Trabajo Decente: una mirada integral al mundo del trabajo by PNUD Colombia

Trabajo decente

Una mirada integral al mundo del trabajo Serie de metodologĂas

para el anĂĄlisis del mercado del trabajo en Colombia

Serie de metodologías para el análisis del mercado del trabajo en Colombia 1. Perfiles ocupacionales 2. Perfiles productivos 3. Brechas de género Tiene en sus manos esta metodología

Trabajo decente

Una mirada integral al mundo del trabajo

Serie de metodologías para el análisis del mercado del trabajo en Colombia Trabajo decente PROGRAMA DE LAS NACIONES UNIDAS PARA EL DESARROLLO PNUD Fabrizio Hochschild Coordinador Residente y Humanitario del Sistema Fernando Herrera Araújo Coordinador Área Pobreza y Desarrollo Sostenible Oliverio Huertas Rodríguez Coordinador Nacional - Proyecto Red ORMET Tammy Singer Cohen Líder de la Unidad de Gestión de Conocimiento - Proyecto Red ORMET Javier Armando Pineda Duque Investigador Principal DEPARTAMENTO PARA LA PROSPERIDAD SOCIAL - DPS Gabriel Vallejo Director Julio Abril Director de Inclusión, Producción y Sostenimiento Jorge Carrasquilla Supervisor componente ORMET TALLER CREATIVO DE ALEIDA ALEIDA SÁNCHEZ B. LTDA. www.tallercreativoaleida.com.co Gabriel Gómez Mejía Sistematización, adaptación pedagógica y de contenidos Aleida Sánchez Buitrago Bibiana Alturo Mendoza Concepto, diseño y diagramación Primera edición Mayo de 2014 Producto hecho en Colombia

El presente documento es el resultado de un esfuerzo colaborativo entre el Departamento para la Prosperidad Social (DPS) y el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD). Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) Oficina Colombia Dirección: Avenida 82 No. 10-62, piso 3 Bogotá D.C. Colombia Página web: www.pnud.org.co “Las opiniones expresadas en este documento, que no han sido sometidas a revisión editorial, son de exclusiva responsabilidad de los autores y no comprometen el pensamiento del Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo, el Departamento para la Prosperidad Social o el Ministerio de Trabajo, como tampoco a las demás entidades que apoyaron su elaboración”.

Contenido Trabajo decente Una mirada integral al mundo del trabajo Presentación Capítulo 1. ¿Qué entendemos por trabajo decente? Capítulo 2. ¿Por qué es importante estudiar el trabajo decente?

Capítulo 3. ¿Cómo aplicar esta metodología? Capítulo 4. ¿Dónde se ha aplicado esta metodología,

con qué resultados y qué hemos aprendido?

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Capítulo 5. ¿A quiénes puede servir esta metodología?

Recursos

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Presentación En un proyecto de desarrollo, la coordinación entre los actores involucrados en su diseño, ejecución y seguimiento facilita la estandarización de la información y de los productos que se generan a lo largo de su vida útil; esto brinda homogeneidad a la información y reduce costos en la implementación de sus actividades. En este marco, dentro del proyecto Red de Observatorios Regionales del Mercado de Trabajo se han construido, validado y aplicado una serie de metodologías para el análisis del mercado de trabajo en el país. Entre ellas están el Análisis de Brechas Género, los Perfiles Ocupacionales los Perfiles Productivos y el Estudio del Trabajo Decente, como las metodologías que más se han trabajado y de las que más se han obtenido resultados.

¿Qué es sistematizar y para qué sirve? La sistematización es el proceso por medio del cual se identiﬁcan, capturan y documentan aprendizajes y experiencias con el propósito de intercambiar, transferir y adaptar el conocimiento. Un producto sistematizado puede servir para fortalecer capacidades, mejorar la eﬁcacia de una práctica y/o promover acciones innovadoras. También puede alimentar material comunicacional y servir como instrumento de incidencia en la agenda pública.

PerfilesPresentación productivos Uxvabnsvxav m,sancna,m

Este módulo es parte de una Caja de Herramientas que busca reunir dichas metodologías sistematizadas. Para estos instrumentos, el levantamiento de información se hizo a partir de la experiencia que han tenido los Observatorios con dichas metodologías, entendiendo cómo estas han sido puestas en práctica y de ellas derivado estudios que generan información valiosa para los tomadores de decisiones tanto en el sector público como en el privado. Para el levantamiento de información se organizaron una serie de talleres de sistematización donde participaron los Observatorios Regionales del Mercado de Trabajo de Risaralda, Antioquia, Santander, Caldas y Bolívar, el Departamento para la Prosperidad Social, el Ministerio de Trabajo y el PNUD.

¿Para qué una Caja de Herramientas? √√Transferir conocimiento útil sobre la aplicación de metodologías sobre análisis del Mercado Laboral.

√√Establecer los ejes, áreas de enfoque, procesos centrales e instrumentos clave en la aplicación de cada metodología.

√√Consolidar un aprendizaje colectivo entre quienes ya han aplicado la metodología a partir del intercambio de lecciones aprendidas y buenas prácticas.

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¿Quiénes van a ser los usuarios? y

Gobiernos departamentales, municipales y distritales

Organizaciones del trabajo, especialmente federaciones sindicales y centrales obreras

Asociaciones de empresarios y empresas del sector público y privado

Organismos de cooperación internacional

Cajas de compensación y entidades aseguradoras y de protección social

El Departamento Administrativo Nacional de Estadísticas (DANE)

Organizaciones de la sociedad civil, como universidades y ONG

¿Qué servicios presta esta metodología? La presente metodología para la medición y seguimiento del trabajo decente y digno, constituye una propuesta que define los componentes y los procedimientos básicos requeridos para valorar el avance en el trabajo decente y digno en un territorio específico y en un período de tiempo establecido.

Generar oportunidades de empleo e ingresos para todas las personas en condiciones de trabajar.

PerfilesPresentación productivos Uxvabnsvxav m,sancna,m

Brindar protección y seguridad social para los trabajadores sin distinción.

3. 4.

Promover de los principios y derechos fundamentales en el trabajo.

Originar diálogo social y tripartismo.

Componentes del trabajo decente Oportunidades de empleo e ingresos para todas las personas en condiciones de trabajar

Protección y seguridad social para los trabajadores son distinción

Trabajo decente Promoción de los principios y derechos fundamentales en el trabajo

Diálogo social y tripartismo

CapĂtulo

ÂżQuĂŠ entendemos por trabajo decente? Una mirada integral al mundo del trabajo

¿Qué entendemos por Perfiles trabajo productivos decente? Una mirada integral Uxvabnsvxav al mundom,sancna,m del trabajo

El trabajo decente fue mencionado por primera vez en la Conferencia Internacional del Trabajo de 1999, y se presentó como un concepto y estrategia de acción que busca “promover oportunidades para que los hombres y las mujeres puedan conseguir un trabajo decente y productivo en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana” (OIT, 1999, pág. 4).

El trabajo decente y digno (TDD) integra los cuatro objetivos estratégicos que han buscado los acuerdos entre trabajadores, empresarios y gobiernos en el marco de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), durante los cien años de su vida organizacional. Estos objetivos estratégicos son:

Objetivos

yy Oportunidades de empleo e ingresos para todas las personas en condiciones de trabajar: Este primer objetivo se relaciona con las preocupaciones centrales de los mercados de trabajo, en cuanto a generar puestos de trabajo y remuneraciones justas y crecientes. Es de vital importancia pues relaciona la situación del trabajo con la superación de la pobreza mediante la reducción del desempleo y el mejoramiento de los ingresos por trabajo.

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Objetivos

yy Protección y seguridad social para los trabajadores sin distinción: Busca que quienes poseen un puesto de trabajo puedan acceder a los sistemas de protección y seguridad social, para el trabajador y para su familia.

yy Promoción de los principios y derechos fundamentales en el trabajo: El tercer objetivo busca la reivindicación y el respeto por la legislación laboral nacional e internacional, como un requisito indispensable para alcanzar el desarrollo humano.

yy Diálogo social y tripartismo: Finalmente, le metodología busca que los gobiernos, los empresarios y los trabajadores cuenten con espacios y momentos de participación y decisión, para enfrentar problemas, necesidades y retos, basados en un modelo de concertación en el que todas las partes resulten beneficiadas.

¿Qué entendemos por Perfiles trabajo productivos decente? Una mirada integral Uxvabnsvxav al mundom,sancna,m del trabajo

El enfoque de esta metodología parte de reconocer tres elementos sustanciales del trabajo decente y digno: la integralidad y universalidad del trabajo decente y digno; el carácter institucional y político de los fenómenos del trabajo que deben abordarse a partir de la amplia participación de trabajadores, empresarios y gobiernos; y, el carácter específico de sus distintas expresiones territoriales y temporales.

Enfoque En cuanto al primer aspecto, el trabajo decente y digno no solo tiene un carácter integral al incorporar los distintos objetivos estratégicos que han definido los mandantes de la OIT y de su gobierno tripartito, sino que también tiene un carácter universal en la medida en que dichos objetivos aplican a todo tipo de trabajo y de trabajador, cualquiera sea su condición u oficio, como asalariados, por cuenta propia, a domicilio, sea en una economía regulada o no. Este carácter universal busca resolver el hecho de que hay personas que trabajan demasiado mientras otras se encuentran en condición de desempleo. La universalidad integra así intereses aparentemente contradictorios, como también los de los jóvenes y los mayores, los formales e informales, los asalariados y los independientes, el trabajo infantil y los ingresos familiares, el trabajo remunerado y el no remunerado doméstico en el hogar (Sen, 2000).

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Enfoque En relación con el segundo aspecto, la metodología también reconoce el carácter institucional y político de los fenómenos del trabajo. En esta medida implica un rescate del mercado como mecanismo de operación de las instituciones, es decir, de las reglas del juego o patrones de actuación de las empresas y de interacción entre individuos y grupos sociales, a partir de normas y valores que se concretan en roles y jerarquías en las organizaciones, en medio de condiciones desiguales de recursos y de poder. El diálogo social, como elemento básico, busca la participación democrática de trabajadores, empresarios y gobiernos, con el fin de promover el consenso para resolver los problemas, contradicciones y dilemas en el mundo del trabajo, para lograr la paz laboral y el desarrollo humano (OIT, 2013). El diálogo social busca que los trabajadores tengan voz para dicha participación democrática; escuchar la voz en forma libre e independiente de los trabajadores en espacios institucionales de concertación es una dimensión del trabajo decente y digno.

El tercer aspecto, reconoce el carácter histórico y geográfico de las diferentes condiciones del trabajo. La heterogeneidad y diversidad de las formas de trabajo, su carácter cambiante y dinámico, hacen que la definición y medición del trabajo decente y digno sea contingente al territorio y al momento histórico de este. En las palabras pronunciadas por Amartya Sen (2000) en Ginebra ante la 87a. reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo, señalaba que una característica del planteamiento del trabajo decente es que este se ubica en un extenso marco

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económico, político y social, “que no solo abarca la legislación y las prácticas laborales, sino también, por ejemplo, la necesidad de una sociedad abierta y la promoción del diálogo social” (p. 136).

¿Qué se ha dicho sobre esta metodología? Desde el momento en que el trabajo decente fue definido por la OIT en la Conferencia Internacional del Trabajo de 1999, se publicó una abundante literatura que ha buscado precisar y concretar esta iniciativa; particularmente para países de América Latina, se realizaron estudios en Argentina, Brasil, Perú y Colombia, algunos de cuyos títulos pueden consultarse en las referencias, al final. Con la primera versión del Manual de la OIT (2012) «Indicadores de Trabajo Decente» , se logró contar con algunos lineamientos y una propuesta de indicadores que permiten medir y hacer seguimiento a los progresos en materia de trabajo decente y digno.

Diferencias entre trabajo decente y calidad del trabajo Finalmente, en esta parte es necesario mencionar la diferencia entre trabajo decente y digno y calidad del trabajo, debido a que estos tienden a confundirse. A diferencia del trabajo decente y digno, en la actualidad no existe una definición de calidad del empleo internacionalmente aceptada por la literatura.

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El trabajo decente y digno es un concepto más amplio y está referido a la situación laboral en un territorio, mientras que la calidad del trabajo hace referencia solo a las personas que se encuentran trabajando (Pineda y Acosta, 2011, p. 63).

El concepto de calidad del empleo Se concentra en los factores vinculados al trabajo que influyen en el bienestar de los ocupados.

Mientras que el trabajo decente y digno Va más allá, cubre también los desocupados, los niños y niñas, el trabajo doméstico, y se fundamenta en un enfoque de derechos lo cual lo hace más aceptable para efectos de política pública.

Solamente si hay empleos es posible hablar de su calidad, mientras que las posibilidades para los desempleados que buscan activamente un puesto de trabajo, son relevantes para una mejor comprensión del trabajo decente y digno.

Medir para valorar, valorar para avanzar

CapĂtulo

ÂżPor quĂŠ es importante estudiar el trabajo decente?

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Capítulo

2 Para valorar el avance en el trabajo decente y digno en un territorio específico y en un período de tiempo dado se requiere una medición válida y confiable. Pero ¿por qué es importante esta medición? ¿Por qué es importante su seguimiento con base en dicha medición? Ha habido cierto consenso en los organismos internacionales para el desarrollo sobre la persistencia de los problemas del desempleo, la inseguridad y la pobreza, además de otros problemas del desarrollo, en el contexto de las oportunidades y retos que ha generado la globalización. El nuevo marco de competitividad global, con bajos niveles de regulación y grandes desigualdades en los recursos y la tecnología, implicó la flexibilización de los mercados laborales, creando una nueva geografía productiva y nuevas disparidades entre países, regiones y grupos sociales (PNUD, 1999 y 2005). En este contexto, los problemas del trabajo volvieron a ser elementos capitales del quehacer político en la mayoría de los países, por lo cual la OIT lanzó el programa mundial de trabajo decente (OIT, 1999). No obstante, aunque se contaba con indicadores tradicionales de los mercados de trabajo, no se contaba con herramientas que permitieran observar los cambios de manera integral y monitorearlos para informar a los cambios políticos e institucionales necesarios.

¿Por qué es importante estudiar el Perfiles trabajo decentente? productivos Medir para valorar, Uxvabnsvxav valorar para m,sancna,m avanzar

Contexto colombiano En el contexto colombiano la informalidad laboral, la flexibilización y la tercerización laborales son tres características centrales del mercado, que son generadores de déficit de trabajo decente y digno. Formas inseguras de contratación han proliferado afectando negativamente las condiciones laborales de los trabajadores, como es el caso de la contratación a través de empresas de servicios temporales, cooperativas de trabajo asociado, sociedades por acciones simplificadas y contratos sindicales. El deterioro de la participación del trabajo en los frutos del desarrollo en Colombia, puede apreciarse con la caída constante de los sueldos y salarios frente a los excedentes brutos de explotación en la economía nacional, los cuales perdieron cerca de 40 puntos en las dos últimas décadas (Gráfica 1). Aunque en el país se hace seguimiento a los indicadores tradicionales del mercado laboral, como el desempleo, el subempleo y la informalidad, no existe un seguimiento integral al conjunto de las dimensiones del trabajo decente y digno, propuesto por esta metodología, que incluya los aspectos institucionales y contextualice la pérdida constante de participación del trabajo en los ingresos nacionales.

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Gráfica 1. - Relación de sueldos y salarios frente al excedente bruto de explotación (Colombia 1994-2012)

120% 110% 100% 90% 80% 70% 60% 94 95 96 97 98 99 00 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 19 19 19 19 19 19 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

Fuente: Elaboración propia con base en Cuentas Nacionales Anuales del DANE. Para el período 1994-1999 la información es tomada con metodología base 1994 y entre 20002012 con base 2005.

¿Cómo aplicar esta metodología? Diez dimensiones y diez indicadores

Capítulo

Una mirada integral al mundo del trabajo

La OIT (2012) definió una amplia batería de indicadores estadísticos que proporcionan información para la medición y el seguimiento de los cuatro objetivos estratégicos del trabajo decente y digno. Se incluyeron también indicadores del contexto económico y social. Los indicadores de trabajo son agrupados en 10 componentes o dimensiones fundamentales, que permiten estructurar la metodología de medición y seguimiento. Al estar basado el trabajo decente y digno en los principios y derechos fundamentales del trabajo, la normatividad laboral que rige en contextos nacionales resulta central. La OIT incluye así una batería de indicadores cualitativos para el marco jurídico nacional, con los cuales se busca conocer en qué medida las legislaciones nacionales protegen los derechos del trabajo y en qué medida se respetan en la práctica. Debido a que estos indicadores jurídicos son de carácter nacional y no varían a nivel de los territorios, no se incluyen en esta metodología.

¡Antes de empezar! Para su aplicación se va a requerir adicionalmente, cumplir los siguientes requisitos:

Requisitos

Capítulo

Trabajo decente

Considerar y analizar el desempeño de cada una de las diez dimensiones que estructuran la metodología;

Estimar veinticinco indicadores para las diez dimensiones; aunque pueden estimarse muchos más, se propone un mínimo de 25;

Perfiles ¿Cómo productivos aplicar esta

Requisitos

Uxvabnsvxavmetodología? m,sancna,m

Precisar muy bien las unidades en que se miden las variables que conforman cada indicador y las fuentes respectivas;

Describir claramente que significa cada indicador y la valoración negativa o positiva de sus cambios en el tiempo;

Desagregar todos los indicadores por sexo y por otras categorías que resulten pertinentes según el caso: grupos de edad, posición ocupacional, actividad económica, etc.

Producir al menos un informe periódico anual que valore el desempeño de cada uno de los indicadores, de las dimensiones y del trabajo decente y digno como un todo.

Dimensiones del trabajo decente y digno A continuación, en la Tabla 1, se precisan cada una de las dimensiones con su descripción y los respectivos indicadores mínimos propuestos para cada una. No existe un orden para la estimación de los indicadores y la valoración de las dimensiones, lo importante es contar con un tablero de control o seguimiento de todas ellas.

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Tabla 1. – Dimensiones del trabajo decente y digno

Dimensiones Oportunidades de empleo

Ingresos adecuados y trabajo productivo

Descripción

Indicadores

Valora la cantidad y tipo de oportunidades de trabajo, la medida en que todas las personas dispuestas a trabajar encuentran oportunidades de trabajo como punto básico de realización del derecho al trabajo y el trabajo decente.

1. Tasa de ocupación 2. Tasa de desempleo 3. Tasa de jóvenes que no están estudiando ni trabajando 4. Tasa de informalidad 5. Tasa de desempleo juvenil

Valora el nivel de una remuneración justa o mínima, vital y móvil, que garantice el acceso a una vida digna. Los ingresos adecuados se ligan a la productividad como la fuente más importante en la determinación de los ingresos. Lograr un trabajo productivo con una justa remuneración es un elemento que contempla un trabajo decente.

6. Tasa de asalariados con bajos ingresos (salario inferior a los dos tercios de la mediana del salario por hora); 7. Remuneraciones medias reales por hora; 8. Tasa de asalariados que han recibido capacitación recientemente.

Perfiles ¿Cómo productivos aplicar esta Uxvabnsvxavmetodología? m,sancna,m

Dimensiones Horas de trabajo decentes

Conciliación del trabajo y la vida familiar

Trabajo que debería abolirse

Descripción

Indicadores

Valora la cantidad de tiempo de trabajo o la duración de la jornada laboral, como parte esencial del trabajo decente.

9. Tasa de trabajadores en jornadas laborales excesivamente largas (más de 48 horas por semana);

Valora la armonía entre trabajo y vida familiar, la cual ha sido una preocupación creciente, especialmente de las trabajadoras, por el conflicto entre el tiempo de trabajo remunerado y el tiempo de trabajo de cuidado no remunerado en los hogares.

10. Tasa de tiempo de trabajo remunerado frente al no remunerado

Valora el avance social en aquellas formas de trabajo que deberían abolirse por afectar derechos fundamentales de las personas, tales como el trabajo infantil y las formas de trabajo forzoso.

11. Tasa de trabajo infantil

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Dimensiones Estabilidad y seguridad del trabajo

Igualdad de oportunidades

Descripción Valora el grado de permanencia relativa en el trabajo como un factor que afecta la productividad del trabajador o de la unidad productiva en la que trabaje y la medida en que el trabajador es vulnerable al desempleo.

Valora la igualdad de oportunidades en el trabajo como elemento central del trabajo decente. Las fuentes de desigualdad y discriminación son múltiples según orígenes étnicos, edad, orientación sexual, etc.; las provenientes de la diferenciación sexual resultan centrales en la medida en que cubren a todos y todas las trabajadoras.

Indicadores

12. Tasa de empleo precario 13. Antigüedad en el trabajo

14. Índice de segregación ocupacional por sexo 15. Proporción de mujeres en empleo administrativo de rango superior y medio 16. Brecha ingresos laborales por sexo.

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Dimensiones Entorno de trabajo seguro

8 Seguridad social

Descripción

Indicadores

Valora la seguridad y salud ocupacional en el trabajo. Esta dimensión busca espacios y ambientes laborales más seguros que preserven la integridad física y mental de todas las trabajadoras y los trabajadores, para mejorar la calidad de vida de las personas y para la productividad en las empresas y evitar costos para la sociedad como un todo.

17. Tasa de accidentes profesionales mortales 18. Tasa de accidentes profesionales no mortales 19. Tiempo perdido a causa de accidentes de trabajo 20. Inspección laboral

Valora la garantía de protección ante los riesgos que pueden presentarse en el curso de vida de los trabajadores y sus familias. La seguridad social cubre todos los beneficios, en efectivo o en especie, que provee protección social a todas las personas trabajadoras ante los riesgos causados por falta de ingresos laborales, falta de acceso o acceso altamente costoso a servicios de salud, falta de apoyo familiar, especialmente para niños y dependientes; y pobreza general o exclusión social.

21. Porcentaje de población de 65 años y más que percibe una pensión 22. Proporción de la PEA que cotiza a un fondo de pensiones

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Dimensiones

Descripción

Indicadores

Diálogo social

Valora todo tipo de negociación, consulta e intercambio entre los representantes gubernamentales, empleadores y trabajadores en temas de interés común. Los procesos de diálogo social tiene el potencial para resolver conflictos, problemas económicos y sociales, promover buen gobierno, paz social e industrial y estabilidad. Para esto se requiere contar con la voz de los trabajadores en condiciones de libertad a través de la construcción y fortalecimiento de organizaciones que los representen.

23. Tasa de sindicalización 24. Tasa de afiliación empresarial a organizaciones de empleadores 25. Tasa de cobertura de negociación colectiva

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Indicadores y fuentes En la Tabla 2, se define la fórmula de cada indicador y su respectiva fuente de información.

Tabla 2. – Indicadores y fuentes

Dimensiones

Definición

Fuente

Oportunidades de empleo

Tasa de ocupación = (Número de ocupados en edad de trabajar/Población en edad de trabajar) x 100

Gran Encuesta Integrada de Hogares –GEIH– (DANE)

Tasa de desempleo = (Número de personas desempleadas en edad de trabajar/ Población económicamente activa) x 100

GEIH (DANE)

Tasa de jóvenes que no están estudiando ni trabajando (14-28 años) = {[Número de jóvenes desempleados + número de jóvenes económicamente inactivos (Número de jóvenes económicamente inactivos y desempleados que estudian o se están capacitando)] / Número total de jóvenes} x 100

GEIH (DANE)

Tasa de informalidad = (Número de ocupados informales / Número total de ocupados)

GEIH (DANE)

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Dimensiones

Definición

Fuente

Ingresos adecuados y trabajo productivo

Tasa de asalariados con bajos ingresos = (Número de asalariados pagados con menos de 2/3 de la mediana del salario por hora / Asalariados totales) x 100

GEIH (DANE)

Remuneraciones medias reales por hora por categoría de trabajador = Ingresos laborales totales para los trabajadores de la categoría i / Total de horas trabajadas por los trabajadores de la categoría i

GEIH (DANE)

Tasa de asalariados que han recibido capacitación recientemente = (Número de asalariados que han recibido capacitación en los últimos 12 meses)/(Número de asalariados) x 100

GEIH (DANE)

Tasa de trabajadores en jornadas laborales excesivamente largas (más de 48 horas por semana) = (Número de ocupados cuyo número de horas efectivamente trabajadas es más de 48 horas por semana / número total de ocupados) x 100

GEIH (DANE)

2 Horas de trabajo decentes

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Dimensiones Conciliación del trabajo y la vida familiar

Trabajo que debería abolirse

Estabilidad y seguridad del trabajo

Definición

Fuente

Tasa de tiempo de trabajo remunerado frente al no remunerado = (Horas promedio semanal dedicadas a actividades no remuneradas) / (Horas promedio semanal dedicadas a actividades remuneradas) x 100

GEIH (DANE)

Tasa de trabajo infantil = (Número de niños entre 5 y 17 años en trabajo infantil)/(Total de niños entre 5 y 17 años) x 100

ENTI (Mintrabajo, DANE)

Tasa de empleo precario = (Número de personas que detentan un trabajo precario / Número total de ocupados) x 100

GEIH (DANE)

Antigüedad en el trabajo = (Número total de meses de antigüedad en el empleo de los ocupados / Número total de ocupados) x 100

GEIH (DANE)

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Dimensiones Igualdad de oportunidades

Definición

Fuente

Índice de segregación ocupacional por sexo = Paso 1: La participación femenina en el empleo en el iésimo subgrupo principal de la CIUO = Wi / Ni Paso 2: El índice de disimilitud (ID) está dado por ID = ½ Σ | (Wi / W) - (Mi / M) |

GEIH (DANE)

Proporción de mujeres en empleo administrativo de rango superior y medio = (Número de mujeres empleadas en la CIUO 88, 11 y 12 / Número total de empleados en la CIUO 88, 11 y 12) x 100

GEIH (DANE)

Brecha ingresos laborales por sexo = ((Em - E w) / Em) × 100 Donde Em es el salario promedio por hora de los hombres y Ew es el equivalente para las mujeres.

GEIH (DANE)

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Dimensiones

Definición

Fuente

Entorno de trabajo seguro

Tasa de accidentes profesionales mortales = (Casos de Lesiones Profesionales Mortales)/(Suma de horas trabajadas)*1000000

Federación de Aseguradores Colombianos (Fasecolda)

Tasa de accidentes profesionales no mortales = (Casos de Lesiones Profesionales No Mortales / Suma de horas trabajadas) x 1.000.000

Federación de Aseguradores Colombianos (Fasecolda)

Tiempo perdido a causa de accidentes de trabajo = (Número total de días perdidos a causa de accidentes de trabajo en el periodo de referencia)/(Número de accidentes de trabajo en el periodo de referencia)

Federación de Aseguradores Colombianos (Fasecolda)

Inspección laboral = (Número de Inspectores de trabajo / Número de ocupados) x 10.000

Mintrabajo

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Dimensiones

Definición

Fuente

Seguridad social

Porcentaje de población en edad legal de jubilación que percibe una pensión = (Número de beneficiarios de pensiones de vejez en edad legal de jubilación / Número total de personas en edad mayor a la legal de jubilación) x 100

GEIH (DANE)

Proporción de la PEA que cotiza a un fondo de pensiones = (Número de PEA que cotizan a un fondo de pensiones)/(PEA) x 100

GEIH (DANE)

Tasa de sindicalización = (Número de ocupados que hacen parte de una asociación sindical/Número total de ocupados) x 100

GEIH (DANE)

Tasa de afiliación empresarial a organizaciones de empleadores = (Número de empresas afiliadas a organizaciones/ Número total de empresas de los sectores que dichas organizaciones representan) x 100

Varias

Tasa de cobertura de negociación colectiva = (Número de empleados cuyo pago y condiciones están determinadas por acuerdos colectivos)/(Total ocupados) x 100

Escuela Nacional Sindical (ENS)

9 Diálogo social

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Claves para una aplicación exitosa de la metodología A continuación se presentan algunos factores claves para que la aplicación de la metodología sea exitosa. Estos factores, por supuesto, pueden presentar particularidades en cada caso o territorio, pero surgen de la experiencia y contribuyen como guía para la acción de las organizaciones interesadas en su aplicación.

yy Resulta muy importante presentar el alcance de la metodología, su respaldo como programa internacional de la OIT y las experiencias internacionales y nacionales, con el fin de lograr la voluntad política de gobernantes y demás actores políticos con interés en el tema.

yy Es recomendable que en lo posible las iniciativas de aplicación de la metodología surjan y vayan dirigidas a contextos institucionales de acuerdos tripartitos, en la medida en que dichos acuerdos son parte esencial del trabajo decente y digno.

yy Es importante poner a disposición de los medios de comunicación los resultados de la aplicación de la

Es importante poner a disposición de los medios de comunicación los resultados de la aplicación de la metodología, en la medida en que visibilizan los problemas del trabajo y lo pueden poner en la agenda pública de desarrollo.

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metodología, en la medida en que visibilizan los problemas del trabajo y lo pueden poner en la agenda pública de desarrollo.

yy Es clave la participación de las universidades, no solo porque lo pueden incorporar en los currículos docentes y en las agendas de investigación y extensión, sino también porque como entes autónomos, presentan mayor validez y legitimidad en la obtención de resultados.

yy Es necesario que los equipos técnicos para la aplicación de la metodología y su difusión, cuenten con el conocimiento y la experiencia necesarios para realizar un trabajo válido y confiable, respetando los elementos mínimos incluidos en esta metodología.

yy La aplicación de la metodología debe producir un tablero de control del trabajo decente y digno de manera integral, que incluya y analice el desempeño de cada una de las dimensiones y los indicadores que estructuran la metodología.

yy Es importante presentar los resultados de la metodología con la desagregación de la información por distinto tipo de categoría o grupos sociales y de trabajadores (indicadores por sexo, edad, sector, posición ocupacional, actividad económica, etc.), con el fin de que ningún tipo de actor se sienta excluido en el ejercicio.

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Para tener en cuenta A continuación se presentan algunas limitaciones:

Una limitación importante para el desarrollo de la metodología está en la disponibilidad de la información. Toda vez que la fuente de información más importante es la GEIH, hay que considerar que esta se encuentra disponible para las distintas regiones de Colombia (Amazonia, Andina, Caribe, Insular, Orinoquia y Pacífica); para los departamentos (32); para 24 ciudades del país: las 13 principales con sus áreas metropolitanas (Bogotá, Cali, Medellín, Barranquilla, Bucaramanga, Manizales, Pasto, Pereira, Cúcuta, Villavicencio, Ibagué, Montería y Cartagena) y 11 ciudades capitales de departamento (Tunja; Florencia; Popayán; Valledupar, Quibdó; Neiva; Riohacha; Santa Marta; Armenia; Sincelejo y San Andrés).

La construcción de algunos indicadores de TDD en las dimensiones de entorno de trabajo seguro y diálogo social, no se encuentra disponible a primera mano, requiere un proceso de consecución y procesamiento de información en las fuentes donde estas se encuentran.

Requisitos o Infaltables La metodología para la medición y el seguimiento del trabajo decente y digno requiere para su puesta en práctica los siguientes elementos:

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La disponibilidad de un equipo humano con calificación técnica que conozca y pueda procesar los microdatos de la GEIH del DANE (la fuente principal de información para la mayoría de los indicadores), así como los de las otras fuentes de información, y pueda realizar un adecuado análisis y redacción de informes.

El acceso a las distintas fuentes de información requeridas para conformar el sistema de medición y seguimiento. Para la información proveniente de Fasecolda, de los archivos del Ministerio del Trabajo y de la Escuela Nacional Sindical, se requiere realizar procesamientos adicionales que implican un tiempo considerable de trabajo.

Compromiso de la organización que la va a aplicar con el fin de garantizar la sostenibilidad del sistema de información y medición, como requisito para poder observar los cambios en el tiempo de las distintas dimensiones del trabajo decente y digno.

Buenas prácticas A continuación se relacionan algunas de las más importantes prácticas que se han dado en Colombia y que pueden enriquecer la metodología de medición y seguimiento del trabajo decente y digno, especialmente para su aplicación en distintos territorios y ciudades en el país.

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Construir una encuesta integral: una práctica que se ha dado es la de realizar una encuesta específica que pueda capturar en un solo instrumento la mayoría de la información requerida. Este es el caso de la encuesta realizada por la Escuela Nacional Sindical (ENS), la cual si bien adopta la estructura general del modelo de la OIT y las mismas definiciones operativas de la OIT y la GEIH, en la medida en que se usan las mismas variables, desarrolla algunos elementos específicos para adaptarse a la realidad colombiana, como la flexibilización y la tercerización productiva y laboral. El modelo de la ENS consta de ocho dimensiones y 23 subdimensiones, 95 variables de trabajo decente y 83 indicadores estadísticos (Tangarife, 2013: 28). Recurrir a la comparación: desarrollar análisis comparativos entre distintas ciudades o niveles territoriales según lo posibilite la información. Este es el caso del estudio realizado por el Cider de la Universidad de los Andes para Bogotá, donde comparó a Bogotá con el resto de las principales doce ciudades de Colombia y con el resto del país. En este caso se adopta más la estructura general del modelo de la OIT y se utilizan 30 indicadores (Pineda, 2013: 15). Trabajo infantil y trabajo decente: para algunas dimensiones bien pueden desarrollarse análisis más completos de acuerdo con la disponibilidad de información e interés de los actores. Aunque no se ha desarrollado en el contexto de un análisis

Recurrir a la comparación: desarrollar análisis comparativos entre distintas ciudades o niveles territoriales según lo posibilite la información

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específico de trabajo decente y digno, el estudio sobre trabajo infantil realizado por el Ormet de Bucaramanga, bien puede incorporarse a una medición del trabajo decente y digno en la dimensión de los trabajos que deberían abolirse (UIS, 2013). Los beneficios de estudiar el trabajo decente: es posible incorporar algunos indicadores que se utilizan en los estudios de calidad del trabajo, en las distintas dimensiones del trabajo decente y digno, en la medida en que estos sean significativos, a fin de complementar los 25 definidos en la metodología. Así, por ejemplo, los estudios para sectores productivos específicos, desarrollados por los Ormet de Cartagena, Manizales y Pereira, cuentan con indicadores de oportunidades de trabajo, ingresos y otras dimensiones, que bien pueden ampliar la medición de una dimensión u otra (Castro y Soto, 2013; Pérez, 2013; Red Ormet, 2013). Otros estudios de la calidad del trabajo en Colombia pueden contribuir en este sentido (Pineda y Acosta, 2011; Farné, 2012).

metodología, con qué y qué hemos aprendido

resultados

Evidencias y aprendizajes

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¿Dónde se ha aplicado esta

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Desde el momento en que la OIT lanzó el trabajo decente como un concepto y línea de acción mundial para enfrentar los grandes problemas del trabajo desde la articulación de sus cuatro objetivos estratégicos, se iniciaron acciones específicas en todo el mundo, tanto desde los gobiernos y los organismos de cooperación internacional, como desde las organizaciones de la sociedad civil, de los trabajadores y de los empleadores. En América Latina se han presentado casos pioneros en gobiernos territoriales como los de Bahía, en Brasil, y Santa Fe, en Argentina. En el Estado Federado de Bahía fue lanzada en diciembre de 2007 una Agenda de Trabajo Decente, considerada por la OIT como la primera agenda construida en el ámbito de estados provinciales; en el caso del Gobierno de la Provincia de Santa Fe, este suscribió un memorando de entendimiento con la OIT en marzo de 2008, con el fin de elaborar e implementar una Agenda Provincial de Trabajo Decente, la cual fue lanzada en abril de 2009 (ENS, 2013).

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Iniciativas colombianas Para el caso colombiano existen tres iniciativas importantes de agendas de trabajo decente y digno que contienen aplicaciones metodológicas de información, medición y seguimiento:

La primera proviene de la sociedad civil en la ciudad de Medellín

La segunda del gobierno departamental del Magdalena

La tercera del gobierno distrital de Bogotá.

En Medellín Medellín inicia un proceso por implementar una política pública de trabajo decente para la ciudad, a partir de las campañas lideradas por la Escuela Nacional Sindical desde 2008, enmarcadas en los principios de la OIT. El año 2010 su propuesta tuvo eco con la creación del Consejo Municipal de Empleo y Productividad (ENS, 2013: 72). La ENS publica anualmente un informe sobre trabajo decente.

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En Magdalena La segunda iniciativa es la del departamento del Magdalena, que incluyó el trabajo decente en el Plan de Desarrollo Departamental 2012-2015 (ENS, 2013: 69).

En Bogotá El caso de Bogotá se inicia con la inclusión del trabajo decente y digno como una estrategia central en el «Plan de Desarrollo Bogotá Humana» para el periodo 2012-2016, que plantea que generar trabajo decente y digno “será la base del desarrollo económico, la competitividad y el criterio guía de las relaciones entre empleadores y trabajadores tanto en el sector público como en el privado” . Se pueden consultar los pormenores de esta propuesta en Pineda et al. (2013: 15). Igualmente, se formularon las bases para la construcción de la política pública correspondiente con múltiples iniciativas y programas de acción (Camacho y Roldán, 2013).

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Logros

A partir de estas experiencias, las metodologías de medición y seguimiento al trabajo decente y digno han logrado:

Mostrar su integralidad e importancia a partir de sus múltiples dimensiones, para informar a las entidades públicas territoriales y la acción colectiva de organizaciones de la sociedad civil.

Obtener el compromiso de las autoridades locales, la inclusión en los programas de gobierno y en los planes de desarrollo.

Informar a la prensa regional para poner en la agenda pública los distintos temas del trabajo decente y digno, y sensibilizar a la sociedad sobre los problemas del trabajo y su inclusión como temas de interés público.

Desarrollar procesos de concertación y priorización de los principales problemas del trabajo, bien sea por grupos sociales (jóvenes, mujeres, población desplazada, etc.), sectores productivos (confecciones, comunicaciones, etc.), seguridad o protección social, formas inaceptables de trabajo, ciudadanía laboral, derechos sindicales, etc.

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Establecer los vínculos y relaciones entre las estrategias productivas, de competitividad y desarrollo territorial y urbano con el mejoramiento de los indicadores de trabajo decente y digno.

Crear nuevos espacios de diálogo social como elemento central de fortalecimiento democrático de la gobernanza local, como mecanismo de movilización de recursos e interlocución de actores, de articulación y coordinación multinivel (nacional, departamental y local) y como instancias de seguimiento.

Facilitar el entendimiento de las lógicas del mercado de trabajo local, reconocer experiencias pasadas sobre políticas de empleo y ampliar la visión sobre el contenido que pueden tener las políticas públicas de trabajo decente y digno a nivel local.

Logros

Usos varios

Capítulo

¿A quiénes puede servir esta metodología?

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A continuación se presentan algunas de las posibilidades que brinda la metodología, de acuerdo con el tipo de actores y de interés por el trabajo decente y digno.

Los gobiernos departamentales, municipales distritales en tanto que pueden incluir en y distritales, las agendas de política pública el TDD como estrategia de competitividad territorial y desarrollo humano local y regional. También pueden sensibilizar a la sociedad frente a los problemas del trabajo y romper prejuicios culturales y barreras en el sector empresarial a fin de que reconozcan a sus trabajadores como interlocutores válidos y respeten su derecho a asociarse. Por último, esta metodología permitiría fortalecer el principio constitucional del trabajo digno y de los derechos colectivos del trabajo bajo una óptica integral de los derechos laborales individuales y colectivos, así como fortalecer el buen gobierno a través de una gobernanza más participativa, articulada con otros niveles de gobierno y más eficaz en sus acciones y resultados.

¿A quiénes Perfiles puede productivos servir Uxvabnsvxav esta metodología? m,sancna,m

Las organizaciones del trabajo, especialmente federaciones sindicales y centrales obreras, pueden orientar la acción colectiva a través del diálogo social para hacer más participativo al trabajo de los frutos del desarrollo. Por otra parte, es importante conocer las condiciones de los trabajadores a partir de una información confiable, para elevar el nivel del diálogo social y mejorar las condiciones de negociación colectiva y el diálogo social, superando la visión minimalista centrada en los salarios. También para los trabajadores independientes, les permitiría integrar las dimensiones de seguridad y protección social, como la articulación de los distintos derechos ciudadanos con los del trabajo.

Las asociaciones de empresarios y empresas del sector público y privado pueden desarrollar programas de responsabilidad social empresarial –RSE– que vayan más allá del cumplimiento normativo nacional, bajo las premisas y dimensiones del TDD. Las empresas de menor valor agregado pueden desarrollar experiencias de TDD con el fin de que el diálogo social sea fuente de productividad y competitividad en el largo plazo.

Los organismos de cooperación internacional, bilaterales o multilaterales, pueden contar con sistema de información sobre la situación de TDD para la cooperación y asistencia técnica en el país, bajo una misma plataforma internacional según los lineamientos de la OIT. Igualmente integrar los temas de TDD en los programas de superación de la pobreza, los Objetivos de Desarrollo del Milenio y los programas de cooperación para la paz y el posconflicto será de utilidad. Por último, esta metodología permitiría contar con lineamientos surgidos de los procesos de diálogo social a nivel territorial a fin de orientar la asignación de recursos de cooperación internacional a los programas de paz de desarrollo regional y local.

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Las cajas de compensación y entidades aseguradoras y de protección social, pueden aprovechar los sistemas de información y monitoreo del TDD con el fin de desarrollar programas específicos para el bienestar social en las empresas, de trabajadores y sus familias. Podrían desarrollar y apoyar programas de diálogo social en sus organizaciones para convertirse en modelos de concertación y TDD, especialmente en la protección y seguridad social. Igualmente, vincular sus objetivos de negocio en los seguros, a los objetivos y metas de TDD, con el fin de lograr la universalidad frente a los riesgos de los trabajadores, especialmente en salud ocupacional.

El DANE, dada la ausencia de información sistemática en algunas dimensiones de TDD, podría aprovechar esta metodología para suplir en forma más precisa las ausencias existentes. También debería crear un módulo con preguntas adicionales sobre algunas dimensiones de TDD en la GEIH lo cual le abrirá posibilidad a los distintos niveles de gobiernos, a los Ormet y a las universidades, de realizar más cabalmente la presente metodología.

Por último, a otras organizaciones de la sociedad civil, como universidades y ONG, la metodología les proporcionará la posibilidad de desarrollar una acción analítica y crítica de la realidad laboral del país, así como desarrollar mecanismos de seguimiento, evaluación y control ciudadano a los resultados de programas públicos en materia laboral y de TDD.

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Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo - PNUD Avenida 82 No. 10-62 TelĂŠfono: (57-1) 488 9000 BogotĂĄ D.C., Colombia