Universidad del Turabo Escuela de Estudios Profesionales Programa AHORA
ETEL 601-Desarrollo de Adiestramientos Virtuales Corporativos
Plan para el análisis de necesidades de adiestramiento
Jesús Acosta Osorio Rebecka González Correa Joshanna Rivera Félix 22 de octubre de 2015 Prof. E. Rubio ETEL 601
Trasfondo La Ford Motor Co. abre una nueva sucursal de ventas en Chile. Cuenta con quince empleados del Departamento de Electromecรกnica los cuales fueron capacitados por un grupo de especialista en digitales y automotriz durante seis meses. El gerente comenta que actualmente estรกn teniendo una problemรกtica con los sistemas electrรณnicos de los nuevos modelos.
FASE I Proceso Conductual: Identificar la brecha en el desempeño actual de los empleados y el esperado
I-Entrevista inicial entre la compañía Ford & Motors Co. y JJ&B Learning Networks Solutions
a. Situación actual: Los mecánicos del Departamento de Electromecánica de la compañía Ford & Motor no han podido arreglar los sistemas electrónicos de los nuevos modelos. b. Meta de la Organización: Capacitar a los empleados del Departamento de Electromecánica de la compañía Ford Motor sobre los sistemas electrónicos de los nuevo modelos. c. Desempeño Actual: Mucha demanda de problemas electromecánicos de los nuevos modelos Ford.
FASE II Proceso del Análisis de Necesidad de Adiestramiento I-Hacer análisis de la organización y recursos:
a. Organización La compañía Ford Motors es fundada por Henry Ford para el ano 1903. Su visión era convertirse en la empresa líder de productos y soluciones de automoción. Hoy en día su sueño sigue vivo el cual es producir automóviles de precios razonables, fiables y eficaces. Actualmente se encuentra presente en todos los continentes, con 34 plantas de montaje y alrededor de 100,000 empleados. Recientemente, se abre una nueva sucursal en Chile donde un grupo de puertorriqueños especialista en mecánica automotriz fue a capacitar a un grupo de chilenos de la nueva sucursal. Se procederá a capacitar a ciertos empleados sobre el nuevo funcionamiento electromecánico del Ford Fussion.
b. Recurso Evaluar a los empleados del Departamento de Electromecánica para identificar las necesidades en los sistemas eléctricos de los nuevos modelos Ford. Identificar la cantidad de empleados que poseen las certificaciones requeridas según el puesto. Investigar si existe en el expediente del empleado historial de capacitación y corroborar la familiarización con la misma. Analizar el plan de desarrollo con sus evaluaciones mensuales y anuales para verificar el desempeño del empleado.
c. Análisis del conocimiento, destrezas, comportamientos y habilidades requeridas para el desempeño del trabajo. Encuesta virtual para evaluar el conocimiento previo sobre los sistemas eléctricos. Cuestionario para evaluar la disponibilidad y actitud sobre el nuevo proceso de capacitación. Entrevista virtual entre los empleados y JJ&B para investigar la satisfacción del empleado hacia la compañía.
d. Análisis del Aprendiz Hacer un grupo focal con los mecánicos para indagar acerca de destrezas y habilidades en el uso y manejo de la tecnología y dominio de los sistemas eléctricos.
e. Determinar si con un adiestramiento se puede mejorar el desempeño. Validar si la brecha puede ser cubierta con la capacitación y/o adiestramiento al personal (mecánico).
FASE III Análisis del aprendiz, el recurso humano I-Determinar diferencias y discrepancias, si las deficiencias son por falta de conocimientos, habilidades o conductas.
a. Evaluar los adiestramientos ofrecidos. b. Obtener información sobre las posibles deficiencias del empleado hacia los sistemas electromecánicos en el nuevo modelo Ford Fussion. c. Realizar proceso de capacitación para los empleados sobre reparación de sistemas eléctricos.
II-Identificar qué tipo de adiestramiento es necesario: motivacional, destreza o conocimiento.
a. De acuerdo a los hallazgos obtenidos según la información recopilada se podrá identificar el tipo de adiestramiento a ofrecer considerando la necesidad de la compañía y el empleado.
III-Describir si existe deseo de cambio o mejora (readiness, autoeficacia)
a.
Mediante la data obtenida por medio del dialogo entre empleados y gerenciales se podrá identificar si existe el deseo de cambio o mejora para la compañía en estudio.
FASE IV Instrumentos Utilizados I-Enumerar instrumentos para conseguir información: a. Encuesta virtual b. Cuestionario en línea c. Entrevista virtual (empleados y gerenciales)
d. Evaluar la descripción del puesto. e. Analizar los resultados de las evaluaciones del desempeño y planes de desarrollo. f. Conocer que tipo de adiestramiento han sido ofrecidos y su eficacia. g. Grupo focal
FASE V Tabulación de los Resultados Se tabularán los resultados de los instrumentos utilizados (cuestionarios, entrevistas, preguntas guiadas y evaluaciones). Con esto se podrá realizar el diagnóstico de necesidades.
Referencias
Ford Motor Company (2015). Historia. Recuperado de http://corporate.ford.com/homepage.html