ΑΠΟΨΕΙΣ_ Από τον Σταμάτη Ανδριανόπουλο, Planning A.E Έλλειψη εργατικού δυναμικού στα Logistics – Το γιατί και το δέον γενέσθαι

• ΓΡΑΦΕΙ Ο ΣΤΑΜΑΤΗΣ ΑΝΔΡΙΑΝΟΠΟΥΛΟΣ

ΕΛΛΕΙΨΗ ΕΡΓΑΤΙΚΟΎ ΔΎΝΑΜΙΚΟΎ ΣΤΑ LOGISTICS: ΤΟ ΓΙΑΤΙ ΚΑΙ ΤΟ ΔΈΟΝ ΓΈΝΈΣΘΑΙ

Τον τελευταίο χρόνο, ζούμε -μεταξύ άλλων- και ένα εκρηκτικό φαινόμενο, αυτό της έλλειψης εργατικών χεριών στην ελληνική οικονομία και ειδικά στα Logistics και τη βιομηχανία. Ούτε πλέον οι Εταιρείες Προσωρινής Απασχόλησης (ΕΠΑ) που νοικιάζουν προσωπικό μπορούν να προμηθεύσουν τους πελάτες τους με ανθρώπινο δυναμικό.

Αρχίζουν να φαίνονται έντονα τα φαινόμενα αδυναμίας εκτέλεσης του logistics έργου, φαινόμενα που αναμένεται να ενταθούν τους επόμενους μήνες.

Το ποσοστό της ανεργίας παραμένει, βέβαια, ακόμη αρκετά υψηλό, στα 13,2% τον Αύγουστο 2021, όταν πριν από έναν χρόνο ήταν 16,7%. Παρ΄όλα αυτά, όμως, κι ενώ 1 στους 8 εργαζόμενους είναι άνεργος, η ζήτηση εργασίας δεν καλύπτεται.

Και το φαινόμενο αυτό δεν είναι μόνο ελληνικό, αλλά και ευρωπαϊκό και αμερικάνικο και παγκόσμιο. Η ανεργία στην Ευρωζώνη ήταν 7,5% τον Αύγουστο του 2021, ενώ έναν χρόνο πριν 8,6%.

Όμως, οι εργαζόμενοι δεν πάνε για δουλειά στις επιχειρήσεις. Σε πρόσφατη έρευνα το 69% των επιχειρήσεων παγκοσμίως δήλωσε ότι αντιμετωπίζει έντονο πρόβλημα ανεύρεσης εργατικού δυναμικού, με την Ελλάδα στο 72% και κορυφαίες την Ινδία 89% και την Ρουμανία 84%.

Από την άλλη πάλι πλευρά, το κράτος επιδοτεί τη διατήρηση θέσεων εργασίας στις επιχειρήσεις. ΦΑΥΛΟΣ ΚΥΚΛΟΣ. Αφενός υψηλή ανεργία και έλλειψη εργατικού δυναμικού, αφετέρου επιδότηση θέσεων εργασίας.

Ποιες είναι οι αιτίες του φαινομένου;

1. Οι θέσεις βασικού εργατικού δυναμικού που δεν απαιτούν εξειδίκευση (blue collars) καλύπτονται κατά κανόνα από οικονομικούς μετανάστες διότι δεν τις ήθελαν οι ντόπιοι. Οι οικονομικοί μετανάστες (Ρουμάνοι, Βούλγαροι, Αλβανοί κ.λπ.) επιστρέφουν πλέον στις πατρίδες τους ή σε χώρες με φθηνότερο κόστος ζωής. Και οι Έλληνες ξέμαθαν να δουλεύουν χειρωνακτικές εργασίες και δεν θέλουν να επιστρέψουν σ’ αυτές. 2. Η επιδότηση της ανεργίας σε σύγκριση με τον βασικό μισθό. Οι νέοι, ειδικά μετά τον COVID, σκέφτονται αρκετά να πάνε να εργαστούν με τον βασικό μισθό όταν η διαφορά του με το επίδομα ανεργίας είναι λίγα σχετικά ευρώ. Ή προτιμούν να πάνε να δουλέψουν εποχικά στον Τουρισμό, όπου με τα tips «πιάνουν» εισόδημα κοντά σε αυτά που θα συνέλλεγαν με έναν πλήρη χρόνο εργασίας, π.χ. στα Logistics. Εξάλλου, πάντα υπάρχει και το οικογενειακό «πουγκί» που τσοντάρει συμπληρωματικά στο εισόδημα. 3. Ο COVID και η τηλεργασία αλλάζουν τις συνήθειες και απαιτήσεις εργασίας. Δεν χάνεται με την τηλεργασία ο χρόνος πήγαινε - επέστρεψε στην εργασία που φτάνει τα 60-90 λεπτά την ημέρα. Το ευέλικτο ωράριο, επίσης, διαφοροποίησε τις απαιτήσεις από το περιβάλλον εργασίας. Τέλος, ο COVID δημιούργησε και μια φοβία για προσέλευση στους χώρους εργασίας. Άρα, οι βασικές εργασίες των Logistics που είναι κατά κανόνα χειρωνακτικές δεν είναι «attractive» για τους νέους. 4. Η γήρανση του εργατικού δυναμικού εξαιτίας της μειωμένης γεννητικότητας. Βέβαια, παρατηρείται μια αύξηση των ορίων ηλικίας συνταξιοδότησης (το 2010 ήταν 58 έτη, το 2012 ήταν 63 έτη και το 2022 έφτασε στα 65 έτη λόγω του 4336/2015, σύμφωνα με τον καθηγητή κ. Ρομπόλη), άρα αύξηση των δυνητικών εργαζόμενων, αλλά το νεανικό - παραγωγικό δυναμικό που χρειαζόμαστε στα Logistics είναι ποσοστιαία όλο και λιγότερο εξαιτίας της υπογεννητικότητας. 5. Το φαινόμενο της «Μεγάλης Παραίτησης» από τη γενιά Ζ. Οι εργαζόμενοι πρόθυμα αλλάζουν εργασία. Στις ΗΠΑ εμφανίστηκε το υψηλότερο σημείο αυτού του φαινομένου από το 2000 με 15 εκατ. Αμερικανούς να έχουν από τον Απρίλιο αποχωρήσει από την εργασία τους, ενώ σύμφωνα με έρευνα της McKinsey το 40% των εργαζομένων σε ΗΠΑ, Αυστραλία, Βρετανία, Καναδά και Σιγκαπούρη δηλώνουν ότι είναι πολύ πιθανό να παραιτηθούν μέσα στους επόμενους 6 μήνες. Και τα 2/3 αυτών (27%) δηλώνουν ότι δεν έχουν βρει άλλη εργασία. Η έρευνα έδειξε ότι ο μισθός δεν είναι η κύρια αιτία που οι εργαζόμενοι αποχωρούν. Οι λόγοι είναι η μη αναγνώριση από τους εργοδότες, το ότι νιώθουν ότι δεν ανήκουν ή δεν έχουν αφομοιωθεί από τον συγκεκριμένο εργασιακό χώρο. Το φαινόμενο αυτό ισχύει έντονα και στην Ελλάδα. Με τον μισθό της η νέα γενιά δεν νιώθει ότι αποταμιεύοντας μπορεί να δημιουργήσει κάτι (όπως οι προηγούμενες γενιές που με το όνειρο της απόκτησης κατοικίας δημιουργούσε υποχρεώσεις και άρα δέσιμο με την επιχείρηση που ήταν η πηγή εσόδων της). Ο μισθός ήταν καλό κίνητρο για τους εργαζόμενους που γεννήθηκαν τη δεκαετία του ’80 (τους millennials – σημερινούς 40άρηδες). Για τη γενιά Ζ (από το 1995 και μετά) το κίνητρο του υψηλότερου μισθού δεν είναι και τόσο θελκτικό.

Και ποιο το δέον γένεσθαι;

1. ΕΠΑΝΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΤΟΥ ΕΡΓΑΣΙΑΚΟΥ ΒΙΟΥ, με τις αυξήσεις μισθού να συνοδεύονται και από άλλους παράγοντες. Η γενιά Ζ ανακαλύπτει τον εαυτό της. Παρ’ ότι την έχουν κατηγορήσει σαν μια επιφανειακή γενιά, παίρνει θέση σε κρίσιμα κοινωνικά ζητήματα, από τη ρατσιστική βία, τις κοινωνικές διακρίσεις, την ανισότητα, το μέλλον του πλανήτη, την κλιματική αλλαγή. Πρέπει να την κατανοήσουμε και να την προσελκύσουμε. Πρόσφατη έρευνα της MANPOWER, που φαίνεται στον σχετικό πίνακα, δείχνει τα κίνητρα που δίνουν οι Έλληνες εργοδότες για να προσελκύσουν εργαζόμενους. Σωστά όλα αυτά, αλλά όχι πρώτη προτεραιότητα. Η πυραμίδα του Maslow τα λέει ξεκάθαρα. Η γενιά Ζ είναι στο τρίτο επίπεδο της πυραμίδας (αποδοχή στον χώρο εργασίας – συλλογικότητα) και βαδίζει προς το τέταρτο (εκτίμηση – αναγνώριση στον περίγυρο). Δεν τη συγκινεί το πρώτο – δεύτερο επίπεδο όπου ανήκουν ο μισθός και η εξασφάλιση εργασίας. 2. ΑΥΤΟΜΑΤΟΠΟΙΗΣΗ: Όσο και να προσπαθούμε, τα διαθέσιμα εργατικά χέρια για τις «blue collar» εργασίες θα λιγοστεύουν. Δεν μπορούμε

Κίνητρα που δίνουν οι Έλληνες εργοδότες για να προσελκύσουν εργαζόμενους στις επιχειρήσεις τους Εκπαίδευση, ανάπτυξη δεξιοτήτων Ευέλικτα ωράρια εργασίας Υψηλό μισθό Anthoulakis_KTX.pdf 1 09/09/2020 9:57 AM Bonus Πηγή: Manpower Ποσοστό 55% 42% 39% 29% να βασιστούμε στην επάρκεια αυτών. Θα πρέπει να οργανώσουμε έτσι τις εργασίες μας, ώστε να είμαστε όσο το δυνατόν λιγότερο εξαρτημένοι. Και αυτό γίνεται μόνο με την αυτοματοποίηση – εκμηχάνηση των εργασιών. Ας ΞΕΧΑΣΟΥΜΕ το ROI με τη ΣΗΜΕΡΙΝΗ ΤΟΥ ΔΟΜΗ. Δεν βγαίνει. Το ζήσαμε για πρώτη φορά στην Ρουμανία σε έργο της PLANNING όπου η αυτοματοποίηση έβγαζε αρνητικό ROI, αλλά η επένδυση έγινε με εντολή της διοίκησης, διότι εκεί δεν μπορείς να βρεις προσωπικό (το loyalty του προσωπικού είναι μηδενικό και η ανεργία χαμηλότατη 4%). Εξάλλου, το κόστος των προϊόντων θα ανεβαίνει συνεχώς (κατά και μετά τον COVID) που διαφοροποιεί το ROI από πλευράς εσόδων.

ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑ: Η ΚΡΙΣΗ της ΕΥΡΕΣΗΣ ΕΡΓΑΤΙΚΟΥ είναι ΜΕΓΑΛΗ, ΗΡΘΕ ΚΑΙ ΘΑ ΜΕΙΝΕΙ. Η νέα γενιά Ζ σκέφτεται και δρα τελείως διαφορετικά από τη γενιά των MILLENNIALS. Μην περιμένουμε να προσαρμοστούν «αυτοί» σε «εμάς», αλλά «εμείς» σε «αυτούς». Το HUMAN ASSET θα είναι σημαντικότερο πρόβλημα στα Logistics τα επόμενα χρόνια.

Σημείωση: Πολλές αναλύσεις – πληροφορίες της παραπάνω παρουσίασης στηρίχτηκαν σε ένα εξαιρετικό άρθρο της κας Έφης Τριήρη στην Ναυτεμπορική (3/10/2021). Δεν την γνωρίζω προσωπικά, αλλά την ευχαριστώ πολύ.

Ο Σταμάτης Ανδριανόπουλος είναι Executive Consultant PLANNING A.E.

since 1973 Transporting goods and beverages cool & frozen-full & segmental loads