KansenKrant #6

3 LEREN De werkvloer als leslokaal

5 STUREN Ervaringen van een zelfsturend team

7 VERBETEREN Collega’s vernieuwen hun werkproces

E D N I K E L P E J P ZIT JIJ O ?

G R O Z D G U E J E NIEUW

Anne-Fleur van Calsteren Werkt in een zelfsturend team bij Spirit

“

“

Zelfsturend werken zorgt voor verdieping

over werken

N°6 - JUN 2015

aan jouw loopbaan

in de jeugdzorg

3

2 Nieuwe loopbaanevents

Gratis loopbaangesprek Waar liggen jouw kwaliteiten? En hoe zet je deze in op je werk? Of ben je misschien juist op zoek naar een volgende uitdaging? Het kan zinvol zijn deze vragen eens met een professional te bespreken. Bijvoorbeeld in een loopbaangesprek.

Inspirerende sprekers, praktische workshops over bijvoorbeeld je cv, online profilering en netwerkmogelijkheden. Op de FCB Loopbaanevents werk je zo actief aan je loopbaan.

Hoe actief werk jij aan je loopbaan?

UIT CIJFERS VAN FCB BLIJKT DAT:

90% van de jeugdzorgprofessionals zich informeert over de veranderingen in de branche en in de eigen organisatie.

Data: Donderdag 17 september

Haarlem

Donderdag 24 september

Utrecht

Donderdag 1 oktober

Eindhoven

FCB heeft verschillende organisaties geselecteerd die gratis loopbaangesprekken aanbieden voor jeugdzorgmedewerkers.

In zo’n gesprek ga je samen met een gecertificeerde loopbaan­ coach aan de slag met je vragen. En mogelijkheden. Want naast inzicht in jezelf, stimuleert het gesprek tot nadenken over je huidige baan.

Donderdag 8 oktober

Goes

Donderdag 15 oktober

Breda

Donderdag 29 oktober

Groningen

Donderdag 5 november

Amsterdam

Aanmelden voor een gratis loopbaangesprek kan op www.subsidiesfcb.nl/werknemer-jeugdzorg

Voor (gratis) aanmelden en meer informatie: www.doemeeindenieuwe jeugdzorg.nl/loopbaanevent-tour

50% van de jeugdzorgwerkers nadenkt over de richting van hun loopbaan en over de vragen: wie ben ik? Wat wil ik? En wat kan ik?

33% daadwerkelijk stappen zet, zoals het profileren via social media en het zoeken naar een andere baan.

Social media in zorg en welzijn

Jeugdhulpwerker van de toekomst

Jeugdzorg leert

Nieuwe cao van kracht

Apps, Facebook en andere social mediakanalen inzetten om de zorg te verbeteren. Hierover schrijven zorg­ professionals Maaike Gulden en Juliette van der Wurff in het boek Social media in zorg en welzijn. In het boek staan praktische tips, checklists en vijftig praktijkvoorbeelden van grote en kleine zorg- en welzijnsorganisaties in Nederland die social media gebruiken om betere zorg te leveren.

Meer weten? www.socialjuul.nl

De jeugdhulpwerker is bereid het beste uit zichzelf te halen en zoekt continu naar nieuwe, slimme werkwijzen. Het is één van de competenties van de jeugdhulpwerker van de toekomst, volgens Angelique Schuurman. Zij onderzocht met welk profiel jeugdzorgwerkers geschikt blijven voor de arbeidsmarkt in de komende jaren.

Weten hoe dat profiel eruitziet en hoe je je daarop kunt voorbereiden?

Lees het onderzoek op www.schuurman-hr.nl

Binnen de jeugdzorg is leren en ontwikke­ len belangrijker dan ooit. Een aantal ge­ certificeerde instellingen besloot daarom de verschillende opleidingsmogelijkheden te bundelen. Dat resulteerde in de website jeugdzorgleert.nl. Medewerkers kunnen er terecht voor een ruim aanbod aan relevante opleidingen en trainingen. Van webinars tot het inzetten van methodes.

Met daarbij de vermelding hoeveel registerpunten deelname je oplevert.

Kijk op jeugdzorgleert.nl

Vanaf 1 mei 2015 is er een nieuwe cao Jeugdzorg van kracht: een verlenging van de vorige cao Jeugdzorg 2014-2015.

Inhoudelijk is deze cao grotendeels ongewijzigd. Wél zijn de teksten in de nieuwe cao herschreven en daardoor beter leesbaar.

De nieuwe cao-tekst en andere relevante documenten vind je op www.fcb.nl/jeugdzorg

DEZE

KRANT & CAMPAGNE

COLOFON Deze KansenKrant is een uitgave van FCB in opdracht

Wat kun jij doen om binnen dit veranderende werk­

van vakbonden, Jeugdzorg Nederland en het ministerie

veld je plek te vinden of behouden? We hebben niet

van VWS. FCB stimuleert en ondersteunt werkgevers

alle antwoorden, maar een ding is zeker; werken aan

en werknemers bij de ontwikkeling van het werk in de

je loopbaan en aan je vak in de nieuwe context is een

branches Welzijn, Jeugdzorg en Kinderopvang. De cam­

De KansenKrant hoort bij de campagne ‘Doe mee

absolute must om je kansen op werkzekerheid nu en

pagne ‘Doe mee in de nieuwe jeugdzorg’ is onderdeel

in de nieuwe jeugdzorg’, gestart in opdracht van

in de toekomst te vergroten. Dus delen we graag onze

van het Actieplan Zorg voor Jeugd. Het actieplan richt

vakbonden, Jeugdzorg Nederland en het ministerie

kennis over wat je kunt doen om je loopbaan te ont­

zich onder andere op het versterken van duurzame

van VWS. Doel: iedereen die in de jeugdzorg werkt

wikkelen. En vooral welke (inspirerende) ervaringen

inzetbaarheid, arbeidsmobiliteit en professionaliteit van

informeren over werken in de nieuwe jeugdzorg.

je collega’s in de jeugdzorg hiermee hebben. Deze

werknemers in de zorg voor jeugd.

En professionals inspireren om hun plek te vinden

KansenKrant is dan ook van én voor medewerkers in

in dit veranderende werkveld.

de jeugdzorg.

DEZE

jeugdhulp is in volle gang. Wat betekent dat voor jou?

Concept: 02 Communicatie Ontwerp: subsoda

De transitie van jeugdzorg naar de gemeenten is

Heb je naar aanleiding van deze krant of onze

Tekst: FCB, Schrijf-Schrijf

sinds 1 januari 2015 een feit. De transformatie naar

campagne nog vragen? Wil jij ook je verhaal delen?

Fotografie: Sietske Raaijmakers, John Voermans,

een andere manier van (samen)werken binnen de

Aarzel niet en neem contact op via doemee@fcb.nl.

Kathalijne van Zutphen Drukwerk: Schotanus & Jens

WWW.DOEMEEINDENIEUWEJEUGDZORG.NL

DE WERKVLOER ALS LESLOKAAL

FCB wordt bestuurd door:

DIREC T ‘IK KON HET GELEERDE TOEPASSEN IN DE PRAKTIJK. HEEL FIJN’ Pedagogisch medewerkster Richelle van den Berg kreeg bij haar werkgever OCK het Spalier de kans ambulant hulpverlener te worden. De enige voorwaarde: het volgen van een opleiding.

En dat kon intern. Ervaren collega Joke Duijff hielp haar daarbij.

‘Alle vaardigheden en competenties kon ik direct in de praktijk toepassen.’

De reorganisatie bij OCK het Spalier pakte goed uit voor pedagogisch medewerker Richelle van den Berg: ‘Ik kreeg de kans om intern een vacature voor ambulant hulpverlener in te vullen. Een stap die goed past bij mijn plannen voor de lange termijn: ik wil heel graag orthopedagoog worden. De bijbehorende competenties en vaardigheden sluiten naadloos aan bij het profiel van een ambulant hulpverlener.’ Richelle startte met haar opleiding tot ambulant hulpverlener op haar eerste werkdag in die functie. ‘Ik begon als trainee. Dat betekent dat ik opdrachten uit moest voeren naast mijn inwerktijd en dagelijkse werkzaamheden als ambulant hulpverlener. Zo kon ik geleidelijk groeien in mijn nieuwe functie.’ Twaalf opdrachten moest Richelle in een jaar tijd goed afronden om haar proeve van bekwaamheid te halen.

De opdrachten varieerden van het schrijven van reflectieverslagen tot het maken van een hulpverleningsplan. En van het bijwonen van een workshop tot het invullen van een veiligheidschecklist.

ZELFSTANDIG LEREN Als trainee kon Richelle de opdrachten ‘ophalen’ via een online leeromgeving van

erkend opleider HaKa Nederland. ‘Het voordeel daarvan was dat ik het moment kon kiezen’, zegt Richelle. Die zelfstandige manier van leren beviel haar goed. ‘In de drukte van alledag is het prettig dat je niet wekelijks trainingen buiten de werkomgeving hoeft te volgen of in de avonduren moet studeren. Ik had niet het gevoel dat ik echt terug de schoolbanken in ging. Daarbij kun je je eigen caseload gebruiken om je traineeship goed te doorlopen. Het is niet alleen maar zuivere theorie, ik kon het geleerde direct toepassen in de praktijk. Heel fijn. Dat was soms wel eens anders tijdens mijn studietijd.’

COLLEGA ALS COACH Toch was Richelle blij dat ze er niet helemaal alleen voor stond. ‘Joke Duijff, een ervaren collega, was mijn vraagbaak, werkbegeleider én coach. En dat was heel prettig. Zodra ik vragen of hulp nodig had, trok ik bij haar aan de bel. Ze maakte altijd even ruimte in haar agenda. Ze hielp me bijvoorbeeld met het bepalen welk gezin geschikt was voor een opdracht. Joke bleek ook een uitstekende sparringpartner te zijn. Niet alleen besprak ik met haar de uitvoering van een opdracht, ze bekeek ook mijn uitgewerkte opdrachten

en gaf me waardevolle feedback voor ik ze ter goedkeuring uploadde in de online leeromgeving.’

LEERZAAM Voor ambulant hulpverlener Joke Duijff was het niet de eerste keer dat ze een trainee onder de vleugels nam. ‘Ik begeleid al enkele jaren beginnende collega’s en trainees. Het is leuk om mijn ervaringen te delen, om collega’s te begeleiden en te coachen. En het is niet alleen maar leerzaam voor hen, ik steek er zelf ook veel van op. Meer dan eens levert de begeleiding nieuwe inzichten op. Bijvoorbeeld door de vragen die trainees me stellen of wan­ neer ze hun werkwijze uiteenzetten als we een opdracht bespreken. Dat houdt me fris. Want als je al jaren hetzelfde werk doet, ontstaan ook blinde vlekken. Sommige handelingen voer je bij wijze van spreken op de automatische pi­ loot uit. Door een reflectiegesprek dat ik laatst voerde met Richelle over intakegesprekken met gezinnen ben ik kritisch gaan kijken naar mijn eigen technieken. Beter doorvragen is een van de vaardigheden die ik daardoor nu weer actiever toepas.’

Lees verder op pagina 4

Jezelf ontwikkelen met subsidie?

FCB biedt verschillende subsidies voor scholingsmogelijkheden voor professiona­li­sering in je huidige of nieuwe functie. Welke mogelijkheden er zijn, lees je op www.subsidiesfcb.nl/ werknemer-jeugdzorg

Als voorbereiding op de transitie startte bij OCK het Spalier al in 2013 een transitieprogramma. Onder de noemer ‘Met minder naar meer’ maakte de organisatie de omslag van intensieve zorg naar ambulante begeleiding. De reorganisatie leverde een flinke bezuiniging op, maar leidde ook tot boventalligheid van enkele medewerkers. Sommige van hen kregen de mogelijkheid intern op andere functies te solliciteren.

5

4 Vervolg pagina 3

JOKE DUIJFF

OPDRACHTEN ONLINE Jokes rol verschilt per trainee. ‘Richelle is ontzettend zelfstandig en gedisciplineerd’, vertelt Joke. ‘Onder meer vanwege haar ach­ tergrond; ze studeerde aan een hbo-instel­ ling en heeft ook een universitaire opleiding afgerond. Ik kon erop vertrouwen dat ze naar me toe kwam als ze hulp nodig had. Maar als ik zie dat iemand vastloopt, of wanneer ik een tijd niets gehoord heb, trek ik aan de bel. Dat gebeurt zelden: de online leermethode is zo opgebouwd dat trainees allerlei meetpunten inbouwen. Ze starten met een ontwikkelplan en een tijdsplanning. Die heb ik paraat om te checken hoe ze ervoor staan. En om even­ tueel tijdig in te grijpen.’

COLLEGA’S Door het traineeship heeft Richelle haar directe collega’s goed leren kennen.

‘Sommige opdrachten kon ik niet binnen een van mijn eigen gezinnen uitvoeren.

Dan had ik de hulp nodig van een collega.

Of als de opdracht erg ingewikkeld was, vroeg ik collega’s of ik met hen mee mocht kijken. Dat was nooit een probleem.

De sfeer binnen het ambulante team van OCK het Spalier is erg open.’ Dat beaamt Joke. ‘Dit is een fijne en veilige leer­ omgeving. Waar je kunt delen wat je lastig vindt en waar je tegenaan loopt. ’Richelle heeft de twaalf opdrachten inmiddels afgerond. Haar portfolio is geëvalueerd door Joke, de behandel­ coördinator en werkbegeleider van OCK het Spalier. Het ligt nu ter beoordeling bij een onafhankelijke commissie. ‘Als ik een voldoende krijg, levert dat een certificaat én registerpunten op.’

‘Coachen houdt me fris’

JOAN VAN DEN BOS,

PLEEGZORGTEAM, SPIRIT

Voor

‘We voelen meer verantwoordelijkheid, nu we niet meer ‘voor de baas’ werken. Er zijn nog steeds richtlijnen vanuit de organisatie en de gemeente. Maar binnen die kaders beslis­ sen en ontwikkelen we alles zelf. Er is geen manager meer.

Elk teamlid is verantwoordelijk voor één managementtaak.

Denk aan het maken van productieafspraken, de financiën en personeelszaken. Jaarlijks evalueren we de taken en be­ kijken we welk teamlid waar het meest geschikt voor is. We hebben genoeg kennis en kunde in huis om ons werk goed te organiseren. Het hoofdkantoor controleert de productie nog wel. Eigenlijk zouden we dat ook zelf willen en kunnen doen. Hoe minder controle, hoe meer verantwoordelijkheid.’

1 dag coach

Pleegzorgbegeleider bij Oosterpoort Anne-Laurien Bos vindt het tijd om haar horizon te verbreden. Tijdens een loopbaanevent van FCB won ze tot haar blijdschap een bliksemstage bij coachingbedrijf Topresult. ‘Ik ben echt aan het denken gezet.’

Voor ‘Ik combineer een druk gezin met een verantwoordelijke baan en dat is soms best pittig. Daar komt nu ook nog de heersende onzekerheid in onze organisatie bij. Na de laatste reorganisatie besefte ik hoe belangrijk het is om je horizon te verbreden. Het is goed zelf de regie te houden over je loopbaan en je niet door ontwikkelingen te laten overvallen. Daarom besloot ik om het FCB Loopbaanevent te bezoe­ ken, waar ik onder meer een workshop over netwerken volgde. Ook werd er een stagedag bij een branchevreemde organisatie verloot.

Dat leek me wel wat, even snuffelen aan ander werk. Tot mijn blijd­ schap was ik een van de winnaars. Zelfstandig coach Jack Jansen no­ digde me uit om bij zijn coachingbedrijf Topresult te komen kijken.’

Tijdens ‘Zenuwachtig was ik niet. Wel heel nieuwsgierig. Coaching is welis­ waar een andere discipline, maar er zijn zeker raakvlakken met mijn vak. Ik praat ook veel met mensen en het komt geregeld voor dat mensen emotioneel worden. Daar schrik ik niet van. Maar ik doe dat in een grote organisatie, met protocollen en regels. Ik was benieuwd om te zien hoe een zelfstandige dat aanpakt. Dat ontdekte ik vrij snel. Jack benoemt wat hij ziet, en is niet bang om iemand daarmee te confronteren. Dat maakte wel indruk op me. Ik voel me in mijn werk snel heel verantwoordelijk voor de problemen van anderen.

Ik wil snel zaken oplossen, terwijl dat zo nu en dan bij iemand an­ ders hoort te liggen. Soms is het ook goed om iets niet te doen, even af te wachten. Daar ben ik me tijdens deze sessie bewuster van geworden. Dat heeft meteen effect op mijn eigen werk. Het werk wordt lichter.’

Na

‘Ik zou een bliksemstage beslist aanraden. Ik ben echt aan het denken gezet. Het is leuk om eens iemand anders aan het werk te zien en daar vervolgens niets mee te hoeven. Gewoon kijken of het bij je past. Coaching lijkt me heel leuk, maar ik weet niet of het echt iets is voor mij. Maar dat geeft niet. Ook dat is waardevol om te weten.’

Ook een stageplek winnen?

Op de FCB Loopbaanevents in Amsterdam, Eindhoven en Utrecht worden weer plekken verloot.

Voor data en meer info: kijk op pagina 2 of op www.doemeeindenieuwejeugdzorg.nl/ loopbaanevent-tour

‘We moeten meer doen in dezelfde tijd. Helaas is er geen tijd vrijgemaakt voor het zelfsturende element, waaronder het uitvoeren van alle managementtaken. Dat had wel ge­ kund, lijkt me. Er is nu namelijk veel minder management en overhead in de organisatie. Dan zou er toch meer tijd en geld moeten zijn voor onze zelfsturende taken. We hebben onze tijd hard nodig, ook om de kwaliteit van ons werk te be­ waken. Je moet wel echt een doorgewinterde hulpverlener zijn om al die extra taken ernaast te kunnen doen. Nu was de werkdruk overigens ook al hoog voordat we begonnen met zelfsturing. Toch levert de zelfsturing me absoluut meer energie op dan het me kost. Dat is de belangrijkste conclusie.’

Meer verantwoordelijkheid voor medewerkers, minder sturing en controle. Zelfsturende teams zijn in opkomst binnen de jeugdzorg. Spirit maakte in 2013 al de omslag. Hoe is het om in een zelfsturend team te werken? Twee medewerkers delen hun ervaringen.

• ZELFSTURENDE TEAMS •

MINDER

CONTROLE,

MEER

VERANTWOOR-

DELIJKHEID

ANNE-FLEUR VAN C ALSTEREN, SPOEDHULPTEAM,

SPIRIT

‘Onze voormalige afdelingsmanager heeft ons grondig én op tijd klaargestoomd voor de omslag.

Daardoor verliep het proces vlot en draaiden we als één van de eerste teams zelfsturend. Hoe groter het team, hoe diverser het pluimage. Dat maakte het lastig om overal consensus in te vinden.’

‘Zelfsturend werken zorgt voor verdieping.

Onze blik is niet meer alleen vakinhoudelijk, we kijken nu ook naar de langere termijn. Wat heeft ons team nodig? En wat is goed voor de organisatie? Neem de inzet van spoedhulpbed­ den. Tegenwoordig vragen we ons altijd af: heeft dit kind echt een bed nodig? Als we dat niet doen, krijgen we in een latere fase problemen met de bedbezetting. We zijn overigens wel zelf­ sturend binnen de grenzen van Spirit. We kunnen altijd overruled worden door het hoofdkantoor.

Bijvoorbeeld over de hoogte van reiskostenvergoe­ ding, of het al dan niet intern invullen van een vaca­ ture. Dat zorgt soms wel voor irritatie. Al merken we ook dat er over veel zaken te praten valt, zolang wij ons als team er maar hard voor maken.’

‘We zijn nog aan het aftasten hoe we omgaan met het geven en krijgen van feedback.

Op onze teamdag probeerden we een methode ‘We moeten nog een vorm vinden voor het beoordelen Zelfsturende teams in de praktijk uit waarbij je elkaar spelenderwijs en anoniem tips en aanspreken van elkaar. Nu voeren we gesprekken in Astrid Vermeer en Ben Wenting en tops geeft. Ook bedachten we een manier om er­ teamverband, zonder vaste richtlijnen. Als iedereen lekker www.managementboek.nl voor te zorgen dat iedereen op tijd de mutaties ver­ functioneert, is het makkelijk. Maar als mensen hun werk werkt. Doe je dat niet, dan krijg je eerst een waar­ minder goed doen, is het lastig om hen daarop aan te spre­ schuwing van het teamlid dat de mutaties bijhoudt. Daarna bespreken we het in team­verband. ken. We besteden waarschijnlijk een deel van de volgende teamdag hieraan. Zodat een beoordeling Zo dwingen we onszelf om het publiekelijk te behandelen. Dat is heel lastig, maar het moet niet alleen bij complimenten blijft. We hebben overigens voor de algemene samenwerking in het gebeuren – het hele team is erbij gebaat. We zijn immers zelf verantwoordelijk voor de waar­ team veel gehad aan het boek Zelfsturende teams in de praktijk van Astrid Vermeer en Ben Wenting. borging van onze kwaliteit. Dat gaat niet meer via functionerings- en evaluatie­gesprekken met Dat biedt een goede basis om tot prettige besluitvorming te komen. Ook de wat stillere mensen de afdelingsmanager.’ komen nu aan bod. Zo voorkom je dat de hardst roepende collega automatisch de nieuwe leiding­ gevende van het team wordt.’

Leestip:

Wat is een zelfsturend team?

Met de term zelfsturend team wordt (in de zorg) een groep medewerkers bedoeld die samen verantwoordelijk zijn voor het realiseren van de zorg voor een groep cliënten. Zij doen dit professioneel en zelfstandig, zonder directe aansturing van een manager. Het team heeft de bevoegdheid om, binnen vooraf afgesproken kaders, zelfstandig beslissingen te nemen

over het werkproces en voert zelf de managementtaken uit. Soms is er wel een coach die het team ondersteunt. Zelfsturing sluit aan bij de trend om meer ruimte te geven aan de zelfstandige professional, eigen initiatief en ondernemerschap. Ook kan deze werkwijze leiden tot kostenbesparing omdat er minder operationeel management nodig is.

7

6 Special

De transitie in de jeugdzorg veroorzaakt veel beweging. Niet alleen in het werkveld, maar ook bij medewerkers.

Een aantal van hen neemt het heft in eigen hand: ze komen in actie om hun eigen werkproces te verbeteren. Hoe doen zij dat?

‘De hulpverlening krijgt een ondernemend karakter’

‘Iedereen ziet er de meerwaarde van in’

Clemens Post (52) is projectleider ‘Spirit Werkt’ bij Spirit Jeugd & Opvoedhulp in Amsterdam. Hij opende onlangs een lunchroom waar jongeren met afstand tot de arbeidsmarkt werkervaring opdoen.

Martine Stikkelorum (27) is orthopedagoge bij Cardea, een jeugd- en opvoedhulporganisatie in Zuid-Holland-Noord.

Ze bedacht de Thuisvideo, een observatiesysteem om gezinsproblematiek in de thuisomgeving in kaart te brengen.

‘Collega’s kunnen elkaar inspireren’ Petra Elhalky (30) is ambulant gezinsbegeleider bij FlexusJeugdplein in de regio IJsselmonde. Zij gaat haar collega’s helpen om zich de nieuwe werkwijze in de wijkteams eigen te maken.

WAAROM WIL JE COLLEGA’S HIERBIJ HELPEN? ‘Onze organisatie was helemaal klaar voor de transitie. Nu zijn de wijkteams een feit en staan we voor de volgende stap: hoe doen we dat nou, met z’n allen in zo’n team? Medewerkers wéten wel wat er van ze wordt verwacht, maar het is niet voor iedereen even makkelijk om de veranderingen in praktijk te brengen. Om de nieuwe werkwijze echt handen en voeten te geven. Medewerkers moeten meer loslaten, netwerken van cliënten betrekken, noem maar op. Maar hoe pak je dat aan? Sommigen zijn daar echt nog mee aan het stoeien. Zelf geloof ik helemaal in de nieuwe werkwijze.

Het past bij mij. Daarom vroeg mijn werkgever mij en twee collega’s om na te denken hoe we andere medewerkers hierbij een handje kunnen helpen.’

HOE WIL JE DE VERANDERINGEN ZICHTBAAR MAKEN IN GEDRAG? ‘Medewerkers weten zelf het beste wat er speelt op de werkvloer, vaak beter dan managers. Wij denken dan ook dat collega’s elkaar goed kunnen inspireren. In de hele organisatie gaan we portretten verspreiden van medewerkers die net een stapje verder zijn in de veranderingen. Het delen van de verhalen en ervaringen van deze sleutelfiguren kan anderen motiveren. Zij zien: hé, zo kan het ook. Of: als die collega het kan, kan ik het ook. Het plan is nog in ontwikkeling, maar we willen de portretten onder andere

verspreiden via posters en intranet, zodat het echt gaat leven in de organisatie. Ook gaan we op zoek naar verborgen diamanten: medewerkers die je niet zo snel hoort of ziet, maar die ondertussen ontzettend goed werk verrichten. Daarnaast starten we een traject om helder te krijgen waar medewerkers precies tegenaanlopen. Waar de knelpunten zitten en welke ondersteuning ze nodig hebben om wél aan de slag te kunnen op de nieuwe manier.’

WAT HOOP JE TE BEREIKEN MET DIT PROJECT? ‘We zijn allemaal vakmensen. Iedereen is ooit dit werk gaan doen vanuit een bepaald gevoel of een ideaal. Net als ik. Maar gaandeweg is die motivatie grotendeels veranderd in: doen wat van ons wordt gevraagd. Dat komt mede door alle regels en protocollen waaraan we ons de afgelopen jaren moesten houden.

Nu ontbreken dergelijke kaders. We worden weer aangesproken op ons vakmanschap en onze eigen verantwoordelijkheid. De reden waarom je ooit voor dit werk hebt gekozen, is daardoor relevanter dan ooit.

Daarin schuilt volgens mij ook de kern van de nieuwe werkwijze. Niet alleen voor wijkteams, maar ook voor pleegzorgwerkers en schoolmaatschappelijkwerkers. Samen met de cliënt kijken we wat nodig is. En als dat niet bestaat, zorg je toch dat het er komt.

Die drive om mensen écht verder te helpen, daar gaat het om.’

WAT HOUDT DE THUISVIDEO IN? ‘In overleg met een gezin hangen we thuis camera’s, geluidsapparatuur en bewegingsmelders op en observeren we mensen een week lang 24 uur per dag.

Uiteraard gebeurt dit in overleg. Zo krijgen we zicht op hun gedrag in hun natuurlijke omgeving, zonder aanwezigheid van een hulpverlener. Dat is anders dan bij een gezinsopname, gesprekken of huisbezoeken.

Daarbij observeren we mensen in een lab-setting en is er altijd een hulpverlener aanwezig. Terwijl juist die aanwezigheid alleen al zorgt voor een verandering in het gedragssysteem van een gezin. Bij de Thuisvideo zie je het gezin echt zoals het is, met de opa’s en oma’s en vriendjes en vriendinnetjes die er over de vloer komen.

Complexe interactieproblematiek en verborgen problematiek komen eerder aan het licht, waardoor we met het gezin sneller de juiste hulpverlening kunnen inzetten.’

HOE KWAM JE OP DIT IDEE? ‘Eigenlijk kwam het voort uit frustratie.

Een collega vertelde me een schrijnend verhaal over de lange wachtlijsten voor gezinsopname en de gevolgen die dat had voor een gezin. Dat verhaal bleef maar door mijn hoofd spoken. ’s Avonds zag ik het

tv-programma van Jo Frost, de nanny die gezinnen helpt met opvoedproblemen. Zij gebruikt camera’s om gezinnen te observeren en de problematiek helder te krijgen. Aan de hand van de beelden gaat ze vervolgens heel gericht met een gezin aan de slag. Het gezin werd niet uit de eigen omgeving gehaald én kreeg meteen passende hulp. Zoiets zou voor ons ook goed kunnen werken, dacht ik. En toen ben ik dat idee verder gaan uitwerken.’

HOE REAGEREN JE WERKGEVER EN COLLEGA’S OP JOUW PLAN? ‘Heel enthousiast. Iedereen ziet er de meerwaarde van in. Gezinnen krijgen eerder de juiste behandeling, omdat de problematiek sneller duidelijk is. En de Thuisvideo is daardoor op termijn ook kostenbesparend.

Voorwaarde is wel dat gezinnen vrijwillig meewerken en dat we mensen langere tijd observeren. Langer dus dan Jo Frost doet in haar tv-programma. Bovendien analyseert een multidisciplinair team de beelden, zodat er een passend behandelplan kan worden opgesteld. Een pilot moet duidelijk maken of de Thuisvideo daadwerkelijk de gewenste resultaten oplevert, maar ik zie dat positief in. Ik geloof zeer sterk in oplossingen dichtbij huis. Als mensen daar de snel de juiste hulp krijgen, kunnen ze weer gaan bouwen.’

‘Gebruikmaken van elkaars expertise’ Claudia van de Laak (44) is uitvoerend professional bij jeugdhulporganisatie Topaze in Schijndel. Ze ontwikkelde een werkwijze waarbij eerste- en tweedelijns zorgverlening elkaar sneller weten te vinden.

WAT HOUDT JOUW METHODE IN? ‘Maatschappelijk werk, GGD, jongeren­ werkers en huisartsen trekken samen op.

Per case bekijken we gezamenlijk welke hulp nodig is en wie deze het beste kan geven. Dat kan Topaze zijn, maar ook maatschappelijk werk of psychiatrie. De lijntjes zijn dus heel kort. We sparren met elkaar, en schuiven zo nodig aan bij elkaars gesprekken. We nemen het werk van de eerstelijn niet over, maar leren elkaars werkwijze kennen. Zo versterken we elkaar in de uitvoering. We koppelen altijd naar elkaar terug. Daardoor verliezen we de cliënten niet uit het oog. Organisaties moeten elkaar wel vertrouwen. En gebruik willen maken van elkaars expertise. Je moet niet alles zelf willen oplossen. Soms kan een andere zorgverlener of de eerstelijnszorg dat beter. Deze werkwijze blijkt effectief.

Cliënten worden sneller en efficiënter geholpen dan voorheen.’

WELKE ONDERSTEUNING KREEG JIJ VANUIT JOUW ORGANISATIE BIJ DEZE VERANDERING? ‘In aanloop naar de transitie onderzochten we binnen Topaze al hoe wij in de uitvoering beter konden aansluiten bij de eerstelijnszorg. Mijn werkgever zag de

meerwaarde in van een helikopterview.

Hierdoor kun je goed kijken waar een vraag thuishoort en hoe je samen kunt optrekken. Ik kreeg dan ook veel ruimte om mijn methode te ontwikkelen. Ook als het even niet lekker liep, bleven ze me steunen. Ze hadden vertrouwen dat ik dan wel een andere oplossing zou vinden.

Dat vertrouwen is ook de kern van de samenwerking met eerstelijnszorg.’

HOE REAGEERDEN COLLEGA’S EN SAMENWERKINGSPARTNERS OP DE NIEUWE WERKWIJZE? ‘Collega’s waren enthousiast. Natuurlijk heb je altijd pioniers die voorop lopen en men­ sen die liever duidelijke kaders hebben.

Beide zijn waardevol en mogen er zijn.

Eerstelijnszorgverleners waren aanvankelijk wat sceptisch. Ze waren bang dat Topaze een te dominante rol zou gaan spelen.

Dat we op hun stoel zouden gaan zitten.

Nu we twee jaar bezig zijn, weten ze inmiddels dat we dat niet doen. Nu zijn ze ook enthousiast. De methode wordt breed gedragen. Het is ook een groeimodel: onze hulp is eigenlijk alleen nog maar nodig bij complexe situaties. De vragen vanuit de eerstelijn worden steeds specifieker. Dat is mooi.’

HOE KWAM JE OP DIT IDEE? ‘Voor kwetsbare jongeren is de stap naar de reguliere arbeidsmarkt vaak te groot.

Maar ze verdienen wel een goede plek in de maatschappij, liefst met een baan of een dagbesteding. Dat geeft structuur, voldoening en zin aan hun leven. Samen met Coffeemania hebben we de lunchroom De Pits opgezet. Coffeemania is een maatschappelijke horecaorganisatie waar volwassenen kunnen integreren op de arbeidsmarkt. Met jongeren hadden ze nog geen ervaring, maar wij wel. Wat begon als een project is inmiddels uitgegroeid tot een heuse onderneming. Dagelijks werken bij De Pits zo’n tien jongeren in poules onder begeleiding van een professionele kok. Ze doen alles zo veel mogelijk zelfstandig, van broodjes klaarmaken tot de inkoop en de schoonmaak. De horeca is een mooie plek om veel te leren.’

JIJ BENT VRIJGESTELD OM DEZE INNOVATIEVE AANPAK TE BEDENKEN. WAAROM? ‘De hulpverlening krijgt een ondernemender karakter. We zijn heel goed in praten, maar we moeten ook meer gaan doen.

We moeten jongeren iets bieden waar ze écht wat aan hebben. Dat is ook de koers van onze organisatie. Toen mijn collega en ik het plan voor een lunchroom kregen,

reageerde de directie dan ook enthousiast.

De Pits is een commerciële onderneming die zichzelf draaiende moet zien te houden zonder subsidie. En zo zijn er nog wel meer samenwerkingsverbanden mogelijk met andere commerciële partijen. Die gaan we nu verder onderzoeken. Daarvoor krijg ik alle ruimte. Het is prachtig dat mijn baas zegt: ‘Doe maar, ga maar ondernemen.’ Maar er ligt ook druk op, want het moet natuurlijk wel lukken.’

ZIJN COLLEGA’S NET ZO ENTHOUSIAST OVER DEZE NIEUWE KOERS? ‘Ondernemen is een nieuwe tak van sport voor ons. Sommige collega’s zullen er aan moeten wennen. We schoppen tegen veel heilige huisjes aan. Commercieel denken zijn we in de hulpverlening niet gewend. Maar ons verhaal is goed, het concept is goed. En het werkt, dat zien de meeste mensen wel in. Jongeren worden bij ons aangesproken op wat ze wél kunnen in plaats van wat er allemaal mis met ze is. Sommigen hebben er al een heel traject aan hulpverlening op zitten. Telkens zijn ze weer teleurgesteld.

Bij De Pits komen ze weer in hun kracht.

Ze draaien volop mee en doen relevante ervaring op die de doorstroom naar de reguliere arbeidsmarkt vergroot. Sommigen zeggen na één dag al: “Nu weet ik eindelijk wat ik wil.” Mooi toch?’

8

Waar sta jij?

U DOE DE Q

Start IZ

Ik wil in loondienst blijven werken

Ja

Ik wil binnen de sector blijven werken

Ja

Nee

Ja

Nee

Ik wil ondernemer worden

Ja

Nee

Nee

Ik wil bij mijn huidige werkgever blijven

Ik wil mijn huidige baan behouden

Ja

Nee

Jij wordt eigen baas!

Maar weet je al welke stappen je moet zetten om een eigen bedrijf te starten? En welke rechten en plichten je hebt als zzp’er? Hoe je goed voorbereid aan dit nieuwe avontuur kunt beginnen lees je op www.ondernemersplein.nl en www.doemeeindenieuwejeugdzorg.nl/aan-de-slag

Hallo avonturier! Jij bent klaar om te ontdekken wat je nu écht wilt. Wat zou je kiezen als je alle vrijheid had?

Vrijwilligerswerk in het buitenland? Van je passie je werk maken? Of misschien een heel ander vak uitoefenen?

In een paar stappen ontdekken wat jouw toekomst­plannen worden doe je via www.doemeeindenieuwejeugdzorg.nl/aan-de-slag

Kijk eens buiten de deur!

Ik wil buiten de sector in loondienst werken

Ja

Ga op avontuur!

Nee

Verander van richting!

Jij bent toe aan een heel ander soort uitdaging. Je zoekt een baan buiten de branche. Ook op veel andere plekken kun je jouw kwaliteiten en talenten inzetten. Weet je al welke kant je op wilt? Denk je aan omscholing of wil je eens een gesprek hierover met een ervaren loopbaancoach, kijk dan op www.fcb.nl/jeugdzorg

Jij bent toe aan een nieuwe uitdaging. Binnen de sector, maar bij een ander bedrijf. De moeilijke tijden in de branche weerhouden jou niet er niet van om stappen te zetten. Ben je al actief aan het zoeken naar een andere baan? Weten al je vrienden het al? En de kassajuf? En heb je je cv al geüpdatet?

Om te weten wat je nog meer kunt doen om zo snel mogelijk bij een ander bedrijf binnen te komen kijk je www.doemeeindenieuwejeugdzorg.nl/aan-de-slag

Groei door in de branche!

Hee carrièretijger! Jij hebt waardevolle talenten die je binnen de organisatie op een hoger niveau wilt inzetten.

Of nog verder wilt ontwikkelen. Wil je misschien als leidinggevende aan de slag? Of zie je andere kansen?

Wat jij kunt doen om je ambitie waar te maken lees je op www.doemeeindenieuwejeugdzorg.nl/aan-de-slag

Blijf flexibel!

Jij zit goed op je plek. Maar de wereld is in verandering en deze ontwikkelingen werken door in organisaties en werkwijzen. Door goed op de hoogte te blijven, kun je flexibel meebewegen en kun je je functie zo vormgeven dat jij je daarin thuis voelt. Meer tips vind je op www.doemeeindenieuwejeugdzorg.nl/aan-de-slag

HOE KUN JIJ ZELF IN ACTIE KOMEN? 1. BEPAAL WAT JE WILT EN WAT JE KUNT

2. ONTWIKKEL JEZELF, PROFILEER JEZELF

3. PAK JE KANS!

Wat wil je over drie jaar of over vijf jaar?

Wat vind je echt belangrijk in je werk?

Waar krijg je energie van? En ook: wat kun je goed, wat is je kracht, waar krijg je complimenten over, wat kan je ver­ beteren? Om straks te kunnen reageren op nieuwe ontwikkelingen en om een nieuwe (baan)kans te kunnen grijpen, is het belangrijk dat je nu al voor jezelf bepaalt wat je wilt en wat je kunt. Stel jezelf dus vragen en ga eens in gesprek met je leidinggevende, een collega, of met een loopbaanadviseur.

In een snel veranderende omgeving moet je mee veranderen en nieuwe dingen leren. Dit geldt niet alleen voor jeugdzorgwerkers, maar ook voor de andere werknemers in jeugdzorgorga­ nisaties, zoals stafmedewerkers en me­ dewerkers van ondersteunende dien­ sten. In de nieuwe jeugdzorg worden nieuwe vaardigheden verwacht van de professionals. Zo is samenwerken heel belangrijk, net als het opzetten en ver­ sterken van netwerken. Daarbij hoort ook het goed profileren van jezelf, je vak en jouw toegevoegde waarde.

Ben je er klaar voor, zoek en vind dan je kansen. Waar? Mogelijk binnen je eigen organisatie, maar dat zal niet voor ie­ dereen gelden. En misschien wel niet eens binnen een jeugdzorgorganisatie maar (net) daarbuiten. Belangrijk is dat je om je heen kijkt, dat je actief zoekt en je oriënteert.

Wacht niet af, ga aan de slag

Ga naar

WWW. DOE MEE IN DE NIEUWE JEUG D ZORG.NL

WEBSITE Op de website (www.doemeeindenieuwejeugdzorg.nl) die hoort bij deze krant en deze campagne vind je links naar tests en vragenlijsten die je kunnen helpen bij jouw zoektocht. Ook vind je hier informatie over de loop­ baanevents en kun je je abonneren op deze KansenKrant.

FCB LOOPBAANPLEIN Ook het FCB Loopbaanplein (www.fcb-loopbaanplein. nl) zou je eens moeten bezoeken. Voor vacatures of voor het maken van een e-portfolio en een digitaal cv.

Maar ook voor trajecten voor indivi­duele coaching op het gebied van loopbaan- en arbeids­marktoriëntatie.