Töölepingu Tu r v a l i s e l t p a i n d l i k t ö ö l e p i n g u s e a d u s
Uus töölepingu seadus aitab areneda sellele, et see kõik meid ei puuduta. Peame mõtlema, kuidas püsida konkurentsis.
Arengu võtmeks enesetäiendus Eesti arenguks on kõige tähtsam inimeste pidev enesetäiendamine. Euroopas koolitab ennast regulaarselt veidi alla 10% töötajatest, Eestis on see näitaja aga 6,5%. Uus töölepingu seadus avardab inimeste võimalusi õppida ning motiveerib ka ettevõtjaid oma töötajaid koolitama.
Turvaline paindlikkus Maret Maripuu, sotsiaalminister
Uue töölepingu seaduse peamine eesmärk on toetada Eesti jätkusuutlikku arengut. Selleks oleme koostanud nii tööandja kui töötaja huve arvestava töölepingu seaduse eelnõu.
M
aailm on palju muutunud. Pikka aega kõrvaltvaataja rollis olnud Aasia riikidest on saanud tööstuse süda. Raha, kaubad ja inimesed jõuavad ühest maailma otsast teise ajaga, millest veel hiljuti ei osatud unistadagi. Edukad saavad tänapäeval olla need, kes panustavad teadmistele ja kohanevad muutustega kiiresti. Eesti oma väikese avatud majandusega ei saa loota
Töösuhte lõpetamine on valus teema, kuid riigi ja majanduse arengu käigus on see aeg-ajalt paratamatu. Eestis on töösuhet lõpetada kallis. Sellele on tähelepanu juhtinud tööturu küsimustes väga kompetentsed organisatsioonid, nagu Euroopa Komisjon, Rahvusvaheline Valuutafond ning Majandusliku Koostöö ja Arengu Organisatsioon. Kui soovime, et majandus areneks, et inimestel oleks tööd ja töö eest makstaks tulevikus suuremat palka kui praegu, siis on muudatused paratamatud. See ei tähenda, et töötaja turvalisus ei ole enam oluline. Muidugi on, kuid see tuleb tagada teistsuguste vahenditega kui seni. Uue seaduse järgi kompenseeritakse koondamishüvitiste vähenemine olulises osas töötuskindlustushüvitise kasvamisega. Sellega on töötajale töö otsimise ajaks tagatud korralik sissetulek. Vahe on selles, et tööandja ei pea enam tegema suuri kulutusi koondamishüvitistele ajal, mil ta on niigi majanduslikult keerulises olukorras.
Pärast töösuhte lõppu hoolitseb riik ka selle eest, et töötaja leiaks kiiresti uue töökoha. Selleks suurendatakse jätkuvalt tööturuteenuseid pakkuvate asutuste võimekust.
Kindlus töökohal Turvalisus ei seisne ainult rahas, mida inimene saab töötuks jäädes – see puudutab ka turvatunnet töötamise ajal. Uus seadus kait-
seb töötajat tunduvalt rohkem näiteks sellistel juhtudel, kui töötaja on tekitanud mingil põhjusel ettevõttele kahju. Kehtiv seadus võimaldab kohe töösuhte alguses sõlmida töötajaga piiramatu varalise vastutuse kokkuleppe. Kas töötaja ikka annab sellist lepingut sõlmides endale alati aru, millise koorma ta enda kanda võtab? Tulevikus tööandja oma ettevõtlusriski nii lihtsalt töötaja õlule panna ei saa. Kui soovitakse sõlmida varalise vastutuse
Olulisemad muudatused Kehtiv olukord Sissetulek töötuse perioodil Töötuskindlustushüvitise suurus töötaja keskmisest palgast Esimesed 100 töötuse päeva 50% Alates 101. päevast 40% Töötuskindlustushüvitise suurus keskmiPuudub sest palgast vabatahtliku töötuse korral Töötutoetuse suurus 1000 krooni Enesetäiendamise toetamine Õppepuhkus enesetäiendamiseks 14 KP Õppepuhkus tasemeõppes (põhi-, kesk-, 10 KP kutse- või kõrgharidus) osalemiseks Õigus saada õppepuhkust ka täisajaga Puudub õppimise korral Tasemeõppe kulude maksustamine Maksustatakse erisoodustusmaksuga Töösuhte lõpetamine Koondamisest etteteatamise tähtaeg Staaž alla 1 aasta 2 kuud Staaž 1–5 aastat 2 kuud Staaž 5–10 aastat 3 kuud Staaž üle 10 aasta 4 kuud Koondamistasu Staaž alla 5 aasta 2 kuud Staaž 5–10 aastat 3 kuud Staaž üle 10 aasta 4 kuud KP – kalendripäev, TK – töötukassa
Uus seadus
70% 50% 40% 50% töötasu alammäärast 20 KP 20 KP Olemas Ei maksustata
2 nädalat 1 kuu 2 kuud 3 kuud 1 kuu 2 kuud (1 katab TK) 3 kuud (2 katab TK)
leping, siis peab selle eest maksma nii lisatasu kui ka sätestama ülempiiri, millest töötaja vastutus üle ei lähe. Seega võib töötaja tunda ennast palju kindlamalt ja teha tööd teadmises, et teda ei ähvarda väikese eksimuse tõttu tohutud kahjunõuded.
Vähem bürokraatiat Töölepingu seadus võeti Eestis vastu 1992. aastal. Töölepingute kohta kehtib ka 2002. aastal jõustunud võlaõigusseaduse üldosa. On ilmne, et nii erinevatel aegadel vastu võetud seadused ei saa olla omavahel heas kooskõlas. Ebakõlad on tekitanud kohtulahendeid, mis lükkavad ümber töölepingu seaduses kehtivaid sätteid. On tekkinud olukord, kus inimene ei pruugi töölepingu seadust järgides olla kindel, et ta käitub tegelikult õiguspäraselt. Uus töölepingu seadus kõrvaldab sellised vastuolud. Lisaks eeltoodule vähendatakse ka bürokraatiat. Kahjuks sunnib kehtiv seadus paljusid inimesi iga päev mõttetult paberit määrima. Poliitikauuringute keskuselt PRAXIS tellitud analüüs näitas, et töölepingu seadusest tulenev halduskoormus oli 2006. aastal 146,7 miljonit krooni. Uus seadus jätab alles vaid selle osa halduskoormusest, mis on tõesti vajalik. Mõttetut paberimäärimist enam ei nõuta. Kokkuvõtvalt kinnitan: uus töölepingu seadus aitab Eestil areneda, tagades töötajatele kindluse, et töötuse perioodil ei jäeta teda oma muredega üksi. Uus seadus on vajalik kõigile. Seda kinnitab ka asjaolu, et seadus on saanud heakskiidu nii tööandjate kui ka ametiühingute esindajatelt.
www.sm.ee http://tlsarutelu.blogspot.com
Töölepingu A&O
Väärtuslik töösuhe eeldab läbimõeldud töölepingut Seili Suder, sotsiaalministeeriumi peaspetsialist
Thea Treier, sotsiaalministeeriumi töösuhete poliitika juht
Enne töölepingu sõlmimist on osapooltel hea teada põhireegleid, mis annavad läbirääkimisteks kindlama enesetunde.
T
ööleping kuulub, nagu töövõtu- ja käsunduslepingki, võlaõiguslike lepingute hulka. Sellepärast sõlmitakse töölepingut täpselt nii, nagu teisi lepinguid. Peetakse läbirääkimisi, huvitatud pool teeb ettepaneku lepingu sõlmimiseks, ning kui olulistes tingimustes on kokku lepitud, annab teine pool sellele oma nõusoleku. Töösuhtes sellest kõigest siiski ei piisa.
Selged kokkulepped on olulised Tööleping peab olema sõlmitud kirjalikult ning oma käega või digitaalselt allkirjastatud. Töötajat tuleb enne tööleasumist kirjalikult teavitada ka tingimustest, mis on olulised töösuhte edukaks toimimiseks. See annab mõlemale poolele selge ettekujutuse, milliseid käitumisreegleid töösuhtes järgida. Tööandja peab tööta-
jat enne tööleasumist kirjalikult teavitama alljärgnevast: • Millal peab töötaja tööle minema? • Missugust tööd ta teeb? • Milline on töötasu? • Millal on palgapäev? • Millal ja kus tööd tehakse? • Kui palju puhkust ta saab? • Missugused on tööandja töökorralduse reeglid? • Missuguse etteteatamise tähtajaga vabastatakse töötaja töölt? • Kas töötajal on täiendavaid õigusi ja kohustusi, mis võivad tuleneda kollektiivlepingust? Tööandja esitab andmed üheselt mõistetavalt. Need peavad olema lihtsas keeles ja mõistlikus vormis, nii et neist saab aru ka inimene, kes pole jurist. Oluline on, et töötaja loeks kõik läbi.
Katseaeg tuleneb seadusest Töötajal ja tööandjal on vabadus kokku leppida kõigis tingimustes, mis ei lähe seadusega vastuollu. Uue töölepingu seaduse eelnõu järgi ei pea osapooled katseajas enam eraldi kokku leppima, sest automaatselt kehtib levinud neljakuuline katseaeg. Kui pooled ei soovi katseaega või tahavad seda lühendada, peavad nad oma tahte lepingusse selgelt kirja panema. Tööandjal tuleb töötajat kirjalikult teavitada ka konkurentsipiirangu, kaugtöö või renditöö tegemise tingimustest. Kui tööandja töötajat tingimustest ei teavita, siis kokkulepped ei kehti.
Kokkuleppeks on vaja kahte poolt Kokkulepitu kehtib seni, kuni pooled ei ole kokkulepet muutnud. Kokkuleppe muutmiseks on vaja mõlema poole nõusolekut. Ühepoolselt, teise teadmata ei saa tööandja ega töötaja töölepingusse muudatusi
teha. Kui keegi omaalgatuslikult kokkuleppeid muudab, siis need ei kehti. Kõikidest muudatustest peab tööandja töötajat teavitama kirjalikult.
Tähtajaline töösuhe Eelnõu jätab tähtajalise töölepingu sõlmimise põhjused poolte otsustada niivõrd, kuivõrd tehtav töö on ajutise iseloomuga, näiteks töö tellimuste arvu ajutise suurenemise ajal, hooajatöö jmt. Lepingu sõlmimisel peab tööandja meeles pidama, et töötajale tuleb teada anda ka lepingu kestus ja sõlmimise põhjus. Kuigi tähtajalise töölepingu sõlmimine muutub lihtsamaks, ei peaks see ajendama tööandjaid mõtlematult tähtajalisi lepinguid sõlmima. Tähtajalise töölepingu sõlmimisel lepivad pooled kokku lepingu tähtajas, mis on siduv. See on aeg, mille jooksul tööandjal peab olema töötajale tööd anda ja töötaja peab olema valmis seda tegema. Tähtajaline töösuhe lõpeb tähtaja möödumisel, mille lõppemisest ei pea pooled teineteist enam ette teavitama. Etteteatamine käib nüüdseks viisakusreeglite juurde, mille eiramisel pole õiguslikku tagajärge. Tähtajalise töösuhte lõpetamine enne tähtaega ei ole üldjuhul lubatud. Lepingu võib enne tähtaega lõpetada üksnes juhul, kui selleks on mõjuv põhjus, näiteks oluline kohustuse täitmata jätmine.
Töö- ja puhkeaeg Töölepingu seaduse eelnõu koondab töö- ja puhkeaja reeglid. Kehtivuse kaotab töö- ja puhkeaja seadus. Tööaeg • Töötaja ja tööandja lepivad tööajas kokku. • Kui töötaja ja tööandja ei ole tööajas kokku leppinud, töötab töötaja 8 tundi päevas ja 40 tundi 7-päevase ajavahemiku jooksul. • Õhtust tööaega eelnõu ette ei näe. • Öötööks nimetatakse tööd ajavahemikus kl 22.00–06.00. • Öötöö hüvitatakse töötaja tervise, ohutuse ning tööst taastumise huvides vaba ajaga. Öötööd võib hüvitada ka rahas. Öötöö lisatasu on senise 1,2-kordse asemel 1,25-kordne. • Üle kokkulepitud tööaja töötamine on ületunnitöö. Summeeritud tööaja arvestuse korral selgub ületunnitöö arvestusperioodi lõpus. • Ületunnitöö tuleb hüvitada vaba aja andmisega ületunnitööga võrdses ulatuses. Poolte kokkuleppel võib ületunnitööd hüvitada rahas, makstes töötajale 1,5-kordset töötasu. Tööaja piirang • Tööaeg kokku ei tohi ületada keskmiselt 48 tundi 7-päevase ajavahemiku kohta kuni 4-kuulise arvestusperioodi jooksul. • Erisusena võib kokku leppida pikemas tööajas, kuid tööaeg kokku ei tohi
ületada 52 tundi 7-päevase ajavahemiku kohta 4-kuulise arvestusperioodi jooksul. Töötaja võib kokkuleppest loobuda, teatades sellest vähemalt 2 nädalat ette. Kui kokkulepe on töötajale kahjulik või tööandja ei täida töötervishoiu ja tööohutuse nõudeid, on tööinspektoril õigus kokkulepe keelata või seda piirata. Puhkeaeg • 24-tunnise ajavahemiku jooksul peab töötaja saama 12 tundi järjestikust puhkeaega. • 7-päevase ajavahemiku jooksul peab töötaja saama 48 tundi järjestikust puhkeaega ning summeeritud tööaja arvestuse korral 36 tundi järjestikust puhkeaega. • Töötajal on õigus saada tasustatud vaba aega, kui ta ei saa teha tööd oma isikust tuleneval erakorralisel põhjusel (näiteks aeg arsti või notari vastuvõtule või lähedase inimese matusele minekuks). Tööaja arvestus • Eelnõu kaotab tööaja topeltarvestamise kohustuse, lubades tööandjal pidada ühte tööaja arvestust, kus kajastub tööaeg koos ületunnitööga.
www.sm.ee http://tlsarutelu.blogspot.com
Töölepingu A&O
Pere- ja tööelu käivad käsikäes Egle Käärats, sotsiaalministeeriumi tööelu arengu osakonna juhataja
Töölepingu seaduse eelnõu üks emotsionaalseimaid arutelusid puudutab rasedate ja väikelaste vanemate kaitset.
I
van Krõlov on valmis rebasest ja lõvist kirjutanud: „hirm kaob või kahaneb sul vähemalt, kui vaatad kohutajat lähemalt”. Seepärast vaatame, mis rasedate ja väikelaste vanemate õigustega töölepingu seaduse vastuvõtmisel õigupoolest juhtuks.
Kaitse eesmärk Rasedate ja väikelaste vanemate tugevam õiguskaitse on maailmas levinud, et kaitsta ema ja lapse tervist. Selleks on hulk võimalusi (täiendavad õigused või piirangud, puhkused ja toetused), mida enamasti kombineeritakse. Ka Eestis tuleb rasedate ja lapsevanemate kaitse hindamisel vaadata koos tööõigust, ravikindlustust ning sotsiaalkindluse toetusi ja hüvitisi. Oluline on kaitse piisavuse ja vajalikkuse tasakaal. Vaevalt soovib keegi kaitset, mis on nii tugev, et tööandja pigem loobub lapsesaamiseas naise töölevõtmisest. Seetõttu on keeld saata rase lähetusse asendatud võimalusega lähetusest keelduda.
Kehtivat seadust rikuvad kõik, kes rasedana lähetuses käivad.
Kaitstud! Eelnõu keelab selgesõnaliselt öelda töölepingu üles põhjusel, et töötaja on rase, et tal on õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele või ta täidab olulisi perekondlikke kohustusi. Säte ei kaitse üksnes kuni 3-aastase lapse vanemaid. Perekondlike kohustuste täitmise tõttu ei tohi töölepingut lõpetada nt ka 4-, 5- või 14-aastase lapse vanemaga või mehega, kes peab hoolitsema raseda naise või haigestunud vanaisa eest. Lisaks peab tööandja raseda või väikelapse vanema töölepingu ülesütlemisel tõendama, et põhjus on töölepingu rikkumine või muu erakorralist ülesütlemist õigustav põhjus.
mendid nõuetekohaselt. Sisulist hinnangut tööinspektor anda ei saa. Usun, et kõigile sobib võimude lahususe põhimõtte tunnustamine ja õigusemõistmise jätmine kohtule. Lisaks kohtule mõistab õigust ka töövaidluskomisjon. Kohtuvaidlust peetakse kurnavaks ja kalliks, kuid kindlasti leidub töötajaid, kes nii ei arva. Töötajal tuleb eelnõu kohaselt vaid näidata, et ta tööleping lõpetati ning et ta on rase või tal on alla 3-aastane laps. Tööandja peab tõendama, et töölepingu ülesütlemise põhjus on nt töötaja töölepingu rikkumine või muu töölepingu erakorralist ülesütlemist õigustav põhjus. Raseda või väikelapse vanemaga töölepingu ebaseadusliku ülesütlemise eest on kohustus maksta töötajale kuue
kuu töötasu ulatuses hüvitist. See kohustus peaks tööandjat mõtlema panema.
Raseduspuhkus ja vanemahüvitis Eelnõu ühtlustab rasedus- ja sünnituspuhkuse pikkuse 140 päevale. Muudatus ei jäta mitmike sünni või tüsistusega sünnituse puhul naist ilma 14 puhkusepäevast. Alates 2004. aastast on peredel võimalik nautida üsna heldet vanemahüvitist. Rasedus- ja sünnituspuhkuse ning vanemahüvitise skeemid on seotud. Sõltumata puhkuse kestusest on õigus vanemahüvitist saada 575 päeva möödumiseni sünnitushüvitise
Ametnik kohut ei mõista Väited, et kehtivas õiguses ajaliselt määratud (kuni lapse 3-aastaseks saamiseni) töölepingute lõpetamise keelu kaotamine või tööinspektori nõusoleku väljajätmine jätab vanemad täielikult kaitseta või et eelnõu jätab isad kaitseta, ei ole tõsiseltvõetavad. Õiguslikult on selge, et tööinspektor saab kontrollida, kas tööandja on olnud piisavalt nutikas ning vormistanud kõik raseda või lapsevanema töölepingu lõpetamise doku-
määramisest või lapse 1,5-aastaseks saamiseni. Seega lühendab pikem puhkus vanemahüvitise saamise aega, lühem puhkus tagab aga vanemahüvitise saamise veidi kauem. Puhkuse ja hüvitise saamise aeg liidetuna jääb sama pikaks. Erinevalt sünnitushüvitisest makstakse vanemahüvitiselt makseid pensionikindlustuse II sambasse, seega annab vanemahüvitis suurema sotsiaalse kaitstuse. Töölt eemalviibimise aega puudutav muudatus ema olukorda ei halvenda, ent sotsiaalkaitse suureneb. Muudatusel on rahaline mõju, sest erinevalt vanemahüvitisest ei ole sünnitushüvitisel rahalist ülempiiri. Ligi 1% naistest peab siis leppima väiksema sissetulekuga 14 päeva eest. Need on naised, kelle sünnitushüvitis on suurem kui vanemahüvitise ülemmäär (2008. aastal 25 209 krooni) ja kes on sünnitanud mitmikud või kellel on olnud tüsistustega sünnitus. Eelnõu koostamisel kaaluti, kas see 1% kaalub üles 99% õiguse saada 14 päeva eest pensionikindlustusstaaži. Otsus oli 99% kasuks.
Töösuhtes jagub kõrvalkohustusi Thea Treier, sotsiaalministeeriumi töösuhete poliitika juht
Uus töölepingu seadus kehtestab saladuse hoidmise, konkurentsi osutamise, koolituskulude hüvitamise ja varalise vastutuse kohta selged reeglid.
E
elnõu lubab kokku leppida lisatingimustes, mida kehtiv seadus ei võimalda või määratleb liiga ähmaselt. Teades õigusi, ei pea kokkulepete sõlmimist pelgama. Eelnõu ei nõua ärija tootmissaladuse hoidmiseks enam poolte kokkulepet. Töötaja peab töösuhte ajal ja pärast selle lõppu hoidma saladuses tööandjale olulist teavet. Silmas on peetud tootearenduse, kliendibaasi ja ettevõtte strateegiliste otsustega seotud andmeid. Mis on tootmis-
või ärisaladus, seda ütleb tööandja. Saladust peab töötaja hoidma üksnes siis, kui teda on sellest kohustusest kirjalikult teavitatud. Saladuse hoidmiseks peab töötaja aru saama, mis on õieti tootmisvõi ärisaladus. Lisaks peab töötaja selle teabe saama tööülesannete täitmise käigus. Nii ei ole saladus see, mida teavad kõik kolleegid ja mis on kõigile vabalt kättesaadav. Pooled peaksid kokku leppima ka leppetrahvi summa, kui kohustust ei täideta. Ebamõistlikult suure leppetrahvi korral saab töötaja alati nõuda selle vähendamist. Tööandja ei pea töötajale hüvitist maksma, kui ta tahab, et töötaja hoiaks saladust. Hüvitist ei pea maksma ka saladuse hoidmise eest pärast töösuhte lõppemist. Saladuse hoidmine ei ole konkurentsipiirang, mis takistaks töötajal töötada ja vähendaks sissetuleku saamise võimalusi.
Usaldusel põhinev suhe Töötajal võib olla erilisi teadmisi ja oskusi, millega saab tööandja turupositsiooni nõrgendada. Seega võib töötaja tegutsemisvabaduse piiramine nii töösuhte
ajal kui ka pärast selle lõppemist olla põhjendatud. Töötaja kaitsmiseks täpsustab eelnõu konkurentsipiirangu sisu. Piirang keelab töötada tööandja konkurendi juures või tegutseda tööandjaga samal tegevusalal. Endiselt tuleb töötajal hoiduda tööandjale konkurentsi osutamisest vaid siis, kui pooled on selles kirjalikult kokku leppinud. Lisaks peab konkurentsipiirang kaitsma tööandja
ning töösuhte üles öelda. Konkurentsipiirangu rikkumine on üks tõsisemate tagajärgedega eksimusi. Kui tööandja maksab töötajale mõistlikku hüvitist, võib konkurentsipiirang kehtida ka pärast töösuhte lõppu. Praegu saab töötaja hüvitist n-ö palga osana töötamise ajal. Eelnõu järgi peab hüvitist maksma aga igakuiselt ajal, mil töötajal on keelatud teiste tööandjate juures töötada.
Vastastikuseid õigusi teades ei pea kokkulepete sõlmimist pelgama. majanduslikku huvi, kui on oht, et töötaja omandatud teadmised ja oskused kahjustavad tööandjat oluliselt. Mis peamine, töötaja peab aru saama, kes on need konkurendid, kelle juures ta ei tohi töötada, millised on tegevusvaldkonnad, kus tal on keelatud tegutseda, ning kui kaua ja kus konkurentsipiirang kehtib. Töölepingus peaks olema ka leppetrahv juhuks, kui konkurentsipiirangut rikutakse. Lisaks saab tööandja nõuda kahju hüvitamist
Hüvitist tuleb maksta kuni aasta jooksul, kui pooled ei ole kokku leppinud lühemas ajas.
Töötaja pole sunnismaine Õppimiskulude hüvitamisel on oluline eelnõus ettenähtud siduvusaeg, mille jooksul töötaja peab tööandja juures töötama, et teenida välja temaga seoses tehtud kulutused. Töötaja võib töölt lahkuda enne siduvusaja lõppemist, kuid siis peab ta need kulutused
osaliselt hüvitama. Oluline on, et kõnealust kokkulepet ei saa sõlmida, kui see jääb tööandja üldise koolituskohustuse raamidesse. Eelnõus on tööandja üldine kohustus arendada töötaja tööalaseid teadmisi ja oskusi. Tööandja ja töötaja võivad sõlmida varalise vastutuse kokkuleppe, mis näeb ette, et töötaja vastutab täielikult talle usaldatud vara säilimise eest, ja seda sõltumata süüst. Tööandja ei pea kahju tekkimisel töötaja süüd tõestama. See kergendab tööandjal kahjunõudmist. Kokkulepe peaks hõlmama eelkõige kassa- ja kaupadega tegelevaid töötajaid. Kuna tegemist on töötaja kõrgendatud vastutusega, tuleb kokkulepe sõlmida kirjalikult. Lisaks peab töötaja kokkuleppest ja selle sisust aru saama. Varale peab olema ligipääs ainult töötajal või kindlaksmääratud töötajatel. Pooled peavad kokku leppima rahasumma, mille piires töötaja vastutab. Kokkuleppe eest peab tööandja aga maksma töötajale mõistlikku ja õiglast hüvitist. Kui hüvitist ei maksta, ei ole ka kokkulepet.
www.sm.ee http://tlsarutelu.blogspot.com
Töölepingu A&O
Paindlik ja turvaline töösuhe Janno Järve, sotsiaalministeeriumi tööala asekantsler
Jäik töölepingu seadus on halb, sest piirab majandusarengut. Samas on paindlikkuse kõrval ülitähtis ka töötaja turvalisus.
E
esti töösuhteid reguleerivad seadused on jäigad, mõningate uuringute kohaselt ühed kõige jäigemad Euroopas. Seda kinnitab mitu analüüsi, olgu siinkohal toodud näiteks Doing Business 2008, kus Eesti on oma tööõiguse paindlikkuse poolest Euroopa nelja kõige jäigema riigi hulgas. Sellele probleemile on tähelepanu juhtinud ka terve hulk rahvusvahelisi organisatsioone (nt Euroopa Komisjon ja Rahvusvaheline Valuutafond). Kujutage endale ette autot, mille pidurid päris hästi ei tööta. Mis juhtub, kui sellise autoga kiirelt järsku kurvi sõita? Piltlikult öeldes peab ka ettevõtja juhtima oma ettevõtet nagu autot. Kui
mingi ettevõtte toodangut ostetakse ühel päeval kolmandiku võrra vähem, siis peab pidurit tõmbama ehk oma toodangut vähendama, sest lattu toota on kulukas. Samuti on kulukas hoida palgal töötajaid, kellele pole tööd anda.
Miks on jäikus halb? Kui kulud hakkavad ületama tulusid, muutub ettevõtte tegevuse jätkamine küsitavaks. Kulude vähendamisel on küllaltki oluline ka see, kui kulukas on töölepingute lõpetamine. 83% Eesti ettevõtetest on väikeettevõtted, kus on keskmiselt kaks-kolm töötajat. Nende ettevõtetete rahavarud on kindlasti piiratud. Kui toodangumahu vähendamine muutub väga kalliks, võib odavam olla ettevõte sulgeda. Alati võib öelda, et see on ettevõtja probleem. Vaadakem aga asja laiemalt. Kui ettevõte on sunnitud tegevuse lõpetama, tähendab see, et majanduses tervikuna on vähem töökohti. Konkurentsivõimeline majanduskeskkond pole teene ettevõtjale, vaid vajalik kõigile hea töökoha olemasoluks ja mõistliku palga teenimiseks. Just seetõttu vähendab uus töölepingu seadus ettevõtjal töösuhte lõpetamisega seotud kulusid. Tööandja kanda jääb tulevikus koondamishüvitis vaid ühe
Maailmapanga tööturu jäikuse indeks 70 60
kuu ulatuses. Teiste kulude vastu kindlustab ta end töötukassasse töötuskindlustusmaksu makstes. Ühest kuupalgast suuremaks kujunevad koondamishüvitised katab töötukassa. Paindlikkuse kõrval on vähemalt sama tähtis töötaja turvalisus. Uus seadus suurendab seda tunduvalt. Näiteks ei ole tööandjal praeguseni olnud reaalselt kohustust võimaldada töötajal töö kaotamisest etteteatamise ajal tööd otsida. Sisuliselt tähendab see seda: te teate küll kaks kuud ette, et teie töökoht kaob, kuid tööintervjuul tööajast käia ei tohi. Uue seaduse järgi on tööandja kohustatud seda võimaldama.
Sissetulek säilib Töötajale säilivad suhteliselt pikad etteteatamistähtajad ja koondamishüvitised. Oluliselt suurendatakse töötuskindlustushüvitist. Esimesel sajal töötuse päeval saab töötaja töötukassast 70% oma keskmisest palgast ning sealt edasi 50% oma keskmisest palgast (kehtiva korra järgi saaks ta vastavalt 50% ja 40%). Ühtlasi muutub töötuskindlustussüsteem avatuks ka nendele inimestele, kes lahkuvad töölt omal soovil või poolte kokkuleppel. Ka neil tekib võimalus saada töötukassast
Aeg* töö otsimiseks, mille jooksul säilib töötajale sama sissetulek mis töötamise ajal Staaž üle 10 aasta Staaž 5–10 aastat Staaž 1–5 aastat Staaž alla 1 aasta 0
1
2
selle ühtlaselt pikema aja peale, on näiteks üle 10-aastase staažiga töötajal võimalik otsida tööd üheksa kuud ilma, et tema sissetulek oluliselt väheneks. Seda peaks olema piisavalt uue töö leidmiseks. Lisaks rahalisele toele on inimestel vaja abi uue töö otsimisel. Seda pakub tööturuamet, mille efektiivsus on eelmise kümnendiga võrreldes suuresti paranenud. Tulevikus liidetakse tööturuamet ja töötukassa üheks organisatsiooniks, mis tõhustab tööturusüsteemi veelgi. Euroopa Liidu sotsiaalfondist rahastatakse aastail 2007–2013 aktiivseid töötu-
Kui ettevõte on sunnitud tegevuse lõpetama, tähendab see, et majanduses tervikuna on vähem töökohti. hüvitist 40% ulatuses oma keskmisest palgast. Sellist võimalust saab töötaja kasutada kord nelja aasta tagant.
30
Aega töö otsimiseks jagub
20 10
Ühendkuningriigid Taani Iirimaa Belgia Bulgaaria Ungari Tšehhi Slovakia Austria Poola Itaalia Rootsi Madalmaad Läti Saksamaa Leedu Portugal Soome Kreeka Prantsusmaa Hispaania Eesti Luksemburg Sloveenia Rumeenia
0
Allikas: Maailmapank, Doing Business in 2008.
Etteteatamistähtaeg ja koondamisel saadav hüvitiste suurus töötajale 4 3 2 1
0 Staaž 1–5 aastat Staaž 5–10 aastat Staaž üle 10 aasta Etteteatamistähtaeg (kuudes) Koondamishüvitis töötajale (kuu keskmine töötasu) Allikas: sotsiaalministeerium. Staaž alla 1 aasta
Kui kaua on aega töö otsimiseks? Võtame konkreetse näite. Eesti keskmine tööstaaž on ligikaudu seitse aastat. Kui ettevõttel tekib vajadus sellist inimest koondada, tuleb tal töötajale sellest kaks kuud ette teatada. Viimasel tööpäeval maksab tööandja töötajale koondamishüvitise ühe kuupalga ulatuses. 20 päeva järel pärast töösuhte lõppu maksab töötukassa töötajale välja ülejäänud osa koondamishüvitisest (ühe kuu keskmine palk). Seda nimetatakse töötuskindlustushüvitiseks koondamise korral. Seejärel, umbes kaks kuud pärast töösuhte lõppemist, saab töötaja esimese nn tavalise töötuskindlustushüvitise makse, mille suurus on 70% tema keskmisest palgast. Seda on tal õigus saada kuni 100 päeva. Pärast sajandat päeva väheneb hüvitis 50%le tema keskmisest palgast. Töötaja saab töötukassast tuge 180–360 päeva jooksul, perioodi pikkus sõltub sellest, millal töötaja viimati töötuskindlustuse abi kasutas. Kui töötaja ei kuluta koondamishüvitist kohe ära, vaid jagab
4
5
6
7
8
9
10
* Kuudes, sisaldab etteteatamisaega Allikas: sotsiaalministeerium.
50 40
3
rumeetmeid 1,9 miljardi krooni ulatuses. Ka pideva enesetäiendamise võimalused suurenevad. Keskmise palgaga õppepuhkus pikeneb 20 kalendripäevani. Tööturuamet pakub selle aasta algusest ka töötavatele inimestele tasuta karjäärinõustamist. Haridus- ja teadusministeerium ning majandus- ja kommunikatsiooniministeerium panustavad töötavate inimeste koolituse kättesaadavuse parandamisse aastail 2007–2013 umbes 580 miljonit krooni. Kõik see võimaldab inimestel enesetäiendamisega oma väljavaateid tööturul tunduvalt parandada.
jätkata töötamist osalise tööajaga; • osalise tööajaga töötaja ei soovi jätkata töötamist täistööajaga. Kui tööandja lõpetab töösuhte, peab ta suutma enda toodud põhjendust kaitsta, sest töötajal on võimalik pöörduda kohtu või töövaidluskomisjoni poole. Kui tööandja põhjendused ei ole veenvad, siis peab ta kas hüvitist maksma või töötaja tööle ennistama.
Töötajate turvalisus paraneb • Töötuskindlustushüvitise suurus kasvab. Kuna 2006. aastal moodustasid töötuskindlushüvitise saajatest koondatud vaid poole, siis on kindlustushüvitise suurenemisest kasu saavate inimeste ring oluliselt suurem kui koondamishüvitise väikesest langusest mõjutatud inimeste ring. • Aktiivsete tööturumeetmete kättesaadavus paraneb. Täiendav raha nii aktiivsete tööturumeetmete pakkumiseks kui ka personali tasustamiseks võimaldab inimestele anda tõhusat tuge töö otsimisel. • Paranenud enesetäiendamise võimalused annavad kõigile töötajatele hoovad oma tööturuväljavaate parandamiseks. • Majanduskeskkond paraneb, mis tähendab pikemas perspektiivis nii rohkem töökohti kui ka paremat palka.
Töösuhte lõpetamine ei ole ka tulevikus lihtne Kergekäeliselt ei ole võimalik kedagi vallandada. Tööandja peab töösuhte lõpetamist alati põhjendama ja see põhjendus peab olema väga selgelt seotud töötaja tööga. Tööandja ei tohi töölepingut üles öelda põhjusel, et • töötaja on rase või tal on õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele; • töötaja täidab olulisi perekondlikke kohustusi; • töötaja ei tule lühiajaliselt toime tööülesannete täitmisega oma terviseseisundi tõttu; • töötaja esindab seaduses sätestatud alusel teisi töötajaid; • täistööajaga töötaja ei soovi
Väljaandja: Sotsiaalministeerium www.sm.ee Kontaktid: Gonsiori 29, 15027 Tallinn e-post: info@sm.ee tel: 626 9301 faks: 699 2209 Tootja: Profimeedia www.profimeedia.ee