RH Management 117 - Agobio, Malestar, Salud Mental e Istas 21 by RH Management

SUMARIO

RHM 117

RIESGOS PSICOSOCIALES A pesar del tremendo avance que significó implementar la Istas 21 en las empresas chilenas, como sociedad no hemos sido capaces de mejorar los indicadores. Por el contrario, las cifras siguen siendo muy malas y peligrosas. Hoy muchas personas lo pasan mal en su trabajo y las metodologías que miden ese sufrimiento están siendo cuestionadas.

RHM 117 Revista Edición Mutimedia y Multiplataformas. 34 páginas. ¡No olvides hacer click! ¡Interactúa!

02 I EDITORIAL

Riesgos

psicosociales

Claudio Reyes, superintendente de la Suseso junto con gerentes RH y expertos discuten sobre las enfermedades mentales y la aplicación del Istas 21 para medirlas en las empresas.

Malestar

32 I PUYUHUAPI LODGE

& sufrimiento

Expertos y académicos reflexionan Afirman que las formas de trabajar y los actuales modelos del management sólo incentivan el agobio, el sufrimiento y tienen como consecuencia un sinnúmero de enfermedades mentales.

Capitalismo

consciente

Raj Sisodia comparte sus ideas sobre el rol que juegan las empresas en los procesos de cambio y la centralidad de las personas en el negocio.

Neurociencia y física cuántica

Juana Anguita, PhD. A través de un podcast comparte sus reflexiones sobre DO y los cambios trascendentales que está teniendo está disciplina desde la ciencia. Por ejemplo, plantea que la evaluación de desempeño no sirve. ¡Escúchala!

EDITORIAL

RH MANAGEMENT

RHM 117 Director ejecutivo: Patricio Rifo Peralta / patriciorifo@rhmanagement.cl Product Manager: Nicolás Yáñez / nicolasyanez@rhmanagement.cl Periodistas colaboradores multiplataformas: Bárbara Partarrieu / barbarapartarrieu@rhmanagement.cl Alberto López /albertolopez@rhmanagement.cl Hugolino González / hugolinogonzalez@rhmanagement.cl Carolina Figueroa /alejandramadrid@rhmanagement.cl Corrección y edición de textos: Ariel Ramírez Coaching ejecutivo y contenidos: Paula López Fotografía: Aldo Fontana Ilustraciones: Soledad Sebastián y Francisco Valdés Diseño y diagramación: RH Management SPA Conceptualización diseño revista y web: RH Management SPA Administración, finanzas , comercial y contabilidad: Patricio Rifo Ovalle, Daniel Rifo Lozano, Hernán Angulo Asesoría legal y gestión de comunidades: Nicolás Yáñez Representante legal: Patricio Rifo Peralta

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CONSEJO CONSULTIVO RHM: Cristián Carvajal, gerente de RH Falabella. Michael Faure, presidente ejecutivo de Otic Proforma. Christian Gilchrist, gerente corporativo RH Mutual de Seguridad. Carlos Gómez, director MRH Usach. José Manuel Manzano, gerente división personas, organización y costos Grupo Santander. Gerson Volenski, director diploma y MRH Escuela de Negocios UAI. Marco Berdichevsky, vicepresidente de recursos humanos en Finning South América. Rodrigo Rojas, director general de personas Universidad San Sebastián. Carlos Elbo, presidente CERH Chile. Paúl E. Rosillón Ruiz, Ex presidente Fidagh. Iván Rozas, vicepresidente RH VTR. Felipe Straub, gerente RH Entel Chile. Arlette Gay, Arlette Gay, directora de proyectos sindicales y de género de la Fundación Friedrich Ebert – Chile. ALIADOS ESTRATÉGICOS:

Critical Management Studies (CMS)

www.rhmanagement.cl

Crecimiento que preocupa

ace muy poco supimos que la cifra del Imacec de abril del 2018 llegó a un 5,9%, la mejor cifra mensual en 6 años. Muy contentos los economistas de siempre y el entusiasmo también se traslado a La Moneda. Es más el Presidente de la República dijo que “significa más y mejores empleos, significa mejores salarios”. Este es un mantra que lo venimos escuchando por lo menos hace más de 30 años, “si se crece, todos ganan”. Sin embargo, los hechos y los números indican que es una falacia, y es todo lo contrario. Por desgracia el crecimiento es sólo para algunos y al resto les llega el chorreo. En RHM 117 mostramos algunas ideas e indicadores que lo avalan. ¿Es el crecimiento lo que necesitamos para llegar al desarrollo y garantizar bienestar a nuestros trabajadores y trabajadoras? Raj Sisodia, el fundador y líder del capitalismo consciente (ver entrevista en P20), afirma que “la diferencia más importante entre un negocio consciente y uno tradicional es que el negocio consciente se forja desde la preocupación por las personas como seres humanos, se construye desde el amor. Y el negocio tradicional sólo nace desde el interés personal que se define muy limitadamente a cómo hacer dinero”. Acá se crece para hacer dinero, y no hay más. Y en esta larga y angosta faja de tierra sabemos mucho de especulación financiera y generar utilidades para muy pocos. ¿A quién beneficia el crecimiento? Dentro de los países de la Ocde Chile es el país más desigual. El 20% más rico concentra el 72% de la riqueza. Aldo Calcagni, doctor en filosofía, académico y coach (ver video en P30), nos muestra que no todos los crecimientos son buenos. Por ejemplo, el actual modelo de económico está colapsando el planeta a raíz del cambio climático y las empresas tal cual como funcionan hoy desaparecerán en los próximos 50 años. Sisodia al respecto nos dice: “si sólo te enfocas en hacer dinero, terminas explotando a tus trabajadores, terminas exprimiendo a tus proveedores, imponiendo cargas a la sociedad, dañando el medio ambiente”. Por lo tanto, si repetimos y alabamos el crecimiento como disco rayado perdemos la brújula y tapamos el sol con un dedo. Y el engaño no termina ahí. ¿El crecimiento asegura mejores salarios? En otros lugares sí, en nuestro país no. Más trabajo sí, pero precario. Ahí están los números para confirmarlo. Desde los datos entregados por la Encuesta Casen la Fundación Sol nos muestra que la mitad de los trabajadores en Chile percibe menos de $300.000 líquidos. Entonces, ¿debe ser crecimiento nuestra principal preocupación? ¡No lo es! Las gerencias RH en los próximos años no sólo tendrán que liderar la búsqueda de fórmulas para mejorar los sueldos sino que también deberán enfrentar una fuerza laboral más envejecida y pobre. Hoy nuestros “viejos” reciben $191.331 de pensión en promedio. Otro de sus desafíos será el índice gini. La media en la Ocde es de 0,318 y la de Chile es 0,465. Sisodia lo señala en nuestra entrevista: “durante los últimos 30 años el salario de los trabajadores aumentó básicamente cero y el salario de los CEO creció un 930%, en los Estados Unidos. Y la misma historia es así en muchos países. Así que las compañías están operando de una manera en que exprimen a los trabajadores para pagarles lo menos posible, exprimiendo, además, a sus proveedores”. Estas formas de hacer negocio y ganar dinero sin límite es a costa de los trabajadores y de la Tierra. Nuestros reportaje principal devela el malestar, el sufrimento y el agobio que padecen millones de seres humanos todos los días como consecuencia de este paradigma. Según la Superintendencia de Seguridad Social, Suseso, los riesgos psicosociales, el estrés, sólo “crecen” en Chile y no es noticia de primera plana. Casi todos los expertos coinciden en que las formas de organizar el trabajo están en crisis y son las que generan las enfermedades mentales (ver opiniones desde la P6 a P21). En nuestro país las enfermedades relacionadas con la salud mental son las que han crecido exponencialmente en el trabajo, en los colegios, en las universidades, en los hospitales... Suicidios, cansancio, depresión, angustia, pena, rabia no son excluyentes a unos pocos. ¡Es una pandemia que está en todos lados! No obstante, en los pasillos del poder festejan una vez más esta manera de crecer. ¿Más codicia y avaricia? Acá no festejamos, nos preocupamos

El director

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La salud mental primero Por Felipe Landaeta Farizo, Profesor UAI, Mg. Psicología de las Organizaciones, UAI. PhD © Integral & Transpersonal Psychology, CIIS, USA.

n mi práctica de coaching, talleres en organizaciones y clases en la universidad le he preguntado a un número incontable de personas “¿cuáles son las cosas más importantes en tu vida?”. En general les pido hacer un listado de las 5/10 cosas más importantes y luego les pido que den orden de prioridad o relevancia. Mi estimación me dice que más de la mitad de las personas no reconocen su propia salud mental como algo central e importante en sus vidas. Los pocos que en una década he visto que lo declaran dentro de la lista como algo “importante”, o que simplemente dicen que “la salud es importante”, en la segunda etapa de valoración suelen colocar esta dimensión en los últimos lugares de prioridad. Mi respuesta ante esto suele ser: “si usted no tiene salud mental (o simplemente “salud”), ¿puede tener o disfrutar lo demás de su lista?”. Luego suele haber un silencio tenso de alrededor de 10 segundos, y luego empieza una reflexión más profunda.

Considerando los crecientes niveles de estrés y depresión a nivel nacional, el número de licencias médicas asociadas a estas condiciones, el uso de psicofármacos, adicciones, más los estresores más allá del trabajo, se considera un tema importante y urgente. Personas altamente estresadas terminan además de enfermas produciendo menos y generando más gastos a las organizaciones. Sin salud mental nadie gana: ni el individuo, ni su entorno directo, sus relaciones ni la organización para la que trabaja. Urge primero un llamado a cada uno a tomar consciencia de los costos que tiene el ritmo de vida y de trabajo actual. Esta es inicialmente una tarea de revisión personal y de reconocer los límites personales. Luego, es importante que las organizaciones tomen cartas en el asunto y faciliten instancias de cuidado de la salud de sus trabajadores. Más allá de las normas y reglas de seguridad, o de las hoy llamadas “pausas saludables”, se trata de hacer consciencia de la importancia del bienestar personal como valor per se para la vida y para el trabajo.

No falta ese coachee que en la intimidad de la conversación nos revela que se siente completamente sobrepasado por la carga de trabajo y que tiene miedo de reconocerlo a su jefatura o a su equipo de trabajo… menos revelarlo a sus colaboradores. O aquel líder que no se atreve a tomarse un descanso luego de un semestre o un año muy exigente porque “es mal visto en la empresa”, o el trabajador que no se va a la hora indicada porque “se entiende que uno tiene poco compromiso con el jefe”. Todas estas conductas sólo aumentan el estrés y la carga emocional. Un amigo europeo me contaba lo contrario: “allá te tienes que ir a la hora indicada, sino se entiende que no estás siendo efectivo”. La diferencia es que dónde mi amigo vive “el trabajo está muy bien organizado y distribuido, por lo que sabes exactamente qué tienes que hacer y en cuánto tiempo”. Parece que ahí está una de las claves que curiosamente no aparece en la mayoría de los modelos de estrés que he conocido: organización y distribución del trabajo, no sólo en los recursos con los que se cuenta

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Desayuno auspiciado por Sodexo sobre Riesgos Psicosociales e Istas 21:

¿LOS RIESGOS PSICOSOCIALES DESBORDADOS? A pesar del tremendo avance que significó implementar la Istas 21 en las empresas chilenas, como sociedad no hemos sido capaces de mejorar los indicadores. Por el contrario, las cifras siguen siendo muy malas y peligrosas. Hoy muchas personas lo pasan mal en su trabajo y las metodologías que miden ese sufrimiento están siendo cuestionadas.

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n el W Hotel de Santiago de Chile, a mediados de abril, se organizó el conversatorio desayuno auspiciado por Sodexo. Muchos gerentes RH se dieron cita para reflexionar sobre los “Desafíos y reflexiones sobre el Istas 21: ¿cómo disminuimos los riesgos psicosociales en Chile?” La conversa fue liderada por Felipe Straub, gerente de recursos humanos de Entel; Claudio Reyes, superintendente de la Suseso; Pamela Gana, intendenta de seguridad y salud laboral, Suseso y Karina Meza Godoy, académica de la Universidad Alberto Hurtado. Sin duda que la obligatoriedad de abordar los riesgos psicosociales por parte de las empresas es un tremendo avance para mejorar la calidad de vida de los trabajadores y trabajadoras. Sin embargo, no es suficiente. Los indicadores siguen empeorando y millones de personas no lo pasan bien en su trabajo. Es más, sufren y el malestar se acrecienta. La mala noticia es que la autoridad política, más preocupada de la pirotecnia y las encuestas, no tiene incorporado el tema en su agenda; salvo los profesionales y técnicos de la Suseso que a veces se sienten predicando en el desierto. A la desidia de la elite política se suman las inconsistencias y ambigüedades del instrumento. Muchas gerencias RH se quejan porque al final del día las mitigaciones implementadas no cambian la aguja. “Se acerca más a la burocracia y al cumplir”, se desahogaba un ejecutivo. La mayoría no se siente escuchada y algunas ni siquiera son informadas de los cambios de protocolo. Lo escuchamos de primera fuente en nuestro conversatorio. Muy valorada fue la presentación de Felipe Straub. Varios gerentes se acercaron y le dijeron que sus palabras los interpretaba plenamente. El gerente RH de Entel propuso, por ejemplo: “alinear los esfuerzos del observatorio con las políticas públicas que tienen impacto sobre los riesgos psicosociales; especificar mejor el rol de las empresas y de cada actor en la reducción de riesgos psicosociales laborales, más allá de la definición de las “acciones necesarias”que define el reglamento; re validar el instrumento, particularmente en las dimensiones de remuneraciones y de doble presencia”. Y, por último: “seguir simplificando el proceso; ya que es demasiado el nivel de esfuerzo de todas las empresas para los efectos que se logran. Asimismo, permitir que las empresas que operan de hecho como una unidad económica no tengan que duplicar los esfuerzos. Esto sería muy valioso también en el caso de los comités paritarios de prevención de

riesgos y en el caso de los comités bipartitos de capacitación”, enfatiza. A pesar de los sinsabores, la Suseso hace su pega. En noviembre del año pasado, se aprobó en el congreso la actualización de protocolo de vigilancia de riesgo psicosocial en el trabajo, en el que se destaca la disminución de la escala de riesgos y se amplían los plazos de revaluación en relación con el riesgo. En el desayuno, y ante el fragor de las reflexiones, Claudio Reyes, superintendente de seguridad social, afirmó que se está trabajando en nuevo protocolo, e hizo extensiva la invitación a todos a aportar para las mejoras. Durante su intervención Claudio destaca el rol de su servicio público: “nosotros somos un tribunal de última instancia donde las apelaciones de quienes ven objetadas su licencia médica a causa de su salud laboral, pueden apelar y nosotros somos lo que dictamos la última palabra, después de la Contraloría”. Además, destacó algunas cifras, y si bien, se encuentran trabajando para actualizarlas, las anteriores se destacan por ser preocupantes. “Este tema de la enfermedad mental hay que entenderlo, no es una moda, es una realidad que no hemos enfrentado. Muchas de las licencias de carácter común no son por una enfermedad de carácter físico, sino mental. El 2010 hicimos la Encuesta Nacional de Empleo, Trabajo y Salud, y ahí hay indicios fuertes a problemas de salud mental. El 21% de los encuestados declaró haber tenido algún síndrome depresivo. Y respecto al sector financiero las estadísticas son alarmantes. Sobre 10% consumía drogas duras, y no me refiero a la marihuana” Para el superintendente estamos frente a una epidemia. “El 22% de las licencias médicas de origen común son de origen mental. Estamos hablando de trastorno de adaptación, estrés agudo, ansiedad y

21%

de los encuestados declaró haber tenido algún síndrome depresivo

depresión. 1,1 millones de licencias médicas al año el 2016 con un promedio de 17 días cada licencia, pero repetitivas. El 53% de los diagnósticos de enfermedades profesionales son de origen mental”, añadió.

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Felipe Straub.

Pamela Gana.

Por su parte, Pamela Gana, intendenta de seguridad y salud laboral, menciona la importancia de los problemas de salud mental y del cuestionario Istas 21. “El superintendente ya mencionó el gran aumento que ha tenido la cantidad de enfermedades en el ámbito de la salud mental. Veíamos que en 2015 de las enfermedades sólo del área laboral, no del área común, eran más o menos el 21% de las enfermedades calificadas como laborales de origen de salud mental. En el 2016 esto sube un 41%”. La experta asevera que “son 4000 casos, que en promedio deben tener entre 30 a 35 días perdidos. ¿En qué repercute? En la productividad. No tenemos medición del costo directo o indirecto, pero sí lo tienen otros países. Hay estudios de la OIT que muestran los costos directos e indirectos que son costos importantes”. Respecto a las críticas al instrumento, Pamela aclara: “¿Cuál es el tema principal de este cuestionario Suseso/Istas? Es enfocar en la prevención. La ley 16.744 cumple 50 años y gran parte de esta ha estado enfocado en las prestaciones cuando ocurre la enfermedad. Pero no está enfocado en la tercera prestación que es la prevención; y la Istas 21 sí lo hace. Es decir, en tomar la prevención en serio y centrar al diálogo en la empresa para conversar del tema. Eso es muy importante que se haga desde los altos cargos y desde los pares para generar mejores expectativas”. Asimismo, Karina Meza Godoy, académica de

Claudio Reyes.

41%

de las enfermedades calificadas como laborales están relacionadas con salud mental

la Universidad Alberto Hurtado, dio sus puntos de vista los cambios en el mundo del trabajo en los últimos cincuenta años.“Quisiera recalcar la importancia de relevar la salud mental, aspecto que ya es complejo, pero en el trabajo. Hay que pensar cómo el trabajo interfiere en la salud mental de las personas y al l mismo tiempo cómo estos lugares de trabajo pueden promover otras formas de organización que sean promotores de protección de la salud mental. De hecho, cuando se legisló sobre la seguridad laboral, el mercado y las condiciones de trabajo eran distintas. Desde entonces, el foco ha estado en salirse del aspecto físico y centrarse en lo psicoemocional. De hecho, actualmente cuando uno busca trabajo, se exige tolerancia a la frustración, al estrés. También, aparece la figura de tercerización y los honorarios. en este contexto, el trabajo se ha complejizado, no solo en lo estructural, sino que también de lo cotidiano”.

Voces de gerentes Felipe Straub, de Entel, argumenta que su compañía

Karina Meza.

opera con doble razón social y esto genera una complicación respecto a la Istas 21. ”Uno puede operar como empresa como unidad económica de hecho o de derecho. En la práctica Entel está obligada a operar con distintas razones sociales por parte de la ley de telecomunicaciones. Y acá la Istas 21 para muchos efectos no reconoce la operación hecho. Tampoco lo hace en otros temas, por ejemplo, en el comité paritario de prevención de riesgos estamos obligados a duplicar los esfuerzos, y por ley no podemos fusionar ambas razones sociales. Eso se debiera reconocer como un doble esfuerzo”. Y el ejecutivo agrega otra dificultad respecto a la doble presencia. “Pensamos formas en cómo solucionarlo. Cuando eres jefe de hogar, el tema es duro. Como empresa si uno empieza a poner muchas cargas, es complicado porque comienzas a externalizar. Es un tema país. Cuando uno ve el origen del riesgo en la dimensión de doble presencia, tiene que ver con jornadas extensas, horarios incompatibles con la vida personal o familiar (fines de semana, feriados), turnos nocturnos, horarios rígidos, normativas rígidas para permisos de vacaciones. Y, por ejemplo, uno no va a poder cambiar las condiciones de negocio que demandan este tipo de jornadas”, añadió. En este contexto, Verónica Bravo, directora de diversidad de Codelco, asistió en representación de Daniel Sierra,VP RH, plantea la importancia

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de esta herramienta para la implementación de políticas públicas. ”En Codelco hemos aplicado este instrumento, que ha dado resultado positivos. Nos aparecen algunas variables, como la doble presencia, que está en hombres y mujeres. Lo importante del instrumento es su aplicación ya que induce a que las políticas públicas cambien por ley. Es un instrumento válido. No sólo las empresas vamos a hacer cosas, pero esa no es la solución. Hay variables de este estudio que están modificando las políticas” El superintendente de la Suseso, recalca, que es importante que exista una coordinación por parte del Estado para solucionar esos problemas. “No nos olvidemos que es un protocolo del Ministerio de Salud. Es necesario coordinar los distintos estamentos del Estado, que es muy malo para coordinarse para construir un mismo propósito. Cuando hablamos de construcción del Estado, pensamos en tecnología, pero tiene que ver con formas de trabajo”. Para Claudia Cancino, product manager de Cencosud, su preocupación por demostrar las buenas prácticas de la empresa queda a la vista con la Istas 21. “Tenemos una realidad muy parecida. Nuestra situación es de más de 12 mil trabajadores. Las preguntas son muy culposas. Es muy feo que conteste que estoy pensando en el trabajo cuando estoy en la casa. Se vería muy mal si dijera que no estoy concentrada. Sin embargo, nuestras preguntas van en la forma que nos fiscalizan por este protocolo y por otros. Hoy nos preocupa, y nos duele, el tema de la doble presencia, en la que en algunos centros es lo único que sale. Hemos tomado distintas medidas, llegamos a la conclusión de que hemos tomado beneficios propios de nuestra organización, no obligatorios. Sin embargo cuando el fiscalizador nos fiscaliza es muy drástico. ¿Deben ser todas las medidas medibles? ¿Cómo compruebo la flexibilidad de la empresa? La preocupación, los beneficios de la caja, tenemos horarios largos; pero cómo demostramos que tomamos medidas al respecto. Las mutualidades, sí nos han apoyado, pero sentimos que podría ser un poco más. Falta claridad en las reglas”. Javier Fuenzalida, gerente RH Enap aporta otra mirada. “Efectivamente creo que es un tema que viene para adelante. Hay harto desconocimiento. Entiendo que la superintendencia fiscaliza a las empresas y tiene roles claros y la mutualidad

tiene otra responsabilidad. Esta ley tiene cincuenta años, es súper avanzada, habla sobre prevenir riesgos, que hace cincuenta años no era algo cotidiano. No hay intenciones de reformarla en lo sustantivo. No hay tema de forma. Cuando estuvo pensada era país distinto. En Enap no somos tantos. Somos una empresa de la industria pesada muy típica.Y la ley estaba ideada en la imagen arquetípica de la seguridad. Creo que el tema de fondo es indispensable porque sino no se aplica bien, no funciona. Si finalmente las mutualidades siguen invirtiendo

en casco y bototo, y tenemos problema de sobre estrés, estamos mal. En ese contexto, valoro la encuesta. Que además salga la posibilidad de escuchar de nosotros, quienes somos los que la aplicamos, me parece positivo. Insisto, el tema de fondo me parece correcto. Tristemente, si no es obligatorio, es difícil que se implemente. Es muy bueno que se dé para que la autoridad escuche y que implemente mejoras. Que hagamos la pega bien. Que se aplique. Sin la ley, será bonita, y seguiremos invirtiendo en cascos y bototos”. Cecilia Gamarra, jefe de recursos humanos, Midea Carrier, expresa que con la encuesta se pierde el objetivo que es la salud de las personas. “Tal vez porque vengo de otro lado; el tema de la salud para mí es distinto. Sí me parece importante hacer un cambio de paradigma. Creo que el tema de riesgos psicosociales consiste en “a ver quién se hace cargo de este cachito”, más de cómo nos ocupamos de la salud de la persona. Escuché mucho de la encuesta, de la metodología, de la fiscalización, de varias cosas que estoy de acuerdo. Pero, si nos preocupa las personas, y estamos intervenidos por tantas instituciones, ¿por qué es obligatorio para el empleador hacernos cargo de los riesgos psicosociales? Si nos empezamos a preocupar de la encuesta, no vamos a llegar al fondo que es la salud mental de las personas. No puedo estar en un trabajo que cuestiona al empleador, y no a la Isapre. ¿Por qué yo tengo que emplear esto para defender y no porque verdaderamente nos preocupa las personas? Hasta la misma gente renuncia del comité porque sienten que esto no llega a nada. Si seguimos evaluando sólo al empleador, y no me ocupo de lo que tengo que ocuparme, se pierde el objetivo. Porque finalmente, ¿cuál es la finalidad? ¿Mejorar la calidad de vida o defender el trabajo?” A modo de conclusión podemos decir que existe una gran complejidad al tratar de resolver los riesgos psicosociales por el hecho que sus causas son múltiples, y este protocolo no distingue claramente las responsabilidades de las empresas, y su aplicación omite el rol del Estado, que es quien define y debiera coordinar en su aplicación las distintas políticas públicas que debieran tener impacto en reducir el riesgo psicosocial

1,1 millones de licencias médicas al año el 2016

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Hotel W Auspicia Sodexo

Desafíos y reflexiones sobre el Istas 21:

¿Cómo disminuimos los riesgos psicosociales en Chile?

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Rafael Tenajo, Grupo Eulen.

Marcelo Novoa, OHL.

Edwin Ugarte, Cementos Bío Bío.

Más miradas a los riesgos psicosociales Rafael Tenajo, Director de recursos humanos Grupo Eulen Chile “En nuestra empresa, la protección y bienestar de todos nuestros trabajadores está definida como una prioridad de nuestra empresa, lo que está expresado en nuestra política en materia de riesgos laborales. Para nosotros, el instrumento Istas 21 es una útil herramienta que nos permite evaluar si existen riesgos psicosociales que estén afectando a nuestros trabajadores y así abordarlos con las soluciones concretas que estén a nuestro alcance”

Marcelo Novoa, Gerente de RH OHL “Considero que los riesgos psicosociales en la empresa son de alta relevancia, dado la cantidad de factores externos que influyen a diario en el trabajador, y que podrían repercutir en el desarrollo de sus actividades laborales. Esto factores pueden ser tales como el tiempo de desplazamiento para llegar al trabajo, la calidad de este transporte, la congestión que encuentre mientras se desplaza, etc., sumado a los problemas personales que cada uno carga y que si no son manejados correctamente, pueden poner en riesgo a la persona y/o influir negativamente en su trabajo”, “Si a esta condición le sumamos las tareas laborales diarias, con los problemas inherentes

del trabajo, y que cada uno enfrenta de diferente manera, si no es bien manejado, podría aumentar el riesgo psicosocial. Por esto es importante que como empresa estemos atento a este fenómeno, y velar por un buen ambiente de laboral”. “Creo importante también asesorarnos con profesionales de nuestra mutualidad y trabajar en equipo, poder contar con el apoyo psicológico en el caso que se requiera, ya que si no trabajamos este tema a tiempo podría gatillar un sinnúmero de enfermedades profesionales. Hasta ahora, como empresa podemos decir con propiedad, que el riesgo psicosocial dentro del contexto organizacional, se ha abordado bien, ya que no tenemos personas con enfermedades profesionales por riesgos psicosociales. Nuestra empresa promueve el buen clima laboral en cada uno de sus centros de trabajo, mantenemos vigente una política de puertas abiertas para atender las necesidades de cada uno de nuestros trabajadores y no avalamos conductas de mal trato o presiones indebidas para nadie”.

Edwin Ugarte, Gerente corporativo recursos humanos Cementos BíoBío “Yo diría que hay dos elementos centrales. uno es la adhesión y el pleno cumplimiento de las normas regulatorias que están establecidas de exigencia para las empresas. En ese sentido hay que darle la

misma connotación que los riesgos asociados a la seguridad de los trabajadores . En el segundo, es el compromiso ético, de entregarle a los trabajadores ambientes sanos, de poder desarrollar sus capacidades y sus competencias laborales. Indudablemente, los riesgos psicosociales son una forma distinta de cómo las compañías exploramos el clima laboral. Yo asocio algunos ámbitos al clima laboral. Tengo la impresión que al momento de implementar esta norma de riesgos psicosociales vino a hacer una contribución para mejorar aún más las condiciones que le entregamos a los trabajadores”

Luis Agurto Comité paritario Focus “Es una gestora de proyectos sociales con 25 años de experiencia en el desarrollo de estudios, evaluaciones y programas en las áreas de educación, infancia y sostenibilidad”. No cuenta con un área determinada de recursos humanos, pero sí tiene estos temas a cargo del comité paritario, el responsable es Luis Agurto. “Focus es una empresa B, por lo que la preocupación por los colaboradores en cuanto al clima laboral y el bienestar individual físico, psíquico y social es clave, no sólo por asociarse a una buena

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productividad, sino que por que el trabajo puede ser un espacio de socialización, de crecimiento e, incluso, recreativo para las personas, sobre todo, en lo extenso de la jornada laboral. Como consultora el trabajo es intenso, por lo que el bienestar individual deviene en un buen trabajo en equipo, mejor calidad de las comunicaciones, mejores productos para nuestros clientes y mayor fidelidad con la empresa. Por lo tanto, la flexibilidad laboral para convivir con los espacios personales y familiares ha sido clave. Así, como ajustar la carga de trabajo en momentos complejos de los trabajadores, brindar apoyo extra cuando se necesita, tener canales de expresión fluidos hacia las jefaturas para expresar inconvenientes y sugerencias para mejorar la situación laboral individual y del grupo completo”.

Paulina Hernández, Jefa del programa vivir bien Sodexo Servicios de Beneficios e Incentivos “La calidad de vida de los trabajadores es un factor clave en su desempeño y es primordial que las empresas se hagan cargo de esto, pues la salud del colaborador y cómo desempeña su trabajo, impacta a la empresa en su productividad y competitividad. Si a causa del trabajo terminan enfermando, todos perderemos, por lo que evaluar los factores de riesgos psicosociales e intervenir para que estos no sean desfavorables para la salud del trabajador es crucial”. “En Sodexo Servicios de Beneficios e Incentivos estamos comprometidos son la salud de nuestros colaboradores, por lo mismo hemos realizado acciones incluso desde mucho antes de que se dictara la ley relacionada con los factores de riesgo psicosociales, como programas de salud, política de puertas abiertas, evaluaciones de desempeño periódicas, entre muchas otras, con el objetivo de prevenir, promover una organización del trabajo más saludable y así incrementar la calidad de vida de todos quienes somos parte de la empresa”. También comenta sobre el impacto positivo de la prevención.“Cuando se habla de los riesgos psicosociales una buena forma de impactarlos positivamente es entregando a los colaboradores herramientas que los ayuden a prevenir los riesgos psicosociales a nivel individual, en especial el estrés. Si bien hay situaciones que se miden que no son inherentes al trabajo, como por ejemplo la

doble presencia, se pueden hacer intervenciones que apoyen al colaborador para que logre resolver sus problemáticas a tiempo. Lo importante es que lo que se haga sea duradero en el tiempo y se mida su impacto”.

Juan Enrique Barahona, Gerente recursos humanos LimChile ”Acá se inició el protocolo de riesgo psicosocial a través de la aplicación del Istas 21 antes de que

Grupo Eulen: “el ítem doble presencia es un tema en que las empresas aún tenemos poco alcance para ofrecer soluciones que sean viables y válidas para nuestros y nuestras trabajadores, por lo que consideramos que debe ser replanteado en la encuesta, considerando la realidad y las herramientas con las cuales las compañías podemos contar para apoyar nuestros colaboradores”.

yo llegara. La empresa no arrojó riesgo psicosocial alto aunque si se observa un nivel de sobre un 50% en la dimensión de “doble presencia”. Las medidas paliativas, en ese sentido, se están elaborando. La tarea que continúa es fortalecer aquellas dimensiones donde la compañía muestra riesgo bajo para que actúen de contención de esta dimensión más disminuida. De acuerdo con mi experiencia y conocimiento, en la mayoría de las empresas chilenas la dimensión doble presencia ha obtenido un predominio importante como dimensión de alto riesgo psicosocial. En Compass Chile, empresa de la cual provengo, observamos el

mismo fenómeno”.

Mejoras al Ista 21 En Focus, Luis Agurto comenta sobre ciertas problemáticas del Istas. “A veces el Istas 21 no discrimina aspectos a mejorar más finos o específicos en ambientes laborales positivos o que no presentan grandes problemas. Significa que es un instrumento, que en su versión abreviada, no permite poner nuevos desafíos o metas cuando los aspectos básicos de la prevención de los riesgos psicosociales han sido abordados por la empresa”. “El instrumento tiene por objetivo la prevención de condiciones que atenten contra el bienestar del trabajador. Sin embargo, no da directrices para continuar promoviéndolo. La aplicación del instrumento podría ser una mejor intervención organizacional, en sí misma”, comenta. Además, recalca la importancia de apoyar a las Pymes en este sentido. “Es necesario mejorar la participación y/o colaboración de las mutuales de seguridad en el proceso de organización, socialización e implementación del protocolo en las Pymes. El apoyo que brindan en comparación a las grandes empresas es muy pobre”. Grupo Eulen manifiesta el problema de los tiempos y de la doble presencia. “Nuestra empresa cuenta con más de 11 mil trabajadores en todo el país. Es por eso que para nosotros una de las mejoras para la implementación del protocolo es aumentar el plazo establecido, ya que el plazo actual requiere la incorporación de nuevos recursos para cumplir en las fechas designadas. Respecto a la encuesta en sí misma, consideramos que el ítem “doble presencia” es un tema en que las empresas aún tenemos poco alcance para ofrecer soluciones que sean viables y válidas para nuestros y nuestras trabajadores, por lo que consideramos que debe ser replanteado en la encuesta, considerando la realidad y las herramientas con las cuales las compañías podemos contar para apoyar nuestros colaboradores”. En OHL destacan la importancia de detectar el origen de la enfermedad. “Si bien es cierto

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Juan Enrique Barahona, LIM Chile..

la implementación comienza con la encuesta de riesgos psicosociales, es importante la concientización y difusión del tema, ya que los trabajadores pueden mal interpretar la finalidad del protocolo. Cualquier tema de depresión o enfermedades psicológicas lo relacionan directamente con el trabajo y debemos dejar muy claro que sí efectivamente ellos como trabajadores pueden denunciar una enfermedad profesional, existe un equipo evaluador que luego de realizar su investigación, determina si dicha enfermedad es de origen laboral o no”.

Paulina Hernández, Sodexo.

identificar nuestra cultura de seguridad, pues, eso más el resultado del Istas 21, nos permitirá desarrollar un plan integral de seguridad preventiva y de mitigación de los riesgos psicosociales que se identifiquen. La idea es que se complementen y generen un positivo efecto multiplicador”, enfatiza. En Cementos Bío Bío, Edwin Ugarte comenta que todo es perfectible. “Creo que es relevante mejorar los canales de retroalimentación antes de la publicación de la norma. Esto aseguraría una mejor

Luis Agurto, Focus.

implementación de los cuestionarios que se aplican y de la forma en que debemos cerrar las brechas. La norma tiene su espíritu, pero a veces se aleja de las realidades puntuales que tenemos algunas compañías y de la posibilidad de entregar algunas orientaciones para hacer estas normas lo más simples de administrar. Por ejemplo, las prácticas de reportabilidad del cumplimiento de la norma, no siempre están alineadas con las tendencias modernas de digitalización, y en este ámbito cada empresa tiene una realidad distinta”

Además, Marcelo Novoa, gerente de RH sugiere añadir preguntas.”También creo que la encuesta podría contemplar preguntas como: Usted como trabajador. ¿cuántas pausas realiza durante su jornada de trabajo diario? ¿Su empresa respeta su tiempo de colación? Cuando usted requiere permisos para ausentarse del trabajo por unas horas, ¿se lo otorgan? ¿Por qué agregaría estas preguntas? Porque cuando un trabajador expone la carga de trabajo y hace alusión a estrés laboral, no indica cuántas veces está fuera de su puesto de trabajo o cuantas veces la empresa le da facilidad para ausentarse de sus labores y esto es una información relevante a considerar”. En LimChile, Juan Enrique Barahona, nuevo gerente de recursos humanos, admite que antes de tomar cualquier decisión en materia de seguridad y riesgo psicosocial, necesita saber el contexto en el que están operando. “Hoy en día, LimChile se encuentra enfocado en una consultoría de clase mundial a través de Achs y Dekra, a través de la cual se establecerá de manera técnica y objetiva la cultura de seguridad de la empresa. Queremos

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Humanización de las condiciones laborales El cuestionario Istas 21 constituye el mapa que permitirá focalizar el trabajo posterior en ciertos aspectos transversales de la organización del trabajo, para luego entrar de lleno a una fase (la del diálogo) que enriquece y provee de información mucho más concreta a los equipos que se harán cargo de liderar el proceso de mejora continua.

os riesgos psicosociales en el trabajo se han transformado en un tema muy recurrente en el último tiempo. La mayoría de las empresas ya comienzan a trabajar en su identificación y control, no sin grandes esfuerzos y a su vez los trabajadores poco a poco se familiarizan con este concepto y sus particularidades. Sin embargo hoy, a poco más de cuatro años desde que se instauró en nuestro país el Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo del ministerio de Salud, el cual viene a establecer estándares y obligaciones para que los empleadores chilenos gestionen estos riesgos, hemos visto que el panorama no ha hecho más que tornarse preocupante. Lo anterior se respalda con los datos entregados en el informe anual estadístico 2018 de la Superintendencia de Seguridad Social (Suseso) que registró los indicadores recogidos durante todo el año 2017 en donde se observa que, si bien, ha habido una leve disminución en la cantidad de denuncias por enfermedad profesional respecto del año anterior, los diagnósticos de salud mental se han incrementado en un 10% en 2017. Esto quiere decir que del total de denuncias por enfermedad profesional registradas en el sistema de mutualidades, el 33% corresponde a diagnósticos de salud mental; cifra que preocupa más aún cuando se revisa la variación que ha tenido desde 2015, año en que registró un 12% lo que significa que ha sufrido un incremento del 20% en tan solo dos años. Este

explosivo aumento podría tener explicación por la entrada en vigencia en 2016 de las circulares 3167 y 3241 de la Suseso, las cuales instruyen nuevos estándares de calificación de las enfermedades, permitiendo así que muchas que antes no habrían tenido cabida en el sistema laboral, hoy se tramiten de manera correcta. Lo anterior, no obstante, revela un fenómeno que durante años habíamos pasado por alto y que hoy se manifiesta en las cifras mencionadas y en los diagnósticos médicos que ubican al trastorno de adaptación como el más frecuente durante 2017. Cabe destacar un elemento muy importante en todo este fenómeno: el sufrimiento que el estrés laboral provoca en los trabajadores es inmenso y tiene un impacto en todo su sistema familiar. Por lo tanto, estamos hablando de un problema que trasciende el ámbito estrictamente laboral. La experiencia que hemos recogido en nuestro rol experto, nos ha demostrado que los esfuerzos de los distintos actores involucrados en la promoción de las políticas públicas que buscan subsanar el problema de la salud mental en el trabajo y la posterior puesta en marcha de sus programas preventivos, no ha sido suficiente. Hoy las entidades empleadoras enfrentan serias complicaciones relacionadas con la gestión de los riesgos psicosociales, las enfermedades asociadas y sus altos costos; mientras que los trabajadores a su vez, sufren en primera persona las lamentables consecuencias de la enfermedad. Hasta aquí el contexto se observa bastante

desalentador. No obstante, debemos ser enfáticos a la hora de reconocer cuáles son las tareas que tenemos por delante. Resulta primordial cambiar la forma en que se diseña el trabajo. Esto no es tan simple e involucra muchas veces hacer cambios radicales en la gestión organizacional. El tránsito actual desde el paradigma industrial clásico hacia uno más sistémico ha resultado muy incómodo para la mayoría de los empleadores, dado que se han instalado durante años formas de hacer empresa que, centradas en la producción, habían dado buenos dividendos (al menos en ese particular ámbito). El malestar y sufrimiento de los trabajadores tiene un anclaje basal en dichas formas de organización del trabajo, que hasta hace algunas décadas se mantenía como modelo universal industrial. Hoy la legislación ha ido forzando cambios, pero siguen siendo insuficientes en este sentido, pues el malestar y sufrimiento está teniendo una influencia importante en los indicadores mencionados y se está manifestando a través del creciente índice de estrés laboral. Los esfuerzos que las mutualidades estamos desplegando plantean un componente pedagógico importante que busca justamente facilitar la comprensión de que lo humano, forma parte esencial en la sustentabilidad de todo negocio. Los empleadores están llamados a diseñar contextos de trabajo acordes a las características humanas en todo sentido. La ergonomía no sólo debe limitarse a los aspectos anatómicos, fisiológicos o a las capacidades

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Por Manuel Mena, Jefe de departamento de psicología de la seguridad y la salud en el trabajo Gerencia corporativa de seguridad y salud en el trabajo. Mutual de Seguridad

físicas humanas, sino también a sus aspectos cognitivos, psicológicos y sociales. Sólo cuando se comprenda que la clave está en una adaptación coherente del trabajo a las características humanas, se estará avanzando de manera sensata hacia la construcción de mejores lugares para trabajar. ¿Cómo se consigue entonces diseñar el trabajo en coherencia con las características humanas? La respuesta es absoluta: con la participación de los trabajadores; pues son ellos quienes pueden aportar con claridad la información necesaria para lograr la coherencia y perdurabilidad de los cambios y mejoras. Muchas veces las decisiones organizacionales se tramitan en mesas expertas en donde no se considera la participación de quienes enfrentarán luego los errores de diseño sufriendo sus consecuencias. Necesitamos instalar una práctica universal que ha ido quedando olvidada en la mayoría de las organizaciones: la comunicación y el diálogo. Es claro que el diálogo social al interior de las organizaciones resulta clave a la hora de identificar fallos y diseñar las mejoras; esto no sólo en la gestión de riesgos psicosociales, sino en todo lo que a la organización respecta. Sin embargo, contamos actualmente con un instrumento de medición objetiva del riesgo psicosocial, que permite instalar el foco del diálogo de manera más precisa. El cuestionario Suseso / Istas 21 tiene un objetivo primario dentro del ciclo de gestión del riesgo psicosocial, por lo

que su aplicación no debe considerarse como una meta en sí misma, sino más bien como el inicio de un trabajo que se enriquece todavía más a partir del diálogo al interior de la organización.

colaboración para sacar adelante su trabajo, por lo que es poco razonable incluso pensar en que este trabajador pueda o quiera darse el tiempo de asistir a dichas actividades de pausa.

En este sentido, el cuestionario constituye el mapa que permitirá focalizar el trabajo posterior en ciertos aspectos transversales de la organización del trabajo, para luego entrar de lleno a una fase (la del diálogo) que enriquece y provee de información mucho más concreta a los equipos que se harán cargo de liderar el proceso de mejora continua. En este punto y, recurriendo nuevamente a la experiencia que hemos ido recogiendo durante los últimos años, existe claramente una omisión por parte de la mayoría de las organizaciones, en las cuales la práctica de la comunicación y el diálogo entre las partes presenta serias dificultades, por lo que existe una tendencia a ejecutar medidas mitigadoras, las cuales no impactan en el origen del riesgo psicosocial, sino sólo funcionan de manera parcial o superficial en la organización, por lo que tienden a presentar una baja valoración por parte de los trabajadores.

Lo que se requiere en este caso es hacer una revisión de la carga laboral apuntando a su redistribución, una mejora en los procesos o el aumento de la dotación para el área, entre otras; para así disminuir la tensión que enfrentan los trabajadores.

Un análisis sencillo de esto se puede observar en aquellas organizaciones que por ejemplo, frente a un resultado que arroja un alto riesgo en la dimensión exigencias piscológicas cuantitativas (1) deciden mitigar dicho riesgo a través de las pausas de gimnasia o recreativas. Esto suele ser un grave error, pues este tipo de medidas no modifica las condiciones organizacionales; no provee al trabajador de mayor tiempo o

Estas últimas son medidas organizacionales que mitigan o erradican el riesgo en su origen mejorando las condiciones de trabajo de las personas afectadas y produciendo un impacto inmediato en la percepción que los trabajadores tienen sobre su trabajo. La falta de comprensión de estas dinámicas preventivas, ha instalado la idea de que el cuestionario Suseso / Istas 21 no cumple con los objetivos, pero estos objetivos deben ser cumplidos en conformidad con un trabajo riguroso de análisis y reflexión organizacional, en donde la humanización de las condiciones laborales es la clave del éxito

(1) Esta dimensión del Cuestionario Suseso /Istas 21 Tiene relación con una percepción de alta cantidad de trabajo en condiciones de escaso tiempo para cumplir con los objetivos definidos y/o escaso personal para enfrentar dicho trabajo.

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MALESTAR EN EL TRABAJO

E El libro, lanzado el 10 de mayo, “reúne diversos análisis sobre la compleja relación entre trabajo y subjetividad, poniendo el énfasis en el sufrimiento que cierta estructura institucional del trabajo produce en todo trabajador”, tal como indica LOM Ediciones. En RH Management quisimos vincular el tema a riesgos psicosociales y develar las miradas diversas respecto al malestar en el trabajo, sus causas y consecuencias.

n la Biblioteca Nacional se realizó la presentación del libro “Malestar en el trabajo: desarrollo e intervención” de Patricia Guerrero y Horacio Foladori, publicado por LOM Ediciones. El texto realiza un análisis integral sobre malestar y sufrimiento en el mundo del trabajo, y logró reunir a colaboradores con distintas miradas. La presentación fue moderada por Álvaro Soto, psicólogo, doctor en ciencias sociales, coordinador del área de psicología laboral organizacional en la Escuela de Psicología Universidad Alberto Hurtado y subdirector del magíster en gestión de personas en la misma casa de estudios; estuvo acompañado por Rodrigo Cornejo, psicólogo, docente, doctor en psicología por la Universidad de Chile. Para Álvaro Soto este trabajo permite presentar el tema de malestar y aborda diversas miradas. “Sugiere distintos niveles de discusión: uno sobre el trabajo contemporáneo; otro más específico sobre la salud mental; y por último el problema del

Álvaro Soto

malestar y el sufrimiento en los espacios del trabajo contemporáneo”. Soto destaca el carácter principalmente ensayístico y crítico de la obra, en el sentido de que pone en cuestión, confronta las dinámicas y los tipos de interpelación que se producen en las organizaciones. Para el académico se busca develar, cuestionar las prácticas y las órdenes que existen. “Es una compilación de trabajos muy distintos que tributan a la perspectiva del análisis institucional, muy fuertemente desarrollada en el cono sur; y por otro lado, a una serie de trabajos inspirados en la sociología clínica y la psicodinámica del trabajo, corriente de tradición francesa particularmente, y que confluyen. Confluyen, no necesariamente dialogan. Ambas abordan el sufrimiento como línea central de análisis”, añade. Y agrega otra distinción: “En el eje que tiene que

Rodrigo Cornejo

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ver con roles y herramientas de intervención queda abierta la pregunta del rol de lo psicológico en espacios organizacionales y el diálogo con los espacios que ya existen. Me queda una sensación de que en sus distintas perspectivas los capítulos tienden a sobre centrarse en la metodología, sin considerar lo que ya existe en las organizaciones. Porque dice que son compatibles los roles tradicionales centrados en los recursos humanos versus los de este rol, ya sea de intervención organizacional, análisis y otros. Creo que hay una puerta a abrir y a trabajar que tiene que ver con cómo compatibilizar estas perspectivas de intervención con otros roles más tradicionales y menos críticos de trabajo psicológico en las organizaciones; pues a ratos dice que sí son compatibles, pero en otras no. Me parece que ese diálogo falta abrirlo”. Por su parte Rodrigo Cornejo sostiene que “este libro es una invitación a pensar las problemáticas del malestar en el trabajo. Presenta categorías que son aperturas de pensar esta realidad compleja. No todos los libros logran hacer esto. Este tema se repite una y otra vez, porque las condiciones que generan este malestar, no mejoran, se profundizan las tendencias generadoras de malestar, tales como, políticas, procesos de mercantilización general, y este largo proceso de desencanto de los trabajadores y trabajadoras”.

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A su juicio este libro realiza un doble aporte. “En cuanto a la diversidad que expresa, y en mi opinión, también como estado del arte; y por lo mismo una muy buena introducción del pensamiento institucionalista, psicosociológico y de la psico biónica del trabajo respecto a las complejas relaciones de subjetividad y trabajo. A su vez da cuenta de la fortaleza de un pensamiento que construye modelos para pensar la realidad ya probados en otras latitudes; y que comienza a explorarlos en nuestra realidad chilena, no sin dificultades que sean consistentes. Por otra parte, realiza otro aporte no menor. Ayuda a nombrar procesos que los trabajadores viven diariamente, que no siempre saben que viven”, asevera. Por último, recomienda que en esta búsqueda, no solo se mire el fenómeno del trabajo como un objeto de estudio, sino que también los investigadores se hagan cargo de las paradojas del management, “que como señala Patricia Guerrero y Vincent de Gaulejac vivimos todos cotidianamente en nuestro trabajo”. Para Cornejo este es un desafío que Paulo Freire catalogó como ético y estético a la vez. “Se trata de buscar

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Zona Multimedia CAUSAS Y CONSECUENCIAS DEL MALESTAR Patricia Guerrero y Horacio Foladori son los editores del libro Malestar en el trabajo publicado recientemente por LOM Ediciones. Acá podrás escuchar sus opiniones sobre las causas y consecuencias del agobio, el estrés y la insatisfacción extendida de los trabajadores y trabajadores.

Patricia Guerrero.

Horacio Foladori.

siempre nuestra consistencia como sujetos, y no como una mera sumatoria de predicados. Tiene que ver con llevar a sus extremos la práctica que señala Patricia de una psicología profunda, que escucha, que permite que cada individuo se convierte en sujeto de una sociología profunda que espera ayudar a aclararnos en relación al deseo, a encontrar la coherencia entre lo que se piensa, se siente, se dice y se hace. ¡Bienvenida sea esta psicología para estos desafíos!”.

una estructura social y sobre todo institucional que sistemáticamente vas a llevar a la gente de distintas formas. Entonces esto genera contradicciones entre lo que las personas desean hacer como trabajo y lo que deben hacer, porque la estructura institucional se impone, y esto genera a su vez una serie de manifestaciones emotivas de estrés, mentales, corporales y afectivas que van generando una cierta intranquilidad en el trabajo que a la larga se traduce en sufrimiento”.

La mirada de los investigadores

Horacio Foladori, psicoanalista, académico en la Universidad de Chile, psicólogo de la Universidad de la República de Uruguay y doctor en filosofía del International Institute for Advanced Studies, de Missouri, EE.UU, comenta que el sufrimiento ocurre a todos los trabajadores. “Esto es trasversal. En todos los sectores se está sufriendo

Al terminar la presentación, consultamos a los editores por las causas del malestar en el trabajo. Horacio Foladori indica que se dan principalmente a contradicciones surgidas desde la estructura institucional. “Hay malestar porque estamos en

mucho. Sorprende, por ejemplo, que para el 1 de mayo, no haya habido manifestaciones en torno a la salud mental. Entonces aquí hay un desconocimiento de parte de los trabajadores de lo que les está pasando. En los últimos años, el suicidio en los ejecutivos es preocupante. Este sufrimiento ocurre en todos los niveles, por este asunto de que hay que producir más y más”. En tanto, Patricia Guerrero, psicóloga, master y doctora en sociología, académica en la PUC y U. Central, respondió que se debe a las condiciones de nuestra economía. “Tenemos que distinguir entre malestar, sufrimiento y violencia. Yo creo que lo que actualmente tenemos en nuestra sociedad es una violencia súper grande sobre los trabajadores, violencia que el Estado y las legislaciones tienen que estar siempre poniéndole normas, porque tenemos una economía que es

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muy frágil pues no hay verdaderamente industrias. Simplemente hay alguien que compra, lo remoza y lo pone al mercado; y eso, es la base de nuestra economía. Otros que empacan y tiran los recursos naturales para otro lado. Entonces, en ese sentido nuestros trabajadores son del sector terciario que están difícilmente protegidos. Yo creo que hay que pensar que hay distintos tipos de trabajos y trabajadores. Los profesionales y los más jóvenes están súper precarizados”. Escuchar sus audios P18 en Zona Multimedia.

Zona Multimedia VIDEO

Los temas que aborda el libro “Malestar en el trabajo”, están muy ligados a los riesgos psicosociales. Juan Pablo Toro, coordinador del Programa Estudios Psicosociales del Trabajo de la Universidad Diego Portales (PEPET - UDP), define los riesgos psicosociales como un concepto que va más allá de los riesgos ambientales. “Los riesgos psicosociales son una concepción relativamente novedosa. Se refiere a todo el entorno laboral en tanto puede cumplir, lamentablemente, un rol de riesgos para la salud de los trabajadores. Ya no se trata sólo de lo ambiental, se trata de riesgos que tienen que ver con la naturaleza social del trabajo, como relaciones, recursos del trabajador, reglas. Todo se puede transformar en un riesgo con el concepto de estrés. Cobra relevancia enfermedades músculo esqueléticas. Se ha constituido como una categoría relevante”. Magdalena Garcés, psicóloga y candidata a doctora, quien escribió uno de los capítulos de l libro, “Fenómeno de la calidad total”, comenta (ver RHM 117 P18) que “ los riesgos ya no pueden ser entendidos desde una lógica lineal de causa – efecto, siendo fundamental romper la lógica de atribución de causas a las acciones de los propios individuos y/o su constitución física, psíquica y/o biológica”. Asimismo, Gonzalo Miranda, psicólogo, MSc, PhD, experto en salud mental ocupacional en Search Point Consultores y académico Universidad de Los Lagos en Osorno; además contribuyó con un capítulo al texto publicado por LOM, afirma (ver RHM 117 P19): “Si bien la promulgación del Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales ha traído una novedad y una exigencia interesante a las organizaciones y al sistema de salud laboral, se sigue pensando desde un paradigma ambiental y causa-efecto. Como lo señalo en mi artículo en el libro, el ambiente psicosocial es una construcción de los sujetos, y los peligros para la salud que de ahí se desprenden, no pueden ser tratados igual que los riesgos físicos, químicos o biológicos”

Gentilza Pepet UDP

La conexión psicosocial

Actuales formas de organizar el trabajo generan cansancio y agobio El Programa de Estudios Psicosociales del Trabajo (Pepet) de la Universidad Diego Portales inauguró sus coloquios 2018. En el evento inaugural participó el destacado académico Josep Blanch, experto en temas de la psicología social de trabajo En la conferencia inaugural de los Coloquios Pepet 2018, el doctor Blanch abordó inicialmente el escenario de las grandes transformaciones socioculturales y económicas que han afectado al trabajo desde fines del siglo pasado, en cuyo marco situó las demandas actuales por un trabajo decente y por organizaciones saludables. En este proceso, en el ámbito de la salud ocupacional se ha producido un cambio en relación al lugar que ha tenido la prevención de los riesgos del ambiente físico y mecánico. Estos fueron preeminentes hasta hace unas décadas, pero el foco de atención está siendo reemplazado actualmente por demandas de bienestar de los trabajadores, en una concepción de la salud que integra elementos eudaimónicos (de sentido, de realización personal) que ya estaban en la definición de salud ocupacional de la OMS en 1948. Estos aspectos ahora dejan de ser una propuesta utópica y cobran importancia como un plan de acción. Se trata del objetivo, enunciado por la OMS en 2010, de generar condiciones para el desarrollo de “organizaciones saludables” y puestos de trabajo saludables, lo que, si bien se ha convertido en una moda a veces superficial, a juicio del Dr. Blanch tiene también un fondo positivo e interesante al cual debe darse contenido. Las inscripciones para participar están abiertas en pepet@mail.udp.cl

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Sobre el riesgo psico – social y su relación con los accidentes de trabajo Por Magdalena Garcés Psicóloga PUC, profesora asociada en Universidad Diego Portales. Magister en psicología, Universidad de Chile. Consultora en gestión de personas especializada en el diseño e implementación de diagnósticos e intervenciones a nivel de cultura organizacional, salud y seguridad laboral. Estudiante de doctorado en psicología.

l año 2011, y tras varios intentos truncados de iniciativas que buscaban relevar el tema de lo mental y factores de orden psicosocial (los cuáles permiten incorporar variables como la tensión psíquica y/o el estrés) en el ámbito del trabajo, se convoca en nuestro país a distintos expertos, a raíz del aumento sostenido en licencias médicas por motivos psicológicos, para trabajar en la elaboración de una matriz de observación de riesgos psicosociales (1). Nace de esta manera, el “Protocolo de Vigilancia de riesgo psicosocial”, el cual hoy mediante una resolución exenta de la Subsecretaria de Seguridad Social (Suseso), se transforma en una obligación para la gran mayoría de empresas y organizaciones de distintos rubros laborales, dependiendo de su tamaño y dotación. Hoy es común escuchar cómo la aplicación de este protocolo se ha vuelto una verdadera “pesadilla” para algunas empresas, que ven en la aplicación de este instrumento una amenaza, frente a la posibilidad de que sus resultados no sean los esperados, y deban intervenir en este ámbito. Esto, puesto que, uno de los grandes méritos de este protocolo, no fue sólo evidenciar, informar y socializar la problemática del malestar y la salud mental en el trabajo, sino que también, situar en la propia organización del trabajo, y, por ende, en el sistema completo, incluyendo sus prácticas de gestión de personas y productividad, el foco de intervención, rompiendo la lógica del paradigma preponderante utilizado hasta ahora en la prevención de riesgos y salud ocupacional. Desde esta perspectiva, la aproximación e investigación de fenómenos como el accidente, tiende a darse en el marco de un paradigma ingenieril, que busca evidencia desde una lógica mecanicista, que

tiende a buscar criterios universales, generalizables y reducibles a números, que permitan gestionar a su vez, las primas y políticas de incentivo económico asociadas al seguro de accidentes y enfermedades laborales. Desde la influencia del modelo de administración y control de pérdidas de Bird & Loftus, que data del año 1976, la comprensión y gestión de los accidentes ha quedado supeditada al control de pérdidas, daños y desgaste de materiales, asumiendo que la disminución de los daños a la propiedad traerá como consecuencia lógica la reducción de los accidentes (2). Así, desde el discurso del cuidado y la seguridad, no sólo se vela por que el trabajador no se accidente, y por ende, eleve cifras y estadísticas que afectan la rentabilidad asociadas a incentivos y primas del sistema, sino que también, por la disminución de costos, pérdidas y rentabilidad del sistema Ambos, factores relevantes en los modelos de “calidad total”, cada vez más utilizados para gestionar la producción, salud y seguridad al mismo tiempo, sin relevar el predominio de una por sobre la otra, sino que situándolas al mismo nivel de importancia. Retomando las dificultades establecidas respecto de la problemática que ha presentado la incorporación de los riesgos psicosociales, como un agente más a considerar en la gestión e intervención en salud y bienestar al interior de las organizaciones. Desde esta nueva perspectiva, los riesgos ya no pueden ser entendidos desde una lógica lineal de causa – efecto, siendo fundamental romper la lógica de atribución de causas a las acciones de los propios individuos y/o su constitución física, psíquica y/o biológica. Así, los riesgos ya no pueden clasificarse y entenderse,

desde las categorías dicotómicas que operaba hasta ahora, y que tiende a centrarse en la determinación de su origen o “localización” (“endógenos” – “exógenos”, “físicos” – “psíquicos”, “psico – sociales”). Esto implica todo un desafío, desde la institucionalidad y profesionales que trabajan en la mejora de las condiciones y ambientes de trabajo, quiénes ya están ampliando el marco comprehensivo, desde el que se busca promover e intervenir para desarrollar trabajos más “sanos” y “seguros”. En conclusión, la irrupción del protocolo de vigilancia y el concepto de riesgo “psicosocial”, permitió incorporar lo psíquico, como un aspecto que antes era “invisible” y obviado en materia de salud y seguridad laboral, especialmente al momento de entender las causas de la accidentalidad, donde hasta hace poco no era común, incluir variables de orden psicosocial, más allá de la lógica de la “acción insegura”, desde dónde se atendía al comportamiento de los trabajadores de manera aislada a un entorno social, políticas de gestión y organización del trabajo. Así, resulta desafiante pensar en el desarrollo de nuevas alternativas y propuestas de intervención en materia de salud y seguridad laboral, que se atrevan a romper con la lógica dualista, que hasta ahora había mantenido separado, incluso lo que es cuerpo – mente (1) Miranda, G. (2017) Cuestiones preliminares a la discusión de una política de protección de la salud mental de los trabajadores: Reflexiones a partir del caso chileno. En Foladori & Guerrero (eds). Malestar en el trabajo: desarrollo e intervención. Santiago: Ediciones Lom. (2) Finkelstein, R. (2009). El Rol Constitutivo de la Seguridad Ocupacional. Ciencia & Trabajo, 11, (33), 145-151.

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salud que de ahí se desprenden, no pueden ser tratados igual que los riesgos físicos, químicos o biológicos. Eso es lo que permiten los abordajes clínicos del trabajo. Por lo pronto, al interior de las organizaciones, obliga a terminar con la disociación histórica entre la gestión de los riesgos, las políticas de gestión de las personas y las prácticas cotidianas de liderazgo.

Cuando el trabajo hace mal Por Gonzalo Miranda Hiriart, Psicólogo, MSc, PhD. Experto en salud mental ocupacional – Search Point Consultores. Académico Universidad de Los Lagos, Osorno.

ace poco, LOM Ediciones publicó el libro Malestar en el trabajo: desarrollo e intervención, título que reúne diez artículos bastante diversos, pero que merodean en torno a un mismo problema: el sufrimiento laboral. Los editores hacen una presentación del texto en poco más de tres páginas, que resume la intención del volumen: tensionar el taylorismo extremo que disimulan los nuevos paradigmas de gestión, a partir de sus consecuencias. El primer artículo, escrito por Vicent de Gaulejac, destacado académico francés, creador de la sociología clínica, y por Patricia Guerrero, psicóloga chilena quien se doctoró con el Dr. de Gaulejac, aborda como la economía ha colonizado la vida cotidiana, y también, las paradojas de los modelos de gestión que hoy son dominantes. El segundo artículo es una traducción de un texto del distinguido psicoanalista francés Cristophe Dejours, creador de la psicodinámica del trabajo, enfoque poco conocido en Chile, pero que en otras latitudes es muy utilizado para efectuar diagnósticos e intervenciones organizacionales. En el tercer texto, Fernando Gastal, de Brasil, aborda las contribuciones de la fenomenología para el estudio de las organizaciones, y presenta una interesante herramienta de intervención que proviene de la sociología clínica: el organidrama. Luego, Magdalena Garcés, expone los resultados de una investigación en una empresa industrial sobre el origen de las conductas inseguras en operarios. Horacio Foladori, psicólogo uruguayo que ha formado a generaciones de colegas chilenos en psicología grupal e institucional, interroga el rol y el lugar del consultor organizacional, las tensiones

a las que se ve sometido, y sus responsabilidades. Gregorio Baremblitt, médico del trabajo argentino de vasta experiencia en el tema, discute algunas cuestiones históricas y filosóficas sobre el trabajo, y hace un análisis crítico sobre la situación actual de los trabajadores. En el séptimo artículo, Miguel Majrat, psicoanalista argentino radicado en México, autor bastante conocido en latinoamérica, presenta una síntesis de su enfoque y de la forma en que aborda el análisis de las organizaciones. Miguel Morales, por su parte, joven psicólogo chileno, aborda las condiciones y el sufrimiento laboral de quienes se desempeñan en instituciones que acogen a niños vulnerables, en lo que podría ser un ejemplo de lo que padecen muchos trabajadores que son los encargados de dar vida a las políticas sociales. Por último, Sergio Satulovsky, psicólogo social argentino, presenta el dispositivo de la reunión retrospectiva, como método para mejorar la productividad de los equipos y la calidad de vida laboral. Como decía, es una selección variopinta de artículos heterogéneos, pero que tiene el mérito de aproximarse a los procesos subjetivos que se ponen en juego en el trabajo, su relación con la salud y la enfermedad, el placer y el sufrimiento, lo que es propio de los llamados enfoques clínicos. ¿Por qué esto podría ser meritorio? Porque, si bien la promulgación del Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales ha traído una novedad y una exigencia interesante a las organizaciones y al sistema de salud laboral, se sigue pensando desde un paradigma ambiental y causa-efecto. Como lo señalo en mi artículo en el libro, el ambiente psicosocial es una construcción de los sujetos, y los peligros para la

Entre investigadores, organismos internacionales y agencias sanitarias, parece existir algún consenso en que las trasformaciones económicas y productivas de las últimas décadas -que se acompañan de nuevas exigencias, nuevos paradigmas de gestión y nuevos métodos de organización del trabajose asocian a un aumento en ciertas patologías laborales, en especial, trastornos mentales y del comportamiento. La sobrecarga y la intensificación del trabajo, la permeabilidad en los límites entre la vida laboral y personal en los cargos directivos, las metas de producción crecientes, la calidad como imperativo siempre a superar, favorecen prácticas de liderazgo de tipo persecutorio. Los incentivos individualizados fomentan la competencia al interior de las organizaciones. La orientación al cumplimiento de indicadores cada vez más abstractos generan no pocas veces fenómenos de disociación, y un tipo de sufrimiento vinculado a tener que traicionarse a sí mismo. Esto último es muy claro en trabajadores de servicios tradicionales como la educación y la salud. Desde sus orígenes, la administración científica ha buscado objetivar y medir el trabajo. Sin embargo, este empeño desconoce la brecha insalvable entre el trabajo prescrito y el trabajo real, entre las funciones anotadas en los formularios de las descripciones de cargo, y lo que los trabajadores -a todo nivel- efectivamente realizan. Vale la pena releer, al respecto, a ese gran hereje de la gestión que es Henry Mintzberg… El punto de partida de los enfoques clínicos es volver a pensar en los trabajos como oficios. Como descubrió Dejours en sus investigaciones en la línea, muchas veces hay que transgredir órdenes y saltarse protocolos para hacer bien las cosas. El trabajo real siempre se confronta a contingencias no previstas. Trabajar, entonces, es un constante ajustar, adaptar, crear. En eso, el trabajador industrial no ha dejado de ser un artesano en el fondo, alguien que se hace en el oficio y en el contacto con otros que saben hacer. Si nos atuviésemos sólo a los procedimientos establecidos y normados, ninguna empresa funcionaría. El trabajo que es fuente de salud, que hace bien, Dejours lo denomina trabajo vivo; saber hacer, inventar, crear en lo cotidiano, desplegar la los recursos subjetivos para resolver problemas. Pero también trabajar es convivir, es cooperar. Y es un espacio donde se juega la identidad y el reconocimiento. Por el contrario, todo método de gestión que vaya en contra de estas tres condiciones, produciría formas de trabajar que hacen mal

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aj Sisodia recorre el mundo para salvar el capitalismo de sus peores demonios: la codicia, la avaricia, la desigualdad, la injusticia y de los psicópatas (o sociópatas como él los define). Es un humanista 1000% y un creyente del libre mercado sustentable y consciente. Cree firmemente que es posible alcanzar una mejor versión del capitalismo y dejar en el pasado, jubilar, la fase ochentera y neoliberal. Dicta charlas en empresas, conversa con ejecutivos, enseña metodologías, escribe libros; y ya tiene un nutrido grupo de seguidores, incluso en esta larga y angosta faja de tierra, en los confines del mundo. En nuestro país ya estuvo en Icare el año pasado. Poco impacto mediático; sus temas para el establishment son incómodos. Sólo el Diario Financiero le da más cobertura, pero dejando afuera la parte que dice “mejor no hablar de ciertas cosas”, como el salario, las utilidades, el modelo económico y las formas que sostienen el trabajo y que impactan en la calidad de vida. Raj nació en India y pasó parte de su infancia en Barbados, California y Canadá. Fue educado como ingeniero eléctrico del Instituto de Tecnología y Ciencia Birla (Bits, Pilani). Obtuvo un MBA en marketing en el Instituto de Estudios de Gestión Jamnalal Bajaj en Mumbai, luego de lo cual obtuvo un PhD en marketing and business policy de Columbia University. Hasta 1998, fue director de programas ejecutivos y profesor asociado de marketing en la Universidad George Mason en Fairfax, Virginia. Ha asesorado y dictado programas ejecutivos para numerosas empresas, entre ellas AT & T, Nokia, LG, Dpdhl, Posco, Kraft Foods, Whole Foods Market, Tata, Siemens, Sprint, Volvo, IBM, Walmart, Rabobank, McDonalds y Southern California Edison. Raj es un ciudadano estadounidense que reside en Lexington, Massachusetts. Ha publicado diez libros y más de 100 artículos académicos. Su trabajo ha aparecido en el periódico de Wall Street, The New York Times, Fortune, Financial Times, The Washington Post, The Boston Globe, Cnbc y muchos otros medios de comunicación. A Raj le preguntamos sobre Chile. Destacó el modelo económico impulsado por los Chicago Boys en los setenta y los alabó, ya que en su opinión produjo prosperidad. La parte que no mencionó, o que desconoce, fue que se construyó sobre la base de sangre y fuego, en una de las dictaduras más sangrientas del continente; y el anunciado progreso fue para algunos a costa de

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El capitalismo ha muerto... ¡Viva el capitalismo! El fundador del capitalismo consciente, el norteamericano Raj Sisodia, nacido en India, sintoniza con la transformación de las empresas chilenas teniendo como eje las personas y al valor que le dan al negocio. Con la entrevista hecha por RH Management podrás conocer sus reflexiones sobre nuevos líderes, compromiso, brecha salarial, índice gini, desigualdad, utilidades, sustentabilidad, bienestar, entre otros temas. empresas del Estado vendidas en cómodas cuotas y a precio de liquidación.

salarial, índice gini, desigualdad, utilidades, sustentabilidad, bienestar, entre otros temas.

Sin embargo, coloca un punto: “Chile es un reflejo del antiguo modelo de capitalismo, el modelo de Milton Friedman. Que el negocio del negocio es el negocio, que el negocio sólo se trata de hacer dinero. Pienso que hay una evolución en los Estados Unidos a esta conciencia superior. Chile en muchas maneras aún está atascado en la antigua conciencia. Mucha gente aquí que son economistas fueron entrenados en los Estados Unidos por gente como Milton Friedman, muchos de los ministros financieros vienen de esa tradición. Eso se reduce en una estrecha forma de ver la economía que sólo se traduce en utilidades y ganancias aseguradas, y pienso que la respuesta para mí es que necesitamos al negocio para adoptar estos principios más profundos y ricos. Convertirnos en negocios conscientes”

Líderes conscientes

Su mirada está en línea directa con la necesidad de transformación de las empresas chilenas teniendo como eje las personas y al valor que le dan al negocio. Con la entrevista hecha por RH Management podrás conocer sus reflexiones sobre nuevos líderes, compromiso, brecha

En segundo lugar el mercado tradicional trata sobre generar dinero para sus inversionistas y creemos que el negocio se trata sobre crear valor para todas las partes interesadas. ¿Por qué todas estas partes están interesadas: consumidores, empleados, proveedores, comunidades, inversores,

¿Qué se entiende por capitalismo consciente? ¿Qué ventajas tiene para las empresas y la sociedad? -Capitalismo consciente es una filosofía alternativa de hacer negocios, intenta contestar cuatro interrogantes claves: por qué existimos, qué hacemos, quiénes somos y cómo operamos. Tradicionalmente el mundo de los negocios ha tenido una estrecha forma de pensar en la cual la única razón de hacer negocios es generar utilidades, asegurar ganancias. Creemos que existe un propósito más profundo, tal como cada ser humano debe tener un propósito en sus vidas, no sólo generar dinero. Por lo tanto cada negocio debe tener un fin conectado con algo que se necesita en el mundo.

etc.? Están todos conectados al negocio y todas esas relaciones tienen una gran relevancia para el éxito del mismo. Por lo tanto, si constantemente buscamos servir y crear valor para todos, eso de hecho, hará prosperar el negocio. Y en consecuencia también conducirá a mayores retornos para los inversionistas. Pero si sólo te enfocas en hacer dinero, terminas explotando a tus trabajadores, terminas exprimiendo a tus proveedores, imponiendo cargas a la sociedad, dañando el medio ambiente, etc. ¡Eso no es aceptable! Hay una mejor manera en las que concebimos a todas las partes interesadas de forma integral e intentamos crear un beneficio para todos ellos, en vez de exprimirlos. El tercero es liderazgo. Los líderes conscientes se preocupan de la persona que involucra al negocio y se preocupan por el propósito. Para ellos no se trata sólo de poder, dinero y su propio ego, están motivados por servir. Hay líderes, que nosotros llamamos “líderes desinteresados”, porque no son egoístas, trascienden el yo. Y el cuarto elemento es cultura, que se refiere a cómo trabajamos. La mayoría de los negocios operan con los niveles más altos de estrés y una tremenda

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cuota de temor. Y como resultado tenemos ataques cardiacos más recurrentes los lunes por la mañana. Hay una tremenda cantidad de sufrimiento que ocurre en el trabajo producto de las condiciones laborales y esto no es necesario. De hecho es muy dañino, ¡está matando personas! Podemos operar con una cultura de confianza, transparencia y preocuparnos de las personas como seres humanos. La diferencia más importante entre un negocio consciente y uno tradicional es que el negocio consciente se forja desde la preocupación por las personas como seres humanos, se construye desde el amor. Y el negocio tradicional sólo nace desde el interés personal que se define muy limitadamente a cómo hacer dinero. Así que juntos estos cuatro pilares crean una diferente manera mucho más consciente de existir en el mundo de los negocios y que, de hecho, conduce a un mayor éxito. Financieramente estas comunidades destacan a largo plazo, pero lo más importante es que no crean efectos negativos. Por lo tanto, las personas son más sanas, más felices, las comunidades son más sanas, prosperan, el medioambiente está protegido, la sociedad prospera. Todos importan y todos ganan cuando haces negocios con esta consciencia.

Las personas en el centro ¿Qué rol juegan los trabajadores y trabajadoras

dentro del capitalismo consciente?

“Pero si sólo te enfocas en hacer dinero, terminas explotando a tus trabajadores, terminas exprimiendo a tus proveedores, imponiendo cargas a la sociedad, dañando el medio ambiente, etc. ¡Eso no es aceptable! Hay una mejor manera en las que concebimos a todas las partes interesadas de forma integral e intentamos crear un beneficio para todos ellos, en vez de exprimirlos”.

- Los trabajadores como los empleadores son extremadamente críticos. Si hablamos de las partes interesadas de un negocio. Yo diría que para la mayoría de las compañías conscientes los trabajadores son la parte interesada prioritaria. Alguien diría que los clientes son la prioridad pero en realidad son como dos alas de un ave, necesitas de ambas para volar. Pero los trabajadores son muy importantes porque son los que crean valor en las compañías. ¡Es realmente la gente que trabaja ahí! Y en un negocio tradicional la forma en la que operamos resulta en bajos niveles de compromiso, creatividad, innovación, motivación y pasión. Mundialmente, sólo el 15% de personas, están comprometidas con su trabajo lo que significa que un 85% de personas u odia su trabajo o no les importa, y cuando las personas odian su trabajo o no les importa, no pueden hacer un buen trabajo. Y en consecuencia esas compañías no pueden tener clientes felices, no pueden tener buenos productos, no tendrán buenos servicios, nada de eso ocurrirá. Así que todo comienza por los trabajadores. Y ellos no sólo deben ser respetados y tratados con dignidad sino que tienes que asegurarte de que sus necesidades estén satisfechas, que tienen un paga decente, buenos beneficios como atención de salud, etc. Asegurarse de que no sufran por todo el estrés en la vida de una persona. Debemos hacer todo lo posible para que las personas tengan una vida pacífica, feliz y disfrutable. Eso no sólo impactará en su trabajo, sino también en sus hijos, familia y futuro.

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Por lo tanto, todo comienza en el trabajo. La manera que lideramos impacta en la manera que la gente vive y la manera que la gente vive impacta en sus hijos y en sus comunidades, por lo tanto los negocios tienen una gran responsabilidad de crear las condiciones en las que las personas sean felices, plenas y prosperen. Porque no están impactando sólo a las ganancias, están impactando a la sociedad y el futuro.

¿Usted plantea que los líderes son responsables de hacer la diferencia al interior de sus compañías? ¿Por qué? -Sí. La gran responsabilidad de alcanzar mejores resultados en un negocio recae en los líderes. Los líderes deben crear las condiciones donde las personas puedan prosperar. ¿Cuándo ocurre eso? Primero deben crear un sentido de propósito. ¿Por qué este negocio es importante, por qué existimos? Luego deben atraer a las personas que estén interesadas por el mismo propósito y finalmente deben darle a esas personas mucha libertad y autonomía, además de la oportunidad de crecer en

puede entregar los talentos de los que son capaces. Nosotros decimos que las personas están bien, es el liderazgo el que está al debe.

El planeta en crisis

Diversos científicos señalan que el actual modelo de negocio y consumo hará sucumbir a la Tierra. Hoy el daño más grande al planeta se lo estamos provocando los seres humanos y su economía. ¿Cuál es la respuesta del capitalismo consciente? ¿La tiene? - Por supuesto que hay una solución. Las compañías conscientes deben asumir su responsabilidad por todas las consecuencias de sus acciones. El negocio tradicional se preocupa sólo de hacer dinero y todo lo demás es un efecto colateral y ocurre que impactan en personas, comunidades, medio ambiente y cultura. Todo eso tiende a ser negativo cuando sólo te enfocas en hacer dinero, y nosotros, además, lo externalizamos. Se le llama “externalidad” porque no tenemos que preocuparnos de eso ni en nuestro estado de resultados ni en nuestro balance general.

tienen un sentido del propósito, tienen un sentido del respeto y dignidad para luego darles la oportunidad de crear estas cosas extraordinarias. Tenemos una gran cantidad de ejemplos de compañías. En la Patagonia hay una increíble compañía. Hay un banco en Holanda llamado Triodos, incluso si miras a Walmart. Cuando ellos se comenzaron a enfocar en sustentabilidad, cuando dijeron “queremos cero vertederos, no queremos poner nada más en vertederos, vamos a cambiar nuestra iluminación, vamos a cambiar nuestros camiones”. Sólo el tener la intención ya ha hecho una gran diferencia en sus operaciones y en otras compañías también está ocurriendo. Por lo tanto esto es muy común. Si quieres hacer algo y eres apasionado por ello, podrás lograrlo, es posible. Ya existe la evidencia, por lo tanto sabemos que es posible.

Desigual distribución de la riqueza La ONG británica Oxfam aseguró que 82 por cierto del dinero que se generó en el mundo en

“La diferencia más importante entre un negocio consciente y uno tradicional es que el negocio consciente se forja desde la preocupación por las personas como seres humanos, se construye desde el amor. Y el negocio tradicional sólo nace desde el interés personal que se define muy limitadamente a cómo hacer dinero”.

ese rol. Y cuando haces eso, te das cuenta que el negocio crea una variedad de valores de muchos tipos y la gente prospera y crece. La gente es capaz de cosas extraordinarias. Hoy la gente común es extraordinaria. La evidencia muestra que la inteligencia humana está aumentando cada década en 3 o 4 por ciento. Por lo tanto, si miras a una persona común con un coeficiente intelectual promedio, 80 años atrás hubiese estado en el 2 por ciento más alto, el mismo individuo. Por lo tanto, las personas comunes son capaces de cosas extraordinarias. Los seres humanos son preocupados, inteligentes, cada vez más educados, conscientes; más lúcidos. Pero el problema es que la manera en que trabajamos es aún muy nociva. La semilla humana es muy poderosa, como la semilla de un árbol. Es tan importante que puede desarrollarse en algo increíble, pero el suelo que existe dentro de la organización es muy tóxico y eso es producto de la cultura. La falta de valores, la falta de propósito, demasiada administración y poco liderazgo. Entonces en ese ambiente la gente no puede prosperar, no

El hecho es que no existen los efectos colaterales. Hacemos cosas y resultan todos estos efectos y todos importan, y algunos importan mucho más que el dinero que hiciste. Porque estamos haciéndole daño, como tu dijiste, al medioambiente, estamos haciendo daño a las almas de las personas, estamos haciendo daño a los corazones de las gente y la gente está muriendo joven y el medioambiente está siendo devastado. Es posible hacer negocios de una manera en que simultáneamente no sólo no hagas daño sino que además mejores el medioambiente. Hay muchas comunidades conscientes que lo están haciendo. Existe una compañía de acero en Corea llamada Posco que luego de treinta años la calidad del aire y del agua es mejor que cuando comenzaron. Ellos plantaron dos millones de árboles al interior de la planta de acero. Por lo tanto, es posible que si tu tienes la intención, la creatividad humana no tiene límites. Los recursos son limitados pero la creatividad humana no tiene límites. Si le presentas a la gente el desafío de crear un producto que no genere ningún daño los seres humanos son capaces de llegar con soluciones casi milagrosas. Pero eso sólo ocurre si

2017 fue al 1 por ciento más rico de la población global. ¿Cómo podemos sostener un capitalismo consciente frente a estos niveles de desigualdad, e inconsciencia, en la distribución de la riqueza? -Si, este es un asunto muy relevante. Hay dos grandes problemas en el mundo: la desigual distribución de la libertad y también una desigual distribución de la riqueza. La libertad conduce a la creación de riqueza, esto es lo que Adam Smith descubrió, esta es la gran revelación. La libertad conduce a la prosperidad. Pero luego la conciencia con la que operas puede conducir a una concentración de esa prosperidad para sólo algunos y esto es lo que ha sucedido en el capitalismo tradicional. Durante los últimos 30 años el salario de los trabajadores aumento básicamente cero y el salario de los CEO creció un 930%, en los Estados Unidos. Y la misma historia es así en muchos países. Así que las compañías están operando de una manera en que exprimen a los trabajadores para pagarles lo menos posible, exprimiendo, además, a sus proveedores. Están creando cargas a la sociedad

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con una serie de efectos colaterales y están tratando de quedarse con todo el beneficio para ellos mismos. Esta es una tendencia muy dañina y peligrosa porque si algo así continúa, así es como ocurren las revoluciones. Así es como el capitalismo puede ser destruido. Ahora en las compañías conscientes el escenario es completamente diferente. Las compañías conscientes intentan pagar a sus personas en el frente, a los de más baja paga. Intentan pagarle mucho más comparados con otras, en la industria. Uno de nuestros Ceos dice “págale a tus empleados lo más posible”. El se está refiriendo a la gente que trabaja a nivel operativo. Por lo tanto las personas que trabajan a nivel operativo ganan más que el promedio, a veces el doble que el promedio de la industria. Pero a la gente en la cima se les paga menos por lo tanto hay una proporción. Whole Food, un buen ejemplo de una compañía consciente, la proporción es de noventa a uno. Nadie puede ganar más de 90 veces el salario promedio. En una típica empresa pública la proporción es de 400 a 1. Y solía ser 500 a 1, en Walmart es tal vez 12.000 a 1. Pero en estas compañías (conscientes) la base es mayor y la cima es menor. ¿Correcto? Y también la posibilidad de comprar acciones. Lo que genera la riqueza es la acción, no tanto el salario. Y en estas compañías la posibilidad de comprar acciones es entregada a todos los trabajadores no sólo a los primeros cinco ejecutivos de más alta posición. Lo que es muy común. Por lo tanto como una compañía consciente ya están abordando este problema: Pagándole bien a la gente, dándole buenos beneficios, entregándoles acciones a empleados comunes y por lo tanto haciendo eso, están abordando este problema de inequidad al interior de sus compañías. Y si tenemos más y más compañías de ese tipo luego ocurrirá también en un nivel social. Pero es un desafío muy importante, un gran problema. Porque sé que tenemos personas que son líderes de estas grandes compañías que en su conciencia todo se trata sobre maximizar ingresos y retener todo lo que puedan para ellos mismos y ese tipo de conciencia es muy perjudicial, muy dañina al bienestar de la humanidad. Por lo tanto necesitamos líderes con una diferente conciencia y ese es un gran desafío. Cómo designar a líderes conscientes que no están preocupados sólo de su propio poder. Y su propio bienestar. Sino que de entregarle a las personas una mejor calidad de vida.

¿Esa sería la solución? -Prácticamente lo es. Está cambiando el corazón y la mente de los líderes, despertando a los líderes a su propia conciencia más profunda de por qué son líderes. Hemos operado en el pasado, como

Mohamed El-Erian decía: Actuamos como si el dinero fuera el único juego en la ciudad. Hay otras cosas que importan.

¿Cómo crear conciencia en esos casos?

“Durante los últimos 30 años el salario de los trabajadores aumentó básicamente cero y el salario de los CEO creció un 930%, en los Estados Unidos. Y la misma historia es así en muchos países. Así que las compañías están operando de una manera en que exprimen a los trabajadores para pagarles lo menos posible, exprimiendo, además, a sus proveedores”.

-¿Cómo creamos conciencia? Ese es uno de los grandes desafíos. De hecho hicimos un taller en Austin que trataba sobre el despertar de la conciencia. El asunto es que el líder debe estar abierto y tener la voluntad para explorar esto. Ahora, el problema es que hay sistemas corporativos que existen hace décadas o siglos. Que han promovido que las personas sólo se preocupen de los números y el rendimiento, en el resultado final. Por lo tanto tendemos a contar con una persona muy estrecha de mente, casi sociópata. Hay un alto porcentaje de sociópatas en el liderazgo. Lo que significa que no se preocupan por los demás, no tienen empatía, no tienen compasión. Sólo ven a las personas como un medio para lograr su propio éxito. Y desafortunadamente esos son los tipos de personas que hemos estado premiando. Por lo tanto, los directorios en las compañías deben buscar líderes que se preocupen primero por la persona, que tengan una perspectiva a largo plazo, que no están ahí por su propio ego, su propia codicia. Necesitamos líderes serviles. Así que pienso que más que cambiar al líder que se encuentra en su posición se trata en realidad de traer un nuevo líder. Porque algunos de estos líderes no cambiarán, ellos ya están programados. Ya no pueden cambiar, ya no son capaces de cambiar. Esa es su psicología. Pero poner un nuevo líder puede hacer una gran diferencia. Por lo tanto debemos promover y ascender seres humanos conscientes para convertirse en líderes y una vez convertido en líder hará todo eso. Todas estas cosas vendrán naturalmente.

Usted dijo que hay cuatro estadios para el capitalismo consciente. ¿Cuáles son las principales acciones para alcanzar ese capitalismo consciente? -Hay cuatro pilares: propósito, integración de las partes interesadas, líderes y cultura consciente. Tenemos un nuevo libro de hecho que se publicó hace dos semanas, se llama “Capitalismo consciente: guía en terreno. Herramientas para transformar tu organización”. Por lo tanto comienza con propósito. Siendo un negocio, ¿cómo descubres cuál debe ser tu propósito, más allá de hacer dinero? Así que tenemos en el libro cuatro capítulos que enseña a encontrar tu propósito. Cómo articularlo, cómo hacerlo real, cómo lograr que todos compartan ese propósito y hacer la diferencia. Luego cómo entender a tus partes interesadas en profundidad y cómo creas valor para todos ellos. Más de lo que hemos hecho en el pasado. Cómo cultivas tu liderazgo, cómo desarrollas

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tus líderes, a quién seleccionas como líder. El libro considera todo eso. Y luego cómo miras tu cultura y entiendes cuál es tu cultura hoy y donde debería estar. Hay herramientas. Es un viaje, como una ruta. Debes comenzar esa ruta para lograr la transformación.

Salarios e índice gini ¿Qué le recomendaría a las compañías para mejorar sus salarios, mirando las desigualdades que se manifiestan, por ejemplo, a través del índice de Gini? -Las compañías deberían tener su propio índice de gini para indicar cuál es la proporción entre la renta más alta y la más baja; y así deberían buscar reducirla. Y reducirla aumentando desde abajo y rebajando desde arriba. De este modo, internamente las compañías pueden crear una economía más justa, más transparente, más igualitaria. Busca pagarle a tus trabajadores de primera línea, ¿entiende cuánto sufrimiento hay? Cuando les pagas tan poco apenas pueden alimentar a sus hijos, no pueden acceder a una casa apropiada, siempre están preocupados por el dinero, no pueden ser tan efectivos como empleados. Así que preocúpate por las personas.

¿Pero tal vez ellos no conocen su realidad y por lo tanto no pueden sentir su dolor? -Entonces lo primero es abrir tu corazón y tu mente a las personas para entender sus vidas.

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Escucha compasivamente a las personas. Porque como dice la expresión: lo verás cuando lo creas. Si crees que hay sufrimiento en tu gente encontrarás ejemplos. ¡Y hay mucho sufrimiento! Y ese sufrimiento no debería ser aceptable. Uno de los Ceos que entrevistamos cuando descubrió que una de sus trabajadoras trabajaba full time y era indigente con dos niños a su cargo viviendo en un auto porque su ex esposo dejó de pagar la pensión alimenticia. Así que fueron echados de su departamento y por una semana ella no pidió ayuda. Y una asistente la llamo y ella dijo: “me sentía avergonzada”. Necesitamos empatía. Líderes, si ustedes tienen a una persona indigente trabajando o pasando un mal momento, que no pueda hacerse cargo de sus hijos, tienes una responsabilidad. Deberías sentir un profundo sentimiento de pudor. Necesitamos empatía en los líderes de nuestras compañías. Porque la otra opción es no querer ver, cerrar los ojos. “Haz tu trabajo trabajo y vete a casa, no me cuentes sobre tus problemas”. Eso no está bien. Tenemos que preocuparnos por todos los seres humanos.

¿Qué opina del concepto “recursos humanos”? -El lenguaje importa. En los negocios usamos todo tipo de lenguaje que deshumaniza o es militarizado. En los negocios la manera en como organizamos y cómo dirigimos, todo viene desde el ejército: control de comando, jerarquía, estrategia, tácticas, operaciones, primera línea, cuartel

general, etc. Todo ese lenguaje viene de la milicia y aún usamos muchos de esos conceptos. Pero los negocios no son una guerra. El negocio consiste en preocuparse de las personas, el negocio es servir a la gente, no es tratar de destruir y capturar. Los seres humanos no son un recurso. ¿Qué es un recurso? Es como un pedazo de carbón. ¿Qué ocurre cuando utilizas un recurso? Se vuelve cada vez más pequeño. Se quema y luego se esfuma. Ahora si tratamos a las personas como un recurso, se convierte en un recurso: se consumen, quedan exhaustos, se estresan, se mueren. Los seres humanos son la fuente, no el recurso. ¿Qué significa ser una fuente? Significa que estás continuamente creciendo y generando. Te vuelves más sabio, inteligente y más consciente y para eso los seres humanos son capaces: volverse más y más fuertes en el tiempo. Los seres humanos son la fuente, desde ahí nace todo. Todas las ideas, todas las innovaciones, toda la tecnología viene de ahí. Los seres humanos son la fuente más poderosa de energía renovable que este planeta ha tenido pero sólo se manifiesta si los ves como una fuente, si le ofreces respeto y dignidad, les das un propósito. Luego las personas comunes serán capaces de cosas extraordinarias. Por lo tanto una de las cosas que le digo a las personas es que descarten el concepto “recursos humanos”. Llámense “departamento de personas”, ese es el departamento más importante de una compañía. Porque todo se trata de las personas

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Raj Sisodia: “el problema es que hay sistemas corporativos que existen hace décadas o siglos y han promovido que las personas sólo se preocupen de los números y el rendimiento, en el resultado final. Por lo tanto tendemos a contar con una persona muy estrecha de mente, casi sociópata. Hay un alto porcentaje de sociópatas en el liderazgo. Lo que significa que no se preocupan por los demás, no tienen empatía, no tienen compasión. Sólo ven a las personas como un medio para lograr su propio éxito. Y desafortunadamente esos son los tipos de personas que hemos estado premiando”.

MEJORES PRÁCTICAS RH

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Gerentes RH tributan a Patricio Millar Destacados gerentes RH hacen un sentido homenaje a Patricio Millar por su contribución a fomentar y estimular culturas creativas, sustentables y con una visión humanizadora del management y el trabajo.

n un sentido y ameno cóctel en el restaurant Europeo de Alonso de Córdova en Vitacura, Ignacio Fernández, escritor, orador y consultor y François Le Calvez, director ejecutivo Vistarcom S.A y facilitador Harvard Business Publishing, invitaron a unos treinta profesionales RH. Entre ellos asistieron gerentes, consultores, head hunters y académicos que formaron parte de los distintos proyectos en donde participó el homenajeado en sus más de 30 años de trayectoria profesional. Destacó la presencia de gerentes RH que lideraron

exitosos procesos de negocio, en distintas épocas, y que lograron crear mejores lugares para trabajar unidos a una alta productividad con sus respectivas empresas. Entre ellos: Coca Cola, 3M, Grupo Security, Maestranza Diesel, VTR, Telefónica, Ripley. Asimismo, asistieron consultores de la industria como Diego Richard, de la Fundación Chile; Humberto Martín, director gerente de Gestar Consultores; Claudio Ibañez, fundador y director del Instituto Chileno de Psicología Positiva; Janet Spröhnle, directora ejecutiva en People & Partners y la ex gerente general de E-Class, María José Gutiérrez.

Durante el cóctel los invitados regalaron a Patricio Millar palabras de reconocimiento a sus distintas facetas: “líder”, “hincha”, “amigo”, “valiente”, “inspirador”, “profesor”, “mentor”, “coach”, “escritor”, “miembro de redes sociales”, etc. Asimismo, le mostraron agradecimiento y pidieron una visión acertada para sus nuevos desafíos. La mayoría lo instó a perseverar en su mirada sobre la gestión de personas y que ojalá tuviese un impacto y resonancia más masiva como beneficio transversal para el país. “Para un mejor Chile en los social y laboral”, como alguien remarcó

RH SOCIALES

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 Ignacio Fernández; Patricio Milllar y François Le Calvez.

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Karin Becker, Grupo Security; Patricio Millar; Janet Spröhnle, People & Partners y Felipe Brahm, ex gerente general, Transbank.



Patricio Millar y Evelyn Leyton.

Diego Richard,  Fundación Chile; Cristobal Neupert, Vistarcom; Patricio Millar; Paula Prida, Hunter Prida y Asociados y Jessica González, Ebema.



Humberto Martín, Gestar Consultores; Patricio Millar; Cecilia Sepúlveda, Virutex Ilko y Claudio Ibáñez, Enhancing People.

 Susan Jakob, Maestranza Diesel; Patricio Millar y Mariette Guillón, Audio Música.

 Patricio Millar; Anitza

Cabezón, Morras & CIA. y Rodrigo Morras, UAI.



Pía Cordero, Lead Institute; Patricio Millar; Daniela Kraus, V Group; María José Gutiérrez, Grupo Educacional TEC y Macarena Carmona, V Group.

Patricio Rifo, RH Management; Soledad Matus, GTD Manquehue; Rubén Sepúlveda, Colgram S.A.; Viviana Zambrano, Coca Cola; Iván Rozas, VTR; abajo Patricio Millar.



 Claudio Ibañez, Instituto

Chileno de Psicología Positiva; Patricio Millar; Soledad Undurraga, 3M e Ignacio Fernández, Lead Institute.

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Primicia RHM Revista Digital ¿Qué puedes hacer para evitar la extinción de tu empresa? La existencia de las empresas está amenazada. Lo más probable es que muchas desparezcan en los próximos cincuenta años; no sólo por la llegada de la inteligencia artificial y los cambios tecnológicos, sino que también por la caída de los paradigmas que nos han gobernado sin contrapeso desde finales del siglo XIX. ¡Hoy ya no nos sirven! El sufrimiento, el malestar, el estrés laboral desatado y un modelo económico que está consumiendo nuestra vida, y también el planeta nos agobia. ¿Qué caminos tomar? ¿Cómo podemos enfrentar las crisis? Aldo Calcagni es profesor, consultor y coach; también es doctor of Philosophy (Ph.D.) en Rheinische Friedrich - Wilhelms Universität Bonn, Alemania. Además, asesora en la creación e implementación de programas de aprendizaje transformacional para personas y organizaciones. Aldo conversó con RHM y nos comparte sus reflexiones en este VIDEO

PODCAST: NEUROCIENCIA, FÍSICA CUÁNTICA Y EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Juana Anguita no solo es una destacada PhD e investigadora, sino que en nuestro país fue una de las pioneras al crear una de las consultoras más relevantes en desarrollo organizacional. Académica, mentora y formadora de miles de profesionales de RH, hoy sigue pensando e impulsando miradas distintas. En este podcast nos sorprende al develar que la evaluación de desempeño, y sus metodologías, no sirven.

VIDEO: EVALUANDO LA NUEVA LEY LABORAL

VOCES DE TRABAJADORES (VT2): En nuestra segunda versión, realizada en la Librería LOM ubicada en el barrio Concha y Toro de Santiago de Chile, conversamos sobre la entrada en vigencia de la ley 20.940 que moderniza el sistema laboral a un año de su promulgación. En esta ocasión, Osvaldo Badenier, asesor de sindicatos y empresas en relaciones laborales y consejero político de la Democracia Cristiana, estuvo acompañado por Pablo Padilla, sindicalista, miembro del consejo político de Revolución Democrática y del Frente Amplio de Trabajadores

WEBINAR SODEXO: DIVERSIDAD Y PARTICIPACIÓN

Mirar más allá de lo cotidiano, ampliar la perspectiva, es clave a la hora de definir políticas de RH que impacten en la vida de las personas y en el negocio. La diferencia se hace en esos territorios; y también en los liderazgos que marcan el camino y actúan en coherencia y consistencia. Asimismo, la claridad de la misión visión de una compañía y la construcción de una cultura organizacional sana, sustentante y que genere confianza cierra el circulo virtuoso. Marco Berdichevsky, psicólogo PUC, MBA Loyola College in Maryland y vicepresidente de recursos humanos en Finning South América, construyó e implementó prácticas RH exitosas, a pesar de los escenarios de crisis por los que pasó la industria de la minería en general. Diálogo permanente, respeto, confianza y comunicación activa fueron los pilares de sus políticas de recursos humanos instaladas hace ya más de cinco años

PRÁCTICAS RH

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Cristián Moraga, gerente general Mutual de Seguridad; Carlos Sanhueza, panelista invtado; Pamela Quiroga, jefa departamento capacitación interna; Rodrigo Lara, consultor invitado y Christian Gilchrist.

Maestros y guías para construir calidad de servicio Mi Academia Mutual se instala como una práctica que busca reforzar el compromiso real por una capacitación efectiva y orientada hacia los resultados que buscan calidad de servicio de verdad. Ver y escuchar testimonios. Una nueva práctica premium materializó la gerencia corporativa de personas de Mutual de Seguridad la semana recién pasada. Inauguró “Mi Academia Mutual”, una iniciativa que se viene desarrollando en los últimos 3 años y cuyo propósito es apoyar el crecimiento profesional de sus colaboradores. La acción se enmarca como un eje clave en el cumplimiento de los objetivos estratégicos, a través de “la especialización técnica de sus equipos, el fortalecimiento y desarrollo de competencias, además del reforzamiento de actitudes que promuevan la construcción una cultura de seguridad en nuestro país”. Lo interesante de la iniciativa es que el desarrollo de las personas se apoya en la primera línea de la empresa y los define como “maestros”. Es decir, los gerentes deben transformarse en inspiradores, guías y líderes de sus colaboradores, y no en meros jefes. De esta manera las decisiones de entrenamiento y formación parten con un sustento de sentido y

visión-misión que viene de la alta gerencia. La idea es que la capacitación a trabajadores y trabajadoras, al final del día, tenga un real y efectivo impacto en la calidad del servicio hacia los clientes. El lanzamiento fue liderado por el gerente general de Mutual de Seguridad, Cristián Moraga y Christian Gilchrist, gerente corporativo de personas. También asistieron facilitadores internos y externos, quienes participaron de la jornada denominada “Principios rectores de Mi Academia Mutual”. Durante la jornada se socializaron los avances alcanzados a la fecha y se formalizó un compromiso con los gerentes de primera línea y los especialistas, a través de la firma del protocolo de acuerdo de estándares de capacitación, que compromete cada uno de los actores con la gestión del conocimiento al interior de la compañía. La firma del compromiso busca fortalecer los altos estándares de calidad en servicio y apunta a lograr cero daño en las empresas

que son sus clientes. El evento contó con la participación de Rodrigo Lara, socio director de MAS Consultores quien compartió las últimas tendencias en entrenamiento recogidas en el congreso de la ATD desarrollado en San Diego, Estados Unidos. Asimismo, cerró la actividad el relator y profesor de la Universidad Adolfo Ibañez, Carlos Sanhueza PRÁCTICAS DE ALTO IMPACTO PARA EL NEGOCIO Vea y escuche testimonios de los protagonistas: ¿Por qué este tipo de prácticas es relevante para el negocio?

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En Aysén Patagonia

Puyuhuapi Lodge y Spa Enclavado a la orilla de la Bahía Dorita, que conecta con los fiordos que llevan al Océano Pacífico, ofrece tranquilidad, silencio y aguas termales. Se llega por barco desde la carretera austral (ruta 7) de la Región de Aysén el muelle está muy cerca de la entrada principal al Parque Queulat. Cuenta con dependencias de primer nivel y una infraestructura top para organizar reuniones empresariales y hacer team building, entre otras muchas actividades. La atención y la gastronomía es exquisita. Ideal para descansar y desconectarse. Vea los paisajes y escuche las opiniones de ejecutivos. RH Management recomienda vivir la experiencia.

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