Programa de Desarrollo de Mandos Medios y Ejecutivos Multicompetence
Una Reto apremiante en RRHH • Alinear los mandos medios y ejecutivos de sus organización con las competencias estratégicas del negocio, requiere de una definición precisa del perfil competencias requeridas en cada puesto directivo, así como de una evaluación confiable y comparativa de las competencias potenciales de sus ocupantes, a efecto de capacitar a cada persona para lograr su óptimo desempeño ,laboral.
El
modelo de capacitación presencial ha resultado útil para desarrollar mandos medios y ejecutivos no obstante puede representar algunos inconvenientes como: Limitada disponibilidad del personal para emplear tiempo en capacitación Elevados costos por inscripción en las Instituciones particulares. Falta de homologación de conocimientos y aplicación de conceptos en la organización. Contenidos no siempre ajustados a las competencias requeridas en la organización Puede ser un privilegio y beneficio otorgable solo a unos
El programa MultiCompetence integra un diagnóstico en dos aspectos La definición del perfil de competencias de cada puesto y La evaluación personal del perfil de competencias Para cada par de oraciones, indique en el recuardo correspondiente con una "X", la oraciòn que describa donde usted posee mayor experiencia, conocimiento y dominio. Solo debe indicar una de las dos para cada caso, y solo en el caso en que usted considere que ambas oraciones lo describan por igual, ponga una X en el centro en el recuadro "+/-"
"+ / -" 1
Utilizar técnicas de aprendizaje eficaces Asimilar y aplicar nuevas informaciones, sistemas y métodos de trabajo. Adquirir conocimientos y destrezas a partir de instrucciones, estudio o experiencia. Utilizar los nuevos conocimientos y destrezas en las áreas de su actividad. Ensayar nuevas formas de solucionar los problemas habituales del trabajo. Orientar las actividades de aprendizaje para que cumplan con habilidades requeridas en el trabajo.
Puesto
Mantener una actitud de auto-crítica Seguir adelante en medio de circunstancias adversas Adaptarse fácilmente a actividades y responsabilidades cambiantes. Mantener el equilibrio personal ante situaciones de especial tensión. Priorizar los objetivos, programar las actividades de manera adecuada y ejecutarlas en el plazo previsto. Expresarse sin dobleces ni engaños, diciendo siempre la verdad y lo que siente
Persona
1 1 1 1 1
Características del Programa • Evalúa 29 competencias relacionadas con la función directiva de mandos medios y ejecutivos. • Requiere de un mínimo de tiempo (15 min) para perfilar cada puesto) y 20 minutos para realizar la autoevaluación. • Los resultados determinan el nivel de cada competencia y su grado de adecuación vs. El perfil requerido en el puesto. • Cada persona se capacita únicamente en las competencias requeridas • Cada persona avanza a su ritmo con apoyo de manuales de auto aprendizaje • Los materiales y entregas se realizan vía internet • Ofrece la posibilidad de que se capaciten simultáneamente todos los mandos medios y ejecutivos.
• El programa es coordinado con apoyo del personal de Recursos Humanos • Al inicio del programa se firma un acuerdo aceptando los términos y normatividad del programa
Perfil de competencias personal
Perfil de competencias vs. puesto PERFIL DE ADECUACIÓN PERSONA PUESTO EN BASE A COMPETENCIAS REQUERIDAS LIDERAZGO DIRECCIÒN DE PERSONAS DELEGACIÒN
COACHING VISION DE NEGOCIO PLANEACIÒN/ORGANIZACIÒN
GESTIÒN DE LA ORGANIZACIÒN GESTIÒN DE LA INFORMACIÒN TOMA DE DECISIONES
SOLUCION DE PROBLEMAS ORIENTACIÒN AL CLIENTE MEJORA CONTINUA
INICIATIVA EXECELENCIA CONOCIMIENTO TÉCNICO
Nivel requerido para el Puesto Nivel de la Persona
TRABAJO EN EQUIPO
RED DE RELACIÓN NEGOCIACIÓN DESARROLLO DEL PERSONAL
COMUNICACIÓN COLABORACIÓN TESÓN
INTEGRIDAD/HONESTIDAD/CREDIBILIDAD GESTIÓN DEL TIEMPO GESTIÓN DEL ESTRÉS
FLEXIBILIDAD AUTOCONTROL AUTOCONOCIMIENTO
APRENDIZAJE
0
1
2
3
4
INFORME INTERPRETATIVO A continuación se presenta un informe sucinto para facilitar la interpretación de los resultados obtenidos por Caso Ilustrativo en el MultiComptence. Debe tenerse en cuenta que este informe se ha elaborado de forma automática a la vista de las respuestas dadas al cuestionario y atendiendo exclusivamente a las puntuaciones más destacadas y a los resultados de la prueba. El profesional podrá efectuar una interpretación más completa y depurada teniendo en cuenta todas las puntuaciones que proporciona el instrumento y las informaciones procedentes de otras fuentes.
Puntos fuertes
4
APRENDIZAJE
Puntos Debiles
3
1
2
1
Nivel de competencia inferior al de las personas de la muestra de referencia.
Utilizar técnicas de aprendizaje eficaces, cambiar los propios comportamientos y actitudes a fin de fortalecer los puntos fuertes y mejorar los débiles, ensayar nuevas formas de solucionar los problemas habituales del trabajo,trabajar con técnicas e instrumentos que cambian con frecuencia y cuyas modificaciones han de aprenderse en poco tiempo, utilizar los nuevos conocimientos y destrezas en las áreas de su actividad, adquirir conocimientos y destrezas a partir de instrucciones, estudio o experiencia, asimilar y aplicar nuevas informaciones, sistemas y métodos de trabajo, verificar y detectar sistemáticamente las ventajas e inconvenientes de nuevos enfoques, métodos y técnicas de trabajo, implicarse en nuevas actividades para familiarizarse con procedimientos y técnicas de trabajo distintos de los habituales.
AUTOCONOCIMIENTO
2
Nivel igual al de las personas de la muestra de referencia.
Identificar los puntos fuertes y débiles, tanto en lo personal como en los profesional y de actuar en consecuencia, solicitar información a otras personas acerca de mis fortalezas y debilidades como base para un mejoramiento personal, aceptar de otros retroalimentación negativa acerca de sí mismo, sin molestarse ni ponerme a la defensiva, estar dispuesto a realizar una revelación interna y compartir sus creencias y sentimientos con otros, estar muy consciente de sus propias necesidades interpersonales cuando se trata de formar relaciones con otras personas, entender su forma de tratar con situaciones ambiguas e inciertas, tener un conjunto bien desarrollado de estándares y principios personales que guían su comportamiento.
AUTOCONTROL
1
Nivel de competencia inferior al de las personas de la muestra de referencia.
Actuar de acuerdo con lo que se cree que tiene que hacer sin dejarse llevar por lo cómodo, lo sencillo o lo vistoso, mostrar las emociones y los estados de ánimo para actuar de modo apropiado, tener serenidad y dominio en todas las circunstancias, seguir adelante en medio de circunstancias adversas, tener firmeza y constancia en la ejecución de los propósitos, mantener controladas las propias emociones y evitar reacciones negativas ante provocaciones.
COACHING
3
Nivel superior al de las personas de la muestra de referencia.
Ayudar a desarrollar el potencial de cada persona, ayudar a los demás a reconocer y definir sus propios problemas cuando los aconsejo, dar retroalimentación a los demás, evitando referirse a características personales y, en vez de ello, concentrarse en problemas o soluciones, ayudar a otros a mejorar sus habilidades para alcanzar éxito, escuchar abiertamente las preocupaciones de otros acerca de su capacidad para mejorar.
El reporte individual presenta el nivel de calificación alcanzado en cada una de las 29 competencias y precisa el significado de cada competencia
Para una mejor apreciación Del potencial de la persona Se grafican los niveles por Grupo de competencias •Gerenciales •De manejo del entorno •Desarrollo de tareas •Interpersonales •Intrapersonales
PLAN DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO Requerimientos de desarrollo para adecuar el perfil personal de competencias de Juan Perez Olvera, con los niveles de competencia requeridos para el puesto de Jefe de Personal PUESTO PERSONA
DIAGNÓSTICO
APRENDIZAJE
1
1
0
NO REQUIERE CAPACITACIÓN
AUTOCONOCIMIENTO
1
2
-1
NO REQUIERE CAPACITACIÓN
AUTOCONTROL
1
1
0
NO REQUIERE CAPACITACIÓN
COACHING
1
3
-2
NO REQUIERE CAPACITACIÓN
COLABORACIÓN El elemento central Del sistema Multicompetence Es el plan de capacitación COMUNICACIÓN personalizado. El cual señala las competencias en que requiere CONOCIMIENTO TÉCNICO ser capacitada la persona de manera prioritaria.
1
2
-1
NO REQUIERE CAPACITACIÓN
1
2
-1
NO REQUIERE CAPACITACIÓN
2
1
1
REQUIERE CAPACITACIÓN
3
2
1
REQUIERE CAPACITACIÓN
DESARROLLO DEL PERSONAL Se asegura que la capacitación este enfocada a desarrollar el DIRECCIÓN DE PERSONAS 20% de las competencias críticas y no en el 80% de las competencias secundarias. EXECELENCIA
2
2
0
NO REQUIERE CAPACITACIÓN
1
2
-1
NO REQUIERE CAPACITACIÓN
4
2
2
REQUIERE CAPACITACIÓN
DELEGACIÓN
VE-0001 FECHA DE INICIO
Alicia Gomez Fernández FECHA DE TERMINO
CERTIFICADO
1 1 1
1
1
16/01/1900 16/01/1900 ORIENTACIÒN AL CLIENTE 17/01/1900 17/01/1900 SOLUCION DE PROBLEMAS 18/01/1900 18/01/1900 TOMA DE DECISIONES 19/01/1900 19/01/1900 GESTIÒN DE LA INFORMACIÒN 20/01/1900 20/01/1900 GESTIÒN DE LA ORGANIZACIÒN 21/01/1900 21/01/1900 PLANEACIÒN/ORGANIZACIÒN 22/01/1900 22/01/1900 VISION DE NEGOCIO 23/01/1900 23/01/1900 COACHING 24/01/1900 24/01/1900 DELEGACIÒN 25/01/1900 25/01/1900 DIRECCIÒN DE PERSONAS 26/01/1900 26/01/1900 LIDERAZGO
17/01/1900 17/01/1900 18/01/1900 18/01/1900 19/01/1900 19/01/1900 20/01/1900 20/01/1900 21/01/1900 21/01/1900 22/01/1900 22/01/1900 23/01/1900 23/01/1900 24/01/1900 24/01/1900 25/01/1900 25/01/1900 26/01/1900 26/01/1900
17/01/1900 17/01/1900 18/01/1900 18/01/1900 19/01/1900 19/01/1900 20/01/1900 20/01/1900 21/01/1900 21/01/1900 22/01/1900 22/01/1900 23/01/1900 23/01/1900 24/01/1900 24/01/1900 25/01/1900 25/01/1900 26/01/1900 26/01/1900
NÙEMRO DE COMPETENCIAS CERTIFICADAS
15/01/1900 15/01/1900 MEJORA CONTINUA 16/01/1900 16/01/1900
14/01/1900 14/01/1900 INICIATIVA
13/01/1900 13/01/1900 EXECELENCIA
12/01/1900 12/01/1900 CONOCIMIENTO TÉCNICO
11/01/1900 11/01/1900 TRABAJO EN EQUIPO
10/01/1900 10/01/1900 RED DE RELACIÓN
09/01/1900 09/01/1900 NEGOCIACIÓN
08/01/1900 08/01/1900 DESARROLLO DEL PERSONAL
07/01/1900 07/01/1900 COMUNICACIÓN
06/01/1900 06/01/1900 COLABORACIÓN
05/01/1900 05/01/1900 TESÓN
04/01/1900 04/01/1900 INTEGRIDAD/HONESTIDAD/CREDIBILIDAD
03/01/1900 03/01/1900 GESTIÓN DEL TIEMPO
02/01/1900 02/01/1900 GESTIÓN DEL ESTRÉS
01/01/1900 01/01/1900 FLEXIBILIDAD
01/01/1900 01/01/1900 AUTOCONTROL
01/01/1900 01/01/1900 AUTOCONOCIMIENTO
16/01/1900 16/01/1900
1
15/01/1900 15/01/1900
1
15/01/1900 15/01/1900
14/01/1900 14/01/1900
13/01/1900 13/01/1900
12/01/1900 12/01/1900
11/01/1900 11/01/1900
10/01/1900 10/01/1900
09/01/1900 09/01/1900
08/01/1900 08/01/1900
1
14/01/1900 14/01/1900
13/01/1900 13/01/1900
12/01/1900 12/01/1900
11/01/1900 11/01/1900
10/01/1900 10/01/1900
09/01/1900 09/01/1900
08/01/1900 08/01/1900
1 07/01/1900 07/01/1900
06/01/1900 06/01/1900
05/01/1900 05/01/1900
04/01/1900 04/01/1900
03/01/1900 03/01/1900
02/01/1900 02/01/1900
01/01/1900 01/01/1900
1
07/01/1900 07/01/1900
06/01/1900 06/01/1900
05/01/1900 05/01/1900
1
04/01/1900 04/01/1900
CERTIFICADO
03/01/1900 03/01/1900
FECHA DE TERMINO
02/01/1900 02/01/1900
Pedro Yañez Osorio 1
01/01/1900 01/01/1900
FECHA DE INICIO
01/01/1900 01/01/1900
CERTIFICADO
02/10/2011 01/10/2011 APRENDIZAJE
FECHA DE TERMINO
01/01/1900 01/01/1900
VE-0001
Juan Alvarez Rocha
01/01/1900 01/01/1900
FECHA DE INICIO
02/10/2011 01/10/2011
VE-0001
NOMBRE
01/01/1900 01/01/1900
CLAVE
02/10/2011 01/10/2011
Una vez evaluadas las personas se lleva un riguroso control de capacitación en el cual se definen los periodos de inicio y termino de cada entrenamiento, y el estatus de aprobación de cada competencia PROGRAMA DE CAPACITACÒN COMPETENCIAS GERENCIALES / DIRECTIVAS
4
4
4
Los participantes en el programa Multicompetence reciben manuales y material vía correo electrónico para su estudio y personalizado. Así mismo el participante envía por el mismo medio su evaluación y trabajos asignados para aprobar cada competencia.
Se lleva un control de las competencias cursadas y aprobadas para otorgar el certificado constancia de aprobaci贸n de competencia
Como opera el Programa Multicompetence Los participantes entregan evaluaciones para aprobación Se envían los materiales de auto aprendizaje a los participantes Se lleva control del programa de capacitación por competencias Se obtienen los diagnósticos personalizados de capacitación Los participantes contestan la prueba Multicompetence Se evalúan los perfiles de puesto ( en sesión grupal)
Se definen puesto y persona a evaluar
Esquema de Inversión • • • • • • •
INCLUYE: Mínimo 5 personas Perfilamiento de puestos Autoevaluación Diagnóstico de capacitación Control del programa de capacitación Envío por correo de manuales de auto aprendizaje
• Diagnóstico y reporte individual por participante………………………………$1,200 más IVA • Inscripción por módulo de capacitación por participante: …………………$ 1,250 más IVA • Nota: Cada mes se capacita en una competencia específica (módulo) • El programa individual de capacitación ( es entre 6 y 8 competencias en promedio)
ยกSerรก Un Placer Servirles!
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