Revista FOCO, Marzo 2021 by Revista FOCO Paraguay

SUMARIO

NOTA DE TAPA. PÁG 22

Ganadores en la pandemia El nuevo ranking de Los Mejores Lugares para Trabajar™ en Paraguay se destaca por los rápidos cambios y las innovaciones que las empresas implementaron para superar este desafiante tiempo de crisis.

Primer Plano. Pág 8

Mano a Mano. Pág 14

Inspirando con el ejemplo

Paraguay en el espacio

Una mujer a la que le gusta ir por más y disfrutar del universo de posibilidades que le ofrece la vida, es una manera de describir a Raquel Gavagnin, quien cultivó una pasión, emprendió un camino de superación y hoy lidera a todo el equipo detrás del Sheraton Asunción Hotel.

El país se encuentra asentando sólidas bases para impulsar la tecnología espacial, fortalecer el talento nacional y posicionarse en el radar ultraterrestre con miras a aprovechar un potencial antes inexplorado a nivel local.

Tips. Pág 10

8 Estrategias para que una compañía comience a gestionarse a partir de datos En momentos de incertidumbre como el actual, tener acceso a la información y saber cómo filtrarla y analizarla es clave para tomar las mejores decisiones y minimizar el riesgo de cada acción. Gloria Ortega, especialista en tecnologías de la información, brinda algunas recomendaciones para abordar el tema exitosamente. 4

REVISTA

Especial. Pág 20

06 Editorial 12 Columna El Vaso Medio Lleno 18 Columna Liderazgo y Gestión 40 Columna Colaboradores de Marcas 42 Columna Finanzas para Todos 35 Real Estate

EDITORIAL

STAFF

Sobresalientes

DIRECTOR GERENTE GENERAL José María Agüero Halley DIRECTOR GERENTE FINANCIERO Y ADMINISTRATIVO Diego Balmelli Forno EDITORA Adelaida Alcaraz PERIODISTA Nathalia Llerena

Adelaida Alcaraz Editora

En esta edición, revista FOCO presenta la decimosegunda edición del ranking de Los Mejores Lugares para Trabajar™ en Paraguay. Estas organizaciones se caracterizan por tener excelentes climas laborales y están compuestas por personas que se sienten confiadas y valoradas, que se enorgullecen de lo que hacen y disfrutan trabajando con sus colegas. Todas ellas han sabido sortear la inesperada adversidad que trajo consigo la pandemia del Covid-19, cuya repercusión sumió a todo el planeta en la mayor crisis sanitaria y económica de los últimos cien años. Pese a la gravedad de la situación y de la incertidumbre reinante, estos grandes lugares para trabajar implementaron nuevas estrategias y lograron que sus colaboradores asumieran el desafío de 6

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Pese a la gravedad de la situación y de la incertidumbre reinante, estos grandes lugares para trabajar implementaron nuevas estrategias y lograron que sus colaboradores asumieran el desafío de llevar adelante el propósito de la empresa y con un sentido de pertenencia sin precedentes, haciendo gala de la empatía y con esfuerzos inéditos demostraron hasta donde – y más allá- puede llegar el espíritu colectivo.

COMMUNITY MANAGER Guadalupe Cubas Camila Rolón EDITOR GRÁFICO Walter Ayala Hornung DISEÑO DE TAPA Gilberto Vizcarra DIAGRAMACIÓN Y ARMADO Cristian Taboada INFOGRAFÍA Sandra Sasanuma, Francisco Quiñónez CORRECCIÓN Aída Fernández Leith FOTOGRAFÍA Carlos Juri, Christian Meza, Nadia Monges, Eduardo Velázquez

llevar adelante el propósito de la empresa y con un sentido de pertenencia sin precedentes, haciendo gala de la empatía y con esfuerzos inéditos demostraron hasta donde – y más allá- puede llegar el espíritu colectivo. Este año, Paraguay cuenta con 23 organizaciones que forman parte del selecto listado, divididas en tres categorías: nacionales, multinacionales de hasta 150 colaboradores y multinacionales con más de 150 colaboradores. Su sentido de cooperación, un ambiente agradable, divertido y una cultura inspiradora las han catapultado hasta ese sitial. Felicitamos a todas las empresas que dieron este importante paso en la transformación de su cotidiana normalidad e instamos a otras firmas a tomar el ejemplo y medir sus prácticas.

RETOQUE FOTOGRÁFICO Cristhian Bareiro, Teresita Arce GERENTE COMERCIAL Alan Haitter alan.haitter@gruponacion.com.py

JEFA DE VENTAS Rocío Arrúa rarrua@mm.com.py

foco@gruponacion.com.py comercial@gruponacion.com.py distribucion@gruponacion.com.py suscripcion@gruponacion.com.py (+59521) 959 3222 Revista Foco @revistafocopy Revista Foco @RevistaFocoPy Revista Foco @RevistaFocoPy

PRIMER PLANO

Legado con impronta femenina

Inspirando con el ejemplo Una mujer a la que le gusta ir por más y disfrutar del universo de posibilidades que le ofrece la vida, es una manera de describir a Raquel Gavagnin, quien cultivó una pasión, emprendió un camino de superación y hoy lidera a todo el equipo detrás del Sheraton Asunción Hotel. El liderazgo femenino está cada vez más presente en la sociedad, y este es el mes para ponerlo en vidriera y destacar a aquellas mujeres que han sabido ganarse un lugar y triunfar haciendo aquello que más les apasiona. Este es el caso de Raquel Gavagnin, gerente general del Sheraton Asunción Hotel. Raquel inició su carrera en la industria hotelera hace más de 28 años y desde entonces busca la constante superación, no solo la de ella, sino también la de todo su equipo de trabajo, logrando así consolidar la apuesta a la calidad y excelencia en cada una de las áreas en las que se desempeñó en este tiempo. Un mundo capaz de sorprenderte cada día, es como Raquel concibe al rubro hotelero, es por eso que, desde su incursión en la industria, en 1992, no pensó en cambiar de rubro. Explicó que la hotelería es una profesión dinámica, que no permite una monotonía sino que siempre se está en “ir por más”. “Cada día es un nuevo desafío y ese mecanismo de relojería para que todo esté aceitado y funcione es realmente excitante y atrapante. “Imposible aburrirse”, explicó. El camino recorrido para llegar hasta la gerencia de una de las marcas líderes en el sector lo emprendió desde abajo, fue construyéndolo con esfuerzo y compromiso, lo que le permitió ir creciendo. “Liderar equipos y que estén comprometidos, motivados, crezcan, se desarrollen y 8

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Raquel Gavagnin, gerente general del Sheraton Asunción Hotel.

den resultados creo que ha sido clave para llegar adonde hoy estoy”, acotó. Raquel considera que su impronta es el liderazgo participativo, de trabajo en equipo, de responsabilidad y compromiso, de proactividad y, sobre todo, de amar lo que hace. Es en este contexto que, una de sus mayores satisfacciones es haber contribuido en el desarrollo y crecimiento de las personas, las relaciones humanas que ha construido en los distintos ámbitos de su profesión y la confianza y libertad que le han dado los propietarios y la compañía para ejercer sus funciones. Detrás de la mujer de negocios, Raquel es una mujer casada desde hace mucho tiempo. “Creo que el hecho de haber comenzado tan jóvenes con mi marido nos ha permitido crecer juntos en varios aspectos y cada uno acompañar y apoyar al otro en sus respectivas carreras”, comentó. Su hogar también está compuesto por cuatro hijos, ya todos independientes con sus profesiones y familias, quienes

lo ampliaron brindándole siete nietos a los que cada vez que puede malcría y disfruta, ya que no viven aquí. Sobre las actividades que disfruta, señala que le gusta mucho viajar, conocer nuevos lugares y culturas, leer, compartir con la familia y amigos. En cuanto al reto de construir un equilibrio entre lo personal y profesional, considera que la experiencia es un desafío importante, especialmente cuando se está en la etapa de crecimiento de la familia. “Hay que trabajar mucho internamente para alcanzar ese equilibrio y no abandonar en el intento. Aceptar ayuda y también comprender que no se puede ser perfecto en todo”, indicó. Enfocada en seguir cosechando éxitos, esta entusiasta mujer desea continuar trabajando en la recuperación de la industria y mantener a su equipo de trabajo sólido, comprometido, motivado y feliz. Y por supuesto, también le quedan metas en lo personal, que son viajar y compartir lo máximo posible con su familia.

Trayectoria Raquel Gavagnin es docente y Técnica Superior en Administración Hotelera. Comenzó en 1992 como Executive Housekeeper en el Hotel Libertador Kempinski en Buenos Aires. En 1999 pasó a Sheraton. Estuvo en la División Habitaciones en diferentes roles y dos años como acting manager hasta que en 2010 vino como Gerente General a Sheraton Asunción. En 2016 abrió Aloft Asunción y a la fecha es la Gerente General de ambas propiedades.

TIPS

Estrategias para que una compañía comience a gestionarse a partir de datos En momentos de incertidumbre como el actual, tener acceso a la información y saber cómo filtrarla y analizarla es clave para tomar las mejores decisiones y minimizar el riesgo de cada acción. Gloria Ortega, especialista en tecnologías de la información, brinda algunas recomendaciones para abordar el tema exitosamente.

1 Crear sistemas que registran las transacciones en las empresas: Es altamente recomendable que el inicio

de este proceso se dé a través del registro en tiempo real, en línea y con sistemas preparados al efecto de las transacciones relevantes del negocio.

2 Propiciar la cultura de la gestión basada en datos:

Esta cultura requiere una transformación de las personas, no de la empresa, ni de los sistemas, ni de los procesos. Por ejemplo, una recepcionista debe aprender a registrar y analizar datos. Para ello, deberá manejar Excel. Si es posible, tiene que llevar su presupuesto personal a Excel, así como sus interacciones relevantes, porque ello le dará la primera base de la magia que genera el registro y el análisis de lo registrado.

3 Respetar el manejo de datos personales, confidenciales y sensitivos: Cuando se pasa a manejar

datos de las personas, el equipo de trabajo de la empresa debe capacitarse adecuadamente en cuanto a principios básicos universales sobre el respeto del ser humano.

y aplicar una herramiengta de inteligencia del negocio que permita realizar todos los análisis que se deseen sin afectar los sistemas transaccionales.

5 Analizar la data y generar una acción inminente: Si un análisis de datos no genera una acción obvia, inminente, inmediata y muy clara, es porque el análisis no alcanzó la profundidad que se requiere.

6 Tomar la acción inmediatamente y comenzar a medir la misma data: Si no se mide, no se puede saber el efecto de la acción tomada. En este contexto, es clave medir, encontrar una causa, tomar una acción y seguir midiendo para saber si la misma resuelve o no un indicador o una oportunidad que encontró la data.

7 Saber comunicar: Muchas veces, las empresas tienen

gente que analizan los datos, pero que no tienen la capacidad de comunicar. La comunicación debe aportar un mensaje que genere en las personas las ganas de conocer el porqué y el cuándo sucedió el problema y qué solución se puede hallar al mismo.

Convertir el manejo de la información en la cultura de la organización: Existe una teoría que dice que un gerente Tener herramientas de extracción de datos que solo puede tener 7 reportes directos, pero que si los reportes generen data analizable, simple y fácil: No es cuentan con metas medibles y alcanzables, un jefe puede recomendable pedir reportes a los sistemas transaccionales porque se corre el riesgo de ralentizarlos o sobrecargarlos. Lo aconsejable es volcar los datos de facturación a un repositorio 10

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recibir hasta 20 reportes directos porque en realidad lo que le enfoca a un funcionario es su meta más que su jefe. Entonces eso puede generar más eficiencia.

EL VASO MEDIO LLENO

RADAR

Conectarse, pero de verdad Creo que la tecnología aportó mucho en nuestras vidas. Recuerdo cuando estudiaba en la universidad en Estados Unidos cómo sufría al estar tan limitada para comunicarme con mi familia en Asunción. Ahora estamos a un clic de distancia de casi todos. Pero la tecnología también nos consume, nos distrae, nos desconecta. Con frecuencia vemos personas explosivas, con ansiedad o hipnotizadas por las redes sociales. Hay mucho ruido a nuestro alrededor y eso hasta nos lleva a actuar sin estar cien por ciento conscientes de lo que escuchamos, creemos, pensamos, decimos y hacemos. Por eso creo que es importante que hagamos todo el tiempo el ejercicio de escuchar a los demás. A esas personas que son parte de nuestras vidas y que a menudo nos reclaman por estar ausentes: nuestros hijos, nuestra pareja, nuestros colaboradores. Dejemos de verificar el celular todo el tiempo o de estar con la mente en otro lado y pongámonos a escuchar. Escuchar es todo un arte. Es un proceso activo y poderoso que nos lleva a ser más empáticos y nos ayuda a tomar mejores decisiones. Disminuye la ansiedad, los prejuicios y es esencial en la resolución de conflictos, lo que nos conduce a resultados positivos en cualquier área de la vida. Si intentamos escuchar activamente y con respeto, nos sorprenderemos al ver lo mucho que pueden mejorar las cosas. La mayoría de nuestros problemas interpersonales, en la familia y en el trabajo, provienen de no escuchar y no pensar antes de hablar. Decimos algo, herimos, atacamos, y en segundos 12

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preguntarnos: “¿Vale la pena invertir mi energía en esto?”

Gaby Rojas Teasdale Presidenta de la Fundación Transformación Paraguay. @gabyteasdale www.liderazgo.com.py

tenemos una crisis de comunicación en nuestras manos que impide que las parejas, equipos de trabajo y organizaciones funcionen bien. No importa si estamos hablando de fútbol o del nuevo invento tecnológico: el contenido es totalmente irrelevante. Lo importante es asumir conscientemente patrones de comportamiento que nos lleven a evitar conflictos durante una conversación. Realmente, depende de nosotros elegir cómo responder. Podemos optar por una práctica simple como pensar antes de hablar, escuchar con respeto, no tomarse todo a nivel personal. Y ante cualquier desacuerdo, antes de reaccionar,

Si nos proponemos convertirnos en mejores oyentes y somos intencionales con todo aquello que sirve y nos ayuda en ese proceso, definitivamente vamos a experimentar muchos beneficios. Quiero compartir contigo algunas recomendaciones que nos pueden ayudar a todos a estar más alertas en el proceso de conectarnos efectivamente con los demás: • Escuchar, escuchar y escuchar. • No interrumpir. • No terminar las oraciones de la otra persona. • No decir: “Lo sabía”. • No usar las palabras: “no”, “pero” y “sin embargo”. • No distraerse. No dejes que tu atención se desvíe hacia otra parte mientras la otra persona está hablando. • Conectarse aún más haciendo preguntas que demuestren que estás atento y quieres avanzar con la conversación. • Eliminar cualquier esfuerzo por impresionar a la otra persona con opiniones, ironías o cosas por el estilo. • Pensar que siempre se trata del otro. Winston Churchill dijo que se necesita valor para ponerse de pie y hablar, pero también se necesita valor para sentarse y escuchar. Practiquemos el arte de hablar menos y escuchar más, levantemos la mirada y reconozcamos que la persona que tenemos enfrente verdaderamente importa.

MANO A MANO

Cnel. Liduvino Vielman Díaz Presidente de la Agencia Espacial

Paraguay en el espacio

Investigación, desarrollo, innovación y emprendedurismo constituyen la fórmula del éxito para lograr un futuro cada vez más espacial y competitivo para el sector. Sin embargo, el reto más apremiante para lograr esta meta es la formación de profesionales en las áreas de ciencias. “Es fundamental impulsar la ciencia para que una sociedad esté fortalecida, y Paraguay precisa de eso”, afirmó en este mano a mano el Cnel. Liduvino Vielman, presidente de la Agencia Espacial del Paraguay (AEP).

forma pacífica. El proyecto de creación salió en el 2012, la Ley N° 5151 se promulgó en el 2014. Es entonces que inició el proceso de análisis de la realidad país -sus oportunidades, fortalezas y debilidades- y los intereses del Estado, dando lugar a la Política Espacial de la República del Paraguay. Este Decreto 1092 marca la pauta políticamente y como estrategia para el desarrollo en cuanto a tecnología espacial.

¿Por qué era el momento de que Paraguay mire hacia el espacio? Porque es un país importante para la región, ya que en su momento ratificó el Tratado Internacional del Uso del Espacio Ultraterrestre de las Naciones Unidas, lo que nos otorgó derechos y obligaciones para lo que debíamos estar preparados. Paraguay atraviesa una etapa muy importante de innovación, lo cual exige que sus instituciones cuenten con una herramienta eficiente que oriente de manera adecuada la gestión institucional, y la AEP busca ser un instrumento para orbitar el siglo XXI con solidez, eficacia y eficiencia atendiendo a que nuestro país tiene una potencialidad y nuestra sociedad nos exige explotarla de la mejor manera.

¿Cuáles son los principios contemplados en la Política Espacial Nacional? Paraguay tomó conciencia de la necesidad imperiosa del empleo de recursos espaciales nacionales y, por ello, la Política Espacial del Paraguay considera cuatro principios: a) Formación de talentos humanos: Como consecuencia de la complejidad y variedad de los temas que involucra la actividad espacial, se promueve la formación por medio de la capacitación en las ciencias y tecnologías espaciales y las variadas disciplinas directamente relacionadas en los distintos niveles académicos; b) Impulso al desarrollo nacional: La AEP busca la inserción del país a la comunidad internacional espacial, generando riqueza y empleos; c) Fortalecimiento del país en el campo de la actividad espacial: Todas las actividades son orientadas al uso pacífico del espacio ultraterrestre. En este sentido, también se promueve la cooperación interinstitucional; d) Cooperación internacional: Promover y coordinar los esfuerzos que sean necesarios para impulsar esta cooperación en búsqueda del intercambio de conocimiento y tecnología para fortalecer la competitividad e innovación en temas espaciales.

¿Cómo se logró ampliar esta mirada y construir una agencia espacial local? La Agencia Espacial del Paraguay nace con el objetivo de promover y gestionar el desarrollo de las actividades espaciales nacionales, promoviendo la innovación tecnológica que fuera necesaria para lograr y aprovechar el espacio ultraterrestre en 14

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Perfil • Presidente de la Agencia Espacial del Paraguay.

A partir de allí, ¿cuál fue la hoja de ruta a seguir? Establecimos un Plan Estratégico bien definido, en base al Plan Nacional de Desarrollo: Paraguay 2030 y lo que dice el espíritu de trabajo en el espacio ultraterrestre. La agencia y la junta directiva coincidieron en que el proyecto Paraguay al Espacio era una buena manera de empezar a demostrar la importancia de potenciar la tecnología espacial. ¿Esto derivó en la creación del satélite paraguayo? Sí. El programa Paraguay al espacio inicia con el primer satélite creado por talentos paraguayos cuyo objetivo principal es adquirir capacidades y conocimientos y, de alguna manera, con ese proyecto motivar a la sociedad hacia la ciencia. Llegamos al punto culminante del proyecto con el lanzamiento del satélite Guaraní SAT-1, el mes pasado. El mismo llegó a la estación espacial internacional a 400 kilómetros en el espacio, donde pasó por un proceso de testeo para ponerlo en órbita. La misión del satélite paraguayo es definida por el Equipo de Investigadores encargados de su desarrollo. Pero ya existe un problema de salud pública que ha llamado la atención de la Sociedad Científica del Paraguay, la endemia causada por el mal de Chagas en el Chaco Paraguayo, es por ello que una de las aplicaciones del Guaraní SAT-1 consiste en la recolección de datos acerca de las zonas donde se encuentran los insectos transmisores de dicha enfermedad. Las actividades de la agencia iniciaron oficialmente en el 2017 y para el 2021 ya contamos con nuestro propio satélite. Es un paso que el país ameritaba dar y un ejemplo de que se puede, de que el profesional paraguayo es tan capaz como otros. Esto hace que la sociedad siga avanzando, realmente estamos por buen camino. ¿Cómo describiría el impacto que genera esta iniciativa y la competitividad del sector? El hecho del lanzamiento ya tiene un impacto importante, responde a la premisa de que por algo hay que empezar y esto es el puntapié para una mayor participación en el espacio. Haber recibido el certificado de excelencia de YAXA (Agencia Japonesa de Exploración Aeroespacial) habla de que estamos preparados para superar las mediciones de calidad y sobre la competitividad de lo que se puede hacer desde Paraguay. Es cierto que nos falta adquirir mayor conocimiento y capacidades, debemos estar mejor preparados y potenciar la fórmula de I+D+I+E: Investigación, desarrollo, innovación y emprendedurismo. Pero esa fórmula no se logra, si desde el ciudadano no se da mayor involucramiento en las ciencias, el STEM y la innovación. La competitividad también abarca oportunidades de negocio e inversión para el sector privado, pero es el Estado el encargado de buscar oportunidades y poner las condiciones para despertar el interés de este sector y de los inversionistas. Proceso en el que nos encontramos actualmente. ¿Se puede hablar de mayor interés en el sector por parte de los profesionales? Hay un interés importante de los profesionales paraguayos, así como de los niños y jóvenes. La agencia recibe a grupos de 16

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estudiantes con interés en conocer el laboratorio de monitoreo y el trabajo que realizamos. La tecnología espacial gusta y es buena para la formación ya que involucra a distintas disciplinas de las ciencias. Siguiendo el plan estratégico se trabaja fuertemente en el primer eje de formación a través de alianzas con el Ministerio de Educación y Ciencias y con la Universidad Nacional de Asunción, lo que permitió que nuestra estación terrena sea ubicada en el Campus Universitario de UNA en San Lorenzo, congregando a estudiantes, docentes, investigadores y técnicos. Cabe mencionar que no estamos cerrados a trabajar con instituciones privadas, sean educativas, de investigación o empresas interesadas en el área. ¿Qué logramos con esto? Que los estudiantes se interesen en la ciencia, en todo el universo STEM fundamentalmente. Gracias a este trabajo -enfocado en la educación- hoy contamos con cuatro ingenieros que están estudiando en Japón bajo el Programa Internacional (BIRDS) a cargo del Instituto Tecnológico de Kyushu (Kyutech). Dos de ellos diseñaron y montaron el satélite. También hay otros paraguayos formándose en sistemas espaciales en Taiwán. Con las puertas abiertas para la formación en el exterior, ¿el programa de becas BECAL puede ser una herramienta para impulsar la formación de profesionales vinculados a este sector? Asimismo, gracias a la buena predisposición de Federico Mora, logramos que el programa cubra el proceso académico del doctorando Ing. Alberto Jara, sus dos primeros años de la carrera fueron cubiertos por la Agencia, pero a partir del 2020 está a cargo de BECAL. Con la nueva convocatoria de BECAL buscaremos otros becarios interesados en las ciencias involucradas y en la investigación, que son imprescindibles para sobrellevar el peso de la formación académica. Y con los más pequeños… Entendemos que debemos trabajar con todos los niveles, por eso, en el sector escolar estamos trabajando con el MEC para insertar contenidos vinculados al área. Se trata de un trabajo gradual, con sus respectivos procesos y análisis. Sin embargo, recientemente participamos de la colonia de vacaciones organizada por el ministerio (8 eventos financiados con recursos propios y activa participación de conferencistas de la NASA) También presentamos un proyecto de libro llamado “Educación Aeroespacial” que está en análisis para que, una vez consensuados aspectos de contenido y malla curricular, el MEC determine en qué curso introducirlo. El segmento de educación básica y secundaria es donde se desarrolla mayor interés de los niños, niñas y jóvenes. ¿También se puede hablar de un factor inclusivo vinculado con el área? El programa incluye iniciativas que impulsan el involucramiento femenino, realizamos una conferencia dirigida a personas con capacidades diferentes, además contamos con un glosario de terminología espacial en Guaraní y en Braille. El objetivo es involucrar a cada miembro de la sociedad.

• Licenciado en Ciencias militares. • Egresado de la Academia Militar Mariscal Francisco S. López. • Licenciado en Ciencias del Seguro. • Realizó una amplia variedad de cursos militares. • Maestría en política y estrategia aeroespacial (CPEAFAP). • Maestría en Planificación y Conducción Estratégica Nacional (MDN-IAEE). • Posgrado en Gestiones de Seguros. • Cursó Didáctica universitaria. • Cursó altos estudios estratégicos para oficiales de Iberoamérica. • Instructor y conferencista. • Participó en varios proyectos de ley. • Fue Director General de Inteligencia Estratégica (MDN). • Fue Director General de Defensa Aeroespacial (MDN).

En cuanto a cooperación internacional y alianzas estratégicas, ¿cuánto se ha avanzado? La propia ley nos da la autonomía para establecer alianzas estratégicas con instituciones públicas y privadas; a nivel país contamos con más de 50 alianzas. Muchas de ellas son de gran importancia para la educación: centros de investigación y cooperación. En el campo internacional, a través de la Cancillería Nacional, logramos un convenio con las agencias espaciales de México, Bolivia, Perú y Taiwán, además de otras alianzas en proceso de firma. Algo destacable es que la NASA está cooperando abiertamente con nosotros, aun sin convenio, gracias a eso se logró obtener el historial de eventos de incendios del 2004 al 2020 que fueron facilitados a distintas instituciones del sector público y privado. Nosotros buscamos trabajar en conjunto brindando el apoyo y cooperación en todo lo relacionado a tecnología espacial y talento humano. De cara a este 2021 ¿cuál es el plan? Este año nos centraremos en la operación del satélite, ya

que este tiene una vida útil de 18 meses aproximadamente. Nos queda mucho por hacer en el laboratorio, estamos bajando algunas imágenes del 2019 con el satélite de Taiwán, y fortaleciendo alianzas estratégicas con las instituciones para compartir las imágenes que contribuyen para conocer comportamientos de incendios e inundaciones, lo que ayuda a prever proyectos de infraestructura e inversión. Además, queremos prever un Geolab, y tenemos ofrecimiento de la agencia de México para trabajar en otro satélite, lo que está en estudio, así como otros proyectos con Taiwán. ¿Un mensaje final? Actualmente, la globalización nos impone innovar y nos obliga a seguir actualizándonos a través de tendencias reales. La decisión política de apuesta a la innovación da pie para generar mayores cosas. Llegamos al satélite, lo que da lugar para que más adelante se desarrollen otros proyectos, y esto va a beneficiar al ciudadano que quiere ser científico, a la sociedad y al desarrollo del país en general. 17

LIDERAZGO Y GESTIÓN

El lado humano de las organizaciones En 1960, Douglas Mc Gregor de la MIT Sloan School of Management publica su libro “El lado humano de las organizaciones”, uno de los primeros libros de administración que analiza la necesidad de priorizar el aspecto humano en las organizaciones. En su obra, Mc Gregor observó dos formas diferentes de pensar respecto al liderazgo, a las que denominó “teoría X” y “teoría Y”. Son dos teorías contrapuestas; en la primera, los gerentes actuaban con cierto aire autocrático ya que consideraban que los trabajadores sólo actuaban bajo amenazas, y en la segunda, los gerentes actuaban priorizando los aspectos humanos al pensar que la gente quiere y necesita trabajar. Han pasado más de seis décadas, sin embargo, de manera sorprendente las observaciones y experiencia de otro analista actual del liderazgo, Rich Diviney, un comandante retirado de las fuerzas de operaciones especiales de la Armada de los Estados Unidos (Navy SEALS) publica en enero de 2021 su libro “Los Atributos” en el cual toca temas relacionados al

liderazgo y sus conclusiones son muy similares a las de Mc Gregor, lo cual lleva a la pregunta: ¿En seis décadas los seres humanos no han aprendido a valorizar al ser humano que se desempeña en las organizaciones? La respuesta parece ser “no”. Diviney describe que en su experiencia en Estados Unidos hay dos tipos de líderes: los “conductores” y los líderes: “Los conductores ven a su equipo u organización como un sistema mecánico que consideran a las personas como “repuestos” – sean botones o pedales para presionar o palancas que levantar. Como consideran que su visión de las cosas es lo más importante y el único valido, ejercen control con mano dura y manipulación, a veces con premios, pero mayormente con castigos. Si uno de esos “repuestos” no funciona, lo cambia rápidamente, sin pensar dos veces. No existe empatía porque los repuestos son descartables; nadie lamenta los pedales de frenos desgastados de su auto”. “Los conductores pueden conseguir resultados por un tiempo limitado, mientras tengan repuestos para cambiar. Pero como todo sistema mecánico sobreutilizado o pobremente mantenido, los engranajes eventualmente comienzan a deteriorarse. Empleados despersonalizados se convierten en colaboradores desmoralizados. Nadie sigue a un “conductor”, ya que más bien se sienten “empujados”. “Los lideres son diferentes”.

Guido R. Brítez Balzarini Socio Gerente de Sunergos. contacto1@sunergos.com.py

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“Todos los tipos de líderes – sean padres, parientes, presidentes, pastores, atletas y gerentes – tienen algo en común: inspiran. La gente sigue a sus líderes de manera voluntaria y ferviente porque sus líderes le motivan e influyen en ellos. Los líderes enseñan y alientan, pero no dictan o manipulan. Las personas dan lo mejor de sí, no porque recibieron una

orden, sino porque quieren hacerlo”. “Los líderes pueden inspirar porque tienen altos niveles de los atributos de liderazgo, tales como empatía, desprendimiento, autenticidad, determinación y capacidad para rendir cuentas”. Las observaciones de Rich Diviney son muy similares a la de McGregor y confirman que, a esta altura del siglo 21 siguen existiendo líderes insensibles y autoritarios, aun en Estados Unidos, un país caracterizado por tradición democrática. ¿Que se podría esperar de países latinoamericanos como el Paraguay que no tiene tradición democrática? Uno pensaría que, así como cambia la tecnología o avanza la ciencia, el ser humano debería ir también cambiando hacia un estilo más abierto, más participativo, más democrático, pero la experiencia de Diviney revela que no es así.

¿Que explicación entonces se le puede encontrar a esta ausencia de cambio hacia estilos de liderazgos más humanos a través del tiempo? Quizás siempre habrá en el mundo líderes autoritarios y líderes participativos, y que cada uno de nosotros tiene que saber elegir como actuar según sus valores y la lectura que hace de las situaciones y acontecimientos que le toca vivir. Es decir, cada generación debe aprender a dilucidar como actuar, y se podría concluir que Mc Gregor le habló a su generación y Rich Diviney le está hablando a la generación actual. En resumen, estimo entonces que cada generación debe aprender a valorar al ser humano para desplegar un estilo de liderazgo más humano, más participativo, algo que no ha ocurrido – y quizás no ocurrirá – por el simple paso del tiempo.

ESPECIAL

Soluciones de TI de primer nivel

Entorno digital seguro Salvaguardar las inversiones en hardware y generar un entorno seguro para el capital en información y operaciones de software, es parte de la propuesta de APC by Schneider Electric y Netlogic SRL, principal integrador de soluciones del país. La optimización empresarial en un entorno digital a través de centros de datos ha hecho posible grandes logros para el sector, sin embargo, también demanda de un sistema de supervisión de las diferentes variables que comprende el exitoso funcionamiento de los centros de datos. Es decir, el monitoreo integral de los sistemas. “Los Data Centers eficientes y confiables son el núcleo de cualquier empresa donde el flujo de información y las operaciones de software son críticas para el éxito del negocio, siendo una de las principales prioridades de los profesionales de TI mantener y asegurar su integridad física y la continuidad de sus operaciones”, explicó Roberto Ferreira, gerente de Datacenter en Netlogic SRL. Asimismo, detalló que, si bien la mayoría de las instituciones cuentan con algún sistema de administración a nivel de equipos de telecomunicaciones y servidores, son relativamente pocas aquellas que monitorean las condiciones de su infraestructura que permitan salvaguardar las considerables inversiones en hardware contra factores ambientales, para asegurar su rendimiento energético, operatividad y continuidad del negocio. Un Software de monitoreo de Data Center permiten supervisar y controlar los subsistemas que lo componen, tales como: refrigeración (temperatura, humedad, detección de fuga de fluidos), energía y calidad de energía, accesos y otros. Desde APC by Schneider Electric y Netlogic SRL, principal integrador de soluciones del país, recomiendan la solución de StruxreWare TM para data centers. Se trata de una suite DCIM avanzada que le brinda la visibilidad de un extremo a otro que necesita para optimizar, operar y administrar su centro de datos desde el rack hasta la fila, desde la sala técnica hasta el edificio. Por su confiabilidad, escalabilidad y manejabilidad, es una inversión a largo plazo que garantizará la optimización de los recursos de la empresa. Actualmente, los principales usuarios de este sistema son firmas de los sectores bancario y cooperativo, así como ciertas instituciones del Estado. “Acorde los Data center y Sistemas de Infraestructura han avanzado y crecido en el mercado paraguayo, el diagnóstico y verificaciones in situ, 20

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Roberto Ferreira, gerente de Datacenter en Netlogic SRL.

Beneficios del software de monitoreo • • • • • • • •

Interfaz única con amplia visibilidad del data center Sistema de alertas para identificar anomalías basados en umbrales configurables Sistema de reportes para aprovechar al máximo la información obtenida del centro de datos Información en tiempo real para conocer el estado y comportamiento de los subsistemas Reducción del costo de operación Información estratégica para toma de decisiones Minimizar la interrupción del servicio Vigilancia del consumo energético

han sido remplazados por sistemas de Monitoreo en Tiempo real, sistemas predictivos y de planificación, teniendo esto como prioridad para la continuidad del negocio y más aún, las comunicaciones remotas en estos tiempos donde la demanda fue duplicada por razones del Covid-19”, detalló el gerente. Por último, explicó que el mercado local ha madurado la necesidad de evitar las fallas humanas y por falta de planificación a través de sistemas de gestión inteligente de la infraestructura, aspecto donde Struxureware da amplias ventajas en la operación de un data center.

NOTA DE TAPA

Durante la pandemia se han visto a muchas empresas ocuparse rápidamente de adaptar su infraestructura física, invertir en 22

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DIANA MONGELÓS Gerente de Talento Humano & RSE

CREDICENTRO

208

Empleados en niveles de conducción (*)

54% 46%

16% 10%

% Generación Y

71%

% Generación X

% Baby Boomers

CREDICENTRO

Líder de la categoría La compañía con el mejor clima laboral en Paraguay destaca por su cultura, la confianza y el compromiso de su gente. Reaprender y romper paradigmas no solo en la manera de hacer negocios, sino también en la forma de trabajar y de relacionarse con el entorno. Esta fue la fórmula que permitió a Credicentro posicionarse en el primer puesto del ranking de los Mejores Lugares para Trabajar ™ en Paraguay 2021. Diana Mongelós, gerente de Talento Humano & RSE de la firma, expresó que la crisis sanitaria deja varias enseñanzas y la tarea de seguir implementando más prácticas que contribuyan a velar por el bienestar de los colaboradores. También hizo especial mención al compromiso asumido por todo el plantel humano con el propósito de la empresa. Dijo que pese a que el 80% de los empleados pasó a la modalidad home office, y solo el 20% iba a las oficinas, ni el negocio ni los

Llegamos a la decimosegunda edición del ranking que premia Los Mejores Lugares para Trabajar™ en Paraguay. Un año más de celebrar la excelencia reflejada en el bienestar, la prosperidad compartida, y el orgullo de ser parte de una gran contribución a la sociedad. El 2020 no es un año más y siempre será recordado como uno especial, en el que lo inesperado, la incertidumbre y el miedo tomaron el control e hicieron tambalear a la gran mayoría de las organizaciones. Por eso, este reconocimiento también es especial y está destinado a aquellas empresas que en medio de tal crisis y enormes desafíos demostraron que su declaración de valores era real, que estos estaban incorporados en su cultura y en cada miembro de la organización, empezando por quienes la dirigen. “La empresa es un gran equipo en el que cada uno tiene un rol que cumplir. Si hacemos la analogía con un barco, sea un bote o un transatlántico, cada remo, motor, salvavidas, camarotes, o lo que sea, tiene un rol que cumplir, y cuando hay tormentas o grandes olas que pueden tumbarlo, se necesita más que nunca que cada quien ocupe su lugar, haga su tarea con la máxima concentración, porque la vida de todos depende de lo bien que la realice cada uno”, explicó Carolina Bestard, directora ejecutiva de Great Place to Work© Paraguay. Agregó que esto se torna difícil cuando el miedo y la inseguridad se apoderan de la gente. De allí que manejar el tema emocional se vuelve complicado por la poca comprensión que se tiene acerca de ello. En la mayoría de los casos ocurre el “sálvese quien pueda”, algunos abandonan y saltan, otros quedan inmovilizados, otros quedan pasivos protestando y reclamando, o peor aún buscando culpables. Otros aprovechan la situación y la vulnerabilidad de la gente para hacerse más fuertes y adquirir más poder. Sin embargo, en los Grandes Lugares para trabajar, este mismo momento de crisis hizo aparecer con más fuerza a los líderes, a los verdaderos, a aquellos que tomando el timón del barco para conducirlo transmitieron seguridad, confianza y cuidado, permitiendo que aflore el potencial colectivo de las personas para dar lo mejor de sí.

Dotación

Categoría Nacionales

Mayor inversión en tecnología y en nuevas herramientas que aseguren una gestión integral de los sistemas forman parte de la agenda de Credicentro. “Esto lo consideramos como algo estratégico porque creemos que el trabajo remoto llegó para quedarse”, concluyó la gerente.

Dotación

Categoría Nacionales

proyectos se vieron afectados. La profesional considera que la comunicación asertiva y clara fue vital en este proceso para el logro de las metas. A esto se sumó el seguimiento de la salud física y emocional de sus empleados y familiares; la personalización de los momentos, de los obsequios y las experiencias llevadas al hogar. La distención, a través de herramientas tecnológicas, contribuyó además a fomentar la alegría y la pasión de sus integrantes.

MARIEL BALBUENA Gerente de Recursos Humanos

WINES & SPIRITS

Empleados en niveles de conducción (*)

56% 43%

19% 12%

% Generación Y

91%

% Generación X

% Baby Boomers

WINES & SPIRITS

Equipo comprometido Carolina Bestard, directora ejecutiva de Great Place to Work© Paraguay.

tecnología digital, tratar de volverse más ágiles y gestionar a la gente a distancia. En algunos de estos temas no fue tan difícil, sobre todo cuando hay recursos, pero al gestionar a la gente a distancia es cuando las empresas del ranking marcaron la diferencia. Porque ahí la confianza se puso a prueba. “Esta forma de hacer las cosas no se compra ni se copia, se desarrolla con el tiempo. Y observando el comportamiento de las percepciones de los empleados que integran este año el ranking de Los Mejores Lugares para Trabajar™ en Paraguay, el índice de confianza no sólo no decayó, sino que se incrementó dos puntos. ¡A todas esas empresas, nuestro mayor reconocimiento!”, expresó Carolina.

“Más allá de la participación en un ranking, este galardón es motivo de orgullo y satisfacción, pues lograr colaboradores que se sientan contenidos en momentos claves como este, confiados y cuidados, fue y sigue siendo la mayor apuesta de la compañía”, expresó Mariel Balbuena, gerente de RRHH de Wines & Spirits, el segundo Mejor Lugar para Trabajar™ en Paraguay. Indicó, además, que la consistencia con los valores que predica la empresa, así como el compromiso de los accionistas de no reducir la dotación del personal y el plan de retención de los talentos motivó a los colaboradores a dar lo mejor de sí e impactar de manera positiva. A un año de esta experiencia en modo Covid, Mariel considera que uno de los mayores aciertos de la gestión de su departamento fue la implementación de una comunicación asertiva y transparente. También destacó las capacitaciones con profesionales de la salud, la adecuación de las oficinas, la compra de elementos de bioseguridad

y la cercanía con la que siempre trataron a la fuerza laboral. Para mejorar la experiencia de su mayor capital y la adaptación a una nueva normalidad, la firma inició el 2021 con objetivos claros. “Hemos organizado la primera reunión semestral de este año en forma presencial, al aire libre y con todos los protocolos ya implementados”, manifestó la gerente. Agregó que continuarán con los espacios virtuales en los que informarán sobre avances y nuevas metas para que la distancia siga siendo solo física. 23

Dotación

Categoría Nacionales

LILIAN ÁVILA Vicepresidenta y gerente de Talento Humano

UNIVERSIDAD SAN CARLOS

180

Empleados en niveles de conducción (*)

46% 54%

51% 49%

% Generación Y

46%

% Generación X

44%

% Baby Boomers

CYNTHIA EGÜEZ Directora de Gestión de Capital Humano, RSE y Calidad

TEISA

112

Empleados en niveles de conducción (*)

67% 33%

72% 28%

% Generación Y

56%

% Generación X

38%

% Baby Boomers

UNIVERSIDAD SAN CARLOS

TEISA

Líderes de la resiliencia

Equipo de colaboradores formados

A poco más de un año de esta experiencia de trabajo en modo Covid, la Universidad San Carlos considera que dio un salto exponencial. Fruto de ese esfuerzo coordinado y hecho con pasión es el reconocimiento que llega de las manos de Great Place to Work© Paraguay para una institución que tiene acostumbrado a su público a la excelencia. “Para nosotros, este galardón representa un hermoso regalo emocional empresarial”, expresó Lilian Ávila, vicepresidenta y Gerente de Talento Humano de la USC. Agregó que esto se da como resultado de construir confianza entre los colaboradores y los líderes, sumado al respeto, el trabajo en equipo y la motivación permanente.

Dotación

Categoría Nacionales

FABRICIO CAON Business Partner de Recursos Humanos

DATAPAR

En tiempos de pandemia, la empresa que ocupa el quinto lugar, logró el sentido de pertenencia en el que el yo se convirtió en nosotros.

colaboradores, como para docentes y estudiantes.

Pasar de lo presencial a lo virtual y más aún en un rubro tan específico como lo es el agronegocio, en el que predominan las clases prácticas en el campo, supuso una capacidad de adaptación e innovación sin precedentes de todas las personas que componen la Universidad San Carlos. Para lograr el cometido de seguir brindado la mejor calidad educativa y el mejor clima laboral a los colaboradores, los directivos de la casa de estudios se vieron obligados a asumir cambios y nuevos aprendizajes en tiempo récord. El primero de ellos fue la implementación del teletrabajo y la educación virtual, lo que conllevó una exhaustiva labor del área de Sistema y de e-Learning, departamentos encargados de coordinar las tareas a distancia, tanto para el equipo de

Empleados en niveles de conducción (*)

77% 23%

80% 20%

% Generación Y

57%

% Generación X

41%

% Baby Boomers

DATAPAR

Creer en el potencial de las personas El segundo puesto de la competencia lo ocupa Datapar, una compañía que ingresa por primera vez al ranking dejando detrás de sí una estela de resultados positivos y que se encamina a conquistar nuevos logros de la mano de colaboradores felices y líderes comprometidos. “Estamos realmente muy orgullosos y agradecidos por la sinceridad y el reconocimiento de nuestros colaboradores”, afirmó Fabricio Caon, business partner de Recursos Humanos de la compañía. Conscientes de que este galardón exige una mejora permanente, Datapar trabaja en el abanico de oportunidades que le ofrece la tecnología para capacitar a sus colaboradores, impulsar incentivos para la educación continua y el desarrollo de competencias esenciales. “Estamos dando los primeros pasos hacia la consolidación 24

Dotación

Categoría Nacionales

REVISTA

de nuestro Datapar Academy, una plataforma de formación y aprendizaje a distancia, en la que podemos ofrecer cursos y rutas de aprendizaje adaptados a las necesidades de nuestros colaboradores”, refirió Fabricio. Proyecciones. El 2021 será el año en que los colaboradores de Datapar regresen gradualmente a la normalidad y continúen con su plan de seguir conquistando nuevos logros. Para tener una idea concreta de los planes a futuro, Fabricio anticipó que están en proceso de expandirse hacia nuevos mercados y de habilitar una sucursal en Asunción, además de contratar nuevos perfiles para distintos puestos.

El año 2020 confirmó que Teisa está haciendo correctamente las cosas, valorando ante todo la vida, la familia, la libertad, la seguridad emocional, la buena comunicación, la responsabilidad, la innovación, la adaptación y la confianza porque cree firmemente que es una empresa de eficiencia de clase mundial. Y el ránking de Los Mejores Lugares para Trabajar™ en Paraguay avala esta premisa porque coloca a la compañía en el quinto lugar. Uno de los aprendizajes que Teisa lleva del año que pasó es que no importa cuál es el desafío, si todos están unidos y todos saben cómo responder, se puede planear una estrategia eficiente. La comunicación fue un actor muy importante en este escenario, sin importar las dificultades, todos estuvieron permanentemente informados de las decisiones del Directorio, se planificaron las acciones preventivas y correctivas para que todos pudieran enfocarse en sus funciones. El liderazgo genuino y espontáneo de cada colaborador fue la clave del éxito. Todos fueron responsables para que Teisa continúe trabajando y

dando respuestas con excelencia y calidad a los clientes. La contención y el apoyo constante a cada uno de los colaboradores marcó la diferencia en este tiempo de grandes cambios. “Una de mis mayores sorpresas y mi mayor orgullo en este tiempo de pandemia, fue confirmar que cuando tus colaboradores se sienten parte de la compañía, una familia (sentido de pertenencia) harán todo el esfuerzo para ayudar, realizar sacrificios, dejar su yo para convertirse en nosotros”, explicó Cynthia Egüez, directora de Gestión de Capital Humano, RSE y Calidad. Al ser Teisa una empresa de Innovación y Tecnología estaba preparada para adecuarse a los tiempos de cambios, con mayor rapidez, sin embargo lo que más ayudó fue tener un equipo de colaboradores formados y con una alta capacidad de responder con rapidez y eficiencia. Al ser una compañía comprometida con las soluciones ágiles, las habilidades debían de ayudar a liderar e inspirar durante la pandemia. El

pensamiento crítico de los directores hizo que el propósito de la empresa fuera aún más fuerte, el ser un equipo comprometido con el objetivo de ser mejores cada día. Durante el 2020 las competencias de colaboración, escucha activa (inteligencia emocional), adaptación rápida ante situaciones cambiantes y creatividad fueron valoradas más que nunca en la empresa. Por otra parte, el aislamiento obligatorio generó la oportunidad de promover e invertir en las capacitaciones a los colaboradores, aprovechando así al máximo este tiempo para lograr la renovación y estar preparados para el 2021. Para Cynthia, haber sido certificados y rankear en tiempos de pandemia o en tiempos difíciles, confirma que ha valido la pena todo el esfuerzo, el compromiso y el cariño que le ponen al trabajo en el día a día. “Nos encanta usar este pensamiento de Confucio, que dice: “Elige un trabajo que te guste y no tendrás que trabajar ni un día de tu vida”, recuerda Cynthia. 25

Dotación

Categoría Nacionales ELLA SOLANO LÓPEZ DE FERNÁNDEZ Vicepresidenta y gerente de Talento Humano

TECSUL

Empleados en niveles de conducción (*)

91%

243

89% 11%

Dotación

Categoría Nacionales

% Generación Y

60%

% Generación X

30%

% Baby Boomers

10%

KATYA SPIRIDONOFF Gerente de Gestión de Talento Humano

CONFEDERACIÓN SUDAMERICANA DE FÚTBOL CONMEBOL

137

Empleados en niveles de conducción (*)

59% 41%

48% 52%

% Generación Y

48%

% Generación X

45%

% Baby Boomers

TECSUL CONMEBOL

Apoyo para el talento Su enfoque en la gente es lo que hace que sus colaboradores se sientan comprometidos y satisfechos con el ambiente laboral que ofrece Tecsul, el sexto Mejor Lugar para Trabajar™ en Paraguay. El buen clima laboral está presente en el ADN de Tecsul. Desde sus inicios, la empresa siempre se enfocó en el bienestar de sus colaboradores, y en la formación permanente de equipos capaces de trabajar en armonía y disfrutar de sus respectivas labores. Es por esta razón, que sus directivos reciben el galardón del sexto Mejor Lugar para Trabajar™ en Paraguay con mucha alegría, pues para ellos representa un reconocimiento a la buena gestión empresarial. A la vez los compromete a seguir implementando prácticas que repercutan en el desarrollo profesional del plantel que conforma la compañía. Ella Solano López de Fernández, gerente Administrativa y líder

El mensaje, “Cree en grande” del departamento de Desarrollo de Talentos Humanos, resaltó la capacidad de adaptación que demostró la fuerza laboral a las nuevas formas de trabajo. También reconoció que la empatía, la inteligencia emocional y la solidaridad jugaron un rol preponderante que terminó impactando en los resultados. “Es fundamental incorporar o desarrollar liderazgos positivos que tengan la capacidad de adaptación a los nuevos tiempos y guíen la organización”, recalcó. La crisis del coronavirus deja claro que es necesaria una planificación, previsión, sobre todo una ejecución de medidas preventivas y fomentar una cultura resiliente. De allí que los próximos pasos de Tecsul se enfocan a cubrir estas necesidades para hacer que el equipo de trabajo se sienta cuidado y altamente valorado.

Elaboración del ránking

9.085 23 4.800

colaboradores fueron encuestados en total empresas fueron reconocidas como Los Mejores Lugares para Trabajar™ en Paraguay colaboradores representan estas compañías galardonadas

El benchmark según analytics de GPTW creció 2 puntos

2020

2019

También creció la percepción de los colaboradores en todas las dimensiones

REVISTA

Otros indicadores que crecieron

2020

2019

Credibilidad

Respeto

Imparcialidad

Orgullo

Camaradería

2020

2019

Comunicación informativa

Visión

Confiabilidad

La organización que logró ingresar por primera vez al ránking, ubicándose en el séptimo puesto, reconoce que no existe el plan perfecto, por eso es vital la gestión de las personas. Antes de que el Gobierno paraguayo decretara la cuarentena total a causa de la pandemia, en un momento de enorme incertidumbre a nivel mundial, la Conmebol fue una de las primeras organizaciones en enviar a todos sus colaboradores a sus hogares, implementando el home office al 100%, en un claro ejemplo de toma de decisión importante en favor de la gestión de personas. Katya Spiridonoff, gerente de Gestión de Talento Humano de la Conmebol, empresa que ocupa el séptimo puesto en el ránking de Los Mejores Lugares para Trabajar™ en Paraguay, recuerda que fue una de las situaciones más complejas que vivieron, pero que también fue cuando más trabajaron en brindar toda la seguridad posible a sus colaboradores. Esa estrategia ayudó a reforzar el concepto de empatía, no solo entre los colaboradores y directivos, sino que fueron más allá, desarrollando y profundizando la empatía con las propias familias de los colaboradores. “Como nunca le dimos vida a nuestro ´Cree en grande´”, refiere la gerente sobre la idea central que estuvo presente

en cada instante en que la Conmebol tuvo que repensar los torneos, redactar nuevos manuales, reglamentos, movilizar miles de personas, para que la pelota vuelva a rodar en el Continente Sudamericano. Agrega que todos, en mayor o menor medida, aprendieron a tomar conciencia de que, aunque se prevean todos los recaudos para contar con el plan perfecto, se pueden generar situaciones en las que se necesita ser creativos para aceptar que no todo está bajo control siempre, aceptar la incertidumbre como una realidad, abrazarla, y desarrollar la resiliencia. También refiere que, todos desarrollaron la capacidad de pensar diferente, de adaptarse, de ser creativos al momento de buscar soluciones a los distintos obstáculos que se fueron presentando y que se interponían en el camino a los objetivos principales: que la pelota vuelva a rodar en el continente, y que al volver, estén todos. En cuanto al galardón, Katya cree “que es un

valioso reconocimiento a una labor orientada a construir un ambiente de trabajo armónico, positivo y constructivo, aún en medio de las adversidades más inesperadas. Para las personas que dedicamos tiempo y esfuerzo a favor del desarrollo del deporte, en este caso el fútbol, es muy claro que las metas solo se alcanzan con el trabajo en equipo. La certificación y el ranking de Los Mejores Lugares para Trabajar™ en Paraguay nos muestra que estamos en el camino correcto”. Mientras que todos aguardan que con la vacunación masiva retorne la normalidad a la vida laboral y social, en la Conmebol saben que algunas prácticas impuestas por la pandemia podrían quedarse. “Lo que es seguro -y nuestros colaboradores lo saben bien- es que la organización tuvo, tiene y tendrá como prioridad el cuidado de la salud física y mental de todas las personas involucradas en la labor de la Conmebol. Este compromiso no cambiará”, garantiza Katya. 27

Dotación

Categoría Nacionales

LIZ CABERA Encargada de Recursos Humanos

PRODISER

Empleados en niveles de conducción (*)

72% 28%

40% 60%

% Generación Y

Dotación

Categoría Nacionales

85%

% Generación X

10%

% Baby Boomers

MYURIEL DEGGELLER Gerente de RRHH

CASA BOLLER

Empleados en niveles de conducción (*)

52% 48%

56% 44%

% Generación Y

46%

% Generación X

38%

% Baby Boomers

17%

CASA BOLLER

Aprender en equipo

PRODISER

La fuerza está en la familia En la firma tuvieron que moverse rápido, aprender y reaprender nuevas tácticas y aptitudes de liderazgo, para lograr mayor productividad en un ambiente alegre. Nadie estaba preparado para la pandemia, ninguna empresa, ningún modelo de negocio, por lo que tanto directivos como colaboradores de Prodiser Saic tuvieron que abrir la mente a la creatividad “y marchar a 300 km/h”, más aún en el caso de una empresa cuyo rubro -en ese momento y hasta ahoracuenta con mucha demanda, ya que fabrican productos domisanitarios. “Los líderes tuvieron que reinventarse, innovar sus capacidades y actitudes, el equipo en sí respondía con mucho optimismo”, cuenta Liz Cabrera, encargada de Recursos Humanos de la firma, y dice que tuvieron que moverse, empezar a aprender y reaprender nuevas tácticas, nuevas técnicas y aptitudes de liderazgo, para obtener como resultado la mayor productividad de los colaboradores en un ambiente laboral alegre, de satisfacción y seguridad. “Como siempre he dicho, un líder se hace y el líder debe innovar su liderazgo continuamente, en esta época de la 28

REVISTA

información eso es crucial para un liderazgo efectivo y eficaz”, opina. En esta vorágine de ir a toda velocidad “chocaron” con una hermosa realidad, actualmente Prodiser logró posicionarse en el octavo lugar en el ránking de Los Mejores Lugares para Trabajar™ de Paraguay, un gran acontecimiento que sirve para reconocer la tarea desplegada. Este galardón es el resultado de muchos años de trabajo, de experiencias que ayudaron a moldear la cultura organizacional de la empresa. “Como sabemos, las empresas familiares no son fáciles de llevar, por un montón de factores, pero siempre nos abrazamos a nuestra esencia que es la familia y vamos avanzando. Podemos decir que justamente el resguardar y cuidar esa familiaridad fuerte que se siente dentro de la empresa es lo que nos llevó a esta certificación”, indica Liz resaltando el hecho de que dentro de la firma se tratan como familia, siempre

dentro de un marco del respeto, de confianza y de productividad. Para Prodiser es un gran logro saber están yendo por buen camino, aunque tal vez falte mucho por aprender y por hacer, pero saber que se camina por el sendero correcto es muy gratificante y un impulso para seguir apostando. Liz revela que en Prodiser trabajan mucho la confianza, la seguridad, cree que cada líder supo transmitir eso a su equipo y fue la base que les sostuvo en todo este tiempo. La pandemia les enseñó a valorar el lado humano de cada uno, la familia, y el valor de cada colaborador para la empresa, que estuvieron al pie del cañón con todo el equipo: “Uno valora mucho más la parte humana de las personas, la labor humana de cada uno de nuestros colaboradores es lo que hace a la empresa”, asegura. Una de las prácticas más valoradas por los colaboradores, según se pudo observar, es la oportunidad que dan a los estudiantes, brindando espacios para su formación académica, poder seguir una carrera y al mismo tiempo trabajar, a desafiarse a ellos mismos, a prepararse profesionalmente. También valoran y reconocen los beneficios que hay en cuanto al cuidado de la familia, al ser una empresa de puertas abiertas, en la que la comunicación y la empatía por la situación del otro, priman.

El liderazgo basado en la empatía permitió a los integrantes de Casa Boller adaptarse rápidamente a los cambios que trajo la pandemia, haciendo que cada desafío se convierta en una oportunidad. Hoy, estar en el noveno puesto de Los Mejores Lugares para Trabajar™ en Paraguay es un reconocimiento muy importante para la empresa, pues saber que la fuerza laboral se sintió contenida, apoyada y motivada da la pauta de que transitan por el camino correcto y las acciones están enfocadas no solo a satisfacer a los clientes, sino también a buscar el bienestar del equipo humano y de sus familias. Myuriel Deggeller, gerente de RRHH de la firma, señaló que además de las actividades de entrenamiento y capacitación, el equipo valoró aún más las referidas a la integración en un contexto de distanciamiento, los beneficios e iniciativas de RSE con las cuales Casa Boller está comprometida. Dotación

Categoría Nacionales

Mejora continua. Firmes en su propósito de ofrecer el mejor clima laboral, Casa Boller seguirá invirtiendo en tecnología y en todo lo necesario para garantizar la seguridad y la salud de su gente. “El 80% de nuestros colaboradores ha experimentado el teletrabajo durante el 2020, el resultado fue altamente satisfactorio y por ello continuaremos implementándolo, con foco en la mayor flexibilidad para los equipos que lo necesitan, los colaboradores que tengan situaciones familiares que lo requieran, así como la necesidad de traslados al interior o viajes al exterior”, concluyó.

ANA GUEX Coordinadora de RRHH

UNIVERSIDAD COMUNERA UCOM

Empleados en niveles de conducción (*)

41% 59%

40% 60%

% Generación Y

66%

% Generación X

17%

% Baby Boomers

17%

UCOM

Colaboradores satisfechos La Universidad Comunera se abrió camino al cambio, la incorporación de nuevos procesos y tecnologías para ofrecer una propuesta de valor diferente y que respondiera a las necesidades de su público interno y externo. Esta filosofía le valió ser reconocida como el décimo Mejor Lugar para Trabajar™ en Paraguay, en su primera incursión. Ana Guex, coordinadora de RRHH de la universidad, afirma que este galardón sirve como una confirmación de que las decisiones y esfuerzos realizados en 2020 no solo generaron resultados positivos sino que también potenciaron el desarrollo humano del equipo. “Esto nos impulsa a continuar posicionando al bienestar de las personas como uno de nuestros objetivos principales”, expresó. También indicó que los espacios seguros de conversación fueron los más valorados por el equipo. A esto se suman las charlas disparadoras con expertos, coaching de finanzas personales,

socialización constante de reportes financieros y espacios abiertos de diálogo. Como la educación forma parte de uno de sus pilares, la UCOM promueve el aprendizaje continuo a través de becas universitarias y programas tales como la UCOM PRO. Estas iniciativas se complementan con la construcción de un plan de carrera según los intereses y competencias de cada profesional. En 2021, la meta es crear espacios de cowork en la universidad, disponibles para toda la comunidad educativa, a fin de apoyar a emprendedores y profesionales que hayan sido afectados negativamente durante la pandemia. 29

Dotación

Categoría Nacionales

CYNTHIA ROMERO

Jefa de Gestión de Talento Humano

Empleados en niveles de conducción (*)

73%

ECOP

27%

% Generación Y

63%

37%

Dotación

Categoría Nacionales

69%

% Generación X

29%

% Baby Boomers

FERNANDA VERA Gerente Desarrollo Humano y Organizacional

ASEGURADORA YACYRETA

158

Empleados en niveles de conducción (*)

68% 32%

58% 42%

% Generación Y

79%

% Generación X

20%

% Baby Boomers

ECOP

Diseñando juntos nuevas estrategias Marcar e impactar en la vida de sus colaboradores es la consigna de esta multinacional que hace su aparición por primera vez en el ranking de Los Mejores Lugares para Trabajar™ en Paraguay. Para motivar a sus trabajadores a ser cada día mejores profesionales, ECOP los alienta a alcanzar su máximo potencial. Este objetivo fluye positivamente en un entorno que propicia la colaboración, honestidad, autocrítica, compromiso y alto rendimiento de todos los miembros que forman parte de la empresa. Cynthia Romero, jefa de Gestión de Talento Humano del decimoprimer Mejor Lugar para Trabajar™ en el país reveló que con la llegada de la pandemia vivieron momentos de mucha inestabilidad, pero al mismo tiempo de grandes desafíos y aprendizajes.

En este sentido, mencionó que la apuesta por un buen clima laboral fue sin dudas un gran acierto. De esta manera, llega a manos de la compañía este importante galardón que da cuenta de que las cosas están bien hechas. Acerca de las prácticas más valoradas por los colaboradores, Cynthia dijo que el salario emocional fue uno de los que mejor repercusión tuvo. A esto se sumó la comunicación abierta con los líderes, la innovación y respeto hacia los demás. El lugar de trabajo sigue cambiando, por lo que es fundamental que los equipos de RRHH se mantengan flexibles y abiertos a escuchar, aún muchas cosas son inciertas en relación a la pandemia. En este contexto, ECOP seguirá analizando generar nuevas estrategias acordes a la realidad actual, sin perder el foco que garantice la seguridad de los colaboradores.

Evolución del Promedio General

2018

2019

2020

Categoría Nacionales Mejores Lugares para Trabajar™ en Paraguay 2021

REVISTA

Equipo humano, el factor principal Estar en el ránking de ganadores es el reflejo del compromiso, dedicación y empeño en el bienestar de sus colaboradores.

Mejores Lugares para Trabajar™ en Paraguay (Categoría Nacionales)

ASEGURADORA YACYRETA

Nº 1

Nº 2

Nº 3

Nº 4

Nº 5

Nº 6

Nº 7

Nº 8

Nº 9

Nº 10

Nº 11

Nº 12

Tras un duro año en el que le tocó desarrollar el trabajo en medio de la pandemia del Covid-19, finalmente llegaron los frutos de una tarea bien hecha para Aseguradora Yacyreta, que recibió la noticia de que la empresa se ganó el puesto décimoprimero en el ránking de Los Mejores Lugar para Trabajar™ de Paraguay. Sobre este logro, Fernanda Vera, gerente de Desarrollo Humano y Organizacional, expresó que es un gran orgullo para la empresa obtener la certificación e ingresar al ránking como una de las mejores empresas para trabajar y que es el reflejo del compromiso, dedicación y empeño en el bienestar de sus colaboradores, ya que consideran a su equipo humano como el factor principal para llegar a ser una de las mejores empresas del rubro asegurador, apostando siempre al crecimiento del país. Agrega que la pandemia les deja muchos aprendizajes en materia de gestión del talento humano, en especial la adaptabilidad a la nueva forma de trabajar: el trabajo remoto como un nuevo aliado para la continuidad del negocio, el liderazgo efectivo para el logro de objetivos como organización y principalmente el compromiso de todos para velar por la salud y bienestar de los colaboradores y seguir operando para ofrecer la mejor atención a los clientes.

Al hacer un balance retrospectivo, a casi un año de esta experiencia de trabajo en modo Covid, Fernanda revela que las nuevas habilidades más resaltantes aprendidas durante este tiempo son la comunicación efectiva y la confianza entre líderes y colaboradores, la creatividad para llevar a cabo tareas de forma remota y la flexibilidad para la adaptación al cambio en la manera de trabajar. “Las prácticas más valoradas por nuestros colaboradores son la ética y el compromiso de los líderes en la dirección de la empresa en cuanto al mantenimiento de los contratos de trabajo y el paquete de beneficios”, reconoce. La gerente afirma que siempre existen aspectos por mejorar, y adelanta que por este motivo las materias pendientes en cuanto a gestión de talento humano se centrarán en brindar una actualización en los procesos y operaciones internas, para generar una experiencia de calidad, tanto para el cliente interno como externo, y la implementación de proyectos de subsistemas de talento humano enmarcados dentro del Plan Estratégico de la compañía. “Ante un panorama alentador para el 2021 pretendemos como empresa enfocada a las personas, brindar toda la ergonomía y la seguridad física para el retorno seguro de nuestros colaboradores, siempre cumpliendo con las normativas sanitarias establecidas por los entes gubernamentales, además de apostar a acciones de capacitación que contribuyan al bienestar físico y emocional de nuestros colaboradores”, indica Fernanda. Para finalizar, también contó sobre las estrategias que utilizarán para mejorar la experiencia del colaborador y los espacios de trabajo tras el Covid-19: “Pretendemos implementar el Plan de Clima laboral con la información arrojada por la encuesta de Great Place to Work Paraguay, que resulta de la percepción de nuestros colaboradores, trabajar principalmente aspectos como la comunicación y la estructura física para el retorno seguro de las personas”. 31

Dotación

Categoría Multinacionales con más de 150 colaboradores

BELÉN LARA CASTRO Directora de Tigo People

TIGO

1.513

Empleados en niveles de conducción (*)

68% 32%

360

68% 32%

% Generación Y

52%

% Generación X

46%

% Baby Boomers

NORMA PRANTTE

3 ITAÚ

Conectar a todo el país

La fuerza de delegar

Gerente de Recursos Humanos & Calidad – Operación Sur.

“En Tigo, priorizar la salud y la seguridad de nuestros colaboradores fue nuestra bandera y aprendimos a adaptarnos con una nueva forma de trabajar y de vivir sin dejar de lado nuestra esencia. Son nuestros colaboradores y talentos, el alma de la compañía y quienes dan el 1000% por nuestros clientes. Aprendimos que con una cultura sólida y de confianza, es posible adaptarse rápidamente a los cambios y nuevos desafíos”, indicó la directora.

Dotación

Categoría Multinacionales con más de 150 colaboradores

OCTAVIO DE GIACOMI

de adaptación, pues no solo se adaptaron laboralmente, sino también socialmente.

HIDROVIAS DO BRASIL

219

Empleados en niveles de conducción (*)

92% 8%

87% 13%

% Generación Y

61%

% Generación X

36%

% Baby Boomers

REVISTA

45%

986

55%

La resiliencia fue la clave del éxito de Itaú, entidad bancaria que se ubica en el tercer lugar del competitivo ranking. Norma Prantte, superintendente de Personas, Calidad, Sustentabilidad y Marketing de la firma, reveló que los líderes apostaron por empoderar al equipo. Y es que la capacidad de delegar generó compromiso y confianza en ellos, reforzando los resultados. “Nuestro rubro nunca paró porque teníamos que asegurar la cadena de pagos, por lo tanto nuestra prioridad fue y sigue siendo cuidar la salud de nuestros colaboradores, lo que nos mantuvo cerca de nuestros clientes. Fuimos determinantes en tomar decisiones rápidas; establecimos protocolos de cuarentena para colaboradores que regresaban del exterior, antes de que se detecte el primer caso en nuestro país”, relató.

Hidrovías”, los “Kits de alimentos” para las familias de los tripulantes, entre otros. La innovación permanente en las distintas áreas de trabajo, incluyendo la gestión de personas, forma parte de la agenda diaria de Octavio, quien anticipó que la compañía se apresta a automatizar muchos de sus procesos a fin de tener indicadores más precisos y detallados que ayuden a tomar mejores decisiones. “Hemos comenzado ya el camino de integrar tecnologías como la “Realidad Virtual” en entrenamientos, pero aún tenemos un camino por delante con ésta y varias otras iniciativas”, explicó.

43%

212

57%

% Generación Y

64%

% Generación X

35%

% Baby Boomers

Este reconocimiento, representa para Itaú una satisfacción muy grande y un orgullo, porque demuestra que todas las acciones implementadas se basaron en decisiones correctas. “También es una responsabilidad y un desafío que nos impulsa a seguir pensando en mejores prácticas que sean asertivas para cuidar el talento humano”, afirmó. Bajo la premisa de “Las personas son todo para nosotros”, Itaú mejorará la experiencia del colaborador y, además de garantizar el protocolo sanitario, seguirá implementando acciones que propicien la unidad como: Queremos escucharte, Entrenamientos exclusivos, Experiencias para vos, Apoyo psicológico con profesionales especializados, entre otros.

Percepción de los colaboradores encuestados Desempleos y salarios

Cultura de confianza y empatía

Empleados en niveles de conducción (*)

Anticipándose a la crisis, el banco logró proteger a su principal activo: su gente. Esto le valió el tercer lugar del ranking.

HIDROVIAS DO BRASIL

La actualidad exige más que nunca que los líderes sean empáticos con sus equipos para lograr la sinergia y alcanzar los resultados. Enfocados en esta tarea, Hidrovias do Brasil redobló esfuerzos para acompañar a sus colaboradores. Ser el segundo Mejor Lugar para Trabajar en Paraguay™ es un orgullo, más aun tras un año tan difícil. “El 2020 ha sido el año más desafiante para mantener el buen clima laboral. Este reconocimiento es fruto de un gran trabajo en equipo y de la convicción que tienen los directivos al considerar la gestión del clima como un asunto estratégico y prioritario”, manifestó Octavio De Giacomi, gerente de Recursos Humanos & Calidad – Operación Sur. Entre las prácticas más valoradas destacan el “Kit Home Office” para cada colaborador, el Programa de reconocimiento, la plataforma online para realizar entrenamientos en la “Academia

BANCO ITAÚ

Superintendente de Personas, Calidad, Sustentabilidad y Marketing

TIGO

Una de las empresas que se convirtió en sostén para todas las compañías del país, así como de la ciudadanía tras la llegada del Covid fue Tigo, que ocupa el primer puesto como Mejor Lugar para Trabajar™ de Paraguay. Con la implementación del distanciamiento y del teletrabajo en la mayoría de las organizaciones, Tigo supo ponerse a la altura de las exigencias. “Nuestro propósito de conectar a todo un país cobró aún más sentido y mucha más fuerza con la llegada de la pandemia y todos nuestros colaboradores trabajaron con entusiasmo para contribuir a ese propósito de gran impacto en Paraguay, contó Belén Lara Castro, directora de Tigo People. Las habilidades con herramientas digitales fueron las que Tigo potenció con rapidez en el 2020, incorporó la metodología AGILE y varios colaboradores se capacitaron y conformaron equipos multidisciplinarios para proyectos estratégicos de la compañía. Otra habilidad que potenciaron fue la capacidad

Dotación

Categoría Multinacionales con más de 150 colaboradores

80%

85%

2019

2020

Percepción de ganancias

Entre las empresas del ranking, la percepción de despido como última opción asciende 5 puntos de 2019 a 2020.

El aspecto salarial da un salto de siete puntos en un año crítico para la economía de cualquier organización muestra el esfuerzo de las empresas de ranking por cuidar a la gente también en los aspectos distributivos.

2019

2020

92%

94%

98%

25 años o menos

26 a 34 años

35 a 44 años

45 a 54 años

55 años o más

Me siento bien por la forma en que contribuimos a la comunidad

75%

79%

25 años o menos

26 a 34 años

35 a 44 años

45 a 54 años

55 años o más

Ausencia de favoritismo 33

Dotación

Categoría Multinacionales con más de 150 colaboradores

MARTA GÓMEZ Directora RH Paraguay, Uruguay y Chile

ADM

597

Empleados en niveles de conducción (*)

76% 24%

33% 67%

% Generación Y

61%

% Generación X

35%

% Baby Boomers

151

Hasta hace poco más de un año, era impensable la posibilidad del teletrabajo, sin embargo hoy, para los colaboradores de EY esta modalidad se convirtió en la nueva normalidad. La capacidad de readaptación, aprendizaje y resiliencia de este plantel humano es destacable, así como la fluida comunicación que mantienen entre sus integrantes. Precisamente, estos factores hicieron posible que la compañía se ubique en el quinto lugar de Los Mejores Lugares para Trabajar™ en Paraguay. “Contábamos con una estructura tecnológica que permitió que el trabajo remoto no fuese tan traumático como para otras organizaciones”, reflexionó Santiago Barriocanal, Talent Manager de EY. Y agregó que esto no significa que no haya sido un desafío, pues todos tuvieron que volverse más creativos y predispuestos a aprender el manejo de nuevas herramientas, además de adoptar la tecnología como medio para trabajar.

Para la compañía, el cuidado genuino de los colaboradores es uno de los valores más apreciados.

Talent Manager

42% 58%

100

46% 54%

% Generación Y

79%

% Generación X

19%

% Baby Boomers

Unidos como un gran equipo

Compromiso con la mesa familiar

Principal activo. Desde el principio de la crisis sanitaria, en ADM Paraguay están atentos a los cambios del mercado para reaccionar con eficiencia, sin olvidar que la seguridad y salud de todos están siempre en primer lugar. En cuanto a la gestión de talento humano, observaron puntos notables que fueron desarrollados como habilidades por parte de sus

SANTIAGO BARRIOCANAL

Empleados en niveles de conducción (*)

ADM PARAGUAY

Al principio de la pandemia, las noticias sobre el inminente riesgo de que los flujos de alimentos podrían detenerse alarmó a toda la población mundial. Una de las principales razones por la que esto no sucediera en nuestro país fue porque en ADM Paraguay -cuarto puesto en el ránking de Los Mejores Lugares para Trabajar™ de Paraguay- nunca dejaron de innovar, crecer, imaginar y resolver para asegurarse de estar a la altura del propósito. El papel de proveer alimentos y abastecer la mesa de millones de familias requiere adaptaciones rápidas para enfrentar los desafíos, sobre todo ante un panorama como el que se vive actualmente con el Covid diseminado en cada rincón. “Con mucho orgullo podemos decir que, aún en los momentos más difíciles, cumplimos nuestro papel social y seguimos yendo más allá, sin dejar a un lado la salud y la seguridad de todos”, indicó Marta Gómez, directora RH Paraguay, Uruguay y Chile.

Dotación

Categoría Multinacionales con más de 150 colaboradores

Dotación

Categoría Multinacionales con más de 150 colaboradores

colegas de otros países, basados en el aprendizaje y el apoyo de la compañía para con los mismos. Con la pandemia, las habilidades digitales así como las socioemocionales se pusieron a prueba y se evidenció un desarrollo de uso de tecnologías, trabajo en equipo, creatividad, resiliencia. “Nos sentimos sumamente orgullosos de haber logrado posicionarnos como uno de Los Mejores Lugares para Trabajar™ en Paraguay. Es un compromiso para seguir cuidando a nuestros colegas y buscando todos juntos hacer de ADM un mejor lugar para trabajar”, expresó Marta sobre este reconocimiento, que según explicó, se da gracias a los procesos que la compañía ha venido implementando en busca del bienestar permanente de sus colegas y el desarrollo continuo de las habilidades de liderazgo, en todos los niveles de la organización. “Es un logro verdaderamente gratificante en un contexto tan desafiante y en un momento tan particular como lo es la pandemia, que

representó una gran incertidumbre, puesto que había un gran temor por parte de las personas de salir de sus hogares y la compañía debía continuar con las operaciones”, agregó. El pasado mes de enero, ADM Paraguay presentó su nuevo propósito: desbloquear el poder de la naturaleza para enriquecer la calidad de vida. Mirando hacia atrás en 2020, realmente pueden decir que cumplieron con ese propósito en un momento en que el mundo lo necesitaba. “Estamos muy orgullosos de todo lo que hemos logrado y entusiasmados con las nuevas oportunidades que veo por delante y confío en nuestro continuo crecimiento y éxito en 2021 y más allá”, dijo Marta. Antes de finalizar, ratificó que para ADM Paraguay el cuidado genuino de los colaboradores es uno de los valores más apreciados. La seguridad y salud tanto de los trabajadores como de sus familias son fundamentales y les llena de orgullo estar en una compañía con tan altos estándares de cuidado.

DÉBORA FERNANDES Gerente corporativo de Gente y Gestión

El galardón. EY recibe el reconocimiento con mucha satisfacción, puesto que es consciente del nivel de compromiso demostrado con todo el equipo para hacer frente a una situación adversa. “Valoro mucho la empatía que líderes y colaboradores mantuvieron a lo largo de un año tan desafiante, de ser flexibles en nuestra manera de trabajar como equipo y entender que todos hemos sentido el impacto de la pandemia, tanto a nivel personal, como en nuestras familias. Y ser comprensivos y reconocer esta realidad es un aspecto clave para mantenernos unidos como un gran equipo”, enfatizó.

FADEL

400

Empleados en niveles de conducción (*)

95% 6%

57% 43%

% Generación Y

72%

% Generación X

27%

% Baby Boomers

FADEL

Junto a su gente El espíritu de solidaridad y camaradería afloró en esta compañía, que no escatimó recursos para implementar los cuidados sanitarios pertinentes dentro de la empresa y estar pendiente de sus colaboradores, puesto que al ser uno de los rubros esenciales de la economía, continuó trabajando sin interrupción. En ese proceso, tanto directivos como colaboradores aprendieron nuevas habilidades y fortalecieron otras como la confianza, autonomía, gestión del tiempo y de los recursos, empatía y espíritu de equipo. De allí que para Fadel, multinacional que ingresa por primera vez al ranking posicionándose en el sexto lugar, representa un reconocimiento muy importante al trabajo realizado en equipo. “Con esto, demostramos que independientemente del país o región que operemos, siempre estaremos difundiendo nuestra cultura y cuidando de nuestro esquipo, porque es nuestro mayor activo”, manifestó Débora Fernandes, gerente corporativo de

Gente y Gestión. Cambios que perduran. Débora reveló que, desde el inicio de la pandemia, han implementado varios cambios en su modelo operativo para cumplir con todos los protocolos de salud y seguridad. En este contexto, afirma que seguirán haciendo frente al Covid-19 con la misma entereza, propiciando el uso y distribución de mascarillas, la desinfección de los camiones concluido cada reparto, el distanciamiento en el área administrativa y el monitoreo de las personas con síntomas de la enfermedad vía app y derivación para pruebas Covid en casos de necesidad. 35

Dotación

Categoría Multinacionales con más de 150 colaboradores

LOURDES CABALLERO Directora de RRHH

MAPFRE

Empleados en niveles de conducción (*)

58%

191

58%

42%

Dotación

Categoría Multinacionales de hasta 150 colaboradores

% Generación Y

71%

% Generación X

29%

% Baby Boomers

LAURA BARRIOS Gerente de RRHH

DHL

38%

44% 56%

% Generación Y

65%

% Generación X

35%

% Baby Boomers

Primeros desde siempre

Agilidad y flexibilidad para los cambios Para Mapfre, el séptimo Mejor Lugar para Trabajar™ de Paraguay, saber que su clima laboral se fortaleció en plena pandemia, arroja una información muy valiosa, ya que significa que el cuidado que brindaron a sus colaboradores en tiempos de incertidumbre está dando sus frutos. “Es muy gratificante ver cómo nuestros colaboradores valoraron todo el esfuerzo que realizamos en conjunto para llevar adelante a nuestra organización y al equipo”, afirmó Lourdes Caballero, directora de RRHH de la firma galardonada. Sobre el punto, la profesional opinó que algunas de las acciones que lograron alto impacto en los colaboradores fueron: la posibilidad de hacer teletrabajo desde la seguridad de sus hogares con todas las herramientas y accesos disponibles; la aplicación de los protocolos sanitarios establecidos por el Ministerio de Salud y, sobre todo, la garantía de que no habría rotación de personal. “Durante el confinamiento, mantuvimos una comunicación fluida con los colaboradores; realizamos un desafío que

duró 3 meses en el que fomentamos la vida saludable del equipo humano con clases virtuales del gimnasio y consultas nutricionales, entre otras prácticas”, recordó. Materias pendientes. Este año, Mapfre continuará apuntalando su clima laboral y fomentando la comunicación asertiva y el cuidado de las personas. Además, propiciará el desarrollo de más perfiles digitales, nuevas formas de liderazgos y herramientas que permitan aumentar la productividad de todos sus integrantes.

Mejores Lugares para Trabajar™ en Paraguay (Categoría Multinacionales – Hasta 150 colaboradores)

2018

2019

2020

Categoría Multinacionales Mejores Lugares para Trabajar™ en Paraguay 2021 - Más de 150 colaboradores Nº 1

Nº 2

Nº 3

Nº 4

Su vasta experiencia en gestión del talento humano y en la generación de un excelente clima laboral hacen que DHL se convierta en modelo para muchas compañías que aspiran a llegar al ranking de Los Mejores Lugares para Trabajar™ de Paraguay-Revista FOCO conversó con Laura Barrios, gerente de Recursos Humanos de la firma, para conocer cuáles fueron las prácticas más valoradas por los colaboradores en este contexto de pandemia, en que siendo la mejor de la categoría, aun así tuvo que reinventarse para hacer frente a la crisis. Al respecto, mencionó que las medidas relacionas con la salud ocupacional tuvieron alto impacto. A esto se sumaron el teletrabajo, los programas tanto de reconocimiento como de camaradería y la comunicación permanente, transparente y honesta en todo momento. Cosechando éxito. DHL no solo es líder en clima laboral sino que es sinónimo de confianza en su rubro. Es por ello que el mes

Nº 5

Nº 6

Nº 7

ALFREDO PAJÉS Country Human Resources Officer

pasado le fue confiada la grata misión de traer el primer lote de vacunas desde Rusia. Haciendo un análisis de las tareas pendientes, Laura contó que enfocará sus esfuerzos a trabajar en el balance y la administración de tareas. “Con la nueva normalidad muchos procesos cambiaron y debemos adaptarnos y entender cómo administrar de forma rápida, práctica y flexible”, enfatizó. Para finalizar dijo que están trabajando en un material de lineamientos denominado “El futuro del trabajo” que permitirá acceder a las nuevas modalidades o alternativas a partir de la experiencia vivida durante el 2020 y el año en curso.

Dotación

Categoría Multinacionales de hasta 150 colaboradores

Evolución del Promedio General

CITI

Empleados en niveles de conducción (*)

52% 48%

53% 47%

% Generación Y

46%

% Generación X

52%

% Baby Boomers

CITI

La energía colectiva La pandemia obligó al Citi a replantear toda su estrategia de gestión, para empleados, para los clientes y para la comunidad en que opera. En ese camino se adaptaron a un trabajo remoto en el que la organización, priorización de actividades y la comunicación fue crucial. “No fue solo sostener procesos, también sostener la energía colectiva, la motivación y la moral”, afirmó Alfredo Pajés, Country Human Resources Officer de Citi. Apoyados en su plataforma tecnológica y en la digitalización de operaciones y procesos, para hacerlos más rápidos, más simples y pensando disruptivamente hasta en el más mínimo detalle, fue como llegaron a sus metas y se les otorga el segundo puesto entre los Mejores Lugares para Trabajar ™ en Paraguay. “Después de un año de estar operando así tengo la seguridad de que como equipos estamos más fortalecidos”, aseguró el gerente. Estar en el ranking es fruto de la gestión que realiza el banco desde hace años con la medición de los niveles de

REVISTA

62%

DHL

MAPFRE

Empleados en niveles de conducción (*)

satisfacción de su equipo y trabajando internamente con un grupo de voluntarios que identifica acciones que fortalezcan constantemente el clima organizacional. “Cada año aparece una nueva prioridad, expectativas nuevas y nuevas formas de hacer las cosas gracias al trabajo colectivo que se hace con la Comunidad de GPTW Paraguay. Llegamos a un punto en el que lo bueno ya no es una posibilidad, queremos más y apuntamos a más, para ser excelentes en todo sentido”, concluyó Alfredo. 37

Dotación

Categoría Multinacionales de hasta 150 colaboradores

OLGA CABALLERO

TECHO

Directora social

Empleados en niveles de conducción (*)

20% 80%

50% 50%

% Generación Y

95%

% Generación X

% Baby Boomers

TECHO

Priorizar el bienestar colectivo Si hay algo que aprendieron los colaboradores de TECHO en esta crisis sanitaria es a flexibilizar todos sus medios para estar conectados y seguir trabajando en la misión que los convoca: superar la situación de pobreza en que viven millones de personas en los asentamientos informales y formar jóvenes voluntarios a través del vínculo con los pobladores de las comunidades. “La flexibilidad de los roles y las ganas de sumar de cada integrante hizo posible sostener los periodos más duros de la cuarentena”, reflexionó Olga Caballero, directora social del tercer Mejor Lugar para Trabajar™️ en Paraguay, quien agregó que para llegar a sus metas implementaron nuevas prácticas como el trabajo remoto, nuevos acuerdos y compromisos, el cuidado colectivo ante el Covid, la adaptación al trabajo en red con otras organizaciones, entre otras.

“Participar de un ranking como este nos llena de orgullo y refleja el espíritu profundamente misional que tenemos como organización: trabajar con determinación en los asentamientos informales para superar la pobreza”, remarcó la directora.

Dotación

Categoría Multinacionales de hasta 150 colaboradores

FERNANDO MEDINA

También destacó el hábito de apoyarse en las tareas, más allá de la responsabilidad directa de cada miembro; a sostenerse en los momentos difíciles y buscar siempre la manera de contener al otro no solo en la carga laboral sino en lo emocional, ya que de por sí tuvieron que adaptar todas las llegadas a las comunidades con las que trabajaban en el territorio.

LOGICALIS

HR de Bolivia y Paraguay

Empleados en niveles de conducción (*)

70% 30%

75% 25%

% Generación Y

64%

% Generación X

36%

% Baby Boomers

LOGICALIS

Misión cumplida con satisfacción El 2020 fue un año que puso a prueba la capacidad de gestión de las empresas, y en especial de los encargados del Departamento de Recursos Humanos, quienes se vieron en la necesidad de ser cada vez más creativos y empáticos para contener y dirigir a un plantel de colaboradores expectante y enfocado en el logro de las metas. Fernando Medina, HR de Bolivia y Paraguay de Logicalis, la cuarta empresa con mejor clima laboral, reveló que adaptarse a la nueva normalidad no les resultó una tarea complicada, atendiendo al rubro en el que se desempeña. Lo desafiante fue tener que implementar un modelo de trabajo virtual sin descuidar el contacto con las personas. “Apostamos por la salud e integridad física y emocional de nuestra gente, aplicamos el formato de trabajo remoto al comienzo de la pandemia y brindamos las herramientas necesarias para ello”, precisó. 38

REVISTA

Grandes logros. Pese al escenario de incertidumbre que se vivió el año pasado, Logicalis logró la Certificación™ Great Place to Work® y posicionarse en el ranking de los Mejores Lugares para Trabajar™ en Paraguay. Ello representa un reconocimiento al trabajo de varios años, al esfuerzo de un equipo humano y técnico que va construyendo un excelente lugar para trabajar, superando con mucha entrega las dificultades que se presentan cada año. También simboliza un importante estímulo para seguir recorriendo el camino hacia la construcción de la confianza, el aprendizaje y la innovación en nuevas prácticas.

COLABORADORES DE MARCAS

Comunicar y comunicarse

Prof. Lic. Mariano Mercado Rotela Comunicación institucional – Prana

REVISTA

La realidad mundial está sufriendo profundas disrupciones, transformaciones sistemáticas que están cambiando culturas, sociedades, economías y la crónica humana, tal como la conocemos. En este escenario, la transformación del conocimiento en información es el elemento vital, el más valioso e importante activo de una organización. ‘La información es poder’, como afirma Francis Bacon. Ni más ni menos, es poder. La necesitamos para tomar decisiones, para lograr visibilidad y credibilidad y, sobre todo, para proporcionar una respuesta rápida y oportuna a las diferentes situaciones. En esta nueva tesitura pandémica, toda estructura organizacional puede verse afectada por amenazas que la sacuden, capaces de derivar en una crisis y poner en riesgo su existencia. Estas circunstancias coyunturales que agitan hasta las raíces de una organización pueden alterar, inclusive, la estabilidad del mercado en el que opera. Ante semejantes retos, se plantean innumerables dificultades que sortear, sobre todo para las organizaciones menos preparadas, desconocedoras de las técnicas de información o que su componente de comunicación se halla anclado en el pasado, y no han podido, o no han sabido adaptarse conforme el transcurso del tiempo. No se trata únicamente de destinar recursos económicos para desarrollar un plan de comunicación. Se trata de intervenir en la conciencia y la médula espinal de la organización, para fomentar procesos estratégicos de cohesión que la orienten y la fortalezcan para responder a las exigencias de un mercado cada vez más riguroso. Comunicarse y comunicar, son conceptos simples, pero con una honda repercusión, que obligan a las

organizaciones a tomar decisiones de fondo, estableciendo políticas de comunicación interna creativas e innovadoras que fomenten la vitalidad y eficiencia de los flujos internos y externos. Esto permitirá encontrar, crear, reforzar o modificar aquellas vías que permitan que los colaboradores conozcan la cultura e identidad corporativa, comprendan los procesos, y se adueñen de la orientación y retos estratégicos de la organización. Los tiempos modernos son cada vez más exigentes, más complejos y requieren de una formación y capacitación constante, para cumplir con los grandes desafíos que nos plantea la sociedad actual. Es necesario avanzar hacia una comunicación integrada, lograr una anhelada sinergia entre las distintas áreas de la organización, para que, con unidad de criterios innovadores, se planifiquen y ejecuten apropiadamente los objetivos trazados, integrando armoniosamente todos los métodos de promoción del producto o servicio en el mercado. Sobre todo se consolide el compromiso de la empresa con los clientes, manteniendo y fortaleciendo no solo su imagen corporativa, sino la fidelidad de aquellos. Una comunicación eficaz puede salvar una organización, afirma Gerald Goldhaber. Todos los integrantes de una organización debemos ser conscientes que somos agentes de comunicación, desde los ejecutivos hasta el último colaborador que tiene funciones más sencillas. La comunicación permite conectar y conectarse interna y externamente, unir marcas con personas, crear cultura, con coherencia y responsabilidad. Comunicar y comunicarse correctamente, es el camino para fortalecer las organizaciones.

FINANZAS PARA TODOS

Trabajo y préstamos a parientes y amigos

La columna de hoy está inspirada en conversaciones que he tenido con dueños de pequeñas, medianas y grandes empresas. En el momento que alguien ocupa una posición relevante, del tipo que sea, inmediatamente llegan los pedidos de trabajo o préstamo, siendo la mayoría – naturalmente- de parientes, amigos, excompañeros y conocidos. La gran tentación de emplear a este segmento de personas, viene por el lado de buscar gente de confianza lo cual es fundamental para iniciar cualquier nuevo desafío laboral, y en particular, si el ambiente es hostil o se tiene un 100%

Ángelo Palacios www.trustfamilyoffice.com Twitter: @angelopalacios

REVISTA

de aprobación, lo cual realmente nunca ocurre por la natural expectativa de otros candidatos. Además del mundo empresarial, esto también aplica mucho en el mundo de la política, tanto en Paraguay, como también vimos recientemente en los EEUU. Contratar o dar préstamos a parientes, amigos y conocidos es un arma de doble filo, porque para el trabajo se elige por confianza inicialmente. Pero nace con la dificultad futura de como despedir posteriormente en caso de desempeño por debajo de lo esperado. Estos despidos tienen una alta carga emocional que lamentablemente trasciende los límites del trabajo y permean la vida de familia y pueden hacer daño a antiguas amistades. En breves palabras, para temas de trabajo, hay que aplicar la norma del otorgamiento de Visas de Trabajo en algunos países; estos dan Visas de trabajo solo si puede demostrarse que verdaderamente no existen otros candidatos que puedan cubrir la posición. Algunas empresas multinacionales ya lo tienen claro y lo evitan directamente en sus Políticas de Capital Humano; en particular para la contratación de parientes, porque la parte de amistades y conocidos naturalmente no se puede reglamentar con precisión, ya que generalmente son cargos de confianza por relaciones o trabajos anteriores bien desempeñados. Salvo honrosas excepciones- los parientes y amigos tienden a pensar que “ya son estables” y la tendencia a no esforzarse al máximo

siempre estará presente. Algunos empresarios que he conocido, dada la cantidad alta de pedidos semanales que reciben, ya han procedido a crear un Fondo de Ayuda para ir regulando por la vía de apoyos puntuales estos pedidos y mentalizarse que esto ya es normalmente parte del “costo” de la posición. Algunos me dijeron que de cada 100 llamadas que reciben, fácilmente el 30% es para pedidos de donativos y puestos de trabajo. La solución para muchos, repito, es: Asignar un presupuesto de ayuda mensual, administrado por ellos mismos o delegado en sus Departamentos de Responsabilidad Social Corporativa. Consideran que: “Es mejor dar una ayuda financiera excepcional, que crear un puesto de trabajo innecesario o que puede crear conflictos”. Lo ideal es encaminarlo a otra empresa, de modo tal que el análisis tenga un poco más de rigurosidad, evitando toda la carga emocional de un vínculo afectivo muy cercano. “…Puedo ayudarte, pero prefiero no hacerlo ahora para conservar nuestra relación; déjame pensar quien o dónde podrían ayudarte...” y en paralelo, la ayuda temporal que pueda darse. Trust Family Office ® es un modelo de Asesoría Financiera, verdaderamente independiente, porque no percibe comisiones de Bancos, Financieras ni Cooperativas y es contratada directamente por las familias. Contacto directo: https://www.trustfamilyoffice. com/contacts.php.

REAL ESTATE

Viviendas en altura

Construyendo nuevos hogares Departamentos de primera calidad, equipados con todas las comodidades y erigidos en una de las mejores zonas de Asunción, forman parte de la propuesta de Matrisa Carmelitas que invita a invertir en el futuro soñado. El desarrollo inmobiliario mantiene su dinamismo ofreciendo nuevas oportunidades para el hogar propio tanto a la ciudadanía en general como a los inversionistas más visionarios. En conversación con Revista FOCO, Pablo Rivarola, director de IR Constructora, firma encargada del desarrollo de Matrisa Carmelitas, comentó que este proyecto busca poner a dispoción de los interesados un nuevo complejo de departamentos que destaca por su accesibilidad, tanto en costos, como en conexión a puntos estratégicos de la ciudad.

Más info Matrisa Carmelitas está siendo edificado por la firma IR Constructora, empresa con vasta trayectoria en el rubro de la construcción. “Nuestro equipo humano y técnico tiene la experiencia y el compromiso necesarios para lograr versatilidad en cuanto al alcance de nuestros servicios”, afirmó el directivo.

El edificio está siendo erigido sobre las avenidas Molas López casi San Martín, y brindará a sus ocupantes no solo un espacio confortable sino la posibilidad de estar más cerca de centros comerciales, estaciones de servicios y del eje corporativo. Matrisa Carmelitas tendrá 21 niveles con 70 departamentos de uno, dos, y tres dormitorios. Las unidades serán semi amobladas con placares en cocinas y dormitorios, además de aires acondicionado, horno, campana y anafe. En cuanto a los espacios compartidos, el inmueble contará con una piscina panorámica y quinchos tanto abierto como cubierto que estarán climatizados y ubicados en el último piso del edificio. Además, dispondrá de un gimnasio equipado, dos ascensores, un sector para lavado y secado de ropa, circuito cerrado de TV, y un grupo generador de emergencia. La palada inicial de esta obra tuvo lugar el mes pasado y se prevé que la culmanción y entrega sea en marzo del 2023. En cuanto al precio de las unidades, el directivo mencionó que la desarrolladora propone un plan de financiación propia de hasta 10 años, con el que brinda la oportunidad -sobre todo a los jóvenes- de invertir en una vivienda propia en lugar de alquilar un departamento. Los interesados en acceder a departamentos de un dormitorio, incluyendo una cochera, podrán hacerlo por menos de USD 80.000, de 2 dormitorios por USD 100.000 y de 3 dormitorios por USD 130.000. Las unidades pueden ser reservadas con solo abonar USD 1.000. Para más información se puede ingresar al sitio web www. matrisa.com.py, escribir al correo ventas@matrisa.com.py, llamar al teléfono (0981) 337-725, o bien, visitar las redes sociales en las que se actualizan las novedades sobre nuevos lanzamientos, emprendimientos, entregas, entre otros temas.

FAMILIA Y EMPRESA

¿Juntos o separados?

La empresa familiar, en general, nace como un emprendimiento del fundador que tiene una formidable visión que le permite poder descubrir oportunidades de negocios y desarrollarlos en gran forma. Cuando los hijos llegan a una determinada edad, algunos o todos se incorporan a la empresa. El sueño del fundador es la continuidad de la empresa en el tiempo a través de los hijos y nietos. En la medida que el tiempo pasa, una

Marcelo Codas Frontanilla marcelo@estudiocodas.com En Twitter: @CodasMarcelo

REVISTA

pregunta que suele estar presente entre los miembros de las familias es si siguen o no juntos en la empresa familiar. En muchas ocasiones no se aborda el tema en forma adecuada por lo que no hay respuestas en tiempo a esta interrogante y ocurren situaciones no deseadas. En la mayoría de los casos el motivo por el cual los familiares no desean analizar este tema, con la profundidad necesaria, es que ello puede traer como consecuencia que se generen ciertas turbulencias en el relacionamiento. Pero, si estas turbulencias se dan y son tratadas adecuadamente en el seno de la familia los resultados serán mucho mejores que si se opta por el silencio. De acuerdo a la experiencia, un elevado número de empresas familiares no pasan de una generación a otra por causa de desavenencias entre los miembros de la familia y no por motivos imputables a la empresa. Así las cosas, es muy importante que los miembros de la familia no solo se hagan la pregunta si seguir o no trabajando juntos sino que, sobre todo, analicen el tema con el mayor nivel de profundidad posible y tomen las decisiones que sean las mejores para la familia y la empresa. De esta manera se evitará llegar a situaciones extremas en las se ponga en riesgo no solo la continuidad de la empresa sino también la continuidad del relacionamiento

familiar. Algunos aspectos que deben ser objeto del referido análisis son: la definición de los roles de los familiares que trabajan en la empresa (accionista, director, gerente, funcionario, proveedor), el manejo del dinero, la visión compartida, por qué y para que trabajamos juntos. La decisión de continuar o no juntos debe ser libre. Cada hermano o primo debe tomar, en forma personal, la decisión de continuar o no en la empresa familiar y no seguir porque sus padres o algún otro familiar le pida. En el caso que la decisión de alguno de los miembros de la familia sea la de retirarse de la empresa, ésta debe ser respetada y no debe ser vista como algo negativo ya que el dejar de formar parte de la empresa no implica dejar de pertenecer a la familia. Una empresa familiar exitosa, como lo señala Guillermo Perkins, es aquella que colabora en la creación de la riqueza en la empresa, en la creación de felicidad familiar y la realización de las personas. En consecuencia, en el análisis acerca de continuar o no juntos en la empresa familiar debemos tener presente si la empresa está generando riqueza, si la familia es feliz y si cada uno de los miembros está realizado en forma personal. La tarea es muy necesaria y cuanto antes la iniciemos será mejor, tanto para la familia como la empresa.