TEMA:DESAFÍOS DE LA GESTIÓN ORGANIZACIONAL EN LAS EMPRESAS FECHA: 18 DE SEPTIEMBRE DEL 2013 CONTENIDO: El paradigma de gestión que está pisando fuerte en el ámbito empresarial es, sin lugar a dudas, el trabajo colaborativo. Si algo aprendimos con la evolución de la web 2.0 es la gran capacidad de sinergia que se puede generar cuando se comienza a confiar en la mirada del otro. La gestión empieza a tomar este rumbo, y cuando lo hace comienza a enriquecerse y a potenciarse. Está claro que se presentan una serie de desafíos y que, como todo proceso novedoso, tiene sus apocalípticos, sus integrados y sus “estoy mirando”. Pero creo que esta nueva aproximación a la gestión es mucho más productiva y genera mucho más compromiso entre los integrantes de una empresa que los modelos ya conocidos. Nos encontramos frente a la necesidad de un cambio estructural y conciencial de la organización, ya que ésta debe pasar de ser vertical a ser horizontal. Para ello debe desarrollar la flexibilidad e implementar el trabajo por objetivos. En cuanto a la gerencia, el desafío se presenta en términos de liderazgo. En este tipo de empresa horizontal el líder debe acercarse a la figura de referente, debe poseer una gran capacidad de empatía e inteligencia emocional y social, y debe poder generar y canalizar sinergias.[1] Otro de los desafíos es el manejo de la competencia dentro de la empresa. La gerencia no debe incentivar la competencia sino la complementación, es un paradigma completamente distinto al que se venía dando; genera, también resultados distintos: un mejor clima laboral, mayor entusiasmo en la resolución de problemas, revalorización del rol personal en función del equipo, incremento de la autoestima y creatividad. La elección de los equipos de trabajo parece ser un tema fundamental: un equipo que tenga el potencial de generar lazos profesionales, que esté abierto al diálogo, que no sea competitivo, pero sí competente. Un equipo de trabajo comprometido con los principios de la empresa, con un alto grado de responsabilidad. En este apartado creo que existen varias herramientas que nos ayudan en la elección de los perfiles: la astrología, la grafología son dos disciplinas que funcionan bien a la hora de definir equipos de trabajo. Creemos que, con el fin de personalizar con excelencia, una estrategia para el desarrollo de talentos, y garantizar el crecimiento armónico de la organización en el tiempo, es necesario profundizar la reflexión de algunas áreas que son vitales para estos fines, tales como: CULTURA ORGANIZACIONAL Es el conjunto de supuestos básicos sobre los que un grupo inventa, descubre y desarrolla, en el proceso de aprendizaje, cómo hacer frente a los problemas de 1
(Jones, 1990)
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adaptación externa o integración interna del grupo, y que son lo suficientemente adecuados como para ser considerados válidos y enseñados a los nuevos miembros, como la manera correcta de percibir, pensar y sentir, en relación con estos problemas. Con esta imagen, podemos decir que una cultura se ve reforzada por los mensajes enviados por la alta dirección para su equipo, al tiempo que expresa lo que es valorado en la organización. Por lo tanto, el comportamiento de los líderes, los símbolos que crean y que impregnan en los mensajes y los sistemas que apoyan la operación de la organización, son los factores que construyen la forma de ser de una organización, es decir, su cultura.[2] LIDERAZGO Creemos que el líder representa una real diferencia para alcanzar el éxito en un proceso de negocios. Con conocimientos renovados permanentemente, revisión constante de sus habilidades y actitudes proactivas, podemos decir que están un paso adelante en la gestión de su empresa, ofreciendo una visión del sendero y desafíos a vencer. Jim Collins en “Good to Great, Empresas hechas para vencer”, nos muestra que los verdaderos líderes son algo más que meras estrellas en sus empresas, describiendo que estos líderes: - Demuestran una increíble determinación para producir resultados excepcionales de largo plazo, no interesando que difícil puede ser alcanzarlos, al mismo tiempo en que actúan con tranquilidad y determinación, cuentan con altos niveles de referencia y desempeño y no solo con carisma, para motivar. - Asumen la responsabilidad por resultados mediocres, nunca culpando otras personas, factores externos o mala suerte, al mismo tiempo en que reconocen los esfuerzos y los éxitos de los otros. - Se esfuerzan en la construcción de una nueva generación, sin despreciar todos los que trajeran la organización hasta el momento presente. Un líder precisa de preparación y desarrollo para alcanzar este nivel de efectividad y de capacidad de realizar, transformando estrategia en acciones.[3] GESTIÓN DEL CAMBIO El contexto actual favoreció el aumento de los mercados y las oportunidades de aumentar facturación, pero, con estas oportunidades también tenemos aumento de diversidades, nueva gama de necesidades y de expectativas que precisan ser entendidas por las organizaciones, tanto del punto de vista del fortalecimiento de su fuerza de trabajo, como del relacionamiento con los clientes y stakeholders en general. De esta forma la capacidad de gerenciar el cambio, y simultáneamente hacer frente a las necesidades de los agentes con los cuales se relaciona la empresa, exige el desarrollo de
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(SCHEIN, 1992 CULTURA ORGANIZACIONAL) (Villarreal, Jesús Dacio, Administración Financiera II)
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una nueva clase de líderes que vengan a proporcionar una diferencia competitiva guiando las organizaciones para un desarrollo de largo plazo y sustentable. La Gestión del Cambio es, fundamentalmente, una actividad de relacionamiento. No importa el origen, del Cambio. Siempre exigirá un punto en el cual el suceso del trabajo estará soportado por la calidad del relacionamiento que el agente del cambio tiene con sus stakeholders. La implementación del cambio no puede ser tratada como un proceso absolutamente racional, a pesar de saber que las tareas relativas al cambio pueden ser estructurados. Las personas optan en comprometerse con el cambio, basadas en emoción, intuición, confianza y esperanza.[4] Existen dos aspectos a ser considerados en la implementación del cambio: - Los procesos operacionales y, - La construcción del suporte necesario para el cambio propuesto. CONOCIMIENTO Y COMPETENCIA EMOCIONAL Los grandes desafíos del universo empresarial y social impactan constantemente nuestros sentimientos generando fuertes emociones. Una cosa puede ser afirmada: la comprensión solamente intelectual de estos desafíos, no podrá hacer mucho por nosotros, si no podemos colocarla en acción, cuando nos sentimos secuestrados por la emoción surgida de hechos como estos.[5] Precisamos ir para la práctica y entender lo que son estas emociones y como ellas influyen en nosotros. Identificar e integrar nuestros sentimientos y de las otras personas con los cuales nos relacionamos en las acciones de negocios, podrá permitirnos alcanzar resultados superiores, basados en las mejores formas de relacionamiento, las más adecuadas para cada circunstancia. El proceso de aprender y adquirir competencia emocional requiere percibir y entender emociones, acceder y generar emociones adecuadamente y, actuar de forma equilibrada promoviendo crecimiento emocional e intelectual. Será sobre la reflexión en todas estas áreas, que es posible definir los programas continuados de Desarrollo de Talentos, que denominamos “Gestión Organizacional orientada a persona”
SINTESIS: El desafío para las empresas que están jugando desde hace rato es la integración entre los colaboradores que pertenecen a distintas generaciones, la evangelización, poner en el debate la necesidad de la sinergia. Y, otra vez, apostar a la complementación y a la revalorización de las capacidades individuales en pos del trabajo grupal. 4 5
(SCHEIN, 1992 CULTURA ORGANIZACIONAL) (WWW.MONOGRAFIAS-ORGANIZACION EMPRESARIAL.-)
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En distintos sectores, sean los más tradicionales, o de la llamada “Nueva Economía” – la competición sobre los nuevos talentos, ya de por sí escasos y hipervalorizados, es muy alta. Por esta razón, más do que nunca, es esencial saber atraer, mantener, desarrollar y capacitar buenos colaboradores. La verdadera ventaja competitiva pasa por las personas. De hecho, esto es cada vez más cierto en una realidad compleja, de gran diversidad, que exige mucha más atención en las personas do que en los aspectos clásicos de la gestión organizacional.
CONCLUSIONES: Al realizar este trabajo he llegados a las siguientes conclusiones: Los desafíos que en la actualidad existen para las empresas son muchos y muy importantes ya que día a día la tecnología va avanzando más y más; y con ello también crece el compromiso de las empresas en mantener a sus colaboradores bien capacitados y dispuestos para realizar sus tareas con eficiencia y eficacia. La comprensión solamente intelectual de estos desafíos, no podrá hacer mucho por nosotros, si no podemos colocarla en acción, cuando nos sentimos impactados por los grandes desafíos del universo empresarial.
GLOSARIO: PARADIGMA:Conjunto que sirven de modelo en los diversos tipos de flexión.
Conjunto virtual de elementos que pueden aparecer en un mismo contexto y en el mismo lugar. GESTIÓN:Hacer una diligencia para lograr un negocio o un fin. APOCALÍPTICO:Fig. Terrorífico, espantoso. FLEXIBILIDAD:Disposición que tienen para doblarse fácilmente sin romperse.
Disposición del ánimo a ceder y acomodarse fácilmente en un dictamen. INTELECTUAL:Relativo al entendimiento de modo especial el empleo de la
inteligencia.
FUENTE: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id http://www.inovagestion.cl/web/ambito-de-accion/gestion-organzacional SCHEIN EDGAR, Cultura Organizacional, 5ta Edición ,1992
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