Нормирование и оплата труда в промышленности-2011-09-блок by Игорь Чуриков

ISSN 2074-8728

ÍÎÐÌÈÐÎÂÀÍÈÅ È ÎÏËÀÒÀ ÒÐÓÄÀ Â ÏÐÎÌÛØËÅÍÍÎÑÒÈ

НОВЫЙ ПРОЕКТ ИЗДАТЕЛЬСКОГО ДОМА «ПАНОРАМА» ЖУРНАЛ «ВЕСЬ МИР – НАШ ДОМ!» ДАЛЬНЕЕ ЗАРУБЕЖЬЕ ДЛЯ РОССИЯН: ИНВЕСТИЦИИ, НЕДВИЖИМОСТЬ, КАПИТАЛ, ГРАЖДАНСТВО Журнал предлагает все необходимые вам сведения для организации бизнеса в выбранной стране, профессиональный и полезный для делового человека страноведческий анализ, исчерпывающую деловую информацию и практические сведения о жизни, условиях предпринимательства за рубежом. Задача журнала – помочь вам сделать правильный выбор, сэкономить силы, время, нервы и деньги на поиск достоверных сведений об условиях переезда, жизни, работы и развития бизнеса за рубежом с тем, чтобы вы совершенно спокойно преодолели все возникающие на этом пути препятствия и добились желаемой цели. Рекомендации и советы экспертов журнала ускорят процесс адаптации к социально-экономическим условиям новой страны и предостерегут от возможных многочисленных ошибок, которые зачастую обходятся очень дорого. Авторские рубрики «Свой взгляд» и «Свое дело» сообщат об особенностях образа жизни и ведения бизнеса в разных странах. Миссия журнала – не только давать дельные советы и помогать россиянам благополучно обустраиваться на новом месте, но и транслировать здоровые импульсы консолидации соотечественников, морального и делового сотрудничества земляков и землячеств за рубежом, взаимоподдержки во имя процветания близких по духу людей и нашей большой Родины – России.

РЕДАКЦИОННЫЙ СОВЕТ ЖУРНАЛА

индексы: на полугодие – 11825, на год – 11832

индексы: на полугодие – 46021, на год – 46032

Ежемесячное издание. Объем – 80 с. Распространяется по подписке, в международных организациях и зарубежных представительствах. http://mir.panor.ru, http://Политэкономиздат.РФ, http://politeconom.ru

Председатель редсовета – А.Н. Спартак, доктор экономических наук, профессор, директор Всероссийского научно-исследовательского конъюнктурного института В.В. Ивантер, доктор экономических наук, профессор, академик РАН, директор Института народно-хозяйственного прогнозирования РАН Б.М. Смитиенко, доктор экономических наук, профессор, председатель УМО «Мировая экономика», проректор Финансовой академии при Правительстве РФ Г.Б. Клейнер, доктор экономических наук, профессор, член-корр. РАН, зам. директора Центрального экономикоматематического института РАН

Н.П. Шмелев, доктор экономических наук, профессор, академик РАН, директор Института Европы РАН М.Л. Титаренко, доктор исторических наук, профессор, академик РАН, директор Института Дальнего Востока РАН С.М. Рогов, доктор исторических наук, профессор, член-корр. РАН, директор Института США и Канады РАН И.С. Королев, доктор экономических наук, профессор, член-корр. РАН, зам. директора Института мировой экономики и международных отношений РАН В.С. Паньков, доктор экономических наук, профессор Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики»

РУБРИКИ ЖУРНАЛА ИНВЕСТИЦИИ Земля, строительство, бизнес Инвестиции в основные фонды Инвестиционные технологии Контракты и предложения Инвестиционный климат Инвестиции для начинающих НЕДВИЖИМОСТЬ Конъюнктура рынков недвижимости Аренда и покупка жилой недвижимости

Правила приобретения недвижимости Пути получения кредита КАПИТАЛ Национальное законодательство Корпоративные правила Условия для финансовых операций Процедура приобретения основных фондов Этапы создания фирмы (юридического лица)

ШКОЛА ИММИГРАНТА Условия получения ПМЖ Второй паспорт Обустройство на новом месте Организация своего дела Образование за рубежом Официальные рекомендации Советы бывалого В каждом номере в каждой рубрике – 1–2 статьи

Для оформления подписки в редакции необходимо получить счет на оплату, прислав заявку по электронному адресу podpiska@panor.ru, по факсу (499) 346-20-73 или через сайт www.panor.ru. На все возникшие вопросы по подписке вам с удовольствием ответят по телефонам: (495) 211-54-18, 749-21-64, 664-27-61 На правах рекламы

КОЛОНКА ГЛАВНОГО РЕДАКТОРА

СОВРЕМЕННАЯ ПОЛИТИКА ОПЛАТЫ ТРУДА И ЕЕ ОТРАСЛЕВЫЕ ОСОБЕННОСТИ Уважаемые и дорогие читатели! Мы встречаемся с вами в первый месяц осени. Надеемся, что вы хорошо отдохнули летом и готовы к решению проблем вашей организации, в том числе в области нормирования и оплаты труда. В предлагаемом номере журнала представлены разноплановые материалы, в том числе методического и практического характера. В традиционной рубрике «Труд и норма» предлагается методический материал, который, несомненно, может помочь в практической работе нормировщикам. Автор в статье делает акцент на такой значимый показатель, характеризующий фактическую продолжительность времени выполнения трудовых движений и уровень интенсивности труда, как темп работы. При этом анализируются такие вопросы, как нормативы темпа трудовых движений, методы оценки эффективности трудовых действий, расчетные зависимости их нормативов, критерий оптимальности скорости трудовых действий и др. На наш взгляд, вполне можно согласиться с автором, который подчеркивает, что необходим комплексный подход к совершенствованию методики нормирования, применяемых трудовых нормативов, а также действующих форм и систем организации заработной платы и материального стимулирования. В качестве темы номера мы предлагаем вам рубрику «Оплата труда: политика и механизм формирования». Авторы представили материалы, которые могут быть использованы в практике улучшения работы компании в области оплаты труда. Одна из статей направлена на выяснение роли политики вознаграждения в регулировании внутрифирменного рынка труда, который, как правильно подчеркивает автор, подвержен более сильному управленческому воздействию по сравнению с внешним. Читателям, в частности, может быть интересен анализ факторов, которые вынужден учитывать предприниматель при формировании системы вознаграждения. Еще одна статья рубрики — практический материал конкретной компании электроэнергетики — одной из самых значимых отраслей для национальной экономики. Особенности отрасли, миссия, цели реальной компании определяют механизм формирования оплаты труда в организации. Каким образом это происходит на одном из предприятий электроэнергетики — в статье этого и нескольких последующих номеров журнала. Еще один из актуальных вопросов, поднятых в рубрике, — это информационное обеспечение оплаты труда работников на уровне предприятия. Исследования, проведенные автором на уровне конкретного предприятия, позволили ему предложить концептуальную схему фасетной системы классификации оплат, доплат и удержаний по заработной плате, а также классификацию должностей работающих по уровню нарастания сложности выполняемой работы и деловых качеств работника с фиксированием коэффициента нарастания оплаты и др. Опять-таки решению вопросов на уровне предприятия посвящены материалы рубрики «Мотивы и стимулы». Вопросы мотивации, т. е. формирование внутреннего побуждения работника к трудовой деятельности, всегда значимы для организаций. Некоторые реальные аспекты разработки подобной системы рассматриваются в статье. И наконец, в рубрике «Мнение специалиста» можно познакомиться с материалами по вопросам оценки деловой репутации компании и ее влияния на оплату труда работников. И конечно, как всегда, вы сможете ознакомиться с интересными новостями и статистическими материалами по проблематике журнала. Уважаемые и дорогие читатели! Мы всегда ждем ваших откликов, пожеланий, советов и готовы к публикации опыта ваших компаний на страницах нашего журнала. С уважением, Вера Сидорова

09 • 2011 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

Ежемесячный научнопрактический журнал «Нормирование и оплата труда в промышленности» № 9/2011 Входит в Перечень изданий ВАК в редакции от 19.02.2010 г. Журнал зарегистрирован Министерством Российской Федерации по делам печати, телерадиовещания и средств массовых коммуникаций

Свидетельство о регистрации ПИ № 77–15352 от 12 мая 2003 г. ISSN 2074–8728

СОДЕРЖАНИЕ № 9 / 2011 КОЛОНКА ГЛАВНОГО РЕДАКТОРА Сидорова В. Н. Современная политика оплаты труда и ее отраслевые особенности .............................................1 НОВОСТИ, СОБЫТИЯ, ФАКТЫ ...................................................6 ТРУД И НОРМА

© ИД «ПАНОРАМА» www.panor.ru Почтовый адрес редакции: 125040, Москва, а/я 1, ИД «ПАНОРАМА» Издательство «Промиздат» Главный редактор издательства ШКИРМОНТОВ А. П., канд. техн. наук e-mail: aps@panor.ru тел. (495) 664-27-46 Главный редактор СИДОРОВА В. Н., канд. экон. наук e-mail: sidorovavn@rambler.ru Редакционная коллегия: БУХАЛКОВ М. И., д-р экон. наук

УДК 331.101 Бухалков М. И. Применение нормативов темпа и скорости трудовых движений в нормировании труда ...................11 Рассмотрены роль и значение нормативов темпа и скорости трудовых движений в совершенствовании нормирования труда и повышении качества норм на предприятиях. Ключевые слова: темп и скорость трудовых движений, трудовые нормативы, качество норм труда. ОПЛАТА ТРУДА: ПОЛИТИКА И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ

ВОЛГИН Н. А., д-р экон. наук ГЕНКИН Б. М., д-р экон. наук ЖУКОВ А. Л., д-р экон. наук КОРНЕЕВА И. В., канд. экон. наук МАЛИНИН С. В., канд. экон. наук ОДЕГОВ Ю. Г., д-р экон. наук РЯХИМОВ Ю. И., канд. экон. наук СОЛОМАНИДИНА Т. О., д-р экон. наук Журнал распространяется через каталоги ОАО «Агентство ’ Роспечать’’», «Пресса России» (индекс — 82720) и «Почта России» (индекс — 16582), а также путем прямой редакционной подписки. E-mail: podpiska@panor.ru Тел.: (495) 749-42-73, 749-21-64, 211-54-18, 664-27-61 Выпускающий редактор КОЛОКОЛЬНИКОВ П. В. Предложения и замечания: e-mail: promizdat@panor.ru Отдел рекламы: тел.: (495) 664-27-96, (495) 760-16-54 e-mail: agt@panor.ru Подписано в печать 10.08.2011 г. Формат 60х88 / 8. Бумага офсетная. Печ. л. 10. Печать офсетная. Заказ № 841

УДК 331.5.024.54 Руденко Г. Г. Политика вознаграждения как инструмент регулирования внутрифирменного рынка труда ...........23 Анализируются основные элементы системы вознаграждения (минимальная ставка оплаты труда, система тарифных ставок и должностных окладов, премиальные выплаты и др.) и их роль в регулировании внутрифирменного рынка труда. Ключевые слова: система вознаграждения, оплата труда, внутрифирменный рынок труда. УДК 331.5.024.54 Кокаревич В. Н., Сидорова В. Н., Заусова Н. В. Особенности формирования оплаты труда на предприятиях электроэнергетики ...............................30 В статье акцент сделан на значении проблемы выбора оптимального варианта системы оплаты труда сотрудников компании как фактора повышения эффективности их деятельности, а также анализируются особенности формирования

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 09 • 2011

оплаты труда на предприятиях такой важнейшей отрасли современной экономики, как электроэнергетика. Ключевые слова: оплата труда, заработная плата, электроэнергетика. УДК 331.5.024.54 Симоненко В. И. Информационное обеспечение оплаты труда работников на уровне предприятия ...................................................................................................................................36 Подчеркивается значение оплаты труда в системе социально-трудовых отношений, при этом акцент сделан на унификации информационного обеспечения оплаты труда на предприятии. Предлагается концептуальная схема фасетной системы классификации оплат, доплат и удержаний по заработной плате. Ключевые слова: социально-трудовые отношения, оплата труда, информационное обеспечение оплаты труда. МОТИВЫ И СТИМУЛЫ УДК 331.101.3 Одегов Ю. Г., Федченко А. А., Дашкова Е. С. Построение системы мотивации в современной компании ........................................................................................................................................44 Как сформировать такую систему мотивации, которая способствовала бы эффективной работе сотрудников, какие факторы необходимо учитывать при этом, — на эти и другие вопросы даются ответы в предлагаемой статье. Ключевые слова: система мотивации и стимулирования труда, компенсационный пакет, производительность труда. МНЕНИЕ СПЕЦИАЛИСТА УДК 331.5.024.54 Гарнов А. П., Краснобаева О. В. Оценка деловой репутации компании и ее влияние на оплату труда работников .........................................................................................................................49 В статье анализируется влияние такого важного для современной компании нематериального актива, как деловая репутация, на оплату труда работников и их привлечение в организацию для повышения ее конкурентоспособности. Ключевые слова: деловая репутация, конкурентоспособность, оплата труда. СТАТИСТИКА И ТРУД О просроченной задолженности по заработной плате ...........................................................55 Правила предоставления статей для публикации в научно-практическом журнале «Нормирование и оплата труда в промышленности» ..............................................................70

09 • 2011 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

CONTENTS № 9 / 2011 COLUMN OF THE EDITOR-IN-CHIEF Sidorova V. N. The modern wage policy and its particular industry .......................................................................................................................................................1 NEWS, EVENTS, THE FACTS ..........................................................................................................................6 WORK AND NORM Buchalkov M. I. Application of specifications of rate and speed of labour movenents in work rationing ......................................................................................................................................................11 The role and value of specifications of rate and speed of labour movements in perfection of rationing of work and improvement of quality of norms at the enterprises are considered. Key words: rate and speed of labour movements, labour specifications, quality of norms of work. PAYMENT: A POLICY AND THE FORMATION MECHANISM. NUMBER THEME Rudenko G. G. Remuneration policy as an instrument of control in-house labor market ................................................................................................................................................23 Analyzes the main elements of remuneration (minimum wage, the system of tariff rates and salaries, bonuses, etc.) and identifies their role of regulation in-house labor market. Key words: reward, remuneration, in-house labor market. Kokarevich V. N., Sidorova V. N., Zausova N. V. Peculiarities of wages at the enterprises of power industry .....30 The article focuses on the importance of the problem of choosing the optimal variant of the system of remuneration of employees as a factor in increasing the efficiency of their operations, and analyzes peculiarities of wages at the enterprises of this important sector of modern economy as electricity. Key words: wages, salaries, electricity. Simonenko V. I. Information provision of compensation of employees at enterprise level ............................................................................................................................................................36 Stresses the importance of wages in the social and labor relations, with emphasis on the harmonization of information management salary in the enterprise. A conceptual framework is proposed faceted classification system fees, surcharges and withholding of wages. Key words: social and labor relations, compensation, information of payment. MOTIVES AND STIMULUS Odegov J. G., Fedchenko A. A., Dashkova E. S. Building a system of motivation of the modern company .......................................................................................................................................................44 How to create a system of incentives that would facilitate the effective work of the staff, what factors should be considered in this case — on these and other questions are answered in this article. Key words: motivation and incentives, compensation package, productivity. EXPERT OPINION Garnov A. P., Krasnobaeva O. V. Assessment of company's business reputation and its impact on wages of employees .............................................................................................................................................49 The article analyzes the impact of such an important intangible asset of a modern company as goodwill on compensation of employees and their involvement in the organization to improve its competitiveness. Key words: reputation, competitive wages. STATISTICS AND WORK On the arrears of wages ............................................................................................................................55 Rules of granting of articles for the publication in scientifically-practical magazine «Rationing and payment in the industry» ....................................................................................................70

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 09 • 2011

НОВОСТИ, СОБЫТИЯ, ФАКТЫ БАНК РОССИИ СОКРАТИТ 20 ТЫС. СОТРУДНИКОВ Банк России, один из крупнейших работодателей в стране, в ближайшие 5–6 лет планирует сократить персонал на 30 %. Об этом сообщил первый зампред Банка России Георгий Лунтовский, выступая в Госдуме. На данный момент численность персонала ЦБ составляет менее 70 тыс. чел. Таким образом, регулятор намерен снизить число рабочих мест на 20 тыс. Г. Лунтовский добавил, что с начала 2011 г. ЦБ уже сократил численность персонала на 5 %. «Это касается и центрального аппарата, и всех структурных подразделений», — отметил он, не уточнив, впрочем, количество уволенных сотрудников. В 2010 г. ЦБ сократил 1200 чел. Г. Лунтовский, отвечая на вопрос депутатов о слишком большой численности персонала ЦБ, ответил, что многие центральные банки в мире передают на аутсорсинг деятельность по хозяйственному обеспечению, в то время как Центробанк РФ содержит работников, которые занимаются хозяйственными и социальными вопросами. «Нельзя сказать, что мы согласны с этой ситуацией», — отметил он, отметив, что Центральный банк более 10 лет проводит оптимизацию своей структуры. Так, за этот период количество расчетно-кассовых центров сократилось в два раза, кроме того, количество подразделений Центрального хранилища сокращено с 12 до 3. Максимальная численность персонала Банка России достигала 93 тыс. чел. В мире российский ЦБ занимает второе место по численности персонала после Народного банка Китая, в котором трудится 140 тыс. чел. Известно, что в 2009 г. Банк России планировал потратить на содержание своих служащих 65,9 млрд руб. В 2008 г. регулятор, численность работников которого тогда превышала 70 тыс. чел., потратил на персонал 56,6 млрд руб. Лента.Ру ДИРЕКТОР АЛТАЙСКОГО ПРЕДПРИЯТИЯ ДИСКВАЛИФИЦИРОВАН ЗА ДОЛГИ ПО ЗАРПЛАТЕ В 48 ТЫС. РУБ. Директор ООО «Автомобилист», расположенного в г. Горняк (Алтайский край), дисква-

09 • 2011 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

лифицирован за долги по зарплате перед сотрудниками. Как сообщили в прокуратуре Алтайского края, проверкой установлено, что по состоянию на 04.03.2011 г. на предприятии имеется задолженность по оплате труда в размере 48 382 руб. 96 коп. перед 10 работниками, которая была начислена за январь 2011 г. В связи с тем, что в октябре 2010 г. директор ООО «Автомобилист» уже привлекался к административной ответственности за несвоевременную выплату заработной платы, прокурором вынесено постановление о возбуждении дела об административном правонарушении, предусмотренном ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ. Суд признал директора виновным и назначил наказание в виде дисквалификации. ИА REGNUM ПЕНСИОННЫХ РЕВОЛЮЦИЙ НЕ ОЖИДАЕТСЯ Минздравсоцразвития РФ считает циничной и порочной идею снижения пенсий старшей группе пенсионеров в пользу бесплатных лечения и лекарств. «Министерство не поддерживает предложения, выдвинутые под шапкой экспертного совета (при Общественном совете по инвестированию средств пенсионных накоплений при Президенте РФ. — «ИФ»), а конкретно под авторством Михаила Эгоновича Дмитриева, о том, чтобы размеры пенсий у старших возрастных групп уменьшились под предлогом того, что этим старшим возрастным группам будут гарантироваться бесплатная медицина и бесплатные лекарства», — заявил на пресс-конференции в центральном офисе «Интерфакса» зам. главы министерства Юрий Воронин. С предложениями по реформированию пенсионной системы выступил в марте Центр стратегических разработок, президентом которого является М. Дмитриев. По словам Ю. Воронина, концепция данного центра, которая представлена на суд обще-

НОВОСТИ, СОБЫТИЯ, ФАКТЫ ственности, сводится к тому, что коэффициент замещения — 40 % — обеспечивается только молодыми категориями пенсионеров. «Для старых он (М. Дмитриев. — «ИФ») считает, что это тема неактуальна, им нужно вместо размера пенсии, соответствующего 40 %, выдавать бесплатные лекарства и бесплатную медицину. Мы считаем такой подход циничным и порочным», — подчеркнул Ю. Воронин. Он отметил, что заработанная трудовая пенсия не может зависеть от нуждаемости человека в медицине и лекарствах, поскольку это абсолютно разные инструменты социальной защиты, которые должны предоставляться при наличии оснований, независимо друг от друга. «Пенсия — это то, что заработано. В связи с тем, что человек был застрахован в системе пенсионного страхования, она должна отражать его трудовой вклад, его страховой стаж и размер заработка, который был застрахован», — уточнил зам. министра. Лекарства и медицина должны быть гарантированы всем на равных основаниях с учетом нуждаемости граждан в этих услугах и предоставляться по программам медицинского страхования, подчеркнул Ю. Воронин. «Нужно эти программы развивать, усиливать, но ни в коей мере не пытаться противопоставить одно другому», — считает он. Ю. Воронин также не исключает, что система пенсионного обеспечения, вводимая в отношении шахтеров, имеющих поземный стаж, может быть распространена на работников наземных участков угольной промышленности. «Изначально, когда принимался закон по этой системе о дополнительном социальном обеспечении шахтеров, кругом лиц, на которых это решение распространялось, определялась наиболее тяжелая категория работников, которые занимались в самых экстремальных условиях труда», — заявил Ю. Воронин. По его словам, подобная система в настоящее время затрагивает профессии, связанные со сложными условиями труда. «Это четыре ведущие профессии, представители которых имеют сегодня право выйти на пенсию при выработке 25-летнего подзем-

ного стажа независимо от возраста. Именно для этой категории работников и была введена норма, позволяющая выплачивать повышенный размер пенсий», — заявил статс-секретарь министерства. По словам Ю. Воронина, с учетом вводимой системы шахтеры получат достойную пенсию. Он подчеркнул, что на данном этапе такое отношение к шахтерам, которые были заняты на подземных работах, не является дискриминацией в отношении других категорий работников угольной промышленности. «Это дополнительный тариф, который выплачивают работодатели. Любое расширение этой системы возможно, но возможно только в диалоге трех партнеров, прежде всего работодателей и профсоюзов. Потому что нужно выработать такой баланс в этой системе, чтобы он действительно отвечал задачам социальной защиты этой крайне важной категории работников, работающих в опасных условиях труда», — сообщил Ю. Воронин. По его мнению, какие-либо поспешные меры в отношении других категорий угольной промышленности могли бы привести «к разбалансировке экономики угольных шахт». Вместе с тем Ю. Воронин не исключил возможность расширения этой системы. «На этом этапе пока была определена такая система. Будем смотреть, будем вести дальше диалог. В чем прелесть этой системы? Эта система общественного консенсуса. Работодатели и профсоюзы должны договориться об уровне обеспечения и уровне тарифов, которые для этого уровня обеспечения должны выплачиваться в данных системах», — отметил представитель Минздравсоцразвития. По его мнению, дополнительное социальное обеспечение шахтеров может стать неким прообразом пенсионной системы в России, к которой следует стремиться. «Это, по сути, прообраз, если хотите — идеал, как должна быть устроена пенсионная система, когда мы до этого дозреем, когда не государство будет принимать решения, а стороны социального партнерства будут договариваться по этим двум основным параметрам: размер тарифа страховых взносов и уровень пенсионного обеспечеНОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 09 • 2011

НОВОСТИ, СОБЫТИЯ, ФАКТЫ ния, то есть коэффициент замещения», — отметил Ю. Воронин. Зарплата и минимум Другой участник пресс-конференции, председатель Комитета Госдумы РФ по труду Андрей Исаев заверяет, что никаких революционных преобразований в пенсионной системе в ближайшее время не будет. «Важнейшей задачей является повышение пенсионного обеспечения. В ближайшие пять лет мы должны сделать так, чтобы средний процент пенсионного замещения потерянного заработка составлял не менее 40 % — согласно соответствующему международному пакту. Минимальный заработок должен превышать в 2,5 раза прожиточный минимум», — отметил А. Исаев. Рассказывая о целесообразности различных изменений в пенсионной системе, он также отметил, что «мы настаиваем, чтобы в ближайшее время были введены дополнительные пенсионные взносы для тех работодателей, чьи сотрудники из-за вреда производства уходят на пенсию досрочно». Депутат также предложил миллиардеру Михаилу Прохорову, выступающему за 60-часовую рабочую неделю, удвоить отчисления на социальное страхование своих работников. «Я предложил бы Прохорову задуматься: не ввести ли для тех работников, которые будут работать по 60 часов, двойной тариф отчисления по социальному страхованию. Будет ли это ему экономически выгодно? То, что это будет справедливо, — очевидно», — заявил А. Исаев. При этом он отметил, что при той ситуации, о которой говорит М. Прохоров, уместно удвоение отчислений. «Если вы ставите работника на риск досрочного выхода на пенсию, утраты здоровья и прочих связанных с этим расходов, то платите не 34, а, получается, 68 %», — сообщил А. Исаев. «Человек должен работать 8 часов в день, иначе он изнашивается как человек, разрушается как личность, не имеет возможности нормально отдыхать, проводить время с семьей и т. д. Человек — это не ломовая лошадь. И поэтому нет задачи выжать из него как можно больше соков», — отметил глава думского комитета. Вместе с тем из тех предложений, с которыми выступает М. Прохоров, видно стремление 09 • 2011 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

безжалостно использовать рабочую силу, считает парламентарий. «Он может сейчас использовать молодых и здоровых людей, которые, поработав по 60 часов, перестанут быть через некоторое время молодыми и здоровыми. А когда М. Прохоров отожмет из них соки, лечением придется заниматься нам всем», — заявил А. Исаев. Интерфакс ИССЛЕДОВАНИЕ: САМАЯ ПОПУЛЯРНАЯ ВАКАНСИЯ — МЕНЕДЖЕР Самой популярной работой в Москве и Екатеринбурге оказалась работа менеджера по продажам. В Санкт-Петербурге более востребована профессия секретаря, а в Нижнем Новгороде — продавца-консультанта. Таковы данные запросов в интернет-терминалах для трудоустройства «100 работ». За период с мая по июнь 2011 г. проанализировано 287 тыс. запросов по поиску работы. Москвичи чаще всего ищут работу менеджера по продажам, ожидая получать 39,6 тыс. руб., на нее пришлось 24 % запросов. На втором месте по популярности у москвичей профессия администратора. На этой работе они ожидают получать 37,5 тыс. руб., на нее пришлось 18 % всех запросов. На третьем месте — секретарь, 12 % запросов и ожидаемый доход — 31,5 тыс. руб. В рейтинг популярных запросов по поиску работы входят также водители, инженеры, курьеры, кассиры, кладовщики, технологи и операторы call-центра. Наиболее востребованной работой у жителей северной столицы оказалась профессия администратора, ее ищет 21 % жителей Санкт-Петербурга, воспользовавшихся терминалами. Ожидаемая зарплата — 25,6 тыс. руб. Не менее популярна у петербуржцев профессия менеджера по продажам — 20 % запросов и 35,6 тыс. руб. ожидаемого дохода. На третьем месте секретарь — 12 % запросов и 22,2 тыс. руб. Безработные екатеринбуржцы, так же как и москвичи, чаще всего ищут работу менеджера по продажам (18 % запросов приходится на эту вакансию), администратора (8 %) и секретаря (5 %). Всего на топ-10 популярных профессий Екатеринбурга приходится 44 % от всех запросов. Максимальной ожидаемой зарплатой в

НОВОСТИ, СОБЫТИЯ, ФАКТЫ Екатеринбурге оказалась зарплата менеджера по продажам — 35,7 тыс. руб., а минимальной — у кассира — 16,7 тыс. руб. и у продавца-консультанта — 16,9 тыс. руб. В Нижнем Новгороде горожане через Интернет чаще всего искали вакансии продавцаконсультанта (20 % запросов) за 26 тыс. руб. в месяц. Не менее популярна вакансия администратора за 18,5 тыс. руб. На третьем месте — вакансия водителя с 14,5 тыс. руб. BFM.RU ОФИЦИАЛЬНЫЕ ДОХОДЫ ГРАЖДАН ЗАМЕТНО СОКРАЩАЮТСЯ Согласно официальной статистике реальные доходы населения с января по май упали на 3,7 %, а оборот розничной торговли — важнейший показатель покупательной активности — вырос на 5,2 %. Эксперты объясняют этот парадокс увеличением потребительского кредитования, а также опасным всплеском потребления, который подкрепляется не доходами, а займами. NR2.Ru ПРОКУРОРЫ РАЗБЕРУТСЯ С ПЕНСИЯМИ Общество защиты прав потребителей обратилось в Генпрокуратуру с просьбой разобраться в ситуации неправомерного перевода пенсионных накоплений граждан из Пенсионного фонда РФ в различные негосударственные пенсионные фонды. Этим вопросом может заняться Генеральная прокуратура. В своем обращении ОЗПП просит Генпрокуратуру РФ провести проверку правомерности действий ПФ по переводу средств пенсионных накоплений без согласия и личного присутствия граждан в отделениях Фонда, а также трансфер-агентов, с которыми у ПФ заключены соглашения. «В случае установления фактов нарушения закона ОЗПП просит привлечь к ответственности виновных лиц, причастных к незаконному переводу средств пенсионных накоплений», — подчеркивается в сообщении. Как говорится в пресс-релизе, поводом для обращения ОЗПП в Генеральную прокурату-

ру стало большое количество жалоб граждан на незаконный перевод их пенсионных накоплений в тот или иной НПФ. В Общество защиты прав потребителей обратилось более сотни человек с просьбой разобраться с мошенническими действиями, жертвами которых они стали, сообщила пресс-служба. Ранее сообщалось, что в марте ПФР сделал рассылку уведомлений гражданам, изменившим в течение 2010 г. способ управления своими пенсионными накоплениями. После этого в ПФР и в его территориальные органы стали поступать жалобы граждан на то, что их пенсионные накопления были переведены в негосударственные пенсионные фонды без их ведома. Все обратившиеся утверждают, что не заключали договоры с НПФ и не составляли заявлений о своем решении перевести пенсионные накопления в негосударственные пенсионные фонды. Трансфер-агентами ПФР являются практически все негосударственные пенсионные фонды, которые заключают с гражданами договоры на инвестирование средств их пенсионных накоплений. Ответственность за достоверность информации, предоставляемой в Пенсионный фонд по трансфер-агентским соглашениям, полностью лежит на негосударственных пенсионных фондах. Пенсионный фонд России призвал ставить его в известность о каждом факте неправомерного перевода средств в НПФ. Для того чтобы вернуть средства обратно в ПФР, необходимо в 2011 г. подать в Пенсионный фонд соответствующее заявление или обратиться в суд с требованием к НПФ перевести накопительную часть пенсии обратно в ПФР. Участники рынка отмечали, что больше всего жалоб в этом году на незаконный перевод средств поступает на НПФ «Норильский никель» и «Ренессанс жизнь и пенсии». В мае Национальная ассоциация негосударственных пенсионных фондов (НАПФ) заявила, что НПФ «Норильский никель» и «Ренессанс жизнь и пенсии» (входит в группу «Спутник» Бориса Йордана) могут быть исключены из ассоциации за незаконный перевод средств пенсионных накоплений граждан из ПФР. СоНОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 09 • 2011

НОВОСТИ, СОБЫТИЯ, ФАКТЫ вет НАПФ тогда постановил в двухнедельный срок подготовить для внесения в закон «О негосударственных пенсионных фондах» поправки по определению правового статуса «агента НПФ» в связи с отсутствием реакции Минздравсоцразвития на ранее направленные предложения НАПФ. Кроме того, на утверждение общего собрания НАПФ будет внесен подготовленный и актуализированный отраслевой стандарт «Организация деятельности агентов негосударственных пенсионных фондов». В случае непринятия срочных мер по предотвращению и недопущению нарушений прав застрахованных лиц, связанных с неправомерным переводом их пенсионных счетов, совет планирует рекомендовать общему собранию НАПФ рассмотреть вопрос об исключении из членов ассоциации НПФ «Норильский никель» и НПФ «Ренессанс жизнь и пенсии». НПФ «Норильский никель» в мае принес извинения гражданам, пострадавшим в результате действий недобросовестных агентов. «НПФ «Норильский никель» досконально изучит все без исключения поступившие претензии. Фонд ведет ежедневный мониторинг сложившийся ситуации, проводится комплексная работа по оптимизации деятельности продающих и проверяющих подразделений Фонда, внедрено новое программное обеспечение, расширен штат службы безопасности. Колл-центр переведен на круглосуточный режим работы, увеличена численность операторов, в отделениях Фонда открыты консультационные пункты», — говорилось в сообщении на сайте компании. Затем НПФ «Норильский никель» сообщил, что по итогам внутреннего расследования уволен руководитель региональной сети фонда Дмитрий Хорт и руководитель дирекции по Центральному федеральному округу Татьяна Максимовская, допустившие грубые нарушения в части контроля над деятельностью агентской сети. «Также расторгнуты договоры с агентами, которые осуществляли мошенническую де09 • 2011 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

ятельность. Поскольку действиями этих лиц Фонду нанесен существенный репутационный ущерб, соответствующие материалы будут переданы в правоохранительные органы для возбуждения уголовных дел. Кадровые решения по другим выявленным случаям будут приняты в ближайшее время», — сообщил НПФ. Как сообщал ранее агентству «Интерфакс» советник президента НАПФ Валерий Виноградов, проблема несанкционированного перевода пенсионных накоплений кроется в агентах НПФ, которым поступают средства граждан, переведенные без их ведома. В частности, ПФР перечисляет средства в НПФ на основании заявлений, которые агенты этих фондов составляют якобы от имени граждан, при этом агенты подделывают подписи застрахованных лиц. Эти действия могут служить основанием для обращения в правоохранительные органы. По словам В. Виноградова, за последние 2 года по инициативе НПФ возбуждено семь уголовных дел в отношении агентов. Он прогнозирует, что в этом году таких дел будет больше. В. Виноградов сообщил, что за 2005– 2008 гг. в ПФР поступило порядка 5 тыс. письменных обращений граждан в связи с незаконным переводом их средств. По итогам 2009 г. таких обращений было около 900. В 2011 г. количество жалоб может увеличиться, поскольку за 2010 г., по данным ПФР, 3,4 млн граждан перевели свои средства в негосударственные фонды — это самый высокий показатель за всю историю работы НПФ (для сравнения: в 2009 г. — около 2 млн чел.). Финмаркет РЕАЛЬНАЯ ОПЛАТА ТРУДА СУДЕЙ ЗА ПОСЛЕДНИЕ 5 ЛЕТ СНИЗИЛАСЬ НА 35–40 % Реальная оплата труда судей за последние 5 лет снизилась на 35–40 %. Об этом сообщил, выступая на заседании Совета судей РФ, председатель Высшего арбитражного суда России Антон Иванов.

НОВОСТИ, СОБЫТИЯ, ФАКТЫ По его словам, ситуация с оплатой труда судей становится все сложнее из-за того, что в последние годы не было серьезных индексаций их зарплаты. «Расчеты показывают, что реальная покупательная способность зарплаты судей снизилась на 35–40 % со времени последнего значительного повышения в 2005 г. И особенно значительно это было последние два года, когда вообще не было индексаций, в то же время инфляция была довольно высокой», — сказал он. «Зачем было городить огород и значительно повышать оплату труда судей, чтобы в последующем обесценить ее путем несвоевременных индексаций? Насколько это соответствует тенденции борьбы с коррупцией?» — сказал А. Иванов. В этой связи он призвал ускорить процесс принятия законопроекта, в котором был бы заложен единый принцип оплаты труда всех судей, установлен порядок своевременных индексаций. «Я не говорю, что ситуация лучше, чем с оплатой труда у госслужащих, — она в принципе такая же. Но это приводит к падению роли и влияния государственных институтов в целом и снижению влияния государства на общественные процессы», — считает председатель Высшего арбитражного суда РФ. ИТАР-ТАСС С 1 СЕНТЯБРЯ 2011 Г. ФОНД ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ УЧИТЕЛЕЙ В АРХАНГЕЛЬСКОЙ ОБЛАСТИ БУДЕТ ПОВЫШЕН НА 30 % Правительство Архангельской области одобрило проект изменений в областной закон «Об образовании». Внесение изменений обусловлено планируемым повышением заработной платы учителей. Как уже сообщалось, по инициативе Председателя Правительства РФ Владимира Путина в стране объявлена программа модернизации региональной системы школьного образова-

ния, акцент в которой сделан на повышении заработной платы учителей. Программа рассчитана на два учебных года, и за период ее действия средняя заработная плата учителей должна быть доведена до среднего уровня заработной платы в экономике региона. Как сообщили ИА REGNUM в пресс-службе областного правительства, федеральные средства будут направляться на оборудование школ, обеспечение их транспортными средствами, обустройство школьной инфраструктуры в соответствии с санитарноэпидемиологическими требованиями, а также на обеспечение школ — ресурсных центров, оборудованием для дистанционного образования. В свою очередь регионы должны повысить заработную плату педагогов за счет «высвободившихся» средств в региональных бюджетах, которые ранее предполагалось направить на оснащение школ, а также изыскать дополнительные собственные бюджетные средства. Фонд заработной платы учителей муниципальных общеобразовательных учреждений Архангельской области согласно предложениям правительства будет повышен с 1 сентября 2011 г. на 30 %. Для этого вносятся изменения в приложения к областному закону «Об образовании», которыми утверждаются методики расчета нормативов финансовых затрат. С нового учебного года будет повышаться фонд оплаты труда каждого образовательного учреждения. Далее, согласно положению об оплате труда, принятому в учреждении, денежные средства планируется направлять на повышение зарплаты конкретного учителя. Общая потребность средств областного бюджета на реализацию законопроекта в 2011 г. составит 316,55 млн руб. Изменения в областной закон «Об образовании», предполагающие увеличение фонда заработной платы учителей, выносятся для рассмотрения на июньскую сессию Архангельского областного Собрания депутатов. ИА REGNUM

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 09 • 2011

ТРУД И НОРМА УДК 331.101

ПРИМЕНЕНИЕ НОРМАТИВОВ ТЕМПА И СКОРОСТИ ТРУДОВЫХ ДВИЖЕНИЙ В НОРМИРОВАНИИ ТРУДА Бухалков М. И., д-р экон. наук, профессор, зав. кафедрой производственного менеджмента Самарского государственного технического университета E-mail: plan@samgtu.ru Рассмотрены роль и значение нормативов темпа и скорости трудовых движений в совершенствовании нормирования труда и повышении качества норм на предприятиях. Ключевые слова: темп и скорость трудовых движений, трудовые нормативы, качество норм труда. APPLICATION OF SPECIFICATIONS OF RATE AND SPEED OF LABOUR MOVE-NENTS IN WORK RATIONING The role and value of specifications of rate and speed of labour movements in perfection of rationing of work and improvement of quality of norms at the enterprises are considered Key words: rate and speed of labour movements, labour specifications, quality of norms of work.

В нормировании труда общепризнанным объективным показателем, характеризующим фактическую продолжительность времени выполнения трудовых движений и уровень интенсивности труда, является темп работы. Темп определяет степень быстроты трудовых действий человека, которая выражается частотой повторения выполняемых многократных трудовых движений, совершаемых при известной их траектории в единицу времени. От величины темпа работы зависит не только длительность времени выполнения трудовых процессов, но и затраты человеческой энергии на их осуществление и, прежде всего, степень утомления работника. Поэтому с физиологических позиций в каждом конкретном случае необходимо обоснованно подходить к установлению темпа работы и определению продолжительности трудовых действий. Как считают известные отечественные и зару09 • 2011 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

бежные физиологи труда, самый короткий и самый быстрый путь трудовых движений не всегда является и самым благоприятным для человека. Отсюда вместо требования о наиболее коротком пути движения выдвигается научная проблема о наиболее рациональных траектории, скорости и темпе трудовых движений, правильное сочетание которых и предопределяет оптимальное время выполнения трудовых процессов. НОРМАТИВЫ ТЕМПА ТРУДОВЫХ ДВИЖЕНИЙ В отечественной теории и практике нормирования труда впервые предложил учитывать темп и скорость работы профессор В. М. Иоффе, разработавший ориентировочные показатели медленной, скорой и быстрой работы в зависимости от прилагаемого усилия, рабочего положения и требующейся аккуратности и точ-

ТРУД И НОРМА кованы монографии, несколько десятков статей в центральной печати, включая журнал «Человек и труд», а также создана и внедрена на производстве методика разработки равнонапряженных норм труда на основе единых нормативов темпа, скорости, времени и интенсивности труда [3]. Опираясь на последние достижения отечественной и зарубежной науки, а также используя передовой производственный опыт, рассмотрим основные методологические вопросы обеспечения единства трудовых нормативов и равнонапряженности норм на основе установления нормального темпа работы в условиях современного производства. Критерии оптимального темпа работы получили в отечественном производстве практическое применение в нормировании труда на Волжском автомобильном заводе, где впервые были созданы нормативы эталонного темпа трудовых движений и разработан визуальный способ оценки эффективности труда путем сравнения фактического и эталонного темпа трудовых действий. Темп трудовых действий в производственных условиях характеризуется частотой повторения цикла однообразных трудовых движений в единицу времени. На практике принято различать минимальный, максимальный и оптимальный темп трудовых действий. Визуальная оценка фактического темпа работы может производиться с помощью следующих коэффициентов: 0,65; 0,70; 0,75; 0,80; 0,85; 0,90; 0,95; 1,00; 1,05; 1,10; 1,15; 1,20; 1,25. При нормальном темпе устанавливается коэффициент, равный единице, при пониженном – от 0,65 до 0,95, при повышенном – от 1,05

ности трудовых движений. В табл. 1 приведены показатели темпа и скорости на основные трудовые движения человека [1, с. 122]. В дальнейшем многочисленными экспериментальными исследованиями, проведенными в производственных условиях отечественными психологами и физиологами труда, было убедительно доказано, что работа высоким темпом мобилизует личные возможности человека и заставляет его лучше использовать условия работы, искать и находить пути ее усовершенствования. Наоборот, работа замедленным темпом по своему содержанию бедна, не мобилизует трудовых возможностей человека, а следовательно, и не развивает его. Однако проблема нормирования темпа, по заключению Б. М. Генкина, в последующем не получила достаточного развития, а проблема нормирования скорости трудовых движений практически не обсуждалась в нашей литературе по нормированию труда [2]. Соглашаясь с автором в целом об оценке практики нормирования темпа и скорости трудовых движений, следует вместе с тем ради истории и справедливости признать, что в теории нормирования труда проблема разработки нормативов скорости не только широко обсуждалась в свое время, но и была практически решена в совместных научных исследованиях, которые были выполнены еще более 20 лет назад в Самарском государственном техническом университете по заказу Волжского автомобильного завода. В этих исследованиях под научным руководством автора принимали непосредственное участие научные сотрудники кафедры и специалисты предприятия. По итогам выполненных научно-исследовательских работ были опубли-

Таблица 1 Нормативы темпа и скорости трудовых движений В. М. Иоффе Наименование движений

Расстояние, мм

медленный

средний

скорый

быстрый

0,85

1,2

1,7

2,4

100

140

200

300

350

100

150

750

100

300

120

700

Скорость ходьбы (бега), м/с Темп движения руки (туда и обратно), дв/мин Темп движений корпуса (нагнуться, достать и выпрямиться), дв/мин

Темп движений

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 09 • 2011

ТРУД И НОРМА до 1,25. В табл. 2 приведены нормативы эталонного (нормального) темпа трудовых движений и трудовых действий, применяемые в условиях поточно-массового автомобильного производства компании «АвтоВАЗ». МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДОВЫХ ДЕЙСТВИЙ Визуальный метод оценки эффективности трудовых действий, основанный на аналитическом сравнении инженером-организатором труда фактического темпа работы с эталонным темпом, является простым и широко доступным в производственных условиях. Этот метод при соответствующем опыте инженера-организатора труда обеспечивает достаточно высокую точность результатов исследования трудовых процессов. Правильное установление численного значения коэффициентов позволяет оптимизировать нормативное время выполнения трудовых приемов с учетом нормальной интенсивности труда и тем самым способствует сохранению высокой работоспособности человека. Чем точнее определяются коэффициенты эффективности трудовых действий, тем выше точность устанавливаемых норм труда, тем меньше отклонение действующих норм времени от уровня равной напряженности норм труда. Метод визуальной оценки эффективности труда рабочих предусматривает сравнение фактического и эталонного темпа выполнения трудовых действий по формуле:

, где: Кэ — коэффициент эффективности труда; Тф — фактический темп работы, дв/мин; Тэ — эталонный темп работы, дв/мин. Как свидетельствует анализ практики нормирования труда, визуальный способ установления коэффициентов не всегда позволяет с достаточной точностью оценивать действительный темп работы. Во-первых, нелегко определить предполагаемый темп трудовых действий рабочего по одному-двум фактическим трудовым движениям весьма кратковременной длительности. Во-вторых, невозможно одновременно измерять продолжительность каждого трудового действия во времени и его траекторию в пространстве, которая во многом и определяет фактический темп работы. В-третьих, инженеруорганизатору труда необходимо иметь для каждого трудового движения несколько показателей эталонного темпа в зависимости от условий и методов труда. Специальные исследования трудовых процессов с помощью киносъемки, проведенные под руководством и при участии автора кафедрой производственного менеджмента Самарского государственного технического университета совместно с отделом нормирования и организации труда Волжского автозавода, подтвердили возможность практического использования расчетного способа определения коэффициентов эффективности труда. ЭкономиТаблица 2

Нормативы темпа трудовых движений на Волжском автозаводе Наименование трудовых движений

Темп движений, дв/мин

Движение пальцев (сжать-разжать)

Движение кисти руки размахом 75 град.

105

Движение руки на длину 400 мм

Движения предплечья размахом 90 град.

Повороты корпуса на 45–90 град.

Наклоны корпуса из позы «стоя» на расстояние до 450 мм от пола

Комплексные движения предплечья или кисти руки:

с углом поворота до 90 град.

150

с углом поворота до 180 град.

Ходьба при длине шага до 750 мм

09 • 2011 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

ТРУД И НОРМА местить предмет», и других аналогичных вспомогательных приемов. Универсальным критерием, пригодным для оценки самых разнообразных трудовых процессов, является коэффициент интенсивности труда, характеризующий отношение фактической интенсивности к ее нормальному уровню. Однако для расчета коэффициента интенсивности труда по соотношению фактических и эталонных показателей на практике необходимо знать научно обоснованный уровень интенсивности труда не только в масштабах отдельных отраслей промышленного производства, но и по группам предприятий, рабочих различных профессий. Вполне очевидно, что нормальный уровень интенсивности труда, скажем, при сборке часов и при сборке автомашин или станков будет по своему абсолютному значению далеко не одинаков.

ческий анализ показал, что широко применяемый на предприятиях акционерного общества «АвтоВАЗ» термин «коэффициент эффективности труда» характеризует по своему существу не что иное, как интенсивность труда. Известно, что интенсивность и эффективность труда, хотя и представляют собой две взаимосвязанные экономические категории, но эти понятия не являются тождественными, имеют свои количественные и качественные измерители. В табл. 3 содержатся расчетные значения фактического темпа работы на основные трудовые движения при различных коэффициентах эффективности труда. В экономике под эффективностью понимается соотношение результатов и затрат на их достижение. Эффективность характеризует конечный результат труда, тогда как интенсивность является одним из определяющих условий получения этого результата. Например, при опиливании металла за показатель эффективности можно взять величину затрат рабочего времени на единицу припуска, снимаемого за один рабочий ход инструмента. Коэффициент интенсивности труда в этом случае будет зависеть от прилагаемого усилия и фактического темпа выполнения трудовых действий. Следовательно, один и тот же показатель темпа не всегда пригоден для оценки эффективности и интенсивности любых трудовых движений. Он может служить критерием эффективности главным образом различных двигательных трудовых действий, таких, как «протянуть руку», «пере-

РАСЧЕТНЫЕ ЗАВИСИМОСТИ НОРМАТИВОВ ТРУДОВЫХ ДЕЙСТВИЙ В реальных производственных условиях, как показали наши исследования, расчет коэффициента интенсивности труда можно с весьма высокой точностью производить, исходя из соотношения фактической и эталонной скорости трудовых движений, по формуле:

, где: Кu — коэффициент интенсивности труда; Таблица 3

Коэффициенты эффективности трудовых движений Коэффициенты эффективности Виды трудовых движений

0,75

0,85

0,95

1,0

1,05

1,15

1,25

Фактические показатели темпа, дв/мин Сжать-разжать пальцы руки

103

112

Протянуть руку на дину до 400 мм

Повернуть корпус на 90 град.

Наклониться до 450 мм от пола

Ходить без груза шагом до 750 мм

101

110

Комплексные движения рук, ног, головы и корпуса до 180 град.

103

112

Примечание. Коэффициенты эффективности установлены по соотношению фактического и эталонного темпа. Фактические показатели темпа находятся по результатам хронометражных исследований.

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 09 • 2011

ТРУД И НОРМА Vф — фактическая скорость трудовых движений, м/с; Vо — оптимальная (эталонная) скорость трудовых движений, м/с. Как известно, скорость переместительных трудовых движений является объективным показателем и поддается строгому научному расчету. Скорость трудовых движений определяет величину пути, проходимого наиболее удаленной точкой руки или ноги человека в единицу рабочего времени. Темп показывает количество совершенных трудовых движений в единицу времени и зависит в основном от их скорости и длины траектории. В зависимости от скорости и темпа выполнения трудовые движения и трудовые действия могут быть равномерные и неравномерные, ускоренные и замедленные. Фактическую среднюю скорость трудовых движений можно определить по данным видеозаписи, киносъемки или хронометражных наблюдений как отношение длины траектории или пути перемещения предмета к фактическим затратам времени на выполнение этих движений: , где: L — длина траектории трудового движения или расстояние перемещения предметов, м; tф — фактическое время выполнения трудового движения, с. Зная эталонную скорость различных двигательных трудовых действий или переместительных трудовых движений, можно определять расчетным способом не только коэффициенты интенсивности труда, но и нормативное время выполнения ручных трудовых приемов: , где: tн — нормативное время, мин; L — длина пути или траектория трудового движения, м; Vэ — эталонный норматив скорости трудовых движений, м/мин. Имея подобные нормативы нормального времени или оптимальной скорости трудовых движений с учетом основных производствен09 • 2011 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

ных ограничений, можно также рассчитать и фактический или эталонный темп выполнения трудовых движений: , где: Тэ — эталонный (нормативный) темп трудовых движений, дв/мин; tн — нормативное время трудовых действий, мин; Vэ — эталонная скорость трудовых действий, м/мин. Темп или скорость трудовых действий, как показывает анализ опыта работы новаторов и передовиков производства, зависит от множества как объективных, так и субъективных факторов и может колебаться в значительном диапазоне. К примеру, при выполнении производственных регулировочных операций скорость трудовых действий пальцев руки составляет всего 0,001 м/с, а трудовые ударные действия совершаются со скоростью до 80 м/с. Как свидетельствуют наши исследования, основными ограничителями темпа или скорости трудовых действий можно считать вид или целевое назначение действия, способ или метод труда, траекторию или направление движения, точность выполнения приемов, массу или габаритные размеры предметов, рабочую позу оператора, уровень профессиональной квалификации или опыт рабочего, тип или форму организации производства, способ поддерживания ритма производства, индивидуальные психофизиологические особенности исполнителя и многие другие производственные факторы. Большинство из этих факторов-ограничителей являются объективными и поэтому могут иметь определенное количественное выражение. Оптимальный темп или скорость трудовых действий должны быть обоснованы с учетом объективных факторов и соответствовать запроектированному методу осуществления трудовых процессов в конкретных организационно-технических условиях передового производства. Разработка и обоснование нормативов эталонной скорости или темпа трудовых действий — весьма сложная и многогранная проблема, требующая объединения усилий большого числа различных исследо-

ТРУД И НОРМА вателей: технологов, организаторов, менеджеров, нормировщиков, экономистов, физиологов, психологов и других специалистов. Одна из важнейших задач отечественной науки о нормировании труда состоит в разработке и обосновании стандартов времени выполнения трудовых действий на базе единых нормативов темпа и скорости трудовых движений с учетом массы предметов и других факторов для самых разнообразных производственных условий. С методологических позиций важным условием разработки системы единых трудовых нормативов скорости, темпа, времени и интенсивности труда и проектирования на их основе равнонапряженных норм является необходимость создания нормальных условий для использования рабочей силы, которая должна, во-первых, обладать в своей специальности установившейся средней степенью искусства, подготовки и быстроты, а во-вторых, затрачиваться с обычной средней степенью напряжения, с общественно обычной степенью интенсивности [4]. КРИТЕРИЙ ОПТИМАЛЬНОСТИ СКОРОСТИ ТРУДОВЫХ ДЕЙСТВИЙ Создание системы трудовых нормативов, характеризующихся единой скоростью, темпом и временем выполнения трудовых движений и действий, требует не только использования современных методов исследования исходных данных, но и научного обоснования единого критерия оптимальности темпа и скорости. На наш взгляд, критерием единства, напряженности и равнонапряженности норм труда может быть признан показатель оптимальной скорости выполнения решительных трудовых движений, который характеризует как продолжительность, так и интенсивность трудовых затрат. При оптимальной скорости трудовых движений будут достигнуты минимальные затраты живого труда и наиболее высокая его производительность при сохранении устойчивой работоспособности человека на протяжении всего периода его работы. В общем виде этот критерий можно выразить следующей зависимостью: , где: V0 — оптимальная скорость трудовых движений (действий);

Х — совокупность основных производственных факторов в конкретных условиях организации труда; tн — необходимое (минимальное) рабочее время на выполнение трудовых движений и трудовых действий. Соответствующая предложенному критерию целевая функция необходимого (нормативного) времени при обосновании оптимальной скорости трудовых движений будет включать сумму минимальных затрат рабочего времени на выполнение ручных приемов работы и требуемого времени на отдых с учетом уровня нормальной интенсивности труда: , где: tР — время выполнения ручных приемов работы при оптимальной скорости трудовых движений; tотд — время на отдых рабочего в зависимости от уровня интенсивности труда; VO — оптимальная (эталонная) скорость трудовых движений; Ин — нормальная (допустимая) интенсивность труда. Сложность оптимизации скорости трудовых движений и времени их выполнения состоит в том, что до сих пор еще не разработаны научно обоснованные зависимости нормативов времени на отдых рабочего с учетом физиологически допустимого уровня интенсивности труда. Однако при работе с нормальной интенсивностью труда, когда время на отдых устанавливается с учетом степени утомляемости, и потому его значение можно считать величиной постоянной, точнее говоря, заранее заданной, минимум целевой функции затрат рабочего времени достигается при максимально возможной (оптимальной) скорости трудовых движений, которая должна быть равна физиологически нормальному уровню интенсивности труда и допустимого темпа работы: , где: tр — величина рабочего времени; — функция взаимодействия производственных факторов; Тэ — эталонный (допустимый) темп. Таким образом, экономическое обоснование скорости трудовых движений при норНОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 09 • 2011

ТРУД И НОРМА мальной интенсивности труда сводится к учету всех влияющих на нее производственных факторов и физиологическому обоснованию ее величины. Нормальный темп работы и скорость выполнения трудовых движений на конкретном рабочем месте будут соответствовать минимальным затратам энергии человека, и для любого из них должна быть найдена оптимальная скорость, а на ее основе — нормативное время трудовых приемов. Величина темпа и скорости трудовых действий зависит от многих производственных факторов: сложности трудовых приемов, массы предметов, расстояния их перемещения, условий работы и др.

Между скоростью и темпом выполнения трудовых движений в конкретных условиях труда существует прямая зависимость, а между скоростью и временем — обратная. При выполнении одинаковых движений при постоянной скорости (темпе) их значение ограничивается в основном длиной траектории перемещения рабочих органов человека: рук, головы, ног и корпуса. На рис. 1 представлена графическая зависимость темпа от длины переместительных движений при постоянной скорости, равной 1 м/с (60 м/мин). Его величина, например, для траектории 0,2 м была рассчитана по следующей формуле: Таблица 4

Зависимость расхода энергии от скорости ходьбы человека Скорость ходьбы, км/ч

Показатели затрат энергии

1. Общие затраты энергии Эо, ккал/мин

0,8

1,2

1,7

2,1

2,8

3,8

5,4

2. Предельные затраты энергии Эп, ккал/мин

0,8

0,4

0,5

0,4

0,7

1,0

1,6

3. Удельные затраты энергии Эу,

0,8

0,6

0,57

0,53

0,56

0,63

0,77

4. Коэффициенты изменения затрат энергии:

общих — Ко

1,0

1,5

2,1

2,6

3,5

4,7

6,7

предельных — Кп

2,0

1,0

1,2

1,0

1,7

2,5

4,0

удельных — КУ

1,50

1,13

1,07

1,0

1,05

1,18

1,45

Примечание. Коэффициенты изменения затрат энергии рассчитаны по видам на основе соотношения его максимального значения к минимальному. Т, дв/мин 300

250

200

150

100

L, м

0 0,1

0,2

0,3

0,4

0,5

0,6

0,7

0,8

0,9

1,0

1,1

Рис. 1. Зависимость темпа трудовых движений от длины их траектории

09 • 2011 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

ТРУД И НОРМА

. Как показывают специальные исследования, расход энергии человека в основном зависит от темпа работы или скорости трудовых действий. В табл. 4 приведены расчетные зависимости затрат энергии человека от изменения скорости ходьбы. По данным физиологических исследований, расход энергии человека меньше 0,8 ккал/мин в практике труда вообще не наблюдается, а значения минутной интенсивности больше 8 ккал встречаются крайне редко и возможны лишь на коротком промежутке времени работы. Полученные расчетные значения относительных затрат энергии при ходьбе и построенные на их основе графические зависимости (рис. 2) весьма наглядно подтверждают, что граница оптимальной скорости, соответствующая минимальным удельным энергетическим затратам, находится в пределах от 4 до 5 км/ч. Отсюда можно сделать заключение, что оптимальной скоростью ходьбы человека без груза, при которой достигаются минимальный расход энергии и наивысший экономический результат, можно считать ее среднее значение, равное 4,5 км/ч.

При такой скорости будут также обеспечены нормальная интенсивность труда, минимальная утомляемость и максимальная работоспособность человека, а также равная напряженность норм труда, и главное, достигается соответствие установленных нормативов времени его необходимым затратам. Для сравнения предлагаемого эталона скорости приведем рассчитанные нами показатели скорости ходьбы на 20 км чемпионов Олимпийских игр, составившие у женщин и мужчин соответственно 13 и 15 км/ч. На наш взгляд, эти чемпионские показатели могут быть приняты за предельно допустимые значения темпа, скорости и интенсивности труда для любых видов физической человеческой деятельности при краткосрочном периоде ее осуществления. Разработанная в соответствии с критерием оптимальной скорости система микроэлементных трудовых нормативов [3] представлена в табл. 5. СФЕРА ПРИМЕНЕНИЯ МИКРОЭЛЕМЕНТНЫХ ТРУДОВЫХ НОРМАТИВОВ Система микроэлементных нормативов темпа, скорости и затрат времени может использо-

Кэ 7 6 5 Эо Эп

Эу 3 2 1 0 1

V, км/ч

Рис. 2. Затраты энергии человека в зависимости от скорости ходьбы

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 09 • 2011

ТРУД И НОРМА ваться для нормирования не только длительности производственных процессов, но и для установления уровня фактической интенсивности труда на их выполнение. Нормативы скорости трудовых действий могут служить основой также и для сравнительной оценки уровня интенсивности труда, заложенного создателями различных систем микроэлементных нормативов времени. Проведенный нами сравнительный анализ показателей скорости ходьбы и интенсивности труда в наиболее известных системах подтверждает, что во всех микроэлементах заложен разный уровень интенсивности работы. Для сопоставимой оценки его значения был выбран так называемый нормальный темп, который по заключению Британского института стандартов соответствует скорости ходьбы, равной 4,8 км/ч. Скорость ходьбы в сравниваемых системах была рассчитана по разработанным нами формулам с учетом темпа ходьбы, времени на один шаг и длины шага (табл. 6). Так, в системе Волжского автозавода при темпе ходьбы, составляющим 88 дв/мин при длине шага до 750 мм, скорость ходьбы будет равна: V = L•Тдв = 0,75 • 88 = 66 м/мин. Как видно из представленных расчетов, наименьший уровень интенсивности труда обеспечивается отечественной системой В. М. Иоффе и

составляет 75 % от нормальных зарубежных показателей. Наибольший уровень интенсивности труда заложен в системе УФ — 133 %. Созданная единая система микроэлементных нормативов и новый метод расчета длительности выполнения различных ручных работ имеют, прежде всего, существенное научное значение в развитии теории нормирования труда. Оно состоит в том, что разработанные нормативы темпа работы и скорости трудовых движений позволяют рассчитывать с высокой точностью не только затраты рабочего времени на выполнение самых сложных трудовых приемов и комплексов ручных работ, но и уровень фактической интенсивности труда. Длительность любых комплексов ручных трудовых приемов определяется при заданной (нормальной) интенсивности труда как суммарное время выполнения всех трудовых движений по следующей формуле: , где: Тк — время выполнения комплекса трудовых приемов, мин; n — количество трудовых движений в одном комплексе; LT — длина траектории трудового движения, м; Таблица 5

Система микроэлементных нормативов на трудовые движения Виды трудовых движений

Траектория, мм

Скорость, м/с

Темп, дв/мин

Сжать-разжать пальцы руки

150

0,52

210

0,30

0,005

Движение пальцев и кисти руки

250

0,65

160

0,40

0,006

Протянуть руку на расстояние

350

0,76

130

0,46

0,008

500

0,91

110

0,55

0,009

600

1,00

100

0,61

0,010

Ходить без груза

750

1,08

0,70

0,011

Комплексные движения рук, ног, головы и корпуса

800

1,11

0,75

0,012

900

1,15

0,80

0,14

1000

1,18

0,85

0,015

1200

1,20

1,00

0,017

Время

Примечание. Нормативы приведены на решительные трудовые движения «протянуть руку». Поправочный коэффициент на приноровительность составляет от 1,25 до 1,75.

09 • 2011 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

ТРУД И НОРМА Vo — оптимальная скорость выполнения трудового движения, м/мин; tмп — продолжительность микропаузы между трудовыми движениями, мин. Нормативы и нормы затрат рабочего времени, рассчитанные по оптимальной скорости трудовых движений, будут обеспечивать нормальную интенсивность труда и равную напряженность норм на выполняемые работы. С помощью равнонапряженных норм труда на отечественных предприятиях в настоящее время решаются следующие тактические и стратегические задачи: – устанавливаются оптимальные соотношения между работниками разных профессий и специальностей, имеющими разный уровень квалификации, а также между различными звеньями производства в целях более рационального использования рабочего времени и обеспечения ритмичной высокопроизводительной работы бригад, участков, цехов и предприятий; – разрабатываются основные показатели планов по производству и реализации продукции, по труду и социальному развитию и другим разделам комплексных планов предприятий и организаций всех форм собственности; – определяются производственные мощности предприятий, цехов, участков при неравномерном уровне технической оснащенности, технологии, организации труда и производства; – проводится всестороннее изучение, обобщение и распространение передового производственного опыта, наиболее рациональных приемов и методов труда рабочих;

– оценивается экономическая эффективность внедрения новой техники и технологии, определяются наиболее целесообразные варианты технологических операций и процессов, а также планирования и организации производства и труда; – устанавливается наиболее рациональный регламент работы и физиологически обоснованные режимы труда и отдыха с учетом фактической интенсивности труда в действующем производстве; – соизмеряются результаты труда отдельных работников и целых производственных коллективов, определяется доля их участия в общих результатах труда, а также право на вознаграждение и оплату в соответствии с величиной их вклада в конечные результаты; – обеспечивается сопоставимость основных результатов работы различных подразделений предприятия, оценивается их конкурентное преимущество на внутреннем рынке. Рассмотрим практический пример использования нормативов темпа и скорости трудовых действий в нормировании труда на предприятиях машиностроительного комплекса. Проведенные нами исследования трудовых процессов с помощью киносъемки подтверждают возможность применения в реальном производстве разработанных микроэлементов для обоснования норм времени и определения коэффициентов интенсивности труда на основе сравнения темпа работы с нормативами с помощью аналитических (исследовательских) методов нор-

Таблица 6 Показатели скорости ходьбы и интенсивности труда в системах микроэлементов Наименование систем

Скорость ходьбы км/ч

м/мин

Коэффициент интенсивности труда

Система В. М. Иоффе

3,6

0,75

Система АвтоВАЗа

4,0

0,83

Система МТМ

5,3

1,10

Базовая система БСМ

4,6

0,96

Модульная система МОДАПТС

4,8

1,0

Единая система ЕСМ

4,3

0,90

Система УФ

6,4

107

1,33

Система СКОР

4,5

0,94

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 09 • 2011

ТРУД И НОРМА мирования труда, обеспечивающих единство и равнонапряженность действующих норм. В табл. 7 содержатся результаты расшифровки киносъемки трудового процесса окончательного шлифования торцов борта внутреннего кольца подшипника. Для установления нормативного значения вспомогательного времени на обработку кольца подшипника за базовое трудовое движение был вы-

бран первый элемент трудового приема «протянуть правую руку на расстояние 500 мм и взять кольцо», продолжительность которого составляет 0,58 с. Чистое фактическое время движения «протянуть руку» равно — 0,45 с, взять — 0,13 с. В этом случае фактическая скорость будет равна: .

Таблица 7 Карта расшифровки киносъемки трудового процесса Наименование трудовых приемов Установить кольцо и закрепить

Содержание и длительность трудовых движений и действий, с Протянуть правую руку и взять кольцо — 0,58 Поднести кольцо и установить двумя руками — 1,17 Протянуть левую руку и взять планку — 0,67 Поднести планку, переложить в правую руку и установить — 0,84 Закрепить планку вращением гайки правой рукой — 1,08

Включить станок

Протянуть левую руку и нажать пусковую кнопку — 0,58

Произвести правку шлифовального круга

Протянуть левую руку и взяться за рычаг — 0,92 Нажать несколько раз рычаг вниз — 0,67•5 = 3,35 Поднять рычаг вверх — 0,50•5 = 2,50

Подвести круг и включить вращение шпинделя

Протянуть левую руку и взяться за рукоятку подачи — 0,50 Вращать рукоятку подачи — 3,33 Протянуть правую руку к рычагу — 0,42 Нажать рычаг вниз — 0,67

Шлифовать борт кольца

Вращать левой рукой рукоятку подачи — 8,35 Контролировать размер по индикатору — 1,17 Вращать рукоятку подачи — 3,33

Выключить шпиндель и отвести круг

Вращать левой рукой рукоятку подачи — 1,33 Нажать правой рукой на рычаг — 0,84

Снять кольцо

Протянуть правую руку и отвернуть гайку — 1,08 Снять планку и положить — 0,84 Протянуть обе руки и снять кольцо — 0,92 Поднести кольцо и положить — 0,75

Примечание. В карту включены необходимые затраты вспомогательного времени. Общее (суммарное) фактическое время без микропауз равно 35,22 с или 0,587 мин.

09 • 2011 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

ТРУД И НОРМА Тогда коэффициент относительной интенсивности (эффективности) труда будет равен: , где: Vэ — нормативная (эталонная) скорость трудового движения руки на расстояние 500 мм, равная 0,91 м/с (табл. 5). В этом примере нормативное вспомогательное время выполнения ручных и машинноручных приемов без микропауз при нормальной интенсивности труда составит: . Как видно из приведенных расчетов, рекомендуемая методика установления равнонапряженных норм позволяет определять равные по длительности и интенсивности затраты труда на выполнение работ в условиях различных типов и видов производства. Использование разработанных методических рекомендаций и единых трудовых нормативов как на предприятиях машиностроения, так и других отраслей промышленности будет обеспечивать единство и равную напряженность проектируемых норм труда [3]. Их применение создает методические и нормативные основы для установления на одинаковые работы равных затрат рабочего времени и уровня интенсивности труда на всех предприятиях, а также позволяет определять как абсолютную, так и относительную интенсивность труда на различные работы. Кроме этого, методика способствует на научной экономической основе стимулировать достижение нормальной интенсивности труда и тем самым — его высокую производительность. Применяя показатели поощрения персонала за достижение нормальной интенсивности труда, можно на практике повсеместно обеспечить соблюдение основных принципов рынка: равная оплата — за равный труд, более высокая оплата — за более высокий уровень интенсивности и производительности труда. Таким образом, внедрение равнонапряженных норм труда в отечественном производстве требует комплексного подхода к со-

вершенствованию методики нормирования, применяемых трудовых нормативов, а также действующих форм и систем организации заработной платы и материального стимулирования. Эти требования в полной мере учитываются в созданной методике обеспечения равной напряженности норм труда на основе использования единой системы трудовых нормативов, содержащих затраты времени, скорость трудовых действий, темп работы и уровень интенсивности труда. Опыт передовых предприятий машиностроения, в частности автомобильной промышленности, подтверждает возможность обеспечения единства и равнонапряженности применяемых норм труда на основе выдвинутых теоретических положений и разработанных методических рекомендаций.

Библиографический список 1. Базовая система микроэлементных нормативов времени: Методические и нормативные материалы / Под ред. Р. П. Миусковой. — М.: НИИ труда, 1982. — 160 с. 2. Борхов Ф. Ф. Расчеты ручных приемов и темпов работы по движениям // Предприятие. — 1932. — № 17. — С. 28–34. 3. Бухалков М. И. Управление качеством норм труда на предприятии. — М.: Экономика и финансы, 2004. — 304 с. 4. Бухалков М. И. Организация и нормирование труда. Учебник. 3-е изд. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 424 с. 5. Генкин Б. М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник. — М.: Норма. — 2003. — 390 с. 6. Иоффе В. М. Новый метод нормирования ручных приемов и работ. — Л.: Леноблиздат, 1932. — 148 с. 7. Иоффе В. М. Новый метод нормирования ручных приемов и работ // Предприятие. — 1930. — № 11–12. — С. 21–26. 8. Маркс К. Капитал. Т. 1. — К. Маркс и Ф. Энгельс / Сочинения. Т. 23. — 908 с. НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 09 • 2011

ОПЛАТА ТРУДА: ПОЛИТИКА И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ УДК 331.5.024.54

ПОЛИТИКА ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ КАК ИНСТРУМЕНТ РЕГУЛИРОВАНИЯ ВНУТРИФИРМЕННОГО РЫНКА ТРУДА Руденко Г. Г., д-р экон. наук, профессор РЭУ им. Г. В. Плеханова E-mail: rea_personal@mail.ru Анализируются основные элементы системы вознаграждения (минимальная ставка оплаты труда, система тарифных ставок и должностных окладов, премиальные выплаты и др.) и выявляется их роль в регулировании внутрифирменного рынка труда. Ключевые слова: система вознаграждения, оплата труда, внутрифирменный рынок труда. REMUNERATION POLICY AS AN INSTRUMENT OF CONTROL IN-HOUSE LABOR MARKET Analyzes the main elements of remuneration (minimum wage, the system of tariff rates and salaries, bonuses, etc.) and identifies their role of regulation in-house labor market. Key words: reward, remuneration, in-house labor market.

Внутрифирменный рынок труда подвержен гораздо более сильному управленческому воздействию по сравнению с внешними рынками труда всех уровней. В наибольшей степени это относится к построению систем оплаты труда. Администрация фирмы в вопросах организации ограничена лишь законодательно установленным размером минимальной заработной платы, а с позиций экономики свободного предпринимательства — необходимостью экономить на факторах производства, в том числе и на наемной рабочей силе. Однако стремление к снижению издержек производства имеет свои границы, которые предприниматель должен определить в процессе разработки политики вознаграждения. Понятие «политика вознаграждения» существенно шире, чем традиционное понятие «заработная плата». В тех случаях, когда речь идет 09 • 2011 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

о построении политики вознаграждения, имеется в виду не только заработная плата как таковая, а полное вознаграждение, включающее в себя и косвенное вознаграждение, состоящее из различных дополнительных выплат, определяемых правилами конкретной фирмы. Это принципиально новый подход к построению систем оплаты труда, в ходе реализации которого оказываются задействованы иные механизмы мотивации и стимулирования работника, по сравнению с традиционными оплатами труда. Внутрифирменный рынок труда требует иных подходов, чем внешний, в вопросах вознаграждения наемных рабочих. Государственная политика в области доходов и заработной платы основное внимание уделяет поддержанию минимальных стандартов потребления. С точки зрения традиционной теории заработной платы это означает, что в рамках государственно-

ОПЛАТА ТРУДА: ПОЛИТИКА И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ го регулирования заработной платы реализуется ее воспроизводственная функция. Именно проблема реального воспроизводства индивидуальной рабочей силы, то есть создание возможностей для поддержания жизни и нормального уровня трудоспособности, и должна быть решена при определении величины минимальной заработной платы. Перед предпринимателем при построении системы вознаграждения стоят иные задачи. С помощью оплаты труда он должен не только оплатить затраченную в процессе производства рабочую силу, но и мотивировать сотрудников к высокой эффективности и производительности труда. В этих условиях основное значение приобретает стимулирующая функция заработной платы, а воспроизводственная — приобретает качественно новые черты. Чем выше уровень квалификации работника, тем больше затрат требуется на воспроизводство его индивидуальной рабочей силы. В структуре затрат на воспроизводство индивидуальной рабочей силы можно выделить затраты на удовлетворение базовых физических потребностей (еда, одежда, жилье и т. п.) и потребностей, связанных с поддержанием профессионального статуса (образование и повышение квалификации). Чем квалифицированнее работник, тем больше средств необходимо для дальнейшего наращивания его трудового потенциала. В отдельных случаях и уровень обеспечения его базовых потребностей должен быть выше в силу того, что профессиональный статус тесным образом связан с социальным, то есть с положением человека в обществе. В том сегменте внешнего рынка, где сконцентрированы высококлассные менеджеры-профессионалы, требования к таким, казалось бы, чисто бытовым и личным проблемам, как внешний вид, манера одеваться, наличие машины определенной марки и жилья в определенном районе, являются признаками профессиональной состоятельности. При построении системы вознаграждения предприниматель вынужден учитывать целый ряд факторов, не связанных непосредственно со стоимостью рабочей силы. Прежде всего, это касается конъюнктуры, складывающейся на внешнем рынке труда в отношении работников тех или иных профессионально-квалификационных

групп. В условиях существенного повышения спроса над предложением труда цена рабочей силы резко возрастает, что влечет за собой рост ставок заработной платы. Но в рамках внутрифирменного рынка труда находятся работники разных профессий и уровня квалификации. Уровни оплаты их труда должны корреспондироваться друг с другом. Система должностых окладов и тарифных ставок увязывается со структурой должностей. Даже если уровень оплаты труда сотрудников отдельно взятой организации превышает таковой в других фирмах, требования внутрифирменной дифференциации заработной платы должны быть соблюдены. Политика вознаграждения является действенным инструментом регулирования внутрифирменного рынка труда. Однако каждый ее элемент несет в этом деле свою смысловую нагрузку. С точки зрения мотивационного эффекта и формирования управленческого воздействия на персонал организации можно выделить следующие элементы политики вознаграждения: – минимальная ставка оплаты труда; – система тарифных ставок и должностных окладов; – премиальные выплаты; – косвенное вознаграждение и социальные льготы; – участие наемных работников в предпринимательстве. Минимальная ставка оплаты труда определяется фирмой самостоятельно на уровне не ниже, чем законодательно установленный размер минимальной оплаты труда. По сути дела, она совпадает с размером оплаты труда сотрудников фирмы, занятых самым простым трудом внутри организации. Так как различные фирмы в силу специфики своей деятельности используют труд работников разных профессий и квалификаций, то понятие «простого труда» в их рамках будет различным. Фактически назначение минимальной ставки оплаты труда заключается в том, чтобы установить своеобразную точку отсчета, базу, на основе которой будет построена вся система тарифных ставок и должностных окладов. Система тарифных ставок и должностных окладов устанавливается в организации в соответствии НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 09 • 2011

ОПЛАТА ТРУДА: ПОЛИТИКА И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ с дифференциацией видов выполняемых работ. Традиционно считается, что основой при определении их размеров является уровень квалификации, необходимый для занятия того или иного рабочего места. При этом принципиально важной является проблема повышения размеров ставок и окладов от разряда к разряду или от должности к должности. Эта проблема имеет несколько путей решения, в зависимости от тех целей, которые поставлены администрацией в кадровой стратегии и тактике. Если кадровая политика ориентирована на стабильность трудового коллектива, редкость и эпизодичность профессиональных перемещений, замещение вакансий из внешних источников найма, то межразрядную разницу в размерах тарифных ставок целесообразно делать небольшой с равномерным или регрессивным нарастанием тарифных коэффициентов. При этом диапазон тарифной сетки может быть сравнительно небольшим, не превышающим 1:2. В данной ситуации служба управления персоналом на стадии найма должна будет ориентировать претендента на занятие вакансии на стабильную работу именно на том рабочем месте, на которое он принят. Профессиональное совершенствование здесь возможно в рамках занимаемой должности и лишь в особо успешных случаях предполагается формальный карьерный рост. Существование «вилки» должностного оклада позволяет материально побуждать работника к росту профессионального мастерства в рамках занимаемой должности, однако если межразрядная разница в окладах невелика, то и размер вилки будет мал и ее стимулирующая роль окажется несущественной. Такая кадровая стратегия и соответствующая ей схема построения тарифной системы и системы должностых окладов наиболее приемлемы для фирм, использующих рабочую силу с небольшими качественными различиями, когда структура рабочих мест основных профессиональных групп работников однородна и при переходе от одного разряда к другому (или от должности к должности) характеристики работника претерпевают относительно небольшие изменения. Принципиально иные подходы к построению тарифной системы и системы должностных окладов реализуются тогда, когда степень дифференциации труда в рамках отдельных профессиональ09 • 2011 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

ных групп работников достаточно ярко выражена. Кадровая стратегия в этих условиях может быть направлена на профессиональное совершенствование сотрудников. Целесообразность такого подхода во многом обусловлена особой ценностью высококвалифицированных кадровых работников для любой организации. При большом диапазоне тарифной сетки работнику для получения каждого следующего разряда требуется приложить все большие усилия. В этом случае практика построения тарифной системы и системы должностных окладов должна быть четко увязана с кадровой политикой фирмы в целом. Отдавая предпочтение внутренним источникам найма при заполнении вакансий и осознавая сложность и трудность для работника в овладении новыми знаниями, умениями и навыками практической работы, администрация должна уделять особое внимание программам повышения квалификации и профессиональной переподготовки. При этом у работника формируются не только материальные стимулы к получению очередного разряда или должности, но и активизируются профессиональные интересы, а также мотивы социального плана (повышение социального статуса, определение своего места в профессиональном сообществе). Независимо от особенностей кадровой политики в структуре тарифных ставок и должностных окладов, должны быть включены надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в неблагоприятных условиях труда, повышенную тяжесть и интенсивность труда. С точки зрения гуманизации кадровой политики фирма должна стремиться к улучшению качества трудовой жизни, обеспечению нормальных условий труда наемных работников. Но если в силу особенностей техники и технологии, применяемых в производственном процессе, нельзя избежать тяжелых и вредных условий труда, то компенсационные выплаты не должны носить стимулирующего характера и побуждать работников увеличивать свою занятость в этих условиях. В построении системы вознаграждения принципиальным является вопрос о том, какую долю должны составлять выплаты по тарифной ставке или должностному окладу в общем объеме полного вознаграждения. Ответ на него дается каждой

ОПЛАТА ТРУДА: ПОЛИТИКА И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ фирмой самостоятельно, исходя из целей самой политики вознаграждения. Существенное повышение доли тарифных выплат (до 80–90 % общей суммы вознаграждения) представляется оправданным тогда, когда эффективность труда работника определяется уровнем его профессиональной подготовки и одновременно жестко регламентируется технико-технологическими характеристиками производственного процесса. В этом случае возможности премирования за повышение производственных показателей ограничены до минимума. Такое положение вещей характерно для промышленных организаций с высокой степенью автоматизации и механизации производства. Иное положение вещей складывается в тех сферах приложения труда, где труд работников массовых профессий не требует высокой квалификации с формальной точки зрения, но где конкретные результаты труда зависят от профессионального мастерства, опыта, стремления исполнителя к достижению высоких результатов. Например, торговые фирмы часто устанавливают размеры должностных окладов на минимально возможном уровне, увязывая премиальные выплаты с объемом продаж или количеством обслуживаемых клиентов. В этом случае премиальные выплаты становятся главным элементом системы вознаграждения и их доля может составлять до 70–80 % всех денежных выплат. При определении той роли, которую должны играть тарифные выплаты в структуре заработка, фирмы должны исходить из специфики трудовой деятельности персонала, которая предоставляет большую или меньшую возможность влияния работника на конечные результаты труда фирмы. Соответственно, здесь же возникает основа для разработки премиальных систем. Премии как элемент системы вознаграждения призваны играть в ней свою особую роль. Это один из самых гибких элементов системы оплаты труда. В отличие от тарифных ставок и должностных окладов, премия не является гарантированной выплатой, ее размер может существенно колебаться из месяца в месяц. Грамотное построение премиальной системы существенно повышает эффективность материального стимулирования, позволяет фирме увязать экономические интересы собственни-

ка средств производства и наемных работников. Для достижения этого следует соблюдать следующие условия: – работники должны обладать полной и достоверной информацией о всех аспектах премиальной системы до начала трудового процесса. Это позволит людям сконцентрировать усилия на достижении именно тех результатов, которые охвачены премиальными выплатами; – должны быть определены конкретные и понятные работникам условия премирования, причем эти условия должны быть достижимы при обязательном соблюдении технологии производства, правил техники безопасности, законодательно установленной продолжительности рабочего времени, норм производственной санитарии и гигиены труда; – показатели премирования должны быть экономически обоснованы с точки зрения финансово-хозяйственной деятельности фирмы. В условиях рыночной экономики большинство организаций планомерно занимают ту или иную нишу на рынке товаров и услуг и не стремятся к неограниченному росту объмов производства, как это принято в условиях плановой экономики. Технология планирования производственной деятельности фирмы в системе свободного предпринимательства предполагает жесткий режим экономии в использовании всех факторов производства, а следовательно, и соблюдение четких пропорций во взаимосвязи этих факторов. Производство комплектующих изделий, полуфабрикатов, заготовок и отдельных деталей планируется с точностью до единиц. В этих условиях совершенно необоснованно премирование за перевыполнение норм и плановых заданий, столь широко распространенное в плановой экономической модели, подверженной тотальному дефициту. Такая тактика премирования больше подходит не производственным, а торговым фирмам, стремящимся к максимально возможному ускорению оборота капитала и устанавливающим прогрессивные шкалы премирования в зависимости от темпов роста объемов продаж; – следует четко определить те результаты, которых фирма хочет достигнуть, реализуя те или иные системы премирования. Эти результаНОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 09 • 2011

ОПЛАТА ТРУДА: ПОЛИТИКА И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ ты могут быть весьма разнообразны. Во-первых, это повышение производительности и эффективности труда работников, здесь важно оценить соотношение между размерами премирования и получением реальных результатов труда. Во-вторых, это повышение эффективности работы фирмы в целом, которое может быть оценено анализом соотношения затрат на премиальные выплаты с изменением общих показателей хозяйственно-финансовой деятельности. Однако фирмам следует разрабатывать собственные методики расчетов эффективности систем премирования, которые позволяли бы заранее оценить экономические последствия применения тех или иных премиальных систем. Косвенное вознаграждение занимает особое место в кадровой политике фирмы. В отличие от премиальных систем, те или иные виды косвенного вознаграждения не имеют прямо пропорциональной зависимости с текущими результатами труда конкретного работника. На перечень и размер этих выплат в значительно большей степени оказывает влияние место, занимаемое работником в структуре фирмы. Здесь могут быть реализованы следующие подходы; косвенное вознаграждение определяется: – иерархическим уровнем занимаемой должности. При таком подходе все работники каждого иерархического уровня получают косвенное вознаграждение в определенном размере или перечне дополнительных услуг и льгот; – принадлежностью к кадровому ядру фирмы, которое устанавливается не по иерархическому признаку, а по критериям стажа работы, преданности интересам организации, стабильности высоких трудовых достижений. Основной проблемой, стоящей перед предпринимателем, желающим внедрить в практику политики вознаграждения косвенные выплаты и льготы, — это определение того экономического эффекта, который последует за их внедрением. Очевидно, что с точки зрения интересов работников эти выплаты желательны, так как они повышают уровень трудового дохода. В большинстве экономически развитых стран размер названных выплат (или цена их материально-вещественных эквивалентов) составляет до 30 % трудового дохода работников. 09 • 2011 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

При этом положительное воздействие косвенного вознаграждения не достигается автоматически. В определенных уровнях социальные выплаты могут не достигать желаемого эффекта, порождать иждивенческие настроения у работников, ухудшать экономическое положение предприятия вследствие того, что рост издержек на рабочую силу не обязательно сопровождается должным уровнем отдачи. Для того чтобы социальные выплаты давали положительный эффект для работника и были выгодны предприятию, необходимо правильное понимание функций, которые выполняют эти выплаты, и механизмов воздействия основных элементов системы социальных выплат на трудовую мотивацию работника. Дополнительные выплаты достаточно разнообразны, но общей их чертой является то, что они выплачиваются в дополнение к заработной плате. Они могут быть сгруппированы в зависимости от выполняемых функций: – выплаты за неотработанное время (ежегодный оплачиваемый отпуск, оплата выходных и праздничных дней, учебных отпусков, оплачиваемое свободное время в связи со свадьбой, смертью родственника, болезнью ребенка, рождением ребенка); – премии и денежные подарки (выплаты, производимые через нерегулярные промежутки времени и отличающиеся от прямого вознаграждения за конкретные результаты труда, денежные премии или отсроченные выплаты, связанные с участием в прибылях предприятия); – выплаты натурой, осуществляемые чаще всего в форме получения работниками продукции, выпускаемой предприятием, по льготным ценам; – оплата жилья (может проявляться в таких формах, как предоставление служебного жилья бесплатно или за плату со скидкой, оплата квартирной платы, выплата пособия и оказание содействия работникам в приобретении жилья, оплата расходов по содержанию и ремонту собственного жилья); – не предусмотренные пособия по социальному обеспечению (использование крупными компаниями частных систем пенсионного обеспечения по старости и инвалидности с низким

ОПЛАТА ТРУДА: ПОЛИТИКА И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ или определенными в зависимости от размеров заработка ставками взносов, возможность для семьи работника получения пособия в случае потери кормильца, оплата страхования жизни и медицинского страхования работника и членов его семьи, оплата отпусков по болезни, беременности и родам, пособие на содержание семьи в денежной или натуральной форме, гарантированная заработная плата, дополнительные пособия по безработице); – оплата профессиональной подготовки работника (выступает в форме либо бесплатного профессионального обучения работника на предприятии, либо путем оплаты обучения за пределами предприятия полностью или частично); – социально-бытовые выплаты (оплата завтраков, обедов, ужинов в течение рабочего дня, оплата детских дошкольных учреждений и общего образования детей сотрудников, оплата условий для отправления религиозных обрядов, создание условий для отдыха, в том числе семейного, предоставление займов на личной основе под низкие проценты, дотации кооперативным обществам и кредитным союзам персонала, оплата юридических услуг, предоставление транспорта для поездок на работу и с работы или оплата транспортных расходов, обеспечение рабочей одеждой или выплаты на ее приобретение). Какие же цели преследует предприниматель, предоставляя своим работникам помимо основной заработной платы и определенный набор дополнительных выплат? Цели эти весьма многообразны: привлечение и закрепление квалифицированной рабочей силы на предприятии; стимулирование высокопроизводительного труда; создание благоприятного общественного мнения о предприятии; увеличение доходов работников и их общего благосостояния. Очевидно, что ни одно предприятие не в состоянии решить все проблемы работника за свой собственный счет, поэтому оно не может предоставить человеку весь перечень возможных выплат и льгот в полном объеме. Да это и не является целью предприятия. Существует различие между целями, которые ставит перед собой предприятие, предоставляя своим сотрудникам тот

или иной набор дополнительных выплат и льгот, и целями повышения благосостояния работника. В принципе, одни и те же дополнительные выплаты могут удовлетворять требованиям и предприятия, и занятых на нем работников. Поэтому основной задачей при разработке системы дополнительных выплат является сочетание интересов предприятия и работников, хотя направленность этих интересов никогда не может совпадать полностью. Предприниматель может быть заинтересован предоставить работникам ряд дополнительных выплат, вместо которых последние предпочли бы получить более высокую основную заработную плату. Конкретная направленность различных видов дополнительных выплат достаточно разнообразна. Например, для борьбы с текучестью кадров некоторые компании вводят у себя системы пенсионного обеспечения, не требующие взносов от сотрудников, осуществляют выплаты за выслугу лет, выдают долговременные займы и ссуды под низкие проценты. При этом распространяются такие льготы на категории сотрудников, в закреплении которых на производстве компания заинтересована в наибольшей степени. Потребность компаний в контроле расходов на дополнительные выплаты привела к возникновению гибких систем льгот. Смысл «гибкости» в том, что широкий набор дополнительных выплат позволяет сотрудникам выбрать те из них, которые больше нужны. Таким образом, система льгот в значительной степени учитывает текущие нужды работников. Система гибких льгот и выплат действует следующим образом. На каждого работника фирмы предприниматель резервирует определенную сумму денежных средств для оплаты социальных льгот. Во многих фирмах сами работники из заработной платы отчисляют с этой целью определенные взносы. Это обеспечивает работнику возможность приобретения более предпочтительных для него льгот, а предпринимателю — строго контролировать расходы на социальные выплаты. Предприниматель также выигрывает от организации системы дополнительных выплат и за счет того, что фонды социального развития освобождаются от налогов и могут быть использованы для самофинансирования предприятия. НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 09 • 2011

ОПЛАТА ТРУДА: ПОЛИТИКА И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ В современных условиях все большее распространение получает участие наемных работников в предпринимательстве. Это участие может быть представлено участием в прибылях, в капитале и управлении предприятием. История развития систем участия начиналась с попыток совершенствования организации заработной платы наемных работников с целью ее мотивационного воздействия на результаты труда. Для этого обосновалась возможность выплат из прибыли или дохода предприятия тем работникам, чей вклад в формирование прибыли был наиболее весом и очевиден. Однако использование систем участия в прибылях создает у работника заинтересованность в эффективной работе сегодняшнего дня, но не стимулирует его учитывать в производственной деятельности долгосрочные перспективы развития предприятия. Такого рода учет и потребность в нем возникают тогда, когда наемный работник участвует не только в доходах или прибылях, но и в капитале предприятия. Наибо-

лее распространенной формой участия работников в капитале является покупка акций того предприятия, на котором они работают. Чем больше у работника акций своего предприятия, тем в большей степени чувствует он себя хозяином производства. У работника возникает личная заинтересованность в стабильности положения предприятия на рынке, конкурентоспособности выпускаемой продукции, перспективности развития производства. Вместе с тем для человека важно участвовать в предпринимательстве не только деньгами, получая часть доходов или покупая акции. Подлинным хозяином можно почувствовать себя только тогда, когда сам несешь ответственность в принятии решений, касающихся работы и перспектив развития того предприятия, где ты работаешь. Поэтому участие в управлении — в каких бы формах оно не проявлялось и на каких бы уровнях предприятия не осуществлялось — справедливо считается высшей формой участия работников в предпринимательстве.

Для оформления подписки через редакцию необходимо получить счет на оплату, прислав заявку по электронному адресу: podpiska@panor.ru или по факсу (499) 346-2073, а также позвонив по телефонам: (495) 749-2164, 211-5418, 749-4273

09 • 2011 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

ОПЛАТА ТРУДА: ПОЛИТИКА И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ УДК 331.5.024.54

ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ЭЛЕКТРОЭНЕРГЕТИКИ Кокаревич В. Н., начальник отдела управления персоналом ОАО «Орелоблэнерго», Сидорова В. Н., канд. экон. наук, профессор кафедры менеджмента РЭУ им. Г. В. Плеханова, Заусова Н. В., студентка E-mail: SidorovaVN@rambler.ru В статье акцент сделан на значении проблемы выбора оптимального варианта системы оплаты труда сотрудников компании как фактора повышения эффективности их деятельности, а также анализируются особенности формирования оплаты труда на предприятиях такой важнейшей отрасли современной экономики, как электроэнергетика. Ключевые слова: оплата труда, заработная плата, электроэнергетика. PECULIARITIES OF WAGES AT THE ENTERPRISES OF POWER INDUSTRY The article focuses on the importance of the problem of choosing the optimal variant of the system of remuneration of employees as a factor in increasing the efficiency of their operations, and analyzes peculiarities of wages at the enterprises of this important sector of modern economy as electricity. Key words: wages, salaries, electricity.

Формирование рыночной экономики привело к тому, что центр экономической деятельности переместился на предприятие. Именно здесь должны предприниматься меры по экономному использованию всех ресурсов. Одним из важнейших ресурсов, во многом определяющих конкурентоспособность предприятия, являются человеческие ресурсы. В связи с этим возникает проблема выбора оптимального варианта системы оплаты труда сотрудников компании как фактора повышения эффективности их деятельности. В настоящее время предприятия вынуждены искать новые, более эффективные способы формирования и использования систем оплаты труда. При этом в теории и практике появляются все новые концепции и подхо-

ды к формированию средств на оплату труда, принимаются новые законодательные акты в этой сфере. Международные трудовые нормы, в частности Конвенция МОТ от 01.07.1949 г. № 95 «Об охране заработной платы», дают следующее толкование заработной платы: «Термин «заработная плата» означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме работодатель уплачивает работнику за труд, который выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые оказаны, либо должны быть оказаны» [1]. НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 09 • 2011

ОПЛАТА ТРУДА: ПОЛИТИКА И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ Определение МОТ указывает на другую сущностную характеристику заработной платы — ее правовое поле, которое регулируется законодательством и определяет права и обязанности участников трудовых отношений. Трудовой кодекс РФ, введенный в действие 1 февраля 2002 г., разграничил понятия «заработная плата» и «оплата труда», что отражено в статье 129 ТК РФ [2]. Заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Оплата труда — система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Следует отметить, что общая сумма оплаты труда больше фонда заработной платы, используемого на оплату труда наемных работников в соответствии с количеством и качеством их работы. В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда (в денежной и натуральной формах) за отработанное и неотработанное время; стимулирующие доплаты и надбавки; компенсационные доплаты и надбавки, связанные с режимом работы и условиями труда; а также выплаты на питание, жилье и топливо, носящие регулярный характер. Несомненный интерес для специалистов представляет анализ отраслевого опыта, опыта компаний в области оплаты труда, формирования фонда оплаты труда для определения возможностей его использования и определения направлений его улучшения. Электроэнергетика является важнейшей составной частью топливно-энергетического комплекса страны, обладает рядом специфи09 • 2011 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

ческих черт, делающих ее непохожей ни на одну отрасль промышленности, так как она пронизывает все его сферы. В Федеральном законе «Об электроэнергетике» дается определение: «Электроэнергетика — отрасль экономики Российской Федерации, включающая в себя комплекс экономических отношений, возникающих в процессе производства (в том числе производства в режиме комбинированной выработки электрической и тепловой энергии), передачи электрической энергии, оперативно-диспетчерского управления в электроэнергетике, сбыта и потребления электрической энергии с использованием производственных и иных имущественных объектов (в том числе входящих в Единую энергетическую систему России), принадлежащих на праве собственности или на ином предусмотренном федеральными законами основании субъектам электроэнергетики или иным лицам». В технологическом смысле электроэнергетика представляет собой единый технологический процесс производства, передачи, распределения и потребления электрической и тепловой энергии, произведенной в режиме комбинированной выработки. Электроэнергетика является основой функционирования экономики и жизнеобеспечения. В процессе своего функционирования и развития электроэнергетика сотрудничает со многими отраслями и конкурирует с некоторыми из них. В электроэнергетическое производство входят собственно производство, передача и распределение электрической и тепловой энергии, а также оказание различных услуг. Эффективность электроэнергетики в целом может быть оценена, с одной стороны, по ее вкладу в повышение эффективности экономики, улучшение социальных условий, улучшение экологической обстановки, а с другой — по затратам, которые несет общество на функционирование электроэнергетики (стоимость электроэнергии, отпускаемой потребителям, количество занятого персонала, другие показатели).

ОПЛАТА ТРУДА: ПОЛИТИКА И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ Таблица 1 Расчет расходов на оплату труда (в редакции, введенной в действие с 5 июля 2005 г. приказом ФСТ России от 24 мая 2005 г. № 211-э/1) № п/п

Наименование показателей

Ед. измер.

Базовый период

Период регулирования

Расчетная численность персонала

чел.

Среднемесячный должностной оклад с доплатами и надбавками по штатному расписанию на начало периода

руб.

Средний индекс роста потребительских цен

Среднемесячный должностной оклад с доплатами и надбавками с учетом индексов роста потребительских цен

Процент выплат, связанный с режимом работы

Сумма выплат, связанная с режимом работы

руб.

Процент премирования за производственные результаты работы

Сумма выплат за производственные результаты работы

руб.

—

Процент выплат вознаграждения за выслугу лет

Сумма вознаграждения за выслугу лет

руб.

Процент выплат вознаграждения по итогам работы за год

Сумма вознаграждения по итогам работы за год

руб.

Процент выплат по районным коэффициентам и северным надбавкам

Сумма выплат по районным коэффициентам и северным надбавкам

руб.

Другие выплаты за производственные результаты работы

руб.

Среднемесячная заработная плата на одного работника

руб.

Период регулирования

мес.

Суммарные расходы на оплату труда

тыс. руб.

Расходы на оплату труда лиц, выполняющих работы по договорам гражданско-правового характера

тыс. руб.

ФОТ всего

тыс. руб.

% руб.

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 09 • 2011

ОПЛАТА ТРУДА: ПОЛИТИКА И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ Субъектами электроэнергетики являются лица, осуществляющие деятельность в сфере электроэнергетики: производство электрической и тепловой энергии, поставки (продажа) электрической энергии, энергоснабжение потребителей, предоставление услуг по передаче электрической энергии, оперативно-диспетчерское управление в электроэнергетике, сбыт электрической энергии, организация купли-продажи электрической энергии. Отличительные особенности электроэнергетики как технической системы: – невозможность запасать электрическую энергию в значительных масштабах, в связи с чем имеет место постоянное единство производства и потребления; – зависимость объемов производства энергии исключительно от потребителей; – необходимость оценивать объемы производства и потребления энергии не только в расчете на год (квартал, месяц), но и текущие величины энергетических нагрузок (мощность); – необходимость бесперебойности энергоснабжения потребителей, являющейся важнейшим условием работы всего национального хозяйства и жизнедеятельности населения; – планирование энергопотребления на каждые сутки и каждый час в течение года, т. е. необходимость разработки графиков нагрузки на каждый день каждого месяца с учетом сезона, климатических условий, дня недели и других факторов; – зависимость качества продукции не только от производителя и поставщика, но и от потребителя. Эти специфические условия породили отраслевые традиции в производственной и управленческой структуре электроэнергетики, при этом главной особенностью является создание и функционирование Единой энергетической системы страны. По определению Федерального закона «Об электроэнергетике», «Единая энергетическая система России — совокупность производственных и иных имущественных объектов электроэнергетики, связанных единым про09 • 2011 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

цессом производства (в том числе производства в режиме комбинированной выработки электрической и тепловой энергии) и передачи электрической энергии в условиях централизованного оперативно-диспетчерского управления в электроэнергетике». В методических рекомендациях по оплате труда, используемых ОАО «Орелоблэнерго», указывается, что при формировании оплаты труда в электроэнергетике за основу берется «Отраслевое тарифное соглашение в электроэнергетике» — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организациях и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли [3]. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются непосредственно в организациях в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Расходы на оплату труда и иные расходы работодателя, предусмотренные настоящим Соглашением, производятся в пределах средств, рассчитанных в соответствии с положениями Соглашения и утвержденных соответствующими уполномоченными органами исполнительной власти, при установлении цен (тарифов). За основу берется минимальная месячная тарифная ставка рабочих первого разряда промышленно-производственного персонала, работающих в организациях, полностью отработавших норму рабочего времени и выполнивших свои трудовые обязанности (нормы труда). ММТС ежеквартально изменяется в соответствии с индексом потребительских цен в Российской Федерации на основании данных Федеральной службы государственной статистики.

ОПЛАТА ТРУДА: ПОЛИТИКА И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ В Соглашении к постоянной части заработной платы относятся: – повременная заработная плата по тарифным ставкам (должностным окладам), зарплата по сдельным расценкам; – вознаграждения (надбавки) за выслугу лет (стаж работы); – доплата за вредные условия труда, за многосменный режим работы и работу в ночное время, за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни; – оплата ежегодных и дополнительных отпусков, материальная помощь, включая дополнительные суммы к отпуску; – прочие виды оплаты труда, определенные в организации, которые не могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке. К переменной части заработной платы относятся: премии за счет всех источников, вознаграждение (премия) по результатам работы за год. При расчете оплаты труда руководителей, специалистов и служащих предприятий применяется дифференцирующий коэффициент, зависящий от должности и штатной численности работников предприятия. Сам оклад рассчитывается умножением ставки рабочего первого разряда на данный коэффициент. С целью осуществления скоординированной политики в вопросах организации и оплаты труда работников работодатели могут применять «Рекомендации о едином порядке оплаты труда по тарифным ставкам (должностным окладам) работников электроэнергетики», утвержденные Объединением РаЭл и ВЭП 14 ноября 2005 г., с учетом изменений и дополнений от 10 апреля 2008 г. Размер тарифных ставок (должностных окладов) непромышленного персонала изменяется соответственно изменению тарифных ставок (должностных окладов) работников, занятых в производственной деятельности [3]. Задержки выплаты заработной платы являются нарушением законодательства, настоящего Соглашения. Положения настоящего раздела используются при формировании тарифов (цен) на электрическую энергию (мощность) и тепловую энергию (мощность), а также на со-

ответствующие услуги, оказываемые организациями, осуществляющими регулируемую деятельность. Сумма расходов, обусловленных наличием трудовых отношений, учитываемая в тарифах (ценах) на электрическую энергию (мощность) и тепловую энергию (мощность), а также на соответствующие услуги, оказываемые организациями, осуществляющими регулируемую деятельность, не может быть ниже суммы, определенной в соответствии с данными табл. 1. Расходы на оплату труда рассчитываются и обосновываются организациями самостоятельно, в том числе на основании данных предыдущего отчетного периода. Российское энергетическое предприятие ОАО «Орелоблэнерго» существует более 50 лет. Оно занимается получением электроэнергии у производителей, передачей электроэнергии потребителям и обеспечением бесперебойной работоспособности электрических сетей. Акционерное общество является субъектом естественной монополии, осуществляющим свою деятельность в сфере услуг по передаче электрической энергии по территории Орловской области в зоне пролегания сетей ОАО «Орелоблэнерго». Деятельность естественных монополий регулируется органами государственной власти, в частности в Орловской области этим занимается Управление по тарифам администрации Орловской области, им формируется тариф на услуги по передаче электрической энергии. Тарифы на оказание услуг по передаче электрической энергии регулируются государством в лице региональной службы по тарифам, устанавливаются на год и в течение года не пересматриваются. Миссией организации «Орелоблэнерго» является обеспечение надежного энергоснабжения и качества передаваемой электрической энергии, соответствующей техническим регламентам и иным обязательным требованиям, и формирование в компании профессионалов своего дела. Основная цель, стоящая перед ОАО, как сетевой энергетической компании, — это НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 09 • 2011

ОПЛАТА ТРУДА: ПОЛИТИКА И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ надежное, качественное и бесперебойное электроснабжение потребителей и получение прибыли. Основными задачами акционерного общества являются: – расширение объема и комплекса работ, осуществляемых обществом, оказываемых услуг, повышение качества передачи электроэнергии; – сохранение единой сетевой производственной инфраструктуры объектов электроснабжения; – обеспечение развития производственных мощностей Общества, привлечение для этого необходимых инвестиций; – обеспечение прозрачности финансовых операций Общества; – повышение уровня социальной защиты работников Общества. Главная стратегическая цель ОАО «Орелоблэнерго» — достижение бесперебойной и безаварийной передачи электроэнергии до потребителей, выход на высокий уровень технологического развития в России. Уже к 2015 г. ОАО «Орелоблэнерго» должно стать наиболее технологичной и надежной компанией отрасли со стабильными показателями получаемых доходов и выплачиваемых дивидендов. Целями оплаты и стимулирования труда данного акционерного общества являются: – обеспечение мотивации и стимулирования труда персонала для достижения стратегических целей Общества; – обеспечение высокого качества труда каждого работника и развития бизнес-процессов Общества; – обеспечение конкурентоспособности Общества на рынке труда для возможности привлечения наиболее квалифицированных и эффективных работников, используя эффективную и справедливую оплату труда. Данные цели определяют и формирование системы мотивации работников Общества, в основу которой положен принцип 09 • 2011 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

определения вознаграждения работника в зависимости от ценности труда работника Общества, рыночной ценности труда работника. Оплата труда обеспечивает: – гарантированное денежное вознаграждение за труд работнику в соответствии с требованиями законодательства, нормами рабочего времени и установленными должностными окладами Общества; – связь выплат стимулирующего характера с качественными и количественными показателями эффективности труда; – уровень ответственности работника, его вклад в результат работы подразделения и соответствие компетенции требованиям Общества к должности, занимаемой работником; – ежегодную индексацию должностных окладов работников Общества на величину фактического роста индекса потребительских цен в РФ на основании данных Федеральной службы госстатистики (Росстата) России. При этом используются данные мониторинга рынка труда для установления абсолютной ценности труда работников и обеспечения конкурентоспособности Общества на рынке труда.

Библиографический список 1. Конвенция МОТ от 01.07.1949 г. № 95 «Об охране заработной платы». 2. Трудовой кодекс Российской Федерации. — М.: Проспект, 2009. — 208 с. 3. Отраслевое тарифное соглашение в электроэнергетике Российской Федерации на 2009–2011 гг.

Продолжение следует

ОПЛАТА ТРУДА: ПОЛИТИКА И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ УДК 331.5.024.54

ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ НА УРОВНЕ ПРЕДПРИЯТИЯ Симоненко В. И. Механизм отношений по оплате труда работников и его информационное обеспечение на уровне предприятия. Автореферат диссертации на соискание ученой степени канд. экон. наук. Работа выполнена в Федеральном государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Саратовский торговый институт (филиал) Российского государственного торгово-экономического университета». Подчеркивается значение оплаты труда в системе социально-трудовых отношений, при этом акцент сделан на унификации информационного обеспечения оплаты труда на предприятии. Предлагается концептуальная схема фасетной системы классификации оплат, доплат и удержаний по заработной плате. Ключевые слова: социально-трудовые отношения, оплата труда, информационное обеспечение оплаты труда. INFORMATION PROVISION OF COMPENSATION OF EMPLOYEES AT ENTERPRISE LEVEL Stresses the importance of wages in the social and labor relations, with emphasis on the harmonization of information management salary in the enterprise. A conceptual framework is proposed faceted classification system fees, surcharges and withholding of wages. Key words: social and labor relations, compensation, information of payment.

Отношения по оплате труда являются центральными в системе социально-трудовых отношений. От их состояния зависит развитие всей модели экономики, основанной на наемном труде и рыночных механизмах регулирования. Своевременное, качественное и надежное информационное обеспечение сторон этих отношений является важнейшим и необходимым условием реализации их интересов, основанием для модификации отношений и разработки адекватных механизмов функционирования заработной платы. Между тем, проблема необходимого соответствия (сопряженности) системы отношений по оплате труда, механизма органи-

зации заработной платы, с одной стороны, и систем информационного обеспечения — с другой, не нашла еще должного научного рассмотрения и эффективного практического решения. Это предопределяет актуальность темы, выбранной для настоящего исследования. В составе этой проблемы, значимой для всех уровней социально-трудовых отношений по оплате труда, особую актуальность приобретает аспект информационного обеспечения, связанный с регулированием отношений по оплате труда на уровне первичного хозяйственного субъекта (предприятия, завода, фабрики, фирмы, корпорации и т. п., т. е. того, что в российском закоНОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 09 • 2011

ОПЛАТА ТРУДА: ПОЛИТИКА И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ нодательстве принято называть организацией). Именно на этом уровне происходит конечная реализация интересов сторон трудовых отношений: работников и работодателей. Наиболее «узким» местом действующей системы информационного обеспечения является отсутствие классификаторов и унификации информационного обеспечения в части терми-

нологического единства аналогичных систем оплат и удержаний, применяемых кодов, документов, а также несовершенство законодательных актов в части оценки уровня трудового потенциала работника и цены товара «рабочая сила». Несмотря на то что задачи учета труда и заработной платы одними из первых начали решаться в системах АСУП, в полном объеме

Таблица 1 Документы информационной системы управления заработной платой (отдельная выборка) Вид документа

Представитель документа

входной

Медицинское учреждение

2. Повестка (о явке для выполнения государственных обязанностей)

-//-

Военная комиссия, суд, милиция

3. Заявление на оплату (удержание)

-//-

Рабочий

4. Справочник норм времени и расценок

-//-

ОТиЗ, ВЦ

5. Классификатор оплат и доплат

-//-

Бухгалтерия, ВЦ

6. Классификатор удержаний из заработной платы

-//-

7. Перечень применяемых профессий, видов работ, должностей

-//-

ОТиЗ, ВЦ

Наименование документа 1. Больничный лист

8. Классификатор балансовых счетов

-//-

Бухгалтерия, ВЦ

промежуточный

Цех, ВЦ

10. Наряд косвенной сдельщины

-//-

11. Штатное расписание

-//-

12. Табель учета рабочего времени

-//-

13. Списки удержаний из заработной платы (по видам удержаний)

-//-

14. Ведомость выполнения норм выработки основными рабочими-сдельщиками

выходной

ВЦ

-//-

9. Наряд индивидуальный (бригадный)

15. Платежная ведомость на выдачу аванса за « » половину месяца 16. Расчетный листок

-//-

накопительная

-//-

18. Ведомость на выплату депонентской задолженности

-//-

19. Отчет о выполнении норм выработки основными рабочими-сдельщиками

-//-

20. Отчет об использовании рабочего времени

-//-

21. Сводная ведомость по видам оплат и доплат

-//-

22. Отчет о численности и доходе персонала

-//-

23. Сводная ведомость по видам удержаний

-//-

24. Журнал-ордер № 10 по учету доходов персонала

-//-

17. Личная карточка работника

09 • 2011 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

ОПЛАТА ТРУДА: ПОЛИТИКА И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ проблема автоматизации обработки информации этого важнейшего направления до сих пор полностью не решена. Сложившееся положение во многом определяется недостаточной разработанностью ряда теоретических и методических положений по учету труда и заработной платы в условиях автоматизации обработки информации. В современной экономической литературе нет однозначного непротиворечивого определения сущности заработной платы. Поэтому автором проведено изучение содержащихся в отечественной экономической литературе (советского и постсоветского периодов), а также в переводной зарубежной литературе теоретических представлений о сущности заработной платы как категории социально-трудовых отношений наемного труда, ее функциях в системе трудовых отношений между работниками и работодателями, а также механизмах ее регулирования в экономических моделях рыночного типа, раскрыты основополагающие теоретически непротиворечивые посылки, раскрывающие экономическую природу заработной платы как результата взаимодействия спроса и пред-

ложения рабочей силы на рынке специфического ресурса (рабочей силы), которая неотделима от его носителя — наемного работника, который, продавая этот ресурс, вступает с работодателем в особые отношения, регулируемые в рамках сложившейся модели общественного устройства через механизмы, действующие на различных уровнях проявления интереса сторон этих отношений. Экономическая природа заработной платы (цена рабочей силы на рынке труда) реализуется через ее функции в социально-трудовых отношениях. Автор считает достаточным выделение пяти таких функций заработной платы: воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей, социальной и оптимизирующей расходование примененных ресурсов. Функционирование заработной платы невозможно при отсутствии какой-либо из этих функций. Реализация экономической природы заработной платы посредством имманентно присущих ей функций обеспечивается тем, что у этих функций есть свои носители в системе социально-трудовых отношений. 1. Так реализация воспроизводственной функции обеспечивается трудящимися и представи42

39 35

21 25 26

28 29

22 24

Рис. График взаимосвязи документов по заработной плате1 1

Цифры на рисунке обозначают порядковые номера в классификаторе документов, используемом в автоматизированной системе обработки документов.

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 09 • 2011

ОПЛАТА ТРУДА: ПОЛИТИКА И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ Таблица 2 Концептуальная схема фасетной системы классификации оплат, доплат и удержаний по заработной плате Код вида оплаты, доплаты и удержаний

Фасеты Ф1

Ф2

Ф3

001

002

003

004

…

Фn

005

N+1

телями их интересов. Стимулирующая функция обеспечивается работодателями и представителями их интересов. Регулирующая функция заработной платы на рынке потребительских товаров и услуг и рынке труда обеспечивается органами законодательной и исполнительной власти. В связи с рассмотрением теоретических аспектов оплаты труда автором раскрывается объективная необходимость соответствующего информационного обеспечения сторон трудовых отношений, являющихся одновременно носителями перечисленных функций заработной платы, адекватным информационным обеспечением, необходимым для реализации их интересов. Управление общественным производством требует разнообразной информации о затратах труда и заработной плате, которая является составной частью всех видов применяемого в экономике учета. Быстрота представления информации способствует ее полноценному использованию для целей управления, создает предпосылки для повышения ее оперативности. Она должна быть по возможности краткой, ясной и простой. На основе анализа действующего технологического процесса обработки информации автором выявлен состав документов по заработной плате, используемых на предприятиях в современных условиях. Число этих документов, по оценке автора, приближается к 50. Таблица 1 дает представление о характере содержания ряда этих документов, которые должны быть включены в систему получения, обработки, хранения и выдачи информации. 09 • 2011 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

Проведенное диссертантом изучение этих документов показало, что на долю входной информации приходятся большие затраты труда, а задачи по учету труда и заработной платы решаются с периодичностью 1–2 раза в месяц, один раз в квартал и год. Для целей автоматизированного сбора и обработки информации на различных уровнях управления автором разработана принципиальная концептуальная модель алгоритма сбора и обработки информации на различных уровнях управления на основе теории графов и матрицы взаимосвязи документов, позволяющих выявить состав организаций и уровни представляемой и потребляемой информации по заработной плате [1]. Любой информационной системе в схеме документопотоков должен соответствовать несимметричный, ориентированный в одном направлении граф, вершины которого сопоставимы с документами, а дуги устанавливают связи между ними. Каждая дуга графа ориентирована в направлении документа более высокого порядка. Для построения ориентированного графа взаимосвязи документов в системе расчетов по заработной плате первоначально построены частные графы взаимосвязи документов. Построение таких графов позволяет на следующем этапе анализа документопотоков свести их в единый граф (рис. 1). С помощью рассмотренных понятий порядка и такта можно упорядочить граф, условно разделив его на классы; в каждый из которых включаются вершины одного порядка. Такое упорядочение можно осуществить на осно-

ОПЛАТА ТРУДА: ПОЛИТИКА И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ ве использования матричного метода исследования взаимосвязей, путем построения матрицы смежности и последовательного возведения ее в степень до получения нулевой. Для этого необходимо построить матрицу с m строками и n столбцами, причем каждая строка и столбец закрепляются за определенным документом. Документы, отнесенные к строкам, фигурируют как входные, а отнесенные к столбцам, как выходные, или промежуточные. Для целей автоматизированного сбора и обработки информации на различных уровнях управления автором разработана концептуальная модель алгоритма сбора и обработки информации на различных уровнях управления [2, с. 262–275]. 2. Разработана система классификации оплат, доплат и удержаний по заработной плате, ис-

пользуя при этом принцип фасет как наиболее удобный для расчетов по заработной плате, применение которой позволяет повысить эффективность использования современной вычислительной техники и повысить производительность труда бухгалтеров-расчетчиков на 35–40 %. Для расчетов по заработной плате наиболее удобной к применению является фасетная система, при которой классифицируемое множество образует независимые группировки по различным аспектам классификации. Оно не имеет жесткой классификационной структуры и заранее конечных группировок. Классифицируемые группировки при фасетной системе образуются путем комбинации значений, взятых из соответствующих фасет. Из этого можно сделать вывод, что применительно

Таблица 3 Классификационная схема должностей работников предприятия машиностроения Оценочный коэффициент2

Занимаемая должность Техник

1,1

Старший техник

1,2

Инженер

1,3

Старший инженер

1,5

Ведущий инженер

1,7

Мастер производственного участка

1,8

Начальник производственного участка

1,9

Начальник (заведующий) вспомогательного подразделения

2,1

Заместитель начальника (заведующего) сектора

2,2

Начальник (заведующий) сектора

2,3

Заместитель начальника (заведующего) лаборатории

2,4

Начальник (заведующий) лаборатории

2,5

Заместитель начальника цеха

2,6

Начальник цеха

2,7

Заместитель начальника отдела

2,8

Начальник отдела

2,9

Заместитель начальника производства

3,0

Начальник производства

3,1

Главный специалист

5,0

Заместитель руководителя предприятия (организации)

7,0

Руководитель предприятия (организации)

9,0

Цифровое значение оценочных коэффициентов носит иллюстративный характер. В информационную систему должны быть внесены реально установленные и обоснованные экономически значения коэффициентов.

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 09 • 2011

ОПЛАТА ТРУДА: ПОЛИТИКА И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ к учету заработной платы фасетная система классификации является более гибкой и эффективной (табл. 2). Исходное множество видов оплат и доплат М может параллельно образовывать группировки Ф1, …, Ф2, ...., Фn. Емкость фасетной системы классификации зависит от числа фасет и от количества признаков в фасете. Все множество видов оплат и доплат и удержаний классифицировано автором на группы (см. табл. 2). В качестве основных фасет, реально используемых в настоящее время в практике, могут быть: Ф1 — для расчетов оплат по средним заработкам; Ф2 — для исчисления премии за результаты деятельности; Ф3 — для исчисления подоходного налога, и т. д. 3. Разработана система классификации должностей в увязке с оценочными коэффициентами (коэффициентами нарастания оплаты), позволяющая: а) обеспечить автоматизацию расчетов начисляемых заработков и удержаний; б) обеспечить объективную оценку базовой части тарифной оплаты любого работника; в) создать универсальную, высокоэффективную систему управления заработной платой, учитывающую отраслевые особенности и максимальную защищенность от влияния субъективных факторов. Предложенная классификация должностей работающих по уровню нарастания сложности выполняемой работы и деловых качеств работника с фиксированием коэффициента нарастания оплаты схематически представлена в табл. 3. Применение системы фасетной классификации оплат, доплат, удержаний и классификации должностей позволит решить целый ряд проблем: 1) обеспечить автоматизацию расчетов по заработной плате; 2) обеспечить объективную оценку базовой части оклада любого работника; 3) создать универсальную, высокоэффективную систему управления заработной платой, учитывающую отраслевые особенности и максимально защищенную от субъективных факторов. Вышеописанная система представляет собой информационную модель открытого типа. При необходимости в нее могут вводиться новые факторы и показатели, а некоторые из них могут быть не использованы по причине отсут09 • 2011 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

ствия их действия на данном предприятии. При таком подходе к оценке труда работника субъективные факторы, зависящие от мнения начальника, теряют свою негативную роль. Стимулы и результаты труда в этом случае будут находиться в прямой зависимости и влиять на эффективность производства. 4. Разработана концептуальная модель формирования дохода работника, включающая в себя основную оплату за имеющийся квалификационный уровень и личные деловые качества работника, поощрительные выплаты и другие виды доходов, включая дивиденды и опционы, а также формы унифицированных (типовых) документов, входной — оперативной и выходной информации по заработной плате, основу которых составляют: ведомость оценки инновационного потенциала работников (ИПР), сводная ведомость учета уровня ИПР, табель учета рабочего времени и наряд бригады, что позволит упростить документооборот и повысить их применяемость на других предприятиях. Предложенная модель формирования дохода работника включает в себя 4 блока заработков. Первый блок включает в себя оплату по сдельным расценкам и повременную оплату за должностную категорию. Второй блок формирует стимулирующие доплаты за уровень образования, общий стаж работы, повышение квалификации, публикацию научных работ, свидетельства и патенты на изобретение, ученую степень, ученое звание, заслуженные звания, условия труда. Третий блок формирует общий заработок работника, включающий в себя основной и дополнительный. Четвертый блок формирует прочие источники дохода: выплаты из фондов социального страхования, дивиденды, опционы. 5. Разработан новый алгоритм расчета сдельного заработка члена бригады и подоходного налога, что значительно повысит социальную справедливость в распределении дохода бригады и морально-психологическое состояние коллективов. Среди специалистов по организации заработной платы общепризнанна высокая эффективность применения при наличии соответствующих условий сдельной бригадной системы оплаты труда. В то же время включение этой модели оплаты в систему автоматизированной

ОПЛАТА ТРУДА: ПОЛИТИКА И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ обработки информации затрудняется различными подходами к расчету коэффициента трудового участия. Автором предложены новая информационная модель и алгоритм расчета КТУ и распределения суммы общего сдельного заработка с обоснованием коэффициентов распределения между членами бригады [3]. Предложенная схема информационной модели и алгоритм расчетов приведены в табл. 4. Имея общую сумму рассчитанного сдельного заработка бригады Зоб для каждого члена бригады, необходимо рассчитать: 1. Коэффициент выполнения месячной нормы рабочего времени Кн.в: Кнв = Чф/Чн. 2. Коэффициент дестимулирования К д: К д = m1 0,05 + m2 0,10 + m3 0,15 + m4 0,20. 3. КТУ работника: КТУ = (ТК + Кнв) — (m1 0,05 + m2 0,10 + + m3 0,15 + m4 0,20).

4. Сумма сдельного заработка члена бригады Зчл. бр: Зчл. бр. = (КТУi / Σ КТУi)Зоб. Все расчетные данные записываются в табл. 4. Внедрение унифицированных документов позволит обеспечить применение стандартного программного обеспечения, повышение производительности труда управленческого персонала и уровня автоматизации обработки информации с использованием современных ЭВМ. В диссертации обосновывается неправомерность применения плоской шкалы налогообложения и разделяется высказываемое уже в течение длительного времени предложение вернуться к применению прогрессивной шкалы налогообложения. Учитывая экономическую и социальную неизбежность введения прогрессивного принципа налогообложения заработной платы и других доходов трудящихся, в диссертации предлагается механизм включения прогрессивного налогоТаблица 4

Состав и отработанное время членов бригады рабочих-сдельщиков (оборотная сторона наряда бригады)

Ф.И.О.

Фактическое Тарифчисло ный коотрабоэффитанных циент часов работза меника, ТК сяц, Чф

Нарушения производственной дисциплины Количество опозданий на работу, m1

Количество невыполнения указаний, m2 1

Количество нарушений техпроцесса, m3

Количество прогулов, дней, m4

1. Тимошин В.И.

1,0

168

2. Сидоров Л.Т.

1,2

176

3.Калашников С.М.

1,2

176

4. Агутин Д.А.

1,3

176

5. Аникин В.А.

1,4

176

6. Семенов С.Н.

1,4

176

7. Тихонов Н.Р.

1,2

176

8. Крылов А.С.

1,5

184

9. Пугачев О.Н.

1,3

184

10. Андреев К.С.

1,6

192

Коэффициент дестимулирования работника, Кд

Коэффициент выполнения месячной нормы рабочего времени, Квн

КТУ работника

Средняя сумма заработка члена бригады, Зчл. руб.

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 09 • 2011

ОПЛАТА ТРУДА: ПОЛИТИКА И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ обложения в систему информационного обеспечения налогообложения заработной платы. Автором обосновывается применение следующей шкалы налогообложения [4, с. 120–123], базирующейся на ступенях, кратных величине минимального размера оплаты труда: Если Зн ≤ 10МЗП, то ПН1 = 0,10;

дан независимо от категории работника; общество консолидируется и будет более сплоченным и сильнее; в стране будет создана хорошая база для дальнейшего развития социального партнерства, предпринимательства и инновационного развития экономики. Библиографический список

60 МЗП < Зн, то ПН7 = 0,40, где: ЗПн — начисленная сумма заработной платы за расчетный период; МЗП — минимальная заработная плата, законодательно установленная. В качестве примера приведем подоходный налог из суммы заработной платы в 1 млн руб. Он составит в соответствии с предложенной шкалой 400 тыс. руб. При ставке 13 % сумма подоходного налога в этом случае составила бы 130 тыс. руб. Применение прогрессивной шкалы для исчисления подоходного налога, характерное для стран с социально ориентированной экономикой, повысит авторитет государства в деле обеспечения социальной справедливости всех граж-

1. Симоненко В. И. Методы и подходы к анализу информационной базы по заработной плате на уровне документов на предприятиях АПК // Вестник Саратовского аграрного госуниверситета им. Н. И. Вавилова. — 2010. — № 4. 2010. — С. 262–275. 2. Симоненко В. И. Модель интегрированной обработки информации по заработной плате в АПК / В. И. Симоненко // В сб. науч. трудов IV Всероссийской научно-практ. конф. «Аграрная наука в ХХI веке: проблемы и перспективы» / Саратов: СГАУ им. Н. И. Вавилова, 2010. 3. Симоненко В. И. Модели типовых документов входной оперативной информации для автоматизированного учета заработной платы / Симоненко В. И. // Вестник Саратовского госагроуниверcитета им. Н. И. Вавилова. — 2010. — № 5. 4. Симоненко В. И. Прогрессивная шкала обложения подоходным налогом граждан, с различными уровнями заработной платы, как важный фактор социальной политики и инновационного развития России / В сб. науч. трудов «Инновационные проблемы современного цивилизованного развития» / Саратов: Изд-во «КУБиК», 2010.

БОЛЕЕ 500 ТЫС. ВОЛОГЖАН ПОЛУЧАЮТ СОЦИАЛЬНЫЕ ВЫПЛАТЫ Как сообщил начальник департамента труда и социального развития Евгений Артемов, в Вологодской области более 500 тыс. граждан (около 40 % населения) получают различные меры социальной поддержки в виде выплат. В областном бюджете основную долю расходов, запланированных на предоставление социальной поддержки малоимущим гражданам, составляют субсидии на оплату жилого помещения и коммунальных услуг — 56,4 %; ежемесячные посо-

бия на ребенка — 31,6 %; государственная социальная помощь — 12 %. Но, как отметил Евгений Артемов, сегодня требуется увеличение финансирования социальной помощи населению, ведь 24 % сельского населения вообще не охвачены деятельностью социального участкового. «Мы должны идти в направлении увеличения адресной социальной помощи, чтобы помогать именно тем, кто действительно нуждается в поддержке. А вообще, нужно устранять причины, которые вызывают появление таких семей», — отметил глава региона Вячеслав Позгалев. Медиа Центр Общество

10 МЗП < Зн ≤ 20 МЗП, то ПН2 = 0,15; 20 МЗП < Зн ≤ 30 МЗП, то ПН3 = 0,20; 30 МЗП < Зн ≤ 40 МЗП, то ПН4 = 0,25; 40 МЗП < Зн ≤ 50 МЗП, то ПН5 = 0,30; 50 МЗП < Зн ≤ 60 МЗП, то ПН6 = 0,35;

09 • 2011 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

МОТИВЫ И СТИМУЛЫ УДК 331.101.3

ПОСТРОЕНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В СОВРЕМЕННОЙ КОМПАНИИ1 Одегов Ю. Г., д-р экон. наук, профессор РЭУ им. Г. В. Плеханова, Федченко А. А., д-р экон. наук, профессор Воронежского государственного университета, Дашкова Е. С., канд. экон. наук, доцент Воронежского государственного университета Как сформировать такую систему мотивации, которая способствовала бы эффективной работе сотрудников, какие факторы необходимо учитывать при этом, — на эти и другие вопросы даются ответы в предлагаемой статье. Ключевые слова: система мотивации и стимулирования труда, компенсационный пакет, производительность труда. BUILDING A SYSTEM OF MOTIVATION OF THE MODERN COMPANY How to create a system of incentives that would facilitate the effective work of the staff, what factors should be considered in this case — on these and other questions are answered in this article. Key words: motivation and incentives, compensation package, productivity. Построение системы мотивации в современной компании находит отражение в компенсационном и социальном пакетах организации. Компенсационный пакет включает материальные и моральные компенсации, предусматривает внутреннее и внешнее вознаграждение. Внутри компенсационного пакета выделяются социальные льготы и выплаты, воспринимаемые работником как социальный пакет. При построении системы мотивации целесообразно учитывать особенности состава персонала организации. Наиболее важные из них: • уровень общего и профессионального образования; • возрастной состав работников. Высокообразованный персонал мотивируется более сложной структурной композицией стимулов, в которой в большей степени представлены стимулы морально-психологические, ориентированные на удовлетворение потребности в самореализации или группы духовных потребностей. 1

При низком профессиональном уровне персонала важно стимулировать прежде всего повышение профессиональной квалификации. На выбор используемых в организации стимулов влияет ряд факторов, в том числе возрастной состав персонала, способствуя формированию либо мотивационной структуры, ориентированной на сохранение сложившихся качеств и свойств персонала, либо мотивационной структуры, ориентированной на изменение основных свойств и качеств персонала, непосредственно связанных с возрастом. В первом случае строится мотивационная система, ориентированная на удовлетворение потребностей, соответствующих основной возрастной группе персонала 35–40 лет. Когда средний возраст персонала по основным профессиям превышает указанные возрастные пределы, выстраивается система мотивации, призванная повысить привлекательность рабочих мест, требующих молодых людей или хотя бы людей 35–40 лет. Такая система мотивации имеет более слож-

Продолжение. Начало в № 8–2011 г.

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 09 • 2011

МОТИВЫ И СТИМУЛЫ ную структуру. При ее построении в целом сила каждого стимула будет меньшей, чем в мотивационной системе первого рода, что предполагает ориентацию на пополнение штатного персонала специалистами молодых и средних возрастов. Система мотивации, отражающая особенности персонала организации, должна учитывать: • ситуацию на рынке труда; • состояние инфраструктуры предприятия. В условиях дефицита рабочей силы и высокой конкурентной борьбы за нее корпоративно организованные предприятия ориентированы на построение сложных и динамичных систем мотивации, в которых постоянно меняется соотношение стимулов, но сохраняется тенденция к обогащению системы мотивации новыми стимулами, ориентированными на удовлетворение разнообразных потребностей и на дифференцированный характер удовлетворения одной и той же потребности различными группами персонала. Формирование системы мотивации конкретной организации должно учитывать возможность появления так называемых неожиданных эффектов мотивации. Основные причины их появления: • мотивационные комплексы не отражают потребностей тех групп персонала или в целом персонала, на который они ориентированы; • мотивационные комплексы неспособны преодолеть порог безразличия у групп персонала; • мотивационные комплексы по своему составу вызывают различные по направленности эффекты поведения.

В результате поставленная цель может быть достигнута лишь частично или же может произойти нечто противоположное ожидаемому событию. Это потребует решения управленческой проблемы, связанной с корректировкой неожиданных эффектов мотивации. В настоящее время система мотивации персонала должна действовать в рамках идеологии стандартов ИСО серии 9000, что способствует максимальному удовлетворению требований всех заинтересованных в качестве сторон, решению проблем, обеспечивающих положительный результат деятельности организации [1, с. 55–68]. Основополагающим принципом построения системы материального стимулирования персонала с позиции системного подхода к качеству следует считать принцип приоритетности предотвращения и оперативного устранения любых несоответствий качества на ранних стадиях производства (оказания услуг) и стимулирования персонала, т. е. осуществление превентивных действий. Дополнительные требования к системе мотивации с позиции общего менеджмента предприятия: • надежность — как достоверность (объективность) отображения принятыми показателями реального вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия; • оперативность действия — используемые показатели должны соответствовать темпам принятия решений на предприятии и способствовать предотвращению любых несоответствий в работе;

Таблица 1 Требования заинтересованных сторон к системе мотивации персонала на предприятии [2, с. 15] Заинтересованная сторона

Требования заинтересованной стороны к системе мотивации

Предприятие (руководство)

Обеспечение выполнения принимаемых решений, в частности, разработка и успешное функционирование системы менеджмента качества. Небольшая трудоемкость реализации положений системы мотивации. Соответствие ресурсам предприятия.

Персонал

Возможность реализации собственных потребностей через материальное и нематериальное вознаграждение. Прозрачность системы мотивации. Справедливость системы мотивации (возможность в большинстве случаев проследить связь между собственными усилиями и получаемым вознаграждением в любой форме)

Государство

Соблюдение требований законодательства относительно персонала

09 • 2011 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

МОТИВЫ И СТИМУЛЫ Таблица 2 Стратегия мотивации и стимулирования труда персонала Вид стратегии

Содержание

Стратегии мотивации, ориентированные на связь с миссией и целями организации

Миссия — удовлетворение организацией определенного сегмента потребностей общества. Связь между миссией и стратегией мотивации носит этический характер, который представляется в качестве основополагающего для формирования системы мотивации

Стратегия поддержания зарплаты на уровне требований рынка труда

Ориентация на средний, установившийся на рынке труда уровень заработной платы. Данная стратегия обеспечивает: стабильность в оплате труда, которая может быть только в условиях стабильного экономического положения организации; равномерность распределения рабочей силы через рынок труда; сильные материальные стимулы, которые основываются не только на зарплате, но и на льготах; уклонение от главного недостатка стратегий превышения среднего уровня зарплаты — отставания роста квалификации от роста оплаты труда, и в результате, нарушение их единства

Стратегии мотивации, об- Суммарное вознаграждение персонала выполняет важную функцию, социальусловливающие позитив- ную по своей направленности; способствует созданию в общественном мненый образ организации нии образа организации, который является основой привлекательности организации для работающего и нанимаемого персонала Стратегии мотивации, ориентированные на повышение качества трудовой жизни

Предусматривают следование следующим требованиям: вознаграждение должно полностью обеспечивать всеми жизненными благами не только самого работающего, но и его семью; средств должно быть достаточно для удовлетворения разумных потребностей, обеспечивающих жизнедеятельность, высокую работоспособность и доступ к благам, обеспечивающим развитие работника и членов его семьи; вознаграждение должно возрастать в связи с инфляцией, повышением цен на различного рода услуги, в связи с ростом семьи

Стратегии мотивации, ориентированные на развитие персонала

В растущих и обучающихся организациях периодичность повышения квалификации и переподготовки осуществляется значительно чаще, чем принято современными нормами, предусматривающими, что работник должен один раз в три года пройти повышение квалификации труда по тому рабочему месту и той деятельности, на которых он профессионально занят. Все большее развитие получает повышение квалификации, ориентированное на специальные программы, связанные с инновационными процессами, происходящими в организации

Стратегии мотивации, ориентированные на инновационную активность организации и персонала

Инновационные процессы не могут осуществляться без позитивного отношения к ним персонала, поскольку нередко сопровождаются усложнением и интенсификацией труда, которые не вознаграждаются должным образом. Поэтому необходимы вознаграждения, обеспечивающие преодоление порога безразличия или даже неприятия инноваций, возникающих в виде различного рода барьеров в трудовом и организационном поведении

Стратегии мотивации, обеспечивающие движение персонала в связи с потребностями организации

«Стабильность — движение» — две важнейшие стратегические задачи, которые могут решаться посредством регулирования вознаграждения. Для предотвращения увольнения работника предусматривают использование следующих средств материального и нематериального стимулирования: снятие с очереди на улучшение жилищных условий; отчисление детей из ведомственного детского сада; прекращение различного рода выплат и доплат, установленных увольняющемуся работнику; лишение ведомственной жилплощади

Стратегии мотивации, обеспечивающие эффективную дифференциацию вознаграждения персонала

В целом ориентированы на укрепление социального мира внутри организации — своего рода организационного равенства и сотрудничества, и включают следующие требования: оплачиваться должна работа и связанная с ней ответственность, а не занимаемая должность: дифференциация должна быть большей между профессиональными группами, но меньшей в пределах одной профессиональной группы; отказ от укоренившейся традиции, что трудовой вклад талантливого работника не может быть большим и оценен организацией выше, чем трудовой вклад и заработок его руководителя; особо бережное отношение и особое стимулирование талантливого работника

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 09 • 2011

МОТИВЫ И СТИМУЛЫ • простота — выражается предельно минимальным количеством показателей, процедур по их измерению и расчету и должностных лиц, вовлеченных в систему (без ущерба для результатов ее функционирования); • максимальная ориентация на достижение целей системы менеджмента качества — работа в системе должна быть гармонизирована с созданной на предприятии системой менеджмента качества и в высшей степени целенаправленной, сфокусированной на установленных целях. При разработке системы мотивации необходимо учитывать, что мотивационное воздействие системы реализуется только при учете особенностей структуры мотивов работников и конкретных условий, в которых работает организация, поэтому каждая организация должна использовать собственную систему мотивации, отражающую стоящие перед ней цели и находящиеся в ее распоряжении ресурсы. Поскольку источник заинтересованности заложен в человеке, то наиболее оправдано нанимать тех людей, которые потенциально мотивированы и настроены на успех. При выборе кандидатов необходимо основываться не столько на предыдущем опыте работы, сколько на твердой системе ценностей и их совпадении с устремлениями компании. Сотруднику должны быть присущи дисциплина, желание совершенствоваться, саморазвиваться, готовность много и упорно работать, энтузиазм и ориентация на успех, лояльность к компании. Система мотивации должна быть связана со стратегией компании. Затраты на персонал, политика в области развития персонала и мотивации прогнозируются с учетом тенденций развития экономики, возможных изменений на рынке труда и т. д. Система мотивации может проявляться как долгосрочная, среднесрочная и краткосрочная [3, с. 24]. Долгосрочная мотивация включает традиционные формы побуждения, непосредственно вытекающие из стратегических задач и составляющие основу кадровой политики: • выплаты, связанные со стратегическими результатами деятельности компании; • выплаты, связанные с долгосрочными результатами деятельности сотрудника; 09 • 2011 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

• бонусы с отсроченным платежом, опционы и пр.; • доплаты за выслугу лет; • нематериальные формы — присвоение звания, признание стратегически значимых результатов, особое положение в системе иерархии, карьерное планирование. Среднесрочная мотивация рассчитана на период до года и включает традиционные механизмы: квартальные и годовые премии. Если долгосрочная мотивация направлена на удержание сотрудников в компании, то лишь некоторые формы среднесрочной имеют такое свойство: например, отказ в выплате годового бонуса, если сотрудник увольняется в середине года, или право сотрудника на льготы, если он работал полный год, и пр. Применяются накопительные и отсроченные формы мотивации (жетонная, когда сотрудник знает, за что и сколько он заработал, но получает всю сумму в денежном или натуральном виде не ранее чем через год). Краткосрочная мотивация — это ежемесячная зарплата и месячный бонус. Нематериальные формы мотивации здесь не очень эффективны. Перспективным направлением можно считать систему корпоративной «биржи труда» для сотрудников, отдельные компетенции которых не востребованы и не являются компенсируемыми факторами на его должности. За дополнительную плату они могут участвовать в работах, которые время от времени нужны компании (обучение персонала, работа в качестве переводчика, составление проектов и отчетов для других подразделений, экспертная деятельность и пр.). Краткосрочная мотивация в наибольшей степени побуждает работника к эффективному труду, что достигается использованием современных подходов: управления по целям (выполнение взаимосвязанных задач, приводящих к намеченному результату); оценки исполнения (использование стандартизованной оценки труда сотрудника при определении месячного или квартального бонуса). Горизонт стратегического планирования на некрупных предприятиях обычно не превышает двух лет. Крупные предприятия и транснациональные корпорации разрабатывают 5-летние планы и ежегодно их уточняют.

МОТИВЫ И СТИМУЛЫ Стратегия мотивации должна быть связана с миссией и целью организации, развитием персонала и его инновационной активностью (табл. 2) [3, с. 24]. Залогом действенности системы мотивации персонала является учет при ее создании требований всех заинтересованных сторон (табл. 1). Через соответствие этим требованиям обеспечивается качество самой системы мотивации. Сотрудники организации, в которой мотивации прогнозируются с учетом тенденций развития экономики, возможных изменений на рынке труда, где существует четкая кадровая политика, чувствует себя увереннее, потому что представляет, по каким правилам строятся отношения в ней В результате исследования можно выделить следующие основные тенденции развития систем мотивации персонала в современных условиях: – ориентация на стратегию развития организации;

– усиление внимания к внутренним мотивам трудовой деятельности; – реализация партисипативного подхода к мотивационному процессу; – активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования. Библиографический список 1. Версан В. Стандарт ИСО 9001: его роль в стандартах ИСО 9000 версии 2008 года // Стандарты и качество. — 2006. — № 7. 2. Гаффорова Е., Меркущова Н., Миланич И. Повышение качества труда через систему мотивации // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2008. — № 4. 3. Митрофанова Е. Как, отвечая требованиям рынка, сохранить корпоративные ценности // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2007. — № 12.

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 09 • 2011

МНЕНИЕ СПЕЦИАЛИСТА УДК 331.5.024.54

ОЦЕНКА ДЕЛОВОЙ РЕПУТАЦИИ КОМПАНИИ И ЕЕ ВЛИЯНИЕ НА ОПЛАТУ ТРУДА РАБОТНИКОВ1 Гарнов А. П., д-р экон. наук, профессор, зав. кафедрой экономики и организации промышленного производства РЭУ им. Г. В. Плеханова Краснобаева О. В., студентка 5 курса инженерно-экономического факультета В статье анализируется влияние такого важного для современной компании нематериального актива, как деловая репутация, на оплату труда работников и их привлечение в организацию для повышения ее конкурентоспособности. Ключевые слова: деловая репутация, конкурентоспособность, оплата труда. ASSESSMENT OF COMPANY'S BUSINESS REPUTATION AND ITS IMPACT ON WAGES OF EMPLOYEES The article examines the impact is so important for a modern company of an intangible asset as goodwill, the payment of employees and their involvement in the organization to improve its competitiveness. Key words: reputation, competitiveness, wages.

ПРАВОВЫЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ ДЕЛОВОЙ РЕПУТАЦИИ Современное российское законодательство относительно полно отражает понятие «деловая репутация». Оно признает наличие деловой репутации у юридических лиц, предоставляет возможность ее судебной защиты, а также позволяет рассматривать деловую репутацию и деловые связи в качестве вклада в простое товарищество. Как следует из ПБУ 14/2007, денежное выражение деловой репутации возникает при наличии обстоятельств «купли-продажи», т. е. рынка. При этом вполне очевидно может иметь место ситуация, когда развалившееся предприятие, размещенное в хорошем месте, например в центре города, может быть продано за большую цену. Тогда полученная разница между покупной ценой и стоимостью по бухгалтерскому балансу, согласно ПБУ 1

14/2007, формально может быть оценена как деловая репутация этого разоренного предприятия. Важной особенностью с точки зрения действующего законодательства является то, что нарушение деловой репутации юридического лица, как правило, одновременно дискредитирует членов его трудового коллектива, и наоборот. Несомненно, подобное положение отрицательно скажется на привлечении сотрудников на это предприятие и на доходы уже работающих. То есть с юридической точки зрения деловая репутация представляет собой частный случай репутации вообще и являет сложившееся мнение о качествах коллектива, организации, предприятия, учреждения, конкретного физического лица, например, в сфере предпринимательства. В ст. 152 ГК РФ установлено право гражданина или юридического лица обращаться в суд для опровержения порочащих их честь, достоинство или деловую репутацию сведе-

Окончание. Начало в № 8–2011 г.

09 • 2011 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

МНЕНИЕ СПЕЦИАЛИСТА – невозможность существовать отдельно от предприятия и быть самостоятельным объектом сделки; – отсутствие материально-вещественной формы; – условность стоимости гудвилла, ибо она не включает фактических затрат на приобретение, создание, правовую охрану; – возможность списать, погасить стоимость деловой репутации в учете без риска лишить предприятие этой репутации. Таким образом, деловую репутацию невозможно передать, продать или подарить, так как деловая репутация присуща всей компании и неотделима от нее. Она не является собственностью компании в полном объеме и неотчуждаема от нее. Даже в случае продажи предприятия репутации компании может быть нанесен ущерб, так как бывшее руководство, уходя, уносит с собой свои навыки, деловые связи, опыт и другие факторы, определяющие показатель гудвилла. Практически в любом виде предпринимательской деятельности могут появляться ошибки, нарушения, конфликты интересов, в том числе работодателей и наемных работников по поводу заработной платы, и иные проблемы, которые, будучи выявленными и открытыми для широкой общественности или регулирующих органов, влекут за собой вероятность нанесения ущерба деловой репутации. Управление риском деловой репутации должно быть частью комплексной системы риск-менеджмента и выстраиваться с учетом специфики причин его возникновения и особенностей проявления. Особое внимание должно быть уделено рискам, связанным с персоналом компании. Подобные риски часто возникают из-за проблем в области социально-трудовых отношений, в области заработной платы. Это означает вовлечение всех звеньев предприятия в управление рисками этого вида. Необходимость внимательного отношения к данной категории рисков именно Рис. 1. Оценка деловой репутации компании сегодня связана с развитием СМИ

ний, если распространивший такие сведения не докажет, что они соответствуют действительности. Однако для обоснованного учета деловой репутации в финансовой отчетности или для оценки материального ущерба от ее нарушения ее требуется оценить. Особенно это касается рентабельной, успешно работающей компании, которая имеет прочные налаженные деловые связи, выгодное месторасположение и высококвалифицированный не только административный, но и прочий персонал. Эта оценка влияет на его мотивацию и отражается в его заработной плате. Деловой репутацией может обладать и индивидуальный предприниматель. Однако при оценке стоимости деловой репутации физического лица раздел VI ПБУ 14/2007 неприменим. Поэтому решение вопроса о стоимости деловой репутации индивидуального предпринимателя по российскому законодательству носит субъективную окраску и оценка производится по личному усмотрению конкретных граждан. При этом все прочие нематериальные активы, имея невещественную природу, связаны с материальным миром через ощутимые нами предметы. Отсутствие даже опосредованной вещественности у гудвилла бесспорно [1], что определяет ряд ее особенностей как с точки зрения ведения бухгалтерского учета, так и в вопросах ее участия в экономической деятельности предприятия:

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 09 • 2011

МНЕНИЕ СПЕЦИАЛИСТА и Интернета, позволяя конкурентам и контрагентам заниматься мониторингом деятельности предприятия. Активная работа в данном направлении должна включать повышение финансовой грамотности населения, пропаганду положительного имиджа российской экономики, сохранение деловой этики в отношении конкурентов. Оценка гудвилла должна быть сделана в случаях покупки или продажи бизнеса, слияния и поглощения компании и принятия управленческих решений. Для обоснованного подкрепления полученного значения гудвилла выявляются элементы финансово-хозяйственной деятельности предприятия и особенностей внутреннего управления, которые стимулируют потенциальных клиентов. Однако полноценного научно-методического аппарата, который позволил бы провести более объективную оценку деловой репутации, в официальных документах в настоящее время не содержится. Более того, не содержится рекомендаций о целесообразности проведения подобных исследований. Расчет приобретенной деловой репутации на практике согласно международным стандартам осуществляется в несколько этапов: 1) определяются затраты по инвестициям, которые помимо суммы, непосредственно уплачиваемой за приобретаемые акции, включают оплату услуг юристов, брокеров, аудиторов и других консультантов; 2) рассчитывается балансовая величина нетто-активов на основе имеющейся методики; 3) определяется разница между затратами по инвестициям и балансовой стоимостью приобретаемых нетто-активов; 4) определяется суммарная величина дооценки балансовой стоимости активов и пассивов до их текущей рыночной стоимости; 5) определяется рыночная стоимость нетто активов; 6) производится переоценка активов и обязательств покупаемой компании до их рыночной величины; 7) разница, полученная в третьем пункте, распределяется на те активы и обязательства, которые требуют переоценки, в первую очередь, на оборотные активы и обязательства; 09 • 2011 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

8) оставшаяся после распределения сумма представляет деловую репутацию, возникающую при покупке; 9) превышение цены покупки над рыночной стоимостью показывается в балансе как актив, который тестируется на обесценение в течение срока полезной службы, определяемого руководством самой компании; 10) в случае отрицательного гудвилла, разницу между рыночной и покупной стоимостью активов можно рассматривать как доход будущих периодов. Современные международные стандарты предусматривают включение в расчет стоимости гудвилла справедливой стоимости неконтролируемой доли в компании (доли меньшинства) в полном размере, объем которой должен быть рассчитан. Фактически гудвилл в международном понимании термина присутствует только при наличии избыточной прибыли, негативная деловая репутация называется в противоположность ему бэдвилл (bad will). Положительную деловую репутацию организации рассматривают как надбавку к цене, уплачиваемую покупателем в ожидании будущих экономических выгод, и учитывают в качестве отдельного инвентарного объекта. Отрицательную деловую репутацию организации следует рассматривать как скидку с цены, предоставляемую покупателю в связи с отсутствием факторов наличия стабильных покупателей, репутации качества, навыков маркетинга и сбыта, деловых связей, опыта управления, уровня квалификации персонала и т. п., и учитывать как доходы будущих периодов [4]. Особенностью является то, что покупатель самостоятельно определяет ту надбавку, которую он согласен уплатить к цене предприятия, причем зачастую не комбинированным формализованным или расчетным методом, а только экспертным способом. ОСНОВНЫЕ МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ГУДВИЛЛА (ДЕЛОВОЙ РЕПУТАЦИИ) 1. Бухгалтерский метод применяется только при покупке предприятия, когда цена покупки предприятия превышает стоимость материальных и нематериальных активов, стоящих на балансе, в этом случае разницу приписыва-

МНЕНИЕ СПЕЦИАЛИСТА ют стоимости гудвилла. Величина приобретенной деловой репутации принимается в размере разницы между суммой, фактически уплаченной за предприятие, и совокупной стоимостью нетто-активов данного предприятия, зафиксированной в последнем по времени составления бухгалтерском балансе. 2. Аналитический метод оценки деловой репутации: неосязаемые элементы нематериальных активов почти или совсем не показываются в бухгалтерском учете, таким образом, целью становится исчисление этих активов или «скрытых» инвестиций. 3. Оценка деловой репутации с помощью показателя деловой активности чаще всего используется на Западе для оценки коммерческих предприятий. Обычно показателем деловой активности выступает объем продаж, к которому применяют коэффициент-множитель для оценки деловой репутации. 4. Метод избыточных прибылей предполагает оценку гудвилла в качестве источника дополнительных поступлений прибыли, подразумевая прямое сопоставление уровней прибыльности оцениваемого предприятия и других предприятийаналогов отрасли с последующей капитализацией той части разницы между ними, которая не объясняется влиянием материальных активов. 5. Метод избыточных ресурсов как модификация метода избыточной прибыли предполагает обратный алгоритм действий посредством сравнения фактической рыночной стоимости используемых в финансово-хозяйственной деятельности ресурсов с их нормальной стоимостью. 6. Методы оценки гудвилла по объему реализации (Бланка) предполагают оценку по объему реализации продукции, понимая его при расчетах не как актив, а только как сверхприбыль. 7. Квалиметрический метод оценки гудвилла производится на основании сравнения оцениваемого объекта с аналогами, имеющими наивысшие и наихудшие качественные показатели. 8. Биомиальный метод оценки деловой репутации основан на анализе двойственного характера объекта оценки и его стоимости. В результате согласования противоречий между оценкой максимальной и минимальной полезности бизнеса обеспечивается достижение компро-

мисса двух противоположных интересов продавца и покупателя. 9. Метод социологических опросов является качественным. В ходе метода социологических опросов узнается мнение о компании у ее целевой аудитории. Такая оценка оказывается одной из самых точных, если она требуется не для учета в бухгалтерской документации, а для внутренних решений по управлению компанией. 10. Экспертный метод качественного анализа делится на два подвида: рейтинговый и рекомендательный. К первому относится составление рейтингов деловой репутации независимыми организациями. Рекомендательный метод заключается в обсуждении гудвилла фирмы экспертами PR-компаний и в советах по ее изменению. 11. Метод оценки по аналогиям очень ограничен в применении и технически сложен в выполнении. При этом варианте сравниваются цена сделок по продаже аналогичных нераскрученных бизнесов и цена, за которую покупатель готов купить оцениваемый бизнес. Разница считается гудвиллом. 12. Метод оценки на основе технологий компаний Brand Financе и Interbrand и модификации V-RATIO относится к количественному подходу и основан на утверждении, что репутация — это бренд. 13. Метод оценки гудвилла на основе показателя себестоимости заключается в определении показателя чистой прибыли во взаимосвязи с показателем себестоимости на основе допущения проявления совокупности индивидуальных нематериальных преимуществ на стадии распределения произведенного продукта, что соответствует сущности гудвилла. Для тестирования гудвилла на обесценение необходима предварительная его оценка на основе анализа генерирующих единиц. Генерирующие единицы, обеспечивающие поступление денежных средств, являются основой для оценки возмещаемой стоимости гудвилла с учетом возможных убытков от его обесценения. Соотнесение гудвилла с генерирующими единицами должно быть сделано до конца отчетного периода, в котором была сделана покупка. Убыток от обесценения подлежит признанию в отношении генерирующей единицы, и только есНОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 09 • 2011

МНЕНИЕ СПЕЦИАЛИСТА ли возмещаемая сумма данной единицы меньше балансовой стоимости данной единицы. Рассматриваемый нами пример продажи также имеет стратегические цели, которые, однако, не являются существенными для целей данной работы, так что их раскрытие нецелесообразно. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Современная экономическая и сопряженные с ней теории в определенном смысле позволяют рассматривать любой объект собственности в качестве потенциального источника дохода, независимо от обладания им или нет материальновещественной сущности. Нематериальные активы оказывают значительное влияние на конкурентоспособность предприятия, являясь существенной категорией эффективного ведения бизнеса. По определению, целесообразность их учета заложена в способности приносить дополнительные доходы, в том числе можно говорить о повышении заработной платы сотрудников. Деловая репутация, на основе статистических данных, может обладать наибольшей стоимостью не только в разрезе других нематериальных активов, но и в масштабах всех нетто-активов компании, в несколько раз превышая балансовую стоимость. Принципиальным является то, что признание оценки гудвилла происходит в момент купли-продажи или объединения, то есть, по сути, определяется объемом той наценки, по сравнению с балансовой стоимостью, которую покупатель согласен добровольно уплатить. Оценку деловой репутации и других неидентифицируемых активов, как правило, ассоциируют с рядом сопряженных идентифицируемых активов: брендом, товарным знаком, ноу-хау и др. Эти активы во многом оказывают максимальное значение на формируемое мнение о предприятии, что подразумевает их способность обеспечивать лояльность клиентов, налаженность связей с контрагентами, упрощенное взаимодействие с кредитно-банковскими организациями и высокой мотивацией персонала. Для сотрудников эти активы обычно имеют и материальное выражение через рост их доходов и повышение заработной платы. Деловая репутация, приобретенная в результате объединения предприятий, представляет 09 • 2011 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

собой выплату, производимую организациейпокупателем в ожидании будущих экономических выгод от активов, которые не могут быть индивидуально идентифицированы и отдельно признаны. Деловая репутация не производит потоки денежных средств отдельно от других активов или групп активов, но во многих случаях участвует в создании денежных потоков множественными генерирующими единицами. В некоторых случаях деловая репутация не может быть, иначе как произвольно, распределена на отдельные генерирующие единицы, и поэтому должна распределяться только на группы генерирующих единиц. Соответственно, самый нижний уровень внутри организации, на котором для потребностей внутреннего руководства осуществляется мониторинг деловой репутации, иногда включает целый ряд генерирующих единиц, к которым относится деловая репутация, но на которые она не может быть распределена. Таким образом, деловая репутация и дополняющие ее факторы предполагают дополнительные доходы и в свое время были связаны с определенными временными, материальными и трудовыми затратами на овладение ключевыми факторами успеха, способными обеспечить положительное значение гудвилла. К ним можно отнести наличие различных научно-технических преимуществ, уникальных знаний и опыта в определенной сфере у персонала, высокоэффективная организационная структура, овладение доверием потребителей и создание надежной клиентской базы. Особое значение при этом, естественно, приобретает повышение мотивации работников компании. Вследствие вышесказанного, деловая репутация как нематериальное благо, прежде всего, позволяет расширять коммерческие возможности юридического лица. Создание хорошей деловой репутации целенаправленно. Юридическое лицо планирует свои действия с учетом того, как они отразятся на деловой репутации. В этих условиях возможность защиты деловой репутации стала неотъемлемой частью правовой системы Российской Федерации. Важность корректной и адекватной оценки деловой репутации значительна, в особенности ее оценка принципиальна в сфере услуг и развле-

МНЕНИЕ СПЕЦИАЛИСТА чений, в торговле товарами не первой необходимости, где субъективная оценка потребителей является главным критерием получаемой прибыли, а также на предприятиях научных разработок, маркетинговых исследований, сферы консалтинга и создания программных продуктов, где ценность и прибыльность деятельности заложены в нематериальных активах. Однако существует много примеров, когда собственники бизнеса переоценивали влияние имеющихся у них нематериальных активов. Важно учитывать, что неосязаемый (нематериальный) капитал должен конвертироваться в доход, в том числе в доход сотрудников, — и показатель этого дохода должен существенно превышать среднерыночный. То есть бренд является менее ценным, если он не выигрывает в конкурентной борьбе и не дает продавать товар дороже, чем аналогичный продукт конкурента. Таким образом, гудвилл является от-

рицательным — и негативно влияет на итоговую стоимость компании, поскольку при таких же материальных активах реализовать продукцию будет сложнее, чем с положительным гудвиллом. Это событие отрицательно скажется и на доходах сотрудников, в первую очередь на их заработной плате. Библиографический список 1. Финансовый менеджмент / Под ред. С. И. Пучковой. — М.: МГИМО — Университет, 2006. — 196 с. 2. ПБУ 14/2007 «Учет нематериальных активов» в ред. приказов Минфина РФ от 25.10.2010 № 132н, от 24.12.2010 № 186н. 3. Бланк И. А. Управление финансовыми ресурсами. — М.: Омега-Л, Эльга, 2011. — 768 с. 4. МСФО (IFRS) 3 «Объединение бизнеса».

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 09 • 2011

СТАТИСТИКА И ТРУД

О ПРОСРОЧЕННОЙ ЗАДОЛЖЕННОСТИ ПО ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ НА 1 МАЯ 2011 Г. На 1 мая 2011 г., по сведениям организаций (не относящихся к субъектам малого предпринимательства), суммарная задолженность по заработной плате по кругу наблюдаемых видов экономической деятельности составила 2779 млн руб. и по сравнению с 1 апреля 2011 г. увеличилась на 54 млн руб. (на 2 %). Просроченная задолженность по заработной плате из-за отсутствия у организаций собственных средств на 1 мая 2011 г. составила 2727 млн руб., или 98,1 % общей суммы просроченной задолженности. По сравнению с 1 апреля 2011 г. она увеличилась на 55 млн руб. (на 2,1 %). Задолженность из-за несвоевременного получения денежных средств из бюджетов всех уровней составила 52 млн руб. и снизилась по сравнению с 1 апреля 2011 г. на 1 млн руб. (на 2,2 %), в том числе задолженность из федерального бюджета составила 37 млн руб. (снижение на 1 млн руб., или на 2,9 %), бюджетов субъектов Российской

Федерации — 3 млн руб. (снижение на 5 млн руб., или в 2,8 раза), местных бюджетов — 12 млн руб. (увеличение на 5 млн руб., или в 1,9 раза). В обрабатывающих, добывающих производствах, строительстве, транспорте, производстве и распределении электроэнергии, газа и воды, сельском хозяйстве, охоте и лесозаготовках, организациях научных исследований и разработок 97–100 % просроченной задолженности по заработной плате образовано из-за нехватки у организаций собственных средств. В общем объеме просроченной задолженности по заработной плате 54 % приходится на обрабатывающие производства, 18 % — на строительство, 8 % — на сельское хозяйство, охоту и лесозаготовки, 7 % — на транспорт. Объем просроченной задолженности по заработной плате на 1 мая 2011 г. составил менее 1 % месячного фонда заработной платы работников наблюдаемых видов экономической деятельности. Задолженность по заработной плате за 4500 4000 последний месяц, за который производи3500 лись начисления, в общем объеме просро3000 ченной задолженности составила в сред2500 нем 28 %: деятельности в области здраво2000 охранения и предоставления социальных 1500 услуг — 71 %, научных исследований и раз1000 работок — 51 %, образования — 44 %, стро500 ительства — 33 %, добычи полезных иско0 паемых — 28 %, обрабатывающих произI I II III IV V VI VII VIII IX X XI XII II III IV V 2010 г. 2011 г. водств — 26 %, сельского хозяйства, охоПросроченная задолженность из-за отсутствия собственных средств организаций ты и лесозаготовок — 22 %. Просроченная задолженность из-за несвоевременного получения денежных средств Из общей суммы невыплаченной зараиз бюджетов всех уровней ботной платы на долги, образовавшиеся в Рис. Динамика просроченной задолженности 2010 г., приходится 829 млн руб. (29,8 %), по заработной плате на 1-е число месяца, млн руб. в 2009 г. и ранее — 755 млн руб. (27,2 %).

09 • 2011 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

СТАТИСТИКА И ТРУД Задолженность по заработной плате на 1 мая 2011 г. имели 125 тыс. чел. (менее 1 % работников по обследуемым видам экономической деятельности), из них 51 % — работники обрабатывающих производств; 14 % — строительства; 12 % — сельского хозяйства, охоты и лесозаготовок; 8 % — производства и распределения электроэнергии, газа и воды; 6 % — транспорта; на долю работников, занятых в области культуры, образования, здравоохранения и предоставления социальных услуг, приходилось 3 %. За период с 1 апреля по 1 мая 2011 г. задолженность по заработной плате из-за отсутствия собственных средств организаций снизилась в 40 субъектах Российской Федерации, выросла — в 33 субъектах, отсутствовала — в 5 субъектах, осталась без изменения — в 2 субъектах, образовалась — в 3 субъектах Российской Федерации. Наибольший размер просроченной задолженности по заработной плате из-за отсутствия собственных средств из общей суммы указанной задолженности приходится на Нижегородскую область (208,9 млн руб., или 7,7 %), Удмуртскую Республику (122,2 млн руб., или 4,5 %), Пермский край (118,4 млн руб., или 4,3 %), Москву (113,7 млн руб., или 4,2 %), Республику Башкортостан

(113,3 млн руб., или 4,2 %), Чувашскую Республику (111,3 млн руб., или 4,1 %). Задолженность по заработной плате из-за несвоевременного получения денежных средств из федерального бюджета на 1 мая 2011 г. отсутствовала в 72 субъектах Российской Федерации. Из общей суммы указанной задолженности 28,1 млн руб., или 75 %, приходится на Республику Адыгея, Приморский край, Орловскую, Калининградскую области, главным образом, на организации обрабатывающих производств. Задолженность по заработной плате из-за несвоевременного получения денежных средств из бюджетов субъектов Российской Федерации на 1 мая 2011 г. наблюдалась в 3 субъектах Российской Федерации Из общей суммы указанной задолженности 93 % приходится на Московскую область. Задолженность по заработной плате из-за несвоевременного получения денежных средств из местных бюджетов на 1 мая 2011 г. отсутствовала в 73 субъектах Российской Федерации. Более подробная информация о просроченной задолженности по видам экономической деятельности и субъектам Российской Федерации приведена в приложении.

Таблица 1 Просроченная задолженность по заработной плате по видам экономической деятельности на 1 мая 2011 г. Млн руб.

В % к 1 апреля 2011 г.

в том числе Виды экономической деятельности

всего

бюджетов федесубърально- ектов го бюд- Российжета ской Федерации

в том числе

из-за местотсутных ствия бюдже- собсттов венных средств

всего

федерального бюджета

бюджетов из-за субъместотсутектов ныхствия Россий- бюдже- собстской тов венных Федесредств рации

Всего

2779

2727

102,0

97,1

36,0

189,9

102,1

в том числе: сельское хозяйство, охота и лесозаготовки

217

—

216

110,3

—

109,8

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 09 • 2011

СТАТИСТИКА И ТРУД Продолж. табл. 1 из него сельское хозяйство, охота и предоставление услуг в этих областях

193

—

192

114,0

—

113,4

рыболовство, рыбоводство

—

100,4

—

100,4

добыча полезных ископаемых

—

88,2

—

88,2

обрабатывающие производства

1489

—

1456

99,8

150,6

—

99,0

производство и распределение электроэнергии, газа и воды

135

—

131

125,0

—

в 2,3р.

123,2

строительство

497

—

488

126,2

—

45,6

159,0

127,2

транспорт

202

—

0,1

—

202

78,6

—

13,4

—

78,8

управление недвижимым имуществом

—

0,4

79,7

—

144,5

81,1

научные исследования и разработки

—

95,9

—

96,5

09 • 2011 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

СТАТИСТИКА И ТРУД Оконч. табл. 1 образование

—

0,0

55,1

36,5

—

101,9

здравоохранение и предоставление социальных услуг

0,4

0,1

—

50,5

12,1

8,5

—

60,8

сбор сточных вод, отходов и аналогичная деятельность

—

0,2

151,8

—

в 5,3 р.

149,7

деятельность в области культуры

—

0,0

117,2

—

6,4

123,4

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 09 • 2011

СТАТИСТИКА И ТРУД Таблица 2 Суммарная задолженность по заработной плате по субъектам Российской Федерации на 1 мая 2011 г. млн руб.

В % к 1 апреля 2011 г.

в том числе

Субъекты Российской Федерации

всего

в том числе

федерального бюджета

бюджетов субъектов Российской Федерации

местных бюджетов

из-за отсутствия собственных средств

всего

федерального бюджета

бюджетов субъектов Российской Федерации

местных бюджетов

из-за отсутствия собственных средств

Российская Федерация

2779

2727

102,0

97,1

36,0

189,9

102,1

Центральный федеральный округ

540,4

13,4

2,8

0,9

523,2

97,5

в 4,0 р.

174,7

в 25 р.

95,2

Белгородская область

29,7

—

29,7

111,6

—

111,6

Брянская область

27,5

—

27,5

64,9

—

64,9

Владимирская область

17,0

—

17,0

111,1

—

111,1

Воронежская область

23,3

—

23,3

в 8,4 р.

—

Ивановская область

21,2

2,0

—

19,2

94,5

—

85,6

Калужская область

31,5

—

31,5

93,0

—

93,0

Костромская область

21,9

—

21,9

107,5

—

107,5

Курская область

13,7

—

13,7

119,0

—

119,0

Липецкая область

1,9

—

1,9

38,3

—

38,3

Московская область

45,0

—

2,8

0,9

41,3

94,8

—

91,3

Орловская область

20,6

11,4

—

0,0

9,2

198,6

—

88,7

Рязанская область

16,4

—

16,4

120,2

—

120,2

Смоленская область

37,6

—

37,6

137,0

—

137,0

Тамбовская область

1,5

—

1,5

153,7

—

153,7

09 • 2011 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

СТАТИСТИКА И ТРУД Продолжение табл. 2 Тверская область

15,1

—

15,1

33,6

—

33,6

Тульская область

65,1

—

65,1

133,2

—

133,2

Ярославская область

37,7

—

37,7

94,1

—

94,1

г. Москва

113,7

—

113,7

80,9

—

80,9

СевероЗападный федеральный округ

393,4

9,3

0,1

1,0

383,0

101,5

52,8

24,1

96,3

103,9

Республика Карелия

34,0

—

0,6

33,4

100,2

—

103,0

100,2

Республика Коми

5,6

—

5,6

75,0

—

75,0

Архангельская область

56,1

—

56,1

129,8

—

129,8

в том числе Ненецкий авт. округ

15,1

—

15,1

—

Вологодская область

16,1

0,0

0,1

—

16,0

54,0

в 2,7 р.

—

53,5

Калининградская область

95,1

6,9

—

0,4

87,8

104,5

117,3

—

87,9

103,7

Ленинградская область

25,5

—

25,5

92,4

—

94,4

Мурманская область

70,3

—

70,3

91,1

—

107,4

Новгородская область

17,7

—

17,7

98,6

—

98,6

Псковская область

15,6

—

15,6

117,5

—

117,5

г. СанктПетербург

57,3

2,4

—

55,0

124,1

—

118,9

Южный федеральный округ

127,7

4,9

—

122,8

156,7

100,0

—

160,3

Республика Адыгея

7,0

4,9

—

2,1

92,4

100,0

—

78,4

Республика Калмыкия

2,3

—

2,3

78,8

—

78,8

Краснодарский край

28,6

—

28,6

в 4,8 р.

—

в 4,8 р.

Астраханская область

6,2

—

6,2

138,4

—

138,4

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 09 • 2011

СТАТИСТИКА И ТРУД Продолжение табл. 2 Волгоградская область

49,7

—

49,7

95,5

—

95,5

Ростовская область

34,0

—

34,0

в 3,9 р.

—

в 3,9 р.

СевероКавказский федеральный округ

20,5

0,4

—

3,7

16,4

62,4

48,2

—

в 3,1 р.

66,7

Республика Дагестан

0,4

—

0,2

69,0

—

32,0

Республика Ингушетия

—

КабардиноБалкарская Республика

—

КарачаевоЧеркесская Республика

3,0

0,4

—

2,6

106,5

48,2

—

129,6

Республика Северная Осетия — Алания

9,5

—

1,2

8,3

98,5

—

99,7

98,3

Чеченская Республика

—

Ставропольский край

7,6

—

2,3

5,3

40,4

—

42,1

Приволжский федеральный округ

926,6

—

0,1

0,2

926,3

98,9

—

130,3

в 2,1 р.

98,9

Республика Башкортостан

113,3

—

113,3

138,7

—

138,7

Республика Марий Эл

6,4

—

6,4

112,1

—

112,1

Республика Мордовия

1,2

—

1,2

106,7

—

106,7

Республика Татарстан

66,4

—

0,1

—

66,3

95,0

—

130,3

—

94,9

Удмуртская Республика

122,2

—

122,2

110,3

—

110,3

Чувашская Республика

111,3

—

111,3

98,0

—

98,0

Пермский край

118,4

—

118,4

99,9

—

100,0

Кировская область

98,0

—

98,0

92,1

—

92,1

Нижегородская область

209,0

—

0,2

208,9

98,1

—

98,0

Оренбургская область

27,2

—

27,2

104,4

—

104,4

09 • 2011 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

СТАТИСТИКА И ТРУД Продолжение табл. 2 Пензенская область

27,2

—

27,2

103,4

—

103,4

Самарская область

10,7

—

10,7

23,9

—

23,9

Саратовская область

10,2

—

10,2

68,4

—

68,4

Ульяновская область

5,2

—

5,2

119,3

—

119,3

Уральский федеральный округ

25,4

—

25,4

в 2,4 р.

—

в 2,4 р.

Курганская область

3,1

—

3,1

48,1

—

48,1

Свердловская область

0,7

—

0,7

100,0

—

100,0

Тюменская область

2,1

—

2,1

193,7

—

193,7

в том числе: ХантыМансийский авт. округ — Югра

2,1

—

2,1

—

Ямало-Ненецкий авт. округ

—

Челябинская область

19,5

—

19,5

в 8,5 р.

—

в 8,5 р.

Сибирский федеральный округ

524,3

0,9

—

5,6

517,8

97,0

123,2

—

155,0

96,5

Республика Алтай

3,8

—

3,8

122,2

—

122,2

Республика Бурятия

13,6

—

13,6

79,8

—

79,8

Республика Тыва

22,0

0,2

—

21,8

97,3

—

96,6

Республика Хакасия

11,6

—

11,6

144,7

—

144,7

Алтайский край

21,9

—

21,9

93,5

—

93,5

Забайкальский край

58,8

—

58,8

74,9

—

74,9

Красноярский край

44,6

0,7

—

43,9

80,3

100,0

—

80,0

Иркутская область

83,1

—

83,1

105,9

—

105,9

Кемеровская область

39,5

—

5,6

33,9

96,1

—

155,0

90,4

Новосибирская область

58,9

—

58,9

95,4

—

95,4

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 09 • 2011

СТАТИСТИКА И ТРУД Окончание табл. 2 Омская область

101,5

—

101,5

118,1

—

118,1

Томская область

65,1

—

65,1

99,7

—

99,7

Дальневосточный федеральный округ

220,4

8,4

—

0,0

212,0

122,4

76,2

—

125,4

Республика Саха (Якутия)

3,7

3,6

—

0,0

0,1

29,1

32,4

—

7,3

Камчатский край

60,5

—

60,5

в 29 р.

—

в 29 р.

Приморский край

27,8

4,9

—

23,0

81,7

—

67,5

Хабаровский край

66,5

—

66,5

140,2

—

140,2

Амурская область

16,7

—

16,7

97,8

—

97,8

Магаданская область

37,0

—

37,0

72,9

—

72,9

Сахалинская область

5,3

—

5,3

74,1

—

74,7

Еврейская авт. область

2,8

—

2,8

70,6

—

70,6

Чукотский авт. округ

—

09 • 2011 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

СТАТИСТИКА И ТРУД Таблица 3 Задолженность по заработной плате в сельском хозяйстве, охоте и лесозаготовках, обрабатывающих производствах по субъектам Российской Федерации на 1 мая 2011 г. Сельское хозяйство, охота и лесозаготовки

всего, млн руб.

из нее из-за отсутствия собственных средств

Российская Федерация

217

Центральный федеральный округ

Субъекты Российской Федерации

Обрабатывающие производства

в%к 1 апреля 2011 г. всего, млн руб.

из нее из-за отсутствия собственных средств

всего

из нее из-за отсутствия собственных средств

216

110,3

109,8

1489

17,7

16,8

91,0

86,4

Белгородская область

2,5

123,4

Брянская область

—

Владимирская область

—

Воронежская область

в%к 1 апреля 2011 г.

всего

из нее из-за отсутствия собственных средств

1456

99,8

99,0

369,7

356,3

90,0

86,7

123,4

20,0

109,7

—

26,0

63,6

—

17,0

149,0

—

23,1

—

Ивановская область

—

5,4

3,3

106,4

66,0

Калужская область

—

31,1

99,9

Костромская область

2,7

65,1

8,3

103,1

Курская область

8,9

118,4

4,8

120,2

Липецкая область

0,8

22,9

1,1

79,4

Московская область

0,9

—

187,7

—

30,6

74,6

Орловская область

0,2

100,0

19,7

8,3

в 2,1 р.

90,5

Рязанская область

—

7,0

134,7

Смоленская область

0,2

—

13,5

114,1

Тамбовская область

—

1,5

153,7

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 09 • 2011

СТАТИСТИКА И ТРУД Продолжение табл. 3 Тверская область

1,5

107,6

7,6

19,3

Тульская область

—

43,7

102,6

Ярославская область

—

27,9

87,4

г. Москва

—

81,6

75,0

СевероЗападный федеральный округ

17,0

106,4

149,3

140,1

119,5

129,3

Республика Карелия

8,3

122,4

4,9

109,5

Республика Коми

—

Архангельская область в том числе Ненецкий авт. округ

4,9

98,8

25,2

92,6

Вологодская область

—

Калининградская область

—

14,9

102,0

Ленинградская область

—

19,2

12,3

119,3

120,5

Мурманская область

—

23,8

—

Новгородская область

1,1

133,7

17,2

68,5

120,1

Псковская область

—

17,6

117,7

г. СанктПетербург

1,2

81,6

10,3

123,1

Южный федеральный округ

1,5

—

16,3

14,0

114,8

98,2

Республика Адыгея

17,4

85,9

73,0

68,1

144,0

148,7

Республика Калмыкия

—

5,6

0,7

102,4

124,9

Краснодарский край

—

09 • 2011 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

СТАТИСТИКА И ТРУД Продолжение табл. 3 Астраханская область

—

7,7

в 2,2 р.

Волгоградская область

—

17,4

100,0

29,8

92,7

СевероКавказский федеральный округ

—

29,9

в 3,5 р.

Республика Дагестан

5,3

—

Республика Ингушетия

—

КабардиноБалкарская Республика

—

КарачаевоЧеркесская Республика

—

Республика Северная Осетия — Алания

—

Чеченская Республика

—

Ставропольский край

5,3

—

Приволжский федеральный округ

121,1

124,2

572,8

95,9

Республика Башкортостан

50,2

161,9

39,1

134,0

Республика Марий Эл

0,7

91,5

0,6

51,1

Республика Мордовия

—

0,2

—

Республика Татарстан

11,8

в 2,3 р.

15,6

91,9

Удмуртская Республика

14,7

120,0

105,8

107,7

Чувашская Республика

6,4

100,0

58,0

102,5

Пермский край

14,1

93,1

64,2

99,4

Ростовская область

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 09 • 2011

СТАТИСТИКА И ТРУД Продолжение табл. 3 Кировская область

7,8

105,8

84,1

90,5

Нижегородская область

4,5

69,8

170,1

94,8

Оренбургская область

2,7

67,9

19,4

в 2,8 р.

Пензенская область

—

10,7

91,3

Самарская область

6,6

92,2

0,8

2,8

Саратовская область

0,0

100,0

0,8

11,5

Ульяновская область

1,7

106,7

3,3

141,5

Уральский федеральный округ

2,1

34,6

17,8

в 16 р.

Курганская область

2,1

34,6

—

Свердловская область

—

Тюменская область

—

в том числе: ХантыМансийский авт.округ — Югра

—

Ямало-Ненецкий авт. округ

—

Челябинская область

—

17,8

в 296 р.

Сибирский федеральный округ

27,5

93,6

259,1

101,7

Республика Алтай

1,5

101,7

—

Республика Бурятия

1,3

38,6

0,1

24,7

Республика Тыва

1,5

57,9

1,7

100,0

Республика Хакасия

0,1

95,6

4,0

50,7

09 • 2011 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

СТАТИСТИКА И ТРУД Окончание табл. 3 Алтайский край

1,8

124,7

13,0

96,4

Забайкальский край

3,7

100,8

11,9

101,3

Красноярский край

—

20,4

114,0

Иркутская область

9,9

104,3

39,2

104,0

Кемеровская область

4,4

118,4

7,4

82,3

Новосибирская область

3,4

114,6

49,9

89,7

Омская область

—

75,0

118,8

Томская область

—

36,6

100,7

Дальневосточный федеральный округ

8,5

108,1

46,7

41,8

89,8

80,4

Республика Саха (Якутия)

0,0

20,3

—

Камчатский край

0,7

95,2

—

Приморский край

1,2

100,0

22,0

17,1

78,5

61,2

Хабаровский край

5,0

122,3

24,7

102,9

Амурская область

1,6

94,5

—

Магаданская область

—

Сахалинская область

—

Еврейская авт. область

—

Чукотский авт. округ

—

Примечание. В отдельных случаях незначительные расхождения между итогом и суммой слагаемых объясняются округлением данных. Срочная информация по актуальным вопросам Copyright © Федеральная служба государственной статистики

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 09 • 2011

09 • 2011 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

ПРАВИЛА ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ СТАТЕЙ ДЛЯ ПУБЛИКАЦИИ В НАУЧНОПРАКТИЧЕСКОМ ЖУРНАЛЕ «НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ» В редакцию журнала предоставляются: 1. Авторский оригинал статьи (на русском языке) – в распечатанном виде (с датой и подписью автора) и в электронной форме (первый отдельный файл на CD-диске / по электронной почте), содержащей текст в формате «Word» (версия 1997–2003). Весь текст набирается шрифтом Times New Roman Cyr, кеглем 12 pt, с полуторным междустрочным интервалом. Отступы в начале абзаца – 0,7 см, абзацы четко обозначены. Поля (в см): слева и сверху – 2, справа и снизу – 1,5. Нумерация – «от центра» с первой страницы. Объем статьи – не более 15–16 тыс. знаков с пробелами (с учетом аннотаций, ключевых слов, примечаний, списков источников). Структура текста: • Сведения об авторе / авторах: имя, отчество, фамилия, должность, место работы, ученое звание, ученая степень, домашний адрес (с индексом), контактные телефоны (раб., дом.), адрес электронной почты, – размещаются перед названием статьи в указанной выше последовательности (с выравниванием по правому краю). • Название статьи. • Аннотация статьи (3–10 строк) об актуальности и новизне темы, главных содержательных аспектах, размещается после названия статьи (курсивом). • Ключевые слова по содержанию статьи (8–10 слов) размещаются после аннотации. • Основной текст статьи желательно разбить на подразделы (с подзаголовками). Инициалы в тексте набираются через неразрывный пробел с фамилией (одновременное нажатие клавиш «Ctrl» + «Shift» + «пробел»). Между инициалами пробелов нет. Сокращения типа т. е., т. к. и подобные набираются через неразрывный пробел. В тексте используются кавычки «…», если встречаются внутренние и внешние кавычки, то внешними выступают «елочки», внутренними «лапки» – «…”…”». В тексте используется длинное тире (–), получаемое путем одновременного нажатия клавиш «Ctrl» + «Alt» + «-», а также дефис (-). Таблицы, схемы, рисунки и формулы в тексте должны нумероваться; схемы и таблицы должны иметь заголовки, размещенные над схемой или полем таблицы, а каждый рисунок – подрисуночную подпись. • Список использованной литературы / использованных источников (если в список включены электронные ресурсы) оформляется в соответствии с принятыми стандартами, выносится в конец статьи. Источники даются в алфавитном порядке (русский, другие языки). Отсылки к списку в основном тексте даются в квадратных скобках [номер источника в списке, страница]. • Примечания нумеруются арабскими цифрами (с использованием кнопки меню текстового редактора «надстрочный знак» – х2). При оформлении библиографических источников, примечаний и ссылок автоматические «сноски» текстового редактора не используются. «Сноска» дается в подстрочнике на 1 странице в случае указания на продолжение статьи и/или на источник публикации. • Подрисуночные подписи оформляются по схеме: название / номер файла иллюстрации – пояснения к ней (что/ кто изображен, где; для изображений обложек книг и их содержимого – библиографическое описание; и т. п.). Номера файлов в списке должны соответствовать названиям / номерам предоставляемых фотоматериалов. 2. Материалы на английском языке – информация об авторе / авторах, название статьи, аннотация, ключевые слова – в распечатанном виде и в электронной форме (второй отдельный файл на CD / по электронной почте), содержащей текст в формате «Word» (версия 1997–2003). 3. Иллюстративные материалы – в электронной форме (фотография автора обязательна, иллюстрации) – отдельными файлами в форматах TIFF / JPG разрешением не менее 300 dpi. Не допускается предоставление иллюстраций, импортированных в Word, а также их ксерокопий. Ко всем изображениям автором предоставляются подрисуночные подписи (включаются в файл с авторским текстом). 4. Заполненный в электронной форме Договор авторского заказа (высылается дополнительно). 5. Рекомендательное письмо научного руководителя – обязательно для публикации статей аспирантов и соискателей. Авторы статей несут ответственность за содержание статей и за сам факт их публикации. Редакция не всегда разделяет мнения авторов и не несет ответственности за недостоверность публикуемых данных. Редакция журнала не несет никакой ответственности перед авторами и/или третьими лицами и организациями за возможный ущерб, вызванный публикацией статьи. Редакция вправе изъять уже опубликованную статью, если выяснится, что в процессе публикации статьи были нарушены чьи-либо права или общепринятые нормы научной этики. О факте изъятия статьи редакция сообщает автору, который представил статью, рецензенту и организации, где работа выполнялась. Плата с аспирантов за публикацию рукописей не взимается. Статьи и предоставленные CD-диски, другие материалы не возвращаются. Статьи, оформленные без учета вышеизложенных Правил, к публикации не принимаются. Правила составлены с учетом требований, изложенных в Информационном письме Высшей аттестационной комиссии Министерства образования и науки РФ от 14.10.2008 № 45.1–132 (http://vak.ed.gov.ru/ru/list/infetter-14-10-2008/).

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 09 • 2011

РУБРИКА

Профессиональные праздники и памятные даты 1 октября

Международный день музыки. Праздник учрежден 1 октября 1975 г. по решению ЮНЕСКО. День отмечается ежегодно во всем мире большими концертными программами, с участием лучших артистов и художественных коллективов.

Международный день пожилых людей. Провозглашен Генеральной Ассамблеей ООН 14 декабря 1990 г. В России день отмечается на основании Постановления Президиума Верховного Совета РФ от 1 июня 1992 г. «О проблемах пожилых людей». В центре внимания — интересы пожилых граждан и инвалидов пожилого возраста.

День сухопутных войск РФ. 1 октября 1550 г. царь всея Руси Иван IV (Грозный) издал Приговор «Об испомещении в Московском и окружающих уездах избранной тысячи служилых людей», заложивший основы регулярной армии. День отмечается по Указу Президента России от 31 мая 2006 г.

3 октября

День ОМОНа. Отряды милиции особого назначения органов внутренних дел впервые были созданы в соответствии с Приказом МВД СССР от 3 октября 1988 г. День ОМОНа отмечается в соответствии с Приказом министра внутренних дел РФ Бориса Грызлова от 1 марта 2002 г.

4 октября

Всемирный день животных. 4 октября — день памяти католического святого, покровителя животных Франциска Ассизского. Решение отмечать World Animal Day было принято на Международном конгрессе сторонников защиты природы, проходившем во Флоренции в 1931 г.

День космических войск России. 4 октября 1957 г. в СССР был произведен запуск первого искусственного спутника Земли, который открыл космическую эру в истории человечества. Это праздничный день для тех, кто посвятил себя работе над созданием космических аппаратов оборонного назначения.

День гражданской обороны МЧС России. 4 октября 1932 г. постановлением правительства была создана общесоюзная система местной противовоздушной обороны СССР. Позднее она преобразовалась в гражданскую оборону, а в 1987 г. на ГО были возложены задачи борьбы с природными и техногенными катастрофами.

5 октября

День учителя. ЮНЕСКО утвердил этот междуна-

09 • 2011 •

родный праздник в 1994 г., а у нас в стране его отмечают уже 45 лет. Cогласно Указу Президента России от 3 октября 1994Иг.ОПЛАТА День учителя 5 октября. НОРМИРОВАНИЕ ТРУДАотмечается В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

День работников уголовного розыска. В октябре 1918 г., согласно Положению Наркомата внутренних дел РСФСР, было организовано Центральное управление уголовного розыска. С тех пор при органах милиции стали действовать специальные подразделения для охраны порядка путем негласного расследования преступлений.

6 октября

День российского страховщика. 6 октября 1921 г. Совнарком РСФСР принял декрет «О государственном имущественном страховании», в результате которого начал деятельность Госстрах. Эта дата считается днем зарождения отечественной страховой деятельности.

9 октября

Всемирный день почты. 9 октября 1874 г. в Швейцарии представителями 22 стран, в том числе России, был подписан договор, учредивший Генеральный почтовый союз. Всемирным днем почты эта дата провозглашена в 1969 г., на Конгрессе Всемирного союза почтовиков в Токио.

10 октября

День работников сельского хозяйства и перерабатывающей промышленности.

Праздник установлен Указом Президента РФ от 31 мая 1999 г. и отмечается каждое второе воскресенье октября. В этот день поздравляют всех тех, кто трудится на земле, перерабатывает и поставляет продукты питания.

12 октября

День кадрового работника. В этот день в 1918 г. решением Народного комиссариата юстиции была принята Инструкция «Об организации советской рабоче-крестьянской милиции», предписывающая создание кадровых аппаратов. Традиция отмечать профессиональный праздник кадровиков зародилась именно в органах внутренних дел.

14 октября

Международный день стандартизации.

В этот день в 1946 г. делегации от 25 стран собрались в Лондоне и приняли решение о координации работы национальных комитетов по стандартам. 14 октября 1970 г. по решению Международной организации по стандартизации (ISO) дата получила статус праздника.

16 октября

День Шефа (День Босса). Поддержанный во многих странах праздник зародился в 1958 г. по инициативе американской секретарши Патриции Хароски. В этот день полагается выразить уважение к шефу и вспомнить, что руководитель — это ответственность за каждый шаг и за каждое слово.

РУБРИКА

Поздравим друзей и нужных людей!

17 октября

День работников пищевой промышленности. Профессиональный праздник берет свое на-

чало с 1966 г., с Постановления Президиума Верховного Совета СССР. С тех пор отечественные пищевики отмечают его каждое третье воскресенье октября.

День работников дорожного хозяйства. Это праздник тех, кто строит автомагистрали и мосты, обеспечивает надежное автомобильное сообщение. Он появился на основании Указа Президента РФ от 7 ноября 1996 г. и поначалу отмечался в последнее воскресенье октября. Указом от 23 марта 2000 г. праздник получил новую дату — третье воскресенье месяца.

20 октября

День рождения Российского военноморского флота. 20 октября 1696 г. Боярская

Дума по настоянию Петра I приняла решение о создании регулярного военно-морского флота России: «Морским судам быть». Этот день и принято считать днем рождения Российского военно-морского флота.

День военного связиста. 20 октября 1919 г. приказом Реввоенсовета Советской Республики было сформировано управление связи. Тем самым была заложена структура современных войск связи.

22 октября

Праздник Белых Журавлей. День учрежден

народным поэтом Дагестана Расулом Гамзатовым как праздник поэзии и как память о павших на полях сражений во всех войнах. Литературный праздник способствует укреплению многовековых традиций дружбы народов и культур многонациональной России.

23 октября

День таможенника Российской Федерации. 25 октября 1653 г. согласно повелению

царя Алексея Михайловича в стране появился Единый таможенный устав, регламентирующий взимание таможенной пошлины. А 25 октября 1991 г. Указом Президента РФ был образован Государственный таможенный комитет.

28 октября

День армейской авиации. В этот день в 1948 г. в подмосковном Серпухове была сформирована первая авиационная эскадрилья, оснащенная вертолетами. Она положила начало армейской авиации как отдельному роду войск. С 2003 г. данные подразделения находятся в ведении Военновоздушных сил.

29 октября

День работников службы вневедомственной охраны МВД. История праздника

ведет отсчет с 29 октября 1952 г., когда Совет Министров СССР принял постановление, касающееся охраны объектов народного хозяйства. Охрана объектов вне зависимости от их ведомственной принадлежности — вот определяющий момент в названии службы.

30 октября

День инженера-механика. Отсчет в данной

профессии принято вести с 1854 г., когда на Российском флоте был образован корпус инженеровмехаников. А начало празднованию положил приказ Главкома ВМФ от 1996 г. Сегодня данной специальностью овладевают сотни тысяч российских студентов.

День работников рекламы. Профессиональ-

День памяти жертв политических репрессий. День памяти установлен Постановлени-

ный праздник рекламистов (reclamare — выкрикивать) отмечается в России с 1994 г. 23 октября — это день творческих людей, которые вносят неоценимый вклад в развитие торговли и экономики страны.

ем Верховного Совета РСФСР от 18 октября 1991 г. В число восьмисот тысяч пострадавших от политических репрессий входят и оставшиеся без опеки дети репрессированных.

24 октября

Международный день ООН. В этот день в 1945 г. вступил в силу Устав Организации Объединенных Наций. В 1971 г. на 26-й сессии Генеральная Ассамблея провозгласила этот день международным праздником.

День подразделений специального назначения. История спецназа в России берет нача-

25 октября

ло с создания в 1918 г. частей особого назначения — ЧОН, предназначенных для борьбы с басмачеством. С 1950 г. спецназ призван пресекать террористические действия, ликвидировать преступные группы и проводить другие сложные операции.

31 октября

День автомобилиста. Праздник отмечается на основании Указа Президента России от 7 ноября 1996 г. «Об установлении Дня работников автомобильного транспорта и дорожного хозяйства». Позднее дорожникам была выделена своя дата, а автомобилисты получили собственный почетный день — последнее воскресенье октября. День работников СИЗО и тюрем. Учрежден приказом директора ФСИН и является новым праздником для России. Некоторые тюрьмы в этот день открывают замки и тайны своих учреждений. • •

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ 09 2011

РУБРИКА ИНФОРМАЦИЯ О ПОДПИСКЕ НА ЖУРНАЛЫ ИД «ПАНОРАМА»

Издательский Дом «ПАНОРАМА» – крупнейшее в России издательство деловых журналов. Десять издательств, входящих в ИД «ПАНОРАМА», выпускают более 100 журналов. Свидетельством высокого авторитета и признания изданий ИД «Панорама» является то, что 27 журналов включены в Перечень ведущих рецензируемых журналов и изданий, утвержденный ВАК, в которых публикуются основные научные результаты диссертаций на соискание ученой степени доктора и кандидата наук. Среди главных редакторов наших журналов, председателей и членов редсоветов и редколлегий – 200 ученых: академиков, членов-корреспондентов академий наук, профессоров и более 500 практиков – опытных хозяйственных руководителей и специалистов.

Индексы по каталогу «Роспечать» и «Пресса «Почта России» России»

НАИМЕНОВАНИЕ

Стоимость Стоимость подписки подписки по через каталогам редакцию

АФИНА

Индексы по каталогу «Роспечать» «Почта и «Пресса России» России»

www.afina-press.ru, www.бухучет.рф

36776

99481

Автономные учреждения: экономиканалогообложениебухгалтерский учет Бухгалтерский учет и налогообложение в бюджетных организациях Бухучет в здравоохранении Бухучет в сельском хозяйстве Бухучет в строительных организациях

20285

61866

80753

99654

82767

16609

82773

16615

82723

16585 Лизинг

32907

12559 Налоги и налоговое

4602

НАИМЕНОВАНИЕ

Стоимость Стоимость подписки подписки по через каталогам редакцию

ВНЕШТОРГИЗДАТ

www.vnestorg.ru, www.внешторгиздат.рф

4374

82738

Валютное 16600 регулирование. Валютный контроль

12 492

11 868

46021

11825 Весь мир – наш дом!

1800

1710

84832

12450 Гостиничное дело

8130

7722

2640

2508

3498

3324

3366

3198 7722

4392

4170

4392

4170

20236

4392

4170

84826

4392

4170

84866

61874 Дипломатическая служба 12383 Международная экономика бизнес 12322 Общепит: и искусство

4698

4464

79272

99651 Современная торговля

8130

18 984

18 036

84867

12323 Современный ресторан

6072

планирование 09 • 2011 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

5766

РУБРИКА ИНФОРМАЦИЯ О ПОДПИСКЕ НА ЖУРНАЛЫ ИД «ПАНОРАМА» Индексы по каталогу «Роспечать» «Почта и «Пресса России» России»

82737 85181

НАИМЕНОВАНИЕ

Таможенное 16599 регулирование. Таможенный контроль Товаровед 12320 продовольственных товаров

Стоимость Стоимость подписки подписки по через каталогам редакцию

12 492

11 868

3912

3714

МЕДИЗДАТ

www.medizdat.com, www.медиздат.рф

46543

Вестник неврологии, 79525 психиатрии и нейрохирургии Вопросы здорового 10274 и диетического питания 24216 Врач скорой помощи

80755

99650 Главврач

4326

4110

46105

3366

3198

46106

44028 Медсестра Охрана труда 15022 и техника безопасности в учреждениях здравоохранения Санаторно-курортные организации: менеджмент, 25072 маркетинг, экономика, финансы. Проблемы восстановительной медицины 16631 Санитарный врач врача 24209 Справочник общей практики 12369 Справочник педиатра Стоматолог. Вопросы челюстно-лицевой, хирургии, 16629 пластической имплантологии и клинической стоматологии 12366 Терапевт

3708

3522

84881

12524 Физиотерапевт

3840

3648

84811

12371 Хирург лечебного 99369 Экономист учреждения

3840

3648

3708

3522

47492 22954

23140

36668

82789 46312 84809

37196

36273

99291 Мир марок

1236

1176

84794

12303 Музей

3366

3198

46313

24217 Ректор вуза

5352

5082

47392

45144

1305

1239

46311

24218 Ученый Совет

4740

4506

2124

2016

2220

2112

Русская галерея – ХХI век

71294

79901 Хороший секретарь

1683

1599

46030

11830

4014

3816

3636

1920

3456

3816

3366

3198

3468

3294

ПОЛИТЭКОНОМИЗДАТ

84787

местной 12310 Глава администрации

3366

3198

84790

12307 ЗАГС

3120

2964

84786

12382 Коммунальщик

3894

3702

84788

журнал 12309 Парламентский Народный депутат

4668

4434

84789

12308 Служба занятости

3228

3066

20283

Социальная политика 61864 и социальное партнерство

4392

4170

ПРОМИЗДАТ

www.promizdat.com, www.промиздат.рф

84822 82714

3540

3366 82715

46310

24192 Вопросы культурологии

2370

2250

36365

99281 Главный редактор

1647

1566

3120

2964

Школа. Гимназия. Лицей: наши новые горизонты

www.politeconom.ru, www.политэкономиздат.рф

1824

4014

Стоимость Стоимость подписки подписки по через каталогам редакцию

36395

3522

НАУКА и КУЛЬТУРА

74 61868 Дом культуры

НАИМЕНОВАНИЕ

3708

www.n-cult.ru, www.наука-и-культура.рф

20238

Индексы по каталогу «Роспечать» «Почта и «Пресса России» России»

82716 82717

12537 Водоочистка Генеральный Управление 16576 директор: промышленным предприятием Главный инженер. 16577 Управление промышленным производством 16578 Главный механик

3606

3426

8856

8412

5256

4992

4464

4242

16579 Главный энергетик 4464 4242 по маркетингу 8820 84815 12530 Директор 8382 и сбыту 36390 12424 Инновационный 8016 7614 менеджмент и автоматика: 84818 12533 КИП 4170 обслуживание и ремонт 4392 36684 25415 Консервное 8784 8346 производство 36391 99296 Конструкторское бюро 4326 4110 Молоко и молочные 37199 23732 продукты. Производство 8784 8346 и реализация НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 09 • 2011

82720

18256

82721

НАИМЕНОВАНИЕ

Стоимость Стоимость подписки подписки по через каталогам редакцию

Нормирование 16582 и оплата труда в промышленности Оперативное управление электроэнергетике. 12774 вПодготовка персонала и поддержание его квалификации Охрана труда и техника 16583 безопасности на промышленных предприятиях

4326

1857

3912

3714 41763

3948

3750

84859

12399 Хлебопекарное производство Электрооборудование: 12532 эксплуатация, обслуживание и ремонт

8784

8346

4392

4170

12531 Электроцех

3774

3588

www.selhozizdat.ru, www.сельхозиздат.рф

84834

Агробизнес: экономика12562 оборудованиетехнологии Ветеринария 12396 сельскохозяйственных животных

3606

3426

82782

3030

82764

16606 Главный зоотехник

3192

3030

3156

3000

37065

82766

61870

16608

37191

12393

82765

16607

37194

22307

37195 84836

82776 79438

3192

4464

4242

3636

3456

4086

3882

44174 Прораб

3774

3588

4464

4242

3912

3714

Сметно-договорная 12378 работа в строительстве Строительство: новые 16611 технологии – новое оборудование

ТРАНСИЗДАТ

9030

16605 Главный агроном

и оплата 16614 Нормирование труда в строительстве Охрана труда и техника 16612 безопасности в строительстве Проектные 99635 и изыскательские работы в строительстве

www.transizdat.com, www.трансиздат.рф

9504

82763

Кормление сельскохозяйственных животных и кормопроизводство Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве Овощеводство и тепличное хозяйство Охрана труда и техника безопасности в сельском хозяйстве Рыбоводство и рыбное хозяйство

84782 82769

СЕЛЬХОЗИЗДАТ

37020

82770 36986

16580 Управление качеством

84816

www.stroyizdat.com, www.стройиздат.com

82772 1956

82781

36393

Автотранспорт: 16618 эксплуатация, обслуживание, ремонт Грузовое и 99652 пассажирское автохозяйство Нормирование и оплата 16624 труда на автомобильном транспорте Охрана труда и техника безопасности 16623 на автотранспортных предприятиях и в транспортных цехах машины 12479 Самоходные и механизмы äàòåëüñòâî èç

3636

ÞÐ

3456 3066

3708

3522

3228

3066

24215 Свиноферма

1614

1533

Сельскохозяйственная 12394 техника: обслуживание и ремонт

3228

3066

ÈÇÄÀÒ

4326

4110

4740

4506

4392

4170

3708

3522

4326

4110

ЮРИЗДАТ

www.jurizdat.su, www.юриздат.рф

трудового 24191 Вопросы права Землеустройство, 12306 кадастр и мониторинг земель

3432

3258

3912

3714

80757

99656 Кадровик

5148

4890

36394

99295 Участковый

750

714

82771

16613 Юрисконсульт в строительстве

5256

4992

46103

12298 Юрист вуза

3606

3426

46308 3228

НАИМЕНОВАНИЕ

Стоимость Стоимость подписки подписки по через каталогам редакцию

СТРОЙИЗДАТ

4110

82718

84817

Индексы по каталогу «Роспечать» «Почта и «Пресса России» России»

84791

ПОДРОБНАЯ ИНФОРМАЦИЯ О ПОДПИСКЕ: телефоны: (495) 211-5418, 749-2164, 749-4273, факс: (499) 346-2073, (495) 664-2761. 09 • 2011 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ E-mail: podpiska@panor.ru www.panor.ru

2012 ПОДПИСКА

РУБРИКА

МЫ ИЗДАЕМ ЖУРНАЛЫ БОЛЕЕ 20 ЛЕТ. НАС ЧИТАЮТ МИЛЛИОНЫ! ОФОРМИТЕ ГОДОВУЮ ПОДПИСКУ И ЕЖЕМЕСЯЧНО ПОЛУЧАЙТЕ СВЕЖИЙ НОМЕР ЖУРНАЛА!

ДОРОГИЕ ДРУЗЬЯ! МЫ ПРЕДЛАГАЕМ ВАМ РАЗЛИЧНЫЕ ВАРИАНТЫ ОФОРМЛЕНИЯ ПОДПИСКИ НА ЖУРНАЛЫ ИЗДАТЕЛЬСКОГО ДОМА «ПАНОРАМА»

ПОДПИСКА НА САЙТЕ

ПОДПИСКА НА САЙТЕ www.panor.ru На все вопросы, связанные с подпиской, вам с удовольствием ответят по телефонам (495) 211-5418, 749-2164, 749-4273.

3 1

ПОДПИСКА НА ПОЧТЕ

ин . Бос ик А н ж о Худ

ОФОРМЛЯЕТСЯ В ЛЮБОМ ПОЧТОВОМ ОТДЕЛЕНИИ РОССИИ

Для этого нужно правильно и внимательно заполнить бланк абонемента (бланк прилагается). Бланки абонементов находятся также в любом почтовом отделении России или на сайте ИД «Панорама» – www.panor.ru. Подписные индексы и цены наших изданий для заполнения абонемента на подписку есть в каталогах: «Газеты и журналы» Агентства «Роспечать», «Почта России» и «Пресса России». Образец платежного поручения

ПОДПИСКА В РЕДАКЦИИ

Подписаться на журнал можно непосредственно в Издательстве с любого номера и на любой срок, доставка – за счет Издательства. Для оформления подписки необходимо получить счет на оплату, прислав заявку по электронному адресу podpiska@panor.ru или по факсу: (499) 346-2073, (495) 664-2761, а также позвонив по телефонам: (495) 211-5418, 749-2164, 749-4273. Внимательно ознакомьтесь с образцом заполнения платежного поручения и заполните все необходимые данные (в платежном поручении, в графе «Назначение платежа», обязательно укажите: «За подписку на журнал» (название журнала), период подписки, а также точный почтовый адрес (с индексом), по которому мы должны отправить журнал). Оплата должна быть произведена до 15-го числа предподписного месяца.

ПОДПИСКА ЧЕРЕЗ АЛЬТЕРНАТИВНЫЕ АГЕНТСТВА

Подписаться на журналы Издательского Дома «ПАНОРАМА» можно также с помощью альтернативных подписных агентств, о координатах которых вам сообщат по телефонам: (495) 211-5418, 749-2164, 749-4273.

XXXXXXX

Поступ. в банк плат.

Списано со сч. плат.

ПЛАТЕЖНОЕ ПОРУЧЕНИЕ № Сумма прописью ИНН

электронно Вид платежа

Дата

Четыре тысячи сто десять рублей 00 копеек КПП

Сумма 4110-00 Сч. №

Плательщик Банк плательщика ОАО «Сбербанк России», г. Москва Банк получателя ИНН 7709843589 КПП 770901001 ООО Издательство «Кругозор» Московский банк Сбербанка России ОАО, г. Москва Получатель

БИК Сч. № БИК 044525225 Сч. № 30101810400000000225 Сч. №

40702810538180002439

Вид оп. 01 Наз. пл. Код

Срок плат. Очер. плат. 6 Рез. поле

Подписи

Отметки банка

ȠȓȞȡ ș Ȏ ȑ ȣ ȏȡ șȎȠȓ Ș Ȝȝ ȘȠȜȞ

ǲȖȞȓ

Банк получателя: ОАО «Сбербанк России», г. Москва БИК 044525225, к/сч. № 30101810400000000225

н оси А. Б

Назначение платежа

Счет № 1 на под ЖК2012 писку

ник ож Худ

Оплата за подписку на журнал Нормирование и оплата труда в промышленности (6 экз.) на 6 месяцев, в том числе НДС (0%)______________ Адрес доставки: индекс_________, город__________________________, ул._______________________________________, дом_____, корп._____, офис_____ телефон_________________

РЕКВИЗИТЫ ДЛЯ ОПЛАТЫ ПОДПИСКИ Получатель: ООО Издательство «Кругозор» Московский банк Сбербанка России ОАО, г. Москва ИНН 7709843589 / КПП 770901001, р/cч. № 40702810538180002439

М.П.

На правах рекламы • 09 • 2011 НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

Нормирование и оплата труда в промышленности

РУБРИКА

полугодие

2012

Выгодное предложение! Подписка на 1-е полугодие 2012 года по льготной цене – 4110 руб. (подписка по каталогам – 4326 руб.) Оплатив этот счет, вы сэкономите на подписке около 20% ваших средств. Почтовый адрес: 125040, Москва, а/я 1 По всем вопросам, связанным с подпиской, обращайтесь по тел.: (495) 211-5418, 749-2164, 749-4273, тел./факс: (499) 346-2073, (495) 664-2761 или по e-mail: podpiska@panor.ru ПОЛУЧАТЕЛЬ:

ООО Издательство «Кругозор» ИНН 7709843589 КПП 770901001 р/cч. № 40702810538180002439 Московский банк Сбербанка России ОАО, г. Москва БАНК ПОЛУЧАТЕЛЯ: БИК 044525225

к/сч. № 30101810400000000225

ОАО «Сбербанк России», г. Москва

СЧЕТ № 1ЖК2012 от «____»_____________ 201__ Покупатель: Расчетный счет №: Адрес: №№ п/п 1

Предмет счета (наименование издания) Нормирование и оплата труда в промышленности (подписка на 1-е полугодие 2012 года)

Кол-во Цена экз. за 1 экз. 6

685

Сумма

НДС 0%

Всего

4110

Не обл.

4110

2 3 ИТОГО: ВСЕГО К ОПЛАТЕ:

Генеральный директор

К.А. Москаленко

Главный бухгалтер

Л.В. Москаленко М.П. ȼɇɂɆȺɇɂɘ ȻɍɏȽȺɅɌȿɊɂɂ!

ȼ ȽɊȺɎȿ «ɇȺɁɇȺɑȿɇɂȿ ɉɅȺɌȿɀȺ» ɈȻəɁȺɌȿɅɖɇɈ ɍɄȺɁɕȼȺɌɖ ɌɈɑɇɕɃ ȺȾɊȿɋ ȾɈɋɌȺȼɄɂ ɅɂɌȿɊȺɌɍɊɕ (ɋ ɂɇȾȿɄɋɈɆ) ɂ ɉȿɊȿɑȿɇɖ ɁȺɄȺɁɕȼȺȿɆɕɏ ɀɍɊɇȺɅɈȼ. ɇȾɋ ɇȿ ȼɁɂɆȺȿɌɋə (ɍɉɊɈɓȿɇɇȺə ɋɂɋɌȿɆȺ ɇȺɅɈȽɈɈȻɅɈɀȿɇɂə). ɈɉɅȺɌȺ ȾɈɋɌȺȼɄɂ ɀɍɊɇȺɅɈȼ ɈɋɍɓȿɋɌȼɅəȿɌɋə ɂɁȾȺɌȿɅɖɋɌȼɈɆ. ȾɈɋɌȺȼɄȺ ɂɁȾȺɇɂɃ ɈɋɍɓȿɋɌȼɅəȿɌɋə ɉɈ ɉɈɑɌȿ ɐȿɇɇɕɆɂ ȻȺɇȾȿɊɈɅəɆɂ ɁȺ ɋɑȿɌ ɊȿȾȺɄɐɂɂ. ȼ ɋɅɍɑȺȿ ȼɈɁȼɊȺɌȺ ɀɍɊɇȺɅɈȼ ɈɌɉɊȺȼɂɌȿɅɘ, ɉɈɅɍɑȺɌȿɅɖ ɈɉɅȺɑɂȼȺȿɌ ɋɌɈɂɆɈɋɌɖ ɉɈɑɌɈȼɈɃ ɍɋɅɍȽɂ ɉɈ ȼɈɁȼɊȺɌɍ ɂ ȾɈɋɕɅɍ ɂɁȾȺɇɂɃ ɉɈ ɂɋɌȿɑȿɇɂɂ 15 ȾɇȿɃ. ȾȺɇɇɕɃ ɋɑȿɌ əȼɅəȿɌɋə ɈɋɇɈȼȺɇɂȿɆ ȾɅə ɈɉɅȺɌɕ ɉɈȾɉɂɋɄɂ ɇȺ ɂɁȾȺɇɂə ɑȿɊȿɁ ɊȿȾȺɄɐɂɘ ɂ ɁȺɉɈɅɇəȿɌɋə ɉɈȾɉɂɋɑɂɄɈɆ. ɋɑȿɌ ɇȿ ɈɌɉɊȺȼɅəɌɖ ȼ ȺȾɊȿɋ ɂɁȾȺɌȿɅɖɋɌȼȺ. ɈɉɅȺɌȺ ɋɑȿɌȺ-ɈɎȿɊɌɕ 432 ȽɄ ɊɎ) ɋȼɂȾȿɌȿɅɖɋɌȼɍȿɌ Ɉ ɁȺɄɅɘɑȿɇɂɂ ɋȾȿɅɄɂ ɄɍɉɅɂ-ɉɊɈȾȺɀɂ ȼ ɉɂɋɖɆȿɇɇɈɃ ɎɈɊɆȿ • НОРМИРОВАНИЕ 09 • 2011ȾȺɇɇɈȽɈ И ОПЛАТА(ɋɌ. ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ (ɉ. 3 ɋɌ. 434 ɂ ɉ. 3 ɋɌ. 438 ȽɄ ɊɎ).

РУБРИКА ОБРАЗЕЦ ЗАПОЛНЕНИЯ ПЛАТЕЖНОГО ПОРУЧЕНИЯ

Списано со сч. плат.

Поступ. в банк плат.

ПЛАТЕЖНОЕ ПОРУЧЕНИЕ № Дата

Вид платежа

Сумма прописью

ИНН

КПП

Сумма

Сч.№ Плательщик

БИК Сч.№ Банк Плательщика

ОАО «Сбербанк России», г. Москва

БИК Сч.№

044525225 30101810400000000225

Сч.№

40702810538180002439

Банк Получателя

ИНН 7709843589 КПП 770901001 ООО Издательство «Кругозор» Московский банк Сбербанка России ОАО, г. Москва Получатель

Вид оп.

Срок плат.

Наз.пл.

Очер. плат.

Код

Рез. поле

Оплата за подписку на журнал Нормирование и оплата труда в промышленности (___ экз.) на 6 месяцев, без НДС (0%). ФИО получателя____________________________________________________ Адрес доставки: индекс_____________, город____________________________________________________, ул.________________________________________________________, дом_______, корп._____, офис_______ телефон_________________, e-mail:________________________________ Назначение платежа Подписи

Отметки банка

М.П.

При оплате данного счета в платежном поручении в графе «Назначение платежа» обязательно укажите: X Название издания и номер данного счета Y Точный адрес доставки (с индексом) Z ФИО получателя [ Телефон (с кодом города)

По всем вопросам, связанным с подпиской, обращайтесь по тел.: (495) 211-5418, 749-2164, 749-4273 тел./факс: (499) 346-2073, (495) 664-2761 или по e-mail: podpiska@panor.ru НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 09 • 2011

09 • 2011 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

✁

Ʉɨɦɭ

Ʉɭɞɚ

ɮ. ɋɉ-1

(ɩɨɱɬɨɜɵɣ ɢɧɞɟɤɫ)

ɝɚɡɟɬɭ ɠɭɪɧɚɥ (ɢɧɞɟɤɫ ɢɡɞɚɧɢɹ)

82720

ɧɚ 20

11 12

ɧɚ

ɝɚɡɟɬɭ ɠɭɪɧɚɥ (ɢɧɞɟɤɫ ɢɡɞɚɧɢɹ)

82720

ȾɈɋɌȺȼɈɑɇȺə ɄȺɊɌɈɑɄȺ

(ɚɞɪɟɫ)

Ʉɭɞɚ (ɩɨɱɬɨɜɵɣ ɢɧɞɟɤɫ)

ɝɚɡɟɬɭ ɠɭɪɧɚɥ

16582

ɉȼ

Ʉɨɦɭ

Ʉɭɞɚ

ɧɚ 20

ɦɟɫɬɨ

ɥɢɬɟɪ

12 ɝɨɞ ɩɨ ɦɟɫɹɰɚɦ: 10

ɧɚ

ɝɚɡɟɬɭ ɠɭɪɧɚɥ

(ɢɧɞɟɤɫ ɢɡɞɚɧɢɹ)

16582

ȾɈɋɌȺȼɈɑɇȺə ɄȺɊɌɈɑɄȺ

(ɚɞɪɟɫ)

Ʉɨɥɢɱɟɫɬɜɨ ɤɨɦɩɥɟɤɬɨɜ:

(ɮɚɦɢɥɢɹ, ɢɧɢɰɢɚɥɵ)

(ɩɨɱɬɨɜɵɣ ɢɧɞɟɤɫ)

(ɧɚɢɦɟɧɨɜɚɧɢɟ ɢɡɞɚɧɢɹ)

(ɢɧɞɟɤɫ ɢɡɞɚɧɢɹ)

ɧɚ 20

(ɮɚɦɢɥɢɹ, ɢɧɢɰɢɚɥɵ)

(ɚɞɪɟɫ)

12 ɝɨɞ ɩɨ ɦɟɫɹɰɚɦ: 9

ɩɨɞɩɢɫɤɢ ____________ɪɭɛ. ___ɤɨɩ. Ʉɨɥɢɱɟɫɬɜɨ ɋɬɨɢɦɨɫɬɶ ɩɟɪɟɚɞɪɟɫɨɜɤɢ ____________ ɪɭɛ. ___ɤɨɩ. ɤɨɦɩɥɟɤɬɨɜ

Ʉɨɦɭ

ɧɚ 20

(ɮɚɦɢɥɢɹ, ɢɧɢɰɢɚɥɵ)

(ɚɞɪɟɫ)

12 ɝɨɞ ɩɨ ɦɟɫɹɰɚɦ: 9

ɩɨɞɩɢɫɤɢ ____________ɪɭɛ. ___ɤɨɩ. Ʉɨɥɢɱɟɫɬɜɨ ɋɬɨɢɦɨɫɬɶ ɩɟɪɟɚɞɪɟɫɨɜɤɢ ____________ ɪɭɛ. ___ɤɨɩ. ɤɨɦɩɥɟɤɬɨɜ

(ɧɚɢɦɟɧɨɜɚɧɢɟ ɢɡɞɚɧɢɹ)

ɥɢɬɟɪ

ɧɚ

ɇɨɪɦɢɪɨɜɚɧɢɟ ɢ ɨɩɥɚɬɚ ɬɪɭɞɚ ɜ ɩɪɨɦɵɲɥɟɧɧɨɫɬɢ

ȺȻɈɇȿɆȿɇɌ

ɇɨɪɦɢɪɨɜɚɧɢɟ ɢ ɨɩɥɚɬɚ ɬɪɭɞɚ ɜ ɩɪɨɦɵɲɥɟɧɧɨɫɬɢ

ɦɟɫɬɨ

12 ɝɨɞ ɩɨ ɦɟɫɹɰɚɦ:

(ɮɚɦɢɥɢɹ, ɢɧɢɰɢɚɥɵ)

(ɩɨɱɬɨɜɵɣ ɢɧɞɟɤɫ)

ɮ. ɋɉ-1

ɋɬɨɢɦɨɫɬɶ ɩɨɞɩɢɫɤɢ ɧɚ ɠɭɪɧɚɥ ɭɤɚɡɚɧɚ ɜ ɤɚɬɚɥɨɝɟ «ɉɨɱɬɚ Ɋɨɫɫɢɢ»

(ɧɚɢɦɟɧɨɜɚɧɢɟ ɢɡɞɚɧɢɹ)

Ʉɨɥɢɱɟɫɬɜɨ ɤɨɦɩɥɟɤɬɨɜ:

✁

ɇɨɪɦɢɪɨɜɚɧɢɟ ɢ ɨɩɥɚɬɚ ɬɪɭɞɚ ɜ ɩɪɨɦɵɲɥɟɧɧɨɫɬɢ

ɉȼ

Ʉɨɦɭ

Ʉɭɞɚ

(ɧɚɢɦɟɧɨɜɚɧɢɟ ɢɡɞɚɧɢɹ)

ɇɨɪɦɢɪɨɜɚɧɢɟ ɢ ɨɩɥɚɬɚ ɬɪɭɞɚ ɜ ɩɪɨɦɵɲɥɟɧɧɨɫɬɢ

ȺȻɈɇȿɆȿɇɌ ɧɚ

ɋɬɨɢɦɨɫɬɶ ɩɨɞɩɢɫɤɢ ɧɚ ɠɭɪɧɚɥ ɭɤɚɡɚɧɚ ɜ ɤɚɬɚɥɨɝɚɯ Ⱥɝɟɧɬɫɬɜɚ «Ɋɨɫɩɟɱɚɬɶ» ɢ «ɉɪɟɫɫɚ Ɋɨɫɫɢɢ»

РУБРИКА

✁ РУБРИКА

ɉɊɈȼȿɊɖɌȿ ɉɊȺȼɂɅɖɇɈɋɌɖ ɈɎɈɊɆɅȿɇɂə ȺȻɈɇȿɆȿɇɌȺ! ɇɚ ɚɛɨɧɟɦɟɧɬɟ ɞɨɥɠɟɧ ɛɵɬɶ ɩɪɨɫɬɚɜɥɟɧ ɨɬɬɢɫɤ ɤɚɫɫɨɜɨɣ ɦɚɲɢɧɵ. ɉɪɢ ɨɮɨɪɦɥɟɧɢɢ ɩɨɞɩɢɫɤɢ (ɩɟɪɟɚɞɪɟɫɨɜɤɢ) ɛɟɡ ɤɚɫɫɨɜɨɣ ɦɚɲɢɧɵ ɧɚ ɚɛɨɧɟɦɟɧɬɟ ɩɪɨɫɬɚɜɥɹɟɬɫɹ ɨɬɬɢɫɤ ɤɚɥɟɧɞɚɪɧɨɝɨ ɲɬɟɦɩɟɥɹ ɨɬɞɟɥɟɧɢɹ ɫɜɹɡɢ. ȼ ɷɬɨɦ ɫɥɭɱɚɟ ɚɛɨɧɟɦɟɧɬ ɜɵɞɚɟɬɫɹ ɩɨɞɩɢɫɱɢɤɭ ɫ ɤɜɢɬɚɧɰɢɟɣ ɨɛ ɨɩɥɚɬɟ ɫɬɨɢɦɨɫɬɢ ɩɨɞɩɢɫɤɢ (ɩɟɪɟɚɞɪɟɫɨɜɤɢ).

ɉɊɈȼȿɊɖɌȿ ɉɊȺȼɂɅɖɇɈɋɌɖ ɈɎɈɊɆɅȿɇɂə ȺȻɈɇȿɆȿɇɌȺ!

ɇɚ ɚɛɨɧɟɦɟɧɬɟ ɞɨɥɠɟɧ ɛɵɬɶ ɩɪɨɫɬɚɜɥɟɧ ɨɬɬɢɫɤ ɤɚɫɫɨɜɨɣ ɦɚɲɢɧɵ. ɉɪɢ ɨɮɨɪɦɥɟɧɢɢ ɩɨɞɩɢɫɤɢ (ɩɟɪɟɚɞɪɟɫɨɜɤɢ) ɛɟɡ ɤɚɫɫɨɜɨɣ ɦɚɲɢɧɵ ɧɚ ɚɛɨɧɟɦɟɧɬɟ ɩɪɨɫɬɚɜɥɹɟɬɫɹ ɨɬɬɢɫɤ ɤɚɥɟɧɞɚɪɧɨɝɨ ɲɬɟɦɩɟɥɹ ɨɬɞɟɥɟɧɢɹ ɫɜɹɡɢ. ȼ ɷɬɨɦ ɫɥɭɱɚɟ ɚɛɨɧɟɦɟɧɬ ɜɵɞɚɟɬɫɹ ɩɨɞɩɢɫɱɢɤɭ ɫ ɤɜɢɬɚɧɰɢɟɣ ɨɛ ɨɩɥɚɬɟ ɫɬɨɢɦɨɫɬɢ ɩɨɞɩɢɫɤɢ (ɩɟɪɟɚɞɪɟɫɨɜɤɢ).

Ɂɚɩɨɥɧɟɧɢɟ ɦɟɫɹɱɧɵɯ ɤɥɟɬɨɤ ɩɪɢ ɩɟɪɟɚɞɪɟɫɨɜɚɧɢɢ ɢɡɞɚɧɢɹ, ɚ ɬɚɤɠɟ ɤɥɟɬɤɢ «ɉȼ-ɆȿɋɌɈ» ɩɪɨɢɡɜɨɞɢɬɫɹ ɪɚɛɨɬɧɢɤɚɦɢ ɩɪɟɞɩɪɢɹɬɢɣ ɫɜɹɡɢ ɢ ɩɨɞɩɢɫɧɵɯ ɚɝɟɧɬɫɬɜ.

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 09 • 2011

Ⱦɥɹ ɨɮɨɪɦɥɟɧɢɹ ɩɨɞɩɢɫɤɢ ɧɚ ɝɚɡɟɬɭ ɢɥɢ ɠɭɪɧɚɥ, ɚ ɬɚɤɠɟ ɞɥɹ ɩɟɪɟɚɞɪɟɫɨɜɚɧɢɹ ɢɡɞɚɧɢɹ ɛɥɚɧɤ ɚɛɨɧɟɦɟɧɬɚ ɫ ɞɨɫɬɚɜɨɱɧɨɣ ɤɚɪɬɨɱɤɨɣ ɡɚɩɨɥɧɹɟɬɫɹ ɩɨɞɩɢɫɱɢɤɨɦ ɱɟɪɧɢɥɚɦɢ, ɪɚɡɛɨɪɱɢɜɨ, ɛɟɡ ɫɨɤɪɚɳɟɧɢɣ, ɜ ɫɨɨɬɜɟɬɫɬɜɢɢ ɫ ɭɫɥɨɜɢɹɦɢ, ɢɡɥɨɠɟɧɧɵɦɢ ɜ ɩɨɞɩɢɫɧɵɯ ɤɚɬɚɥɨɝɚɯ. Ɂɚɩɨɥɧɟɧɢɟ ɦɟɫɹɱɧɵɯ ɤɥɟɬɨɤ ɩɪɢ ɩɟɪɟɚɞɪɟɫɨɜɚɧɢɢ ɢɡɞɚɧɢɹ, ɚ ɬɚɤɠɟ ɤɥɟɬɤɢ «ɉȼ-ɆȿɋɌɈ» ɩɪɨɢɡɜɨɞɢɬɫɹ ɪɚɛɨɬɧɢɤɚɦɢ ɩɪɟɞɩɪɢɹɬɢɣ ɫɜɹɡɢ ɢ ɩɨɞɩɢɫɧɵɯ ɚɝɟɧɬɫɬɜ.

✁

! " # #"$ " % # & " " ' &# ( !! " " & )% ' & & " % & % & #* & & + ! , $ ! - ,.. & & (! # / 0 1 # ,.. )023) 4 4 / " & /5 / 6 4 , 7 ,7) 5 ! 8 , 9 ,.. : # 4 ; + .! & 6 % & - # : ,..& < & ' & # ,.. #!

12537

84822

AB C D E C 9 " ? = ? ?

F G ?C H $ 777 61*11)+ 2(013 35

На правах рекламы

= > ?@ ?

O O 6 O # O O %

O & O O ' = O #

I@? ? ? ? J J =K L C$ 8ML = : ;

" " % 8N =

: ; ! N ?

' /(,.$ 21*2,4-(&2(013 35 O # ! " ! # ! # !

Издательский Дом «ПАНОРАМА» – крупнейшее в России издательство деловых журналов. Десять издательств, входящих в ИД «ПАНОРАМА», выпускают 95 журналов.

Издательский Дом «ПАНОРАМА» – это: АФИНА 5657(4 #

ВНЕШТОРГИЗДАТ

/(8402&*)'%4 #

МЕДИЗДАТ

('*)'%4 #

Свидетельством высокого авторитета и признания изданий ИД «ПАНОРАМА» является то, что 27 журналов включены в Перечень ведущих рецензируемых журналов и изданий, утвержденный ВАК, в которых публикуются основные научные результаты диссертаций на соискание ученой степени доктора и кандидата наук. Среди главных редакторов наших журналов, председателей и членов редсоветов и редколлегий – около 300 академиков, членов-корреспондентов академий наук, профессоров и столько же широко известных своими профессиональными достижениями хозяйственных руководителей и специалистов-практиков.

НАУКА и КУЛЬТУРА

%5,% * ,5-9452% #

ПОЛИТЭКОНОМИЗДАТ

0-*4:,0/0.*)'%4 #

ПРОМИЗДАТ

20.*)'%4 #

СЕЛЬХОЗИЗДАТ

!(-960)*)'%4 #

СТРОЙИЗДАТ

!420+12(33% #

ТРАНСИЗДАТ

"2%/3*)'%4 #

ЮРИЗДАТ

$2*)'%4 #

www.ИДПАНОРАМА.pф, www.panor.ru

На правах рекламы

Телефоны для справок: (495) 211-5418, 749-4273, 749-2164 Факс: (499) 346-2073