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Cláusulas abusivas que todavía existen en el Código de Trabajo consultaspraxis@gmail.com Introducción Las cláusulas abusivas están entendidas desde la conceptualización jurídica de (Zambrotta, 2016, pág. 14) como “un conjunto de estipulaciones, disposiciones o normas contractuales donde el usuario no posee margen o espacio de negociación”, es decir que mantienen un carácter de imposición, por tanto existe una imposibilidad de ser modificadas y chocan con la acción normativa de la buena fe que debe sostener cualquier hecho legal de negociación; así, y de acuerdo a la perspectiva de la (OIT, 2017, pág. 8) “ante esto se perjudica o restringe al usuario generando un desequilibrio del respeto entre lo legal y lo impositivo”. Así, las cláusulas abusivas dentro del contexto jurídico – laboral se encuentran mayormente en los contratos de trabajo celebrados entre empresarios y profesionales, donde ante la celebración de los mismos existe cláusulas que no ha tenido su respectivo margen de negociación y se predisponen por una de las partes (en mayor medida por las empresas), “eliminando la posibilidad de arbitrar, defender o exponer algún tipo de intereses precontractual” (Garrido, 2015, pág. 83). Por tanto, el presente ensayo busca referenciar las características de las cláusulas abusivas y su existencia aún dentro del Código de Trabajo ecuatoriano, con la finalidad de entender las circunstancias previamente dadas para su disposición dentro del entorno legal actual. Desarrollo El concepto de cláusula abusiva mantiene su mayor incidencia a nivel del Código de Trabajo en referencia a la construcción de los contratos de trabajo, así el Art. 22 del (Código de Trabajo, 2014), expone: “En los contratos que se consideren tácitamente celebrados, se tendrán por condiciones las determinadas en las leyes, los pactos colectivos y los usos y costumbres del lugar, en la industria o trabajo de que se trate”. Así, los contratos cuyas disposiciones han sido elaboradas por una sola de las partes, mayormente por las empresas acorde a sus costumbres laborales incluyen cláusula abusiva que no son
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referenciadas previamente por el contratado y de esta forma se asumen directamente al momento de firmar el contrato. Con ello la otra parte, en la mayoría de los casos, se limita tan solo a aceptar el contrato en su integridad; en este punto es pertinente reflexionar, desde la perspectiva del contratado, que si éste solo tiene la opción de aceptar o rechazar el contrato que se le ofrece, así que si el contratado no acepta en contrato que le ofrecen simplemente no puede acceder al puesto de trabajo a generarse; dicha razón hace que en la mayoría de las veces aun cuando alguna de las cláusulas no les parezca convenientes la necesidad entre el acceso laboral o seguir en desempleo obliga a la parte a firmarlo, aceptando el mismo. Es pertinente referenciar de acuerdo a lo expuesto, que entre las características que se exponen en las cláusulas abusivas se determinan las siguientes: •
Están reguladas en forma expresa por el Código de Trabajo, pero no están enlistadas como tal.
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Van en contra de la buena fe contractual que debe residir en cualquier tipo de negociación.
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El contratante que afirme o alegue que la cláusula ha sido negociada individualmente con el contratado y aprobada por el mismo, deberá cargar con la terea de probar tal afirmación.
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Una cláusula abusiva no involucra que el resto del contrato sea abusivo.
Si bien, el Art. 3. Del (Código de Trabajo, 2014) menciona que: “ninguna persona podrá ser obligada a realizar trabajos gratuitos, ni remunerados que no sean impuestos por la ley, salvo los casos de urgencia extraordinaria o de necesidad de inmediato auxilio.” No expone un caso contrario, cuando dentro de los contratos existe cláusulas de sanción económicas por ejercer acciones de trabajo similares en empresas afines posterior a trabajar en determinadas empresas; tal es el caso en el contexto ecuatoriano con la empresa Movistar que dentro de su contratos de trabajo expone “posterior a su salida del Telcel no podrá realizar actividad similar en empresas afines al sector de la compañía en mención, sin disponer de la sanción jurídica descrita previamente sobre el pago proporcional al nuevo salario que disponga en la nueva” (Sevilla, 2016, pág. 22); 3
limitando por medio de esta cláusula abusiva el poder ejercer la actividad laboral donde bien disponga y así obtener una remuneración para su bien disponer. Si bien, y dentro de este caso la empresa busca limitar la salida de información hacia la competencia la sanción estimada hacia los ingresos futuros a percibir en la otra empresa, está privando un derecho no sólo laboral sino humano; el de la remuneración, lo cual dentro del contrato es una clara cláusula abusiva. A modo de ejemplo y referencia internacional, la Corte Interamericana de Derechos con respecto a las cláusulas abusivas en la Opinión Consultiva Oc. 18/17; respecto al caso de un grupo de migrantes ilegales en Estados Unidos y la empresa Herbalife presentado durante el documental “Betting on Zero”; quienes reclamaban que el contrato emitido por la empresa fue una clara estafa económica y que dentro de lo descrito mencionaba “la calidad de ciudadanía dispondrá cualquier acción legal ante la empresa” (Corte Interamericana de Derechos , 2017). Suponía que los migrantes afiliados a la empresa y quienes se entendiesen como afectados tendrán que disponer ante las acciones legales de Herbalife como ciudadanos y disponerse a los tribunales estadounidenses, en caso de no ser pertinente “Herbalife y sus representantes no aceptarán fallo algún de un tribunal fuera de su jurisdicción” (Corte Interamericana de Derechos , 2017). Así, la empresa dentro de sus cláusulas de contrato no se oponía a poder recibir como trabajadores externos a migrantes ilegales para poder ofertar sus productos, pero en caso de inconvenientes tendrían que referirse dentro de la jurisdicción pertinente, lo cual sería imposible por su calidad migratoria, dejando sin afecto cualquier acusación. Estos elementos demuestran que las cláusulas abusivas no solo existen dentro del contexto nacional o internacional a nivel del entorno laboral para proteger a las empresas sino para generar claros marcos de explotación laboral. Si bien, en el contexto ecuatoriano el (Código de Trabajo, 2014), dispone en forma clara que todo contrato debe estar referenciado ante el Ministerio de Relaciones Laborales, no dispone en forma clara el nivel de contenido restrictivo que debe limitarse ante ciertas practicas poco profesionales y legales por ciertas empresas al emitir clausulas poco favorecedoras al empleador y que más bien son un claro caso de abuso hasta niveles de los Derechos Humanos.
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Conclusiones Es pertinente que el Código de Trabajo ecuatoriano, dentro de su jurisprudencia disponga un listado de las cláusulas abusivas que no se pueden dar a nivel de los contratos de trabajo como ya lo dispone el Código de Trabajo español, donde limita que muchas empresas en calidad de ofertantes de fuentes de empleo abusen de personas que por necesidad aceptan múltiples empleos sin entender o exponer en forma claras la no aceptación de ciertas cláusulas que perjudican en gran nivel a los empleados y que en varias ocasiones terminan cancelando montos por finiquitar contratos antes de tiempo o por motivos de índole personal son hasta estafados; Sin dejar de lado, que muchos de los contenidos de este tipo de cláusulas más allá de ser abusivas o proteccionistas por parte de las empresas buscan sólo su beneficio, el corporativo.
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Bibliografía Código de Trabajo. (2014). Código de Trabajo. Quito - Ecuador: Ministerio de Relaciones Laborales Registro Oficial 180. Corte Interamericana de Derechos . (2017). Caso Herbalife. Estados Unidos: Corte Interamericana de Derechos . Garrido, M. (2015). Manejo jurídico del Código de Trabajo. México D.F.: Amperio ediciones legales. OIT. (2017). Manejo ante las claúsulas abusivas. Estados Unidos: OIT publicaciones. Sevilla, C. (2016). Contratos en oligopolios. Quito - Ecuador: Flacso ediciones. Zambrotta, A. (2016). La claúsulas abusivas. Madrid - España: Atlantis ediciones jurídicas.
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