Skill n.0 2016 by Enaip Lombardia

SKILL TEORIE ED ESPERIENZE SULLA FORMAZIONE

NUMERO 0 FEBBRAIO 2016

PERIODICO DI ENAIP LOMBARDIA

L’apprendistato e le sue forme

SKILL TEORIE ED ESPERIENZE SULLA FORMAZIONE

PERIODICO DI ENAIP LOMBARDIA Fondazione Enaip Lombardia Via B: Luini, 5 - 20123 Milano T. 02 88124402 F. 02 804380 www.enaiplombardia.it

FEBBRAIO 2016 N. 0

SOMMARIO

L’apprendistato e le sue forme EDITORIALE Un “nuovo” SKILL nel segno dell’apprendistato di Giuseppe Longhi

CONTESTO La via italiana al sistema duale di Luigi Bobba

Il valore educativo del lavoro di Paola Vacchina Jacquemod

Il tema dell’apprendistato in versione lombarda di Valentina Aprea

FOCUS Il sistema duale e il cambiamento richiesto di Antonio Bernasconi

Eduscopio: una svolta molto importante per il sistema della formazione e i servizi di orientamento di Pietro Ichino

Le possibilità del rilancio dell’apprendistato di alta formazione e di ricerca alla luce del decreto legislativo n. 81/2015 di Sandra D’Agostino

Apprendisti e stregoni, i sette pilastri per una staffetta generazionale di WalterPasserini

STRUMENTI DI ENAIP Contributi dell’equipe di lavoro costituita ad hoc per la pubblicazione con gli strumenti per le aziende, per gli enti di formazione, finalizzati all’avviamento dell’apprendistato e al suo monitoraggio. a cura di: Lucia Cagna, Laura Parlato, Silvia Granelli, Cecilia Acerbi, Laura Ferioli, Federica Platini, Marco Citterio

RASSEGNA NORMATIVA Stralci da Gazzetta Ufficiale di Redazione

EDITORIALE

Un “nuovo” SKILL nel segno dell’apprendistato di Giuseppe Longhi

La Formazione Professionale non è un’area disciplinare, quanto piuttosto un luogo di intersecazione tra piani differenti di realtà e di diversi approcci scientifici e metodologici. Gli “attraversamenti” sono allora i tentativi di ricercare teorie, metodi ed esperienze che muovono dall’interno all’esterno della FP e viceversa per ricercare una sintesi tra versante “soggettivo” e versante “oggettivo-professionale La motivazione e l’intento di questa rivista è di avere un campo di riflessione… Il luogo di questa ricerca – è del resto il mestiere dell’Enaip – è la formazione professionale (d’ora in poi FP). Un luogo e un sistema in rilevante e rapida trasformazione, i cui confini sono oggi abbastanza incerti. • I trends impliciti in questa trasformazione – alcuni dei quali colgono processi in atto, altre proposte di intervento – sono così riassumibili: • La tendenza verso una FP capace di flessibilità e adattamento e diversificazione per livello di utenza e per tipologia di corsi; • La tendenza verso una maggiore connessione con il mercato del lavoro e verso una più marcata finalizzazione occupazionale; • La tendenza verso una maggiore professionalizzazione e congruenza con i mutamenti dei profili professionali; • La tendenza verso una corrispondenza più immediata tra innovazioni tecnologiche e sperimentazioni formative; • La tendenza verso l’acquisizione di un ruolo di politica attiva del lavoro; • La tendenza verso una maggiore integrazione con il sistema scolastico tradizionale; • La tendenza verso un rapporto più diretto e collaborativo con le organizzazioni complesse, produttive e di servizio. 4

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Trend e situazione socio-economica

Questi trends si innestano su uno scenario più generale, relativo alla situazione socio-economica, istituzionale, culturale caratterizzata da: • Un mercato del lavoro turbolento, segnato da una crescente disoccupazione, un massiccio ricorso alla cassa integrazione guadagni e da una consistente mobilità connessa a ristrutturazioni aziendali, con conseguente necessità di riqualificazione per vaste fasce di lavoratori dell’industria e del terziario; • Una nuova soggettività giovanile (e non solo giovanile) che esprime atteggiamenti e comportamenti differenziati nei confronti del lavoro e percorre itinerari formativi segmentati e inediti con una richiesta di formazione ricorrente e professionalizzante (vicina alla modalità dell’imparare ad imparare); • Una fase di innovazione tecnologica non programmata (e difficilmente programmabile) che non sembra produrre ulteriore sviluppo, ma che afferma la propria inevitabilità – con pesanti conseguenze sul piano occupazionale – sia nel campo dell’automazione industriale che delle applicazioni dell’informatica; • Un mutamento sostanziale nei contenuti e nella concezione stessa della professionalità, che sta subendo un processo di polarizzazione tra livelli alti e livelli bassi, ma in ogni caso con contenuti di discrezionalità e di sapere più elevati a causa del trend di innovazione tecnologica; • Un mutamento di quadro dell’ambito istituzionale scolastico, relativamente, in particolare alla nuova riforma della scuola media superiore, con implicazioni di notevole rilevanza per la FP, costretta a meglio definire una propria fisionomia e specificità; • Un cambiamento di cultura relativo alla dimensione lavorativa contrassegnata da un disincanto generalizzato nei confronti del valore e dell’ideologia del lavoro, con rovesciamento tendenziale in vaste fasce giovanili del rapporto fini-mezzi e quindi dell’affermarsi di una cultura del Loisir.

Mutamenti di scenario comportano nuove linee di sviluppo della FP

Questa rassegna problematizzante potrebbe continuare. Ma ciò che importa cogliere è come, a partire dai mutamenti di scenario, emergono le linee di sviluppo per una FP sempre meno concepita come scuola (e scuola declassata) e sempre più come sistema aperto di formazione, capace di flessibilità e di adattamento in rapporto col mercato, i profili professionali, l’innovazione tecnologica. Il che significa, per i CFP (i centri di Formazione Professionale) e gli interventi formativi in genere, capacità di un’offerta formativa differenziata per settori, livelli, tipologia di corsi, utenti, con una strutturazione di attività formative modulari, brevi, a più alto contenuto tecnicoprofessionale, ricorrenti a seconda delle necessità contestuali (del SKILL 0/2016

territorio e dell’apparato socio-economico), miranti all’inserimento lavorativo o alla riqualificazione di addetti già inseriti in organizzazioni. Queste annotazioni rappresentano più delle linee progettuali che non la realtà di fatto. Ma costituiscono il quadro dinamico in cui si colloca e prende significato – almeno ci auguriamo – la nuova rivista. L’ipotesi di fondo, per cui riteniamo che possa prendere corpo l’avventura di Skill (termine che allude, non casualmente, al terreno impervio della ridefinizione di professionalità) è che la FP può cambiare, nel senso che a noi interessa, soltanto se si lascerà attraversare da ambiti di realtà diversi. La FP non è un’area disciplinare, quanto piuttosto un luogo di intersecazione tra piani differenti di realtà e di diversi approcci scientifici e metodologici. Gli “attraversamenti” sono allora i tentativi di ricercare teorie, metodi ed esperienze che muovono dall’interno all’esterno della FP e viceversa per ricercare una sintesi tra versante “soggettivo”, che pone al centro dell’attività di formazione dei soggetti in apprendimento e versante “oggettivo-professionale” che privilegia l’orientamento al mercato e individua nell’azienda l’utenza, mettendone in luce la necessaria complementarietà”. Le parole che avete letto sino a qui sono tratte dall’Editoriale del primo numero di SKILL - Rivista trimestrale dell’Enaip Lombardia, pubblicato sul finire del 1983. Credo non ci sia molto altro d’aggiungere. Se non che ad oltre trent’anni di distanza le linee progettuali che stavano all’origine della testata sono ancora di estrema attualità. In realtà di acqua sotto i ponti ne è passata molta, ma alcuni nodi di fondo rimangono tutt’oggi sul tappeto. Pertanto anche la ripresa della pubblicazione di SKILL ha un suo significato. SKILL è stata una “rivista storica” nell’ambito della pubblicistica di settore, che ha accompagnato la vita e la crescita di Enaip Lombardia e delle persone che vi hanno lavorato e/o collaborato. È stato uno strumento che ha seguito - e spesso anticipato - le scelte organizzative e i cambiamenti (numerosi) che Enaip Lombardia ha dovuto affrontare. Dalla nascita del sistema regionale di Formazione professionale incentrato sulla “Formazione di base” (corsi biennali di qualifica) degli inizi anni ‘80, alle prime sperimentazioni FSE (Fondo Sociale Europeo) in tema di corsi post-diploma e di interventi nei confronti di categorie svantaggiate (disabili, drop out, soggetti a dipendenze). Dall’attenzione alla formazione degli adulti (Life long learning) degli inizi degli ‘90, all’ampliamento della concezione della formazione all’orientamento e all’accompagnamento al lavoro, con particolare riferimento agli Adulti in difficoltà occupazionale e alla rinnovata attenzione data alla Formazione continua e all’Apprendistato dopo la Legge Treu sul finire degli anni ’90. Dalla ricentratura sul sistema educativo avviata con la Sperimentazione dei nuovi percorsi triennali e di quarto anno nei primi anni del 2000 culminata con la messa a regime a livello nazionale 6

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Il primo numero di SKILL è stato pubblicato nel 1983

nel 2011 del Sistema di IeFP allo sviluppo del sistema dei servizi al lavoro e del “sistema dotale” (Dote Lavoro, Dote Ammortizzatori Sociali, Dote Unica Lavoro e Garanzia Giovani). È una testata - crediamo - apprezzata anche all’esterno perché da sempre è stata un luogo di confronto e discussione tra “mondi diversi”, orientata alla valorizzazione di quel “sistema di confine” rappresentato dalla Formazione professionale. Oggi si ripresenta come “magazine tematico” on line, come strumento culturale e professionale principalmente rivolto agli operatori del settore, agli stakeholders, alle parti sociali, alla pubblica amministrazione per supportare la riflessione e l’elaborazione sulle politiche formative, sociali e del lavoro, nonché per favorire lo scambio di buone pratiche e la cooperazione professionale tra chi opera nel variegato “mondo di mezzo” della Formazione professionale.

L’autore: Responsabile Dipartimento produzione e sviluppo di Enaip Lombardia.

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CONTESTO

La via italiana al sistema duale di Luigi Bobba L’intero sistema scolastico e formativo sta riscoprendo il ruolo educativo del lavoro; in tal modo si riannodano i contenuti culturali alle competenze Da pochi giorni sono state pubblicate sul sito di Italia Lavoro le graduatorie dei centri di formazione professionale che sono stati ammessi alla sperimentazione del sistema duale in tutte le Regioni italiane e nella Provincia autonoma di Trento. Con la pubblicazione delle graduatorie regionali si è quindi conclusa la procedura di evidenza pubblica realizzata da Italia Lavoro per la selezione dei 300 centri di formazione che parteciperanno alla sperimentazione del sistema duale in Italia. Stiamo dando concreta attuazione ad uno dei punti più salienti del Jobs Act, finalizzato a far nascere, tramite la riforma dell’apprendistato formativo, una sperimentazione che faccia decollare il sistema duale in Italia, favorendo in tal modo l’occupabilità dei giovani. Non è quindi casuale che il Jobs Act e la Buona Scuola abbiano camminato insieme arrivando all’approvazione parlamentare nel volgere di pochi mesi. Infatti La Buona Scuola introduce l’alternanza in tutto il sistema della secondaria e il Jobs Act vara il duale tramite l’apprendistato riformato L’intero sistema scolastico e formativo è chiamato a riscoprire il ruolo educativo del lavoro; in tal modo si ricostruiscono ponti tra le conoscenze e le competenze. Per l’Italia riscoprire il significato del lavoro sul piano educativo e dell’apprendimento è certamente una svolta importante. Servirà a ridurre la lunga transizione tra studio e lavoro e sarà utile anche per favorire il matching tra domanda e offerta di lavoro -questione sulla quale si discute da molti anni senza pervenire a concreti ed apprezzabili risultati-, generando più occupazione. È un lavoro importante che dimostra la volontà e l’impegno per rendere praticabile, nel rispetto delle peculiarità del nostro paese, una “via italiana al sistema duale”. La forte sinergia con Regioni, Enti di formazione e parti sociali, ha portato nei giorni scorsi anche alla sottoscrizione di protocolli d’intesa con tutti gli assessori regionali, che hanno aderito con convinzione al progetto sperimentale. Questo era l’atto finale necessario per rendere operativa la procedura volta a dare inizio alla sperimentazione. È stata anche una presa d’atto che il clima di fattiva cooperazione istituzionale tra Stato e Regioni

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Il Jobs Act e la Buona Scuola

- dopo una lunga stagione di contrapposizioni e rivalità - è la strada maestra per operare un vero cambiamento.

La sperimentazione per gli studenti

Misure agevolative per le imprese

Voglio ricordare che saranno almeno 40 mila i giovani ( che auspicabilmente potranno diventare circa 60 mila) coinvolti che potranno accedere a un percorso formativo duale di apprendimento in contesto formativo e di impresa. Naturalmente questo risultato dipenderà fortemente dalla programmazione che ogni singola regione andrà a sviluppare. Una parte dei giovani che parteciperanno alla sperimentazione potrà seguire un percorso di apprendimento in impresa tramite il contratto di apprendistato di primo livello, un’altra parte di essi potrà frequentare percorsi di alternanza rafforzata, corrispondenti a 400 ore annue. Queste esperienze potranno essere sviluppate nei percorsi di IeFP regionali. Vogliamo tuttavia fare in modo che il sistema duale sia anche in grado di diventare un efficace strumento di contrasto alla dispersione scolastica e alla condizione di isolamento sociale di molti Neet. Abbiamo pertanto inserito in tutti i protocolli con le Regioni l’impegno a programmare percorsi modulari, di più breve durata, con i quali far conseguire una qualificazione o riqualificazione che consenta un più rapido accesso al lavoro. Il Governo quindi sta investendo molto sul rilancio del sistema di formazione e istruzione professionale e lo sta facendo avviando una nuova filiera formativa che possiamo definire la via italiana al sistema duale. Attraverso l’apprendistato formativo e l’alternanza si potranno conseguire gli stessi titoli di studio acquisibili nei percorsi ordinari: qualifica e diploma professionali, diploma di istruzione secondaria superiore, titoli di laurea triennale, magistrale, master e dottorato. Sono anche previste misure agevolative per le imprese che assumeranno con contratto di apprendistato e ospiteranno i ragazzi in alternanza rafforzata, in modo da concorrere ai costi del tutor aziendale. Va ricordato, inoltre, che le imprese che assumeranno in apprendistato formativo beneficeranno degli incentivi previsti dal decreto legislativo 150 del 14 settembre 2015 oltre che del minore costo del lavoro già previsto dalla riforma dell’apprendistato formativo. Complessivamente le novità che concorrono a ridurre i costi per le imprese prevedono: l’azzeramento della retribuzione per la formazione in aula; la corresponsione della remunerazione degli apprendisti al 10% per la formazione svolta in azienda; l’abolizione del contributo previsto a carico dei datori di lavoro in caso di licenziamento; lo sgravio dei contributi per l’ASPI rivolto alle imprese artigiane; la cancellazione della contribuzione dello 0.30% per la formazione continua; e, infine, viene dimezzata l’aliquota di contribuzione portandola dal 10 al 5% per le imprese con più di nove dipendenti.

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Tutto ciò concretamente dimostra l’attenzione che il Ministero del Lavoro ripone verso il futuro dei giovani che si trovano ad affrontare la delicata fase di transizione dalla scuola al mondo del lavoro senza un adeguato supporto. Inoltre con queste misure si vuole dare una risposta al problema del disallineamento tra le competenze acquisite con l’apprendimento scolastico e le competenze professionali richieste dalle imprese e dal mercato. Il sistema duale di apprendimento è dunque uno strumento idoneo ad accelerare il percorso di inserimento al lavoro dalla fine del periodo scolastico e un valido mezzo per contrastare la dispersione. Se la sperimentazione avrà successo, cioè sarà accolta favorevolmente dai giovani e dalle imprese, il Governo si impegna a stabilizzare le risorse dedicate per il prossimo biennio, in forma aggiuntiva rispetto a quelle ordinariamente impiegate per la IeFP.

L’autore Sottosegretario di Stato presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.

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Decreto Direttoriale 417/I/2015 del 17/12/2015 Direzione Generale per le Politiche Attive, i Servizi per il Lavoro e la Formazione

Tabella 1 Ripartizione delle RISORSE percorsi IeFP - Annualità 2015

REGIONI PIEMONTE VALLE D’AOSTA LOMBARDIA

RISORSE 21.932.424,00 308.906,00 59.749.086,00

P.A. BOLZANO

7.324.315,00

P.A. TRENTO

7.010.854,00

VENETO

25.510279,00

FRIULI VENEZIA GIULIA

5.064.349,00

LIGURIA

2.716,018,00

EMILIA ROMAGNA TOSCANA

11.632,741,00 4.965.315,00

UMBRIA

589.982,00

MARCHE

2.111.166,00

LAZIO

15.421.411,00

ABRUZZO

938.983,00

MOLISE

440.639,00

CAMPANIA

2.477.237,00

PUGLIA

3.352.240,00

BASILICATA CALABRIA SICILIA SARDEGNA TOTALE

209.311,00 1.077.890,00 15.621.510,00 654.914,00 189.109.570,00 SKILL 0/2016

Decreto Direttoriale 417/I/2015 del 17/12/2015 Direzione Generale per le Politiche Attive, i Servizi per il Lavoro e la Formazione

Tabella 2 Ripartizione delle RISORSE percorsi IeFP nel sistema duale Annualità 2015

REGIONI PIEMONTE VALLE D’AOSTA LOMBARDIA

10.090.028,00 142.112,00 27.487.612,00

P.A. BOLZANO

3.369.557,00

P.A. TRENTO

3.225.349,00

VENETO

11.736.023,00

FRIULI VENEZIA GIULIA

2.329.857,00

LIGURIA

1.249.506,00

EMILIA ROMAGNA

5.351.651,00

TOSCANA

2.284.297,00

UMBRIA

271.422,00

MARCHE

971.243,00

LAZIO

7.094.632,00

ABRUZZO

431.980,00

MOLISE

202.716,00

CAMPANIA

1.139.655,00

PUGLIA

1.542.201,00

BASILICATA CALABRIA SICILIA SARDEGNA TOTALE

RISORSE

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96.294,00 495.884,00 7.186.687,00 301.294,00 87.000000,00

CONTESTO

Il valore educativo del lavoro di Paola Vacchina Jacquemod Un forte collegamento tra studio e lavoro, la possibilità di veder compresa e valorizzata l’intelligenza delle proprie mani; di potersi mettere alla prova nei laboratori; di sentirsi accompagnato dai formatori e dai tutor a cercare, eventualmente, una nuova strada L’introduzione del sistema duale nel nostro Paese rappresenta una grande novità, e analizzare in questa sede le sfide che nei prossimi mesi dovremo affrontare non poteva essere scelta più opportuna per inaugurare la nuova stagione della storica rivista SKILL. Ben lontani dall’illusione che sarebbe stato sufficiente importare positivi modelli stranieri, noi enti di formazione professionale abbiamo dato forte sostegno politico e significativi contributi culturali per aprire la “via italiana” del sistema duale. Ora la via è tracciata e sono tre gli assi su cui intendiamo fare affidamento: l’esperienza della buona istruzione e formazione professionale; l’apprendistato di primo e terzo livello riformato; la capacità dei nostri centri e dei nostri operatori nel lavorare a fianco delle aziende, in una positiva alternanza, per formare i futuri operatori e tecnici di cui ha bisogno il mercato del lavoro.

Iscrizioni al prossimo anno formativo

In queste settimane i genitori italiani stanno scegliendo a quale scuola iscrivere i loro figli. Sono giorni concitati, tra consultazioni in famiglia, gli ultimi open-day e l’apertura delle iscrizioni online, per quest’anno possibili anche per i nostri corsi triennali di istruzione e formazione professionale. Sicuramente un bel passo avanti rispetto a due anni fa, ma non possiamo dire che la battaglia sia stata vinta. Penso che questa offerta formativa è tutto sommato un privilegio per pochi, sottomessa a troppi miopi pregiudizi, a troppi limiti e ostacoli e addirittura assente in alcuni territori italiani che, per diverse ragioni, non hanno voluto o saputo incardinarla nel sistema formativo ordinamentale, contribuendo ad una ulteriore cesura tra il mondo della scuola e il mondo del lavoro. Ma penso soprattutto che la IeFP rimanga una possibilità negata ad un’ampia fetta di giovani che la sceglierebbero con intento e vocazione, non certo per ripiego e fallimento, come ci hanno dimostrato gli ultimi confortanti monitoraggi dell’ISFOL pubblicati a marzo 2015.

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In questi anni la IeFP ha dimostrato di aumentare progressivamente il numero dei suoi iscritti, di contribuire a positivi inserimenti nel mercato del lavoro e di contenere i tassi di abbandono, che rimangono drammaticamente appannaggio degli istituti scolastici professionali.

Dispersione scolastica

L’ultimo monitoraggio di Tuttoscuola sulla dispersione (pubblicato a giugno 2014) denuncia che un terzo di tutti i dispersi della scuola si trova negli istituti tecnici e un terzo in quelli professionali; in media lasciano due ragazzi su cinque (il 38,1% nell’anno scolastico 2013/2014), con picchi che rimangono ancora elevati nelle regioni del sud (in Sardegna 36%, in Sicilia 35%) e che diventano impressionanti nel primo anno dove abbandona il 40% delle matricole. Mentre una fetta cospicua dei dispersi del nostro sistema scolastico va ad ingrossare le file dei NEET che, secondo l’ultima rilevazione dell’ISTAT a dicembre 2015 sono risaliti (26,4% nella fascia 15-29 anni e 31,1% nella fascia 18-29 anni), un’altra fetta di dispersi confluisce, secondo le stime di Tuttoscuola, di ISFOL e delle nostre stesse fonti, nei centri di formazione professionale accreditati, dove qui trovano una cultura inclusiva e programmi di allineamento e di recupero, personalizzati sui loro fabbisogni (pensiamo anche ai giovani stranieri e ai diversamente abili). Certo da sola la IeFP non risolve la piaga degli abbandoni e noi stessi registriamo qualche fallimento, ma a conti fatti i nostri iscritti crescono, riescono a concludere il triennio e si dichiarano più soddisfatti: più del 60% dei nostri allievi rifarebbe la scelta di iscriversi e, in una scala da 1 a 10, promuovono questa esperienza con un ottimo voto di 8,4. Sono quindi giovani che concludono a testa alta, con quello slancio e quella speranza che traspare da chi ritiene di aver speso bene i suoi anni. Chi viene intervistato sui motivi della propria scelta “vocazionale”, spiega che nei centri di istruzione e formazione professionale trova varie cose: prima di tutto un forte collegamento tra studio e lavoro, la possibilità di veder compresa e valorizzata l’intelligenza delle proprie mani; di potersi mettere alla prova nei laboratori; di sentirsi accompagnato dai formatori e dai tutor a cercare, eventualmente, una nuova strada; di venire valutato per la capacità di affrontare e risolvere un problema che potrebbe realmente verificarsi in officina, nel cantiere, o in cucina. Ed è questa preparazione in cui si coniugano studio e lavoro, capacità tecnica e self-empowerment, con un progetto curriculare fondato su una rigorosa e ricorrente alternanza tra aula, laboratorio e tirocinio, che va a costruire quella consapevolezza del ruolo professionale che le aziende cercano ed evidentemente trovano nei qualificati della IeFP che, non per caso quindi né per fortuna, si inseriscono molto rapidamente nel mercato del lavoro e nei settori coerenti alle qualifiche di uscita. Possiamo affermare senza ombra di dub14

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Educare al lavoro per educare alla vita

bio che ciò che facciamo nella formazione professionale è educare al lavoro, e che il lavoro che fanno i nostri studenti nei laboratori o durante il tirocinio educa alla vita. Siamo convinti che la formazione professionale è la risposta, seria, credibile e sostenibile, al divario tra scuola e lavoro. La formazione professionale è il fertile - seppure sofferto - terreno su cui aprire la via italiana al sistema duale. Siamo infatti consapevoli di tutte le difficoltà che affrontano i giovani nell’inserirsi al lavoro, tra cui l’incidenza dei profili tra domanda e offerta, la regolarità e la continuità dell’occupazione; l’adeguatezza delle retribuzioni; le possibilità di carriera, soprattutto per le ragazze; la possibilità di proseguire nella formazione superiore. Tutti problemi di grande complessità, che ci spronano a capire come ulteriormente migliorare l’offerta della formazione, in particolare completando in orizzontale la filiera della formazione professionale fino a permettere di raggiungere i più elevati livelli di istruzione, cosa che riteniamo importantissima per i nostri giovani. Sappiamo che i problemi sono complessi ma che lo sforzo del Paese e l’azione del Governo in questi anni stanno portando alcuni frutti. Secondo l’ultima rilevazione dell’ISTAT, a dicembre 2015, il tasso di disoccupazione è sceso all’11,4% contro il 13% dello scorso anno (nello stesso mese), ma il tasso di occupazione rimane sostanzialmente invariato al 22,47% (un anno fa era al 22,27%) e il tasso di disoccupazione giovanile (nella fascia d’età 15-24 anni) si assesta al 37,9%.

Avvio della sperimentazione del sistema duale

Indubbiamente l’avvio della sperimentazione del sistema duale è una delle frontiere più interessanti. Dovremo tutti insieme, famiglie, enti di formazione, aziende, parti sociali, istituzioni, dimostrare di saper cambiare paradigma e direzione: rispetto all’Europa il nostro Paese ha la più bassa percentuale di studenti che svolgono un lavoro durante gli studi. Come se avessero paura del lavoro, almeno finché non lo incontrano e non lo conoscono come accade, invece durante i corsi della IeFP, nei nostri centri quando ne scoprono il valore educativo. Solo un chiaro e forte investimento sull’alternanza scuola-lavoro e sul valore educativo del lavoro può riportare l’Italia tra i paesi più forti dell’Europa. Una sfida che la sperimentazione può vincere.

DOWNLOAD Accordo sul progetto sperimentale recante “Azioni di accompagnamento, sviluppo e rafforzamento del sistema duale nell’ambito dell’Istruzione e Formazione Professionale”  Contesto_1.pdf

L’autrice Presidente di Enaip. Fondatrice ed animatrice per diversi anni della “Scuola di Politica” delle Acli. Già Presidente delle Acli della Valle d’Aosta, dall’aprile 2004 è membro della Presidenza nazionale Acli, di cui è anche stata vice Presidente nazionale.

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CONTESTO

Il tema dell’apprendistato in versione lombarda di Valentina Aprea

Il modello duale è vincente per rispondere alle sfide future proprio perché si basa sull’integrazione fra sistema educativo e mondo del lavoro: a scuola si apprendono le competenze per essere competitivi nel mondo del lavoro Sono da sempre attenta alle sfide che le giovani generazioni devono affrontare nei propri percorsi di vita professionale. Per questo motivo Regione Lombardia, oggi fortemente impegnata nella formazione nelle aziende, dà un’attenzione prioritaria al tema dell’apprendistato, supporto indispensabile per la crescita professionale dei giovani. Sono molto soddisfatta della campagna ‘ADOTTA UN APPRENDISTA!’ che Regione Lombardia ha lanciato dal 18 febbraio, per promuovere e diffondere la cultura dell’alternanza scuola-lavoro, e favorire l’occupazione giovanile attraverso i contratti di apprendistato nelle aziende. Non solo. In Regione sono stati anche attivati i primi 14 contratti di apprendistato di I° livello (per la qualifica e il diploma) secondo le recentissime norme del Jobs Act (standard formativi decreto legislativo 81 del 21 dicembre 2015). Ciò è stato possibile grazie anche al combinato disposto di queste norme con la legge regionale 30/2015 che ha individuato l’apprendistato come il pilastro importante del nuovo sistema duale della formazione regionale. La caratteristica principale dell’apprendistato è il contenuto formativo: in azienda è possibile acquisire le competenze pratiche e le conoscenze tecnico-professionali attraverso un’attività formativa che va ad aggiungersi alle competenze acquisite in ambito scolastico, universitario e di ricerca. Il contratto si rivolge ai giovani dai 15 ai 29 anni, ed esistono 3 tipi di apprendistato: apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore (I livello); apprendistato professionalizzante (II livello); apprendistato per l’alta formazione e la ricerca (III livello). Il modello duale è vincente per rispondere alle sfide future proprio perché si basa sull’integrazione fra sistema educativo e mondo del lavoro: a scuola si apprendono le competenze per essere competitivi nel mercato del lavoro, e le aziende diventano il luogo dove si acquisiscono gli ‘skill’, le capacità nei settori d’avanguardia e, quindi, per progettare il futuro.

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Per rendere efficaci i percorsi educativi e garantire la piena occupazione giovanile, Regione Lombardia mette in campo una serie di progetti di alternanza scuola-lavoro attraverso protocolli con le Istituzioni nazionali per il commercio estero (Ice), con la Macroregione alpina (Eusalp) e con le Istituzioni dei beni culturali di Mantova e Matera, ‘work experience’ con enti pubblici e privati, attivazione di percorsi Its e Ifts nei settori produttivi del futuro, partecipazione degli istituti superiori alle reti lombarde d’imprese dei servizi, ai ‘cluster tecnologici’, e ai percorsi scientifici dedicati esclusivamente alle studentesse. Tutto questo per favorire il processo di internazionalizzazione. Per promuovere e diffondere la cultura e i vantaggi dell’apprendistato abbiamo redatto una guida, una sorta di vademecum, che contiene tutti i modi di fare apprendistato: - 5 buoni motivi per i giovani per scegliere l’apprendistato di I e III livello (affiancare contemporaneamente al corso di studi un’esperienza di lavoro, conoscere il mercato del lavoro già durante il periodo della scuola, essere più competitivi e preparati, anticipare l’ingresso nel mondo lavorativo); - 10 mosse per gli imprenditori interessati ad attivare contratti di apprendistato, i benefici contributivi e vantaggi economici per le aziende, e infine, il ruolo e i vantaggi per le istituzioni formative previste dai contratti di apprendistato. Mi rivolgo ai giovani affinchè cerchino occasioni di apprendistato e alle aziende perché accolgano tra le proprie fila questi giovani apprendisti. Soltanto insieme potremo far così crescere l’ottimo livello già esistente in Lombardia.

L’autrice Assessore all’Istruzione, Formazione e Lavoro di Regione Lombardia

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FOCUS

Il sistema duale e il cambiamento richiesto di Antonio Bernasconi

Quando si parla di sistema duale, in genere, si fa riferimento al modello tedesco o comunque a modelli dei Paesi nord-europei. In Italia però, se escludiamo “l’isola” dell’Alto Adige - di cultura germanica - non ha mai preso piede un canale formativo/educativo di questo tipo La crisi occupazionale e in particolare il costante innalzamento del tasso di disoccupazione giovanile ad oltre il 40% e l’ampliarsi del fenomeno dei NEET, hanno riproposto all’attenzione del dibattito due aspetti particolarmente evidenti di distorsione del raccordo tra sistema educativo e mercato del lavoro in Italia. Innanzitutto il ritardo con cui i giovani all’interno del sistema di istruzione secondaria ed universitaria entrano in contatto con il mondo del lavoro. Uno studente in Italia può arrivare a 25 anni (non parliamo poi in caso di parziali insuccessi o ritardi) senza aver mai avuto una esperienza diretta del mondo del lavoro. L’alternanza scuola-lavoro, se si esclude il sistema di IFP che opera in tal senso da oltre un trentennio, è ancora una prassi non organica nei curricula formativi (la scuola gestisce in genere tirocini estivi di breve durata) e solo negli ultimi anni si è avuto un impulso in tal senso nell’istruzione tecnica e professionale. L’apprendistato formativo di I° livello in Italia sinora non ha mai attecchito, se si esclude l’Alto Adige, dove esiste da anni un sistema duale di stampo tedesco. A ciò si aggiungono le grandi difficoltà che, al momento dell’ingresso nel mondo del lavoro, i giovani incontrano, ed il diffondersi di forme di lavoro “precario” più o meno regolari, che vanno dal lavoro grigio/nero all’utilizzo reiterato di stage o di forme contrattuali atipiche che non privilegiano la stabilità occupazionale. Un secondo elemento che rende anomalo il sistema educativo italiano è, da un lato, la forte tendenza alla liceizzazione dei percorsi dell’istruzione tecnica e professionale, che porta come conseguenza ad un ampliamento dell’accesso all’Università da parte dei giovani diplomati, cui peraltro non corrisponde una altrettanto significativa crescita di laureati e, dall’altro, la mancanza/debolezza di una filiera di formazione terziaria professionalizzante sia di tipo accademico (con il fallimento del modello universitario del 3+2 e delle Lauree brevi) che non accademico (il nascente sistema ITS riguarda solo 5.000 giovani a livello nazionale). 18

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Con l’approvazione della L 107/2015 (“La Buona Scuola”) e della L 183/2015 (“Job Act”) il Governo sta cercando di intervenire per porre rimedio al grave disallineamento esistente tra i saperi trasmessi dal sistema educativo e le concrete competenze professionali richieste dalle imprese nel mercato del lavoro. Questione decisamente centrale, sia nella prospettiva di contrastare l’amplissima disoccupazione giovanile, che in quella di riavvicinare il sistema educativo al mondo del lavoro, costruendo un sistema formativo duale, dove l’apprendimento avviene in parte in contesti formativi e in parte sul lavoro direttamente in azienda. In Italia scontiamo il permanere, a livello di massa, di stereotipi culturali come ad esempio la visione che segmenta i tempi di vita e stabilisce una separazione netta tra tempo di studio e tempo di lavoro, che rimanda a modelli di organizzazione sociale ormai superati (modello tayloristico della grande industria manifatturiera). Oggi si studia sino a 25 anni e si va in pensione oltre i 65 anni. I cambiamenti non solo di posti di lavoro, ma anche di professione sono diventati frequenti e rappresentano una situazione “normale”. L’apprendimento così come la formazione sono diventati processi che accompagnano le persone lungo tutto l’arco della loro vita. Ad una solida formazione culturale di base iniziale deve seguire una formazione continua nel tempo, per aggiornare e sviluppare le competenze professionali sollecitate dalle innovazioni tecnologiche, scientifiche, organizzative e produttive che si susseguono velocemente. Ancora più di freno è la sedimentazione culturale che ancora pervade il sistema educativo italiano, circa la superiorità, di gentiliana memoria, della cultura umanistica rispetto alla cultura scientifica – tecnica – professionale. Ciò si traduce nella gerarchizzazione degli indirizzi scolastici: dove i Licei rappresentano la “Serie A”, gli Istituti Tecnici la “Serie B”, gli Istituti professionali la “Serie C”, la Formazione professionale la “Serie D” e la formazione “duale” (ad esempio l’apprendistato, ma anche la formazione terziaria professionalizzante) non è presa in considerazione. Questa impostazione parte dal presupposto che il sapere teorico sia superiore rispetto al sapere pratico. In realtà, come ampiamente riconosciuto anche a livello scientifico, non solo esistono modalità diverse di apprendimento (deduttivo/induttivo) ed ogni persona ha un proprio “stile di apprendimento”, ma l’apprendimento per esperienza ed attraverso il fare (bistrattato nella tradizione scolastica ed universitaria) ha un suo valore (cultura professionale) ed ha un’importanza notevole per lo crescita e lo sviluppo del sistema produttivo. Il lavoro degli artigiani, degli operativi specializzati, dei tecnici e dei quadri operativi, la cosiddetta fascia intermedia professionalizzata è fortemente richiesto dal mercato del lavoro.

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Il modello del sistema duale tedesco è fortemente incentrato sul coinvolgimento attivo delle parti sociali ed istituzionali ed è strettamente connesso alla gestione delle relazione industriali. Vi è la centralità della grande impresa , che in Germania ha mantenuto una presenza significativa, e vede un intervento diretto da parte delle Camere di agricoltura, commercio, industria ed artigianato, oltre che dei Lander regionali. Le imprese per poter gestire l’apprendistato devono possedere determinate caratteristiche ed avere personale interno formato allo scopo (Maestro). Le imprese partecipano all’attività di formazione degli apprendisti in una logica di sviluppo di professionalità di cui il sistema produttivo abbisogna. In Italia, l’affermazione di sistemi formativi fortemente incentrati sull’alternanza scuola-lavoro e di modalità contrattuali a carattere misto a valenza formativa, contrariamente a quanto succede nei paesi del Nord-Centro Europa, ha sempre incontrato grosse difficoltà. Il coinvolgimento delle parti sociali è limitato ad un patrocinio politico-istituzionale. Il tessuto produttivo italiano, anche nelle regioni del Nord, è caratterizzato dalla preminenza delle micropiccole imprese; la grande industria si è ridotta notevolmente, anche nel comparto manifatturiero, mentre il comparto commercio e terziario in crescita presenta caratteristiche particolari. Il sistema produttivo italiano, laddove è sufficientemente strutturato, manifesta grande capacità di flessibilità ed adattabilità, ma sconta tutte le difficoltà, tipiche della piccola dimensione delle unità produttive, rispetto all’internazionalizzazione e alla globalizzazione dei mercati e alla necessità di usufruire di servizi di commercializzazione, di accesso al credito, di ricerca e formazione del personale. Per dar vita ad un sistema formativo duale serve innanzitutto un cambiamento di mentalità e di approccio da parte di tutti i soggetti coinvolti. Da parte delle istituzioni scolastiche e formative, che devono uscire dall’autoreferenzialità per dare risposte concrete non solo ai bisogni educativi, culturali e sociali dei ragazzi, ma anche ai bisogni professionali ed occupazionali degli allievi e delle imprese. Ciò significa ad esempio: riprogettare i percorsi formativi per competenze rispondenti ai processi di lavoro; entrare direttamente a contatto con le imprese per conoscerne le reali esigenze di professionalità; sviluppare competenze di consulenza e supporto all’inserimento lavorativo per facilitare l’incontro tra domanda ed offerta di lavoro. Da parte delle imprese che devono approcciare le scelte di politiche del personale in un’ottica di responsabilità sociale e di sviluppo professionale delle risorse umane e non di approcci “economicistici”, unicamente orientati al contenimento del costo del lavoro. Da parte degli studenti/potenziali lavoratori e delle famiglie che devono innanzitutto saper fare delle scelte in termini di orientamento professionale, che tengano conto della complessità dei fattori in gioco, perché se è vero che non esistono scelte irreversibili, tuttavia sbagliare può produrre pesanti conseguenze personali. In secondo luogo che non si fa il bene del ragazzo preservandolo in 20

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Sistema duale: differenze di contesto tra Italia e Germania

modo aprioristico dal confronto con la realtà del lavoro, anzi, al contrario, sarebbe bene che i ragazzi possano venire a contatto con il mondo del lavoro attraverso esperienze anche attraverso l’effettuazione di esperienze di alternanza scuola/lavoro o di apprendistato, in quanto il futuro non potrà che essere caratterizzato da un mercato del lavoro flessibile ed in continua evoluzione.

La riforma dell’Apprendistato formativo di primo livello (art.43 Dlgs 81/2015)

Nel recente provvedimento attuativo del Job Act riguardante la disciplina dei contratti di lavoro (Dlgs 81 del 15/07/2015) è compresa una revisione sostanziale del contratto di apprendistato, in particolare per quanto concerne l’apprendistato formativo di I° livello, che si rivolge ai giovani da 15 a 25 anni ed è finalizzato, oltre che all’inserimento lavorativo, al conseguimento di un titolo di studio. La Disciplina dell’apprendistato risalente alla L 25/1955 è stata rilanciata alla fine degli anni ’90 con la Legge Treu (L 196/1997) e nei primi anni del 2000 con il Dlgs 276/2003 applicativo della Legge Biagi. È in questo periodo che si introduce la distinzione tra l’apprendistato formativo (finalizzato anche al conseguimento di un titolo di studio) e l’apprendistato professionalizzante (finalizzato alla qualificazione sul lavoro) ripresa poi nel Testo unico dell’apprendistato (L 167/2011). Mentre l’apprendistato professionalizzante, sia pur con andamenti ciclici legati alla crisi, ha avuto una certa presa quantitativa ed ha rappresentato, nell’ultimo quindicennio, il contratto di lavoro privilegiato per l’inserimento lavorativo dei giovani, l’apprendistato formativo non è mai riuscito a decollare, riducendosi anche numericamente. Le difficoltà incontrate riguardano sicuramente la giovane età degli apprendisti e la necessità di frequentare un monte-ore di formazione esterna significativo, ma hanno fortemente inciso anche la complessità normativa e di gestione contrattuale dell’apprendista e la “relativa vantaggiosità economica”. La nuova prospettiva, di approcciare l’apprendistato formativo non in una mera logica contrattualistica, ma di innestarlo, nella prospettiva di creare un nuovo sistema duale, nel sistema di Istruzione e Formazione professionale può portare ad un significativo cambiamento di rotta. Oltretutto, il nuovo “apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore” (art. 43) risulta, a conti fatti, economicamente più vantaggioso per le imprese, non solo rispetto all’apprendistato professionalizzante ma anche rispetto al contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti. Nel dettaglio le principali novità introdotte riguardano: • Variabilità della durata del contratto (min. 6 mesi e max. tre/ quattro anni) a seconda del titolo di studio da conseguire; l’azienda può prorogare di 1 anno il contratto dei qualificati/diSKILL 0/2016

plomati per consentire l’acquisizione del titolo di secondaria superiore e/o specializzazione tecnica superiore; • Accordo tra impresa ed istituzione formativa: l’azienda sottoscrive con l’istituzione formativa un protocollo che definisce il monte-ore di formazione da effettuare in azienda (formazione interna) e/o fuori dall’azienda (formazione esterna); il monteore di formazione esterna presso l’istituzione formativa ammonta al 60% (per i II anni) e al 50% (per i III-IV anni e IFTS) di 990 ore annue. • Riduzione del costo della retribuzione dell’apprendista a carico del datore di lavoro: la formazione esterna non dà luogo ad alcuna retribuzione per l’apprendista; la formazione interna è remunerato al 10%, il restante orario di lavoro è remunerato secondo le disposizioni contrattuali; • Abbattimento del carico contributivo: viene ridotta l’aliquota contributiva dal 10 al 5%; non viene applicato il contributo di licenziamento; è riconosciuto lo sgravio totale dei contributi a carico del datore di lavoro; non versa il contributo dello 0,30% sulla retribuzione per il fondo disoccupazione e formazione; in caso di conferma dell’assunzione l’impresa può beneficiare di 1 anno ulteriore di riduzione contributiva; • Scompare l’obbligo di stabilizzazione dei contratti per le imprese con meno di 50 dipendenti; a conclusione dell’apprendistato di I° livello è possibile l’assunzione in apprendistato professionalizzante; è possibile l’assunzione in apprendistato anche per contratti a tempo determinato e stagionali. Nel successivo Dlgs 150 del 14/09/2015 in materia di riordino dei Servizi al lavoro e di Politiche attive vengono definiti (art. 32) gli incentivi alle imprese per il nuovo apprendistato di I° livello e vengono stanziate per gli anni 2015-16 e 2016-17 risorse economiche importanti per attuare una Sperimentazione nazionale che serva a contrastare la dispersione scolastica e formativa rafforzando la metodologia dell’apprendimento esperienziale, a ridurre la platea dei NEET attraverso percorsi brevi di riqualificazione e ad attivare, nel sistema di IeFP, percorsi formativi duali per almeno 60mila allievi, di cui almeno 1/3 in apprendistato e 2/3 in alternanza scuola/ lavoro. L’Accordo Stato Regioni del 24/09/2015 ha approvato la Sperimentazione «Azioni di accompagnamento, sviluppo e rafforzamento del sistema duale nell’ambito dell’Istruzione e Formazione professionale». L’obiettivo è quello di implementare nella filiera formativa del IeFP l’apprendimento esperienziale e attraverso il fare utilizzando:

• Nuovo Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore (monte-ore di formazione esterna del 60% II anno e del 50% III-IV anno e IFTS); 22

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La sperimentazione del sistema formativo duale

• Alternanza scuola lavoro (almeno 400 ore annue); • Impresa formativa simulata (in particolare per gli studenti 14enni). La Sperimentazione si articola su due Linee: Linea 1 – Sviluppo e rafforzamento del sistema di placement dei centri di formazione professionale pubblici e privati (CFP) finanziata dal PON – Programma FiXO. Linea 2 – Sostegno di percorsi di IFeP nell’ambito del sistema duale finanziata da art. 68 L144/99 + art. 32 Dlgs 150/2015 L’intervento mira a costituire una rete nazionale (articolata a livello regionale) di Centri di Formazione Professionale da accreditare come sportelli di intermediazione domanda offerta/lavoro in grado di erogare servizi di orientamento ed accompagnamento al lavoro (placement) e come gestori di percorsi formativi nell’ambito del sistema di istruzione e formazione triennale (corsi di qualifica triennali e quarti anni) fortemente caratterizzati per l’alternanza scuola-lavoro e la formazione esterna in apprendistato. In data 08/10/2015 Italia Lavoro pubblica, nell’ambito del Programma FIXO, “l’Avviso pubblico per la concessione di contributi ex art. 12, L 241/1990 in favore dei Centri di formazione professionale per la realizzazione di azioni di accompagnamento e sviluppo e rafforzamento del sistema duale nell’ambito della IeFP”. Lo stanziamento è di 10,5 milioni di euro; la scadenza per la presentazione è fissata per il 29/10/2015. Le risorse attribuite alla Lombardia ammontano a 2,905 milioni di euro. Il Bando seleziona a livello nazionale 300 CFP da coinvolgere nella Sperimentazione sul sistema duale. Alle strutture selezionate verrà riservato un contributo di 35.000 €, di cui, una parte (23.000 €) per finanziare l’erogazione diretta di servizi di orientamento di primo livello e specialistici ed un’altra parte (12.000 €), per premiare l’inserimento lavorativo dei giovani presi in carico, in qualità di apprendisti art. 43. Italia lavoro, a cui è affidata la gestione del Bando, s’impegna a sua volta a definire gli standard di qualità dei servizi di orientamento e placement, a sostenere i CFP nella implementazione del modello organizzativo, a formare il personale dei CFP, ad inserire i CFP nell’Albo dei soggetti autorizzati alle attività di intermediazione, a supportare gli operatori organizzazione nella attivazione e gestione dei contratti di apprendistato, nel lavoro di scouting aziendale e nella realizzazione di campagne informative sul territorio.

Il decreto interministeriale sugli standard formativi

Il 19/11/2015 Italia Lavoro rende pubblica la Graduatoria relativa all’Avviso di cui sopra. In Lombardia vengono ammessi 83 Centri di formazione professionale (di cui 11 con riserva); restano esclusi ma ritenuti idonei altri 51 Centri di formazione professionale. SKILL 0/2016

In data 13/01/2016 Regione Lombardia e Ministero del Lavoro sottoscrivono un Protocollo d’intesa per l’attuazione in Lombardia della Sperimentazione nazionale sul sistema duale. L’accordo lombardo prevede che tale finanziamento per gli anni formativi 2015/16 e 2016/17 sia aggiuntivo alle risorse stanziate per la IeFP e che venga utilizzato per l’attivazione di percorsi formativi triennali, di IV anno, di V anno e per il conseguimento di una specializzazione tecnica superiore. Su questa base, si potrà avviare anche la Linea 2 prevista dalla Sperimentazione, che potrebbe coinvolgere non solo i CFP coinvolti nella Linea 1, ma anche le altre strutture formative, nell’erogazione di percorsi formativi di qualifica triennale, di diploma professionale e di specializzazione tecnica caratterizzati da una forte alternanza (almeno 400 ore annue) o in apprendistato (almeno il 50% del monte-ore di formazione deve essere svolto in impresa). I percorsi formativi attivati dovranno rispondere ai livelli essenziali delle prestazioni previsti nel Decreto legislativo 226/2005 e faranno riferimento alle Figure professionali contenute nel Repertorio nazionale dell’offerta di IeFP approvate dalla Conferenza Stato Regioni del 27/07/2011. Giunti a febbraio 2016 senza che si siano ancora sbloccate le procedure di avvio sembra difficile ipotizzare un rapido avvio delle attività. Rimane il problema che una quota consistente di risorse è al momento incardinata sull’anno formativo 2015/16 ed in particolare su fondi che finanziano il sostegno all’apprendistato di primo livello. Il processo di completamento dell’iter legislativo è proseguito con l’emanazione del Decreto interministeriale del 12/10/2015 su standard formativi dell’apprendistato e criteri generali per l’attuazione dei percorsi di apprendistato ai sensi dell’art. 46 del Dlgs 81/2015 e del Dlgs 226/2005, pubblicato sulla GU del 21/12/2015. L’accordo interministeriale ha definito gli standard formativi dell’apprendistato formativo di I e III livello e ha prodotto i format dei documenti necessari per l’attivazione del contratto, che potrà essere instaurato solo a partire da un accordo preliminare alla stipula del contratto denominato Protocollo tra Istituzione formativa ed Impresa che stabilisce i reciproci impegni e le norme generali di condotta. Oltre a ciò le parti coinvolte dovranno formalizzare nel Piano formativo individuale (non più distinto tra “generale” e “di dettaglio”) le condizioni operative specifiche (eventuali crediti formativi riconosciuti, la qualificazione da acquisire al termine del percorso, il livello di inquadramento contrattuale, la durata del contratto, la ripartizione tra orario di lavoro/di formazione esterna/di formazione interna, i risultati di apprendimento in linea con gli ordinamenti di riferimento) e nel Dossier individuale i criteri e le modalità di valutazione iniziale, in itinere e finale e di certificazione delle competenze acquisite. 24

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L’adeguamento normativo in materia di Apprendistato di primo livello in Regione Lombardia

L’emanazione del Decreto interministeriale ha inoltre consentito alle Regioni il recepimento degli standard formativi a livello regionale, condizione essenziale per poter diventare operativi, dal punto di vista dell’emanazione o dell’adeguamento normativo di eventuali Bandi pubblici in materia di apprendistato di I° livello. In Lombardia il recepimento è avvenuto con DGR 4676 del 23/12/2015 “Disciplina dei profili formativi del contratto di apprendistato”. Ciò ha consentito di approvare con DDS 11914 del 29/12/2015 l’adeguamento normativo dell’Avviso pubblico per la realizzazione di un’offerta formativa finalizzata all’acquisizione di una qualifica di IeFP o di un diploma professionale rivolto agli apprendisti assunti ai sensi dell’art. 3 Dlgs 167/2011 precedentemente approvato con DDS 4018 del 18/05/2015. In virtù di tale provvedimento è stata posticipata al 29/02/2016 la scadenza, inizialmente fissata al 31/12/2015, per poter usufruire della Dote apprendistato applicando le nuove disposizioni (più vantaggiose per le imprese) previste dall’apprendistato art. 43 Dlgs 81/2015. Bisogna infatti tener conto che in Lombardia la nuova Legge regionale del 5 ottobre 2015, n.30 “Qualità, innovazione ed internazionalizzazione nei sistemi di istruzione, formazione e lavoro in Lombardia” all’art. 23 bis ha deciso di adottare” il sistema duale per i percorsi di istruzione e formazione professionale, che si caratterizza per un raccordo sistematico, organico e continuo tra formazione e lavoro. Il conseguimento delle qualifiche e dei diplomi professionali da parte degli studenti del sistema di IFeP avviene attraverso l’alternanza scuola-lavoro e l’apprendistato di I° livello. L’integrazione tra scuola e lavoro, che si articola in attività di apprendimento in aula e sul lavoro, costituisce la metodologia privilegiata per assicurare l’acquisizione di competenze generali e tecnico-professionali spendibili nel mercato del lavoro e per il pieno sviluppo della persona” Su questa base, nell’ambito del terzo e quarto anno dei percorsi di IFP viene destinata alla formazione degli apprendisti una quota non inferiore al 5% delle risorse complessive. Tale decisione è già operativa, a partire dall’a.f. 2015-16 in corso, tanto che il Dispositivo sulla Dote Apprendistato prevede uno specifico target costituito dai ragazzi iscritti al III° anno di IeFP, per i quali si prevede la stipula di un contratto di durata almeno semestrale per conseguire la Qualifica di IFP in apprendistato art 43. L’ultimo scoglio ancora da superare per consentire un accesso generalizzato all’apprendistato art 43 è il recepimento della nuova regolamentazione a livello dei CCNL o attraverso Accordi interconfederali nazionali. La mancanza di ciò non dovrebbe inficiare, dal punto di vista normativo, la possibilità di sottoscrivere un contratto di lavoro individuale , visto che il Dlgs 81/2015 è vigente, ma potrebbero insorgere problemi soprattutto nella determinazione degli inquadramenti e della modalità di calcolo della retribuzione. In questi giorni sono in atto incontri tra le parti sociali a livello nazionale, regionale e locale per rimuovere questo ultimo ostacolo. SKILL 0/2016

Questa nuova sfida richiede peraltro grossi cambiamenti al sistema di Istruzione e Formazione professionale, chiamato nuovamente ad innovare il modello “scolastico” tradizionale, riportando al centro dell’attenzione l’apprendimento della persona realizzato in contesti diversi (l’istituzione formativa, l’impresa, la società civile) finalizzato al conseguimento di una qualificazione professionale realmente spendibile nel mercato del lavoro. I cambiamenti da sostenere sono significativi e riguardano molteplici aspetti. Il rapporto con le imprese, che va non solo ampliato e potenziato per conseguire i risultati formativi ed occupazionali, ma costruito in modo “fiduciario e collaborativo”, svolgendo una funzione di “consulenza e supporto” sulle problematiche connesse all’alternanza e/o all’apprendistato. La relazione tra istituzione formativa ed impresa va rafforzata: si tratta di progettare, realizzare, monitorare e valutare congiuntamente l’inserimento in progress nell’impresa di una nuova risorsa umana. Per far questo bisogna incrementare le competenze “consulenziali” che possono riguardare non solo aspetti strettamente connessi alla gestione della formazione (ad esempio adottando una progettazione per competenze incentrata sull’analisi dei processi di lavoro e delle performance lavorative richieste), ma più in generale lo sviluppo delle risorse umane (tutor formativo e tutor aziendale diventano i costruttori ed i garanti di un processo di apprendimento e di inserimento lavorativo che avviene sia all’esterno (off the job) che all’interno (on the job), che ha al centro la crescita professionale del lavoratore e dell’impresa. Il ruolo degli operatori della formazione richiede un incremento di professionalità. Il formatore diventa il garante del funzionamento del processo di apprendimento, e non solo l’esperto conoscitore di una disciplina; il tutor formativo non presidia solo i processi organizzativi legati alla didattica o di supporto e rinforzo dell’allievo, ma si confronta con i processi di lavoro e le esigenze anche organizzative dell’impresa dove l’allievo e/o l’apprendista si forma; occorre introdurre strutturalmente nell’organico dei CFP funzioni di natura “commerciale e marketing”, di contatto con le imprese nel territorio, di raccolta dei fabbisogni di professionalità e di posti di lavoro da ricoprire, di informazione e promozione delle offerte formative e di servizi che il CFP è in grado di fornire. L’organizzazione della didattica tradizionale basata sulle discipline/materie ed il gruppo classe “omogeneo”, è da ripensare, occorre riportare al centro della formazione l’apprendimento delle competenze e subordinare ad esso l’organizzazione della didattica. Compito molto difficile perché, oltre a scontrarsi con le resistenze tipiche del mondo della scuola, bisogna anche tener conto che disarticolare il gruppo classe in sottogruppi, in piccoli gruppi sino all’individualizzazione richiede più risorse, sicuramente di tipo professionale, strutturale ed economico. Ogni percorso di apprendistato diventa di fatto un caso singolo, che ha tempi diversi (viene 26

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Il cambiamento richiesto

assunto non il 12/09 quando iniziano le scuole, ma quando, a giudizio, dell’impresa si generano le condizioni perché ciò avvenga) e richiede modalità specifiche di gestione (che tengano conto delle diversificate esigenze delle imprese in termini di picchi di lavoro, organizzazione del lavoro, tipo di mansione svolta, etc.). Ciò significa che l’organizzazione didattica deve necessariamente flessibilizzarsi (attenzione alle rigidità burocratiche tipiche del modello scolastico che sono presenti anche nel sistema di IeFP), assumendo come dato fondamentale il fatto che esistono diversi contesti/situazioni di apprendimento sia all’interno della struttura formativa (aula, laboratorio, stage, formazione in assetto lavorativo, LARSA, attività extracurriculari, interventi di personalizzazione, ecc.) che in impresa (formazione on the job, lavoro, etc.). La sfida della Sperimentazione del sistema duale per gli Enti di Formazione professionale si presenta, da un lato, come una sorta di ritorno all’imprintig iniziale basato sul binomio Formazione/Lavoro, ma, dall’altro, apre a nuovi scenari di evoluzione del sistema di IeFP in una prospettiva europea di VET (Vocational Education Training), dove l’alternanza scuola/lavoro e l’apprendistato formativo sono pienamente riconosciuti come percorsi educativi e formativi “completi”. Quello che però serve maggiormente è vincere questa sfida con passione educativa, sociale e civile, cose che da sempre i formatori degli Enti di Formazione hanno posto davanti a tutto.

L’autore: Direttore generale di Enaip Lombardia.

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Eduscopio: una svolta molto importante per il sistema della formazione e i servizi di orientamento di Pietro Ichino Seguendo quanto già fatto da Fondazione Agnelli che ha incrociato la tipologia dell’istruzione impartita da ciascun Istituto scolastico di provenienza con qualifica e mansioni assegnate a ciascun diplomato nell’azienda in cui è stato assunto, si possono estendere tali rilevazioni al mondo della formazione professionale per favorire le buone esperienze di apprendistato Se il tasso di disoccupazione generale in Italia è all’11,3% e quello giovanile al 38%, la differenza evidentemente non può spiegarsi con la debolezza della domanda di manodopera. Quella differenza si spiega, invece, con il difetto gravissimo dei servizi di formazione, informazione e orientamento scolastico professionale offerti agli adolescenti italiani, che di un mercato del lavoro sempre più complesso non sanno niente. Nei Paesi del centro e nord-Europa i servizi di orientamento scolastico e professionale - che in inglese vengono indicati con i termini guidance, o career service - raggiungono uno per uno ciascuno adolescente all’uscita di ogni ciclo scolastico, informandolo compiutamente sulle probabilità di uno sbocco professionale soddisfacente offerte da ciascun itinerario che gli si offre; per questo essi forniscono, di qualsiasi centro di formazione, scuola o ateneo, il tasso di coerenza tra formazione impartita e sbocchi occupazionali effettivi di chi ne è stato diplomato. Questa informazione da noi finora è mancata del tutto; con il risultato che i nostri ragazzi compiono le scelte decisive per la vita senza disporre delle informazioni indispensabili. Ora, però, finalmente anche noi stiamo imparando a rilevare in modo sistematico quel tasso di coerenza: ha incominciato a farlo, in Piemonte e Lombardia, la Fondazione Agnelli, mettendo in rete, sotto l’insegna Eduscopio, tutte le informazioni, oltretutto in una forma esemplarmente piacevole e accessibile per tutti. Questo è stato possibile perché, disponendo dei dati dell’archivio degli studenti istituito dal ministero dell’Istruzione e di quelli risultanti dalle Comunicazioni obbligatorie al ministero del Lavoro circa i nuovi contratti di lavoro stipulati, li si è potuti incrociare e si è potuto confrontare il tipo di istruzione impartita da ciascun isti-

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LINK http://lavoro.eduscopio.it/percorsostudenti-scelta-scuola-superiore

tuto scolastico di provenienza con qualifica e mansioni assegnate a ciascun diplomato nell’azienda in cui è stato assunto. Ora si tratta di estendere questa rilevazione in due direzioni: sul piano geografico, all’intero Paese; sul piano qualitativo, all’intero sistema dei centri di formazione professionale. Quest’ultima estensione implica che venga istituito anche un archivio dei frequentatori di tutti i corsi di formazione professionale finanziati con fondi pubblici: compito che ben può essere assunto, con l’aiuto della Fondazione Agnelli, dall’ISFOL, cui il decreto n.150/2015 affida la funzione del controllo sull’efficienza ed efficacia dei venti sistemi regionali della formazione. Questa estensione presuppone che vengano vinte le resistenze del sistema scolastico e dei sistemi regionali della formazione professionale, che oggi troppo sovente rispondono agli interessi degli addetti più che a quelli degli utenti. Le resistenze saranno, probabilmente, più forti nelle zone e settori dove la rilevazione del tasso di coerenza rende immediatamente evidenti le aree di inefficienza e di vero e proprio spreco, talvolta addirittura di frode, con tassi inferiori persino al 10%. Questa rilevazione, poi, consentirà di correggere le inefficienze del sistema attivando opportunamente, dovunque necessario, le esperienze di apprendistato e i meccanismi di alternanza tra scuola e lavoro, che costituiscono uno degli obiettivi principali della riforma della materia varata nel 2015 (in questa prospettiva, del resto, si danno già in alcune zone dei segnali positivi che possono prefigurare una evoluzione verso un sistema capace di maggiore efficacia e responsabilità per il risultato). Compiuta questa estensione all’intero territorio nazionale e al sistema della formazione, si tratterà poi di spiegare a ciascun adolescente come i dati disponibili vanno letti e utilizzati per la scelta del percorso verso il proprio futuro: compito, questo, che potrà e dovrà essere svolto in tutte le Regioni da servizi di orientamento scolastico e professionale finalmente posti in grado di funzionare secondo i migliori standard europei. I risultati in termini di occupazione si vedranno solo nell’arco di qualche anno; ma è questo il modo migliore in cui il problema della disoccupazione giovanile può essere avviato a soluzione.

L’autore: Docente universitario in diritto del lavoro, avvocato, giornalista pubblicista.

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FOCUS

Le possibilità del rilancio dell’apprendistato di alta formazione e di ricerca alla luce del decreto legislativo n. 81/2015 di Sandra D’Agostino Un’analisi approfondita rispetto alle due tipologie di apprendistato (I, III) disegnate dal Legislatore che ha riordinato lo strumento legislativo al fine di valorizzare una “via dell’alternanza” che mira a rafforzare la contaminazione fra scuola e lavoro attraverso l’apprendistato, ma che è la base anche delle previsioni della legge sulla “Buona Scuola” (L 107/2015) che rende obbligatoria l’alternanza per tutti i trienni terminali dei percorsi dell’istruzione liceale, tecnica e professionale I dati appena diffusi dall’INPS sulla diffusione del contratto di apprendistato nel corso del 2015 sembrano segnare una brusca contrazione dello strumento rispetto al trend registrato negli anni precedenti: le attivazioni, che si erano tenute su un livello pressoché uguale fra il 2013 e il 2014, nel 2015 si riducono all’incirca di un quinto attestandosi sulle 185.000 unità (Cfr. Tabella 1). Tale contrazione risulta in controtendenza rispetto al contesto più ampio dell’andamento dell’occupazione, in cui il totale delle attivazioni cresce dell’11,1% e il contratto a tempo indeterminato evidenzia una crescita record pari a +46,9%. Evidentemente il combinato disposto dell’incentivo concesso dalla legge 190/2014 relativo alle nuove assunzioni dal 01/01/2015 con l’introduzione del contratto a tutele crescenti a partire dal 07/03/2015 hanno progressivamente distolto le preferenze delle imprese dall’utilizzo del contratto di apprendistato reindirizzandolo verso il contratto a tempo indeterminato. AREA GEOGRAFICA

Assunzioni in apprendistato

Assunzioni a tempo indeterminato

Complesso assunzioni

gen - dic

2015/2014

2013

2014

2015

68.265

71.060

56.706

57,4%

13,1%

Nord-Est

60.749

62.382

53.642

69,6%

13,3%

Centro

59.686

58.963

45.888

59,5%

12,3%

Sud

28.831

27568

19.616

27.9%

7,7%

Isole

11.799

11.023

8.273

19,8%

4,0%

Estero*

0,5%

-18,4%

TOTALE

229.351

231.084

184.196

46,9%

11,1%

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Nuovi rapporti di lavoro con contratto di apprendistato attivati nei mesi di gennaio - dicembre degli anni 2013, 2014 e 2015 per macro regione

Nord-Ovest

Tabella 1

di lavoro * Dato provvisorio Fonte: INPS - elaborazione al 10 Febbraio 2015

L’INPS al momento non ha messo a disposizione dati più dettagliati rispetto all’articolazione degli assunti in apprendistato per tipologia di contratto, ma c’è da aspettarsi che poco sia cambiato rispetto alla situazione rilevata negli anni precedenti. Presumibilmente il contratto professionalizzante continua a raccogliere la quota ampiamente maggioritaria di adesioni, mentre le altre due forme di apprendistato – quello per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore e quello di alta formazione e di ricerca – rappresentano solo un numero molto limitato di attivazioni, talora anche frutto di scelte inconsapevoli – da parte delle imprese e dei giovani – sui vantaggi e gli oneri formativi connessi.

nota 1 Cfr. Ministero del lavoro e delle politiche sociali, ISFOL, INPS “L’apprendistato tra risultati raggiunti e prospettive di innovazione : XV rapporto sull’apprendistato in Italia”, collana “I libri del Fondo sociale europeo”, n. 208, Roma, 2015

In proposito, nell’impossibilità di far riferimento a dati amministrativi “certificabili”, si riportano i dati pubblicati nel XV Rapporto di monitoraggio sull’apprendistato1 che fanno riferimento all’attività di formazione “intercettata” in qualche modo dalle Regioni e che sono comunque utili a definire le dimensioni della diffusione dello strumento. Infatti, le due tipologie di apprendistato diverse dal professionalizzante presuppongono una componente formativa rafforzata e collegata al conseguimento di titolo di studio. Tale caratteristica dovrebbe vedere un ruolo molto più attivo degli enti competenti territorialmente per sostenere la diffusione di queste due tipologie di apprendistato attraverso il supporto alla realizzazione del percorso di formazione. Secondo quanto riportato nel XV Rapporto di monitoraggio sull’apprendistato, nell’anno 2013 nell’ambito dell’offerta pubblica di formazione per l’apprendistato gestita dalle Regioni e Province autonome sono stati inseriti in percorsi formativi complessivamente 144.502 giovani (cfr. tab. 2); di questi, appena lo 0,3% fa riferimento a contratti di alta formazione e ricerca.

Tabella 2 Apprendisti iscritti alle attività di formazione pubblica per ripartizione geografica e per tipologia di contratto di apprendistato (valori assoluti e %) Fonte: Elaborazioni Isfol su dati regionali

Ripartizione geografica

Totale

Apprendistato professionalizzante

Apprendistato per la qualifica e il diploma

Apprendistato di alta formazione e ricerca

Nord-Ovest

51.301

50.572

290

439

Nord-Est

65.350

62.171

3.115

Centro

21.691

21.686

Sud e Isole

6.160

ITALIA

144.502

140.589

3.405

508

97,3%

2,4%

Non è un caso che lo stesso legislatore, dopo aver disegnato per la prima volta lo strumento nell’ambito del decreto legislativo 276/2003 ed averlo ancorato al medesimo modello di regolamentazione previsto per le altre due forme affidandolo all’autonomia regionale, nel giro di qualche anno ha cominciato ad invertire la rotta. Dapprima la norma ha introdotto una deroga al meccanismo ordinario per i casi di mancata regolamentazione da parte delle SKILL 0/2016

Regioni, poi l’art.5 del decreto legislativo 167/2011 ha messo sullo stesso piano le due opzioni di accesso allo strumento: • la prima, quella tradizionale, fondata su un accordo sotto l’egida regionale fra i vari portatori di interessi – compreso le istituzioni formative – sulla cui scia si inserisce il contratto individuale fra impresa e apprendista; in questo caso la Regione definisce almeno in parte le regole del processo di formazione e generalmente ne sostiene i costi; • la seconda affidata esclusivamente all’autonomia delle parti, che si gioca su una trilateralità frutto della sommatoria tra una convenzione diretta fra impresa e istituzione formativa e un contratto di assunzione in apprendistato stipulato fra l’apprendista e l’impresa. In questo caso le regolamentazione regionale può o meno (se non presente) fare da sfondo all’implementazione del rapporto di apprendistato, ma i costi sono interamente ripartiti fra i tre soggetti che compongono la trilateralità. Infine l’art.45 del decreto legislativo n. 81/2015 ha previsto che la modalità ordinaria di accesso all’apprendistato è quella per cui: «Il datore di lavoro che intende stipulare un contratto di cui al comma 1 sottoscrive un protocollo con l’istituzione formativa a cui lo studente è iscritto o con l’ente di ricerca, che stabilisce la durata e le modalità, anche temporali, della formazione a carico del datore di lavoro, secondo lo schema definito con il decreto di cui all’articolo 46, comma 1». Del resto il XV Rapporto di monitoraggio fotografa il quadro dell’implementazione dello strumento da parte delle Regioni e Province Autonome, sia con riferimento alla definizione della regolamentazione che all’attivazione di progetti e percorsi formativi, tratteggiando una situazione in cui mentre sotto il profilo regolamentare tutti gli enti territoriali hanno svolto la funzione assegnata, sul piano dell’implementazione permane un impegno molto modesto e concentrato su poche aree del Paese. Infatti, se a dicembre 2014 risulta che tutte le Regioni hanno recepito le varie finalità dell’apprendistato di alta formazione e ricerca in provvedimenti di più o meno ampia portata emanati a seguito dell’approvazione del D.lgs. 167/2011, solo dieci hanno emanato specifici avvisi/bandi per il finanziamento e la realizzazione, anche in via sperimentale, dei percorsi formativi previsti dagli accordi di riferimento; di queste sono otto le Regioni che hanno dato attuazione ai percorsi di apprendistato di alta formazione (Piemonte, Lombardia, Veneto, Emilia Romagna, Marche, Sicilia) e di ricerca (P.A. di Trento e Marche), mentre nella P.A. di Bolzano è attivo dal 2003/2004 un programma di alternanza studio universitario (laurea di I livello) e lavoro in azienda.

SKILL 0/2016

I numeri estratti sempre dal XV Rapporto di monitoraggio sono ancora più impietosi: 508 sono gli apprendisti iscritti/partecipanti ai corsi-percorsi attivi nel 2013, e quelli programmati per il 2014 coinvolgeranno complessivamente 582 apprendisti. Si tratta di numeri che, valutati alla luce del fatto che lo strumento è entrato nell’ordinamento del lavoro ormai dal 2003, potrebbero portare alla conclusione che si tratti di un istituto poco appetibile per le imprese e poco interessante per i giovani e le istituzioni formative. Invece, il contratto di alta formazione e di ricerca continua a rimanere nel novero delle tipologie di apprendistato secondo le previsioni del decreto legislativo 81/2015, che si limita ad apportare alcune modifiche alla disciplina precedente. Per cui sembra di rilevare dal nuovo testo normativo l’esplicito affidamento dello strumento all’autonomia delle parti – imprese, giovani e istituzioni formative – nella speranza che in questo modo si riesca finalmente a imprimere una spinta alla diffusione dello strumento, che rimane un obiettivo strategico per le politiche per la transizione scuolalavoro nonché per il rafforzamento del capitale umano disponibile per lo sviluppo del sistema produttivo. E a scorrere i portali delle università italiane, pressoché in tutte lo strumento pare essere finalmente presente e pubblicizzato agli studenti. Ma le novità più significative introdotte dal decreto legislativo n. 81/2015 con riferimento all’apprendistato di alta formazione e di ricerca vanno individuate soprattutto in altre parti del testo dell’articolato: a) nella definizione dell’ambito delle finalità, che si restringe a vantaggio della tipologia per la qualifica e il diploma ex art. 43; b) nelle modalità di determinazione del salario. Con riferimento alle finalità dello strumento, il legislatore opera un riordino fra le tipologie I e III del contratto di apprendistato, riservando quello per la qualifica e il diploma all’acquisizione di tutti i titoli dell’istruzione secondaria superiore, compreso gli IFTS, e ridimensionando l’ambito di applicazione dell’apprendistato di alta formazione e ricerca ai titoli rilasciati nell’ambito dell’istruzione superiore di livello terziario, oltre che all’attività di ricerca e all’accesso alle professioni ordinistiche. In questa ricollocazione risulta più chiaro e più ordinato il disegno di valorizzazione di una “via dell’alternanza” che mira a rafforzare la contaminazione fra scuola e lavoro attraverso l’apprendistato, ma che è alla base anche delle previsioni della legge sulla “Buona Scuola” (L 107/2015) che rende obbligatoria l’alternanza per tutti i trienni terminali dei percorsi dell’istruzione liceale, tecnica e professionale. Per il resto, sono confermate le altre finalità del contratto di alta formazione e di ricerca, anche quelle che fino ad ora non hanno SKILL 0/2016

trovato attuazione, come l’utilizzo dello strumento per l’accesso alle professioni ordinistiche. Ma è alla rideterminazione delle modalità di parametrazione della remunerazione dell’apprendista che è affidata la più forte spinta innovatrice impressa alla strumento. Infatti, il comma 3, dell’art. 45 prevede che «per le ore di formazione svolte nella istituzione formativa il datore di lavoro è esonerato da ogni obbligo retributivo. Per le ore di formazione a carico del datore di lavoro è riconosciuta al lavoratore una retribuzione pari al 10 per cento di quella che gli sarebbe dovuta». La previsione riprende pressoché integralmente quanto stabilito a proposito dell’apprendistato per la qualifica e il diploma di cui all’art. 43; in sostanza, per le ore di formazione svolte all’esterno dell’impresa non sarà dovuta all’apprendista alcuna retribuzione, mentre per la formazione in azienda il datore di lavoro sarà tenuto a corrispondere solo una percentuale del salario dovuto, pari al 10%. Solo che il contesto di applicabilità dei due strumenti, il target di giovani che potenzialmente vengono interessati sono molto diversi, come testimoniano i risultati delle esperienze fino ad ora svolte. Infatti, se gli utenti dell’apprendistato di I livello sono soprattutto giovanissimi che vedono nello strumento una possibilità di conseguire un titolo di studio minimo che non sono riusciti ad acquisire per altra via - considerato anche che l’estensione ai giovani fino a 25 anni per ora non sembra aver dato grandi risultati –, i beneficiari dell’apprendistato di III livello fino ad ora sono stati giovani molto preparati, desiderosi di continuare a studiare e di avviare contestualmente un percorso professionale, disponibili a sacrificarsi in una alternanza anche molto onerosa e faticosa dal punto di vista dell’impegno personale richiesto, visti i margini molto limitati per ora riconoscibili e riconosciuti alle acquisizioni maturate sul lavoro in termini di CFU. Questa differenza sostanziale fra i due target delle due forme di apprendistato non è stata forse ben valutata dal legislatore, dal momento che molto difficilmente si troveranno giovani motivati e brillanti negli studi e disponibili a intraprendere un percorso di alternanza in apprendistato remunerato anche meno di un tirocinio extracurriculare. La possibilità di una maggiore diffusione dell’apprendistato di alta formazione e ricerca sta dunque nella deroga prevista sempre al comma 4 dell’art. 45 citato, laddove vengono fatte salve le diverse previsioni della contrattazione collettiva. L’auspicio è che le parti siano in grado di riconoscere la rilevanza di uno strumento che viene opportunamente candidato a rappresentare la parte più alta di un sistema duale italiano, sull’esempio di altri Paesi europei in 34

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cui tale dispositivo sta riscuotendo grande successo (ad esempio in Francia), fissando ad un livello più congruo la remunerazione per i giovani apprendisti al fine di rendere comunque “attraente” questa opzione di formazione e inserimento al lavoro.

L’autrice: Ricercatore ISFOL, dove è coordinatore da quattro anni della Struttura che si occupa degli strumenti formativi per la transizione scuola-lavoro, oltre che di certificazione e qualità della formazione. L’apprendistato è l’ambito di interesse elettivo, sul quale svolge attività di ricerca e analisi da oltre quindici anni, avendo curato pressoché tutti i rapporti di monitoraggio sull’apprendistato.

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FOCUS

Apprendisti e stregoni, i sette pilastri per una staffetta generazionale di Walter Passerini Il passaggio del testimone da una generazione all’altra è un rito tra i più evocati e meno officiati. Come può attuarsi un reale passaggio di consegne sempre nell’ottica dell’apprendistato? Il termine è entrato nell’immaginario collettivo, è attraente ma misterioso, e tutti ne danno l’interpretazione che credono. La staffetta generazionale evoca mondi: il passaggio del testimone è un rito tra i più evocati e meno officiati, in politica come in azienda. Un tempo nelle botteghe rinascimentali c’era l’apprendistato. Oggi i giovani faticano a subentrare ai vecchi, a cui domandano generosità. Ma per non restare prigionieri dell’annullamento semiotico (più se ne parla, meno si pratica), occorrerebbe sgomberare il campo da alcuni stereotipi. Il primo è quello dell’automatica sostituibilità tra vecchi e giovani. Le competenze degli uni e degli altri e le esperienze non sono direttamente fungibili. Non si possono rimpiazzare esperti tornitori con aspiranti meccanici. La meccanica sostituzione non esiste. Così, gli esperti se ne vanno ma il loro posto rischia di restare vuoto. Allora? Nelle esperienze internazionali più vicine (Germania, Francia, Svizzera) il “deus ex machina” è la formazione. È questo il secondo pilastro di un ragionamento pragmatico e non retorico. Vi può essere un’enfasi sulla formazione “blended” dei giovani (apprendistato, alternanza, la via italiana al duale, metà azienda e metà aula), ma non va trascurato l’apprendimento dei vecchi. “In extremis” è anche ipotizzabile il rovesciamento di discenti e docenti: la mutua formazione può vedere per esempio l’alfabetizzazione dei vecchi fatta direttamente dai giovani (“peer to peer”) nel digitale. Abolire le quote. Sì, perché se si costringono le aziende a stabilire rigidi coefficienti tra chi esce e chi entra, la staffetta generazionale resta nel limbo delle buone intenzioni. Basta dire: ad un’uscita significativa di vecchi corrisponderà un ingresso significativo di giovani. C’è chi arriva a proporre, ed è il terzo incomodo, una reciprocità quantitativa e contemporanea della staffetta, addirittura decretata per legge. Già, la legge. Una staffetta generazionale decisa per legge è morta sul nastro di partenza. E qui siamo al quarto pilastro. Servono agili linee guida, ma il dettaglio e la pratica appartengono al regno di chi fa contrattazione decentrata di secondo livello, che si connette alla battaglia degli investimenti e della produttività, che non si può ottenere per legge. 36

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Al quinto posto vi è la questione previdenziale. Se si ritiene di adottare la staffetta per via pensionistica, allora non si possono fare le nozze con i fichi secchi. Ma perché ogni volta che si parla di pensioni scattano sospetti? Non si vorrà fare cassa anche con la staffetta? Chi ci guadagna e chi ci perde? Stabilire lo scivolo di un part time triennale con il 50% dell’orario, il 100% dei contributi e il 65% dello stipendio riuscirà a racimolare qualche pattuglia, non una massa critica? Chiedete a un vecchio lavoratore, si fa per dire, di 62-63 anni di lasciare sul campo un terzo dello stipendio per tre anni e vi accorgerete dal suo sguardo che c’è qualcosa che non va. Tanto più che alle aziende preme di non perdere i migliori, e semmai di liberarsi dei peggiori, i meno produttivi. Quando la questione previdenziale si innesta con la questione salariale scopriamo che in Italia gli stipendi sono troppo bassi, tanto per chi esce quanto per chi entra.

Una seria manutenzione delle uscite dovrà legarsi alla liberalizzazione delle entrate

Al sesto posto vi è l’orizzonte pensionistico e la cosiddetta flessibilità in uscita. Speriamo che sia la volta buona, ma una seria manutenzione delle uscite dovrà legarsi alla liberazione delle entrate. È il tappo della riforma del 2011 che va rivisto, allentato, razionalizzato. E se servono risorse - e ne servono se si vuole fare massa critica - allora bisogna pensare a un fondo di solidarietà per realizzare la staffetta generazionale, come hanno fatto in altri Paesi meno ideologizzati e più concreti (vedi alla voce “Germania”). Infine, ed è il settimo pilastro, c’è una partita a scacchi da giocare (e non è il settimo sigillo del grande regista Ingmar Bergmann): creare le condizioni culturali, di accettabilità e di sostenibilità della staffetta generazionale, che non è riducibile a tecnicismi contrattuali. La frattura giovani-anziani va ricomposta ma è larga e su molti fronti. La diffidenza e il rancore regnano sotto i cieli. Un passaggio del testimone può avverarsi se c’è una comune convinzione: che tra giovani e anziani non vi è insana competizione (togliere agli uni per dare agli altri), ma un terreno di condivisione, in un Paese che sta costruendo il proprio futuro.

L’autore Giornalista, esperto di formazione e lavoro.

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STRUMENTI DI ENAIP

Per la redazione del capitolo “Strumenti di Enaip” è stato istituito un gruppo di lavoro interno ad Enaip Lombardia al fine di individuare e stendere i principali e più rilevanti strumenti di lavoro in materia di nuovo apprendistato. L’equipe designata a tale scopo è composta dalle seguenti persone: Lucia Cagna, Laura Parlato, Silvia Granelli, Cecilia Acerbi, Laura Ferioli, Federica Platini, Marco Citterio.

Manuale d’uso alla gestione del nuovo apprendistato Focus su Art.43 all’interno dei percorsi IeFP ART. 43 L’apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e alla occupazione dei giovani.

Schema cronologico della normativa

DL 15/06/2015 N. 81 - Capo V APPRENDISTATO: • art. 41: Definizione • art. 42: Disciplina generale • art 43: Apprendistato per la qualifica • art 44: Apprendistato professionalizzante • art 45: Apprendistato in alta formazione • art 46: Standard professionali e forma • art 47: Disposizioni finali

Legge regionale 5 ottobre 2015 - n. 30 Qualità, innovazione ed internazionalizzazione nei sistemi di istruzione, formazione e lavoro in Lombardia. Modifiche alle ll.rr. 19/2007 sul sistema di istruzione e formazione e 22/2006 sul mercato del lavoro

D.M. 12/10/2015 Definizione degli standard formativi dell’apprendistato e criteri generali per la realizzazione dei percorsi di apprendistato, in attuazione dell’articolo 46, comma 1, del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81. E a seguito dell’Accordo Stato Regioni del 01/10/2015

D.g.r. 23/12/2015 - n. X/4676 Disciplina dei profili formativi del contratto di apprendistato REGIONE LOMBARDIA

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Apprendistato: schede riassuntiva della normativa relativa alla formazione in Art. 43 FORMAZIONE IN ARTICOLO 43 Tipologia

Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore

Forma

scritta

Fascia età

Dai 15 ai 25 anni

Standard formativi

Qualifica e diploma professionale: Formazione esterna (presso il CFP): - 2° anno max 60% del monte ore ordinamentale - 3° e 4° anno max 50% del monte ore ordinamentale

FONTE

Nel caso di inserimento al primo anno - 1° e 2° anno max 60% del monte ore ordinamentale - 3° e 4° anno max 50% del monte ore ordinamentale Certificato di specializzazione tecnica superiore (IFTS) - max 50

D.M. 12 ottobre 2015 art. 5

Durata

Min 6 mesi Max 3 anni (qualifica IFP) Max 4 anni in caso di diploma professionale quadriennale)

Retribuzione ore in formazione

- formazione esterna: non retribuita - formazione interna: retribuite al 10% salvo diverse previsioni dei contratti collettivi

Libretto formativo del cittadino/ Fascicolo elettronico del lavoratore

Registrazione a carico dell’Istituzione Formativa

Durata

Min 6 mesi Max: - 3 anni per la qualifica IFP - 4 anni per il diploma Istruzione e Formazione professionale; - 1 anno per diploma di istruzione e formazione professionale per coloro che sono in possesso della qualifica di istruzione e formazione professionale nell’ambito dell’indirizzo professionale corrispondente; - 1 anno per il conseguimento del certificato di specializzazione tecnica superiore

D.M. 12 ottobre 2015 art. 4

Figure dedicate

Tutor aziendale Il tutor aziendale può essere anche il datore di lavoro

D.M. 12 ottobre 2015 art. 7

Documentazione per l’avvio

- protocollo - piano formativo individuale Format definiti Il piano formativo individuale può essere modificato nel corso del rapporto, ferma restando la qualificazione da acquisire al termine del percorso.

DL 15 giugno 2015, n. 81 artt. 41-4243-46

D.g.r. 23 dicembre 2015 - n. X/4676

D.M. 12 ottobre 2015 art. 5

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FORMAZIONE IN ARTICOLO 43

FONTE

Giustificato motivo di licenziamento

Oltre alla normale casistica, rispetto alla formazione: mancato raggiungimento degli obiettivi formativi come attestato dall’istituzione formativa

Proroga

- ammissibile per un anno nel caso di mancato conseguimento del titolo di studio - ammissibile al conseguimento del titolo di studio, possibile stipula contratto apprendistato professionalizzante - durata massima complessiva dei due periodi: come da CCNL La durata del contratto di apprendistato può essere prorogata fino ad un anno, per iscritto e previo aggiornamento del piano formativo individuale

D.M. 12 ottobre 2015 art. 4 DL 15 giugno D.M. 12 otto2015, n. 81 bre 2015 art. 3 artt. 41-4243-46

Requisiti del datore di lavoro per la formazione interna

capacità strutturali: spazi per la formazione capacità tecniche: strumentazione adeguata capacità formative: garanzia del tutor

Profili formativi e attestazioni finali

- Qualifica professionale - Diploma professionale - Certificato di specializzazione tecnica superiore Come previsto dalla normativa specifica (decreto legislativo 17 ottobre 2005, n. 226 – Accordo Stato Regioni del 27-07/2011 e successive integrazioni

D.g.r. 23 dicembre 2015 n. X/4676

Validazione delle competenze

Dossier individuale dell’apprendista Ammissione agli esami: frequenza di almeno i tre quarti sia della formazione interna che della formazione esterna di cui al piano formativo individuale.

D.M. 12 ottobre 2015 art. 6

Struttura cronologica “Apprendistato art. 43” Procedura documentale per la fase di avvio - DECRETO LEGISLATIVO 15 giugno 2015, n. 81 Capitolo V APPRENDISTATO - D.M. 12 ottobre 2015 - D.g.r. 23/12/2015 - n. 4676 Tempistiche Precede l’assunzione ed è valido per un periodo da definire che non può essere inferiore alla durata dell’apprendistato o degli apprendistati che vengono stiipulati.

Documento

PROTOCOLLO in doppio originale

DOWNLOAD  Strumenti_1.pdf È documento indispensabile ai fini dell’assunzione

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Descrizione È un vero e proprio contratto che regola i compiti e le responsabilità dell’istituzione formativa e del datore di lavoro per la realizzazione di percorsi. L’Allegato 1 - Schema di protocollo tra datore di lavoro e istituzione del decreto interministeriale del 12/10/2015 definisce gli standard minimi e può essere suscettibile di integrazioni e modulazioni da parte dell’istituzione formativa e del datore di lavoro, in funzione di specifiche esigenze volte a migliorare l’efficacia e la sostenibilità degli interventi programmati.

Parti che intervengono Datore di lavoro Istituzione formativa Le 2 parti sottoscrivono il protocollo e trattengono un originale ciascuno

Tempistiche

Documento

Precede il piano formativo individuale ed è previsto obbligatoriamente dal protocollo.

RICHIESTA DI ISCRIZIONE

Viene elaborato all’atto dell’assunzione dopo aver individuato l’apprendista Indicativamente equivale al progetto formativo dei tirocini

PIANO FORMATIVO INDIVIDUALE in triplice originale

DOWNLOAD  Strumenti_2.pdf

Descrizione Il format è interno e corrisponde alla normale richiesta di iscrizione a un corso già in uso in tutte le sedi operative

Il documento è firmato dal richiedente (e dal genitore se minorenne) e rimane agli atti presso l’Istituzione formativa

Sviluppa la progettazione degli interventi di formazione rivolti allo specifico apprendista ai fini di conseguire il titolo di studio finale. L Allegato 1a – Schema di Piano formativo individuale del decreto interministeriale del 12/10/2015 Fissa gli elementi minimi del piano formativo individuale e, può essere suscettibile di integrazioni e modulazioni da parte dell’istituzione formativa e del datore di lavoro, in funzione di specifiche esigenze volte a migliorare l’efficacia e la sostenibilità degli interventi programmati.

Datore di lavoro Istituzione formativa Apprendista (e suo tutore in caso di minorenni) Le 3 parti sottoscrivono il Piano formativo e trattengono un originale ciascuno

Possono essere effettuate modifiche integrazioni in corso d’opera. Assunzione

LETTERA DI ASSUNZIONE

COB

DOWNLOAD  Strumenti_3.pdf Format validato all’atto dell’assunzione con inserimento anagrafiche e successivamente sviluppato nelle varie fasi di apprendimento. Nel caso di apprendistato su più anni formativi, il dossier si implementa con i risultati delle varie annualità

DOSSIER

PORTFOLIO

Parti che intervengono

L’apprendistato prevede la forma scritta del Contratto di lavoro

Eventuali modifiche /integrazioni in corso d’opera devono essere sottoscritte e archiviate dalle 3 parti

Datore di lavoro Apprendista (e suo tutore in caso di minorenni)

Protocollo e piano formativo L’istituzione formativa deve sono allegati indispensabili ai acquisire copia della lettefini della validità dell’assunzione ra di assunzione ai fini di acquisire il finanziamento La COB deve essere effettuata previsto dall’offerta pubblica. entro le 24 ore precedenti la In Lombardia: dote data di assunzione esclusivamente dall’azienda/consulente NON può essere redatta dall’istituzione formativa L’ allegato 2 – Schema di dossier individuale è composto di varie sezioni e segue le varie fasi dell’apprendimento fino all’acquisizione del titolo di studio

Il documento si somma a quelli eventualmente già previsti negli ordinamenti regionali. Può essere suscettibile di integrazioni e modulazioni da parte dell’istituzione formativa e del datore di lavoro, in funzione di specifiche esigenze volte a migliorare l’efficacia e la sostenibilità degli interventi programmati. Il portfolio in uso in Regione Lombardia contiene sostanzialmente tutti i dati e le informazioni necessarie

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La gestione dei crediti in ingresso Le evidenze in ingresso alla formazione nel contratto di apprendistato in Art.43 nella IFP I crediti riconosciuti in ingresso alla formazione derivano sempre da evidenze probatorie. L’apprendistato finalizzato al conseguimento di una qualifica o diploma di istruzione e formazione professionale ai sensi del decreto legislativo 17 ottobre 2005, n. 226 produce diverse casistiche: 1) Acquisizione della qualifica di un allievo già in carico presso l’Istituzione Formativa nell’ambito del corso di qualifica 2) Acquisizione della qualifica di un allievo non in carico presso l’Istituzione Formativa nell’ambito del corso di qualifica 3) Acquisizione del diploma IFP di un allievo già in carico presso l’Istituzione Formativa nell’ambito del corso di diploma 4) Acquisizione del diploma IFP di un allievo non in carico presso l’Istituzione Formativa nell’ambito del corso di diploma

Il punto di partenza per la verifica è che la determinazione del percorso di qualifica/ diploma sia attinente con il profilo professionale oggetto del contratto di apprendistato

CASO n. 1 L’allievo è inserito nel corso triennale in atto: Azione Acquisizione delle informazioni relative all’ assunzione in art.43 (anche svolgendo un supporto attivo nei confronti dell’azienda/consulente) e comunicazione della data di assunzione all’equipe del corso IFP

Evidenze in ingresso

Provenienza

- Portfolio aggiornato alla data Equipe Corso IFP in atto di assunzione - Riepilogo degli apprendimenti acquisiti con esito positivo (competenze previste dal profilo in termini di conoscenze e abilità) aggiornato alla data di assunzione/da conseguire

Finalità / risultati Acquisire i dati per la progettazione del percorso formativo in apprendistato Attivazione della procedura di riconoscimento dei crediti in ingresso

CASO n. 2

L’allievo non è inserito nel corso triennale in atto: Azione

Evidenze in ingresso

Provenienza

Finalità / risultati

Acquisizione delle informazioni relative all’ assunzione in art.43 (anche svolgendo un supporto attivo nei confronti dell’azienda/consulente) e comunicazione della stessa all’equipe del corso IFP

- Diploma di istruzione secondaria di primo grado oppure Certificato delle competenze di base (assolvimento dell’obbligo) - Evidenze formali – informali – non formali raccolte

Istituzione formativa che prende in carico l’apprendista

Acquisire i dati per la progettazione del percorso formativo in apprendistato

SKILL 0/2016

Professionalità coinvolta: Responsabile del riconoscimento dei crediti

Attivazione della procedura di riconoscimento dei crediti in ingresso

CASO n. 3 L’allievo è inserito nel corso di diploma in atto: Azione

Evidenze in ingresso

Acquisizione delle informazioni relative all’ assunzione in art.43 (anche svolgendo un supporto attivo nei confronti dell’azienda/consulente) e comunicazione della data di assunzione all’equipe del corso IFP

Provenienza

Finalità / risultati Acquisire i dati per la progettazione del percorso formativo in apprendistato Attivazione della procedura di riconoscimento dei crediti in ingresso

CASO n. 4 L’allievo non è inserito nel corso di diploma in atto: Azione

Evidenze in ingresso

Provenienza

Finalità / risultati

- Attestato di qualifica professionale istruzione e formazione professionale - Evidenze formali – informali – non formali raccolte

Istituzione formativa che prende in carico l’apprendista Professionalità coinvolta: Responsabile del riconoscimento dei crediti

Acquisire i dati per la progettazione del percorso formativo in apprendistato Attivazione della procedura di riconoscimento dei crediti in ingresso

La procedura per il riconoscimento dei crediti, definita nell’Accordo Stato Regioni 28/10/2004 è recepita nelle procedure regionali della Lombardia con: decreto n. 7214 del 28 luglio 2014: Approvazione delle procedure, disposizioni, adempimenti specifici e standard formativi minimi LINK

http://www.lavoro.regione.lombardia.it/cs/Satellite?c=News&child pagename=DG_IFL%2FDetail&cid=1213683809152&pagename=DG_ IFLWrapper

in attuazione del DDUO n. 12550 del 20/12/2013: LINK

http://www.lavoro.regione.lombardia.it/cs/Satellite?c=News&cid= 1213646302401&childpagename=DG_IFL%2FDetail&pagename=DG_ IFLWrapper

alle quali si rimanda. DOWNLOAD  Strumenti_3bis.pdf Riepilogo degli apprendimenti riconosciuti/da conseguire

Professionalità coinvolta: Responsabile del riconoscimento dei crediti

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Progettazione del percorso formativo Ci possono essere varie modalità per definire il progetto formativo di apprendistato, esiste però un filo conduttore che è necessario tener presente nella costruzione del modello. Le professionalità coinvolte sono : - Il tutor formativo: Figura primaria trainante che ha competenze rispetto al processo di formazione - Il tutor aziendale: Figura che ha il compito di evidenziare i bisogni professionali La condivisione della progettazione e la conseguente sottoscrizione del Piano Formativo individuale è condizione fondamentale per la buona riuscita del progetto:

Evidenze della formazione già acquisita (vedi fase gestione dei crediti in ingresso)

OSA REPERTORI

Definizione delle tempistiche e del modello di valutazione degli apprendimenti

PIANO FORMATIVO INDIVIDUALE

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Identificazione delle competenze da acquisire declinate in conoscenze e abilità da acquisire

Evidenze della formazione da acquisire

Selezione delle competenze (conoscenze e abilità) da acquisire nella formazione interna ed esterna

Identificazione della durata della formazione suddivisa tra interna ed esterna

Il monitoraggio e la valutazione degli apprendimenti Ai fini di allineare - formare e condividere le modalità di monitoraggio - misurazione e valutazione degli apprendimenti è possibile attivare una specifica attività formativa rivolta ai tutor aziendali e ai tutor formativi. Il monitoraggio Il monitoraggio per la tenuta del modello di progettazione in fase di erogazione mette in evidenza le eventuali necessità di assestamento e/o rimodulazione. Nella formazione esterna presso l’Istituzione formativa, le modalità sono consolidate, in quanto è una fase di lavoro che è parte integrante del processo formativo (core business produttivo). Per quanto riguarda la formazione interna presso l’azienda, il monitoraggio avviene con regole che sono assimilabili al tirocinio. A titolo esemplificativo: - con l’acquisizione di evidenze documentali (compilazione prospetti - questionari) - mediante scambi di informazione (orali - via mail) tra tutor formativo - tutor aziendale e apprendista - attraverso la realizzazione di sessioni di rielaborazioni delle esperienze degli apprendisti effettuate nell’ambito della formazione esterna presso l’istituzione formativa (come per i “rientri” dei tirocini) - altro eventuale Anche per il monitoraggio la figura trainante deve essere il tutor formativo. Nel caso di rimodulazione in itinere, le variazioni devono essere riportate e sottoscritte nel Piano Formativo Individuale.

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La valutazione degli apprendimenti (o del processo e dei risultati) La valutazione degli apprendimenti deriva dall’assemblaggio delle valutazioni interne ed esterne. Anche in questo caso, nella formazione esterna presso l’Istituzione formativa, le modalità sono consolidate, in quanto è una fase di lavoro che è parte integrante del processo formativo (core business produttivo). Si tratta pertanto di integrare la valutazione relativa alla formazione interna all’azienda partendo dal presupposto che il tutor aziendale non è un “professionista della formazione”. Definire un modello di valutazione, significa effettuare scelte che in ogni caso devono produrre delle evidenze a supporto delle valutazioni stesse. Contemporaneamente non è pensabile di utilizzare modelli per “addetti ai lavori” che rischierebbero la non comprensione o l’eccessiva quantità di tempo da dedicare da parte del tutor aziendale. Il primo passaggio importante è definire coerentemente la metodologia utilizzata nella formazione aziendale. Il format del Piano Formativo Individuale, pur senza irrigidire il criterio, viene in aiuto indicando una serie di opzioni: METODOLOGIA In aula/ Lezione Frontale esercitazioni individuali/esercitazione di gruppo

Affiancamento/on the job

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DESCRIZIONE

IPOTESI MODALITA’ DI VALUTAZIONE

È lo strumento privilegiato della formazione presso le istituzioni formative, ma non è escluso che avvenga anche in azienda. Normalmente viene utilizzata quando l’azienda organizza corsi di formazione continua rivolta a profili professionali omologabili a quello dell’apprendista (se ammessa la partecipazione dell’apprendista in formazione obbligatoria). È una metodologia adatta quando c’è la necessità di trasferire concetti e modelli.

La valutazione avviene attraverso l’erogazione e la misurazione di prove scritte/ orali - esercitazioni individuali – esercitazioni di gruppo.

Consiste nell’”affiancamento sul campo” dell’apprendista da parte del tutor aziendale per facilitare l’apprendimento di “come deve/può essere svolto il lavoro mentre lo si sta svolgendo”. Permette di rilevare le criticità e i punti di forza di ogni persona in un contesto reale e di offrire stimoli di training calati nella realtà. Il focus rimane sull’affiancatore (tutor aziendale) quando cerca di passare il proprio modello, si sposta sull’utilizzatore quando si mettono in evidenza il suo stile e i suoi punti di forza, mantenendo o favorendo la personalizzazione, velocizzando il raggiungimento di risultati. Generalmente viene utilizzata in azienda.

Punto di partenza è che il tutor aziendale deve “spiegare e illustrare cosa ci si attende dalla prestazione, qual è il ritmo di lavoro, quali le normali attività da svolgere” (assistenza diretta e continuativa). On the job: Punto di partenza è facilitare l’evoluzione della professionalità e lo sviluppo personale (osservazione/monitoraggio – restituzione performance). Strumenti possibili: check list quali-quantitativa. Output: ritorni formali sullo stato di avanzamento.

È importante l’identificazione di indicatori di apprendimento.

È importante l’identificazione di indicatori di apprendimento

METODOLOGIA Action learning

DESCRIZIONE

IPOTESI MODALITA’ DI VALUTAZIONE

È un processo che coinvolge un gruppo di lavoro su un problema reale. NellÁction Learning le persone imparano ad agire efficacemente partendo dallánalisi e dallínterpretazione delle rispettive esperienze, con la finalità di ricostruire il processo che ha generato lápprendimento stesso. I partecipanti sono chiamati a confrontarsi con gli aspetti contenutistici, metodologici e soprattutto relazionali connessi al raggiungimento dei risultati attesi.

Il punto di partenza è la definizione del problema (problem solving).

Costituisce un momento didattico e d’orientamento legati a modelli di produttività ed efficienza dove vengono illustrati modelli di lavoro – linee e tecniche di produzione. Generalmente è utilizzata nella formazione erogata dalle istituzioni formative.

Strumenti possibili: Format per la raccolta di dati che illustrano il processo di lavoro.

E-learning = “apprendimento on line” Prevede l’uso di tecnologie multimediali e di Internet per veicolare l’apprendimento facilitando l’accesso a risorse e servizi. Può prevedere scambi in remoto e/o collaborazione (creazione di comunità virtuali di apprendimento).

Generalmente i programmi di e-learning prevedono al loro interno esercitazioni strutturate – test di conoscenza in itinere e finali con criteri di valutazione definiti È l’evoluzione dei “compiti a casa”.

Strumenti possibili: Format per la raccolta di dati che illustrano il processo di lavoro esistente/ definizione dei punti di miglioramento. Output: Presentazione del processo di lavoro esistente / punti di sviluppo.

È importante l’identificazione di indicatori È una metodologia che si applica solo in di apprendimento. presenza di gruppi di lavoro. Generalmente su profili non di base. Visite aziendali

E-learning/fad

FAD = è l’insieme delle attività didattiche svolte all’interno di un progetto formativo che non prevede la presenza contemporanea di formatori e e allievi nello stesso luogo e nello stesso momento.

Altro Per esempio: Il project work

Nel caso della formazione interna , l’apprendista può sperimentarsi nella realizzazione di un progetto/processo/procedura di lavoro che sia stato specificato, definito e socializzato a priori, con la supervisione di un docente/tutor aziendale. Si sviluppano concretamente le competenze apprese in aula confrontandosi con aspetti comportamentali, abilità trasversali quali: lavorare in team, pianificare e osservare le scadenze.

Output: Presentazione strutturata degli appunti elaborati durante la visita.

E-learning e FAD possono essere molto utili per: - il recupero o l’approfondimento degli apprendimenti - L’erogazione della formazione quando non è possibile attivare dei gruppi classe. È importante l’identificazione di indicatori di apprendimento. Strumenti possibili: Format per la raccolta di dati che illustrano il progetto/processo/procedura. Output: Presentazione strutturata delle attività realizzate. È importante l’identificazione di indicatori di apprendimento.

La validazione finale e la certificazione degli apprendimenti L’apprendistato in art. 43 prevede l’attivazione delle procedure previste dal decreto n. 7214 del 28 luglio 2014 e del precedente Decreto 12550 del 20/12/2013 della Regione Lombardia alle quali si rimanda.

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STRUMENTI DI ENAIP

Formazione in assetto lavorativo

L’ambito lavorativo non è automaticamente formativo. Lo studente viene inserito in un contesto di lavoro, in una organizzazione strutturata, per imparare deve: - Comprendere la struttura logico-organizzativa - Svolgere le attività assegnate - Avere un ritorno chiaro e diretto delle proprie prestazioni ai fini di adeguare i propri standard di lavoro La Formazione in assetto lavorativo è un apprendimento di tipo formale e comporta una struttura e una programmazione definita e condivisa. Può avere diverse connotazioni: - Nell’apprendistato corrisponde con la formazione interna presso l’azienda - In un corso di formazione è assimilabile alle ore di aula/laboratorio - Nei tirocini diventa la strumentazione relativa a una metodologia di valutazione Chi agisce direttamente nella formazione: - Il tutor/docente aziendale: segue, indirizza, corregge le azioni svolte, valuta le prestazioni dell’allievo - Il tutor della struttura formativa (enaip): fornisce gli strumenti didattici per l’osservazione e la valutazione delle prestazioni - Lo studente: impara sul campo Relazioni:

STUDENTE

TUTOR ENAIP

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TUTOR/DOCENTE AZIENDA

APPRENDIMENTO CHE PRODUCE EVIDENZE FORMALI NELL’AMBITO DEL PERCORSO DI FORMAZIONE

Le modalità di lavoro possono essere molteplici, quella adottata per il percorso in atto può essere così’ sintetizzata: - La formazione in assetto lavorativo è associata al periodo di tirocinio - Enaip predispone delle schede di osservazione inerenti le attività principali riguardanti il profilo professionale in relazione alle competenze del profilo formativo. (sintesi all.1) - Il tutor Enaip e il tutor/docente aziendale condividono i contenuti e le modalità di osservazione sintetizzati nelle schede. Il tutor/docente aziendale può adeguare i contenuti delle schede in base all’effettivo processo di lavoro in atto aggiungendo / cassando elementi di osservazione e modificando il rapporto di n ore osservazione mantenendo inalterato il totale ore di formazione in assetto lavorativo - Lo schema di lavoro viene presentato e condiviso con lo studente. - Il tutor/docente aziendale stabilisce quando attivare l’osservazione di una specifica attività contenuta nelle schede in relazione al periodo di permanenza - Ogni attività contenuta in una scheda deve essere oggetto di almeno 2 osservazioni formalizzate (iniziale e finale): • La prima in ingresso per capire il livello di partenza e guidare il tutor/docente aziendale nella adeguamento/innalzamento qualitativo della prestazione • La seconda di valutazione finale - Rispetto alla prima osservazione ed eventualmente alle osservazioni in itinere concordate, il tutor Enaip analizza i livelli di prestazione contenuti nelle schede e di concerto con il tutor/ docente aziendale evidenzia i punti deboli quali elementi focus per la formazione sul campo e concordano le modalità di comunicazione con lo studente. - Il tutor Enaip acquisisce le schede compilate (originali) fornendo copia al tutor/docente aziendale - Il tutor Enaip monitora l’avanzamento della formazione - Rispetto all’ultima osservazione il tutor Enaip analizza i livelli di prestazione contenuti nelle schede e di concerto con il tutor/ docente aziendale evidenzia i risultati delle performance dello studente - Il tutor Enaip acquisisce le schede compilate (originali) fornendo copia al tutor/docente aziendale - Il tutor Enaip ritraduce la misurazione delle performance nell’ambito dello schema di valutazione previsto nel corso (criteri docimologici) Oltre alle schede per la formazione in assetto lavorativo, è disponibile anche una scheda sulla rilevazione dei comportamenti agiti. La scheda ricalca le stesse modalità metodologico-organizzative delle schede FAL ma non è valorizzata dal punto di vista della durata. SKILL 0/2016

M O N I T O R A G G I O E N A I P

FASE 1

FASE 2

Il tutor Enaip prende un appuntamento con il tutor/docente aziendale, condivide le modalità di lavoro e presenta le schede di osservazione.

Il tutor Enaip e il tutor/docente aziendale personalizzano (eventualmente) le schede sulla base delle indicazioni del tutor/docente aziendale e concordano le tempistiche Il tutor Enaip illustra le modalità di compilazione, descrizione e firma delle attività svolte

Il tutor/docente aziendale effettua l’osservazione con l’ausilio delle schede (iniziale/ in itinere), registrando l’attività svolta (descrizione e firma)

Il tutor Enaip e il tutor/docente aziendale evidenziano le azioni/attività rispetto alle quali verrà focalizzata la formazione (accompagnamento) Il tutor Enaip acquisisce le schede compilate (originali) fornendo copia al tutor/ docente aziendale

FASE 3

Il tutor/docente aziendale accompagna lo studente nell’apprendimento corretto delle azioni/attività (l’accompagnamento può avvenire nell’ambito delle ore di assetto lavorativo e/o nell’ambito del tirocinio

FASE 4

Il tutor/docente aziendale effettua l’osservazione con l’ausilio delle schede (finale) registrando l’attività svolta (descrizione e firma)

FASE 5

Il tutor Enaip effettua la valutazione applicando criteri docimologici e completa la documentazione del corso

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Il tutor Enaip: - acquisisce le schede compilate (originali) fornendo copia al tutor/docente aziendale - acquisisce informazioni utili per la valutazione

STRUMENTI DI ENAIP

Sviluppo di un caso per l’abilitazione al settore estetico

KIT strumentale: - Schede fascicolate per l’osservazione di tutte le attività previste per la prima osservazione (e le eventuali osservazioni in itinere) e dello schema di sintesi preventivato e concordato. - Schede fascicolate per l’osservazione di tutte le attività finali previste e dello schema di sintesi preventivato e concordato. - Schede individuali vidimate per la registrazione delle attività

DOWNLOAD

ATTIVITÀ

DURATA

 Strumenti_4.pdf Riassume le rilevazioni di attività svolte a titolo esemplificativo con la relativa durata

DOWNLOAD  Strumenti_5_schede.zip

1 Accoglienza

7 Manicure

7 Pedicure

7 Viso

7 Trucco

7 Epilazione

7 Massaggio

6 Gestione Magazzino

5 Promozione Marleting

N ore prima rilevazione

N ore eventuale rilevazione itinere

N ore rilevazione finale

Di seguito alcune schede a titolo esemplificativo

 Strumenti_6_scheda_tirocinio.pdf  Strumenti_7_ses_compilazione.pdf  Strumenti_8_es_registro.pdf

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Esempio di scheda relativa alla Gestione Magazzino

FORMAZIONE IN ASSETTO LAVORATIVO

CORSO ID ______________________ TITOLO _________________________________________________________________________ FORMAZIONE EFFETTUATA PRESSO: _______________________________________________________________________________ TUTOR/DOCENTE AZIENDA ________________________________________________________________________________________ TUTOR ENAIP: ____________________________________________________________________________________________________ STUDENTE: _______________________________________________________________________________________________________

Data: ______________

N. ore dedicate per questa rilevazione _________________

Assetto Lavorativo

FONDAZIONE Enaip Lombardia – Sede di

Attività: GESTIONE MAGAZZINO

Rubrica per l’osservazione RILEVAZIONE n. _____________________ Attività GESTIONE MAGAZZINO

PRESTAZIONI / INDICATORI

Si accerta dei tempi, delle modalità e dei costi legati alla consegna dei vari prodotti Si accerta dei tempi medi di esaurimento dei vari prodotti Verifica il punto di riordino dei prodotti in esaurimento Registra l’avvenuto utilizzo dei Gestire le scorte di magazzino prodotti Mantiene il monitoraggio delle scorte in base alle modalità normalmente in uso (registrazione schede prodotto/ riepilogo dei prodotti utilizzati / valutazione fisica del calo di prodotto a magazzino ..) Individua e segnala il punto in cui effettuare l’ordine a fornitori Altro: indicare

ALLIEVO:

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MIGLIORABILE

DA MIGLIORARE SICURAMENTE

EVENTUALI NOTE

FONDAZIONE Enaip Lombardia – Sede di

Assetto Lavorativo

Attività: GESTIONE MAGAZZINO

Si accerta delle procedure di ordine in uso, dei tempi e delle modalità di pagamento Definisce le quantità di prodotto da ordinare Attiva l’ordine utilizzando le modalità in uso (documento di ordine/ordine telefonico …) Mantiene il monitoraggio dei tempi di consegna Gestisce la relazione con i fornitori

In caso di ritardo, sollecita la consegna dei prodotti Verifica la congruenza tra l’ordine e i prodotti consegnati In caso di mancata congruenza, valuta l’entità delle differenze e decide se accettare o respingere il prodotto Altro: indicare

RISULTATI LEGENDA VALIDA PER LA PRIMA OSSERVAZIONE (O LE OSSERVAZIONI IN ITINERE SE PREVISTE) OK Le attività sono svolte in maniera corretta, non necessitano ulteriori osservazioni

ALLIEVO:

FONDAZIONE Enaip Lombardia – Sede di

Assetto Lavorativo

Attività: GESTIONE MAGAZZINO

MIGLIORABILE Le attività possono essere fatte meglio, è previsto un breve affiancamento per correggere le modalità di lavoro DA MIGLIORARE SICURAMENTE Le attività non vengono svolte in maniera corretta e non sono accettabili in quanto abbassano gli standard di qualità del negozio/salone. E’ previsto un affiancamento significativo e immediato per correggere le prestazioni LEGENDA VALIDA PER LA VALUTAZIONE FINALE DELLE PRESTAZIONI OK Agisce in modo corretto. Il risultato è coerente agli standard di prestazione MIGLIORABILE Le attività possono essere fatte meglio, ma sono accettabili per uno junior NON ACCETTABILE La prestazione non raggiunge gli standard minimi previsti, nonostante siano state oggetto di affiancamento significativo da parte del docente/tutor aziendale che ha fornito tutte le istruzioni del caso per migliorare l’attività da svolgere ed ha invitato lil/a partecipante ad osservare sul campo le modalità corrette per eseguire la prestazione.

ALLIEVO:

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Esempio di scheda relativa al Trucco

FORMAZIONE IN ASSETTO LAVORATIVO

Data: ______________

N. ore dedicate per questa rilevazione _________________

Assetto Lavorativo

FONDAZIONE Enaip Lombardia – Sede di

Attività: TRUCCO

Rubrica per l’osservazione RILEVAZIONE n. _____________________ Attività TRUCCO

PRESTAZIONI / INDICATORI

Prepara il lettino/la poltrona stendendo il lenzuolino usa e getta

Predispone la postazione di lavoro nel rispetto delle norme igieniche

Prepara sul tavolo di lavoro spugnette, salviette, veline, fascia per capelli e pinzetta per sopracciglia verificandone integrità e pulizia Prepara cotone idrofilo, latte detergente, tonico, scrub, maschera e crema Prepara prime, fondotinta, correttore, ombretto, matite occhi, mascara, fard, matite contorno bocca, rossetto e lucida labbra Altro indicare:

Utilizza dispositivi individuali per garantire il rispetto delle norme igieniche individuali

ALLIEVO:

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Indossa il camice e le calzature professionali antinfortunistiche Altro indicare:

MIGLIORABILE

DA MIGLIORARE SICURAMENTE

EVENTUALI NOTE

FONDAZIONE Enaip Lombardia – Sede di

Assetto Lavorativo

Attività: TRUCCO

Assetto Lavorativo

Attività: TRUCCO

Spiega i passaggi dell’esecuzione del trucco Presenta al/alla cliente le caratteristiche tecniche ed estetiche del trattamento

Concorda con la cliente le tonalità di fondotinta, ombretto e rossetto in base alla morfologia del viso Altro indicare: Si posiziona alla giusta distanza dal lettino e dal tavolo di lavoro;

Applica i principi ergonomici per prevenire e contrastare stress, affaticamento e malattie professionali

Verifica che l’illuminazione della postazione sia sufficiente; Mantiene la postura eretta ma sciolta con le gambe appena divaricate e le ginocchia leggermente piegate Altro indicare:

Osserva il viso del/della cliente Verifica l’integrità della cute Pratica analisi tattile e visiva per rilevare anomalie e disfunzioni del Riconosce e classifica il tipo di tessuto cutaneo pelle Altro indicare:

ALLIEVO:

FONDAZIONE Enaip Lombardia – Sede di Verifica l’esistenza di eventuali anomalie della struttura o patologie Distingue tra anomalie della struttura e patologie Riconosce eventuali anomalie o patologie della cute

A seguito dell’accertamento dell’anomalia della struttura o patologia, valuta la fattibilità dell’intervento Comunica gli esiti della valutazione alla cliente Altro indicare: Predispone latte detergente e tonico, per la detersione del viso

Sceglie correttamente i prodotti cosmetici adatti al trattamento da eseguire

Sceglie la crema base in funzione del tipo di pelle Altro indicare: Applica la crema base Applica il primer

Deterge e trucca la cute del viso e Applica il fondotinta del collo Applica il correttore e l’illuminante Altro indicare: Trucca gli occhi

ALLIEVO:

Valuta la forma dell’occhio

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Assetto Lavorativo

FONDAZIONE Enaip Lombardia – Sede di

Attività: TRUCCO

Applica il primer Stende la base chiara Definisce il contorno occhi con la matita apportando eventuali correzioni nella forma Stende l’ombretto scegliendo il colore in base alla morfologia dell’occhio Altro indicare: Sceglie la tonalità di fard adatta alla morfologia del viso e al colore della pelle Utilizzando il fard apporta miglioramenti alla forma del viso

Applica il fard

Altro indicare:

Definisce il contorno con la matita apportando eventuali correzioni alla forma

Trucca la bocca

Applica il rossetto scegliendo il colore in base alla morfologia

ALLIEVO:

FONDAZIONE Enaip Lombardia – Sede di

Assetto Lavorativo

Attività: TRUCCO

Applica il lucido Altro indicare:

Effettua il trucco completo nei tempi previsti

Completa il trattamento in 40 minuti circa Altro indicare:

RISULTATI LEGENDA VALIDA PER LA PRIMA OSSERVAZIONE (O LE OSSERVAZIONI IN ITINERE SE PREVISTE) OK Le attività sono svolte in maniera corretta, non necessitano ulteriori osservazioni

MIGLIORABILE

Le attività possono essere fatte meglio, è previsto un breve affiancamento per correggere le modalità di lavoro

DA MIGLIORARE SICURAMENTE

Le attività non vengono svolte in maniera corretta e non sono accettabili in quanto abbassano gli standard di qualità del negozio/salone. E’ previsto un affiancamento significativo e immediato per correggere le prestazioni

FONDAZIONE Enaip Lombardia – Sede di

Assetto Lavorativo

Attività: TRUCCO

ALLIEVO:

6 LEGENDA VALIDA PER LA VALUTAZIONE FINALE DELLE PRESTAZIONI OK

Agisce in modo corretto. Il risultato è coerente agli standard di prestazione

MIGLIORABILE

Le attività possono essere fatte meglio, ma sono accettabili per uno junior

NON ACCETTABILE

La prestazione non raggiunge gli standard minimi previsti, nonostante siano state oggetto di affiancamento significativo da parte del docente/tutor aziendale che ha fornito tutte le istruzioni del caso per migliorare l’attività da svolgere ed ha invitato lil/a partecipante ad osservare sul campo le modalità corrette per eseguire la prestazione.

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RASSEGNA NORMATIVA di Redazione

Novità Jobs Act La revisione della normativa sull’Apprendistato (DGLS 81 del 15/06/2015) Definizioni (Art. 41) L’apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all’occupazione dei giovani. Le tipologie sono le seguenti: a) Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore (o più semplicemente Apprendistato di I Livello) b) Apprendistato professionalizzante c) Apprendistato di alta formazione e ricerca L’Apprendistato di I° livello integra formazione e lavoro in un sistema duale con riferimento ai titoli di istruzione e formazione ed alle qualificazioni professionali contenuti nel Repertorio nazionale (art 8 L 13/2013).

Disciplina generale (Art. 42) • La presentazione dei Piani formativi individuali vengono semplificati; per l’ Apprendistato di I° livello il Piano formativo individuale è predisposto dall’istituzione formativa con il coinvolgimento dell’impresa • Durata minima non inferiore ai 6 mesi • Costituisce giustificato motivo di licenziamento il mancato raggiungimento degli obiettivi formativi • Al termine del periodo di apprendistato le parti possono recedere dal contratto • Possibilità di inquadrare il lavoratore fino a due livelli inferiori alla qualifica di uscita o remunerare l’apprendista in misura percentuale rapportata all’anzianità di servizio

SKILL 0/2016

• Possibilità di finanziare i percorsi formativi degli apprendisti con i Fondi Interprofessionali • Registrazione della formazione avvenuta sul libretto del cittadino • Possibilità di prolungare il periodo di apprendistato in caso di malattia, infortunio o altra causa involontaria di durata superiore a 30 gg. • Si estendono agli apprendisti: assicurazione sul lavoro e le malattia professionali, assicurazione contro le malattie, invalidità e vecchiaia, maternità, assegno famigliare assicurazione sociale per l’impiego • Il numero di apprendisti che un azienda può assumere è : - un rapporto 2 su 3 se ha più di 10 dipendenti - un rapporto pari al 100% se ha meno di 10 dipendenti - max 3 se ha un numero inferiore a 3 • Le aziende artigiane applicano le disposizione previste dalla legge 443/1985 • Per reiterare assunzioni in apprendistato, le aziende con più di 50 dipendenti devono garantire il 20% della prosecuzione dell’assunzione

Disciplina specifica (Art. 43) Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore. • Possono essere assunti i giovani tra i 15 e i 25 anni • La durata del contratto è determinata in relazione alla qualifica o al diploma da conseguire e in ogni caso non può essere superiore ai tre anni o quattro anni • Il contratto di apprendistato può essere prorogato fino ad un anno - per il consolidamento e l’acquisizione di ulteriori competenze tecnico-professionali e specialistiche (certificato di specializzazione tecnica superiore o diploma di maturità professionale a seguito di anno integrativo) - per consentire il raggiungimento della qualifica, diploma o certificato di specializzazione tecnica superiore • Per i giovani iscritti ai percorsi di istruzione secondaria superiore è possibile stipulare il contratto di apprendistato a partire dalla II° annualità

SKILL 0/2016

• È abrogato l’art 8-bis della L 104/2013 convertita in L 128/2013 che introduceva la possibilità di applicare l’apprendistato di I° livello nelle classi IV e V della SMS; rimangono in vigore le sperimentazioni già in atto • Per la parte formativa l’azienda sottoscrive un protocollo con l’istituzione formativa che definisce il monte ore max da realizzare in azienda e fuori dall’azienda pari al 60% (594 ore - II annualità) 50% (495 ore - III-IV) sul ore formative ordinamentali (990 ore) • Le ore svolte presso istituzione formativa non danno luogo a remunerazione dell’apprendista; le ore di formazione svolte in azienda sono remunerate al 10% • È possibile attivare anche il contratto di apprendistato a tempo determinato per lo svolgimento di attività stagionali • Al conseguimento del titolo di studio previsto è possibile trasformare il rapporto di apprendistato di I° livello in apprendistato professionalizzante. In tal caso la durata massima complessiva dei due contratti non può superare quanto previsto nella contrattazione collettiva

Vantaggi per le imprese Incentivi contributivi • Per le aziende con meno di 10 dipendenti: per le assunzioni dal 01/01/2012 al 31/12/2016 abbattimento totale del carico contributivo previdenziale per i primi 3; per le aziende con più di 9 dipendenti: per tutta la durata dell’apprendistato pari al 10% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali. La contribuzione a carico dell’apprendista è ridotta ed è pari al 5,84% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali • Possibilità di beneficiare della riduzione dei contributi per l’anno successivo in caso di stabilizzazione dell’assunzione nella qualifica prevista in uscita (ad eccezione per i lavoratori in mobilità) Incentivi economici • Possibilità di inquadrare il lavoratore a due livelli inferiori o di remunerarlo in rapporto all’anzianità di servizio • Riduzione costo della retribuzione a carico del datore di lavoro: esempio su un contratto a tempo pieno di 1800 ore formazione esterna non remunerata (500 ore), formazione interna remunerata al 10% (50 su 500 ore) la differenza di 800 ore remunerata secondo l’inquadramento contrattuale

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Incentivi normativi • Gli apprendisti non sono conteggiati nel computo dell’organico aziendale rispetto all’applicazione di alcune normative (es. disabili – limite dei 15 dipendenti per licenziamenti) Benefici fiscali • Le spese sostenute per la formazione degli apprendisti sono escluse dalla base di calcolo dell’IRAP • Per i contratti sottoscritti dal 1/01/2015 l’intero costo sostenuto dal datore di lavoro è deducibile sulla base imponibile IRAP Incentivi all’azienda per l’ assunzione • In Garanzia Giovani è riconosciuto (in regime di de minimis) per l’apprendistato di I° livello in rapporto alla durata del contratto un importo annuo di 2.000 € se minorenne e di 3.000 € se maggiorenne (valido per assunzioni fatte dal 20/10/2014 • Il Dgls 81 prevede l’emanazione di un successivo decreto per regolare gli incentivi all’assunzione (si parla di circa 2.500€ per assunzione) Ulteriori vantaggi • Possibilità di usufruire di finanziamenti pubblici per la formazione degli apprendisti e per la gestione di servizi connessi alla gestione dell’apprendistato

Apprendistato professionalizzante (Art. 44) • Applicato in tutti i settori pubblici e privati per soggetti tra i 18 e i 29 anni secondo le qualifiche professionali definite dai contratti di lavoro • Accordi confederali e contratti di lavoro stabiliscono la durata (non superiore a 3 max 5 anni per i profili dell’artigianato) del periodo di apprendistato, il monte ore e le modalità di formazione relative alla competenze tecnico professionali e specialistiche • Non cambia la modalità di gestione della formazione esterna che rimane sotto la responsabilità del datore di lavoro (formazione base trasversale: monte ore massimo 120-80-40 ore nel triennio a seconda del titolo di studio posseduto) • La Regione comunica al datore di lavoro l’offerta formativa pubblica entro 45 gg dall’instaurazione del rapporto 60

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Apprendistato di alta formazione e ricerca (Art. 45) • Si rivolge soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni per il conseguimento di titoli di studio universitari, di alta formazione, dottorati di ricerca, diplomi relativi all’ITS, praticantato per l’accesso alle professioni ordinistiche • Il datore di lavoro sottoscrivere un protocollo con l’istituzione formativa cui lo studente è iscritto che stabilisce il numero dei crediti formativi riconoscibili (max60) e il monte ore di formazione esterna non superiore al 60% dell’orario ordinamentale • Le ore svolte presso istituzione formativa non danno luogo a remunerazione dell’apprendista; le ore di formazione svolte in azienda sono remunerate al 10% • In assenza di regolamentazione regionali, l’attivazione è possibile con convenzioni tra datori di lavoro o loro associazioni e istituzioni universitarie e formative

Standard professionali e formativi e certificazione delle competenze (Art. 46) • Gli standard formativi dell’apprendistato sono definiti dall’art 16 del Dlgs 226/2005 • La registrazione degli esiti della formazione dell’apprendista (Dlgs 13/2013) sul Libretto del cittadino è a carico dell’istituzione formativa nell’apprendistato di I° e III° livello, del datore di lavoro per l’apprendistato professionalizzante • Per armonizzare le diverse qualifiche e qualificazioni professionali acquisite in apprendistato e consentire una correlazione tra standard formativi e standard professionali è istituito presso il Ministero del Lavoro il Repertorio delle professioni

Disposizioni finali (Art. 47) • Penalità a carico del datore di lavoro In caso di inadempienza nell’erogazione della formazione imputabile al datore di lavoro, egli sarà tenuto a versare la differenza tra la contribuzione effettivamente versata e quella spettante al lavoratore in uscita al termine dell’apprendistato maggiorata del 100%

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• Per le violazioni, la sanzione amministrativa (emanata dagli organi di vigilanza che effettuato accertamenti in materia di lavoro e legislazione sociale) a carico del datore di lavoro varia da € 100 a € 600, in caso di recidiva da € 300 a € 1.500 • La disciplina relativa all’applicazione del contratto di apprendistato per il comparto pubblico verrà regolamentata a parte • Con successivo decreto verranno definiti gli incentivi alle imprese per l’assunzione di apprendisti • I lavoratori assunti come apprendisti non rientrano nel computo numerico dei limiti numerici previsti dalle leggi • In assenza di offerta formativa pubblica trovano applicazione le regolazioni contrattuali vigenti • Ai fini della qualificazione e/o riqualificazione è possibile assumere in apprendistato professionalizzante senza limiti di età i lavoratori beneficiari di indennità di mobilità e di trattamento di disoccupazione • I benefici contributivi in materia di previdenza ed assistenza sociale sono mantenuti per un anno in caso di trasformazione del contratto di apprendistato in assunzione (ad eccezione che per i lavoratori in mobilità e beneficiari di trattamento di disoccupazione) • In caso di imprese con più sedi in regioni diverse è possibile accentrare le comunicazioni e gestire la formazione facendo riferimento alla sede legale • Penalità a carico del datore di lavoro In caso di inadempienza nell’erogazione della formazione imputabile al datore di lavoro, egli sarà tenuto a versare la differenza tra la contribuzione effettivamente versata e quella spettante al lavoratore in uscita al termine dell’apprendistato maggiorata del 100% • Per le violazioni, la sanzione amministrativa (emanata dagli organi di vigilanza che effettuato accertamenti in materia di lavoro e legislazione sociale) a carico del datore di lavoro varia da € 100 a € 600, in caso di recidiva da € 300 a € 1.500

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RASSEGNA NORMATIVA di Redazione

DLGS 150 del 14/09/2015 Disposizioni per il riordino della normativa in materia di servizi per il lavoro e di politiche attive, ai sensi dell’art.1 comma 3 della legge 10 dicembre 2014, n. 183 Capo 1 Rete dei servizi per le Politiche del lavoro Art. 1 – 17 Capo 2 Principi generali e comuni in materia di politiche attive del lavoro Art. 18 – 28 Capo 3 Riordino degli incentivi all’occupazione Art. 29 - 35 Rete nazionale dei servizi per le politiche del lavoro (Art. 1) La rete è costituita dai seguenti soggetti pubblici e privati: • Agenzia nazionale per le Politiche Attive del Lavoro (ANPAL) • Strutture regionali per le Politiche Attive del Lavoro (ex CpI) • INPS • INAIL • Agenzie per il lavoro (art 4 Dlgs 276/2003) e altri soggetti autorizzati all’intermediazione (art.12) • Fondi interprofessionali per la formazione continua (art 118 L388/2000) • Fondi bilaterali (art 12 Dlgs 276/2003) • ISFOL • Sistema delle CCIAA • Università • Scuola secondaria di secondo grado SKILL 0/2016

Competenze MPLS (Art. 2 – 3) • Definire le Linee di indirizzo triennali e gli Obiettivi annuali in materia di Politiche attive del lavoro e servizi pubblici per il lavoro (compreso il collocamento della gente di mare e dei disabili • Definire i livelli essenziali delle prestazioni validi su tutto il territorio nazionale ed il concetto di offerta di lavoro congrua • Svolgere un ruolo di indirizzo e vigilanza su ANPAL e di monitoraggio delle politiche occupazionali e del lavoro • Esprimere parere preventivo su Circolari, modalità operative e ammontare assegno individuale di ricollocazione, atti di programmazione in relazione ai programmi comunitari • Svolgere un ruolo di indirizzo sul sistema di Formazione professionale continua, compresi Fondi interprofessionali e Fondi bilaterali

Agenzia Nazionale per le Politiche Attive del Lavoro (ANPAL) (Art. 4) • È istituita a decorrere dal 1 gennaio 2016 • Si provvede con le risorse umane (395 unità – 1 Direttore generale + 7 Dirigenti), finanziarie e strumentali già disponibili (Fondo annuale per il funzionamento dell’Agenzia, Fondo per le politiche attive del lavoro art 1 comma 215 L147/2013, Fondo di rotazione DL 148/1993 e L236/1993 • È dotata di personalità giuridica, autonomia organizzativa, regolamentare, amministrativa e di bilancio sottoposta al controllo del MPLS e Corte dei Conti • Svolge ruolo di coordinamento della rete nazionale dei Servizi per le politiche del lavoro • Subentra nella titolarità di Italia Lavoro ed assorbirà ISFOL

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Funzioni e compiti ANPAL (Art. 9) • Coordinamento della gestione dell’Assicurazione sociale per l’impiego, dei servizi per il lavoro, del collocamento dei disabili, delle politiche attive nei confronti di lavoratori disoccupati, di beneficiari di prestazioni di integrazione del reddito derivanti da cessazione del rapporto di lavoro • Definizione degli standard di servizio • Determinazione delle modalità operative e dell’ammontare dell’assegno di ricollocazione e di altre forme di coinvolgimento dei privati accreditati • Coordinamento delle attività connesse alla rete Eures • Definizione delle metodologie per la profilazione degli utenti e la determinazione dei costi standard applicabili ai servizi • Promozione e coordinamento dei programmi cofinanziati dal FSE e gestione di quelli di competenza • Gestione del sistema informativo unitario delle politiche del lavoro • Gestione dell’Albo nazionale delle Agenzie per il lavoro • Definizione dei programma di riallineamento nelle aree in cui non sono garantiti i livelli essenziali delle prestazioni in materia di PAL • Definizione di misure per l’incentivazione della mobilità territoriale • Vigilanza sui Fondi interprofessionali • Assistenza e consulenza nella gestione delle crisi aziendali e negli interventi di riqualificazione e riconversione • Gestione dei programmi di reimpiego e ricollocazione e di programmi di adeguamento alla globalizzazione • Gestione del Repertorio nazionale degli incentivi

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Organizzazione dei Servizi del lavoro e delle politiche attive a livello regionale (Art. 11) MPLS stipula con ogni Regione una Convenzione per regolare la gestione dei servizi per il lavoro e di politiche del lavoro a livello territoriale sulla base del rispetto dei seguenti principi: • Attribuzione delle funzioni e dei compiti amministrativi alle Regioni che garantiscono l’esistenza e la funzionalità di uffici territoriali aperti al pubblico (CpI) • Attivazione da parte delle Regioni di misure di attivazione dei beneficiari di ammortizzatori sociali residenti sul territorio • Disponibilità di servizi e di misure di politica attiva del lavoro a tutti i residenti sul territorio •Attrribuzione alle Regioni dei compiti relativi ai servizi di collocamento dei disabili (lL68/1999) e avviamento e selezione nei casi previsti dall’art 16 L56/1987

Accreditamento dei servizi per il lavoro (Art. 12) Le Regioni stabiliscono i propri regimi di accreditamento nel rispetto dei seguenti principi: • Coerenza con il sistema di autorizzazione delle attività di somministrazione, intermediazione, ricerca e selezione e supporto alla ricollocazione (art 4-6 Dlgs 276/2003) • Definizione dei requisiti minimi di solidità economico-organizzativa ed esperienza professionale degli operatori • Obbligo di interconnessione con il sistema informativo • Raccordo con il sistema regionale di accreditamento degli organismi di formazione • Definizione della procedura di accreditamento dei soggetti abilitati ad operare con l’assegno di ricollocazione • Le Agenzie per il lavoro accreditate ai sensi dell’art 4 Dlgs 276/2003 sono accreditate come servizi per il lavoro su tutto il territorio nazionale • ANPAL istituisce l’Albo nazionale dei soggetti accreditati a svolgere funzioni e compiti in materia di politiche attive del lavoro

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Sistema informativo unitario delle Politiche del lavoro (Art. 13 -14) Costituiscono elementi del sistema informativo unitario • Il sistema informativo dei percettori di ammortizzatori sociali • L’archivio informatizzato delle Comunicazioni obbligatorie • I dati relativi alla gestione dei servizi per il lavoro e delle politiche attive del lavoro • Il sistema informativo della Formazione professionale • ANPAL definisce il modello di Scheda anagrafica e professionale dei lavoratori e la sua gestione nel Sistema informativo unitario • Le comunicazioni di assunzione, trasformazione e cessazione dei rapporti di lavoro sono comunicate per via telematica ad ANPAL • Il sistema informativo unitario costituisce la base informativa per il rilascio del Fascicolo elettronico del lavoratore contenente dati sui percorsi formativi, periodi lavorativi, fruizione di provvidenze pubbliche, versamenti contributivi ai fini della fruizione di ammortizzatori sociali

Albo nazionale degli enti accreditati a svolgere attività di Formazione professionale (Art. 15-16-17) ANPAL gestisce l’Albo nazionale degli Enti di formazione accreditati dalle Regioni e definisce le procedure per il conferimento dei dati da parte delle Regioni ANPAL gestisce il sistema informativo della Formazione professionale ove sono registrati i percorsi formativi finanziati da risorse pubbliche.Il Fascicolo elettronico del lavoratore diventa il Libretto formativo previsto dall’art 2 Dlgs 276/2003. ANPAL svolge attività di valutazione e monitoraggio sulle politiche attive e i servizi del lavoro ANPAL svolge ruolo di vigilanza sulla gestione dei Fondi Interprofessionali; l’attivazione dei Fondi è subordinata ad una autorizzazione di MPLS previa verifica dei criteri di gestione delle strutture di funzionamento, della professionalità dei gestori e dell’adozione di criteri di gestione improntati alla trasparenza.

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Servizi e misure di politica del lavoro (Art. 18) Le Regioni provvedono alla realizzazione di percorsi di re-inserimento nel mercato del lavoro rivolti a • Disoccupati • Lavoratori beneficiari di integrazioni del reddito in costanza del rapporto di lavoro e a rischio di disoccupazione • Disabili (collocamento obbligatorio L 68/1999) direttamente attraverso i Centri per l’impiego oppure mediante il coinvolgi men to di soggetti privati accreditati sulla base dei costi standard definiti da ANPAL Le attività erogabili sono le seguenti: • Orientamento di base, analisi delle competenzee profilazione • Sostegno alla ricerca del lavoro (anche con sessione di gruppo) entro 3 mesi dalla registrazione • Orientamento specialistico ed individualizzato (bilancio delle competenze e analisi dei fabbisogni formativi) • Orientamento all’auto-impiego e tutoraggio per le fasi successive • Avviamento ad attività di formazione • Accompagnamento al lavoro (anche attraverso l’assegno individuale di ricollocazione) • Promozione di esperienze lavorative (anche attraverso il tirocinio) • Gestione di incentivi all’attività di lavoro autonomo • Gestione di incentivi alla mobilità territoriale • Gestione di strumenti finalizzati alla conciliazione dei tempi di lavoro e cura • Promozione di prestazioni di lavori socialmente utili

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Stato di disoccupazione (Art. 19) Disoccupati: lavoratori privi di impiego che dichiarano, in forma telematica al Portale nazionale delle politiche del lavoro, la propria immediata disponibilità allo svolgimento di attività lavorativa e alla partecipazione a misure di politica attiva del lavoro concordate con il CpI. (nuova versione dell’art 1comma 2 Dlgs 181/2000). Lo stato di disoccupazione è sospeso in caso di rapporto di lavoro subordinato di durata fino a 6 mesi. Gli utenti dei Servizi per i lavoro, in fase di registrazione iniziale, vengono assegnati, secondo una procedura automatizzata, ad una classe di profilazione al fine di determinare il livello di occupabilità, che viene aggiornata ogni 90 gg. Le norme nazionali o regionali che condizionano prestazioni di carattere sociale allo stato di disoccupazione si intendono riferite alla condizione di non occupazione (quando i soggetti interessati non sono disponibili all’attività lavorativa)

Patto di servizio personalizzato (Art. 20) Per la conferma dello stato di disoccupazione, i lavoratori disoccupati contattano i CpI entro 30 gg dalla data di registrazione sul Portale e di dichiarazione di immediata disponibilità o sono convocati dai CpI (entro 60 gg) per la profilazione e la stipula del patto di servizio personalizzato. Il Patto di servizio personalizzato contiene: • L’individuazione del Responsabile dell’attività e la frequenza dei contatti da tenere con il Responsabile dell’attività • La definizione del profilo personale di occupabilità • La definizione degli atti di ricerca attiva del lavoro da effettuare, della relativa tempistica e delle modalità con cui documentare l’attivazione Nel Patto di servizio il richiedente dichiara inoltre la propria disponibilità a: • Partecipare ad iniziative per il rafforzamento delle competenze nella ricerca del lavoro • Partecipare ad iniziative formative o di riqualificazione o misura di PAL • Accettare congrue offerte di lavoro (come definito all’art 25) • Trascorsi 60 gg dalla data di registrazione il disoccupato che non sia stato convocato dal CpI può richiedere ad ANPAL, tramite posta elettronica, le credenziali per un accesso personalizzato alla procedura di profilazione al fine di ottenere l’assegno di ricollocazione (art. 23) SKILL 0/2016

Meccanismi di condizionalità e livelli essenziali delle prestazioni per beneficiari di sostegno al reddito (Art. 21) La presentazione della domanda di: • Assicurazione sociale per l’impiego (ASPI) art 2 L92/2012 • Nuova assicurazione sociale per l’impiego (NASpI) • Indennità di disoccupazione per lavoratori con rapporto di collaborazione coordinata (DIS-COLL) • Indennità di mobilità (art 7 L223/1991) equivale a dichiarazione di immediata disponibilità ai fini dell’inserimento nel sistema informativo unitario I beneficiari di prestazioni a sostegno del reddito contattano i CpI entro 15 gg dalla presentazione della domanda e/o sono convocati dal CpI per stipulare il Patto di servizio. Per la concessione dell’Assegno di disoccupazione (ASDI) art 16 Dlgs 22/2015 è necessario che sia stato sottoscritto un Patto di servizio personalizzato con il CpI e che il richiedente si attenga a quanto in esso previsto Il beneficiario può essere contattato con preavviso di 24 ore (non più 72 ore) Le sanzioni previste sono le seguenti: • Mancata presentazione alle convocazioni senza giustificato motivo: 1) Decurtazione di un quarto della mensilità (prima volta) 2) Decurtazione di una mensilità (seconda volta) 3) Decadenza della prestazione e dello stato di disoccupazione (ulteriore) • Mancata partecipazione alle iniziative di orientamento o di formazione senza giustificato motivo 1) Decurtazione di una mensilità (prima volta) 2) Decadenza della prestazione e dello stato di disoccupazione (ulteriore) • Mancata accettazione di offerta di lavoro congrua senza giustificato motivo 1) Decadenza della prestazione e dello stato di disoccupazione In caso di decadenza dello stato di disoccupazione non è possibile una nuova registrazione prima di 2 mesi In caso di violazione degli obblighi il CpI invia pronta comunicazione ad ANPAL ed INPS attraverso il sistema informativo unitario

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La mancata adozione dei provvedimenti di decurtazione o decadenza determina responsabilità disciplinare e contabile del funzionario responsabile Le risorse non erogate in relazione a provvedimenti di decurtazione o di decadenza, sono versate dall’INPS per il 50% al Fondo per le politiche attive e per il 50% alle Regioni per strumenti di incentivazione del personale

Meccanismi di condizionalita’ e livelli essenziali delle prestazioni per beneficiari di sostegno al reddito in costanza di rapporto di lavoro (Art. 22) I lavoratori dipendenti per i quali scatta una sospensione o riduzione dell’attività lavorativa per integrazione salariale, contratto di solidarietà o ricorso ai fondi di solidarietà, che prevede una riduzione di orario superiore al 50% dell’orario di lavoro su base annuale, devono essere convocati dal CpI per attivare un Patto di servizio personalizzato finalizzato a mantenere e/o sviluppare le competenze dei lavoratori stessi attraverso: • il concorso dei Fondi interpofessionali • il ricorso ai lavori socialmente utili In caso di mancata presentazione alle convocazioni o di mancata partecipazione alle iniziative scattano le medesime sanzioni previste al punto precedente.

Assegno di ricollocazione (Art. 23-24) Ai disoccupati percettori di NASpI la cui disoccupazione è superiore a 4 mesi è riconosciuto, qualora ne facciano richiesta, un assegno individuale di ricollocazione, graduato a seconda del livello di profilazione, spendibile per ottenere servizi di assistenza nella ricerca del lavoro presso i CpI o i centri accreditati nei limiti delle disponibilità stabilite dalle Regioni L’assegno di ricollocazione, rilasciato dal CpI, ha una durata di 6 mesi , prorogabile per altri 6, non concorre alla formazione del reddito ai fini dell’imposta sul reddito e non è assoggettato a contribuzione previdenziale ed assistenziale Il disoccupato può scegliere liberamente il servizio, ma lo deve fare, pena la decadenza dello stato di disoccupazione e della prestazione a sostegno del reddito, entro 2 mesi dalla data di rilascio dell’assegno

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La richiesta del servizio di assistenza alla ricollocazione per tutta la sua durata sospende il Patto di servizio personalizzato Il servizio di assistenza alla ricollocazione deve prevedere: • l’affiancamento di un tutor • un programma di ricerca intensiva (comprensivo anche di una eventuale riqualificazione) • l’onere del soggetto a svolgere le attività individuate dal Tutor • l’onere del soggetto ad accettare un offerta di lavoro congrua • l’onere dell’erogatore di comunicare al CpI e ANPAL il rifiuto ingiusticato • la sospensione del servizio in caso di assunzione in prova o a termine • in caso di ricorso a soggetto accreditato immediata comunicazione al CpI che ha rilasciato l’assegno di ricollocazione Le modalità operative e l’ammontare dell’assegno di ricollocazione sono definite da ANPAL sulla base dei seguenti principi: • Riconoscimento a risultato occupazionale ottenuto • Definizione dell’ammontare dell’assegno in modo da mantenere l’economicità dell’attività • Graduazione dell’ammontare in relazione al profilo di occupabilità • Obbligo, per il soggetto erogatore, di fornire un’assistenza appropriata • Obbligo, per il soggetto erogatore, di comunicare le offerte di lavoro Al finanziamento dell’assegno di ricollocazione concorrono: • Fondo delle politiche attive del lavoro (art 1 comma 215 L 147/2013) • Risorse dei programmi operativi cofinanzaiti dal FSE

Offerta di lavoro congrua (Art. 25) MPLS, su proposta di ANPAL, provvede a definire l’offerta di lavoro congrua sulla base dei seguenti principi: • Coerenza con le esperienze e le competenze maturate • Distanza dal domicilio e tempi di trasferimento mediante trasporto pubblico • Durata della disoccupazione • Retribuzione superiore di almeno il 20% rispetto alla indennità percepita nell’ultimo mese precedente I fondi di solidarietà possono prevedere prestazioni integrative che possono cumularsi nella misura massima della differenza tra l’indennità complessiva inizialmente prevista aumentata del 20% e la nuova retribuzione. 72

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Utilizzo di lavoratori titolari di prestazioni di sostegno al reddito (Art. 26) I lavoratori titolari di prestazioni di sostegno al reddito in costanza di rapporto di lavoro possono essere chiamati a svolgere lavori socialmente utili sotto la direzione ed il coordinamento di amministrazioni pubbliche senza che ciò determini l’instaurazione di un nuovo rapporto di lavoro o incida negativamente nel rapporto di lavoro in essere I lavoratori possono essere impiegati nei limiti massimi di orario settimanale corrispondente alla proporzione tra il trattamento stesso e il livello retributivo iniziale I lavoratori utilizzati non possono eccedere le 20 ore settimanali e vengono retribuiti con un importo mensile pari all’assegno sociale erogato dall’INPS, eventualmente riproporzionato in caso di impiego inferiore. Tale assegno è incompatibile con trattamenti pensionistici, mentre sono cumulabili pensioni di invalidità civile Le amministrazioni pubbliche stipulano una Convenzione con la Regione sulla base della Convenzione quadro esistente con ANPAL I soggetti utilizzatori attivano le coperture assicurative presso l’INAIL, contro gli infortuni e le malattie professionali e la responsabilità civile verso terzi I periodi di attività realizzati in lavori socialmente utili sono validi ai fini pensionistici

Riordino degli incentivi (Art. 29-30-31) I principi generali a cui si riferiscono gli incentivi sono i seguenti: • Non spettano se l’assunzione costituisce attuazione di un obbligo pre-esistente • Non spettano se l’assunzione viola il diritto di precedenza alla riassunzione di un altro lavoratore • Non spettano se il datore di lavoro o l’agenzia di lavoro somministrato hanno in essere sospensioni dal lavoro connesse a crisi o riorganizzazione aziendale, salvo il caso in cui la richiesta riguardi l’assunzione di lavoratori inquadrati ad altri livelli • Non spettano nel caso in cui i lavoratori licenziati nei 6 mesi precedenti da parte di un datore di lavoro che presenta assetti societari coincidenti • I benefici economici legati all’assunzione o alla trasformazione del contratto di lavoro sono trasferiti in capo all’utilizzatore del contratto di somministrazione

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Gli incentivi per il contratto di apprendistato di I e III livello (Art. 32) Per le assunzioni con contratto di apprendistato di I livello sino al 31/12/2016 si applicano i seguenti benefici: • Non si applica il contributo di licenziamento (art 2 comma 2-3 L 92/2012) • L’aliquota contributiva del 10% è ridotta al 5% (art. 1comma 773 L 296/2006) • Sgravio totale dei contributi a carico del datore di lavoro per il finanziamento dell’ASPI (art 42 Dlgs 81/2015) e dello 0,30% (art. 25 L 845/1978) Ai sensi dell’art. 41 e 43 del Dlgs 81/2015 a titolo sperimentale per gli anni 2015 e 2016 le risorse rpeviste dall’art 68 della L 144/199 sono incrementate di 27 Mil per anno da destinare al finanziamento della Sperimentazione del sistema duale nella IFP (apprendistato di I° livello e alternanza scuola/lavoro La Sperimentazione è finalizzata ad elaborare modelli per l’occupazione dei giovani ai sensi dell’art 43 Dlgs 81/2015 (apprendistato I° livello) avvalendosi della collaborazione degli Enti L 40/1887

Riordino degli incentivi (Art. 32) L’inoltro tardivo delle comunicazioni obbligatorie produco la perdita dell’incentivo per il periodo compreso tra il termine di decorrenza e la data della tardiva comunicazione Le risorse destinate all’art 6 L 53/2000 vengono assegnate al Fondo sociale per l’occupazione e la formazione Per gli anni 2016 e 2017 si applica per l’INAIL degli allievi iscritti ai corsi ordinamentali di IFP erogati da istituzioni formative e scolastiche accreditate dalle Regioni un premio speciale unitario che fa riferimento al minimale giornaliero di rendita (art 42 del TU 1124/1965). Le minori entrate per premi di INPS pari a 5 Mil annui trovano copertura (art 32) per gli anni 2016 e 2017 DOWNLOAD  Rassegna_1_art4.pdf  Rassegna_2_art5.pdf  Rassegna_3_art7.pdf

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TEORIE ED ESPERIENZE SULLA FORMAZIONE

PERIODICO DI ENAIP LOMBARDIA Fondazione Enaip Lombardia Via B. Luini, 5 - 20123 Milano T. 02 88124402 F. 02 804380 www.enaiplombardia.it