Revista Vida y Éxito - Edición 183

$ 200 ANUALES * USD

CONTENIDO

PROTAGONISTAS

Líderes empresariales a conocer en nuestros países.

PERISCOPIO

Walmart

Premio a la capacidad productiva de sus proveedores en el 2022.

ARTE

Liv Dockerty

Nubes que cambian constantemente, metáfora de la vida.

ENTREVISTA

Carolina Quintero Gil

Presidente ejecutiva de la Distribuidora de Electricidad DELSUR.

NEGOCIOS

Arrocera La Esmeralda

Las características de una empresa de alto desempe-

ESPECIAL

Mujeres que inspiran

El liderazgo femenino conduce al éxito.

NEGOCIOS

Alejandro Félix de Souza Tres décadas desarrollando negocios.

116

Cómo escoger un coach ejecutivo Una herramienta poderosa para que los líderes mejoren su desempeño.

ESPECIAL

118

Importancia del wellness

El bienestar de uno es el de todos.

SALUD

138

Salud mental

Es tiempo de cuidar la salud de nuestra mente.

NEGOCIOS

144

Mejores Empresas

Centroamericanas (MECA)

Las mejores de Guatemala.

Carolina Quintero Gil, presidente ejecutiva de la Distribuidora de Electricidad DELSUR.

Las redes sociales potencian ventas.

TECNOLOGÍA

Ciberseguridad

Estrategia para el éxito.

CONECTA2

¿Paternidad o proveeduría?

Roberto J. Argüello rjarguello@ceoadvisors.us PUBLISHER

CONSEJO EDITORIAL

Presidenta: Carla Ortiz de Martínez

Javier A. Sandoval, Carlos I. Aizpurúa, Mario Enrique Sáenz, Alejandro S. Hurtado, José Antonio de Cote, Eduardo Horvilleur, Pedro M. Toro y Rodolfo Dumas

DIRECTORA COMERCIAL

Magally Leiva / comercial@vidayexito.net

DIRECTOR EDITORIAL

Luis Diego Quirós / luisdiego@vidayexito.net

EDITORES

Arturo Castro / arturo@vidayexito.net

Karla Echavarría / karla@vidayexito.net

Susana Ruiz / susana@vidayexito.net

Angie López / angie@vidayexito.net

Milagros Sánchez Pinell / milagros@vidayexito.net

DIRECTOR DE ARTE

Randy González / randy@vidayexito.net

DISEÑO GRÁFICO

César González / cesar@vidayexito.net

DIRECTORA DE MEDIOS DIGITALES

Norma Serrano / nserrano@vidayexito.net

NORTHERN MEDIA GROUP

Presidente de la Junta Directiva: Roberto J. Argüello Presidente Ejecutivo y CEO: Francisco J. Zúñiga Vicepresidente Ejecutivo: Alejandro Hurtado

OFICINAS COMERCIALES

MIAMI

Romel Briceño (786) 2628779 / rbriceno@ vidayexito.net

Jan Luis Piantini (305) 833-1528

Chef y líder de un movimiento culinario.

LA MARCA DEL MES

Manolo Blahnik Zapatos símbolo de estatus.

LISTA DE INVITADOS

¿Con quiénes compartiría una velada?

CEO CLUB

Núria Vilanova y Lourdes Arévalo.

GUATEMALA

Marvin Aceituno (502) 5446-5272 marvin@vidayexito.net

José Fernando Aragón (502) 4413-5052 fernando@vidayexito.net

Oficina (502) 2375-7730

NICARAGUA

Alejandro Hurtado (505) 8721 8888 ashurtado@vidayexito.net

COSTA RICA

Magally Leiva (506) 8810 9703 magally@vidayexito.net

PANAMÁ, HONDURAS, EL SALVADOR Y REPÚBLICA DOMINICANA

Magally Leiva / magally@vidayexito.net

Para suscripciones

suscripciones@vidayexito.net

Por Roberto J. Argüello Chairman Northern Media Group rjarguello@ceoadvisors.us

Banca latinoamericana goza de una enorme solidez

Estimados lectores: Ante la precipitosa y recién inesperada quiebra del Silicon Valley Bank, número 16 en términos de activos en Estados Unidos, recibí centenares de llamadas y mensajes de amigos, clientes y lectores que preguntaban si la banca de EE. UU. y de Latinoamérica sufriría un contagio a lo COVID. Mi respuesta fue que la quiebra de este banco, lejos de debilitar a nuestros bancos, ayudaría a demostrar la enorme solidez de la banca de nuestros países.

A lo largo de mis 45 años de experiencia bancaria y habiéndome especializado en ser un banquero de banqueros he visto muchas quiebras y crisis bancarias. La última gran crisis bancaria que vivió el mundo comenzó en 15 de septiembre del 2008, cuando el colapso de Lehman Brothers puso de rodillas a los principales bancos del mundo. Increíblemente, la banca Latinoamericana y del Caribe, resultó ilesa. Esto se debía a que los reguladores bancarios de nuestros países han trabajado fuertemente en los últimos treinta años en establecer parámetros de solidez en nuestras instituciones bancarias.

Quisiera traerles a su atención que el Silicon Valley Bank tenía un pésimo modelo de negocio que, tarde o temprano, lo llevaría a la quiebra. Todos sus clientes eran empresas nuevas que levantaban capital en los mercados de capital, el cual depositaban en su totalidad en el banco. Para poder pagar intereses a sus depositantes, la gerencia

del banco invertía de forma irresponsable y desmedida en bonos del tesoro de Estados Unidos, pero a muy largo plazo –más de 10 años– a muy bajas tasas de interés. Cuando la Reserva Federal de Estados Unidos subió las tasas interés del 2 % al 6 % –para combatir la inflación–, el principal de los bonos se desplomó, como era de esperarse, causando enormes pérdidas, equivalentes al capital del banco. Cuando los clientes se dieron cuenta de esto salieron –corrieron– a sacar sus depósitos. En un día el banco perdió US$40.000 millones de sus US$170.000 millones

en depósitos.

Una institución financiera sólida es estable, segura, tiene una buena reputación por administrar sus finanzas y brindar servicios confiables a sus clientes; suele estar bien capitalizada y tiene un balance sólido, lo que significa que tiene suficientes activos para cubrir sus pasivos y es capaz de soportar recesiones económicas o pérdidas inesperadas; cuenta con sistemas efectivos de gestión de riesgos para identificar, medir y gestionar los riesgos potenciales, y cumple con las regulaciones y leyes bancarias pertinentes; tiene una buena reputación por su transparencia, equidad y prácticas comerciales éticas, y se compromete a brindar un excelente servicio al cliente.

Concluyo que la salud y la fortaleza de un sistema financiero depende de muchas variables, siendo quizás la más relevante contar con una supervisión correcta y adecuada. Eso nos motivó a que nuestro editor en jefe, Luis Diego Quirós, realizara la entrevista de portada de nuestra edición 181 (diciembre del 2022) al señor superintendente de Bancos de Panamá, Amauri Ariel Castillo Chang, cuya institución garantiza la estabilidad y seguridad del sistema financiero de Panamá. Les exhorto a leer esta extraordinaria entrevista la cual esta disponible en nuestra página web.

Apreciamos y valoramos muchísimo todos sus comentarios y sugerencias. Les deseo a cada uno de ustedes lo mejor y saben que nos tienen siempre a sus órdenes.

RobertoJArguello @Rjarguello rjarguellosr

Roberto J. Argüello con Ariel Castillo Chang, superintendente de Banco de Panamá.

Líderes empresariales a conocer en nuestros países

¿Está interesado en desarrollar nuevas relaciones de negocio y nuevos proyectos en nuestra región? En esta sección le presentamos a los ejecutivos que nuestro chairman Roberto J. Argüello recomienda conocer.

Fundadora y presidente de ATREVIA, y presidente del Consejo Empresarial Alianza por Iberoamérica (CEAPI)

Núria Vilanova

ESPAÑA

CEO de FOGEL

Jacobo Tefel Farrer

GUATEMALA

CEO de Arrocera la Esmeralda SAS

Juan Manuel Suso

COLOMBIA

Director of Business Development & Affiliate Services Avanti Way Realty

Ricardo Terán Terán

ESTADOS UNIDOS

CEO Grupo Panamá Car Rental

Jorge Juan de la Guardia PANAMÁ

Socia Fundadora OFAR Abogados

Ana Judith Alma Iglesias

REP. DOMINICANA

Presentadora y actriz

Tania Mamery

PUERTO RICO

Fase 1: Registro

Fase 2: Documentación y Evaluación

Fase 3: Selección y Retroalimentación

www.grupopromerica.com

WALMART CENTROAMÉRICA PREMIA capacidad productiva de sus proveedores en el 2022

Estos reconocimientos son un reflejo de las cosas buenas que estamos trabajando en conjunto Procter & Gamble y Walmart. Significan un pilar demasiado importante para la compañía y esto nos impulsa a venir con mucha fuerza este 2023”, comentó Juan Pablo Salazar, Gerente Regional de P&G, al resultar su representada protagonista de la sexta premiación Proveedores de Excelencia, entregados por Walmart México y Centroamerica.

Y es que Procter and Gamble que se hizo acreedor al máximo galardón de esa premiación, el reconocimiento a Proveedor de Excelencia. Además obtuvo los premios de Consumo, Omnicanalidad y, junto a la empresa 3M, recibió el reconocimiento a la Diversidad, Equidad e Inclusión, nueva categoría de la premiación.

Este año Walmart México y Centroamérica, reconoció a los proveedores

con un mejor desempeño durante el 2022 a través de 14 distinta categorías como Proveedor de Excelencia, Pyme Programa Una Mano para Crecer, Pyme Programa Tierra Fértil, Marcas Estratégicas, Abarrotes, Textil y Logística, entre otras.

La premiación Proveedor de Excelencia es una de las prácticas de negocio más destacadas en las operaciones globales de Walmart. Con estos galardones, la compañía incentiva los negocios de largo plazo con sus socios comerciales apoyados en el esfuerzo constante y el compromiso de trabajo en equipo.

En la región, la empresa de retail basa las relaciones comerciales con sus 5.500 proveedores bajo los principios de transparencia, libre competencia, buena fe, lealtad recíproca y cooperación, contenidos en el Código de Fortalecimiento de Buenas Prácticas Comerciales.

Las pymes proveedoras más destacadas en manufactura y producción

agrícola también fueron premiadas. Ana Patricia Vilchez Tinoco, de Nicaragua, recibió el galardón Pyme Programa Una Mano para Crecer; mientras que Jeison Javier Vargas Chinchilla, de Costa Rica, ganó el reconocimiento Pyme Programa Tierra Fértil.

Estas empresas ofrecen sus productos a las clientas de las 884 tiendas -en sus diferentes formatos- que Walmart tiene en Centroamérica.

“Gracias a Dios, a la familia y a Walmart porque trabajamos todos en conjunto. Esto es el resultado del esfuerzo de muchos años”, puntualizó Jeison Javier Vargas Chinchiila, productor de tomate, chile y vainica.

La compañía de productos alimenticios Pozuelo obtuvo el reconocimiento al proveedor más destacado en la categoría de Abarrotes; mientras que Cargill resultó el proveedor más sobresaliente en la categoría Perecederos y la Corporación Multi Inversiones (CMI) en Logística.

Coordinación: Susana Ruiz González

“Estamos orgullosos de ser galardonados, por segundo año consecutivo, por Walmart Centroamérica. Este premio es resultado de nuestras estrategias que están siempre orientadas al cliente, pero más allá, es una inspiración para mejorar y prosperar en donde estemos”, comentó Gilberto Guzmán, director ejecutivo de Cargill en Centroamérica.

La categoría de Perecederos, en la que Cargill fue premiada, incluye productos como pollo, embutidos, huevos y otras proteínas. Durante el 2022, Cargill logró superar las metas establecidas posicionándose como una empresa que invierte e innova de forma constante para conectar sus aliados estratégicos en la región a través de marcas líderes que ofrecen cercanía y nutrición de calidad.

“Nuestro Plan de Negocio Conjunto contempla indicadores importantes como el crecimiento de ventas, de abasto y la búsqueda de la excelencia e innovación en todo momento. Además, somos un socio estratégico para Walmart lo que nos permite desarrollar en conjun-

PREMIOS PROVEEDOR DE EXCELENCIA 2022

• Diversidad, Equidad e Inclusión: 3M y Procter and Gamble.

• Pyme Programa

Una Mano para Crecer: Ana Patricia Vilchez Tinoco de Nicaragua.

• Pyme Programa Tierra Fértil: Jeison Javier Vargas Chinchilla de Costa Rica.

• Materias Primas

Proteínas e Industrial: Basilio Iván Telles de Nicaragua.

to planes a largo plazo, así como crecer de manera rentable y sostenible”, agregó Guzmán.

Susana Salazar, Gerente Regional de Cuentas Claves de Corporación Multi Inversiones, comentó sobre el reconocimiento recibido: “nos esforzamos todos los días para poder ser un proveedor de excelencia para Walmart, que, al final, desemboca en servir mejor a los consumidores”, comentó

Por su parte, Francisco Pérez Brena, CMO de Walmart en Centroamérica, resaltó que en época de post pandemia, los proveedores han aplicado toda su creatividad para satisfacer los gustos y necesidades de las clientas: “el comercio al detalle ha logrado recuperarse gracias a su capacidad de reinventarse, al alto desempeño y a su variada oferta”

La Premiación Proveedores de Excelencia contó con la presencia del CEO de Walmart Centroamérica, Flavio Cotini y del Comité Ejecutivo, así como altos representantes de pequeñas, medianas y grandes empresas de toda la región.

• Abarrotes: Pozuelo.

• Consumo: Procter and Gamble.

• Textil: Zerigraph, S.A.

• Mercancías Generales: Household Solutions, S.A.

• Perecederos: Cargill.

• Logística: Corporación Multi Inversiones (CMI).

• Marcas estratégicas: Termoencogibles, S.A.

• Omnicanalidad: Procter and Gamble

• Compras Centralizadas: Aqua Innovation.

• Proveedor de Excelencia: Procter and Gamble

BANCO PROMERICA GUATEMALA COLABORA con programas educativos y ambientales

El compromiso con la sostenibilidad es prioridad para Banco Promerica Guatemala. La institución busca ser un agente de cambio avanzando hacia una sociedad más consciente con el planeta mediante servicios financieros sostenibles y digitales que faciliten la vida de las empresas y personas que generan desarrollo para Guatemala.

Como banco buscan ser parte fundamental en el crecimiento económico sostenible de Guatemala, creando una ruta hacia una economía más sustentable. La tarjeta de crédito Jade es un agente de cambio en pro de una sociedad consciente con el medio ambiente. Es la primera tarjeta comprometida con el planeta que, además de acumular Puntos Promerica, acumula Puntos Promerica Verdes.

Banco Promerica Guatemala entregó el primer donativo de los fondos recaudados de las compras que los clientes realizaron durante el 2022

por medio de su tarjeta Jade y su programa Puntos Promerica Verdes.

Amigos del Lago

Es una asociación que trabaja en la conservación del Lago de Atitlán y en el mejoramiento de la calidad de vida de sus pobladores. La donación de Banco Promerica Guatemala será destinada a dos proyectos en esa zona. El primero es la siembra de 1.500 metros lineales de tul, una planta acuática nativa de las orillas del lago. Una de sus cualidades es que el tul filtra en forma natural el agua, ya que absorbe el fósforo, el nitrógeno y otros minerales, y residuos de jabones que nutren la cianobacteria, organismo que deteriora la vida natural del lago. El segundo proyecto es el financiamiento de un diplomado juvenil de liderazgo y gestión ambiental dirigido a 150 jóvenes de 15 municipios de la cuenca del lago. Los jóvenes que asistan a este diplomado obtendrán las habilidades

y los conocimientos necesarios para formular y gestionar proyectos ambientales en sus comunidades, municipios y territorios.

Fundación Junior Achievement –Empresarios Juveniles

Se enfoca en desarrollar el espíritu emprendedor de un promedio anual de 85.000 niños y jóvenes guatemaltecos. Con el apoyo de más de 1.200 voluntarios, cubre los grados de preprimaria hasta el segundo año de universidad. Los ejes de formación que esta fundación proporciona son: finanzas, habilidades para la vida productiva y espíritu emprendedor. Los fondos que Banco Promerica Guatemala ha asignado a esta fundación serán destinados a programas que brindan y refuerzan conocimientos para organizar las finanzas personales a partir de un presupuesto personal y familiar, contribuyendo así al buen desenvolvimiento financiero de las nuevas generaciones.

El compromiso con la sostenibilidad es prioridad para Banco Promerica.

EDWARDS LIFESCIENCES LOGRÓ CERTIFICACIÓN

LEED Gold para su planta

La compañía anunció la certificación LEED Gold, la cual catalogó como el logro más reciente para su planta en Costa Rica, en materia de sostenibilidad.

LEED (Liderazgo en Energía y Diseño Ambiental, por sus siglas en inglés) es el sistema de clasificación de edificios ecológicos más utilizado en el mundo y reconocido como un símbolo de liderazgo en sostenibilidad.

“Costa Rica ha sido reconocida durante mucho tiempo por su economía verde y estamos orgullosos de compartir el compromiso sincero del país con la sostenibilidad ambiental. La certificación LEED Gold es un reconocimiento gratificante de nuestro trabajo

para reducir el impacto de nuestras operaciones en el medioambiente. Continuaremos expandiendo los esfuerzos sostenibles en nuestra planta local, brindando tecnologías que salvan vidas a pacientes de todo el mundo”, dice Gerardo Coto, gerente general de planta de Edwards Lifesciences en Costa Rica.

Algunas de las mejoras realizadas a la planta para lograr el estatus LEED Gold incluyen la instalación de paneles solares que proporcionan casi el 10% de la energía de la planta, un sistema de recuperación que ahorra suficiente energía para alimentar 250 hogares durante un año, un sistema de recuperación de agua que ahorra

450.000 galones por año y un sistema digital avanzado para la administración de edificios, que brinda un manejo en tiempo real de los sistemas ambientales y de energía del edificio las 24 horas del día durante los siete días de la semana.

Edwards Lifesciences, líder mundial en la ciencia de las válvulas cardiacas y el monitoreo hemodinámico, abrió su planta en Costa Rica en el 2016. Desde entonces, Edwards ha mejorado continuamente la sustentabilidad ambiental de su facilidad, con grandes proyectos enfocados mayormente a la eficiencia del agua, la calidad ambiental interior, la energía renovable y el rendimiento energético optimizado.

La planta tiene paneles solares que proporcionan casi el 10% de la energía y un sistema que ahorra suficiente energía para alimentar 250 hogares durante un año, entre otros.

COMPAÑÍA DE SOFTWARE Y TRANSFORMACIÓN DIGITAL se afianza en la región

ATOM Soluciones, multinacional costarricense especializada en la transformación digital de negocios, ofrece en Latinoamérica, desde hace más de 10 años, soluciones innovadoras y servicios de alta calidad en áreas como desarrollo de software, mercadeo digital, outsourcing en la nube y optimización de motores de búsqueda (Search Engines Optimization, SEO), entre otros.

Su equipo multidisciplinario altamente capacitado incluye expertos de datos, ingenieros de software, ingenieros de calidad, expertos en la nube (Google Cloud Platform, Azure, Amazon Web Services) y técnicos de optimización de motores de búsqueda (SEO).

ATOM Soluciones ha sido reconocido por su compromiso con la sociedad

costarricense y su estrategia de llevar puestos de trabajo remoto de tecnología fuera de la capital, para influir en el desarrollo de las comunidades donde viven sus colaboradores.

La empresa ha demostrado su ética sólida y su compromiso con la sostenibilidad, lo que ha contribuido a mejorar la calidad de vida de sus empleados y de las comunidades donde opera. Es por esto que también ha sido certificada por la Promotora de Comercio Exterior de Costa Rica (Procomer), con la marca país “Esencial Costa Rica”.

ATOM Soluciones es una empresa líder en el mercado tecnológico y de transformación digital en la región, que combina el trabajo remoto, con el compromiso con las comunidades y la sostenibilidad.

ATOM SOLUCIONES ES LÍDER REGIONAL EN EL MERCADO TECNOLÓGICO

Las nubes y sus múltiples metáforas constituyen una fuente de inspiración para la artista radicada en Miami.

Por Arturo Castro Barrantes

Nubes que cambian constantemente, metáfora de la vida

A veces oscuras, tormentosas y destructivas, las nubes también tienen la capacidad de generar vida, arco iris y reflejar los hermosos colores del atardecer. La artista estadounidense Liv Dockerty ha identificado en ellas un elemento que ilustra el cambio constante, una metáfora de la vida.

Nació y creció en Miami. Realizó sus estudios en la Parsons School of Design, en la ciudad de Nueva York. Hija de padres coleccionistas de arte, desde pequeña solía asistir a las ferias de arte de Art Basel.

“El arte siempre ha sido parte de mi vida, desde que era pequeña. Ellos (sus padres) realmente me apoyaron para ser creativa y dedicarme a cualquiera que fuese mi interés artístico”.

Su principal medio de expresión artística es la pintura acrílica y su proceso creativo consiste en desenrollar una pieza grande de lienzo sobre el piso de su estudio, sobre la cual trabaja, desde todos los ángulos.

“Una faceta integral de mi práctica es el uso de pintura de interferencia, la cual cambia de color, dependiendo del punto de vista en que se observe. Cuando la posición del espectador cambia, el efecto metálico también lo hace, lo cual agrega al movimiento de las siempre cambiantes nubes en mis obras. Me gusta crear la ilusión de

Liv Dockerty, Just the Way You Are, 2022, técnica mixta sobre lienzo, 30 x 30 pulgadas (76,2 x 76,2 centímetros).

Liv Dockerty, I See the Love Light in Your Eyes, 2021, óleo sobre lienzo, 50 x 50 pulgadas (127 x 127 centímetros).

“APRENDER A LIDIAR CON EL CAMBIO ES COMO VER LAS NUBES CAMBIAR DE FORMA Y COLOR EN EL CIELO”, LIV DOCKERTY

que mis espectadores se encuentran en las nubes”.

Dockerty afirma que su obra, definitivamente, ha evolucionado. Aunque su inspiración siempre ha sido el firmamento, cuando empezó a pintar profesionalmente, sus piezas eran de una naturaleza mucho más abstractas. Con el transcurso del tiempo y al adquirir más experiencia, su estilo evolucionó hacia uno híbrido abstracto-realista y aprendió a direccionar su propio estilo y aprender ciertas técnicas de manera autodidacta.

“Cuando estaba en la universidad en la ciudad de Nueva York, empecé a sufrir de ansiedad, lo cual me llevó a padecer de ataques de pánico. Fue un tiempo muy aterrador para mí. Sentía mucha incertidumbre acerca del futuro. Aprendí a manejar mis miedos y a lidiar con la ansiedad y ahora me encuentro en un mejor lugar. Creo que, a partir de esa experiencia, puedo relacionarme con las nubes en gran manera. A veces son oscuras, tormento-

Liv Dockerty, You Come to Me on A Summer Breeze, 2022, técnica mixta sobre lienzo, 48 x 60 pulgadas (121,92 x 152,4 centímetros).

Liv Dockerty, Baby, Since I’ve Been Loving You, 2021, óleo sobre lienzo, 66 x 84 pulgadas (167,64 x 213,36 centímetros).

PUEDEN GENERAR ARCO IRIS Y REFLEJAR LOS HERMOSOS COLORES DEL ATARDECER”, LIV DOCKERTY

sas y pueden causar mucha destrucción, pero también pueden generar arco iris y reflejar los hermosos colores del atardecer. Las nubes cambian constantemente, de un segundo a otro, al igual que la vida. Aprender a lidiar con el cambio es como ver las nubes cambiar de forma y color en el cielo.”

Actualmente, Dockerty elabora una serie de piezas enfocadas en el atardecer, con un cielo degradado para el fondo y con la integración de hojas de diferentes materiales como oro, plata y cobre.

“Por ejemplo, la pintura en la que estoy trabajando en estos momentos en mi estudio tiene un cielo degradado, utilizando púrpuras profundos, en una transición a corales vibrantes y estoy jugando con hoja de cobre para agregar un ‘pop’ de color en la parte inferior del cielo”.

“En estos momentos, estoy extremadamente emocionada con mi relación laboral con The Americas Collection Gallery y me encuentro preparándome para mi muestra individual en mayo.”

Para referencia de las obras que ilustran este artículo y asesoría a su colección, contacte: The Americas Collection

4213 Ponce de León Blvd. Coral Gables, FL 33146 (305) 446-5578 / www.americascollection.com

“A VECES (LAS NUBES) SON OSCURAS, TORMENTOSAS Y PUEDEN CAUSAR MUCHA DESTRUCCIÓN, PERO TAMBIÉN

Carolina Quintero Gil es la presidente ejecutiva de DELSUR desde febrero del 2020.

Energía para la transformación de los negocios

EL sector energético es uno de los más dinámicos de la economía de nuestros países. Su fortaleza es crecimiento para todos los negocios y representa bienestar en la sociedad.

En El Salvador, uno de los jugadores más importantes de este dinámico sector es la Distribuidora de Electricidad DELSUR, que se dedica a la transformación, la distribución y la comercialización de energía eléctrica.

Esta firma provee electricidad a más de 427.000 usuarios en este país. Desde el 2011, DELSUR es parte del Grupo EPM (Empresas Públicas de Medellín), con sede en Medellín, Colombia.

Desde febrero del 2020, esta compañía es liderada por la ejecutiva colombiana Carolina Quintero Gil.

“Como grupo empresarial tenemos un propósito superior ‘Contribuir a la Armonía de la Vida para un Mundo Mejor’, lo cual trae que todas las actuaciones estén enmarcadas en la sostenibilidad garantizando el equilibrio entre los resultados económi-

cos, sociales y ambientales; todo esto para habilitar el desarrollo de los territorios en los cuales operamos”, explica.

El Grupo EPM habilitó su movimiento al territorio salvadoreño con el ánimo de continuar ejecutando su plan de carrera, cuya función es servir, hacer que las cosas sucedan y promover el desarrollo sostenible. Para ella, la forma de lograrlo es materializar los planes de negocio con un enfoque de sostenibilidad, crecer y hacer crecer a sus colaboradores para que sus habilidades estén al servicio de la sociedad y de sus grupos de interés. Su objetivo es realizar la transformación del negocio, incorporar las mejores prácticas y tendencias del sector eléctrico e implementar iniciativas de Responsabilidad Social Empresarial.

En esta edición dedicada a las mujeres, entrevistamos a Carolina Quintero para conocer más de su trayectoria en esta importante industria.

¿Cómo inició su trayectoria profesional?

Mi trayectoria ha estado unida al sector de servicios públicos, pues

durante 17 años he trabajado para el Grupo EPM, el grupo empresarial de servicios públicos más grande de Colombia.

En el Grupo he desempeñado cargos de dirección como subgerente administrativa y financiera de la Empresa de Energía de Quindío (EDEQ), directora financiera de Negocios e Inversiones de EPM y fui gerente general de EDEQ, todos estos cargos en Colombia. Desde hace tres años ocupo la presidencia ejecutiva de DELSUR, filial del Grupo EPM en El Salvador.

También he tenido la oportunidad de ser integrante de juntas directivas en varias compañías. Actualmente soy parte de la Junta de la Unidad de Transacciones S.A de CV, Administrador del Mercado Mayorista de Energía Eléctrica en El Salvador. Estuve en las juntas de la Asociación Colombiana de Distribuidores de Energía Eléctrica (ASOCODIS), de la Empresa Eléctrica de Guatemala S.A (EEGSA), de la Trasportista Eléctrica Centroamericana S.A. (TRELEC), de la Comercializadora Eléctrica de Guatemala S.A (COMEGSA), de

Carolina Quintero Gil, es la presidente ejecutiva de la empresa salvadoreña Distribuidora de Electricidad DELSUR, una de las principales empresas de energía eléctrica de América Central.

Por Luis Diego Quirós Acosta

ENERGÍA SALVADOREÑA

DELSUR cuenta con una participación en el mercado salvadoreño del 28%, en 79 municipios de cinco departamentos de la zona paracentral, abarcando casi 11.000 km de red, beneficiando con servicio de energía eléctrica a más de 437.742 clientes y de esta manera iluminando a más de 2 millones de hogares en El Salvador. Tiene más de 500 empleados directos e indirectos y el porcentaje de estabilidad laboral dentro de la compañía supera el 94%.

EPM Chile y del Parque Eólico Los Cururos Ltda y de DELSUR.

Cuento con un pregrado en Contaduría Pública de la Universidad Libre, un postgrado en Finanzas y Mercadeo de la Universidad de AFIT y estudios de Alta Gerencia en la Universidad de los Andes, todas en Colombia.

Usted estudió finanzas y está al mando de una empresa de energía...

En mi carrera siempre he buscado el sentido de lo que hago. Esto me moviliza a la acción, a realizar propuestas de cambios y me motiva a encontrar distintas formas de hacer las cosas. De allí, que siempre he sido inquieta sobre el origen de las cifras y entender sus variaciones, todo esto para acompañar a los negocios de manera activa, lograr plantear estrategias y

encontrar oportunidades de optimización.

Entendí muy rápido el poder del trabajo colaborativo, el beneficio de la inteligencia colectiva, la oportunidad de capitalizar mi capacidad de aprendizaje, y que desde el servir y con el deseo genuino de construir a favor de la organización podría aprender de otros. Conté con el apoyo de compañeros que compartieron su conocimiento en aspectos regulatorios, técnicos, operativos y facilitaron que yo pudiera acompañarlos en la ejecución de sus metas y en la implementación de sus proyectos.

Todo este proceso lo acompañé con formación, buscando otras especialidades que me permitieran tener un perfil más integral, así como ocuparme en crecer en habilidades blandas,

DELSUR cuenta con una participación en el mercado salvadoreño del 28%, en 79 municipios de cinco departamentos.

LA FAMILIA COMO PRIORIDAD

Carolina Quintero destaca a la familia como su fuente de energía e inspiración.

“Soy hija de Rigoberto y Blanca, unos padres y seres humanos maravillosos que me han impulsado a soñar, a dar lo mejor de mí en todo lo que hago, a disfrutar y valorar cada aprendizaje que me trae la vida y que me fortalecieron en principios y valores los cuales están alineados con los del Grupo EPM para el cual trabajo”, destaca.

Señala que su esposo Juan Carlos es un compañero y aliado de vida con quien forma un hogar maravilloso, junto a sus hijos Nathalia y Juan José.

“También está mi hermano menor José Carlos, con quien crecí, es mi apoyo incondicional y con quien cuento y contaré para los momentos donde necesitas un aliento ante dificultades y retos de la vida”.

un proceso que es permanente dado que como seres humanos evolucionamos o involucionamos, lo cierto es el cambio y por esto el autoconocimiento es relevante.

El Grupo Empresarial EPM ha sido un promotor de mi desarrollo profesional al permitirme que en mi carrera iniciara en una Subgerencia Administrativa y Financiera en una filial nacional, al darme la oportunidad de pertenecer al núcleo corporativo en la matriz en la Dirección Financiera de Negocios, habilitarme para regresar a EDEQ como gerente general y motivarme para aceptar el reto de contar con experiencia internacional siendo presidente ejecutiva de DELSUR.

He trabajado para entregar siempre mi mejor versión y he contado con personas maravillosas en mi camino,

de quienes he aprendido y me permitieron volar. Son quienes, con su confianza, me generaron todos los días compromiso, quienes me acompañaron para lograr mis metas y que son una bendición en mi vida y a quienes recuerdo con mucho cariño.

¿Qué le gusta más de su trabajo?

Tener la oportunidad de trabajar en una compañía que tiene como propósito “Contribuir a la Armonía de la Vida para un Mundo Mejor”, lo cual está alineado con mi propósito de vida y me compromete con lograr resultados más allá de beneficios económicos y desplegar estrategias que benefician a otros.

Mi trabajo me facilita desplegar mis

aportes como ser humano al mundo y esto para mí es ¡felicidad!

¿Cómo describe al sector energético de nuestros países centroamericanos?

En nuestro sector a nivel regional se observa un gran dinamismo de mercado y compartimos el gran reto mundial para el sector energético, que es acompañar la estrategia de transición energética como gran aporte al cambio climático. Esto nos hace un llamado a impulsar el desarrollo y la competitividad de los países con iniciativas que aporten a mejorar la operación, la gestión de los activos, a estructurar nuevas soluciones para los clientes y generar impacto ambiental. En la

Los valores de Carolina Quintero conciden con los valores y principios de DELSUR.

LA IMPORTANCIA DEL TIEMPO LIBRE

En su tiempo libre, Carolina Quintero disfruta de la lectura, el ejercicio, la pintura y el cine para disfrutar una buena película con palomitas de maíz.

“Lo más importante es compartir con Dios, compartir con amigos una buena conversación, ver la fórmula 1 que me permite conectarme con una de las pasiones de mis hijos y regalarme espacios que me facilitan reflexionar, conectarme con la naturaleza y disfrutar de mí misma”, comenta.

región será importante continuar incorporando fuentes renovables, fomentar la penetración de la movilidad eléctrica, impulsar la eficiencia energética y elevar el nivel de conciencia de la economía circular en el desarrollo de las operaciones.

En el país tenemos retos en lograr mayor competitividad del precio frente a la región y generarle a El Salvador mayor atractividad para la inversión.

¿Cómo describe usted a DELSUR?

Somos una compañía que, a pesar de continuar en un contexto cambiante y con grandes desafíos y en un entorno que inyecta incertidumbre en nuestro negocio, mantenemos el entusiasmo y el optimismo, y nos conectamos con las posibilidades. La forma en que vislumbremos el futuro determinará cómo viviremos el presente.

En estos próximos cinco años será un factor clave de éxito la integración del contexto de los grupos de interés a la estrategia. Esto nos conlleva a escuchar, generar nuevas ideas, proyectos, productos y modelos de negocio, todo esto de manera ágil, eficiente y eficaz, siendo relevante apostarle a la innovación en todos nuestros procesos. También es importante encontrar nuevas formas de hacer las cosas, cerrar las brechas y materializar oportunidades que nos permitan

servir mejor.

La competitividad empresarial y del país es foco de nuestra gestión, realizaremos esfuerzos relevantes en búsqueda de una tarifa cada vez más competitiva que aporte al desarrollo, al crecimiento, a la accesibilidad y a la universalización del servicio.

Para usted, ¿cómo debe ser un buen líder? Como líderes, el mayor compromiso es inspirar y dar sentido a otros y sumar con ellos a la obtención de resultados, a la sostenibilidad y a la construcción de un país más próspero, equitativo, incluyente y que genere mayores oportunidades sociales y económicas para todos.

En nuestra organización todos tenemos la capacidad de ser líderes y ser ejemplarizantes en nuestro actuar y se nos hace un llamado a comprometernos, entusiasmarnos con las decisiones, mantenernos flexibles en las estrategias y reinventarnos acorde al contexto.

¿Qué consejo le daría usted a los jóvenes que inician su trayectoria profesional?

Hay dos frases que marcaron mi vida después de compartir una conversación con un sacerdote jesuita y son: “Ser más para servir mejor”, de San Ignacio de Loyola, y la frase “Enamórate, permanece enamorado y eso lo decidirá todo”, de Pedro Arrupe.

EDUCACIÓN CIENTÍFICA

Durante el 2021, DELSUR generó una alianza con la organización Plan Internacional para ejecutar el Proyecto “Educatech”, el cual tiene como objetivo motivar a que más niñas y jóvenes estudien carreras técnicas STEM (ciencias, tecnología, matemáticas e ingeniería, por sus siglas en inglés). La meta es incrementar la cantidad de mujeres que cumplan con las competencias requeridas para realizar trabajos técnicos dentro del sector eléctrico. El objetivo es la capacitación de más de 3.000 niñas y 54 docentes en habilidades STEM y sensibilizar a 7.000 padres de familia en 18 centros educativos del Departamento de La Libertad.

DELSUR suministra energía eléctrica a más de 437.000 clientes en El Salvador, generando progreso en las comunidades donde opera.

COMPROMISO CON LAS MUJERES

DELSUR destaca por sus programas que buscan la equidad de género. En noviembre del 2020, formó parte de las primeras empresas de El Salvador en adherirse a las WEPs promovido por ONU Mujeres. Los siete principios que comprenden las WEPs contribuyen a la reducción de la brecha de género dentro de DELSUR y alinean su Plan de Equidad Empresarial al mayor esfuerzo de equidad promovido a nivel internacional. Además, DELSUR cuenta con un plan empresarial de equidad con indicadores a mediano plazo para reducir la brecha de género a nivel interno, mejorando procesos de contratación, atracción del talento y el fomento del balance trabajo-familia. La empresa cuenta con un Comité de Equidad de Género que está compuesto por representantes de distintas áreas de la empresa quienes realizan un seguimiento mensual a las actividades contempladas en el Plan.

Estas dos frases traen consejos poderosos: cada día hay que tener mayor disposición de servir y fortalecer la decisión de amar. Cuando en tu carrera profesional tienes esto claro, te impulsa a dar lo mejor cada día, te motiva a crecer, a trabajar de manera colaborativa, a desarrollar empatía, a escuchar y observar para entender el contexto y te lleva a ser un buen ser humano que vive en principios y valores lo cual hace que busques la ruta de la sostenibilidad para dar resultados económicos, sociales y ambientales.

Adicionalmente, estas dos frases te permiten encontrar en todas tus vivencias un aprendizaje y a entender que la responsabilidad siempre está en uno.

¿Está leyendo algún libro?

En el 2022 disfruté mucho el libro El Club de las 5 de la mañana, de Robin Sharma, el cual me inspiró para lograr recuperar hábitos como levantarme más temprano, hacer ejercicio en la mañana (kick boxing), leer antes de iniciar mi jornada laboral y

cuidar mi calidad de sueño yendo a la cama más temprano.

Otro libro que el año pasado generó cambios para mí fue La Sociedad del Cansancio, de Byung-Chul Han. Me motivó a reflexionar sobre cómo administro mi tiempo y la forma en que ejecuto mis actividades.

En este momento en la mañana estoy leyendo un libro de Alex Ferguson que además de lecciones de liderazgo me permite recordar y aprender historia sobre el deporte favorito de mi esposo, el fútbol. Más allá de ganar aprendizaje a través de otros para mi hacer diario, gano conocimiento en temas de conversación sobre los asuntos de interés de los seres que aprecio.

En la noche me gusta leer novelas y he venido leyendo libros de Collen Hoover. Ya finalicé Rompiendo el Circulo, y estoy iniciando mi segundo libro de esta autora.

Me gusta escuchar podcasts que me facilitan actualizarme rápidamente y encontrar temas de interés sobre los cuales más adelante puedo indagar.

DELSUR FORMA

ACTIVO DE LA RED

LOCAL DESDE SU CONFORMACIÓN EN 2017

La CEO de DELSUR tiene un pregrado en Contaduría Pública, un postgrado en Finanzas y Mercadeo y estudios de Alta Gerencia.

Por Roberto J. Argüello – Chairman de Vida y Éxito y Presidente de CEO Advisors

Las características de una empresa arrocera de Alto Desempeño

Una empresa arrocera de alto desempeño produce arroz de alta calidad, tiene una cadena de suministro confiable, construye una sólida reputación de marca, brinda un excelente servicio al cliente, es innovadora y está comprometida con la sostenibilidad.

Afinales de febrero de este año, el equipo de CEO Advisors realizó un bootcamp-workshop con la alta gerencia de Arrocera La Esmeralda, dueña de la icónica y mundialmente reconocida marca de arroz “Blanquita”. Fundada en 1950, la empresa ha fomentado desde su fundación la producción continua de arroz, convirtiéndose así en sus 73 años, en la empresa líder de arroz en Colombia.

Las empresas de consultoría exitosas tienen la capacidad de entender con facilidad las necesidades de sus clientes para así ayudarlos y guiarlos hacia el éxito. Esto en sí es una enorme responsabilidad. Por eso ade-

más de su conocimiento y técnicas, la preparación antes de cualquier bootcamp-workshop es esencial para que los clientes tengan el máximo aprendizaje en cualquier interacción con la empresa consultora.

Nuestro equipo en CEO Advisors, compuesto por experimentados y (battled tested) – consultores, produjo una serie de documentos para preparar la reunión con Arrocera la Esmeralda. Quisiera exponerles uno de ellos titulado “Características de una Empresa Arrocera de Alto Desempeño”, ya que es un documento extraordinario que provee numerosas enseñanzas que son de enorme utili-

dad para el mundo empresarial. Agradezco a quienes desarrollaron este magnífico documento. Ellos son Carlos Iván Aizpurua, Alejandro Hurtado, Jan Luis Piantini y Oscar Stadthagen; nuestro socio en Colombia Jaime Castillo, y Alberto Rigail, Chairman de The Council.

Las características de una empresa arrocera de Alto Desempeño (High

Performance Organization). En concepto, una empresa arrocera de alto desempeño produce arroz de alta calidad, tiene una cadena de suministro confiable, construye una sólida reputación de marca, brinda un exce-

Miembros de la alta gerencia de Arrocera La Esmeralda y consultores de CEO Advisors.

lente servicio al cliente, es innovadora y está comprometida con la sostenibilidad. A lo interno tiene extraordinarios procesos de reporting financiero y un estricto control de sus inversiones, costos y medición financiera.

Características de una empresa arrocera de Alto Desempeño:

1. Enfoque en el cliente: tiene un profundo conocimiento de las necesidades y las preferencias de su mercado objetivo. Esto le permite desarrollar productos y estrategias de marketing que resuenan con sus clientes y crean lealtad a largo plazo.

2. Ofrece productos de alta calidad: produce arroz de alta calidad que cumple con las expectativas de sus clientes. El arroz debe estar limpio, bien molido y libre de defectos, ya que esto tiene un efecto en el sabor, la textura, y la apariencia del arroz.

3. Tiene suministro constante: un suministro constante de arroz es indispensable para satisfacer la deman-

da de sus clientes. Esto significa que la empresa necesita tener una fuente confiable de arroz y una cadena de suministro eficiente (proveedores).

4. Cuenta con una red de distribución sólida: tener una sólida red de distribución le permite llegar de manera eficiente a su mercado objetivo. Esto puede incluir asociaciones con minoristas, mayoristas o proveedores de servicios de alimentos, o invertir en sus propios canales de distribución.

5. Cuenta con una alta eficiencia: opera de manera eficiente, con procesos simplificados y una gestión eficaz de recursos como mano de obra, materiales y equipos. Esto le permite producir arroz a un costo menor y mantenerse competitivo en el mercado.

6. Goza de reputación de marca: clave es que tenga una sólida reputación de marca basada en la calidad de su producto, la consistencia del suministro y el servicio al cliente. Una buena reputación de marca ayuda a la empresa a atraer nuevos clientes y

retener a los existentes. Esto incluye factores como un logotipo reconocible, una marca consistente y una propuesta de valor clara que lo diferencie de los competidores.

7. Cuenta con un extraordinario servicio al cliente: al tener un excelente servicio al cliente responde a las consultas y quejas de los clientes de manera rápida y eficiente. Esto ayuda a construir la lealtad del cliente y una reputación positiva.

8. Tiene un proceso de innovación robusto: busca constantemente formas de mejorar su oferta de productos y mejoras en procesos. Esto podría incluir el desarrollo de nuevas variedades de arroz, la mejora del envasado o la racionalización de la cadena de suministro y comercialización.

9. Tiene producción rentable: tiene procesos de producción eficientes que le permite producir arroz de alta calidad a un costo razonable. Esto ayuda a la empresa a seguir siendo competitiva y rentable.

UNA EMPRESA DE ALTO DESEMPEÑO ESTÁ COMPROMETIDA CON LA SOSTENIBILIDAD Y MINIMIZA SU IMPACTO AMBIENTAL

10. Sostenibilidad: está comprometida con la sostenibilidad y toma medidas para minimizar su impacto ambiental. Esto podría incluir el uso de envases ecológicos, la reducción del uso de agua, la adopción de prácticas agrícolas sostenibles e iniciativas de comercio justo («Fair Trade» y «Level Playing Filed»).

11. Dominio de temas financieros: saben la importancia de tener un diagnóstico de la salud financiera y del desarrollo de una metodología que tome en cuenta: razones financieras, tasa sostenible de crecimiento, Z-Score o probabilidad de insolvencia, medición del ciclo de conversión de efectivo, índice de costo de capital, y cálculo de Valor Económico Agregado (EVA).

Errores que una organización de Alto Desempeño debe evitar:

1. Cuestiones de control de calidad: las empresas arroceras de alto desempeño deben asegurarse de que sus productos cumplan con ciertos estándares de calidad. Si evitan tomar

las medidas adecuadas para verificar la calidad del arroz que están vendiendo, podría generar quejas de los clientes y pérdida de negocios.

2. Empaque deficiente: si el arroz se envasa incorrectamente, puede contaminarse, perder su sabor o volverse rancio. Las compañías arroceras deben asegurarse de que sus envases sean resistentes, herméticos y capaces de proteger el arroz durante el transporte y el almacenamiento.

3. Falta de innovación: las compañías arroceras que se mantienen desactualizadas con las últimas tendencias e innovaciones en la industria corren el riesgo de perder clientes frente a los competidores. Por ejemplo, los clientes pueden estar buscando opciones más saludables o sostenibles, y las compañías arroceras sin estas opciones pueden perder negocios.

4. Cadena de suministro ineficiente: las empresas arroceras deben asegurarse de que su cadena de suministro sea eficiente y esté bien administrada. Esto incluye todo, desde el abastecimiento de las materias primas hasta la entrega del producto final a los clientes. Si hay cuellos de botella o ineficiencias en la cadena de suministro, puede provocar retrasos, costos adicionales y una menor satisfacción del cliente.

5. Mala atención al cliente: las empresas arroceras necesitan proporcionar un buen servicio al cliente para retenerlos y atraer a otros nuevos. Esto incluye responder con prontitud a las consultas y quejas, proporcionar información útil y facilitar a los clientes ordenar y recibir su arroz. Si los clientes tienen una experiencia negativa con el servicio al cliente de una compañía arrocera, pueden llevar su negocio a otra parte.

6. Falta de adaptación a las condiciones cambiantes del mercado: las empresas arroceras que estén sin adaptarse a las condiciones cambiantes del

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NEGOCIOS

LAS EMPRESAS ARROCERAS DEBEN CENTRARSE EN PRODUCTOS DE ALTA CALIDAD Y EXCELENTE SERVICIO AL CLIENTE

mercado corren el riesgo de volverse irrelevantes. Por ejemplo, si hay un aumento repentino en la demanda de un tipo particular de arroz, las empresas que tardan en responder pueden perder oportunidades comerciales.

Las empresas arroceras deben centrarse en proporcionar productos de alta calidad, tener una cadena de suministro eficiente, y un excelente servicio al cliente para tener éxito. También necesitan ser innovadoras y adaptables para mantenerse por delante de la competencia.

¿Cómo maneja la innovación una Arrocera de Alto Desempeño?:

1. Desarrolla nuevas variedades de arroz: las compañías arroceras de alto desempeño deben invertir en investigación y desarrollo para crear nuevas variedades de arroz con mejor rendimiento, resistencia a enfermedades o valor nutricional.

2. Crea nuevas líneas de productos: las compañías Arroceras de Alto Desempeño debe crear nuevas líneas de productos, como arroz saborizado, arroz precocido o bocadillos a base de arroz, para satisfacer las preferencias de los consumidores.

3. Incorporan prácticas de sostenibilidad: las empresas de alto desempeño deben adoptar prácticas

agrícolas sostenibles, como la conservación del agua, el manejo del suelo y la reducción del uso de productos químicos, para mejorar el impacto ambiental de sus operaciones.

4. Usan la tecnología para mejorar las operaciones: las empresas arroceras de alto desempeño deben aprovechar la tecnología digital para optimizar su cadena de suministro, administrar el inventario y mejorar la experiencia del cliente.

5. Colaboración con socios: las compañías arroceras de alto desempeño deben de asociarse con universidades, institutos de investigación y otras organizaciones para aprovechar su experiencia y recursos para investigación y desarrollo.

¿Cómo debe de ser la segmentación de una Empresa Arrocera de Alto Desempeño?:

Al identificar los segmentos más importantes dentro de su mercado, la compañía arrocera de alto desempeño comprende mejor las necesidades y preferencias de sus clientes, lo que le permite crear estrategias de marketing y productos específicos para satisfacer esas necesidades.

La segmentación del mercado es el proceso de dividir un mercado más grande en grupos más pequeños y definidos de consumidores con necesidades y características similares. Aquí hay algunas formas potenciales en que una compañía de arroz podría segmentar su mercado:

1. Segmentación geográfica: la empresa puede dividir su mercado en función de las regiones geográficas, como las zonas urbanas y rurales, o diferentes países o regiones. Este enfoque es importante porque las preferencias y necesidades de los consumidores pueden variar según la ubicación. Por ejemplo, los consumidores en áreas rurales pueden ser más sensibles al precio, mientras que aquellos en áreas urbanas pueden priorizar la conveniencia y la calidad.

2. Segmentación demográfica: este enfoque implica dividir el mercado en función de características demográficas como la edad, el género, los ingresos, el nivel de educación y el tamaño de la familia. Por ejemplo, la compañía podría dirigirse a consumidores mayores con familias más pequeñas que tienen más probabilidades de comprar cantidades más pequeñas de arroz, o

adultos jóvenes que pueden estar buscando soluciones de comidas rápidas y fáciles.

3. Segmentación psicográfica: este enfoque implica segmentar el mercado en función de los estilos de vida, valores e intereses de los consumidores. La compañía podría dirigirse a consumidores conscientes de la salud que priorizan productos naturales y orgánicos, o aquellos que prefieren soluciones de comidas rápidas y fáciles.

4. Segmentación del comportamiento: este enfoque implica segmentar el mercado en función del comportamiento de compra de los consumidores, como la frecuencia con la que compran arroz o qué tipos de arroz prefieren. Por ejemplo, la compañía podría dirigirse a los consumidores que compran regularmente productos de arroz premium o especiales, o aquellos que compran arroz a granel.

5. Segmentación basada en ocasiones: este enfoque implica dirigirse a los consumidores en función de ocasiones específicas, como días festivos o eventos especiales. La compañía podría dirigirse a los consumidores que probablemente compren arroz para grandes reuniones, como bodas o festivales.

Para ofrecer crédito a proveedores, como una fuente adicional de generación de ingresos, se debe de tener:

1. Posición financiera sólida: se debe tener una posición financiera sólida, que incluya un balance general saludable, índices de capital sólidos y una rentabilidad constante.

2. Gestión sólida del riesgo: se debe contar con prácticas sólidas de gestión del riesgo para garantizar que pueda identificar y mitigar los riesgos

potenciales, como el riesgo crediticio, el riesgo de mercado y el riesgo operativo.

3. Fondeo correcto y estable: se debe de tener extraordinarias relaciones con fondeadores nacionales e internacionales, preferiblemente multilaterales.

4. Complementadores: contar con los complementadores financieros correctos.

5. Tener empleados calificados en crédito y recuperación: empleados calificados en crédito y recuperación comprometidos a brindar un excelente servicio a los clientes y que sean capaces de adaptarse a las condiciones cambiantes del mercado.

6. CRM: deben contar con un extraordinario sistema de CRM (Customer Relationship Management).

7. Sistema de cobros: deben contar con un extraordinario sistema de cobros.

8. Productos y servicios innovadores: se debe poder adaptar a las necesidades y preferencias cambiantes de los clientes ofreciendo productos y servicios innovadores.

9. Gobierno corporativo sólido: se debe contar con prácticas sólidas de gobierno corporativo, incluida la supervisión eficaz del directorio, informes financieros transparentes y un compromiso con el comportamiento ético.

Nuestra misión en Vida y Éxito es informales a ustedes siempre de ideas y mejores prácticas corporativas. Esperamos que las acciones descritas en este artículo, las cuales aplican a todas las empresas que quisieran convertirse en empresas de Alto Desempeño, sean de su uso.

MUJERES QUE INSPIRAN

Por Angie López Arias

Liderazgo femenino conduce al éxito

Su empatía, inteligencia emocional, compromiso, asertividad, entrega y pasión son los ingredientes de una receta perfecta que lleva a las organizaciones a la cima y que inspira a quienes les rodean.

Las lideresas de hoy tienen una personalidad que irradia brillo, que inspira, que hace posible lo imposible, además, rompen barreras, innovan y están llenas de pasión, compromiso y entrega y así, bajo su guía, las organizaciones caminan hacia el éxito.

Sus características conforman una receta perfecta que lleva a las empresas a la cima: empatía, inteligencia emocional, asertividad, toma de decisión, comunicación, trabajo en equipo, resolución de problemas y poder de negociación, entre otras más.

de decisiones en momentos de crisis y emergencias.

Avances

39%

Se han dado avances para disminuir la brecha de género, sin embargo, aún queda mucho camino por realizar, por lo que las empresas juegan un rol vital para promover acciones que permitan crear una verdadera equidad y darles espacio a las mujeres en puestos claves.

“Se ha corroborado que las empresas con más mujeres en la fuerza laboral y en puestos de liderazgo mejoran la productividad, el desempeño y los resultados comerciales. Asimismo, contribuyen a la equidad de género y a posicionar su marca empleadora”, comenta Karina López Selva, gerente País de ManpowerGroup.

Además, señala López, las compañías que tienen mujeres en puestos de dirección y liderazgo consiguen una gestión eficaz de grupos de trabajo y mejoran la capacidad de toma

“Estamos frente a una generación de mujeres líderes en las empresas. Sin embargo, aún tenemos impedimentos que enfrentar y políticas que se deben modificar para que se pueda progresar aún más en el tema”, explica Lucía Muñoz, socia líder de Capital Humano, Consultoría, Deloitte Spanish Latin America.

“Las empresas deben implementar varias medidas pensadas en el bienestar profesional y laboral, promoviendo ambientes seguros, programas de capacitación para impulsar el talento femenino, remuneración salarial igualitaria y políticas que eviten la exclusión para cerrar las brechas existentes”, agrega.

De la población trabajadora activa del mundo son mujeres

¿CÓMO SON LAS LIDERESAS?

Empáticas y orientadas a las personas Inteligencia emocional

Se preocupan por lo que sucede con su equipo de trabajo. Comunican de manera efectiva, resuelven conflictos y expresan sentimientos e intenciones de forma profesional.

Colaborativas

Impulsan el trabajo en equipo y fomentan la creación de procesos en cooperación, ordenados y sanos.

Capacidad de acción y toma de decisiones

Piensan y actúan en diferentes direcciones al mismo tiempo, lo cual brinda una ventaja al tomar decisiones y enfrentar una crisis.

Inclusivas

Promueven la participación de todos los miembros de la empresa, así construyen identidad de equipo e impulsan nuevas mujeres líderes.

Apertura al cambio

Saben que siempre existe la posibilidad del cambio, por lo que están abiertas a la constante evolución.

Comunicación asertiva

Escuchan y comunican tomando en cuenta las necesidades individuales y colectivas. Brindan información clara y precisa y motivan a la acción.

años

132 se necesitarán para cerrar la brecha global de género

Para López, en lo que al ámbito laboral se refiere, algunas acciones que se deben implementar incluyen tener representación equitativa de mujeres en los altos cargos y juntas directivas, igualdad en la remuneración por trabajo de igual valor y cursos de formación sobre igualdad de género, son acciones que se deben implementar.

Aconseja a las empresas impulsar procesos de selección y contratación con políticas de equidad, promoción profesional, políticas adaptadas a los derechos de la vida personal, familiar y laboral, eliminación de las brechas salariales por género, impulsar equipos de trabajo igualitarios y fomentar lacomunicación sobre las políticas de equidad.

Fuente: Karina López Selva, gerente País de ManpowerGroup.

Retroceso

La pandemia por COVID-19 impactó al mundo y en lo que a equidad de género se refiere implicó un retroceso que pone el camino más empinado. Eso requiere de mayores esfuerzos de las autoridades gubernamentales y del sector empresarial.

“Las mujeres han estado entre las más afectadas por la pandemia del COVID-19, incluso en términos de seguridad de ingresos, representación en los sectores más afectados y división de las responsabilidades familiares en función

LAS LIDERESAS AYUDAN A OTRAS MUJERES A SALIR ADELANTE Y SORTEAR LOS OBSTÁCULOS QUE SE PRESENTAN

CERRAR BRECHAS

Las empresas juegan un papel trascendental para cerrar la brecha de género. Algunas acciones que pueden emprenden son las siguientes:

Crear planes que brinden flexibilidad, promoción interna e inclusión de la mujer en puestos de liderazgo.

Conocer y dar respuesta a las demandas que hoy requieren las profesionales y abordar las barreras que se pueden encontrar en su desarrollo profesional.

Hacer un análisis del estado actual de la diversidad de género en la empresa.

Construir una estrategia que pueda establecer los objetivos que se quieren alcanzar en el corto plazo.

En esa estrategia debe haber un verdadero cambio cultural donde toda la organización esté comprometida y exista un rol activo de la alta dirección.

Diagnosticar qué requiere cambiar la organización para cerrar la brecha de género existente.

Fuente: Karina López Selva, gerente País de ManpowerGroup.

OBSTÁCULOS RANKING

El Índice Global de Brecha de Género evalúa a 146 países en su paridad de género. Compara el estado actual y la evolución de la paridad de géne-

Latinoamérica

ro en cuatro dimensiones clave: Oportunidad y Participación Económica, Logro Educativo, Salud y Supervivencia y Empoderamiento Político.

“La equidad de género es un tema avanzado. Sin embargo, aún queda camino por recorrer para tener cada vez más políticas que fomenten la equidad de acuerdo con los diferentes roles que cumplen los hombres y las mujeres en la sociedad”.

“Específicamente en el ámbito laboral, las brechas de género siguen siendo una realidad afectada por la transformación socioeconómica, tecnológica, las barreras estructurales y las crisis económicas”.

Lucía Muñoz, socia líder de Capital Humano, Consultoría, Deloitte Spanish Latin America.

Karina López Selva, gerente País de ManpowerGroup.

Fuente: Foro Económico Mundial, ranking 2022.

del género”, indica un informe de la Organización de las Naciones Unidas (ONU).

“Esto, a su vez, ha tenido un impacto negativo en su empleo y ha amenazado con revertir décadas de progreso hacia la igualdad de género. A medida que los países salen de la pandemia, tomar medidas para abordar los reveses en materia de igualdad de género es pertinente y oportuno. También es fundamental para una recuperación inclusiva, sostenible y resistente”, agrega el documento.

De acuerdo con el informe La autonomía económica de las mujeres en la recuperación sostenible y con igualdad, de la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL), la pandemia generó un retroceso de más de una década en los niveles de participación laboral de las mujeres.

INSUFICIENTE

La representación de las mujeres es insuficiente en la política y vida pública.

Algunos datos relevantes:

En cargos directivos gubernamentales:

• Al 1 de enero del 2023, hay 31 países donde las mujeres se desempeñan como jefas de Estado y/o gobiernos. Al ritmo actual, la igualdad de género en las altas esferas de decisión tampoco se alcanzaría por otros 130 años.

• Solo 17 países están presididos por una jefa de Estado y 19 países tienen jefas de gobierno.

• Al 1 de enero del 2023, las mujeres representaban el 22,8% de miembros de gabinetes en el mundo.

• Los cinco ministerios más ocupados por ministras son Mujer e igualdad de género, Familia e infancia, Inclusión social y desarrollo, Protección social y seguri-

dad social, y Asuntos indígenas y minorías.

En parlamentos:

• Solo el 26,5% de los escaños parlamentarios nacionales están ocupados por mujeres, porcentaje que aumentó desde el 11% registrado en 1995.

• Sólo seis países tienen un 50% o más de mujeres en el parlamento en cámaras bajas o parlamentos unicamerales, entre esos Nicaragua (52%).

• Otros 23 países han alcanzado o superado el 40%, entre ellos 13 en Europa, seis en África, tres en América Latina y el Caribe y uno en Asia.

• Con el nivel de avance actual, la paridad de género en los cuerpos legislativos nacionales sería difícil de alcanzar antes del 2063.

• Las mujeres ocupan el 36% de los escaños parlamentarios en América Latina y el Caribe.

Fuente: ONU Mujeres.

“Es necesario invertir en formación para que exista más involucramiento de las mujeres en áreas STEM”, afirma Karina López Selva, de ManpowerGroup.

Aunque hay avances, las mujeres siguen ejerciendo varios roles que las ponen en desventaja frente a los hombres.

Mujeres para destacar en el 2023

Les compartimos una lista de 150 líderes destacadas en los negocios y empresas de nuestros países que serán noticia en este año.

GUATEMALA

1. Carmen María Torrebiarte Vicepresidente de la Junta Directiva de Calzado Cobán

2. Clara Contreras Gerente general de PepsiCo Alimentos para el Norte de Centroamérica

3. Claudia Bosch CEO de Grupo Alta

4. Connie Beneitez de Paiz Gerente general de Panifresh y presidente de Agexport

5. Diana Canella Presidente de Grupo Canella

6. Gloria Elena Polanco Boburg Presidente y gerente general de Frutesa

7. Issa Liliana Argueta Gerente general de Alimentos SAM

8. Janine Belmont Presidente ejecutiva de Yanbal

9. Karla Ruiz Cofiño Fundadora de Digital Awareness Program y de MILKnCOOKIES

10. Lorena Arathoon CEO de Snackerie y creadora de TASU Chips

11. Marcela Toriello Presidente de la Junta Directiva de TAG Airlines

12. María Isabel Amorín CEO & Fundadora de CrustaTec – INDEQUI

13. Rosa María De Frade Directora de Asuntos Corporativos de Apex

14. Stephanie Melville Vicepresidente de la Junta Directiva de Progreso

15. Zoraida Olivo Gerente general de Gaspro

EL SALVADOR

16. Ana Cristina López CEO de CITI El Salvador

17. Ana María Gutiérrez

Gerente general de Blue Logistics

18. Andrea Muñoz Directora país de Concentrix

19. Beatriz Lara Diaz Gerente general de Electronova

20. Carol Colorado

Directora legal de Asuntos Corporativos de La Constancia

21. Carolina Escobar de Fiallos CEO de PAILL

22. Carolina Alexandra Quintero CEO de DELSUR

23. Elena Lacayo de Alfaro Presidente de Exporsal

24. Fantina Linet Andino Rivera Gerente general de GBM

25. Haydee Trigueros Directora ejecutiva de Fundemas

26. Laura Hangen

Gerente general regional de Electrotecnica

27. Leyla Menjívar de Quiros Presidente de The Coffee Cup

28. Lourdes Arevalo Presidente ejecutiva de AFP Confía

29. María Teresa Gutiérrez

Gerente general de Pan-American Life

30. Monica Saca

Gerente corporativa de VIJOSA

31. Rosa María de Zamora Vicepresidente y gerente general de AB Corporacion

32. Ruth del Castillo Presidente ejecutiva de AFP Crecer

33. Vilma Calderón Presidente de Lactolac

HONDURAS

34. Aline Flores Pavón Vicepresidente ejecutiva de Grupo Flores

35. Claudia Kattán-Jordán Vicepresidente Centroamérica y Panamá de Crowley Logistics

36. Claudia Zelaya Gerente regional Honduras, El Salvador y Nicaragua de Manpower

37. Delmi Lopez Moreno Gerente de país de Brenntag Honduras

38. Elena Kafie Directora de mercadeo y ventas de LACTHOSA

39. Gina Knuth Gerente general de Dacotrans de Centroamérica

40. Josephine Maalouf Directora de Mercadeo y Leasing de Corporación Lady Lee

41. Karen Rubio Andrade Directora ejecutiva de Davivienda Seguros

42. Mariana Zepeda Gerente de país de DHL

43. María Del Carmen Nasser Directora estratégica de sostenibilidad de Grupo Terra

44. María del Rosario Álvarez Gerente general en Pan-American Life Insurance

45. María Del Rosario Selman Presidente de Grupo Financiero Del País

46. María Elena Sikaffy Vicepresidente de RRHH para América Latina de Hanes

47. Mey L. Hung Gerente de Asuntos Corporativos de Walmart

48. Paola Bondy Presidente ejecutiva de Cervecería Hondureña

49. Reina Mejía Chacón, Vicepresidente ejecutiva del Banco Interamericano de Desarrollo (BID)

50. Rosalpina Rodríguez Presidente ejecutiva y rectora de UNITEC

51. Tania Rojas Directora ejecutiva de Cargill

52. Vera Nasser Directora Asuntos Corporativos de Grupo Terra

NICARAGUA

53. Ana Cecilia Gallardo Rivera Gerente general de Banco Avanz

54. Carolina Cardenas Gurdián Representante residente República Dominicana & Haiti de IFC

55. Ceciles Santamaría CEO y Presidente de Eta Mobile

56. Jeannette Duque-Estrada Presidente de Grupo Serlisa

57. Emilia Navarro Terán Gerente financiera corporativa de Grupo Casa Pellas

58. Karla Icaza Vicepresidente ejecutiva de gobierno corporativo de Grupo Promerica.

59. Katya Gómez Gerente de Recursos Financieros de Nicaragua Sugar Estates Ltd.

60. Margarita Cardenal Country FP&A Lead de Cargill

61. Mercedes Deshon Mantica Directora de Deshon & CIA

62. Octaviana Icaza Gurdián Vicepresidente regional de Marca y Mercadeo de Grupo Promerica

63. Roxana Guerrero Guillén Gerente general de la UAM

COSTA RICA

64. Adriana Lizano Directora comercial & fundadora de ADA Robotics

65. Alexandra Márquez-Massino Gerente general de CoopeAnde

66. Andrea J. Lara Saldías CEO Holcim de Costa Rica

67. Adriana Rodríguez Avilés Gerente Puesto de Bolsa de Grupo Financiero ACOBO

68. Carla Coghi Socia directora Centroamérica, Panamá y República Dominicana de Deloitte

69. Carmen Mayela Fallas Presidente de Comunicación Corporativa Ketchum (CCK)

70. Cristina Masis Cuevillas Vicepresidente ejecutiva superior de Mercado de Valores de Costa Rica

71. Daisy Puig Presidente de Grupo Matra

72. Dianne Medrano CEO de Centenario Internacional

73. Gina Carvajal Vega Presidente Junta Directiva del BCR

74. Gisela Sánchez

Directora regional de Relaciones Corporativas y Sostenibilidad de BAC

75. Grisselle Hidalgo Gerente país de UPS

76. Ileana Rojas

Vice-president manufacturing & product engineering de Intel

77. Ilse Hofmaister

Presidente de Industrias Mafam (Nutrisnacks)

78. Juliana von Breymann NOLA quality service center manager de UNILEVER

79. Kristine Matheson Gerente país, Costa Rica & Nicaragua de Mastercard

80. Marianela Ortuño Presidenta ejecutiva de Grupo Financiero IMPROSA

81. Marcela Fernández Gerente general de BAYER Costa Rica

82. Ineke Geesink Costa Rica country manager & SMC Lead in Microsoft Central & Caribbean Region de Microsoft

83. María Alejandra López CEO de ZEPOL

84. María Pía Robles Directora de Asuntos Corporativos de FIFCO

85. Marianella Alvarado, Directora de HP Costa Rica

86. Mayela Rojas Gerente general de Grupo Mutual

87. Marjorie Sibaja Presidente de Edilex

88. Patricia Triller, Presidente de Grupo Trisan

89. Sandra Jiménez Gerente general de Nestlé

90. Rosa Monge Monge Rectora de la Universidad Latina

91. Mónica Segnini Presidente de Grupo Desacarga y del Consejo de Promoción de la Competitividad de Costa Rica

92. Marissa Durman Vicepresidente del Hospital Metropolitano & directora de la red médica de MediSmart

93. Mónica Nagel Directora Relaciones Corporativas de Grupo Montecristo

94. Monika Estrada Global Diversity & Inclusion, Program Manager for Latin America Region de INTEL

95. María José Bazo Vicepresidenta para Centroamérica, Schneider Electric

96. Roxana Sanchez Directora Asuntos Corporativos de Tigo

97. Shirley Calvo Jiménez Directora ejecutiva de CANATUR

98. Silvia Castro Presidenta de la Junta Directiva, de ULACIT

99. Vannessa Olivares Bonilla Gerente general de BCR Valores

100. Wendy Araya Gerente general de Corporación Manza Té

102.

PANAMÁ

118. Mercedes Eleta de Brenes Presidente ejecutiva de Stratego

119. Mercedes Morris García Directora de Comunicación, Relaciones Institucionales de TIGO

120. Mirna Vallejos de Crespo Rectora de la Universidad Latina de Panamá

121. Niurka Montero Gerente general de Dell Panamá

122. Olga Cantillo, VP Ejecutiva y gerente de la Bolsa Nacional de Valores

123. Sandra Miro Gerente general país de DHL Express Panamá

124. Soledad Rovira VP y gerente general de Scotiabank

125. Verónica Arce de Barrios Rectora de Universidad Americana

126. Wendy Yordan Fundadora y COO de Encuentra24

127. Xiomara de Arrocha Rectora de ISAE Universidad

REP. DOMINICANA

128. Adelaida Adames Directora legal, Philip Morris Dominicana y mercados del Caribe

129. Elena Viyella Presidente de Interquímica

134. Diomares Musa Vicepresidente Marketing y Desarrollo Corporativo de Grupo Humano

135. Dolores Pozo Vicepresidente senior desarrollo comercial y servicios de Grupo Universal

136. Elsa Julia Brache VP Corporativo de Grupo Rica

137. Francesca Rainieri CFO de Grupo Puntacana

138. Gerty Valerio Directora de Comunicaciones y Relaciones Corporativas de Claro

139. Haydeé Kuret de Rainieri VP de hospitalidad y RH de Grupo Puntacana

140. Isabel Turull Presidente ejecutiva de Concesiones y Servicios S.A.S

141. Josefina Navarro Vicepresidente de Comunicación Corporativa y Responsabilidad Social de Bhd León

142. Ligia Bonetti Presidente ejecutiva de Grupo Sid

143. Lil Esteva Vicepresidente ejecutiva de Induveca S.A.

144. Maria Melo Vicepresidente de Mercadeo y Estrategia de Brugal

145. María Waleska Álvarez CEO de Nap del Caribe

146. Milagros Ureña Directora general de Cedimat

147. Mercedes Ramos Presidente de Grupo Ramos

115. Magda Echeverría

116.

117.

130. Ana Figueiredo Presidente de Altice

131. Antonia Antón Vicepresidente ejecutiva senior gestión humana de Banco Popular Dominicano

132. Clara Reid Presidente de Reid & Cia

133. Dalia Sued Presidente de Laboratorios Sued

148. Nuria Hernández Vicepresidente Caribe de Unilever

149. Paola Rainieri de Díaz Vicepresidente de Marketing, RRPP y Comunicaciones de Grupo Puntacana.

150. Raquel Bourguet Country Assurance Lead Partner de PwC República Dominicana

BANCO PROMERICA COSTA RICA

Impulsando el camino de las mujeres en los negocios

Texas Tech University en Costa Rica y Banco Promerica realizaron el conversatorio Impulsando el camino de las mujeres en los negocios, como parte de los eventos conmemorativos del Día Internacional de la Mujer, que se ejecutan durante todo el mes de marzo.

En marzo se celebra el Día Internacional de la Mujer. Es una ocasión especial para destacar el trabajo de las mujeres en todos los campos de la humanidad. En esta oportunidad, Texas Tech University en Costa Rica, junto a Banco Promerica, realizaron el conversatorio Impulsando el camino de las mujeres en los negocios, como parte de los eventos conmemorativos de este día.

El conversatorio contó con un panel de lujo conformado por Kattia Montero, Vicepresident Market Delivery North LAC at Mastecard; Gabriela Muñoz, Commercial and Innovation Director at Café Britt; Marcela Chacón, Bayer Centroamérica y Caribe Regional Director, Public and Government Affairs; Sarah

Cordero, Project evaluation expert / environmental economics, y Andrea Lara, CEO de Holcim Costa Rica. Todas son mujeres exitosas que, a lo largo del tiempo, han tenido que derribar barreras para ganarse un espacio de igualdad, respeto y ejemplo en la sociedad.

Dentro de los temas más connotados estuvieron sus primeras experiencias laborales, el espacio y la oportunidad para mujeres en épocas en donde era difícil su participación en sectores como las ingenierías y la construcción, por ejemplo.

Además, se abordó la temática de las brechas salariales entre mujeres y hombres, junto a la oportunidad de opciones en el mercado laboral, en donde las mujeres adolecen más la si-

tuación a pesar de estar más preparadas académicamente, según estudios del Instituto Nacional de Estadística y Censos de Costa Rica (INEC).

Todas coincidieron en diferentes aspectos, como la igualdad por méritos y un cambio de cultura que debe nacer desde la educación en el hogar, escuelas, colegios y lugares de trabajo.

Como mensajes puntuales al cierre de la actividad, las panelistas enviaron motivación a todas las mujeres para darse un espacio en la sociedad con respeto y mérito, sin competir entre ellas. Con creatividad y autenticidad, juntas pueden alcanzar grandes cosas para llegar a celebrar algún día el 8M, porque también pueden ponerse el traje y la corbata.

El conversatorio Impulsando el camino de las mujeres en los negocios contó con la participación de las ejecutivas y las empresarias Kattia Montero, Gabriela Muñoz, Marcela Chacón, Sarah Cordero y Andrea Lara.

ADEN promueve un liderazgo inclusivo

La universidad está enfocada en incentivar el respeto hacia la diversidad de experiencias y fomentar la equidad entre el empoderamiento femenino y el talento.

ADEN es una red educativa global con la misión de potenciar el crecimiento del talento, impulsando la innovación, el espíritu emprendedor y el liderazgo responsable.

“Como institución académica, que promueve la inclusión y la diversidad, instamos a otras empresas de la región a potenciar el talento femenino y promover herramientas para que cada vez más mujeres puedan tener acceso a la educación, liderar, innovar, crear y tomar decisiones en su día a día y en el mundo empresarial”, afirma Irene Kopper, VP Growth.

En este contexto, Kopper enfatiza que las mujeres líderes deben promover espacios para escucharse, generar ideas, compartir experiencias o inquietudes que, muchas veces, cuesta exteriorizar. Además de propiciar un ambiente más saludable y gratificante.

“El 48% de los roles de liderazgo dentro de nuestra compañía en Latinoamérica son ocupados por mujeres. En ADEN estamos comprometidos con promover un liderazgo inclusivo que incentive el respeto hacia la diversidad de experiencias y perspectivas que fomenten la equidad entre nuestro talento y el empoderamiento femenino”, agrega.

A medida que las mujeres ganan más poder e influencia en el mundo de los negocios, traen consigo nuevas ideas e innovación. En una amplia gama de industrias, una mayor igualdad de género ayuda a crear nuevos productos, servicios y negocios.

“Desde ADEN, se ha buscado promover la igualdad de género a través de la eliminación de diferenciaciones salariales, promociones y capacitaciones equitativas, reconocimiento igualitario de los logros, reclutamiento con perspectiva de género y fomento de una cultura inclusiva”, detalla Irene Kopper.

En la institución buscan contratar talentos por sus conocimientos y experiencia, para lograr igualdad incluyen opciones de postulación variadas, los beneficios que se brindan son

iguales, flexibilidad laboral, apoyo y seguridad de puestos en maternidad.

Mujeres en puestos de liderazgo en el sector educativo

Algunos estudios demuestran que las mujeres líderes tienden a demostrar mayor compasión y empatía, y a tener un estilo de negociación y liderazgo más inclusivo y menos jerárquico que sus homólogos masculinos. Además, las mujeres sienten un mayor compromiso por promover soluciones a los problemas que enfrentan otras mujeres.

En ADEN se cuenta con un 54% de participación femenina.

EQUIDAD DE GÉNERO, PRIORIDAD DE ADEN

• Número de colaboradores en total de ADEN: 300.

• Fuerza laboral femenina: 54%.

• Mujeres en puestos de liderazgo: 48%.

• Mujeres colaboradoras: 50%.

• Países en los que tiene presencia y oficinas: Miami, México, Centroamérica, Colombia, Ecuador y Argentina.

IRENE KOPPER, VP GROWTH

¿Cuál es el sello que como mujer y líder le imprime a su organización?

“En este sentido, la presencia femenina en la educación favorece la incorporación de nuevos temas y actores que muchas veces son poco priorizados. En ADEN se cuenta con un 54% de participación femenina en la organización y 47% de esta participación de mujeres en posiciones de liderazgo”, detalla María José Bustamante, rectora de licenciaturas.

Para ADEN, el acceso a una educación de calidad de la mano de la tecnología es fundamental para mejorar la realidad laboral de cada mujer. “Desde ADEN se ha buscado brindar soluciones flexibles, de alta calidad en temas de negocios con el fin de apoyar a que más mujeres estén actualizadas generando un impacto positivo en sus puestos de trabajo e impulsando a más mujeres a posiciones de liderazgo”, reconoce la rectora.

Desde la maternidad he aprendido mucho, sobre todo a ser más empática, dar prioridad y empoderar. Busco escuchar y entender más las necesidades de mi equipo entendiendo que todos tenemos realidades diferentes y necesitamos apoyo.

Cuando un equipo mejor trabaja es cuando sus miembros están empoderados y saben que cuentan con el respaldo de su líder, sin sentir que tienen que consultar en cada paso que dan. Marcar prioridades ha hecho una gran diferencia en la gestión, entender que el mundo no se va a acabar sino contestas un correo de inmediato.

¿Qué consejo les daría a las mujeres que trabajan para alcanzar puestos de liderazgo?

Lo primero, que nosotras mismas evitemos ponernos barreras, a veces ni es un tema de empresa sino de pensar que “no se puede”. Es complicado, pero contamos con algunas herramientas que nos ayudan a tener posiciones de liderazgo como home office. Es clave buscar un equilibrio entre el trabajo y la vida, contar con un gran equipo de apoyo, tanto en la pareja como en el equipo de trabajo y es muy importante mantenerse enfocado y comprometido con su carrera en lugar de retirarse inconscientemente de las oportunidades.

MARÍA JOSÉ BUSTAMANTE, RECTORA DE ADEN UNIVERSITY

¿Cuáles obstáculos ha encontrado en su ejercicio profesional como líder y cuáles han sido las claves para superarlos?

Lastimosamente, el mayor obstáculo que he enfrentado es ser mujer. Es complicado luchar en un mundo lleno de estereotipos donde el rol de la mujer ha sido considerado como inferior al del hombre, donde contratar a una mujer aún es percibido como reducción en los estándares al menos hasta que ella demuestra su valía. Vivimos en una sociedad medularmente machista, en la cual las barreras están invisiblemente puestas para que a las mujeres se les dificulte alcanzar la equidad que tanto se alega. Por eso hay que luchar con más fuerza y demostrar que nuestra capacidad es más que nuestro género. Ser mujer en un rol de liderazgo implica ser una guerrera, capaz de demostrar a toda costa que puede ser tan o más competitiva que los hombres.

¿Cuál es el sello que como mujer y líder le imprime a su organización?

Mi sello, así como el de todas las mujeres que trabajamos en ADEN, es un rol de liderazgo más humano, donde logramos con empatía que las cosas sucedan. Ser empáticos es tener la capacidad de abordar los retos desde otra perspectiva y lograr que las personas descubran su potencial en base a una influencia positiva.

GRACIELA

BOCCHI, CONSULTORA SENIOR GESTIÓN HUMANA

¿Qué políticas empresariales se deben impulsar para promover el crecimiento de la inclusión de mujeres en las empresas?

Fundamentalmente, políticas que generen contextos de apertura a la diversidad en general y que contemplen cómo potenciar el talento en las distintas etapas en que las mujeres se encuentren. El talón de Aquiles sigue relacionado con el tratamiento de la maternidad en el caso de las mujeres y de la flexibilidad de los entornos de trabajo para la diversidad en general.

¿Qué falta para que las mujeres logren la equidad en el ámbito profesional y laboral?

Depende de los distintos contextos sociales y sus idiosincrasias culturales, sobre todo en relación a la distribución del poder en cada escenario. A nivel general, para avanzar en la equidad, tenemos que considerar que lo que genera desigualdad es la situación de género junto con la realidad socio cultural, la clase social y, en algunos casos, las condiciones de etnia.

Este fenómeno de la interseccionalidad es clave para el diseño de acciones integrales que permitan avanzar hacia la equidad.

Allana el camino para mujeres líderes

Marcela Fernández, gerente general de Bayer Costa Rica, es inspiración para otras profesionales que luchan por llegar a puestos de liderazgo.

Alcanza un puesto clave en una de las compañías más importantes del mundo luego de mucho esfuerzo y sacrificio, y por ello hoy es una inspiración para otras mujeres y les enseña a soñar en grande, pero, sobre todo, a trabajar para cumplir esos anhelos.

Marcela Fernández es la primera mujer gerente general de Bayer en Costa Rica. Además, es la líder del clúster de la división farmacéutica de Costa Rica, Guatemala, Panamá y República Dominicana.

“Llegar acá ha significado esfuerzo, sacrificio y bendiciones de Dios. He tomado riesgos en mi vida y he asumido asignaciones. Tal vez, sin saber si realmente tenía la capacidad para hacerlas, me he echado al agua”, comenta Fernández.

Para ella, hacer historia al ocupar el máximo cargo significa mucho orgullo, pero también mucha responsabilidad. Orgullo porque le honra estar a la cabeza de una compañía que tiene como propósito especial “salud para todos, hambre para nadie”, y responsabilidad

porque es una operación muy grande a su cargo.

“En Bayer Costa Rica son mil personas, entonces tenemos que hacer un gran trabajo conjunto para unirnos por ese propósito. Tengo la responsabilidad de ser un ejemplo para otras mujeres, para que vean que se puede, que podemos romper paradigmas y llegar hasta donde soñemos si persistimos y nos esforzamos, así, todo se confabula para que las cosas salgan bien”, agrega.

Para Fernández, su nombramiento les abre puertas a las mujeres y posiciona a Costa Rica en un lugar de privilegio, demostrando que en el país hay mucho talento en la fuerza laboral femenina y masculina, razón por la cual su foco está en el bienestar de los colaboradores, y así permitirles su crecimiento.

Fernández trabaja en la compañía desde el 2008 y desde entonces ha ocupado diferentes posiciones regionales en Costa Rica, algunos países latinoamericanos y Estados Unidos, así como en la casa matriz de la compañía en Alemania.

• Marcela Fernández tiene una Maestría en Administración de Empresas de la ESMT (Escuela Europea de Administración y Tecnología) en Berlín, Alemania, y una Maestría en Mercadotecnia y Finanzas del TEC (Tecnológico de Costa Rica).

• Ha trabajado en Bayer desde el 2008 en varios roles ejecutivos, de operaciones comerciales y de estrategia en Centroamérica y el Caribe (con sede en Costa Rica), en la Oficina Regional de Latinoamérica (con sede en EE.UU.) y en la casa matriz (Alemania).

• Es una líder transformacional apasionada por crear una cultura donde todos puedan contribuir a lograr la visión empresarial “Salud para todos, hambre para nadie”.

EXPERIENCIA OPERACIONES

En Costa Rica Bayer opera:

• Sede administrativa, Plaza Tempo, Escazú.

• Planta Bayer Medical Heredia. Produce dispositivos médicos de radiología.

• Estación Experimental en el Caribe (ECA), en Guácimo de Limón.

• Centro de Servicios Compartidos. Zona Franca América, Heredia.

• Sitio de I&D de semillas, en Cañas, Guanacaste.

• Planta Bayer Medical Alajuela. Produce dispositivos intrauterinos (SIU) e implantes hormonales.

ELENA GALANTE MARCOS

Educación y fortaleza

Es una reconocida especialista en Sostenibilidad, quien destaca la educación y el empoderamiento para el crecimiento profesional y personal de las mujeres.

Elena Galante Marcos es socia directora en The Blue Plan, directora del Observatorio de Movilidad Sostenible y socia de Women Action Sustainability (WAS). Durante años se ha destacado por su trabajo en este campo, tanto en España como en América Latina.

Para esta especialista en Sostenibilidad, la preparación más consciente que ha hecho es formarse para mejorar sus conocimientos vinculados al ámbito de trabajo en el que se ha desempeñado en cada momento. Esto le ha permitido evolucionar en la Sostenibilidad, especializándose en algunas áreas como el Turismo Sostenible, la Responsabilidad Social, la Cooperación para el Desarrollo

o la Gestión de la Reputación Corporativa.

Otro factor importante para ella es tejer redes de relaciones y de apoyo. Así como establecer vínculos con personas con intereses comunes y compartidos.

“Me apasiona sentir que evoluciono. La competencia conmigo misma es mi principal motivación. Descubrir nuevas formas de hacer las cosas, crear nuevos procesos, y aprender de aquellas empresas o personas que considero líderes o destacadas en mi ámbito de trabajo o en mi ámbito personal”, explica.

Profesionalmente, la motiva sentir que contribuye a que las organizaciones fortalezcan su gestión en Sostenibilidad, descubran nuevas oportunidades de

CONSEJOS PARA SER UNA LÍDER

• Para Elena Galante, lo primero que deben hacer las mujeres líderes es abordar su trabajo con entusiasmo y compromiso, pero también con generosidad.

• Que sean fieles a lo que realmente sienten que deben hacer y a lo que disfrutan haciendo.

• El bienestar físico y emocional es básico para todo, también para el éxito profesional.

negocio, mejoren su clima de la organización o reciban cualquier otro beneficio vinculado a la integración de una gestión responsable en toda su cadena productiva.

Los obstáculos que ha encontrado han sido relacionados con inseguridades personales que, en ciertos momentos han frenado la defensa de sus puntos de vista.

Para que haya mayor liderazgo femenino, la especialista cree que hay que desechar los obstáculos que las mismas mujeres se ponen.

“Son creencias que nos limitan porque pensamos que carecemos de la foma-

ción suficiente para aplicar a un nuevo puesto. Creemos que debemos esforzarnos más para pedir un aumento de salario, o consideramos que puede ser incompatible por ejemplo tener hijos con crecer profesionalmente”.

También considera que se ha avanzado en el tema de la equidad, sobre todo a nivel normativo y de visibilización del papel de la mujer en el mercado laboral. Sin embargo, señala que se debe continuar con la lucha por los derechos de las mujeres en todos los ámbitos sociales, pues hay lugares en donde el avance por la equidad ha sido muy lento.

Elena Galante, asesora en Sostenibilidad y Gestión de la RSE.

CONGLOMERADO FINANCIERO BCR

Mujeres fomentan la creatividad e innovación

En puestos de liderazgo, ellas impulsan una cultura de equidad e igualdad real.

La fuerza laboral femenina del Conglomerado Financiero BCR (CFBCR) inyecta creatividad, innovación, promueven equipos de trabajo diversos y un ambiente de trabajo justo y equitativo en el que todos crezcan, se desarrollen y alcancen

plenitud profesional y personal. Las mujeres en puestos de liderazgo impulsan una cultura de equidad e igualdad real como meta compartida, habilitando espacios de co-creación entre hombres y mujeres, en apoyo al cierre de brechas, reflexionando

El CFBCR impulsa iniciativas con las que refuerza su compromiso por la igualdad de género.

El Conglomerado Financiero BCR (CFBCR) afianza su compromiso con la igualdad de género e inclusión a través de las siguientes iniciativas:

1. Política Declaración de igualdad, equidad e inclusión y proscripción general de cualquier forma de discriminación y manifestaciones conexas de intolerancia, presentes o futuras en contra de todas las personas trabajadoras en el Conglomerado Financiero BCR. Busca garantizar que, en los distintos procesos de toma de decisiones relacionadas con la gestión del personal, la comunicación organizacional y el servicio al cliente, sean más equitativos e inclusivos.

2. Comisión institucional para la promoción de la igualdad y equidad efectiva. Tiene como objeto velar por la promoción de la igualdad y equidad efectiva de género, así como contribuir a erradicar las prácticas discriminatorias por razones de orientación sexual o identidad de género.

3. Plan de acción anual para el cierre de brechas de género. Garantiza la atención de las acciones priorizadas con énfasis en aquellas que mejor contribuyan al impulso del cierre de brechas de género y una cultura institucional inspirada en la igualdad de oportunidades.

4. Otras acciones.

• Medidas destinadas para garantizar la igualdad salarial entre hombres y mujeres por trabajos iguales o de igual valor.

• Medidas destinadas para promover la igualdad de oportunidades para mujeres y hombres en el acceso a formación y capacitación.

• Universidad Corporativa SAGO.

sobre el nivel de corresponsabilidad que asumen entre colaboradores, obteniendo mayor consciencia de los comportamientos que se expresan, los micromachismos y sesgos inconscientes, hacia el fortalecimiento del bienestar laboral.

“Nos definimos como un CFBCR género inteligente al promover acciones orientadas a la equidad e igualdad de género. A hoy somos un Conglomerado en igualdad real: 50% de hombres y un 50%

de mujeres”, comenta Gina Carvajal Vega, presidenta de la Junta Directiva del CFBCR. En general, la entidad busca un equilibrio de las facultades y habilidades de líderes de ambos sexos, aprovechando lo mejor de ambas partes y perspectivas, también fomenta los trabajos colaborativos e inclusivos en todas las áreas del negocio e implementa políticas homogénea que favorecen a todos los colaboradores en apoyo a la diversidad.

EL 35% DE PARTICIPACIÓN EN PUESTOS DE TOMA DE DECISIÓN ES LIDERADO POR MUJERES

El trabajo en equipo, la empatía y los consensos son para Gina Carvajal Vega, presidenta de la Junta Directiva del Conglomerado Financiero BCR (CFBCR), las claves de su liderazgo y, por supuesto, del éxito alcanzado a lo largo de su trayectoria.

La profesional en economía, finanzas, seguros y banca de desarrollo asegura que siempre tiene una sonrisa que dar y que su sello es encontrar el fondo los problemas sin buscar culpables, solucionar en equipo y con rapidez.

“Una de las características que promuevo y considero que distinguen a una lideresa es su capacidad e impulso del trabajo en equipo. Soy empática y siempre tengo una sonrisa para dar, estas son algunas de las claves para lograr consensos”, recalca.

¿Cómo se ha preparado para el éxito a nivel profesional?

Mi preparación y entrenamiento es completo tanto en lo académico, como en habilidades como negociación y liderazgo. He tenido muchos

“SIEMPRE TENGO UNA SONRISA PARA DAR”

Gina Carvajal Vega

obstáculos, pero he sido perseverante y he llegado a encontrar que la clave del éxito es escuchar y ser empático.

¿Cuál es su pasión? ¿Qué le motiva a dar lo mejor de sí para usted, su familia y su trabajo?

Mi pasión es ser reconocida en mi entorno como un ser de bien para el país, dar lo mejor y apoyar para que las personas tengan las oportunidades que yo tuve. Soy producto de la educación pública, consciente de los desafíos del país, y quiero ser reconocida como alguien que brinda oportunidades e impulsa a que más personas puedan cumplir sus metas y alcanzar logros.

¿Cuáles son los obstáculos más comunes que ha encontrado en su ejercicio profesional?

Los limites autoimpuestos o impuestos por la sociedad pueden generar algún tipo de obstáculo, pero he sabido forjar un carácter resiliente que me permite enfrentar cualquier situación, por lo que considero que he siempre he logrado salir adelante. Mi hija me admira a pesar de que no siempre estoy, mi mamá me admira a pesar de que cambie sus patrones, mis hermanos me apoyan y ven en mi un ejemplo con sus novias; mis compañeros y compañeras me respetan y sé que aún hay brechas, pero cada día más pequeñas, porque ambos géneros tenemos la obligación de identificarlas y cerrarlas.

¿Qué consejo les daría a las mujeres que trabajan para alcanzar puestos de liderazgo?

Confianza en sí mismas y expresar

siempre lo que les disgusta, sea cual sea el espacio y sea quien sea el foro. Además, buscar siempre las oportunidades para proyectar las habilidades que tenemos como profesionales y como seres humanos.

¿Cómo apoya a otras mujeres para que puedan superarse? ¿Qué políticas empresariales ha impulsado para promover el crecimiento de las colaboradoras en el CFBCR?

Hemos creado políticas de igualdad de género en busca de cerrar la brecha de mujeres líderes y en puestos de jefatura, hemos impulsado mayor exposición de mujeres en los espacios de Junta Directiva, me hago acompañar de mujeres en las reuniones de alto nivel y las escucho con detenimiento, aplaudo sus logros y las impulso a asumir más retos.

En términos generales: ¿Qué considera que falta para que las mujeres logren la equidad en el ámbito profesional y laboral?

Apoyar y promover sociedades en equidad e igualdad de condiciones. Considero que como país y, en general a nivel mundial, hemos avanzado mucho en esta materia y creo que esto ha sido parte del cambio de mentalidad de las nuevas generaciones donde desde pequeños se nos inculca que todos valemos igual y podemos alcanzar grandes cosas. Como todo proceso, siempre está sujeto a mejoras y en la medida en que continuemos proyectando el valor de la equidad e igualdad tendremos generaciones más inclusivas, más fuertes y con menos sesgos.

PERSEVERANCIA

Para Kattia Ajoy, gerente corporativa de Banca Digital del CFBCR, el éxito depende de la perseverancia y llega producto del trabajo y el esfuerzo diario, es por eso que les recomienda a las mujeres que van abriéndose camino en mundo laboral que sean constantes, que se preparen y emprendan nuevos rumbos.

“La preparación es clave en el logro de toda trayectoria, es importante conocer el entorno en el que competimos, aceptar retos constantemente que le muevan de la zona de confort y le obliguen a cambiar de dirección, buscando siempre una mejora continua para encontrar esas metas retadoras”, afirma.

Su principal característica es la transparencia en todas sus acciones, el compromiso con el que realiza su trabajo y el impulso para que las cosas sucedan. La satisfacción del logro de los objetivos es lo que la motiva, por ejemplo, el ver cómo se va materializando el cambio a través de la transformación digital, además, la familia es su lugar seguro que le brinda paz y apoyo para mantenerse en el camino. Dentro de su equipo gerencial cuenta con mujeres exitosas y fuertes que brindan el equilibrio, y, en general, trata de lograr un balance en su gente, basado en las competencias de cada uno, sin discriminar por ningún motivo.

CRECER

Las habilidades técnicas son importantes, pero en un mundo actual resultan insuficientes para sobresalir, por eso es importante saber crecer a partir de las experiencias positivas, pero, sobre todo, del fracaso.

Así lo considera Vanessa Olivares Bonilla, gerente de BCR Valores para quien, además, es vital tener conocimiento de uno mismo y de cómo mejorarse cada día para lograr influir en las personas.

“La organización me reconoce como una mujer luchadora y perseverante. Siempre actúo apegada a mis valores personales. Espero que eso motive a todos a creer que esas características traen recompensas”, asegura.

Su motor es su familia y sus hijos.

“Me motiva ser alguien que sea ejemplo de los valores que les inculco. Me siento satisfecha de lo que he logrado hasta ahora, sobre todo porque he tenido que esforzarme mucho. Por ahora mis metas están centradas en lograr un crecimiento profesional con un balance para poder estar presente en vida de mis hijos y apoyar su crecimiento”, agrega.

Les aconseja a otras mujeres que formulen un plan de ruta personal, visualicen un plazo y establezcan metas y acciones de seguimiento, porque considera trascendental planificar y ejecutar con disciplina.

En BCR Valores el cuerpo gerencial está conformado la mitad por mujeres.

Red de apoyo para valientes emprendedoras

Es una plataforma para brindar visibilidad a negocios liderados por mujeres.

Cuando Mariana Castro se convirtió en mamá por primera vez se enfrentó al dilema de encontrar un proyecto que le brindara el equilibrio que necesitaba para poder disfrutar de esa maravillosa etapa, pero también, seguir siendo la mujer profesional y trabajadora que siempre fue.

En esa búsqueda y aprovechando toda la experiencia que tenía como administradora de empresas y mercadóloga en compañías multinacionales de consumo masivo ideó un plan con el que también podría ayudar a muchas mujeres emprendedoras, sobre todo, en la misma disyuntiva que ella.

Fue así como hace un año nació Bendita, una plataforma de networking gratuita para generar alianzas y compartir conocimientos, cuyo objetivo principal es conectar a mujeres con negocios y marcas liderados, a su vez, por otras mujeres y así lograr una red de apoyo entre todas.

Pilares

Bendita se basa en dos pilares importantes: el sitio web www.benditasentretodas.com y las redes sociales.

El portal funciona como un catálogo digital de negocios liderados por mujeres y agrupados en ocho categorías (belleza, cuidado personal, salud y bienestar, hogar, entretenimiento, gastronomía, ropa-zapatos-accesorios, educación y apoyo empresarial).

Según explica Castro, en la platafor-

Mariana Castro, creadora de Bendita.

¿CÓMO SER PARTE DE BENDITA?

Se debe de cumplir con algunos de los siguientes requisitos:

• Contar con personería jurídica o cédula de identidad.

• Tener nueve meses de existencia del negocio.

• El negocio debe cumplir con alguna condición de apoyo a la mujer, ya sea dueña o socia del comercio, por ejemplo.

• Que el 50% de las colaboradoras sean mujeres, sobre todo en empresas más grandes.

• Registrarse es gratis.

1.100 MUJERES REGISTRADAS

ma, las emprendedoras pueden aumentar la visibilidad de sus negocios y atraer nuevos clientes por medio de reviews y ofertas personalizadas de sus productos o servicios. Las que son usuarios pueden descargar cupones de descuento de los comercios afiliados y podrán evaluar a cada empresa.

“Hice estas categorías pensando en el estilo de vida de la mujer de una forma integral. Cuando se ingresa a la plataforma se puede hacer click en cada uno de los negocios y se despliega toda la información y lo que ofrece, hay cupones de descuento que se descargan mediante código QR y se redimen en el negocio”, detalla Castro.

Por otra parte, están las redes sociales de Bendita en las que se comparte contenido de valor de esas ocho categorías. Por ejemplo, se anuncia el programa Aprendamos Juntas, que consiste en charlas virtuales gratuitas sobre distintos temas de interés, impartidos por las mismas emprendedoras que conforman la plataforma.

“Creo mucho en el proyecto y cuando veo cómo las mujeres se benefician, se emocionan y se conocen me llena muchísimo. Comencé con ocho emprendedoras y un año después somos 180”, cuenta.

En la comunidad hay abogadas, ginecólogas, nutricionistas y dueñas de restaurantes y tiendas. Algunas ofrecen sus servicios empresariales y de diseño, entre otras profesionales que se ayudan entre todas y que ofrecen sus productos para también contribuir al bienestar de otras.

Cualquier mujer puede unirse a Bendita, aprovechar los cupones, encontrar negocios y participar de las charlas gratuitas del programa “Aprendamos Juntas”.

Mujeres son pilar fundamental del negocio

Más de la mitad de los asociados de la compañía son mujeres, gracias a políticas que buscan promover su incorporación.

EXITOSA

Angela Zuluaga es una de las ejecutivas más reconocidas y una de las mujeres más influyentes de la región. Tiene cerca de 10 años de trayectoria en la compañía Coca-Cola, liderando estrategias de comunicación, relacionamiento y sostenibilidad.

Su camino allí está marcado por el crecimiento y éxito continuo y hoy está a las puertas de asumir la Vicepresidencia y el liderazgo del área de comunicaciones integradas en The Coca-Cola Company.

Las mujeres son un pilar fundamental para Coca-Cola, para la comunidades en las que opera, para el crecimiento económico y el desarrollo sostenible, por ello, la compañía implementa políticas para su verdadera inclusión.

Por ejemplo, en el proceso de reclutamiento y entrevistas, ponen en práctica una directriz para contar con el 50% de representatividad de mujeres, tanto en el pool de candidatos, como en el panel entrevistador.

Además, desde el Consejo Global de Mujeres (GWLC) el equipo de

responsabilidad de liderazgo se asegura de que se logre una incorporación real de las mujeres desde el liderazgo, reclutamiento, retención y su desarrollo en niveles de mandos medios.

Pero, más que construir a partir de la diferencias de género, Coca-Cola trabaja para incorporar formas de pensar, de ser y actuar diferentes, que correspondan con los mercados en los que tiene presencia.

“Crear una fuerza laboral diversa y un lugar de trabajo inclusivo es una prioridad comercial estratégica que fomenta una mayor creati-

En los últimos dos años su posición era como vicepresidenta de Asuntos Públicos, Comunicación y Sostenibilidad para la Unidad de Negocios de Latinoamérica, que va desde México hasta Brasil, Argentina y Uruguay. Pero ante esa sorprendente hoja de vida, Zuluaga hace una importante observación.

“Antes que todo soy una mujer colombiana de familia cafetera, la menor de 4 hermanos y madre de dos niñas”, cuenta.

Su sangre colombiana, sus hijas y su familia son el motor que impulsa el dinamismo, la creatividad, el compromiso y la pasión con los que trabaja.

vidad, innovación y conexión con las comunidades en las que desarrollamos nuestra actividad. Cuantos más puntos de vista tengamos, mejores decisiones tomaremos”, comenta Ángela Zuluaga, Vicepresidenta y líder de comuncicaciones integradas de Coca-Cola.

“Creemos que un equipo diverso es mucho más rico en términos

humanos. Estamos en una época de transformación en la Compañía y esta mirada es para nosotros el principio básico de nuestro negocio. Acelerar el crecimiento y desarrollo del talento femenino, trabajar en lo que cada persona aporta a la organización, es uno de los principios que nos diferencian”, agrega.

Coca-Cola implementa programas que impactan positivamente a las mujeres.

• Iniciativa Mundial para Mujeres 5by20:

- Se trató de un compromiso que cumplió la compañía en el año 2020. Incrementaron las habilidades de las mujeres en la administración de negocios, a través de capacitaciones, apoyaron su desarrollo en posiciones de liderazgo e hicieron crecer su base de talentos femeninos.

- A más de 10 años de iniciar ese desafío, superaron la meta llegando a más de seis millones de mujeres a nivel global, mientras que en América Latina beneficia a más de 443.000 mujeres.

- Actualmente se da continuidad a ese compromiso a través de programas especiales enfocados en promover la reactivación económica de los pequeños comercios y el empoderamiento de jóvenes. En ambos casos con especial foco en empoderar y capacitar a las mujeres.

- Casi el 80% de las mujeres alcanzadas por el programa son dueñas de emprendimientos minoristas, como las tienditas, uno de los sectores más afectados durante los últimos años, sobre todo a raíz de la pandemia.

• Otras acciones:

- En América Latina cuentan con programas sólidos enfocados en el crecimiento económico de mujeres y jóvenes. La inversión en el fortalecimiento económico ha beneficiado a más de 650 mil mujeres y jóvenes en toda la región.

- Junto con socios embotelladores, la compañía tiene la meta de que para el 2030, el 20% de representatividad en posiciones de liderazgo será femenina en los embotelladores.

MÁS DE LA MITAD DE LOS ASOCIADOS DE LA COMPAÑÍA SON MUJERES (56% PARA LA REGIÓN DE LATINOAMÉRICA)

CELSIA

Rol de la mujer en el sector energético

Celsia, compañía de energía del Grupo Argos, cuenta con una política de diversidad que promueve de manera activa la igualdad de condiciones y oportunidades

El rol de la mujer en el sector energético cada vez toma más relevancia, ya que históricamente la industria de energía tiende a ser muy masculinizada. Sin embargo, el trabajo constante de distintas organizaciones y la integración e implementación de políticas de diversidad y equidad de género en las empresas permiten hoy día a la mujer tener mayor visibilidad dentro de la industria y ocupar cargos relevantes.

La contribución de la mujer en el sector energético puede variar desde distintos roles, como ingenieras y técnicas, hasta científicas de datos y expertas en políticas energéticas. Así mismo, la diversidad de género puede mejorar la toma de decisiones y la resolución de

problemas, ya que aporta diferentes perspectivas y enfoques. Por ello, si bien se han logrado avances significativos, existen desafíos y retos importantes por los cuales es necesario continuar trabajando.

Celsia, compañía de energía del Grupo Argos, cuenta con una política de diversidad que promueve de manera activa la igualdad de condiciones y oportunidades, impulsando así la equidad de género. A su vez, y buscando el equilibrio en la contratación de hombres y mujeres, se ha logrado que un número importante de los puestos técnicos y de liderazgo en la organización actualmente son ocupados por mujeres.

El comité directivo de Celsia Centroamérica está conformado por ocho

ejecutivos, de los cuales un 50% son mujeres, lo que permite un balance de ideas y perspectivas para la toma de decisiones relacionadas con los proyectos que se llevan a cabo en la región.

Reforzando su compromiso con la igualdad y equidad de género durante los últimos años, Celsia ha implementado planes de acción que promueven el desarrollo profesional, en los cuales las oportunidades y las condiciones laborales trascienden las brechas de género en todos los países donde tienen presencia.

En el 2022, Celsia recibió, por tercer año consecutivo, el Sello de Igualdad de Género (SIG). Este reconocimiento en categoría Oro es el resultado de años de trabajo que permitieron identificar las brechas entre hombres y mujeres en la operación de la compañía en Panamá, para lo cual se conformó un Comité de Igualdad de Género que promueve encuestas cuantitativas y cualitativas a través de la Norma Técnica COPANIT 513-2018.

Con el objetivo de destacar el empoderamiento y el potencial de la mujer, Celsia también trabaja en conjunto con instituciones aliadas como la Universidad Tecnológica de Panamá, para incentivar el estudio de las carreras de ingeniería en mujeres con los programas Ingenieras en desarrollo y Campamento STEM.

CELSIA PROMUEVE DE MANERA ACTIVA LA IGUALDAD DE CONDICIONES Y OPORTUNIDADES PARA

SUS COLABORADORES

De igual forma, se ha promovido la inclusión de mujeres en el sector de la energía y se ha fortalecido el análisis de datos para dar seguimiento a su participación en la industria. En el proceso de contratación, se busca fomentar la igualdad de oportunidades, y se anima a las mujeres a participar en roles que tradicionalmente han sido considerados como “masculinos”. Del mismo modo, permite la participación de hombres en roles o cargos que por lo general son desempeñados por mujeres, a fin de fomentar la diversidad y equidad de género en el sector energético.

Según datos de la consultoría EY, en el contexto de las plantillas, se calcula que las mujeres representan menos del 20% de la fuerza laboral del sector energético. Es importante que en los niveles de mando de las compañías de energía exista más representación femenina y que las empresas apoyen y reconozcan que en el mundo corporativo todavía hay un camino por recorrer.

Celsia continúa trabajando para romper esos paradigmas que actualmente existen en la sociedad. A corto plazo, la empresa contempla fortalecer sus esquemas de registro y reportes de formación para apalancar los temas de equidad y diversidad en la organización.

La fuerza laboral femenina ejerce un rol vital en la compañía y cada vez tiene mayor visibilidad.

DIANNE MEDRANO

CEO con 20 años de experiencia laboral en compañías de alta gama como Diageo, Coca-Cola y Florida Ice Farm.

Gestiona un apoyo continuo a su equipo de trabajo, pues para ella y la organización como tal, las personas; hombres y mujeres; son la prioridad.

La co-creación es una de sus pasiones como profesional, a la cual se suma la empatía.

CENTENARIO INTERNACIONAL

Oportunidades para empoderar

Muchos de los puestos directivos de la compañía los ocupan mujeres, apostando así por equipos diversos.

Para Centenario Internacional, los retos son oportunidades. Por eso, el que la industria esté típicamente liderada por hombres, más allá de un desafío lo ven como la ocasión perfecta para empoderar a las mujeres y motivarles a ser parte de la compañía y crecer dentro de ella.

Muchas de esas mujeres que se abren camino y rompen barreras ocupan hoy puestos directivos en la empresa. Por ejemplo, en su comité gerencial ellas tienen una participación de más del 40% y se trabaja en consolidar aún más la fuerza laboral femenina en esos puestos claves y estratégicos.

“Visibilizamos la importancia de cómo las mujeres tienden a alentar la participación y dan mucho valor a la comunicación interpersonal, confían más en la cooperación

ACCIONES

Centenario Internacional ejecuta acciones concretas para beneficiar, en general, a todos los colaboradores. Algunas son:

• Fomentar una redistribución de las responsabilidades del hogar y de cuido, para que sean más equitativas entre mujeres y hombres, promoviendo mucho más la corresponsabilidad de los padres, y ofrecer los mismos beneficios y oportunidades a los colaboradores que son madres y padres.

• Planear cursos de capacitación para colaboradores y colaboradoras, en temas técnicos, operativos y profesionales, como cursos de gestión de colaboradores y

que en la competencia fomentando el trabajo en equipo”, comenta Dianne Medrano, CEO de Centenario Internacional.

“Así, nuestro clima laboral ha dado un gran salto dada la capacidad de las mujeres de relacionarse desde la empatía y la valoración del otro, teniendo mayor predisposición para la comunicación y el feedback y contribuyendo a la resolución de conflictos”, agrega.

Diversidad

Pero más que dividir, Centenario Internacional piensa en la unión de sus colaboradores. Por eso, en la compañía se habla de grupos de trabajo diversos, multidisciplinarios y en donde la igualdad, pero también la inclusión están en el ADN de los colaboradores y en todas las tareas y procesos que ejecutan.

de desarrollo profesional para empoderar la igualdad de género, entre otros.

• Realizar planes de promoción profesional que garanticen la igualdad de oportunidades para colaboradores y colaboradoras.

• Concretar, promover y comunicar protocolos de prevención y denuncia del acoso sexual por razón de género.

• Engagement laboral: procuran aumentar el compromiso y la satisfacción de los colaboradores generando políticas y espacios más diversos e inclusivos.

• Atracción y retención de talento implementando buenas prácticas a lo interno para atraer talento a la organización.

29% del personal de Centenario Internacional son mujeres.

“Más allá de solo hablar de la fuerza laboral femenina, buscamos mantener un grupo integrado de colaboradores (as) de diferentes orígenes culturales, sociales y demográficos; pero también con costumbres y habilidades personales diversas. Reconocemos que los equipos diversos e inclusivos contribuyen al desarrollo sostenible de la empresa, por lo que nos preocupamos en tomar medidas en este sentido”, afirma Medrano.

Promueven políticas de recursos humanos que sean flexibles y que fomenten el equilibrio de la vida personal y la vida profesional a través de herramientas como teletrabajo, horarios flexibles, beneficio para la maternidad y paternidad, horarios reducidos o tareas compartidas entre colaboradores.

“Esto ha sido muy bien aceptado por el equipo, en general, pues creemos firmemente que parte del bienes-

tar organizacional está ligado al bienestar personal y visceversa, lo cual nos lleva a estar en constante revisión del impacto que un área o la otra pueda tener en nuestro equipo”, detalla la CEO.

Iniciativas

Pensando en la igualdad de oportunidades para los colaboradores, las jefaturas realizan contrataciones por competencias, sin que el género sea determinante, guiadas por un manual de comportamiento que incluye un apartado sobre la inclusión de género. Medrano comenta que conformaron una Comisión de Diversidad Inclusión y Género, en la que colaboradores y directores ejecutivos de varios departamentos, se comprometen a actuar como líderes de la diversidad y la inclusión. Este grupo brinda una visión ejecutiva, guía la estrategia de diver-

ASEGURA DIANNE

MEDRANO, CEO DE CENTENARIO INTERNACIONAL

“NUESTRO EQUIPO ESTÁ FORMADO POR COLABORADORES ANÁLITICOS Y PERSEVERANTES”,

Centenario Internacional cuenta con mujeres que se desarrollan en puestos claves de la compañía.

42% del comité director son mujeres.

sidad e inclusión, establece objetivos y controla el progreso hacia las metas.

Adicional, la compañía cuenta con planes de capacitaciones y políticas de recursos humanos para promover una educación consistentemente y continua. Además, fomenta el apoyo entre todos buscando la formación de grupos de trabajo inclusivos e interdisciplinarios.

“Reconociendo el profundo impacto que una iniciativa de diversidad empresarial puede tener en los colaboradores y las comunidades en las que operamos, por segundo año consecutivo, formamos parte de la Declaración San José, dando seguimiento a nuestros compromisos y adquiriendo nuevas acciones para fortalecer nuestra estrategia organizacional”, asevera Medrano.

ACCIONES

Para este 2023, Centenerio Internacional implementará nuevos proyectos para beneficio de los colaboradores.

• Estrenará el Programa de Asistencia al Empleado, que ofrece asesoramiento psicológico, legal, financiero-contable, nutricional y gerencial a través de profesionales especializados. Es confidencial, voluntario y gratuito para todos los colaboradores.

• Continuará trabajando el programa de Mujeres Líderes, que inició en el 2022, para desarrollar el empoderamiento femenino, así como también seguir fortaleciendo la equidad e igualdad de género dentro de la organización.

SUSANA MASIS

Maestra Ronera y gerente de calidad

Licenciada en ingeniería química con más de 30 años de experiencia en la industria de alimentos y bebidas.

ANDREA ARIAS

Gerente de Recursos Humanos

Es psicóloga con más de 20 años de experiencia y diplomada en Recursos Humanos y Master en Psicología Clínica.

DIANA PLAZAS

Liderazgo comercial de Marriott en América Latina

Con casi dos décadas de experiencia en el campo hotelero, la ejecutiva lidera el rápido crecimiento de la compañía en nuestra región.

Diana Plazas-Trowbridge, directora de ventas y marketing de Marriott International Latinoamérica y Caribe, lleva en hotelería casi 18 años, y en esta reconocida cadena hotelera ya tiene ocho años, lo que considera como “una experiencia increíble”.

Originaria de Cali, Colombia, obtuvo su licenciatura en Estudios Internacionales de la Universidad de Georgetown y un MBA Ejecutivo de la Universidad Internacional de Florida. Está a cargo de toda la parte comercial para Latinoamérica y el Caribe. Ella lidera lo relacionado con ventas, mercadeo, representación de las marcas y de su programa Lealtad, que es la estrategia de tarifas.

“Lo que más me gusta es conocer los destinos y la gente. Está la parte del

cliente, pero también nuestros equipos en los hoteles y las experiencias que podemos generar en los hoteles. Además están todas las oportunidades que se pueden generar en los negocios”, explica.

En este mismo campo, ella destaca que Marriott es una compañía que empodera a las colaboradoras, pues muchos de los puestos ejecutivos están en manos de mujeres.

“Es parte de la cultura de Marriott. Hace poco, nuestro manager anunció su nuevo equipo de liderazgo y la mitad son mujeres. Entonces es súper inspirador como mujer dentro de la compañía verte representada y saber que puedo seguir creciendo y llegar a estos puestos de liderazgo”, añade.

América Latina es el espacio de trabajo de esta

CIFRAS DE MARRIOTT EN AMÉRICA LATINA Y EL CARIBE

• 330 hoteles.

• 50% de los clientes provienen de Estados Unidos.

• 6 millones de socios del programa Marriott Bonvoy.

ejecutiva. La compañía tiene 330 hoteles en esta región, con 22 marcas representadas, siendo la más popular Courtyard.

México es el país con mayor presencia, pues tiene 120 hoteles, y el portafolio crecería próximamente con la incorporación de la marca mexicana Citi Express, que también tiene un hotel en Costa Rica. Después de México están Colombia y Costa Rica, que son los países donde tienen más hoteles en proyecto para construcción y aperturas.

“En América Central hay mucho negocio corporativo en Costa Rica y Panamá. Por otro lado vemos un

gran crecimiento industrial en Honduras y Guatemala. Entonces la tarea es continuar trabajando con esos segmentos y también con los destinos para crear más turismo independiente o de grupos”, señala Plazas.

Parte del éxito de esta empresa en la región es su mercadeo. Utilizan canales digitales, así como medios tradicionales en mercadeo en aeropuertos y aerolíneas. También buscan medios de comunicación en los que la gente está buscando un destino específico. Trabajan con cada hotel para que ellos tengan su espacio y su mercadeo, así sea por redes sociales o con Google.

Diana Plazas-Trowbridge, directora de ventas y marketing de Marriott International Caribbean y Latinoamérica.

MONDELĒZ INTERNATIONAL

Apuesta a la inclusión y alcanza equidad de género

Logran incrementar a un 44% de representación de la mujer en la junta directiva de la región de Centroamérica & Caribe.

Con una serie de acciones como la transparencia en los procesos de reclutamiento, el desarrollo de capacidades y la medicion constante de sus avances, Mondelez reafirma día a día su compromiso por la inclusión y la equidad de género y logra incrementar la participación de las mujeres en todos los niveles de la organización.

Gracias a esas estrategias, aumentó a un 44% de representación de la mujer en la junta directiva de la región Centroamérica & Caribe, contando así con mujeres en roles directivos, quienes lideran áreas con un alto impacto para el negocio.

Específicamente en Costa Rica, Mondelez tiene un equipo integrado en un 62% por mujeres y un 40% de las posiciones gerenciales las ejercen ellas.

Tan importante es para la compañía el tema de la inclusión y equidad de género que también hace esfuerzos para motivar a la cadena extendida de valor a trabajar

por ello, buscando asegurar diversidad de proveedores y de sus fuerzas laborales. “Como todas las empresas tenemos retos en funciones especificas, pero trabajamos en planes de sucesión robustos y estrategias de talento correctas y aceleradas para lograr incrementar la equidad de género en donde es necesario”, comenta Daliana Hegg, líder de Talento. Aunado a todo lo anterior, Mondelez se adherió a los Principios para el Empoderamiento Económico de las Mujeres (WEPs, por sus siglas en inglés) y modifica sus procesos de adquisición de talento con cambios tan significativos como el eliminar la solicitud de datos de género, fotografía y dirección, entre otros.

Apoyo

Mondelez apoya a las mujeres, y a los colaboradores en general, con programas de liderazgo inclusivos para fomentar la participación de la diversidad en todos los puestos de la compañía y brinda

espacios en los que cada colaborador pueda potenciar su talento, sin importar su género, identidad o sexualidad.

También implementa estrategias de talento, asesorías y oportunidades de desarrollo para todos.

Ofrece iniciativas flexibles como un modelo de trabajo híbrido, viernes de balance, cuyas jornadas son más cortas, día de cumpleños libre, ocho medios días personales para que puedan atender temas personales, permisos parentales y programa de asistencia al empleado para brindar asesoría legal,

financiero, nutricional, psicológico, 24/7, para colaboradores y su núcleo familiar.

Según Hegg, en temas de equidad, su promesa ha sido recompensar a los colaboradores por igual por su trabajo, independientemente del género, la etnia u otros factores.

“Como compañía, nuestro objetivo es construir una cultura ganadora donde la mentalidad de crecimiento, hacer lo correcto y amar a nuestros consumidores y marcas están intrínsecos en nuestro ADN”, afirma.

437

COLABORADORES TIENE MONDELĒZ COSTA RICA

LA CULTURA DE LA COMPAÑÍA SE BASA EN AGILIDAD, INNOVACIÓN, CONSTANTE CAMBIO Y LA COLABORACIÓN

MONDELĒZ

ACOMPAÑA A LAS

COLABORADORAS EN SUS NECESIDADES Y EN TODAS SUS ETAPAS COMO MUJER

Daliana Hegg, líder de Talento.

NASSAR ABOGADOS

Volando alto

FUERZA FEMENINA EN NASSAR ABOGADOS

65% del total de los colaboradores. 57% de los profesionales en derecho.

79% del personal administrativo. 55% de los socios.

60% de los managing partners.

Alina Nassar, abogada costarricense, ha abierto brecha para las mujeres en la industria aeronáutica internacional, como presidente de International Aviation Womens Association (IAWA), además de ser la directora del Departamento de Derecho Aeronáutico y codirectora del Departamento de Competencia a nivel regional de Nassar Abogados.

El Derecho Aeronáutico estudia y regula, a nivel nacional e internacional, todo lo relacionado con el transporte aéreo. Se ocupa de las normas para otorgar y ejercer derechos de tráfico que otorgan los Estados soberanos; de las reglas que deben acatarse para garantizar la seguridad del transporte aéreo; de las relaciones jurídicas que surgen entre quienes participan de

la actividad (la aerolínea y el pasajero, por ejemplo) y de las responsabilidades que se sientan en caso de accidentes o incidentes, entre otros.

Nassar Abogados cuenta con una reconocida trayectoria en la materia por lo que, desde que inició como asistente en la firma, mientras estudiaba en la Facultad de Derecho, tuvo acceso a esta rama del Derecho, la cual asegura

Equipo de aviación de Costa Rica: Marielos Bogarín, Ludovica Jarquín, Alina Nassar, María Fernanda Redondo y Gabriela Alfaro.

NASSAR ABOGADOS

Fundación: 1982.

Colaboradores: 80.

Países en los que cuenta con presencia: Guatemala, El Salvador, Honduras, Nicaragua y Costa Rica.

que le “encantó”.

Así resume Alina Nassar Jorge, socia en Costa Rica, directora del Departamento de Derecho Aeronáutico y codirectora del Departamento de Competencia a nivel regional de Nassar Abogados, quien estudió en la Universidad de Costa Rica y cuenta con dos maestrías en universidades extranjeras.

“He tenido la fortuna de atender clientes nacionales e internacionales en aviación y aeroespacial, lo que me ha también permitido conocer personas con muchísimo conocimiento, experiencia y trayectoria en esta y otras industrias. También tuve la oportunidad de presidir la International Aviation Womens Association (IAWA), organización global sin fines de lucro que promueve el avance de la mujer en aviación, una industria tradicionalmente dominada por hombres, a través de becas de estudio, plataformas de negocios, mentorías y pasantías, entre otras. Siendo presidenta de IAWA, produjimos el primer estudio de género en

aviación y aeroespacial, para determinar las causas que impulsan y las que inhiben el avance de la mujer en esta industria. Fue un estudio muy importante porque nos permitió crear mucha más consciencia sobre la problemática, visibilizar mejores prácticas e impactar la conversación sobre el tema”, explica la experta.

Abriendo brecha

Nassar, quien se autodefine como una persona disciplinada, empática y apasionada de lo que hace, dice que le gusta formar a las personas y se empeña mucho en que su equipo evolucione.

Además, considera que las mujeres deben estudiar, formarse y perder el miedo a los retos para acceder a puestos de liderazgo. “Hay que salir de la zona de confort, para aprender cosas nuevas y vivir experiencias distintas”.

La experta explica que, durante el inicio de su carrera, tuvo que luchar contra la falta de credibilidad, por el hecho de ser mujer. “Hay que hacerse escuchar y demostrar el conocimiento. De nuevo, me parece fundamental perder el miedo a los retos”.

La firma asegura ser “muy vocal” para promover la inclusión, empoderamiento y liderazgo femenino y procura mantener una posición activa y crítica, que contribuya a la discusión del problema y a la búsqueda de las soluciones. “Procuramos que todos nuestros colaboradores, independientemente de su género, tengan la oportunidad de participar en casos retadores, formarse en otras áreas y en general, apoyamos su crecimiento profesional”, dice Nassar.

FORMAR

ALINA NASSAR

“ME GUSTA MUCHO

A LA GENTE Y QUE AVANCEN EN SUS CARRERAS”,

PHILIP

Fuerza laboral diversa es pilar estratégico

Brinda oportunidades de desarrollo y crecimiento para todos sus colaboradores, creando así equipos de trabajo llenos de creatividad, valor y desarrollo.

Contar con una fuerza laboral verdaderamente diversa es un pilar esencial de la estrategia de Philip Morris International (PMI) para lograr un futuro libre de humo, pues en la diversidad encuentra valor, creatividad, talento, desarrollo y crecimiento para todos.

“Una fuerza laboral balanceada en términos de diversidad amplía las fuentes internas de talento, genera pluralidad de ideas y un ambiente que promueve la creatividad y las distintas perspectivas, pero por sobre todo, amplia nuestra capacidad de interpretar a diferentes segmentos de nuestros consumidores”, comenta Alejandro Labadens, director de Gente y Cultura de PMI Centroamérica y Caribe.

Labadens explica que la diversidad de pensamiento permite empatizar con sus colaboradores, propiciando un ambiente de trabajo enfocado en la persona, y

En 2019, Philip Morris International se convirtió en la primera compañía en obtener la certificación EQUAL-SALARY y en el 2022 obtuvo una recertificación por tres años más, lo cual comprueba que la compañía paga por igual a mujeres y hombres por el mismo trabajo, en todos los lugares en los que opera, en todo el mundo.

también con sus consumidores, al poder ofrecerles productos de valor a la medida de sus necesidades.

“En Philip Morris estamos convencidos de que garantizar la igualdad de oportunidades para todas las personas dentro de la compañía nos asegura un mejor funcionamiento general, incrementa nuestra capacidad para la toma de decisiones acertadas, en menos tiempo, así como contribuir a un más alto rendimiento y más sostenible en el largo plazo”, agrega.

En la región, la compañía alcanzó un balance de género de 50-50 en puestos de liderazgo y eso,

EL

COMPROMISO DE EQUIDAD DE GÉNERO ES UNA FUERZA QUE EMPUJA LA TRANSFORMACIÓN DE LA INDUSTRIA

MUJERES DESTACADAS: ESTAS SON LAS LIDERESAS EN PHILLIP MORRIS

IULIANA PAISE

Directora general

Inició en Philip Morris en el 2010, como manager de Marketing y Desarrollo, en la sede regional de Hong Kong.

Entre el 2013 y el 2014 fue gerente de Marca en Corea y directora de Marketing en Rumanía. En el 2017 fungió como directora general de Canarias, en donde puso en marcha la etapa más intensa de transformación de la compañía, al introducir productos de riesgo reducido, con las intenciones de sustituir algún día los cigarrillos de combustión.

En el 2019 fue invitada a formar parte del equipo ejecutivo canadiense y así se encargó de reimpulsar las estrategias de transformación de PMI mediante el relanzamiento de IQOS (alternativa de cigarrillos) y la ampliación de la cartera de productos de riesgo reducido.

A inicios de este 2023 tomó el puesto de ejecutiva de Desarrollo, pero tras una serie de ascensos dentro de la compañía decidió aceptar el cargo de directora general para Centroamérica y el Caribe, gracias las habilidades que posee y a su gran trayectoria profesional dentro de la compañía.

PMI BRINDA LAS MISMAS OPORTUNIDADES DE DESARROLLO Y DE CRECIMIENTO PARA TODOS SUS COLABORADORES

sin duda, les llena del orgullo porque es una muestra del compromiso que tiene la empresa con la equidad de género y el crecimiento del personal en todas las áreas.

“Este logro, que nos llena de orgullo, ha sido fruto de un trabajo consistente de muchos años y del compromiso de todos nuestros colaboradores. Es nuestra firme creencia que esto nos trae una ventaja en nuestros resultados de negocio y que puede servir de inspiracion para muchas otras compañías, y generar un impacto positivo en la sociedad”, detalla.

Apoyo

PMI ofrece modelos flexibles de trabajo para todos, esquemas híbridos de trabajo con hasta un 60% de trabajo remoto y programas de apoyo a padres y madres, así como licencias parentales extendidas, mucho más allá del marco legal, para brindar 20

semanas pagas a cuidadores primarios y ocho semanas a cuidadores secundarios del infante.

También, desde hace unos años, la compañía cuenta con varios programas que buscan el desarrollo del talento femenino, tanto a nivel global como a nivel local. Woman in Leadership es una iniciativa global que ayuda a acelerar el crecimiento de talentos femeninos de alto potencial, generando espacios para fomentar su desarrollo, brindarles inspiración y beneficiar la construcción de su red de contactos dentro y fuera de la organización.

Otro iniciativa para Centroamerica y Caribe es Women Development Program que tiene como objetivo proporcionar un entorno de apoyo para empoderar a las mujeres para que descubran sus motivaciones, desarrollen nuevas habilidades y puedan maximizar todo su potencial.

SILVIA ANDRADE EDWARDS

Gerente general para Costa Rica, Nicaragua y Panamá

Con una amplia experiencia en múltiples industrias de compañías como Unilever y Bacardi, Silvia ha sido, durante más de una década, un miembro valioso del equipo de Philip Morris International, aportando su vasta experiencia y habilidades de liderazgo.

Es una profesional senior de negocios con amplia experiencia global en una variedad de mercados, grupos y regiones. Tiene especial habilidad en la definición de estrategias, gestión de carteras y crecimiento de resultados tanto en bienes de consumo, como en bienes de imagen. Cree en el poder de los equipos y le apasiona la transformación organizacional. Cuenta con estudios de Economía y Econometría por la Universidad de Nova de Lisboa. A lo largo de su carrera en la empresa, ha ocupado varios puestos, incluido el de directora de Marketing de clúster (Países Nórdicos) y regional (Unión Europea). En su última posición, Silvia fue responsable del despliegue global de productos libres de humo y miembro del equipo de Gestión de Productos de Tabaco Calentado. Desde enero de 2023 se desempeña como Gerente General para Costa Rica, Nicaragua y Panamá. Su amplia experiencia global y habilidades de liderazgo ayudarán a acelerar la conversión de cigarrillos convencionales a productos libres de humo (como IQOS).

MARÍA FLORENCIA ROMERO

Directora de Finanzas y Estrategia para Centroamérica y Caribe

Financista y especialista en negocios, con una maestría en Finanzas Corporativas por la Universidad de San Andrés (Argentina) y un postgrado en Estrategia Digital por la Universidad de Columbia.

Con más de 16 años de experiencia en diferentes posiciones de liderazgo en empresas de consumo masivo, ha logrado consolidar una vasta experiencia en procesos de fusiones de compañías y en la dirección estratégica financiera.

Es una profesional pragmática, con visión empresarial y mentalidad comercial que le han permitido buscar constantemente oportunidades y resolver múltiples situaciones complejas con altos estándares de calidad. Además, posee excelentes habilidades interpersonales y capacidad comprobada para administrar grandes equipos y organizaciones financieras de alto nivel.

Tiene 11 años de experiencia dentro de Philip Morris International ocupando posiciones en Argentina, Nueva York y Centroamérica. Actualmente se desempeña como directora de Finanzas y Estrategia para Centroamérica y el Caribe en Philip Morris International (PMI).

SUSANA VÁSQUEZ ÁLVAREZ

Directora de Asuntos Externos para Centroamérica

Es abogada y notaria y cuenta con estudios de postgrado en Política y Diplomacia Comercial, además, tiene especialización en Propiedad Intelectual y Contratación Pública.

Tiene 20 años de experiencia en negociaciones comerciales internacionales, coordinación interinstitucional para el desarrollo e implementación de políticas y legislación en diversos temas relacionados con comercio internacional, propiedad intelectual y la industria farmacéutica.

Fue directora de Asuntos Corporativos y Legales por más de siete años en Stein Corp, compañía farmacéutica con presencia en Centroamérica y el área Andina. Actualmente se desempeña como directora de Asuntos Externos para Centroamérica en Phillip Morris Internacional (PMI).

Trabajó por 12 años en el Ministerio de Comercio Exterior de Costa Rica (COMEX) y tuvo a cargo la dirección de negociaciones comerciales en diversos tratados de libre comercio, incluyendo el Tratado de Libre Comercio entre República Dominicana, Centroamérica y Estados Unidos (DR-CAFTA) y el Acuerdo de Asociación entre la Unión Europea y Centroamérica (AACUE).

GRUPO MONTECRISTO

Mujeres que marcan la diferencia

El conglomerado Grupo Montecristo cree en la capacidad femenina a tal grado que el 62% de su planilla está compuesta por mujeres.

Indudablemente creemos que las mujeres, por su naturaleza, tienen enormes capacidades y compromiso al asumir retos. Por eso, tenemos claro que la presencia de mujeres dentro de la organización, marcan un precedente de mejora en el desempeño y reputación de cada división donde operamos. Prueba de ello, es que el 63% de nuestra planilla está conformada por mujeres, de las cuales doce de ellas desempeñan roles directivos y/ o gerenciales. Además, esa equidad de género traza el camino hacia el cierre de las brechas económicas

entre hombres y mujeres y es parte de nuestro compromiso con la sociedad”.

Así lo asegura Mónica Nágel, directora de Asuntos Corporativos de Grupo Montecristo, quien explica que, a pesar de que los datos de diversas fuentes afirman que la participación de las mujeres en puestos de dirección, liderazgo y toma de decisiones sigue siendo escasa, en su organización se ha demostrado que el liderazgo de mujeres ha sido un indicador de crecimiento.

“Nos sentimos orgullosos de que, en nuestro caso, ellas puedan exponerlo y ser administradoras de per-

Adriana Alvarado, gerente de CNC.

Carol Fuentes, gerente Finca Montecristo. Karina Murillo, gerente de Pediaclinic.

Marissa Durman, vicepresidenta de Hospital Metropolitano.

Marcela Porras, directora financiera.

Mónica Chaves, gerente Laboratorio Paez.

MUCHO POR HACER MÓNICA NÁGEL

Directora

Aunque considera que, en Costa Rica, la baja participación laboral de las mujeres, principalmente en puestos de liderazgo en comparación con los hombres, sigue siendo una realidad, reconoce que ha mejorado lentamente en los últimos años.

“Las brechas de género a nivel laboral aumentaron considerablemente con la pandemia lo que provocó una mayor vulnerabilidad para las mujeres en cuanto a participación, acceso y calidad laboral. Por esto, en Grupo Montecristo reafirmamos nuestro compromiso con las mujeres, con la igualdad y el reconocimiento que debemos hacer por todo lo que ellas pueden brindar y, además, motivamos a otras organizaciones para que potencien sus posibilidades de crecimiento profesional y económico y, de esta forma, todos aportar a la prosperidad de nuestro país”. De acuerdo con Nágel, para

sonal, estrategas, madres, abuelas y esposas al mismo tiempo. Tal es el caso de la Dra. Adriana Alvarado, quien lidera CNC (Centro de Nutrición Clínica), Mónica Nágel, directora de Relaciones Corporativas o el caso de Marcela Porras, directora Financiera. También podemos mencionar a la gerente de Laboratorios Paéz, Mónica Chaves y la gerente de Pediaclinic, Karina Murillo, quienes son madres y profesionales con un alto grado de compromiso y excelentes resultados”, asegura.

Grupo Montecristo cuenta con un

lograr la equidad en el ámbito profesional y laboral, es necesario que la mujer cuente con quién le ayude con sus hijos pequeños, lo que significa que las empresas deberían ofrecer opciones de guarderías, dentro o fuera de la misma, por ejemplo.

“Falta que muchas empresas tengan una perspectiva de género para contratar personal, y eliminar diferencias salariales en otras. Aún sigue existiendo menor presencia de mujeres en cargos directivos, sobre todos en el sistema bancario. Lo más importante para la equidad en el ámbito profesional y laboral es contar con las mismas oportunidades, eso es lo que necesitan las mujeres, pero es una realidad que, por el tema familiar y económico siempre, habrá mujeres que sin superarse, ni estudiar lo cual siempre las limitará en cuanto a la igualdad de oportunidades”.

plan de sucesión o mentoring, para trasladar el conocimiento cuando detectan a un potencial talento, por lo que le ofrecen ese acompañamiento a lo interno, para que crezca con la organización y eleve sus habilidades hasta llegar a acelerar su desarrollo.

En Grupo Montecristo, los esfuerzos para alcanzar una mayor equidad son constantes y por ello, además de contar con ejecutivas en puestos gerenciales, 62% de la planilla son mujeres, y 12 de ellas están puestos de gerencias y direccio-

“LA ÚNICA MANERA QUE UNA MUJER PUEDA

SURGIR ES A TRAVÉS DE MÁS OPORTUNIDADES DE EDUCACIÓN Y

POSIBILIDADES DE AYUDA CON SUS HIJOS”, MÓNICA NÁGEL

GRUPO MONTECRISTO

División salud:

Hospital Metropolitano. Medismart.

Drs. Dent.

Farmacia La Botica. Laboratorio Páez.

SAAT.

CNC Centro de Nutrición Clínica. Pediaclinic.

División logística comercial:

Montecrédito.

Finca Montecristo.

Manga Rica.

Parque Empresarial del Este.

Zona Franca BES.

Gato Gordo.

CR Marine.

Sislocar.

Montecristo Customs and Logistics.

nes. “Nos falta camino por recorrer, porque sabemos y creemos que estos porcentajes pueden ser favorables al incrementarse, sin embargo, trabajar en esto y hacerlo de forma consciente nos permite establecer metas dentro de nuestra estrategia organizacional”.

De acuerdo con Nágel, su incremento en la participación de mujeres es cada vez mayor y eso se debe a que Grupo Montecristo se preocupa por abordar, desde un enfoque de género, los procesos de contratación, desarrollo laboral y promociones, para buscar

la equidad e igualdad de oportunidades para las mujeres.

“Como empresa líder del sector salud, tenemos claro que un equilibrio de vida es una de nuestras premisas para la satisfacción de nuestros colaboradores. En Grupo Montecristo creemos que el horario laboral está demarcado el logro de metas , más que por la cantidad de horas laboradas. Por ello, les damos el espacio para que puedan crear su máximo potencial en todas las áreas de su vida y desarrollarse integralmente”, afirma Nágel.

EL 55% DE LOS MANDOS MEDIOS DE GRUPO MONTECRISTO ESTÁN EN MANOS FEMENINAS

PROCTER & GAMBLE

Da un paso al frente por el liderazgo de más mujeres

Principios como la confianza y el respeto para sus más de 2.100 colaboradores hacen de P&G una compañía abanderada de la inclusión y de oportunidades para todos.

En P&G trabajan para crear una empresa y un mundo en donde la equidad y la inclusión sean alcanzables para todos; y en donde el respeto y la inclusión son los pilares de su cultura.

“Constantemente estamos capacitando a nuestro personal en materia de equidad e inclusión. Tenemos grupos de afinidad dentro de la compañía a los que denominamos pilares, y existe uno de ellos exclusivamente dedicado a estos temas. Desde la creación de programas de concienciación sobre las barreras de género que enfrentan las mujeres para toda la población hasta iniciativas de apoyo a emprendedoras externas para que posteriormente le vendan servicios a P&G, son parte de las acciones internas y externas para fomentar liderazgos femeninos”, detalla

María Celina Ordóñez, VP de Tecnología de la Información para Latinoamérica de P&G

A estos se suma el programa de Up Skilling, en donde capacitan a mujeres en habilidades blandas como liderazgo y comunicación. Con estas iniciativas buscan la oportunidad y el acceso para aprender, crecer, triunfar y que las posibilidades de prosperar estén disponibles para todos.

Iniciativas que promueven la inclusión y liderazgo de mujeres

En P&G los puestos de alto nivel y las oportunidades de crecimiento están al alcance de todas las personas en la organización. Prueba de ello, la vicepresidenta de Tecnologías de la Información para Latinoamérica, María Celina Ordóñez, cuenta con más de 20 años en la

La compañía brinda flexibilidad para que sus colaboradores puedan desarrollar carreras y vidas prósperas, por lo que trabajan con modelos híbridos.

REBECCA HOCHSTETLER,

GERENTE GENERAL DE P&G EN COSTA RICA

WOMEN EMPOWERING WOMEN

Mujeres Empoderando Mujeres es otro pilar de la compañía que lidera actividades en pro de la mujer, tanto dentro como fuera de la organización. Algunos de sus programas principales son:

Capacitación gratuita para emprendedoras: esta iniciativa, junto con la empresa WeConnect International, se desarrolló por medio de talleres presenciales, donde se capacitó a las mujeres sobre el crecimiento de los negocios, cómo ejecutar y alinear estrategias asertivas y cómo manejar personal. También, se les capacitó para aprender a vender sus servicios a P&G, cómo enlistarse como proveedoras y otros temas para hacer crecer sus negocios.

Voces que inspiran: un programa de capacitaciones para estudiantes universitarias que tienen potencial de liderazgo. Este programa regional se realiza en asociación con Voces Vitales, el cual se centra en capacitar, entrenar y apoyar a través de becas a jóvenes latinoamericanas, para que lideren proyectos locales, que tengan impacto social en áreas como medio ambiente, empoderamiento de la mujer, salud e higiene.

Se ha convertido en líder modelo para sus más de 2.100 colaboradores. Con más de dos décadas en la empresa y con la experiencia en distintos cargos y el bagaje de cuatros países en tres continentes distintos, la gerente reconoce que en P&G ha logrado alcanzar el máximo de su potencial.

Nosotras en STEM: este programa cuenta con profesionales y expertas en tecnologías de la información, quienes brindan charlas sobre tecnologías en los colegios públicos. La iniciativa busca despertar el interés por las carreras STEM en las adolescentes y derrumbar mitos que prevalecen en la sociedad, donde se les dice que las ingenierías son carreras de hombres.

compañía, en donde pasó por puestos de analista de sistemas, gerente, directora y ahora ejerce una vicepresidencia.

Los puestos más altos de la operación en Costa Rica están ocupados por mujeres. Rebecca Hochstetler,

como gerente general y María Celina Ordóñez, como vicepresidenta de Tecnologías de la Información para Latinoamérica.

“En casi 23 años con P&G, he tenido la oportunidad de vivir y trabajar en tres continentes, cuatro países, en

roles de creciente responsabilidad en varias áreas de Finanzas y Contabilidad, que algunos considerarían una profesión más masculina. Nunca me he sentido intimidada por las concepciones que la sociedad tiene sobre las mujeres, especialmente porque entré

ESPECIAL CIFRAS ALENTADORAS DE P&G

• Año de fundación de la compañía: 1837. En 1995 llegó a Costa Rica con la apertura de una oficina de ventas. Luego en 1999 instaló su Centro de Servicios Compartidos.

• Colaboradores: 2.100

• Fuerza laboral femenina: 1.050

• Mujeres en puestos de liderazgo: 47%

• Porcentaje de colaboradoras: 50%

Está a cargo de una organización con más de 2.100 colaboradores, y su rol se centra en ayudar a la compañía a transformarse digitalmente para crear valor y perdurar en el largo plazo sirviendo a los consumidores con marcas superiores que satisfagan sus necesidades y le generen valor a todos los accionistas, colaboradores y empleados.

a una empresa donde todas las personas pueden alcanzar el máximo de su potencial, sin importar el género, orientación sexual, color de piel, creencias, etc”, comentó Rebecca Hochstetler.

Desafíos en temas de igualdad

En los últimos años Costa Rica se ha convertido en un hub de tecnología para P&G. Mundialmente han encontrado que la proporción de participación en carreras STEM es de 1 mujer por cada 3 hombres.

“En P&G servimos a 5 billones de personas consumidoras en distintas

categorías. Creemos que al tener una organización que sea lo más representativa de ese mundo que nos consume, podremos producir las innovaciones tecnológicas y los productos que mejoran la vida de cada una de estas personas. Entonces para nosotros es vital que las personas que trabajan en puestos de tecnología tengan una proporción similar al mundo exterior”, enfatiza Ordóñez.

De acuerdo con la vicepresidenta, programas como Nosotras en STEM son muy valiosos, ya que van a colegios públicos y buscan sembrar la semillita de interés en las chicas por

la tecnología. “Vamos desmontando mitos e ideas arraigadas sobre las supuestas carreras u oficios de hombres. En ese evento varias de nuestras ingenieras comparten su experiencia en tecnología e inspiran a otras muchachas a investigar y eventualmente estudiar una carrera en STEM. Creemos que así estamos cultivando para recoger en el futuro. Ya en San José tenemos a más de 220 mujeres trabajando en roles de tecnología y esperamos con esto, en el futuro, tener un 50-50 en puestos de tecnología”, concluye la líder de Tecnologías de la Información para Latinoamérica.

MARÍA CELINA ORDÓÑEZ, VP DE TECNOLOGÍA DE LA INFORMACIÓN PARA LATINOAMÉRICA DE P&G

PROGRESO

Respaldo para las mujeres en la región

En la compañía ha aumentado el liderazgo de las mujeres en cargos ocupados tradicionalmente por hombres.

Stephanie Melville, vicepresidente de la Junta Directiva de Progreso, tiene una meta clara y es por la cual trabaja y pone todo su empeño: seguir contribuyendo con el desarrollo personal y profesional de las mujeres en la región para reducir la brecha de género en todos los espacios laborales.

Desde su cargo, Melville se ha convertido en un ejemplo para otras mujeres porque es la primera en ocupar la vicepresidencia de ese órgano y sobresalir, además, como secretaria de la Junta Directiva de la Cámara de la Industria de Guatemala.

Abriéndose camino es como les enseña a otras mujeres que sí se puede, por ello, les aconseja recordar que las barreras reales, percibidas o autoimpuestas se pueden derribar con convicción y perseverancia, estudiando, esforzándose, trabajando duro y permitiendo dar pasos hacia adelante.

“Las motivaría a conformar junto a otras mujeres una red de apoyo para sobresalir y marcar la diferencia dondequiera que estén, según el rol que deban ejercer. Construyamos una comunidad entre nosotras en donde nos ayudemos a llegar más lejos y lograr nuestras metas”, afirma.

Melville asegura que se rodea de mujeres fuertes y empoderadas; sus hijos

son su inspiración, su padre le motivó a ser parte de Progreso y, a lo largo de su vida ha mantenido una actitud de trabajo y de aprendizaje constante, así como valores firmes y un espíritu de hacer las cosas.

Se identifica con el propósito de Progreso: “Construir juntos el país donde todos queremos vivir”; es decir, sabe que todo lo que haga a nivel personal o profesional, es con el objetivo de dejar un lugar, un país y un mundo mejor.

La compañía cuenta cada vez más con mujeres en puestos de liderazgo; espacios que tradicionalmente ocupaban hombres. Es así como aumenta la participación de mujeres ingenieras en turnos en las plantas cementeras o a cargo de la conducción de camiones, mezcladores, entre otros.

“Para ello, nosotros también nos hemos adaptado y hemos acondicionado las instalaciones para que las mujeres puedan trabajar incluso en turnos nocturnos y se sientan cómodas y seguras”, explica.

Para impulsar a las mujeres y brindar oportunidades de crecimiento a todos los colaboradores por igual, en Progreso se implementan diferentes acciones que generan un buen ambiente laboral para todos. Por ejemplo, tienen una Agenda de Liderazgo y un Código de Valores,

Ética y Conducta (COVEC), que busca construir una cultura basada en comportamientos positivos.“Estamos convencidos que proveer oportunidades laborales y prácticas no discriminatorias a todas las personas, afianza la calidad de nuestro clima laboral y aporta oportunidades de crecimiento, derivadas de mejoras en la productividad y la innovación”, detalla.

Otras iniciativas son el programa “Inspira”, para promover el crecimiento personal y profesional de las colaboradoras y el espacio “Un Café con el Jefe”, exclusivamente para mujeres, para que puedan tener una conversación abierta y en confianza con el CEO de la empresa sobre su sentir.

Stephanie Melville cuenta con más de 10 años de experiencia en gobernanza corporativa. Actualmente es vicepresidente de la Junta Directiva de Progreso y secretaria de la Junta Directiva de la Cámara de Industria de Guatemala.

TIGO COSTA RICA

Paridad de género está presente en todos sus procesos

Tiene como reto llegar a una equidad de colaboradores de 50% mujeres y 50% hombres, al 2030.

Para Tigo Costa Rica, la promoción del liderazgo femenino es trascendental. Por eso, trazó el objetivo de lograr una paridad de colaboradores 50% mujeres y 50% hombres para el 2030. Desde ya, asegura la equidad en todos sus procesos, desde la contratación hasta cada actividad que ejecuta.

“En Tigo estamos comprometidos por la equidad de género, porque ¡Juntos crecemos en un solo Tigo! Trabajamos a diario para fomentar un espacio en el que todos puedan prosperar y alcanzar su máximo potencial”, comenta Roxana Sánchez Eguizábal, directora de Asuntos Corporativos & Legal de Tigo Costa Rica.

“Nos hemos fijado el objetivo de equidad de género para el 2030, lo

que nos ayuda a ser conscientes a la hora de atraer, adquirir y desarrollar talento. Estamos orgullosos de los avances logrados en los últimos años. Seguiremos empoderando a las mujeres de diferentes procedencias para que puedan sentirse bienvenidas e inspiradas a compartir sus ideas para impulsar la innovación y ayudar a construir un Tigo sin etiquetas”, agrega.

Enfoque

Desde Global (Millicom) se han definido indicadores puntuales enfocados en la atracción y el desarrollo de talento femenino en todas las áreas de la compañía, pero, con un esfuerzo mayor en las posiciones gerenciales y directivas.

CON RED MUJER SE BRINDA BECAS A MUJERES, LAS CUALES

CUBREN EL 100% DE CARRERAS TÉCNICAS

“Nos aseguramos de que exista paridad salarial desde la contratación. El salario se define mediante la metodología de evaluación de puestos y de acuerdo con el mercado. Se establece el grado salarial y la banda para cada una de nuestras posiciones de acuerdo con las funciones, el alcance, el impacto y las competencias requeridas para desempeñar de manera exitosa el puesto, independientemente de la persona que vaya a ocupar la posición”, explica.

Además, implementan meto-

dologías para la contratación del personal, como la llamada Targeted Selection, la cual se enfoca en la evaluación de las competencias core para los perfiles buscados. Se basa en la ejecución de preguntas de comportamiento previamente definidas, para evaluar cada competencia y se aplican las mismas para todos los candidatos y candidatas.

También, en los procesos de selección participan varias personas, de manera que asegure diversidad de criterio que le permita a

CONECTADAS

Tigo implementa el programa Conectadas, en alianza con la organización Ideas en Acción y la Fundación Aliarse, que tiene por objetivo el empoderamiento de la mujer a través del uso de la tecnología.

Algunas características:

• Permite el crecimiento personal y profesional de las mujeres, generando oportunidades de empleabilidad y formando lideresas en sus comunidades, al mismo tiempo que contribuye al cierre de la brecha digital.

• Desde su lanzamiento en octubre del 2019 y hasta abril del 2022, se ha capacitado a 3.179 mujeres en herramientas digitales.

• La metodología es 100% virtual, gratuito, con material audiovisual sugerido, e-books y cuenta con acompañamiento en el proceso.

• El programa avanzó en la implementación de la plataforma virtual de Conectadas, alojada en el sitio web https://conectadas-tigo.com/ desarrollada en colaboración con Grameen Foundation.

• Esa fundación se enfoca en el empoderamiento de las mujeres para un mundo libre de hambre y pobreza y es aliado de Millicom (Tigo) en el desarrollo del programa Conectadas.

• Para beneficiar a mujeres de los nueve países en donde Tigo opera, las organizaciones locales aliadas de Tigo crean el registro de cada participante para poder brindar asistencia personalizada y acompañamiento en la capacitación.

• Esta plataforma digital incluye cuatro módulos de capacitación. Al completarlos, las participantes reciben un certificado digital de finalización del curso.

• Contempla sinergias con instituciones públicas y también con la iniciativa Red Mujer que consta, entre otras cosas, de becas que cubren el 100% de carreras técnicas.

LA FUERZA LABORAL FEMENINA INYECTA INONOVACIÓN A LA COMPAÑÍA

la compañía mantener la objetividad, y potenciar el enriquecimiento del proceso. Incluso, se han implementado los paneles de selección diversos, tanto a nivel de género, como de áreas de expertise, lo que ha traído muchísimo valor.

Otra de las iniciativas son las ternas diversas, es decir, le presentan a los hiring managers una terna compuesta por hombres y mujeres, que cumplan con el perfil profesional requerido para la posición contratante.

“De manera transversal a nuestros procesos, hemos trabajado la capacitación de manera que nos permita ir forjando

la cultura de Diversidad, Equidad & Inclusión (DE&I) que queremos. Por ejemplo, durante el 2021 se capacitó a todos los líderes en sesgos inconscientes, con el objetivo de que logremos entender qué son, cómo funcionan en cada una de las personas, y lograr así una toma de conciencia de su existencia para lograr trabajar desde cada uno”, detalla.

“Seguiremos empoderando a las mujeres de diferentes procedencias para que puedan sentirse bienvenidas e inspiradas a compartir sus ideas para impulsar la innovación y ayudar a construir un Tigo sin etiquetas”, puntualiza.

“En Tigo creemos fielmente que la fuerza laboral femenina establece políticas más homogéneas para los trabajadores, tienen capacidad de tomar decisiones en momentos de crisis, realizan multitareas, integran equipos de trabajo, fomentan los trabajos colaborativos e inclusivos, tienen alta adaptabilidad a cambios”, comenta Roxana Sánchez Eguizábal, directora de Asuntos Corporativos & Legal de Tigo Costa Rica.

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Equidad de género en todos los niveles

ULACIT implementa prácticas, políticas e iniciativas para fomentar la equidad de género y lograr así que los estudiantes las repliquen en sus futuras posiciones profesionales.

Para crear un efecto multiplicador y lograr que los futuros profesionales que forman interioricen la necesidad de promover una verdadera equidad de género, la Universidad Latinoamericana de Ciencia y Tecnología (ULACIT) se convierte en un semillero de igualdad.

A través de prácticas, iniciativas y políticas, ese prestigioso centro de enseñanza superior privado costarricense pule a sus estudiantes en ese tema, pero a nivel administrativo también, desde sus procesos de reclutamiento y selección de personal deja claro que lo suyo es garantizar oportunidades para todos.

Ese norte se ha logrado gracias a la visión de Silvia Castro, presidenta de la Junta Directiva, quien considera que las mujeres en posición de liderazgo tienen una obligación: ayudar a otras mujeres a surgir y así contribuir con el éxito de las empresas, las familias y la ciudadanía.

“Las mujeres en mi organización se encargan de sensibilizar a los hombres todos los días, a través del ejemplo. Ellas pueden ejercer posiciones de liderazgo y ellos lo comprueban todos los días”, afirma Castro.

Gracias a su liderazgo, la ULACIT es miembro de Balance, una institución que agrupa organizaciones que

Silvia Castro, presidenta de la junta directiva de ULACIT.

Para Silvia Castro, las mujeres se empoderan por sí mismas, nadie más las puede empoderar. Por eso, figuras como ella son un ejemplo y un espejo en el cual otras se pueden reflejar para salir adelante.

Una de las claves de su éxito es el agradecimiento. Afirma que a lo largo de su trayectoria ha aprendido que nadie llega a puestos de liderazgo por cuenta propia, pues siempre hay alguien que cree en uno y que ofrece una oportunidad, que acompaña y aconseja.

“Por esa razón y como agradecimiento a quienes lo hicieron conmigo, me dedico a hacer lo mismo con otras personas”, asegura.

Llegó a ULACIT hace 28 años y desde su llegada tuvo enfrente grandes retos, pero gracias a su determinación hoy la universidad está en el top 20 a nivel mundial en resultados de empleabilidad, entre muchos otros éxitos alcanzados. También esta el ser, por 12 años consecutivos, la mejor universidad privada de Centroamérica, según rankings internacionales.

Impulsó el bilingüismo en la totalidad de las carreras (los egresados se gradúan con, al menos, un nivel de ingles B2) e inició el programa de becas completas más ambicioso del país.

“En esta tercera etapa, nos encontramos en un proceso de muchísimo crecimiento, viabilizando nuevas inversiones, buscando nuevos nichos de mercado y estableciendo alianzas estratégicas que aseguren un desarrollo sostenido”, comenta.

“Estoy 100% comprometida con una visión muy específica de la calidad que se espera en la educación superior, a la que intentamos acercarnos cada día. Además, me esfuerzo por actuar como una persona inteligente, madura, transparente y consecuente.

La vida nos ofrece muchísimas oportunidades, pero solo las personas preparadas las pueden ver y aprovechar”, agrega.

fomentan la igualdad de género y desde donde se impulsan iniciativas de política pública hacia la inclusión y equidad en temas de género.

“Coordinamos acciones de diferente índole, como el impulso a los centros de cuido, pago igualitario por el mismo trabajo y otras iniciati-

vas relacionadas al tema de género”, explica.

En ULACIT también crearon el Club de Diversidad, que fomenta la equidad de género entre los estudiantes por medio de iniciativas que se llevan a cabo mensualmente con toda la comunidad estudiantil.

“Soy una mujer consecuente, que piensa lo que dice, dice lo que piensa y hace lo que dice”, expresa Silva Castro, presidenta de la junta directiva de ULACIT.

UNILEVER

Modelo de equidad, diversidad e inclusión

En Unilever Caribe y Centroamérica el 54% de los puestos de liderazgo y toma de decisión son ocupados por mujeres.

Unilever valora las diferencias y de ellas se fortalece, por eso trabaja constantemente para ser un modelo de equidad, diversidad e inclusión en el que, a cada colaborador se le respete por lo que es y así, como compañía, contribuir a la transformación de la sociedad.

Consideran que los equipos inclusivos que trabajan en entornos integradores son más eficaces, ágiles y rápidos para responder a las necesidades de los consumidores, ya que se adaptan mejor a las nuevas condiciones del mercado, aportando solucio-

nes más innovadoras y aumentando la productividad.

Alejandra Figueredo, directora de Recursos Humanos para Unilever Caribe y Centroamérica, comenta que cuando las empresas se comprometen con el cambio y la lucha por la equidad hay progreso como sociedad y, además, se fortalece el negocio.

“Como empresa, Unilever tiene la visión de ser una referencia en equidad, diversidad e inclusión. Es por esto que prioriza la identificación de barreras estructurales para proporcionar mitigaciones sostenibles a tra-

vés de nuestras políticas, prácticas y medidas”, comenta Figueredo.

La compañía revisa sus prácticas en publicidad, reclutamiento de talentos, evaluación de desempeño y potencial, en decisiones de progresión profesional, de remuneración y en experiencias de desarrollo.

“Esto nos permite trabajar para diseñar lugares de trabajo equitativos que apoyen, empoderen y reconozcan el valor de las personas de todas las identidades, orígenes y ámbitos de la vida. Como compañía, estamos convencidos que la equidad es el re-

En Unilever se cuenta con un alto sentido de la responsabilidad social, las colaboradoras ejercen puestos de liderazgo en donde incentivan la equidad, diversidad y empatía.

SIN BARRERAS

A través de un enfoque transformador que promueve la equidad para todos y como parte de su estrategia para contribuir a un mundo más justo y socialmente inclusivo, la compañía ha asumido los siguientes compromisos:

• Lograr una cultura equitativa e inclusiva eliminando cualquier sesgo y discriminación en sus prácticas y políticas.

• Acelerar la representación diversa en todos los niveles de liderazgo.

• Aumentar la representación de grupos diversos en las campañas de publicidad de sus marcas.

sultado que garantiza que nuestro éxito esté impulsado por las diversas opiniones, conjunto de habilidades y experiencia de vida de todos nuestros colaboradores”, agrega.

Rol estratégico

Unilever reconoce que las mujeres tienen un rol indispensable en las empresas, la economía y la sociedad y como compañía reconoce la importancia de ofrecerles a las personas la libertad y la oportunidad de desarrollar sus capacidades, independientemente de su género.

“En Unilever valoramos las diferencias y con ellas nos fortalecemos,

TRANSFORMACIÓN

por lo que en Unilever Caribe y Centroamérica actualmente contamos con un balance de género en donde el 54% de los puestos de liderazgo de toma de decisión son ocupados por mujeres”, afirma.

Seguirán trabajando por abordar en cada espacio de trabajo los retos a los que se enfrentan las personas en su vida laboral cotidiana y su percepción de la inclusión.

“Los estereotipos, los prejuicios inconscientes y las normas sociales obsoletas pueden ser las mayores barreras para la inclusión, por lo que llevamos varios años trabajando para eliminarlos de nuestras prácticas”, añade.

Mediante una perspectiva de género, Unilever transforma su publicidad, sus marcas, crea productos más inclusivos y promueve y apoya la diversidad en toda su cadena de suministros.

Algunas acciones implementadas:

• Por medio de sus marcas hallan oportunidad de crear iniciativas que impulsen la inclusión y rompan estereotipos. Por ejemplo, la marca Dove tiene el propósito de trabajar

por una belleza real y ayudar a mujeres a desarrollar una buena relación con ellas mismas.

• En 2021, Unilever oficializó la estrategia “Belleza Positiva” para la categoría de belleza y cuidado personal, que busca promover una nueva era de belleza inclusiva, igualitaria y sostenible. Trabaja en eliminar la palabra “normal” de todos los anuncios y envases, eliminará el alterar digitalmente la forma, color,

tamaño o proporciones de las personas y aumentará anuncios que representen a personas de grupos diversos y poco representados.

• Implementa la campaña global “Equidad Es” que lleva la conversación más allá de la igualdad, hacia la equidad. Incentiva el seguir trabajando por diseñar lugares de trabajo equitativos que apoyen, empoderen y reconozcan la dignidad fundamental de las personas.

LIDERAZGO DE IMPACTO

Desde su cargo como gerente de Calidad de Laboratorios para Unilever Norte Latinoamérica, Juliana von Breymann lidera procesos que resultan en cambios trascendentales en tres grandes áreas de Unilever: laboratorios, plantas e innovación en la Planta de Nutrición Belén, en Costa Rica, y la Planta de Nutrición Mirasol, de El Salvador.

Por ejemplo, logró que todos los procedimientos requeridos se hicieran en el laboratorio interno, lo que permitió maximizar recursos y un ahorro significativo de los mismos.

También, gracias a su apoyo, se automatizaron los procesos en los laboratorios, lo cual brindó acceso a nuevas tecnologías y a la actualización de metodologías tradicionales. Eso significó un ahorro de 12 días en el plazo para obtener los resultados de Microbiología, lo que genera un impacto positivo en Unilever.

Para ella, ser mamá, esposa y trabajar en lo que ama, la motiva todos los días y sabe que es posible cumplir cada rol sin dejar el otro de lado.

Von Breymann estudió microbiología en la Universidad de Costa Rica y trabaja en Unilever desde el 2016.

INSPIRAN

Noemi Cerón, gerente de Planta de Nutrición en Unilever, El Salvador, está decidida a inspirar a las nuevas generaciones para que sigan adelante y persigan todos sus sueños, sin tener miedo al fracaso.

Cerón cuenta con más de 31 años de trayectoria en Unilever y hoy tiene a más de 196 personas a cargo y desde hace cinco años es la responsable de cumplir con los compromisos de producción, manteniendo un ambiente de trabajo limpio y seguro para perseguir la mejora continua del desempeño productivo y logístico interno de la planta, con base en los lineamientos de Excelencia en Manufactura de la empresa y la aplicación de nuevas tecnologías en los procesos.

En 2021, tuvo la oportunidad de trabajar en un programa que buscaba mejorar la productividad en la planta, enfocado en la gestión de la operación, logrando que, en el 2022, se integraran tres líneas de empaque, impactando en un crecimiento importante de la planta en comparación al año anterior. Esta iniciativa fue el mecanismo para iniciar la transformación digital en la planta y la gestión del desperdicio en las líneas.

Impulsa el talento femenino

48% de la fuerza laboral de la compañía en México y Centroamérica es femenino.

Con el propósito de promover la diversidad y la inclusión, Walmart de México y Centroamérica impulsa la representación de mujeres en puestos de liderazgo y les brinda oportunidades y herramientas para su desarrollo y crecimiento personal y profesional.

De tal forma, alineado a sus pilares estratégicos, el 48% de la fuerza laboral de la empresa está constituida por mujeres talentosas y profesionales que a diario toman decisiones, dirigen gru-

SER MUJER, SER PROFESIONAL Y SER LÍDER

pos de trabajo, implementan estrategias y demuestran su liderazgo.

Este empoderamiento femenino también es clave en el crecimiento y el desarrollo de la compañía, por lo que en cada una de las áreas de trabajo sobresalen historias de superación de mujeres que han dejado huella y abren espacios para otras compañeras.

Andrea Ávila, Nancy Carbajal, Lesly Suyapa Montoya, Silvia Ramos y Paula Sanabria representan un ejemplo de liderazgo femenino en esta compañía.

Hace más de 15 años, Andrea Ávila tocó las puertas de Walmart en Guatemala con el sueño de poder formar parte de la organización. En noviembre del 2007 recibió la llamada para ocupar el puesto de Coordinadora de Calidad en los Centros de Distribución.

Actualmente es la Directora de Centros de Distribución Regional de Walmart y tiene a su cargo la planificación de estrategias de distribución y simplificación de procesos logísticos, así como la preparación de propuestas de valor para clientes y proveedores.

“Soy una persona ambiciosa en el buen sentido de la palabra, comprometida, con altas expectativas y competitiva. Siempre busco innovar y tener un balance entre mi vida personal y profesional. Tengo objetivos a corto, mediano y largo plazo y me esfuerzo día a día por alcanzarlos” detalla Andrea.

ANDREA ÁVILA

Directora de Centros de Distribución Regional de Walmart.

SOCIEDAD MÁS JUSTA Y EQUITATIVA

Nancy Carbajal forma parte esencial del gran equipo de mujeres que lideran las operaciones de Walmart en Centroamérica. Carbajal es Subdirectora de Operaciones para Walmart El Salvador, Honduras y Nicaragua.

Nancy llegó a Walmart hace más de 13 años, con la expectativa de trabajar para el retailer más grande a nivel mundial, meta que logró en el 2020 al ingresar como Ingeniera de Proyectos Logísticos para El Salvador, posición en la que era responsable de mejorar los procesos y proyectos de crecimiento de la red logística del país.

Su capacidad y desempeño le permitió posteriormente, desempeñarse como Gerente de Transportes para El Salvador, posición en la que era responsable de la distribución y mejoras en costos, preparándola para asumir el cargo de Gerente de Logística País y Gerente Divisional de Distribución a cargo de tres centros de Distribución en El Salvador.

NANCY CARBAJAL

Subdirectora de Operaciones para Walmart El Salvador, Honduras y Nicaragua.

TRANSFORMACIÓN TOTAL

También destaca Lesly Suyapa Montoya López, hondureña, quien a sus 46 años dirige la Gerencia Regional de Servicios Financieros de Walmart Centroamérica. Licenciada en Mercadotecnia con una maestría en Dirección Empresarial, Lesly inició su carrera profesional en Walmart en el 2006, siendo una de las fundadoras del Programa Pronto Pago que brinda opciones de liquidez a proveedores. “Eso fue un parteaguas en mi carrera. Mi experiencia en Walmart me ha transformado en todos los sentidos, ha sido un aprendizaje y cambio

continuo”, expresa la ejecutiva, que actualmente lidera en Centroamérica las iniciativas de mercadeo e implementación comercial, orientadas a posicionar los productos y servicios financieros que ofrece Walmart a sus clientes.

Más allá de un servicio financiero, Lesly resalta el componente social y emocional detrás de un producto que impacta a las familias, como créditos o el servicio de remesas que se convierten en una esperanza para mejorar la calidad de vida de las familias centroamericanas.

“Nos estamos convirtiendo en una sociedad más justa y equitativa, en la cual las oportunidades son para el talento sin importar su género; por lo que las mujeres deben estar preparadas, tanto profesional como personalmente, para asumir los retos laborales futuros y construir una mejor sociedad”, comenta Carbajal.

LESLY SUYAPA MONTOYA LÓPEZ

Gerente Regional de Servicios Financieros de Walmart Centroamérica.

“LA INFORMACIÓN ES PODER”

Silvia Ramos, Subdirectora Comercial de Abarrotes ha liderado el área comercial desde su ingreso en 2006 a Walmart de Nicaragua.

Silvia se encarga de dirigir a equipos regionales y crear estrategias por categoría, que generen ventas incrementales y una rentabilidad óptima, de manera que se logren satisfacer las necesidades de sus clientes. Además, ella es responsable de alinear la estrategia comercial y los pilares de la compañía, con los principales proveedores globales y regionales para Centroamérica.

“He aprendido de las oportunidades a las que me he enfrentado, a prepararme, “la información es poder” hay que utilizar todas las herramientas que la compañía nos proporciona. También sé que es necesario desarrollar resiliencia, el mundo es cambiante y también los negocios. Por ello, la adaptabilidad es un don que se tiene que fortalecer en cada una de nosotras”, comenta Ramos.

SILVIA RAMOS,

Sub-Directora Comercial de Abarrotes Walmart de México y Centroamérica.

ORGULLO DE SER MUJER

Otro ejemplo de liderazgo es Paula Sanabria, Directora de Consumo y Farmacias de Walmart de México y Centroamérica en Costa Rica.

Desde su llegada a Walmart Costa Rica hace 24 años, Paula ha logrado acumular experiencia en nueve posiciones distintas, y apoyar 100% el liderazgo femenino, respetando los múltiples roles de sus asociadas y haciendo que sus diferencias se valoren.

Paula asegura que, para ejercer un liderazgo femenino efectivo, se requieren capacidades blandas como el trabajo en equipo, el desarrollo del talento, la comunicación clara y asertiva, la seguridad y la adaptabilidad. “Se necesita que cada una se sienta orgullosa de ser mujer, además tener deseos de seguir creciendo, aprendiendo y aportando”.

“Las mujeres podemos contribuir con liderazgos que marcan diferencias y que pueden generar aportes de mayor impacto. Por nuestros múltiples roles somos versátiles, lo que nos permite adaptarnos y estar dispuestas al cambio. Nuestra empatía nos lleva a conectar con nuestros equipos y a lograr conexiones y sentido de pertenencia, sentimientos muy poderos en culturas de alto desempeño”, expresa Sanabria.

PAULA SANABRIA

Directora de Consumo y Farmacias de Walmart México y Centroamérica.

ESPECIAL

Por Nancy Martínez Navarro

Esta es la razón por la que tus relaciones fracasan

Acepto… una palabra que implica mucha responsabilidad, pero sobre todo reciprocidad. Hace 15 años le dije “sí” a una organización, yo la verdad es que al principio no quería, pero me insistieron, me coquetearon, me enamoraron, hasta que por fin acepté, iniciamos una relación de amor que terminó en desgracia, sí, me pidieron el divorcio, o en el argot laboral, me despidieron. El dolor fue tan fuerte que me prometí no volver a contratarme con ninguna organización, la razón fue que estaba obsesionada con mi crecimiento, yo

era de las que entraba a las 7:00 de la mañana sin hora de salida. Las cosas me comenzaron a funcionar, mi equipo estaba comprometido, mis clientes estaban contentos, sentía que tenía la vida laboral de mis sueños, hasta que llegó a mí la persona equivocada: mi tóxica, pero no me refiero a una pareja, me refiero a mi ex jefa, que sin un gramo de compasión, sin razón y sin reciprocidad, decidió terminar nuestra relación laboral. ¿Cuántas veces has escuchado a organizaciones que desvinculan a sus colaboradores porque bajaron su desempeño, porque mostraron mala actitud o simplemente por una decisión de negocio? o ¿A cuántos colaboradores insatisfechos conoces que bajaron su rendimiento, que hacen que trabajan, que se sienten desmotivados o que simplemente renuncian por sentirse poco valorados? Ambos casos son consecuencia

de una falta de reciprocidad creando un cáncer maligno que avanza poco a poco poniendo a las personas y a las organizaciones en situaciones poco deseadas en el mejor de los casos. De acuerdo a la real academia española, la reciprocidad es la correspondencia mutua de una persona o una cosa con otra, “si tú me das, yo te doy” es decir, que para que una relación funcione, sea positiva y saludable, debemos incorporar el valor de la reciprocidad. Existen tres formas de ver la reciprocidad:

1. Desde el altruismo, cuando das sin esperar nada a cambio

2. Cuando tú das pero esperas algo a cambio, aunque esto dure algún tiempo.

3. La reciprocidad injusta o falta de reciprocidad, cuando una de las partes toma ventaja de otra y genera frustración y resentimiento sin ofrecer nada a cambio.

Recuerdo el caso de un chico que trabajaba para una organización que realmente cuida a sus colaboradores. Este chico era responsable de la compra de pantallas, computadoras, iPads, celulares y todo lo necesario para el funcionamiento de la organización, encontró la forma de engañar y de robar, pero además, fue capaz de construir una mafia interna que le ayudara al logro de su objetivo; cuando la empresa se dio cuenta terminó despidiendo a todos.

También conozco organizaciones tóxicas que exigen a sus colaboradores sin reconocer sus méritos, su buena voluntad, su esfuerzo o inclusive los gastos en los que incurren los colaboradores para hacer que sus objetivos se logren, provocando que estos se enojen, queden frustrados dentro de la organización y muchas veces,

La falta de reciprocidad es un cáncer maligno que avanza, poniendo a las personas y empresas en situaciones complicadas.

se quedan generando estragos tan fuertes hasta en la organización más exitosa. Pero, ¿qué tal en tu relación de pareja, en donde te valoran muy poco y te dedican poco tiempo, tal vez te tratan mal y con indiferencia? o con tus hijos… cuando solamente te enfocas en lo que hacen mal, los regañas, los castigas, ¿en dónde está la reciprocidad? La reciprocidad está en todos los ámbitos de tu vida, en tu familia, con tu pareja, con tus amigos, con tus compañeros de trabajo, con un cliente y en el negocio; ¿pero qué tal contigo mismo? ¿Alguna vez alguien ha hecho por ti algo y sientes esa necesidad de regresarle el favor? La reciprocidad es poderosa en todas las relaciones que tenemos en nuestra vida, inclusive las personas positivas y con un interés genuino por cuidar y ayudar a otras progresan mejor en la vida y les va mucho mejor.

Recuerdo el caso de Marta, ella trabaja para una de las financieras más importantes en México, perdió a su bebé al final del embarazo, estaba destrozada. Le dijo a su jefe que se iba a quedar sin trabajar que no iba a poder darle los resultados que ellos esperaban; el líder le dijo que procesara su duelo, que viviera este momento tan difícil que ya tenía y que él y el equipo se iban a encargar de dividirse su trabajo y ayudarle a que ella pudiera regresar al trabajo. En poco más de tres meses ella no quería regresar, pero su familia de sangre y su familia laboral le ayudaron a hacerlo, ahora es una de las chicas más comprometidas de esa organización, tiene resultados extraordinarios, ¿pero saben qué es lo más lindo? que ya sonríe, inclusive hace bromas.

También está el caso de “Espectro” así le gusta que le digan, es un chico que trabaja para una consultoría de desarrollo de software. Él, técnicamente, es un genio, los clientes lo aman, pero tiene un defecto, tenía un problema de inteligencia emocional, agredía a su equipo, les gritaba, provocando altos niveles de rotación, un mal clima laboral y que los resultados fueran poco esperados por la organi-

zación. La empresa no lo podía desvincular por un tema de negocio, pero tampoco le había ofrecido a “Espectro” ayuda necesaria para que él fuera un mejor líder y una mejor person. En el momento en que “Espectro” empezó a recibir la ayuda de una organización que realmente se preocupó por él, comenzó a cambiar y en menos de seis meses logramos tener un equipo más comprometido, mejor clima laboral y logramos reducir completamente la rotación.

Hablar de reciprocidad en las organizaciones es muy profundo, tanto, que después de la pandemia llegó la gran renuncia, un fenómeno acuñado a Anthony Klotz, este fenómeno surgió en Estados Unidos y se expandió a lo largo de más países; las personas ya comienzan a renunciar cada vez más a sus trabajos en búsqueda de unos mejores porque han aprendido a reflexionar sobre lo que es más importante en sus vidas. También han aprendido a valorar qué es aquello que

les importa, pero sobre todo al liderar sus vidas para tomar decisiones más conscientes sobre sus prioridades vitales. Según un estudio de Microsoft, el 40% de la fuerza laboral global está pensando considerablemente en cambiar de trabajo, pero Gallup asegura que el 48% de las personas ya están buscando activamente un trabajo y ¿saben cuáles son las causas? las largas jornadas de trabajo, los tiempos de traslado a oficina, el sentir un mal equilibrio entre su vida personal y su vida laboral, el sentirse poco valorados o reconocidos, los malos jefes, el tener poco desarrollo y progreso dentro de la organización, y la lista puede seguir.

Según la Organización Internacional del Trabajo uno de cada cuatro colaboradores se siente valorado dentro de la organización y los que se sienten valorados son aquellos que tienen una posición de mayor responsabilidad. Hablar de responsabilidad y de reciprocidad en las organizaciones es muy importante, pero si los colaboradores se empiezan a dar cuenta que su organización no es recíproca, se enojan y se frustran y entonces terminan afectando la productividad y los resultados de la organización; pero también conozco colaboradores poco recíprocos, que valoran poco lo que la organización les da, que bajan a propósito su esfuerzo laboral y pasan menos tiempo en la organización de forma intencionada. ¿Se dan cuenta el impacto que tiene la falta de reciprocidad en las organizaciones y en cualquier tipo de relación? es por eso que yo siempre he creído en el equilibrio imperfecto pero al final equilibrio, cuando en cualquier tipo de relación das más de lo que recibes llega el momento en que te cansas; y cuando recibes más de lo que das llega el momento en que tal vez no valoras, es por eso que me he dado cuenta que cada deber exige una responsabilidad, por eso no exijas si no está dispuesto a dar; y cada vez que estés a punto de iniciar cualquier compromiso o cualquier relación recuerda el poder de la reciprocidad ¿aceptas?

Nancy Martínez Navarro.

Por Milagros Sánchez Pinell

Tres décadas desarrollando negocios

Asus dieciocho años, cuando se convirtió en la persona más joven en aprobar los exámenes para ingresar al servicio diplomático en la Cancillería uruguaya, Alejandro Félix de Souza supo que los asuntos internacionales y el rol que estos juegan en la vida diaria de las personas iban a ser su misión y vocación.

La experiencia más formativa de su vida fue cuando, con tan solo 23 años, fue enviado a Japón, país en el que vivió por más de ocho años, como encargado de Asuntos Comerciales y Económicos, luego de trabajar en varias unidades regionales de la Cancillería.

Desde entonces ha acumulado tres décadas de experiencia laboral, aportando

nuevas perspectivas en temas económicos, políticos, científicos y sociales que permiten a organizaciones gestionar la planificación, el desarrollo y la ejecución de acciones para alcanzar un balance neto-positivo en sus objetivos de negocio o reputacionales.

Actualmente, Félix de Souza es el CEO y director general de The Corporate Diplomacy (TCD), una firma especializada en asesoría en relacionamiento para financiamiento de proyectos, fusiones y adquisiciones y acceso al mercado, asuntos públicos, relaciones gubernamentales, relaciones con los medios, manejo de crisis y responsabilidad social corporativa, cuya sede se encuentra en Panamá.

Fundador de The Corporate Diplomacy y del Grupo Empresarial del Centenario.

Alejandro Félix de Souza tiene amplia experiencia en negocios desde su empresa en Panamá.

Además, es director general del Grupo Empresarial del Centenario (GEC), la family office que gestiona inversiones y desarrollo de negocios en sectores como logística, educación, tecnología e inmobiliario.

Las dos firmas, en conjunto, han atendido a más de 200 clientes en temas de asesoramiento en asuntos públicos y privados, gestión del entorno organizacional, análisis de negocios, gestión de proyectos, facilitación del comercio internacional y últimamente, transformación digital de las organizaciones con la incorporación de tecnologías disruptivas que utilizan inteligencia artificial, machine learning y big data.

Alejandro Félix de Souza, también, es miembro del Capítulo Nueva York de la Sociedad de Relaciones Públicas de América (PRSA) y se desempeña como asesor honorario de la junta directiva de la Cámara de Comercio, Industria y Agricultura de Panamá, Asociación Panameña de Exportadores, y la Asociación de Profesionales de Recursos Humanos de Panamá.

Es licenciado en Relaciones Internacionales de la Universidad de la República de Montevideo, Uruguay, y tiene una doble maestría en Estudios Comparados y Negocios Internacionales de la Universidad Católica de Sofía en Tokio, Japón.

Adicionalmente, ha realizado cursos de especialización en Economía y Comercio Internacional en Fondazione di Ricerche e Studi Internationali en Florencia, Italia y en el Massachussets Institute of Technology (MIT), London School of Economics, y la Universidad de Harvard. Habla inglés, francés, italiano y portugués, y tiene estudios de posgrado en idioma japonés escrito.

Un líder que promueve la participación

Es una persona que se caracteriza por su vocación de transferir conocimientos y experiencias tanto a sus colaboradores como a sus socios y clientes, y solucionar efectivamente situaciones o problemas de empresas, líderes

empresariales, políticos y sociales en escenarios cambiantes, imprevistos y volátiles.

Es conocido por ejercer un liderazgo participativo dentro de su equipo, que lo conforman profesionales en su mayoría con más de 25 años de experiencia laboral.

“Mi rol ahora es impulsar y liberar la energía creativa y las áreas de fortaleza del equipo, para que alcancen nuevas y más altas metas en su desempeño como equipo, y también como individuos, logrando satisfac-

ES CONOCIDO POR EJERCER UN LIDERAZGO PARTICIPATIVO DENTRO DE SU EQUIPO

ción personal y crecimiento en el proceso”, manifestó.

Gracias a la madurez, creatividad, dedicación y al entendimiento del entorno que poseen los miembros del equipo, reconoce que “esto permite, entre todos, ver nuevas oportunidades de crecimiento y mejoras para las empresas clientes, socias y para la misma organización de la que participamos”.

Aclaró que este estilo participativo, “evita la existencia de individualismos exacerbados y jugadores pseudo-infalibles, y nos protege a nosotros y a los clientes de los lados ciegos o sesgos de confirmación que son tan fatales para las personas que ocupan altos cargos en organizaciones, y necesitan el décimo hombre o mujer que les permita enriquecer su perspectiva”.

Por otro lado, reconoce que una de sus mayores fortalezas en la práctica profesional es la prevención y la gestión de situaciones de crisis para las empresas, personas y organizaciones.

“Desde hace casi 20 años he liderado la gestión de más de 500 situaciones de crisis y emergencias con actores del sector privado, público y personas individuales. A nivel regional, me llena de motivación saber que, en conjunto con mi equipo de trabajo, somos referentes por la eficacia probada de nuestras soluciones y programas”, indicó.

Alejandro Félix de Souza, además, es un empresario que apuesta por la actividad gremial empresarial y voluntaria porque considera que estas organizaciones juegan un rol clave en el funcionamiento efectivo de una democracia y del diálogo entre diferentes sectores de la sociedad.

A lo largo de sus treinta años de carrera profesional, Félix de Souza ha ocupado cargos que eran novedosos en sus organizaciones. Entre ellos, podemos mencionar que fue el primer vicepresidente de Asuntos Corporativos de Cervecería Nacional de Pa-

namá y el primer gerente regional de Asuntos Externos para Centroamérica y Panamá de The Shell Co.

Durante su trabajo como Comisionado Comercial en Japón, en la década de 1990, tuvo la satisfacción de trabajar y culminar la apertura para productos uruguayos al mercado japonés de arroz, carne de res, naranjas, madera, pulpa de celulosa, miel y textiles.

Familia y pasatiempos

En el ámbito personal, Alejandro, está casado desde que vivía en Japón con la panameña María Gabriela Méndez Altamirano y tiene tres hijos: Rafael, Felipe y Fernando.

Expresa sentirse afortunado por recibir de sus seres queridos comprensión ante la falta de tiempo libre por la dedicación y empeño que pone a su trabajo y vocaciones. También, es dichoso porque ha construido con familiares y amigos relaciones interpersonales muy enriquecedoras.

Durante la crisis del COVID-19 pudo dedicar tiempo extra a uno de sus grandes pasatiempos: escribir artículos de opinión y análisis sobre temas científicos, políticos, literarios, culturales y económicos, los que llamó “Alejandrarios”. Su objetivo ha sido estimular el interés de las personas por conocer más sobre hechos del pasado, pero que guardan una estrecha vinculación con nuestro presente y con el futuro.

“Los ‘Alejandrarios’ nacieron en un momento de extrema incertidumbre para las sociedades durante la pandemia, y se convirtieron en una lectura novedosa, de tono positivo y motivadora de reflexiones para muchos de mis amigos y contactos”, explicó.

Los artículos surgieron de su mayor pasatiempo: los libros, una afición que conoció desde muy niño, gracias al apoyo de sus padres y tíos, quienes le obsequiaron una gran cantidad de ellos y despertaron en él el afán de coleccionista de libros antiguos o icónicos.

“Muchos de estos libros aún son parte de mi biblioteca personal y son un punto de encuentro y reflexión constante. Son realmente la presencia más permanente que he tenido en mi vida, desde que tengo memoria”, manifestó.

En su colección destacan algunas primeras ediciones de libros claves para el pensamiento moderno de los últimos quinientos años. Estos tienen la particularidad, en su mayoría, de ser ediciones publicadas en vida de sus autores como: Nicolás Maquiavelo, Charles Darwin, Charles - Louis de Secondat (Montesquieu), Alexis de Tocqueville, James Watson, Francis Crick, John Maynard Keynes, John Kennedy, Jorge Luis Borges, Gabriel García Márquez, Julio Cortázar y Mario Benedetti, entre otros.

“Estoy muy agradecido a Dios por estar bien acompañado de mi hermosa familia y mis excelentes amigos. Cuando todos ellos están dormidos, ese espacio lo ocupan estos viejos amigos en mi biblioteca que me mantienen la compañía hasta el día siguiente”, finalizó.

NEGOCIOS

Por Alberto Navarro Terán

Cómo escoger un coach ejecutivo

El coaching ejecutivo se ha vuelto cada día más popular como una herramienta poderosa para que los líderes empresariales mejoren su desempeño, mejoren sus habilidades de toma de decisiones y logren sus objetivos profesionales.

Elegir el coach ejecutivo adecuado puede ser una tarea difícil, ya que hay muchos factores a considerar, sin mencionar una oferta impresionante de personas que se auto denominan coaches sin ninguna capacitación ni respaldo de las pocas organizaciones en el mundo que rigen esta profesión. En este artículo, proporcionaremos una guía sobre cómo elegir un coach ejecutivo que mejor se adapte a sus necesidades.

Defina sus metas

Antes de comenzar su búsqueda de un coach ejecutivo, es importante definir sus metas y objetivos. ¿Qué espera lograr de la relación de coaching?

¿Cuáles son sus áreas específicas de enfoque y qué resultados desea lograr? Al identificar sus objetivos, puede encontrar un coach cuya experiencia y enfoque se alineen con sus necesidades.

Busque un coach con experiencia relevante

El coaching ejecutivo es un campo especializado, y es importante encontrar un coach con experiencia relevante. Busque un coach que haya trabajado con clientes en su industria

o que tenga experiencia en coaching de líderes a su nivel. Un entrenador con experiencia relevante comprenderá los desafíos que enfrenta y estará mejor equipado para brindar asesoramiento y orientación que se adapte a sus necesidades. Los dos puntos, que el coach haya trabajado con otros clientes en su industria y que esté al mismo nivel ejecutivo que usted, van a ayudar a que este entienda mejor sus desafíos y oportunidades y pueda hacerle las preguntas relevantes que lo ayuden a cocrear un plan de acción.

Considere el estilo o metodología que utiliza el coach

Cada coach tiene su propio estilo de coaching, y es importante encontrar uno cuyo estilo resuene con usted. Algunos entrenadores pueden adoptar un enfoque más directivo, mien-

tras que otros pueden adoptar un enfoque más facilitador. Considere el tipo de estilo de coaching que mejor se adapte a sus necesidades y preferencias. La mayoría de los coaches ofrecen una primera sesión gratis (lo que en inglés se le llama un fit call o chemistry call) para determinar si hay buena “química” entre el coach y el cliente. Después de todo, el proceso de coaching es una relación de confianza y es importantísimo que exista esta confianza. En esta misma primera sesión, usted le puede preguntar al coach sobre su metodología o su estrategia para los procesos de coaching.

Pida referencias

Antes de elegir un coach ejecutivo, es importante pedir referencias. Un buen coach estará encantado de pro-

Lo más importante es elegir un coach ejecutivo que mejor se adapte a sus necesidades.

porcionar referencias de clientes anteriores que puedan hablar de su estilo, enfoque y efectividad de coaching. Póngase en contacto con estas referencias y pregúnteles sobre su experiencia trabajando con el entrenador. Algunas empresas, donde les ofrecen procesos de coaching a sus ejecutivos con coaches externos, piden que se firme un acuerdo de confidencialidad, pero siempre se debe poder conseguir alguna referencia.

Evalúe sus credenciales

Es importante evaluar las credenciales de un coach antes de contratar sus servicios. Busque un coach que haya recibido capacitación profesional en coaching y tenga una certificación de una organización de coaching de buena reputación. Un coach con credenciales reconocidas tendrá el conocimiento y las habilidades para proporcionar un entrenamiento efectivo. El International Coaching Federation (ICF) es la organización mas robusta a nivel mundial en términos de ofrecer certificaciones a las escuelas de coaching y credenciales a los coaches individuales. El ICF ofrece a sus miembros tres niveles de credencialización, incrementalmente mas complejos, que incluyen el número de horas en el ejercicio del coaching y pruebas que demuestran el conocimiento del coach de los principios del ICF, además de un código de ética a los cuales todos nos tenemos que adherir.

Considere su disponibilidad y logística

El coaching ejecutivo puede ser un proceso que consume mucho tiempo, y es importante considerar la disponibilidad y la logística del coach antes de contratar sus servicios. Averigüe sobre su disponibilidad, flexibilidad de programación y ubicación. Considere la logística de la relación de coaching, como si las sesiones se llevaran a cabo en persona o de forma remota, y si el coach está dispuesto a viajar a su ubicación si es necesario. Considere su propia disponibilidad en rela-

ción con sus objetivos. Un proceso de coaching en el cual usted solo podrá reunirse con el coach (virtual o presencial) una vez al mes, debería tener unos objetivos mas sencillos que uno en el cual se puede reunir dos veces por semana.

Confíe en su intuición

Debe sentirse cómodo y seguro con el entrenador que elija. Si algo se siente mal o si siente poca conexión con un entrenador en particular, puede ser mejor buscar a otra persona. Por eso la importancia de una primera sesión. Mi sugerencia es que entreviste de dos a tres coaches antes de escoger. En la pagina de la ICF (https://coachingfederation.org/) puede encontrar un directorio de coaches donde

puede buscar por región, especialidad o nivel de credenciales. También, hay capítulos del ICF en muchos países de América Latina. Estos les pueden ayudar a encontrar un coach que se ajuste a sus necesidades.

Elegir el coach ejecutivo adecuado es un paso crucial para lograr sus objetivos profesionales. Al considerar los factores descritos anteriormente, puede encontrar un coach que tenga la experiencia, los conocimientos y el estilo de entrenamiento que mejor se adapte a sus necesidades. Recuerde tomarse su tiempo, pedir referencias y confiar en su intuición al tomar su decisión. Con el coach adecuado, puede mejorar sus habilidades de liderazgo, mejorar su rendimiento y alcanzar sus objetivos profesionales.

Alberto Navarro Terán, coach ejecutivo.

Wellness:

empresas que lideran el bienestar corporativo

Por Arturo Castro Barrantes

El bienestar de uno es el de todos

Las empresas que apuestan por el bienestar de sus colaboradores son hasta cuatro veces más productivas, retienen al talento, evitan absentismo, reducen la rotación de su personal, incrementan la colaboración laboral y reportan un mayor nivel de creatividad.

Los números son más que elocuentes: empresas 43% más productivas, 86% más creativas, 51% menos de rotación laboral, aumento del 37% en sus ventas y reducción de bajas de un 66%.

Esos son algunos de los beneficios que los programas de bienestar corporativo, también conocidos como wellness, brindan a las compañías que los implementan.

Así lo afirma Silvia Escribano, de Aden Business School, CEO y cofundadora de Human Blooming, basada en diferentes estudios realizados por prestigiosas entidades como Gallup, Deloitte, Harvard y Adecco, entre otras.

“A nivel individual, las personas que disfrutan de una cultura de bienestar son más colaboradoras, tienen mejores relaciones con compañeros, jefes y clientes, trabajan mejor en equipo, tienen menos estrés y mejor salud física y emocional. Son más

responsables, más efectivas en su trabajo. En definitiva, cuentan con empleados más efectivos y productivos y con empresas más rentables y sostenibles”, asegura Escribano.

De acuerdo con Lucía Muñoz, socia líder de Capital Humano, Consultoría, de Deloitte Spanish Latin America, el bienestar corporativo, además de traer beneficios económicos, impulsa un cambio en la filosofía de la empresa. Valores como la integración y el cuidado de los empleados pasan a formar parte del día a día y se consigue un aumento en la motivación, porque todas las partes reman hacia una misma dirección.

“En los diversos estudios realizados sobre tendencias de capital humano, la firma Deloitte ha identificado que integrar el bienestar en el diseño del trabajo puede generar beneficios inmediatos en la pro-

ductividad, al mismo tiempo que genera dividendos. Impulsa un trabajo significativo, una mayor resiliencia de los colaboradores y un mayor desempeño”, dice Muñoz.

De acuerdo con Elena Galante, consultora internacional en Sostenibilidad y socia directora en The Blue Plan, este tipo de programas inciden directamente sobre el aumento del orgullo de pertenencia a una organización, mejoran las relaciones

interpersonales entre los empleados, reducen la incidencia de enfermedades y de bajas laborales e incrementan la productividad, con empleados, más motivados y enérgicos.

María López, coordinadora de Clima y Cultura de EY Centroamérica, dice que los planes de bienestar corporativo incrementan el servicio al cliente de calidad, ya que convierte a los colaboradores en promotores de la marca.

¿QUÉ ES EL WELLNESS O BIENESTAR CORPORATIVO?

“El bienestar laboral o bienestar corporativo es un estado en el que la persona se siente conectada, segura y conforme con las condiciones en las que lleva a cabo su trabajo. Esto se consigue gracias a un equilibrio entre diferentes aspectos, por ejemplo, el aspecto emocional, intelectual, ocupacional, físico, social y espiritual”.

Así describe Lucía Muñoz el bienestar corporativo, también conocido como wellness, quien asegura que, de acuerdo con el estudio de Deloitte, Tendencias globales de capital humano 2020, el bienestar

de los colaboradores es una prioridad en gran parte porque existe una creencia generalizada de que contribuye con el rendimiento organizacional. “Incluir el bienestar en el trabajo implica pasar de un enfoque en el que la organización se centra únicamente en el bienestar individual, a uno que aborda el bienestar del equipo”.

Silvia Escribano dice que el bienestar organizacional es hoy una ventaja competitiva que implica una decisión consciente y comprometida de parte de los líderes de la organización, para generar un

contexto de trabajo sano, donde cada persona importa. “Una organización debe proporcionar el contexto adecuado para que sus profesionales ‘estén bien’ y puedan desplegar sus talentos y fortalezas. Antes de implantar un modelo de bienestar, es importante que la organización cumpla requerimientos mínimos. Si hiciéramos un símil con la pirámide de Maslow, el bienestar estaría en el nivel más elevado. Antes de llegar “a la cumbre”, hay que cumplir requisitos mínimos de seguridad, buen trato, salario y también

es importante revisar los malestares que nos afectan, los procesos que generan estrés dentro de la organización y poner foco en el liderazgo y en cómo se están realizando los procesos de desarrollo de personas”.

Elena Galante asegura que el objetivo de los programas de bienestar corporativo es hacer extensivo el bienestar de los empleados a toda la planilla de la empresa. De acuerdo con María López, el bienestar debe constituir parte de la filosofía y de la estrategia empresarial.

Elena Galante, consultora internacional en Sostenibilidad y socia directora en The Blue Plan.

Silvia Escribano, de Aden Business School, CEO y cofundadora de Human Blooming.

María López, coordinadora de Clima y Cultura, de EY Centroamérica.

Lucía Muñoz, socia líder de Capital Humano, Consultoría, Deloitte Spanish Latin America.

“EL INTERÉS DE UNA EMPRESA POR EL BIENESTAR DE SUS EMPLEADOS ES UNA PALANCA PARA LA ATRACCIÓN Y RETENCIÓN DEL TALENTO”, ELENA GALANTE

El futuro del bienestar corporativo

Son programas que evolucionan para consolidar la cultura de bienestar, como un compromiso real, más que sólo una ventaja competitiva. Así visualiza María López el futuro de los planes de bienestar corporativo, pues explica que, a pesar de que el tema de bienestar ha estado en auge a raíz de la pandemia, aún muchos programas carecen de integración con la estrategia y cultura de la organización.

“Nos gustaría pensar que pasarán de programas estructurados y definidos por un grupo específico, a programas flexibles (que rompan los moldes establecidos), amigables con las personas colaboradoras y que consideren las diversas necesidades que tienen, que sean parte de la conciencia general y de lo que nos vuelva conectar como humanos y que cada decisión organizacional considere los aspectos de bienestar”, explica López.

De acuerdo con Silvia Escribano, las compañías ya se están dirigiendo hacia un nuevo paradigma empresarial, donde las personas están en el centro de la estrategia, clientes, pero sobre todo, trabajadores, con modelos organizacionales en los que el equipo humano se convierte en el protagonista y se permite la participación en la toma de decisiones a todas las personas implicadas.

“En definitiva, son personas y empresas que contribuyan a crear un mundo mejor. Sin duda, aquellas culturas organizacionales que sean capaces de liberar la dimensión más humana de sus profesionales progresarán más rápido y mejor”, explica Escribano.

Según explica Lucía Muñoz, la encuesta de Deloitte, Millennial y Gen Z 2022: buscando el equilibrio e impulsando el cambio social, indica que la Generación Z y los Millennials luchan por el equilibrio y abogan por el cambio. Están profundamente preocupados por la situación mundial actual y tratan de equilibrar los desafíos de la vida cotidiana con el deseo de impulsar un cambio social.

“Por esta razón, las compañías del futuro deben brindar énfasis para que

DISEÑE UN PLAN DE BIENESTAR CORPORATIVO

1. Convenza al director general o dueño de la empresa. Sin su participación, el proyecto nace limitado.

2. Seduzca al comité de dirección y evite las resistencias activas al plan de bienestar. Con una mayoría dispuesta a impulsarlo, es suficiente. Genere embajadores, personas de cualquier área de la organización, que impulsen el mensaje del bienestar.

3. Brinde la oportunidad a todos los departamentos de participar en la definición y construcción del bienestar organizacional, para crear la sensación de co-creación y co-responsabilidad.

4. Genere programas con un objetivo definido, en lugar de acciones aisladas.

5. Alinee su plan de bienestar con la estrategia de la empresa y tome en cuenta los resultados de las encuestas de escucha al colaborador.

6. Identifique las necesidades de sus colaboradores: qué quieren

hacer, qué les interesa y qué necesitan.

7. Tenga en cuenta tres líneas: desarrollo profesional, desarrollo personal y desarrollo familiar.

8. Establezca un presupuesto.

9. Diseñe un programa ad hoc para la empresa, con indicadores de seguimiento y responsables por áreas.

10. Sensibilice sobre la importancia de cuidar la salud física y emocional para tener una mayor calidad de vida.

11. Mantenga contacto directo con los empleados para tener retroalimentación sobre el desempeño de las actividades.

12. Dé seguimiento regular a los resultados.

Fuentes: Lucía Muñoz, socia líder de Capital Humano, Consultoría, Deloitte Spanish Latin America; Silvia Escribano, de Aden Business School, CEO y cofundadora de Human Blooming; Elena Galante, consultora internacional en Sostenibilidad y socia directora en The Blue Plan, y María López, coordinadora de Clima y Cultura, de EY Centroamérica.

ACCIONES QUE PUEDEN FORMAR PARTE DE UN PLAN DE BIENESTAR CORPORATIVO

estas generaciones logren un balance entre vida y trabajo, y para que puedan equilibrar los desafíos que representa. Además, que la empresa brinde un programa de bienestar será uno de los mayores motivadores para los colaboradores”, explica Muñoz.

Elena Galante explica que, desde la pandemia ocasionada por el COVID-19, se ha incrementado el interés general de la sociedad por la salud mental y cada vez existe una mayor consciencia sobre cómo impacta en el bienestar físico en la gente. Eso se verá reflejado en la definición de futuros programas de wellness, que incluirán

• Habilitar instalaciones para actividades físicas (yoga, zumba, mindfulness, cardio funcional, chi kung, caminatas, torneos deportivos, pausas activas y promoción de la salud).

• Tener programas integrales de mejora de las condiciones físicas.

• Contar con talleres con especialistas sobre la importancia de la actividad física.

• Establecer alianzas con centros deportivos cercanos.

• Buscar descuentos para acceder a gimnasios.

• Promover campañas de nutrición saludable.

• Proporcionar alimentos saludables en la cafetería y las máquinas expendedoras.

• Institucionalizar políticas de igualdad de género o de protección de otros grupos vulnerables, más allá de que sean exigidos por ley.

• Tener programas de voluntariado corporativo.

• Establecer alianzas con centros médicos para revisiones periódicas importantes para trabajadores y sus familias.

• Ofrecer charlas y servicios de salud y de apoyo psicoemocional para el colaborador enfocadas en sus familias.

• Desarrollar talleres sobre bienestar emocional.

• Hacer dinámicas para trabajar cada emoción trimestralmente con cada equipo.

• Formar líderes en educación emocional.

• Trabajar sesiones de coaching individual para aquellos que lo requieran.

• Contar con programas de formación y gestión del estrés y las emociones.

• Hacer torneos y retos interempresariales de actividades deportivas.

• Promocionar actividades artísticas y culturales.

• Hacer talleres de educación financiera.

• Tener clubes o grupos según afinidades o hobbies.

Fuentes: Lucía Muñoz, socia líder de Capital Humano, Consultoría, Deloitte Spanish Latin America; Silvia Escribano, de Aden Business School, CEO y cofundadora de Human Blooming; Elena Galante, consultora internacional en Sostenibilidad y socia directora en The Blue Plan, y María López, coordinadora de Clima y Cultura, de EY Centroamérica.

un acercamiento de las personas a la naturaleza y harán un mayor énfasis en la importancia de una correcta y sana nutrición.

Cualquiera que sea el rumbo que tomen los programas de bienestar corporativo en el futuro, lo cierto es que llegaron para quedarse y cada vez será más común observarlos enriqueciendo la vida de los colaboradores y utilizándolos como herramientas para incrementar la productividad, reducir el absentismo, retener al talento y mejorar su creatividad.

“EL WELLNESS CONSISTE EN CONSTITUIR EL BIENESTAR COMO PARTE DE LA FILOSOFÍA EMPRESARIAL”, MARÍA LÓPEZ

BANCO PROMERICA COSTA RICA

Bienestar para sus colaboradores

El bienestar y el equilibrio físico y mental de los colaboradores es una de las prioridades de esta institución, que inauguró un espacio para este tema.

Banco Promerica de Costa Rica inauguró en el mes de febrero su Wellness Area, un espacio para el equilibrio físico, mental y emocional de sus colaboradores.

La exposición estuvo a cargo del gerente de Banca Empresarial, Juan Manuel Jiménez, y por Astrid Valverde, encargada de Estrategia y Desarrollo de Cartera, quienes presentaron ante sus compañeros la nueva Wellness Area como parte del Plan Wellness, junto a un plan de reconocimientos para su equipo de trabajo.

“Nosotros estamos promoviendo este tema, y creo muchísimo en los temas de espacios para el pensamiento, para generar nuevas ideas o para simplemente

dejar salir todos estos pensamientos que nos ayudan a desarrollar planes de acción diferentes. La idea es generarle a la gente un espacio que les permita en la atmósfera y en el tiempo poder hacerlo. Creemos que va a tener un potencial muy grande”, menciona Juan Manuel Jiménez, gerente de Banca Empresarial de Banco Promerica Costa Rica.

TENER UN EMPLEADO SALUDABLE REPERCUTE EN EL ESTADO DE SALUD DE LA ORGANIZACIÓN

Tener un empleado saludable repercute en el estado de salud de la organización. Es crucial crear una cultura dentro de las empresas que promueva la salud y el bienestar integral mediante programas que fomenten la salud para asegurar un mejor desempeño de los empleados en sus labores dentro la empresa. Muchos estudios médicos han comprobado que existe una correlación directa entre el espacio físico y el desarrollo cognitivo de una persona, al igual que sus niveles de energía y su potencial estrés o relajación. De acuerdo con los ejecutivos, Banco Promerica continúa predicando con el ejemplo dentro de su pilar de sostenibilidad y con los objetivos de las Naciones Unidas. Todos los colaboradores pueden utilizar el Wellness Area y reservarla para reuniones de creatividad o coaching.

El Wellness Area es un espacio para el equilibrio físico, mental y emocional de sus colaboradores.

COCA-COLA

Una vida balanceada

Parte de los valores de Coca-Cola es que sus asociados cuenten con una vida equilibrada tanto a nivel laboral, como personal y que gocen de sus espacios con la familia y los amigos.

utilizando la tecnología desde el hogar y realizando pequeños cambios que ayuden a alcanzar pequeños triunfos.

La Compañía Coca-Cola se preocupa por la integridad de sus asociados, por lo cual uno de sus mayores enfoques es crear los recursos adecuados para que puedan encontrar un balance en sus vidas. “Sabemos que es algo que valoran y priorizan, por lo que, como compañía, estamos comprometidos a invertir los recursos necesarios en

actividad física, salud mental, equilibrio entre lo laboral, lo personal y la nutrición”.

Así lo afirma William Segura, gerente de Asuntos Públicos, Comunicación y Sostenibilidad de Coca-Cola, quien dice que sus iniciativas comienzan desde sus lideres, por lo que tienen que dar el ejemplo priorizando su salud, tomando caminatas,

COCA-COLA

Fundación: 1886.

Principales productos o servicios: Compañía total de bebidas, cuya oferta superior a las 500 marcas llega a consumidores en más de 200 países y territorios. Además de las bebidas de la marca Coca-Cola, su portafolio incluye algunas de las marcas de bebidas más valiosas del mundo, como las bebidas

a base de plantas AdeS, el té verde Ayataka, el café Costa, las aguas Dasani, los jugos y néctares Del Valle, Fanta, el café Georgia, los tés y cafés Gold Peak, Honest Tea, los batidos y jugos innocent, los jugos Minute Maid, las bebidas deportivas Powerade, los jugos Simply, smartwater, Sprite, vitaminwater, y el agua de coco Zico.

“Para mantener a nuestros colaboradores motivados, adoptamos un esquema híbrido de trabajo, aprendizaje que nos trajo la pandemia del COVID-19. Esta modalidad, que combina laborar en la oficina y a distancia, está diseñada para proporcionar una mayor flexibilidad y apoyar un mejor equilibrio entre la vida laboral y la personal. También, contamos con programas de asistencia al empleado en el área psicológica, financiera y legal, entre otras, a través de sesiones virtuales o presenciales, a criterio del usuario, y cuyo servicio se extiende a sus familiares más cercanos. Por otro lado, contamos con un subsidio de alimentación mensual y una subvención otorgada a los padres de familia a nivel regional, para que puedan cubrir el cuidado de sus hijos durante los primeros cuatro años”, explica Segura.

La compañía realiza diversas actividades para que sus colaboradores disfruten sus labores.

DELSUR

Acciones que mejoran la vida de sus colaboradores

Las acciones de bienestar corporativo de la compañía tienen como principal objetivo hacer realidad su propósito empresarial de ‘contribuir a la armonía de la vida para un mundo mejor’.

La Distribuidora de Electricidad DELSUR, empresa salvadoreña dedicada a la transformación, distribución y comercialización de energía eléctrica, define el bienestar corporativo como las estrategias que implementan con el propósito de mejorar la calidad de vida del trabajador, que redundan en su bienestar y salud, así como en el incremento de la productividad.

“Creemos firmemente que el bienestar y la salud de las personas es la base para el éxito empresarial. Tener un buen estado físico y mental nos permite desarrollarnos a plenitud, poseer un mayor sentido de pertenencia, ser más felices

y productivos. Además, con estas acciones, materializamos nuestro propósito empresarial de ‘contribuir a la armonía de la vida para un mundo mejor’”.

Así lo asegura Luz Dary Álvarez, gerente de Gestión Humana y Organizacional, quien explica que sus programas de bienestar corporativo iniciaron en 1998 y, desde entonces, han ampliado gradualmente los servicios que están a disposición de las personas, de acuerdo con las necesidades que han identificado, gracias a las conversaciones con las nuevas generaciones en DELSUR.

De acuerdo con Álvarez, sus acciones de Responsabilidad Social Empre-

Desde la Gerencia de Gestión Humana y Organizacional se contribuye a la armonía de la vida para un mundo mejor.

RESULTADOS CONCRETOS (2022):

3.210 consultas médicas preventivas y de atención.

576 consultas de salud mental.

531 consultas nutricionales.

291 procedimientos en su Campaña de Odontología Itinerante.

100% del personal recibió chequeo médico anual.

11 webinars de salud médica, nutricional y mental.

115 personas nominadas, 56 recibieron placa de reconocimiento y 59 diplomas en su programa de reconocimientos internos “Energy Awards”.

10% menos de ausentismo con respecto al año anterior.

20% menos de grasa en sangre (reducción de dislipidemia) con respecto al año anterior.

sarial están enfocadas en diferentes aspectos sociales, ambientales, económicos y de gobernanza para la sostenibilidad de la compañía y que impactan los diferentes grupos de interés. Mientras que sus acciones de Bienestar Corporativo constituyen uno de los programas de Sostenibilidad del negocio, enfocado en las personas, al que denominan “Vive-DELSUR”, el cual es la suma de varios pilares (salud médica, nutricional, mental y física) que brinda opciones a los colaboradores para que mantengan un equilibrio en su vida personal y laboral.

Dentro de las acciones que realiza la compañía, destacan la celebración de eventos deportivos y de integración; jornadas de ejercicio de acondicionamiento físico y baile, de risoterapia (para hacer pausas mentales y reducir los niveles de estrés); tomas de electrocardiogramas; sesiones para aplicación de terapia física (TENS) y pausas activas mensuales, que responden a la encuesta de Riesgo Psicosocial y seguimiento al Clima Organizacional, implementada por la compañía entre sus colaboradores.

“Nuestro objetivo es mejorar la calidad de vida del trabajador para contribuir con su bienestar y salud, así como en el incremento de la productividad con un mayor compromiso y sentido de pertenencia. Por lo anterior, continuaremos promoviendo estilos de vida saludable acompañados de un balance familia-trabajo que permita al trabajador estar en un ambiente seguro, desarrollarse profesionalmente y ser más feliz. Asimismo, seguiremos innovando en las acciones para incrementar el bienestar corporativo, a través de salario emocional, teniendo en cuenta la diversidad de las personas con la que contamos en la compañía y con la cual enriquecemos nuestra cultura y evolucionamos las formas de vivir para contribuir a la armonía de la vida para un mundo mejor”, afirma Álvarez.

La compañía reconoce a sus colaboradores en áreas como ‘Líder en Acción’, ‘Ciudadano DELSUR’, ‘Conectando fuerza’, ‘Iniciativas que iluminan’ y ‘Embajadores 5 estrellas’.

DHL EXPRESS DE ECUADOR

Bienestar emocional, físico, mental y personal

La compañía invierte en el bienestar de sus colaboradores, convencida de que, al hacerlo, recibirán lo mejor de cada uno de ellos en sus funciones.

En DHL buscamos que nuestros colaboradores, a quienes denominamos especialistas internacionales, tengan bienestar integral y que se sientan bien, tanto a nivel personal, como profesional, haciendo lo que más les apasiona en la empresa más internacional del mundo”.

Así lo asegura Edith Villavicencio, gerente general de DHL Express de Ecuador, quien explica que la compañía cuenta con un programa de bienestar corporativo denominado Fit for Work, Fit for life, que busca promover el equilibrio entre la vida laboral y personal de

sus especialistas internacionales a nivel holístico, trabajando en cuatro energías vitales: emocional, físico, mental y personal.

“Al ser DHL una empresa prestadora de servicios logísticos, los colaboradores son nuestra mayor ventaja competitiva. Por eso, asegurar su bienestar es transversal en todos los niveles, ya que nos permite lograr grandes resultados juntos y hacer de DHL un gran lugar para trabajar en donde se busca retener y atraer al mejor talento. Estamos convencidos de que, al contribuir con el bienestar de nuestros colaboradores, vamos a recibir lo mejor de cada uno de ellos en sus funciones,

mientras los ayudamos a que saquen su mejor versión para sus familias, amigos, el entorno o comunidades en las que conviven. Así se logra un ciclo virtuoso entre el colaborador, la empresa y la sociedad”.

Villavicencio asegura que, al ser una compañía líder mundial en logística, tienen la tremenda responsabilidad de ser ejemplo en su industria y de ser líderes en sostenibilidad, por lo cual ha desarrollado acciones de bienestar corporativo durante más de 10 años.

Acciones que mejoran la calidad de vida

El plan de bienestar es un elemento clave para lograr los objetivos de DHL de ser un gran lugar para trabajar, tener y atraer al mejor talento, así como de ser la empresa de logística preferida del mercado, para cuyo propósito asignan recursos anualmente.

Acciones importantes como los chequeos médicos anuales para todo su personal, seguro médico privado para empleados y familia directa, consultorios médicos en sus instalaciones y atención psicológica engrosan la amplia lista de los esfuerzos de DHL a favor de sus colaboradores.

“Conformamos el Club de Deportes. Cada dos meses, nos reunimos para un ciclo paseo, caminatas o carreras, siempre junto a nuestras familias, amigos y mascotas. Patrocinamos igualmente un plan de nutrición a precios accesibles con nuestros proveedores aliados, charlas de Health Coaches y entrenamientos virtuales o presenciales de baile, entre otros”, explica Villavicencio.

Fundación: 1969.

Colaboradores: Más de 380.000.

Servicios: Empresa mundial de logística.

Operaciones: Más de 1.818 millones de paquetes entregados cada año.

Países en los que opera: 220 países y territorios.

https://www.dhl.com

Cada tres meses, DHL elige a los “Empleados del Trimestre”, que participan para la elección del “Empleado del Año”, quien recibe un viaje a la gala anual que se realiza en lugares como Cancún o Vietnam.

“En este camino de mejora continua, nos ocuparemos por ser ‘Un gran Lugar para Trabajar’. Este año, incorporamos la palabra ‘Prosperar’. Ahora, buscamos que este camino traiga prosperidad en un ambiente de bienestar creado para nuestros colaboradores”, dice la ejecutiva.

DHL Express de Ecuador cuenta con una variedad de actividades de integración y reconocimiento para agradecer el aporte y compromiso de su personal.

PROGRESO

Equilibrio entre la vida laboral, familiar, social y el descanso

Desde el 2010, implementa programas y acciones que ayudan a encontrar ese equilibrio tan buscado en la vida, ya que el bienestar de sus colaboradores y sus familias es fundamental para la compañía.

Para Progreso, el bienestar corporativo es un estado en el que sus colaboradores se sienten conectados, seguros y conformes con las condiciones en las que llevan a cabo su trabajo.

Así lo afirma Sidey Castillo, nutricionista de Progreso, quien dice que en la compañía se preocupan “genuinamente por el bienestar físico, emocional y mental, para que los colaboradores tengan un mejor desempeño laboral. Por eso, realizamos acciones que aseguran la salud, la integridad física y calidad de vida de cada uno”.

De acuerdo con la nutricionista, esta visión se remonta a los inicios de Progreso,

ya que su fundador, Carlos F. Novella, era un hombre que visualizaba que su aporte social podía alcanzarlo tanto ofreciendo un producto de gran valor para el desarrollo -como lo ha sido el cemento-, como operando un negocio de forma responsable, por lo que implementó beneficios que mejoraran la vida de sus colaboradores, los cuales incluían políticas internas de fomento a la vivienda, servicios de salud y escuelas, entre otros.

“Nuestra cultura organizacional se basa en los valores y la visión de nuestro fundador: el respeto a la dignidad de las personas, nuestro Código de Valores, Ética y Conducta, así como los ejes de ser-

La disciplina y perseverancia llevaron a los equipos de Progreso a ganar el reto de actividad física, eHealth Challenge, la olimpiada Interempresas Online más grande del mundo.

vicio, compromiso con el resultado, bienestar, desarrollo, comunicación y reconocimiento, que constituyen nuestra Agenda de Liderazgo”, explica Castillo.

Progreso continuará promoviendo estilos de vida saludables para que los colaboradores cuenten con herramientas que les permitan cuidar de su salud física, mental y emocional, así como ayudarles a reducir la aparición de enfermedades que provocan bajas laborales y mejorar los niveles de motivación y productividad.

PROGRESO

Fundación: 1899.

Colaboradores: Más de 5.300.

Compañía líder en cemento, materiales y soluciones para la construcción, con unidades de negocio en los sectores de construcción, agro, energía y desarrollo inmobiliario, con presencia en siete países de Latinoamérica, así como exportaciones a otros países de Centroamérica, el Caribe, México y parte de Sudamérica.

PARA SUS COLABORADORES

ACCIONES QUE HAN MARCADO LA DIFERENCIA

• Transfórmate en Línea: Programa que promovió hábitos de buena salud, mediante el acceso a información relacionada con el bienestar, por ejemplo: felicidad en el trabajo, alimentación, higiene del sueño y gestión adecuada del estrés a través de webinars en línea. En sus últimas dos ediciones se contó con la participación de 2.767 colaboradores y el 99% de los participantes indicaron que este programa generó valor a su vida.

•Sumando Kilómetros: el proyecto promueve acumular la mayor cantidad de kilómetros posible realizando cinco deportes diferentes, por medio de registro de GPS. En sus cuatro ediciones tuvo más de 1.500 participantes y la distancia recorrida fue de 295.981,63 kilómetros, que equivalen a 7,4 vueltas al mundo.

• Soy mamá y Progreso: apoya a las madres durante el embarazo y lactancia, con diferentes servicios, por ejemplo: asesorías nutricionales gratuitas e información educativa.

• E-Salud: Campaña de comunicación que buscó incrementar los conocimientos de hábitos de buena salud relacionados con atención plena, consumo de frutas y verduras y actividad física. En las cinco ediciones de esta campaña se ha logrado incrementar la nota de la evaluación de conocimientos de 56,1 a 85 puntos.

CON 123 AÑOS DE HISTORIA, EL LEGADO DE CARLOS

F. NOVELLA SE MANTIENE Y, COMO PARTE DE SUS PRÁCTICAS LABORALES, PROGRESO PROCURA FOMENTAR UN AMBIENTE SEGURO Y AGRADABLE

En sus cuatro ediciones, el proyecto “Sumando Kilómetros” ha logrado la histórica marca de 295.981,63 kilómetros, que equivalen a 7,4 vueltas al mundo.

Jenifer Rivas, coordinadora de contratistas.

MONDELĒZ INTERNATIONAL

Bienestar integral para sus colaboradores

Mondelez ofrece un programa de bienestar para los empleados, basado en tres grandes pilares: ‘Mente’, ‘Cuerpo’ y ‘Conexión’, para el beneficio de su equipo.

En los últimos años, el bienestar en el lugar de trabajo se ha convertido en un tema cada vez más importante y, en Mondelez International, conscientes de ello, cuentan con un plan integral para alcanzar ese objetivo entre sus colaboradores.

“Cada vez más, los empleadores reconocemos el impacto que genera el trabajo en los colaboradores, con muchas empresas introduciendo programas de bienestar para mejorar ese wellness de los empleados. Los programas de bienestar generalmente se centran en la salud física, mental y en la cultura. Estos programas ayudan a reducir el estrés

de diferentes aristas de la vida de los empleados, lo que los hace sentir más felices y productivos en el trabajo. Esto a su vez, significa una mayor conexión con la compañía, mejor productividad y mejores relaciones laborales y retención de personal, vitales para el éxito de las empresas. Sin embargo, sólo el 42% de las empresas a nivel mundial tienen un programa de bienestar en marcha para priorizar el bienestar de los empleados.”

Así lo asegura Daliana Hegg, líder de Talento Mondelez International, quien explica que esa compañía ofrece un programa de bienestar para sus empleados basado en tres pilares principales: men-

Desde su nacimiento, Mondelēz tiene claridad del rol e impacto que genera el bienestar en sus colaboradores y es una prioridad en todo lo que hacen.

te, cuerpo y conexión.

“El objetivo es empoderar a los empleados para optimizar su salud y bienestar a través de educación, chequeos médicos, instalaciones deportivas, servicios de consejería, aplicaciones y más. La tecnología juega un papel importante en este programa, ya que los empleados tienen acceso a aplicaciones que rastrean sus actividades físicas, así como a la aplicación Headspace

PILARES DE SU PROGRAMA DE BIENESTAR

Mente: apoyo de salud mental para que sus colaboradores mejoren su salud mental, resiliencia, equilibrio/ armonía emocional y salud financiera.

Cuerpo: apoyo a sus colegas para garantizar el bienestar corporal sostenido en temas de salud ocupacional, riesgos personales para la salud, salud preventiva, hábitos saludables (fitness, nutrición y buen dormir).

Conexión: permite a los colaboradores estar en su mejor momento, soportado por un modelo hibrido de trabajo que fomenta interacciones sociales, familiares y profesionales.

LAS ACCIONES DE BIENESTAR DE MONDELĒZ ESTÁN DIRIGIDAS A SUS COLABORADORES Y BUSCAN MEJORAR LOS ÍNDICES DE CONEXIÓN Y MOTIVACIÓN DE SUS EQUIPOS

para animar a los empleados a hacer un seguimiento de su salud mental.”

De acuerdo con Hegg, los programas y acciones de wellness ayudan a reducir el estrés y la tensión en los colaboradores. Además de que funciona para que tengan mejor estado de salud, también es algo positivo para la empresa, pues les permite ser más productivos y sentir mucho más motivación con el trabajo que realizan diariamente.

“Para Mondelez, nuestro propósito es promover el bienestar de nuestros colegas, permitiéndoles y capacitándolos para prosperar, tanto en el trabajo, como en el hogar, ya que el bienestar de nuestros empleados contribuye directamente al crecimiento individual y organizacional y al propósito que, en última instancia, promoverá una fuerza laboral diversa y sostenible”, añade la especialista.

MONDELĒZ INTERNATIONAL

Fundación: Aunque Mondelez International es una empresa joven (fundada el 1 de octubre de 2012), se construyó sobre la base de varias empresas predecesoras, la mayoría de las cuales datan de hace más de 100 años.

Colaboradores: Más de 80.000.

Productos: Compañía de refrigerios y snacks, con marcas icónicas globales y locales como las galletas Oreo, belVita y LU; Cadbury Dairy Milk, chocolate Milka y Toblerone; Caramelo Sour Patch Kids y chicle Trident. Países en los que opera: 150.

WALMART DE MÉXICO Y CENTROAMÉRICA

Desarrollo, bienestar e inclusión: ejes clave de la cultura de Walmart Centroamérica

Walmart de México y Centroamérica realiza importantes acciones para contribuir a ser una empresa referente en el mercado con un enfoque central: sus asociados y asociadas.

Walmart México y Centroamérica se mantiene en constante transformación e innovación, enfocada en generar la mejor experiencia para sus asociados y asociadas, a través de una propuesta de valor basada en cinco diferentes promesas: Propósito (cuidar la calidad de vida de las familias centroamericanas), Reto (reinvención constante), Oportunidad (ser un lugar de grandes oportunidades), Disfrute (se disfruta lo que se hace) e Inclusión (donde cada quien puede ser realmente quien es) y todas estas promesas nos permiten seguir trabajando por ser el mejor lugar para trabajar.

Según comentó Yazmín Nassar, directora de RRHH para Operaciones, SupplyChain y Manufactura, “todo lo que hacemos va enfocado en nuestro propósito como compañía de mejorar la calidad de vida de nuestros asociados y clientes y familias centroamericanas. Nuestro compromiso y esfuerzo para cumplir con nuestro propósito siempre va a ser constante y mejor cada día”.

Por su parte, en cuanto al apartado de oportunidad, Nassar comenta que la compañía ofrece a sus asociados(as) la posibilidad de crecer y ser exitosos identificando las necesidades, grupales e individuales y brindando programas de capacitación que les permitan desarrollar las habilida-

des necesarias para potenciar su talento y de esta forma impulsar el crecimiento sin límite que pueden tener en las diferentes áreas del negocio. Los asociados (as) pueden acceder a programas de capacitación con el fin de que adquieran las herramientas necesarias para su desarrollo profesional y personal.

“Como compañía hemos adoptado la transformación como parte de la búsqueda de la mejora continua retándonos la forma en la que operamos, los procesos que nos acercan al éxito y haciendo del reto y la innovación un círculo virtuoso; eso sería un

elemento diferenciador de la empresa. Lo decía nuestro fundador Sam Walton: ‘Nuestra cultura es difícil de copiar y eso nos hace diferentes’”, explica Andrés Valverde, Líder de estrategia, salud y bienestar para Walmart de México y Centroamérica en toda la región.

La compañía de retail ha trabajado en evolucionar el concepto de disfrute, aprendiendo la importancia de adaptarse al entorno e industria tan cambiante, lo que les ha llevado a desarrollar un nuevo entendimiento de bienestar, convirtiéndose en una prioridad en nuestra estrategia de negocio.

Producto de esta visión integral del concepto de Bienestar es que precisamente crearon su propia filosofía corporativa en la región, bajo el concepto: Tú Bienestar es Nuestra Prioridad.

“Para nuestra compañía es importante que nuestros asociados reconozcan que nuestra estrategia

Walmart es uno de los empleadores más grandes de Centroamérica, con más de 36.600 asociados.

“CUIDA DE TU GENTE, TU GENTE CUIDARÁ DE TUS CLIENTES, EL NEGOCIO SE CUIDARÁ ASÍ MISMO”. SAM WALTON, FUNDADOR DE WALMART

BENEFICIOS PARA LOS ASOCIADOS (AS):

• Pilar financiero: elegibilidad a un bono anual por resultados del negocio para sus asociados, descuento de 10% en todas sus tiendas para asociados y su familia, reconocimientos por años de servicio, asociación solidarista y multiparticipativas, subsidio de incapacidad, ayudas en caso de verse afectado por desastres naturales, y canasta navideña.

• Pilar emocional: Programa de Asistencia Integral (PAI): consultas de salud física, emocional, asuntos financieros, legales, entre otras; con opciones tanto en línea como presenciales.

• Pilar familiar: licencia de paternidad, maternidad, matrimonio, por fallecimiento y días personales, así como acceso sin costo a la cobertura de los servicios del PAI.

• Pilar salud, nutrición y descanso: seguro de vida y seguro básico de accidentes para todos sus asociados desde su primer día, opciones de seguros complementarios de gastos médicos y plan dental, telemedicina y chequeo médico.

comercial de negocio, que se fundamenta en mejorar la calidad de vida de las familias en México y Centroamérica, también es congruente con los esfuerzos que a lo interno hacemos por mejorar de la misma forma la calidad de vida de nuestros asociados y sus familias. Como resultado, hemos diseñado cuatro pilares de Bienestar en los que nos hemos esforzado en ofrecer soluciones y recursos únicos para nuestra industria. Por tanto, cada uno de nuestros pilares cuenta con su propia estrategia y objetivos que en conjunto apalancan la cultura integral de vivir por un propósito, y de ser cada día mejores individuos”, agrega Valverde.

Un gran beneficio que Walmart le otorga a sus asociados(as) son las opciones de maternidad y paternidad extendida, dándole una licencia postnatal, para compartir más tiem-

po con sus hijos recién nacidos o adoptados.

En el caso de la maternidad, una vez finalizada la licencia que otorga la seguridad social, las asociadas de Walmart pueden laborar con jornadas reducidas durante cuatro meses o, en su lugar, cambiar ese tiempo por días libres para estar más tiempo con su hijo(a) en esta primera etapa tan importante en la vida de la familia.

Con respecto a la paternidad, además de los días libres otorgados por la ley en algunos países de la región, los padres pueden gozar de días adicionales para compartir con sus hijos. Además se les otorga permisos especiales pagados para enfocarse en momentos importantes en la vida de nuestros asociados.

En cuanto al tema de inclusión, este es uno de los pilares estratégicos más importantes para Walmart a nivel global, ya que somos una empresa que brinda igualdad de oportunidades a todos (as).

“No toleramos ninguna forma de discriminación o acoso basado en el estado de un individuo. Esta estrategia la apalancamos con los valores corporativos, como lo es el respeto por el individuo, donde garantizamos ambientes de trabajo seguros y libres

de acoso y discriminación, donde se valoran las diferencias como un punto clave para generar más y mejores propuestas para nuestra clientela”, comenta Bob López, sub director de Cultura para toda la región.

Referente a la equidad de género, el objetivo principal de la compañía seguirá siendo liderar el mercado en inclusión femenina, continuando con el reto de derribar sesgos para abrir oportunidades al talento femenino por medio de diversas acciones y programas de alto impacto para sus asociadas.

“En cuanto a nuestro indicador de equidad total logramos un 48% de representación femenina total compañía, superamos nuestra meta en el indicador de mujeres en posiciones de liderazgo en nuestras tiendas logrando un 48.8%. En posiciones ejecutivas logramos cerrar el 2022 con un 44% de representación femenina, dicho número acorde a lo que nos trazamos como meta del año. Otro gran pilar que nos genera mucho orgullo es nuestro 4.7% de talento con discapacidad. Acá nos enfocamos en brindar cada vez más oportunidades de empleo y desarrollo profesional, enfocándonos solamente en el talento que nos puedan aportar en las diferentes áreas de negocio”, explica Nassar.

Por. Karla Echavarría Barrantes

Es tiempo de cuidar nuestra salud mental

Síntomas como ansiedad y ánimo depresivo han aumentado en Latinoamérica desde la llegada de la pandemia y con ellos incrementó la demanda en atenciones de psiquiatría y psicología.

Promover la buena salud entre los colaboradores y en general a nivel social se ha convertido en prioridad y en un tema vital en todos los sistemas de salud de nuestros países.

Hoy más que nunca los expertos reconocen que cuidar nuestra salud mental es muy importante en todas las etapas de la vida, desde la niñez y la adolescencia hasta la edad adulta y la vejez.

“Durante la pandemia, en América Latina se dispararon los casos de per-

sonas con diferentes síntomas como ansiedad y ánimo depresivo por múltiples motivos; algunas investigaciones han arrojado que desde un 30% hasta un 50% de la población general experimentó dificultades en su salud mental ante un escenario marcado por la incertidumbre en todo sentido. Hoy en día estamos viendo gran parte de esas secuelas y un aumento en la demanda en atenciones en psiquiatría y psicología: duelo, pérdidas materiales, dificultades para la reincorporación a los mercados laborales y

LA SALUD ES MÁS QUE LA AUSENCIA DE AFECCIONES O ENFERMEDADES, ES UN ESTADO DE BIENESTAR FÍSICO, MENTAL Y SOCIAL

DESAFÍOS DE SALUD DE HOY Y MAÑANA

La Organización Mundial de la Salud (OMS) conceptualiza la salud mental como un “estado de bienestar en el que el individuo se da cuenta de sus propias capacidades, puede hacer frente a las tensiones normales de la vida, puede trabajar de manera productiva y fructífera, y es capaz de hacer una contribución a su comunidad”.

Hechos clave

• Los trastornos de salud mental aumentan el riesgo de otras enfermedades y contribuyen a lesiones.

• En la región, la depresión continúa siendo el principal trastorno de salud mental, y es dos veces más frecuente en mujeres que en hombres. Entre 10% y 15% de las mujeres de los países industrializados y entre 20% y 40% de las mujeres de los países en desarrollo sufren depresión durante el embarazo o el puerperio (período que comprende desde el final del parto hasta la aparición de la primera menstruación).

• Los trastornos mentales y neurológicos de los ancianos, como el Alzheimer, otras demencias y la depresión, contribuyen a la carga de enfermedades no transmisibles. En las Américas, la prevalencia de demencia en ancianos (mayores de 60 años) oscila entre 6,46% y 8,48%. Las proyecciones indican que el número de personas con demencia se duplicará cada 20 años.

• Entre los adultos con trastornos afectivos, de ansiedad y por uso de sustancias graves y moderados, la mediana de la brecha de tratamiento es de 47,2 % para América del Norte y 77,9 % para América Latina y el Caribe (ALC). La brecha de tratamiento en ALC es de 56,9% para esquizofrenia, 73,9% para depresión y 85,1% para alcohol.

• El gasto público medio en salud mental en toda la Región es apenas el 2% del presupuesto de salud, y más del 60% de este se asigna a hospitales psiquiátricos.

en los centros educativos”, explica la psiquiatra Karla Montero Leiva.

De acuerdo con la especialista, los trastornos ansiosos y afectivos (como la depresión) son causas frecuentes de incapacidad en trabajadores, principalmente cuando la situación se aborda de manera tardía, ya que el manejo se hace un poco más complicado por la gravedad de los síntomas.

“Es importante que las personas busquen ayuda si están experimentando problemas en su salud mental. Existen muchos recursos disponibles, como servicios de atención médica, terapia en línea y líneas directas de crisis, que pueden proporcionar apoyo y tratamiento a aquellos que lo necesitan”, detalla Frauke Ramírez, enfermera de salud mental en Coopesiba.

De acuerdo con la Organización Panamericana de la Salud (OPS), la depresión se encuentra dentro de la lista de condiciones de salud que generan mayor carga de enfermedad y años de discapacidad en

la población general, por lo cual es importante la detección y la intervención temprana.

¿Se ha normalizado el estrés?

Esteban Jiménez, psicólogo en Coopesain, asegura que cuantitativamente es muy evidente el aumento de las crisis y las desregulaciones emocionales, y que los servicios de salud mental de los centros de salud se han colapsado porque nuestra cultura nunca ha sido preventiva y la salud mental nunca ha sido un elemento vital en el desarrollo.

“El síndrome del trabajador quemado (burnout) es la principal causa de incapacidades. Este se da porque llevamos nuestro propio cuerpo al límite por ideas irracionales de perfección, o porque en el ambiente laboral se está pasando por situaciones adversas, y ni se dan las herramientas emocionales necesarias para el adecuado desarrollo de las funciones”, afirma Jiménez.

Fraude Ramírez añade que los

Fuente Organización Mundial de la Salud (OMS).

problemas relacionados con la salud mental de los funcionarios o colaboradores pueden afectar significativamente la capacidad de estos para trabajar. “Es importante que las jefaturas tomen medidas para apoyar la salud mental de sus empleados, como ofrecer programas de bienestar mental y permitir la flexibilidad en el trabajo”.

Cada vez es más común enfocar nuestros esfuerzos en progresar, tener dinero y éxito y para conseguirlo hemos normalizado hábitos y prácticas que dañan nuestra salud física y mental. Algunos ejemplos cada vez más frecuentes son dormir mal,

TRABAJE SU SALUD

MENTAL

• Pase más tiempo en familia o con amigos y evite la soledad.

• Salga a caminar o correr y disfrute de la naturaleza.

• Practique la gratitud (agradezca siempre las cosas buenas de cada día).

• Propóngase nuevos restos (aprender a tejer, bailar, nadar o aprender un nuevo idioma).

• Aliméntese más saludable y siga una dieta balanceada.

• Practique la meditación y la relajación.

• Establezca una rutina de sueño.

• Tenga una manera de pensar positiva y proactiva.

• Evite exceder el uso de dispositivos electrónicos (consolas de juegos, computadoras, tablets, celulares, etc.).

• Evite jornadas laborales excesivas.

• Limite su exposición a información y noticias negativas.

• Si su estado de ánimo es muy cambiante busque ayuda profesional.

aguantar hambre y comer mal. También es tener tanto trabajo que tengo que llevármelo a casa o quedarme hasta muy tarde resolviendo esos pendientes.

Otros dicen que es imposible sacar tiempo extra para hacer ejercicio o tomar vacaciones. Y algunos hasta terminan con su pareja porque carecían de tiempo para verse.

De acuerdo con los especialistas, hemos normalizado hasta el estrés. Estar todo el día ansiosos y pendientes del teléfono o respondiendo correos se ha vuelto casi normal para la mayoría de las personas. Muy po-

Fuente: expertos consultados.

SI UNA PERSONA NOTA UN CAMBIO SIGNIFICATIVO EN SU ESTADO DE ÁNIMO ES IMPORTANTE BUSCAR AYUDA PROFESIONAL

cos profesionales se salvan de este fenómeno. La pregunta es ¿hasta qué punto este nuevo ritmo de vida empieza a afectar nuestra salud?

Señales iniciales de alarma Alteraciones del sueño como el insomnio, el cansancio durante el día a pesar de cumplir con las horas de sueño, las dificultades para concentrarse, la irritabilidad ante situaciones de la vida cotidiana, la tensión muscular, entre otros, son señales de alarma a las que debemos poner atención.

“Los cambios pueden ser muy sutiles, desde la pérdida del disfrute de las actividades de la vida diaria, hasta el sentimiento de estar estancado. Usualmente estas situaciones son perceptibles por las demás personas, de ahí que es muy importante tener redes de apoyo”, enfatiza el psicólogo Jiménez.

Estos son momentos de hacer una pausa, valorar qué elementos nos están afectando y hacer las intervenciones necesarias: modificaciones en el ambiente de trabajo, retomar la actividad física, asegurar tiempos de recreación y esparcimiento hasta eventualmente buscar asistencia psicoterapéutica temprana.

“El estilo de vida, que a veces puede sonar trillado, realmente es un pilar fundamental para asegurar la salud mental, pero es en lo cual la mayor parte fallamos: actividad física, espacios de recreación, una alimentación sana y balanceada, hidratación, tiempos de socialización con nuestros seres queridos, práctica de valores espirituales y desconectarnos del trabajo en los tiempos de descanso. Es importante además cuidar comorbilidades si las tenemos, como la hipertensión arterial y la diabetes, ya que eso también favorece que nos sintamos mejor”, concluye la psiquiatra Karla Montero.

EN LA REGIÓN, LA DEPRESIÓN CONTINÚA

SIENDO EL PRINCIPAL TRASTORNO DE SALUD

MENTAL, Y ES DOS VECES MÁS FRECUENTE EN MUJERES QUE EN HOMBRES

7 DE ABRIL, DÍA MUNDIAL DE LA SALUD (DMS)

Este 2023 la Organización Mundial de la Salud (OMS) celebra 75 años desde su fundación, un 7 de abril de 1948. Para conmemorar dicha fecha, cada año se centra en un problema de salud pública específico y en este 2023 se enfoca en el camino hacia el logro de la Salud para todos.

La Organización Mundial de la Salud (OMS) detalla que la Salud es más que

la ausencia de afecciones o enfermedades, es un estado de bienestar físico, mental y social.

En 1984, la OMS revisó la definición de salud y la complementó como “el grado en que un individuo o grupo es capaz de realizar sus aspiraciones y satisfacer sus necesidades, así como de cambiar o hacer frente a su entorno”.

Por Gina Montero Directora de la Escuela de Psicología de ULACIT

La salud mental en los jóvenes como prioridad

En la juventud es importante contar con un entorno favorable y de protección en la familia, el centro de estudios y la comunidad.

La juventud es una etapa crucial para el desarrollo de hábitos sociales y emocionales que permitan mantener relaciones interpersonales estables, hacer frente a situaciones difíciles, resolver problemas y aprender a gestionar las emociones, entre otros procesos por los que deben pasar los adolescentes. Para lograr esto es importante contar con un entorno favorable y de protección en la familia, el centro educativo y la comunidad.

La cercanía y apoyo familiar, proporcionan la apertura de espacios de comunicación que brindan al adolescente seguridad para la toma de decisiones en las conductas positivas,

favoreciendo el desarrollo y crecimiento que necesitan, que en un largo plazo los convertirán en adultos responsables. Este tema incrementa su relevancia cada vez más, ya que, según datos de la Organización Mundial de la Salud (OMS), uno de cada siete jóvenes de 10 a 19 años padece algún trastorno mental.

Es fundamental que esta red de apoyo muestre empatía y comprensión por el menor, propiciando de esta manera un sentimiento de apertura y validación de emociones.

Algunos consejos importantes para poner en práctica son:

• Brindar el espacio para que la persona pueda expresarse sin inte-

rrupciones.

• Evitar emitir juicios ante los temas que comenta el menor, dando así un espacio de seguridad para la comunicación.

• Permitir silencios, ya que es posible que lo que quiera hablar sea difícil hacerlo de manera espontánea.

• Buscar el tiempo para disfrutar como familia. Las actividades y relaciones positivas pueden tener un efecto protector en la salud mental.

Las influencias socioculturales y ambientales son parte del entorno en el que se desarrollan los jóvenes, razón por lo que deben contar con herramientas para hacerles frente y evitar ser afectados, mitigando así estados depresivos o ansiosos.

Un claro ejemplo de estas influencias son las redes sociales. Actualmente, se habla del FOMO (Fear Of Missing Out), que se puede traducir como “miedo a perderse algo”. Es una nueva forma de ansiedad surgida con la popularización de las redes sociales; es aquella necesidad compulsiva de estar conectado con lo que hacen los demás, para no perderse de nada. El intercambio de fotos y vídeos digitales significa que los jóvenes experimentan una corriente prácticamente interminable de experiencias de otros, lo que muchas veces puede alimentar sentimientos de que se están perdiendo cosas o que les es difícil acceder a ellas.

Es recomendable que los padres y los docentes mantengan una buena comunicación con los adolescentes, de manera que puedan detectar conductas de alerta ante posibles problemas en la salud mental. Cuando estos trastornos se diagnostican a tiempo y son tratados será menor la probabilidad de que se convierta en algo más grave. En la mayoría de los casos quienes los padecen y que reciben el tratamiento adecuado consiguen llevar una vida normal.

Algunos síntomas de alerta son:

• Irritabilidad frecuente con brotes repentinos de ira.

• Sentirse frecuentemente preocu-

pado.

• Mostrarse más sensible a la crítica.

• Cambio en los hábitos alimentarios como hacer dietas o comer más de lo habitual.

• Dificultad para concentrarse.

• Problemas para tomar decisiones.

• Cambios en el rendimiento escolar, ausencias o no hacer las tareas.

• Dolores de cabeza, estómago u otros problemas corporales.

• Alejarse de la familia y los amigos para pasar mucho tiempo a solas.

• No disfrutar de las actividades que por lo general le gustaban.

• Sentirse cansado durante gran parte del día.

• Sentimientos de tristeza o melancolía la mayor parte del tiempo.

• Problemas para dormir o dormir más de lo normal.

• Beber alcohol en cantidades no recomendadas.

• Consumir drogas o alucinógenos.

LAS INFLUENCIAS SOCIOCULTURALES Y AMBIENTALES SON PARTE DEL ENTORNO EN EL QUE SE DESARROLLAN LOS JÓVENES

Gina Montero, directora de la Escuela de Psicología de ULACIT

MECA: las mejores de Guatemala

Tres innovadoras compañías guatemaltecas fueron reconocidas como mejores empresas de la región por su excelente nivel de gestión.

El programa Mejores Empresas Centroamericanas (MECA) reconoció la labor y el óptimo nivel de gestión de Ecotermo de Centroamérica, Soluciones Totales en Electrónica (Steren) y Transporte y Administración de Valores (TAV), tres compañías guatemaltecas que gracias a su innovador giro de negocio impactan de manera positiva a sus diferentes públicos de interés y experimentan un robusto crecimiento que consolida sus operaciones.

MECA es una iniciativa promovida por Deloitte, Grupo Promerica e INCAE Business School. Se centra en un riguroso análisis que, de manera detallada, repasa todo el quehacer de las empresas y determina sus fortalezas, así como sus áreas de mejora para continuar el crecimiento. Acompáñenos a conocer las claves del éxito de estas organizaciones en Guatemala y a saber cómo han logrado convertirse en las mejores empresas de la región.

Pioneros en la recolección de desechos

Para Ecotermo, la responsabilidad social es un compromiso permanente orientado a mejorar la calidad de vida de los habitantes de su país, por medio de programas con impacto y alcance nacional que beneficien a la sociedad y al medio ambiente.

Planes 2023

Buscar la mejora continua, mejorar la satisfacción del cliente a través de estrategias de mejora de procesos, capacitación de líderes de proceso y continuidad al cumplimiento legal son parte de las metas de Ecotermo.

Ofrece una novedosa solución integral al problema del manejo de desechos peligrosos biológico-infecciosos e industriales que se generan por la atención a la salud humana y animal.

Por más de dos décadas, Ecotermo de Guatemala se ha consolidado como la empresa líder en la recolección de desechos. La clave es un excelente servicio al cliente, estar siempre a la vanguardia en el tratamiento de desechos, así como el uso de la mejor tecnología.

La ética, la transparencia, los valores morales y el compromiso social con el desarrollo sostenible del país son los pilares con los cuales se dirigen las decisiones de Ecotermo.

Esto les permitió consolidarse como la primera empresa privada en el manejo profesional de desechos a nivel centroamericano y del Caribe en

obtener la triple certificación en normas ISO 9001:2015, ISO 14001:2015 y 45001:2018 (Calidad, Ambiente, Salud y Seguridad en el Trabajo)

“La empresa cuenta con sistemas de alta tecnología, únicos en Centroamérica, los cuales permiten una gestión integral, correcta y amigable con el ambiente, ya que contamos con la aprobación de las autoridades de salud pública y medioambiente”, detalla Augusto Lastarria, gerente general.

“Continuar con estrategias que permitan el cumplimiento de nuestras normativas ISO por medio del cumplimiento individual de cada uno de los procesos, implementar sistemas de automatización a nivel organizacional para control y optimización de procesos y así lograr un buen desempeño en distintas áreas”, concluye su gerente.

Como parte de la mejora continua, la empresa mantiene un programa constante de asesorías y capacitaciones necesarias para llevar a cabo el correcto manejo, separación, clasificación y tratamiento de desechos.

Más de 100.000 toneladas procesadas de desechos bioinfecciosos e industriales.

Líderes en transporte de valores

Su gran éxito es desarrollar sistemas de información que hacen más eficiente el manejo del efectivo.

Transporte y Administración de Valores (TAV S.A) nació a través de una alianza con uno de los principales bancos de Guatemala, que buscaba nuevas opciones para la gestión del efectivo en la banca y la industria, así como promover la innovación en una industria que se mantenía en una operación tradicional.

“Enfocados en desarrollar modelos innovadores de negocio en el país, generamos una alianza estratégica con 5B para la administración integral de la red de ATMs más grande de la región. Con su respaldo y el de los bancos que la conforman, pudimos expandir operaciones a todo el país, y ofrecer soluciones diferentes, crear relaciones estratégicas de largo plazo y garantizar un servicio altamente eficiente a nuestros clientes”, detalla Miguel Ángel Sánchez, gerente general.

En TAV es esencial que todas las partes de la empresa (las personas, los procesos y la comunicación se manejen con el nivel más alto de integri-

dad). Desde la transparencia con la que operan hacia sus clientes, como el respeto a sus colaboradores, y en cada engranaje que hace funcionar esta operación, la integridad les permite seguir cosechando éxitos.

Innovación y compromiso

Esas son las dos grandes fortalezas y elementos diferenciadores que posicionan a TAV entre las mejores empresas de la región.

“Tuvimos la oportunidad de nacer con tecnología incorporada como parte esencial de nuestra operación, cambiando la forma tradicional del manejo del transporte de valores en el país. La innovación es una parte natural de nuestra cultura, y en todas las áreas de la operación y el negocio siempre se ha buscado encontrar formas nuevas y mejores de realizar los servicios que ofrecemos a los clientes”, agrega el gerente.

Para el 2023 tienen como objetivo seguir rompiendo hitos de la industria de transporte de valores en Guatemala. “Terminaremos de consolidar nuestro negocio de administración integral de ATMs, así como llevar nuestra experiencia con el forecasting y administración de efectivo para la atención de los servicios de nuestros clientes bancarios”.

Además tienen como meta el desarrollo de nuevas soluciones de cash management y crecer en su área de servicio al cliente para ayudar a fortalecer las relaciones de largo plazo que buscan mantener con clientes que han sido clave para el crecimiento de TAV, S.A.

Miguel Ángel Sánchez, gerente general de TAV, S.A.

SOLUCIONES TOTALES EN ELECTRÓNICA

Consolida su expansión

Con más de una década en el mercado guatemalteco, Steren se ha posicionado entre las empresas líderes de soluciones en electrónica y tecnología.

Steren Guatemala nació en 2012 al adquirir la franquicia, reconocida por ser una multinacional mexicana con más de 65 años en el mercado dedicada a las soluciones en electrónica y tecnología. Esta marca ha crecido fuertemente gracias a su modelo de franquicias ya consolidado desde hace 60 años en México y hace 10 años que Guatemala su unió a la expansión internacional junto con otros países.

Tras 11 años de exitosas operaciones, hoy cuenta con 12 tiendas posicionadas estratégicamente en la Ciudad de Guatemala y en el interior del país. Ofrece un catálogo de más de 4.000 soluciones en audio y video, computación, electrónica, Smart Home (domótica), herramientas, cableado estructurado, telefonía, seguridad, casa y oficina, entre otros.

Como parte de sus innovaciones, el canal de E-commerce ha crecido de manera exponencial haciendo mancuerna con el departamento de Call Center propio impulsado por la pandemia y los cambios que se tuvieron que hacer para seguir atendiendo a los clientes.

“Steren Guatemala es una empresa de 100 empleados comprometidos con dar un excelente servicio al cliente y una experiencia única de compra. Para lograr este éxito hemos hecho crecer el back office y logramos cubrir el crecimiento que se tuvo en los últimos años”, detalla María Isabel Falla de Cordón, gerente general.

PRINCIPALES FORTALEZAS

• Tiene un plan estratégico, con una filosofía y objetivos claros, los cuales hacen que sea una empresa en constante expansión e innovación.

• Los valores que están en su ADN son: Fe en Dios, respeto, agradecimiento, honestidad, equidad, compromiso y responsabilidad.

• Los distinguen: ética en los negocios, servicio al cliente, adaptabilidad, trabajo en equipo, comunicación, desarrollo y reconocimiento.

• El motor que los impulsa es impactar positivamente en su gen-

te, clientes, socios comerciales y al medio ambiente.

• Presencia internacional en países vecinos como: El Salvador, Honduras, Costa Rica, Panamá, Ecuador y Colombia que apoyan a posicionar a Steren como una marca internacional con un soporte serio hacia sus clientes.

• El soporte de la franquicia en capacitaciones, garantías, servicio al cliente, gestión de redes sociales y página web, apoyo publicitario, entre otros hace que la gestión sea alineada a los objetivos de marca como región.

María Isabel Falla de Cordón, gerente general de Steren Guatemala.

Por Angie López Arias

Redes Sociales potencian ventas

El social shopping permite a los usuarios comprar productos directamente en las redes sociales.

Es casi seguro que mientras hace scroll en Facebook, Instagram, Tik Tok, Pinterest u otra red social, ha visto anuncios de venta de diversos productos y es además muy probable que, al menos una vez, usted haya comprado algún artículo a través de estas plataformas.

Se trata del social shopping, una forma de comercio electrónico que combina las redes sociales y el comercio en línea y que brinda muchos beneficios, tanto a los usuarios como a los pequeños y medianos empresarios, que promueven en ellas sus artículos.

Chantal India, estratega de marketing digital de Cyberclick, una agencia experta en esa materia, con sede en Barcelona, España, comenta que el social shopping les permite a los usuarios descubrir nuevos productos, ver comentarios y recomendaciones de otros usuarios, tener una experiencia de compra más interactiva y social y ver las tendencias de compra.

Ayuda a las empresas a llegar a un público más amplio, mejorar la experiencia del usuario y aumentar las ventas. Con todo ello, lejos de reemplazar al e-commerce lo fortalece, porque sigue siendo una parte crucial del proceso de compra en línea.

“El social shopping está en auge y ha ganado popularidad en los últimos años. Esto se debe en gran medida al aumento del uso de dispositivos móviles y la facilidad de acceso a las redes sociales, así como a la creciente demanda de experiencias de compra personalizadas y conectadas a la comunidad”, detalla.

Valor

Para Sonia Duro Limia, consultora de Marketing Digital, especializada en Social Selling y Marketing de Contenidos, el social shopping o social commerce es una estrategia que ayuda a las empresas a vender más gracias a las relaciones que desarrolla la marca

ESTRATEGIA

El social commerce es una estrategia de venta en espacios digitales en los que la marca:

• Muestra productos o servicios sin ser invasivos.

• Conversa con los consumidores.

• Establece relaciones emocionales con ellos.

• Genera confianza.

BENEFICIOS DEL SOCIAL SHOPPING

Para las empresas

• En las redes sociales se conversa con clientes reales y potenciales.

• Las redes sociales son un canal en el que se pueden conocer las necesidades del cliente y así crear el producto que necesitan.

• Las conversaciones permiten fidelizar a las personas que han comprado.

Para los usuarios

• Pueden obtener recomendaciones de otros usuarios. Estas influyen en la decisión de compra.

• Descubren nuevos productos.

• Tienen una experiencia de compra más interactiva.

Fuentes: Sonia Duro Limia, consultora de Marketing Digital, especializada en Social Selling y Marketing de Contenidos, y Chantal India, estratega de marketing digital de Cyberclick.

Fuente: Sonia Duro Limia, consultora de Marketing Digital, especializada en Social Selling y Marketing de Contenidos.

CARACTERÍSTICAS

Cada red social cuenta con determinadas características. A continuación, algunas:

• Facebook: ofrece una audiencia masiva y gran cantidad de herramientas publicitarias.

• Instagram: se centra en la visualización de productos y tiene una base de usuarios más joven.

• Pinterest: es muy visual, basada en estilo de vida, y en encontrar ideas para decoración o arquitectura.

• LinkedIn: se encuentran buenas opciones de cerrar acuerdos de ventas B2B (business to business es el proceso de comercialización y venta de productos entre dos empresas).

¿CÓMO EMPEZAR?

Si desea sacarle provecho a las redes sociales y utilizarlas como otro canal de venta, siga estas recomendaciones:

• Establezca objetivos claros.

• Defina su público objetivo.

• Seleccione la plataforma adecuada.

• Cree contenido atractivo y relevante para su audiencia.

• Esté presente de manera constante.

• Interactúe con sus seguidores.

• Mida los resultados para ajustar la estrategia.

Fuente: Sonia Duro Limia, consultora de Marketing Digital, especializada en Social Selling y Marketing de Contenidos.

con los clientes potenciales en los canales digitales.

Es decir, más allá de una venta en sí misma, el comercio social se logra cuando existe ya una relación cercana con ese cliente potencial, por lo que para hacer la venta efectiva se requiere de un trabajo fuerte previo.

“Como en toda venta, la clave está en generar confianza para que el usuario te compre”, asegura. Y es que, según Duro, más que vender, es el cliente quien compra.

“Esta frase es mucho más importante de lo que parece, porque si tu mensaje en redes sociales es puramente comercial, será percibido más como spam que como

• TikTok: es la red social del momento, con un público cada vez más amplio y donde el social shopping tiene mucho potencial al ser una red social de vídeos.

• Las redes óptimas son las que están vinculadas al e-commerce: Facebook, Instagram y Pinterest, principalmente.

• En estas últimas redes se pueden vincular sus publicaciones a un producto de la tienda online, lo cual es atractivo para un negocio B2C (business to consumer es una actividad comercial entre un negocio y un consumidor individual).

• En cuanto a efectividad, depende del tipo de negocio y de la audiencia objetivo.

propuesta de valor. Por eso, en Marketing Digital siempre decimos que hay que aportar valor al consumidor con cada publicación que realizamos”, agrega.

Si bien las redes sociales son un gran aliado para vender, Duro recomienda que se evite basar todo el negocio en ellas porque pueden desaparecer y con ello el esfuerzo de quizá muchos años. Eso es algo que puede suceder en cualquier momento.

“Nunca una red social es el campamento base de un negocio. Soy tajante en esto: nunca.

¿Por qué? Porque las redes sociales van y vienen. Lamento ver tantas marcas pequeñas de emprende-

“LAS REDES SOCIALES SON UN MEDIO DE COMUNICACIÓN, PERO LA ESTRATEGIA DE TU NEGOCIO ESTÁ EN TU WEB, SIEMPRE”, COMENTA SONIA

Fuentes: Sonia Duro Limia, consultora de Marketing Digital, especializada en Social Selling y Marketing de Contenidos. Chantal India, estratega de marketing digital de Cyberclick.

dores que basan todo su negocio en Instagram, por ejemplo, o en YouTube. ¿Y si un día desaparecen? Si eso sucede, te quedas sin negocio”, advirtió.

Perfiles

Las redes sociales son un excelente canal para vender, están en auge y tienen muchos beneficios para negocios y empresas, pero surgen otras preguntas. ¿Cualquier producto se puede comercializar en ellas? ¿Quiénes son los que compran más a través de estas plataformas?

Sonia Duro indica que el perfil del comprador debe ser digital, que absorba esa confianza que trasladan las publicaciones que la empresa realiza y que esté tranquilo con la seguridad de comprar online.

“Es cierto que esto nos lleva a pensar en los millennials y centennials, pero muchos

de los que somos de la generación X y Baby Boomers, somos digitales también”, añade.

Según Chantal India, estratega de marketing digital de Cyberclick, el perfil del consumidor o comprador en redes sociales varía según la plataforma y el tipo de producto, pero afirma que, en general, son personas jóvenes, con un alto nivel de interacción en redes sociales y que valoran las recomendaciones de amigos y contactos en línea a la hora de realizar compras. En cuanto al producto, Duro cuenta que todos se pueden vender en redes sociales, porque es cuestión de confianza en la marca a la que se compre, más allá del precio, del artículo en sí o el servicio.

55% de los compradores en línea ha realizado compras a través de redes sociales

“Actualmente hay venta de viviendas y automóviles online y, con el tiempo, todo será venta online”, vaticina.

COMPRAR EN REDES SOCIALES PERMITE UNA EXPERIENCIA DE COMPRA MÁS INTERACTIVA Y DINÁMICA

Promueve el comercio electrónico seguro y sencillo

El comercio electrónico es parte de los productos que Banco Promerica Costa Rica ofrece a sus clientes.

La industria del eCommerce está evolucionando rápidamente, con nuevas tiendas e ideas comerciales. Es un sistema de compra y venta de productos y servicios que utiliza el Internet como medio principal de intercambio. En otras palabras, se trata de un comercio que gestiona los cobros y pagos a través de medios electrónicos.

Ahora podemos comprar con sencillos pasos desde la computadora o el celular, y a través de sitios web o de apps como Facebook o Instagram.

Por eso, Banco Promerica de Costa Rica, desde hace cuatro años, trabaja al lado de sus clientes con el sistema de pagos digitales, proyecto que va de la mano con el posicionamiento, la innovación y el aumento de facturación.

El ente bancario busca apoyar la digitalización de las empresas mediante la plataforma Cibersource de VISA Internacional, que impulsa el comercio electrónico, la prevención de fraudes y la personalización de plataformas de acuerdo a los públicos específicos de cada cliente.

Dentro de ellas, se encuentra la pasarela de pago (carritos de compra), la tokenización y el radar de detención de fraudes.

Los clientes de Banco Promerica pueden incluir este sistema dentro de su plan de comercialización, en

Banco Promerica Costa Rica apoya la digitalización de las empresas mediante plataformas que impulsan el comercio electrónico.

Por Karla Echavarría Barrantes

Santiago Granda, chef y líder de un movimiento culinario

Este ecuatoriano es un apasionado de la cocina. A lo largo de más de dos décadas se ha dedicado a profesionalizar el arte de ser chef en Guayaquil.

La pasión por la cocina y rescatar la esencia de platillos y de productos de primera calidad con acento ecuatoriano se han convertido en la misión de Santiago Granda León, fundador de la Escuela de los Chefs en Guayaquil, Ecuador.

Su propósito ha sido humanizar la profesión del cocinero, con lo que ha roto paradigmas y ha generado todo un movimiento en su país de apasionados por la cocina y el buen comer.

Granda ha luchado contra muchos prejuicios sociales, por la percepción que hace un par de décadas se tenía de los profesionales en cocina y ha logrado con su escuela que la profesión del chef sea cada día más reconocida.

La escuela de los Chefs tiene más de 25 años. Fue la primera que se creó en la Ciudad

de Guayaquil. Su objetivo es ser un centro de difusión de la gastronomía para que la gente supiera lo que hay detrás de una cocina, ya que hasta entonces la veían desde fuera.

“Había una necesidad de la sociedad y un nicho de mercado y eso nos motivó a emprender un proyecto educativo y académico. Nuestros primeros clientes fueron los ciudadanos, esas personas que querían aprender a cocinar”, detalla el empresario.

Y ahí se crearon programas mucho más amplios y estructurados, regulados por el Estado, que luego derivaron en la creación del Instituto Superior Tecnológico de Arte Culinario que es parte de la Escuela de los Chefs y donde se ofrece por primera vez en Guayaquil la carrera superior de gastronomía.

Santiago Granda León, fundador de la Escuela de los Chefs en Guayaquil, Ecuador.

Luego vinieron los programas académicos de cocina, pastelería y de restaurante. Hoy hacen cursos de quesos y de vinos, y tienen la escuela del Café y la escuela del Chocolate, entre muchas otras opciones.

La gente quiere aprender “Ecuador tiene una ventaja y es que encierra muchos microclimas y muchas zonas. Tenemos la costa con mucho producto del mar, manglares y agricultura de la costa. Productos como el banano verde, la yuca y hortalizas. Luego está la sierra, la amanzonía y Galápagos, que son islas muy conocidas. Todo eso nutre nuestro menú”, explica Granda.

El chef resalta que el menú ecuatoriano es muy variado, a la gente le gusta mucho la comida criolla, que es la tradicional y la variedad de platos es muy amplia. A pesar de eso es poco conocida y justo ahora esa es una tarea que están emprendiendo.

“Tal vez nos conocen más por los productos. Aquí se come mucho cer-

do, pescado, camarón y arroz, es parte de nuestra dieta semanal. Nosotros comemos pan en el desayuno y la co-

LA ESCUELA DE LOS CHEFS Y SUS LOGROS

• Grupo empresarial que tiene varias líneas.

• Trabajan alrededor de 50 personas.

• Población académica oscila entre los 700 y 800 estudiantes.

• Ofrece programas de formación

cortos, de vinculación con el gobierno y con el municipio.

• Realiza investigaciones con el sector privado.

• Hacen trabajos de investigación y han estudiado y escrito sobre el banano, el camarón, y el cacao.

mida se acompaña mucho con arroz. En la sierra, más papas que arroz y hortalizas básicas. Nuestras especias se centran en el achiote, el comino, el culantro y la pimienta, esos son nuestros aromas”, explica el chef.

Granda reconoce que el trabajo ha sido una constante en su vida y hace algunos años, junto con otros socios se ha enfocado también en trabajar en el sector exportador, en el desarrollo de una marca país de productos.

“A diferencia de la gastronomía nuestros productos son muy conocidos. A Ecuador lo identifican con productos de muy buena calidad como el cacao, el banano, el camarón y la pesca. Hay productos que en el mundo ya se identifican como premium y provienen de nuestro país y nosotros nos hemos sumado a esas campañas de promoción de productos ecuatorianos en el mundo, y de la mano de ellos apuntalamos nuestra gastronomía”, resume Granda.

Para lograrlo asisten a ferias internacionales en Europa y Estados Unidos, donde van con el producto ecuatoriano y su propuesta gastronómica, con una marca país que está en construcción, ya que buscan que englobe todo el turismo y la gastronomía.

Ciberseguridad: estrategia para el éxito

En un mundo totalmente conectado, la seguridad cibernética debería ser la principal prioridad, sin importar el tamaño o el giro de la empresa.

Cuando hablamos de ciberseguridad, nos imaginamos a avanzados sistemas informáticos que protegen datos y dinero de grandes empresas. Tal vez hace unos años eso fue así, pero hoy en día es un tema que nos atañe a todos, desde cada uno de nosotros en nuestros hogares, hasta las pymes, grandes multinacionales y gobiernos.

Un tema básico, ahora que hacemos tanto teletrabajo, es contar

con claves seguras, o tan sencillo como estar alerta ante cualquier enlace que nos llega por correo.

Ahora bien, lo que dice la teoría es que la ciberseguridad es la práctica de proteger sistemas, redes y programas de ataques digitales. Por lo general, estos ciberataques apuntan a acceder, modificar o destruir la información confidencial; extorsionar a los usuarios o interrumpir la continuidad del negocio.

TIPOS DE AMENAZAS A LA CIBERSEGURIDAD

• Suplantación de identidad (phishing). Es la práctica de enviar correos electrónicos fraudulentos que se asemejan a correos electrónicos de fuentes de buena reputación. El objetivo es robar datos sensibles, como números de tarjetas de crédito e información de inicio de sesión. Es el tipo más común de ciberataque. Puede protegerse mediante la educación o una solución tecnológica que filtre los correos electrónicos maliciosos.

• Ransomware. Es un tipo de software malicioso. Está diseñado para exigir dinero mediante el bloqueo del acceso a los archivos o el sistema informático hasta que se pague un rescate.

• Malware. Es un tipo de software diseñado para obtener acceso sin autorizar o causar daños en una computadora.

• Ingeniería social. Es una táctica que los adversarios usan para engañar a fin de que se revele información confidencial. Pueden solicitar un pago monetario u obtener acceso a datos confidenciales.

Fuente: Cisco

Por Luis Diego Quirós Acosta

La implementación de medidas de seguridad digital se debe a que hay más dispositivos conectados que personas.

Actualmente, la implementación de medidas de seguridad digital se debe a que hay más dispositivos conectados que personas, y los atacantes son cada vez más creativos.

De acuerdo con Cisco, un enfoque exitoso de ciberseguridad tiene múltiples capas de protección repartidas en las computadoras, redes, programas o datos que uno pretende mantener a salvo.

“En una organización, las personas, los procesos y la tecnología deben complementarse para crear una defensa eficaz contra los ciberataques. Un sistema unificado de gestión de amenazas puede automatizar las integraciones entre productos selectos de seguridad y acelerar las funciones de operaciones de seguridad claves: detección, investigación y corrección”, explican en la empresa.

¿Por qué es importante la ciberseguridad?

En el actual mundo conectado, todos se benefician de los programas de ciberdefensa avanzados. Cisco señala que, a nivel individual, un ataque a la ciberseguridad puede dar como resultado desde un robo de identidad hasta intentos de extorsión y la pérdida de datos importantes, como fotos familiares. Todos confían en las infraestructuras críticas, como las centrales eléctricas, los hospitales y las empresas de servicios financieros. Proteger estas y otras organizaciones es esencial para el mejor funcionamiento de la sociedad.

Los continuos y cada vez más comunes ataques cibernéticos obligan a todas las empresas a contar con el apoyo de expertos en el tema, ya sea internos o mediante la contratación de especialistas externos.

RIESGOS DE SEGURIDAD EN EL 2023

• Entorno geopolítico: el aumento de los conflictos y las fricciones a nivel internacional han significado un aumento en los ciberataques.

• Las tendencias económicas a nivel global: la incertidumbre económica parece ser un escenario propicio para el aumento de los riesgos de ciberseguridad, sobre todo para las startups o empresas más pequeñas y personas comunes

• Instituciones del Estado sin conocimiento suficiente: los ataques que han sufrido algunas instituciones del Estado en numerosos países han dejado en evidencia el atraso en el que muchos de ellos se encuentran con respecto a la ciberseguridad.

• Infraestructura crítica: la infraestructura crítica de un país se hace cargo, principalmente, de asegurar los servicios esenciales para la población.

• Regulaciones: muchas veces, las regulaciones de los países están poco adaptadas para que las compañías de ciberseguridad puedan hacer su trabajo de la mejor manera posible.

• Escasez de profesionales: tanto en el mundo público como en el privado hay una escasez de profesionales dedicados a la ciberseguridad.

PRIORIDADES PARA UNA ESTRATEGIA DE CIBERSEGURIDAD

• Custodiar los datos. Las empresas que protejan la información de clientes y empleados generarán confianza y propiciarán un entorno favorable para su crecimiento.

• Promover la resiliencia. Reducir el impacto en la estrategia de negocios ante una crisis de ciberseguridad implica preparar un plan, responder y emerger fuerte.

• Monitorear la seguridad. Las prácticas de monitoreo tienen que ser ágiles y dinámicas para prevenir disrupciones en tiempo real.

• Liderar la estrategia. Los consejos de administración y los CEO necesitan considerar el impacto de los ataques cibernéticos en las estrategias del negocio.

• Gestionar la identidad. Generar confianza en los accesos a sistemas es crucial para cerrar las brechas de ciberseguridad.

• Atender la regulación. Los fraudes y crímenes económicos son parte de una estrategia de ciberseguridad; deben prevenirse con inteligencia y tecnología para evitar multas.

Fuente: PwC

Fuente: David Alfaro, CEO de Arkavia Networks.

¿Paternidad o proveeduría?

Hace unos días, mi esposo y yo cenamos con un amigo. Tiene unos diez años menos que nosotros y cada vez que viene al país tratamos de juntarnos. Fue compañero de trabajo un tiempo y desde ese entonces se forjó una amistad muy bonita. Cuando pasé por mi proceso de cáncer, él y su esposa fueron de las personas que estuvieron muy pendientes de mí, enviándome mensajes y fotos de la niña que habían adoptado. La verdad que esas fotos iluminaban mis días al verlos tan felices con la hija que tanto habían deseado. Un par de años más tarde adoptaron un niño y poco después nació su hija menor. He estado cerca de ellos todos estos años. Ha sido refrescante verlos crecer como matrimonio y como padres. Un día que visité su país, me invitaron a cenar en su casa. Tuve la oportunidad de compartir un poco con los niños hasta que llegó el momento de iniciar la rutina de la noche. Primero subió mi amigo a bañarlos y ponerles pijama; luego su esposa para darles las buenas noches. Me encantó ver a este muchacho ser parte de una rutina que por lo general la asumen las mamás.

El año pasado me comentó que estaban analizando la posibilidad de mudarse a los Estados Unidos, a una de esas ciudades donde todavía se puede vivir tranquilo. Migrar es difícil. Su esposa es estadounidense, pero él no. Nos compartió sus temores, sus dudas de poder encontrar un buen trabajo. Es complicado dejar una posición regional en una empresa

importante, con excelentes ingresos. Recuerdo que en una de las conversaciones le dije: “no tengas temor. Están tomando la decisión correcta por ustedes y por su familia. Dios va a honrarlos por eso”.

En la cena nos contó que ya habían comprado casa; que su trámite de residencia había sido aprobado y que estaban listos para mudarse tan pronto los niños salieran de vacaciones. Nos comentó que estaba buscando trabajo, que renunciaría al suyo en abril porque quería evitar estar viajando y dejar a la familia de lunes a viernes. Dijo, “yo quiero estar presente en la vida de mis hijos, así como ustedes lo han estado, aún ahora que son adultos”.

Mi esposo en ese momento recordó un artículo que escribí hace un tiempo que le titulé “Hombres de éxito: una postal para mis hijos” que en una parte dice:

1. Un hombre exitoso es aquel que busca el bienestar de su familia sobre su propio bienestar.

2. Un hombre exitoso es el que saca tiempo de su día para comerse un sandwich en el campo de fútbol viendo un partido de su hijo.

3. Un hombre exitoso es aquel que después de cada fracaso aprende la lección y con su frente en alto sigue adelante.

4. Un hombre exitoso es aquel que trata a su esposa como si fuera “perfecta” a pesar de no serlo.

5. Un hombre exitoso es aquel que multiplica y administra con sabiduría en la escasez, para poder apoyar a sus hijos en sus sueños y sus metas.

6. Un hombre exitoso es aquel que

enfrenta los problemas y busca soluciones.

7. Un hombre exitoso es aquel que, aunque tenga poco tiempo, nunca deja de responder el llamado de alguien que necesite un consejo o una palabra de aliento.

8. Un hombre exitoso es aquel que da de lo que le hace falta, no de lo que le sobra.

9. Un hombre exitoso es capaz de reír y traer felicidad a su hogar a pesar de que por dentro esté sufriendo.

10. Un hombre exitoso es aquel que ama a Dios sobre todas las cosas y busca en Él su fuente de fortaleza.

¡Paternidad es ser y estar!

Karla Icaza M. Vicepresidenta Ejecutiva Gobierno Corporativo

de Grupo Promerica.

zapatos símbolo de estatus

El nombre de este “técnico del calzado”, como le gusta que le llamen, es sinónimo de una de las firmas más prestigiosas del mundo.

Los zapatos siempre han sido la locura de las mujeres, pero si hablamos de unos “manolos” estamos hablando de otro nivel. Manolo Blahnik es una de las marcas de calzado femenino más famosas del mundo y es considerada por muchos un símbolo de estatus.

Para hablar de la historia de estos zapatos, tenemos que entrarnos en la vida del diseñador de calzado, Manuel Blahnik Rodríguez, más conocido como Manolo Blahnik, que le da nombre a la marca.

Hijo de padre checo y de madre española, nació en la isla de La Palma, Santa Cruz de Tenerife, en España. Creció entre las plantaciones plataneras, propiedad de sus padres. Su primer contacto con el mundo del calzado se dio en su infancia cuando con envoltorios de bombones, muselina y cintas diseñaba zapatos para aquellos lagartos que capturaba y para sus mascotas.

Su inquietud por confeccionar zapatos lo heredó de su madre, pero antes de ingresar de lleno a este mundo,

Manolo Blahnik es el único que dibuja sus bocetos, los esculpe a mano en madera de arce, los pinta y recorta personalmente. Una vez hecho el prototipo, los envía a Italia para que superen más de 50 procesos de producción.

Antes acostumbraba probar el mismo los zapatos, costumbre que mantuvo hasta que se rompió los ligamentos y los médicos se lo prohibieron.

Por Susana Ruiz González

SUS CREACIONES TARDAN MESES EN REALIZARSE Y ORIGINAN KILOMÉTRICAS LISTAS DE ESPERA PORQUE SE CONFECCIONAN SOLO 80 PARES AL DÍA

DETRÁS DE LOS ZAPATOS

• El secreto de estas piezas de arte es la mezcla de femineidad, sensualidad y fantasía que reúnen, logrando que las mujeres que los calzan se sientan –según palabras de su propio creador- “sexys, provocativas y glamorosas”.

• Todos sus zapatos tienen una tapa de color negro al final del tacón, un poquito más ancho que el mismo.

se graduó de Derecho Internacional y posteriormente de Literatura en Ginebra, Suiza.

Luego se trasladó a París para continuar con sus estudios, esta vez de Arte, para finalmente, trasladarse a Londres, donde combinaría su trabajo para Vogue L’Uomo italiano, con su pasión de diseñar zapatos.

En 1971, ya en el mundo de la

• Las princesas Diana de Gales y Letizia Ortiz se casaron con sendos diseños suyos.

• El montaje neoyorquino del musical Priscilla, reina del desierto de 2011, contó con un zapato gigante diseñado por Blahnik.

• El modelo Hangisi, que salió en la película Sex and City, en la escena en la que Big le pidió matrimonio a Carrie, es el más famoso.

2000, tras la participación de sus zapatos en la serie de televisión Sex and the City, donde su protagonista Carrie Bradshow, es una apasionada de la moda y de los zapatos altos de tacón de aguja, al igual que la actriz que interpreta dicho papel, Sarah Jessica Parker. Para el 2012, Manolo había realizado ya más de 25.000 pares de zapatos. Sin em

Sarah Jessica Parker en la serie “Sex and City”.

Los ‘Manolo’ rondan entre los 400 y los 4.000 euros.

Por Luis Diego Quirós Acosta

Mi lista de invitados

En esta sección invitamos a amigos de la revista para que nos presenten a las personas con las que les gustaría tener una agradable cena y una interesante conversación.

Alberto Navarro Terán, especialista en Desarrollo de Liderazgo de Equipos y coach ejecutivo, nos brinda sus invitados.

Su trabajo ha enfatizado la importancia de una mentalidad de crecimiento y la idea de que nuestras habilidades y talentos pueden desarrollarse con el tiempo. En su libro Grit habla sobre la determinación y la perseverancia.

Le preguntaría: ¿Qué rol juegan los dos factores en fomentar una mentalidad de crecimiento en nosotros mismos y en los demás?

Es un psicólogo israelí-estadounidense notable por su trabajo sobre la psicología del juicio y la toma de decisiones. Sus hallazgos desafían el supuesto de la racionalidad humana en la teoría económica.

Le preguntaría: ¿Cómo cree que las personas pueden navegar mejor los tiempos inciertos, tanto en la toma de decisiones personales como en las profesionales?

Fue un filósofo clásico griego considerado como uno de los más grandes, tanto de la filosofía occidental como de la universal.

Le preguntaría: En sus diálogos, a menudo usa el método socrático para participar en el pensamiento crítico con los demás. ¿Cuál es el impacto en la sociedad cuando las ideas, creencias o argumentos se aceptan sin cuestionar?

Es una académica estadounidense de liderazgo, trabajo en equipo y aprendizaje organizacional. Actualmente es Profesora de Liderazgo en Harvard Business.

Le preguntaría: ¿Cómo pueden los líderes garantizar que sus equipos mantengan una sensación de seguridad psicológica y continúen colaborando eficazmente en un entorno de trabajo remoto?

Es un inversor y empresario estadounidense. Es considerado uno de los más grandes inversores del mundo, además de ser el mayor accionista, presidente y director ejecutivo de Berkshire Hathaway.

Le preguntaría:

¿Cuáles son los factores más importantes a tener en cuenta a la hora de evaluar el equipo de liderazgo de una organización?

Angela Duckworth

Daniel Kahneman

Sócrates

Amy Edmondson

Warren Buffett

Le presentamos una exclusiva lista de líderes de empresas locales, regionales y multinacionales. En esta edición, conozca a Núria Vilanova, fundadora y presidente de ATREVIA, y a Lourdes Arévalo, presidente de AFP Confía El Salvador.

Fundadora y presidente de ATREVIA, y presidente del Consejo Empresarial

Alianza por Iberoamérica (CEAPI)

Inició como periodista con apenas 18 años. Creó Inforpress (desde finales de febrero del 2015 “rebautizada” como ATREVIA) por casualidad, a los 23 años con su madre.

Entre sus objetivos estaban crecer, ser grandes y hacer proyectos atractivos. Hoy es la mayor empresa de Comunicación y Posicionamiento Estratégico en España, con un equipo formado por casi 400 personas. Tiene oficinas propias en Portugal, Argentina, Bolivia, Brasil, Chile, Colombia, Perú, México, Miami, Ecuador, Guatemala, República Dominicana, Paraguay, Puerto Rico y Bélgica. Además, cuenta con una red de aliados que les permite ofrecer una cobertura global a sus

Su perfil profesional se caracteriza por el compromiso con el desarrollo de conocimiento, de plataformas empresariales y de la responsabilidad social. En el entorno asociativo es presidente del Consejo Empresarial Alianza por Iberoamérica (CEAPI), asociación que agrupa a presidentes de las mayores empresas iberoamericanas. Además, es consejera de la Confederación Empresarial Navarra (CEN) y consejera de Coquecol en Colombia.

Es miembro fundadora de AFP Confía, una de las más importantes instituciones financieras en América Central. Lourdes Arévalo tiene una importante trayectoria en puestos gerenciales y directivos, tanto en el sector privado como en el público.

Inició su historia profesional en cargos gerenciales en el sector privado y público. Con su talento y esfuerzo, también fue miembro de varias juntas directivas de empresas en diversos sectores. Hasta que hace 24 años, ella fue parte de un grupo de profesionales que fundaron AFP Confía. En ese nuevo camino profesional, inició como directora financiera, luego como gerente general y a partir del 2009 asumió la presidencia y el liderazgo de la junta direc tiva de AFP Confía.

Arévalo ha sido una mujer que ha roto esquemas con altos cargos, especialmente con el li derazgo de AFP Confía, una de las dos administradoras de pen siones privadas en El Salvador.

Para ella, es fundamen tal que otras mujeres fortalezcan la credibili dad en sí mismas. Dentro de su visión como líder resalta que siempre ha contado con equipos de trabajo profesionales y comprometidos con las metas que se han trazado.

Lourdes Arévalo Presidente de AFP Confía El Salvador

Núria Vilanova