De 'nieuwe' koers van paraDIGMA groep
Pagina 8
Ontdek energiegevers en energienemers in uw team
Pagina 26
Wat zijn de verschillen tussen de generaties op de werkvloer? En hoe benut je die generatiediversiteit?
34
Beste lezer,
De wereld om ons heen en de markt waarin wij ons begeven, verandert in een rap tempo. Niet alleen gaan er de komende decennia steeds meer mensen met pensioen, zij worden ook ouder. Tegelijkertijd hebben we te maken met inmiddels vijf verschillende generaties op de (krappe) arbeidsmarkt, die allen hun eigen uitdagingen hebben rondom inzetbaarheid. Om alle medewerkers van organisaties vitaal en optimaal inzetbaar te houden, is een preventieve aanpak per generatie nodig.
In mijn arbeidsverleden heb ik de verschillende uitdagingen per levensfase bij collega’s ervaren. Eén ding was duidelijk: er is absoluut geen one-size-fits-all aanpak. Een goed verzuimbeleid blijft belangrijk, maar het uitdagende tijdperk waarin we leven, vraagt om een bredere, preventieve aanpak.
Met ons paraDIGMA-gedachtegoed ‘verandering is de enige constante’ blijven we altijd streven naar vernieuwing en innovatie. Het uitgangspunt daarbij is om onze klanten te helpen hun organisaties zo in te richten, dat hun medewerkers op een veilige, succesvolle en vitale wijze kunnen werken. Wij lanceren dit jaar de nieuwe FIT strategie: een strategie gericht op preventie waar duurzame inzetbaarheid datagedreven en praktisch toepasbaar wordt, met een unieke blik op de diverse generaties en levensfasen. Ik ben ervan overtuigd dat wij met deze strategie u kunnen ondersteunen om uw organisatie toekomstbestendig te maken en te houden.
Dit 'Anders Denken Magazine' geeft inzage in deze ontwikkeling, onze kijk op arbeid en gezondheid, en waarom de focus op preventie en de diverse generaties belangrijker is dan ooit.
Veel leesplezier en inspiratie gewenst!
CEO paraDIGMA groep6 | De labels van paraDIGMA groep
8 | De 'nieuwe' koers van paraDIGMA groep
11 | Waarom aandacht voor deze vier domeinen belangrijk is voor uw organisatie.
12 | Generatiesessies
16 | RI&E & PMO: preventie voor uw medewerkers
12
Generatiesessies
18 | Drenkelingen
20 | Autisme op het werk: 6 punten om rekening mee te houden
20
Autisme op het werk: 6 punten om rekening mee te houden
22 | Anders Denken Symposium 2024
24 | Provocatief coachen: confronterend én liefdevol
26 | Ontdek energiegevers en energienemers in uw team
24
Provocatief coachen: confronterend én liefdevol
28
Versterk de leidinggevenden
28 | Versterk de leidinggevenden
30 | Let op: het is weer tijd voor uw APK!
32 | 10 inzichten voor de beste werving & selectie
34 | Generatiediversiteit op het werk
De Arbodienst is een arbodienstverlener met een moderne en eigenzinnige kijk op verzuim en alles wat daarmee te maken heeft. De
Arbodienst kijkt namelijk verder dan alleen het aanpakken van verzuim; zij ondersteunen organisaties bij het creëren van een vitale en toekomstbestendige organisatiecultuur, waardoor verzuim zoveel mogelijk voorkomen wordt. Waarom? Omdat verzuim vaker voorkomt in organisaties waar een positieve organisatiecultuur, persoonlijk leiderschap en een menselijke aanpak niet de norm is.
Diensten: Verzuimbegeleiding • Verzuimbegeleiding MKB • Diverse trainingen en workshops
Resolu is ontstaan vanuit de samenwerking van de diverse labels binnen paraDIGMA groep. Resolu helpt werkgevers in alle sectoren bij het beheersen en oplossen van Ziekteweten WGA dossiers. De casemanagers zoeken samen met de organisatie naar de juiste oplossing voor maximale grip op de financiële risico's van ziekte en arbeidsongeschiktheid.
Diensten: Bezwaar & Beroep • Ziektewetbegeleiding • WGA-begeleiding • Schadelastbeheersing • Inzet arts Ziektewet en/of WGA • Detachering (register) casemanager) • Trainingen
PSION staat organisaties bij in de breedste zin van het woord op het gebied van psychische klachten. Wij helpen bij preventie, het vinden van oplossingen en het activeren van mensen. Tevens trainen, coachen en adviseren wij werkgevers en medewerkers. De psychologen van PSION vinden de balans tussen enerzijds empathie en mensgerichtheid, en anderzijds het belang van de organisatie.
Diensten: Psychische interventies • de Beter in je vel-lijn • EMDR • Coaching • Trainingen & workshops • Sparringssessies voor leidinggevenden
Immediator begeleidt organisaties bij de uitvoer van het eigen regie model. Immediator plaatst op locatie zelfstandig gevestigde, gecertificeerde bedrijfsartsen die optimaal ondersteunen in de aanpak van verzuim en advies over duurzame inzetbaarheid. Een combinatie van een bedrijfsarts en een taakgedelegeerde is ook mogelijk. Ook coachen van het interne arboteam, het op weg helpen in de Eigen Regie werkwijze en leidinggevenden leren het goede gesprek te voeren zijn onderdeel van onze dienstverlening. Wat uw vraag ook is, Immediator denkt graag mee met uw organisatie. Diensten: Bedrijfsartseninzet • Dossieronderzoek • Maatwerkregeling • Opleiding tot bedrijfsarts
In sommige gevallen van arbeidsverzuim of om preventief verzuim aan te pakken, is medisch onderzoek of behandeling nodig. Dit vraagstuk kan een verplicht onderdeel zijn, maar de vraag kan ook vanuit de organisatie komen. PDG Health Services is uw partner bij medische vraagstukken. Samen met u gaan wij voor een veilige werkomgeving!
Diensten: Coaching & workshops • Werkplekonderzoek • FIT Check • RI&E • Chauffeurskeuringen • PMO • Rijbewijskeuringen
Ontwikkeling is de basis voor de groei van ieder mens, en dus van iedere organisatie. OffCourse geeft inzicht in de persoonlijke kwaliteiten en opgesloten valkuilen van medewerkers om deze beter te kunnen benutten of juist kenbaar te maken. Dit doet OffCourse door gedrag te spiegelen. Dit kan soms confronterend zijn, maar het doel is altijd een aanpak te creëren die bij de medewerker past. Diensten: Diverse workshops en trainingen over leiderschap en verzuim
Iedereen die wilt en kan werken, zou hiertoe de mogelijkheden moeten krijgen. Het doel van Puls is de medewerker te laten ontdekken welk pad het beste bij diegene past, zodat hij of zij duurzaam inzetbaar is. Wij willen dat kansen voor arbeid inzichtelijk en haalbaar worden. Onze deskundigen onderbouwen de kansen en mogelijkheden met een gedegen analyse en begeleiden de medewerker en werkgever naar een duurzame en passende oplossing naar de arbeidsmarkt. Diensten: Arbeidsdeskundig onderzoek • Re-integratie • Loopbaan(coaching)
Sazyes heeft zich ontwikkeld tot een expert op het gebied van het beoordelen van belastbaarheid bij arbeidsongeschiktheid in geval van ziekte of gebrek. Daarnaast zijn wij uw onafhankelijke partner voor vragen over aansprakelijkheid, causaliteit en toerekenbaarheid van gedrag. Afhankelijk van uw hulpvraag stellen wij een team samen van medisch specialisten en/of verzekeringsartsen.
Diensten: Psychiatrische expertise • Neurologische expertise • Orthopedische expertise • Verzekeringsgeneeskundig belastbaarheidsonderzoek • Neuropsychologisch expertise
myHBMcenter is een opleidingscentrum voor coaches, HR-professionals en managers. Daarnaast geeft myHBMcenter organisatieadvies op basis van de uitkomsten van Reflact©. Wilt u als organisatie veranderen, dan is het belangrijk eerst naar de natuur van de organisatie en haar medewerkers te kijken. Reflact© geeft door stellingen en beelden, inzicht in het potentieel, de talenten, kwaliteiten en valkuilen van een individu, maar ook van teams of complete organisaties.
Diensten: Reflact© • Opleidingen • Teamontwikkeling • Leiderschap & Management
paraDIGMA groep heeft als doel om werkend Nederland duurzaam inzetbaar te maken, vanuit een eigen kijk op mens, werk en gezondheid. Naast een goed verzuimbeleid spelen (toegang tot) preventieve dienstverlening, organisatiecultuur, leiderschap en gedrag een belangrijke rol in een gezonde organisatie. Organisaties focussen nog té vaak enkel op de verzuimende medewerker. Terwijl het overgrote deel dat ‘lekker aan het werk is’ ook de aandacht verdient. Vanaf dit jaar varen we een 'nieuwe' koers met paraDIGMA groep. Jan Pieter, paraDIGMA consultant en Arbeids- en Organisatiepsycholoog: “Het wordt nu écht tijd dat werkgevers oprecht willen weten waar de kansen en risico’s van de organisatie liggen en vanuit die kennis voor hun mensen gaan zorgen. Met onze nieuwe FIT strategie maken we de verschuiving van curatie (verhelpen) naar preventie (voorkomen) en amplitie (versterken wat goed gaat). Op korte termijn, middellange en lange termijn, en op organisatie-, team-niveau en medewerkersniveau.
Help paraDIGMA groep jou beter te begrijpen! Doe mee aan de FIT analyse.Jan Pieter van Valkenburg is vanuit zijn rol altijd actief betrokken geweest bij verzuim- en duurzame inzetbaarheidsvraagstukken. Wat hem vooral opvalt, is dat organisaties de focus hebben op verzuim en verzuimreductie. “We zien dat organisaties veel tijd en, vooral negatieve, energie spenderen aan verzuimbeheer en -reductie.
Dat maakt dat de vragen vanuit klanten voor De Arbodienst en alle labels binnen paraDIGMA groep veelal reactief en op individueel niveau gericht zijn. Het dossier móet zo snel mogelijk afgesloten worden en loonsancties vanuit het UWV moeten voorkomen worden. Feitelijk bent u dan bezig met 3 tot 20% van de medewerkers.
Het is veel doeltreffender en duurzamer om te onderzoeken waar verzuim vandaan komt en deze zaken aan te pakken. En daarbij alle oorzaken van capaciteitsproblematiek, ongewenst verloop, betrokkenheid en werkgeluk mee te nemen.
Dan bent u bezig met ‘duurzame inzetbaarheid’ van 100% van de medewerkers”.
Duurzame inzetbaarheid
Het thema ‘duurzame inzetbaarheid’ staat weliswaar steeds vaker hoog op de agenda. Toch blijkt dat zowel klanten als leveranciers moeite hebben om hier handen en voeten aan te geven.
Jan Pieter: “De term ‘duurzame inzetbaarheid’ is inmiddels een containerbegrip. Wat het precies inhoudt of hoe dit te implementeren, weten organisaties vaak niet. Ook willen organisaties weten wat het resultaat van duurzame inzet baarheid is, het liefst op korte termijn. Het blijft vreemd om te moeten overtuigen dat investeren in preventie en amplitie loont. Er is veel weten schappelijk bewijs dat aantoont dat investeren in duurzame inzetbaarheid enorm veel oplevert. Vanuit de behoeftes en ervaringen van onze klanten, hebben wij binnen paraDIGMA groep als doel gesteld duurzame inzetbaarheid handen en voeten te geven. Een combinatie van 20 jaar ervaring, wetenschappelijke inzichten én de beste partners, heeft geleid tot onze nieuwe FIT strategie!”
Jan-Pieter
De FIT strategie in het kort
De FIT strategie van paraDIGMA groep richt zich op curatie, preventie en amplitie en maakt duurzame inzetbaarheid praktisch toepasbaar. Aan de hand van het FIT model kijken we naar vier domeinen: Organisatie FIT, Job FIT, Mentaal FIT en Fysiek FIT. Een gezonde en succesvolle organisatie bestaat uit medewerkers die mentaal en fysiek FIT zijn. Tegelijkertijd kijken we naar de andere betekenis van FIT. Organisatie FIT kijkt naar de mate dat een medewerker past bij de organisatie. Dit domein ziet onder andere toe op cultuur, normen- en waardencongruentie, sociale veiligheid, arbeidsomstandigheden en leiderschap. Job FIT kijkt de mate waarin een medewerker past bij de baan. Dus bijvoorbeeld het type werk, autonomie, mobiliteit en ontwikkelingsmogelijkheden.
De vier domeinen worden gemeten met een nieuwe krachtige tool: de ‘FIT analyse’. Een gevalideerde, digitale vragenlijst die in een beveiligd portaal in te vullen is, gevolgd door interviews gericht op verdieping en duiding. De tool biedt inzicht in de belangrijkste bouwstenen van een gezonde en succesvolle organisatie. De resultaten worden uiteengezet over de vier FIT domeinen, met een unieke blik op diverse generaties. Tevens krijgen medewerkers inzicht in de eigen resultaten binnen de FIT domeinen.
Vanuit de FIT analyse volgt een passend advies voor een ambitieplan, programma’s en/of interventies voor de korte , middellange en lange termijn. Een FIT coalitie met de organisatie, draagvlak en goede markering en communicatie zijn daarbij van essentieel belang. paraDIGMA groep is vanuit haar ervaring en expertise dé partner die kan ondersteunen bij de inrichting, implementatie én borging binnen de organisatie.
Wetenschappelijke partner:
Prof. dr. Wilmar Schaufeli
“De bouwstenen binnen de vier FIT domeinen zijn niet zomaar geselecteerd. We hebben ons laten inspireren door het Job Demands-Resources model (JD-R). Dit model kijkt naar de (dis)balans tussen energiebronnen en werk-stressoren. Voor het definitief bepalen van de bouwstenen en vragenlijst zijn we een strategisch partnership aangegaan met Prof. dr. Wilmar Schaufeli. Schaufeli is expert op het gebied van burn-out en bevlogenheid en onderzoekt meerdere gebieden die met het werk te maken hebben zoals werkverslaving, verveling op het werk en de effecten hiervan op het welbevinden. We zijn trots dat Schaufeli onze wetenschappelijke partner is, zodat de validiteit en de doorontwikkeling van de vragenlijsten en benchmarks gewaarborgd is”.
De FIT strategie: het vertrekpunt voor een gezonde organisatie “Het inzetbaarheidsvraagstuk is groter en actueler dan ooit. Er is sprake van een forse krapte op de arbeidsmarkt, er is veel ongewenst verloop, de vergrijzing neemt verder toe, we zien het aandeel psychische klachten binnen verzuim toenemen en een jongere generatie betreedt de arbeidsmarkt met hele andere normen en waarden. Het is voor organisaties van essentieel belang te achterhalen waar de kansen, risico’s en oplossingsrichtingen liggen, en hier beleid op te maken.”
De FIT strategie is hét vertrekpunt voor een gezonde en succesvolle organisatie. De FIT analyse is een nulmeting en geeft inzicht in de belangrijkste risico’s, kansen en oplossingsrichtingen binnen de organisatie. paraDIGMA groep is dé strategische partner die klanten helpt om eindelijk duurzame inzetbaarheid handen en voeten te geven, gericht op maximale impact binnen de organisatie.
Wilt u meer weten over de FIT strategie van paraDIGMA groep?
T 088 032 2400
M salessupport@paradigma.nl
Als werkgever wilt u graag dat uw medewerkers lekker in hun vel zitten en hun kwaliteiten optimaal kunnen inzetten voor uw organisatie. Hoe staan uw medewerkers in hun werk? Voelen zij zich betrokken? En zitten zij op de juiste plek? De FIT strategie is ontwikkeld om vraagstukken over duurzame inzetbaarheid aan te pakken en is gericht op het optimaliseren van de FIT voor mens, werk en organisatie, op een praktisch toepasbare wijze.
Het woord FIT kent twee betekenissen. In de praktijk wordt het woord veelal geassocieerd met vitaliteit of als duiding van een optimale conditie. Het woord betekent ook “passend”, de mate waarin twee zaken op elkaar aansluiten. Het FIT model ziet toe op beide betekenissen, omdat deze allebei essentieel zijn voor een gezonde organisatie.
Het FIT model richt zich op twee assen: de werkgever en de medewerker. Vanuit deze assen ontstaan de volgende vier domeinen:
De identiteit van werk en organisaties wordt steeds belangrijker. Het domein Organisatie FIT ziet toe op de mate waarin een medewerker past bij de organisatie. In termen van cultuur, waarden en normen, sociale veiligheid, communicatie en leiderschap. Maar ook op het gebied van missie, visie en strategie. Medewerkers met een optimale Organisatie FIT zijn gelukkiger in hun werk en productiever. Daarnaast zijn deze medewerkers ambassadeurs van de organisatie, zowel intern als extern. Dit verhoogt het algehele werkgeluk, motivatie en samenwerking.
De wereld om ons heen verandert constant en steeds sneller. Zo ook de inhoud van het werk. Dit vraagt om continue aanpassing van de werkgever en de medewerker. We zien in de praktijk dat de vergrijzing en capaciteitsproblematiek ervoor zorgt dat het binden en boeien van medewerkers steeds belangrijker wordt. Tegelijk zien we verschillen in generaties: steeds minder (jonge) medewerkers werken jarenlang bij dezelfde werkgever en steeds meer oudere medewerkers komen terecht in een “gouden kooi”.
Het domein Job FIT ziet toe op in hoeverre een medewerker past bij de baan, op korte én lange termijn. Dit domein gaat over interne- en externe mobiliteit. Er wordt onder andere gekeken naar competenties, autonomie, het hebben van voldoende ontwikkelmogelijkheden, rolduidelijkheid, werkdruk en verloop (intentie).
Mentaal FIT
Mentaal fitte medewerkers zijn gelukkiger, kunnen beter met problemen omgaan en passen zich bij verandering gemakkelijker aan. Het domein ‘Mentaal FIT’ kijkt naar het mentaal welbevinden van medewerkers. Binnen dit domein is aandacht voor onder andere bevlogenheid, psychisch welbevinden, mentaal werkvermogen en veerkracht. Ook kijken we naar de balans tussen werk- en privéfactoren zoals mantelzorg en financiële stabiliteit.
Binnen het domein ‘Fysiek FIT’ wordt gekeken naar de fysieke fitheid of vitaliteit van medewerkers. Het fysieke werkvermogen, voldoende bewegen, slaapkwaliteit en levensstijl zijn belangrijke bouwstenen binnen dit domein.
Uit onderzoek is gebleken dat fysiek vitale medewerkers niet alleen gelukkiger zijn, maar ook aantoonbaar productiever.
Uw organisatie door de bril van het FIT model
Het FIT model is de bril waardoor wij naar organisaties kijken. De kunst is om te kijken naar de samenhang van de bouwstenen binnen de vier domeinen, en deze niet los van elkaar te zien. Het gaat over het optimaliseren van de FIT voor mens, werk en organisatie, én tussen de vier FIT domeinen. Op deze manier is er niet alleen aandacht voor curatie, maar creëren we focus op preventie en amplitie.
En dát maakt een organisatie gezond, succesvol en toekomstbestendig.
OFFCOURSE
Al die verschillende generaties op de werkvloer, dat botst weleens. Hoe kunt u als leidinggevende omgaan met deze diverse generaties en hoe zorgt u dat deze elkaar versterken? En welke knelpunten houden vernieuwing tegen? Dat leert u in de ‘Generatiesessies’ van OffCourse. Justin van Kampen, trainingsacteur bij OffCourse, legt uit wat deze sessies inhouden.
Oefenen met een acteur
Van Kampen speelt lastige situaties na met leidinggevenden, zodat zij in het vervolg weten hoe ze het beste kunnen handelen. “Denk bijvoorbeeld aan een sollicitatiegesprek tussen
Gen X en Gen Z. Waar Gen X gewend is om zichzelf te verkopen: ‘ik kan dit en wil hier naartoe groeien’, is Gen Z vooral geïnteresseerd in wat een organisatie hem te bieden heeft: ‘voegt de baan iets toe aan mijn identiteit?’ Die attitude is Gen X niet gewend en kan hem zomaar in het verkeerde keelgat schieten. Hoe voorkomt u dat? Dat oefenen wij met acteurs.”
Wat we vaak zien: gen Z is minder betrokken
Volgens Justin lopen eerdere generaties vaker tegen ‘een gemis van betrokkenheid’ bij de nieuwste generatie aan. “Gen Z denkt in de eerste plaats aan eigen belang: aan veel vrijheid en een goed salaris, dat is even wennen. Zo meldt deze generatie zich bijvoorbeeld ook frequent vaker ziek. Als de Gen Z’er even niet zo lekker in z’n vel zit of per se naar een festival wil, ziet u hem/ haar niet op het werk. Hoe gaat u daar nou goed mee om? Ook dat oefenen wij in onze training.”
Verandering is de enige constante
Moet de jongere generatie zich dan maar aanpassen aan de oude? “Absoluut niet”, zegt Van Kampen. “Het is van belang dat we blijven zoeken naar verbinding, zodat we niet beiden aan een andere kant van de oever staan te schreeuwen dat wij het schip wel kunnen besturen. Als leidinggevende kijkt u naar welke update uw organisatie nodig heeft om bij de tijd te blijven voor de nieuwe generatie. In een constant veranderende wereld is verandering blijkbaar de enige constante.”
De aanpak van Resolu kenmerkt zicht als mensgericht, de-medicaliserend, vakbekwaam, gedreven, flexibel maar bovenal resultaatgericht. Omdat geen organisatie of mens hetzelfde is en zowel de markt als uw organisatie voortdurend veranderen, zijn onze diensten altijd op maat en flexibel! Scan de QR voor alle diensten van Resolu.
Gezonde, betrokken en bevlogen medewerkers zijn de succesfactor van uw organisatie. Daarom zet u in op duurzame inzetbaarheid.
Dat doet u onder meer met een goed arbo- en verzuimbeleid, de RI&E en het PMO als stevige basis. Wat is het precies? En wat levert het u en uw medewerkers op?
RI&E staat voor ‘Risico Inventarisatie en Evaluatie’. In een RI&E brengt u alle arbeidsrisico’s binnen uw organisatie in kaart. Vervolgens maakt u een Plan Van Aanpak (PVA) voor het beheersen van deze risico’s. Het doel van een RI&E? Gezondheidsklachten en ongevallen voorkomen. Dat leidt volgens Hettie Zeilstra, teamleider Veiligheid en Preventie, niet alleen tot minder arbeidsverzuim, maar bevordert ook het werkplezier en de productiviteit van uw medewerkers.
Zichtbare en onzichtbare risico’s
“Weet u welke veiligheids- en gezondheidsrisico’s uw medewerkers lopen? Dat brengt een RI&E voor u in kaart. Een preventief en praktisch instrument dat inzicht biedt. Of ook wel, de ‘röntgenfoto’ van uw organisatie. In een RI&E staan zichtbare, maar ook onzichtbare risico’s. Denk bijvoorbeeld aan psychosociale arbeidsbelasting, zoals werkdruk of pestgedrag. Met een RI&E krijgt u dat en meer in beeld, om daar vervolgens in een PVA mee aan de slag te gaan.”
Maatwerk
Volgens Zeilstra beschrijft een PVA de maatregelen die een werkgever moet nemen om de geconstateerde risico’s aan te pakken. “Het gaat hier om maatwerkadvies. Om een actueel werkdocument vol concrete handvatten, inzichten, tips en to do’s. Dit PVA is overigens geen top-down document, maar een praktische tool die door de hele organisatie gedragen moet worden. Onderdeel van het PVA kan een arbeidsgezondheidskundig onderzoek zijn. Wettelijk verplicht is het PAGO, een onderzoek gericht op de risico’s die
te maken hebben met werk. Nét een stapje verder, is het PMO: het Preventief Medisch Onderzoek dat naar de algehele gezondheid van uw medewerkers kijkt.”
Periodieke keuring
Elle Berger, teamleider Gezondheid en Vitaliteit, begeleidt organisaties bij het uitvoeren van zo’n PMO. “Hoe gaat het écht met uw medewerkers? Hoe gaat het met hun gezondheid? Hoe ervaren zij het werk? En wat kunt u eraan doen om dat te verbeteren? Dat brengt een PMO voor u en uw medewerkers in kaart. Met andere woorden: een PMO is als een APK-check voor uw organisatie. Wat gaat er goed? En waar is ruimte voor verbetering?”
Meer informatie
PDG Health Services
T 088 - 032 27 00
W pdghealthservices.nl
COLUMN RUDO VISSERS
Ooit hoorde ik een verhaal van twee artsen die een wandeling maakten langs een wild stromende rivier. Plots hoorden ze hulpgeroep en zagen ze iemand in verdrinkingsnood spartelen in het woeste water. Zij bedachten zich geen moment en doken in de stroom, trokken de drenkeling op de kant en reanimeerden hem volgens de regelen der kunst en met goed gevolg.
Een ware heldendaad…
De volgende dag liepen de artsen dezelfde route en redden twee mensen uit het water. Omdat het aantal mensen dat in nood was, in de dagen, weken en maanden daarna steeds toenam, besloten ze drastischer maatregelen te nemen. Zij kregen de beschikking over twee snelle motorbootjes en richtten een kleine kliniek op, die werd ingericht met alle benodigde apparatuur. De kliniek werd een daverend succes. Natuurlijk konden ze niet altijd iedereen redden, maar overwegend haalden ze een prima resultaat, en iedereen juichte hun geweldige werk toe. Ook een nietsvermoedende zwemmer werd uit het water gevist en voor de zekerheid opgenomen. Zij hadden hun levensbestemming gevonden, waren blij met de door hen genomen initiatieven en, bijkomend voordeel, zij konden meer dan prima in hun eigen levensonderhoud voorzien. Zo gingen de jaren voorbij.
Toen op enig moment de kliniek wederom aan uitbreiding en vergroting toe was, was er een groep timmermannen in de kliniek aan de slag. Op een mooie dag besloten zijn om aan het einde van hun werkdag een wandeling stroomopwaarts te maken. Daar ontdekten ze een hangbrug die in deplorabele (zeer slechte) staat was. Deze brug verbond de agrarische gemeenschap met de markten en dus waren mensen genoodzaakt er gebruik van te maken. Met grote regelmaat, zeker bij slecht weer, vielen mensen van de brug of zakten er simpelweg doorheen. De timmermannen besloten de brug te gaan repareren en ervoor te zorgen dat deze in uitstekende staat en veilig was. Dat betekende helaas het snelle einde van de, tot dan bloeiende, kliniek…
Laten we allemaal leren van dit verhaal. Laten we leren dat echte preventie lang niet altijd medisch hoeft te zijn. Wat we nu preventieve gezondheidszorg noemen is vaak: “tegen mensen die zich gezond voelen, zeggen dat ze ook ziek zijn, maar dit zelf nog niet weten”. Laten we stoppen met iedereen onderzoeken en diagnosticeren, om ze vervolgens te gaan behandelen, maar vanuit gezond verstand zorgen dat er minder drenkelingen ontstaan. Zinvolle preventie vereist visie, toekomstgericht denken en de bereidheid om in de juiste dingen te investeren.
Oprichter paraDIGMA groep
IMMEDIATOR
Ruim 1% van de Nederlanders, ongeveer 200.000 mensen, heeft autisme. Het aantal mensen dat te maken heeft met iemand met autisme – zoals ouders, broers, zussen, partners, leraren, zorgverleners en werkgevers – is vele malen groter. Autisme kan van grote invloed zijn op iemands functioneren op de werkvloer. Het is belangrijk dat werkgevers en collega's begrip tonen voor de specifieke behoeften en uitdagingen van mensen met autisme. Hier zijn enkele veelvoorkomende problemen waarmee mensen met autisme op het werk kunnen worstelen.
1. Communicatie en sociale interactie
Mensen met autisme kunnen moeite hebben met non-verbale communicatie, het begrijpen van sociale signalen en het aangaan van informele gesprekken. Trainingen en workshops kunnen waardevol zijn voor zowel medewerkers als leidinggevenden om begrip te vergroten en effectieve communicatie te bevorderen.
2. Sensory sensitivities
Veel mensen met autisme hebben gevoeligheid voor zintuiglijke prikkels, zoals fel licht, harde geluiden of sterke geuren. Indien het mogelijk is, kijk dan of er een aanpassing van de werkplek mogelijk is. Kijk of de werkomgeving aangepast kan worden door bijvoorbeeld geluiddempende materialen te gebruiken, verlichting aan te passen of rustige ruimtes beschikbaar te stellen.
3. Veranderingen en routines
Mensen met autisme gedijen vaak bij voorspelbaarheid en vaste routines, wat moeilijk kan zijn in een dynamische werkomgeving. Het is nuttig om duidelijke en gestructureerde taken te definiëren waar mogelijk, en medewerkers met autisme de mogelijkheid te geven om aanpassingen in hun schema te plannen.
4. Overprikkeling en stress
Overmatige stress en overprikkeling kunnen leiden tot burn-out en verminderde prestaties. Werkgevers kunnen flexibele werkschema's aanbieden om overbelasting te voorkomen.
5. Specifieke vaardigheden en talenten
Erken de unieke vaardigheden en talenten van medewerkers met autisme en wijs taken toe die goed passen bij hun sterke punten.
6. Individueel plan
Voor sommige medewerkers kan het nuttig zijn om een individueel plan op te stellen in samenwerking met een gespecialiseerde autismecoach of psycholoog. Dit plan kan specifieke aanpassingen en ondersteuning op de werkplek definiëren.
Het is belangrijk om te benadrukken dat de behoeften van mensen met autisme sterk kunnen variëren, dus een individuele benadering is cruciaal. Bedrijfsartsen kunnen een centrale rol spelen bij het coördineren van deze aanpassingen en het bieden van medisch advies om de werkomgeving inclusiever te maken voor mensen met autisme. Overleg tussen medewerker en werkgever is van essentieel belang voor de samenwerking op de werkvloer. Met die reden organiseert Immediator Excelleersessies 'Autisme en Werk' voor Bedrijfsartsen.
Zo verbreden zij hun kennis en kunnen zij uw medewerkers nog beter ondersteunen.
Kijk eens anders naar uw organisatie en laat u inspireren tijdens het jaarlijkse Anders Denken Symposium!
Hét event voor HR professionals, leidinggevenden en directie.
Elk jaar willen wij u opnieuw inspireren en aanzetten om buiten de lijntjes te denken. Dit doen wij tijdens het Anders Denken Symposium; hét jaarlijkse evenement van paraDIGMA groep. Elk jaar geven inspirerende topsprekers hun eigen kijk op het gebied van mens, werk en organisaties.
Sinds 2015 hebben er al veel inspirerende namen in de ring van het Anders Denken Symposium gestaan. Denk aan Björn Kuipers, Martin Koolhoven, Hans Klok, Goedele Liekens, Damiaan Denys en Dr. Marcia Goddard.
Het Anders Denken Symposium laat u ieder jaar weer geïnspireerd achter. Ook dit jaar zal dat het geval zijn. Dus laat u weer verrassen, deze editie wilt u niet missen.
BEKIJK HIER ONZE AFTERMOVIE VAN VORIG JAAR
24.09.2024 andersdenkensymposium.nl
Cirque de motivation
PSION
Bij de term “provocatief coachen” zullen sommige mensen misschien terugdeinzen en denken aan een wrede aanpak waar ze liever niet het onderwerp van zijn. Máár dan zie je belangrijke onderdelen, of zelfs de essentie van provocatief coachen, over het hoofd. Provocatief coachen is namelijk, naast confronterend, óók liefdevol en humoristisch, en heeft (uiteraard) de intentie om iemand écht vooruit te helpen. Het wordt niet voor niets ook wel ‘hardhandige liefde’ of ‘genezende humor’ genoemd. Problemen kunnen hun zware lading verliezen, kunnen voor een ‘wake-up call’ zorgen én misschien zelfs nog de slappe lach! Bij PSION deinzen wij er niet voor terug om af en toe te provoceren. Waarom? Omdat het werkt!
“Mensen kunnen vaak meer hebben dan we denken, zolang de provocatie maar óók die essentiële ondertoon bevat van liefde, humor en respect.”
Waar is provocatief coachen op gebaseerd?
Bij PSION vinden we dat we mensen niet met fluwelen handschoentjes moeten behandelen, maar houden we van een gelijkwaardige relatie tussen psycholoog en cliënt. We zijn immers beiden mens! Vanuit die gelijkwaardige relatie werkt provocatief coachen heel goed om gedragspatronen bloot te leggen waar mensen in vastzitten. Eén van de aannames waar provocatief coachen op is gebaseerd, is dat de kwetsbaarheid van cliënten vaak wordt overschat. Mensen kunnen vaak meer hebben dan we denken, zolang de provocatie maar óók die essentiële ondertoon bevat van liefde, humor en respect. Daarnaast werkt provocatief coachen, omdat het mensen uit hun comfortzone werpt. En laat dat nou precies de plek zijn waar mensen het meest kunnen leren en groeien! Een andere interessante aanname waarop provocatief coachen is gebaseerd, is dat als je ervoor kiest, je kunt veranderen. Neem het volgende voorbeeld: iemand adviseert jou voor de zoveelste keer om dat ene doemscenario in je hoofd los te laten. Dan denk je al snel “Ja dat weet ik ook wel, maar zo makkelijk is dat niet”. Toch? Voelt dit überhaupt als een keuze?
Terwijl wat gebeurt er als iemand jou de volgende opdracht geeft? Je mag de komende 10 minuten aan niets anders denken dan aan dit nare doemscenario (timer loopt!), je móét op pad om voorbereidingen te gaan treffen voor als dit scenario uitkomt, je moet het scenario uitschrijven, uittekenen, naspelen, en tot slot in brailleletters spellen. Ik durf te wedden dat je ergens vóór die brailleletters al lang de keuze hebt willen maken om het los te laten.
MYHBMCENTER
Welke talenten en competenties hebben uw teamleden? En waar komen die eigenlijk vandaan? Sommige talenten passen bij wie een medewerker is en hoe hij handelt, die heeft hij van nature. Andere zijn aangeleerd, omdat ze iets opleveren, maar passen daardoor minder goed. Reflact© geeft richting bij persoonlijke groei en ontwikkelvragen. Dit meetinstrument geeft inzicht in de kwaliteiten en het potentieel van uw mensen. Dat gaat verder dan zichtbaar gedrag en cognitief denken en geeft ruimte om bewuste keuzes te maken: wat geeft en wat neemt energie?
Reflact© van HBM maakt een persoonlijke analyse van waar natuurlijke talenten en competenties liggen, vertelt Cis Hageman, directeur myHBMcenter. “Het houdt medewerkers een spiegel voor en laat hen ontdekken wie zij écht zijn en hoe dat hun dagelijks leven beperkt, bekrachtigt en bepaalt. Waar iedere andere competentiemeting uit slechts een vragenlijst bestaat, kijkt Reflact© naar beeld en tekst. In het eerste onderdeel maken medewerkers op gevoel en beleving een keuze uit een aantal beelden. In het tweede deel selecteren zij competenties die wel en niet bij hen passen. Op basis daarvan vormt Reflact© een rapportage: welke kwaliteiten hebben uw medewerkers van nature en welke hebben zij zichzelf aangeleerd?”
Energiegevers en energievreters
Zodra aangeleerde kwaliteiten onder druk komen te staan, hebben deze de vervelende neiging om te vervormen, vertelt Hageman. “Stel, u heeft uzelf aangeleerd om secuur te werken. Zit u goed in uw vel? Dan werkt die kwaliteit in uw voordeel en levert u gedetailleerde stukken op. Komt u echter onder druk te staan? Dan verzandt u in details en perfectionistisch gedrag. Anders gezegd: aangeleerde kwaliteiten kosten onder druk energie en leveren u niks op. Reflact© geeft zicht op deze energievreters. Dat helpt medewerkers bij persoonlijk leiderschap.”
Uw mensen op de juiste plek
Reflact© neemt volgens Hageman een belangrijke rol in binnen de preventieve dienstverlening. “Zitten uw medewerkers op de juiste plek? En doen zij waar ze van nature goed in zijn? Iemands functioneren wordt immers bepaald door het op de juiste manier inzetten van kwaliteiten: wat geeft en wat neemt energie? Het zorgt ervoor dat een medewerker in zijn kracht komt te staan, waardoor hij duurzaam inzetbaar blijft.”
Niet schrikken. Wist u dat vijftig procent van de medewerkers die langdurig verzuimt, binnen vier jaar opnieuw uitvalt?
Dat wilt u voorkomen. Hoe? Door uw leidinggevenden te versterken: train hen bijvoorbeeld in het preventief signaleren van afwijkend gedrag en het voeren van gesprekken. Een vitale organisatie vraagt immers om goed leiderschap, waarin aandacht voor de medewerker centraal staat.
Wie zitten er in mijn team? Maak ik me om iemand zorgen? Zo ja, waarom? En waarom ben ik nog niet in gesprek met deze medewerker gegaan? Volgens Lars Vissers, algemeen directeur van De Arbodienst, zijn dit cruciale vragen die een leidinggevende zichzelf wekelijks, zo niet dagelijks, moet stellen. “Wij helpen leidinggevenden bij het preventief herkennen van afwijkend gedrag en het aangaan van een gesprek. Geen pleisters plakken, maar verzuim voorkomen. Daar staan en gaan wij voor.”
Afwijkend gedrag
Als u verzuim preventief wilt aanpakken, moet u wel weten waar u op moet letten, vertelt Vissers. “Als wij langlopende verzuimdossiers behandelen, horen we nog (te) vaak: ‘dat voelden we al aankomen’. Daarom trainen wij leidinggevenden in het signaleren van afwijkend gedrag. Voorbeeldje: komt een medewerker een week lang iedere dag een half uur eerder dan gebruikelijk op kantoor aan? Dan is dat afwijkend gedrag. Dat signaleren, is stap één. Het gesprek aangaan, stap twee. Als uit dat gesprek blijkt dat de trein bijvoorbeeld een andere dienstregeling rijdt, is er niets aan de hand. Maar als blijkt dat de medewerker in een hotel slaapt omdat er thuis iets niet in de haak is, weet u dat er een risico op verzuim bestaat. Dan kunt u vervolgstappen zetten.”
De Arbodienst ondersteunt leidinggevenden met een Adviseur Arbeid en Gezondheid: een professional die de leidinggevende onder andere helpt met het voeren van deze gesprekken. Vissers: “Hoe gaat u het gesprek met een medewerker aan? Hoe stelt u zichzelf op? Welke vragen stelt u? En hoe zorgt u voor een goede balans tussen inhoud en relatie? Een te sterke focus op inhoud ‘ik verwacht dat je weer komt werken’, staat het behoud van een goede relatie in de weg. En een te sterke focus op relatie ‘neem alle tijd die je nodig hebt’, staat een terugkeer op de werkvloer in de weg. Welk gedrag vertoont de medewerker? En hoe vindt u de balans tussen deze twee? Daar helpen onze adviseurs u graag bij.”
Meer informatie De Arbodienst
T 088 - 031 32 00
W dearbodienst.nl
Een loopbaanbegeleidingstraject brengt veel positieve effecten met zich mee, voor zowel de medewerker als de werkgever. Regelmatig reflecteren op de eigen loopbaan is waardevol om toekomstgerichte keuzes te kunnen maken. U als werkgever kunt hierin een centrale rol spelen, namelijk door medewerkers te stimuleren hierbij stil te staan. Niet alleen als oplossing, maar ook preventief om de duurzame inzetbaarheid van medewerkers te bevorderen! Bij Puls zien we dit als een APK’tje; we laten immers ook onze auto eens in de zoveel tijd keuren. Waarom zouden we dat voor onze eigen loopbaan en die van de medewerkers niet doen?
Nu wordt een loopbaanbegeleidingstraject vaak pas ingezet op het moment dat een medewerker niet meer op zijn of haar plek zit, minder goed functioneert of weinig energie uit het werk haalt. Met andere woorden: wanneer er al een probleem is. Om er voor te zorgen dat mensen zich continu blijven ontwikkelen en Duurzaam Inzetbaar zijn en blijven, wordt er steeds meer gepleit voor het preventief inzetten van loopbaanbegeleiding (Kruythoff, 2019).
Niet alleen wij van Puls zien het belang van een loopbaan-APK. Dit is ook wetenschappelijk aangetoond: een periodieke loopbaancheck vergroot de Duurzame Inzetbaarheid van een medewerker. En beperkt daarmee de mate werkloosheid in onze maatschappij (Kruythoff, 2019).
Wat is een Loopbaan-APK?
Tijdens een loopbaan-APK onderzoekt de medewerker of de functie en de organisatie waar hij of zij werkt, nog steeds past bij zijn of haar situatie, talenten en wensen. Een loopbaan-APK ondersteunt dus bij het maken van de juiste loopbaankeuzes. Door het gebruik van instrumenten en het advies van de Puls-loopbaanbegeleider, kan een medewerker onder andere inzichten opdoen over hoe zijn of haar positie op de arbeidsmarkt is. Hierop volgt een plan: wat betekent deze informatie? Wat kan je hiermee? Welke vaardigheden wil je nog ontwikkelen om op je loopbaankoers te blijven?
Een loopbaanbegeleider van Puls ondersteunt de medewerker in dit proces.
Een voorbeeld van een preventief loopbaanbegeleidingstraject (Loopbaan-APK) was het project Ontwikkeladvies 45+; tot voor kort een tijdelijke subsidieregeling van het ministerie SZW. Het doel van dit advies was kandidaten
van 45 jaar en ouder stimuleren om zelf de regie te nemen in hun loopbaan, tot aan het pensioen, door zelf actief na te denken hoe zij duurzaam inzetbaar kunnen blijven. Puls heeft verschillende 45+ trajecten begeleid, met soms een carrièreswitch als resultaat. In één van deze trajecten hebben we een vrouw begeleid die al jarenlang in haar vakgebied werkte, maar nog maar weinig uitdaging en energie uit haar werk haalde. Na een aantal gesprekken, het maken van persoonlijkheids- en werktesten en het oriënteren binnen de online beroependatabase, maakte zij de keuze om op zoek te gaan naar een andere baan in een hele andere sector. Het loopbaanbegeleidingstraject gaf haar nét het ene zetje dat zij nodig had om deze stap te zetten.
Meer informatie
Puls
T 088 - 031 38 80
W pulsinzetbaarheid.nl
Iedere organisatie heeft de laatste jaren te maken gehad met de krappe arbeidsmarkt en de onderlinge concurrentie. Hoe vinden we een nieuwe collega en hoe zorgen we ervoor dat deze zich kan blijven ontwikkelen binnen de organisatie?
De juiste medewerkers vinden is een ingewikkeld proces. U wilt de aandacht trekken van potentiële kandidaten en u wilt onderzoeken of deze kandidaten ook echt passen bij de organisatie. Bij paraDIGMA groep verwelkomen we iedere maand zo’n 30 nieuwe medewerkers. Per persoon totaal verschillend, maar wel met de juiste zorg geselecteerd. Onze Recruiters Marlise, Nanda, Veerle en Judith delen tien inzichten voor een succesvol werving- en selectieproces.
Haast met aannemen?
Bij twijfel niet doen!
Achteraf zien we geregeld dat twijfelachtige kandidaten uiteindelijk toch niet goed passen bij de organisatie. Vaak betekent dit dat de kandidaat zelf op korte termijn op zoek gaat naar een andere baan of de proeftijd niet doorkomt. Voor beide partijen is dat een teleurstelling en het is zonde van de geïnvesteerde tijd en moeite om alles te regelen voor de start van een nieuwe collega.
Weg met de traditionele motivatiebrieven
We stellen sollicitanten van paraDIGMA groep vooraf 5 motivatievragen. Deze vragen zijn afgestemd op onze organisatiecultuur en hoe kandidaten in bepaalde situaties reageren. Dit geeft paraDIGMA groep een dieper inzicht in de sollicitant en voorkomt standaardzinnen in motivatiebrieven die weinig over de persoon onthullen.
Organiseer een Meet & Greet!
Voor sommige functies organiseren wij een Meet & Greet. Sollicitanten komen vrijblijvend kennismaken met de organisatie en horen meer over de functie waar zij interesse in hebben. Zo’n Meet & Greet vindt plaats in een informele setting. Het organiseren van Meet & Greets helpt kandidaten een gevoel en beeld te krijgen bij onze organisatie en van de functie. Zo voorkomen we verrassingen en laten we kandidaten de ervaring zelf beleven.
Kandidaat afwijzen? Pak het positief aan Iemand afwijzen of afgewezen worden is nooit leuk. Breng het daarom altijd positief, wees eerlijk en geef kandidaten bijvoorbeeld een tip mee die ze weer kunnen gebruiken voor hun volgende sollicitatie. Zo houdt een kandidaat toch een positief gevoel over aan de sollicitatie. Solliciteren is immers hard werken en het is spannend voor een kandidaat, dus dit verdient de juiste aandacht. Zelfs standaard afwijzingsberichten kunnen een positieve insteek krijgen wat ook zorgt voor een beter werkgeversimago.
6 7 8
Werk samen met hiring managers en benut elkaars expertise
In het werving- en selectieproces werken wij nauw samen met de hiring managers. Zij voeren een groot deel van de gesprekken met de kandidaten en hakken uiteindelijk knopen door omdat zij precies weten welke nieuwe collega goed bij hun team en klanten past. Als team kijken we continu hoe we de samenwerking met de hiring managers kunnen optimaliseren en elkaars expertise hierbij optimaal kunnen benutten.
Bouw een talentpool op Het opbouwen en onderhouden van een talentpool is cruciaal voor snel en effectief werven.
Bovendien creëert het een gevoel van erkenning bij kandidaten, omdat ze merken dat er aandacht is voor hun profiel en dat er proactief wordt meegedacht met hun loopbaanontwikkeling.
Kijk naar andere mogelijkheden binnen de organisatie
Is de kandidaat niet geschikt voor de specifieke rol maar past hij of zij wel bij de organisatie?
Kijk dan naar andere mogelijkheden binnen de organisatie én het ontwikkelpotentieel. Het is zonde als de kandidaat bij de concurrent gaat werken, terwijl er eigenlijk nog mogelijkheden zijn. Denk hierbij out of the box en ga in overleg met collega’s.
Ontdek het verlangen van de sollicitant
Durf de diepte in te gaan over bepaalde onderwerpen die worden gedeeld. Dit hoeft niet altijd over werk te gaan. Als werkgever wilt u graag weten hoe iemand omgaat met bepaalde situaties, dus maak het gesprek persoonlijk en ontdek wie de kandidaat echt is. Begrijp wat een kandidaat echt wilt en help bij het maken van weloverwogen beslissingen. Vooral als het gaat om timing en persoonlijke ontwikkeling.
9
Vooruitplannen op jaarbasis
Het anticiperen op het aantal benodigde medewerkers op jaarbasis stelt u in staat om proactief te werven en voorkomt paniekvoetbal bij urgente personeelsbehoeften.
10
Zorg voor de juiste landing bij de nieuwe medewerker Richt een positieve en kwalitatieve onboarding voor de nieuwe medewerker in. Het goed kunnen landen is het halve werk voor de rest van iemands loopbaan. Dompel de nieuwe medewerker onder in de visie en cultuur. Koppel een buddy aan de nieuwe collega bij wie hij of zij terecht kan met vragen en zorg dat ze op functieniveau meegenomen worden door ervaren collega’s. Nodig de nieuwe collega uit om lef te hebben, autonomie te ontwikkelen en daarnaast ook echt onderdeel te worden van de organisatie.
Meer weten over hoe je mensen kunt binden en boeien aan je organisatie? Lees de column van Rudo Vissers.
INTERVIEW
Wat zijn de verschillen tussen de generaties op de werkvloer? En hoe benut je die generatiediversiteit?
In onze Anders Denken Podcast geeft generatie expert Kim Jansen antwoord. Zij helpt organisaties bruggen te slaan en de generatieverschillen te gebruiken. Met als doel, een inclusieve en toekomstbestendige organisatie, waarin jong en oud elkaar versterken en ieders talent wordt benut.
Kim Jansen is sociaal psycholoog en generatie expert. Ze geeft presentaties, workshops en masterclasses rondom het benutten van generatiediversiteit en het inzetten op generatiemanagement. Dat doet zij vanuit haar bedrijf Generations at work!
5 generaties op de werkvloer
Volgens Jansen zijn er vijf generaties actief op de werkvloer: de Babyboomers (1940 – 1955), Generatie X (1955 – 1970), de Pragmaten (1970 –1985), Generatie Y, ook wel Millennials genoemd (1985 – 2000) en Generatie Z (2000 – 2015). ‘De Babyboomers denken vooral in een baan voor het leven. Generatie X denkt in expertise: je kiest en vak uit en wordt daar goed in. De Pragmaten denken in stappen maken, groeien en geld verdienen. Generatie Y heeft een fluïde kijk op werken en wil vooral een baan die leuk en zinvol is. En Generatie Z is toekomstgericht en wenst (financiële) zekerheid, maar wil ook flexibiliteit.’
War on talent
Die laatste generatie profiteert op dit moment van de krapte op de arbeidsmarkt. En dat is iets positiefs, vindt Jansen. ‘Doordat jongeren schaars zijn, zien managers de noodzaak in van een paradigmashift. Zij worden gedwongen om meer zoals Generatie Z te denken. En dat is ontzettend goed, want we hebben veel te lang vastgehouden aan “zo doen we het altijd, dus zo blijven we het doen”. Het dwingt organisaties om mee te gaan in de huidige ontwikkelingen en de wensen van de nieuwe generatie.’
Pragmaten (managers) versus Generatie Z (nieuwe medewerkers)
Helaas is de kloof tussen de Pragmaten (onze huidige managers) en Generatie Z ontzettend groot, zegt Jansen. ‘De Pragmaten zijn heel erg rationeel, pragmatisch en volgens een fixed mindset opgevoed: ga maar doen. Daarmee zijn zij heel zelfredzaam geworden. De jonge generatie is emotioneel en fluïde opgevoed, wat onzekerheid met zich meebrengt. Dat verschil leidt tot onbegrip op de werkvloer. De Pragmaten denken: “doe niet zo moeilijk, ga gewoon werken”, terwijl Generatie Z niets wil “moeten” en juist meer vriendelijkheid verlangt.’
Voer een goed gesprek
Hoe je de brug slaat tussen die totaal verschillende generaties? ‘Door het gesprek met elkaar aan te gaan’, zegt Jansen. ‘Wees oprecht nieuwsgierig naar elkaar. We zijn allemaal het product van een bepaalde tijdsgeest en hebben allemaal iets te brengen en te halen. Kom er samen achter wat dat is.’
Beluister hier de 'Anders Denken Podcast' met Kim Janssen
Sazyes is specialist op het gebied van onafhankelijke diagnostiek en advisering. Onze expertise richt zich op het eenmalig beoordelen van belastbaarheid en beperkingen bij verzuim en arbeidsongeschiktheid. Daarnaast beantwoorden wij vragen over aansprakelijkheid, causaliteit en de toerekenbaarheid van gedrag.
BELUISTER EENS ONZE PODCAST MET DAMIAAN DENYS
BEKIJK
DEZE EN VORIGE EDITIES VAN HET MAGAZINE
BELEEF ONS AANKOMENDE ANDERS DENKEN SYMPOSIUM OP 24 SEPTEMBER
Meet de bouwstenen van een gezonde organisatie
Set gevalideerde vragenlijsten inclusief actuele thema’s
Verdieping middels interviews
Dashboarding & FIT foto
Wilt u weten wat duurzame inzetbaarheid voor uw organisatie kan doen en wat wij hierin voor u kunnen betekenen? Of wilt u meer weten over onze dienstverlening? Neem dan gerust contact op via servicedesk@paradigma.nl of kijk op paradigma.nl voor meer informatie.