Per un lavoro più giusto, efficiente e produttivo - Programma per l'Italia by Programma per l'Italia

PROGRAMMA PER L’ITALIA - PER UN LAVORO PIÙ GIUSTO E PIÙ

PER UN LAVORO PIÙ GIUSTO, EFFICIENTE E PRODUTTIVO

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Introduzione 1.

UN PROGRAMMA PER L’ITALIA

Un mondo del lavoro più dinamico per incrementare la produttività 1

Idee per un futuro di opportunità

2 2

1.1. Facilitare l’Entrata nel Lavoro

1.2. Restituire Certezza normativa alle fasi di Uscita dal Lavoro

1.3. Uno Smart Working più innovativo a misura di Lavoratore e Impresa

1.4. Il Buono Lavoro è Lavoro Buono

Il Ridisegno delle Politiche Attive

Un Ammortizzatore Sociale Universale per allargare le Tutele

Nuove Forme di Coinvolgimento dei Lavoratori

5. La Semplificazione e l’Efficientamento del Processo del Lavoro per una maggior Certezza del Diritto 9 6.

Lavoro Dei Cittadini Italiani Per Aziende Europee

Introduzione Un paese cresce quando il lavoro è efficiente e dinamico ed è regolato da norme certe e chiare. In Italia, un approccio conservativo, rigido, guidato da logiche di breve termine ha portato ad un contesto ingessato, non in grado di sostenere lo sviluppo delle aziende e di proteggere i lavoratori, diventando una delle cause principali della nostra bassa crescita. Le conseguenze negative di tale contesto sono: Produttività del lavoro stagnante da decenni malgrado i benefici della tecnologia Quota di occupati e tasso di partecipazione al mercato del lavoro inferiore rispetto ai paesi comparabili Elevata rigidità nell’impiego del lavoro in un periodo di veloce trasformazione dei modelli produttivi Incapacità di valorizzare la professionalità dei giovani e conseguente fuga dei cervelli Pari opportunità raggiunte molto parzialmente in materia di genere, età ed aree geografiche Programma per l’Italia ha sviluppato proposte ad ampio respiro per intervenire su tali criticità. Occorre un ampio ridisegno delle politiche attive, creando e rafforzando strutture per gestire al meglio reskilling ed upskilling in ottica di cooperazione e sinergia tra pubblico e privato; una riforma degli ammortizzatori sociali per garantire i lavoratori senza tenere in vita artificialmente imprese decotte; un forte impegno sulla formazione, con incentivi e programmi costruiti sui fabbisogni reali delle imprese; lo sviluppo di nuove forme di collaborazione tra lavoratori ed aziende, nel contesto di un pieno allineamento di interessi. La fase attuativa delle proposte dovrà poi svilupparsi secondo logiche di massima semplicità di regole e procedure, rendendo più snella e competitiva una normativa che, oggi, disincentiva gli investimenti.

Un mondo del lavoro più dinamico per incrementare la produttività

1.1.

Facilitare l’Entrata nel Lavoro

a) Superare il Decreto Dignità Facilitare le assunzioni tramite contratto a Tempo Determinato (TD) e di somministrazione a termine e rimozione di relativi vincoli Eliminazione delle causali per i primi 24 mesi di durata del rapporto Libertà di definizione delle causali da parte della contrattazione collettiva settoriale e anche aziendale oltre i 24 mesi 2

Incentivazione alla trasformazione in contratti a Tempo Indeterminato (TI) tramite riduzione dei contributi a carico azienda del 50% per un anno, se conversione effettuata nei primi 18 mesi del contratto Vantaggi: maggior flessibilità in entrata e maggior propensione ad assumere in un momento di potenziale ripresa ma di altrettanto rilevante incertezza; incentivi a stabilizzare i rapporti Costi: 750 mln. b) Incentivare le nuove Assunzioni a Tempo Indeterminato Promuovere le assunzioni di personale in fase di Ricerca Attiva attraverso: Decontribuzione quota azienda pari al 50% per un anno per assunzioni su tutto il territorio nazionale di personale in CIG, NASPI, RdC purché coinvolto in iniziative proattive di ricollocazione (requisiti soggetti a previa e puntuale verifica INPS) Decontribuzione maggiorata per la parte retributiva attribuita attraverso interventi di welfare (assicurazioni malattie, previdenza complementare, bonus scuola per figli…) Durata biennale della decontribuzione per categorie sensibili quali giovani under 30 e donne, con maggiorazione incentivo se in aree disagiate Vantaggi: stimolo a nuova occupazione, aumento probabilità di collocamento per chi sviluppa comportamenti attivi nella ricerca di nuovo lavoro Costi: 1,250 mln. (al netto stima incentivi già in essere) c) Introdurre Contratti per Active Aging e Solidarietà Generazionale Promozione di nuove forme contrattuali a prestazioni progressivamente calanti su base volontaria per > 55 anni: Contratti part-time coordinati junior/senior per copertura medesima posizione Copertura parziale a carico Stato contributi persi personale senior Svolgimento ruolo di coaching a favore del junior che svolge la stessa mansione Vantaggi: maggior facilità di inserimento nuove risorse, percorso progressivo e non traumatico di uscita personale senior e conservazione patrimonio di esperienza, più efficace training-on-the-job Costi: 500 mln.

d) Allungare il Periodo di Prova Con riferimento a figure professionali definibili chiave/strategiche, prevedere un periodo di prova minimo non inferiore a 2 mesi applicabile a qualsiasi tipologia di contratto, bilanciato da “premio di ingresso” pari a mezza mensilità in caso di conferma, con parziale contributo (25%) a carico Stato (richiesto intervento legislativo a livello di Codice Civile) Vantaggi: maggior propensione ad assumere anche a TI, costo aggiuntivo a fronte minori garanzie di stabilità iniziale per i lavoratori Costi: 125 mln.

1.2.

Restituire certezza normativa alle fasi di Uscita dal Lavoro

Rigidità, complessità e aleatorietà delle norme in tema di licenziamento individuale costituiscono un freno alle assunzioni a TI. Promuovere la riduzione degli attuali livelli di discrezionalità attraverso: a) Identificazione chiara dei casi di licenziamento discriminatorio, ritorsivo, orale e nullo, in cui prevedere la reintegrazione nel posto di lavoro per le aziende con più di 15 dipendenti b) Definizione puntuale dei casi specifici in cui verrà disposta la reintegrazione nel posto di lavoro ovvero indennizzo in caso di licenziamento illegittimo. Vantaggi: riduzione incertezza per aziende e lavoratori in merito agli impatti delle dismissioni; maggior propensione alle assunzioni a TI; aumento protezioni del personale neo-assunto

1.3. Uno Smart Working più innovativo a misura di Lavoratore e Impresa In un’ottica di snellimento dell’attuale disciplina, di rendere più agevole la remotizzazione del lavoro (in linea con Impresa 4.0), di recuperare la centralità del modello ibrido, si propone: Semplificazione accesso ed utilizzo dello smart working sulla base di un progetto condiviso tra la parte datoriale e il lavoratore, anche ammettendo gli accordi aziendali alla contrattazione, specialmente nelle aziende di grandi dimensioni; Definizione criteri per il diritto alla disconnessione; Bilanciamento del rapporto costi/benefici distribuendoli equamente tra lavoratore (che risparmia anche in termini di tempo trasferimenti casa/azienda) ed azienda (che risparmia in termini di logistica) a beneficio di miglior strumentazione, formazione, connessioni ed ergonomia della postazione a casa e assicurazioni aggiuntive per il lavoratore; Revisionare il modello di comando e controllo per il lavoro a distanza Vantaggi: riduzione degli adempimenti, facilitazione della contrattazione, superamento delle difficoltà operative riscontrate durante questi anni di vigenza della L. n. 81/2017.

1.4. Il Buono Lavoro è Lavoro Buono Il Lavoro Estemporaneo risponde a esigenze di prestazione che non hanno continuità e che, per la loro natura, non trovano risposta in alcuna forma contrattuale presente nell’ordinamento. Si propone di reintrodurre il Buono Lavoro (voucher) alle seguenti condizioni e con le seguenti modalità: Contribuzione previdenziale e assicurativa automatica e fissa, inserita nel costo del Buono Lavoro (Voucher), acquistato dal committente; Possibilità di acquisto online del Buono Lavoro; 4

Attribuzione all’INPS di potere di controllo/verifica Registrazione dell’orario di prestazione, attraverso l’applicazione online, almeno un’ora prima dell’utilizzo anche per ulteriori voucher nella medesima giornata, evitando comportamenti fraudolenti in caso di ispezioni; Introduzione dei seguenti limiti di utilizzo Per il lavoratore Tetto ai compensi, in caso di attività lavorative svolte a favore di più beneficiari, pari a 7000 euro lordi annui. Fino a questo limite la persona può mantenere lo stato di disoccupazione. Eventuali sussidi subiscono una perequazione a partire da 5000 euro annui. Per il committente Limite di utilizzo di 3.000 euro lordi per ciascun prestatore e con la possibilità di incaricare un numero di prestatori massimo pari a quanto stabilito per la normativa dei tirocini. Per associazioni, enti no profit, famiglie e cittadini il ricorso a prestatori a spot è consentito per un massimo di 5000 euro lordi all’anno per ciascun prestatore. Vantaggi: Gettito fiscale e contributivo aggiuntivo; reddito per prestazioni diversamente svolte irregolarmente; sostegno per persone che non riescono ad avere continuità lavorativa; automatismo e semplicità di gestione.

Il Ridisegno delle Politiche Attive a) Potenziare l’Apprendistato

Agevolare l’apprendistato quale porta d’ingresso principale al mercato del lavoro per i giovani e strumento prioritario per completare e rafforzare le professionalità Standardizzazione su base nazionale delle procedure di attivazione e conseguente semplificazione legata a superamento contrattazione collettiva Rafforzamento controlli su effettiva implementazione e qualità contenuti formativi Sostituzione forme diverse di praticantato (spesso non tutelate e senza contribuzione) con contratti di apprendistato di livello terziario (in collegamento con Università/ITS per quanto riguarda la formazione) Incentivazione del contratto attraverso ulteriore riduzione degli oneri contributivi ed allungamento delle agevolazioni in caso di assunzione dell’apprendista Vantaggi: supporto all’inserimento nel mondo del lavoro; maggiore omogeneità dei processi; impatti positivi su disoccupazione giovanile; maggiori tutele nelle fasi di ingresso. Costi: cap massimo di spesa annuale di 300 mln. da allocare alle incentivazioni. b) Potenziare lo Stage Riformulare il quadro regolatorio uniformando e semplificando l’attuale impianto normativo che disciplina lo Stage (o Tirocinio). Disegno di un quadro di riferimento nazionale omogeneo che superi la frammentazione regionale delle regole, in particolare: Sviluppo di un portale di interfaccia unico nazionale Possibilità di centralizzare la promozione di tirocini per aziende multilocalizzate Uguali condizioni per indennità minima prevista Monitoraggio da parte dell’ente promotore del percorso di tirocinio secondo modalità omogenee su tutto il territorio nazionale Possibilità per un ente promotore accreditato in una regione di operare sull’intero territorio nazionale; 5

Espletamento delle procedure per l’attivazione dei tirocini da parte degli enti promotori senza passaggi dai centri per l’impiego ed in forma integralmente digitale Omogeneizzazione delle modalità di tutoraggio del tirocinio Certificazione delle competenze secondo criteri standard nazionali in base allo schema europeo Premialità a favore degli enti promotori e delle imprese per la trasformazione dei tirocini (in corso o a 3 mesi dal termine del tirocinio) in contratti di lavoro Vantaggi: supporto all’inserimento nel mondo del lavoro; maggiore omogeneità dei processi; impatti positivi su disoccupazione giovanile; maggiori tutele nelle fasi di ingresso. Costi: 100 mln. in aggiunta ad utilizzo Fondo Sociale Europeo c) Recuperare efficienza nell’implementazione delle Politiche Attive del Lavoro attraverso la riforma del Titolo V Superare attraverso riforma costituzionale i vincoli posti dal Titolo V° alla riattribuzione delle competenze tra Stato e Regioni in materia di Politiche Attive al fine di superare le disomogeneità territoriali dell’offerta formativa, l’inefficienza dei processi e la limitata apertura al privato (non ammessa in alcune regioni), attraverso: Allineamento su tutto il territorio nazionale dell’accesso in termini paritari alle Agenzie per il Lavoro e agli altri enti accreditati ai servizi per il lavoro Riconoscimento del pieno diritto dei lavoratori di scegliere a quale intermediario accreditato rivolgersi Riconoscimento di pari dignità a Centri per l’Impiego, Agenzie per il Lavoro e agli altri enti accreditati ai servizi per il lavoro, sia per l’offerta formativa sia per l’intermediazione diretta domanda-offerta Vantaggi: offerta più completa e competitiva in materia di politiche attive; eliminazione delle disomogeneità territoriali; affermazione formale di pari dignità tra pubblico e privato d) Riformare l’Anpal Ridisegnare struttura e competenze di ANPAL, anche in questo caso attraverso riforma del Titolo V°, attribuendo all’Agenzia: Reali poteri nella proposta di attribuzione e successiva supervisione delle competenze tra Stato e Regioni post riforma in materia di formazione professionale e ricollocazione Ruolo di effettivo coordinamento dei servizi di sostegno al reddito e di ricerca lavoro (mutuato dal sistema tedesco) Definizione degli standard di servizio per l’accreditamento su base di pari dignità dei Centri per l’Impiego e delle Agenzie per il Lavoro Gestione delle gare per certificazione standard e servizi di controllo e verifica di qualità dei servizi erogati Attribuzione di rating agli operatori Integrazione con altre strutture operative su materie compatibili quali ANPAL Servizi e INAPP Vantaggi: attribuzione all’Agenzia di ruolo e responsabilità chiare; strumenti di gestione e controllo più efficaci in merito a superamento squilibri tra pubblico e privato. Costi: - (non previsto aumento delle strutture)

e) Rafforzare i Servizi di Orientamento e Collocamento ed Efficientare la proposta Formativa Potenziare l’offerta di collocamento e formazione professionale degli enti accreditati: Rafforzamento dei Centri per l’Impiego per qualità del personale e infrastrutture informatiche Creazione di un data-base nazionale unico accessibile agli enti accreditati con i dati dei lavoratori oggi frammentati presso i Centri per l’Impiego Introduzione di meccanismi di premialità a risultato e in base a livello di occupabilità della persona (indicativamente tra 500 e 1500 euro a utente) per enti accreditati Utilizzo di piattaforme online per l’incontro domanda/offerta di lavoro Percorsi più snelli e modulari (20h. indicative per modulo) definiti in base ai bisogni del candidato Cataloghi mirati costruiti con un’ottica regionale/provinciale per rispondere alle esigenze del territorio e basati su tematiche allargate (motivazione, empowerment, autoimprenditorialità, soft skills) Vantaggi: offerta più moderna, specialistica e basata su tipologie professionali, qualifiche, mansionari più attuali; maggiore personalizzazione del processo formativo Costi: 800 mln. f)

Introdurre voucher formazione-lavoro

Attribuire a ogni lavoratore, per qualsiasi categoria e contratto, una dotazione accumulabile lungo la vita contributiva, vincolata alla fruizione di attività di formazione e ricollocazione Sostegno aggiuntivo rispetto ai nuovi ammortizzatori sociali (vedi oltre), obbligatorio nella disciplina contrattuale, a carico dell’impresa e comprensivo di quote oggi attribuite ai Fondi Interprofessionali Piena facoltà di scelta tra i soggetti accreditati da ANPAL Supporto finanziario all’iniziativa con la trasformazione in contributo obbligatorio a carico delle imprese di circa un terzo del gettito IRAP (in ipotesi cancellazione dell’imposta), eventualmente utilizzabile anche a supporto finanziario AUPI in base a necessità (i due strumenti sono logicamente connessi) Allineamento al modello comunitario (“dote”), tramite attribuzione al disoccupato di potere di scelta del soggetto da cui farsi erogare il servizio e premialità dei risultati occupazionali Vantaggi: ulteriore sostegno alle politiche attive e di formazione Costi: 300 mln. (per avvio strumento su categorie prima non coperte), in aggiunta a utilizzo saldi ex-IRAP g)

Promuovere la Certificazione delle Competenze

Introdurre un sistema di certificazione formale del livello delle competenze del lavoratore che assorba in un’unica identità elettronica tutti i titoli scolastici e i certificati formativi e professionali (non solo titolo di studio e ruoli lavorativi, ma anche skills personali, esperienze reali, sviluppi formativi) Percorso valutativo da parte di organismi terzi 8 livelli di qualificazione in base a esperienze riconosciute e pesate in base a standard European Qualification Framework universalmente riconosciuti Processo di certificazione su un registro consultabile e tracciato con tecnologia Blockchain Vantaggi: trasparenza e affidabilità delle competenze dei candidati; linguaggio comune tra enti accreditati ai servizi per il lavoro, piattaforme e imprese/enti pubblici; maggior sicurezza per le aziende nel procedere alle assunzioni 7

Costi: 300 mln. (contributo dello Stato pari ad un terzo del totale impegno, il resto a carico di fondi europei disponibili e lavoratori su base volontaria) h) Incentivare la Formazione in Azienda Incentivare la formazione in azienda attraverso: Fissazione da parte del Ministero del Lavoro di parametri per settore occupazionale/dimensione aziendale/collocazione geografica sopra i quali far agire il potenziamento degli incentivi Estensione degli incentivi previsti per attività 4.0 (credito di imposta del 50% su lavoratori formati) ad ulteriori aree di attività in caso di superamento dei benchmark di azienda/settore Incentivazione all’uso dei fondi interprofessionali attraverso ulteriore utilizzo di credito d'imposta (in alternativa a utilizzo Fondo Nuove Competenze) Vantaggi: incentivo per le aziende ad incrementare formazione e sviluppo interno del capitale umano Costi: 250 mln.

3. Un Ammortizzatore Sociale Universale per allargare le Tutele a) La nuova AUPI Superare, attraverso un nuovo ammortizzatore universale di sostegno alla rioccupabilità (AUPI – ASSICURAZIONE UNIVERSALE PER L’IMPIEGO), gli attuali disallineamenti tra sistema dei sussidi e modello delle politiche attive, quali disomogeneità nei criteri di finanziamento degli strumenti, complessità amministrative, focalizzazione sulle politiche passive, tendenza a cristallizzazione delle situazioni di crisi Nuovo ammortizzatore destinato a sostituire gli attuali trattamenti contro la disoccupazione condizionato, almeno in parte, a utilizzo di strumenti attivi di formazione e di accompagnamento ai processi di transizione Intervento maggiormente selettivo della Cassa Integrazione in costanza di rapporto, da riconoscere solo in caso di crisi aziendale temporanea (durata massima di 12 mesi), di riorganizzazione aziendale (24 mesi), di applicazione del contratto di solidarietà (36 mesi) Possibilità di accedere alle politiche attive anche in caso di crisi ordinaria Generale allineamento in materia di aliquote contributive, causali applicate, durata massima dell’ammortizzatore, con superamento delle attuali discrasie esistenti per CIGO, CIGS e NASPI legate soprattutto alle dimensioni d’impresa Limite massimo dell’importo AUPI pari all’ammontare del salario minimo (vedi oltre) introdotto per legge maggiorato del 25%, e comunque non superiore ai 1300 euro. Facoltà di negoziazione demandato ai CCN nel rispetto del massimale per tenere conto delle specificità settoriali Estensione a tutti i lavoratori parasubordinati, autonomi, professionisti e imprenditori individuali in caso di cessazione di attività, con introduzione limiti massimi di aggravio contributivo per i beneficiari Vantaggi: maggior coordinamento tra Ammortizzatori Sociali e Politiche Attive; spinta a gestione più proattiva delle situazioni di crisi; estensione e omogeneità delle tutele; semplificazione normativa Costi: 750 mln. (copertura integrativa pari al 50% stima fabbisogni categorie oggi non coperte); riequilibrio contribuzioni in ambito categorie coperte a parità di saldo

4. Nuove Forme di Coinvolgimento dei Lavoratori a) Incentivare la Stipula di Contratti a Remunerazione Variabile Promuovere ed incentivare la stipula di contratti legati alle performances dell’azienda: Quota significativa di RAL (10-15%) legata a raggiungimento obiettivi aziendali in termini di margini (EBITDA) e/o produttività Incentivi tramite decontribuzione parziale (2%) quota dipendente Promozione di forme strutturate di collaborazione e coinvolgimento dei dipendenti su tematiche aziendali, con particolare riguardo a contesti di sostenibilità nel quadro di best-practices internazionali Vantaggi: allineamento di interessi azienda/lavoratore, riduzione cuneo fiscale, riduzione conflittualità Costi: 500 mln. b) Salario Minimo In parallelo al potenziamento della contrattazione collettiva da conseguirsi tramite attuazione dell’art. 39 Cost. (registrazione delle sigle sindacali per la riduzione del numero di contratti collettivi attualmente vigenti e definizione di forme certe dei criteri di rappresentatività), introdurre salario minimo di legge, derogabile in melius dai CCNL, non superiore al 50% della mediana prevista dai CCNL oggi vigenti nei principali settori per non intaccare autonomia contrattuale delle parti, correlato con importo AUPI (base per AUPI). Vantaggi: introduzione di livello minimo di protezione dei lavoratori, sulla base di parametri tali da non implicare criticità economiche al sistema imprese e senza pregiudicare la centralità della contrattazione

La Semplificazione e l’Efficientamento del Processo del Lavoro per una maggior Certezza del Diritto a.

Semplificazione Giuridica

Intervenire su varie procedure che attualmente ostacolano i confronti tra le controparti: Superamento del Rito Fornero, applicando per tematiche inerenti alla qualificazione del rapporto di lavoro la disciplina precedente (cioè il rito ordinario ex artt. 409 e seguenti c.p.c.) con riduzione dei tempi In materia di cause a fronte di licenziamenti supposti discriminatori, obbligo per il lavoratore di ricorrere in prima istanza ai riti speciali di cui agli artt. 38 D.Lgs. 198/2006 (“Codice delle pari opportunità”) e 28 D. Lgs. 150/2011, specificamente previsti per tali fattispecie, in luogo dei riti ordinari, al fine di ridurre le possibilità di interpretazioni divergenti in materia rispetto agli indirizzi legislativi riconosciuti (Jobs Act) Potenziamento della conciliazione di cui all’art. 411 comma 1 c.p.c., anche a mezzo delle parti, assistite da un difensore, con obbligo da parte del Giudice del Lavoro di dichiarare esecutivo il relativo verbale su istanza della parte interessata Ricorso agli istituti di mediazione e negoziazione assistita anche nelle controversie di lavoro, con gli effetti previsti dall’ultimo comma dell’art. 2113 c.c. (quindi da equipararsi alle conciliazioni in “sede protetta”) Vantaggi: maggior certezza del diritto, semplificazione dei procedimenti e delle normative, riduzione dei tempi del processo del lavoro in caso di licenziamento

Semplificazione normativa

Creazione di un Testo Unico del Lavoro che, al di là del riordino delle tipologie contrattuali legate al Jobs Act 2015, raggruppi e integri tutte le normative oggi non organiche (ad es. pluralità delle modifiche normative sulla fattispecie dei contratti a termine) e riunisca al proprio interno tutte le norme del lavoro oggi esistenti, ricomprendendo in tale riorganizzazione anche quelle a disciplina del lavoro autonomo Vantaggi: maggior allineamento nell’inquadramento giuridico e normativo per tutte le categorie di lavoratori, mappatura e superamento di eventuali vuoti di tutela, più agevole interpretazione delle norme

Lavoro Dei Cittadini Italiani Per Aziende Europee

Tra il 2010 e il 2019 sono emigrati dall’Italia circa 250mila giovani. Prevedere l’applicazione di un contratto integrativo per gli italiani che lavorano all’estero con lo scopo di poter lavorare temporaneamente anche in Italia nel caso di prestazioni che possono essere effettuate con lavoro da remoto Mantenimento per l’impresa del regime fiscale del paese di appartenenza e, contemporaneamente, applicazione al lavoratore italiano della normativa fiscale e contributiva italiana Eventuali controversie di competenza di un Organo di conciliazione europeo Possibilità, per i cittadini italiani (in particolare giovani) che desiderano lavorare nel contesto europeo, di partecipare al mercato del lavoro comunitario senza necessariamente trasferirsi in un altro paese, se non per le trasferte in presenza definite contrattualmente, in quanto la prestazione lavorativa potrà essere realizzata in regime di lavoro da remoto. Vantaggi: consentire il rientro di lavoratori in Italia; creare opportunità da parte di aziende che sono presenti in altri paesi comunitari; aumentare le possibilità di accedere a opportunità di lavoro; creare entrate contributive e fiscali sia dirette che indotte (dal momento che i lavoratori rimangono in Italia)