empresa familiar by Universidad Yacambu

UNIVERSIDAD YACAMBU VICERRECTORADO ACADEMICO FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

Rosanna Guevara ACP-171-00473 María A. Díaz

ACP-163-00193

Mauricio Pacheco ACP-171-00114

Índice

Diferencias entre liderazgo gerencial y directivo.

Gerencia del proceso de transición.

Planificación gerencia de la sucesión.

Compensaciones.

Comunicación.

Retiro parcial.

Estrategias Gerenciales para un Retiro Parcial

La gestión y la sucesión

PROLOGO

Existen diversos factores que intervienen en el éxito de una empresa familiar, primero inicia con la idea del fundador donde visualiza lo que quiere, y hasta donde quiere llegar con su negocio, dicho de otra forma, plantea su misión, visión, y objetivos, seguido de la perspicacia que este tiene en la manera de liderar al fundar y manejar su empresa, lo que le llevará a implantar una cultura organizacional, desarrollando así, una buena estrategia de negocios. Otro de los factores que influyen es la disponibilidad de recursos que éste tenga, ya sean financieros, humanos, o tecnológicos; la calidad del servicio o producto que se ofrece y el entorno en que se instala; por ultimo, y considerando los siguientes como los mas importantes para que la empresa pueda sobrevivir, son los relacionados directamente con los posibles problemas que se den entre la empresa y la familia, como son las relaciones interfamiliares y la sucesión. Asimismo, existen diversos factores que distinguen a las empresas familiares de las que no lo son, las empresas familiares por serlo, tienden a involucrar aspectos familiares dentro de la empresa y aspectos de la empresa en la familia, es por eso que muchas de las veces, estas instituciones cargan con los problemas de índole familiar y empresarial.

l concepto de empresa familiar suele asociarse con el de pequeñas empresas, aunque esto no sea del todo cierto, las empresas familiares forman parte del \”club de pequeñas, medianas o grandes empresas\”, por lo que tienen los mismos problemas y padecimientos de la pyme, y cuidado sino más.

La empresa familiar tiene como grandes ventajas la simplificación, la velocidad, la confianza y el acuerdo entre los socios, pero también padece un alto nivel de exigencias económicas que requieren sus socios. En esencia, la empresa familiar es un sistema de tres círculos, donde se superponen (total o parcialmente) la empresa, la familia y la gestión empresarial.

El grado y el sentido del movimiento de cada uno de los tres círculos definirá la velocidad de madurez o de crecimiento empresarial y el nivel de entendimiento (o no) de los socios familiares involucrados. Las empresas familiares son entidades dinámicas. A medida que maduran, el número de personas involucradas en cada uno de esos tres círculos aumenta y, con ello, se potencia el grado de complejidad en cuanto a sus relaciones. Consistente con 4

lo anterior, las necesidades materiales e inmateriales, de la suma de estas personas, se hacen más divergentes y dificultosas de manejar, y junto con ello, la etapa de la vida en que está cada uno de ellos determina que vean la realidad de manera distinta. Los tres especialistas más importantes en futurología empresarial, Toffler, Nasbitt y el Club de Roma, han dicho que: “ la empresa de capital no podrá ingresar al siglo XXI sin que la empresa familiar se haga cargo de la comercialización de sus productos y servicios…” . Por esto y muchas otras circunstancias, las empresas familiares seguirán vigentes, por lo menos durante las décadas que vienen, seguirán evolucionando, creciendo y siendo rentables. Pero la pregunta que hacen los empresarios a los consultores profesionales es siempre la misma: ¿Cómo hago para que la mía sea una de esas empresas que siguen siendo exitosas?

Diferencias entre Liderazgo Gerencial y Directivo Liderazgo Gerencial

Liderazgo Directivo

Es responsable de sus actos y da Conocerse y confiar en uno miscrédito a los miembros del equipo. mo. La principal característica que debe tener un directivo líder es la confianza en uno mismo. Tiene una actitud positiva, genera Buen clima laboral. ideas y toma la iniciativa Ejecuta las directrices, delega y Confiar en los demás y hacer que confía los demás confíen en él Negocia Detecta y aprovecha oportunidades Tiene una perspectiva a largo pla- Su visión es a corto plazo zo Su atributo es inspirar y convocar

Su principal atributo es la autoridad

Gerencia del Proceso de Transición A través de la Gerencia del proceso de transición se busca asegurar el uso de métodos y procedimientos estándares para garantizar eficiencia y calidad en cada uno de los cambios que se produzcan, de manera que se minimice el impacto en las incidencias del servicio que prestamos a nuestros clientes. Hoy en día, la empresa Venezolana tiene una visión de “empoderar” a sus colaboradores y debe infundir aspectos básicos como el sentido de pertenencia, la sensación de que tienen la capacidad de lograr metas y objetivos propios y comunes con la empresa, promover el respeto propio y ajeno. Para ello debe enfocarse en la formación de valores, habilidades, estilos propios, estrategias compartidas, estructuras adecuadas para el logro de objetivos y el afinamiento de procesos intuitivos y amigables. Como consecuencia de la confrontación de paradigmas vista, nuevamente ha cobrado relevancia, tanto en la teoría como en la práctica, el tradicional problema de las confluencias y diferencias entre la conducción política y la gerencia pública. Las reformas estatales suponen un nuevo rol para dirigentes políticos y para gerentes pú7

blicos. Un nuevo Estado gerencial se está gestando, y para ello se requiere una visión política de la gerencia y una orientación hacia los resultados por parte del político. “El modelo gerencial tiene su inspiración en las transformaciones organizacionales ocurridas en el sector privado, las cuales modificaron la forma burocrático-piramidal de administración, flexibilizando la gestión, disminuyendo los niveles jerárquicos y, por consiguiente, aumentando la autonomía de decisión de los gerentes -de ahí el nombre de gerencial-. Con estos cambios, se pasó de una estructura basada en normas centralizadas a otra sustentada en la responsabilidad de los administradores, avalados por los resultados efectivamente producidos” (CLAD, 1998). De la cita previa del documento del CLAD asumimos que, si bien los gobiernos no pueden ser gestionados como una empresa, sí pueden tornarse más empresariales, buscando mayor agilidad y flexibilidad ante los importantes cambios del contexto en el que se desarrollan las organizaciones. La gerencia pública a la que se alude no es el injerto de aquellos mecanismos gerenciales privados de las reformas de los noventa, sin adaptación técnica ni consideración de nuestra cultura pública; es el gerenciamiento 8

de un Estado presente. Esto significa incorporar la visión social de la que adolece el mercado, a la vez que establecer procesos que sean democráticos, inclusivos y que contemplen el complejo esquema cultural que se ha venido gestando a partir de los resabios de los viejos modelos estatales. Por ello, en todo este proceso existe una etapa decisiva para plasmar el cambio: es la transición la que va a llevar a la consolidación del nuevo esquema de gestión, el de la gerencia pública.

Planificación gerencia de la sucesión

A través del proceso de la planificación de la sucesión la organización se encuentra en la capacidad de gestión del talento con la finalidad de crear un grupo de trabajadores capacitados que se encuentren listos para desempeñar funciones clave cuando los líderes y otros empleados clave abandonan el cargo. Las organizaciones que cuentan con programas de este tipo fomentan una cultura orientada hacia el talento reclutando trabajadores cualificados y talentos de primer nivel. Una vez contratados, las empresas se centran en desarrollar las habilidades, la experiencia y el conocimiento de estos trabajadores para que estén preparados para asumir roles de liderazgo en caso de crecimiento organizacional, pérdida de talento o rotación administrativa 9

La planificación de la sucesión es el proceso de identificación y seguimiento de los empleados de alto potencial que serán capaces de ocupar puestos de alta dirección cuando queden vacantes. La planificación de la sucesión es un proceso continuo que identifica las competencias necesarias, luego trabaja para evaluar, desarrollar y retener un grupo de empleados talentosos para asegurar una continuidad de liderazgo para todas las posiciones críticas. La planificación de la sucesión es una estrategia, que detalla los pasos que se deben seguir para alcanzar la misión, los objetivos y las iniciativas identificadas en la planificación de la fuerza de trabajo. Es un plan que los gerentes pueden seguir, implementar y personalizar para satisfacer las necesidades de su organización, división y / o departamento. La planificación de la sucesión establece un proceso para reclutar empleados, desarrollar sus habilidades y prepararlos para el futuro, mientras que los mantiene para asegurar un retorno sobre la inversión de formación de la organización. La planificación de la sucesión implica comprender las metas y los objetivos a largo plazo de la organización, identificar las necesidades de desarrollo de los empleados y determinar las tendencias.

La existencia continua de una organización en el tiempo requiere una sucesión de personas para llenar las posiciones clave. El propósito de la planificación de la sucesión es identificar y desarrollar personas para reemplazar a los actuales titulares en posición clave por una variedad de razones.

Compensaciones

administración de compensaciones, también llamada compensación por desempeño es una estrategia practicada desde hace

mucho tiempo en la gestión de talento humano. Signado como un vector clave para la atracción de talento hoy en día va más allá de ese propósito, ya que los administradores de capital humano han descubierto que es de gran utilidad para fomentar una cultura de alto desempeño entre los colaboradores. Se hace necesario jerarquizar los puestos de trabajo y conocer muy bien los perfiles a desempeñar, con la finalidad de conocer bien la posición laboral a desempeñar como son las habilidades, competencias, actitudes, formación educativa y profesional, experiencia, etc., asegurándonos que las personas seleccionadas cumplan los requisitos y que su perfil sea adecuado a los valores y la cultura organizacional. 11

Siendo que, la compensación estratégica incluye el salario financiero (fijo y variable), además de los beneficios e incentivos emocionales que se diseñan para retribuir a los colaboradores por su trabajo, para retener al talento, y para motivar su conducta hacia el éxito.

Comunicación Al adoptar una buena comunicación se contribuye a la mejor ejecución y consecución de los objetivos y metas plasmados en los planes estratégicos, para que de esta manera se pueda lograr la cooperación de los demás, hacer que las ideas y las instrucciones se entiendan con claridad y efectuar los cambios que se desean en la ejecución, contribuyen a la eficiencia en las comunicaciones y evita que las mismas se distorsionen. Debemos entender que para administrar bien, es esencial reconocer que la comunicación ha de ser recíproca, ya que en muchas empresas solo parecen dar importancia al aspecto de informar, enseñar y ordenar a los subordinados; y aunque esto es útil constituye comunicación en una sola dirección y no toma en cuenta la respuesta de la experiencia de los trabajadores o sus reacciones a la comunicación. Por esto es que la comunicación eficaz depende fundamentalmente de saber con 12

claridad quĂŠ es lo que se quiere comunicar, entender bien lo que otros digan y hablarles o escribirles en sus propios tĂŠrminos.

Retiro Parcial

La Gestiรณn y la Sucesiรณn 14

La Gestión y La Sucesión

em-

presas familiares se desmoronan en su mayoría por los conflictos entre familia y negocio, y por la falta de claridad a la hora de planear la transición entre generaciones. Es por eso que se debe poner en marcha las funciones de la gestión empresarial familiar para así poder asegurar una permanencia y continuidad de la empresa, además de un crecimiento permitiendo el incremento del valor para la familia y la empresa. Este instrumento permitirá concretar los siguientes elementos básicos: Permitirá tener claro los roles como familiar y como miembro de la empresa familiar. Permitirá normar las distintas políticas de la empresa, entre estas están las políticas de contratación de personal, políticas de uso de activos, políticas de división de dividendos o acciones, políticas de control, políticas financieras, etc. Permitirá fortalecer los lazos familiares y la cultura y valores que predominan, para que estos continúen y prevalezcan generación a generación. Permitirá una sucesión de mando armoniosa donde todos los miembros de la familia estarán felices y apoyaran dicha sucesión. 15

Permitirá una dirección eficiente de la empresa, gracias a la instauración de órganos de gobierno. Permitirá destruir algunos mitos de la empresa familiar: A. "Ahora que trabajamos juntos como familia, nos llevaremos mejor" B. "La empresa familiar es una oportunidad para emplear a toda la familia" C. "Se pueden mantener separados los asuntos de la empresa en la empresa y los asuntos de la familia en la familia" D. "No importa lo que otros miembros de la familia piensen" E. " La empresa es un lugar con un ambiente cálido, amigable y seguro" F. "No importa lo que le pase a la empresa, solo quiero que los hijos sean felices" G. "Los hijos piensan que la empresa no es una mina de oro" H. "No tengo otra opción que trabajar en la empresa familiar" I. "¿Lo quieres por escrito?, entonces no me quieres. La gestión empresarial familiar contiene las siguientes temáticas: 1. Gobierno Corporativo y órganos de gobierno 2. Protocolo Familiar 3. Sucesión Familiar La gestión de la empresa familiar tiene unos puntos claves para orientarla hacia el éxito. Entre los factores para una correcta dirección y gestión: 1. Planificación a largo plazo: según el sector, esto será más o menos posible. Pero si no se puede hacer un cuadro a largo plazo sí al menos conviene tener uno a medio. Alternativas, posibles movimientos, retos. Aunque el sector se rija por cuatro pasos o apenas cambie, conviene estar organizado. 2. Agilidad y flexibilidad: Tener unificado el control de la propiedad permitirá poder tomar decisiones rápidamente. La empresa a veces no se puede permitir conseguir la mayoría. De ahí la importancia de poder ejecutar con rapidez. 3. Estabilidad: Los principios, filosofía y estrategia deben estar alineados y definidos. No podemos competir sin una estabilidad de marca y dirección. 4. Res-

ponsabilidad social: toda empresa debe orientar su actividad respetando la legislación y sumando en favor de la sociedad. 5. Alta calidad: esto dependerá de cada empresa, estrategia y producto. Pero en ocasiones la empresa familiar tiene su mejor baza en la calidad de su producto, servicio o gestión de personas. 6. Políticas de Recursos Humanos: esta puede ser una de las mejores ventajas que tiene la empresa familiar. Dominar la gestión y tener una responsabilidad social permite desarrollar un cuidado del personal más personalizado. La empresa familiar tiene muchos retos por delante. La profesionalización, innovación y la sucesión son algunas de las claves que este tipo de pymes deben conseguir planificar y desarrollar (familiar, 2018). Por otra parte, al tratar el enfoque en un Proceso de Sucesión en una organización debemos tener en cuenta que debe ser una parte de un plan previamente desarrollado y aprobado por las personas que dirigen la empresa. Este concepto aplica a empresas de cualquier tamaño y en cualquier lugar del mundo. Para la correcta implementación de un Proceso de Sucesión que se implementen procesos exitosos para la organización, de una manera sostenible, de la mano con una correcta Planeación Estratégica y adecuados procesos de ejecución a nivel de cada área de la organización. De la misma manera un Proceso de Sucesión “mal” planeado o mal implementado aumentará considerablemente el riesgo la sostenibilidad del modelo de negocio. Es importante resaltar que un buen plan de sucesión es una iniciativa estratégica que asegura que las personas adecuadas estén en los puestos adecua17

dos en el momento adecuado. En base a esto es importante contar con un plan de sucesión Un plan de sucesión es una iniciativa estratégica que asegura que las personas adecuadas estén en los puestos adecuados en el momento adecuado. Los planes de sucesión garantizan el desempeño efectivo y constante de una organización puesto que establecen un proceso para desarrollar y reemplazar al personal clave con el paso del tiempo. El plan de sucesión consta de cuatro fases, que resumidas brevemente son: FASE 1. Establecer el alcance Revisar el plan estratégico de la organización. Analizar los datos sobre las posibles bajas y sobre las jubilaciones previstas. Determinar los factores externos. Definir los parámetros del plan de sucesión FASE 2. Crear un plan de sucesión Identificar las funciones del puesto. Identificar los niveles necesarios de dotación de personal y los conocimientos, habilidades y capacidades relacionados. Determinar la disponibilidad de personal. Realizar un análisis de necesidades y establecer prioridades. 18

Crear un plan de fuerza de trabajo con estrategias e indicadores de éxito. FASE 3 Implementar el plan de sucesión Comunicar el proceso del plan de sucesión. Implementar estrategias. FASE 4. Supervisar, evaluar y revisar Supervisar el progreso y hacer las intervenciones necesarias. Evaluar la implementación y revisar el plan de acuerdo con las lecciones aprendidas y los nuevos aspectos del plan de sucesión. Los gerentes y directivos de la organización deben ser un aliado de Recursos Humanos para contar con un buen plan de sucesión. Hacer que los gerentes realicen auditorías de recursos humanos es una manera de planear la redistribución del talento en toda la organización, implementar estrategias de desarrollo profesional para los trabajadores afectados, y crear una lista de candidatos potenciales para puestos objetivo. Un gerente realiza una auditoria de recursos humanos cuando examina a cada subordinado directo, e incluye: Tiempo en el puesto actual 19

Desempeño Disponibilidad de avance/progreso Potencial para pasar a un nuevo puesto Necesidades de desarrollo Para asegurar la imparcialidad de las auditorias de recursos humanos, use a varios calificadores para valorar las características de cada persona (al menos dos niveles gerenciales), use assessment centers (las muestras de trabajo y actividades proporcionan indicadores sumamente exactos del desempeño y la capacidad de la persona), y asegúrese de que los gerentes tengan un buen juicio para participar en la auditoria de recursos humanos. Y no olvide proporcionar a todo el personal oportunidades (formales e informales) para el desarrollo de habilidades a través de una variedad de tareas asignadas, sesiones de formación, autoformación, shadowing, enriquecimiento y rotación de puestos, etcétera. Solo creando opciones de formación podrá disponer de la “reserva de talento” necesaria para dar respuesta a las necesidades presentes y futuras de su organización.

4 ideas claves para la sucesiรณn empresa familiar

REFERENCIAS

El porqué de la necesidad de gestionar la transición. Publicado en la Revista del CLAD Reforma y Democracia. No. 42. (Oct. 2008). Caracas. Disponible en: http://old.clad.org/portal/publicaciones -del-clad/revista-clad-reformademocracia/articulos/042-octubre-2008/atrio Gerencia del cambio organizacional. Disponible en: https://es.slideshare.net/gaph/ gerencia-del-cambio-organizacional Gestión empresarial en las empresas familiares. Disponible en: https:// www.slideshare.net/IvanEspinozaBenitez/la -importancia-de-la-gestinempresarial-en-las-empresas-familiares-y-el-impacto-en-su-desarrollo La gestión de la transición. Disponible en: https://www.cdg.com.mx/planes-desucesion-y-reemplazo-como-estrategia-organizacional/ La importancia de contar con un Plan de sucesión. Disponible en: https:// www.hpsconsultores.com/la-importancia-de-contar-con-un-plan-de-sucesion/ Planes de sucesión y reemplazo como estrategia organizacional. Disponible en: https://www.cdg.com.mx/planes-de-sucesion-y-reemplazo-como-estrategiaorganizacional/ Planificación de la sucesión en una empresa. Disponible en: https:// www.losrecursoshumanos.com/planificacion-de-la-sucesion-en-una-empresa/