Lugar de Gente by Thiago Moreira

FEEDBACK CONTINUO E O NOVO PAPEL DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Competências, resultados, desempenho: você tem acompanhado as mudanças nas avaliações ao longo do amadurecimento da gestão de capital humano? Veja o que as empresas estão fazendo e como aliar o feedback contínuo ao processo.

INDICE INTRODUÇÃO Sistemas de avaliação Como alinhar cultura, estratégia empresarial e a prática do feedback Feedback contínuo na prática Como encontrar o modelo ideal Como a tecnologia pode ajudar sua empresa nesse desafio? CONCLUSÃO SOBRE A LUGAR DE GENTE REFERÊNCIAS

Você ainda vai ouvir falar muito do conceito de feedback contínuo. Ele invadiu a gestão de Recursos Humanos e promete conquistar seu lugar nas empresas brasileiras.

IN TRO DU ÇÃO

A nova forma de abordagem do PDI (Plano de Desenvolvimento Individual) preenche uma lacuna que a avaliação de desempenho tradicional tem deixado em aberto: desenvolver de fato o talento dos colaboradores. Essa precisa ser a base do HCM (Human Capital Management ou Gestão do Capital Humano) de uma empresa. Um sistema orgânico de aferição do desempenho proporciona aprendizagem contínua, que acaba sendo mais estimulante para o colaborador e benéfica para a empresa do que o ganho de benefícios. A falta de uma avaliação completa pode acarretar a perda dos seus melhores profissionais. Mas como é possível começar a gestão orgânica dos seus talentos? Que ações vão permitir à sua equipe ver com mais clareza os critérios de promoção, bônus, demissão, e contratação? Acompanhe, na visão de especialistas brasileiros, novas tendências no sistema de avaliação, redescubra o feedback e confira o modelo ideal para a sua empresa.

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO: COMO SÃO AS PRÁTICAS ATUAIS? Resultado e desempenho. Se as mudanças nos últimos anos de avaliação de funcionários pudessem ser resumidas a duas palavras, seriam estas. O modo como os dois conceitos se desenvolveram ao longo do amadurecimento da gestão de pessoas desenha os traços das transformações na avaliação e no feedback. Antes esses instrumentos de auxílio às lideranças da empresa eram vistos como sinônimos e aconteciam simultaneamente. Hoje, a tendência é perceber que são processos distintos e complementares. As mudanças, no entanto, não sinalizam o final do Plano de Desenvolvimento Individual (PDI). Cada colaborador continuará sendo instruído e orientado a partir do PDI, mas a dinâmica, ou como isso se dá na prática se tornará mais aberta ao real desenvolvimento de talentos.

Como o trabalhador se comporta de modo mais ativo e participante, emitir opiniões e ser ouvido traz novos temperos à gestão de pessoas. E isso ocorre a ponto de mudar conceitos fundamentais dessa atividade. Portanto, é necessário reaprender e distinguir três tipos de avaliação: de competência, de desempenho e de resultado.

Por competência entenda e saiba avaliar tudo aquilo que o colaborador é capaz de agregar aos valores de sua empresa. O que leva à observação do quanto o profissional conhece, de quais são suas habilidades e de como ele está engajado a usar seu conhecimento a favor da empresa. O desempenho que antes era demarcado pelo cumprimento de metas, hoje se assemelha à avaliação de competências. Isso porque passa a ser focado no feedback contínuo e no desenvolvimento do colaborador. A avaliação de resultados continua com lógicas e métricas baseadas em números contratados como metas a serem atingidas, alinhando os objetivos individuais aos da equipe e aos objetivos estratégicos o negócio.

A experiência com as avaliações clássicas coloca à sombra o desempenho, como se números fossem a única forma de dar sentido a qualidades, muitas vezes, subjetivas dos colaboradores. Essa crença tende a se tornar mais aberta à complementaridade agregada pelo feedback ao processo avaliativo, mostrando o que, de fato, um funcionário pode oferecer para a empresa. Há quem coloque resultado e desempenho como rivais, um substituindo o outro na gestão do capital humano. Mas o especialista no desenvolvimento de plataformas de gestão de pessoas e presidente da LG lugar de gente, Felipe Azevedo, enxerga essa rivalidade como complementaridade. “Essa mudança hierárquica que leva o gestor a avaliar o time de modo horizontal, está acontecendo. Mas não significa que um substitui o outro porque o resultado tem propósitos diferentes”, esclarece Azevedo. Para o especialista, trabalhar o desempenho significa desenvolver talentos. O que é missão totalmente distinta do propósito da avaliação que analisa o resultado, encarregado da função de nortear objetivamente decisões que levam à progressão de carreira, ao ganho de bônus e a outros benefícios. Por isso, quando se fala em desempenho, ao invés de usar um instrumento de avaliação, é preciso considerar a ferramenta do feedback contínuo. Isso porque, as organizações estão olhando de modo diferente para a gestão do capital humano. Vale salientar no entanto que, feedback contínuo não exclui a necessidade de uma avaliação formal aplicada uma ou duas vezes ao ano.

Ao encontro dessas ideias, o desenvolvedor de carreiras Alexandre Prates constata: “As empresas estão aprendendo a olhar mais a performance do que para o resultado.”. Ao confirmar tal hipótese a partir dos fatos que analisa diariamente, Prates aponta para quatro principais mudanças da gestão de pessoas.

A formalidade cai por terra: nada de salinha de feedback e de vestir paletó para informar o colaborador sobre o desempenho.

O feedback se torna constante: diferentemente da avaliação de resultados periódica (anual, semestral, trimestral), dia de feedback é todo dia.

O líder precisa se adaptar ao feedback contínuo: as principais impactadas pela horizontalização da gestão são as lideranças, que precisam abrir mão do protagonismo. O colaborador é protagonista: o líder falar mais do que estar aberto a escutar passa a ser uma prática em desuso e antiquada ao desenvolvimento das qualidades dos liderados.

Como o trabalhador se comporta de modo mais ativo e participante, emitir opiniões e ser ouvido traz novos temperos à gestão de pessoas. E isso ocorre a ponto de mudar conceitos fundamentais dessa atividade. O desempenho que antes era demarcado pelo cumprimento de metas, hoje se assemelha a um retorno contínuo, em que o colaborador é foco constante do desenvolvimento das rotinas. Eis o contexto do feedback contínuo, que se tornou a principal ferramenta para transformar a força de trabalho. Sabendo de tudo isso, como você avalia o desenvolvimento dessas mudanças na sua empresa? AINDA PRECISA DE ALINHAMENTOS ESTRATÉGICOS PARA INCORPORAR O FEEDBACK À ROTINA?

Felipe Azevedo É Vice-presidente da LG lugar de gente. É especialista em Serious Games e Plataformas de Gestão de Pessoas com mais de 15 anos de experiência em projetos de business games e tecnologia aplicados à educação. Formado em Sistemas da Informação pela UNESP com MBA pela Business School São Paulo (BSP) e certificado em Big Data pelo Massachusetts Institute of Technology (MIT).

Alexandre Prates É um desenvolvedor de carreiras. Estudioso sobre desenvolvimento humano, liderança e performance organizacional, possui 10 anos de experiência na área de coaching, 2 mil horas de atuação em sessões individuais e 1.600 líderes desenvolvidos. Entre palestras e treinamentos, ultrapassou a marca de 600 apresentações em todo o território nacional e já impactou mais de 1 milhão de pessoas com seu conteúdo. Alexandre é autor dos livros: “A Reinvenção do Profissional – Tendências Comportamentais do Profissional do Futuro” e “Resultado. A liderança além dos números”. Recentemente formou-se em Leading Innovative Teams pelo Massachusetts Institute of Technology (MIT).

COMO ALINHAR CULTURA ESTRATÉGIA EMPRESARIAL E A PRÁTICA DO FEEDBACK Existe uma forte tendência na mudança no processo de avaliação de desempenho. Antes havia um momento certo para agendar a conversa com o colaborador e dar um retorno sobre as rotinas de trabalho. Estabeleciam-se metas no início do ano, somadas a um contrato feito com cada funcionário. Somente ao final do ciclo anual era oferecido o feedback. Hoje, na concepção da líder de consultoria em talent e engajamento da Aon Brasil, Daniela Junqueira Segre, a avaliação está mais “frequente e orgânica”. E a mudança começa pelo RH, que desenha toda a estrutura do processo, mas não é o único a se responsabilizar pela HCM. Para estar completamente alinhada à cultura de uma empresa, a gestão do capital humano deve ser abraçada pelas lideranças, que, de fato, são responsáveis pela realização do projeto de feedback contínuo. Fica a grande pergunta: SERÁ QUE OS LÍDERES ESTÃO PREPARADOS?

Na Aon, a gestão do capital humano conta com um processo no qual se busca assegurar a transparência e reconhecimento adequado das etapas. Tudo isso para garantir alinhamento de metas individuais a valores corporativos. Quem assegura toda essa estrutura é a gerente de RH, Soneli Angelini. Angelini garante que as lideranças não são um problema. Isso porque o desenho da gestão do capital humano passa pela orientação dos líderes. Observe como a gerente assegura a participação dos responsáveis pela condução de cada setor: “As lideranças são treinadas anualmente e passam por todo o processo de desenvolvimento. As metas são auditadas pelo RH para assegurar que elas sustentem a estratégia da companhia e estejam adequadas ao conceito SMART”, explica.

SMART Ferramenta de gestão que tem o objetivo de definir metas traçadas em cima de cinco pilares:

“S” “M” “A” (Específico)

(Mensurável)

(Atingível)

“R” “T” (Relevante)

(Temporal)

Ao traçar metas dentro da métrica Smart, a Aon padroniza o desempenho e gera uniformidade no tratamento de cada projeto de carreira. Isso permite tornar mais exequível toda a estratégia da empresa, de modo que cada colaborador participe dos resultados de forma coerente. Somada à esta metodologia, ter um processo bem definido faz com que todas as lideranças participem do cronograma. A busca por novas diretrizes começa sempre em outubro do ano anterior, com uma reunião do conselho executivo sobre desafios e cenários. Em dezembro, são definidos os objetivos estratégicos que devem ser adotados pela companhia. Mas é em janeiro que o processo de avaliação de desempenho se torna completamente transparente, com ampla divulgação das estratégias. O que permite oferecer o feedback contínuo ao longo de todo ano.

Daniela Junqueira Segre, líder de consultoria em talent e engajamento da Aon Brasil

Daniela Junqueira Segre complementa a visão da gestora Soneli Angelini ao salientar que a conversa sobre o desempenho requer tempo e planejamento, com a finalidade de oferecer a devida importância ao momento de orientar os colaboradores. Por isso, além das atividades do dia a dia, o líder deve reservar um tempo de qualidade para oferecer o feedback contínuo. Dar retorno ao cliente interno da empresa resulta em engajamento e gera mais satisfação ao profissional. O que é crucial para chegar a resultados almejados e poder contar com o algo a mais que cada colaborador é capaz de oferecer às empresas, quando motivado a isso. O alinhamento entre cultura, estratégia e prática na Aon pode inspirar a sua empresa. Mas do que exatamente você precisa para iniciar o processo de feedback contínuo?

Soneli Angelini, gerente de Recursos Humanos da Aon Brasil

FEEDBACK CONTÍNUO NA PRÁTICA

Como você viu, o feedback contínuo só acontece quando há um processo de avaliação bem definido. Procedimentos mal estruturados não deixam um tempo de qualidade para o desenvolvimento de talentos. Por isso, na prática, este modelo de feedback não é tão simples quanto cultuados modelos mais engessados. Em uma visão mais clássica, dar notas ao desempenho era procedimento usual. Hoje, a tendência é adotar uma perspectiva de avaliação e feedback contínuos. Foram três as principais mudanças que levaram a essa transformação, segundo Fabrizio Ortiz, trainer da Crescimentum: 1. 2. 3.

Abolição das notas e rótulos Disseminação das práticas de feedback Acompanhamento próximo do PDI

Ter critérios e métodos de avaliação é extremamente importante para o crescimento ordenado da empresa. Mas o engessamento pelo qual passou o processo avaliativo se revelou negativo para o principal objetivo da empresa: desenvolver talentos.

“A avaliação orgânica compreende feedbacks mais frequentes e próximos, conversas sobre desempenho e apoio do líder em tempo real aos desafios de desenvolvimento dos liderados. O fato de não rotular as pessoas com notas permite maior tranquilidade para focar no PDI e na colaboração, e menos foco em competir por notas melhores do que os colegas e por politicagem para garantir maiores notas”, completa Ortiz.

Se a sua empresa perdeu talentos por cultivar processos engessados e pouco motivadores, saiba que é preciso planejar mudanças. Na prática, a busca pelo feedback contínuo levará o RH e as lideranças da sua empresa a três principais desafios, conforme destaca Fabrizio:

Exigência maior sobre as habilidades de liderança e comunicação dos líderes ao retirar o uso das notas por desempenho

Necessidade de maior capacitação em feedback e liderança

Cultivo de maior proximidade e investimento de tempo em pessoas por parte dos líderes

O grande erro é acreditar que lideranças fracas serão capazes de levar o feedback contínuo à prática e que deverão encontrar sozinhas técnicas de promoção do desempenho de seus liderados. Tal dilema conduz você à leitura do próximo tópico do ebook, que traz dicas para implementar modelos adequados à cultura da sua empresa.

Fabrizio Ortiz Trainer da Crescimentum - Formado em Comunicação Social pela PUC e MBA em Gestão Estratégica de pessoas pela FGV. Atua há 12 anos em áreas relacionadas ao desenvolvimento e treinamento de pessoas, passando por empresas como Mandic e Rede Inteligente. Atuou como gestor de RH e foi responsável pela implementação de uma Universidade Corporativa, executando treinamentos presenciais e EAD. É Behavioral Analyst pela Thomas International e especialista em Gestão por Resultados e Liderança Situacional. Atua em programas de formação de líderes e equipes em empresas de diversos segmentos como automação, tecnologia da informação e serviços.

COMO ENCONTRAR O MODELO IDEAL

O modelo ideal para que a sua empresa implemente o feedback contínuo depende das particularidades do seu negócio. Mas algumas regras e procedimentos são fundamentais para assegurar o sucesso nas mudanças da avaliação de desempenho. Segundo avaliação do consultor e headhunter, Luiz Gustavo Mariano, a primeira coisa que precisa mudar é a mentalidade dos colaboradores diante de um sistema de metas e benefícios. Mas qual seria essa transformação exatamente?

O consultor explica: “Esse sistema [de feedback contínuo] exige que as pessoas compreendam o que é um sistema de metas. Sistema de metas não é para ganhar bônus. Sete é igual a sete. Fica igual, vou ganhar bônus. Isso aí vai matar a pessoa um dia. Ela vai entender que, se ela ficar como ela está, ela está bem. Mas, na verdade, é que nem bicicleta: se parar, cai.”.

Processos orgânicos e contínuos de feedback buscam crescimento constante e a busca incessante das metas. Por isso, saber construí-as também é um desafio. É preciso basear o ciclo de elaboração delas de acordo com os resultados, garantindo que elas estão conectadas aos principais desafios da empresa. Se fosse possível resumir um passo a passo de implementação do feedback contínuo de desempenho, segundo a concepção do headhunter, ela demandaria cinco procedimentos:

Desenvolver o plano anual de metas com base em uma leitura esclarecida do mercado e das possibilidades da empresa. Estimular o desenvolvimento do plano de baixo para cima e de cima para baixo, envolvendo todos os cargos, de modo que as metas cumpram o papel de colocar um gap entre o que a empresa já realiza e onde ela quer chegar, para estar em desenvolvimento constante.

Identificar meios de transformar metas conforme especificidade de cada área, até a individualização dos objetivos.

Estabelecer tipos de incentivos individuais, coletivos e comportamentais que estimulem a adesão ao plano de metas.

Criar um painel de controle para gerenciar a agenda e a rotina diária de cada funcionário.

O que a pessoa fez ou não para cumprir as metas? O plano orgânico, de feedback contínuo responde a essa pergunta de forma imediata. Isso porque considera ações cotidianas e não mais atitudes perdidas em lapsos temporais que ultrapassam meses, como era costume nas avaliações clássicas. A implementação de um sistema orgânico de avaliação de desempenho pode levar até quatro anos para estar completa. Após esse período, o psicólogo Bernardo Leite aponta quatro benefícios da adoção do feedback contínuo, que evidenciam que a experiência na sua empresa foi um sucesso:

O feedback “afasta fantasmas” pois as impressões pessoais e as percepções individuais podem, e devem, ser checadas, para confirmação. “Ora, meu chefe não gosta de mim”. Porque? pergunto. E me respondem: “Na verdade não sei, mas tudo leva a esse ponto”.

Nesse sentido o nivelamento de expectativas é fator determinante de produtividade e resultados. Conseguimos ter mais foco nas nossas atividades.

É uma ferramenta de gestão diária de colaboradores e equipes. Orientação, monitoramento e controle não se faz sem o feedback.

Paralelamente o feedback colabora decisivamente para a melhoria do clima organizacional. Porque quando não temos resposta criamos uma resposta para nós. Frequentemente contaminada por circunstâncias desfavoráveis.

Agora que você já sabe como fazer, resta compreender o papel da tecnologia nessa história. Então, é só continuar a leitura para fazer essa descoberta.

Luis Gustavo Mariano É formado em Administração de Empresas com ênfase em Economia pela University of Hawaii nos Estados Unidos, é pós-graduado pela FGV-SP. É headhunter desde 2005, acumulando experiência no atendimento a grandes grupos multinacionais e nacionais em posições executivas.

Bernardo Leite Psicólogo com Pós em Adm. de Empresas. Consultor empresarial desde 1980, com especialização nas áreas de Comportamento Organizacional, Planejamento Estratégico e Desenvolvimento Profissional. Participa de Conselhos Administrativos de Empresas. Professor universitário com passagens por diversas instituições. Foi Coordenador do MBA de Administração para Engenheiro do IMT. Atualmente é professor convidado da FGV-SP. Autor dos livros: Ciclo de Vida das Empresas e Dicas de Feedback. Palestrante e escritor com diversos artigos, estudos e trabalhos publicados.

COMO A TECNOLOGIA PODE AJUDAR SUA EMPRESA NESSE DESAFIO?

Ao escolher um modelo de implementação do feedback contínuo, uma das questões que surgem é:

QUAIS FERRAMENTAS PODEM AUXILIAR NA GESTÃO DE TALENTOS?

A tecnologia tem se mostrado uma ótima alternativa. Segundo a líder em consultoria Daniela Segre, um dos desafios das empresas ao tentar adaptar o modelo clássico de feedback às tendências, é o modo de disponibilizar o processo aos colaboradores. A tecnologia é o principal recurso dessa mudança. Nesse sentido, aplicativos intermediam as avaliações.

A líder de consultoria evidencia que algumas empresas que adotam a tecnologia para fazer a avaliação técnica e comportamental. Imagine que uma reunião acabou de ser finalizada. Logo após o término o próprio funcionário pode pedir à liderança um retorno sobre sua participação ou, até mesmo, o líder tem a possibilidade de tomar a iniciativa de oferecer o feedback. A ferramenta tecnológica ajuda no feedback contínuo, pois, em alguns casos, o feedback frequente pode cair na informalidade. O que é comum quando uma atividade se incorpora à rotina a ponto de invadir o momento de um cafezinho. Isso significa que mesmo sem a formalidade anual e clássica, a liderança deve deixar claro quando uma conversa tem a função de feedback. Para que tal formalidade desburocratizada seja real, é possível contar com ferramentas que podem ser usadas online. Elas possibilitam o oferecimento de informações atualizadas, além do monitoramento dos desempenhos e do desenvolvimento dos projetos. O psicólogo Bernardo Leite concorda com a visão de Segre. Para ele, “o feedback passará a ser diário, pontual, online e absolutamente aberto, não só para os líderes, mas também para as outras áreas envolvidas”.

A gestão de desempenho bem estruturada é fortalecida pela tecnologia, ao passo em que:

Propicia maior alinhamento das expectativas dos funcionários e da empresa

Promove uma gestão mais eficiente por meio de processos de workflow

Facilita a Pode integrar os dados formalização do de colaboradores e da feedback, por meio empresa, o que facilita de dispositivos a análise e tomada de móveis decisão

Somente com um processo bem estruturado, abraçado pelas lideranças e com ajuda da tecnologia é possível construir o que o headhunter Luiz Gustavo Mariano chama de um “grande idioma”, em que todos falem a mesma língua. Assim, as metas com métricas claras e o feedback contínuo, serão capazes de permitir que os colaboradores estejam na mesma página do dono da empresa. Sabendo de todos os desafios que as empresas podem enfrentar na adoção do feedback contínuo, o presidente da LG lugar de gente, Felipe Azevedo colocou um foco muito claro para a solução: manter vivo o PDI. Para isso, “a cada interação o aplicativo recomenda ações em tempo real”. Tudo isso por acreditar que, é possível ir além de apenas resultados. Afinal de contas, parafraseando Azevedo, “gente desenvolve feedback”.

Os métodos avaliativos são extremamente importantes, principalmente porque as pessoas precisam e querem saber aonde podem chegar. E prezar pela adoção do feedback contínuo pode colocar a sua empresa na vanguarda das tendências em gestão de capital humano. Isso significa que as práticas vividas por multinacionais podem chegar à sua e empresa, antes de chegar no concorrente. Feedback contínuo significa aprendizado constante. O crescimento profissional que ele proporciona é inigualável e pode ser conciliado às formas mais tradicionais de avaliação do desempenho, que permanecem na prática e que são fortalecidas pelo feedback contínuo.

CON CLU SÃO

Uma empresa que estimula seus colaboradores a aprender será sempre um bom lugar para grandes talentos. Investir na avaliação e feedback, evita a perda dos melhores profissionais e a manutenção de um time mediano. Implemente seu processo de avaliação tradicional, mas saia da conversa apenas na “salinha formal”. Adote e estimule a prática do feedback contínuo, apoiado pela tecnologia, e perceba o quanto a sua empresa ganha com o aprendizado e crescimento constante dos colaboradores.

SOBRE A LG Há mais de 30 anos no mercado, a LG lugar de gente é a maior empresa brasileira especializada em soluções de tecnologia para RH com uma oferta completa de produtos para gestão do capital humano das companhias. Com sede em Goiás e atuação em todo o território nacional, a LG possui uma carteira com mais de 900 clientes diretos e indiretos que inclui nomes como Ambev, Vale, Oi, Carrefour, Caterpillar, Grupo Algar, Grupo Positivo, Grupo Santander, PSA Peugeot Citroën Brasil, Natura, SBT, Hering, Sulamérica, Piracanjuba, Lojas Renner, EcoRodovias e Rede Globo.