Grupo 1. Orientación ocupacional y vocacional. Sara Silveira

IV Encuentro Nacional 12 y 13 de Noviembre 2014 Bogotรก D.C Mesa temรกtica - Grupo 1

Sara Silveira OIT/Cinterfor

Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la Formación Profesional

Aprendizajes desde las Políticas de Formación Profesional, Desarrollo de Competencias e Igualdad de Género en América Latina

 Coincidencias y posibles complementaciones: modelo de intervención CEMPRENDE y el accionar de OIT/Cinterfor en pos del fortalecimiento de las capacidades de las EFP, Ministerios de Trabajo y Educación, organizaciones empresariales y sindicales, actores públicos y privados comprometidos con la innovación y la mejora continua de la calidad y la equidad de la Formación Profesional y el Apoyo al Empleo en América Latina y el Caribe  ¿De donde partimos? : algunos criterios rectores  ¿ Qué queríamos alcanzar?: un modelo de intervención sistémico, transferible, adaptable y escalable de Políticas de Orientación, Formación e Intermediación Profesional y Laboral con perspectiva de Género y Equidad Social  ¿Cómo lo hicimos ?: Construcción colectiva y Gestión del Conocimiento Acumulado . Metodología, estrategia y ETICA del compartir,  ¿Qué logramos?: Validación y adaptación del modelo en múltiples grupos poblacionales y contextos institucionales y nacionales  ¿Qué nos queda por hacer ?. Mejora continua, Gestión de Conocimiento para el desarrollo de competencias individuales y organizacionales

Sara Silveira OIT/ CINTERFOR

TRÁNSITO ENTRE SIGLOS 

Todo

tipo de trabajo remunerado en el sistema de producción de bienes y servicios , incluyendo el trabajo de cuidado en el ámbito doméstico.

Punto de partida: NUEVO PARADIGMA DEL EMPLEO

Trabajo e ingreso: fuente de protección e inclusió n social y componente primordial del proyect o de vida de varones y mujeres

Globalización, rev.

Tecnológica: sociedad y economía del conocimiento

Rápida obsolescencia del conocimiento y las ocupaci ones.

Cambia la naturalez a la organización, los contenidos y la división sexual del trabajo: las mujeres no son más fuerza secundaria

Crisis del modelo conocido de empleo permanente, estable, ascendente, previsible y de masas – INEQUIDADES entre regiones, países, zonas geográficas grupos poblacional es y EMPLEO INFORMAL

Heterogeneidad: se convive con la diversidad la flexibilidad, la transitoriedad y los proyectos a corto plazo.

El trabajo se crea en pequeñas cantidades , protagonismo de las MYPE , vinculado a lo local y a los nuevos nichos de empleo

Movilidad entre empleo formal e informal, períodos de ocupación y desocupación y nuevas formas alternativas de relaciona miento laboral (trabajo a tiempo parcial, en domicilio, por tarea, teletrabajo)

Sara Silveira OIT/ CINTERFOR

DEFICIT DE TRABAJO DECENTE Y DESAFÍO DE LA GENERACIÓN DEL PROPIO EMPLEO  TRABAJO DECENTE : ocupación adecuadamente remunerada: respeto derechos del trabajo, igualdad de oportunidades, seguridad y libertad  Impactos:  Identidad colectiva: la cantidad y calidad del empleo de una sociedad determina su grado de inclusión y equidad.  Identidad individual: proyecto de vida requiere esfuerzos constantes y adicionales de aprendizaje, de identificación de oportunidades y recursos: autonomía, conocerse a sí mismo y la realidad, reconocer y valorar las propias capacidades y limitaciones y hacerlo en relación con requerimientos y perspectivas de inserción.

 ENFOQUE DE DESARROLLO BASADO EN DERECHOS  APRENDIZAJE PERMANENTE FOCO EN EL SUJETO QUE APRENDE  ENFOQUE DE COMPETENCIA EMPLEABILIDAD

Sara Silveira OIT/ CINTERFOR

 Las personas en el centro y como meta : no habrá desarrollo sin DH.

 Propósito : VISIBILIZAR Y ANALIZAR las desigualdades que se encuentran en el desarrollo, CORREGIR las prácticas discriminatorias y el injusto reparto del poder que obstaculizan el progreso, la equidad y el bienestar;

 Objetivo: ya no la satisfacción de las necesidades básicas de la población beneficiaria sino el RECONOCIMIENTO Y REALIZACIÓN de los DDHH que son UNIVERSALES, INALIENABLES, INDIVISIBLES, DINAMICOS E HISTÓRICOS (progresiva toma de conciencia).  Hablar de derechos implica hablar de quién tiene responsabilidades en relación a esos derechos: AUTORECONOCIMIENTO COMO SUJETO ACTIVO, PROTAGONISTA DE PROCESOS DE EMPODERAMIENTO QUE CONDUCEN A ASUMIR LA PROPIA CAPACIDAD PARA SER, HACER, CAMBIAR, DECIDIR POR SÍ MISMO ASÍ COMO LAS OBLIGACIONES QUE ESTA ASUNCIÓN IMPLICA  Derecho al trabajo como DDHH fundamental: al trabajo decente, a la formación, a la conciliación vida laboral y familiar - Obligaciones : responsabilidad compartida de las responsabilidades de atención y cuidado

Sara Silveira OIT/ CINTERFOR

 Reconocimiento de saberes adquiridos en diversos ámbitos y durante toda la vida: CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS Foco en el sujeto que aprende:  pertinencia con sus singularidades: condicionamientos de género, nivel educativo, acceso a oportunidades pero también sus potencialidades y sus frenos, historia personal y laboral, etc.  personalización o individualización de la formación y las estrategias de atención: desafíos de transformar una educación estandarizada y universalista sin llegar a la “educación de príncipes”.

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¿Qué, para qué y cómo formar ?

POLÍTICAS DE ORIENTACIÓN y FORMACIÓN PROFESIONAL(POyF): conjunto articulado de orientaciones, metodologías, estrategias y acciones dirigidas a desarrollar en mujeres y varones las calificaciones y competencias requeridas para fortalecer su empleabilidad, incrementar las oportunidades de acceso a mejores empleos e ingresos así como para incrementar la productividad y competitividad nacional y sectorial y contribuir a un desarrollo socio-económico sostenible y más equitativo. .

Pilar

Mundo del Trabajo: las POyF no pueden por sí misma crear trabajo pero son una herramienta proactiva de articulación de los conocimientos, esfuerzos y recursos de los diversos actores e instancias que confluyen en habilitar inserciones laborales y mejorar la productividad y competitividad y equidad desarrollo nacional

Pilar

Sujetos de atención: las POyF no pueden asegurarles empleo y, menos aún, de por vida, pero pueden apoyarlos y dotarlos de las competencias requeridas para pasar de sujetos pasivos –dependientes de una oferta de trabajo escasa- a sujetos activos, detectores y constructores de oportunidades y de proyectos de mejora de su empleabilidad.

Sara Silveira OIT/ CINTERFOR

PRINCIPIOS RECTORES DE UNA POyPF

Enfoque sistémico del mundo del trabajo y las POFIL: cómo se genera hoy el empleo

Doble y simultánea pertinencia con el entorno productivo y social y los sujetos de atención individuales y colectivos.

Condición de calidad y equidad de la oferta.

Perspectiva de género: instrumento crítico y metodología de análisis de las relaciones sociales: sujeto sexuado, situado y condicionado pero en condiciones de cambiar mediante estrategias colectivas e individuales.

Cruce de formación por competencia y género: marco metodológico

Formación y fortalecimiento de la empleabilidad y la ciudadanía

Gestión organizacional: red, sinergias, articulaciones y complementacio -nes

Sara Silveira OIT/ CINTERFOR

Competencia: capacidad de interrelacionar y movilizar un conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y valores para responder satisfactoriamente a una demanda: resolver un problema, enfrentar una situación nueva o imprevista, innovar, etc.

de acuerdo a criterios preestablacidos.

Implica una relación indisolube entre acción y reflexión, se necesita comprender el significado de la acción para lograr un desempeño competente

Se da en un contexto determinado que es el que la demanda y la posibilita. A su vez, comprende la capacidad de interpretar los cambios y operar adaptativamente.

Es un conjunto dinámico, en continuo desarrollo y transformación que no puede ser descrito en todas sus dimensiones, sino que se infiere del desempeño, de la capacidad real, demostrada y verificable de actuar para lograr resultados exitosos.

Es producto de numerosos aprendizajes, con independencia de cómo y dónde hayan tenido lugar ( escuela, trabajo, comunidad, flia.) lo que instala la necesidad de mecanismos de evaluación y certificación .

Sara Silveira OIT/ CINTERFOR

Focaliza en la integralidad de la persona y de sus saberes (conocimientos explícitos y tácitos, habilidades o destrezas (aptitudes) y valores (actitudes);  Centra la formación en la capacidad de los sujetos (individuales y colectivos) de poner en juego sus conocimientos tanto en el desempeño laboral como en todos los ámbitos de la vida cotidiana y en la participación ciudadana;  Reconoce y valora las capacidades con independencia de dónde y cuándo fueron adquiridas (en el sistema educativo formal o en el formal, en el hogar, la comunidad, el trabajo) Integra tres dimensiones relevantes para el desarrollo de las personas:  un abanico amplio de recursos personales  la puesta en práctica de dichos recursos, o sea el desempeño satisfactorio que, en lo específico del ámbito laboral está dirigida a cumplir con los parámetros de calidad y eficacia esperados, establecidos por los estándares o normas vigentes;  la capacidad de adaptar los conocimientos, habilidades, actitudes a diferentes contextos laborales y organizacionales y para resolver situaciones nuevas o, inesperadas.  Permite medir brechas de conocimiento, fortalece la vinculación y retroalimentación entre los actores del mundo del trabajo y de la educación.

Sara Silveira OIT/ CINTERFOR

CRUCE DE FORMACIÓN POR COMPETENCIA Y GÉNERO  En el modelo de competencias ya no hay argumento para la división

sexual del trabajo  La gestión de los RRHH por competencia es un terreno fértil para anaLizar la problemática de género en el mundo del trabajo: relevancia que se otorga a las distintas competencias según el sexo.  Este cruce implica abrir espacios para la reflexión crítica de las prácticas y cursos de acción en las instituciones y empresas, espacios para producir nuevos significados desde el aprender a desaprender y aprender permanentemente : revisar valores, creencias que son la base de la “adjudicación” de tareas según el sexo y del propio conocimiento organizacional.

Es una oportunidad para mejorar la calidad del desempeño, la calidad de vida y la convivencia democrática

Sara Silveira OIT/ CINTERFOR

Consagrada en la Recomendaci贸n 195 de la OIT sobre Desarrollo de los Recursos Humanos, Educaci贸n, Formaci贸n y Aprendizaje Permanente (2004)

Empleabilidad Conjunto de competencias y cualificaciones transferibles que refuerzan la capacidad de las personas para aprovechar las oportunidades de educación y formación que se les presenten con miras a encontrar y conservar: un trabajo decente, progresar en la empresa, cambiar de empleo, adaptarse a la evolución de las tecnologías y las condiciones del mercado de trabajo Competencias transversales, aplicables a diversas ocupaciones, y a distintas modalidades de trabajo.

Recomendación 195, OIT, 2004

Sara Silveira OIT/ CINTERFOR

COMPETENCIAS DE EMPLEABILIDAD Y CIUDADANÍA  Coinciden y se complementan. Para una participación ciudadana activa, responsable, respetuosa de la diversidad:  relaciones de la persona consigo mismo(autoconocimiento y regulación ;  relaciones con las demás (mutua comprensión y cooperación);  relaciones con el contexto (visión sistémica de la realidad, identificación y resolución de problemas, acción transformadora para generar productos, bienes, servicios y responder a las necesidades y oportunidades que el entorno ofrece)  Concepción multidimensional de la ciudadanía (civil, política, económica y social ) enfoque de derechos en el desarrollo – derecho al trabajo y TD: meta de una desarrollo sostenible e incluyente  E y C: inciden distintos niveles: estructurales, normativos, culturales: (género) , personales y relacionales: son los que competen a la educación, la orientación y la formación profesional.

Sara Silveira OIT/ CINTERFOR

EMPLEABILIDAD NO ES SINÓNIMO DE EMPLEO Y MEJORAR LA EMPLEABILIDAD Y LA CIUDADANIA REQUIERE DE:  

Competencias para aprender a aprender

  

Competencias para aprender a hacer

  

Competencias para aprender a ser

 

 

Competencias para aprender a convivir

  

Competencias para aprender a emprender



 

Buen dominio de la lectura, de la expresión oral y escrita, de las matemáticas aplicadas.

Capacidad para situar y comprender, de manera crítica, los datos de la realidad que llegan de fuentes múltiples.

Capacidad de adaptarse a situaciones nuevas y de elaborar criterios para elegir y organizar la información.

Saber reconocer los propios procesos mentales y la forma en la que aprende para llegar a ser autónomo en el aprendizaje.

Capacidad de incorporar permanentemente nuevas habilidades y conocimientos, compromiso con el autoaprendizaje.

Operar sobre la realidad, poner en práctica conocimientos y destrezas adquiridas en experiencias laborales previas y aplicarlas en situaciones o actividades nuevas.

Conectarse: gestionar la tecnología y las redes Fortalecer la identidad, eliminar las autolimitaciones, fortalecer la autoestima y el respeto propio, superar barreras mentales y sociales.

Desarrollar la autorresponsabilidad, la autorregulación y el protagonismo en los procesos de formación y empleo.

Capacidad de revisar y replantearse conceptos, creencias, autoconocerse, identificar fortalezas y debilidades con relación a los requerimientos del trabajo y de la convivencia y cultura comunitaria Saber escuchar, comunicarse eficaz y pertinentemente.

Reconocer, tolerar, valorar las diferencias.

Respetar las identidades plurales y la diversidad cultural.

Trabajar en equipo, asumir y compartir responsabilidades, saber negociar y liderar actividades grupales.

Saber discriminarse emocionalmente en las situaciones laborales.

Capacidad de anticipar amenazas y oportunidades, de incorporar una visión sistémica de la realidad, Capacidad de organizar, planificar y gestionar la propia tarea, Capacidad de asumir riesgos, tomar decisiones

LA EVOLUCIÓN DE LA CONCEPCIÓN DE LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL DESDE LA OIT Larga trayectoria : servicio adicional o aleatorio en las políticas formativas y/o de empleo. Recomendación 195 : Desarrollo de los recursos humanos: educación, formación y aprendizaje permanente (2004) De "ampliar gradualmente los servicios" a:  "asegurar la provisión de información y orientación profesional, información sobre el mercado de trabajo, trayectorias profesionales y asesoramiento sobre el empleo“

De dirigida a jóvenes y previa a la formación profesional y técnica a: “asegurar y facilitar durante toda la vida de la persona la participación y acceso a la información y orientación profesional “ "complementada con información relativa a los derechos y obligaciones de todas las partes, en virtud de la legislación del trabajo y otras formas de reglamentación laboral“ ( CIUDADANÍA ACTIVA) “promover y facilitar el uso de las tecnologías de la información y la comunicación a las que, se entienden como formando parte de la educación básica obligatoria – ( ALFABETIZACIÒN DIGITAL)

Sara Silveira OIT/ CINTERFOR

LA EVOLUCIÓN DE LA CONCEPCIÓN DE LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL DESDE LA OIT  De búsqueda e intermediación entre oferta y demanda a “proporcionar información y orientación en materia de capacidad empresarial, promover las competencias empresariales y sensibilizar a educadores e instructores acerca del importante papel que desempeñan las empresas, entre otros, en lo que atañe al crecimiento y a la creación de empleos decentes“. De dirigida exclusivamente a buscadores y desempleados a “fomentar para todas las personas trabajadoras la igualdad de oportunidades y el acceso a la orientación profesional , al perfeccionamiento de sus aptitudes profesionales, y apoyar la reconversión profesional de quienes corren riesgo de perder su empleo.  De la relación cara a cara a su oferta vía TIC  Se diluyen las fronteras entre orientación vocacional, ocupacional y para el empleo: ORIENTACIÓN PROFESIONAL

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ORIENTACIÓN PROFESIONAL: Acompañar e instrumentar a los sujetos de atención :

al acercarse : apoyo en la opción vocacional, información sobre el mercado de trabajo y, fundamentalmente, sobre las posibilidades y condiciones de los distintos perfiles ocupacionales y formativos; durante el proceso de adquisición de las competencias de empleabilidad y técnicas específicas: conocimiento del mundo del trabajo y las pautas conductuales y culturales que lo rigen, al finalizar : intermediación , acompañamiento y seguimiento en las pasantías y prácticas profesionales, en la búsqueda e inserción en el empleo formal o para el desarrollo del trabajo autogestivo, la creación, infancia e implementación de las MYPE

Sara Silveira OIT/ CINTERFOR

EL ROL DE LA ORIENTACIÓN en una NUEVA GENERACIÓN DE POLÍTICAS Descubrir y desarrollar capacidades y aptitudes en los sujetos y grupos ocupacionales para que, en concordancia con las demandas del mercado laboral, se informen y reflexionen para tomar decisiones que los conduzcan a una vida activa, productiva y satisfactoria.

Promover la diversificación ocupacional y la igualdad de oportunidades

Requiere incorporar la perspectiva de género y diversidad en todo el proceso: el trabajo con los sujetos de atención, los empleadores y el entorno para superar los bloqueos, estereotipos y desconocimientos de potencialidades: segmentación horizontal y vertical

Sara Silveira OIT/ CINTERFOR

Mecanismo articulador de los diversos componentes del proceso de atención

Instancia de aprendizaje en si misma determinante Competencias Empleabilidad Ciudadanía

De psicólogos a equipos multidisciplinarios y facilitadores

De entrevistador a acompañante de procesos de empoderamiento

Form. técnica específica Form. y desarrollo empresarial

 Vinculación e intermediación con el entorno productivo y social

Cambian perfiles de responsables

Potente herramienta de equidad

es

LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL ACTUAL

Incremen ta y complejiza su función

Persp. Género. Diversificación ocupacional Est. de apoyo

No sólo entregar información e instrumentación para la búsqueda de empleo: un MAPA DE RUTA para identificar y gestionar oportunidades: PROYECTO VIABLE DE FORMACIÓN Y OCUPACIÓN (PFO)

Metodología creada por el Programa Regional FORMUJER (19982004),promovida por el Programa Gestión del Conocimiento para la mejora de la Calidad y la Equidad de la Formación Profesional en América Latina, mejorada y adoptada por múltiples instituciones de formación profesional, ONG, Ministerios



Proyectar: su sustenta en la posibilidad humana de soñar, de desear y, por tanto, de actuar para construir un futuro distinto y mejor.



Motor para la acción: incluye el seguimiento, monitoreo y evaluación



Requiere didáctica

formación

para

fortalecer

capacidades:

metodología



Implica pensar en términos de resultados y procesos, se sustenta en una actitud de insatisfacción acerca de la manera como suceden las cosas y de disposición para hacerlas de forma distinta, direcciona el camino, estableciendo desde dónde se parte, adónde se quiere llegar (resultados) y visualiza cómo hacerlo (el proceso): requiere definir y gestionar actividades y procesos dirigidos a generar cambios y lograr objetivos concretos.



Requiere capacitación como herramienta de planificación estratégica

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Proyecto: elementos básicos ANÁLISIS CRÍTICO DE LA ACTITUD SISTÉMICA Y SITUACIÓN DE PARTIDA: PROSPECTA: conduce a no mera fotografía de la visualizar un futuro realidad personal o distinto, deseado y institucional sino que posible que se concreta debe identificar en la conformación de fortalezas, una nueva identidad, oportunidades, entendiendo por tal lo debilidades y amenazas que hace singular, lo que (FODA) con relación a caracteriza y diferencia los requerimientos del a una persona o a una entorno económico, organización frente a su social y cultural y al comunidad; futuro deseado

IMPLEMENTACIÓN DE UN PLAN ESTRATÉGICO DE ACCIÓN O DE MEJORA conformado por el conjunto de objetivos, metas, estrategias, actividades, mecanismos de ejecución y seguimiento necesarios para transitar del presente insatisfactorio al futuro deseado.

Sara Silveira OIT/ CINTERFOR

 Fortalece en las personas y en las organizaciones la adquisición de competencias para plantear y resolver problemas - dado que éstos son los detonantes de los procesos de cambio- priorizar, planificar, organizarse, interactuar con otros/as para encontrar soluciones;  Parte de un deseo o propósito que alimenta la idea de la transformación, incluye la ejecución de acciones concretas y el tránsito por instancias de reflexión inicial, intermedia y finales. Es un instrumento de aprendizaje “del sí mismo/a”, de la realidad y del proceso transformador de ambas dimensiones.

 Convoca a la integración de saberes provenientes de distintos ámbitos de la experiencia  Metodología más coherente con la educación por competencias y el aprendizaje-activo

Sara Silveira OIT/ CINTERFOR

PFO : etapas y competencias desarrolladas AUTODIAGNÓSTICO y ANÁLISIS DEL CONTEXTO ¿de dónde parto?

Identificar y analizar saberes, habilidades, fortalezas y debilidades propias así como características y potencialidades de la oferta educativa, el entorno socioeconómico y sectorial. Relacionar ambos ámbitos. Manejar y aplicar criterios de género y equidad

DEFINICION de METAS: ¿qué quiero alcanzar?

Establecer metas de formación y trabajo en función de la situación personal y del contexto .

Diseñar alternativas y estrategias para lograrlas.

PLAN DE ACCIÓN ¿cómo lo voy a hacer?

Planificar e implementar las actividades para la concreción de metas, gestionando recursos disponibles y necesarios, negociando y cooperando con otros/as en la gestión del plan .

Dominar técnicas y estrategias de búsqueda de empleo dependiente e independiente

EVALUACIÓN DEL PROYECTO Y SOSTENIBILIDAD ¿cómo voy, qué logré, qué me falta?

Reflexionar críticamente sobre el proceso, anticipar riesgos y encontrar alternativas de solución a imprevistos o problemas surgidos en el recorrido.

Asegurar la sostenibilidad y la mejora continua.

Se pueden agrupar en competencias de:  Diagnóstico: del contexto y de sí mismo contexto;  Planificación: de objetivos y metas en relación al trabajo y la formación,  Gestión y ejecución: de actividades para el desarrollo del proyecto;  Resolución de problemas: en el ámbito de trabajo, en el entorno familiar y/o comunitario, disposición para el aprendizaje permanente  Trabajo en equipo/ asociatividad: capacidad de escucha, de incorporar aportes de otros/as, competencias de coordinación, de negociación, etc.  Autonomía/negociación/toma de decisiones: fortalecimiento de la posición ante el mundo laboral, formación, familiar, etc., capacidad de valorar ventajas y desventajas, fortalezas y debilidad y de decidir estrategias, utilización de recursos, cambios.  Comunicación: idoneidad en las formas de expresión oral, escrita, corporal, capacidades para argumentar, trasmitir, etc.  Conocimiento y uso de herramientas informáticas (TIC): manejo y aplicación de la información y la tecnología en la vida diaria, comunitaria y laboral

Sara Silveira OIT/ CINTERFOR

PFO PFO

PFO

• SUJETO: el conjunto de acciones que una persona define, planifica, ejecuta, revisa y re-planifica con el propósito de desarrollar las competencias para lograr la inserción laboral o a mejorar su situación en el empleo, a partir de reconocer y conjugar sus competencias, expectativas y necesidades con los requerimiento y posibilidades del entorno productivo y social.

• ORIENTADORES, DOCENTES, DISEÑO CURRICULAR : una metodología didáctica de fortalecimiento de las competencias transversales de empleabilidad y ciudanía, articuladas con la formación técnica en el campo profesional y una estrategia de PERSONALIZACIÓN del APRENDIZAJE.

• ENTIDAD FORMATIVA – CENTRO DE EMPLEO- POLÍTICAS : eje articulador del proceso de atención , enseñanza-aprendizaje y acompañamiento de las acciones y estrategias tanto para insertarse en un empleo formal o autogestivo como para continuar desarrollándose profesionalmente o actualizándose. ESTRATEGIA PARA POSICIONARSE COMO AGENTE DE CAMBIO Y SERVICIO DE ACOMPAÑAMIENTO DE PROYECTOS INDIVIDUALES Y COLECTIVOS.

Sara Silveira OIT/ CINTERFOR

 Cuando las personas se reconocen como creadoras de su futuro, conocen la distancia entre los saberes y competencias que ya tienen y los que necesitan alcanzar para desempeñarse en un campo determinado, están en mejores condiciones de elegir sus recorridos formativos o la gestión de un empleo y a partir de esto, planificar actividades, tiempos y prever recursos para alcanzarlas.

Pueden acudir a las distintas "ventanillas" del Sistema de Orientación, Formación e Intermediación y elegir entre ellas aquéllas que resulten más efectivas o necesarias para la mejora de sus competencias y para la identificación y gestión de oportunidades de inserción laboral.

Sara Silveira OIT/ CINTERFOR

PFO:

PLAN DE ACCIÓN PARA MEJORAR EMPLEABILIDAD

REPLANIFICAR… REVISAR EJECUTAR PLANIFICAR DEFINIR

Sara Silveira OIT/ CINTERFOR

TRAYECTO FORMATIVO : DISEÑO Y GESTIÓN DEL PFO  Cada Etapa del PFO se traduce en un módulo del trayecto y cada módulo contiene las diversas Unidades de Competencias.  Para cada Unidad de Competencia se implementan una o varias Unidades Temáticas dirigidas a desarrollar o fortalecer las capacidades que dan soporte a las competencias que requiere la Unidad.  La capacidad es la posibilidad de actuar en distintas situaciones y el desarrollo o fortalecimiento de dicha capacidad es lo que se pretende como resultado del aprendizaje logrado durante el desarrollo de cada Unidad Temática, en particular, y del trayecto formativo en su conjunto.  En cada Unidad Didáctica se procuran desarrollar los siguientes tipos de capacidades:  acceso y uso del conocimiento y la información; aprender a aprender, a conocer o saber;  dominio de procedimientos: aprender a hacer;  autonomía, responsabilidad social, etc.: aprender a ser;  análisis del contexto desde la perspectiva de género y diversidad, trabajo en equipo: aprender a ser y a convivir;  iniciativa, gestión del aprendizaje y del propio trabajo: aprender a emprender.

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DISEÑO CURRICULAR BÁSICO DE UN PROYECTO VIABLE DE FORMACIÓN Y EMPLEO con el CATÁLOGO DE LAS COMPETENCIAS DE EMPLEABILIDAD Y CIUDADANÍA REQUERIDAS Propósito clave: Incrementar y fortalecer los conocimientos, actitudes, habilidades y destrezas de mujeres y varones para desempeñarse como detectoras/es y constructoras/es de oportunidades, mediante el diseño y gestión de un proyecto viable de vida, formación y empleo dirigido a cambiar un punto de partida insatisfactorio y avanzar hacia un futuro mejor.

Correspondencia con Etapa del I – Punto de partida del PO ¿de dónde parto?

PO Unidad de Competencia 1- DIAGNOSTICAR EL ENTORNO PRODUCTIVO, LABORAL Y SOCIAL ANALIZANDO CRÍTICAMENTE SUS CARÁCTERÍSTICAS, REQUERIMIENTOS Y OPORTUNIDADES. Unidades Temáticas COMUNICACIÓN; ENTORNO PRODUCTIVO, LABORAL Y SOCIAL; ENFOQUE DE DERECHOS PARA UN DESARROLLO SOSTENIBLE Y EQUITATIVO; INTERNET Y OFIMÁTICA Principales temas a desarrollar

Elementos de competencia

1.

2.

3.

4.

5.

6.

Lengua, habla, comunicación, sociedad y contexto Enfoque sistémico para analizar el mundo del trabajo y la formación Nociones de trabajo decente Enfoque de competencias, empleabilidad y ciudadanía Perspectiva de género, diversidad y multiculturalidad Trabajo dependiente e independiente (por cuenta propia, empresarial, asociativo, etc.)

1.1Dominar los elementos que intervienen en la comunicación y sus relaciones, conocer las funciones de la comunicación, identificar la adecuación, pertinencia , coherencia y cohesión en la comunicación 1.2Saber escuchar, comprender mensajes y comunicarse eficaz y pertinentemente, manejar sólidamente las reglas del lenguaje escrito y oral 1.3 Desarrollar un pensamiento sistémico para analizar la realidad 1.4 Caracterizar y analizar el entorno productivo y laboral nacional y local, su funcionamiento, los principales actores y sus relaciones y las ocupaciones percibidas con mayores probabilidades de inserción 1.5 Identificar los principales cambios en el sector específico de formación, utilizando la Ofimática, atendiendo especialmente al impacto de las TIC, al déficit de trabajo decente en el sector e interpretar su impacto en las competencias requeridas a las personas.

1.4 Comprender los sesgos de género, etnia, edad del mercado laboral, su trasfondo cultural y sus consecuencias en términos de inequidad y discriminación.

1.5 Adquirir conciencia de derechos y responsabilidades frente al trabajo, la salud ocupacional, la sociedad y el Estado.

1.6 Comprender los sesgos de género, etnia, edad del mercado laboral, su trasfondo cultural y sus consecuencias en términos de inequidad y discriminación.

1.7 Adquirir conciencia de derechos y responsabilidades frente al trabajo, la salud ocupacional, la sociedad y el Estado.

Criterios de desempeño

Evidencias

1. Domina la pertinencia entre emisor, receptor, contexto, mensaje y canal comunicacional .

2.Reconoce los mensajes y las expresiones de inequidad de género, etnia, edad, lugar de residencia en la división sexual del trabajo, en la valoración del trabajo remunerado y no remunerado, en las modalidades de trabajo dependiente e independiente y en las ocupaciones.

3.Produce informes, identificando y analizando las características, condiciones y requerimientos principales del sector de actividad al que pertenece o aspira a ingresar.

4. Valora la importancia de la información de los derechos y responsabilidades como trabajador/a y ciudadano/a y de un acceso y ejercicio respetuoso e igualitario de los mismos entre mujeres y varones.

6. Respeta la diversidad, comprendiendo los diversos puntos de vista, y trata con igual respecto y tolerancia, adecuando su lenguaje y su modalidad comunicativa a hombres y mujeres, a las personas de distintas etnias y razas, jóvenes y adultos y adultas, rurales y urbanas y a su condición de compañeros/as, superiores, y, particularmente, clientes de los distintos tipos de alojamiento.

De conocimiento De actitudes y desempeño 1. Caracteriza la actividad laboral y maneja los conceptos fundamentales del mercado de trabajo.

2. Explica y aplica los conceptos de comunicación, ofimática, género, equidad, diversidad interculturalidad en el mundo del trabajo y en la sociedad.

3. Identifica las relaciones entre derechos, obligaciones, ciudadanía y democracia.

1. Comprende y comunica correcta y adaptativamente los mensajes.

2. Demuestra iniciativa para buscar, organizar e interpretar la información y los datos para caracterizar al sector de referencia, 3. Analiza críticamente al sector de referencia identificando oportunidades de empleo y requerimientos de competencias así como identificando inequidades y discriminaciones.

Unidad de competencia

2. Autodiagnosticar la situación de partida de mujeres y varones, valorando los factores objetivos y subjetivos que inciden en la inserción y el desarrollo profesional y ocupacional y en la mejora de la calidad de vida.

Unidades temáticas

COMUNICACIÓN Y RELACIONES INTERPERSONALES, AUTOESTIMA; VALORES, CONCILIACIÓN VIDA LABORAL Y VIDA FAMILIAR, TRAYECTORIA DE VIDA EDUCATIVA Y LABORAL 2.1 Analizar la comunicación interpersonal, analizar las interferencias, los factores que dificultan y/o facilitan la comunicación en la vida familiar, social y laboral 2.2 Aumentar el conocimiento, la autoaceptación, el cuidado de sí mismo/a y la autoestima personal 2.3 Caracterizar los estilos comunicacionales, identificar los valores y actitudes positivas y negativas para la vida y el trabajo que se expresan en la comunicación interpersonal.

2.4 Valorar la incidencia de los grupos de pertenencia y las redes sociales en el momento de ingresar al mercado laboral.

2.5 Analizar las trayectorias de vida, educativas y laborales, visualizando los condicionamientos de género y étnicos, los hitos familiares y las actitudes y comportamientos personales, que facilitan o perjudican la inserción y el desarrollo laboral y profesional.

2.6 Identificar y reconocer los conocimientos, habilidades y experiencias adquiridas en los ámbitos educativo, familiar, comunitario y laboral valorándolos en términos de competencias de empleabilidad y ciudadanía.

2.7 Desarrollar la conciencia colectiva sobre las responsabilidades compartidas en las tareas de atención y cuidado de menores y dependientes y la conciliación entre vida familiar y vida laboral.

Elementos de competencia

Correspondencia con II– Definición de metas y estrategias ¿hacia dónde voy? etapa PO Unidad de competencia 3. Caracterizar el problema o situación problemática a cambiar respecto a la formación y/o el empleo, identificando fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas a partir del diagnóstico personal y del entorno realizado, definiendo objetivos personales y laborales y estableciendo metas.

Unidades Temáticas ESCUCHA ACTIVA Y TÉCNICAS DE MEJORA Y COMUNICACIÓN EFICAZ. RECONOCIMIENTO Y FORMULACIÓN DE COMPETENCIAS. MANEJO DE RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS Y CONFLICTOS, PENSAR Y ACTUAR EN TÉRMINOS DE PROYECTO. Correspondencia con III – Definición de actividades ¿qué voy a hacer? etapa del PO Unidad de competencia 4.- Elaborar un plan de acción o mejora conformado por el conjunto de objetivos, metas, oportunidades, estrategias, actividades para transitar del presente insatisfactorio al futuro deseado y posible Unidades temáticas PLANIFICAR, HERRAMIENTAS Y ESTRATEGIAS PARA LA BÚSQUEDA DE ALTERNATIVAS Y OPORTUNIDADES DE EMPLEO/INSERCIÓN LABORAL; COMPRENSIÓN LECTORA Y PRODUCCIÓN DE TEXTOS; LOS DOCUMENTOS COMERCIALES Y LABORALES. .

Correspondencia con la IV – Implementación, monitoreo y evaluación ¿cómo voy? ¿qué me falta? etapa del PO Unidad de competencia 5 – Gestionar, monitorear y evaluar el proyecto de formación y de empleo para lograr los objetivos y metas propuestos de la manera más eficiente Unidades temáticas TRABAJO EN EQUIPO, TRABAJO BAJO PRESIÓN, CALIDAD EN EL ÁMBITO LABORAL, PARTICIPACIÓN Y LIDERAZGO, REPLANIFICACIÓN

METODOLOGÍA DE TALLER  Participativa: estimula el intercambio (pertenencia, saber y hacer con otros/as) y el aprendizaje significativo. Faculta poner en práctica las competencias.  Aprendizaje significativo y duradero : relación entre lo que sabemos y lo que nos falta o lo que desconocemos ; requiere siempre del contacto con los/as otros/as para luego poder realizar tareas en forma autónoma.  Conocimiento se construye colectivamente a partir de las experiencias de cada persona: todos los aportes tienen igual valor.  Responsabilidad del aprendizaje es de todas las personas: ninguna sabe todo y nadie carece enteramente de percepciones, conceptos y prácticas sobre los temas abordados.  Éxito de la capacitación: la participación activa de cada persona y de su motivación para cambiar a partir del fortalecimiento de las competencias transversales y el desarrollo de vínculos con equidad de género.  Un grupo con una tarea concreta a realizar: diseñar y compartir PFO y una coordinación técnica: bases del trabajo de la metodología de taller.

Sara Silveira OIT/ CINTERFOR

Sara Silveira OIT/ CINTERFOR

Misión y Visión Plan Estratégico de acción Enfoque sistémico , gestión asociativa, en red, interinstitucional construcción colectiva y gestión del conocimiento

Orientación Profesional Vinculación con el entorno

Empleabilidad

Formación Proyecto TécnicoFormativo Profesional Ocupacional Desarrollo Empresarial

¿

?

Servicios de promoción y acompañamiento de los PFO individuales y colectivos de sus sujetos de atención

Planes Estrat茅gicos de una Organizaci贸n

Personales

De los equipos de trabajo Institucionales

Inter-Institucionales

Ondas expansivas

Sara Silveira OIT/ CINTERFOR

Programa Fondo de Tecnología para la Inserción Laboral Juvenil (PFTILJ) (2012-2014) Coordinación Regional- FUNDACION SES, Argentina, Financiamiento BID y MICROSOFT FIN: Contribuir a ampliar las posibilidades de desarrollo económico y social de los jóvenes de América Latina.

OBJETIVO : incrementar su inserción laboral a través de un modelo integral de intervención que combine el desarrollo formativo y ocupacional con la demanda del mercado laboral de TIC, a través de estrategias de intermediación laboral y seguimiento continuo y está enfocado en el trayecto posterior a la formación en el oficio.

POBLACION DESTINATARIA: • 6.000 jóvenes entre 18 y 30 años de 9 países, que reciben apoyo técnico y financiero para el acompañamiento en su búsqueda laboral; • 30 organizaciones de la sociedad civil (OSC) que ejecutan el proyecto en cada país; • la propia Fundación SES al ser fortalecida en la ejecución de un proyecto de alcance regional.

•Recuperación de conocimientos acumulados sobre formación y apoyo al empleo juvenil •Validación regional y nueva construcción colectiva

Gestión de Conocimiento

Fortalecimiento institucional • Mejora y/o

generación de competencias para el diseño y gestión de políticas de ILJ en la Fundación SES y en las OSC ejecutoras de los proyectos

Fortalecimiento de las competencias de empleabilidad y ciudadanía en la población juvenil.

• Apoyo y acompañamiento en la práctica laboral, la búsquda de empleo y en la adaptación o inserción en el medio laboral •

Inserción Laboral Juvenil

Cobertura y Estrategia de intervención

FUNDACIÓN SES: diseño del programa regional, con estructura, criterios rectores, roles, metodología formativa y etapas del proceso comunes para todas las OSC , preselección de OSC potencialmente participantes, convocatorias y acompañamiento técnico para el fortalecimiento institucional y administrativo en la gestión de los proyectos seleccionados.

COMÚN: a) PFO: b) Habilitación de pasantías y/o vinculaciones con el sector productivo para derivar a los jóvenes

ADAPTABILIDAD Y FLEXIBILIDAD: a) ARTICULACIÓN con el perfil del alumnado y la oferta propia; b) ALIANZAS multiactorales para educación y forn, prof. para el empleo c) VINCULACIÓN con el sector empleador y gubernamental para pasantías e inserción

OSC: a partir de sus singularidades y fortalezas diseñan y gestionan un proyecto de formación y apoyo para la inserción laboral de jóvenes en situación de desventaja

Etapa formativa PFO: formación de competencias de empleabilidad

Etapa Inserción laboral: pasantías/ intermediació n

Herramienta: Plataforma Microsoft

Sistema de Monitoreo y Evaluación SME : 23 instrumentos comunes para jóvenes, coordinadores, docentes, tutores, GAJ y empresarios

Espacio de interacción y aprendizaje organizacional

Opinan los tutores “El PFO es un aporte a los procesos de personalización y profesionalización de los y las jóvenes, generando en ellos, una

conciencia de capacitaron permanente que vaya respondiendo a las exigencias del mercado.”

“El proyecto abre las puertas para plantearse nuevas estrategias para acceder e insertarse al mundo laboral. Es una herramienta que para muchos rompe con naturalizaciones subjetivas relacionadas a incapacidades innatas, y establece pautas claras de entrada al mundo del trabajo “ “La participación en el curso trasluce un antes, un ahora y un después. Muchos traían incertidumbres, desconocimiento que de a poco fue convirtiéndose en un conocimiento útil y provechoso, para finalmente proyectarse en una inserción con salida laboral” “Los y las jóvenes a través de la experiencia de los Talleres PFO aprendieron a reconocer sus valores y saberes, a identificar sus potencialidades, a imaginar y caminar hacia un futuro laboral estable, a tener una visión distinta de cómo llevar su proyecto de vida y profesional “Este proceso de formación sirvió, entre otras cosas, para que los jóvenes descubran que quieren ellos para sus proyectos de vida. Esto que parece obvio para muchos es una tarea muy difícil para aquellos jóvenes que no tuvieron la posibilidad de elegir …”

“Se destacó la persistencia de estos jóvenes que participaron con entusiasmo y hasta podría decirse con “sed” de aprender.

Se han visto grandes cambios en la manera de comunicarse, aumentaron su seguridad y autoconfianza y se ven altamente motivados para continuar estudiando” “Se encuentro una generalizada baja autoestima al inicio de la capacitación; las participantes manifiestan que antes no querían, no podían o no sabían hacer nada. El Proyecto ha tenido la virtud de despertar en las participantes la inquietud de seguir adelante, formándose…”

La voz de los/as jóvenes “El programa fue fundamental porque yo no conocía qué era conversar con las empresas, la vida fue más fácil para insertarme, saber quién era la empresa, Pasé a ver con otros ojos.

Supe por un amigo, que me dijo va a tener la posibilidad de conocer un trabajo. Me dijo: no te vas a arrepentir y efectivamente fue fundamental para mi vida.”

“El proyecto de vida fue fundamental me permitió claridad sobre lo que yo esperaba de mi vida, tenía un foco, fue fundamental escribir cada paso, expresar lo que sentía. Cada mes de los 8 del curso pude ver que me dediqué y me focalicé en lo que quería: administración, y también en salud. Escribirlo fue fundamental y vuelvo permanentemente para ver que lo que escribí y lo que logré” “Yo era mucho tímido, procuraba no hablar nada me sentaba en el fondo, los docentes me provocaban y así fue saliendo, El PFO trabaja en lo personal, las dificultades de cada persona, procura ayudar a las personas a superar sus dificultades” “Tivemos noção de cómo trabalhar, como nos comportar no ambiente de trabalho, saber sobre os direitos trabalhistas, deveres

e obrigações que temos nas empresas, ética e como lidar com os colegas de trabalho. Também é legal porque conhecemos novas pessoas no projeto”.

“Aprendimos a trabajar en grupos, identificar nuestros productos potenciales para proceso de emprendimiento productivos, negocios y trabajo; hacer valoración de costos y beneficio que tiene cada actividad empresarial; saber dónde y cómo vender los productos; el funcionamiento de un negocio y empresa, relacionado al cuidado de las maquinarias, equipos y personas; manejo de computadoras y el internet como medio de información y comunicación para establecer negocios y trabajo”.

“Algo que yo noté fue que tenía capacidad de liderazgo, juntémonos todos, trabajemos juntos, estuvimos trabajando en varios e1quipos, realizando los trabajos conjuntos, diferentes opiniones y sin embargo llegábamos a acuerdos y de ahí salió la posibilidad de armar entre todos una microempresa. Por eso yo se lo recomendé a mi mamá que quiere poner un taller de costura pero no encuentra demasiadas oportunidades”.

Las ONG ejecutoras de los proyecto Así como está estructurada la metodología del SES no la teníamos. Tocábamos esos temas pero no de manera integrada, nos permitió reconocer muchas habilidades que no sabíamos que teníamos

La llegada del PFO ha tenido un impacto importante porque nos ha dado una forma de ver nuestros procesos y metodologías pero también ha impactado en otras organizaciones con la que hemos tenido contacto. El plantear nuevos paradigmas, nuevos abordajes ha sido fuerte. Estábamos acostumbrados a un modelo más rígido, Hay una riqueza increíble en la experiencia ganada, contactos, los aprendizajes que nos dejan la casa de herramientas, los formularios, hemos buscado otras formas de abordar los procesos de capacitación y sensibilización que rompen el esquema profesional. Hay un cambio en el pensar la formación, un antes y un después de la experiencia con el PFO. “Teníamos una amplia experiencia en el trabajo con proyecto de vida, con la construcción de la identidad individual, somos muy fuertes con las habilidades para la vida en las que venimos trabajando desde los 90: es lo que nosotras sabemos hacer bien. La metodología del PFO nos completó y fortaleció nuestro enfoque pedagógico pero también nos enseño el significado de la empleabilidad, el trabajo decente y su vinculación con la ciudadanía. Además le dio otro sentido, profundidad y nuevos contenidos a nuestra experiencia en intermediación laboral.

Nosotros habíamos desarrollado metodologías separadas para empleabiidad y otra para la empresariaiidad pero no había un hilo conductor, no tenía el efecto humanístico, teníamos el autodiagnóstico pero para formación técnica, no con las cualidades personales que hay que desarrollar en todos los ámbitos: el PFO nos dio esa visión de proceso, empezar con la persona misma descubriéndose a sí misma y a su entorno. Y esto fue lo más valioso.. Nos dio un cambio, una proyección y una estrategia… Los demás aspectos no eran una innovación pero se ha fortalecido el contacto con la empresa, el acompañar, el establecer contacto, preguntar si está yendo bien el chico: todo eso nos ha fortalecido institucionalmente para hacer intermediación. La figura del tutor es fundamental.

Vida con proyectos - Modalidad de capacitación para madres adolescentes y jóvenes Programa PROIMUJER – Instituto Nacional de Empleo- Uruguay (2011/2013) con apoyo de ONU Mujeres Dedicados a la capacitación pre-ocupacional de mujeres entre 18 y 29 años, embarazadas o con al menos 1 hijo menor de 4 años,con hasta 10 años aprobados de educación formal, desempleadas o con empleos precarios, en condiciones de vulnerabilidad socio-económica.

OBJETIVO: Contribuir a fortalecer las capacidades de las mujeres participantes para: •identificar oportunidades y estrategias para mejorar las condiciones de vida propia y de su familia; •fortalecer su autonomía; •aprender a diseñar y gestionar proyectos de cambio de una situación de partida insatisfactoria adquirir competencias básicas de empleabilidad y para la participación comunitaria y ciudadana Mediante el aprendizaje y la práctica de elaboración de un Proyecto de Vida individual pero también colectivo las participantes se moverán en dos direcciones, hacia su mundo interno y hacia el exterior, fijando pasos concretos, etapas a superar que permitan ir plasmando en una secuencia lógica, la definición de los objetivos que desea alcanzar, la estrategia con la que piensa lograrlo, la definición del plan de acción, evaluando los aprendizajes realizados e identificando nuevos puntos de partida para nuevos proyectos, en especial el Proyecto Ocupacional que es la eda parte del trayecto formativo, dedicada a la capacitación técnica específica en un perfil profesional La metodología articula en un único proceso formativo el enfoque de competencia y género y el aprendizaje por proyecto.

Desde este marco metodológico se propone un diseño curricular, basado en la formación por competencias, estructurado en cinco Módulos que se corresponden con las fases o etapas de elaboración e implementación de un proyecto

Módulo 1.

Punto de partida Conociéndonos y reconociéndonos

Síntesis de los objetivos de aprendizaje

Reunión Reunión Reunión Reunión Reunión Reunión Reunión Reunión

Nº1 (act.1 a 5) Nº2 (act. 6) Nº3 (act. 7) Nº4 (act.8 -9) Nº5 (act.10-11) Nº6 (act.12) Nº7 (act.13-14) N°8 (act.15)

Adquirir las competencias para definir un objetivo 1- Del sueño al objetivo individual y otro grupal, establecer una estrategia y 2-Objetivo: el punto de planificar un recorrido que haga posible el proyecto llegada  ¿Qué deseo cambiar?

3-Proyecto:los pasos  ¿Qué quiero alcanzar? del camino  ¿Cómo lo voy a lograr?

Planificar el desarrollo de un proyecto grupal y otro individual valorando estrategias, recursos y tiempos 1.Definiendo el camino  ¿Qué voy a hacer?  ¿Con qué lo voy a hacer?  ¿Cuándo lo voy a hacer?

Gestionar ambos proyectos, analizar el proceso, corregir y 1.

Implementación replanificar 2.

Seguimiento,  ¿Qué obstáculos encuentro? análisis de la  ¿Qué oportunidades se me presentan? marcha del plan de acción

Reunión Reunión Reunión Reunión

Nº9 (act.16) Nº10 (act.17) Nº11 (act.18,19) Nº12 (act.20,21)

Aplicar competencias de evaluación y reconocerse como protagonistas de procesos de cambio y crecimiento personal  ¿Qué resultados logré?  ¿Cómo sigo?  ¿Qué nuevos proyectos voy a encarar?

Reunión Nº 17 (act. 28 y29) Reunión Nº18 (act. 30,31,32)

  

2. Objetivos, metas y estrategias De sueños a objetivos

3- Plan de acción.

Creando el futuro

4-Implementación y puesta en marcha Haciendo camino al andar 5. Evaluación y nuevo punto de partida.

Un alto en al camino para retomar la marcha

1.

2.

3.

4.

Nº de reunión y actividades

Formación del grupo Autodiagnóstico Los entornos Balance personal



Promover procesos de reconocimiento, empoderamiento y balance en lo personal, en las relaciones cercanas, en espacios y en el entorno laboral ¿Quién soy según mi sexo, edad, lugar socio/educativo/ laboral, historia y circunstancia actual de vida? ¿Qué necesidades tengo? ¿Qué me interesa? ¿Qué competencias tengo y cuáles me faltan?

No. de Unidades y títulos

1.- Evaluación y nuevo punto de partida 2-Un cierre que abre

Reunión Nº13 (act.22 ) Reunión Nº14 (act.23,24) Reunión Nº15 (act. 25,26) Reunión Nº16 (act.27)

Coordinación técnica: no sólo aporta conocimiento y metodología de trabajo. Es nodal la modalidad de relacionamiento que establezca, tanto con el grupo como con la elaboración del conocimiento que este vaya realizando: puede ser habilitadora para la creación de saberes u obstaculizadora del encuentro de nuevos contenidos.  Situarse en el difícil equilibrio de sostener sin hacer por la otra persona, impulsar sin invadir y apoyar sin fomentar la dependencia.  Trabajar en la coordinación de talleres siempre es un desafío a la capacidad de abrirse a lo nuevo y al uso democrático y democratizante de la palabra y los conocimientos en su sentido más amplio: trabajar en la realización de proyectos es trabajar para “cambiar la vida” de las madres, sus hijos, la comunidad y las relaciones de género presentes y futuras

Sara Silveira OIT/ CINTERFOR

 Técnicas lúdico-expresiva : a través del juego y la expresión plástica plasmen en una forma concreta , sus maneras de pensar, sentir y actuar frente a la realidad: pasan habitualmente desapercibidas y se perciben como interminable sucesión de acontecimientos inconexos . No se puede reflexionar y modificar una situación que no se sabe que existe como tal.  La función de las actividades: hacer un “recorte” sobre los hechos cotidianos, ponerlos bajo la lupa de género para observarlos mejor, comprender vivencialmente algunas de las causas “ocultas” que los provocan y finalmente modificarlos.  Tipos de técnicas dos momentos en cada reunión de trabajo según técnicas utilizadas  de producción grupal: interacción en torro a una tarea en común, contacto vivencial con la temática propuesta (hacer- sentir- pensar) y trabajar sobre el reconocimiento y ejercicio de las competencias transversales priorizadas para cada encuentro desde una perspectiva de género  de producción individual : construcción de un “camino” de aprendizaje y simultáneamente ir construyendo el portafolio de autoevaluación de los aprendizajes logrados en sus dos dimensiones: : El camino y yo: dimensión subjetiva y privada – Hacer el propio camino permite conectar y desarrollar el mundo interno así como la capacidad de ubicarse en la lógica temporal de pasado presente y futuro y construir la propia trayectoria, ambos requisitos indispensables para elaborar proyectos propios.

Autoevaluándome-: dimensión formativa. sea la valoración que la persona realiza a partir del “insight”, del “darse cuenta” respecto al desarrollo o fortalecimiento de sus competencias, teniendo como referencia los objetivos y los criterios de desempeño. Comprende: el autoconocimiento: el diálogo de la persona consigo misma a través del cual toma conciencia de lo que tiene o incorporó y de lo que le falta para un desempeño satisfactorio; la autorregulación: la estudiante define y asume metas concretas, planifica qué hacer para lograrlas y reconoce tanto sus fortalezas como sus debilidades, sus logros como sus desvíos, aprende tanto de unos como de otros, es decir de los errores y de los aciertos; el fortalecimiento del empoderamiento: promueve en la persona la toma de decisiones para aumentar su idoneidad, para concretar el cambio deseado., modificarse a partir de la formación

Sara Silveira OIT/ CINTERFOR

GRUPO 1 - MESA TEMÁTICA : ORIENTACIÓN VOCACIONAL Y OCUPACIONAL EJERCICIO PRÁCTICO

“Durante la apertura de la ‘Semana Andina para la Prevención del Embarazo Adolescente’, la directora General del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, ICBF, Cristina Plazas Michelsen, reiteró la importancia de abordar la prevención del embarazo adolescente como una política de Estado que convoque la acción interinstitucional, así como la participación activa de la sociedad y la familia.

“Vamos a fortalecer el trabajo interinstitucional en la reducción de los factores familiares, sociales y culturales que influyen en el embarazo adolescente y que dificultan la construcción de proyectos de vida sólidos para nuestros niños, niñas y adolescentes. Hablamos de una realidad que limita sus posibilidades de tener una educación oportuna y reduce las opciones para el adecuado ingreso al mercado laboral”, “Desde el año 2008 hasta el 2013 han nacido cada año, en promedio, 159.656 niñas y niños de madres entre 10 y 19 años”.

“De este total, alrededor del 4% eran madres entre 10 y 14 años de edad”.

Solo durante el 2013, nacieron 153.711 niños y niñas de madres entre los 10 y 19 años”. http://www.elespectador.com/noticias/salud/alarmantes-cifras-de-embarazoadolescente-colombia-articulo-518121

Sara Silveira OIT/ CINTERFOR

¿Cuáles son actualmente las fortalezas, debilidades y oportunidades de los equipos de un CEMPRENDE y de sus ONG colaboradoras en términos de: • un abordaje sistémico, con perspectiva de género y pobreza, para la atención de madres adolescentes y jóvenes; • para el supuesto de la adopción de un modelo de atención incremental (Proyecto de vida + Proyecto Ocupacional + Acompañamiento e Intermediación Laboral) e integrador de los actuales procesos de empleabilidad y desarrollo empresarial – adaptados a los perfiles y potencialidades de la población?

Diseño de una propuesta de Guía de Procedimientos para la implementación de una intervención de esta índole, de carácter piloto, que incluya: •Valoración del interés, oportunidad y viabilidad para el Centro teniendo en cuenta aspectos como incidencia o relevancia y necesidades de este grupo poblacional en su contexto de actuación; •Identificación y reordenamiento (de ser necesario) de los procesos actualmente aplicados y determinación de requerimientos de distinta índole ( fortalecimiento de capacidades de los actuales actores, incorporación de nuevos recursos humanos y/o articulaciones interinstitucionales, financiamiento, etc.).

Sara Silveira OIT/ CINTERFOR