PSICOLOGÍA Y ADMINISTRACIÓN DEL FACTOR HUMANO #1 by Eduardo Ramírez

“QUÉ TANTO INFLUYE EL COMPROMISO ORGANIZACIONAL EN TU EQUIPO VIRTUAL PARA EL LOGRO DE LAS METAS INSTITUCIONALES” una investigación del ITSON

Revista Semestral, Año 1, Número 1, Enero-Junio 2017

Psicología y Administración del Factor Humano. Ciencia Teoría y Práctica

CINTILLO LEGAL ISSN Psicología y Administración del Factor Humano, Ciencia, Teoría y Práctica. Año 1, No. 1, enero-junio 2017, es una publicación semestral editada por Ingeniería de Grupos Efectivos S. C., calle Rómulo Valdez, #86, Colonia Presidentes Ejidales, Delegación Coyoacán, C.P. 04470 Ciudad de México. Tel. (55) 5656-2092, http://congresopsicologiarh.com/revista/ , www.congresopsicologiarh.com Editor responsable: Alberto Antonio Rangel Huacuz. Reserva de Derechos al uso exclusivo No. 04-2017-022011022100-20, ISSN: en trámite, ambos otorgados por el Instituto Nacional del Derecho de Autor. Responsable de la última actualización de este Número, Unidad de informática IGE Lic. Luz María Chávez Cruz, calle Rómulo Valdez, 86, Colonia Presidentes Ejidales, Delegación Coyoacán, C.P. 04470 Ciudad de México, fecha de última modificación, 13 de marzo de 2018. La responsabilidad de los textos publicados en la revista Electrónica recae exclusivamente en los autores y su contenido no refleja necesariamente el criterio de la institución. Queda prohibida la reproducción total o parcial de los contenidos e imágenes de la publicación sin previa autorización de la editorial.

OBJETIVO: La Revista electrónica Psicología y Administración del Factor Humano Ciencia, Teoría y Práctica tiene como objetivo la publicación, promoción y el impulso por medios modernos y/o cibernéticos de las investigaciones sobre el tema de Psicología del Trabajo y Recursos Humanos, ya sea por corrientes modernas e investigaciones realizadas en investigación cuantitativa y/o cualitativa; permitimos la libertad de expresar los temas de actualidad, por otra parte, respetamos las diferentes ideologías, sin discriminar. También tomamos en cuenta las ponencias y/o talleres expuestos en los Congresos Iberoamericanos de Psicología del Trabajo y Recursos Humanos, teniendo como propósito el contar con una memoria de dichas investigaciones.

Año 2017, No 1, enero-junio, 2017 Imagen de portada: Rivera Diego. (1934) El hombre controlador del universo. [fotografía tomada por Rangel Alberto. 2017 en palacio de Bellas Artes].

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Índice de Contenido CINTILLO LEGAL ISSN ................................................................................................................... 1 OBJETIVO: .................................................................................................................................... 1 CONSEJO EDITORIAL: ................................................................................................................... 4 EDITORIAL .................................................................................................................................... 6

COMPROMISO ORGANIZACIONAL EN EQUIPOS VIRTUALES .................................. 7 Dr. Javier José Valés García ...................................................................................................... 7 Dr. Gilberto Manuel Córdova Cárdenas ................................................................................... 7 Dr. Carlos Jesús Hinojosa Rodríguez ........................................................................................ 7

ESCALAS PSICOMÉTRICAS PARA LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL Y LA PSICOLOGÍA DE LA SALUD OCUPACIONAL ........................................................................ 21 Dra. Juana Patlán Pérez .......................................................................................................... 21

EL NEUROMARKETING COMO HERRAMIENTA DE POSICIONAMIENTO EN EMPRESAS DEDICADAS A LA COMERCIALIZACIÓN DE CAFÉ ........................................ 63 Luis Fernando Erro Salcido ..................................................................................................... 63 Yazbet Mendivil Valdez2 ......................................................................................................... 63 Cuauhtémoc Mávita Valenzuela3 ........................................................................................... 63

ACOSO PSICOLÓGICO LABORAL Y DIFERENCIA DE GÉNERO: UN ESTUDIO DESCRIPTIVO .......................................................................................................... 78 Claudia García Hernández ...................................................................................................... 78 Lorely Acuña Cázarez ............................................................................................................. 78 Maricruz Aguilar Leyva ........................................................................................................... 78 Katya Leyva Robles ................................................................................................................. 78 Eneida Ochoa Ávila ................................................................................................................ 78 2

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Santa Magdalena Mercado Ibarra ......................................................................................... 78 Rafael Octavio Felix Verduzco ................................................................................................ 78

COMPATIBILIDAD Y NORMAS ORGANIZACIONALES COMO FACTORES DETERMINANTES DE CONFIANZA LABORAL EN EQUIPOS DE TRABAJO A DISTANCIA .............................................................................................................. 97 Dr. Gilberto Manuel Córdova Cárdenas ................................................................................. 97 Dr. Ramón René Palacio Cinco ............................................................................................... 97 Lic. Azucena Barba Chong ...................................................................................................... 97

CONTROL ATENCIONAL EN ESTUDIANTES UNIVERSITARIOS ............................. 111 Dr. Francisco Nabor Velazco Bórquez .................................................................................. 111 Dr. Domingo Villavicencio Aguilar ........................................................................................ 111

CONTACTO ............................................................................................................................... 125

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CONSEJO EDITORIAL: Director General:

Dr. Ángel Jaime Grados Espinosa Profesor titular C de tiempo Completo UNAM Presidente Honorario del Congreso de Psicología y Recursos Humanos

Editor responsable:

Lic. Alberto Antonio Rangel Huacuz Consultor de Desarrollo Humano Ponente y Miembro del Comité Organizador del Congreso de Psicología y Recursos Humanos

Unidad informática y soporte WEB:

Lic. Luz María Chávez Cruz Coordinadora General del Congreso de Psicología y Recursos Humanos

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Corrector de Estilo:

Psic. María Isabel González Rojas Responsable de Ponentes del Congreso de Psicología y Recursos Humanos

Evaluadores externos:

Dr. Gilberto Manuel Córdoba Cárdenas Responsable del Programa Educativo de Licenciado en Psicología ITSON unidad Navojoa

Mtro. Jaime Eleazar Rivas Medina Ex Director de la Facultad de Psicología de la Universidad Autónoma de Querétaro Coordinador del Comité Evaluador del Congreso de Psicología y Recursos Humanos

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EDITORIAL Les doy la bienvenida a este nuevo logro. Un servidor ha editado revistas desde hace años de forma física, en ese entonces nos dimos a la tarea de hacer la divulgación de la Psicología y Recursos Humanos de manera informal, para que fuese más amable su aceptación en el mercado y los resultados fueron muy positivos. Nuestra labor no ha sido fácil, puesto que cada que emprendemos nuevos proyectos encontramos dificultades de todo tipo, sin embargo, siempre encontramos la manera de continuar con ella. Hoy en día la exigencia es alta y mi intención es incluir información formal tanto cuantitativa, como cualitativa ya que estoy convencido que la experiencia de los profesionales de la psicología es igual de importante, por lo que la difusión que logremos en este proyecto permita motivar e impulsar a más colegas para documentar sus hallazgos y proyectos.

En esta ocasión hemos recopilado investigaciones de los profesores del ITSON y de la UNAM quienes aportan su experiencia aplicada.

Dr. Ángel Jaime Grados Espinosa Director General de la Revista Psicología y Administración del Factor Humano, Ciencia, Teoría y Práctica

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COMPROMISO ORGANIZACIONAL EN EQUIPOS VIRTUALES Autores:

Dr. Javier José Valés García Dr. Gilberto Manuel Córdova Cárdenas Dr. Carlos Jesús Hinojosa Rodríguez INSTITUTO TECNOLÓGICO DE SONORA

RESUMEN En la actualidad no se conoce con exactitud el compromiso que existe por parte de los empleados de las diferentes organizaciones, pero se alude que este término es considerado muy importante dentro de una organización. Es por ello que se hace mención del término ``compromiso organizacional como el estado psicológico que caracteriza las relaciones de los empleados con la organización y tiene implicaciones para la organización y para la decisión de continuar o dejar de ser miembros de una organización`` (Allen, Meyer & Smith, 1993 citado en Gómez Sánchez, Recio Reyes, & Avalos Sékeres, 2015). Dentro de las organizaciones el compromiso es uno de los pilares que refleja las creencias de los empleados en lo que es la visión y misión de la organización; las cuales influyen en los trabajadores para que dediquen un mayor esfuerzo en el logro de los objetivos planteados. El que una empresa tenga empleados comprometidos tiene un significado alto, puesto que esto es un buen pronóstico, ya que estos empleados reflejan un mayor desempeño dentro de la organización, además este desempeño se ve reflejado en la efectividad y productividad en la organización. PALABRAS CLAVE: Compromiso, equipos, empresa, valores, trabajo, empresarios, empleado, emocional, afectivo, metas. 7

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OBJETIVO El objetivo de esta investigación es analizar el nivel de compromiso que los equipos de trabajo demuestran en el aprendizaje a distancia. Se intenta comparar si los factores asociados al compromiso predicen al mismo en mayor medida que otras variables contextuales como es la edad y tiempo en el equipo y misma empresa MARCO TEÓRICO En la actualidad las investigaciones referidas al compromiso organizacional han arrojado diversas aceptaciones del termino y según Steers (1977, en Galicia, 2001) ``es la fuerza relativa de identificación y de involucramiento de un individuo con una organización". Tomando como modelo tres fuentes del compromiso: Características personales, características del trabajo y experiencias en el trabajo. En el concepto de compromiso laboral se incluyen la aceptación de las metas de la organización, la disposición a realizar esfuerzos en pro de ésta y la expresión del deseo de mantenerse como miembro activo de la misma, dentro de una práctica constante (Cáceres, 2000). Por otra parte Meyer y Allen (1991, en Loli Pineda , 2007) indicaron que dicha relación entre una persona y una organización, presenta consecuencias respecto a la decisión para continuar en la organización o dejarla. Para Meyer y Allen (1991, en Loli Pineda , 2007) el compromiso laboral está constituido por tres componentes separables, y cada uno de ellos refleja un estado psicológico único y subyacente. El compromiso afectivo se refiere a la asociación emocional de un empleado con la organización, de manera que éste continúa en el empleo porque así lo desea. El compromiso de seguimiento o de continuidad se refiere a la conciencia de los costos asociados a dejar la organización, de manera que los empleados permanecen porque consideran que necesitan el empleo. Finalmente, el compromiso normativo se asocia con el sentimiento de obligación, debido a lo cual los empleados sienten que deben permanecer en la organización. Los autores sugieren que los individuos pueden experimentar cualquiera de estos tres componentes del compromiso, en grados variables. 8

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En el concepto de compromiso laboral se incluyen la aceptación de las metas de la organización, la disposición a realizar esfuerzos en pro de ésta y la expresión del deseo de mantenerse como miembro activo de la misma, dentro de una práctica constante (Cáceres, 2000). Algunos estudios se han centrado en analizar cuáles son las conductas que derivan en cada uno de los posibles vínculos que pueden apegar a un empleado a su empresa y por supuesto, que factores o variables influyen en el desarrollo de estos vínculos para poder lograr el involucramiento en el trabajo. A este conjunto de vínculos que mantienen a un sujeto apegado a una empresa en particular, Arciniega (2002) los ha llamado compromiso organizacional y a diferencia de la satisfacción laboral, el compromiso organizacional si ha podido predecir con mayor certidumbre el buen desempeño de un colaborador. A finales de 2008 la recesión económica se ha ido instalando en muchos países y se ha agravado la crisis de confianza hacia las instituciones y también en el ámbito de las empresas. Los empleados han ido buscando su confianza y, por tanto, su compromiso en fundamentos más sólidos y estables que las empresas (Cohen, 2009). Así mismo las organizaciones se están inclinando por buscar candidatos de confianza, que se comprometan con la organización. Cabe mencionar que un empleado comprometido es aquel que permanece en la empresa ante sus logros y fracasos, asiste constantemente al trabajo, trabajan su jornada laboral y pudiera ser un poco más de lo que su propio trabajo les exige, protegen los bienes de la compañía y comparte sus metas. Antecedentes Estudios han mostrado que la edad, formación y antigüedad en el equipo y en la empresa presentaron una mayor relación con el compromiso de continuar que con el compromiso con los valores. Estos resultados apoyan lo encontrado en otros trabajos (Mathieu & Zajac, 1990; Staw & Ross, 1978, en Sànchez, Lanero, Yurrebaso, & Tejero, 2007) donde comentan que el compromiso aumenta con la edad y antigüedad en el equipo y disminuye

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con el nivel de formación, cuanto mayor es el nivel formativo de los sujetos menor su compromiso. El concepto de “compromiso laboral” se identifica en las empresas como el vínculo de lealtad o membresía por el cual el trabajador desea permanecer en la organización, debido a su motivación implícita. Compromiso como proceso de identificación y de creencia acerca de la importancia de su labor y la necesidad y utilidad de las funciones que realiza en el trabajo (Alvarez de Mon, et al., 2001). Harter, Schmidt y Hayes (2002) consideran que el compromiso laboral incluye al denominado involucramiento de los individuos y la satisfacción y entusiasmo por el trabajo. La satisfacción se relaciona, a su vez, con compromiso organizacional y con la rotación del personal (Porter, Steers, Modway & Boulian, 1974, en Sánchez , Lanero, Yurrebaso, & Trejo, 2007). Según Harrison, et. al. (2006) a la hora de analizar el comportamiento de los empleados de una organización hace referencia a dos actitudes clave: satisfacción laboral y compromiso organizativo. Además, numerosos estudios demuestran la correlación entre satisfacción laboral y compromiso (Firth, et.al., 2004, en Silva, 2006). Existen diversos factores que determinan el compromiso organizacional, clasificados en dos grandes categorías: características individuales y características organizacionales (DeCotiis & Summers, 1987, en Sànchez, Lanero, Yurrebaso, & Tejero, 2007), así como también se han clasificado categorías en características personales y situacionales. Con respecto a una investigación se ha demostrado que los empresarios mejoran las condiciones de los trabajadores con miras a comprometer al trabajador en el proyecto de la empresa. Se integra a los empleados para fortalecer relaciones de compromiso con el empresario y con los objetivos de la organización, de manera que la persona se convierta en un individuo responsable, atento a la producción y puntual (López, 1999, en Peralta Gómez , Santofimio, & Segura, 2007) Así entendido, el concepto de compromiso laboral ha cobrado importancia en las organizaciones, entre otras razones, debido al interés por entender qué retiene a los 10

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trabajadores en la organización. Igualmente, se han elaborado estudios que asocian el compromiso laboral como predictor del desempeño; así mismo, lo relacionan con bajo ausentismo y altos resultados financieros (Conway, 2004). Harter, Schmidt y Hayes (2002) agregan que con relación al compromiso laboral se requiere entender las percepciones del empleado sobre sí mismo, su trabajo y su organización. A grandes rasgos se puede decir que, tal como señalan Peiró y Prieto (1996, en Peralta Gómez, Santofimio, & Segura, 2007) el pilar central se encuentra en estudiar las actitudes hacia el trabajo conjunto con el compromiso organizacional. O sea, la satisfacción laboral es una variable actitudinal que parece afectar al compromiso, a su vez, ésta se encuentra estrechamente vinculada con otras variables psicológicas (bienestar psicológico y satisfacción con la vida). En la mayoría de las investigaciones que se han realizado hasta hoy acerca del compromiso organizacional se considera que fue Kurt Lewin (en Garza, 2002) el que introdujo el constructo compromiso en relación con el estudio y el análisis de las organizaciones Con base en Investigaciones realizadas anteriormente proponen que se tome en cuenta por los directivos una completa definición de compromiso: un tipo de vínculo que se asume mediante una decisión personal voluntaria que se basa en una racionalidad calculada, en una tendencia afectiva y en un juicio moral, que lleva a un mayor o menor grado de identificación e implicación, dentro de una particular organización y que es observable en la medida en que supone un esfuerzo por contribuir a los objetivos de la organización (González & Guillén, 2008). En las conceptualizaciones estudiadas por Harter, Schmidt y Hayes (2002) se señala que el compromiso ocurre cuando los individuos están emocionalmente conectados a otros y cognitivamente vigilantes; situación en la cual los empleados saben qué se espera de ellos, tienen lo que necesitan para hacer su trabajo y sienten que pueden lograr impacto y cumplimiento en el mismo; por otra parte, perciben que son significativos para sus compañeros, en quienes confían, y consideran tener oportunidades para mejorar y desarrollarse.

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Algunas investigaciones han demostrado que existe relación entre las dimensiones propuestas y probablemente la dimensión que mayor controversia ha suscitado es el compromiso afectivo y continuo (Antón, C. & Gonzáles, L, 2005), cuya relación es moderada. Un estudio sobre el compromiso organizacional como herramienta de gestión de recursos humanos, en una Universidad de Navarra, España, concluye que no existe correlación entre compromiso actitudinal y compromiso de continuidad.

MÉTODO El presente trabajo de investigación corresponde a un estudio no experimental, descriptivo. La muestra está compuesta por 200 sujetos, seleccionados mediante un muestreo no probabilístico intencional. Los sujetos que participaron en el estudio reúnen la condición de trabajar en una plataforma educativa a distancia (ver tabla 1). Se utilizó un instrumentó elaborado para fines del presente estudio, el cual procura medir el nivel de compromiso que hay en los equipos de trabajo. El mismo se compone de cuatro dimensiones que se nombraron: receptibilidad.- en esta se muestra el interés y sentimientos de las personas, otra de las dimensiones es fe en intenciones.- en esta se manifiesta el actuar en interés de otra persona, la penúltima dimensión es compartir.- que es el no conservar los recursos para sí mismo y dar acceso a otros y por último la dimensión lealtad.- es aquel deber que se tiene para no dañar la identidad.

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Tabla 1. Frecuencia Edad 18-20 21-25 26 o más Sexo Hombre Mujer Estado civil Soltero Casado Comprometido Divorciado Empresa Instituto Tecnológico Escuela Normal Superior Instituto de formación docente Secretaria de educación pública y afiliaciones. Escolaridad Docente Estudiante Empleado Antigüedad 1-7 8-15 16 o más Medio DRIVE SAETI UVA MOODLE

80 58 62

40 29 31

75 125

37.5 62.5

145 50 2 3

72.5 25 1 1.5

82 59 9

41 29.5 4.5

66 131 3

33 65.5 1.5

173 19 8

86 9.5 4

50 50 50 50

25 25 25 25

Desarrollo Se llevó a cabo una investigación acerca del compromiso que tienen los trabajadores al utilizar los distintos equipos virtuales en diversas instituciones de educación superior. Dicha investigación se realizó en el año 2016. Para lo cual se tuvo que acudir a diversas instituciones para con ello poder obtener la muestra que serviría para llevar a cabo esta investigación, la cual arrojó el nivel de compromiso de las diferentes instituciones y en el uso de diferentes plataformas educativas.

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En la dimensión de receptibilidad en el nivel de nada de compromiso se obtuvo un porcentaje de 11.5%, en el nivel de poco compromiso un 28%, en el nivel buen compromiso se alcanzó un 42.5% y en el nivel de bastante compromiso se alcanzó un 18%. La siguiente dimensión: fe en intenciones en el nivel de nada de compromiso se logró un porcentaje de un 10.5%, en el nivel de poco compromiso un 41.5%, en el nivel de buen compromiso un 28% y en el nivel de bastante compromiso un 20%. Posteriormente en la dimensión compartir en el nivel de nada de compromiso se arrojó un porcentaje de un 12.5%, en el nivel de poco compromiso un 37.5%, en el nivel buen compromiso un 39% y por último en el nivel de bastante compromiso se alcanzó un 11%. En la última dimensión que fue lealtad se obtuvo en el nivel de nada de compromiso un 12%, en el nivel de poco compromiso se logró un 38%, en el nivel buen compromiso un 39% y para concluir en el nivel de bastante compromiso un 10.5%. Se encontró en las tablas de contingencia que en la dimensión compartir en la variable de sexo los hombres, en el nivel de nada de compromiso presentan un porcentaje de 4.0%, en el nivel de poco compromiso consiguieron un 38.7%, en el siguiente nivel que fue buen compromiso obtuvieron un 46.7% y en el nivel de bastante compromiso se alcanzó un 10.7%. Por otra parte en la misma dimensión y haciendo énfasis en la misma variable las mujeres en el nivel de nada de compromiso adquirieron un porcentaje de 17.6%, en el nivel de poco compromiso se consiguió un 36.8%, en el nivel buen compromiso se obtuvo un 34.4% y en el nivel de bastante compromiso alcanzo un 11.2%. En la tabla de contingencia en la dimensión fe en intenciones en la variable estado civil los trabajadores solteros en el nivel de nada de compromiso se obtuvo un porcentaje de 12.4%, en el nivel de poco compromiso se consiguió un 42.8%, en el nivel buen compromiso se logró un 23.4% y en el nivel de bastante compromiso alcanzo un 21.4%. Por otra parte en la misma variable pero haciendo referencia a los empleados casados en el nivel de nada de compromiso se obtuvo un porcentaje de 2.0%, en el nivel de poco compromiso se consiguió un 42.0%, en el nivel buen compromiso se obtuvo un 38.0% y el nivel de bastante compromiso alcanzo un 18.0%. Continuando con la variable estado civil, pero hablando sobre los empleados comprometidos en el nivel de nada de 14

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compromiso obtuvieron un porcentaje de 0.0%, en el nivel de poco compromiso se consiguió un 0.0%, en el siguiente nivel que es buen compromiso se obtuvo un 50.0% y el nivel de bastante compromiso alcanzo un 50.0%. Para culminar con esta tabla refiriéndose a los empleados divorciados estos en el nivel de nada de compromiso obtuvieron un porcentaje de 33.3%, en el nivel de poco compromiso se consiguió un 0.0%, el nivel buen compromiso obtuvo un 66.7% y en el nivel de bastante compromiso alcanzo un 0.0%. En la siguiente tabla de contingencia y la dimensión compartir en la variable estado civil los empleados solteros en el nivel de nada de compromiso se obtuvo un porcentaje de 15.2%, en el nivel de poco compromiso se consiguió un 43.4%, en el nivel buen compromiso se logró un 33.1% y en el nivel de bastante compromiso alcanzo un 8.3%. Por otra parte en la misma variable pero haciendo referencia a los empleados casados en el nivel de nada de compromiso se obtuvo un porcentaje de 6.0%, en el nivel de poco compromiso se consiguió un 24.0%, en el nivel buen compromiso se obtuvo un 52.0% y el nivel de bastante compromiso alcanzo un 18.0%. Continuando con la variable estado civil, pero hablando sobre los empleados comprometidos en el nivel de nada de compromiso obtuvieron un porcentaje de 0.0%, en el nivel de poco compromiso se consiguió un 0.0%, en el siguiente nivel que es buen compromiso se obtuvo un 100.0% y el nivel de bastante compromiso alcanzo un 0.0%. Para culminar con esta tabla refiriéndose a los empleados divorciados estos en el nivel de nada de compromiso obtuvieron un porcentaje de 0.0%, en el nivel de poco compromiso se consiguió un 0.0%, el nivel buen compromiso obtuvo un 100.0% y en el nivel de bastante compromiso alcanzo un 0.0%. En la tabla de contingencia y la dimensión receptibilidad en la variable escolaridad los docentes presentan en el nivel de nada de compromiso un porcentaje de 4.5%, en el nivel de poco compromiso un 27.3%, en el nivel buen compromiso se obtuvo un 50.0% y en el nivel de bastante compromiso se alcanzó un 18.2%. Prosiguiendo con la misma variable, pero refiriéndose a los estudiantes en el nivel de nada de compromiso se obtuvo un porcentaje de 14.5%, en el nivel de poco compromiso se consiguió un 27.5%, en el nivel buen compromiso consiguió un 39.7% y en el nivel de bastante compromiso alcanzo 15

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un 18.3%. La última variable que se analizó en esta tabla fue la de empleados en la cual en el nivel de nada de compromiso se obtuvo un porcentaje de 33.3%, en el nivel de poco compromiso se consiguió un 66.7%, en el nivel buen compromiso consiguió un 0.0% y en el nivel de bastante compromiso alcanzo un 0.0%. Mientras tanto en la tabla de contingencia y la dimensión compartir en la variable de escolaridad los docentes presentan en el nivel de nada de compromiso un porcentaje de 4.5%, en el nivel de poco compromiso un 33.3%, en el nivel buen compromiso se obtuvo un 47.0% y en el nivel de bastante compromiso se alcanzó un 15.2%. Prosiguiendo con la misma variable, pero refiriéndose a los estudiantes en el nivel de nada de compromiso se obtuvo un porcentaje de 16.0%, en el nivel de poco compromiso se consiguió un 35.9%, en el nivel buen compromiso consiguió un 39.7% y en el nivel de bastante compromiso alcanzo un 9.2%. La última variable que se analizó en esta tabla fue la de empleados en la cual en el nivel de nada de compromiso se obtuvo un porcentaje de 33.3%, en el nivel de poco compromiso se consiguió un 66.7%, en el nivel buen compromiso consiguió un 0.0% y en el nivel de bastante compromiso alcanzo un 0.0%. En la siguiente tabla de contingencia en la dimensión compartir se encontró que en la variable antigüedad los trabajadores de al menos de 1 a 7 años, el nivel de nada de compromiso se consiguió un porcentaje de 13.9%, en el nivel de poco compromiso un 38.7%, en el nivel buen compromiso se obtuvo un 38.2% y en el nivel de bastante compromiso se alcanzó un 9.2%. Continuando con esta tabla, pero dirigido a la variable antigüedad los empleados de 8 a 15 años, presentan un porcentaje en el nivel de nada de compromiso de un 0.0%, en el nivel de poco compromiso un 36.8%, en el nivel buen compromiso se obtuvo un 47.4% y en el nivel de bastante compromiso se alcanzó un 15.8% La última variable de esta tabla se dirige a trabajadores de 16 o más años de antigüedad que en el nivel de nada de compromiso se consiguió un porcentaje de 12.5%, en el nivel de poco compromiso un 12.5%, en el nivel buen compromiso se obtuvo un 37.5% y en el nivel de bastante compromiso se alcanzó un 37.5%. La última tabla de contingencia en la dimensión lealtad se encontró que en la variable antigüedad los trabajadores de al menos 1 a 7 años, el nivel de nada de compromiso se consiguió un porcentaje de 11.6%, en el nivel de poco compromiso un 16

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38.2%, en el nivel buen compromiso se obtuvo un 41.0% y en el nivel de bastante compromiso se alcanzó un 9.2%. Continuando con esta tabla, pero dirigiéndonos a la variable antigüedad los empleados de 8 a 15 años, presentan un porcentaje en el nivel de nada de compromiso de un 22.2%, en el nivel de poco compromiso un 33.3%, en el nivel buen compromiso se obtuvo un 38.9% y en el nivel de bastante compromiso se alcanzó un 5.6% La última variable de esta tabla se dirige a trabajadores de 16 o más años de antigüedad que en el nivel de nada de compromiso se consiguió un porcentaje de 0.0%, en el nivel de poco compromiso un 50.0%, en el nivel buen compromiso se obtuvo un 0.0% y en el nivel de bastante compromiso se alcanzó un 50.0%. Conclusiones A lo largo de esta investigación se ha estudiado si distintas variables (sexo, edad, antigüedad, empresa, el medio, estado civil y escolaridad) influyen en el compromiso organizacional en los equipos de trabajo a distancia. De acuerdo con los resultados alcanzados por el instrumento utilizado en esta investigación se presentan las siguientes conclusiones, las cuales pretenden facilitar la investigación de los resultados. Según los resultados obtenidos comparten más formas en común para trabajar los empleados hombres, que las mujeres. Así mismo se demostró que comparten más su forma para trabajar los docentes y los estudiantes, en comparación con los empleados. Todo esto tomando en cuenta su antigüedad puesto que los trabajadores que tienen de 8 a 15 años de antigüedad y los que tienen de 1 a 7 años comparten más su forma para trabajar que los que tienen de 16 o más años trabajando en la empresa. A su vez se demuestra tener más interés por asuntos de la empresa los trabajadores que están casados, que aquellos trabajadores solteros. Se demuestra que tienen mayor apego a la forma de trabajar de la organización los docentes y empleados, en comparación con los estudiantes. Para culminar se hace mención que tienen más lealtad por lo tanto compromiso hacia la organización aquellos empleados que tienen de 16 o más años de antigüedad en la empresa, que los empleados que tienen de 1 a 7 años trabajando en esta. 17

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Con la finalidad de extender la línea de investigación expuesta en la presente investigación se propone los siguientes estudios: •

Se recomienda darle un seguimiento a la investigación para poder obtener el compromiso que tienen los empleados en las diversas organizaciones del Estado.

•

Realizar un estudio descriptivo que explique las causas por las cuales los empleados que tienen menos tiempo trabajando con equipos virtuales dentro de una organización tienen menos compromiso hacia ella.

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ESCALAS PSICOMÉTRICAS PARA LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL Y LA PSICOLOGÍA DE LA SALUD OCUPACIONAL1 Autor:

Dra. Juana Patlán Pérez2

UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO

RESUMEN: El objetivo del presente trabajo es realizar un análisis de las principales pruebas psicométricas construidas o adaptadas para población mexicana que cuentan con adecuados procesos de adaptación y con características psicométricas idóneas por presentar adecuados niveles de validez y confiabilidad. En este trabajo se analizan escalas psicométricas para la Psicología Organizacional tales como escalas para medir la satisfacción laboral, el clima y la cultura organizacional, el compromiso organizacional, el liderazgo, la supervisión, maquiavelismo, personalidad ocupacional, asertividad, autoeficacia y justicia organizacional. Las pruebas psicométricas que se analizan en el ámbito de la Psicología de la Salud Ocupacional corresponden a escalas para medir factores psicosociales en el trabajo, estrés y estrés laboral, burnout, estilos de afrontamiento, salud general, violencia en el trabajo, acoso laboral, acoso psicológico, calidad de vida, calidad de vida en el trabajo, presentismo, adicción al trabajo, ambiente físico, restauración psicológica, entre otras. También, en este trabajo se analizan algunas 1

El presente trabajo forma parte del Proyecto PAPITT IN306716 Impacto de factores psicosociales y organizacionales en la salud ocupacional de trabajadores mexicanos. Financiado por PAPIIT-DGAPA-UNAM. 2 Profesora de Carrera Titular “A” de tiempo Completo, Facultad de Psicología, UNAM

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escalas que miden variables de la Psicología de la Salud Ocupacional Positiva tales como inteligencia emocional, bienestar subjetivo, bienestar psicológico y engagement. Finalmente, se concluye que existen oportunidades para el diseño y construcción de escalas psicométricas. PALABRAS CLAVE: psicometría, psicología organizacional, psicología de la salud ocupacional.

Introducción Existen muchos términos relacionados a la psicología de trabajo y de las organizaciones (PTO) (Furnham, 2014). Entre ellos destacan los siguientes: psicología aplicada, psicología de los negocios, psicología industrial, psicología administrativa, psicología industrial y organizacional, psicología ocupacional, comportamiento organizacional, psicología organizacional, psicología vocacional y psicología del trabajo. La Psicología Organizacional (PO) tiene variantes, específicamente se le identifica como psicología del trabajo, psicología empresarial o psicología ocupacional (Enciso y Perilla, 2004). Además, Enciso y Perilla (2004) señalan que la PO tiene dos divisiones principales: industrial y organizacional. La psicología industrial hace referencia a la eficiencia organizacional mediante el diseño de puestos, la selección, la capacitación y la evaluación de personal. Por su parte, la psicología organizacional se enfoca al trabajador, específicamente al comportamiento y bienestar de los trabajadores en los espacios laborales. La American Psychology Association (APA) tiene un área de especialización en psicología industrial/organizacional, División 14 de la APA denominada Society for Industrial/Organizational Psychology (SIOP) y cuenta con más de 8000 miembros alrededor del mundo. La SIOP (2017) define a la psicología industrial-organizacional como el estudio científico del trabajo y la aplicación de la psicología a los problemas del lugar de trabajo que enfrentan los individuos, los equipos y las organizaciones. El método científico se aplica para investigar cuestiones de importancia crítica para individuos, empresas y sociedad.

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La PO es definida por Spector (2002) como el desarrollo y la aplicación de principios científicos de la psicología al ámbito laboral. La PO se ocupa de la conducta de las situaciones laborales, teniendo dos facetas importantes (Muchinsky, 2002): a) científica y b) práctica. De acuerdo con este autor, la formación del psicólogo se basa en el modelo científico-profesional. En el ámbito científico, el psicólogo se plantea preguntas de investigación y utiliza el método científico para responderlas. De esta forma, el psicólogo identifica patrones significativos para explicar conductas que sirven de base para sus intervenciones. En el ámbito práctico, el psicólogo se ocupa de la aplicación del conocimiento para resolver problemas en el mundo laboral. El psicólogo utiliza los resultados de las investigaciones para contratar mejores trabajadores, reducir el ausentismo laboral, mejorar la comunicación en las organizaciones, incrementar la satisfacción labora y contribuir a resolver problemas. Por tanto, el objetivo del presente trabajo es analizar algunas de las principales escalas psicométricas para medir variables que son abordadas por la PO, la PSO y la Psicología de la Salud Ocupacional Positiva (PSOP). Pruebas psicométricas para la Psicología Organizacional Enciso y Perilla (2004) señalan que la meta principal del psicólogo organizacional es la salud psicológica de los trabajadores en el contexto organizacional, así como el equilibrio entre la vida personal y la vida familiar. De acuerdo con Santana (2007) y Enciso y Perilla (2004) la psicología organizacional se enfoca en diferentes temáticas y procesos psicológicos en los niveles individual, grupal y organizacional: •

Nivel individual: motivación, personalidad, actitudes, percepción, aprendizaje, capacitación, valores y actitudes hacia el trabajo, ajuste persona-puesto, ajuste persona-entorno laboral, evaluación del desempeño, productividad, bienestar, contrato psicológico, satisfacción laboral, estrés, burnout, etc.

•

Nivel grupal: liderazgo, toma de decisiones, participación, grupos de trabajo, trabajo en equipo, acoso laboral, violencia en el trabajo, etc.

•

Nivel organizacional: aprendizaje organizacional, compromiso organizacional, cultura

organizacional,

clima

organizacional,

psicología

del

consumidor, 23

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comunicación organizacional, procesos psicosociales en las organizaciones, gestión y calidad total, cambio y desarrollo organizacional, calidad de vida laboral, riesgos laborales, bienestar laboral, salud ocupacional, etc. Esta amplitud de aspectos que son abordados por el psicólogo organizacional, tanto en el diagnóstico como en la evaluación y la intervención llevaron a analizar en el presente trabajo las escalas de medición de variables tales como satisfacción laboral, clima organizacional, cultura organizacional, compromiso organizacional, liderazgo, tácticas de influencia, supervisión, maquiavelismo, motivación al logro, personalidad ocupacional, asertividad, justicia organizacional y autoeficacia. Para medir la satisfacción laboral destaca principalmente a nivel internacional el Índice Descriptivo del Trabajo que consta de tres versiones (larga, abreviada y corta). Este instrumento es el más utilizado a nivel internacional y ha sido adaptado a múltiples países. Para medir la satisfacción laboral se encuentran el Cuestionario de Satisfacción Laboral de Minnesota de Weiss, Dawis, England y Lofquist (1967) el cual consta de dos versiones (larga y corta). Por su parte Melía y Peiró (1984, 1988 y 1989) han desarrollado tres Cuestionarios de Satisfacción Laboral (S20/82, S20/23 y S20/12) que son ampliamente utilizados en población de habla hispana. Otros dos instrumentos utilizados para medir la satisfacción laboral corresponden al Cuestionario de Satisfacción Laboral de Chiang, Salazar y Nuñez (2008) desarrollado en Chile y la Escala General de Satisfaccción Laboral de Warr, Cook y Wall (1979). En México destaca la Escala de Satisfacción Laboral validada y confiabilizada por López (1999), la cual está basada en la escala de García y García (1985). Para medir el clima organizacional destacan la escala de Gómez y Vicario (2008) construida mediante RSN para población mexicana (254 reactivos). De esta escala, Patlán y Flores (2013) han validado y confiabilizado una versión corta (29 reactivos). Destacan también la Escala de Clima Social de Moss (2008) la cual se conforma de 90 reactivos y mide 20 factores. Esta escala ha sido adaptada, validada y confiabilizada a población mexicana por García-Saisó, Ortega-Andeane y Reyes-Lagunes (2014). Entre otras escalas importantes se encuentra la Escala de Clima Psicológico desarrollada por Brown y Leigh (1996), adaptada a población mexicana por Arias-Galicia (2001). También, 24

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se encuentra la escala CLA para medir clima laboral desarrollada en España por Corral y Pereña (2010, 2016) que mide 8 factores y consta de 93 reactivos y la Escala de Clima Organizacional en función del Modelo de Valores en Competencia de Hernández, Méndez y Contreras (2013) la cual consta de 95 reactivos y mide 17 factores. Para medir cultura organizacional se encuentra principalmente la escala de Denison, Hooijberg y collen (2012), misma que está adaptada a diversos países, mide 12 factores en cuatro grupos y consta de 60 reactivos. Esta escala se ha adaptado a España (Bonavia, Prado y García-Hernández, 2004; Bonavia, Prado y Barberá, 2009) y a México (Patlán, 2017). En la Facultad de Psicología de la UNAM, Patlán (2017) en colaboración con Betanzo, de la Cruz y Espinoza (2017) desarrollaron una escala mediante RSN que consta de 200 reactivo y mide 20 factores. En la medición de compromiso organizacional la escala más destacable en el ámbito internacional es de Allen y Meyer (1990) la cual ha sido adaptada a población mexicana por Arias Galicia (2001) y Betanzos, Andrade y Paz (2006). Estos últimos autores tomaron como base las escalas de Mowday, Steers y Porter (1982) y Allen y Meyer (1990). Para la medición de liderazgo se encuentra principalmente el Multifactor Leadership Questionnaire de Avolio y Bass (2004) y Avolio y Bass (1995), la cual es un referente internacional importante. Esta escala ha sido adaptada a población mexicana por Martínez (2005). También se encuentra la Escala de Prácticas de Liderazgo de Kouses y Posner (1990) adaptada a población mexicana por Martínez (2005). El Dr. Felipe Uribe de la Facultad de Psicología de la UNAM ha construido escalas para medir Tácticas de Influencia (Uribe, 2004; Aragón, González y García-Saisó, 2003) y liderazgo carismático (Uribe, 2007; en Bedolla, 2007), ambas escalas construidas mediante RSN para población mexicana. Por su parte, Patlán y Martínez (2014) realizaron la adaptación a población mexicana de la Escala de Liderazgo de Servicio de Liden, Wayne, Zahao y Henerson (2008). Para medir Supervisión destaca la Escala de Supervisión Controlante diseñada por Juárez-García, Hindrichs y Quezada (2015) y para medir maquiavelismo se encuentra la Escala de Manipulación de Maquiavelo (EMMMAQ) de Uribe (2001a y 2001b).

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La Escala de Motivación de Logro de Díaz-Loving, Andrade y La Rosa (1989) es una de las pocas escalas construidas para medir motivación en población mexicana. De igual forma, para la medición de personalidad ocupacional destaca solamente la Escala de los Cinco Factores de Personalidad (5FM) de Uribe (2002) y Uribe, Contreras, Sánchez y García (2008). De igual forma, existen pocas escalas para medir asertividad (Flores y Díaz-Loving, 2016) y autoeficacia laboral (Juárez y Noriega, 2015). Finalmente, para medir justicia organizacional destaca la escala de Niehoff y Moorman (1993) que ha sido adaptada a población mexicana por Patlán y Flores (2013).

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Tabla 1. Escalas psicométricas para Psicología Organizacional. No.

Variable

Satisfacción laboral

Satisfacción laboral Satisfacción laboral

7 Satisfacción laboral

Nombre de la prueba Índice descriptivo del trabajo

País

Autor/año

Número de factores 6

Numero de Validada reactivos Versión √ larga=72 Versión abreviada=38 Versión corta=18 Versión √ larga=90 Versión corta=20

USA

BGSU (2009)

Cuestionario de Satisfacción Laboral de Minnesota

USA

Versión larga =20 Versión corta=3

Cuestionario de satisfacción laboral S20/82 Cuestionario de satisfacción laboral S20/23 Cuestionario de satisfacción laboral S10/12 Cuestionario de satisfacción laboral Escala general de satisfacción laboral (Overall Job SatisfactionOJS)

España

Weiss, Dawis, England y Lofquist (1967) Meliá y Peiró (1984)

Meliá y Peiró (1998)

España

Chile

Melía y Peiró (1989) Chiang, Salazar y Nuñez (2008)

Inglaterra

Características Es el instrumento más aplicado a nivel internacional para medir la satisfacción laboral.

√

Adaptada a múltiples idiomas.

√

2 Warr, Cook y Wall (1979)

Confiabilizada √

√

Mide la satisfacción intrínseca, extrínseca y general.

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Variable

Satisfacción laboral

Clima organizacional

Clima social

Nombre de la prueba Escala de Satisfacción Laboral Escala de Clima Organizacional

País

Autor/año

Número de factores 4

Numero de reactivos 16

Validada √

Confiabilizada √

México

López (1999)

México

Gómez y Vicario (2008) Patlán y Flores (2013)

16 factores en 3 grupos 8 factores en 3 grupos

254

√

10 factores en 3 grupos 3 factores y 1 indicador

√

6 factores en 2 grupos

√

10 factores y 5 indicadores

√

Escala Multidimensional de Clima Organizacional (EMCO) Escala de Clima Social

México

EUA

Moss (2008)

Clima social organizacional

Escala de clima social organizacional

México

Clima organizacional

Escala de clima psicológico

USA

Moss (2008). Adaptada y validada a población mexicana por GarcíaSaiso, OrtegaAndeane y ReyesLagunes (2014) Brown y Leigh (1996)

Clima organizacional

Escala de Clima Organizacional (ECO)

Colombia

Toro (2016)

Características Basada en la escala de García y García (1985). Construida para población mexicana con RSN. Versión corta de la Escala de Clima Organizacional de Gómez y Vicario (2008). Tiene tres formas: real, idea y esperado. Está estandarizada para EUA. Está adaptada a población mexicana.

Mide Clima Psicológico. Adaptada a población mexicana por Arias-Galicia (2001). Escala estandarizada para Colombia y Latinoamerica.

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Variable

Nombre de la prueba CLA. Clima Laboral

País

Clima organizacional

España

Clima organizacional

Escala de clima organizacional en función del MVC

México

Cultura organizacional

USA

Cultura organizacional

Escala de cultura organizacional de Denison Escala de cultura organizacional de Denison

Cultura organizacional

Escala de Cultura Organizacional de Denison

México

Cultura organizacional

Escala de Cultura Organizacional

México

Compromiso organizacional

Escala de Compromiso Organizacional

EUA

España

Autor/año

Número de factores 8

Corral y Pereña (2010, 2016) Hernández, 17 Méndez y Contreras (2013) Denison, 12 factores Hooijberg y en 4 Collen (2012) grupos Bonavia, 12 factores Prado y en 4 Garcíagrupos Hernández (2004); Bonavia, Prado y Barberá (2009) Patlán (2017) 12 factores en 4 grupos Patlán (2017) 20 factores con la en 5 colaboración grupos de Betanzo, De la Cruz y Espinoza (2017) Allen y 3 Meyer (1990)

Numero de reactivos 93

Validada √

Confiabilizada √

√

Escala estandarizada

√

Adaptación de la Escala de Cultura Organizaciónal de Denison, Hooijberg y Collen (2012) al castellano.

√

200

√

Adaptación de la Escala de Cultura Organizacional de Denison, Hooijberg y Collen (2012) a México. Escala construida para población mexicana con RSN. En proceso de piloteo.

√

Características Cuenta con criterios de clasificación.

Adaptada a población mexicana por Arias Galicia

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Variable

Nombre de la prueba

País

Autor/año

Número de factores

Numero de reactivos

Validada

Confiabilizada

Características (2001) y Betanzos, Andrade y Paz (2006). Escalas de Mowday, Steers y Porter (1982) y Allen y Meyer (1990), adaptadas por Betanzos, Andrade y Paz (2006) Escala estandarizada para población estadounidense. Adaptada a población mexicana por Martínez (2005). Está estandarizada para EUA. Adaptada a población mexicana por Martínez (2005). Tiene dos formas: Líder o directivo y subordinado o seguidor. Mide las tácticas de influencia en dirección lateral. Escala construida para población mexicana.

Compromiso organizacional

Escala de Compromiso organizacional

EUA

Betanzos, Andrade y Paz (2006)

√

Liderazgo

Escala de Prácticas de Liderazgo

EUA

Kouses y Posner (1990)

√

Liderazgo transformacional y transaccional

Multifactor Leadership Questionnaire

EUA

Avolio y Bass (2004) Avolio y Bass (1995)

12 factores en 4 grupos

Versión larga =90 Versión corta=45

√

Tácticas de influencia

Escala de Tácticas de Influencia

México

√

Liderazgo carismático

México

184

√

Escala construida para población mexicana.

Liderazgo

Instrumento de Evaluación de Liderazgo Carismático (EMELC) Escala de Liderazgo de servicio

Uribe (2004); Uribe-Prado, AragónGonzález y García-Saisó (2003) Uribe (2007) en Bedolla (2007)

Liden, Wayne, Zahao y

√

Adaptada a población mexicana por Patlán y Martínez (2014).

Inglaterra

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Variable

Nombre de la prueba

País

Supervisión

Escala de Supervisión Controlante

México

Maquiavelismo

México

Motivación al logro

Personalidad ocupacional

Escala de Manipulación de Maquiavelo (EMMMAQ) Escala de Motivación al logro Escala de los Cinco Factores de Personalidad (5FM)

Asertividad

México

Justicia organizacional

Escala Multidimensional de Asertividad Escala de justicia organizacional

Autoeficacia

Autoeficacia laboral

México

Autor/año Henerson (2008) JuárezGarcía, Hindrichs y Quezada (2015) Uribe (2001a, 2001b) Díaz-Loving, Andrade y La Rosa (1989) Uribe (2002) y Uribe, Contreras, Sánchez y García (2008). Flores y DíazLoving (2016) Niehoff y Moorman (1993) Juárez y Noriega (2015)

Número de factores

Numero de reactivos

Validada

Confiabilizada

Características

√

Escala construida para población mexicana.

√

Escala construida para población mexicana.

√

Escala construida para población mexicana.

√

Escala construida para población mexicana.

√

Adaptada a población mexicana por Patlán y Flores (2014). Escala construida para población mexicana.

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Pruebas psicométricas para la Psicología de la Salud Ocupacional De acuerdo con Salanova (2009) la SO es el completo estado de bienestar físico, mental y social en relación al trabajo y el contexto laboral y no sólo la ausencia de enfermedad o dolencia de origen laboral, teniendo como objetivos principales la mejora de la calidad de vida laboral así como proteger y promover la seguridad, la salud y el bienestar de los trabajadores. De acuerdo con esta autora la SO se caracteriza por: a) es un enfoque que supera los modelos biomédicos de SO que tradicionalmente se han centrado en la enfermedad o en los factores de riesgo y en prácticas organizacionales que desatienden factores personales, psicológicos, ambientales, sociales e institucionales; b) toma en cuenta los cambios en torno al trabajo y las organizaciones (por ejemplo, prolongadas e intensas jornadas de trabajo, mayores exigencias cognitivas y emocionales, inseguridad laboral, contratos injustos, etcétera) los cuales han rebasado la postura de los modelos tradicionales de prevención y protección de la SO; y c) los enfoques que tomaban en cuenta el análisis de las condiciones físicas y químicas en el trabajo resultaban insuficientes y requerían la consideración de la influencia de los factores psicosociales y organizacionales en la SO de los trabajadores. Por su parte, la Psicología de la Salud Ocupacional (PSO) es la aplicación de la psicología para mejorar la CVT y para proteger y promover la seguridad, salud y bienestar de los trabajadores (Schaufeli, 2004). También la PSO es la contribución que hace la psicología a la salud ocupacional, e incluye las áreas de la psicología de la salud, la psicología organizacional y del trabajo y la psicología social y ambiental (Cox, Baldursson & Rial-González, 2000). La PSO involucra la contribución de los principios y práctica de la psicología aplicada a aspectos de la SO, es decir, se refiere al estudio de aspectos psicológicos, sociales y organizacionales de la relación dinámica entre el trabajo y la salud (Hudmont, Leka & Bulger, 2008). La PSO adopta un modelo de enfermedad tradicional o de mala salud, por ejemplo, se enfoca al estudio de accidentes laborales, estrés laboral, agotamiento emocional, violencia en el trabajo, interferencia o desequilibrio entre el trabajo y la familia, acoso laboral, entre otros (Schaufeli, 2004). Por tal razón, tanto Schaufeli (2004) como Salanova (2009) destacan aspectos característicos de la PSO que superan el modelo tradicional y que coloca a la PSO en una perspectiva más amplia. 32

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La importancia de la PSO, según Salanova (2009), radica en que ofrece respuestas y soluciones a problemas y demandas tradicionales y emergentes que repercuten en el desempeño de los trabajadores y los resultados organizacionales. Por lo que se consideró importante analizar a continuación las principales escalas psicométricas para medir variables de la PSO que estén validadas y confiabilizadas y, en su caso, tengan una adecuada adaptación a población mexicana o de habla hispana. A continuación, se mencionan algunas escalas para medir factores psicosociales, estrés laboral, burnout, estilos de afrontamiento, salud general, violencia en el trabajo, acoso laboral (mobbing), acoso psicológico, calidad de vida en el trabajo, calidad de vida, presentismo, adicción al trabajo, ambiente físico, restauración psicológica, entre otras. Para medir factores psicosociales destaca principalmente el Copenhagen Psychosocial Questionnaire II (COPSOQ) de Dinamarca (Kristensen, 2002; NRCWE, 2003) el cual consta de tres versiones con 141 reactivos la versión larga, 95 la media y 44 la corta. El COPSOQ II está validado, confiabilizado y adaptado a múltiples idiomas y países. Se encuentra estandarizado y es una escala que ha servido como referente internacional para medir riesgos psicosociales. La adaptación de esta escala a España se denomina ISTAS21, se conforma también de una versión larga (98 reactivos), media (77 reactivos) y corta (39 reactivos). En México, Patlán (2017) desarrolló la Escala de Factores Psicosociales con base en el COPSOQ II. Esta escala consta de 20 factores y 200 reactivos, actualmente se encuentra en la fase de piloteo. Es importante mencionar que en México el pasado 26 de octubre de 2016 se publicó en el Diario Oficial de la Federación el Proyecto de Norma Oficial Mexicana PROY-NOM-035-STPS-2016 de Factores de riesgo psicosocial-identificación y prevención. En este Proyecto de NOM se plasman tres cuestionarios validados, confiabilizados y estandarizados: a) Cuestionario para identificar a los trabajadores que fueron sujetos a acontecimientos traumáticos severos (22 reactivos), b) Cuestionario para identificar los factores de riesgo psicosocial en los Centros de Trabajo (hasta 50 trabajadores) (20 factores y 46 reactivos) y c) Cuestionario para identificar los factores de riesgo psicosocial u evaluar el entorno organizacional en los Centros de Trabajos (más de 50 trabajadores) (25 factores y 72 reactivos). Cabe señalar que estos cuestionarios

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serán un referente nacional para la medición de riesgos psicosociales en organizaciones mexicanas. Otras escalas destacables diseñadas para medir factores psicosociales diseñadas en México se mencionan a continuación. Unda, Uribe, Jurado, García, Tovalín y Juárez (2016) desarrollaron una escala para valorar factores de riesgo psicosocial en el trabajo de profesores universitarios. Se encuentra también la Guía de identificación de factores psicosociales del Instituto Mexicano del Seguro social (IMSS) (Legaspi, Martínez y Morales, 1986). En la Facultad de Psicología de la UNAM, Felipe Uribe Prado, destacable y prolífico investigador, ha desarrollado escalas para medir factores psicosociales tales como la Escala de Carga Mental (Uribe, 2015; en Rodríguez y Roldán, 2015) y la Escala de Relaciones Interpersonales (Uribe, 2014; en Olague y Peña, 2013). También, para medir carga mental se encuentra el Índice de Carga Mental (NASA-TXL) de la NASA (s.f.). En España se identifican diversas escalas para medir factores psicosociales, por ejemplo, se encuentra la Batería Valencia PREVACC de Meliá (2006), el Método de Evaluación de Factores Psicosociales FPSICO de Pérez y Nogareda (2012), El Cuestionario de Evaluación de Riesgos Psicosociales del Instituto Navarro de Salud Laboral (2002) y el Cuestionario Multidimensional DECORE de Luceño y Martín (2016) y Luceño, Martín, Tobal y Jaén (2005). Para la medición del estrés laboral se encuentra principalmente el Job Content Questionnaire (JCQ) que corresponde a una escala que mide tensión labora y es la más representativa para medir estrés laboral a nivel internacional. Esta escala fue desarrollada por Karasek (1979) y Karasek, Brisson, Kawakami, Houtman, Bongers y Amick (1998). Esta escala está adaptada a población mexicana por González, Juárez, Camacho, Noriega y Escobedo (2015). En México, Patlán (2017) desarrolló la Escala de Demanda-Control-Apoyo diseñada para población mexicana mediante RSN con base en el Modelo de Karasek (1979). También se encuentra la Escala de Desequilibrio EsfuerzoRecompensa de Siegrist (1996) y Siegrist, Starke, Chandola, Godin, Marmot, Niedhammer y Peter (2004), misma que ha sido adaptada a población mexicana por Arias-Galicia (2015), Juárez-García, Vera Calzaretta, Blanco-Gómez, Gómez-Ortíz, Hernández-Mendoza, Jacinto-Ubillus y Bangkyoo (2015) y Camacho, García, Noriega, 34

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Escobedo y Juárez (2015). También, destacan a nivel internacional la Escala de Demandas y Recursos Laborales de Demerouti y Bakker (2011) y Bakker y Demerouti (2013). Con base en el modelo que presenta esta escala, Patlán (2017) desarrolló la Escala de Demandas-Recursos Laborales para población mexicana, la cual se encuentra en fase de piloteo. En México también destaca el Self, Work, Social Survey (SWS Survey) de Gutiérrez, Contreras e Ito (1995) la cual es una escala integral por medir estrés y apoyo (personal, social y laboral), buena salud mental y salud mental deficitaria. Otras escalas utilizadas para medir estrés laboral corresponden a la Escala general de apreciación del estrés de Fernández-Seara y Mielgo (1992), El Cuestionario de Estrés Laboral (Job Stress Questionnaire-JSQ) de Caplan, Cobb, French, Harrison y Pinneau (1975), la Escala de estrés percibido (Perceived Stress Scale-PSS) de Cohen, Kamarck y Mermelstein (1983). Esta última escala ha sido adaptada a población mexicana por Pavelková, Ortega y Toledano (2013) y Brito, Nava y Juárez-García (2015). De igual forma, para medir estrés laboral se encuentran la Escala de estrés laboral (Job Stress Scale-JSS) de Parker y Decotiis (1983) y el Indicador de estrés ocupacional (Occupational Stress Indicator-OSI) de Cooper, Sloan y Willoams (1998). En la medición de burnout destaca principalmente el Maslach Burnout Inventory desarrollado por Maslach (2009) y Maslach, Jackson, Leiter, Schaufeli y Schawb (2016). Esta escala es un referente internacional importante y ha sido adaptada a población mexicana por Placencia, Camacho, Juárez, Ballinas y Hernández (2015); Flores, Merino, Camacho, Juárez y Placencia (2015). También, para medir burnout se encuentra el Cuestionario para Evaluar el Síndrome de Quemarse por el Trabajo (CESQT) desarrollado en España por Gil-Monte (2016). En México, destaca la Escala de Desgaste Ocupacional de Uribe (2010). Para la medición de estilos de afrontamiento Uribe (2014, en Cerda y Guevara, 2014 y Ángeles y Pozos, 2014) desarrollaron una escala que mide 15 factores en 3 grupos y consta de 720 reactivos. Adicionalmente, Lazarus y Folkman (1984) desarrollaron la Escala de Estilos de Enfrentamiento y que ha sido adaptada a población mexicana por Sotelo y Maupone (2000) y por Zavala, Rivas, Andrade y Reidl (2008).

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Para la medición de salud general percibida se encuentra el Cuestionario de Salud General de Goldberg-GHQ-12 y GHQ28 desarrollado en Inglaterra por Goldberg (1978) y Goldberg y Hillier (1979). En la medición de la violencia en el trabajo destaca la escala diseñada en México por Uribe (2013) la cual mide 16 factores y consta de 97 reactivos. También en México Pando, Aranda, Preciado, Franco y Salazar (2006) desarrollaron el Inventario de Violencia y Acoso Psicológico en el trabajo (IVAPT-Pando). En España esta principalmente el Barómetro CISNEROS desarrollado por Fidalgo y Piñuel (2004) y consta de tres escalas: Escala Cisneros, Escala de estrés postraumático y Escala de abandono profesional. Para medir la calidad de vida en el trabajo se encuentra la escala desarrollada por Patlán (2016) que consta de 109 reactivos y mide 16 factores y un factor global de CVT. Para la medición de la variable de calidad de vida se encuentran la Escala de Calidad de Vida WHOOQL-BREF de la OMS (2004). En México, Uribe (2013, en Fiscal y Muñiz, 2013) desarrolló una escala que consta de 7 factores y 604 reactivos, misma que se encuentra en proceso de piloteo. Para medir calidad de vida relacionada con la salud se encuentra el Inventario de Calidad de Vida y Salud (INCAVISA) de Riveros, Sánchez y Del Águila (2016). Entre otras escalas para medir variables dentro de la PSO se encuentra la Escala de Presentismo de Stanford de Koopman, Pelletier, Murray, Sharda, Berger, Turpin, Hackleman, Gibson, Holmes y Bendel (2002), adaptada a población mexicana por Jiménez (2008) y García, Juárez y Camacho-Ávila (2015). Es importante mencionar que en la Facultad de Psicología de la UNAM Melénez y Romero (2015) desarrollaron una escala de presentismo y sus causas para población mexicana. Para medir adicción al trabajo, Torres (2014) desarrollo una escala para población mexicana que mide 6 factores y consta de 89 reactivos.

Otras escalas que se mencionan en la siguiente tabla miden el ambiente físico en el trabajo (García-Saisó, 2014) y restauración psicológica (Korpela y Harting (1996). Esta última escala ha sido adaptada a población mexicana por García-Saisó (2014). Finalmente se menciona la Escala de renuncia psicológica, bienestar emocional y sensibilidad a la equidad (abuso y benevolencia) diseñada para población mexicana por Littlewood (2015). 36

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Tabla 2. Escalas psicométricas para Psicología de la Salud Ocupacional. No .

País

Núm. de factores

Núm. de reactivos

3 versiones: Larga=30; Media=26; Corta=8. 3 versiones: larga, media y corta. 21 factores en 5 grupos 20

Larga= 141; Media=95; Corta: 44. Larga=98; Media=77; Corta=39.

√

Confiabilizad a √

√

Es una adaptación autorizada del COPSOQ II para España. Está estandarizada.

200

√

Se encuentra en proceso de piloteo en población mexicana.

Unda, Uribe, Jurado, García, Tovalín y Juárez (2016)

√

Está construida para población mexicana.

México

STPS (2016) PROY-NOM-035STPS-2016

4 grupos

Está construida para población mexicana.

México

STPS (2016) PROY-NOM-035STPS-2016

20 factores en 8 dominios y 4 categorías

√

México

STPS (2016) PROY-NOM-035STPS-2016

25 factores en 10 dominios y 5 categorías

√

Para Centros de Trabajo que tengan hasta 50 trabajadores. Está construida para población mexicana. Para Centros de Trabajo que tengan más de 50 trabajadores.

Variable

Nombre de la Escala

Factores psicosociale s

Dinamarc a

Kristensen (2002) NRCWE (2003)

Factores psicosociale s

Copenhagen Psychosocial Questionnnaire (COPSOQ II) ISTAS21

España

Moncada, Llorens, Navarro y Kristensen (2005)

Factores psicosociale s Factores psicosociale s

Escala de Factores Psicosociales para población mexicana Escala para valorar factores de riesgo psicosocial en el trabajo de profesores universitarios Cuestionario para identificar a los trabajadores que fueron sujetos a acontecimientos traumáticos severos Cuestionario para identificar los factores de riesgo psicosocial en los Centros de Trabajo Cuestionario para identificar los factores de riesgo psicosocial y

México

Patlán (2017)

México

Factores psicosociale s

Autores

Validad a

Características Escala estandarizada. Se ha aplicado a múltiples países y es un referente internacional

Psicología y Administración del Factor Humano. Ciencia Teoría y Práctica No .

País Variable

Factores psicosociale s Factores psicosociale s Factores psicosociale s Factores psicosociale s Factores psicosociale s

Factores psicosociale s: Carga mental Factores psicosociale s: Carga mental Factores psicosociale s: Relaciones

Nombre de la Escala evaluar el entorno organizacional en los Centros de Trabajo Guía de identificación de factores psicosociales del IMSS Batería Valencia PREVACC

Autores

Núm. de factores

Núm. de reactivos

Validad a

Confiabilizad a

Características Está construida para población mexicana.

México

Legaspi, Martínez y Morales (1986)

4 grupos de factores

Está construida para población mexicana.

España

Meliá (2006)

√

Método de Evaluación de Factores Psicosociales FPSICO Cuestionario de evaluación de riesgos psicosociales Cuestionario Multidimensional DECORE

España

Pérez y Nogareda (2012)

√

España

24 factores en 4 grupos

√

Está construida para población mexicana. En proceso de piloteo.

Escala de Carga Mental

México

Instituto Navarro de Salud Laboral (2002) Luceño y Martín (2016) Luceño, Martín, Tobal y Jaén (2005). Uribe (2015) en Rodríguez y Roldan (2015)

162

√

Está construida para población mexicana. En proceso de piloteo.

Índice de Carga Mental (NASA-TLX)

México

NASA (s.f.)

√

Adaptación a población mexicana por González-Muñoz (2015)

Escala de Relaciones Interpersonales

México

Uribe (2014) en Olague y Peña (2013)

200

√

Está construida para población mexicana. En proceso de piloteo.

España

Psicología y Administración del Factor Humano. Ciencia Teoría y Práctica No .

País Variable

Nombre de la Escala

interperson ales Estrés laboral

Job Content Questionnaire (JCQ)

USA

Validad a

Confiabilizad a

√

Núm. de factores

Núm. de reactivos

Karasek (1979); Karasek, Brisson, Kawakami, Houtman, Bongers y Amick (1998)

Autores

Características

Estrés laboral

Escala Demanda-ControlApoyo para población mexicana

México

Patlán (2017)

√

Estrés laboral

Self, Work, Social Survey (SWS Survey)

México

Gutiérrez, Contreras e Ito (1995)

200

√

Estrés laboral Estrés laboral

Escala general de apreciación del estrés Cuestionario de estrés laboral (Job Stress Questionnaire-JSQ) Escala de estrés percibido (Perceived Stress Scale-PSS)

España

Fernández-Seara y Mielgo (1992) Caplan, Cobb, French, Harrison y Pinneau (1975) Cohen, Kamarck y Mermelstein (1983)

√

Es una escala que mide tensión laboral y es la más representativa para medir estrés laboral a nivel internacional. Adaptado a población mexicana por González, Juárez, Camacho, Noriega y Escobedo (2015). Está diseñada para población mexicana mediante RSN, con base en el Modelo de Karasek (1979), el JCQ y Karasek, Brisson, Kawakami, Houtman, Bongers y Amick (1998). Adicionalmente mide síntomas y trastornos psicosomáticos. Escala integral que mide estrés y apoyo (personal, social, laboral), buena salud mental y salud mental deficitaria

140

√

2 factores

√

Escala de estrés laboral (Job Stress Scale-JSS)

USA

√

Adaptada a población mexicana por Pavelková, Ortega y Toledano (2013); Brito, Nava y Juárez-García (2015).

Estrés

Estrés laboral

USA

Parker y Decotiis (1983)

Psicología y Administración del Factor Humano. Ciencia Teoría y Práctica No .

País Autores

Núm. de factores

Núm. de reactivos

Inglaterr a

Cooper, Sloan y Williams (1998)

6 escalas y 28 subescalas

167

√

Confiabilizad a √

Alemania

Siegrist (1996); Siegrist, Starke, Chandola, Godin, Marmot, Niedhammer y Peter (2004)

√

Escala de Demandasrecursos laborales

Grecia

2 grupos: 4 factores por grupo

√

Estrés laboral

Escala de Demandasrecursos laborales

México

Demerouti y Bakker (2011); Bakker y Demerouti (2013) Patlán (2017)

14 factores en 2 grupos

141

√

Burnout

Maslach Burnout Inventory

USA

Maslach (2009); Maslach, Jackson, Leiter, Schaufeli y Schawb (2016)

√

Burnout

Cuestionario para Evaluar el Síndrome de Quemarse por el Trabajo (CESQT)

España

Gil-Monte (2016)

√

Variable

Nombre de la Escala

Estrés laboral

Indicador de estrés ocupacional (Occupational Stress Indicator-OSI) Escala de Desequilibrio Esfuerzo-recompensa

Estrés laboral

Validad a

Características

Adaptada a población mexicana por Arias-Galicia (2015) y JuárezGarcía, Vera Calzaretta, BlancoGómez, Gómez-Ortíz, HernándezMendoza, Jacinto-Ubillus y Bangkyoo (2015); Camacho, García, Noriega, Escobedo y Juárez (2015).

Escala diseñada para población mexicana mediante RSN. Se encuentra en fase de piloteo. Está estandarizada. Adaptación y validación a población mexicana por Placencia, Camacho, Juárez, Ballinas y Hernández (2015); Flores, Merino, Camacho, Juárez y Placencia (2015). Es una escala estandarizada. Incorpora el factor: Culpa. Adaptado y validado para población mexicana por: Flores, Juárez, Brito y Nava (2015) y Camacho, Gil-Monte y Juárez (2015).

Psicología y Administración del Factor Humano. Ciencia Teoría y Práctica No .

Variable

Nombre de la Escala

Autores

Núm. de factores

Núm. de reactivos

México

Uribe (2010)

√

Confiabilizad a √

Burnout

Escala de Desgaste Ocupacional

Estilos de afrontamie nto

Escala de Estilos de Afrontamiento al Estrés

México

15 factores en 3 grupos

720

√

Estilos de enfrentami ento

Escala de Estilos de Enfrentamiento de Lazarus y Folkman

USA

Uribe (2014) Cerda y Guevara (2014) y Ángeles y Pozos (2014) Lazarus y Folkman (1984)

√

Salud general

Cuestionario de Salud General de Goldberg GHQ-12 y GHQ28

Inglaterr a

Goldberg (1978) Goldberg y Hillier (1979)

Versión corta = 2 factores. Versión larga= 4 factores.

√

Violencia en el trabajo Acoso laboral (Mobbing)

Escala de Violencia en el Trabajo (Mobbing) Barómetro CISNEROS (Cuestionario Individual sobre Psicoterror, Negación, Estigmatización y Rechazo en Organizaciones Sociales) Inventario de Violencia y Acoso Psicológico en el Trabajo (IVAPT-Pando)

México

Uribe (2013)

√

España

Fidalgo y Piñuel (2004)

16 factores en 4 grupos 3 escalas

Versión corta con 12 y versión larga con 28 97 43

√

México

Pando, Aranda, Preciado, Franco y Salazar (2006)

√

País

Acoso Psicológico

3 valores

Validad a

Características Está estandarizada para población mexicana. Incorpora un factor de trastornos psicosomáticos (40 reactivos). En piloteo.

Estandarizada para población mexicana por Sotelo y Maupone (2000) y por Zavala, Rivas, Andrade y Reidl (2008). Instrumento recomendado para medir la valoración de la salud mental.

Está estandarizado para población mexicana. Las Escalas son: Escala Cisneros (43 conductas de acoso laboral), Escala de estrés postraumático y Escala de abandono profesional.

Está construida para población mexicana.

Psicología y Administración del Factor Humano. Ciencia Teoría y Práctica No .

País Variable

Nombre de la Escala

Calidad de vida en el trabajo

Escala de Calidad de Vida en el Trabajo

México

Patlán (2016)

Calidad de vida Calidad de vida

Escala de Calidad de Vida WHOQOL-BREF Escala de Calidad de Vida

Italia

OMS (2004)

México

Calidad de vida

INCAVISA. Inventario de calidad de vida y salud

México

Presentism o

Escala de Presentismo de Stanford

USA

Presentism o

Escala de Presentismo

México

Uribe (2013) en Fiscal y Muñiz (2013) Riveros, Sánchez y Del Águila (2016) Koopman, Pelletier, Murray, Sharda, Berger, Turpin, Hackleman, Gibson, Holmes y Bendel (2002) Meléndez y Romero (2015)

Adicción al trabajo

Escala de adicción al trabajo

México

Torres (2014)

Ambiente físico

Escala de valoración del ambiente físico

México

García-Saisó (2014)

Autores

Núm. de factores

Núm. de reactivos

Validad a

16 factores en 4 grupos y 1 factor de CVT global 4

109

√

Confiabilizad a √

√

604

√

Está construida para población mexicana. Escala en proceso de piloteo. Está construida para población mexicana.

Original=3 2 Adaptacio nes=12 y 6

√

Adaptada a población mexicana por Jiménez (2008) y García, Juárez y Camacho-Ávila (2015).

1ª. Parte: Presentismo= 2 factores y 5 subfactores. 2ª. Parte: Causas del Presentismo= 3 factores. 6 factores en 2 grupos y un factor global 2

Parte 1=23; Parte 2: 22

√

Construida para población mexicana.

√

Construida para población mexicana.

√

Características Está construida para población mexicana mediante RSN.

Psicología y Administración del Factor Humano. Ciencia Teoría y Práctica No . 44

País Variable

Nombre de la Escala

Restauració n psicológica Varias

Escala de restauración percibida

México

Escala de renuncia psicológica, bienestar emocional y sensibilidad a la equidad (abuso y benevolencia).

México

Núm. de factores

Núm. de reactivos

Korpela y Harting (1996)

√

Confiabilizad a √

Littlewood (2015)

√

Autores

Validad a

Características Adaptada a población mexicana por García-Saisó (2014) Diseñada para población mexicana.

Psicología y Administración del Factor Humano. Ciencia Teoría y Práctica

Pruebas psicométricas para la Psicología de la Salud Ocupacional Positiva La psicología positiva de acuerdo con Polo-Vargas, Palacio, De Castro, Mebarak y Velilla, 2013) se enfoca al bienestar humano, razón por la cual la preocupación de la psicología positiva tiene como foco de interés generar un cambio de enfoque de la Psicología que se centra en la preocupación de solucionar las cosas que van mal en la vida, para centrarse en la construcción de aspectos positivos para que funcione bien en las personas y generar una perspectiva más integral. De acuerdo con estos autores la piscología positiva se ha centrado en características y variables tales como autorregulación de la conducta, altruismo, amor, bienestar subjetivo, conocimiento y comprensión de áreas de la vida, coraje, creatividad, espiritualidad, gusto estético, individualidad, integridad y ética, juego, liderazgo, mentalidad de futuro, sabiduría, ser un buen ciudadano, trabajo satisfactorio, entre otros (Figura 1).

Figura 1. Aspectos de la psicología positiva (Salanova, Martínes y Llorens, 2005).

Tradicionalmente, la Psicología centró sus esfuerzos tales como en la solución de patologías, trastornos mentales, efectos negativos de estresores y en la intervención de tipo preventivo para atender estas problemáticas. Sin embargo, la psicología positiva se enfoca a mejorar la salud mental de las personas, lograr el bienestar subjetivo y

Psicología y Administración del Factor Humano. Ciencia Teoría y Práctica

desarrollar fortalezas humanas para contribuir a la felicidad del ser humano (Vázquez, 2006). Por tanto, la Psicología de la Salud Ocupacional Positiva (PSOP) deriva de un cambio radical de las cuatro D’s (por sus siglas en inglés: diseases, disorders, damages y dissbilities) para pasar a un esquema que permite explicar cómo los contextos laborales afectan y se ven afectados por las relaciones positivas, las emociones positivas y los significados positivos. La PSOP es el estudio y la aplicación de las condiciones y procesos que contribuyen al funcionamiento óptimo de los trabajadores en el contexto laboral, promueve la salud en el trabajo y el desarrollo de los trabajadores y examina cómo determinados fenómenos positivos (contexto, recursos personales) pueden utilizarse para proteger al trabajador contra los riesgos laborales (Bakker, RodríguezMuñoz y Derks, 2012; Bakker y Rodríguez-Muñoz, 2012). En este trabajo se presentan algunas escalas psicométricas relacionadas a la POP, tal es el caso de escalas que miden la inteligencia emocional, el bienestar (subjetivo y psicológico) y el engagement que pueden ser utilizadas por el psicólogo organizacional. Par medir inteligencia emocional destaca el Test de Inteligencia Emocional de Mayer-Salovey-Caruso, diseñada en España por Caruso Mayer y Salovey (2016) la cual mide cuatro factores y consta de 141 reactivos. Es una escala validada y confiabilizada y puede ser utilizada para población de habla hispana. Otra escala para medir este constructo es el Inventario de Inteligencia Emocional construido en México por Cortés, Barragan y Vázquez (2002). Esta escala mide 8 factores y consta de 161 reactivos, está construida para población mexicana, está validada y confiabilizada. Otro grupo de escalas se centran a medir la variable de bienestar. Para medir bienestar subjetivo, Anguas (2000) construyó una escala para población mexicana mediante RSN la cual está validada, confiabilizada y consta de 97 reactivos y dos dimensiones: experiencia emocional (9 factores) y evaluación afectivo-cognitiva de la vida (9 factores). Para medir bienestar psicológico destaca la escala de Warr (1990) y Warr, Cook y Wall (1979) la cual consta de tres factores y 42 reactivos. Está escala ha sido adaptada a población mexicana y está validada y confiabilizada por Altamirano y Juárez (2015). De igual forma, para medir bienestar psicológico se encuentra la escala desarrollada en 45

Psicología y Administración del Factor Humano. Ciencia Teoría y Práctica

España por Sánchez (2016) la cual mide 4 factores y consta de 65 reactivos. De igual forma esta última estaca también está validad y confiabilizada. Finalmente, se señalan en la Tabla 3 las escalas para medir engagement. La Utrecht Work Engagement Scale (UWES) es la escala más destacada para medir engagement. Fue desarrollada en los Países Bajos por Schaufeli y Bakker (2003), mide tres factores y consta de una versión corta (9 reactivos) y una larga (17 reactivos). Esta escala está adaptada a población mexicana, validada y confiabilizada por Juárez, Hernández, Flores y Camacho (2015). Cabe señalar que en la Facultad de Psicología de la UNAM Andrés, Torres y Zavala (2016) construyeron la Escala de Engagement que consta de tres factores y 27 reactivos, es una escala diseñada mediante RSN y está validad y confiabilizada.

Psicología y Administración del Factor Humano. Ciencia Teoría y Práctica

Tabla 3. Escalas psicométricas para la Psicología Positiva. No . 1

Variable

Nombre de la Escala

País

Autores

Núm. de factores

Inteligencia emocional

España

Caruso, Mayer y Salovey (2016)

Inteligencia emocional Bienestar subjetivo

MSCEIT. Test de Inteligencia Emocional Mayer-Salovey-Caruso Inventario de Inteligencia Emocional Escala de Bienestar Subjetivo

México

Cortés, Barragán y Vázquez (2002) Anguas (2000)

Bienestar psicológico

Escala de Bienestar Psicológico

USA

Bienestar psicológico Engagemen t

Escala de Bienestar Psicológico Escala de Engagement (Utrecht Work Engagement Scale – UWES) Escala de engagement

España

Warr (1990); Warr, Cook y Wall (1979) Sánchez (2016)

Países Bajos

México

2 3

Engagemen t

México

Núm. de reactivos 141

Valida da √

Confiab ilizada √

Características

161

√

2 dimensiones. 1ª. Dimensión=10. 2ª. Dimensión=9. 3

√

Adaptada a población mexicana por Altamirano y Juárez (2015)

√

Schaufeli y Bakker (2003)

√

Andrés, Torres y Zavala (2016)

Versión corta=9; Versión larga=17 27

Construida para población de habla hispana. Adaptada a población mexicana por Juárez, Hernández, Flores y Camacho (2015).

√

Construida para población de habla hispana. Construida para población mexicana, validada y confiabilizada. Construida para población mexicana, mediante RSN.

Construida para población mexicana, mediante RSN.

Psicología y Administración del Factor Humano. Ciencia Teoría y Práctica

Conclusiones Las escalas psicométricas antes referidas son instrumentos de medición válidos y confiables que han sido construidos para población mexicana o han sufrido un proceso adecuado de adaptación para ser aplicados al ámbito laboral y de las organizaciones. Sin embargo, es destacable mencionar que aún existen brechas importantes para el desarrollo y construcción de escalas de medición válidas y confiables. Por lo que las principales oportunidades para construir instrumentos para medir en población mexicana son escalas para medir motivación laboral, liderazgo, personalidad ocupacional, satisfacción laboral, comunicación, trabajo en equipo, cultura organizacional, condiciones de trabajo, entre otras. Además, se requiere profundizar en el desarrollo de escalas para medir factores ergonómicos, factores psicosociales, salud mental, estrés laboral, etc. También se identifica la oportunidad de desarrollar modelos y enfoques teóricos relacionados con estas variables que permitan sustentar la construcción de instrumentos de medición considerando tanto los referentes teóricos como culturales de la población de trabajadores mexicanos.

Psicología y Administración del Factor Humano. Ciencia Teoría y Práctica

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(Coordinador)

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EL NEUROMARKETING COMO HERRAMIENTA DE POSICIONAMIENTO EN EMPRESAS DEDICADAS A LA COMERCIALIZACIÓN DE CAFÉ Luis Fernando Erro Salcido

Autores:

Yazbet Mendivil Valdez2 Cuauhtémoc Mávita Valenzuela3

INSTITUTO TECNOLÓGICO DE SONORA. MODALIDAD: Conferencia.

RESUMEN: El neuromarketing, definido como el método que permite cómo avanzar en el conocimiento de los sentidos, con el objetivo de mejorar el nivel de relacionamiento y comunicación, entre los valores de satisfacción humana y la decisión del cliente. Este trabajo tiene como objetivo analizar las reacciones del mercado consumidor de café, a través de encuesta y grupos focales utilizando el neuromarketing, para proponer estrategias de mejora en la competitividad de la empresa investigada. El método seguido es de estudio de caso, con una sola medición, consiste en administrar estímulos a un grupo clientes, después aplicar una medición de una o más variables para observar el nivel del grupo en estas. El instrumento consta de 12 preguntas (satisfacción), 15 (hábitos de consumo) y 6 (datos sociodemográficos). La muestra consta de 60 clientes consumidores de café. Los resultados obtenidos son: 56.1% son hombres y 43.9% mujeres, el 45.6% tenían entre 18 y 35 años y el 49.1% más de 36 años. El 50.9% eran casado, 43.9% solteros. 70.6% cuenta con estudios de licenciatura y más. El 77.2% contaba con un empleo remunerado. El 96.49% adquieren café de una marca en específico. El 84.21% consideran relevante el sabor, el olor (61.40%). Las sensaciones al consumir café, el 28.07% lo considera relajante, 19.30% les da mayor energía y, el 36.84% lo consideran indiferente. Se concluye que el neuromarketing, ayuda a 1

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comprender las sensaciones percibidas por el consumo de café, se pueden diseñar estrategias que permitan posicionar a la empresa en cuadrantes más competitivos.

PALABRAS CLAVE: Neuromarketing, comunicación, satisfacción laboral, hábitos de consumo, consumidores, café, mercadotecnia, empresa.

Marco teórico. Todo organismo, sin importan su tamaño, origen de capital, y giro, requiere de la mercadotecnia como medio para determinar los requerimientos de sus clientes y, probar esquemas de mercadeo que le permitan llevar los productos y/o servicios requeridos por su mercado meta, con precios justos, en los lugares de mayor cercanía y conveniencia tanto para la empresa como para los consumidores, utilizando los medios promocionales adecuados que le permitan lograr un precio que maximice los beneficios tanto para los compradores como los inversionistas. De aquí deriva la importancia de los estudios de la mercadotecnia como medios de atracción y de concreción de la venta, como mencionan (Malfitano Cayuela, Arteaga Requena, Romano, & Scínica, 2007), al definirla como un proceso social de intercambio que cada uno de los actores de este sistema realizan para satisfacer deseos o necesidades. Asimismo, (Kotler & Armstrong, 2008), comentan que es un proceso mediante el cual las empresas crean valor para los clientes y establecen relaciones sólidas con ellos, obteniendo a cambio, valor por parte de los consumidores. Es aquí donde no se debe olvidar lo dicho por (Kotler & Keller, 2012) respecto a que los conceptos fundamentales del marketing son: las necesidades, los deseos y las demandas, lo que redefine constantemente este concepto para mantenerlo vigente. (Zaltman, 2003) explica que a partir del siglo XXI, la mercadotecnia evoluciona en el mundo de los negocios, esto se debe, en gran medida, a los avances en los descubrimientos sobre cómo funciona y se desarrolla el ser humano, respecto a la 64

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complejidad del sistema nervioso central, obligando al surgimiento de nuevos métodos, los cuales han tomado a la neurociencia y a la física cuántica, la cual asume un relevante papel en la psicología y la biología, haciendo hincapié en la interdependencia entre la ciencia del conocimiento y la neurobiología. Una parte fundamental para hacer uso de las necesidades y los deseos es atacar aquellos elementos del cerebro que lo detonan, está parte neuronal que se desarrolla en el cerebro y que irriga todo el cuerpo generando sensaciones y estímulos que requieren ser satisfechas son elementos esenciales de estudio para facilitar el proceso de la venta, lo que ha llevado al surgimiento de una nueva herramienta, el neuromarketing. El neuromarketing (Malfitano Cayuelas, Arteaga Requena, Romano, & Scínica, 2007), es entendido a partir de la neurociencia, como el método que permite definir cómo avanzar en el conocimiento de los sentidos, con el objetivo de mejorar el nivel de relacionamiento y comunicación, entre los valores de satisfacción humana y la decisión del cliente. Asimismo (Braidot, 2006), la define como una disciplina que investiga y estudia los procesos cerebrales, y al mismo tiempo explican la conducta y la toma de decisiones de las personas en los campos de acción del marketing tradicional: inteligencia de mercado, diseño de productos, y servicios, comunicaciones, precios, branding, posicionamiento, etc. El neuromarketing, por tanto, es aquella disciplina que maneja los sentidos con el objetivo de crear experiencias sensoriales a través de la vista, sonido, tacto, gusto y el olfato. A esta también se le conoce como marketing sensorial. Utilizando esta herramienta como medio de guía y conocimiento de las reacciones de los consumidores, se podrá informar a la alta gerencia de acciones que podrán concretarse en mayores ventas, mejor posicionamiento y mercado para las empresas. (Porter, 2015) establece que la competitividad determina el éxito o fracaso de las empresas, por lo que se requiere establecer estrategias que coadyuven en la búsqueda de una posición favorable en el mercado; por lo que la estrategia, tiene el propósito de

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que la empresa alcance una posición rentable y sustentable, considerando las fuerzas que rigen la competencia en el entorno. Por lo que la estrategia tiene que estar directamente ligada al comportamiento del consumidor, entendido este como (Schiffman & Kanuk, 2010) la manera en que los consumidores, las familias y/o los hogares toman decisiones para gastar sus recursos disponibles en artículos relacionados con el consumo. Por lo que la mercadotecnia tradicional (Fisher & Espejo, 2011), no es suficiente en la actualidad, no solo hay que planear, ejecutar y conceptualizar los precios, las promociones, mercancías en general, para crear intercambio que satisfagan objetivos individuales y organizacionales. Es necesario hacer uso de la psicología, la sociología, economía, las ciencias exactas y la antropología, es decir la neurociencia y la neuropsicología, en conjunto, lo que (Braidot, 2006) conoce como neuromarketing, para lograr cerrar el círculo de la venta satisfaciendo las necesidades del mercado. Como se comentaba al inicio del presente capítulo, durante la primera década del siglo XXI las empresas más competitivas del mundo han estado innovando en sus sistemas de mercadeo, apoyadas en los conocimientos del neuromarketing, considerando que esta les permiten conocer cómo funciona el cerebro humano, ante determinados estímulos y en consecuencia, anticipar las reacciones de los consumidores al proveerle un determinado producto. Eso ha sido esencial para posicionar y mantener e inclusive desplazar a muchos de sus competidores. Ante esta realidad, es válido preguntarse, si esta herramienta ha sido benéfica para algunas empresas, ¿porque la mayoría de las empresas no ponen en práctica estos avances, resistiéndose al cambio y exponiéndose al fracaso propio de un mercadeo tradicional que ha sido rebasado por estas circunstancias? Es por eso que surge la necesidad de investigar ¿Qué ventajas tienen aplicar los conocimientos neurosensoriales 66

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en el mejoramiento del mercadeo?, ¿Deberían las empresas aplicar el uso de las sensaciones, más allá de lo bidimensional (dos sentidos: oído y visión), con sus clientes para generar fidelización y posicionamiento en el mercado? El presente estudio tiene como objetivo analizar las reacciones que tiene el mercado consumidor de café desde la óptica del neuromarketing, a través de una encuesta y grupos focales, para determinar acciones de mejora que permitan posicionar competitivamente a las empresas de este giro en la región. Es conveniente mencionar que este estudio conto con algunas limitantes que pueden incidir en los resultados obtenidos en este estudio, tales es el caso que sólo es estudiaron las empresas expendedoras de café en la región Sur de Sonora, se analizaron grupos pequeños de clientes, lo anterior porque no se contó con ningún tipo de patrocinio que solventara un mayor número de instrumentos en aplicación y se efectuaron sólo dos grupos focales con 10 participantes cada uno de ellos. Método. La presente investigación es de tipo cualitativo, descriptivo, de diseño no experimental, transeccional (García 2009). La población estudiada fueron consumidores de café de las empresas expendedoras de dicho producto en la región Sur de Sonora. La muestra fue no probabilística, eligiendo a estudiantes, desde el nivel medio superior y superior, así como a estudiantes de posgrado y profesionistas, tanto independientes como dependientes. Se aclara que los sujetos participantes en el estudio fueron voluntarios. Para la recolección de la información se utilizó la encuesta y grupos focales (Hernández Sampieri, Fernández Collado, & Baptista Lucio, 2010), tomando como referencia estudios previos propuestos por especialistas en el tema, con este instrumento se obtendrán datos cuantitativos y cualitativos, que requiere esta investigación. De acuerdo con (Mendenhall, Beaver, & Beaver, 2010), las variables cualitativas permiten 67

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medir una cualidad o característica de cada unidad estudiada, como es el caso del (sexo, estado civil, etc.), mientras que las variables cuantitativas calculan una cantidad numérica (cantidad, tiempo, etc.). Es por esto que, el enfoque y tipo de análisis de esta investigación es catalogada como de estudio de caso con una sola medición, la cual consiste en administrar un estímulo o tratamiento a un grupo (clientes consumidores de café) y después aplicar una medición de una o más variables para observar cuál es el nivel del grupo en estas (Hernández Sampieri, Fernández Collado, & Baptista Lucio, 2010). La muestra total del estudio está integrada por 60 participantes, los cuales son clientes consumidores de café, con edades que oscilan entre 18 y 60 años, de ambos sexos, con diversos estatus de estado civil, con nivel de estudios de secundaria hasta posgrado y con ingresos propios. El instrumento utilizado se conforma de 12 preguntas con sus respectivos indicadores sobre la satisfacción del cliente, así como quince categorías sobre consumo, frecuencia y lugar de adquisición del producto (café) sujeto de estudio. Por último, se elaboraron seis reactivos sobre datos sociodemográficos y una categoría emergente (otros) a fin de obtener información adicional que tenga relación con el ingreso y la experiencia laboral del consumidor. Para el grupo focal el cual se integró con pequeños grupos de entre 8 y 10 personas, y en los que los participantes conversan en torno a uno o varios temas, al mismo tiempo que su conversación es seguida por un analista, con el fin de provocar una discusión en torno al producto, y obtener información relevante que dé más sustento a esta investigación. El manejo de la información se le da un tratamiento confidencial y es encauzada para usos exclusivamente académicos.

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El procedimiento utilizado en el presente estudio son: se inició con la elaboración de un diagrama de actividades a llevar a cabo durante la investigación, las cuales se detalla a continuación: Se entrevistaron a los empresarios y/o responsables de las empresas expendedoras de café en la región Sur de Sonora, con la finalidad de conocer información fehaciente y fidedigna sobre las ventas del producto, las diversas presentaciones de los mismos, la importancia que le aplica al uso de los sentidos en la comercialización de sus productos y en el diseño de sus tiendas. Una vez recabada la información obtenida de los empresarios se contrastó con la bibliografía encontrada sobre especialistas de la materia y se documentaron los elementos que serían utilizados en el estudio, tanto de marketing como de neuromarketing, con el propósito de obtener conocimientos más amplios sobre el tema con lo que se diseñó el marco teórico que soporta este estudio, y sirvió para elaborar el diseño instrumental que soporta tanto la encuesta como el guion de los grupos focales a utilizarse en esta investigación. Se seleccionaron además instrumentos de recolección de información para determinar el grado de satisfacción de los clientes respecto al producto (café), la frecuencia de consumo y diversos datos sociodemográficos del cliente frecuente. Se determinó, con base a los recursos disponibles que sólo se encuestaría a un máximo de 60 personas, por el hecho de que se realizarían degustaciones de los distintos café y los productos complementarios que acompañan al producto principal investigado El instrumento de diseño propio, está encaminado a determinar y analizar el comportamiento de los clientes a través de la comprensión de sus procesos mentales que lo inducen a percibir, actuar y tomar decisiones de forma particular al inclinarse a determinadas marcas de café. Asimismo, se analizan las percepciones y sensaciones 69

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entendidas estas como procesos desarrollados a través de los sentidos (gusto, olfato, tacto y el oído). Se determinó un puntaje para calificar las opciones de respuesta, a través de una escala tipo Likert que va desde 1 (No relevante) hasta 5 (Muy relevante), pasando por 2 (Poco relevante), 3 (Indiferente) y 4 (Relevante) Se logró encuestar al número de personas programadas (60) y se aplicó una encuesta sobre el grado de satisfacción, frecuencia de consumo, complementos de mayor agrado, satisfacción con la decoración, iluminación, olor y sabor de los productos disponibles en empresas de este giro. Se analizó la información en gráficas y tablas, de manera individual y correlacionando diversas variables que permitieran conocer la influencia del neuromarketing en la frecuencia y volumen de consumo de los comensales. Por último se elaboraron informes ejecutivos presentados a los directivos y personal de las empresas expendedoras de café en la región. Resultados. Entre los principales resultado que se obtuvieron en la presente investigación sobresales los siguiente: el 56.1% de los encuestados es hombre y el 43.9% son mujeres, el 3.5% es menor de 18 años, 28.1% tiene entre 18 a 25 años, 17.5% tiene entre 26 a 35 años, 15.8% entre 36 a 45 años y, el 33.3% es mayor de 46 años. Respecto al estado civil, el 43.9% son soltero, el 50.9% son casado, con la misma proporción (1.8%) vive en unión libre, son divorciado y viudos. Respecto al nivel de estudios, el 5.3% tiene estudio de secundaria, 12.3% preparatoria, 8.8% carrera técnica, 47.8% son de nivel superior y el 22.8% cuenta con un posgrado. Respecto a los ingresos, sin importar la clase social a la que pertenecen los encuestados, el 77.2% tienen un empleo remunerado, mientras que el 22.8% están desempleados o son estudiantes exclusivamente. Un dato importante es que el 96.49% 70

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de los consumidores encuestados compra una determinada marca de café, porque consideran como muy relevante el sabor (84.21%), y el olor (61.40%), y la sensación que perciben por el consumo fue de 19.3%. Respecto a la frecuencia de consumo del café, los resultados obtenidos por los encuestados mencionaron que el 54.5% consume más de una taza de café al día, el 23.6% sólo una vez al día, mientras que el 12.7% lo consume semanalmente, el 5.5% mensualmente y el 3.6% quincenalmente. Asimismo, el 50% de los encuestados menciona tomar café por la mañana, el 31.3% por la tarde, el 11.3% al medio día, el 6.3% por la noche, y el 1.3% le es indistinto. Respecto al lugar de consumo de café de preferencia para lo clientes, el 34.9% lo consume en el trabajo, el 30.1% en el hogar, el 19.3% en cafeterías, el 14.5% en autoservicios y 1.2% en otros. El motivo por el que consumen café fue por alguna reunión, y lo clasificaron con un 82.2% entre muy relevante y relevante. Respecto al mayor agrado con un primer lugar estuvo el ambiente familiar para los consumidores, con un 75.4% entre muy relevante y relevante. El segundo lugar lo obtuvo un ambiente para adultos con un 59.7% entre muy relevante y relevante. El ambiente con menor porcentaje a favor fue el ambiente juvenil, con un 34% como no relevante y poco relevante. En cuanto a los tipos de café de mayor preferencia por parte de los encuestados, el tipo capuccino es considerado como muy relevante con el 50.9% y relevante por el 24.6%; seguido por el café americano o clásico, ya que el 42.1% lo consideró muy relevante y 22.8 relevante; la bebida frapuccino alcanzó el 31.6% como muy relevante y el 22.8% relevante. El café menos popular fue el expresso, obteniendo un 23.2% como no relevante, 16.1% relevante y 12.5% como indiferente. El café de mayor consumo, en cuanto a su volumen, fue el mediano con un 43.9% como muy relevante, en tanto que el 24.6% solo lo consideró relevante; en cambio, el 71

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segundo lugar fue para el café de tamaño grande, siendo para el 28.8% de los encuestados muy relevante y para el 21.4% relevante; por último, el tercer puesto fue para el tamaño chico, ya que para el 25% le es muy relevante y relevante para el 16.1% En cuanto a la sensaciones que perciben al consumir café, el 28.01% de los encuestados considera muy relevante sentirse relajado, mientras que el

31.6% lo

considera relevante; en lo que se refiere a la sensación de mayor energía, al 19.30% le es muy relevante, en tanto que para el 36.80% ello le es relevante. Asimismo, en lo que respecta a las sensaciones que perciben al oler el café, al 40.4% sintió agrado y lo considero como muy relevante y al 33.33% solo le es relevante; en lo que se refiere a consumir café por el antojo, al 42.9% de estos le es muy relevante y al 37.5% relevante. Los datos obtenidos en lo referente a los sabores arrojan lo siguiente: para el 36.8% de los encuestados lo dulce es muy relevante y para el 28.1% le es relevante; también prefieren que el café sea fuerte, de tal manera que para el 31.6% de estos les es muy relevante y para el 22.8% relevante; por último, lo amargo, obtuvo el 29.8% como muy relevante y el 24.6% relevante. El sabor menos detectado fue el afrutado con un 47.4% de no relevancia y 19.3% como poco relevante. Los condimentos que mayor detecta la muestra encuestada fueron los siguientes: el 28.1% respondió que la vainilla le es muy relevante y el 17.5 solo le es relevante; después prosigue el chocolate con el 26.8% como muy relevante y el 16.1% como relevante, y por último se ubica la canela con el 24.6% como muy relevante y el 14% como relevante. Asimismo, los aperitivos de mayor preferencia para acompañar al café fueron los siguientes: en primer lugar fueron las galletas al ser muy relevante con el 52.6% y relevante al 24.6%; en segundo puesto se ubica el pastel, ya que para el 43.9% le es muy relevante y relevante para el 19.3%, y, en tercer lugar figura el brownie al considerarlo el 22.8% como muy relevante y relevante el 26.3%; el menos votado fue la comida en general con un 33.3% como no relevante y poco relevante 19.3% 72

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Otros aspectos y/o factores: el 98.21% contestó que la aroma del café le estimula para adquirirlo,

mientras que el 78.5% lo estimula para consumir café una buena

decoración para una cafetería. A continuación se muestran los resultados encontrados en la muestra en lo relacionado a la percepción sensorial que tienen las mujeres y los hombres individualmente (olfatorio, gustativo, comportamiento humano). Se obtuvo que el 33.3% de las mujeres tienen una alta aceptación y 12.5% muy alta aceptación en el sentido del gusto al momento de tomar una taza de café, mientras que en los hombres el gusto es mayor con el 29.0% con alta aceptación y 19.4% con muy alta aceptación. En lo referente al sentido olfatorio, de nuevo la mujer obtuvo el mayor porcentaje en percepción sensorial con el 37.5% de alta aceptación y 25% con muy alta aceptación, mientras que el hombre se queda a dos puntos porcentuales abajo con un 35.5% de alta aceptación y 19.4 de muy alta aceptación. En el rango de muy baja aceptación olfativa se obtuvo el 4.2% y el 19.4%, respectivamente. En lo que se refiere al comportamiento humano, la mujer obtuvo mayor grado de aceptación con un 33.3% de alta aceptación y 27.8% de muy alta aceptación, mientras que la hombre obtuvo el 36% de alta aceptación y 8% de muy alta aceptación; en este aspecto se evidencia que la mujer prefiere ser bien atendida, disfrutar de buenas instalaciones y de un buen ambiente, a su vez que se inclina más con las sensaciones que puede detectar al consumir café, mediante los sentidos del gusto y el olfato. Respecto al resultado obtenido en los grupos focales realizados en la presente investigación, para conocer la opinión de los participantes sobre las marcas, las instalaciones y los servicios por las empresas dedicadas a la venta de café, se detallan los resultados logrados: 73

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El grupo focal se conformó por nueve personas, participando individuos de ambos sexos, el 55.55% fue masculino y 44.44% femenino. En cuanto al rango de edades, el 44.44% tiene entre 18 a 25 años, mientras el 11.11% tiene entre 26 a 35 años, el 33.33% entre 36 a 45 años y, finalmente, el 11.11% es mayor de 46 años, lo cual evidencia que la muestra tomada para la participación del grupo focal que consume café está equilibradamente representada. En lo que se refiere al nivel de estudios, 11.11% tiene preparatoria, 77.77% son de nivel superior y con posgrado el 11.11 %. La recopilación de la información se realizó en cuatro etapas, la primera se recabó la opinión sobre las marcas de café de la región del sur de Sonora, la segunda se realizó una degustación olfativa y gustativa de tres diferentes tipos de café, en la tercera etapa se realizó la degustación de una marca en especifica de café, finalmente se documentó la opinión sobre la empresa que mayor aceptación tiene sobre la venta de café en la región del Mayo. A continuación se muestran los hallazgos obtenidos y la interpretación de los datos de la muestra a partir de los resultados más relevantes: La primera etapa consto de 9 preguntas todas relacionadas con la opinión sobre las marcas de café que se vendía en la región Sur de Sonora. La marca B de café logró el mayor reconocimiento y posicionamiento en las opiniones vertidas por los participantes, la cual mencionaban que tenía mejor logotipo, mejores instalaciones, la presentación del café era la más adecuada por que permitía disfrutar el olor del producto, trato de parte de su personal, mejor precio, pero que tenía deficiencias respecto al autoservicio. Respecto a la etapa dos, nuevamente la marca B logró los mejores resultados, a pesar de que algunos de los participantes mencionaron que no lo había probado y manifestaron mayor agrado respecto al sabor sobre su marca de mayor consumo. Cabe aclarar que la degustación inició expresando las sensaciones percibidas al oler el café en 74

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polvo, posteriormente al degustarlo al tomarlo preparado en agua. Se reforzó lo obtenido en las encuestas respecto a las sensaciones percibidas al olor y al sabor y las sensaciones de relajación percibidas por los participantes. En la etapa tres, por consenso se definió una de las marcas, la de mayor agrado por la mayoría de los participantes y de acompañó al café con productos salados y dulces, tanto alimentos como postres. En su mayoría los participantes manifestaron mayor agrado al combinar el café con producto salados (alimentos). Respecto a los precios mencionaron que se les hace justo pagar entre 25 y 30 pesos por una taza de café y de 30 a 40 pesos por un complemento del café, mencionaron que les parecería bien que ofrecieran paquetes en combo de café y complementos. La última etapa, respecto a la opinión sobre la calidad de los servicios y las instalaciones de las empresas, los participantes opinaron que, se requiere estacionamiento amplio y funcional, mejorar el trato al cliente e implementar tarjetas de cliente frecuente con beneficios por frecuencia de consumo, además de disponer de espacios de carga de celulares y laptops, mejorar los espacios Wifi, así como crear rampas para personas con alguna discapacidad y mayores de edad. Conclusión. Dando respuesta al objetivo planteado en esta investigación respecto al analizar las reacciones que tiene el mercado consumidor de café desde la óptica del neuromarketing, a través de una encuesta y grupos focales, para determinar acciones de mejora que permitan posicionar competitivamente a las empresas de este giro en la región, a través de esta investigación se pudo detectar que la aplicación del neuromarketing genera áreas de oportunidad para posicionar los productos y servicios mediante el marketing, utilizando los sentidos del olfato y el gusto, que son altamente influenciables en el comportamiento humano, dejando de lado la mercadotecnia tradicional que solo utiliza el oído y la vista. 75

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Por otra parte, al obtener información objetiva sobre el funcionamiento del cerebro de los cliente y los motivos de compra de determinados productos, frente a otros similares, se tiene la ventaja de proporcionar información no consiente de los consumidores, evitando tener que solicitar la opinión de estos al momento de decidirse a comprar. Por otra parte, el neuromarketing es una estrategia de mercadeo que deja atrás a la mercadotecnia tradicional y su enfoque bidimensional (oído y vista), y lo cambia por un enfoque tridimensional (olfato, gusto y conducta). Su objetivo es ofertar mejor los productos y servicios, buscando además la fidelización y/o lealtad de los clientes a la marca, producto o servicio provisto por la empresa; de la funcionalidad de la estrategia utilizada, dependerá si esta relación es duradera. En esta investigación, los hallazgos obtenidos permiten conocer a los consumidores de café, partiendo de su género, edad, estado civil, nivel de estudios, ocupación e ingresos; así como las percepciones sensoriales (olfativa, gustativa y del comportamiento) que los induce a consumir café, sea este su sabor, olor, ambiente del área de venta y demás, que los convierte en clientes asiduos a estos productos.

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ACOSO PSICOLÓGICO LABORAL Y DIFERENCIA DE GÉNERO: UN ESTUDIO DESCRIPTIVO Autores:

Claudia García Hernández Lorely Acuña Cázarez Maricruz Aguilar Leyva Katya Leyva Robles Eneida Ochoa Ávila Santa Magdalena Mercado Ibarra Rafael Octavio Felix Verduzco INSTITUTO TECNOLÓGICO DE SONORA

RESUMEN El acoso psicológico laboral o Mobbing, es uno de los estresores psicosociales que afecta el funcionamiento cotidiano, profesional y bienestar emocional de las personas que lo padecen. Este es un proceso de conductas frecuentes que se repiten de forma aislada o continua en el trabajo, que pueden no verse como agresiones constantes, aunque el hecho de que exista este maltrato, ocasiona en el trabajador detrimento de su salud tanto física como mental. En México se pueden encontrar factores, tanto socioeconómicos como de discriminación por género, etnia, edad, religión, discapacidad, orientación sexual, entre otros, que provocan cambios violentos en el comportamiento de los trabajadores. El presente estudio tiene como objetivo conocer la prevalencia de acoso psicológico laboral de los participantes en relación a género y edad. Es de corte cuantitativo y de diseño no experimental, en donde participaron 150 trabajadores de tres empresas comerciales del Municipio de Cajeme, en el Estado de Sonora, los cuales fueron 42 mujeres y 108 hombres, con un rango de edad de 18-55 años, a los cuales se les aplicó la escala de Acoso Psicológico Laboral (APL). Los resultados obtenidos señalan que ambas dimensiones se encuentran en un rango bajo de incidencia, presentando la desacreditación un 66.7% y la exigencia extrema un 60% de dicha categoría, lo cual indica que más de la mitad de la población no presenta una frecuencia alta de violencia laboral. PALABRAS CLAVE: 78

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Acoso psicológico laboral, mobbing, diferencia de género, rango de edad.

INTRODUCCIÓN Antecedentes El acoso laboral es una conducta consciente que se realiza de forma repetitiva y sistemática, dicha conducta atenta contra la dignidad o la integridad ya sea física o psicológica de un grupo de trabajadores y/o trabajadoras. El acoso laboral también es conocido como Mobbing el cual proviene del verbo en inglés “tomo” que significa “asaltar, acosar, atropellar o atacar en grupo a alguien”. Debido a las diferentes culturas que utilizan este término o concepto ha sido denominado de diversas maneras, tales como: psicoterror laboral, acoso moral, hostigamiento psicológico, entre otros (Gobierno de Chile, 2007). En relación al acoso psicológico laboral (mobbing) se describirán algunos estudios realizados anteriormente, dentro de los cuales se encuentra el de Moreno, Rodríguez, Garrosa, Morante y Rodríguez en el 2005, en dicha investigación se estudió de manera exploratoria diferencias de género tanto en el acoso psicológico como en sus dimensiones. El cual arrojó resultados en donde se obtuvo diferencias significativas entre ambos sexos en tres variables distintas, las cuales fueron primeramente acoso psicológico y dentro de las otras variables se encontraba aislamiento social y desacreditación, lo cual con esto se afirmó la hipótesis de que el sexo femenino supone un riesgo más de padecer acoso psicológico. Por otro lado Aldrete, Pando, Aranda y Torres (2006), llevaron a cabo en México un estudio que tenía por objetivo buscar la prevalencia del fenómeno entre las mujeres docentes en un centro universitario, con una muestra de 145 sujetos de los cuales 56 eran mujeres, siendo estos sujetos docentes de tiempo completo y aplicándose el instrumento Leyman Inventory of Psycho-Terror (LIPT) en su adaptación española LIPT60 , además se recogieron los datos generales y laborales de estos participantes utilizándose la Escala de Evaluación de apoyo y Contactos Sociales de Díaz- Veiga. En 79

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donde se obtuvo como resultados generales, que hay una presencia mayor de mobbing en las mujeres con el 83.6% mientras que en los hombres es el 79.5% aunque estos no varían significativamente. La Organización Mundial de la Salud en el 2004, mencionó que dentro del mobbing se pueden encontrar factores de razones socioeconómicas y de discriminación tales como género, etnia, edad, religión, discapacidad, orientación sexual, entre otros. Es decir se encuentra relacionado con distintos factores, por lo tanto es considerado como un comportamiento multifactorial. En México, J. Felipe Uribe Prado (2011), menciona que no existe una ley o norma jurídica que otorgue un castigo representativo a los actos perversos cometidos por el agresor en la violencia laboral, por o que es imposible que a víctima apele a la justicia y si ésta apela a la Ley Federal de Trabajo en su artículo 51, primero la víctima deberá solicitar la recisión de la relación laboral y como consecuencia la indemnización será muy baja e irrisoria. Planteamiento del problema Dentro del ambiente laboral el acoso psicológico forma uno de los estresores psicosociales con mayor efecto negativo, debido a que este afecta el funcionamiento cotidiano, profesional y bienestar emocional de las personas que lo padecen. Las conductas de acoso se convierten en habituales y continuas, lo cual incitan un gran deterioro en la salud física y mental de los individuos, (European Agency for Safety and Health at Work, 2011). Como ya se mencionó, la OMS (2004) ha realizado investigaciones referente a este tema, por lo cual definió que este fenómeno se puede tomar como un problema de salud pública, esto dado que todos los trabajadores día a día se encuentran expuestos a ser víctimas de éste, en el transcurso de su desempeño laboral indistintamente de cualquier tipo de relación ya sea de relaciones formales o informales de trabajo, subordinadas o con trabajadores independientes. Además esto se puede presentar en 80

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centros de trabajo desarrollados en el sector público o privado, sin hacer distinción por rango de puesto, sexo o el ingreso salarial que se tenga. De acuerdo con la información proporcionada por la OMS (2004), se menciona que en la Tercera Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo en el año 2000, se dio a conocer que uno de cada diez trabajadores reportaron ser sujetos de intimidación en su lugar de trabajo. Existen variaciones entre los países europeos con rangos desde 15%, en Portugal con un 4%, y hasta un 15% en Finlandia. A estas diferencias se les puede atribuir la conciencia del problema, teniendo en cuenta que dentro de los sectores más afectados se encuentra el área de administración pública y defensa, así como también educación y salud, transporte y comunicación. Es importante señalar los hallazgos obtenidos por Del Pino (s.f.) en su estudio “Aproximación al mobbing en las empresas mexicanas: violencia y acoso psicológico en el trabajo en personal estratégico de alto valor organizacional”, ya que gracias a los resultados de dicho estudio propuso la existencia de una cultura de violencia en el ámbito laboral de las empresas de México, las cuales por su dinámica organizacional y estructura se prestan a la exteriorización de conductas emocionalmente violentas de las figuras de autoridad hacia sus trabajadores. Debido a los factores que tiene que ver con el sexo y la edad de las víctimas, aunado a la falta de apoyo en el ambiente de trabajo que se percibe por el incremento de autoculpabilidad por parte de la víctima, quien en ocasiones recurre a apoyos externos o incluso renuncia a la organización de acuerdo con Leyman en 1996 (Uribe, 2011), se ha decidido realizar el presente estudio planteando las siguientes interrogantes: ¿En el municipio de Cajeme existirá una diferencia de género en la prevalencia de acoso psicológico laboral y la edad de las personas será un factor importante en el fenómeno del acoso psicológico laboral? Justificación El acoso laboral es considerado como un fenómeno claramente multicausal y es considerado unos de los principales estresores al que se enfrentan los trabajadores 81

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porque produce consecuencias negativas en lo social, en lo familiar así como en la organización del trabajo. Por todo esto se ha procurado en los estudios desarrollados profundizar y precisar las distintas variables que se presentan en las áreas del trabajo, (Gonzales y Graña, 2009). En los últimos años se puede observar que los países han comenzado a tomar importancia a esta problemática, debido a que la violencia puede ser también tomada como una acción negligente de forma física o psicológica, que de igual forma violenta y agrede a la víctima, por lo cual han extendido las investigaciones sobre el acoso, pero en países de habla hispana el estudio empírico aún se sigue mostrándose escaso. A pesar de que se han encontrado distintas estadísticas, estas se han presentado de manera relativa, pero se menciona una constancia de que la prevalencia del problema puede variar mucho entre los distintos sectores laborales, en cuanto a la edad y el sexo de las personas. Dentro del acoso se puede apreciar una polémica debido a la aparición de diversos instrumentos de evaluación así como definiciones, pero un elemento que todos comparten es la manifestación de los comportamientos, estos son negativos, de modo repetido y duradero. (Moreno, B., Rodríguez, A., Morante, M., Garrosa, E., Rodríguez R. & Díaz G, 2008). También se ha encontrado de acuerdo a Almeida y Gómez en el 2005 (Uribe, 2011), que los medios de comunicación han favorecido la creencia de cuantificar los daños físicos y materiales son el mejor medidor de la existencia de la violencia, ya que muchos de éstos medios expresan la violencia en función de “pérdidas materiales, pero no pérdidas humanas”, y esto a su vez no considera los daños psicológicos que el trabajador padece. Este tipo de estudios se requieren para que las organizaciones se vean beneficiadas, debido a que es necesario erradicar la violencia en las mismas, buscando que los trabajadores respondan adaptativamente ante situaciones adversas, que le permitan adaptarse a la organización y a las actividades que desarrollan de una manera armónica entre los colaboradores 82

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Dada la problemática es importante realizar investigaciones en la que arrojen estadísticas sobre el índice de prevalencia, además obtener información de utilidad para la detección y prevención de este fenómeno. Por otro lado es necesario conocer la prevalencia en que se presenta en las personas que pueden tener mayor riesgo de ser víctimas de acoso psicológico laboral. El presente estudio, puede brindar información para abrir camino en este tema en la zona norte del país, debido a que se encuentran pocos estudios relacionados con el acoso psicológico laboral en esta parte del país.

Objetivo Conocer la prevalencia de acoso psicológico laboral en relación al género y edad de los participantes con el fin de establecer estrategias que permitan realizar tratamientos y acciones en la intervención ante casos de acoso.

Marco teórico Las definiciones del acoso enfatizan la exposición a comportamientos que son de manera agresiva siendo repetitivos y duraderos, y que a su vez son percibidos como comportamientos hostiles por otros miembros dentro de la misma organización (Einarsen y Johan, 2006). De esta manera el acoso no se refiere solamente actos únicos y aislados si no que más bien se refiere a comportamientos que son persistentes y de manera repetitiva, que esta es dirigida hacia una o varias personas por un grupo o un individuo. El término Mobbing (del inglés “to mob”, ser atropellado o atacado por la multitud) fue usado al principio por Konrad Lorenz, para referirse al comportamiento grupal de algunas especies en contra de animales de mayor imponencia o de uno de la misma especie con conductas anormales o extrañas. Así mismo se define el acoso psicológico laboral como una conducta llevada por un individuo o un grupo de estos hacia un sujeto con el fin de lograr su salida de la institución de trabajo o por el simple hecho de satisfacer 83

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la necesidad de atacar, controlar y destruir de los agresores por medio de tratos inhumanos, humillantes, ilícitos, entre otras cosas Piñuel, Zabala y Sal (2002). Elementos del acoso psicológico Martínez en el 2006, identificó cuatro elementos del acoso psicológico, el primero es la intencionalidad el cual tiene como propósito aislar al trabajador hasta lograr llevarlo a que salga de la organización, el segundo elemento es la repetición de conductas este es esencial para poder distinguir el acoso psicológico de cualquier otra conducta que se presenta en un contexto laboral en un momento determinado, es por esto que se establece que las conductas de acoso deben repetirse por lo menos una vez a la semana por espacio de seis meses. En el tercer elemento, se menciona la desigualdad de poder que ocurre entre la persona que acosa y la persona que es acosada. El acoso ocurre entre personas que no están en igualdad de condiciones pues una parte tiene más poder (formal o informal) el acosador que la persona lo sufre es decir la víctima. Por último en el cuarto elemento, se señala que la persona acosada psicológicamente responde a diferentes niveles. Se observa en ellas desconcierto, baja autoestima, sentimientos de culpa, incapacidad para concentrarse, ansiedad, depresión y aislamiento, entre muchas otras. Por lo tanto, el efecto del acoso se observa a nivel psicológico, físico y social. Tipos de acoso psicológico En el estudio de Moreno, Rodríguez, Garrosa, Morante y Rodríguez en 2005, y en el de Aldrete, Pando, Aranda y Torres en 2006 se distinguen distintos tipos de acoso, dentro de los cuales se encuentran aislamiento social, desacreditación, exigencia extrema y desprestigio de la persona. A continuación se describirá cada uno de ellos: 1. Aislamiento social. Se trata de reducir las posibilidades de comunicación de la víctima, de esta manera se le limitan los contactos sociales dentro de la empresa además se le aísla social o físicamente de sus compañeros y el exterior. (Moreno, Rodríguez, Garrosa, Morante y Rodríguez, 2005).

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2. Desacreditación. Se representa al deshonor a nivel laboral, la discusión de la capacidad profesional de la víctima, y la circulación que existe dentro de la empresa, sobre chismes, críticas y rumores acerca de la vida personal, familiar o aspectos físicos de la persona (víctima). Moreno, Rodríguez, Garrosa, Morante y Rodríguez (2005). 3. Exigencia extrema. Se refiere al acumulamiento de aspectos de sobrecarga, la crítica que existe y el nivel de exigencia las cuales son excesivas en la función de los que se dispone y se le cargan tareas que no son adecuadas para la persona que va a realizarlas, (Moreno, Rodríguez, Garrosa, Morante y Rodríguez, 2005). 4. Desprestigiar a la persona. En el estudio de Aldrete, Pando, Aranda y Torres (2006) se menciona que desprestigiar a las personas es en sí quitar a la persona la credibilidad que él tiene, esto lo realizan mediante críticas y chismes.

Acoso Psicológico laboral El acoso psicológico laboral hace referencia a aquellas conductas negativas continuadas que van dirigidas a uno o varios empleados por jefes o los mismos compañeros de acuerdo a Einarsen y Johan (2006). Teniendo en cuenta que estas acciones no son deseadas por las víctimas y estas se pueden realizar de manera deliberada o intencionalmente causando de esta manera humillación, una ofensa o estrés en las victimas así como también las personas que lo pueden presenciar infiriendo en el ambiente negativo del trabajo. Para la OMS (2004), el Acoso psicológico laboral es un comportamiento irracional repetido con respecto a un empleado o a un grupo de empleados, creando un riesgo para la salud y la seguridad. Mencionando que el comportamiento incluye acciones de un individuo o un grupo. Así como también al mencionar comportamiento irracional, se habla del comportamiento de una persona razonable que teniendo en cuenta las circunstancias, consideraría que discrimina, debilita, amenaza o humilla. 85

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Por otro lado Moran, González y Landero (2009), mencionan que el acoso psicológico en el trabajo se considera al acoso, como una forma de agresión interpersonal, una conducta de manera hostil y antisocial dentro del ambiente de trabajo, describiendo de esta manera varios términos para describir este tipo de agresión interpersonal, mencionando ejemplos como el de los investigadores del Reino Unido e Irlanda, Australia y el norte de Europa, predominando el término de Bullying que suele aplicarse en casos de violencia ejercida por la propia organización, no solo para humillaciones y novatadas en ambientes escolares, en comparación con los alemanes quienes utilizan la terminología de Mobbing para el mismo fenómeno antes mencionado. De la misma manera el Instituto Aguascalentense de las Mujeres (2011), menciona que se puede identificar también al acoso psicológico laboral como acoso moral, dado que es un conducta tanto verbal como no verbal de manera abusiva, que atenta por la frecuencia así como también por la repetición contra la misma dignidad o integridad psíquica o física de la persona, por otro lado se menciona también como proceso por el que un individuo aplica violencia ya sea física o psíquica en pequeñas dosis a otro individuo con el objetivo de desestabilizarlo y hacerlo dudar de los propios pensamientos y afectos. Dentro de una investigación del Instituto Aguascalentense de las Mujeres (2011), realizada para mujeres dentro de una maquiladora en México, se encontró que el 8.33 % de ellas, son violentadas de modo de bloqueo social, 10.53 %, se sienten de manera intimidadas. Mientras que Carretero (2011), dentro de su investigación menciona que este acoso psicológico no es un fenómeno marginal y que los datos sobre la prevalencia de este fenómeno varían dependiendo de los países, culturas e incluso lugares. Haciendo mención también de España, que hay cifras que varían desde un 1.71% en Pastrana, hasta el 43.36% en Buendía, también se encontró en Madrid que el 26%, dentro del sector transportes y comunicaciones refirieron haber padecido de una o más conductas de

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manera negativas al menos una vez por semana, durante el transcurso de los últimos seis meses.

Acoso psicológico y género Existen diversos estudios en los que se señala que se muestran que los hombres a diferencia de las féminas son más expuestos a situaciones negativas. Sin embargo otras investigaciones sugieren que es el género femenino el más acosado en los lugares de trabajo ya que están expuestas a mayores conductas de acoso, en dichos estudios sugieren diferentes causas que van desde el simple hecho de ser mujer hasta que éstas tienden a ser más abiertas al expresar sus sentimientos y emociones lo que es aprovechado por los agresores. (Moreno, Rodríguez, Garrosa, Morante, Rodríguez, 2005). En relación a lo mencionado, los resultados obtenidos por Aldrete, Pando, Aranda y Torres (2006), en su estudio denominado acoso psicológico en el trabajo: ¿un problema de género?. Manifiestan que en la población estudiada, está presente por lo menos una categoría o dimensión de acoso psicológico, mostrando que el 79.5% de los hombres manifestó sufrir de este, mientras que el 83.6% de las mujeres refirieron ser víctimas de mobbing. Lo que se observa que el porcentaje de acoso laboral sigue prevaleciendo en las mujeres como víctimas de la situación agresiva.

Método El presente estudio es de corte cuantitativo y de diseño no experimental. Participantes. Fueron 150 trabajadores del municipio de Cajeme, en el Estado de Sonora, los cuales hubieron 42 mujeres y 108 hombres, con un rango de edad de 1855 años, con una media de 33.95 años. 87

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Instrumento. Se utilizó la escala de Acoso Psicológico Laboral (APL) de Leyva, Acuña, Aguilar, Ochoa y Ferreira (2015). La cual es una escala tipo Likert de 4 puntos, conformada por dos dimensiones: la primera se conforma por 25 ítems los cuales miden desacreditación y exigencia extrema con 19 ítems. Esta cuenta con una confiabilidad de .97 y una validez de .98. Procedimiento. El objetivo del estudio fue el de conocer el índice de prevalencia de acoso psicológico laboral de acuerdo al sexo y edad de los participantes, para llegar a esto se realizaron los siguientes pasos: 1. Se acudió a distintas empresas para pedir la autorización de la aplicación del instrumento. 2. Se acudió a las empresas para la aplicación del instrumento, explicándoles las instrucciones. En la primer empresa, se aplicaron 60 instrumentos, en la segunda 40 y en la tercera 50. 3. Se elaboró la base de datos en el programa SPSS versión 15, para posteriormente hacer la captura de los datos. 4. Por último se llevaron a cabo los análisis correspondientes en el programa SPSS.

Resultados Respecto a los resultados, sobre las variables implicadas y el comportamiento descriptivo de su dinámica en relación a los participantes, se puede observar en la tabla uno, como ambas dimensiones muestran un porcentaje mayormente bajo dentro de los rangos, presentando la desacreditación un nivel de incidencia del 66.7% y la exigencia extrema de un 60%.

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Tabla 1. Frecuencia por dimensión. Desacreditación

Exigencia extrema

Alto

18 (12%)

13 (8.7%)

Medio

32 (21.3%)

47 (31.3%)

Bajo

100 (66.7%)

90 (60%)

Con la intención de conocer de forma más especifica la distribución de esta alta incidencia en el rango bajo de ambas dimensiones del instrumento se procedió a realizar una descripción de ambos factores por sexo, donde se observa en la tabla 2, como los hombres con un 42%, presentan mayor desacreditación que las mujeres con un 24.7% dentro del rango bajo. Tabla 2. Desacreditación por sexo.

Femenino

bajo

medio

alto

37(24.7%)

4(2.7%)

1(0.7%)

28(18.7%)

17(11.3%)

100(66.7%) 32(21.3%)

18(12.0%)

Masculino 63(42.0%) Total

De igual forma al momento de analizar los resultados por sexo relacionados con la exigencia extrema, se observa que esta se presenta en un nivel más alto para hombres que para mujeres con un 37.3% en rango bajo y un 27.3% en medio.

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Tabla 3. Exigencia extrema por sexo bajo

medio

alto

34 (22.7%)

6 (4%)

2 (1.3%)

Masculino 56 (37.3%)

41 (27.3%)

11 (7.3%)

Total

47 (31.3%)

13 (8.7%)

Femenino

90 (60%)

Continuando con el análisis específico en la distribución del rango bajo de ambas dimensiones se puede observar en la tabla 4, que la población mayormente afectada dentro de la alta incidencia en el rango bajo para la categoría de desacreditación se encuentra entre los 30 a 64 años de edad con un porcentaje de 34.7%. Tabla 4. Desacreditación por edad

bajo

medio

alto

18-29 48 (32.0%)

7 (4.7%)

5 (3.3%)

30-64 52 (34.7%)

25(16.7%)

13 (8.7%)

Total 100 (66.7%)

32 (21.3%)

18 (12.0%)

Sin embargo al momento de analizar la exigencia extrema por edades, se puede observar como el porcentaje para ambos rangos de edades es muy similar presentando la categoría de 18 – 29 un 29.3% y la categoría de 30 – 64 años un 30.7% dentro del rango bajo.

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Tabla 5. Exigencia extrema por edad. bajo

medio

alto

18-29 44 (29.3%)

12 (8%)

4 (2.7%)

30-64 46 (30.7%)

35 (23.3%)

9(6%)

Total 90 (60%)

47 (31.3%)

13 (8.7%)

Finalmente con motivo de conocer si la variable edad podría tener una relación significativa con las dimensiones del instrumento para explicar el mobbing, se procedió a un análisis de correlación donde aunque un poco baja la correlación significativa se presento en un .275 con un nivel de significancia de .01 para la dimensión de desacreditación. Tabla 8. Correlación dimensiones y edad Edad Edad

Desacreditación

.275**

Exigencia extrema .139

Desacreditación Exigencia extrema

1 .812**

**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).

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Análisis de resultados De acuerdo a los resultados sobre la prevalencia del mobbing se puede mencionar que lo encontrado en relación al sexo coincide con lo hallado por Selier (2000), como se citó en Aldrete, Pando, Aranda y Torres (2006), quien señala que los hombres son más afectados en comparación a las mujeres, lo cual se corrobora en este estudio, ya que aunque la mayoría de la población se encuentra dentro de un rango bajo de incidencia al realizar la descripción por sexos, los hombres cuentan con un mayor nivel de incidencia dentro de este rango bajo para ambas dimensiones del instrumento (Desacreditación y exigencia extrema). Por otro lado los resultados arrojados en el estudio de Moreno, Rodríguez, Garrosa, Morante, y Rodríguez, (2005), contrastan con los resultados obtenidos en este trabajo dado que los autores mencionan que las mujeres obtuvieron un puntaje más alto en las dimensiones de desacreditación, aislamiento social y exigencia extrema, lo cual se presentó de forma contraria en los participantes de esta investigación ya que los hombres contaron con porcentajes más altos dentro del rango bajo en las dimensiones desacreditación y exigencia extrema mostrando que los hombres serian quienes presentan mayor incidencia de acoso laboral lo cual también contrasta a lo mencionado en el estudio de Hirigoyen (2001), quien comenta que las mujeres, se presentaban mayormente afectadas por el mobbing lo cual no es así para este estudio. Finalmente en lo que respecta a la edad, Piñuel y Zavala (2002), mencionan que 2 de cada 3 víctimas de mobbing, tienen una edad menor de 30 años, contrario a lo encontrado en este esdtudio para la dimensión de desacreditación donde la población más afectada dentro del rango bajo se encontraba en entre los 30 a 64 años, sin embargo en la dimensión de exigencia extrema los participantes contaron con rangos muy similares en la categoría de 18 a 29 así como en la de 30 a 64 lo cual da una perspectiva distinta a lo encontrado por los autores. Cabe mencionar que al momento de buscar conocer, si la variable edad tenía una relación significativa con las variables del

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instrumento solo se encontró para la dimensión desacreditación, lo cual podría ser un factor de tener en cuenta para próximos estudios.

Conclusiones A manera de conclusiones, cabe mencionar que lo encontrado en este estudio, se presenta como una parte del panorama de los participantes en relación a la variable medida, sin embargo aún hay ajustes a realizar con motivo de presentar un panorama más completo del acoso laboral dentro de los organismos pertenecientes a la población participante. Así mismo es importante mencionar, que sería recomendable ampliar la muestra a más empresas buscando igualarla por género, para poder realizar análisis no solamente descriptivos, sino explicativos de la dinámica del constructo estudiado. Por otro lado, lo encontrado aquí da una idea de la posible dificultad de externar objetivamente las conductas vividas por los participantes en relación al acoso laboral, ya que el 60% de la población se encuadra dentro de un rango bajo de incidencia en ambas dimensiones del instrumento. El acoso psicológico laboral, propicia que los trabajadores se sientan amenazados al enfrentarse a situaciones de violencia y competitividad dentro de las organizaciones, lo cual no solo se demuestra al comparar a dos personas del mismo sexo, si no que hay un desequilibrio entre el personal masculino y el femenino, lo que tiene que ver no solamente con la parte física si no psicológica del ser humano. En donde el mismo, aprende a desarrollar, manifestar y controlar la agresión por medio de mecanismos genéticos y sociales de aprendizaje, sin embargo, no ha logrado eliminar la violencia y sus manifestaciones de conducta, proyectando este comportamiento inadecuado ante sus colegas y/o colaboradores.

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La violencia laboral o cualquier tipo de violencia se puede describir como una acción que puede causar daño físico, emocional, económico, moral, ya sea uno o todos a la vez, provocando en el trabajador conductas desadaptativas, y por ende las organizaciones se ven lesionadas en sus valores creencias o ideologías que la conforman y que la hacen crecer, ya que esto forma parte de la cultura de la organización. Las mujeres dentro de las organizaciones son las más vulnerables, debido a la situación que se impera dentro de las mismas como es el más alto de los puestos, y el mejor espacio dentro de las organizaciones, incluso se ven afectadas desde su propia naturaleza humana, desde el hecho que involucran a derechos humanos con situaciones de embarazo hasta el poder acceder a un puesto superior, solo viéndose acosadas sexualmente o utilizadas como objeto. En cuanto al objetivo de conocer la prevalencia de acoso psicológico laboral en relación al género y edad de los participantes, permitirá continuar con el presente estudio con el fin de establecer tratamientos y acciones en la intervención ante casos de acoso, como seria llevar acciones en la salud y la sociedad, analizando los factores favorecedores del acoso, interviniendo y previniendo el acoso laboral a través de acciones como las que presenta la OMS, factores que favorecen ese acoso, trabajando con la organización del trabajo y estilo de liderazgo, generando cambios personales e institucionales identificando el fenómeno, comprenderlo y actuar racionalmente ante cualquier situación. Esto también lleva, a encontrar como lo menciona Uribe (2011), argumentos para que el acto de violencia laboral se tipifique como un delito penal en el código penal Federal Mexicano, para que exista una ley que vincule los actos violentos laborales y se pueda apelar a una justicia efectiva.

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Martínez, M. (2006). El acoso psicológico en el trabajo: La experiencia en Puerto Rico. Periódicos Electrónicos en Psicología, 24 (1), 21- 33. Recuperado de: http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S141303942006000300003 Morán, C., González, M. & Landero, R. (2009). Valoración psicométrica del cuestionario de acoso psicológico percibido. Revista de psicología del trabajo y de las organizaciones, 25 (1), 7-16. Recuperado de: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=231316499002 Moreno, B., Rodríguez, A., Garrosa, E., Morante, M. y Rodríguez, R. (2005). Diferencias de género en el acoso psicológico en el trabajo: un estudio en población española. Psicología em Estudo, 10, (1), 3-10. Recuperado de http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=287122081002 Moreno, B., Rodríguez, A., Morante, M., Garrosa, E., Rodríguez R. & Díaz G, (2008). Evaluación del acoso psicológico en el trabajo: desarrollo y estudio exploratorio de una escala de medida. Univ. Psychol, 7(2), 25-36. Recuperado de: http://www.scielo.org.co/pdf/rups/v7n2/v7n2a03.pdf Organización Mundial de la Salud (OMS). (2004).Sensibilizando sobre el Acoso psicológico en el trabajo (4Ed.). Italia: IFSO. Piñuel, I., Zabala, S. & Sal, T. (2002). Mobbing. Como sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo. Psicothema, 14, (1), 187-189. Recuperado de http://www.psicothema.com/psicothema.asp?id=706 Uribe, P. (2011). Violencia y acoso en el trabajo. Mobbing. México: El manual Moderno.

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COMPATIBILIDAD Y NORMAS ORGANIZACIONALES COMO FACTORES DETERMINANTES DE CONFIANZA LABORAL EN EQUIPOS DE TRABAJO A DISTANCIA Autores:

Dr. Gilberto Manuel Córdova Cárdenas Dr. Ramón René Palacio Cinco Lic. Azucena Barba Chong INSTITUTO TECNOLÓGICO DE SONORA

RESUMEN Los equipos de trabajo de proyectos están funcionando cada vez más distribuidos y en medidas de ajustes, donde la comunicación se ve facilitada por las Tecnologías de la información y comunicación (TIC) y se limita a intercambios de texto asíncronos (Powell, 2004). Estos "equipos de proyectos virtuales” se ensamblan como base necesaria para la duración de un proyecto y atendidos por dos o más miembros a través de límites espaciales, temporales, culturales y/o de organización (Hung, 2004; Powell, 2004). Según Jarvenpaa y Leidner (1998) los miembros del equipo se reúnen con poca frecuencia en persona; pueda que no tengan una historia previa de trabajo en conjunto y es probable que no se reunirán en el futuro (Hung, 2004). Los equipos de proyectos virtuales tienden a experimentar diversos problemas en colaboración, tales como, el intercambio pobre, la toma de decisiones obstaculizado información, un mayor riesgo de malentendidos y conflictos personales por valor (Hakkinen, 2004). Autores como Beer, (2003), Brown (1999), Corbitt (2004), Dignum (2005), Furumo (2006), Gambetta (1988) Jarvenpaa y Leidner (1998), Raes (2006), Walther (2005) sugieren que estos problemas se remontan a un proceso impedido de crear la confianza interpersonal. En comparación con el cara a cara de los equipos de 97

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trabajo presenciales, la confianza interpersonal en equipos virtuales se desarrolla lentamente (Jarvenpaa y Leidner, 1998; Wilson, Straus y McEvily, 2006) y a menudo son frágiles y se dañan fácilmente (Bos, Olson, Gergle, Olson, y Wright, 2002; Hung, 2004; Wilson, 2006; Zolin, Fruchter, y Hinds, 2003 citados en E. Rusman, J. V. Bruggen, and R. Koper 2010). McCord y Ratnasingam, (citado en Aszifa , Mustaffa, y Nadiah Mohd, 2014) definen dos tipos de confianza; la confianza tecnológica y confianza relacional. En general, la confianza tecnológica está relacionada con la creencia individual en la tecnología, mientras que la confianza relacional está asociada con la disposición de los consumidores a ser vulnerables a la transacción en línea. Además, en la confianza tecnológica, un individuo cree en la capacidad de la infraestructura y el mecanismo de control de un sitio web, mientras que en la confianza relacional, un individuo está dispuesto a ser vulnerable, ya que el individuo tiene una expectativa positiva para el comportamiento del vendedor. Rousseau (1998) afirma que la confianza relacional se construye debido a la relación que existe entre el fideicomitente (líder del equipo) y fiduciario (integrante del equipo). La interacción repetida entre fideicomitente y fiduciario proporcionar información para el fideicomitente pueda confiar en la otra parte (Aszifa , Mustaffa y Nadiah Mohd, 2014). Un aspecto importante en toda relación de trabajo y de grupo, tiene que ver directamente con el liderazgo. En este sentido el liderazgo de un equipo con frecuencia se concibe en términos de una persona. Pero en un equipo a menudo tienen metas orientadas a las relaciones y orientadas a las tareas, puede tener de dos a más líderes. Dichos tipos de metas quizá requieran diferentes habilidades y estilos de liderazgo, lo que crea una serie de exigencias que no es fácil de que una sola persona pueda satisfacer. Los líderes influyen mucho en casi todos los aspectos de la composición y las conductas de un equipo (por ejemplo tamaño, funciones de lo miembros, normas, metas y contexto). Con frecuencia un líder asume un papel clave en las relaciones entre el equipo y los grupos externos, como los clientes o los proveedores, y a menudo influyen en la elección de nuevos miembros (Hellriegel y Slocum, 2009). 98

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Los miembros de los equipos virtuales con frecuencia tienen diferencias de trabajo, con relación a esquemas cognitivos, disciplina, cultural y las expectativas de comportamiento de los demás. Estos esquemas existentes son los filtros que utilizan las personas cuando están operando en un contexto, tratando de lograr un resultado y percibir el comportamiento de los demás. Estas diferencias en la percepción, debido a diversos fondos, pueda que pasen desapercibidos, se convierten en una fuente de malentendidos y conflictos en un equipo virtual. También pueden reducir la sensación de familiaridad o el sentido de pertenencia a un mismo grupo o categoría (social), que es uno de los factores que contribuyen a la confiabilidad percibida y por lo tanto a la confianza interpersonal (Feng, Lazar, y Preece, 2004; Kramer, Brewer, y Hanna, 1996). Para hablar de confianza en un grupo de trabajo, es importante entender el concepto de comunalidad, el cual está compuesto de características personales que el fideicomitente tiene en común con el fiduciario (Abrams, 2003; Feng, 2004; Illes, 2006; Levin, Cruz, Abrams, y Lesser, 2002). Es decir, puede ser cualquier característica compartida, como un objetivo similar que quieren lograr, el uso del lenguaje común, características de identidad comunes o valores compartidos. Incluso los triviales, como una afición compartida o el mismo tipo de mascota que tienen, pueden contribuir a esta categoría (Rusman, Bruggen, Koper, y Sloep, 2010). Haciendo referencia a los problemas de las organizaciones donde la confianza o falta de ella, tiene un impacto medible en la organización, lo que es preocupante, es que a pesar de que intuitivamente se conoce que la confianza es importante, todavía se tiene que adoptar una metodología consistente para medir la confianza de una organización. Las empresas se han basado en encuestas de fidelización de clientes o encuestas morales de los empleados para determinar cómo la gente siente hacia una organización, pero hay poco en el camino de la investigación que se centra específicamente en la confianza (Delahaye Paine, 2003). Si bien es cierto hoy en día son más las organizaciones que laboran con las TIC´s, y si estás facilitan la elaboración de proyectos, y que la comunicación entre los empleados sea más rápida y eficiente, y generar ambientes de confianza. En este contexto donde la confianza tiende a quebrantarse, tiende a no crecer y desarrollarse lentamente, es aquí 99

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donde se encuentra la importancia de desarrollar un instrumento que mida la comunalidad y la confianza entre sujetos que laboran en equipo virtualmente a distancia. PALABRAS CLAVE: Confianza laboral, empresa, equipos a distancia, normas organizacionales, equipos de trabajo, MÉTODO Esta investigación es de tipo no experimental descriptiva. Para el presente estudio se tomó una muestra constituida por 200 sujetos que trabajan en distintas empresas y colaboran con equipos de trabajo a distancia por medio de plataformas virtuales de los cuales 25% usan la plataforma de una universidad tecnológica, 25% la plataforma UVA, 25% la plataforma Moodle y 25% usan el Drive. Cumplen características sociodemográficas similares con el objetivo de identificar como es que esos equipos virtuales funcionan. Las edades de los sujetos encuestados oscilan de los 18 a los 45 años o más. Como materiales de estudio se utilizó un instrumento que se denominó: “Escala de Compatibilidad para Equipos Virtuales” constituido por 33 reactivos con las siguientes opciones de respuesta: muy en desacuerdo, en desacuerdo, indeciso, de acuerdo, muy de acuerdo. Fue originalmente desarrollado en una primera versión por Lee (2011) y el test: “Escala de Normas Organizacionlales” constituida por 30 reactivos con las siguientes opciones de respuesta: nada caracteristico, algo caracteristico, medio caracteristico, bastante caracteristico y muy caracteristico, ambas escalas fueron elaboradas, adaptadas y modificadas para fines de este estudio, por Córdova, Palacio, Barba y Ley (2015). Posteriormente se procedió a depurar la información. Para iniciar el análisis de validez de los instrumentos aplicados se realizó un análisis factorial para determinar si las dimensiones plasmadas en el instrumento coinciden con la percepción de los sujetos de acuerdo a como agrupan los ítems. Ya definidas las dimensiones, se obtuvo la validez 100

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de constructo por medio de comparación de grupos altos con grupos bajos con las pruebas estadísticas de Chi cuadrada y T Student y se definió si los ítems detectan tales grupos. Posteriormente, se aplicó Alpha de Cronbach para determinar la confiabilidad de la escala. Ya con el instrumento validado, y habiendo generado las variables de acuerdo a las dimensiones resultantes, se correlacionaron las dimensiones y verificaron las relaciones entre las mismas. Para obtener resultados de los datos generales y las dimensiones, se presentaron tablas de contingencia y así se definieron las diferencias estadísticamente significativas entre sexo, edad, estado civil, lugar de trabajo, área profesional de estudio, antigüedad, escolaridad, medio electrónico que utiliza para trabajar. Todo el análisis se llevó a cabo con SPSS versión 22. RESULTADOS Como parte fundamental de este trabajo se utilizaron 2 instrumentos que se aplicaron en 4 fases durante el mes de octubre de 2015 a 200 participantes de 4 diferentes empresas que laboran con plataformas virtuales ubicadas en la ciudad de Navojoa, Sonora. Factores, consistencia interna y varianza explicada La validez concurrente de los cuestionarios se obtuvo por grupos contrastados a través de la prueba t para muestras independientes, con el fin de identificar las preguntan que discriminan a los participantes que obtienen puntajes bajos de los que obtienen puntajes altos. Se identificó que el total de las preguntas cuentan con valores menores de 0.05, es decir todas discriminan y son sensibles para identificar puntajes bajos de puntajes altos. La estructura factorial de la “Escala de Compatibilidad para Equipos Virtuales” de 33 reactivos mostró ser estadísticamente más adecuada y consistente, constituida como se presenta a continuación: •

Factor 1: características en común de persona a persona (15 preguntas)

•

Factor 2: características de identidad y valores (7 preguntas)

•

Factor 3: Características en metas y objetivos en común por lograr (6 preguntas)

•

Factor 4: Características de colaboración en trabajo en equipo (5) 101

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El instrumento en su totalidad obtuvo una consistencia interna de r= .859. También se obtuvieron las correlaciones entre las dimensiones del cuestionario, las cuales resultaron positivas y con una varianza acumulada de: 40.623. La estructura factorial de la “Escala de Normas Organizacionlales” de 30 reactivos mostró ser estadísticamente adecuada y consistente, constituida como sigue: •

Factor 1: Integridad y Honestidad (16 preguntas)

•

Factor 2: Justicia (8 preguntas)

•

Factor 3: Lealtad y discreción (6 preguntas)

El instrumento en su totalidad obtuvo una consistencia interna de r= .917. También se obtuvieron las correlaciones entre las dimensiones del cuestionario, las cuales resultaron positivas con una varianza acumulada de: 53.683. Siguiendo la lógica del análisis para establecer la validez de constructo se identificaron 4 dimensiones para la primera escala antes nombrada, las cuales se mencionan a continuación: “características en común de persona a persona”, “características de identidad y valores”, “características en metas y objetivos en común por lograr” y “características de colaboración de trabajo en equipo”. En la segunda escala se identificaron 3 dimensiones, las cuales se mencionan a continuación: “integridad y honestidad”, “justicia”, “lealtad y discreción”. Tablas de contingencia marcadas como significativas De acuerdo a las diversas comparaciones entre los datos de las diferentes plataformas, se exponen los siguientes resultados con diferencias estadísticamente significativas de acuerdo a la prueba Ji Cuadrada en la cual se cruzan datos nominales y ordinales con los niveles de los factores de la Escala de Compatibilidad para equipos virtuales. Para el caso del cruce de datos entre la edad con el factor que se refiere a las características en común de persona a persona se encontró que un 65.5% de los sujetos que se encuentran en el rango de edad de 21-25 años son los que presentan un porcentaje mayor en el factor de características en común de persona a persona, para el cruce de la edad y las 102

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características de colaboración de trabajo en equipo se encontró un 65.5% de los sujetos en el rango de edad 21-25 años tienen un alto nivel de colaboración en equipo, siendo un 47.5% de sujetos más jóvenes quienes colaboran menos en equipo, en el cruce con la profesión y características en común de persona a persona se encontró que el 59% de los docentes tienen menos características en común, obteniendo los estudiantes un 57.7% de características en común, en otro cruce entre la profesión con el factor de características en metas y objetivos en común por lograr se localizó que el 61.1% de los estudiantes tienen características en cuanto a metas y objetivos por lograr, para la tabla de contingencia de la empresa de trabajo y características en común de persona a persona se obtuvo que 66.7% de los sujetos que laboran o estudian en instituciones de educación superior logran altos niveles de características en común en comparación con el 62% de los sujetos que laboran en la educación básica quienes tienen menos características en común, así mismo en el cruce con características en metas y objetivos por lograr se encontró que los sujetos que se encuentran laborando en escuelas de nivel superior “normalistas” presentan mayor frecuencia en el factor de características de metas y objetivos por lograr, en relación con el cruce de las características de colaboración de trabajo en equipo; y en el estado civil de los sujetos de estudio se localizó que los sujetos solteros presentan una frecuencia mayor en la colaboración en equipo; para el caso de características de colaboración en trabajo de equipo y el cruce con la antigüedad, se identificaron valores muy bajos en cuanto a sujetos que se encuentran en el rango de antigüedad de 8-15 años con baja frecuencia en colaboración en equipo, de acuerdo al resultado obtenido en la tabla de contingencia que relaciona la plataforma de trabajo con el factor de características en común de persona a persona se obtuvo que los sujetos que laboran con la plataforma UVA, son los que presentan un porcentaje mayor en dicho factor, para el mismo cruce pero con el factor de características en metas y objetivos por lograr, se localizó un 68% de frecuencia con respecto a la plataforma UVA, también se encontró que los sujetos que laboran con la plataforma MODDLE son los que presentan un porcentaje bajo en el factor de características de identidad y valores.

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Continuando con los resultados, se obtuvieron diversas comparaciones entre los datos de las diferentes plataformas, y se exponen los siguientes resultados con diferencias estadísticamente significativas de acuerdo a la prueba Ji Cuadrada en la cual se cruzan datos nominales y ordinales con los niveles de los factores de la Escala de Normas Organizacionales. En cuanto al cruce de datos en cuanto a la profesión y el factor sobre lealtad y discreción los trabajadores que también son estudiantes universitarios son los que presentan un porcentaje más alto con un 62%, se localizó que los sujetos que laboran en Escuelas Normales son los que presentan un porcentaje mayor de 69.5 % en el factor de integridad y honestidad. En el caso del cruce de datos de empresa o lugar de estudio y su relación con el factor Justicia, se obtuvo que los sujetos que laboran o estudian en escuelas de educación superior “normalistas” presentaron el porcentaje más alto con un 69.4%, en otros resultados se encontró que los sujetos que laboran o estudian en universidades tecnológicas, son los que presentan un porcentaje mayor en el factor de lealtad y discreción. También se encontró que los sujetos que laboran con la plataforma DRIVE, presentan porcentajes característicos bajos en el factor de integridad y honestidad. En cuanto a la comparación entre el medio electrónico con el factor Justicia se encontró que los sujetos que laboran con la plataforma DRIVE presentan porcentajes bajos en este factor, finalizando con los resultados de que los sujetos que laboran con DRIVE son los que presentan un porcentaje mayor en el factor de lealtad y discreción. DISCUSIÓN En la presente investigación se pretende determinar las propiedades de la “Escala de Compatibilidad para Equipos Virtuales” y la “Escala de Normas Organizacionales”, basadas en Lee (2011) y elaboradas para fines del presente estudio, por medio de la aplicación de dichas escalas, las cual se administró a docentes, estudiantes que trabajan y empleados de 4 organizaciones con fin educativo ubicadas en la ciudad de Navojoa, con la finalidad de evaluar la comunalidad, las normas organizacionales y por ende la confianza en el comportamiento de los equipos virtuales.

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Según los resultados obtenidos en el rango de edad de 21-25 años los sujetos comparten más características en común de persona a persona, objetivos y metas en común, continuando con dicho rango de edad los sujetos suelen colaborar más en equipo, siendo los sujetos más jóvenes quienes colaboran menos en equipo. Sustentando los resultados mencionados anteriormente Kinicki & Kreitner (2003) en un estudio realizado en 2003 se plasmó una encuesta reciente de Harris donde indicó que un 63% de los adultos usa computadoras y 26% lo hace en el trabajo y en casa. El uso semanal promedio de estos equipos fue de 15 horas, de ellas seis en internet. En cuanto a personas de 30 a 39 años, que es el intervalo de edad de muchos supervisores y administradores, el uso de computadoras tuvo como promedio 21 horas por semana, de las cuales nueve correspondieron a internet. Los sujetos que cuentan con más antigüedad pueden colaborar mejor en equipo ya que generan confianza interpersonal en comparación con los sujetos que tienen menos tiempo laborando en conjunto, esto debido a que (Butler 1991, Lewicki y Bunker 1995, Zand 1972) presenta su punto de vista del desarrollo convencional de confianza y sostiene que la confianza comienza baja y aumenta a medida que ambas partes interactúan. Sin embargo, la alta confianza inicial se ha observado de manera presencial y virtual. Por otro lado se puede identificar que las plataformas tienen que generarles confianza a los sujetos para que estas puedan generar resultados, tal es el caso de la plataforma UVA donde los sujetos pueden lograr metas y objetivos en común y tener características en común de persona a persona sin la necesidad de estar de manera presencial. Fundamentando lo anterior con contribución de varios autores como Rusman, Bruggen, Koper, & Sloep (2010) que determinan que la confiabilidad percibida es un factor y argumentan que los miembros de los equipos virtuales a menudo carecen de la información necesaria para formar un modelo cognitivo de confiabilidad de cada uno. La creación de confianza interpersonal en los equipos de proyectos virtuales puede fomentarse haciendo que la información personal específica esté disponible, ya que se basa en un esquema de confiabilidad en los entornos de trabajo del proyecto. 105

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Por último el mantener una buena o mala relación dentro del equipo de trabajo tiene sus efectos en los empleados, según los resultados la mayoría de los sujetos presentan porcentajes altos en cuanto a los factores de lealtad y discreción y el factor de justicia. Según Hellriegel & Slocum, (2009) los equipos no establecen normas para todas las situaciones. Por lo general preparan y aplican normas para aquellas conductas que consideran de particular importancia. Los equipos a menudo adoptan normas que les ayudarán a lograr sus metas. Algunas de las actividades de desarrollo de la organización están encaminadas a ayudar a los miembros de los equipos que han de evaluar si las normas de su equipo son o no consistentes con las metas de la organización, si son neutrales o si están en conflicto con ellas. CONCLUSIONES Con la investigación realizada desde la fundamentación teórica hasta los resultados, se puede detectar la importancia del constructo de investigación (la comunalidad y la confianza en el comportamiento de equipos virtuales). Con el presente estudio, se aportan datos importantes, ya que la literatura en cuanto a comunalidad es poco variada, además de que los estudios relacionados a este constructo son en su mayoría extranjeros y en México son pocos los que se enfocan al tema antes mencionado. La comunalidad y la confianza son dos constructos muy importantes en el estudio, ya que la comunalidad son características personales que el fideicomitente tiene en común con el fiduciario, puede ser cualquier característica compartida, como un objetivo similar que quieren lograr, el uso del lenguaje común, características de identidad comunes o valores compartidos. Incluso los triviales, como una afición compartida o el mismo tipo de mascota que tienen. Mientras que la confianza es un vínculo social que pueden llegar a establecer los fideicomitentes y el fiduciario. Debido a que la confianza no se encuentra bien desarrollada en los equipos virtuales y afecta el desempeño de tareas relacionadas con las TIC´s, es decir la confianza funcionara como moderador en los miembros del equipo y esta afectara indirectamente las relaciones entre la comunicación del equipo, si la confianza no se logra puede afectar 106

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en diferentes maneras y en diversas ocasiones. Para que los equipos virtuales logren una confianza y compatibilidad es necesario tener conformado el equipo de trabajo para cada tarea en específico, a veces dependerá de la meta u objetivo que quiera lograr en el equipo para que el fideicomitente y los fiduciarios logren la interacción y sea proporcional. Por otro lado es importante mencionar que los equipos virtuales están conformados por miembros que, por medio de diversas tecnologías de información, colaboran en una o varias tareas, pero están ubicados en dos o más lugares distintos, esto le genera bastantes beneficios a la empresa en cuanto costos y espacios etc. las TIC´s son relevantes hoy en día para las organizaciones que trabajan con empleados a kilómetros de distancia, gran variedad de empleados se ven favorecidos, con el uso tanto del correo electrónico como las plataformas, que son las bases para que estos equipos funcionen, es aquí la relevancia de que las TIC´s generen confianza a los fiduciarios y puedan lograr sus metas. RECOMENDACIONES Los resultados que se obtuvieron por medio de este estudio, determinan la importancia sobre la atención con la que los empleados tengan plena confianza y cosas en común para que la efectividad sea mucho mejor en las organizaciones y los equipos de trabajo funcionen cada día con más eficiencia y lograr mayores beneficios. Por lo tanto se recomienda el seguimiento del estudio específicamente en las áreas donde las dimensiones obtuvieron relación entre sí. Es importante tomar en cuenta que el impacto de estos puede ser positivos o negativos, dependerá de la atención y las medidas que la organización elija. Además el abrir otras líneas de investigación, podrían complementar la información ya obtenida, ya que para las organizaciones que trabajan con empleados a distancia es muy recomendable que sus equipos generen compatibilidad y confianza para que puedan lograr sus metas, así mismo da un gran espacio a personas con discapacidades o bien que viven a kilómetros de distancia. 107

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CONTROL ATENCIONAL EN ESTUDIANTES UNIVERSITARIOS Autores:

Dr. Francisco Nabor Velazco Bórquez Dr. Domingo Villavicencio Aguilar INSTITUTO TECNOLÓGICO DE SONORA

RESUMEN Tanto la atención como la memoria son facultades de la mente humana y cada una tiene su propio funcionamiento, sus propios factores, fases e importancia. La sobrecarga de estímulos, lo vertiginoso de las actividades cotidianas, entre otros, hacen que focalizar sea algo bastante complicado de lograr. La atención es un proceso cognitivo importante para el desarrollo de las funciones psíquicas superiores. Según Mesulam (1985) es un proceso neurocognitivo que antecede a la percepción y a la acción, y necesario para que puedan darse la memoria o el aprendizaje. El objetivo de este trabajo es el de presentar un estudio con el fin de identificar los niveles de atención entre jóvenes estudiantes y jóvenes estudiantes-trabajadores de nivel superior. Se discuten los resultados a partir de la tarea Stroop con palabras de color fragmentadas como estímulos y otros resultados que muestran que la variación de una dimensión irrelevante en una tarea visual igualdiferente produce interferencia. Dentro de los hallazgos se tiene que aquellas personas que están en el rango de edad mayo de 24 años tienen un nivel superior de atención, siendo en su mayoría estudiantes-trabajadores. De los Niveles de Atención se identifica que conforme aumenta la edad estos niveles aumentaron. En la variante de sexo, los hombres tienen mejor nivel de atención en comparación con las mujeres. Es de considerar ampliar este estudio a otros grupos de alumnos tomando en cuenta a sujetos

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con trabajo fijo y aquellos que no lo tienen para identificar los rangos de edades y nivel de atención.

PALABRAS CLAVE: Atención, memoria, neuro cognición, estudiantes, palabras de color. INTRODUCCIÓN La atención es un proceso cognitivo importante para el desarrollo de las funciones psíquicas superiores. Según Mesulam (1985) citado por Salgado (2002) es un proceso neurocognitivo que antecede a la percepción y a la acción, además de ello, es necesario para que puedan darse la memoria o el aprendizaje. La atención se regula, organiza y selecciona la información que proviene del medio para continuar con una efectiva recepción. A lo largo de los años se han desarrollado diferentes tests, pruebas o paradigamas neuropsicológicos para evaluar distintos aspectos clínicos de la atención, el método Stroop ayuda establecer una participación inhibitoria atencional la cual nos permite el control de respuestas automáticas o naturales para llevar a la práctica tareas menos espontaneas. La atención es necesaria, por ejemplo, para dirigir y enfocar la percepción, para la búsqueda y selección de la información relevante (entre todos los datos) y así cumplir los objetivos que se pretendan. El desempeño del trabajo puede requerir atención para una tarea o actividad en curso o para varias actividades que se van alternando y/o simultaneando. La concentración se refiere a la reflexión y atención prolongadas requeridas por la tarea. La atención puede disminuir por diversos motivos, ya sean laborales o ya sean personales (por ejemplo, sueño o descanso insuficientes). Algunas tareas que exigen atención compartida entre varias actividades simultáneas o que exigen captar datos e información extraña, difíciles de detectar o de encontrar, pueden ejercer 112

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grandes presiones sobre la persona y originar una tensión en ella que se manifieste en disminuciones de atención. La atención selectiva permite procesar información relevante mientras suprime la irrelevante que puede aparecer simultáneamente en el campo visual aunque con frecuencia el observador no puede ignorar la información irrelevante. En esta investigación discutimos resultados obtenidos a partir de la tarea Stroop con palabras de color fragmentadas como estímulos y otros resultados que muestran que la variación de una dimensión irrelevante en una tarea visual igual-diferente como dos ejemplos de que dimensiones estimulares irrelevantes para la tarea, producen interferencia (Ballesteros 2014). ANTECEDENTES Las tareas perceptivas, de atención, de memoria, la toma de decisiones, etc., bien como consecuencia de los procesos de aprendizaje y la experiencia, o como resultado de la configuración genética, se apoyan en esos automatismos (Folk, Remington y Johnston, 1992; LeDoux, 1996; Merikle, Smilek y Eastwood, 2001). En diversas investigaciones que se han encontrado sobre la atención son eventos aparentemente representados distintivamente en la memoria en un gran número de pequeñas partes, incluso en tareas en las cuales la retención de memoria no es una medida de desempeño primaria. En el primer experimento los participantes clasificaron cadenas de caracteres en secuencias basándose en

instrucciones aleatorias y

alternantes. Los tiempos de respuesta fueron más rápidos cerca del principio de una secuencia, más lentos gradualmente a través de la secuencia, después más rápidos otra vez cerca del inicio de la siguiente secuencia. La aceleración y lentitud gradual fueron modeladas en el ACT – R como una combinación de importancia y efectos de interferencia en memoria episódica. El modelo predice correctamente la ausencia de estos efectos en el segundo experimento, en el cual la instrucción debe ser inferida desde la prueba de estímulos y por lo tanto no es un recurso de importancia. Estos descubrimientos sugieren que la codificación episódica es un efecto dominante del 113

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desempeño cognitivo, que elementos de la memoria episódica interactúan a través de importancia e interferencia de efectos tradicionalmente asociados con la memoria semántica, y que breves interrupciones de la tarea tiene efectos más complejos. En la literatura sobre atención se ha ido asentando la idea de que ésta es un sistema complejo que realiza funciones específicas en las que está, probablemente, apoyado por áreas cerebrales distintivas. Muy lejos ha quedado la visión de sistema unitario que se tenía en los orígenes de su estudio. De ahí que se admitan propuestas como la de Corbetta y Shulman (2002), quienes postulan dos sistemas neurales diferentes implicados en la atención, o la de Posner y Petersen (1990), en la que se conceptualiza la atención como un conjunto de varios subsistemas: control cognitivo, alerta y orientación. Esta perspectiva teórica ha sido secundada por numerosos investigadores, que han dirigido sus esfuerzos al estudio de las características estructurales y el modo en que se relacionan entre sí todos esos subsistemas. Recientemente, Fan, McCandliss, Sommer, Raz y Posner (2002) han desarrollado la tarea ANT (Attention Network Test) para medir las tres redes atencionales propuestas por Michael Posner. Hasta entonces, el estudio de cada una se había realizado por separado y la red de alerta o vigilancia se había investigado poco y de manera imprecisa, aunque numerosos autores (por ejemplo, Raz y Buhle, 2006) han resaltado la importancia de estudiarla, dada la función de potenciación que posee sobre las otras. La atención desempeña un papel central en la memoria episódica (explícita, consciente) porque es necesaria para que se formen trazas de memoria duraderas (Ballesteros, Reales, García y Carrasco, 2006; Rock y Gutman, 1981). El papel de la atención en la memoria implícita ha sido más discutido. La memoria implícita es un tipo de memoria inconsciente (involuntaria) que se evalúa mediante la existencia de priming (es la identificación perceptiva de palabras y objetos de manera no consciente de humano memoria) de repetición (mejor actuación con los estímulos repetidos que con los nuevos). Sin embargo, los resultados de un número cada vez mayor de estudios sugieren que la memoria implícita para estímulos verbales y no verbales presentados visualmente, y de objetos presentados a través del tacto, requiere atención durante la fase de codificación. 114

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Estudios realizados con niños (Ballesteros, Reales y García, 2007), adultos jóvenes (Ballesteros et al., 2006), mayores sanos, enfermos de Alzheimer (Ballesteros, Reales, Mayas y Heller, 2008) y mayores con déficit cognitivo leve (Ballesteros, Mayas y Reales, 2013) sugieren que independientemente de la edad, la condición y la modalidad a la que presenten los estímulos, la memoria implícita no es automática y requiere atención durante la codificación estimular. Las personas jóvenes y sanas muestran memoria implícita para los estímulos atendidos pero la falta de esta memoria para los estímulos atendidos podría ser un marcador de envejecimiento patológico. Finalmente, concluiremos señalando que la neuroplasticidad, la adaptación y el reclutamiento de zonas cerebrales adicionales a las utilizadas por los jóvenes podría ser la forma que tiene el cerebro del mayor para adaptarse a los cambios producidos con la edad. La realización de actividades estimulantes, el ejercicio físico y el entrenamiento con videojuegos pueden contribuir a mantener la vitalidad cognitiva en los mayores, retrasando los efectos negativos del envejecimiento patológico.

OBJETIVO El estudio que se presenta a continuación se llevó a cabo con el fin de identificar los niveles de atención entre jóvenes estudiantes y jóvenes estudiantes-trabajadores de nivel superior. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA La atención es el proceso a través del cual se puede dirigir los recursos mentales sobre algunos aspectos del medio, los más relevantes, o bien sobre la realización de determinadas acciones que se consideran más adecuadas de entre las posibles. Hace referencia al estado de observación y de alerta que permite tomar conciencia de lo que ocurre en el entorno (Ballesteros, 2002). En la actualidad se han encontrado numerosos instrumentos para evaluar los niveles de atención, en este caso se hablará sobre todo lo referente al método Stroop, tal 115

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instrumento tiene una rápida y fácil aplicación de manera individual con resultados de tipo neuropsicológicos evaluando diferentes aspectos de atención. Los estímulos del test de Stroop afectan, en un nivel básico, a la capacidad del sujeto para clasificar información de su entorno y reaccionar selectivamente a esa información; que corresponde a procesos de atención reguladora y deliberada. Esta herramienta sería considera como útil evaluadora de los aspectos ejecutivos de control atencional, ya que requiere un mayor esfuerzo atencional que la mera atención a uno u otro atributo de los estímulos (Banich et al., 2004). El método Stroop es una herramienta neuropsicológica extensamente utilizada en la detección de disfunciones cerebrales que afecta a la atención (Armengol y Gavanaugh, 2003), en concreto en relación a la atención selectiva (Sabri, Melara y Algom, 2001), la atención dividida (Mackin, 2002) y a la distractibilidad en general (Parkin, 1999). Según Rueda, Tudela y Lupiáñez (2000) las tareas tipo Stroop constituyen, según estos autores, una marco experimental adecuado para el estudio de la forma en que la Red Atencional Anterior lleva a cabo la coordinación entre los procesos llevados en marcha para desarrollar una determinada acción. La capacidad en este cometido se basa en que su ejecución que requiere la realización de una tarea novedosa (nombrar el color en que está escrita una palabra) mientras se debe impedir la intrusión de un proceso automático (la lectura de la palabra) inducido por el mismo estímulo. La medición de la intensidad de la atención prestada exige una aproximación diferente. Un primer método para medirla es el uso es el uso de cuestionarios, en los que se pide a los participantes que evalúen su nivel atención durante el visionado. El primero de ellos radica en su baja resolución temporal; es decir, la dificultad para obtener información sobre cómo varia la atención a lo largo del visionando de un mensaje. Un forma de solventar este problema está en el uso denominado Continuous Res-ponse Measurement o CRM (Bianca, David y West, 1994, citado por Camacho 2013), consiste en un dispositivo móvil que el sujeto puede manipular a lo largo del visionando, indicando en cada momento su nivel de atención. 116

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La atención selectiva permite al perceptor procesar estímulos relevantes mientras suprime el procesamiento de estímulos irrelevantes para la tarea que pueden aparecer simultáneamente en el campo visual junto a los relevantes. Sin embargo, el observador humano no puede en muchas ocasiones ignorar la información irrelevante (Ballesteros y Manga, 1996) citado en Ballesteros (2014). En los métodos indirectos que se han empleado para el análisis de la intensidad de la atención destacan el análisis del tiempo de reacción a tarea secundaria (o STRT, por Seondary Task Reaction Time), y los métodos psicofisiológicos. El método STRT consiste en pedir al sujeto que visione determinados contenidos de televisión y, simultáneamente, que realice una tarea secundaria, generalmente consiste en pulsar un botón lo más rápidamente posible cada vez que suenen unos tonos insertados en un mensaje. Cuanta más atención esté prestando el sujeto al contenido, menos recursos cognitivos quedarán para realización de la tarea secundaria, de forma que el tiempo de reacción para detectar el tono será más alto.

MÉTODO El presente estudio se realizó con un diseño de tipo no experimental transaccional descriptivo con enfoque cuantitativo que pretende recolectar datos para identificar el nivel de atención que presentan alumnos universitarios que laboran y no además de estudiar. La muestra estuvo compuesta por de 30 estudiantes y 30 estudiantes-trabajadores de sexo indistinto que cursan distintos semestres, las edades oscilan entre 18-20 años, 2123 años y 24 años en adelante. También se tomó en cuenta las carreras que estos cursan las

cuales

segmentaron

tres:

Ciencias

Sociales

Ciencias

Económico/Administrativas 3) Ingenierías. Instrumento La siguiente investigación se realizó con información referente al efecto Stroop este muestra un claro ejemplo de que dimensiones estimulares irrelevantes para la tarea se 117

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procesan en cierta medida porque el perceptor no puede dejar de atenderlas. Esto se traduce en mayor tiempo de respuesta para indicar el color en el que está escrita la palabra (de color). Se dice que la lectura de la palabra es automática y el perceptor no puede dejar de leerla porque se trata de una actividad inconsciente e involuntaria a la que no puede sustraerse a pesar de que las instrucciones indican explícitamente nombrar el color (Reisberg, 1997; Ballesteros 2014). Se aplico el método Stroop por medio de una aplicación que se encuentra disponible en dispositivos móviles y tabletas llamado “Brain Splotch”, que consta en tocar el color y la palabra que se indique de diferentes tipos de colores. Por ejemplo: Tocara aquellas palabras que estén en color rojo y la palabra “amarillo” (sin tomar en cuenta el color en que aparezca) al igual como nos señala el método Stroop esté se va presentando de manera descendiente y el sujeto tiene que “tocar” las indicaciones que se señale. Conforme el participante va cumpliendo con las indicaciones la velocidad en la que van descendiendo las palabras va aumentando (ver ilustración 1).

Ilustración 1. Pantalla de aplicación Brain Splotch.

Indicaciones de la aplicación: 1.- El sujeto se preparará para usar el lado derecho de su cerebro, toca 5 palabras, al completar está indicación se presenta lo siguiente.

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2.- Simple, ¿Verdad? Ahora el sujeto se preparará para usar el lado izquierdo de su cerebro. Se completará este calentamiento tocando 5 palabras “purpura”. 3.- Al completarse el calentamiento se estará listo para usar ambos lados del cerebro “buena suerte”. 4.- Toca las palabras

y todas las palabras “Negro”.

5.- En caso de olvidar tocar alguna palabra o color, el juego terminara.

Procedimiento En un inicio se les pidió a los participantes que se iniciara con un calentamiento, después de completar el calentamiento y posteriormente dar comienzo con la prueba. Se tomaba en cuenta el puntaje que el sujeto obtenía al finalizar el calentamiento, en caso que esté obtuviera una puntuación 0 se daba una segunda oportunidad y puntuaba la calificación obtenida.

RESULTADOS Y DISCUSIÓN En el presente trabajo se llevó a cabo una investigación acerca de los niveles de atención que presentan alumnos de nivel superior de diferente edad, sexo, carrera y semestre que estos cursan. Dicha investigación se realizó en el presente año. Dicho instrumento arrojó el nivel de atención que presentan jóvenes estudiantes y estudiantestrabajadores. La variable de edad se obtuvo un porcentaje de 21.7% en edades entre 18-20 años, 61.7% en edades de 21-23 años y un 16.7% en edades que van desde los 24 años en adelante. En la variable de sexo se obtuvo un porcentaje 50% para hombres y mujeres. En cuanto a la carrera que los sujetos cursan se obtuvo un 50% en ciencias sociales, 21.7% en ciencias económico/administrativas y un 28.3% en ingenierías. También importante tomar en cuenta el semestre que los sujetos cursan en los cuales se 119

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obtuvieron 18.3% que cursan el segundo semestre, 6.7% el cuarto semestre, 20% el sexto semestre y con un 55% octavo semestre. Por último la variable de ocupación es de 50% para estudiantes y estudiantes-trabajadores. Los niveles de atención que se obtuvieron de todos los participantes fueron los siguientes: Un 46.7% de la población están en un Bajo nivel de Atención, 36.7% se encuentra en un nivel de Atención Promedio, mientras que solo un 16.7% posee un Alto Nivel de Atención. Es importante mencionar que los estudiantes-trabajadores cuentan con mejor Nivel de atención; un 23.3% cuenta con Alto Nivel de Atención, 40% se encuentran en un Nivel de atención Promedio y un 36.7% con Bajo Nivel de Atención. En cuanto a los alumnos que solo estudian se encuentra que poseen un nivel más bajo de atención de aproximadamente 10% en comparación de los estudiantes-trabajadores; en alumnos se obtuvo un 56.7% con Bajo Nivel de Atención, 40% Atención Promedio y solo 10% cuenta con un Alto Nivel de Atención. La variable de edad arrojó que los niveles de atención mejoran conforme la edad va avanzando obteniéndose que entre los 18-20 años existe un 53. 8% con Bajo Nivel de Atención, 30.8% Atención Promedio y 15.4% Alto Nivel de Atención. En edades que van desde los 21-23 años 48.6% tienen un Bajo Nivel de Atención, 37.8% se encuentra en Atención Promedio y el 13.5% con Alto Nivel de Atención. Por último aquellos que tiene más de 24 años el 30% está en Bajo Nivel de Atención, 40% está en Atención Promedio y un 30% con Alto Nivel de Atención. En cuanto al sexo hombres presentan un mejor Nivel Atención, 27.7% Alto Nivel de Atención, en Atención Promedio 33.3%, y 40% con Bajo Nivel de Atención. En cuanto a mujeres el 53.3% se encuentra con un Bajo Nivel de Atención, 40% Atención Promedio y solo el 6.7% en Alto Nivel de Atención. Por último es importante mencionar que las carreras como ingenieras obtuvieron porcentajes más elevados conforme a los niveles de atención; 35.3% con Bajo Nivel de Atención, 41.2% con Atención Promedio y el 23.5% Alto Nivel de Atención. Las carreras afines a las ciencias sociales son las que poseen más Bajo Nivel de Atención con un 120

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60%, Atención Promedio un 26.7% y solo un 13.3% con Alto Nivel de Atención. Las carreras ligadas a las ciencias económicas/administrativas posee en su mayoría un Nivel de Atención Promedio 53.8%, Bajo Nivel de Atención con 35.3% y el 23.5% con un Alto Nivel de Atención.

CONCLUSIONES Está investigación pretendía identificar el nivel de atención en alumnos universitarios teniendo como referencia tres categorías: bajo nivel de atención, nivel promedio de atención y Alto nivel de atención, mediante una adaptación del método Stroop. Se encontró que aquellas personas que están en el rango de edad de más de 24 años tienen un nivel mayor de atención los cuales en su mayoría son estudiantes-trabajadores ¿Estará ligado el nivel de atención que poseen los estudiantes con la madurez que se va obteniendo con los pasos de años? El efecto Stroop sugiere entonces, la presencia de la automaticidad en la lectura haciendo posible la interferencia semántica y con ello, el número de respuestas correctas disminuya, esto podría deberse a las teorías relacionadas con la velocidad del procesamiento de la información y con la atención selectiva. Conforme a los datos reflejados respecto a los Niveles de Atención donde se menciona que conforme va aumentando la edad estos niveles aumentaron en una investigación realiza por Burges (2006) señala que las diferencias en los desempeños cognitivos según el género en edades tempranas son pequeñas o inexistentes, que aparecerían en la adolescencia y son notables en la edad adulta ya que a partir de entonces su desempeño diverge en algunos campos relacionados con las distintas habilidades cognitivas. En cuanto la variante de sexo en donde se mencionó que los hombres tienen mejor nivel de atención en comparación con las mujeres. Burges (2006) concluyo que ambos sexos tienen un rendimiento muy similar durante los años escolares primeros y medios y que a partir de la adolescencia su desempeño diverge en algunos campos relacionados 121

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con las distintas habilidades cognitivas, haciéndose más notable esta diferencia en la edad adulta. Como sugerencia, se considera importante ampliar este estudio a otros grupos de alumnos e identificar los niveles de madurez que estos poseen según las edades. Como sugerencia final se podría aplicar la misma metodología en sujetos que cuentan con un empleo fijo, y aquellos que no cuentan con empleo con un rango de edad más elevado con el fin de identificar los rangos de edades en que el nivel de atención se podría deteriorar.

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