Fokus Human Resources by Smart Media Agency

C E D O S SI ER E S T P U BL I É PAR S M AR T M ED I A E T N'EN G A G E PA S L A R E SP O N S ABI L I T É D E S ÉD I T EU R S N I D E L A R ÉD A C T I O N D U V I F / L'E X PR E S S

LA VALEUR DU CAPITAL HUMAIN

JAN 2018

SALVATORE CURABA Le bonheur, clé de succès d'une entreprise

PIERRE-YVES JEHOLET Passer du constat à l'action

Génération Z Plein de promesses

RH 2.0

Impact de l'évolution digitale

KRISTIAN VANDENHOUDT

« Il ne faut pas se focaliser sur la technologie, mais bien sur les êtres humains qui vont l’utiliser »

François Fernandez-Corrales, Président Général du SLFP :

« En finir avec le statut et l’emploi statutaire peut sembler montrer de l’efficacité, mais démantèle l’état de droit et ignore l’intérêt général. »

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ÉDITO SALVATORE CURABA

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Le bonheur, clé de succès d’une entreprise Quel est le secret du succès d’une entreprise? Amener chaque personne et chaque entreprise à son plus haut niveau. Pour y arriver, la priorité doit être d’avoir des collaborateurs heureux. TEXTE SALVATORE CURABA, FONDATEUR ET CEO D'EASI

’occuper du bonheur des collaborateurs devrait être la priorité de chaque leader, chaque manager et chaque personne d’une société. Une personne heureuse est une locomotive pour l’entreprise. Elle travaille plus efficacement, elle est plus résistante, positive, loyale et elle ose entreprendre. La performance à long terme est possible seulement si vos collaborateurs se sentent bien. Ils vont alors déborder d’énergie pour rendre vos clients heureux. Cela va dans ce sens: 1) le travailleur; 2) le client.

LE BONHEUR EST une des clés de la

LIBERTÉ. Nous avons besoin de liberté

performance d’une entreprise, qu’importe sa taille ou son secteur d’activité. Il convient toutefois de différencier les notions de bien-être et de bonheur au travail. Le bien-être est lié au confort. Pour atteindre le véritable bonheur, il faut répondre à 5 besoins plus profonds.

et d’autonomie pour démontrer nos compétences. Recevoir de la confiance et des responsabilités est indispensable pour s’épanouir. Le management par le contrôle est inefficace et dépassé.

RECONNAISSANCE. Nous avons tous

besoin de reconnaissance et de nous sentir valorisés. Cela crée une énergie positive qui nous impacte au-delà de la sphère professionnelle. Un merci ou un compliment sincère a une puissance incroyable. Le modèle de société participative, par exemple, demande beaucoup de courage de la part du patron. Selon moi, c’est lui le principal frein au développement de sa société. Il a peur de perdre du pouvoir ou que les choses ne soient pas faites à sa manière. Permettre aux travailleurs de rentrer dans l’actionnariat est une évidence pour moi.

J’aime et je protège mes collaborateurs comme ma famille TRANSPARENCE. Une communication

interne dans l’entreprise est cruciale. Je dis tout à mes collaborateurs. La transparence crée un climat de confiance et permet de se projeter dans le futur. MISSION. Nous avons tous besoin

d’une mission, d’un but. Nous ne vivons pas pour travailler mais

CONTENU

pour créer, accomplir, et tendre vers ce but. C’est ce qui nous procure du plaisir. AMOUR. J’aime et je protège mes

collaborateurs comme ma famille. Ils savent que je les aime et ils me donnent leur amour en retour. Cela peut paraître curieux dans la sphère professionnelle, mais l’amour apporte de l’énergie et une loyauté indéfectible. IMAGINEZ UN TRAVAILLEUR qui se sent

important, libre et aimé. Qui peut se projeter dans le futur. Qui sait qu’il n’y aura pas d’injustice. Qui sent qu’on lui fait confiance et qu’il peut faire confiance. Qu’on félicite régulièrement pour son travail. Alors, jour après jour, ce travailleur devient de plus en plus performant. Il réussit ce qu’il entreprend car le succès entraîne le succès. Imaginez le résultat, si tous les travailleurs d’une entreprise étaient heureux!

Bonne Lecture

Florian Etienne Project Manager

ÉQUIPE

Country Manager: Ruben Lancksweerdt Rédacteur en chef: Astrid Goossens Équipe éditoriale: Frédéric Vandecasserie Bastien Craninx Photo en couverture: Thomas Schurmans Layout: Baïdy Ly Impression: Roularta Smart Media Agency BE Leysstraat 27, 2000 Anvers Tel +32 3 289 19 40 meerinfo@smartmediaagency.be redactie@smartmediaagency.be

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04 Les « RH » version 2.0, c’est maintenant 06 La génération Z: une inconnue pleine de promesses 08 Interview: Kristian Vandenhoudt

Le cabinet d’avocats Buyle Legal dispose d’un département performant de droit du travail dirigé par Pierre Nilles. Pierre et son équipe conseillent au quotidien des entreprises belges et étrangères pour leur offrir des solutions juridiques sur mesure, propres à leurs spécificités et à leurs secteurs d’activités, pour toutes leurs questions touchant aux ressources humaines.

12 Le « New World of Work » vous ouvre les bras 14

Chronique: Pierre-Yves Jeholet

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La grande majorité des entreprises belges se caractérise par de la maturité dans le domaine des RH, mais les résultats en matière de Bien-être laissent davantage à désirer Cette constatation ressort d’une enquête menée par Attentia auprès de plus de 300 sociétés

L’idée selon laquelle les RH et le Bien-être vont de pair commence à faire son chemin dans la plupart des entreprises. Attentia, la partenaire RH et Bien-être des grandes entreprises, des PME et des indépendants, a réalisé une enquête auprès de directeurs des ressources humaines et de conseillers en prévention dans 300 compagnies belges. Nous

PME et grandes entreprises, des résultats contrastés Les petites entreprises montrent souvent moins de maturité dans le domaine des RH. De surcroît, cette qualité semble augmenter proportionnellement à la taille de l’entreprise. « Contrairement aux PME, les grandes entreprises commencent à se rendre compte de la plus-value apportée par le capital

vous en livrons les résultats. 57 % des sociétés interrogées ont encore beaucoup d’efforts à fournir dans le domaine du Bien-être. Les RH connaissent une situation bien meilleure. Cependant, avec les 27 % d’organisations qui doivent progresser, on ne peut parler de « maturité ».

humain. En outre, les premières sont régies par d’autres priorités. Chaque année, elles prévoient un budget précis destiné aux RH et à la Prévention & protection. Fréquemment, elles ne se dotent pas des moyens financiers nécessaires à la réalisation d’autres actions ou elles se trouvent dans l’incapacité de le faire. », déclare Guy Van Hauwermeiren.

Cette dernière se retrouve moins dans le domaine du Bien-être (43 %) que dans celui des RH (73 %). « En Belgique, la loi oblige les entreprises à mettre sur pied un plan d’action annuel et un plan de prévention global. Elles pourraient aller beaucoup plus loin dans leurs efforts en vue de promouvoir le Bien-être de leurs collaborateurs tout en améliorant leurs résultats. Pour commencer, je pense à une analyse approfondie des données chiffrées disponibles relatives à ces départements. Cela leur permettrait déjà de déceler de nombreux problèmes et de prendre des mesures ciblées », déclare Guy Van Hauwermeiren, Director Consulting chez Attentia. Cependant, la situation des RH n’est pas exempte de lacunes : l’enquête révèle que 27 % des entreprises interrogées ne peuvent être considérées comme matures de ce point de vue. « Certains entrepreneurs

Il n’existe pratiquement aucune entreprise qui soit vraiment mature dans ce domaine, contrairement à ce qui se passe pour les RH. Cette situation démontre que les entreprises atteignent généralement la maturité dans les RH avant d’investir éventuellement dans le Bien-être. Par ailleurs, le département des RH travaille souvent indépendamment de celui du Bien-être (ou de celui consacré à la Prévention & protection), ce qui constitue une occasion manquée.

Téléchargez le rapport complet ici :

attentia.be/testnational

ne se rendent toujours pas compte que les effectifs et leur talent représentent des atouts précieux dans la réalisation des objectifs de la compagnie. », explique Guy Van Hauwermeiren.

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Rester un employeur attractif dans une période où la guerre des talents est bien présente.... Un challenge RH de tous les jours! Le marché RH a connu en 2017 un essor assez important, vous l’aurez certainement tous constaté via les nombreuses propositions RH qui parviennent directement dans vos boîtes mails via notamment les réseaux sociaux. Cette situation pourrait devenir problématique en termes de rétention de notre personnel car nous connaissons les effets néfastes de l’impact d’une rotation trop importante sur nos activités. Mais ce marché volatile et l’accessibilité rapide aux talents est également l’opportunité de revoir sa copie et de se positionner de manière stratégique en valorisant ses atouts ! Différents éléments sont à prendre en considération afin de rester « Sexy » pour ce ‘nouveau’ marché ! Se distinguer avec de vraies valeurs ! Exercice indispensable afin de gagner l’engagement du personnel. Synergie a réalisé un exercice important en 2016 en définissant les nouvelles valeurs de son entreprise. Dans de nombreuses entreprises, on observe un écart entre le conceptuel et le réalisme ! Nous ne voulions pas de cette image ! Trop souvent, en réalisant cet exercice on se focalise sur la vision externe, mais nous perdons souvent de vue la partie la plus importante « nos collaborateurs ». Or, ce sont précisément eux qui portent l’identité de notre organisation. Faire vivre ces valeurs au Day-To- Day est parfois complexe mais tellement enrichissant et important pour nos collaborateurs. Notamment pour les jeunes générations qui arrivent sur le marché de l’emploi.

Rémunération Hybride Ce fameux « Plan cafétéria » a également accéléré notre réflexion déjà bien en marche sur la revalorisation de notre package salarial. En effet, plusieurs générations travaillant au sein Synergie, il était grand temps de se demander si une assurance hospitalisation, une assurance groupe ou encore une voiture pouvaient satisfaire l’ensemble des collaborateurs. Pour un jeune collaborateur, lui parler de plan de pension ce n’est pas très sexy ! Depuis le temps que nos parents nous disent que la pension va être supprimée, ça ne peut pas vraiment être considéré comme une avantage-). Même constat, pour les voitures, il est vrai que si cet avantage représente un budget important dans le ménage, si vous habitez à 3 km de votre lieu de travail et qui plus est, si votre conjoint dispose d’un véhicule, la voiture n’est pas toujours un avantage! Suite à cette réalité nous avons donc proposé à nos collaborateurs et futurs collaborateurs de choisir entre plusieurs options. Même si nous n’en sommes qu’aux prémices, nous constatons un effet positif immédiat.

Ludivine Copois, Sales Director Synergie Belgium www.synergiejobs.be

Une gestion de la mobilité interne optimale Laisser des perspectives aux collaborateurs et les communiquer clairement, est également un secret de la rétention et un atout évident pour rejoindre une entreprise. En 10 ans, Synergie a plus que doublé en taille pour occuper aujourd’hui plus de 350 collaborateurs fixes. En 2017, nous avons fait évoluer plus de 70 talents en interne, permettant aux collaborateurs de se développer et à Synergie de ne pas déforcer ses équipes. Cette opération a également un réel effet ‘boule de neige’ car il motive et fidélise l’ensemble des équipes qui constate dans les faits les possibilités d’évolution. Se tourner vers l’interne représente une source supplémentaire par rapport au recrutement externe alors que trouver des candidats expérimentés sur le marché se révèle difficile. Il faut évidemment cadrer ces évolutions dans un processus de recrutement interne professionnel, objectif et structuré.

our job is your job SYNERGIE

AVENIR RH 2.0

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Les « RH » version 2.0, c’est maintenant L’évolution digitale de la société impacte bien entendu très fortement l’entreprise et les modes de travail traditionnels. Ce qui exerce inévitablement un effet direct sur les métiers des Ressources Humaines. Dont le défi majeur consiste à incarner ces nouvelles « RH 2.0. », et à anticiper les modifications que celles-ci exerceront sur l’entreprise au jour le jour.

L’HÔTELLERIE DE PLUS EN PLUS DIGITALE

Bien que métier de service et de contact direct à la base, l’hôtellerie est aussi révolutionnée de fond en comble par le digital, devenu une porte d’entrée indispensable vers un établissement. Car avec plus d’une réservation sur deux passant par des « OTA » (Online Travel Agencies, c’est-à-dire les agences de voyages en ligne, ndlr.) les hôtels reçoivent de plus en plus souvent des clients ayant réservé en ligne.

LE BELGE PAS TRÈS HEUREUX AU TRAVAIL

Selon une enquête internationale mesurant le bonheur au travail, les employés belges obtiennent un faible score de 65,2 %. C’est ainsi que la Belgique arrive avantdernière du classement, devancée par ses voisins comme l’Allemagne, les Pays-Bas et le Royaume-Uni. Grand gagnant: les États-Unis avec un score de 71,8 %. Il reste donc du… travail!

TEXTE FRÉDÉRIC VANDECASSERIE

a transformation digitale est en marche à tous les échelons de l’entreprise. Et la gestion du personnel, au sens large, n’y échappe bien entendu pas! Les chiffres parlent en effet d’eux-mêmes. Selon les experts en matière de Ressources Humaines, 60 % des métiers qui recruteront le plus de candidats en 2030 n’existent pas encore, tandis que 50 % des compétences que comptent aujourd’hui les entreprises seront obsolètes d’ici 2 ans. Bref, c’est peu dire que le monde de l’entreprise évolue rapidement.

d’automatiser et de dématérialiser les processus, par exemple dans les secteurs du réseau social d’entreprise, de l’e-learning, du serious-game et autres… Puis, d’autre part, accompagner les collaborateurs dans ces changements culturels, managériaux et organisationnels, induits par la digitalisation des entreprises », continue Cornu-Emieux. Car les outils numériques déstabilisent très souvent la structure pyramidale de l’entreprise, en favorisant la communication, l’interactivité, la coopération, l’autonomie et la flexibilité.

BREF, DANS CETTE véritable lame de fond, les métiers liés aux « RH » sont sans doute parmi ceux les plus exposés à ce complet bouleversement. « Le digital prend effectivement aujourd’hui toute sa dimension dans le domaine du pilotage des compétences et de la stratégie d’entreprise », note Renaud Cornu-Emieux, responsable de la Chaire Talents de la transformation digitale, et enseignant-chercheur à Grenoble École de Management.

La révolution digitale est moins technique que culturelle

« AUJOURD’HUI, LES « DRH » doivent faire face à un double défi! D’une part, digitaliser leurs outils afin

Votre solution en Digital Learning

- FRANÇOIS EYSSETTE

AUTANT DE FONCTIONNALITÉS qui

induisent de repenser totalement la communication entre les services « RH » et les salariés. En résumé, l’ère numérique redéfinit donc de fond en comble le rôle des professionnels « RH », rendant

celui-ci tant stratégique que pragmatique. Moralité: dans le contexte de la métamorphose numérique, posséder une vision stratégique est une (nouvelle) compétence attendue du « DRH ». PAR AILLEURS, LA numérisation a per-

mis le développement de nouvelles formes de travail pour tous. Et donc pas uniquement dans les départements de gestion du personnel. Les professionnels « RH » ont donc un rôle majeur à jouer, là aussi, pour faciliter l’adaptation des salariés et des managers aux nouvelles exigences et conditions de travail. On pense par exemple au télétravail, facilité par les technologies digitales. Puisque ce « travail à domicile » induit de nombreux changements de fonctionnement. Notamment au niveau des horaires, et des disponibilités de chacun pour d’éventuelles réunions. La mission des professionnels « RH » sera donc de travailler avec les managers sur l’évolution de leur rôle pour repenser avec eux l’organisation et améliorer la qualité de vie au travail. Tout ça sans oublier, bien entendu, de nouveaux modes de recrutement sur le web, via la diffusion des offres d’emplois sur les réseaux sociaux.

Technique utilisée depuis un moment par les chasseurs de tête, mais à laquelle certains « DRH » ont encore du mal à se faire. « VUE SOUS CES différents angles, la révolution digitale est moins technique que culturelle », résume ainsi très bien François Eyssette, actuellement conseiller de dirigeants en matière de gestion du personnel, et ancien directeur des Ressources Humaines chez Bic. IL POURSUIT: « L’ENJEU n’est pas tant d’apprendre à utiliser les nouveaux outils, car la dimension stratégique est ailleurs. Notamment dans les conséquences en termes d’organisation de l’entreprise et de son management. Ce changement constitue donc une opportunité formidable pour le directeur des Ressources Humaines d’insuffler sa vision au sein de l’entreprise. » Parce que, de façon pragmatique, la fonction de « RH » peut faciliter l’adoption d’outils numériques adaptés aux nouveaux besoins individuels et collectifs, pour engendrer une nouvelle relation au travail et contribuer à un ajustement des méthodes managériales.

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BKM vous aide à passer au « HR 2.0 » ! Les « New Ways Of Working » synthétisent les transformations du monde du travail. Et les ressources humaines vont s’y préparer ! Dans un contexte marqué par de nombreuses innovations technologiques, les entreprises doivent revoir la façon dont le travail est organisé. « Voilà pourquoi les ressources humaines sont particulièrement concernées par ces « New Ways Of Working », pointe Sébastien Schalenbourg de BKM, société qui propose des solutions ICT de qualité dans quatre domaines: la collaboration et communications unifiées (UCC), l’IT, des solutions documentaires et visuelles, ainsi que solutions de connectivité. « Notre société fournit donc des services destinés à aider les HR Managers et les employés à faire le grand saut, grâce au logiciel « Circuit », développé par « Unify ». Cet outil sécurisé permet, au sein d’une seule app’, de faire transiter la voix, la vidéo, le chat, le partage d’écrans et de fichiers. Et permet même de se réunir virtuellement. » Bref, grâce à BKM, toutes les entreprises s’adapteront à ces nouvelles façons de travailler, réussissant à fidéliser leurs employés historiques et à attirer les nouvelles générations de travailleurs, très demandeuses d’innovations dans les manières de collaborer.

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SOULIGNÉ GÉNÉRATION Z

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La génération Z: une inconnue pleine de promesses Il est temps pour la génération Z d'investir les entreprises. Comment les employeurs peuvent-ils aujourd'hui attirer et encadrer cette nouvelle force de travail pour pérenniser leur société? Piste de réponses à cette inconnue aux enjeux fondamentaux. TEXTE BASTIEN CRANINX

epuis la fin de la Seconde Guerre mondiale, le monde a connu des mouvements successifs dans la composition de sa population. La cause? Les crises politiques, les bouleversements économiques ou encore les avancées technologiques. Notre société a ainsi vu différentes générations se constituer: les baby-boomers, les X et Y. Chacune d'entre-elles est marquée par son époque et a marqué cette dernière à son tour. Le monde de l'entreprise n'a pas été épargné, connaissant des bouleversements dans son fonctionnement propre. Aujourd'hui, les managers doivent faire face à l'arrivée d'une nouvelle génération sur le marché de l'emploi, la génération Z.

à trouver un équilibre entre leur vie privée et professionnelle, quelle que soit la génération à laquelle ils appartiennent », ajoute Laurent Taskin. Ce qui change parfois d’une génération à l’autre, c’est l’acuité avec laquelle certaines de ces attentes s’expriment. SI LA GÉNÉRATION Y était connue pour son besoin d’autonomie, de responsabilisation et de stabilité, la génération Z, elle, se démarque par son besoin d'expérience ou

d'expertise. Un esprit d'entreprendre teinté de créativité qui pousse parfois même les jeunes à envisager de se lancer à leur propre compte. « Le plus grand défi des chefs d'entreprise sera donc de chercher à fidéliser cette nouvelle force de travail », explique Annick Sulon, senior consultante chez Progress Consulting. « Il faut arriver à entretenir une autonomie utile. Leur offrir un cadre avec des possibilités de proactivité ». On ouvrirait dès lors la porte à une

sorte d'“intrapreneuriat” comme le souligne Laurent Taskin. Une piste de solution pourrait être de leur confier des tâches non prévues dans la description type de leur job, par exemple: organiser une réception clients, un team building, un groupe de travail pour un projet transversal... « Pourquoi ne pas travailler aussi avec des objectifs à court terme tout en offrant des entretiens plus fréquents? », imagine Annick Sulon.

LA SOUPLESSE ET la flexibilité ont

donc toute leur importance. Mais la considération managériale doit l'être tout autant. Un management qui ne serait centré que sur la performance financière de court terme ne serait pas au goût des jeunes. « De même, la génération Z rechercherait le contact en face à face, les interactions humaines plutôt que la digitalisation du travail et ses relations », explique le professeur de l’UCL. Un comble pour des jeunes, très familiers de l’usage des réseaux sociaux et autres applications numériques. LE RESPECT EST en fait au centre

des préoccupations. « Ce n'est pas une simple tape dans le dos en guise de remerciement qui ravira les nouveaux employés. La reconnaissance doit être réelle », ajoute Annick Sulon. « Il faut écouter ces jeunes jusqu'au bout, tenir compte ou argumenter leur point de vue et leur permettre d'apprendre ».

COMMENT L'APPRÉHENDER? C'EST un

nouveau défi difficile à relever. « La génération Z réunit les personnes nées après 1995 », explique Laurent Taskin, professeur de Management humain et des Organisations à la Louvain School of Management (UCL). « Les plus âgés n'ont donc que 22 ans. Ils sont soit toujours aux études, soit à peine débarqués dans les entreprises. Le recul nécessaire pour des études de fond est très réduit. » Mais pas de panique. Si les générations diffèrent suivant leur vécu et leur vision du monde, leurs motivations à l’égard de l’entreprise restent souvent les mêmes. « Par exemple, tous les travailleurs cherchent à être utiles aux autres, aspirent à une sécurité d’emploi et

Ce n'est pas une simple tape dans le dos en guise de remerciement qui ravira les nouveaux employés - ANNICK SULON

MÊME SI CETTE génération reste encore une inconnue pour les employeurs, il serait dommage de ne pas chercher à la connaître davantage. Informée, créative, décomplexée vis-à-vis de l'erreur, mais aussi animée d'une vraie conscience sur les développements sociaux, technologiques et écologiques, elle a beaucoup à nous apprendre.

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ENTREPRISE ET NEUROSCIENCE Au risque de provoquer, pourquoi une organisation devrait-elle investir dans le bien-être au travail ? Un dirigeant ou un manager a une fonction complexe. Pourquoi y ajouter « la complexité de l’humain » ?

La réponse est pourtant sous ses yeux : cela contribue à la réussite de sa mission ! Une large part du temps de travail d’un leader est absorbée par le facteur humain. Tantôt ce sera gérer un conflit, tantôt arbitrer des choix, tantôt expliquer la raison d’être d’une stratégie… Par ailleurs, en tant qu’individu, chacun souhaite augmenter son niveau de bien-être. Mais pourquoi l’entreprise devrait-elle s’investir dans l’épanouissement de son personnel ? Là aussi, la réponse est évidente. Tout collaborateur qui comprend le sens de son travail est davantage satisfait et plus autonome. Il contribue par sa créativité à résoudre les mille et une problématiques liées à un projet et s’implique dans la vie de l’organisation. Les neurosciences identifient les facteurs essentiels qui favorisent le bien-être. Au sein de l’Institute of Neurocognitivism, notre mission est d’offrir aux entreprises la connaissance et les outils pour stimuler les relations durables

entre collaborateurs. La majorité des entreprises prennent leur responsabilité en travaillant sur le développement horizontal en offrant du coaching, des formations techniques… L’Institute of Neurocognitivism se focalise sur le développement vertical : se concentrer sur l’humain et les soft skills. Leur importance n’est aujourd’hui plus à démontrer car elle explique mieux le succès que les compétences techniques ! (Chalvron, août 2017, Revue de psychologie appliquée). La recherche en neuroscience identifie 4 thèmes essentiels du développement vertical : • La plasticité neuronale. Le cerveau évolue tout au long de la vie. S’appuyer sur celle-ci permet de valoriser l’apprentissage et la transmission de savoirs au sein de l’organisation. • Le circuit de la récompense. La dopamine, l’hormone du plaisir, est un facteur de motivation extraordinaire qui doit être mobilisé avec dextérité

pour éviter qu’un collaborateur ne se focalise sur une mauvaise cible, voire se démotive ! • Les neurones miroirs. Observer l’émotion ou les comportements d’une personne suscite l’activation de neurones similaires chez son interlocuteur. En cultivant l’ouverture et la curiosité au sein de l’équipe, il est possible de stimuler une culture de la collaboration et de la coopération. • Les émotions nous aident à prendre des décisions autant qu’elles nous induisent en erreur. Le manager a tout intérêt à les discerner et à accompagner ses collaborateurs à prendre du recul afin de poser des choix constructifs tant pour la personne que pour l’organisation. Parler de bien-être signifie offrir à chacun la possibilité de mobiliser son « Précieux Facteur Humain ». L’Institute of Neurocognitivism met son savoir, ses compétences et ses outils au service des organisations qui choisissent de faire de l’humain la pierre angulaire de leur croissance.

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L’avenir du digital est déjà présent au cœur de la Wallonie

Meilleurs Voeux

TOMORROW IS NOW

INTERVIEW KRISTIAN VANDENHOUDT

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« Priorité à l’humain! » Auréolé d’un « HR Manager of the Year » voici quelques mois, Kristian Vandenhoudt, vice-président des Ressources Humaines de la société Atlas Copco, aura connu plusieurs vies et plusieurs carrières. Autant d’expériences qui lui ont permis d’appréhender son job dans toute sa globalité et son humanité. TEXTE FRÉDÉRIC VANDECASSERIE

uel est le parcours qui vous a mené chez Atlas Copco? « À la base, je suis juriste de formation. J’ai donc d’abord été avocat dans un grand cabinet, en France. J’ai ensuite déménagé en Belgique, où j’ai rempilé dans un autre cabinet. Avant d’aller travailler chez Total, où j’ai assez vite obtenu des responsabilités dans le domaine du business. Ce qui m’a permis de travailler dans le domaine de la relation-clients. Puis, enfin, j’ai entamé des études en gestion du personnel, pour me réorienter et me consacrer aux ressources humaines. » Pourquoi vous diriger vers ce secteur alors que votre carrière semblait sur des rails solides? « Deux de mes patrons précédents m’avaient simplement dit que j’étais fait pour travailler dans ce secteur. J’ai eu la faiblesse de les croire. (Rires) Toutefois, je n’avais aucune expérience dans la gestion des ressources humaines. À l’époque, je gérais certes une équipe d’une bonne centaine de personnes, mais je savais aussi que ce n’est parce qu’on est un bon leader que l’on est forcément un bon responsable RH. Après mes études, j’ai été engagé aux ressources humaines chez Atlas Copco, où je suis depuis 13 ans. » Comment êtes-vous arrivé ici? Vous avez postulé auprès de l’un de vos prédécesseurs? « Non! (Rires) Comme d’habitude, le réseau reste le meilleur moyen

PHOTO THOMAS SCHURMANS

d’obtenir un job. Par ailleurs, j’ai, de mon côté, été très vite séduit par la culture scandinave du groupe. Une culture se caractérisant par une approche très concrète, focalisée sur l’être humain. Chez Atlas Copco, nous croyons à la gestion par projet, et non au nombre d’heures prestées. C’est ce que j’appelle le “Freedom with Accountability”: laisser les gens gérer leur façon de travailler dans les limites tracées… Un peu comme s’ils évoluaient entre les lignes d’un terrain de football. » Une approche qui illustre le changement de fond intervenu dans votre profession… « Absolument. Avant, les “ressources humaines” signifiaient juste gestion du personnel, tâches administratives, mauvaises nouvelles à annoncer… Maintenant, c’est devenu bien plus large que cela. Mon job inclut des dimensions comme la motivation du personnel, par exemple. De même, la notion de business est aussi très importante chez Atlas Copco. À ce niveau-là, mon expérience précédente chez Total, dans les relations-clients, est d’une importance particulière! » Quel est le grand défi à relever dans le cadre de votre fonction actuelle? « Intégrer et gérer le changement. Nous évoluons tous dans un environnement en mouvement perpétuel, et il faut accompagner le personnel dans ces mutations. Il faut l’aider à maîtriser nos technologies à la pointe, pour en faire profiter au mieux le client. En n’oubliant jamais

qu’il ne faut pas se focaliser sur la technologie, mais bien sur les êtres humains qui vont l’utiliser. » Cette « transformation digitale » qui a transformé votre société, a-t-elle aussi modifié complètement votre job? « Bien sûr! La natalité étant en baisse, les ingénieurs se font un peu plus rares sur le marché de l’emploi, et il faut donc utiliser les bons canaux pour les contacter et les sensibiliser à ce que notre entreprise peut leur proposer. Et nous réfléchissons donc pour savoir si, par exemple, les chatbots ou l’intelligence artificielle ne pourraient pas nous aider dans la recherche de bons profils. » Vous avez été élu « HR Manager of the Year ». C’était dans le cadre d’un projet spécifique, ou de votre façon de travailler en général? « Une vision en général. Une capacité à mêler au mieux productivité, qualité, innovation, budgets et durabilité… Ce qui était un « nice to have » il y a un moment est maintenant devenu tout simplement indispensable. Nous essayons aussi de bien cibler nos « influenceurs ». À ce titre, les parents sont encore incontournables quand il s’agit de recruter des candidats potentiels. » Bref, avant de convaincre le candidat, il faut d’abord convaincre ses parents? « Exactement! Surtout à travers l’employer branding, consistant à communiquer à long terme sans pour autant songer directement

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L’engagement et l’empowerment nécessitent un leadership puissant. Le leadership du 21ème siècle, c’est d’apprendre à gérer des cerveaux, des états d’esprits et des comportements. Le Leadership Positif, permet d’allier Performance et Plaisir. NeuroLead vous aide à gérer les motivations, les émotions, les états d’esprit et les comportements de vos clients et de vos collaborateurs de manière « brain-friendly », c’est-à-dire en respectant les lois fondamentales du fonctionnement humain optimal basé sur les Neurosciences. Nous offrons des formation, du coaching, du conseil et des outils d’évaluation, 360°, questionnaire de personnalité.

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Emotions et sensations Motivations Physiologie

Thierry Verdoodt

Laure Belin

Patrick Goffaert

KRISTIAN VANDENHOUDT INTERVIEW

#FOKUSHR

Le “nice to have” d’il y a un moment est maintenant devenu tout simplement indispensable

ATTENTION AUX RÉSEAUX SOCIAUX! à des engagements. Concept que nous distinguons du recrutement en lui-même, nettement plus focalisé sur l’adéquation entre un candidat et un poste à pourvoir. Aujourd’hui, le profil du HR a fort changé, mais celui des candidats aussi… » On dit souvent qu’ils sont plus focalisés sur les à-côtés de leur emploi… Comme la flexibilité et le confort… Mais je n’en suis pas certain. Avant, il y avait nettement plus de candidats pour un poste. Ils devaient donc se contenter de ce qui leur était proposé. Même si la flexibilité et le confort ne correspondaient pas à leur standard. Aujourd’hui, le marché est plus ouvert pour les ingénieurs, et ils sont donc plus regardants sur les conditions. Nous avons lancé 150 ouvertures de poste il y a un an. Pour cause de croissance, de départs à la retraite. Et aussi parce que nous recherchons de nouveaux profils comme des « ingénieurs software », par exemple. Et les Wallons ne doivent pas hésiter à se manifester!

Mon plus grand défi? Intégrer et gérer le changement!

Quelle est la différence entre les marchés de l’emploi en Flandre et en Wallonie? Je constate une énorme barrière émotionnelle entre ces deux régions. Attirer des collaborateurs wallons chez nous reste très complexe. Ils veulent bien aller travailler jusque Bruxelles, mais sauter la frontière linguistique reste visiblement complexe. Il est

même souvent plus facile pour nous d’engager des collaborateurs français que des francophones belges. Nous recherchons plein de profils dits « digitaux »! Ils leur sont bien entendu ouverts… Donc, si je vous comprends bien, la transformation digitale ne ferait pas disparaître d’emplois? Non. Elle fait disparaître des fonctions, et en crée d’autres à la place. Et là, ma fonction est aussi très importante, car il faut accompagner des membres du personnel, surtout parmi les plus âgés, dans ces bouleversements. En fait, je pense même que cette transformation est en train de créer de très nombreuses opportunités.

Alexis Charpentier, avocat chez Fasken Martineau, s’est penché sur l’influence négative que peuvent exercer les réseaux sociaux sur le recrutement d’un candidat. Et ses conclusions sont sans appel. Puisque trois employeurs sur quatre indiquent avoir écarté des postulants en raison de renseignements obtenus sur les médias sociaux. Causes principales: les photos et les informations inappropriées. Vous voilà prévenus…

SMART FACT Que seriez-vous devenu si vous n’aviez pas été HR Manager? « Je ne me suis jamais posé la question en ces termes… Je suis bien dans une fonction aussi longtemps qu’elle me permet de m’épanouir et d’apprendre, ce qui a toujours été mon objectif dans la vie. Donc, dans cette optique, je suis surtout soucieux que mon job évolue et m’offre d’autres opportunités et occasions. Donc, je ne sais pas ce que j’aurais voulu faire d’autre, vu que mon secteur d’activité m’offre une incroyable diversité! »

CASPER N'EST PAS QU'UN FANTÔME

La start-up américaine « Casper » va loin dans le bien-être des employés au travail. En accordant des primes supplémentaires aux collaborateurs cumulant les heures de sport et de sommeil. Pour ce faire, les employés doivent installer l’application « IncentFit », et obtiendront alors 17 centimes d’euro par kilomètre de marche parcouru et 1,70 euro par kilomètre à vélo et par nuit de sommeil effectués.

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De la connaissance de soi au bonheur au travail avec Insights Benelux Insights a travaillé pendant un an sur le thème « De la Insights Benelux offre des programmes de connaissance de soi au bonheur au travail ». Nous partageons développement uniques et aide les organisations volontiers le résultat de ce travail avec un public plus large du monde entier à obtenir le meilleur parti de grâce à notre magazine Insights On Topic. leurs employés. Cela commence par une meilleure connaissance de soi des Dans ce magazine de 136 pages, vous trouverez employés : de quoi ont-ils besoin pour COMMANDEZ entre autres : les meilleures pratiques de DSM fonctionner de manière optimale ?

LE MAGAZINE et Incentro, la théorie du bonheur du PDG de GRATUIT Google Mo Gawdat, des infos surprenantes Être (plus) heureux au travail commence ‘DE LA CONNAISSANCE provenant des neurosciences, la relation entre par découvrir ce dont vous avez besoin le leadership et le bonheur au travail et une DE SOI AU pour obtenir le meilleur de vous-même. série d’articles sur les besoins de la nouvelle Savoir ce en quoi vous êtes bon, ce BONHEUR AU TRAVAIL’ génération d’employés. que vous avez à offrir à une équipe ou info.insightsbenelux.com/ à une organisation et ce dont vous avez magazine En bref : un magazine plein d’inspiration, d’idées besoin de la part des autres. Si vous savez précieuses et d’outils concrets pour influencer cela, vous pouvez prendre les choses en mains positivement le bonheur au travail au sein de votre pour votre propre bonheur au travail : trouver un organisation. Commandez-le maintenant : environnement de travail qui vous convient, avec des rôles info.insightsbenelux.com/magazine dans lesquels vous pouvez apporter la plus grande valeur ajoutée. Une bonne connaissance de soi est une condition préalable pour trouver et conserver le bonheur au travail.

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L’atelier de Gepetto by Eurekakids est une entreprise belge familiale en

collaborateurs sur-vitaminés qui gèrent les enseignes qu’ils possèdent en

plein essor qui est spécialisée dans la commercialisation et la distribution

propre. En 2015, ils se sont également associés avec le groupe Eurekakids,

de beaux jouets didactiques et pédagogiques de qualité. Le concept de

fort de presque 200 magasins dans le monde et leader du jouet éducatif de

l’entreprise est d’aider les parents à former les enfants grâce à des jeux qui

qualité dans le sud de l’Europe.

stimulent leur imagination et véhiculent des valeurs comme l’amitié, le respect de l’environnement, la curiosité, l’envie de jouer …

“ L’atelier de Gepetto se veut être un facilitateur pour les jeunes entrepreneurs motivés !

”

L’atelier de Gepetto voit vraiment sa structure comme un jouet « open source » à la disposition des candidats franchisés.

Comme franchiseurs, ils se veulent avant tout être des « facilitateurs » pour les candidats qui désireraient ouvrir leur propre point de vente. Tout

Plus important encore, partant du principe qu’un franchisé heureux fera

Depuis 2016, L’atelier de Gepetto by Eurekakids est devenu franchiseur

est mis en place pour que la structure de l’entreprise soit à l’entière dispo-

un franchiseur tout aussi heureux, l’entreprise a complètement adapté

avec un succès inattendu pour cette structure active dans un marché si

sition du candidat franchisé : une expertise dans la création de magasins,

le régime classique de la franchise dans l’intérêt du franchisé. Là où le

spécifique. La chaîne, forte de son assise stable créée grâce à la gestion de

une plateforme informatique globale entièrement créée pour la chaîne,

régime de la franchise le plus fréquent prévoit que le franchiseur perçoit

5 points de vente en propre (Boitsfort, La Hulpe, Woluwe-Saint-Pierre,

une sélection pointue des produits, un programme de formation précis

en fin d’année un pourcentage du chiffre d’affaire du franchisé, à l’instar du

Kraainem et Waterloo) a, en un an, ouvert quatre nouvelles boutiques :

et motivant … Si les enfants joueront avec plaisir avec les jouets vendus,

shérif de Nottingham qui vient féliciter les réussites en y prenant une part,

La Louvière, Malines, Wavre et Luxembourg.

L’atelier de Gepetto a voulu renverser intégralement ce système pour peser financièrement le moins possible sur le franchisé. Pas de commission

C’est sans doute la composition atypique de l’équipe de gestion de

donc mais une rémunération juste et raisonnable du franchiseur sur base

l’entreprise qui la rend si spécifique. A sa base, Marie et Jean-Marc

des achats du franchisé. Un système qui n’aurait pas été possible sans le

Lemaire, un couple de passionnés autodidactes, partis avec presque

concours et la confiance des très nombreux fournisseurs de la chaîne.

rien pour ouvrir leur premier point de vente il y a 16 ans à Boitsfort. Ils sont aujourd’hui la cheville ouvrière de l’entreprise. Ils sont entourés

L’atelier de Gepetto by Eurekakids se veut donc être une alternative

de Yves Goethals, mentor du groupe et acteur majeur du secteur du

eco-responsable de qualité face à la grande distribution souvent imper-

jouet en Belgique depuis les années ’80 et de Jean Frédéric Speth, ancien

sonnelle et au commerce en ligne qui demeure incapable de donner un

avocat d’affaires et curateur de faillites devenu entrepreneur polyvalent

service de conseil fiable et chaleureux ! Nul doute que le développement

et multi-tâches. Au quotidien, ils sont également épaulés par leurs

sera intéressant ! Avec vous peut-être ?

On joue à apprendre ? On apprend en jouant ?

L’EMPLOI STATUTAIRE REMIS EN CAUSE DANS LA FONCTION PUBLIQUE Le 28 novembre 2017, le SLFP a tenu son congrès sur le thème du danger de contractualisation de la fonction publique annoncée dans l’accord d’été du gouvernement-Michel. La loi instaurant comme règle le recrutement de contractuels dans la fonction publique, et considérant comme une exception la nomination statutaire dans un nombre limitatif de fonctions (régaliennes) à définir, sera soumise prochainement au Parlement fédéral. C’est une mesure inédite qui engendrera des conséquences considérables. Le SLFP exprime clairement sa vision dans son étude intitulée « Pourquoi l’emploi statutaire doit rester la règle dans la fonction publique - contractualiser la fonction publique revient à démanteler l’état de droit ». L’emploi statutaire doit rester la règle parce que le statut et la nomination définitive :

Pourquoi l’emploi statutaire doit rester la règle dans la fonction publique : étude du SLFP.

1. et l’ intérêt général vont de pair ; 2. sont garants de l’indépendance et de l’impartialité dans l’exécution correcte de la législation (= principe de légalité), préviennent l’ingérence politique, les conflits d’intérêts et l’arbitraire et préservent l’état de droit ; 3. font qu’un fonctionnaire soit affecté unilatéralement et sans son consentement selon les exigences fluctuantes du service public, au profit de l’intérêt général ; 4. veillent à ce que la fonction publique soit exercée de manière continue et compétente ; 5. découlent de la nature de l’employeur et des missions dont il a la charge.

« Contractualiser la fonction publique, c’est démanteler l’état de droit ! »

Un recrutement contractuel ne peut satisfaire aux exigences du service public : le contrat de travail prend le pas sur l’intérêt général. Le SLFP dément le mythe selon lequel un statutaire ne peut être licencié si ses prestations sont insuffisantes : deux évaluations négatives suffisent. Il revient à l’autorité de mettre ces armes puissantes efficacement en œuvre pour rendre un bon service au citoyen.

www.slfp.eu

François Fernandez-Corrales, Président Général du SLFP : « En finir avec

le statut et l’emploi statutaire peut sembler montrer de l’efficacité, mais démantèle l’état de droit et ignore l’intérêt général. »

E.R. François Fernandez-Corrales – Rue Longue Vie 27-29 – 1050 Bruxelles

Pour en savoir plus, consultez

12 PANEL D'EXPERTS NEW WORLD OF WORK

FOKUS-WALLONIE.BE

Le « New World of Work » vous ouvre les bras Le succès d'une entreprise passe aussi par la façon dont elle envisage la manière de travailler de ses employés. Nous avons demandé à des directeurs de ressources humaines comment ils avaient révolutionné leur système de travail. TEXTE BASTIEN CRANINX

ISABELLE SONNEVILLE

Directrice des Ressources Humaines chez AXA Belgium

SISKA D'HOORE

Directrice des Ressources Humaines chez Getronics

ELKE WILLAERT

Directrice des Ressources Humaines chez Microsoft BeLux

Comment vous est venue cette idée? Pourquoi et comment avez-vous réorganisé votre entreprise?

« Tout s'est décidé au moment où nous avons déménagé. Nous nous sommes demandé comment nous pourrions profiter de notre nouvel environnement au maximum. Nous avons décidé d'introduire la politique managériale des 3B: Bricks: réduction des espaces et pas de place spécifique attribuée à l'employé dans la société. Bytes: renforcement de la technologie et des infrastructures pour augmenter le confort de nos employés. Behaviour: renforcement du mode de collaboration et de la culture d'entreprise en travaillant sur plusieurs facteurs comme la confiance, la collaboration, l'autonomie et la responsabilité. Pour y arriver, nous avons lancé un plan d'accompagnement de plusieurs mois, également suivi par les managers et la direction. »

« Nous avons introduit ces nouvelles mesures il y a 7 ans déjà. Nous avons profité d'un déménagement dans des nouveaux locaux pour implémenter le New World of Work (NWOW). Plusieurs raisons nous ont motivés: le stress de nos employés, les embouteillages le matin ou encore le besoin de recrutement. Pour ce faire, nous avons favorisé le télétravail et nous avons privilégié les salles de réunion dans nos bâtiments pour permettre les rencontres. Nous avons également opté pour la digitalisation de tout le côté administratif: factures, notes de crédit, certificats maladie... Ensuite, nous avons misé sur la formation de nos employés afin qu'ils gèrent les nouvelles procédures et les nouveaux outils. »

« Cela fait environ 10 ans que nous avons opéré et que nous opérons encore des changements au sein de notre société sous l'impulsion de notre fondateur Bill Gates. Nous basons notre mode de travail sur la confiance avec les managers – liberté pour répondre aux objectifs demandés –, sur les moyens technologiques et sur la collaboration. Nous avons par exemple développé un outil dénommé Teams qui permet de travailler tous ensemble sur un même projet. Nous valorisons également le télétravail. Dans cette dynamique l'idée de l'échec et de l'apprentissage de ses erreurs est très importante. Tout le monde est ouvert au feedback, le recherche même, ce qui nous permet de créer un esprit d’équipe et d’apprentissage très fort. »

Cela a-t-il favorisé la vie privée de vos employés? Dans quelle mesure?

« Tout à fait. Le télétravail par exemple est conseillé deux jours par semaine pour les travailleurs à temps plein. Cela évite à nos employés de passer trop de temps dans les transports. Grâce à cette manière de travailler, ils peuvent également s'occuper de leurs enfants le matin ou encore se consacrer à des urgences privées. Cela a eu un impact sur l'absentéisme, qui est en baisse. Bien entendu, nos employés s’organisent pour accomplir les tâches convenues, notamment répondre à des appels depuis leur domicile. Nous faisons également profiter nos collaborateurs d'une politique parentale plus souple. Le co-parent peut prendre jusqu'à un mois de congé parental. Pour le parent principal, c'est 4 mois. »

« Les managers ont remarqué que nos collaborateurs étaient plus satisfaits. Régulièrement, des étudiants réalisent des études sur la satisfaction, qui se sont toujours révélées positives après l’implémentation de NWOW. Il y a aussi cette idée nouvelle que nous ne regardons plus le travail en fonction des heures prestées par les collaborateurs, mais bien en fonction de l'output de chacun. Nous avons d'ailleurs dû former nos managers à interagir avec une équipe qui n'était pas toujours présente. »

« Nous avons réalisé des études en interne qui nous ont montré le bien-être de nos employés. Mais ce n'est pas toujours facile. Nous avons chez nous énormément de passionnés. Des gens qui parfois s'oublient dans leur travail. Notre rôle alors est de veiller à ne pas en faire trop. Nous organisons dès lors des sessions de yoga, de mindfullness ou encore des sessions où on apprend à dire “nonˮ. Dans la sphère familiale, on se rend compte avec notre système qu'il est parfaitement possible de combiner une vie familiale avec une carrière dans la technologie. »

Quels ont été et quels sont les résultats en termes de performance?

« Le télétravail permet de réaliser plus de tâches qu'au bureau. Le collaborateur ne doit plus se déplacer. Il arrive également qu’un employé qui, par exemple, s’est cassé une jambe termine sa convalescence en reprenant le travail depuis le domicile, parfois dans le cadre d’un mi-temps médical. Cela augmente la satisfaction au travail, de même que le confort personnel et mental. Il est essentiel que le manager montre l'exemple. Lui aussi est invité à télétravailler! Mais tout en veillant à la cohésion sociale au sein de son équipe. Car nous sommes moins physiquement ensemble. Nous devons donc veiller à organiser les contacts informels au sein des équipes pour faire vivre la culture d'entreprise. »

« L'amélioration de la productivité est toujours difficile à évaluer. Mais une enquête a révélé que les collaborateurs se sentaient plus productifs. Ce, notamment grâce au NWOW et au nouvel agencement de nos locaux. Ces derniers correspondent plus à la tâche qu'ils doivent exécuter. Le télétravail s'est également révélé assez efficace. Les employés sont moins dérangés quand ils travaillent chez eux. Cependant, il faut que le manager supporte le concept. Il doit également rencontrer ses équipes et s'assurer qu'ils reviennent au bureau en temps voulu. Il ne faut pas sous-estimer le pouvoir de la machine à café. La culture du travail peut aussi se réaffirmer par l'organisation de petits ou de grands événements. »

« Chez nous la technologie occupe une place importante. Les gens sont fiers de ce qu'ils représentent vis-à-vis de l'extérieur. Ils savent aussi qu'ils ont beaucoup de liberté. Ils se sentent dès lors redevables d'une certaine manière. Cela a d'office un impact positif sur la performance de notre entreprise. »

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Aménager des nouveaux bureaux ? Les conseils du pro ! Penser un nouveau lieu de travail ne s’improvise pas. Car il faudra que ce nouvel environnement améliore l’expérience positive des employés et des visiteurs. Les conseils d’un spécialiste du genre… Commencer par les besoins physiologiques ! « Si la qualité de la ventilation, de la climatisation, de la lumière et de l’acoustique ne sont pas au rendez-vous, attendez-vous à des plaintes en tous genres ! », explique Thomas Loward, Head of Workplace & Change Consulting chez GLOBAL, société spécialisée dans l’accompagnement complet des sociétés repensant leur lieu de travail. Un accueil inspirant et des flux lisibles « Cette notion d’accueil englobe un accès bien balisé et le fait, quand on entre, de donner l’impression de savoir ce que fait l’entreprise. Par ailleurs, le nouvel espace devra limiter les changements de direction pour arriver à destination. » Connaître la multiplicité des activités et varier les espaces « La vie au travail se décompose en plusieurs activités. Une salle de réunion, par exemple, peut prendre de multiples configurations : classique, mobilier haut pour des réunions rapides, mobilier mobile pour des séances de brainstorming… » Une technologie performante et intuitive « Un des grands irritants du monde du travail est, par exemple, une connectivité défaillante. Il faut donc un équipement robuste, mais aussi former et suivre ses utilisateurs. » Développer les activités secondaires Se rencontrer : « Induire et stimuler les interactions entre les membres des différents services permet de mieux faire circuler l’information et exerce donc un effet positif sur la productivité. »

Se détendre : « Par exemple par la création d’une bibliothèque ou d’un endroit où pratiquer des courtes siestes commence à entrer dans les cultures, même si cela peut faire sourire. » Se dépenser : « En faisant en sorte que des membres du personnel puissent se rendre au travail à vélo, ou pratiquer le jogging sur le temps de midi. Et en induisant des déplacements au bureau qui se fassent à pied » Sortir du tumulte de la vie de bureau : « Le travail est généralement scindé entre la production et la création. C’est cette dernière qui confère sa valeur ajoutée à une entreprise, mais elle reste aussi la plus compliquée à cultiver au beau milieu d’un paysager. Raison pour laquelle il faut pouvoir s’isoler ou s’oxygéner. » Faciliter la vie des collaborateurs : « En leur offrant, des services de conciergerie ou de points de collecte pour la livraison de commandes privées. On pourra aussi nouer des accords avec des institutions à proximité, dans le cas de garde d’enfants malades, par exemple. » Préparer les dirigeants et les équipes « Utiliser à plein le potentiel d’un nouveau lieu de travail se prépare. Travailler avec moins de papier, se déplacer en fonction de ses activités, utiliser efficacement les technologies, et parfois adapter son approche de gestion avec des équipes qui ne sont plus nécessairement tout le temps à côté du management. »

www.global-workspaces.com

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Parce qu’il est essentiel que les HR Managers adaptent leur façon de gérer le personnel et de s’adapter aux profonds bouleversements qui agitent le monde du travail, Unbox leur vient en aide. Comment ? Les réponses de Bart Hendrickx, Partner Consulting chez Unbox Sur base de quel constat est née la société Unbox ? Nous sommes arrivés sur le marché il y a à peu près un an et demi. La construction de notre société est partie du constat selon lequel de nombreuses société devaient faire face à de profondes modifications du monde professionnel. Comment ces constats se sont-ils transformés en solutions concrètes ? Nous avons surtout axé nos conseils et réflexions autour de deux sujets : les « strategic rewards », et les « New Ways of Working ». Commençons par l’aspect des rémunérations… De manière générale, nous axons nos recommandations autour de deux maître-mots : la flexibilité et la personnalisation. Aujourd’hui, les rémunérations s’articulent souvent entre un salaire, des chèques-repas et quelques avantages en nature. Alors que d’autres solutions, nettement plus innovantes, existent ! Et quelles sont ces solutions innovantes ? Nous voulons redéfinir la façon d’envisager la rémunération, traditionnellement considérée comme de la compensation pour du temps professionnel. Nous voulons modifier ce paradigme et personnaliser la rémunération. Ceci dans le triple objectif de créer plus de

valeur, de participer au développement personnel, et d’améliorer l’équilibre vie privée/ vie professionnelle. Pour ce faire nous introduisons, au-delà de la rémunération en euros, une devise appelée « Ucoins » (benefit currency) qui pourra être convertie en différents « benefits » en lien avec les objectifs stratégiques de l’entreprise. L’employeur pourra alors valoriser certains choix, ou promouvoir certains comportements en appliquant des taux de conversion favorables. Par ailleurs, toujours dans le domaine des rémunérations, vous agissez aussi en prodiguant des conseils dans des cadres plus « classiques » ? Bien entendu ! Nous aidons les entreprises à repositionner leur politique de « reward », en y apportant une dimension stratégique pour en faire un vrai levier dans l’organisation. Nous accompagnons nos clients depuis la phase de conception jusqu’à la transformation dans l’entreprise. Nous voulons leur donner des leviers leur permettant de renforcer leur stratégie, en gérant la rémunération d’une façon durable, avec une attention particulière pour l’employabilité et l’équilibre vie professionnelle/ vie privée. Le tout dans une logique adaptée aux besoins « HR » de chaque client. Et comment cette stratégie s’imbrique-t-elle dans votre réflexion au sujet des « New Ways Of Working », le deuxième pilier de vos solutions ? Pour nous, cette notion de « NWOW » contient différents versants. L’un étant le digital, avec le télétravail. L’autre, moins développé pour le moment, est d’ordre comportemental. Il favorise une conception du travail liée aux résultats. Ceci implique une autre manière de gérer des équipes. Une façon qui s’éloigne du concept contrôle et qui favorise l’autonomie. C’est ça le vrai « New Ways Of Working » !

14 CHRONIQUE PIERRE-YVES JEHOLET

FOKUS-WALLONIE.BE

Passer du constat à l’action Depuis ma prise de fonction, comme Vice-Président wallon et Ministre de l’Emploi et de la Formation, j’ai évidemment pu dresser un constat mais surtout dégager des chantiers prioritaires pour l’Emploi et la Formation. TEXTE PIERRE-YVES JEHOLET, MINISTRE WALLON DE L'ÉCONOMIE, DE L'EMPLOI ET DE LA FORMATION

es indicateurs sont loin d’être excellents: un taux de chômage deux fois supérieur à celui de la Flandre et un taux d’emploi largement inférieur aux régions européennes comparables à la Wallonie. C’est préoccupant, en particulier chez les jeunes, dont certains n’ont même pas de qualification – un jeune de 18 à 24 ans sur six est un « Neet » (Not in Education, Employment or Training, ndlr.). Il est vital de basculer du constat à l’action en relevant les nombreux défis pour la Wallonie en termes de formation et d’emploi.

LES AVANCÉES TECHNOLOGIQUES bouleversent les savoir-faire et les métiers d’aujourd’hui ne seront plus ceux de demain. Il faut donc anticiper et adapter les formations aux besoins. Avec 80 métiers qui connaissent une situation critique et 47 qui affichent une pénurie de main-d’œuvre, la Wallonie devra renforcer l’offre et mobiliser davantage de demandeurs d’emploi vers les formations menant à l’emploi, en particulier vers les métiers en pénurie. Pour ce faire, la Région dispose de deux leviers essentiels, le Forem et l’IFAPME. LE FOREM DEVRA exploiter davantage

les moyens mis à sa disposition dans le cadre de la « Garantie jeunesse » qui vise à ce que chaque jeune soit, 4 mois après son inscription comme demandeur d’emploi, occupé professionnellement ou en formation, ou

Les avancées technologiques bouleversent les savoir-faire

en stage. Ils ne peuvent pas devenir les chômeurs de longue durée de demain et s’ajouter aux publics les plus éloignés de l’emploi. PUBLICS POUR LESQUELS il est nécessaire

de renforcer la complémentarité, la cohérence et l’impact de l’action de l’ensemble des acteurs de l’insertion socio-professionnelle. Je pense notamment aux structures de proximité comme les ALE, les régies de quartier, les maisons de l’emploi, les MIRE, etc. J’entends également que l’ensemble des acteurs, notamment les CISP (Centres d’insertion socio-professionnelle, ndlr.), s’inscrivent dans une visée d’insertion vers l’emploi. UNE RÉFLEXION SUR la place et le traitement à réserver aux publics très éloignés de l’emploi, dont les chances d’insertion sont infimes, devra se faire au-delà des clivages politiques traditionnels, afin de maximiser leur accompagnement. PARMI LES CONSTATS inquiétants, citons la faible mobilité des travailleurs wallons et la méconnaissance qu’ils ont du néerlandais, alors que la Flandre est à la recherche constante de main-d’œuvre! Le Plan Langues sera revisité et priorisé, les dispositifs d’immersion seront privilégiés et l’expérience en entreprise sera davantage exploitée comme terrain d’apprentissage. Les défis sont nombreux mais la volonté de les relever est forte.

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Des formations en Haute École pour assurer votre avenir C’est un fait, aujourd’hui, l’enseignement supérieur est une véritable nécessité pour le développement personnel et professionnel. Une aubaine, puisqu’en Belgique, nous comptons de nombreuses Hautes Écoles de qualité permettant à tout un chacun de s’épanouir dans le secteur de son choix. Les études en Hautes Écoles ne représentent en moyenne que 3 ans pour une vie de professionnelle plus qu’enrichissante. Comment ? Grâce aux nombreux outils dont vous bénéficiez : • des cours pratiques qui vous plongent directement dans le vif du sujet ; • des stages d’insertion professionnelle vous permettant de saisir l’atmosphère, les avantages et les difficultés de votre futur métier ; • un encadrement de proximité favorisant votre apprentissage et votre réussite ; •

un networking précieux établissant les ponts entre le monde de l’enseignement et le monde professionnel.

Vous hésitez encore sur la voie à emprunter ? Sachez que la Belgique compte de nombreux secteurs et métiers en pénurie. Qui sait, peut-être correspondraient-ils à vos attentes ! Nombreuses sont nos formations qui vous en donnent les clés. Nos masters en Ingénieur industriel, en biochimie et en chimie vous ouvrent ainsi les portes vers des métiers dont l’offre ne cesse de faire défaut dans notre pays. De même, nos bacheliers professionnalisants en électronique médicale ou en gestion de l’environnement urbain vous garantissent un bel avenir dans notre pays. Et pour cause, ces formations sont uniques en Fédération Wallonie-Bruxelles.

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TECHNIFUTUR®, des formations recommandées par les entreprises & au service de tous ! Créé en 1991et implanté dans le Liège Science Park, ce centre de compétence est le premier à avoir vu le jour parmi les 25 que compte aujourd’hui la Wallonie. Depuis son lancement, son rôle a été fondamental dans la dispense de formations aux entreprises, aux demandeurs d’emploi, aux enseignants et aux étudiants. Et pour cause, à l’heure actuelle, environ 15.500 personnes par an sont formées ou sensibilisées au sein de son infrastructure. Un moteur à l’emploi et à

le centre la développe également au sein de ses formations en alternance pour adultes. Il vous est ainsi aisé de passer de la théorie (1/3 au centre) à la pratique (2/3 en entreprise) pour l’apprentissage de métiers tels que tourneur, fraiseur, soudeur, opérateur de ligne de production et e-secrétaire.

l’innovation indispensable ? Oui, surtout quand on sait que plus de 75% de ses stagiaires demandeurs d’emploi trouvent ou retrouvent un emploi dans l’année qui suit leur formation. Des formations en accord avec leur époque Technifutur a toujours réussi à s’adapter aux besoins du marché de l’emploi et des entreprises. C’est dans cette optique que le centre compte actuellement plus de 400 formations au catalogue, réparties sur 14 domaines d’activité: aéronautique, assemblage, automatismes, conception, énergie et environnement, image et multimédia, informatique, maintenance, mesures et contrôles, microtechnologies, organisation, surfaces et matériaux, techniques industrielles et usinage. Investissez dans le capital humain ! La planification de ces différentes formations s’écarte du rythme scolaire classique. Fini l’enseignement de septembre à juin ; c’est tout au long de l’année que Technifutur vous permet de commencer votre formation. Cette vision qui correspond à la demande du public,

Liège Science Park | Rue du Bois St-Jean, 15-17 , B 4102 Seraing| Tél. : +32(0)4 382 45 00 | www.technifutur.be

Faites enfin partie du progrès en marche ! Porte-parole de l’innovation Le goût pour l’innovation passe aussi par la transmission d’informations et la sensibilisation. Une idée qu’a intégrée Technifutur au sein de son dispositif. Ainsi, avec Technikids (à destination des écoles primaires) et Techniteens (à destination des écoles secondaires), le centre a décidé de mettre l’accent sur la sensibilisation aux métiers techniques et aux nouvelles technologies dans un parcours adapté au jeune public (plus de 3.000 élèves par an). Quant aux adultes, ils peuvent trouver leur bonheur en assistant aux nombreux séminaires annuels organisés en vue de faire le point sur les avancées techniques. Restez informés sur les évolutions récentes ! Acteur du changement Pour éviter de se laisser distancer par rapport à l’évolution des techniques, Technifutur a choisi de se positionner au carrefour de la formation, du monde de l’entreprise et de la recherche. C’est ainsi que le centre de compétence participe activement au développement de projets de manière régulière. Financés grâce au Plan Marshall ou via les programmes européens, ces projets sont nombreux (Factory 4.0, FAB+, Light Vehicle 2025...) et contribuent à faire évoluer la recherche de même que son offre de formation. Technifutur expérimente également l’usage de technologies nouvelles au niveau pédagogique, comme c’est le cas au niveau de la Réalité augmentée, par exemple.