Ruim Baan - perspectief voor professionals in kinderopvang

RUIM BAAN perspectief voor professionals KINDEROPVANG

De metamorfose van de ASKA

DE MINI-ONDER­­­NEMERS VAN NATUURFONTEIN werkgevers en werknemers

samen werken aan ontwikkeling

‘VITALITEIT

IS HOT’

KINDEREN EN 50-PLUSSERS ONDER ÉÉN DAK

Ruim baan voor … Mimi

‘Het EVC-certificaat toont aan wat ik in mijn mars heb’

Professionals die zich willen ontwikkelen, verdienen alle ruimte. In deze rubriek belichten we medewerkers die dankzij hun leiding­ gevende of manager hun horizon verbreden.

Mimi Povee

Annika de Haan

‘Op mijn werk voelde ik behoefte aan meer verdieping. Ik wilde graag meer van mezelf laten zien. Ik had wel ideeën om mijn werkzaamheden te verbeteren, maar daar kon ik niet altijd iets mee doen. Ik voelde me geremd, omdat de taken die ik graag wilde uitvoeren, niet bij mijn functie hoorden. De kans om mee te doen aan een EVC-traject greep ik daarom direct aan. Een pracht­m ogelijkheid om te laten zien wat ik in huis heb. Intensief was het traject wel. Mijn sociale leven was ik even kwijt. Vragen beantwoorden, documenten opstellen en de bewijsstukken verzamelen: dat kostte allemaal behoorlijk veel tijd. Maar het was de moeite meer dan waard. Het EVC-certificaat toont aan wat ik in mijn mars heb, en ik voel me daar ook zeker over. Ik ben gegroeid in mijn functie en heb meer verantwoordelijkheden. Ik stel doelen op, maak groepsplannen en bewaak het proces. Ik vind het heerlijk.

Mijn werk heeft meer diepgang, ik heb meer plezier. En ik blijf mezelf ontwikkelen: momenteel volg ik een training van de gemeente, zodat ik hbo’er op de groep kan worden.’

Mimi Povee, pedagogisch medewerker bij Impuls Amsterdam

‘Mimi was heel erg gemotiveerd om een hbo-functie te krijgen’ ‘De gemeente bood de mogelijkheid om hbo’ers op de groep in te zetten. Een mooie kans, die we onze medewerkers graag boden.

Ingangseis was een afgeronde hbo-opleiding of minimaal vijf aangetoonde competenties op hbo-niveau. We zijn een EVC-traject gestart, om alle medewerkers de gelegenheid te bieden de nieuwe functie uit te oefenen. Op een informatiebijeenkomst die we hierover organiseerden, raakte ik in gesprek met Mimi. Ze was heel erg gemotiveerd om een hbo-functie te kunnen krijgen. Ze was één van de vierentwintig medewerkers die aan het pittige traject begonnen, na een uitgebreide selectieprocedure. De deelnemers moesten op basis van werkervaring aantonen dat ze over de vijf competenties beschikten. Als projectleider ondersteunde ik iedereen om alles goed en op tijd af te ronden. Uiteindelijk heeft de hele groep het EVC-traject gehaald. Ze hebben vooral geleerd om na te denken over de dingen die ze doen. Bijvoorbeeld over hoe ze het beste een oudergesprek kunnen voeren, welke strategieën je daarin kunt toepassen. Daardoor maken we een forse kwaliteitsslag. Zo profiteren we als organisatie ook enorm van deze stap.’

Annika de Haan, projectleider bij Impuls

Inhoud

Colofon FCB stimuleert en ondersteunt werkgevers en werknemers in de branches Kinderopvang, Jeugdzorg en Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening om zich in hun werk te blijven ontwikkelen richting de toekomst.

Voor tussentijdse ontwikkelingen, nieuwe stimuleringsregelingen en andere handige wetenswaardigheden over de ontwikkeling van het werken in de branche: zie www.fcb.nl/kinderopvang.

Aan dit nummer werkten mee: diverse werkgevers en werknemers uit de branche, Els Geeris, Louis Rutten, Karen Hofstede, Elize Fallon, Johan Siegert, Marjolein Versteeg.

Tekst en concept: Schrijf-Schrijf Ontwerp: subsoda Fotografie: John Voermans, Kathalijne van Zutphen, Marleen Kuipers

FCB zoekt continu naar ontwikkelingen in het werk die de branche verder kunnen helpen.

Iedereen is de baas bij NatuurFontein

Meer met minder Veel organisaties in onze branche stonden de afgelopen jaren voor grote uitdagingen. Door flinke krimp, gecombineerd met maatschappelijke, politieke en economische ontwikkelingen, moesten ze meebewegen, ontwikkeling aanjagen en relevant zien te blijven.

Om organisaties te ondersteunen bij deze forse taak, waren we vaak te vinden in het werkveld. Om te inspireren, en kennis en ervaringen te delen. En om te luisteren, mensen in beweging te brengen en ontwikkeling te stimuleren. Met extra gelden uit het sectorplan konden organisaties flink investeren in de kwaliteit en mobiliteit van werknemers. We organiseerden loopbaanevents, scholingsaanbod en workshops voor werknemers en leidinggevenden. Ook faciliteerden we Samen werken Samen leren-projecten voor teams en regionale samenwerkingsverbanden tussen kinderopvangorganisaties en roc’s. We ontwikkelden tools om zaken als agressie, veiligheid en werkdruk in organisaties aan te pakken.

Mede door deze gerichte activiteiten zijn thema’s als ontwikkeling, vitaliteit en innovatie inmiddels stevig verankerd in veel organisaties. De beweging zit erin en houdt voorlopig niet op. FCB blijft ontwikkeling stimuleren, maar moet een stapje terug doen. De bezuinigingen en de krimp treffen ook ons.

De komende jaren moeten we meer bereiken met minder middelen. Ruim Baan is een van de middelen die gaan verdwijnen. We blijven je uiteraard informeren, maar doen dat vanaf 2016 op een andere manier. Welke, dat lees je op onze site.

9

December 2015

De vakbond op de werkvloer .............. 6

6 PM’E R S ‘KWALITE IT IS VOOR N D E CAO’ A D R E K IJ R G N LA E B

12

Lector HR Management Annet de Lange..................................... 12 Nieuwe cao FCB..................................22

RUIM BAAN VOOR:

het EVC-traject van Mimi .....................2 NIEUWS....................................................8 BAANBREKEND:

de mini-ondernemers van NatuurFontein ........................................9

ANNET DE LANGE:

‘Fitte mensen presteren beter’ De ASKA heft zichzelf op – en komt sterker dan ooit terug

SECTOR IN CIJFERS:

werkdruk, sfeer en gezondheid.........10

16

WERK IN UITVOERING:

Loopbaanplein......................................15 UITGELICHT:

de metamorfose van de ASKA..........16

Elke relevante bijdrage daaraan is welkom.

DE WEG BANEN:

Bel of mail FCB om vragen te stellen of

kinderopvang en zorg onder één dak................................................. 20

ervaringen te delen. t 030-298 53 50 contact@fcb.nl

Els Geeris Branchemanager FCB Kinderopvang

Kinderopvang

5

De vakbond op de werkvloer De vakbonden staan vooral bekend om hun werk bij cao-onderhandelingen en het afsluiten van sociale plannen. Maar ook bij vakinhoudelijke zaken spelen zij een rol. Zoals een kwaliteitsconvenant en een cursus ethiek.

Ilse van der Weiden, FNV Wat heef t een vakbond te maken met kwal iteit op de werk vloer?

‘Medewerkers in de kinderopvang zijn vaak veel meer bezig met de inhoud van hun beroep, dan met hun eigen rechten.

Dat viel me direct op, toen ik voor deze branche bij de FNV aan de slag ging. Peda gogisch medewerkers willen hun werk gewoon zo goed mogelijk doen . Kwaliteit is voor hen vele malen belangrijker dan de inhoud van hun cao. De FNV besteedt daarom ook veel aandacht aan kwaliteit op de werk vloer. Onla ngs stelden we samen met de Brancheorganisatie Kinderopvang, de MOg roep, de belangenvereniging van ouders en CNV een kwaliteitsconvenant op, naar aanleiding van Het Nieuwe Toezicht in de kinderopvang. Dat hebben we onlangs aangeboden aan minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenhe id.’

Wat houdt dat convenant in?

‘We hebben er allerlei afspraken in vastgelegd . Denk aan het aantal kinderen per groep, de hoeveelheid verschillende leids ters per kind, en de aanwezigheid van coaches op de groep. Het is soms nog best een puzzel om overeenstemming te vinden met alle partijen aan tafel. Meestal bepalen werkgevers en ouders wat er nodig is voor hogere kwaliteit. Terwijl de conc rete kennis juist aanwezig is bij de pedagogisch medewerkers. Zij hebben onge lofelijk veel goede ideeën om de opvang te verbeteren.’

Wat zijn de belangrijkste afspraken die zijn vastgelegd?

‘Een grote winst is de aanvullende opleiding voor medewerkers op de babygroep.

Ook willen we dat er alleen gekwalificeerd perso neel op de buitenschoolse opvang werkt. Tot slot pleiten we voor de aanwezigheid van een hbo-coach op alle groepen. Ook dat zal de kwaliteit ten goede kome n. Let wel: kwaliteit is ontzettend belangrijk, maar het mag de kinderopvang niet onbetaalbaar maken. Als vakbond vinden wij dat ieder kind recht heeft op opvang.

Dus we waken ervoor dat het te duur wordt. Gelukkig bruisen pedagogisch mede werkers van de creatieve ideeën om kwaliteit ook op een betaalbare manier te verhogen. Werkgevers kunnen daar nog veel meer van profiteren.’

6

Kinderopvang

Lizelotte Smits, CNV arom is dat nodig?

Een cursus ethiek, wa t pedagogisch Nederland het besef da in eit gro er zek ar ma rs. Dat heeft ‘Langzaam, zijn, maar medeopvoede s pa op e eld ed ver en ar pedagogisch medewerkers ge tie met ouders. Iets wa ica un mm co de r voo n ook consequenties k je ouders aan over hu e worstelen. Hoe spree me k vaa g no rs d? rke uw ho we mede erig te worden besc moeizuchtig of opdring kinderen zonder als be t mondige ouders? voelt in een gesprek me erd de imi ïnt ge je je als ische En wat doe je e dag te maken met eth gisch medewerkers elk nisatie rga eo ch an In feite hebben pedago B en de Br e daarom samen met FC eld ikk tw on V CN s. tie kwes s beroepsethiek.’

Kinderopvang een cursu n Hoe verliep de pilot? pilotcursus. Daarin krege medewerkers volgden de ch gis go da oi pe mo erd n nd Ee . ho ‘Zo’n ed te laten verlopen t gesprek met ouders go t een pedagogisch ze praktische tips om he r het driejarige meisje da ove se ca de ik d von ld g proberen. praktijkvoorbee agt of ze dat ook eens ma vra Ze n. ille sch t zie l pe het medewerker een ap schien vinden de ouders d het zelf kan. Maar mis kin t he t da len rde oo t Jij kun de ouders.’ reek het dus éérst met veel te gevaarlijk. Besp ontvangen? en Hoe werd de cursus kennis. De les om hun eig erg blij met de opgedane ren wa er ers me em l eln vee h de ‘De id. Ze zijn zic ze als een enorme vrijhe n are erv , llen ste te ze uit oordeel voelen zich veiliger, nu hun eigen handelen. Ze ef. bewust van het effect van inggevenden zijn positi e kunnen stellen. Ook leid van n me dingen beter aan de ord ne t helpt bij het el concreet is en dat he g Ze merken dat ethiek he hebben om de bijscholin ten aar dat we beslo nd Va n. ge sin slis t be me se dagelijk beurt, bespreken we nu n. In welke vorm dat ge structureel aan te biede anisatie.’

FCB en de brancheorg

Kinderopvang

7

Nieuws

Baanbrekend Wie: Jeroen Hilbrink, eigenaar/directeur BSO NatuurFontein

N ie u w !

WEGENS GROOT SUCCES

Aanvraagtermijn verlengd voor gratis loopbaangesprekken Medewerkers die bezig zijn zich te oriënteren op hun mogelijkheden, kunnen nog tot 1 februari 2016 een gratis loopbaangesprek aanvragen. Tijdens zo’n gesprek komen ze erachter waar ze goed in zijn, welke talenten ze verder willen ontwikkelen en hoe ze energie blijven halen uit hun werk. De gesprekken moeten voor 28 februari gevoerd worden.

Meer informatie staat op fcb.nl/subsidies-regelingen.

Download cao Kinderopvang 2015 De cao Kinderopvang loopt tot het einde van 2015.

Er wordt momenteel overlegd over een cao voor 2016. Op de website van FCB kun je de huidige cao downloaden als pdf. www.fcb.nl/cao-kinderopvang-1

8

Kinderopvang

FCB.nl is vernieuwd!

FCB heeft een nieuwe website. FCB.nl is overzichtelijker, zodat je de events, producten en info sneller kunt vinden. Op www.fcb.nl/kinderopvang vind je alle specifieke informatie voor kinderopvang­ organisaties.

Wat is de prognose voor jouw regio of gemeente?

FCB heeft op basis van onderzoek nieuwe lokale arbeids­ marktportretten gemaakt. Kinderopvang­organisaties kunnen een snelle inkijk nemen van de prognose voor hun regio en gemeente. Klik op de landkaart en zie direct de prognose die gemaakt is op basis van demografie, economie en de 290 miljoen euro extra kinderopvang­ toeslag die vanaf 2016 structureel beschikbaar komt. regiocijferskinderopvang.fcb.nl/

Wat: maakte van zijn bedrijf een platte organisatie waar alle werknemers gelijkwaardig zijn

‘Iedereen mag op hetzelfde niveau

mee­praten en meebeslissen’

‘NatuurFontein begon viereneenhalf jaar geleden als idee BRAZ ILIAANS

van mijn vrouw Monique. Zij wilde kinderen meer in de natuur laten zijn, ook al wonen ze in de stad. Na een jaar groeiden we van drie naar dertien medewerkers. We waren een intieme sfeer gewend, met korte lijnen. Dat familiaire gevoel wilden we vasthouden. Mijn vrouw en ik zagen toentertijd een documentaire over de Braziliaanse ondernemer Ricardo Semler. Hij heeft een open geest en managementstijl, die goed passen bij de manier waarop wij ons bedrijf wilden inrichten. Samen met alle medewerkers en een aantal externe trainers zijn we praktische invulling gaan geven aan deze visie.’

‘Het komt erop neer dat we allemaal in de eerste plaats pedagoIDE EËN

gisch medewerker zijn. Daarnaast heeft iedereen een aantal taken die passen bij zijn of haar kwaliteiten en interesses. De een doet de administratie, de ander richt zich op HR. Iedereen draait naast de uren op de groep ook een aantal projecturen om die aanvullende taken uit te voeren. Binnen die projecturen is ook ruimte om eigen ideeën te ontwikkelen. Wil je met de kinderen paddenstoelen zoeken in het bos? Als jij denkt dat het hun ontwikkeling ten goede komt: ga je gang.’

‘Vrijheid en vertrouwen, daar draait het om bij MI NI-ON DE RN EM ER S

NatuurFontein. We willen zo min mogelijk scheiding tussen het kantoor en de werkvloer en werken het liefst bottom-up. Elk onderdeel van het bedrijf is even waardevol en iedereen mag op hetzelfde niveau mee­ praten en mee­beslissen. Onze begroting is openbaar, iedereen binnen het bedrijf weet wat er te besteden is. We zijn eigenlijk allemaal mini-ondernemers onder de paraplu van NatuurFontein. Wil je meer uren maken? Dan kun je zelf een actie opzetten om meer kinderen te werven, en zodoende ons budget vergroten.’

‘Dankzij deze organisatievorm zijn onze medewerkers zonder GE ZOND

uitzondering ontzettend betrokken en enthousiast. Dat resulteert in betere kwaliteit voor kinderen en ouders, want iedereen werkt hier met plezier. Daarnaast is het bedrijf financieel gezond. Verzuim hebben we niet, afgezien van medewerkers die ongewild door een slechte rug uit de running zijn. Maar ook dat kunnen we goed opvangen door de transparante manier waarop het bedrijf is ingericht: iedereen kan elkaars taken overnemen.’

Kinderopvang

9

Sector in cijfers

Vitaliteit in de

kinderopvang Werkdruk, sfeer en gezondheid. Hoe staat het ermee in de kinderopvang? Werknemers en werkgevers werden hierover uitgebreid aan de tand gevoeld in een enquête, in opdracht van het ministerie van VWS en sociale partners. Een paar resultaten.

Hebben medewerkers de kans gehad om met een vitaliteits- of gezondheidsscan inzicht te krijgen in hun eigen gezondheid?

De ervaring van werknemers KO

Agressie

Werkdruk

42% Te hoog

Fysieke agressie

Te laag

16,5% x 83% ? 0,5%

2%

Verbale agressie

4%

Kinderopvang

organiseerde activiteiten om weerbaarheid en omgang met agressie en geweld te verbeteren.

Top 3

werk­proces­sen efficiënter vormgeven

toegepaste maatregelen om werkdruk te verminderen

Eens met de stellingen ...

10

20%

!@#$

64% is tevreden met zijn of haar werk

organiseerde activiteiten om medewerkers te leren de balans tussen werk en privé beter te bewaken.

Pesten

Goed

1%

50%

√

2%

57%

Acties van werkgevers

Op mijn werk bruis ik van de energie......................69% Als ik werk, voel ik me fit en sterk................................67% Als ik opsta, heb ik zin om aan het werk te gaan...67%

extra personeel aantrekken

coaching van leiding­ gevenden

Kinderopvang

11

‘Ontwikkeling heeft een gunstig effect op het werkvermogen’

En we werken nog lang en vitaal Vergrijzing. Technologische vooruitgang. Stijgende zorgkosten. Ontwikkelingen die het thema gezondheid stevig op de politieke, maatschappelijke én economische agenda zetten. Een van de gevolgen is een verschuiving naar gezond en vitaal werken op de arbeidsmarkt.

Organisaties zetten in op duurzame inzetbaarheid.

Lector HR Management Annet de Lange over opkomende trends op de arbeidsmarkt. En hoe organisaties en medewerkers daarop kunnen inspelen.

Sturen op werkvermogen ‘Duurzame inzetbaarheid staat bij steeds meer organisaties hoog op de agenda. Een duurzaam inzetbare medewerker is productief, gemotiveerd en kan op een zo gezond mogelijke manier werkzaamheden uitvoeren. Nu en in de toekomst.

Duurzame inzetbaarheid hangt samen met het werkvermogen van je organisatie, wat je goed in kaart kunt brengen met onder meer de Work Ability Index (WAI). Het is een heel krachtig instrument, dat meet hoe goed werknemers psychisch, sociaal en fysiek in staat zijn hun werk uit te voeren.

De scores variëren van 7 tot 49. Iemand met een 7 valt praktisch om, iemand met een score van 49 is uitstekend inzetbaar. Dat is niet te vertalen naar termen als goed of slecht, het geeft gewoon een realistisch beeld. En leeftijd blijkt ook niks uit te maken – slechte of matige werkvermogenscores kunnen in alle leeftijdsgroepen voorkomen. Ontwikkeling heeft een gunstig effect op het werkvermogen. Investeren in scholing, training, loopbaangesprekken en coaching heeft veel effect. Eigenlijk zouden organisaties voor iedereen een leuk en uitdagend ontwikkelings- en vitaliteitsprogramma in huis moeten hebben.’

Vitaliteitsmanagement ‘Werkvermogen, employability, gezondheid: het valt allemaal onder vitaliteitsmanagement. Dat wordt hot, net als gezondheidsbevorderend leiderschap. De echte voorlopers hebben dit al op alle niveaus doorgevoerd, van het management tot de werkvloer. Fitte mensen zijn scherper, ze presteren beter.

Er is dus geld mee te verdienen, al was het maar omdat het verzuim afneemt. Organisaties waar werkdruk een probleem

12

Kinderopvang

is, doen veelal weinig tot niets met vitaliteit. Gezondheid moet je namelijk integraal benaderen en heeft effect op het ontwerp van werk en dus de perceptie van werkdruk. Een schaal fruit neerzetten is niet de oplossing. Internationaal zie je op dit vlak veel gebeuren. Met name de Scandinavische landen hebben het al goed voor elkaar. Flexibel werken, veel bewegen, gratis sporten, gezond eten, goede kinderopvang – veel Scandinavische organisaties hebben het prima op orde. Uiteraard ligt er ook voor de medewerkers zelf een taak om met hun vitaliteit aan de slag te gaan. Wandellunches zijn een goed begin – maar werknemers moeten een uitgebreider plan maken. En daar vervolgens tijd en energie in steken.’

Investeren in beweging ‘Een leven lang dezelfde werkgever? Die tijd is voorbij. Eigenlijk moet het tijdens de werving en selectie al voor beide partijen duidelijk zijn dat het dienstverband van tijdelijke aard is. Voor de werknemer betekent dat: eigen regie op je loopbaan en vitaliteit houden, leren over je eigen angst voor werkonzekerheid heen te stappen en in kaart brengen waar je talenten en krachten liggen. Voor werkgevers betekent het: voortdurend investeren in ontwikkeling, scholing en coaching van mensen. Ook als je weet dat ze de geleerde vaardigheden wellicht elders gaan inzetten. Waarom zou je afzien van investeren in mensen als je weet dat ze weer weggaan? Dat is zo 2002. Daar komt bij dat je met goed werkgeverschap ambassadeurs kweekt voor je organisatie. Toekomstig talent dat zich wil ontwikkelen, zal sneller voor je willen werken. De huidige generatie afgestudeerden laat goed werkgeverschap en maatschappelijke betrokkenheid meewegen in hun keuze voor een werkgever.’ >> Kinderopvang

13

Werk in uitvoering

Over Annet de Lange Annet de Lange is lector Human Resource Management bij de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen en heeft de eretitel van ‘visiting professor’ toegekend gekregen door de faculteit Sociale Wetenschappen van de Universiteit van Stavanger in Noorwegen. Haar expertise spitst zich toe op transitie­ management naar langer en breder doorwerken in de zorg, het onderwijs en het bedrijfsleven.

Loopbaanplein DE JUISTE MIX VOOR DE JUISTE MATCH

Hoe vind je als werkgever de juiste kandidaat voor een functie?

Hoe kom je er als werknemer achter waar je krachten en talenten liggen? Het Loopbaanplein van FCB brengt vraag, aanbod, ontwikkelingsmogelijkheden en subsidies bijeen. Zodat werkgevers zicht krijgen op het arbeidspotentieel en werknemers hun professionele profiel kunnen versterken.

Voor werkgevers

Horizontale taakverrijking ‘Veel medewerkers en organisaties denken nog verticaal als het gaat om loopbaanontwikkeling. Je doet een training, volgt een cursus of een opleiding en je salaris gaat omhoog.

Dat scenario is steeds minder realistisch. Bij voortdurende beweging en ontwikkeling kun je ook denken aan horizontale taakverrijking. Dat kan een verdiepingsslag zijn, of een andere functie. Soms betekent het dat je minder betaald krijgt, maar wel meer uitdaging hebt in je werk. Het kan ook betekenen dat een organisatie de kwaliteiten en talenten benut die mensen naast hun gewone beroep in huis hebben. Horizontale ontwikkeling heeft niet direct invloed op het werkvermogen, maar het verhoogt wel de werknemerstevredenheid en betrokkenheid.’

Ontgroening ‘Vergrijzing, ontgroening, noem het wat je wilt. Feit is dat er steeds minder jongeren op de arbeidsmarkt komen. Het verhogen van de pensioengerechtigde leeftijd lijkt dus een handige zet. Maar het slaat nog niet echt aan. Slechts 18

14

Kinderopvang

procent van de werknemers vindt langer doorwerken belangrijk en de meeste werkgevers geven aan weinig behoefte te hebben aan oudere werknemers. Beide partijen lijken ervan te zijn overtuigd dat een hogere leeftijd een negatieve invloed heeft op de werkprestaties. Terwijl wetenschappelijke inzichten aantonen dat dit zeker niet het geval is. Oudere werknemers die scholing krijgen, zijn gemotiveerder, hebben minder stress, voelen zich gewaardeerd en willen later met pensioen. Zelfs als er een goed scholingsaanbod ligt en ouderen besluiten daar geen gebruik van te maken, dan zitten ze tóch beter op hun plek.

Puur door het feit dat de werkgever bereid is in hen te investeren. Langdurige werkloosheid onder oudere werknemers blijkt vaak samen te hangen met een negatief zelfbeeld. Na de zoveelste afwijzing voelen mensen zich niet meer heel capabel. Terwijl deze groep met intensieve begeleiding prima weer aan het werk kan. Werkgevers zouden hier gezamenlijk mee aan de slag moeten. Over een tijd hebben we deze mensen hard nodig.’

Door alle geschikte kandidaten op één plek te presenteren, helpt FCB met het Loopbaanplein werkgevers bij het vinden van de juiste persoon voor de vacature. Dat bespaart tijd en geld.

Maar het Loopbaanplein doet meer.

Ook voor uw huidige werknemers is het belangrijk om goed in te kunnen spelen op de ontwikkelingen in hun werk en eisen van de arbeidsmarkt.

De Loopbaanwinkel, een onderdeel van het Loopbaanplein, biedt daarvoor trainingen en trajecten. En wie vooruitkijkt, heeft ook duurzame inzetbaarheid op de agenda staan.

Organisaties die werk maken van de ontwikkeling, gezondheid en betrokkenheid van hun medewerkers, plukken daar vaak direct de vruchten van. Het zorgt voor meer werkplezier, minder ziekteverzuim en een hogere arbeidsproductiviteit. Wilt u weten hoe uw organisatie ervoor staat? Op het

Loopbaanplein zijn diverse bedrijfsen organisatiescans beschikbaar.

Behoefte aan meer verdieping?

Geen nood. De masterclass ‘Leiding geven aan Loopbaanontwikkeling’ is speciaal voor managers en HRadviseurs.

Voor werknemers Wat zoek je in een functie? Waar blink je in uit? Hoe benut je dat talent optimaal? Werknemers kunnen op het Loopbaanplein op verschillende manieren aan de slag met hun loopbaan. Niet alleen kunnen ze trainingen, workshops en masterclasses vinden, het Loopbaanplein biedt ook de kans om alle vaardigheden meteen goed te presenteren in een digitaal portfolio.

Bovendien kunnen ze, als ze toe zijn aan een nieuwe stap in hun loopbaan, zoeken in de grootste vacaturebank in hun branche.

Over het Loopbaanplein Het Loopbaanplein is een van de manieren waarop FCB werkgevers en werknemers ondersteunt en stimuleert om actief te werken aan het benutten van kansen op de arbeidsmarkt.

Het biedt werknemers de kans zelf te werken aan hun loopbaan.

Werkgevers kunnen vacatures plaatsen of nieuwe medewerkers vinden. Het FCB Loopbaanplein is een initiatief van de sociale partners in de branches Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening, Jeugdzorg en Kinderopvang en FCB.

www.loopbaanplein.fcb.nl

Kinderopvang

15

Uitgelicht

Je organisatie ontmantelen in het belang van de kinderen.

Een radicale stap die de Algemene Stichting Kinderopvang Assen, Midden Drenthe (ASKA) bewust en vol overtuiging zet.

De stichting splitst zich op om samen met drie scholenkoepels integrale kindcentra te vormen. ‘De ASKA bestaat straks waarschijnlijk niet meer als zelfstandige organisatie.’

Marijke Fokkema heeft een missie: kinderopvang, peuterspeelzaal en onderwijs onder één dak en in één organisatie samenbrengen. Want een integraal kindcentrum (IKC) is dé manier om kinderen een goede basis te bieden, daarvan is ze heilig overtuigd.

Daarom werkt de bestuurder van de Algemene Stichting Kinderopvang Assen, Midden Drenthe sinds 2011 aan vergaande integratie met het onderwijs.

Die gaat zelfs zo ver, dat de ASKA straks waarschijnlijk niet meer als zelfstandige organisatie bestaat. ‘Men vindt het heel vreemd dat ik zoiets hardop zeg. Omdat ik mezelf in feite overbodig maak. Maar het gaat niet om mij, of de naam ASKA. De beste kwaliteit voor de kinderen en baanbehoud voor mijn medewerkers – dáár is het mij om te doen.’

De voorbereiding Behalve uit overtuiging handelt Marijke Fokkema inmiddels ook uit noodzaak.

Sinds de gemeenten Assen en Midden-Drenthe het IKC-beleid omarmden - aangewakkerd door de lobby van de ASKA -, gaan steeds meer onderwijsorganisaties over tot IKC-vorming.

Of zoals ze in Assen heten: Alles-in-1scholen. ‘Als wij niet meegaan in die ontwikkeling, zijn er voor ons tien andere kinderopvangorganisaties die dat wel doen. Een aantal schoolbesturen heeft bovendien besloten om zélf opvang aan te bieden. Die Alles-in-1-scholen komen er – of wij nou meedoen of niet.’

16

Kinderopvang

Stap voor stap maakte de ASKA de afgelopen jaren de overgang van zelfstandige kinderopvangorganisatie naar onderdeel van de Alles-in-1-scholen.

De organisatie opende nieuwe opvanglocaties in basisscholen van drie verschillende scholenkoepels: de Christelijke Onderwijsgroep Drenthe,

‘Het gaat niet om mij, of de naam ASKA’ Kits Primair en Plateau Openbaar Onderwijs Assen. ‘Inmiddels bevindt de helft van onze locaties zich in de scholen. Een aantal zelfstandige locaties hebben we gesloten, omdat de bezetting logischerwijs afnam als gevolg van onze strategische keuzes.

We hebben nu nog een paar eigen locaties die zich niet in een school bevinden, voor ouders die niet kiezen voor een Alles-in-1-school. Meestal zijn dat mensen met één kind dat nog niet naar school gaat.’

De samensmelting Om daadwerkelijk tot één team en één visie te komen, is volgens Marijke Fokkema een volledige samensmelting nodig van kinderopvang en onderwijs.

‘Zolang we apart naast elkaar bestaan, blijven we in feite steken op het punt

waar de Brede School is geëindigd.

Daarom onderzoeken we nu hoe we de ASKA kunnen overdragen aan de afzonderlijke schoolbesturen.’ Een grote uitdaging, noemt Marijke Fokkema dat proces. ‘De overdracht aan de verschillende koepels moet qua tijd parallel verlopen. We kunnen niet nog een jaartje doorgaan met slechts een deel van onze locaties. De overheadkosten zouden dan te hoog worden. Begin 2016 moet daarom duidelijk zijn wat er met de ASKA gebeurt, en in welk tempo.’

De vorderingen van de overdracht verschillen per partij. De Christelijke Onderwijsgroep Drenthe heeft al besloten om vanaf 2016 zelf kinderopvang aan te bieden. ‘De onderwijsgroep wil onze locaties in de scholen in z’n geheel overnemen. Inclusief medewerkers, kinderen en meubilair.

Een van onze managers is daar gedetacheerd om uit te zoeken hoe ze dat kunnen aanpakken.’ De tweede organisatie, Kits Primair, is nog niet zo ver. Fokkema bespreekt met deze organisatie de verschillende overgangsmogelijkheden. ‘En ook met Plateau Openbaar Onderwijs Assen ben ik in overleg. Veruit de meeste ASKA-­ locaties zijn aan Plateau verbonden.

Onderdeel van gesprek is de overname van onze vijf zelfstandige locaties in Assen. Ik zie niet voor me hoe die nog als laatste restje ‘ASKA’ kunnen overblijven.’ >> Kinderopvang

17

Marijke Fokkema en Paul Moltmaker

De medewerkers De boodschap dat de ASKA straks niet meer in de huidige vorm bestaat, is aan medewerkers soms lastig uit te leggen, merkt Marijke Fokkema. ‘De afgelopen jaren hebben we vijf reorganisaties gehad, veroorzaakt door de demografische krimp in Drenthe van meer dan 40 procent. Die hadden vanzelfsprekend een grote impact op de mede­ werkers. Toen was het van groot belang dat de organisatie kon blijven bestaan.

Nu splitsen we op, zonder dat dit door financiële overwegingen is ingegeven.

Dat is een verwarrende boodschap. De consequenties voor medewerkers zijn bovendien moeilijk uit te leggen. Hoe ziet de werksituatie er straks uit? Wie wordt hun werkgever? Hoe vervelend ook, we moeten op veel vragen nu nog het antwoord schuldig blijven. Die onzekerheid is voor sommigen best lastig.’

Ondanks de onzekerheid overheerst bij medewerkers het enthousiasme, vertelt

18

Kinderopvang

Marijke Fokkema. ‘Toen een handvol pedagogisch medewerkers bij de eerste Alles-in-1-scholen aan de slag gingen, verspreidden de positieve geluiden zich als een lopend vuurtje. Al snel vroegen andere medewerkers of zij naar de volgende nieuwe locatie mochten.

Eenmaal overgegaan wil niemand meer terug. Ze voelen zich zeer gewaardeerd in het schoolteam. Over en weer is veel kennisuitwisseling. Onze medewerkers werken als klassenassistent op de school, een verrijking van hun beroep.

Leerkrachten laten geregeld weten dat de vaardigheden van onze medewerkers een waardevolle aanvulling zijn.’

De toekomst ‘Soms denk ik wel: waar ben ik aan begonnen? Het zou veel gemakkelijker zijn als we dit met één schoolbestuur konden doen. Maar dat is in de praktijk simpelweg niet mogelijk. Alleen al omdat geen enkele school net als

wij in zowel Assen als Midden-Drenthe zit.’ Behalve de complexiteit zorgt ook de demografische krimp voor de nodige hoofdbrekens. ‘Alles is minder geworden: de kinderen, de omzet, het aantal medewerkers. Tegelijkertijd is door onze strategie het aantal locaties verdubbeld. Dat maakt het er niet makkelijker op.’ Ondertussen is Marijke Fokkema het punt gepasseerd dat stoppen nog een optie is. ‘En ik wíl ook niet stoppen. Dit is de toekomst van de kinderopvang. Hiermee kunnen we het maximale bieden aan onze kinderen en onze organisatie. We kijken over de grenzen van onze organisatie heen, en laten de ASKA als geheel los. Je hoeft echt geen zelfstandige organisatie te zijn om te laten zien wat je kunt. Sterker nog, in deze samen­ werking zijn we sterker dan ooit. Als de ASKA straks in deze vorm niet meer bestaat, is er iets veel beters voor in de plaats gekomen.’

Drie vragen aan Paul Moltmaker, algemeen directeur Plateau Openbaar Onderwijs Assen Waarom besloot Plateau samen met de ASKA Alles-in-1-scholen te vormen?

‘We werken al samen met de ASKA sinds de verplichtstelling van tussenschoolse opvang en de motie Van Aartsen/ Bos in 2007. Al snel beseften Marijke en ik dat we veel meer uit onze samenwerking konden halen. Ouders hebben ook behoefte aan naschoolse opvang op school, bijvoorbeeld.

Al snel boden we allerlei arrangementen aan rond onderwijs en opvang. Dat mondde uit in een convenant waarin we vastlegden samen integrale kindcentra te gaan vormen.

Andere schoolbesturen besluiten zelf kinderopvang op te zetten. Plateau heeft een enorme voorsprong, omdat we het samen met de ASKA doen. Kinder­opvang is een andere tak van sport. De ASKA heeft die expertise als geen ander in huis. Waarom zouden we dat zelf gaan pro­beren? Wij laten ons liever verrassen en inspireren door elkaar.’

Wat levert het op in de praktijk?

‘Nu we ook de jongere kinderen onderdak bieden, kunnen we ons VVE-beleid beter borgen. Daarnaast geloven we heilig in de kracht van een doorlopende ontwikkeling voor álle kinderen, met of zonder achterstand. Hoe warm je over-

dracht ook is, met twee teams krijg je onmogelijk dezelfde hechte samenwerking zoals wij die nu kennen. Op bestuurlijk niveau is het soms nog ingewikkeld, maar op de werkvloer verloopt de samenwerking geruisloos. Alle medewerkers hebben hetzelfde belang: het beste bieden aan onze kinderen. Dat neemt alle mogelijke obstakels weg.’

Wat maakt het op bestuurlijk niveau ingewikkeld?

‘We hebben te maken met twee volledig gescheiden organisaties. Met eigen huisvesting, staf en overhead. De ene is bovendien privaat, de andere publiek. We willen het liefst alles bundelen, al was het maar om kosten te besparen.

Helaas resulteert dat in juridische haarkloverij. Alleen al omdat we met drie cao’s te maken hebben. Praktisch gezien kampen we met een gebrek aan overlegtijd. Na schooltijd heeft de leerkracht ruimte, maar moet de pedagogisch medewerker aan de bak. In de cao primair onderwijs is ruimte voor overleg. Maar in de kinderopvang moet elke minuut verantwoord en verdiend worden. Als de gemeente de Alles-in-1-school echt een warm hart toedraagt, zou ze hier meer ruimte voor moeten maken. Gelukkig is ze hierover in overweging.’

Kinderopvang

19

De weg banen

Kinderopvang en zorg onder één dak Een kinderdagverblijf in een woonservicecentrum voor 50-plussers lijkt geen logische combinatie. Trias Kinderopvang uit Sassenheim denkt daar anders over. In augustus nam de organisatie haar intrek in woonservicecentrum SassemBourg.

Een plek waar zorg, welzijn, gemak en wonen samenkomen, bedoeld voor 50-plussers met of zonder zorgvraag. Van huisarts en thuishulp tot fysiotherapie en logopedie.

Woonservicecentrum SassemBourg is een initiatief van Woningstichting Vooruitgang. Niet alleen de bewoners kunnen er terecht, de faciliteiten zijn beschikbaar voor alle inwoners van Sassenheim en daarbuiten. De brede beschikbaarheid van zorg kan ook van pas komen voor Trias Kinderopvang, dacht de initiatiefnemer. De kinderopvang­ organisatie biedt namelijk plek aan zowel gezonde kinderen als jongens en meisjes die specialistische zorg nodig hebben. ‘We hoefden niet lang na te denken over een partnerschap met SassemBourg’, zeggen Rosanne Hogewoning en Gritte Bosveld, directieleden van Trias Kinderopvang.

‘In SassemBourg staat samenwerking tussen zorgpartijen en welzijn centraal. Daardoor kunnen we onze zorgbehoevende kinderen beter en sneller helpen.’

20

Kinderopvang

Ouders ontzorgen Gritte Bosveld: ‘Wat binnen dit concept zo uniek is, is dat wij ervoor kunnen zorgen dat kinderen opgehaald worden voor therapie of controle. We kunnen de kinderen hierbij zelfs begeleiden. Voordat we onze intrek namen in SassemBourg, was dat een logistieke puzzel die eigenlijk niet oplosbaar was. Nu is dat veel makkelijker, omdat de betrokken partijen in hetzelfde gebouw zitten.’

De intrek in SassemBourg heeft Trias Kinderopvang steviger op de kaart gezet, merkt Rosanne Hogewoning. ‘Ouders vinden het een prettig idee dat de hulp letterlijk om de hoek aanwezig is. Het geeft hun een veilig gevoel. Ook op praktisch gebied kunnen we hen nu meer ontzorgen. We laten afspraken bij verschillende zorgverleners zo veel mogelijk op elkaar aansluiten. Dat scheelt tijd voor ouders die meewillen naar de afspraak. Daarnaast kunnen we er ook voor zorgen dat kinderen bij ons opgehaald worden,

een deur verder hulp krijgen en vervolgens weer terug­ gebracht worden.’

‘Ouders vinden het prettig dat de hulp letterlijk om de hoek aanwezig is’

hoogste eisen op het gebied van duurzaamheid en gezondheid.’ Het ontwerp van SassemBourg is volledig gericht op onderlinge samenwerking tussen partijen. Zo is er één koffieruimte voor alle werknemers. ‘Het contact onderling is erg prettig en informeel’, zegt Rosanne Hogewoning. ‘Afspraken en aanvragen regelen we niet meer via formu­lie­ren of protocollen. We lopen bij elkaar langs of appen even.’

Groen Samen Doen Trias Kinderopvang was in een vroeg stadium betrokken bij de ontwikkeling van SassemBourg. Gritte Bosveld: ‘Daarom hadden we de mogelijkheid om mee te denken over de bouw en inrichting. We kozen onder meer voor daglichtlampen die het bioritme ondersteunen, een tapijt dat fijnstof opvangt, en een luchtzuiveringsinstallatie die voor een gezond binnenklimaat zorgt. Onze lokalen voldoen aan de

Binnenkort start Trias verschillende activiteiten in samenwerking met andere partijen. ‘In maart organiseren we een Zwanger en kind-beurs in het SassemBourg-complex. En met Stichting Welzijn Teylingen, zororganisatie ActiVite en Woningstichting Vooruitgang zijn we gestart met het Groen Samen Doen-project. Daarbij werken onze kinderen samen met bewoners van SassemBourg in de moestuin.’

Kinderopvang

21

Nieuwe cao FCB

Blijven doen wat nodig is Inspelen en anticiperen op ontwikkelingen op de arbeids­markt.

Werkgevers en werk­nemers ondersteunen bij hun streven om vitaal aan het werk te blijven. Dat staat centraal bij het arbeidsmarktfonds FCB. De nieuwe cao FCB 2016-2017 biedt de basis voor deze manier van werken. In 2016 gaat FCB door op het ingeslagen pad, maar met minder mensen en middelen. De tools die de afge­lopen jaren samen met het werkveld zijn ontwikkeld, krijgen een centrale rol.

FCB speelt in op de ontwikkelingen binnen de organisaties en in de arbeidsmarkt van de drie branches. Werken aan je loopbaan en anders gaan kijken naar je eigen werk is door veel organisaties en medewerkers omgezet in concrete acties.

FCB heeft deze beweging in organisaties en bij medewerkers kunnen versterken met stimuleringsregelingen en de inzet van subsidiemiddelen via ESF, VWS en het Sectorplan.

Hierdoor ontstonden er voor veel organisaties extra mogelijkheden om te investeren in de (loopbaan)ontwikkeling van hun mede­werkers. Denk bijvoorbeeld aan de Loopbaanevents, trainingen voor leidinggevenden en subsidies voor scholing-, loopbaantrajecten en regionale experimenten. Dat gaf een flinke impuls aan de arbeidsmobiliteit, vitaliteit en innovatie in de drie branches.

Vraag en aanbod bij elkaar brengen Deze extra subsidiestroom stopt begin 2016. De mogelijk­ heden die FCB biedt om te werken aan ontwikkeling, loopbaan en vitaliteit krijgen daardoor een ander karakter. Op de nieuwe site van FCB komen alle tools en inzichten van de afgelopen jaren beschikbaar. Ook delen we ervaringen van anderen, presentaties, filmpjes, resultaten van de innovatieve experimenten en de Scholingsgids. Daarnaast kunnen werk-

22

Kinderopvang

nemers aan de slag met het ontdekken van hun talenten, het opzetten en bijhouden van hun e-portfolio en de volgende stap in hun loopbaan. Werkgevers zien hoe andere organisaties aan de slag zijn met dit thema, plaatsen hun vacatures zodat ze direct talentvolle medewerkers uit de branche vinden en kunnen matchen.

Input uit de branche FCB zet hiermee een aantrekkelijk aanbod voor werknemers en werkgevers in de etalage. Die etalage moet wel blijven aanspreken en aansluiten op de behoefte. Daarom blijft FCB de ontwikkelingen in de branche op de voet volgen en vraagt aan het werkveld input te geven zodat het aanbod voort­durend wordt aangepast aan de behoefte van en ontwikkelingen binnen de branches. Nu al is te zien hoe het aantal vacatures groeit op het Loopbaanplein als gevolg van de vraag naar nieuwe instroom. Dankzij die wisselwerking komen vraag en aanbod sneller bij elkaar.

Ontwikkelingen arbeidsmarkt Het goed volgen van de arbeids­markt­ontwikkelingen en vooruitkijken is van belang voor sociale partners en de cao-tafels.

Arbeidsmarktonderzoek blijft daarom ook de komende jaren een belangrijke pijler bij FCB.

BRANCHEORGANISATIE EN VAKBOND OVER DE TOEKOMST VAN FCB

ANDERE AANDACHTSPUNTEN IN HET GESLOTEN CAO AKKOORD FCB ZIJN: Ga op zoek naar externe subsi­ diemogelijkheden. Zo wordt het wellicht mogelijk om werkgevers en werknemers extra te stimuleren op loopbaanontwik­keling, inzetbaarheid en innovatie.

Zoek grensverleggende ­samenwerking. In de praktijk vervagen branche­grenzen en ontstaan nieuwe vormen van samenwerking met aanpalende branches, zoals met de zorg en het onderwijs. De komende twee jaar gaan de sociale partners daarom actief op zoek naar partners in die branches om het arbeidsmarktbeleid op termijn gezamenlijk en kosten­efficiënt uit te kunnen bouwen.

‘Nu er minder geld te besteden is, moet FCB bepalen welke activiteiten van cruciaal belang zijn. De kerntaak van FCB was en blijft het zorgen voor goede instroom, doorstroom en – helaas nog steeds –uitstroom in de kinderopvang.

Hoe kunnen werkgevers kwaliteit vinden en vasthouden? En hoe kunnen werknemers zichzelf geschikt maken voor hun huidige baan én voor toekomstige functies? Dat zijn de uitdagingen waarbij FCB ook in de toekomst moet ondersteunen. Twee aandachtsgebieden van FCB zijn daarbij van belang. Ten eerste het verbeteren van mobiliteitsprogramma͛s in de kinderopvang – van handige tools op de website tot de scholingsgids. En ten tweede het vinden van een goede aansluiting met het onderwijsveld, zodat ook de werknemers van de toekomst over de benodigde startkwalificaties beschikken.’

‘FCB heeft de afgelopen jaren een schat aan kennis en informatie opgebouwd. Praktische mobiliteitstools als het Loopbaanplein en de Loopbaanwinkel. Maar ook producten als het Werkdrukspel. Ik vind het jammer dat pedagogisch mede­werkers FCB nog te weinig weten te vinden als aanbieder van zulke handige zaken. Ik zie een rol weggelegd voor onszelf als vakbond, maar ook voor leidinggevenden om FCB beter te promoten. Verder hoop ik dat de focus van FCB zich de komende jaren naast mobiliteit ook richt op ontwikkeling en onderzoek, om de kwaliteit in de sector te vergroten.’

Lex Staal, directeur Brancheorganisatie Kinderopvang en bestuurslid FCB

Ilse van der Weiden, bestuurder Kinderopvang FNV en bestuurslid FCB Kinderopvang

23

Het bestuur van FCB:

www.fcb.nl/kinderopvang t. 030-298 53 50 contact@fcb.nl