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LEGAL DI LAURA LEPRI

A COLLOQUIO CON CARMEN AMATO, LAN - LAYWERS AND ADVISORS NETWORK PARI OPPORTUNITÀ DI GENERE, A CHE PUNTO SIAMO?

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La Legge n. 162/2021 “Modifiche al Codice delle pari opportunità” rappresenta una tappa importante nel percorso della parità di genere nel mondo del lavoro introducendo un sistema di certificazione di genere nazionale, propedeutico ad ottenere delle premialità nelle graduatorie degli appalti pubblici e per quest’anno i 50mila euro di sgravio contributivo ad essa connessi. Il tema della parità di genere nelle imprese è una delle iniziative incardinate nella missione 5 “Lavoro e inclusione”, finanziata dal PNRR. Si tratta di uno strumento che ha l'obiettivo di incentivare le imprese ad adottare policy adeguate a ridurre il divario di genere in tutte le aree che presentano maggiori criticità, come le opportunità di carriera, la parità salariale a parità di mansioni, le politiche di gestione delle differenze di genere e la tutela della maternità.

AVVOCATESSA AMATO, ASSOSISTEMA CONFINDUSTRIA HA DEDICATO UN WEBINAR SULLA TEMATICA DELLE PARI OPPORTUNITÀ NEL SETTORE. QUALI SONO IN SINTESI LE PRINCIPALI NOVITÀ DELLA LEGGE N. 162/2021?

LA PRIMA NOVITÀ introdotta dalla legge n.162/2021 riguarda l’ampliamento delle fattispecie ricadenti nella nozione di discriminazione indiretta. Non ci si limita più, come in passato, a condannare situazioni di svantaggio di un certo gruppo di lavoratori/lavoratrici ma costituisce discriminazione qualsiasi modifica dell’organizzazione del lavoro avente come effetto di limitare di fatto la carriera o la partecipazione alla vita aziendale delle dipendenti. L’articolo 2 recita, infatti, che: “Costituisce discriminazione ogni trattamento o modifica dell’organizzazione delle condizioni e dei tempi di lavoro che in ragione del sesso, dell’età anagrafica, delle esigenze di cura personale o familiare, dello stato di gravidanza nonché di maternità o paternità, anche adottive, ovvero in ragione della titolarità e dell’esercizio dei relativi diritti, pone o può porre il lavoratore in almeno una delle seguenti condizioni: a) posizione di svantaggio rispetto alla generalità degli altri lavoratori; b) limitazione delle opportunità di partecipazione alla vita e alle scelte aziendali; c) limitazione dell’accesso ai meccanismi di avanzamento e di progressione di carriera”.

LA SECONDA NOVITÀ introdotta con l’articolo 3 della Legge in esame concerne l’obbligo di redazione del rapporto biennale sull’occupazione femminile ora rivolto a tutte le imprese con più di 50 dipendenti (in passato tale obbligo riguardava solo le aziende sopra i 100 dipendenti). Non solo. Vi è la possibilità di redigere tale rapporto anche per le aziende sotto i 50 e sopra i 15 dipendenti a cui viene comunque chiesta la produzione di una relazione entro 6

mesi dall’aggiudicazione di un appalto finanziato in tutto o in parte con risorse del PNRR e del PNC. Il rapporto dovrà essere redatto con modalità telematiche con cadenza biennale eccezionalmente quest’anno entro il 30 settembre 2022 per il biennio 2020/2021. Il portale dedicato del Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali sarà aperto il 23 giugno p.v.. Copia del rapporto va trasmessa alle RSU/ RSA. Dal punto di vista dei contenuti, vanno indicati il numero dei lavoratori occupati di sesso femminile e di sesso maschile con specifica di quelli assunti nel corso dell’anno, il numero delle lavoratrici in stato di gravidanza, l’inquadramento contrattuale, la funzione svolta, le differenze tra le retribuzioni iniziali dei lavoratori di ciascun sesso, l’importo della retribuzione complessiva corrisposta, delle componenti accessorie del salario, delle indennità, anche collegate al risultato, dei bonus riconosciuti. Nel rapporto dovranno, inoltre, essere fornite informazioni e dati sui processi di selezione in fase di assunzione e reclutamento, sulla presenza di politiche aziendali a garanzia di un ambiente di lavoro inclusivo e rispettoso e sui criteri adottati per le progressioni di carriera. L’azienda dovrà infine indicare le modalità di accesso al dossier da parte dei dipendenti e delle rappresentanze sindacali, al fine di usufruire della tutela giudiziaria, nel rispetto della normativa privacy.

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro potrà attivarsi per verificare la genuinità dei rapporti. Nel caso di rapporto mendace o incompleto, si applicherà una sanzione amministrativa pecuniaria da 1.000 a 5.000 Euro e fino a 2.580 Euro in caso di recidiva con sospensione per un anno dai benefici contributivi in caso di inottemperanza all’obbligo di redazione protratta per oltre 12 mesi.

Essa, come si diceva, ha il compito di attestare le po-

Infine, novità di rilievo è la certificazione nazionale di genere già accennata poco sopra e disciplinata dall’art 46 bis del Codice delle pari opportunità. ( 23 )

litiche e le misure concrete adottate dalle aziende per ridurre il divario di genere in vari ambiti. A tal proposito, la prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022 ne definisce i criteri, le prescrizioni tecniche e gli elementi funzionali. La certificazione può essere rilasciata solo da organismi appositamente certificati in tale ambito.

Gli indicatori di performance, secondo il sistema di gestione UNI, sono sei: cultura e strategia, governance, processi HR, crescita professionale, equità remunerativa, tutela della genitorialità e conciliazione vita e lavoro. Ogni macro area è declinata in obiettivi associati a un punteggio il cui raggiungimento o meno viene ponderato per il peso dell’area di valutazione: è previsto il raggiungimento del punteggio minimo di sintesi complessivo del 60 per cento per determinare l’accesso alla certificazione da parte dell’azienda. Diventa, quindi, necessario in questo percorso farsi accompagnare da una figura professionale competente (avvocato esperto in pari opportunità e non discriminazione) che prepari l’azienda nel raggiungimento di quei requisiti minimi necessari per poter poi chiedere la certificazione di genere.

Inoltre, alle stesse sarà attribuito un punteggio PER LE AZIENDE IN POSSESSO DELLA CERTIFICAZIONE DI PARITÀ VIENE INTRODOTTO UN SISTEMA PREMIALE DI PARITÀ PER L’ANNO 2022, CONSISTENTE IN UN INCENTIVO SOTTO FORMA DI ESONERO CONTRIBUTIVO DETERMINATO IN UNA MISURA NON SUPERIORE ALL’1% E NEL LIMITE MASSIMO DI 50.000 EURO ANNUI PER CIASCUNA AZIENDA. più alto, quale criterio premiale, nell’aggiudicazione degli appalti pubblici finanziati in tutto o in parte con risorse del PNRR e del PNC. In ogni caso sono requisiti legali essenziali per la partecipazione ad appalti finanziati in tutto o in parte con risorse del PNRR e del PNC, sotto pena di esclusione dalla gara: SONO, INVECE, CRITERI DI PREMIALITÀ: 1) la produzione di copia conforme dell’ultimo rapporto biennale sull’occupazione femminile; 2) l’impegno ad assumere, in caso di aggiudicazione dell’appalto, almeno un 30% di donne e giovani; 3) la regolarità al momento della presentazione dell’offerta degli obblighi in materia di lavoro delle persone con disabilità.

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1) il non aver avuto accertamenti negli ultimi tre anni per atti o comportamenti discriminatori; 2) l’utilizzo o l’impegno ad utilizzare specifici strumenti di conciliazione vita/lavoro; 3) l’impegno ad assumere, oltre le percentuali legali, persone con disabilità, giovani e donne; 4) il rispetto dei principi di parità di genere con adozione di misure specifiche sul divario retributivo e di carriera; 5) il rispetto nell’ultimo triennio degli obblighi di cui alla legge n.68/1999; 6) la presentazione di una dichiarazione di carattere non finanziario ai sensi dell’art. 7 del d.lgs. n. 254/2016. Il tutto, come si diceva, fermo restando l’obbligo in capo alle P.A. di prevedere nei prossimi bandi di gare i criteri e i punteggi specifici di premialità connessi alla certificazione di genere.

IL SETTORE DELLE LAVANDERIE INDUSTRIALI A CHE PUNTO È SUL TEMA DELLE PARI OPPORTUNITÀ?

Il settore delle lavanderie industriali ha una buona percentuale di occupazione femminile (intorno al 65%) ma in gran parte nella categoria professionale operaia. Si tratta del cosiddetto “soffitto di cristallo”, espressione che viene utilizzata per indicare la segregazione verticale che impedisce alle donne di raggiungere posizioni di vertice e responsabilità in ambito professionale.

Questo è un problema molto comune nel mondo delle industrie. Diversamente succede in altri settori, quali, ad esempio, l’ambito sanitario e scolastico, dove però, a fronte di maggiori possibilità di carriera per le donne, ci sono contratti di lavoro più precari e sottopagati. La discriminazione di genere comincia al momento dell’assunzione, quando, cioè, la donna viene assunta con un inquadramento più basso rispetto alle sue competenze professionali, partendo già con un handicap che non è facilmente recuperabile. Il livello di ingresso più basso avrà ovviamente ripercussioni sui salari ma anche più ampiamente sul

percorso di carriera fino alla pensione. La sfida è, allora, provare ad assumere più donne nelle funzioni medio-alte, imponendo così un cambiamento sin dall’inizio.

A DICEMBRE 2022 SCADE IL CCNL DI CATEGORIA. QUALI CONTRIBUTO POSSONO DARE LE PARTI SOCIALI SU QUESTO ARGOMENTO?

Le parti sociali possono dare un contributo importante alle pari opportunità di genere, attraverso, ad esempio, lo strumento delle schede di valutazione del personale che esiste ma è molto trascurato. E’ utile per fotografare il percorso professionale dei lavoratori nel corso del tempo, capire cosa hanno fatto e come sono cresciuti negli anni. Le aziende possono avere, così, un procedimento di organizzazione di qualità, serio e neutro sotto il profilo di genere.

Le parti sociali possono, inoltre, prevedere, nell’ambito della formazione sulla salute e sicurezza sui luoghi di lavoro, un modulo per i dipendenti e il management che faccia passare il concetto della tolleranza zero circa fenomeni di molestie e violenze sul lavoro.

Sarebbe molto importante anche inserire la possibilità dell’aspettativa non retribuita per le donne vittime di violenza domestica per rassicurarle almeno sulla conservazione del posto di lavoro mentre procedono al loro percorso di recupero psicologico. E ancora, si potrebbe meglio incentivare la conciliazione vita/lavoro attraverso il lavoro agile ed obiettivi prefissati, per quei profili lavorativi che ovviamente lo consentono e promuovere la certificazione di genere dedicando una norma contrattuale ad hoc che dia ad esempio ulteriori vantaggi alle aziende che lavorano con aggiudicazione di appalti pubblici.

Tutto ciò con la premessa generale che tutti i CCNL dovrebbero oggi essere scritti con un linguaggio neutro sotto il profilo di genere perché anche e soprattutto da li’ si comincia a far cadere lo stereotipo del lavoro declinato al maschile.

LAN - LAYWERS AND ADVISORS NETWORK Il LAN - Laywers and Advisors Network è una rete di avvocati che, ciascuno nel settore di specifica competenza, hanno maturato una significativa esperienza in primari studi nazionali e internazionali ed operano in piena e costante sinergia tra loro offrendo, anche attraverso gruppi di lavoro dedicati, consulenza e assistenza diretta alle imprese. Attraverso la rete il cliente, interfacciandosi di volta in volta con il professionista competente, può ricevere un’assistenza completa rispetto a qualsiasi problematica di diritto (dal diritto del lavoro al diritto civile e commerciale, al diritto societario e di impresa, fino alla normativa privacy ed a quella relativa a marchi e brevetti).

Da ultimo, vista la nuova legge n.

162/2021 e i cambiamenti significativi apportati in materia di pari opportunità, la rete ha integrato la figura di un’avvocatessa esperta in diritto antidiscriminatorio, Carmen Amato, per tutta la fase di prevenzione e gestione di possibili controversie giudiziali per discriminazione, disparità salariale a parità di mansione, mobbing; molestie, stress lavoro correlato, nonché per consulenze nella stesura del rapporto biennale sull'occupazione femminile.

L'avvocatessa segue anche grandi gruppi nella fase di preparazione alla domanda di certificazione di genere.