Revista Pontos de Vista Edição 1 by Revista Pontos de Vista

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ESTE SUPLEMENTO FAZ PARTE INTEGRANTE DO JORNAL PÚBLICO

EM DESTAQUE

Eloy Rodrigues, Luís Rodrigues e Berta Martins, TRÊS GERAÇÕES DE ADVOGADOS na Luís S. Rodrigues & ASSOCIADOS

REUTILIZAÇÃO DE ÁGUA O que tem sido feito em Portugal para promover o uso racional de um recurso valioso e finito - a Água -

EDUCAÇÃO E FORMAÇÃO A realidade do sistema de educação em Portugal, desde a introdução de novas tecnologias à modernização do Parque Escolar

COOPERAÇÃO PORTUGAL CPLP Perceba de que forma é que esta «parceria» tem vindo a evoluir

Índice

Pág. 11 CÓDIGO DO TRABALHO

Pág. 24 Pág. 32 MONTE SANTO RESORT

Pág. 37 VALORIZAÇÃO PROFISSIONAL

Pág. 50 CLÍNICA LEITE & LEITE FICHA TÉCNICA Propriedade, Edição, Administração e Autor - Horizonte de Palavras Edições Unipessoal, Lda Rua Rei Ramiro 870, 6º B | 4400-281 Vila Nova Gaia | Telefone/ Fax +351 220 993 250 / Outros contactos: +351 220 926 877/78/79/80 E-mail: geral@pontosdevista.com.pt |www.pontosdevista.com.pt | www.horizonte-de-palavras.pt Impressão Lisgráfica, Impressão e Artes Gráficas, SA |Distribuição Nacional | Periodicidade Mensal - Distribuição gratuita com o Jornal Público Os artigos nesta publicação são da responsabilidade dos seus autores e não expressam necessariamente a opinião do editor. Reservados todos os direitos, proibida a reprodução, total ou parcial, seja por fotocópia ou por qualquer outro processo, sem prévia autorização do editor. A paginação é efectuada de acordo com os interesses editoriais e técnicos da revista, excepto nos anúncios com a localização obrigatória paga. O editor não se responsabiliza pelas inserções com erros, lapsos ou omissões que sejam imputáveis aos anunciantes. Quaisquer erros ou omissões nos conteúdos, não são da responsabilidade do editor.

Rui Godinho, Presidente da APDA, em discurso directo

Parceiro incontornável no Sector da Água “Promover a reflexão sobre a água em toda a sua cadeia de valor e contribuir para melhorar a sua gestão está no código genético da APDA”, afirma, convicto, Rui Godinho, actual Presidente da APDA - Associação Portuguesa de Distribuição e Drenagem de Águas - em entrevista à Revista Pontos de Vista, revelaNdo, entre outros, quais as verdadeiras mais-valias em apostar firmemente na reutilização das águas.

APDA – Associação Portuguesa de Distribuição e Drenagem de Águas é hoje uma referência no meio em que actua. Como é que avalia a «obra» que tem vindo a ser perpetuada ao longo deste caminho? São já mais de duas décadas de acção da APDA a favor das melhores políticas e melhores práticas no Sector da Água tanto em Portugal, como internacionalmente. Com efeito, para além da realização com periodicidade bianual dos ENEG – ponto de encontro privilegiado de todo o Sector e Indústria da Água em Portugal – a actividade da APDA tem-se multiplicado através da sua actuação institucional; do trabalho das várias Comissões Especializadas, que abarcam os principais temas que interessam e preocupam as Entidades Gestoras dos Serviços de Águas e Saneamento; desenvolvendo acções de formação que contribuam para melhorar o conhecimento e a capacitação dos vários intervenientes na gestão, operação e manutenção do ciclo urbano da água; promovendo, por si ou associada a outras entidades, projectos nacionais como os Prémios APDA Ensino Superior e/ou o ECSI – European Customer Satisfaction Index, ambos já na sua 2ª edição. A intervenção da APDA, a nível nacional e internacional, garante-lhe hoje um lugar de actor e parceiro incontornável no Sector da Água.

De que forma pretende a APDA promover a reflexão da água em toda a sua cadeia de valor? Promover a reflexão sobre a água em toda a sua cadeia de valor e contribuir para melhorar a sua gestão está no código genético da APDA. Toda a nossa actividade tem isso em vista, como é patente tanto nas pequenas como nas grandes iniciativas. Nada nos é alheio quando se trata de iniciativas ou contributos para que as Entidades Gestoras de Água e Saneamento possam melhorar permanentemente a sua capacidade de resposta aos desafios que a prestação de serviços de qualidade aos seus utentes lhes coloca diariamente.

Assumiu funções como presidente da APDA no ano transacto, 2009. Mais de um ano passado como analisa este primeiro ano de gestão? Quais foram as principais medidas/iniciativas que foram implementadas? De forma positiva. Realizou-se o ENEG 2009 com assinalável participação do Sector, tanto nos debates realizados como na exposição técnica e institucional, lançou-se a segunda edição do ECSI, triplicando o número de Entidades Gestoras aderentes, está também nas Universidades e Institutos Politécnicos o Prémio APDA Ensino Superior que premiará trabalhos inéditos sobre Águas e Saneamento de alunos e mestrandos de todo o País,

Pontos de Vista AMBIENTE - REUTILIZAÇÃO DE ÁGUA

cia da CNAIA – Comissão Nacional da IWA – deve ser referida, especialmente pelo facto de Lisboa ter sido seleccionada para acolher em 2014 o Congresso Mundial da IWA. Prepara-se também a conclusão de um Acordo de Cooperação com a nossa congénere espanhola, a AEAS, tendo em vista nomeadamente a promoção das Jornadas Ibéricas da Água. Os próximos passos serão no sentido do reforço das acções de cooperação com os países da CPLP. Entretanto, realizar-se-á em Lisboa, no próximo mês de Outubro a Reunião de Outono do Conselho de Administração da EUREAU, onde estão representadas as Associações de Entidades Gestoras de Águas e Saneamento dos 27 países da União Europeia.

Rui Godinho,

Presidente da APDA

reforçou-se o papel e a representação institucional da APDA, alargouse o âmbito das acções e programas de formação aplicados ao Sector, a APDA assumiu a coordenação da CNAIA, estabilizou-se e reforçouse o funcionamento das Comissões Especializadas a nível interno e no âmbito da EUREAU – European Federation of National Associations of Drinking Water Supliers and Waste Water Services.

Uma das suas principais mensagens aquando da sua tomada de posse passou por garantir o reforço da representação da APDA, tanto a nível nacional como internacional. Este desiderato foi alcançado? Qual a importância

do mesmo na orgânica da instituição? Sim. Está praticamente alcançado em toda sua extensão. A APDA passou a integrar o Conselho Nacional da Água, os Conselhos Consultivos das ARH – Administrações de Região Hidrográfica, aguardando-se em breve a concretização da representação no Conselho Consultivo da ERSAR. A nível internacional destaca-se a presença e o trabalho da APDA nas várias instâncias da EUREAU, tanto no Conselho de Administração como nas Comissões Especializadas. Também a participação no Governing Assembly Board da IWA – International Water Association – actualmente expressa na Presidên-

A reutilização da água in situ oferece muitas oportunidades para racionalizar o consumo de água em nossas casas. Infelizmente, toda a água que utilizamos em casa e jardins é potável e utilizada para praticamente quase tudo. Qual tem sido o poder de intervenção da APDA no domínio das reutilização das águas residuais? Qual é o uso possível para a água reutilizada? De facto, exceptuando alguns poucos casos, em Portugal não há uma prática de reutilização de águas – águas residuais tratadas, por exemplo – para fins menos nobres ou de segunda linha (rega, enchimento de lagos, lavagem de ruas, combate a incêndios, lavagem de sanitas, etc.), utilizando-se, portanto, água potável para esses fins o que, de facto, configura, uma irracionalidade em termos de uso eficiente da água. Pelo contrário, internacionalmente, há uma tendência crescente para a reutilização das águas residuais tratadas em usos urbanos, na agricultura, na indústria, recarga de aquíferos e no turismo. Estas práticas têm contudo que ser devidamente acompanhadas de adequadas avaliações de risco, especialmente o risco para a saúde pública, envolvendo por isso a verificação de adequados padrões de qualidade e uma aceitação pública de tais práticas. A APDA ciente da enorme importância que a reutilização tem para

Portugal tem vindo a desenvolver algumas acções com vista à divulgação e promoção deste tipo de actuação, nomeadamente: -Criação de Grupo de Trabalho (GT) dentro da Comissão Especializada de Águas Residuais (CEAR), sob o tema: “Reutilização de Águas Residuais”. Este Grupo de Trabalho tem vindo a desenvolver trabalho ao longo dos últimos anos, nos quais se destaca a elaboração e compilação de resultados de um inquérito enviado a todas as entidades Gestoras sobre este tema - Apresentação de artigos técnicos no Encontro Nacional de Entidades Gestoras (ENEG) de 2005, 2007 e 2009, nomeadamente: ENEG 2009: “A Reutilização de Águas Cinzentas” – que pretendeu proceder à divulgação deste tipo de tecnologia às Entidades Gestoras, inovadora para a realidade Portuguesa; ENEG 2007: “Reutilização de Águas Residuais e Valorização Agrícola de Lamas – Panorama Nacional” – Resultou da elaboração de um inquérito conjunto com outro GT da CEAR, obtendo-se uma caracterização da realidade nacional nesta matéria; ENEG 2005: “Breve Apresentação da Reutilização de Águas Residuais em Portugal e na União Europeia” – Que pretendeu divulgar este tipo de procedimentos e tecnologias às Entidades Gestoras em Portugal; Participação da APDA/CEAR no Grupo de Trabalho “Reuse”, da EUREAU - que se iniciou este ano. Paralelamente a Comissão Especializada de Águas Residuais da APDA tem vindo a responder às solicitações a que é sujeita, nomeadamente a introdução de comentários ao “Guia de Reutilização de Águas Residuais” da ERSAR), tal como ocorreu em 2009; Está em preparação, entretanto a realização de um Workshop para 2010/2011 sob o tema: “Reutilização de Águas Residuais em Portugal. Novos Desafios e Perspectivas Futuras”, o qual pretende ser uma acção de forte sensibilização a todo o Sector para se avançar com práticas consistentes neste domínio em coerência aliás com as medidas previstas no Programa Nacional para o Uso Eficiente da Água. LER NA ÍNTEGRA EM

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Carlos Luís, Administrador da SISAMB, deixa o alerta

“A Água é um recurso finito”

m que momento é que surge a SISAMB e de que forma é que tem vindo a ser perpetuado o seu desenvol-

vimento? Com a experiência adquirida ao longo de 11 anos no sector, surgiu a oportunidade da criação da SISAMB. Assim, temo-nos baseado essencialmente na boa prestação de serviços, flexibilidade e contamos tambem com um enorme apoio dos fabricantes das marcas com que trabalhamos, o que nos leva a dar ao cliente uma boa solução.

Sendo uma entidade de referência, a SISAMB oferece aos seus clientes uma conjugação, nas mais diversas vertentes, do binómio qualidade/ preço. Quais as mais-valias desta solução? Esta sempre foi uma forma de encarar o negócio, realizando uma obra com custo mais baixo e cumprindo sempre os requisitos exigidos por lei, apostando no binómio qualidade/preço e reforçando sempre uma tipologia de concepção em que o cliente pudesse facilmente operar com os equipamentos. Que soluções é que apresentam no âmbito do tratamento de água e águas residuais? A diversidade dos vossos serviços/soluções são também uma garantia de qualidade? Apresentamos diversas soluções a nível de tratamento de água como: Filtração, Descalcificação, Desferrização, Osmose Inversa, Tratamento UV, Bombas doseadoras, controla-

Sendo actualmente uma marca de referência no mercado em que actua, a SISAMB revela-se hoje como uma aposta por excelência ao nível de soluções/serviços no panorama da água. Quisemos conhecer esta empresa de renome e conversámos com Carlos Luís, administrador da SISAMB, que nos fez um «retrato» profundo da realidade nacional neste sector, bem como quais são as principais potencialidades da SISAMB.

dores etc… Ao nível das águas residuais possuímos equipamentos compactos como as ETAR´s, Retentores de Hidrocarbonetos, Retentores de Gorduras, entre outros equipamentos.

As vossas soluções direccionam-se única e exclusivamente para o mercado empresarial? Qual é a receptividade por parte do Universo empresarial? Ainda são vistas como um custo desnecessário? O aumento da fiscalização revela-se fundamental neste âmbito? Não só para o mercado Empresarial, contudo esse é o nosso principal mercado, visto ainda não haver grande recptividade do particular para determinados investimentos neste sector. Sem duvida que o aumento da fiscalização se torna imprescindivel principalmente para que se começe a reutilizar mais água e se cumpram as normas exigidas.

Quais são as verdadeiras vantagens em reutilizar a água das nossas habitações? Acredita que ainda existe em Portugal algum cepticismo relativamente a esta temática? Devem ser colocadas em prática acções de sensibilização relativamente à reutilização de águas residuais? Acima de tudo temos de perceber que a água é um recurso finito e assim temos de promover mecanismos que fomentem a sua poupança, sendo essa a principal vantagem, ou seja, estaremos assim a promover uma poupança de um recurso

natural, bem como na diminuição dos consumos de água nos W.C. e espaços verdes. Este processo carece ainda de pouca receptividade, e deveriam ser criados apoios, indo ao encontro do que foi protagonizado ao nível das energias renováveis.

Existe actualmente capacidade das entidades gestoras da água em controlar esse cenário de reutilização das águas residuais? Julgo que ainda não, estamos agora a começar a dar os primeiros passos na reutilização e a fiscalização nas ETAR´s é ainda muito deficiente. Acredito que estamos numa fase embrionária e portanto devemos promover uma aposta superior neste âmbito em prol do nosso país. Será sempre um processo moroso, mas acredito que iremos alcançar esses objectivos. Que lacunas ainda vislumbra neste panorama? Acima de tudo, parece-me que existe uma escassez evidente ao nível da sensibilidade ou desinteresse dos proprietários das grandes empresas em reutilizar efluentes, falta de fiscalização. Mas acredito que vamos no bom caminho, sendo, para mim, absolutamente fundamental que se fomentem um maior número de parcerias entre o sector público e o sector privado. Uma das vertentes mais «discutidas» ao nível da reutilização das águas residuais passa pela rega de alguns

espaços públicos, como por exemplo os campos de golfe. Acredita que esta realidade deveria ser obrigatória ou devemos promover uma «adesão voluntária» dos principais intervenientes? É um tema que tem de ser visto caso a caso, pois um aldeamento com Golfe, mas isolado de uma grande ETAR, é incapaz de produzir os caudais necessários para a rega do campo. Se estiver próximo de uma ETAR, deveria haver uma parceria entre Promotor, Autarquia e a Empresa Gestora de Água daquela zona., pois todos têm interesse neste tema.

Que análise é que efectua no panorama português relativamente ao uso eficiente desse recurso tão valioso que é a água. Sente que estamos no bom caminho? Que obstáculos ainda faltam ultrapassar? Obviamente que ainda temos de dar passos importantes nesse sentido, mas creio que, paulatinamente e com a ajuda das novas gerações, estaremos no bom caminho Quais são as principais prioridades de futuro da SISAMB? Acima de tudo manter um equilíbrio do crescimento da SISAMB, apostando no fito diário da empresa, ou seja, satisfazer totalmente os nossos clientes e apostar na certificação dos serviços, no crescimento e na internacionalização, que já começa a dar alguns sinais bastante optimistas.

Pontos de Vista AMBIENTE - REUTILIZAÇÃO DE ÁGUA

Álvaro Castello-Branco, presidente da Águas do Porto, E.M afirma,

“Pretendemos promover um «sinal» de Modernidade ao País’’ “Usem a água com parcimónia e compreendam que a água reutilizável é uma água extremamente útil e sem qualquer perigo, pois a breve prazo a cidade do Porto estará a usar este método em benefício de todos”, afirma Álvaro Castello-Branco, presidente da Águas do Porto E.M, Vice-Presidente da Câmara Municipal do Porto e Vereador do pelouro do Ambiente e Juventude da autarquia, em entrevista à Revista Pontos de Vista, que nos deu a conhecer o actual panorama no domínio da água na cidade Invicta. Álvaro Castello-Branco,

mpresa de referência e renome a nível nacional e internacional, a Águas do Porto E.M. sofreu uma transformação em 2006, com a passagem de serviços municipalizados a empresa municipal, detida a cem por cento pela autarquia presidida por Rui Rio. Para o nosso entrevistado, esta alteração revelou-se fundamental no preconizar dos fitos da entidade, pois a Águas do Porto E.M. era gerida, entre 2001 e 2005, pelo Partido Comunista, fruto do acordo mantido entre as três partes: PSD/CDS-PP e Partido Comunista. Neste período, 2001/2005, “não foi alcançado nada do que tínhamos previsto”, afirma convicto, assegurando que foi depois do resultado obtido nas eleições legislativas em 2005, maioria absoluta, que se começou a transformar e a elevar o desígnio da Águas do Porto, E.M, assente em diversos e distintos objectivos. Tornar a empresa numa entidade lucrativa, promovendo o investimento e mantendo o valor da água, “algo que temos vindo a perpetuar”; combate às fugas de água. “Quando apostámos nesta «transfiguração», as fugas de água no Porto rondavam os 53 por cento, nível considerado inaceitável”; Cobertura total do território citadino ao nível de saneamento. “Apesar de possuirmos cerca de 94 por cento do território coberto pelo saneamento, a cidade do Porto é antiga, logo munida de um sistema de saneamento demasiado desgastado

presidente da Águas do Porto, E.M

e que pretendíamos colmatar. Além de que ainda faltavam seis por cento para que a cidade do Porto estivesse na sua totalidade coberta ao nível de saneamento. Estes foram, aquando da tomada de posse, as nossas principais preocupações e objectivos”, explica o nosso entrevistado. Alterar a relutância em aderir à reutilização das águas A reutilização das águas assume-se actualmente primordial no que concerne às questões relacionadas com a poupança e racionamento da água. Em Portugal, esse modus operandis ainda é algo incipiente, faltando para que isso seja uma realidade, do Ponto de Vista do nosso entrevistado, duas vertentes: sensibilização das populações e uma legislação eficaz e rigorosa. Apesar dessa resistência e relutância em «aderir» à reutilização das águas, a empresa municipal da autarquia portuense deu o primeiro passo nesse sentido, embora ainda esteja numa fase bastante embrionária. “Criámos condições para que a água dos lagos do Parque da Cidade subissem e são todos regados com a água proveniente do nível freático. Obviamente que isto ainda é pouco, pois pretendemos efectuar a rega dos jardins da cidade com agua reutilizável de uma forma mais exaustiva. Ainda não o estamos a fazer, mas acredito que esse será o futuro”, explica Álvaro Castello-Branco, lembrando que

é necessário apostar na sensibilização da opinião pública. A legislação é, na opinião o grande óbice à concretização mais célere da promoção da reutilização de águas. “Enquanto não existir uma entidade que regule o actual quadro neste domínio, pareceme difícil de concretizar este fito”, revela o nosso entrevistado, assegurando que este tema já foi discutido no seio interno do seu partido político, CDS-PP. “Motivo de orgulho para a cidade do Porto” Como já foi salientado, foi em 2006, momento em que a Águas do Porto, E.M viu a sua orgânica completamente transformada, que foram tomadas medidas que contornassem o então «estado de coisas» que se viviam na cidade do Porto ao nível da água. A despoluição de algumas ribeiras foi alcançada na sua plenitude, retratando assim o aumento de praias munidas com bandeira azul na cidade do Porto. “Começámos de facto a trabalhar nas ribeiras que desaguavam nas praias e foi nesse momento que começamos a ver os frutos deste árduo trabalho”. Em 2004, as praias do Porto encontravam-se interditas, não estando sequer providas como zona balnear, sendo que foi em finais de 2005 que a empresa Águas do Porto liderada pelo nosso entrevistado começou a realizar obras de nomeada na cidade, tendo em 2007, essas zonas alcançado o

estatuto de zonas balneares, embora destituídas de bandeira azul. “No ano seguinte, 2008, alcançamos a primeira bandeira azul e em 2009 mais duas praias foram contempladas com esse galardão. Este ano, conseguimos alcançar sete praias com bandeira azul”, salienta satisfeito o nosso entrevistado, como «calando» as vozes críticas daqueles que já estiveram na posição do nosso interlocutor e nada fizeram. “ Se dúvidas existissem, esta realidade demonstra que houve aqui um processo evolutivo, que deve ser motivo de orgulho para a cidade do Porto”. A terminar, Álvaro Castello-Branco assume que a questão das águas reutilizáveis é um tema “muito importante para a cidade e gostava de ver iniciado na sua plenitude ainda no decorrer do meu mandato”, esclarece, lembrando que é necessário ir mudando mentalidade, numa lógica cadenciada, ao estilo do chavão britânico «Step by step». “Acredito que é um projecto concretizável, até porque com as nossas ETAR’s, localizadas em Sobreiro e no Freixo, reunimos todas as condições para que este projecto seja um sucesso, mais concretamente, ao nível da rega de jardins e lavagem de ruas. Era um sinal de modernidade que dávamos ao país e ao resto da Europa”, conclui Álvaro Castello-Branco, presidente das Águas do Porto, E.M.

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OPINIÃO POR CARLOS AMARAL NETTO, SÓCIO GERENTE DA FLORECHA –FOREST SOLUTIONS S. A.

FLORECHA FOREST SOLUTIONS, S.A.

FLORESTAS DE ESPERANÇA Nas já identificadas assimetrias do território, há um quinhão onde cabem os três milhões de hectares da floresta portuguesa no continente (38% do território), e que se houvesse visão e tino nos que detêm poderes para mandar, maior este seria, possivelmente mais diversificado e rico, onde nele muitos mais poderiam trabalhar e tirar proveito.

animada por esta convicção, e pelo entusiasmo de uns poucos que acreditaram ser isto possível, que foi criada a FLORECHA – FOREST SOLUTIONS S. A., há cerca de uma dúzia de anos, na vila de Chamusca, encostada a uma charneca onde dominam o montado de sobro e eucaliptais. Governou esta os seus princípios de vida pelo amanho das terras e plantações, com a progressiva utilização de máquinas de crescente sofisticação. O aumento no interesse pelos recursos renováveis, que ia ganhando vulto, e a que os diversos segmen¬tos da economia se iam ajustando, levou a que esta empresa procura-se adquirir conhecimentos sobre as oportunidades que poderia encontrar na biomassa florestal existente na região para a produção de energia. Com esforço, mas não sem entusiasmo, foram efectuados novos investimentos ampliando o parque de máquinas que, para a prestação de serviços e para o aproveitamento de produtos florestais, ocupavam lugar no aproveitamento da biomassa através de operações de primeira transformação. Em paralelo aumentou a responsabilidade e amplitude dos trabalhos efectuados. Vieram relações de outra natureza, como com as universidades e organismos li-

gados à investigação, encetando-se lentamente as relações com parceiros que no estrangeiro partilhavam idênticos interesses. Dos contactos com os produtores da região e com o apoio da indústria de pasta de celulose partiu a iniciativa de criar campos experimentais. Optou-se pelo choupo, seguindo algumas das recentes tendências que ganhavam expressão no sul da Europa. Ganhou assim esta empresa novo fôlego, ampliando-se os quadros de pessoal, dotando-a de algum equipamento tecnológico, e adaptando a esta evolução as instalações administrativas. Como se isto não bastasse, tendo crescido o parque de viaturas e o equipamento operacional de maiores dimensões, como todo o outro que o secundava no processamento integrado da biomassa, encontrou-se necessidade de criar de raiz novas instalações e espaço de apoio logístico. Foram deste modo construídos pavilhões para arrecadação e manutenção das máquinas, área administrativa descentralizada e um parque para movimentação de produtos de origem florestal. A obra foi concluída e assegura o apoio à actividade exercida na área de influência mais próxima. Os trabalhos da FLORECHA – FOREST SOLUTIONS, SA. iam, apesar destas obras, marcando lugar

não só na região como noutras zonas do pais, algumas das quais pela sua dimensão provocavam apreensão quanto à sua execução, exigindo programação e organização cuidadosa, e requeriam a contratação em regime de outsourcing. O apetrechamento de índole intelectual surgiu sem demora, como complemento do volume de trabalhos que se fazia sentir, e pela diversificação de objectivos por que se tinha enveredado. Estas iniciativas albergam os elementos qualitativos que possibilitam acréscimo de ganho de eficiência e de produtividade, dos quais se podem nomear: a Certificação da Cadeia de Custódia e da Qualidade, o estudo do potencial das culturas energéticas e a avaliação dos sistemas tecnológicos de recente geração com interesse para o aproveitamento energético. Inserida a FLORECHA – FOREST SOLUTIONS, SA. numa área florestal de grande escala, compreende-se que muitos dos empreendimentos levados a cabos por outras entidades tenham em conta a sua valorização, e a preocupação em suster o equilíbrio ambiental entre os diversos recursos naturais em jogo. A criação de quatro Zonas de Intervenção Florestal (ZIF), abrangendo cerca de oitenta mil hectares; o alargamento apreciável dos aderentes ao

Grupo de Certificação Florestal, que preenche perto de dezasseis mil de hectares de floresta certificada pelo FSC e tendo a ACHAR – Associação dos Agricultores de Charneca como entidade gestora do grupo ACHAR (Sistema de Gestão Florestal; a instalação do Eco-Parque do Relvão (Carregueira), onde se encontram duas unidades de Centros Integrados de Recuperação, Valorização e Eliminação de Resíduos Perigosos (CIRVER) inauguradas em 2008, servem de moldura a um quadro sócio-económico e tecnológico localmente estimulante. Movimentando-se neste clima de desafios, a FLORECHA – FOREST SOLUTIONS, SA. tem procurado incor¬porar mais-valias numa biomassa intrinsecamente incipiente quanto ao seu potencial para o aproveitamento energético. A tentativa de verticalizar as aptidões desta empresa imprimiu um maior ritmo ao esforço em que se envolveu para atrair novos colaboradores e consultores. Já integrada numa Estratégia de Eficiência Colectiva (QREN), encontrase em fase de projecto uma unidade industrial cujo objectivo consiste no aproveitamento de biomassa, aliado à inovação tecnológica, para a produção sustentável de energia.

Pontos de Vista AMBIENTE - BIODIVERSIDADE

APCER

José Leitão, CEO da APCER

A Marca da Certificação Em pleno Ano Internacional da Biodiversidade 2010, a Revista Pontos de Vista entrevistou, José Leitão, CEO da APCER, onde foi conhecer os passos que as empresas e entidades do país estão a dar no sentido da integração das questões ambientais nos sistemas de gestão das organizações.

Associação Portuguesa de Certificação (APCER) é um organismo português privado que se dedica à certificação de Sistemas de Gestão, Serviços, Produtos e Pessoas, de forma a garantir a qualidade e promovendo vantagens competitivas às entidades públicas ou privadas, tanto nacionais como internacionais. Esta entidade foi constituída pelo Instituto Português da Qualidade, pela Associação Empresarial de Portugal e pela Associação Industrial Portuguesa, em Abril de 1996, iniciando a sua actividade em Outubro do mesmo ano. Em Portugal, a APCER é líder de mercado, tendo atribuído mais de 6100 Certificados de Conformidade, desde a sua constituição, entre os quais se incluem entidades em Espanha, Marrocos, Moçambique, Angola, Brasil e China (Macau). Como organismo responsável que é, a APCER, está também sensibilizada para as questões ambientais, nomeadamente a biodiversidade, em-

bora José Leitão considere que este tema se encontra inserido no domínio da sustentabilidade e que carece de soluções concretas no âmbito da certificação: “A questão da Biodiversidade é específica no interior de um tema muito mais amplo que é a sustentabilidade, no qual existem preocupações ambientais, sociais e económicos. Para a APCER, a sustentabilidade é uma área de preocupação dos agentes económicos que já não pode ser ignorada, já a questão da biodiversidade é muito mais específica e, neste momento, não está endereçada de forma concreta na nossa actividade. Existem alguns produtos que de facto tocam o tema da biodiversidade, como a conservação dos pesqueiros e da pesca sustentável que, embora potenciem a biodiversidade, não a tratam de forma explícita”. Actualmente, o mercado internacional do comércio das madeiras tem vindo a valorizar práticas de gestão florestal responsável, porque os consumidores exigem uma ga-

rantia de que o produto que estão a adquirir foi produzido de acordo com práticas de gestão sustentável. Existem diversos sistemas de Certificação Florestal que surgiram no início da década de 90 e assentam em sistemas de Gestão da Qualidade e Ambiente onde o gestor florestal tem que cumprir um conjunto de requisitos predefinidos e acordados, aos quais se dá o nome de Norma de Gestão Florestal. Em Portugal existem dois sistemas principais que respeitam praticamente todos os critérios acordados pela WWF e o Banco Mundial, através da Aliança para as Florestas que são, o Forest Stewardship Council (FSC) e o Programa para o Reconhecimento de Sistemas de Certificação Florestal (PEFC), ambos de aplicação mundial.

Soluções que acabam por «tocar» a biodiversidade

Neste âmbito, através de uma parceria com a Swiss Association for

Quality and Management Systems (SQS), a APCER disponibiliza uma certificação regida pelos princípios do Forest Stewardship Council (FSC), denominada Certificação de Gestão Florestal e Cadeia de Responsabilidade, que permite, entre outras coisas, um maior controlo dos recursos, sem perder de vista as preocupações ambientais e sociais da sociedade conforme explicou José Leitão: “Neste momento, as soluções que organismos como a APCER apresentam estão relacionadas com produtos de sustentabilidade que acabam por tocar a biodiversidade. Esta certificação pressupõe que as florestas tenham um determinado nível de sustentabilidade e que haja também biodiversidade em parte da vertente florestal”.

Mudança de mentalidades

Através da parceria com a SQS, a APCER foi o primeiro organismo de certificação português a ser acreditado pelo Instituto Português de

Acreditação (IPAC) e reconhecido pelo Conselho da Fileira Florestal Portuguesa (CFFP), para a certificação florestal e da cadeia de responsabilidade em Portugal. Quando questionado sobre se o universo empresarial demonstra uma maior preocupação por estas matérias, José Leitão, não tem dúvidas em responder positivamente: “Hoje é normal ver, sobretudo na indústria gráfica, materiais que evidenciam que essa organização está certificada pelo FSC ou pelo PEFC. Esta preocupação existe porque ela está patente no consumidor final o que faz com que, obrigatoriamente, as organizações a absorvam também”, explicou o CEO da APCER que defende ainda que, nestas matérias, Portugal está a acompanhar o desenvolvimento vivido a nível internacional: “Em termos de práticas, acredito que não existe qualquer lacuna entre o que é efectuado em Portugal e nos restantes países da União Europeia. Digo-o, porque no que concerne à intensidade de certificação de Sistemas de Gestão Ambiental no nosso país ela é igual,

ou até superior à média europeia”, concluiu.

Certificação vale pelo que representa

Ao longo dos últimos anos, entidades como a APCER que prestam serviços de certificação têm desenvolvido um esforço para mudar a mentalidade de alguns empresários que, no início do processo, olhavam para a certificação apenas como um «selo» de qualidade em vez de se focarem nos benefícios que dela podem advir. José Leitão considera que as empresas já estão mais preocupadas em ter um sistema de certificação de qualidade que as ajude na gestão da mesma: “Há alguns anos as empresas optavam pela certificação porque havia um cliente que era muito chato (exigente) e que só comprava produtos certificados. Hoje, chegou-se à conclusão que o que está por trás dos sistemas de gestão de qualidade são uma série de boas práticas de gestão que ajudam as empresas a funcionarem melhor. Por este motivo acredito

que actualmente o número de empresas que se certificam, porque têm de se certificar, é residual”. Apesar da crise económica em que vivemos, José Leitão destaca que “2010 foi o ano em que mais empresas chegaram à certificação” e, por isso, entende que, no futuro, a APCER “deve apostar cada vez mais no caminho da internacionalização”.

“Neste momento, as soluções que organismos como a APCER apresentam estão relacionadas com produtos de sustentabilidade que acabam por tocar a biodiversidade. Esta certificação pressupõe que as florestas tenham um determinado nível de sustentabilidade e que haja também biodiversidade em parte da vertente florestal”

Pontos de Vista AMBIENTE - BIODIVERSIDADE

OPINIÃO

10)

O termo Biodiversidade foi criado em 1985 por Walter Rosen quando da preparação de uma Conferência para discutir o estado da diversidade biológica na Terra: o “National Forum on BioDiversity”, realizado em Setembro de 1986, em Washington D.C. e cujas actas foram publicadas num volume intitulado precisamente “Biodiversity”

POR JOÃO E. RABAÇA ICAAM, Universidade de Évora

Biodiversidade é assim a mera contracção de “diversidade biológica” e exprime a variedade da vida no planeta: variedade de espécies, variedade genética e variedade de ecossistemas e paisagens, a sua organização e funções. Constitui a força motriz que sustenta o funcionamento dos ecossistemas cujos serviços asseguram a nossa sobrevivência e bem-estar. É portanto adequado considerar a biodiversidade como o seguro de vida da nossa existência. A moeda corrente de biodiversidade usada com mais frequência é a espécie e compreende-se porquê: é uma entidade tangível, detectável no terreno e facilita a organização do mundo vivo promovendo uma melhor compreensão da sua complexidade. A vida na Terra tem cerca de 3,8 mil milhões de anos (mil Ma) de existência e para termos uma perspectiva da vastidão deste oceano de tempo, bastará referir que a nossa espécie (Homo sapiens) surgiu apenas acerca de 200 mil anos. Ao longo de todo este percurso, a Terra sofreu vicissitudes avassaladoras que, ao moldarem os mares, continentes e arquipélagos afectaram os sistemas biológicos neles presentes. Acidentes tectónicos como a separação/colisão de massas continentais, erupções vulcânicas em larga escala, catástrofes climáticas e queda de asteróides, foram eventos brutais que, juntamente com outros menos enérgicos, constituíram o motor da dinâmica espacial e temporal do ambiente na Terra. E é justamente esta dinâmica que promove e dirige o filme da vida no planeta, assente num balanço entre extinções e o surgimento de novas espécies, alterando assim os padrões de biodiversidade ao longo do tempo. A história da vida é uma sucessão de crises e violências actuando a todas as escalas, que não obstante o seu efeito destrutivo imediato sustentam a prazo a pró-

pria diversidade biológica. A extinção de espécies é pois um fenómeno comum na história natural da Terra. Mais: os registos paleontológicos mostram que já existiram 5 grandes extinções em massa, a última das quais ocorreu à 65 Ma e tem sido mediatizada pela extinção dos dinossauros. Mas foi responsável por mais do que isso: as amonites, moluscos marinhos representados por vários milhares de espécies desapareceram para sempre; e os mamíferos e aves até então timidamente representados à sombra dos dinossauros, encontraram a oportunidade para aumentarem em número de espécies e área de distribuição. Se as extinções são fenómenos normais, porque motivo nos devemos preocupar com a actual perda de diversidade biológica? A resposta é assustadoramente simples: a crise presente tem o cunho expressivo das actividades humanas e, de acordo com alguns cientistas, exibe uma taxa de extinção 100-1000 vezes superior à chamada taxa natural de extinção, estimada em uma espécie por milhão e por ano. Pior: no último século a velocidade e extensão das modificações que introduzimos nos ecossistemas foi assombrosa e sem paralelo na história da humanidade e as causas directas da perda de biodiversidade – alterações de habitat, sobre-exploração de recursos, introdução de espécies exóticas invasoras e alterações climáticas — não mostram sinais de cessar e irão afectar gerações futuras. Uma visão iconoclasta dirá que a Terra reencontrará o seu rumo e recuperará desta crise. Certamente. Mas com prazos totalmente fora da nossa escala de percepção do tempo. O quadro afigura-se portanto sinistro. Mas é importante destacar que nas últimas 3 décadas, fomos capazes de dar passos assinaláveis no diagnóstico da situação, no que deve ser feito para estancar o problema e conseguimos colocar

o assunto nas agendas políticas. Criámos a Convenção sobre a Diversidade Biológica (www.cbd.int) que estabelece normas e princípios para reger o uso e a conservação da biodiversidade, sabemos onde se situam as áreas do planeta mais relevantes para a biodiversidade (os designados “hotspots”), em muitos casos identificámos o que deve ser feito (e como) para travar o decréscimo de espécies ameaçadas e aprendemos que as acções de conservação para serem eficazes exigem abordagens holísticas com o contributo de diversas ciências e o envolvimento das populações e forças locais.

Mas a dimensão dos desafios não para de aumentar: que implicações terão as alterações climáticas globais na rede de áreas protegidas importantes para a conservação? Até quando serão válidas? Como assegurar o desenvolvimento sustentável de países cujos territórios asseguram fracções significativas de biodiversidade? Como garantir serviços vitais dos ecossistemas como o provimento de água doce? Mas talvez o repto mais difícil seja o de consciencializar a opinião pública de que a gravidade do problema exige uma abordagem global com actuações locais que nos envolvam a todos. Estaremos preparados?

Novo Código de Trabalho em destaque

“A legislação laboral tem de procurar incentivar o sector empresarial” HELDER FERREIRA Sócio Responsável da Helder Ferreira & Associados Portugal vive momentos de mudança em diversos quadrantes da sociedade portuguesa, sendo que a Justiça não «foge» a este desígnio, tal como se constata nas alterações introduzidas no Código de Trabalho, criticado por muitos e aplaudido por outros. Nesta primeira edição da Revista Pontos de Vista quisemos ouvir os principais especialistas nesta matéria e conversamos com HElder Ferreira, advogado da Sociedade de Advogados HElder Ferreira & Associados, que nos deu a conhecer um pouco mais das principais transformações e implicações inseridas no Novo Código de Trabalho.

“A possibilidade de criação de banco de horas, bem como horários concentrados e uma maior flexibilidade de horários, têm sido medidas fortemente aplaudidas pelo sector empresarial, por permitir a redução de horas extraordinárias. Deste modo, facilitará o incremento da produtividade”

om a introdução do Novo Código de Trabalho, em Fevereiro de 2009, quais as principais mudanças aportadas ao universo do trabalho? Acredita que o mais importante passa pela adaptabilidade, que é a capacidade das empresas e dos seus trabalhadores, gerirem modelos de organização laboral que estejam mais adequados à evolução dos mercados? Foram significativas as mudanças no Novo Código do Trabalho. A principal traduz-se no facto de o processo de despedimento ficar mais simples. Por um lado, eliminam-se alguns passos do processo disciplinar, tornando-o mais célere, e diminuem-se os prazos para o trabalhador contestar o despedimento em tribunal. Mas, por outro, facilitase o acesso dos trabalhadores aos tribunais. No que concerne aos erros processuais, estes perdem relevância desde que se prove a justa causa

de despedimento, e não obrigam a reintegrar o trabalhador, como anteriormente. Deste modo, a partir do momento em que se alegue e prove a justa causa do despedimento, a empresa não é obrigada a reintegrar o trabalhador, que passa a ter direito, nestes termos, a uma indemnização. O regime da adaptabilidade dos horários de trabalho visa permitir a organização do tempo de trabalho, dentro de certos limites legais, com variação da duração diária e semanal. Conforme ocorria no Código anterior, a adaptabilidade pode ser fixada por instrumento de regulamentação colectiva ou por acordo entre o empregador e trabalhador, denominada adaptabilidade individual. Adaptabilidade através de contratos colectivos incentivada durante um determinado período, os horários podem ser aumentados até às 10 horas diárias e 50 semanais. Caso a proposta seja aceite por 75 por cento dos trabalhadores da

equipa, o regime aplica-se a todos. Nos contratos colectivos pode irse mais além. Assim, estes contratos podem prever que o período normal de trabalho se estenda às 12 horas diárias e que esse regime seja aplicado a todos os trabalhadores, desde que 60 por cento sejam abrangidos pela convenção colectiva. A utilização de contratos a termo sujeita a mais restrições. A contratação a prazo passa a ter restrições significativas. De acordo com a legislação que entrou em vigor, o posto de trabalho não poderá ter sido ocupado anteriormente por trabalhador a termo, com contrato temporário ou a recibos verdes, tanto na empresa como em sociedade de que essa empresa faça parte. Adicionalmente, restringe-se o uso de contratos a termo no lançamento de novas actividades ou na abertura de uma nova empresa. Esta possibilidade apenas está aberta às empresas com menos de 750 traba-

lhadores, quando até agora não havia quaisquer restrições. A duração máxima dos contratos é reduzida e passa dos actuais seis para os três anos, sendo que este limite se aplica também aos contratos temporários ou de prestação de serviços celebrados com o mesmo empregador. Relativamente às faltas, os trabalhadores com direito a 60 dias para assistência à família. O número de faltas para dar assistência a filhos, cônjuge, pais e irmãos, em caso de doença ou acidente, é aumentado de 45 para 60 dias. O limite de idade dos filhos também sofre alterações, os pais podem faltar 30 dias por ano para dar assistência a crianças até aos 12 anos e prevê-se ainda a possibilidade de os pais faltarem 15 dias para apoiarem os filhos maiores de 12 anos. Os avós passam a poder faltar para substituir os pais em caso de assistência a menores e passam a ter direito a subsídio, como se prevê no diploma ontem aprovado pelo Governo.

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Pontos de Vista CÓDIGO DO TRABALHO

Quais as principais lacunas ainda detectadas com este decreto-lei? As principais lacunas detectadas no Novo Código do Trabalho são essencialmente revogação do sistema das contra-ordenações em matéria de segurança, higiene e saúde no trabalho, uma questão que é agora omissa na lei laboral. O que pode deixar num vazio as punições aos ilícitos cometidos nesta matéria. O articulado da nova lei laboral, publicado em Diário da República a 12 de Fevereiro de 2009, estabelece no artigo 12 a revogação do anterior Código do Trabalho. Com excepções - todos os artigos sobre segurança, higiene e saúde no trabalho, acidentes de trabalho e doenças profissionais (do 276 ao 312 da antiga lei) continuam em vigor até que seja elaborada legislação específica para estas áreas. Acontece que no Código do Trabalho de António Bagão Félix as contra-ordenações para esta área estão previstas no artigo 671 - que não surge entre os pontos excepcionados à revogação. A lacuna foi detectada pelo deputado José Paulo Carvalho, para quem esta situação resulta da forma como a legislação laboral foi trabalhada na Assembleia da República. Assim, aponta para consequências “gravíssimas” face esta omissão.

“O trabalho precário consiste numa situação que será sempre difícil de controlo absoluto por parte da entidade estatal. Contudo, as medidas do novo código procuram dirimir potenciais conflitos. Não obstante, podem surgir situações em que a própria empresa pode “descontar” os 5 por cento nos honorários a contratualizar com o trabalhador” Para Jorge Leite, especialista em direito do Trabalho, “o legislador, mesmo que involuntariamente, fez aqui uma grande trapalhada”. “Pelo menos transitoriamente, passou a haver um conjunto de condutas de empregadores que antes eram sujeitas a coimas e passam a não ser”. O Inspector-Geral do Trabalho, Paulo Morgado de Carvalho, faz uma leitura diferente. “A interpretação que se faz é que se mantém em vigor não só a norma substantiva mas também a punição correspondente”, afirmou ao Diário de Notícias, mas admitindo “outras interpretações” da actual redacção da lei. “Na minha opinião as contraordenações continuam em vigor, pode haver quem defenda o contrário.” Acontece que, a vingar a interpretação de que as contra-ordenações estão revogadas, a omissão não é de admitir - isto porque pode levar à invocação do princípio da lei mais

favorável prevista no Código Penal. “Em relação a processos pendentes pode acontecer que tenham de ser arquivados”, diz Jorge Leite, já que se reportam a uma conduta que deixou de ser sancionada.

Na sua opinião como se configura neste momento, depois de publicada a lei 7/2009, o panorama de enquadramento para os trabalhadores, empresas e responsáveis pelos recursos humanos? O panorama de enquadramento para os trabalhadores, empresas e responsáveis pelos recursos humanos configura-se exigente, mas ao mesmo tempo confuso, na medida em que a lei em muitas situações não é evidente e podem surgir situações de conflito de interesses, uma vez que a lei não é clara em muitos dos seus preceitos.

O trabalho precário tem sido ao longo dos anos, uma das principais lutas em Portugal. Uma das novidades da nossa legislação, é a possibilidade de aplicação de uma taxa de 5 por cento às empresas que têm ao seu serviço trabalhadores independentes (a recibos verdes) e o agravamento da taxa social única para os contratos a prazo. Crê que com esta medida a luta contra o trabalho precário encontra-se salvaguardada? Explica a Professora Palma Ramalho que “ a primeira grande área de incidência do processo de flexibilização do direito do trabalho actual é a dos denominados «contratos de trabalho atípicos»: a maioria dos sistemas jurídicos europeus (embora com diferenças temporais e substanciais relevantes entre eles) tem vindo, nos últimos anos, a facilitar a celebração de contratos a termos e a tempo parcial, bem como a admitir ou a contemporizar com o contrato de trabalho temporário, o job sharing e o trabalho intermitente. O novo Código do Trabalho contemporizou-se com o conceito de trabalho intermitente (artigo 157º a 160º). O pressuposto legal de

admissibilidade, quanto ao empregador, reporta-se ao exercício de “ actividade com descontinuidade ou intensidade variável (nº1) e a impossibilidade do “exercício do contrato de trabalho a termo resolutivo ou em regime de trabalho temporário” (nº2). Não obstante, altera a noção de contrato de trabalho para facilitar a identificação de falsos recibos verdes e penaliza as empresas que recorrem a este expediente de forma sistemática. Em caso de reincidência perde quaisquer benefícios e subsídios concedidos pelo Estado e poderão ver a sua actividade suspensa durante dois anos. Procura-se incentivar as empresas a inserirem os seus trabalhadores nos quadros, “penalizando” a contratação dos recibos verdes. Por um lado, reduz-se em um ponto percentual a taxa de segurança social que as empresas devem pagar por cada contrato sem termo (de 23,75% para 22,75%), e aumenta-se em três pontos percentuais a taxa por cada contrato a termo (de 23,75% para 26,75%). É, ainda, criada uma nova taxa por cada recibo verde; as empresas que utilizem os serviços de trabalhadores a recibos verdes passam a pagar uma parcela de 5% da taxa contributiva, que hoje é totalmente suportada pelo trabalhador. O trabalho precário consiste numa situação que será sempre difícil de controlo absoluto por parte da entidade estatal. Contudo, as medidas do novo código procuram dirimir potenciais conflitos. Não obstante, podem surgir situações em que a própria empresa pode “descontar” os 5 por cento nos honorários a contratualizar com o trabalhador. Licenças de maternidade e paternidade, incentivo à presença do pai em casa, flexibilização do horário de trabalho, registo como trabalho a tempo completo, para efeitos da Segurança Social, trabalho a tempo parcial para acompanhamento de

filhos menores, entre outros são algumas das alterações existentes no novo Código de Trabalho. Em tempo de crise não poderão essa medidas fomentar uma menor produtividade, prejudicando o universo empresarial? À luz do novo código, promove-se a igualdade de direitos no que se refere ao exercício da parentalidade. A parentalidade vem prevista nos artigos 33º e seguintes e procura tutelar a importância da maternidade e da paternidade como valores sociais eminentes e garantir o direito à protecção da sociedade e do Estado na realização da sua insubstituível acção em relação ao exercício da parentalidade. O DL nº 105/2008, de 25 de Junho, institui medidas de protecção social na maternidade, paternidade e adopção integrada no subsistema de solidariedade. A licença de maternidade e paternidade passa a denominar-se licença parental, a qual pode ser inicial, de gozo exclusivo pelo pai ou pela mãe. O legislador procurou fomentar a partilha da licença parental, sem prejuízo dos direitos exclusivos da mãe, nomeadamente o gozo das seis semanas a seguir ao parto e a possibilidade de antecipar o inicio da licença. O direito ao gozo da licença parental passa a ser de ambos os progenitores que conjuntamente decidem o modo como vão partilhar a licença parental. Na falta de decisão conjunta, a lei determina que o gozo da licença é da trabalhadora progenitora. Assim, alarga-se a duração da licença parental inicial, a qual é acrescida em 30 dias de cada um dos progenitores gozar em exclusivo um período de 30 dias seguidos ou interpolados de licença parental, constitui uma novidade. Reforçamse os direitos do pai trabalhador, quer pelo aumento do período de

gozo obrigatório de licença inicial após o nascimento do filho, de cinco para dez dias úteis, sendo que cinco devem ser gozados imediatamente a seguir ao nascimento filho, quer pela concessão de licença de gozo facultativo de 10 dias úteis, seguidos ou interpolados, em simultâneo com o gozo da licença pela mãe. A licença por adopção passa a beneficiar do mesmo período de duração da licença parental. Concede-se ao pai o direito a três dispensas ao trabalho para acompanhar a mãe a consultas pré-natais e aos avós o direito a faltarem ao trabalho para assistirem o neto menor, quando os pais estejam impossibilitados de prestar assistência devida.

A flexibilização do horário de trabalho, o registo como trabalho a tempo completo para efeitos da Segurança Social, o trabalho a tempo parcial para acompanhamento dos filhos menores, entre outras medidas, para além de constituir um incentivo à natalidade, procuram um acompanhamento cada vez mais presente dos progenitores na educação dos seus filhos. A produtividade duma empresa é também aferida pela sua evolução a nível social, garantindo aos seus trabalhadores assistência na constituição da família. Em países como a Suíça, Austrália, Alemanha, certamente mais evoluídos, as preocupações sociais são visíveis, e os índices de produti-

vidade são elevados. Neste sentido, as medidas são de louvar. Contudo, o problema é as potenciais e eminentes situações de abuso que podem surgir.

A possibilidade de criação de bancos de horas e de horários de trabalho concentrados e uma maior flexibilidade de horários pode alterar o panorama acima descrito, ou seja, estas alternativas pretendem aumentar a adaptabilidade das empresas, que podem assim organizar-se de uma forma mais eficaz, incrementando assim a produtividade? A possibilidade de criação de banco de horas, bem como horários concentrados e uma maior flexibilidade

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Pontos de Vista CÓDIGO DO TRABALHO

de horários, têm sido medidas fortemente aplaudidas pelo sector empresarial, por permitir a redução de horas extraordinárias. Deste modo, facilitará o incremento da produtividade. Relativamente à criação de bancos de horas plasmadas no artigo 208º C.T., constitui também matéria nova. A ideia à semelhança do sistema bancário, seria a de permitir, em regime de conta corrente, o depósito de tempos de actividade e o levantamento de tempos de inactividade. A figura só é admissível mediante instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho. O legislador admitiu a “possibilidade de aumento do período normal de trabalho até quatro horas de trabalho diário, podendo atingir 60 horas semanais, tendo o acréscimo por limite 200 horas por ano (nº 2), podendo ser afastado por instru-

res de 12 anos. Já no que respeita à alteração do horário de trabalho, prevê o artigo 217º nº4 do C.T. que “ não pode ser unilateralmente alterado o horário individualmente acordado”. As alterações dos horários de trabalho (incluindo a adopção dos novos tempos de trabalho), quando possível deve obedecer à tramitação prevista no artigo 217º nº2 C.T. Nos termos do nº3, do supra referido preceito, o cumprimento da referida tramitação pode ser dispensado, nos casos em que a alteração do horário de trabalho não exceda uma semana (esta forma de alteração não pode ser utilizada mais do que três vezes por anos). Na eventualidade de tal alteração implicar acréscimo de despesas para os trabalhadores (deslocações tardias, sem acesso a transportes público), assiste ao trabalhador direito a

liberdades e garantias, a CRP acolheu o chamado «princípio da coercibilidade do vínculo contratual» (Jorge Leite) isto é, a ideia de que o contrato de trabalho pode subsistir mesmo contra a vontade da entidade patronal. O conceito de justa causa haverá que ser determinado atender aos princípios, normas constitucionalmente consagrados, concretizáveis no caso concreto. O artigo 351º C.T. estabelece o chamado despedimento-sanção, aplicável como uma penalização à gravidade do comportamento do trabalhador e perante a necessária ponderação do grau de sanções aplicáveis, sempre como última ratio, na impossibilidade de aplicação de sanções conservatórias. Assim, o despedimento lícito exige a observância cumulativa de dois elementos: um subjectivo, referente ao comportamento culposo, e outro,

mas durante o processo disciplinar só ouve as testemunhas indicadas pelo trabalhador se assim o entender (excepto no caso das grávidas ou trabalhadores em licença parental). Além disso, o processo disciplinar passa a prescrever no final de um ano. Assim, depois de iniciado o processo disciplinar, o trabalhador tem que ser notificado da decisão no prazo de um ano, caso contrário não se lhe pode aplicar a sanção. Nestes termos, o procedimento disciplinar é considerado inválido se faltar a nota de culpa, se esta não for escrita ou não contiver a descrição circunstanciada dos factos imputados ao trabalhador (artigo 382º nº2 alínea a)). A mesma sanção é aplicada caso falte a comunicação da intenção de despedimento junto à nota de culpa (alínea b)); não tiver sido respeitado o direito do trabalhador de consultar o pro-

“Não obstante, a legislação laboral terá de ter uma preocupação de procurar incentivar o sector empresarial, e não a função de dificultar, em prol da eficiência, celeridade, eficácia da economia. Assim, será importante uma maior flexibilização da legislação laboral, fomentando a competitividade laboral que permitirá a competitividade da própria economia”

mento de regulamentação colectiva de trabalho, caso a utilização do regime tenha por objectivo evitar a redução do número de trabalhadores, só podendo esse limite ser aplicado durante o período de 12 meses” (nº3). O trabalho efectuado é posteriormente compensado em folgas, dinheiro ou outras regalias, consoante o que esteja previsto no contrato colectivo. No que concerne ao horário concentrado, é claramente outra novidade. O horário concentrado pode: ser aumentado até quatro horas diárias por acordo entre empregador e trabalhador ou por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, mas não podem ser excedidas as 12h diárias (nº1 al. a)); por instrumentação colectiva de trabalho pode ser estabelecido que contenha, no máximo três dias de trabalho consecutivo, seguidos no mínimo de dois dias de descanso, devendo a duração do período normal de trabalho semanal ser respeitado, em média, num período de referências de 45 dias (nº1 al. b)). Actualmente, os horários concentrados estão reservados para as pessoas que trabalham em dias de descanso ou pais com filhos meno-

compensação económica (nº5).

Alguns referem com esta revisão será mais fácil proceder ao despedimento. Será mais fácil ou mais simples despedir, pois sabendo que a nova legislação incluiu regras para simplificar os processos disciplinares com vista ao despedimento, embora preveja que a entidade patronal continue a ter de fundamentar as causas e enviar uma «nota de culpa» ao trabalhador? A liberdade de desvinculação contratual por parte do empregador não tem o mesmo alcance da liberdade que a lei confere ao trabalhador. A validade substancial do despedimento impõe que no caso concreto se preencha o conceito de justa causa (artigo 351º C.T.), e a validade formal do mesmo exige que o procedimento para comprovação dessa justa causa seja realizado (artigo 352º a 358º). Significa isto, que a Constituição não se limitou a exigir a motivação do despedimento como pressuposto da ilicitude do mesmo: ao colocar a segurança do emprego à cabeça do catálogo constitucional dos direitos dos trabalhadores, gozando do regime privilegiado dos direitos

objectivo, que atende à respectiva gravidade e consequências, e um nexo de causal que gera a impossibilidade de manutenção do vínculo contratual. O conceito de justa causa, visa ainda tornar adequada a sanção aplicável ao ilícito legal e/ ou contratual cometido, limitando nessa matéria o poder disciplinar do empregador, proibindo a aplicação de sanções abusivas. Neste contexto, o legislador com o novo processo de despedimento visou a desburocratização do despedimento. Por um lado, eliminam-se alguns passos do processo disciplinar, tornando-o mais célere, e reduzem-se os prazos para o trabalhador contestar o despedimento em tribunal. Mas, por outro, facilita-se o acesso aos tribunais pelos trabalhadores. Contudo, as razões que justificam o despedimento do trabalhador mantêm-se no novo Código do Trabalho, surgem novas alterações significativas ao nível dos prazos, e também relativamente ao procedimento a seguir em situações de despedimento. Não obstante, a entidade patronal continua a ter que fundamentar as causas e enviar uma “nota de culpa” ao trabalhador,

cesso, de responder à nota de culpa ou, o prazo para resposta à nota de culpa (alínea c)) e, ainda, não tendo sido reduzida a escrito a comunicação da decisão de despedimento e respectivos fundamentos (alínea d)). Não obstante, os factos que colocaram em crise o contrato de trabalho, e que ponderando os valores atingidos e os inatacados, levam à sua dissolução, não podendo durante a impugnação judicial, ser aditados ou inalterados. Tal, resultaria numa violação inaceitável dos direitos de defesa do trabalhador, que se veria confrontado com factos novos. Nos termos do 387º nº 3, a acção de impugnação judicial do despedimento, o empregador apenas pode invocar factos e fundamentos constantes da decisão de despedimento comunicada ao trabalhador. A nota de culpa é classificada como uma declaração recipienda, logo assim que chega ao poder ou é conhecida do destinatário, a declaração torna-se eficaz, (art. 224º nº 1 C.C.) mas deve estar fundamentada e explícita da factualidade subjacente à vontade de pôr termo à vinculação contratual. Assim, deverá ser enquadrada num contexto próprio,

de tempo, modo e lugar, individualizando-os e especificando-os, para permitir a resposta do trabalhador e a sua refutação (artigo 355º C.T.). Pretende-se salvaguardar as garantias de defesa do trabalhador, nomeadamente o direito à consulta e a garantia de resposta do trabalhador à nota de culpa. Outra inovação plasmada no novo Código, urge que após a notificação da decisão de despedimento, o trabalhador terá dois meses para a contestar em tribunal, entregando apenas um requerimento, uma vez que todas as provas têm que ser apresentadas pela empresa. Anteriormente, o prazo para impugnar era de um ano, mas o trabalhador tinha que entregar uma acção e ter patrocínio judiciário. No caso de despedimento colectivo o prazo para impugnar continua a ser de seis meses contados a partir da cessação do contrato.

O tema da compliance laboral representa uma medida preventiva para as empresas? Em que âmbito? Com este Código de Trabalho torna-se ainda imperativo que as empresas tenham boas práticas laborais na medida em que se «fala» de mais de quatro centenas de inspectores no terreno para fiscalizar as empresas? O tema Compliance Laboral é regulado pela Autoridade para as Condições de Trabalho (doravante ACT), aprovada pelo decreto-lei 326

B/2007 de 28 de Setembro, encontra-se em vigor desde 1 de Outubro de 2007. Esta autoridade pressupõe promoção de melhoria das condições de trabalho através de controlo de cumprimento das normas em matéria laboral, no âmbito das relações laborais privadas, bem como a promoção de políticas de prevenção de riscos profissionais e ainda o controlo do cumprimento da legislação relativa à segurança e à saúde no trabalho, em todos os sectores de actividade, e em todos os serviços e organismos da Administração Pública em geral. As suas funções consistem, no essencial, em promover, controlar e fiscalizar o cumprimento das disposições legais e regulamentares e disposições convencionais, respeitantes às relações e condições de trabalho; em assegurar a gestão de sistemas de prevenção de riscos profissionais, visando a efectivação do direito à saúde e segurança no trabalho; em proceder à tramitação dos actos administrativos, receber e tratar as comunicações e notificações respeitantes às condições de trabalho e às relações de trabalho que nos termos da lei que lhe devem ser dirigidas; em exercer as competências em matéria de trabalho de estrangeiros que lhe sejam atribuídas por lei; e ainda, em proceder à conservação de registos e arquivos há acidentes de trabalho

e à avaliação e exposição aos riscos referentes ao trabalhador em caso de encerramento da empresa. Estas funções são prosseguidas pela ACT em empresas, qualquer que seja a sua forma ou natureza jurídica, em todos os sectores de actividade, seja qual for o regime aplicável aos respectivos trabalhadores, bem como em quaisquer locais em que se verifique a prestação de trabalho ou onde haja indícios fundamentais dessa prestação. Para o desempenho das funções que lhe são atribuídas, a ACT é composta por Inspectores e pelo Conselho Consultivo para a Promoção da Segurança e Saúde no Trabalho. Relativamente aos inspectores, estes terão a função de superintender em toda a actividade inspectiva incluído as contra-ordenações, aplicar coimas e sanções acessórias, e conceder autorizações legalmente exigíveis. Assim, as empresas terão que ter em atenção cada vez mais as boas práticas laborais. Estas serão sempre bem-vindas, na medida em que as boas condições de trabalho constituem um incentivo à produtividade. Contudo, a extrema fiscalização poderá fomentar situações de “ostracismo” da actividade da empresa, na medida em que, a nível fiscal, os inspectores tributários podem estar até 6 meses no “ terreno” da empresa, renovando-se este período por mais 6 meses, com o intuito de ter acesso a toda a actividade da empresa e apurar o seu resultado líquido.

Na sua opinião, Portugal será assim, do ponto de vista laboral e por conseguinte económico, um país mais forte e preparado para fazer frente às adversidades sentidas neste momento? Portugal, do ponto de vista laboral e económico, têm ainda um longo percurso a percorrer. Por um lado, será exigível uma maior flexibilização da legislação laboral, e por outro, a criação de mais e melhores medidas de apoio às PME (s). Será importante um crescente apoio às PME (s), na medida, que estas são claramente o sector que dinamiza a economia e a torna mais competitiva. Neste sentido, internacionalização e as exportações são importantes para os empresários, sobretudo para sectores como o têxtil, que

aproveitam todos os incentivos que são concedidos pelo Estado. Apesar disso, há responsáveis que colocam a responsabilidade pela internacionalização nas próprias empresas e dizem mesmo que o comportamento das PME nesse campo tem sido “louvável”. O Estado deve, no entanto, apoiar no estudo do destino. Não obstante, a legislação laboral terá de ter uma preocupação de procurar incentivar o sector empresarial, e não a função de dificultar, em prol da eficiência, celeridade, eficácia da economia. Assim, será importante uma maior flexibilização da legislação laboral, fomentando a competitividade laboral que permitirá a competitividade da própria economia. A introdução do PEC (Plano de Estabilidade e Crescimento), no Ordenamento Português, surgirá com o objectivo de resolver os problemas nacionais e garantir o apoio dos mercados às nossas finanças públicas. As suas principais medidas, no que respeita, ao controlo da despesa pública, serão o adiamento do TGV, corte no investimento público, salários congelados (aumento abaixo da inflação), apoios à economia (algumas medidas anti-crise, com o alargamento do subsídio de desemprego e o subsídio à contratação de jovens vão ser retirados), cortes nas prestações sociais (0,5% até 2013). No que concerne à receita pública, as principais medidas, destacam-se na introdução do novo escalão de IRS para 45%. (rendimentos anuais superiores a 150 mil euros, taxa que durará até 2013), a tributação das mais-valias, e as privatizações. Contudo, muitas destas medidas, irão “sufocar” ainda mais o sistema económico existente, pois partem da premissa de aumentar dos impostos para reduzir o actual défice, não introduzindo nenhuma política de incentivo à economia, nem qualquer apoio aos empresários. As medidas do PEC seriam de louvar, se víssemos o exemplo, primeiramente, “ a vir de cima”, e o corte da despesa começasse com a redução da própria despesa interna do Estado. O problema é que o pensamento inerente ao Governo, passa por criar cada vez mais receitas, retirar apoios fundamentais, e não controlar a Despesa Pública, que está cada vez mais incontornável e incomportável.

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Pontos de Vista CÓDIGO DO TRABALHO

Berta Martins, Advogada, em discurso directo sobre a aplicação do Código do Trabalho Berta Martins,

ADVOGADA em direito do trabalho da Luís S. Rodrigues & Associados

Portugal tem vindo a assistir a um conjunto de mudanças significativas em diversa regulamentação, sendo que a legislação laboral não «foge» a este desígnio, assumindo-se assim como um factor no progresso e de incremento da produtividade e competitividade do Universo empresarial português, procurando também ir ao encontro da promoção das condições de trabalho e a defesa do emprego.

equilíbrio nunca será fácil de se estabelecer e, naturalmente, dependerá sempre do contexto social, económico e político de cada país. O grande desiderato da introdução do Novo Código de Trabalho, em Fevereiro de 2009, foi o aumento da competitividade das empresas nacionais e uma maior flexibilidade e mobilidade nas empresas, mantendo-se os mesmos direitos dos trabalhadores, contribuindo dessa

forma para um maior crescimento económico, trabalho digno. Mas será que com a introdução do Novo Código do Trabalho esse equilíbrio se conseguiu? Do ponto de vista individual, a flexibilização contribuirá certamente para a precariedade, contudo essa mesma flexibilização pode ser essencial para gerar mais competitividade, mais inovação e emprego. A discussão mantém-se e o cepticismo relativamente a este Código persiste, sendo portanto necessário continuar a ouvir os principais in-

“A produtividade das empresas não aumenta por força DE uma nova lei”

tervenientes nesta área, compreendendo assim quais são de facto as principais mais-valias que trouxe o novo diploma. Tornará as empresas mais competitivas? Promoverá as condições de trabalho? Defenderá o emprego? Estas são apenas algumas das questões que vagueiam na mente de muitos portugueses, e que urgem ser esclarecidas, em prol de uma sociedade informada e conhecedora do modo como a justiça laboral nos afecta. Nesta primeira edição da Revista Pontos de Vista, quisemos prestar

este serviço à sociedade portuguesa e conversamos com Berta Martins, figura qualificada e conhecedora dos meandros da justiça nacional e advogada em direito do trabalho de um dos maiores e prestigiados escritórios de Portugal, a Luís S. Rodrigues & Associados - Sociedade de Advogados RL. Ficamos assim a conhecer um pouco mais das principais introduções do novo Código de Trabalho, compreendendo ainda qual o impacto que estas mudanças terão no dia-a-dia, sobretudo nas pequenas e médias empresas, e nos

O «parque» empresarial português é constituído, na sua maioria, por PME’s que vivem actualmente com diversas dificuldades económicas, que este novo diploma pode agravar. “De facto, este novo Código do Trabalho pode ter um efeito precisamente inverso ao que se pretende, pois promove novas garantias e direitos dos trabalhadores, em contrapartida a produtividade pode diminuir e isso terá um forte impacto na competitividade das pequenas, e mais fragilizadas, empresas’’

“Não podemos continuar a promover o trabalho precário”

temos de promover mecanismos que permitam essas negociações entre entidades patronais e trabalhadores. Não basta, por exemplo, dizer no Código do Trabalho que, por acordo, podem ser estabelecidos bancos de horas. Isso não é suficiente. Devem criar-se canais que permitam um diálogo claro e directo, sobretudo para quem este Código do Trabalho está mais direccionado, que são as PME’s, onde a maior parte dos trabalhadores não é sindicalizada e uma percentagem elevada de trabalhadores nem sequer conhece os seus reais direitos”

trabalhadores. Uma entrevista a não perder. Segundo a nossa interlocutora, não existe, com este Código do Trabalho, a intenção de promover mais direitos dos trabalhadores, “mas de equilibrar as relações entre os trabalhadores e as entidades patronais, de forma a flexibilizar a relação laboral existente, permitindo dessa forma uma mobilidade superior à existente, no tradicional modelo organizacional das empresas. São essas as «traves mestras» deste Código do Trabalho”. Segundo Berta Martins, este Código está essencialmente direccionado para as PME’s cuja actividade assenta em mão de obra pouco qualificada, com trabalhadores muito poucas vezes organizados em sindicatos ou em associações, e por isso mesmo desconhecedores dos seus direitos e garantias. “A adaptabilidade que se pretende é difícil de conjugar em empresas de carácter mais familiar e com um número de trabalhadores reduzido”, explica.

Com a publicação deste diploma, foram algumas as alterações que provocaram um determinado impacto no mercado de trabalho e nas relações laborais. Desde logo, importa realçar a presunção do contrato de trabalho relativamente a todos os

trabalhadores que nas empresas trabalham através da utilização dos designados recibos verdes. Assim, desde a entrada em vigor do novo Código do Trabalho, “passou a ser da responsabilidade do empregador a prova de que efectivamente os colaboradores são prestadores de serviços e não trabalhadores com vínculo laboral”, comenta a

nossa entrevistada, lembrando que passou a presumir-se que são trabalhadores dependentes todos aqueles que, apesar de emitirem recibos verdes, estão dependentes do mesmo empregador através de uma renumeração e/ou um horário fixos. “Basta uma dessas características estar presente para se presumir que são trabalhadores dependen-

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Pontos de Vista CÓDIGO DO TRABALHO

tes”, salienta Berta Martins. Este panorama pode ser favorável ao trabalhador, embora possa funcionar como motivo de conflito no seio de uma empresa, pois se numa empresa existirem colaboradores em regime de recibos verdes, em que uns são considerados trabalhadores por conta de outrem e outros, em similares condições, são considerados prestadores de serviços, “poderão levantar-se algumas dúvidas no tratamento e na igualdade entre ambos”, explica, sendo muitas vezes necessário recorrer aos Tribunais para definir de que contrato se trata. Mais lembra, a nossa entrevistada, que o legislador não se preocupou em alterar a situação destes trabalhadores em regime de recibos verdes “que são verdadeiramente independentes, devendo sim equipará-los em regalias sociais aos trabalhadores com vínculo, desde que estejam economicamente dependentes da empresa para a qual prestam um serviço. É importante realçar que estes trabalhadores não têm direito, por exemplo, a subsídio de desemprego e a outras regalias que um trabalhador contratado possui. Não podemos continuar a promover o trabalho precário porque isso provoca um clima de insegurança e de instabilidade enorme”.

reflectir-se no encerramento dessas empresas”, assegura convicta a nossa entrevistada, deixando no entanto a nota de que, embora sejam legitimas as garantias e direitos dos trabalhadores, “se as empresas cessarem a sua actividade, então deixarão de existir postos de trabalhos e é esse desfecho que devemos evitar a todo o custo, sob pena de aumentarmos as dificuldades económicas do país”.

Urge promover a adaptabilidade

“O novo CT pode ter um efeito inverso ao pretendido”

Foi ainda introduzida uma mudança terminológica importante no regime agora denominado de parentalidade, que veio substituir as anteriores designações de paternidade e maternidade, estendendo-se ao pai uma grande parte dos direitos que antes eram apenas concedidos à mãe. Procurou-se neste âmbito promover a protecção da família. “Hoje, os pais possuem uma licença parental inicial de 120 ou 150 dias consecutivos. O fito desta medida foi permitir uma maior e melhor coesão familiar e um melhor bem-estar aos trabalhadores, promovendo a sua qualidade de vida, facto que se admite que terá reflexo na própria actividade do trabalhador”. Mas não provocará esta alteração, afinal, o efeito inverso para as empresas? “De facto esse é um aspecto «perigoso» para as empresas, pois pode representar um aumento do

absentismo, visto que os trabalhadores que desfrutem do regime de parentalidade, estarão mais tempo fora da empresa. Para a entidade patronal este é um aspecto negativo, existindo um impacto de redução da própria produtividade do trabalhador e por consequência da empresa”, justifica a nossa entrevistada, realçando que será tanto maior o impacto quanto menor for a empresa. Estas são apenas duas das principais alterações a que assistimos com a introdução do novo Código do Trabalho, sendo que, do Ponto de Vista da nossa entrevistada, este é um diploma direccionado, principalmente, para as denominadas PME’s. Até porque interessa salvaguardar que são estas, as pequenas e médias empresas, que estão mais dependentes da produtividade dos trabalhadores, realidade que não se vislumbra nos grandes grupos empresariais. “Estes, grandes cor-

porações, não necessitavam deste código do trabalho, porque as práticas que este documento pretende implementar, relacionadas com o bem-estar dos trabalhadores e promoção da qualidade de vida familiar, são práticas que já estão garantidas pelas grandes empresas, que já as incorporam nas suas práticas”, explica. O «parque» empresarial português é constituído, na sua maioria, por PME’s que vivem actualmente com diversas dificuldades económicas, que este novo diploma pode agravar. “De facto, este novo Código do Trabalho pode ter um efeito precisamente inverso ao que se pretende, pois promove novas garantias e direitos dos trabalhadores, em contrapartida a produtividade pode diminuir e isso terá um forte impacto na competitividade das pequenas, e mais fragilizadas, empresas. A esse facto alia-se ainda a fraca conjuntura económica do país, o que poderá

O conceito de adaptabilidade que o novo Código do Trabalho introduz reflecte-se na possibilidade do empregador apresentar uma proposta de adequação do tempo de trabalho aos trabalhadores de uma equipa ou secção, e se a mesma for aceite por uma maioria qualificada dos destinatários, o empregador pode aplicar o mesmo regime aos restantes trabalhadores. “Desta forma, pode ser concertado um acordo entre o empregador e uma percentagem de trabalhadores, no sentido de se adaptar as horas a realizar em contexto de trabalho, evitando-se ou reduzindo-se as chamadas horas extraordinárias, em que o empregador tem o dever de remunerar o trabalhador por valores mais elevados”, explica Berta Martins, que acrescenta que foi uma medida muito aplaudida pelo patronato. O grande óbice assenta no condicionamento a que estes bancos de horas estão sujeitos, fruto das convenções colectivas de trabalho. “É certo que os trabalhadores e as entidades patronais podem estabelecer acordos no sentido de fixarem um determinado número de horas a realizar diariamente ou semanalmente - pois prevê-se que o volume de trabalho possa ser aumentado até às 12 horas diárias, tendo como limite 200 horas anuais e 60 semanais - mas a verdade é que muitas convenções colectivas de trabalho admitem, apenas, a realização de 50 horas semanais. Assim, todos estes acordos são possíveis, mas as convenções colectivas de trabalho podem representar um entrave e ainda estamos no processo de as homogeneizar com este regime”, adverte a nossa entrevistada.

“Temos de apostar na formação

profissional e em objectivos mais ambiciosos” Este Código do Trabalho introduziu alterações ao despedimento, simplificando o processo disciplinar e diminuindo os seus prazos, facilitando assim a possibilidade do seu uso pelo empregador. Para Berta Martins, a realidade não se afigura assim tão linear, assegurando que o despedimento “formal” se tornou mais fácil, pois foram retirados determinados requisitos da tramitação. Os prazos de facto diminuíram, reflectindo-se portanto na celeridade dos processos, mas os fundamentos do despedimento mantiveram-se. “Para despedir um trabalhador, embora seja formalmente mais fácil, exigem-se os mesmos fundamentos do código do trabalho anterior, sendo este o principal entrave ao despedimento dos trabalhadores”, explica, dando como exemplo desta realidade o paradigma dos Clientes empresariais internacionais da sociedade de advogados Luís S. Rodrigues & Associados, que se debatem com dificuldades na gestão dos seus recursos humanos, ao desenvolver a sua actividade em Portugal. “Estes clientes deparam-se imediatamente com dois problemas: a duração dos contratos de trabalho a prazo e a dificuldade dos despedimentos”, afirma, asseverando que estes entraves se devem ao facto de “em Portugal, não ser prática corrente cessar um contrato de trabalho por um trabalhador não ter alcançado os objectivos fixados pela entidade patronal. Não existe esse hábito em Portugal, como existe no estrangeiro”. Será que a realidade descrita anteriormente se deve ao facto de, em Portugal, apostarmos pouco no trabalho dependente, mas com objectivos? “Sem dúvida. As empresas não possuem um grau de exigência elevado no momento da contratação de um trabalhador. Temos que alterar essa mentalidade, no sentido de

“que são verdadeiramente independentes, devendo sim equipará-los em regalias sociais aos trabalhadores com vínculo, desde que estejam economicamente dependentes da empresa para a qual prestam um serviço. É importante realçar que estes trabalhadores não têm direito, por exemplo, a subsídio de desemprego e a outras regalias que um trabalhador contratado possui. Não podemos continuar a promover o trabalho precário porque isso provoca um clima de insegurança e de instabilidade enorme” a matriz dos contratos de trabalho não ser apenas a do cumprimento de um horário, mas a exigência dessa carga horária ser preenchida com uma prestação qualificada, que atinja objectivos, que promova um nível competitivo superior e permita uma evolução positiva das empresas no mercado em que actuam. A escassez de exigências e de qualificação caracteriza actualmente o universo laboral em Portugal, com todos os malefícios que isso pode causar no modelo económico e social nacional”, assegura Berta Martins. Ainda neste capítulo, a nossa interlocutora lembrou que a insuficiente qualificação dos trabalhadores e a escassez de exigência das entidades patronais que distinguem a lógica laboral nacional e a existente em outros congéneres europeus, lembrando que não se pode escamotear esta realidade, apenas com alterações ao código do trabalho. “A produtividade não aumenta apenas com a introdução de uma nova lei. Temos de apostar na formação e em objectivos mais ambiciosos”.

Boas práticas versus contra-ordenações

O tema da «compliance» laboral tem sido bastante divulgado, tendo a Lei n.º 107/2009, de 14 de Setembro, aprovado o regime processual aplicável às contra-ordenações laborais e de segurança social, colmatando uma lacuna relativamente a esta matéria, e promovendo assim o controlo do cumprimento da legislação concernente à segurança e à saúde no trabalho. A Autoridade para as Condições de

Trabalho, criada pelo Decreto-Lei 326B/2007, de 28 de Setembro, é competente para fiscalizar o cumprimento daquelas normas e sancionar as empresas faltosas, bem como para promover políticas de prevenção de riscos profissionais. Se eventualmente este cumprimento não for efectivo, “será instaurado às empresas um processo de contra-ordenação”, assevera a nossa entrevistada, evocando que o aumento de fiscalização será também uma realidade concreta. Mas numa conjuntura de crise económica, onde todos os dias assistimos a pedidos de insolvência por parte das empresas e aquelas que sobrevivem fazem-no com imensas dificuldades, não contribuirá o aumento desta prevenção para acentuar as dificuldades dessas empresas? “Aumentar as exigências de legalidade nas pequenas e médias empresas portuguesas significa reduzir a sua capacidade de resposta no mercado, e isso pode não ser salutar. Mas, a compliance traz também uma benéfica redução de assimetrias operacionais entre as empresas que, por observarem a lei integralmente, têm custos superiores, e outras que, não o fazendo, operam em concorrência desleal. No final, serão as melhores empresas que sobressairão!”, assegura Berta Martins.

Promover mecanismos de diálogo

Estará Portugal mais forte e preparado para fazer frente às vicissitudes dos mercados com este novo Código do Trabalho? Será que iremos assistir a outras alterações no

que concerne a questões laborais? Berta Martins está convicta de que ainda existe uma enorme resistência dos órgãos políticos à revisão deste documento, porque o que é preconizado pela Comissão Europeia, em termos de reformas legais laborais, é que Portugal deve mudar a flexibilização dos despedimentos e alteração das condições de atribuição do subsídio de desemprego, para aumentar a competitividade. “a primeira questã0, a da flexibilização dos despedimento e da própria contratação, é de extrema sensibilidade para os portugueses e alterar ainda mais a forma como se praticam os despedimentos, facilitandoos, iria promover movimentos de resistência por parte dos sindicatos”. A finalizar, Berta Martins relembrou que este diploma não promove a negociação colectiva, o que talvez permitisse criar um ambiente de maior adaptabilidade no âmbito das empresas. Assim, “temos de promover mecanismos que permitam essas negociações entre entidades patronais e trabalhadores. Não basta, por exemplo, dizer no Código do Trabalho que, por acordo, podem ser estabelecidos bancos de horas. Isso não é suficiente. Devem criar-se canais que permitam um diálogo claro e directo, sobretudo para quem este Código do Trabalho está mais direccionado, que são as PME’s, onde a maior parte dos trabalhadores não é sindicalizada e uma percentagem elevada de trabalhadores nem sequer conhece os seus reais direitos”, finaliza a nossa interlocutora.

Mas não provocará esta alteração, afinal, o efeito inverso para as empresas? “De facto esse é um aspecto «perigoso» para as empresas, pois pode representar um aumento do absentismo, visto que os trabalhadores que desfrutem do regime de parentalidade, estarão mais tempo fora da empresa. Para a entidade patronal este é um aspecto negativo, existindo um impacto de redução da própria produtividade do trabalhador e por consequência da empresa”, justifica a nossa entrevistada, realçando que será tanto maior o impacto quanto menor for a empresa

Pontos de Vista CÓDIGO DO TRABALHO

Sousa Guedes, Oliveira Couto & Associados – Sociedade de Advogados, R.L.

COMENTÁRIO

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O “novo” Código do Trabalho POR TIAGO SALAZAR, ADVOGADO DA Sousa Guedes, Oliveira Couto & Associados – Sociedade de Advogados, R.L.

Decorrido que está mais de um ano desde a entrada em vigor da Lei 7/2009, de 12 de Fevereiro que aprovou o “novo” Código do Trabalho, o tema da sua revisão volta – mais do que nunca – às páginas dos Jornais.

crise económica e financeira em que Portugal está mergulhado obriga a centrar de novo o debate na produtividade, precariedade, formação, modo de execução e cessação das relações laborais. É neste contexto que faz sentido relembrarmos, tão breve quanto este espaço obriga, o que o novo código nos trouxe. Na luta contra a precariedade – bandeira do novo código – a presunção de existência de CONTRATO DE TRABALHO (CT) foi aperfeiçoada, deixando de ser necessário o preenchimento cumulativo dos cinco requisitos previstos no antigo artigo 12.º do CT para passar apenas a ser necessário a verificação de algumas das características previstas no novo artigo 12 do CT. Sendo que, a dissimulação de contrato de trabalho passou a constituir uma contra-ordenação muito grave imputável ao empregador, vigorando quanto ao pagamento da coima o regime da solidariedade entre o empregador, as sociedades que com este se encontrem em relação de participações recíprocas, de domínio ou de grupo, bem como o gerente, administrador ou director. O novo código introduziu a possibilidade de serem celebrados CONTRATOS DE MUITO CURTA DURAÇÃO, designadamente, o contrato

de trabalho em actividade sazonal agrícola ou para realização de evento turístico de duração não superior a uma semana. Em empresa que exerça actividade com descontinuidade ou intensidade variável, o Legislador passou a admitir que, por acordo, a prestação de trabalho seja intercalada por um ou mais períodos de inactividade – é o denominado TRABALHO INTERMITENTE. Na duração e organização do tempo de trabalho também surgiram algumas alterações das quais destacamos a ADAPTABILIDADE GRUPAL, BANCO DE HORAS E OS HORÁRIOS CONCENTRADOS. Tema mais sensível, que também foi objecto de alterações, é o do vulgarmente chamado DESPEDIMENTO. Quanto a este item iremos pronunciarmo-nos quanto à criação de uma nova acção aplicável aos despedimentos que tenham sido efectivados através de comunicação escrita, quer o fundamento dessa decisão tenha sido a invocação de justa causa de despedimento, quer tenha sido a extinção do posto de trabalho ou a inadaptação. O trabalhador (ao contrário do que se passava até à entrada em vigor do novo Código de Processo do Trabalho) que pretenda impugnar o respectivo despedimento limita-se agora a apresentar em tribunal um formulário onde se identifica e identifica

o empregador, instruindo o referido formulário com a comunicação do despedimento. O trabalhador deixou de ter que alegar os motivos pelos quais se opõe ao despedimento, basta-lhe simplesmente dizer que se opõe. Cabendo de seguida ao empregador invocar, por escrito, os factos e fundamentos constantes da decisão de despedimento. Devendo ainda, se for o caso, invocar os factos e circunstâncias que, no seu entender, permitirão excluir a reintegração do trabalhador. Este novo regime inverte, por completo, a lógica do recurso a Tribunal e a tramitação habitual de uma acção. Este novo sistema obriga a que o empregador, apesar de não ter sido ele a recorrer a Tribunal, tenha que delinear a estratégia do processo, permitindo que o trabalhador possa “à posteriori” apresentar a sua defesa. Esta alteração implica que seja o empregador a assumir a posição de Autor obrigando-o, consequentemente, a apresentar a prova em primeiro lugar. Este sistema em nada simplificou nem desburocratizou o processo de despedimento, nem tão pouco acrescentou nada de significativo ao direito de defesa do trabalhador. Assim como, tornou absolutamente inócuo o afastamento do carácter obrigatório da

instrução no decorrer do processo disciplinar (outra das alterações preconizadas). O empregador mais atento terá ainda mais cautelas na fase de instrução do processo que poderá levar ao despedimento do trabalhador arguido. Apesar da crítica aqui expressa quanto ao modelo adoptado para a impugnação dos despedimentos, julgamos que o novo Código de Trabalho apresentou alguns mecanismos de interesse no que respeita à organização do tempo de trabalho, nomeadamente o Banco de Horas e o Horário Concentrado. É claro que estas medidas encontram várias dificuldades e impasses na sua implementação, sendo porventura altura de o Legislador dinamizar e facilitar o recurso das empresas a estas novas formas de organização do tempo de trabalho, ultrapassando-se, os impasses que a negociação colectiva impõe, assim como a mentalidade daqueles que vêem o seu posto de trabalho como uma realidade imutável. Existe, ainda, um longo percurso a fazer no sentido da simplificação e da desburocratização, para que as empresas consigam responder, de forma mais célere, às dinâmicas actuais sem que para isso, haja sequer a necessidade de colocar em causa os direitos dos trabalhadores. Ficamos a aguardar.

Simões Correia Associados – Sociedade de Advogados, RL

“Os trabalhadores não viram os seus direitos reduzidos com as recentes alterações nas leis laborais” Ricardo Simões Correia,

Advogado

ue rumos estaremos a erguer no domínio laboral em Portugal? Quais são as principais directivas reunidas nas recentes alterações? Estará Portugal mais bem preparado para enfrentar as vicissitudes dos mercados globais? Quem saiu a ganhar com estas alterações? Muitas questões, poucas respostas. A complexidade do tema e a sensibilidade dos públicos abrangidos pelo mesmo obrigam a uma profunda reflexão do mesmo. O desconhecimento assume-se, inúmeras vezes, inimiga da evolução, sendo por isso necessário reflectir sobre as mais diversas temáticas que envolvem a última revisão do Código do Trabalho em Portugal, introduzido em Fevereiro de 2009 e as alterações que entraram em vigor em Janeiro de 2010 com a revisão do Código de Processo do Trabalho, alterações que provocaram algumas vozes críticas relativamente à essência dos diplomas. Para responder com conhecimento de causa às perguntas anteriormente colocadas e outras, a Revista Pontos de Vista conversou com Ricardo Simões Correia, advogado da Simões Correia Associados – Sociedade de Advogados, RL que nos revelou as principais mudanças aportadas com este Novo Código do Trabalho, e a resposta concreta a questões que muitos portugueses ainda não viram respondidas. A anterior revisão do Código do Trabalho deu-se em 2003, sendo que a última, em 2009, concluída já em 2010 com a

entrada em vigor do Código de Processo do Trabalho, reforçou alguns aspectos ao nível da flexibilização, embora tenha gerado algumas situações que demonstram inequivocamente a defesa dos direitos dos trabalhadores, mais concretamente ao nível da temática dos falsos recibos verdes. Será este o melhor caminho? Segundo o nosso entrevistado, este caminho é inevitável, pois com os níveis de desemprego tão elevados, “não vislumbro outro caminho, que flexibilize a forma de despedimento, ou de, pelo menos, fazer cessar os contratos com maior liberdade do que aquela existente actualmente. Não faz sentido que em Portugal, hoje, seja mais fácil di-

vorciar-se de um cônjuge cumpridor do que despedir um mau trabalhador.”, assegura convicto Ricardo Simões Correia. Alguns assumem que com esta revisão do Código do Trabalho é hoje mais fácil despedir os trabalhadores. Outros revelam que apenas se tornou mais simples. Para o nosso entrevistado, a simplicidade não se coaduna com questões de despedimentos, embora existam hoje mecanismos que permitem que na decisão de despedimento, o empregador tenha de ponderar menos factores do que no transacto, dando um exemplo concreto. “Se existir um despedimento que, em tribunal, venha a ser considerado ilícito, as retribuições vincendas, aquelas que o empregador tem de pagar ao trabalhador se vier de facto a ser condenado, que decorrerem para lá do período de 12 meses, serão suportadas pela segurança social”, esclarece o nosso entrevistado, assegurando que estas questões adquirem um grau preponderante no momento em que o empregador decide se procede ou não ao despedimento do trabalhador. “Esta medida permite à entidade patronal assegurar que se um processo de despedimento se mantiver em curso por um prazo superior a 12 meses, e, no final, houver condenação do empregador, o custo dessa decisão, no que respeita a retribuições futuras, se limita a 12 meses, e não a todas as retribuições desde 30 dias antes da propositura da acção até à data do trânsito em julgado da decisão final proferida pelo tribunal”, afirma o nosso interlocutor. Estará demonstrado que este aspecto

não possui uma natureza positiva, pois o que levou o legislador a criar este mecanismo, passou precisamente, pela morosidade dos tribunais portugueses ao nível de questões laborais. “De facto este mecanismo demonstra essa realidade. O actual problema ao nível da Justiça do Trabalho assenta na demora e lentidão dos tribunais portugueses, especialmente em Lisboa e no Porto.”

Urge esclarecer alguns pontos do CT Embora concorde com esta revisão ao Código do Trabalho, Ricardo Simões Correia salienta que ainda existem aspectos que necessitam de ser afinados e esclarecidos, tal como a contratação a termo, “que continua limitada a situações bastante restritas, onde ainda se exigem demasiados formalismos”, afirma, lembrando que em ambas as reformas, 2003 e 2009, surgiram algumas novidades positivas, “mas nem todas as que se pretendiam e exigiam”. Uma das figuras previstas na revisão do Código do Trabalho em 2009, e que acabou por não vingar, foi a da reformulação do despedimento por inadaptação, que ainda existe hoje e que já prevalecia na revisão do Código do Trabalho em 2003. “Com o actual quadro legal, o despedimento por inadaptação revela-se uma figura que tecnicamente não é aplicável, pois exige demasiados requisitos e passos que o empregador tem de dar. Na prática revela-se como uma forma de despedimento que não tem aplicação, por ser impraticável. De facto, pretendia-se flexibilizar o despedimento por inadaptação, permitindo á entidade patronal proceder ao despedimento de uma forma mais facilitada”. Para Ricardo Simões Correia existem de facto algumas incongruências neste Código do Trabalho e que promovem o caminho rumo à barra dos tribunais. A questão dos recibos verdes surge, por diversas vezes, neste diploma, designadamente no que concerne à contagem do tempo de duração máxima da contratação a termo de um trabalhador que anteriormente tenha estado sob o regime de recibos verdes. “Existem demasiados elementos desordenados, não se percebendo com clareza

qual foi o desiderato do legislador”.

Entrar no Universo do Trabalho Questionamo-nos muitas vezes sobre a legitimidade do denominado trabalho precário, sendo uma expressão bastante comum quando abordamos questões laborais. Para o nosso entrevistado, o facto de ser relacionar trabalho precário e contratos a termo representa algum desconhecimento pela prática. As formas de contratação a termo, mais concretamente ao nível do primeiro emprego, mais direccionado para os jovens, assumem-se, muitas vezes, como a única via possível para que um jovem

possa dar inicio à sua carreira profissional munido de um contrato de trabalho. “Para uma empresa que contrata um trabalhador, o período experimental de 90 dias pode revelar-se extremamente curto e assim as empresas recorrem à figura do contrato de trabalho a termo, designadamente quando abordamos a questão do primeiro emprego. A verdade é que através desta forma, quem inicia a carreira profissional pode aceder ao mercado do emprego. Não creio, por isso, que se deva considerar esta uma forma de trabalho precário”, assegura convicto, explicando que o trabalhador, através deste método, tem a possibilidade de, no final do contrato a termo, continuar ao serviço da empresa, entrando no mercado de trabalho. Por isso, é importante salientar, que uma percentagem elevada de trabalhadores nessas condições, acabam por ser admitidos nos quadros das empresas, tendo sido esse primeiro contrato de trabalho a termo que lhes permitiu essa «conquista» ”. Um dos passos mais positivos, na óptica do nosso interlocutor, deste Código do Trabalho passa pelo regime agora denominado por parentalidade, onde assistimos a alguns acréscimos fundamentais. A duração da licença parental pode agora ser alargada se acumulada por ambos os progenitores, realidade que, a par do alargamento da licença exclusiva do pai, representa uma evolução social e cultural do nosso país. “Acredito que esta é uma medida extremamente importante”. LER NA íNTEGRA EM

WWW.PONTOSDEVISTA.COM.PT

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Pontos de Vista CÓDIGO DO TRABALHO

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Pontos de Vista FEBASE EM DESTAQUE

FEDERAÇÃO NACIONAL DO SECTOR FINANCEIRO – FEBASE

AUMENTOS SALARIAIS NA BANCA FORAM ESFORÇO DA FEBASE E DA UGT Em entrevista à revista Pontos de Vista, Carlos Silva, Secretário-Geral da FEBASE - Federação Nacional do Sector Financeiro – dá-nos a conhecer esta associação de sindicatos do sector filiados na União Geral de Trabalhadores (UGT), e que foi responsável, já em 2009/2010, pela negociação colectiva, que levou a que os trabalhadores do sector bancário recebessem aumentos de 1%, com particular destaque para o caso da Caixa Geral de Depósitos (CGD), onde foi possível idêntico acordo, ao obter do Governo a cláusula de excepção ao congelamento salarial determinado para toda a Administração Pública. Em entrevista à parte, o responsável da Contratação Colectiva da FEBASE dá conta deste processo.

FEBASE nasceu oficialmente em finais de 2008 e agrega cinco sindicatos, a saber: os três grandes e históricos sindicatos bancários: o Sindicato dos Bancários do Norte; o Sindicato dos Bancários do Centro e o Sindicato dos Bancários do Sul e Ilhas e dois sindicatos do sector segurador: o Sindicato dos Profissionais de Seguros de Portugal e o Sindicato dos Trabalhadores da Actividade Seguradora. Segundo o secretário-geral da FEBASE, Carlos Silva, o sentimento de necessidade do surgimento da Federação dá-se no seio dos sindicatos dos bancários, designadamente tendo em vista “a necessidade sentida por estes de criarem um organismo que possibilitasse o reforço da sua actuação e que unisse os três numa única instituição. Neste sentido, a FEBASE é, na óptica dos actuais dirigentes, um passo fundamental para que, mais tarde, se discuta a possibilidade de um sindicato único”. “Em momento posterior, já no decorrer do século XXI, analisou-se a possibilidade do alargamento da Federação ao sector segurador, já que as Instituições de Crédito – os Bancos – também detinham as principais companhias de seguros a actuar no país, dando corpo ao denominado sector financeiro. Daí até se iniciar a discussão com as Direcções dos sindicatos dos seguros foi um pequeno passo, consolidado a partir do momento da sua adesão a este projecto, que se iniciou formalmente a cinco. A FEBASE tem vindo ao longo dos últimos dois anos, após a sua constituição, a trilhar um caminho seguro nos passos que tem dado, porque importa ter em conta as especificidades e contingências de a Federação falar a uma só voz, quando no seu seio coexistem cinco associações sindicais com longa tradição no movimento

sindical português, e cujas idiossincracias importa acautelar. Carlos Silva afirmou entretanto que são várias as vertentes em que a FEBASE apostou, inicialmente, para consolidar o seu projecto federador: “Negociação Colectiva, Revista de Informação, Tempos Livres, Formação, Relações Internacionais e Institucionais são campos onde a FEBASE já percorreu um caminho construído em unidade, com resultados palpáveis – a criação da unidade não se constrói sobre frustrações e contrariedades, mas sobre projectos que tenham condições de implementação e viabilidade. Daí que tenhamos vindo a fazer uma séria discussão no Secretariado, que integra representantes dos cinco sindicatos, sobre as formas de a FEBASE criar uma identidade própria e alcançar a necessária visibilidade para se considerar um êxito, enquanto projecto de unidade sindical.” Dessas formas, Carlos Silva enuncia: a negociação colectiva é um eixo fundamental de toda a actuação da FEBASE. No caso do sector bancário, é nossa convicção que o fraccionamento de posições que caracterizou o passado recente entre os três sindicatos, tem na FEBASE um efeito redutor, pelo que a posição final da FEBASE é apenas uma única, em vez das três até aqui existentes, sem desprimor para as divergências de cada Direcção, mas que importa sanar depois de feita a discussão. A FEBASE é um processo mobilizador e motivador, daí que as Direcções sindicais estão fortemente empenhadas no seu sucesso.” “Também na Informação se apostou na publicação de uma Revista da FEBASE, que vai já na sua quinta edição, e que constitui um meio privilegiado para se assumir como um símbolo da identidade da Federação, para além de se constituir como um modelo de optimização de recursos e

de custos, face à economia de escala que permite.” No mês de Maio, Coimbra recebeu a 1ª Conferência Internacional organizada sob a égide da UNI, organização sindical internacional onde quatro dos sindicatos da FEBASE estão filiados, que se constituiu como um êxito assinalável de organização e mediatização. Estamos prontos para receber, em Lisboa, em Março de 2011, a Conferência Mundial da UNI-Finanças, que congregará cerca de trezentos sindicalistas de todo o mundo, oriundos do sector financeiro. Finalmente e ainda de relevar a organização das finais nacionais das várias modalidades desportivas, que juntam centenas de bancários e familiares, possibilitando uma mais célere visibilidade da FEBASE.” Carlos Silva falou ainda sobre o processo de integração dos bancários na Segurança Social, muito comentado ultimamente na comunicação social.

CARLOS SILVA,

Secretário-Geral da FEBASE

“É imperioso para a FEBASE ser chamada à mesa das negociações. Para já exigimos naturalmente uma discussão tripartida entre Governo, FEBASE e Associação Portuguesa de Bancos. Sabemos que o Governo tem auscultado o sector financeiro, por isso, aguardamos ser chamados para conhecer a decisão final, pois não aceitamos uma decisão unilateral sobre um tema tão importante para os trabalhadores”, revelou o secretáriogeral da Federação sindical. Outro tema que ainda está na ordem do dia é a eventual revisão do Código de Trabalho sugerida pela União Europeia, para a qual Teixeira dos Santos mostrou alguma receptividade. Carlos Silva anuncia que a FEBASE se mostra contra, por considerar que “neste momento os direitos dos trabalhadores estão devidamente consagrados na legislação actual”, frisando que uma eventual abertura na legislação laboral “só tem o efeito de flexibilizar os despedimentos”.

Mário Mourão, Vice-Secretário Geral da FEBASE, lembra…

“Os gestores são os responsáveis pela crise que vivemos” Apesar de ainda estar numa fase embrionária, a FEBASE começa a lançar, diariamente, as bases no sentido de se afirmar no sector financeiro como um dos maiores projectos sindicais nacionais que agrega os três maiores sindicatos da área bancária e os dois sindicatos do sector segurador. Conversamos com Mário Mourão, Vice-Secretário Geral da FEBASE que nos revelou os «moldes» em que este desenvolvimento está a ser delineado. A criação da FEBASE passou por um longo período de «discussão», mais de três décadas, até que a sua edificação fosse garantida. O próximo passo passará pela criação de um sindicato único a nível nacional? A Federação é de facto um instrumento fundamental para nos aproximarmos desse objectivo, embora ainda haja muito caminho a percorrer em relação ao sindicato único. Há ainda obstáculos que é necessário ultrapassar a nível dos sindicatos, desde logo relativamente à própria saúde, aos SAMS, porque é fundamental que haja um único SAMS a nível nacional. Assim, a FEBASE tem um papel fundamental no sentido de aproximar posições para que o projecto do sindicato único, que eu não tenho dúvidas que é o anseio da maioria esmagadora dos bancários, se possa concretizar. A integração do SBN no projecto da FEBASE passou por isso mesmo, ou seja, no sentido de caminharmos para nos encontrarmos num ponto comum para a concretização de um único sindicato no sector. Porquê a longo prazo? A FEBASE tem um longo percurso pela frente. É uma organização com cerca de dois anos, e por isso o que há ainda para fazer é muito mais do que o que foi feito até agora. Mas devo lembrar que antes da criação da FEBASE nem tudo era mau e agora nem tudo é perfeito. Há muitos obstáculos a ultrapassar, muitas desconfianças ao nível dos sindicatos que é preciso superar. O caminho faz-se «caminhando» e até que a FEBASE comece a dar «frutos» análogos a uma organização com afirmação no sector, ainda temos um longo caminho. É necessário promover a unidade e ultrapassar as divergências que ainda existem. Mas seria pior se os sindicatos não estivessem integrados na FEBASE? Sem dúvida. A integração na FEBASE e a realização deste projecto é um caminho importante para todos os objectivos que pretendemos concretizar, a nível da negociação colectiva, o tal projecto único e nacional a nível da saúde, ou seja, retirar da saúde a componente político-sindical para preservarmos esse desígnio que os bancários têm há muitos anos, ou seja, de um serviço de saúde, que apesar de ter algumas lacunas que é preciso ultrapassar, é um bom subsistema comparando com os outros sistemas existentes no país. E portanto a FEBASE é um instrumento privilegiado para chegarmos a acordos e ultrapassarmos essas dificuldades. De que forma é que a criação da FEBASE veio alterar o panorama do sector, mais concretamente dos trabalhadores? Lem-

bro ainda que a FEBASE foi edificada num período de crise… Neste momento os trabalhadores ainda não sentem os benefícios de uma organização desta natureza. A FEBASE encontra-se numa fase embrionária, está no início da sua acção e por isso, até que haja um retorno de benefícios para os bancários e dos sindicatos que representamos, é preciso ainda fazer muita coisa. Diz muito bem, a FEBASE foi constituída num período difícil do sector financeiro, em Portugal e não só. Além disso, foi o primeiro ano que a FEBASE negociou as convenções colectivas, nomeadamente no que diz respeito à tabela salarial e cláusulas de expressão pecuniária. Mas ainda não é palpável que haja um benefício, os bancários ainda não sentiram as vantagens de ser a FEBASE a negociar. Há vantagens que são visíveis e há outras que não o são. Uma das vantagens que não é visível é que os três sindicatos negoceiem a uma só voz. Nas negociações que ocorreram anteriormente sucedeu várias vezes não haver acordo à mesa entre os três sindicatos verticais do sector bancário: os três negociavam, mas no final ou o Norte não assinava, ou o Sul não estava de acordo ou o Centro não queria assinar e por isso havia uma divisão porque cada sindicato falava por si, eram autónomos nessa matéria. Hoje é uma vantagem, na mesa de negociações, termos uma Associação Portuguesa de Bancos e uma Federação dos maiores sindicatos do sector bancário. Portanto, está a ser ainda percorrido esse caminho de ultrapassarmos questões de funcionamento entre os sindicatos, desde logo tornar estatutos que sejam comuns e mais próximos dos sindicatos, porque os próprios estatutos dos sindicatos da FEBASE são diferentes e se queremos um sindicato único também temos que ir ultrapassando essas divergências que temos em termos de estatutos dos sindicatos. Agora, como já referi, vai demorar o seu tempo até que os bancários percebam a vantagem que é ter uma organização como a FEBASE. Já passou praticamente um ano e meio desde a introdução das novas alterações ao Código do Trabalho, em Fevereiro de 2009, e um dos pontos mais «polémicos», passa pela questão do regime da parentalidade. Uma das questões mais alarmantes concerne ao BPI. De que forma pensam contornar este problema? Ainda não esgotamos todo o caminho que temos que fazer no sentido do diálogo, mas é evidente que a FEBASE vai recorrer a todas as instâncias no sentido de obrigar o BPI a cumprir, porque é de facto a única instituição de crédito que não está a cumprir a parentalidade, ou

melhor, está a cumprir em termos de contrato, não em termos de lei, daquilo que é a legislação. Vamos recorrer aos tribunais, se tivermos que o fazer mas, naturalmente, que primeiramente, vamos explorar todas as vias do diálogo para ultrapassar essa divergência. Não podemos aceitar que haja uma instituição como o BPI que não cumpra e que não queira saber aquilo que é a legislação. Contratação a termo e outsourcing são dois dos temas também em foco. Assistimos claramente a um desvirtuar da própria classe dos bancários? Sem dúvida. Vejo o outsourcing como uma desregulamentação total das relações de trabalho no sector bancário. É uma «chaga», para além de outras que existem no sector, como por exemplo as horas extraordinárias não remuneradas. O outsourcing representa um mecanismo habilidoso, para conseguir mãode-obra barata para desempenhar as funções dos bancários. Neste sentido, temos mantido um contacto próximo com o Ministério do Trabalho, onde referimos este cenário, ou seja, este abuso que se verifica actualmente no sector bancário. Ficamos de realizar um relatório circunstanciado sobre o panorama do sector. É evidente que existem neste momento dossiers mais urgentes como o da Segurança Social, embora o outsourcing deva ser rapidamente sanado. Ainda se fala muito e faz-se pouco no sector bancário? Tempo de mudar? Infelizmente concordo. Acredito que sim. Chegou o momento face a tudo o que se passou na banca de pormos um pouco de ordem em tudo isto e com regras claras de funcionamento das instituições, porque acho que a banca não aprendeu nada com os erros que fez, com a responsabilidade que teve na crise financeira que existe no Mundo e portanto os sindicatos têm aqui uma oportunidade de promover uma mudança. Temos de introduzir novas regras e mecanismos no sentido de controlar essa desregulação que o sector tem sido alvo: outsourcing, trabalho suplementar não remunerado, entre outras. São milhares as horas que se fazem no sector da banca que não são remuneradas e com prejuízo para o Estado e para os trabalhadores, porque se estes não forem ressarcidos pelas horas que fazem o Estado também perde receitas fiscais. Há aqui prejuízo claro e é o momento ideal para que no sector bancário se comece a expurgar estas situações de abuso e de atentado aos acordos que são celebrados à mesa de negociações com as instituições de crédito.

Mário Mourão, Vice-Secretário Geral da FEBASE

Não sente que a classe dos bancários ainda «vive» muito de si para si, ou seja, a sociedade em geral ainda tem a ideia de que os bancários são uma classe demasiado elitista e privilegiada? É necessário de facto exteriorizarmos os sindicatos dos bancários, «ultrapassar paredes» e é necessário ir ao público, porque existe de facto a ideia generalizada na população portuguesa de que os bancários são um sector privilegiado. Isso não é verdade. Assim, defendo que chegou o momento de alertar para esse facto e a FEBASE tem um papel primordial nesse sentido, porque pode ser uma via para informarmos os portugueses das actuais condições do sector bancário. Os trabalhadores bancários têm de facto um esquema complementar de protecção da saúde, mas que é suportado totalmente pelos bancários e pelas instituições de crédito, pagando respectivamente 1,5 por cento e 6,5 por cento. Não há qualquer financiamento do Estado e se os bancários têm esse direito ao nível da saúde, devem-no apenas a si mesmos. Outras empresas têm seguros de saúde. O dossier que se discute hoje é o da integração dos bancários no regime geral da segurança social, pois muitos trabalhadores estão fora desse regime, apresentando uma situação precária relativamente à segurança da reforma. Os bancos criaram fundos de pensões para isso, mas em última análise é o banco que tem de se responsabilizar pelo pagamento das reformas dos seus trabalhadores.

Para finalizar, que mensagem lhe aprazaria deixar aos trabalhadores bancários? Quero deixar uma mensagem de esperança aos trabalhadores bancários e um apelo aos banqueiros, para que reflictam sobre o que se passou no sector financeiro, sobre as suas responsabilidades na situação económica que se vive e que façam essa reflexão e um mea culpa para tentar corrigir o futuro e que situações similares não voltem acontecer. Isso não seria positivo para empresas e sindicatos, porque pretendemos empresas fortes e consolidadas, com o impacto positivo que tem nos trabalhadores. Não tenham dúvidas. O que se passa actualmente, a crise financeira, não tem qualquer responsabilidade dos trabalhadores, mas sim dos gestores.

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Pontos de Vista FEBASE EM DESTAQUE

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Pontos de Vista FEBASE EM DESTAQUE

FEBASE – SERVIÇOS DE ASSISTÊNCIA MÉDICO-SOCIAL

Futuro passa pela unificação dos SAMS

Rui Riso,

Os Serviços de Assistência Médico-Social (SAMS) dos sindicatos do sector bancário são organizações privadas de saúde integrada, dotadas de autonomia administrativa e financeira, que asseguram aos seus beneficiários a protecção e assistência na doença, na maternidade e noutras situações afins de carácter social, em cumprimento das obrigações resultantes dos Instrumentos de Regulamentação Colectiva de Trabalho outorgados pelos sindicatos.

Presidente do Conselho de Administração dos SAMS do SBSI

Revista Pontos de Vista esteve à conversa com Rui Riso, Presidente do Conselho de Administração dos SAMS do Sindicato dos Bancários do Sul e Ilhas (SBSI), que nos explicou a forma de funcionamento de um dos sub-sistemas de saúde mais importantes do país e que serve um universo de cerca de 80 mil bancários. Os SAMS nasceram em 1976 na sequência da atribuição por parte dos bancos, de alguns apoios no âmbito da saúde aos seus trabalhadores, como era o caso de pagamento de consultas médicos ou alguma comparticipação na compra de medicamentos: “Na altura, fruto de condições históricas muito particulares, uma vez que a banca era toda nacionalizada, foi possível, no âmbito de acções reivindicativas, estabelecer os SAMS dos vários sindicatos verticais do sector”, conforme relatou o presidente do Conselho de Administração dos SAMS do SBSI. No entanto, o facto de os SAMS estarem divididos pelo país de acordo com o respectivo sindicato em que estava integrado - Sindicato dos Bancários do Norte; Sindicato dos Bancários do Centro e Sindicato dos Bancários do Sul e Ilhas – fez com que começassem a surgir algumas assimetrias regionais, o que trouxe

uma diferenciação na forma de funcionamento de cada SAMS. Neste sentido, em 2001 foi efectuado um regulamento único que abrange todos os SAMS que, contudo, são ainda regulados por normas complementares, que estabelecem ainda algumas diferenças entre cada SAMS, das quais Rui Riso destaca “a variação do preço das consultas médicas consoante a zona do país e o custo do internamento”. “Era importante que todos tivessem um apoio na saúde exactamente igual”

A elaboração do regulamento único foi um primeiro passo para aquilo a que no futuro será a unificação dos SAMS dos três principais sindicatos do sector em Portugal, passo que Rui Riso considera essencial: “Uma vez que todos os bancários descontam exactamente os mesmos valores, bem como as entidades patronais, era importante que todos tivessem um apoio na saúde exactamente igual em todo o território nacional. Convém também frisar que a unificação destes três sub-sistemas de saúde irá permitir libertar sinergias e tratar o processo de maneira diferente”. Todavia, a unificação dos SAMS é um processo complexo, devido às

normas que os regem, mas também devido ao tipo de financiamento que envolve cada um, conforme explica Rui Riso: “Os três SAMS assinaram um protocolo através do qual assumiam o papel do Estado no que aos cuidados de saúde diz respeito. Assim, o Estado atribuía uma compensação financeira aos SAMS que, acrescida das contribuições obrigatórias por parte dos bancos e dos trabalhadores, era aplicada na prestação dos serviços de saúde substituindo o Estado nessa prestação. Este protocolo com a Administração Central do Sistema de Saúde foi denunciado em 2008 e, no caso do SBSI, cessou em Dezembro desse ano, mantendo-se ainda em vigor nos outros dois SAMS. Esta complexidade no que respeita ao financiamento provoca algumas dificuldades à implementação do SAMS único, projecto que só será possível de concretizar através da FEBASE.” Enquanto presidente do Conselho de Administração dos SAMS do Sindicato dos Bancários do Sul e Ilhas, Rui Riso frisa que o protocolo com a Administração Central do Sistema de Saúde cessou porque “a verba atribuída era insuficiente e porque esta não cumpria os prazos de pagamento”. Ao contrário do que acontece actualmente, em que os vários SAMS têm

prestação própria de serviços nos seus postos clínicos e no Hospital, no caso do Sul e Ilhas, Rui Riso revela que “o SAMS único funcionará apenas como sistema de atribuição de comparticipações, mantendo-se aquelas unidades de prestação de serviços na esfera de cada um dos sindicatos proprietários.

“Na de

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que a banca era toda nacionalizada,

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tivas, estabelecer os

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dos vários

sindicatos verticais do sector”

FEBASE – SERVIÇOS DE APOIO JURÍDICO

CRISTINA DAMIÃO

Elemento do secretariado da FEBASE

“Vencemos a maioria dos casos” “Os gabinetes são compostos por equipas de advogados experientes, que dominam não só a área do Direito Laboral e Sindical, mas que garantem também, que as diversas convenções colectivas que envolvem o sector são cumpridas. É por este motivo que vencemos a grande maioria dos casos que nos chegam.”

Como Federação Sindical de grande importância que é, a FEBASE, não poderia descuidar os serviços de apoio jurídico que presta aos seus associados. Neste sentido, a Pontos de Vista entrevistou, Cristina Damião, elemento do secretariado da FEBASE e responsável pelo pelouro dos Serviços Jurídicos do Sindicato dos Bancários do Sul e Ilhas (SBSI), que nos falou sobre as principais problemáticas que os bancários enfrentam neste campo de acção.

o âmbito da FEBASE, os serviços de apoio jurídico não são directamente prestados pela Federação, estando antes entregues aos cinco sindicatos que dela fazem parte (Sindicato dos Bancários do Norte; Sindicato dos Bancários do Centro; Sindicato dos Bancários do Sul e Ilhas; Sindicato dos Profissionais de Seguros de Portugal e o Sindicato dos Trabalhadores da Actividade Seguradora) e que representam um universo de 80 mil associados, “através dos respectivos gabinetes de apoio, que estão dotados de equipas de advogados com bastante experiência e conhecimento de Direito do Trabalho e Sindical e que prestam assistência jurídica e judiciária aos seus associados, de forma gratuita, uma vez que todo o tipo de despesas é suportado pelos Sindicatos”, conforme explicou Cristina Damião. Os bancários recorrem a este importante apoio quando ser verifica algum conflito decorrente da relação de trabalho com as instituições onde exercem a sua profissão, ou a sua actividade sindical, ou quando alguma das

questões que estão regulamentadas na contratação colectiva lhes suscitam dúvidas. Estes esclarecimentos podem ser prestados por telefone, e-mail ou mesmo por marcação de entrevista presencial, quando o assunto merece uma análise mais aprofundada, como são os casos de processos disciplinares: “A grande maioria dos contactos que recebemos estão relacionados com este tipo de questões, sendo que os nossos advogados auxiliam o associado na resposta à Nota de Culpa. Quando o processo chega a tribunal ou existe um despedimento que o sócio pretenda impugnar, os serviços de Apoio Jurídico são uma importante ferramenta que este tem ao seu dispor e que auxiliam de forma consciente todos os bancários”. “A questão do novo regime da parentalidade suscitou alguns problemas” Cristina Damião não tem dúvidas em afirmar que os sócios devem recorrer aos Gabinetes de Apoio Jurídico dos respectivos Sindicatos: “Os gabinetes são compostos por equipas de advo-

gados experientes, que dominam não só a área do Direito Laboral e Sindical, mas que garantem também, que as diversas convenções colectivas que envolvem o sector são cumpridas. É por este motivo que vencemos a grande maioria dos casos que nos chegam”. Quando questionada sobre se a última revisão do Código do Trabalho, de Fevereiro de 2009, aumentou os pedidos de apoio por parte dos associados aos serviços de Apoio Jurídico, Cristina Damião explicou que “esta revisão introduziu algumas normas imperativas que obrigam a que as Convenções Colectivas em vigor, e que regulam o dia-a-dia dos trabalhadores, tivessem que ser alteradas para absorver estas mesmas normas. Porém, a questão do novo regime da parentalidade suscitou alguns problemas e a procura dos sócios, uma vez que este prevê a atribuição de alguns subsídios que são pagos pela Segurança Social. Como a maior parte dos bancários não está ligada ao regime geral de Segurança Social, sendo abrangido por um mecanismo próprio do sector, houve bancos que aplicaram imediatamente o que está descri-

to no Código, outros, como o BPI e o Totta, entenderam que, uma vez que os bancários têm um regime diferente, não deveriam usufruir dos subsídios”. Para contornar esta questão, os Sindicatos e a FEBASE encetaram várias reuniões com as partes envolvidas no processo e, neste momento, o Banco Santander Totta já está a aplicar o que vem descrito no Código mantendo-se ainda o braço de ferro com o BPI. Apoio Jurídico essencial na orgânica «empresa/Sindicato Além dos serviços que prestam a todos os associados, os Gabinetes de Apoio Jurídico são também importantes para a vida dos próprios Sindicatos pois, devido às várias normas específicas que envolvem o sector, estes funcionam como autênticas empresas, tendo ao seu cargo um elevado número de trabalhadores. Neste sentido os gabinetes de Apoio Jurídico são essenciais na orgânica da «empresa/Sindicato», por outro lado, sempre que há alguma negociação que envolve a FEBASE é também a estrutura jurídica dos sindicatos quem as prepara.

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Pontos de Vista FEBASE EM DESTAQUE

Num período difícil, a FEBASE assume-se:

Em defesa dos trabalhadores A Revista Pontos de Vista conversou com Paulo Alexandre, Coordenador do Pelouro da Negociação Colectiva da FEBASE, que começou por lembrar que é necessário continuar a lutar pelos direitos dos trabalhadores do sector bancário e do sector segurador, em prol de duas áreas extremamente relevantes para o nosso país. “Vivemos um período difícil, mas temos de estar optimistas, porque no futuro esperamos ter condições, para que as dificuldades de agora sejam compensadas”

o corrente, umas das principais contraridades sentidas pela FEBASE, primeiro ano em que as revisões contratuais foram realizadas pela FEBASE, concerne às questões salariais e adversidades resultantes da conjuntura económica sentida em Portugal e a nível internacional. “De facto, a crise económica que assola os mercados globais, criou-nos diversas dificuldades ao nível do entendimento sobre o acordo final”, assume o nosso entrevistado, para quem as medidas governamentais, nomeadamente para as empresas públicas e empresariais, “também nos criaram dificuldades, principalmente ao nível da CGD – Caixa Geral de Depósitos e do Banco de Portugal”, esclarece Paulo Alexandre. Asseverando que o vocábulo «desistir» não faz parte do vocabulário da FEBASE, para o nosso interlocutor, a prioridade actual passa por continuar a insistir, junto das instituições de crédito, “ e aguardar que esta realidade evolua positivamente e acreditamos, que a curto/médio prazo, os nossos desideratos sejam concretizados”: mas será que à luz das alterações introduzidas no Código do Trabalho as contrariedades da FEBASE aumentaram? Segundo o nosso entrevistado, a adaptação do acordo com o Banco de Portugal foi realizado pela FEBASE “com alguma

Paulo Alexandre, Coordenador do Pelouro da Negociação Colectiva da FEBASE

Paulo Alexandre, Coordenador do Pelouro da Negociação Colectiva da FEBASE facilidade, embora tenhamos tido, ao nível do Acordo Colectivo de Trabalho do Sector Bancário, algumas dificuldades, devido, principalmente, ao regime da parentalidade”, afirma convicto, lembrando que inicialmente algumas entidades bancárias afirmaram que não iriam cumprir com a aplicação do novo regime da parentalidade. “Posteriormente, ainda que no ACT não conste, alguns bancos vieram aceitar a aplicação do regime de parentalidade”. “Os trabalhadores do BPI estão a ser marginalizados”

“Os trabalhadores do BPI estão a ser «marginalizados» actualmente, face aos restantes trabalhadores do sector e não só. Os trabalhadores do BPI que tiverem que usufruir do regime de parentalidade, têm de o fazer «às suas custas», ou seja, o BPI justifica as faltas, mas não as remunera, prejudicando altamente os trabalhadores”, afirma Paulo Alexandre. A FEBASE não desistirá enquanto esta situação se mantiver. OUTSOURCING e despedimentos colectivos

Apesar das dificuldades provocadas pelo cenário dos contratos a termos, segundo Paulo Alexandre a situação mais grave existente actualmente na banca diz respeito “ao outsourcing. Estimamos que milha-

res de trabalhadores exercem funções na banca, pertencendo a empresas de outsourcing. Esta infeliz realidade desvirtua o mercado da banca, porque temos hoje, em postos chave, trabalhadores que são na realidade empregados bancários, mas que não são abrangidos pelos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho do sector. Com o sector a viver uma das suas maiores crises, o flagelo do despedimento paira sobre as cabeças dos trabalhadores, contudo, o sector tem resistido à sangria, mesmo que o Grupo Credibom tenha anunciado a intenção de dispensar 87 trabalhadores no passado mês de Junho. Apesar do momento conturbado e do sinal dado pelo Credibom, parece afastada a possibilidade de se estar a iniciar um ciclo de despedimentos colectivos no sector: À boleia da crise muita coisa tem surgido, mas a FEBASE tem sabido resistir ao pânico que pode cair sobre os trabalhadores, pois o sector bancário nacional tem resistido à crise. Adivinham-se «lutas» difíceis

Para o futuro, Paulo Alexandre acredita que depois de três décadas “a discutir a criação da FEBASE, chegamos a um momento importante na consolidação da instituição. Pretendemos assim, continuar a consolidar a FEBASE, que ainda está a «dar» os primeiros passos a nível de contratação colectiva de trabalho,

tornando-a, fruto da qualidade e rigor dos nossos serviços, numa instituição de superior relevância. De futuro, a médio/longo prazo, acredito que a criação de um sindicato único será a principal prioridade”. Proximamente, a FEBASE será confrontada, com a denúncia dos prazos das novas tabelas salariais para 2011. “Este processo será realizado depois das férias”.No domínio laboral os desafios não cessam, e a FEBASE prepara-se para confrontar todas as instituições bancárias que exercem a sua actividade em território nacional e que não são abrangidas por qualquer IRCT, a subscrever uma convenção. “Será, a par das «discussões» dos aumentos salariais, uma das principais prioridades”, conclui Paulo Alexandre.

“Os trabalhadores do BPI estão a ser «marginalizados» actualmente, face aos restantes trabalhadores do sector e não só.

A FEBASE NO SECTOR DE SEGUROS

“Temos de abandonar este clima de estagnação e conservadorismo”

m conversa com a Revista Pontos de Vista, Carlos Marques, Presidente da Direcção do STAS, afirma que o seu sindicato é uma entidade de renome e de referência do sector segurador em Portugal, revelando-se como uma instituição de enorme prestígio e reconhecimento pelos seus «pares», fazendo a defesa intransigente dos direitos e garantias de todos os seus filiados. Assume que o actual panorama da vertente seguradora, bem como dos principais agentes que nele se movimentam não é o mais positivo, responsabilizando um certo imobilismo e inépcia dos diversos players existentes neste sector de mercado. “Neste momento o sector dos seguros vive um momento algo complicado, sublinhado pelo actual contexto económico em que vivemos. Acredito que as dificuldades sejam normais neste período, mas acredito também que existam determinados aproveitamentos da denominada crise, que obviamente Afirma Pereira Gomes, Vice-Presidente da Direcção do SBN

Pereira Gomes, Vice-Presidente da Direcção do Sindicato do SBN

apresentam contornos que afectam o sistema financeiro português, mas que, por si só, não explicam os comportamentos conservadores das entidades patronais”, explica o nosso entrevistado, “Não existem negociações salariais no sector de seguros, nem negociações colectivas, e assim, vivemos uma situação perfeitamente anormal, alicerçada numa deficiente postura por parte da associação patronal do sector dos seguros, a Associação Portuguesa de Seguradores”, esclarece convicto Carlos Marques. Que dificuldades provoca esta inoperância no sector? Segundo Carlos Marques, os próprios sindicatos, acabam por se ver confrontados com uma dificuldade acrescida. “Obviamente que os sindicatos se sentem inquietados por este imobilismo. Caso exista disponibilidade para se criar novos projectos e novas medidas, teríamos mais meios e condições para continuar a engrandecer um sector fundamental a um país. O problema é que não existe

FEBASE em destaque

Carlos Marques,

Da FEBASE fazem parte dois sindicatos da área dos seguros - , o STAS – Sindicato dos Trabalhadores da Actividade Seguradora e o SISEP – Sindicato dos Profissionais de Seguros.

uma entidade representativa das empresas de seguros com uma dimensão de modernidade e progresso que permita apoiar este sector. Esta realidade assume um impacto negativo nas empresas, porque acredito ser possível, noutras condições, encontrar respostas e soluções para certos constrangimentos existentes no sector dos seguros”, esclarece o presidente do STAS, a associação mais representativa do sector de seguros. Enobrecer uma classe de referência

Sendo um sector com um nível de empregabilidade elevado, segundo o nosso entrevistado “chegou o momento de «virar a página» ”, apostando na modernidade e em projectos inovadores para um sector que é fundamental para qualquer país. “Há duas décadas o sector dos seguros era reconhecido pela sua qualidade, excelência e nível de modernidade. Hoje estamos estagnados,

Presidente da Direcção do STAS

não a nível sindical, mas na área patronal. Os responsáveis devem questionar-se sobre determinadas situações que vêm acontecendo”, assevera o nosso entrevistado, deixando uma questão e a resposta da mesma. “Porque é que o sector não consegue actualmente cativar os principais quadros do universo académico? Porque não existem projectos, nem carreiras profissionais atractivas para aliciar esses novos valores”.A finalizar, Carlos Marques assume que o STAS está preparado para enfrentar as diversas dificuldades que possam surgir, “mas temos de abandonar este clima de estagnação e conservadorismo, e apostar fortemente numa via de progresso neste sector fundamental para o país como é exemplo a participação na FEBASE a maior Federação Sindical, criada após muitos anos de uma aprofundada discussão sobre o movimento sindical e o caminho que o mesmo deve trilhar para a obtenção dos melhores resultados para os Trabalhadores”.

Diversão? Descanso? Aproveite as actividades da FEBASE

Apostada em prestar um apoio em todas as vertentes aos diversos associados, a FEBASE – Federação do Sector Financeiro, orienta-se pelos princípios do sindicalismo democrático, consubstanciados na liberdade, unidade e democracia, bem como os da solidariedade entre todos os trabalhadores e da defesa do regime democrático. Além disso, presta um serviço de excelência ao nível de actividades de lazer.

uem não gosta de se divertir um pouco? Quem não gosta de descomprimir e aproveitar as horas livres para realizar actividades de lazer e muitas vezes aproveitar esse «tempinho» para cumprir sonhos até então apenas imaginados? É neste sentido, o de proporcionar a todos os associados da FEBASE, cerca de 80 mil, que esta organização reuniu esforços e é hoje um elo de ligação fundamental entre

todos os associados, promovendo actividades em diferentes campos, principalmente ao nível desportivo, cultural e de lazer. Xadrez, futebol de salão, actividades radicais, pesca, damas, tiro, golfe, entre muitos outros são apenas algumas das actividades colocadas à disposição pela FEBASE ao nível desportivo. “Acreditamos que é importante permitir aos nossos sócios desfrutar com este género de actividades, promovendo também uma forte liga-

ção entre os diferentes membros”; afirma Pereira Gomes, Vice-Presidente da Direcção do Sindicato dos Bancários do Norte. No aspecto cultural, a panóplia de opções é também bastante vasta, sendo que as actividades preferenciais dos associados assentam, principalmente, ao nível da pintura e da fotografia. “Tentamos criar este género de cursos, pois são cursos que têm muita simpatia por parte dos nossos associados e acreditamos que são

actividades que podem inclusive ser encaradas de uma forma mais efectiva do que apenas um hobbie”, explica o nosso entrevistado, para quem esta forma de criar ligações, promove, acima de tudo, uma melhoria fundamental da qualidade de vida dos associados dos Sindicatos da FEBASE. LER NA íNTEGRA EM

WWW.PONTOSDEVISTA.COM.PT

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Pontos dede Vista de sonho Pontos VistaDestinos DESTINOS DE SONHO

Pontos de Vista DESTINOS DE SONHO 32

Vá ao encontro do Algarve mais tranquilo

Relaxe no primeiro Suite Resort 5 estrelas no Carvoeiro

Monte Santo, o primeiro Suite Resort 5 estrelas no Carvoeiro é o local ideal para umas férias tranquilas e criativas para toda a Família. A pensar especialmente nas Crianças, mas sem esquecer os Pais, Monte Santo preparou uma campanha especial para férias em Julho e Setembro com condições muito convidativas para todos.

omeçar o dia com um delicioso pequeno-almoço e à noite, jantar na atmosfera tranquila do restaurante Club House - o cenário ideal para degustar iguarias de inspiração nacional e internacional com elementos de fusão - são apenas algumas das possibilidades desta campanha que inclui um pouco de tudo para umas férias inesquecíveis no Carvoeiro onde ainda poderá encontrar um Algarve tranquilo e com muito por descobrir. A pensar nas Crianças

Como o cuidado recai sempre sobre as Crianças, Monte Santo criou todas as condições necessárias para umas férias muito divertidas com todo o tipo de programas para todas as idades. Planet Junior e Baby Must Have! são os conceitos concebidos para proporcionar às crianças momentos inesquecíveis, não esquecendo os Pais.Com o “Planet Junior”, os dias das crianças são preenchidos de forma divertida com brincadeiras que despertam os sentidos e a imaginação. O “Planet Junior” acolhe crianças dos 4 aos 12 anos e organiza actividades tão variadas

como pinturas, jogos, brincadeiras ao ar livre ou natação.

A oferta para os mais pequenos, é complementada com o serviço “Baby Must Have!” que possibilita aos Pais solicitar previamente on-line, uma variedade de artigos e utensílios úteis para a estada dos seus filhos, e evitar assim o desconforto do excesso de bagagem. Todos os artigos solicitados serão colocados à disposição no alojamento à chegada. O formulário encontra-se on-line no website da unidade, na secção especial “Família & Crianças”. Descobrir as redondezas

Situado numa zona tranquila, junto à pitoresca vila do Carvoeiro, Monte Santo encontra-se rodeado de pequenas praias de areia branca e águas cristalinas com as suas inesquecíveis grutas, que merecem uma visita pela manhã para aproveitar o fresco matinal. A Praia da Marinha e a Praia dos Caneiros são duas praias que não pode deixar de experimentar. O concelho de Lagoa tem ainda para oferecer a sua cerâmica de origens seculares,

o colorido porto de pesca de Ferragudo, a romântica capela da Nossa Senhora da Rocha e as fantasiosas rochas do Algar Seco, entre outras atracções. Na Recepção poderá informarse das várias actividades possíveis. Oferta completa

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Pontos de Vista COOPERAÇÃO PORTUGAL / CPLP

Carlos Melo, Partner da Basilaris em Portugal

Alberto Nunes dos Santos, Administrador da Basilaris

Basilaris em destaque

“O mercado angolano apresenta muitas oportunidades” Apostando na diferenciação, através da vasta experiência e sabedoria, a Basilaris é actualmente uma empresa de referência ao nível de serviços prestados, tendo a aposta no mercado angolano obedecido a dois critérios: um misto de paixão e de opção estratégica. Conversámos com Alberto Nunes dos Santos, Administrador da Basilaris que nos deu a conhecer um pouco mais desta empresa de referência.

dificada, Reestruturada e relançada em 2003, resultante da experiência acumulada de várias décadas de serviços prestados no desenvolvimento profissional de recursos humanos, a Basilaris assume-se actualmente como uma entidade de referência no marcado nacional e angolano. De que forma tem vindo a ser realizado o desenvolvimento da Basilaris? A Basilaris tem procurado ser uma empresa de referência pela qualidade dos serviços prestados e pela qualidade dos seus Recursos Humanos. Os nossos formadores consultores são preferencialmente, profissionais com idade superior

a 45 anos e que anteriormente desempenharam funções de direcção comercial, direcção geral ou administração. Preferencialmente são quadros em situação de pré reforma ou reforma. Desta forma disponibilizamos conhecimento, experiência e sabedoria e acrescentamos valor aos programas e aos treinos que ministramos. Pensamos que esta é a nossa grande diferenciação, embora não possamos esquecer as qualidade dos produtos que as nossas representadas (AchieveGlobal e Gazing Performance Systems) nos disponibilizam e que “costumizamos” a cada mercado, a cada situação. Privilegiamos um crescimento sustentado

diversificando os mercados, daí a nossa entrada no mercado angolano em Agosto de 2004, no espanhol em 2009 e com o objectivo do Brasil para muito breve.

Um dos vossos desideratos passa pelo apoio sustentado às organizações, através de serviços de consultoria. De que forma é que este fito é alcançado? Quais os serviços colocados à disposição dos vossos clientes? Temos que distinguir o mercado português e o angolano. Neste fazemos uma abordagem directa, embora cirúrgica. No caso de Portugal, conjugamos alguns meios. Assim, além do contacto directo, realiza-

mos em parceria com a Microsoft mensalmente seminários em que abordamos e debatemos temas actuais, que preocupam as organizações. No mesmo sentido, emitimos mensalmente a nossa newsletter, que tem tido uma grande aceitação e onde podemos encontrar artigos acerca de vendas, negociação, liderança e serviço ao cliente. Além do território nacional, a Basilaris apostou, também, fortemente no mercado angolano. Quais os objectivos que os levaram a apostar neste mercado? Que balanço pode fazer desta aposta? A aposta no mercado angolano

foi um misto de paixão e de opção estratégica. Em 2003 o mercado português apresentava sinais de estagnação e elegemos a entrada no mercado Angolano como uma opção alternativa e complementar. Neste momento o balanço é francamente positivo e podemos afirmar que é uma aposta ganha. Ganhámos e estamos a ganhar o nosso espaço e isto com incorporação de Recursos Humanos nacionais, angolanos. Quais são as verdadeiras potencialidades do mercado angolano no sector de mercado em que a Basilaris actua? Em que áreas é que o perpetuam? O mercado angolano apresenta muitas oportunidades, contudo, para uma pme e em minha opinião, tem um custo de entrada elevado. É um mercado com características muito próprias, em que se tem que conquistar a credibilidade e a confiança pelo desempenho e pela competência, e isso demora tempo, que alguns não têm… A formação de recursos humanos

e de consultoria ainda são áreas que escasseiam em Angola? Quais são as principais lacunas que detectam no mercado angolano? Não diria que escasseiam, as necessidades do país é que são enormes. Devemos ter presente os últimos 30 anos da história de Angola e o impacto da guerra. O país perdeu aí grande parte dos seus quadros. Mas é um mercado onde encontramos além de empresas angolanas, as multinacionais do sector e as empresas brasileiras fortemente apoiadas pelo seu governo. É constatável o enorme esforço que o país faz na reconstrução, que não

“Penso que foram dados alguns passos nesse sentido, visíveis ao nível das grandes organizações e com benefícios para ambas as partes. Contudo, essa “ligação” deveria ser mais desenvolvida, principalmente no momento que Portugal atravessa”

é só em infra estruturas é também em Recursos Humanos. As Escolas e as Universidades estão repletas.

Conseguem perpetuar, ao nível de relações de parceria, uma forte ligação entre o universo empresarial português e angolano? Se sim, de que forma o fazem? Quais as potencialidades económico/ sociais que esta ligação pode oferecer a ambos os países? Crê que é necessário apostar mais nesta «ligação» Portugal/Angola? Penso que foram dados alguns passos nesse sentido, visíveis ao nível das grandes organizações e com benefícios para ambas as partes. Contudo, essa “ligação” deveria ser mais desenvolvida, principalmente no momento que Portugal atravessa. Pela seu experiência e vasto know how de que forma avalia actualmente a performance das empresas angolanas ao nível da formação de recursos humanos? Existe a percepção que a aposta na formação de recursos humanos terá um impacto positivo ao nível dos

resultados alcançados pela entidade? Existe uma enorme aposta na formação profissional por parte das empresas e governo angolano e com resultados positivos. São visíveis e inequívocos.

Angola assume-se actualmente, cada vez mais, como um destino predilecto do mercado empresarial português. Qual é o vosso volume de trabalho com empresários portugueses? Quais as principais exigências dos mesmos? O volume de trabalho com empresários portugueses é muito pequeno, as empresas e o governo angolano são os nossos principais clientes. Quais são neste momento as principais linhas de acção da Basilaris? Em Portugal consolidar as relações com os nossos Clientes. Em Angola, procurando crescer no mercado da consultoria e formação e desenvolvendo os outros mercados para onde diversificámos, a Prestação de Serviços, a Distribuição e a AgroIndústria.

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Pontos de Vista COOPERAÇÃO PORTUGAL / CPLP

CLIDOPA

Ana Maria Macedo Costa e Manuel M. Costa,

Preparada para todos os Desafios

Sócios- Gerentes da CLIDOPA

Sendo uma empresa privada familiar, ao nível do ramo da saúde, a CLIDOPA iniciou a sua actividade em Janeiro de 1996, estando preferencialmente dirigida para as empresas do ramo de petróleos, mais concretamente, prestadores de serviços a Petróleos, Corpo Diplomático e Instituições Financeiras – Bancos.

om sede em Luanda, e filial na província do Aire, norte de Angola, caracterizada por ser uma zona de exploração petrolífera, estando em perspectiva, a médio prazo, a criação de outra filial no Lobito, sul de Angola, província de Benguela. Presente no mercado há cerca de 14 anos, a CLIDOPA iniciou a sua actividade apoiada em duas dezenas de empresas, oito mil utentes e quase meia centena de trabalhadores. Nos dias que correm, a CLIDOPA presta assistência médica a cerca de 150 empresas, abrangendo um universo de 50 mil utentes, apoiados por cerca de 300 trabalhadores entre efectivos e colaboradores. Ao nível desse suporte de recursos humanos, e comprovando a qualidade e a qualificação dos trabalhadores «made in» CLIDOPA, os recursos humanos aqui presentes, são, uma grande maioria, técnicos superiores. Em entrevista à Revista Pontos de Vista, Ana Maria Costa, Director Geral da CLIDOPA, “este panorama de excelência da CLIDOPA retrata de facto, o avanço das clínicas privadas em Angola em termos de qualidade, coincidindo com a evolução socioeconómica do país”. Assim, no domínio das clínicas privadas em Angola, a CLIDOPA ocupa um espaço de referência, quer pela diversidade de especialidades “que já disponibilizamos”, assim, como pela qualidade dos serviços que presta, nomeadamente ao nível da área materno-infantil. Assim, demonstrativo da excelência de equipamentos e espaços físicos existentes na CLIDOPA, preparados para responder às necessidades e exigências dos utentes, a CLIDOPA encontra-se munida com uma sala de partos com tecnologia diferenciada e de vanguarda, “onde já efectuámos mais de seis mil partos”, um

serviço de neonatologia, uma unidade de cuidados intensivos com tecnologia de ponta, com ventilador, duas salas de Bloco Operatório equipadas para diferentes ramos cirúrgicos, área de Imagiologia desde Raio X convencional, passando pela ecografia, videogastroscopia e TAC (Tomografia Axial Computorizada), dois laboratórios (um de rotina e um de urgência com tecnologia avançada, incluindo imunologia) e 42 camas disponíveis, entre outros equipamentos de ultima geração. Neste sentido, a CLIDOPA coloca à disposição dos seus utentes, uma área especializada na vertente da Medicina Ocupacional “que se dedica preferencialmente aos «checkups» periódicos e de admissão que são norma nas empresas com quem cooperamos, assim como no ênfase ao acompanhamento dos acidentes de trabalho”, explica a nossa entrevistada.

Uma entidade de prestígio

A CLIDOPA assume-se claramente como uma entidade de referência, sendo ainda uma instituição com reconhecimento nacional e inter-

A CLIDOPA coloca à disposição dos seus utentes, uma área especializada na vertente da Medicina Ocupacional “que se dedica preferencialmente aos «check-ups» periódicos e de admissão que são norma nas empresas com quem cooperamos, assim como no ênfase ao acompanhamento dos acidentes de trabalho”

nacional, sendo membro da FEBP – Comité de Geneve desde Abril de 2005 e membro da TLC – Comité de Madrid desde Junho de 2010. Além disso, a CLIDOPA foi convidada a pertencer à “American Manegement Association” a partir de Julho de 2010. Esta forma de trabalhar permitiu à CLIDOPA alcançar diversos prémios, (VER CAIXA), “aumentando a responsabilidade de manter e desenvolver padrões de qualidade, apostando nos técnicos especializados, como em tecnologia diferenciada, estando mais motiva-

dos a continuar a ser inovadores e empreendedores. Os desafios no ramo da Saúde para o gestor, mais do que em qualquer ramo de actividade, cujas dificuldades só são ultrapassáveis com um espírito de combatividade e uma filosofia e uma forma de estar positiva e inovadora, são diários e estamos preparados para os enfrentar. Esta longa caminhada só foi possível com muita persistência, tenacidade e sentido empreendedor”, finaliza Ana Maria Costa, Directora Geral da CLIDOPA.

Galardões de Excelência Prémios recebidos em 2005:

Medalha de Ouro por excelente prática de negócios (Geneve) Placa de Ouro (Certificado) por Qualidade Global (Geneve)

Prémios recebidos em 2008

Placa de Platina (Certificado) por Qualidade Global (Geneve)

Prémios recebidos em 2010 Medalha de Ouro por excelentes negócios (Madrid) Certificado por melhor imagem de marca (Madrid) Nomeada para os prémios “Technology, Quality & Innovation” e “Total Quality Customer Satisfaction” em Paris a 12 de Julho

POR OCTÁVIA SÁ

UM OLHAR SOBRE... Para além de conferir formação científica, técnica, cultural, pedagógica, profissional e humana, o ISEC – Instituto Superior de Educação e Ciências - aposta num ensino com elevados padrões de exigência, procurando preparar homens e mulheres de cultura, cidadãos responsáveis e profissionais competentes, fomentando o sentido de cooperação no âmbito científico e cultural e a consciência da dimensão social e solidária da actividade profissional.

O ISEC encontra-se organizado em quatro unidades orgânicas, designadas em “Escolas Superiores” : - Escola Superior de Educação e Desenvolvimento Humano (ESEDH) - Escola Superior de Comunicação, Artes e Design (ESCALA_D) - Escola Superior de Segurança, Tecnologia e Aviação (ESSTA) - Escola Superior de Gestão de Organizações e Pessoas (GESTOP) As nossas ofertas formativas visam as necessidades reais do mercado de trabalho, e têm cariz marcadamente profissionalizante. A nossa natureza enquanto instituto politécnico implica uma estreita relação com o mundo empresarial. Encontra-se no nosso site o resultado do inquérito sobre a empregabilidade dos nossos alunos. Os ratios de empregabilidade variam entre os 80 por cento e os 90 por cento nas diversas licenciaturas analisadas, ao mesmo tempo que a adequação entre a licenciatura e a vida profissional oscila entre os 62,5 por cento e os 91,7 por cento. Empresas e entidades como a Volkswagen Autoeuropa, AMCOR, Opway, AXA, Companhia das Lezírias, Autoridade Nacional de Protecção Civil, Escola Nacional de Bombeiros, Fomento, Portway, ANA, Gestair, entre outros, são nossos parceiros privilegiados. Organizações de cariz cultural como o Museu dos Coches, o Museu do Traje, a Companhia de Teatro de Almada, são algumas das organizações que acolhem projectos dos nossos alunos da Escola de Comunicação, Artes e Design. Temos ainda uma grande preocupação com a inclusão social de todo um conjunto de pessoas que não procuraram o ensino superior por motivos de abandono escolar, sensibilizando para a mais-valia em termos de inserção no mercado de trabalho (+23 anos).

Temos consciência que, nos próximos anos, o mercado de trabalho exigirá mão-de-obra altamente qualificada e adaptável, e que os empregos exigirão mais competências, maiores capacidades de adaptabilidade e mobilidade, bem como uma atitude profissional mais empreendedora e socialmente responsável. Criámos o Mestrado em Counseling e Gestão de Carreiras (início em Outubro de 2010) que, para além do desenvolvimento de competências práticas, visa reflectir e analisar sobre essa prática e a sua adequação às necessidades de desenvolvimento do país e dos utentes dos serviços, contribuindo para a sua integração no mercado de trabalho e para a fruição das suas competências com benefício para a sociedade. Temos previsto para o próximo ano uma jobfair onde serão apresentadas algumas iniciativas empresariais por parte dos antigos alunos, e actividades formação na área do Empreendedorismo, destinadas à nossa Comunidade envolvente. A actualização das competências bem como o alargamento da sua transversalidade são, para nós, a chave para o reforço da empregabilidade e da valorização do capital humano. A nossa oferta formativa procura reflectir isto mesmo. Em todas as nossas Escolas podemos encontrar formação de acordo com as necessidades de cada indivíduo: Licenciaturas, Mestrados, Pós-Graduações, Cursos de Especialização, Workshops, e Formações de pequena duração, numa lógica integrada de oferta formativa que procura responder às necessidades do mercado. Algumas das novidades formativas: I) No âmbito da Escola Superior de Se-

gurança, Tecnologia e Aviação (ESSTA) - No âmbito do protocolo celebrado com a Autoridade Nacional de Protecção Civil, uma formação especializada em Segurança Contra Incêndios em Edifícios (Curso de Especialização A, para projectistas das 3.ª e 4.ª categorias de risco e Curso de Especialização B, para pareceres, vistorias e inspecções). Além da formação, o protocolo abrange a área da investigação para fins académicos. - Foi celebrado um protocolo com a Portway tendo em vista um curso de Gestão de Handling. Com base no protocolo existente com a ANA, decorrerão duas Pós Graduações: Gestão do Negócio Aeroportuário e Planeamento, Gestão e Operações Aeroportuárias. O Flight Operation Management será em e-learning. - Pós-Graduação em Direito da Saúde e Segurança no Trabalho, com data prevista em Setembro. - Cursos de Especialização Tecnológica no âmbito da Segurança no Trabalho - Parcerias formativas em Angola e Brasil. II) No âmbito da Escola Superior de Gestão de Organizações e Pessoas (GESTOP) - Forma celebrados diversos protocolos nacionais e internacionais nas áreas da saúde, suporte tecnológico, restauração e hotelaria. - Pós-Graduação de Gestão Hoteleira em Unidades de Saúde. - Mestrado em Counseling e Gestão de Carreiras. - Mestrado em Gestão Autárquica, com novas especializações. III) Escola Superior de Educação e Desenvolvimento Humano (ESEDH) - Pós Graduação em Terapias Expressivas - Mestrados para a Qualificação para a

Docência em três áreas: a) Educação Pré-escolar b) Educação Pré-escolar e Ensino do 1.º Ciclo do Ensino Básico c) Ensino do 1.º e 2.º Ciclos do ensino Básico IV) Escola Superior de Comunicação, Artes e Design (ESCALA_D) - CIDAG – Conferência Internacional em Design e artes Gráficas, em parceria com o Instituto Politécnico de Tomar - Pós-Graduação em Divulgação e Interpretação do Património - Mestrado em Design Informacional - Cursos de Especialização Tecnológica em Fotografia - Workshops para alunos do Secundário em serigrafia, Impressão offset e maquetização. Outro vector chave de desenvolvimento é a aposta na Internacionalização e na I&D:

Somos detentores da Erasmus University Charter Extended. A internacionalização está presente em todas as Escolas em diversos âmbitos. A título de exemplo: - Programas europeus de mobilidade e de suporte à I&D como o Erasmus, Leonardo e Grundtvig ; Projecto ADAPTION (Programa Marie Curie). - na formação em Counseling com a EBCC (European Board for Certified Counselors) - Como membro da Rede HUMANIST (Human-centred Design for Information Society Tecnologies)

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Pontos de Vista MODERNIZAÇÃO DO PARQUE ESCOLAR

“

Iniciativa Novas Oportunidades – Novo rumo para a Educação em Portugal

As pessoas aderiram COM coragem e uma vontade de progredir notável

Luís Capucha, Presidente da ANQ

”

Uma autêntica revolução dizem uns... Um virar de página afirmam outros… Estas são apenas algumas expressões que se têm ouvido no nosso país referentes à Iniciativa Novas Oportunidades, que veio, sem qualquer dúvida, inverter o ciclo negativo em que vivíamos ao nível da educação, com danos e prejuízos evidentes na economia e no desenvolvimento do nosso país.

o quadro da estratégia delineada ao nível da qualificação da população portuguesa, foi criada a Iniciativa Novas Oportunidades, que tem como principal desiderato a promoção da generalização do nível secundário como patamar mínimo de qualificação, tendo como elo central de todo este grandioso projecto a ANQ – Agência Nacional para a Qualificação, que se assumiu como um elemento dinamizador do cumprimento das metas traçadas pela Iniciativa, mais concretamente ao nível da promoção da relevância e qualidade da educação e da formação profissional. A situação inicial era “insustentável”, pois Portugal detinha os piores índices, ao nível da União Europeia, do ponto de vista da literacia, do abandono escolar precoce e uma população activa com baixos níveis de qualificação escolar e profissional, “só semelhantes a países pouco desenvolvidos”, afirma Luís Capucha, Presidente da ANQ, em entrevista à Revista Pontos de Vista. Neste sentido, era necessário proceder urgentemente a diversas alterações, ou seja, uma profunda revolução do sistema de educação

e formação nacional, pois o modelo competitivo, no qual nos baseámos no passado, assente em trabalho intensivo, mão-de-obra pouco qualificada e salários baixos, esgotou-se, “tendo vindo a «sofrer» um impacto desde 2001”, explica o nosso entrevistado, lembrando que a Iniciativa Novas Oportunidades era um ensejo, “que não podíamos desperdiçar. Era vital criar bases para a sustentação deste projecto e teríamos de o fazer em grande escala. Em matéria de educação existe uma verdade histórica incontornável, ou seja, aquilo que não começa em larga escala, nunca adquire a dimensão necessária. As Novas Oportunidades representaram isso mesmo. Objectivos de enorme arrojo e de grande ambição, tendo-se assumido o compromisso de certificar um milhão de adultos e de criar condições para que todos os jovens frequentassem o ensino, nas suas mais distintas vias educacionais”, assegura Luís Capucha.

Condições reunidas para o sucesso

Mas quais foram as «traves mestras» que suportaram a Iniciativa

Novas Oportunidades e por conseguinte o seu sucesso? “Acima de tudo, a prioridade política que lhe foi conferida. Nunca em Portugal, e mesmo na Europa, foi dada tanta relevância, ao mais alto nível, pelas instâncias governamentais, às questões de educação e formação. Por outro lado, os recursos financeiros necessários ao desenvolvimento desta medida foram assegurados, beneficiando do facto de o POPH – Programa Operacional do Potencial Humano que providencia os respectivos apoios comunitários ter sido desenhado para apoiar as medidas contidas na Iniciativa”, afirma convicto o nosso entrevistado. Tudo isto foi potenciado também por uma alteração de mentalidades em Portugal, ou seja, esta iniciativa encontrou um «terreno fértil» para se desenvolver, porque a sociedade portuguesa compreendeu que o futuro dos cidadãos/ trabalhadores, desprovidos de qualificações e conhecimentos, tornarse-á demasiado incerto e perigoso. “As pessoas compreenderam essa realidade, e gerou-se um movimento de procura elevado, agregado à disponibilidade das instituições mobilizadas para esse ideal: pro-

mover a qualificação e desenvolver o capital humano nacional. Como salientei, as instituições aderiram em massa, pois compreenderam que tinham necessariamente de reformatar a sua oferta formativa, no sentido de promoverem novas respostas, adaptando-as portanto às reais necessidades do mercado”, esclarece Luís Capucha. Do Ponto de Vista do nosso entrevistado, o papel da escola pública foi determinante e fundamental, pois durante décadas esteve formatada apenas para seleccionar os públicos que pretendiam seguir estudos até ao nível superior e “de repente, mudaram os seus projectos e souberam adaptar-se a um mundo mais global e exigente. Provamos que não eram os portugueses que rejeitavam a escola, esta é que tinha de adaptar o seu modelo organizacional. Não posso deixar de incluir, neste patamar, o universo empresarial e as autarquias, que permitiram que a Iniciativa Novas Oportunidades fosse assumida pelos serviços que os tinham de assumir”, afirma o presidente da ANQ. LER NA ÍNTEGRA EM

WWW.PONTOSDEVISTA.COM.PT

Gondhumanis – Escola Profissional de Gondomar

“certificação profissional é o futuro”

No que respeita aos centros Novas Oportunidades (CNO), Agostinho Lemos é de opinião clara: que nos próximos tempos será a certificação profissional a tomar as rédeas em termos formativos. Entre este e outros pontos abordados, o Director do CNO da Gondhumanis abriu as portas da instituição à Pontos de Vista e falou acerca do que se tem vindo a desenvolver para corresponder às necessidades dos formandos.

ualificação é a palavra de ordem! A iniciativa Novas Oportunidades promovida pelo Governo tem sido vista por todos como medida feliz e capaz no sentido de esbater as assimetrias sócioeducacionais bem como potenciar um inserção/integração mais eficaz, no mercado do trabalho, por parte dos formandos. Prestando uma actividade profícua ao nível do Centro Novas Oportunidades, a Gondhumanis – Escola Profissional de Gondomar tem vindo a desempenhar um papel fulcral na certificação escolar de adultos nos âmbitos do ensino básico e secundário, muito embora actualmente esteja a ser feito um esforço no sentido de aumentar significativamente os processos de certificação profissional. Para Agostinho Lemos, o futuro dos Centros Novas Oportunidades passa por essa mutação ao nível da certificação, “como já foi anunciado a nível Central, com a abertura próxima de novos centros que farão a certificação profissional. O Governo está, agora, apostado na qualificação profissional, ao invés do que se verificava até à data, com a qualificação de âmbito escolar e aumento das habilitações da população portuguesa”. Com a introdução desta nova fase – mais profissionalizante – o tecido empresarial passa a ter maior relevo. A sensibilização das empresas para a necessidade da dotação de trabalhadores qualificados e certificados assume, assim, especial preponderância, cabendo aos vários agentes da formação a execução da “ponte” com as empresas. Até à data o Centro Novas Oportunidade da Escola Profissional de Gondomar

Agostinho Lemos,

Director da Gondhumanis

apenas certifica profissionalmente uma valência, a de Técnicos de Acção Educativa, tendo sido proposto à autarquia, segundo o entrevistado, a celebração de um protocolo de cooperação com a Câmara Municipal de Gondomar para a certificação de competências dos seus colaboradores que exercem estas funções em instituições do concelho tuteladas pela autarquia. A política governamental foi abordada pelo director do CNO, que congratula as recentes medidas anunciadas que visam premiar e reconhecer as empresas que promovam a certificação dos seus trabalhadores. “No fundo, estamos a acompanhar esta evolução. É uma mudança natural; a população que tinha condições de ver aumentadas as suas competências e escolaridade por esta via, já o fez na sua grande maioria e, agora, estamos a dar o passo seguinte, desta feita na via profissional”, sublinha Agostinho Lemos, que não deixa de mencionar os constrangimentos inerentes à realidade do concelho de Gondomar: “Posso adiantar que, por vezes, o reflexo do meio em que vivemos não é fácil; a escola teve necessidade de fazer um curso de Educação e Formação para adultos (EFA) para pessoas que não tinham completado o 1º ciclo, uma realidade ainda visível nesta freguesia de S. Pedro da Cova. Estas pessoas nem as competências mínimas possuíam para desenvolver um processo de RVCC e este é um dos exemplos da busca dos reais anseios da população que é feita por nós, ao nível das ofertas formativas quer para adultos quer para jovens, ao nível das escola profissional”. Os protocolos com organismos pú-

blicos e privados são de variada ordem, sendo os cursos profissionais e EFA promovidos pela Gondhumanis objecto de vasta procura e de excelente adesão. No sentido de continuar a corresponder às expectativas em si depositadas, esta instituição já definiu as prioridades para o próximo ano lectivo: “Vamos dar continuidade aos cursos do Ensino Profissional que conferem 12º ano e qualificação

profissional nas áreas de Animação Sócio-Cultural, Turismo e Técnicos de Design; iremos proceder à candidatura de cursos de Educação e Formação de jovens de Operador de Fotografia, Empregado de Andares e Assisente Familiar (que conferem o 9º ano de escolaridade), bem como ofertas em cursos EFA; já o CNO irá permanecer nas suas vertente escolar e profissional”, resume o entrevistado.

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Pontos de Vista MODERNIZAÇÃO DO PARQUE ESCOLAR

ISCAP – Instituto Superior de Contabilidade e Administração do Porto

Formação adaptada ao Mundo Global

Olímpio Castilho, Presidente do ISCAP

Instituição conceituada e de prestígio, que no próximo ano vai comemorar 125 anos de existência, o ISCAP – Instituto Superior de Contabilidade e Administração do Instituto Politécnico do Porto tem tido, ao longo da sua existência, um papel fundamental na formação superior de diversos profissionais das áreas em que estão inseridos, tendo sempre em linha de conta as necessidades/solicitações da envolvente socioeconómica regional, desenvolvendo constantes actividades de prestação de serviços à comunidade.

erá que a nossa educação está preparada para ser «invadida» por uma onda de ousadia, novidades ou mudanças? O que falta? Dinamismo? Novas fórmulas? Alterações comportamentais entre professor/ aluno? Existem inúmeros desenredos, variadíssimas razões, que estranhamente ou não, têm servido de óbices para que o desenvolvimento do sistema educativo português seja de facto uma realidade. Há que mudar mentalidades, alterar este conservadorismo exacerbado, porque este poderá ser um fenómeno impeditivo para compreendermos a necessidade de prestarmos atenção às novas ideias, pessoas, pensamentos e muito mais. Em entrevista à Revista Pontos de Vista, Olímpio Castilho, Presidente do ISCAP revelou-nos as principais motivações da instituição dedicada ao ensino nas áreas de administração, contabilidade e línguas, os principais projectos a serem delineados, sem esquecer as alterações que o Processo de Bolonha acarretou no ensino superior, mais concretamente no ISCAP. O paradigma da escola foi mudado nos últimos tempos, fruto da denominada globalização e da neces-

sidade em corresponder às necessidades do universo empresarial e dos próprios alunos, hoje muito mais motivados a conhecer o «mundo» nos seus mais diversos ângulos. Conhecedor dos «meandros» e enredos que envolvem este universo educacional, o nosso entrevistado, indo ao encontro do que já era protagonizado pela anterior presidência do ISCAP, assumiu o compromisso de buscar na região protocolos com o tecido empresarial e associações empresariais, indo ao encontro do pretendido pelos novos curricula de Bolonha. “O Processo de Bolonha fomenta diversos estágios profissionais, «obrigando» as instituições de ensino superior a estabelecer protocolos. Através dos estágios promovemos o primeiro contacto dos alunos com a realidade empresarial”, afirma o nosso entrevistado. Neste sentido, além desta adaptação à realidade de um mundo global, o ISCAP, através de uma estrutura criada há cerca de dois anos, denominada por CEISCAP – Centro de Educação Corporativa do ISCAP, tem vindo a conseguir compreender as reais necessidades do mundo empresarial. “Não pretendemos fazer mais do mesmo. Assim, temos

consultado as empresas no sentido de percebermos quais são as suas necessidades, procurando responder ao que estas pretendem”, esclarece Olímpio Castilho, lembrando um conceito que muitas vezes é deturpado no seu verdadeiro significado: Educação Corporativa. “Este conceito assume as suas bases na formação das pessoas à medida das necessidades do mercado e das empresas e não o oposto”. Apostar no regresso aos «bancos de escola»

Portugal, à imagem do que se passa em outros países europeus e de outros continentes, também tem sofrido as «agruras» da crise económica, facto retratado no aumento das taxas de desemprego. Será a aposta, numa relação mais próxima entre universo académico e empresarial, fundamental para inverter

o actual cenário? Veio o Processo de Bolonha apoiar esta inversão? “Sem dúvida. Estamos a promover a chamada valorização profissional através do aumento da mais-valia do capital humano, ou seja, dando formação aos recursos humanos das empresas de uma forma permanente ou requalificando quem está desempregado, aumentando-lhe as possibilidades de conseguir obter novo emprego”, explica. Outro dos grandes desideratos passa por voltar a trazer as pessoas «aos bancos da escola». “As pessoas passam demasiado tempo sem voltar à escola e este processo de regresso à escola é essencial para qualquer profissional que pretenda actualizar os seus conhecimentos. Isto sempre foi necessário, mas porque o mundo não mudava à mesma velocidade que hoje, os efeitos eram menores. Temos de promover actualizações de formações e qualifica-

ções ajustadas às necessidades do mundo global em que hoje vivemos”.

“Elaboramos um plano curricular com aulas em inglês, deixando a escolha das respectivas unidades, à responsabilidade dos alunos, tendo em consideração que estas ofertas curriculares podem ser creditadas nos países de origem para o seguimento da sua formação.

A mobilidade assume-se hoje como uma premissa fundamental na orgânica do ensino superior, promovendo-se, cada vez mais, o conceito de «Universidade aberta ao Mundo». O ISCAP não «escapa» a este desígnio, e possui hoje um número bastante significativo de alunos no Programa Erasmus, projecto de mobilidade no âmbito da União Europeia. Neste âmbito foi criado um novo mecanismo, ou seja, “criámos um curso internacional, através de uma oferta formativa estruturada ministrada em inglês. É evidente que se pretendemos atrair mais alunos, de génese internacional, temos de lhes providenciar ofertas formativas em inglês, que é a linguagem universal”, afirma o nosso interlocutor, lembrando que o ISCAP ainda não apresenta ofertas formativas em inglês em relação a todas as unidades

curriculares. “Elaboramos um plano curricular com aulas em inglês, deixando a escolha das respectivas unidades, à responsabilidade dos alunos, tendo em consideração que estas ofertas curriculares podem ser creditadas nos países de origem para o seguimento da sua formação. Neste sentido, contamos ter, no próximo ano lectivo de 2010/2011, cerca de 60 alunos estrangeiros a frequentar essas unidades curriculares”, explica Olímpio Castilho. Esta foi uma solução encontrada pelo ISCAP, que promete ser bastante importante no incremento da mobilidade internacional, colmatando o seu grande obstáculo sentido até hoje, ou seja, a escassez de ofertas formativas em inglês. Quanto aos nossos alunos, estes têm «aproveitado» esta forma de valorização dos seus conhecimentos, estando con-

Mobilidade? Um sinónimo de evolução

tudo algo manietados pela grande limitação do Programa Erasmus, ou seja, o valor das bolsas atribuídas, que não cobre na totalidade os custos para estudar «fora de portas». “Assim, os alunos portugueses escolhem países que lhes permitam usufruir de uma vida mais desafogada do ponto de vista financeiro”, explica o nosso entrevistado. Prioridades para o ano lectivo 2010/2011

Mantendo as características que fazem do ISCAP uma instituição de referência em Portugal e além fronteiras, segundo o Presidente Olímpio Castilho o grande desiderato para o próximo ano lectivo assenta na consolidação da passagem definitiva para Bolonha. “Obviamente que ainda não alcançaremos todos

os objectivos, pois este é um programa demasiado complexo na sua essência, mais concretamente ao nível da adaptação do corpo docente a esta nova realidade”, explica, assegurando que no ISCAP os currículos dos cursos estão hoje totalmente adaptados a Bolonha. “Os planos de transição terminaram e agora há que reforçar a melhoria do desempenho dos docentes e alunos. Além disso, estamos a criar novas ofertas formativas, uma delas na vertente do turismo. Este projecto está aprovado desde o ano passado e vem colmatar uma lacuna que para nós é fundamental que acabe, pois no distrito do Porto não existe nenhuma oferta formativa nesta vertente ao nível do ensino superior público. Este será um dos principais projectos para o próximo ano lectivo”, finaliza o nosso entrevistado, Olímpio Castilho.

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Pontos de Vista MODERNIZAÇÃO DO PARQUE ESCOLAR

EPAD – Escola Profissional de Artes, Tecnologias e Desporto

Educar para a cidadania, valorizando a dimensão social da pessoa

Conceição Caldeira, Directora da EPAD

“A aposta dos últimos governos no ensino profissional e na certificação de competências fez com que nós, portugueses, encarássemos o ensino profissional de forma menos preconceituosa”, afirma Conceição Caldeira, Directora da EPAD - Escola Profissional de Artes, Tecnologias e Desporto, em entrevista à Revista Pontos de Vista, onde, de diversos temas, ficamos a compreender que esta é uma instituição de futuro rumo à excelência e à valorização profissional.

EPAD – Escola Profissional de Artes, Tecnologias e Desporto assume-se como a primeira escola profissional ligada a um projecto do ensino superior – Grupo Lusófona. De que forma é que este projecto tem vindo a preconizar o lema que ostenta - «Construir o Futuro»? Como bem referiu A EPAD foi a primeira Escola Profissional a surgir associada a um Projecto de Ensino Superior, “Grupo Lusófona”, o que reforça a nossa aposta de “Construir Futuro”. Sobre esse lema a EPAD tem-se aliado ao que considera ser um desígnio nacional ao contribuir para o aumento das qualificações de jovens e adultos. Com o nosso Projecto Educativo, pretendemos contribuir para uma sólida formação geral, científica e tecnológica capaz de preparar os jovens para uma entrada com sucesso na vida activa e/ou para o prosseguimento de estudos se for essa a sua vontade.

Quatro anos após a edificação deste projecto, os objectivos da EPAD foram amplamente alcançados, facto sobejamente reconhecido. Que balanço é que perpetua deste quadriénio? Desde a sua fundação, em 2005, que a EPAD se posicionou para ser uma escola de qualidade e Excelência. O balanço destes primeiros anos é francamente positivo se considerarmos os resultados obtidos, no que concerne ao elevado número de alunos que a frequentam e ao número de diplomados que terminaram o seu percurso formativo. Podemos assim dizer que foram anos de muito empenho, muito trabalho mas de sucesso, porque promovemos a dupla certificação, escolar e profissional, ao implementar percursos profissionalmente qualificantes como medida de empowerment pessoal e de reforço das qualificações. Concretizando melhor, somos uma escola capaz de discriminar pela positiva, capaz de

“É também uma forma de prestação de contas. Para além da Carta da Qualidade construímos também, com o apoio da Google, uma Rede que nos permite comunicar com toda a comunidade educativa, tornando mais célere e transparente o nosso trabalho. A Agenda Cultural e as Actividades Desportivas continuam igualmente a ser a imagem de marca da Escola” trabalhar com a diferença. Uma escola que se diversifica para melhor abranger. 0 A qualificação dos portugueses tem sido um dos principais desideratos do Executivo estatal, objectivo que tem sido levado a «bom porto» por

projectos como a EPAD. De que forma é que a instituição prepara os jovens no sentido dos mesmos representarem um capital humano que promova o desenvolvimento sustentado de Portugal ? Temos a noção clara de termos lançado a semente para uma formação integral dos jovens, desenvolvendo para além das competências profissionais as suas capacidades intelectuais, valores e atitudes. Procuramos educar para a cidadania valorizando a dimensão social da pessoa e a sua responsabilidade na construção de um país mais competitivo, assente nos princípios da igualdade, liberdade, tolerância e solidariedade.

De que forma é que o projecto educativo da EPAD visa contribuir para uma formação sólida e sustentada ao nível científico e tecnológico? Desde o início que incentivámos a inovação, apoiámos a investigação e não esquecemos o contacto directo

com a comunidade local, com especial ênfase para o mundo empresarial, nossos parceiros privilegiados na nobre tarefa de educar e qualificar jovens e adultos. Apostamos em professores e formadores altamente qualificados para o exercício das suas funções. É este corpo docente, devidamente enquadrado pela Direcção Pedagógica, que pela sua competência e dedicação contribui para o sucesso dos nossos alunos.

De que forma é que procuram incutir nos vossos alunos a vontade de reforçar as competências que vão adquirindo ao longo da vida no sentido de os preparar para um futuro mais positivo? Nesta escola preocupamo-nos com o percurso dos nossos alunos após a conclusão da sua formação e por isso fomentamos em estreita ligação com outras Instituições do Grupo, nomeadamente com a Universidade Lusófona e Grupo Ensinus, o prosseguimento de estudos dos nossos alunos. O Gabinete de Orientação Escolar e Profissional (GOEP) da escola tem um papel fundamental na informação prestada aos alunos para que possam escolher livre e conscientemente o seu percurso de vida.

Acredita que foi esta aposta no ensino profissional que permitiu que actualmente esta vertente da educação seja «vista» de uma forma menos preconceituosa? Quais as maisvalias do ensino profissional? O facto deste sistema de ensino centrar as diversas aprendizagens no aluno assume-se como a grande mais-valia? A aposta dos últimos governos no ensino profissional e na certificação de competências fez com que nós, portugueses, encarássemos o ensino profissional de forma menos preconceituosa. A revisão curricular do Ensino Secundário veio trazer dignidade a estes percursos qualificantes libertando-os do estigma de ensino de segunda. Esse estigma vinha -se perpetuando desde os tempos em que um aluno, ao ingressar nas extintas escolas comerciais e industriais, via o seu prosseguimento de estudos limitado aos Institutos, apesar da boa preparação desses alunos e que tão bons profissionais deram ao país. O ensino profissional tem vindo a

provar há mais de duas décadas que é capaz de educar e de formar os jovens portugueses sem grandes perdas de eficiência. Este sistema de ensino centra as aprendizagens no aluno enquanto pessoa. Ao invés do chamado ensino regular, no qual as taxas de repetência e de desistência são elevadas, o ensino profissional apresenta a capacidade de fazer com que a grande maioria dos alunos não desista e se qualifique. As mais-valias deste tipo de ensino são várias: mais acompanhamento dos alunos; trabalho em equipa dos professores; escolas, quando não públicas, de dimensão mais pequena que as secundárias; maior conhecimento das famílias; maior ligação ao mercado de trabalho e a possibilidade de concluir o ensino secundário e concomitantemente ficar habilitado a exercer uma profissão. E estas mais-valias potenciam o sucesso, como é sabido.

grande número preferiram iniciar ou continuar a sua formação na EPAD. Formámos todas as turmas dos cursos a que nos tínhamos candidatado. Para dar resposta às solicitações aumentámos instalações, equipámos novas salas de aula e laboratórios e recrutámos novos professores e formadores. Durante o ano os alunos estiveram envolvidos em diversas actividades. Organizaram Seminários, deram os primeiros passos na elaboração do Jornal Escolar, consagraram-se campeões de futsal, classificaramse em 1º Lugar no Concurso “Prémio Escolas Sonny” com o filme interactivo “Na pele de…”(In the skin off) , ganharam prémios em concursos de fotografia. Foi um ano pleno de adrenalina com a prática desportiva de modalidades radicais que culminou com as comemorações da escola, na praia de Carcavelos, onde a forma física de alunos, professores e funcionários foi posta à prova.

Que balanço perpetua do ano lectivo 2009/2010 que está praticamente a terminar? Que novidades/prioridades estão a ser delineadas para o ano lectivo de 2010/2011? O ano lectivo de 2009/2010 iniciou-se sem grandes sobressaltos uma vez que atempadamente a escola se preparou para receber da melhor forma os alunos, que em

Mantendo como pilar vital da entidade a qualificação de jovens e adultos, quais são as principais linhas de acção de futuro da EPAD? Porque o nosso lema é “Construir Futuro” temos por Missão “ …a qualificação de jovens e adultos…” continuaremos a organizar e dinamizar ofertas flexíveis e diversificadas de formação que reforcem a aquisição

De que forma organizam ofertas formativas diversificadas de forma a responder à procura sem descurar as reais necessidades do mercado do trabalho? Existe a preocupação da vossa parte em sensibilizar os alunos para formações que apesar de menos apelativas, são indispensáveis e vitais para o desenvolvimento do país? Essa é uma preocupação sempre presente e por isso em articulação com os Centros de Emprego, Associações Comerciais, Empresas e Autarquias organizamos ofertas formativas diversificadas de modo a responder à procura, sem descurar as reais necessidades do mercado de trabalho e sensibilizamos os alunos, através do nosso GOEP, para formações que, apesar de menos apelativas, são indispensáveis para o desenvolvimento do país. Desta forma, foi possível estabelecer um ponto de equilíbrio entre a oferta e a procura,

A «Carta da Qualidade» é uma das diversas e distintas iniciativas «made in» EPAD que demonstra o dinamismo e organização da instituição? Com a Carta da Qualidade pretendemos que todos saibam qual o papel dos diferentes sectores da Escola. Numa organização com as características da EPAD, é importante que os utentes saibam quais os serviços que estão à sua disposição. Com este instrumento pretendemos melhorar continuamente o serviço público que prestamos. É também uma forma de prestação de contas. Para além da Carta da Qualidade construímos também, com o apoio da Google, uma Rede que nos permite comunicar com toda a comunidade educativa, tornando mais célere e transparente o nosso trabalho. A Agenda Cultural e as Actividades Desportivas continuam igualmente a ser a imagem de marca da Escola.

de competências, centrando as formações nas necessidades, expectativas e projectos de vida pessoais e profissionais, num “continnum” de aprendizagem. Consolidaremos os projectos em curso e continuaremos a incentivar a participação dos nossos alunos e professores em actividades dentro e fora da Escola. Para além da oferta formativa existente disponibilizaremos novos cursos: Gestão de Sistemas Informáticos, Protecção Civil, Auxiliar Protésico e Animador Psicossocial. No âmbito do alargamento da Escola iremos funcionar também nas Instalações do “Franjinhas” na rua Braamcamp. Continuaremos igualmente a trabalhar no alargamento, a outras regiões, do nosso Projecto Educativo.

Que mensagem lhe aprazaria deixar a toda a comunidade escolar da EPAD?

Como últimas palavras e num momento difícil para o País, em que a crise se instalou e o desemprego não pára de crescer, gostaria de chamar a atenção, dos decisores e destinatários, para a importância quer da elevação dos níveis educacionais da população em geral quer da produção de qualificações e competências que são hoje críticas para o trabalho e para uma efectiva participação na economia baseada no conhecimento. Trabalhadores mais e melhor qualificados são uma garantia absolutamente crucial para a elevação das taxas de emprego e para a diminuição do risco de exclusão social. Não nos podemos esquecer que o desemprego atinge com mais facilidade os trabalhadores menos qualificados. Aos pais, encarregados de educação e alunos recomendo que tenham sempre presente que as qualificações são factor decisivo na obtenção e manutenção do emprego. Aos alunos que acabaram o 9º Ano lembrar-lhes que ninguém consegue estruturar devidamente a sua carreira se não tiver no mínimo o ensino secundário. A toda a comunidade educativa desejo umas boas férias e aos alunos um bom recomeço, em Setembro, em percursos profissionalmente qualificantes. Aos que terminaram a sua formação e que em breve nos vão deixar aqui fica um “até sempre” .Contem connosco.

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Pontos de Vista MODERNIZAÇÃO DO PARQUE ESCOLAR

ENIDH – Escola Superior Náutica Infante D. Henrique

“Na ENIDH cada aluno tem um nome e uma personalidade própria”

Nascida inicialmente para a formação de oficiais da marinha mercante nacional, a Escola Superior Náutica Infante D. Henrique (ENIDH) assume-se hoje como o único estabelecimento de Ensino Superior Público vocacionado para a formação de oficiais da marinha mercante e de outros quadros superiores para os sectores marítimo-portuário, logística, transportes e áreas afins. Enquanto estabelecimento do ensino superior politécnico público, a ENIDH tem como objectivos ministrar o ensino e promover a investigação naqueles domínios, nas tecnologias e das ciências do mar e em actividades relacionadas com o recreio náutico.

Revista Pontos de Vista conversou com Abel Amorim, Presidente da ENIDH, que apresentou as principais linhas de acção estratégica para o futuro da mesma, quer a nível académico, organizacional e institucional. De acordo com a sua opinião “temos evoluído bastante, nos últimos anos. Hoje procuramos oferecer aos nossos alunos condições de qualidade e excelência, para promover aquilo para que nascemos, ou seja, formar Oficiais da Marinha Mercante Nacional, certificados internacionalmente e competitivos no mercado global”, afirma o nosso interlocutor. Mas estamos atentos à evolução do mercado dos transportes marítimos e intermodais, alargámos os nossos objectivos ao formar técnicos e ges-

tores qualificados para o sector das actividades marítimo-portuárias. O facto de não sermos uma escola de grande dimensão, tem a vantagem de permitir o ensino personalizado, onde cada aluno tem um nome e uma personalidade própria, explica Abel Amorim, para quem a implementação dos princípios inerentes à declaração de Bolonha potenciou essa forma de «olhar» o aluno. “Promovemos um ensino participado e personalizado na óptica do desenvolvimento de competências dos nossos alunos. Neste sentido, a ENIDH apresenta como ponto forte, a excelente colaboração e relacionamento dos alunos com a Gestão da Escola, nomeadamente através da sua Associação de Estudantes A nível académico, salienta-se o

número crescente de ofertas formativas e a elevada procura das mesmas, bem como o início do processo de acreditação dos diferentes cursos ministrados na ENIDH. A Certificação de Qualidade da Instituição foi igualmente um importante passo para a sistematização de procedimentos existentes e “temos muito orgulho em sermos um dos estabelecimentos de Ensino Superior Politécnico com os processos de ensino certificados, segundo a norma ISO 9001”, assume Abel Amorim. Actualmente, a ENIDH conta com mais de 600 alunos inscritos nos cursos de Licenciatura e Mestrado em Pilotagem, Eng. Máquinas Marítimas, Eng. de Sistemas Electrónicos Marítimos, Gestão de Transportes e Logística e Gestão Portuária.

Foram também criados Cursos de Especialização Tecnológica (CET) em Manutenção Mecânica Naval, Automação e Electrónica Naval e Exploração do Transporte Rodoviário de Mercadorias. Em paralelo, de acordo com Abel Amorim “a ENIDH desenvolve um plano de formação especializada, em que cerca de um milhar de profissionais no activo (Oficiais da Marinha Mercante e do sector marítimo - portuário) recebem acções de formação e certificação internacional no âmbito da Convenção STCW”. “O número de alunos da ENIDH tem vindo a aumentar”

De acordo com Abel Amorim, “anualmente o número de alunos da ENIDH tem vindo a aumentar,

parecendo-nos que os jovens são cada vez mais sensíveis a sectores económicos que, apesar de menos conhecidos, vêm evidenciando elevados níveis de empregabilidade. Embora nos últimos 5 anos a escola tenha duplicado o número dos seus alunos, estamos conscientes que não somos imunes à actual crise económica internacional e vamos continuar a trabalhar institucional e conjuntamente com os parceiros sociais, no sentido de minimizar o impacto dessa realidade”. A ENIDH impôs-se a nível nacional e sectorial”

De acordo com o nosso interlocutor “a ENIDH terá de promover uma postura mais proactiva no sector, e melhorar a imagem da instituição tornando mais visível o trabalho desenvolvido”. “A actividade de I&D deverá ser outra área primordial a desenvolver, numa lógica de investigação aplicada (consagrada na essência do Ensino Superior Politécnico), traduzindo-se numa maisvalia para as empresas do sector.

Abel Amorim esclarece ainda que sobre este aspecto é de salientar a adesão da ENIDH, desde início, ao “Forum Empresarial da Economia do Mar”, uma associação de empresas que teve o seu lançamento oficial em 29 de Abril de 2010, prevista no estudo “Hypercluster da Economia do Mar”. Refere, ainda, que outro objectivo é a internacio-

nalização da ENIDH, com a procura de parceiros nas actividades de formação e em outros sectores onde a ENIDH está envolvida. Para o presidente Abel Amorim, “a ENIDH impôs-se a nível nacional e sectorial, como uma Instituição de Ensino Superior credível tanto em termos académicos como na formação de competências técnicas

(sector marítimo, portuário e dos transportes) e prestação de serviços, sendo reconhecida internacionalmente e sustentável do ponto de vista económico e financeiro. Temos novos desafios pela frente e estou convencido que vamos manter esta dinâmica de crescimento e desenvolvimento.”

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Pontos de Vista VALORIZAÇÃO PROFISSIONAL

Programa de Modernização do Parque Escolar

Portugal na «linha da frente» da Educação O grande fito do Programa de Modernização do Parque Escolar passa pela concretização da intervenção em 332 escolas, até 2014/2015, tendo sido este mega projecto iniciado através da intervenção em quatro escolas piloto, num volume global de investimento de cerca de 61 milhões de euros. Neste sentido, as quatro escolas abrangidas pela fase piloto são as Escolas Secundária Rodrigues de Freitas, Soares dos Reis, ambas localizadas na cidade do Porto, e a Escola D. Dinis e o Pólo de Educação e Formação D. João de Castro, em Lisboa.

este sentido, foi aprovado pela Resolução de Conselho de Ministros 1/2007, o Programa de Modernização do Parque Escolar destinado ao ensino secundário, tendo na sua génese três grandes desideratos: a requalificação e modernização dos edifícios escolares; criação de condições para a abertura das escolas à comunidade; e a criação de um modelo de gestão sustentável de conservação e manutenção dos edifícios ao longo da sua vida útil. De que forma vem alterar este projecto o paradigma da Educação em Portugal? Os diferentes e distintos projectos educativos edificados

pelas escolas contemplam programas que permitam o desenvolvimento intelectual e humano dos jovens de hoje, preparando-os para o amanhã. É importante realçar, que além da promoção de projecto educativo coerente e de qualidade, a credibilidade das instituições escolares também se avalia pelo espaço em que estão inseridas, sendo que o preferível passará pela criação de escolas modernas, atractivas, inovadores e preparadas para responder a todos os desafios colocados pela comunidade interna, bem como pela sociedade local, aproximando-os deste espaço criado para todos: as escolas.

Temos de continuar a promover a apoiar este género de iniciativas, em prol de um país melhor, mais desenvolvido e rigoroso, em prol das actuais gerações e das vindouras. Portugal encontra-se hoje preparado com um parque escolar extremamente desenvolvido e moderno, pelo menos uma parte do Programa da Modernização da Parque Escolar já foi colocado em prática, com um impacto evidente na qualidade do ensino e na promoção da qualidade de vida da comunidade escolar: professores, alunos, pais, entre outros. O paradigma educativo de excelência é hoje uma realidade, sendo por isso fun-

damental criar todas as condições para que as escolas possam desenvolver a sua nobre actividade, num quadro que se pretende eficaz e de qualidade a todos os níveis. O protagonista desta «película» é a Parque Escolar, EPE que munida de diversas ferramentas tem tido a coragem e a ousadia de criar um elo de ligação com todos os players integrados neste projecto. Porque um país sem Educação e desprovido de condições para a promover nunca se poderá posicionar no pelotão da frente do desenvolvimento. Portugal? Ficará com as escolas mais avançadas ao nível da Europa. Estamos na «linha da frente».

TERMOPROJECTO - Engenharia e Projectos, Lda.

Credibilidade e Qualidade em prol da Educação Carlos Melo,

Responsável da TERMOPROJECTO Engenharia e Projectos, Lda.

s diferentes e distintos projectos educativos edificados pelas escolas contemplam programas que permitam o desenvolvimento intelectual e humano dos jovens de hoje, preparandoos para o amanhã. É importante realçar, que além da promoção de projecto educativo coerente e de qualidade, a credibilidade das instituições escolares também se avalia pelo espaço em que estão inseridas, sendo que o preferível passará pela criação de escolas modernas, atractivas, inovadores e preparadas para responder a todos os desafios colocados pela comunidade interna, bem como pela sociedade local, aproximando-os deste espaço criado para todos: as escolas. Para que o anterior desiderato seja exequível e concretizável é primordial que surjam players de renome, no sentido de aplicar os seus conhecimentos em prol da modernização do parque escolar nacional. No sentido de conhecer os principais intervenientes deste processo, modernização do parque escolar nacional, acção «encabeçada» pela Parque Escolar, E.P.E. e compreender aquilo que tem sido projectado e realizado nas escolas nacionais, conversamos com Carlos Melo, responsável da TERMOPROJECTO - Engenharia e Projectos, Lda. que não tem dúvidas em afirmar que “Portugal, depois de concluído este processo, ficará com um parque escolar de excelente qualidade comparativamente aos seus homólogos europeus”, assegura convicto, lembrando que é com orgulho que vê a TERMOPROJECTO participar num projecto de enorme relevâcia para Portugal e gerações vindouras.Edificada na década de 90, na sequência de um invejável percurso profissional desenvolvido pelo

Numa era contemporânea, a Educação, mais do que nunca, é hoje um dos principais pilares no desenvolvimento de cada país, sendo por isso fundamental criar todas as condições para que as escolas possam desenvolver a sua nobre actividade, num quadro que se pretende eficaz e de qualidade a todos os níveis.

nosso interlocutor, a TERMOPROJECTO assume-se hoje como uma referência na vertente multidisciplinar do projecto, consultoria e gestão de empreendimentos. Esta capacidade multidisciplinar permitiu uma maior capacidade de intervenção, alargada às diversas especialidades técnicas. “Idealizei sempre uma empresa que embora não fosse de grande dimensão, conseguisse aportar uma estrutura de qualidade que fosse célere na resposta prestada e multidisciplinar. Assim, consegui fomentar uma cultura na empresa na perspectiva de um melhor e mais completo serviço prestado”, afirma Carlos Melo Escolas com projectos distintos

Direccionada para diversas áreas, principalmente ao nível de projectos de hotelaria, entre outros, a TERMOPROJECTO decidiu «abraçar» o projecto da modernização do parque escolar há cerca de três anos, através de uma parceria firmada com um gabinete de arquitectura. “Tem sido uma experiência interessante e o balanço é bastante positivo, pois considero ter sido oportuno desenvolver este processo nesta fase, “conhecemos edifícios escolares num estado muito avançado de degradação”,que seriam totalmente irrecuperáveis daqui a meia dúzia de anos, explica, lembrando que os prazos são bastante rigorosos, “o que nos provoca alguns contratempos que temos sabido contornar. Temos cumprido integralmente os prazos e, apesar da dificuldade, temos conseguido responder afirmativamente”. Apesar do rigor dos prazos e da celeridade com que os projectos devem ser iniciados e finalizados, para o nosso entrevistado o

mais importante passa por perceber quais as necessidades reais das escolas, pois cada projecto caracteriza-se por necessidades distintas. “Cada escola tem um projecto e cada projecto obedece a critérios diferentes. Temos de perceber o meio onde a escola em questão se desenvolve, as ligações e envolvências que perpetua, entre outras. São pequenas particularidades, mas fundamentais para definir e orientar da melhor maneira a nossa tarefa. É fundamental que se coordene e converta os interesses da Parque Escolar, E.P.E., das escolas e os nossos. É vital possuir capacidade de gestão desses interesses para conduzir o processo rumo a uma solução positiva e isso apesar de ser bastante complexo, a TERMOPROJECTO tem conseguido realizar”, afirma o nosso interlocutor, assegurando que o diálogo entre a Parque Escolar, E.P.E, a TERMOPROJECTO e as escolas tem sido bastante acessível e frutífero. “Existe um enorme sentido de compreensão entre as entidades, em temos conseguido manter um contacto directo com os respectivos docentes das escolas em que interviemos, pois sabemos que este projecto é direccionado para a comunidade escolar, professores e alunos, logo é vital que compreender as suas necessidades para tentar colmatá-las”, assevera Carlos Melo, revelando que até ao momento a TERMOPROJECTO tem dois processos escolares em curso, na zona centro/norte, tendo capacidade para o fazer em qualquer ponto do país. Crescimento sustentado e evolutivo

A diversidade de trabalhos e projectos desenvolvidos tem permitido à TERMOPROJECTO – Enge-

nharia e Projectos, Lda. adquirir e acumular experiências em praticamente todas as áreas ligadas à arquitectura e engenharia, tendo como fito primordial “que todas as vertentes de um projecto se constituam num todo, ou seja, o produto final”. A TERMOPROJECTO assume-se assim como um importante player neste mercado, tendo participações tão distintas como relevantes em diversos projectos, entre eles, por exemplo, o Sea Life Center (Oceanário do Porto), o Parque Desportivo de Aveiro, o Hotel Mar D´Ar em Évora, o Teatro Circo de Braga, áreas administrativas do Estádio do Dragão, o Centro de Treinos Vitalis Park (F.C.Porto), ou inúmeros edifícios para a Indústria Hoteleira, Lares Residenciais, Bibliotecas Públicas, entre outros. “Pretendemos continuar a prestar os nossos serviços em todas estas áreas nos domínios da concepção e projecto, sempre com um único desiderato, ou seja, a satisfação dos nossos clientes”, assume o nosso entrevistado, para quem o processo de internacionalização da TERMOPROJECTO ainda se encontra em stand by, apesar de algumas participações a nível externo. “Colaboramos em alguns projectos para Angola e para Cuba, este através de uma consultoria de grande envergadura, mas confesso que neste momento pretendemos direccionar os nossos esforços para o território nacional onde o projecto da modernização escolar se assume bastante relevante”, finaliza Carlos Melo.

LER NA íNTEGRA EM

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Pontos de Vista VALORIZAÇÃO PROFISSIONAL

Oz - Diagnóstico, Levantamento e Controlo de Qualidade em Estruturas e Fundações, Lda.

Incontestável Parceiro para alcançar o “Sucesso” escolar… Portugal vive actualmente um novo paradigma ao nível da Educação, apostando na reabilitação efectiva das instalações escolares do ensino secundário, dispersas por todo o território nacional, promovendo a sua modernização, de forma a dar resposta a novos desafios para que se possa alcançar o sucesso escolar.

este sentido, foi aprovado pelo Governo, o “Programa de Modernização do Parque Escolar” do Ensino Secundário, tendo como principais objectivos interromper o ciclo de degradação de alguns estabelecimentos escolares, corrigindo os problemas de construção existentes e melhorando as condições de adaptabilidade, segurança e acessibilidade. O programa prevê, ainda, a abertura da escola à comunidade, a existência de espaços seguros, acessíveis e inclusivos para pessoas com deficiência, contemplando igualmente soluções duradouras, ao nível da construção, de modo a reduzir os custos de gestão e de manutenção. Assim, o grande objectivo passa pela integração no programa de 332 escolas, até 2014/2015, tendo sido este mega projecto iniciado pela intervenção em quatro escolas piloto, num volume global de investimento de cerca de 61 milhões de euros. No sentido de dar início a este processo, foram diversos os players “convocados”, das mais diversas áreas de trabalho, a participar num projecto ímpar da Educação em Portugal e que promete revolucionar o “parque” escolar nacional. Indo ao encontro deste propósito, a Oz – Diagnóstico, Levantamento e Controlo de Qualidade em Estruturas e Fundações, Lda. foi uma das entidades participantes neste “mega-projecto”. Empresa de referência no sector de mercado onde actua, com mais de duas décadas de experiência e detentora de uma certificação ISO 9001:2008, a Oz presta um conjunto de serviços de qualidade, numa área de grande

exigência, de forte componente tecnológica e de constante inovação. Técnicas de Inspecção e Ensaio Não destrutivas ou Reduzidamente Intrusivas.

Sendo a principal área de actividade da Oz o diagnóstico dos problemas apresentados pelas construções e a caracterização das suas propriedades e do seu desempenho, com vista à concepção e projecto de intervenções de reabilitação, a intervenção da Oz, na modernização do parque escolar, revelou-se fundamental através do recurso a técnicas de inspecções e ensaios nas construções existentes dos edifícios escolares, privilegiando técnicas, quanto possível, não destrutivas ou reduzidamente intrusivas, de forma a minimizar os eventuais danos nas estruturas. Para uma grande parcela dos edifícios escolares, nomeadamente aqueles que foram construídos há mais de 50 anos, não se encontra disponível informação que permita definir completamente a sua estrutura. Mesmo quando esta informação existe, ela tem de ser obrigatoriamente confirmada, pois como se sabe, é usual introduzirem-se modificações na estrutura dos edifícios ao longo da sua história. O levantamento com observação directa dos edifícios, incluindo ensaios, é, por isso, fundamental para que a avaliação da segurança e do estado de conservação da estrutura se baseie em dados fiáveis. O levantamento dos edifícios escolares pode ser estruturado em cinco fases, estando o maior ou menor desenvolvimento de cada uma delas

relacionado com o grau de aprofundamento que se pretende atingir no conhecimento das características dos edifícios. São elas: 1)Classificação tipológica dos edifícios e investigação histórica. 2)Levantamento da arquitectura. 3)Levantamento da disposição e geometria dos elementos estruturais. 4)Determinação das propriedades mecânicas dos elementos estruturais. 5)Avaliação do estado de conservação da estrutura e detecção de eventuais anomalias. A extensão dos trabalhos do levantamento a realizar dentro dos edifícios, poderá englobar todos os elementos estruturais, bem como ser parcial e restringir-se apenas às fundações, à superestrutura ou à cobertura. Também é usual que o levantamento seja por amostragem e não de forma exaustiva, devido à regularidade estrutural apresentada por alguns edifícios e a semelhança nas propriedades mecânicas e anomalias de materiais de construção idênticos. Ao realizar o levantamento de edifícios escolares, no âmbito da avaliação da resistência estrutural, deverá ser utilizada uma abordagem integrada composta por diversas etapas devidamente estruturadas e baseadas em inspecções e em ensaios realizados in-situ, devendo a metodologia a seguir ser definida por um engenheiro civil com experiência em reabilitação. Os trabalhos de campo deverão ser realizados por equipas de técnicos qualificados, munidos de equipamentos de ensaio devidamente calibrados, e integrados numa empresa

da especialidade, de preferência com um Sistema de Gestão da Qualidade certificado. Planeamento da manutenção dos edifícios

Para que a questão da manutenção possa ser racionalmente tratada, é necessário que os edifícios disponham de Planos de Manutenção Preventiva. Estes devem identificar as acções de inspecção e manutenção necessárias que, prevenindo a degradação dos elementos construtivos e instalações assegurem as necessárias condições de utilização, procurando minimizar os custos de manutenção. No caso dos edifícios escolares, tal planeamento deverá passar pela recolha e sistematização da informação de base dos edifícios, avaliação sumária do seu estado de conservação, indicação de medidas correctivas ou de ensaios complementares de diagnóstico e planeamento das acções de manutenção. O Rigor, a Qualidade e a Credibilidade como forma de estar Com base no rigor, na qualidade e na credibilidade, a empresa Oz distingue-se, actualmente, como uma das principais referências no mercado em que actua, pela sua competência técnica, assente numa equipa multidisciplinar de profissionais com elevadas qualificações, e pela sua capacidade de inovação, resultante da constante procura de técnicas mais adequadas para os problemas que se colocam no seu âmbito de actividade, contribuindo para os resultados alcançados ao nível da modernização do parque escolar.

Associação de Profissionais Licenciados de Optometria

“Saúde” da Visão Opinião

POR Eduardo Teixeira, Presidente da Direcção da APLO Assistimos em Portugal há longos anos a uma discussão sobre as carências a nível da prestação de cuidados de saúde à população, ainda recentemente foi publicado mais um relatório do “Observatório Português dos Sistemas de Saúde” onde mais uma vez são apontadas deficiências em particular na área dos cuidados de saúde visual.

Especialidade de Oftalmologia continua a apresentar tempos de espera pela consulta consideravelmente superiores à média das restantes especialidades: 123,5 dias de espera para pacientes “Muito Prioritários” (Valor médio especialidades: 60 dias), 115 dias “Prioritários” (VME: 73,9) e 176,1 dias “Normal” (VME: 117,6). Verificou-se ainda que durante o período em análise foram referenciados 128157 pedidos de consulta de especialidade tendo sido realizados 46332 ou seja, só 36,1% das consultas de oftalmologia foram efectivamente realizadas contra 61,4% do que acontece na média de todas as especialidades. Verificou-se ainda uma manifesta desigualdade interregional no acesso à consulta de oftalmologia. Conclui-se no relatório que:”(...) da análise da informação sobre o tratamento dos pedidos de consulta de oftalmologia são o risco para a situação clínica dos doentes, imputável à demora nos pontos do processo e o acesso desigual ao momento do diagnóstico. Relativamente ao risco para a situ-

ação clínica dos doentes, a resposta verificada nas categorias com indicação de muito prioritário e prioritário ultrapassa significativamente os valores considerados como garantidos, particularmente na oftalmologia(...)” “Naturalmente que este diferencial terá consequências nos planos do agravamento da situação clínica, da necessidade e intensidade de tratamento acrescido e da recuperação.” A APLO – Associação de Profissionais Licenciados de Optometria tem vindo a apontar caminhos e soluções para a melhoria desta área. Entendemos que é fundamental a aposta clara nos Cuidados Primários (CP) de Saúde Visual tendo como único interesse a população, colocando de parte as rivalidades entre grupos profissionais, os interesses corporativistas e os restantes interesses instalados. Entendase de forma breve que os CP são cuidados ambulatórios que são requeridos pela maioria das pessoas a maioria das vezes, e que vão de encontro aos seus problemas de saúde não especializados. Pensamos que o optometrista licenciado está em condições de resolver

a maioria dos problemas de saúde visual que se deparam à maioria das pessoas a maioria das vezes. Tem também um perfil formativo que lhe permite identificar as situações que carecem de cuidados mais especializados. De facto a optometria em Portugal já tem essa função e temna realizado com sucesso há alguns anos (a APLO estima que cerca de 1milhão de pessoas procura todos os anos o optometrista). A Optometria é a profissão responsável pelos cuidados de saúde primários do olho e do sistema visual, devendo ser reconhecido o seu mérito na defesa da saúde visual dos cidadãos. O seu objecto é a prevenção, detecção, avaliação e tratamento/ acompanhamento das alterações da função visual. É uma profissão complementar e essencial na melhoria das condições da saúde visual dos cidadãos e do próprio funcionamento do serviço de saúde português. Existe um longo caminho a percorrer para encontrar formas de agilizar o processo, tornando-o mais célere e eficaz. Dever-se-ia, por exemplo, estabelecer protocolos com as entidades competentes para

a criação de modelos de referenciação das patologias mais frequentes, para tal é necessário a comunicação entre os colectivos profissionais ao nível institucional. Trabalhamos no sentido do reconhecimento da optometria enquanto profissão dos cuidados primários da saúde visual e da sua regulamentação enquanto tal. A APLO entregou em Fevereiro de 2010 uma petição na Assembleia da República, onde resumidamente pedimos que: se inicie um processo legislativo conducente à regulamentação da optometria, no sentido da elaboração de um enquadramento legal para o desempenho da profissão em Portugal, definindo as habilitações, competências e atribuições dos optometristas nacionais, protegendo legalmente o título de Optometrista e o campo da prática optométrica. E que recomende ao Ministério da Saúde que insira optometristas no Serviço Nacional de Saúde como profissional dos cuidados primários de saúde visual. A optometria tem sem dúvida um papel fundamental na mudança do paradigma actual da saúde visual em Portugal.

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Pontos de Vista CIÊNCIAS DA VISÃO

Prof. Doutor Eugénio Leite afirma

“Onde cada doente é um doente”

de como se deve actuar na vertente oftalmológica, tendo-se desenvolvido em três vertentes distintas e fundamentais, estando uma nova vertente em fase adiantada de desenvolvimento. “A consulta, nos seus mais variados aspectos, os exames complementares e a actuação terapêutica e cirúrgica são três aspectos fundamentais e que demonstram a forma como pretendemos tratar quem nos procura, ou seja, com qualidade e excelência de tratamento, onde cada doente é um doente”.A prevenção foi sempre, no domínio da Oftalmologia, umas das principais preocupações das autoridades desta área. “Os progenitores têm hoje mais consciência relativamente à relevância da prevenção e procuram, por iniciativa própria, realizar rastreio aos filhos com maior frequência. Esse passo é fundamental. A prevenção é sempre mais «barata» do que a vertente curativa, com todas as vantagens a nível social que daí advêm, ou seja, uma pessoa que adoece não trabalha, logo não produz, criando assim um ambiente difícil do ponto de vista familiar e social”

A Clínica do Prof. Dr. Eugénio Leite é hoje o paradigma positivo e profícuo

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“O diagnóstico precoce é vital” Sobejamente conhecida e reconhecida, as Clínicas Leite assumem-se, cada vez, mais como um player de referência na vertente da Oftalmologia, sendo encimada pelo não menos reconhecido Prof. Doutor Eugénio Leite, que pela sua experiência, dedicação e profissionalismo é hoje uma das personalidades mais reconhecidas, a nível nacional e internacional, no domínio da Oftalmologia.

primeira lei da termodinâmica diz-nos que aquilo que não está a crescer está a morrer e se nós deixarmos de evoluir enquanto pessoas ou empresas, estamos aproximarmo-nos do nosso fim. Este bem que poderia ser o desígnio «imposto» na orgânica das Clínicas Leite, que imbuído de um espírito empreendedor e dinâmico, decidiu apostar num modelo evolutivo e de aproximação efectivo a todos aqueles que recorrem aos serviços especializados e de excelência das Clínicas Leite. Assim, no ano transacto, mais concretamente em Março de 2009 foi inaugurada a Clínicas Leite no Parque das Nações, Lisboa, localizada em plena Alameda dos Oceanos. Mudouse o espaço, manteve-se a distinção e a excelência, pois este define-se por um espaço amplo e funcional, sendo muito mais do que uma comum e simples clínica. Em conversa com a Revista Pontos de Vista, o Prof. Doutor Eugénio Leite, assume que o balanço desta aposta “é extremamente positivo”, tendo sido um passo natural, em prol da satisfação dos utentes das Clínicas Leite & Leite. “Cerca de 70 por cento dos nossos doentes, vivem a sul de Santarém, e assim, numa lógica de aproximação, demos este passo para uma zona que permitisse uma maior facilidade dos doentes aos nossos serviços”explica o nosso entrevistado, lembrando que esta aposta também se deve aos doentes que residem no estrangeiro: França, EUA, Angola, Moçambique, Cabo Verde, entre outros, são os locais naturais de uma grande parte dos utentes das Clínicas Leite , sem esquecer aqueles que residem nas ilhas da Madeira e dos Açores. A vontade de crescer assumiu também um carácter fundamental, tendo sido promovido nas Clínicas Leite, em Lisboa, uma vertente mais ampla, ou seja, “não possuímos unicamente serviços no domínio da Oftalmologia «pura e dura». Entre outras, apostamos fortemente na área da implantologia dentária, unidade ArtSmille, que nos permite trabalhar uma área na sua

generalidade e globalidade: a face, sendo que o passo seguinte passará pela vertente estética. Acima de tudo, pretendemos trabalhar especialidades que sejam complementares. Hoje em dia não podemos «pensar» o doente, apenas como o «doente dos olhos». “Não podemos transformar as Clínicas Leite numa empresa” É de conhecimento comum que os cuidados de saúde oftalmológica tornam-se, em muitos casos, demasiado dispendiosos para a generalidade das famílias portuguesas, sendo esse um dos motivos que levam ao agravamento dos problemas relacionados com os olhos. Numa perspectiva de promover serviços de saúde oftalmológico para todos, o nosso entrevistado decidiu apostar no equilíbrio entre as mais-valias económicas e o acesso aos melhores tratamentos existentes em Portugal e além fronteiras. “Obviamente que podíamos apostar em tecnologias e inovações a preços proibitivos, mas isso não seria justo para com aqueles que, por uma razão ou outra, não podem aceder aos mesmos. Assim, tentamos criar acordos com o universo empresarial desta área, no sentido de nos disponibilizarem equipamentos de vanguarda e inovações a valores acessíveis. Desta forma estaremos a promover o fácil acesso das pessoas a estes tratamentos. Além disso, procuramos celebrar protocolos com instituições bancárias e para bancárias, no sentido dos nossos utentes beneficiarem de apoios ao nível de empréstimos bancários, que lhes permitam pagar em prestações faseadas e suaves de 12, 24 e 36 meses, com um spread absolutamente irrisório se olharmos para a conjuntura económica em que vivemos. Este passo foi fundamental. Não podemos transformar as Clínicas Leite numa empresa, puramente com interesses económicos”, afirma o Prof. Doutor Eugénio Leite, assegurando que “não pensamos somente na vertente médica, que tanto nos caracteriza. Quise-

Prof. Doutor Eugénio Leite mos promover um apoio para que o acesso fosse universalizado a todas as pessoas”.

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