GUÍA IVC PARA LA SALUD MENTAL EN EL ENTORNO LABORAL

ANEXO TÉCNICO NÚMERO 1 GUÍA PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL PROTOCOLO DE INSPECCIÓN, VIGILANCIA Y CONTROL DE SALUD MENTAL EN EL ENTORNO LABORAL.

Contenido 1.

Propósito de esta Guía ................................................................................. 3

2.

Términos fundamentales para el uso de la guía ........................................ 4

3.

¿Cómo usar esta Guía?................................................................................ 6

4.

Estructura IVC para la Salud Mental en el Ámbito Laboral. ...................... 8 .......................................................................................................................................... 10 4.1.

Fase de Planeación ........................................................................................... 10

.......................................................................................................................................... 22 1.1.

Fase del Hacer .................................................................................................... 22

.......................................................................................................................................... 44 1.2.

Fase de Verificación .......................................................................................... 44

.......................................................................................................................................... 48 1.3.

Fase del Actuar................................................................................................... 48

5. ANEXOS........................................................................................................... 51 6.

BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................... 52

Tabla de ilustraciones Ilustración 1: Símbolos utilizados en esta guía. .................................................. 7 Ilustración 2: Estructura Ciclo PHVA ................................................................... 9 Ilustración 3: Documentación requerida para la visita .................................. 14 Ilustración 4: Instrumentos validados en Colombia ........................................ 15 Ilustración 5: Instrumentos para evaluación de riesgos psicosociales .......... 17 Ilustración 6: Factores psicosociales y sus efectos en la población trabajadora ........................................................................................................ 18 Ilustración 7: Protocolos de Intervención por sector económico ................. 19 Ilustración 8: Protocolos de intervención por efecto sobre la salud ............. 20 Ilustración 9: Estructura de la lista de chequeo para la verificación del cumplimiento del marco legal aplicable a la salud mental en el entorno laboral................................................................................................................. 25

1. Propósito de esta Guía Esta guía está diseñada para dar pautas sencillas y prácticas a las autoridades del Ministerio del Trabajo en especial a las que ejercen funciones de prevención, Inspección, Vigilancia y control, en el ámbito de la salud mental en el entorno laboral con incidencia en los trabajadores, empleadores y sus respectivas organizaciones.

Se requiere implementar acciones desde el ámbito de la función preventiva y policía administrativa; con el objetivo de incrementar la comprensión y la puesta en marcha de acciones eficaces para identificar y prevenir los efectos relacionados con el estrés relacionado con el trabajo.

Proporcionando el marco para asegurar el cumplimiento de las normas en el ámbito de la salud mental por parte de los empleadores, los trabajadores y sus representantes, considerando la diversidad de los Trabajadores cuando se tratan los efectos del estrés relacionado con el trabajo.

Para la Organización Internacional del Trabajo, el estrés ligado al trabajo ha sido reconocido a escala internacional y nacional como una preocupación tanto para los empleadores como para los trabajadores. Los factores psicosociales pueden impactar los entornos laborales y a cualquier trabajador, independientemente del tamaño de la empresa y de las modalidades de contratación. (1) De conformidad con los principios y líneas de acción contemplados en la Política Pública de Prevención Inspección, Vigilancia y control PIVC, esta guía brinda información esencial frente a los fundamentos técnicos y teóricos que permiten enriquecer el conocimiento en materia de IVC para la salud mental en el Entorno laboral, consolidando un sistema confiable, oportuno, estratégico, autónomo de acción preventiva y proactiva con pertinencia territorial. (2)

2. Términos fundamentales para el uso de la guía

¿Qué es la Salud Mental?

Para la OMS, la salud mental es un estado de bienestar en el que la persona materializa sus capacidades y es capaz de hacer frente al estrés normal de la vida, de trabajar de forma productiva y de contribuir a su comunidad. (3)

Veamos un ejemplo: Cuando una persona tiene la capacidad de utilizar sus recursos emocionales para transitar, interactuar y afrontar la cotidianidad de todos sus entornos y lograr mantener el balance entre su bienestar individual, familia, trabajo y sociedad, se entiende por adecuada gestión de la salud mental.

¿Qué son factores psicosociales?

Condiciones psicosociales cuya identificación y evaluación muestra efectos negativos en la salud de los trabajadores o en el trabajo

Veamos un ejemplo: Situación cotidiana del entorno intralaboral relacionada con las características de liderazgo, claridad del rol, demandas del trabajo, recompensas; en el entorno extralaboral con las relaciones familiares, personales, situación económica, desplazamiento vivienda trabajo que a nivel individual es percibida por una persona como una situación generadora de estrés o que altera sus emociones y que de permanecer en el tiempo esta situación puede generar efectos negativos sobre la salud.

¿Qué es Estrés?

La Resolución 2646 de 2008, define el estrés como la respuesta de un trabajador tanto a nivel fisiológico, psicológico como conductual, en su intento de adaptarse a las demandas resultantes de la interacción de sus condiciones individuales, intralaborales y extralaborales, (4) La tabla de enfermedades laborales actualizada mediante el decreto 1477 de 2014, determina el número de enfermedades laborales que pueden derivarse de la exposición a factores de riesgo psicosocial fuente. (5)

Veamos un ejemplo: Personal de enfermería profesionales de medicina y técnicos afines, conductores de transporte de distancias largas, obreros de empresas de trabajo continuo, personal que labora en establecimientos que prestan servicios durante las 24 horas etc., controladores de tráfico aéreo. Estas ocupaciones o industrias tienen una mayor probabilidad de desencadenar alguna patología derivada del estrés laboral.

¿Qué son los trastornos mentales?

Alteración de los procesos cognitivos y afectivos del desenvolvimiento considerado como normal con respecto al grupo social de referencia del cual proviene el individuo. Esta alteración se manifiesta en trastornos del razonamiento, del comportamiento, de la facultad de reconocer la realidad y de adaptarse a las condiciones de la vida

Veamos un ejemplo: Personal que labora en la industria química, lavado en seco de prendas de vestir, refinería de petróleos y plaguicidas. Estas ocupaciones o industrias se asocian a enfermedades como demencia, trastornos mentales de la personalidad y del comportamiento.

3. ¿Cómo usar esta Guía?

Esta guía está diseñada a través del ciclo virtuoso de mejora continua, que corresponde a las siguientes fases planear, hacer, verificar y actuar (PHVA), para la puesta en marcha del proceso de inspección, vigilancia y control de la salud mental en el entorno laboral.

Para efectos metodológicos, el presente documento se divide en cuatro fases que corresponden al Ciclo PHVA, la primera ilustra los pasos previos requeridos para el alistamiento para Planear la Inspección, la segunda sobre los aspectos generales para la ejecución y aplicación de lista de chequeo de verificación del cumplimento normas sobre salud mental en el entorno laboral, la tercera hace referencia a los hallazgos y decisiones frente a la inspección y por último la fase relacionada con la mejora continua frente al proceso de IVC para la salud mental.

Los operadores de IVC, se guiarán en cada fase por los pasos requeridos, las definiciones de carácter técnico y ejemplos que puedan servir para el ejercicio práctico y pragmático en la preparación, puesta en marcha de las actuaciones del inspector en ejercicio de las funciones de carácter preventivo y policivo, frente al abordaje y cumplimento del marco legal por parte de los empleadores en la identificación, promoción, prevención e intervención de las factores de riesgo psicosocial y sus efectos adversos en la población trabajadora en los lugares de trabajo.

También encontrarán una serie de símbolos durante las cuatro fases del ciclo PHVA, con el fin de orientar la aplicabilidad de la lista de chequeo de IVC para la salud Mental.

Símbolos

¿?

Definición

Es una proposición que expone de manera inequívoca y con precisión la comprensión de un concepto o idea que tomamos de fuentes relacionadas con la normatividad asociada a factores psicosociales y salud mental.

Ejemplo

Hace referencia a un hecho o conducta que se toma como modelo a seguir.

Muy Importante Información que tiene alta relevancia dentro del documento o proceso.

Pregunta orientadora

Pregunta que desea tener una respuesta SI o NO a un enunciado. Si la respuesta es SI, debe responder los siguientes ítems de verificación que corresponden a la categoría; si la respuesta es NO, debe pasar a la siguiente pregunta orientadora.

Pasa a paso

Secuencia lógica de instrucciones que hace parte de cada fase del ciclo PHVA

Fase del Ciclo PHVA.

Planear, hacer verificar y actuar

Ilustración 1: Símbolos utilizados en esta guía.

4. Estructura IVC para la Salud Mental en el Ámbito Laboral.

La inspección en el trabajo se estructura sobre un sistema con alcance a todos los centros de trabajo en los que sean de aplicación las disposiciones legales refrentes a las condiciones de trabajo y a la protección de los trabajadores, con el propósito de velar por el cumplimiento y garantizar las funciones educativas en materia de seguridad y la salud en el trabajo incluyendo la prevención de accidentes y enfermedades laborales.

En aras de facilitar el proceso de Inspección, Vigilancia, Control para la salud mental en el ámbito laboral, se establece la estructura a través las fases del ciclo de mejora continua con relación al planear, hacer, verificar y actuar (PHVA)

Fase

Planear

Hacer

Verificar

Objetivo

Establecer los objetivos necesarios para la visita.

Pasos

y

recursos

1. Competencias conductuales 2. Competencia técnica 3. Acto administrativo de comisión 4. Información previa para la visita 5. Instrumentos validados en el país 6. Material de apoyo

Implementar los requisitos y recomendaciones definidos en esta guía para la aplicación de la lista de chequeo.

1. Recomendaciones durante la visita 2. Conozca los pilares de la salud mental 3. Conozca la estructura e la lista e chequeo IVC para la salud mental.

4. Aplicación de la lista de chequeo.

Conocimiento y resolución de situaciones jurídicas, en el marco de las competencias de los operadores IVC.

1. Facultades de los operadores IVC 2. Actuaciones Admirativas de IVC 3. Planes de mejora 4. calificar la gravedad de la infracción aplicando los criterios de graduación.

Actuar

En cumplimiento de la política pública de IVC, esta fase contribuye a mejorar la calidad de los procesos de IVC para lograr su efectividad en la protección y defensa de los derechos de los trabajadores y con ello contribuir a los propósitos de desarrollo con justicia social.

Ilustración 2: Estructura Ciclo PHVA

1. Aseguramiento de los planes de mejora 2. Mejora continua 2. Oportunidades de mejora IVC Salud mental

4.1. Fase de Planeaciรณn Seis Pasos Para la Planeaciรณn IVC de la Salud Mental Establecer el objetivo y recursos necesarios para la visita.

Paso1: Competencias conductuales requeridas.

Según los protocolos para la atención y servicio al ciudadano, adoptados por el Ministerio del Trabajo y descritos en el Manual del Inspector de Trabajo y Seguridad Social (6), los inspectores de trabajo y seguridad social en el desarrollo de las actividades propias de atención presencial, “deberán siempre tener en cuenta los siguientes aspectos para brindar una mejor atención: Actitud amable, Escucha activa, sus necesidades (Generar empatía), Trato equitativo y respetuoso, Información clara y precisa, Plantear opciones y alternativas para resolver sus inquietudes.

Paso2: Competencias técnicas requeridas.

Cumplir con las competencias técnicas establecidas en el manual e inspección vigilancia y control. (6) El inspector debe participar en el proceso de formación de las herramientas para inspección vigilancia y control de la salud mental.

Conocer el Protocolo De Inspección, Vigilancia, Control De Salud Mental en el Entorno Laboral, este protocolo establece los criterios de orden jurídico, operativo y administrativo para realizar el proceso de inspección, vigilancia y control en cumplimiento del marco normativo aplicable a la salud mental en el ámbito laboral.

Conocer la Lista De Chequeo Para Verificación De Cumplimiento Del Marco Legal Aplicable A La Salud Mental En el Entorno Laboral, esta lista de chequeo contiene, 59 ítems de verificación, fuente de verificación, descripción del hallazgo, calificación y escenarios acciones de mejora específicas

Paso3: Acto Administrativo De Comisión Los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social, son el pilar fundamental para la realización del sistema de inspección colombiano cuya actividad se dirige al cumplimiento de las normas laborales y de las disposiciones sociales, en el sentido de los artículos 17, 485 y 486 del C.S.T., el contenido del Decreto 4108 de 2011 y la Resolución 404 de protección laboral, así como desarrollar las relaciones laborales en una forma ordenada y constructiva” (6) El Ministerio de Trabajo elegirá las empresas a visitar y proferirá un acto administrativo comisionando los inspectores de trabajo para llevarla a cabo. El acto de comisión también mencionará que los inspectores de trabajo harán recorridos por las instalaciones, entrevistas a los trabajadores y tomarán registro audiovisual durante la visita, entre otras acciones que tendrán efectos probatorios en el trámite administrativo laboral. (6) De conformidad con el artículo 3º de la Ley 1610 de 2013, son cinco las funciones principales de las Inspecciones de Trabajo; para efectos de la implementación del protocolo de Salud Mental y sus herramientas solo tendremos en cuenta la función preventiva y la función coactiva o de policía administrativa. (7)

¿Qué es la función preventiva?

Es la facultad discrecional del inspector de advertir recomendar y asistir preventivamente a los empleadores, con el propósito de promover acciones específicas de cumplimiento y de mejora en las empresas con el propósito de garantizar los derechos del trabajo y se eviten posibles conflictos entre empleadores y trabajadores. (7)

Veamos un ejemplo: Se realiza una visita de carácter preventivo para verificar el cumplimiento de IVC de la salud mental en el entorno laboral, se evidenciaron los siguientes hechos:

1.Que la Matriz de identificación de peligros, valoración de riesgos y determinación de controles, no incluye la valoración de los factores de riesgo psicosocial con base en la información suministrada por el diagnostico de factores psicosociales incumpliendo lo consagrado en el Art. 2.2.4.6.15 de la Ley 1072 de 2015.

2.Se asigno al director de talento humano, quien es administrador de empresas, La guarda y custodia de los cuestuarios de riesgo psicosocial, violando el principio de confidencialidad de la información de acuerdo con lo establecido en el artículo 5 de la resolución 2404 de 2019.

¿Qué es función coactiva o de policía administrativa?

Como autoridades de policía del trabajo, la facultad coercitiva se refiere a la posibilidad de requerir o sancionar a los responsables de la inobservancia o violación de una norma del trabajo, aplicando siempre el principio de proporcionalidad. (7)

Veamos un ejemplo: Por queja de un trabajador, manifestando al Ministerio del Trabajo en su reclamación, que la Entidad Promotora de Salud le diagnóstico un trastorno de ansiedad generalizada de acuerdo a dictamen del médico tratante; en virtud de la labor desarrolla como Coordinador de Proyectos Logísticos; el trabajador argumenta que su diagnóstico se deriva del estrés laboral y asegura que la empresa no ejecuta ninguna actividad asociada al cuidado de salud mental o relacionada con los riesgos psicosociales que se presentan en lugar de trabajo; en consecuencia, el inspector aplicará el procedimiento correspondiente de conformidad con el manual del inspector y en coherencia con el Decreto 0472 de 2015.

Paso4: Información Previa Para la visita en función preventiva y policiva administrativa El Ministerio del Trabajo realiza una solicitud formal al empleador sobre la documentación a revisar con anterioridad a la realización de la visita, incluyendo los documentos claves establecidos en el SGSST, de conformidad con lo reglado en el Decreto1072, Libro 2, Parte2, Título 4, Capítulo 6. SGSST (6); en adición con lo señalado en el artículo 17 de la resolución 2646 de 2008.

Organigrama de la empresa.

Informes trimestrales del Comite de Convivencia Laboral, cuando la visita esté relacionada con temas de acoso laboral.

Mapa de procesos.

Matriz de riesgos, donde se identifique el peligro psicosocial

Registros de producción y horas trabajadas.

Programa de Vigilancia Epidemilogica de Riesgo Psicoscial.

Otra documentación específica necesaria para adelantar visitas con ocasión de averiguaciones preliminares y/o investigaciones.

Ilustración 3: Documentación requerida para la visita

Paso5: Instrumentos validados en el país El ministerio del trabajo mediante la resolución 2404 de 2019, adopto como referentes técnico mínimos obligatorios, para la identificación, evaluación, monitoreo permanente e intervención de los factores de riesgo psicosocial, los siguientes instrumentos: (8)

Batería de instrumentos para la evaluación de factores psicosociales.

Guía técnica, Promoción, prevención e intervención de los factores psicosociales y sus efectos

Protocolos de intervención por sector económico.

Protocolos de intervención por efecto

Seis Instrumentos: 1. Cuestionario intralaboral – Forma A y Forma B 2. Cuestionario extralaboral 3. Guía para el análisis psicosocial de puestos de trabajo 4. Guía de entrevistas semiestructuradas 5. Guía de grupos focales 6. Cuestionario para la evaluación del estrés

1.

2.

3.

4.

34 acciones dividas en 4 categorías: Competencia, formación y toma de conciencia Comunicación, participación y consulta.

Estrategias de control.

Responsabilidades, funciones, autoridad y rendición de cuentas.

Seis Protocolos por Sector Económico: 1. Administración Pública 2. Sector Defensa 3. Salud y Asistencia Social 4. Sector Transporte 5. Sector Educativo 6. Sector Financiero

Seis Protocolos por efectos sobre la salud: 1. Acoso laboral 2. Síndrome de agotamiento laboral - “Burnout” 3. Depresión 4. Trastorno de estrés postraumático 5. Reacción a estrés agudo 6. Situaciones de duelo

Ilustración 4: Instrumentos validados en Colombia

Batería de instrumentos para la evaluación de factores psicosociales 1. Cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral Forma A: Orientada a personas que ocupan cargos de jefatura y profesionales o técnicos. Forma B: Cargos dentro de los grupos de auxiliares y operativo para personal operativo.

Dominio 1: Características de liderazgo y relaciones sociales en el trabajo ▪ Características del liderazgo ▪ Relaciones sociales en el trabajo ▪ Retroalimentación del desempeño ▪ Relación con los Colaboradores Dominio 2: Control Sobre el trabajo ▪ Claridad del rol ▪ Capacitación ▪ Participación y manejo del cambio ▪ Oportunidades de desarrollo y uso de habilidades ▪ Control y autonomía sobre el trabajo Dominio 3: Demandas del trabajo ▪ Demandas ambientales y de esfuerzo físico ▪ Demandas emocionales ▪ Demandas cuantitativas ▪ Influencia sobre el ambiente extralaboral ▪ Exigencias de responsabilidad del cargo ▪ Demandas de carga mental ▪ Consistencia del rol ▪ Demandas de la jornada de trabajo Dominio 4: Recompensas ▪ Reconocimiento y compensación ▪ Recompensas Total, de ítems intralaborales por forma

No. de Ítems forma A

13 14 5 9

13 12 5 No Aplica

7 3 4 4 3

5 3 3 4 3

12 9 6 4 6 5 5 3

12 9 3 4 No evalúa 5 No evalúa 6

5 6 123

4 6 97

2. Cuestionario de factores de riesgo psicosocial extralaboral Tiempo fuera del trabajo Relaciones familiares Comunicación y relaciones interpersonales Situación económica del grupo familiar Características de la vivienda y su entorno Influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo Desplazamiento vivienda -trabajo-vivienda Total, de ítems extralaborales

No. de Ítems forma B

No. de ítems 4 3 5 3 9 3 4 31

3. Guía para el análisis psicosocial de puestos de trabajo Evaluar los niveles de riesgo de factores psicosociales intralaborales, en relación con el puesto de trabajo, relacionado con siete dimensiones del dominio “demandas del trabajo” Estas son: Demandas cuantitativas, Demandas de carga mental, Dimanadas emocionales, Exigencias de responsabilidad del cargo, Demandas ambientales y de esfuerzo físico, Demandas de la jornada de trabajo, Consistencia del rol.

Guía de entrevistas semiestructuradas para la evaluación de factores de riesgo psicosocial intralaboral Evaluar los niveles de riesgo de factores psicosociales intralaborales relacionados con el dominio “Control sobre el trabajo”, a través de la valoración de las cinco (5) dimensiones que lo conforman: ▪ Claridad del rol ▪ Capacitación ▪ Participación y manejo del cambio ▪ Oportunidades de desarrollo y uso de habilidades ▪ Control y autonomía sobre el trabajo

Tipo de Instrumento Cualitativo: Permite objetivar la información subjetiva que se recoge de diferentes fuentes, a través de la triangulación que hace un experto.

4.

Guía de grupos focales para la evaluación de factores de riesgo psicosocial intralaboral Evaluar los niveles de riesgo psicosociales intralaborales relacionados con dos dominios: (1) liderazgo y relaciones sociales en el trabajo y (2) recompensas:

Tipo de Instrumento Cualitativo: Permite objetivar la información subjetiva que se recoge de diferentes fuentes, a través de la triangulación que hace un experto.

5.

Primer dominio permite evaluar tres dimensiones: ▪ Características del liderazgo ▪ Relaciones sociales en el trabajo ▪ Retroalimentación del desempeño

Tipo de Aplicación

Esta herramienta es de aplicación grupal. Puede ser utilizada para evaluar una o más dimensiones de los dos dominios que valora.

Para el segundo dominio, esta herramienta evaluar dos dimensiones: ▪ Reconocimiento y compensación ▪ Recompensas

6. Cuestionario para la evaluación del estrés Identificar los síntomas reveladores de la presencia de reacciones de estrés Síntomas fisiológicos Síntomas de comportamiento social Síntomas intelectuales y laborales Síntomas psicoemocionales Total, de ítems de estrés

No. de ítems según categoría de síntomas 4 10 9 31

Ilustración 5: Instrumentos para evaluación de riesgos psicosociales

Guía técnica - Promoción, prevención e intervención de los factores psicosociales y sus efectos en población trabajadora.

Componentes

Competencia, formación y toma de conciencia.

Comunicación, participación y consulta

Estrategias de control

Responsabilidades, funciones, autoridad y rendición de cuentas

Acciones de promoción, prevención, e intervención de Los factores psicosociales y efectos.

• Construcción del ajuste persona - trabajo.

• Aprovechamiento integral de habilidades y destrezas individuales.

• Diseño y fortalecimiento del plan de formación de los trabajadores.

• Optimización de competencias de relación y comunicación.

• Fomento de mecanismos formales de comunicación.

• Inducción y reinducción.

• Participación efectiva en los grupos de trabajo.

• Información sobre temas de salud, pensión, vivienda, educación, finanzas familiares y cajas de compensación familiar.

• Mejoramiento participativo de condiciones psicosociales de trabajo.

• Gestión del cambio.

• Desarrollo de estrategias de afrontamiento.

• Rotación de puestos de trabajo.

• Gestión de las pausas en el trabajo.

• Promoción del apoyo social en la organización.

• Gestión de cargas de trabajo.

• Gestión del trabajo por turnos.

• Conciliación de entornos intra y extralaboral.

• Servicio de asistencia al trabajador.

• Implementación de la modalidad de teletrabajo.

• Fomento de la calidad de las relaciones familiares.

• Actividades de preparación para la pensión.

• Fomento de actividades educativas, deportivas, recreativas y culturales.

• Fomento de estilos de vida saludable.

• Técnicas para la desensibilización sistemática ante situaciones de ansiedad.

• Manejo eficaz del tiempo.

• Rol de los jefes en la prevención y manejo de estrés.

• Prevención del consumo de sustancias psicoactivas.

• Atención en crisis y primeros auxilios psicológicos.

• Desarrollo y fortalecimiento de la resiliencia en el ambiente laboral.

• Entrenamiento en el manejo de la ansiedad y el estrés.

• Promoción de la salud mental y prevención del trastorno mental en el trabajo.

• Claridad del rol como pilar del desempeño.

• Enriquecimiento de puestos de trabajo.

• Seguimiento y retroalimentación de la gestión.

Ilustración 6: Factores psicosociales y sus e fectos en la población trabajadora

Protocolos de intervención por sector económico.

Administración Pública

Sector Defensa

Intervención Psicosocial Por Sector Económico

Salud y Asistencia Social

Características del liderazgo y retroalimentación Claridad de rol Demandas cuantitativas Reconocimiento y compensación

▪ ▪ ▪

▪ ▪ ▪

Características del liderazgo Relaciones sociales en el trabajo Respecto de las demandas del trabajo

▪

Demandas de la jornada de trabajo e influencia del trabajo sobre el entorno extralaboral Demandas emocionales Demandas ambientales y de esfuerzo físico

▪ ▪

Demandas de la jornada de trabajo e influencia del trabajo sobre el entorno Demandas cuantitativas y extralaboral demandas de cargaymental Demandas ambientales de esfuerzo físico Exigencias de responsabilidad del Demandas emocionales Demandas cuantitativas y de carga mental cargo

▪

Sector Transporte

▪ ▪

▪▪ ▪

▪

Sector Educativo

Recompensas derivadas de la pertenencia a la organización y ▪ Demandas ambientales y de esfuerzo físico del trabajo que se realiza ▪ ▪ ▪ ▪ ▪ ▪

Sector Financiero

▪ ▪ ▪ ▪

Demandas emocionales Consistencia de rol Demandas cuantitativas Jornada de trabajo e Influencia del ambiente laboral sobre el extralaboral Demandas de carga mental Capacitación

Demandas de carga mental Demandas cuantitativas Demandas emocionales Estilo de liderazgo

S Ilustración 7: Protocolos de Intervención por sector econ ómico

Protocolos de intervención por efecto sobre la salud Acoso laboral

Síndrome de agotamiento laboral “Burnout”

Depresión

Intervención Psicosocial Por efecto

Maltrato laboral Persecución laboral Discriminación laboral Entorpecimiento laboral Inequidad laboral

▪ ▪ ▪ ▪ ▪ ▪

Desprotección laboral

▪ ▪ ▪

Agotamiento emocional Actitud fría y despersonalizada Baja realización/logro profesional o personal

▪ ▪ ▪ ▪ ▪ ▪ ▪ ▪ ▪ ▪ ▪

Gestión organizacional Características de la organización del trabajo Características del grupo social de trabajo Condiciones de la tarea Carga física Condiciones del medio ambiente de trabajo Interfase persona-tarea.

Jornada de trabajo Demandas cuantitativas y demandas de carga mental Exigencias de responsabilidad del cargo Recompensas derivadas de la pertenencia a la organización y del trabajo que se realiza

▪ ▪

Trastorno de estrés postraumático

Reacción a estrés agudo

Situaciones de duelo

Depresión Reacciones adaptativas Reacción de estrés agudo

▪ ▪ ▪

▪ ▪ ▪ ▪ ▪ ▪ ▪

▪ ▪ ▪ ▪ ▪ ▪

Gestión organizacional Características de la organización del trabajo Características del grupo social de trabajo Condiciones de la tarea Condiciones del medio ambiente de trabajo Interfase persona-tarea Jornada de trabajo

Duelo reprimido Duelo aplazado Duelo crónico Idealización Identificación Euforia

Ilustración 8: Protocolos de intervención por efecto sobre la salud

Cuando los instrumentos validados en el país sean modificados, se sugiere que esta guía orientadora se actualice.

Situaciones u

Paso6: Material de apoyo para la visita.

Para finalizar la fase de planeación es importante preparar los recursos y herramientas esenciales para llevar a cabo la inspección en campo o remota utilizando las plataformas virtuales del Ministerio del trabajo, propendiendo por el cumplimiento de los protocolos de bioseguridad.

Lista de chequeo  Para la visita presencial con computador, se debe aplicar la lista de chequeo en formato Excel.  Para visita presencia sin PC, se debe aplicar la lista de chequeo impresa  Para Visita en tiempos de COVID 19, se debe aplicar lista de chequeo, en forma virtual utilizando las plataformas del ministerio del trabajo.

Acta de inspección  Acta de inspección en ejercicio de la función preventiva.  Acta de inspección en ejercicio de la función de policía administrativa.

Elementos de protección personal Una vez identificada las empresas donde se realizará la visita de IVC, el inspector debe preparar los elementos de protección requeridos.

Protocolos de Bioseguridad (Covid-19)  Tener en cuenta los protocolos de bioseguridad establecidos por el ministerio de trabajo para el proceso de IVC.  Conocer los protocolos de bioseguridad definidos por la empresa donde se llevará a cabo la visita.

1.1. Fase del Hacer Cuatro Pasos Para la ejecución de la inspección de trabajo para la Salud Mental Implementar los requisitos y recomendaciones definidos en esta guía para la aplicación de la lista de chequeo.

Paso1: Recomendaciones durante de la visita Una vez se inicie la visita de IVC, tenga en cuenta las siguientes recomendaciones:  El proceso de IVC aplicado a la salud mental requiere una mayor empatía con los encargados de atender la visita  Observe con atención los detalles relacionados con el comportamiento general de los trabajadores.  Recuerde no emitir juicios cuando hablen de casos particulares relacionados con diagnósticos de interés psicosocial.  Recuerde que es importante confidencialidad

Paso2: Conozca los Pilares de la salud mental La ley 1616 de 2013 retomando lo propuesto en el plan hemisférico de la Salud Mental 2013-2020, establece los criterios de política para la reformulación, implementación y evaluación de la Política Pública Nacional de Salud Mental, con base en los enfoques de derechos, territorial y poblacional por etapa del ciclo vital, orientada a: Programas de promoción que fortalezcan las habilidades psicosociales individuales y colectivas, la cohesión social y gestionen entornos saludables, resilientes y protectores.

Orientar programas de prevención que articulen los sistemas y servicios de salud mental con los dispositivos de base comunitaria.

Fortalecer la respuesta de los servicios de salud con enfoque de atención primaria en salud. (10)

¿Qué es la Promoción de la Salud Mental?

Actividades que tienen por objeto promover actitudes, conductas y comportamientos para que las personas orienten su forma de vida hacia un estado óptimo de salud. Los programas de alimentación saludable, actividad física y ejercicio son ejemplo de actividades de promoción encaminadas a mantener y mejorar las condiciones de salud. (9)

Veamos un ejemplo:

Las acciones de promoción deben estar enfocadas en fortalecer las estrategias de afrontamiento y mejorar las condiciones de vida de las familias y comunidades frente a la disfuncionalidad familiar, el consumo de alcohol y otras sustancias psicoactivas y el bajo apoyo social entre otras. Las acciones de promoción de la salud mental y prevención del trastorno mental en el trabajo tienen una orientación principalmente preventiva, sin embargo, para asegurar los beneficios de esta intervención, la misma debe mantenerse en el tiempo.

¿Qué es la Prevención Primaria de los trastornos mentales?

La Prevención del trastorno mental hace referencia a las intervenciones tendientes a impactar los factores de riesgo relacionados con la ocurrencia de trastornos mentales, enfatizando en el reconocimiento temprano de factores protectores y de riesgo, en su automanejo y está dirigida a los individuos, familias y colectivos. (10)

Veamos un ejemplo:

.

Definir un programa de detección oportuna de casos de consumo de alcohol o sustancias psicoactivas o de cualquier problema de salud mental, con información que esté disponible para que todos los trabajadores y las directivas puedan hacer uso de ella de manera oportuna y confidencial. (9)

¿Atención integral e integrada en salud mental?

En salud mental es la concurrencia del talento humano y los recursos suficientes y pertinentes en salud para responder a las necesidades de salud mental de la población, incluyendo la promoción, prevención, diagnóstico precoz, tratamiento, rehabilitación en salud e inclusión social. La atención integrada hace referencia a la conjunción de los distintos niveles de complejidad, complementariedad y continuidad en la atención en salud mental, según las necesidades de salud de las personas. (10)

Veamos un ejemplo: Facilitar el acceso a los trabajadores para recibir ayuda o apoyo si están abusando del alcohol u otras sustancias psicoactivas, si tienen dificultades para dormir o si sienten depresión o ansiedad por problemas personales o laborales.

Paso3: Conozca la estructura de la lista de chequeo La lista de chequeo es la herramienta para aplicar en los procesos de IVC, que contiene los requisitos aplicables a la salud mental en el entorno laboral y se estructura de la siguiente manera: LISTA DE CHEQUEO PARA LA VERIFICACIÓN DEL CUMPLIMIENTO DEL MARCO LEGAL APLICABLE A LA SALUD MENTAL EN EL ENTORNO LABORAL

TRES COMPONETES DE VERIFICACIÓN

GESTIÓN DE LOS FACTORES PSICOSOCIALES COMO UN COMPONENTE INTEGRAL DE TODOS LOS PROCESOS DE LA ORGANIZACIÓN

PROMOCIÓN, PREVENCIÓN E INTERVENCIÓN DE LOS FACTORES PSICOSOCIALES

INDICADORES, MONITOREO Y VIGILANCIA

7 Preguntas orientadoras

2 Preguntas orientadoras

3 Preguntas Orientadoras

38 ítems de verificación

11 ítems de verificación

10 ítems de verificación

Ilustración 9: Estructura de la lista de chequeo para la verificación del cumplimiento del marco legal aplicable a la salud mental en el entorno laboral

Componentes: Para una mayor comprensión de los ítems de verificación estos se agruparon en tres componentes: 1. Gestión de los factores psicosociales como un componente integral de todos los procesos de la organización.

2. Promoción, prevención e intervención de los factores psicosociales.

3. Indicadores, monitoreo y vigilancia.

Preguntas orientadoras: Cada uno de los componentes contiene preguntas orientadoras, que contemplan los requisitos legales de carácter general y que permiten validar con la respuesta, si aplican una serie de preguntas de carácter más específico que dependen de la principal.

Cada pregunta orientadora tiene como opción de respuesta SI/NO, cuando la respuesta es Sí debe responder las preguntas asociadas, cuando la respuesta es NO, debe continuar con la siguiente pregunta orientadora.

Ítems de verificación: La lista de chequeo contiene 59 ítems de verificación en total, estos ítems están elaborados en forma de pregunta y están alineados con la normatividad vigente.

Descripción del hallazgo: Corresponde a las pruebas analizadas por el inspector frente al debe contemplado en el requisito legal y para diligenciar los hallazgos se presentan las siguientes opciones: ▪ No Aplica ▪ Ausencia total del requisito legal (Calificación Cero) ▪ Se ejecutan acciones sin evidencia documentada (Calificación 1) ▪ La empresa identificó el requisito, documentó, ejecutó y midió las acciones implementadas. (Calificación 2) ▪ Se encuentra identificado el requisito, documentadas las acciones, ejecutadas las actividades, medido su impacto en la organización e implementadas acciones de mejora. (Calificación 3)

Calificación cuantitativa.

Cada uno de los hallazgos tiene una valoración numérica que tiene como finalidad direccionar la acción de mejora propuesta por el inspector y generar una calificación final.

Planes de mejora: Son recomendaciones sugeridas con el propósito orientar al inspector en la elaboración del plan de mejora para cada empresa que haya sido objeto de la inspección.

Paso4: Aplicación de la lista de chequeo.

Vamos a conocer los ítems que corresponden a cada una de las preguntas orientadoras, estas preguntas pertenecen a los tres componentes de la lista de chequeo: Gestión de los factores psicosociales como un componente integral de todos los procesos de la organización, Promoción, prevención e intervención de los factores psicosociales e Indicadores, monitoreo y vigilancia.

Primer componente: GESTIÓN DE LOS FACTORES PSICOSOCIALES COMO UN COMPONENTE INTEGRAL DE TODOS LOS PROCESOS DE LA ORGANIZACIÓN.

Componente 1 PRIMERA Pregunta orientadora: ¿Se tiene implementado el SG-SST? SI/NO 1. ¿La matriz para identificación de peligros incluye la valoración del peligro psicosocial utilizando la información que se deriva del diagnostico de riesgo psicosocial?

2. ¿En la matriz de peligros se tienen identificadas las enfermedades asociadas o derivadas de los factores de riesgo psicosocial?

3. ¿Complementa la valoración del peligro psicosocial utilizando la información que se deriva del diagnóstico de riesgo psicosocial?

4. ¿Se desarrollan estrategias, programas, acciones o servicios de promoción de la salud mental y prevención e intervención del trastorno mental y se encuentran

¿Qué Es El Peligro Psicosocial?

Son aquellas condiciones que se encuentran presentes en una situación laboral y que están directamente relacionadas con la organización el contenido de trabajo y la realización de la tarea y que tienen el potencial para afectar al bienestar o a la salud (física, psíquica y social) del trabajador dentro del desarrollo su trabajo. (4)

Veamos un ejemplo: En el lugar de trabajo los empleados están sujetos a diario a una carga de trabajo excesiva, que obedece a no verificar los tiempos requeridos indispensables para la ejecución de la labor con la calidad establecida, hecho que genera alta presión y exige un sobresfuerzo por parte de los trabajadores.

¿Qué Es Un Diagnóstico De Riesgo Psicosocial?

Revisión realizada una vez concluida la aplicación de las herramientas validadas y seleccionadas por la organización para eliminar, mermar o controlar las consecuencias causadas por los peligros y riesgos psicosociales previamente identificados, clasificados y evaluados, esta busca comprobar y medir el impacto logrado, así como identificar aspectos a mejorar para una futura revisión.

Veamos un ejemplo: Dentro del diagnóstico realizado a la organización se ha identificado que los trabajadores son sometidos a una alta carga laboral, por lo cual desde el área directiva de esta se optó por realizar capacitaciones con los jefes y supervisores sobre liderazgo, manejo del tiempo, planeación y organización, adicionalmente a los trabajadores se les capacito en temas de trabajo en equipo y manejo del estrés, en la evaluación de riesgo psicosocial realizada posterior a la aplicación se observó una mejoría en el dominio de demandas del trabajo.

¿Qué son condiciones de trabajo?

Todos los aspectos intralaborales, extralaborales e individuales que están presentes al realizar una labor encaminada a la producción de bienes, servicios y/o conocimientos. (4)

Veamos un ejemplo: Aquellas condiciones de trabajo propias de la actividad económica de la empresa, relacionadas con el cargo, ocupación, área de trabajo, tiempo de antigüedad en el cargo entre otras y que deben ser valoradas objetivamente utilizando criterios técnicos y metodologías validadas en el país y subjetivamente a partir de la percepción y vivencia del trabajador.

Componente 1 SEGUNDA Pregunta orientadora: ¿Se tiene conformado el Comité de Convivencia Laboral? SI/NO 1. ¿Se tiene establecida una política clara dirigida a prevenir el acoso laboral?

2. ¿Se tiene documentado y actualizado en el reglamento interno de trabajo, mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral?

3. ¿Se garantiza el funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral para prevenir y mediar las conductas de acoso laboral?

4. ¿Se tiene documentado un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo para prevenir y corregir las conductas de acoso laboral?

5. ¿Se tiene documentado un código o manual de convivencia, en los que se identifiquen los tipos de comportamiento aceptables en la empresa?

6. ¿Se realizan actividades de sensibilización sobre acoso laboral y sus consecuencias, dirigidos al nivel directivo y a los trabajadores?

7. ¿Se implementan actividades de capacitación sobre resolución de conflictos, desarrollo de habilidades sociales para la concertación laboral, dirigidas a los niveles directivos, mandos medios y miembros del CC

¿Qué Es Acoso Laboral?

Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia de este. (11)

Veamos un ejemplo: Trabajadora que sufre discriminación por su identidad sexual, transexual, la persona que es víctima de acoso laboral experimenta una serie de alteraciones que afectan su salud y calidad de vida, estas alteraciones se manifiestan a nivel fisiológico, psicológico y en su comportamiento social.

Componente 1 TERCERA Pregunta orientadora: ¿Cuenta con estrategias para prevenir el consumo de tabaco, alcohol y drogas?

SI/NO 1. ¿Se han implementado programas de prevención, tratamiento y control del consumo, abuso y adicción a sustancias psicoactivas, lícitas o ilícitas al interior del lugar de trabajo?

2. ¿Se tiene establecida una Política Integral para la Prevención y Atención del Consumo de Sustancias Psicoactivas con alcance en todos los lugares de trabajo?

3. ¿Se aplican estrategias para mantener informados y capacitados a los trabajadores, con el fin de garantizar ambientes laborales libres de humo?

4. ¿Se adoptan y aplican medidas en los entonos laborales, para disuadir a los trabajadores de fumar en el lugar de trabajo, tales como, señalización que promueva y garantice espacios libres de humo para sus trabajadores?

¿Qué son las sustancias psicoactivas?

Sustancia Psicoactiva o droga es toda sustancia que, introducida en el organismo, por cualquier vía de administración, produce una alteración del funcionamiento del sistema nervioso central y es susceptible de crear dependencia, ya sea psicológica, física o ambas. Además, las sustancias psicoactivas, tienen la capacidad de modificar la conciencia, el estado de ánimo o los procesos de pensamiento de la persona que las consume. (12)

Veamos un ejemplo: Dado que el consumo de sustancias psicoactivas es una decisión racional que las personas generalmente hacen por desconocimiento de los peligros que conlleva el uso de las mismas, es conveniente que el área de gestión del talento humano cuente con un programa de sensibilización que incluya, entre otros, los siguientes aspectos: clasifican las sustancias, identificación de los factores que aumentan (factores de riesgo) o reducen (factores protectores) la probabilidad de consumir sustancias psicoactivas y las etapas en la evolución del consumo de este tipo de sustancias. (9)

Componente 1 CUARTA Pregunta orientadora: ¿Ha desarrollado estrategias para prevenir la discriminación? SI/NO 1. Se aplican estrategias y prácticas para asegurar que no se tolera la discriminación; como trato diferenciado por razones de raza, género, edad, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral?

2. ¿Cuenta con un programa de equidad Laboral con enfoque diferencial y de género para las mujeres o procedimientos adecuados y efectivos frente a la igualdad de las mujeres, el trámite de las quejas de acoso sexual y de otras formas de violencia contra la mujer?

3. ¿Se promueve la igualdad laboral en cuanto a remuneración, trato, capacitación, formación, acceso a mejores oportunidades laborales, entre teletrabajadores y demás trabajadores

¿Qué discriminación laboral?

Todo trato diferenciado por razones de raza, género, edad, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral. (13)

Veamos un ejemplo: Las empresas dentro de sus políticas de promoción y ascenso de los trabajadores incluyen requisitos en razón de la edad, religión, estado civil origen étnico.

¿Qué es el teletrabajo?

Es una forma de organización laboral, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros utilizando como soporte las tecnologías de la información y la comunicación – TIC para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo. (14)

Veamos un ejemplo: Trabajador que labora en el área de ventas y desempeña sus actividades laborales a través de tecnologías de la información y la comunicación por fuera de la empresa a la que presta sus servicios.

Componente 1 QUINTA Pregunta orientadora: ¿La empresa promueve el balance vida familiar y vida laboral? SI/NO 1. ¿Se gestiona y suministra semestralmente un espacio en el que sus trabajadores puedan compartir con su familia sin afectar los días de descanso, esto sin perjuicio de acordar el horario laboral complementario?

2. Para las empresas con más de (50) trabajadores que laboren (48) horas a la semana. ¿Garantiza que se dediquen (2) horas semanales exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación?

¿Qué es la capacitación?

La capacitación está dirigida a elevar los niveles de competencia de las personas para el desempeño de las labores relacionadas con el proceso de producción de determinados bienes o servicios, para la gestión de ese mismo proceso, y para las tareas que implica su propio bienestar y desarrollo. Las técnicas de capacitación no solamente incluyen las tradicionales de tipo presencial como cursos, talleres, seminarios, etc., sino también las que han sido desarrolladas más recientemente, como las técnicas derivadas a partir de la educación a distancia. (9)

Veamos un ejemplo: Es el entramiento y formación que las empresas ofrecen a sus trabajadores con el propósito de fortalecer sus conocimientos y habilidades en aras de mejorar el desempeño específico de su cargo y así lograr un mayor ajuste entre las competencias del trabajador y las competencias requeridas por el cargo.

Componente 1 SEXTA Pregunta orientadora: ¿Ha realizado el diagnóstico de Factores Psicosociales? SI/NO 1. ¿Se ha identificado el factor de riesgo psicosocial intralaboral, extralaboral e individual y evaluado de conformidad con la batería adoptada por el Ministerio del Trabajo?

2. ¿Cuenta con información sociodemográfica actualizada anualmente y discriminada de acuerdo al número de trabajadores?

3. ¿Se ha Identificado las características de personalidad y estrategias de afrontamiento de los trabajadores a través de pruebas psicométricas?

¿Qué son características de personalidad?

Conjunto de características psicológicas del individuo que determinan su comportamiento habitual con los otros y que le ofrecen un estilo particular en sus formas de sentir, pensar, comportarse, enfrentar los conflictos, defenderse de las situaciones angustiantes y verse as si mismo; dentro de un marco biológico de aprendizaje, dinámico y social, pero constituido en la adultez, como sistema permanente de rasgos de difícil modificación. (15)

Veamos un ejemplo: Estas características de personalidad describen a través del comportamiento aquellos recursos y habilidades que predominan en una persona especialmente en la interacción con otros.

¿Qué estrategias de afrontamiento?

Esfuerzos cognitivos y conductuales constantemente cambiantes que se desarrollan para manejar las demandas externas y/o internas que son evaluados como excedentes o desbordantes de los recursos del individuo.

(15)

Veamos un ejemplo: Visión optimista frente a situaciones percibidas como estresantes, fijarse en las oportunidades y cosas buenas.

¿Qué son pruebas psicométricas?

Las pruebas psicotécnicas son técnicas objetivas que sirven para detectar aptitudes, personalidad y competencias. Cada vez son más utilizadas en los procesos de selección ya que permiten conocer más a fondo el perfil del candidato.

Veamos un ejemplo: Pruebas aplicadas generalmente en el proceso de selección de un candidato que y tiene como finalidad identificar personalidad, afrontamiento y competencias blandas que describen ampliamente a un individuo.

Componente 1 SEPTIMA Pregunta orientador: ¿Se han adoptado las normas transitorias COVID-19? SI/NO 1. ¿La empresa ha incluido el trabajo en casa dentro de su metodología para la identificación, evaluación, valoración y control de los peligros y riesgos de la empresa incluyendo el riesgo psicosocial?

2. ¿Se ha implementado a través del plan anual del SG-SST acciones relacionadas con el trabajo en casa?

3. ¿Se asegura que todas las solicitudes o requerimientos sean realizados dentro del horario laboral establecido en el contrato de trabajo, respetando el tiempo libre y descanso del empleado?

4. ¿Se garantiza que el trabajo en casa se ajuste a las disposiciones laborales vigentes, entre otras, referente a la jornada laboral máxima permitida y horas extras permitidas?

5. ¿Se garantiza el derecho a la desconexión laboral digital y evitar impactos que puedan generar en la salud mental y en el equilibrio emocional de los trabajadores?

6. ¿Garantiza el conocimiento de los trabajadores sobre los mecanismos de comunicación para reportar cualquier tipo de novedad derivada del desempeño de sus labores en trabajo en casa?

8. ¿Promueve espacios que permitan al trabajador realizar pausas activas, de higiene y de protección de la salud. Así como un descanso mínimo entre reuniones continuas?

¿Qué es trabajo en casa?

El trabajo en casa es una modalidad de trabajo ocasional, temporal y excepcional. En virtud de las directrices dadas por el señor presidente de la República, el Ministerio del Trabajo expidió la Circular número 21 de 2020 sobre “Medidas de protección al empleo con ocasión de la fase de contención del Covid -19 y de la declaración de emergencia sanitaria”.

Veamos un ejemplo: Trabajadores del área administrativa de las empresas, que actualmente por la pandemia COVID 19, desarrollan sus labores desde su casa, con sus propios recursos y herramientas tecnológicas.

SEGUNDO COMPONENTE: PROMOCIÓN, PREVENCIÓN PSICOSOCIALES

E

INTERVENCIÓN

DE

LOS

FACTORES

Componente 2 PRIMERA Pregunta Orientadora ¿Se tienen definidos los roles y responsabilidades? SI/NO 1. ¿Se tiene documentado el compromiso de la alta dirección de la empresa y el de los trabajadores frente a la intervención de los factores psicosociales en el trabajo?

2. ¿Cuenta con la participación de los lideres de las diferentes áreas de trabajo en el desarrollo de estrategias de intervención de riesgo psicosocial?

3. ¿Diseña con la asesoría de un experto, Psicólogo Especialista en SST, los programas de intervención, vigilancia epidemiológica y rehabilitación psicosocial?

4. ¿Se asegura y verifica el cumplimiento de la cadena de custodia de los instrumentos de evaluación de los factores de riesgo psicosocial?

¿Qué es intervención psicosocial?

La intervención psicosocial considera la acción tanto sobre los factores de riesgo como en los efectos en la salud, en especial los asociados al estrés, que aparecen cuando las exigencias del entorno superan la capacidad de los individuos para hacerles frente o para mantenerlas bajo control.

Intervenir factores psicosociales supone no solo prevenir efectos indeseables en la salud de las personas, sino incidir favorablemente en el desarrollo individual, en la calidad de vida y en la satisfacción y reducir las situaciones de riesgo mediante acciones concretas que involucran a los individuos, los grupos y las comunidades. (9)

Veamos un ejemplo: Documento que describe cada una de las acciones o estrategias que se van a ejecutar a nivel intralaboral, extralaboral e individual.

¿Qué es un programa de vigilancia epidemiológica?

Comprende la recopilación, el análisis, la interpretación y la difusión continuada y sistemática de datos a efectos de la prevención. La vigilancia es indispensable para la planificación, ejecución y evaluación de los programas de seguridad y salud en el trabajo, el control de los trastornos y lesiones relacionadas con el trabajo y el ausentismo laboral por enfermedad, así como para la protección y promoción de la salud de los trabajadores. (16)

Veamos un ejemplo: De conformidad con la resolución 2646 de 2008, Los componentes mínimos que debe contener el programa de vigilancia epidemiológica de factores de riesgo psicosocial en el trabajo son los siguientes: 1. Método: Contempla la definición de objetivos, universo y procedimientos para desarrollar la vigilancia epidemiológica.

2. Objetivo: Monitoreo e intervención permanente de factores de riesgo psicosocial, para mejorar las condiciones de salud y de trabajo asociadas.

Adicionalmente, se deben establecer objetivos específicos que apunten a los logros que se esperan en un período de tiempo determinado, indicando los criterios de evaluación de resultados.

3. Procedimiento de vigilancia epidemiológica.

¿Qué es un experto?

Psicólogo con posgrado en salud ocupacional, con licencia vigente de prestación de servicios en psicología ocupacional. (8)

Veamos un ejemplo: Psicólogo a cargo de la evaluación de factores de riesgo psicosocial utilizando los instrumentos validados en el país.

¿Qué es custodia?

Los informes individuales de evaluación de factores de riesgo psicosocial forman parte de las evaluaciones periódicas ocupacionales y por lo tanto deben reposar en la historia clínica ocupacional de cada trabajador, por lo cual son aplicables a estos documentos las disposiciones legales establecidas para el manejo, archivo y reserva de las historias clínicas ocupacionales.

Los informes consolidados con la información general por grupos de trabajadores deben reposar en los archivos del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo de los empleadores o contratantes y utilizarse únicamente para fines de intervención de los factores de riesgo psicosocial. (8)

Veamos un ejemplo: Aplicación realizada por un prestador de servicios de salud ocupacional (IPS), la custodia estará a cargo de dicho prestador y se integrará a la historia clínica ocupacional del trabajador. (8) Aplicación realizada por psicólogos especializados que formen parte de los servicios médicos de la empresa, serán estos quienes tendrán la guarda y custodia en la historia clínica ocupacional garantizando confidencialidad según articulo 16 resolución 2343 de 2007.

Aplicación realizada por psicólogos especializados contratados externamente, podrán tener la custodia de acuerdo con lo establecido en el art. 10 de la Ley 1090 de 2006 que reglamenta la profesión de psicología.

Componente 2 SEGUNDA Pregunta Orientadora ¿Cuenta con un plan de acción psicosocial? SI/NO 2. ¿Se ha identificado la periodicidad para la evaluación de los factores psicosociales de acuerdo al nivel de riesgo?

3. ¿ Se tiene estructurado y documentado, el sistema de vigilancia epidemiológica?

4. ¿Se ha identificado el nivel riesgo psicosocial de acuerdo al perfil socio demográfico y perfil ocupacional de la empresa?

5. Se tienen establecidas las acciones de promoción, intervención y control para cada uno de los factores de riesgo identificados a nivel Intralaboral 6. La empresa ha establecido las acciones de promoción, intervención y control para cada uno de los factores de riesgo identificados a nivel extralaboral 7. La empresa ha establecido las acciones de intervención de los factores individuales de riesgo psicosocial identificados por efectos en la salud 8. ¿Los procesos de inducción cuentan con capacitación sobre factores psicosociales que afectan su salud y bienestar de los trabajadores?

¿Qué es periodicidad de la evaluación?

La evaluación de los factores de riesgo psicosocial debe realizarse de forma periódica, de acuerdo con el nivel de riesgo de las empresas.

Veamos un ejemplo: Las empresas en las cuales se ha identificado un nivel de factores psicosociales nocivos evaluados como de alto riesgo o que están causando efectos negativos en la salud, en el bienestar o en el trabajo, deben realizar la evaluación de forma anual, enmarcado dentro del sistema de vigilancia epidemiológica de factores de riesgo psicosociales. (8)

¿Qué son las acciones de intervención?

Las acciones y estrategias que actúan sobre la promoción de los factores psicosociales protectores y las de intervención primaria o secundaria de los factores de riesgo psicosocial. De otra parte, las acciones y estrategias de intervención sobre la salud y la enfermedad tienen el enfoque de promoción de la salud, prevención primaria, secundaria y terciaria como tradicionalmente se utiliza en salud. (9)

Veamos un ejemplo: Desarrollar programas o actividades relacionadas con la alimentación saludable, la actividad física y el descanso son algunos de los determinantes de la salud y además sirven como mecanismos de resistencia frente al estrés.

Tercer Componente: INDICADORES, MONITOREO Y VIGILANCIA Componente 3 PRIMERA Pregunta Orientadora ¿Cuenta con indicadores asociados a factores psicosociales? SI/NO 1. ¿Registra la ejecución de las actividades, planes y programas de la gestión del riesgo psicosocial a través de los indicadores de cumplimiento y cobertura?

2. ¿Se registra de forma periódica las estadísticas de morbilidad y mortalidad por accidente de trabajo, enfermedad laboral y enfermedad común, ausentismo, rotación de personal y rendimiento laboral?

3. Se evidencia en la evaluación anual el funcionamiento del programa de vigilancia epidemiológica, los efectos reales de las actividades de control de los factores psicosociales y los ajustes que requiera el programa

¿Qué son efectos negativos en el trabajo?

Consecuencias en el medio laboral y en los resultados del trabajo. Estas incluyen el ausentismo, la accidentalidad, la rotación de mano de obra, la desmotivación, el deterioro del rendimiento, el clima laboral negativo, entre otros.

Veamos un ejemplo: Cualquier persona puede presentar un trastorno, problema o evento de salud mental en algún momento de su vida; esto dependerá de la forma como interactúen sus particularidades genéticas, congénitas, biológicas, psicológicas, familiares, sociales y los acontecimientos de su historia de vida.

Componente 3 SEGUNDA Pregunta Orientadora ¿Realiza monitoreo de los efectos negativos sobre la salud para casos sospechosos? SI/NO 1. ¿Se desarrollan acciones de vigilancia de la salud de los trabajadores mediante las evaluaciones médicas de ingreso, periódicas, retiro y los programas de vigilancia epidemiológica, con el propósito de identificar precozmente efectos sobre la salud derivados de los ambientes de trabajo?

2. ¿Se facilita el traslado del trabajador a otra dependencia de la empresa, cuando el médico tratante o el Comité de Convivencia Laboral lo recomienden?

3. ¿Realiza capacitación especifica, dirigida a la brigada de emergencia y relacionada con primeros auxilios psicológicos para atender los eventos de crisis?

¿Qué son los primeros auxilios psicológicos?

Es un servicio de asistencia inmediata y pretenden de manera primordial proporcionar o reducir el peligro de muerte y enlazar a la persona en crisis con los recursos de ayuda. (9)

Veamos un ejemplo: Las manifestaciones de crisis relacionadas con salud mental se hacen cada vez más frecuentes y visibles, por lo tanto, algunas recomendaciones relevantes para brindar primeros auxilios psicológicos son: Calmar, orientar y tratar de estabilizar emocionalmente a la persona que está experimentando el evento de crisis, dar información precisa, exacta y confiable sin prometer nada que no sea posible cumplir.

¿Qué es un evento de crisis?

Un problema psicosocial o ambiental puede ser un acontecimiento vital negativo, una dificultad o deficiencia ambiental, una situación de estrés familiar o interpersonal, una insuficiencia en el apoyo social o los recursos personales, u otro problema relacionado con el contexto en que se han desarrollado alteraciones experimentadas por una persona.

Veamos un ejemplo: La intervención en crisis es una estrategia efectiva para disminuir la probabilidad de aparición de los trastornos mentales mediante la ayuda que se ofrece a las personas en aras de restaurar su equilibrio y adaptación psicosocial.

Componente 3 TERCERA Pregunta Orientadora ¿Actualmente registra algún diagnóstico médico de interés psicosocial? SI/NO 1. ¿Se tiene establecido el proceso para el diagnóstico y calificación del origen de las patologías presuntamente causadas por estrés ocupacional incluidas en la tabla de enfermedades laborales vigente?

2. ¿Cuenta con información individual de los factores psicosociales correspondiente a los trabajadores en proceso de calificación de origen?

3. ¿Se garantiza el acceso para la atención y el tratamiento a los trabajadores que sufran trastornos mentales o cualquier otra patología derivada del consumo, abuso y adicción a sustancias psicoactivas lícitas e ilícitas?

4. ¿Se asegura el cumplimiento de las recomendaciones dadas por el medico tratante para los casos de rehabilitación, reintegro y reubicación?

¿Qué son patologías derivadas del estrés laboral?

Aquellas en que las reacciones de estrés, bien sea por su persistencia o por su intensidad, activan el mecanismo fisiológico de una enfermedad.

Veamos un ejemplo: Patologías derivadas del estrés relacionadas en el decreto 1477 de 2014, tales como: Trastornos psicóticos agudos y transitorios (F23), Depresión. (F32), Episodios depresivos', Trastorno de pánico (F41.0), Trastorno de ansiedad generalizada (F41.1), entre otros. (5)

1.2. Fase de Verificación Cuatro Pasos Para la Verificación IVC de la Salud Mental Conocimiento y resolución de situaciones jurídicas, en el marco de las competencias de los Inspectores de IVC.

Paso1: Facultades del operador de IVC En la actualidad el Decreto 4108 de 2011 y la Resolución 2143 de 2014, entre otras normas, atribuyen funciones expresas a diferentes autoridades administrativas del Ministerio del Trabajo en cabeza de los operadores de prevención, inspección, vigilancia y control para el cumplimiento de las normas laborales y de seguridad y salud en el trabajo.

Por otro lado, la inspección, vigilancia y control de la atención integral en salud mental, estará a cargo de la Superintendencia Nacional de Salud y de los entes territoriales a través de las Direcciones Territoriales de Salud, de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 de ley 1616 de salud mental.

El operador de IVC tiene una serie de funciones que implican las siguientes potestades de acuerdo con el artículo 3 de la Ley 1610 de 2013, para el alcance de esta guía tomaremos como referencia las facultades con relación a dos funciones principales:

Función Preventiva: realizar autorizaciones, declaraciones o permisos que deba otorgar, para lo cual la actuación se inicia por solicitud o de carácter oficioso y se adelanta por lo general mediante un proceso administrativo general, como por ejemplo y sin ser taxativo cuando se solicitan autorizaciones de despidos con personas en estado de incapacidad o trabajadoras en estado de embarazo, o cuando se autoriza para trabajar a menores de edad en los casos previstos en la Ley, o para autorizar horas extras o para la terminación de contratos de trabajo por cierre total o definitivo y suspensión temporal de actividades de la empresa; igualmente para autorizar o cancelar asociaciones de pensionados, o realizar la declaratoria de unidad de empresa, entre otros. (17)

Función coactiva o de policía administrativa:

La función de inspección en Colombia es pública, y de conformidad con su naturaleza de policía administrativa, pertenece al Ministerio del Trabajo ejercerla en las relaciones laborales, como cabeza del sector del trabajo.

Para su realización le son asignadas potestades administrativas especiales y una facultad como autoridad de policía, administrativa general y permanente de imposición de multas. (18)

Paso2: Actuaciones administrativas de IVC: Las actuaciones administrativas se inician siempre de dos formas, o a solicitud de parte o de oficio tal como lo establece la norma especial aplicable (artículo 6 de la Ley 1610 de 2013), en armonía con el procedimiento general de inicio de actuaciones previsto en el artículo 4 del C.P.A.C.A. En ese contexto, al realizar el filtro que determina las actuaciones futuras, lo primero que se analiza es si estamos ante un trámite de derecho de petición que se agota con una respuesta o ante una petición u acción oficiosa que amerita el inicio de un procedimiento El tipo de actividad a seguir está determinado por la forma en que inicio la actuación sobre la base de 3 reglas que se presentan a continuación.

La petición o solicitud NO REQUIERE un procedimiento administrativo, pero si una respuesta dentro de los términos de ley, se adelantará el trámite de derecho de petición.

La petición o solicitud SI REQUIERE un procedimiento administrativo, se informará de ello al peticionario y se iniciarán las actividades propias de dicho procedimiento.

Es una actuación oficiosa, tendrá siempre la regla de iniciar un procedimiento administrativo y por obvias razones no se respondería petición alguna. (18)

Paso3: Planes de mejora De acuerdo con el ARTÍCULO 7 del decreto 472, los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social, los Directores Territoriales, las Oficinas Especiales y la Unidad de Investigaciones Especiales podrán ordenar Planes de Mejoramiento, con el fin de que se efectúen los correctivos tendientes a la superación de las situaciones irregulares detectadas en materia de seguridad y salud en el trabajo y demás normas del Sistema General de Riesgos Laborales.

El Plan debe contener como mínimo las actividades concretas a desarrollar, la persona responsable de cada una de ellas, plazo determinado para su cumplimiento; y su ejecución debe estar orientada a subsanar

definitivamente las situaciones detectadas, así como a prevenir que en el futuro se puedan volver a presentar.

PARÁGRAFO 1o. El Plan de Mejoramiento no constituye impedimento para que el Director Territorial, las Oficinas Especiales o la Unidad de Investigaciones Especiales paralelamente puedan adelantar el proceso administrativo sancionatorio, con ocasión del incumplimiento normativo.

PARÁGRAFO 2o. El incumplimiento o cumplimiento parcial del Plan de Mejoramiento ordenado por las Direcciones Territoriales, las Oficinas Especiales o la Unidad de Investigaciones Especiales del Ministerio del Trabajo, conllevará a la imposición de sanciones a que haya lugar de conformidad con las normas aplicables. (19)

Paso4: Calificar la gravedad de la infracción aplicando los criterios de graduación La ley 1562 de 2012 en su artículo 13 establece de manera general las multas y sanciones en que incurrirían las empresas por el incumplimiento a los Programas de Salud Y Seguridad en el Trabajo y al Sistema General de Riesgos Laborales, sin embargo, esta ley no define de manera específica los criterios a tener en cuenta para efectivamente aplicar dichas sanciones; así mismo la ley 1610 de 2013, otorga la competencia a los inspectores de trabajo para clausurar un centro de trabajo o suspender las actividades de una empresa en caso de que esta no cumpla la normatividad de Seguridad y Salud en el Trabajo.(19) Así pues, es a través del decreto 472 de 2015 que se establecen los criterios para la determinar la gravedad de las infracciones y tasar los montos y cuantías de las sanciones aplicables por incumplimiento a los requisitos normativos de Salud y Seguridad en el trabajo, así como los procedimientos para aplicar dichas sanciones. (20)

1.3. Fase del Actuar Tres Pasos Para el Actuar IVC de la Salud Mental En cumplimiento de la política pública de IVC, esta fase contribuye a mejorar la calidad de los procesos de IVC para lograr su efectividad en la protección y defensa de los derechos de los trabajadores y con ello contribuir a los propósitos de desarrollo con justicia social.

Paso1: Aseguramiento de los planes de mejora y debido proceso para acciones y multas.

Los operadores de IVC, deben promover y asegurar acciones específicas de cumplimiento y mejora en las empresas; en maximizar la actuación de la autoridad para facilitar todos los esfuerzos anteriores; y en impulsar el mayor involucramiento y compromiso de las organizaciones empresariales, sindicatos e instituciones públicas en el proceso de inspección.

Paso2: La mejora continua en la función preventiva y política pública de prevención IVC. En aras de velar por el cumplimiento de lo consagrado en la Política Pública de Prevención, Inspección, Vigilancia y Control y garantizar los servicios de la inspección del trabajo para eliminar las deficientes condiciones de trabajo o minimizar los riesgos, se requiere adaptar y transformar la función de los operadores de IVC, en coherencia con las transformaciones del mundo del trabajo, promoviendo la mejora de la normatividad laboral en reconocimiento del enfoque territorial como categoría social donde se concretan procesos económicos, sociales y políticos que configuran de manera diferenciada y al principio de compresión de la diversidad del mundo del trabajo. (2) La mejora continua se debe abordar desde el marco legal aplicable a la salud mental y armonía con líneas de acción planteadas en la política pública de inspección vigilancia y control: LÍNEA 1. Hacia un Sistema de Prevención, Inspección, Vigilancia y Control del Trabajo: Confiable, oportuno, estratégico, autónomo, con pertinencia territorial.

LÍNEA 2. Generación de un nuevo soporte normativo para la regulación del mundo del trabajo y de manera especial el desarrollo de la Inspección del Trabajo y sus funciones.

LÍNEA 3. Generación de mecanismos de dirección y gobernanza del Sistema de Prevención, Inspección, Vigilancia y Control.

LÍNEA 4. Transformación cultural orientada hacia el respeto y garantía de los derechos de los trabajadores.

Análisis de riesgos Los operadores de IVC pueden mejorar y aplicar la metodología de análisis de riesgos, donde se tengan en cuenta al menos los siguientes criterios: Actividad económica, mayor siniestralidad, peligrosidad y/o condiciones de vulnerabilidad, diferenciación territorial, enfoque diferencial, en el contexto de la protección laboral, hace referencia a determinado esfuerzo por ayudar a trabajadores y empleadores a evitar o eliminar los riesgos de accidentes y enfermedades, disputas laborales, conflictos, trato injustos de trabajadores, etc.

Actividades proactivas El papel preventivo de los servicios de inspección implica un énfasis cada vez mayor en actividades proactivas (realizar visitas de inspección planificadas y cumplir con propósitos como la educación para el logro del cumplimiento de las responsabilidades tanto de empleadores como de trabajadores. La idea que hay detrás de estas políticas es que minimizar los riesgos desde el principio es más beneficioso que recurrir sistemáticamente a sanciones derivadas de que esas condiciones y riesgos existen.

Cultura de prevención La promoción de una cultura de prevención en las mismas empresas, entre empleadores y trabajadores, se reconoce como un objetivo esencial y a largo plazo de los sistemas de inspección del trabajo.

Velar por el cumplimiento de la ley, tiene una naturaleza dual que incluye tanto el asesoramiento como la función de inspección.

Promover soluciones legales y técnicas innovadoras que, en algunos casos, han mejorado la competitividad y productividad de las empresas.

Paso3: Oportunidades de mejora de IVC para la salud mental.

Cuando hablamos de oportunidades de mejora hacemos referencia a un término subjetivo, se sugiere tener en cuenta la siguiente relación de oportunidades de mejora, fundamentadas especialmente en el ejercicio de la inspección vigilancia y control para la salud mental y lineamientos descritos en el manual del inspector.  Ajustar instrumentos validados en el país con las realidades y enfoque territorial  Incluir instrumentos de medición ajustados a la modalidad virtual  Alineación de la normatividad existente  Mayor capacitación a los operadores de IVC en temas relacionados con la salud mental.

5. ANEXO ANEXO 2: LISTA DE CHEQUEO PARA VERIFICACIÓN DE CUMPLIMIENTO DEL MARCO LEGAL APLICABLE A LA SALUD MENTAL EN ENTORNO LABORAL.

6. BIBLIOGRAFÍA 1. Organización Internacional del Trabajo. 2016. Estrés en el trabajo pág.

62: Un reto colectivo. Servicio de Administración del Trabajo, Inspección del Trabajo y Seguridad y Salud en el Trabajo LABADMIN/OSH. Ginebra: OIT 2. Ministerio del trabajo. 2020. Resolución número 0345, por la cual se adopta la Política Pública de Prevención, Inspección, Vigilancia y Control (PIVC) del Trabajo, Comprometidos con el Trabajo Decente 2020 – 2030. Bogotá: Ministerio del trabajo. disponible en: https://www.mintrabajo.gov.co/documents/20147/59926232/POLITIC A+PUBLICA+DE+PIVC+COMPROMETIDOS+CON+EL+TRABAJO+DECEN TE.pdf 3. Organización Mundial de la Salud. 2018. Salud mental: Promoción y protección de la salud mental. disponible en: https://www.who.int/es/news-room/fact-sheets/detail/mentalhealth-strengthening-our-response 4. Ministerio de la Protección Social. 2008. Resolución 2646. por la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional. Bogotá: Ministerio de la Protección Social.

5. Ministerio del trabajo. 2014. Decreto 1477. Por el cual se expide la Tabla de Enfermedades Laborales. Bogotá: Ministerio del Trabajo 6. Colombia, Ministerio del trabajo, Manual del inspector, disponible en: https://www.mintrabajo.gov.co/documents/20147/51963/manual_d el_inspector.pdf/b032aaad-3151-0a2b-a8d6-9cf75eb51d4a 7. República de Colombia - Congreso de la república. 2013. Ley 1610.

Por la cual se regulan algunos aspectos sobre las inspecciones del trabajo y los acuerdos de formalización. Bogotá: Congreso de la Republica.

8. Ministerio del Trabajo. 2019. Resolución 2404. Por la cual se adopta la Batería de Instrumentos para la Evaluación de Factores de Riesgo Psicosocial, la Guía Técnica General para la Promoción, Prevención e Intervención de los Factores Psicosociales y sus Efectos en la

Población Trabajadora y sus Protocolos Específicos y se dictan otras disposiciones. Bogotá: Ministerio del Trabajo.

9. Ministerio del trabajo. 2015. Protocolo de acciones de promoción, prevención e intervención de los factores psicosociales y sus efectos en el entorno laboral. Bogotá. Ministerio del trabajo 10. República de Colombia - Congreso de la república. 2013. Ley 1616.

Por medio de la cual se expide la ley de Salud Mental y se dictan otras disposiciones. Bogotá. Congreso de la Republica 11. República de Colombia - Congreso de la república. 2006. Ley 1010.

Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo. Bogotá. Congreso de la Republica 12. Organización Mundial de la Salud. 2004. Neurociencia del consumo dependencia de sustancias psicoactivas. Washington. OMS. Disponible en: https://www.who.int/substance_abuse/publications/neuroscience_s panish.pdf 13. República de Colombia - Congreso de la república. 2013. Ley estatutaria 1622. Por medio de la cual se expide el estatuto de ciudadanía juvenil y se dictan otras disposiciones. Bogotá. Congreso de la Republica.

14. República de Colombia - Congreso de la república. 2008. Ley 1221.

Por la cual se establecen normas para promover y regular el Teletrabajo y se dictan otras disposiciones. Bogotá. República de Colombia.

15. Ministerio del trabajo. 2010. Batería de instrumentos para la evaluación de factores psicosociales. Bogotá. Ministerio del Trabajo. disponible en: https://portal.posipedia.co/wpcontent/uploads/2019/08/bateria-instrumento-evaluacion-factoresriesgo-psicosocial.pdf

16. Ministerio del trabajo, 2015, decreto1072 Libro 2, Parte2, Título 4, Capítulo 6. SGSST, artículo 2.2.4.6.2. Definiciones. Bogotá. Ministerio del Trabajo.

17. Organización Internacional del Trabajo. 2013.

Procedimiento Sancionatorio Laboral. Bogotá. OIT

Guía

Para

El

18. Ministerio del trabajo, 2020, MANUAL DEL INSPECTOR DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL 19. República de Colombia – Congreso de la Republica. 2012. Ley 1562.

Artículo 12 literal g) Adelantar acciones de inspección, vigilancia y control sobre los actores del Sistema de Riesgos laborales; dentro del ámbito de su competencia. Bogotá: congreso de la república.

20. Ministerio del Trabajo Decreto. 2015. Decreto 0472. Por el cual se reglamentan los criterios de graduación de las multas por infracción a las normas de Seguridad y Salud en el Trabajo y Riesgos Laborales, se señalan normas para la aplicación de la orden de clausura del lugar de trabajo o cierre definitivo de la empresa y paralización o prohibición inmediata de trabajos o tareas y se dictan otras disposiciones. Bogotá: Ministerio del Trabajo.