RUIM BAAN perspectief voor professionals KINDEROPVANG
Kindergarden zoekt de parels in de branche
LEX STAAL OVER BETERE TIJDEN
‘VERLEID MENSEN MEE TE DENKEN OVER INNOVATIE’
werkgevers en werknemers
samen werken aan ontwikkeling
HECHT PARTNERSCHAP IN ZEEUWSVLAANDEREN
Ruim baan voor ‌ Myrthe Professionals die zich willen ontwikkelen, verdienen alle ruimte. In deze rubriek belichten we medewerkers die dankzij hun leidinggevende of manager hun horizon verbreden.
Myrthe van Leeuwen
‘Het is een mooi samenspel, yoga en pedagogiek’
Marion Castelijn
‘Ik ben niet alleen pedagogisch medewerker, maar ook gymdocente. Daarnaast geef ik medische fitness en heb ik een eigen zwemschool voor kinderen. Nadat ik vier jaar geleden afstudeerde aan de sportacademie, greep ik zo veel mogelijk kansen aan om mezelf breed te ontwikkelen. Dit jaar werden mijn collega’s en ik ingelicht over omscholingsmogelijkheden binnen de kinderopvang. Ik wilde graag ervaring opdoen met peuters, en ging op zoek naar een traject dat hierop aansloot. Met de opleiding tot yogadocente voor peuters en kleuters stapte ik uiteindelijk naar Marion, onze manager P&O. Zij reageerde enthousiast en waardeerde mijn initiatief. Dat deed mij goed: ik besefte dat ik met deze scholing niet alleen mijzelf, maar ook de organisatie iets kan bieden. Met veel plezier volg ik nu deze opleiding. De nieuwe kennis pas ik direct toe in mijn werk. De kinderen in mijn groep reageren goed op concentratiespelletjes en ontspanningsoefeningen. Het is een mooi samenspel, yoga en pedagogiek.’
Myrthe van Leeuwen, pedagogisch medewerker bij Stichting Kinderopvang Leiderdorp
‘Myrthe inspireert haar collega´s’ ‘Myrthe zet haar wens om met kinderen te werken, breed in. Zowel binnen als buiten de organisatie zoekt ze voortdurend naar mogelijkheden. De opleiding tot yogadocente voor peuters en kleuters past bij haar. Ik vind het mooi om te zien hoe ze haar nieuwe vaardigheden gebruikt op de groep. Ze laat zien dat talenten op verschillende manieren inzetbaar zijn. Daarmee inspireert ze haar collega’s. Ik geef onze medewerkers altijd de ruimte om zichzelf te blijven ontwikkelen. Dat levert een intrinsieke motivatie op, wat weer een positieve invloed heeft op de kinderen en de organisatie. Daarom moedigen wij omscholingstrajecten aan. De scholing zorgt er bovendien voor dat medewerkers flexibel en oplossingsgericht leren denken. Het geeft hun handvatten om bewust richting te geven aan hun loopbaan. Zeker binnen deze veranderlijke en veeleisende branche is dat noodzakelijk. Stilstand is altijd achteruitgang.’
Marion Castelijn, manager P&O bij Stichting Kinderopvang Leiderdorp
Colofon FCB stimuleert en ondersteunt werkgevers en werknemers in de branches Kinderopvang, Jeugdzorg en Welzijn & Maatschappelijke
Verandering, een constante factor
Dienstverlening om zich in hun werk te blijven ontwikkelen richting de toekomst. Dit magazine verschijnt 3 x per jaar. Voor tussentijdse ontwikkelingen, nieuwe stimuleringsregelingen en andere handige wetenswaardigheden over de ontwikkeling van het werken in de branche: zie www.fcb.nl/kinderopvang
‘Veranderingen zijn een constante factor geworden’, betoogt hoogleraar Jeff Gaspersz in een interview in dit nummer. Treffend en herkenbaar. Strategische koers, competentieontwikkeling van medewerkers, wensen van ouders, samenwerking met ketenpartners, misschien wel een fusie, gemeentelijk beleid. Regionale en lokale ontwikkelingen winnen aan invloed. Door alle ontwikkelingen en bewegingen in de branche kan het een zoektocht zijn om de juiste weg te vinden.
en meld je aan voor de maandelijkse e-mailnieuwsbrief.
Aan dit nummer werkten mee: diverse werkgevers en werknemers uit de branche, Els Geeris, Louis Rutten, Karen Hofstede, Elize Fallon, Johan Siegert, Veronica Jocker. Tekst en concept:
Verandering kan inspirerend en uitdagend zijn, maar ook spannend en bedreigend. Nieuwe vaardigheden, inzichten en kennis helpen om hiermee te dealen. Veel kinderopvangorganisaties hebben inmiddels gebruik gemaakt van ons aanbod om medewerkers en leidinggevenden in hun kracht te zetten en te versterken zodat ze kunnen meebewegen met de ontwikkelingen in de markt. De vraag naar subsidietrajecten voor scholing is inmiddels vele malen groter dan waar aanvankelijk vanuit werd gegaan. En nog steeds is de belangstelling groot. Dat zegt iets over de veerkracht van de branche!
Schrijf-Schrijf Ontwerp: subsoda Fotografie: John Voermans, Sietske Raaijmakers,
Inspirerende en mooie voorbeelden zijn er genoeg. Zoals Stichting Kinderopvang Leiderdorp, die Myrthe en haar collega’s scholingsmogelijkheden aanbood (pagina 2). Ook leidinggevenden blijven in beweging. Op pagina 11 lees je wat Meggie Zennipman leerde van de masterclass Leidinggeven aan loopbaanontwikkeling.
Kathalijne van Zutphen, Marleen Kuipers, Brancheorganisatie Kinderopvang, Stichting Eigen Wijs
Tot februari 2016 blijft het mogelijk om gebruik te maken van de subsidies. Ik zou iedereen willen aanmoedigen dit te doen, zolang het kan. Meebewegen is blijvend meedoen!
FCB zoekt continu naar ontwikkelingen in het werk die de branche verder kunnen helpen. Elke relevante bijdrage daaraan is welkom. Bel of mail branchemanager Kinderopvang Els Geeris om vragen te stellen of ervaringen te delen. t 030-298 53 50 egeeris@fcb.nl
Els Geeris Branchemanager FCB Kinderopvang
Inhoud
6
September 2015
LEX STAAL
Interview Lex Staal................................ 6 Kwaliteit in gastouderbemiddeling.... 8
‘WE KU N N E N H ET TIJ KE R E N’
Hoogleraar innovatie Jeff Gaspersz.14
RUIM BAAN VOOR:
8
‘Nu is het gastouderbureau aan de beurt’
De opleiding van Myrthe .....................2 NIEUWS..................................................10 BAANBREKEND:
Leren over veranderen........................11
14
JEFF GASPERSZ:
SECTOR IN CIJFERS:
‘Ik geloof in kleine acties, niet in grote strategieën’
10 jaar arbeidsmarkt in ontwikkeling......................................12 WERK IN UITVOERING:
De Risicomonitor.................................17 UITGELICHT:
Talentontwikkeling als speerpunt.....18 DE WEG BANEN:
Sterk profiel door stevige samenwerking..................................... 22
De koers van Kindergarden
18 Kinderopvang
5
LEX STAAL, DIRECTEUR BRANCHEORGANISATIE KINDEROPVANG:
‘We kunnen het tij nu keren’ Zal het kabinet 250 miljoen euro extra uitgeven aan kinderopvangtoeslag? De komende weken zal het blijken. De Brancheorganisatie Kinderopvang voert hiervoor campagne en pleit daarnaast voor een extra investering van 200 miljoen euro. Directeur Lex Staal: ‘Deze investering is een katalysator voor de Nederlandse economie.’
250 miljoen euro extra voor de kinderopvangtoeslag. Waar komt dat geld vandaan? ‘Het Rijk maakt jaarlijks een begroting voor de hoogte van de totale kinderopvangtoeslag. Die wordt bepaald door berekeningen van het Centraal Planbureau, op basis van voorgaande jaren en de economische voorspellingen. Maar waar het CPB minimale vraaguitval verwachtte, pakten de forse bezuinigingen Lex Staal dramatisch uit. De afgelopen jaren gaf de overheid daardoor minder aan toeslag uit dan begroot was. Er is dus geld over. Maar helaas gaat dat geld niet automatisch terug naar ouders voor de financiering van kinderopvang. Het vloeit weer terug naar de overheidskas.’ Nu is het kabinet dus van plan om het geld alsnog in de branche te investeren. Wat zou dat opleveren? ‘Die 250 miljoen euro levert 7.000 nieuwe banen in de kinderopvang op én geeft een forse impuls aan de arbeidsparticipatie. Ruim 50.000 werkende ouders kunnen dankzij
6
Kinderopvang
de verhoogde toeslag weer gebruik gaan maken van kinderopvang. Dat blijkt uit onderzoek dat we lieten uitvoeren door bureau Buitenhek. De resultaten waren voor ons niet heel verrassend – gedurende de crisis heeft de brancheorganisatie erop gehamerd dat kinderopvang een belangrijk instrument is voor de werkgelegenheid. Toch zijn wij als branche heel zwaar getroffen. Sinds 2011 verloren zo’n 30.000 medewerkers hun baan. Waar andere getroffen sectoren als de bouw steun kregen van de overheid, heeft de kinderopvang het op eigen houtje moeten rooien. Dat tij hebben wij steeds willen keren, maar we vonden politiek geen gehoor. Nu lijkt het er voor het eerst op dat het gaat lukken.’ Wat moet er verder nog gebeuren om het tij te keren? ‘De komende jaren houdt de overheid nog meer geld over, doordat minder ouders gebruikmaken van kinderopvang dan was voorzien. Dat loopt op tot 450 miljoen euro in 2019. Als dat geld ook geïnvesteerd wordt in de branche, levert dat nog eens 6.000 banen op. Dat is een derde van de beoogde banengroei van de overheid. En dan laat ik de algemene economische impuls nog buiten beschouwing. Meer werkende ouders, meer loonheffing. Vooral alleenstaande ouders met kinderen gaan hiervan profiteren – een kwetsbare groep in ons land. Ook als je geen econoom bent, snap je direct dat deze investering een katalysator voor de Nederlandse economie is.’
Het onderzoek van bureau Buitenhek is te vinden op kinderopvang.nl/publicaties/ onderzoeken. Meer informatie over de Brancheorganisatie Kinderopvang: www.kinderopvang.nl
Wat hebben jullie met de resultaten van het onderzoek van Buitenhek gedaan? ‘We zijn de boer opgegaan. Dat heeft veel positieve media-aandacht opgeleverd. We hebben het onderzoek bovendien naar de Tweede Kamer en het ministerie van Sociale Zaken gestuurd. En we zijn met het ministerie en Kamerleden in gesprek gegaan. Uiteindelijk bepaalt de Tweede Kamer of het kabinetsvoorstel doorgang vindt. Wie het onderzoek leest, kan geen enkele reden meer bedenken om dit niet te doen. En veel politici vinden nu ook dat er lang genoeg bezuinigd is op de sector. Als de economie weer aantrekt – en de vraag naar kinderopvang weer toeneemt –, is er straks nog te weinig capaciteit in de branche om aan die vraag te voldoen. Het kan toch niet zo zijn dat we na vier jaar weer met wachtlijsten moeten werken?’ Wat kunnen ondernemers in de kinderopvang nog doen in afwachting van economische groei? ‘De ondernemers hebben de afgelopen jaren gedaan wat ze konden. Hun ondernemersmentaliteit en veerkracht verdienen een groot compliment. Ze hebben innovatieve concepten bedacht en nagedacht over wat hen te doen staat als de crisis voorbij is. Er zijn samenwerkingen ontstaan met onderwijs, jeugdzorg en welzijn. Er is meer
maatwerk. De kinderopvang staat paraat voor betere tijden. Gemiddeld verdween tijdens de crisis 30 procent van de omzet in de branche. Dat loopt bij sommige organisaties zelfs op tot zo’n 40 procent. En dan nog weten zovelen het hoofd boven water te houden. Minister Asscher van Sociale Zaken heeft gezegd dat deze ondernemers een heel grote pluim verdienen. Dáárom is het zo ongelofelijk belangrijk dat deze investering er komt. Nu is het aan de politiek om ons te ondersteunen bij de positieve lijn die door de sector is ingezet.’ En wat kunnen werknemers doen, tot betere tijden aanbreken? ‘Houd jezelf scherp, is mijn advies. De kwaliteit van de Nederlandse kinderopvang is heel goed. Maar wie twintig jaar geleden een opleiding volgde, moet zichzelf wel blijven bijscholen. De branche zal heel anders uit de crisis komen. Klanten verwachten steeds meer van de kinderopvang. Er zal dus ook meer gevraagd worden van medewerkers. Zorg er daarom voor dat je in beweging blijft. Zodat je ook straks aantrekkelijk bent voor de arbeidsmarkt. Gelukkig hebben medewerkers de afgelopen jaren al ontzettend hard aan zichzelf en de branche gewerkt. Ze pakten de regie over hun eigen loopbaan en bleven al die tijd kwaliteit leveren én verbeteren. Ook zij verdienen een grote pluim.’
Kinderopvang
7
GASTOUDERBEMIDDELING:
‘De sleutel tot kwaliteit’ Professionalisering is een hot item in de kinderopvang. Dat beperkt zich niet tot reguliere kinderdagverblijven; ook de gastouderopvang moet aan strenge eisen voldoen. De rol van gastouderbemiddelaars is daarbij cruciaal. Gea Vliek, directeur van gastouderbureau Ziezo, vertelt hoe haar organisatie bemiddelaars meeneemt in deze ontwikkeling.
Gea Vliek
8
Kinderopvang
‘Onze bemiddelaars krijgen te maken met primaire reacties’
De gastouderopvang in Nederland is de afgelopen jaren flink gegroeid. Terwijl reguliere kinderdagverblijven de laatste jaren vooral te maken kregen met krimp, groeide de vraag naar gastouders. ‘Gastouderopvang is voor ouders vaak een goedkoop alternatief’, verklaart Gea Vliek de groei. Met ruim 180 gastouderadressen biedt Ziezo opvang aan zo’n 600 kinderen in de regio Rotterdam/Dordrecht. ‘Sommige ouders vinden daarnaast dat er te veel onrust heerst binnen kinderdag verblijven. Locaties die dichtgaan, pedagogisch medewerkers die vertrekken. Deze ouders kiezen bewust voor het kleinschalige en langdurige karakter van gastouderopvang.’
een kinderdagverblijf moeten onze bemiddelaars kritiek van ouders en gastouders zelf opvangen. Er is immers geen locatiemanager die ze kunnen inroepen. Ze krijgen te maken met primaire reacties van mensen. Goede gespreksvaardig heden zijn dan essentieel. Daarom besteden we daar in onze organisatie veel aandacht aan.’ Alle trainingen organiseert Ziezo bewust in teamverband, zodat medewerkers elkaar regelmatig ontmoeten. ‘Onze bemiddelaars werken zelfstandig en zijn de hele dag alleen op pad. Dat vinden ze ook prettig. Maar het is ook goed om ervaringen te delen met collega’s. En om feeling te houden met onze organisatie. We merken dat ze daar behoefte aan hebben.’
GRONDIG SCREENEN
Het beeld van gastouders als veredelde oppas is allang achterhaald, zegt Gea Vliek. ‘Gastouderopvang is de laatste jaren veel professioneler geworden. Vroeger konden gastouders een week na de intake al beginnen. Nu duurt dat traject twee à drie maanden, mede door de verplichte inschrijving in het beroepsregister. We screenen gastouders bovendien grondig. Niet alleen aan de hand van concrete eisen en diploma’s – onze bemiddelaars gebruiken ook hun eigen inzicht en ervaring. Om in te schatten of iemand betrouwbaar is, bereid is om trainingen te volgen, goed kan communiceren en met afstand naar zichzelf kan kijken.’ EIGEN INZICHT GEBRUIKEN
Gea Vliek vindt het positief dat gastouderopvang aan vergelijkbare kwaliteitseisen moet voldoen als kinderdagverblijven. ‘De overheid richtte eerst haar pijlen op de buitenschoolse opvang, daarna volgden de kinderdagverblijven, nu zijn wij aan de beurt.’ Binnen Ziezo is de professionaliseringsslag echter al geruime tijd eerder ingezet. Daarbij is een sleutelrol weggelegd voor de zes gastouderbemiddelaars. ‘Zij vormen het eerste aanspreekpunt voor gastouders en bieden peda gogische ondersteuning.’ Om daarin te ondersteunen, organiseert Ziezo regelmatig trainingen voor de bemiddelingsmedewerkers. Over pedagogische onderwerpen, maar bijvoorbeeld ook over communicatietechnieken. Gea Vliek: ‘In tegenstelling tot medewerkers in
BLINDE VLEKKEN VOORKOMEN
Bemiddelaars bouwen vaak voor langere tijd een band op met gastouders en ouders. Dat heeft volgens Gea Vliek zowel voor- als nadelen. ‘Bemiddelaars, gastouders en ouders trekken lange tijd samen op, er is geen natuurlijk verloop. Dat zorgt voor een sterke band en een vertrouwensrelatie. Maar als je zo dicht op het vuur zit, kunnen je ook zaken ontgaan. Het wordt lastiger om situaties objectief te boordelen. Bijvoorbeeld als het welzijn van het kind in gevaar is.’ BEMIDDELAARS COACHEN
‘Soms is het prettig als er iemand meekijkt en meedenkt die wat meer afstand tot de gastouders en ouders heeft’, aldus Gea Vliek. ‘Ook bij minder ernstige kwesties kan een extra blik waardevol zijn.’ Om die reden heeft Ziezo in het bemiddelaars team twee zorgcoördinatoren aangesteld. Zij zijn speciaal getraind om de bemiddelaars te coachen. Medewerkers kunnen altijd bij hen aankloppen voor advies of feedback. ‘De zorgcoördinatoren helpen hen bijvoorbeeld bij de voorbereiding van een gesprek met gastouders en ouders. Of ze schuiven zelf aan bij dat gesprek. Ze vormen een klankbord voor de bemiddelaars en zijn daarmee een essentiële back-up. Meldingen bij Veilig Thuis, het meldpunt huiselijk geweld en kindermishandeling, lopen ook uitsluitend via deze zorgcoör dinatoren. Zij zijn een belangrijke schakel in het waarborgen van kwaliteit in onze gastouderopvang.’
Nieuws
Subsidies voor kinderopvang FCB is de uitvoerder van het sectorplan WJK. Dat betekent dat je bij ons subsidie voor Loopbaan en Scholing kunt aanvragen voor je medewerkers. Al meer dan 2.500 medewerkers in de kinderopvang volgden met deze subsidie een scholingstraject. En ruim 1.000 medewerkers bezochten een loopbaanevent. Het sectorplan voor (onder anderen) medewerkers in de kinderopvang is daarmee een groot succes!
aan, Vraag nu subsidie want op = op!
Scholingsaanbod Het scholingsaanbod is per 1 juli 2015 gewijzigd. Je kunt scholing volgen met maximaal 50% subsidie vanuit het sectorplan en minimaal 50% betaling door de werkgever. Aanvragen kan tot 1 februari 2016. De regelingen Omscholing en de Masterclass Leidinggeven zijn gesloten. Het scholingsaanbod voor leidinggevenden, waaronder de trainingen uit de Masterclass Leidinggeven, is nu opgenomen in de Scholingsgids van FCB. Je kunt ze dus nog wel volgen, met 50% subsidie vanuit het sectorplan WJK. De andere 50% betaalt de werkgever. Kijk op scholingsgids.fcb.nl voor alle opleidingen en trainingen.
10
Kinderopvang
Loopbaanaanbod Loopbaantrajecten en loopbaangesprekken. Aanvragen mogelijk tot 1 december 2015. Loopbaanevents on tour (o.a. 30 september, Zuidlaren, en 7 oktober in Goes) en Bootcamp personal branding (o.a. 25 september).
Werk je bij een peuterspeelzaal? Voor medewerkers die vallen onder de cao Welzijn, omdat zij bij een peuterspeelzaal werken, is nog wel subsidie beschikbaar voor Omscholing en de Masterclass Leidinggeven.
Kom in actie! Wil je gebruikmaken van de subsidies? Kijk op www.subsidiesfcb.nl voor alle mogelijkheden en de aanvraagprocedure.
Baanbrekend
Wie: Meggie Zennipman, Assistent Manager Kinderopvang Kiddies Wat: leerde hoe ze medewerkers kan begeleiden bij veranderingen
‘Je kunt de emoties van een ander niet veranderen’ BOOS ‘Veranderingen kunnen heftige emoties oproepen bij medewerkers. Of het nou gaat om een aanpassing in de vakantieplanning, of om een collega wiens contract niet wordt verlengd. Als leidinggevende weet je dat. Maar vaak weet je niet precies hoe dat komt, en nog belangrijker, hoe je medewerkers kunt laten meegaan in die veranderingen. Begin dit jaar volgde ik hierover een masterclass van FCB: Leidinggeven aan loopbaanontwikkeling.’ ‘Bij de masterclass gingen we vooral bij onszelf te rade. VOLDOE NING We haalden situaties terug waarin we zelf teleurgesteld of boos waren. En analyseerden hoe we daar vervolgens mee omgingen. Ik ben een keer vreselijk uitgevallen tegen mijn vorige werkgever, de eigenaar van een cateringbedrijf. Ik was ontzettend kwaad, maar na verloop van tijd ebde de boosheid weg. Ik realiseerde me dat ik niet blij was met mijn werk en besloot een totaal andere weg in te slaan. Zo kwam ik in de kinderopvang terecht.’ ‘Het was echt een eyeopener toen ik bij de masterclass mijn EYEOPE NE R eigen situatie onder de loep nam. Ineens herkende ik de verschillende stadia van emoties die ik had doorlopen. Hierdoor kan ik ook de emoties van mijn medewerkers beter herkennen en begrijpen. De verandercurve van Kübler-Ross helpt hierbij. Die omschrijft alle fases die bij veranderingen spelen – van de schok en de ontkenning tot de onderhandeling en de accep tatie. Het inzicht in die fases biedt houvast in mijn werk.’ RUST ‘Wat ik vooral geleerd heb, is dat je de emoties van een ander niet kunt veranderen. Mensen moeten zelf toe zijn aan de volgende fase van het veranderproces. Dus soms kun je iemand het beste even met rust laten. Als een medewerker woedend is over een besluit, kun je praten als Brugman, maar dat lost niets op. Hij of zij moet er zelf uitkomen. Je kunt wél geruststellen en goed luisteren. Het gevoel van de ander proberen te verwoorden. Herkennen en erkennen – dát is goede coaching.’ Kinderopvang
11
10 jaar samen werken aan ontwikkelingen in de arbeidsmarkt FCB bestaat dit jaar 10 jaar. Een mooi moment om in deze Ruim Baan de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt tussen 2005 en 2015 te schetsen. Hoe ontwikkelde de werkgelegenheid in Kinderopvang zich bijvoorbeeld? Wat was de gemiddelde leeftijd van de werknemers en hoeveel procent daarvan is vrouw? Hoe hoog was het percentage ziekteverzuim?
In 2005 werkten werknemers gemiddeld 21,6 uur per week; 5 jaar later was dat 23 uur; daarna nam het af tot 21,2 uur per week.
Omvang gemiddelde werkweek in Kinderopvang OP BASIS VAN 36 UUR P/W
64% 62% 60% 58% 56% 54% 2005
12
Kinderopvang
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
Sector in cijfers
Werknemers
96% was het gemiddelde aandeel vrouwen onder werknemers in de branche in de afgelopen tien jaar.
De gemiddelde leeftijd is in 10 jaar met 6% toegenomen tot 37 jaar.
Ziekteverzuim
-0,5%
(Excl. zwangerschap)
Het ziekteverzuim is de afgelopen 10 jaar met 0,5% afgenomen.
7,1% 5,1%
4,9%
2005
2014
4,6%
2005
WMD
5,3%
5,1%
2014
2005
KINDEROPVANG
2014
JEUGDZORG
Ontwikkeling werkgelegenheid in de Kinderopvang Ontwikkeling t.o.v. voorgaand jaar
14,9%
2006
4,2%
8,1%
2007
7,5%
2008
9,3%
2009
3,2%
2010
-8,2% -12,4% -5,1%
2011
2012
2013
2014
Kinderopvang
13
HOOGLERAAR INNOVATIE JEFF GASPERSZ:
‘Ik geloof in kleine acties, niet in grote strategieën’ 14
Kinderopvang
‘Medewerkers denken dat alles helemaal anders moet, zonder te weten waarom. Vertel hun waar het in essentie om gaat’
De kinderopvangbranche staat voor een uitdagende opdracht: blijvend waarde bieden aan een veranderende maatschappij, innovatieve kracht ontwikkelen én medewerkers daarin meenemen. De grote vraag bij veel organisaties is: hoe doen we dat? Hoogleraar innovatie Jeff Gaspersz biedt advies en inzicht. ‘Verleid mensen mee te denken.’
VERWACHT WEERSTAND ‘De meerderheid van de medewerkers wordt niet direct enthousiast bij het vooruitzicht van verandering. Het wekt weerstand op. Niet alleen bij werknemers, ook bij leidinggevenden. Zeker als er al veel veranderingen en reorganisaties zijn geweest. Sommigen zeggen doodleuk dat “het wel weer overwaait”. Dat helpt niet. Cynische medewerkers halen de energie weg uit een ontwikkeling.’
over hun vooruitzichten. Niemand weet precies waar het heen gaat. Ja, het kan zijn dat iemand volgende week weg moet. Of wil. Maar bied iedereen tot dat moment een omgeving waarin ze worden erkend, herkend en waarin er ruimte is voor ontwikkeling. Dat bindt mensen aan je en bereidt ze tegelijkertijd voor op een veranderende realiteit. Ik noem dat binden door los te laten.’
SPREEK ZE AAN OP HUN HART CREËER LEIDERS, GEEN VOLGERS ‘Om te voorkomen dat mensen mentaal afhaken, is inspirerend leiderschap nodig. Een manier van leidinggeven die geen volgers, maar leiders creëert. Dat betekent: goed luisteren, vragen stellen, eerlijk communiceren en authentiek blijven. Medewerkers voelen zich dan gehoord en erkend. Dat levert niet alleen goede ideeën op, maar kweekt ook betrokkenheid. Dat klinkt eenvoudig, maar voor veel managers is dat een openbaring. Je hoeft het niet alleen te doen. Medewerkers die meebewegen en meedenken, vergroten de innovatieve kracht van een organisatie.’
BLIJF EERLIJK EN GEEF ZE DE RUIMTE ‘In tegenstelling tot tien jaar geleden biedt de kinderopvang geen zekerheid meer. Onderschat het effect daarvan niet. De regels zijn veranderd, terwijl het spel nog gaande is. Dat werkt onrust in de hand. Medewerkers moeten ineens gaan nadenken over hun toekomst. En in beweging komen, of ze nu willen of niet. Geef ze de ruimte daarvoor. En blijf eerlijk
‘Innoveren is een beladen term, die meer vragen oproept dan antwoorden biedt. Medewerkers denken dat alles helemaal anders moet, zonder te weten waarom. Vertel hun waar het in essentie om gaat. Ik ken een instelling voor ouderenzorg waar de directeur zei: “Ik weet dat ik veel van jullie vraag, maar we doen dit omdat we een plek willen zijn waar je je eigen ouders aan zou toevertrouwen.” Recht in het hart. Weg was de tegenstand.’
KIJK MET ANDERE OGEN ‘De toekomst van werk is dat we allemaal zzp’er worden of in elk geval een zzp-mentaliteit moeten verwerven. Je kunt nu werk hebben, maar dat kan volgende week anders zijn. Dat vraagt om een goede voorbereiding. Allereerst is het belangrijk te weten welke vaardigheden je hebt die ook elders nuttig zijn. Vervolgens is een mindset nodig waarbij je in beweging wílt komen. Veel mensen zijn te gehecht aan hun functie en hun collega’s. Dan is eerst een mentale beweging nodig. Een loopbaangesprek of coaching kan daarbij ondersteunen. >> Kinderopvang
15
‘Hoe bouw je bij medewerkers aan een open, kansgerichte mindset?’
Sommige organisaties bieden medewerkers een terugkeergarantie om ze te verleiden toch een stap te zetten. Vervolgens zie je dat maar weinig mensen na zo’n stap terug willen. Dus dan kun je in beweging komen, en je wilt ook, maar ken je de technieken? Om een goed cv te maken, een sollicitatiegesprek te voeren? Daar is natuurlijk goed aan te werken via trainingen. Maar naast kunnen, willen en kennen is het belangrijkste: kansen leren zien. Als je de kans voor een volgende loopbaanstap ziet en ernaar verlangt, ga je aan jezelf werken op die andere vlakken. Het betekent jezelf, je competenties en de toekomst met andere ogen bekijken. Dan opent zich een wereld vol kansen.’
DAAG ZE UIT ‘Hoe bouw je bij medewerkers aan zo’n open, kansgerichte mindset? Ik geloof in kleine acties, niet in grote strategieën. Laat medewerkers een dag meelopen op een andere locatie, dan verbreed je hun kennis en perspectief. Organiseer een ideeëntoernooi waarbij teams oplossingen voor een concreet vraagstuk uitwerken en implementeren. Of zeg tegen je teamleden dat wanneer ze bij je komen met een probleem, ze alleen welkom zijn als ze zelf twee oplossingen meebrengen.’
TOON VERLEIDERSCHAP ‘Een topmanager bij een grote gemeente kreeg bij een verandering meer dan 80 procent van de medewerkers tegen zich.
16
Kinderopvang
Zijn strategie was dat hij zich concentreerde op de kleine groep die wel enthousiast was. Hij moedigde deze medewerkers aan, hield contact en monitorde hun vooruitgang. Week na week deelde hij de resultaten van deze succesvolle teams met de rest van de organisatie. Dat bracht onrust teweeg bij de groep onwillige medewerkers. Aangestoken door het enthousiasme van de collega’s, haakten steeds meer mensen aan. Dat is niet alleen leiderschap, maar ook verleiderschap.’
HOUD DE BEWEGING VAST ‘Je wilt iedereen mentaal in beweging houden. Mijn tip hiervoor is een kleine actie, waarmee ik wondertjes heb zien gebeuren. Reserveer de laatste tien minuten van het team overleg voor de vraag: “Wat heb je in de afgelopen maand gehoord, opgemerkt of geobserveerd dat een kans biedt voor ons team?” Als je deze vraag in elke vergadering herhaalt, ontdekken teamleden steeds meer kansen, omdat ze hun waarneming erop toespitsen. Alles wat je in je waarneming aandacht geeft, ga je namelijk steeds meer zien. Van de auto die je net gekocht hebt, zie je op de snelweg ook ineens veel meer exemplaren. Dat geldt ook voor de kansen voor je team.’ Meer lezen van Jeff Gaspersz? Kijk dan op www.jeffgaspersz.nl en www.ideebrief.nl (waar zijn e-book Je Hok Uit! gratis is te downloaden).
Werk in uitvoering
De Risicomonitor in de praktijk Het uitvoeren van een risico-inventarisatie en -evaluatie is voor elke kinderopvangorganisatie verplicht. FCB en VeiligheidNL ontwikkelden hiervoor de online Risicomonitor. Kinderopvang Solidoe is gebruiker van het eerste uur.
Waarom besloot Solidoe gebruik te maken van de Risicomonitor? ‘De digitale Risicomonitor leek ons een logisch vervolg op de traditionele bolletjeslijsten’, zegt José van Kessel, preventiecoördinator bij Solidoe. ‘Je kunt immers per locatie de risico’s inventariseren, en tegelijkertijd organisatiebreed het overzicht houden. Niet alleen wat betreft goede arbeidsomstandigheden, maar ook voor de gezondheid en veiligheid van de kinderen.’
is het invullen nu nog voornamelijk de taak van de vestigingsmanagers. Uiteindelijk willen we op alle groepen een iPad, zodat het hele team er meer bij betrokken wordt. Het preventieteam vervult een belangrijke rol in het optimaal benutten van de Risicomonitor. Twee keer per jaar lopen we rond op de locaties. We kijken mee met het invullen, beantwoorden vragen, signaleren situaties die aandacht nodig hebben, en maken ons er hard voor dat de actieplannen op de agenda blijven.’
rapportages uitrollen in een eenduidig format. Tot slot biedt de monitor veel informatie. Zo heeft elk scenario een uitgebreide toelichting. Bij de vraag over het ontruimingsplan staat bijvoorbeeld omschreven wat zo’n plan inhoudt. Dat helpt medewerkers bij het invullen. Ook wordt er verwezen naar een goedgekeurd ontruimingsplan dat als voorbeeld kan dienen. Zulke informatie is ontzettend waardevol.’
Hoe verliep de overgang van papier naar digitaal?
Wat zijn de voordelen van de Risicomonitor?
‘Het goed invullen van de Risicomonitor kostte de eerste keer best veel tijd. Sinds dit jaar beantwoorden we niet alleen de standaardvragen, maar voegen we ook locatiespecifieke scenario’s toe. Dat heeft een duidelijke meerwaarde. De pedagogisch medewerkers moeten nog wel wennen aan de online tool. Omdat niet iedereen op de groep toegang heeft tot een computer of iPad,
‘Nu we alle gegevens zorgvuldig hebben ingevuld, scheelt het de komende jaren tijd. Alleen de dingen die in de tussentijd zijn veranderd, hoeven we aan te passen. Als er nieuwe wet- en regelgeving is die om een aanpassing vraagt, krijgen we daarvan een melding. Je loopt dus niet achter de feiten aan. Verder is het heel handig dat er automatisch actieplannen en
HieperdeRIE Hoera Een uitgevoerde Risico-inventarisatie en -evaluatie (RIE) is reden tot feest. Daarom trakteert FCB! We geven een taart weg aan iedere organisatie die voor het eerst met de Risicomonitor een RIE volledig invult. Ook een taart ontvangen? Vraag een account aan op risico-monitor.nl en voer een risicoinventarisatie uit. Voor informatie en vragen: gezondwerken@fcb.nl.
Kinderopvang
17
N A V N S E R D E R O A K G E D DER N I K Best Workplace
Kindergarden behaalde in 2015 de derde plek op de lijst van Best Workplaces in de sector grootbedrijf. Great Place To Work Nederland onderzoekt ieder jaar bij een groot aantal bedrijven de mate van vertrouwen, trots en plezier van medewerkers. Organisaties die deel willen nemen, vullen het Trust Index-onderzoek en de Culture Audit in. Daarna beantwoorden werknemers 58 stellingen en twee open vragen.
18
Kinderopvang
Uitgelicht
Ruimte bieden aan uitblinkers Met een groei van 23% in 2015 gaat het kinderopvangorganisatie Kindergarden voor de wind. Een uitgekiend personeelsbeleid is medebepalend voor het succes. Niet voor niets staat Kindergarden derde op de lijst van Best Workplaces in het Nederlandse grootbedrijf. Talentontwikkeling is een belangrijk speerpunt. Want goed kan áltijd beter, meent HR-directeur Hanneke Visser.
Van de Amerikanen kunnen we nog heel veel leren. Dat besefte het management van Kindergarden in 2011, toen de Amerikaanse kinderopvang organisatie Bright Horizons het Nederlandse bedrijf overnam. ‘We zagen direct dat het werknemersbeleid van de Amerikanen ons veel meer kansen bood. Zeker in de veranderende markt. Niet dat het slecht ging met Kindergarden. Verre van dat. Ouders wisten ons te vinden, onze sterke focus op kwaliteit betaalde zich nog steeds uit. Maar goed kan áltijd beter.’ Aan het woord is Hanneke Visser, HR-directeur van Kindergarden. ‘Kindergarden probeerde koste wat kost vast te houden aan de bestaande werkwijze. Die was immers succesvol. Maar gecombineerd met het voldoen aan allerlei wet- en regelgeving en veiligheids eisen, waren we een regelgestuurde organisatie geworden. Van ontwikkeling en innovatie was veel te weinig sprake.’
Gat dichten Dat lag niet aan een gebrek aan talent en leergierigheid op de vestigingen, besefte Hanneke Visser. De organisatie bood simpelweg te weinig ruimte om medewerkers te laten uitblinken. ‘We besloten een cultuuromslag te maken – voortaan zouden we alles in het werk stellen om onze mensen die ruimte wél te geven, zodat ze werkenderwijs kunnen uitproberen en leren. Net zoals we dat stimuleren bij de kinderen.’ Allereerst moest het gat tussen de vestigingen en het hoofdkantoor gedicht. ‘Medewerkers hadden geen idee hoe hun vestigingen financieel draaiden. Nu weten ze alles, van de gehele organisatie. We geven openheid over de resultaten en maken aan vestigingsmanagers inzichtelijk hoe ze kunnen werken aan financieel rendement.’ De algemeen directeur heeft elk kwartaal een conference call met alle vestigingsmanagers, over de stand van zaken en de koers van Kindergarden.
Vaak schuift op elke locatie ook een pedagogisch medewerker aan. ‘Na afloop praten de vestigingsmanager en pedagogisch medewerker de rest van
‘We geven openheid over de resultaten’ het team bij. Verder delen we informatie via mail en nieuwsbrieven. Maar we gaan ook zo veel mogelijk bij locaties langs om medewerkers persoonlijk te spreken.’
Geen regels ‘Kindergarden wil de allerbeste kinder opvangorganisatie van Nederland zijn. Dat is dan ook de opdracht van het MT aan de teams. Aan hen de taak om te bepalen hóé ze dat doel gaan behalen’, aldus Hanneke Visser. De organisatie >> Kinderopvang
19
liet alle regels varen en gaf vrij spel aan de vestigingen – vergezeld van een aantal basale richtlijnen. Die eigen verantwoordelijkheid vergroot de betrokkenheid van medewerkers aanzienlijk, merkt Hanneke Visser. ‘Door het ontbreken van regels voelen ze bovendien geen angst meer om iets fout te doen. We moedigen hen aan om zelf uit te proberen wat het beste werkt. Zolang het kind maar vooropstaat. Dat is de enige eis die we stellen. Aan ons de taak om voor de randvoorwaarden te zorgen. Een goed doordacht pedagogisch programma, een mooie en veilige werkomgeving, een plek om met ideeën en vragen terecht te kunnen en veel mogelijkheden voor trainingen en ontwikkeling. Ook continuïteit in de bezetting is van groot belang. Aan nulurencontracten voor vaste medewerkers doen we niet, daarin zijn we heel duidelijk.’
Ambitieuze medewerkers Voor de ontwikkeling van medewerkers werd de Kindergarden Academie opgericht. Die ging van start met een opleiding voor professionele kinderopvang,
20
Kinderopvang
in samenwerking met opleidingsin stituut NCOI. Alle medewerkers volgden deze driejarige opleiding. Daarnaast krijgt iedere vestiging een training on the job door onder anderen kinderpsycholoog en opvoedkundige Tischa Neve. Hanneke Visser: ‘Voor vestigingsmanagers is er een management development-traject dat dieper ingaat op leiderschap. En verder biedt de academie maatwerk, afgestemd op de specifieke behoeften van vestigingen en medewerkers.’ In het high potential-programma worden ambitieuze medewerkers klaargestoomd voor de functie van vestigingsmanager. Ze volgen dezelfde trainingen als de huidige vestigingsmanagers. Hanneke Visser: ‘Zij kunnen uiteindelijk niet allemaal terecht op management niveau. Daarvoor hebben we te weinig plek. Dat kan betekenen dat zo’n talent ergens anders aan de slag gaat. Dat geeft niet. Wij halen al voldoende winst uit de positieve invloed die de ontwikkeling van individuele mede werkers heeft op de resultaten van het hele team.’
DE VESTIGINGSMANAGER
Hanneke Visser en Valérie Hendrikx
Echte parels Ook nu de cultuuromslag een feit is, ziet Hanneke Visser nog steeds overal kansen en mogelijkheden voor verbetering. ‘Nu we intern alles op orde hebben, is het binnenhalen van talent de volgende stap. Dat vraagt om een gedegen werving en selectie. Gevoelsmatig weten we wel of iemand een Kindergarden-type is, of niet. Maar ik wil veel gerichter gaan werven. Het gaat niet alleen om diploma’s, maar ook om persoonlijkheid. Ik zoek de echte parels in de branche. Het per soneel bepaalt immers het succes van de organisatie. Als ouders op onze website lezen hoe fantastisch Kindergarden is, moeten ze dat vervolgens ook voelen als ze de vestiging bezoeken. Onze medewerkers geven hun dat gevoel, omdat ze plezier in hun werk hebben en trots zijn op hun organisatie.’
‘Ouders vertellen me vaak dat ze ons team zo positief en gemotiveerd vinden. Medewerkers stralen uit dat ze het naar hun zin hebben. Je zult hen nooit met de armen over elkaar aantreffen, balend dat ze moeten werken. Sterker nog, mensen die eenmaal bij Kindergarden werken, willen er nooit meer weg. Niet zo vreemd, in een organisatie die zoveel aandacht heeft voor de medewerkers.’ ‘De Kindergarden Academie kun je vergelijken met een nascholing voor artsen, zeg ik weleens tegen ouders. Ook als pedagogisch medewerker ben je nooit uitgeleerd. Laatst hadden we een cursus over geluk. Dat vond ik erg waardevol. Het ging om de vraag wanneer je gelukkig bent in je werk. En hoe je een lastige situatie kunt ombuigen naar iets positiefs. Die kennis kan ik gebruiken voor mezelf, maar ook voor pedagogisch medewerkers die even niet zo lekker in hun vel zitten.’ ‘Binnenkort start ik als vestigings manager op een andere Kindergardenlocatie. Mijn opvolgster zat in het high potential-programma. Ze heeft al twee verlofvervangingen gedaan, dus ze weet hoe het werkt. Daardoor gaat de overdracht heel soepel. Ik weet dat de vestiging bij haar in goede handen is.’
DE PEDAGOGISCH MEDEWERKER ‘Voor mij is het echt een verademing om hier te werken. Er is zoveel waardering voor medewerkers. En er wordt echt naar je geluisterd. Laatst merkte ik dat we te weinig klimmateriaal hebben op de dreumesgroep. Even binnenlopen bij Valérie, en hup: ik mag materiaal uitzoeken. Het voelt helemaal niet alsof de vestigingsmanager boven ons staat. Valérie houdt ons van alles op de hoogte. Ook van de informatie van het hoofdkantoor. Ik vind het interessant om te horen hoe het er financieel voor staat. Ook de mensen op het hoofdkantoor doen hun best om zo veel mogelijk met ons in contact te blijven. Ze doen weliswaar ander werk, vanaf een andere plek, maar ze voelen nooit ver weg. De algemeen directeur stuurt zelfs iedereen een handgeschreven verjaardagskaartje. Dat is toch bijzonder, met ruim 700 medewerkers.’ Krista de Boer, pedagogisch medewerker Kindergarden Leidsche Rijn
Valérie Hendrikx – vestigings manager Kindergarden Utrecht
Kinderopvang
21
Eigen Wijs: sterk profiel door stevige samenwerking in Zeeuws-Vlaanderen Samenspraak, gezamenlijke inkoop, kennisdeling en een sterke concurrentiepositie. Stichting Eigen Wijs, een partnerschap tussen tien kinderdagverblijven in Zeeuws-Vlaanderen, heeft veel baat bij de hechte samenwerking. ‘Waarom zouden we allemaal het wiel gaan uitvinden?’
Veel particuliere kinderopvangorganisaties voelen zich sterk verbonden met hun regio, maar hebben afzonderlijk weinig invloed op de gemeentelijke en regionale beleidsvorming. Tien kinderdagverblijven in Zeeuws-Vlaanderen bundelen daarom hun krachten in de Stichting Particulier Samenwer kende Kinderdagverblijven Eigen Wijs. Doel: het behoud van kleine particuliere kinderdagverblijven in Zeeuws-Vlaanderen. ‘De oorsprong van de samenwerking ligt niet bij krimp en bezuinigingen. Al in 2009 zochten enkele kinderdagverblijven elkaar op om kennis en ervaring uit te wisselen’, zegt Christien d’Hondt, die het managementsupport van de stichting voor haar rekening neemt.
Voordelen De stichting groeide uit tot een van de grotere kinderopvang organisaties in de regio en een belangrijke gesprekspartner voor instanties en gemeenten. Het sterke regionale profiel is volgens Christien d’Hondt een van de grootste voordelen. ‘We wilden graag meepraten over de ontwikkelingen rond jeugd in het algemeen en kinderen in het bijzonder. Er gebeurt momenteel veel op het gebied van kinderen en onderwijs.
22
Kinderopvang
Kinderdagverblijven werken steeds meer samen met scholen richting integrale kindcentra. Stichting Eigen Wijs zit nu op beleidsniveau aan tafel om daarover mee te praten. Of dat de afzonderlijke kinderdagverblijven op eigen kracht was gelukt, is nog maar de vraag.’
‘We zitten nu op beleidsniveau aan tafel’ Naast het gezamenlijk optrekken heeft elke aangesloten organisatie ook nog een specifieke rol. ‘De een is bijvoorbeeld vertegenwoordiger van Eigen Wijs bij het directeurenoverleg ROCKO, het convenant tussen roc’s en Kinderopvang regio Zeeland en West-Brabant. Een ander is coördinator en aanspreekpunt voor de beroepsopleiding. Daarnaast kopen we samen bepaalde diensten in, zoals juridische bijstand en communicatieadvies. Elk jaar stellen we bovendien werkgroepen samen die een bepaald onderwerp een jaar lang beheren.
De weg banen
Denk aan opleidingen, events of protocollen. Zo kunnen alle kinderdagverblijven met minimale inspanning maximaal profijt hebben van de samenwerking. Waarom zouden we allemaal het wiel gaan uitvinden?’
Flexibele opvang Zeeuws-Vlaanderen staat bekend als krimpregio. ‘De laatste jaren is de krimp natuurlijk ook bij ons voelbaar. Toch hebben we dat door onze flexibele opvangmogelijkheden, ons sterk lokale profiel en ons sterke partnerschap met ouders goed kunnen opvangen’, zegt Christien d’Hondt. ‘Natuurlijk zijn er lokale verschillen, maar allemaal zijn we 52 weken per jaar open, bieden we ouders de keuze wanneer ze de door hen betaalde dagdelen opnemen, en werken we met gedreven professionals die lang aan ons verbonden zijn. Dat werpt vruchten af. Ouders nemen weliswaar minder uren af, maar tegelijkertijd krijgen we steeds meer aanmeldingen.’ De aangesloten organisaties zoeken ook buiten Eigen Wijs de samenwerking op. ‘Samen met onderwijs en collegakinderopvangorganisaties bouwen we aan toekomstbe stendige kindvoorzieningen voor de regio.’
Training en ontwikkeling Kennisdeling en ontwikkeling stonden aan de wieg van de stichting, en zijn ook nu nog steeds belangrijk. Met name de medewerkers merken dat. Christien d’Hondt: ‘We nemen gezamenlijk deel aan activiteiten, zoals de Nationale ModderDag. Maar we investeren ook collectief in de ontwikkeling van de medewerkers. Door ons gezamenlijk in te schrijven voor trainingen en cursussen, bijvoorbeeld. Alle kinderdagverblijven hebben onlangs de training ‘babygebaren’ gevolgd. Verder beginnen we met natuurtrainingen voor pedagogisch medewerkers in samenwerking met Natuur en Zo, de educatieorganisatie voor natuur en milieu in Zeeuws-Vlaanderen.’
Stichting Eigen Wijs bestaat uit tien kinderdagverblijf organisaties in de gemeenten Sluis, Terneuzen en Hulst. In totaal werken er 75 pedagogisch medewerkers voor zo’n 850 kinderen.
Kinderopvang
23
Het bestuur van FCB:
www.fcb.nl/kinderopvang t. 030-298 53 50 contact@fcb.nl