PSICOLOGÍA Y ADMINISTRACIÓN DEL FACTOR HUMANO CIENCIA Y PRÁCTICA No. 2- 2018 by Eduardo Ramírez

Revista Semestral, AĂąo 1, NĂşmero 2, Julio-diciembre 2018

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

CINTILLO LEGAL PSICOLOGÍA Y ADMINISTRACIÓN DEL FACTOR HUMANO CIENCIA Y PRÁCTICA. Año 1, No. 2, Julio-diciembre 2018, es una publicación semestral editada por Ingeniería de Grupos Efectivos S. C., calle Rómulo Valdez, #86, Colonia Presidentes Ejidales, Delegación Coyoacán, C.P. 04470 Ciudad de México. Tel. (55) 5656-2092, http://congresopsicologiarh.com/revistapafh/, www.congresopsicologiarh.com Editor responsable: Alberto Antonio Rangel Huacuz. Reserva de Derechos al uso exclusivo No. 04-2018-041915423200-203, ISSN: 2594-1461, ambos otorgados por el Instituto Nacional del Derecho de Autor. Responsable de la última actualización de este Número, Unidad de informática IGE Luz María Chávez Cruz, calle Rómulo Valdez, 86, Colonia Presidentes Ejidales, Delegación Coyoacán, C.P. 04470 Ciudad de México, fecha de última modificación, 30 de noviembre de 2018. La responsabilidad de los textos publicados en la revista Electrónica recae exclusivamente en los autores y su contenido no refleja necesariamente el criterio de la institución. Queda prohibida la reproducción total o parcial de los contenidos e imágenes de la publicación sin previa autorización de la editorial.

OBJETIVO: La Revista electrónica Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia, y Práctica tiene como objetivo la publicación, promoción y el impulso por medios modernos y/o cibernéticos de las investigaciones sobre el tema de Psicología del Trabajo y Recursos Humanos, ya sea por corrientes modernas e investigaciones realizadas en investigación cuantitativa y/o cualitativa; permitimos la libertad de expresar los temas de actualidad, por otra parte, respetamos las diferentes ideologías, sin discriminar. También tomamos en cuenta las ponencias y/o talleres expuestos en los Congresos Iberoamericanos de Psicología del Trabajo y Recursos Humanos, teniendo como propósito el contar con una memoria de dichas investigaciones.

Imagen de portada: Digital Juice (2018) Imagen 183855 [imagen de la biblioteca virtual Digital juice]. Recuperado de https://subscriptions.digitaljuice.com/store/?searchTerm=brain&searchfltr=1305748&page=1

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

Índice de Contenido

CINTILLO LEGAL ......................................................................................................................................... 1 OBJETIVO: .................................................................................................................................................. 1 CONSEJO EDITORIAL: ................................................................................................................................. 4 EDITORIAL .................................................................................................................................................. 6

TIPOS DE VIOLENCIA EN EL TRABAJO Y FORMAS DE EXPRESIÓN EN LAS ORGANIZACIONES ................................................................................................... 7 Juana Patlán Pérez................................................................................................................................. 7

EVALUACIÓN DE LOS ELEMENTOS RELACIONADOS AL ESTRÉS EN USUARIOS DEL CONOCIMIENTO .................................................................................................... 31 Dr. Gilberto Manuel Córdova Cárdenas ............................................................................................. 31

LA RESPONSABILIDAD SOCIAL UNIVERSITARIA DESDE LA PERSPECTIVA DE ALUMNOS DEL INSTITUTO TECNOLOGICO DE SONORA......................................... 46 Luis Fernando Erro Salcido ................................................................................................................. 46 Yazbet Mendivil Valdez ...................................................................................................................... 46

VARIABLES DEL TRABAJADOR QUE DETERMINAN LA SATISFACCIÓN LABORAL EN PEQUEÑAS Y MEDIANAS EMPRESAS ..................................................................... 60 García Hernández Claudia ................................................................................................................... 60 Karla Denisse Espinoza Gracia ............................................................................................................. 60 Rafael Octavio Félix Verduzco ............................................................................................................. 60 Santa Magdalena Mercado Ibarra ....................................................................................................... 60 Eneida Ochoa Ávila .............................................................................................................................. 60

EL EFECTO DE LA TOXICIDAD DEL LÍDER Y EL HASTÍO ............................................ 79 Monserrat Virginia Martínez Sánchez ................................................................................................. 79 Alejandra Tobón Romano.................................................................................................................... 79 Alma Itzel Beltrán Hernández .............................................................................................................. 79 Anahí Flores Pineda ............................................................................................................................. 79 Jessica Moriah Nandayapa Fernández ................................................................................................ 79 María Fernanda Medina Cervantes ..................................................................................................... 79 Mariana Reynaldos Ruiz ...................................................................................................................... 79

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica Michelle Andraca Vázquez .................................................................................................................. 79 Monserrat Virginia Martínez Sánchez ................................................................................................. 79 Sared Briseño Díaz ............................................................................................................................... 79 CONTACTO............................................................................................................................................. 145

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

CONSEJO EDITORIAL: Director General:

Dr. Ángel Jaime Grados Espinosa Profesor titular C de tiempo Completo UNAM Presidente Honorario del Congreso de Psicología y Recursos Humanos

Editor responsable:

Lic. Alberto Antonio Rangel Huacuz Consultor de Desarrollo Humano Ponente y Miembro del Comité Organizador del Congreso de Psicología y Recursos Humanos

Unidad informática y soporte WEB:

Lic. Luz María Chávez Cruz Coordinadora General del Congreso de Psicología y Recursos Humanos

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

Corrector de Estilo:

Lic. Alberto Antonio Rangel Huacuz Consultor de Desarrollo Humano Ponente y Miembro del Comité Organizador del Congreso de Psicología y Recursos Humanos

Evaluadores externos:

Dr. Gilberto Manuel Córdoba Cárdenas Maestro en Administración y Desarrollo de Negocios ITSON unidad Navojoa. Responsable del Programa Educativo de Licenciado en Psicología ITSON unidad Navojoa

Mtro. Jaime Eleazar Rivas Medina Ex Director de la Facultad de Psicología de la Universidad Autónoma de Querétaro Coordinador del Comité Evaluador del Congreso de Psicología y Recursos Humanos

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

EDITORIAL En esta época de cambios rápidos y ante la necesidad de que la información se vea dictada por miles de requerimientos, seguimos nosotros haciendo una pausa en el camino y publicando la revista como sabemos hacerla y dándonos el permiso de no seguir todas las pautas, y por supuesto, con la colaboración de investigadores y estudiantes que nos proporcionan lo más reciente de sus trabajos.

Parece que fue ayer cuando llevamos a cabo el Congreso en su versión 29 y ya han pasado casi medio año.

En este tiempo hemos vivido cambios a nivel electoral, la elección de un nuevo esquema de Gobierno, nos hace ponernos las pilas para lo que nos depara el futuro.

Prepararemos nuestro Congreso en su 30 aniversario. Y espero disfruten esta publicación.

Dr. Ángel Jaime Grados Espinosa Director General de la Revista Psicología y Administración del Factor Humano, Ciencia, Teoría y Práctica

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

TIPOS DE VIOLENCIA EN EL TRABAJO Y FORMAS DE EXPRESIÓN EN LAS ORGANIZACIONES Autor:

Juana Patlán Pérez Dra. en Administración 1

FACULTAD DE PSICOLOGÍA, UNAM.

MÉXICO. MODALIDAD: Investigación

RESUMEN: La violencia en el trabajo es un constructo complejo asociado a múltiples factores y es una problemática presente en organizaciones de muchas partes del mundo. La violencia en el trabajo se expresa a través de acciones, omisiones y/o comportamientos negativos de una persona para dañar, degradar, violentar, amenazar o agredir a otra persona dentro del ámbito laboral, se refleja en actos negativos deliberados en contra de un trabajador, compañero, subordinado o superior. El presente trabajo tiene como objetivo integrar y analizar los diferentes tipos y formas de expresión de la violencia en el trabajo. La

Mail: patlanjuana@hotmail.com Fuentes de financiamiento: Proyecto PAPIIT IN306716 “Impacto de factores psicosociales y organizacionales en la salud ocupacional de trabajadores mexicanos”. DGAPA-UNAM-MÉXICO. 2

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

metodología utilizada fue de tipo documental. Los resultados muestran la identificación de diferentes tipos de violencia en el trabajo de acuerdo con las características de la víctima, por el tipo de contexto en el que se presenta, por su forma de expresión, por el impedimento o anulación de los derechos humanos, por el tipo de agresor y por el tipo de organización. Se concluye que la violencia en el trabajo requiere de su estudio y de múltiples propuestas para resolver esta problemática en las organizaciones. Con este trabajo se pretende sentar las bases para identificar los diferentes tipos de violencia presentes en las organizaciones.

PALABRAS CLAVE: violencia laboral, violencia sexual, violencia contra la mujer, acoso sexual, hostigamiento.

MARCO TEÓRICO.

Introducción Actualmente estamos inmersos en múltiples actos de violencia, principalmente a nivel social. La violencia en el trabajo tiene múltiples formas de expresión, desde actos deliberados y directos (e.g. intimidación, acoso, agresión, abuso de poder) hasta acciones indirectas, silenciosas y profundamente perjudiciales para la salud ocupacional del trabajador (e.g. aislamiento, humillación, violación a la dignidad humana) que llegan a crear un ambiente laboral de hostilidad y que repercute en la productividad y el rendimiento laboral tanto en el nivel individual como grupal y organizacionales. La violencia en el trabajo es un tema relevante por estar asociado a la salud ocupacional de los trabajadores y por el costo que genera a las organizaciones, por ello es importante determinar ¿cuáles son los tipos de violencia en el trabajo? para poder

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

generar recomendaciones o propuestas que permitan mejorar las condiciones, el ambiente laboral y la salud ocupacional de los trabajadores. El objetivo de este trabajo fue definir la violencia en el trabajo y determinar sus diferentes formas de expresión en las organizaciones. El presente artículo se integra de un primer apartado dirigido a precisar qué es la violencia en el trabajo y su diferencia con el mobbing o el acoso laboral. Posteriormente, se exponen y explican los tipos de violencia en el trabajo. Finalmente, se presentan las conclusiones obtenidas en el presente trabajo.

¿Qué es la violencia en el trabajo? La violencia en el trabajo se refiere a incidentes donde las personas que laboran en una organización son maltratadas, amenazadas o agredidas en circunstancias relacionadas con su trabajo involucrando un daño implícito o explícito en su seguridad, bienestar o salud (Wynne, Clarkin, Cox y Griffiths, 1997). También, la violencia en el trabajo se define como la amenaza de violencia en contra de los trabajadores, que puede ocurrir dentro o fuera del lugar de trabajo y que se inicia con amenazas, agresión verbal y puede llegar a las agresiones físicas e incluso al homicidio (Occupational Safety and Health Administration-OSHA, 2002). De acuerdo con la Organización Mundial de la Salud-OMS (2002) la violencia es el uso deliberado de la fuerza física o el poder de una persona expresados en forma de amenazas, contra uno mismo, otra persona, un grupo o comunidad, que logra causar daño o tiene muchas probabilidades de causar lesiones, muerte, daños psicológicos, trastornos del desarrollo o privaciones. Para Di Martino, Hoel y Cooper (2003) la violencia en el trabajo es el conjunto de comportamientos negativos que ocurren en la relación existente entre dos personas en 9

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

el ámbito laboral, expresada a través de agresividad, repetida o inesperada, provocando efectos nocivos o perjudiciales a la seguridad, salud y bienestar de los trabajadores en su lugar de trabajo. También, la violencia en el trabajo es cualquier acción, incidente o comportamiento que se origina de una conducta irracional en la cual una persona es atacada, amenazada, dañada y perjudicada en el transcurso de, o como resultado directo de su trabajo (Organización Internacional del Trabajo-OIT, 2003). Por su parte, Khakef (2004) define a la violencia en el trabajo como todo tipo de comportamiento con el cual se ataca, perjudica, degrada o hiere a una persona dentro del marco de su trabajo o debido directamente al mismo. El Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo (Presidencia de la República, 2014) y el Proyecto de Norma Oficial Mexicana PROY-NOM-035-STPS-2016 Factores de Riesgo Psicosocial, Intervención y Prevención (STPS, 2016) define la violencia laboral como aquellos actos de hostigamiento, acoso o malos tratos en contra del trabajador que pueden dañar su integridad o salud. Estos tres aspectos en los que se expresa la violencia laboral en el proyecto de norma se definen de la siguiente forma: •

Acoso psicológico. Son aquellos actos que dañan la estabilidad psicológica, la personalidad, la dignidad o integridad del trabajador. Consiste en acciones de intimidación sistemática y persistente tales como el descrédito, los insultos, las humillaciones, la devaluación, la marginación, la indiferencia, las comparaciones destructivas, el rechazo, la restricción, el aislamiento, la perdida de autoestima, entre otros. En este rubro no se incluye el acoso sexual.

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

•

Hostigamiento. Es el ejercicio de poder que se presenta en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en el ámbito laboral, expresado en conductas verbales, físicas o ambas.

•

Malos tratos. Son aquellos actos consistentes en insultos, burlas, humillaciones y/o ridiculizaciones del trabajador, realizados de manera continua y persistente.

En las definiciones de violencia en el trabajo, Chapell y Di Martino (1999) destacan tres elementos centrales: abuso, amenazas y ataques. El abuso se refiere a un comportamiento indebido e inapropiado que se realiza en contra de un trabajador haciendo uso de la fuerza física y/o psicológica. Por su parte, las amenazas son intimidaciones que se realizan hacia otra persona con la intención de dañarla física y/o psicológicamente. Finalmente, los ataques son los actos dirigidos a lesionar o lastimar a una persona, incluyendo daños físicos y/o psicológicos. A manera de conclusión, la definición de la violencia en el trabajo a partir de la perspectiva del trabajador (víctima) es el conjunto de acciones, incidentes, comportamientos y conductas negativas que maltratan, agreden, atacan, degradan, amenazan, hieren o perjudican a un empleado, trabajador, directivo o grupo de trabajo en el ámbito laboral mediante el uso deliberado de la fuerza física y/o psicológica que puede causarle daños a la salud física y psicológica, afectaciones a su bienestar y calidad de vida, trastornos psicosomáticos, trastornos del desarrollo e incluso la muerte.

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

Diferencia entre violencia en el trabajo y acoso laboral o mobbing Muy de la mano con la violencia en el trabajo se encuentra el acoso psicológico en el trabajo. Según Leyman (1996) el acoso laboral o mobbing es un tipo de violencia psicológica extrema que se produce en el marco de una relación laboral y que puede expresarse en diferentes formas o comportamientos ocasionados hacia otra persona en el ámbito laboral, ejercidos sistemáticamente al menos una vez por semana y durante un tiempo prolongado mayor a seis meses. De acuerdo con Fidalgo, Gallego, Ferrer, Nogareda, Pérez y García (2009, p.3) el acoso laboral es la exposición que tiene un trabajador a conductas de violencia psicológica, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo, hacia una o más personas por parte de otra u otras que actúan frente a aquellas desde una posición de poder, todo ello en el marco de una relación laboral y con un riesgo importante para la salud del trabajador. También, es importante señalar la existencia de dos problemáticas relacionadas con el acoso de tipo sexual. De acuerdo con el Protocolo para la prevención, atención y sanción del hostigamiento sexual y acoso sexual (Secretaría de Gobernación, 2016) se definen: •

Acoso sexual. Es una forma de violencia con connotación lasciva en la que, si bien no existe la subordinación, hay un ejercicio abusivo de poder que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la víctima, independientemente de que se realice en uno o varios eventos.

•

Hostigamiento sexual. Se presenta cuando el ejercicio del poder, en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en los ámbitos laboral y/o

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

escolar, se presenta expresándose en conductas verbales, físicas o ambas, relacionadas con la sexualidad de connotación lasciva.

De acuerdo con Fidalgo, Gallego, Ferrer, Nogareda, Pérez y García (2009), las diferencias y semejanzas entre la violencia en el trabajo y el acoso laboral o mobbing radican principalmente en: •

Diferencias entre violencia en el trabajo y acoso laboral o mobbing: o La violencia en el trabajo es un hecho singular y puntual sin una prolongación en el tiempo. Sin embargo, el acoso psicológico se produce de forma reiterada al estar el trabajador expuesto durante un periodo de tiempo prolongado (generalmente seis meses) y ser agredido de manera sistemática o repetitiva. o La violencia en el trabajo puede ser física y/o psicológica; así como física, verbal o ambas. Entre tanto, el acoso laboral se trata principalmente de la exposición a conductas reiteradas y sistemáticas de violencia psicológica en el trabajo con el potencial de afectar o dañar la salud del trabajador.

•

Semejanzas entre violencia en el trabajo y acoso laboral o mobbing: o Tanto la violencia en el trabajo como el acoso laboral son riesgos psicosociales que tienen un alto potencial y probabilidad de dañar la salud ocupacional y el bienestar de los trabajadores. o En ambos casos se presentan trastornos psicosocomáticos como consecuencia de la exposición a la violencia en el trabajo o al acoso laboral.

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

o Ambos se producen en el entorno laboral en el cual existe una identificación de las partes involucradas (agresor o perpetrador y víctima). o Ambos fenómenos se producen ante una relación asimétrica de poder o bajo el uso excesivo del poder o autoridad que otorga la estructura organizacional. o En ambos casos la persona más vulnerable o expuesta es el trabajador en su carácter de subordinado y de víctima.

Marco normativo que atiende y previene tanto de la violencia como del acoso (laboral y sexual) en el trabajo y en la sociedad. De acuerdo con el Protocolo de actuación frente a casos de violencia laboral, hostigamiento y acoso sexual dirigido a las empresas de la República Mexicana (Gobierno de la República y STPS, 2017) a continuación se señala el marco normativo acerca de la violencia laboral, el hostigamiento y el acoso sexual.

Tabla 1. Marco normativo nacional de la violencia laboral, el hostigamiento y el acoso sexual (Gobierno de la República y STPS, 2017). Marco normativo Contenido nacional Constitución Política El Artículo primero señala que queda prohibida toda de los Estados discriminación por origen étnico o nacional, género, edad, Unidos Mexicanos. discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, opiniones, preferencias sexuales, estado civil o cualquier otra que atente contra la dignidad humana y tenga por objeto anular o menoscabar los derechos y libertades de las personas. Ley Federal del El artículo tercero prohíbe cualquier situación Trabajo discriminatoria en el ámbito laboral y define el hostigamiento y el acoso sexual como manifestaciones de la violencia. El artículo 47 señala que son motivos de recisión de la relación laboral sin responsabilidad para el patrón cuando el 14

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

Marco normativo nacional

Contenido

trabajador comete actos inmorales o de hostigamiento y/o acoso sexual). Así también, se establece que dicha recisión es sin responsabilidad para el trabajador cuando el patrón, sus familiares o cualquiera de sus representantes en el servicio incurran en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, hostigamiento y/o acoso sexual, malos tratamientos en contra del trabajador, cónyuge, padres, hijos o hermanos. El artículo 133 prohíbe a los patrones y a los trabajadores llevar a cabo, permitir o tolerar actos de hostigamiento y acoso sexual en el trabajo. El artículo 994 establece las sanciones económicas para el patrón cuando facilite o tolere actos de hostigamiento y acoso sexual: de 250 a 5000 veces el salario mínimo general. Ley Federal para El artículo cuarto define la práctica discriminatoria como Prevenir y Eliminar la toda acción u omisión cuyo fin sea impedir o anular el Discriminación reconocimiento o ejercicio de los derechos y la igualdad de oportunidades. El artículo nueve señala de manera general las conductas que son consideradas discriminativas, tales como actitudes que realicen o inciten a la violencia física, sexual o psicológica. Ley General de Los artículos 10 al 15 definen la violencia laboral como Acceso de las aquella que se presenta en el marco de una relación laboral, Mujeres a una Vida independientemente de la relación jerárquica. Asimismo, Libre de Violencia señala la diferencia entre hostigamiento y acoso sexual y establece las obligaciones de los tres órdenes de gobierno frente a la violencia labora. Reglamento Federal En el artículo tercero se definen los riesgos psicosociales de Seguridad y Salud como aquellos que pueden provocar daños a la salud. Se en el Trabajo define a la violencia laboral como aquellos actos de hostigamiento, acoso o malos tratos en contra del trabajador que pueden dañar su integridad o salud. El artículo 43 establece que los patrones deben identificar a los trabajadores que fueron sujetos a acontecimientos traumáticos severos o a actos de violencia laboral, los cuales deben ser valorados clínicamente. El artículo 55 establece la obligación del patrón para llevar a cabo acciones para promover un entorno organizacional favorable y prevenir la violencia laboral.

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

Marco normativo nacional Código Penal Federal Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI2015 de Igualdad Laboral y No Discriminación Plan Nacional de Desarrollo 20132018

Proyecto de norma oficial mexicana PROY-NOM-035STPS-2016

Contenido El artículo 259 establece las sanciones aplicables a personas que con fines lascivos hostiguen o acosen. Esta norma está enfocada a evaluar y certificar prácticas de igualdad laboral y no discriminación implementadas en los centros de trabajo, dando cumplimiento a la normatividad nacional e internacional en materia de igualdad, no discriminación laboral, previsión social, clima laboral adecuado, accesibilidad, ergonomía y libertad sindical. Establece como metas la estrategia transversal de perspectiva de género. Debiendo establecerse medidas especiales orientadas a erradicar la violencia de género y a promover el bienestar emocional y el desarrollo humano en el trabajo. Define la violencia laboral como aquellos actos de hostigamiento, acoso o malos tratos en contra del trabajador que puedan dañar su integridad o salud. Así también, establece la obligatoriedad que tiene el patón para promover un entorno organizacional favorable, prevenir los factores de riesgo psicosocial y prevenir la violencia laboral.

Tabla 2. Marco normativo internacional de la violencia laboral, el hostigamiento y el acoso sexual (Gobierno de la República y STPS, 2017).

Marco normativo internacional Convenio 111 sobre la discriminación (empleo y ocupación) de la OIT

Contenido

Establece la obligación del Estado Mexicano de formular y llevar a cabo una política nacional que promueva mediante métodos adecuados a las condiciones y a la práctica nacional, la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación con el fin de eliminar cualquier discriminación. Convenio 155 sobre Establece la obligación del Estado Mexicano de poner en Seguridad y Salud de práctica una política en materia de seguridad y salud de los los Trabajadores y trabajadores y medio ambiente en el trabajo. Medio Ambiente de Trabajo de la OIT Convención sobre Se prohíbe cualquier discriminación hacia la mujer y eliminación de todas recomienda la adopción de medidas especiales para las formas de acelerar la igualdad y contrarrestar la exclusión que discriminación contra históricamente ha tenido la mujer. la mujer

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer Declaración y Plataforma de Acción de la Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer, Beijing, 1995.

Define la violencia contra la mujer como toda conducta basada en el género que cause daño, sufrimiento físico, sexual o psicológico o la muerte, sin importar el ámbito de ocurrencia. La violencia contra la mujer incluye el acoso sexual entre otras conductas. Establece que cualquier manifestación de la violencia, en cualquier ámbito de ocurrencia, genera miedo e inseguridad a las mujeres y constituye un obstáculo para logro de la igualdad, el desarrollo y la paz en todos los países.

Tipos de violencia en el trabajo y sus formas de expresión en las organizaciones De acuerdo con la revisión efectuada a la literatura se integró la siguiente tipología de la violencia en el trabajo (Tabla 3). Tabla 3. Tipos de violencia en el trabajo. Grupo Subgrupo Clasificación Tipos de violencia en general de los el trabajo tipos de violencia en el trabajo Violencia en el trabajo por las características de la víctima

Clasificación de los tipos específicos de violencia en el trabajo

Tipos de violencia en el trabajo Tipo I Tipo II Tipo III

Violencia de género Violencia por las características personales de la víctima Violencia por la pertenencia a un tipo de clase social Violencia en el Violencia interna trabajo por el tipo de Violencia externa contexto organizacional Violencia en el Violencia física y no física trabajo por su forma Violencia física, psicológica y sexual de expresión e Violencia visible y no visible identificación Violencia directa Violencia económica Violencia patrimonial Violencia en el Violencia como violación de los trabajo por el derechos humanos y ataques a la impedimento o dignidad de la persona anulación de los Violencia como negación del ejercicio de derechos humanos los derechos reproductivos 17

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

Grupo

Subgrupo Tipos de violencia en el trabajo Violencia en el Violencia ocasionada por desconocidos trabajo por el tipo Violencia ocasionada por los clientes agresor Violencia entre trabajadores Violencia descendente (entre superiortrabajador) y ascendente (trabajadorsuperior) Violencia en el Violencia organizacional trabajo por el tipo de Violencia institucional organización Violencia por sector al que pertenece la organización

Clasificación general de los tipos de violencia en el trabajo De acuerdo con la California Division of Occupational Health and Safety existen tres tipos de violencia (INSHT, 1998): •

Violencia Tipo I. Es la violencia ocasionada por una persona que no tiene relación legítima con la víctima. El ejemplo más conocido es el robo y los establecimientos donde se presenta con frecuencia son de tipo comercial, bancos y lugares de almacenamiento de objetos valiosos, y en personas que manejan dinero.

•

Violencia Tipo II. Es la violencia que se produce cuando existe una relación laboral o profesional entre el perpetrador y la victima (cliente, paciente, consumidor). Los hechos violentos se producen cuando se ofrece un servicio al usuario, por ejemplo, de tipo educativo, de salud de seguridad pública, etc.

•

Violencia Tipo III. En este caso existe una implicación laboral directa entre el perpetrador o agresor y la victima (trabajador). Los casos más comunes ocurren en actos violentos entre compañeros de trabajo o entre un superior y un trabajador.

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

Violencia en el trabajo por las características de la víctima. •

Violencia de género. Son las acciones de potencia y de fuerza que se ejercen sobre hombres y mujeres en el contexto laboral y en razón de la pertenencia a un sexo o en razón de la orientación sexual de la persona (Fernández, 2007). También se refiere a los comportamientos negativos relacionados con el género de una persona, dirigidos a violar la dignidad humana y crear un ambiente hostil, intimidatorio, degradante, humillante y ofensivo (Di Martino et al., 2003). También se le ha denominado violencia contra las mujeres, violencia doméstica, terrorismo patriarcal, etc. (Espinar y Mateo, 2007).

•

Violencia por las características personales de la víctima. En este caso se refiere a la violencia que se produce en contra de un trabajador en función de sus características personales (e.g., raza, etnia, color de la piel), físicas (e.g., baja estatura, complexión robusta u obesa, carencia de un buen parecido) o comportamentales (e.g., lenguaje, hábitos, costumbres).

•

Violencia por pertenencia a un tipo de clase social. Se refiere a todo tipo de violencia que se genera entre el agresor y una víctima, cuando éstos pertenecen a un status social distinto. En este tipo de violencia se incluyen actos tales como exclusión social, aislamiento, discriminación, menosprecio, entre otros. Generalmente el agresor pertenece a una clase social alta y la víctima a una clase social baja o grupo de riesgo (mujeres, migrantes, discapacitados, jóvenes, niños, adultos mayores, etc.).

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

Violencia en el trabajo por el contexto organizacional: •

Violencia interna. Es la que tiene lugar entre trabajadores, incluyendo directivos y supervisores dentro del lugar de trabajo y puede tomar diferentes formas de expresión (OIT, 2003).

•

Violencia externa. Se origina entre trabajadores y cualquier otra persona presente en el lugar de trabajo, pero externa a la organización tales como clientes, proveedores o público en general (OIT, 2003). Puede presentarse cuando el trabajador por motivos de su actividad o puesto se desempeña en el contexto social externo a la organización y es agredida o violentada por personas ajenas a la organización.

Violencia en el trabajo por su forma de expresión e identificación •

Violencia física y no física. La violencia física es un comportamiento caracterizado por el uso de la fuerza física de una persona en contra de otra o en contra de un grupo de personas, tiene como resultado provocar daño físico, sexual o psicológico (OIT, 2003). De igual forma la violencia física es el uso de la fuerza física para provocar daño no accidental, pudiendo utilizarse algún tipo de arma u objeto que puede provocar lesiones internas, externas o ambas (Comisión Nacional para Prevenir y Erradicar la Violencia Contra las Mujeres-CONAVIM, 2015). En este tipo de comportamientos se incluyen, por ejemplo: homicidio, violación, robos, golpes, ataques físicos, entre otros (OIT, 2003). También, en la violencia física se incluye cualquier daño no accidental realizado con el uso de la fuerza física, arma u objeto que pueda provocar o no lesiones internas, externas o ambas (Instituto Nacional de las Mujeres-INMUJERES, 2015). Por su parte, la violencia no física incluye el uso intencionado del poder que

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

ejerce una persona sobre otra o sobre un grupo de personas, expresado en daño mental, moral, psicológico o personal. Algunos ejemplos de violencia no física son los siguientes: acecho, acoso laboral, acoso sexual, intimidación, amenazas, gestos obscenos, ostracismo, abuso racial, entre otros (OIT, 2003). •

Violencia física, psicológica y sexual. o Violencia física. Es el conjunto de agresiones directas y evidentes que incluyen pegar, empujar, patear, golpear, retener a alguien en contra de su voluntad, etc. (Buivinic, Morrison y Shifter, 1999). De igual forma, la violencia física es el uso de la fuerza física para agredir a otra persona y producirle daños tanto físicos como psicológicos (OIT/Consejo Internacional de EnfermerasCIE/OMS/Internacional de Servicios Públicos-ISP, 2002). o Violencia psicológica. Son los actos u omisiones (negligencia, abandono, descuido,

celotipia,

indiferencia,

insultos,

comparaciones

humillaciones, destructivas,

devaluación, rechazo,

marginación,

restricción

autodeterminación y amenazas) que dañan la estabilidad psicológica de una persona y que provocan en la víctima depresión, aislamiento, devaluación de su autoestima o el suicidio (CONAVIM, 2015). Este tipo de violencia ocurre cuando una persona es víctima de insultos, sus bienes son destruidos o es sujeto de amenazas o gritos como una forma de sometimiento a la voluntad de otra persona (Buivinic et al., 1999). También la violencia psicológica incluye amenazas, intimidación, insultos, injurias, aislamiento, rechazo, indiferencia emocional, menosprecio, abuso verbal, atropello, etc. que provocan daños emocionales y afectaciones al desarrollo físico, mental y social del trabajador (OIT/CIE/OMS/ISP, 2002). 21

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

o Violencia sexual. Se refiere a las acciones que ejecuta una persona para forzar u obligar a otra persona, en contra de su voluntad, a actividades sexuales que van desde miradas insinuantes hasta la violación (Buivinic et al., 1999). Por otro lado, existe el acoso sexual el cual se refiere a comportamientos no recíprocos o no deseados de naturaleza sexual que es ofensivo para la víctima y ocasiona que la persona se sienta amenazada, humillada y avergonzada (OIT, 2012). •

Violencia visible y no visible. La violencia visible se refiere a la violencia en el trabajo que se expresa física o verbalmente y que es identificada, al menos, por la víctima. Aquí se incluye todo tipo de violencia física y no física (verbal, psicológica). La violencia invisible es la violencia que se genera ante la necesidad de justificar méritos inmerecidos o para conciliar múltiples responsabilidades laborales. La violencia de este tipo se expresa en múltiples formas, por ejemplo, demostrar méritos extraordinarios para ocupar puestos de alto nivel y con ello restar oportunidades con mejor desempeño, trabajar con eficiencia bajo altos niveles de estrés para conciliar múltiples responsabilidades (Zuñiga, 2005).

•

Violencia directa. Es la violencia física y/o psicológica que es visible a través de diversas formas de conductas. Se trata de un tipo de violencia frontal o confrontativa que puede ocurrir entre compañeros de trabajo, entre jefe-subordinado o entre subordinado-jefe. Este tipo de violencia además de ser directa puede ser más específica, por ejemplo, puede incluir violencia de género, violencia sexual, violencia física y psicológica, etc. (Galtung, 1995).

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

•

Violencia económica. Se refiere a todas las acciones u omisiones que afectan la supervivencia económica de la víctima. Incluye limitaciones para controlar el ingreso o las percepciones económicas, percepción de un salario menor por trabajo igual, etc. (INMUJERES, 2015).

•

Violencia patrimonial. Es la violencia que afecta los recursos y patrimonio de las personas, necesarios para satisfacer sus necesidades. Incluye quitarle a una persona su dinero, romper, esconder, robar o vender sin permiso sus objetos personales de valor, documentos personales (acta de nacimiento, pasaporte, cartilla, etc.) y bienes (escrituras, becas, apoyos económicos, pensión, etc.) (INMUJERES, 2015).

Violencia en el trabajo por el impedimento o anulación de los derechos humanos •

Violencia en el trabajo como violación de los derechos humanos y ataques a la dignidad de la persona. Es un tipo de violencia en el trabajo que se genera cuando se violan los derechos consignados en una ley, reglamento o contrato colectivo, provocándose un impedimento o anulación al ejercicio libre de los derechos humanos. Ejemplos de este tipo de violencia son: provocar sentimientos de inseguridad y de incertidumbre en el empleo, discriminación, desvalorización del trabajo, asignación de trabajo excesivo, entre otros (Zuñiga, 2005).

•

Violencia en el trabajo como negación del ejercicio de los derechos reproductivos. Es un tipo de violencia simbólica en el trabajo expresada como la imposibilidad de las mujeres de ejercer derechos reproductivos, incluyendo por ejemplo despidos por embarazo o amenazas de ser despedido o no participar en un ascenso por estar embarazada (Zuñiga, 2005).

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

Violencia en el trabajo por el tipo de agresor •

Violencia ocasionada por desconocidos. Se refiere a la violencia originada por personas ajenas a la organización a consecuencia de actos de inseguridad en el entorno social. Por ejemplo, existe el caso de robos o asaltos en donde personas ajenas a la organización hacen uso de la fuerza o generan agresión a mano armada, perjudicando o dañando tanto al personal de la organización como los bienes y propiedades de ésta (OMS, 2002).

•

Violencia ocasionada por los clientes. Es la violencia física, verbal o psicológica generada por los clientes hacia los empleados de una organización, a consecuencia de una inconformidad, insatisfacción o malestar que se refleja en una agresión hacia los trabajadores (OMS, 2002).

•

Violencia entre trabajadores. Es la violencia física, verbal o psicológica generada por descontento, desacuerdo e incluso venganza entre trabajadores. La violencia entre trabajadores surge a partir de un desequilibrio en la interacción, intereses, objetivos, metas, etc. (OMS, 2002).

•

Violencia descendente y ascendente. Se refiere a la violencia física, verbal o psicológica entre el personal de una organización. Puede existir una violencia ascendente (originada por el subordinado y dirigida al superior) o descendente (originada por el superior y dirigida al subordinado) (OMS, 2002).

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

Violencia en el trabajo por el tipo de organización •

Violencia organizacional. Es el tipo de violencia que es ejercida por las personas que tienen una relación laboral entre el agresor y la víctima. Consiste en actos u omisiones derivadas del abuso de poder que daña y perjudica la autoestima, la salud, la integridad, la libertad y la seguridad de la víctima, le impide su desarrollo y atenta contra la igualdad (CONAVIM, 2015). Incluye hostigamiento o acoso sexual, discriminación, falta de oportunidades equitativas para la promoción, capacitación y desarrollo laboral, condicionamientos de contratación por estar casada, tener hijos o estar embarazada, limitación para acceder a cargos de toma de decisiones y pago inequitativo y desigual por el trabajo desempeñado, comparativamente con los hombres (INMUJERES, 2015).

•

Violencia institucional. Se refiere a las acciones u omisiones de los servidores públicos de cualquier dependencia gubernamental en los tres niveles (municipal, estatal y federal) enfocadas a discriminar, dilatar, obstaculizar o impedir el goce y ejercicio de los derechos humanos de las personas ya sean empleados trabajadores o directivos, o bien usuarios o ciudadanos, así como el acceso al disfrute de las políticas públicas dirigidas a prevenir, atender, investigar, sancionar y erradicar los diferentes tipos de violencia (CONAVIM, 2015). En general, se refiere a cualquier acto u omisión que una persona recibe de una institución pública que atenta contra su dignidad humana y que viola el ejercicio de los derechos humanos (INMUJERES, 2015).

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

•

Violencia por el sector al que pertenece la organización. Es el tipo de violencia que se caracteriza por actos negativos derivados del trabajo que desempeñan los trabajadores en diferentes tipos de puestos.

Si bien, los tipos de violencia en el trabajo antes mencionados no pretendieron ser exhaustivos, ponen en evidencia las múltiples formas de expresión de la violencia en el trabajo y la complejidad para construir una única definición y caracterización del fenómeno que nos ocupa, abriendo con ellos múltiples ejes de estudio e investigación a futuro.

CONCLUSIONES.

La violencia en el trabajo constituye una problemática que requiere de su estudio y de múltiples propuestas para ser resuelta en las organizaciones. Es también, una temática que ofrece una amplia oportunidad para realizar investigaciones. El primer paso que deben dar las organizaciones y empresas es reconocer la existencia del problema: la aceptación de la presencia de violencia en el trabajo en múltiples organizaciones es el primer paso y es el primer obstáculo a vencer. Posteriormente, deben generarse grupos de trabajo y de discusión en los que participen los principales actores (e.g. empleadores, organismos gubernamentales, legisladores, instituciones de educación superior y centros de investigación, cámaras y asociaciones, entre otros) para que aporten soluciones, recomendaciones y propuestas para resolver y prevenir la violencia en el trabajo. La violencia en el trabajo para su estudio, atención, intervención y erradicación debe considerar el conocimiento de sus causas, tanto las originadas a nivel organizacional, ocupacional o laboral, como aquellas que surgen en otros contextos como el personal, el familiar y el social.

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

A nivel organizacional, se requiere del desarrollo de intervenciones para apoyar a la víctima a través de intervenciones y asesoría, principalmente de tipo psicológica. En el nivel individual, corresponde promover y difundir entre los trabajadores y directivos el significado de la violencia en el trabajo, sus factores causales y las acciones que debe seguir el trabajador en caso de ser víctima de este tipo de violencia. Se requiere también de capacitación tanto para quienes presentan comportamientos violentos como para las víctimas. De igual forma se requiere que las víctimas de violencia en el trabajo reciban apoyo, atención y asesoría de un equipo profesional multidisciplinario que considere psicólogos, abogados, trabajadores sociales, administradores e incluso médicos cuando existen efectos o consecuencias en la salud del trabajador. Además, se requiere el desarrollo investigaciones empíricas que tomen en cuenta los factores culturales, sociales, políticos, económicos y laborales. Es importante mencionar que, dada la dificultad de evidenciar, medir y estudiar la violencia en el trabajo, es recomendable realizar investigaciones de corte cualitativo y/o cuantitativo. Es recomendable también utilizar otros métodos de investigación que permitan arribar a mayores explicaciones de este fenómeno (e.g. fenomenológico, etnográfico) y se hace imperativa la generación de investigaciones desde una perspectiva multidisciplinaria (e.g. sociológica, psicológica, laboral, jurídica, económica, política, etc.).

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

BIBLIOGRAFÍA

Buivinic, M., Morrison, A. y Shifter, M. (1999). La violencia en América Latina y el Caribe: un marco de referencia para la acción. Washington D.C.: Banco Interamericano de Desarrollo. Chapell, D., & Di Martino, V. (1999). Violence at Work. Asian-Pacific Newsletter on Occupational Health and Safety, 6 (1), pp. 1-8. CONAVIM. (2015). Aprende a reconocer los tipos de violencia. México: Comisión Nacional para Prevenir y Erradicar la violencia contra las mujeres. Di Martino, V., Hoel, H., & Cooper, C.L. (2003). Preventing Violence and Harassment in the Workplace. Dublin: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. Espinar, R.E. y Mateo, P.M. (2007). Violencia de género: reflexiones conceptuales, derivaciones prácticas. España: Repositorio Institucional de la Universidad de Alicante. Fernández, M.S. (2007). La violencia de género en las prácticas institucionales de salud: afectaciones del derecho a la salud y a las condiciones de trabajo en salud. Revista Gerencia, Política y Salud, Bogotá, 6 (12), 52-76. Fidalgo, V.M., Gallego, F.Y., Ferrer, P.R., Nogareda, C.C., Pérez, Z.G. y García, M.R. (2009). Acoso psicológico en el trabajo: definición. Notas Técnicas de Prevención, Núm. 854. España: Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. Galtung, J. (1995). Investigaciones teóricas. Sociedad y cultura contemporáneas. Madrid: Tecnos / Instituto de Cultura Juan Gil-Albert.

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

Gobierno de la República y STPS. (2017). Protocolo de actuación frente a casos de violencia laboral, hostigamiento y acoso sexual dirigido a las empresas de la República Mexicana. México: Gobierno de la República y Secretaría del Trabajo y Previsión Social. INMUJERES. (2015). Clasificación y modalidades de la violencia. Recuperado el 23 de enero

2015

http://vidasinviolencia.inmujeres.gob.mx/vidasinviolencia/?q=clasificacion. INSHT. (1998). NTP 489: Violencia en el lugar de trabajo. España: Ministerio del Trabajo u Asuntos Sociales-Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. Khalef, A. (2004). ¿Es la violencia en el trabajo una fatalidad? Genova: International Labor Organization. Leyman, H. (1996). The content and development of mobbing at work. European Journal of Work and Organizational Psychology. 5(2), 165-184. OIT. (2003). Código de prácticas de violencia en el trabajo en el sector servicios y mediciones para combatir este fenómeno.

Geneva: International Labor

Organization. OIT. (2012). Solve: Integrando la promoción de la salud a las políticas de SST en el lugar de trabajo. Ginebra: Organización Internacional del Trabajo. OIT/CIE/OMS/ISP. (2002). Directrices marco para afrontar la violencia laboral en el sector salud. Ginebra: Organización Internacional del Trabajo, Consejo Internacional de Enfermeras, Organización Mundial de la Salud e Internacional de Servicios Públicos. OMS. (2002). Informe mundial sobre la violencia y la salud. Ginebra: Organización Mundial de la Salud. 29

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

OSHA. (2002). La violencia en el lugar de trabajo. OSHA Hoja Informativa. USA: Departamento del Trabajo. Presidencia de la República. (2014). Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo. Diario Oficial de la Federación, 13 de noviembre. Secretaría de Gobernación. (2016). Protocolo para la prevención, atención y sanción del hostigamiento sexual y acoso sexual. Diario Oficial de la Federación, 31 de agosto. STPS. (2016). Proyecto de Norma Oficial Mexicana PROY-NOM-035-STPS-2016 Factores de Riesgo Psicosocial, Intervención y Prevención. Diario Oficial de la Federación, 24 de octubre. Wynne, R.N., Clarkin, N., Cox, T., & Griffiths, A. (1997). Guidance on the Prevention of Violence at Work. Luxemburgo: European Commission. Zuñiga, E.M. (2005). La invisibilidad de la violencia en la dominación de género en el trabajo. México: Tesis de Doctorado en Ciencias Sociales, UAM, 2005.

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

EVALUACIÓN DE LOS ELEMENTOS RELACIONADOS AL ESTRÉS EN USUARIOS DEL CONOCIMIENTO Autor:

Dr. Gilberto Manuel Córdova Cárdenas 3

Instituto Tecnológico de Sonora Unidad Navojoa, Sonora, México 4 MODALIDAD: Investigación, Conferencia

RESUMEN: Investigación realizada en diferentes universidades sobre la incidencia de las características que desencadena el estrés y las correlaciones con los datos personales en el profesorado universitario. Participaron maestros de diferentes carreras, de base y auxiliares, de instituciones públicas y privadas. El instrumento utilizado fue el CBP-R (Cuestionario de Burnout del Profesorado Revisado). Algunas de las conclusiones extraídas son las siguientes: un 40.10% de los sujetos califica con síndrome de Burnout en un nivel moderado. De los docentes estudiados, el 39% se ubicó en un nivel Alto de

Premio Nacional de Recursos Humanos 2014 Profesionista del año 2015 SEC-Sonora Miembro del Sistema Nacional de Investigadores gcordoba@itson.edu.mx 4 Ramón Corona s/n col. ITSON C.P. 85850. Tel. 642-4225929

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

Supervisión, mientras que en las Condiciones Organizacionales se obtuvo un nivel Moderado con 43.32%, en las Preocupaciones Profesionales se ubica en un nivel moderado con un 50.01% en la Falta de Reconocimiento Profesional marca también un nivel Moderado con un 63.75%. Las condiciones en las que se desempeña un puesto laboral es un factor considerable de la salud mental del trabajador. Cualquier profesional por su naturaleza mantiene constante contacto con personas con problemas y suelen ser estos quienes intentan solucionarlos.

PALABRAS CLAVE: Burnout, supervisión, condiciones organizacionales, preocupaciones profesionales y falta de reconocimiento.

MARCO TEÓRICO. Introducción En la actualidad, el estilo de vida por el que la sociedad se rige suele ser de rapidez, exponiéndose el sujeto a situaciones que le exigen un esfuerzo extra para realizar sus actividades diarias. Como resultado a este estilo de vivir se han generado nuevas enfermedades, lo cual genera preocupación por la salud. Cualquier profesional puede estar propenso a presentar algún trastorno fisiológico, conductual o psicológico, ya que se encuentran en constante contacto con personas con problemas y a veces suelen ser ellos los que intentan solucionar esos problemas. Algunos investigadores de la salud laboral han identificado la presencia de riesgos psicosociales y las consecuencias en la salud física y mental de los trabajadores en Colombia. Encontrando en los resultados de la Primera Encuesta Nacional sobre Condiciones de Salud y Trabajo de 2007, que en el segundo lugar según los trabajadores encuestados la exposición a factores psicosociales en los lugares de trabajo y entre el 20 al 30% manifestaron sentir estrés laboral. Mientras que en la Segunda Encuesta Nacional sobre Condiciones de Salud y Trabajo, ocupó el primer lugar la exposición a los riesgos 32

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

psicosociales y se reportó incremento del 43% entre 2009 y 2012 del reconocimiento de eventos derivados de dichos riesgos manifestados principalmente como ansiedad y depresión (Gutiérrez & Viloria-Doria, 2014). En la sociedad actual, la mayor parte del tiempo diario es dedicado al trabajo. Hoy en día, el hecho de tener un trabajo, no es solamente el realizar una actividad para obtener recursos económicos, sino que constituye una parte importante de la identidad. El realizar una actividad laboral, es por hoy imprescindible para integrarse en el medio sociocultural, para ser aceptado como persona con pleno derecho y para conquistar la libertad personal por medio de la independencia económica. Las condiciones en la que se desempeña un puesto de trabajo son un factor importante de la salud mental del trabajador. La oportunidad de control, el adaptarse a las exigencia del puesto y las capacidades de la persona que lo desempeña, las relaciones interpersonales, el salario, la seguridad física son, entre otros, aspectos importantes que ejercen una gran influencia sobre el bienestar psicológico. El grado en que un empleo reúne estos elementos está fuertemente asociado al grado de satisfacción laboral y de salud mental de los trabajadores. El estrés laboral es la variabilidad entre las demandas del sujeto y su capacidad de dar respuesta a ellas. En este fenómeno, los riesgos psicosociales son los más importantes estresores, algunas investigaciones han concluido que estas variables pueden perjudicar la salud de las trabajadoras durante su desempeño laboral e incluso fuera de él. En Estados Unidos, el estrés laboral conforma un problema parecido al de la Unión Europea. Según un informe del National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH, 1999), el porcentaje de trabajadores que informaron que su trabajo resultaba estresante estaba entre el 28% y el 40%, en un estudio posterior (NIOSH, 2004) se señala que los trabajadores afectados de ansiedad, estrés, o alteraciones neuróticas perdieron muchos más días de trabajo (25 días de promedio perdidos por trabajador) en el año 2001 que aquellos que no presentaban este tipo de alteraciones (solo 6 días como promedio perdidos por trabajador). Freudenberger (1974) utilizó por vez primera el término Burnout para explicar un grupo de síntomas físicos sufridos por trabajadores de la salud como consecuencia de sus condiciones de trabajo. En 1981, Maslach y Jackson conciben que 33

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

el Burnout se conforma como “un síndrome tridimensional representado por agotamiento emocional, despersonalización y reducida realización personal”; este puede ser medido a través del Maslach Burnout Inventory (MBI), el cual presenta tres dominios: i) agotamiento

emocional,

para

describir

sentimientos

como

estar

abrumado

emocionalmente por el trabajo, ii) despersonalización, que describen una respuesta impersonal y falta de sentimientos hacia los sujetos objeto de atención, y iii) realización personal en el trabajo, para identificar sentimientos de competencia y realización exitosa en el trabajo (Suárez, Zapata & Cardona-Arias, 2014). El estrés laboral es un fenómeno que se relaciona con varios factores, y se ha investigado desde la óptica del trabajador, de la organización y desde la relación entre ambos. El modelo transaccional de Monat y Lazarus (1991) constituye una de los primeros antecedentes de acuerdo con esta relación, desde que se definió al estrés laboral como un proceso, incluyendo a los estresores y las respuestas al estrés como sus factores. Actualmente se sigue estudiando dicho fenómeno con los factores mencionados anteriormente (Ramos & Jordão, 2015). La psicopatología laboral estudia los trastornos que se desarrollan como consecuencia del desempeño de un trabajo, así como las alteraciones que surgen debido a la ausencia del mismo. Algunos de esos problemas son sobradamente conocidos. Sin embargo, otros trastornos como la adicción al trabajo o las consecuencias negativas del horario laboral, son patologías relativamente novedosas. Y focalizando un poco más en el estrés laboral o estrés de rol, burnout (agotamiento emocional, despersonalización y falta de realización), supervisión, condiciones organizacionales, preocupaciones profesionales y falta de reconocimiento profesional, por ejemplo, constituyen probablemente unas de las alteraciones psicológicas más estudiadas en los últimos años, en las cuales se basa esta investigación abordando cada una de manera que pueda ayudar al lector a conocer las condiciones que las originan. Planteamiento del problema Patologías como estrés de rol, burnout (agotamiento emocional, despersonalización, falta de

realización),

supervisión,

condiciones

organizacionales,

preocupaciones 34

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

profesionales, falta de reconocimiento profesional, surgen como respuesta al ritmo de trabajo que una persona puede llevar, algunas de ellas se caracterizan por la desmotivación, el desinterés, el malestar interno o la insatisfacción laboral lo que parece afectar en mayor o menor medida a un colectivo profesional importante. En la actualidad las personas dejan de trabajar a una edad temprana debido a un agotamiento que repercute en su rendimiento laboral, toda labor requiere un esfuerzo físico, el cual con el paso del tiempo viene a repercutir en el estado de salud, desgaste físico, convirtiéndolo también en agotamiento emocional por no poder cumplir con las actividades que se presentan actualmente a diferencia de la forma como antes lo hacía. ¿Los usuarios del conocimiento (docentes) presentan elementos relacionados al estrés y los mismos tienen correlaciones entre sí?

Marco Teórico Una definición unánimemente aceptada sobre burnout no existe, sin embargo se cuenta con variables para describirlo y diagnosticarlo, como la influencia del estrés laboral, al igual agotamiento emocional, despersonalización y falta de realización, siendo estas tres últimas las determinantes del síndrome de burnout; el resultado del conjunto de estos factores concuerda en que se trata de una respuesta al estrés laboral crónico, una experiencia subjetiva que engloba sentimiento y actitudes con implicaciones nocivas para la persona y la organización. Algunos teóricos como Gil-Monte y Peiró (1997), han afirmado que el síndrome del quemado puede estudiarse desde dos perspectivas, clínica y psicosocial. La perspectiva clínica asume el burnout como un estado al que llega el sujeto como consecuencia del estrés laboral, y la psicosocial, lo define como un proceso con una serie de etapas que se generan por interacción de las características personales y del entorno laboral. Cruz y Vargas (2000) definen al estrés como el comportamiento heredado, defensivo y/o adaptativo, con activación específica neuro-endocrino-emocional ante un estímulo que es percibido como amenazante para la integridad o bienestar de las personas.

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

La visión de la sociedad sobre el estrés es que este genera situaciones de malestar y que es un problema para la vida del individuo, sin embargo, esta visión no es completamente cierta. A decir verdad, el estrés es un estado de alerta en el cual el organismo presenta reacciones ante estímulos estresores, siendo estas reacciones como respuesta de defensa, pero cuando el sujeto es expuesto a estos estímulos en altos niveles, es cuando suelen presentarse las situaciones de riesgo. Existen diferentes tipos de estrés. Para conocer cada uno de ellos a continuación se presentan cada uno de ellos. En el primer tipo se encuentra el estrés físico y el estrés mental, la diferencia de entre estos depende del origen y la causa del estrés ya que el estrés físico se define principalmente como fatiga o cansancio físico. Por otro lado, el origen del estrés mental está en las relaciones interpersonales, frustraciones y apegos, conflictos con nuestra cultura o religión o por la preocupación por alguna enfermedad. Un segundo tipo es el estrés agudo, es el más común, ya que proviene de las exigencias y las presiones de diversas actividades, en gran medida pueden ser estimulante y a veces hasta alentador. De la misma forma un elevado nivel de estrés agudo puede producir molestias psicológicas, cefaleas de tensión, dolor de estómago y otros muchos síntomas. Entre los síntomas comunes del estrés agudo se encuentran principalmente el desequilibrio emocional en el que se encuentran las emociones que se manifiestan ante el estrés que son la ira o irritabilidad, combinada con la ansiedad y la depresión, entre los síntomas físicos están el dolor de cabeza, de espalda y las tensiones musculares, además de problemas digestivos, molestos dolores de estómago o intestino. Este se presenta cuando el estrés llega a sobrepasar la resistencia del individuo para provocar las llamadas enfermedades de adaptación, que se da cuando el organismo se encuentra sobre estimulado, y llega a agotar las normas fisiológicas del individuo. Y por último, está el estrés crónico, el cual puede presentarse cuando ya sea por una exposición prolongada y continua a factores estresantes externos o por condiciones crónicas o prolongadas de la respuesta al estrés. Este tipo de estrés es agotador y desgastante ya que en ocasiones destruye el cuerpo la mente y la vida, ya que surge cuando una persona nunca ve una salida a una situación deprimente. Es el estrés de las 36

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

exigencias y presiones implacables durante períodos aparentemente interminables. Sin esperanzas, la persona abandona la búsqueda de soluciones. El peor aspecto del estrés crónico es que las personas se acostumbran a él, se olvidan que está allí. Las personas toman conciencia de inmediato del estrés agudo porque es nuevo; ignoran al estrés crónico porque es algo viejo, familiar y a veces hasta casi resulta cómodo. Entre los principales estresores es importante mencionar que existen dos tipos, los primeros son psicosociales, estos son ocasionados por eventos o estímulos que no causan directamente la respuesta de estrés, si no que se convierten en estresores de acuerdo a la percepción del trabajador. Otro tipo son los estresores biológicos, estos son estímulos o situaciones que se convierten en estresares por su capacidad para producir en el organismo cambios bioquímicos o eléctricos que automáticamente disparan la respuesta de estrés, con independencia de la interpretación cognitiva que hagamos de esa situación (por ejemplo, una bebida energizante). Desde otra perspectiva se pueden distinguir cuatro tipos de estresores en función de la especialidad del momento en que se desencadenan, de la duración, de la frecuencia y de la intensidad: estresores agudos, estresores crónicos, pequeños estresores de la vida diaria y desastres (Gil-Monte y Peiro, 2000). Desencadenes del estrés laboral Hay diferentes estresores laborales presentes en todas las empresas, como el ambiente laboral, el ruido excesivo, la vibración, mala iluminación, temperatura inadecuada, falta de higiene, la toxicidad, las condiciones climatológicas, la inadecuada distribución del espacio físico, etc. Por otra parte, otro factor que se distingue es el trabajo por turnos y el trabajo nocturno. Otro factor relevante para el bienestar psicológico es la oportunidad que ofrece el trabajo para utilizar y desarrollar las propias habilidades. Si esas oportunidades son demasiado escasas o, por el contrario, excesivas probablemente se convertirán en una fuente de estrés. Asimismo, otras características como la monotonía de las tareas, la ausencia de retroalimentación sobre los resultados del propio trabajo o la falta de identidad de la tarea 37

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

son fuentes de estrés laboral relacionados con el trabajo mismo. Otro estresor importante es el desempeño de roles, las relaciones interpersonales y el desarrollo de la carrera. Los aspectos relacionados con el desempeño de roles en la organización son también una fuente de estrés, principalmente la ambigüedad y el conflicto de roles. La incorporación de nuevas tecnologías en el campo laboral tiene importantes implicaciones para la satisfacción laboral. Sin embargo, la tecnología puede ser más flexible y proporcionar recursos de control sobre las situaciones difíciles o imposibles antes de su introducción. En cualquier caso no está clara la relación existente entre la introducción de nuevas tecnología y el estrés. Son muchos y variados los estímulos que provocan la respuesta de estrés. Desde una perspectiva laboral los estresares se centran principalmente en los estímulos del ambiente físico, en las demandas del trabajo, en los contenidos del trabajo, en el desempeño de roles en relaciones interpersonales, en el desarrollo de la carrera, en las nuevas tecnologías, así como en factores externos al puesto de trabajo. Por otra parte, la presencia del Síndrome de Burnout se ha considerado una consecuencia de trabajar intensamente hasta el límite de no tomar en cuenta las necesidades personales. Esta situación se acompaña de sentimientos de falta de ayuda, de impotencia, de actitudes negativas y de una posible pérdida de autoestima que sufre el trabajador, descrita como Síndrome de Burnout (Ponce, Bulnes, Aaliaga, Atalaya & Huertas, 2005). El síndrome de burnout no es cuestionable en el caso de la educación, porque tienen en cuenta que en estas profesiones se producen problemas somáticos y psicológicos que dañan significativamente la ejecución profesional y porque afecta a las relaciones mantenidas con los alumnos y a la calidad de la enseñanza. Los estudios de Maslach y Jackson, (1981, 1985 y 1986) defienden que burnout es un síndrome tridimensional que se desarrolla en aquellos profesionales cuyo objeto de trabajo son personas (usuarios) y añaden tres dimensiones características.

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

La primera es el Agotamiento emocional que se define como cansancio y fatiga que puede manifestarse física, psíquicamente o como una combinación de ambos, disminución y perdida de energía, dolor. Es la sensación de no poder más de sí mismo a los demás. La despersonalización es la segunda dimensión y se entiende como el desarrollo de sentimientos, actitudes, y respuestas negativas, distantes y frías hacia otras personas, especialmente hacia los beneficiarios del propio trabajo. Se acompaña de un incremento en la irritabilidad y una pérdida de motivación hacia el mismo. El profesional trata de distanciarse no sólo de las personas destinatarias de su trabajo sino también de los miembros del equipo con los que trabaja, mostrándose cínico, irritable, irónico e incluso utilizando a veces etiquetas despectivas para aludir a los usuarios y tratando de hacerles culpables de sus frustraciones y descenso del rendimiento laboral. Junto a estas dos dimensiones aparece una tercera, consistente en un sentimiento de bajo logro o falta de realización profesional y/o personal y que surge cuando se verifica que las demandas que se le hacen, exceden su capacidad para atenderlas de forma competente. Supone respuestas negativas hacia uno mismo y hacia su trabajo, evitación de las relaciones personales y profesionales, bajo rendimiento laboral, incapacidad para soportar la presión y una baja autoestima. La falta de logro personal en el trabajo se caracteriza por una dolorosa desilusión y fracaso en dar sentido personal al trabajo. Se experimentan sentimientos de fracaso personal (falta de competencia, de esfuerzo o conocimientos), carencias de expectativas y horizontes en el trabajo, y una insatisfacción generalizada. Como consecuencia: la impuntualidad, la abundancia de interrupciones, la evitación del trabajo, el absentismo y el abandono de la profesión, son síntomas habituales y típicos de esta patología laboral. También el bajo logro puede estar escondido por una sensación paradójica de omnipotencia. De lo que no parece haber dudas es que el síndrome de burnout comprende una serie de alteraciones físicas, emocionales y de comportamiento, que tienen su origen en factores individuales, laborales y sociales.

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

Metodología La muestra del estudio está compuesta por 400 docentes universitarios de instituciones públicas y privadas del municipio de Navojoa Sonora. Todos ellos de ambos sexos, entre edades de 24 a 75 años; 90 pertenecen a una institución universitaria de origen estatal pero con recursos propios, 250 pertenecen a instituciones públicas, mientras que 60 pertenecen a instituciones privadas. El análisis factorial realizado por Oliver (1993) citado en (Moreno, Hernández & González, 2000) confirmó la existencia de tres factores principales: Estrés y Burnout, Desorganización, y problemática Administrativa. Por motivos de discriminación del constructo, el autor realizó un segundo análisis factorial tomando los ítems que configuraban el primero de los factores (Estrés y Burnout), obteniendo como resultado dos factores: Estrés y Burnout. La solución final arrojó cuatro factores a partir de los cuales se conformaron distintas subescalas: Estrés (estrés de rol y efectos del estrés), Burnout

(calidad

vida,

despersonalización

y realización),

Desorganización

(supervisión y condiciones organizacionales) y problemática Administrativa (inseguridad y clima). La recogida de información se llevó a cabo en 8 centros educativos, todos ellos pertenecientes al municipio de Navojoa. El contacto con los centros de formación profesional se desarrolló a través de la exposición del proyecto de investigación a los Directores y Jefes de Departamento. Instrumentos Cuestionario de Burnout del Profesorado Revisado (CBR-R2) El CBP-R2 ha sido elaborado a partir del mencionado Cuestionario de Burnout del Profesorado (CBP) (Moreno, Garroza & González, 2000). y constituye la versión revisada de este instrumento. Al igual que en su versión inicial, el CBP-R trata de evaluar los procesos de estrés y burnout específicos de la profesión docente, así como las posibles

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

variables antecedentes de tipo organizacional y laboral que pueden estar actuando como desencadenantes de estos procesos. El bloque de antecedentes está constituido por dos factores: Desorganización (FII) y problemática Administrativa (FIII). El primero de ellos (Desorganización) hace referencia a las condiciones en las que se realiza el trabajo (materiales, recursos de los que dispone, etc.), al estilo de dirección, y al apoyo recibido por parte de la institución. A su vez, el factor Problemática Administrativa está conformado por ítems que tienen que ver con las preocupaciones profesionales y el reconocimiento profesional que perciben de su profesión los docentes. La evaluación de los consecuentes se realiza a través de un único factor (F1 Estrés y Burnout) que comprende, por una parte, ítems referentes al proceso de estrés (específicamente al estrés producto de las disfunciones del rol) y por otra parte, (Agotamiento Emocional, Despersonalización, y Falta de Realización) (ver figura 1).

Figura No. 1 Estructura del CBP-R (Moreno, Garrosa y González, 2000)

El instrumento está constituido por un total de 65 ítems que se responden mediante una escala de tipo Likert de 5 puntos (desde 1 = no me afecta, hasta 5 = me afecta muchísimo 41

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

para los 11 primeros ítems; desde 1 = totalmente en desacuerdo hasta 5 = totalmente de acuerdo para los 54 ítems restantes). Las mayores puntuaciones obtenidas en cada una de las escalas están relacionadas teóricamente con una mayor problemática para el sujeto en las variables estudiadas. Además, el cuestionario incluye una serie de cuestiones sobre datos sociodemográficos (edad, sexo, relaciones personales, número de hijos y años de experiencia en la enseñanza), y sobre referencias profesionales (centro educativo, condición del centro, nivel de enseñanza impartido y situación laboral).

RESULTADOS.

Según los resultados obtenidos, su pudo observar una estructura factorial de 6 dimensiones, entre ellas se muestran el Estrés de Rol, Burnout (Agotamiento Emocional, Despersonalización, Falta de Realización), Supervisión, Condiciones Organizacionales, Preocupaciones Profesionales y Falta de Reconocimiento Profesional. En el estudio participaron 400 docentes, el rango de edad varió entre 20-75 años, la edad promedio osciló entre los 41 y 60 años con un porcentaje de 47.25%. Predominando el género femenino con 55%, el estado civil casado con 70.75%, ubicándose el gobierno como lugar de trabajo con un 62.5%, con años de antigüedad de 16 años en adelante con 37.75%. Conforme al instrumento aplicado (CBP-R) un 40.10% de los sujetos califica con síndrome de Burnout en un nivel moderado. De los docentes estudiados, el 39% se ubicó en un nivel Alto de Supervisión, mientras que en las Condiciones Organizacionales se obtuvo un nivel Moderado con 43.32%, en las Preocupaciones Profesionales se ubica en un nivel moderado con un 50.01% en la Falta de Reconocimiento Profesional marca también un nivel Moderado con un 63.75%.

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

CONCLUSIONES.

La alta prevalencia de Burnout encontrada en esta investigación (40.10%) coincide con los señalamientos de otros estudios internacionales, por Bernardo Moreno (Moreno, Bustos, Matallana & Miralles, 1997) quien comentó que el Burnout puede afectar a todas las profesiones asistenciales, así como la docencia. Algunos estudios coinciden con esta investigación al encontrar que es más frecuente en el sexo femenino la presencia del síndrome de Burnout (Montes, 1996). De acuerdo a las dimensiones, resulta que en las universidades de Gobierno se presenta más Estrés de Rol que en las particulares, y en las empresas de Gobierno hay más características de Burnout. Se muestra también que en las universidades de Gobierno hay más conflicto en las condiciones organizacionales. Esto por la falta de apoyo social, la participación en la toma de decisiones y la monotonía. En las Condiciones Organizacionales, muestra que el estrés aumenta a como aumenta la edad, ya que los sujetos no se sienten motivados, y ven escasas las oportunidades de realización, reconocimiento y las tareas ya no las ven interesantes. De igual manera se dice que las personas con más edad tienen problemas con la Supervisión, aumentan las discusiones ya sea con sus jefes directos, compañeros de trabajo, directivos; por una insatisfacción personal, ya que estos sujetos se crean un vínculo con la institución, y no están dispuestos a acatar reglas. En la dimensión de Preocupaciones Profesionales se mostró que a menor antigüedad son mayores las preocupaciones profesionales, esto concuerda con muchas investigaciones afines, ya que en cualquier institución le preocupa al docente con menos antigüedad, el que, puede pasar, si lo despiden, si está trabajando de auxiliar, sin una plaza, o en un trabajo por contrato, en ese caso siempre está latente esa preocupación, porque está consciente de que en cualquier momento pueden despedirlo, por el motivo que sea.

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

BIBLIOGRAFÍA

Cruz, C. & Vargas, L. (2000). Estrés. Entenderlo es Manejarlo (2da Ed.). Chile: Alfa omega-Ediciones Universidad Católica de Chile.

Gil-Monte, P. y Peiro, C. (2000). Un estudio comparativo sobre criterios normativos y diferenciales para el diagnóstico del síndrome de quemarse en por el trabajo (Burnout) según el MBI-HSS en España. Revista de Psicología del trabajo y de las organizaciones, 16(2), 135-149.

Gil-Monte, P. y Peiró, J.M. (1997): Desgaste psíquico en el trabajo. Madrid: Síntesis Psicología.

Gutiérrez Strauss, A. M., & Viloria-Doria, J. C. (2014). Riesgos Psicosociales y Estrés en el ambiente laboral. Revista Científica Salud Uninorte, 30(1).

Maslach, C. (1982). Burnout, the cost of caring. Estados Unidos: Prentice-Hall. Montes, P. (1996). Influencia de las variables de carácter sociodemográficas sobre el sindrome de Burnout. Revista de Psicología social Aplicada , 186-208. Moreno Jiménez, B., Bustos Rodríguez, R., Matallana Alvarez, A., & Miralles Caballero, T. (1997). La evaluación del Burnout. Problemas y alternativas. El CBB como evaluación de elementos del proceso. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones , 185-207.

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

Moreno Jiménez, B., Garroza Hernández, E., & González Gutiérrez, J. L. (2000). La evaluación del estrés y el Burnout del profesorado: el CBP-R. Revista de Psicología del Trabajo y las Organizaciones , 341-349. Ponce Díaz, C. R., Bulnes Bedón, M. S., Aaliaga Tovar, J. R., Atalaya Pisco, M. C., & Huertas Rosales, R. E. (2005). El síndrome del "quemado" por estrés laboral asistencial en grupos de docentes universitarios. facultad de psicología UNMSM , 87-112. Ramón Suárez, G., Zapata Vidales, S., & Cardona-Arias, J. (2014). Estrés laboral y actividad física en empleados. Diversitas: Perspectivas en Psicología, 10(1). Ramos, V., & Jordão, F. (2015). Relación entre el conflicto de valores, el sector y el estrés laboral: un modelo descriptivo. Psicología Iberoamericana, 23(1).

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

LA RESPONSABILIDAD SOCIAL UNIVERSITARIA DESDE LA PERSPECTIVA DE ALUMNOS DEL INSTITUTO TECNOLOGICO DE SONORA Autores:

Luis Fernando Erro Salcido 5 Yazbet Mendivil Valdez 6

Instituto Tecnológico de Sonora Sonora, México MODALIDAD: Investigación, Conferencia.

RESUMEN: La responsabilidad social universitaria (RSU) ha tomado un gran interés a inicios de 2000, sobre todo en los países latinoamericanos, en gran medida por los compromisos que le son atribuidos a las instituciones de educación superior, con las empresas, gobiernos y la sociedad, quienes además de producir recurso humano calificado y disponibles para los mercados del trabajo, son percibidos como proveedores de soluciones a los problemas que tienen tanto las empresas, como los gobiernos y la sociedad en general. Este trabajo tiene por objetivo medir el grado de percepción de la responsabilidad social universitaria de los alumnos de una institución de educación superior (IES), a través de una encuesta, para cotejar con una rúbrica el significado tanto en la vida personal, profesional y social de quienes conocen el tema y quiénes no. El instrumento utilizado es propuesto por De Guevara, Garcia Ramos, Gimenez Armentia, & Ortega de la Fuente

. Maestro en Administración. Instituto Tecnológico de Sonora. PITC, Adscrito al Programa Educativo de Licenciado en Administración. 6 Maestra en Administración. Instituto Tecnológico de Sonora. PITC, Adscrito al Programa Educativo de Licenciado en Contaduría Pública.

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

(2008). Los resultados obtenidos ponen de manifiesto que el alumno ingresa a las instituciones con poco conocimiento del tema, de ahi la importancia de profundizar en la misión de la universidad, impregnar la RSU en todos los ámbitos institucionales y fortalecer el trabajo académico y de investigación con la problemática social en la formación de sus estudiantes.

PALABRAS CLAVE: Responsabilidad social universitaria, estudiantes, instituciones de educación superior y desarrollo profesional.

MARCO TEÓRICO.

Introducción Tomando en consideración las primeras definiciones sobre responsabilidad social, (Langlois, A., 2015) menciona que quien introdujo este tema en la modernidad fue Howard Bowen en 1953, quien definió la responsabilidad social de los hombres de negocios al hacer mención de los compromisos que tienen los empresarios de promover políticas corporativas dirigidas a tomar acciones o decisiones que son anheladas por la sociedad, en términos de metas y valores esperados por las empresas respecto al lugar donde operan. Este tema, no debe estar exento de ser enseñado y formado en los nuevos profesionistas que se desarrollan en las instituciones de educación superior, sobre todo al hacer frente a los grandes desafíos en la actualidad, entre ellos, el mantener un equilibrio razonable entre la necesidad de desarrollo técnico y sus repercusiones en la estructura de la sociedad (Neave, G., 1998) El objetivo general del presente trabajo se enfoca en medir el grado de percepción de responsabilidad social de los alumnos del Instituto Tecnológico de Sonora (ITSON), a través de una encuesta, para cotejarla con una rúbrica en el significado tanto en la vida personal, profesional y social, de quienes conocen el tema y quién no. Asimismo, se 47

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

plantean como objetivos específicos: a) analizar la capacidad de los estudiantes del ITSON para describir el concepto de Responsabilidad Social universitaria, a través de una rúbrica conceptual creada por propuestas hechas por especialistas. b) medir, a través de una encuesta, la capacidad de los estudiantes de ITSON para diferenciar entre la aplicación del concepto de Responsabilidad Social Universitaria en su vida personal, laboral y social. Marco teórico La responsabilidad social universitaria (RSU), parte del término de responsabilidad, el cual sugiere específicamente la noción de una obligación, en el sentido de marcar un compromiso que debe ser realizado, y que hacer o no dicho acto, genera consecuencias (López, Collazos & Sánchez, 2007). La RSU está ampliamente relacionada con una gestión socialmente responsable de las instituciones de educación superior dirigido hacia el desarrollo de recurso humano y la sostenibilidad de las comunidades (Pacenza & Silva, 2013). Surgió como parte de los compromisos adquiridos en 1998, en el marco de la Primera Conferencia Mundial sobre Educación Superior, donde la UNESCO (United National Educational, Scientific and Cultural Organizational) destaca a la ciudadanía como un objetivo prioritario de la Educación Superior. La RSU tiene sus orígenes en 2000, cuando se construyó explícitamente su concepto en América Latina, como parte de los trabajos, tanto teóricos como prácticos de la Red chilena “Universidad Construye País”, así como la de red Latinoamericana de Universidades promovida por la “Iniciativa Interamericana de Ética, Capital Social y Desarrollo”, que fue promovida por el gobierno noruego a través del Banco Interamericano de Desarrollo (BID) y que concluyó sus trabajos en 2009 (Vallaeys, 2014). De la Calle, Garcia & Gimenez (2007), definen la Responsabilidad Social del Universitario como la formación de los alumnos en su capacidad de compromiso, de escucha y diálogar, para tomar distancia ante los problemas, con actitud empática, generar aprendizajes con un pensamiento crítico, que permita identificar las partes de un todo, así como su interdependencia, con ello entender y atender con un auténtico sentido de servicio, solidaridad y compasión la situación de los problemas del entorno. 48

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

Por su parte, uno de los autores más referenciados respecto a este tema Vallaeys (2008), define a la RSU como una política de mejora continua por parte de la universidad, fundamentada en el cumplimiento de su misión social, esto gracias al cumplimiento de 4 procesos: gestión ética y ambiental; formación de ciudadanos responsables y solidarios; elaboración y difusión de conocimiento socialmente pertinentes; participación social en la promoción de desarrollos humano y sostenible. Algunos autores reconocer dos tendencias al querer explicar a la Responsabilidad Social Universitaria (López & Gil, 2011; Jaramillo, 2009; De la Cruz, 2007), por un lado existen quienes consideran que la universidad cumple con una responsabilidad social, como una manera de ser o de estar en la sociedad propia de su misión; por otro lado, hay quienes creen que toda organización debe y puede adoptar principios de actuación responsable con sus partes interesadas (stakeholders) y, por supuesto, la universidad no es la excepción. Dentro de los principios de actuación responsable, Vallaeys, (2007), señala que cuatro tipos de impactos que debe cumplir toda institución de educación superior para ser considerada como socialmente responsable: impactos organizacionales, referidos a los impactos generados en la vida de su personal administrativo, docente y estudiantil, así como los relacionados al medio ambiente; impactos educativos, relacionados con la formación de los futuros profesionistas, interpretar sus necesidades, su desarrollo ético en su formación disciplinar y su participación en la sociedad; impactos cognitivos y epistemológicos, en el compromiso que como institución tiene en la creación y divulgación de nuevos saberes, tecnologías como documentación de las realidades experimentadas en el entorno; y los impactos sociales, relacionados con la participación de la universidad en el desarrollo económico, social y político de la sociedad. Antecedente El presente trabajo presenta un aproximado al concepto de responsabilidad social universitaria gracias a que la sociedad actual demanda jóvenes profesionistas socialmente responsables y la institución pretende dar respuesta a esta petición,

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

formando personas que se planteen ejercer su profesión teniendo claro el compromiso con los individuos y el entorno que los rodea.

Para Baca-Neglia, Rondán-Cataluña & García del Junco, (2017), en su estudio sobre una propuesta de medición de la responsabilidad social universitaria, cuyo objetivo fue el proponer un método sistémico para evaluar la RSU, así como diseñar instrumentos para analizar la gestión de una universidad del Perú, realizada en torno a la RSU y al nivel de percepción de sus partes interesadas (stakeholders) internos. Para lo cual proponen un modelo de RSU de 5 dimensiones y 17 subdimensiones. Se elaboró un checklist y un cuestionario estructurado de 39 ítems, y se buscó demostrar que este instrumento es válido para evaluar la RSU. Entre los principales resultados se menciona una de las instituciones ha avanzado significativamente en sus actividades de RSU con un 80%. La mayoría de las instituciones se encuentran con niveles de cumplimientos de la RSU menores al 50%, la mayoría está en 44.4%. Por su parte López-Noriega, Zalthen-Hernández & Cervantes-Rosas (2016), en su investigación sobre la responsabilidad social universitaria desde la perspectiva del alumno, cuyo objetivo fue analizar la percepción de los estudiantes de la Universidad Autónoma del Carmen (UNACAR) sobre las acciones y prácticas de responsabilidad social, utilizando para ello un estudio no experimental de carácter exploratorio, utilizando para ello el instrumento propuesto por Vallaeys, De la Cuesta y Sasia, (2009), adecuando el instrumento para el estudio. Con una muestra de 340 alumnos de todas las facultades, a través de un muestreo no probabilístico de conveniencia. Ente los principales resultados, el 55.6% de los estudiantes había escuchado hablar de la RSU; se muestra un mayor conocimiento y aplicación de la RSU en el aspecto de la vinculación con el entorno. Asimismo, Alonzo-Godoy, Ayora & Bote (2016), al analizar la responsabilidad social universitaria, a través de la medición del impacto de una asignatura en estudiantes de ingeniería, el cual llevó por objetivo fue el determinar el impacto de la asignatura de responsabilidad social universitaria en los hábitos de los estudiantes de la facultad de ingeniería de la UADY, en tres dimensiones: cuidado de la ecología, consumo 50

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

responsable y participación social. A través de un estudio cuantitativo de corte exploratorio,

y empleando

teoría

inferencia

estadística,

para

realizar

generalizaciones acerca de una población, utilizando una muestra aleatoria de la población. Se aplicó un instrumento de tipo encuesta, con opciones de respuesta tipo Likert, con opciones de respuesta que van desde 1 (casi siempre) hasta 4 (casi nunca) y 12 ítems. La muestra resultante fue de 75 estudiantes de cuatro programas de estudio de la facultad de ingeniería, inscritos en el semestre enero-mayo 2016, con una selección de manera no probabilística. Los resultados en las dimensiones de cuidado en la ecología y la participación social, resultaron por debajo de lo esperado. La dimensión de consumo responsable, obtuvo resultados favorables, respecto al interés de los estudiantes en el consumo y procedencia de los productos y servicios que adquieren habitualmente. Por lo cual, se desea determinar el nivel de percepción de los alumnos de Instituto Tecnológico de Sonora (ITSON), universidad que cuenta con el distintivo de empresa socialmente responsable, esta investigación se llevara a cabo, gracias a que no se ha hecho ningún estudio que demuestre la percepción del alumno en cuanto al tema. La intención de este trabajo es que sirva para medir el grado de responsabilidad social en cualquier universitario, haya o no cursado alguna asignatura referente al tema y que, al mismo tiempo, permita ver si hay algún cambio en los alumnos que hayan cursado una materia referente a la responsabilidad social universitaria. Día a día es notorio el hecho de que la responsabilidad social, ha venido evolucionando y adquiriendo una gran importancia en el mundo empresarial, convirtiéndose en una exigencia en la gestión organizacional por el impacto que este ha traído de manera positiva en sus operaciones a nivel interno y externo y en la confianza entre los clientes, socios y comunidad en general. Dada la importancia del tema, en los últimos años la responsabilidad social se ha integrado como parte relevante en la gestión organizacional, más allá de esta en las buenas prácticas, considerando estos aspectos fundamentales como económicos, comunitarios y ambientales hacia un desarrollo sostenible. Cada vez más, los clientes y sociedad en general, esperan e incluso exigen que las organizaciones jueguen un papel 51

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

importante en el desarrollo y aumento de la calidad de vida de sus trabajadores, de su comunidad y del país. A continuación, se presenta la filosofía de la institución estudiada: El ITSON es una institución que nace de la iniciativa de la sociedad Cajemense, de la necesidad de formar y preservar nuevas generaciones con mentalidad de progreso y superación, para mantener y transmitir lo más valioso de la sociedad a la que se sirve. Esta es nuestra identidad, lo que nos diferencia, y nos hace una Institución valiosa, aceptada y apoyada por esta sociedad de la que representamos su esencia, lo mejor de sí misma.

El Instituto Tecnológico de Sonora tiene como misión ser una universidad pública autónoma comprometida con la formación de profesionistas íntegros, competentes y emprendedores, la generación y aplicación del conocimiento y la extensión de la ciencia, la cultura y el deporte, para contribuir al desarrollo sostenible de la sociedad (Instituto Tecnológico de Sonora, 2009)

Así como también, tiene como visión ser una universidad reconocida por su liderazgo a nivel nacional e internacional, por la excelencia de sus estudiantes, egresados, personal y oferta académica, así como por la innovación en sus procesos, el impacto de sus investigaciones y la transferencia de conocimiento y tecnología para el desarrollo sostenible de la sociedad (Instituto Tecnológico de Sonora, 2009) La universidad cuenta con los siguientes valores: responsabilidad, respeto, integridad, trabajo en equipo, liderazgo, servicio, compromiso social (Instituto Tecnológico de Sonora, 2009) En la actualidad, las empresas no entienden por completo la necesidad de implementar la responsabilidad social universitaria como un factor de competitividad que vaya a la par con la estrategia general de la organización, ya que se está convirtiendo en una variable competitiva de reconocimiento global. Por lo tanto, cuando una universidad asume la responsabilidad social universitaria como tal, crea vínculos de fidelidad, enriquece la imagen de la marca y contribuye al rendimiento de su institución. De tal manera que, 52

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

cuando la universidad comprende y reconoce las normas y regulaciones que implica la responsabilidad social universitaria, es el momento en que son socialmente responsables convirtiéndolo en un factor de competitividad. Metodología El tipo de investigación, es de enfoque cuantitativo, con un diseño no experimental descriptivo, en el cual se aplicó una encuesta con una muestra aleatoria de 100 estudiantes universitarios de diversos programas educativos. Se procesó la información recabada con la aplicación del programa estadístico SPSS versión 22.0 para el análisis descriptivo e inferencial. Los participantes fueron cien alumnos del Instituto Tecnológico de Sonora con un rango de edades de diecisiete en adelante, sin tomar en cuenta si han o no cursado alguna materia referente a responsabilidad social universitaria, así como tampoco se diferenció entre ambos sexos. El instrumento utilizado es del tipo escala de Likert de Guevara, De la Calle Maldonado De Guevara, Garcia Ramos, Gimenez Armentia, & Ortega de la Fuente (2008). constaba de 30 ítems, se preguntaba si habían o no cursado alguna materia referente a responsabilidad social universitaria, así como también se hacían dos preguntas socio demográficas al inicio de cada encuesta para saber a qué carrera y semestre pertenecían, así mismo se preguntaba la edad y sexo del encuestado. La encuesta se calificaba con un rango del 1 al 5 teniendo en cuenta que el 1 indicaba el grado más bajo y el 5 el grado más alto, el instrumento usado se dividió en tres factores diferentes obtenidos por medio de un análisis factorial los cuales fueron: servicio a la comunidad, desarrollo personal - social y compromiso con la sociedad. de igual manera en el caso de las carreras se agruparon en tres diferentes sectores que fueron, ciencias sociales, económico administrativas e ingenierías.

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

RESULTADOS.

En el instrumento aplicado fueron un total de 59% del sexo femenino y un 41% del sexo masculino con un rango de edades de 17 a 19 un 18%, de 19 a 21 un 31%, de 21 a 24 un 44% y por ultimo de 24 en adelante un 7%, en lo que respecta a las carreras se agruparon en tres que fueron las siguientes: económico - administrativas con un 37%, las ingenierías con un 24% y las carreras de ciencias sociales con un 39%, el semestre de los participantes y sus porcentajes fueron los siguientes, segundo semestre con un 24%, cuarto semestre con un 17%, sexto semestre con un 13% y con un 46% los alumnos de octavo semestre, y por ultimo un 53% contesto que si han cursado alguna materia referente al tema contra un 47% que respondió que no. Antes de examinar los resultados obtenidos es necesario indicar que en cuanto a la dimensión de "servicio a la comunidad" se cuenta con un 13% en el nivel muy bajo, 33% bajo, un 33% alto y 21% muy alto. En lo que respecta al factor de "desarrollo personal social" se obtuvieron los siguientes resultados. 17% muy bajo, 25% bajo, 42% alto y 16% muy alto y por último en el que se refiere a compromiso con la sociedad se tienen los siguientes resultados,14% muy bajo, 31% bajo, 40% alto, 15% muy alto. Dentro del factor de "servicio a la comunidad" en relación con el sexo se puede observar que el género femenino salió con los siguientes resultados 35.6% como alto y 28.8% como muy alto dando un total de 64.4% por parte del sexo masculino los resultados fueron por debajo de los participantes del sexo femenino con resultados de 29.3% como alto y 9.8% como muy alto para dar una suma de 39.1% habiendo una diferencia significante de 25.3% De igual manera en el rubro de compromiso con la sociedad el sexo femenino obtuvo los siguientes resultados 44.1% como alto y 18.6% como muy alto dando una suma de 62.7% por encima del sexo masculino estos últimos con los siguientes resultados 34.1% como alto y 9.8% como muy alto dando una suma de 43.9%, nuevamente el sexo femenino por encima con una diferencia de 18.8%. En lo que respecta a servicio a la comunidad y las edades de los participantes podemos observar que el rango de edades de 19 a 21 años tiene porcentajes más altos con 38.7% 54

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

como alto y 22.6% como muy alto, dando una suma de 61.3% por debajo de estos, están los participantes del rango de edad de 24 en adelante con 42.9% como alto y 14.3% como muy alto dando una suma de 57.2% teniendo una diferencia de 4.1% En el rubro de compromiso con la sociedad y las edades de los participantes podemos observar que el rango de edades de 24 en adelante tiene porcentajes más altos con un 57.1% como alto y un 14.3% como muy alto dando una suma de 71.4% por debajo de estos, están los participantes del rango de edad de 19 a 21 con un 48.4% como alto y 19.4% como muy alto, dando una suma de 67.8% teniendo una diferencia de 3.6% Con respecto a las carreras de los participantes en cuanto al rubro de compromiso con la sociedad se obtuvieron los siguientes resultados las carreras de ciencias económico administrativas obtuvieron el siguiente porcentaje 37.8% como alto y 13.5% como muy alto, dando como suma 51.3%, por el lado de las ingenierías los siguientes resultados 33.3% como alto y 4.2 como muy alto, dando como suma 37.5% y por último las carreras pertenecientes a ciencias sociales con el siguiente porcentaje 46.2% como alto y 23.1%, como muy alto, dando como suma 69.3% siendo las carreras de ciencias sociales las más altas en este rubro con una diferencia de 18% sobre las carreras económicas administrativas y con un 31.8% de diferencia sobre las ingenierías. En el rubro de servicio a la comunidad y el semestre de los participantes de obtuvieron los siguientes resultados los participantes de segundo semestre con el siguiente porcentaje 12.5% como alto y 16.7% como muy alto dando una suma de 29.2%, por otro lado los participantes de cuarto semestre con los siguientes porcentajes 52.9% como alto y 29.4% como muy alto dando una suma de 82.3%, en cuanto los participantes de sexto semestre arrojaron los siguientes resultados 38.5% como alto y 7.7% como muy alto, dando como suma 46.2 y por último los participantes de octavo semestre con los siguientes porcentajes 34.8% como alto y 23.9% como muy alto, dando como suma 58.7%, siendo los participantes de cuarto semestre con el porcentaje más alto con 82.3% con una diferencia de 53.1% sobre los participantes de segundo semestre, en cuanto a los participantes de sexto la diferencia fue de 36.1% y por último la diferencia con los participantes de octavo semestre fue de 23.6%. En cuanto a desarrollo personal - social y el semestre de los participantes los resultados fueron los siguientes, los participantes de segundo semestre con un 37.5% como alto y 55

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

un 0% como muy alto dando como suma 37.5%, los participantes de cuarto semestre arrojaron los siguientes resultados 52.9% como alto y 23.5% como muy alto, dando como suma 76.4%, los participantes de sexto semestre arrojaron los siguientes resultados 53.8% como alto y 15.4% como muy alto, dando como suma 69.2% y por último los participantes de octavo semestre con los siguientes porcentajes 37.0% como alto y 21.7% como muy alto dando como suma 58.7%, siendo los participantes de cuarto semestre nuevamente con el porcentaje más alto con 76.4% con una diferencia de 38.9% sobre los participantes de segundo semestre, con los participantes de sexto semestre se da una diferencia de 7.2% y por ultimo con los participantes de octavo semestre con una diferencia de 17.7%. En compromiso con la sociedad y el semestre de los participantes fueron los siguientes resultados, segundo semestre con 20.8% como alto y 12.5.% como muy alto dando una suma de 33.3%, cuarto semestre 52.9% como alto y 23.5% como muy alto, dando una suma de 76.4%, sexto semestre 61.5% como alto y 0% como muy alto, octavo semestre 39.1% como alto y 17.4% como muy alto, dando una suma de 56.5%, de igual manera siendo los participantes de cuarto semestre con el porcentaje más alto de 76.4% con una diferencia de 43.1% sobre los participantes de segundo semestre, también sobre los participantes de sexto semestre con una diferencia de 14.9% y por ultimo una diferencia de 19.9% sobre los estudiantes de octavo semestre.

CONCLUSIONES.

Como conclusión se puede decir que la responsabilidad social universitaria hoy en día es una necesidad para todas las instituciones de nivel superior, que se preocupan por mejorar cada día. En los resultados obtenidos se puede observar que los participantes del sexo femenino obtuvieron resultados más altos en cuanto al tema, de igual manera los participantes de cuarto semestre resultaron con los porcentajes más altos en nociones del tema, gracias a que los participantes de este nivel académico, están cursando materias referentes a responsabilidad social universitaria, otro punto importante observado en los resultado fue que los alumnos de las carreras pertenecientes a ciencias sociales fueron los 56

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

participantes con más conocimientos sobre el tema por encima de las ingenierías y ciencias económico administrativas. Con estos resultados se puede observar que los participantes al ingresar a la institución cuentan con poco conocimiento sobre el tema de responsabilidad social universitaria y es hasta cuarto semestre cuando comienzan a saber sobre este tema de igual manera los alumnos están muy poco enterados de las obras sociales que organiza la institución, los alumnos al no tener seguimiento de este tema cuando llegan a octavo semestre tienen poco interés en responsabilidad social universitaria aun conociendo el tema y los beneficios que este conlleva. Como institución académica ITSON pretende lograr que sus estudiantes se vean a sí mismos como ciudadanos comprometidos con el resto de la humanidad y responsables con la sociedad sin dejar por un lado el respeto a las diferentes culturas y minorías. Algunas de las recomendaciones seria que ITSON diera más seguimiento al tema de responsabilidad social universitaria ya sea que en cada semestre se viera algo referente a este tema que es de suma importancia en la actualidad, que las empresas le han venido dando día tras día. Gracias a que el alumnado tiene poca percepción a los eventos de responsabilidad social universitaria realizados por la institución se debería darle mayor difusión a este tipo de eventos para poder lograr el interés del alumnado en general y así concientizar a todos los estudiantes por igual. Realizar estudios a los alumnos de la institución para saber cómo están en cuanto a percepción del tema. Crear una asociación de alumnos voluntarios que ayuden a la difusión del tema en la institución, así como también difundir los eventos creados por el ITSON en cuanto a responsabilidad social universitaria. En conclusión, medir la Responsabilidad Social de las Universidades es una tarea que recién comienza y exige un cierto valor y audacia para romper las siempre presentes inercias de lo tradicional frente a lo nuevo, ya que, al igual que el conocimiento en busca permanente de verdad, las universidades deben considerar renovar y profundizar en la misión que como universidades tienen por el bien y hacia la sociedad o sociedades a las cuales se deben.

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

BIBLIOGRAFÍA

Alonzo - Godoy, M. C.; Ayora Herrera, E. E.; Bote Caamal, R. D. (2016). Responsabilidad Social Universitaria: Medición del impacto de una asignatura en estudiantes de Ingeniería. Ingeniería, 20(2), 76-84. Baca-Neglia, H. Z., Rondan-Cataluña, F. J., & Garcia-del-Junco, J. (2017). Propuesta de medición de la responsabilidad social universitaria. Revista ESPACIOS, 38(43). De la Cruz Ayuso, C., & Santos, P. S. (2008). La responsabilidad de la universidad en el proyecto de construcción de una sociedad. Revista Educación Superior y Sociedad (ESS) ISSN: 0798-1228, 13(2), 17-52. Instituto Tecnológico de Sonora, (2009) https://www.itson.mx/Universidad/Paginas/filosofia.aspx Jaramillo, M. M. (2009). El ethos de la imaginación como ética de la motivación: una mirada desde la idea de Responsabilidad Social Universitaria. Co-herencia, 6(11), 209-232. Langlois, A. (15 de 04 de 2015). Recuperado el 01 de 04 de 2018, de Comunica RSE. Comunicación de Responsabilidad Social & Sustentabilidad Empresarial: http://www.comunicarseweb.com.ar/biblioteca/la-reveladora-historia-de-howardbowen-el-padre-de-la-rse López, G.A. Y.,Collazos, W. P., & Sánchez, L. F. (2007). La responsabilidad social empresarial. Fundamentos y aplicación en las organizaciones de hoy. Books, 1. López, S., & Ospina, A. G. (2011). Responsabilidad social universitaria. Líneas para el Debate, (44), 7-28. López-Noriega, M. D., Zalthen-Hernández, L., & Cervantes-Rosas, M. D. L. Á. (2016). La responsabilidad social universitaria desde la perspectiva del alumno. Ra Ximhai, 12(6). Neave, G. (1998). Obtenido de Debate temático: Autonomía, Responsabilidad Social y Libertad Académica. Conferencia Mundial sobre la Educación Superior. La educación superior en el siglo XXI. París, Francia: Organización de las Naciones 58

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

Unidad para la Educación, La Ciencias y la Cultura. Recuperad de: http://www.unesco.org/education/educprog/wche/principal/autonm-s.html Pacenza, M. I., & Silva Peralta, Y. F. (2013). Análisis bibliométrico sobre responsabilidad social universitaria. UNESCO (United National Educational, Scientific and Cultural. Psychology, Society & Education, 5(2). Ramos, J. M. G., Armentia, P. G., & de la Fuente, M. O. (2008). Validación y medida de la responsabilidad social en la universidad. Revista Complutense de Educación, 19(2), 385-404. Unesco. (09 de 10 de 1998). Declaración mundial sobre la educación superior en el siglo XXI: visión y acción. http://www.unesco.org/education/educprog/wche/declaration_spa.htm Vallaeys, F. (2007). Responsabilidad social universitaria. Propuesta para una definición madura y eficiente. México: Tecnológico de Monterrey. Vallaeys, F. (2008). ¿Qué es la responsabilidad social universitaria. Nuevo León, México. Consultado en: www. cedus. cl. Vallaeys, F. (2014). La responsabilidad social universitaria: un nuevo modelo universitario contra la mercantilización. Revista iberoamericana de educación superior, 5(12), 105-117. Vallaeys, F., De la Cruz, C., & Sasia, P. M. (2009). Responsabilidad social universitaria: manual de primeros pasos. Inter-American Development Bank. McGraw-Hill Interamericana, México, D.F.

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

VARIABLES DEL TRABAJADOR QUE DETERMINAN LA SATISFACCIÓN LABORAL EN PEQUEÑAS Y MEDIANAS EMPRESAS Autores:

García Hernández Claudia7 Karla Denisse Espinoza Gracia Rafael Octavio Félix Verduzco Santa Magdalena Mercado Ibarra Eneida Ochoa Ávila

Instituto Tecnológico de Sonora Sonora, México MODALIDAD: Investigación, Conferencia.

RESUMEN: La realización de la actividad laboral suele tener beneficios diversos en el trabajador y su entorno, sin embargo, la realización de dicha actividad de forma desordenada suele ser motivo de aparición de diversos trastornos y así mismo suele ser motivo de la presencia de insatisfacción laboral por parte del empleado. Para el presente estudio se buscó conocer cómo se asocian algunas variables demográficas de trabajadores de Pequeñas y Medianas Empresas con la satisfacción laboral y las dimensiones propuestas por el instrumento utilizado para este trabajo. Participaron 553 trabajadores de diferentes PyMES de la localidad de Cd. Obregón Sonora, de los cuales 54.2% fueron hombres y 45.8% mujeres. En la recolección de datos se utilizó la “Escala de Satisfacción laboral” de Cayama y Pazmiño (1998). Dentro de los resultados encontrados destaca como se 7

cgarcia@itson.edu.mx

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

presenta una diferencia significativa en las variables tipo de contrato respecto a la satisfacción laboral, así mismo el tipo de contrato y el puesto actual presentaron una diferencia significativa respecto de las dimensiones desarrollo laboral y jerarquización, finalmente el nivel de estudios presento una diferencia significativa respecto de la dimensión supervisión laboral. Lo anterior deja ver algunas posibles asociaciones importantes dentro de este contexto sobre la variable satisfacción laboral, lo cual podría considerarse para programas de intervención o prevención relacionados con este constructo dentro de las PyMES de este sector.

PALABRAS CLAVE: Satisfacción Laboral, PyMES, Contrato, Maslow, Herberg, Desarrollo personal, empleado, prevención.

Resumen La realización de la actividad laboral suele tener beneficios diversos en el trabajador y su entorno, sin embargo, la realización de dicha actividad de forma desordenada suele ser motivo de aparición de diversos trastornos y así mismo suele ser motivo de la presencia de insatisfacción laboral por parte del empleado. Para el presente estudio se buscó conocer cómo se asocian algunas variables demográficas de trabajadores de Pequeñas y Medianas Empresas con la satisfacción laboral y las dimensiones propuestas por el instrumento utilizado para este trabajo. Participaron 553 trabajadores de diferentes PyMES de la localidad de Cd. Obregón Sonora, de los cuales 54.2% fueron hombres y 45.8% mujeres. En la recolección de datos se utilizó la “Escala de Satisfacción laboral” de Cayama y Pazmiño (1998). Dentro de los resultados encontrados destaca como se presenta una diferencia significativa en las variables tipo de contrato respecto a la satisfacción laboral, así mismo el tipo de contrato y el puesto actual presentaron una diferencia significativa respecto de las dimensiones desarrollo laboral y jerarquización, finalmente el nivel de estudios presento una diferencia significativa respecto de la dimensión supervisión laboral. Lo anterior deja ver algunas posibles asociaciones 61

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

importantes dentro de este contexto sobre la variable satisfacción laboral, lo cual podría considerarse para programas de intervención o prevención relacionados con este constructo dentro de las PyMES de este sector.

Introducción

Antecedentes. El bienestar tanto emocional como físico consiste, en que una persona se encuentre satisfecha en los diferentes niveles que la rodean: ambientales, sociales, psicológicos y espirituales, por lo cual, como se puede observar el equilibrio social e individual se encuentran estrechamente relacionados. Algo fundamental que impacta en el bienestar individual es la satisfacción laboral entendida como un conjunto de emociones y sentimientos favorables o desfavorables que tiene el empleado hacia su actividad laboral (Newstrom 2007).

En la actualidad la satisfacción laboral se ha convertido en un fenómeno por investigar para el desarrollo humano, por ser la actitud que asume la persona ante su trabajo y que se refleja en diferentes comportamientos, sentimientos, estados de ánimo y relacionados a su puesto de trabajo, ambiente y de acuerdo a las características personales, ya que es un factor decisivo en la determinación de los niveles individuales dónde se sienten complacidos, debido a que cada persona de desenvuelve y se adapta de distinta manera dentro de su área de trabajo (García, 2010).

Paredes, Macías y Quintana (2017), llevaron a cabo un estudio sobre los factores de satisfacción laboral que inciden en el clima organizacional de los empleados de las PyMES de comercio ubicadas en Benito Juárez, Sonora. Como resultado se encontró que el clima organizacional de las PyMES es favorable y que el factor para la obtención del logro es la satisfacción laboral, en donde tanto los hombres como las mujeres se sienten parte de la organización y conocen los objetivos a lograr con todas y cada una de 62

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

sus labores, por lo que se encontró que las percepciones entre ellos en cuanto a calidad de vida, motivación y seguridad laboral no presentan diferencia significativa.

Respecto a la relación entre satisfacción laboral y el desempeño de los trabajadores ahora en “las ferias libres chilenas” Chiang y Ojeda (2013), analizan y dan a conocer la relación existente entre estas dos variables. Tomando como participantes 158 individuos, se aplicó un instrumento de 54 ítems que primeramente recoge información general respecto a ventas y sueldos para así medir la productividad de los trabajadores. El análisis muestra que las dimensiones de satisfacción con el trabajo en general, satisfacción con el jefe y con el reconocimiento tienen una relación significativa con la productividad. Un buen manejo de estas puede contribuir positivamente a un aumento de la competitividad de las ferias libres. Otra dimensión relevante es la satisfacción con el ambiente físico que tiene una relación con el salario diario y mensual, lo que incide con las horas de trabajo que dedican los feriantes a sus tareas y con el salario que estos perciben.

Planteamiento del problema. La satisfacción laboral, es una dimensión actitudinal que se ha definido como un amplio conjunto de actitudes y reacciones emocionales positivas que el individuo tiene hacia su trabajo, construida a partir de la comparación entre los resultados esperados y los que ha obtenido efectivamente del trabajo. Las posibles causas que afectan la satisfacción laboral, son atribuidas en diversas variables del ámbito organizacional como son: las condiciones físicas y/o materiales, los beneficios laborales remunerativos, las políticas administrativas, las relaciones sociales, el desarrollo personal, el desempeño de tareas y la relación con la autoridad (Topa, Lisboa, Palaci y Alonso, 2004).

Al trabajador actualmente, se le pide mayor capacidad de adaptación a los cambios, esperando ofrezca buenos rendimientos (que cumpla con unos objetivos ambiciosos, exigencias de calidad, excelencia en la atención al cliente, etc.), y que esté dispuesto a 63

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

aceptar las consecuencias, no siempre positivas para él, como de flexibilidad organizacional (contratos temporales, mayor libertad para el despido, reestructuraciones de plantillas, prejubilaciones y trabajos multifuncionales o polivalentes); estas exigencias terminan afectando la satisfacción laboral del empleado y las consecuencias pueden aumentarse (Gamboa, Gracia, Ripoll y Peiró 2007). ¿Cómo se asocian las variables demográficas de los trabajadores de las PyMES con la satisfacción laboral?

Justificación. La actividad laboral es una de las múltiples obligaciones que el hombre desarrolla a lo largo de su vida, ahora bien, esta interacción social que se produce entre el trabajador y su entorno, puede tener resultados beneficiosos en dónde se encuentre satisfecho dentro de una empresa, pero también pueden llegar a ser causantes de importantes trastornos debido a la cantidad de trabajo, no sólo afectando de forma individual, sino también en términos organizacionales y sociales. Las transformaciones del entorno organizacional han conducido a un cambio en la naturaleza de las relaciones entre el empleado y la organización; así mismo la globalización y el desarrollo tecnológico, entre otros factores, han contribuido a configurar un nuevo entorno para las empresas que se ha caracterizado por ser muy competitivo y dinámico (Martínez Tur, Moliner, Ramos, Luque y Gracia, 2014). Ese entorno está demandando de las empresas una mayor competitividad, y también mayor flexibilidad, es decir, capacidad para adaptarse de forma eficaz y eficiente a los cambios. Esas nuevas demandas para las empresas se traducen, a su vez, en demandas para los trabajadores. La relevancia de estudiar la satisfacción laboral, está asociada al desarrollo y dignidad de los trabajadores como personas, porque es un componente de la calidad de vida y porque un trabajador satisfecho tiende a presentar un comportamiento más pro-organizacional que uno menos satisfecho (Kalleberg 1977, citado por Galaz 2002).

Objetivo. El propósito del estudio es analizar cómo se asocian algunas variables demográficas de los trabajadores de Pequeñas y Medianas Empresas con la satisfacción laboral y las dimensiones propuestas por el instrumento de Cayama y Pazmiño.

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

MARCO TEÓRICO.

Satisfacción laboral y factores determinantes

La satisfacción laboral es una parte importante del bienestar psicológico o de la salud mental del individuo, esto porque se considera poco probable que la persona que no es feliz en el trabajo pueda tener un bienestar general. Por ello se ha definido por Locke (1976 citado en Baumgärtner, Dwertmann, Boehm & Bruch, 2015) como un “estado emocional placentero o positivo que surge de la valoración de las propias experiencias laborales". Esto se refiere a los diferentes aspectos del trabajo que influyen en los diferentes niveles de satisfacción que el trabajador puede obtener de él.

Otro autor como Spector (1997 citado en Shooshtarian, Ameli & Aminilari, 2013) explica que la "satisfacción en el trabajo es simplemente cómo las personas se sienten acerca de diferentes aspectos de su trabajo. Esto se extiende a las personas por el gusto o disgusto por su trabajo". La satisfacción laboral no solo está supeditada a un solo aspecto de la vida laboral, sino que confluyen todas aquellas características que lo hagan sentir con un bienestar personal y organizacional.

Bravo, Peiró y Rodríguez (1996 citado en Chiang et al., 2013) señalan que la satisfacción laboral es una “actitud o conjunto de actitudes desarrolladas por el individuo hacia su condición laboral, actitudes que pueden ir referidas hacia el trabajo en general o había facetas determinadas del mismo”. Se ha mencionado en diversas ocasiones que las actitudes son las que general el impulso que el trabajador requiere para llegar a la meta u objetivo que desea alcanzar, así como al nivel que desea acceder, obteniendo así un reconocimiento o mérito como lo maneja Cayama y Pazmiño (1998)

Por consiguiente Judge y Hulin (1993, citado por Arnold. J., Randall.J., y cols en 2012) consideran tres enfoques diferentes en el campo de la satisfacción laboral: primero, las actitudes en el trabajo, como la satisfacción laboral son disposiciones por naturaleza que 65

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

se aprenden a través de la experiencia; segundo a partir como procesamiento de la información social, de la experiencia e información dada por otros en el trabajo y tercero como procesamiento de información, se basa en la acumulación de información cognitiva del lugar de trabajo y del puesto obtenido. Esto es que considera que la satisfacción laboral está influida directamente por las características de su trabajo y el grado en que las características coinciden con lo que la persona desea de su trabajo.

Modelos de la satisfacción laboral

En las empresas la satisfacción laboral repercute continuamente, pero para lograr comprender la manera en que genera sus efectos, se necesita tener en cuenta los modelos que conceptualizan este concepto. Este modelo explicativo fue elaborado tomando en cuenta la interacción de una serie de variables disposicionales como lo son: el capital psicológico, la inteligencia emocional, el cinismo organizacional, las estrategias de regulación emocional en el trabajo y algunos rasgos de la personalidad. Por lo tanto el modelo teórico más utilizado en las investigaciones del comportamiento organizacional sobre inteligencia emocional es el de cuatro ramas, su fundamentación se basa en la concepción de un conjunto de habilidades para percibir, valorar y expresar emociones adaptativas, entenderlas y esas cogniciones emocionales, para regular los afectos y así contribuir al crecimiento intelectual. Algunos de estos antecedentes teóricos y empíricos proponen vinculaciones positivas entre las competencias emocionales que tienen los empleados y su satisfacción con el trabajo (Salessi y Omar, 2017).

Uno de los modelos que ha tenido una considerable influencia en la compresión de la satisfacción laboral es el de dos factores o también conocido como la teoría bifactorial de Herzberg. Este modelo postuló que se han de considerar factores intrínsecos motivacionales y extrínsecos o higiénicos como los agentes para que se cree una influencia en la motivación. Los primeros factores provienen del trabajo y las responsabilidades correspondientes del puesto. La relación directa se encuentra entre los factores que intervienen y la satisfacción en el puesto de trabajo. Las variables influyentes propician en el trabajador un efecto de satisfacción duradera, además de un 66

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

aumento en la productividad, logro, reconocimiento y responsabilidad. Por otro lado, los factores intrínsecos o higiénicos se consideran tomando en cuenta las condiciones en que se desarrollan en torno al empleado cuando realiza sus labores. De manera más específica, se pueden encontrar estos factores en las retribuciones externas condiciones física o ambientales, algunos casos llegan a ser el entorno físico, políticas de la empresa, seguridad en el trabajo y el clima laboral. Los efectos tienden a percibirse a largo plazo y en relación directa con la insatisfacción laboral (Salazar, 2009).

Otro modelo a considerar de acuerdo a Salazar (2009), es el que procede de la teoría de necesidades de Maslow, a causa de mantener una estrecha relación con el concepto de satisfacción. Para Maslow los trabajadores son guiados y motivados por la satisfacción alcanzada por cumplir sus necesidades. Este autor plantea cinco necesidades a satisfacer por parte de los individuos: las fisiológicas, las cuales se comprenden en las necesidades físicas básicas de las personas; las de seguridad, la cual incluye la seguridad en el ámbito físico, en la sicológica como la económica y en la seguridad y en la protección del daño físico y emocional; las sociales, se satisface al brindar afecto y en la respuesta afectiva otorgada por otros empleados; las de estima, esta se alcanza al lograr una evaluación estable, un reconocimiento y un estatus y por último la de autorrealización, alcanzada al actualizar y desarrollar los aspectos potenciales de las personas para llegar a la cúspide personal y sentirse realizado como ser humano.

Estos modelos disposicionales, motivacionales e higiénicos, permiten comprender que aquellos trabajadores que presenten características elevadas, presentarán actitudes más favorables hacia las organizaciones, hacia su persona, sus compañeros y su tarea, ya que se encontrarán altamente motivados, comprometidos y predispuestos de forma positiva hacia el trabajo o tarea que desarrollan.

Pequeñas y Medianas Empresas

Las Pequeñas y Medianas Empresas (PyMES) Consisten en empresas mercantiles, industriales o de otro tipo que tienen un número reducido de trabajadores y que registran 67

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

ingresos moderados, son la caracterización principal del tejido empresarial de cualquier país, sea desarrollado o subdesarrollado. Estas suelen conceptualizarse de distintas formas, pero al final la mayoría de los autores coinciden que es un organismo vivo y con independencia de su tamaño, reúne en si todos los aspectos de una empresa tradicional (Batista & Hernández, 2007). Su forma de manifestarse varía en función del país en que se encuentra, pero en esencia su núcleo básico es el mismo y, además, se mueve dentro del marco de ventajas y desventajas asociadas a su propio tamaño. Por ello se clasifican de diferentes formas e incluso se agrupan de acuerdo a distintos indicadores, logrando una mayor competitividad en un entorno global (Sánchez y Sarmiento, 2011).

Las empresas que asumen estrategias obtienen múltiples beneficios, como la respuesta rápida a los clientes, las necesidades y demandas del mercado, así como la inclusión de productos nuevos y mejorados, que permiten el crecimiento de la misma, por lo que esto ha provocado que las empresas de dimensiones distintas incrementen significativamente el nivel de sus ventas y utilidades. Sin embargo, para las PyMES no ha sido fácil en estos tiempos, ya que son consideradas como uno de los factores importantes que impulsan el crecimiento económico y la creación de empleo. (Ward, 2016: 122 citado por Valdez, Rascón y Ramos, 2018). Algunos investigadores afirman que las empresas que desean ser competitivas en el mercado están adoptando estrategias para retener a sus clientes, satisfacer sus necesidades, conocer con mayor exactitud a sus competidores, obtener información del mercado local, regional e internacional, para aumentar sus porcentajes de mercado, sus ventas y obtener mayores utilidades. (Bocconcelli et al., 2016: 233 citado por Valdez, Rascón y Ramos, 2018). Si esto sucede, los trabajadores obtienen mayor satisfacción laboral, ya que su bienestar depende como mencionan Bravo, Peiró y Rodríguez (1996 citado en Chiang et al., 2013), de una mejor actitud ante las actividades de su trabajo.

Método

Participantes. Para el presente estudio se evaluó a una muestra de 553 participantes de diferentes PyMES de la localidad de Cd. Obregón seleccionadas intencionalmente, de la 68

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

cual 54.2% fueron del sexo masculino y 45.8% femenino, las edades oscilaron entre los 18 y 68 años, siendo la media la edad de 30 años, el método de la presente investigación de tipo no experimental descriptivo transaccional. Instrumento. En la recolección de datos se utilizó la “Escala de Satisfacción laboral” de Cayama y Pazmiño (1998) procedente de Chile, el cual cuenta con una confiabilidad total de .829, aplicándose en diferentes PYMES de la ciudad. El objetivo fue medir la satisfacción de los empleados en las organizaciones. Es un instrumento que se administra individual o colectivamente. Los reactivos están redactados con una escala Likert con 5 opciones de respuesta que iban de totalmente en desacuerdo a totalmente de acuerdo, conformado por 26 ítems. El cual se divide en seis dimensiones: supervisión, compensación financiera “sueldo”, reconocimiento de posición y mérito, estabilidad laboral, desarrollo personal y responsabilidades y finalmente condiciones de trabajo y ambiente laboral.

Procedimiento. Para su realización se eligió una muestra intencional en diversas PyMES de la localidad, en dónde se pidió autorización de aplicar el instrumento, por medio de una carta de consentimiento informado, procediéndose a aplicar aproximadamente 20 instrumentos por cada una de las PyMES, La aplicación tuvo una duración de 15 a 20 minutos. Obtenida la información de las PyMES se procedió a la captura para el análisis cuantitativo de los datos utilizando el paquete estadístico (SPSS) versión 21, a partir del cual se realizaron algunas comparaciones de medias aplicando la prueba estadística t de Student y ANOVA, finalmente se presentaron correlaciones obtenidas de las variables estudiadas. Finalmente se realizaron los análisis correspondientes, los resultados y las conclusiones.

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

RESULTADOS.

Los resultados obtenidos en el estudio realizado fueron los siguientes: primeramente, como se aprecia en la tabla 1, se comparó la Satisfacción laboral por sexo, encontrando que no se presentaron diferencias significativas entre hombres y mujeres.

Hombre

Mujer

Satisfacción laboral

59.19

59.81

-.722

.471

Supervisión laboral

23.48

23.76

-.764

.445

Compensación Salarial

14.30

14.33

-.095

.924

Desarrollo laboral

10.54

10.79

-1.152

.250

Jerarquía laboral

10.85

10.92

-.311

.756

Tabla 1. Prueba T: Sexo con Satisfacción

Por otro lado, en la tabla 2 se observa que al realizar la comparación entre el tipo de contrato y la satisfacción laboral se encuentra que en general los empleados que tienen contrato por base presentan puntajes significativamente mayores en la satisfacción laboral, el desarrollo laboral y la jerarquía laboral. En los factores restantes no se encontraron diferencias significativas. Temporal

Base

Satisfacción laboral

57.96

59.98

-2.035

.042

Supervisión laboral

23.28

23.71

-1.016

3.10

Compensación laboral

14.10

14.39

-.897

.370

Desarrollo laboral

10.12

10.83

-2.932

.003

Jerarquía laboral

10.46

11.03

-2.311

.021

Tabla 2. Prueba T: Tipo de contrato con Satisfacción

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

Al comparar la satisfacción con el puesto actual, se observa que existen diferencias significativas entre los factores de desarrollo laboral y jerarquía laboral en relación al puesto del empleado, dónde entre mayor es el mando del trabajador mayor es el nivel presentado en estas dos variables como se aprecia en la tabla 3.

Operativo Administrativo

Directivo F

Satisfacción laboral

59.12

60.52

64.81

2.25

.106

Supervisión laboral

23.47

24.13

24.45

1.17

.310

Compensación laboral

14.32

14.19

15.36

.560

.572

Desarrollo laboral

10.55

10.92

12.72

4.51

.011

Jerarquía laboral

10.77

11.26

12.27

3.18

.042

Tabla 3. ANOVA: Puesto actual con Satisfacción

Así mismo en la tabla 4 se puede observar que al realizar una comparación entre los años trabajados en la empresa con la satisfacción, no se encontraron diferencias significativas entre las variables.

0a1 año

1a2 años

2a3 años

3 años en F adelante

Satisfacción laboral

59.57

59.46

59.72

59.21

.050

.985

Supervisión laboral

23.96

23.32

23.61

23.27

.949

.416

Compensación laboral 14.21

14.40

14.64

14.24

.336

.800

Desarrollo laboral

10.46

10.84

10.60

10.85

.951

.415

Jerarquía laboral

10.92

10.89

10.85

10.83

.041

.989

Tabla 4. ANOVA: Años trabajados en la empresa con Satisfacción

De acuerdo a la tabla 5 se muestra el nivel de estudios con satisfacción, donde en la dimensión supervisión laboral hay diferencia significativa ya que se puede observar que hay mayor supervisión en los empleados con grado de estudios de primaria. Mientras que en los factores restantes no se encontró diferencias significativas. 71

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

Pri

Pre

Satisfacción laboral

63.30

58.24

58.81

61.33

61.80

2.26

.061

Supervisión laboral

24.92

23.21

23.26

24.46

23.40

2.41

.047

Compensación lab.

15.23

14.20

14.17

14.59

15.00

.691

.598

Desarrollo laboral

10.23

10.30

10.60

11.02

11.80

1.697

.149

Jerarquía laboral

11.92

10.53

10.77

11.25

11.60

2.042

.087

Tabla 5. ANOVA: Nivel de estudios con Satisfacción Nota: Pri (Primaria); S (Secundaria); Pre (Preparatoria); L (Licenciatura) M (Maestría)

En la tabla 6, se realizó una comparación del estado civil del trabajador con la satisfacción, se obtuvo como resultados que no se muestran diferencias significativas en ningún factor.

Soltero

Casado 60.08

Divorcia do 56.77

Unión libre 58.22

Satisfacción laboral

59.55

Supervisión laboral

1.045

.372

23.71

23.73

21.81

23.35

1.338

.261

Compensación lab.

14.35

14.39

13.27

14.30

.696

.555

Desarrollo laboral

10.64

10.89

10.68

10.02

1.941

.122

Jerarquía laboral

10.84

11.06

11.00

10.54

.743

.527

Tabla 6. ANOVA: Estado civil con Satisfacción

Así mismo, en la comparación del número de hijos con la satisfacción, se observa que no existen factores significativos en la tabla 7.

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

Satisfacción laboral

59.43

60.24

59.75

Más F de 3 57.81 .840

Supervisión laboral

23.53

23.93

24.03

22.62

1.702

.165

Compensación laboral

14.42

14.46

13.92

14.24

.646

.586

Desarrollo laboral

10.68

10.73

10.69

10.32

.432

.730

Jerarquía laboral

10.78

11.09

10.61

.930

.426

.472

Tabla 7. ANOVA: Número de hijos con Satisfacción

Por último, se realizó una comparación de la edad del trabajador con la satisfacción, se encontró que ninguno de los factores es significativo, como se observa en la tabla 8.

18 a 34

35 a 51

52 a 68

Satisfacción laboral

59.68

58.52

60.18

.633

.531

Supervisión laboral

23.74

23.16

23.29

.839

.432

Compensación laboral

14.35

14.20

14.37

.088

.916

Desarrollo laboral

10.70

10.33

11.25

1.705

.183

Jerarquía laboral

10.88

10.82

11.25

.303

.739

Tabla 8. ANOVA: Edad con Satisfacción

Análisis de Resultados

Con relación a los resultados encontrados en el presente estudio, se puede apreciar que no se presentaron diferencias significativas en relación a la satisfacción laboral y las variables demográficas de los trabajadores de las Pequeñas y Medianas Empresas respecto al sexo, horas laboradas, años que tiene el trabajador en la empresa, estado civil, número de hijos, ni con la edad.

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

Sin embargo, para las otras variables relacionadas destaca como se presenta una diferencia significativa con el tipo de contrato, respecto a la satisfacción laboral con un .042, así mismo el tipo de contrato y el puesto actual con un .011 presentaron una diferencia significativa respecto de las dimensiones de desarrollo laboral con un .003 y jerarquización con .021. Finalmente, el nivel de estudios presentó una diferencia significativa respecto de la dimensión supervisión laboral con .047

CONCLUSIONES.

Como se revisó en los antecedentes, según Topa, Lisboa, Palaci y Alonso, 2004 refieren que las posibles causas que afectan la satisfacción laboral, son atribuidas en diversas variables del ámbito organizacional como son: las condiciones físicas y/o materiales, los beneficios laborales remunerativos, las políticas administrativas, las relaciones sociales, el desarrollo personal, el desempeño de tareas y la relación con la autoridad , pero son más que nada enfocadas al contexto de la organización. Es por ello que el propósito del estudio fue analizar cómo se asocian algunas variables demográficas de los trabajadores de Pequeñas y Medianas Empresas con la satisfacción laboral y las dimensiones propuestas por el instrumento de Cayama y Pazmiño, para considerar como las variables personales afectan a la satisfacción de los empleados.

Con base a los resultados presentados, se pudo apreciar que al igual que Paredes, Macías y Quintana (2017) la variable sexo, no presenta diferencias significativas, para la obtención de la satisfacción laboral en los empleados.

Por otra parte, en el estudio de Chiang y Ojeda (2013), el análisis muestra que las dimensiones de satisfacción con el trabajo en general, satisfacción con el jefe y con el reconocimiento tienen una relación significativa con la productividad; esto se asemeja con la presente investigación ya que el puesto actual presenta una diferencia significativa respecto de las dimensiones de desarrollo laboral.

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

Así mismo se aprecia como las variables demográficas relacionadas específicamente con las características del puesto se relacionan con la satisfacción laboral, entre ellas el tipo de contrato que la empresa le otorgue al empleado y el puesto actual ya que impactan directamente en las dimensiones del desarrollo laboral y la jerarquía, dónde entre mayor es el mando del trabajador mayor es el nivel presentado en estas dos variables. Por otro lado, se puede observar que hay mayor supervisión en los empleados con grado de estudios de primaria.

Lo anterior deja ver algunas posibles asociaciones importantes dentro de este contexto sobre la variable satisfacción laboral, lo cual podría considerarse para programas de intervención o prevención relacionados con este constructo dentro de las PyMES de este sector.

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

BIBLIOGRAFÍA

Arnold. J., Randall.J., y cols (2012). Psicología del Trabajo. Comportamiento humano en el ámbito laboral. (5ª.ed). México:Pearson

Baumgärtner, Dwertmann, Boehm, & Bruch (2015). Job Satisfaction of Employees with Disabilities: The Role of Perceived Structural Flexibility. Human Resource Management, 54 (2), p323-343. Recuperado en dhttp://web.a.ebscohost.com/ehost/pdfviewer/pdfviewer?vid=3&sid=8e0eddf2a161-454f-a6eb-e1d7dcfdce6b%40sessionmgr4008&hid=4101

Batista & Hernández (2007). Las Pymes y su espacio en la economía latinoamericana. Encuentros Académicos Internacionales. Recuperado en http://www.eumed. net/eve/resum/07-enero/alb.htm

Cayama,

y Pazmiño,

(1998).

Congruencia

valores

individuales,

organizacionales y satisfacción laboral en el grupo Lorven, Trabajo de Grado de Licenciatura no publicado, Universidad Católica Andrés Bello, Carcas, Venezuela.

Chiang, M., y Ojeda, J. (2013). Estudio de la relación entre satisfacción laboral y el desempeño de los trabajadores de las ferias libres. Contaduría y Administra ción, 58 (2), 39-60. Recuperado de:http://www.redalyc.org/pdf/395/3952 5785003.pdf

Galaz, J. (2002). La satisfacción en el trabajo de académicos en una universidad pública estatal. Perfiles educativos, 24(96), 47-72. Recuperado en: http://www.scielo.org.mx/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S018526982002000200004&lng=es&tlng=es.

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

Gamboa, J. Gracia, F. Ripoll, P. y Peiró, J. (2007) “La empleabilidad y la iniciativa personal como antecedentes de la satisfacción laboral”. Recuperado en: https://www.researchgate.net/publication/5134837_La_Empleabilidad_Y_La_Ini ciativa_Personal_Como_Antecedentes_De_La_Satisfaccion_Laboral

García, D. (2010). Satisfacción laboral. Una aproximación teórica en contribuciones a las ciencias sociales. Recuperado en: http://www.eumed.net/rev/ cccss/09/dgv.htm

Martínez Tur, V., Moliner, C., Ramos, J., Luque, O., y Gracia, E. (2014). Calidad y bienestar en organizaciones de servicios: el papel del clima de servicio y la justicia organizacional. Papeles del Psicólogo, 35 (2), 99-106. Recuperado en: http://www.redalyc.org/comocitar.oa?id=77831095008

Newstrom, J. (2007). Comportamiento humano en el trabajo. (12 ed). México: Mc Graw Hill.

Paredes, D., Macías, V., y Quintana, R. (2017). Factores de satisfacción laboral que inciden en el Clima organizacional de los empleados de las PyMEs de comercio ubicadas en Villa Juárez, Sonora, México. Universidad Estatal de Sonora. Revista de Investigación Académica sin Frontera ISSN: 2007-8870 Año 10, Núm. 25 (Enero – junio 2017). Recuperado en: http://revistainvestigacionacademica sinfrontera.com/inicio/wp-content/uploads/2017/07/25-3.pdf

Sánchez, A. y Sarmiento, S. (2011). La Innovación en las Pymes de México, como Impulso de un Desarrollo Sustentable. Revista Internacional la Nueva Gestión Organizacional, 12, 23- 43.

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

Salazar, C. (2009). Nivel de satisfacción laboral en empresas públicas y privadas de la ciudad de Chillán. (Tesis de pregrado). Universidad del Bío-Bío facultad de ciencias empresariales departamento de gestión empresarial.

Salessi, S. & Omar, A. (2017). Satisfacción Laboral: Un Modelo Explicativo Basado en Variables Disposicionales. Revista Colombiana de Psicología. Volumen (26), Número (2), pp. 329 – 345.

Shooshtarian, Z., Ameli, F. & Aminilari, M. (2013). The Effect of Labor's Emotional Intelligence on Their Job Satisfaction, Job Performance and Commitment. Iranian Journal of Management Studies (IJMS), 6 (1), 29-45. Recuperado de http://web.b.ebscohost.com/ehost/pdfviewer/pdfviewer?sid=12dc58b2-785f-4e2baa98-d833bd025a91%40sessionmgr105&vid=0&hid=123

Topa, G., Lisboa, A., Palaci, F. y Alonso, E. (2004). La relación de la cultura de los grupos con la satisfacción y el compromiso de sus miembros: un análisis multigrupo. Psicothema, Vol. 16, No. 3, pp. 363-368. Recuperado en: http://www.psicothema.com/psicothema.asp?id=3003

Valdéz, E., Rascón, J. y Ramos.,E. (2018). Efecto de la orientación al mercado en la rentabilidad de las Pequeñas y Medianas Empresas del Noroeste de México. Revista Internacional La Nueva Gestión Organizacional, año 4, No.3, Enero – junio 2018 Universidad Autónoma de Tlaxcala en coordinación con la Facultad de Ciencias Económico Administrativas Recuperada en: http://www.uatx.mx/publica ciones/revistas/fcea/index.php, fcea.revista@uatx.mx, ISSN: 2448-5519,

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

EL EFECTO DE LA TOXICIDAD DEL LÍDER Y EL HASTÍO Autores:

Monserrat Virginia Martínez Sánchez Alejandra Tobón Romano Alma Itzel Beltrán Hernández Anahí Flores Pineda Jessica Moriah Nandayapa Fernández María Fernanda Medina Cervantes Mariana Reynaldos Ruiz Michelle Andraca Vázquez Monserrat Virginia Martínez Sánchez Sared Briseño Díaz

Tecnológico de Monterrey Campus Estado de México MODALIDAD: Investigación, Conferencia.

RESUMEN: El siguiente trabajo es una investigación cuantitativa, que se llevó acabo en diferentes organizaciones por un grupo de estudiantes de la materia “Métodos Cuantitativos para la Investigación Social”. Se analizaron las variables de Toxicidad del Jefe y Hastío dentro de las organizaciones. El jefe dentro de las organizaciones tiene un papel muy importante ya que tiene la capacidad de influir en las emociones y acciones de sus empleados o miembros de equipo. Lo cual se ve reflejado tanto en las áreas como en la organización en general; en temas como productividad, ambiente laboral, eficacia y eficiencia. Se realizó una investigación cuantitativa correlacional transversal, donde se aplicó un cuestionario estandarizado que mide Toxicidad, Hastío, Renuncia Psicológica, Bienestar 79

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

Emocional,

Soberbia,

Satisfacción

Trabajo,

Justicia

Organizacional

Comportamiento Organizacional Ciudadano. Los hallazgos obtenidos fueron de escalas válidas y confiables de las dos principales variables (Hastío y Toxicidad), así como se obtuvo una estrecha vinculación entre las mismas determinando así que las organizaciones tóxicas y hastiadas, presentan mayor frecuencia de faltas en sus empleados, un nivel bajo de educación (secundaria) y en su mayoría entran en la categoría de gobierno.

PALABRAS CLAVE: Toxicidad, Hastío, Líderes, Organizaciones.

MARCO TEÓRICO.

Introducción

Este trabajo es una investigación cuantitativa en que se llevó acabo en diferentes organizaciones por un grupo de estudiantes de la materia “Métodos Cuantitativos para la Investigación Social”. La investigación se trabajó durante 4 meses aproximadamente, cada alumno selecciono a sus participantes en base a diferentes criterios, para poder contar con un total de 225 personas. Se analizaron los estadísticos totales del grupo y posteriormente se realizó un segundo análisis individual con sus participantes respectivamente. Por consiguiente, esta investigación brinda un aporte social con la meta de beneficiar a las empresas, mostrando el vínculo entre las variables previamente mencionadas, así como el impacto que tienen en la empresa, los objetivos y metas, así 80

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

como en los colaboradores. La problemática de dichas organizaciones es la presencia de estos conflictos, la cual cada día se vuelve más recurrente, por lo que es necesario que se mantenga un clima organizacional que promueva el bienestar y la salud de los empleados y que las empresas comiencen a prestar atención al ambiente y a realizar Estudios de Diagnósticos de Clima Organizacional, ya que “esto es clave para detectar puntos críticos y de esta forma poder corregir factores que puedan afectar su motivación o desempeño, así como también efectuar intervenciones en las estructuras organizacionales en conjunto con una planificación estratégica, mejorando los sistemas de comunicación. Todo esto generará que las personas tengan mejores logros en sus objetivos laborales y contribuyan a mejorar la productividad de la organización.” (Figueroa Gutiérrez, s.f.)

Tiene como objetivo medir las variables de Toxicidad del Jefe y Hastío dentro de las organizaciones. Como objetivo específico medir y analizar los líderes tóxicos dentro de las organizaciones. Así como analizar la relación de Toxicidad y Hastío con respecto a otras variables; Renuncia Psicológica, Bienestar Emocional, Soberbia, Satisfacción, Justicia Organizacional, Comportamiento Ciudadano y Distancia al Poder. Seleccionamos este tema ya que lo consideramos como un tema relevante dentro del campo de recursos humanos y lamentablemente no hay estudios en organizaciones mexicanas o no está documentado. De ahí que adaptamos herramientas del inglés al español de las que se hablará y explicará más a detalle. El jefe o líder dentro de las organizaciones tienen un papel muy importante ya que tiene la capacidad de influir en las emociones y acciones de sus empleados o miembros 81

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

de equipo. Lo cual se ve reflejado tanto en las áreas como en la organización en general; en temas como productividad, ambiente laboral, eficacia y eficiencia. II.

Marco Teórico

Actualmente trabajar en una organización con ambiente sano se ha convertido en un objetivo importante para las empresas. Ofrecer y garantizar la felicidad, satisfacción y comodidad de los empleados promueve un crecimiento organizacional; sin en cambio, llevar a cabo este objetivo de manera exitosa es difícil, ya que depende tanto de los empleados como también del ambiente organizacional, los jefes, las jerarquías

los

procesos

laborales

son

aquellos

factores

influyentes,

fundamentalmente en las motivaciones, emociones y desempeño de cada empleado, tales como la felicidad, frustración, satisfacción, apatía, etc.; y en su comportamiento, lo que se refleja en la productividad, la colaboración, etc. Los factores previamente mencionados establecen el surgimiento del hastío y la toxicidad, lo que propicia que el ambiente organizacional se torne hostil, incómodo y sobre todo desagradable.

2.1 Toxicidad Ramos (2015) se refiere a la toxicidad emocional como esos factores negativos que interfieren en el estado de ánimo del ser humano y se ve afectado en las actividades que realizan dentro de las organizaciones o instituciones obteniendo trabajo tóxico como resultado. Schmidt (2008) nos dice que la toxicidad en ambientes de trabajo por parte de los jefes “toxic leadership” tiene consecuencias negativas tanto para los subordinados y las 82

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

organizaciones.

Muchos artículos de liderazgo incluyen historias de líderes que

reprenden, menosprecian e intimidan a sus subordinados, al igual mantienen a los subordinados responsables de cosas que están más allá de su control o tareas más allá de sus descripciones laborales, estas hacen que los subordinados trabajen y sacrifiquen más de lo razonable. 2.2 Hastío Hastío, según Juárez (2008), es un estado en el que la persona se encuentra alerta y tiene sentimientos de exaltación y enfado. En la actualidad, los procesos que se tienen que realizar para llevar a cabo un trabajo han evolucionado de gran manera y aunque a lo largo de la historia existen progresos relativos en lo referente al reconocimiento y control de condiciones de trabajo físicas y psicológicas. Así como la fatiga que se puede observar en la disminución del rendimiento psíquico y corporal, causado principalmente por el exceso. Es una variable con gran peso dentro de las organizaciones o instituciones hoy en día que está afectando a más personas. 2.3 La toxicidad y hastío en las organizaciones La toxicidad es un tema que hoy en día afecta a las organizaciones, no solo en el clima organizacional o cultura dentro de la organización sino también en la producción e ingresos de la misma. Para algunos directivos o líderes no hay tanto problema cuando afecta al clima organizacional, pero si empiezan a preocuparse cuando los ingresos y la producción se ven afectada (Seago, 2016). Sin embargo, es importante recalcar que todo está conectado y por lo tanto los problemas en el clima o cultura organizacional se verán proyectados en los resultados de la organización como pueden ser los ingresos.

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

La toxicidad en las organizaciones se refiere a elementos tóxicos o dañinos a los que estamos expuestos y somos vulnerables que provocan un ambiente no favorable e incluso perjudicial para las personas y por tanto para las organizaciones.

La toxicidad emocional refiere a contenidos mentales primitivos que se activan en procesos de cambio, los que, al no ser contenidos, son proyectados y actuados en la organización, con lo cual se poluciona el desempeño de roles y las relaciones de trabajo (Krantz, 2001; Chapman & Long, 2008; Gabriel, 2008; Stein, 2008; 2001; 2009; Stein, 2007; Dejours, 2009, citados en Acuña (2012) ).

Algunos de estos elementos pueden ser los líderes tóxicos, las actitudes tóxicas, o personalidades tóxicas.

Los líderes tóxicos es uno de los factores que más se ha estudiado, de acuerdo al texto de Jean Seago (2016) existen siete tipos de líderes tóxicos: el autócrata, el intimidador, el desubicado, el reservado, el deflector, el manipulador y el de mente cerrada. El autócrata se refiere a un líder egocéntrico y narcisista que solo se preocupan por sus intereses yo por los de la organización o equipo. El intimidador es el tipo de líder que suele intimidar a los demás para conseguir poder y suele castigar a los demás por todo fijándose solo en sus defectos.

El desubicado es aquel que se fija en objetivos inapropiados y trabaja para cumplir sus propias metas desvinculándose de los objetivos de la organización. El reservado es 84

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

un líder que no tiene transparencia con su equipo, les oculta cosas, no se involucra con otras áreas y suele tener favoritismos. El deflector es el tipo de líder que evade sus responsabilidades, cuando hay un problema se lo adjudica a alguien más y suele robarse el crédito cuando algo sale bien. El manipulador es el líder que engaña a su equipo para tomar ventaja de ellos, se mantienen al margen y suelen manipular la información a su conveniencia. Por último el de mente cerrada es un líder que no acepta las opiniones de otros, solo se pueden hacer las cosas a su manera y siempre quieren tener el máximo control.

A estos líderes tóxicos los podemos encontrar en todas las organizaciones, no necesariamente a cada uno de ellos pero en la mayoría de las organizaciones existe algún tipo de líder tóxico. Para poder identificarlos es necesario observarlos y prestar detalle a las actitudes que toman frente al poder. “Cruzan la línea cuando empiezan a creer que están por encima de las reglas y no serán cuestionados” (Seago, 2016). Cómo podemos ver el problema sale a luz cuando los líderes creen que son superiores, que las reglas no aplican con ellos, que ellos son la máxima autoridad y se olvidan de la importancia de su rol, ya que ellos son los encargados de crear un ambiente cómodo para su equipo y de transmitir los valores apropiados para llegar a las metas.

Un estudio realizado por Maitlis y Ozcelik en el 2004 revela que las emociones influyen para que tomemos ciertas decisiones dentro de las organizaciones, de aquí́ que las personalidades toxicas afectan en estas decisiones. Los autores desarrollaron un modelo de las emociones en las decisiones en el que se muestra cómo las emociones 85

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

pueden afectar no solo las decisiones dentro de la empresa sino también a otros miembros de la organización Los autores afirman que las emociones de los individuos no afectan solo sus propias acciones, también las emociones y acciones de otros miembros dentro de la organización. Si lo relacionamos con la toxicidad podemos ver que las emociones negativas juegan un papel importante que influye a la organización. Es inevitable que se contraten a líderes perfectos o a personas sin ansiedad o emociones negativas pero si se puede trabajar para que aprendan a lidiar con la ansiedad y a que eliminen esas emociones negativas convirtiéndolas en energía para trabajar.

Un artículo de La Nación (2008) afirma que es posible desintoxicar a las personas afectadas, en este caso a los líderes tóxicos, eliminando los factores tóxicos sociales

...generar una sociedad con mayor bienestar, eliminar la inequidad en la distribución de la riqueza, mayor y mejor educación, menor impunidad de los niveles directivos, tender a construir una sociedad más acorde con las necesidades fundamentales de la población y generar predictibilidad de las condiciones de vida a futuro. (La Nación 2008)

Esto podría ser la clave para eliminar los factores tóxicos que afectan al ambiente laboral. Al eliminar los factores tóxicos se les daría la oportunidad a los líderes de desarrollarse y desarrollar a su equipo en favor de las organizaciones y sin duda se verían los cambios en los resultados. Los miembros de las organizaciones se centrarían en resolver sus tensiones personales que afectan a su trabajo y así podrían tener un mayor rendimiento para realizar las actividades dentro de las organizaciones.

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

Por lo tanto, inferimos que los líderes tóxicos y el ambiente tóxico propician un estado ánimo en el empleado o compañeros definiendo previamente como hastío. Esto se ve reflejado en las organizaciones cuando los empleados empiezan a faltar, se sienten insatisfechos, se enferman constantemente por el estrés, se ven afectados tanto emocionalmente como en su desempeño laboral. Lo que genera un ambiente hastiado que no favorece al cumplimiento de objetivos tanto organizacionales como individuales. 2.4 Hipótesis La toxicidad del jefe y el hastío dentro de las organizaciones mexicanas presentan una correlación positiva significativa. Si existe toxicidad del jefe y hastío dentro de la organización, también hay índices altos de renuncia psicológica y distancia al poder . En las organizaciones donde hay toxicidad del jefe y hastío, no existe bienestar emocional, satisfacción, justicia organizacional ni comportamiento ciudadano en los empleados de las organizaciones mexicanas. III.

Método

3.1 Diseño Se trata de una investigación cuantitativa correlacional transversal, que se llevará a cabo mediante la aplicación de un cuestionario estandarizado que mide Toxicidad, Hastío, Renuncia Psicológica, Bienestar Emocional, Soberbia, Satisfacción en el Trabajo, Justicia Organizacional y Comportamiento Organizacional Ciudadano.

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

3.2 Participantes

Para esta investigación se conjuntó una muestra conveniente de 225 participantes los que comparten determinadas características en las actividades de laborales en varias y distintas categorías de empresas, las cuales van desde gerentes de distintas áreas administrativas, hasta la asesoría de ventas, personal de cobranza y crédito. Esta muestra se conformó por empleados de sexo masculino y femenino, siendo que este último se presentó con menor frecuencia.

Los participantes fueron seleccionados de acuerdo a tres criterios: a) que tuvieran constante contacto con su jefe o supervisor, b) que fueran trabajadores con más de 5 años en este empleo y c) que tuvieran trabajos que requieren de atributos éticos.

3.3 Variables e Instrumentos Esta investigación mide las variables de Hastío y Toxicidad del jefe; Juárez (2002 y 2008) argumenta que como tal el Hastío es un estado de alertamiento caracterizado por sentir exaltación, desgano y enfado, que trae consigo una actividad psicofisiológica limitada de forma afectiva. Según Schmidt (2008), la toxicidad del jefe en el ambiente laboral propicia negativismo en los mismos empleados como en la organización en general. Las consecuencias negativas se dan porque los líderes o jefes tienen actitudes en las que evidencian o humillan a sus empleados, lo que en todos los casos propicia una labor inconforme y por ende que el ambiente laboral se torne dañino.

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

Considerando las definiciones anteriormente mencionadas se infiere que está relacionado con los jefes tóxicos, con actitudes que influyen en el desempeño de sus subordinados y con actitudes que afectan al clima laboral dentro de las organizaciones. Es un tema, en el cual no se han hecho estudios en organizaciones en México por lo que hay muy poca información al respecto y falta hacer estudios como el que estamos haciendo para tener mayor conocimiento. Todas las organizaciones están expuestas a presentar actitudes o jefes tóxicos en algún momento por lo que es fundamental estudiarlo. El tema hastío se refiere a temas de fastidio, cansancio, aburrimiento y repugnancia dentro de las organizaciones y con los jefes. Es un tema que tiene pocos estudios por lo que hace falta aportar más para tener mayor información. Se relaciona con la toxicidad ya que el tener un jefe tóxico puede llevar a lo hastío. En el mundo no existen estudios o investigaciones acerca de la relación que existen, solo hemos hecho conjeturas sobre investigaciones de ambos separados por lo que buscamos

encontrar

relación

que

existe

mediante

este

proyecto.

El cuestionario propuesto, que se encuentra al final en el anexo 1, contiene ítems de escala Likert en una escala de 5 puntos, donde 5 es una apreciación alta de toxicidad o hastío y 1 una apreciación baja. Los ítems son positivos y negativos sobre toxicidad y hastío y evalúan si en la organización y/o el jefe están contribuyendo a que sucedan dichos temas. En total son 19 ítems de toxicidad extraídos del texto de investigación de Schmidt (2008) y 12 ítems de hastío extraídos del texto de investigación de Juárez (2002 y 2008). 89

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

Schmidt realizó un análisis factorial a los ítems en donde encontró cinco factores: autopromoción, autoridad, narcisismo, supervisión abusiva e imprevisibilidad. El análisis arrojó los siguientes resultados:

Autoridad, 6 ítems (.89) Autopromoción, 5 ítems (.91) Imprevisibilidad, 7 ítems (.92) Narcisismo, 5 ítems (.88) Supervisión abusiva, 7 ítems (.93)

En el texto de Schmidt (2008) se observó que el ítem Líder Autoritario, tiene una confiabilidad de .97. Lo cual nos habla de su alta confiabilidad y de que fue una buena decisión tomarlo para esta investigación. Se tomaron en cuenta los dos escritos de investigación de Juárez para los ítems de Hastío. En su primera investigación (2002) en colaboración con Ramírez, Rodríguez y Almirall la confiabilidad salió de .81 en Alpha de Cronbach y su validez de 13.4. En su segunda investigación (2008) salió como resultado de confiabilidad de .80 y su validez de 13.79. Los ítems fueron utilizados para poder realizar el trabajo de Ambiente Laboral. Los ítems fueron analizados en sesión plenaria, ya que los cuestionarios de Schmidt y Juárez están en inglés y se tuvieron que adaptar para el mejor entendimiento dentro del contexto del estudio. 90

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

El total de estos cinco ítems factores (composite) Schmidt lo llamó Toxic Leadership Sale. Este último ítem muestra una confiabilidad de .97 en el Alpha de Cronbach, podemos ver que muestra una alta confiabilidad y son los que fueron extraídos de esta investigación para poder incluirlos en nuestro cuestionario.

Como variables asociadas tenemos: Renuncia Psicológica, Bienestar Emocional, Soberbia, Satisfacción, Justicia Organizacional, Comportamiento Ciudadano y Distancia al Poder. Evitación del Trabajo (ET) o Renuncia Psicológica (RP) La ET es una reacción que adopta el individuo ante la percepción de trato inequitativo e insatisfacción laboral que se caracteriza por conductas evasivas tales como la impuntualidad; la conclusión prematura de la jornada laboral; la lentitud; el uso y abuso del tiempo en actividades no relacionadas con el trabajo, como visitas frecuentes y prolongadas al baño y compañeros de trabajo, llamadas telefónicas o charlas personales, uso del internet y la computadora con fines de entretenimiento o fines irrelevantes; el ausentismo o ausencias frecuentes o prolongadas; el fingimiento de enfermedad o incapacidad; la contención de la creatividad o propuestas de soluciones; desatención de clientes o proveedores; o la dedicación de las horas de trabajo a actividades ajenas a las responsabilidades del puesto (Littlewood, 2009).

También, se asume la postura de que la ET es consistente con la Teoría de Equidad de Adams (1965) que propone que los individuos que experimentan inequidad están motivados en restablecer la equidad, ya sea mediante la obtención de un mayor beneficio (outcome) o la reducción del trabajo y esfuerzo; esta segunda alternativa corresponde a

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

la ET, la cual opera como un mecanismo compensatorio por inequidad. Esto es apoyado por Littlewood (2009) quien encontró que la ET autoreportada correlaciona significativamente en el sentido esperado (negativamente) con su antecedente inmediato (Satisfacción en el Trabajo) y con su antecedente distal (Justicia Organizacional) en dos muestras de médicos.

Bienestar Emocional El Bienestar Emocional es un constructo que tiene varias acepciones, por ejemplo Siegrist, Wahrendorf, Von dem Knesebeck, Jürges, y Borsch-Supan (2006) relacionan el bienestar con la salud autoreportada, síntomas de depresión, la calidad de vida en general y en el trabajo. Esta investigación adopta el punto de vista de Siegrist y colaboradores que consideran al bienestar como reacciones de tipo cognitivas, afectivas y fisiológicas relacionadas con manifestaciones de tristeza, preocupación, sueño (dormir), energía y salud. Littlewood (2012) diseño una escala válida y confiable de 5 ítems de Bienestar, y descubrió

que

Bienestar

Emocional

Renuncia

Psicológica

correlacionan

negativamente, de acuerdo con lo esperado, en la muestra de médicos del 2007 (-.42**) y en la muestra de médicos del 2008 (-.40**), y propone como explicación que los médicos que evitan el trabajo, manifiestan una disminución de su Bienestar Emocional por la pérdida de competencias, baja en su autoestima y bajo desempeño.

Soberbia La Soberbia es un rasgo de personalidad que caracteriza a personas que se consideran superiores a compañeros de trabajo, subordinados y aún jefes, clientes y 92

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

proveedores, y es considerado como el más grave de los siete pecados capitales, porque se trata de un deseo por ser el más importante o atractivo (a) que los demás, y la creencia de que todo lo que uno hace o dice es mejor, y que se es capaz de superar lo que digan o hagan los demás (Aquinas,1270). La Real Academia Española define la Soberbia como “altivez y apetito desordenado por ser el preferido, satisfacción y envanecimiento por la contemplación de sí mismo y menosprecio de los demás”; entonces, Soberbia tiene como sinónimos: la altivez, arrogancia, narcisismo, vanidad, y como antónimos la humildad, modestia y sencillez. Es probable que usted, lector de este artículo, haya tenido contacto con una persona arrogante que se burló de usted y minimizó lo que dijo. Algunos de esos encuentros laborales, posiblemente han sido también con jefes o compañeros de trabajo que públicamente humillan a sus subordinados y compañeros. Por lo que en un estudio previo con una muestra 127 empleados de cinco organizaciones diferentes, Littlewood y Bernal (2015) obtuvieron resultados que apoyan la hipótesis de que Soberbia y Renuncia Psicológica guardan una relación directa y concluyeron que las personas soberbias tienen una mayor inclinación por evitar sus responsabilidades. Johnson, Silverman, Shyamsunder, Swee, Rodopman, Cho, E. y Bauer (2010) aseveran que los soberbios abundan y es poca la investigación que se ha llevado a cabo en las organizaciones, lo cual también ocurre en el caso de México. En sus estudios 1 y 2, los autores desarrollaron la escala de Arrogancia en el Trabajo (WARS) y sus resultados apoyan su validez convergente y discriminante. En el estudio 3, aplicaron la escala WARS y una evaluación de 360°, los resultados revelan que hay coincidencia en las autoevaluaciones y evaluaciones de otros en cuanto a arrogancia, y que la arrogancia 93

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

correlaciona negativamente con el desempeño. Su estudio 4 encontró que la arrogancia correlaciona negativamente con habilidad cognitiva y la autoestima. Picone, Dagnino y Mina (2014) señalan que el soberbio frecuentemente sobreestima sus capacidades, desempeño y posibilidades de éxito, y toma riesgos con mayor facilidad; y Meier y Semmer (2012) en un estudio con 103 empleados de varias organizaciones suizas, encontraron que la irritación correlaciona con la no reciprocidad, y que esta relación es moderada por el narcisismo, ya que la relación es acentuada en el caso de participantes altos en narcisismo y atenuada en el caso de personal bajo en narcisismo. Satisfacción en el Trabajo En el terreno de las actitudes hacia el trabajo, la que mayor atención ha recibido es la Satisfacción en el Trabajo. Locke (1976) propone una definición clásica que considera a la Satisfacción en el Trabajo como una reacción cognitiva y afectiva que resulta de la evaluación de la experiencia laboral y que conduce a un estado emocional positivo o placentero. Entonces, la Satisfacción en el Trabajo es el resultado de la percepción del individuo acerca de qué tan bien el puesto provee aquellos satisfactores esperados. Esta actitud ha sido medida de dos maneras: (a) como un constructo global (qué tan satisfecho está el trabajador en términos generales) y (b) como aspectos específicos del trabajo (paga, horario, relaciones con compañeros, condiciones de trabajo, tipo de trabajo). Littlewood (2014) diseñó una escala de once ítems que reporta propiedades psicométricas satisfactorias en cuanto a validez y confiabilidad.

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

Justicia organizacional Justicia organizacional es el primer eslabón o antecedente del modelo y Hosmer & Kiewitz (2005) y Kreitner & Kinicki (2010) lo definen como la percepción que tienen los empleados sobre el trato equitativo que reciben en el trabajo; este constructo de justicia organizacional se deriva de la Teoría de Equidad de Adams (1965) quien propone que los individuos están motivados por ser tratados equitativamente en relación con compañeros de trabajo. La justicia organizacional tiene tres dimensiones a saber: la de procedimientos (justicia de políticas y normas usadas en la toma de decisiones); la interaccional o interpersonal (justicia de los jefes); y la distributiva (justicia en la distribución de recursos) (Kreitner & Kinicki, 2010). En esta investigación sólo se estudió la de tipo interpersonal por los hallazgos de estudios previos.

Comportamiento Organizacional Ciudadano (COC) El comportamiento organizacional ciudadano se define como una conducta discrecional que no es parte de los requisitos formales del puesto pero que se promueve el funcionamiento eficaz de la organización. Forma parte de la identidad social del colaborador que lo lleva a interesarse en diferentes grupos dentro del contexto laboral y a participar en diversos roles funcionales que contribuyen a crear redes formales o informales. Con respecto al COC, Organ (1997) adopta una definición ligada a desempeño. El COC no es un rol extra, ni es recompensado, lo que se busca es mejorar el entorno laboral. El COC es un conjunto de acciones que el colaborador realiza aunque no sea recompensado; solo busca el reconocimiento o la satisfacción por realizarlas. Así́, la

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

participación de los trabajadores en el voluntariado dentro de la organización es una muestra de apoyo a la decisión de los empresarios de participar en actividades prosociales. Podsakoff y Organ (1986) y Organ (1997) establecieron el constructo COC (Organizational Citizenship Behavior), como un tipo específico de comportamiento de la persona que promueve acciones efectivas dentro de la organización. Estas acciones son discrecionales y no son exigibles, pues no están establecidas en la descripción de puestos, y no se paga por ellas. Por esta razón, estos comportamientos de los colaboradores son considerados como de buenos ciudadanos. Littlewood y Alviter (2016) llevaron a cabo un estudio cuantitativo, cuyo objetivo fue diseñar una escala y probar un modelo de COC, que propone que Satisfacción en el Trabajo es antecedente y que ET y Bienestar Emocional son consecuencias del COC. La investigación se hizo con una muestra de 227 empleados que trabajan para seis organizaciones diferentes; mediante la aplicación de cuestionarios y un análisis de modelamiento de ecuaciones estructurales LISREL, se comprobó la validez del modelo teórico. Las personas satisfechas con su trabajo responden favorablemente como buenos compañeros de trabajo, y en consecuencia no evitan el trabajo y reportan un nivel superior de salud y bienestar. Distancia del Poder (DP) Esta dimensión cultural se refiere al grado de aceptación que los empleados que ocupan roles de menos poder, tienen con respecto a una distribución de poder dispar. (Hofstede, 2017).

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

De acuerdo con Hofstede, existen ciertos factores que pueden definir si un grupo se caracteriza por un distanciamiento de poder alto o un distanciamiento mínimo (TingToomey, 2012). Se pueden ubicar tres aspectos trascendentales de una dinámica organizacional que pueden ser tomados en cuenta para construir el índice de distancia al poder. El primer aspecto tiene que ver con la percepción de un individuo con respecto a la aceptación general que se tenga sobre realizar preguntas y cuestionar algo ya establecido; se podría juzgar como hostil realizar cuestionamientos, o bien, un signo de análisis profundo en un equipo. El segundo implica el conocimiento que tenga una persona sobre el esquema de cómo se toman las decisiones. Finalmente, el tercer aspecto asciende a la aceptación por parte de la persona, ubicada en un lugar jerárquico inferior, acerca de la forma de tomar decisiones de sus superiores (Cohen, 2007). Explicando y dando una apreciación general sobre los dos posibles extremos de esta dimensión, se puede decir que en grupos con poca Distancia de Poder, la distribución de poder es distribuida de forma equilibrada, sin mencionar que los implicados esperan que se les tome en cuenta en situaciones de toma de decisión (un punto de vista democrático); mientras que, en un grupo caracterizado con un alto distanciamiento de poder, se espera que la administración tenga un poder centralizado y se acatan las órdenes que vengan de esta. Por lo tanto, los individuos que provengan de una cultura con bajo Distanciamiento de Poder, tenderán a apreciar valores de equidad en términos de valores y relaciones, así como recompensas y castigos que sean coherentes con respecto al desempeño logrado; en contraste, aquellos con un alto distanciamiento, aceptarán distribuciones 97

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

inequitativas, derechos jerárquicos, relaciones asimétricas por el rol desempeñado y retroalimentación acorde a edad, estatus y nivel (Ting-Toomey, 2012). En consecuencia, se observa en las organizaciones caracterizadas con alta Distancia de Poder a trabajadores obedientes; que no participan en la toma de decisiones; que rara vez

interactúan con los directivos y gerentes; que tienen

compensaciones y prestaciones inferiores a las de sus superiores, y que no tienen acceso a instalaciones (oficinas, estacionamiento, comedores y estacionamiento) que los ejecutivos disfrutan. En otras palabras hay clases sociales claramente diferenciadas. En el anexo 1, se pueden observar las variables anteriormente definidas con sus claves en los ítems respectivamente. 3.4 Procedimiento

En esta investigación se aplicó un cuestionario con formato en papel, que contiene ítems destinados a medir algunos aspectos del ambiente laboral; el cual se encuentra en el anexo A al final de dicho documento, con ítems de escala tipo Likert de 5 puntos, donde 1 es una perspectiva baja de toxicidad y hastío, mientras que 5 se toma como un nivel elevado de estas mismas variables. Dentro de estos se encuentran los 19 ítems de toxicidad (TO), los cuales fueron extraídos de las investigaciones de Juárez (2002 y 2008), y 12 de hastío (HO) extraídos la investigación de Schmidt (2008).

Los ítems fueron modificados durante las clases de la materia de Métodos Cuantitativos para la Investigación Social bajo la supervisión del profesor Herman Littlewood.

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

El cuestionario, que se muestra en el Anexo A, fue aplicado a los participantes de esta investigación de manera individual en un cubículo dentro de cada una de las empresas, otorgando un tiempo de respuesta de 20 minutos. Todos los cuestionarios fueron respondidos entre los días 27 de febrero a 9 de marzo, se tomó este largo tiempo debido a que cada encuesta fue individual. Ser imprimieron los cuestionarios y se llevaron dos lápices y una goma. El cuestionario se respondió a lápiz con el fin de evitar equivocaciones al contestar el cuestionario.

Al final se recopilaron todos los cuestionarios y se foliaron para realizar la base de datos. Para el análisis de datos se utilizó el paquete Statistical Package for the Social Sciences (SPSS) a fin de obtener frecuencias, estadísticos descriptivos, la confiabilidad (Alpha de Cronbach) de cada una de las variables, la matriz de correlaciones entre variables, y el Análisis de Varianza.

RESULTADOS. A continuación, se muestran las medias obtenidas de los ítems en una escala de tipo Likert (en una escalas de 1 a 5) de las variables de Hastío y Toxicidad, junto con las demás variables. 4.1 Análisis estadísticos La tabla 1 muestra los totales de cada variable en una escala de 1 a 5. Podemos ver que la desviación estándar de todas las variables con excepción de Distancia al Poder, entran en el rango. La variable con la media más alta es Justicia Organizacional, con un valor de 3.84, que es un valor alto. Toxicidad tiene una media de 2.31 que indica 99

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

un valor bajo; Hastío le corresponde una media de 1.90, que es muy bajo; Renuncia Psicológica tiene un valor aproximado de 1.91 que de igual manera tiene un valor muy bajo; Bienestar emocional con una media de 3.76, se acerca a un nivel alto; Soberbia tiene una media de 2.14, que es bajo; Satisfacción tiene un valor de 3.53, que indica ser regular; Comportamiento ciudadano cuenta con una media de 3.74 que corresponde a un valor alto y por último Distancia al Poder tiene una media de 2.74, teniendo un valor bajo. Tabla 1. Estadísticos descriptivos de variables totales 1 a 5 Estadísticos descriptivos N TOT.TO1a5 TOT.HA1a5 TOT.BE1a5 TOT.RP1a5 TOT.DP1a5 TOT.CC1a5 TOT.SA1a5 TOT.SO1a5 TOT.JO1a5

220 223 220 215 222 214 219 220 221

Mínimo Máximo 1.00 5.00 1.00 4.70 2.00 5.00 1.00 4.67 1.91 4.00 1.67 5.00 1.14 5.00 1.00 4.17 1.00 5.00

Media 2.3136 1.9040 3.7682 1.9085 2.7477 3.7394 3.5382 2.1424 3.8428

Desviación estándar .98847 .82715 .65214 .73386 .38505 .67960 .74326 .74172 .84268

*TO=Toxicidad, HA=Hastío, BE=Bienestar emocional, RP=Renuncia Psicológica, DP=Distancia al Poder, CC=Comportamiento Ciudadano, SA=Satisfacción, SO=Soberbia, JO=Justicia Organizacional

4.2 Análisis de demográficos En la Tabla 2 se reporta el análisis estadístico que se aplicó a un total de 225 empleados.

100

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

Tabla 2. Estadísticos total Estadísticos Veces enfermo(a) Faltas en los

tipo Estado empresa Sexo Puesto civil Estudios N Válido

Antigüedad en la último mes organización en el

últimos 6 meses

Edad

213

217

216

219

220

221

220

207

Media

2.12 1.53

1.54

1.42

2.85

2.04 1.49

3.52

36.98

Desviación estándar

.780 .500

.500

.503

.771

.972 .824

Perdidos

1.399 12.637

En la Tabla 3 y Gráfica 1 se reportan los diferentes tipos de empresas: manufactura, servicios, gobierno y otro; que participaron dentro de la investigación. El tipo de empresas servicios tiene la mayoría con un 61.3 %, manufactura le sigue con 15.1%, otro con 9.8% y por último gobierno con 8.4%. Cabe mencionar que un 5.3% fueron empleados que no registraron el tipo de empresa. Tabla 3 y Gráfica 1. Tipo de empresa total tipo empresa

Válido

Frecuencia Porcentaje manufactura 34 15.1 servicios

138

61.3

64.8

80.8

otro

9.8

10.3

91.1

gobierno

8.4

8.9

100.0

213

94.7

100.0

5.3

225

100.0

Total Perdidos Sistema Total

Porcentaje Porcentaje válido acumulado 16.0 16.0

En la Tabla 4 y Gráfica 2 se reporta que la mayoría de los empleados son hombres con un total de 116, contra una minoría de 101 mujeres. 101

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica Tabla 4 y Gráfica 2 . Sexo total Sexo Frecuencia Porcentaje Válido

Porcentaje válido

Porcentaje acumulado

femenino

101

44.9

46.5

masculino

116

51.6

53.5

100.0

Total

217

96.4

100.0

3.6

225

100.0

Perdidos Sistema Total

En la Tabla 5 y Gráfica 3 a los empleados que tienen mando y a los que no. No hay una gran diferencia ya que 100 tienen mando y 116 no.

Tabla 5 y Gráfica 3 . Puesto total Puesto

Válido

Frecuencia Porcentaje con mando 100 44.4 sin mando

116

51.6

53.7

Total

216

96.0

100.0

4.0

225

100.0

Perdidos Sistema Total

Porcentaje Porcentaje válido acumulado 46.3 46.3 100.0

102

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

En la Tabla 6 y Gráfica 4 se puede observar el estado civil de los empleados. Tabla 6 y Gráfica 4 . Estado Civil total Estado civil Porcentaje Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado Válido

con pareja

129

57.3

58.9

sin pareja

39.6

40.6

99.5

100.0

219

97.3

100.0

2.7

225

100.0

3 Total Perdidos Sistema Total

En la Tabla 7 y Gráfica 5 se reporta que un poco más de la mitad de los empleados tienen la carrera profesional concluida, por debajo se encuentran 54 empleados que tienen hasta la educación media superior. Es importante mencionar que el 18.2% cursaron un posgrado.

103

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

Tabla 7 y Gráfica 5 . Nivel de estudios Estudios Porcentaje Porcentaje Frecuencia Porcentaje Válido

acumulado

secundaria

4.4

4.5

preparatoria o equivalente

24.0

24.5

29.1

115

51.1

52.3

81.4

18.2

18.6

100.0

220

97.8

100.0

2.2

225

100.0

carrera posgrado Total Perdidos Sistema Total

válido

En la Tabla 8 y Gráfica 6 se reporta que la mayoría no se han enfermado en los últimos meses o solo se enfermaron una vez. No se enfermaron el 34.2% y solo una vez el 36.4%.

104

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

Tabla 8 y Gráfica 6 . Veces enfermo en los últimos 6 meses Veces enfermo(a) en los últimos 6 meses Porcentaje Porcentaje Frecuencia Porcentaje válido acumulado Válido ninguna vez 77 34.2 34.8 34.8 una vez 82 36.4 37.1 71.9 dos veces 39 17.3 17.6 89.6 tres o más veces 23 10.2 10.4 100.0 Total 221 98.2 100.0 Perdidos Sistema 4 1.8 Total 225 100.0

La Tabla 9 y Gráfica 7 reportan las faltas que tuvieron en el último mes los empleados. El 66.2% no ha faltado ni una sola vez en el último mes y solo el 20% han faltado una vez en el último mes. Tabla 9 y Gráfica 7 . Faltas en el último mes Faltas en el último mes Porcentaje Porcentaje Frecuencia Porcentaje válido acumulado Válido ninguna vez 149 66.2 67.4 67.4 una vez 47 20.9 21.3 88.7 dos veces 14 6. 2 6.3 95.0 tres o más 11 4.9 5.0 100.0 Total 221 98.2 100.0 Perdidos Sistema 4 1.8 Total 225 100.0

105

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

La Tabla 10 y Gráfica 8 nos muestra que predominan los empleados que llevan más de 5 años en su empleo, siendo el 35%. Tabla 10 y Gráfica 8 . Antigüedad en la organización Antigüedad en la organización Porcentaje Porcentaje Frecuencia Porcentaje válido acumulado Válido 6 meses o menos 24 10.7 10.9 10.9 entre 6 meses 36 16.0 16.4 27.3 y un año entre 1 y 3 años 40 17.8 18.2 45.5 entre 3 y 5 años 41 18.2 18.6 64.1 más de 5 años 79 35.1 35.9 100.0 Total 220 97.8 100.0 Perdidos Sistema 5 2.2 Total 225 100.0

106

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

La Tabla 11 y Gráfica 9 reportan el rango de edades de los empleados, la mayoría de ellos se encuentre en 20 y 40 años.

Tabla 11 y Gráfica 9 . Edad Edad

Válido

19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44

Frecuencia 2 14 6 7 6 9 7 5 9 2 3 6 8 7 1 2 3 7 6 5 5 12 3 8 3 2

Porcentaje .9 6.2 2.7 3.1 2.7 4.0 3.1 2.2 4.0 .9 1.3 2.7 3.6 3.1 .4 .9 1.3 3.1 2.7 2.2 2.2 5.3 1.3 3.6 1.3 .9

Porcentaje válido 1.0 6.8 2.9 3.4 2.9 4.3 3.4 2.4 4.3 1.0 1.4 2.9 3.9 3.4 .5 1.0 1.4 3.4 2.9 2.4 2.4 5.8 1.4 3.9 1.4 1.0

Porcentaje acumulado 1.0 7.7 10.6 14.0 16.9 21.3 24.6 27.1 31.4 32.4 33.8 36.7 40.6 44.0 44.4 45.4 46.9 50.2 53.1 55.6 58.0 63.8 65.2 69.1 70.5 71.5 107

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

Perdidos Total

45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 62 64 67 68 75 Total Sistema

5 4 5 5 1 3 1 6 7 1 5 1 4 1 1 3 2 1 2 1 207 18 225

2.2 1.8 2.2 2.2 .4 1.3 .4 2.7 3.1 .4 2.2 .4 1.8 .4 .4 1.3 .9 .4 .9 .4 92.0 8.0 100.0

2.4 1.9 2.4 2.4 .5 1.4 .5 2.9 3.4 .5 2.4 .5 1.9 .5 .5 1.4 1.0 .5 1.0 .5 100.0

73.9 75.8 78.3 80.7 81.2 82.6 83.1 86.0 89.4 89.9 92.3 92.8 94.7 95.2 95.7 97.1 98.1 98.6 99.5 100.0

A continuación la tabla 12 nos muestra las correlaciones entre los totales de las variables, en escala de 1 a 5. La correlación de toxicidad con Distancia al Poder y con Hastío es muy alta, lo que nos dice que cuando se presenta Toxicidad también se presenta Distancia al Poder y de Toxicidad con Hastío. Hay una relación de que cuando se presentan una la otra también es muy común. 108

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

Ahora

bien,

Toxicidad

Bienestar

Emocional,

Satisfacción,

Justicia

Organizacional y Comportamiento Ciudadano tienen una relación negativa lo cual nos dice que cuando Toxicidad se presenta las otras no deberían presentarse. Entre Toxicidad y Soberbia no existe alguna relación. Y entre Toxicidad y Renuncia Psicológica existe también una correlación significante ya que según el estudio cuando existe Toxicidad tiende a haber Renuncia Psicológica por parte de los empleados. La relación entre Hastío y Toxicidad, Renuncia Psicológica y Distancia al Poder es muy alta ya que según la investigación que realizamos cuando llega a presentarse Hastío en alguna organización también existe Toxicidad, Renuncia Psicológica y Distancia al Poder. Cuando se presenta Hastío en las organizaciones no se presenta Bienestar Emocional, Satisfacción, Justicia Organizacional y Comportamiento Ciudadano ya que existe una relación negativa. Entre Hastío y Soberbia también existe una relación significante lo cual nos dice que cuando exista Hastío en alguna organización muy probablemente también se presente Soberbia.

109

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

Tabla 12. Correlaciones de variables totales 1 a 5

TO T TO 1a 5 TO T HA 1a5

TO T BE 1a 5 TO T RP 1a 5 TO T DP 1a 5 TO T SO 1a 5

Correlaci ón de Pearson Sig. (bilateral) N Correlaci ón de Pearson Sig. (bilateral) N Correlaci ón de Pearson Sig. (bilateral) N Correlaci ón de Pearson Sig. (bilateral) N Correlaci ón de Pearson Sig. (bilateral) N Correlaci ón de Pearson Sig. (bilateral)

TO T TO 1a5 1

TO T HA 1a5 .523 **

Correlaciones TO TO TO T T T BE RP DP 1a5 1a5 1a5 - .296 .581 ** ** .245

TO T SO 1a5 .128

220 .523

TO T SA 1a5 .362

TO T JO 1a5 .637

TO T CC 1a5 .609

.000

.060

.000

219 1

216 .490

211 .664

218 .407

217 .247

215 .605

218 .459

211 .643

.000

219 1

214 .479

221 .163

219 .109

218 .431

220 .387

213 .482

219 .245

223 .490

.000

.016

.111

.000

216 .296

219 .664

211 1

218 .247

216 .434

216 .497

217 .334

210 .567

220 .479 **

.000

211 .581

214 .407

211 .163

215 .247

.000

213 1

212 .312

210 .127

213 .496

206 .490

.000

.016

.000

218 .128

221 .247

218 .109

213 .434

222 .312

.060

.000

.111

.000

.063

.000

218 1

217 .173

219 .154

212 .283

.011

.023

.000

110

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

N 217 219 216 212 218 220 TO Correlaci - .431 ** T ón de .362 .605 .497 .127 .173 ** ** ** * SA Pearson 1a Sig. .000 .000 .000 .000 .063 .011 5 (bilateral) N 215 218 216 210 217 215 TO Correlaci - .387 ** T ón de .637 .459 .334 .496 .154 ** ** ** ** * JO Pearson 1a Sig. .000 .000 .000 .000 .000 .023 5 (bilateral) N 218 220 217 213 219 218 TO Correlaci - .482 ** T ón de .609 .643 .567 .490 .283 ** ** ** ** ** CC Pearson 1a Sig. .000 .000 .000 .000 .000 .000 5 (bilateral) N 211 213 210 206 212 211 **. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral). *. La correlación es significativa en el nivel 0,05 (bilateral).

215 1

219 .599

218 .599

211 .552

.000

216 1

209 .634

.000

216 .552

221 .634

.000

209

213

213 1

214

Se concluye que la hipótesis planteada se confirma, la toxicidad del jefe y el hastío dentro de las organizaciones mexicanas presentan una correlación positiva significante.

4.5 Comparación de medias

Tipo de empresa En la tabla 13 se muestran las variables que tienen una significancia menor a .05 son: Toxicidad, Hastío, Renuncia Psicológica, Distancia al poder, Comportamiento Ciudadano y Soberbia.

111

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

Tabla 13. Prueba ANOVA tipo de empresa

TOT.TO1a5

TOT.HA1a5

TOT.BE1a5

TOT.RP1a5

TOT.DP1a5

TOT.SO1a5

TOT.SA1a5

TOT.JO1a5

Entre grupos Dentro de grupos Total Entre grupos Dentro de grupos Total Entre grupos Dentro de grupos Total Entre grupos Dentro de grupos Total Entre grupos Dentro de grupos Total Entre grupos Dentro de grupos Total Entre grupos Dentro de grupos Total Entre grupos Dentro de grupos

ANOVA Suma de cuadrados 18.898

gl 3

Media cuadrática 6.299

170.513

205

.832

189.411 7.600

208 3

2.533

139.218

209

.666

146.818 .567

212 3

.189

86.839

205

.424

87.406 10.579

208 3

3.526

99.749

200

.499

110.327 2.530

203 3

.843

28.209

207

.136

30.739 14.349

210 3

4.783

98.290

205

.479

112.639 .052

208 3

.017

114.089

204

.559

114.141 2.615

207 3

.872

133.237

206

.647

F 7.573

Sig. .000

3.803

.011

.446

.720

7.070

.000

6.189

.000

9.975

.000

.031

.993

1.348

.260

112

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

TOT.CC1a5

Total Entre grupos Dentro de grupos Total

135.851 3.672

209 3

1.224

90.278

199

.454

93.950

202

2.698

.047

Gráfica 10. Se puede observar que donde hay mayor toxicidad en las empresas del gobierno y en servicios es en donde menos tóxicos se encuentra.

Gráfica 11. Nuevamente en las empresas del gobierno se presenta más hastío y en servicios menos.

113

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

Gráfica 12. Podemos ver que en las empresas de tipo otros hay mayor renuncia psicológica y en servicios se presenta menos.

Gráfica 13. En está gráfica podemos ver que en empresas de tipo otros es donde mayor distancia al poder se registró y en servicios donde menos se presenta.

114

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

Gráfica 14. En las empresas de tipo otros es donde más se presenta la soberbia, por otro lado en las empresas del gobierno donde menos se presenta.

Gráfica 15. En las empresas de servicios es donde más encontramos comportamiento ciudadano y en empresas de tipo otros donde casi no se presenta.

Sexo Tabla 14. Prueba ANOVA sexo. La variable que tienen una significancia menor a .05 es: Soberbia.

115

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

tot.tox1a5

TOT.HA1a5

TOT.BE1a5

TOT.RP1a5

TOT.DP1a5

TOT.SO1a5

TOT.SA1a5

TOT.JO1a5

TOT.CC1a5

ANOVA Suma de cuadrados .138 201.848 201.986 .700 145.461 146.161 .078 90.512 90.590 .099 113.320 113.419 .242 31.792 32.034 2.920 117.013 119.933 .025 114.880 114.904 .310 153.689 153.999 .110 95.226 95.336

gl 1 211 212 1 214 215 1 213 214 1 206 207 1 213 214 1 211 212 1 211 212 1 212 213 1 205 206

Media cuadrática .138 .957

F .144

Sig. .704

.700 .680

1.030

.311

.078 .425

.183

.669

.099 .550

.180

.671

.242 .149

1.624

.204

2.920 .555

5.265

.023

.025 .544

.045

.831

.310 .725

.428

.514

.110 .465

.236

.628

116

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

Gráfica 16. Podemos observar que en los hombres se presenta mayor soberbia que en las mujeres.

Puesto Tabla 15. Prueba ANOVA puesto La variable que tienen una significancia menor a .05 es: Renuncia Psicológica. ANOVA Suma de Media cuadrados gl cuadrática F tot.tox1a5 Entre .000 1 .000 .000 grupos Dentro de 197.571 210 .941 grupos Total 197.571 211 TOT.HA1a5 Entre 1.174 1 1.174 1.764 grupos Dentro de 141.765 213 .666 grupos Total 142.940 214 TOT.BE1a5 Entre .223 1 .223 .549 grupos Dentro de 86.214 212 .407 grupos Total 86.437 213 TOT.RP1a5 Entre 3.558 1 3.558 6.707 grupos Dentro de 109.272 206 .530 grupos Total 112.830 207

Sig. .989

.185

.460

.010

117

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

TOT.DP1a5

TOT.SO1a5

TOT.SA1a5

TOT.JO1a5

TOT.CC1a5

Entre grupos Dentro de grupos Total Entre grupos Dentro de grupos Total Entre grupos Dentro de grupos Total Entre grupos Dentro de grupos Total Entre grupos Dentro de grupos Total

.000

31.948

212

.151

31.949 .419

213 1

.419

117.724

210

.561

118.144 1.245

211 1

1.245

110.235

210

.525

111.480 .003

211 1

.003

148.577

211

.704

148.580 1.325

212 1

1.325

89.365

204

.438

90.689

205

.002

.966

.748

.388

2.372

.125

.004

.949

3.024

.084

Gráfica 17. Podemos ver que en los empleados sin mando es en donde mayor renuncia psicológica hay.

118

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

Estado civil Tabla 16. Prueba ANOVA estado civil Las variables que tienen una significancia menor a .05 son: Hastío, Renuncia Psicológica y Satisfacción. ANOVA Suma de Media cuadrados gl cuadrática F tot.tox1a5 Entre 1.651 1 1.651 1.780 grupos Dentro de 196.692 212 .928 grupos Total 198.343 213 TOT.HA1a5 Entre 5.249 1 5.249 8.197 grupos Dentro de 137.671 215 .640 grupos Total 142.920 216 TOT.BE1a5 Entre .128 1 .128 .303 grupos Dentro de 90.590 214 .423 grupos Total 90.719 215 TOT.RP1a5 Entre 2.299 1 2.299 4.256 grupos Dentro de 112.362 208 .540 grupos Total 114.661 209 TOT.DP1a5 Entre .031 1 .031 .216 grupos Dentro de 30.493 214 .142 grupos Total 30.523 215 TOT.SO1a5 Entre .861 1 .861 1.536 grupos Dentro de 118.841 212 .561 grupos Total 119.702 213 TOT.SA1a5 Entre 2.240 1 2.240 4.265 grupos Dentro de 111.336 212 .525 grupos Total 113.576 213 TOT.JO1a5 Entre .207 1 .207 .288 grupos

Sig. .184

.005

.582

.040

.643

.217

.040

.592

119

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

TOT.CC1a5

Dentro de grupos Total Entre grupos Dentro de grupos Total

153.927

214

.719

154.134 1.450

215 1

1.450

94.041

207

.454

3.191

.075

95.491 208 Gráfica18. Podemos observar que los empleados que no tienen pareja son los se sienten más hastiados.

Gráfica 19. Podemos observar que los empleados sin pareja presentan mayor renuncia psicológica que los que tienen pareja.

120

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

Gráfica 20. Se puede ver que los empleados con pareja presentan mayor satisfacción que los que no tienen pareja.

Estudios Tabla 17. Prueba ANOVA estudios Las variables que tienen una significancia menor a .05 son: Toxicidad, Hastío, Renuncia Psicológica, Satisfacción y Comportamiento Ciudadano. ANOVA Suma de Media cuadrados gl cuadrática F Sig. TOT.TO1a5 Entre 9.947 3 3.316 3.640 .014 grupos Dentro de 193.092 212 .911 grupos Total 203.038 215 TOT.HA1a5 Entre 10.041 3 3.347 5.137 .002 grupos Dentro de 140.098 215 .652 grupos Total 150.139 218 TOT.BE1a5 Entre 1.298 3 .433 1.012 .388 grupos Dentro de 91.531 214 .428 grupos Total 92.829 217 TOT.RP1a5 Entre 7.366 3 2.455 4.730 .003 grupos 121

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

TOT.DP1a5

TOT.SO1a5

TOT.SA1a5

TOT.JO1a5

TOT.CC1a5

Dentro de grupos Total Entre grupos Dentro de grupos Total Entre grupos Dentro de grupos Total Entre grupos Dentro de grupos Total Entre grupos Dentro de grupos Total Entre grupos Dentro de grupos Total

107.455

207

.519

114.820 .302

210 3

.101

31.851

214

.149

32.153 .400

217 3

.133

119.624

212

.564

120.024 6.170

215 3

2.057

112.524

212

.531

118.694 4.351

215 3

1.450

149.212

213

.701

153.563 5.408

216 3

1.803

89.945

206

.437

95.353

209

.676

.568

.237

.871

3.875

.010

2.070

.105

4.129

.007

Gráfica 21. Podemos observar que los empleados que tienen la secundaria como su grado máximo de estudios presentan mayor toxicidad respecto a los demás.

122

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

Gráfica 22. Podemos ver que los empleados con secundaria como grado máximo de estudios presentan mayor hastío, en cambio los que tienen posgrado como mayor grado de estudios presentan menor hastío.

Gráfica 23. Podemos ver que nuevamente los empleados con la secundaria como grado máximo de estudios son los que presentan mayor renuncia psicológica y los de posgrado menor.

Gráfica 24. En la siguiente gráfica podemos ver que los empleados que tienen el posgrado como máximo grado de estudios son los que más satisfechos están y los de carrera los que menos satisfechos se sienten.

123

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

Gráfica 25. Podemos observar que los empleados que tienen posgrado concluido son los que mayo comportamiento ciudadano presentan.

Veces enfermo en el último mes Tabla 18. Prueba ANOVA veces enfermo en último mes. Las variables que tienen una significancia menor a .05 son: Toxicidad y Bienestar emocional.

tot.tox1a5

TOT.HA1a5

TOT.BE1a5

Entre grupos Dentro de grupos Total Entre grupos Dentro de grupos Total Entre grupos Dentro de grupos Total

ANOVA Suma de cuadrados 9.952

gl 3

Media cuadrática 3.317

193.888

213

.910

203.840 3.327

216 3

1.109

146.900

216

.680

150.228 4.225

219 3

1.408

88.872

215

.413

93.098

218

F 3.644

Sig. .014

1.631

.183

3.407

.018

124

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

TOT.RP1a5

TOT.DP1a5

TOT.SO1a5

TOT.SA1a5

TOT.JO1a5

TOT.CC1a5

1.645

.548

113.596

208

.546

115.241 .323

211 3

.108

31.857

215

.148

32.180 1.009

218 3

.336

119.244

213

.560

120.253 1.070

216 3

.357

119.004

213

.559

120.075 1.290

216 3

.430

153.090

214

.715

154.380 2.023

217 3

.674

93.563

207

.452

95.586

210

1.004

.392

.726

.537

.601

.615

.639

.591

.601

.615

1.492

.218

Gráfica 26. Podemos ver que los empleados que mayor toxicidad presentan son los que se han enfermado dos veces en el último mes y los que menos toxicidad presentan solo se han enfermado una vez.

125

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

Gráfica 27. Podemos ver que los empleados que tienen mayor bienestar emocional solo se han enfermado una vez en el último mes y los que tienen menor bienestar emocional se han enfermado tres veces o más.

Faltas último mes

Tabla 19. Prueba ANOVA faltas último mes Las variables que tienen una significancia menor a .05 son: Hastío, Renuncia Psicológica, Bienestar Emocional, Soberbia y Comportamiento Ciudadano.

126

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

TOT.TO1a5

TOT.HA1a5

TOT.BE1a5

TOT.RP1a5

TOT.DP1a5

TOT.SO1a5

TOT.SA1a5

TOT.JO1a5

ANOVA Suma de cuadrados 6.201

gl 3

Media cuadrática 2.067

197.639

213

.928

203.840 13.366

216 3

4.455

136.861

216

.634

150.228 4.798

219 3

1.599

88.300

215

.411

93.098 6.181

218 3

2.060

109.060

208

.524

115.241 .919

211 3

.306

31.261

215

.145

32.180 7.053

218 3

2.351

113.200

213

.531

120.253 2.323

216 3

.774

117.752

213

.553

120.075 2.558

216 3

.853

151.822

214

.709

F 2.228

Sig. .086

7.032

.000

3.894

.010

3.930

.009

2.106

.100

4.424

.005

1.401

.244

1.202

.310

127

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

TOT.CC1a5

Total Entre grupos Dentro de grupos Total

154.380 3.702

217 3

1.234

91.884

207

.444

95.586

210

2.780

.042

Gráfica 28. Podemos ver que los empleados que mayor toxicidad presentan son los que más faltas tuvieron en el último mes.

Gráfica 29. Podemos ver que los empleados que mayor hastío presentan son los que más faltas han tenido y los que menos los que nunca han faltado.

128

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

Gráfica 30. Podemos ver que nuevamente los empleados con mayor renuncia psicológica son los que más faltas han tenido y los que menor renuncia psicológica tienen son los que nunca han faltado.

Gráfica 31. Podemos ver que los empleados que han faltado dos veces son los que mayor soberbia presentan.

Gráfica 32. Podemos ver que los empleados que mayor comportamiento ciudadano presentan son los que no han faltado.

129

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

Antigüedad Tabla 20. Prueba ANOVA antigüedad Las variables que tienen una significancia menor a .05 son: Hastío, Renuncia Psicológica, Soberbia y Satisfacción.

TOT.TOX1a5

TOT.HA1a5

TOT.BE1a5

TOT.RP1a5

TOT.DP1a5

TOT.SO1a5

ANOVA Suma de cuadrados 5.298

gl 4

Media cuadrática 1.325

197.740

211

.937

203.038 7.725

215 4

1.931

141.684

214

.662

149.408 1.098

218 4

.274

90.478

213

.425

91.575 7.134

217 4

1.784

107.775

206

.523

114.909 .126

210 4

.032

31.968

213

.150

32.094 5.584

217 4

1.396

114.669

211

.543

120.253

215

F 1.413

Sig. .231

2.917

.022

.646

.630

3.409

.010

.210

.933

2.569

.039

130

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

TOT.SA1a5

TOT.JO1a5

TOT.CC1a5

Entre grupos Dentro de grupos Total Entre grupos Dentro de grupos Total Entre grupos Dentro de grupos Total

6.048

1.512

113.237

211

.537

119.285 1.168

215 4

.292

152.395

212

.719

153.563 1.343

216 4

.336

94.243

206

.457

95.586

210

2.817

.026

.406

.804

.734

.570

Gráfica 33. Se puede ver que los empleados con mayor antigüedad presentan el menor grado de hastío.

131

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

Gráfica 34. Podemos observar que los empleados que llevan entre 3 y 5 años son los que mayor renuncia psicológica presentan. En cambio los que llevan más de 5 años presentan el menor grado de renuncia psicológica.

Gráfica 35. Como podemos ver los empleados que llevan 6 meses o menos trabajando son los empleados que mayor soberbia presentan.

132

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

Gráfica 36. Podemos ver que en los empleados que tienen mayor antigüedad se presentan los mayores niveles de satisfacción. Cuando llevan entre 6 meses y 1 año es cuando los niveles de satisfacción de los empleados son los más bajos.

En resumen, los resultados obtenidos nos revelan que tenemos escalas válidas y confiables de toxicidad y hastió en el cuestionario. La correlación significativa nos dice que las organizaciones que tienen jefes tóxicos presentan empleados hastiados. La mayoría de los líderes tóxicos son de empresas de gobierno, cuentan con un nivel de estudios bajo (secundaria) y se enferman con mayor frecuencia. Los empleados que presentan hastío son de empresas de gobierno, sin pareja, cuentan con un nivel de estudios bajo (secundaria), faltan frecuentemente y tienen una antigüedad de entre seis meses y un año.

133

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

CONCLUSIONES.

Recapitulando la toxicidad es un tema que hoy en día afecta a las organizaciones, no solo en el clima organizacional o cultura dentro de la organización sino también en la producción e ingresos de la misma. Concluyo que se cumplieron los objetivos que eran medir las variables de Toxicidad del Jefe y Hastío dentro de las organizaciones ya que el cuestionario y los resultados de las muestras arrojaron grados de confiabilidad muy altos. Se logró medir y analizar los líderes tóxicos dentro de las organizaciones mexicanas, así como la relación que existe con las variables: Toxicidad y Hastío con respecto a otras variables; Renuncia Psicológica, Bienestar Emocional, Soberbia, Satisfacción, Justicia Organizacional, Comportamiento Ciudadano y Distancia al Poder. La muestra total de 225 personas fue fundamental para realizar los análisis descriptivos, estadísticos y comparativos ya que nos dan un panorama amplio de la situación de las organizaciones mexicanas. El haber realizado un segundo análisis individual que consistió en una muestra de conveniencia de 12 integrantes nos dio resultados enfocados al sector servicios principalmente. El cuestionario propuesto pasó las pruebas y se concluye que es una herramienta muy confiable que podrá utilizarse para futuras investigaciones, con muestras más grandes y poder ampliar la documentación en el ámbito organizacional. En cuanto a la teoría puedo decir que la toxicidad del jefe y el hastío dentro de las organizaciones mexicanas presentan una correlación significante entre ellas y esto influye notablemente a las variables asociadas. El análisis nos dice que si existe toxicidad del jefe y hastío dentro de la organización, también hay índices altos de renuncia psicológica y distancia al poder. En las organizaciones donde hay toxicidad del jefe y hastío, no existe bienestar emocional, satisfacción, justicia organizacional ni comportamiento ciudadano en los empleados de las organizaciones mexicanas. Considerando una muestra total de 225 empleados seleccionados intencionalmente: el tipo de empresas servicios tiene la mayoría con un 61.3 %, manufactura le sigue con 15.1%, otro con 9.8% y por último gobierno con 8.4%, la mayoría de los empleados son 134

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

hombres, no hay una gran diferencia entre los empleados que tienen mando y los que no, el 40%, cuentan con pareja, mientras que el resto no tiene, más de la mitad de los empleados tienen la carrera profesional concluida, el 66.2% no ha faltado ni una sola vez en el último mes, la mayoría no se han enfermado en los últimos meses o solo se enfermaron una vez, predominan los empleados que llevan más de 5 años en su empleo, siendo el 35% y la mayoría de ellos se encuentre en 20 y 40 año. Finalmente concluimos que las hipótesis si de cumplieron ya que la correlación que tuvieron toxicidad con distancia al poder y hastío fue muy alta, lo que nos dice que cuando se presenta dentro de una organización también se encuentran distancia al poder y hastío. Se encontró una relación negativa de toxicidad del jefe y hastío con satisfacción, justicia organizacional, comportamiento ciudadano y bienestar emocional. Entre Hastío y Soberbia también existe una relación significante lo cual nos dice que cuando exista Hastío en alguna organización muy probablemente también se presente Soberbia cuando se presenta toxicidad del jefe y hastío dentro de la organización, también se presentarán índices altos de renuncia psicológica y distancia al poder, ya que mantienen una correlación positiva muy alta. Se recomienda ampliamente aplicar los cuestionarios sin presencia del jefe y que no interfiera en el proceso de aplicación y entrega del mismo, ya que puede influir notablemente en las respuestas de los empleados por miedo o incluso por quedar bien. Es importante verificar que todos los cuestionarios estén contestados, sin excepción de algún ítem; para así evitar encontrar respuestas o ítems perdidos en los análisis. Si se opta por realizar los cuestionarios en papel, se recomienda capturar dos veces por diferente persona para encontrar posibles errores de captura. Como imitantes lidiamos con que nuestra muestra es pequeña considerando todas las organizaciones mexicanas en el mercado. También fue una limitante el hecho de no contar con el mismo número de empresas de los diferentes tipos, ya que se enfocó a un sector principalmente y no a los cuatro tipos por igual.

135

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

BIBLIOGRAFÍA

Acuña, E. (2012). Management flexible y toxicidad organizacional: socio-análisis de una novela chilena. Recuperado de: http://www.praxis.udp.cl/pdf/21/Praxis21-02.pdf Adams, J.S. (1965). Inequity in social exchange. In L. Berkowitz (Ed.), Advances in Experimental Social Psychology (2, 267-299). New York: Academic Press. Aquinas, T. (1270). Summa theololia: Online version retrieved January 5, 2015, from http://newadvent.org/cathen/12405a.htm Cohen, E. (2007). Power distance. En Cohen, E., Information and Beyond: Part I (págs. 383-384). California: Informing science. Figueroa Gutiérrez, D. (s.f.) La Visión del Experto: La importancia de mantener un buen Clima Organizacional. Universidad de Concepción. Obtenido el 26 de abril de 2017 de http://www.udec.cl/exalumnos/node/1550 Hofstede, G. (2017), Country Comparison. Recuperado el 21 de enero del 2017 de https://geert-hofstede.com/countries.html Hosmer, L. & Kiewitz, C. (2005). Organizational Justice: A behavioral science concept with critical implications for business ethics and stakeholder theory. Business Ethics Quartely, 15, 1, 67-91.

136

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

Johnson, R.E., Silverman, S.B., Shyamsunder, A., Swee, H., Rodopman, O.B., Cho, E. & Bauer, J. (2010). Acting Superior But Actually Inferior?: Correlates and Consequences of Workplace Arrogance. Human Performance, 23, 403-427. Juárez, Ramírez, Rodríguez y Almirall. (2002). Estructura factorial de las escalas del BMS II en trabajadores mexicanos. Revista Cubana de Salud y Trabajo, 3, 32-39 Juárez, A. (2008). Efectos Psicológicos del trabajo: su concepción y hallazgos en algunos centros ocupacionales en México. Revista de la Facultad de Salud Pública y Nutrición. 9,3 Kreitner, R.& Kinicki, A. (2010). Organizational Behavior, 9th ed., New York: McGraw-Hill La Nación (2008).Toxicidad social: cuando el entorno enferma. Recuperado de: http://www.lanacion.com.ar/1055974-toxicidad-social-cuando-elentorno -enferma Littlewood, H.F. (2009) Evitación del trabajo en un hospital público: Un estudio longitudinal. Tesis doctoral. ESCA, I.P.N. Littlewood, H.F. (2012) “Efecto Moderador de Abuso, Benevolencia y Afabilidad en el Modelo de Evitación del Trabajo”. Tesis doctoral, Universidad de las Américas. Littlewood (2014). Antecedentes de la intención de permanencia en una institución financiera de microcréditos. Tesis doctoral. FCA, UNAM.

137

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

Littlewood, H.F. y Alviter, L. (2016). Comportamiento Organizacional Ciudadano o Buen Compañero de Trabajo: Antecedente y Consecuencias. VII Congreso Internacional de Administración, Contaduría e Informática Administrativa. Morelia, Mich. Littlewood, H.F. y Bernal, E.R. (2015). La Relación de Soberbia con Bienestar Emocional, Satisfacción Laboral y Renuncia Psicológica, 1er. Congreso de Psicología y Transdisciplinariedad. Oaxtepec, Morelos. Locke, E.A. (1976). “The nature and cause of Job Satisfaction”, in M.M. Dunnette (Ed.), Handbook of Industrial and Organizational Psychology, Rand McNally, Chicago, p. 1300. Maitlis, S., & Ozcelik, H. (2004). Toxic decision processes: A study of emotion and Organizational decision making. Organization Science, 15(4), 375-393. Recuperado de http://0-search .proquest.com.millenium.itesm.mx/docview/213829579?accountid=11643 Meier, L. L. & Semmer, N.K. (2012). Lack of reciprocity and strain: Narcissism as a moderator of the association between feeling under-benefited an irritation. Work & Stress, 26,1, 56-67. Organ, D. W. (1997). Organizational citizenship behavior: It’s construct clean-up time. Human Performance, 10: 85–97.

138

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

Picone, P.M., Dagnino, G.B. & Mina, A. (2014). The Origin of Failure: A Multidisciplinary Appraissal of the Hubris Hypothesis and Proposed Research Agenda. The Academy of Management Perspectives, 28, 4, 447-468. Podsakoff, P. M., & Organ, D. W. (1986). Self-reports in organizational research: Problems and prospects. Journal of Management, 12(4): 531–544. Ramos, R. (2015). Prácticas Organizativas Tóxicas. mayo 2,2017, de Universidad de Oviedo Sitio web: digibuo.uniovi.es/dspace/bitstream/10651/34521/6/TFM_RitaMariaRamosBlanco. pdf Schmidt, A. (2008). Development and validation of the toxic leadership scale. Master of science thesis,

University of Maryland

Seago, J. (2016). Toxic leaders, toxic culture. Recuperado de https://www.iia.nl/SiteFiles/IA/ia201606-dl.pdf Siegrist, J.; Wahrendorf, M.; Von dem Knesebeck, O.; Jürges, H.; & Borsch-Supan, A. (2006). “Quality of work, well-being, and intended early retirement of older employees--baseline results from the SHARE Study”. European Journal of Public Health. 17, 1, 62 – 68. Ting-Toomey, S. (2012). Cross-cultural organizational value dimensions. En S. TingToomey, Communicating Across Cultures (págs. 66-71). New York: Guilford press.

139

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

ANEXO

AMBIENTE EN EL TRABAJO El cuestionario es anónimo y voluntario; sus respuestas se mantendrán confidenciales.A continuación encontrará una serie de enunciados. Solicitamos su opinión sincera respecto al ambiente que percibe en su trabajo. No hay respuestas buenas o malas; todas son valiosas pues se refieren a su opinión. Responda tan rápidamente como sea posible, después de leer cuidadosamente cada enunciado. Debe contestar marcando la letra que corresponda (A, B, C, D, ó E) en la hoja. Por favor usar un lápiz del número 2 o pluma. A Totalmente en desacuerd o

B En desacuerdo

Indeciso, ni de acuerdo ni en desacuerdo

De acuerdo

Totalmente de acuerdo

1RP1

La calidad de mi trabajo y entrega es baja.

A B C D E

2BE1

En el último mes estuve lleno(a) de energía y de salud.

A B C D E

3SO1

Nunca me equivoco.

A B C D E

4SA1

Disfrutaría trabajar en esta organización por muchos años más.

A B C D E

5JO1

Los jefes(as) son sensibles a mis necesidades al momento de tomar decisiones acerca de mi trabajo.

A B C D E

6CC2

Mis compañeros promueven un ambiente de confianza.

A B C D E

7RP2

Con tal de no trabajar, a veces, finjo estar enfermo.

A B C D E

8BE2

En general, considero que tengo un excelente bienestar.

A B C D E

9SO2

Yo no cometo errores, hay perfección en lo que hago.

A B C D E

10SA2

Estaría feliz si pasara el resto de mi vida en esta organización.

A B C D E

11CC3

Habitualmente muestro una actitud cordial, incluso con las personas que me provocan cierta antipatía.

A B C D E

12JO2

Mi jefe(a) se preocupa por respetar mis derechos en esta organización.

A B C D E

13RP3

Es frecuente que yo llegue tarde o me salga antes de la hora de salida.

A B C D E

14BE3r

En el último mes varias noches no dormí bien.

A B C D E

15SO3

Siempre tengo la razón.

A B C D E

140

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

A Totalmente en desacuerd o

B En desacuerdo

Indeciso, ni de acuerdo ni en desacuerdo

De acuerdo

Totalmente de acuerdo

16SA3

Las mayores satisfacciones en mi vida se relacionan con mi trabajo.

A B C D E

17JO3

Mis superiores me tratan honesta y correctamente.

A B C D E

18RP4

Pongo poco esfuerzo en mi trabajo.

A B C D E

19BE4r

En el último mes muchas veces sentí tristeza.

A B C D E

20SO4

Nadie puede superarme.

A B C D E

21SA4

Me siento satisfecho con las prestaciones y paga.

A B C D E

22JO4

Por lo regular, mi jefe(a) me trata amablemente y con cortesía.

A B C D E

23RP5

Cada vez que puedo, evito trabajar.

A B C D E

24BE5

Me siento con energía.

A B C D E

25SO5

Mis compañeros deben hacer las cosas como yo digo.

A B C D E

26SA5

Después de las experiencias que he tenido, si tuviera que decidir trabajar de nuevo en esta organización, lo haría sin duda.

A B C D E

27W1

Le he ayudado a un compañero que necesitó ausentarse.

A B C D E

28RP6

Yo abuso del teléfono o computadora para entretenerme.

A B C D E

29BE6

Soy feliz.

A B C D E

30SO6

Cuando me equivoco es por culpa de los demás.

A B C D E

31SA6

Si un buen amigo me dijera que está interesado en trabajar aquí, se lo recomendaría reservas.

A B C D E

32RP7

Es normal que yo prefiera hacer otra cosa que trabajar.

A B C D E

33BE7

Soy una persona sonriente.

A B C D E

34SO7

Todos los demás son inferiores a mí.

A B C D E

35SA7

De todo a todo, estoy muy satisfecho(a) con mi trabajo.

A B C D E

36RP8

Es frecuente que yo falte injustificadamente.

A B C D E

37BE8

Hoy me siento entusiasmado(a).

A B C D E

38RP9

Voy a durar poco tiempo trabajando en esta organización.

A B C D E

39DP9

Los jefes(as) son accesibles con el personal.

A B C D E

141

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

Totalmente en desacuerdo

B En desacuerdo

Indeciso, ni de acuerdo ni en desacuerdo

De acuerdo

Totalmente de acuerdo

40CC12

Mi equipo de trabajo es solidario con quien necesite ayuda.

A B C D E

41DP10

Mi jefe(a) no está dispuesto a ayudar.

A B C D E

42CC14r

El ambiente en esta organización me dificulta trabajar.

A B C D E

43CC15

Mis compañeros me ayudan en todo lo que necesito.

A B C D E

44CC16r

Existe un ambiente hostil, mis compañeros y jefe(a) no conviven sanamente.

A B C D E

45DP11

Mi jefe(a) NO acepta mis opiniones sobre el trabajo.

A B C D E

46DP12

Propongo soluciones porque confío en mis superiores.

A B C D E

47CC19r

Hay graves injusticias en esta organización.

A B C D E

48CC21r

En mi trabajo falta comunicación y diálogo entre el personal y los jefe(a)s.

A B C D E

49W2

Le he ayudado a un nuevo compañero(a) a aprender y a hacer su trabajo.

A B C D E

50W3

He llegado temprano y salido tarde para sacar adelante mi trabajo"

A B C D E

51W4

Varias veces he realizado actividades que no corresponden a mi puesto.

A B C D E

52W5

He trabajado en fines de semana para terminar mis actividades.

A B C D E

53W6

Le he prestado dinero a compañeros.

A B C D E

54W7

He cambiado mi horario para apoyar a un compañero(a).

A B C D E

55aDP21

Me siento excluido(a) por el trato que recibo de mi jefe(a).

A B C D E

56DP33

Mi jefe(a) NO reconoce mi trabajo y esfuerzo.

A B C D E

57DP36r

Me siento con la confianza de comunicarle a mi jefe(a) los problemas de trabajo.

A B C D E

58DP37

Mi jefe(a) NO sabe cuáles son los problemas más recurrentes.

A B C D E

59DP44r

Mi trabajo es tomado en cuenta por mi jefe(a).

A B C D E

60DP46

Mi jefe(a) está en constante comunicación conmigo.

A B C D E

61CC22

Voluntariamente ayudo a otros compañeros cuando están sobrecargados de trabajo

A B C D E

62TO1

Mi Jefe(a) frecuentemente cambia drásticamente su comportamiento en el trabajo cuando su jefe(a) está presente

A B C D E

63HA1

Por momentos siento repugnancia por el trabajo

A B C D E 142

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica 63TO2

Mi jefe(a) niega la responsabilidad de los errores cometidos en su área

A B C D E

64HA2r

Actualmente estoy interesado(a) en mi trabajo

A B C D E

65TO3

Mi jefe(a) ayuda sólo si se recibe algo a cambio

A B C D E

Totalmente en desacuerdo

B En desacuerdo

Indeciso, ni de acuerdo ni en desacuerdo

De acuerdo

Totalmente de acuerdo

66HA3

En este momento estoy harto(a) del trabajo

A B C D E

67TO4

El jefe(a) se toma el crédito por éxitos que no le pertenecen

A B C D E

68HA4

Actualmente este trabajo me tiene harto

A B C D E

69TO5

Mi jefe(a) actúa sólo para mejorar su imagen y posición

A B C D E

70HA5

Trabajo sin ganas

A B C D E

71TO6

Mi jefe(a) ridiculiza a sus colaboradores con bromas, insultos, gestos, de mal gusto

A B C D E

72HA6r

Mi trabajo es de gran importancia para mí

A B C D E

72TO7

El jefe(a) no respeta los compromisos de los colaboradores

A B C D E

73HA7

Continúo trabajando pero si interés

A B C D E

74TO8

Mi jefe(a) habla mal acerca de los colaboradores

A B C D E

75HA8r

Mi trabajo me gusta

A B C D E

76TO9

El jefe(a) frecuentemente les dice a sus colaboradores que son incompetentes

A B C D E

77HA9

Actualmente este trabajo me enoja

A B C D E

78TO10

El jefe(a) tiene cambios drásticos de carácter y de humor

A B C D E

79HA10

Estoy trabajando a disgusto

A B C D E

80TO11

Mi jefe(a) se enoja con los colaboradores por razones desconocidas

A B C D E

81HA11

Actualmente el trabajo me deprime mucho

A B C D E

82TO12

El jefe(a) es muy impulsivo(a)

A B C D E

83HA12r

Considero mi trabajo muy placentero

A B C D E

84TO13

Mi jefe(a) cree tener derechos superiores a los demás

A B C D E

85TO14

El jefe(a) se nutre de los cumplidos y los elogios personales

A B C D E

86TO15

Mi jefe(a) piensa que es más capaz que los demás.

A B C D E

87TO16

El jefe(a) invade la privacidad de los colaboradores

A B C D E 143

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica 88TO17r

Mi jefe(a) permite que los colaboradores opinen sobre los objetivos

A B C D E

89TO18

El jefe(a) rechaza las ideas que son contrarias a las suyas

A B C D E

90TO19

Mi jefe(a) a menudo pide tareas absurdas

A B C D E

DATOS GENERALES (se mantendrán confidenciales) 91

Sexo

A___ Femenino B___ Masculino

A___ Ninguna 95

A___ Con mando

Veces enfermo en los últimos seis meses

92 Puesto

Estado civil

C___ Dos veces D___3 veces o más

B____Sin mando A___ Con pareja

B___ Una vez

Faltas en el último mes (aún por enfermedad)

B____Sin pareja

A___ Ninguna B___ Una vez

96 C___ Dos veces D___3 veces o más

Estudios

A___ Secundaria

terminado s

B___ Preparatoria o equivalente C ___Carrera

A___6 meses o menos Antigüedad en la organización 97

B___Entre 6 meses y 1año C___Entre 1 y 3 años

D ___ Posgrado

D___Entre 3 y 5 años E___Más de 5 años 98

Edad

Años_____

Antes de entregar este cuestionario, por favor revise que esté contestado totalmente. ¡MUCHAS GRACIAS!

144

Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica

CONTACTO Revista electrónica Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia y Práctica Editada por ingeniería de Grupos efectivos SC Año 2018, No 1, julio-diciembre de 2018 Dirección: Rómulo Valdez #86 col. Presidentes ejidales, Delegación Coyoacán, C.P. 04470, Ciudad de México Tel: (55) 5656-2092 / (55) 56565800 Correo electrónico: Congreso Iberoamericano de Psicología del Trabajo y Recursos Humanos: congresopsicologia.aplicada@gmail.com Alberto Rangel: albertorangelh@gmail.com Maribel Vizcaya: mvizcaya200@gmail.com

145