Revista FOCUS Séptima edición

Editorial de la revista

Educación y mercado ¡Siete ediciones! ¡Hola! Bienvenidos. Esta es nuestra segunda edición del año 2019, y la séptima de nuestra revista Focus. Vamos creciendo. Y nuestro crecimiento se debe a ustedes nuestros lectores, a nuestros maestros y a los estudiantes de las diferentes carreras que FCAE impulsa desde UAM. Nuestra línea editorial para este séptimo ejemplar ha querido abordar otro tema muy interesante: mercado y educación.

Ello nos retrotrae a aquella ocasión en la que le preguntaron a Rubén Darío: ¿Cuáles debían ser los pilares del desarrollo de nuestros países latinoamericanos? Su respuesta de hace más de un siglo fue: “…Comercio y educación…”.

Así, sabiendo de quién viene y por su sabiduría y tino, no nos sorprende que el poeta matagalpino supiere bien cuál era la clave de estos asuntos. Y esa respuesta sigue siendo válida hoy.

En esa línea, hemos incluido nueve trabajos entre artículos, entrevistas y reportajes. También son parte de esta edición, un artículo del Observatorio del Tecnológico de Monterrey y una publicación sobre Habilidades del siglo XXI, iniciativa liderada por el Banco Interamericano de Desarrollo. Estos abordan dos ejes estrechamente vinculados, entre las grandes demandas de lo que la economía requiere frente a la oferta de los profesionales, educandos, técnicos y obreros. En suma, es una síntesis de dos fuerzas: las intelectuales-productivas más las ejecutivas. Todos ellos constituyen la población

económica activa (PEA) de Nicaragua.

Esto también nos lleva, como revista, a asumir otro reto. No se puede pensar en el desarrollo de una nación sin el rol fundamental que juega la educación. Es una plataforma de lanzamiento hacia el desarrollo. Es cierto, el mercado -como mecanismo autónomo que propicia creación, producción e intercambios libres entre las naciones-, no puede estar desligado del agente central de todo desarrollo económico: el hombre. O el ciudadano. Y como tal, este debe estar dotado de todas las herramientas que lo impulsen para que haya un crecimiento exponencial de recursos, bienes, y servicios; en general, con todos y para todos.

Todo el mundo habla de cómo los Estados han interferido en los asuntos económicos. Situándolo en un contexto abstracto, en el cual -después de Keynes- el espacio cartesiano, para conseguir mayor estabilidad, ha sido ajustado para incluir a estos dos vectores: mercado y gobierno.

De manera puntual, si el Estado ha querido inmiscuirse en los asuntos del mercado, ¿qué parte de ese mecanismo debería jugar el rol más importante?

Sin dudas, la educación. Y no desde la perspectiva de los contenidos programáticos o de los pénsums, sino desde la perspectiva del ser humano integral. ¿Por qué? El ser humano nunca está desligado de sus valores, principios y responsabilidades hacia su entorno y los demás. No es asunto de involucrarse mecánicamente. Se trata de que haya agentes económicos más allá de lo productivo.

En FOCUS alentamos la inserción de los jóvenes en toda tarea económica presente, como agentes transformadores activos. Nunca pasivos. Jamás esperando su turno para cuando pase el tiempo. Es hoy, acá y en esta tarea, donde deben conjugarse armoniosa y libremente.

La interacción a cualquier nivel -social, cultural o económica- debe ser equitativamente indisoluble y complementaria. Y en medio de esa ecuación deben estar, prioritariamente, las universidades. ¿Ven que aquí cabe nuestra facultad, profesores, estudiantes o educandos?

Aunque ya la educación ha dejado de ser un binomio rígido: educadores y educandos. Hoy día, todos somos educandos. Y más bien, los educadores tienden a ser más guías o líderes, que simples suplidores de saberes acumulables.

Si globalización significa inserción, vamos en la dirección correcta.

Mil gracias por seguir siendo parte de los intereses educativos de todos ustedes.

Consejo editorial

Evelyng Aguilar Coordinadora FCAE Directora de Producción

Fabiola Alvarado Coordinadora FCAE Gestora de Contenido

Carlos Naranjo Docente FCAE Editor de Contenidos y Coordinador de Promoción

Sonia Somarriba Decana FCAE Directora General

Roberta Ortega Coordinadora FCAE Gestora de Contenido

Mauricio Reyes Docente Editor Técnico

Orlando Lopez-Selva Docente FCAE Editor General

Elizabeth Membreño Docente FCAE Gestora de Contenido y Promoción

Raúl Castillo Estudiante Colaborador de Promoción

Adac Moncada Editor gráfico

CONTENIDO - La educación y el mercado, clave para la competitividad Néstor Avendaño PhD Candidato en Economía . . .

- Cómo las universidades deben adaptarse a los nuevos tiempos Martin Aragón Estudiante Administración de Empresas, FCAE . .

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- ¿Debe el mercado regir la educación? . . . . . . . 5 Orlando López-Selva Docente UAM - Inspirar para educar e innovar . .

Elizabeth Membreño - Docente FCAE - UAM

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- Habilidades empresariales: entrevista al maestro Alfonso Valerio por Oscar Sánchez, estudiante de Negocios Internacionales y Economía Empresarial . . .

17 - La gestión de recursos humanos visto desde una empresa internacional, Movistar. . entrevista hecha por Lucía Gutiérrez estudiante de Negocios Internacionales, al maestro Milton Arguello, LRH de Movistar y docente UAM . . . .

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- El desarrollo de habilidades blandas en los Gerentes de Ventas en los nuevos tiempos Gabriela Zelaya López Profesora UAM- FCAE. . . . . .

31 - Las competencias profesionales, herramientas para los emprendedores y empresarios La experiencia de Karen Uriarte, estudiante UAM y empresaria, entrevista hecha por Karla Baltodano, estudiante de Negocios Internacionales. . .

37 - 7 Habilidades necesarias para los trabajos del futuro, Observatorio Tecnológico de Monterrey por Christian Guijosa . . . . . . . 41 - Habilidades del siglo XXI, BID elaborado por: Mercedes Mateo (SCL/EDU), César Buenadicha (SCL/SCL), Monserrat Bustelo (SCL/GDI) Suzanne Duryea (SCL/SCL), Helena Heredero (MIF/GGRU) , Marta Rubio (SCL/SPH), Graciana Ruccsi (SCL/LMK), Laura Becerra (SCL/EDU)| . . . . . . . . . . 43

Sumario ejecutivo Acá el Sr. Avendaño nos presenta siete propuestas para Nicaragua. Y nos indica que estas son de vital importancia. Pues, deben partir como iniciativas multisectoriales: desde el mercado, el Estado, los empresarios y los ciudadanos nicaragüenses todos. Los ciudadanos deben abocarse a tareas de protección y conservación medioambiental. Estas reformas deben enfocarse en: 1) Educación primaria, secundaria y técnica; 2) crédito a la pequeña industria y agricultura; 3) transferencia de tecnología para las micro, pequeña y mediana empresas; 4) políticas (públicas) de inversión en tecnología; 5) mejora de la calidad de los empresarios; 6) infraestructura económica; 7) Mejor calidad medioambiental del crecimiento económico.

Todas estas reformas incidirán en la dinamización, no solo al mercado, sino que nos harán mucho más competitivos.

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La educación y el mercado, clave para la competitividad Néstor Avendaño PhD(c) Con la globalización y la proliferación de tratados de libre comercio suscritos por Nicaragua con otros países y regiones, los productores nicaragüenses están obligados a incrementar la competitividad empresarial. Mantener una baja competitividad continuará impactando al mercado laboral, de por sí muy informal, y, además, a las actividades agropecuarias que, siendo el motor de la economía, se le han restado estímulos fiscales con la actual reforma de la Ley de Concertación Tributaria.

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antener o mejorar la competitividad empresarial en el mercado internacional sólo es posible manteniendo o mejorando la productividad de sus productores; o manteniendo o mejorando los bajos salarios reales facilitando a las empresas a competir, a pesar de su baja productividad. Esta segunda alternativa representa una especialización en la pobreza, y su viabilidad depende del mantenimiento de esa misma pobreza. Colegas economistas han expresado públicamente que Nicaragua es un imán para atraer inversión extranjera directa, gracias a los bajos salarios.

Triste realidad que sólo se puede resolver con decisiones políticas, no exclusivamente de política económica.

Si la agenda gubernamental escogiera la primera alternativa, ofrecería políticas que apoyen la educación técnica: la transferencia de tecnología a las micro, pequeña y mediana empresas, la atracción de empresas extranjeras que se asocien a cadenas de producción locales, la creación de incentivos para que los productores mejoren su productividad, el acceso al financiamientos de corto y largo plazos en una efectiva banca de fomento, continuar mejorando y ampliando la infraestructura económica, y establecer una adecuada administración de la justicia. La cuestión es saber si todo esto se puede hacer para generar condiciones para un crecimiento económico que favorezca a los pobres.

1. Educación primaria, secundaria y técnica No hay que ignorar que existe una baja escolaridad del pueblo nicaragüense. De acuerdo con la Encuesta de Medición de Nivel de Vida, 2014, los nicaragüenses tenemos un promedio de escolaridad de 6.1 años, muy rezagado para lograr un mayor nivel de desarrollo humano y reducir la pobreza. La educación puede ser vista como una inversión y dejar de verla como un “gasto social”, especialmente en los niveles de primaria, secundaria y técnica. El sistema nacional de educación considera sólo los eslabones primario, secundario y universitario y margina la importancia de la educación técnica intermedia y superior, muy relevante para elevar la productividad laboral.

2. Crédito a la pequeña industria y agricultura El papel clave del crédito en las políticas de desarrollo y las condiciones institucionales necesarias son suficientemente conocidos -por lo que no es necesario mencionarlo aquí.

Adquiere relevancia un formidable banco de fomento a la producción. El crédito a las pequeñas industrias y a los pequeños agricultores -que normalmente requiere instrumentos especiales para atender las necesidades de esos agentes económicos y sus limitaciones en términos de garantías- , tiene un importante potencial en términos de alivio de la pobreza.

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3. Transferencia de tecnología para las micro, pequeña y mediana empresas Normalmente, la gran empresa compra tecnología para sí; y a veces, para sus proveedores, no para compartirla con sus competidores. En un país de ingreso medio bajo, como Nicaragua -que de nuevo se está configurando en un país muy endeudado en términos de producción, y con un mercado laboral muy precario, la mayoría de las micro y pequeña empresas no cuentan con los recursos para adquirir una infraestructura tecnológica adecuada que fomente su competitividad.

Las micro, pequeña y mediana empresas requieren de un apropiado y permanente apoyo por parte del Estado en materia de transferencia de tecnología. El crédito para el fomento del crecimiento económico no es suficiente si no va acompañado simultáneamente de una transferencia de tecnología que tienda a reducir los costos de producción y maximicen el nivel del producto.

4. Políticas de inversión en tecnología También se requiere que las políticas macroeconómicas, fiscales y monetarias, faciliten la renovación de la infraestructura tecnológica para empresas que destinan su producción a la exportación y el consumo interno, ya que en Nicaragua se observa una política fiscal con un gran sesgo exportador mediante la concesión de incentivos fiscales.

El objetivo fundamental, en este caso, es promover la inversión, principalmente entre las micro, pequeña y mediana empresas. ¿Cuál inversión? En Nicaragua, hay que sustituir casi todos los activos tecnológicos de esas empresas y estimular la producción rentable y competitiva. Por supuesto, el estímulo a la exportación es vital, no sólo pensando en la inversión extranjera directa sino también en los agentes económicos nacionales. Pero también es importante no descuidar el mercado interno.

El papel del fisco es impedir el abuso de los incentivos tributarios que puedan otorgarse a esas empresas. Entre esos incentivos, cabe destacar (i) la moratoria fiscal, que consiste 3

en no pagar el impuesto sobre la renta por un período determinado. Para garantizar el éxito de esta modalidad, el fisco debe asegurar que sea aplicada a proyectos de largo plazo, obligando la presentación de la declaración del impuesto sobre la renta y la reinversión de las utilidades, e impedir prórrogas de la moratoria; y (ii) la depreciación acelerada, que es menos costosa debido a que los impuestos que no se perciben en los primeros años, se recuperan parcialmente en los años subsiguientes de la vida útil del activo fijo. La entrega del estímulo tributario debe ser transparente.

No hay que aceptar discrecionalidades en el proceso de concesión de incentivos, por lo cual es necesario establecer mecanismos automáticos. La inversión debe recibir el estímulo tributario siempre que satisfaga los objetivos definidos por el Estado. Por ejemplo, diversificar la base exportadora, no simplemente las exportaciones, y mejorar la calidad del consumo interno, o demostrar volúmenes mínimos de inversión en sectores y regiones clave.

5. Mejorar la calidad de los empresarios Un aspecto que, por alguna razón, los planes no cuestionan, es que una parte importante del empresariado nicaragüense es de baja calidad, medida en términos ‘schumpeterianos’. La gran mayoría del empresariado busca una acumulación simple, la minimización de los riesgos, la protección del Estado y poner barreras a la entrada de nuevos competidores en su sector.

Nicaragua necesita urgentemente de empresarios de estilo moderno (como los entiende Schumpeter), que arriesguen capital y que reinviertan sus utilidades, en vez de sacarlas a ganar rentas al extranjero. Sin embargo, se trata de una conversión difícil, que conlleva un fuerte cambio de cultura empresarial y que tomaría mucho tiempo si se dejara que ocurriera de forma automática, como una simple reacción a los cambios en el entorno empresarial. Para acelerar esta conversión es importante que el gobierno modifique los incentivos que actualmente estimulan esos comportamientos

entre los empresarios nicaragüenses, remplazándolos con otros incentivos y reglas de juego que recompensen a los comportamientos modernos que se consideran deseables, por parte de los empresarios.

Por otra parte, es urgente organizar programas de formación, dirigidos tanto a nuevos empresarios como a los ya existente. En esta formación podrían jugar un papel importante, tanto el Estado como los gremios empresariales; posiblemente, a través de esquemas de asociación público-privada.

6 La infraestructura económica Para disminuir los costos unitarios de producción y, por ende, aumentar y fortalecer la competitividad de la empresa nicaragüense, es imprescindible la reconstrucción, el mantenimiento y la ampliación de la infraestructura económica del país, principalmente la red vial en las áreas rurales, los servicios públicos (energía, agua, alcantarillados, telecomunicaciones), y los servicios portuarios.

Las infraestructuras existentes representan un capital que hay que mantener, por dos

razones principales: primero, porque el mantenimiento en tiempo oportuno preserva la infraestructura a un coste muy inferior al de reconstruirlos, o al de construir sustitutos; segundo, porque esas infraestructuras son utilizadas por la población local, incluyendo los pobres. Su mantenimiento es, pues, una forma de permitir a la población que siga beneficiándose de los servicios que aporta la infraestructura.

7. Mejor calidad medioambiental del crecimiento económico Tanto el atraso como el progreso económico destruyen el medio ambiente. De nada sirve que un país, como Nicaragua, cuente con leyes modernas para la conservación del medio ambiente, si no se aplican con efectividad. El acceso a los mercados de economía avanzada, depende cada vez más de la certificación de la calidad medioambiental de la producción. Por lo que todo esfuerzo en esa dirección será de gran utilidad en el marco de las futuras relaciones de comercio internacional del país.

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“

En un artículo que escribí hace varios años en el diario La Prensa: “Se puede vivir de la cultura”, este servidor decía que sí se puede construir una industria turística fuerte (urbana y que se complemente con la de la naturaleza), a ser reforzada por la inversión en cultura. Para ello ponía los ejemplos de Francia, Italia y España, que en cierta medida, vivían de lo que ahí habían dejado sus grandes artistas en los museos, calles, parques, teatros, palacios, monumentos, plazas, etc. Los turistas llegan a ver la cultura visible que quedó. En particular, en Italia, fue, en gran medida, construida durante el Renacimiento.

”

¿Debe el mercado regir la educación?

Un enfóque ético Orlando López-Selva, Docente UAM

L

as reglas del mercado, las pone la economía; las del gobierno, la política.

Entonces, ¿por qué el mercado debe determinar o regir el perfil de salida de los egresados universitarios?

Y este no debe ser un debate entre valores vs ganancias. O educación vs emprendimiento.

Sino un debate donde todos participen, pero en el cual haya quienes asuman el liderazgo por tener mayor afinidad y acercamiento al tema en cuestión.

En el caso de Nicaragua, creo que primero, deberíamos ver: ¿qué entendemos por edu-

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cación... en general? O ¿de qué subsistema hablamos: primario, secundario,…? Pero, a partir de ello ver el modelo que más sea cercano a nuestra cultura y tradiciones, antes que a las demandas del mercado, únicamente.

Mi punto: La academia -universidades, grupos de presión intelectuales (o Think tanks)deben discutir, prioritariamente, las políticas o propuestas educativas, centrándose en lo que ya tenemos en Nicaragua: tierra y arte.

Vivimos en un país poco urbano. Somos más del campo verde y del agua azul. Por otro lado, nuestra producción cultural -literaria, musical (danza y canto), teatral, pictórica, arquitectónica- es muy buena, a pesar de nuestro tamaño y población. Nuestro desarrollo debe girar alrededor del binomio: natura-cultura.

vincule al mercado, con este solo guarda una relación de yuxtaposición. No es orgánica. La educación tiene más afinidad con la cultura.

En todo caso, le concierne más a la filosofía que la producción de bienes y servicios.

O para ponerlo de otra manera. Ciertamente, el mercado ha sido un agente global muy preponderante. ¿Pero debe el mercado -y hago igual crítica para los asuntos políticos- inmiscuirse en todo? Cierto, el mercado es un mecanismo dinamizador y creador de sistemas eficientes. Pero veo más vinculada la educación -que es la que en mucho define los valores y el carácter de toda una sociedad- a la cultura que al mecanismo de ofertas y demandas.

Antes se pensaba que los países muy desarrollados habían alcanzado este status debido a factores, hasta entonces, asumidos como objetivos. Entre otros argumentos preponderantes, se decía que se debía a estos cuatro factores: 1) eran países occidentales; 2) gente de raza blanca; 3) que habían alcanzado la prosperidad debido a la industrialización; 4) y

eran democracias muy estables.

Incluso, hasta se diría, y esto lo había sustentado el sociólogo alemán Max Weber (18641920), en su obra cimera: “La ética protestante”: “...el capitalismo era más propicio a los países protestantes…”. Pero también ese modelo de pensamiento, perdería mucho peso, pues Francia e Italia se tornaron países prósperos y desarrollados muchos años después.

No obstante estos argumentos, de ciertos scholars de los países más industrializados, se cayeron fácilmente. Japón, geográficamente, yace en Occidente (tampoco lo están Australia o Nueva Zelanda); por este mismo criterio, Japón o Taiwán no son países de población blanca; España o Singapur no entraron de lleno, en un proceso de industrialización (España se desarrolló mucho con una combinación de industrias de lento impacto: el turismo y los agro-negocios); y Chile y Corea del Sur, entraron arrastrando los pies al proceso de reformas democráticas. Y ninguno de los cuatro anteriores surgió de regímenes democráticos.

Sostengo -y esto puede ser muy contencioso o debatible- la educación, a pesar de que se le 6

“

El concepto de cultura, en gran medida, es ambiguo. Para los países latinos, incluyo no solo a Iberoamérica, sino también a Francia e Italia, la cultura tiene más que ver con el quehacer artístico: modo de vida, arte, folclor, tradiciones. Mientras que para los anglosajones, es más amplio. Tiene que ver con todo lo que el hombre piensa, hace, crea, sigue y transmite. En este sentido, para un norteamericano, por ejemplo, el pasar tiempo en las redes sociales o ser prácticos constituye una característica cultural.

”

De repente, el paradigma se desvaneció. Así con el desarrollo tecnológico todo este esquema de los años 60-70 abrió las puertas al crecimiento, de manera mucho más rápida. Y también se rompió con el mito de que los países vencedores de la segunda guerra mundial tendrían mayor propensión a desarrollarse, cuando Alemania y Japón se convirtieron en solo 25 años después de 1945, en países de desarrollo pleno.

A partir de entonces, en las grandes universidades se comenzó a estudiar los casos exitosos de países, como Japón y Alemania. Ya en los 70 surgieron los tigres asiáticos: Corea del Sur, Taiwán, Singapur; más tarde incorporarían a Indonesia y Malasia. Y siempre me ha extrañado. En el estudio comparativo, los economistas eligieron a los arriba mencionados, ¿Dónde quedaba Israel? ¿Después, en qué saco meterían a la India?

Pero el asunto es que, por ejemplo, híbridos scholars como Francis Fukuyama en su libro viral y vital: “Trust”, estudiaba las culturas asiáticas del Este -como Japón y China, Sin-

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gapur- e Italia. Su tesis central era que las bases del desarrollo a todo nivel yacían en el trabajo en familia y sus valores para gerenciar a las grandes cadenas de pequeñas empresas, que luego se convertirían crecerían hasta convertirse en mayores empresas.

Para resumirlo todo, el punto era que los valores eran importantes para determinar el éxito empresarial y económico de algunos países que también encontraron su propio cause de desarrollo.

En fin, los teóricos comenzaron a asombrarse por la diversidad de causas que propiciaban el desarrollo. Y, hasta cuando, en 1965, Lee Kwan Yew asumió el poder, en Singapur -un Estado, más o menos del tamaño del departamento de Granada- se le puso gran atención a este otro modelo, ¿Y qué dijo este líder semi-autoritario? Que había que hacer algunas reformas dentro de su país -antes un puerto de pobres pescadores y comerciantes. Estas, básicamente, consistían en luchar implacablemente contra la corrupción, trabajar duro para crear bienes de exportación, y educar en las univer-

sidades top del mundo a los mejores estudiantes de Singapur. Esto lo hemos leído o visto en los cortos videos de Youtube. Lee envío a los jóvenes brillantes a estudiar ciencias duras -matemáticas, física, biología y química- a Estados Unidos, Inglaterra y Alemania.

Personalmente, he creído que el modelo de desarrollo de Singapur, que ha creado una sociedad próspera, ejemplar para sus dimensiones.

Así Lee optó por algo distinto: centrarse en bienes y servicios financieros.

Corea del Sur rompió otro paradigma. Todos los nicaragüenses lo hemos oído incontables veces. En los años 50, el PIB per cápita de Corea del Sur era menor al de Nicaragua.

Si asumimos que España o Chile son los modelos más cercanos a nuestra cultura, ¿qué nos enseñan?

El modelo español es exitoso porque, ciertamente, después de la muerte de Francisco Franco, en 1975, la libertad ahí le dio un enorme ímpetu a todo. Se centró en dos grandes industrias (ya lo dije arriba): la agrícola: vinícola, frutas, vegetales; y la del turismo: España es hoy el tercer mayor receptor de

turistas del mundo, después de Francia y Estados Unidos. En 2018 recibió 60 millones de visitantes.

Claro que paralelamente, pero en menos grado de velocidad, se fueron desarrollando las industrias de automóviles -monopolizada casi por la marca SEAT, más otros grandes consorcios que se han instalado en el país-; y las industrias ligeras farmacéuticas, de telas, y químicas.

Chile, bajo Augusto Pinochet, también puso un poco de orden en la economía. Todo el mundo sabe que los profesores de economía de la universidad de Chicago fueron los que asentaron las bases para su crecimiento y desarrollo. Y entre otras cosas, el factor austral jugó un papel importante. Cuando las frutas y legumbres de los países del hemisferio Norte eran demandadas por su frescura, el verano del Sur chileno le permitía vender mucho y a buen precio. Sobre todo, a Estados Unidos y Canadá, donde el gusto por lo fresco es bien pagado.

Después de ver estos pocos y rápidos ejemplos,

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la costa Caribe se hablan cinco idiomas: inglés (o creole), español, misquito, “sumo,Enrama; la costa Pacífica es monolingüe, menos diversa. ” cabe preguntarse. ¿Qué modelo vamos a seguir si aprendemos y escogemos lo encontrado ya en el camino? Y si vamos aún más allá. Y si el vector digital termina imponiendo un modelo de mercado propio, ¿será ese el que deba dictar las nuevas reglas y modelo a seguir? O, ¿cómo sabremos que las leyes de la oferta y la demanda no serán eternas, y con el paso del tiempo sean suplantadas?

No voy a argumentar aquí por qué no debemos optar por los modelos del 1 al 4, del cuadro de arriba. Es obvio. En primer lugar, no somos naciones europeas, tampoco asiáticas.

Además, parto de la premisa más simple.

Vamos a crecer a partir del punto donde estamos y contando con lo que tenemos y sabemos hacer. Es una cuestión cultural. Sería igual que pedirles a los árabes que sustituyan al camello por la llama; o a los peruanos y bolivianos, a la vicuña por el dromedario.

Nuestro modelo, cultural y por geografía, deberíamos tomarlo más de Chile o España.

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¿Para qué enredarnos la vida con modelos más distantes?

Nicaragua es un país agrícola con mucho mar, montañas, Sol y una diversa variedad de expresiones culturales. En esto, incluso ayuda mucho el mestizaje. El hecho de que la costa Caribe sea más diversa, nos da más riqueza.

Otros idiomas, mayor diversidad racial y mezclas, otras culturas, otras cocinas, otra arquitectura; otro paisaje moldeado de acuerdo a los vínculos al agua: mar, lagos, lagunas, ríos, islas, críquets, etc.

Hay algo de fuerza en el argumento de que la agro-industria es muy riesgosa debido a las amenazas que trae consigo el fenómeno del cambio climático. Pero, hay riesgos en todo.

Y lo bueno de redirigir nuestro enfoque hacia nuestros recursos naturales, es que hay oportunidades para todos. La madre Tierra también es escuela.

En un reporte de UNAN, se asegura que las

tres carreras más demandadas de Nicaragua son: 1) Medicina, 2) Contaduría Pública y finanzas, 3) inglés. (Tecoloco.Nicargua; 12/01/18).

También es cierto, hay mayor enfoque en la administración hotelera o de turismo (que es la cuarta más demandada, según la estadística anterior). Pero ¿por qué disminuye el número de egresados de carreras como ingeniería agrícola o agropecuaria?

Si tenemos tantos lagos, lagunas y ríos, ¿por qué no hay especialidades en recursos hídricos, marinos, o en construcción de barcos o puertos y diques?

Recuerdo bien, que siendo Nicaragua un país con una buena producción minera, en los años 80, solo había 2 ingenieros en minas.

Viendo las cosas desde la perspectiva del mercado, se ha asumido que, las demandas a nuestros productos deben ser factores incidentes para afinar el enfoque educativo superior. Primero, hagamos una pausa y veamos otras premisas. ¿O deberíamos ver las cosas de manera segmentada? ¿Qué papel juega aquí la educación primaria, que es el cimiento sobre el que se montan después los otros subsistemas educativos?

Si vivimos en un mundo muy globalizado, ¿por qué en Nicaragua no le damos transversalidad a la enseñanza plena de materias como relaciones humanas, sicología industrial (para crear un grupo de materias software), además del inglés, mandarín o francés?

Por otro lado, acá el enfoque ético del asunto.

No creo que la pregunta deba centrarse en lo que le conviene al mercado, sino a la sociedad.

Debe ser más bien una educación antropocéntrica que mercado-céntrica.

Debe centrarse en lo que le conviene a los humanos para su mayor bienestar. Veamos un pequeño ejemplo, siendo presidente de su

país, Rómulo Betancourt dijo en 1958 que “… todos en su país deberían abocarse a la industria petrolera, porque esa era la clave del futuro…”. Creían que la humanidad entera iba a depender de lo que Venezuela tenía para venderle a todo el mundo. Consecuencia, nunca pensaron en otra cosa. Se convirtieron en una sociedad consumista y petróleo-dependiente.

Todo lo importaban. Tenían suficiente dinero para comprar cualquier producto extranjero que quisieran.

En México, sí se pensó en la diversificación de la matriz productiva. ¿Notamos la diferencia entre ambos países, casi 60 años después?

Así también, los mercados, por su volatilidad, están sujetos a ser flexibles, cambiantes. Desde final de los años 20 del siglo pasado, hemos aprendido algunas lecciones: 1) que siempre debe haber un espacio para la intervención gubernamental, en asuntos de regulación de la competencia; por ejemplo, monopolios, cárteles, creación de leyes que regulen distribución o incentivos, subsidios a ciertos servicios básicos, o cuando haya crisis, o quiebras de industrias importantes; 2) que los precios son fluctuantes, debido incluso a factores especulativos (si se muere el presidente de Costa de Marfíl, sin dudas, afectará el precio del cacao, de manera global; 3) como las economías están interconectadas, y nadie es inmune a las crisis financieras, cualquier estornudo de un grande, causará resfríos por todos partes, indiscriminadamente.

Y es en el punto uno de las lecciones aprendidas donde quiero tirar el ancla para hacer una propuesta.

De la misma manera que creo que el mercado no puede estar en todas partes, porque además es un sistema poco sensible a muchas necesidades, los gobiernos tampoco deben inmiscuirse en todo.

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Mi propuesta. Que sea la academia -universidades, Think Tanks, grupos intelectuales de presión- los que deban discutir las políticas o propuestas educativas, de cara al desarrollo de una nación.

Tampoco quiero decir que los agentes del mercado se abstengan de participar. Lo pueden hacer involucrándose en los Think Tanks, pero desde la perspectiva de la ciencia y los valores, no de los intereses del mercado, únicamente.

No podemos desarraigar a las personas de su entorno cultural o social. No se puede tampoco imponer el desarrollo por decreto o ley. Ni podemos, repentinamente, decirles: como el mundo se va a acabar porque lo vamos a contaminar, prepárese para irse a vivir a la Luna.

No. Debemos enseñar a corregir los errores del presente para no repetirlos más, que asumir de manera determinista, que el fin del mundo está cerca. Es una cuestión de esperanza inmediata. No se trata de asumir, ya por adelantado, la sentencia escatológica.

De igual manera, no descarto todo, que quede lo que debiere quedar. Hay validez en el argumento: el mercado conoce bien sus necesidades del momento.

Pero no debemos dejar que el mercado haga o rija todo porque estaríamos creando un monstruo hobbesiano, al igual que sentimos antipatía por el monstruo del Estado. Y aclaro, soy pro-mercado. Pero las reglas del mercado que las imponga el mercado en su ámbito jurisdiccional, una vez que tenga la pelota en su cancha.

La educación debe centrarse en los valores, cultura y necesidades humanas. Y porque el mercado tenga incidencia en el suministro de las respuestas a ciertos problemas nuestros, no implica que tenga la sensibilidad suficiente para comprender la intrincada y abstrusa naturaleza humana. El mercado es un sistema de reglas, procedimientos y procesos. Es más, si fuera tan suficiente y basto, ¿por qué sigue habiendo problemas insolubles: hambre, contaminación ambiental, desempleo?

Y no es cuestión de asideros ideológicos. Es cuestión de pragmatismo.

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Un ejemplo. Al mercado le interesa vender para ganar. No le interesa suplir una demanda en general. Le vende al que le quiere comprar, no al que necesita y no tiene con qué pagarlo.

Porque si así fuera, procuraría ayudar más a tantos necesitados que ganar. Pero obviamente, la búsqueda de tanta caridad es un asunto que le compete a otro tipo de personas o instituciones de beneficencia.

No es cuestión de descartar los aportes de los que quieran involucrarse. Es cuestión de que si la educación es importantísima porque no está reñida con nuestros valores, nuestro ethos. El sistema del mercado sí va en otra dirección: busca oportunidades, intereses y conveniencias. Y muy poco se ha interesado en siquiera enmendar las injusticias o daños que ha ocasionado. Si lo ha hecho directa o tangencialmente… es un asunto para otra discusión.

Y, personalmente, creo que ha hecho mucho más bien que mal.

Creo que los académicos tienen más moralidad y sensibilidad -o, quiero ser menos severo, tienen mejor olfato- para comprender con mayor cercanía los fenómenos sociales. Y para el caso, traigo a colación las palabras del Publio Terencio Africano, que dijera, en el año 165 a.C.: “Nihil humani a me alienum puto” (Nada de lo humano me es ajeno).

Cuando surge un problema social o ambiental, las ciencias sociales lo interpretan; las ciencias duras presentan una propuesta de solución; la tecnología produce el remedio o la herramienta el mismo. Pero es el mercado el que se encarga de ponerle precio a ese producto: remedio o herramienta. Esto último es arbitrario; fácilmente induce a injusticias.

En resumen, no estoy sugiriendo que se saque al mercado de todo este asunto. Estoy proponiendo que se les dé prioridad a los académicos. Estoy muy seguro que ellos sabrán comprender mejor, cómo se debe formar, preparar y dotar a los seres humanos para comprender e involucrarse en los problemas y soluciones de su vida.

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Inspirar

para educar e innovar Reporte de Elizabeth Membreño - Docente FCAE - UAM

U

na de las premisas apremiantes para ser incorporadas en las nuevas propuestas educativas a nivel mundial sería: inspirar a las nuevas generaciones partiendo del empoderamiento de acciones que combinen compromiso, diálogo y reflexión; dirigidas a comprender que la sostenibilidad se vive a partir de hábitos y conciencia sobre tu entorno. Este argumento resulta de la Conferencia Internacional de Educación y Carta de la Tierra “Liderando el camino hacia la Sostenibilidad 2030: Educación, Carta de la Tierra, y los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS)” organizada por Carta de la Tierra sede Costa Rica y Universidad de la Paz; en la cual participé, entre el 29 al 31 de enero del presente año, en ciudad Colón, Costa Rica. En ella participaron más de 100 especialistas y catedráticos provenientes de 18 países, quienes enriquecieron el diálogo sobre enfoques e investigaciones pedagógicas.

Actualmente, la educación enfrenta cambios transcendentales en sus procesos de aprendizajes, en su interacción en espacios tanto físicos como tecnológicos, o acorde al tiempo ya sea sincrónico o asincrónico. Aceptar esos cambios y adaptarte a nuevos desafíos, es el reto de todos los involucrados tanto docentes como estudiantes, autoridades académicas

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como tomadores de decisiones públicas; así como representantes del sector privado. Estos necesitan incorporar habilidades blandas en las gestiones estratégicas dirigidas a los colaboradores.

Educación para el desarrollo sostenible Entre las propuestas clave mencionadas durante la conferencia, se pone el énfasis en cómo comprender la educación sostenible a partir de la “capacidad de inspiración para la acción”. De otra manera, implica crear opciones en términos de equidad intergeneracional, mediante la aplicación de diferentes propuestas tales como: competencias basadas en valores; promoción de “social learning” con el propósito de humanizar un problema y por ende su solución; y “active learning” principalmente en ciencias administrativas, donde el énfasis se subraya en la responsabilidad individual, a partir de métodos de aprendizajes: incluyendo casos de estudios, toma de decisiones según roles y aprendizaje experimental in situ.

Asimismo, incentivar desde los ámbitos académicos donde encontramos tres conceptos clave: innovación, colaboración y liderazgo, que, de ser explotados en su máxima expresión,

se pueden convertir en la tendencia general que necesitan los tomadores de decisiones para encontrar nuevas opciones en pro del cambio.

“La educación es un derecho humano, un bien público y una responsabilidad global. La educación es la fuerza más poderosa de la cual disponemos para asegurar mejoras tanto en salud como desarrollo económico, así como desbloquear el potencial en innovación necesario para construir sociedades sostenibles y resilientes”, compartió Bernard Combes (Delegado de UNESCO sede París) al citar las palabras de Audrey Azoulay (Directora General de UNESCO), en la plenaria durante La Carta de la Tierra. (Enero de 2019).

Combes considera que las metas de educación definidas en los Objetivos de Desarrollo Sostenible, son el inicio de lo que debería focalizar la atención global. Porque la presencia de problemas estructurales en este campo se puede atender desde la promoción del desarrollo como un acto de balance en la brecha por la equidad. También, mencionó las acciones transformativas focalizadas en la educación para el desarrollo sostenible, entre ellos, los siguientes: empatía, solidaridad, compromiso, colaboración, sistemas de pensamientos y resolución de problemas de manera integral.

Una de las referencias que expuso Combes fue el ideal que todos debemos atender: “Enfocar el aprendizaje en habilidades para la vida sostenible en las comunidades y para el mundo. A su vez, el desarrollo de tecnologías verdes debe ir en paralelo con la promoción de ‘habilidades verdes’ en las actuales y futuras generaciones. Para los desafíos constantes es necesario incentivar el aprendizaje socio-emocional junto con el cognitivo”, expuso el Delegado de UNESCO durante su presentación: Planes para avanzar en la agenda de la Educación para el Desarrollo Sostenible. La Carta de la Tierra. (Enero de 2019).

En contraste, Bob Jickling, expresó que las metas de educación definidas en los ODS, específicamente al objetivo 4: Educación de calidad, responden a un pensamiento desfasa-

do sobre educación centrada exclusivamente en acceso, razón por la cual se debería aspirar a modelos de aprendizaje más inclusivos y con tratamiento diferenciado, para lograr resultados más trascendentales.

Para ejemplificar acciones puntuales en como vincular educación para el desarrollo sostenible en la práctica, se considera la propuesta de Fundación Valores de España, donde justifican su intervención en cómo “los valores del mercado, han sustituido los valores del ser humano” según La Carta de la Tierra. (Enero de 2019). Por tal razón, han creado iniciativas basadas en dos ejes centrales: comunicación y educación. Implementan metodologías participativas con estudiantes y docentes; así como acuerdos de colaboración con actores estratégicos, para promover una propuesta de educación no formal, a partir de los valores y principios establecidos en la Carta de la Tierra. Entre sus logros pedagógicos se consideran: encuentros locales, bancos de tiempos, charlas divulgativas y proyectos especializados en multiculturalidad, género, cultura de paz, entre otros.

Sostenibilidad: un esfuerzo multidisciplinario.

Si identificamos una palabra en tendencia, sin detrimento del perfil profesional, sería sostenibilidad. Lo cierto es que no podemos juzgar si nuestra generación antecesora logró impactos positivos o negativos. Se trata de cómo nuestra generación actual puede complementarse con el propósito de encontrar soluciones más oportunas. Sin embargo, ¿cuáles lecciones aprendidas han identificado los especialistas que participaron en esta conferencia internacional, enfocadas a la acción de educación para el desarrollo sostenible?

Sam Crowell, miembro asociado de UNESCO Chair and Center for Education for Sustainable Development, expresó que la sostenibilidad necesita recuperar el sentido de comunidad a partir de la conexión con el entorno, según explica La Carta de la Tierra. (Enero de 14

2019): “Si se quiere otorgar una visión holística (responder en primera instancia a la transformación espiritual interna hacia el exterior, y en segundo lugar a partir de acciones positivas hacia la comunidad y organizaciones); para comprender la educación para la sostenibilidad se puede realizar a partir de la comprensión y aplicación de los principios de la Carta de la Tierra”, manifestó Crowell, según La Carta de la Tierra. (Enero de 2019) Por otro lado, en su propuesta de tesis, Dorine van Norren, de Holanda, enfatizó acorde a La Carta de la Tierra. (Enero de 2019) que “se debe comprender que el desarrollo sostenible no implica exclusivamente en asignar ayuda humanitaria; por el contrario, necesita estar en vanguardia hacia el servicio en términos de reciprocidad”.

La especialista afirma que el desarrollo sostenible precisa preservar la esencia de la filosofía natural de vida: todo es un ciclo. Y considera que es discutible la propuesta de “no dejar a nadie atrás”, definido como el compromiso vigente de la Agenda 2030. Por el contrario, la intención debería ser la promoción de la ayuda mutua o complementaria entre pares. Un pensamiento que responde a muchos años de experiencia como diplomática en diferentes partes del mundo, donde las tendencias de las acciones en pro del desarrol15

lo han estado erróneamente definidas a partir de tratar de resolver un problema creando otros; y no involucrando a los grupos vulnerables afectados en el mismo, principalmente en los territorios.

La clave es innovar

tú, como un CEO o gerente no estás interesado en el planeta o en cambiar tus patrones de producción y consumo. ¿Sabes qué? Tu competencia y tu consumidor directo sí están interesados”. En consecuencia, la promoción en la reducción de la huella ecológica no puede ser en acciones aisladas; por el contrario, debe nacer de tu propósito empresarial (business core) para crear una planificación basada en adaptación y alerta temprana, transformando las estrategias empresariales hacia el fin último de la sostenibilidad.

De acuerdo con lo expuesto, se hace apremiante la redefinición del costo de hacer negocios a partir de una configuración y promoción de los valores bajo la necesidad de re-conceptualización de la ética empresarial, basada en los desafíos tanto locales como globales. Hoy más que nunca las organizaciones deben inte-

riorizar sus acciones, acorde a la percepción del entorno, precisión en la optimización de recursos y responsabilidad hacia lo interno y externo.

En definitiva, la educación sostenible hoy garantiza que la próxima generación de colaboradores, alta gerencia y emprendedores, propicien ideas, capacidades y habilidades en respuesta a sus diferentes líneas de acción, con mayores impactos y alcances que los vigentes. En síntesis, para lograr la transformación en las sociedades futuras, se necesita comprender la importancia de respetar los modos de vida sostenibles; transparencia, responsabilidad compartida y habilidad de establecer conexiones en las cadenas de valor; e inspiración ética, acorde al pensamiento crítico en todos los niveles de enseñanza.

Foto grupal. Créditos: Archivos de La Carta de la Tierra, San José. 2019.

Una práctica de empoderamiento juvenil desde los espacios educativos, se encuentra en la propuesta de la Universiteit Leiden, en Holanda (fundada en 1575). Esta asume la reorientación de acciones transformativas, desde sus zonas de acción. Ello se realizó bajo tres modalidades complementarias: aprendiendo de la comunidad, conectando con estudiantes y compartiendo buenas prácticas acorde a la economía circular. La lección aprendida de esta propuesta innovadora, se considera según a La Carta de la Tierra. (Enero de 2019): participación activa de docentes en el proceso de transformar una idea en creación de valor, las autoridades académicas concretaron la propuesta en un plan de acción en fomento de la sostenibilidad y los estudiantes el entusiasmo e investigación, que concluyó con la definición de sus negocios sociales.

Desde otra perspectiva, el catedrático en Seminole State College (Florida, Estados Unidos) Chris Beehner, afirmó -acorde a La Carta de la Tierra, (Enero de 2019)-: “no importa si 16

versidad Centroamericana, UCA. Es coautor del libro: “Algunos aportes a la historia de la Psicología en Nicaragua 1985-2007”.

Maestro Valerio: una solicitud antes de iniciar formalmente la entrevista, ¿qué término debemos utilizar para referirnos al personal de una empresa, recurso humano, factor humano o talento humano?

Habilidades empresariales Entrevista realizada al maestro: Alfonso Valerio

L

os profesionales del siglo XXI no pueden contar solamente con los conocimientos teóricos adquiridos. Necesitan competencias y habilidades que les permitan un mejor desempeño en las empresas donde laboren. Con el paso del tiempo éstas se deben desarrollar en cantidad y calidad.

Pero muchos se preguntarán: ¿A qué tipo de competencias me refiero? ¿De qué tipo de habilidades estoy hablando?

Competencias blandas (o soft skills) son aquellas que permiten a las personas moverse efectivamente por su entorno, trabajar bien con los demás, tener un buen desempeño y alcanzar sus metas. (Lippman, Ryberg, & Carney, 2015). Por otro lado, las competencias du-

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ras (o hard skills) son conocimientos técnicos que dotan a los profesionales -con herramientas de conocimiento- para tareas específicas.

Hoy en día las empresas no buscan sólo profesionales altamente calificados, sino también aquellos que puedan adaptarse ante las distintas circunstancias e integrarse, de la mejor manera, con los diferentes actores de una empresa.

Para adentrarnos en este tema y conocer el punto de vista de un especialista en el área, entrevistamos al Msc. Alfonso Valerio, docente de la Universidad Americana (UAM), máster en Gestión del Talento Humano, Licenciado en Psicología e Ingeniero en Sistemas y Tecnologías de la Información, mención en Sistemas de Información por parte de la Uni-

Yo, particularmente, les llamó “Colaboradores”. Es la forma en la que las organizaciones han decidido crear un compromiso con las personas y de las personas con la organización. Cuando yo (colaborador) me siento parte de algo, siento que soy dueño de algo; lo cuido; lo desarrollo. Siento que es mi casa. Le hago mejoras. Voy a cuidar; voy a ahorrar. Por tanto, en las organizaciones es muy importante no solamente el decirles colaboradores, socio capital; sino que ellos sientan que son parte para trabajar. Así nos vamos a sentir identificados. Personas con organizaciones; eso es clave, tanto en los valores organizacionales como personales. ¿En ese caso es importante la coherencia entre lo que se dice y lo que se hace?

Claro; en este sentido es importante que exista una concordancia en lo que les decimos versus cómo los tratamos. ¿Maestro Valerio, actualmente en qué sector se encuentra trabajando?

En estos momentos en el sector académico, en cursos de pregrado y como consultor en capacitaciones organizacionales.

Existe una gran tendencia a formar, a desarrollar carreras, capacitar dentro de las empresas, pero, ¿Cómo están llegando los nuevos colaboradores que provienen directamente de las universidades o con poca experiencia laboral? ¿Cómo se encuentran estos nuevos colaboradores

respecto a su formación o sus competencias?

Estas se van formando en el camino, sin embargo, existe mucho que hacer. Los jóvenes hoy en día, principalmente los recién egresados, están ingresando a las organizaciones con mucho conocimiento, con mucho acceso que es muy importante para ese mismo conocimiento. Es decir, yo creería que en todo el tema de las habilidades duras se ha visto un esfuerzo en este concepto de parte de un buen grupo de universidades; que se está abriendo ese camino en torno al acceso de información y construcción de conocimiento en todo el tema de herramientas Ofimática. También se realiza un esfuerzo excepcional en uso de nuevas tecnologías, por lo que estos jóvenes se encuentran bastante preparados. Lógicamente, todavía existen oportunidades de mejora.

En el tema de habilidades blandas es donde se deben desarrollar y donde existen más oportunidades por parte de los jóvenes, si estos son capaces de identificar -de todo ese conocimiento- al que tienen acceso, lo más relevante; si saben o no sintetizar, argumentar y presentar ante los tomadores de decisiones.

En este sentido, estas personas que se están incorporando en ocasiones tienen acceso a mucha información. Pero qué hacer con ella y cómo presentarla es uno de los más grandes retos. Esa forma de pensamiento crítico, habilidades de comunicación asertivas y los temas de relaciones de cómo mandar determinados mensajes, queda aún mucho por hacer.

Existe un estudio del World Economic Forum, con alcance internacional, que menciona que la principal competencia blanda que las empresas están demandando a sus colaboradores es la creatividad ¿Cómo hacer para crear o desarrollar esa habilidad o competencia en los estudiantes en las universidades? ¿Y cómo pueden medir el nivel de creatividad las empresas?

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Contestando la primera parte de la pregunta, creería yo que en el contexto actual de Nicaragua esa parte de la creatividad se está generando de una manera que podemos llamarle natural. Es decir, todos los cambios que se han vivido han tenido o han obligado a las personas -tanto jóvenes como al resto de la población- a adaptarse a cambios. Esto los convierte en personas creativas. Claramente, no todos se adaptan al cambio; y no todos dan respuestas creativas. Sin embargo, la necesidad -ese motorcito, ese cambio-, está obligando a dar respuestas diferentes y adaptarse a los intereses.

Desde las organizaciones, ¿cómo lo medimos?

Usualmente, existen diferentes herramientas.

Podemos llamarlas assessment center, evaluaciones, etc. Lo que buscamos es que las personas no nos digan que podrían hacer, sino que nos cuenten qué es lo que han hecho, cómo lo han puesto en práctica, cómo han resuelto determinadas situaciones. Por tanto, es invitar a estos jóvenes a que realicen determinadas actividades; es decir, asignarles un proyecto, plantearles un escenario. En este caso la UAM ha hecho un esfuerzo extraordinario en la implantación y manejo de simuladores para que los jóvenes puedan ir observando qué es lo que pueden hacer; que no pueden hacer e ir entendiendo esos procesos de dirección de empresas y toma de decisiones. Hoy en día la educación en línea es parte de nuestro día a día.

No solamente se sale de la formación formal, sino como ellos creativamente pueden seguir avanzando y son competencia que podemos notar en las personas en su hacer diario.

Desde el punto de vista organizacional, solo por aclaración, ciertas organizaciones tienen la posibilidad de realizar home office u horarios flexibles. Por ejemplo, en el sector industrial no todos lo pueden o podrían realizar. Es decir, en una línea de producción no existen muchas opciones si la persona desea o no tener un horario flexible o trabajar desde su casa, porque no se podría trasladar esa línea de producción a sus hogares.

Hay ciertos puestos en lo que sí podemos implantar estos tipos de medidas. Lo que pasa en estos casos es que hay un tema de competencia orientado a que -si la persona puede administrar su tiempo respecto al tema de su conciencia organizacional- y hacer lo que tiene que hacer, cuando deba hacerlo. Y no necesariamente porque cuente con un supervisor que esté detrás. Por tanto, existe un tema de autonomía que hay que realizar y desarrollar en los jóvenes. Es decir, ¿puede un joven hoy en día administrar totalmente su agenda acerca de lo qué debería hacer? Puede ser algo crítico, en los tiempos del contexto nacional que no se impartieron clases ¿Estos jóvenes continuaron formándose? ¿Siguieron investigando? Porque tenían acceso a la información, sabían las materias que venían y siguieron avanzando. Por tanto, en la organización eso es clave, porque si hay un alto por cualquier circunstancia necesita la organización que su gente no se detenga y que siga avanzando, sin necesidad de un coordinador.

Otra de las competencias más solicitadas por las empresas, según el estudio del World Economic Forum, es la colaboración ¿Qué tan importante es que la gente entienda la competencia de colaboración o trabajo en equipo en las organizaciones?

Otra de las competencias más demandada es la organización del tiempo. En relación al tema, está llegando a Nicaragua la posibilidad de realizar el trabajo desde casa “home office”; y también los horarios flexibles ¿Cuál es la expectativa al respec- Es clave. Porque, independientemente que to? ¿Y qué hacer para que la empresa no esas orientaciones que usted está mencionacorra el peligro de perder el control? ndo en diferentes estilos de trabajo -desde su casa o desde una consultoría, al fin y al cabo, como usted menciona-; no somos islas. Y lo 19

que esté realizando va a tener un impacto en una persona o individuo. Por tanto, lo que yo le transmita a este individuo es muy importante.

Dicho de otra manera, yo estoy garantizando esa comunicación asertiva a los demás. Tener esa relación con mis clientes, colaboradores, jefe, es clave.

En este asunto de trabajo en equipo es importante el tema de las emociones o inteligencia emocional. Esto, de unos años para acá, se ha adquirido y desarrollado en las personas. Es decir, aquí hablamos sobre el tema de la empatía, asertividad, resolución de conflictos, que tiene que ver el individuo dentro de un contexto, dentro de una sociedad u organización. Porque no somos islas y tenemos que relacionarnos, independientemente que estemos desde una computadora en cualquier parte del mundo. Incluso esta entrevista se está realizando por medios tecnológicos, donde se pueden desarrollar emociones, situaciones conflictivas; donde se da un proceso de comunicación y se debe garantizar que los mensajes lleguen.

inteligencia emocional. Es decir, ¿qué aporta a la sociedad este pensamiento con un comportamiento ético, con los valores? Por lo que no es solo cuestionar por cuestionar. Necesito las herramientas para tener ese pensamiento crítico. Pero también necesito una escala de valores para que este pensamiento crítico aporte a la sociedad.

Incluso nosotros como docentes, desde la academia, estamos formando seres humanos que salen expertos en determinados contenidos, en habilidades duras. Pero en las habilidades blandas los jóvenes se fijan en el ejemplo del docente. Es decir, ¿estamos siendo ejemplo para los estudiantes en estos temas? ¿Qué estamos incorporando el pensamiento crítico desde nuestras cátedras? ¿Los incentivamos a que tengan ese pensamiento crítico o los limitamos a lo que deseamos nosotros que se aprenda? Porque fomentar el pensamiento crítico desde la academia es un gran reto: cuestionar una variedad de temas, conocer muchísimas cosas, traslapar con ética, valores y creencias.

Tradicionalmente la competencia de razonamiento crítico se ubica como parte de las habilidades blandas, Sin embargo, en el estudio se considera entre las competencias duras más demandadas. ¿Cómo ven ustedes, los profesionales del recurso humano, como interpretan esto, es realmente una competencia dura, una competencia blanda o una mezcla de ambas?

Siguiendo con el estudio del Foro Económico Mundial, se habla de que dos de las habilidades duras más requeridas en este momento en las empresas de primer nivel es manejo de datos sobre la nube e inteligencia artificial ¿Qué está sucediendo en las empresas? ¿Llegan los nuevos colaboradores con estas competencias al salir de las universidades?

En este sentido se podría tomar desde ambos escenarios, tanto habilidad blanda como dura, a mi parecer prefiero denominarlo pensamiento crítico. Podríamos tomarlo de las habilidades duras cuando hablamos de un conocimiento, acceso a información. Como mencionaba al inicio, este conocimiento crítico se puede sintetizar, presentar y argumentar.

Sin embargo, como habilidad blanda incorporaría el hecho que conozcan cómo realizar ese pensamiento crítico alineado con esa

Creo yo que todavía en Nicaragua no estaríamos tan preparados. En específico, existe una desconfianza sobre el tema de la protección de datos que lleva a las organizaciones a tener recelo hacia esto. Si existe recelo, por tanto, no se fomenta en las nuevas generaciones. Los medios tradicionales siguen estando vigentes: se almacena la información en un disco duro o unidades de almacenamiento. Por lo que considero que aún nuestro país no se encuentra preparado para esa siguiente etapa, ocupando 20

todos los accesos de información a través de la nube. Se hacen esfuerzos desde las universidades y organizaciones.

Maestro Valerio, hay una frase que circula en el ámbito del talento humano que dice “Las habilidades duras consiguen trabajo y las habilidades blandas hacen que te mantengas en ese trabajo” ¿Cuál es su opinión al respecto? ¿Será cierto o es una leyenda urbana?

buscar oportunidades de mejora.

Para finalizar, maestro, en el mercado se dice que existe un virus conocido como “miedo a estar obsoleto” ¿Realmente en las organizaciones existen miedo por parte de los colaboradores de quedar obsoleto, y genera la necesidad de proceso de formación continua?

Bajo el contexto actual sí. Por todos los cambios que han pasado en el país. Antes de eso Por mucho tiempo se ha mantenido esa conno era muy común; a excepción de los que cepción desde Recursos Humanos. Hoy en día tenían la inquietud de seguir formándose y ya no se maneja de esa manera. Pienso que lo aprendiendo nuevas cosas. Pero eso es parque hacen las habilidades duras es conseguir te de su comportamiento. Pero hoy en día sí que nos llamen a la entrevista, que lo citen creo que se despertó ese interés por decir con para conocerlo y evaluar esas habilidades quienes se están quedando las compañías. En blandas. Cuando no se conocen e identifican muchas ocasiones en el área de RRHH no se esas habilidades blandas, ni siquiera nos intoman las decisiones tan humanas; porque, corporan a la organización. Antes se creía que desde gestión de talento se toman decisiones esa habilidad dura -o conocimiento- incorporó de negocios. Es decir se evalúa si ese talento va a la persona a la empresa. Lo pongo a prueba. a aportar para el crecimiento y desarrollo de Que desarrolle su potencial en la organización la organización. También se toma en considy como no trabaja en equipo, tiene resistencia eración a la persona como tal, porque esta no al cambio, tiene recelo por los avances tecse desarrolla solo en aspecto profesional sino nológicos. En poco tiempo esta persona no también como ser humano. creció y es separada de la organización. Sin embargo, hoy en día esta persona ni siquiera Entrevista realizada por Oscar Sánchez, se incorpora en la organización. Llamamos a estudiante de Negocios Internacionales y las personas con base en cierto requisito y forEconomía Empresarial mación académica. Si al hacer las evaluaciones no tiene las habilidades blandas requeridas como esquema de valores -adaptación al cambio, formación constante- no es incorporada. ¿Esto significa que para poder competir se necesita contar con competencias blandas y competencias duras como punto de partida, si queremos ser competitivos?

En este sentido, ambos grupos de habilidades van de la mano; no necesariamente igual de desarrolladas. Inclusive, las habilidades duras yo puedo fomentarlas en la empresa en un proceso de formación continua; mientras que si no presenta habilidades blandas no va a 21

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La gestión de recursos humanos visto desde una empresa internacional, Movistar.

Entrevista hecha por Lucía Gutiérrez (Estudiante de Negocios Internacionales), al maestro Milton Arguello, LRH de Movistar y docente UAM. LG: Maestro, ¿Cuál es su formación académica? ¿Qué es lo que hace día a día en su trabajo?

MA: Muchas gracias Lucía y gracias a la UAM por la entrevista. Igualmente es un honor para mí estar con ustedes. Mi experiencia ha sido en recursos humanos y desarrollo organizacional. Mi educación: estudié biología en una universidad en los Estados Unidos de América; después saqué un MBA en el INCAE. Me he dedicado al desarrollo personal y profesional en temas de talento. Soy coach certificado. Y me fascina trabajar con la gente y apoyarles a crecer. De manera general esa es mi introducción profesional.

Mi rol es apoyar a las personas que trabajan en la empresa, asegurando que sean las idóneas para las posiciones que ocupan; así como asegurar que tengan el desarrollo profesional y personal requerido. Mi meta es apoyarles a que busquen cómo crecer profesionalmente.

Como parte de mi rol, coordino los procesos

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de compensación, beneficios y seguridad.

Nuestra prioridad es asegurar la productividad de la gente en un clima organizacional abierto y transparente. En la empresa donde laboro actualmente, el clima laboral es vital. Si la gente se siente a gusto, motivada, hacemos mucho mejor el trabajo, día a día.

LG: Que interesante lo que me platica, maestro. Me encantó la palabra coach, porque es algo muy importante, ya que las personas necesitan ese liderazgo, esa continua capacitación. Y me fascina lo que comentaba sobre talento humano; que usted se encarga de asegurar ese talento y que las personas estén a gusto y en el puesto donde tienen que estar. Esto me da pie a preguntar, después de escuchar su experiencia laboral. ¿Cuáles son las tres principales habilidades que considera usted que ha adquirido con los años y que son fundamentales para sus labores diarias?

MA: Lo más importante, creo yo, para un líder y sobre todo un líder en recursos humanos, es que le importe la gente. Escuchar y tratar de entender. Igualmente es importante, no solo para un gerente de recursos humanos sino para cualquier gerente de línea; es tener un conocimiento profundo del campo que uno lidera. Y una tercera habilidad, similar a una de las competencias que desarrolla la UAM en sus estudiantes; es ser curioso y continuamente aprender. Considero que en estos días y con tanto cambio -tanta tecnología, sistemas y modelos de trabajo que evolucionan-, es crítico estar abierto a todo lo nuevo, siempre anclados en valores.

LG: ¡Qué interesante!, maestro. Cuando hablaba de la tecnología, y la creciente revolución tecnológica, me llama la atención porque estábamos leyendo el informe “Future of Jobs”; publicado en el 2018, por el Foro Económico Mundial. Al 2022, el 50% de las compañías esperan una reducción de la mano de obra a tiempo completo. Quiere decir que la sistematización de los procesos, los algoritmos, las nuevas tendencias tecnológicas van a tomar la batuta y el personal humano va a laborar solo medio tiempo en la empresa. Ya no habrá presencia humana a tiempo completo. De igual forma el informe mencionaba que el 38% de los negocios esperan un cambio en

los roles de intercambio de productividad; es decir, que el personal debe ahora enfocarse en otros roles y más de un cuarto espera que la automatización de pié a la creación de nuevos roles humanos en sus empresas que puedan hacer los humanos, y que den un valor agregado a la empresa. (Centre for the New Economy and Society, 2015). Conforme a su experiencia maestro, ¿Qué opina usted de estos cambios?

MA: Cada día vamos viendo cómo la tecnología va haciendo que las formas de trabajo se transformen. Hay muchos técnicos a cargo de sistemas y plataformas locales y regionales que ya no les es necesario estar en el edificio de la empresa frente a una computadora.

Pueden estar desde su carro, con una laptop, con un Smartphone, controlando esa plataforma. De igual manera, no necesitan tener un horario fijo, sino más bien, “on demand”.

Puede ser a cualquier hora, a media noche, a las 4 de la mañana. Entonces, definitivamente, estamos viendo cómo la tecnología impacta positivamente la productividad.

De igual manera, la colaboración en proyectos en línea se desarrolla en tiempo real, desde diversos países, empresas, y especialidades.

Esto mismo lo he visto acá en la UAM, de alguna manera, cantidad de estudiantes que acuden presencialmente y otro grupo que lo hace en línea; ya no tienen que estar acá pres-

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encialmente. Pueden depositar sus trabajos en las plataformas como Google Classroom, muy similar a lo que ocurre en la empresa privada.

La verdad es que la tecnología va haciendo tareas que antes requerían de trabajos un tanto manuales, se automaticen, digitalicen; y hacen que el cliente se auto gestione. Por eso la clave para los estudiantes y colaboradores actuales es un continuo aprendizaje. Conocer y sentirse cómodo con aplicaciones, la cultura digital y las transformaciones en los espacios de trabajo.

LG: ¡Qué excelente contribución!, maestro.

Me llama la atención el comportamiento del avance tecnológico en la empresa privada y da pie a preguntar; por ejemplo, en la empresa MOVISTAR cuando llamamos, ya no nos responde una persona sino una Respuesta de Voz Interactiva (IVR por sus siglas en inglés) o sistema computarizado, que nos pide presionar algunos botones y logra satisfacer nuestra necesidad. Hoy en día, las personas debemos tener habilidades distintas a las que antes se nos requería. Ahora que los procesos son automatizados, los roles del personal humano han cambiado y se les pide otro tipo de competencias. Conforme a su experiencia gerencial en recursos humanos ¿Cuáles son las habilidades que debemos tener las personas en esta transición tecnológica, donde la tecnología toma un rol importante? ¿Qué valor agregado debemos tener los aspirantes para lograr ser atractivos para empresas como la suya o, en general, en el sector privado? ¿Qué deberíamos hacer para que los avances tecnológicos no nos reemplacen en la oficina?

MA: Efectivamente, cada día más se pretende que el cliente se auto gestione para que consiga lo que desea- desde el entorno de su hogar o de donde se encuentra- a la hora que lo desee.

En cuanto a las habilidades, conocimientos y actitudes que consideramos esenciales para ser una empresa enfocada en sus clientes, lo primordial, para nosotros, es la actitud y capacidad de aprendizaje. Cada día buscar cómo 25

mejorar lo que uno hace. En este sentido, es importante que la persona sea curiosa. Otra cualidad que buscamos en la gente es que tengan deseos de hacer bien su trabajo, de cumplir con las metas. Que sean pilas…; que tengan energía y entusiasmo para la vida y para el trabajo. Y que sea gente comprometida con el conocimiento, con capacidad de procesar información y traducirla a acciones en beneficio de los clientes y de la empresa.

LG: Usted nos mencionaba las habilidades que considera que ha adquirido durante estos años y también las habilidades que ustedes buscan en la empresa. Buscan que las personas sean creativas, pilas puestas, proactivas y que nunca dejen de aprender cosas nuevas.

Por eso, quiero mencionarle un informe que publicó la plataforma LinkedIn acerca de las 10 habilidades más demandadas en el 2019 por la empresa privada, entre las cuales están: de habilidades blandas creatividad, persuasión, colaboración, adaptabilidad y la gestión del tiempo (Diario gestion, 2019) Según su experiencia laboral y de manera gerencial. ¿Cuál es su opinión sobre estas habilidades blandas? ¿Se toman en cuenta en el área de reclutamiento de Movistar y se toman en cuenta como algo importante al momento de contratar a una persona?

MA: Definitivamente, las habilidades blandas son críticas porque la mayoría de las personas que laboran en la empresa trabajan en equipo; tienen clientes internos y externos. Por lo general, nos interesan personas que puedan transmitir información, entender a sus pares, colaborar con los demás, cumplir con sus deberes en tiempo y forma. Así las habilidades blandas son sumamente importantes para la gran mayoría de los puestos. En algunos casos se puede necesitar a personas brillantes que tal vez no priorizan las relaciones interpersonales; pero aportan su gran intelecto e inteligencia; y le brindan a la empresa muchas ventajas.

LG: Entonces, maestro. Hablamos que estas habilidades de colaboración, adaptabilidad, que los colaboradores puedan colaborar con sus clientes internos y adaptarse al ambiente laboral es importante.

MA: Si; tomamos muy en cuenta la “digital literacy” -la capacidad de un individuo para encontrar, evaluar y componer información clara, a través de la escritura y otros medios en varias plataformas digitales. Todos los empleados ahora usan el Office 365 con sus apliMA: El que un colaborador tenga habilidad caciones y depósitos en la nube. Usamos una para colaborar con clientes internos y externos y tenga dominio de las funciones de su plataforma de Facebook llamada Workplace, que también está en la nube, donde comparpuesto es lo que deseamos; lo que realmente buscamos. Contar con las diferentes inteligen- timos de manera global. La gran mayoría de herramientas que utilizamos como empleados cias es lo ideal. están en la nube. Así que, si alguien ya tiene experiencia en ello, es más fácil. En la UAM se LG: También hablábamos sobre las habiliestá usando algo parecido con Google, lo cual dades duras. Según LinkedIn, las habilidades hace mucho más fácil e interactiva la relación más demandadas por el sector privado son computación en la nube, Inteligencia Artifiestudiante-maestro.

Dependiendo del puesto nos puede interesar cial, razonamiento analítico, gestión de personas y UX Design. Según su experiencia en el gente con mucha capacidad de análisis cuancampo ¿Cuáles de estas habilidades duras se titativo o cualitativo. Personas que puedan desarrollar; o que entiendan el proceso de relacionan con Movistar o al sector privado? creación y ejecución de ideas que beneficiarán ¿Estas habilidades son tomadas en cuenta al momento de reclutar personal? a los clientes.

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De igual forma, es crítico saber cómo gestionarnos como equipos de trabajo. Ya no necesariamente como jefe a subordinado sino como pares, trabajando en diversos sitios. Pero conectados a un mismo documento. Y el fin de todo esto es que sepamos, entendamos que nos debemos a nuestros clientes. Por tal motivo, priorizar la mejora continua en el servicio al cliente desde donde estemos. En nuestro caso, nos vemos como un centro de servicio; o sea, una sucursal de servicio al cliente que está enfocada en atender a nuestros clientes internos que son los empleados de la empresa.

LG: Ya pudimos platicar sobre las habilidades de las que habla la plataforma LinkedIn y cómo estas se relacionan a Movistar y a la empresa privada. Mi penúltima pregunta es sobre la medición de estas habilidades al momento de reclutar ¿Como ustedes miden la capacidad de creatividad, de persuasión, la capacidad de razonamiento analítico?, ¿Cómo seleccionan a las personas al momento de reclutar; y, sobre todo, ¿cómo lo fomentan ustedes en la empresa con sus colaboradores actuales? ¿Cómo fomentan que las personas seamos proactivas, seamos adaptables, colaboremos con nuestros compañeros de trabajo y demás?

MA: Hay varias formas. Primero indagar sobre los aspirantes, pedir referencias; que presenten ejemplos concretos de su universidad, en sus trabajos anteriores, en sus experiencias pasadas. Ejemplos de proyectos: que hayan sido exitosos; que hayan sido creativos.

Así mismo, pedir ejemplos de fracasos y cómo los han superado.

Se utilizan entrevistas. Se realizan assessments; que es cuando se les pide a los candidatos que realicen alguna tarea y uno les observa utilizando criterios predeterminados. Una de las más fáciles y efectivas para reclutar y seleccionar es la utilización de pasantías. Para los estudiantes, es la manera más rápida y más fácil de conseguir un buen trabajo. Nosotros hemos tenido unas experiencias increíbles de personas que han entrado como pasantes; 27

han subido de puesto a analistas, especialistas, supervisores, jefes…Y hasta gerentes que entraron como pasantes. Así que animo a los estudiantes que le den un poquito más de importancia y énfasis a las pasantías. De esa manera, uno en la empresa puede ver qué tal es esa persona: si es “pilas”; sí es “curioso”; si es “comprometido”. Y entonces ya está adentro. Y pues, es mucho más fácil.

LG: Maestro, ¿qué otras recomendaciones les daría a nuestros lectores al momento de ser reclutados en una empresa? ¿Cuáles son esas habilidades o competencias que deben exigirse a sí mismos cumplir para tener entrevistas y reclutamientos exitosos?

MA: Yo diría dos cosas que son como opuestas pero que deben de cumplirse y balancearse.

Sentir orgullo de las cosas que uno haga. Si se va a hacer algo, acordarse que todos llevamos un letrero que es nuestro nombre y apellido.

Es como una marca personal. Y debemos sentirnos orgullosos de qué presentará y entregaremos lo mejor. Lo otro es tener humildad y apertura; porque cuando uno entra a una empresa no sabe cómo es el negocio; no sabe cómo opera la empresa ni cómo interactúan los empleados; no conoce la cultura. Y entonces, el joven (o la joven) pueden pensar o sentir que “se la saben toda”. Aprovecho para agregar como vitales: el compromiso, la dedicación, la disciplina; y cumplir con los horarios; y la capacidad de colaborar para lograr resultados.

Cómo las universidades deben adaptarse a los nuevos tiempos Martin Aragón Estudiante Administración de Empresas, FCAE

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odo está en constante cambio. No hay duda de eso; y la educación no es la excepción. Ese colegio del que guardamos tantos gratos recuerdos ya no es el mismo de cuando recorríamos sus pasillos; lo mismo para esas extensas horas de estudio en la universidad.

Edificios nuevos y remodelaciones. Pero no solo lo físico ha cambiado: asignaturas nuevas, ofertas recientes, cursos modernos y mucho más especializados. Las asignaturas ofrecidas hace 10 años fueron hechas para las necesidades que la sociedad necesitaba satisfacer una década atrás. Pero esas necesidades no son las mismas que hoy en día afrontamos.

La educación es la formación práctica y metodológica que se le da a una persona en vías de desarrollo y crecimiento, pero esta nunca fue igual. Una inmensa ola de cambios en la sociedad ha surgido gracias a los nuevos avances tecnológicos. Es necesario que la educación actual, así como los docentes y estudiantes se adapten para poder asistir precisamente a estos nuevos retos que están por venir mucho antes de lo que nos imaginamos.

Online Es inevitable no abarcar la educación virtual cuando se trata de modernización. La tecnología ha avanzado tanto que ahora los cursos y la información pueden llevarse de forma virtual. Reduciendo costos -tanto para las instituciones, docentes y estudiantes- resulta factible cuando hablamos de trasladarse, recursos digitales gratis y optimización del tiempo. Convierte la docencia virtual en una opción real de teletrabajo; distribuye la información de forma rápida y precisa a todos los participantes y prepara a los alumnos para competir en el mercado de manera más ágil, rápida y eficiente.

Reducir distancias es uno de los varios beneficios de la educación virtual. La distancia es un factor que entorpece una buena educación ya que implica trasladarse para ambas partes, gracias a las clases en línea se puede acceder a la información desde cualquier lugar con acceso a internet. De esta forma estudiantes y profesores, a miles de kilómetros de distancia, pueden proceder con su sesión muy placenteramente. Para complementar hay docentes

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extranjeros con un punto de vista totalmente diferente que enriquece tu proyección profesional. Esto genera una ventaja ya que te colocarás como un experto en tu materia muy fácilmente. Un compromiso adquirido por ambas partes es necesario para una experiencia positiva, ya que pueden presentarse algunas distracciones. Muchas universidades -incluyendo a la Universidad Americana UAM- ya están implantando dicho método.

Incluso existen universidades exclusivamente virtuales. Conforme se emplee más esta vía de educación se irá puliendo cada vez más y más, de forma que será eficiente para todas las partes involucradas.

para la sociedad. El uso de inteligencia artificial se ha desarrollado considerablemente y es cada vez más común gracias a muchos de sus beneficios. Habilidades para resolver problemas de cualquier metodología, operaciones y cálculos etc. Tomando en cuenta que en un futuro no muy lejano, conviviremos en un mundo de inteligencia humana e inteligencia artificial. No es difícil imaginar que serán necesarios profesionales en mantenimiento en robótica.

La robótica educativa es una disciplina que tiene como fin la creación y puesta en funcionamiento de prototipos robóticos y programas especializados con fines pedagógicos. La robótica educativa crea las mejores condiRealidad Virtual ciones de apropiación de conocimiento que permite a los estudiantes fabricar sus propias La realidad virtual es un entorno de escenas, representaciones de los fenómenos del munsituaciones y objetos de apariencia real gener- do que los rodea, facilitando la adquisición de ado gracias a la tecnología informática. Según conocimientos acerca de estos fenómenos y el escritor Miguel Ángel Contreras en su libro su transferencia a diferentes áreas del conoCamSp: “Consta con muchos dispositivos así cimiento. como guantes y trajes especiales que permitGirando a un entorno cognitivo, se busca en una mayor interacción con el entorno así aprovechar el deseo de los estudiantes para así como la percepción de diferentes estímulos interactuar con los robots. Un curso de robótique intensifican la sensación de realidad”. La ca educativa se inicia con el planteamiento realidad virtual atrae principalmente a los es- por parte del profesor de un reto para que los tudiantes jóvenes y es fácilmente aceptada por alumnos lo resuelvan utilizando materiales estos mismos. Si bien la practica real es crudidácticos: como partes mecánicas, compocialmente fundamental y necesaria; su contra nentes electrónicos apoyados con herraparte Virtual complementa esos espacios para mientas informáticas que permiten generar lograr un aprendizaje total. Poder fallar y volv- prototipos programables para que cumplan er a intentar todas las veces necesarias hasta con tareas que resuelvan la problemática alcanzar la perfección sin ninguna conseplanteada en el reto. El proceso de concepción, cuencia es sumamente atractivo. Operaciones diseño, armado y puesta en marcha del protomédicas, extracciones de dientes, constructipo enriquece el proceso de aprendizaje del ciones de edificios, dibujos complejos y una alumno. vasta cantidad de actividades a realizarse una y otra vez en un ambiente sano, agradable y Neuro-educación obteniendo toda la experiencia necesaria para ir más preparados a su desarrollo en la prácti- Cada día aprendemos algo nuevo de nuestro ca real. cuerpo. Nuestro cerebro es un órgano excepcional y apenas estamos empezando a entendRobótica Didáctica er muchas de sus funciones y cómo influye en nuestro cuerpo, incluyendo como aprendemLa robótica hoy en día es un tema habitual os. La neurociencia afirma que puede cambiar 29

radicalmente la educación y transformarla en algo completamente distinto y radical.

Psicólogos, catedráticos y científicos aseguran que desarrollando una nueva forma más efectiva para impartir nuevos conocimientos a los estudiantes, de tal manera que nuestro cerebro absorba de forma más amigable y eficaz toda la información que estamos tan ansiosos por aprender: es la clave y el futuro en la educación. Si se logra llegar de una forma más directa a esas zonas del cerebro que se encargan del aprendizaje los beneficios serán exorbitantes. Enfocándose en los procesos cognitivos (los que permiten el conocimiento y la interacción con lo que nos rodea), para así buscar estrategias que mejoren la enseñanza, ayudando a la vez el aprendizaje estudiantil.

Es increíble el poder de nuestro cerebro.

seleccionar sus docentes y asignarles alumnos.

Tómese, por ejemplo, un profesor con ciertas cualidades emocionales que son similares a las de sus estudiantes. La experiencia entre estos últimos será mucho más satisfactoria, ya que en general tendrán una conexión mejor y la comunicación a la hora de transmitir conocimiento fluye natural y sin inconveniente alguno; a diferencia de un docente con ciertas cualidades emocionales con estudiantes con distintas cualidades, el trabajo se hará pero no con de la misma forma que el otro grupo.

Y esto se ve reflejado en sus calificaciones y cómo se expresarán de forma profesional en un futuro. Por tanto, es crucial que las respectivas facultades estén conscientes de qué habilidades emocionales disponen catedráticos, tanto como alumnos.

Son muchos los aspectos en los cuales la edEducación Emocional ucación universitaria puede mejorar. Desde los más brillantes avances tecnológicos hasta La Inteligencia Emocional está directamente el impresionante papel que juegan las emorelacionada con los procesos cognitivos; y ciones en nuestro comportamiento. Es imno cabe duda el porqué. Las emociones nos portante reevaluar los métodos de enseñanza controlan. Pero si nosotros aprendemos a y determinar si todavía son aptos a lo que la controlar nuestras propias emociones nuestra sociedad demanda o no. De lo contrario se memoria y habilidad para resolver problemas promoverá una población estancada que mira y muchos aspectos más, mejorarán indudable- de lejos como el resto de la sociedad avanza mente. Las empresas se han dado cuenta del en un desarrollo necesario. Recordemos que rol tan importante que la inteligencia emocio- los jóvenes son el futuro. La implantación nal juega en las vidas de sus colaboradores. Lo de inteligencia artificial (robótica) ayuda a mismo se atribuye a las universidades con sus adaptarse a lo que no está tan lejos. Lo que estudiantes. Según el psicólogo Howard Gard- veíamos en las películas pronto lo veremos en ner en su libro “Estructuras de la mente: La la vida real. La realidad virtual fundamenta la Teoría de las Inteligencias” existen ocho tipos práctica de una manera sana y segura en áreas de inteligencias: “inteligencia lingüística, humanas, sin poner en riesgo proyectos seninteligencia lógico matemática, inteligencia sibles o la salud de las personas. Perfeccionar visual espacial, inteligencia musical, inteligen- los métodos de enseñanza de manera que sean cia corporal cinética, inteligencia naturalista, más amigables y directos a nuestro cerebro inteligencia interpersonal e inteligencia intra- para aprender más rápido y eficientemente. personal”. Como su nombre lo sugiere, cada Las clases virtuales amplían notablemente su persona es diferente, y es más destacado en alcance, dando mayores posibilidades a los una que en otra; por ende, aprende de forma que se encuentran más alejados de los centros diferente. de formación; permiten el acceso a los cursos Los docentes tienen que estar conscientes con total libertad de horarios y se complemende este importantísimo hecho. No solo los tan. Sin dudas, con la formación presencial y docentes, también las facultades a la hora de con los soportes didácticos ya conocidos.

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Desarrollo de habilidades blandas en los Gerentes de Ventas en los nuevos tiempos Gabriela Zelaya López (Profesora UAM- FCAE) Siempre se piensa que el día a día de los gerentes de ventas y sus equipos de trabajo consiste en el logro de los “números”. ¿Para lograr sus objetivos basta con una buena formación profesional y técnica? ¿Son necesarias otras habilidades?

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l mundo de los negocios es cada día más dinámico y competitivo. Este exige de los gerentes de ventas de las empresas mayores competencias técnicas y sociales para la toma de decisiones que conduzcan al incremento del volumen de ventas y al establecimiento de relaciones sólidas y duraderas con los clientes.

El gerente de ventas representa uno de los sujetos más importante en la gestión comercial de las organizaciones; teniendo como tarea, no sólo guiar a su grupo de vendedores, sino orientarlos claramente frente a los grandes cambios a los que se enfrenta el mercado.

Según Stanton (2008): “El proceso de venta es una secuencia lógica de pasos que emprende el vendedor para tratar con un comprador potencial y que tiene por objeto producir alguna reacción deseada en el cliente”. El logro de las metas de ventas de las organizaciones es clave para los gerentes de ventas y su equipo de trabajo. Lo anterior implica enormes esfuerzos de trabajo en la búsqueda de nuevos clientes y en el fortalecimiento de los clientes actuales.

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El cumplimiento en el día a día de los cada vez más difíciles “números de ventas”, requiere de mayor actualización técnica de los gerentes en cuanto a los productos y/o servicios a vender y de mayor dominio de las técnicas e instrumentos modernos de ventas para lograr los tan deseados “cierres de ventas”.

Dirigir los equipos de ventas de las empresas es una tarea compleja. Vender es quizá la función más difícil en una organización.

Es una labor que requiere disciplina, perseverancia, talento, capacidad de influencia, seguridad, convencimiento y, sobre todo, una alta dosis de vocación. De ahí que no todas las personas tengan las aptitudes necesarias para desempeñarla. Debido a lo anterior, ser un excelente gerente de ventas es un reto que trae consigo habilidades más allá del conocimiento técnico.

Hoy se habla de habilidades “duras”. Entendiéndolas como todo el conocimiento académico curricular obtenido durante el proceso formativo formal y de las habilidades

blandas que corresponden a los atributos personales que ayudan a las personas a interactuar eficazmente con otras. Las habilidades blandas o “soft skills”, se entienden como el resultado de una combinación de habilidades sociales, de comunicación, de forma de ser, de acercamiento a los demás, entre otras, que hacen a una persona dada a relacionarse y comunicarse de manera efectiva con otros.

El desarrollo de habilidades blandas, en la actualidad, posibilita el buen funcionamiento de las instituciones y de los equipos de trabajo.

Las empresas reconocen que estas habilidades facilitan la interacción con otras personas, generando un ambiente de trabajo más grato y un clima organizacional de entendimiento y cooperación. En la actualidad son muchas las personas que han decidido desarrollarlas en paralelo a su formación académica; bien sea para utilizarlas dentro de una organización o para el día a día, ya que han resultado ser excelentes herramientas de integración en la sociedad.

En el campo específico de las ventas, las habilidades blandas son cada vez más importantes en la gestión de los gerentes, supervisores y personal de línea de las empresas e instituciones de nuestro país. En Nicaragua las universidades han incorporado un sus planes de estudios el desarrollo de estas habilidades en sus estudiantes, tanto a nivel de pregrado

como de postgrados, como una importante competencia trasversal. La Universidad Americana (UAM), como una institución de alto nivel de calidad en la formación de profesionales líderes, ha incorporado estas competencias.

De acuerdo a varios estudios realizados, entre las habilidades blandas que deben desarrollarse en los Gerentes de Ventas se destacan las siguientes: 1. Motivación: Para cualquier vendedor la motivación es un factor esencial de su trabajo.

Por ello, en el caso del gerente de ventas, la automotivación y autogestión son dos cualidades que tienen un peso específico determinante en su trabajo. En efecto, el desempeño de su equipo depende en gran medida de su actitud y seguridad; por lo que la inteligencia emocional debe ser uno de los fuertes del gerente de ventas. Cuando un empleado se encuentra motivado, su rendimiento será mucho más alto. Si quiere sacar lo mejor de sus colaboradores, es preciso que les motive a través de incentivos, recompensas, premios o porcentajes de ventas. También debe acompañarlos en su proceso de interacción con los clientes, reconociendo logros y ayudándoles a corregir fallos o errores. Los grupos motivados obtienen mejores resultados.

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2. Comunicación: La comunicación funciona en dos vías. Debe ser capaz no solo de dar instrucciones sino también de motivar, brindando confianza a cada integrante del equipo. El gerente de ventas debe confiar en el potencial de su gente y ser honesto en el trato; trabajando en todo momento en equipo aun cuando sea el responsable de la dirección. Una de las habilidades más importantes para poder transmitir las ideas detalladamente y lograr generar cambios positivos en las empresas.

3. Liderazgo: El liderazgo del gerente de ventas implica: entusiasmo, ejemplo de trabajo, comprensión y conducción de los equipos de trabajo. Su liderazgo debe ser participativo; es decir, con canales de ida y vuelta entre las personas que tiene a cargo y su nivel de dirección. Un buen líder logrará que su equipo de ventas alcance las metas fijadas y tengan un buen desempeño en las actividades; por esto es una de las habilidades blandas más importantes. Todo líder debe tener las metas claras, excelentes habilidades de comunicación y seguridad en lo que hace.

4. Resolución de conflictos: Es normal que en el ambiente laboral surjan conflictos. Es más notorio entre integrantes del equipo de ventas que pueden resolverse de una manera madura, si se es un buen líder. Cualquier profesional que posea la habilidad de solucionar estos problemas sin dificultad será apreciado por sus subordinados y confiarán en él sin ninguna preocupación.

5. Trabajo en equipo: El trabajo en equipo y las habilidades humanas forman parte del combo de aptitudes que todo gerente de ventas debe reunir. Este debe dejar atrás el tradicional perfil que se centraba en planificar, organizar y dirigir. El buen trato hacia los miembros del equipo es fundamental para lograr los objetivos, brindándoles apoyo para su desarrollo y empoderamiento. El trabajo en equipo ha resultado ser una de las habilidades más buscadas por las organizaciones, 33

ya que la buena relación entre compañeros de trabajo es sinónimo de mayor rendimiento.

6. Creatividad: Los Gerentes de Ventas apelan constantemente a la importancia de ser creativos en sus organizaciones. Esta es otra de las habilidades blandas más buscadas por las organizaciones; ya que aquellos profesionales de ventas que la poseen logran aportar nuevas ideas a la organización; siempre buscan la manera de innovar y además logran dar solución a cualquier problema de maneras diferentes.

7. Empatía: Es saber ponerse en el lugar del otro; poseer un sentimiento de participación afectiva en la realidad que afecta a otra persona; saber “leer” al otro. Esto es muy importante en los gerentes de ventas, quienes son muy exigentes en cuanto a las metas establecidas de metas y la mejora en la atención a los clientes. Estas exigencias conducen en muchas ocasiones a la ansiedad y stress de los ejecutivos de ventas, quienes deben ser apoyados por un buen líder comprensivo y atento a entender los buenos y malos momentos en el desempeño de su personal.

planificación a medio y largo plazos, el seguimiento de los objetivos y la formación de su equipo. El uso de tecnologías puede ayudar a gestionar mejor los tiempos.

10. Ética: Los gerentes de ventas deben promover la ética en su actuación ante su equipo de trabajo y ante sus clientes. La Ética la conformas las normas, valores y principios que regulan el correcto actuar de la persona a lo largo de su vida y carrera profesional. En este sentido el respecto y vigilancia de los códigos de ética de las empresas debe ser una tarea diaria.

12. Sociabilidad: Los Gerentes deben promover la sociabilidad. Poder relacionarse con cualquier persona de la organización en la que se trabaja y con distintos públicos fuera de ella. Compartir dentro y fuera de la empresa y capacidad para crear contactos o redes en el tiempo. Hoy la sociabilidad tradicional y las redes sociales juegan un papel muy importante.

En conclusión, los gerentes de ventas exitosos no solo cuentan con conocimientos actualizados y con altas capacidades técnicas para el desempeño de su gestión. También desarrollan habilidades 11. Responsabilidad: Es decir, responder a blandas que en nuestros tiempos pasan las exigencias del puesto, en los tiempos y fora ocupar un lugar cada vez más impormas establecidas. No solamente el trabajo de los gerentes se basa en los códigos y reglamen- tante, lográndose desarrollar desde la tos de conductas, sino también en impulsar en formación académica y la práctica del día sus subordinados la responsabilidad de mane- a día impulsada por gerentes líderes con visión moderna. ra integral. Un equipo de ventas responsable con un gerente responsable es una combinación perfecta para los objetivos y metas de la organización.

8. Aprendizaje continuo: Los gerentes de ventas no terminan nunca de aprender. El aprendizaje es constante tanto en la participación en cursos especializados en seminarios, talleres, así como en programas de postgrados y maestrías. El aprendizaje va más allá; pues incluye técnicas colaborativas de aprendizaje. La misma vida diaria representa una fuente importante de conocimiento y de desarrollo de experiencias.

9. Gestión del tiempo: El tiempo y su administración correcta genera eficiencia en la gestión, y por ende, rentabilidad de las operaciones. Es todo un desafío para el gerente de ventas, quien debe combinar la gestión administrativa con el trabajo de campo acompañando a sus ejecutivos de ventas en “el campo de batalla”. El día a día es tan importante como la 34

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Las competencias profesionales, herramientas para los emprendedores y empresarios ---La experiencia de Karen Uriarte, emprendedora, empresaria y estudiante de Administración de Empresas.

Karla Baltodano (estudiante UAM, emprendedora y empresaria)

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uando se habla de la formación de los nuevos profesionales en las distintas universidades, hay dos distinciones: 1) los que “forman profesionales para el trabajo” y; 2) los que afirman que “forman profesionales”.

Hoy conversamos con Karen Uriarte, egresada de la Universidad Americana (UAM), de Nicaragua. La finalidad es que ella comparta sus experiencias, como emprendedora y empresaria. Queremos hacerlo en función de cómo ha ligado su formación de aprendizaje -por competencias, recibida en UAM- con su actividad empresarial.

Karla: Buenos días. Decínos, ¿a qué te dedicás?

Karen: Mi nombre es Karen Uriarte. Actualmente estoy terminando mis estudios, ya trabajando en mi investigación para licenciarme en administración de empresas. Tengo dos emprendimientos. Dos empresas, les podría llamar ahora. El primero es Vangalú: diseñamos, fabricamos y vendemos trajes de baño -hechos a mano- y salidas de baño. Trabajamos de la mano con costureras de Masaya; inicialmente vendiendo en línea, y ahora con puntos de venta. La otra empresa es La Gitana: fabricamos y vendemos sangría artesanal, 37

blanca, tinta; envasada en botellas de vidrio, para las familias y para eventos. Comercializamos también en línea y, recientemente, en puntos de venta.

Karla: Comentaste que tenías dos emprendimientos y luego precisaste que ahora tenés dos empresas. Platicános: ¿En qué momento sentiste que tus emprendimientos se convertían en empresas?

Karen: En el caso de Vangalú -cuando me vi en la necesidad de verlo más serio y saber que necesitaba tener mi RUC, un mecanismo para facilitar el pago de mis clientes por mis

productos que pudieran pagar con tarjeta de crédito o débito; cuando necesité decidir si operaría como persona natural o persona jurídica-: entonces en ese momento vi que lo mío, mi emprendimiento, ya era una empresa.

En el caso de la “Gitana”, un día llegaron a uno de mis puntos de venta en Colectivo Shop -en la zona de camino de oriente- unas personas de una organización promotora de pymes y nos ofrecieron la oportunidad de participar en una feria de productos en el supermercado la Colonia. Y entre los requisitos para vender a esta empresa, mi producto debía tener registrada la marca. Además de registro de marca, registros sanitarios -entre otros requisitosahí confirmé que si quería continuar creciendo, debía convertirme en empresa.

clientes no podrían ver los productos como nosotros los vemos; y además, necesitamos saber qué es lo que el cliente quiere, lo que el cliente necesita y que, a veces ni él mismo lo sabe. En mi experiencia con Sangría la Gitana, mucha gente no sabía cómo consumirla. Me ha tocado, por medio de la publicidad, hacer demostraciones a la gente de esa bebida, cómo disfrutarla con ciertas comidas, en ciertos eventos.

Karen: Definitivamente creo en la creatividad y la persuasión enfocada en el cliente. Hablando de la creatividad, comienzo con la idea de que puedo crear una empresa, porque en mi cabeza y en mi formación en la UAM se desarrolló la conciencia de que puedo hacerlo. Y no solo trabajar para alguien más. Entonces, creo que está la creatividad sobre todo. Si uno no busca cómo crear, cómo imaginar, cómo hacer, cómo plantear una empresa, se liga la creatividad con la persuasión. Si no lo hacemos, los

Karla: Karen tenés y manejás dos empresas, productos diferentes. En lo de administrar el tiempo, ¿cómo hacés para aplicar esa competencia? ¿Qué nos dicen sobre la administración del tiempo en Vangalú y en la Gitana, y en tu vida? ¿Cómo llevás tu agenda?

Karla: En las condiciones actuales de la economía y las condiciones en los que operan los negocios, se habla de la importancia de la adaptabilidad a los requerimientos del mercado, los requerimientos del cliente.

Karen: La adaptabilidad es uno de nuestros Karla: Queremos que nos compartás tu exretos. Los emprendedores cuando creamos un periencia de emprendedora y ahora de emproyecto nos queremos quedar en eso; pero presaria: ¿Cómo se enlazan las competencias el cliente cada día quiere más o quiere más que durante tus estudios se desarrollaron en la cosas. Es cierto que yo creé una empresa de UAM con las necesidades y restos en tu activi- trajes de baño. Pero no es lo mismo ofrecer dad empresarial de todos los días? los trajes que me gustan a mí, que los que les De acuerdo con el análisis de LinkedIn, la red gustan a los clientes. Tenemos muchos cliensocial de profesionales más influyente actual- tes, muchos gustos. Tenemos que adaptarnos mente, los empleadores del 2019 están busa las necesidades y los gustos de los clientes. cando una combinación de habilidades duras Eso es un reto para nosotros, porque es fácil y blandas, con la creatividad encabezando la hacer el producto para el cliente que se parece lista de atributos deseados. ¿Qué opinás Kara mí, pero más difícil para el cliente que no se en? Se habla de creatividad, también de perparece a mí, que no tiene para nada mis gustos. suasión, de colaboración, de adaptabilidad, el Ese tipo de cliente es un reto para mí: saber manejo del tiempo. ¿Cuáles sentís pueden ser que lo podemos lograr, buscar los mecanisrealmente útiles en tu trabajo diario, en vos, y mos, buscar la oportunidad de cómo poderlo en tus colaboradores? hacer, cómo lograrlo.

Karen. Creo que el punto está en encontrar el tiempo, el espacio para cada actividad. Por lo menos en mi caso, comparto el trabajo de la “Gitana sangría artesanal” con mi novio. Am38

bos compartimos las mismas ganas de hacer crecer la empresa. Cuando uno quiere hacer crecer su negocio, crea un plan estratégico de vida, para la vejez- Te das cuenta de que hay personas que ya no entran en tu mundo. En mi caso, he tenido la suerte de encontrar personas que tienen el mismo impulso, la misma visión, las ganas de crecer; incluso una de mis actividades extra, que hago, es manejar redes sociales. Prácticamente, manejo redes sociales de las empresas de mis amigos, que están en la misma situación que yo, creando nuevas empresas. Entonces, siento que para mí ha sido fácil administrar mí tiempo. Prácticamente, estoy en mi negocio. Y si quiero salir, las personas a mí alrededor, están en la misma sintonía. En cuanto a mi agenda, la llevo escrita y electrónica. Tengo dos libros: mis actividades de Vangalú y de la Gitana. Los lunes, yo ya sé que tengo qué hacer en la semana. Ahora me está costando terminar mi investigación para titularme, porque Vangalú requiere tiempo; la Gitana requiere tiempo: revisando mis puntos de venta. Si es un poco difícil pero se puede.

UAM, a partir de que empecé a utilizar google classroom, en mis clases de la UAM. En el desarrollo de mi investigación para titularme, me permite compartir los documentos con mi tutor y trabajamos más eficientemente.

Karla: Hablando de competencias duras, se dice que una de las competencias más importantes que requieren las empresas de sus colaboradores o los empresarios, es el manejo de información en la nube. En tu caso Karen ¿utilizás alguna de estas herramientas?

Karla: Supongamos que hay un contratiempo con tu costurera. ¿Qué hacés… la regañás, la abrazás y le decís que no se preocupe. ¿Cómo lo manejás?

Karen: Utilizo google drive para manejar todo en línea. Me facilita tener acceso a la información en mi dispositivo móvil. Antes utilizaba drop box. Después se me terminó el almacenamiento y migré a drive; porque me gustó, conocí de su funcionamiento y sus ventajas a partir de conocerlo y utilizarlo en la

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Karla: Una de las competencia importantes destacadas para el 2019 es la administración de las personas, de los colaboradores. ¿Cómo hacés para coordinarte con las personas? ¿Cómo es tu manejo de colaboradores?

Karen: Yo, en mi caso, trabajo de manera tercerizada en ambas empresas. En Vangalú mantengo una excelente comunicación con mi costurera. Tratamos siempre de llevar un calendario. Si vamos a tener nuevos diseños, controlamos las telas y ajustamos los calendarios, de acuerdo a los avances. En la Gitana, trabajo personalmente en la elaboración. En ambos casos, la entrega de las ventas por internet la realizo mediante un servicio “delivery” tercerizado, que comparto con una empresa de mi hermana.

cualquier detalle de la producción.

Karla: Para cerrar la entrevista, compartínos un mensaje para los jóvenes estudiantes universitarios. ¿Qué tan importante es desarrollar las competencias durante los estudios para enfrentar con mayor posibilidad de éxito el trabajo empresarial?

Karen: La recomendación es que detecten las competencias que requieren mejorar o desarrollar. Pero sobre todo por la experiencia; buscar organización. Cuando estamos en la universidad, lo vemos todo fácil; solo cumplir con las asignaciones que nos dejan. Pero en mi

experiencia, cada asignación que tuve fueron herramientas que me ayudaron a desarrollar mi proyecto. Y ahora tengo mi agenda, y la sigo. Y es la mejor forma de cumplir con mis actividades y lograr mis metas. Ahora tengo más organización con mis puntos de venta, más que nada, organización y saber que lo podemos hacer.

Karla: Gracias por compartir tus puntos de vista con los lectores de la revista FOCUS. Que sigan los éxitos.

Karen: Algo bueno, es que siempre mantenemos la comunicación. Por ejemplo, algo que me pasó recientemente fue que ella se enfermó. Fue algo grave. Un tumor. Ella me avisó; intentó trabajar. Finalmente, buscamos otra persona de su confianza para que la apoyara.

Si hay algo que hemos logrado es tener comunicación. Creamos un grupo en WhatsApp y todo el tiempo estamos en línea y manejamos

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7 habilidades necesarias para los trabajos del futuro Por: Christian Guijosa August 27, 2018

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nvestigadores, empresarios y expertos educativos concuerdan en que las matemáticas, la creatividad y el trabajo en equipo son algunas de las habilidades que tendrán que desarrollar los estudiantes para prosperar en el futuro automatizado.

Durante el Foro Internacional “Mundo 4T: Trabajo, Tecnología y Transformación para Todos”, investigadores, empresarios y expertos educativos definieron las siete habilidades que necesitan desarrollar los estudiantes para prosperar en el mercado laboral del futuro.

De acuerdo con el estudio Towards an AI strategy in Mexico: harnessing the AI revolution, realizado por el gobierno federal de México, Oxford Insights y C Minds, en los próximos veinte años la automatización transformará y reemplazará 9.8 millones de empleo.

Con el fin de entender el impacto de las tecnologías emergentes en el ámbito laboral y educativo, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), el Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología (Conacyt), la Organización para

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la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) y el Centro de Investigación y Docencia Económicas (CIDE) llevaron a cabo la conferencia “Nuevas habilidades ante el cambio tecnológico exponencial”, en la que develaron las habilidades y características que necesitan fomentar las instituciones educativas rumbo al futuro automatizado.

Las 7 habilidades fundamentales Manejo de las matemáticas.

Saber comunicarse.

Conocimiento básico de la ciencia.

Ser creativo.

Innovar constantemente.

Resolver problemas.

Trabajar en equipo.

Oscar Camacho Nieto, director de Educación Continua del Instituto Politécnico Nacional (IPN), aseveró que en México existe un desajuste entre la demanda y la oferta de habilidades y competencias. Señaló: “El 42 por

ciento de las empresas tiene dificultades para contratar personal, ya que muchos de los conocimientos que se imparten en las escuelas no preparan al cien por ciento a las personas para el mundo laboral”.

Al respecto, Jesús Alberto Almaguer, director general del Consejo Nacional de Normalización y Certificación de Competencias Laborales (Conocer), mencionó que los planes de estudios de las carreras no están enfocados en los puestos de trabajo. Así mismo, aseveró que se deben tener conocimientos fundamentales de matemáticas para fomentar el razonamiento lógico, dominar el lenguaje y la comunicación, además de tener bases firmes de ciencia para tener pensamiento crítico.

Armando Cantú, director de Personal y Relaciones de Bimbo, destacó que las habilidades de las personas se deben adaptar a los cambios tecnológicos y que todos aquellos empleos que son repetitivos se tendrán que modernizar. Afirmó: “A nosotros cuando nos alcanza la tecnología, hacemos una reingeniería laboral para no despedir a nadie o a la menor cantidad posible y aprovechar ese talento que

ya se desarrolló con nosotros en alguna otra área. Las empresas que queramos sobrevivir en los próximos años tendremos que saber aprovechar y potenciar el talento de nuestra gente”.

Fuente: Observatorio Tecnológico, México, 2018 https://observatorio.tec.mx/edu-news/7-habilidades-necesarias-para-los-trabajos-del-futuro

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Habilidades del siglo 21 - Desarrollo de habilidades transversales en América Latina y el Caribe Elaborado por: Mercedes Mateo (SCL/EDU), César Buenadicha (SCL/SCL), Monserrat Bustelo (SCL/GDI) Suzanne Duryea (SCL/SCL), Helena Heredero (MIF/GGRU) , Marta Rubio (SCL/SPH), Graciana Ruccsi (SCL/LMK), Laura Becerra (SCL/EDU) El futuro ya está aquí Cambios acelerados en términos tecnológicos, migratorios, demográficos y climáticos. Mayor esperanza de vida, pero recursos públicos limitados. Productividad laboral baja y mayores tasas de dependencia que comprometen el crecimiento y la sostenibilidad de los sistemas de salud y protección social. Una reconfiguración del orden social, económico y político a nivel global.

En medio de esta compleja y exigente actualidad: ¿Están preparados los individuos para navegar vidas saludables, productivas y felices? ¿Pueden estarlo en el corto plazo? ¿Cuáles son las habilidades claves a desarrollar para el individuo del siglo 21? ¿Cómo reducir la desigualdad y crear sociedades prósperas?

Habilidades del siglo 21 es una iniciativa liderada por el Banco Interamericano de Desarrollo que busca sumar y articular distintos actores del ámbito público y privado con el fin de equipar a los ciudadanos de América Latina y el Caribe con lo fundamental: habilidades transversales que les permitan crecer y prosperar más rápido, para alcanzar mayores niveles de bienestar.

un entorno extremadamente dinámico y va a vivir más años en sociedades más diversas, va a convivir con inteligencia artificial que le va a resolver algunos problemas y generar algunos desafíos _tanto desde el punto de vista práctico como ético_, y va a tener que hacer frente a cambios medioambientales que lo obligarán a reajustar expectativas y adaptar hábitos de vida y consumo. Para esto, ¿de qué herramientas dispone? Se sabe que las habilidades técnicas específicas siguen estando fuertemente relacionadas con resultados en el mercado laboral. Sin embargo, su importancia ha venido cayendo en las últimas dos décadas, mientras que los retornos a las transversales socioemocionales han ido aumentando: la creatividad, el pensamiento crítico, la flexibilidad y la comunicación son algunas de ellas.

Y, además, en el dinámico y complejo contexto actual, el desarrollo de habilidades transversales tiene un impacto que va más allá del mercado laboral: tienen efectos sobre los distintos ámbitos del bienestar y de la vida personal y social del individuo.

¿Pueden los países de América Latina y el Caribe desarrollar estas habilidades?

Sí, pero no pueden esperar. Los ciudadanos se están enfrentando a un entorno y a un mercado laboral incierto, con empleos y tecnologías que aún no se han inventado. Es urgente dinamizar y acelerar el desarrollo de habilidades relevantes, dado que de ellas dependerá que los rápidos cambios y la compleja actualidad se presenten como oportunidades que la región pueda capitalizar de forma efectiva para transformarse rápida y positivamente.

América Latina y el Caribe tiene una de las brechas de habilidades más grande del mundo y los sistemas de formación de talento, incluyendo la escuela, se enfocan en títulos detrás de los que hay currículos no actualizados a la nueva realidad. Y, aún así, el desempeño de los estudiantes es extremadamente pobre comparado con otras regiones. Es decir que convivimos con estructuras del siglo pasado e, incluso dentro de esas viejas estructuras, estamos dentro del grupo de cola.

Los países tienen que seguir invirtiendo en conocimientos y habilidades específicas y técnicas, pero hacerlo mucho mejor y, sobre todo, no exclusivamente: no pueden mantener una instrucción basada solo en contenidos. ¿Qué son las habilidades transversales?

¿Por qué el individuo del siglo 21 es diferente?

El individuo del siglo 21 se desenvuelve en 43

Son centrales al desarrollo de cada individuo; son necesarias para navegar vidas saludables, productivas y felices; son reutilizables, en el sentido de que son ampliamente exportables de un ámbito de la vida a otro; No son específicas a un trabajo, tarea, sector, disciplina o a una ocupación.

Las habilidades transversales le van a servir al individuo a cualquier edad para convivir con un mundo cada vez más digitalizado, para reinventarse a lo largo de una vida que le va a forzar a cambiar de trabajo de forma frecuente, para aprender a aprender y para convivir con caras y entornos diferentes. ¿Cuál es el perfíl del individuo del siglo 21?

Los individuos del siglo 21 no son únicamente trabajadores actualizados con lo tecnológico, sino ciudadanos equipados con las habilidades transversales que les permitirán aprender y adaptarse a circunstancias cambiantes a lo largo de toda la vida, integrar la multiculturalidad que acarrean los procesos migratorios e identificar oportunidades de crecimiento en las diferencias. Individuos con habilidades digitales que no sean ajenos a lo humano, que tengan el compromiso de dejar un mundo mejor y más próspero para las próximas generaciones y que tomen conciencia de que para progresar es importante potenciar la contribución individual y colectiva.

Las habilidades transversales son el conjunto de habilidades que cumplen con las siguientes características: 44

Pilotos ¿En qué consiste?

En la línea del perfil del individuo del siglo 21, esta iniciativa va a apoyar a los sistemas educativos y de formación para la vida y el trabajo a implementar programas efectivos de desarrollo de habilidades transversales: i) presentará evidencia de programas existentes; ii) identificará intervenciones y programas prometedores que sean escalables; iii) financiará pilotos con evaluaciones para generar evidencia que no exista; iv) consolidará un menú de opciones y un portafolio de programas para diferentes habilidades en función de su maleabilidad a lo largo del ciclo de vida. ¿Por qué?

Actualmente, los individuos salen del sistema Sin duda, la población de América Latina y educativo con un conjunto de habilidades que el Caribe tiene un potencial enorme. Pero resulta impreciso para el mundo productivo: no está avanzando al ritmo que los cambios o no son las habilidades adecuadas o no son requieren. Por un lado, la enseñanza de las claramente identificables. Tampoco está claro habilidades del siglo 20 ha sido deficiente en cómo esas habilidades contribuyen a hacerles comparación a otras regiones del mundo y, por ciudadanos con creatividad, apertura, comotro, la rigidez de los sistemas no ha permitido promiso y capacidad para seguir aprendiendo. contemplar las habilidades del siglo 21 en la La plataforma permite identificar y desarroloferta de los currículos tradicionales. lar las habilidades del individuo fácilmente y que este también pueda validarlas y comunicarlas.

Ante este rezago, surge nuestra propuesta de valor para contribuir a la transformación: ¿Cómo?

CLIC permite acompañar a cualquier individuo a lo largo de la vida y conectarlo con oporClic: Conecta sin Límites: Invéntate tunidades de desarrollo. Además, pondrá un & Certifícate énfasis particular en la diversidad y en las poblaciones que tradicionalmente quedan ¿En qué consiste? por fuera de los círculos de concentración de CLIC es una plataforma desarrollada para cer- actividad (mujeres, grupos étnicos, personas tificar habilidades transversales. Esta iniciacon discapacidad y otros grupos poblacionativa disruptiva busca impulsar un ambicioso, les). En este sentido, la tecnología ofrece la pero posible cambio cultural en la formación: posibilidad de conectar a los desconectados de migrar de la lógica de papeles, títulos y diplola información con la formación relevante y de mas a la lógica de adquisición y certificación calidad, así como con las oportunidades labde habilidades. orales y de desarrollo personal existentes.

La disrupción es necesaria

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¿Por qué?

La multidimensionalidad de las habilidades transversales, en particular combinada con una ausencia de evaluaciones rigurosas de los programas, ha resultado en una base de conocimiento débil. Dado que falta evidencia rigurosa, parte del esfuerzo se centrará en acompañar la identificación e implementación de las intervenciones con evaluaciones de impacto para empezar a contribuir a los procesos de toma de decisión con una base sólida de evidencia. Asimismo, se compartirán resultados, evaluaciones y experiencias de implementación con los actores relevantes, para generar mayor entendimiento de lo que sabemos y no sabemos, informar los programas y políticas educativas, y fomentar la generación de alianzas y modelos de intervención público-privados. ¿Cuáles son las principales líneas de trabajo?

- Programas digitales - Musica - Deporte - Ciudadanía - Emprendimiento

Moldeando talento y habilidades en todas las etapas de la vida Cada vez sabemos más sobre las posibilidades de desarrollar y moldear habilidades a lo largo de la vida. Pero, dado que ciertas habilidades presentan algunas ventanas de oportunidad más aprovechables para su desarrollo en edades específicas, es importante hacer coincidir las inversiones con estos períodos críticos del aprendizaje del individuo. Para moldear de forma efectiva las habilidades en cada etapa, la iniciativa toma en cuenta dos factores: que las habilidades interactúan entre sí; y que la acumulación de habilidades pasadas es importante para la acumulación de habilidades futuras.

Para desarrollarlas, la iniciativa aborda así cada etapa del ciclo de vida: Niñas y niños de 0 a 5 años - Aplicar programas en el contexto del hogar, a través de servicios de acompañamiento a familias - Mejorar la calidad de los centros de cuidado infantil y preescolares - Promover el desarrollo de habilidades a través del juego - Fortalecer relaciones receptivas, cálidas, estimulantes y estables entre el niño y su adu to cuidador - Articular componentes específicos en las intervenciones existentes y/o por diseñar de forma más intencionada para desarrollar tanto las habilidades cognitivas como el manejo del temperamento, la disciplina y la relación del niño con sus pares y con los adultos.

Chicos y chicas entre 6 y 18 años que están en la escuela - Aprovechar las oportunidades de formación de habilidades transversales a través del sistema escolar curricular y extracurricular e institutos de formación técnico-vocacionales 46

- Insertar dentro del sistema público programas de digitalización, música, deportes, emprendimiento y ciudadanía (liderazgo, prevención de bullying, prevención de violencia, etc.) en el contexto de los programas extracurriculares o de extensión de jornada escolar que están impulsando los países de la región.

Jovenes que ingresan a la educación superior - Mantener la formación de habilidades transversales para que el individuo se actualice de forma continua - Aplicar intervenciones repetidas o prolongadas para generar cambios o afianzar avances obtenidos - Promover el desarrollo de habilidades transversales para apoyar a estudiantes en condición de vulnerabilidad y así mejorar el acceso, la permanencia y los resultados de los jóvenes en la educación terciaria.

Jovenes que ingresan al mercado laboral - Trabajar junto con programas públicos de formación de habilidades que hagan parte del currículo oficial, priorizando aquellos que promuevan la coordinación interinstitucional para garantizar la continuidad en la formación desde la política pública - Colaborar activamente con el sector produc47

tivo para el diseño e implementación de programas de educación técnica a nivel secundario y superior.

Adultos y adultos mayores - Identificar herramientas para la orientación sobre transiciones y oportunidades laborales - Implementar pilotos de programas de formación efectiva en este rango etario (utilizando nuevas tecnologías, aprendiendo en momentos libres, trabajando desde casa, entre otras posibilidades) - Desarrollar módulos de formación que permitan construir progresivamente sobre las trayectorias laborales - Desarrollar estrategias de mentoría y acompañamiento continuo en el trabajo (en particular, en el sector de servicios) como parte de la estrategia de aseguramiento de la calidad de la prestación - Identificar mecanismos de cofinanciamiento público-privados para el desarrollo de sistemas de capacitación continua.

A lo largo del ciclo de vida de los individuos, se transversalizarán las dimensiones de género y diversidad, apoyando el cierre de brechas existentes de habilidades entre hombres y mujeres, grupos étnicos y otros grupos poblacionales.

¿Por qué asociarse con el grupo BID?

Aliados

Porque sabemos invertir en nuestra región y llegamos donde otros no llegan. Con una inversión de más de 20 millones de dólares en la última década, el Grupo BID lidera esfuerzos de punta para identificar oportunidades e implementar políticas que formen el capital humano de América Latina y el Caribe.

Porque tenemos las redes y el talento. Con presencia en los 26 países de la región, el Grupo BID cuenta con una plataforma de expertos con conocimientos técnicos de vanguardia y una amplia red de socios en el gobierno, el sector privado, la sociedad civil y el mundo académico. Nuestro equipo convierte la ciencia en política, genera sinergias entre sectores y acompaña a los gobiernos a adoptar intervenciones basadas en evidencia.

Porque logramos impacto y escalabilidad. Con una larga trayectoria apoyando a los países a construir presente y futuro y mejorar vidas, el Grupo BID trabaja con gobiernos, empresas y organizaciones para llevar a escala las soluciones que funcionan. Constantemente conectamos actores clave y establecemos alianzas para implementar iniciativas que generen valor para los socios y desarrollen de forma costo-efectiva el talento de la región.

¿Eres un actor del sector privado, público, sociedad civil o academia interesado en desarrollar el talento del siglo 21?

Queremos escucharte y llevar ideas a la acción en conjunto para ampliar nuestro impacto en América Latina y el Caribe.

Súmate a la iniciativa. http://contacto: mercedesma@iadb.org Web: www.iadb.org Fuente: Banco Interamericano de Desarrollo, 2019

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