Материалы на английском языке — информация об авторе/авторах, название статьи, аннотация, ключевые слова — в распечатанном виде и в электронной форме (второй отдельный файл на CD/по электронной почте), содержащей текст в формате Word (версия 1997–2003). 3. Иллюстративные материалы — в электронной форме (фотография автора обязательна, иллюстрации) — отдельными файлами в форматах TIFF/JPG разрешением не менее 300 dpi. Не допускается предоставление иллюстраций, импортированных в Word, а также их ксерокопий. Ко всем изображениям автором предоставляются подрисуночные подписи (включаются в файл с авторским текстом), 4. Заполненный в электронной форме Договор авторского заказа (высылается дополнительно) 5. Рекомендательное письмо научного руководителя — обязательно для публикации статей аспирантов и соискателей. Авторы статей несут ответственность за содержание статей и за сам факт их публикации. Редакция не всегда разделяет мнения авторов и не несет ответственности за недостоверность публикуемых данных. Редакция журнала не несет никакой ответственности перед авторами и/или третьими лицами и организациями за возможный ущерб, вызванный публикацией статьи. Редакция вправе изъять уже опубликованную статью, если выяснится, что в процессе публикации статьи были нарушены чьи-либо права или общепринятые нормы научной этики. О факте изъятия статьи редакция сообщает автору, который представил статью, рецензенту и организации, где работа выполнялась. Плата с аспирантов за публикацию рукописей не взимается. Статьи и предоставленные CD-диски, другие материалы не возвращаются. Статьи, оформленные без учета вышеизложенных Правил, к публикации не принимаются. Правила составлены с учетом требований, изложенных в Информационном письме Высшей аттестационной комиссии Министерства образования и науки РФ от 14.10.2008 № 45.1–132 (http://vak.ed.gov.ru/ru/list/ inﬂetter-14–10–2008/).

ОПТИМАЛЬНЫЕ ВЛОЖЕНИЯ — НАИЛУЧШАЯ ОТДАЧА

На правах рекламы

http://innov.panor.ru

и н д е кс ы

12424

36390

В каждом номере: современные методы и технологии инновационного менеджмента; условия участия организаций в реализации инновационных проектов; опыт практической деятельности субъектов РФ в инновационной сфере; engineering; producens innovation; crowdsourcing; closing teсh; capital-saving innovation; мониторинг изменений правовых норм по инновационной деятельности и многое другое. Наши эксперты и авторы: С. Н. Мазуренко, руководитель Федерального агентства по науке и инновациям, проф.; А. В. Наумов, директор Департамента государственной научно-технической политики и инноваций Минобрнауки РФ; А. А. Харин, директор Института инновационных преобразований ТГУ, проф.; А. А. Гордеев, руководитель Инновационного центра НОУ ВПО ВШПП и другие известные российские ученые и преподаватели отечественных вузов, руководители инновационных предприятий. Руководитель редакционного совета — О. А. Ускова, президент На-

циональной Ассоциации инноваций (НАИРИТ). Издается при информационной поддержке Российской экономической академии им. Г. В. Плеханова. Ежемесячное издание. Объем — 80 с. Распространяется по подписке и на отраслевых мероприятиях.

ОСНОВНЫЕ РУБРИКИ r Инновационный потенциал страны

r Национальные проекты r Законодательное регулирование инновационных процессов

r Инновации в образовании r Отраслевые и региональные новости инновационной России

r Инновационная модернизация национального бизнеса

r Перспективные научные исследования

r Инновационный практикум r Инновационное сообщество: персоналии, проекты, сотрудничество

ВАЖНО — ПРОДАТЬ БЫСТРО И ЭФФЕКТИВНО

На правах рекламы

http://dirmark.panor.ru

индексы

12530

84815

В каждом номере: особенности маркетинга в различных отраслях; новые подходы к маркетинговым исследованиям; интернет-маркетинг; тенденции реализации маркетинговых программ на рынках недвижимости, товаров повседневного спроса, фармакологии; вопросы ассортиментной политики и конкурентоспособности компании; методики прогноза продаж; новые технологии в логистике и адресная система хранения; автоматизированная система управления складом; интернет-логистика; управление продажами через дистрибьютора; эффективность различных видов маркетинговой политики; создание и продвижение брендов; налогообложение рекламных акций и кампаний; законодательные ограничения маркетинговых и рекламных приемов и многое другое. Наши эксперты и авторы: О. М. Ольшанская, д-р экон. наук, проф., зав. кафедрой маркетинга и экономики предприятий ГУО ВПО «Российский заочный институт текстильной и легкой промышленности»; С. С. Соловьев, канд. социол. наук, исполнительный директор некоммер-

ческой организации «Российская ассоциация маркетинга»; С. А. Алексеева, канд. экон. наук, зав. кафедрой менеджмента и маркетинга Московской финансово-юридической академии; Л. П. Белоглазова, канд. экон. наук; Э. Р. Тагиров, д-р ист. наук, проф.; О. Н. Вишнякова, д-р экон. наук, зав. кафедрой Казанского государственного университета и другие ведущие специалисты в области маркетинга. Ежемесячное издание. Объем — 80 с. Распространяется по подписке и на отраслевых мероприятиях.

ОСНОВНЫЕ РУБРИКИ r От теории к практике r Стратегии маркетинга r Технологии маркетинга r Маркетинговые коммуникации r Логистика и сбыт r Отраслевые особенности маркетинга

r Научные разработки r Азбука маркетинга r Молодежь и маркетинг r Информационные технологии

Профессиональные праздники и памятные даты 1 октября

Международный день музыки. Праздник учрежден 1 октября 1975 г. по решению ЮНЕСКО. День отмечается ежегодно во всем мире большими концертными программами, с участием лучших артистов и художественных коллективов.

Международный день пожилых людей. Провозглашен Генеральной Ассамблеей ООН 14 декабря 1990 г. В России день отмечается на основании Постановления Президиума Верховного Совета РФ от 1 июня 1992 г. «О проблемах пожилых людей». В центре внимания – интересы пожилых граждан и инвалидов пожилого возраста.

День сухопутных войск РФ. 1 октября 1550 г. царь всея Руси Иван IV (Грозный) издал Приговор «Об испомещении в Московском и окружающих уездах избранной тысячи служилых людей», заложивший основы регулярной армии. День отмечается по Указу Президента России от 31 мая 2006 г.

3 октября

День ОМОНа. Отряды милиции особого назначения органов внутренних дел впервые были созданы в соответствии с Приказом МВД СССР от 3 октября 1988 г. День ОМОНа отмечается в соответствии с Приказом министра внутренних дел РФ Бориса Грызлова от 1 марта 2002 г.

4 октября

Всемирный день животных. 4 октября – день памяти католического святого, покровителя животных Франциска Ассизского. Решение отмечать World Animal Day было принято на Международном конгрессе сторонников защиты природы, проходившем во Флоренции в 1931 г.

День космических войск России. 4 октября 1957 г. в СССР был произведен запуск первого искусственного спутника Земли, который открыл космическую эру в истории человечества. Это праздничный день для тех, кто посвятил себя работе над созданием космических аппаратов оборонного назначения.

День гражданской обороны МЧС России. 4 октября 1932 г. постановлением правительства была создана общесоюзная система местной противовоздушной обороны СССР. Позднее она преобразовалась в гражданскую оборону, а в 1987 г. на ГО были возложены задачи борьбы с природными и техногенными катастрофами.

5 октября

День учителя. ЮНЕСКО утвердила этот международ-

ный праздник в 1994 г., а у нас в стране его отмечают уже 45 лет. Cогласно Указу Президента России от 3 октября 1994 г. День учителя отмечается 5 октября.

День

работников

уголовного

розыска.

В октябре 1918 г., согласно Положению Наркомата внутренних дел РСФСР, было организовано Центральное управление уголовного розыска. С тех пор при органах милиции стали действовать специальные подразделения для охраны порядка путем негласного расследования преступлений.

6 октября

День российского страховщика. 6 октября 1921 г. Совнарком РСФСР принял декрет «О государственном имущественном страховании», в результате которого начал деятельность Госстрах. Эта дата считается днем зарождения отечественной страховой деятельности.

9 октября

Всемирный день почты. 9 октября 1874 г. в Швейцарии представителями 22 стран, в том числе России, был подписан договор, учредивший Генеральный почтовый союз. Всемирным днем почты эта дата провозглашена в 1969 г., на Конгрессе Всемирного союза почтовиков в Токио.

12 октября

День кадрового работника. В этот день в 1918 г. решением Народного комиссариата юстиции была принята Инструкция «Об организации советской рабоче-крестьянской милиции», предписывающая создание кадровых аппаратов. Традиция отмечать профессиональный праздник кадровиков зародилась именно в органах внутренних дел.

14 октября

День работников сельского хозяйства и перерабатывающей промышленности. Празд-

ник установлен Указом Президента РФ от 31 мая 1999 г. и отмечается каждое второе воскресенье октября. В этот день поздравляют всех тех, кто трудится на земле, перерабатывает и поставляет продукты питания.

Международный

день

стандартизации.

В этот день в 1946 г. делегации от 25 стран собрались в Лондоне и приняли решение о координации работы национальных комитетов по стандартам. 14 октября 1970 г. по решению Международной организации по стандартизации (ISO) дата получила статус праздника.

16 октября

День Шефа (День Босса). Поддержанный во многих странах праздник зародился в 1958 г. по инициативе американской секретарши Патриции Хароски. В этот день полагается выразить уважение шефу и вспомнить, что руководитель – это ответственность за каждый шаг и за каждое слово.

Поздравим друзей и нужных людей! 20 октября

День рождения Российского военноморского флота. 20 октября 1696 г. Боярская Дума

по настоянию Петра I приняла решение о создании регулярного военно-морского флота России: «Морским судам быть». Этот день и принято считать днем рождения Российского военно-морского флота.

День военного связиста. 20 октября 1919 г. приказом Реввоенсовета Советской Республики было сформировано управление связи. Тем самым была заложена структура современных войск связи.

21 октября

День работников пищевой промышленности. Профессиональный праздник берет свое начало с 1966 г., с Постановления Президиума Верховного Совета СССР. С тех пор отечественные пищевики отмечают его каждое третье воскресенье октября.

День работников дорожного хозяйства. Это праздник тех, кто строит автомагистрали и мосты, обеспечивает надежное автомобильное сообщение. Он появился на основании Указа Президента РФ от 7 ноября 1996 г. и поначалу отмечался в последнее воскресенье октября. Указом от 23 марта 2000 г. праздник получил новую дату – третье воскресенье месяца.

22 октября

Праздник Белых Журавлей. День учрежден народным поэтом Дагестана Расулом Гамзатовым как праздник поэзии и как память о павших на полях сражений во всех войнах. Литературный праздник способствует укреплению многовековых традиций дружбы народов и культур многонациональной России.

23 октября

День работников рекламы. Профессиональный

праздник рекламистов (reclamare – выкрикивать) отмечается в России с 1994 г. 23 октября – это день творческих людей, которые вносят неоценимый вклад в развитие торговли и экономики страны.

24 октября

25 октября

День таможенника Российской Федерации. 25 октября 1653 г. согласно повелению царя Алексея Михайловича в стране появился Единый таможенный устав, регламентирующий взимание таможенной пошлины. А 25 октября 1991 г. Указом Президента РФ был образован Государственный таможенный комитет.

28 октября

День армейской авиации. В этот день в 1948 г. в подмосковном Серпухове была сформирована первая авиационная эскадрилья, оснащенная вертолетами. Она положила начало армейской авиации как отдельному роду войск. С 2003 г. данные подразделения находятся в ведении Военновоздушных сил. День автомобилиста. Праздник отмечается на основании Указа Президента России от 7 ноября 1996 г. «Об установлении Дня работников автомобильного транспорта и дорожного хозяйства». Позднее дорожникам была выделена своя дата, а автомобилисты получили собственный почетный день – последнее воскресенье октября.

29 октября

День работников службы вневедомственной охраны МВД. История праздника ведет отсчет с 29 октября 1952 г., когда Совет Министров СССР принял постановление, касающееся охраны объектов народного хозяйства. Охрана объектов вне зависимости от их ведомственной принадлежности – вот определяющий момент в названии службы.

30 октября

День инженера-механика. Отсчет в данной

профессии принято вести с 1854 г., когда на Российском флоте был образован корпус инженеровмехаников. А начало празднованию положил приказ Главкома ВМФ от 1996 г. Сегодня данной специальностью овладевают сотни тысяч российских студентов.

Международный день ООН. В этот день в 1945 г.

вступил в силу Устав Организации Объединенных Наций. В 1971 г. на 26-й сессии Генеральная Ассамблея провозгласила этот день международным праздником.

День подразделений специального назначения. История спецназа в России берет начало с создания в 1918 г. частей особого назначения – ЧОН, предназначенных для борьбы с басмачеством. С 1950 г. спецназ призван пресекать террористические действия, ликвидировать преступные группы и проводить другие сложные операции.

День памяти жертв политических репрессий. День памяти установлен Постановлением Верховного Совета РСФСР от 18 октября 1991 г. В число восьмисот тысяч пострадавших от политических репрессий входят и оставшиеся без опеки дети репрессированных.

31 октября

День работников СИЗО и тюрем. Учрежден приказом директора ФСИН и является новым праздником для России. Некоторые тюрьмы в этот день открывают замки и тайны своих учреждений.

2013

¥§¥ §ª ³¶ ¦¹ÊËÌÈÁÄ¹ ¼ÇÉØÐ¹Ø ½ÄØ ÁÀ½¹Ë¾Ä¾Â ÈÇÉ¹ ÈÇ½ÈÁÊ ÆÇÂ Ã¹ÅÈ¹ÆÁÁ Æ¹ ¼Ç½ ¨ÇÊÃÇÄÕÃÌ ¿ÌÉÆ¹ÄÔ ¡ ¨ ¦§© ¥ É¹ÊÈÉÇ ÊËÉ¹ÆØ×ËÊØ ËÇÄÕÃÇ ÈÇ ÈÇ½ÈÁÊÃ¾ ÇÆ¹ Ø»ÄØ¾ËÊØ ÇÊÆÇ» ÆÔÅ ÁÊËÇÐÆÁÃÇÅ ÍÇÉÅÁÉÇ»¹ÆÁØ º×½¿¾ËÇ» Æ¹ÑÁÎ ÁÀ½¹Ë¾ÄÕÊË» ¨Ç½ÈÁÊÃ¹ ÈÇ ¼¹ÅºÌÉ¼ÊÃÇÅÌ ÊÐ¾ËÌ ÈÇ Ã¹ÀÔ»¹¾Ë Æ¹ÊÃÇÄÕÃÇ ÁÆË¾É¾Ê¾Æ ÐÁË¹Ë¾ÄØÅ ËÇË ÁÄÁ ÁÆÇÂ ¿ÌÉÆ¹Ä ¥Ô ÁÀ½¹¾Å ¿ÌÉÆ¹ÄÔ Ê»ÔÑ¾ ½»¹½Ï¹ËÁ Ä¾Ë ¦¹Ê ÐÁ Ë¹×Ë ÅÁÄÄÁÇÆÔ ÊÈ¾ÏÁ¹ÄÁÊËÇ» » ºÇÄ¾¾ Ð¾Å ÈØËÁ½¾ÊØËÁ ÊËÉ¹Æ¹Î ÅÁÉ¹ Æ¹ÑÁÎ ¿ÌÉÆ¹ÄÇ» ÃÇËÇÉÔÅ ÔÊÑ¹Ø ¹ËË¾ÊË¹ÏÁÇÆÆ¹Ø ÃÇÅÁÊÊÁØ £ ½Ç»¾ÉÁÄ¹ ÈÌºÄÁÃ¹ ÏÁ× Æ¹ÁºÇÄ¾¾ »Ô½¹×ÒÁÎÊØ É¹ÀÉ¹ºÇËÇÃ ÇË¾Ð¾ÊË»¾Æ

1

ПОДПИСКА НА ПОЧТЕ:

ОФОРМЛЯЕТСЯ В ЛЮБОМ ПОЧТОВОМ ОТДЕЛЕНИИ РОССИИ

Просим иметь в виду, что в различных каталогах журналам ИД «ПАНОРАМА» присвоены различные индексы. Один индекс — в каталогах «Почта России» (на обложке — красный силуэт нашей страны на желтом фоне), другой индекс — в каталогах «Газеты и журналы» Агентства «Роспечать» (обложка краснобело-синего цвета — как флаг России) и «Пресса России» (на обложке зеленого цвета — голубь мира). Для вашего удобства мы публикуем заранее заполненные бланки абонементов с этими двумя ин-

2

ÆÔÎ ÌÐ¾ÆÔÎ Á ÈÉ¹ÃËÁÃÇ» t Ê»Á½¾Ë¾ÄÕÊË»Ç »ÔÊÇÃÇ¼Ç ¹»ËÇÉÁË¾Ë¹ ÁÀ½¹ÆÁÂ ¡ ¨ ¦§© ¥ ÅÇÅº¿¼ »ÇÊ¾ÓÖ ¨¹Å¼¹Ç¼Ã¼ÄÄÅ ÅËÅÇÃ¿É¼ ÆÅ» Æ¿ÈÁÊ Ä· ºÅ» ¿ ¼½¼Ã¼ÈÖÎÄÅ ÆÅÂÊÎ·ÀÉ¼ È¹¼½¿À ÄÅÃ¼Ç ½ÊÇÄ·Â· £Ò Ç·¸ÅÉ·¼Ã »ÂÖ ¹·È ¿ ÈÉ·Ç·¼ÃÈÖ »¼Â·ÉÓ ÔÉÅ ¹È¼ ÂÊÎÏ¼ ¤· ºÅ» ÃÒ Ç·¾Ç·¸ÅÉ·Â¿ Ä¼ÈÁÅÂÓÁÅ Ç·¾ Â¿ÎÄÒÌ ¹·Ç¿·ÄÉÅ¹ ÆÅ»Æ¿ÈÁ¿ Ä¼ÁÅÉÅÇÒ¼ ¿¾ Ä¿Ì ÆÅ¾ ¹ÅÂÖÕÉ ÆÅ»Æ¿È·ÉÓÈÖ Ä· Ä·Ï¿ ½ÊÇÄ·ÂÒ ÈÅ ÈÁ¿»ÁÅÀ »Å £ÉÇÅ¾ ËÇ¼Ç ÅÔ ÈÉ¾½Ä¹¼¹¾Å »¹Å É¹ÀÄÁÐÆÔ¾ »¹ÉÁ¹ÆËÔ ÇÍÇÉÅÄ¾ÆÁØ ÈÇ½ÈÁÊÃÁ Æ¹ ¿ÌÉÆ¹ÄÔ ¡À½¹Ë¾ÄÕÊÃÇ¼Ç ÇÅ¹ ¨ ¦§© ¥

дексами. Цены на подписку в различных каталогах одинаковы. Обращаем ваше внимание на то, что при оформлении годовой подписки на комплекты журналов Издательского Дома по указанным каталогам в отделениях связи предоставляется скидка 30%, заложенная в подписной цене.

ПОДПИСКА В РЕДАКЦИИ:

ЭТО НЕ ПРОСТО, А ОЧЕНЬ ПРОСТО!

Подписаться на журналы можно непосредственно в издательстве с любого номера и на любой срок, доставка — за счет издательства. Для оформления подписки юридическими лицами при необходимости можно получить счет на оплату, прислав заявку по электронному адресу podpiska@panor.ru или по факсу (499) 346-2073, (495) 664-2761. Внимательно ознакомьтесь с образцом заполнения платежного поручения и заполните все необходимые данные (в платежном поручении, в графе «Назначение платежа», обязательно укажите: «За подписку на журнал» (название журнала), период подписки, а также точный почтовый адрес с индексом, по которому мы должны отправить журнал). Оплата должна быть произведена до 5-го числа предподписного месяца. Образцы счета на оплату и платежного поручения мы также публикуем. Кроме того, подписку через редакцию можно оформить, оплатив ее наличными по форме ПД-4 в любом отделении Сбербанка. Образец заполнения формы ПД-4 для оплаты подписки также прилагается.

Подписная цена включает стоимость доставки. Если мы получаем заявку до 5-го числа текущего месяца, доставка начинается со следующего номера. Вас интересует международная подписка, прямая доставка в офис по Москве или оплата кредитной картой? Просто позвоните по указанным ниже телефонам или отправьте e-mail по адресу podpiska@panor.ru. При подписке через редакцию предоставляются следующие скидки: 40% — скидка при годовой подписке на комплекты журналов. 30% — скидка при годовой подписке на любой журнал ИД «ПАНОРАМА». 30% — скидка при годовой подписке на ежемесячную электронную версию журнала на DVD. 20% — скидка при полугодовой подписке на любой журнал ИД «ПАНОРАМА». 20% — скидка при полугодовой подписке на ежемесячную электронную версию журнала на DVD. Скидки уже предусмотрены в таблице «Подписка на 2013 год».

Более подробная информация о подписке на наши журналы — на сайтах www.ПАНОР.РФ и www.panor.ru, а также по телефонам: (495) 211-5418, 749-2164, 749-4273.

На правах рекламы

Списано со сч. плат.

КПП

Сумма

Вид платежа

Вид оп. 01 Наз. пл. Код

Срок плат. Очер. плат. 6 Рез. поле

Сч. № 40702810538180000321

БИК Сч. № БИК 044525225 Сч. № 30101810400000000225

Сч. №

Дата

XXXXXXX

М.П.

Назначение платежа Подписи

Отметки банка

Оплата за подписку на журнал __________________________________________ (___ экз.) на _____ месяцев, в том числе НДС (____%)______________ Адрес доставки: индекс_________, город__________________________, ул._____________________________________, дом_____, корп._____, офис_____ телефон_________________

Получатель

Банк получателя ИНН 7729601370 КПП 772901001 ООО «Издательский дом «Панорама» Московский банк Сбербанка России ОАО, г. Москва

ОАО «Сбербанк России», г. Москва

Банк плательщика

Плательщик

Сумма прописью ИНН

ПЛАТЕЖНОЕ ПОРУЧЕНИЕ №

Поступ. в банк плат.

Дире

у лтер бухга лате к оп

Счет № 1 на под ЖК2013 писку

Нормирование и оплата труда в промышленности

ПОДПИСКА НА

2013год

на 1-е полугодие 2013 г.

Выгодное предложение! Подписка НА 2013 ГОД ЧЕРЕЗ РЕДАКЦИЮ по льготной цене. Оплатив этот счет, вы сэкономите на подписке до 30% ваших средств. Почтовый адрес: 125040, Москва, а/я 1 По всем вопросам, связанным с подпиской, обращайтесь по тел.: (495) 211-5418, 749-2164, 749-4273, тел./факс: (499) 346-2073, (495) 664-2761 или по e-mail: podpiska@panor.ru ПОЛУЧАТЕЛЬ:

ООО «Издательский дом «Панорама» ИНН 7729601370 КПП 772901001 р/cч. № 40702810538180000321 Московский банк Сбербанка России ОАО, г. Москва БАНК ПОЛУЧАТЕЛЯ: БИК 044525225

к/сч. № 30101810400000000225

ОАО «Сбербанк России», г. Москва

СЧЕТ № 1ЖК2013 от «____»_____________ 201__ Покупатель: Расчетный счет №: Адрес, тел.: №№ п/п 1

Предмет счета (наименование издания) Нормирование и оплата труда в промышленности (подписка на 2013 год)

Кол-во 12

Ставка Сумма с учетом НДС, руб НДС, % 10

6360

2 3 ИТОГО: ВСЕГО К ОПЛАТЕ:

Генеральный директор

К.А. Москаленко

Главный бухгалтер

Л.В. Москаленко М.П. ВНИМАНИЮ БУХГАЛТЕРИИ!

ОПЛАТА ДОСТАВКИ ЖУРНАЛОВ ОСУЩЕСТВЛЯЕТСЯ ИЗДАТЕЛЬСТВОМ. ДОСТАВКА ИЗДАНИЙ ОСУЩЕСТВЛЯЕТСЯ ПО ПОЧТЕ ЗАКАЗНЫМИ БАНДЕРОЛЯМИ ЗА СЧЕТ РЕДАКЦИИ. В СЛУЧАЕ ВОЗВРАТА ЖУРНАЛОВ ОТПРАВИТЕЛЮ, ПОЛУЧАТЕЛЬ ОПЛАЧИВАЕТ СТОИМОСТЬ ПОЧТОВОЙ УСЛУГИ ПО ВОЗВРАТУ И ДОСЫЛУ ИЗДАНИЙ ПО ИСТЕЧЕНИИ 15 ДНЕЙ. В ГРАФЕ «НАЗНАЧЕНИЕ ПЛАТЕЖА» ОБЯЗАТЕЛЬНО УКАЗЫВАТЬ ТОЧНЫЙ АДРЕС ДОСТАВКИ ЛИТЕРАТУРЫ (С ИНДЕКСОМ) И ПЕРЕЧЕНЬ ЗАКАЗЫВАЕМЫХ ЖУРНАЛОВ. ДАННЫЙ СЧЕТ ЯВЛЯЕТСЯ ОСНОВАНИЕМ ДЛЯ ОПЛАТЫ ПОДПИСКИ НА ИЗДАНИЯ ЧЕРЕЗ РЕДАКЦИЮ И ЗАПОЛНЯЕТСЯ ПОДПИСЧИКОМ. СЧЕТ НЕ ОТПРАВЛЯТЬ В АДРЕС ИЗДАТЕЛЬСТВА. ОПЛАТА ДАННОГО СЧЕТА-ОФЕРТЫ (СТ. 432 ГК РФ) СВИДЕТЕЛЬСТВУЕТ О ЗАКЛЮЧЕНИИ СДЕЛКИ КУПЛИ-ПРОДАЖИ В ПИСЬМЕННОЙ ФОРМЕ (П. 3 СТ. 434 И П. 3 СТ. 438 ГК РФ).

Нормирование и оплата труда в промышленности

Iполугодие 2013года

ПОДПИСКА НА

Выгодное предложение! Подписка НА 1-Е ПОЛУГОДИЕ 2013 ГОДА ЧЕРЕЗ РЕДАКЦИЮ по льготной цене. Оплатив этот счет, вы сэкономите на подписке до 20% ваших средств. Почтовый адрес: 125040, Москва, а/я 1 По всем вопросам, связанным с подпиской, обращайтесь по тел.: (495) 211-5418, 749-2164, 749-4273, тел./факс: (499) 346-2073, (495) 664-2761 или по e-mail: podpiska@panor.ru ПОЛУЧАТЕЛЬ:

к/сч. № 30101810400000000225

ОАО «Сбербанк России», г. Москва

СЧЕТ № 1ЖК2013 от «____»_____________ 201__ Покупатель: Расчетный счет №: Адрес, тел.: №№ п/п 1

Предмет счета (наименование издания) Нормирование и оплата труда в промышленности (подписка на 1-е полугодие 2013 года)

Кол-во 6

Ставка Сумма с учетом НДС, руб НДС, % 10

3636

2 3 ИТОГО: ВСЕГО К ОПЛАТЕ:

Генеральный директор

К.А. Москаленко

Главный бухгалтер

Л.В. Москаленко М.П. ВНИМАНИЮ БУХГАЛТЕРИИ!

¼¹À¾ËÌ Æ¹ ¿ÌÉÆ¹Ä ÁÆ½¾ÃÊ ÁÀ½¹ÆÁØ

¢Ë¼¸

Æ¹ ¼Ç½ ÈÇ Å¾ÊØÏ¹Å

Å¾ÊËÇ

ÄÁË¾É

ÁÆ½¾ÃÊ ÁÀ½¹ÆÁØ

Æ¹ ¼Ç½ ÈÇ Å¾ÊØÏ¹Å

Í¹ÅÁÄÁØ ÁÆÁÏÁ¹ÄÔ

Æ¹ ¼Ç½ ÈÇ Å¾ÊØÏ¹Å

¢ÆÄË

ÈÇ½ÈÁÊÃÁ @@@@@@@@@@ÉÌº @@@ÃÇÈ £ÇÄÁÐ¾ÊË»Ç ªËÇÁ ÅÇÊËÕ È¾É¾¹½É¾ÊÇ»ÃÁ @@@@@@@@@@ ÉÌº @@@ÃÇÈ ÃÇÅÈÄ¾ÃËÇ»

ÈÇÐËÇ»ÔÂ ÁÆ½¾ÃÊ ¹½É¾Ê

ÈÇ½ÈÁÊÃÁ @@@@@@@@@@ÉÌº @@@ÃÇÈ £ÇÄÁÐ¾ÊË»Ç ªËÇÁ ÅÇÊËÕ È¾É¾¹½É¾ÊÇ»ÃÁ @@@@@@@@@@ ÉÌº @@@ÃÇÈ ÃÇÅÈÄ¾ÃËÇ»

Æ¹ÁÅ¾ÆÇ»¹ÆÁ¾ ÁÀ½¹ÆÁØ

ÁÆ½¾ÃÊ ÁÀ½¹ÆÁØ

¥ÆÈÄÀÈÆº¸ÅÀ½ À ÆÇÃ¸Ê¸ ÊÈË¼¸ º ÇÈÆÄÓÐÃ½ÅÅÆÉÊÀ

ÄÁË¾É

¼¹À¾ËÌ Æ¹ ¿ÌÉÆ¹Ä

Æ¹ÁÅ¾ÆÇ»¹ÆÁ¾ ÁÀ½¹ÆÁØ

Å¾ÊËÇ

Í¹ÅÁÄÁØ ÁÆÁÏÁ¹ÄÔ

¥ÆÈÄÀÈÆº¸ÅÀ½ À ÆÇÃ¸Ê¸ ÊÈË¼¸ º ÇÈÆÄÓÐÃ½ÅÅÆÉÊÀ

¼¹À¾ËÌ Æ¹ ¿ÌÉÆ¹Ä

Í¹ÅÁÄÁØ ÁÆÁÏÁ¹ÄÔ

¢ÆÄË

£ÇÄÁÐ¾ÊË»Ç ÃÇÅÈÄ¾ÃËÇ»

¢ÆÄË

Æ¹ ¼Ç½ ÈÇ Å¾ÊØÏ¹Å

Æ¹ÁÅ¾ÆÇ»¹ÆÁ¾ ÁÀ½¹ÆÁØ

¢Ë¼¸

ÁÆ½¾ÃÊ ÁÀ½¹ÆÁØ

ÈÇÐËÇ»ÔÂ ÁÆ½¾ÃÊ ¹½É¾Ê

¼¹À¾ËÌ Æ¹ ¿ÌÉÆ¹Ä

¥ÆÈÄÀÈÆº¸ÅÀ½ À ÆÇÃ¸Ê¸ ÊÈË¼¸ º ÇÈÆÄÓÐÃ½ÅÅÆÉÊÀ

¦¥ ¤ ¥ª

¢Ë¼¸

£ÇÄÁÐ¾ÊË»Ç ÃÇÅÈÄ¾ÃËÇ»

Í ª¨

ÈÇÐËÇ»ÔÂ ÁÆ½¾ÃÊ ¹½É¾Ê

Æ¹ÁÅ¾ÆÇ»¹ÆÁ¾ ÁÀ½¹ÆÁØ

¥ÆÈÄÀÈÆº¸ÅÀ½ À ÆÇÃ¸Ê¸ ÊÈË¼¸ º ÇÈÆÄÓÐÃ½ÅÅÆÉÊÀ

¦¥ ¤ ¥ª

ÈÇÐËÇ»ÔÂ ÁÆ½¾ÃÊ ¹½É¾Ê

¢Ë¼¸

Í ª¨

¨§ ¨¡ª£ ¦ ¨§°« ÈÇ ÈÇ½ÈÁÊÆÔÅ Ã¹Ë¹ÄÇ¼¹Å ¼¾ÆËÊË»¹ ©ÇÊÈ¾Ð¹ËÕ Á ¨É¾ÊÊ¹ ©ÇÊÊÁÁ ÊËÇÁÅÇÊËÕ ÈÇ½ÈÁÊÃÁ Æ¹ ¿ÌÉÆ¹Ä ÌÃ¹À¹Æ¹ » Ã¹Ë¹ÄÇ¼¹Î

§¨¦ ¨´ª §¨ £´¥¦©ª´ ¦¬¦¨¤£ ¥ · ¦¥ ¤ ¥ª ¥¸ ¸¹ÆÅ½Ä½ÅÊ½ ¼ÆÃ¾½Å ¹ÓÊÔ ÇÈÆÉÊ¸ºÃ½Å ÆÊÊÀÉÂ Â¸ÉÉÆºÆÁ Ä¸ÐÀÅÓ §ÈÀ ÆÌÆÈÄÃ½ÅÀÀ ÇÆ¼ÇÀÉÂÀ Ç½È½¸¼È½ÉÆºÂÀ ¹½¿ Â¸ÉÉÆºÆÁ Ä¸ÐÀÅÓ Å¸ ¸¹ÆÅ½Ä½ÅÊ½ ÇÈÆÉÊ¸ºÃ×½ÊÉ× ÆÊÊÀÉÂ Â¸Ã½Å¼¸ÈÅÆ»Æ ÐÊ½ÄÇ½Ã× ÆÊ¼½Ã½ÅÀ× Éº×¿À ÕÊÆÄ ÉÃËÏ¸½ ¸¹ÆÅ½Ä½ÅÊ ºÓ¼¸½ÊÉ× ÇÆ¼ÇÀÉÏÀÂË É ÂºÀÊ¸ÅÎÀ½Á Æ¹ ÆÇÃ¸Ê½ ÉÊÆÀÄÆÉÊÀ ÇÆ¼ÇÀÉÂÀ Ç½È½¸¼È½ÉÆºÂÀ

Ã× ÆÌÆÈÄÃ½ÅÀ× ÇÆ¼ÇÀÉÂÀ Å¸ »¸¿½ÊË ÀÃÀ ¾ËÈÅ¸Ã ¸ Ê¸Â¾½ ¼Ã× Ç½È½¸¼È½ÉÆº¸ÅÀ× À¿¼¸ÅÀ× ¹Ã¸ÅÂ ¸¹ÆÅ½Ä½ÅÊ¸ É ¼ÆÉÊ¸ºÆÏÅÆÁ Â¸ÈÊÆÏÂÆÁ ¿¸ÇÆÃÅ×½ÊÉ× ÇÆ¼ÇÀÉÏÀÂÆÄ Ï½ÈÅÀÃ¸ÄÀ È¸¿¹ÆÈÏÀºÆ ¹½¿ ÉÆÂÈ¸Ñ½ÅÀÁ º ÉÆÆÊº½ÊÉÊºÀÀ É ËÉÃÆºÀ×ÄÀ À¿ÃÆ¾½ÅÅÓÄÀ º ÇÆ¼ÇÀÉÅÓÍ Â¸Ê¸ÃÆ»¸Í ¸ÇÆÃÅ½ÅÀ½ Ä½É×ÏÅÓÍ ÂÃ½ÊÆÂ ÇÈÀ Ç½È½¸¼È½ÉÆº¸ÅÀÀ À¿¼¸ÅÀ× ¸ Ê¸Â¾½ ÂÃ½ÊÂÀ § ¤ ©ª¦ ÇÈÆÀ¿ºÆ¼ÀÊÉ× È¸¹ÆÊÅÀÂ¸ÄÀ ÇÈ½¼ÇÈÀ×ÊÀÁ Éº×¿À À ÇÆ¼ÇÀÉÅÓÍ ¸»½ÅÊÉÊº

¥¸ ¸¹ÆÅ½Ä½ÅÊ½ ¼ÆÃ¾½Å ¹ÓÊÔ ÇÈÆÉÊ¸ºÃ½Å ÆÊÊÀÉÂ Â¸ÉÉÆºÆÁ Ä¸ÐÀÅÓ §ÈÀ ÆÌÆÈÄÃ½ÅÀÀ ÇÆ¼ÇÀÉÂÀ Ç½È½¸¼È½ÉÆºÂÀ ¹½¿ Â¸ÉÉÆºÆÁ Ä¸ÐÀÅÓ Å¸ ¸¹ÆÅ½Ä½ÅÊ½ ÇÈÆÉÊ¸ºÃ×½ÊÉ× ÆÊÊÀÉÂ Â¸Ã½Å¼¸ÈÅÆ»Æ ÐÊ½ÄÇ½Ã× ÆÊ¼½Ã½ÅÀ× Éº×¿À ÕÊÆÄ ÉÃËÏ¸½ ¸¹ÆÅ½Ä½ÅÊ ºÓ¼¸½ÊÉ× ÇÆ¼ÇÀÉÏÀÂË É ÂºÀÊ¸ÅÎÀ½Á Æ¹ ÆÇÃ¸Ê½ ÉÊÆÀÄÆÉÊÀ ÇÆ¼ÇÀÉÂÀ Ç½È½¸¼È½ÉÆºÂÀ

¸ÇÆÃÅ½ÅÀ½ Ä½É×ÏÅÓÍ ÂÃ½ÊÆÂ ÇÈÀ Ç½È½¸¼È½ÉÆº¸ÅÀÀ À¿¼¸ÅÀ× ¸ Ê¸Â¾½ ÂÃ½ÊÂÀ § ¤ ©ª¦ ÇÈÆÀ¿ºÆ¼ÀÊÉ× È¸¹ÆÊÅÀÂ¸ÄÀ ÇÈ½¼ÇÈÀ×ÊÀÁ Éº×¿À À ÇÆ¼ÇÀÉÅÓÍ ¸»½ÅÊÉÊº

! NEW

ПРАЙС-ЛИСТ НА РАЗМЕЩЕНИЕ РЕКЛАМЫ В ИЗДАНИЯХ ИД «ПАНОРАМА»

ПОДПИСКА-2013

ÝËÅÊÒÐÎÎÁÎÐÓÄÎÂÀÍÈÅ

ýêñïëóàòàöèÿ è ðåìîíò

= 40% А СКИДК

Формат 1/1 полосы

1/3 полосы

68 х 285 / 205 х 95

31 000

15 000

1/4 полосы

102 х 142 / 205 х 71

25 000

12 000

Статья 1/1 полосы

3500 знаков + фото

32 000

25 000

«Роспечать» и «Пресса России» – 70319, «Почта России» – 24921

На правах рекламы

НАШИ СКИДКИ!

Вторая обложка Третья обложка

на промышленных предприятиях

«Роспечать» и «Пресса России» – 70320, «Почта России» – 24981

31 000 19 000

Первая обложка

Управление промышленным предприятием

62 000 38 000

Стоимость, ч/б

102 х 285 / 205 х 142

Формат

Генеральный директор

Стоимость, цвет

1/2 полосы

ОСНОВНОЙ БЛОК Размеры, мм (ширина х высота) 205 х 285 – обрезной 215 х 295 – дообрезной

Четвертая обложка Представительская полоса Первый разворот

Стоимость 120 000 105 000 98 000 107 000 98 000 129 000

СКИДКИ Подписчикам ИД «ПАНОРАМА»

10 %

При размещении в 3 номерах

При размещении в 4–7 номерах

10 %

При размещении в 8 номерах

15 %

При совершении предоплаты за 4–8 номера

10 % Все цены указаны в рублях (включая НДС)

Телефон (495) 664-2794

E-mail: promo@panor.ru, reklama.panor@mail.ru www.панор.рф, www.идпанорама.pф, www.panor.ru На правах рекламы

Ак

–40 я! % ци

журналы:

WWW.PANOR.RU Редакция: (495) 664-27-46

На правах рекламы

r● r● r● r● r● r● r● r● r● r●

Нормирование и оплата труда в промышленности 9/2012

НОВЫЕ ВЫГОДНЫЕ ПРЕДЛОЖЕНИЯ:

ISSN 2074-8728

ÍÎÐÌÈÐÎÂÀÍÈÅ È ÎÏËÀÒÀ ÒÐÓÄÀ Â ÏÐÎÌÛØËÅÍÍÎÑÒÈ № 9 / 2012