01 la estrategia y los recursos humanos by sheny laudy

Tema 1

Papel estratégico de la administración de personal OBJETIVO DE UNIDAD 1. Analizar la importancia de la administración de personal, su relación con el entorno, así como conocer y practicar el proceso de análisis de puestos en una empresa u organización.

! Hace 10 o 20 años la administración de recursos humanos estaba relegada a meras tareas administrativas, pero esto ha cambiado. En los últimos años, las tareas de la administración de recursos humanos han tomado mayor relevancia, e inclusive han tomado un rol central en los movimientos estratégicos de las organizaciones. ! Pero, ¿qué es una estrategia? La estrategia trata de “ganar” y es importante para alcanzar el éxito ya sea a nivel organizacional o individual (Grant, 2010). el diccionario define estrategia como: “Serie de acciones muy meditadas, encaminadas hacia un fin determinado”. Una estrategia ganadora es aquella que parte de un profundo entendimiento de la organización y su entorno. Y surge una pregunta una vez más; ¿qué recurso es el que tiene capacidad de entendimiento? de los diferentes recursos que forman la organización (financieros, materias primas, maquinaria, edificios, personas, procesos) son los recursos humanos los que tienen esa capacidad de comprender, de asimilar, y actuar en consecuencia. Si bien es cierto que todos los recursos son necesarios en la construcción y operación de una empresa, son los recursos humanos los que hacen uso de todos los demás recursos.

! La estrategia está relacionada con reunir los recursos de la organización con las oportunidades que surgen en el ambiente externo. Entre estos recursos se encuentran los recursos humanos. La correcta gestión de estos recursos de la organización permiten la creación de ventajas competitivas. Estas ventajas son las que capacitan a la organización para mantenerse en el mercado, siendo reconocidas (las ventajas competitivas) como una fuente generadora de utilidades mayor que la posición relativa en la industria. ! El creciente reconocimiento del rol de los recursos y capacidades organizacionales como la principal base para la estrategia organizacional, dio como resultado la creación del enfoque centrado en los recursos (resource-based view of the firm). ! Para entender por qué el enfoque centrado en los recursos ha ganado una mayor importancia en el pensamiento estratégico, hablemos de la manera clásica de formular una estrategia. Usualmente una organización busca responder a las siguientes preguntas en sus declaraciones de misión y visión, ¿cuál es nuestro negocio?, ¿cuáles son nuestros clientes?, ¿Cuáles de sus necesidades buscamos servir?. Sin embargo esto ya no es suficiente, es cambiante, es volátil. Por lo que se busca el enfoque centrado en los recursos, esto es, partiendo de lo que cuenta la organización, y de ahí enfocarse hacia afuera.

! Te invito a ver el siguiente video, donde los participantes presentan una interesante semblanza de la función de la administración de recursos humanos: https://www.youtube.com/watch?v=HXEm6iO8-aQ

! Los recursos humanos al ser un recurso importante de la organización juegan un rol estratégico en todas sus Vídeo 1.1 ¿Cuál es la función del área de recursos humanos?

https://www.youtube.com/watch?v=HXEm6iO8-aQ

actividades. Al analizar este rol desde la perspectiva centrada 5

en los recursos, podemos decir que los recursos humanos pueden crear una ventaja competitiva para la empresa. Cuando la estrategia se desarrolla pensando en los factores externos, la tendencia es a crear estrategias parecidas a las de las demás empresas que compiten en el mismo sector. Pero cuando se desarrolla centrada en los recursos de la organización, la estrategia buscará fortalecerse de las características únicas que posee la empresa. Es bien sabido que no hay dos personas iguales (incluso los gemelos “idénticos” son diferentes entre ellos) esta diversidad aportada por los recursos humanos es una de sus características que le dan un rol estratégico.

esconder.” Es una posición encumbrada en el plan estratégico del Creador del universo. Te invito a ser consciente de la importancia que tienes como individuo en este plan, y actuar con responsabilidad en todo lo que hagas.

! Esta es una de las razones por las cuales la función de recursos humanos debe ser desempeñada con un enfoque global de la empresa, el encargado de esta función tendrá que ver con todas las áreas y funciones dentro de la organización, deberá coordinar sus esfuerzos con los demás gerentes o jefes de área. En el siguiente tema hablaremos de las responsabilidades de línea y staff del gerente de recursos humanos. ! Hay una canción interpretada por Michael W. Smith que se titula ‘place in this world’ y en su estribillo repite una y otra vez “mi lugar en este mundo” en modo de pregunta. Como Cristianos debemos saber que nuestro papel es un papel estratégico, en Mateo 5:14 se nos dice “Vosotros sois la luz del mundo; una ciudad asentada sobre un monte no se puede 6

Referencias:

Actividades:

Certo, S. & Certo, S. (2012). Modern management : concepts and skills. Upper Saddle River, N.J: Pearson Prentice Hall.

A partir de este momento estas listo para realizar la actividad 1.1. Dirígete al apartado de actividades para que conozcas que es lo que debes hacer en esta actividad y los requisitos de evaluación de la misma.

Dessler, G. (2013). Human Resource Management. Boston: Prentice Hall. Grant, R. (2010). Contemporary strategy analysis. Hoboken, NJ: John Wiley & Sons. Snell, S. & Bohlander, G. (2013). Managing human resources. Mason, Ohio Andover: South-Western Cengage Learning Distributor. Video: ¿Cuál es la función del área de Recursos Humanos?. To m a d o d e : https://www.youtube.com/watch?v=HXEm6iO8-aQ

Tema 2

Responsabilidades de gerentes y staﬀ en la administración de recursos humanos OBJETIVO DE UNIDAD 1. Analizar la importancia de la administración de personal, su relación con el entorno, así como conocer y practicar el proceso de análisis de puestos en una empresa u organización.

! La función de recursos humanos dentro de la organización es ejercida en cierta manera por todos los jefes de departamento, ellos son los responsables por el desempeño del personal a su cargo. Pero las organizaciones exitosas combinan la experiencia de sus jefes de departamento con la experiencia y conocimiento especializado de un gerente de recursos humanos, con la finalidad de lograr la utilización de los talentos y habilidades del personal en su máxima capacidad. ! Es bueno recordar en este punto el principio de unidad de mando que forma parte de los 14 principios de Henry Fayol. Este principio menciona que “un subordinado debe responder a uno y solo a un jefe”. Aquí mencionaremos los conceptos de autoridad de línea y autoridad de staff. Autoridad es el derecho a tomar decisiones que afecten directamente el trabajo de otros, así como el derecho a darles órdenes. ! La autoridad en línea es aquella que ejercen los administradores para controlar a sus subordinados, ésta les da la autoridad de contratarlos, despedirlos, evaluarlos, y recompensarlos. Mientras que la autoridad de staff es aquella que es usada para aconsejar o dar recomendaciones a los administradores de línea. Esto nos lleva a definir dos tipos de administradores: por un lado los administradores de línea, que son aquellos que en la estructura organizacional se encuentran directamente arriba de sus subordinados, y que contribuyen directamente al logro de las metas 8

estratégicas de la organización. Por el otro lado los administradores de staff, que son los que asisten a los administradores de línea en el logro de resultados esenciales para la organización. ! Así como hay administradores de línea especializados en tareas distintas, por ejemplo en tecnologías de comunicación, en procesos productivos, mercadotecnia, etc.; también encontramos administradores de recursos humanos especializados en distintas áreas de sus funciones como podrían ser reclutamiento, selección, desarrollo, entre otras. Por otro lado también tenemos administradores de recursos humanos generalistas, éstos son capaces de encargarse de todas las tareas de la gestión de los recursos humanos. Ya será decisión de la empresa contratar a uno u otros en función de sus necesidades particulares. ! Dessler (2013) enumera diez responsabilidades o tareas de recursos humanos que son ejercidas por los administradores de línea: Colocar a la persona correcta en el puesto correcto, introducir a los nuevos empleados en sus puestos, entrenar a los empleados en tareas que son nuevas para ellos, mejorar el desempeño laboral de cada uno de sus subordinados, desarrollar un ambiente de trabajo agradable donde se fomente la cooperación, interpretar las políticas y procedimientos de la compañía, controlar los costos de mano de obra, desarrollar las habilidades de cada persona, crear y

mantener la moral del departamento, y por último, proteger las condiciones de salud y seguridad de los empleados. ! Mientras que Snell y Bohlander (2013) enumeran cuatro responsabilidades de los gerentes de recursos humanos: 1. Asesoría estratégica y soporte: Como experto en recursos humanos y valiéndote de la autoridad de staff, tú actuarás como un asesor experto en tu área, serás el responsable de esta tarea ante los demás gerentes de departamento y ejecutivos. Serás quien reporte los datos relevantes del desempeño de los empleados, así como, de monitorear el entorno en búsqueda de nuevas tendencias que puedan afectar las tareas de la ARH. 2. Servicio: Serás el responsable de prestar los servicios de reclutamiento, selección, evaluación, planeación, desarrollo del personal de la empresa. Para hacer esto te apoyarás en los gerentes de línea, que son los que conocen a detalle las necesidades de cada una de sus áreas. 3. Formulación e implementación de políticas: También serás responsable de proponer, delinear y evaluar las políticas de la organización. Esto con el fin de atacar probables problemas futuros, o problemas actuales. 4. Defensa de los empleados: Uno de los roles que te tocará desempeñar, será el de defensor de los derechos de los empleados de la empresa. 9

! Para lograr esto el gerente de recursos humanos requiere de tres tipos de competencias: 1. Dominio del área de negocios: aquí me gustaría mencionar la regla de “retorno a cero”, esta dice que no importa cuantos años hayas trabajado en una empresa, cuando cambias de compañía hay un retorno a cero, esto es, tienes que re-aprender a hacer las cosas. Entonces el experto en recursos humanos debe preocuparse por dominar el área de negocios en la cual se desenvuelve la empresa en donde prestará sus servicios. 2. Dominio de los recursos humanos: debes dominar las funciones de la administración de recursos humanos planeación, reclutamiento, selección, inducción, capacitación y desarrollo, y evaluación de personal. Debes ser capaz de motivar y recompensar al personal, así como promover el trabajo en equipo, medir el desempeño y establecer una buena comunicación con los empleados. 3. Credibilidad personal: debes ser coherente con lo que predicas y practicas, debes ser consistente en tus acciones tanto dentro como fuera de la organización. Es tu deber el personificar los valores organizacionales, de tal forma que los demás crean en ti. ! En este punto queremos dejar claro que la función de recursos humanos no se limita al departamento de recursos

humanos, si no que, esta es una función que permea toda la organización. Como experto en recursos humanos debes ser capaz entonces, de coordinar estas actividades y de poseer esas competencias. ! En este tema me vino a la mente la imagen de Cristo como gerente de los recursos humanos de esta tierra. Es fácil hacer una conexión entre las responsabilidades del gerente de recursos humanos mencionadas por Snell y Bohlander (2013) y las tareas que desempeña nuestro Salvador en favor de nosotros. Él actúa como un asesor enseñándonos qué debemos hacer para mejorar nuestro desempeño como hijos suyos y aspirantes al reino celestial. Miqueas 6:8 nos dice lo que es bueno y lo que pide el Señor que hagamos, “¿Y qué es lo que demanda el SEÑOR de ti, sino sólo practicar la justicia (el derecho), amar la misericordia (lealtad), y andar humildemente con tu Dios?”. También en Juan 6:39 se devela su faceta de servicio y defensor: “Y la voluntad del que me ha enviado es que yo no pierda a ninguno de los que me ha dado, sino que los resucite en el día último.” Por último en Isaías 3:22 se devela la función integral que él realiza en favor de nosotros: “Porque Jehová es nuestro juez, Jehová es nuestro legislador, Jehová es nuestro Rey, Él mismo nos salvará.” ! Qué grandiosa esperanza, qué grandiosa promesa: Él mismo nos salvará. Como Cristianos se nos invita a reflejar a Jesús en nuestras acciones. Te invito a reflexionar cómo 10

puedes reflejarlo en tus tareas como administrador de recursos humanos en tu empresa.

Referencias: Certo, S. & Certo, S. (2012). Modern management : concepts and skills. Upper Saddle River, N.J: Pearson Prentice Hall. Dessler, G. (2013). Human Resource Management. Boston: Prentice Hall. Grant, R. (2010). Contemporary strategy analysis. Hoboken, NJ: John Wiley & Sons. Snell, S. & Bohlander, G. (2013). Managing human resources. Mason, Ohio Andover: South-Western Cengage Learning Distributor.

Tema 3

El entorno cambiante en la administración de recursos humanos OBJETIVO DE UNIDAD 1. Analizar la importancia de la administración de personal, su relación con el entorno, así como conocer y practicar el proceso de análisis de puestos en una empresa u organización.

Figura 1.1 Modelo de factores externos

F. Económicos

F. Demográficos

F. de la industria

Organización

F. Sociales

F. Tecnológicos

F. Legales y Gubernamentales

! Como se mencionó en el primer tema, cuando hablamos del papel estratégico de los recursos humanos, existe una tendencia a desarrollar la estrategia centrados en los recursos organizacionales. Esta tendencia toma fuerza precisamente por la alta volatilidad del entorno, esto es, un entorno cambiante. Cambian las preferencias de los clientes, los competidores, las regulaciones legales, las tecnologías utilizadas, etc. Y todos estos cambios afectan la administración de los recursos humanos. ! Una manera de clasificar los factores externos que afectan el desempeño de la organización y por ende el de la administración de recursos humanos (ARH), es con el modelo de las fuerzas externas (figura1.1) que contempla seis categorías: 1. Factores económicos: Existen diversas formas en que estos factores pueden afectar a la ARH. Por ejemplo una contracción en la economía podría generar un aumento en la mano de obra disponible, despidos masivos, etc., al cerrarse empresas por falta de recursos. Por el otro lado una expansión en la economía podría generar escasez de mano de obra al abrirse nuevas compañías en el mismo sector, mismas que pelearían por el personal disponible obligando a mejorar las prestaciones y otros aspectos en la 12

búsqueda de la retención del talento humano. Estas contracciones o expansiones podrían generarse incluso fuera del país donde opera nuestra compañía. 2. Factores de la industria: Nuevos procesos en el sector donde se desenvuelve la organización pueden afectar a la ARH, nuevos servicios e innovaciones pueden tener el mismo impacto, ya que podríamos necesitar personal con habilidades o conocimientos que sean escasos en el mercado, por lo que serían difíciles de atraer. 3. Factores tecnológicos: Tecnologías de información cada vez más involucradas con los procesos de negocios afectarían también a la ARH. En cierta compañía donde el proceso de soldadura era parte esencial de sus operaciones, adquirieron un equipo automatizado para realizar ese proceso, motivo por el cual decidieron que era tiempo de despedir al personal que realizaba esa tarea de forma manual. Cuál fue su sorpresa al descubrir que para operar el nuevo equipo se requería precisamente de las habilidades y conocimientos del personal que acababan de despedir. Esa decisión tomada a la ligera tuvo un costo elevado para la organización. 4. Factores legales y gubernamentales: estos factores incluyen entre otros las leyes y las reglas administrativas. Es fácil imaginarse qué pasaría si cambiaran las leyes laborales por ejemplo, esto impactaría de forma directa a

la ARH. Un aumento en el salario mínimo se vería reflejado en la nómina. 5. Factores sociales: aquí podemos mencionar las consideraciones hacia los menores, los ancianos, el medio ambiente y la educación. Se sabe de empresas que para abaratar sus costos operan en países donde el costo de la mano de obra es muy bajo, esto como consecuencia de condiciones laborales deplorables, la explotación de menores de edad, entre otros. Hoy, gracias a la manera en que podemos informarnos a través de las redes sociales, se han organizado protestas de consumidores contra compañías que siguen estas prácticas (Nike, Benetton, etc.), esta es una de las razones por las cuales nuestra organización debe ejercer una ARH socialmente responsable. 6. Factores demográficos: en este apartado encontraríamos las tendencias del mercado laboral, incluyendo la edad, composición y educación del mercado laboral, así como la inmigración. En varios países la edad promedio de la población está aumentando, dando como consecuencia una escasez de mano de obra joven, o dicho de otra manera, creando la necesidad de mantener por más tiempo al personal de la empresa aumentando también la edad promedio de nuestros trabajadores. Esto daría como resultado la necesidad de contemplar medidas especiales

para atender a esta creciente porción de la población, afectando esto directamente la ARH. ! Por todo esto es que decimos que la ARH se desempeña en un entorno cambiante, las funciones de recursos humanos deben ser suficientemente flexibles para poder adaptarse a los cambios, pero al mismo tiempo suficientemente rígidas para soportar las operaciones de la empresa. ! El entorno donde te desempeñas como cristiano también es cambiante, pareciera que algunos vivimos más de una vida o cambiamos de color de piel mejor que los camaleones o las jibias. Somos, o al menos nos vemos diferentes, dependiendo en qué circulo social nos encontremos. Hechos 1:8 nos invita a ser testigos de nuestro señor Jesús, “en Jerusalén, en toda Judea y Samaria, y hasta los confines de la tierra.” esto es un testigo, no cambia su declaración; para ser un buen testigo debemos dar siempre la misma versión de los hechos. Te invito a mantenerte firme del lado de Dios, pero al mismo tiempo a ser suficientemente flexible como para poder llegar a todos los que te rodean.

Referencias: Certo, S. & Certo, S. (2012). Modern management : concepts and skills. Upper Saddle River, N.J: Pearson Prentice Hall. Dessler, G. (2013). Human Resource Management. Boston: Prentice Hall. Snell, S. & Bohlander, G. (2013). Managing human resources. Mason, Ohio Andover: South-Western Cengage Learning Distributor.

Tema 4

La planeación estratégica y la administración de recursos humanos OBJETIVO DE UNIDAD 1. Analizar la importancia de la administración de personal, su relación con el entorno, así como conocer y practicar el proceso de análisis de puestos en una empresa u organización.

! En el tema uno definimos estrategia, y mencionamos que la estrategia se trata de ganar. En este tema hablaremos de la planeación necesaria para ganar y cómo podemos usar a los recursos humanos como parte importante de esta estrategia. ! La planeación estratégica es aquella que lidia con los planes a largo plazo de la empresa, son esas declaraciones que marcan el camino a seguir por los próximos cinco o más años, define cómo es que la organización creará valor y se mantendrá competitiva. Este es un buen momento para recordar que los planes no son estáticos en ninguna manera, sino que, son dinámicos y flexibles. El tiempo que dedicamos a realizar la planeación es una inversión, no un gasto. Si encuentras y corriges un error durante la planeación, el costo de este error será mucho menor que si corriges el mismo error en cualquiera de las etapas subsecuentes del proceso administrativo. Así mismo, el cometer un error durante esta etapa, costará muchos recursos a la organización en las etapas posteriores. ! La planeación de recursos humanos por otro lado, es la que tiene que ver con proveer las facilidades necesarias para la integración y salida del personal de la organización, con el fin de dar soporte a los jefes de departamento a utilizar los recursos humanos en la mejor manera posible en lugar y tiempo, para alcanzar las metas organizacionales.

! Una vez definidos los dos términos anteriores, es momento de hablar de la planeación estratégica de los recursos humanos. Este será tu proyecto integrador, así que le dedicaremos el espacio necesario para explicar los conceptos fundamentales para que logres un mejor entendimiento de este punto. ! Un plan estratégico de recursos humanos combina la planeación estratégica y la planeación de recursos humanos, esto es, el despliegue de recursos humanos que provean las habilidades y conocimientos necesarios por la organización para lograr sus metas estratégicas. ! Como un experto en la ARH debes pensar siempre en función de estas dos áreas, esto es, siempre pensar: ¿cómo esta decisión de ARH esta relacionada con la planeación estratégica organizacional? o ¿esta decisión de ARH nos acerca o aleja del logro de las metas estratégicas organizacionales?. Hay dos puntos fundamentales en los cuáles las dos áreas se juntan: La formulación y la implementación de la estrategia. ! La formulación de la estrategia es alimentada por la planeación de recursos humanos y viceversa. Al hacer los planes estratégicos es necesario conocer cuáles son nuestras posibilidades en materia de recursos humanos para afrontar una situación particular. Por otro, lado los planes estratégicos afectarán a la planeación de recursos humanos llevando a ésta a sus niveles máximos de rendimiento para proveer el

personal necesario para el logro de los objetivos estratégicos. Esto podría sonar un poco a esa pregunta que seguramente has escuchado más de una vez: ¿qué fue primero: el huevo o la gallina?. Espero proveerte de suficiente información como para que puedas contestar esa pregunta en relación con ambas, la planeación estratégica y la planeación de recursos humanos, de tal manera que puedas formarte una imagen clara de lo que es la planeación estratégica de recursos humanos. ! Puesto de manera sencilla, un plan no es más que un derrotero, una ruta designada con anticipación para lograr o llegar a un fin específico. Recuerdo que leí en algún lado un acróstico que define las características de un buen plan: SMART por las siglas en inglés, pero que fácilmente puede adaptarse a su significado en español:

eSpecífico Medible Alcanzable Realista limitado en Tiempo

! Todas estas características son aplicables a todos los tipos de planes que existen dentro de la organización, por mencionar algunos de ellos: propósitos o misiones, objetivos, estrategias, políticas, procedimientos, reglas, programas, presupuestos, entre otros. Rimsky y Tepezano (2015) presentan una jerarquía de planes y programas organizacionales que te ayudarán a entender el lugar del plan 16

Figura 1.2 Jerarquía de planes y programas organizacionales

estratégico de recursos humanos (figura 1.2). ! Hablar de planeación estratégica es un poco complicado debido a la limitación de espacio, ya que este tema es un curso completo por sí mismo. Por este motivo presentaré solo los puntos principales y su relación con los recursos humanos. ! La figura 1.3 presenta un buen resumen de cómo se relaciona la planeación estratégica con la administración de recursos humanos. Como podrás ver todo inicia con las declaraciones de misión, visión y valores organizacionales. Estos son los enunciados máximos que regirán todos los demás planes y acciones organizacionales. A manera de un breve recordatorio mencionaré una breve definición de estos términos: Misión: es el propósito básico de una organización. Visión: es una declaración del lugar al que la compañía quiere llegar en un futuro. Valores: son las creencias fundamentales que sirven de base en la toma de decisiones. ! En este primer paso hay que relacionar estos enunciados (misión, visión y valores) con el perfil del personal de la organización. Esto nos permitirá definir el negocio en el que se desenvuelve la empresa, afectando directamente a la planeación estratégica de recursos humanos. Por ejemplo 17

Figura 1.3 Uniendo la planeación estratégica y los recursos humanos

NIVEL ORGANIZACIONAL

FODA Análisis

Misión, Visión y Valores

Análisis Externo

NIVEL DE RECURSOS HUMANOS

• • •

Identificar el propósito y alcance de la organización Clarificar su dirección a largo plazo Establecer sus creencias y principios perdurables

• • •

Capturar la esencia de la filosofía del negocio Establecer los fundamentos de la cultura organizacional Guiar los códigos éticos de conducta

• •

Evaluar sus oportunidades y amenazas (OA) Realizar una evaluación del ambiente externo (legal, etc) Analizar los competidores de la industria.

• • •

Medir las tendencias demográficas Medir las provisiones externas de mano de obra Asimilar las mejores prácticas en recursos humanos de los competidores

Analizar las fortalezas y debilidades de la compañía (FD) Analizar las competencias centrales de la compañía Analizar los recursos de la empresa: gente, procesos, sistemas

•

Analizar la cultura, composición y competencias de la fuerza de trabajo Pronosticar la demanda de empleados Pronosticar la disponibilidad de empleados

Desarrollar la estrategia corporativa Desarrollar la estrategia de negocios Estrategias funcionales: asegurar la alineación

• •

•

Análisis Interno

• •

Formulación de Estrategia

• • •

• •

•

Implementación de Estrategia

• •

Evaluación

• • •

Diseñar estructuras, sistemas, etc. Colocar los recursos

• •

Evaluar las mejores prácticas Asegurar que la alineación se ha logrado Promover la agilidad y flexibilidad de la fuerza de trabajo

• •

Establecer metas de productividad y eficiencia Establecer metas de calidad, servicio, rapidez e innovación para los empleados Asegurar la alienación tanto vertical como horizontal Reconciliar el aprovisionamiento con la demanda: contratando, reduciendo, subcontratando, etc. Usar la promoción, entrenamiento, recompensas, etc. para motivar a los empleados a lograr las metas organizacionales Mantener evaluaciones y mediciones del capital humano Utilización del balance de tablero de mando

Traducido de Snell y Bohlander (2013) pag. 48

Rolls- Royce y Hyundai ambas empresas venden autos, pero la primera produce autos de precio y lujo elevado, para un público selecto, mientras que la segunda se enfoca más en autos de bajo costo para un mercado mas genérico. Esto sin duda, nos llevará a necesidades distintas en materia de recursos humanos en cada una de estas empresas. Te invito a mirar los siguientes videos donde podrás apreciar esta diferencia de una manera más clara:

Hyundai https://www.youtube.com/watch?v=3XEqPIVhh-Q

Vídeo 1.3 Hyundai Manufacturing Plant India

Rolls-Royce https://www.youtube.com/watch?v=aZ37QC2xFkQ

Vídeo 1.2 60 Pairs of Hands

https://www.youtube.com/watch?v=3XEqPIVhh-Q

! El segundo paso en la planeación estratégica es un análisis de las Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas (FODA) que incluye el ambiente interno y externo de la organización. Un análisis de las fuerzas externas presentados en la figura 1.1 es suficiente para entender cómo la organización interactúa con cada una de ellas. Otro recurso que te puede ayudar en este punto es el modelo de las fuerzas competitivas (figura 1.4). https://www.youtube.com/watch?v=aZ37QC2xFkQ

Figura 1.4 Fuerzas externas Nuevas entradas

Proveedores

Firmas rivales

Clientes

Substitutos

! ! Tu organización se desenvuelve en un entorno donde existen firmas rivales que compiten por el mismo mercado, al mismo tiempo debes estar consciente de las necesidades de tus clientes y proveedores, monitoreando también los posibles productos o servicios substitutos, así como las nuevas entradas de competidores a la industria. Como ves, se trata de no perder detalle de las cosas que suceden en tu entorno. ! En este punto me gustaría hacerte unas preguntas, ¿cuál es la relación entre las fuentes de energía alternativas a los combustibles fósiles y las tortillas? un anuncio o desarrollo en la primera ¿podría afectar a la segunda? Te comparto algo que hay en mi memoria, hace ya algunos años tuvimos una

crisis de maíz en México, este grano estaba siendo comprado por acaparadores y retenido en bodegas, unas semanas después se conoció el motivo. Se estaban buscando fuentes alternativas de energía, y una de ellas era el biodiesel, producto entre cuyas materias primas está el maíz. Los que fueron capaces de ver la relación entre una industria y otra lograron hacer pequeñas (o no tan pequeñas) fortunas. ! El análisis externo a nivel organizacional servirá para evaluar sus oportunidades y amenazas (OA), realizando una evaluación del ambiente externo (legal, etc) y un análisis de los competidores en la industria. Mientras que a nivel de recursos humanos se medirán las tendencias demográficas, las provisiones externas de mano de obra, y se asimilarán las mejores prácticas en recursos humanos de los competidores. ! El siguiente paso es el análisis interno y aquí haremos uso del modelo de las tres C’s (figura 1.5): Capacidades, Composición y Cultura. ! El análisis interno a nivel organizacional constará de un análisis de las fortalezas y debilidades de la compañía (FD), las competencias centrales de la compañía, y los recursos de la empresa: gente, procesos, sistemas. Mientras que a nivel de recursos humanos se analizará la cultura, composición y competencias de la fuerza de trabajo, se realizará un pronóstico de la demanda y de disponibilidad de empleados. Para profundizar un poco más en el tema de los pronósticos te invito a hacer la lectura del documento 20

Figura 1.5Las 3 C’s

Composición Capacidades

! La cultura organizacional se refiere a un sistema de significados compartidos que identifican a los miembros de una organización. Hay siete características que parecen capturar la esencia de una cultura organizacional: 1.Innovación y propensión al riesgo. El grado en que los empleados son motivados a innovar y a tomar riesgos.

Cultura

Análisis Interno extracto_pronóstico.pdf que encontrarás disponible para su descarga en tu portal. ! Cuando hablamos de las capacidades podemos mencionar que los recursos estratégicos deben contar con cuatro características principales: deben ser valiosos, raros, difíciles de imitar, y deben ser posibles de usar por la organización. ! La composición se refiere a los elementos que conforman los recursos, en el caso de los recursos humanos, podríamos hablar de: sus diferentes habilidades, raza, edad, sexo, conocimientos, etc.

2.Atención a los detalles. El grado en que se espera que los empleados muestren precisión, análisis, y atención a los detalles. 3.Orientación a resultados. El grado en que la administración se enfoca en resultados, más que en las técnicas y procesos para alcanzarlos. 4.Orientación a las personas. El grado en que las decisiones gerenciales toman en cuenta los efectos de los resultados en las personas que conforman la organización. 5.Orientación al trabajo en equipo. El grado en que las actividades son enfocadas más a trabajo en grupo que en tareas individuales. 6.Agresividad. El grado en que la gente es motivada a competir mas que a facilitar. 7. Estabilidad. El grado en que se promueve mayormente el mantener el status quo, más que el crecimiento.

! Como siguiente punto, se realizará la formulación de la estrategia! misma que a nivel organizacional constará de: la 21

estrategia corporativa (define el dónde competimos), la estrategia de negocios (define el cómo competimos), y las estrategias funcionales (definen con qué competimos) asegurándose que existe una alineación (figura1.2) entre todas ellas. En este punto a nivel de recursos humanos se establecerán las metas de productividad y eficiencia, así como las metas de calidad, servicio, rapidez e innovación para los empleados asegurando también la alienación tanto vertical (una representación gráfica la encontramos en la figura 1.2), como horizontal de las mismas (asegurarse que todos los departamentos están coordinados en sus acciones hacia el logro de los objetivos estratégicos de la organización). ! Como penúltimo paso, tenemos la implementación de la estrategia donde a nivel organizacional se diseñarán estructuras, sistemas, etc. y se colocarán y asignarán los recursos necesarios para su implementación exitosa. A nivel de recursos humanos en este punto se reconciliará el aprovisionamiento con la demanda de personal: contratando, reduciendo, subcontratando, etc. También se usará la promoción, entrenamiento, recompensas, etc. para motivar a los empleados a lograr las metas organizacionales. ! Finalmente, tenemos la evaluación donde a nivel organizacional se evaluarán las mejores prácticas asimiladas, se asegurará que la alineación se ha logrado, y se promoverá la agilidad y flexibilidad de la fuerza de trabajo. Mientras que

a nivel de recursos humanos se mantendrán evaluaciones y mediciones del capital humano y se buscará la utilización del balance de tablero de mando. ! Ahora llega el momento de presentar todo esto en unas pocas palabras. La planeación estratégica de los recursos humanos se encarga de: en base a las metas estratégicas organizacionales, elaborar el perfil de las habilidades y conocimientos que los empleados deben tener para que estas metas se alcancen, desarrollando políticas y prácticas (reclutamiento, selección, desarrollo, evaluación, etc) que produzcan o provean empleados con esas características. ! A grandes rasgos, éste es el proceso de la planeación estratégica y su relación con los recursos humanos. Esto te dará una idea de lo que debes realizar en el plan estratégico de recursos humanos que elaborarás y presentarás en cuatro etapas que se definirán al terminar cada una de las unidades. ! Como ya te había mencionado al principio de este tema, hablar de la planeación estratégica es bastante complejo. Esta abarca la totalidad de la empresa, no sólo en el momento presente, si no que abarca su pasado, presente y futuro. Qué gran talento sería el poder ver el fin desde el principio, yo sin dudarlo pondría todos mis recursos en manos de quien tuviera ese talento, ¿lo harías tú?, ¿el dejar tus recursos en manos de alguien así?

! Te invito a leer la declaración que está escrita en Isaías 46:10 “Yo anuncio el fin desde el principio; desde los tiempos antiguos, lo que está por venir. Yo digo: Mi propósito se cumplirá, y haré todo lo que deseo.” (dice Jehová). ¡Qué grandiosa declaración!, tenemos a alguien que nos ha asegurado la victoria, y no por que ha hecho pronósticos especulativos, o por que ha calculado las probabilidades. ¡No! Él nos ha asegurado la victoria por que ya la ha vivido, ya la ha visto, lo sabe con completa certeza. Te invito a poner tu vida y tus recursos en manos de Él, quien anuncia el fin desde el principio, nuestro Señor Jesucristo.

Referencias: Certo, S. & Certo, S. (2012). Modern management : concepts and skills. Upper Saddle River, N.J: Pearson Prentice Hall. Dessler, G. (2013). Human Resource Management. Boston: Prentice Hall. Grant, R. (2010). Contemporary strategy analysis. Hoboken, NJ: John Wiley & Sons. Rimsky, T. & Tepezano, J. (2005). Administración de la remuneración total : Nuevos sistemas de pago al personal. México: McGrawHill. Capítulo 1 Snell, S. & Bohlander, G. (2013). Managing human resources. Mason, Ohio Andover: South-Western Cengage Learning Distributor.

Actividades: En este momento te encuentras listo para realizar la actividad numero 2, dirígete al apartado de actividades para que conozcas lo que se solicita, así como los requisitos de evaluación.