HRL nr 2 2012 by Thomas Nyberg

InsightGUIDE®SERIES

nr#2 2012

hr&leadership:briefing

aKTUella UTManinGar oCH lÖsninGar inoM Hr oCH leDarsKaP DELRAPPORT #2: BAlANSERA PRESTATIoN & STRESS

NYHETER:

TEMA:

TREND: allt mer av lärandet sker i de

Minska stressen vid förändringar

sociala nätverken

Vid förändring kommer medarbetare och chefer att tvingas kliva bortom sin ”bekvämlighetszon”. Det finns sätt för ledare att hålla stressen inom rimliga gränser och vända den till produktivitet s.12 och kreativitet istället.

Vid Learning Technologies-konferensen i London nyligen var ett av de viktigaste budskapen att det har visat sig att människor lär sig mer och snabbare av erfarenhetsutbyte i grupper av jämlikar i jämförelse med en undervisningsmiljö byggd enligt principen expert och elev. s. 2

Cisco:s framgångsrika system för kompetensspridning och dagligt lärande Att hålla sig uppdaterad med dagens konstanta teknologiska förändringar är A och O i utbildningsmiljöer då det kan leda till både bättre tillgänglighet och effektivitet. Dessa två anledningar samt att minska kostnaderna var drivkrafterna när elektronikföretaget Cisco skulle skapa ett nytt lärandesystem. s. 11

"inte ens inom Försvarsmakten duger det att peka med hela handen – cheferna måste bli coachande ledare även här" Intervju med kapten Gustav Christoffersson, kapten vid Amfibieregementet, Berga och en av de nominerade finalisterna till priset som ”Årets framtidschef” vid Kompetensgalan 2012. s. 18

Torbjörn Åkerstedt: Den största orsaken till stress är den nya gränslösheten Vi måste börja prata om gränslösheten på våra arbetsplatser och diskutera hur vi ska hantera den. Det menar professor Torbjörn Åkerstedt vid stressforskningsinstitutet i Stockholm, s.14 som här svarar på Insightlabs frågor om stress.

Nyhetsbilaga: hr:SVerige Utvecklande ledarskap inom Lidingö stad EU-nytt och arbetsrättsliga nyheter

sid 1 sid 2-3

Scania startar tidigt för att få fler ingenjörer

sid 4

Combitech överför kompetens med ny metod

sid 4

1236544 HRL Nr 2.indd 1

2012-03-16 15:52:26

hr&leadership:briefing nr:2 2012

AKTUEllA TRENDER & ANAlYS

Trend #1 Personalen förväntar sig mer av digitala lösningar I takt med att allt fler virtuella arbetslag och team möjliggörs genom ny teknik förväntar sig framtidens personal att spendera allt mindre tid i traditionella mötesrum, vid skrivbordet eller i telefon. Även om organisationer redan idag har börjat investera i samarbetsfrämjande teknologier kommer detta behöva ökas för att inte ett gap ska uppstå. Personal förväntar sig – enligt en undersökning från Johnson Controls GWS där över 1,700 personer i sju länder tillfrågades – att använda allt mer web-konferens och realtidsverktyg samt samarbetsvänlig teknologi som interaktiva digitalskärmar, pekskärmar och framförallt mer lagarbetsområden som inkorporerar all nämnd teknologi. Innan 2020 förväntar sig även tjänstemän att videkonferenser i allt större utsträckning kommer ske med tredimensionell teknologi. Källa: www.johnsoncontrols.com/publish/us/en/products/

Kommentar: Utvecklingen mot det digitala och virtuella arbetslandskapet är ännu i sin linda. Det finns naturligtvis stora vinster med att kunna samarbeta oavsett var vi befinner oss fysiskt – inte minst resekostnaderna har visat sig kunna minskas. Den personliga flexibiliteten ökar också om vi inte behöver ta oss till kontoret varje gång vi behöver mötas. Intressant att se är att utvecklingen till stor del drivs på av medarbetarna själva – inte minst de yngre. Tidigare undersökningar visar bland annat att många anställda vill kunna använda sina egna kommunikationsverktyg även i jobbet: bärbara datorer, surfplattor eller skypeuppkoppling. Att kunna erbjuda en arbetmiljö med näst intill obegränsade virtuella samarbetsmöjligheter kommer att kunna bli en stor tillgång för att locka och behålla rätt medarbetare.

Thomas Nyberg, chefredaktör för HR&Leadership:Briefing, kommenterar i varje nummer några aktuella trender. Var med och grundade Insightlab 1995. Civilekonom från Handelshögskolan i Stockholm. Har bevakat utvecklingen inom HR och ledarskap sedan 1989. Författare till en lång rad rapporter inom området. Leonard A. Schlesinger, rektor vid Babson College, Charles F. Kiefer vd för Innovation Associates och Paul B. Brown på New York Times föreslår en ny mer dynamisk modell. Istället för att formulera ditt drömjobb om fem år och den bästa vägen för att ta dig dit, formulera istället en riktning som bygger på dina djupaste drivkrafter, talanger och preferenser. Komplettera den med en strategi för att skapa och upptäcka nya möjligheter inom denna valda riktning. Det handlar mer om att medvetet välja rätt miljö utifrån din valda riktning, att utveckla vissa förmågor och attityder och att utveckla dina relationer och nätverk inom den valda riktningen. Utöver det handlar det om att ta ett steg i taget, lära dig så mycket du kan, utvärdera det och ta nästa steg när tillfälle ges. Fördelen med detta medvetna och stegvisa sätt är att du kan justera dina val i takt med dina egna önskemål och de möjligheter som presenterar sig. Källa: http://blogs.hbr.org/cs/2012/03/career_plans_are_dangerous.html

Kommentar:

Trend #2 Nya modeller för karriärutveckling ”Var ser du dig själv om fem år?” Denna fråga har varit vanlig vid många anställningsintervjuer. Problemet med frågan är att den blir allt svårare för många att svara på. Inom de flesta områden händer det så mycket att det inte är meningsfullt att försöka staka ut en väg fem år framåt. Traditionell karriärplanering har tidigare handlat om att sätta upp tydliga mål och ta fram planer för att nå målen. Inom de flesta områden och branscher förändras förutsättningarna så pass mycket att den snabbt blir inaktuell. Dessutom har våra egna preferenser en tendens att förändras. Författarna till den nyligen publicerade boken “Just Start: Take Action, Embrace Uncertainty, Create the Future (HBR Press 2012)”

1236544 HRL Nr 2.indd 2

Efterfrågan på egen utveckling är mycket stor hos dagens medabetare. I många medarbetarmätningar hamnar denna fråga i topp. Det är en nyckelfråga för att både attrahera och behälla rätt personer. Den gamla klassiska karrärplaneringen i stabila miljöer i en hyfsat förutsägbar omvärld var lättare. Idag är det inte lika lätt – men minst lika viktigt. Har du definierat din rikting och hur du ska göra för att röra dig ditåt? Har dina medarbetare gjort det?

Trend #3 Allt mer av lärandet sker i de sociala nätverken Vid Learning Technologies-konferensen i London nyligen var ett av de viktigaste budskapen att det har visat sig att människor lär sig mer och snabbare av erfarenhetsutbyte i grupper av jämlikar i jämförelse med en undervisningsmiljö byggd enligt principen expert och elev. Detta på grund av den avslappnade miljön man befinner sig i bland vänner och gelikar. Det har visat sig att "Peer learning" uppmuntrar

2012-03-16 15:52:29

AKTUEllA TRENDER & ANAlYS

kritiskt tänkande och engagemang. Många har även lättare att kommunicera öppet i dessa situationer. Detta är något som gäller i ännu högre grad för de yngre. Forskning visar att yngre föredrar att få utbildning av unga och ha utbildare som de lätt kan relatera till. Donald Clark, vd för e-learningföretaget Epic, menar att detta kommer att spela en massiv roll i framtidens lärande och utveckling: "Sociala nätverkssajter som Facebook och Twitter spelar en mycket större roll när det gäller lärande och utveckling. Yngre personer tenderar att be varandra om hjälp på webbplatser som dessa och föredrar samarbete för att få jobbet gjort i stället för att vända sig till chefen eller en auktoritär expert." Källa: Training Journal; http://www.trainingjournal.com/news/articles-news-peer-learning-will-take-centrestage-in-the-future-says-ufi-member/

Kommentar: Det finns naturligtvis många situationer där lärande av experter eller erfarna utbildare är det bästa alternativet. Trenden är dock tydlig – vi söker i allt större utsträckning svar på våra frågor och problem via de personer vi litar mest på – det vill säga våra närmsta kollegor, vänner och bekanta. Detta gäller oavsett om det handlar om jobbutmaningar, val av skola till våra barn eller tips på ett bra hotell. För arbetsgivare kommer detta att vara en utmaning – att underlätta en friare kunskapsdelning och erfarenhetsutbyte och samtidit som vi behåller enhetlighet och säkrar kvalitet i den sökta kunskapen. Att forma intranät som efterliknar de sociala nätverken med information, egna erfarenheter och tips, länkar och videoklipp är ett allt vanligare sätt, forum för idéutbyte mellan kollegor ett annat.

Trend #4 Ny informationsteknologi öppnar både nya möjligheter och skapar ökad stress Webb, e-post, bloggar, twitter, sms, msn, nyhetsflöden – ja, den nya tekniken har gjort att informationen i samhället fullkomligt exploderat. Och med våra nya mobiler och surfplattor följer informationen med oss vart vi går. Många ifrågasätter effektiviteten i vårt uppkopplade arbetssätt och hjärnforskarna är på allvar oroade för hur det påverkar oss. En undersökning av Insightlab från 2011 bland 2.431 yrkesverksamma visade att knappt hälften (48,7%) av de svarande säger att den nya tekniken har gjort dem mer effektiva samtidigt som knappt fyra av tio (37,8%) säger att den har gjort dem mer stressade. Tekniken har potential att både hjälpa och stjälpa med andra ord. Det handlar både om teknik och om attityd. För chefer har förmågan att hjälpa medarbetarna att hantera ständig uppkoppling och informations(över)flödet vuxit fram som allt viktigare. Medarbetare idag behöver chefer som hjälper dem att sätta gränser, prioritera och sortera ut det som är viktigt. Men vi behöver också utbildning i de nya teknikerna. I ovan nämnda undersökning var det nästan hälften av de svarande som sade sig vilja förbättra sin kompetens i att använda de nya kommunikationsverktygen. Källa: insightguide Framgångsrik stresshantering, insightlab ab

Kommentar: Som synes blir vissa av oss stressade av de nya kommunikationsverktygen medan andra tycker att den förenklar och gör dem mer effektiva. För vissa är det både och – de blir både mer effektiva och mer stressade. Kontentan är att var och en av oss måste hitta vårt eget förhållningssätt till den nya tekniken. Enhetliga riktlinjer och policys som passar alla är därmed svåra att ta fram. Klart är att både chefer och medarbetare efterfrågar och behöver utbildning i de tekniska verktygen så att dessa underlättar arbete och vardag istället för att addera stress, detta tillsammans med en diskussion om hur nåbara och uppkopplade vi förväntas vara. Är ett mail som skickats till arbetsgruppen kl 04.50 till exempel något vi tycker är bra eller dåligt?

1236544 HRL Nr 2.indd 3

hr&leadership:briefing nr:2 2012

HR & lEADERSHIP BRIEFING E-post: info@insightlab.se Ansvarig utgivare: Håkan Rilegård Chefredaktör: Thomas Nyberg Redaktion: Jeanette Fagerhall, Jeanette Fors-Andrée, Mats Frick, Cristoffer Harlos, Annika Lagerhorn, Johanna Modigsson och Ylva Munkhammar Beställningar: 08-587 624 00, Fax 08-587 624 90 Pris: 5.950 kr exkl. 6% moms © Insightlab AB, Kungsgatan 71, 112 27 Stockholm. Innehållet i HR&Leadership Briefing får ej dupliceras, distribueras eller säljas utan skriftligt tillstånd från Insightlab AB. HR&leadership:Briefing 2012 HR&Leadership:Briefing är Sveriges ledande kunskapskälla inom ledarskap och HR och vänder sig till dig som är personalansvavrig, är chefsutvecklare, vd eller sitter i ledningsgruppen. HR&Leadership:Briefing utges med 8 nummer per år. Varje delrapport består av en nyhetsdel med omvärldsbevakning av de ledande källorna internationellt samt en temabaserad fördjupningsdel kring någon av de största utmaningar chefer och personalansvariga står inför idag. I bilagan HR&Leadership:Sverige får du det senaste inom svensk arbetsrätt och nya svenska initiativ inom personal- och chefsutveckling. om Insightlab Insightlab förser chefer och personalansvariga med lösningar och nyheter kring aktuella utmaningar inom ledarskap och human resources. Övriga produkter från Insight lab Time:Briefing™ – Nyhetsbrev som utkommer med 8 nummer per år med tips och inspiration kring personlig effektivitet. InsightGuide™ – Handböcker för chefer kring aktuella ledarskapsfrågor. Kompetenskortet™ – Seminarieserie med ett urval av de bästa föreläsarna i Sverige.

2012-03-16 15:52:30

Business Today India Business Week The Economist Entrepreneur Internationella nyheter Fast Company Financial Times Forbes Harvard Business Review HR Magazine HRM Asia Inc. Management Today McKinsey Quarterly New York Times People Management Sloan Management ReviewEmployees are now more likely to use collaborative tools on personal mobile devices for Strategy & Business office work so they can be ‘at work’ whenever they want. Some noteworthy trends: Training Journal • Nearly 90% of all employees surveyed for Wall Street Journal a study by Avanade reported using personal Wired devices for office work. More than 40% of these employees use their mobile devices to Workforce run business applications – not just for email. Business Today India • Gartner reports that by 2016, 50% of all Business Week employees will be using a tablet or smartdevice for work, not a desktop PC. The Economist Entrepreneur Fast Company Financial Times Forbes In every organisation, there are those who Harvard Business Review shine and rise up the ranks rapidly. But there are many more who, due to many reasons, HR Magazine fail to take advantage of the opportunities HRM Asia at work. Lack of motivation and skills are among the most common reasons that keep Inc. employees from attaining excellence at the Management Today workplace. But instead of writing off these McKinsey Quarterly employees, it is a good idea to re-motivate them. How can you do this? Iain Mackinnon, New York Times public policy consultant and MD of People Management Mackinnon Partnership, believes that teachSloan Management Review Strategy & Business Training Journal Wall Street Journal Wired Steve Jobs once famously remarked that “people don’t know what they want until you Workforce show it to them". In recent years, many comBusiness Today India panies have begun to design their innovation strategy under the same philosophy, claims Business Week Eric Ries, entrepreneur and author of The The Economist 4 Entrepreneur Fast Company Financial Times Forbes 1236544 HRL Nr 2.indd 4 Harvard Business Review

Mobile work tools – a trend to adjust to • A survey by Cap Gemini/MIT found that more than 65% of companies are already using some type of mobile applications for their daily operations. Not surprisingly, an ABI research study found that mobile adoption/social collaboration for work purposes will become a sector worth $3.5 billion by 2016. Is your company ready for this change? Source: Fast Company http://www.fastcompany.com/1811929/surprising-findings-about-mobile-worker-collaboration

Remotivating younger employees ing an employee how to teach something to someone else, gives them a newfound sense of purpose, confidence and fulfilment. Their expertise in one area (no matter how small) makes them feel useful and motivated. In turn, it inspires these employees to expand their own skill set, which makes them more valuable to their organisation. Source: People Management http://blog.peoplemanagement.co.uk/2012/02/repairingthe-damage-done-by-schools/

Cut R&D costs by launching a ‘minimum viable product’ Lean Startup. This approach to innovation allows companies to save millions on R&D and lets them launch a “minimum viable product (MVP)". An MVP is the most basic version of the product that can be introduced to target consumers to elicit early-stage feedback from

2012-03-16 15:52:33

INTERNATIoNEllA NYHETER

them. Consumer responses are then used as the blueprint for the final, improved product. Early-stage testing has been instrumental for the success of companies like Apple, Reckitt Benckiser, Starbucks and L’Oréal. Testing an initial product with actual customers lets com-

panies out-innovate the competition and give customers exactly what they want, while also lowering product development costs. Source: Bloomberg Businessweek http://www.businessweek.com/innovation/for-successfulinnovation-sell-imperfect-products-01252012.html

Are you killing your employees' productivity? Longitudinal research indicates that business leaders often tend to undermine employee creativity and productivity, preventing them from doing meaningful work. Harvard professor Teresa Amabile argues in her new coauthored book The Progress Principle that leaders need to avoid four dangerous traps to make sure they aren’t preventing employees from doing satisfying work that spells success for the company… • Trap 1: Giving employees the sense that mediocrity is acceptable. Be clear about what is expected from employees and make sure that leaders stay committed to excellence in practice.

• Trap 2: Letting employees see that upper management doesn’t know what it’s doing. Nothing is as demoralising than when leaders seem clueless. • Trap 3: Not giving employees the support and coordination they need to excel at their jobs. •Trap 4: Having grandiose and unattainable vision/mission statements that do not resonate with employees emotionally. Source: McKinsey Quarterly http://www.mckinseyquarterly.com/How_leaders_kill_ meaning_at_work_2910

Managing crises – a crucial leadership skill not taught at business schools We have always known that a good leader needs to be able to manage crises and uncertainty with grace and efficiency. But Dr. David De Cremer, professor at Rotterdam School of Management, argues that business schools emphasise success and good decisionmaking so much that they fail to prepare students when it comes to dealing with failures. This has led to a generation of leaders who don’t know what to do when times are bad, as demonstrated by the recent financial crisis. The solution, says Dr. De Cremer, is to revamp

1236544 HRL Nr 2.indd 5

MBA curricula to include uncertainty and crisis management, and decision assessment. Students must also be able to discuss personal failures, negative situations and their own weaknesses in order to become truly confident business leaders who are able to look for growth opportunities even when the business environment is bleak. Source: Financial Times http://www.ft.com/cms/s/2/4292efc6-2576-11e1-9cb000144feabdc0.html#axzz1kkJqyH4T

Business Today India Business Week The Economist Entrepreneur Fast Company Financial Times Forbes Harvard Business Review HR Magazine HRM Asia Inc. Management Today McKinsey Quarterly New York Times People Management Sloan Management Review Strategy & Business Training Journal Wall Street Journal Wired Workforce Business Today India Business Week The Economist Entrepreneur Fast Company Financial Times Forbes Harvard Business Review HR Magazine HRM Asia Inc. Management Today McKinsey Quarterly New York Times People Management Sloan Management Review Strategy & Business Training Journal Wall Street Journal Wired Workforce Business Today India Business Week The Economist Entrepreneur 5 Fast Company Financial Times Forbes Harvard Business Review 2012-03-16 15:52:35 HR Magazine

Business Today India Business Week The Economist Entrepreneur Internationella nyheter Fast Company Financial Times Forbes Harvard Business Review HR Magazine HRM Asia Inc. Management Today McKinsey Quarterly New York Times People Management Sloan Management Review The 2011 Sustainability & Innovation Global Strategy & Business Executive Study and Research Project Training Journal conducted jointly by MIT and the Boston Consulting Group revealed some very interesWall Street Journal ting trends: Wired • Over 70% of the companies sampled in the Workforce study reported that sustainability is a crucial part of their management agenda. Business Today India • The majority of companies agreed that susBusiness Week tainability is having a tangible impact on the The Economist way their company acts and makes policies. Entrepreneur • About 40% of companies reported that they’re increasing their commitment to sustaiFast Company nability due to customer demands for sustaiFinancial Times nable products. Forbes Harvard Business Review HR Magazine HRM Asia Inc. Shawn Kent Hayashi, an executive Management Today coach and founder of The Professional Development Group, with Fortune 500 giants McKinsey Quarterly such as American Express, Cigna, Johnson New York Times & Johnson, and Merck as her clients, empPeople Management hasizes the importance of having conversations with the team members. She says, Sloan Management Review it creates and develops star performers, Strategy & Business engages them and inspires them. Doing so requires regular proactive communication Training Journal besides annual review discussions. There are Wall Street Journal ten conversational strategies blueprinted in Conversations for Creating Star Performers. Wired Some of them are listed below: Workforce • Building Awareness by talking about the Business Today India best activities of team members and where they may need support Business Week The Economist 6 Entrepreneur Fast Company Financial Times Forbes 1236544 HRL Nr 2.indd 6 Harvard Business Review

MIT and BCG: Sustainability now a permanent part of management agenda • Many companies are hiring Chief Sustainability Officers and Environmental Policy Managers to ensure that they meet sustainability requirements. • Emerging markets (Africa, South America and Asia-Pacific) showed the strongest attention to sustainability. These results show the sustainability is gaining ground in companies across the world, even if it is only to meet regulatory obligations. Source: Sloan Management Review http://sloanreview.mit.edu/feature/sustainability-strategy/

Create and develop your star performers • Identifying Motivators by talking about individual motivators • Creating Development Plans that are focused on each team member • Developing New Skills: Encourage your team members to identify a new skill • Getting Back on Track: A conversation that creates momentum • Accountability conversations Source: Monster Thinking http://www.monsterthinking.com/2012/01/09/conversations-that-inspire-creating-developing-star-performers/

2012-03-16 15:52:38

INTERNATIoNEllA NYHETER

Trend: Peer learning will grow in coming years According to Donald Clark, former CEO of e-learning company Epic, peer learning has a massive role to play in the future of learning and development. At the Learning Technologies conference in London, Clark, also the UFI board member, said that people respond better amongst their peers in comparison to a teaching environment, due to the relaxed nature they find themselves in when amongst friends, while a teaching environment may force them to be less receptive.

shows that peers prefer to get trained by young and raw trainers as they can easily relate to the subject matter and end up being more engaged."Social networking sites like Facebook and Twitter are playing a much bigger role in terms of learning and development. Younger pupils tend to ask each other for help on sites like these and prefer collaborative working to get the job done rather than asking the teacher in the classroom”, concluded Clark.

He added, "Peer learning encourages critical thinking and engagement. Peers are closer to the friends and find it easier to communicate with each other easily." Even the research

http://www.trainingjournal.com/news/articles-news-peerlearning-will-take-centre-stage-in-the-future-says-ufimember/

Source: Training Journal

Don't over-exercise your strenghts Anthony M. Gigliotti, HR professional with over 15 years of experience shares her insight on how over-exercised strengths can decrease performance effectiveness. She says, addressing these situations constructively in the workplace is delicate, however; simple coaching techniques for talent managers can effectively support leaders to strike the right balance: • Identify the strength that detracted from the leader’s success. Ask the leader to describe a time when exerting the strength did not produce the intended results. • Find out the cues that emerge when the strength becomes a liability or when the break-even point is reached. Ask the leader to compare the successful and unsuccessful scenarios.

1236544 HRL Nr 2.indd 7

• Ask the leader how he or she will become more aware of the break-even point in future situations. • A thoughtful, strategic approach to this coaching interaction is critical because leaders might not be receptive to a constructive feedback mechanism. A well-planned coaching interaction can support behavioral change through mutual dialogue, empathy, a blend of positive and constructive feedback, accountability and commitment toward improvement. Source: TalentManagement.com http://talentmgt.com/articles/view/don-t-let-strengthsbecome-setbacks

Business Today India Business Week The Economist Entrepreneur Fast Company Financial Times Forbes Harvard Business Review HR Magazine HRM Asia Inc. Management Today McKinsey Quarterly New York Times People Management Sloan Management Review Strategy & Business Training Journal Wall Street Journal Wired Workforce Business Today India Business Week The Economist Entrepreneur Fast Company Financial Times Forbes Harvard Business Review HR Magazine HRM Asia Inc. Management Today McKinsey Quarterly New York Times People Management Sloan Management Review Strategy & Business Training Journal Wall Street Journal Wired Workforce Business Today India Business Week The Economist Entrepreneur 7 Fast Company Financial Times Forbes Harvard Business Review 2012-03-16 15:52:40 HR Magazine

CoMMUNICATIoN: nYHeTer oCH TrenDer inoM iT, KoMMUniKaTion & soCiala MeDier

TRENDBARoMETERN: HETT

HETT

Undersökningar i sociala medier

Genomför dina marknads- och kundundersökningar i sociala medier. Tjänsten The PollTaker samlar inte bara in svaren på frågan du ställer utan analyserar också innehållet i alla kommentarer och konversationer. Tjänsten är gratis och fungerar tillsammans med Facebook, Twitter, LinkedIn och en blogg. Källa: www.thepolltaker.com

Allt fler utser särskilda Chief Mobile officers (CMo:s) eller "mobilchefer" HETT

kommunikationen mellan anställda, samarbetspartners och kunder. Forrester intervjuade 61 företag med vitt skilda mobila strategier. En del har egna mobila självserviceappar för kunderna, andra har it-avdelningar som i detalj styr hur företagen använder smarttelefoner och plattor. En del av syftet med att tillsätta en mobilchef är koordination.

Smarta telefoner och surfplattor slår igenom på bred front bland företagsanvändare. Men vem ska hantera all den nya komplexitet som uppstår? Allt fler företag väljer enligt en artikel i Ny Teknik att inrätta en helt ny befattning – CMo (Chief Mobile officer) eller mobilchef på svenska. Allt fler företag behöver etablera tydliga strategier för sin mobila användning. Titeln Chief mobile officer, mobilchefen, blir därför allt vanligare, spår analysföretaget Forrester i en rapport. Enligt en av rapportens författare, Forresters analytiker Ted Schadler, måste it-chefen och vd:n nu ta itu med alla mobila tjänster och appar. Smarttelefoner och plattor är nämligen en del av ett bredare skifte i

– Utan bra koordination lägger företagen för mycket tid och pengar på olika ställen. Marknadsföringen letar efter lojalitetsappar, säljarna bygger egna plattlösningar, ekonomicheferna satsar på mobil kostnadsredovisning och teknikcheferna på supportappar, säger Ted Schadler. Mobilchefen får även en svällande investeringsbudget att ta hand om. Enligt Forrester ökar investeringarna i mobila projekt i företagen med 100 procent till 2015 och spås 2016 uppgå till 55 miljarder dollar, motsvarande 365 miljarder dollar, världen över. Ett råd till mobilcheferna är att införa tydliga mätsystem för att betygsätta och följa användningen av de interna mobilapparna, för att avgöra vilka som ska vidareutvecklas och vilka som ska fasas bort. Källa: http://csjobb.idg.se/2.9741/1.435934/mobilcheferna-gor-entr%C3%a9

Slideshare – en snabbt växande marknadsplats och kunskapskälla Slideshare har på relativt kort tid etablerat sig som ett av de absolut viktigaste verktygen inom B2B marknadsföring. För omvärlds- och trendbevakning är det också ett utmärkt verktyg där färska presentationer ofta publiceras direkt från källan. På Slideshare kan du både ta del av andras presentationer och ladda upp dina egna powerpoints, pdf:er och även lägga till manus och ljud om du så önskar. Källa: www.sverigesinformationsforening.se

Bannlysning av sociala medier på jobbet KAllT

Svenska chefer börjar bli alltmer vänligt sinnade till sociala medier. Ju högre upp i hierarkin, desto positivare är de, enligt en undersökning av Ledarna. Fler har fått insikten om att det är bra för verksamheten, sedan Ledarna gjorde förra undersökningen för två år sedan. – Den som har överblick och förväntas ha koll på omvärlden har lättare att se nyttan, säger Klara Adolphson, Ledarnas ledarskapsexpert. Att första linjens chefer inte ser nyttan tror hon beror på att de är så kopplade till själva verksamheten att de har svårt att hinna utforska sociala medier. Hon tror att Facebook kommer att bli alltmer av en professionell arena, precis som Twitter. Yngre chefer och kvinnliga chefer sticker också ut i undersökningen, som visar att det är dubbelt så vanligt att 70-talister och yngre jobbar i företag som uppmuntrar medarbetarna att vara aktiva i sociala medier. Källa: ledarna.se

8 8

1236544 HRL Nr 2.indd 8

2012-03-16 15:52:42

BrieFinG 2012 nYHeTer oCH TrenDer inoM iT, KoMMUniKaTion & soCiala MeDier

BEST/WoRST CASES

Volvo, Sandvik och Spendrups stödjer forskning kring det "kommunikativa ledarskapet" Sedan 2011 pågår forskningsprojektet ”Kommunikativt ledarskap – analys och utveckling av kärnkompetens” vid Mittuniversitetet i Sundsvall. Norrmejerier, Saab, Sandvik, Spendrups, Volvo samt konsultföretaget Nordisk Kommunikation medverkar i projektet. Syftet med projektet är att studera hur kommunikativt ledarskap kan definieras och utvärderas, hur chefer och medarbetare uppfattar det och hur organisationer mäter kommunikation, ledarskap och medarbetarhälsa. ”En kommunikativ ledare engagerar medarbetare i dialog, ger och söker återkoppling, involverar medarbetare i beslutsfattandet,

och uppfattas som öppen och närvarande.” är rapportens definition av vad kommunikativt ledarskap innebär. – Vi har i projektets första fas gått igenom tidigare forskning och teorier om kommunikation och ledarskap. Det har aldrig funnits någon tydlig förklaring på vad kommunikativt ledarskap egentligen betyder. Men nu har vi en första definition som kommer att utvecklas under projektets gång, säger Catrin Johansson, docent i medie- och kommunikationsvetenskap vid Mittuniversitetet, som leder projektet.

1. Definiera värderingar och förväntningar 2. Utvärdera ledares kommunikation och kommunikationsmiljö regelbundet 3. Utveckla system för handledning och rådgivning 4. Öka samarbetet mellan HR- och kommunikationsavdelningarna. Källa: http://www.sverigesinformationsforening.se/ Forskning--Fakta/nyheter/nyheter-2012/Forstaforskningsrapporten-om-kommunikativt-ledarskap-klar/

I rapporten presenteras även fyra rekommendationer som kan fungera som en vägledning för utvecklingen av kommunikativt ledarskap i organisationer:

Tekniktrenderna med störst betydelse för organisationer enligt Gartner Analysföretaget Gartner har listat ett antal trender av stor strategisk betydelse för de flesta organisationer. Det är trender som enligt Gartner påverkar både den egna organisationen och relationen till kunder.

Smarta mobiler och surfplattor I och med att alltfler kommer att använda smarta mobiler och surfplattor, behöver organisationer skaffa sig två mobilstrategier. En för de anställda i det egna företaget, en för relationen med företagets kunder.

Appar och gränssnitt Dagens gränssnitt med ikoner och menyer kommer att förändras. Pekskärmarna har redan intagit mobilscenen. Snart kommer mer kunna styras med rösten och olika gester. Framtidens appar väntas kunna kombineras för mer komplexa uppgifter.

1236544 HRL Nr 2.indd 9

Sociala medier Framtidens tjänster kommer i än högre grad kunna nyttja information om var användaren befinner sig, och hans eller hennes smak och vanor. Även sökalgoritmerna kommer att lägga större vikt vid information som hittas via sociala medier.

Prylarnas internet Smarta sensorer med trådlös uppkoppling till nätet, Internet of Things, exploderar. Bildigenkänning som identifierar människor, byggnader och logotyper driver på utvecklingen. Liksom den trådlösa tekniken NFC för betalningar.

Inbyggda analyser Tidigare analyserade företag sina historiska data för att försöka förstå vad som skulle hända i framtiden. Framöver blir det viktigare att komplettera den analysen med

realtidsinformation, och att inte bara använda text utan även bilder och video.

Gigantiska datamängder Datamängderna som företag hanterar börjar bli så stora att det krävs nya lösningar för tillräckligt snabba analyser. I stället för en centraliserad datahantering talas om en variant som finns på flera ställen i nätverket.

Datormolnet Det har pratats länge om molnet, men faktum är att utvecklingen fortfarande är i sin linda. Men nu väntas giganter som IBM, SAP och Oracle erbjuda ett brett urval av molntjänster de kommande två åren. Källa: http://www.nyteknik.se/nyheter/it_telekom/ allmant/article3304542.ece

2012-03-16 15:52:43

hr&leadership:briefing nr:2 2012

NYHETER

Så skapas framgångsrika agila team ledarskap

Medan traditionella projektledningsmetoder fokuserar på att hålla tidplanen, inriktar sig agila metoder på att leverera affärsvärde. Förespråkarna menar att agila metoder skapar tydligare kommunikation, effektivare arbetssätt och ökar motivationen och handlingskraften hos medarbetarna. I ett agilt team arbetar människor med olika kompetenser tillsammans för att på bästa och mest produktiva sätt lösa uppgifterna i projektets olika delleveranser. En av framgångsfaktorerna är att få teamet att fungera på ett självorganiserande sätt. Det görs bäst genom att se till att alla kompetenser finns inom gruppen, inte utanför. Teamet ska kunna fatta egna beslut och samtliga i teamet ska vara jämbördiga. Flexibel och kortsiktig planering ska vara en styrka, ständig återkoppling likaså. Ulrika Park, IT-konsult med stor erfarenhet av agila metoder, tipsar chefer och projektledare om hur de skapar framgångsrika agila team: • Coacha teamet i sin strävan att bli självorganiserande. • Kommunicera den nya metoden till den omgivande verksamheten. • Lotsa in produktledaren i sin nya ansvarsfulla roll som del av utvecklingsteamet. • Erbjud teamet och produktledningen verktyg och metoder för att öka förutsättningarna att bli hög-

presterande och skapa produkter av hög kvalitet. • Var den fasta punkten i stormen som uppstår vid organisatoriska förändringar. • Integrera omgivande stödfunktioner för att teamet ska kunna uppnå sina mål. • Utför aktiviteter som krävs för att ta utvecklingen framåt och som inte naturligt ingår i teamets eller produktledningens roller. • Ansvara för att kunskapsöverföring möjliggörs. • Anpassa din roll till särskilda behov för det aktuella teamet. • Verka för att traditionella projekt som arbetsform ifrågasätts och diskuteras. • Genom kontinuerligt lärande verka för ständig förbättring i teamet och dess processer. • Uppmuntra personer i teamet och produktledningen att ta egna ledarskapsroller. • När teamet är självorganiserande och produktledningen säker, gör inhopp i lediga roller eller gå vidare till nästa team. För en utomstående kan ibland ett väl fungerande, sammansvetsat team verka kaotiskt. Men det är flexibiliteten mellan de olika kompetenserna som gör att det fungerar. I agil projektledning är planering viktigt, men resultatet av planeringen, det vill säga en färdig plan, är inte är lika viktigt. Det är viktigare att skapa en gemensam bild av den närmaste framtiden än att skapa en perfekt plan som ändå förändras med tiden. Källa: Ulrika Park, http://ulrikapark.wordpress.com

De mest efterfrågade förmånerna på svenska arbetsplatser just nu enligt Aon Hewitt Johan Lindvall, vd på HR-konsulten Aon Hewitt, sammanfattar för chef.se de mest populära och ekonomiskt fördelaktiga förmånerna just nu: • Sjukvårdsförsäkring har blivit en mer uppskattad förmån och är betydligt vanligare i dag. Tidigare var det något som erbjöds styrelseledamöter och företags ledning. Vidare fortsätter hälsoförmåner, som gymkort, att öka.

1236544 HRL Nr 2.indd 10

• Tjänstebil ger mest i utbyte för den anställde. Men eftersom det är kostsamt för arbetsgivaren har man börjat söka andra alternativa bilförmåner, exempelvis olika leasingupplägg, bilpooler och företagsbilar med logotyper. • Försäkringslösningar som även omfattar barn, hem och annat utanför jobbet har blivit vanliga. Förstärkt föräldraförsäkring och löneväxling mot högre pension blir också vanligare.

• Vissa arbetsgivare gör det lättare att förlägga arbetsplatsen var som helst. • Skräddarsydda förmånspaket, där de anställda själva kan välja förmåner, är en stark trend. Många företag ser över sina talanger när k onkurrensen hårdnar. Kompetenskonton kan bli nästa trend. Källa: http://www.chef.se/dynamisk/index.php/

2012-03-16 15:52:44

HR & ledarskap En bilaga till HR&leadership:Briefing

#02 -2012

SVERIGE

svenska framgångsexempel, Nyheter & arbetsrätt

Jämställda sjukskrivningar på Handens vårdcentral Handens vårdcentral har sedan 2008 varit med i ett pilotprojekt, ”Jämt sjukskriven”, i regi av Sveriges kommuner och landsting. Målet är jämställda sjukskrivningsprocesser. Bakgrunden till projektet är statistik som visar att män och kvinnor behandlas olika vid sjukskrivningen.

som sedan gör en samlad bedömning. Man har också infört standardiserade frågor för att se till att alla, oavsett kön, blir tillfrågade om sådant som våld, alkoholkonsumtion och arbets- och familjesituation. Sjukgymnasten Åsa Ahlbom tycker att en av de viktigaste lärdomarna har varit att reflektera över sitt eget beteende:

Den första åtgärden på Handens vårdcentral var att analysera just sjukskrivningsstatistiken. Den visade att det i kvinnors journaler ofta fanns antecknar om familj. Det saknades däremot ofta i mäns journaler där det istället fanns uppgifter om yrke. Män fick också sällan diagnoser om psykisk ohälsa. För att ge alla patienter lika behandling har man nu börjat arbeta i team. Patienter som riskerar en långvarig sjukskrivning träffar både läkare, sjukgymnast, arbetsterapeut och kurator,

– Det är viktigt att fråga sig själv: Skulle jag ha tänkt likadant och behandlat likadant om patienten hade varit av det motsatta könet? Källa: Jämställd sjukskrivning på Handens vårdcentral, Suntliv.nu, 2012-01-20, http://www.suntliv.nu/ Amnen/Sjukskrivning/Artiklar-om-sjukskrivning-ochrehabilitering/Jamstallda-sjukskrivningar-pa-Handensvardcentral/

Studentmedarbetartjänster inom Region Skåne Brist på arbetslivserfarenhet gör det svårt för många nybakade studenter att få anställning, hög utbildning till trots. Region Skåne har nu börjat använda sig av en modell från Danmark, studentmedarbetartjänster, som ger studenterna den högt eftertraktade arbetslivserfarenheten samtidigt som det gynnar arbetsgivaren. – Det är ett bra sätt, tycker vi, att stärka vårt varumärke som arbetsgivare. I längden handlar det om att vi ska kunna rekrytera nya medarbetare, säger Carina Wirth, enhetschef på personalstrategiska avdelningen på Region Skåne.

gå att sköta samtidigt som man studerar. Studenterna kommer att jobba ca tio timmar per vecka och lönen kommer att vara ungefär två tredjedelar av ingångslönen för en nyutbildad akademiker.

I samarbete med:

www.insightlab.se

Utvecklande ledarskap inom Lidingö stad

Den senaste tidens vårdskandaler har återigen visat hur viktigt det är med ett gott ledarskap. Lidingö stad har nyligen dragit igång en ledarskapsutbildning för drygt 40 enhets- och områdeschefer inom äldre- och handikappförvaltningen. Utbildningen är obligatorisk och ska pågå till sommaren 2013. Målet för kommunen är ”ett gott möte med varje kund”, det vill säga att alla som berörs ska känna sig nöjda med omsorgen i Lidingö stad. Detta anser man bäst kan nås med ett utvecklande ledarskap och delaktiga medarbetare. – Alla chefer ska vara förebilder för sina medarbetare. Chef- och ledarskap kräver kontinuerligt och medvetet arbete, därför vill vi på förvaltningen satsa extra på detta, säger Bibbi Wikström, chef för egenregiverksamheten inom äldre- och handikappförvaltningen. Källa: Lidingö stad satsar på ledarskap, Mynewsdesk, 2012-02-06. http://www.mynewsdesk.com/se/pressroom/lidingo_stad/pressrelease/ view/lidingoe-stad-satsar-paa-ledarskap-730084

Källa: Region Skåne anställer studerande akademiker, Tidningen Vision, 2012-02-02, http://www.tidningenvision.se/artikel/region-skane-anstaeller-studerandeakademiker-58439

Tipsa redaktionen! Bedriver din organisation något spännande projekt inom ledarskaps- eller HR-området eller känner du till någon organisation som gör det? Tipsa då gärna Insight Labs redaktion på redaktionen@ insightlab.se.

Region Skåne har satsat fem miljoner kronor för 150 studentmedarbetartjänster som ska

1236544 HRL Nr 2_bilaga.indd 1

2012-03-16 11:36:25

En bilaga till HR&Leadership:Briefing

arbetsrätt: Nyheter & fördjupning

Fördjupning:

Personuppgiftsbehandling i arbetslivet Fakta: Vad är en personuppgift? All information som direkt eller indirekt kan hänföra sig till en person är en personuppgift. Vidare behöver informationen inte ha något kvalificerat innehåll. Exempel på uppgifter som utgör eller kan utgöra personuppgifter är namn, telefonnummer, e-mailadress, befattning, fotografi etc. Uppgiften om en viss person behöver heller inte vara korrekt för att utgöra en personuppgift. Det avgörande är att uppgiften går att hänföra till en viss fysisk person som är i livet.

Som arbetsgivare är det naturligt att man hanterar stora mängder personuppgifter för sina anställda. I den här fördjupningsartikeln ger vi en översikt över vad arbetsgivare bör tänka på för att minska risken för att personuppgifter hanteras i strid med personuppgiftslagen och exemplifierar ett antal olika situationer där reglerna blir tillämpliga.

Vad menas med behandling av en personuppgift? Behandling av en personuppgift är varje form av åtgärd som gör att man befattar sig med personuppgiften. Det är emellertid främst helt eller delvis automatiserad behandling av personuppgifter som regleras av lagen. Automatiserad behandling av personuppgifter avser i princip enbart uppgifter i dataformat. I vissa fall kan behandlingen även anses automatiserad vid manuell behandling om det är fråga om personuppgifter som ingår i ett register på ett strukturerat sätt som är tillgängliga enligt särskilda kriterier. Behandling av personuppgifter som faller inom personuppgiftslagens tillämpningsområde ska fylla ett visst ändamål. Medarbetaren bör upplysas om ändamålen för behandlingen av personuppgifterna.

Samtycke till behandling av personuppgifter Att en arbetsgivare får tillgång till och hanterar många personuppgifter behöver inte utgöra ett brott mot personuppgiftslagen. Lagen föreskriver flera undantag då behandling av personuppgifter är tillåten. Ett sätt att göra behandlingen tillåten är att den registrerade lämnar sitt samtycke. Den anställdes samtycke ska lämnas frivilligt och vara möjligt att ta tillbaka.

Löneadministration Arbetsgivaren har rätt att, utan krav på inhämtande av samtycke, behandla personuppgifter för att fullgöra rättsliga förpliktelser och anställningsavtal. Ett bra exempel på det är löneadministration. Arbetsgivaren måste exempelvis registrera sjuk- och semesterdagar för att arbetstagaren ska få en korrekt lön. I det fallet är således behandlingen av personuppgifter nödvändig och tillåten.

Intresseavvägning Arbetsgivare kan också, utan krav på inhämtande av samtycke, tillåtas behandla personuppgifter efter en intresseavvägning. Om arbetsgivaren har ett berättigat intresse av att behandla personuppgifter, och detta intresse väger tyngre än en medarbetares intresse av skydd för den personliga integriteten, kan det innebära att arbetsgivarens behandling är tillåten. Ett berättigat syfte kan exempelvis vara åtgärder

1236544 HRL Nr 2_bilaga.indd 2

p.g.a. säkerhetsaspekter eller kontroll av en arbetstagares privata e-mail vid allvarlig misstanke om illojalt eller brottsligt beteende. Vid kontroll av medarbetare – så som elektroniskt passeringssystem, kontroll av e-mail och kameraövervakning - är det viktigt att analysera vilket syfte kontrollen har, om syftet går att uppnå på något annat sätt samt om kontrollen står i proportion till de problem arbetsgivaren vill komma till rätta med. Medarbetarna ska även vara informerade om och införstådda med att kontrollverksamhet kan förekomma. Innan sådan åtgärd vidtas bör arbetsgivaren emellertid säkerställa branschpraxis, förekomsten av interna riktlinjer, t.ex. arbetsgivarens IT-policy och verksamheten som bedrivs.

Facklig tillhörighet Vid behandling av så kallade känsliga personuppgifter som bl a etniskt ursprung, politiska åsikter, religiös övertygelse och medlemskap i fackförening, bör arbetsgivaren vara än mer försiktig. De flesta av dessa personuppgifter är för en arbetsgivare ointressanta att både veta och behandla. Medlemskap i fackförening kan dock vara behövlig information för att till exempel dra fackföreningsavgift. Inför en arbetsbristsituation är en arbetsgivare utan kollektivavtal vidare skyldig att ta reda på om en medarbetare är medlem i en fackförening för att kunna leva upp till förhandlingsplikten. Uppgifter om fackligt medlemskap bör dock inhämtas vid varje aktuellt fall och inte för att ha ”ifall att”.

Uppgifter om brott Enligt personuppgiftslagen får endast myndigheter behandla personuppgifter om brott. Det finns således ett uttryckligt förbud för arbetsgivare att inom lagens tillämpningsområde behandla en uppgift om medarbetare har/kan ha begått ett brott. Vidare finns det inget utrymme i lagen för att arbetsgivare kan kräva av en arbetstagare/arbetssökande att denne lämnar in utdrag ur belastningsregistret. Det finns dock inget förbud mot att i en rekryteringsprocess uppställa som krav att utdrag ur belastningsregistret ska lämnas in till företaget. Även om detta ses över av lagstiftaren råder en fri anställningsrätt i Sverige. Det innebär att arbetsgivare i princip själva får avgöra vad som ska ingå i underlaget för ett beslut om att rekrytera en person. Ett sådant registerutdrag får dock inte sparas på ett sätt som innebär en automatiserad behandling av en personuppgift eller ingå i ett register enligt särskilda kriterier, eftersom personuppgiftslagen då blir tillämplig och förbjuder förfarandet.

Framtidens personuppgiftshantering Nästan all kommunikation och information hanteras via e-mail och Internet, varför rutiner kring hur personupp-

#02-2012 © InsightLab

2012-03-16 11:36:26

En bilaga till HR&Leadership:Briefing

arbetsrätt: Nyheter & fördjupning

gifter ska hanteras blir av allt större vikt. Nyligen har det kommit statliga utredningar som syftar till att se över hur rätten till respekt för privatlivet och för den personliga integriteten upprätthålls på den svenska arbetsmarknaden. Dessa har dock ännu inte lett till någon ny

lagstiftning. I januari i år publicerade EU-kommissionen ett förslag till en förordning som ska harmonisera och stärka skyddet för personuppgifter i hela EU. Förordningen väntas inte träda i kraft förrän tidigast 2014, men förslaget visar på ett ökat fokus på dessa frågor.

Migrationsverket skärper reglerna för arbetstillstånd

Rättsfall från Arbetsdomstolen AD 2012 nr 11 – Fingerad arbetsbrist? Tvisten i målet gällde om uppsägningen av en central ombudsman på Brandmännens Riksförbund (BRF) varit sakligt grundad alternativt skett i strid med turordningsbestämmelserna i lagen om anställningsskydd (”LAS”). Ombudsmannens fackförbund gjorde gällande, att saklig grund p.g.a. arbetsbrist inte förelåg eftersom uppsägningen grundats på skäl hänförliga till ombudsmannen personligen (s.k. fingerad arbetsbrist). Detta på grund av att ombudsmannen efter ett styrelsemöte förbjudits av förbundsstyrelsen att driva förhandlingsverksamhet där han kom i kontakt med arbetsgivare. Därutöver menade fackförbundet att BRF inte fullgjort sin omplaceringsskyldighet. I andra hand gjordes gällande att BRF brutit mot turordningsbestämmelserna i LAS. Även yrkanden om skadestånd framställdes. BRF bestred påståendet om fingerad arbetsbrist och gjorde gällande, att arbetsbrist uppstått till följd av att BRF omorganiserat och decentraliserat sin verksamhet. Vidare gjorde BRF gällande, att turordningsbestämmelserna inte var tillämpliga, eftersom ombudsmannen tackat nej till ett skäligt omplaceringserbjudande till en halvtidsanställning som administrativ assistent. Arbetsdomstolen (”AD”) ansåg det utrett att BRF, i linje med tidigare fattade beslut om omorganisation, bedrivit ett kontinuerligt förändringsarbete och att en del i detta arbete var att hantera den aktuella ombudsmannens anställning mot bakgrund av att behovet av en central ombudsman skulle komma att upphöra. AD ansåg, att det inte framkommit i målet, att det skulle ha varit en gängse uppfattning inom BRF:s förbundsstyrelse att ombudsmannen borde få lämna sin anställning. Vidare saknades skäl att ifrågasätta att en stor del av den centrala ombudsmannens arbetsuppgifter kommit att utföras av lokala ombudsmän. Fackförbundet hade således inte visat sannolika skäl för påståendet om fingerad arbetsbrist. Enligt AD fanns inte heller skäl att ifrågasätta att BRF inte hade möjlighet att erbjuda mer än en halvtidsanställning. Eftersom ombudsmannen avböjt detta (skäliga) omplaceringserbjudande blev inte heller LAS turordningsregler tillämpliga. AD avslog därmed fackförbundets talan. Vinges kommentar: Av rättsfallet framgår att en bevisprövning avseende fingerad arbetsbrist förutsätter, att arbetstagarparten kan visa att det föreligger sannolika skäl för sitt påstående om fingerad arbetsbrist. Det kan även bl. a. noteras att om arbetsbrist föreligger så saknar det i princip betydelse om

arbetsgivaren även har haft synpunkter på arbetstagarens lämplighet för arbetet. Rättsfallet illusterar vidare att ett skäligt omplaceringserbjudande kan innebära att arbetstagaren måste acceptera en lägre sysselsättningsgrad och en lönesänkning.

AD 2012 nr 5 – Reservationsvis uppsägning En processingenjör blev uppsagd på grund av arbetsbrist i december 2009. Arbetstagarens fackförbund väckte talan i AD och yrkade att uppsägningen skulle ogiltigförklaras. Medan tvisten pågick i AD sade bolaget upp arbetstagaren på nytt på grund av arbetsbrist. Genom bl.a. anteckning på uppsägningsbeskedet framgick att uppsägningen gjordes "reservationsvis" utifall bolaget skulle förlora det pågående målet i AD. I oktober 2010 ogillade AD fackförbundets talan om ogiltighetsförklaring av den första uppsägningen. Arbetstagarens anställning hos bolaget upphörde därmed. Tvist uppkom därefter om bolagets andra uppsägning skett i strid mot LAS och därmed var skadeståndsgrundande. Fackförbundet anförde, att det inte förelåg saklig grund för den andra uppsägningen, eftersom det är otillåtet att vidta uppsägningar ”för säkerhets skull” samt säga upp en arbetstagare två gånger på grund av samma arbetsbrist. Uppsägningens syfte var således att kringgå reglerna i LAS. Arbetsgivarparterna, å andra sidan, anförde att det vid tidpunkten för i vart fall den andra uppsägningen förelåg arbetsbrist och att möjligheter till omplacering saknades. Att den andra uppsägningen skedde reservationsvis innebar endast en markering av att den första uppsägningen alltjämt vidhölls. AD uttalade, att de båda uppsägningarna skulle bedömas utifrån de skäl som föranlett var och en av dem samt att en arbetstagare inte är immun mot nya rättshandlingar enbart av det skälet att en uppsägning redan har ägt rum. Vid den andra uppsägningen förelåg arbetsbrist. Ovissheten om denna (andra) uppsägning skulle få självständig rättslig betydelse innebar inte i sig att uppsägningen var rättsstridig. AD kom därmed till slutsatsen att den andra uppsägningen varken stred mot LAS eller innefattade något kringgående av lagen. Fackförbundets talan avslogs. Vinges kommentar: Domen visar att en reservationsvis uppsägning under pågående tvist inte är otillåten om arbetsbrist råder vid uppsägningstillfället eller om det med säkerhet kan bedömas uppstå arbetsbrist.

#02-2012 © InsightLab

1236544 HRL Nr 2_bilaga.indd 3

Nyheter på arbetsmarknaden

I syfte att hindra att människor utnyttjas på den svenska arbetsmarknaden har Migrationsverket antagit skärpta regler för att motverka skenanställningar. De nya reglerna innebär att företag, i samband med ansökan om arbetstillstånd, ska visa att lön kan garanteras för den tid som ett anställningserbjudande gäller. Företagen ska dessutom kunna visa att arbetstagaren har fått information om arbetsvillkoren och arbetsuppgifterna. De branscher som påverkas av de nya reglerna är städ, hotell och restaurang, service, bygg, bemanning, handel, jord- och skogsbruk, bilverkstad samt alla nystartade verksamheter. De nya reglerna trädde i kraft den 16 januari 2012. Läs mer på: http://www.migrationsverket.se/info/5124.html

Samarbetspartner

Vinge är en av Nordens största advokatbyråer med omkring 450 anställda, varav ca 300 jurister. Verksamheten är inriktad på affärsjuridik och uppdragen är till stor del internationella. Vinge ingår i Lex Mundi, ett globalt nätverk för oberoende advokatbyråer.

2012-03-16 11:36:26

svenska framgångsexempel & Nyheter

Scania startar tidigt för att få fler ingenjörer Lastbilstillverkaren Scania är ett av många företag som är beroende av att kunna anställa duktiga ingenjörer. För att få fler unga att intressera sig för teknik satsar företaget långsiktigt, från förskola till högskola. – Vi börjar med förskolan. Vi kör dit en lastbil och de får testa olika verktyg. För de lite äldre har vi bilbyggarskola, sedan är det sommarteknikskola, idrottsskola och sommarforskarskola, säger Britta Wickberg, ansvarig för kompetensutveckling på Scania. Sedan 1941 finns också Scania Industrigymnasium (som kommer att ersättas i höst av Mälardalens Tekniska Gymnasium).

Företaget anordnar även tjejkvällar, sponsrar en tekniklärartjänst på Tom Tits i Södertälje och stöder Vetenskapens hus i Stockholm. Tillsammans med Astra Zeneca och KTH jobbar Scania också med Tekniklyftet för att ta fram kursmaterial för tekniklärare. – Det är en investering i kompetens som behövs för att Scania ska vara framgångsrikt även i fortsättningen, säger Britta Wickberg. Källa: Scania börjar i förskolan, Ny Teknik, 2012-0118, http://www.nyteknik.se/nyheter/karriarartiklar/ article3387446.ece

Bättre kommunikation ger bättre hälsa på Kirurgavdelningen på Ljungby lasarett De senaste tre åren har sjukfrånvaron minskat från sex till tre procent på Kirurgavdelningen på Ljungby lasarett. Det började med att ledningen ville att avdelningschefen Maria Grans skulle gå en utbildning i att förebygga ohälsa. Utbildningen visade sig till stor del handla om kommunikation. Arbetet på en kirurgavdelning är krävande, inte minst känslomässigt. För att må bra är det därför viktigt att kunna prata av sig. – Det är lätt att må dåligt när man kastas mellan en patient med blödande buk till en patient som ligger för döden och har sörjande anhöriga runt sig, säger Maria Grans. Maria Grans har infört dagliga möten och reflekterande samtal. Under de dagliga mor-

gon-samlingarna går man igenom vad som väntar under dagen. Under arbetspassen har man fortlöpande avstämningar, så att man får reda på om någon arbetsgrupp har det extra tungt och kan behöva hjälp. Innan personalen går hem samlas man återigen och reflekterar över hur dagen har gått. – Det kan tyckas att mycket tid går till möten och reflektion, men jag har lärt mig att det tvärtom är tidsbesparande. Att ha de här dagliga ventilerna gör att vi mår mycket bättre, säger Maria Grans. Källa: Ökad kommunikation har halverat sjukfrånvaron på kirurgen i Ljungby, Vårdfokus/Vårdförbundet, 2012-01-24, https://www.vardforbundet.se/Vardfokus/ Webbnyheter/2012/Januari/Okad-kommunikation-harfatt-ner-sjukfranvaron-i-Ljungby/

Operatörer belönas för smart lösning på Hallsta pappersbruk På Hallsta pappersbruk har tre operatörer – Mikko Uusitalo, Bosse Johansson och Mats Hammarqvist – tagit fram en lösning som har minskat tidsspill och skaderisken vid pappersmaskinerna. Resultatet har blivit så bra att de nu har fått 694 000 kronor i belöning av bruket. Tillsammans har de utvecklat en lösning för datorbaserad, istället för manuell, omställning av pappersmaskinerna till olika

1236544 HRL Nr 2_bilaga.indd 4

gramvikter. Lösningen innebär att tiden för omställningarna har minskat från en timme till tio minuter. Dessutom har säkerheten för arbetarna ökat. Belöningen som operatörerna har fått är den största som bruket har delat ut.

www.insightlab.se

Combitech överför erfarenhetsbaserad kompetens med ny metod Konsultbolaget Combitech har tagit fram en metod för att bättre kunna överföra den ofta svårgreppbara, erfarenhetsbaserade kompetensen mellan företagets medarbetare. Metoden är utvecklad i samarbete med KTH. – Pratar man med erfarna yrkespersoner vet de mycket som är otroligt viktigt men som är svårt att sätta ord på. Det kan handla om till exempel intuition, eller gott omdöme. Det är svårgreppbara kunskaper, den hala tvålen som man aldrig får tag på, men som ändå finns där och som är så viktig för att bli duktig i sin yrkesroll, säger Göran Backlund, ansvarig för Combitech Talent Program. Han är en av dem som har utvecklat metoden. Metoden går ut på att konsulterna efter en periods arbete hos en uppdragsgivare träffas och undersöker tillsammans vad de har varit med om, för att kunna ta med sig erfarenheter in i nästa projekt. Yngre kollegor får också feedback från mer erfarna kolleger. – Vi får igång ett reflekterande arbetssätt där det är värdefullt att tänka på vad vi gör, hur vi gör det och varför, säger Göran Backlund. Källa: Erfarenheten tas tillvara på Combitech, CS Jobb, IDG.se, 2012-02-07, http://csjobb.idg.se/2.9741/1.429450/erfarenheten-tas-tillvara-pa-combitech

Källa: 694 000 för lyckat förslag, Dagens arbete, 2012-02-01, http://www.dagensarbete.se/home/da/ content.nsf/aget?openagent&key=694_000_for_lyckat_ forslag_1328087908210

#02-2012 © InsightLab

2012-03-16 11:36:26

hr&leadership:briefing nr:2 2012

NYHETER

Cisco:s framgångsrika system för kompetensspridning och dagligt lärande Framgångsexempel

Ny teknik gör det möjligt att sprida lärandet på helt nya sätt. Lärandet sker alltmer i nätverk av anställda, kunder, partners, allmänhet, studenter och så vidare. Att bidra till lärandet i dessa nätverk kan ha många vinster, något som bland annat Cisco, världsledande på nätverkslösningar, har insett. Deras Cisco Learning Network når idag 1,7 miljoner användare – personal såväl som kunder, partners och studenter på en global nivå – och är i stor utsträckning baserat på ett delat webb 2.0 nätverkande verktyg.

Exempel på innehåll: • Utbildning i lagom stora delar, framförallt genom fem minuters videogenomgångar. • Möjligheter att göra utvärderingar före och efter olika aktiviteter och projekt och att mäta gjorda framsteg. • Tillgång till globala experter som kan dela sin expertis med ett obegränsat antal användare samtidigt. • Aktuellt innehåll som snabbt kan laddas upp och skickas ut till olika interna medarbetargrupper. Det är även enkelt för personalen att söka precis den information de behöver eller hitta en specialist för sin specifika situation.

Framgångsfaktorer Kärnan i Ciscos nya system är ett bra och lättillgängligt innehåll distribuerat över alla former av medier. Innehållet produceras både internt och externt från

experter som är knutna till företaget. Användarnas omdöme och reaktioner mäts genom rankingsystem, bloggkommentarer samt onlineundersökningar. Att det nya utbildningssystemet blivit en succé och idag har använts mer än 19 miljoner gånger beror även på följande faktorer: • Särskilda nätverksadministratörer som tillför precis lagom vägledning för att användarna ska kunna göra systemet till sitt eget och utveckla det; • Engagerande innehåll med diskussioner och deltagande från Ciscos bästa kunder, partners och interna experter; • Klara roller och ansvarsområden, men tillräckligt med flexibilitet och frihet för att få saker gjorda i tid; • Kontinuerliga uppdateringar med svar på frågor och åsiktshantering samt en beredskap att hantera eventuella tekniska problem. Källa: Training & Development, December 2011

Hay Group: 5 trender som förändrar ledarskapets förutsättningar Managementkonsultbolaget Hay Group publicerade nyligen en rapport med fem övergripande trender som enligt dem kommer att ställa nya krav på nödvändiga ledarskapskompetenser de närmsta 20 åren. De fem trenderna är: accelererande globalisering, klimatförändringar, demografiska förändringar, individualisering och en allt mer digital livsstil.

1236544 HRL Nr 2.indd 11

För att framgångsrikt kunna leda i framtiden föreslår gruppen att man måste vara en skicklig konceptuell och strategisk tänkare; kunna finna nya sätt att skapa engagemang och lojalitet; kunna skapa alltmer mångsidiga och oberoende team utan direkt styrning; och ha en djup integritet och intellektuell öppenhet. Ledare bör ta ett nytt perspektiv på allt de lärt sig de senaste tre decennierna och fun-

dera på hur man kan påverka utan direkt auktoritet eller makt baserad på position. Framtidens ledare kommer även behöva leda med större trovärdighet och tillit – vem du känner och vad du kan samt vem du är och om du använder medarbetares idéer och bidrag på ett ansvarsfullt sätt kommer att öka i betydelse. Källa: www.haygroup.com/ww/press/index. aspx?id=87

2012-03-16 15:52:44

Arbetsrelaterad stress är idag ett problem i hela Europa. Efter muskel- och skelettrelaterade skador på grund av förslitning rankar stress som tvåa bland hot mot hälsan på arbetet. Enligt studier som genomförts i EU:s samtliga medlemsländer upplever 22 procent stress i arbetet och inom EU kommer Sverige på delad andraplats med Slovenien när det gäller höga nivåer av stress där 38 procent upplever höga eller mycket höga nivåer av stress och endast Grekland ligger högre med 55 procent. Även om siffrorna är höga har nivåerna av stress faktisk sjunkit något sedan sekelskiftet. De ekonomiska kostnaderna på grund av stress är dock enorma: inom EU uppskattas dessa till 20 miljarder euro per år. De vanligaste källorna till stress i Europa är ökande arbetsintensitet, brist på kontroll över den egna arbetssituationen samt trakasserier av olika slag.

1236544 HRL Nr 2.indd 12

Källa: ”stress at work – facts and figures”, european agency for safety and Health at Work, 2010

positiv stress

negativ stress

Tryck

Individuella prestationsbedömningar förändrar spelreglerna Prestationsbedömning på individnivå har ökat i omfattning under senare år, en utveckling som också ser ut att fortsätta.

som används inte skapar överdriven konkurrens mellan medarbetare utan är utformade så att de främjar samarbete och gruppengagemang.

Prestationsbedömning uppmuntrar till ökad effektivitet och ger organisationerna möjlighet att identifiera de medarbetare som bidrar med störst värde och rikta sina ansträngningar för att behålla dessa. En konsekvens av prestationsbedömningar blir framväxten av belöningssystem som bygger på individuell utvärdering. Följden blir en ökad fokusering på verktyg som coachning, mentorskap och medarbetarsamtal, som syftar till att hjälpa medarbetaren att nå sin fulla potential.

Prestioner och behov av balans

Ytterligare en stark drivkraft är det ökade personliga ansvaret i de flesta verksamheter. I takt med att möjligheten till detaljstyrning minskar ökar behovet av att i stället kunna styra verksamheten med hjälp av tydliga mål och uppföljningar. Viktigt är också att måtten

Åldersgruppen 45-54 upplever mest stress med män något mer överrepresenterade än kvinnor. De yrkesgrupper där stress är mest förekommande i vardagen är utbildning, sjukvård och offentliga tjänster samt basnäringar inom jordbruk och industri. Vad gäller anställningsform är medarbetare med fast anställning mer stressade än övriga.

Prestation

TEMA DELRAPPORT #2 2012: BALANSERA STRESS OCH PRESTATION

TEMA

Sverige på andra plats i den europeiska stressligan

Om pressen på prestation på arbetsplatsen blir för stor minskar vår förmåga att prestera. Det är inte enbart sjukskrivningar och rehabilitering vid utbrändhet som kostar. Missade möjligheter, färre idéer, lägre motivation och fler misstag är också konsekvenser av för hårda krav på prestation. De företag som lyckas underlätta för människor att prestera väl på jobbet och hinna uppfylla sina livsmål privat kommer att bli mer framgångsrika än andra företag. Källa: insightguide nya spelregler på arbetsmarknaden, insightlab ab

2012-03-16 15:52:47

Förändring är en klassik källa till påfrestningar och om en organisation inte kan handskas med den stress som uppkommer hos medarbetarna kan målsättningar och prestationer komma att äventyras. Vid förändring kommer medarbetare och chefer att tvingas kliva bortom sin ”bekvämlighetszon” vilket kan skapa negativ stress och i vissa fall bli för mycket. Det finns dock sätt för ledare att skapa en miljö där förändringens naturliga stress matchas av insatser som håller stressen inom rimliga gränser och snarare sporrar till produktivitet och kreativitet. Att säkra prestationer mot stress under förändringar handlar om att dämpa defensiva reaktioner, bygga ömsesidigt förtroende, transparens och tillit. Insatser mot stress under förändring har även som syfte att finna dolda områden i organisationen som kräver uppmärksamhet för att inte förändringarna ska äventyras. Ett väl genomfört program som hjälper medarbetarna hantera utmaningar med tillförsikt skapar inte bara trygghet i nuet utan även möjligheter för vidare utveckling. Fyra typer av insatser skapar stresstålighet och stimulerar kreativitet:

återskapande av roller Ledare skapar rum för lärande där chefer och medarbetare får utrymme att uppfinna sig själva och sina roller på nytt som ett sätt att plocka upp lösa trådar eller få ny kraft i stagnation.

Reflektion Genom reflektion kan ledare lyfta fram och bearbeta de för givet taganden som kan finnas runt ett visst sätt att driva verksamheten. Det ger perspektiv på en ny osäker situation på ett sätt som kan vara svårt när man går i gamla hjulspår. Det viktiga är att koppla samman det förflutna med nuet vilket ger trygghet för morgondagen.

Plats för kreativitet Vidare är det viktigt att ge medarbetare spelrum för lekfullhet. Innovativt, kreativt tänkande är inte en rationell eller rätlinjig process och detta måste få utrymme. Nyfikenhet är ett viktigt medel mot stress.

Öppenhet och utrymme för känslor Sist men inte minst måste ledare kommunicera känslan att det är fritt och tryggt att uttrycka idéer och känslor. Ett offentligt engagemang för dessa grundläggande principer internaliserar förändringsprocessen, minskar oro och ökar motivation för handling. Man kan sammanfatta målen med att få medarbetare och chefer att släppa dysfunktionella roller, skapa nya sätt att tänka och agera samt att bättre kunna hantera den oundvikliga stress som följer på förändring. Källa: Cary Cooper, Campbell Quick & Marc schabracq. “international Handbook of Work and Health Psychology”. Wiley 2010

Råd för att förbereda medarbetare för en föränderlig arbetsmarknad Robin Hoyle, utbildningsansvarig på Infinity Learning, föreslår följande utgångspunkter för att stötta medarbetare i att hantera nya förutsättningar på en föränderlig arbetsmarknad: • Hjälp personer utveckla generella och universella kunskaper och ge dem befogenheter att utveckla nya arbetssätt och lösningar i en föränderlig värld. • Hjälp personer att bli skickliga på att söka information – en viss grad av kunskap om de nya medierna är nödvändigt för att fortsätta att lära hela livet, men framför allt en förmåga att kunna scanna stora mängder information och bedöma vad som är relevant och inte. • Uppmuntra personer att utveckla ett nyfiket sinne – de som fortsätter att vara nyfikna och hela tiden söker nya idéer och lösningar kommer att vara en oerhörd tillgång för att skapa framtidens produkter, tjänster och arbetsmetoder. Källa: http://www.personneltoday.com/ articles/2011/10/06/58011/future-talent-grow-your-own.html

1236544 HRL Nr 2.indd 13

TEMA

Fyra åtgärder som minskar stress vid förändringar

Mats Frick, redaktör redaktionen@insightlab.se

Ett berömt psykologiskt experiment lät ett antal testpersoner fylla i ett intelligenstest samtidigt som de stördes av riktigt irriterande buller. Inte helt otippat blev resultatet ganska långt under snittet, men det var inte poängen med testet. Efter den omgången lät man en ny grupp genomföra samma test med samma störande buller, men med en skillnad. Vid varje bord fanns nu en knapp man kunde trycka på för att stänga av ljudet. En försvinnande liten andel använde sig av knappen och gruppen som helhet presterade mycket bättre än den förra. Skillnaden? De senare hade ett val och det sänkte stressnivåerna och hjälpte dem prestera. Den riktiga strömbrytaren satt inte på bordet utan i hjärnan.

2012-03-16 15:52:50

balansera prestation & stress

TEMA

Torbjörn Åkerstedt, professor Den största orsaken till stress är

Foto: Mia Akermark

Den förändring i vårt samhälle som orsakar mest stress är gränslösheten. Våra arbetsuppgifter blir mer komplexa och gränsen mellan arbete och fritid luckras upp. Det medför större frihet, men det har också visat sig bli en belastning för många människor. Vi måste börja prata om gränslösheten på våra arbetsplatser och diskutera hur vi ska hantera den. Det menar professor Torbjörn Åkerstedt vid stressforskningsinstitutet i Stockholm, som här svarar på Insightlabs frågor om stress.

Torbjörn Åkerstedt

Torbjörn tipsar! Pausen är alldeles för lite uppskattad idag. Vi skulle må mycket bättre och få mycket mer gjort om vi tog fler riktiga pauser. Studier visar att raster på 10-15 minuter där man verkligen går iväg och gör något helt annat har tydliga effekter. Man klarar då av att både arbeta mer koncentrerat och längre tid. Och ju mindre stimuli hjärnan får under pausen, desto bättre återhämtar den sig. Forskningen visar till exempel att hjärnan återhämtar sig betydligt mer under en timmes promenad i skogen än vad den gör i en stadsmiljö, där det finns mycket som pockar på hjärnans uppmärksamhet.

1236544 HRL Nr 2.indd 14

VAD ÄR STRESS OCH HUR SER VI DET PÅ VÅRA ARBETSPLATSER? Stress är en uråldrig och förlegad överlevnadsmekanism. När vi på stenåldern blev överfallna av vilddjur kunde vi klara livhanken genom att slåss, fly eller spela döda. Och så reagerar vi än idag när vi blir stressade. Vi kan se det på jobbet, några flyr till andra företag eller andra avdelningar och några gömmer sig, får ingenting gjort och kanske gråter de lätt – det är motsvarigheten till att spela död. Men de som märks mest, det är de som ”slåss”. Stress är en stor källa till konflikter i arbetslivet.

VAD ÄR VIKTIGT FÖR ATT KUNNA HANTERA STRESS? Jag tror att det är viktigt att förstå hur själva stressmekanismen fungerar. Det hela börjar med att hjärnan reflexmässigt varvar upp så fort det inträffar något som den inte känner igen som välvilligt. Det kan vara något okänt eller något som vi har dåliga erfarenheter av. När hjärnan varvar upp, kan vi tro att vi är stressade, redan innan vi faktiskt är det – och då blir vi stressade. Och så fortsätter det i en negativ spiral. Om vi kan identifiera när det här sker hos oss själva, får vi lättare att hålla lite distans till stressen och bryta mönstret. Och när vi ser att stressmekanismen slår till hos andra är det viktigt att ha i minnet att det är ett reflexbeteende. Det gör att vi får lite lättare att hjälpa personen och att vi inte tar åt oss personligen av den andras reaktioner.

NÄR BEHÖVER MAN OROA SIG FÖR ATT STRESSEN ÄR FARLIG? Det är långvarig stress, utan vilopauser, som är problemet. Min forskning är inriktad på sömnen och, även om det kan reta en del andra forskare inom stressområdet, brukar jag hävda att det inte är stressens direkta effekter som är skadliga för oss. Det skadliga ligger i att stress leder till sömnrubbningar. God sömn är mycket viktigt för vår hälsa. Så länge du sover gott tycker jag inte att du behöver oroa dig.

VEM DRABBAS AV STRESS? Stress är relativt och individuellt. Vi har olika stresströsklar för olika saker vid olika tillfällen. Hur vi reagerar beror på våra tidigare upplevelser, på ärftlighet och på våra personlighetsdrag. Stresströskeln varierar även för en och samma person beroende på hur vi mår för tillfället. Men för att bli stressad över något måste man ha ett visst engagemang. De som engagerar sig mest och är mest ambitiösa ligger därför i riskzonen. Man kan säga att: de som inte brinner blir inte utbrända. Ofta är det framgångsrika människor som drabbas av utbrändhet. De är ambitiösa och de vill mycket, men till sist hinner de inte med. Då går dagarna ut på att släcka bränder och de tappar kontrollen.

VILKA ÄR DE STÖRSTA ORSAKERNA TILL STRESS I DAGENS ARBETSLIV? Det finns många tänkbara orsaker till stress i dagens arbetsliv. Vi har slimmade organisationer, höga prestationskrav, hård konkurrens och många förändringar på gång. Men den enskilt största orsaken till stress i vårt samhälle som jag ser – det är gränslösheten. Att gränsen mellan arbete och fritid luckras upp innebär en belastning för många människor. Man tar med sig jobbet hem, grubblar över problem på kvällen och får svårt att sova.

HUR LÖSER VI PROBLEMET MED STRESSEN OCH GRÄNSLÖSHETEN? Jag tror inte att vi kan sätta upp några generella regler för gränslösheten. Men jag tror att det är bra om arbetsgivaren och cheferna visar att man är medveten om riskerna och att man öppet diskuterar det med sina medarbetare. Man måste också respektera att gränserna blir individuella och man behöver inse att många medarbetare behöver hjälp med att sätta gränser för sig själva och hitta välfungerande rutiner.

2012-03-16 15:52:53

Idag har det blivit en viktig arbetsförmåga att kunna säga nej. Både för att inte bränna ut sig, men också för att det som är allra viktigast ska bli gjort på ett tillfredställande sätt. Men människor är inte vana att säga nej. Därför är det viktigt att cheferna verkligen ser till att det finns en atmosfär där människor kan tacka nej och faktiskt uppmuntrar det. Ge den som tackar nej positiv feedback på det och visa att det är en

TEMA

essor vid stressforskningsinstitutet: ss är den nya gränslösheten förmåga som uppskattas. Att kunna organisera sitt arbete är också en viktig förmåga för att undvika att bli stressad. Dagens arbetsliv ställer allt högre krav på att var och en ska klara av att organisera sig själv, men detta är inte lätt för alla. Många behöver hjälp av sin chef för att få till väl fungerande rutiner och effektiva arbetsmetoder.

Källa: insightguide ”Framgångsrik stresshantering”, 2012

Fler forskare om stress: Victoria Blom: Bristande självkänsla och gränslösa uppgifter bränner ut kvinnor Medarbetare som är ambitiösa, noggranna och som sällan tackar nej till fler och nya uppdrag är många chefers dröm. Men det gäller att se upp med drömmedarbetaren. Prestationsbehovet kan vara ett sätt att kompensera för bristande självkänsla och då ligger medarbetaren i riskzonen för att drabbas av stressrelaterade sjukdomar och utbrändhet. Och kvinnor är mer utsatta än män. Detta visar Victoria Blom i sin doktorsavhandling i psykologi vid Stockholms universitet. Risken för utbrändhet är tydlig om man har en låg självkänsla som man kompenserar med prestationer, en så kallad prestationsberoende självkänsla. – Duktigheten gör att man känner sig värdefull när det går bra och man får mycket bekräftelse, men om det går dåligt eller om någon säger något negativt så rämnar självkänslan, berättar Victoria. I sin strävan efter bekräftelse, fortsätter personer med prestationsberoende självkänsla ofta att kämpa när andra ger upp på grund av hopplösa förutsättningar och omständigheter som inte fungerar. Därmed riskerar de att driva sig själva över gränsen. Stressrelaterade sjukdomar som utbrändhet, depression, ångest och oro ökar idag hos unga kvinnor och Victorias forskning visar att den prestationsberoende självkänslan, som är

1236544 HRL Nr 2.indd 15

signifikant högre hos kvinnor, är den främsta orsaken. – Men vi får inte tro att det är farligt för tjejer generellt att vara duktiga, så är det absolut inte. Kvinnor måste få vara duktiga och de flesta mår jättebra av det, förtydligar Victoria. Victorias råd till dig som är chef är att undvika att ge medarbetare i riskzonen alltför gränslösa arbetsuppgifter. Det kan trigga prestationsberoendet. Istället bör du hjälpa dem att sätta gränser genom att arbeta med tydliga ramar, tydliga mål och tydliga ansvarsområden samt genom hjälp att prioritera. Det är också viktigt att skapa ett klimat där det är okej att misslyckas ibland och att be om hjälp.

Victoria Blom

Anne Grönlund: Flexibelt arbete är inte någon mirakelkur Flexibilitet har i många år varit ett nyckelord i arbetslivsdebatten. En ökad flexibilitet antas underlätta för människor att förena arbete och familj och ge möjlighet till en ökad jämställdhet. Men Anne Grönlund, som är docent i sociologi och forskare vid sociologiska institutionen vid Umeå Universitet, menar att det finns en övertro på vad man kan åstadkomma med flexibilitet. Annes forskning visar att de som har en viss möjlighet att anpassa arbetstiderna upplever mindre konflikt mellan arbete och familjeliv än de som inte kan påverka tiderna alls. Men att de som har mycket stor frihet att bestämma när arbetsdagen börjar och slutar faktiskt upplever mer konflikt mellan jobb och familj än de som har bundet schema. Hennes studier visar också att de som har flexibla arbetstider delar inte mer lika på hemsysslorna än andra och därför inte alls är den mirakelkur för jämställdhet som många tycks tro.

2012-03-16 15:52:56

TEMA

Stressen riskerar sänka kreativitet och prestationer Brist på innovation och kreativitet har pekats ut som ett av vår tids stora hot för moderna organisationer och allt pekar på att individuell kreativitet på alla nivåer skapar möjligheter att anpassa sig till förändring och överleva som organisation. ofta ropar man efter bättre HR-processer eller ledarskap som nyckeln till innovation och fokus ligger just på individen och dennes sammanhang. Den kreativa potentialen hos individer har många hinder att övervinna för att kunna omsättas i prestationer. Ett av de främsta är stress.

Inom den positiva psykologin har man identifierat sex ”dygder” som stärker individens tillvaro inom organisationen: Visdom, Mod, Humanitet, Rättvisa, Återhållsamhet och Upphöjdhet. Den positiva psykologin är ett svar på den kliniska synen där man fokuserar på problem. Positiv psykologi sätter begreppet optimism i centrum. Källa: Martin seligmann. ”learned optimism: How to Change Your Mind and Your life”, Vintage

En stressig miljö där individer känner sig överarbetade tar sig uttryck i otålighet, irritation och ett distraherat beteende. Trycket på att uppnå tids- och kvalitetsförbättringar stimulerar stressreaktioner och underminerar effektiviteten i traditionella arbetsmetoder. En ironi i sammanhanget är att själva strävan efter innovation kan dra undan mattan för innovationerna. Till de problem som uppstår i processerna kommer också externa faktorer som kan innebära neddragningar och avskedanden där de som är kvar i en krympande organisation måste göra mer med mindre. Till råga på allt finns det inom många organisationer en kultur där ett uppskruvat tempo och ett ständigt tryck, ”busyness”, betraktas som en professionell statussymbol. Nöten att knäcka är hur man uppnår kreativa prestationer under stress. Nyckeln ligger i att mobilisera de positiva psykologiska resurser som finns inneboende hos alla individer och ny forskning visar att länken mellan erfarenhet eller visdom och kreativ prestationsförmåga är särskilt intressant.

Dynamiken mellan karaktär, stress och prestationer Kreativ prestationsförmåga är en drivkraft hos individen som är skild från prestationen eller kreationen som sådan och kreativitet kan bedömas på grundval av idéerna som genereras och /eller potentialen för praktiskt genomförande. Den kreativa prestationsförmågan löper alltid risken att dämpas eller helt stoppas av de stressfaktorer som hör till den organisatoriska vardagen. Forskning visar dock att visdom som organisatorisk dygd har en intressant

Visdomens karaktärsstyrkor Passion för lärande Originalitet Perspektiv Nyfikenhet Omdöme

1236544 HRL Nr 2.indd 16

inverkan på såväl stress som kreativ prestationsförmåga. Visdom i det organisatoriska sammanhanget består av fem delar som samverkar med varandra (se figur nedan) och utgör en win-win för individens prestationer. Visdom är dock svårgripbart i praktiken och det intressanta är hur de olika komponenterna påverkar stress och prestationsförmåga för att kunna användas inom organisationen. En chef eller ledare kan inte påverka medarbetarnas visdom direkt, men däremot dess delar. Den organisatoriska visdomens komponenter är följande: Passion för lärande är drivkraften att ta in kunskaper för att framgångsrikt interagera med världen omkring sig. orginalitet. För att anses vara originell ska en idé vara ny, överraskande eller ovanlig. Individer med hög nivå av originalitet är som regel kreativa. Perspektiv handlar om att skapa sammanhang för sig själv och andra genom den kunskap man samlat på sig. Nyfikenhet är kopplat till inneboende intressen och öppenhet för nya erfarenheter. Det finns mycket forskning som kopplar nyfikenhet till kreativitet och problemlösande prestationer. omdöme, relaterar till att vara öppen och flexibel i en miljö präglad av förändring.

Nyfikenhet minskar stressen Alla fem komponenterna bidrar till den kreativa prestationsförmågan och även till nivåerna av stress men med intressanta nyanser. Originalitet hade en svag inverkan på stress och perspektiv hade

(+) (–)

Stress

(–)

Kreativ prestationsförmåga

2012-03-16 15:52:58

Organisatoriska dygder är eftersträvansvärda men svåra att konkretisera. En tydlig möjlighet ligger dock i att arbeta med ett arbetsklimat som stimulerar nyfikenhet för att ge individer möjlighet att skapa goda cirklar gentemot negativ stress. Det finns även möjligheter att bättre matcha individer med krävande uppgifter med insikterna om hur visdom relaterar till stress och prestationer. Reflekterande, nyfikna individer har en inbyggd robusthet mot stress samtidigt som man inte kan bortse från vikten av att skapa en miljö med låg negativ stress till att börja med. Källa: James B. Avey et. al. ”Impact of employees’ character strenghts of wisdom on stress and creative performance”. Human Resource Management Journal. 6 January 2011

Ledarskapets sju nycklar för ett hållbart arbetsklimat Insightlab har i en aktuell studie, baserad på djupintervjuer med svenska chefer och stressforskare, undersökt vad som krävs för att skapa hållbara arbetsklimat och få bukt med stressen. Nedan följer en sammanfattning av de sju nycklarna till framgångsrik stresshantering enligt svenska chefer, forskare och experter.

1. TYDLIGHET Tydlighet i form av ramar, arbetsbeskrivningar, regler och policys är viktiga för att medarbetarna ska känna sig bekväma och trygga i sina roller. Det minimerar också risken för missförstånd och olika tolkningar. Det är också viktigt att tydliggöra vilka förväntningar som finns på de anställda. Extra viktigt med tydlighet är det på arbetsplatser med flexibla arbetsupplägg, mycket tid ute hos kunder, virtuella team och arbete på distans.

2. GE MEDARBETARNA FRIHET OCH ANSVAR ATT STYRA SIN TID OCH ARBETSUPPLÄGG Kombinationen frihet och eget ansvar skapar en känsla av kontroll över situationen för den enskilde. Det kan handla om frihet att välja sina arbetstider eller att välja vilka uppdrag man vill jobba med. Det är också viktigt med personligt utrymme och frihet i förhållande till privatlivet.

3. KOMMUNICERA OCH INFORMERA Välj att kommunicera med personalen så öppet som möjligt, oavsett vad det gäller. Utgångspunkten är att informera om sådant som medarbetarna efterfrågar. Att inte informera leder till oro och spekulationer, särskilt i tider av förändring och dålig konjunktur. Om man dessutom endast informerar vid katastroflägen, tenderar medarbetarna att få information mest när något är dåligt – och det

1236544 HRL Nr 2.indd 17

TEMA

en svag inverkan på kreativ prestationsförmåga. Övriga delar hade inverkan på såväl stress som kreativ prestationsförmåga i enlighet med modellen ovan. Av visdomens olika delar är det nyfikenhet som står ut mest. Denna faktor är dubbelt så stark som de övriga både i positiv verkan på prestationerna och dämpande på stress. Nyfikenhetens starka inverkan kan förklaras genom att individer med detta särdrag har större förmåga att reglera sin känslomässiga respons gentemot omgivningen. Denna självreglering leder till lägre nivåer av stress samtidigt som nyfikenheten, tillsammans med övriga faktorer, skapar förutsättningar för kreativa prestationer.

skapar stress. Planera därför in veckomöten istället för månadsmöten.

4. PRIORITERA, FOKUSERA, VÄLJ BORT En av de svåraste uppgifterna som alla chefer måste lära sig behärska är konsten att prioritera. Om det inte sker blir medarbetarna lidande. Om inte chefen fattar beslut om vilka projekt som ska prioriteras så måste de anställda göra det och det är något som skapar stress i organisationen.

5. SKAPA LAGANDA OCH SAMARBETE Många av de intervjuade cheferna har tryckt på vikten av samarbete och laganda för att skapa ett hållbart arbetsklimat. I sådana klimat finns det en anda av att göra sitt egna jobb bra, men lika viktig är inställningen att rycka in där det behövs för att stötta sina kollegor.

6. DISKUTERA HÄLSA, STRESS OCH FÖRSE MED VERKTYG Att öppet diskutera frågor som rör arbetsbelastning, stress och hälsa är avgörande för att komma tillrätta med stressen. Ett framgångsrikt sätt att förebygga stress är bland annat att underlätta träning och rätt kost för de anställda. Exempel kan vara rabatt på gymkort och andra träningsaktiviteter eller föreläsningar kring stress och hälsa. Det är också viktigt att förse medarbetarna med verktyg för att kunna förbättra den personliga produktiviteten. Det kan vara alltifrån hur man håller inkorgen tom trots att man får 200 e-mail om dagen, till att hantera möten på ett effektivt sätt.

7. SKAPA TRYGGHET OCH FÖRTROENDE Osäkerhet om framtiden är starkt förknippat med stress. Ett genomgående drag i intervjuerna har därför varit att aktivt arbeta med att skapa trygghet i många olika former. Det kan vara trygghet kring hur det går för verksamheten eller trygghet kring den egna anställningen. Källa: Insightguide Framgångsrik stresshantering, Insightlab

2012-03-16 15:53:00

CHEFSINTERVJUN

MIN ERFARENHET SOM LEDARE: INTERVJU MED KAPTEN

Inte ens inom Försvarsmakten du – cheferna måste bli coachand Hur ser du på utvecklingen av chefens roll inom försvarsmakten?

Gustav Christoffersson

Kort om Gustav Christoffersson och Försvarsmakten Gustav Christoffersson är 32 år, kapten vid amfibieregementet, Berga och en av de nominerade finalisterna till priset som ”Årets framtidschef” vid Kompetensgalan 2012. Gustav har arbetat inom Försvarsmakten sedan militärtjänsten 1999. Försvaret är indelat i kompanier om 100-200 man och varje kompani består av ett antal arbetslag, så kallade plutoner. I varje pluton arbetar 6-8 personer, som ansvarar för utbildningen av cirka 40 soldater. Största delen av sin tid inom försvaret har Gustav arbetat som plutonchef, men idag är han ställföreträdande kompanichef.

1236544 HRL Nr 2.indd 18

Chefer inom Försvarsmakten måste bli mycket mer coachande. Inte ens i Försvaret duger det längre att peka med hela handen och förvänta sig att folk ska rätta sig efter det du säger bara för att du har högre rang. En av anledningarna till att mer coaching behövs är att medarbetarna idag förväntas ta på sig större ansvar och själva bli chefer efter väsentligt kortare anställningstid. Förut kunde det ta fem år att bli plutonchef, idag tar det två eller max tre år. För att klara det behöver man en coachande chef. Arbetsklimatet har också fått mycket större betydelse. Här tycker jag att cheferna har ett stort ansvar och själv lägger jag stor vikt vid just arbetsklimatet. Förut, när vi hade allmän värnplikt, arbetade vi utifrån ett ettårsperspektiv. De soldater som stannade längst stannade i 15 månader. Sedan kom ett nytt gäng. Idag har vi yrkessoldater som förväntas stanna betydligt längre. Då måste de trivas och se möjligheter till utveckling för egen del. Våra chefer på pluton- och kompaninivå lägger betydligt mer tid på administration idag, till exempel när det gäller semester, löner och utvecklingssamtal. Chefsrollen inom försvaret blir allt mer lik den roll som chefer har i det civila och vi har nog mycket att lära av från civila arbetslivet. Men det är också saker som vi är väldigt bra på. Att arbeta i tillfälligt sammansatta projektteam till exempel. Och det är ju något som blir mer och mer aktuellt i näringslivet.

Vilka är de största utmaningarna för chefer inom försvaret idag? Den största utmaningen som jag upplever är att den stora omorganisationen inom Försvarsmakten skapar så många frågetecken. Det är så många oklara parametrar och det skapar en oro som genomsyrar det dagliga arbetet. Många rykten uppstår. Mycket skrivs i media. Och det här tar väldigt mycket kraft.

Hur hanterar du utmaningarna med den osäkerhet som råder? Jag försöker att alltid vara ärlig med vad jag har hört och sett och jag är mycket selektiv när det gäller att hålla saker hemliga. Man ska aldrig inte prata om något – är min devis.

Det är också viktigt att lyssna på vad de anställda har att säga – även om det är rent gnäll. Jag blir en ventil där de kan släppa ut dålig luft och det kan vara just det som räddar stämningen. Har jag tagit mig tid att lyssna så brukar de sedan respektera att jag inte alltid håller med. Jag försöker också ta mig tid att vara med i verksamheten – att gå ut på skjutbanan – och delta i snacket och det sociala livet kring arbete. Det är farligt att segregera sig för mycket som chef. En fördel hos oss är att alla chefer är sprungna ur vår egen organisation. Vi har själva varit längst ner på golvet och vi har delat de vedermödor som finns på de olika nivåerna. IKEA lär ha en sådan här tanke, men vi lever den verkligen fullt ut.

Har du några speciella arbetsmetoder som du tycker fungerar bra? Jag tror att vi är duktiga på det praktiska ledarskapet. Vi jobbar ju med utbildning och något som vi är väldigt noga med är att tydligt åskådliggöra målbilderna i alla utbildningsprojekt. Först när alla förstår slutmålet går vi in på de olika momenten hur vi ska göra. Om det är möjligt låter vi någon visa utbildningens slutmål, till exempel hur ett vapen plockas isär eller sätts ihop.

Vilket är det bästa råd som du har fått? Att vara mig själv och att inte gå in i rollen som den perfekta chefen som kan allt och har svar på alla frågor. Jag kommer inte ihåg vem som sa det, men det är ju mycket klokt. För att det ska bli högt i tak i organisationen måste jag som chef vara öppen och ärlig med mig själv. För att det ska bli rätt är det viktigt att det ibland får bli fel. Då måste jag vara ett föredöme och våga visa mina tillkortakommanden och att även jag gör fel ibland.

Vilket stöd har du? Jag hämtar mycket stöd underifrån i organisationen. När vi till exempel har drivit ett projekt, sätter vi oss ner i arbetslaget och pratar igenom vad som varit bra och vad som kan göras annorlunda. Vi har ett öppet arbetsklimat och det är något väldigt viktigt för mig. Att få ta del av gemenskapen i teamet och

2012-03-16 15:53:03

CHEFSINTERVJUN

KAPTEN GUSTAV CHRISTOFFERSSON

en duger det att peka med hela handen hande ledare även här allas samlade tankar – det blir ett enormt stöd – för oss alla tror jag.

Temat i det här numret är stresshantering. Hur ser du på det?

Jag har också några äldre kollegor, som tidigare var mina chefer och till dem brukar jag vända mig när jag behöver goda råd eller ett bollplank. De fungerar som mina informella mentorer. För mig behöver det inte vara mer uppstyrt än så. Vi har gjort försök med formella mentorprogram, men det har inte fungerat lika bra.

Jag tror att det är omöjligt att ta bort stressen på en arbetsplats, Däremot kan man förebygga och minimera biverkningarna genom att utbilda i stresshantering. I utbildningen av soldater jobbar vi mycket med att träna på avlastningssamtal. Tanken är att man i en grupp om 8-10 personer ska lära känna varandra så pass bra att man kommer till en nivå där man kan prata om sina känslor. Får man detta att bli en naturlig del av vardagen så har man ett kraftfullt verktyg om något händer. Vi hade faktiskt en dödsolycka här för ett par år sedan och det lyckades vi hantera på ett bra sätt tack vare att alla snabbt fick diskutera sina upplevelser och känslor. Men det kommer inte av sig självt – det krävs att man har övat innan det blir skarpt läge.

Familj och vänner är förstås också ett viktigt stöd. Är jag trygg och harmonisk hemma, så tar jag inte jobbet på lika blodigt allvar. Som chef tycker jag att det är viktigt att höra sig för hur folk har det hemma. Det märks ju direkt på arbetet om det inte är bra, om någon ligger i skilsmässa eller om barnen har problem till exempel. Då får man lyssna – det kan många gånger räcka – och gör det inte det så får man hämta hjälp. Vi har ju allt sådant stöd i företagshälsovården.

Hur fyller du på med inspiration och energi? Jag får som mest energi när vi har gjort någonting som blev riktigt bra. Då firar vi. Att fira framgångar ger energi. Även små framsteg är värda att fira. Både att få beröm och att ge beröm är också riktiga energikickar. I regel är vi nog för dåliga på att ge beröm. Hör man inget så är det bra. Jag tror att man måste anstränga sig medvetet för att hitta det som är bra och värt att berömma.

Försvaret är ju känt för bra ledarutbildningar, har du någon favoritkurs? I utbildningen till kapten ingår kursen Utvecklande ledarskap (UL) och det är nog den allra bästa som jag har gått. Jag kände att den fokuserade på mig och att jag utvecklades både som person och som ledare.

UTVECKlANDE lEDARSKAP (Ul) Utvecklande ledarskap är Försvarsmaktens nya ledarskapsmodell. Ledstjärnorna är att chefen ska agera som ett föredöme, visa personlig omtanke och inspirera medarbetarna till engagemang. En skillnad mellan det utvecklande och det konventionella ledarskapet är synen på medarbetarnas motivation. En konventionell ledare använder sig av kontroll och belöningar, som bonus eller hemgångsmål. Ofta fungerar det bra för att målen ska nås på kort sikt, men det skapar inte den inre glöd som får medarbetarna att överträffa målen och ge järnet mot den långsiktiga visionen. UL lägger större vikt vid gemensamma värderingar och långsiktiga mål. I UL är chefen mer coach än mentor. Skillnaden är att mentorn ger färdiga råd, medan coachen ställer frågor som får medarbetaren

1236544 HRL Nr 2.indd 19

att själv komma fram till svaren. Många chefer är snabbtänkta problemlösare och kan tycka att det är frustrerande att behöva vänta in medarbetarna. Men att låta var och en själv komma fram till lösningen är en av grunderna i det Utvecklande ledarskapet. Utbildningen inleds med en 360-graders bedömning av varje deltagares ledarbeteenden. Bedömningen görs av överordnad, sidoordnad och underordnad medarbetare samtidigt som deltagaren gör en självskattning. Resultatet blir underlag för resten av utbildningen. Det som skiljer 360-graders bedömningen i Utvecklande ledarskap från många andra är att man fokuserar på beteenden och inte på egenskaper eller förmågor. Tanken är att det är lättare att ta emot kritik på hur man gör än på hur man är. Beteenden är också lättare att förändra än egenskaper. Källa: intervju med ann Zander, konceptansvarig för Försvarsmaktens ledarskapsmodell Utvecklande ledarskap.

2012-03-16 15:53:03

Ledar Bloggen

I SAMARBETE MED

Släpp dina medarbetare fria på nätet! Som man uppfattar medarbetaren, så uppfattar man företaget. Därför är en av de viktigaste uppgifterna hos framgångsrika företag idag att utveckla medarbetarnas professionella rykte. Det menar Per Frykman och Karin Sandin på bloggen ”Ditt professionella rykte”. Att arbeta med personal branding är att ha tre vinnare i fokus: företaget, kunderna och medarbetarna. Men hur ofta glömmer vi inte den sanningen när vi i vardagen fastnar i gamla beteenden, modeller och myter? Hur ofta glömmer vi inte det när vi håller inne våra medarbetare och kontrollerar deras tankar och idéer? Till och med utanför arbetsplatsen. Företag som växer med mer än 15 procent per år gör det genom att inspirera sina kunder, inte genom produktegenskaper och rationella argument. Tyvärr marknadsför många verksamheter det kunderna redan vet att företaget har, istället för det kunderna faktiskt köper; kunderna köper samhörighet, passion och inspiration. Kunderna köper insatta personer som kan stå för sina åsikter, debattera och visa verkligt engagemang för det de gör. Enligt brittiska Research Now är svenska företag sämst i Europa på att behålla sina kunder. Och i en tämligen färsk undersökning, genomförd av Sifo bland 6.000 medarbetare och beslutsfattare i Sverige, anser hela 61 procent att företagets lönsamhet skulle förbättras om det blev duktigare på att serva sina kunder på kundernas villkor, 65 procent anser att företagets varumärke skulle stärkas och 51 procent att medarbetarna skulle bli mer motiverade.

skribent: Jeanette Fors-andrée Kommunikationskonsult Hill & Knowlton strategies

Omsorg om kunden är något som vi i Sverige verkar prioritera lågt. Preera och Volvo har undersökt kulturen i svenska företag och vilka värdeord vi i Sverige anser vara viktigast. Först på 54:e plats (!) återfinns kundorienterade värdeord, att jämföras med till exempel en 9:e plats i Danmark och en 1:a plats i länder som USA, England och Australien. I ett land där kundservice i mångt och mycket är eftersatt öppnas enorma möjligheter för de som är beredda att tänka och agera annorlunda. Att lägga fokus på att lyfta fram sina medarbetare och stärka varje individs pofessionella rykte är därför bland de starkaste trenderna just nu. Bland de största utmaningarna på det här området är att släppa medarbetarna fria på nätet; att låta medarbetarna blogga i egna kanaler och inte enbart i företagets kanaler, att låta medarbetarna ta ställning i diskussioner på nätet utan att skriva den klassiska disclaimern ”alla tankar är mina egna och inte företagets”. Tänk på att medarbetarna är företagets starkaste och viktigaste ambassadörer. Hur viktigt är då inte att låta ambassadörerna synas på nätet snarare än att stänga alla inne i ett och samma rum? Företaget får en enorm spridning om flera medarbetare tar plats i det nya mediesamhället. Dessutom vill kunder arbeta med engagerade personer, som syns utanför företagets väggar och tar för sig. Att få och behålla kunder förutsätter att man inspirerar dem, att man skapar en personlig koppling till dem, vilket i sin tur förutsätter att medarbetarna har frihet att vara just personer, till exempel på nätet. Allt annat hämmar den individuella medarbetarens engagemang och positiva inställning till sitt arbete och sina kunder.

INSIGHTlAB AB Kungsgatan 71 SE-112 27 Stockholm, SWEDEN Tel +46 (0)8 587 624 00

Källa: http://dittprofessionellarykte.com/

Fax +46 (0)8 587 624 90 Epost: info@insightlab.se www.insightlab.se

1236544 HRL Nr 2.indd 20

2012-03-16 15:53:05