Médiation et conflits de travail

Le Grand Conseil genevois a récemment adopté une loi sur la médiation dont le but est d’encourager ce mode de résolution amiable des litiges.

Me Jérôme Nicolas Avocat, Associé

Tout conflit mal géré au sein d’une entreprise étant susceptible d’atteindre la santé des employés, l’employeur a une obligation de prévention des conflits interpersonnels, fondée sur l’art. 328 CO, la LEg et la LTr. Cette obligation inclut des devoirs d’information, d’organisation des rapports de travail, de mise à disposition de personnes compétentes et de systèmes efficaces de gestion des conflits.

L’employeur peut choisir divers moyens de prévention, parmi lesquels l’intervention d’une personne de confiance, l’enquête interne ou la médiation.

L’objectif de la médiation est le rétablissement de la communication entre les personnes en conflit. Le médiateur tire sa légitimité du mandat que les parties lui confient. Il doit être neutre, indépendant et impartial, respecter la confidentialité, ne pas porter de jugement ni prendre position, ni proposer de solution à la place des participants, mais les amener à trouver par eux-mêmes une solution autonome. Contrairement à un enquêteur interne, le médiateur n’instruit pas un état de fait, mais cherche à faciliter le règlement amiable d’un conflit.

La médiation doit rester une démarche volontaire, mais un refus de participer à une médiation peut avoir des conséquences négatives pour la partie qui s’y est opposée.

Compte tenu des spécificités des relations de travail, la médiation est en particulier adaptée aux situations suivantes : conflits très émotionnels, employé ayant une grande ancienneté, liens familiaux entre les parties, conflits entre anciens associés, nécessité de la poursuite des relations entre les parties, volonté d’éviter une longue bataille judiciaire, multiplicité de litiges devant différentes juridictions, communication entre les parties dans