style in progress 2.19 DE

#2/2019

„HANDWERK UND NEUE TECHNOLOGIEN WERDEN VERSCHMELZEN.“ FRANCO LORO PIANA

#DIESEJUNGENLEUTE. Warum die Skills der Jugend so wichtig sind.

PEOPLE’S BUSINESS. Ohne Menschen ist alles nichts.

MEHR SEIN ALS SCHEIN. Wir arbeiten in einer großartigen Branche!

€ 15,00

www.marc-o-polo.com

EDITORIAL

Das erfüllte Leben Liebe Leserinnen und Leser, fragt man Franco Loro Piana, unseren Gesprächspartner für The Longview (ab Seite 026), nach seinem Verständnis von Luxus, nennt er zuerst: „Eine gute Life Balance, die Zeit für sich selbst lässt.“ Damit ist er ein typisches Aushängeschild seiner Generation, ein Millenial par excellence. Doch bevor Sie sich jetzt anschicken, über die angeblich so verwöhnte Jugend ein paar klagende Worte zu verlieren, lesen Sie erst den zweiten Teil seiner Antwort: „Genau wie höchste Effizienz bei der Arbeit.“ Denn genau zwischen diesen beiden Polen changiert sie, die neue Generation, die uns im Modehandel eben nicht nur als Kunden, sondern auch als Angestellte begegnet. Und wer nicht enden möchte wie die alten Herren, die mit ihren alt strukturierten Firmen gerade reihenweise Insolvenz anmelden, der tut gut daran, sich mit den Idealen dieser neuen Generation vertraut zu machen.

Im Nachdenken bemerkt man nämlich erst, dass „die Jungen“ einfach nur konsequent umsetzen, wovon wir schon lange träumen. Ein Burn-out geplagter Manager hätte besser daran getan, seine Life Balance in den Vordergrund zu stellen. Und der autoritäre Chef wäre möglicherweise heute nicht in der Pleite, hätte er nicht die Ideen der Jungen immer wieder tosend und tobend verworfen. „Leidet die Modebranche auch auf oberer Ebene unter einem Fachkräftemangel?“ – die Frage, die Stephan Huber seinen Gesprächspartnern Jürgen Müller und Alexander Gedat („Wir brauchen eine neue Lernkultur“, ab Seite 092) stellt, ist berechtigt. Besonders jetzt, in diesem nie dagewesenen Wandel. „Die Digitalisierung ist eine Herausforderung von ganz eigener Qualität“, konstatiert Jürgen Müller. Es ist nur folgerichtig, dass sich sowohl die Anforderungen an das Personal als auch an die Führungskräfte deutlich ändern.

Noch gewinnt man vielerorts den Eindruck, dass die Branche wie der Hase vor der Schlange in Schockstarre verharrt. Unser Spezialthema „Menschen“ hat uns so viele zugeschlagene Türen eingebracht wie kein Thema vorher. Dabei wollten wir die Wunden nur sehen, keinesfalls Salz hineinstreuen. Dass Sie von uns keine Tipps brauchen, wie sie zu schließen sind, war uns immer klar. Daher kommen in diesem Magazin auch mit großer Konsequenz Ihre Kollegen zu Wort. Freuen Sie sich auf eine riesige Fülle erprobter Ideen und branchennaher Ratschläge von denen, die Sie kennen und schätzen.

Viel Vergnügen beim Lesen wünscht, Ihr Team von style in progress

Coverfoto: Alfonso Catalano, Courtesy Gentleman/Class Editori

002

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INHALT

MENSCHEN

034

026

034

002 EDITORIAL

050 Eine interne Marketingabteilung für Mitarbeiter Warum Floris van Bommel nicht nur Kunden umgarnen will.

008 JETZT

051 Gute Leute kennen gute Leute Die Modesuchmaschine Lyst programmiert Sneaker-Freaker-­ Spiele, um Talente zu finden.

Das erfüllte Leben

THE LONGVIEW

026 „Wir hören aufmerksam zu“ Loro Piana, dieser Nachname verpflichtet, auch wenn man ein Start-up gründet.

SO LÄUFT’S 034 MENSCHEN 036 Auf oder zu?

Unattraktive Arbeitszeiten? Kann man ändern, findet Kay Alexander Plonka.

038 Im Handel Mangelware: Azubis Einzelhandelskauffrau/-mann, ein Traumberuf?

Das Salongespräch gibt Antworten.

046 MENSCHEN GEWINNEN 047 Hasta la vista Hamsterrad Die „jungen Leute“ ansprechen – so gelingt’s.

004

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052 Packen wir es doch einfach an!

Andreas Weitkamp krempelt in Sachen Azubis die Ärmel hoch.

053 Der Mensch im Mittelpunkt Bei Bründl sind Mitarbeiter das wichtigste Kapital – Elisabeth Rendl im Gespräch.

054 Der erste Eindruck zählt Personalsuche ist global ein Thema – Erfolgsbeispiele aus aller Welt.

067 Wer suchet, der findet Dass die Facharbeiter knapp werden, lässt Lamberto Losani erst gar nicht zu.

068 Die Jagd ist eröffnet Spezialisten sind begehrt: Die besten Jagdgründe und -methoden.

070 Weil Arbeit integriert Rita in Palma, Vaude und Phil Petter geben ausländischen Arbeitnehmern Wert und Würde.

INHALT

054

074 MENSCHEN ENTWICKELN 075 Mittendrin statt nur dabei Die Mitarbeiter machen lassen: Positivbeispiele aus dem Handel.

MODE

102 Fashion Now Die aktuellen Trend-Snapshots.

081 Wissen teilen Lebenslanges Lernen in der Praxis.

098 FINDEN WIR GUT

082 Auf Kundenfang?

Was bedeuten lange Ladenöffnungszeiten für das Personal?

VOR ORT

084 MENSCHEN FÜHREN 085 Führungskraft Wer trainiert den Trainer? Er sich selbst! Führungsleute über ihren Stil.

087 Ohne Team geht es nicht Der nächste Schritt: Wie aus dem Start-up ein Unternehmen wird.

113 Die Nahversorgerin My Fitch/Düsseldorf 114 Vive la Fair Centre Commercial/Paris 116 Wunderkammer The Corner/Berlin 117 Freigespielt Conceptblue/Hallein

088 Ver-Führen Weil Erfolg ist, was folgt. Oder besser: Wem man folgt.

118 Der kurze Draht zum Kunden Soho/Trier

092 „Wir brauchen eine neue Lernkultur“ Headhunter Jürgen Müller und Beirat Alexander Gedat über moderne Führung.

120 EDITOR’S LETTER

096 Der weite Horizont des Gebirgsstätters Markus Meindl weiß, dass er seine Marke vorleben muss.

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New York, London, Paris, Munich Everybody talk about … Personalisierung!

120 IMPRESSUM

JETZT JETZT

Handstich

Partnerschaften

RRD

Neue Struktur

Eine herkömmliche Jacken-­ Sommerkollektion? Braucht die Welt nicht, sagt André Berger, Geschäftsführer Handstich. „Stattdessen erarbeiten wir zwei Kapseln, die das heute Wesentliche fokussieren: Hybride, Materialmix, Farbe und eine gewisse moderne Verspieltheit.“ Handstich-Kunden der ersten Stunde sind Thomas und Anette Wartner von Stulz – Mode: Genuss: Leben. Ab dem 20. September wollen sie die Mens- und Womenswear auf einer eigenen Pop-up-Fläche im Gewölbekeller ihres Geschäfts Frauenzimmer in Szene setzen. „Wir wollen die Marke mit sehr gezielten und wohldosierten Aktionen am PoS emotionalisieren“, so Berger, für dessen Marke ein weiteres Pop-up bei Hirmer geplant ist. Auch darüber hinaus setzt die im deutschen Markt über Ben and vertriebene Marke auf Kundennähe und auf Partnerschaften. Neuester Coup ist eine gemeinsam mit dem Managermagazin entwickelte Handstich-Kollektion, die über verschiedene Vertriebskanäle verkauft und online wie im Magazin beworben werden soll. www.handstich.de

Die italienische Premiumsportswearmarke RRD hat ein neues Hosenprogramm aufgelegt. Im Mittelpunkt stehen superweiche und leichte Modelle mit satorialen Schnitten aus Lycra gefertigt. Zudem wurde die Struktur der Vertriebsagenturen in Europa modifiziert.

Der Stand der Dinge: In Deutschland wird der Norden von Agentur Torsten Lampert in Hamburg, die Mitte von M.H.W. Collectionen in Düsseldorf und der Süden von der Fashion Agency Kasberger & Grahm in München betreut. In der Schweiz wir die Männerkollektion von der Modeagentur Lüthi & Mifsud Uomo 1991 in Glattbrugg gezeigt und die Damenkollektion von der Fashion Code Modeagentur Lüthi in Oepfikon-Glattpark. Ab Frühjahr/ Sommer 2020 wird Belgien und Luxemburg von S.A.R.L. Wearhouse von Paris aus betreut, während die Niederlande weiterhin von der Worldwide Fashion Agency in Amstelveen betreut wird. Für Österreich ist nach wie vor Room with a view in Salzburg zuständig. Die Kinderkollektion in der D-A-CH-Region und den Benelux-Staaten wird von Grimmer & Sommacal Diffusion in Graefelfing vertrieben. www.robertoriccidesigns.com

Handstich zeigt Charakter: mit Hybriden und Materialmix.

Ein Schuh aus Wolle: Hausschuh-Größe Giesswein überrascht mit einem Merino-Sneaker.

Giesswein

Merino Sneaker

RRD setzt bei dem neuen Hosenprogramm auf extreme Bewegungsfreiheit und ständige Dynamik.

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Die alpine Antwort auf den Sockenschuh kommt von Giesswein. Die Mission von Markus und Johannes Giesswein: Wolle so zu verarbeiten, dass ihre Vorzüge optimal genutzt werden kann und das mit eigener Fertigung nach hohen ethischen und ökologischen Standards in Tirol.

Dabei achten die Giesswein-Brüder besonders auf ressourcenschonende Produktionsweise, wie keine Stoffabfälle, Verwendung von bis zu 90 Prozent aufbereitetem Wasser in der Produktion und Einsatz von ausschließlich nachwachsenden Rohstoffen. Die unisex Woll-Sneaker sind extrem leicht, können Geruch verhindern, die Temperatur im Schuh regulieren und barfuß getragen werden. Das austauschbare Merino-Fußbett basiert auf Pflanzenöl. Der VK-Preis beträgt 129 Euro. www.giesswein.com

JETZT

Majestic Filatures

T-Shirts auf Abruf

Die Herrenkollektion von Majestic Filatures feiert Premiere.

Die Auswahl von NOS-Artikeln im Bereich T-Shirts und Tops für Frauen und Männer ist eine der besonderen Stärken des französische Label Majestic Filatures und wird für diesen Sommer noch einmal um einige Bestseller erweitert. Geliefert wird frei Haus ab dem Lager in Frankreich. Für den Vertrieb in Deutschland und Österreich ist die Agentur Klauser zuständig.

Die VK-Preise für Baumwolle mit Cashmere liegen im Schnitt bei 79 Euro, Leinen mit Seide gemischt kostet 75 bis 99 Euro und Viskose-Elastan-Mischungen gibt es ab 49 Euro bei Kalkulationen zwischen 2,8 und 3,0. Außerdem wird von Mai bis Juli neben der Cruise Collection für Frauen zum ersten Mal auch eine Herrenkollektion mit Liefertermin Dezember bis Januar angeboten. Kunden sind u. a. Frauenschuh in Kitzbühel, Vogue in Graz, Daniels in München und Köln, Different in Hamburg und Sylt, Greta & Luis in Berlin, Burresi in Wiesbaden und Frankfurt sowie Stylebop. www.majesticfilatures.com

Original Vintage Style

Michael Stars bietet hochwertige Basics, im Zentrum steht das Shirt.

Geheimtippstatus Neu bei der Hinterhofagentur für Deutschland und Österreich ist Original Vintage Style mit einer Kollektion gewaschener Lieblingsteile für Männer. „Der Designer Enrico Giarré aus Prato ist der Kopf hinter der speziellen Produktkollektion, die zwar seit einigen Jahren auf dem italienischen und deutschen Markt vertreten ist, aber ihren Geheimtippstatus nie verloren hat“, sagt Hinterhofagentur-Geschäftsführer Dominik Meuer. Die Menswear setzt auf Charakter statt auf auffälliges Branding, darüber hinaus wirkt der Total Look lässig, italienisch und unaufgeregt, dabei hochwertig im Material wie im Finishing. „Manchen Männern sagt die Kollektion nichts, bei anderen setzt sie viel Emotion frei“, so Meuer. Zu den Händlern zählen Classico, Brooks und Daniels. Im EK kosten Jacken und Mäntel 150 bis 200 Euro, Hosen 50 bis 60 Euro und Strick 50 bis 150 Euro. www.diehinterhofagentur.de

Michael Stars

Alle wollen Shirts!

Original Vintage Style atmet lässig-selbstverständliches Understatement.

Das ganz normale T-Shirt? Das gibt es in Topqualität von Michael Stars, sagt Claudia Flessa, deren Agentur die Shirts und Jerseys seit Januar im deutschsprachigen Markt vertreibt. „Nach einem Wechsel im Design ist das Produkt auf dem Punkt, die Teile sehen selbst nach vielem Waschen noch toll aus, ohne dass sich die Nähte verdrehen“, so Claudia Flessa. „Auch die Preise zwischen 28 und 32 Euro im EK sind super für die Ware.“ Neu: Viele der Shirts und Jerseyteile sind statt One Size in den Größen XS bis L erhältlich. Die Womenswear aus Los Angeles wird mit lässigen Teilen wie Jumpsuits, Blazer, Shorts und Joggingpants ergänzt. www.michael-stars.com

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JETZT

Superga x Alexa Chung

Hello again

Superga und Alexa Chung machen wieder gemeinsame Sache. Die langjährige Markenbotschafterin designte eine Sneakerkollektion für das italienische Label und stand als Model vor der Kamera. „Das Beste an der Zusammenarbeit mit Superga ist, dass wir die Möglichkeit haben, Geschichten zu entwickeln und auszugestalten“, schwärmt Alexa Chung. „Wie immer war es eine unglaublich inspirierende und lehrreiche Reise“, beschreibt das britische Model und Designerin das Projekt. Die Kulisse für das Shooting bildete Porcida, eine Insel unweit der neapolitanischen Küste. Mindestens genauso farbenfroh wie das idyllische Eiland lässt sich auch die Kapselkollektion an: Smaragdgrün, Senfgelb und Weiß ergänzen den klassischen Superga-Stil. Obermaterial aus Satin greift die spielerische Note Alexa Chungs auf und trifft auf die bekannte vulkanisierte Gummisohle von Superga.

Modisch und luxuriös zum guten Preis: die CashmereSweaters von Absolut Cashmere.

Absolut Cashmere

Pur und in Farbe Der Name ist Programm: Absolut Cashmere setzt auf 100-prozentigen Cashmere für eine feminine Kollektion mit Pariser Esprit, mit vielfältigen Styles in einer beeindruckenden Bandbreite von 28 Farben. Zu einer Schwerpunktpreislage von 179 bis 299 Euro VK und einem Mark-up von 2,7. „Diese Preislage wird bei Cashmere immer wichtiger“, sagt René Michaelis, der das Label der Pariser MCC Gruppe gemeinsam mit Daniela Michaelis und der gleichnamigen Agentur im süddeutschen Raum vertreibt. „Ein weiteres Plus ist das spezielle Ausrüstungs­verfahren, das vor lästigem Peeling schützt.“ Die Kapselkollektion verbindet die lässige Eleganz von Alexa Chung mit der italienischen Lebensfreude von Superga.

Goldgarn Denim

Die können auch Fläche

Physisch werden: Goldgarn Denim nutzt seinen Pop-up-Store, um die Bekanntheit der Marke zu steigern, Imagepflege zu betreiben und zu lernen.

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Ein nicht zu unterschätzender Lernschritt für eine junge Marke: Die erste Fläche. Für das Mannheimer Denimlabel Goldgarn Denim muss man es anders formulieren: Denn mit einem Pop-up-Store im Mannheimer Quartier Q6 Q7 zeigt die erfolgreiche Brand schon zum dritten Mal physische Präsenz. „Der direkte Kontakt mit den Kunden, das unmittelbare Feedback, die Resonanz auf das gesamte Sortiment – aus einem eigenen Store kann man so viel lernen“, sagt Elena Engel, Marketingleiterin von Goldgarn Denim. „Aus jedem Pop-up haben wir unsere Schlüsse gezogen und die Kollektion noch einmal optimiert.“ Goldgarn Denim steht für hochwertige Premiumjeans mit viel Liebe zum Detail und zur Stadt Mannheim. Die Kernpreislage der Jeans liegt zwischen 99 und 139 Euro im VK. Durch ein mittlerweile professionelles Vertriebsnetzwerk und Messepräsenzen hat die junge Marke schon namhafte Händler in Deutschland und Österreich für sich gewinnen können.

Goldgarn Denim ist eines der Aushängeschilder der Textilerei, ein von Start-up Mannheim gefördertes Projekt, das als Accelerator für junge Mode- und Textilmarken mit Sitz in Mannheim dient. www.goldgarndenim.de

STRENESSE.COM

JETZT

3 Fragen

North Sails

Kunst gegen Plastikmüll

an:

Matthias Mey

Managing Partner der Mey Unternehmensgruppe Im Juni eröffnen Sie im ehemaligen Kaufhaus Uhlig am Dom in Mainz gemeinsam mit anderen Marken ein Multibrandkonzept. Damit übernehmen sie als Hersteller quasi die Rolle des Einzelhandels. Eine strategische Entscheidung?

Uhlig am Dom ist ein Beispiel für ein alt eingesessenes Traditionshaus. Aus privaten Gründen wurde der Entschluss gefasst, das Geschäft aufzugeben. So hat sich für uns die Chance ergeben, das Haus nach einer kurzen Umbauphase weiterzuführen und ins Multilabelgeschäft einzusteigen. Grundsätzlich gibt es Standorte, die für uns als reine Mey-Standorte funktionieren. Wir können dort die gesamte Markenwelt präsentieren.

Andere Standorte eignen sich aufgrund ihrer Flächengröße für Multibrandkonzepte in Kooperation mit starken Partnern. Allerdings nehmen wir bei Uhlig am Dom nur wenige Partner hinzu. Die dort weiter relevanten Produktsegmente können wir heute, als eine der führenden Bodywear- und Lifestylemarken, selbst vollständig und kompetent abdecken.

Was ist für sie der größte Mehrwert dieses selbst kuratierten Multilabelkonzeptes gegenüber einem reinen Mey Flagshipstore?

Wir denken aus Kundensicht und können mit einem Multilabelkonzept ein breiteres Sortiment anbieten. Dafür kooperieren wir mit starken Partnern aus den jeweiligen Segmenten.

Könnten sie sich vorstellen, in Zukunft vermehrt auf Retail-Partnerschaften mit Marken wie Falke zu setzen?

Ja, natürlich. Grundsätzlich ist das vorstellbar. www.mey.com

In der Münchner Galerie des Fotografen, Künstlers und Digital Entrepreneurs Simon Lohmeyer wird North Sails vom 15. Mai bis 15. Juni 2019 einen 60 Quadratmeter großen Pop-up-Store zur Kampagne Free the Sea und der Initiative Go Beyond Plastic einrichten. Programmpunkte sind u. a. ein Environmental Talk mit der italienischen Meeresbiologin Mariasole Bianco von der World Commission on Protected Areas (WCPA) und Simon Lohmeyer, eine Ausstellung des National Geographic Fotografen York Hovest sowie das 3D Virtual Reality Erlebnis „Diving with Sharks“. Verkauft wird ausschließlich eine kleine Capsule-Kollektion, die das Nachhaltigkeitsengagement von North Sails in den Vordergrund stellen soll und die jahrelange Arbeit der Marke mit der Ocean Family Foundation zum Schutz der Meere aufzeigt. Der Laden in der Corneliusstraße am Gärtnerplatz ist immer mittwochs bis samstags von 12 bis 19 Uhr geöffnet. www.northsails.com Fotograf Simon Lohmeyer macht mit North Sails einen Pop-upStore in München zum Thema Meeresschutz.

Begeisterung, Motivation: Andreas Weitkamp wirbt mit seinem Team für spannende Wege in der Ausbildung.

Modehaus Schnitzler

Social Skills

Seine eigene Kompetenz auf die Fläche bringen kann Mey – in Mainz startet nun das erste Multibrandkonzept an Stelle des ehemaligen Kaufhauses Uhlig am Dom.

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„It’s bigger than Fashion“, nennt Andreas Weitkamp vom Modehaus Schnitzler ein besonderes Praktikumsprojekt, mit dem er den Horizont der Auszubildenden erweitern will. Pro Lehrjahr können die Azubis ein zweiwöchiges Praktikum bei einem Partner absolvieren, sei es in der Stadttouristik, im Allwetterzoo oder im Showroom von Drykorn. „Bei Schnitzler werden wir für unseren Beruf und sogar darüber hinaus fit gemacht“, sagt Johanna Schüttler, die gemeinsam mit Albina Baftijari als erste Auszubildende im dritten Lehrjahr mit dem Projekt startet. „Gleichzeitig müssen wir uns nie alleingelassen fühlen, denn wir sind bei jeder internen und externen Station super begleitet. Eine klasse Mischung!“ www.modehaus-schnitzler.de

PROUDLY PEOPLE Circolo 1901 supports real people.

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JETZT

Thomas Rath Trousers

In Eigenregie

Thomas Rath hat viele Fans, auch im Modehandel. Dass er seine Kollektion fortführt, wird ausdrücklich begrüßt.

Hervorragende Passform, top Preis-Leistungs-Verhältnis: Die Hosen von Thomas Rath genießen im Handel einen guten Ruf. Bis 2018 gab es die Kollektion des bekannten Designers in Kooperation mit Gardeur. „Ich bin sehr stolz, die Marke nun in Eigenregie fortzuführen“, sagt Thomas Rath. „Die Kollektion wurde früher von rund 200 Händlern geordert. In den letzten Monaten hat mein Mann Sandro Rath gemeinsam mit unserem Vertriebsteam 70 Händler persönlich besucht. Die Resonanz war großartig, die Nachfrage ist einfach da!“ Typisch für die Hosen sind Verarbeitungsdetails, wie man sie aus der HAKA kennt, wie etwa ein ausgestaltetes Innenleben. Rund um Hosenklassiker gibt es viel Denim sowie ergänzend Strick, feminine Blusen und Mäntel. Mit viel Liebe zum Detail, wie es typisch für Thomas Rath ist. Hosen kosten 49 bis 59 Euro im EK mit einem Mark-up von 2,7. www.thomas-rath.com

DMI

Kompass Welche Trends bestimmen den Herbst/Winter 2020/21, was beschäftigt die Branche? Der DMI Fashion Day am 18. Juli in den Rheinterrassen Düsseldorfs versucht, Antworten zu geben, und liefert Inspiration für künftige Kollektionen. Zum Referententeam zählen Materialspezialist Winfried Rollmann, Fashionexperte Thomas Hill und Trendanalyst Carl Tillessen. Ergänzend zu Handels- und Marktanalysen sprechen prominente Gastredner zum jeweiligen Fashion Day Thema. www.deutschesmodeinstitut.de

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Fragen an:

Creative Director Silvia Mazzoli hat mit einer Resortkollektion das Best of der Ottod’Ame Womenswear zusammengefasst.

Silvia Mazzoli

Creative Director Ottod’Ame

Gastreferenten und Experten wie Niels Holger Wien liefern zum DMI Fashion Day Inspiration für die kommenden Saisons.

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Was gibt es Neues?

Wir wollen dem Handel etwas Einzigartiges bieten, womit er seine Kunden begeistern kann: Mit einer Resortkollektion namens Trésor Ottod’Ame, die wir ab Mai über unsere Vertriebspartner anbieten und im November in die Läden kommt. Es gibt viele Kleider für besondere Anlässe, lockere Fancy Suits und Neuinterpretationen des Smokings. Fließende Materialien und weiche Formen dominieren, dazu verleihen ausgefallene Prints der Kollektion Energie und ihren Charakter, während elegante Details spielerisch eingesetzt werden. All das ist typisch für Ottod’Ame. Was hebt die Kollektion über ihre Konkurrenz im Markt hinaus?

Die große Auswahl, darunter viele unserer beliebtesten Artikel in unserem Zielmarkt. Noch dazu stimmt das Preis-Leistungs-Verhältnis. Der Name Trésor ist Programm und steht immer in Verbindung mit unserem Markennamen. Weil dies ein Teil der Ottod’Ame Kollektion ist – und weil wir hier die raffiniertesten Styles zeigen. www.ottodame.com

URBAN

TR AV EL L ER PA N TS

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JETZT ag e n t u r e n

Agentur Klauser

Cuore Tricolore

Ready to wear Mit rund 3.000 Artikeln pro Saison liefert Souvenir als italienischer Ready-to-wear-Spezialist, was Frauen- und Händlerherzen höher schlagen lässt. Die Ware ist ab Lager in Italien verfügbar und kann über die B2B-Plattform wöchentlich geordert oder im Münchner Showroom alle 14 Tage direkt absortiert werden. Die stets zeitgemäßen Blazer, Blusen, Tops, Kleider, Röcke und Hosen werden aus italienischen Stoffen in der Nähe von Florenz gefertigt. Die EK-Preise liegen meist zwischen 35 und 65 Euro bei einer 3,0er-Kalkulation. Erste Kunden sind u. a. Bailly in Frankfurt, Hofinger in St. Johann in Tirol, Pfitzner in Erfurt, Sasa in Ravensburg, Satisfied in Mönchengladbach und Morgantini in München.

Marken: 0909, 2 Stars, Bagnoli, Bcc:ed, Bloch, Blooming 24, Briglia, Care Label, Code, Esemplare, F. de Laurentiis, Faking, Four Ten, Giangi Napoli, Hevó, Lamberto Losani, Maddam, Ma-ry-ya, Majestic Filatures, Not Shy, Pierre Luis Mascia, Salvatore Piccolo, Sartoria Napoli, Souvenir, Stewart, Suns, Texas Robot, Zinga Leather Agentur Klauser, München/ Deutschland, info@kirstenklauser.de, www.klauserpressoffice.com

Feuer

Wie rekrutierst du neue Mitarbeiter für die Agentur?

Uwe Deinert, Geschäftsführer Cuore Tricolore: Ich glaube daran, dass die Talente der Menschen zum Vorschein kommen können, wenn man sie entsprechend fördert. In unserem Fall sind das eigenständige Charaktere und Verkäufer mit Kompetenz. Wie zum Beispiel bei unserer Mitarbeiterin, die wir fest eingestellt haben, nachdem sie während ihres Designstudiums als studentische Aushilfskraft bei uns gearbeitet haben. Verkaufen ist weit mehr als nur den Bügel hochhalten! Auch was Warenkunde und das Kaufmännische betrifft.

Wie verwandelt ihr Nachteile wie das viele Reisen und Arbeiten am Wochenende in Vorteile?

Was ist daran negativ? Wer bei dieser Arbeit das Wow-Gefühl nicht hat, ist definitiv falsch in einer Agentur.

Wie bewahrt man Mitarbeiter davor, auszubrennen?

Indem man sie beobachtet und ihnen zuhört.

Aber noch etwas ist fast wichtiger: Eigenverantwortung. Jeder ist für sein Feuer selbst zuständig! Und zwar 24 Stunden am Tag. Das ist etwas, was sich von außen kaum vermitteln lässt.

Uwe Deinert kennt das Wow-Gefühl beim Verkaufen.

Marken: Chevignon, Hidnander, On parle de vous, The Seller, Vic Matié Man and Woman Cuore Tricolore, Düsseldorf/Deutschland, uwe.deinert@cuore-tricolore.com, www.cuore-tricolore.com

Heritage Agents

„Raus aus der Komfortzone!“ Was haben Modeagenturen dem Nachwuchs zu bieten?

Michael Brockmann, Geschäftsführer Heritage Agents: Ungemein viel! Jeder Mensch verkauft sich jeden Tag und Verkaufen lernst du in der Agentur. Es zählt zu den wichtigen Dingen, um die Persönlichkeit weiterzuentwickeln.

Was lernt man noch?

Demut und Selbstdisziplin. Im Ordergespräch dein Gegenüber in den Mittelpunkt zu stellen. Raus aus dem Prinzenund Prinzessinnendasein! Die Arbeit bringt dich an die Grenzen, aber bietet auch die Chance, mutiger zu werden.

Das Feedback folgt direkt! Beim nächsten Mal kannst du es besser machen.

In der Orderphase wird viel abverlangt.

Aber nur zweimal im Jahr für einen überschaubaren Zeitraum. Weil wir projektbezogen arbeiten, gibt es ruhige Phasen, in denen keiner etwa für einen Besuch beim Amt freinehmen muss und auch Homeoffice möglich ist. Besser geht’s nicht!

Ab Lager verfügbar, hochmodisch und alle 14 Tage direkt abzusortieren: Souvenir ist Prontamoda in Premiumqualität.

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Labels: Bagutta, Circolo 1901, Fortela, Lardini, Matteucci 1939, Mey Story, Warm Me Heritage Agents, München/Deutschland, info@heritage-agents.com, www.heritage-agents.com

Verkaufen liegt Michael Brockmann von Heritage Agents im Blut.

P R E M I U M INTERNATIONAL BUSINESS PLATFORM FOR ADVANCED CONTEMPORARY FASHION

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Room with a view

Reisen, Benefits und Erfolg

Claudia Flessa will den Agenturmitarbeitern ihr Fachwissen weitergeben.

Modeagentur Flessa

Eine Frage des Respekts Sind junge Leute eine Bereicherung für eure Agentur?

Claudia Flessa, Geschäftsführerin Modeagentur Flessa: Natürlich, die Arbeit mit den Jungen ist sehr erfrischend! Seit vier Jahren arbeiten meine Tochter, die wir von Anfang an mit einbezogen haben, und ihre Freundinnen neben ihrem Studium bei uns. Für sie ist es spannend, mit der Mode in Berührung zu kommen, mit nach Paris zu reisen, auch mal eine Show zu sehen.

Wie noch findet ihr neue Mitarbeiter?

Mittlerweile finde ich die richtigen tatsächlich im Freundes- und Familienkreis. Wie bei meinen drei Mitarbeiterinnen, die mich von Anfang an begleiten. Toll, dass wir ein festes Team sind!

Siehst du dich selbst als Vorbild?

Ja, zumal ich den Job von der Pike auf gelernt habe, unter anderem im Vertrieb von Jean Paul Gaultier, Helmut Lang und Alexander McQueen.

Es ist mir wichtig, das Fachwissen weiterzugeben, von dem in unserer Branche viel verloren gegangen ist.

Bei uns herrscht eine locker-freundliche Atmosphäre, jedoch braucht es ab und an jemanden, der ein Machtwort spricht. Übertriebene Lässigkeit ist im Luxus nicht angebracht – das ist eine Frage des Respekts vor der Ware wie vor dem Kunden.

Marken: 360 Cashmere, Charlotte Sparre, Drome, Ella Silla, Lalo, Michael Stars Flessa Modeagentur, Buch am Buchrain/Deutschland, flessa@flessa-modagentur.de, www.flessa-modeagentur.de

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Wie bewahrt man gute Verkäufer davor, auszubrennen?

Christian Obojes, Inhaber Room with a view: Weniger arbeiten und nicht allzu viel Druck machen. Jede Saison muss ein Ende haben und danach muss sich jeder erholen.

Welche Vorbilder brauchen Junior Salesmanager?

Mutiges Unternehmertum, eigenverantwortliche freie Zeiteinteilung und Erfolg, den sie spüren.

Ist die Arbeit in einer Modeagentur für junge Leute spannend?

Natürlich, auf jeden Fall, denn es ist ein sehr vielfältiger Job. Sie lernen, mit Menschen umzugehen und multitasking zu operieren.

Wie hält man gute Sales-Mitarbeiter?

Mit Benefits wie z. B. Weiter- und Ausbildungen, die wir, wenn gewünscht, finanzieren. Digitale Spielereien, die notwendig sind, gutes Betriebs- und Arbeitsklima und als Bonus am liebsten Reisen, die wir gemeinsam machen.

Marken: Alto, Arkk Copenhagen, Better Rich, D.A.T.E Sneakers, Devotion Twins, Ecoalf, Happy Socks, Holubar, Moon Boot, Moose Knuckles, Pomandere, R13, RRD, Stand Stockholm, Steven K, Veja, Warm Me, White Sand, Room with a view, Salzburg/Österreich, office@roomwithaview.at, www.roomwithaview.at

Christian Obojes, Inhaber von Room with a view, setzt auf wenig Druck und viel Eigen­ verantwortung.

Persönliche Anerkennung, Firmenkultur und eine angenehme Arbeitsatmosphäre sind für Dominik Meuer wesentliche Voraussetzungen, um seine Mitarbeiter zu halten.

Die Hinterhofagentur

„Bloß keine Routine!“

Ist die Arbeit in einer Modeagentur für junge Leute spannend?

Dominik Meuer, Geschäftsführer Hinterhofagentur: Natürlich, super spannend und abwechslungsreich!

Allerdings stellen wir zunehmend fest, dass immer mehr junge Leute immer weniger belastbar sind. Viele denken an Mode und haben nur schöne Dinge im Kopf. Am Ende ist es aber ein knallhartes Business, wo am Ende der Umsatz zählt. Es braucht schon wirklich Durchhaltevermögen und Biss.

Wie hält man für Mitarbeiter die Spannung?

Mit immer neuen Anreizen durch zum Beispiel neue Kollektionen oder neue Aufgaben. Bloß keine Routine! Dann wird’s langweilig.

Welche Vorbildfunktion hast du als Chef?

Ich als Agenturinhaber muss es vormachen. Im Verkauf muss ich immer noch der Beste von allen sein. Wenn ich als Vorbild nur vom Bürosessel aus agiere, verliere ich den Respekt bei den Mitarbeitern und auch den Überblick. Ich brauche den direkten Kontakt und das Feedback unserer Kunden. Das ist unendlich wichtig.

Labels: AdHoc, Bob, Blune, Cape Horn, Code ltd., Des petits Hauts, Hamlet, Koike, Leon & Harper, Lightning Bolt, Original Vintage Style, Taylor Tweed, The Jacksons, Portofiori, Prime Shoes Die Hinterhofagentur, München/ Deutschland, info@diehinterhofagentur.de, www.diehinterhofagentur.de

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Michaelis Fashion Agency

Agentur Schwarte

Lob und Partnerschaft

Womit überzeugt ihr junge Leute, dass euer Job der beste ist?

René Michaelis, Geschäftsführer der Michaelis Fashion Agency: Mit vielseitiger Arbeit in einer Modeagentur, die abwechslungsreicher ist als in Unternehmen, wo es nicht gefragt ist, nach links und rechts zu schauen. Ein ausgebildeter Allrounder aus einer Modeagentur ist viel wertvoller als ein Mitarbeiter, der nur starre Strukturen kennt.

Wie hält man gute SalesMitarbeiter?

Mit Teamgeist und Entscheidungsfreiheit. Werden die Ziele übertroffen, gibt es auch mal Incentives, das kann ein Kurztrip, ein Gourmet-Wochenende oder ein Abenteuer-Weekend zu zweit sein. Oder festgelegte Boni.

Was noch kann wichtiger als das Geld sein?

Lob für gute Arbeit ist existenziell, echte Partnerschaft und gemeinsame Freizeitaktivitäten. Das macht uns zum Team!

Welche Vorbilder brauchen Junior Sales-Manager?

Unser Job setzt nicht nur Zahlenmanagement voraus, sondern auch Empathie und Verständnis für Vertriebspsychologie, vor allem auf zwischenmenschlicher Ebene. Das wird allen Uni-Absolventen, Nagold Absolventen und AMD Studierenden viel zu wenig vermittelt! Hier müssen wir Vorbild sein, um den Nachwuchsmanagern Perspektiven zu bieten.

Marken: Absolut Cashmere, Airfield, Peuterey, Outhere, Yippie Hippie Michaelis Fashion Agency, München/ Deutschland, info@michaelis-fashion-agency.com, www.michaelis-fashion-agency.com

Emotion

Matthias Schwarte verkauft Mode emotional.

Was macht den Reiz deines Jobs für dich aus?

Matthias Schwarte, Geschäftsführer Agentur Schwarte: Zum einen, dass es ein internationales Business ist. Zum anderen, dass wir jedes halbe Jahr eine neue Kollektion im Showroom haben. Mode ist Emotion! Umso schöner ist es, wenn es dem Mitarbeiter gelingt, eine Order zu platzieren. Das macht uns allen Spaß!

Auf der anderen Seite muss man manchmal Vollgas geben und ist viel unterwegs.

Ein großer Pluspunkt! Die große Eigenständigkeit ist dabei ein weiterer Pluspunkt. Die Zeiten, in denen wir Vollgas geben müssen, sind doch überschaubar.

Erlebst du, dass gute Leute abgeworben werden?

Natürlich. Früher war ich enttäuscht, heute sehe ich es gelassener. Am Ende freut es mich, wenn ehemalige Mitarbeiter super Jobs haben.

Marken: Emporio Armani, EA 7, Armani Exchange, 59 inches, Daniele Fiesoli, Collection 01, Fil Noir, Mason Garments, Weber + Weber, People of Shibuya, AT.P.CO, Parajumpers, Piola, Spalding Agentur Schwarte, München/Deutschland, office@agentur-schwarte.de, www.agentur-schwarte.de

Agentur von Winterfeld

Das Original

Ingo von Winterfeld hat den Klassiker Dale of Norway im Programm: „Dale ist das Original“, so von Winterfeld. Die Kollektion umfasst sowohl klassisch gemusterte als auch modische Varianten aus Soft Merino. Winterfeld vertreibt sie für Österreich und Deutschland/West und bedient Kunden wie Strolz, Ludwig Beck, Reischmann oder Schnitzler. Die kanadischen Parkas von Quartz Co und das italienische Hosenlabel Teleria Zed ergänzen sein Portfolio. von Winterfeld, Faak am See/Österreich, office@vonwinterfeld.at, www.vonwinterfeld.at

Agentur Wittmann

Zukunftsperspektiven Ist die Arbeit in einer Modeagentur für junge Leute spannend?

Stefan Wittmann, Inhaber Agentur Wittmann: Das kommt maßgeblich auf den Charakter der jungen Leute an. Und darauf, was sie in ihrem Leben erreichen wollen. Nicht jeder Mensch ist für den Verkauf geboren.

Wie rekrutiert ihr euren Nachwuchs?

Zum größten Teil über Onlineportale und zum anderen über Empfehlungen.

Wie verwandelt ihr Nachteile wie Wochenendarbeitszeiten während der Messen oder die vielen Reisen in einen Pluspunkt?

Wir empfinden Wochenendarbeit nicht als Nachteil. Viele Messen finden nun mal traditionell am Wochenende statt. Das ist auch in anderen Branchen nicht anders. Ladeninhaber und ihre Mitarbeiter können nun mal nur an einem Sonntag gemeinsam die Showrooms und Messen besuchen. Wer durch saisonale Arbeit an Wochenenden seine Work-Life-Balance gefährdet sieht, sollte sich einen anderen Job suchen.

Wie hält man gute Sales-Mitarbeiter?

Man muss ihnen Erfolgserlebnisse und Zukunftsperspektiven bieten und sie motivieren. Dazu gehören auch ordentliche Reisebedingungen vom Essen über Unterkunft bis hin zu entsprechenden Mietfahrzeugen.

Er setzt auf Teamgeist: René Michaelis, Geschäftsführer der Michaelis Fashion Agency.

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Marken: Della Famiglia, Fabienne Chapot, La Fée Maraboutée, P448, P448 Kids, Sevenday Wonder, Sylt Boheme. Außerdem ist die Agentur in verschiedenen Gebieten von Deutschland für den Vertrieb von Billybelt, Canadian Classics, Collezione No 01, Daniele Fiesoli, Ecoalf, Les Deux, Litchi, Soul Katheriné und Wunderfell zuständig.

Agentur Stefan Wittmann, Düsseldorf/Deutschland, T. 0049.211.58589690, stefan.wittmann@agentur-wittmann.de, www.agentur-wittmann.de

JETZT M e s s e n

#Fashiontech Berlin

Digitale Zukunft Seit Januar 2015 präsentiert #Fashiontech als führende Businessplattform während der Berlin Fashion Week internationale Redner und Experten zu Themen rund um die digitale Transformation, Change Management, Innovationen und disruptive Technologien. „Wir wollen die Entscheider mit Best Cases inspirieren, die digitale Transformation in ihrem eigenen Unternehmen umzusetzen.

Denn, wer ihr heute hinterherhinkt, wird morgen Schwierigkeiten haben, am Markt zu existieren. Wir wollen Unternehmen nicht nur auf die digitale Transformation vorbereiten, wir wollen auch den neuen Spirit und die Lust am Experiment kommunizieren.

Es geht darum, Dinge auszuprobieren und schneller zu sein“, sagt Michael Stracke, Chief Business Development Officer von #Fashiontech Berlin.

Unter dem Motto Listen! Learn!

Experience! werden Workshops und Gesprächsrunden mit den Rednern angeboten sowie neue Produkte und Lösungen auf der Ausstellungsfläche im Foyer der Konferenz gezeigt.

2. bis 3. Juli 2019, www.fahiontech.berlin

Matchmakerin, Kuratorin und Impulsgeberin: Messemacherin Anita Tillmann begreift ihre Rolle in der Branche weit über die Belange als Managing Partnerin der Premium Exhibitions und Station-Berlin hinaus.

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Fragen an:

Anita Tillmann

Managing Partnerin Premium Exhibitions und Station-Berlin

Hochkarätiger Input während der Berlin Fashion Week: #Fashiontech Berlin ist die Plattform für Digitalisierung in der Mode.

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Wie geht’s im Sommer mit dem überarbeiteten Messekonzept der Premium weiter?

Anita Tillmann, Managing Partnerin Premium Exhibitions und Station-Berlin: Resultierend auf Basis europaweiter Studien im Modeeinzelhandel, die wir mit der Premium Group durchführten, haben wir im Januar auf Grundlage von Pricing, Image, Positionierung und Distributionsstrategie in den acht Hallen der Station-Berlin neue Brandwelten kreiert – das ist sehr gut angekommen und wird für die Sommermesse weiter optimiert. Wir glauben daran, dass Emotionalisierung nicht erst im Store beim Endverbraucher beginnt, sondern bereits auf dem Messestand. Wenn der Funke auf der Messe nicht überspringt, man den Einkäufer vor Ort nicht berühren und begeistern kann, wird es schwer, die Brandstory oder die Präsentation im Store auf den Flächen zu erzählen bzw. umzusetzen. Die Wahrscheinlichkeit ist hoch, dass eine Marke einfach nicht gesehen oder auch vergessen wird.

Ziel ist es, mit Key-Looks und Storytelling die Aufmerksamkeit der Einkäufer für sich zu gewinnen, diese zu inspirieren und den Dialog aktiv anzustoßen.

Wie sollte eine zeitgemäße Markeninszenierung auf der Messe aussehen?

Wir geben gern Impulse – aber letztendlich muss die Präsentation von den Brands selbst in die Hand genommen werden, um am Touchpoint Messe erfolgreich zu sein. Das ist manchmal gar nicht so einfach. In unseren Gesprächen und Workshops mit den Brands stellen wir oft fest, dass sich viele Marken davor scheuen, sich auf einen Key-Look festzulegen, weil sie Angst davor haben, nicht den Geschmack der Mehrheit zu treffen und die Verantwortung dafür zu übernehmen. Es ist aber wichtig, genau das zu tun, eine adäquate Präsentation im Store ist nur möglich, wenn die Brands konkrete Ideen geben und Vorgaben machen. Ein gutes Beispiel ist Alphatauri mit der 3D-Druckmaschine, die während der Premium vorgestellt wurde und jetzt im April auf einer großen Fläche im KaDeWe dem Endkonsumenten präsentiert wurde. Das funktioniert gut. Die Retailer stehen vor der Herausforderung, für jede Marke eine passende Präsentation umzusetzen. Das geht nur, wenn alle zusammenarbeiten. Wir stellen daher nächste Saison noch mehr spannende Konzepte, Storys und Produkte vor, die in den Stores emotionalisieren.

Und wie macht man Modemessen nachhaltiger?

Von den über neun Milliarden Tonnen Plastikmüll, die sich weltweit angehäuft haben, wurden nur neun Prozent recycelt und zwölf Prozent verbrannt. Das ist katastrophal. Wir führen daher täglich Gespräche zum Thema Plastikvermeidung und arbeiten gemeinsam mit allen Protagonisten der Branche daran, konkrete Lösungen zu finden. Mit der Premium geben wir Sustainable Brands eine Plattform, ebenso wie deutschen Designern, die hiesig produzieren, und neuen Technologien, die langfristig auf ein besseres Ökosystem einzahlen. Als Sparringpartner der Branche fördern wir den Austausch und helfen zu vernetzen. Nur gemeinsam können wir etwas bewegen.

2. bis 4. Juli 2019, www.premiumexhibitions.com

Walter Moser GmbH, A-4863 Seewalchen am Attersee, Industriegebiet 2, T +43 (0) 7662 31 75-0, E office@airfield.at, www.airfield.at

MICHAELIS FASHION AGENCY HAUS TITAN / EINGANG EG / RECHTS K A R L-W E I N M A I R S T R. 11 80807 MÃœNCHEN, GERMANY M +49 (0) 171 4888924

W W W. A I R F I E L D. AT

JETZT M e s s e n

Pitti Immagine Uomo

Französische Eleganz in Florenz Das erste Highlight der kommenden Messerunde steht fest: Die britische Designerin Clare Waight Keller, seit 2017 Art-Direktorin bei der LVMH Gruppe, zeigt mit einem Special Event am 12. Juni die neue Givenchy Menswearkollektion im Rahmen der 96. Ausgabe des Pitti Immagine Uomo. „Es ist eine große Ehre für uns, die Runway Show von Clare Waight Keller zu hosten. Das perfekte Projekt für den Pitti Uomo.

Eine starke, moderne und elegante Vision. Ich bin überzeugt, dass die Atmosphäre und die Location in Florenz für Givenchy ästhetische und symbolische Anregung bieten wird, um konzentriert das Segment Mens Fashion zu präsentieren“, sagt Lapo Cianchi, Director of Communication und Special Events von Pitti Immagine. Nach ihrem Debüt für Givenchy in Paris, setzt Waight Keller, die zuvor für Chloé arbeitete, weiterhin auf die Trennung der Männer- und Frauenlinie, die bis dato immer gemeinsam präsentiert wurden.

11. bis 14. Juni 2019, www.pittimmagine.com

Im Aufwind: die Gallery im Düsseldorfer Areal Böhler.

Gallery/Gallery Shoes

Way up für Düsseldorf Zeitgemäßes Konzept in cooler Location: Die Gallery hat sich ihren festen Platz im Messekalender erobert. „Gallery als Dachmarke mit dem Fashionformat Gallery und Gallery Shoes ist heute zu einer kraftvollen Institution avanciert“, freut sich Ulrike Kähler, die als Managing Director Igedo Company beiden Konzepten vorsteht. „Das Zusammenspiel beider Formate mit vier thematisch ineinander verzahnten Orderterminen in Düsseldorf gibt einen starken Ton an.“ Im Fokus steht das Showroomkonzept der Modemesse, das internationalen Handelsagenturen über fünf Tage hinaus eine Plattform bietet. Die Gallery Shoes widmet sich den Bereichen Urban, Contemporary und Premium und hat zur letzten Veranstaltung im März die Halle am Wasserturm neu aufgeteilt, um mehr Raum für hochwertige Brands zu schaffen. Zum Sommertermin erwartet die Besucher der Gallery Shoes nicht nur über 550 Aussteller, sondern auch Chill-Areas in den Außenzonen, Industrial-Design-Kulisse inklusive.

Gallery: 20. bis 22. Juli 2019, 26. bis 28. Januar 2020 Showroom Concept: 19. bis 23. Juli 2019, 25. bis 29. Januar 2020 Gallery Shoes: 1. bis 3. September 2019, 8. bis 10. März 2020 www.gallery-duesseldorf.com, www.gallery-shoes.com

Panorama Berlin

Infotainment mit Eventcharakter

Gastdesignerin des Pitti im Sommer: Clare Waight Keller zeigt in Florenz die neue Givenchy Menswearkollektion.

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Als Dachmarke für Selvedge Run & Zeitgeist sowie der Xoom fungiert die Panorama Berlin als Plattform, um auch kleinere Segmente mit vielversprechendem Potenzial in einer gemeinsamen Location abzubilden. „Im Januar haben wir unser komplett überarbeitetes Konzept präsentiert und mit der Neuausrichtung hin zu einem Event- und Infotainment-Format den Nerv der Branche getroffen. Besucherzuwachs, mehr Internationalität und eine enorme Resonanz im Nachgang der Messe hat uns dies bestätigt“, sagt Panorama Berlin CEO Jörg Wichmann und erklärt: „Für die kommende Edition fokussieren wir uns weiter auf die drei Säulen: Eventisierung, Infotainment und Matchmaking, die den Kern der neuen Veranstaltung bilden. Klar ist, ausschließlich was für den Konsumenten relevant ist, wird abgebildet, darauf konzentrieren wir uns! Im Zentrum stehen die Zukunftsthemen, die einen erkennbaren Mehrwert für die gesamte Branche liefern. Das große Angebot des Wissenstransfers werden wir noch weiter vorantreiben und unseren Besuchern in der Retail Solutions Halle unter dem Motto ‚Wissen to go‘ ein Educational Programm anbieten, das lösungsorientiert die Themen aufgreifen wird, mit denen sich der Handel am PoS beschäftigen sollte.“ Zu Inspiration wird es in den Hallen 1 bis 4 neue, zentrale Conceptstore-Flächen zu unterschiedlichen Themen geben, auf denen das Thema Fashion in spannenden Lifestylekontext gesetzt wird. 2. bis 4. Juli 2019, www.panorama-berlin.com

Sie prägt den Messestandort Berlin entscheidend mit: die Panorama Berlin.

M e s s e n JETZT

Microfactories in Action – zu sehen auf der Texprocess.

Texprocess

Von der Nischenmesse zur etablierten Größe: Ein Besuch der Neonyt ist Pflicht.

Neonyt & FashionSustain

Nachhaltig auch nach dem Event Die Messe Frankfurt hat die beiden Modemessen Ethical Fashion Show Berlin und Greenshowroom unter dem Namen Neonyt zusammengeführt und hat damit Bezug auf den fundamentalen Transformationsprozess der Mode- und Textilbranche genommen. In Zusammenspiel mit dem Konferenzformat FashionSustain, der von der Premium Group organisierten #Fashiontech sowie weiteren Events und Showcases im Kraftwerk ist so eine Plattform für die Mode der Zukunft und nachhaltige Innovation in Berlin entstanden.

Zudem unterstützt die Neonyt soziale und kulturelle Initiativen mit überschüssigem Baumaterial aus dem Messebau. Gemein­ sam mit dem Projekt Trash Galore überführen die Messemacher überschüssiges Material als Spende an soziale und gemeinnützige Initiativen. „Unser mittelfristiges Ziel ist es, einen gemeinnützigen Bau- und Kunstmarkt aufzubauen, der Secondhandmaterialien anbietet. Damit möchten wir in erster Linie soziale, kulturelle und kreative Initiativen unterstützen, denen es an Material und Budget mangelt, um Projekte umzusetzen“, so Fabian Höffner von Trash Galore. „Auf Veranstalterseite möchten wir langfristig in Richtung Unternehmensberatung gehen und bereits vor und während der Produktion von Veranstaltungen bei der Materialbeschaffung und -entsorgung beraten.“ 2. bis 4. Juli 2019, www.neonyt.com

Digital, lokal und nachhaltig Als internationale Leitmesse für die Verarbeitung von textilen und flexiblen Materialien bietet die Texprocess ein breites Angebot von Maschinen und Verfahren zur Automatisierung, Individualisierung und nachhaltigen Entwicklung für die Textilverarbeitung der Zukunft. „Zur kommenden Ausgabe nimmt die Texprocess noch weiter Fahrt auf.

Während allerorts von Industrie 4.0 gesprochen wird, sprechen wir bei der Texprocess inzwischen von Impact 4.0. Fachbesucher erwartet ein beeindruckendes Spektrum von Technologien, das die Art und Weise, wie wir Textilien herstellen und verarbeiten, in jeder Hinsicht prägt und zukünftig prägen wird“, so Olaf Schmidt, Vice President Textiles & Textile Technologies der Messe Frankfurt. Ein Schwerpunktthema der Messe sind Microfactories u. a. in Zusammenarbeit mit den Instituten für Textil- und Faserforschung Denkendorf (DITF) und der RWTH Aachen, die als Ansatz für einen voll vernetzten Produktionsprozess von individualisierten Produkten stehen und dabei schnell, flexibel und lokal arbeiten. Eines der zentralen Themen der kommenden Ausgabe ist Nachhaltigkeit. Erstmals werden die Nachhaltigkeitsbemühungen der Aussteller sichtbar gemacht und zudem mit einem Innovation Award prämiert. Außerdem widmet das Texprocess Forum, ein Ableger der Berliner FashionSustain Konferenz der Messe Frankfurt, einen Themenblock mit Vorträgen ausschließlich den nachhaltigen Innovationen in der Textil- und Modebranche und schlägt so die Brücke zum Endprodukt. 14. bis 17. Mai 2019, www.texprocess.messefrankfurt.com

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THE LONGVIEW

Giacomo und Franco Loro Piana haben den Mut bewiesen, sich erst einmal eigene unternehmerische Sporen zu verdienen: Die Sรถhne des Stoffherstellers Loro Piana starteten vor vier Jahren ihr Start-up.

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THE LONGVIEW

Franco Loro Piana

„Wir hören aufmerksam zu.“ Dieser Name verpflichtet: Loro Piana. Doch statt sich ins gemachte Nest zu betten, haben sich die Brüder Franco und Giacomo Loro Piana aufgemacht, eine Marke nach ihren Vorstellungen zu kreieren. Sease steht für die Liebe zum Outdoorsport und bringt diese mit urbanen Styles zusammen. Schon die Selbstdefinition der Marke spricht Bände: „Aus der gewohnten Routine auszubrechen, ist eine bewusste Entscheidung, eine Einstellung. Dazu bedarf es Energie, Vorstellungskraft und ein bisschen Verrücktheit.“ Der Name des Start-ups aus gutem Hause setzt sich aus den beiden inhaltlichen Säulen des Labels zusammen: „Sea wie der Ozean. Ease wie den Druck abstreifen und die Freiheit suchen.“ Im Gespräch mit style in progress lässt Franco Loro Piana tief blicken – in die Seele eines Unternehmers, der die Tradition genauso kennt und respektiert wie den Geist eines Start-ups. Vieles, was die Brüder mit ihrer jungen Marke vorleben, zählt zum Überlebenswerkzeug jeder Marke, die Zukunft haben will. Das beginnt bei moderner Technologie, saisonunabhängigem Design und endet bei Nachhaltigkeit und Transparenz. Ihre vor vier Jahren gestartete Firma vergleicht Franco Loro Piana mit der Crew eines Segelboots – kein zufälliger Vergleich, haben sich die Loro Pianas nicht nur in der Stoffherstellung und mit Bekleidung im Luxussegment einen Namen gemacht: Unter italienischen Segelenthusiasten spricht man mit allergrößtem Respekt von den Mitgliedern der Familie.

Interview: Martina Müllner-Seybold. Photos: Gianmario Ledda, Sease.

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raucht Zukunft Wurzeln?

Auf jeden Fall, die Tradition mit Entwicklung und Innovation zu verschmelzen, führt zu einer klareren Sicht – des Marktes, der Produkte, der gesamten Wertschöpfungskette. Wir müssen verstehen, dass nicht alle Prozesse in Vergangenheit per se falsch waren. Man denke nur an die ursprünglichsten Rohmaterialien wie Wolle, die schon per Definition nachhaltig und viel einfacher abbaubar ist.

Allerdings ist auch klar: Wenn wir heute Dinge wie die Produktionslogistik effizienter machen oder in kontinuierliche Verbesserung und zeitgemäße Methoden investieren, dann erlaubt das im Allgemeinen einfach bessere Standards.

Sie sind Teil einer neuen Unternehmergeneration in Italien. Warum war es so wichtig, dass Sie Ihr eigenes Unternehmen und Ihre eigene Marke gegründet haben?

Ich wollte praktisches Wissen aus erster Hand und Glaubwürdigkeit im gesamten Prozess bekommen, auf allen Ebenen und auch in Bereichen wie Retail und Branding – und in beiden sind mein Vater und mein Onkel ja sehr visionär. Diese Erfahrungen haben alles, was ich im Studium gelernt habe, unglaublich vertieft.

Besonders auch die Auseinandersetzung mit fremden Märkten, all das zusammen hat meine Leidenschaft fürs Unternehmertum und meine Passion für Outdoorsport noch vertieft. Für meinen Bruder Giacomo und mich ist es jeden Tag klarer geworden, dass wir unsere Idee der modernen Garderobe einfach realisieren müssen. Eine

Garderobe, die diese beiden Passionen – das Unternehmertum und den Sport – vereint. Mit Sease haben wir völliges Neuland betreten und trotzdem haben wir es geschafft, dass die Marke unsere Wurzeln mit einer neuartigen, gänzlich eigenständigen Vision verschränkt.

Unsere Marke gibt eine dem modernen Lifestyle entsprechende Antwort auf die veränderten Anforderungen an Männermode. Unsere Inspiration ist die sportliche Aktivität, aber wir haben einen viel minimalistischeren Designzugang.

Was sind die wichtigsten Unterschiede in Ihrer unternehmerischen Herangehensweise und der Generation Ihres Vaters?

Das beginnt schon damit, dass der Markt heute gesättigt ist, mehr noch, er ist übervoll. Das ist der Grund, warum die Seele einer Marke so wichtig ist: Von ihren Werten bis zum Lifestyle und den Communitys, mit denen sie sich umgibt – all das hat heute große Bedeutung, wenn nicht Notwendigkeit bekommen, um überhaupt aus der Masse hervorzustechen. Und da sprechen wir noch nicht von Produkt und Stil! Um das stimmig hinzubekommen, nähren wir die Authentizität auf allen Ebenen, genauso wie es unsere Familie über Generationen sehr konsistent getan hat: Keine Kompromisse, auf Details achten, ein klarer Fokus auf Qualität und eine einzigartige und gleichzeitig umsichtige Strategie – das macht Sease aus.

Klar ist: Alles beginnt beim Produkt und bei der für unsere Marke so essenziellen Innovation in Prozessen, Materialien und Design.

Was macht die Arbeit in der Modeindustrie so attraktiv?

Ich glaube, es ist die Chance, gutes Design zu verwirklichen – form follows function – genau wie die Möglichkeit, den Zeitgeist zu antizipieren. Das gelingt, wenn man das, was man auf der Straße sieht, mit persönlicher Inspiration verbindet, sei es durch Musik, Sport oder Kunst. Mode ist ein Feld, auf dem – trotz des massiven Wandels – noch jede Menge gesagt und getan werden kann. Niemand kann ohne Bekleidung leben und sie ist nicht einfach nur praktisch: Sie ist eine Art, auszudrücken, wer man ist – und das gilt sowohl für den Kreativen, der sie macht, als auch für den Konsumenten, der sie trägt.

Klar, Designer will auch jeder werden, aber Menschen, die diese Visionen in die Tat umsetzen, sind

Sease kreiert sogenannte Kits – Outfits, die für einen bestimmten Anlass im Leben rüsten. Dass diese Kits aber nicht nur auf dem Segelboot oder der Piste funktionieren, ist integraler Teil des Konzepts.

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14. – 17. 5. 2019 Internationale Leitmesse für die Verarbeitung von textilen und flexiblen Materialien

Your Space.

More Progress.

NEW CLOTHING. Geballte Inspiration für die Textilverarbeitung von morgen: Erleben Sie den Hotspot für innovative Technologien zur Verarbeitung von Bekleidung. texprocess.com

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Frankfurt am Main

THE LONGVIEW

immer schwieriger zu finden. Die Arbeiter, die in Rente gehen, sind schwer zu ersetzen, denn für die Jugend ist es nicht attraktiv, den ganzen Tag in einer Fabrik zu sitzen.

Es gibt zum Glück schon Initiativen von Unternehmern, die in interne Schulen und Akademien investieren. An öffentlichen Einrichtungen gibt es auf der einen Seite die Universitäten, die sich eher um den Designprozess kümmern, und auf der anderen Seite die Kunstakademien, die vielleicht etwas praktischer werden könnten. Ich bin sehr optimistisch, dass tradiertes Handwerk und neue Technologien verschmelzen werden und dass auch die Ausbildung von dieser Perspektive profitieren wird.

Wie kann Technologie helfen? Indem sie die Arbeit attraktiver macht oder manuelle Tätigkeiten ganz ersetzt?

Meiner Meinung nach ist Technologie ohne den menschlichen Verstand vollkommen machtlos. Aber natürlich können Berufsbilder von neuen Technologien oder Maschinen profitieren. Wichtig ist, dass wir Technologien heute so einsetzen, dass sie sowohl der Menschheit als auch der Produktivität dienen, indem wir durch sie Energie, Zeit und Mühe sparen, in einer Art und Weise, die in den vergangenen Jahrhunderten schlicht undenkbar war. Denken Sie nur an Drohnen in der Landwirtschaft oder die generelle Revolution in der Logistik.

Braucht es dafür auch neue Unternehmensstrukturen?

Wie unterscheidet sich Sease strukturell von traditionellen Unternehmen?

Wir lassen gerade die Start-up-Phase hinter uns und ich würde unser Unternehmen als eines mit schlanker Struktur beschreiben. Wir sind die Landversion eines Segelteams: Wir fördern sowohl die Einzelperson als auch das Teamwork, wir brauchen als junges Unternehmen eine gewisse Flexibilität. Das ist natürlich viel einfacher in einer Größe wie unserer, Sease wurde erst vor vier Jahren gegründet. Wir sind klein, geschlossen und inklusiv – wir hören aufmerksam zu und können so sowohl den Ideen der jungen als auch den erfahreneren Mitarbeitern Raum geben.

„Es kommt die Zeit, in der es mehr als riskant sein wird, nicht in Nachhaltigkeit investiert zu haben.“

Glauben Sie, dass sich die Mode generell verändern muss, dass sie für eine neue Generation von Konsumenten attraktiv ist? Wenn ja, was muss sich ändern?

Etwas Stilistisches, die Einstellung, die Preise, die Markenbildung?

Mode ist ja per Definitionem Veränderung. Aber klar, Millenials fordern zunehmend Werte hinter einer Marke und sie wollen diese auch in die Tat umgesetzt sehen.

Diese Generation setzt voraus, dass sich Unternehmen auch um die Umwelt, die Gesellschaft und die Produktionsbedingungen kümmern. Transparenz ist da ebenso unumgänglich wie Kooperation im Thema Nachhaltigkeit – wir müssen den Konsumenten erziehen und gleichzeitig auf seine Bedürfnisse hören. Das halte ich derzeit für entscheidend.

Wie definieren Sie Luxus modern?

Als eine gute Life Balance, die sowohl Zeit für sich selbst lässt als auch für höchste Effizienz in der Arbeit. Die Zeit zu finden, auszubrechen, zu verschwinden und die Technologie an der Hand zu haben, auch aus dieser Zeit das meiste zu machen.

Sie haben Ihre Kollektion eher nach Anlässen als nach Saisons gruppiert – Sie selbst sprechen von verschiedenen Kits. Woher dieser Ansatz?

Wir zollen saisonalen Bedürfnissen natürlich auch Respekt, besonders in unserem B2B-Geschäft verstehen wir absolut, dass moderne Bekleidung sehr reduziert, vielseitig verwendbar und langlebig sein soll. Die verschiedenen Sportarten sind jeweils der Ausgangspunkt unserer Kits, die sowohl im aktiven Sport als auch in der Stadt funktionieren. Umgekehrt sind unsere urbanen Kits auch hoch technisch und bestens geeignet, um sich darin zu bewegen – auch mal sportlich, wenn es sein muss. Das Prinzip der Kits fast unsere Vision zusammen: Garderobe für einen Mann, der viel unterwegs ist, der aktiv ist, der stilbewusst ist, ohne auf Komfort zu verzichten. Wollen Sie wissen, was ganz am Anfang stand? Die Idee einer Tasche, in der man all die Erinnerungsstücke sammeln und transportieren kann, die man an einem Tag am Wasser so sammelt. Das führte uns dann zur Idee der ”Guardaroba Contemporaneo“, die wir bis heute verfolgen – zum Beispiel mit dem Drone Release, den wir auf dem letzten Pitti im Januar präsentiert haben.

Sie sagen, dass Sie sich viel aus Umweltschutz machen. Muss Premium und Luxusmode eigentlich künftig grün sein? Werden Kunden in Zukunft über-

Guado, zu Deutsch Färberwaid, ist eine Pflanze, die einen intensiven Farbstoff enthält. Sease setzt den „deutschen Indigo“, wie Färberwaid auch genannt wird, für technische Gewebe ein.

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THE TECH CONFERENCE FOR THE FASHION INDUSTRY

4 JULY 2019 FESTSAAL KREUZBERG

www.fashiontech.berlin

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haupt noch akzeptieren, dass jemand teuer verkauft, sich aber einen Teufel um Umwelt und Produktionsbedingungen schert? Ist Nachhaltigkeit ein Muss?

Definitiv. Umweltbewusstsein wird schon bald ein Muss sein – es wird die Zeit kommen, in der es mehr als riskant sein wird, nicht in Nachhaltigkeit investiert zu haben. Und ich meine echte Nachhaltigkeit, also Taten und nicht bloß darüber zu reden. Es darf kein Marketingtool sein, sondern muss als integraler Wert gelten – sowohl bei jeder neuen Marke als auch bei allen Marken, die auch in Zukunft wettbewerbsfähig sein wollen.

Ihr Stil ist high-tech und sehr modern, aber Sie finden Ihre Inspiration auch in traditionellen Stoffen oder Stricktechniken. Erzählen Sie mal, wie die Entwicklung bei Ihnen vor sich geht.

Grundsätzlich arbeiten wir auf verschiedenen Ebenen, auch mit unserem Kreativpartner Moreno Ferrari und unserem Produktionsteam. Wir lieben Projekte, die unseren Stil mit Tradition und dem Wiederentdecken alter Techniken kreuzen. So zum Beispiel bei den Stücken, die mit dem Farbstoff aus der Färberwaid gefärbt werden oder der hundert Prozent italienischen Visso-Wolle. Wir gehen sogar so weit, neue Materialien zu kreieren oder wir überarbeiten Bestehende. Zum Beispiel Sunrines, das ist ein Solaro-Stoff, der Wolle mit Nylon auf biologischer Basis kombiniert.

Wie konnte der Sport so viel Einfluss in der Mode gewinnen?

Ich glaube es gibt eine neue Art, seinen Status durch Bekleidung zum Ausdruck zu bringen: Indem das, was man trägt, komfortabel und praktisch ist und gleichzeitig den menschlichen Körper und seine Leistung in den Mittelpunkt stellt.

Nun ist der Sport nicht Ihre einzige Inspirationsquelle – es gibt auch SeaseRPM, erzählen Sie mal darüber.

SeaseRPM steht für „Rarities Photography and Music“ und es ist unsere Selektion von Schallplatten, Hi-Fis, Drucken, Büchern und raren Dingen, ein sehr intimer Ort, der den Effekt hat, dass die Kunden oft wiederkom-

„Kein digitales Erlebnis kann ohne das analoge irgendwas ausrichten.“ men, um zu sehen, was es Neues gibt. Eine kuratierte Auswahl, die unsere Sease Stores zum Anlaufpunkt für Audiophile und Sammler macht und gleichzeitig ein Platz ist, wo wir DJ-Sets haben oder zu Gesprächen mit den Botschaftern oder Freunden der Marke einladen. Es ist so ein Mittelding aus einer Referenzadresse für Einheimische genauso wie für Touristen, die geplant oder zufällig einfach in einen Künstler oder eine Live-JamSession reinlaufen können …

Das gute alte Prinzip des Skaterladens, übersetzt auf Ihre Zielgruppe. Warum ist denn stationärer Handel in einer so modernen und digitalisierten Zeit noch ein so mächtiges Tool, wenn es um den Markenaufbau geht?

Unsere Läden sind Conceptstores, Orte, an denen man Zeit verbringen kann und gleichzeitig inspiriert wird. Sie ermöglichen uns, den Lifestyle und die Werte der Marke zu kommunizieren. Kein digitales Erlebnis kann ohne das analoge irgendwas ausrichten. Wir gehen sogar weiter und sagen, dass nicht nur die Läden, sondern auch das physische Erleben auf wichtigen Plattformen wie dem Pitti Uomo oder in gewissen Sommerdestinationen enorm wichtig sind, um den Prozess der Markenwerdung zu festigen und echte Communitys rund um die Marke aufzubauen.

Glauben Sie, dass sich das jemals ändern wird, oder wird der Laden immer ein wichtiger Weg sein, um eine Marke und ihre Mission bekannt zu machen?

Was sich auf jeden Fall ändern wird, ist der Prozess des Einkaufs, unser Lager für den Onlinestore in Europa und UK erlaubt schon jetzt ein gemeinsames Datenmanagement mit den Läden, es ist sehr reaktionsschnell.

Der stationäre Handel wird also mehr und mehr zum Ort der Begegnung werden.

Danke für das Gespräch.

In den Flagshipstores gibt es nicht nur Mode zu kaufen, mit SeaseRPM, das RPM steht für „Rarities Photography and Music“, wurde ein Ort für Sammler und Connaisseurs geschaffen.

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KLAUSER – Kirsten Klauser GmbH n.klauser@kirstenklauser.de info line +49 (0)89 231199-0 lambertolosani.com

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SO LÄUFT’S

MENSCHEN 1 GEWINNEN MENSCHEN 2 ENT WICKELN MENSCHEN 3 FÜHREN

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AUF ODER ZU? Sind Öffnungszeiten die Archillesferse des stationären Modeeinzelhandels? 24/7 Shopping, wie es das Internet leistet, kann jedenfalls nicht das Ziel sein.

Ein Kommentar von Kay Alexander Plonka

Wenn es um das Pro und Contra zum Ladenöffnungsgesetz geht, fällt als Erstes der Satz: Das Internet hat ja auch rund um die Uhr geöffnet. Und dann geht’s weiter mit: Beschäftigte, die bei Polizei, Feuerwehr, in Kranken­ häusern, im Nah- und Fernverkehr oder im Gastronomie- und Hotelgewerbe arbeiten, müssen auch rund um die Uhr im Einsatz sein. Stimmt soweit. Umso beeindruckender das Konzept einer Einzelhändlerin aus dem Großraum Wien, die nur wenige Stunden am Tag ihren Store öffnet und selbstbewusst argumentiert, die Kundinnen mögen sich Bitteschön nach ihrem Tagesrhythmus richten. Sie könne schließlich nicht unentwegt im Laden stehen und darauf warten, bis jemand vorbeikommt.

Zugegeben, ein sehr seltenes, aber zu beglückwünschendes Beispiel.

In Deutschland werden die Ladenöffnungszeiten von den 16 Bundesländern einzeln geregelt, um aus verschiedenen Gründen, wie beispielsweise dem Arbeitnehmerschutz oder zum Schutz der Sonn- und Feiertage die Schirmherrschaft darüber zu behalten, wann, wo und wie lange etwas eingekauft werden darf. In Österreich ist es ein Bundesgesetz. Das Ganze ist als Verbotsregelung mit Ausnahmen angelegt. Sprich, wann man seinen Laden öffnet, bleibt einem freigestellt, solange es nicht außerhalb der festgelegten Schlusszeiten ist. Ähnlich ist es in fast allen europäischen Ländern. Nur im Internet kann jeder kaufen, wann er will. Da gibt es keine Schlusszeit.

Wer nun in Paris am Sonntag durch das Zentrum bummelt, wird feststellen, dass in der französischen Hauptstadt eine Ausnahme eingeführt wurde. Hier können Touristen nach Herzenslust in der Innenstadt shoppen. Die meisten kleinen Läden öffnen ab dem Mittag und schließen 036

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wieder am frühen Abend, damit alle pünktlich zum Essen daheim oder im Restaurant sind.

Läuft super: Läden voll, Cafés voll, Straßen voll. Wer sonntags nichts Besseres zu tun hat oder nur dann Zeit findet, kann shoppen oder flanieren – alle sind happy. Unter der Woche machen die meisten Stores, egal ob Feinkostladen oder Schuhgeschäft, pünktlich um 19 Uhr zu, weil ohnehin Niemand mehr kommt, da entweder längst die Kinder bekocht werden oder die potenziellen Konsumenten schon beim Aperitif im Bistro sitzen.

In Deutschland ist das immer noch bürokratischer geregelt. Der Drogeriemarkt am Alexanderplatz in Berlin ist zwar sechs Tage in der Woche bis 22 Uhr geöffnet und an der Schönhauser Allee in Prenzlauer Berg hat sogar ein kleiner Supermarkt einer namhaften Kette von montags bis samstags rund um die Uhr 24 Stunden durchgehend auf, nur sonntags haben sie beide zu. Genau wie alle anderen Läden. Denn in Berlin dürfen Geschäfte nur an acht festgesetzten Sonntagen öffnen. In anderen Bundesländern sind es weitaus weniger Sonntage, an denen das möglich ist.

Grotesk ist das Neuerdings sogar viele der legendären Berliner „Spätis“ die Getränke, Gemüse oder Fertigpizza verkaufen, an Sonnund Feiertagen geschlossen bleiben müssen.

Das gilt für alle Läden, die mehr als Blumen, Zeitungen, Brötchen und Milchprodukte verkaufen, wie aus einem Beschluss des Oberverwaltungsgerichts hervorgeht.

Verstehen Sie mich nicht falsch, ich glaube auch nicht, dass durch längere Öffnungszeiten mehr Umsatz zu generieren ist. Aber ich glaube, dass eine Bevormundung, wann etwas gekauft werden darf, so nicht mehr zeitgemäß ist. Gehen Sie mal sonntags in Berlin auf einen der zahlreichen Flohmärkte. Sie werden sich wundern, was hier von Kleinunternehmern umgesetzt wird. Arbeitnehmerschutz gehört groß geschrieben, keine Frage, aber letztlich geht es um gleiche Wettbewerbsbedingungen für alle Gewerbetreibenden. Und wenn jemand einen Laden, den er für 365 Tage im Jahr gemietet hat, dann öffnet, wenn der Kunde Bereitschaft zeigt, zu kommen, dann muss es dem Unternehmer freigestellt sein, öffnen zu dürfen, wann er es für richtig hält, und nicht zu den Zeiten, die eine Verbotsregelung vorschreibt.

In diesem Sinne: gute Geschäfte – wann auch immer!

2— 4 PANORAMA-BERLIN.COM

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Die Gretchenfrage im Modehandel: Wollen junge Menschen einen Beruf im Verkauf ergreifen?

Es diskutieren Frank Troch, Christian Greiner und Stephan Huber.

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SALONGESPRÄCH

IM HANDEL MANGELWARE: AZUBIS Hat die Ausbildung im Modehandel ein Image­problem? Gerade die Digitalisierung macht den Beruf im Verkauf so spannend und vielseitig wie noch nie. Trotzdem fühlen sich junge Leute immer seltener angesprochen. Ein Gespräch mit Frank Troch und Christian Greiner, die beide große Ausbildungshäuser in München leiten, über die Ansprüche, Erwartungen und Qualitäten der jungen Generation an Auszubildenden.

Interview: Stephan Huber. Text: Isabel Faiss.

Fotos: Yorick Carroux

Provokant gefragt: Sollte man einem jungen Menschen heute noch raten, einen Beruf im Modeeinzelhandel anzustreben?

Christian Greiner: Natürlich, weil der Job extrem vielfältig ist. Da vereinen sich so viele Aspekte, es geht nicht nur um Mode, sondern auch um Menschen, um Dienstleistung, darum, Psychologe zu sein, zu improvisieren. Es ist ein sehr anspruchsvoller Job, der auch körperliche Anstrengung erfordert. Man muss irgendwo die Passion für die Dienstleistung haben.

Das ist meiner Meinung nach auch gleichzeitig eine der zentralen Schwierigkeiten, dass wir hier oft im falschen Teich fischen, wenn wir Leute für den Job aussuchen.

Frank Troch: Der Dienstleistungsaspekt ist absolut in den Vordergrund zu stellen. Durch die Digitalisierung und die Technisierung der Welt gibt es ein Gegengewicht, und das heißt Kommunikation und Zwischenmenschliche Beziehungen. Das suchen die Leute, deswegen gehen sie in die Stadt, sie wollen die Qualität spüren und erleben. Dadurch wird der Beruf des Einzelhandelskaufmanns noch viel wichtiger werden.

Und es kommen noch viele Aspekte hinzu, die diesen Job deutlich attraktiver machen als in der Vergangenheit. Durch den Mix mit Technik und neuen Medien.

CG: Die Digitalisierung hat das Anspruchsniveau jedes Konsumenten nach oben geschraubt. Das sehe ich auch an mir selbst, man toleriert schlechten Service eigentlich immer weniger. Wenn ein Dienstleister mich authentisch und nett willkommen heißt und vielleicht fachlich mal daneben liegt, dann vergebe ich das hundertmal. Wenn das ein Fachidiot ist, der alles weiß, aber arrogant ist, dann bin ich weg.

Warum ist das öffentliche Bild des Verkäufers eigentlich so unattraktiv und wie kann es gelingen, das wieder zu drehen?

FT: Leider wird in der Öffentlichkeit die qualitativ hochwertige Arbeit, die gut ausgebildete Mitarbeiter leisten, oft nicht erkannt, weil viele auf wenig geschulstyle in progress

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„Wenn sich bei mir jemand bewirbt, weil er modeaffin ist und gerne shoppt, kann ich damit nichts anfangen.

Im Hotel bewirbt man sich auch nicht, weil man so gerne in einem übernachtet. Es geht um die Leidenschaft für Dienstleistung!“ Christian Greiner, Beck, Wöhrl und Wormland

tes, günstigeres Personal setzen. Dabei ist Qualität aktuell wieder sehr gefragt und wird auch in Zukunft immer wichtiger.

CG: Bestes Beispiel: Mein Bruder ist im Hotelgewerbe. Der hat immer extrem nette, aufmerksame junge Mitarbeiter. Das stimmt mich jedes Mal wieder nachdenklich, denn im Hotel hat man sicherlich keine besseren Arbeitsbedingungen als im Handel. Die Arbeitszeiten sind noch viel unattraktiver. Also müssen entweder die Schulen besser sein oder sie suchen einfach besser aus.

Ich kenne dieses Phänomen auch aus Tirol, wo viele Händler hauptsächlich aus der Hotellerie Mitarbeiter suchen. Aber dann hat dieser Beruf doch ein massives Imageproblem. Wie schafft man es, die Qualitäten, die dieser Job bietet, an die jungen Leute zu transportieren?

FT: Über die Menschen, vor allem über die Führungskräfte und deren Vorbildfunktion. Im Mittelpunkt des Akquirierens eines neuen Mitarbeiters – egal ob Azubi oder Quereinsteiger – steht für mich das persönliche Gespräch. Losgelöst von der Vita, losgelöst von Qualifikationsnachweisen, geht es doch darum, ob mich die Person als potenziellen Kunden überzeugt. Das hat vor allem in den jungen Generationen vor dem Hintergrund von Assesment Centern und anderen Bewerbungsmechanismen an Bedeutung verloren. Und das ist ein Fehler, denn so findet man nicht die richtigen Leute.

Nochmal einen Schritt zurück, wie kommt man schon vorher an die jungen Leute ran, um erst einmal ein Interesse zu schaffen.

CG: Dafür binden wir unsere Azubis in die Kommunikation ein.

Für so etwas ist Social Media natürlich genial. Bei Wöhrl interviewen wir Azubis zu ihrem Job und warum sie sich dafür entschieden haben und senden das mit einem kurzen witzigen Post über Social Media in die entsprechenden Kanäle.

FT: So gewinnen wir fast ausschließlich unsere Azubis heute.

Junge Leute gewinnt man mit jungen Leuten, das muss ungezwungen und authentisch sein.

CG: Beim Musikhaus Thomann ist mir aufgefallen, dass sie über Social Media ihre Firmenweihnachtsfeier posten – das ist so eine bombastische Feier mit Verkleidung und Live Band und allem, was dazugehört für die Mitarbeiter – daraus schneiden sie einen Film und posten ihn mit der Message: Willst du auch dazugehören? Das ist so eine geniale Idee, dass wir sie für uns übernehmen wollen.

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FT: Wir haben auch einen Film gemacht, der einen Tag lang einen Auszubildenden bei Hirmer begleitet, wo die Azubis zu Wort kommen, durch den Job führen und ihre Begeisterung authentisch rüberbringen. Darauf haben wir eine enorme Resonanz.

Wir als Firma sind sicherlich nicht in der Lage, in diesem Bezug die öffentliche Meinung zu drehen, die ergibt sich ja aus vielen Aspekten wie Presseberichten. Aber wenn man den Aspekt mal markengetrieben aus Sicht einer starken Marke wie Hirmer oder Beck betrachtet, dann ist die Meinung über den Beruf Einzelhandelskaufmann nicht so negativ belegt. Wir können uns auch nicht über mangelnde Bewerbungen beschweren.

Da darf ich gleich die Frage anschließen: Hat sich denn die Qualität der Bewerbungen im letzten Jahrzehnt verändert?

FT: Ja, natürlich.

Also nicht positiv verändert, nur als Vermutung …

FT: Es ist anders geworden. Was schon in den letzten zwei Jahrzehnten auffällt, die Dauer, die man braucht, um die 15 Azubis, die wir im Jahr hier in München ausbilden, zu finden. Früher hat man aus 200 bis 300 Bewerbern ausgewählt, heute aus 80 bis 100.

Sind unter diesen 80 auch welche, die nach dem Abitur die Ausbildung machen wollen?

CG: Ja, sogar mehrheitlich.

FT: Auch viele, die ein Studium abgebrochen haben und als Quereinsteiger in die Branche kommen.

Verkaufen ist ja in erster Linie immer ein Talent. Von dem ausgehend war immer meine Überzeugung, dass das doch ein richtig toller Job sein kann.

FT: Das Commitment und die Überzeugung, im Job zu bleiben, ist enorm hoch. Vor allem die jungen Leute geben richtig Gas,

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Die Richtigen finden – am besten schon in der Ansprache: Das beginnt mit der positiven Darstellung des Berufs im Einzelhandel.

die wollen dabei sein und engagieren sich enorm. Wenn sie sich einmal entschieden haben und angestellt werden, dann sind sie voll und ganz bei der Sache. Denn das Schöne an dem Beruf ist doch, dass man von Anfang an Verantwortung übernehmen kann, denn gerade im Kontakt mit dem Kunden trifft man seine eigenen Entscheidungen. Wie in jedem anderen Job spielt aber auch die Wertschätzung der Arbeitsleistung durch die Führungskräfte eine wichtige Rolle. Nur wer für seinen Einsatz auch positives Feedback bekommt, bleibt langfristig motiviert.

CG: Wir haben ein Eltern-Azubi-Tag gemacht, um auch die Eltern kennen zu lernen. Ich frage mich manchmal, ob in unserer Gesellschaft nicht jeder dazu hingedrillt wird, Instagram-Superstar, Youtuber oder Blogger zu sein, dass das eigentlich das Ziel ist für jeden. Und dass, wenn du kein Abitur hast und nicht studiert hast, dass du eh dumm wie Brot bist.

Das ist ja genau die Problematik, die dahintersteckt.

CG: Gleichzeitig ist die Anspruchshaltung gerade der jungen Generation und auch ihrer Eltern so extrem geworden, dass man manchmal bei Bewerbern nicht das Gefühl hat, sie bewerben sich beim Unternehmen, sondern eigentlich anders herum. Dass die Frage nicht mehr lautet, was kann ich im Unternehmen leisten, sondern was kann das Unternehmen mir bieten.

FT: Die Arbeitgeberattraktivität ist extrem wichtig geworden.

CG: Das geht vom Sabatical Jahr über Teilzeit über Life-Work-­ Balance … Da bin ich heute vielleicht old school, weil ich der Meinung bin, man muss erst mal zeigen, was man drauf hat, bevor man Forderungen stellt. Deswegen setze ich lieber auf Leute, die dankbar eine Chance ergreifen, die man ihnen bietet, und 042

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daraus was machen wollen, anstatt von vorne herein auf ihren eigenen Profit aus sind.

FT: Genau so geht es mir auch. Aber dieser Old-School-Ansatz ist doch auch genau das, was es heute braucht. Die jungen Leute sind ja nicht per se gegen Traditionen und Werte wie Zuverlässigkeit und Co. Sie sind nur grundsätzlich mal dagegen, dass man sie mit preußischer Disziplin und Kontrolle führt. Aber Grenzen und Werte und deren stringente Vermittlung durch den Arbeitgeber ist in Wirklichkeit etwas, das sie sehr schätzen. Insofern nochmal zurück zu der Frage, ob die Qualität nachgelassen hat.

Das vielleicht nicht, aber wir beobachten, dass viele Selbstverständlichkeiten, die man früher von zu Hause mitgebracht hat, wie Aufmerksamkeit und Respekt gegenüber anderen, heute nicht mehr selbstverständlich sind. Da müssen wir als Unternehmen ganz gezielt dagegen arbeiten und Werte transportieren.

CG: Bei uns bewerben sich ganz viele, weil sie modeaffin sind.

Die shoppen gerne und denken, das liegt mir. Das ist aber eine völlig falsche Motivation. Im Hotel bewirbt sich ja auch niemand, weil er so gerne im Hotel schläft, sondern weil sie die Art der Dienstleistung reizt, dem Gast einen schönen Aufenthalt zu bereiten. Das ist genau die richtige Motivation. Und nicht die, dass man selbst gerne shoppt.

Wenn wir die Frage stellen, wie man den Beruf reizvoller machen kann, wäre es nicht zum Beispiel ein geniales Modell, wenn sich Unternehmen auf Augenhöhe zusammenschließen und man den Azubis gegenseitig damit die Möglichkeit bietet, temporär in beispielsweise einen Hotellerie-Betrieb hineinzuschnuppern? Wäre das eine Idee?

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Bei großen Häusern ist auch heute noch die Zahl der Bewerber auf Azubi- und Ausbildungsstellen hoch, in der Selektion sollte man sich allerdings weniger auf Qualitäten versteifen, die in Assessment Centern abgetestet werden können, sondern auf das Verkaufstalent, so die Meinung der Gesprächspartner.

CG: Wir machen das bei uns schon mit Wöhrl, Wormland und Beck. Die Frage ist nur, ob so ein Konzept bezahlbar ist, und daher stellt sich die Frage, auf welcher Stufe der Ausbildung man so etwas anbietet. Galleries Lafayette schult ja beispielsweise seine komplette Belegschaft auf einem ganz hohen Niveau im Vorfeld dahingehend, dass sie ein ganz anderes Verständnis für die Produkte und die Ansprüche der Kunden haben. Ob das am Ende etwas bringt?

FT: Wir machen das innerhalb der Hirmer Gruppe mit Eckerle und Hirmer Grosse Grössen auch und haben dadurch die Möglichkeiten, unsere Auszubildenden mal für ein paar Wochen in ein anderes Haus zu schicken. Grundsätzlich wird das gerne wahrgenommen, die Azubis müssen sich allerdings selbst darum kümmern, einen Tauschpartner zu finden und Eigeninitiative beweisen. Der jüngste Zuwachs zu unserer Gruppe ist ja das Thema Hotellerie, insofern werden wir da in Zukunft sicherlich noch über weitere Austauschmöglichkeiten nachdenken. Das ist ein Effekt, den wir uns da rausziehen wollen, dass wir aus beiden Branchen einen hocheffektiven Business­ transfer gestalten können. Aber im Grunde bin ich auch der Meinung, dass selbst ein Azubi-Austausch zwischen Partnerunternehmen der gleichen Branche ein großer Gewinn sein könnte.

Man muss nur Acht geben, dass man die Leute auch nicht total überfordert.

CG: Trotzdem alles mit Augenmaß. Die Ausbildung darf auch nicht Perspektiven in Aussicht stellen, die die Ansprüche zu hoch schraubt. Nicht jeder Verkäufer wird irgendwann Einkäufer.

FT: Eine Perspektive, die wir schon offenbaren, ist aber, dass wir

ja nicht für den Markt ausbilden, sondern für uns. Die Chance, bei uns übernommen zu werden, ist prinzipiell sehr hoch.

Die Ausbildung bei uns legt eine breite Basis für eine weitere Karriere. Das sagen wir den Leuten schon am Anfang, dass sie bei uns prinzipiell alles werden können, doch die Basis ist die Arbeit am Kunden im Verkauf. Wer sich darüber qualifiziert wird weiterentwickelt. Viele der Mitarbeiter, die bei uns in Führungspositionen – und das auf allen Hierarchiestufen – arbeiten, sind Eigengewächse.

Kommen wir mal zum Geld. Sind die Verdienstmöglichkeiten im Handel tatsächlich im Vergleich so schlecht, wie es manchmal dargestellt wird?

CG: Das kommt auf den Vergleichswert an. Problematisch ist eher, wenn man Produkte verkauft, die so teuer sind, dass sie in keinem Verhältnis zu meinem Lohn stehen. Das ist immer auch abhängig von der jeweiligen Stadt, da ist München immer ein schlechtes Beispiel. Und entscheidend ist auch, inwieweit man mit Provisionsmodellen arbeitet. Wir haben das bei Wöhrl ausschließlich, bei Wormland ein bisschen und bei Beck aktuell nicht. Im Kern glaube ich, dass das ein Thema ist, was die wirklich begnadeten Verkäufer fördert.

FT: Die Variabilität des Einkommens – wenn es nicht überbordend ist – das ist ja schon in vielen Branchen wie auch der Automobilbranche ein essenzieller Punkt. Bei uns beginnen wir mit Provisionsmodellen für Azubis ab dem zweiten Lehrjahr, vorher noch nicht, da müssen sie erst mal die Grundlagen lernen.

CG: Wir lassen sie von Anfang an mit dem Kunden arbeiten.

FT: Wir auch, aber nicht provisionsbasiert. style in progress

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„Wenn ich mich als Mitarbeiter mit einem Unternehmen identifiziere, dann lebe ich die Werte und ich bin Teil des Ganzen.“ Frank Troch, Hirmer

CG: Ich halte nur bedingt und punktuell etwas von Teamprämien. Den größten Effekt erzielt man durch individuelle Prämien.

FT: Obwohl das bei den Mitarbeitern natürlich sehr beliebt ist.

Wir achten allerdings schon drauf, dass der Prämienanteil nie mehr als 20 bis 25 Prozent des Einkommens ausmacht. Prämien sind wichtig, aber sie dürfen auch nicht überbewertet werden, denn wir wollen ja eine Kundenbindung aufbauen und unsere Verkäufer nicht um jeden Preis zum schnellen Erfolg verleiten.

Die guten Verkäufer verstehen, dass sie von ihrer Provision nur nachhaltig etwas haben, wenn sie den Kunden wirklich zufrieden stellen.

FT: In meiner Ausbildungszeit war es noch gang und gäbe, dass jeder Verkäufer seine Stammkunden hatte, die er auch persönlich angerufen hat, wenn beispielsweise neue Ware im Laden war.

Das ist heute etwas verloren gegangen. Wir versuchen unseren jungen Mitarbeitern deshalb zu vermitteln, dass nicht nur wir als Unternehmen eine Verantwortung in der Kundenbindung haben, sondern dass auch sie selbst gefragt sind, diese Kundenbindungen aufzubauen und zu pflegen, wenn der Kunde das will.

Das müssen wir den Azubis beibringen, dass jeder Einzelne eine Verantwortung für sich selbst und seinen Betrieb hat und nicht nur umgekehrt. Das ist das, was die Ausbildung erschwert, denn der eine versteht das und der andere nicht.

Ein spannendes Stichwort, denn ich habe heute erst wieder eine Diskussion zur Digitalisierung und ihre Auswirkungen verfolgt. Eine der größten Auswirkungen auf den Menschen ist, dass die Digitalisierung das Aufmerksamkeitslevel senkt, also die Fähigkeit hemmt, die Umgebung wahrzunehmen.

Insofern konsequent, wenn wir es heute als erwähnenswertes 044

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Erlebnis schildern, wenn sich ein Servicemitarbeiter aufmerksam um einen anwesenden Kunden kümmert.

CG: Ja, denn dabei muss man ja aktiv intrinsisch etwas von sich aus tun. Die Digitalisierung nimmt einem ja quasi alles ab. Die schlägt dir vor, die entscheidet für dich, du musst gar nicht mehr denken.

FT: Und sie verhindert Empathie. Eine Grundvoraussetzung, die man im Verkauf einfach braucht. Deswegen ist unser Motto, alles mit Augenmaß umzusetzen.

Ein Aspekt, der in der Personaldiskussion oft zu kurz kommt, nämlich das Einbinden älterer Mitarbeiter in ein neues, digitalisiertes Arbeitsumfeld. Die Digitalisierung hat einfach massive Veränderungen beim Einkaufs- und Kundenverhalten mit sich gebracht. Was kann ein Unternehmen machen, um langjährige Mitarbeiter mit einem hohen Maß an Qualifikation und Erfahrung in diesem Thema bewusst mitzunehmen?

CG: Es ist extrem wertvoll, diese Mitarbeiter zu haben. Man muss ihnen ja nicht die aktuellsten Digitalisierungsthemen um die Backen knallen, es gibt auch weiterhin ein großes Feld an analogen Themen, die ebenso wichtig sind. Wir haben beispielsweise bei Beck eine Mitarbeiterin, die inzwischen in Altersteilzeit bei uns ist und teilweise samstags bei uns im Erdgeschoss als die gute Seele unterstützt. Sie begrüßt die Kunden, erzählt was heute im Haus los ist und gibt ihnen ein gutes Gefühl. Die strahlt einen an und begrüßt jeden, das hat eine enorme Wirkung. So etwas kann kein digitales Tool.

Das war immer schon mein Standpunkt, dass das Alter eines Mitarbeiters keine Rolle spielt, solange er einfach diese Gabe für zwischenmenschliche Kommunikation hat.

FT: Die Mitarbeiterstruktur ist ja ein Spiegelbild der Kundschaft, da gibt es nicht nur Alt oder Jung, das ist immer ein Mix. Auch wir versuchen immer, altgediente Mitarbeiter länger zu halten, denn mit jedem Menschen, der das Unternehmen in die Rente verlässt, geht auch Kompetenz verloren und vor allem kommunikative Kompetenz.

Der ältere Mitarbeiter versteht sich auf das richtige Kommunizieren, der jüngere auf die entsprechenden technischen Hilfsmittel. Das hat alles seine Berechtigung. Der Idealzustand ist, dass der jüngere dem älteren seine Skills beibringt und umgekehrt. Das Pflänzchen wächst gerade langsam und wir fördern das auch ganz massiv. Es gibt durchaus ältere Mitarbeiter, die Interesse und Spaß an Digitalisierungstools haben und damit auch umgehen können. Unsere Aufgabe ist es, genau diese Hemmschwelle herabzusetzen.

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GEWINNEN MENSCHEN

Die Mode vermitteln: Ein Beruf, der so viele Facetten hat, dass es Rohdiamanten braucht. Die zu finden, gleicht der Suche nach der Nadel im Heuhaufen. Naturtalente sind rar, die Perspektiven und Kreativität der vielen Berufe in der Mode oft unter dem Radar.

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HASTA LA VISTA HAMSTERRAD

Work Traveler, Frugalisten, Work-Life-Balencer – eine neue Generation Arbeitnehmer erfordert das Umdenken der gesamten Branche. Welche Ansprüche stellen junge Auszubildende an den Modehandel und was tut dieser, um den Mehrwert dieser Generation gerade hinsichtlich neuer Technologien und Kommunikationsformen wertzuschätzen? Die Generation Z gibt dem Handel einige Hausaufgaben auf. Text: Isabel Faiss. Illustration: Claudia Meitert@Caroline Seidler

DAS IMAGE DER LEHRE MUSS BESSER WERDEN

Günter Dworschak, Verkaufsleiter Modehaus Adelsberger „Die Azubis heute haben andere Prioritäten und leben oft in einem anderen familiären Umfeld. Heute ist es normal, dass beide Eltern berufstätig sind und Karriere machen wollen. Aber natürlich spüren wir auch, dass immer mehr Jugendliche höhere Schulen besuchen wollen und die Lehre an Wertigkeit verloren hat. Das Image der Lehre muss besser werden. Man muss jungen Arbeitnehmern heute ein Umfeld bieten, wo sie sich zu Hause fühlen, einen Gesprächsrahmen finden für diverse Anliegen, Sicherheit erleben, Ansprechpartner, die ihre Themen haben (junge Lehrlingsverantwortliche). Man muss zuhören und zugleich auch fordern. Azubis sind heute sehr oft zarte Pflänzchen, die vieles im Job lernen müssen, was sie früher zu Hause gelernt haben. Deshalb ist ein starkes Umfeld in einem Unternehmen mit positivem Image wichtiger denn je. Aber auch eine zielgerichtete und gute Führung. Über den Standard hinaus fördern wir sie daher in Form von externen Workshops mit anerkannten Partnerbetrieben, über interne Schulungen und Lehrlingsprojekte, wo sie gefordert, aber auch gefördert werden. Als Beispiel von uns: 2018 durften die Lehrlinge einen eigenen Shop planen, einrichten, einräumen und dann auch über einen vorher definierten Zeitraum betreiben.“

LIFE-LIFE-BALANCE

Andreas Moreau, Inhaber Mode & Sport Moreau, Kaprun „Es gibt einen internen Lehrlingsentwicklungsplan mit Begleitung bis zur Lehrabschlussprüfung. Wir lernen täglich auch von unseren Lehrlingen, die zu vielen Themen wie Warenpräsentation, Kundenkontakt oder diverse interne Abläufe oft einen sehr einfachen und unvoreingenommenen Zugang haben. Hier entsteht das größte intrinsische Motivationspotenzial, wenn sie in einem vorgegebenen Rahmen Entscheidungen treffen können und ihre Meinungen offen äußern dürfen. Unsere Lehrlinge kennen die Floskel ,Kann ich ihnen helfen‘ nicht, die ist auf ihrer Festplatte nicht abgespeichert. Daraus entsteht ein völlig neues Gesprächsverhalten. In einem gesunden Umfeld von Geben und Nehmen schätzen unsere Lehrlinge die vielen Freiheiten, die sie haben, trotz vieler Tätigkeiten, die einfach das Lehrlingsdasein mit sich bringt.“

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ES GEHT UM TRANSPARENZ!

Amir Amiri, Communication Manager Layers, London „Heute legen Mitarbeiter viel mehr Wert auf gute Arbeitsbedingungen und ein gesundes Arbeitsumfeld. Generell ist unsere jüngere Generation emotional stärker vernetzt und auch ethischer. Meiner Meinung nach ist es heute nicht schwieriger, gute Leute zu finden, es ist nur eine völlig andere Welt. Die Industrie ist viel globaler ausgerichtet, die Mitarbeiter sind viel vernetzter und ihre Ansprüche dementsprechend höher. Aber man findet immer noch gute Leute da draußen. Natürlich gibt es die, die sagen, dass Instagram haufenweise junge Möchtegernprominente produziert, mit schlechten Werten und mieser Arbeitsmoral. Aber ehrlich gesagt, empfinde ich die jüngeren Mitarbeiter fachlich versierter und ebenso lern-, entwicklungsund arbeitsfreudig. Ich bin ein großer Fan der Redensart: Work smarter, not harder. Unsere Branche hatte viel zu lange viel zu wenig Transparenz, das hat eine Gegenreaktion verursacht. Die Menschen wollen und brauchen Transparenz. Alle haben genug davon, ständig nicht genug zu sein: nicht sexy genug, nicht dünn genug, nicht weiß genug. In Anbetracht der Tatsache, dass die Menschen heute ihre Persönlichkeit stärker ausdrücken und ihre eigene Identität besser akzeptieren, geht es noch stärker darum, dass sich Mitarbeiter mit den Werten des Unternehmens identifizieren, für das sie arbeiten.“

PARADIGMENWECHSEL UND EVOLUTION

Martina und Hannes Profanter, Gründer und Geschäftsführer von Maximilian in Südtirol „Mit der sogenannten Generation Z erleben wir fast schon einen Paradigmenwechsel, die Spielregeln ändern sich. Der Umgang mit Autorität und Hierarchien ist völlig anders, genauso wie es die Erwartungen gegenüber Job und Entwicklung im Beruf sind. Es herrscht ein anderes Wertesystem. Flache Hierarchien, Community-Ansätze, eine demokratische Arbeitsaufteilung gehören zur Normalität. Die Erwartungen sind hoch, die Belastbarkeit hält sich oft in Grenzen.

Der Planungshorizont und die gesetzten Ziele sind kurzfristig, was auch einen Einfluss auf die Loyalität hat. Die Konfrontation mit der Generation Z ist aber nicht nur eine Herausforderung, sondern auch eine Bereicherung, denn es werden komplett neue Ansätze und Sichtweisen ins Spiel gebracht, neue Lösungen und Herangehensweisen, die für die Zukunft und die Wettbewerbsfähigkeit wertvoll sind. Dieser Clash of Generations bedeutet Evolution. Was das Finden der richtigen Mitarbeiter betrifft, ist es wie eine Diamantensuche: Der wertvolle Edelstein ist rar und nicht immer leicht zu erkennen, aber er ist vorhanden. Wir möchten den Nachwuchs mit den Entwicklungs- und Entfaltungsmöglichkeiten begeistern. Testimonials dafür sind die vielen Mitarbeiter, die aufgrund ihrer Leistung eine beeindruckende Karriere bei Maximilian absolviert haben.“

WUNSCH UND WIRKLICHKEIT

René Weise, Filialleiter Bram, Luxemburg, Zweigniederlassung der Konen Bekleidungshaus KG „Nein, ich stimme nicht in das Wehklagen der Branche ein. Aber natürlich erleben auch wir vermehrt junge Menschen, die durch eine verzerrte mediale Darstellung denken, dass sie mit einem Instagram-Profil oder YouTube-Content hohe Anerkennung erreichen oder ihren Lebensunterhalt bestreiten können. Eine Ausbildung, die sich an den Standards von vor 20 Jahren orientiert, würde mir aus heutiger Sicht auch die Motivation nehmen.

Dort müssen HR-Verantwortliche ansetzen. Junge Menschen wollen nicht mehr mit Aufgaben abgespeist werden, nur damit sie beschäftigt sind. Ich persönlich erlebe in Gesprächen mit unseren jüngsten Mitarbeitern, dass sie bereit sind, ihr Potenzial einzubringen, wenn sie den Sinn oder Mehrwert für sich erkennen und das Unternehmen von morgen mitgestalten können.

Wir machen immer wieder die Erfahrung, dass wir Auszubildende oder auch junge Menschen einstellen, die vom Image ihrer bisherigen Arbeitgeber getäuscht wurden bzw. das perfekte Employer Branding wenig mit dem Berufsalltag oder der Unternehmenskultur gemeinsam hatte. Unsere Auszubildenden dürfen eigene Projekte gestalten, um Zusammenhänge zu erkennen und um aus Fehlern zu lernen. Durch unsere beiden Standorte in München und Luxemburg haben in den letzten Jahren immer wieder junge Mitarbeiter das Angebot angenommen, auch mal am jeweils anderen Standort tätig zu sein.“ 048

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EINE INTERNE MARKETING­ ABTEILUNG FÜR MITARBEITER So wie mit aller Raffinesse um die Gunst des Kunden geworben wird, muss auch um die der Mitarbeiter geworben werden.

Ein Kommentar von Floris van Bommel, Creative Director Floris van Bommel

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arketing wurde irgendwann in der Mitte des vergangenen Jahrhunderts erfunden. Vereinfacht gesagt, hat sich irgendwann irgendjemand gedacht: Wenn ein Unternehmen die Bedürfnisse seiner Kunden immer mehr weckt, füttert und in den Vordergrund stellt, dann wird es für das Unternehmen immer besser. Noch mehr Umsatz, noch mehr Steigerung, noch mehr Marktanteile! Das ist natürlich absolut folgerichtig und wahr. Und fast jedes Unternehmen hat sich entsprechend ausgerichtet und diese heute zuweilen ausgeartete „Philosophie“ mit sich gegenseitig überholender Geschwindigkeit übernommen.

Das Seltsame ist, dass eine vergleichbare Philosophie, ohne äußeren Wettbewerb-Kick, umgedreht und nach innen gerichtet plötzlich viel weniger selbstverständlich und angeheizt ist, sobald es um Personal und Mitarbeiter geht. Es scheint immer noch so zu sein, dass am Ende des Tages doch gilt, dass Menschlichkeit, Loyalität, Beständigkeit und Ehrlichkeit alleine mit einem gewissen Gehalt gekauft werden können.

Rekrutierungsprozesse sind heute enorm ausgereift. Das Wissen über Rechte und Pflichten von Mitarbeitern ist bis ins Tiefste ausgeklügelt und formuliert. Altmodische, einfache Wärme, die bindet und hält, ist jedoch oft schwer zu finden.

Ausnahmen bilden häufig Familienunternehmen, besonders die mittleren und kleinen. Auch unsere Company gehört zu dieser Kategorie. Traditionell fühlen wir uns hautnah in das persönliche Auf und Ab unserer Mitarbeiter eingebunden.

Wir leben mit ihnen, führen über Jahrzehnte menschliche Beziehungen, die auch mal unbequem werden können, binden mit ein, berücksichtigen die persönliche Herkunft und lassen je nach Position und Funktion auch am Gewinn teilhaben.

DAS HERZ DES UNTERNEHMENS

Viele Unternehmen haben mit Personalproblemen zu kämpfen. Der Markt ist überlastet, die Fluktuation hoch, Talente sind schwer zu finden, geschweige denn zu halten.

Die Lösung dieser Probleme ist immer im Herzen des Unternehmens zu finden. Es geht um die innere Absicht, mit der das Management mit seinen Mitarbeitern umgeht. Versuchen 050

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Mitarbeiter sind das Herz eines Unternehmens findet Floris van Bommel.

sie Mitarbeiter zufrieden zu stellen oder kümmern sie sich tatsächlich um deren Bedürfnisse.

In unserem Werk in Moergestel stehen z. B. Menschen hinter Maschinen, die jeden Tag an der Produktion von Schuhen arbeiten. Einige tun dies schon seit mehr als 40 Jahren. Einige dieser Senior-Mitarbeiter kenne ich schon, seitdem ich ein Junge war. Sie berichten mir regelmäßig von Wochenendausflügen oder Urlauben, wo und wann sie unsere Schuhe in Geschäften gesehen haben. Sie sind stolz, fühlen sich eingebunden, sind Teil des Ganzen. Umgekehrt gilt dies auch für Kollegen aus der Buchhaltung, dem Vertrieb, Marketing oder Design. Niemand arbeitet isoliert. Alle sehen tagtäglich am fertigen Produkt, wofür sie arbeiten.

SICH MIT HERZBLUT KÜMMERN

Es klingt wahrscheinlich simpel und profan: Mitarbeiter sind normale Menschen. Genau wie in ihrer privaten Zeit brauchen sie Aufmerksamkeit, Anerkennung, Sicherheit, Freundlichkeit und Menschlichkeit, sich vertiefende Beziehungen, das Gefühl, wichtig zu sein, egal, was ihre Aufgabe ist. Unternehmen mit einem Management, das dies ernsthaft beherzigt, werden in allen Bereichen bessere Ergebnisse erzielen. In einem Familienunternehmen geschieht dies häufig automatisch. „Menschliche Güte“ ist auf eine selbstverständlichere Art vorhanden. Daher schlage ich vor, dass „interne Marketingabteilungen“ ab sofort verbindlich sind. So wie sich Marketingabteilungen mit Besessenheit auf den Verbraucher fokussieren, ist ihre Aufgabe, sich mit Herzblut um die Bedürfnisse des Mitarbeiters zu kümmern.

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„GUTE LEUTE KENNEN GUTE LEUTE“ Sneaker Intelligence Unit heißt eine Online-Challenge, die die Modesuchmaschine Lyst initiiert hat, um die besten Sneakerheads ins Unternehmen zu holen. Bevor man sich bewerben konnte, musste man knifflige Insiderfragen beantworten. Kevin Sharkey, Director of Talent Aequisation im Gespräch mit style in progress über moderne Recruitment- und HR-Strategien. Text: Martina Müllner-Seybold. Fotos: Lyst

Wer außergewöhnliche Leute einstellen will, muss selbst außergewöhnlich sein. Lyst hat für seine Sneaker Intelligence Unit ein sehr innovatives Recruitingtool entwickelt, das beispielgebend ist. Wie wurde diese Idee geboren?

Die Sneakerindustrie ist extrem dynamisch und wächst schnell, das ist eine große Chance für uns, genau wie für die gesamte Industrie. Um die Zukunft des Sneakershoppings zu verstehen, wussten wir, dass wir uns mit der Community vernetzen müssen, die am meisten von Sneakern versteht. Die Sneaker Intelligence Unit Challenge ist ein vergnügliches, authentisches Vehikel, um mit den Sneakerheads ins Gespräch zu kommen.

Mitarbeiter aus der Generation Z sind schwer zu finden und zu binden. Was sind die wichtigsten Benefits, die Sie bei Lyst bieten?

Wir stellen fest, dass Mitarbeiter aus der Gen Z Gesundheit und Wohlbefinden weit oben auf ihrer Prioritätenliste haben. Gesundes Essen und Snacks sind daher bei uns frei – ob als Frühstück, Mittagessen oder wann auch immer. Zweimal die Woche finden kostenlose Yogastunden während der Arbeitszeiten statt. Weil diese Generation natürlich auch modebewusst ist, stellen wir ein großzügiges jährliches Budget zur Verfügung, das die Mitarbeiter für Käufe über Lyst verwenden können.

Mode und Tech zu vereinen, finden wir ganz großartig – aber für echte Techies ist Mode vielleicht nicht die allererste Wahl. Wie gehen Sie also vor, um IT- und Tech-Mitarbeiter zu rekrutieren? Was macht Lyst für diese Leute attraktiv?

Unser Produkt ist einzigartig im gesamten Markt, es weiterzuentwickeln, setzt voraus, dass man innovativ ist und komplexe Probleme lösen kann, sehr häufig geschieht das durch Experimente. Gefundenes Fressen für technische Mitarbeiter, insbesondere Ingenieure, die genau das motiviert: Interessante Problemstellungen finden, die man innovativ löst. Dafür bietet Lyst ein tolles Umfeld.

Nach welchen Skills suchen Sie bei neuen Mitarbeitern?

Das variiert je nach Disziplin, für die wir einstellen, aber natürlich gibt es einige wichtige Werte, die wir idealer­

Kevin Sharkey, Director of Talent Aequisation bei der Modesuchmaschine Lyst weiß, dass Mitarbeiter der Gen Z anders geködert werden wollen.

Da lässt es sich arbeiten: Die Lyst Offices in London mit Blick auf die Tower Bridge.

weise bei allen Kandidaten vorfinden. Diese sind: Antrieb, unsere Kunden immer in den Mittelpunkt von allem zu stellen und etwas bewegen zu wollen.

Sie arbeiten als globale Plattform für einen globalen Markt. Muss da HR auch global aufgestellt sein? Und wie funktioniert das?

Ja, wir suchen weltweit nach talentierten Leuten und wir sehen oft, dass die Fachkräfte, die wir brauchen, außerhalb des UK oder der EU zu finden sind. Wir sind durch Visaquoten etwas eingeschränkt, haben aber innerhalb unseres HR-Teams eine Abteilung aufgebaut, die Kandidaten erfolgreich durch den Visa-Prozess begleitet.

Wie werben Sie um neue Mitarbeiter? Traditionelle Mittel wie Stellenanzeigen oder eher im natürlichen Habitat dieser Leute – also auf Social-Media-Plattformen?

Wir nutzen viele verschiedene Kanäle, um Kandidaten auf uns aufmerksam zu machen, unser internes Talent Aequisation Team leistet gute Arbeit. Wenn ich mein Lieblingstool nennen müsste, würde ich Empfehlung sagen.

Gute Leute kennen gute Leute und es gibt genügend Beispiele, die beweisen, dass aus Empfehlungen auch bessere Kollegen werden, die produktiver sind, länger aushalten und häufiger befördert werden. style in progress

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PACKEN WIR ES DOCH EINFACH AN! Der Modehandel braucht Personal mit Persönlichkeit. Dafür will das Modehaus Schnitzler jungen Menschen eine Perspektive bieten, statt nach Schema F auszubilden.

Ein Kommentar von Andreas Weitkamp, Geschäftsführer Modehaus Schnitzler

Einzelhändler, aber nicht Einzelkämpfer: Andreas Weitkamp ist voller Elan, wenn es darum geht, sein Modehaus in die Zukunft zu denken.

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ir Westfalen sind stur, sagt man uns nach.

Man sagt uns nach, wir seien traditionell.

Fußball spielen, das können wir. Aber auch nur südlich von Münster. Sagt man. Nur fürs Jammern sind wir Westfalen nicht bekannt.

Gejammert wird ja gern in unserer Branche: Wetter, Kunden, Onlinehandel, Innovation, Digitalisierung.

Und die neueste Sau, die wir durchs Dorf treiben – Liefertermine. Und natürlich Personal. Es ist ja so schwer, gute und junge Leute zu kriegen. Was also tun?

Weiterjammern? Warten, dass es von allein besser wird?

Fürs Warten werden wir nicht bezahlt, sagt meine Mutter immer. Also packen wir es an! Wir müssen jungen Menschen eine Perspektive bieten, uns in sie hineindenken. Wir müssen eine Ausbildung schaffen, die eine Persönlichkeit ausbildet. Eine Ausbildung im Einzelhandel, die so viel mehr ist, als Regale zu wischen und aufzuräumen. Das war früher. Wir Westfalen sind nicht so sehr für „früher“. Wir brauchen talentierte Menschen, in Zeiten einer schnelleren und digitalen Welt, in Zeiten von vergleichbaren Sortimenten mehr denn je. Aber was tun? Ist es uns wichtiger, einem Auszubildenden beizubringen, wie man Glasscheiben wischt, wie ein Größenverlauf aussieht und wie der Chef gern seinen Kaffee trinkt? Oder geht’s nicht viel mehr darum, einem jungen Menschen zu zeigen, dass unser Beruf das Schönste aus gleich dreien vereint: BWL, Psychologie und Improvisationstheater! „It’s bigger than fashion“ lautet deshalb der Leitspruch unseres Horizontprojektes, das wir nun ins Leben gerufen haben. In jedem Ausbildungsjahr können unsere Azubis zwischen zwei Partnern wählen, bei denen sie ein Praktikum absolvieren. Die sind so unterschiedlich wie wir Menschen selbst. Wir können nicht alles selbst beibringen, das ist klar! Für Dinge wie Event-Ma052

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nagement oder Kommunikation über soziale Medien, die längst nicht mehr neue Medien sind, brauchen wir Partner, die so denken wie wir. Unsere Azubis können beim Juwelier mal eine Uhr in den Händen haben, die den Wert von 30 Winterjacken hat. An der Rezeption eines Hotels mit Reklamationen der Gäste umgehen.

Bei einer Stadtführung die Angst vor Sprechen vor einer Gruppe verlieren. Oder bei Drykorn im Showroom lernen, wie die andere Seite unserer Branche tickt. Wir haben Partner dafür gefunden, die IHK überzeugt, die Berufsschule beruhigt, Eltern mit eingebunden. Und wir haben auf unsere Azubis gehört und sie aktiv mit einbezogen.

Wir sind den Weg gegangen, der uns logisch erscheint. Wir wollen Mehrwerte schaffen, Perspektiven zeichnen, Allianzen bilden. Kurzum: Die Ausbildung in einem der schönsten Berufe der Welt attraktiver machen! „It’s bigger than fashion“ nehmen wir wörtlich. Es gibt wichtigere Dinge als Mode. Und es gibt wichtigere Dinge, die man in einer Ausbildung lernen muss, als dass ich meinen Kaffee gern mit kalter Milch trinke. Wenn wir nichts ändern, dann verändert sich nichts. Also ändern wir was. Hoffentlich nicht nur wir Westfalen!

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„DER MENSCH IM MITTELPUNKT“ 340 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter das ganze Jahr über, 500 zur Saison: Bei Bründl, einem Sporthändler mit 26 Filialen in neun Orten, genießt das Thema „Menschen bei Bründl“ seit Jahren allererste Priorität. Inhaber Christoph Bründl hat sein Führungsteam auf dieses Differenzierungsmerkmal eingeschworen.

Elisabeth Rendl, die als Leiterin Personalentwicklung und Recruiting an vorderster Front steht, im Gespräch.

Text: Martina Müllner-Seybold. Fotos: Bründl

Gute Menschen für den Verkauf zu finden, ist ohnehin schwer, nun arbeiten Sie auch noch in Gebieten mit einer ausgeprägten Saison. Wie anders müssen Sie agieren, um jeweils zum Saisonstart ihr bekanntermaßen top-geschultes Personal am Start zu haben?

Das ist natürlich eine große Herausforderung, zu jeder Wintersaison müssen wir rund 100 neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter finden, weil wir Wintersportspezialisten sind und viele Shops in Tourismusorten betreiben. In Ischgl zum Beispiel haben wir 70 Leute im Winter, 15 im Sommer. Da investieren wir stark in Benefits wie eine Mitarbeiterlodge, die wir gerade gebaut haben, sehr stylische Wohnräume, gratis Liftkarten, tolle Einkaufskonditionen, das ganze Verleihequipment gratis, Mittagessen, Events und Maßnahmen zum Teambuilding. Das macht den Unterschied – und ist gleichzeitig schon fast Voraussetzung. Wir fragen uns intensiv: Was bringt die Menschen zum Arbeiten in die Berge und was müssen wir tun, um dann für diese Leute der attraktivste Arbeitgeber zu sein? So haben wir zum Beispiel die Wochenarbeitszeiten verkürzt, auf Wunsch sind es nur vier Tage statt der üblichen sechs, weil wir einen hohen Anteil an Saisoniers haben, die sich Lebensqualität in Form eines schönen Winters in den Bergen schaffen wollen. Wenn die dann allerdings keine Zeit haben, ihrer Leidenschaft, dem Skifahren oder Boarden, entsprechend nachzugehen, sind sie nicht zufrieden. Und nur begeisterte Mitarbeiter begeistern unsere Kunden.

Verkaufen ist heute so viel mehr als Ware verteilen: Ihre Mitarbeiter treffen auf anspruchsvolle, vorinformierte Kunden, die ein Gespräch auf Augenhöhe führen wollen. Wonach also suchen Sie, wenn Sie neue Mitarbeiter suchen?

Wir suchen Menschen, die Menschen mögen, um sie im Verkauf zu begeistern. Menschen, die mit Kunden arbeiten wollen, weil wir bei Bründl ja nicht verkaufen, sondern Erlebnisse schaffen. Der Kunde muss willkommen sein und folglich muss der Mitarbeiter Spaß daran haben, jemanden willkommen zu heißen. Außerdem suchen wir Leute, die gewillt sind, sich zu entwickeln. In unserem Unternehmen steht jeder Karriereweg offen, man wird in der Persönlichkeitsentfaltung sehr unterstützt. Also brauchen wir Menschen, die Freude an dieser Möglichkeit haben. Wir sind wie ein Treibhaus: Ein Mitarbeiter wird bei uns wachsen und sich entfalten. Deshalb bieten wir keine Arbeits-, sondern Entwicklungsplätze.

Sie leitet die Personalentwicklung und das Recruiting bei Bründl: Elisabeth Rendl.

Wie gelingt es, gute Mitarbeiter zu halten?

Gelebte Werte, unsere Kultur und unser Spirit. Benefits, wie ich sie eingangs genannt habe, sind fast schon Standard. Unser größtes Bemühen ist es, aus Saisonstellen Ganzjahresstellen zu machen, aber da wir in winterlastigen Regionen sind, wird das niemals zur Gänze gelingen. Was uns stolz macht, ist, dass so viele Saisoniers wiederkommen.

Was sind ihre erfolgreichsten Recruiting Tools? Machen die klassischen Stellenanzeigen für einen Arbeitgeber wie Bründl noch Sinn?

In Regionen, wo es viel einheimisches Personal gibt, machen klassische Printanzeigen nach wie vor Sinn. Natürlich immer unterstützt mit digitalen Maßnahmen. Und besonders bei Saisoniers setzen wir vor allem auf digitale Jobbörsen als auch Social Media, da sich diese meistens im Ausland befinden. Aber einer unserer größten Hebel ist der Mundfunk und natürlich unsere Aktion „Mitarbeiter werben Mitarbeiter“. Denn nur wirklich zufriedene Mitarbeiter fragen Verwandte oder Bekannte, ob sie nicht ins Bründl-Team kommen wollen. Und wenn das klappt, ist die Prämie, die der Mitarbeiter bekommt, tausend Mal besser investiert und vor allem günstiger als jede Stellenanzeige.

Die Menschen haben bei Bründl absolute Priorität, sie ist in der Führungsmannschaft entsprechend prominent verankert. Was ist Ihre Definition von erfolgreicher Personalarbeit?

Der Mitarbeiter steht bei Bründl im Mittelpunkt und dieses Mantra begegnet Ihnen auf allen Ebenen im Unternehmen. Christoph Bründl, der Inhaber, ist vom Thema fast schon besessen und betont immer wieder, dass die Menschen im Unternehmen das wahre Vermögen sind. Denn im stationären Handel kaufen Menschen auch nur von Menschen. Wenn in diesem Moment die Chemie stimmt und unsere Mitarbeiter perfekt geschult und auf unterschiedliche Kunden vorbereitet sind, dann schaffen wir Erlebnisse, die positiv verbreitet werden. Damit wir das schaffen, haben wir für unsere Bründl-Akademie ein außergewöhnliches Budget für unterschiedlichste Seminare.

Wir entwickeln unsere Mitarbeiter fachlich als auch persönlich weiter.

Das Programm reicht von Kommunikations- und Verkaufsseminaren über Flirt-Trainings, Achtsamkeitstagen bis hin zum Naturworkshop, der jedes Jahr das Wintersaison-Kick-off für alle unsere Mitarbeiter ist. Dies sind unsere allerbesten Investitionen, machen sich bezahlt und sprechen sich herum. Im Bewerbungsgespräch hören wir immer wieder, dass das die Motivation war, sich bei uns zu bewerben.

Verstehen Sie, wenn Mitbewerber in wirtschaftlichen Schwierigkeiten immer erst am Personal sparen?

Unser Chef definitiv nicht. Denn dann machen wir genau das Gegenteil. Hier zu sparen, ist für ein Unternehmen die Spirale nach unten.

Ein gutes Beispiel war die Wirtschaftskrise 2008, als alle anderen bei Personal gespart, Schulungen und Ausbildungen gestrichten haben, damals hat Christoph gesagt: Genau jetzt legen wir noch eines drauf und stocken unser Budget für die Menschen auf. Eine hervorragende Entscheidung, wie sich in den Jahren danach bis heute gezeigt hat. style in progress

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MENSCHEN GEWINNEN

DER ERSTE EINDRUCK ZÄHLT

Die Zahl der Vakanzen im Modeeinzelhandel steigt – und das nicht nur in Ländern wie Deutschland mit niedrigen Arbeitslosenzahlen. Auch dort, wo insbesonders junge Leute von Arbeitslosigkeit betroffen sind, ringt der Modeeinzelhandel um das richtige Personal.

Wie es trotzdem gelingt, die richtigen Menschen für den Job im Verkauf zu gewinnen, zeigen ausgewählte Beispiele aus der ganzen Welt.

Ihr Bemühen macht Schule.

Text: Isabel Faiss. Fotos: Stores

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MENSCHEN GEWINNEN

7 Inhaberin Chichi Meroni ist Stilikone und Role Model für ihren Store L’Arabesque in Mailand.

Ihre Ansprüche an ihre Mitarbeiter sind hoch.

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1 Bei L’Arabesque vermischt Chichi Meroni den aktuellen Vintage-Look mit dem Stil der 1950erund 1960er-Jahre.

L’Arabesque, Mailand In Konkurrenz mit Online www.larabesque.net Marken: Agl, Bata Limited Edition, Bensimon, Fessura, Furoshiki, Operà de Paris, Paraboot, Porselli, Robert Clergerie, Scarpe, The Cambridge Stachel Company, Teva, Weejuns Bass, Whiting & Davis, Whole Love Kyoto, Zespà u. a.

Chichi Meroni: „Italiener sind von Geburt an von Schönheit umgeben, aber das reicht nun mal nicht. Also ja, es ist momentan schwer, in Italien qualifizierte Leute zu finden. Wir sind stolz darauf, dass fast alle unsere Mitarbeiter schon sehr lange bei uns sind.

Wenn ein neues Teammitglied hinzukommt, ist es von Experten umgeben, die es nicht nur technisch, sondern auch in Bezug auf unsere Werte schulen. Wir sind wie eine Familie. In Zukunft wird es im Modehandel noch stärker um Selektion gehen. Heute müssen wir uns auch gegen das wachsende Onlinebusiness behaupten.

Verkäufer müssen mehr denn je eine nachhaltige Beziehung zu ihren Kunden aufbauen, die auf Vertrauen, gutem Geschmack und exzellentem Service beruht.“

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MENSCHEN GEWINNEN

A Simple Story, Zürich Allrounders wanted www.asimplestory.ch Marken: Antik Batik, Basic Apparel, Cowgirlblues, Cossac, Etc.Etc, Lou & Friends, Louizon, Machete, Ria Menorca, Soulosophie, Swedish Stockings, Teixits Riera, Viva’s, Working in the Redwoods u. a.

3 In ihrem Conceptstore A Simple Story in Zürich kombinieren die Schwestern Ivana Herrmann und Andrea Lazic ihren Anspruch an Stil und Nachhaltigkeit eines Produktes – zwei Kategorien, die für sie untrennbar zusammengehören.

5 Die Geschwister Lazic stellen ein anspruchsvolles Anforderungsprofil an ihre Mitarbeiter, denn es umfasst alle Bereiche eines Multi-ChannelStores.

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Ivana Herrmann und Andrea Lazic: „Wir sind ein Onlinestore mit einem Laden in einem Züricher Trendviertel. Weil unser Business noch ganz jung ist, brauchen wir Mitarbeiter, die verschiedene Schlüsselrollen übernehmen können. Neben dem Verkauf erfordert das technische Kenntnisse über einen Onlinestore, den sicheren Umgang mit Social Media, aber auch mit Logistik und Prozessen, um Produkte und Services schnell zuzustellen. In unserer Branche läuft der Verkauf nur über Inhalte. Unsere Produkte und Services müssen unsere Kunden an uns binden und sie inspirieren. Ein Großteil unserer Kundenerfahrung basiert auf Social Media, daher müssen wir die klassischen Qualitäten des Verkaufs auf das digitale Umfeld übertragen. Emotionale Intelligenz und Kommunikationsgeschick sind daher fast genauso wichtig wie die Fachkenntnis über die Produkte.“

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Kyoto, Kopenhagen Der Store ist die Marke www.kyoto.dk Marken: Acne, APC, Andersen Andersen, Arrk, Axel Arigato, Colorful Standard, Dockers, Fred Perry, Libertine-Libertine, Maison Kitsuné, Nike, Our Legacy, Selected Femme, Selected Homme, Sportmax Code, Whyred u. a.

1 Kristian Ulriksen weiß, welch hohen Serviceansprüche seine Kunden stellen, und dass die Suche nach Mitarbeitern, die diesen genügen, nicht leichter geworden ist.

Kristian Ulriksen: „Welche Erlebnis möchte ich meinen Kunden bieten? Von dieser Frage ausgehend suche ich die passenden Mitarbeiter aus. Dabei geht es um Fachkenntnis, Begeisterung, Charisma und das entsprechende Bauchgefühl. Heute ist die Konkurrenz einfach groß und im Modehandel zu arbeiten, ist nicht so populär wie früher. Mein Vorteil ist meine Marke und der Name, den ich mir in der Branche gemacht habe. Das macht es interessanter, bei Kyoto zu arbeiten. Unabhängig davon ist es meiner Meinung nach essenziell, seine Mitarbeiter so weit wie möglich einzubinden, damit sie verstehen, was wir hier tun und ein Teil des Ganzen werden.“

3 Teil der Kyoto-Familie: Kristian Ulriksen vermittelt seinem Team, Teil des Ganzen zu sein.

5 Für seinen Store Kyoto sucht Inhaber Kristian Ulriksen Menschen, die aus der Menge hervorstechen und verstehen, dass der Store die Marke ist.

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Modern Society, Los Angeles Einen guten Querschnitt finden www.themodernsociety.com Marken: Alighieri, An Organised Life, Baserange, Beck Jewels, Carne Bollente, Casa Chiqui, Copson, De Castro Moda, Georgia Alice, Hai, La Soufflerie, Le Kasha 1981, Lou Dungate, Mars, Meneghini, Modern Society, Reliquia, Respiro Studio, Sandy Liang, Sleeper, Susan Alexandra, Terrapin Stationery, Trademark, Valet Studio u. a.

Modern Society: „Unsere Mitarbeiter sind ein zentraler Punkt für den reibungslosen Ablauf und das Daily Business im Modern Society Store. Wir haben glücklicherweise einen guten Querschnitt an Leuten, sowohl in unserem Londoner Store als auch in dem in Los Angeles.

Ihr umfangreiches Wissen über unser Markensortiment garantiert die klare Kommunikation mit den Kunden.“

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Mit zwei Stores in London und Los Angeles setzt das Team von Modern Society auf einen außergewöhnlichen Markenmix.

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Uebervart, Frankfurt If you pay peanuts, you will get monkeys www.uebervart.de Marken: A kind of guise, A.P.C., Acne Studios, Aspesi, Call me 917, Calvin Klein, Chinatown Market, Comme des Garçons, Escentric Molecule, Fucking Awesome, James Perse, Lacoste, Norse Projects, Oliver Spencer, Polo Ralph Lauren, Porter Yoshida, Soulland, Stone Island, The North Face, Uebervart Selected, YMC London u. a.

Daniel Steindorf: „Ich stimme dem allgemeinen Wehklagen in der Branche nicht zu, ganz und gar nicht. Es gibt sehr viele junge, motivierte Menschen. Es ist aber eben auch Erfahrung, Investition und ein bisschen Glück nötig, die Richtigen auszusuchen. Manche meiner Mitarbeiter waren am Anfang gut, jedoch bin ich ganz gut darin, die jeweiligen Stärken der Leute zu erkennen, und dann kann man gemeinsam noch mehr herausarbeiten und gemeinsam erfolgreicher werden. Es ist wie mit Kunden: Wenn du geile, heiße Produkte hast, will diese jeder.

Es liegt also an mir, Uebervart so attraktiv zu gestalten (innen wie außen), dass die Leute bei mir arbeiten wollen. Ach ja, eins noch: If you pay peanuts, you will get monkeys. Das kommt auch noch wesentlich dazu.“

7 Daniel Steinberg stimmt nicht in das Jammern über den Mangel an motivierten jungen Leuten für den Modefachhandel ein.

5 Mit Uebervart ist Daniel Steindorf in Frankfurt zu einer Institution für Upper Casual und High Fashion Menswear geworden. Sein Konzept ist progressiv und fast forward.

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Biffi Boutiques, Mailand Wir bevorzugen junge Leute www.biffi.com Marken: Alanui, Alexander McQueen, Ambush, Bottega Veneta, Canada Goose, Chinti and Parker, Comme des Garçons, Diadora, Duro Olowu, Emilio Pucci, Fendi, Gianluca Capannolo, Golden Goose, Gucci, Hogan, J Brand, Lanvin, Loewe, Marc Jacobs, Marni, Moncler, Redemption, Rokha, Stella McCartney, Tod’s, Tommy Hilfiger, Tory Burch, Yuzefi u. a.

Rosy Biffi: „Wir sind ein Familienunternehmen und die Vorstellungsgespräche finden meistens mit einem Familienmitglied statt, denn neben den Qualifikationen der Bewerber zählt der Sympathiefaktor. Wir bevorzugen junge Bewerber, in deren Ausbildung wir investieren, damit sie sich im Unternehmen weiterentwickeln. Manchmal zählen natürliche Freundlichkeit, Ehrlichkeit und eine Ich-kann-Mentalität mehr als die oft geforderten Fachkenntnisse und Erfahrungen.“

3 Die Gründerin und Inhaberin der Biffi Boutiques, Rosy Biffi führt Bewerbungs­ gespräche bevorzugt selbst. Dabei setzt sie mehr auf Empathie und Begeisterung für Mode als auf Erfahrung.

75 Mit drei Stores in Mailand und einem in Bergamo sind die Biffi-Boutiques eine feste Größe in der italienischen High-Fashion-Szene.

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1 Hochwertige Menswear und Maßkonfektion sind die Spezialität von SBU, was auch bei den Verkäufern ein tiefes Wissen über die Marke und die Mode verlangt.

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5 Patrizio und Cristiano Perfetti führen gemeinsam den Store Strategic Business Unit in Rom, der überwiegend die Menswear der eigenen Marke SBU führt.

Strategic Business Unit, Rom Man muss Glück haben, wie in der Liebe www.sbu.it Marken: Strategic Business Unit Cristiano Perfetti: „Wir engagieren lieber junge Leute, die noch keine Erfahrung in der Modebranche haben, denn wir möchten sie von Anfang an richtig schulen, um sie mit dem Know-how und dem Spirit, der Kern unserer Marke ist, vertraut zu machen. Für die junge Generation zählt das Geld mehr als der Beruf. Dieser Ansatz macht es schwierig, sie zu motivieren.

Aus diesem Grund ist es unerlässlich, dass die erfahreneren Kollegen und die Eigentümer mit gutem Beispiel vorangehen. Professionalität, Loyalität, Ehrlichkeit und Kompetenz sind keine reine Theorie, sondern müssen vor Ort gelebt und nach und nach verinnerlicht werden.“

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13 Das fünfköpfige Team des Leeda-Stores in Prag kennt sich lange. Erasmus-Studenten und Praktikanten helfen aus.

5 Lucie Kutalkova ist die Nähe zum Kunden ebenso wichtig wie Mitarbeiter, die Eigenverantwortung lernen. Ihre erste Mitarbeiterin nach der Gründung 2003 ist heute Storeund Brand-Managerin.

Leeda, Prag Erasmus und Co www.leeda.cz Marken: Leeda Lucie Kutalkova: „Leeda ist eine ziemlich berühmte Marke in Tschechien, das hilft uns sehr.

Wir kooperieren mit dem Erasmus-Austauschprogramm für internationale Studenten und haben immer mindestens einen Praktikanten pro Jahr. Wir bieten aber auch kurze Praktika für Schüler an. Mit den talentiertesten und engagiertesten bleiben wir in stetem Kontakt und arbeiten mit ihnen langfristig zusammen. Was wirklich schwer ist, ist in Tschechien verlässliche Schneider zu finden. Zum Glück gibt es in Prag eine Akademie für Kunst, Architektur und Design. Die Modedesignstudenten suchen immer nach einer Möglichkeit, Erfahrungen darin zu sammeln, wie man eine Modemarke gründet und führt. Und weil wir so ein kleines Team sind, können wir ihnen wertvolle Einblicke bieten. Der persönliche Zugang zu meinen Kunden, aber auch zu meinen Verkäufern ist mir sehr wichtig.“

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More is Love, Tiflis Service in drei Sprachen www.moreislove.com Marken: 0711, 22 11, Alix, Anna October, Annie Costello Brown, Anouki, Assel, Balmain, By Far, Copine Jewellery, Crystalline, Cult Gaia, Dalood, Edeline Lee, Eshvi, Evarae, Fella, Flow the Label, Foreo, Gatineau, Gaviria, Hansel from Basel, Ingorokva, Isa Arfen, Khaite, Kimhekim, Lalo x 0711, Le Mocassion Zippé, Le Monde Beryl, Masterpeace & J. Kim, Niomo, Roberti & Fraud, So Pure, Solid & Striped, Walk of Shame, Wonder me u. a.

Nino Eliava und Ana Mokia: „Da unser Unternehmen recht jung und voller talentierter Mitarbeiter ist, erhalten wir zahlreiche Bewerbungen für den Verkauf. Normalerweise schreiben wir nur Stellen in Führungspositionen aus. Die von den Verkäufern im Laden geschaffene Atmosphäre steht in direktem Zusammenhang mit den Zahlen. Kundenbetreuung hat in unserem Store oberste Priorität, die den Umsatz steigert, und die Loyalität unserer Kunden. Die Fachkenntnisse der Mitarbeiter sorgen für eine vertrauensvolle Beziehung. In Tiflis in Georgien sind die Fachkräfte vielleicht nicht schwer zu finden, aber auf höchstem Niveau jemanden zu finden, der die Kunden dreisprachig bedienen kann, setzt die Messlatte doch sehr hoch.“

7 Nino Eliava und Ana Mokia gründeten gemeinsam die Boutique More is Love in Tiflis. In Georgiens Hauptstadt liegt die große Herausforderung darin, dreisprachige Mitarbeiter zu finden.

5 In ihrem Store More is Love beobachten die Inhaberinnen Nino Eliava und Ana Mokia zunehmend, wie es Mitarbeiter aus dem Verkauf in leitende Positionen im Unternehmen zieht.

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Rezet Store, Kopenhagen Mindestens 100 Bewerbungen www.rezetstore.dk Marken: Adidas, Asics, Fila, Filling Pieces, H20 Sportswear, Han Kjøbenhavn, Helly Hansen, Hi-Tec, Jason Markk, Jordan, Laerke Andersen, Newline Halo, New Balance, Nike, Puma, Reebok, Retro Super Future, SneakersER, Soulland, The North Face, Wood Wood, Zanerobe Kasper Mølgaard-Nielsen: „Wir haben eine sehr starke Marke in der Sneakerszene in Dänemark. Und da viele junge Menschen auf Sneaker stehen, haben wir das große Glück, viele Bewerber zu bekommen, wenn wir offene Stellen haben. Wir denken nicht zu viel über Employer Branding nach, aber wir nutzen SoMe als Plattform für unsere Mitarbeiter.

In der Regel erhalten wir mindestens 100 Bewerbungen, wenn wir eine Stelle in einer unserer Filialen veröffentlichen. Unseren Store in Aarhus gibt es seit dreieinhalb Jahren, und wir haben fast das gleiche Team im Laden wie zur Eröffnung, was meiner Meinung nach einzigartig ist, und worauf wir wirklich stolz sind.

Diese Filiale geht mit gutem Beispiel voran.

Zum Glück sind fast alle unsere Mitarbeiter Sneaker-Nerds wie wir. Das ist unser soziales Umfeld. Deshalb ermutigen wir unsere Filialleiter, so oft wie möglich Events zu machen – worin sie wirklich gut sind.“

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7 Kasper Mølgaard-Nielsen stellt Verkaufsgeschick über Fachkenntnisse.

Er sucht nicht gezielt nach Sneaker-Nerds für den Verkauf, sondern nach Menschen, die in das Rezet-Universum passen.

5 Mit zwei Stores in Kopenhagen, je einem in Aarhus und in Odense sind die Rezet Sneaker-Stores zu einer Institution in Dänemark geworden. Ihre Mitarbeiter gewinnen sie größtenteils direkt aus der Szene – ein unschätzbarer Mehrwert ihrer Marke.

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Studioteca, Florenz Man muss immer auf der Suche sein www.studioteca.com

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1 Matteo Querini nennt es selbst für seine Branche ein ungewöhnliches Glück, Mitarbeiter zu haben, mit denen er von Anfang an zusammenarbeitet. Neue Teammitglieder lädt er prinzipiell zum Probearbeiten ein.

75 Am 1. März 2019 eröffnete die Studioteca in Florenz ihre Türen, nachdem Matteo Querini seinen Store aufwändig renoviert hatte.

Marken: Attic & Barn, Bastah Florence, Hay, Humility, Isabella Clementini, La Paz, Nice Things, Suncoo Paris u. a.

Matteo Querini: „Ich hatte das Glück, in meinem privaten Umfeld Menschen zu treffen, die bis heute mit mir zusammenarbeiten. Das war für mich ein Glücksfall, eine Ausnahme.

Für mich ist es wichtig, dass mein Mitarbeiter weiß, wie er sich entsprechend verhalten muss, in jeder Situation. Natürlich ist es wichtig, ein formales Vorstellungsgespräch zu führen, aber noch aussagekräftiger ist es, die Menschen auch in anderem Zusammenhang zu betrachten.

Deswegen ist es mir besonders wichtig, welchen Zugang sie zu unseren Kunden und Produkten haben, deswegen lade ich sie zum Probearbeiten ein. Leider ist es nicht gerade einfach, qualifizierte Leute zu finden, die in meinen Laden passen.

Deswegen muss man auf der Suche sein, immer.“

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Luis Trenker, Salzburg Zu speziell für Oberflächlichkeit

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13 Die Markenwelt von Luis Trenker ist authentisch. „Zu speziell, um oberflächliche Mitarbeiter damit zu konfrontieren“, sagt Michi Klemera.

www.luistrenker.com Marken: Luis Trenker Michi Klemera: „Wir versuchen, für unsere Markenwelt genau die richtigen Mitarbeiter zu finden. Der Stellenwert eines Markenbotschafters ist bei uns sehr hoch.

Die Marke Luis Trenker ist zu speziell, um oberflächliche Mitarbeiter damit zu konfrontieren. Nicht immer gelingt es uns, dass die Verkäufer jung sind, aber dynamisch und engagiert allemal!

Ja, ich schließe mich dem Wehklagen unserer Branche über die Personalsuche an und wundere mich eigentlich nicht darüber. Der Job eines Verkäufers ist leider nicht mehr cool genug und dazu auch noch mit dem Samstag als verkaufswichtigstem Tag, das ist einfach demotivierend im Vergleich zu dem, was der Markt und die Presse so anbietet und erklärt. Alles klingt toll und einfach, jeder sitzt gerne im Front-Office und träumt den Traum der Traumgehälter mit wenig Verantwortung und Zeitaufwand – ich übrigens auch!

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5 Michi Klemera (Mitte) hat im neu eröffneten Luis Trenker Store in Salzburg Stellung bezogen, was das Problem, die richtigen Mitarbeiter zu finden, an dieser prominenten Adresse nicht leichter macht.

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„WER SUCHET, DER FINDET“ Mit seiner zu hundert Prozent italienischen Produktion stellt Lamberto Losani Cashmere eine Ausnahme dar. Warum man mongolisches Cashmere zu einem italienischen Produkt verwebt und wie man das Handwerk zukunftsfähig machen kann, darüber sinniert Lamberto Losani im Interview. Text: Martina Müllner-Seybold. Fotos: Lamberto Losani Cashmere

Hundert Prozent made in Italy ist Ihr Versprechen.

Wie schwierig ist es, in Italien Facharbeiter für die Produktion zu finden?

Wir haben in den letzten Jahren, schon vorausschauend auf die nächsten 100 Jahre, begonnen, die Facharbeiter auszubilden, die immer schwieriger zu finden sind. Es gibt ein Sprichwort, das sagt: Wer suchet, der findet – aber dem muss man etwas ganz wichtiges hinzufügen: Wer gefunden hat, der muss verstehen, zu fördern. Man muss in der Suche aktiv werden, Talente identifizieren und wissen, wie man sie mit Professionalität und Leidenschaft entwickelt.

In Italien zu produzieren, bedingt nicht nur die hohe Qualität, sondern auch, dass Sie hoch flexibel auf Kundenwünsche reagieren können: Sie bieten all Ihre Modelle in vielen Farben, die Händler können nachbestellen und Sie können Kleinserien produzieren. Ist das Ihr Erfolgsgeheimnis?

Made in Italy umfasst so viel: Die Menschen, die Umgebung, die Kultur der Vielfalt und das könnte ich jetzt beliebig lange fortsetzen, was dieses Interview sprengen würde. Denken wir nur an den Kaffee, genau wie Cashmere auch kein ursprünglich italienisches Produkt.

Und genauso ein Produkt, das heute in vielen Arten nachgefragt wird und das bedingt Kreativität in der Herstellung und Expertise in der Produktion, beides typisch italienische Qualitäten. Flexibilität ist die Basis für all diese Prozesse und daher dürfen auch wir sagen, dass die Flexibilität Teil unseres Erfolgs ist.

Welche Maßnahme würden Sie ergreifen, um Unternehmen wie Ihrem zu helfen, wenn Sie ein Jahr an der Spitze Ihrer Regierung oder der EU stünden?

Puh, eine große Frage! Zuallererst würde ich die Unternehmen wie uns, die wirklich zu hundert Prozent in Italien produzieren, anders kennzeichnen. Sie unterscheidbar machen von jenen, die bloß hier irgendwas zusammenzimmern, was von irgendwoher kommt. Aber zum Glück sind die Kunden zunehmend aufmerksam, was sie kaufen, besonders bei Premium- und Luxusprodukten. Heute spricht man von Nachhaltigkeit und das ist auch ein sehr wichtiges Argument, das nachvollziehbar werden muss. Wenngleich: Alle Unternehmen, die in Italien produzieren, sind wichtig für das Land, sonst verlieren wir die Vielfalt. Die Menschen würden keine manuelle Arbeit mehr machen, das Herzstück unserer

Lamberto Losani bürgt mit seinem Namen – für edelsten Strick, zu hundert Prozent in Italien verarbeitet.

Lamberto Losani Cashmere hat sich verändert, weil sich die Bekleidungsrealität verändert hat – und zeigt sich visionär.

hohen Handwerklichkeit und unserer Manufakturarbeit, das würde nach sich ziehen, dass alle nur mehr digital arbeiten oder irgendwelche Waren in Lagern herumschieben: Das wäre das Ende unserer besonderen Fähigkeiten und würde unsere menschlichen Fähigkeiten verdorren lassen.

Für uns heißt made in Italy, dass es sich um ein Produkt handelt, das zu hundert Prozent hier verarbeitet wurde. Aber das ist natürlich ein Fass ohne Boden, wie man an der großen Diskussion sehen kann, die um Ikonen aus italienischer Produktion wie sogar den Parmigiano Reggiano entbrannt ist. Neue Regeln dafür zu entwerfen, was nun made in Italy heißen darf und was nicht, das ist höchst politisch! Bei Lamberto Losani ist es D & D in Italy, Design and Done in Italy.

Ihre Pre-Kollektion ist äußerst erfolgreich. Erzählen Sie davon …

Ja, sie ist mit 40 Prozent Umsatzanteil sehr erfolgreich und wir wollen sie weiter ausbauen. Die nächste Pre für Frühjahr/Sommer 2020 wird sehr ambitioniert sein und wir sind uns sicher, damit großartige Erfolge zu erzielen.

Der neue Stil bei Lamberto Losani wird gut besprochen. Warum haben Sie sich entschlossen, so viel auf den Kopf zu stellen?

Weil wir eine Antwort auf das veränderte Leben der Menschen haben.

Ein Wandel, der sich ja auch in der Garderobe manifestiert. www.lambertolosani.com style in progress

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DIE JAGD IST ERÖFFNET

Oliver Schneider ist Managing Partner bei TFE Recruitment Experts und arbeitet als Trainer und Berater. „Fachkräfte sind rar, daher werden sie immer öfter mit externen Personalberatern gesucht“, weiß der Experte

Facharbeiter sind Mangelware. Die Alten gehen in Rente, die Jungen wollen nicht in diese Berufe – so könnte man das Problem verkürzen. Warum der „war for talents“ heute mit anderen Mitteln gekämpft werden muss.

Text: Ina Köhler, Martina Müllner-Seybold, Kay Alexander Plonka, Nicoletta Schaper. Fotos: Gesprächspartner

DIGITALE BERUFSSCHULE

Textilakademie Mönchengladbach In der gewerblich-technischen Berufsschulausbildung setzt die im Herbst 2018 eröffnete Textilakademie in Mönchengladbach Maßstäbe.

Sie bündelt die Berufsschulausbildung für Schüler aus acht Bundesländern an einem Standort und gilt als eine der modernsten Bildungseinrichtungen Deutschlands. Inhalte werden via Smartboard und über die cloudbasierte Lernwelt vermittelt. Für jeden Berufsschüler steht während der Blockseminare ein eigenes Notebook zur Verfügung. „Wir leben das Thema Digitalisierung auf drei Ebenen: Ausstattung der Infrastruktur, Lehrkräfte und deren Didaktik sowie die Schulung der Auszubildenden“, erzählt Geschäftsführer Detlef Braun. Die Verbände der Rheinischen und Nordwestdeutschen Textil- und Bekleidungsindustrie haben in das Projekt 20 Millionen Euro investiert. Der Neubau steht in unmittelbarer Nachbarschaft der Hochschule Niederrhein, deren Werkstätten von den Auszubildenden genutzt werden können. „Die Textilindustrie hat einen jahrzehntelangen Strukturwandel mit allen negativen Folgen hinter sich“, so Detlef Braun. „Nun müssen wir das Image gerade in Bezug auf Facharbeiter wieder aufwerten. Ein wesentlicher Faktor ist die Qualität der Ausbildung und der Zugang zu einem guten Berufsschulunterricht.“ In Mönchengladbach ist das vorbildlich gelungen. Für die Zukunft sind Fort- und Weiterbildungskurse, Techniker- und Meisterausbildungen sowie der Bau eines Gästehauses geplant. www.textilakademie.de Foto/Copyright: Textilakademie NRW gGmbH

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„FACHKRÄFTE ANSPRECHEN WIE FÜHRUNGSKRÄFTE“

Auf leergefegten Arbeitsmärkten funktionieren klassische Recruitingmaßnahmen kaum.

Oliver Schneider, Managing Partner bei TFE Recruitment Experts verrät, warum begehrte Fachkräfte wie Führungskräfte angesprochen werden müssen.

Executive Search auch für Fachkräfte – ist das nicht ein bisschen teuer?

Meine Gegenfrage ist: Ist es nicht viel teurer, eine Fachkraftstelle nicht oder schlecht besetzen zu können? Fachkräfte sind ja deshalb so begehrt, weil sie echte Schlüsselfunktionen in den Betrieben innehaben. Man kann es sich nicht leisten, an diesen Positionen zu sparen – und das sollte bei der Suche beginnen. Überlegen Sie, wie viel Zeit oft schon aufgewandt wurde, Fachkräfte klassisch über Anzeigen etc. anzusprechen, ehe man sich an externe Profis wendet. Die eigene Personalabteilung arbeitet ja auch nicht gratis! Nicht zu vergessen: Auch die Reputation innerhalb der Branche leidet, wenn alle wissen: Eine Firma findet monatelange keine Leute.

Sind Fachkräfte heute verwöhnt?

Nein, das würde ich nicht sagen. Ich erlebe die meisten als fleißig und so in ihre Unternehmen eingebunden, dass sie Stellenanzeigen gar nicht lesen.

Wenn wir anrufen, sagen die meisten auch erst mal: „Aber ich bin doch in einem Arbeitsverhältnis …“ Ein paar Tage später melden sich viele dann wieder und fragen: „Können wir reden?“ Diese Vertraulichkeit gibt es nur mit dem externen Berater. Sie können als Firma X ja nicht die Facharbeiter von ihrem Mitbewerber anrufen.

Wie akut ist der Fachkräftemangel und worauf legen diese Menschen wert?

In Segmenten mit strukturellem Fachkräftemangel sehen wir, dass die Direktansprache durch den Arbeitgeber bzw. einen Personaldienstleister das einzig Erfolg bringende ist. Da sind einfach keine Leute am Markt. Entscheidungskriterien sind immer öfter softe Faktoren, das Gehalt ist nicht alles. Modernen Firmen- und Führungsstrukturen sind nicht nur bei Young Professionals ein Muss.

Henrike Machelett, Head of Human Resources bei Marc Cain weiß, dass der „war for talents“ tobt: Daher heißt es, um die besten Bewerber buhlen.

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„WIR GEHEN AKTIV AUF BEWERBER ZU“

Henrike Machelett, wie gewinnen Sie Nachwuchs für Ihr Unternehmen?

Als Modeunternehmen mit großer Produktentwicklungs- und Fertigungstiefe haben wir im Schnitt mindestens 70 Stellengesuche parallel – für unterschiedlichste Bereiche und Berufsbilder. Wir bieten sechs Ausbildungsberufe und beschäftigen an die 30 Auszubildende. Insgesamt gehen wir wesentlich aktiver auf Bewerber zu. Die klassische Vorgehensweise der Anzeigenschaltung ist in den engen Bewerbermärkten mit quasi Vollbeschäftigung längst nicht mehr ausreichend. Im Bereich Ausbildung haben wir mit eigenen Messeplattformen gute Erfolge erzielt; wir bilden Ausbildungsbotschafter aus, gehen in Schulen und werben auf unserer Homepage. Im Professionals Bereich sind wir seit langem auf den wichtigsten Active-Sourcing-Kanälen unterwegs.

Die Digitalisierung bietet hier zusätzlich viele spannende Möglichkeiten.

Haben sich die Ansprüche der jungen Generation an ihre Arbeitgeber verändert?

Die Wünsche der jungen Generationen an ihren Beruf sind heute nicht so viel anders, als sie es früher waren: Es geht darum, eine spannende Aufgabe zu finden, in der ich meine Stärken gestaltend einsetzen und den eigenen Anteil am Erfolg erkennen kann, Wertschätzung für meine Arbeit zu erhalten und mich als Teil meines Teams wahrzunehmen. Die Selbstverwirklichung im privaten Bereich hat heute allerdings einen deutlich höheren Stellenwert, sodass alle Benefits, die ein zeitlich oder räumlich flexibleres Arbeiten ermöglichen, hoch willkommen sind.

„DER MARKT SUCHT INDIANER, NICHT NUR HÄUPTLINGE“

„EIN ECHTES AHA-ERLEBNIS“

Im Markt herrscht Fachkräftemangel. Fehlen Ihnen auch die Studierenden?

Robert Groten, Professor Textil- und Bekleidungstechnik, Hochschule Niederrhein: Nein, pro Semester kommen um die 350 neue Studenten; im Winter 2017 hatten wir sogar 2.000 Studierende aus 57 Nationen.

Unsere Hochschule ist die älteste Institution für ein Textilstudium und in Europa auch die größte. Außerdem arbeiten wir sehr praxisnah mit Textilunternehmen zusammen und dürfen darüber hinaus forschen. Das macht uns interessant für angehende Studenten.

Wie erfahren sie davon?

Zum Beispiel, indem wir immer wieder Schulen einladen, wie kürzlich zu unserem Boy’s Day. Die Meisten wissen gar nicht, wie technikorientiert unsere Studiengänge sind!

Deshalb beschert der Rundgang durch unsere großen Labore den Besuchern ein echtes Aha-Erlebnis.

Wie sieht es nach dem Studium aus?

Viele gehen in den Ein- und Verkauf der Bekleidungsund Modeunternehmen, weil es dort auch Fachwissen braucht. Andere in die textilverarbeitende Industrie.

Heute werden überall Textilien eingesetzt, beim verschließbaren Stadiondach ebenso wie bei der Hülle eines Flugzeugs. Das Thema Smart Textiles eröffnet ein weiteres spannendes Feld, wie auch die Nachhaltigkeit.

Wir arbeiten mit dem Center for Textile Logistic zusammen, die etwa recycelbare Materialien für das Verpacken von Autos auf dem LKW entwickeln, mit elektronischem Frühwarnsystem inklusive, falls die Autos vom LKW zu rutschen drohen. Das ist nur ein Beispiel für viele Jobs in interdisziplinärer Richtung, neben den Jobs in Bekleidungsunternehmen. 90 Prozent unserer Absolventen stehen innerhalb von drei Monaten in Brot und Lohn, deutschland- wie europaweit. Eine gute Zahl!

Zu welchem Anfangsgehalt und mit welchen Aufstiegschancen?

Mit 3.000 bis 3.500 Euro geht es los. Für angehende Führungskräfte empfiehlt sich unser Masterstudiengang, das Studium auf Englisch oder die Promotion. Zurzeit haben wir elf Promovenden, für die wir mit Partneruniversitäten kooperieren. www.hs-niederrhein.de

„Wir vermitteln im Studium Produkt-Know-how mit betriebswirtschaftlichen Inhalten“, sagt Manfred Mroz, Geschäftsführer Marketing und Finanzen, Akademie LDT Nagold.

„Wir arbeiten praxisnah mit Textilunternehmen und dürfen forschen. Das macht uns interessant für angehende Studenten“, sagt Robert Groten, Professor Textilund Bekleidungstechnik, Hochschule Niederrhein.

Wie wecken Sie das Interesse für Ihre Akademie?

Manfred Mroz, Geschäftsführer Marketing und Finanzen, Akademie LDT Nagold: Zum Beispiel mit unserem Lookbook auf ldt.de, in dem 60 Absolventen berichten, in welchen Berufen sie stehen. Diese Broschüre haben wir auch auf den rund 15 Bildungsmessen in ganz Deutschland dabei. Das Interesse ist groß!

Wie akut ist der Fachkräftemangel?

Sehr akut, aber der Markt sucht vor allem Indianer und nicht nur Häuptlinge.

Gerade der Handel braucht Nachwuchskräfte, die bereit sind, kundenorientiert zu arbeiten.

Stichwort Produktmanagement.

Hier herrscht auf jeden Fall ein Fachkräftemangel. Etwa bei großen Handelsfilialisten, die für die Produktion ihrer Eigenlabels eher Produktmanager als Designer brauchen. Jeder will ins Design, dabei brauchen die Firmen nur einen Designer, aber viele Mitarbeiter für das Drumherum, von der Beschaffung bis zum Vertrieb.

Wie viele Studenten gibt es?

Aktuell ca. 400. Wir hätten nichts gegen 500, sind aber beim dualen Studium auf die Firmen angewiesen. Viele sind da zurückhaltender, weil die Marktlage angespannt ist.

Welche Jobs sind möglich?

Direkt nach dem Studium sind es Assistenzjobs im Einkauf, Vertrieb oder Produktmanagement, zu 85 Prozent in Deutschland. Die Anfangsgehälter von etwa 30.000 Euro jährlich können sich schnell deutlich erhöhen, vor allem im Vertrieb. Auch die Aufstiegsmöglichkeiten sind groß, wie die lange Liste namhafter Nagold-Absolventen in Führungspositionen zeigt: darunter Werner Böck, Andreas Baumgärtner, Sabine Märtens oder Thorsten Stiebing. www.ldt.de

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MENSCHEN GEWINNEN

WEIL ARBEIT INTEGRIERT Fehlende Facharbeiter hinterlassen eine klaffende Lücke in der verbliebenen europäischen Textilproduktion. Dass irgendwann wieder inländische Arbeiter an Nähmaschinen, Strickmaschinen und Produktionsbändern stehen, ist ein so unrealistisches Schäferidyll, dass nicht mal die dreistesten Rechten wagen, es zu zeichnen. Fakt ist: Diese Arbeitsplätze hat kein Ausländer einem Inländer weggenommen, sie werden von inländischen Arbeitskräften schlicht nicht mehr ergriffen – und dazu musste nicht erst eine Gen Z auf den Plan treten. Schon die erste Gastarbeiterwelle hat auf einem Bedarf basiert. Dass diese Generation an Facharbeitern jetzt ins Rentenalter kommt, stellt Textilbetriebe in Europa erneut vor eine große Herausforderung. Weil Willkommenskultur zum Schimpfwort geworden ist, kämpfen Unternehmen besonders hart darum, ihre wichtigen Facharbeiter zu bekommen und zu halten. Dass Arbeit der beste Weg der Integration ist, mögen zwar alle Statistiken beweisen – politisches Anliegen scheint aber derzeit weder die Unterstützung der Betriebe noch die dauerhafte Eingliederung ausländischer Fachkräfte. Hut ab vor jenen, die es dennoch tun.

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RITA IN PALMA

„DAS MUSS EINFACH KLAPPEN“ Ann-Kathrin Carstensen leistet mit ihrem Schmucklabel Rita in Palma und dem Verein Von Meisterhand e.V. Integrationsarbeit der besonderen Art: Im tiefsten Neukölln verwandelt sie mit ihrem Team feinste Knüpftechniken in Couture. Text: Martina Müllner-Seybold. Fotos: Rita in Palma Rita in Palma ist nicht einfach nur das nächste Label von einer Jungdesignern. Sie haben für Ihr Engagement im Rahmen des Wettbewerbs Startsocial sogar den Sonderpreis für Integrationsarbeit der deutschen Bundeskanzlerin gewonnen. Wie kam es dazu?

Ich habe relativ rasch nach Abschluss meines Modedesignstudiums 2011 gewusst, dass ich mit Rita in Palma das Kunsthandwerk, das Teil der türkischen Kultur ist, sichtbar und wertvoll machen will. Bis ich mein erstes Team zusammen hatte, musste ich viel Überzeugungsarbeit leisten, mich tief auf die türkische Kultur einlassen und auch das meine beitragen – ich habe zum Beispiel einen Türkischkurs gemacht.

Das war eine lehrreiche Zeit, ich musste mich erst mal selbst integrieren.

Ein Start-up in der Mode und einen sozialen Verein gründen – das klingt nach viel Arbeit …

Das ist es, bis heute, denn über viele Jahre habe ich das als One-Woman-Show geschultert, ehe ich Unterstützung von

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einer privaten Spenderin in Form einer Teilzeitkraft bekommen habe. Weil ich manchmal einfach zu lange auf der Ausländerbehörde gesessen habe, hab ich wohl auch das eine oder andere Collier weniger verkauft. Es ist ein ständiges Abwägen und meine To-do-Liste ist unendlich. Aber das muss einfach klappen, schon allein wegen meiner Frauen. Deutschland hat sich nie für diese Frauen interessiert, die mit den Gastarbeitern mitkamen, sie haben Kinder großgezogen, die meistens hervorragend integriert sind und tolle Berufe haben – aber genau diese Mütter verlieren jetzt, wenn die Kinder aus dem Haus sind, das Bleiberecht. Der Gesetzgeber sagt, natürlich sehr verknappt: Wenn du Sozialleistungen beziehst, am Arbeitsmarkt als unvermittelbar giltst und kein Deutsch sprichst, musst du gehen.

Doch die Arbeit bei Rita in Palma und Von Meisterhand e.V. ist so viel mehr als nur ein Rettungsanker für diese Frauen.

Ja, sie kommen hierher, sie tauschen sich aus, sie lernen dabei Deutsch und es ist ganz klassisches Empowerment. Meine türkischen Häkelköniginnen, wie ich sie nenne, bilden mittlerweile im Verein auch Frauen aus anderen Herkunftsländern aus, derzeit aus Syrien, dem Libanon, Pakistan und dem Kosovo. Die Arbeit gibt ihnen und ihrem Handwerk Würde und Wert. Das ist mir ein besonderes Anliegen, denn häufig haben die weiblichen Kulturtechniken ja keinen monetären Wert. Schuster, Taschner, die klassischen Männerberufe, diese Leistungen finden monetäre Anerkennung, aber dass eine kunstvolle Häkelspitze oder unsere mit Perlen gehäkelten Ac-

Statt Aussteuer Couture häkeln: Das Schmucklabel Rita in Palma und der Verein Von Meisterhand e.V. setzen das traditionelle Kunsthandwerk türkischer Frauen in einen modischen Kontext.

Eine Kämpferin: Ann-Kathrin Carstensen steckt unglaublich viel Energie in ihr Herzensprojekt und leistet damit wichtige Integrationsarbeit.

cessoires einen ebensolchen Wert haben, muss erst verankert werden. Ein Collier, das in 40 Stunden Handarbeit hergestellt wurde, darf auch teuer sein!

Mittlerweile lehren die Frauen, die von Anfang an dabei sind, auch anderen Frauen das Kunsthandwerk.

Ein Meilenstein, den unser Verein geschafft hat. Ich habe tatsächlich das Ziel, hier in Neukölln eine Couture-Werkstatt von Weltruhm aufzubauen, die für große Modehäuser arbeitet. Denn diese Frauen sind begnadet begabt, das ist ein einzigartiger Schatz. Der Verein und das Label beschäftigen heute 13 Frauen, wir achten sehr darauf, dass die Arbeit hier zu den Lebensverhältnissen der Frauen passt. Wenn eine Frau noch sechs Kinder zu versorgen hat, schafft sie eben nur fünf Colliers im Monat. Das wichtigste ist, dass die Frauen für ihre Arbeit respektiert werden – von uns, von ihren Familien, vom Staat und von unseren Kunden. www.ritainpalma.com style in progress

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VAUDE

„WIR BRAUCHEN EIN EINWANDERUNGSGESETZ, DAS DEN TATSÄCHLICHEN BEDARF BERÜCKSICHTIGT“ Der Outdooranbieter Vaude setzt weltweit ökologische und soziale Standards. Am Firmensitz im süddeutschen Tettnang beschäftigt das Familienunternehmen rund 500 Mitarbeiter. Für Geschäftsführerin Antje von Dewitz haben umweltfreundliche Produkte aus fairer Herstellung genauso hohen Stellenwert wie das Wohl der Mitarbeiter.

Seit 2016 hat Vaude elf Festanstellungen, einen Ausbildungsplatz und zahlreiche Praktika an Geflüchtete Menschen vergeben und setzt sich konsequent politisch für ein Bleiberecht von Geflüchteten in Arbeit und Ausbildung ein. Text: Kay Alexander Plonka. Foto: Vaude Als Mitglied der Initiative der deutschen Wirtschaft „Wir-zusammen“ und dem Netzwerk „Unternehmen integrieren Flüchtlinge“ haben Sie sich mit 120 anderen Unternehmen vernetzt. Außerdem haben Sie die Unternehmerinitiative „Bleiberecht durch Arbeit“ zusammen mit der Brauerei Härle gegründet, der sich inzwischen über 150 Unternehmen aus ganz Deutschland angeschlossen haben. Wie lauten ihre Forderungen für ein neues Einwanderungsgesetz und für die Umsetzung des Eckpunktepapiers der Bundesregierung zur Schaffung eines Bleiberechts für integrierte und erwerbstätige Geflüchtete?

Wir brauchen ein Einwanderungsgesetz, das nicht nur für Fachkräfte nach Definition der deutschen dualen Ausbildungsberufe oder Universitätsabschlüsse, sondern auch die in der Wirtschaft tatsächlich benötigten Berufsbilder wie beispielsweise Arbeiter in Fertigungen, LKW-Fahrer, Staplerfahrer, Reinigungskräfte, Pflegekräfte etc. berücksichtigt, die in der Regel angelernt werden und keine qualifizierte Ausbildung haben oder benötigen.

Antje von Dewitz hat mit Vaude den LEA Mittelstands­ preis 2017 für soziale Verantwortung vom Wirtschaftsministerium Baden-Württemberg erhalten und wurde mit dem Demografie Exzellenz Award 2017 in der Kategorie „fremd & heimisch“ für das Engagement für geflüchtete Menschen ausgezeichnet.

Wir brauchen ein Bleiberecht für angelernte geflüchtete Arbeitskräfte, die mit hohem Aufwand bereits in den Arbeitsmarkt integriert wurden und einen wertvollen Beitrag im deutschen Mittelstand leisten, die es möglich machen, dass Produkte und Dienstleistungen in Deutschland hergestellt und erbracht werden. Der Gesetzesentwurf zur Beschäftigungsduldung reicht nicht aus, er berücksichtigt Menschen, die seit zwölf Monaten in einer Duldung sind. Viele geflüch-

„Unsere geflüchteten Mitarbeiter sind eine Bereicherung für das Unternehmen“, sagt Antje von Dewitz.

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tete Mitarbeiter, die 2015/16 nach Deutschland gekommen sind, befinden sich aber noch in der Gestattung oder erst seit kurzem in der Duldung.

Welchen wirtschaftlichen Schaden hätten Abschiebung der geflüchteten Mitarbeiter und wie groß ist der Bedarf an Arbeitskräften?

Wenn wir die Kollegen, die bei uns in der Manufaktur arbeiten, verlieren würden, rechnen wir mit einem Produktions- und Umsatzausfall von 250.000 Euro. Und wir sind bei weitem kein Einzelfall. Zahlreiche Unternehmen aus ganz Deutschland berichten von den teilweise sogar existenziellen Bedrohungen durch den Verlust von Mitarbeitenden.

Auch beim Bedarf an Arbeitskräften sind wir kein Einzelfall.

Unternehmen aller Größen und aus verschiedenen Branchen, wie u. a. Produktion, Logistik, Gastronomie, Pflege, können ihr bestehendes Geschäft heute schon kaum noch bedienen, da ihnen LKW-Fahrer, Staplerfahrer, Reinigungskräfte, Arbeiter in Fertigungen, Pflegekräfte etc. fehlen. Für weiteres Wachstum werden weitere Arbeitskräfte benötigt.

Als Beispiel die Region Bodensee/Oberschwaben, wo wir unseren Firmensitz haben: Über 60 Prozent der Unternehmen haben Probleme bei der Stellenbesetzung, denn mit 2,5 Prozent Arbeitslosenquote herrscht Vollbeschäftigung. Im IHK Konjunkturbericht Herbst 2018 steht: „Gut jedes dritte

Unternehmen hofft auf Fachkräfte aus dem Ausland, jedes fünfte bemüht sich um die Einstellung Geflüchteter. Gut jedes zehnte Unternehmen gibt allerdings auch an, dass wegen des Fachkräftemangels Tätigkeiten ins Ausland verlagert werden sollen oder die Produktion beziehungsweise der Service eingeschränkt oder zumindest nicht ausgeweitet werden.“ Sie sagen, die Wirtschaft kann langfristig enorm davon profitieren, wenn wir gemeinsam dazu beitragen, dass Geflüchtete eine Perspektive erhalten. Wie funktioniert Integration bei Vaude in der Praxis?

Integration in den Arbeitsmarkt ist kein Spaziergang. Sie ist mühsam, kostet viel Zeit, Engagement und häufig auch Nerven. Es gilt, mangelnde Deutschkenntnisse zu überwinden, bei der Suche nach einer Wohnung und beim Weg durch den Behördendschungel Hilfe zu leisten. Integration gelingt nur dann, wenn sich viele Menschen im Unternehmen mit großem Einsatz dafür engagieren. Aber es lohnt sich und bietet auch einen Mehrwert für alle Beteiligten. Das zeigt sich bei uns deutlich und darauf sind wir echt stolz. Unsere geflüchteten Mitarbeiter haben sich zu vollwertigen, hoch engagierten und motivierten Mitarbeitern und vor allem auch zu wertgeschätzten Kollegen entwickelt. Sie sind eine Bereicherung für das Unternehmen und bei uns nicht mehr wegzudenken. www.unternehmer-initiative.com, www.vaude.com

PHIL PETTER

„WIR GEHÖREN ZU DEN LETZTEN VERBLIEBENEN“ Das österreichische Stricklabel Phil Petter produziert in Dornbirn – was für Kunden ein schlagendes Argument ist, ist für Geschäftsführerin Anja Grabherr-Petter eine Herausforderung: Als einer der letzten verbliebenen Textilbetriebe fällt es zunehmend schwer, Facharbeiter zu finden. Text: Martina Müllner-Seybold. Foto: Phil Petter Wie schwer fällt es euch, geeignete Fachkräfte zu finden?

Vorarlberg ist eine Region mit langer Textilgeschichte, aber von den vielen Betrieben, die es hier einmal gab, sind wir unter den letzten Verbliebenen. Unseren Kunden ist das Made in Austria genauso wichtig wie uns, also werden wir daran festhalten, aber es wird zunehmend komplexer, Mitarbeiter, die in Pension gehen, zu ersetzen. Die Textilschule vor Ort hat die Ausbildung für die produzierenden Berufe eingestellt, es werden jetzt nur noch Ingenieure, Textilmanager sowie Vermarktung und Design unterrichtet. Weil es auch keine entsprechende Nachfrage mehr gab, die jungen Leute wollten diese Berufe offensichtlich nicht mehr ergreifen.

Helfen ausländische Arbeiter, diese Lücke zu füllen?

Ja, Vorarlberg hat schon von der ersten Gastarbeiterwelle in den 1970er-Jahren profitiert, denn diese handwerklichen Berufe brauchen extremes Geschick. Unsere Näherinnen sind mit herkömmlichen Näherinnen nicht zu vergleichen, denn Strick und Jersey zu nähen, ist viel komplizierter und braucht Fingerspitzengefühl. So haben zum Beispiel viele türkischstämmige Frauen tolle Arbeit bei uns geleistet, für diese Mitarbeiterinnen war es auch optimal, dass es meist Teilzeitstellen sind. Aber diese Generation erreicht jetzt das Pensionsalter.

Ihr beschäftigt jetzt auch Flüchtlinge …

Ja, wir haben zwei syrische und einen afghanischen Mitarbeiter im Betrieb. Das ist eine neue Erfahrung für uns, weil bisher vorwiegend Frauen diese Arbeit ausgeführt haben.

Anja Grabherr-Petter bezeichnet die Personalsuche als große Herausforderung.

Wir arbeiten intensiv mit der Caritas zusammen, die diese Menschen vermittelt und uns auch berät, was Aufenthaltsgenehmigung und Status der Flüchtlinge betrifft, das ist ja sehr komplex. Unser Personaler muss heute extrem fit in vielen verschiedenen Disziplinen sein.

Habt ihr Hoffnung, dass diese Arbeiter dauerhaft bei euch bleiben?

Sobald die Region, aus der unser afghanischer Mitarbeiter stammt, als sicher gilt, muss er wieder zurück – und ich gehe nicht davon aus, dass man das derzeit abwenden kann. www.philpetter.com style in progress

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2 MENSCHEN

ENTWICKELN MENSCHEN

Ist jeder Mitarbeiter High Potential? Aus jedem Menschen das Beste herauskitzeln. Fordern und fördern, entwickeln und schulen. Und dann die Leine lang genug lassen, dass Freiheit und Bindung in einem modernen Verhältnis stehen.

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MITTENDRIN STATT NUR DABEI Eine neue Generation Arbeitnehmer stellt andere Forderungen an ihre Dienstherren – wichtiger als Lohn und Titel sind Benefits und Mitbestimmung.

Der Modefachhandel bietet genau dazu die Chance. style in progress hat Händler um ihre Erfolgsbeispiele gebeten.

Text: Martina Müllner-Seybold, Kay Alexander Plonka, Nicoletta Schaper, Joachim Schirrmacher. Fotos: Gesprächspartner und Stores

SOTO STORE/BERLIN

DO IT YOURSELF

Lars Holzbrecher ist Operations Manager bei Soto Store in Berlin.

Den Umbau des Ladens managte er gemeinsam mit seinen Kollegen.

„B

eim Umbau haben alle Mitarbeiter die Handwerker tatkräftig unterstützt. Ein bisschen fühlte es sich so an, als würde eine WG ihr neues Zuhause erschaffen“, lacht Lars Holzbrecher, Operations Manager bei Soto Store.

Gemeinsam mit dem niederländischen Designer Johannes Offerhaus erarbeitete er ein vollkommen neues Einkaufserlebnis für den Laden. Offerhaus gestaltete alle Elemente wie Möbel, Warenträger und Beleuchtungssysteme, die dann von befreundeten Bootsbauern und benachbarten Messebauern angefertigt wurden.

Auf einer Verkaufsfläche von rund 100 Quadratmeter werden die Sinne der Kunden durch langsame Farbwechsel der Beleuchtung und durch Bewegung in der Präsentation angesprochen. Zu den Highlights zählt eine rotierende Schuhwand, die Platz für 240 Modelle bietet und dem Kunden die Möglichkeit gibt, die Schuhe von verschiedenen Marken vertikal an sich vorbeiziehen zu lassen. Kegelförmige Möbel, unterschiedliche Regale und individuell angefertigte Displays zeigen Marken wie Acne Studios, Marni, OAMC, Our Legacy, Undercover und viele andere. Kunstwerke von mehreren Berliner Künstlern, wie derzeit Annabell Häfner und Johannes Bosisio, runden die Inszenierung der differenzierten Kundenansprache des neuen Laden ab. „Mit einem Klick können wir den Store vom Tag- in den Nachtmodus und damit zu einer völlig unterschiedlichen Customer Experience umschalten. Die transformative Beleuchtungsanlage unseres Lichtdesigners Stefan Damnig bietet unterschiedliche Farbthemen und -stimmungen, um die einzelnen Teile verschiedener Marken, Events oder Produktpräsentationen lichttechnisch zu begleiten“, erklärt Lars Holzbrecher.

Retail als Experience: Das hat sich bei Soto Store kein Ladenbauer ausgedacht, sondern die Mitarbeiter des Stores. Ehrensache, dass dann auch beim 14 Tage dauernden Umbau alle angepackt haben.

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STROLZ/LECH AM ARLBERG

TEAMGEIST

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mbros Strolz, Geschäftsführer Strolz in Lech: „Die jungen Leute kommen gern zu uns, weil sie den Job bei Strolz mit dem Skifahren verbinden können.

Unsere Arbeit konzentriert sich auf die Saison und die Atmosphäre in unserem Haus ist bewusst weniger restriktiv als anderswo. Teamgeist ist uns am wichtigsten, weshalb es auch keine Einzelprämien gibt: Wir wollen keine Verkaufshyänen! Dazu gehört, dass wir eine gescheite Unterkunft stellen, für die Mitarbeiter immer Äpfel und frischer Kaffee bereitstehen oder dass es Essensmarken fürs Restaurant gibt. Der Ton macht die Musik! Ein freundschaftliches Miteinander gefällt auch unseren vier Lehrlingen, selbst wenn es für manchen erst einmal ein böses Erwachen bedeutet, dass neben der anstrengenden Saisonarbeit nicht viel Freizeit bleibt.

Ich bekomme jedoch oft die Rückmeldung, dass unseren Mitarbeitern die Atmosphäre im Haus wichtiger ist als oftmals das Gehalt. Dafür spricht, dass jedes Jahr 80 Prozent von ihnen zu uns zurückkehren, was viel ist für einen Saisonbetrieb.“

Ambros Strolz setzt auf eine bewusst lockere Atmosphäre.

Das nette Miteinander bei Strolz trägt für die Kunden zum Urlaubsgefühl bei.

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Ein starkes Team: die Mitarbeiter von L&T.

L&T/OSNABRÜCK

DAS GASPEDAL DURCHTRETEN

Daniel Wessel will dem Nachwuchs Flexibilität und Kommunikation lehren.

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aniel Wessel, Personalleiter L&T: „Im Modeeinzelhandel ist hohe Flexibilität nötig, die wir bei uns besonders fördern. Ein guter Modeberater muss im Gespräch mit einem Kunden gleich eine Verbindung aufbauen, die Größe und den Kleidungsstil lesen. Was ist ihm wichtig, worauf achtet er?

Ist der Kunde schüchtern und muss der Berater sein Vertrauen gewinnen, oder wie reagiert man, wenn er bestimmend ist? Neben den klassischen Tugenden lehren wir die Kommunikation auch im Spontaneitätstraining, denn die Whats­appGeneration erzählt nicht unbedingt ausschmückend. Darüber hinaus wechseln unsere Lehrlinge halbjährlich in ein anderes Warensortiment, vom Sporthaus bis in die Damenabteilung. Um unsere Auszubildenden zu halten, ist es wichtig, sie aktiv zu beteiligen. Deshalb erarbeiten sie jetzt vermehrt kleine Projekte, zum Beispiel, wie wir unsere Clubkundendatei erweitern können.

Dabei kommen spannende Lösungen heraus!

Für diejenigen, die bei uns Teamleiter werden wollen, finanzieren wir die einjährige Ausbildung zum Bekleidungsfachwirt/Sportfachwirt an der LDT Nagold. Insgesamt haben wir gelernt, unsere Azubis strikt zu begleiten und eine gegenseitige Feedback-Kultur aufzubauen. Mit tollen Ergebnissen: Wenn die Azubis das Gaspedal gefunden haben, treten sie es auch durch.“ style in progress

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Die Frauenpower bei Mode Walser sichtbar machen: Die Jubiläumskampagne des Stores in Hohenems zeigt das gesamte Verkaufsteam von Stefanie (3.v.l.) und Inge Walser (5.v.l.).

MODE WALSER/HOHENEMS

FRAUENPOWER ZEIGEN

Stefanie Walser, Inhaberin von Mode Walser in Hohenems weiß, welcher Schatz ihre Mitarbeiterinnen sind.

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tefanie Walser, Inhaberin Mode Walser Hohenems: „Wir feiern dieses Jahr unser 100jähriges Bestehen – und haben uns im Zuge dessen zu einer ganz besonderen Kampagne entschlossen. Diese zeigt meine Mutter und mich im Kreis unserer Mitarbeiterinnen. Es war eine tolle und intensive Erfahrung für uns alle, dieses Shooting zu machen. Wir haben vier Motive geschossen, immer in jahreszeitlich und farblich abgestimmten Outfits. Die Fotografin ist extra aus Wien angereist, wir haben einen professionellen Stylisten engagiert, für unsere Mitarbeiterinnen und uns war der ganze Aufwand hinter einem solchen Shooting neu. Das Ergebnis aber zeigt, dass es sich gelohnt hat! Ich bin stolz auf diesen Teamgeist und die geballte Frauenpower, die man auf den Bildern förmlich spürt. Wir haben das große Glück, dass wir viele langjährige Mitarbeiterinnen haben. Sie kennen und pflegen ihre Kundinnen, wir wissen, welcher Schatz diese Frauen sind. Das in unserer Kampagne sichtbar zu machen, war uns ein großes Anliegen. Wir machen uns intensiv Gedanken, wie wir die Bedingungen so gestalten können, dass Mitarbeiterinnen lange bleiben. Denn neue Mitarbeiterinnen zu finden, ist eine echte Herausforderung – besonders, wenn man schon so tolle hat, die natürlich den Standard definieren!“

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DIPTYQUE/BERLIN

DER KUNDE ALS GAST

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nès de la Fressange, Tom Ford, Rick Owens oder Donatella Versace machten Diptyque zur „Referenz für Duftkerzen“, wie Guilhem Rousseau von der Manufaktur Française de Bougies dem Le Figaro sagte. Er produziert, wie auch sein Mitbewerber Hypsipyle, die Kerzen für Diptyque.

Im kleinen Geschäft am Berliner Kurfürstendamm beeindruckt nicht nur das Art-déco-Interieur, sondern vor allem die Mitarbeiter: persönlich, unaufdringlich, im Detail kompetent. „Wir haben von den Gründern gelernt, die Kunden als Gast zu empfangen und ihnen die Geschichte von Diptyque zu vermitteln. Wenn sie am Ende nichts kaufen möchten, ist das Wichtigste die Beziehung aufrecht zu erhalten. Eines Tages werden sie wiederkommen“, sagt Fabienne Mauny, die 20 Jahre für Yves Saint Laurent arbeitete und seit 2007 das Unternehmen führt, nachdem William Fisher, Sohn der Gründer und heutige Direktor des Modekonzerns GAP Diptyque übernahm.

Die Sehnsucht nach dem Besonderen und Echten lässt Nischenmarken wie Diptyque boomen. In den Büros arbeiten weltweit 150 Personen, davon 70 im Pariser Headquarter. „Wir wachsen seit vielen Jahren um 20 bis 25 Prozent pro Jahr“, sagt Mauny. Laut dem US-Fachmagazin WWD machte Diptyque 2006 einen Umsatz von zehn Millionen US-Dollar. Bis heute stieg der Umsatz nach Branchenschätzung auf rund 80 Millionen Euro.

Selten in der Welt globaler Marken: Bei Dyptique steht der Kunde an allererster Stelle.

Den Kunden als Gast sehen – der auch mal nur zum Staunen kommen darf: die Philosophie bei Diptyque.

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Alexander Petrskovsky möchte den Azubis das Umfeld für die beste Entwicklung bieten.

KASTNER & ÖHLER/GRAZ

FREIHEIT GEBEN

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Kastner & Öhler bildet jährlich über 30 Lehrlinge für den Verkaufsberuf aus.

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lexander Petrskovsky, Vorstand Kastner & Öhler: „Wir setzen stark auf unsere Lehrlinge! Deshalb bilden wir sie intensiv aus, mit viel Persönlichkeitsentwicklung. Jugendliche zwischen 15 und 17 Jahren haben oft keine geeigneten Ansprechpartner, sie finden vielleicht die Eltern blöd, die Kirche sowieso, und auch die Geschwister sind null interessant. Wir haben die Aufgabe, die Auszubildenden auch charakterlich zu bilden und erwarten von unseren Führungskräften, dass sie das richtige Umfeld für diese Entwicklung schaffen und verstehen, wie groß ihr Einfluss auf die Leistung der Azubis ist. Eine weitere Herausforderung besteht darin, die Mitarbeiter an die richtige Stelle zu setzen. Wir erleben oft, dass so aus durchschnittlichen Mitarbeitern Topverkäufer werden können! Außerdem ermutigen wir sie, im Verkaufsgespräch etwas abseits vom Schema F auszuprobieren. Klasse, wenn es dann zum Kunden und zur Situation passt! Unsere Verkäufer spüren, dass sie einen wesentlichen Beitrag zu unserem Erfolg leisten.

Deshalb haben wir auch vor vier Jahren die Prämie eingeführt und machen seitdem positive Erfahrungen damit. Unsere Topverkäufer ziehen viel Motivation daraus.“

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WISSEN TEILEN

Lebenslang lernen, sich entwickeln und bilden: Fortbildung hat für Unternehmen Priorität. Die Themen des Studiums Generale der Mode reichen heute von Textilwissen bis zu E-Commerce-Expertise.

„HANDS ON KLAPPT VOR ORT EINFACH BESSER“ Holger Wellner ist nicht nur Inhaber des Modehauses Wellner in Hameln, sondern auch Gründer von Modehaus.de, einem Digitalisierungsverbund für Modehäuser, in den jüngst auch die Katag AG investiert hat. Für Modehaus.de wurde jetzt eine Academy gelauncht, die noch viel vorhat.

Text: Martina Müllner-Seybold. Fotos: Modehaus Wellner

Herr Wellner, mit Modehaus.de haben Sie einen innovativen Verbund geschaffen, der den angeschlossenen Häusern in vielen Fragen der Digitalisierung Lösungen bietet – bis zum einfach zu adaptierenden Webshop. Nun launchen Sie die Modehaus.de Academy mit Vor-Ort-Schulungen bei Ihnen in Hameln. Widerspricht das nicht dem Digitalisierungsgedanken?

Nein. Grundsätzlich ist ja auch Modehaus.de von der Idee getrieben, dass alles, was wir digital machen, den stationären Handel unterstützen und stärken soll. Das reicht von der digitalen Regalverlängerung bis zu modernem Marketing oder eben einer Webshoplösung, die genau auf die Bedürfnisse unserer Händler zugeschnitten ist, aber deren Entwicklung und Betrieb wir gemeinsam schultern. Wir wollen unsere Mitglieder in Sachen Digitalisierung bilden, haben wöchentlich Webinare – und trotzdem laufen bei uns in Hameln die Telefone heiß. Da haben wir dann bisher oft gesagt: Kommt einfach mal zu uns und wir erklären euch vor Ort, wie ihr die Tools anwendet. Das hat natürlich besonderen Zauber, da wir Werkzeuge wie die digitale Regalverlängerung dann auch direkt am PoS zeigen können. Mit der Academy haben wir Raum geschaffen, diesem Bedarf nach Schulung und Training auch mit System zu begegnen.

In der Kooperation liegt die Kraft: Holger Wellner von Modehaus Wellner ist Gründungsmitglied von Modehaus.de. Gemeinsam mit ähnlich gelagerten Modehäusern in ganz Deutschland will die Gruppe die Herausforderungen der Digitalisierung meistern.

Was ist geplant?

Wir haben sechs große Themen definiert, zu denen wir trainieren und ausbilden wollen, alles Herausforderungen im Kontext der Digitalisierung. Das reicht von digitaler Kommunikation bis Webshop-Handling. Die Schulungen richten sich an Mitarbeiter, Führungskräfte oder die Unternehmer und berücksichtigen verschiedene Vorkenntnisse. Ziel sind irgendwann rund 40 Kurse, den Start machen wir mit fünf Themen, die uns am brennendsten erscheinen.

Stehen die Kurse allen offen?

Nein, wir beschränken sie bewusst auf Partner von Modehaus.de. Die gemeinsame Organisation von Aus- und Fortbildung ist eines der vielen Argumente, sich Modehaus.de anzuschließen. www.modehaus.de

Zugang zu Experten und Expertise will die Dan Academy von Dan Pearlman schaffen.

EXPERTISE Dan Pearlman Group.

Retail-Berater Dan Pearlman setzt auf Forbildung: In Masterclasses, die gemeinsam mit Playframe veranstaltet werden, wird Wissen rund um die Transformation von Unternehmen weitergegeben. Die fünf Module wenden sich an Menschen im mittleren Management. Außerdem bietet die Dan Academy Vorträge und sogenannte Sprechstunden, in der ein Experte zu seinem Thema Rede und Antwort steht. www.danacademy.com style in progress

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FASHION DISKURS

AUF KUNDENFANG? So viel wie möglich, so lang wie möglich. Sind ausgedehnte Ladenöffnungszeiten der Königsweg, um die Kunden in den Laden zu bekommen? Wo lassen sich Kräfte sparen und wo macht es wiederum Sinn, alles zu geben? Diese Händler haben ihre individuellen Antworten gefunden.

Text: Nicoletta Schaper. Fotos: Gesprächspartner

KOSTEN, NUTZEN – UND MITARBEITERMOTIVATION Längeren Öffnungszeiten stehen hohe Kosten gegenüber und die Tatsache, dass die Mitarbeiter mehr Freizeit haben wollen, am liebsten samstags – der Tag, an dem wir mehr als 30 Prozent Anteil des Wochenumsatz erwirtschaften! Aber länger aufzuhaben, wenn keiner kommt, ist wenig sinnvoll. An allen Standorten haben wir von 9.30 bis 19 Uhr geöffnet und überlegen, erst um 10 Uhr zu öffnen, weil die meisten Kunden erst dann kommen. Die Ausnahme bleibt Memmingen, weil die Kunden im ländlichen Raum eher früh kaufen, vor allem, wenn Markt ist.

Dafür wollen die meisten nach 18 Uhr nicht mehr in die Geschäfte. In unserem Haus in Ulm dagegen ist auch nach 19 Uhr noch Frequenz, weshalb wir in Erwägung ziehen, dort wie die umliegenden Geschäfte wie Wöhrl und P&C bis 20 Uhr zu öffnen.

Der Sonntag ist kein Thema bei uns, wohingegen abendliche Events vor allem in unseren größeren Häusern wichtiger geworden sind. Dafür würden wir uns wünschen, dass wir die Kunden nicht nur in Baden-Württemberg, sondern auch in unseren Häusern in Bayern noch nach 20 Uhr ins Geschäft lassen können. Da brauchen wir eindeutig mehr Spielraum vom Gesetzgeber! Unsere Mitarbeiter lieben es, während der Events zu arbeiten, weil viel los ist und weil es uns Spaß macht, Gastgeber zu sein. Wie halte ich die Moral, wie sorge ich als Arbeitgeber, dass die Mitarbeiter motiviert sind? Beim Thema Öffnungszeiten darf die Effektivität eben nicht nur in Zahlen gemessen werden.“ Bernd Deuter, Marketingleiter Reischmann

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GEGEN DEN STROM

ICH GEBE VOLLEN SERVICE! Seit ich selbstständig bin, arbeite ich direkt am Kunden auf einer sehr persönlichen Ebene, was extrem herausfordernd ist. Ich habe für mich die Öffnungszeiten optimiert und bin montags bis samstags von 10 bis 13.30 Uhr im Geschäft und werde aktiv von meiner Mitarbeiterin unterstützt. Am Nachmittag habe ich nur feste Kundentermine, kümmere mich ums Büro und um meine Social-Media-Kanäle.

Die Kunden schätzen meinen Laden umso mehr und richten sich gern nach mir, weil sie wissen, dass ich ihnen einen persönlichen Rundum-Service biete.

Mein Vorteil ist, dass sich meine Klientel ihre Zeit flexibel einteilen kann. Hätte ich viele Kundinnen, die Vollzeit arbeiten oder wäre ich im Preissegment unter dem meines Geschäfts, würde mein Konzept wohl so nicht aufgehen. Ich glaube fest daran, dass kleine Geschäfte im gehobenen Preissegment mit umfangreicher Betreuung eine große Zukunft haben – und dass sie sich etwas Gutes tun, wenn sie sich ein bisschen rar machen. Denn alles, was permanent verfügbar ist, verliert schnell seinen Reiz.“

In den Diskussionen geht es meist darum, das Geschäft länger zu öffnen, um der Onlinekonkurrenz zu begegnen. Dann müssten wir aber 24 Stunden öffnen und sonntags auch. Wir schwimmen lieber gegen den Strom: Seit Februar bleibt unser Geschäft Frauenzimmer montags geschlossen; was wir ab Herbst auch für alle drei Stulz-Stores planen. Aus der logischen Konsequenz heraus, dass bei uns am Wochenende viel los ist und wir dann sehr gefordert sind, während man sich montags die Beine in den Bauch steht. Wir wollen dem Kunden unsere Zeit schenken, wenn er Zeit für uns hat! Wohl deshalb finden unsere Abendevents so viel Anklang. Den Montag nutzen wir für Freizeitausgleich, Administration und Kreativität. Allerdings sind wir in der Diskussion, ob es richtig ist, gleich drei Geschäfte in der Fußgängerzone zu schließen, auch wenn die anderen Ladenkonzepte nicht mit unserem zu vergleichen sind. In einer Kleinstadt kann und muss die Lösung aber individuell sein – selbst wenn sie nicht jedem gefällt.“

Thomas Wartner, Geschäftsführer Stulz – Mode: Genuss: Leben

Martina Meier, Geschäftsführerin Max Laurenz, Wiener Neustadt

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FÜHREN FÜHREN MENSCHEN

Selbst das beste Beispiel sein: Wer in der Mode führt, muss viele Talente haben. Empathie, Feingefühl und genauso Härte und Konsequenz. Veränderungen annehmen, Herausforderungen meistern, das Ziel fest im Blick.

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FÜHRUNGSKRAFT

Als Modeunternehmer ist man Multitasker, Problemlöser, Weltenbummler, Motivator, Prellbock, Visionär, Role Model, Buchhalter – und das alles am liebsten gleichzeitig. Die Zeiten sind fordernd, die Menschen und Beziehungen im Handel sind es auch. Trotzdem beispielhaft sein und bleiben – das ist die Herausforderung, die Führungskräfte meistern.

Text: Martina Müllner-Seybold, Kay Alexander Plonka.

Illustrationen: Claudia Meitert@Caroline Seidler

ES KOMMEN WIEDER GUTE ZEITEN

Belinda Selendi, Selendi Die Mode „Der liebe Gott hat mir unglaubliche Begeisterung und Passion für die Mode in die Wiege gelegt. Die ist auch 34 Jahre nachdem ich mein Geschäft eröffnet habe, ungebrochen. Ich schaue mit viel Optimismus in die Zukunft: Ich habe schon so viele Wellen und Phasen erlebt, dass ich mir sicher bin, dass auch der stationäre Handel wieder Aufwind erleben wird. Freilich, dafür muss man etwas tun, dafür muss man seine Stammkunden auf- und ausbauen, ohne Stammkunden ist man chancenlos. Wenn es im persönlichen Gespräch passt, versuche ich, bei den Stammkundinnen Bewusstsein zu schaffen: Für Qualität versus Fast Fashion, für den Einkauf vor Ort versus Onlinebestellung. Die Reaktionen sind positiv, die Kunden denken dann darüber nach. Wir Händler dürfen ruhig Haltung zeigen. Nicht mit dem Zeigefinger. Sondern indem wir unseren Wert deutlich machen. Den unmittelbaren Wert für die Kundin, die beraten wird, und den Wert für die Stadt, die durch uns attraktiv bleibt.“

RESPEKT UND OFFENHEIT

Bert Sterck, Fashion Consultant „Die aktuelle Situation im Modehandel ist aus diversen Gründen nicht einfach – doch darüber sollte man nie vergessen, wie viel Spaß diese Branche bereitet. Ich bin von einer großen Liebe zu diesem Metier, zu den Menschen, zur Kreativität, zu dem Schönen, mit dem wir spätestens alle zwei Saisons überhäuft werden, geprägt. Ich empfinde das als Geschenk! Dafür will ich mir sowohl die Offenheit als auch den Respekt erhalten. In einer Führungsposition finde ich wichtig, das Positive, das die Menschen auf der Fläche leisten, immer wieder hervorzuheben – denn sie leisten Großes, gerade im gehobenen Genre. Ein Kleid für 6.000 Euro springt nicht von selbst in die Tüte. Ich beobachte allerdings, dass diese reine Freude am Verkauf zunehmend verloren geht – unser Zeitgeist passt nicht zur Idee der Dienstleistung. Wenn man dieses tolle Kleid verkauft, muss man das als seinen persönlichen Erfolg verbuchen und nicht bedauern, dass es nicht im eigenen Kleiderschrank gelandet ist. Doch das fällt in einer Welt des ständigen Vergleichs und Zur-Schau-Stellens des eigenen Besitzes schwer.“

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KOMFORTZONE VERLASSEN

Daniel Thiel, Inhaber Daniel Thiel, Wiesbaden „Vom Angestellten zum Unternehmer – das war ein Schritt aus der Komfortzone, den ich absolut nicht bereue. Die neu gewonnene Freiheit gibt mir große Zufriedenheit. Ich liebe es, für meine Kunden da zu sein, ich bin ein Mensch, der gerne gibt – und was ich gebe, tue ich stets ohne Hintergedanken. Umso mehr ehrt es mich, dass sowohl meine Kunden als auch mein Team mich so treu über viele Jahre begleiten. Es entstehen Beziehungen, die weit über das Verhältnis zwischen Händler und Kunde hinausgehen und die das unternehmerische Engagement so lohnend machen. Ich gehe jeden Tag glücklich aus dem Laden, weil mir das gelungen ist, wovon ich geträumt habe: Daniel Thiel ist wie ein Wohnzimmer, ein Ort, an den man gerne kommt – sei es für ein Gespräch oder sei es für die neue Garderobe. Meine Kunden sagen häufig: Bei Ihnen herrscht ein ganz besonderer Zauber. Solche Komplimente machen mich glücklich.“

PERMANENTE NEUGIERDE

Kay Knipschild, Inhaber Burg & Schild und Red Wing Stores, Berlin, Hamburg und München „Hauptsächlich ziehe ich meine Kraft aus der Liebe zu den Produkten, die wir verkaufen. Natürlich muss zudem der Umgang mit den Mitarbeitern Spaß machen. All das spüren die meisten unserer Kunden, wenn sie sich im Geschäft aufhalten. Von meinen Mitarbeitern erwarte ich, dass auch sie mich fordern – beispielsweise mit Ideen oder konkreten Vorschlägen, wie wir gemeinsam besser werden können. Das zwingt mich im positiven Sinn zu einem permanenten Zustand der Neugierde. Schließlich braucht zum Beispiel ein 25-jähriger Mitarbeiter, dessen Vater ich theoretisch sein könnte, gute und zum Teil überraschende Denkansätze von mir, um ein Problem anschließend eigenständig lösen zu können. Als Ausgleich zu dem alltäglichen Wust aus E-Mails, Social Media, Telefonaten, Besprechungen und Kundenkontakten muss ich einmal im Jahr für drei Wochen ohne Internet oder Telefon in den Urlaub und all der Kommunikation entsagen.“

UMSCHLAGPLATZ FÜR GUTE GEFÜHLE

Elke Wocke, Inhaberin Strandgut GmbH, Köln „Mitarbeiter, dieses Wort birgt ja viel Wahres – nicht nur mein Team sehe ich so, sondern auch ich begreife mich als jemand, der mitarbeitet. Wenn eine große Lieferung kommt, ist es selbstverständlich, dass ich genauso anpacke. Ich gebe viel, pflege einen sehr persönlichen Kontakt. Wir richten auch mal zu Hause eine Poolparty für alle aus. Da schütteln manche den Kopf, aber ich finde: Ich verbringe so viel Zeit in unserem Laden, da muss das Verhältnis gut sein. Bei Strandgut Köln wird gemeinsam gelacht und auch schwierige Situationen meistern wir gemeinsam. Wir achten aufeinander, gehen freundlich und respektvoll miteinander um. Unsere gute Stimmung überträgt sich auf die Kunden, wir bekommen immer wieder das Feedback, dass unser Teamspirit so gut ist. Kunden sind ja unglaublich sensibel. Wenn das Herzblut fehlt, kauft doch heute niemand mehr. Umgekehrt werden wir für unseren außergewöhnlichen Einsatz und unsere Leidenschaft belohnt – mit einem großartigen Team, guten Kunden und wirtschaftlichem Erfolg.“ 086

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www.textilerei.de www.startup-mannheim.de

OHNE TEAM GEHT ES NICHT

Von der One-Man-Show zum professionellen Unternehmen ist es ein großer Schritt, der von den Mitarbeitern entscheidend bestimmt wird. Worauf kommt es an, wie stellt man mit Unterstützung des Teams die Weichen auf Erfolg und künftiges Wachstum? Diese Jungunternehmer, gefördert von der Textilerei in Mannheim, stellen sich den großen Herausforderungen. Fotos: Unternehmen Marken­ gründerin Tina Cetrez hat den Anspruch, Herzstücke und unverzichtbare Begleiter zu kreieren.

TEAMSPIRIT Fair, ökologisch, handgemacht: das Kinderlabel Piaf & Ponti.

OFFENER UMGANG

Piaf & Ponti. „Man muss auf die Kinder hören!“, hat sich Dolunay Erdar zur Aufgabe gemacht und gründete ihr Kinderbekleidungslabel Piaf & Ponti 2017, mit dem Anspruch, wirklich durchdachte Kinderkleidung zu kreieren, fair, ökologisch und handgefertigt in Mannheim. On Top hat Dolunay Erdar gemeinsam mit Geschäftspartner Stefan Knecht einen Conceptstore für Mutter und Kind eröffnet. Wie sie ihre Mitarbeiter aussucht? „Der freundschaftliche Umgang ist das Wichtigste, und dass wir Spaß bei der Arbeit haben – im Geschäft genauso wie im Atelier. Bei meinen Nähern waren Deutschkenntnisse lang nicht so entscheidend wie die Tatsache, dass die Chemie stimmt.

Wir verbringen so viel Zeit miteinander, in familiärer Atmosphäre. Wir pflegen einen offenen Umgang miteinander, jeder lässt seine Ideen einfließen. Nur so funktioniert es, und so kommen wir alle gern zur Arbeit.“ www.piafponti.de

Kalaika.

Mit der Netztasche fing es an, heute steht das Accessoirelabel Kalaika auch für filigranen Schmuck. Tina Cetrez hat Kalaika in Berlin gegründet und auf den Messen in Berlin und München präsentiert. Sie zählt unter anderem Engelhorn und Conleys zu ihren Kunden. Jüngster Coup ist der erste Kalaika-Shop im Herzen Mannheims. „Ein gutes Team ist das Fundament für das Wachstum der Marke“, weiß Tina Cetrez. „Jeder Mitarbeiter ist wichtig und für den gemeinsamen Erfolg verantwortlich. Ich möchte meinen Mitarbeitern den Kalaika-Team­ spirit mitgeben und die positive Energie, die uns ausmacht. Jeder Einzelne soll sich als Teil des großen Ganzen sehen und jeder weiß, dass ich ein offenes Ohr für seine Wünsche und Anregungen habe. Ich bin sehr stolz und dankbar für den Erfolg von Kalaika. Aus einer Idee habe ich ein Unternehmen gegründet, das ist großartig! Damit will ich sagen, dass alles möglich ist, wenn man an seine Ziele glaubt und dass es wichtig ist, den Spaß nicht zu verlieren.“ www.kalaika.berlin

Isabella Stadler und Anna Fedchenkova wollen mit ihrem Label Belle Ikat auch soziale Verantwortung übernehmen.

DIE MITARBEITER ALS BOTSCHAFTER

Belle Ikat. Belle heißt schön, Ikat bezeichnet eine traditionelle Technik des Stoffwebens. Isabella Stadler und Anna Fedchenkova haben sich für ihre Kollektion für Frauen Nachhaltigkeit auf die Fahne geschrieben und lassen ihre Stoffe von Frauen in Usbekistan in Heimarbeit handweben. „Wir wollen etwas verändern“, sagt Isabella Stadler. „Mit Belle Ikat möchten wir die Frauen unterstützen und Verantwortung übernehmen. Zurzeit sind wir in Gesprächen mit der indischen Organisation Saheli Women, um unsere Kleidung auch dort nähen zu lassen. Die Region ist arm, die Frauen haben selten die Möglichkeit, etwas zu lernen, und die medizinische Versorgung ist ebenfalls am Boden. Die Organisation unterstützt 20 bis 30 Frauen. Wir freuen uns, wenn wir sie weiter supporten können. Generell möchten wir, dass unsere Mitarbeiter die Botschaft von Belle Ikat erzählen. Auch unsere Kundinnen sollen wissen, was sie tragen.“ Gerade hatte das im Herbst 2018 gegründete Label einen Auftritt in einem Pariser Pop-up-Store für nachhaltige Mode, jetzt folgt ein Store in Brooklyn, New York, für Sustainable Fashion. www.belleikat.de

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VER-FÜHREN

Führung will gelernt sein: Den Herausforderungen der Zeit mit Köpfchen, Mut und Unterstützung begegnen, dazu rufen Coaches und Trainer auf. Ihre Unterstützung hat verschiedene Ansätze: vom praktischen Handson-Training bis zur systematischen Begleitung eines Wandlungsprozesses.

Text: Martina Müllner-Seybold, Kay Alexander Plonka. Fotos: Gesprächspartner

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„MAN MUSS VIEL GRÖSSER DENKEN“ Andrea Grudda ist Strategin, Speakerin, Autorin und gibt Team- und LeaderCoachings in unterschiedlichen Branchen.

Sie unterrichtet Trendmanagement an der EMBA in Düsseldorf und hat mit ihren Methoden vielen Unternehmen den Weg in Richtung Zukunft eröffnet.

Interview: Kay Alexander Plonka. Fotos: Andrea Grudda

In Ihren Seminaren geht es darum, Mitarbeiter und Unternehmen zukunftsfähig zu machen. Ist das etwas, das selbstverständlich und bewusst in einem Unternehmen angegangen wird?

Schön wäre es! Ich erlebe leider immer noch, dass Unternehmer glauben, dass mit einer neuen Software, einem Coaching oder einem Seminar alles erledigt ist.

Aktuelle Herausforderungen resultieren aus gesellschaftlichen Veränderungen, die nicht mehr lokal begrenzt, sondern globale Ausmaße annehmen. Man muss viel größer denken als in den letzten Jahren.

Auch werden oft Techniken oder Ideen an Teams weitergegeben, die nicht mehr der Zeit entsprechen und kaum mehr Wirksamkeit entfalten. Dann wundern sich alle, dass es nicht richtig funktioniert und die Mitarbeiter die Lust verlieren, Dinge anzuwenden oder sich zu verändern. Oft endet es dann in gegenseitigen Schuldzuweisungen.

Warum ist es so wichtig, die Methoden immer wieder auf den neuesten Stand zu bringen?

Das tägliche Nutzen von mobilen Endgeräten verändert die Erwartungshaltung von Menschen an Gespräche und an Reaktionen von Teammitgliedern.

Das, was Kunden vor drei Jahren überrascht oder begeistert hätte, wird heute als normal angesehen und einfach vorausgesetzt. Wenn ich also auf der Inhaltsebene nicht liefern kann, dann habe ich ein grundlegendes Problem. Vor allem die Beziehungsebene zum Kunden wird immer wichtiger. Es geht mehr um Humor, Smartness, Empathie, Flexibilität, Geschwindigkeit, Körpersprache usw. Aber es gibt bisher kaum Seminare, die so etwas nachhaltig und glaubhaft authentisch vermitteln.

Was sagen Sie jemandem, der behauptet, seinen Mitarbeitern doch alles schon dreimal erklärt zu haben und dass das ja wohl reichen muss?

Als Führungskraft hat man die Verantwortung. Wenn Mitarbeiter nicht zuhören oder nicht anwenden können, was man ihnen erklärt, dann muss man seine

Einmalige Maßnahmen greifen nicht, findet Andrea Grudda, die als Coach und Trainerin erfolgreich ist.

Methode ändern. Ein Fußballtrainer muss sich auch immer wieder neue Ideen einfallen lassen, wie er das nächste Spiel gewinnt. Denn jedes Team und jeder Tag ist anders. Und wir vergessen immer wieder den Spaß bei der Sache. Gemeinsam etwas Wertvolles zu schaffen und Sinn zu stiften, ist nur ein kleiner Teil der täglichen Möglichkeiten. Man muss sich fragen: Ist es das Ziel, alles dreimal zu erklären, oder sollte man die Ziele erläutern und neue Rahmenbedingungen schaffen?

Meistens stinkt der Fisch ja vom Kopf. Welches sind die größten Herausforderungen bei einem Leader Coaching?

Da sich bereits so viel verändert hat und sich noch ändern wird, sei es die grundlegende Neuorganisation von Betrieben, Stichwörter wie: Agiles Arbeiten und agile Organisation, Human Leading oder neue Lernmethoden wie Digitalisierung, E-Learning usw. – muss man weniger in „Wir machen jetzt ein Coaching“ denken, sondern in „Welche Partner begleiten mich bei der Transformation zu einen zukunftsfähiges Unternehmen“. www.andreagrudda.de style in progress

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Ulrike Michels vermittelt als systemischer Coach, Change Managerin und Trainerin ihre langjährig gereifte Idee einer gesunden Leistungskultur.

„GESUNDE MITARBEITER LEISTEN MEHR“ Mit ihrem Start-up FullFocus trainiert, coacht und berät Ulrike Michels Unter­ nehmen bei der Umsetzung einer gesunden Leistungskultur. Ihr Personalentwicklungsprogramm vereint gesundheitsorientierte Führung mit ergebnisorientierter und inspirierender Führung, um so den einzelnen Mitarbeiter, das Team und die Führungskräfte zu stärken.

Interview: Kay Alexander Plonka. Foto: Maja Ewa Grabowska

Wie macht es sich bemerkbar, dass – wie Sie sagen – Gesundheit ein zunehmender Erfolgsfaktor im globalen Wettbewerb wird?

Studien der Universität St. Gallen weisen nach, dass Unternehmen, die ihren Führungsstil auf Ergebnisse und Inspiration sowie auch auf Gesundheit ausrichten, ihre Leistung deutlich steigern. In der Realität aber haben sich die Fehlzeiten von Beschäftigten aufgrund von psychisch bedingten Erkrankungen in den vergangenen 40 Jahren verfünffacht, so Krankenkassen und Ministerien. Das bedeutet enorme Belastungen für Einzelpersonen, Betriebe, Krankenkassen und die Volkswirtschaft.

Wie drückt sich das in Zahlen aus?

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales und die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin haben errechnet, dass die Produktionsausfallkosten aufgrund psychischer Erkrankungen, die im Jahr 2008 noch bei ca. vier Milliarden Euro lagen, bis 2014 auf 8,3 Milliarden Euro gestiegen sind.

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Die Berechnungen prognostizieren einen Anstieg der direkten Krankheitskosten bis 2030 auf rund 32 Milliarden Euro.

Um welche Krankheiten geht es dabei?

Vor allem geht es aufgrund deren großer Bedeutung um psychische Belastungen wie Burn-out, Angststörungen und Depression. Ein Hauptauslöser ist meist lang anhaltender Stress, den die Teilnehmer bewältigen lernen. Da Stress auch andere Beschwerden auslösen kann, wie Infekte, Muskel-, Skelett- und Herzkrankheiten, werden unsere Schulungen auch in physiologischen Bereichen positive Effekte erzielen.

Was kann man tun, um vorzubeugen?

Es ist intensiv untersucht, dass Führung und Kommunikation arbeitsbedingten Stress ausgleichen und das psychosoziale Wohlbefinden steigern können.

Ebenfalls relevant sind Self-Care, Selbst- und Zeitmanagement, Kooperation und Konfliktlösung. FullFocus kombiniert aktuelle Forschung mit einfachen Handlungsempfehlungen, sodass sich Unternehmenslenker und Beschäftigte gegen Stress, psychische Belastungen, Fehlzeiten und den daraus erfolgenden Kosten rüsten und gleichzeitig die Unternehmensergebnisse nachhaltig sichern können.

Wie funktioniert das in der Praxis?

Das von mir entwickelte Führungsprogramm basiert auf wissenschaftlichen Erkenntnissen zu Leistung, Führung und Gesundheit im Job sowie auf vielen Jahren Praxis in Führung und Kommunikation. Die Trainingsinhalte sind individuell anpassbar und werden meist mit 1:1- oder Team-Coachings kombiniert, um eine nachhaltige Verhaltensänderung sicherzustellen. www.fullfocus.de

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Das Wort Berater hat Yvonne Blauen-Ippendorf ganz schnell aus ihrem Wortschatz gestrichen: „Ich begleite meine Kunden auf ihrem Weg zum erfolgreichen Offlinebusiness, nur dann ist Beratung nachhaltig.“

„WAS MAN VERLANGT, MUSS MAN VORLEBEN“ Yvonne Blauen-Ippendorf hatte jahrelange Erfahrung im Modeeinzelhandel hinter sich, ehe sie sich als Trainerin selbstständig machte. Ihre Rolle versteht sie hands-on: Gemeinsam mit Händlern anpacken, um im Kleinen und im Großen zu begeistern.

Text: Martina Müllner-Seybold. Foto: Yvonne Blauen-Ippendorf

Warum lohnt die Investition ins Personal immer?

Weil Personal das Einzige ist, womit sich der stationäre Fachhandel gegen die Onlinekonkurrenz absetzt.

Die Kunden wollen und fordern fundierte Beratung.

Wenn Sie als Modehändler nicht bereit sind, ins Personal zu investieren, können Sie auch schließen.

Wie wird man ein gutes Vorbild?

Indem man präsent ist. Ein Chef, der nur im Büro sitzt, ist kein Vorbild. Wenn man durchs Haus geht, muss man das, was man verlangt, auch selbst leben: Den respektvollen Umgang, das beginnt oft beim Grüßen. Alles, was ich als Chef kritisiere, muss ich selbst können: Wenn ich die Warenpräsentation kritisiere, muss ich selbst in der Lage sein, sie schöner zu machen. Wenn ich es, ganz salopp formuliert, vorturnen kann, habe ich die Akzeptanz meiner Mitarbeiter.

Niedrige Frequenz, Onlinekonkurrenz, und, und, und. Es gibt so viele Dinge, die dem Modehändler die Laune verderben können. Wie schafft man es trotzdem, positiver Motivator zu sein?

Auf keinen Fall ziellos agieren, sondern sich hinsetzen und eine Strategie erarbeiten und dabei schonungslos ehrlich sein: Wenn man nicht bereit ist, für den Laden und die Kunden zu kämpfen, ist es vielleicht besser, man sucht nach einer Nachfolge oder schließt.

Aber wenn man sich entschließt, zu kämpfen, dann braucht man dafür eine Leitlinie. Sozusagen ein großes, übergeordnetes Ziel, das ich mit meinen Beratungskunden dann in kleine Etappen mit den jeweiligen Teilzielen unterteile. Das ist die Motivation.

Weil sie im Alltag sichtbar sind und helfen, Schritt für Schritt die Vision umzusetzen.

Sie sagen, Alleinstellung beginnt in der Order: Schon im Einkauf mutige Entscheidungen zu treffen. Keine Goodwill-Orders beim Lieblingsagenten, kein zähneknirschendes Akzeptieren von zu hohen Minima, mehr Arbeit in die Gestaltung der Sortimente investieren, 30 Prozent Orderbudget wetterabhängig offen lassen. Wie bestärken Sie Modehändler auf diesem Weg? Mein Angebot beginnt tatsächlich schon bei der Order, weil ich festgestellt habe, wie groß der Bedarf hier ist. Gemeinsam analysieren wir die Zahlen, werten die Statistiken aus und bereiten so den Kunden viel fundierter auf die Ordergespräche vor. Das Interesse des Lieferanten ist klar, der will möglichst viel verkaufen, und wer unsicher oder unvorbereitet in so ein Gespräch geht, wird ein einfaches Opfer. Wer sich vorbereitet, hat in einer harten Diskussion auch mal den Mut, aufzustehen und zu sagen: „Gut, dann beliefern Sie mich eben nicht.“ Wobei Eskalation natürlich nicht das Ziel ist. Das Ziel ist, gemeinsam mit Lieferanten den Einkauf so zu gestalten, dass auf Standortbedürfnisse eingegangen wird, ein individuelles Sortiment entsteht und das Eingekaufte möglichst erfolgreich abverkauft werden kann. www.blauen-ippendorf.de style in progress

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„WIR BRAUCHEN EINE NEUE LERNKULTUR!“ Gutes Personal muss gut geführt werden. Fehlen der Modebranche dafür auch die Fachkräfte im Management? Darüber diskutieren Jürgen Müller, Gründer und Managing Partner von Suits Executive Search, und Alexander Gedat, Aufsichtsrat und Beirat im Gespräch mit style in progress Chefredakteur Stephan Huber. Text: Nicoletta Schaper. Fotos: Gesprächspartner

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Jürgen Müller

J

ede Woche neue Insolvenzmeldungen. Leidet die Modebranche auch auf oberer Ebene unter einem Fachkräftemangel?

Alexander Gedat: Ich glaube, ja. Viele Manager führen immer noch nach altem Muster; autoritär und begrenzend. Doch heute ist es notwendiger denn je, den Mitarbeitern Raum für ihre Entwicklung zu geben. Es gibt immer noch viel zu wenig Führungskräfte in unserer Branche, die ihre Mitarbeiter groß machen.

Jürgen Müller: Das hat auch mit der Historie dieser Branche zu tun, die vor allem Menschen mit Macher-Mentalität anzieht, die aus dem Bauch heraus agieren und ordentliche Treiber sind. Früher konnte man mit dieser Mentalität auch ohne höhere Ausbildung große Erfolgsstorys schreiben, vor allem im Einzelhandel. Deshalb haben wir im Vergleich zu anderen Branchen auch eine unterdurchschnittliche Akademikerquote. Heute ist der Markt viel komplexer, mit deutlich mehr Wettbewerb auf ganz unterschiedlichen Ebenen, und Unternehmensführung ist deutlich anspruchsvoller geworden. Die Digitalisierung ist eine Herausforderung von ganz eigener Qualität. Da reichen Qualifikationen, die vor 20 Jahren noch zum Erfolg geführt haben, einfach nicht mehr aus.

Alexander Gedat: Als ich 1995 zu Marc O’Polo gekommen bin, hatte ich mit meinem Betriebswirt BA den höchsten Bildungsabschluss im Unternehmen. Ich habe dann Schritt für Schritt mehr Akademiker eingestellt. Für das Onlinegeschäft und das Management der digitalen Prozesse brauchen wir heute Datenanalytiker und Mathematiker, also Menschen mit Kompetenzen, die früher von unserer Branche meilenweit weg waren!

Und diese Fachkräfte haben auch nicht unbedingt eine hohe Affinität zur Mode als Business und Karrieremöglichkeit.

Alexander Gedat

Alexander Gedat: Dazu kommt eine neue Generation mit anderen Ansprüchen und Vorstellungen von einem gelungenen Leben. Mancher 30-Jährige kündigt einfach so, weil es ihm nicht mehr gefällt, ohne einen neuen Job in Aussicht zu haben. Hand aufs Herz: Das wäre in unserer Generation undenkbar gewesen.

Jürgen Müller: Andere wiederum kündigen schon nach neun Monaten mit der Begründung, sie sähen keine Weiterentwicklung. Dabei ist man nach neun Monaten doch gerade erst eingearbeitet! Das ist tatsächlich ein verändertes Mindset, auf den Unternehmen reagieren müssen.

Stichwort Akademikerquote: Kommen von den Universitäten abgehend die Leute, die die Modebranche braucht?

Alexander Gedat: Es ist kein Problem, Designer zu finden, wenn die Marke gut ist. Dagegen ist es ein Desaster, Ingenieure und Reisetechniker zu finden.

Ein Desaster in Bezug auf Ausbildung und Lerninhalte?

Jürgen Müller: Nein, das hängt eher mit den Strukturen zusammen. Mit der Produktion sind auch die technischen Jobs verlagert worden. Entsprechend weniger wird hierzulande ausgebildet. Früher gab es in Deutschland viel Produktion, die sich eben stark nach Asien verlagert hat. Ein Job in diesem Bereich stellt tatsächlich sehr hohe Ansprüche. Nicht nur hinsichtlich der Qualifikation. Das wollen nur wenige auf sich nehmen.

Alexander Gedat: Ich stelle aber auch fest, dass das Thema Lernen und Weiterentwicklung insgesamt noch nicht positiv besetzt ist. Ich bin der Meinung, dass man sich vieles noch selbst nach dem Studium beibringen kann.

Vorausgesetzt, dass man Spaß am Lernen hat. Lebenslanges Lernen sollte nicht nur ein Schlagwort sein.

Was heißt das nun für die Modebranche? style in progress

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„Technologisches Know-how wird für Marken extrem wichtig.“ Alexander Gedat

„Die Digitalisierung ist eine Herausforderung von ganz eigener Qualität.“ Jürgen Müller

Alexander Gedat: Als Arbeitgeber hat sie die Aufgabe, sich weiterzuentwickeln. Dafür brauchen wir alle die Bereitschaft, permanent dazuzulernen. Zalando ist heute zumindest zweit- oder drittgrößter Kunde fast aller Modemarken und wird in fünf Jahren womöglich der größte Kunde der meisten Marken sein. Es braucht auf Herstellerseite ein Know-how, um für die Amazons und Zalandos dieser Welt ein kompetenter Ansprechpartner zu sein. Dafür braucht es auch eine andere Personalstruktur. Ich selbst konnte mit einem der Chefs von Zalando keine Verhandlung zum Thema Weiterentwicklung mehr führen, weil mein Know-how nicht ausgereicht hat.

Jürgen Müller: Das Suchfeld ist groß. Es braucht Leute, die die Schnittstelle zu Amazon und Zalando managen können, die dieselbe Sprache sprechen und das entsprechende Standing haben. Die verstehen, was ein Amazon-Einkäufer braucht, das sind ganz andere Anforderungen, als etwa P&C sie hat. Das Business mit diesen Playern ist weitgehend datengetrieben und noch einmal deutlich rationaler.

In der Realität der Branche wird der größte Teil der Order immer noch auf Blöcke geschrieben. Parallel wird mit dem Smartphone fotografiert.

Alexander Gedat: Ernsthaft? Eigentlich unglaublich.

Diese Prozesse sollten komplett digitalisiert sein. Die Zukunft hat bereits begonnen, wobei übrigens auch die Personalabteilungen eine Schlüsselrolle spielen, als Initiator und Coach für die Führungskräfte zum Beispiel. Angefangen bei ihrer Auswahl, bei der ganz andere Kriterien als früher wesentlich sind.

Jürgen Müller: Ich finde es interessant, dass die wenigsten Führungskräfte unserer Branche auf den Karrieremessen zu finden sind. Die CEOs und Geschäftsführer gehen lie-

Jürgen Müller ist Gründer und Managing Partner von Suits Executive Search in München (www.suits-group.com). Mit seiner Personalberatung besetzt er Spitzenpositionen im Fashion- und Lifestylebusiness. Suits gehört zu den ersten Adressen auf diesem Feld. Müller ist ein exzellenter Kenner von Markt und Menschen. Bevor er 2012 in die Beratung wechselte, war er Chefredakteur der TextilWirtschaft.

Damals wie heute sieht er es als seine Aufgabe an, Unternehmen in ihrer Arbeit zu unterstützen. Jürgen Müller ist zudem Autor von Profashionals, mit über 8.500 Abonnenten der führende deutschsprachige Fashion Business Blog (www.profashionals.de).

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ber auf Modemessen und überlassen das Thema Personal ihren HR-Leuten.

Kann die Mode als Arbeitgeber auf dem Toplevel überhaupt mit anderen Branchen konkurrieren?

Jürgen Müller: Das ist eine echte Herausforderung, insbesondere auf den neuen Feldern, wo es um Digitalisierung geht. High Potentials im Tech-Bereich bewerben sich lieber bei Google als bei Mytheresa.

Alexander Gedat: Gute Leute zu finden, war schon immer schwierig und künftig wird es in Deutschland noch schwieriger. Umso mehr müssen die Arbeitgeber ihre Mitarbeiter zufrieden stellen und entwickeln. Was bedeutet, dass deutlich mehr in die Ausbildung investiert werden muss, egal, ob es sich um Techniker oder Storemanager handelt.

In der „guten alten Zeit“ wurde Storemanager, wer besser als die anderen verkauft hat. Ist das heute auch ein Job für Akademiker?

Alexander Gedat: Ich glaube generell nicht, dass eine gute Führungskraft Akademiker sein muss. Sie braucht vor allem viel Emotion. Einem promovierten Mathematiker fällt es womöglich schwerer, ein guter Manager zu sein, als einem talentierten Storemanager. Die Arbeit als Storemanager hat etwas Begeisterndes! Wo sonst ist man immer umgeben von schönen Produkten, mit denen man die Kunden verführen kann?

Jürgen Müller: Und ein Storemanager muss selbst ebenfalls begeistern können! Ich habe übrigens nie verstanden, warum manche Leute lieber in der Bank vor dem Bildschirm sitzen und Zahlenkolonnen erstellen. Ein Job, der höher angesehen ist als der, Mode zu verkaufen.

Ist die Arbeit, Mode zu verkaufen, tatsächlich viel besser als ihr Ruf? Jürgen Müller: Dienstleistung am Menschen hat generell keinen wirklich prickelnden Ruf. Aber eigentlich hat ein Verkaufsjob in der Mode viel zu bieten. Schöne Produkte, vielfach auch einen attraktiven Arbeitsplatz. Begegnungen und Kommunikation mit vielen verschiedenen Menschen ...

Alexander Gedat: Zu Arbeitszeiten, die ermöglichen, noch vor der Arbeit um zehn Uhr entspannt die Zeitung zu lesen oder ein, zwei Stunden Sport zu machen.

So kann man es natürlich auch sehen. Aber das Argument geringes Gehalt lässt sich nicht ganz vom Tisch wischen.

Alexander Gedat: Ein durchschnittlicher Verkäufer verdient durchschnittlich. Wer aber einen Topjob macht

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„Mit der Leistung kommt auch der Spaß zurück.“

„Dienstleistung am Menschen hat generell keinen wirklich prickelnden Ruf.“ Jürgen Müller

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und bis 600.000 Euro im Jahr verkauft, wird auch ein Topeinkommen haben.

Wie kann es gelingen, den Job in der Mode gesellschaftlich anders zu positionieren?

Alexander Gedat: Jeder Mensch muss tun, was er gut kann und was ihn glücklich macht. Dafür sollten wir mehr in Stärkenmanagement investieren. Das fängt in der Schule an, wo mehr an den Schwächen gearbeitet wird, anstatt die Stärken zu fördern. Meiner Meinung nach muss das deutsche Schulsystem komplett überarbeitet werden.

Was kann ein Modeunternehmen tun, um das Interesse junger Menschen für die Branche überhaupt erst zu wecken?

Alexander Gedat: Dafür tut die Branche schon einiges.

Mit dem tollen Produkt fängt es an, mit dem sich alle identifizieren wollen. Warum wollen so viele für Apple arbeiten, warum für Google? Weil das Produkt stimmt.

Dennoch ist die Mode kein Magnet für die Jahrgangsbesten.

Alexander Gedat: Du brauchst nicht die Jahrgangsbesten, sondern die Richtigen für den Job. Selbst ein Topverkäufer verbringt die Hälfte seiner Zeit damit, Regale einzuräumen, also wird er nur zu 50 Prozent seinen Stärken entsprechend eingesetzt. Richtiger wäre, ihn zu 70 oder 80 Prozent im Verkauf einzusetzen und jemand anderen für die anderen Aufgaben zu nehmen. So funktioniert Stärkenmanagement!

Zurück zu denjenigen, die sich als Nichtakademiker hochgearbeitet haben. Sie wurden so erfolgreich, weil sie extrem fleißig waren. Wer Erfolg haben will, muss einfach gern und viel arbeiten. Ist es nicht ein Pro­Wblem, dass heute viele denken, man könne auch ohne Einsatz Karriere machen?

Alexander Gedat: Ich glaube nicht, dass die Gesellschaft das denkt. Jeder weiß doch, dass ein Christiano Ronaldo noch Freistöße weitertrainiert, wenn die anderen schon unter der Dusche stehen. Von nichts kommt nichts. Es gibt aber viele, die nicht so viel arbeiten wollen. Was ja auch in Ordnung ist.

Jürgen Müller: Das Thema Work-Life-Balance spielt schon oft eine Rolle in vielen Bewerbungsgesprächen, selbst auf Managerebene. Man wundert sich schon. Das ist auch widersinnig, zumal die Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit zunehmend fließend verlaufen. Ich mag das Wort deshalb auch nicht. Worauf es ankommt, ist am Ende doch nur die richtige Life Balance.

Alexander Gedat: Was die Gefahr birgt, schneller auszubrennen – vielleicht aber auch eher bei repetitiven Tätigkeiten, die schnell langweilen. Umso mehr sollte man den Mitarbeitern ermöglichen, immer wieder Neues zu lernen. Bei BMW hat jede Führungskraft spätestens alle fünf Jahre einen neuen Job! So entsteht statt Langeweile eine echte Lernkultur.

Jürgen, du machst deinen Job als Personalberater seit sieben Jahren. Lange Zeit wurden die Mitarbeiter nur branchenintern gesucht. Ist das heute anders?

Jürgen Müller: Es gibt sicher Felder, wie zum Beispiel Produkt oder auch Vertrieb, wo Branchenbackground essenziell ist. Aber auf anderen Feldern – HR, Finance, Marketing, IT – werden nicht selten externe Talente gesucht. Umgekehrt sind die Modeleute aber auch für andere Märkte interessant. Mittlerweile stammt die Hälfte unserer Auftraggeber nicht aus der Modebranche. Talente aus dem Modebusiness sind durchaus gefragt, weil sie Sinn für Ästhetik und Stil haben, weil sie Kreativität und Flexibilität mitbringen und schnellen Wechsel gewohnt sind.

Also ist die Wahrnehmung der Mode außerhalb der Branche positiv?

Jürgen Müller: Ja, wenn auch manchmal die Ansicht herrscht, dass die Mode kein richtiges Business ist – nur roter Teppich und schöner Schein. Vor allem in Deutschland haftet ihr ein oberflächliches Image an, was unberechtigt ist.

Alexander Gedat: Die meisten verstehen nicht den immensen Einfluss, den sie hat. Es gibt für mich einen wichtigen Kernsatz: Erfolg macht sexy. Diesen Erfolg muss sich das Modebusiness jedoch erst wieder erarbeiten und in den Bereichen Digitalisierung und Profitabilität aufholen. Unsere Branche zeichnet die Tugend aus, Dinge schnell zu verändern, um zum Erfolg zurückzukommen. Ich bin sehr zuversichtlich, dass ihr das gelingt.

Alexander Gedat ist aktuell Beirat und Aufsichtsratsvorsitzender mehrerer mittelständischer Bekleidungshersteller.

Seinen Namen hat er sich in der Branche in über 20 Jahren bei Marc O’Polo gemacht. In dieser Zeit war er maßgeblich an der Entwicklung der Marke beteiligt, von 2012 bis 2017 als CEO und Vorstandsvorsitzender. Seine besondere Leidenschaft und Begeisterung gilt jeder Art der Veränderung und dem lebenslangen Lernen.

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MEINDL AUTHENTIC LUXURY

DER WEITE HORIZONT DES GEBIRGSSTÄTTERS Der Meindl-Flagshipstore in Salzburg gibt einen Ausblick auf das internationale Potenzial der Marke. Text: Stephan Huber. Foto: Helge Kirchberger

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Die Eröffnung des Meindl-Stores in Salzburg ist sinnbildlich auch der Beginn eines neuen großen Kapitels in eurer Firmengeschichte.

Ich erfülle mir mit diesem Store einen langjährigen Traum und sehe ihn tatsächlich als Milestone. Wir wollen hier im Herzen Salzburgs unsere Marke in ihrer Gesamtheit präsentieren. Wir wollen zeigen, was wir alles können, wie wir unsere Werte leben und in hochwertige Produkte übersetzen und „Authentic Luxury“ erlebbar machen. Das gilt auch für das komplett selbst entwickelte Design des Stores, das wir ausschließlich mit Handwerksbetrieben aus der Region realisiert haben. Zeitlos, nachhaltig und gleichzeitig zukunftsorientiert.

Gleichzeitig zeigt ihr hier in Salzburg auch, dass Meindl für weit mehr als für Tracht im oft missverstandenen Sinn steht. Habt ihr vor, das auch auf internationaler Ebene weiterzuentwickeln?

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Markus Meindl eröffnet in Salzburg nicht nur einen Store – er öffnet seine und die Welt seiner Marke.

Das schließen wir auf jeden Fall nicht aus. Wir sehen diesen Store als gute Blaupause für zukünftige Projekte.

Wir wollen lernen, Erfahrungen sammeln und auf dieser Basis die nächsten Schritte überlegen. Das war schon immer unser Weg. Ein Beispiel: Der „Gebirgsstätter“ ist ein Begriff, den ich schon vor 20 Jahren als Marke eintragen lassen habe. Er beschreibt das Spannungsfeld zwischen der Stadt und dem Gebirge, zwischen Urbanität und der archaischen Natur als Sehnsuchtsort – eigentlich ist dieses Thema heute aktueller denn je. Und in eben diesem Spannungsfeld bewegen wir uns mit Meindl.

Das tolle an diesem Standort ist, dass wir uns hier auch auf internationaler Ebene mit Marken wie Prada oder Luis Vuitton messen können. Das ist sehr spannend für uns.

Viele wissen beispielsweise nicht, dass zur MeindlWelt auch eine sehr breite Palette von Accessoires und

Möbeln gehört. Werdet ihr das in Zukunft stärker kommunizieren?

Das werden wir hier im Store zeigen und die Reaktionen darauf live miterleben und daraus unsere Schlüsse ziehen.

Klar ist, dass wir die Marke intelligent weiterentwickeln.

Dazu gehören auch neue Produktgruppen. Es wird auch regelmäßig Kooperationen mit großen internationalen Marken geben. Vergleichbar mit dem großartigen Erfolg, den wir gemeinsam mit Hublot feiern konnten.

Der Store soll plastikfrei sein?

Ja, das ziehen wir durch. Generell versuchen wir schon immer, so ressourcenschonend wie möglich zu arbeiten. Die gesamte Industrie, aber auch jeder Einzelne ist aufgerufen, sich diesem Zukunftsthema zu stellen.

Durch den Qualitätsanspruch eurer Produkte habt ihr auch einen sehr hohen Anspruch an die Servicequalität.

War es schwer, das richtige Personal zu finden?

Die Leute, die wir hier in Salzburg neu angestellt haben, haben wir zuvor vier Monate in Kirchanschöring geschult.

Wir haben sie sehr sorgfältig ausgewählt und ausgebildet und schon früh auch über unsere eigenen Netzwerke gesucht. Viele kamen auch auf persönliche Empfehlung. Der gute Name der Marke hat uns dabei enorm in die Karten gespielt.

Und wie sieht es mit den Facharbeitern in der Produktion aus? Meindl-Produkte setzen ja auch hier ein großes Know-how voraus. Wie schwierig ist es, die Produktion mit guten Leuten zu besetzten – jetzt und in Zukunft?

Das ist eine Herausforderung. Wenn wir in der Fertigung nicht schon sehr früh angefangen hätten, aktiv beispielsweise in Ungarn oder Kroatien Fachkräfte zu suchen, die wir dann mit Familienanschluss und Wohngelegenheit zu uns holen, hätten wir wohl ein Problem. Aber weil es den Leuten bei uns gut gefällt und wir dadurch auch einen gewissen Zulauf haben, haben wir vorerst dem Engpass in der Produktion vorgebeugt.

In Deutschland und Österreich würde man sie nicht mehr finden?

Das ist nach wie vor schwierig. Sehr lange wurde den jungen Menschen zum Wert des Handwerks und der Berufsausbildung ein völlig falsches, negatives Bild vermittelt. Auf der anderen Seite haben wir jetzt schon die zweite Gymnasiastin, die nach dem Abitur bei uns eine Schneiderlehre absolviert. Das ist ideal. Denn es ist eine wirklich bewusste Entscheidung. Teilweise finden wir auch Quereinsteiger aus anderen Unternehmen. Es gibt sie noch, die guten Leute. Aber man muss auch als Unternehmen etwas bieten.

Und im Zuge des Trends, der uns gerade überall begegnet, dass man sich wieder dafür interessiert, woher ein Produkt kommt, wie es produziert wurde und was dahintersteht, gewinnt auch die Ausbildung im Handwerk wieder an Bedeutung.

Ihr habt ja auch mit Flüchtlingen gearbeitet. Wie waren die Erfahrungen?

Gut, teilweise sogar sehr gut. Wir hatten Mitarbeiter in der Näherei und im Zuschnitt, die wir mit einer gewissen Vorbildung übernommen haben. Für mich ist nicht nur die fachliche, sondern vor allem die soziale Kompetenz der Mitarbeiter entscheidend. Das wird oft unterschätzt, ist aber die Basis des gemeinsamen Erfolges. style in progress

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FINDEN WIR GUT SALZ IN DER SUPPE ODER DOCH LIEBER EINE PRISE CHILI FÜRS SORTIMENT? MIT JUNGEN BRANDS AUF TRENDS REAGIEREN UND FÜR SPANNUNG SORGEN. DIE TAKTUNG? HOCHFREQUENT ODER ANTIZYKLISCH.

Bespoke Boots

BCC:ED. Die italienische Schuhmanufaktur AKV Srl. fertigt jedes Paar auf historischen Maschinen aufwändig von Hand. Qualität ist die oberste Maxime. Mit ihrer 2013 gegründeten Marke Bcc:ed, die Abkürzung steht für Blind Carbon Copied, setzen die Macher auf Exklusivität und selektive Vertriebspolitik.

Neben derben Bergsteigerstiefeln und rauledernen Chelsea-Boots gibt es Halbschuhe und Chukka Boots mit Vibram-Sohlen sowie leichtere und dünnere Glattlederschuh- und -stiefelausführungen. Die Kollektion umfasst rund 15 Modelle für Frauen und Männer in bis zu vier Varianten. Die EK-Preise starten bei 110 Euro, Kernpreislage ist 150 Euro, Schuhe aus Pferdeleder kosten etwas mehr. Die Kalkulation liegt bei 2,7. Nachbestellungen können auch in kleinen Stückzahlen oder einzelnen Größen erfolgen.

Agentur Klauser, München/Deutschland, T. 0049.89.2311990, info@kirstenklauser.de www.bcced.it 098

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Ausdruck und Simplicity

COSTER COPENHAGEN. Einerseits speziell – andererseits kommerziell scheint dem Label Coster Copenhagen spielend zu gelingen: mit modischer Innovation, die mit skandinavischer Einfachheit geerdet wird, mit Mut zu frischen Farben und expressiven Prints. Dafür zeichnet seit 2012 das Paar Pia und Chris Coster verantwortlich, die auch für soziales Engagement für ihre Produktionspartner in China, der Türkei und Indien stehen. Die Womenswear wird europaweit sowie in Australien und Kanada vertrieben. Zweitstärkster Markt ist Deutschland mit aktuell 100 Kunden, darunter Stulz in Waldshut-Tiengen, Langeloh & Peters’son in Hamburg und Venus Mode in München. Es gibt zwei Kollektionen pro Saison. Kleider kosten 29 bis 66 Euro im EK, Hosen 37 bis 60 Euro, bei einer Kalkulation von 2,7 bis 3,0.

MCA&CO Modeagentur, Wetzlar/Deutschland, T 0049.171.1766300, michael@mcaundco.de, www.costercopenhagen.com

Stiller Luxus

FRENKEN. Die Vita des niederländischen Designers Erik Frenken liest sich wie ein Who is Who der Designermode: über Alberta Ferretti zu Victor & Rolf, wo er Chefdesigner war. Anschließend wechselte er zu Avelon. 2017 entschied er sich, die DOB-Kollektion Frenken zu launchen. Dabei setzt er auf außergewöhnliche Konfektion und einen femininen Total Look. Seit der Sommerkollektion 2018 vertritt Bernard Waage mit seiner Agentur Select Studio die Marke. Von zehn Kunden in der D-A-CH-Region steigerte die Vertriebsagentur auf über 60 Kunden – darunter Lodenfrey, Reflection oder Fashion Clinic. Jährlich werden je zwei Haupt- und Pre-Kollektionen in Italien und Portugal produziert. Die Einkaufspreise liegen zwischen 80 und 100 Euro und werden mit 2,7 kalkuliert. „Damit positioniert sich Frenken in der Kategorie Affordable Luxury“, sagt Bernard Waage.

Select Studio, München/Deutschland, T 0049.89.125969550, info@select-studio.com, www.frenkenfashion.com

FINDEN WIR GUT

Zwei Städte, ein Spirit Höhle der Löwen

MOROTAI SIGNATURE. Breuninger und Oberpollinger sind bereits überzeugt: Die Kollektion Morotai Signature trifft mit ihrer fashionablen Sportswear einen echten Bedarf. „Ich habe immer eine Marke gesucht, die einen coolen Look für mehrere Sportarten bietet und nicht nur einer Kategorie wie Fußball oder Basketball zuzuordnen ist“, sagt Rafy Ahmed, der Morotai 2017 gemeinsam mit drei Gleichgesinnten gründete und nach einem Auftritt bei „Die Höhle der Löwen“ vom Fleck weg 80 Handelskunden erreicht hat.

Die Active Wear wurde jetzt um die Streetwear Morotai Signature für den Modehandel ergänzt und auf der Premium und Ispo präsentiert. Schwarz, Weiß und Grau sind die Farben und klare Linien der Stil der Sportswear plus Schuhe für Männer und Frauen, die sich unkompliziert dazu kombinieren lassen.

Die VK-Preise variieren zwischen 50 und 200 Euro bei einem Mark-up von 2,5.

Morotai GmbH, Birkenfeld/Deutschland, T 0049.7231.3740190, rafy@morotai.de, www.morotai.de

Made in Scotland

LE BONNET. Minimalistisches Design, gutes Tragegefühl, langlebige Qualität: Die Beanies und Balaclavas, Schals und Handschuhe von Le Bonnet überzeugen in vielen Farben von gedeckt bis farbstark. Mit seinem Amsterdamer Label ist Matthieu Jansen im Jahr 2015 mit dem Vorsatz angetreten, Accessoires in bester Passform für jedermann zu kreieren – gestrickt auf traditionellen Maschinen in einem der ältesten Betriebe Großbritanniens, unter Verwendung hochwertiger Lamm- und Merinowolle sowie Cashmere aus Schottland und Italien. Entsprechend sind die Styles neben dem dezenten Logo mit dem Schriftzug „Made in Scotland“ versehen. Den Vertrieb für Deutschland und Österreich hat die Agentur Komet und Helden übernommen, zu EK-Preisen um 24 Euro bei einer 2,5er-Kalkulation. Die Kollektion wird durch eine Linie für Kinder namens Le Petit Bonnet ergänzt.

D, A: Komet und Helden, München/Deutschland, T 0049.89.9705280, info@kometundhelden.de, www.lebonnet.nl

LA_B. Die Athleisure-Kollektion LA_B macht sich auf, zwei Städte mit ähnlichem Mindset zu verbinden. So finden sich Los Angeles und Berlin auch im Namen wieder. Die Kollektion besteht aus trendstarken Hoodies, Shirts, Sweats und Pants, die teilweise mit Grafiken oder Schriftzügen bedruckt sind. Die zwei Kollektionen pro Jahr werden über eine Agentur in Deutschland, das Headoffice in Berlin und die amerikanische Agentur angeboten. Sie können permanent bei Joor nachbestellt werden. Das macht Sinn, weil sich LA_B einen relativ hohen Anteil an All-Season-Produkten gönnt. Saisonale Must-Haves und Updates der Klassiker bringen jede Saison Spannung. Die EK-Preise beginnen bei 22 Euro für T-Shirts bis 90 Euro für Hoodies, kalkuliert wird mit 3,0. Referenzhändler sind Jades in Düsseldorf, Kith in Los Angeles und New York und Traffic in Los Angeles. Geschäftsführerin Ines di Rado: „LA_B bringt Künstler und Kreative zusammen. Aus zwei Städten, die sich über Haltung definieren. Ob in L. A. oder Berlin – die Grundlage unserer Kooperation sind Neugier, Weiterdenken und produktives Miteinander. Für eine neue Generation die nicht hübsch ist.

Aber wunderschön.“ LA_B, Berlin/Deutschland, T 0049.30.25787717, ines@la-b.com, www.la-b.com style in progress

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FINDEN WIR GUT

NACHHALTIGKEIT IST EIN SCHLAGENDES ARGUMENT – IN JEDER PREISLAGE. IM PREMIUMSEGMENT WERDEN DIE HAUSAUFGABEN ERLEDIGT. DAS ANGEBOT AN GRÜNEN MARKEN WÄCHST VON SAISON ZU SAISON.

Wetterfest Amsterdam im Herzen

ANECDOTE. Jetteke van der Wyck van Beuningen hat ihre Ready-to-Wear-Kollektion Anecdote der Nachhaltigkeit und den Idealen der Slow Fashion gewidmet. Daher sind die Designs zeitlos und tragbar. 2009 gründete sie ihr Label in Amsterdam. Sie legt größten Wert auf die Qualität der verwendeten Naturmaterialien wie Alpakawolle und Mohairstrick. Cleane Basics stehen im Mittelpunkt der Kollektion. Seit 2016 ist die Marke im deutschen Handel vertreten, seit der Saison Herbst/Winter 2019 hat die Agentur Select Studio von Bernard Waage den Vertrieb übernommen. Mit zwei Kollektionen pro Jahr und Einkaufspreisen zwischen 50 und 70 Euro kalkuliert mit 2,7 bis 2,8 richtet sich Anecdote an Kunden im mittleren bis gehobenen Preissegment.

Select Studio, München/Deutschland, T 0049.89.125969550, info@select-studio.com, www.anecdote.nl 100

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QUARTZ CO. Kanada steht für Kompetenz in Sachen Kälteschutz. Das gilt auch für das Familienunternehmen Quartz Co. Es wurde vor vier Jahren von den Brüdern Jean-Philippe und Francois-Xavier Robert übernommen. Sie besannen sich auf die Stärken ihres Produkts: Produziert wird in Kanada mit innovativen Materialien, eine Membran sorgt für Wasserund Winddichtigkeit, die Daunen und Felle stammen aus nachhaltigen Quellen. Neben den klassischen, tailliert geschnittenen Parkas für Männer und Frauen steht auch eine jüngere Linie, insgesamt rund 40 Styles. Per Lagerprogramm können Jacken nachgezogen werden. Die EK-Preise liegen zwischen 300 und 400 Euro, kalkuliert wird mit 2,5. In Deutschland haben Händler wie Conleys, Breuninger oder Bergfreunde Gefallen gefunden. Die Marke ist nunmehr in mehr als 20 Ländern vertreten.

Süddeutschland, A: Agentur von Winterfeld, Faak am See/Österreich, T 0043.677.61373951, office@vonwinterfeld.at Norddeutschland: Wiedbrauk Sport & Fashion Agentur, Hamburg/Deutschland, T 0049.40.81997126, agentur@thorgewiedbrauk.de CH: Catrade AG, Büron/Schweiz, T 0041.627375560, info@catrade.ch, www.quartz-co.ca

Fair-TradeKollektiv

RHUMAA. Sie verstehen sich als Künstlerkooperative mit Sitz in Amsterdam und Kapstadt, ihr Produkt vereint die Ideale von Fair Trade, zertifizierten Ökomaterialien und der Förderung des lokalen Handwerks in Entwicklungsländern. Als der Niederländer Daniel Beernink 2015 sein Label Rhumaa gründete, hätte er wohl nicht gedacht, dass der Markt für seine in Europa produzierte Kollektion so groß sein würde. Inzwischen sind sie in ganz Europa in Fair Fashion Stores und großen Multilabelkonzepten vertreten. Jede Saison stellt die Marke 65 bis 80 neue Teile vor, deren Verkaufspreis bei durchschnittlich 168 Euro liegt, mit einer Kalkulation von 2,6.

Die einzelnen Kollektionen entstehen dabei immer in Zusammenarbeit mit einem Künstler aus einem Entwicklungsland, sie erzählen Geschichten über Kulturen, Gesellschaft und Träume.

Modeagentur Sanz, Sindelfingen/ Deutschland, T 0049.7031.792692, info@modeagentur-sanz.de, www.rhumaa.com

FINDEN WIR GUT

Stoppt das Mikroplastik

GUPPY FRIEND. Beim Waschen von Kleidung aus synthetischen Materialien gelangen abgebrochene Kunststofffasern, sprich Mikroplastik, ins Abwasser – und weiter in Flüsse und Meere und damit auch in die Nahrungskette.

Der schlaue Guppy Friend Waschbeutel sammelt diese Fasern in seinen Ecken. Nach dem Waschen lassen diese sich einfach entfernen und entsorgen. Durch die weiche Oberfläche des Beutels verliert die Kleidung außerdem generell weniger Fasern beim Waschen als sonst üblich, wodurch sich die Lebensdauer der Produkte verlängert. Den Waschbeutel haben Alexander Nolte und Oliver Spies, die Geschäftsführer von Langbrett, gemeinsam mit dem Team der gemeinnützigen Organisation Stop! Micro Waste erfunden, die auf das (Mikro-)Plastikmüllproblem aufmerksam macht und Lösungen zur Plastikvermeidung initiiert. Der VK-Preis beträgt 29,75 Euro.

Stop! Micro Waste gUG, Berlin/Deutschand, T 0049.211.46861604, us@guppyfriend.com www.guppyfriend.com

Nachhaltiger Minimalismus

SHIPSHEIP. Minimalistische Mode mit nachhaltigem Anspruch – das Credo von Joana Ganser und Partnerin Daniela Wawrzyniak.

Die beiden starteten 2015 in Köln. Schon im Design spiegeln sich Langlebigkeit und Qualitätsbewusstsein wider. Shipsheip arbeitet mit zertifizierten nachhaltigen Materialien, aber auch mit Smart Fibres wie Merinowolle/ Algenfaser oder Eukalyptus. Großen Wert legen sie auf faire Arbeitsbedingungen bei Zulieferern, daher wird auf der Website die Produktionskette transparent gemacht.

Die ganzjährig verfügbare Basic-Lagerkollektion wird mit Sommer- und Winterstyles ergänzt. EK-Preise für Kleider, Oberteile und Mäntel starten ab 23 Euro und reichen bis 81 Euro, die Marge liegt bei 2,5. Zudem stellt Shipsheip ein kleines und feines Accessoireprogramm auf die Beine.

Shipheip Holistic Fashion, Köln/Deutschland, T 0049.221.20436528, info@shipsheip.com

Gutes Gewissen massentauglich

THOKKTHOKK. Die Gretchen-Frage der Green Fashion: Auch im niedrigen Preissegment für ihre Nachhaltigkeit zertifizierte, qualitativ hochwertige Fair-Trade-Mode anbieten und damit wirtschaftlich erfolgreich sein?

Für manche ein Widerspruch in sich, für das Münchner Unternehmen von Gründer Vinzent Johow und Geschäftsführerin Verena PaulBenz eine Herausforderung, der sie sich mit ThokkThokk stellen. Mit lässiger Sportswear für Männer und Frauen haben sie bereits über 150 Kunden in ganz Europa gewonnen, die ihre Ware direkt über den Online-B2B-Shop beziehen können. Darunter RRRevolve Fair Fashion in Zürich, Green Ground in Wien und Zuendstoff in Freiburg. Seit 2008 produzieren sie zwei Kollektionen pro Jahr mit rund 80 Teilen zu EK-Preisen zwischen 6,99 für Socken und 120 Euro für Jacken. Die Marge von 2,4 bis 3,0 kann sich sehen lassen.

ThokkThokk, München/Deutschland, T 0049.89.90150662, support@thokkthokk.com, www.thokkthokk.com style in progress

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MODE

fashion now Die Musik spielt nicht mehr im Thema, sondern in der Umsetzung: Trends haben sich längst zu trans­ saisonalen Phänomen weiterentwickelt, die ihren festen Platz in den Kollek­ tionen über eine längere Zeitspanne behaupten.

Das bringt eine gewisse Entschleunigung auf der einen und auch eine inhalt­ liche Vertiefung auf der anderen Seite mit sich.

Es ist Zeit für einen Trend-Snapshot, der die stärksten Tendenzen des Augenblicks bündelt.

Redaktion: Isabel Faiss. Fotos: Marken

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MODE

Pocket Games

Circle Bags, Hip Bags und kleine Umhängetaschen laufen großformatigen Shoppern den Rang ab. Die kleinen Eyecatcher sind nicht nur margenstark im Abverkauf, sondern vor allem eine optische Aufwertung für jedes Outfit.

Marc O’Polo

C.P. Company

Marc Cain

Essentiell Antwerp

Il Bisonte

Ann Kurz

Longchamp

AS 98

Furla

Stella Mc Cartney

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MODE

Sweat off

Die Mode ist wieder auf der Straße. Dem großen Hype um Labels wie Off-White verdanken wir das Comeback der T-Shirts und Sweatshirts, die mit gedeckten Farben, grafischen Statement- und Logo-Prints aufwarten. Auch die Avantgarde darf hier und da mitspielen und sich in asymmetrischen Schnitten austoben. Im Zentrum steht ein entspannter und qualitativ extrem hochwertig umgesetzter Look.

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Gucci

Add

Bloom

Barb’one

MAC

Stetson

Marni

Better Rich

MODE

Balenciaga

C.P. Company x Patta

Sun 68

LA_B

Head

Palm Angels

Marc O’Polo Denim

Lightning Bolt

Rebekka Ruétz

Floris van Bommel

The.Nim

Moose Knuckels

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MODE

Dress Code

Viel spannender als das Darunter ist in dieser Saison das Darüber. Ein Kleid ohne Jacke läuft uns nur noch selten über den Weg. Besonders gefragt sind Kontraste in Farbe, Form und Material – ein Rollenspiel, in dem das Kleid mit romanti­ schen Volumen-Layerings und Blumendrucken seine Position bezieht.

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Essentiell Antwerp

Balenciaga

Drome

Art

Marni

Na-kd

Bloom

Manuel Ritz

MODE

Daniel Hechter

Majestic

Ba&sh

Gucci

Sportalm

Baum und Pferdegarten

Liu Jo

Luis Trenker

Des Petits Hauts

Flowers for friends

Beatrice B.

Strenesse

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MODE

Fashion Statement

Die Diskussion, ob es nach Hippies, Punks und Rock’n’Roll heute noch Fashion Codes und politische Statements in der Mode gibt, können wir beantworten: mehr denn je. Seit es fester Bestandteil unseres Lifestyles geworden ist, was man wie, warum, wann und vor allem von wem, weshalb, wozu trägt, haben Eco Fashion und jede Form des offensiv zur Schau gestellten modischen Statements Konjunktur.

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Liv Bergen

Thokk Thokk

Yippie Hippie

Lemmon Jelly

MODE

5 Preview

Warm Me

Ecoalf

Save the Duck

Another me

It Peace

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MODE

A Kind of Guys

Der Architektenlook. Er ist natürlich nicht salonfähig – aber off the records: Wir wissen alle, was gemeint ist. Der cleane, aufgeräumte Wise Guy mit intelligenter Ausstrahlung. Der elegante Nihilist, der jede Dekoration der Ästhetik des Bauhaus opfert. Eine Hommage an innere Werte wie Material, Verarbeitung und Qualität.

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Begg & Co

Holubar

Barb’one

Bottega Veneta

Wool & Co

Peuterey

Edward Copper

Lamberto Losani

MODE

Alberto

Digel

Bob

Les Deux

Drykorn

Phil Petter

Steiner 1888

American Vintage

Saint Laurent

Blauer USA

RRD

Circolo 1901

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VOR ORT

VOR ORT DIE MAGIE DES PHYSISCHEN Am Point of Sale wird Marke gemacht – diese Weisheit lässt sich sogar noch zuspitzen: Am Multibrand-PoS wird Marke gemacht. Wenn die Kunst der Auswahl des Händlers auf die kreative Spannung des Designers trifft, ist das der Brutkasten für Labels und Brands. Dass man dieses Nest nicht verlassen muss, sobald die ersten Schritte im Alleingang gemeistert sind, ist eine Erkenntnis, die bei immer mehr Marken reift – auch den großen.

Text: Isabel Faiss, Ina Köhler, Martina Müllner-Seybold, Kay Alexander Plonka, Nicoletta Schaper

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VOR ORT

Ein vielseitges Konzept, das von Fashionkompetenz bis zur Yogastunde die Klientel perfekt bedient: My Fitch hat zwei Standorte in Düsseldorf.

My Fitch/Düsseldorf

DIE NAHVERSORGERIN

J

Dagmar Tegtmeyer kam vor zehn Jahren als Quereinsteigerin in die Branche, zunächst eröffnete sie einen Kindermodeladen.

My Fitch Department Store Tannenstraße 37, Düsseldorf/Deutschland My Fitch uptown Achenbachstraße 131, Düsseldorf/ Deutschland, info@my-fitch.com, www.my-fitch.com Eröffnung: September 2018 Inhaberin: Dagmar Tegtmeyer Anzahl Mitarbeiter: 4 Verkaufsfläche: 130 qm Marken: Au Soleil de Saint Tropez, American Vintage, Ba & sh, Colmar, D.A.T.E, Designers Remix, Essentiel Antwerp, Gestuz, Henriette Steffensen, Mos Mosh, Phil & Lui, Samsoe & Samsoe, Schott NY u. a.

Marken Schuhe: Birkenstock, Flip Flop, Natural World, New Balance, Primebase, Timberland, UGG, Vans

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Fotos: My Fitch

enseits der typischen 1-a-Lagen von Kö und Co. ist Düsseldorf reich an individuellen Storekonzepten. Viele Kunden gehen gerne vor Ort in „ihrem“ Stadtteil shoppen. Besonders dann, wenn sich guter Service mit einem spannenden Markenkonzept paart.

My-Fitch-Inhaberin Dagmar Tegtmeyer kommt ursprünglich aus der Eventbranche. „So bin ich unbefangen an die Sache herangegangen.“ Vor rund zehn Jahren eröffnete sie ein Geschäft mit Kinderschuhen und -bekleidung in Düsseldorf-Gerresheim. Der lief so gut, dass sie für Erwachsene in der Nähe der etablierten Einkaufsmeile Rethelstraße einen weiteren Laden eröffnete. Ihr drittes Projekt hat sie im Herbst 2018 in der Tannenstraße eröffnet, ihren ersten Store dafür geschlossen. Hier im Düsseldorfer Norden hat sich ein Mikrokosmos von Showrooms, Werbeagenturen, Cafés und interessanter Gastronomie etabliert. Entsprechend bunt gemischt ist die informierte Kundschaft. Kaffee und Wasser stehen immer bereit, der Innenhof ist für Hofpartys und entspannte After-Shopping-Sessions wie gemacht.

Das Interieur des Altbaus hat Dagmar Tegtmeyer weitgehend selbst gestaltet: eine gediegene Kombination aus Alt und Neu, Parkettfußboden, Vintage-Möbeln und großen Sofas zum Versinken. „Hier habe ich ich endlich Platz für meine Marken und kann sie zusammen mit Deko- und Interieurartikeln gut präsentieren“, schwärmt sie.

Ihr Schwerpunkt liegt neben Fashion und Schuhen von Brands wie Essentiel Antwerp, American Vintage, UGG, New Balance oder Vans in vielen liebevoll ausgesuchten Accessoires. Auch eine kleine Auswahl für Herren gibt es. Bei My Fitch findet man immer neue Dinge: Vom Design-Steamer über aktuelle Sneaker, gemusterte Seidenkleider bis hin zum Raumduft. Die Inhaberin freut sich über Neuentdeckungen: „Wir laden immer wieder Designer ein, hier ihre Kollektionen vorzustellen.“ Überhaupt ist viel los, mindestens einmal im Monat organisiert Tegtmeyer Events. Auch Yogastunden im Laden sind gesetzt: „Dann rollen wir hier die Matten aus.“

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VOR ORT

Centre Commercial/Paris

In der franzรถsischen Hauptstadt ist nachhaltige Mode immer noch schwer zu finden. Eine der wenigen Ausnahmen ist Centre Commercial. Mit ihrem Store setzten Sebastien Kopp und Franรงois Ghislain Morillion, Macher der ร ko-Sneaker-Marke Veja, auf einen innovativen Mix aus Green Fashion und fair hergestellten Produkten.

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Foto: Centre Commercial

VIVE LA FAIR

VOR ORT

Hinter dem Laden stehen die Gründer der nachhaltigen Sneaker-Marke Veja: Sebastien Kopp und François Ghislain Morillion.

Nachhaltig, öko und fair – alle Produkte bei Centre Commercial können sich damit rühmen und tragen es trotzdem nicht vor sich her.

„D

er Name für den Laden war erst ein Projekttitel in Anlehnung an die Arbeit des Philosophen Bernard Stiegler und des amerikanischen Soziologen Mike Davis. Wir wollten die Idee des Konsums neu definieren“, erklärt Sebastien Kopp. Alle Produkte bei Centre Commercial sind verantwortungsbewusst gefertigt.

Manche sind in Frankreich hergestellt, andere haben Bioqualität, wieder andere sind nachhaltig zertifiziert. Bei der Auswahl der Marken ist dem Duo außer dem Design vor allem die Transparenz wichtig. „Wir wollten einen Platz schaffen, an dem sich die Gesellschaft von morgen ausdrücken kann“, fügt Ghislain Morillion hinzu. „Einer der Gründe, warum wir damals unsere Marke Veja gegründet haben, war, weil wir nicht mehr

nur Leuten zuhören wollten, die nur darüber sprachen, dass man mal etwas verändern müsste, dann aber selbst nicht aktiv wurden und absolut nichts getan haben. Genau das Gleiche gilt für den Store. Wir wollen einen Ort schaffen, an dem Menschen eine Bühne haben, die etwas kreieren und aufbauen.“ On- und offline Mittlerweile hat Centre Commercial neben einem Onlinestore auch zwei Ableger eröffnet.

Einen 90 Quadratmeter großen Kids-Laden direkt um die Ecke des großen Bruders und seit 2017 auf der anderen Seite der Seine eine zweite Dependance in der Rue Madame im 6. Bezirk.

Für diesen Sommer sind die Marken People Tree und Mara Hoffman, die ihr nachhaltiges Label im Jahre 2000 nach dem

Studium an der Parsons School of Design in New York City gründete, neu ins Sortiment aufgenommen worden. Außerdem die Kollektionen von Holiday Boileau aus Paris, Rita Row aus Barcelona, Taschen von Herbert Frére Soeur und Isaac Reina aus Paris sowie Sandalen für Frauen von Atelier Sabot. Zum Portfolio des Conceptstores gehören außerdem Kerzen, Bücher, Kosmetik, Parfüms, Schmuck, Uhren sowie Porzellan und Geschirr.

Auf den ersten Blick sieht der Store wie jede andere Boutique oder Conceptstore in der Umgebung aus. Erst beim genauen Hinsehen und im Gespräch mit den Mitarbeitern wird klar, dass man beim Einkaufen hier auf Nummer sicher geht, was den Ursprung und die Fertigung der Produkte hinsichtlich Sozial- und

Umweltverträglichkeit angeht.

Mit Centre Commercial hat Paris nicht nur eine Anlaufstelle für bewussten Konsum bekommen, sondern auch ein Beispiel dafür, dass man etwas verändern kann, wenn man will.

Centre Commercial 2 Rue de Marseille, Paris/Frankreich www.centrecommercial.cc Eröffnung: November 2010 Inhaber: Sebastien Kopp, François Ghislain Morillion Anzahl der Mitarbeiter: 25 Verkaufsfläche: 150 qm Marken: Ami, Albam, Avnier, Baserange, Bleu de Paname, Etudes, Homecore, Norse Projects, Officine Générale, Patagonia, Paraboot, Roseanna, Veja, YMC u. a.

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VOR ORT

The Corner/Berlin

WUNDERKAMMER

E

mmanuel de Bayser und Josef Voelk beweisen mit ihrem dritten Berliner Laden einmal mehr ihre Einzigartigkeit. Der Store im legendären ehemaligen Hotel Bogota in der Schlüterstraße kombiniert Marie-Antoinette-Romantik mit zeitgemäßem Brutalismus. „Wir müssen outstanding sein, unsere Benchmarks sind die besten Läden der Welt“, ist Emmanuel de Bayser überzeugt. Eine Berliner Nabelschau käme für ihn und seinen Geschäftspartner Josef Voelk nie in Frage: Off-White, Balenciaga, Celine, Jaquemus oder The Row heißen die großen Namen im Sortiment. Der Westberliner Eleganz hält das Einrichtungskonzept offene Wände und ironische Details entgegen. Eine Wunderkammer, ein Refugium des Außergewöhnlichen in allerbester Conceptstore-Manier. Schließlich war The Corner Berlin 2006 einer der Wegbereiter dieses Segments. Der Coup: die Integration von Maison Laduree. Die pastellfarbene Zuckerbäcker-Plüschigkeit ist ein gelungener Kontrast zum Zeitgeist des Modeladens. Gegensätze ziehen sich eben an!

Josef Voelk und Emmanuel de Bayser orientieren sich für The Corner Berlin ausschließlich an internationalen Maßstäben.

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The Corner Berlin West Schlüterstraße 45, Berlin/Deutschland www.thecornerberlin.de Inhaber: Emmanuel de Bayser, Josef Voelk Eröffnung: 2006, neue Dependance in Westberlin: 2018 Verkaufsfläche: 350 qm Marken: Balenciaga, Celine, Dries van Noten, Jaquemus, Off-White, The Row u. a.

Fotos: The Corner Berlin West

Im schicken Berliner Westen setzt The Corner Berlin einen mutigen Kontrast.

VOR ORT

Inspirierend: Ergänzend zur Mode gibt es bei Concept Blue Interieur und Accessoires.

Conceptblue/Hallein

FREIGESPIELT

Fotos: Conceptblue

M

arie-Christine Hopf und Anneliese Ebner haben erst aus dem Mono ein Duo gemacht – und jetzt einen Multi. Der Reihe nach: 2005 hat sich das Tochter-Mutter-Duo mit einem Jones-Franchisestore selbstständig gemacht, 2015 diesen um den Multilabelstore Conceptblue ergänzt. Ende 2018 dann der endgültige Schritt in die Freiheit: „Jones wird im Sortiment bleiben, wichtig ist uns, jetzt eine Vielfalt aus ungefähr 30 Marken zu zeigen“, sagt Marie-Christine Hopf. Ergänzt wird das Sortiment um Home- und Lifestyleaccessoires. „Wir lassen keine Messe aus“, lacht Marie-Christine Hopf, „besonders in Kopenhagen finden wir viel Inspiration.“ Was für die Mode gleichermaßen gilt: Da mixt das Tochter-Mutter-Gespann von Marc Aurel bis Yaya, von Coster Copenhagen bis Ecoalf, von Covari bis MbyM. „Von der Schülerin bis zur Oma, wir wollen coole Outfits für jede Kundin kreieren.“ Damit spricht Marie-Christine Hopf die Stärke von Conceptblue an: Ob Social Media Postings oder Beratung im Laden, Outfitkompetenz ist das Stichwort. „Wir sondieren schon im Einkauf sehr stark, fragen uns bei jedem Trend: Ist das etwas für unsere Kundin?“ Diese Selektion kommt an: „Wir haben Kundinnen aus der Region und welche, die bis zu zwei Stunden Fahrt auf sich nehmen.

Das ist eine riesige Freude. Überhaupt: Wir haben tolle Kundinnen, super Frauen und es macht Spaß, sich mit ihnen auszutauschen.“ Diese Mentalität prägt das gesamte Team. Marie-Christine Hopf: „Wir bilden aus und ich fühle mich gesegnet mit unseren langjährigen Mitarbeiterinnen. Weil wir Freude haben, weil wir voll hinter unserer Ware stehen und weil wir immer neue Wege suchen, sind wir erfolgreich. Ich bin stolz, dass wir uns von der Billigschiene abgrenzen, dass wir hauptsächlich Produzenten aus Europa haben und dass wir unseren Kundinnen vermitteln können, dass Mode einen Wert hat.“ Mit dem Standort Hallein ist sie hoch zufrieden: „Im Süden Salzburgs hat sich wirklich eine hippe Stadt entwickelt, mit richtig coolen Läden und einem Angebot, vor dem manche Großstadt den Hut ziehen muss.“ Die Frequenz schafft sich Conceptblue unterdes alleine, dabei hilft, dass Marie-Christine Hopf Multimedia Art studiert hat und als Grafikerin tätig war. „Mailings, Events, Werbung, Social Media – wir rufen uns permanent in Erinnerung.“

Tochter und Mutter, die Frauen von jung bis alt einkleiden: Marie-Christine Hopf und Anneliese Ebner von Conceptblue.

Conceptblue Ederstraße 1, Hallein/Österreich www.conceptblue.at Inhaberin: Marie-Christine Hopf Eröffnung: 2015, Erweiterung 2018 Verkaufsfläche: 200 qm Marken: Articles of Society, Coster Copenhagen, Covari, Ecoalf, JC Sophie, Jones, Lofina, Marc Aurel, MbyM, Raffaello Rossi, Twin Set, Womsh, Yaya u. a.

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VOR ORT

Soho hat mit seinem exklusiven High-Fashion-Sortiment eine Alleinstellung in der Innenstadt von Trier.

DER KURZE DRAHT ZUM KUNDEN

Wechselnde Aushilfen? Gibt es nicht im Fashionstore Soho von Claudia Sandmayer. Stattdessen setzt sie auf Persönlichkeiten im Verkauf, die ihre Kunden kennen – und auf Modemut im Sortiment.

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„W

ir sind super zufrieden gerade“, sagt Claudia Sandmayer über die Umsätze mit neuer Frühlings- und Sommerware.

Ob dicke Grobstrickpullis in hellen Farben von Lala Berlin, Kleider von Self-Portrait oder seit Neuestem auch von Zimmermann, bis hin zu Marken wie Chloé, Celine und Valentino – die hochwertige Zusammenstellung setzt auf Trends und kommt bei den Kundinnen gut an. Auch weil sie es mögen, dass sich Claudia Sandmayer gern mal mit ihren Vorschlägen aus dem Fenster lehnt, anstatt auf Nummer sicher zu gehen. „Wir ordern fast keine Basics“, betont

Claudia Sandmayer. „Lieber gehe ich danach, was cool aussieht und was mir gefällt.“ Ein gutes Gespann Vor 30 Jahren haben Claudia Sandmayer und ihr Mann Volker Sandmayer das Geschäft zuerst im saarländischen St. Ingbert gegründet, traten aber nach einiger Zeit auf der Stelle, weil das Konzept nicht so recht in den ländlichen Ort passte. Also zogen sie vor 20 Jahren nach Trier und hatten fast auf Anhieb Erfolg.

Fotos: Agentur Kühnen, Trier

Soho/Trier

VOR ORT

„Die Leute hier mögen unsere offene Art.“ Beide sind ein gutes Gespann. Für das Büro ist Volker Sandmayer zuständig, zur Order reisen beide gemeinsam.

Die meisten Kundinnen kommen aus der Region, aus Luxemburg und auch aus Frankreich.

Umso wichtiger ist es für sie, dass sie die Anreise nicht umsonst machen und im Geschäft ihre persönliche Beraterin antreffen, die sich Zeit für sie nimmt und ihren Style genau kennt.

Der enge Kontakt ist wichtigstes Erfolgselement bei Soho. „Wir informieren persönlich über neu eingetroffene Pieces, unsere Kundinnen sind dafür immer dankbar“, so Claudia Sandmayer, die für viele ein Stilvorbild ist, ebenso wie ihre Mitarbeiterinnen. „Wenn wir Outfits auf Instagram oder Facebook posten, kommt das meist super an, die Leute reagieren sofort. Ich weiß dann oft schon: Das wird zu 100 Prozent ein Verkauf.“

„Ich brauche den direkten Kundenkontakt, sonst könnte ich keinen Einkauf machen.“ Claudia Sandmayer, Inhaberin Soho mit ihrem Mann Volker.

Soho Fleischstraße 54, Trier/Deutschland www.soho-moden.de Eröffnung in Trier: 1998, seit 2011 am jetzigen Standort Inhaberin: Claudia Sandmayer Geschäftsführer: Claudia und Volker Sandmayer Anzahl der Mitarbeiter: 5 Verkaufsfläche: ca. 300 qm Marken Frauen: 360Cashmere, Anine Bing, Arma, Brunello Cucinelli, Celine, Chloé, Citizens of Humanity, Dorothee Schumacher, Duvetica, FTC Cashmere, Friendly Hunting, Ganni, Hanky Panky, Iris von Arnim, Isabel Marant Étoile, IVI Collection, Jadicted, Joseph, Juvia, Lala Berlin, Lis Lareida, Liv Bergen, Maison Lener, Moncler, Odeeh, Paige, Piú & Piú, Red Valentino, Sam Edelman, Self-Portrait, SLY010, Sminfinity, Stouls, Ulla Johnson, Valentino, Vince, Yves Salomon, Zimmermann u. a.

Marken Accessoires: Celine, Chloé, Friendly Hunting, Marjana von Berlepsch, Moncler, Valentino u. a.

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EDITOR’S LETTER

IMPRESSUM

Eigentümer/Verleger/ Redaktion/Anzeigen B2B Media GmbH & Co KG Salzweg 17, 5081 Salzburg-Anif Österreich T 0043.6246.89 79 99 F 0043.6246.89 79 89 office@ucm-verlag.at www.style-in-progress.com www.ucm-verlag.at Geschäftsführung

Menschen erkennen

New York, London, Paris, Munich Everybody talk about … Personalisierung!

Ein Produkt oder eine Dienstleistung wirklich individuell auf den persönlichen Bedarf des einzelnen Verbrauchers anzupassen, gilt sozusagen als der Heilige Gral der modernen Konsumgesellschaft. In einem immer härter werdenden globalen Wettbewerb um die Aufmerksamkeit und Gunst eines verwöhnten, von der Flut der Tag für Tag auf allen Kanälen über ihn hereinbrechenden Angebote auch verwirrten, überforderten oder sogar gelangweilten Kunden erscheinen Personalisierung und Customizing wie der rettende Notausgang. Und Technologie, also einmal mehr die Digitalisierung, als Weg zu dieser Tür.

Wie immer, wenn ein neues Buzzword aufpoppt, lohnt es sich, dieses nicht einfach nachzuplappern, sondern bewusst zu hinterfragen und auch mal gegen den Strich zu bürsten. Darum der kurze Versuch einer Einordnung in vier Punkten: 1. Personalisierung ist bitte kein neuer Königsweg, sondern immer schon das Wesen jeder Form der menschlichen Interaktion, und somit selbstverständlich auch oder insbesondere des Handels. Menschen sind nun einmal verschieden. Wenn der Gedanke, diese Verschiedenheit wirklich ernst zu nehmen, fast revolutionär erscheint, dann vor allem deshalb, weil nicht wenige Big Player (nicht nur in unserer Modebranche) für eine ganze Weile allen Ernstes versucht haben, für ein globales Publikum auch tatsächlich ein global einheitliches Angebot durchzudrücken. Der letztes Jahr eröffnete Nike „Community Store“ in Los Angeles ist ein perfektes Beispiel für die Erkenntnis, dass Gleichschaltung nicht funktionieren wird.

2. Eben dieser Community Store ist gleichzeitig auch perfektes Beispiel dafür, wie online generierte Daten (der neue Goldstandard der digitalisierten Wirtschaft) es möglich machen, die Anonymität einer globalen Marke zu brechen. Tatsächlich ist Big Data (huuhhh … böses Wort) das perfekte Tool, um die Wants and Needs von Menschen, ob nach Zielgruppen oder tatsächlich individuell, besser verstehen zu lernen. Ja, an diesem Anhäufen aller nur denkbaren personenbezogenen Daten ist vieles sehr spooky. Aber kurz und bündig: Deal with it! In so ziemlich jeder technologischen Revolution stecken Chancen und Gefahren. Ich plädiere dafür, die Chancen zu nützen.

3. Personalisierung bedeutet bitte nicht, dass jeder Konsument plötzlich immer und überall über das Produkt selbst bestimmen wird. Die Allermeisten haben dazu weder Zeit noch Lust bzw. (ob eingestanden oder nicht) auch nicht die Befähigung. Die Angebote, irgendwie zum Designer zu werden, indem man die Sohlenfarbe seines Sneakers wählen darf, sind hinsichtlich Gamification und Kommunikation zwar super spannend, werden aber zumindest in absehbarer Zeit nicht marktbeherrschend. Was aber in den letzten Jahren Beispiele wie Supreme oder Off-White gezeigt haben, ist der direkte Zusammenhang von Limitierung und Begehrlichkeit. „Ich habe etwas, was du nicht hast!“ Individualisierung ist immer der Wunsch nach Distinktion. Auch nicht wahnsinnig neu. Aber es war wichtig, dieses Prinzip mal wieder so drastisch vor Augen geführt zu bekommen. Als Ausweg aus der Sackgasse, in die uns die 24/7-Verfügbarkeit von so gut wie ALLEM hineingeritten hat. Personalisierung bedeutet auch, mal wieder auf etwas warten zu müssen oder es allen ernstes gar nicht zu bekommen. Total exotisch!

4. Last but not least zur in meinen Augen wichtigsten Säule des Erfolgsmodells, den Kunden als Individuum, also als einzelnen Menschen zu erkennen. Das ist die Dienstleistung, also der Service. Genau hier liegt die entscheidende Chance, auch aus einem scheinbar simplen Allerweltskauf einen Moment der Herzensbildung zu machen.

Stephan Huber

Chefredaktion Stephan Huber stephan.huber@ucm-verlag.at Martina Müllner-Seybold martina.muellner@ucm-verlag.at Art Direktion/Grafik/Produktion Elisabeth Prock-Huber elisabeth@ucm-verlag.at Autoren dieser Ausgabe Isabel Faiss Ina Köhler Kay Alexander Plonka Nicoletta Schaper Joachim Schirrmacher Veronika Zangl Anzeigenleitung Stephan Huber stephan.huber@ucm-verlag.at Verlagsassistenz/Vertrieb Sigrid Staber sigrid.staber@ucm-verlag.at Christina Hörbiger christina.hoerbiger@ucm-verlag.at Bildbearbeitung Johannes Hemetsberger Lektorat Johannes Seymann Druck sandlerprint&packaging 3671 Marbach, Österreich Druckkoordination Manfred Reitenbach

Kann und wird moderne Technologie dabei helfen? Na, aber ganz sicher! Wird der Mensch dadurch ersetzbar?

No Way! Ihr Stephan Huber stephan.huber@ucm-verlag.at 120

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Nächste Ausgabe 24. Juni 2019

Printemps/Été 2019 Adèle, Angèle et Lemmie Marseille