FCB Magazine Kinderopvang #3-2014

KRACHTENTEAM: POSITIEVE OLIEVLEK OP DE WERKVLOER

SKH GEEFT IMPULS AAN NATUURLIJK VERLOOP

‘EEN BAAN IS GEEN HUWELIJK’

DE TOEKOMST VAN WERKEND NEDERLAND December 2014

Colofon December 2014 FCB stimuleert en ondersteunt werkgevers en werknemers in de branches Kinderopvang, Jeugdzorg en Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening om zich in hun werk te blijven ontwikkelen richting de toekomst.

Dit magazine verschijnt 3x per jaar.

Voor tussentijdse ontwikkelingen, nieuwe stimuleringsregelingen en andere handige wetenswaardigheden over de ontwikkeling van het werken in de branche: zie www.fcb.nl/kinderopvang en meld je aan voor de maandelijkse e-mailnieuwsbrief.

Aan dit nummer werkten mee: Diverse werkgevers en werknemers uit de branche, Els Geeris, Louis Rutten, Karen Hofstede, Elize Fallon, Johan Siegert, Monique van Gerwen, Schrijf-Schrijf, Marijn Alders, Bodil Anaïs.

Vormgeving: subsoda.

FCB zoekt continu naar ontwikkelingen in het werk die de branche verder kunnen helpen.

Elke relevante bijdrage daaraan is welkom.

Bel of mail branchemanager Kinderopvang Els Geeris om vragen te stellen of ervaringen te delen.

Voorwoord Veranderingen binnen kinderopvangorganisaties vragen om betrokkenheid van alle medewerkers. Aan de directie en het management de taak om iedereen te betrekken. ‘Maar hoe krijgen we de medewerkers mee?’ Die vraag hoor ik met grote regelmaat in het werkveld.

Praat erover met hen, is mijn antwoord. En niet één keer, maar steeds weer. Formuleer een heldere boodschap waarin je uitlegt welke verandering nodig is en waarom. Maak duidelijk dat iedereen een rol heeft, niet alleen het management of de leidinggevenden. Wie medewerkers wil laten mee­ bewegen, geeft logischerwijs de richting aan. Ook wanneer het scenario er niet rooskleurig uitziet. Door ervoor te zorgen dat mensen weten wat er speelt, kunnen zij zelf keuzes maken en bepalen wat ze met hun loopbaan willen en kunnen.

Het vermogen om mee te bewegen wordt zo onderdeel van de organisatiecultuur. Maar dat heeft tijd nodig. Niet alle medewerkers zijn in staat eigen regie te nemen. Anderen durven niet. Medewerkers kunnen hierin versterkt worden.

Een lerende organisatie laat mensen groeien in dat vermogen. Ook het FCB Loopbaanplein en het Loopbaanevent On Tour dragen hieraan bij.

Kinderopvang Rivierenland ervoer het effect en de kracht van een heldere boodschap. Deze organisatie riep een Krachten­ team in het leven om de passie op de werkvloer terug te brengen. En ook Stichting Kinderopvang Heerhugowaard wist medewerkers in beweging te krijgen met een duidelijk verhaal. Hoe ze dat deden, lees je in dit nummer. Laat je inspireren door hun aanpak, en bedenk wat de boodschap van jouw organisatie zal zijn.

t 030-2985 350 egeeris@fcb.nl

Els Geeris Branchemanager FCB Kinderopvang

8

‘Anno 2028 bestaat er idealiter geen beroepsbevolking meer, maar een leer-werkbevolking’

Trends op de arbeidsmarkt

16

‘Een vervelend proces enigszins verzachten’

20 22

APK voor de loopbaan

Inhoud

December 2014 Passie terug op de werkvloer.......... 4 Toekomst van de arbeidsmarkt.................................... 8 Leren en profileren op het loopbaanevent............................... 11 Cijfers: mobiliteit in de sector....... 12 Oriënteren op Duitse banen.......... 14 Reorganisatie in de praktijk........... 16 Nieuws.......................................... 19 Loopbaangesprek als opfrismoment................................ 20 HR-manager over gedragsontwikkeling..................... 22

‘We ontwikkelen eigenaarschap bij medewerkers’ Kinderopvang

3

KINDEROPVANG RIVIERENLAND

Krachtenteam brengt passie terug op de werkvloer

4

Kinderopvang

De krimpende vraag naar kinderopvang brengt veel organisaties in een lastig parket. Ook Kinderopvang Rivierenland heeft de afgelopen jaren moeilijke keuzes moeten maken. Om het enthousiasme op de werkvloer terug te brengen, riep de organisatie het Krachtenteam in het leven.

‘Als kinderopvangorganisatie moet je sterk en positief overkomen. Dat valt in deze lastige markt niet altijd mee.’

Aan het woord is Tonny Wilpstra, clustermanager van Kinderopvang Rivierenland. De organisatie – een van de grootste aanbieders in Gelderland – verzorgt de kinderopvang in de gemeenten Buren, Geldermalsen, Neerijnen en Tiel. Net als in andere regio’s en andere organisaties kampt ook Kinderopvang Rivierenland al jaren met krimp.

Tonny Wilpstra: ‘De afgelopen twee jaar hebben we de vraag naar opvang zo fors zien afnemen dat ingrijpende maatregelen onafwendbaar waren. Dat heeft zijn weerslag op de hele organisatie.’

Uitdaging aangaan Na een aantal reorganisaties staan de pedagogisch medewerkers en het management nu voor de taak om hun werkzaamheden met hernieuwd enthousiasme uit te voeren. ‘Dat gaat niet vanzelf. We hebben iedereen hard nodig om samen een krachtige, gezellige en hechte club te vormen’, zegt Tonny Wilpstra. ‘Daarom organiseerden we begin 2014 een startbijeenkomst voor alle medewerkers: De Kracht van Kinderopvang Rivierenland. We vroegen iedereen mee te denken over de toekomst. Er kwamen enorm veel ideeën en suggesties op tafel om op een krachtige manier samen te werken.’ Maar hoe ga je daar vervolgens mee aan de slag? Om te voorkomen dat het bij ideeën zou blijven deed Tonny Wilpstra een aanvraag voor Samen werken, samen leren, een FCB-

programma dat organisaties en medewerkers ondersteunt bij actuele vraagstukken.

Vanuit dat programma vond een tweede bijeenkomst plaats, waarbij zo’n twintig medewerkers van verschillende afdelingen aanwezig waren. Daar ontstond het Krachtenteam, dat binnen de organisatie positieve veranderingen stimuleert en helpt doorvoeren. Daarbij wordt de organisatie tijdelijk ondersteund door een HRD-adviseur van FCB.

‘De veranderingen komen vanuit de medewerkers’ Tonny Wilpstra: ‘De veranderingen komen vanuit de medewerkers. Natuurlijk hadden wij, als managers, op basis van onze bijeenkomst in januari kunnen besluiten wat er moest gebeuren. Maar het werkt veel beter als de ideeën niet worden opgelegd, maar vanuit de gehele organisatie ontstaan. Zo koppelen we werken aan leren.

Bovendien weten medewerkers zelf vaak beter welke veranderingen nuttig en haalbaar zijn.’

Speerpunten bepalen Salarisadministrateur Elly van Mourik is lid van het Krachten­ team. ‘Ik heb de onrust van veel medewerkers goed >>

Kinderopvang

5

‘We hebben iedereen hard nodig om samen een krachtige, gezellige en hechte club te vormen’

Elly van Mourik, Natascha Kraak en Tonny Wilpstra

meegekregen, omdat er tijdens de reorganisaties allerlei telefoontjes binnenkwamen met vragen over de situatie, over salarissen en de WW. Het is belangrijk mensen daarbij te steunen en dat doe ik graag. Ik ben niet iemand die langs de zijlijn staat. Dus als ik een oproep zie om mijn tijd te steken in het verbeteren van de organisatie, dan hoef ik daar niet lang over na te denken.’

‘Ik ben van de formulieren en de regels. Die kunnen efficiënter’ Het Krachtenteam werkt vanuit vier speerpunten: krachtige medewerkers, communicatie, uitstraling en beleid. Voor elk van die speerpunten gaat een groep medewerkers, uit zowel kinderdagopvang als buitenschoolse opvang, aan de slag. Elly van Mourik koos voor het speerpunt beleid. ‘Ik ben van de formulieren en de regels. Die kunnen efficiënter. Zo hebben we bijvoorbeeld een formulier voor de BSO waarin de vraag staat of het kind voldoende slaap krijgt. Waarschijnlijk is dit formulier één op één overgenomen van het kinderdagverblijf en is daar verder niet naar gekeken. Dat soort dingen kunnen we zelf oppakken en verbeteren.

6

Kinderopvang

Misschien kunnen de formulieren in de toekomst ook op een tablet in plaats van in papiervorm.’

Uitstraling verbeteren Pedagogisch medewerker Natascha Kraak houdt zich vanuit het Krachtenteam bezig met de uitstraling van Kinderopvang Rivierenland. ‘Kinderen, ouders en medewerkers moeten zich fijn voelen bij onze locaties. Dat is heel belangrijk. Ik heb zelf ingebracht dat ik graag meer groen zou zien bij sommige locaties. Dat heeft een heel andere uitstraling dan beton. Kinderen kunnen dan bovendien lekker in het gras spelen en hutten bouwen.

Een ander idee van onze groep was het maken van een serie foto’s op ooghoogte van de kinderen. Wat ziet een kind als het op onze locaties rondloopt? Die foto’s willen we ophangen en de kinderen vervolgens laten aanwijzen welke BSO er volgens hen het leukst uitziet. Hun mening kunnen we gebruiken om de andere BSO’s net zo aantrekkelijk te maken voor kinderen.’

De komende tijd gaat het Krachtenteam concreet aan de slag met de ideeën. Tonny Wilpstra: ‘De teamleden zetten hun plannen eerst op papier: hoe willen ze hun idee aanpakken, wanneer gaan ze dat doen, hoe betrekken ze andere collega’s erbij en wat hebben ze nodig om hun doel te bereiken?’ Zelf maakt Tonny Wilpstra ook deel uit van het Krachtenteam. ‘Ik heb geen leidinggevende rol, maar een stimulerende en ondersteunende functie. Als

teamleden met vragen komen, spoor ik hen aan om eerst gezamenlijk naar passende aanpakken te zoeken. Ik denk mee en probeer de beste mogelijkheden te creëren voor de anderen om hun werk goed te kunnen doen.’

Vooruit kijken Los van alle praktische zaken en oplossingen hebben zowel Elly van Mourik als Natascha Kraak hetzelfde doel met het Krachtenteam. Elly van Mourik: ‘We gaan ervoor zorgen dat we weer één organisatie zijn, waarin we allemaal de passie voor ons werk kwijt kunnen. Die passie is namelijk bij iedereen aanwezig. Ik denk dat het Krachtenteam daaraan kan bijdragen via goede en open communicatie.’

‘We gaan ervoor zorgen dat we weer één organisatie zijn’ Ook Natascha Kraak gelooft dat het Krachtenteam een positieve bijdrage levert: ‘De reorganisaties zijn achter de rug. We kijken niet meer achterom. Nu richten we onze volledige aandacht op datgene waar we goed in zijn: met kinderen werken. En dat laten we ook zien aan de buitenwereld. Een tijdje geleden zijn we begonnen met de inzet van sociale media. Dat levert positieve reacties op.

Mensen vinden het heel leuk om via Facebook en Twitter te zien wat de kinderen allemaal ondernemen.’

De grootste winst van het Krachtenteam is volgens Natascha Kraak dat collega’s elkaar veel beter weten te vinden. ‘Ik spreek collega’s die ik normaal gesproken niet zou tegenkomen op de werkvloer. En het blijkt dat we veel van elkaar kunnen leren. Als Krachtenteam willen we ons enthousiasme en onze ideeën met iedereen in de organisatie delen. Zo zorgen we ervoor dat de passie zich over de werkvloer verspreid als een positieve olievlek.’

Over Samen werken, samen leren Het programma Samen werken, samen leren ondersteunt organisaties om al werkend vraagstukken te beantwoorden. De organisaties experimenteren met vormen van leren en kennisdelen in de praktijk, zetten professionals in bij de aanpak van organisatievraagstukken en zijn op zoek naar lerende aanpakken voor urgente vraagstukken.

Benieuwd naar andere inspirerende verhalen?

Bekijk de etalage van Samen werken, samen leren via www.fcb.nl/overfcb/samen-werken--samen-leren.

Kinderopvang

7

Belangrijkste TIP:

blijf in 足 ntwikkeling o

Hoe werkt werk in de toekomst?

Wat brengt de toekomst voor werkend Nederland? Vergrijzing, minder protocollen en een voortschrijdende technologie werken in op arbeidsverhoudingen. Wat kunnen we verwachten op de lange termijn? We vroegen het Aukje Nauta, hoogleraar Employability aan de Universiteit van Amsterdam.

8

Kinderopvang

‘Anno 2028 bestaat er idealiter geen beroepsbevolking meer, maar een leer-werkbevolking’ Trend: Vergrijzing Andere samenlevingsvormen, bevolkingsgroei, meer vrouwen die werken: allemaal factoren die de toekomstige arbeidsmarkt beïnvloeden. En de belangrijkste van allemaal: vergrijzing. ‘Die gaat verder dan we denken’, zegt Aukje Nauta. ‘Onze gemiddelde levensverwachting is twee keer zo hoog als honderd jaar geleden, onder meer door hygiëne en medische innovaties. De huidige AOW-leeftijd past daar niet meer bij. Steeds meer ouderen doen vrijwilligerswerk, omdat ze nog fit zijn en iets willen doen.

Dat heet in sommige kringen ‘verdringing van werknemers door vrijwilligers’. Vakorganisaties staan op hun achterste benen. Maar ze kunnen de nieuwe situatie beter omarmen.

Door de hogere AOW-leeftijd en de toenemende automatisering kunnen we in de toekomst misschien niet meer iedereen aan het werk houden. Misschien moeten we het concept ‘werk’ opnieuw invullen. Het hoeft niet altijd ‘loon in ruil voor arbeid’ te zijn. Het gaat erom dat iedereen actief bijdraagt aan de samenleving, of dat nu in de vorm van betaald werk of anderszins is. Een bijkomende complicatie van de vergrijzing is dat de vraag naar kinderopvang en jeugdzorg op termijn daalt. Ook neemt de potentiële instroom in het relevante beroepsonderwijs op de langere termijn af.’

Boodschap: Maak individuele werkafspraken ‘Het is belangrijk om medewerkers meer regie te geven op hun loopbaan en leven. Maatwerk in arbeidsrelaties heeft de toekomst. Bijvoorbeeld door een individuele afspraak per medewerker over werk, ontwikkeling en arbeidsvoorwaarden, afgestemd op veranderende behoeften in de diverse levensfa-

ses. Een zelfgekozen, actieve inrichting van werk, leren, zorgen en ontspannen komt tegemoet aan de behoefte aan autonomie. Zo’n afspraak zorgt ook voor meer gelijkwaardigheid tussen werkgever en werknemer. Zelfstandige medewerkers zijn proactiever. Nu zijn arbeidsrelaties nog heel hiërarchisch ingericht, met als gevolg dat sommige werknemers aangeleerde hulpeloosheid etaleren. ‘Mijn baas moet voor mij zorgen’, is de onderliggende gedachte. De toekomst vraagt om een actievere houding, van zowel de werkgever als de werknemer.’

Trend: Experimenten met nieuwe werkvormen ‘Om flexibel te kunnen inspelen op toekomstige ontwikkelingen binnen en buiten de branche, hebben professionals meer ruimte nodig om het werk naar eigen inzicht uit te voeren. Dat strookt niet met de manier waarop alles nu is ingericht. Op dit moment is het werk behoorlijk geprotocolleerd. Alsof we de professional niet helemaal vertrouwen. Terwijl uit diverse onderzoeken blijkt dat mensen die zich vrij voelen van regels, normen en waarden, vaak uit zichzelf prosociaal gedrag vertonen: spontaan hulpgedrag. De resultaten van die onderzoeken suggereren dat we met regels en protocollen misschien wel meer van het prosociale gedrag kapot maken dan ons lief is. We moeten toe naar een systeem waarin we in het begin al ­selecteren op vaardigheden, en tussendoor meer doen aan bijvoorbeeld peer reviews. Voortdurend leren van elkaar, en bij voorkeur ook van je klanten. Dat is ook een vorm van kwaliteitsbewaking. En dan kun je protocollen loslaten. We denken dat we kwaliteit in de hand hebben met protocollen, maar dat is niet waar.’ >> Kinderopvang

9

Over Aukje Nauta Aukje Nauta adviseert bedrijven en instellingen over diverse HR-onderwerpen, zoals inzetbaarheid, arbeidsrelaties, conflicthantering, organisatieontwikkeling en sociale innovatie.

Ze publiceert, spreekt en doceert regelmatig over deze thema’s. Op deze wijze linkt ze praktijk en theorie op het gebied van de organisatiepsychologie. Daarnaast is Aukje bijzonder hoogleraar Employability in Werkrelaties bij de Programmagroep arbeids- en organisatiepsychologie aan de Universiteit van Amsterdam. Sinds 1 april 2012 is ze tevens plaatsvervangend kroonlid bij de Sociaal-Economische Raad.

Boodschap: Empower je medewerker ‘Ik denk dat het begint met visie van de bestuurders. Waarin ze antwoord geven op de vraag: wat is de ideale manier waarop wij ons werk doen? Dan blijkt dat sommige regels en protocollen die werkwijze in de weg staan. En dan moet je het lef hebben om het misschien even met een regel minder te doen. Natuurlijk met de belofte dat je evalueert of dit ook echt de juiste manier is om het te doen. Professionals in de publieke sector zijn getraind in protocollen, maar weten nog onvoldoende hoe ze de ruimte kunnen pakken. Er zijn uitzonderingen. Een voorbeeld is Angela Kok, medewerkster in de kinderopvang, die uit zichzelf een businessplan schreef hoe je kinderen individueel in plaats van standaard kunt benaderen. Of een medewerker van Bink Kinderopvang die samen met ouders en kinderen een kookboek maakte en uitgaf. Dat duidt niet zozeer op bewust breken met protocollen, maar het is een mooi voorbeeld van zelfstandig denken en de klant centraal zetten. Dat soort initiatieven moet de organisatie aanmoedigen en mogelijk maken. Wat ik vaak hoor als ik schrijf of spreek over maatwerk in arbeidsrelaties, is dat managers zeggen: ‘Maar dan schep ik een precedent!’ Dat is oud denken. Er is niets zo ongelijk en oneerlijk als mensen gelijk behandelen, want mensen verschillen van elkaar.’

Trend: Chips en robots Slimme woningen. Zorgrobots. Nanotechnologie. De technologische toepassingen groeien exponentieel. ‘Neem bijvoorbeeld de paswoningen van Siza. Dat zijn speciaal ontwikkelde huizen voor mensen met een handicap. De woningen zitten boordevol slimme technologie. Bijvoorbeeld een draaiend aanrecht in de keuken, een takel naar de douche en

10

Kinderopvang

een bed dat alle kanten op kan, zodat je er zelf uit kunt. Er is zelfs lichttechnologie ingebouwd die de stemming kan ver­ beteren. Mensen in deze woningen worden minder afhankelijk van zorgverleners en therapeuten. Maar die blijven natuurlijk wel nodig, al verandert de vraag. Het werk wordt minder zwaar. We kunnen nog niet voorzien in welke vormen technologie de arbeidsmarkt gaat beïnvloeden. Maar dát het gaat gebeuren, is zeker. Laatst hebben enkele mensen zich zelfs al laten chippen. Ook de zorgrobot is in opkomst.’

Boodschap: Ontwikkel medewerkers en je organisatie ‘Om medewerkers mee te kunnen nemen in innovaties, moet voortdurend leren en ontwikkelen de standaard worden.

Dat heeft niet alleen met de technologische ontwikkelingen te maken, maar ook met de veranderingen in het werkveld.

Praktijk en theorie komen steeds meer samen. Veel mbo- en hbo-opleidingen stellen hun scholen al meer open voor docenten die deels werken en deels doceren. Werken en leren vloeien steeds meer in elkaar over. FCB heeft bijvoorbeeld in de kinderopvang een mooie regeling, Samen werken, ­samen leren, voor leren en professionaliseren op de werkvloer. Anno 2028 bestaat er idealiter geen beroepsbevolking meer, maar een leer-werkbevolking. Eigenlijk zou het heel mooi zijn als iedereen ook docent is. Want van doceren leer je nog het meest. Daar kan je eigenlijk niet vroeg genoeg mee beginnen. De nieuwe generaties moeten begrijpen dat leren niet iets is wat ophoudt na pakweg je dertigste, maar dat het een proces is dat nooit stopt. Gezien de ontwikkelingen is het niet meer de vraag: wat wil je later worden? Maar eerder: wat zou je de komende vijf à tien jaar willen doen?

Wat je leuk vindt om te doen, wat je zou willen leren, zou daarbij centraal moeten staan.’

Loopbaanevent On Tour

Leren, profileren en netwerken De kans om nuttige kennis op te doen via workshops. En de mogelijkheid om je netwerk uit te breiden. Dat en meer is wat bezoekers uit het Loopbaanevent On Tour voor kinderopvang halen. Twee deelnemers delen hun ervaringen.

Eyeopener ‘Heel inspirerend. Zeker als je bedenkt dat ik aanvankelijk niet van plan was naar het loopbaanevent te gaan. Als 60-jarige leidinggevende bij een kinderdagverblijf ligt werken aan mijn loopbaan nu eenmaal niet erg voor de hand. Aangezien er weinig collega’s gingen, besloot ik toch een kijkje te nemen. In de hoop en verwachting zaken op te steken waarmee ik collega’s zou kunnen helpen. Dat is zeker gelukt. In de workshop over het maken van een cv heb ik veel opgestoken waarmee ik collega’s kan ondersteunen als ze moeten solliciteren. Maar voor mezelf was het toch ook wel een eyeopener. Hoewel ik niet verwacht mijn cv nog nodig te hebben voor het vinden van een nieuwe baan, liet de begeleider ons inzien dat je aan de hand van je cv kunt kijken waar je op dit moment staat. Je kunt eruit afleiden waar je kracht ligt, maar ook wat verbeterpunten zijn. Heel leerzaam. Het event herinnerde me eraan dat je altijd moet blijven leren, jezelf verder ontwikkelen en bijscholen. Alleen daarom al zou ik iedereen aanraden naar dit soort bijeenkomsten te gaan.’

Mariet Peeters, senior peutergroepen bij Hoera Maasbree

Praktische tips ‘Bij ons in Ter Apel is werken in Duitsland heel actueel. De workshop over werken in Duitsland trok mij daarom aan. Als P&O-medewerker wil ik graag weten hoe mensen daar werk kunnen vinden en hoe ik ze daarbij gericht kan helpen. Waar begin je met zoeken en waar kun je terecht met vragen? De workshop gaf daar antwoord op. De tweede workshop ging over het opstellen van een goed cv. Zelf ben ik niet actief op zoek naar een andere baan, maar het is altijd goed om voorbereid te zijn. Ik vond het inspirerend en praktisch. We kregen tips om je cv te laten opvallen tussen alle andere, essentieel in deze tijd. Verder werd duidelijk dat je netwerk heel belangrijk is. Als je op zoek bent naar een nieuwe baan, maar ook om binnen je huidige functie op de hoogte te blijven van veranderingen.

Je moet dus actief werken aan je netwerk. Het bijwonen van een loopbaanevent is een goed begin!’

Désirée Westen, P&O-medewerker bij Rzijn Ter Apel

De komende tijd is het Loopbaanevent On Tour in: Den Haag 14 januari 2015 Apeldoorn 28 januari 2015 Utrecht 11 februari 2015 Voor wie?

Het Loopbaanevent On Tour is bedoeld voor alle medewerkers die onder de cao Kinderopvang vallen.

Zowel pedagogisch medewerkers als leidinggevenden, ondersteuning en staf.

Toegang is gratis, aanmelden kan via www.fcb.nl/kinderopvang/ sterker-op-de-arbeidsmarkt/ loopbaanevent-­on-tour/ Kinderopvang

11

Werknemersonderzoek

Mobiliteit en bewegen in de kinderopvang RESULTATEN UIT HET FCB-ONDERZOEK 2014

Hoe zien werknemers de toekomst van de sector? En hoe spelen zij hierop in? Die vragen stonden centraal in het FCB-onderzoek ‘Mobiliteit en bewegen’. De belangrijkste resultaten op een rij.

Toekomst

45%

74%

verwacht meer concurrentie

6%

zoekt onvrijwillig naar ander werk

van (andere)aanbieders

voelt zich onzeker over de toekomstige vraag naar kinderopvang

6%

denkt dat zijn of haar functie binnen de organisatie de komende tijd zal verdwijnen

12

Kinderopvang

18%

heeft het afgelopen halfjaar gesolliciteerd

11%

zoekt vrijwillig naar ander werk

Sector in cijfers

Scholing

79%

29%

van de scholing is gericht op de huidige organisatie

is momenteel bezig met scholing

56%

huidige functie

19%

nieuwe functie-inhoud voor huidige functie

15% toekomstige functie, specialisatie

14% toekomstige functie in een andere sector

8% 5%

toekomstige functie, algemene verbreding toekomstige functie hoger in de hiërarchie

Scholing is gericht op

Arbeidsmarktfitheid Hoe werken medewerkers aan hun arbeidsmarktfitheid?

16% 28% 33%

Voorbereiden op andere manier van werken Oriënteren op de arbeidsmarkt Loopbaan uitstippelen

45%

Wat is mijn waarde voor cliënten/werkgevers?

55%

Doorleren op de huidige werkplek

67% 74%

31%

Wie ben ik/wat wil ik?

Nadenken over de toekomst

Voorbereiden op andere manier van werken

Kinderopvang

13

Werkgevers kunnen hun medewerkers aanmelden voor de cursus Duitse Taal en Cultuur van FCB. De cursus is gratis en wordt aan­ geboden tot en met juli 2015.

Kijk voor meer informatie over de cursus en de aanmeldprocedure op www.fcb.nl/kinderopvang.

Cursus Duitse Taal en Cultuur

‘Höflichkeitsformen zijn erg belangrijk’ Voor Nederlandse pedagogisch medewerkers is werken in de Duitse kinderopvang een serieus alternatief. In de cursus Duitse Taal en Cultuur die FCB aanbiedt, leren ze hoe het er in een Kindertagesstätte (Kita) aan toe gaat. ‘In plaats van bij de pakken neer te zitten, zie ik nu weer kansen.’

De grote vraag naar pedagogisch medewerkers in Duitsland is het gevolg van een wetswijziging. Het recht op kinderopvang is verruimd, waardoor meer en jongere kinderen naar de Kita’s gaan. ‘Dat biedt kansen voor pedagogisch medewerkers uit onze grensregio’s’, zegt arbeidsmarktspecialist Chris Lemmens. Zijn bureau ontwikkelde een cursus Duitse Taal en Cultuur voor FCB, waarin Nederlandse pedagogisch medewerkers zich kunnen oriënteren op de Duitse arbeidsmarkt. ‘Ze leren hoe het er in een Kita aan toegaat en krijgen inzicht in de verschillen en overeenkomsten met Nederlandse kinderdagverblijven.

Ook nemen we het noodzakelijke papierwerk uit handen voor mensen die echt aan de slag willen in Duitsland, zoals de erkenning van hun diploma’s in Duitsland.’

14

Kinderopvang

Goed werkgeverschap De eerste groep pedagogisch medewerkers uit Limburg heeft de cursus inmiddels afgerond. Binnenkort starten de volgende twee groepen, in Twente en in Limburg. De cursus is zeker niet alleen interessant voor medewerkers die hun baan kwijtraken, benadrukt Chris Lemmens. ‘De stof draagt bij aan iemands ontwikkeling en is zodoende voor elke medewerker interessant. Het getuigt bovendien van slim werkgeverschap om je medewerkers bewust te maken van andere loopbaanmogelijkheden.’ Medewerkers kunnen er niet meer vanuit gaan dat ze hun hele leven bij één en dezelfde organisatie blijven werken. En werkgevers kunnen dat op hun beurt ook niet meer verwachten van mensen. Chris Lemmens: ‘De arbeidsmarkt is veel mobieler geworden. Zowel van leidinggevenden als werknemers

wordt gevraagd dat ze met deze verandering meebewegen.’

Waardevolle ervaring Werkgevers hoeven volgens Chris Lemmens niet te vrezen dat hun pedagogisch medewerkers na de cursus op stel en sprong naar Duitsland vertrekken. ‘De meesten willen liever een baan in Nederland. Zeker als ze het naar hun zin hebben en niet weg hoeven. Hij verwacht ook dat het merendeel van de pedagogisch medewerkers die nu in Duitsland aan de slag gaan, na verloop van tijd zal terugkeren. ‘Mocht de Nederlandse kinderopvang aantrekken, dan zullen ze hier weer een baan zoeken. Intussen doen ze waardevolle ervaring op.

Degenen die de stap over de grens maken, laten zien dat ze flexibel, zelfredzaam en daadkrachtig zijn.’

‘Met een warm hart omgaan met kinderen kan ook over de grens’

Willeke Mennens

De cursist De docent Jeanne van Lith verzorgt samen met haar collega Janet Antonissen de cursus Duitse Taal en Cultuur voor pedagogisch medewerkers.

‘Hoe ziet een dagindeling in een Duitse Kita eruit? Hoe is het schoolsysteem georganiseerd? Welke liedjes zing je met de kinderen? Wanneer zeg je ‘Sie’ en wanneer ‘Du’? Dat soort onderwerpen komen aan bod tijdens de cursus. We bespreken de verschillen en de overeenkomsten tussen Nederlandse en Duitse kinderdagverblijven. Eigenlijk zijn die verschillen niet eens zo heel groot: in de kern lijken ze veel op elkaar. In de Duitse Kita’s gaat het er alleen formeler aan toe. Dat merk je ook in taalgebruik. Höflichkeitsformen zijn erg belangrijk in de omgang met kinderen, ouders en bestuur. Het is bijvoorbeeld niet netjes om ‘ich will’ te zeggen. ‘Ich möchte’ is beleefder. In de cursus oefenen we met het jargon dat ze straks dagelijks nodig hebben. Voor mensen die vlak bij de grens wonen, is Duitsland vertrouwd terrein. Maar om er daadwerkelijk te gaan werken is best spannend. Deze cursus bereidt hen daar goed op voor. Ze leren de do’s en don’ts en voelen zich zelfverzekerder. Het gaat erom dat ze datgene kunnen blijven doen waar ze goed in zijn: met een warm hart omgaan met kinderen. En dat kan ook over de grens.’

Willeke Mennens verliest na 22 jaar haar baan in een ­peuterspeelzaal in het Limburgse Susteren. Ze volgde de cursus Duitse Taal en Cultuur om zich te oriënteren op een baan in een Duitse Kita.

‘Ik ben 55. Het is voor mij het niet zo makkelijk om een nieuwe baan te vinden in Nederland. Toch wil ik graag aan de slag blijven. Tijdens een bijeenkomst van FCB – het Loopbaanevent On Tour – hoorde ik over de mogelijkheid om in Duitsland te werken. Hoewel ik maar vijf kilometer van de grens woon, had ik daar nooit eerder over nagedacht. Ik werd nieuwsgierig. Ik heb zelf aan mijn werkgever gevraagd of hij mij wilde aanmelden voor de cursus. Hij moedigde elk eigen initiatief aan om een nieuwe baan te vinden, dus dat was snel geregeld. Tijdens de lessen spraken we alleen maar Duits.

Dat was even wennen, maar het viel uiteindelijk ontzettend mee. Mijn Duits was veel beter dan ik dacht. Ik heb mijn woordenschat uitgebreid en de belangrijkste grammaticale regels werden weer opgefrist. Ook kreeg ik een goed beeld van het reilen en zeilen in een Duitse Kita. Ik had verwacht dat het er totaal anders aan toe zou gaan. Maar dat bleek mee te vallen. De cursus heeft me het zelfvertrouwen gegeven om de stap naar Duitsland te maken. Ik hoop dat mijn leeftijd en ervaring daar juist een voordeel vormen. In plaats van bij de pakken neer te zitten omdat ik mijn baan kwijt ben, zie ik nu weer kansen.’

Kinderopvang

15

REORGANISATIE IN DE PRAKTIJK

Een vervelend proces verzachten De gang naar het UWV leek onvermijdelijk: veertien pedagogisch medewerkers zouden eind 2014 Stichting Kinderopvang Heerhugowaard moeten verlaten. Maar de stichting wist het natuurlijk verloop tijdig te beïnvloeden.

Met uitstel van gedwongen ontslag tot gevolg.

De situatie

‘We wilden onze medewerkers wakker schudden’

16

Kinderopvang

Door aanhoudende krimp zag Stichting Kinderopvang Heerhugowaard (SKH) zich het afgelopen voorjaar genoodzaakt tot actie. De stichting concludeerde dat de banen van veertien pedagogisch medewerkers – samen goed voor acht fte – op de tocht stonden. ‘De OR wilde graag feedback van de vakbonden op ons reorganisatieplan. Hoewel het niet om zoveel medewerkers ging dat we de vakbonden verplicht moesten betrekken, hebben we de vakbondsbestuurder toch uitgenodigd voor overleg.’ Aan het woord is Jeanette de Jong, directeur van Stichting Kinderopvang Heerhugowaard.

‘Zij wees ons erop dat er nog voldoende rek binnen de organisatie was om geen ontslagaanvragen in te dienen, maar de medewerkers een van-werk-naar-werktraject aan te bieden van zeven maanden.’ De stichting besloot het advies van de vakbondsbestuurder op te volgen. Daarnaast ondernam de organisatie nog een extra actie. ‘We wilden al onze andere tweehonderd medewerkers wakker schudden en hen motiveren om na te denken over hun loopbaanmogelijkheden. Onze reorganisatie bestond dus uit twee aanpakken: enerzijds het werk-naar-werkaanbod voor veertien mensen op de afspiegelingslijst, anderzijds het in beweging krijgen van de gehele organisatie.’

aanpak 1 van werk naar werk Samen met P&O-adviseur Cora de Best benaderde Jeanette de Jong alle medewerkers op de afspiegelingslijst. ‘We legden hen het principe uit van afspiegeling en benadrukten dat het een regel is, die we moeten uitvoeren. “Het gaat niet om jullie, het ligt niet aan jullie inspanningen. Blijf geloven in je kennis en kunde.” Die boodschap bleven we herhalen.’ De medewerkers kregen te horen dat ze een ontslagvergoeding zouden meekrijgen. Jeanette de Jong: ‘Maar we vertelden ook dat ze dit bedrag konden inzetten voor het van-werknaar-werktraject van zeven maanden.’ Om een gedegen keuze te kunnen maken, kregen de medewerkers eerst een introductie over het traject, door aanbieder Matchcare.

Uiteindelijk kozen zes ervoor hun geld hiervoor te gebruiken.

Een ander doorloopt een individueel traject, omdat zij specifieke loopbaanplannen heeft. De resterende zeven medewerkers kozen voor het bedrag uit het sociaal plan.

Inmiddels zijn de zestien workshops van het van-werk-naarwerktraject achter de rug. Die waren over het algemeen erg waardevol, zo vertelden de medewerkers aan P&O-adviseur Cora de Best. ‘Ze hebben veel steun gehad aan hun coach.

Zij heeft hun brieven gelezen en hun cv’s doorgenomen. Want het op papier zetten van werkervaring, opleidingen en competenties is voor medewerkers in de kinderopvang geen dagelijkse kost.’ Sterker nog, Cora de Best merkt dat haar collega’s vaak geen sollicitatie-ervaring hebben. ‘Sommige mensen werken al twintig jaar bij ons. Dit was de eerste keer dat ze een cv maakten. Anderen zijn een totaal andere arbeidsmarkt gewend. Zij gingen vroeger amper op gesprek of ze werden al aangenomen. De huidige markt vraagt om geheel andere competenties. Er zijn nu simpelweg te veel gegadigden.’

aanpak 2 organisatie in beweging Parallel aan de bekendmaking van de afspiegelingslijst wilde SKH ook de andere tweehonderd medewerkers in beweging brengen. Jeanette de Jong: ‘Wij wilden iedereen duidelijk maken dat de opvangwereld voorgoed veranderd is, en nooit meer booming business wordt. Onze voornaamste boodschap was: Zie je een kans op de arbeidsmarkt?

Grijp die dan!’

De vakbondsbestuurder adviseerde FCB in te schakelen om deze boodschap te verkondigen. Cora de Best: ‘We hebben FCB gevraagd een presentatie te geven over de ontwikkelingen binnen de kinderopvang en de arbeidsmarkt. We hebben niemand verplicht, maar wel zwaar aangeraden om te komen.’ De FCB-adviseur verraste de aanwezigen met een scherp verhaal, aldus Jeanette de Jong. ‘Ze bood allereerst een heel duidelijk beeld van de arbeidsmarkt, met heldere cijfers en grafieken. Maar ze hield mensen vooral een spiegel voor. Ze vertelde hen dat ze naar hun eigen potentie moeten kijken. Wat heb je in huis? Waardoor ben jij aantrekkelijk voor je werkgever? En wat heb je de arbeidsmarkt te bieden?’

Jij bent verantwoordelijk voor je eigen loopbaan. Dat was volgens Cora de Best de kern van de presentatie. ‘Iemand in de zaal stelde de FCB-adviseur een interessante vraag: “Wat doet de werkgever eigenlijk voor mij?” De adviseur maakte duidelijk dat de werkgever er niet is om hen in de watten te leggen, maar dat zij zichzelf moeten ontwikkelen om aantrekkelijk te blijven voor hun huidige functie én voor de arbeidsmarkt. Natuurlijk biedt de werkgever trainingen aan, maar als werknemer zul je ook zelf moeten investeren in bijscholing en kennisvergroting.’ >> Kinderopvang

17

Jeanette de Jong en Cora de Best

Het resultaat ‘We hoorden naderhand dat men de avond confronterend vond, maar dat ze zich vooral bewust zijn geworden van de situatie’, zegt Cora de Best. ‘Natuurlijk zijn er altijd mensen die de andere kant opkijken en zich niet aangesproken voelen. Maar het grootste gedeelte is echt wakker geschud.

Dezelfde avond nog kreeg ik meerdere LinkedIn-uitnodigingen van medewerkers.’

Het meest interessante resultaat van de aanpak van SKH is de ontwikkeling van het natuurlijk verloop, vertelt Jeanette de Jong. ‘We maakten begin 2014 een prognose op basis van pensioen, tijdelijke contracten en tijdelijke uitbreidingen van vaste dienstverbanden. We verwachtten tot eind december een natuurlijk verloop van vier fte. Maar in oktober zaten we al op bijna tien fte. Dat hadden we absoluut niet verwacht.

De avond met FCB heeft zeker hieraan bijgedragen, in combinatie met het aanbod dat we alle medewerkers hebben gedaan vanuit het sociaal plan: wie vrijwillig stopt bij onze organisatie, krijgt een ontslagvergoeding mee.’

Dankzij het grote natuurlijke verloop kon SKH de reorganisatie uitstellen en de van-werk-naar-werkperiode met zes maanden verlengen. Jeanette de Jong: ‘De medewerkers op de afspiegelingslijst waren opgelucht, omdat ze nog meer tijd hebben om een andere baan te zoeken. Natuurlijk is uitstel geen afstel.

De opvangwereld is nog steeds niet stabiel. De veertien medewerkers kunnen nog steeds allemaal hun baan verliezen.

Daarin kunnen we hen geen hoop geven. In het voorjaar gaan we alles berekenen en krijgt iedereen bericht. Dan bekijken we gezamenlijk de cijfers en licht ik ons besluit toe.’

18

Kinderopvang

‘De ontwikkeling van het natuurlijk verloop is het meest interessant’

De aanbeveling De organisatie nam een risico met deze aanpak, daarvan is de directeur zich bewust. ‘De mededeling dat iemand op de afspiegelingslijst staat, kan heel wat teweegbrengen.

Zeker als de persoon in kwestie nog zes maanden in dienst blijft. We liepen het risico op ziekmeldingen. Maar ook op boosheid en frustratie. Dat mag natuurlijk, maar je hoopt wel dat die emoties tijdens het werk op de achtergrond blijven.

Ik ben helemaal niet ontevreden over de manier waarop de medewerkers dit hebben opgepakt.’

Organisaties die in een soortgelijke situatie zitten, zouden dit traject kunnen overwegen, menen Jeanette de Jong en Cora de Best. ‘Je moet dan wel anticiperen, de cijfers kennen en goed op de hoogte zijn van de prognoses voor het komende jaar’, benadrukt Cora de Best. ‘Als het water je qua tijd of geld aan de lippen staat, heb je niet genoeg buffer voor deze aanpak.’ Maar als er wél genoeg ruimte is in tijd en geld, is de investering zeker een overweging waard, meent Jeanette de Jong. ‘Het is ontzettend fijn als mensen uit eigen beweging weggaan met een andere baan in het vooruitzicht. Zo kun je een vervelend proces enigszins verzachten.’

Nieuws

INVESTEER IN PERSOONLIJKE GROEI Nu is hét moment om aan omscholing te denken.

Voor jezelf of voor je medewerkers. FCB biedt namelijk sinds kort een vergoeding van 100 procent, met een maximum van 1.200 euro. Scholing vergroot de kennis en competenties. En biedt de mogelijkheid om te proeven aan een ander vakgebied. Denk bijvoorbeeld aan een opleiding tot gewichtsconsulent, management­ secretaresse of budgetcoach.

Iets voor jou of je medewerkers? Stuur een mail naar subsidies@fcb.nl.

Nationale Onderwijstentoonstelling

Het jonge kind centraal De Nationale Onderwijstentoonstelling besteedt dit jaar speciaal aandacht aan de opvang van kinderen van 0 tot 4 jaar. De vakbeurs biedt inhoudelijke sessies over de branche en een eigen route met de meest opvallende innovaties. Volg bijvoorbeeld de sessie ‘Samenwerken binnen het Integraal Kindcentrum’ met FCB-branchemanager Els Geeris.

27 tot en met 31 januari 2015 Jaarbeurs Utrecht Registreer je gratis via www.not-online.nl.

Aan de slag met de Risicomonitor

‘Hoe staat de kinderopvang in jouw gemeente ervoor?’

Wil je met jouw organisatie veilig en gezond het nieuwe jaar in? Dat kan met de Risicomonitor. Voor organisaties die starten met de Risicomonitor organiseren FCB en Veiligheid NL een praktische training. Hierbij komen alle functionaliteiten van de monitor aan bod. Ook bespreken we de risico-inventarisaties voor veiligheid, gezondheid en Arbo.

20 januari 2015: Starten met de Risicomonitor voor Veiligheid & Gezondheid (kinderopvang, peuterspeelzalen)

Kinderopvang in jouw gemeente FCB deed onderzoek naar de lokale arbeidsmarkt in de branche. De resultaten zijn online te bekijken, overzichtelijk weergegeven in regioportretten. Met één klik op de interactieve landkaart zie je de feiten en cijfers binnen jouw gemeente: het aantal kinderen in de opvang, het aantal opvanguren en de werkgelegenheid.

Bekijk de resultaten op regiocijferskinderopvang.fcb.nl.

2 februari 2015: Verder aan de slag met de Risicomonitor voor Gezondheid & Veiligheid (kinderopvang, peuterspeelzalen en gastouderopvang) Ga voor meer informatie en aanmelding naar www.risico-monitor.nl.

Tip de redactie Jouw verhaal, mening of idee in het volgende magazine?

Stuur je tip naar redactie@fcb.nl.

Kinderopvang

19

Een APK voor de

loopbaan Zicht op ambities, mogelijkheden en kansen. Dat is de grootste winst van loopbaangesprekken. Want stilstaan bij je eigen ontwikkeling motiveert je in beweging te blijven. Om dat te stimuleren, biedt FCB kosteloze loopbaangesprekken aan. Medewerkers kunnen kiezen uit drie aanbieders: TrajectConsult, AHO Consultancy en Matchcare.

FCB biedt gratis loopbaangesprekken aan voor kinderopvangmedewerkers. Is dit iets voor de medewerkers in jouw organisatie?

Ga naar www.fcb.nl/kinderopvang/sterker-op-dearbeidsmarkt/regelingen-en-subsidies-loopbaan/ voorlichting-en-bewustwording/

20

Kinderopvang

Alice Hendriksen Oostereng oprichter en directeur van AHO Consultancy

Persoonlijkheidstest

Fred van der Horst operationeel manager bij TrajectConsult

Heroriëntatie ‘Wij zien een loopbaangesprek als een heroriëntatiemoment voor de deelnemer: “Waar sta ik nu? Waar wil ik heen? Wat zijn mijn opties?” Met de antwoorden op die vragen kun je bijsturen. In de kinderopvang is de werkdruk groot, terwijl het aantal banen bij veel organisaties afneemt. Dat heeft tot gevolg dat medewerkers gaan nadenken over hun mogelijkheden. En zich de vraag stellen of ze nog gelukkig zijn in hun werk. Wij helpen ze daarbij.

Medewerkers kunnen kiezen uit één face-to-face gesprek van maximaal twee uur, een face-to-face gesprek van anderhalf uur plus een telefonisch contactmoment van 30 minuten, of uitsluitend telefonische begeleiding. Eén gesprek lijkt misschien weinig, maar de ervaring leert dat je in die tijd veel kunt bereiken. Na een loopbaangesprek kijken mensen met een frisse blik naar hun werk en hun toekomst. Daardoor kunnen ze nieuwe stappen zetten als dat nodig is. Dat komt uiteindelijk hun motivatie en functioneren ten goede.’

‘Een baan is geen huwelijk. Het is niet per se door dik en dun. Het is zakelijker dan dat. Medewerkers kunnen te maken krijgen met een reorganisatie.

Dat kan betekenen dat ze op zoek moeten naar ander werk. Het voeren van een loopbaangesprek wil dus niet zeggen dat ze niet loyaal zijn naar hun werkgever. Het betekent juist dat ze inzien dat werk een dynamisch proces is, waarbij ze voortdurend keuzes maken en stappen zetten. En dat ze zich dus liever goed voorbereiden op de toekomst. Ik werk veel met mensen die moeten re-integreren. Ze verloren hun baan zonder dat ze het zagen aankomen. Als ze zich dan pas gaan heroriënteren, zijn ze eigenlijk al te laat.

Het is nu eenmaal zo dat er veel onzekerheid is in de kinderopvang­sector.

Bovendien werken er voornamelijk vrouwen en die spreken hun ambitie niet zo snel uit. Ook niet als deze ambitie binnen de organisatie ligt. Een loopbaangesprek kan dan helpen. Om medewerkers inzicht te geven hoe ze in elkaar zitten en hoe dat terugkomt op de werkvloer, werken wij met de Golden Personality Type Profiler. Dit is een persoonlijkheidstest die uitgaat van zestien persoonlijkheidstypen. Het leuke is: er zijn geen goede of slechte typen, er is geen hoge of lage score.

Het geeft inzicht in hoe iemand in elkaar zit en dat helpt in zijn of haar werk.’

Mirjam Hamstra e-coach bij Matchcare

APK ‘Een loopbaangesprek is wat ons betreft een opfrismoment. Zie het als een APK voor de loopbaan. Even de tijd nemen om enkele cruciale vragen te beantwoorden. Waarvan de belangrijkste is: zit ik nog op de goede plek? Ik kan me best voorstellen dat leidinggevenden aarzelen over het wel of niet aanbieden van een loopbaangesprek. Wat nou als hun medewerkers weglopen na zo’n gesprek? Maar dat hoeft zeker niet de uitkomst te zijn.

Integendeel, werkgevers krijgen er juist openheid en contact voor terug. Zo kan iemand erachter komen dat hij of zij meer verantwoordelijkheid wil. Het loopbaangesprek zet mensen in beweging en brengt ze naar de beste plek voor hen binnen de organisatie. Wij voeren veel loopbaangesprekken telefonisch. Het voordeel daarvan is dat we ze snel kunnen inplannen. Ook zijn we daarbij flexibel. Kinderopvangmedewerkers hebben vaak een jong gezin. Ze hebben het druk. Als iemand dan liever ’s avonds afspreekt, is dat geen probleem. Daarnaast heb ik gemerkt dat je telefonisch snel tot de kern komt, er is geen afleiding. Bovendien let ik veel meer op intonatie en vraag ik meer door dan bij een gesprek in levende lijve.’

Kinderopvang

21

Waarom besloten jullie een andere koers te gaan varen?

‘We constateerden dat de veranderingen in de kinderopvang steeds heftiger en kortstondiger zouden zijn. Maar hoe de branche zich in de toekomst zou ontwikkelen, konden we niet voorspellen. Wel was duidelijk dat onze medewerkers met alle veranderingen moesten kunnen omgaan. Daarom besloten we ons te heroriënteren op onze strategie. Dat deden we in de vorm van de lerende organisatie. Dus door al onze medewerkers erbij te betrekken.

Gezamenlijk werkten we aan eigenaarschap en gedrag, om zo een wendbare organisatie te creëren.’

Waarom is eigenaarschap zo belangrijk?

‘Eigenaarschap betekent dat iedere medewerker zich verantwoordelijk voelt voor het behalen van de organisatie­

22

Kinderopvang

doelen, en die vertaalt naar een individuele bijdrage. Hij neemt verantwoordelijkheid voor zijn aandeel in het bedrijf én voor zijn eigen toekomst. Het is allereerst belangrijk om te begrijpen waarom verandering noodzakelijk is.

Dat vergroot de bereidheid om mee te bewegen met de ontwikkelingen. Maar de stap naar daadwerkelijke verandering hangt vooral af van de houding en het gedrag van de medewerker. Of hij die verantwoordelijkheid ook echt voelt. Bij Korein Groep zijn we daarom al vroeg begonnen met het ontwikkelen van eigenaarschap bij medewerkers. In 2009 startten we als onderdeel van de strategie met een speciaal traject rond medewerkers- en leiderschapsontwikkeling, met aandacht voor gedrag en eigenaarschap.’

Hoe creëer je eigenaarschap?

‘Door medewerkers te betrekken bij

de ontwikkelingen binnen de organisatie. Ook een heldere bedrijfsvisie is belangrijk. Medewerkers krijgen daardoor meer zicht op de koers van het bedrijf en zien in hoe belangrijk hun rol is binnen de organisatie. Maar eigenaarschap gaat ook over de eigen ontwikkeling, vakmanschap en uiteindelijk meer plezier in het werk. Als onderdeel van het ontwikkeltraject hebben we teams samen ontwikkeldoelen laten formuleren voor hun team. Dan komt vanzelf de individuele bijdrage van elk teamlid aan bod. Een doel dat je zelf formuleert is makkelijker na te streven. Dan stel je jezelf al snel de vraag: “Wat kan ík doen en ontwikkelen om het teamdoel te behalen? Hoe zet ik mijn kracht in om anderen in mijn team te helpen?”

Je legt heel snel de link tussen je persoonlijke inzet en het grotere geheel; het resultaat van de organisatie.’

HR-manager Sam Laurs over loopbaanbewustzijn

‘Onze mensen nemen verantwoordelijkheid voor hun eigen ontwikkeling’ Om te kunnen meebewegen met ontwikkelingen in de branche, moeten mensen open staan voor veranderingen. Het helpt als zij daartoe de noodzaak voelen én hun eigen verantwoordelijkheid kennen. De Eindhovense Korein Groep bereidde medewerkers al in 2009 voor op hun rol in de veranderende branche.

HR-manager Sam Laurs over hoe zijn organisatie dat aanpakte.

Wat moet een medewerker verder in huis hebben in de veranderende branche?

‘Flexibiliteit is heel belangrijk. We weten namelijk nog niet precies wat de pedagogisch medewerker van de toekomst moet kunnen. En in welke vorm kinderopvang zal voortbestaan. Flexibele medewerkers kunnen zich aanpassen aan de steeds veranderende situatie.

Scholing speelt daarbij een belangrijke rol. Daarom hebben we de Korein Academie opgericht. Met competenties en een leerplan per functie – die we samen met medewerkers opstelden – houden we medewerkers in beweging.

Dit interne curriculum biedt medewerkers handvatten bij hun ontwikkeling.

Een deel van het curriculum is verplicht.

Daarmee houden we het niveau van onze mensen op peil en heeft iedereen dezelfde basiskennis. Zodra nieuwe ontwikkelingen bijsturing nodig maken,

stellen we het curriculum en eventueel de bijbehorende competentieprofielen bij. Deze profielen maken kennis en vaardigheden van andere functies inzichtelijk. Ambitieuze medewerkers kunnen zo zien welke competenties ze verder kunnen ontwikkelen.’

Wat leveren de inspanningen op?

‘Heel veel. We werken met mensen die goed weten wat ze kunnen en wat ze willen. Ze voelen zich verantwoordelijk voor de organisatie en voor hun eigen loopbaan. En willen hiervoor hun talenten optimaal inzetten. We merken dat mensen zich steeds meer bewust zijn van de invloed van hun gedrag op collega’s, klanten en kinderen. Doordat we investeren in gedragsontwikkeling zien we dat medewerkers makkelijker kunnen inspelen op een veranderende omgeving. Ze kunnen meebewegen. En ze nemen de verantwoordelijkheid voor

hun eigen ontwikkeling. Dat merkten we bijvoorbeeld tijdens de reorganisatie in 2013. Het mobiliteitsbureau dat destijds de boventallige medewerkers ondersteunde was zeer positief verrast over hun houding. Normaal start een mobiliteitsbureau met meerdere sessies, bijvoorbeeld over ‘loslaten van het oude’ en ‘veranderingsbereidheid’.

Onze mensen lukte het om relatief snel naar de toekomst te kijken. Ze namen de verantwoordelijkheid voor hun eigen toekomst en wilden de handen uit de mouwen steken. Ook maakten enkele medewerkers uit zichzelf plaats voor boventallige collega’s. Zij merkten dat de dat de nieuwe werkwijzen en veranderingen binnen de branche hun niet pasten. Ze zagen een ander pad voor zichzelf en hadden het zelfvertrouwen om de stap te zetten naar een nieuwe toekomst, zowel binnen als buiten de branche.’

Kinderopvang

23

Het bestuur van FCB:

www.fcb.nl/kinderopvang t. 030-2985 350 contact@fcb.nl