Kariyerin - Dergi - Sayı - 3 by Prof. Dr. Bilal Semih Bozdemir

Satış Fiyatı: 14 TL

ISSN:2149-1003

KariyeriM SAYI 3

GÜÇ+KARİYER+MESLEK+HEDEF+KAZANÇ

7 İş Arama Sürecinde Sosyal Medyanın Önemi Deneyimlerimizin Önemi ve Bloğunuzda Bulunması Gerekenler...

Toplam Kalite Yönetimi, Kalitenin Tarih İçindeki Yoğunluğu...

Yazma Sanatı

16 Altı Şapkalı Düşünme Tekniği

Bugün Bir Okuyucu, Yarın Bir Lİder!

Misyon ve Vizyonun Oynadığı Roller

”60 dakikam olsa, 55 dakikasını düşünmek, 5 dakikasını da eylem için kullanırdım.” (Albert Einstein)

Bilgi Toplumunun Gözde Meslekleri...

27 sertifikapress.com.tr

İÇİNDEKİLER Toplam Kalite Yönetimi

30-31 16

Altı Şapkalı Düşünme Tekniği...

Kurum Vizyonu ve Misyonu Belirleme Aşamaları..

Yaratıcı, Yenilikçi Liderlik

23 Rağbet Gören Mesleklerden Yönetim Danışmanlığı; Danışmanlık Algısı, Döngüsel Ortam...

İş Arama Sürecinde Sosyal Medyanın Önemi; Deneyimlerimizin Önemi, Yazıların İçeriği,

Bloğunuzda Bulunması Gerekenler... Kariyer Sürecinde Politik Etkenler... Kariyer Fırsatlarını Yakalamak İçin Tweetter’dan Faydalanmak; İş Arama Süreci, Takipçileriniz ve Takip Ettikleriniz... Nöro Linguistik Programlama Kullanılan Teknikler... Kurumlarda Personellerin Değerlendirilmesi Motivasyon, Ödüllendirme, Onaylama, Değerlendirme...

08 09 10

22 Vizyon ve Misyonun Oynadığı Roller 24 Yönetici ve Lider Algıları 26 Kurumlarda Lider Yöneticilerin İİ şlevleri 27 Bilgi Toplumunun Gözde Meslekleri 32 Kalitenin Tarih İİ çindeki Yoğunluğu 34 İso 9001 Serisi 35 Deming’in 14 Kuralı 36 Yazma Sanatı 37 Kendinizden Birşeyler Katmak 38 P İ lanlama Aşş aması, Çalışanı Motive Eden Unsurlar

İmtiyaz Sahibi Yrd. Doç. Dr. Bilal Semih BOZDEMİR Sorumlu Yazı İşleri Müdürü ve Genel Yayın Yönetmeni Timur Tuna Editör Bengü Aytem Hukuk Müşaviri Av. Faik ÖNER Certification Manager Murat Yücel Grafik Tasarım Tülay BALCI Baskı YEDİZ OFSET/İstanbul Yönetim Adresi: İzmir-1 Cd. NO: 33/31 Kat:8 Kızılay, Çankaya/Ankara Tel: 444 1 659 Faks: 0312 418 45 99 ISSN: 2149-1003 Basım Tarihi: Mayıs 2015 KariyeriM dergisi, T.C yasalarına uygun olarak yayımlanmaktadır. Dergide yayımlanan içeriğin bir kısmı ya da tamamı kaynak gösterilerek kullanılabilir. Kullanılan görsellerin yasal haklarından ve yazıların içeriğinden yazanlar sorumludur, tüzel kişileri bağlamaz.

”Vizyon, görünmez şeyleri görme sanatıdır.” 03

KariyeriM Sayı 3

Rağbet Gören Mesleklerden;

Yönetim Danışşmanlığı Meslekî anlamda danışmanlık belli bir ödeme karşılığında rehberlikte bulunmaktır. Danışmanlar, önerilerini ve uzmanlıklarını problem çözme konusunda hizmete sunarlar ve şirketler tarafından bu yetenekleri için kiralanırlar. Bazı danışmanlar teknoloji alanında, bazıları yönetim ve strateji alanında uzmanlaşırken, bazıları da mali hizmetler veya perakende satış gibi özel endüstri alanlarında uzmanlaşmıştır. Tek noktada hizmet sunan danışmanlar da vardır. Yönetim danışmanlığı firmaları, ticari önerilerini şirketlere, hükümetlere ve kâr amacı gütmeyen organizasyonlara satarlar. Danışmanlık literatürünü, bilgi teknolojileri, insan kaynakları, finans ve operasyonlar oluşturur. 04

Beklenildiği üzere firmalar, aldıkları danışmanlık hizmeti sonucunda, sektör veya sorun kapsamı çerçevesinde, yeniden yapılanmaya gideceklerdir. Danışma talep edilen konular, farklı başlıklar altında incelenmelidir. Çözülmesi gereken konu, kullanım alanı farklı alanları kapsayan tek bir stratejik problem olabileceği gibi; yine aynı şekilde kullanım alanı tek bir alanı kapsayan farklı stratejik sorunlar da olabilir. Ayrıca endüstri uygulama gruplarıyla birlikte, fonksiyonel uygulama grupları da olan, matris örgüt yapılı daha büyük firmalar vardır. Bazı firmalar ise sadece belli alanlarda uzmanlaşmıştır.

Danışılan konular arasında; fiyatlandırma, pazarlama, yeni ürün stratejisi, bilgi teknolojileri uygulamaları veya hükümet politikalarını görmek mümkündür. Her sektörden danışan, bu hizmeti talep edebilmektedir.

BUNLARI DA BİLMEKTE FAYDA VAR! Sorunlara ışık tutmak uygulamanın sadece başlangıcıdır. Önemli olan yanlışın fark edildikten sonra doğrunun nasıl uygulanacağının belirlenmesidir. Danışmanın dikkat etmesi gereken konu; pahalı ve kullanışsız çözümlerden uzak durmaktır. Çoğu danışman firma, mükemmel sonuç vadeden ancak kullanışsız olan çözümlerden vazgeçme ve %80 başarı fikrini benimseme taraftarıdır. Bu noktada danışmanlar müşterilerin desteğini almalıdırlar. Uygulamanın işe yaraması için müşterinin danışmanla birlikte çalışmaya ikna edilmesi gerekir. Danışmanlık heyecanlı ve rağbet gören bir meslektir. Ancak her zaman en güzel şartlarda ağırlanma ve şirketin en üst makamı tarafından eşlik edilme fırsatınız olmayabilir, tabi bunun olma ihtimali de yok değildir. Danışmanlığın iş çevrelerinde prestij sahibi olduğu yaygın bir kanı ise de, gerçekte çok az danışmanlık firması toplum tarafından tanınır. Bunların dışında yüksek maaş beklentiniz varsa, kazanılan paranın kolay para olduğu yanılgısına düşmemekte fayda var. Maaşınızı bitmek bilmeyen saatlere bölün, göreceksiniz ki; saat başına düşen maaşınız, emeğinizle kıyaslanınca, diğer mesleklerden daha yüksek olmayacaktır.

KariyeriM Sayı 3

Danışmanlık Algısı

Danışmanlık konseptine yabancı olanlar, oldukça özgün bir jargonla karşılaştıklarında şaşıracaklardır. Çoğu danışmanlık firmasının kendi felsefeleri ve sorunla başa çıkma stratejileri vardır. Beceri zinciri, helikopter (kuşbakışı) gibi mesleki terimler, dışarıdan birine anlamsız gelebilir.

Her meslekte olduğu gibi danışmanlığın da olumsuz tarafları vardır. Üzerinde çalışıldıktan sonra uygulamaya konan projelerde çoğu iş, danışmanlar tarafından gerçekleştirilir; ama gölge çalışan şeklinde davranırlar ve herhangi bir tanınma beklemezler. Danışman olarak saatlerinizi harcarsınız, sadece bir teşekkür alırsınız ve bunun tekrarı olmaz. Firmalar, hükümetler ve kâr amacı gütmeyen organizasyonların danışma hizmeti talep etmeleri farklı sebeplere dayanır. Bu problemler, genellikle firma içi istihdamlarla çözülemeyen problemlerdir. Politik nedenlerle başvuran danışanlar da vardır. Büyük projeler külfetli olacağından, üst düzey onay gerekecektir. Ve bu onayları büyük ve tanınmış bir danışmanlık firması markası olmaksızın almak imkânsızdır. Onay alınsa bile uygulamaya geçmek bürokratik süreç yüzünden kesintiye uğrayabilmektedir.

Firmanın kendini satmasına ve pazarlamasına yardımcı olmak, araştırmak, analiz yapmak, rapor etmek ve uygulamaya geçmek yapılan işin özeti sayılabilir. Örneğin; tedarik zinciri danışmanı, önerilerini üretim tesisindeki tedarik süreci üzerine kurarken, diğer bir danışman yeni bir donanım paketi için eğitim protokolü yaratmaktadır. Uygulama farklarına rağmen her bir danışmanın günlük beceri zinciri birbirine benzerlik gösterecektir.

Kişisel özelliklerinizin bu konsepte uygun olup olmadığı, başarı şansınızla yakından ilişkilidir. Takım çalışmasına yatkın ve çoklu görevlerde başarılı olmak, konuşmayı, okula gitmeyi ve ödev yapmayı sevmek ile akademik başarı ve danışmanlık arasında yüksek bir korelasyon bulunmaktadır. Matematikte; Exell, Access, Powerpoint gibi programlarda iyi olmak gereklidir. Haftada 70-80 saat çalışmayı göze alabilmek ve seyahat etmeyi sevmek sahip olunması gereken özellikler arasındadır.

Güncel Yaklaşş ımlar

Danışmanlar ve danışanları, günümüzde sürekli bir değişim halindedir. Tipik danışan, danışmanından çok yönlülük talep etmektedir. Söz gelimi bazı müşteriler, kurum içi strateji gruplarına sahiptirler ve işlerinin ne ifade ettiğine dair net fikirleri vardır; dolayısıyla yönetimsel öngörüye sahiplerdir. Bu artan çok yönlülük, endüstriyi gelişmeye zorlamaktadır.

Uzmanlaşş ma

Kısa zaman öncesine kadar geleneksel bilgeliğin hüküm sürdüğü endüstri, artık öğrendiklerini endüstriyel kullanıma sunan çok yönlü, kültürlü uygulayıcılara ihtiyaç duymaktadır. Danışmanların başvurulan sektörde ön bilgiye sahip olmaları ön görülüyor. Çoğu büyük firma geleneksel yaklaşımdan vazgeçmemekle birlikte, danışmanlarından uzmanlık talep ediyorlar. Farklı stratejileri takip eden danışmanların, geleneksel danışmanlara tercih edildiği örnekler de mevcut. Danışmanlık sektörü evrimleşmekte. Büyük danışmanlık firmalarının dışında, butik danışmanlık firmaları işletmeye açılıyorlar. Pazarlama, telekom gibi belirli alanda uzmanlaşmış ekspertizlerle çalışıyorlar.

Uygulama Danışanlar stratejik hayallere para ödemek istemiyor. Bundan dolayı danışman firmalar, geliştirdikleri projelerinin uygulandığından emin olmak için, proje onaylandıktan sonra gitmek yerine kalmayı tercih ediyorlar. Danışanlar da buna uygun olarak uygulama planı içeren proje talep ediyorlar. En azından telefonla ulaşabilmek hatta part-time destek vermeye devam edecek danışmanlarla çalışmayı tercih ediyorlar.

KariyeriM Sayı 3

Döngüsel Ortam İş Süreçlerinde Dış Kaynak Kullanımı

Danışmanlar uzmanlık alanlarının doğası gereği, diğer sektörlerin geleceğine dair kâr tahminlerinde bulunurlar. Bu da danışmanların elde ettikleri karla ilgili spekülasyonları artırmaktadır.

Dünya çapında danışmanlık sektörünün tarihsel gelişimine bakıldığında; 90’ların sonlarından sonra market çeşitliliğinin artmasına paralel olarak, danışmanlık sektöründe de patlama yaşandığını görüyoruz. Bununla birlikte en büyük rağbet büyük firmalardan gelmekle birlikte, onlar da danışmanlık istihdamı dâhil her alanda kesintiye gitme eğilimindeler. 2001-2002’ler danışmanlık firmaları için pek karlı geçmedi. 90’larda %20’lik kar payı 2001’de %2’ye düştü. Bununla birlikte danışmanlık sektörünün hayatta kalmayı başardığını ve gelecekte de kalacağını söylemek mümkün. Ekonomik darboğaz süreçlerinde, özellikle mevcut ekonomik durumla başa çıkma konusunda, danışmanlığın rağbet gören bir sektör olma özelliğini koruyacağını söyleyebiliriz.Danışmanlık sektörünün ekonomik nedenlerle kesinti yapılacak alanlar arasında değil de; ekonomiyle başa çıkabilmek için başvurulacak bir alan haline gelmesini, yukarıda bahsettiğimiz evrimleşme sürecine bağlayabiliriz. 06

Danışanlar, detaylı hazırlanmış stratejik projelere ödeme yapma konusunda isteksiz olduklarından bu durum, danışman firmaların geliri yüksek tutma ihtiyaçlarıyla çelişmektedir. Ayrıca firmaların tutarlı büyüme sergilemeleri gerekmektedir. Bu gelir büyümesini sağlayan tek şey dış kaynak kullanımıdır. İçsel olmayan, yeterli olan dış kaynak kullanımına; insan kaynakları hizmetleri, çağrı

merkezleri veya maliyeyi örnek verebiliriz. Danışmanlar dış kaynak alımının hangi alanda kullanılması gerektiğini incelerler, uygun tedarikçiyi konumlandırırlar ve süreci danışan adına yönetirler. Dış kaynak kullanımı büyüme stratejisidir, kâr amacı gütmez, fazladan yer işgal etmez; bu da dış kaynaklar için daha fazla rekabet daha az kâr demektir. Bununla birlikte danışmanlar dış kaynak görevlerini sıkıcı bulurlar.

Sonuç Olarak; Farklı yerlere uçmak, iyi bir ödeme almak işin bir parçası. Yüksek ödeme paketlerini ve en varlıklı yöneticilerle tanışma fırsatı vaat ediyor. İş dünyasının üst düzey strateji ve entegrasyon sorunlarıyla baş etmeye çalışmanın prestijini sunuyor. Ancak bununla birlikte; zahmetli yolculuklar, sıkıntılı mülakat süreci, başarısızlık riski baskının artmasına sebep olacağından, bu sürece dâhil olmadan önce, sevip sevmeyeceğinizin farkında olmanız gerekiyor. Endüstriyel gelecek anlamında bir öngörüye sahip olmak, bu süreçte yerinizi almak ve bunu kâra dönüştürmek için, sınırlarınızı ve yeterliklerinizi gözden geçirin, sektörün başarılı uzmanlarının deneyimleriyle kıyaslayın ve sektörde yer almak isteyip istemeyeceğinize karar verin.

KariyeriM Sayı 3

Rekabeti Lehinize Çevirin!

İş İ ş Arama Sürecinde Sosyal Medyanın Önemi

K iyi ariy içi ye eri n rle ni bl r zi og e t da ya aş ha zın ım ... ak

Web’in özgeçmiş olarak kullanılabilmek gibi bir özelliği var. Günümüzde işverenler, iş başvurusunda bulunanlar arasında ayırım yapabilmek için, Google’dan veya Facebook, LinkedIn, Twitter gibi en bilinen iletişim ağlarından faydalanmayı tercih ediyorlar.

İşverenler için, istihdam edilmesi öngörülen kişiye dair özgeçmiş bilgilerinin, sosyal ortamlarda paylaşılan bilgiyle uygunluk göstermesi, günümüzde önem verilen bir konudur. Ayrıca şirket yararına kullanılabilecek diğer birtakım özelliklere sahip olunup olunmadığı konusunda, profilden veya aktivitelerden fikir sahibi olunabiliyor. İş arayan kalifiye eleman sayısının fazla olması, işverenleri bir şekilde arama alanlarını daraltmaya zorluyor; Google da bu işi gayet iyi yapıyor. Bunu korkutucu bir şey olarak algılamak yerine kendi yararınıza kullanmak elinizde. Google’da sizi araştıran insanların, hakkınızda

olumlu bilgilere ulaşmalarını sağlayabilirsiniz. Kariyeriniz için bir blog hazırlamak iyi bir başlangıç olabilir. Kariyer bloğu, periyodik olarak sektörünüze dair birikiminizi paylaştığınız bir web sitesidir. Bloğunuzu güncel sektör bilgileri, soru-cevap bölümü, pratik bilgilerin paylaşımı, deneyimleriniz gibi konu başlıklarından oluşturabilirsiniz. Bloğunuz amacınıza yönelik olarak şekillendirebileceğiniz, size özel bir alandır. Burada amacınız istihdam edilmek olacağı için; güçlü yanlarınızı, yeteneklerinizi ve en iyi adayın siz olduğunuz yönünde işvereni yönlendirebilecek bilgileri paylaşabilirsiniz.

Kendinizi övmeden markalaşmanız mümkün değildir. İşverenler başarılarınızı ve ödüllerinizi bilmek, hatta görmek isteyecektir.

KariyeriM Sayı 3

Deneyimlerinizin Önemi

Yazılarınızın İçeriği Nasıl Olmalı? Özgeçmişinizde verdiğiniz deneyimleri ve bilgileri destekleyecek yazılar yazmalısınız. Düşünce şeklinizin olumlu yönde değişmesine neden olan ve işe alındığınız taktirde yeni firmanıza katkıda bulunmanızı sağlayacak bir deneyimden bahsedebilirsiniz. Yeni öğrendiğiniz, belirli bir sektörel bilgi üzerine yazabilirsiniz ve bunu nasıl hayata geçireceğinizi anlatabilirsiniz.

Uzmanı olduğunuz alanda yazı yazan önemli isimleri bulun ve yazılarınızı bunlara uygun olarak yazın. Bu bloglardan edindiğiniz bilgilerin sektörünüzü nasıl etkilediğini ve sizin bunları nasıl yorumlayacağınızdan bahsedin. Kişisel veya mesleki bir projenizin PowerPoint sunumunu SladeShare.net’te güncelleyip linkini yazınıza gömün.

Niteliğin nicelikten daha önemli olduğunu hatırlamakta fayda var. Hikâyenizi anlatacak bir kaç kısa ve öz yazı, sizi amacınıza ulaştıracaktır. Yazma becerisine sahip bir iki kişinin, yayınlanmadan önce, yazınızı gözden geçirmesine izin verin. Yazım hataları, gramer hataları ve kelimelerin yanlış kullanımı kalitenin düşmesine neden olacaktır. Web’ de yayınlanan her şey kalıcıdır; kişisel markanızın zarar görmesini istemezsiniz. Kişisel sorunlardan, yakınmaktan kaçınmak ve profesyonel konulara odaklanmak istihdamınıza daha çok hizmet edecektir.

Tanıtıcı özet bir yazı yazın. YouTube videoları hazırlayın. Pdf yazılarınızın linkini yazılarınıza ekleyin. Tüm bunlar geçmiş performansınızı kanıtlayan etkinlikler olacaktır. Bu şekilde mülakat aşamasına gelindiğinde işverenlerin elinde, sizin bilinmesini istediğiniz hikâyeniz olacaktır; kat ettiğiniz aşamalar, deneyimleriniz, güncel trendleri takibiniz ve bunları paylaşabiliyor olmanız işverenlerin gözünde lehinize sonuçlanacaktır.

Benzerlerinizin; hatta sizden daha kalifiye olan rakiplerinizin önüne geçebilirsiniz. Firma yetkililerine söz konusu pozisyon için neden mükemmel aday olduğunuzu kanıtlarıyla göstermiş, mülakat öncesi verdiğiniz bilgilerin doğruluğunu teyit etmiş, bilgi düzeyinizi, hevesinizi ve iletişim becerilerinizi göstermiş olursunuz. Böylece 2 boyutlu özgeçmişinize ruh kazandırırsınız.

KariyeriM Sayı 3

Bloğunuzda Bulunması Gerekenler

Hakkınızda kısa bir biyografi, olması gerekenler arasındadır. Kim olduğunuz, ne tür katkıda bulunabileceğiniz, nitelikleriniz, eğitiminiz, hedefiniz; sizi araştıran insanların mutlaka bilmek isteyeceği detaylardır.

Tavsiye mektupları, insanların ilgisini çekecek önemli bir materyaldir; profesörlerinizden, staj koordinatörlerinizden, takım arkadaşları ve eski patronlarınızdan tavsiye mektubu talep edebilirsiniz. Makalenizin yayınlanmasının ardından dikkat çekmiş olacaksınız. İstenen bilgileri temin ettiğiniz için işverenlerin işi kolaylaşmış olacak. Temin ettiğiniz bilgilerle diğer adayların arasından sıyrılacaksınız. Size sorulması muhtemel soruları da vermiş olduğunuz detaylarla önceden belirlemiş olacaksınız.

Günümüzde sosyal ağlar internet dünyasının vazgeçilmez unsurudur. Sosyal medyanın bir diğer mecraları arasında yer alan linkedin, işveren ve iş arayan kişilerin kullandığı ve iş hayatı ile ilgili bilgilerin paylaşıldığı sosyal bir ağdır. Dünyanın en geniş profesyonel ağlarından birini oluşturan Linkedin’ in kullanımı oldukça basittir. Profiliniz, ürün olan “siz” markasının güvenilirliğini ve tanıtımını sağlayan bir satış broşürüdür. Fark edilmenizi, yeni kariyer fırsatları kazanmanızı, mülakata çağrılmanızı veya çağrılmamanızı sağlayabilir. Rekabet tüm hızıyla varlığını hissettirmektedir ve LinkedIn bu fırsatı sunan platformlardan biridir. LınkedIn profilinizin

etkinliğini arttırmak için, nasıl kullanılacağının bilincinde olmanız gerekiyor. Çoğumuz profil sahibi olmanın önemini biliriz, ancak kâr getirecek stratejik detay bilgisine sahip değiliz. Profesyonel LinkedIn profiliniz özgeçmişinizi, başarılarınızı, bağlantılarınızı herhangi bir özgeçmişin sunamayacağı sınırsızlıkta sunar. Özgeçmişinizin istihdam

edilmenizi heveslendirme konusunda başarılı olması ve yüksek rekabet ortamında rakiplerinizi arkanızda bırakmanızı sağlaması gerekir. Profesyonel LinkedIn profilinizin basit bir özgeçmiş değil de, çok boyutlu satış broşürü olması gerekiyor. Modern dünyada algı gerçekliktir. Aşağıda profilin içermesi gereken özeliklerin detaylarını bulacaksınız.

Li ko nke l ge ay dI ha rçe yo n b ya kl ld Bl gi ilgi tı il eşti an ogla fa bi alı e ilg rm rek rın yd p şv il ek la ız a s ek er i ko , m ın ın ağ ç işi nu la ok ya la iş ı m rd p ak a m a ta lan ak dı d r. a

Etkin Bir LinkedIn Profili Hazırlayın

İletişim sayfanız mutlaka olmalıdır. PDF ortamında özgeçmişinizi web sayfanıza ekleyebilirsiniz. Adresinizi, telefon numaranızı silmeyi unutmayın, kişisel bilgilerinizi web ortamında paylaşmak istemezsiniz.

KariyeriM Sayı 3

Twitter; 140 karakterden oluşan tweet adı verilen internet kısa mesajlarının gönderildiği ve başkalarının mesajlarının okunabildiği bir mikro-blog servisidir.

Twitter; her geçen gün karmaşıklaşan internet dünyasına basit bir takip mekanizması sağlamaktadır. Gündemi takip eder, herşeyden haberdar olur ve markanızı yönetme imkanı bulursunuz...

Kariyer Fırsatlarını Yakalamak İçin Twitter’dan Yararlanmak İnsanların Twitter’ı nasıl kullandığını inceleyin. . . Tarayıcınızda takip etmek istediğiniz ilk grubu işaretleyin (uzmanlar, liderler..) ve Twitter’ı nasıl kullandıklarını inceleyip hoşlandıklarınızı ve hoşlanmadıklarınızı not alın.

İş bulmak ve diğer hedefleriniz doğrultusunda strateji geliştirmek için acele etmeyin, çünkü Twitter’ı inceledikçe daha çok fikir sahibi olacaksınız.

İş arama sürecinde ; Kullandığınız elektronik adresinizle bir hesap açın; ancak bir yerde çalışıyorsanız, mevcut iş yerinize ait adres kullanmamaya özellikle dikkat edin. Yeni adresiniz tam isminizi veya varyasyonlarını içermelidir. 10

Dikkat Çekmek İçin Profilinizi Hazırlayın İlk işiniz, web sayfanızın URL’sini eklemek olmalıdır. Personel alma memurunu, bloğunuz veya LinkedIn profiliniz gibi en çok etkileyecek faktör budur. Sizi ve yeteneklerinizi pazarlayan, aynı zamanda işverene istihdam edilmek için “hazırım” mesajı veren tek bir cümle ile “One Line Bio,” hazırlayın, bunun için kişisel etiketinizi kullanın. Fotoğraf kısmına net, kare, profesyonel bir resminizi ekleyin. Tasarım kısmına imgeyi değiştirip kendinizle ilgili, kendi tasarladığınız bir imge yerleştirin. Yapamıyorsanız, sektörünüzle ilgili bir resim de olur. www.tweetdeck.com ve www.desktop.seesmic.com Twitter kullanımı için tasarlanmış programlardır. Kullanıcı ara yüzleri gibi temel özellikler dışında, takip ettiğiniz insanları “iş araştırma uzmanları” veya “sektör liderleri” gibi kategorilere veya listelere ayırma özelliğine sahipler. Bu özellik aşırı tweet sorununu çözüp daha kolay odaklanmayı sağlar. Tr.im veya bit.ly gibi programlar, linkinizin kaç kişi tarafından tıklandığını izlemenize izin verir. Bir linki daha önceden tweetlemiş olsanız bile, her defasında yeni bir kısa adres (shorturl) yaratır, bu şekilde tıklanma sayısını izleyebilirsiniz. Özgeçmişinizin LinkedIn profilinize eklenmiş kısa adres veya çevrimiçi özgeçmiş olarak kolayca Twitter ile gönderebilirsiniz. Yine buna benzer şekilde tweetafile.com ile Word veya PDF formatında cv’ nizi paylaşabilirsiniz.

Takipçi ediniminden önce stratejiniz doğrultusunda, takip edilmek istediğiniz insanların beklentilerini karşılayacak paylaşımlarda bulunun. Ağınızı genişletmek için her gün 1530 dakika harcamayı alışkanlık haline getirin.

KariyeriM Sayı 3

Takipçileriniz ve

takip ettikleriniz

Takip edilmek istenecek biri olun. Uzmanlık alanınıza ilişkin tüyo, haber ve link paylaşımlarıyla en kısa zamanda, mümkün olduğunca çok sayıda verdiğiniz tatmin edici cevaplarla değer sağlayın. İnsanlara yardımcı olmak markanızı güçlendirmenin en kolay yoludur. Bu şekilde önce size gelmelerini sağlayabilirsiniz.

izi takip etme ihtimali olan insanları, muhtelif iş verenleri ve sektörel iş beslemelerini takip edin. Takipçi edinim sürecini hızlandırmak için, “kişileri bulun” uygulamasını kullanabilirsiniz. Elektronik posta arkadaşlarınızı sizi takip etmeleri için davet edebilirsiniz. Geçmişte uzmanlık alanınızda iş ilanı paylaşımlarında bulunan insanları taratın ve takip edin.Sektörünüze dair binlerce Twitter beslemesi bulunur. “eleman alımı, iş fırsatları, kariyer fırsatları”

gibi etiketlerle tarama yaptığınızda, favorilerinize ekleyip başvuruda bulunabilirsiniz. Twubble, www.crazybob.org/twubble, gibi bir uygulamayla takip ettiklerinizin kimi takip ettiğini görebilirsiniz. Profillerini ziyaret edip haklarında bilgi edinebilirsiniz. Twitter tartışma ve yardımlaşma ortamı sunar ancak farklı zaman dilimleri ve programları yüzünden herkes aynı anda bağlanamaz. Takip ettiğiniz insanları izleyin ve Twitter saatlerinize buna uygun olarak belirleyin.

Önemli olan amacınız doğrultusunda (burada işe alım sürecinin lehinize sonuçlanmasını sağlayacak noktalar üzerinde durduk), bu sosyal ağın inceliklerini fark edip mümkün olduğunca faydalanabilmektir. Güvenilirliğinizi arttıracak, iş verenler tarafından fark edilmenizi ve sizin belirlediğiniz kriterlerde olumlu bilgi sahibi olmalarını sağlayacak paylaşımlarda bulunmak, hedefinize ulaşmanızı kolaylaştıracaktır. 11

KariyeriM Sayı 3

Nöro Linguistik PROGRAMLAMA

NLP; motive etme ve hayat standartlarının düşmesine neden olan engelleri ortadan kaldırma özellikleriyle, hayatın her aşamasında kullanılabilecek bir tekniktir.

İnsan deneyiminin ve iletişiminin güçlü bir modeli olan NLP, davranışsal becerinin ve esnekliğin gelişimi için çok boyutlu bir süreçtir. Aynı zamanda davranışın kökenindeki stratejik düşünceyi ve zihinsel- bilişsel unsurları da içerir. NöroLinguistik Programlama (NLP) Kaliforniya Üniversitesinde, matematikçi Richard Bandler ve Dilbilim Profesörü John Grinder tarafından, 60’ların sonlarında geliştirildi. NLP’nin geliştirildiği iki ana başlık altında başarılı modeller ürettiler;

a.Her alanda kusursuz modeller keşfetme süreci olarak NLP b.Düşünmek ve iletişim kurmak için öne çıkan insanların kullandığı etkin bir yol olarak NLP NLP, dört ana başlık altında gruplandırılan bazı varsayımlara dayanır: Sonuç, duyu keskinliği, dayanışma, esneklik. İnsanın; bir şeyin daima doğru olduğunu kanıtlayamayacağı savına istinaden NLP, etkin varsayımlar üzerinde aksi ispat edilene kadar çalışır. Varsayımları “bilgi grubu” ve “iletişim grubu” olarak ikiye ayırırsak; bilgi “birey, bireyin çevresindeki insanlar veya dünya” ile ilgilenir. İletişim ise “birey ve kendisi” arasındadır. Ya da birey ve bireyin çevresindeki insanlar arasında veya birey ve dünya arasındadır.

NLP; motive etme ve hayat standartlarının düşmesine neden olan engelleri ortadan kaldırma özellikleriyle, hayatın her aşamasında kullanılabilecek bir tekniktir.

Beden zihni etkiler ve zihin de bedeni etkiler. NLP takipçileri, ulaşılmak istenen hedef bir kez netleştiğinde, zihinlerinde tekrar ederler ve atılması gereken adımlar üzerine odaklanırlar.

NLP’nin Kelime Anlamı;

N-Nöro/Nerveous System Sinir sisteminden gelmektedir. Dünyayı beş duyu organımız olan görme, duyma, hissetme, tatma ve koklama ile algılıyoruz ve elde ettiğimiz bilgiden çıkarımlar yapıyoruz. Nöroloji görüşlere ve olaylara karşı görünmeyen düşüncelerimizi ve görünen reaksiyonlarımızı içerir. Beden ve zihin bir bütünü oluşturur.

L-Linguistik/Language Dili kullanma yetisidir. Dil kavramı kullandığımız kelime grupları kadar, duruşları, jestleri ve alışkanlıklarımızı da kapsar. İnsanların bireysel deneyimlerini şekillendiren ifadeler için kullandıkları yolu gösterir. Konuşma ve düşünme şeklimizde meydana gelebilecek herhangi bir değişiklik, hareketlerimizi de etkileyecektir. P- Programlama İnsan düşünceleri, duyguları ve eylemleri alışkanlığa bağlı programlardır ve değiştirilebilirler. Burada bireylerin, sonuçlara ulaşmak için düşüncelerini ve eylemlerini düzenlemekte kullandıkları yolu ifade eder.

Bireysel ve Örgütsel Gelişimde NPL’nin Rolü

Bireyler ve bireyler arası ilişkilerde kişisel kontrol, farkındalık, empati, işbirliği gibi alanlara hakimiyet; kuşkusuz performansı arttıracaktır. Mülakatlar da hem görüşmeyi yöneten hem de görüşmeye gelen kişinin kullanabileceği bir yöntemdir. Stres yönetimi, bireysel ve toplumsal özgüvenin geliştirilmesi konularında destekleyicidir. Ahlaki ve geleneksel davranış biçimlerinde tarafsızlık ve objektifliğin uygulanması için yöntemler geliştirir. Sevgi ve şefkat uygulamaları, işyerinde ve güncel hayatta yardımlaşmayı arttıracaktır. İşletmeler ve organizasyonlar için kullanım alanı geniş olan bir tekniktir. Örneğin, müşteri destek hizmetlerinde iletişimin iyileştirilmesi veya tüm satış stratejileri için başvurulabilir. İdareciler, yetkililer, müdürler, satış görevlileri, mühendisler ve teknik elemanlar, müşteri hizmetleri, ön büro çalışanları, sekretarya görevlileri, eğitimciler, danışmanlar ve insan kaynakları özellikle NLP tekniklerinden yararlanabilecek meslek grupları arasındadır. Çalışma hayatında uygulanabileceği alanlara örnek olarak; iletişim teknikleri, takım çalışmaları, organizasyon gelişimlerinin bir bütün olarak değerlendirilmesi, liderlik, satışpazarlama teknikleri, motivasyonkarar-yaratıcılık stratejileri gibi alanları verebiliriz.

KariyeriM Sayı 3

Ulaşılabilecek Hedefler -Net hedefler ve bu doğrultuda uygun stratejiler belirleme, -Mevcut ve yeni çalışanların katılımlarından daha fazla tatmin sağlanması, -Stres ve karışıklığın fark edilip kontrol altına alınması, -Müşteri hizmetleri çalışanlarının kalifikasyonlarının arttırılması ve müşteri kaybının önüne geçilmesi, -Bireylerin etkinliklerinin, üretebilirliklerinin ve dolayısıyla karın arttırılması.

NLP Çalışma Prensipleri

NLP, hızlı ve davranışsal uygulamaları ve bunların kullanım tekniklerini içeren dört operasyonel prensibe dayanır. Amaç, yaptığınız şeyin işe yarayıp yaramadığını görmektir; yaramıyorsa, amacınıza ulaşana kadar davranışınızı değiştirmeniz gerekir. Bu davranış çeşitliliği, sistematik olarak NLP prensiplerine göre düzenlenir. Faaliyete geçmek önemlidir. NLP stratejisi düşünme, gözlemleme ve harekete geçmekle ilgilidir. 1.Ulaşmak İstediğiniz Sonuca Karar Vermek: Bazıları ne istediğini bilmez bazıları da, ne istemediğini bilir ve hayatları istemedikleri şeylerden kaçmakla geçer. NLP ise, istediğinizi elde etmeniz için odaklanmanızı sağlar. NLP, sonuca ulaşmayı sağlayacak koşulları listeler. -Bu koşulların başında, hedefin olumlu ifadelerle belirtilmiş olması vardır. İstediğiniz bir şey olmalıdır; istemediğiniz değil. -İkinci Koşul: Hedef duyusal deneyimle test edilebilir ve kanıtlanabilir olmalıdır. Kanıt prosedürü olmadığı sürece ilerleme kaydedip

kaydetmediğinizi bilemezsiniz. -Üçüncü Koşul: Hedefe ulaştığınızda nasıl görüneceğinizi, nasıl dile getireceğinizi ve nasıl hissedeceğinizi söyleyebiliyor olmanızdır. -Dördüncü koşul: Hedef bizzat özne tarafından hedeflenmiş olmalıdır. Başkası tarafından değil. Bu kontrol ve sorumluluğu konumlandırır. Başkasının müdahalesi durumunda, hedef listeniz yeterince iyi şekillendirilmiş olmayacaktır. -Beşinci Koşul: Hedef açıkça belirtilmiş olmalıdır, genel kavramlarla ifade edilmemelidir. “Her zaman”, “asla” gibi tanımlamalar çok uygun değildir. -Altıncı Koşul: Mevcut durumdaki olumlu ürün korunmalıdır aksi taktirde; semptom ikamesi (hastalığın farklı şekilde yeniden yüzeye çıkmasına sebep olan yanlış terapi) yaşanabilir. -Yedinci Koşul: Zarara yol açacak hedefler belirlemeyiniz, kendiniz ve diğer insanlar adına düşünerek değerlendirmelisiniz. 2.Duyusal Farkındalık: Yeterli duyusal

zekâya, (net olarak anlamak) sahip olmanız; hedefinizden uzaklaşırsanız bunu fark edebilmeniz gerekir. NLP, insanları “okumayı” (kas tonusunda ve ten renginde değişiklik, soluma sıklığı.. gibi farklar) öğretir. Bu şekilde karşınızdaki insanın hangi etkilere açık olduğunu gözlemleyebilirsiniz. 3.Davranışsal Esneklik: Duyu keskinliğinizi kullanıp, arzuladığınız karşılığa ulaşana kadar davranış şeklinizi buna uyarlayabilmelisiniz. 4.Şimdi Harekete Geçmek: Çoğu insan bilinçli hedeflere sahip olmadığından, belki bir ömür boşa kürek çeker. Bunun yerine, belirli ve bilinçli hedeflere sahip olmak önemlidir. Hedefe ulaşabilmek için davranış ve konuşma şeklinize yön verebilirsiniz. NLP, inançlarınızı ve davranış şekillerinizi değiştirmenize yardımcı olan, dilsel ve davranışsal modeller sunar. Miskinlik veya umursamamak gibi bir durum söz konusu değildir. NLP kendiniz ve diğerleri için şimdi ve gelecekte, eyleme geçip davranış şeklinizi değiştirmeniz için sizi yönlendirir.

KariyeriM Sayı 3

Kullandığı Teknikler Loop Break Tekniği: Deney aşamasında bir tekniktir. Bilinçsiz davranış şeklinin bilinçli olarak bırakılması veya değiştirilmesini içerir. Endişe, korku, öfke ve stres gibi beynin yüksek alfa frekansı kullandığı durumlarda, döngünün bozulması sürecinde kullanılır. Pattern Interruption: Dinleyenin bilinçaltına bu teknikle anahtar kelime yüklemek mümkündür. Çerçeveleme NLP Technique - Framing: Tekniğin kendisi duygusal güçlendirici veya zayıflatıcıdır. Limbik sisteminizde, amigdala ve beyin çıkıntısı arasında yeniden bağlantılar inşa eder. Diğer NLP teknikleriyle kullanımı uygundur.

Modern psikolojik tekniklerin kullanımını içerir. Çoklu zekâ teorisi kapsamında, duygusal zekâyı etkinleştirmeye yönelik uygulamalar sunar. Zihin gün boyu aralıksız kayıt yapar, bazı insanlar olumsuz deneyimlere yoğunlaşırlar. Beyin dili programlama teknikleriyle, olumsuz stokları değiştirme şansımız olabilir. Bununla ilgili yüzlerce NLP tekniği vardır. İnsan; doğası gereği dış dünyayı görme, işitme ve dokunma duyuları yardımıyla algılar. NLP, insanın bu üç algıdan birinin diğerine göre daha fazla kullanıldığını kabul eder. Uygulamadan önce, kişinin ağırlıklı algılama duyusu belirlenir. 14

Çapalama Tekniği: Kendinizi iyi hissettiğiniz bir deneyime ait işitsel (müzik, ses, söz), duyusal (duygular), görsel (renkler, kıyafetler) çapaların tekrar kullanılması ve bu vesileyle deneyimin yeniden hatırlatılması esastır. Swish Tekniği: Olumsuz duygu ve davranış şeklinin, daha kullanışlı olanla değiştirilmesidir. Bilgisayarınızdaki bir metni, bir yerden kopyalayıp başka bir yere yapıştırdığınızı düşünün. Bir anının belli bir kısmını veya nörolojik etiketi kopyalayıp diğer bir anıya yapıştırabilirsiniz.

Meta Model: Diğer insanların sorunlarını anlamak ve sorunlarını anlamalarında yardımcı olmak için kullanabilirsiniz. Söylenen şeyin altında yatan gerçek nedeni bulmaya yönelik uygulamalar sunar. İnsanlar beyinlerinin kullanım kılavuzlarına sahip değiller. Deneme yanılma yoluyla öğreniyoruz. Bilgiyi farklı kodluyor, dosyalıyor ve işliyoruz. Her birimiz kendi stratejimizi belirliyoruz. Sonuç itibariyle; beynimizi orijinal tasarlandığı şekline uygun olarak işletmeyi öğrenmemiz gerekiyor

KariyeriM Sayı 3

“Kazanan, aynı materyale sahip olanlar arasında, en iyi sonuca ulaşandır ” – Edward De Bono

6 Şapkalı Düşünme Tekniği Bu yazımızda, iş hayatı boyunca, kariyer basamaklarını tırmanırken karşılaşılabilecek sorunların çözümünde kullanılabilecek yöntemlerden birine değinmek istedik. Fransız bilim adamı De Bono’nun kaleme aldığı 6 şapkalı düşünme tekniği olumlu tepkiler almış ve hakkında birçok yazı yazılmış bilinen bir konudur. Sorunlara farklı pencerelerden bakıp farklı yaklaşımlar geliştirmeyi öngören lateral düşünme tekniğini temel alır. Lateral Düşünme Tekniği (Yanal Düşünme Tekniği) yine Edward De Bono tarafından geliştirilmiştir.

Stratejik Avantajlar Farklı Unsurlara Erişim Kolaylığı: Karışıklığa mahal vermeden, görünenin altında yatan gömülü trendlere ve gerekli unsurlara ulaşımı kolaylaştıran bir araçtır. Konuya Her Açıdan Hakim Olma: Üzerinde durulan konunun eksiksiz tüm açılardan değerlendirilmesini sağlar. Genel Geçer, Evrensel: Kültür ayrımı yapmaksızın dünya çapında işlevselliğini korur. Bireysel ve grup çalışmalarında, bizi hedeflerimize ulaştıracak yaratıcı çözüm önerilerine ihtiyacımız vardır ve 6 şapkalı düşünce stratejileri, çözümleri hayata geçirebilmek için, ortak bir düşünsel dil yaratır. Takıp çıkarabileceğiniz hayali 6 şapka düşünün, her birinin farklı rengi bulunmakta ve bu renkler farklı düşünce tekniklerini simgelemektedir. Şapka değiştiğinde söz konusu problem, fikir veya karara yaklaşımımız da değişir.

Kaliteli Düşünce Süreci: Net, objektif, sistematik ve yaratıcı düşünme olanağı sunar. Yalnızca rasyonel kararlarla yetinmek yerine, gerekli duyguların ve şüphenin karar verme sürecini etkilemesi ve böylece yaratıcı çözümler üretimi amaçlanır. Bu sürecin sonunda kazanç olarak, sürekli olumsuz görüye sahip insanların bu özelliklerini olumlu ve yaratıcı yönde kullanmaları sağlanır. Projeye Değer Katma: Teknik, daha sağlam ve esnek proje yapımına destek olmaktadır. Muhtelif hatalardan ve takip edilmemesi gereken yol haritalarından korunma şansı da sunar. Hedef: Olayları ve durumları doğru algılama ve faydaları fırsata dönüştürme, tehlike yaratabilecek veya olumsuz sonuçlara sebep olabilecek yanlış yöntemlerden kaçınma veya azaltma, arzulanan hedefe ulaştıracak program tasarımı, nihai hedefleri arasındadır.

Tekniğğin Kullanım Alanları Hem birey hem de organizasyon için kullanımı uygundur. İnsan kaynakları, proje yönetimi, oturum yönetimi, mühendislik, yeni ürün tasarımı, takım çalışmaları, eğitim, danışma, satış ve pazarlama, reklam ve halkla ilişkiler, marka-patent vekilliği gibi sektörlerin tercih ettiği bir karar alma aracıdır. Tekniğin uygulanabileceği ortamlar arasında; toplantılar, tartışmalar, iş geliştirme etkinlikleri, fikir üretimi, etik karar alımı, radikal yenilikler, birey veya grup için problem çözümleri, sunumlar, sanal toplantılar… gibi ortamları sayabiliriz.

KariyeriM Sayı 3

6 şapkalı düşünme oturumunu yöneten kişi; düşünmenin odak noktasını belirlemesi, düşünmenin sıralaması ve zamanlamasının belirlenmesi, gerekiyorsa alternatiflerin belirlenmesi, grup içinde alternatif taleplerin alınması ve nihai değerlendirilmesini yapmak üzere, takım tarafından yapılan periyodik veya genel özetin alınması gibi görevleri üstlenmelidir.

Şapkaların işlevselliği Beyaz Şapka

Kırmızı Şapka

Olaylar ve sayılar gibi ulaşılabilir veriye odaklanır. Gerçekle teoriyi ayırır. Tarafsızlığını korur. Bilginin ilişkinliği ve doğruluğu sorgulanır. Katılımcılar, mevcut veriyi gözden geçirmeye zorlanır. Veride boşluk arar, geçmiş trendleri analiz eder ve geçmiş verilerden anahtar öğrenimler edinir.

Önsezi, içgüdüsel reaksiyon, temel duyularla ilgilenir. Diğer insanların duygusal reaksiyonlarına odaklanır. Düşüncenizi bilmeyen insanların verdikleri cevapları anlamaya çalışır. Katılımcılar, duyguların bireysel ifadelerini açıklama ihtiyacı duymaz. 30 sn ideal uygulanma süresidir.Diğer şapkaların uygulanma sıralaması içinde birden fazla tekrarlanabilir.

Hangi verilere sahibiz? Hangi verilere ihtiyacımız var? Hangi verilere ulaşmak hedefimiz? Hangi soruları sormalıyız? Verilere nasıl ulaşabiliriz? Bu bir gerçek mi yoksa inanç mı? Örnek: Bu personeli işe alırsak, işler ters gittiğinde, bu işle başa çıkabilir mi?

Buna ne reaksiyon gösterdiniz? Bununla ilgili düşünceniz/önseziniz nedir? İçgüdüsel duygular…..önseziler…. beğenme/beğenmeme Hangi duygular (korku, öfke, nefret, şüphe, kıskançlık, sevgi…) hissedildi? Yeşil şapkayla üretilen yeni fikrin ardından uygulanabilir. Örnek: Bu konu hakkında heyecanlıyım (sebep belirtme gerekmez)

Yaklaşım

Yaklaşım Sarı Şapka

Yaklaşım

Sarı şapka, kararın faydaları ve değeri konusunda olumlu bakış açısı geliştirmek üzere tasarlanmıştır. Merak, memnuniyet, hırs ve heves harmanlanır. Öneri; deneyim, eldeki veriler, mantıksal çıkarımlar, ipuçları, eğilimler, tahminler ve umutlara dayalı alternatif fikirlerle geliştirilir.

Bu hedefi gerçekleştirmek için nasıl yaklaşılmalı? Bu yaklaşımın dayanağı nedir? Bu fikirde ne tür olumlu yanlar mevcut? Bu çalışmayı daha iyi hale getirmek için ne yapılabilir? Hangi koşullar altında çalışması beklenebilir? Bu teklifi kabul edilebilir hale getirmek için ne yapılabilir? Çalışması için öngörün nedir? Örnek: Bu fikri nasıl geliştrebiliriz?

KariyeriM Sayı 3

Yeşil Şapka

Mavi Şapka Düşünme sürecini yönetir. Oturumu yöneten insanların giydiği bir şapkadır. Programın düzenlenmesi veya şapkaların sırasının belirlenmesinde ve oturumun sonunda; bir sonraki adımın ne olacağının belirlenmesinde veya yapılan işlerin özetlenmesi gerektiğinde kullanılabilir. Sorgulama aşamasında kullanılır. Diğer şapka süreçlerinde kullanılacak yapıyı ve diğer şapkaların çözüm araçlarını belirler. Süreç mavi şapkayla başlar ve biter. Konuyu ve hangi şapkaların kullanılacağını belirler.

Dayanak noktası enerji ve yaratıcılıktır. Bir fikirden hareketle alternatif çözüm üreten serbest düşünme yöntemidir. Yenilikçi fikirler, yaratıcı çözümler üretilen ve fikrin şekillendiği yer burasıdır. Çok az eleştiri içerir.

Problem nedir? Bu gerçek bir problem mi? Altında yatan problem nedir? Konu hakkında ne düşünüyoruz? Neden bu problemi çözmemiz gerekiyor? Nereden başlamalıyız? Ne üzerinde düşünüyor olmalıyız? Örnek: Mavi şapkaya geçiyoruz; yarım saatimiz var, hangi şapka sıralamasına göre ve ne kadar zaman ayırarak devam ediyoruz?

Taze fikirler veya yaklaşımlar neler? Bu fikir şu anki haliyle çalışmaz, şekillendirebilir miyiz veya işlerliği olan bir forma adapte edebilir miyiz? Bunu hep bu yolla yapıyoruz, bu şekilde yapılmak zorunda mı? Konsepti: “At gözlüğünü çıkaralım”; acayip, çılgın, olağanüstü fikirler üretelim. Siyah şapka sürecinde tanımlanan engellere yönelik çözüm üretir. Örnek: Yeni çözüm gerek, alternatif bulalım!

Yaklaşım

Siyah Şapka

Yaklaşım

Mantıksal, eleştirisel düşünme şeklini temel alır ve dikkatli, tedbirli ve savunmacı öngörüler sunar. Yanlış olanın ne olduğunu ve çözümsüzlüğün neden kaynaklanmış olabileceğini anlamaya çalışır. Tehlikeler, problemler, engeller ve düşünce sürecindeki muhtelif eksiklikler üzerinde durur.

Bu eylemi uygulamaya koyarsak ne olur? Bu öneriyi veya fikri hayata geçirirsek ne yanlış gidebilir? Üstesinden gelinmesi gereken zayıflığımız nedir? Bu fikir deneyimimiz, politikamız, stratejimiz, değerlerimiz, etiğimiz ve kaynaklarımızla nasıl uyuşur? İnsanlar nasıl cevap verir? Çalışacak mı? Karlı mı? Kabul edilebilir mi?

Olumsuzlukları bertaraf etme, işlevsiz planları değiştirme veya herhangi bir soruna karşı acil eylem planı hazırlama fırsatı sunar. İddiada bulunmaz ama daha sağlam ve esnek planların yapılması sürecine katkıda bulunur. Herhangi bir girişimde bulunmadan önce, ölümcül hataların ve risklerin belirlenmesini sağlar. Siyah şapkanın kritik modda fazla kullanımı ve yeşil ile sarı şapkanın geciktirilmesi tehlikelidir.

Alınan kararın güvenli, yasal veya uygulanabilir olup olmadığını görmek açısından, sarı şapkadan sonra uygulanması daha uygun olacaktır; Örnek: Fiyatlar çok yüksek, altından kalkamayız!

KariyeriM Sayı 3

Kurumlarda Personelin Değerlendirilmesi Başarı değerlendirme Çalışanın yetenekleri, potansiyeli, iş alışkanlıkları, davranışları ve niteliklerinin paydaşlarıyla kıyaslanarak değerlendirilmesine başarı değerlendirme diyoruz. Geçmişte başarı değerlendirme kriterlerini, çalışanın üretim kapasitesinin ve kalitesinin denetlenmesi oluşturuyorken, günümüzde daha çok çalışanın bütüne katkısı, talebi ne ölçüde karşılayabildiği gibi özellikler oluşturuyor. Terfi, eğitim, ücret, işe devam gibi unsurlar, iş analizi ve çalışanın veriminin çalışma hayatının ilerleyen dönemlerinde düşüp düşmediği de bu çerçevede ele alınıyor. İşe göre eleman seçimi ve iş gelişimi amaçlarına yönelik olarak, başarı değerlendirme kurumlar için vazgeçilmezdir. Performans değerlendirme Personelin istihdamı, eğitimi, kariyer aşamaları, verimliliği gibi alanlarda geri bildirim alınan önemli bir süreçtir. Bu süreçte yetkinlik ve uyum aranan kriterlerdendir. Benzer koşullar sunulmuş olmasına rağmen, her çalışandan aynı performansın alınamadığı da bir gerçektir. Bu süreçte değerlendiren kişinin duyguları devreye girebildiğinden 360 derece performans değerlendirme yöntemi geliştirilmiştir. Bu yöntemle çalışanın sadece üstü tarafından değerlendirilmesinin önüne geçilir ve çalışanın daha geniş bir grup tarafından değerlendirilmesi sağlanır. Grup, iş arkadaşları, amiri, üstleri, iç-dış müşterilerden oluşur. Ödüllendirme Ödülü, kuruma katkının somut olarak değerlendirilmesi olarak özetleyebiliriz. Parasal veya soyut ödüller motive edici olarak kullanılmaktadır. Motivasyon,

ödüllendirilen eylemlerin yineleneceği kanısına dayanır. Başarı ve örnek davranışlar ödüllendirilir. Ancak sistemin kurgulanması ve uygulanmasında dikkat edilmesi gereken hususlar vardır. Örnek davranış kavramının içini dolduran unsurların doğru seçilmesi gerekir. Kayırıcılığa dönüşmesinin önüne geçilmelidir. Kurumsal çevrelerde olumlu eylemleri ödül sistemine bağlamak uyumu bozabilir ve haksız rekabet, kişisel çıkarların ön plana çıkması gibi sonuçlar doğurabilir. Onaylama Çalışanların nitelikli olmaları beklentilerinin de yüksek olması anlamına gelmektedir. Ücret ve çalışılan ortam beklentilerini karşılamalıdır. Takdir edilmiyor olmak, beraberinde sürekliliğin kaybolması hatta işin bırakılması gibi istenmeyen durumlara yol açabilir. İlk günkü heyecanı kaybeden çalışanlarla her gün karşılaşıyoruz. Motivasyon Şirketlerde motivasyon, kurum misyonuna yönelik olarak, beklenen davranış şeklinin gösterilmesi için çalışanın isteklendirilmesidir. Yönetimsel motivasyonda, çalışanın ekonomik, sosyal ve psikolojik gereksinimlerini temin ederek, motivasyon teknikleriyle, çalışanı belli hedefe yöneltir.

Çalışanı Motive Eden Unsurlar -Mali haklar ve olanaklar -Sosyal statü -Takdir edilmek -Çalışma ortamının iyileştirilmesi -İş güvencesi ve iş güvenliği -Disiplinli çalışma düzeni -Moral -Prestij -Terfi olanağı -Sosyal işler, etkinlikler -İlginç ve önemli işlerin verilmesi -İşini ve mesleğini sevmek -Yetki almak -İnisiyatif almak -Sorumluluk almak -Önem ve değer verildiğini hissetmek -Ulaşılacak bir hedef -Açık yönetim politikası -İşbirliği -Yönetime katılım -Öncü ve örnek bir lider -Eğitici kurslar, seminerler -Sosyal hak ve olanaklar -Toplantılar -Performans değerlendirmeleri -Ödüllendirilmeler -Denetlenmek

Beklentiler, ihtiyaçlar, amaçlar, kişileri belli şekilde davranmaya iten nedenler, sürekliliğin sağlanması.. üzerinde durulan konulardır. Bu bağlamda, yönetici insan faktörünün verimlilik açısından önemini anlamak zorundadır. Verimliliğin arttırılması onları neyin teşvik ettiğinin araştırılmasını gerektirir. Sıklıkla karşılaşılan problem ise, güdülerin yanlış belirlenmesidir.

KariyeriM Sayı 3

Zhang Yu

”Stratejin derin ve uzağı gören cinsten ise; daha savaşmadan sen kazanırsın. Stratejik düşüncen sığ ve kısa erimli ise; daha savaşmadan sen kaybedersin.”

Kurum Vizyonu ve Misyonu Belirleme Aşamaları Kurumlar; küreselleşme, yeni pazarlar, teknolojik gelişmeler, rekabetin artması gibi nedenler yüzünden her geçen gün stratejik yönetim konusunda daha çok gelişme kaydediyorlar. Stratejik yönetim strategic management process kaynaklarda, kurumların uzun dönemde varlıklarını sürdürebilme ve rekabet üstünlüklerini korumak için uygulamaya koydukları analiz, kararlar ve faaliyetlerin tümü olarak geçmektedir. Süreç; kurumun iç ve dış çevresinin analiz edilmesini, misyon ve vizyonun (stratejik yönlendirme) tanımlanmasını, stratejinin belirlenmesini ve eylem planın uygulanmaya konmasını kapsar. Bu yazımız, misyonun ve vizyonun (stratejik yönlendirme) bu stratejideki yeri düşünülerek hazırlanmıştır. Stratejik yönetimin aşamalarından biri olan stratejik yönlendirme; kurum içinde ve dışında çevrenin kontrol altına alınmasına izin verir. Net iletişim kurabilen, geniş çaplı anlaşılabilen ve vizyon ile misyon paylaşımı yapan firmaların, diğerlerine oranla daha başarılı olduğunu görüyoruz. Stratejik yönetim evresinin bir bölümü olan stratejik yönlendirme aşamasında “gitmek istediğimiz yere nasıl ulaşabiliriz” sorusuyla stratejiler belirlenir.

Misyon tanımı, kurumun varoluş sebebini ve paydaşlara nasıl hizmet ettiğini belirten görev ve ortak değerlerdir. Müşteriler, çalışanlar ve yatırımcılar sıklıkla anılan; ancak devlet ve kamu, diğer bir grup paydaşlardır. Misyon, işletmeye yön verir ve benzerlerinden ayırır. “Kimiz, değerlerimiz ne?” sorularına cevap verir. Bugün odaklıdır. Temel yöntemleri ve performans kararlarının derecelendirme sistemini düzenler. Ürün değil pazar odaklıdır. İşletmenin yaptığı iş (ürün/hizmet, faaliyetler, piyasa.. ) ve benzerlerinden farkı (kurum felsefesi, değerleri) birlikte misyonu oluşturur. Misyon tanımları genelde vizyon tanımlarından uzundur. Misyonların uzun tutulmalarının diğer bir sebebi de, çekirdek değerleri içermeleridir.

Anahtar Noktalar 1.Organizasyonun kuruluş amacı net olarak verilmelidir. 2.Görev tanımı mevcut şartlara uygun olabilir; katılımcılar hem analitik hem yaratıcı metot kullanımını tercih ediyor olabilirler. Kurumsal görev tanımları duruma göre çeşitlilik gösterebilir. 3.Ürün kapsamı, hizmetleri, piyasadaki konumu, değerleri, toplum içindeki imajı ve öncelikli eylem planları göz önünde bulundurulmalıdır. 4.Güncel strateji planlama sürecinde geliştirilen her yeni strateji, misyon tanımı ile uyumlu olmak durumundadır. 5.Misyon tanımının, yöneticiler ve personel tarafından, üretim ve hizmet prosedürlerinin öncelik sırasını net anlayabilecekleri şekilde yapılmış olması önemlidir. 6.Misyonun tanımı, kurumun diğer kurumlardan farkını açıkça ifade ediyor olmalıdır.

KariyeriM Sayı 3

Jonathan Swift

”Vizyon, görünmez şeyleri görme sanatıdır.”

Vizyon tanımı, kurumun hedefinin gelecek odaklı beyanıdır. Vizyonda belirtilen strateji, misyonu gerçekleştirir. Vizyonlar genelde kısa tutulur, hatta bazen “daima ileriye!” örneğindeki gibi, kısa etiketlerle açıklandığı örnekleri vardır. “Nereye gidiyoruz?”

sorusuna yönelik olarak kurumun amacıyla ilişkilidir. Stratejik kararların derecelendirme sistemini düzenler. Çalışanların katılımını arttırmaya yönelik işlevi vardır.

Anahtar Noktalar

1.Vizyonun tanımı, kurum operasyonlarının net ifadesini içermelidir. 2.Vizyon tanımı mevcut şartlara uygun olmalıdır; katılımcılar hem analitik hem yaratıcı metot kullanımını tercih ediyor olabilirler. Kurumsal vizyon tanımları duruma göre çeşitlilik gösterebilir. 3.Vizyon; planlamanın en eğlenceli kısmı olabilir, ama en çok zaman harcadığınız yerdir aynı zamanda. 4.Aslen, mevcut duruşu en ilgi çekici şekilde tanımlayan ve stratejik planın açıklandığı ve organizasyonun fonksiyonunu belirten kısımdır. Günümüzde vizyon, motivasyonun merkezidir.

KariyeriM Sayı 3

Albert Einstein

”60 dakikam olsa, 55 dakikasını düşünmek, 5 dakikasını da eylem için kullanırdım.”

Misyon ve Vizyonun Oynadığı Roller Misyon ve vizyonun 3 kritik rolü vardır; Kurumun Hedefinin Paydaşlara Açıklanması:

MİSYON

Hedef ve değerlerin, kurum üzerinde etkisi olan tüm hisse sahiplerine (çalışanlar, tedarikçiler, müşteriler, yatırımcılar ve kurumlar ile hükümetler) ulaştırılması için bir araçtır. Kapsamının uygun şekilde anlaşılması, paylaşılması ve içselleştirilmesi için sık sık gündeme getirilir. Çalışanların amacı anlaması, strateji ve uygulamaları anlamaları demektir.

Kimiz? Değerlerimiz Neler? AMAÇ Başarı Ölçütlerimiz Neler? STRATEJİ Vizyonumuzu Hayata Nasıl Geçireceğiz?

Stratejiyi Beyan Etmek:

Stratejinin belirtildiği yer burasıdır. Misyonun ve vizyonun başarısındaki rolü, iyi bir stratejinin kriterlerinden biridir. Vizyon, stratejiyle misyon arasında köprü görevi görür.

VİZYON İleride Kendimizi Nerede Görmek İstiyoruz?

Kurum Stratejisinin Başarısını Değerlendirmek İçin, Ölçülebilir Hedefler Geliştirmek:

Stratejinin başarısını ve başarısızlığını gösteren hedefler için; misyon ve vizyon yüksek seviyeli rehberlik sunarken, strateji spesifik rehberlik sunar.

Herşeyin Mühim Noktası Başlangıçtır. (Eflatun)

Kurumsal Değer Tanımı Kurumlar, değer tanımlarını giderek daha fazla kullanmaya başladılar. Değer tanımı misyonda veya vizyonda verilen beyanı olumlayabilir veya direkt beyan edilmemiş olanı içerebilir. “Nasıl yapacağız” sorusunu yanıtlar. Misyon ve vizyonu belirler. Karar alma kriterleri ve etik yaklaşımın belirtildiği yer burasıdır. Kurumsal değerlerin içeriğini; kurumun ilişki içinde oldukları ve kurumun kendi içinde paylaştığı inançlar oluşturur. 22

12 34

Organizasyon kültürünün çekirdek önceliklerini ve işletme içinde uygulama şekillerini içerir. Stratejik planlamadaki önemi gittikçe artmaktadır. Değer tanımı mevcut şartlara uygun olmalıdır; katılımcılar hem analitik hem yaratıcı metot kullanımını tercih ediyor olabilirler. Kurumsal değer tanımları, duruma göre çeşitlilik gösterebilir. Müşteriler; hisse sahipleri, çalışanlar ve kamu değerleri göz önüne alınarak, 4 ila 6 çekirdek değer belirlenmelidir. Değerler, kurum üyelerinin davranışlarıyla şekillenir. Şekil itibariyle; misyon ve vizyon, kurumun amaçlarıyla ilişkilidir. Vizyon gelecek odaklı kurum amaçlarını beyan ederken; misyon günümüz odaklıdır.

KariyeriM Sayı 3

Yaratıcı Yenilikçi Liderlik Yaratım Sürecini; yaratıcılığı, yeni ve yaratıcı fikirlerin hayata geçirilmesi olarak tanımlayabiliriz. Yaratıcılığın özünde fark yaratmak ve bunun uygulanabilirliğini mümkün kılmak vardır. İnsanı yaratıcı olmaya iten süreç, eskinin tatmin edilememesiyle başlamaktadır. Birey; sorunlarına çözüm üretmek, yaratıcı yönünü açığa çıkartmak, eskinin yerine yenisini koymak ve bir yerde kendisini yeniden yaratmak için bu süreci yaşamalıdır. Yaratıcılığın sanatsal bağlamda ele alındığı geleneksel görüşe karşın, günümüzde yaratıcılıkta zekânın yeri sorgulanmaktadır.

İ Yaratıcılığın sanatsal bağlamda ele alındığı geleneksel görüşe karşın, günümüzde yaratıcılıkta zekânın yeri sorgulanmaktadır.

İş çevrelerinde başarıya yönelik olarak, ortak hedefler için belirlenen stratejilerin, iş gücünün doğru şekilde kullanılarak uygulanması için, bir yönetime ve yönetim için de lidere ihtiyaç vardır. Liderlik ve yöneticilik farklı oluşumlardır. İhtiyaçlara yönelik olarak günümüzde lider yönetici lead manager/ executive leader kavramı geliştirilmiştir. Lider yönetici, etkileyip motive ederek çalışanların verimliliğini arttırır.

K L urumsal yöneticilik; kurumu temsilen, grup çalışmalarının koordine edilmesidir. Kurumsal/ yönetimsel liderlik ise çalışanların gönüllü olarak verimli olmaya yönlendirilmesidir. Çalışanlar; doğal olarak, kendiliğinden liderin ilkeleri ve fikirleri etrafında birleşeceklerdir. Liderlik özellikleri arasında; dürüst, inanılan, azimli, kişilikli, cesur, yetenekli, bilgili, zeki ve yaratıcı gibi özellikleri sayabiliriz. Lider benimsendikçe takipçilerinin sayısı artacaktır.

ider, ekibi olan bir takım oyuncusudur. Tek başına hareket etmez, ekibiyle birlikte çalışır, karar alımında ekibine danışır. İnsan odaklı, katılımcı, paylaşımcı, yaratıcı, yalın, açık, esnek ve öncü bir kişiliğe sahiptir. Misyon ve vizyon sahibidir, ödüllendirir ve bütünleştirir. Yönettiği kişilerden üstün niteliklere sahiptir. Hem kişilik anlamında hem fiziksel anlamda örnek kişiliğe sahiptir.

KariyeriM Sayı 3

Yönetici; Örgütün kaynaklarını yöneten kişidir. Amaç, politika, ilke, hedef belirleyen, karar veren, örgüt, birimler ve çalışanlar arasında uyum sağlayan, örgütü temsil eden kişidir.

Lider; Her yönetici lider değildir. Liderlik vasıflarına sahip yönetici daha etkilidir. Lider etkileme gücüne sahiptir, doğuştan sahip olduğu özelliklerin, başarı için belirlenen yöntemler doğrultusunda, gönülden katılımını sağlar.

Yönetici ve Lider Algıları YÖNETİCİ;

1.İşini prosedüre uygun şekild e yerine getirir. 2.Kurumsal stratejiye bağlıdır . 3.Bulunduğu pozisyonda tek tir, vazgeçilmezdir, kendisi odaklıdır. 4.Hata arar, cezalandırıcıdır. 5.Yönetir. 6.Kontrol ve hiyerarşi esastı r. 7.Anlık çözüm üretir, vizyonu dardır. 8.Geçmişe yönelik sorumluk almaz. 9.Beğenilme kaygısı taşır, ser emoni protokol önemlidir, sorumluluk almaz, bahane bulur. 10.Kriz anında yenilik yapar, yenilikleri gelenekseldir. 11.Aksilikler karşısında çares izdir. 24

LİDER;

1.Uygun işleri yerine getirir. 2.Kurumsal stratejiyi belirler. 3.Ekibiyle birlikte vardır, kiş isel statüye değil hedefe odaklanır. İnsan odaklıdır. Ke ndini ön plana çıkarmaz. 4.Başarı arar, ödüllendiricid ir. 5.Yaratır. 6.İnsan ve demokrasi esastı r. 7.Uzun vadede, kalıcı çözüm üretir. Vizyonu geniştir. 8.Her şeyin sorumluluğunu alır. 9.Koltuk kaygısı taşımaz, pe rformans önemlidir, ne olursa olsun gerçeği konuşu r. 10.Zirvede yenilik yapar, fikirle ri sınar. 11.Aksilik karşısında çözüm üretir.

KariyeriM Sayı 3

Margaret Fuller

Bugün bir okuyucu, yarın bir lider.

Lider Yönetici Karakteristik Özellikleri

Kurumların sektörel başarılarında lider yöneticiliğin önemine değinmiştik. Lider yönetici; doğası gereği, grubu peşinden sürükleyebilecek özelliklere sahip olmalıdır. Örgütsel ve yönetsel sorunların çözümlenebilmesi, kurumun ve çalışanların motivasyonunun sağlanması buna bağlıdır. Aşağıda yönetici liderde bulunan ortak özelliklere örnek bulabilirsiniz;

Misyon Sahibi: Takipçilerde misyon duygusu yaratmak motivasyonun vazgeçilmezidir. Lider, çalışanların bireysel hedeflerini kolektif hedeflere yönelttiğinden liderin misyonu önemlidir. Lidere güvendikleri ölçüde motivasyonları artar.

Vizyon Sahibi: Vizyonun geleceğe yönelik tanımı çerçevesinde, yeni fırsatların yakalanması için liderin alternatifleri denemesi, bunun için de vizyoner kimliğe sahip olması gerekir.

Karizmatik: Bu özellik sonradan kazanılan değil doğuştan sahip olunan bir özelliktir. Toplumları peşinden sürükleyebilme konusunda diğerlerine kıyasla daha etkin olduğundan özellikle önemlidir.

Girişimci, Yenilikçi, Yaratıcı: Yenilikçi lider; uzlaşmacıdır, yeni şeyler deneyip yeni ortaklıklar kurabilir. Yeni şeyler deneyip farklı unsurlardan bir alternatif yaratmak önemli bir özelliktir.

Coşkulu, Hırslı, Heyecanlı: Canlılık ve coşku çalışanları işe

dâhil edip katılımlarını arttırmak için gereklidir. Ancak bunun olumlu kullanılması gerekmektedir aksi takdirde, heyecan ve stresin hezimetle sonuçlanacak aktivitelere sebep olabileceği bir gerçektir.

İletişim Yönü Güçlü: İletişimde iyi bir lider yazısal, sözsel ve bedensel ifadesini doğru ve yerinde uygun şekilde kullanacaktır. Kendisine ulaşmak isteyen çalışanlarına ve paydaşlarına zamanında cevap verebilme ve gelişmiş ikna yeteneği özellikleri, liderlik özelliklerinin etkinliğini arttıracaktır.

Güçlü: Liderin güçlü bir kişiliğe sahip olması, görevin uygun şekilde yerine getirilmesi için gerekli bir özelliktir. Bunu çalışanların üzerinde hâkimiyet kurmadan yapabilmek saygın bir özelliktir.

Olumlu: Lider hata yerine başarı odaklıdır ve ödüllendiricidir. Kin tutmaz, şikâyet etmez. Çözüm üretir, destekler.

İnançlı: Lider takipçilerinin kendisine olan güvenlerinden ve inançlarından güç

alır. Bununla birlikte; çalışanlarına, ait olduğu ve işbirliği yaptığı kültür değerlerine saygılıdır. Lider çalışanlarının bilgisine, becerisine, kişiliğine güvenir ve başarılı olacaklarına inanması gerekir. Çalışanlar kendilerine güvenildiği bilinciyle hareket ettiklerinde başarıyı yakalarlar.

Cesur, Sabırlı, Soğukkanlı:

Azimli ve Çalışkan:

Zamanı İyi Kullanma:

Hedefe ulaşmak ve misyonunu gerçekleştirmek için herkesten çok çalışmalıdır.

Başarılı Bir İmaj Sahibi: Olumlu ve başarılı bir imaj daima etkileyicidir. Bu başarıyı getirecek olan en önemli faktörlerden biridir.

Genel Kültür Sahibi: Gündemi takip eden gelişmelerden haberdar olan etkili bir lider misyon, vizyon belirleme, çalışanlarını motive etme ve başarıya ulaşma konusunda daha hızlı yol alacaktır.

Örnek Kişiliğe Sahip: Beğenilen kişisel özellikleriyle örnektir. Her lider etkileyici bir kişiliğe sahiptir. Takdir ve taklit etmenin ardından takip etme gelecektir.

Baskı altında bile soğukkanlılığını koruyabilir, eleştirilere göğüs gösterebilir. Cesur, sağlıklı ve dayanıklıdır.

Güler Yüzlü, Samimi:

Bu liderin çevresinde ilgi ve sevgi kadar saygınlık kazanması için de önemlidir.

Zamanla yarıştığı için, doğal olarak, zamanı etkin şekilde kullanabiliyor olması beklenir.

Alçak Gönüllü, Hoşgörülü: Üstün kişiliği karakteri tamamlayan özelliklerdir. Esas olan kişinin kendisini büyük görmesi değil çevresindekilerin kişiyi büyük görmesidir.

Kararlı Ve Tutarlı: Kişisel bütünlüğe sahip, istikrarlı ve tutarlı olmak güvenilirliği arttıracaktır.

Hatalardan Ders Alma: Fazla hata yapmak ve tekrarlamak güvenilirliği zedeleyecektir. Yapılan hataya üzülmek yerine sebep sonuç ilişkisi kurmak, yeniliğe gitmek veya alternatif yolları denemek daha iyi sonuçlar verecektir.

KariyeriM Sayı 3

Kurumlarda Lider Yöneticilerin İşlevleri

Temsil Eder

Amaç Belirler

Koordinatördür

Karar Verir

Ekibini ve kurumunu en iyi şekilde temsil etmek durumundadır. Haklarını ve çıkarlarını korumak, gelişimlerini takip etmek ve iyileşmelerini sağlamak, liderin sorumluluğu altındadır.

Lider yöneticinin birincil görevi; amaç, politikalar, ilkelerin tanımlanmasıdır. Amacın belirlenmesi ve bu amaca uygun şekilde çalışanların motivasyonu, liderin inisiyatifiyle doğru orantılıdır. Liderin inisiyatif kullanımı arttıkça çalışanların motivasyonu da artacaktır.

En önemli rolü; birimler ve kurumlar arası koordinasyondur. Verimlilik ve motivasyonun birbirine bağlı olması sebebiyle, büyük işletmelerde yöneticiler koordinatör olarak adlandırılmaktadır.

Karar verme seçim yapma becerisidir. Liderin ekibini tanıma ve amaca katkısını anlama konularında yeterli özelliklere sahip olması gerekir. Buna ek olarak; baskı altında, zaman sıkıntısı içinde veya diğer bir takım zor şartlar altında süratli ve doğru karar alımı liderin sahip olması gereken diğer özelliklerdendir.

Örnek Olur

Hakemlik Yapar

İlham Verir

Sorun Çözer

Kılık kıyafet, sözler, fikirler, hareketler gibi çalışanların örnek aldığında daha başarılı olabilecekleri davranış şekilleri sergilemek lideri hedefe daha çabuk ulaştırır.

Hakeme farkındalığın arttırılması ve güven sağlanması için başvurulur. Takım içinde anlaşmazlıkları çözme, çatışmaları önleme ve uzlaştırma yönetici liderin görevlerindendir.

Çalışanların verimliliği, liderden aldıkları ilham, ödüller, övülme, takdir edilmeyle doğru oranlıdır.

Sorun çözmek kadar bu sorunları önceden tahmin edip önlem alabilmek yönetici liderin varlık nedenidir. Bununla birlikte takım içi sorunların takım lehine kullanılmasını sağlamak liderin görevidir; çatışma sonucu soruna ilgi arttırılır ve bireyin sorun çözme yetisinin gelişimi sağlanır.

Ekip Kurar

Öneride Bulunur

İnsan Odaklıdır

Öncü ve Rehberdir

Lider takım çalışmasını yönetir. Takımın bir parçası olmak ve başarısını sağlamak görevidir. Özellikle kriz yönetiminde takıma liderlik etmek ve başarıya inanmak önemlidir.

Emir vermek yerine astlarına öneride bulunan lider, çalışanların verilen işi gönüllü olarak ve benimseyerek, verimli şekilde yerine getirmelerini sağlar.

Herkese eşit değer veren, saygı duyan, insan ilişkileri iyi ve sosyal bir kişiliğe sahiptir.

Bu özelliklere sahip olunmadığı takdirde kimse takip etmeyecektir.

Dışa Dönüktür

Fırsatları Değerlendirir

İşbirliği Sağlar

Dinler

Çalışanların kişisel sorunlarına yabancı kalmaz. Sosyal yönden bütünleşir. Bu özelliğiyle çalışanların üzerinde etkisi artar.

Fırsat sıklıkla bir kez ele geçer. İyi değerlendirilmeleri gerekir. Kaçırmamak ve sonuca ulaştırmak esastır.

Etkili bir çalışma ortamı hazırlamak, işbirliğinin temellerini atmak ve işlevselliğini sağlamak liderin görevidir. Etkin işbirliği olmayan yerde liderlikten söz edilemez.

Astlarını, çalışanlarını ve toplumunu uygun şekilde dinler, kaydeder ve değerlendirir. Lider olarak sevilip sayılmanın koşullarından biri dinleme özelliğine sahip olmaktır.

Disiplinlidir

Hizmet Eder

Güvenlik Sağlar

Liderliği Korumak

Kendi kendini disiplin eder. Çalışanların üzerinde disiplini, korku ve baskı aracı olarak değil verimi arttırmak için kullanır.

Liderlik üstün hizmet vermek demektir. Liderin önemi, etkinliği, üstünlüğü verdiği hizmete denktir.

Huzursuz ve güvensiz bir ortam yapılmış olan tüm çalışmalara risk teşkil eder. Bireysel güvenlik, iş güvenlik, sosyal güvenlik, maddi-mali güvenlik, yargısal güvenlik sağlanmış olması gerekir.

Lider olmak kolaydır ama liderliği korumak daha zordur. Liderin kendisini sürekli kontrol etmesini, kendisine ve ilişki içinde olduğu paydaşlarına önem vermesini gerektirir. Lider gelişime açık olmalıdır.

KariyeriM Sayı 3

Bilgi Toplumunun Gözde Meslekleri Hayatı şekillendirirken meslek seçiminde sıklıkla yaşanan zorluklar bulunmaktadır. Lise döneminde alan tercihi, üniversite döneminde okunan bölümler ve bu doğrultuda sahip olunan meslekler çevresel faktörlere de bağlıdır. Ülkemiz dâhilinde henüz geçerlilik kazanmamış ancak dünyaca ünlü “career cast” sitesinin araştırmaları sonucu belirlenen, 2014 yılına ait en çok kazanç sağlayan gözde meslekler tanımlanmıştır. Mesleki kariyer hedeflerinizi belirlerken yardımcıolabileceğine inanarak bunları sizinle paylaşıyoruz.

1. Matematikçi

Evrenselliği olan ve birçok temeli oluşturan Matematik kullanımı geniş bir alandır. Leonardo Da Vinci “Matematiksel olarak gösterilemeyen hiçbir araştırma gerçek bilim sayılamaz.” sözü ile de matematiksel varlığı tanımlamıştır. Matematik alandaki gelişimin her geçen gün kariyer hedefinde de değerleneceğine dair ön görü bulunmaktadır. “Career Cast” sitesinde yer alan listeye göre ilk sırayı Matematikçiler almıştır. Yıllık kazanç ortalaması 101,360 doları bulan Matematikçilerin ;2022 ye dair kriterler göz önünde bulundurularak hesaplanan büyüme oranı beklentisi ise % 23 civarındadır.

Üniversite Profesörü . 2

3. İstatikçi

İstatistikçi; toplumsal ve bilimsel olayları bilgileri derleyerek bu bilgileri istatistiki verilere dayalı sayısal boyutlarla aktarım yapmaktadır. Analizleme gibi güncel konumda birçok alanda talep gören istatistikçilerin yıllık maaşı ortalaması 75,560 Dolar olarak hesaplanmıştır. Bu alana dair 2022 yılına kadar beklenen büyüme oranı % 27 civarındadır.

4. Sigorta Uzmanı

Alınan eğitimlerle bütünleşen bu alan tercih edilen kariyer hedefleri doğrultusunda, genel olarak üniversite dâhilinde gelişim göstermektedir. Yıllık Maaş ortalaması 68,970 Dolar olarak hesaplanan profesörlerin alana dair büyüme oranı 2022 yılına kadar % 19 olarak beklenmektedir.

5. 6. Diş Doktoru

Ağız ve diş sağlığı ile ilgili tıp alanı doktorlarıdır. Geçmişte olduğu gibi günümüzde de önemli bir yere sahip olan diş doktorluğu, geleceğin de vazgeçilmez meslekleri arasındadır.2022 ye kadar olan büyüme oranı % 33 olarak beklenirken 2014 yılına dair maaş ortalaması 70,210 Dolardır.

7.Yazılım Mühendisi

İlk olarak 1968 yılında NATO toplantısında varlığından söz ettiren yazılım mühendisliği yazılımları oluşturan ve sisteme yerleştiren mühendislik dalıdır. Teknolojiye dair gün be gün var olan gelişmeler bilgisayar donanımlı çalışma oranını yükseltmektedir. Buna bağlı olarak yazılım mühendisliğine dair iş alanındaki gelişme yadsınamaz bir gerçektir. Bu meslek grubunun yıllık maaş ortalaması 93,350 Dolar olarak belirlenmiştir. Yazılım mühendisliği için 2022 yılına dair büyüme oranı ise % 22 civarında olacağı tahmin edilmektedir.

Büyüme hızı yüksek olan sigorta uzmanlığı gün geçtikçe değerlenen ve alanında iş bulma olanağı artan bir meslektir. Yıllık maaş ortalaması 93,680 Dolar olan sigorta uzmanlığında; 2022 yılına kadar % 26 oranında büyüme beklenmektedir.

Odyolog İşitme bozuklukları ve denge kaybı ile ilgili hastalıkların tanısını koyma ve tedavi süreci ile ilgilenen uzmanlardır. Ülkemizde yakın dönemde adını duyuran ve son zamanlarda revaçta olan bu meslek grubunun “career cast” araştırmaları dâhilinde bilinen yıllık maaşı 69,720 Dolar civarındadır. 2022 yılına kadar, gelişmekte olan teknoloji ile de orantılı olarak, büyümenin % 34 oranında gerçekleşeceği düşünülmektedir.

8. Bilgisayar Sistem Analisti

Bilgisayar Sistem Analistleri yazılımları inceleyen ve sistemlerin hatasız bir biçimde çalışmasını hesaplayan kişilerdir. Teknoloji doğrultusunda hızla gelişen bir başka meslek olan bilgisayar sistem analistliği şirketlerde de aranan alanlardandır.Yıllık maaşı 79,680 Dolar olarak hesaplanan bu meslek grubunun 2022 yılı gelişme oranı % 25 olarak belirlenmiştir.

9. Mesleki Terapist

Mesleki terapistler, çalışanın hastalanması veya yaralanması halinde rehabilitasyon evresinde görev yapan; hastaların çevresi ile uyumunu geliştiren ve iş verimliliğini arttırmayı amaçlayan kişilerdir. Bu meslek mensuplarının yıllık maaşı 75,400 Dolar civarındadır. Mesleki terapistlik alanının 2022 yılına kadar % 29 oranında bir büyüme göstermesi beklenmektedir.

10.

Konuşma Patoloğu Konuşma patologları iletişim bozukluklarının giderilmesi için çalışmalar yapan, teşhis ve tedaviyi gerçekleştiren kişidir. Birçok alanı kapsayan ve çoğul bir hitabeti olan bu mesleğin yıllık maaşı 69,870 Dolar olarak belirlenmiştir.2022 yılına kadar olan gelişime dair öngörü ise % 19 oranındadır.

KariyeriM Sayı 3

SERT

KariyeriM Sayı 3

TİFİKAPRESS EĞİTİM AKADEMİSİ *Dil Eğitim Sertifika Programları *Bilgisayar Eğitimi Sertifika Programları *Kişisel Gelişiminize Destek Olacak Sertifikalar *Mesleki Sertifika Programları *Tıbbi Sertifika Programları *Ücretsiz Sertifika Programları ...ve daha birçok içerik ile Türkiye’nin yanındayız! SertifikaPress Türkiye’nin ilk uluslararası akreditasyona sahip online eğitim kurumudur. Tüm eğitim ve sertifikalarımız uluslararası düzeyde onaylanarak akredite edilmektedir. Uluslararası akreditasyon belgesi ve denetleme işlemleri Amerika Birleşik Devletleri’nde resmi olarak onaylı ve 1870 yılından beri faaliyetlerine devam etmekte olan American Association for Higher Education&Accreditation (Amerikan Yüksek Öğrenim ve Akreditasyon Kurumu- AAHEA) tarafından yürütülmektedir.

www.sertifikapress.com.tr Tıklayın, Hayallerinizi Gerçekleştirelim...

KariyeriM Sayı 3

Toplam Kalite Yönetimi ve Kalite

Yüksek kalite ve düşük maliyet ancak sistem sayesinde başarılabilir. (Peter Senge)

Toplam Kalite Yönetiminde; müşteri tatmininin arttırılması, maliyetin düşürülmesi ve işlemin bir defada eksiksiz yapılması esas alınır. İnsan için, insanla ve insanca yaklaşımı benimser. Hammadde, girdi sağlayan yan sanayiler, müşteri şikâyetleri ve satış sonrası hizmetlerin hepsi, sistemin kapsamındadır.

Uygulamaları; “Ne yapıyorsan yaz, yazdığını uygula” prensibi çerçevesinde hata yapmamaya yöneliktir. Ölçüm ve istatistik, ölçüm olmadan geliştirme söz konusu olamayacağından vazgeçilmezdir.

Toplam Kalite Yönetimi; Çalışanların katılımı, analiz, karar verme teknikleri ile rekabet gücünün yükselmesini,

Kaizen, Japonca’da sürekli gelişim (kai; gelişim, zen; olumlu yön) anlamına gelmektedir.

üretkenliğin arttırılmasını ve başarıyı temin etmektedir. Aynı amaç için emek verme, işlerin etkin ve verimli yürütülmesi, ortak sorunların birimlerin işbirliğiyle kalıcı olarak çözülmesi, çalışanların beceri düzeylerinin ve motivasyonlarının arttırılması, rekabet edilebilirliğin yükseltilmesi gibi istenen sonuçlara ulaşım kolaylaşmaktadır.

Literatürde; Etkin ve modern yönetim anlayışı olarak geçen Toplam Kalite Yönetimi geleneksel yönetim anlayışının aksine, çalışanların ve yöneticilerin rollerinde değişiklik olarak görünür. Sistemle çalışanlara; sorumlu, verimli, iş süreçlerinin gelişimine dair fikir üreten katılımcı bir davranış şekli kazandırılırken; işverenlerin de inisiyatif almayı ve yenilik yaratmayı teşvik edici bir insan kaynakları yapısı kurmaları beklenir.

Kaizen/Sürekli Gelişim

Kaizen, Japonca’da sürekli gelişim (kai; gelişim, zen; olumlu yön) anlamına gelmektedir. Kaizen’in kapsamında; asgari maliyet, azami işgücü ve kesintisiz işleyen sistem bulunur. Organizasyon performansında büyük bir gelişme bekleyebilmek için, şirket kültürünün tüm unsurlarının farkında olmak, hedefe odaklanmak ve sürekliliği sağlamak gerekir. Çalışanlar İçin Toplam Kalite Yönetimi: Kalite yönetiminin benimsenmesinin en güzel yolu uygulayarak öğrenmektir. Çalışanlar açısından değerlendirildiğinde sürecin, hizmet sunulan kesimin ihtiyaçlarının belirlenmesi, bu ihtiyaçların giderilmesi için stratejilerin belirlenmesi ve bu stratejiler doğrultusunda çalışanların katılımı şeklinde izlendiği görülür. Kalite güvence sistemleri, Toplam Kalite Yönetiminin uygulanmasını mümkün kılar. Kalite sistemi, kurumun iç ve dış şartları çerçevesinde şekillendiğinden, kurumdan kuruma fark edecektir. Kalite Geliştirme Adımları: 1.Ulusal standartlara uygun olmalıdır. 2.Rakiplerin kalite anlayışı hesaba katılmalıdır. 3.Müşterinin talepleri doğrultusunda kalitenin belirlenmesi gerekir. 4.Müşteriyi müşteriden iyi bilmek ve hayata geçirmek gerekir.

KariyeriM Sayı 3

Philip Crosby

” Kaliteli Olmayan Şeyler Daha Fazla Paraya Mal Olur. ”

Kalite

Ülkenin gelişmişlik düzeyiyle yakından ilgili olan kalite, önemlidir; tatmin edicidir, hatalara karşı tedbirli olma zorunluluğu koşar, eğitimli ve gerekli ekipmanla donatılmış personel desteklidir, işlerin doğru, hızlı, zamanında ve eksiksiz yerine getirilmesini sağlar ve ekonomik çözümler sunar.

Kabul Edilebilir Kalite Düzeyi (KKD): Kalite; mevcut ihtiyaçların karşılanma yeterlikleri göz önünde bulundurularak, yaygın olarak, Kabul Edilebilir Kalite Düzeyi (KKD) tarafından değerlendirilir.

Kalite Güvencesi:

Ürün veya hizmetin, talebi karşılamak üzere güven sağlaması amacıyla uygulanan faaliyetlerin tümüdür. İç müşterilerde (çalışanlar birbirinin müşterisidir) ve dış müşterilerde (ürün veya hizmet verilen müşteriler) güven uyandırılmasıdır. Hem çalışanlar hem müşteriler için işletme olduğumuzun kanıtlanmasıdır.

Kalite Kontrol:

Kalite talebinin karşılanması için kullanılan teknikler ve uygulamalardır. Uygun şekilde yerine getirilmesinin ve belirlenen amaca uygunluğunun tarafsız ve sistematik olarak incelenmesidir.

Kalite Sistemi:

Gerekli araçları, yöntemleri, akışları, sorumlulukları ve yapısal organizasyonu kapsar. Kalite yönetiminin gerçekleştirilmesi için bir araçtır. Organizasyonel yapı çerçevesindeki birimler, ekipmanlar ve dokümantasyon sistemi oluşturur.

Kalite Başarı Halkası:

Ürün veya hizmet kalitesiyle ilgili olarak; ihtiyaçların belirlenip, temin edilmesi ve denetlenmesini içeren süreçtir; planla - uygula - kontrol et -önlem al.

Toplam Kalite; Hem çalışanların hem müşterilerin dâhil olduğu, süreçlerin iyileştirilmesidir. Kurum bünyesindeki farklı birimlerin, hem müşteri tatmini hem de ekonomik sınırlar göz ardı edilmeksizin, ürün ve hizmet kalitesini geliştirme, koruma ve iyileştirme çabalarının tümüdür.

planla uygula kontrol et önlem al

Kalite, ülkenin gelişmişlik düzeyiyle yakından ilgilidir.

KariyeriM Sayı 3

Kalitenin Tarih İçindeki Yoğunluğu

19. yy’ da kalite;

Bozuk ve hatalı olanların, kaliteli-kalitesiz, 1. kalite - 2. kalite şeklinde ayrılması olarak tanımlanırken; 19. yy sonlarında Taylor sistemi geliştirildi. Sistem; işlemlerin küçük parçalara bölünüp (beceri gerektirmeyecek şekilde) standardize edilmesi durumunda, yarı vasıflı bireyin bile (yüksek düzeyde beceri gerektirecek işlemleri) istenen işlemleri yerine getirebileceğini öngörüyordu. Bu sistemden en fazla ABD faydalanmıştır.

Verimlilik artışıyla birlikte,

Çalışanlarla ilgili sorunlar ortaya çıktı. Verimlilik arttıkça sorunlar da arttı. Sanayi devriminden önce, ustalar tarafından el emeğiyle, belli bir hızda gerçekleştirilen üretim, sorumluluğu da ustalara teslim ediyordu. Devrim sonrası makineleşmeyle seri üretime geçen sektör, üretim ve kalite kontrol faaliyetlerini ayırdı. Muayene istasyonlarında yapılan kontroller, devrim öncesi titizlikle yapılan kalite kontrolünü sadece ayıklama işlemleriyle sınırlandırdı.

Savaş sonrası,

Taylor sisteminden farklı olarak; “işgücü ve işgücü yaratıcılığına güvenerek çalışma” ilkesi özellikle Japonya üzerinde uygulandı. 1950 sonrası Japonlar kalite kontrol ve toplam kalite konusunda gelişme kaydettiler, sonrasında ABD ve Avrupa’da da bu sistemin izlerini görmek mümkün oldu. 1920-40’larda muayene, 1940-60 arası proses kontrolü, 60’lardan sonra tasarım ve yeni ürün geliştirmeyi kapsadı. Geniş pazarlara büyük hacimde üretimle girebilen firmalar “kitle üretimi” ve “ölçek ekonomisi” avantajlarıyla rakiplerini geride bıraktılar.

1920-40’larda muayene, 1940-60 arası proses kontrolü, 60’lardan sonra tasarım ve yeni ürün geliştirmeyi kapsadı.

1990 yıllarında tasarım ve hız önem kazandı. Beğeni alan, çok fonksiyonlu, pazarda en hızlı yer bulabilen ürünler, kalitenin önüne geçti.

1970’ler:

Batılı büyük firmalar üretimlerini, teknolojinin yaygınlaştığı ve düşük maliyetle üretim yapılabildiği 3. Dünya ülkelerine kaydırmışlardır.

talep Batıdan, arz Doğudan özellikle Japonya’dan geldi. Ölçek ekonomisi ve kitlesel üretimin yerini, esnek üretim, üretim çeşitliliği, küçük hacimde ekonomi ve uzmanlaşma terimleri aldı.

1980’ler:

1990’lar:

Ucuz ve bol ürünlerin yerini kaliteli ürünler aldı. Kaliteye

Tasarım ve hız önem kazandı. Beğeni alan, çok fonksiyonlu,

KariyeriM Sayı 3

Kalite yürütme kurulu, benzer bölge ve işlerde görev alan, kendi uzmanlık alanları konusunda çözüme yönelik iş analizi yapan takımlardır.

pazarda en hızlı yer bulabilen ürünler kalitenin önüne geçti. Kaynakların, çevrenin korunması, halk sağlığı gibi konular gündemi oluşturdu. Yaşanan gelişmeler, yeni yaklaşımları zorunlu kılmıştır ve değişim mühendisliği, öğrenen organizasyonlar gibi terimlerin geçerliliği hızla artmaktadır.

Kalite Çemberleri

Kalite anlayışının iş yaşamındaki gelişimi, beraberinde çalışan yönetim ilişkisinin iyileştirilmesini, çalışanların karar alım sürecine dâhil edilmelerini, çalışanların çalışma şartlarının düzenlenmesini ve kurumun ekonomik büyümesini getirdi. 60’ların sonunda ABD’de iş yerlerindeki düşük yaşam kalitesi ve Japonya’da yapılan kalite kontrol araştırmaları bu gelişmelerin yaşanmasına neden oldu.

Kalite Çemberlerinin 3 Doktrini

Çalışma sonucunda; yaratıcı önerilerin üretkenliği arttırması, çalışanların ast-üst ve kendi aralarında ilişkilerinin iyileştirilmesi ile çalışanların işe bağlılıklarının arttırılması hedeflenen kazançlar arasındadır.

- İnsan en önemli değerdir. - Yönetim programa moral desteği sağlamalıdır. - Kısa sürede sonuç beklenmemelidir. Kalite yürütme kurulu başkanlığında toplanan takımın üyelerini; rehber, destek uzmanı, lider, yazman oluşturur. Kalite yürütme kurulu, benzer bölge ve işlerde görev alan, kendi uzmanlık alanları konusunda çözüme yönelik iş analizi yapan takımlardır. Takımlar belirlendikten sonra beyin fırtınası, veri toplama teknikleri, neden sonuç analizleri gibi sorun çözme tekniklerini içeren bir eğitim verilir. Takım, üzerinde çalışacağı problemi belirler ve yönetime sunar, onay alınırsa uygulamaya geçilir.

KariyeriM Sayı 3

Iso 9001 Serisi

Bu kalite güvence sistemi; işi bireye olan bağımlılığından kurtararak, işin kurumsallaştırılmasına ve her zaman, her koşulda aynı şekilde yapılmasının temin edilmesine dayandırılmıştır. Kalitenin güvenilirliğini ve sürekliliğini kontrol altına alan, kapsamlı bir standarttır. ISO 9001 standardı, firmanın kalite sistemini çalıştırmasını, geliştirmesini ve belgelemesini şart koşar.

TS-EN-ISO 9001 standardı, Türkiye’de Türk Standartları Enstitüsü (TSE) güvencesi altında yürütülmektedir. TSE, “standartlara uygun ve kaliteli üretimi teşvik edecek her türlü çalışmayı yapmak ve bunlarla ilgili belgeleri düzenlemek” kuruluş yasası uyarınca, standardizasyon prosedürünü yerine

getirmekle yükümlüdür. Ayrıca Avrupa Kalite Kontrol Örgütü (EOQ) üyesidir. TS-EN-ISO 9001 standardı, Uluslararası Standartlar Kuruluşu (ISO) tarafından uluslararası standart olarak yayınlanmaktadır ve Avrupa Topluluğu ülkeleri dahil bir çok ülkede kabul görmektedir. ISO 9001:2015 Kalite Yönetim Sistemi temel prensipleri; iç ve dış müşteriye odaklanma, etkin liderlik, çalışanların pozitif yönlendirilmesi, proses yaklaşımı, iyileştirmeye odaklanma, kararlarda somut değerlere öncelik verme ve ilişkilerde karşılıklı yarar konseptidir. Bu prensipler Toplam Kalite Yönetimi uygulamalarına zemin hazırlamaktadır. Azalan maliyet, çalışanların tatmini, verimlilik artışı, müşteri şikâyetlerinin azalması, zamandan tasarruf ve kaynakların en iyi şekilde değerlendirilmesini sistemle birlikte elde edilen kazançlar arasında sayabiliriz. Bu şekilde bir taraftan müşterinin kalite anlayışı geliştirilirken, diğer taraftan haksız rekabetin önüne geçilebilir. Ayrıca firmaya güven ve müşteri tatmini artar.

KariyeriM Sayı 3

Kalite Maliyeti; Kalite maliyetini ürün maliyetinden ayırmak hatalı olacaktır. Kalite maliyetinin hesaplanması ürün maliyetinden farklı olarak; kusur önleme giderleri, koruma giderleri ve hatalı, bozuk mal giderleri dikkate alınarak hesaplanır.

Toplam Kalite Yönetimi (TKY) kavramını, ilk olarak Henry Ford, kitabı Hayatım ve İşim’ de kullandığında, kimse tarafından bilinmiyordu. Japonların sektörel liderlik kazanmalarında rol oynamasının ardından yaygınlaştı ve ABD, Avrupa ardından dünyanın her yerinde rağbet gördü.

Deming’in 14 kuralı Dr W. Edwards Deming kalite konusunda yaptığı araştırmalarla tanınmıştır. Geleneksel yönetimde işlevselliğini kaybetmiş unsurları ortaya koymuştur. Toplam Kalite Yönetimi, İş Mükemmelliği ve Yalın Yönetim, Deming felsefesi örnek alınarak geliştirilmiş modellerdir.

Ürün ve hizmette iyileştirmenin sürekliliğini sağlayın.

2. 3. 4. 5.

Kalite felsefesinde inovasyon yapın. Kontrol bağımlılığını ortadan kaldırın. Karar sürecinde fiyata bağlı kalmayın.

Problemi belirledikten sonra adımlarınız sistemin iyileştirilmesine yönelik olsun.

Hizmet içi eğitimi yaygınlaştıracak modern uygulamalar geliştirin.

Yönetimde ağırlığı niceliğe değil niteliğe (kalite) verin.

Kurum içi korkuları bertaraf edin.

9. 10

Birimler arasında engeller olmamasına dikkat edin.

.Hizmet verimliliğinin attırılmasına yönelik olarak yöntemler tasarlayın ve uygulayın.

11 12

.Sayısal kotlardan uzak durun.

.Çalışanın kurumla gurur duymasına engel teşkil eden unsurları ortadan kaldırın.

. Hizmet içi eğitimi ve becerileri yenileme programlarının sürekliliğini sağlayın.

.Söz konusu 13 kuralın uygulanmasında kararlı üst yönetim yapılanması hazırlayın.

Japonların dünya pazarında söz sahibi olmalarında payı büyüktür. Toplam kalite anlayışı, kalitenin kurumun her biriminde ve çalışanlarında uygulanmasını sağlayarak mümkün olur. Kalite; liderlik, donanım, iletişim, insan, süreç, hedef ve sistemin tümünün değerlendirilmesi ve işlenmesiyle elde edilen bir üründür. Bu bilgiler ışığında, sistemi doğru uygulayan her kurumun, kendi ihtiyaçları doğrultusunda geliştirdiği ve sürekliliğini sağladığı yönetim felsefesi doğrultusunda başarıya ulaşması mümkün olduğunu söyleyebiliriz. 35

KariyeriM Sayı 3

Kendinize mümkün olduğunca zaman ayırın. Zamanı aşamalara göre ayırıp çalışmanıza başlayabilirsiniz.

Yazma Sanatı Kâğıt üzerinde yapılan çalışmalar kadar günümüzde; hatta gittikçe artan oranda dijital ortamda da amatörce bir şeyler yazıyoruz, mesajlar atıyoruz, elektronik mesajlar gönderiyoruz. Modern dünyada hız, her şey demek ve hiçbir şey iletişimden daha hızlı değil. Mesajlar ışık hızında iletiliyor ve teknolojiye yetişmek zorunda hissediyoruz kendimizi. Bu çerçevede düşünüldüğünde yazınsal alanda iyi olmak gerekiyor.

azma süreci göründüğü kadar kolay değildir. Eski bir deyiş; yazmanın %10 ‘u ilham % 90’ı çabadır der. Bunun %50’sini hazırlık, %25’ini yaratıcılık, %25’ini gözden geçirme olarak ele aldığımızda; daha az çabayla daha kaliteli sonuçlar almak mümkündür. Son cümlelerinizi yazıp imzanızı attığınız yerde, aslında yazının bittiğinden emin olmayabilirsiniz. Hedefe ulaşmak, hazır olmanızla doğru orantılıdır. Bunun için de çalışmanızı doğru strateji çerçevesinde gerçekleştirmiş; doğru materyali toplamış ve hem biçimsel hem anlamsal olarak doğru ifade etmiş olmalısınız.

Yazım sürecinde doğru değerlendirilmesi geren dört ayrı aşama vardır; düşünme/araştırma, planlama, yazma, gözden geçirme.

Y Y azınız bittiğinde üzerinden tekrar tekrar geçmek isteyeceksiniz. Mükemmelleştirme hevesinde olmasanız bile, gözden geçirip düzeltmek durumundasınız. Yazım denetimi yapan programlar bulunmakla birlikte, bu tür programların sadece yazım yanlışlarını yakaladığını ve redaksiyon yapmadığını söyleyebiliriz. Nerede ekleme yapılacak veya neresi kısaltılacak söylemez. Bir arkadaşınızdan yazınızı incelemesini isteyebilirsiniz. Bu şekilde dışarıdan bir gözün değerlendirmesiyle, gözden kaçırdığınız yerleri yakalayabilirsiniz. Gözden geçirmeye ayıracağınız zamanı değerlendirmeyip, hazırlık ve yaratım sürecini ziyan etmeniz bütün çalışmanızı çöpe atacaktır.

azım sürecinde doğru değerlendirilmesi geren dört ayrı aşama vardır; düşünme/ araştırma, planlama, yazma, gözden geçirme. Bu aşamaları, uygulama sırasında her zaman net çizgilerle ayırmak mümkün olmayabilir. Bu aşamalardan herhangi birinde, not almayı seçebilirsiniz veya direkt yazmaya başlayabilirsiniz. Çoğu insan, yazarken bir taraftan da gözden geçirir veya eklemeler yapar. Bazıları boş ekran veya boş kâğıttan hoşlanmaz; dolayısıyla önceden donanımlı olmaları gerekir. Bazıları da görevin soyutluğunun sebep olduğu zihinsel boşluktan rahatsız olur. Böyle insanların düşünmeye başlamadan önce, yazmaya başlamaları daha iyi olabilir. Sağduyu ve deneyim, sizin için neyin iyi olduğunu görmenize izin verecektir.

azma süreci kafada başlar. Önce ne yazmak istediğinize karar vermelisiniz. Yazmanın en güzel yanı, anlatmak istediğinizi yeterince düşünmek için kendinize zaman ayırmış olmanızdır. Aklınıza ilk gelen şeyi yazmak zorunda değilsiniz. Ama olabildiğince temiz ve açık yazmak zorundasınız. Düşünce Süreci: Metin; yazmanız için size başka birileri tarafından önceden verilmiş olabilir, ya da kendiniz hazırlıyorsanız bu durumda size düşen bir sonraki adımlara odaklanmak olacaktır. Bu noktada atılacak ilk adım ve yazının tümünü etkileyecek olan; yazınızın türünü, konunuzu ve kitlenizi belirlemiş olmanızdır. Metin ve okuyucu kitleniz, içeriği kendiliğinden belirleyecektir. İstatistikler, tasvirler ve tekniklerden yararlanabilir. Alıntı yapıyorsanız, kaynak verme yöntemlerinden birini seçip uygulamanız doğru olacaktır. Yazınızı kafanızda ne kadar netleştirirseniz, veri toplamanız ve sonuca ulaştırmanız da o oranda kolay olacaktır. Tür, konu ve kitle belirlemek, ticari tanımla ifade edersek “misyon tanımı” yapmak düşünce sürecini tamamlamanıza yardımcı olacaktır.

KariyeriM Sayı 3

Ansiklopediler, sözlükler.. gibi genel referans kitaplar, konuya dair kapsamlı bilgi içerdiklerinden dolayı önemlidirler. Kendi kitaplarınızın yetersiz kaldığı durumlar için kütüphaneleri önerebiliriz. Süreli yayınlanan eserler, devlet yayınları, ansiklopediler, en bilinen yazarların standart edisyonları..vs geniş kaynak olanağı ve bilgi düzeyi yüksek bir görevliden yardım alabilme ayrıcalığı ile ihtiyacınız olan materyali size sunacaktır.

Görev Tanımı – Misyon Tanımı: Göreviniz, yazma amacınızı özetleyen basit bir nottan ibaret olmalıdır. Bunu not alıp almamak kişisel tercihinizdir, ancak görsel olarak bir köşede bulundurmak işinizi kolaylaştırır. Örneğin; “kurum içi stratejik yönetimin alt çalışanlar üzerindeki etkisine dair kısa bir açıklama” gibi. Tür; konu ve okuyucu kitlenizi size yeterince hatırlattığı sürece, dışarıdan birinin anlayıp anlamamasının hiçbir önemi yoktur. Görev tanımı, hem size hazırlık yapma sürecinde yardımcı olur hem de kontrol yazma aşamasında kontrolü kaybetmezsiniz ve yazının sonunda görev tanımına bağlı kalıp kalmadığınızı gözden geçirebilirsiniz. Temeli sağlam kurduktan sonra, bu doğrultuda veri toplamaya başlayabilirsiniz.

Kendinizden Bir Şeyler Katmak: Yazdığınız şeyi özel yapan asıl şey, içeriğinin eşsiz ve bireysel anlamda size ait olmasıdır. Kısa veya basit bir yazı hedeflediyseniz kendi bilgi, deneyim ve fikirleriniz yeterli olabilir. Daha kapsamlı bir yazı üzerinde çalışıyorsanız, kaynaklarınızı dışarıdan temin etmeniz gerekse bile konuya yaklaşımınız itibariyle yazı, yine de sizin imzanızı taşıyacaktır. Yeni başladığınız yazınıza dair kişisel materyaliniz azsa, konuya ulaşmanın bir yolunu bulamadığınız taktirde, yazı hem sizin hem de okuyucularınız için zorlayıcı olacaktır.

Araştırma: “Kim, neden, nasıl, ne, ne zaman, nerede ve hangi” sorularını konunuza uygulayın. Konu hakkında bilginiz sınırlıysa kendinize; “ne bilmek isterdiniz” sorusunu yöneltin. Zaten aşinaysanız, özellikle ilginizi çeken kısma odaklanın. Cevaplar belirsiz, gayet net veya ilgisiz olabilir. Bu sorular sizi başkalarının fark etmediği ilginç noktalara ulaştırabilir. Tanınmış yazarların en belirgin özelliği, birikimlerini kendi bakış açılarıyla okura sunmalarıdır. Kayda değer veriye ulaşmanın en kestirme yolu, doğru soruya ulaşana kadar aptalca da olsa sorular sormaktır. Doğru sorulara ulaşmak ve fikir üretimi, beraberinde bunları birleştirme

Özet Kısmında Orijinal cümleleri kısaltabilme yeteneğine ihtiyacınız var. Uzunluğunun orijinal metnin veya ¼ kadar olmasına dikkat etmelisiniz. Metnin ana noktalarını bir plan çerçevesinde organize edip kullanırken kendi ifadenizi eklemenizde fayda var. Son olarak anlatımın netliğinden emin olmak için gözden geçirebilirsiniz.

Sınırsız bilgiye çevrimiçi ulaşabiliyor olmak, modern teknolojinin getirdiği müthiş bir avantaj. Arama tekniklerini bilmeniz ve değerli bilgiyi gereksiz olandan ayıklayabiliyor olmanız gerekiyor.

yetisi gerektirecektir. Bunun için verilerinizi kâğıt üzerinde listeleyebilir veya bağlantıları net olarak görebilmek için, şema kullanabilirsiniz. Öğrenciyseniz; okuma listeniz size zaten verilmiş olabilir. Yazarlar ve araştırmacılar için kaynaklar 1. el kaynaklar ve 2. el kaynaklar olarak ikiye ayrılır. Yazarın kendi görüşlerini yazdığı kitap 1. el kaynaktır, yazarın eserlerinin incelendiği, tartışıldığı ve alıntılandığı kitaplar 2. el kaynaklara örnektir. 1. el kaynaklar daha değerlidir. Akademik araştırmalar 1. el kaynak kullanıldığı ölçüde bilimsel kabul görür. Bununla birlikte 2. El kaynak, anlaşılırlık özelliğinden dolayı, kullanım açısından sizin için daha uygun olabilir.

DÜŞÜNME VE ARAŞTIRMA ÖZET; -Yazma süreci kafada başlar; başlamadan önce, tür, konu ve okuyucu kitlenizi bel irleyin. Misyon tanımı hazırlamanız faydalı olacaktır. -Şahsi yaratınız en değerli uns urdur. Başlamadan önce konu için yaratıcı tasarım larda bulunun ve kendinize sorular sorun. Fik irlerinizi organize edin. -Zihinsel materyalinizin yeterli olup olmadığından ve araştırma ihtiyacınız var mı emin olun. Araştırma için; kitaplarınızdan, kütüph aneden ve internetten faydalanabilirsiniz. -Gerek duyduğunuz materyali toplayın; açıklamalar, özet ve alıntı yaptıysanız kay nakları uygun şekilde ekleyin. -Planlama yapın. 37

KariyeriM Sayı 3

Planlama, yazmaya başlamadan önce yazınıza şekil vermenizi sağlar. Yazınızı aşamalar halinde görebilirsiniz ve bu şekilde üzerinde çalışmanızı kolaylaştırır. Ayrıca varmak istediğiniz noktadan sapmamış olursunuz. Okur için de takip etmesi kolay bir yazı olmasını sağlar. Planlama yaratıcı bir eylemdir. Eserinizin estetiğinden emin olursunuz.

Planlama Aşamasında; -Topladığınız materyali organize edin. -Yaratıcı düşünce teknikleri kullanın. -Ana noktaları başlıklar halinde hazırlayın. -Alt başlıkları hazırlayın. -Planın tamamlandığından ve doğru sıralandığından emin olun. -Giriş ve sonucu hesaba katmayı unutmayın. -Ve yazmaya başlayın. Yazma Detaylarını vermiş olduğumuz çalışma sonrası yazma süreci kuşkusuz kolaylaşacaktır, yine de sürecin henüz başladığını belirtmemize izin verin. İnsan başlı başına bir muammadır ve bir günü diğerine uymayabilir. Kendinizi zorlayıp; birkaç deneme sonrasında bir şeylerin oluşmaya başladığını, kelimelerin kendi kendilerine sıralandığını görmeniz için, kendinize biraz zaman tanıyın. Çekinme kaynaklı blokajlar her yazarın başına gelebilir. Öncelikle konsantrasyonunuzu etkileyecek faktörleri ortadan kaldırmaya çalışın, rahat bir ortam seçin ve bu durumu koruyun. Ardından bir şeyler karalamaya çalışın, detaylara odaklanmayın. Kendinize küçük hedefler için belirli zaman aralıkları belirleyebilirsiniz, bu canlandırıcı ve teşvik edici olacaktır. Odaklanamadığınızı fark ettiğiniz anda ara verin ama vazgeçmeyin. Öz disiplininizi aktive etmenin yollarını bulun. Motive edici müzik seçimi veya kendinize ödül vaat etmeniz işe yarayabilir. Diğer insanlardan yardım isteyebilirsiniz. Altından kalkamayacağınız konulardan uzak durun. Çok uzun saatler çalışmak gibi motivasyonunuzu sekteye uğratacak alışkanlıklar edinmeyin ve ilk denemenizde başarı beklemeyin. Kendinizi rahat hissettiğiniz bir yerlerden başlayabilirsiniz. Yazmaya başladığınızda, hemen karamsarlığa kapılmamak ve kendinizi sert eleştirmemek şartıyla, aklınıza gelen ilk şeyi yazabilirsiniz. Bunun ilk taslak olduğunu ve üzerinden tekrar tekrar geçebileceğinizi unutmayın. Netlik Net yazmak kolay değildir; ama bu zor olduğu anlamına da gelmez. Anlam kaymalarının önüne geçebilmek için gramer kurallarına özellikle dikkat edilmesi gerekir. Kelime ve cümle yapıları da yine aynı şekilde doğru kullanılmalıdır. Okurlarınızın kelime haznesinin sizin ki kadar geniş olmayabileceğini hatırlamanızda fayda var. Konu hakkında

yaptığınız çalışma sonucu edindiğiniz bilgi birikimine sahip değiller; dolayısıyla özellikle terimsel ifadeler kullanırken anlamın korunduğundan emin olun. Kompozisyon, Paragraflar Artık metnin gövdesini paragraf paragraf yazmaya başlayabilirsiniz. Her paragraf, yazının temel birimlerinden biridir ve okura belirli ölçüler dâhilinde kontrol edilebilir bilgi sunar. Paragraflara ayrılmamış bir yazıyı okumak zor olacaktır. Çoğu okur yazıyı okumaya başlamadan önce; ismi, başlangıç ve sonuç yazıları, paragraf sayısı, uzunluğu hatta özetini inceleyip yazı hakkında bilgi sahibi olmak ister. Paragraflar rastgele yazılmazlar, belli bir amaca hizmet ederler ve kendi içlerinde biçimsel ve anlamsal bütünlüğe sahiptirler. Bununla birlikte kendilerinden daha büyük bir bütünün parçası olarak belirli özelliklere sahip olmaları beklenir. Paragrafın genel kabul gören kuralı, tek bir

mesaj içermesidir. Yeni konu yeni paragrafla başlar. Paragrafın mesajı sıklıkla konu cümlesi ile açıklanır. Konu cümlesinin kısa ve öz, bir o kadar da net olması gerekir. Birinci veya ikinci cümlede kullanılması, okuyucunun mesajı çabuk kavramasını sağlar. Bu cümleleri daha önce yapmış olduğunuz çalışmadan edinmiş olabilirsiniz. Her paragrafın bir konu cümlesine ihtiyacı olduğunu söyleyemeyiz.

Yapı itibariyle her paragraf bir bütün olarak ele alınmalıdır. Tüm yazı, örnek alınarak yazılır; giriş, gövde ve sonuçtan oluşur. Çoğu cümlede uygulanması zor olsa da iyi bir tavsiyedir. Konu cümlesini giriş olarak kullanmak akıllıca olacaktır. Gözden Geçirme Gözden geçirme süreci ilk taslağınızı bitirmenizle başlar, emin olup yazınızı paylaşmanıza kadar devam eder. Gözden geçirmek için eleştirel bir gözle bakmanız gerekiyor. Alttaki liste gözden geçirme sürecinde dikkat etmeniz gereken detayları hatırlatmak için hazırlanmıştır;

Çalışanı Motive Eden Unsurlar -Taslak görev tanımıyla aynı doğrultuda mı? -Konu tüm detaylarıyla ele alınmış mı? -Gereksiz detaylar neler? -Eklenmesi veya güçlendirilmesi gereken materyal var mı? -Sunulan materyaller kesinlikle doğru mu ve doğru şekilde sunulmuş mu? -Materyal anlaşılır ve mantık sınırları çerçevesinde mi değerlendirilmiş? Materyaller okuyucuya doğru sıralamayla sunulmuş mu? -Kullandığım dil ve üslubum okuyucu için uygun mu? -Paragraflar doğru yapılandırılmış mı? -Paragraflar arası bağlantılar doğru kurgulanmış mı? -Cümleler yeterince anlaşılır mı? -Kısaltılması gereken aşırı uzun cümleler var mı? Çok fazla kısa cümle var mı? -Kelime seçimlerim uygun mu? Yanlış anlamalara sebebiyet verebilecek yanlış kelime kullanımı var mı? -Çok fazla tekrarlanan kelime ve ifade var mı? -Dilbilgisi, telaffuz, noktalama, imla kullanımı doğru mu? -Başlık ve alt başlık sıralaması doğru mu? -Okuyucuyu sıkacak gereksiz detaylar var mı?

KariyeriM Sayı 3

Kariyerin - Dergi - Sayı - 3

Articles inside

Yönetici ve Lider Algıları

Yazma Sanatı

İPlanlama Aşaması Çalışanı Motive Eden Unsurlar

Kendinizden Birşeyler Katmak

İso 9001 Serisi

Kalitenin Tarih İİçindeki Yoğunluğu

Kurumlarda Lider Yöneticilerin İİşlevleri