5 Ohtlikud olukorrad Oleme lähemalt uurinud mõnda tavapärast käitumisviisi, mis aja jooksul võib teie “heale” kuvandile halba teha. Nüüd peaksime vaatama olukordi, millel on potentsiaali teie “hea” kuvandi taastumatuks hävitamiseks.
Lähisuhted Te veedate tööl päris palju aega ja satute kontakti terve hulga inimestega. Varem või hiljem võite avastada, et olete sisse võetud ühest inimesest, kes on omakorda sisse võetud teist. Kui lasete sel areneda lähisuhteks, on olukorral suur potentsiaal tõsiselt kahjustada teie kuvandit ilma ühegi sobiva võimalusega selle parandamiseks. Vaadelgem mitut moodust, kuidas olukord võib hulluks minna. • Teil võib olla partner väljaspool organisatsiooni. Nii töise suhte partneri eest salajas hoidmine kui ka uue partneri olemasolu avalikustamisest tulenevate raskustega toimetulek tekitavad teile suuri pingeid, halvendavad tööalast sooritust ja tõenäoliselt kahjustavad kaudselt teie kuvandit. • Uus partner võib teie suhtest rääkida töökaaslastele. Lisaks piinlikkuse tekitamisele muudab paljastus teie 42
suhteid ülejäänud töötajatega. Nad võivad arvata, et te soosite oma uut partnerit või isegi punute temaga teiste huvidele vastukäivaid salaplaane. Töökaaslased eeldavad, et te jagate omavahel sellist informatsiooni, mida te pole varem teinud; jagate teile mõlemale salaja usaldatud informatsiooni. Usaldus on kadunud. Kui teil oli partner ka varem, suhtutakse teisse lisaks ka kui “valetavasse petisesse”. Paljastus võib teie kuvandi jaoks olla katastroof. • Teie uus suhe tuleb ilmsiks juhuslikult: teid võidakse märgata mõnel seltskondlikul üritusel väljaspool töökohta. Isegi kui olete mõlemad olnud diskreetsed, kaasnevad paljastusega samasugused negatiivsed tagajärjed nagu eelmises punktis käsitletul. Kui lisada sellele kahjulik mõju kuvandile, peetakse teid suhte varasema varjamise tõttu nüüd ka “salakavalaks”. • Kui kontoriromaan peaks oma otsa leidma kehvapoolsel viisil, võite te olla kaitsetu oma tigeda “eksi” rünnakute ees. Kui suhe on organisatsioonis teada, tundute te erakordse lollina ja teil pole võimalik asuda kaitsepositsioonile. Kui suhe polnud ülejäänutele teada, paistate te veelgi lollimana ja lisaks kaotate samal ajal igasuguse usalduse ja austuse, mis teil varem oli. Piin võib jätkuda veel pikalt ja tuua teie kuvandile kaasa katastroofilisi tagajärgi. Isegi kui suhe lõpeb sõbralikult ja seda ei avalikustata kunagi, jätab see maha komplikatsioonid ja häirituse, mis võivad mõjuda negatiivselt teie sooritusele ja sealtkaudu ka kuvandile. Ainuke võimalik, kuid ebatõenäoline viis enda või partneri kuvandi parandamiseks on see, kui üks teist lahkub enne suhte avalikuks tulekut organisatsioonist. Üks teist peab ennast ohverdama. JärgEneseturundus
43
nev suhte avalikustamine võib osutuda positiivseks organisatsiooni jäänud poole kuvandile. Teda võidakse pidada lojaalseks ja organisatsioonile pühendunud töötajaks, kes austab oma kolleege. Siiski võib see hind osutuda liiga kõrgeks. Suurem osa ühiskonnast on veendunud, et teiste inimeste eraelusse puutuv on nende isiklik asi, eriti juhul kui see pole ebaseaduslik ega tee ülejäänutele liiga. Sedalaadi tolerants laieneb tavaliselt ka seksuaalkäitumisele. Siiski teiseneb inimeste hinnang õige pisut, kui kahtlase maiguga sündmustesse on segatud mõni tuttav, eriti kui kõnealuse isiku kuvand on seotud nende endi kuvandiga, olgugi et kaugelt. Kõik organisatsiooni liikmed on omavahel seotud ja nad tunnetavad omavahelist sõltuvust. Meeskonnaliikmed toetuvad eestvedamise ja otsuste langetamise osas juhtidele. Kui liider on segatud mingisugusesse kahtlasevõitu seksuaalkäitumise ilmingutesse, ei pea nad inimest ebamoraalseks, vaid kipuvad kahtlema tema aususes ja heas otsustusvõimes. Liidri kuvand on määritud. Kui te pürgite edu suunas, saavutate selle kergemini siis, kui kunagi sellistesse olukordadesse ei satu.
Ahistamine Teise organisatsiooniliikme solvamine usu, rassi või seksuaalsete eelistuste põhjal on poliitiliselt sedavõrd ebakorrektne, et kui jääte selles süüdi, on teie kuvand tõenäoliselt pöördumatult kahjustatud. Isegi kui te süüdi ei jää, on sedalaadi käitumine sedavõrd vastuvõetamatu, et muudab enda kaitsmise erakordselt raskeks ja selline süüdistus tõenäoliselt rikub teie kuvandit vähemalt mõneks ajaks. Seksuaalne ahistamine on üks neid “andestamatuid” solvanguid. Kus lõpeb flirt ja algab seksuaalne ahistamine? Piir nende vahel on väga ähmane. Mis mõnele solvav, on teisele mäng. Pealegi pole kõik inimesed oma hinnangutes järjepidevad; näiteks võib konkreetse inimese käitumine kellegi suhtes olla lõbustav, kuid teise inimese puhul võib samasugune käitumine osutuda solvavaks. Kuna on raske ühemõtteliselt paika panna, mis on vastuvõe44
tav või vastuvõetamatu käitumine, siis on parim tegevussuund selgelt vältida igasugust käitumist, milles võib näha seksuaalseid konnotatsioone. Probleem seisneb selles, et käitumist, mis teie arvates on seksuaalsetest tähendustest või mõistaandmisest täiesti vaba, võidakse tõlgendada vääriti. Seega on teil tarvis olla oma väljaütlemistes ja tegemistes väga hoolikas ning püsida valvel, et tähele panna iga nördimusmärki ning selle tekkimisel kiiresti vabandada ja tagasi tõmbuda. Oma kavatsuste süütu iseloomu selgitamisest pole vähimatki kasu; veel vähem on kasu püüdest kõik naljaks pöörata. Loodetavasti piisab teie ahistamiskatse tekitatud ilmselgest piinlikkusest, et väiksemad vahejuhtumid unustusse vajuksid. Kuna seksuaalne ahistamine on vaataja silmades ja koos teistega olete te süüdi senikaua, kuni teie süütus leiab tõendamist, on mõnel teie vimmamehel või teie käitumist valesti tõlgendanud inimesel kahjuks imelihtne väita, et olete teda ahistanud, ja levitada süüdistust mitteametlikult kogu organisatsioonis. Vähemalt mõni süüdistuse kuulja kahtleb teie süütuses. Enda kaitsmine süüdistuste eest – juhul kui te olete üldse suuteline kindlaks tegema, milles need seisnevad –, tõmbab üksnes tähelepanu ja võib probleemi hullemaks muuta. Kindlasti ei saa te süüdistajale vastu astuda. Kui te kuulete teie vastu esitatud süüdistustest, minge silmapilk selle inimese juurde, kes tegeleb seksuaalse ahistamise probleemidega organisatsioonis, või kui sellist pole, vestelge oma juhiga. Kohene tegutsemine ise probleemile vastu astumiseks on parim, mida te üldse teha saate. Kui jääte ootama vastasseisu süüdistajaga, kaotate igasuguse moraalse “üleoleku”, mida silmapilkne avatus võib teile pakkuda. Selgitage ahistamisega tegelevale isikule olukorda sellisena, nagu te ise sellest aru saate. Ärge kritiseerige enda süüdistajat. Võtke hoiak, et tegemist peab olema arusaamatusega. (Tegelikult võibki see nii olla.) Paluge juhtnööre ja usaldage teda. Ärge muretsege selle üle, kui teie probleemi lahendaja peaks organisatsiooni hierarhias teist madalamal tasandil asuma – ise ei saa te nagunii midagi ette võtta. Tulemust oodates säilitage väärikus, kui suhtlete teiste organisatsiooni liikmetega. Ärge mõistke süüdistajat Eneseturundus
45
hukka. Kinnitage jätkuvalt, et see peab olema arusaamatus. Loodetavasti on tulemus teie jaoks edukas. Kahjuks on teie kuvand tõenäoliselt määritud, vähemalt lühikeseks ajaks. Kui lõpptulemusena saate te siiski ebaõiglaselt noomida või isegi mingil moel karistada, seisate te dilemma ees: kas võidelda oma hea nime (kuvandi) nimel edasi koos võimalusega saada külge organisatsioonile ebalojaalse isiku silt või lahkuda organisatsioonist koos pea kohal rippuva pilvega, kuid kohase meelepahaga. See on ehtne “kaotavad kõik” olukord. Samad tulemid kehtivad ka muudes valdkondades esitatud süüdistuste puhul, olgu selleks siis rassiline, seksuaalne või usuline diskrimineerimine. Teie parim tegevussuund on jälgida oma käitumist nendes äärmiselt tundlikes valdkondades piinliku täpsusega ja vältida asjaolusid, millel esineb potentsiaali teid sekeldustesse tõmmata.
Mitteametlikud ja seltskondlikud üritused Nende sekka võivad mahtuda korrapärased napsivõtmised pärast tööd, lõunasöögid partneritega mõne organisatsiooniliikme kodus, seltskonnaga teatrisseminek. Üritusi iseloomustab lõõgastunud olek, seltskondlikkus ja meelelahutuslik eesmärk. Ühiseks jooneks nende sündmuste puhul on osaliste või nende enamuse kuulumine teie organisatsiooni. Sel moel ei sarnane need tavaliste seltskonnaüritustega, kus te ehk vahel osalete ja kus ühise ajaveetmise põhjus pole seotud organisatsiooniga ning kus satuvad kokku erineva taustaga inimesed. Selles mõttes on tööle orienteeritud seltskondlikud koosviibimised „ebaloomulikud”. Ärge arvake, et nende kokkusaamiste ebatüüpilisuse tõttu ei ole teil tarvis oma organisatsioonilise kuvandi pärast muret tunda. Isegi vabas õhkkonnas jääte te endiselt vastastikku seotuks inimestega, kellega te koos töötate ja peate end seega endiselt kaitsma. Mõistagi on see parim võimalus avaldada muljet nendele inimestele, kelle-
46
ga te tööl harva kokku puutute. Ärge laske heal klapil ja vabal õhkkonnal end petta; te olete endiselt väljanäitusel. Eneseteadlikkus ja distsipliin võivad murduda, kui kokkusaamisel pruugitakse alkoholi. Mida te ka ei teeks, ärge käituge kohatult. Kui olete pärast paari napsi aldis “rihma lõdvaks laskma”, olge erakordselt ettevaatlik. Inimesed võivad lõbu tunda teist kui “peoloomast”, kuid kui teie käitumine väljub tavapärastest raamidest, peavad nad teid ka ebausaldusväärseks. Hoidke silmad lahti “sabotööri” suhtes. Igas organisatsioonis leidub inimesi, kes ei oska ise tähelepanu keskpunktis püsida ja on kadedad nende suhtes, kes seda suudavad. Sõbraliku julgustuse maski all ja ettekäändel, et kõik saaksid hästi aega veeta, õhutavad nad tagant inimesi, kes hakkavad kokkusaamist lõbustama taevani kerkiva “esinemisega”. “Sabotöörid” loodavad, et julgustatavad lasevad end käest kuni ekshibitsionismi piirini ja teevad ennast lolliks. Ümberseisjate piinlikkus ja kadeduse objektiks olevate kaaslaste kuvandile tehtav kahju on “sabotööridele” puhas rõõm. Kerge on lasta nendel salalikel meelitajatel end järk-järgult ülevoolavamaks muutuvasse käitumisse kaasa tõmmata, eriti siis, kui enesekontroll on kadunud, nagu seda võib mitteametlikus, lõõgastunud keskkonnas ette tulla. Olge siis ettevaatlik.
Jõulupeod Suurem osa seltskondlikke koosviibimisi on organisatsioonides tavaliselt hästi korraldatud ja mõistlikkuse piires hoitavad sündmused, mis ei peaks ohtude suhtes valvsatele inimestele eriti suurt riski kujutama. Siiski võivad jõulupeod sisaldada hädaohte. Näib, et kultuur on meisse sügavalt istutanud vajaduse sel ühel korral aastas suurema tõenäosusega kui muidu käituda tavatult. Kontori jõulupidu on teie kuvandile suurt riski sisaldav sündmus. Hulk organisatsioone propageerivad sel üritusel meelelahutuslikku ja ülevoolavalt sõbralikku õhkkonda. Ja ikkagi lähevad mõned osalejad üle piiri. Me kõik teame lugusid, kuidas inimeste reputatsioon on Eneseturundus
47
hävinud ühe kohutava käitumisega, hetke jooksul. Paistab, et piduliku õhkkonna tõttu võivad tavaliselt vaoshoitud ja konservatiivsed isikud kaotada tõhusa enesekontrolli ja teha lolliks mitte üksnes iseend, vaid põhjustada ka tõsist ja heastamatut solvumist. Jõulupidude katastroofipotentsiaali teades kehtestavad paljud organisatsioonid targa keelu nende korraldamiseks ettevõtte ruumides, piiravad ajalist kestust ja kärbivad pakutava alkoholi hulka või keelavad selle üleüldse. Siiski ei suuda nad kontrollida hiljem juhtuvat, sest neil pidudel on kalduvus jätkuda pärast ametliku ürituse lõppu. Kuvandile võib kahju teha mitte üksnes teie isiklik käitumine, vaid ka sidemed. Teie kaaslane või partner võib osutuda ebameeldivaks, agressiivseks või seksuaalselt ahistavaks tüübiks või ehk osutute hoopis teie ise süütuks agressiooni objektiks või kellegi seksuaalseks sihtmärgiks. Kontori jõulupidu on “täiuslik” ja vahest ka ainuke võimalus, mida keegi teie vastu viha pidav või teist sisse võetud inimene saab ära kasutada, vajamata oma käitumisele rohkem kui minimaalset põhjendust. Hilisem selgitamine, et teie ise käitusite süütult, on keeruline ja tõenäoliselt tulutu. Ainuke tegevussuund on osaleda peol nii lühikest aega kui vähegi võimalik. Veenduge, et teil on väljaspool oma organisatsiooni lepitud kokku kohtumised, mis teil lahkuda käsivad, kui minimaalne nõutav kohaloleku aeg on täis saanud. Te taipate selle hetke saabumist, kui näete tegevdirektori ja/või teiste tähtsa kuvandiga juhtide lahkumist. Nemad teavad kontoripidude lõkse ja ohte oma kuvandile. Õppige nendelt.
Arenguvestlused Need on korrapärased ja ametlikud kohtumised juhi ja tema meeskonnaliikmete vahel, mille käigus hinnatakse meeskonnaliikme toimetulekut ja arengut. Arenguvestlused on mõlemale osapoolele tavaliselt äärmiselt stressirohked ning võivad halva läbiviimise korral esile kutsuda kõikvõimalikke tugevalt negatiivseid emotsioone, sealhulgas pet48
tumust, konflikti, kibestumist, raevu, tähtsusetuse või läbikukkumise tunnet jne. Arenguvestluses leidub potentsiaali vastastikuste kuvandite ja tööalase suhte tõsiseks kahjustamiseks, isegi hävitamiseks. Käesolev raamat ei ole koht arenguvestluste sügavuti lahkamiseks; siiski esineb selles hulk lõkse, mida tuleb vältida, et minimeerida mis tahes ohtu oma kuvandile. Selles peitub nii juhi kui ka meeskonnaliikme jaoks ka võimalusi isikliku kuvandi parandamiseks.
Mida juht peab kuvandi puhul arvestama Soorituse kohta meeskonnaliikmele tagasiside andmine pole asi, mille võiks jätta ametliku arenguvestluse hooleks. See peaks olema pidev protsess. Tagasiside, olgu hea või halb, toob seda suuremat kasu, mida vahetumalt pärast heakskiidetavat või ebasoovitavat käitumist seda antakse. Juht peaks olema välja arendanud oskuse alluva head sooritust silmapilk märgata ja kiita. Samamoodi tuleb mis tahes probleemide või puudustega tegeleda kohe nende ilmnemisel – juhendamine on hea juhi kohustus. Kus tagasiside ja juhendamise protsess toimub pidevalt ja mitteformaalselt, on juhi ja meeskonnaliikme vaheline suhe tõenäoliselt nii selgelt välja kujunenud, et ametlik arenguvestlus ei tekita liigset stressi. Ilma sellisel tasemel ja pideva kommunikatsioonita võivad tekkida sekeldused. Juht võib märgata käitumisviise, mis talle ei meeldi. Kui juht neid ei korrigeeri, ilmneb käitumine uuesti ja varasem ärritus kasvab üle pahameeleks. Kui ebameeldivuse lahendamine lükatakse järgmisele kokkusaamisele, võib see kohtumise ajaks olla paisunud tõeliseks probleemiks ning muutub arenguvestluse peateemaks. Juht on vihane korduva ja vastuvõetamatu käitumise pärast; meeskonnaliige võib tunda kibestumist, et juht pole talle seda varem maininud ja olla pettunud, et halb käitumine on varjutanud parema osa tema sooritusest. Mõlema osalise kuvand on saanud teise osapoole silmis kahjustada. Eneseturundus
49