Ruim Baan - perspectief voor professionals & organisaties in de jeugdzorg

RUIM BAAN

perspectief voor professionals & organisaties JEUGDZORG

Pionieren in De Pits Jongeren runnen lunchroom

‘VERLEID MENSEN MEE TE DENKEN OVER INNOVATIE’ werkgevers en werknemers

samen werken aan ontwikkeling

HET BELANG

VAN DE RISICOINVENTARISATIE

DE METHODIEKSCAN:

BLIJVEND ONTWIKKELEN

Ruim baan voor ‌ Thessa Koops Professionals die zich willen ontwikkelen, verdienen alle ruimte. In deze rubriek belichten we medewerkers die met hulp van hun leidinggevende hun horizon verbreden.

Thessa Koops

‘Manfred motiveerde me enorm’ ‘Organisaties willen dat medewerkers zich blijven ontwikkelen.

Dat ze competenties verbeteren en methodieken onder de knie krijgen. Trainingen zijn daarvoor een goede start. Maar hoe pas je opgedane kennis toe in de praktijk? Toen ik bij Stichting Timon werkte, ontwikkelde ik hiervoor de Methodiekscan: een online tool voor medewerkers, waarmee zij na een training doorleren op de werkplek. Met steun van mijn leidinggevende Manfred heb ik de tool verder uitgebreid. Hij gaf me de ruimte, en dat motiveerde me enorm. Ik heb de methodieken die we bij Timon gebruiken – zoals oplossingsgericht werken –, teruggebracht naar concrete com­ petenties. Met de 360 gradenfeedbacktool testen medewerkers en leidinggevenden zelf hoe ze scoren en welke vaardigheden verbetering nodig hebben. Daarnaast kunnen medewerkers hun vaardigheden aanscherpen op de werkplek met oefeningen uit de tool. En dat allemaal op een moment dat het hun schikt. Uit mijn eigen ervaring als pedagogisch hulpverlener weet ik hoe zwaar het is om in de drukte van alledag ook nog te moeten werken aan je eigen ontwikkeling. En dat niet duidelijk is hoe je dat precies doet. Hiervoor heb ik een oplossing willen bedenken.’

Thessa Koops, voormalig opleidingskundige bij Timon, inmiddels eigenaar van Leren in de zorg (Lindez)

‘Thessa ontwikkelde iets heel waardevols’ Manfred Santing

‘Competentieontwikkeling is altijd een aandachtspunt geweest bij Timon. Maar hoe meet je objectief hoe iemand scoort? Toen Thessa met deze vraag aan de slag ging, ontstonden er meer vragen. Zoals: wat kan een medewerker doen als hij onvol­ doende scoort? Ze wilde een oplossing bedenken waar medewerkers echt wat aan hebben, en ging daar vol enthou­ siasme mee aan de slag. Fantastisch om te zien. Voor mij als leidinggevende is het leuk om iemand echt verder te helpen.

Thessa pakte de ruimte om iets heel waardevols te ontwikkelen voor Timon. Dankzij haar eigen ervaring, die van medewerkers en de theorie achter methodes die we gebruiken bij Timon, is de Methodiekscan een heel praktische tool geworden die veel wordt gebruikt. Medewerkers hebben er echt wat aan.

Bovendien kunnen ze registerpunten halen, omdat de tool geaccrediteerd is. Dat motiveert medewerkers extra om ermee aan de slag te gaan. Daarnaast geeft de tool leidinggevenden en gedrags­wetenschappers inzicht hoe ze medewerkers beter kunnen coachen.’

Manfred Santing, Teamleider P&O bij Timon

Colofon FCB stimuleert en ondersteunt werkgevers en werknemers in de branches Kinderopvang, Jeugdzorg en Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening om zich in hun werk te blijven ontwikkelen richting de toekomst.

Dit magazine verschijnt drie keer per jaar.

Voor tussentijdse ontwikkelingen, nieuwe stimuleringsregelingen en andere handige wetenswaardigheden over de ontwikkeling van het werken in de branche: zie www.fcb.nl/jeugdzorg en meld je aan voor de maandelijkse e-mailnieuwsbrief.

Aan dit nummer werkten mee: diverse werkgevers en werknemers uit de branche, Marja van Dijk, Monique Klück, Marjolein Versteeg.

Tekst en concept: Schrijf-Schrijf, Utrecht Ontwerp: subsoda Fotografie: Marleen Kuipers, John Voermans, Kathalijne van Zutphen, Fred Hoogervorst/ Hollandse Hoogte

Transformeren in de praktijk Heeft u binnenkort een zakelijk overleg in Amsterdam-Zuid en zoekt u nog een geschikte locatie? Dan wijs ik u graag op lunchroom De Pits. Michiel van der Steen en Clemens Post, jeugdzorgwerkers van Spirit, brengen daar innovatie in de praktijk. Vastgelopen jongeren krijgen in de lunchroom de kans om op een praktische manier en onder bezielen­ de begeleiding weer grip te krijgen op hun leven. Ik raakte geïnspireerd door hun no-nonsenseaanpak. Zeker omdat hun ambitie daar niet stopt. Ze werken momenteel samen met FCB en het sectorfonds van de metaal (OOM) aan een vergelijkbare aanpak in de metaalbranche. Op pagina 18 een interview met deze vernieuwers.

En De Pits staat niet op zichzelf. Er zijn steeds meer voor­ beelden van nieuwe werkvormen, nieuwe samenwerkingen of vormen van organisatie-inrichting. In deze Ruim Baan is er ook aandacht voor Care & Able, het antwoord van TriviumLindenhof om instabiliteit van stafafdelingen te voor­ komen als gevolg van de voortdurende bezuinigingen. Door stafafdelingen van verschillende organisaties te bundelen en onder te brengen in een coöperatieve vereniging, bieden zij organisaties de kans hun focus te houden op de kern van hun werk: goede zorg en ondersteuning bieden.

Veranderingen zijn een constante geworden, betoogt hoogleraar Jeff Gaspersz in het interview dat we met hem hadden (pagina 14). Bovenstaande voorbeelden laten zien dat onze branche creatief en veerkrachtig genoeg is om daarmee om te gaan.

FCB zoekt continu naar ontwikkelingen in het werk die de branche verder kunnen helpen.

Elke relevante bijdrage is welkom.

Bel of mail branchemanager Jeugdzorg Marja van Dijk. t 06 23 87 25 27 mvandijk@fcb.nl

Marja van Dijk Branchemanager FCB Jeugdzorg

Inhoud

6

De branche ondersteunen in dynamische tijden

September 2015

Interview Marja van Dijk ..........................6

NOG STE R KE R E STAFAFD E LI NG E N DAN VOOR D E TRAN S ITIE

11

Seksueel misbruik in de jeugdzorg.......8 Hoogleraar Innovatie Jeff Gaspersz ...14

RUIM BAAN VOOR:

de Methodiekscan van Thessa Koops...2 NIEUWS..................................................... 10 BAANBREKEND:

14

het samenvoegen van stafafdelingen ..11

JEFF GASPERSZ:

‘Ik geloof in kleine acties, niet in grote strategieën’

DE SECTOR IN CIJFERS:

tien jaar arbeidsmarkt in ontwikkeling..12 WERK IN UITVOERING:

Wijkteams:

‘De kennis zit in het hele team’

22

risico-inventarisatie en -evaluatie...........17 UITGELICHT:

lunchroom De Pits ..................................18 DE WEG BANEN:

wijkteams in Leeuwarden en Tiel ........ 22

Jeugdzorg

5

‘Rustig wordt het niet meer in de branche’ Door het aanbieden van tools, het geven van informatie, delen van ervaringen, organiseren van bijeen­komsten, het bieden van subsidie­regelingen en workshops zetten sociale partners zich via FCB al tien jaar in voor een sterke branche. Vijf vragen aan branchemanager Marja van Dijk.

Met welke instrumenten doet FCB dat?

Hoe ondersteunt FCB de ontwikkeling in de branche?

‘Dat de transitie veel impact zou hebben op de branche, zagen we al lang geleden aankomen. Door de inzet van het FCB-fonds kon­ den werknemers en werkgevers de veranderingen voor de branche verlichten. We wilden iedereen de gelegenheid geven mee te bewegen met de veranderingen. Zodat zo veel mogelijk professionals hun talenten blijvend kunnen inzetten voor het uitdagende werk van de jeugdhulp.’

6

Jeugdzorg

‘Onder meer met stimuleringsrege­ lingen voor scholing, omscholing en loopbaantrajecten. Daarnaast ondersteunen we drie regionale innovatieve projecten binnen de branche en innovatieve experi­ menten via ‘Changing the Game’.

Verder organiseren we regionale loopbaanevents en seminars voor leidinggevenden in verandering. We ontwikkelden een digitale tool – het Loopbaanplein –, waarmee mede­ werkers bijvoorbeeld een e-portfolio kunnen maken. Ook geven we de KansenKrant uit. Daarin vertellen medewerkers uit de branche hoe zij omgaan met alle veranderingen en welke kansen ze pakken in deze dynamische tijd. En natuurlijk bieden we tools op het gebied van werk­ druk, veiligheid, agressie en plezier in het werk houden als er veel verandert.’

op = op Organisaties kunnen nog gebruikmaken van diverse subsidieregelingen voor ondersteuning bij scholing en loopbaan.

De aanvraagtermijn van de regelingen is onlangs verlengd, maar wees er wel snel bij! Meer info: www.subsidiesfcb.nl

TOP 5 meest aangevraagde scholingstrajecten 1 EVC Jeugdzorgwerker 2 Stimulering van veranderbereidheid en mobiliteit bij medewerkers 3 Jeugdhulp op tournee 4 Van pedagogisch medewerker naar ambulant medewerker 5 Hoe coach ik een team naar zelfstandigheid?

Wat is de uitdaging voor de toekomst?

Is het rustiger in de branche, nu de transitie heeft plaatsgevonden?

‘Nee, de transformatie en terugkeren­ de aanbestedingstrajecten zorgen voor een blijvende dynamiek in de branche. Dat vraagt om medewer­ kers en organisaties die vanuit kracht de nieuwe uitdagingen aangaan en innovatieve oplossingen zoeken voor nieuwe vraagstukken. Dat is geen makkelijke opgave.’

‘De krimp die met de transitie gepaard ging, is niet eenmalig. Ook de komen­ de jaren zullen organisaties en mede­ werkers zich blijven aanpassen aan de veranderende omstandigheden.

Posities en taken verschuiven, veran­ deren en verdwijnen. Het afgelopen jaar konden we veel medewerkers, HR-medewerkers en leidinggevenden ondersteunen bij het aangaan van deze uitdagingen op een positieve manier. Daar gaan we mee door. Als ik mensen en organisaties door een lastige, onzekere en dynamische periode kan helpen en de branche kan ondersteunen bij deze verandering, dan doen we het goed.’

Wat gaat FCB de komende jaren doen?

‘We kunnen dit jaar de sectorplan­ gelden (subsidies voor scholing en loopbaan – red.) nog inzetten, maar begin 2016 loopt deze vorm van ondersteuning af. Daar komt ook geen vervolg op. Wel gaan we door met de andere ondersteunen­ de activiteiten. We blijven zoeken naar ondersteuning die aansluit bij de ontwikkelingen binnen de band­ breedte van onze mogelijkheden.’

Jeugdzorg

7

KWALITEITSKADER SEKSUEEL MISBRUIK

‘Het taboe is eraf’ Na de harde conclusies uit het rapport van de commissie-Samson in 2012 gingen jeugdzorginstel­lingen massaal aan de slag om het seksueel misbruik in de jeugdzorg tegen te gaan. De commissie-Rouvoet ontwikkelde in opdracht van Jeugdzorg Nederland een kwaliteitskader om de benodigde cultuuromslag een fundament te geven. Beleidsmedewerker Ylva van den Hengel: ‘De voorgestelde maatregelen zijn grotendeels doorgevoerd.’

8

Jeugdzorg

Hoe is het kwaliteitskader tot stand gekomen?

‘Seksueel misbruik is een gevoelig onderwerp. Het is voor medewerkers en cliënten moeilijk om erover te praten of het aan te kaarten. Dat moest veranderen. Naar aanleiding van het Samson-rapport heeft Jeugdzorg Nederland een onafhankelijke commissie opgericht, onder leiding van André Rouvoet. In mei 2013 is het ‘Kwaliteitskader voor­ komen seksueel misbruik in de Jeugdzorg’ door de commissie-Rouvoet vastgesteld en zijn alle organisaties die zijn aangesloten bij Jeugdzorg Nederland, gestart met de implementatie.’

De branche werkt voortvarend aan het voorkomen van seksueel misbruik. Om hen daarbij te helpen, zijn verschillende instrumenten ontwikkeld waarmee organi­ saties praktisch aan de slag kunnen. Zo zijn er bijvoor­ beeld een lesmethode die achtergrondinformatie geeft bij een training, een trainingshandleiding, verschillende werkkaarten met uiteenlopende thema’s en een filmpje met verschillende fragmenten uit praktijksituaties. Ook zijn er filmpjes om aandacht te besteden aan seksueel grensoverschrijdend gedrag tijdens sollicitatie- en func­ tioneringsgesprekken.

Al het materiaal is te vinden op www.fcb.nl/jeugdzorg.

Welke middelen zijn er ontwikkeld om seksueel misbruik tegen te gaan?

Hoe ver zijn de leden van Jeugdzorg Nederland met de implementatie van de maatregelen?

‘Jeugdzorg Nederland heeft samen met FCB Jeugdzorg en het werkveld een aantal instrumenten ontwikkeld en op de website van FCB beschikbaar gesteld die organisaties ondersteunen. We hebben twee voorbeeldfilmpjes gemaakt om te laten zien hoe je dit thema bespreekbaar maakt tij­ dens een functioneringsgesprek en een sollicitatiegesprek.

Dat laatste is nuttig, omdat organisaties op deze manier al kunnen inschatten hoe de potentiële medewerker met deze kwestie zal omgaan. Daarnaast hebben we een training voor intervisoren en werkbegeleiders laten ontwikkelen waarin ze handvatten krijgen om het thema in gesprekken aan de orde te brengen. Ook zijn twaalf werkkaarten gemaakt met voor­ beelden van vragen en stellingen die je kunt gebruiken om over seksualiteit en seksueel misbruik te praten.’

‘De commissie-Rouvoet heeft dit jaar in kaart gebracht hoe ver alle organisaties zijn, en heeft geconcludeerd dat er al flinke stappen zijn gezet. De cultuurverandering is in gang gezet. Uit het eindrapport, dat in juni verscheen, bleek dat de voorgestelde maatregelen grotendeels zijn doorgevoerd.

Mede daardoor voelen medewerkers zich beter in staat om seksualiteit en grensoverschrijdend gedrag aan de orde te stellen en op te treden tegen misbruik. Het taboe is eraf. Nu moeten we ervoor zorgen dat de maatregelen structureel onderdeel blijven uitmaken van de organisaties.’

Jeugdzorg

9

Nieuws

De cao Jeugdzorg is verlengd De cao Jeugdzorg die sinds 1 mei geldt, is een zogenaamde ‘verlengde cao’. Omdat geen van de partijen de cao heeft opgezegd, worden de afspraken automatisch met een jaar verlengd.

Wel zijn enkele teksten van de nieuwe cao aangepast, zodat ze beter leesbaar zijn. Ook heeft de redactie een beperkt aantal inhoudelijke wijzigingen doorgevoerd, die zijn goedgekeurd door cao-partijen. Deze hebben vooral te maken met nieuwe wetgeving en jurisprudentie.

Op dit moment wordt er onderhandeld over een ‘echt’ nieuwe cao.

Op www.fcb.nl/jeugdzorg staat de hele cao Jeugdzorg 2014-2016.

Scholingsgids nu ook digitaal Heeft jouw organisatie al gebruikgemaakt van de aantrekkelijke subsidies die FCB biedt op het gebied van scholing en loopbaan? Voor de subsidies voor scholing hebben we een digitale scholingsgids be­ schikbaar, met handige zoekfunctie.

Wil je zelf een scholingsaanbieder aandragen voor de scholingsgids? Bekijk de voorwaarden in de scholingsgids: http://scholingsgids.fcb.nl/.

Leidinggevenden opgelet!

Na het succesvolle seminar ‘Leidinggevende in Verandering’ in juni, organiseren we deze ook in Leiden (17/11) en Zwolle (24/11). Annemarie van Dalen, auteur van het boek Anders organiseren van de zorg, trapt de middag af met haar prik­ kelende stelling: ‘Terug naar de essentie: stop met invoeren van zelfsturende teams!’.

Kom naar dit gratis seminar vol workshops en ontmoet ook collega-leidinggevenden. Meer info? www.fcb.nl/seminar

10

Jeugdzorg

Werken aan werk: de Loopbaanevents On tour Hoe ziet de toekomst van jouw medewerkers eruit?

En op welke manier werken zij aan hun loopbaanont­ wikkeling? Attendeer ze op een van de gratis Loop­ baanevents On tour, speciaal voor iedereen die in de Jeugdzorg of Welzijn & Maatschappelijke Dienstver­ lening werkt. In het najaar zijn er nog acht gepland door het hele land.

Voor info en inschrijven: www.fcb.nl/jeugdzorg

De Methodieksscan ook gebruiken?

Na een training de kennis ook echt in de praktijk bren­ gen? Dat kan met de Methodiekscan. Met deze online tool kunnen medewerkers na een bepaalde training doorleren op de werkplek. Inmiddels is de Metho­ diekscan doorontwikkeld en beschikbaar gesteld voor alle (jeugd)zorgorganisaties. Lees ook het verhaal van initiatiefnemer Thessa Koops in deze Ruim Baan (pagina 2/3).

Meer informatie? www.lindez.nl

Tip de redactie Jouw verhaal, mening of idee in het volgende magazine?

Stuur je tip naar redactie@fcb.nl.

Wie: Arno Lelieveld, bestuurder bij TriviumLindenhof Wat: bundelde de stafdiensten van verschillende organisaties tot de zelfstandige vereniging Care & Able

Baanbrekend

‘Sterke professional vereist sterke stafafdelingen’ ‘Net als iedereen kreeg ook TriviumLindenhof te maken met grote veranderingen door de transitie en de transformatie.

De jeugdteams die de gemeente wilde, mochten wij oprichten, op voorwaarde dat ze daarna in een zelfstandige stichting werden ondergebracht. Boven op deze verandering kregen we ook met stevige bezuinigingen te maken. Verlies en verschuiving van banen was onvermijdelijk. De klappen vielen natuurlijk ook op de stafafdelingen. Oprichting van de Stichting Jeugdteams vereiste splitsing van stafdiensten. Sommige stafafdelingen dreigden daardoor instabiel te wor­ den. Ik vond dat een zorgelijke ontwikkeling.’

INSTAB IEL

‘Onze organisatie draait om de professionals. Zij staan voor de taak gezinnen en jongeren zo snel en goed mogelijk te ondersteunen. Dat doen ze zelden alleen vanuit één organisatie.

Meestal, en zeker in complexe situaties, is een efficiënt resultaat afhankelijk van de samenwerking tussen professionals, organisaties en natuurlijk de mensen om wie het gaat. Alleen soepele en sterke samenwerking leidt tot betaalbare, duurzame resultaten, zonder wachtlijsten. Om die samenwerking te faciliteren, zijn goede ondersteuning, heldere informatie over financiën, betrouwbare, moderne communicatie-instrumenten en adequate persoonlijke begeleiding van medewerkers nodig. Dat vereist sterke stafafdelingen. Waar mensen werken die begrijpen waar de professionals in onze branche behoefte aan hebben, mee­ gaan met de tijd en oog hebben voor het grotere geheel.’

SAME NWER KING

‘Ik realiseerde me dat TriviumLindenhof niet als enige or­ ganisatie te maken had met krimpende, en dus verzwakte, stafafdelingen. Daarop ontstond het idee de stafafdelingen van verschillende organisaties te bundelen en onder te brengen in een coöperatieve vereniging, zodat we de kennis en vaardigheden op de afdelingen konden behouden en delen. De MEE Plus Groep deelde onze visie, en ook het centrum voor Jeugd en Gezin in Capelle aan den IJssel wilde meedoen. We hebben vervolgens de stafafdelingen van MEE en TriviumLindenhof samengevoegd, waardoor we eigenlijk nog sterkere stafafdelingen kregen dan voor de transitie. Op 1 januari 2015 ging Care & Able officieel van start.’

BU ND ELEN

‘Op het eerste gezicht heeft de vereniging wat weg van een Shared Service Centre, maar het is veel meer dan dat. We bieden een plat­ form waar zorg- en welzijnsorganisaties worden samengebracht, oplossingen worden gevonden voor versnippering en vernieuwingen worden aangejaagd.

Iedere organisatie in de jeugdzorg of welzijn kan lid worden. Met name voor klei­ nere organisaties is dat interessant. Door het delen van hun backoffice blijven ze niet alleen financieel levensvatbaar, maar kunnen ze ook focussen op de kern van het werk: goede zorg en ondersteuning aan mensen.’

VIS IE

Jeugdzorg

11

Tien jaar samen werken aan ontwikkelingen in de arbeidsmarkt FCB bestaat dit jaar 10 jaar. Een mooi moment om in deze Ruim Baan de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt tussen 2005 en 2015 te schetsen. Hoe ontwikkelde de werkgelegenheid in Jeugdzorg zich bijvoorbeeld? Wat was de gemiddelde leeftijd van de werknemers en hoeveel procent van hen is vrouw? Hoe hoog was het percentage ziekteverzuim?

In 2005 werkten werknemers gemiddeld 28 uur per week; 5 jaar later was dat 31 uur; daarna nam het af tot 28,8 uur per week.

Omvang gemiddelde werkweek in Jeugdzorg OP BASIS VAN 36 UUR P/W

86% 84% 82% 80% 78% 76% 74%

12

Jeugdzorg

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014

Sector in cijfers

Werknemers

74%

was het gemiddelde aandeel vrouwen onder werknemers in de branche in de afgelopen tien jaar.

De gemiddelde leeftijd is in 10 jaar met 7% toegenomen tot 42 jaar.

+0,2%

Ziekteverzuim (excl. zwangerschap)

Het ziekteverzuim is de afgelopen 10 jaar met 0,2% toegenomen.

7,1% 4,9%

2005

5,3%

5,1%

2014

2005

WMD

5,1%

2014

4,6%

2005

JEUGDZORG

2014

KINDEROPVANG

Ontwikkeling werkgelegenheid in de Jeugdzorg Ontwikkeling t.o.v. voorgaand jaar

5,8%

3,5%

2006

1,9%

2007

4,1%

2008

9,6%

2009

8,7%

2010

1,8%

2011

-4,7%

2012

-4,9%

2013

2014

Jeugdzorg

13

HOOGLERAAR INNOVATIE JEFF GASPERSZ:

‘Ik geloof in kleine acties, niet in grote strategieën’ 14

Jeugdzorg

‘Medewerkers denken dat alles helemaal anders moet, zonder te weten waarom. Zeg dan waar het in essentie om gaat’

In het licht van krimp, bezuinigingen, transitie en transformatie staat de branche voor een formidabele opdracht: blijvend waarde bieden aan een veranderende maatschappij, innovatieve kracht ontwikkelen én medewerkers daarin meenemen. De grote vraag bij veel organisaties is: hoe doen we dat? Hoogleraar Innovatie Jeff Gaspersz biedt advies en inzicht. ‘Verleid mensen mee te denken.’

VERWACHT WEERSTAND ‘De meerderheid van de medewerkers wordt niet direct enthousiast bij het vooruitzicht van verandering. Het wekt weerstand op. Niet alleen bij werknemers, ook bij leidinggeven­ den. Zeker als er al veel veranderingen en reorganisaties zijn geweest. Sommige zeggen doodleuk dat “het wel weer over­ waait”. Dat helpt niet. Cynische medewerkers halen de energie weg uit een ontwikkeling.’

CREËER LEIDERS, GEEN VOLGERS ‘Om te voorkomen dat mensen mentaal afhaken, is inspirerend leiderschap nodig. Een manier van leidinggeven die geen volgers, maar leiders creëert. Dat betekent: goed luisteren, vragen stellen, eerlijk communiceren en authentiek blijven.

Medewerkers voelen zich dan gehoord en erkend. Dat levert niet alleen goede ideeën op, maar kweekt ook betrokkenheid.

Dat klinkt eenvoudig, maar voor veel managers is dat een eyeopener. Je hoeft het niet alleen te doen. Medewerkers die meebewegen en meedenken, vergroten de innovatieve kracht van een organisatie.’

BLIJF EERLIJK EN GEEF ZE DE RUIMTE ‘In tegenstelling tot tien jaar geleden biedt deze branche geen zekerheid meer. Onderschat het effect daarvan niet. De regels zijn veranderd, terwijl het spel nog gaande is. Dat werkt onrust in de hand. Medewerkers moeten ineens gaan nadenken over hun toekomst. En in beweging komen, of ze nu willen of niet.

Geef ze de ruimte daarvoor. En blijf eerlijk over hun vooruitzich­

ten. Niemand weet precies waar het heen gaat. Ja, het kan zijn dat iemand volgende week weg moet. Of wil. Maar bied iedereen tot dat moment een omgeving waarin ze worden erkend, herkend en waarin er ruimte is voor ontwikkeling.

Dat bindt mensen aan je en bereidt ze tegelijkertijd voor op een veranderende realiteit. Ik noem dat binden door los te laten.’

SPREEK ZE AAN OP HUN HART ‘Innoveren is een beladen term, die meer vragen oproept dan antwoorden biedt. Medewerkers denken dat alles helemaal anders moet, zonder te weten waarom. Zeg dan waar het in essentie om gaat. Ik ken een instelling voor ouderenzorg waar de directeur zei: “Ik weet dat ik veel van jullie vraag, maar we doen dit omdat we een plek willen zijn waar je je eigen ouders aan zou toevertrouwen.” Recht in het hart. Weg was de tegen­ stand.’

KIJK MET ANDERE OGEN ‘De toekomst van werk is dat we ofwel allemaal zzp’er worden of in elk geval een zzp-mentaliteit moeten verwerven. Je kunt nu werk hebben, maar dat kan volgende week anders zijn.

Dat vraagt om voorbereiding op vier vlakken. Allereerst is het belangrijk te weten welke vaardigheden je hebt die ook el­ ders nuttig zijn. Je kunt medewerkers daarvan bewustmaken.

Vervolgens is een mindset nodig waarbij je in beweging wílt komen. Veel mensen zijn te gehecht aan hun functie en hun collega’s. Dat vraagt eerst om een mentale beweging. Een loopbaangesprek of coaching kan daarbij ondersteunen. >> Jeugdzorg

15

‘Hoe bouw je bij medewerkers aan een open, kansgerichte mindset?’

Sommige organisaties bieden medewerkers een terugkeerga­ rantie om ze te verleiden toch een stap te zetten. Vervolgens zie je dat na zo’n stap maar weinig mensen terug willen.

Dus dan kun je, en je wilt ook, maar ken je de technieken? Om een goed cv te maken, een sollicitatiegesprek te voeren? Daar is natuurlijk ook goed aan te werken via trainingen. Maar naast kunnen, willen en kennen is het belangrijkste: kansen leren zien.

Als je de kans voor een volgende loopbaanstap ziet en ernaar verlangt, ga je aan jezelf werken op die andere vlakken. Kansen zien betekent ook jezelf, je competenties en de toekomst met andere ogen bekijken. Dan opent zich een wereld vol kansen.’

DAAG ZE UIT ‘Hoe bouw je bij medewerkers aan zo’n open, kansgerichte mindset? Ik geloof in kleine acties, niet in grote strategieën.

Laat medewerkers bij elkaar op de werkplek een dag mee­ lopen, dan verbreed je hun kennis en perspectief. Of orga­ niseer een ideeëntoernooi waarbij teams oplossingen voor een concreet vraagstuk uitwerken en implementeren. Ook een periodiek inspiratiecafé waarin dialogen plaatsvinden met kunstenaars of topsporters, kan een verrijkende invloed hebben op het denken. Of zeg tegen je teamleden dat wanneer ze bij je komen met een probleem, ze alleen welkom zijn als ze zelf twee oplossingen meebrengen.’

TOON VERLEIDERSCHAP ‘Een topmanager bij een grote gemeente kreeg bij een ver­ andering meer dan 80 procent van de medewerkers tegen

16

Jeugdzorg

zich. Zijn strategie was dat hij zich concentreerde op de klei­ ne groep die wel enthousiast was. Hij moedigde deze me­ dewerkers aan, hield contact en monitorde hun vooruitgang.

Week na week verspreidde hij de resultaten van succesvolle teams in de organisatie. Dat bracht onrust teweeg bij de an­ dere groep. Steeds meer mensen haakten aan, aangestoken door het enthousiasme van de collega’s. Dat is niet alleen leiderschap, maar ook verleiderschap.’

HOUD HET VAST ‘Je wilt iedereen mentaal in beweging houden. Ik zou daar­ voor als tip een kleine actie willen voorstellen, waar ik won­ dertjes mee heb zien gebeuren. Reserveer de laatste tien minuten van het teamoverleg voor de vraag: “Wat heb je in de afgelopen maand gehoord, opgemerkt of geobserveerd dat een kans biedt voor ons team?” Als je deze vraag in elke vergadering herhaalt, gaan teamleden steeds meer kansen ontdekken, omdat ze hun waarneming erop focussen. Alles wat je in je waarneming aandacht geeft, ga je steeds meer zien. Van de auto die je net gekocht hebt, ga je ineens op de weg ook veel meer exemplaren waarnemen. Dus ook die kansen voor je team.’

Meer lezen van Jeff Gaspersz?

Kijk dan op www.jeffgaspersz.nl en www.ideebrief.nl (waar zijn e-book Je Hok Uit! gratis is te downloaden).

Werk in uitvoering

‘Blijf de resultaten toetsen’ Jeugdzorginstellingen moeten juist nu, in tijden van transformatie en de naschokken van de transitie, aandacht houden voor zaken als veiligheid, gezondheid en arbeidsomstandigheden. Juist omdat de veranderingen de aandacht hiervan afleiden. Dit bepleit Marthe van Berkel, kwaliteitsadviseur bij Stichting Atlantis Zorg.

Waarom is de risico-inventarisatie en -evaluatie (RIE) zo belangrijk?

Wat is het grootste voordeel van de RIE voor organisaties?

Wat zou je organisaties adviseren die de RIE als last ervaren?

‘In kleine organisaties als de onze zijn we steeds op zoek naar de meest effectieve en kwalitatieve manier om zorg te verlenen. Vanwege de enorme bezuinigingen in onze sector is het nu bijvoorbeeld een hele krachttoer om een ambulante zorgmedewerker met auto kostendekkend bij een cliënt te krijgen. Het belang van de cliënt staat daarbij voorop. Maar we moeten onze medewerkers niet uit het oog verliezen.

Wat betekenen de maatregelen voor hen? Wat kunnen we nog van ze vra­ gen en wat niet? Hoe kunnen wij ervoor zorgen dat zij hun werk naar behoren kunnen uitvoeren, onder goede arbeidsomstandigheden? Een risico-inventarisatie en -evaluatie werkt daarbij als een steuntje in de rug.’

‘Het houdt de focus op de kwaliteit van zorg, op het verminderen van risico’s en ongelukken. De kunst voor elke organisatie is kwaliteit te vertalen naar een effectief communicatiesysteem waarbij in alle lagen van een organi­ satie dezelfde verantwoordelijkheid wordt gevoeld en gedeeld. Het maken van die verbindingen en het geven van oprechte aandacht aan processen en uitvoering van zorg zijn daarbij essen­ tieel. Een goed werkend en passend RIE-systeem kan daarin een mooie ba­ sis en aanzet voor dit proces vormen.’

‘We bevinden ons met z’n allen in een verandertraject en dat heeft, wil het positieve resultaten opleveren, tijd en vertrouwen nodig. Van de gemeenten vraagt dit om vertrouwen en tijd te gunnen aan zorgaanbieders en deze nauw te betrekken in de transformatie.

Andersom vraagt het van zorgaanbie­ ders een kritische blik op het eigen functioneren. Zorg kán effectiever en goedkoper worden aangeboden.

Daarvoor moeten we wel buiten de kaders kijken, belangen en waarden van diverse systemen botsen nu. Breng deze in beeld, maak processen zo soe­ pel mogelijk, zet expertise gericht in en leg nadruk op de uitvoering van zorg.

En het belangrijkste van alles: blijf de resultaten toetsen. Crisis biedt kansen, je moet ze echter wel willen zien.’

Jeugdzorg

17

‘De hulpverlening krijgt een

18

Jeugdzorg

Uitgelicht

ondernemender karakter’ Leer-werkplekken voor kwetsbare jongeren zijn niks nieuws. ‘Vaak gaat het echter om beschermde werkplekken, waardoor de jongere geen echte verantwoordelijkheden krijgt’, aldus Clemens Post, projectleider bij Spirit Jeugd & Opvoedhulp uit Amsterdam. Samen met collega Michiel van der Steen en Coffeemania nam hij het initiatief voor De Pits, een commerciële lunchroom en cateringbedrijf waar jongeren medeverantwoordelijk zijn voor het succes van het bedrijf. ‘Ze draaien volop mee en doen relevante werkervaring op.’

‘Een baan of een dagbesteding geeft jongeren structuur, voldoening en zin aan hun leven’, zegt Clemens Post, pro­ jectleider bij SpiritWerkt! – een onder­ deel van Spirit. ‘Het voordeel van een baan is bovendien dat er een gevoel van verantwoordelijkheid wordt gekweekt.

We hopen dat jongeren daardoor weer terug willen gaan naar school, een diploma halen of doorstromen naar betaald werk.’

Werken – van snuffelstage tot werkplek – is dan ook een belangrijk aandachts­ punt binnen Spirit Jeugd & Opvoedhulp.

‘We werken nauw samen met verschil­ lende bedrijven die leer-werkplekken creëren voor jongeren van Spirit.’ Maar daarvan zijn er volgens Clemens Post nog lang niet genoeg, en bovendien zijn de werkervaringsplekken niet altijd even

effectief. ‘Werkgevers missen vaak de tijd en vaardigheden om deze jongens en meiden goed te begeleiden.

En vaak is een werkervaringsplek spe­ ciaal voor deze doelgroep gecreëerd, in een beschermde werkomgeving zonder veel echte verantwoordelijkhe­ den. De stap naar echt werk, met echte verantwoordelijkheid, is daardoor nog te groot. Het resultaat is dat jongeren alsnog uitvallen zodra ze een ‘echte’ baan krijgen.’

Ervaring Dit probleem was een doorn in het oog voor Clemens en zijn collega Michiel van der Steen. Dus gingen ze zelf op zoek naar een ideale mix tussen zorg en werk. Kansen daarvoor vonden ze binnen hun eigen organisatie en net­

werk. ‘We hadden een lege kantine mét horecakeuken en werkten al regelmatig samen met Coffeemania, een horecaon­ derneming waar arbeidsintegratie dage­ lijkse praktijk is. Een ideale combinatie om nog meer kwetsbare jongeren een werkplek te bieden.’ Samen met Michiel legde hij het idee voor een lunchroom en cateringbedrijf voor aan de directie van Spirit Jeugd & Opvoedhulp. ‘Die rea­ geerde enthousiast. Probeer het maar, zeiden ze. Niet in de laatste plaats omdat het niet direct om forse investeringen vroeg. We vonden een ideale partner in Coffeemania. Ervaring met jongeren hadden ze niet. Die brengen wij in. Met een geschikte locatie voorhanden, een dosis enthousiasme en met steun van de directie hebben we in 2015 samen lunchroom De Pits opgezet.’ >> Jeugdzorg

19

Clemens Post

De commerciële rol Sinds april 2015 werken tien jongeren dagelijks in verschillende diensten bij de lunchroom, onder begeleiding van een professionele kok en een bedrijfs­ leider van Coffeemania. Clemens: ‘De Pits is een commerciële onderneming die zichzelf draaiende moet houden, zonder subsidie. Coffeemania is hierin leidend, zij hebben de commer­ ciële blik en hebben ervaring met het runnen van een winstgevende hore­ caonderneming. Wij komen niet uit de horeca en houden ons daarom vooral bezig met de ondersteuning van de jongeren, de kok en de bedrijfsleider.’

Een regulier bedrijf ontslaat mensen die niet in de pas lopen of altijd te laat komen. ‘Dat doen wij niet zo snel.

Jongeren krijgen bij De Pits wel echte

20

Jeugdzorg

verantwoordelijkheden – de organi­ satie is immers afhankelijk van hun inzet – en meer kansen, maar daar zit wel een grens aan. Werken bij De Pits is niet voor spek en bonen. Het kan dus voorkomen dat we iemand laten

bijvoorbeeld door iemand nóg een kans te geven. Dat bijt soms weleens.

Maar dat heeft nog niet tot problemen geleid. We willen namelijk hetzelfde: de kwetsbare jongeren werkervaring laten opdoen.’

‘We schoppen tegen veel heilige huisjes aan’

Het is nog volop pionieren bij De Pits, zegt Clemens. ‘De hulpverlening krijgt een ondernemender karakter, en dat is echt een nieuwe tak van sport voor de jeugdzorg. Voor sommige collega’s is het wel even wennen. We schoppen tegen veel heilige huisjes aan. Buiten de hokjes kijken, verbinding zoeken met een heel ander soort partijen: we zijn dat in de branche nog niet echt gewend. Sommigen vatten deze veran­ derende koers op als verwijt; alsof we het allemaal helemaal verkeerd hebben

vertrekken, als hij bijvoorbeeld te laat blijft komen. We investeren liever in iemand die echt wil, die zijn er ge­ noeg. We zullen er alles aan doen om iemand te laten slagen bij De Pits. Wij gaan daarin verder dan Coffeemania,

‘Wij stomen jongeren klaar voor écht werk’ ‘Ik heb jarenlang in de gevangenis gewerkt als bewaarder op een groep.

De verhalen en smoezen om onder verantwoordelijkheid uit te komen, ken ik ondertussen wel. Dat helpt mij met het omgaan met de jongens en mei­ den die bij De Pits werken. Maar eigenlijk zijn we vooral gewoon een goede lunchroom aan het runnen. We houden ons niet bezig met de geschiedenis van deze jongens en meiden. Ook onderling wordt dat onderwerp niet direct besproken. Op de werkvloer gaat het over het maken van kwaliteitsproducten.

En waar de één misschien moeite heeft met het werken onder druk, vaart de ander daar wel bij. Voor allebei is plek bij De Pits. Wij stomen jongeren klaar voor écht werk. Dat begint met op tijd komen. Aan het begin van een traject lukt dat de meesten wel, maar dat wil later nog weleens een opgave zijn. Soms is een stevig gesprek nodig om ze weer op de rit te krijgen, soms moeten we mensen laten gaan. Dat is vervelend. Maar gelukkig gebeuren er vooral heel mooie dingen bij De Pits. Ik vind het leuk om te zien dat mensen enthousiast raken over het vak. Dat ze willen meedenken met de samenstelling van het menu, bijvoorbeeld. Of de kok nog eens vragen om voor te doen hoe je het best een ui snijdt. Het mooie van het horecavak is ook dat gasten hun waardering uitspreken als ze lekker gegeten hebben en goed geholpen zijn.

Een complimentje of een bedankje krijgen, dat is niet iets wat de jongeren gewend zijn. Je ziet dat ze erdoor groeien; het geeft ze zelfvertrouwen.’

Johan de Jong van Coffeemania en bedrijfsleider De Pits Michiel van der Steen

gedaan de laatste jaren. Maar dat is na­ tuurlijk niet zo. We moeten simpelweg blijven ontwikkelen om de jongeren zo goed mogelijke zorg te blijven bieden.

Commercieel denken bijvoorbeeld. Dat vraagt echt om een cultuurverandering.

Het is prettig om samen te werken met een partij die beide kan: commercieel werken gecombineerd met goede zorg.’

De hulpverlenersrol Clemens en Michiel zijn regelmatig aanwezig in de lunchroom en bieden ondersteuning aan de jongeren en de professionals. ‘De kok en de bedrijfslei­ der zijn vakmensen, geen hulpverleners.

Maar beiden hebben genoeg ervaring met jongeren om hen goed te kunnen begeleiden. Jongeren die bij De Pits aan de slag gaan, komen via SpiritWerkt! en

in de toekomst ook via andere wegen.

Van tevoren voeren we een intakege­ sprek, want de jongeren moeten wel mat­ chen met het werk. We willen jongeren geen teleurstelling bezorgen. Daarnaast moet De Pits echt op ze kunnen rekenen.

De deuren moeten dagelijks open, de broodjes moeten op tijd klaar zijn. Dat vergt discipline. Na het intakegesprek gaan de jongeren op sollicitatiegesprek bij Coffeemania. Dat werkt immers in het echte leven ook zo. We helpen jongens en meiden met het voorbereiden daarop.

En als ze zijn aangenomen, bespreken we hun “gebruiksaanwijzing”. Zodat wij en de vakmensen hen zo goed mogelijk door het werktraject heen kunnen loodsen.’

‘Eén ding doen we niet: we voeren geen hulpverleningsgesprekken op de

werkvloer’, vertelt Clemens. ‘Dat kan voor of na een dienst. In de lunchroom willen we de aandacht houden op wat jongeren wél kunnen in plaats van wat er allemaal mis is. Sommigen hebben er al een heel traject aan hulpverlening op zitten, vaak met teleurstellende ervaringen. Bij De Pits komen ze weer in hun kracht. Ze draaien volop mee en doen relevante werkervaring op die de doorstroom naar de reguliere arbeids­ markt vergroot. De eerste resultaten zijn veelbelovend. Voor sommigen was het stagedeel van hun opleiding het grootste obstakel om af te studeren.

Bij De Pits hebben ze dat wel goed kunnen afronden en daardoor haalden ze hun diploma. En sommigen vinden de horeca zelfs zo leuk dat ze er verder mee willen. Mooi, toch?’

Jeugdzorg

21

Wijkteams onder de loep

‘De kennis zit in het hele team’ Ze zijn de basis van de wijkgerichte aanpak van veel gemeenten: sociale wijkteams. In de praktijk blijkt de organisatievorm niet overal hetzelfde. Er leven nog genoeg vragen over inrichting, aansturing en bekostiging van de wijkteams. Veel gemeenten zoeken naar de beste vorm voor de wijkteams. In 2015 belicht Ruim Baan in elke editie twee wijkteams. In dit nummer: sociale wijkteams in Leeuwarden en de jeugdteams in Tiel.

SOCIALE WIJKTEAMS LEEUWARDEN

Henry de Boer, organisatiedeskundige en directeur-bestuurder van De Coöperatie Amaryllis

De samenstelling In 2011 spraken vijftien organisaties in Leeuwarden af mede­ werkers te leveren aan sociale wijkteams. De gedetacheerde medewerkers bleven in dienst van hun moederbedrijf en had­ den daardoor vaak nog een eigen case-load. Ook werden ze regelmatig op het hoofdkantoor verwacht. ‘Dat bleek in de praktijk tot frictie te leiden’, zegt Henry de Boer, organisatie­ deskundige en tegenwoordig directeur-bestuurder van De Coöperatie Amaryllis. ‘Het waren geen hechte, homogene teams.’ Dat moest anders, vond ook de gemeente Leeuwar­ den. Henry de Boer kreeg in 2014 de opdracht om samen met de vijf hoofdleveranciers van de wijkteams een andere organi­ satievorm te vinden voor de sociale wijkteams. Er kwam één nieuwe partij om de teams aan te sturen: De Coöperatie Amaryllis – één overkoepelend orgaan, waaronder negen zelfstandig functionerende sociale wijkteams vallen.

De uitvoering Deze sociale wijkteams verschillen per gebied in omvang en samenstelling. Henry de Boer: ‘Alle teams hebben een vaste kern van professionals met een achtergrond in een van de leefdomeinen. Daarnaast hebben we de overheersende pro­

22

Jeugdzorg

blematiek per wijk in kaart gebracht en de benodigde expertise in het team versterkt. Om te kijken hoe we jeugdproblematiek het beste kunnen organiseren, loopt er dit jaar een pilot. In één gebied hebben we naast het sociale wijkteam een apart jeugden gezinsteam. In een ander gebied is het jeugd- en gezins­ team geïntegreerd in het sociale wijkteam. En dan zijn er natuurlijk nog de “gewone” sociale wijkteams waarin jeugdzorg is vertegenwoordigd, maar geen specifiek onderscheid wordt gemaakt. In de loop van 2016 moet blijken met welke aanpak gezinnen het beste geholpen zijn.’

De eerste bevindingen ‘De sociaal werkers vinden deze werkwijze een verrijking, maar ze moeten wel wennen. Van sociaal werkers vragen we nu om naar een cliënt te gaan, in de wetenschap dat ze mis­ schien niet alle vragen inhoudelijk kunnen beantwoorden.

Daar voelen medewerkers zich nog weleens onzeker over.

Maar dat hoeft niet. Ze hebben allemaal genoeg basiskennis om de juiste vragen te stellen. En de rest van de kennis zit in het team. In de praktijk lopen onze teamleden nog wel aan tegen de wettelijke grenzen van het systeem. Ze moeten immers nog steeds met drie aparte wetten rekening houden: de Wmo, Participatiewet en de Jeugdwet. Ik denk dat de transformatie pas echt kan slagen als dat systeem binnen de wettelijke kaders naar één verordening wordt teruggebracht.

De weg banen

WIJKTEAMS JEUGD TIEL

Colette Greve, Jeugd- en Gezinswerker wijkteam Tiel-Noord

De samenstelling Om de jeugdzorg in Tiel eenvoudiger en overzichtelijker te maken, zijn in september 2014 vier wijkteams Jeugd gestart.

‘Twee daarvan, in Tiel-Noord en Tiel-Oost, zijn onderdeel van het Centrum voor Jeugd en Gezin. In deze wijkteams werken afgevaardigden van de kernpartners Bureau Jeugdzorg, Stichting Thuiszorg en Maatschappelijk Werk, MEE, de Jeugdgezondheidszorg en Mozaïek Welzijnsdiensten’, vertelt Colette Greve, Jeugd- en Gezinswerker bij wijkteam TielNoord. De andere twee wijkteams werken vanuit Buurtzorg Jong, van Buurtzorg Nederland. Alle wijkteams richten zich op gezinnen met kinderen of jongvolwassenen tot 23 jaar. Greve: ‘De wijkteams in Tiel-Noord en Tiel-Oost zijn niet zelfstandig, wel zelfsturend. De medewerkers zijn gedetacheerd vanuit hun moederorganisatie. Elk team bestaat uit vijf of zes teamle­ den.’ De wijkteams zitten tot september 2016 in een pilotfase.

De uitvoering ‘Iedere maandagochtend bespreken we met de teams de nieuwe aanmeldingen. Dan wordt ook bepaald wie welke casus op zich neemt. Per situatie bepalen de leden van het wijkteam welke hulp zij zelf kunnen bieden en voor welke hulp

zij hun netwerk inschakelen. We werken nauw samen met onder meer huisartsen, verloskundigen, jeugdgezondheids­ zorg, jongerenwerkers en vrijwilligersverenigingen. Indien nodig wordt specialistische hulp ingeschakeld.’ Volgens Greve is het een groot voordeel dat wijkteam Jeugd TielNoord vanuit één plek werkt. ‘We zitten in een klaslokaal op een basisschool. Daar komen we elkaar dagelijks tegen. Zo kunnen we bij onduidelijkheden snel overleggen.’ Bij twijfel kan het wijkteam zich richten tot het Regionaal Expertise Netwerk (REN). ‘Zij kunnen meedenken over de situatie of meedenken naar wie we het beste kunnen doorverwijzen.’

De eerste bevindingen Tot dusverre bevalt de samenwerking goed. ‘In het begin was het nog zoeken naar wat er precies van ons werd ver­ wacht. Maar nu we een jaar verder zijn, is dat duidelijker.’ De wijkteams worden ook steeds beter gevonden door bijvoor­ beeld huisartsen en onderwijsinstellingen. ‘We hebben het afgelopen jaar flink geïnvesteerd in ons netwerk. Het school­ maatschappelijk werk bijvoorbeeld is deels opgegaan in de wijkteams. Er wordt een vaste jeugd- en gezinswerker vanuit het wijkteam gekoppeld aan elke basisschool. Deze jeugden gezinswerkers vormen de schakel tussen binnenschoolse en buitenschoolse zorg. Zo’n vast aanspreekpunt verlaagt de drempel voor ouders met een hulpvraag.’

Jeugdzorg

23

Het bestuur van FCB:

www.fcb.nl/jeugdzorg t. 030-298 53 50 contact@fcb.nl