Careerstep 02/09

Preis: CHF 4.50

Das Magazin f端r die junge Karriere

2/09

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Karrieresprung

Chancen beim Stellenwechsel ab Seite 6

Die beliebtesten Arbeitgeber

UNIVERSUm

TOP 100

Arbeitgeber Informatik

Fokus

Frauen & Karriere

Ist Verantwortung eine Frage der Einstellung?* Manuela Lipp, PricewaterhouseCoopers St. Gallen

Vom ersten Tag an Verantwortung übernehmen? Aufgaben lösen, die immer komplexer werden? Und in einem Team arbeiten, in dem Zusammenarbeit, Inspiration und Spass keine Fremdwörter sind? PricewaterhouseCoopers, die Nummer 1 für Wirtschaftsprüfung, Steuern und Beratung, sucht Persönlichkeiten mit konkreten Vorstellungen. Wir bieten Ihnen spannende Jobs. Und eine Weiterbildung, die diesen Namen verdient. Wir freuen uns, von Ihnen zu hören. www.pwc.ch/careers

© 2009 PricewaterhouseCoopers. All rights reserved. PricewaterhouseCoopers refers to the network of member firms of PricewaterhouseCoopers International Limited, each of which is a separate and independent legal entity.

editorial/inhalt RUBRIK

Universum Awards

NEWS

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Die «Universum Awards 2009» Die Preis­verleihung in Bildern.

Die beliebtesten Arbeitgeber 2009

Liebe Leserinnen und Leser Über 6000 Studierende an mehr als 20 Schweizer Hochschulen und Fachhochschulen nahmen an der diesjährigen Studie von UNIVERSUM über die beliebtes­ ten Arbeitgeber in der Schweiz teil. Mit Spannung blickten viele Studierende auf den Bereich Wirtschaftswissenschaften. Wie würden die Grossbanken UBS und Credit Suisse abschneiden?

Ein Wechsel an der Spitze galt als sicher. Doch welches Unter­ nehmen konnte sich in dieser von Krisen geschüttelten Zeit den ersten Rang sichern? So viel vorab: Trotz wirtschaftlicher Un­ sicherheiten gilt auch 2009, wer in diesem Jahr bei Hochschulab­ solventen als attraktiver Arbeit­ geber punkten will, muss neben einem spannenden Jobprofil die Rahmenbedingungen für ein gutes Mass an Work-Life-Balance schaffen. Die Ergebnisse aller Rankings finden Sie ab Seite 8 sowie unter www.careerstep.ch.

TOP 50

Auf den nachfolgenden Seiten stellen wir Ihnen die Rankings in den ­Kategorien Wirtschaftswissenschaften, Naturwissenschaften, Informatik und Ingenieurswesen vor.

Berufseinstieg Fördern, vernetzen, planen warum Mentoring DAS Förderungsinstrument für Ihren Karrierestart ist.

Karrieresprung Jede Krise hat auch etwas Gutes! Wir zeigen Ihnen auf, welche Chancen Sie beim Stellenwechsel gerade jetzt nicht verpassen sollten.

Arbeitgeber Wir stellen Ihnen vier Arbeitgeber aus dem Bereich Informatik vor.

FOKUS Frauen sind gefragt, Frauen sind erfolgreich! Wir stellen Ihnen fünf Unternehmen vor, in denen Frauen Karriere machen können.

6 Berufseinstieg

14 KARRIERESPRUNG

16 ARBEITGEBER

23 FOKUS

32

Jörg Sackmann

2|09

3

Roger Nufer, Portfoliomanager

«Auf den Wind kommt es an – und dass man im richtigen Moment die Chance packt.»

Die Liberalisierung im Strommarkt setzt Impulse frei und eröffnet neue Chancen. Wir verstehen sie als Aufforderung, uns dynamisch weiterzuentwickeln. Dazu sind wir auf engagierte Mitarbeitende angewiesen wie beispielsweise Roger Nufer. Als Portfoliomanager packt er Chancen zur richtigen Zeit – und trägt so zur Unternehmensentwicklung bei.

Bei der BKW FMB Energie AG sorgen 2700 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter heute dafür, dass bei mehr als einer Million Menschen zuverlässig der Strom fliesst. Gehören Sie morgen dazu? Wir freuen uns, wenn Sie mit uns die Zukunft angehen.

BKW FMB Energie AG, Human Resources Management, Telefon 031 330 58 68, info@bkw-fmb.ch, www.bkw-fmb.ch/jobs 4 2|09

RUBRIK news

➜ Quelle: weltonline.de

Mobilität der Studierenden in Europa soll zunehmeN Bis 2010 soll ein Fünftel der europäischen Studierenden auch Vorle­ sungen im Ausland besuchen. Dieses Ziel verabschiedeten die Mi­ nister von 46 Ländern, darunter die Schweiz, nach einer zweitägigen Konferenz in Belgien.

Zurzeit besuchen nur 13 Prozent der Schweizer Studie­ renden Vorlesungen im Ausland, wie Silvia Studinger vom Staats­ sekretariat für Bildung und Forschung (SBF) der Nachrichtenagentur

«Student of the Year 2009» Preis aN den Universum Awards feierlich überreicht

Universum Communications hat gemeinsam mit der Axpo und T-Systems die Students of the Year 2009 gesucht. Eingegan­ gen sind Bewerbungen aus der ganzen Schweiz, aus denen der ­«Engineering Student of the Year 2009» für die Axpo und der «Take Off! Student of the Year 2009» für T-Systems ausgewählt wurden.

Diese Auszeichnung wird an Studenten verliehen, die sich durch

«In meinem Studium wurde man immer wieder gefor­ dert und muss bis zum Ende durchhalten, damit man einen Erfolg erringen kann. Dieser erhaltene Award hat mir gezeigt, dass ich auf dem richtigen Weg bin und freue mich auf die damit kommenden Herausforderungen.

Die Preisübergabe war ein absolut interessanter und gelungener Event, an welchem ich viele interessante Personen treffen konnte und ich viel Neues gelernt habe», so Philipp Marty.

SDA sagte. Studinger gehörte zur Schweizer Delegation in Leuven.

Die Resultate seien mit Blick auf die Mobilität der Studierenden ungenügend, räumte Antonio Loprieno, Präsident der Rektorenkon­ ferenz, ein.

Dieser Meinung sind auch die Studierenden. Die Förderung der Mobilität sei eines der Hauptziele beim Beginn der BolognaReform gewesen, der Harmonisierung der Hochschulbildung 1999, hiess es beim Verband der Schweizer Studierendenschaften (VSS).

«Die Mobilität der Studierenden hat sich nicht verbessert, sondern nach dem Start der Bologna-Reform abgenommen», führte Elena Nuzzo vom VSS aus. Zudem seien die Studiengänge strenger, was es erschwere, neben dem Studium zu arbeiten. Nach offiziellen Zahlen finanzieren drei Viertel der Studierenden Studium und Lebensun­ terhalt selbst. gute Leistungen, vielmehr jedoch durch Engagement und soziale Kompetenz auszeichnen.

«Take Off! Student of the Year 2009» wurde: Miriam Geissmann, Universität St. Gallen, Bachelor of Arts in Betriebswirtschaftslehre und «Engineering Student of the Year 2009»: Philipp Marty, Hoch­ schule Luzern, Master of Science in Engineering Die Preisverleihung fand im Anschluss zu der «Universum Awards»-Präsentation, bei der die beliebtesten Arbeitgeber der Schweiz gekürt werden, in Zürich statt.

Miriam Geissmann hat ein spannendes, mehrmonatiges Prakti­ kum im Bereich Products & Innovation bei der Deutschen Telekom AG in Darmstadt gewonnen, Philipp Marty ein 3-6 monatiges bezahl­ tes Praktikum mit Teilnahme an der Axpo Energy Academy.

«Ich habe mich ausserordentlich gefreut, als Take off!

Student of the Year ausgewählt zu werden. Dieser Award bestätigt mich in meiner Motivation, mich weiterhin im und ausserhalb des Studiums zu engagieren. Besonders habe ich es genossen, im Rahmen der Universum Awards mehr über das Thema Employer Branding zu erfahren und dabei ­festzustellen, dass viele an der Universität gelehrte Themen direkte An­ wendung in der Praxis finden. Ich möchte mich herzlich bei T-Systems Schweiz AG für die tolle Auszeichnung bedanken und freue mich bereits jetzt auf das Praktikum in einer internationalen Geschäftssparte der Deutschen­­Telekom AG.»

2|09

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STRESSTEST BESTANDEN Ja, die Krisensignale sind angekommen auf dem Campus. Nein, deswegen ist die Welt der Studenten nicht aus den Fugen geraten. Drei von vier Branchensiegern - ABB, Google, Novartis - schwingen nach 2008 auch 2009 wieder obenaus im «Universum Top 100» Ranking. Die Business-Vorjahressiegerin UBS wurde leicht zurückgestuft. Starke Aufsteiger dieses Jahr: Firmen, die einst als langweilig galten - und jetzt durch Seriosität und Solidität glänzen.

Autor: Andreas Güntert

Als die Forscher von Universum Communications ab November 2008 ins Feld gingen, war die Welt nicht mehr die gleiche wie ein Jahr zuvor. Die Arbeitslosenquote auf dem höchsten Stand seit zwei Jahren, Stotter-Konjunktur, trübe Wirtschaftsaus­ sichten, Börsen-Baisse, und eine BusinessVorjahressiegerin, die mittlerweile am Tropf des Staates hing – was global an Bad News antizipiert wurde, hatte nun definitiv auch die Schweiz erreicht. Doch deswegen ist die Welt der hiesigen Studenten, von Uni­ versum zwischen November 2008 und März 2009 abgehorcht, nicht aus den Fugen gera­ ten. Das mittlerweilen elfte Schweizer Sur­ vey zum «Ideal Employer Ranking», erstellt aus den Angaben von 6 535 Schweizer Stu­ dierenden, ergibt: Job-Sicherheit wird nicht verzweifelt gesucht. Wer in der Vergangen­ heit ein begehrter Arbeitgeber war, der ist es auch jetzt (meist) noch. Und: Die Work-

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2|09

Life-Balance wird von den Studenten auch in Zeiten der Wirtschafts-Cholera als absolut wichtig erachtet.

«Challenge League» der Schweizer Bankenwelt rückt auf An der Spitze von drei der total vier BestenListen in diesem Firmen-«Beauty-Contest» hat es 2009 keine Veränderungen gege­ ben. ABB im Engineering, Google auf dem IT-Sektor, Novartis im Feld Natural Science – das sind Firmen, die den Studenten ver­ traut sind, die den Stürmen trotzen – und die immer noch vielen Uni-Abgängern ein Sprungbrett ins berufliche Leben bieten. An der Spitze des Business-Rankings allerdings ist es zu einer kleinen Rochade gekommen.

Nestlé und Google rücken neu auf die Plät­ ze eins und zwei; Credit Suisse verliert ei­ nen, die UBS drei Plätze. Im Verhältnis zur Aktien-Talfahrt, die die UBS zwischen Januar 2008 und Januar 2009 erlebte – von 50 auf 15 Franken – scheint der Verlust um drei

Plätze verschmerzbar. Zumal die UBS in der Studenten-Gunst immer noch weit vor Image-Darlings wie der Swatch-Group, Co­ ca-Cola oder Procter & Gamble liegt. «Die Zurückstufung der UBS» sagt Axel Keulertz, Research Director Deutschland, Österreich, Schweiz bei Universum Communications, «kam vor allem durch weibliche Bewertun­ gen zustande. Bei den Schweizer Männern rangierte die UBS im Business-Sektor auch 2009 noch auf Platz eins, die Studentinnen sahen die Grossbank allerdings nur noch auf Platz acht.» Erstaunt über die doch eher sanfte Landung der UBS, ist Keulertz nicht: «Das Unternehmen bleibt beliebt, weil es den Uni-Absolventen auch in Krisenzeiten immer noch gute Programme anbietet.»

Das gilt natürlich auch für Business-Siegerin Nestlé, die letztes Jahr 170 junge Absolven­ ten rekrutiert hat – und auch 2009 wieder «in ähnlichem Rahmen» Karriere-Starts für junge Akademiker ermöglichen will (siehe auch Seite 8).

TITEL

In anderer Weise hingegen manifestiert sich das Grossbanken-Tiefdruckgebiet deutlicher in der Business-Rangliste: Kleinere nationa­ le Geldinstitute, die global weniger expo­ niert sind, rückten auf. Die Zürcher Kanto­ nalbank etwa um sieben Punkte auf Platz 39, ­PostFinance um elf Plätze auf Rang 36, Raiffeisen um 16 Plätze auf Platz 33. Der Trend lässt sich auch in den drei anderen Kategorien festmachen. Im Engineering machte der Baukonzern Implenia 15 Plätze gut, die Lonza Group gar 28 Plätze. In der IT-Welt gewinnt die Post 16 Zähler und im Bereich Natural Science legt die Schweizer Armee — Skandal um ihren obersten Chef hin oder her — 24 Ränge zu. Swissness scheint wieder höher im Kurs zu sein. Für Keulertz keine Überraschung: «In Krisen­ zeiten konzentrieren sich Studenten und Uni-Abgänger vermehrt auf landeseigene Unternehmen, die Seriosität ausstrahlen.»

Wenn die globale Meteo düster ausschaue, registriere man zudem, dass die Lust aufs Arbeiten im Ausland abnehme und sich der Wunsch nach Jobsicherheit — wen wunderts — verstärke.

«Mit dem Thema Work-Life-Balance assoziieren die Millenials eine gewisse Zeit-Autonomie» Axel Keulertz, Director Research Europe (DACH)

Work-Life-Balance: Google, Nestlé – und die Beamten Aber auch wenn das Attribut «Job-Sicher­ heit» höher rangiert — noch viel wichtiger ist den Studierenden nach wie vor die WorkLife-Balance. Wobei sich die aufstrebende Genration Y — siehe auch Interview Seite 12 — darunter etwas anderes vorstellt als

einen Nine-to-Five-Job. «Mit dem Thema Work-Life-Balance assoziieren die Milleni­ als eine gewisse Zeit-Autonomie», erklärt Keulertz, «offenbar krisenunabhängig und ohne Unterschied zwischen Männern und Frauen.» Der Power-Nachwuchs sei zwar gewillt, auch nachts um elf mal noch ein Firmen-Paper zu studieren, dafür wolle er dann aber am Folgetag vor Mittag auch mal bei Facebook reinschauen dürfen. Der WorkLife-Balance-Begriff als persönlicher Hygie­ nefaktor. Am besten, glauben die Studieren­ den, wird dieses Bedürfnis von Firmen wie Google und Nestlé erkannt und befriedigt.

In der diesbezüglichen Top-10 tauchen kei­ ne Beratungsfirmen, dafür zwei Betriebe der öffentlichen Hand auf: Bundesverwal­ tung (Platz 3) und SBB (Platz 6). Haben die Beamten hier offenbar die Nase weitaus stärker im Wind als einige Multi-Nationals?

Mindestens sehen es die Studentinnen und Studenten so. Ein Faktor, der den Bähnlern und Bundesbeamten dereinst hilfreich sein könnte, wenn die Wirtschaft wieder auf­ schwingt und sich der berühmte «war for talents» erneut verschärft.

Harddiscounter ohne Impact, Ikea und Migros beliebter Was sich aus den vier haupstächlichen Ran­ kings ebenfalls lesen lässt: Dass sich ein Mysteriosum der letzten Jahre allmählich auflöst. Die Migros, beliebteste Marke des Landes, Umsatz-Koloss, und grösste priva­ te Arbeitgeberin des Landes, spielte bisher nur immer unter «ferner liefen» eine Rolle in den Ranglisten. 2009 steigt sie auf. Der orange Riese gewinnt im Engineering sieben Plätze (auf Platz 32), bei der IT 29 Punk­ te (auf Platz 26) und bei Natural Science 6 Ränge (auf Platz 17). Nur im Business-Feld muss die Migros einen Platz abgeben (neu Rang 29). «Im Marketing und den Finanzen des Migros-Genossenschaftsbundes MGB werden fokussierte Trainee-Programme für Masterabsolventen angeboten», sagt MGBSprecher Urs Peter Naef, «ebenso auch viel­ fältige Praktika im ganzen Unternehmen, um Studenten näher an unsere Firma heranzu­ führen.». Neu offeriert die Migros-Industrie

ab diesem Frühling mit dem Industriema­ nager-Programm gezielt Einstiegsmöglich­ keiten für Hochschulabsolventen, zudem vermittelt man im Juni an den sogenannten «Careerdays» auf Mallorca zusammen mit Tchibo und Valora im Rahmen des «Retail­ lab» (Joint-Venture mit der HSG und den Partnerfirmen) ausgewählten Studenten die «Faszination Handel». Naef schätzt, dass jährlich «sicher mehr als hundert Fach- und Hochschulabsolventen» bei der Migros ein­ steigen. Ein weiterer Retailer, der dieses Jahr punktet: Ikea. Das schwedische Möbelhaus macht im Business-Ranking drei Plätze gut und verbessert sich im Engineerung um 20 Plätze auf Rang 33.

Ohne nennswerten Impact blieben die Hard­ discounter Aldi Suisse und Lidl Schweiz – trotz einiger Aktivität in Sachen Öffentlich­ keitsarbeit. Im Schweizer Business-Ranking bringt es Aldi Suisse auf Platz 114, Lidl ran­ giert auf Nummer 119 — weit, sehr weiter hinter den Schweizer Platzhirschen Migros und Coop. Ähnliches lässt sich auch im Heimatland der beiden deutschen TiefpreisProfis beachten. Dort rangiert Aldi im Busi­ ness-Ranking vom Universum auf Platz 74, Lidl auf Rang 109. Retailer Ikea hingegen schafft in Deutschland Platz 16.

Mögen die Dauertiefpreis-Akrobaten Profi­ teure der aktuellen Wirtschaftslage sein — bei den Studenten löst das offenbar nicht die grosse Lust aus, bei den Harddiscoun­ tern an Bord zu gehen. Oder ändert sich das vielleicht gerade jetzt? Falls es so sein soll­ te und falls der Umschwung Nachhaltigkeit entfaltet, wird es das Survey 2010 einfangen — denn ab November 2009 geht Universum wieder ins Feld. Dannzumal vielleicht schon in einer wirtschaftlichen Morgenröte? Der beste und treffendste Spruch, gehört an einem Campus in der Ostschweiz, lautete anfangs 2009 jedenfalls noch so: «Warum hat es kein Licht am Ende des Tunnels? Es wurde aus Spargründen abgestellt.»

2|09

7

BUSINESS 1. Nestlé Rang

Firma

Differenz

1

Nestlé

Umsatz weltweit: 110 Milliarden Franken

2

Google

Mitarbeitende weltweit: 283 000

3

Credit Suisse

Mitarbeitende Schweiz: 3 000

4

UBS

5

McKinsey & Company

6

PricewaterhouseCoopers

7

L‘Oréal

8

SWISS (Swiss airlines)

9

Ernst & Young

10

Swatch Group

11

Procter & Gamble

12

The Boston Consulting Group

13

Novartis

14

Die Bundesverwaltung

15

IKRK

16

KPMG

17

Coca-Cola Company

18

Schweizerische Nationalbank

19

Bank Julius Bär

20

SRG SSR Idée Suisse

21

IBM

22

Goldman Sachs

23

IKEA

24

ABB

25

Lindt & Sprüngli

26

Swisscom

27

HSBC Private Bank

28

SBB CFF FFS

29

Migros

30

Richemont Group

31

Unilever

32

Logitech

33

Raiffeisen

34

J.P. Morgan

35

Swiss Re

36

PostFinance

37

Johnson & Johnson

38

H&M

39

Zürcher Kantonalbank

40

Microsoft

41

Roche

42

Deloitte

43

Kraft Foods

44

Zürich Financial Services

45

Bain & Company

46

Philip Morris

47

Deutsche Bank

48

Coop

49

Roland Berger

50

Accenture

Hauptsitz: Vevey

Was machen Sie anders oder besser als andere Arbeitgeber?

Uni-Abgänger finden bei Nestlé mehr und mehr Werte, die abgestimmt auf ihre eige­ nen sind, plus eine entsprechende Kultur und entsprechende Prinzipien. Das alles ist über Jahre aufgebaut worden, was Nestlé in einem herausfordernden Umfeld an der Bild: Universum Awards Schweiz – 2009 Spitze hält. Diese Kultur, diese Werte — Ver­ trauen, Respekt, Toleranz, Ehrlichkeit und Pragmatismus - werden in allen Nestlé-Nieder­ lassungen rund um die Welt gelebt. Das macht Nestlé einzigartig.

Welches sind Ihre Schlüsselkriterien bei der Selektion von Absolventen?

Wir brauchen ambitiöse, talentierte und entschlossene Individuen, die begierig darauf sind, ihre Hemdsärmel hochzukrempeln und neue Herausforderungen anzupacken. Persönliche Schlüsselkriterien: Dynamik, Integrität, Teamfähigkeit, intellektuelle und geografische Mo­ bilität, Diplomatie. Das legt die Basis für starkes Management, finanzielle Disziplin und soziale Verantwortung. Fachliche Schlüsselkriterien: Sprachkenntnisse, Unternehmergeist, Kreativität, Enthusiasmus. Und die Fähigkeit, als «Change Agent» auftreten zu können.

Wie sieht der typische Karriereverlauf eines Hochschulabgängers aus?

Nach dem Studium an der ETH Lausanne oder der ETH Zürich startet ein Uni-Abgänger meist als Mechanical- oder Process-Engineer in einem Werk oder im Bereich Forschung und Entwicklung. Nach zwei oder drei Jahren kann ein Posten als Project Engineer oder Engineering-Spezialist folgen, was später zu einer Rolle als Chief Engineer, Head Enginee­ ring oder Werk-Manager führen kann.

Können Hochschulabgänger bei Ihnen auch Einsätze im Ausland leisten? Wie und wo?

Nestlé rekrutiert jährlich eine Anzahl von Uni-Abgängern für verschiedene Geschäftsbe­ reiche für internationale Laufbahnen. Diese können in irgend ein Land der Welt berufen werden.

Wieviel verdient ein Einsteiger bei Ihnen?

Das können wir nicht generell beantworten, da es von Position und Qualifikation abhängig ist.

Wieviele Einstiegsstellen bieten Sie dieses Jahr? Und wieviele waren es 2008?

2008 haben wir 170 junge Absolventen rekrutiert. 2009 wird sich diese Zahl in ähnlichem Rahmen bewegen.

Philippe Oertlé, Head of Corporate Communications — Nestlé Suisse SA

8

2|09

TITEL

NATURAL SCIENCE 1. Novartis Rang

Firma

Differenz

1

Novartis

Umsatz weltweit: 44, 8 Milliarden Franken

2

Roche

Mitarbeitende weltweit: 98 000

3

Nestlé

Mitarbeitende Schweiz: 12 000

4

Die Bundesverwaltung

5

Syngenta

Hauptsitz: Basel

6

Google

7

IKRK

8

IBM

9

MerckSerono

10

UBS

11

Bayer

12

SBB CFF FFS

13

Johnson & Johnson

14

Givaudan

15

Credit Suisse

16

McKinsey & Company

17

Migros

18

The Boston Consulting Group

19

Ciba Spezialitätenchemie

20

Swiss Re

21

ABB

22

Leica Geosystems

23

SWISS (Swiss Airlines)

24

Coop

25

Pfizer

26

Zürich Financial Services

27

Lindt & Sprüngli

28

DuPont

29

SRG SSR Idée Suisse

30

Lonza Group

31

Unilever

32

Schweizer Armee

33

Siemens

34

Cambridge Technology Partners

35

Microsoft

36

OC Oerlikon

37

Emmi

38

Logitech

39

Galenica

40

Tetra Pak

41

Swatch Group

42

Phonak

43

AXA Winterthur

44

Raiffeisen

45

Ernst & Young

46

IKEA

47

Clariant

48

DSM

49

Die Post

50

ALSTOM

Was machen Sie anders oder besser als andere Arbeitgeber?

Novartis bietet eine faszinierende Vielfalt an Karrieremöglichkeiten in einem hoch­ modernen und multikulturellen Arbeitsum­ feld und mit auf Innovation ausgerichteten Tätigkeitsfeldern. Wo auch immer man als Mitarbeitender tätig ist im Unternehmen: Bild: Universum Awards Schweiz – 2009 Wir setzen uns ein für gesundheitlich be­ einträchtigte Menschen. Ihr Leiden wollen wir lindern und ihre Lebensqualität verbessern.

Welches sind Ihre Schlüsselkriterien bei der Selektion von Absolventen?

Teamfähigkeit — auch in multikulturellen und virtuellen Teams, Einsatzbereitschaft und die Fähigkeit, Höchstleistungen zu erbringen.

Wie sieht der typische Karriereverlauf eines Hochschulabgängers aus?

In einem derart vielfältigen Arbeitsumfeld sind «typische Karriereverläufe» nicht in dem Sinne zu finden. Zu den Grundsätzen bei Novartis gehört es, die am besten geeigneten Talente einzustellen, systematisch weiterzuentwicklen und in ihrer Unternehmenslaufbahn aktiv zu fördern. Das Ergebnis des systematischen Talent Managements: Bei Novartis wer­ den über 70 Prozent der Stellen intern besetzt.

Können Hochschulabgänger bei Ihnen auch Einsätze im Ausland leisten? Wie und wo?

Die globale Ausrichtung von Novartis mit mehr als 140 Standorten weltweit bietet diverse Möglichkeiten für internationale Laufbahnen.

Wieviel verdient ein Einsteiger bei Ihnen?

Novartis verfolgt eine Gehaltspolitik, die sich am Markt und an der individuellen Leistung orientiert; und über eine substantielle Bonuskomponente das Geschäftsergebnis reflektiert.

Novartis-Mitarbeitende profitieren von über dem Marktdurchschnitt liegenden Gehältern.

Wieviele Einstiegsstellen bieten Sie dieses Jahr? Und wieviele waren es 2008?

Im Bereich von Praktika, Doktoranden und Postdoktoranden bieten wir jährlich an die 300 Ausbildungsplätze an.

Iris Wahlen, Senior Public Relations Manager Switzerland — Novartis

2|09

9

IT Rang

Firma

1. Google Differenz

1

Google

Umsatz weltweit: 21,8 Milliarden US-Dollar

2

IBM

Mitarbeitende weltweit: 20 100

3

Logitech

4

Sun Microsystems

Mitarbeitende Schweiz: 450

5

Microsoft

6

Swisscom

7

Cisco Systems

8

UBS

9

Hewlett-Packard

10

ABB

11

SBB CFF FFS

12

Credit Suisse

13

Dell

14

Oracle

15

Ericsson

16

SAP

17

SWISS (Swiss Airlines)

18

Accenture

19

Siemens

20

Nestlé

21

Novartis

22

PostFinance

23

RUAG

24

SRG SSR Idée Suisse

25

Raiffeisen

26

Migros

27

IKRK

28

Ernst & Young

29

McKinsey & Company

30

Avaloq

31

T-Systems Schweiz

32

Die Bundesverwaltung

33

PricewaterhouseCoopers

34

Schweizer Armee

35

Die Post

36

Swatch Group

37

Roche

38

Coca-Cola Company

39

OC Oerlikon

40

Pilatus Aircraft

41

Kudelski Group

42

Oerlikon Contraves

43

Zürich Financial Services

44

Deloitte

45

Ascom

46

Atel

47

ALSTOM

48

Coop

49

Procter & Gamble

50

Unilever

10

Hauptsitz: Mountain View, Kalifornien, USA

Was machen Sie anders oder besser als andere Arbeitgeber?

Google bietet eine besondere Unterneh­ menskultur in einer speziellen Arbeitsatmo­ sphäre — und hat eine Mission: Die auf der Welt vorhandenen Informationen zu organi­ sieren und allgemein zugänglich und nutz­ bar zu machen. Mit modernster Technologie Bild: Universum Awards Schweiz – 2009 wird das Internet weiterentwickelt. Wohl auch deshalb erreichen uns weltweit täglich 1300 Dossiers von Menschen, die gern für Google arbeiten würden.

Welches sind Ihre Schlüsselkriterien bei der Selektion von Absolventen?

Ein guter Schulabschluss, ganz wesentlich sind gute Programmierkenntnisse. Ein hohes Spezialistenwissen, gepaart mit einer kulturellen Eignung.

Wie sieht der typische Karriereverlauf eines Hochschulabgängers aus?

Das gibt es nicht bei Google. Neben Internships, die durchschnittlich ein halbes Jahr dau­ ern, beschäftigen wir auch Doktoranden, die bei uns ihre Dissertation schreiben. Üblich ist auch, dass Uni-Absolventen in ein Team einsteigen, dort arbeiten und sich gemäss ihrer Interessen weiter entwickeln.

Können Hochschulabgänger bei Ihnen auch Einsätze im Ausland leisten? Wie und wo?

Das hängt von der persönlichen Entwicklungen und den persönlichen Plänen ab. Möglich etwa, dass ein junger Angestellter von selber auf eine Ausland-Möglicheit innerhalb Google aufmerksam wird — oder dass die Firma ihn oder sie auf eine Möglichkeit aufmerksam macht.

Wieviel verdient ein Einsteiger bei Ihnen?

Wir kennen die Benchmarks in den jeweiligen Märkten, danach richten wir uns. Genau so, wie das ja auch die jungen Leute selber tun.

Wieviele Einstiegsstellen bieten Sie dieses Jahr? Und wieviele waren es 2008?

Grundsätzlich stellt Google Schweiz weiterhin Leute an, das ist keine Selbstverständlich­ keit. Eine fixe Anzahl Einstiegsstellen für Uni-Abgänger gibt es nicht.

Matthias Graf, Head Engineering Communications EMEA — Google

1|09

titel

ENGINEERING Rang

Firma

1. ABB Differenz

1

ABB

Umsatz weltweit: 34,9 Milliarden US-Dollar

2

ALSTOM

Mitarbeitende weltweit: 120 000

3

Siemens

4

Nestlé

5

Logitech

6

Google

7

Pilatus Aircraft

8

IBM

9

RUAG

10

Hilti

11

OC Oerlikon

12

Novartis

13

SBB CFF FFS

14

Implenia

15

Roche

16

Leica Geosystems

17

Schindler

18

Bombardier Transportation

19

McKinsey & Company

20

MerckSerono

21

Swatch Group

22

Holcim

23

The Boston Consulting Group

24

Oerlikon Contraves

25

IKRK

26

Swisscom

27

Procter & Gamble

28

Sulzer

29

Die Bundesverwaltung

30

Lonza Group

31

Credit Suisse

32

Migros

33

IKEA

34

SWISS (Swiss Airlines)

35

Sun Microsystems

36

Lindt & Sprüngli

37

Ericsson

38

ThyssenKrupp Presta

39

Axpo

40

UBS

41

Cisco Systems

42

Robert Bosch

43

Phonak

44

Johnson & Johnson

45

BKW

46

DuPont

47

Emmi

48

Microsoft

49

Swiss Re

50

NXP Semiconductors

Mitarbeitende Schweiz: 6 300 Hauptsitz: Zürich-Oerlikon

Was machen Sie anders oder besser als an­ dere Arbeitgeber?

Es ist wohl ein Mix aus der kontiniuerlichen Bearbeitung unserer Zielgruppe, in guten wie in schlechten Zeiten, sowie unseren Einladungen an rund tausend Studenten jährlich, unsere verschiedenen Geschäfts­ Bild: Universum Awards Schweiz – 2009 einheiten zu besuchen. Dort erhalten sie Einblick in die Produk­tion, und — wichtig!

— können sich mit jungen Ingenieuren austauschen. Grundsätzlich ist ABB wohl per se von seiner Grösse und Internationalität her attraktiv.

Welches sind Ihre Schlüsselkriterien bei der Selektion von Absolventen?

Neben den «hard factors» — gut gefüllter schulischer Rucksack, guter Uni-Abschluss, Me­ thodenkompetenz — zählen auch die «soft factors» stark: Wir bevorzugen Bewerberinnen und Bewerber, die sich neben der Arbeit auch für anderes interessieren, etwa in einem Verein aktiv sind. Wir suchen «bunte» Persönlichkeiten, die auch sprachlich gewandt sind, besonders in Englisch.

Wie sieht der typische Karriereverlauf eines Hochschulabgängers aus?

Das gibt es in dieser Form nicht. Es hängt davon ab, ob jemand mit einem Master- oder einem Bachelor-Abschluss zu uns kommt.

Können Hochschulabgänger bei Ihnen auch Einsätze im Ausland leisten? Wie und wo?

In unserem dreiteiligen Trainee-Programm, das 15 Monate dauert, sind auch drei Monate in irgendeinem der vielen «ABB-Länder» vorgesehen.

Wieviel verdient ein Einsteiger bei Ihnen?

5 500 bis 6 500 Franken monatlich, in 13 jährlichen Betreffnissen. Inklusive der Möglichkeit, schnell weiter zu kommen im Unternehmen.

Wieviele Einstiegsstellen bieten Sie dieses Jahr? Und wieviele waren es 2008?

Es gibt die Zahl der bis zu hundert Direkteinsteiger, die sich in diesem Jahr auf Monats­ basis entwickelt. 2008 offerierten wir 16 Trainee-Plätze; dieses Jahr sind es aufgrund der wirtschaftlichen Entwicklung etwas weniger: 10 Plätze.

Lukas Inderfurth, Leiter Medienstelle — ABB Schweiz

2|09

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«Was wir jetzt sehen: die Ökonomisierung der Loyalität» Professorin Jutta Rump über die aufstrebende Generation Y — und deren harte Landung in der Wirtschaftskrise

Die «Generation Y», zwischen 1975 und 1985 geboren, ist mit allen Errungenschaften der modernen Technologie aufge- wachsen. Was zeichnet diese Leute aus?

Diese Menschen gehören nicht über einen Dress-Code zusammen, sondern definieren sich über Werte, Verhaltensmuster, Einstel­ lungen. Die erste Generation, die mit dem Internet aufgewachsen ist, hat eine hohe Leistungsbereitschaft, aber nicht kombi­ niert mit Pflicht, sondern mit Spass. Ein Arbeitsteam sieht man als Zweckgemein­ schaft, nicht als kollegial-solidarische Grup­ pe. Job-Sicherheit ist wichtig, aber nicht um jeden Preis. Ihre Altvorderen halten einen guten Job viel länger aus, auch wenn man dafür mit einem schlechten Betriebsklima «zahlen» muss. Oder kurz: Die Generation Y hat in ihrem Denken und Handeln eine viel kürzere Zündschnur als ihre Vorgänger — wohl auch, weil der Umgang mit dem In­ ternet alles beschleunigt.

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Jetzt erleben diese Leute im Arbeitsleben wohl ihre erste grosse Krise. Wie reagieren sie darauf?

Die Wertehaltungen von Menschen, auch am Arbeitsplatz, ändern sich eigentlich nur durch drei Einflüsse: Sozialisation, extreme Glücksmomente, Krisen. Letztere ereilt jetzt tatsächlich zum ersten Mal die Generation Y; sie muss ihre Werte ein Stück weit revi­ dieren. Fast vergessene Tugenden wie Ehr­ geiz und Fleiss werden jetzt wohl wichtiger, wenn man auf der Gewinnerseite des Le­ bens stehen will. Eine gewisse Sehnsucht nach Orientierung dürfte zunehmen.

Wenig Firmenloyalität und Frust- rationstoleranz, dafür hohe Anforderungen an den Arbeit- geber: Können sich das die «Dot.com-Kinder» jetzt noch leisten?

Bisher erlebten die Talente die berufliche Szene als Arbeitnehmermarkt — sie konnten auswählen. Das dreht jetzt natürlich. Notge­ drungen muss die sprunghafte Generation Y mehr Bindung an den Arbeitgeber zulas­sen.

Bindung an den Arbeitgeber – für die Generation Y bisher aber ein Fremdwort.

Ja, aber die Art ihrer Bindung ist nicht ver­ gleichbar mit der Firmenloyalität, wie sie ein Babyboomer oder Vertreter der Nach­ kriegsgeneration leben. Die Generation Y geht anders vor. Was wir jetzt sehen: die Ökonomisierung der Loyalität. Das heisst: Man bindet sich derzeit, weil es entweder Spass macht — oder keine Alternative gibt.

Ist in diesem Pakt des Aushaltezustandes aber ein schlechtes Arbeitsklima drin, gibt es für die «Dot.com-Kinder» beim nächsten Aufschwung nur eines: schnell wieder weg.

Jutta Rump ist Professorin für Betriebs­ wirtschaftslehre und Personalmanagement an der Fachhochschule Ludwigshafen und Leiterin des Insituts für Beschäftigung und Employability π http://web.fh-ludwigshafen.de/ibe/i

Titel

Diese Fünf müssen miteinander Auf dem Arbeitsmarkt geht man von derzeit fünf aktiven Generationen mit jeweils verschiedenen Wertvorstellungen aus. Das demografische Quintett im Überblick, von den jüngsten zu den ältesten:

Generation Game

Babyboomer-Generation

Geboren zwischen 1985 und 1995. Merkma­ le: Eine Generation Y reloaded: Die virtuelle Welt ist schon aus dem Kinderzimmer be­ kannt, sie erhält in Freizeit und beruflichem Leben hohen Stellenwert. Internet-Affinität: Stimmt es Vater, dass du ohne Internet auf­ wachsen musstest?

geboren zwischen 1955 und 1965. Merkma­ le: Krieg und Notsituation nicht mehr sel­ ber erlebt, aber in elterlichen Erzählungen präsent. Leistungsbereitschaft und Loyalität hoch. Rollenverständnis weicht sich etwas auf, Modell der Ehefrau als «Zuverdienerin» kommt auf. Internet-Affinität: Ein Hilfsmittel.

Generation Y

Nachkriegsgeneration

Geboren zwischen 1975 und 1985. Merkma­ le: Aufgewachsen mit dem Internet. Hohe Leistungsorientierung, wenig Firmen-Loyali­ tät, auch im beruflichen Leben Spass-fokus­ siert. Vereinbarkeit Familie und Beruf wird angestrebt. Internet-Affinität: Ohne Netz geht nichts.

geboren bis 1955. Merkmale: Hat Krieg und Notsituationen selber erlebt oder mindes­ tens präsent. Hohe berufliche Leistungs­ bereitschaft, starke Loyalität, traditionelles Rollenverständnis Mann (ausserhäusige Arbeit) und Frau (daheim, Erziehung der Kinder). Internet-Affinität: Ein notwendiges Übel.

Generation X Geboren zwischen 1965 und 1975. Merkma­ le: Übergangsgeneration. In den Wohlstand hineingeboren, wächst mit dem Fernse­ hen als Leitmedium auf. Noch nicht in der Internet-Game-Welt sozialisiert, trifft am Arbeitsplatz auf Nachkriegsgeneration und Babyboomer, muss sich anpassen. InternetAffinität: Ganz cool.

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BERUFSEINSTIEG MENTOring

MENTORING Autor: Dominik Flammer

Früher war der Schmiss im Gesicht das verbindende Element zwischen bestan­ denen Berufsleuten und Studenten, sofern sie der selben schlagenden Studentenver­ bindung angehörten. Eine Art von Mento­ ring, die lange bestand, bevor der Begriff überhaupt in Mode gekommen ist. Die alten Seilschaften der Männer aus Studentenzei­ ten, Militär und sonstigen männerdominier­ ten Zirkeln mögen noch heute in der einen oder anderen Form das Mentoring ersetzen.

Doch hat der gezielte Einsatz von Mento­ ring-Programmen weit mehr zu bieten, als die traditionellen Verbandelungen lokaler Machtgefüge.

Es mag nicht überraschen, dass der im ver­ gangenen Jahrzehnt aus den nordischen Ländern in die Schweiz importierte Begriff des Mentoring noch um die Jahrtausend­ wende vor allem als Synonym für Frauen­ förderungsprogramme von Universitäten oder Fachhochschulen stand. Da Studentin­ nen wie auch Professorinnen nach wie vor im Durchschnitt über weit kleinere Netzwer­ ke verfügen als ihre männlichen Kollegen,

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begannen verschiedene Hochschulen der Schweiz mit einem vom Bund finanzierten Förderprogramm. Das Ziel war es etwa, jun­ ge Naturwissenschaftlerinnen oder Ökono­ mien zu fördern und so den Frauenanteil etwa bei der Besetzung von Professoren­ stellen oder auch von Managementposten zu erhöhen. Dass Mentoring als neues För­ derinstrument vorerst vor allem für die ver­ besserte Vernetzung von Frauen eingesetzt wurde, zeigt auch ein Blick in die Schwei­ zerische Mediendatenbank SMD. Bis ins Jahr 2005 war in hunderten von Berichten über das Mentoring nur in einer Handvoll Fällen von Männer-Mentoring die Rede. Das männliche Geschlecht entdeckte das geziel­ te Mentoring erst in den vergangenen Jah­ ren, vor allem durch die Förderprogramme, die heute praktisch alle Universitäten und Fachhochschulen von St. Gallen bis Genf anbieten.

Kernziel: Fehler erkennen und vermeiden Trotz unterschiedlichster Zielsetzungen und Unmengen an Mentoring-Prospekten lassen sich diese Programme auf ein knappes Dut­ zend klarer Ziele zusammenfassen. Und ob­

wohl sich diese Ziele unterschiedlich formu­ lieren lassen, steht über allem ein zentraler Gedanke: ältere, berufserfahrene Mentoren sollen Studenten aller Stufen dabei helfen, Fehler zu begehen, die sie später bereuen sollten und die ihre Karriere- und auch Le­ bensplanung negativ beeinflussen, wie es ein Mentor der Universität St. Gallen tref­ fend formuliert hat. Darin steckt der Ansatz der ganzheitlichen Betreuung während des Studiums, ein Aspekt, der über Jahrzehnte an den höheren Bildungsstätten sträflich vernachlässigt wurde. Zwar fehlen bis heu­ te aus der Schweiz konkrete Studien über den Nutzen des Mentorings, doch zeigen vergleichbare Untersuchungen aus Skan­ dinavien, England oder Deutschland auf, dass aus dieser Betreuungstätigkeit gar ein volkswirtschaftlicher Nutzen entsteht, da langfristig nicht nur die Fluktuationsraten sinken, sondern auch die Quote der Stu­ dienabbrecher um einiges zurückgegangen ist. Und nicht zu vergessen ist der Image­ nutzen für Universitäten, denen es gelingt, ehemalige Studenten längerfristig als Men­ toren an sich zu binden und sich dadurch ein verstärktes Lobbying auf politischer wie wirtschaftlicher Ebene für die eigenen Inter­

BERUFSEINSTIEG

essen zu sichern. Was die meisten Universi­ täten auch in ihren Programmen unumwun­ den zugeben.

Fördern, vernetzen, planen Untersucht man die Mentoringprogramm der verschieden Schweizer Universitäten und Fachhochschulen, kristallisieren sich folgende zentralen Ziele heraus: Mentoring bedeutet: π fordern und fördern der Studenten π ganzheitliche Zukunftsplanung π gezielter Ausbau der beruflich-fachlichen Kompetenzen π Wissensaustausch zwischen den Generationen π Bereicherung des universitären Lebens dank Praxiserfahrung π Gezielte, individuelle Vernetzung π Vorbereitung auf den Bewerbungs­- prozess π Vorbereitung auf den Berufsalltag π Eigene Fähigkeiten erkennen und einschätzen lernen π Mut entwickeln, um für klare Karriere- ziele einzustehen

Stehen im Mittelpunkt aller Mentoringpro­ gramme vor allem berufliche Ziele, fällt im fruchtbaren Kontakt zwischen Mentor und Mentee aber durchaus oft auch ein sinnvol­ ler Nutzen für den privaten Alltag ab. Den Fragen wie Teilzeitarbeit nach dem Studium und dessen Einfluss auf das Privatleben, Fi­ nanzplanung für weitere Auslandaufenthal­ te oder gar für private sportliche oder kul­ turelle Ziele gehören durchaus zu den oft diskutierten Fragen zwischen dem Förderer und dem Geförderten, wie die zahlreichen Umfragen unter Studenten zeigen.

Win-Win-Situation für alle Der grosse Andrang zu den Mentoring-Pro­ grammen an den Universitäten zeigt, dass das Bedürfnis nach einer Beratung, die über den Wissenstransfer hinweg geht, enorm ist. Allein an der Universität St. Gallen ha­ ben sich zurzeit über 500 Studentinnen und Studenten für das Mentoringprogramm eingetragen, nicht weniger sind es an den anderen Universitäten. Und einzelne Fach­ hochschulen melden eine Beteiligungsrate von bis zu siebzig Prozent ihrer Studentin­ nen und Studenten, so dass an einzelnen Orten gar die Mentoren auszugehen drohen.

Der Kontakt zwischen Mentor und Mentee hat sich bewährt und sofern die Chemie stimmt, in den meisten Fällen zu einer WinWin-Situation für alle Beteiligten entwickelt.

Wie im angloamerikanischen Raum entwi­ ckelt sich das organisierte Mentoring auch in der Schweiz allmählich zum wichtigs­ ten Grundpfeiler der Nachwuchsförderung.

Und dass sich Kader aus allen Firmen und Berufszweigen finden lassen, zeigt auch, dass diese Programme von der Wirtschaft durchaus auch als Rekrutierungsinstrument bewährt haben. Auch wenn die meisten Mentoring-Programme sich bemühen zu be­ tonen, dass ein Mentor kein Ersatz sei für eine persönliche Bewerbungsstrategie.

Das war ein Schmiss im Gesicht früher aber auch nicht.

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diplom.ch

Die Absolventenvermittlung im Netz

HIER BEGINNT DEINE KARRIERE DIE GRÖSSTE AUSWAHL AN EINSTIEGSSTELLEN FÜR STUDIERENDE

Einstiegsstellen • Traineeships • Praktika • Nebenjobs

KARRIERESPRUNG

Wirtschaftskrise 2009 — ungünstiges Timing oder Chance für den Karriere­ sprung?

Autor: Roberto Gonzalez

Der Stellenmarkt ist jetzt wieder ein Verkäufermarkt Auf den ersten Blick machen Unterneh­ men in einer Wirtschaftskrise sowohl auf die, die schon drin sind (Mitarbeiter), als auch auf solche, die gerne hinein möchten (Bewerber), einen eher ungastlichen Ein­ druck. Rotstift-Symphonien verderben den einen, Einstellungsstopps und verschärfter Konkurrenzdruck den anderen die Laune.

Vor einem Jahr noch war der Stellenmarkt ein Käufermarkt, heute präsentiert er sich bereits wieder als Verkäufermarkt. Es gibt zurzeit eher wenige Branchen, die nicht betroffen sind und dieselbe Personal- und Einstellungspolitik betreiben wie noch vor der Krise. Schlechte Zeiten also für den Karrieresprung? Kommt darauf an — ja und nein also.

Die Krise als persönliche Chance für neue Perspektiven Zunächst gilt es, motiviert und flexibel zu bleiben. Wenn man zu neuen Ufern will, führt möglicherweise das Überdenken der

Suchstrategie, des Fachgebiets, des Unter­ nehmenstyps oder des geografischen Ra­ dius, in dem man sucht, zu neuen, inte­ ressanten Möglichkeiten für die berufliche Laufbahn. Vielleicht «stolpert» man unter diesen Umständen sogar über ein neues Unternehmen oder eine neue Boom-Bran­ che, von denen man vorher noch nichts wusste, weil man es sich im angestammten Umfeld gemütlich gemacht hatte. Aber auch wer sich innerbetrieblich weiterentwickeln möchte, muss wegen der Krise nicht unbe­ dingt in Duldungsstarre verfallen und seine Ambitionen auf unbestimmt vertagen.

«Tendenziell gehen ‹High Potentials› als Gewinner aus Krisenzeiten hervor»

Die Krise als innerbetriebliche Chance für den Karrieresprung Während die einen Unternehmen in der Kri­ se Schräglage entwickeln, vielleicht sogar untergehen, werden andere gestärkt aus ihr hervorgehen. Der äussere und innere Konkurrenzdruck steigt somit und viele An­ gestellte reagieren darauf mit gesteigertem Pflichtbewusstsein und eher bescheidenem Auftreten. Für gut Qualifizierte kann die Krise aber durchaus auch zu einer Karrierechan­ ce werden, denn gute Leute werden auch — oder gerade — in Krisenzeiten gebraucht.

Tendenziell gehen diese «High Potentials» sogar als Gewinner aus solchen Zeiten her­ vor, denn Krisen werden vom Management oft dazu genutzt, Geschäftsprozesse und Strukturen zu optimieren und Abteilungen entsprechend zu reorganisieren. In solchen Zeiten werden Talente identifiziert, gefor­ dert und gefördert, es wird also in das vor­ handene Humankapital investiert und die besten Leute werden an Bord gehalten, da­ mit nach der Krise auf eine handverlesene und loyale Mitarbeiterbasis gebaut werden kann. Der für Bewerber als negativ empfun­ dene «Einstellungsstopp» kann sich somit als eine Chance für diejenigen entpuppen,

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die schon drin sind — denn wenn jetzt inte­ ressante Positionen frei werden, wird viel­ leicht nicht mehr automatisch auf Kandi­ daten von ausserhalb zurückgegriffen. Die Krise kann also unter Umständen den Weg in höhere Positionen sogar abkürzen.

Die Krise als Katalysator für den Karrierekick Karriere kommt bekanntlich nie von allein, sondern muss gemacht und aktiv gestaltet werden — auch in der Krise. Vielen Ange­ stellten fehlt in der gegenwärtigen Situa­ tion verständlicherweise der Mut, in die Offensive zu gehen. Lohnforderungen, Be­

«Karriere kommt nie von allein, sondern muss aktiv gestaltet werden — auch in der Krise.»

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förderungswünsche oder der Wunsch nach einem Abteilungs- oder Funktionswechsel werden im Moment auf die lange Bank ge­ schoben und eher nicht artikuliert. Sowie­ so, wer etwas will und fordert, kommt für seinen Chef immer zur falschen Zeit, auch mitten im Wirtschaftsboom und in der Krise erst recht — so die gängige Lehrmeinung.

Erstaunlicherweise wird solcher Mut aber öfters belohnt als man gemeinhin vermu­ tet. Statt also auf Überwintern zu schalten und den Aufschwung abzuwarten, sollte die persönliche Karrierestrategie den gegenwär­ tigen Rahmenbedingungen angepasst und weiterverfolgt werden. Denn Krise bedeutet nicht, dass überhaupt keine Chancen mehr vorhanden sind, die ergriffen werden kön­ nen. Umgekehrt ist es auch nicht so, dass mit dem irgendwann zu erwartenden Auf­ schwung der Karriereturbo zusammen mit dem Unternehmen automatisch von alleine wieder in die Gänge kommt.

Der Lotse ist im Sturm unentbehrlich Die Weisheit «Tu Gutes und sprich darüber» gilt in der Krise besonders. Wer sich als Leistungsträger glaubwürdig zu profilieren versteht, macht sich für das Unternehmen unentbehrlich. Gerade auch, weil es solche Mitarbeitenden braucht, um das Schiff — ihr Unternehmen, ihre Abteilung — heil durch den Sturm der Wirtschaftskrise zu lotsen.

Für die vertikale Positionsveränderung im Unternehmen ist es dabei wichtig, gut ver­ netzt und entsprechend informiert zu sein, wenn sich in anderen Abteilungen Abgän­ ge, Pensionierungen und Stellenwechsel ereignen.

Berufseinstieg

KArrieresprung Interview

Felix Hohler MA Senior Consultant bei MPB Executive Search, Basel

Herr Hohler, wie nehmen Sie die

gegenwärtige Personalpolitik

der Unternehmen wahr?

Obwohl in aller Munde und ausgiebig ana­ lysiert, bleibt diese Krise nach wie vor doch schwer fassbar. Allgemein gültige Aussagen sind deshalb kaum möglich. Sicherlich ist es so, dass in den Unternehmen die Wirt­ schaftskrise mittlerweile angekommen ist, nachdem sie zunächst nur als ein abstraktes Phänomen wahrgenommen worden war. Es ist zwar allgemein bekannt, dass bestimmte Branchen an dieser Krise besonders zu lei­ den haben, Wachstumsmärkte gibt es aber nach wie vor. Die Life Sciences sind ein be­ sonders gutes Beispiel dafür: hier wird wei­ terhin rekrutiert und bleiben qualifizierte Mitarbeiter stark nachgefragt.

Selektionieren Unternehmen zur-

zeit anders?

Unternehmen setzen im Moment vermehrt auf Nachhaltigkeit und optimale Kosten­ strukturen. Für Absolventen und Verän­ derungswillige bedeutet dies, dass deren Profil besonders genau unter die Lupe ge­ nommen und im Hinblick auf die Vakanz geprüft wird. Die Lust auf Experimente ist

vielleicht weniger ausgeprägt, der Arbeitge­ ber möchte auf Nummer sicher gehen. Für den Ein- oder Aufsteiger bedeutet dies, dass sie oder er die fachlichen und die sozialen Anforderungen und die Tätigkeitsfelder des Wunschunternehmens genau kennen und sich entsprechend auch über die eigenen Fähigkeiten und Vorstellungen absolut im Klaren sein muss: Was kann ich, was will ich, was bin ich bereit zu leisten? Gleichzei­ tig sind in wirtschaftlich angespannten Si­ tuationen wie dieser Tugenden, die man als klassisch bezeichnen könnte, mehr denn je gefragt: Authentizität, Seriosität, Vertrau­ enswürdigkeit und Engagement. Hier kann punkten, wer als Bewerber glaubwürdig aufzutreten vermag.

Wo sehen Sie noch Karriere­-

chancen in der Krise?

Viele Arbeitnehmer lassen ausser Acht, dass der Stellenmarkt auch in einem konjunktu­ rellen Tief aktiv spielt. Man spricht hier vom verdeckten oder grauen Stellenmarkt. Viele Unternehmen suchen mit einem externen Partner qualifizierte Mitarbeiter, ohne dass solche Vakanzen öffentlich ausgeschrieben werden. Dies kann verschiedene Gründe

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haben. So kann es zum Beispiel sein, dass ein Unternehmen inmitten der Krise aus PR-Gründen nicht mit Stelleninseraten in der Zeitung in Erscheinung treten möchte, während es im Wirtschaftsteil gleichzeitig mit Einstellungsstopp, Stellenabbau oder Kurzarbeit in Verbindung gebracht wird. Es macht daher gerade jetzt Sinn, sich proaktiv zu bewerben und mit ausgewählten Unternehmen in Verbindung zu setzen, die für Unternehmen zielgerichtet qualifizierte Bewerber suchen und rekrutieren.

Grossunternehmen machen,

obwohl medial stets im Fokus,

nur einen sehr kleinen Teil der Wirtschaft aus. Sehen Sie Poten-

ziale bei KMUs? In der Tat: über 99% der schweizerischen Unternehmen sind Betriebe kleiner oder mittlerer Grösse — eine zwar allgemein be­ kannte, trotzdem aber nach wie vor zu we­

nig beachtete Tatsache. Ein «Fehler», den viele Arbeitnehmer begehen, ist deshalb, sich ausschliesslich auf «historisch gewach­ sene» oder von den Medien besonders stark beachtete Unternehmen zu fokussieren. Ich würde daher behaupten, dass viele Arbeit­ nehmer sich höchstens 50% der potenziellen Arbeitgeber bewusst sind. Es gilt also, die eigene Branche besser kennenzulernen, zu durchleuchten und sich nicht nur bei denje­ nigen Unternehmen zu bewerben, die jeder kennt. Sicherlich lohnt es sich auch einmal neue Branchen auf den Radar zu nehmen.

Mitten in der konjunkturellen Talsohle su­ chen viele solcher Unternehmen — darunter einige «Hidden Champions» — nach qualifi­ ziertem Personal, um ihre Expansion in den Griff zu bekommen. Karriere- und Leistungs­ willige sollten daher berücksichtigen, dass viele dieser sich stark modernisierenden Unternehmen anspruchsvolle und interes­ sante Stellen mit Verantwortung und guter

Bezahlung bieten, bei denen zum Beispiel gerade Betriebswirtschaftler und Ingenieure wertvolle Erfahrungen sammeln können.

Wie sieht Ihre Prognose für die nahe Zukunft aus?

Bei allen negativen Begleiterscheinungen hat die aktuelle Krise auch positive Aspek­ te: In vielen Branchen werden Strukturen bereinigt und Unternehmen fit gemacht für eine langfristig erfolgreiche Zukunft.

Dass sich zum Beispiel die schweizerische Finanzbranche neu aufstellt, um für die Zu­ kunft gerüstet zu sein, ist von existenzieller Bedeutung für die Gesamtwirtschaft. Grund­ sätzlich gehe ich persönlich davon aus, dass spätestens Mitte 2010 der Trendpfeil wieder nach oben zeigen wird. Dann wird für die Unternehmen im «War for Talents» bereits wieder die nächste Runde eingeläutet.

Karriere machen ohne hohe Absätze?

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wenns , t h c i n e i S Studieren en geht erb ums Bew

Bei uns sind auch die Hierarchien flach MĂśchten Sie ab November ein Traineeprogramm in den Bereichen Marketing, Finanzen oder Informatik absolvieren? Dann bewerben Sie sich am besten gleich heute. Wir sind eine attraktive Arbeitgeberin fĂźr Einsteigerinnen und Einsteiger. Machen Sie sich selbst ein Bild: weitere Informationen sowie alle aktuellen Angebote auf www.postfinance.ch/jobs.

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Sie denken an Karrierestart.

Wir auch an erfolgreiche Zukunft.

Private Banking • Investment Banking • Asset Management Die Credit Suisse ist eine der weltweit führenden Banken und bietet vielfältige Karrieremöglichkeiten. Unser Career Start Programm ermöglicht talentierten Hochschul- und Fachhochschulabsolventen den Einstieg in die verschiedensten Bereiche wie Relationship-Management, Privatoder Firmenkundenberatung bis hin zum Produktmanagement und Research. Verschaffen Sie sich einen Überblick unter www.credit-suisse.com/careers.

Neue Perspektiven. Für Sie.

Arbeitgeber

Liebe Leserinnen und Leser

IT

In dieser Rubrik stellen wir Arbeitgeber aus verwandten Branchen vor. Dabei widmen wir uns in dieser Ausgabe dem Schwerpunkt Infor­ matik. Speziell für Absolventen und Studierende werden ­jeweils ­Fragen an den Verantwortlichen im HR und an einen Ein­steiger ­gestellt. Dadurch erhält jedes Unternehmen ein sehr persönliches­­ ­Profil, mit wertvollen Tipps und Anregungen für Einsteiger.

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Dank IT zu mehr ENergieEffizienz Die Geschäftstätigkeit von ABB lässt sich in einem Satz zusammenfassen – «Power and productivity for a better world». Als welt­ weit führendes Technologieunternehmen in den Bereichen Energie- und Automations­ technik setzt sich ABB dafür ein, mit ihren Produkten, Systemen und Dienstleistungen die Zuverlässigkeit der Stromversorgung und die industrielle Produktivität zu verbessern.

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Was machen Sie besser als andere Arbeitgeber?

Der persönliche Kontakt zu Absolventen ist uns sehr wichtig. Daher nutzen wir nach Möglichkeit alle Varianten für ein persönli­ ches Gespräch. Im internationalen Arbeits­ umfeld haben unsere Mitarbeiter täglich mit anderen Kulturen zu tun, im Kunden-, wie auch im Teamumfeld. Ausserdem achtet ABB auf eine gute Work-Life-Balance, eine gezielte Förderung durch ein vielseitiges Aus- und Weiterbildungsangebot sowie kon­ tinuierliche Wissensaustauschprozesse.

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In welchen Bereichen finden Einsteiger eine Stelle?

Informatikabsolventen werden bei ABB be­ sonders in den Bereichen Minerals & Prin­ ting, Power Systems, Power Electronics und im Forschungszentrum als Informatik-, Projektierungs- oder auch als Inbetriebset­ zungsingenieure gesucht.

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Welches sind die drei Schlüsselkriterien bei der Selektion von Hochschulabsolventen?

Wir suchen Persönlichkeiten, die zur ABBKultur passen. Wir pflegen eine offene und zielstrebige Arbeitsatmosphäre. Fach- und

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Gleichzeitig hilft ABB mit, die Energie effizi­ enter zu nutzen und die Umweltbelastung zu reduzieren.

Informatik stellt für ABB eine Schlüsseldiszi­ plin dar, mit der sowohl innovative Produk­ te entwickelt, wie auch effiziente Prozesse realisiert und IT-Systeme betrieben werden.

Die IT Abteilung ist für die Entwicklung und

Sozialkompetenzen aus dem Studium sind wichtig. Ein Auslandsaufenthalt, Praktika oder sonstige ausserschulische Aktivitäten runden ein spannendes Profil ab.

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Wie viele Hochschulabsolventen finden jährlich einen Einstieg bei ABB? Normalerweise um die 100 bis 150 Absol­ venten. Dieses Jahr werden es wohl weni­ ger sein. Dennoch bieten wir auch dieses Jahr über 100 Praktika sowie zahlreiche Bachelor- und Masterarbeiten an.

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Welche/r Bewerber/in hat bei Ihnen die grösste Chance?

Kandidaten/innen, welche erste Be­ rufserfahrungen (Praktika etc.) vor­ weisen können, sowie eine engagier­ te und kommunikative Persönlichkeit haben, sind bei uns sicherlich an der richtigen Stelle. Selbstständigkeit und Teamorientierung sind weitere wichtige Aspekte beim Rekrutie­ rungsprozess.

Daniel M. Huber, Leiter Trainee-Programm und Hochschulmarketing ABB Schweiz

den Betrieb der internen IT-Systeme und -Anwendungen verantwortlich. Die Aufgaben reichen von der Projektleitung, der Anwen­ dungsentwicklung, dem Management für den Systembetrieb bis zum Kundensupport.

Im Bereich Energietechnik spielt Informatik eine wichtige Rolle bei der Überwachung und Steuerung der Netze. Kunden in die­

arbeitgeber RUBRIK FACTS Anzahl Mitarbeitende schweizweit: rund 6300 weltweit: rund 120 000 Standorte Schweiz Baden, Turgi, Lenzburg, Dättwil, Wettin­ gen, Zürich, Schaffhausen und Genf Standorte weltweit In über 100 Ländern Umsatz CH (2008): 4.0 Mrd. CHF Einstiegsstellen pro Jahr 100-150 Kontakt Daniel M. Huber ABB Schweiz AG University Marketing Brown Boveri Str. 6 5400 Baden

sem Bereich sind beispielsweise im Flug-, Bahn- und Strassenverkehr tätig. Ein ande­ rer wichtiger Einsatzbereich ist die Automa­ tionstechnik, die sich mit der Steuerung von grossen Anlagen in der Industrie befasst.

Unter anderem gehören hier die Druckindus­ trie oder auch der Metall- und Bergbau zum Kundenkreis.

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Aus welchen Gründen haben Sie sich für ABB entschieden?

ABB ist eine internationale Firma, und da ich bereits in der IT-Projektleitung gearbeitet habe, wollte ich Erfahrungen in der Leitung von internationalen Projekten sammeln.

Neben IT sollte die Stelle auch vermehrt organisatorische Probleme wie z.B. Logistik beinhalten. ABB ist für die professionelle Projektleitung im kommerziellen Bereich bekannt.

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Mit welchen Erwartungen haben Sie die Stelle angetreten?

Ich wollte etwas Neues ausserhalb der ITWelt kennen lernen sowie mein betriebs­ wirtschaftliches Know-how aufbauen, um später darauf aufbauend ein BA-Studium anzuhängen.

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Was haben Sie vorgefunden?

Ein fantastisches Arbeitsklima, viel Unter­ stützung bei der Einarbeitung und Bereit­ schaft, mir als ABB-Neuling zu helfen. Leider zur zeit noch etwas weniger Reisetätigkeit als erwartet, aber das kommt mit der Zeit.

Ich war überrascht, wie dynamisch und fle­

students@ch.abb.com www.abb.ch/karriere

xibel ein Grossbetrieb sein kann. Ausserdem erhielt ich früh viel Verantwortung, wobei dies auch ein zweischneidiges Schwert ist, da die Arbeitsbelastung in stressigen Zeiten sehr hoch sein kann.

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Welches sind die grössten Herausforderungen in Ihrem Alltag?

Die Ansprüche und Wünsche der verschiedenen Beteiligten unter einen Hut zu bringen. Dabei gilt es, zwischen Leuten aus ver­ schiedensten Kulturen zu ver­ mitteln, aber auch technisch genug zu verstehen, so dass ich auch die Lösungen der In­ genieure hinterfragen kann.

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Was verdienen Sie? Das Gehalt für Studienabgän­ ger liegt zwischen 5500 und 6500 CHF. In meinem Fall war es etwas höher aufgrund mei­ ner gesammelten Berufserfahrung während dem Studium.

Alain Schäfer, Project Manager (Protection, Substation Automation & Network Control)

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Selbstverständlich.

BKW Die Nachfrage nach einer sicheren, wirtschaftlichen und umweltschonenden Stromversorgung ist gross und sie wächst stetig weiter. Heute sehen viele Strom als etwas Selbstverständliches.

Das bedingt, dass Strom selbstverständlich jederzeit verfügbar ist – in der richtigen Menge, zur richtigen Zeit, am richtigen Ort. Genau dies Tag für Tag zu ermöglichen, ist für unsere rund 2700 Mitarbeitenden selbst­ verständlich!

Die BKW ist eines der grössten Energieun­ ternehmen der Schweiz und versorgt zuver­ lässig mehr als eine Million Menschen mit

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Was machen Sie besser als andere Arbeitgeber?

Bei BKW einzusteigen, heisst, in einer Branche tätig zu werden, die durch die Entwicklungen im Zusammenhang mit der Marktliberalisierung einen sehr starken Dy­ namisierungsschub erfahren hat. Die BKW hat als Stromversorger eine lange Tradition und viel Konstanz. Gleichzeitig aber ist sie in einem Fachgebiet mit rascher Verände­ rung aktiv. Viel Hightech, völlig neue Lösun­ gen für die Umsetzung der Marktöffnung und der Ausbau von Joint-Ventures sorgen gerade auch im Informatikbereich für span­ nende Projekte. Die Vielfalt der Entwicklun­ gen und die starke Wachstumsstrategie er­ öffnen Mitarbeitenden überdurchschnittlich viele Perspektiven.

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In welchen Bereichen finden Einsteiger eine Stelle?

Je nach Studienabschluss bspw. im Inge­ nieurwesen, im Energy Trading oder in der Energiewirtschaft.

Informatikspezialisten fin­­­­den bei uns Einstiegsstellen im SAP Um­ feld, als Datenbankspezialisten, als Soft­ ware-Ingenieure, Business Engineers oder als Prozessmanager.

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Strom. Produziert wird dieser in verschiede­ nen Wasserkraftwerken, im Kernkraftwerk Mühleberg, sowie in einer stetig wachsen­ den Anzahl von Wind-, Solar- und Biomas­ seanlagen. BKW ist heute in der Schweiz führend im Bereich der neuen erneuerbaren Energien.

Engagierte Menschen aus verschiedensten Berufen bilden die Basis für den Unterneh­

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Welches sind die drei Schlüsselkriterien bei der Selektion von Hochschulabsolventen?

Entscheidend sind neben den fachlichen Qualifikationen vor allem Leistungsbereit­ schaft und Engagement. Hochschulabsol­ venten werden bei uns von Anfang an mit viel Verantwortung betraut, das verlangt Selbstständigkeit und Eigeninitiative.

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Wie viele Hochschulabsolventen finden jährlich einen Einstieg bei BKW? Die BKW stellt jährlich ca. 30 Hochschul­ absolventen (Bachelor/Master, FH oder Uni) ein und bietet rund 10 Praktikums­ plätze an.

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Welche/r Bewerber/in hat bei Ihnen die grösste Chance?

Wir legen viel Wert auf ausserschu­ lische Praxiserfahrungen. Wer einen gewissen Bezug zu technischen und wirtschaftlichen Arbeitsaspekten mit­ bringt, ist im Vorteil.

Adrian Röthlisberger, Spezialist HR Recruiting, Verantwortlicher University Relations

menserfolg. Ob Management, Engineering, Informatik, Trading, Sales oder Handwerk: Selbstverständlich trägt jeder Bereich seinen Teil dazu bei.

Als Full Service Provider unterstützt die BKW ICT das Unternehmen in allen Bereichen der Informatik und der Telekommunikation.

Projekte entstehen aus den Bedürfnissen der Geschäftsbereiche Energieproduktion,

arbeitgeber FACTS Anzahl Mitarbeitende 2700 (BKW-Gruppe) Standorte Schweiz Bern (Hauptsitz) Standorte weltweit Kelkheim (D), Mailand (I) Umsatz 3,496 Mrd. CHF Einstiegsstellen pro Jahr 30 Kontakt BKW FMB Energie AG Adrian Röthlisberger Human Resources Management Viktoriaplatz 2 3000 Bern 25

Netze, Energiehandel, Kundenvertrieb oder Konzernsteuerung. Das bringt eine Vielfalt von Herausforderungen mit sich, und ver­ langt den flexiblen Einsatz von Technologien und Methoden.

Gerade dadurch können ICT-Spezialisten bei der BKW auf unterschiedlichsten Gebieten tätig sein und sich ihren Leistungen und Nei­ gungen entsprechend weiterentwickeln.

adrian.roethlisberger@bkw-fmb.ch www.bkw-fmb.ch

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Aus welchen Gründen haben Sie sich für BKW entschieden?

Für die BKW ist der Einsatz von moderner In­ formationstechnologie nicht nur Mittel zum Zweck, sondern ein entscheidender Faktor für ihre starke Position. Ein solches Umfeld bietet ständige Dynamik und zeichnet sich durch eine hohe Technikorientierung und aktuelle Mittel aus.

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Mit welchen Erwartungen haben Sie die Stelle ange- treten?

Nach dem Studium wollte ich mein erwor­ benes Wissen und praktische Erfahrungen im Bereich Data Warehouse weiter aus­ bauen. Mir war es als ­«Junior» wichtig, in diese Thematik hinein­wachsen zu können. Gleichzeitig sollten jedoch Auf­ stiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten für die Zukunft vorhanden sein.

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Was haben Sie vor-

gefunden?

Ich wurde mit interessanten Aufgaben betreut, deren Komplexität und Ver­ antwortung mit zunehmender Erfahrung Christian Hausin, Applikationsentwickler DWH

stiegen. Bei Fragen stehen mir mein Team, Kollegen und Vorgesetzte beratend zur Sei­ te. Darüber hinaus versteht die BKW das Wissen ihrer Mitarbeiter als Kapital und in­ vestiert in deren Weiterbildung.

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Welches sind die grössten Herausforderungen in Ihrem Alltag?

Im Data Warehousing werden die unter­ schiedlichsten Daten und Themengebiete behandelt. Dabei entstehen persönliche Kontakte innerhalb und ausserhalb des Unternehmens. Dies erfordert viel Einfüh­ lungsvermögen und ein gewisses Mass an spezifischem Know-how der jeweiligen Fachbereiche. Flexibilität, Lern- und Einsatz­ bereitschaft sind wichtig. Meine Tätigkeit aber wird dadurch spannend und abwechs­ lungsreich.

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Was verdienen Sie? Das Einstiegsgehalt bei der BKW ist marktund branchenüblich… genug für den gelun­ genen Einstieg ins Berufsleben!

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Informationstechnologie POST Der Bereich Informationstechnologie betreut mit rund 600 Mitarbeitenden ungefähr 21 000 Arbeitsplätze, 1000 Server, 1200 Standorte mit über 10 100 Netzkomponenten und somit eines der grössten Netzwerke der Schweiz.

Projekte in hoher Qualität abzuwickeln (Ter­ min, Kosten, Qualität und Quantität) gehört zu den Kernkompetenzen der Informations­ technologie Post. Die IT-Branche unterliegt einem schnellen Wandel. Wer dabei seinen Erfolg langfristig sichern will, muss jederzeit «up to date» sein. Ziel ist es, konkurrenzfä­ hige Produkte und Dienstleistungen für die Post anbieten zu können.

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Was machen Sie besser als andere Arbeitgeber?

Die Post kann mit der grossen IT-Abteilung ein breites Betätigungsfeld bieten und ver­ fügt über Teilzeitstellen, um studienbeglei­ tend berufliche Praxis zu sammeln. Es hat sich gezeigt, dass solche Personen nach dem Studium auf hohem Niveau in die Berufspraxis einsteigen können — und es spricht für IT Post, dass viele Abgänger auch jahrelang bei uns bleiben und sich weiterentwickeln.

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In welchen Bereichen finden Einsteiger eine Stelle?

Einsteiger haben ein breiteres Interesse in den Bereichen Entwicklung, Netzwerk und Systemengineering. Betrieb und Support stösst auf weniger Interesse.

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Welches sind die drei Schlüsselkriterien bei der Selektion von Hochschulabsolventen?

Wir suchen keine Freaks, die im stillen Käm­ merlein geniale Lösungen austüfteln kön­ nen. Vielmehr sollen die Kandidaten bereits im Studium viel Teamwork absolviert und

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Wir realisieren massgeschneiderte IT-Lösun­ gen. Dabei kann sich der Kunde von der Pro­ duktentwicklung über Installation bis zum Unterhalt auf unsere Fachkompetenz verlas­ sen. Kombiniert mit unserem fundierten ITKnow-how bieten wir permanent einen her­ vorragenden Service. Wir übernehmen die technologische Führerschaft für Informatik und Telekommunikation, stellen die unter­

dabei verschiedene Rollen gelebt haben.

Idealerweise bringen sie bereits einen Ruck­ sack an eingesetzten Tools mit (C++, SAP, Serversysteme, IP-Telefonie, etc.). Weniger interessant sind ausführliche Erfahrungen mit Tools im Freewarebereich. Und was sehr wichtig ist: Es sind Menschen, die Verant­ wortung übernehmen, kritisch mitdenken, einen angenehmen Umgang haben und das Team und sich weiterbringen wollen.

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Wie viele Hochschulabsolventen finden jährlich einen Einstieg bei IT POST? Pro Jahr sind es jeweils etwa 5 bis 10 Hochschulabsolventen, die bei uns eine Anstellung finden.

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Welche/r Bewerber/ in hat bei Ihnen die grösste Chance?

Sie oder er muss authentisch oben ge­ nannte Kriterien erfüllen und als Mensch zusagen. Wir haben einen freundschaftli­ chen Kontakt untereinander und wollen das auch weiterhin pflegen.

Markus Zuberbühler, Personalleiter IT

nehmensweite Büroautomations-, Telekom­ munikations- und SAP-Infrastruktur bereit und verfügen dank ständiger Optimierung über einen hohen Qualitätsstandard.

Nachwuchsförderung wird bei Informations­ technologie (IT) grossgeschrieben und wir möchten uns Berufseinsteigern als attrakti­ ven Arbeitgeber präsentieren.

Weitere Informationen unter: www.post.ch

arbeitgeber FACTS Anzahl Mitarbeitende weltweit: 59 000 Standorte Schweiz Hauptsitz: Bern Standorte weltweit über 20 Länder Umsatz weltweit: 8.9 Mrd. CHF Einstiegsstellen pro Jahr 2 IT-Trainee-Stellen und weitere Direkt­ einstiegmöglichkeiten Kontakt Die Schweizerische Post Kader- und Personalentwicklung Sonja Rizzardi Postfach Viktoriastrasse 21 3030 Bern Tel. +41 (0)58 338 28 65 karriere@post.ch www.post.ch/jobs

1

Aus welchen Gründen haben Sie sich für IT POST entschieden?

Ich habe mich für die Post entschieden, weil sie mir die Möglichkeit bot, bereits während des Studiums ins Berufsleben einzusteigen, und sie sich als interessanter, moderner und sozialverantwortlicher Arbeitgeber prä­ sentierte.

2

Mit welchen Erwartungen haben Sie die Stelle angetreten?

Erwartet habe ich eine interessante Tätigkeit als Entwickler, mit modernen Hilfsmitteln sowie einem guten Team mit angenehmen Menschen.

3

Was haben Sie vorgefunden?

Eine Menge interessanter Leute, die ge­ meinsam spannende und herausfordernde Projekte realisieren. Teamwork wird hier nicht nur als Schlagwort genutzt, sondern auch gelebt. Denn niemand steht alleine da, jeder hilft jedem und auch neben der Arbeit wird einiges zusammen unter­ nommen.

In diesem Umfeld kann man sich gut einbringen, Ideen und Kritik äussern und Christoph Tschui, Applikationsentwickler

gleich die Verantwortung bei der Umset­ zung übernehmen.

4

Welches sind die grössten Herausforderungen in Ihrem Alltag? π Zeitmanagement. π Die Umsetzung von Ideen in Produkte.

Also alles von der Erfassung der Anforde­ rungen des Kunden bis zur Vollendung einer­produk­tiven Applikation. π Das Erlernen und der Einsatz von neuen Technologien innerhalb von Kundenpro­ jekten.

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Was verdienen Sie? Als Student war der Lohn im Vergleich sehr gut. Direkt nach dem Studium positioniert sich die Post als Lohnzahler im Marktver­ gleich eher im unteren Mittelfeld. Das soll jedoch mit der Dauer der Anstellung besser werden, gerade auch im Vergleich mit ande­ ren Unternehmen.

2|09

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Rheinmetall Air Defence AG Optimaler Schutz für wichtige Objekte Rheinmetall Air Defence AG (vormals Oerli­ kon Contraves AG) ist eine international tä­ tige Unternehmensgruppe des Rheinmetall Defence Verbundes. Unsere Systeme sind zur Verteidigung von wichtigen Objekten gegen jegliche Bedrohung aus der Luft be­ stimmt. Im Entwicklungsbereich der Firma werden heute jene Systeme entwickelt, die auch der Bedrohung von morgen und über­ morgen standhalten.

Streitkräfte in mehr als 40 Ländern weltweit vertrauen auf die hoch komplexen, leis­ tungsstarken und automatisierten Flugab­ wehrlösungen von Rheinmetall Air Defence.

Am Hauptsitz in Zürich sind rund 900 Mitar­ beitende beschäftigt, weitere Gesellschaf­ ten befinden sich in Deutschland, Italien, Kanada, Malaysia und Singapur.

Bei der Kanonen-Flugabwehr ist Rheinme­ tall Air Defence AG Marktführer und ein­

1

Was machen Sie besser als andere Arbeitgeber?

Rheinmetall Air Defence AG (vormals Oerli­ kon Contraves AG) ist eine international tä­ tige Unternehmensgruppe des Rheinmetall Defence Verbundes. Unsere Kernkompeten­ zen liegen in der Entwicklung und Fertigung von Flugabwehrsystemen sowie von Simu­ latoren und Trainingssystemen. Wir fördern eine aufgeschlossene Unternehmenskultur, diese ist geprägt durch die Identifikation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit dem Unternehmen und seinen (wehrtechnischen) Produkten. In einem Klima des Vertrauens und der Offenheit werden Ergebnisse und Leistungen erzielt, die Freude machen.

Initiative, Kreativität und Konfliktfähigkeit werden gefördert, ausserordentliche Ver­ dienste von Einzelnen oder Teams honoriert.

Alle Mitarbeitenden sind am Erfolg des Un­ ternehmens beteiligt.

2

In welchen Bereichen finden Einsteiger eine Stelle?

Rheinmetall Air Defence sucht hauptsäch­ lich Elektro-, Maschinenbau- und Infor­ matikingenieure, aber auch Betriebswirt­ schafter und Wirtschaftsingenieure. Die

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Mani Hohlstein, Personalbereichsleiter

ziger umfassender Systemsanbieter für Feuerleitung, Effektoren wie Geschütze und integrierte Lenkwaffenwerfer sowie für «Ahead» Munitionssysteme zur Bekämp­ fung von Kleinstzielen im Nahbereich. Für die Entdeckung und Vermessung der Ziele werden Radar, TV- und Infrarot-Kameras sowie Laser eingesetzt. Die vermessenen Zieldaten werden mit leistungsfähigen Software-Applikationen verarbeitet und an die Feuerleitung geliefert.

für uns interessanten Absolventinnen und Absolventen stehen in der Regel kurz vor dem Abschluss ihres Hochschul- oder Fach­ hochschulstudiums und verfügen somit über ausgezeichnete Fach- und Methoden­ kompetenzen.

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Welches sind die drei Schlüsselkriterien bei der Selektion von Hochschulabsolventen?

Als erstes muss ein Hochschulabsolvent die nötigen Fach- und Methodenkenntnisse mit­ bringen, zweitens uns als Mensch überzeu­ gen und letztlich unsere kulturellen Werte wie Vertrauen, Verbindlichkeit, Wertschät­ zung und Erfolgsorientierung mittragen.

4

Wie viele Hochschulabsolventen finden jährlich einen Einstieg bei Rheinmetall Air Defence AG? Wir haben jährlich 20 bis 30 Eintritte, die Hochschulabgänger sind.

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Welche/r Bewerber/in hat bei Ihnen die grössten Chancen?

Menschen, die gerne kommunizieren, ent­ wickeln und Verantwortung übernehmen möchten, sind bei Rheinmetall Air Defence AG am richtigen Platz.

arbeitgeber FACTS Anzahl Mitarbeitende schweizweit ca. 900 Standorte Schweiz Zürich Hauptsitz Zürich Umsatz 380 Mio CHF (2008) Einstiegsstellen pro Jahr 20-30 Kontakt Rheinmetall Air Defence AG Mani Holstein Sonja Scholl Birchstrasse 155 CH-8050 Zürich Tel. +41 (0)44 316 22 11

Die Kernkompetenzen liegen in der Ent­ wicklung und Fertigung von Flugabwehr­ systemen sowie von Simulatoren und Trai­ ningssystemen. Rheinmetall Air Defence AG berät und unterstützt seine internationale Kundschaft bei der Einführung, Schulung, Logistik und beim Unterhalt bestehender oder neuer Flugabwehrsysteme.

info@rheinmetall-ad.com www.rheinmetall-defence.com

1

Aus welchen Gründen haben Sie sich für Rheinmetall Air Defence AG entschieden?

Die Arbeit in dem technisch äusserst span­ nenden Umfeld der RAD hat mich gereizt.

Die offene Kommunikation im Bewerbungs­ prozess sowie die guten Arbeitskonditionen und Weiterbildungsmöglichkeiten waren Oerlikon weitere Contraves wird Rheinmetall Air Entscheidungsfaktoren.

4

Welches sind die grössten Herausforderungen in Ihrem Alltag?

Das Ausarbeiten und Umsetzen von neuen Lösungen für verschiedenste Problemstel­ lungen, wobei die geforderten Rahmenbe­ dingungen eingehalten werden müssen.

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Defence Was verdienen Sie?

Kompetenz, traditionelle Zuverlässigkeit und die legendäre Schweizer Präzision Das Jahreszielgehalt für einen Hochschulab­ haben Oerlikon Contraves zu einem der weltweit führenden Hersteller von Gesamtsystemen für die Flugabwehr gemacht. Unter dem neuen Namen Rheinmetall gänger liegt im ersten Jahr bei 80 000 bis­­­­­ Mit welcher Erwartung Air Defence werden diese Aktivitäten weitergeführt. Auch 85 in 000 Zukunft CHF.

haben Sienahtlos die Arbeitsstelle bleibt Rheinmetall Air Defence ein attraktiver Arbeitgeber. Ganz gleich, ob Sie

angetreten? kaufmännisch oder technisch orientiert sind: Wir bieten Ihnen eine Vielzahl von habe eine interessante, abwechs­ Karrieremöglichkeiten.Ich Informieren Sie sich unter www.rheinmetall-defence.com

2

lungsreiche und zugleich herausfor­ dernde Ar­beits­stelle erwartet.

3

Rheinmetall Air Defence AG · Birchstraße 155 · 8050 Zürich · Schweiz · Tel. +41 44 316-2211

Was haben Sie

vorgefunden?

Die Erwartungen haben sich voll und ganz erfüllt. Ich wurde gleich von Beginn weg in ein Projekt eingespannt und mit meiner ersten, vielversprechenden Aufga­ be vertraut gemacht. Dabei konnte ich stets auf die Unterstützung der Projektmitarbeiter und Vorgesetzten zurückgreifen.

Patrik Nagel, Software-Ingenieur

2|09

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Alphafrauen auf dem Vormarsch Noch immer sind die meisten Kaderstellen von Männern besetzt. Doch einmal auf der Karriereleiter, ­­ zeigen sich Frauen trittsicher und schwindelfrei. Nur – bis sie oben sind braucht es Selbstvertrauen, Zielstrebigkeit, Kraft und Konsequenz. Und vor allem den Glauben an sich selbst. Denn ob frau Karriere macht oder nicht, entscheidet letztlich sie.

Zuerst die schlechte Nachricht: Neueste Erhebungen des Bundesamts für Statistik zeigen auf: Frauen haben im Allgemeinen nach wie vor eine niedrigere berufliche Stellung als Männer, und ihr Anteil bei den Führungsjobs ist noch immer verhältnismä­ ssig gering. In Zahlen ausgedrückt heisst dies: Während im vergangenen Jahr laut der Schweizerischen Arbeitskräfteerhebung (SAKE) 8,5 Prozent der erwerbstätigen Män­ ner in Führungspositionen tätig waren, traf dies lediglich auf 4,4 Prozent oder 84 000 erwerbstätige Frauen zu.

Die gute Nachricht: Dass 84 000 Frauen in Kaderpositionen arbeiten bedeutet, dass sich die Zahl weiblicher Führungskräfte in der Schweiz seit 1997 mehr als verdoppelt hat. Um 20 Prozent ist die Zahl der Frauen, die in der obersten Führungsetage ange­ kommen sind, gestiegen. Das heisst, dass mittlerweile in der Schweiz 35 000 Frauen einer Unternehmensleitung angehören.

Frauen legen zu Einen hohen Anteil an dieser positiven Ent­ wicklung hat das Eidgenössische Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann (EBG).

Seit zwei Jahrzehnten setzt sich dieses zu­

32

2|09

sammen mit verschiedenen Bundesämtern, kantonalen Gleichstellungsbüros und weite­ ren Partnern unter anderem für die Förde­ rung der Chancengleichheit im Erwerbsle­ ben ein. In einem kürzlich veröffentlichten Überblick über 20 Jahre EBG heisst das Fazit: «Es sind viel mehr Frauen erwerbstätig als früher, ihr Bildungsstand gleicht sich immer mehr demjenigen der Männer an, und sie haben in vielen politischen Gremien Einzug gehalten.»

Trotzdem gibt’s hinsichtlich Gleichstel­ lung noch viel zu tun. Ein Dauerthema sind die Löhne. Ungeachtet des Anforderungsni­ veaus werden Frauen systematisch schlech­ ter bezahlt als Männer. Der Lohn von Frauen ist je nach beruflicher Stellung zwischen 13 (unterstes Kader) und 26 Prozent (oberstes und oberes Kader) tiefer als jener der Män­ ner.

Auch im Bereich Bildung herrschen immer noch markante Unterschiede zwischen den Geschlechtern. So ist der Anteil der Frauen zwischen 25 und 64 Jahren ohne nachobli­ gatorische Bildung deutlich höher als derje­ nige der Männer im selben Alter. Immerhin gibt’s auch hier Lichtblicke zu verzeichnen: Infolge der anhaltenden Verbesserung des

Ausbildungsstandes steigt der Anteil der Frauen in akademischen Berufen rapide an.

Von 2007 bis 2008 betrug die Zunahme fast 9,8 Prozent gegenüber 4,8 Prozent bei den Männern. Bei den Universitätsabschlüssen haben die Frauen den Rückstand wettge­ macht.

Frauen sind gefragt «Wir können es uns nicht leisten, auf die Arbeitskraft der Frauen zu verzichten», sagt Bundesrätin Doris Leuthard. Weibliche Führungskräfte werden nicht allein wegen der demagogischen Entwicklung gebraucht.

Frauen sind kostbar – sie denken vernetzt, sind teamfähig, sozial, kreativ und ideen­ reich. So hat die Wirtschaft laut Leuthard «ein grosses Interesse, Frauen im Erwerbs­ leben zu halten und attraktive Angebote zu lancieren». Arbeitgeber wie beispielsweise ABB, Ernst & Young oder SBB haben den ­Wert weiblicher Führungskräfte erkannt. Durch fortschrittliche Rahmenbedingungen wie Kinderkrippen, flexible Arbeitszeitmodelle, Heimarbeitsplätze oder Vaterschaftsurlaub wollen sie Frauen den Entscheid erleichtern, das Thema Karriere in ihre Lebensplanung miteinzubeziehen. Und man denkt auch an

Männer: Sie sind öfter Angestellte ohne leitende Funktion. Männer sind deutlich häufiger als Frauen Selbständigerwerbende und Angestellte in Unternehmensleitungen oder mit leitender Funktion. Diese Ungleichheit bleibt auch bei gleichem Bildungsstand von Frauen und Männern bestehen. Wichtige Gründe dürften die wegen der Verantwortung für Haushalt und Kinderbetreuung eingeschränkte Flexibilität und oft geringere Berufserfahrung der Frauen sein.

die Zukunft – seit einigen Jahren wird der nationale «Tochtertag» durchgeführt – eine Aktion, die Schülerinnen für eine künftige Karriere sensibilisieren will.

Berufliche Stellung, 2007

G 10

Frauen 4,9%

Männer 5,5%

10,8%

16,3%

3,2%

Frauen sind erfolgreich Einfach ist es nicht, zielstrebig die Karrie­ re zu verfolgen, Widerständen zu trotzen, Kritik wegzustecken und sich dabei treu zu bleiben. Genau dies sind jedoch Vorausset­ zungen, die es braucht, um nach oben zu kommen. Bundesrätin Doris Leuthard nennt drei Punkte als Basis für den beruflichen Er­ folg: Zum einen muss frau wissen, was sie will, was sie kann und einen entsprechen­ den Lebensplan entwerfen. Weiter braucht es Hartnäckigkeit – frau darf sich nicht ent­ mutigen lassen. Und: Selbstbewusstsein ist gefragt.

Ohne Opfer geht’s nicht. Doch diese brin­ gen Männer auch. Entscheidend ist, sich gut zu vernetzen und das Ziel nie aus den Au­ gen zu verlieren. Komplizierter wird’s erst, wenn die Karrierefrau Mutter wird. Dann kommt es in einem Land, wo es zu wenig Krippenplätze und noch weniger Tagesschu­ len gibt, oftmals zum Balanceakt. Gesprä­ che mit Betroffenen beweisen: Um Kind und Karriere unter einen Hut zu bringen, sind Organisationstalent, Flexibilität, ein toleran­ ter Partner, ein gutes Umfeld gefragt. Dann bleiben die Alphafrauen wo sie sind: oben auf der Karriereleiter.

1,7%

9,4% 39,6%

Frauen, die berufliche Ambitionen haben und diese auch erfolgreich umsetzen. Wes­ halb wollen Frauen nach oben, wie gelingt es Ihnen und wo sind die Fallen? Careerstep hat fünf Karrierefrauen nach ihren Zielen und Erfahrungen befragt.

17,5%

12,6% 59,2%

19,4% Selbständige

Arbeitnehmende mit Vorgesetztenfunktion

Mitarbeitende Familienmitglieder

Arbeitnehmende ohne Vorgesetztenfunktion

Arbeitnehmende in Unternehmensleitung

Lehrlinge

© BFS

Quelle: Bundesamt für Statistik, SAKE

Seit Mitte der 90er Jahre ist der Anteil Frauen, die als mitarbeitende Frauenlohn in % des Männerlohnes, 2006 19 Familienmitglieder tätig sind, gesunken.

Demgegenüber ist derG Anteil angestellter Frauen mit Vorgesetztenfunktion leicht gestiegen, Monatlicher Bruttolohn (Median), Nach ausgewählten Wirtschaftsbranchen, Franken privater Sektor während der Anteil Frauen in Unternehmensleitungen stabil ingeblieben ist. Bei den Männern ist keine nennenswerte Veränderung in der Wirtschaftsbranchen mit den tiefsten Löhnen Verteilung der beruflichen Stellung zu vermerken. Es Persönliche Dienstleistungen 3 636 78,6bleibt somit die Tatsache, dass weiterhin 6 von 10 Frauen gegenüber Gastgewerbe 902 92,04 von3 10 MännernHerstellung Angestellte ohne Vorgesetztenfunktion sind.

4 102 von Lederwaren u. Schuhen 71,7 Wirtschaftsbranchen mit den höchsten Löhnen Kreditgewerbe

8 572

68,7

Mit Kredit und Versicherung verbundene Tätigkeiten

8 13 414

64,6

Tabakverarbeitung

7 999

74,1

Weitere Wirtschaftsbranchen Baugewerbe

93,2

Detailhandel und Reparatur

80,1 0%

25%

Quelle: Bundesamt für Statistik, LSE

Es gibt sie

fokus

50%

75%

5 519 4 406 100% © BFS

Lohnunterschiede nach weiteren Merkmalen Ungeachtet des Anforderungsniveaus des Arbeitsplatzes werden Frauen schlechter bezahlt als Männer. Der Lohnunterschied bewegt sich je nach Anforderungsniveau zwischen 12% und 19%. Auch bei gleicher Bildung und gleicher beruflicher Stellung liegt der standardisierte monatliche Bruttolohn in der Privatwirtschaft bei den Frauen Links tiefer als bei den Männern. Je nach Bildungsniveau verdienen Frauen zwischen 13% (Lehrerpatent) und 23% (universitäre Hochschule) weniger als die Männer. Der Lohn von Frauen ist je nach beruflicher Stelπhttp://www.ebg.admin.ch/index.html lung zwischen 13% (unterstes Kader) und 26% (oberes und oberstesπhttp://www.bfs.admin.ch/bfs/portal/de/index/themen/20/05/blank/key/erwerbstae­ Kader) tiefer als jener der Männer.

tigkeit/berufliche_stellung.html

Tieflöhne

πhttp://www.bfs.admin.ch/bfs/portal/de/index/themen/03/02/blank/data/03.html Der Tieflohn entspricht zwei Dritteln des standardisierten Bruttomedianlohnes. Der Anteil Personen mit einem Tieflohn, das heisst mit weniger als 3783 Franken brutto pro Monat bei 40 Wochenstunden, ist stark geschlechtsabhängig: 2006 müssen im privaten und 2|09 öffentlichen Sektor (Bund) zusammen 5,6% der männlichen Angestellten mit einem tiefen Lohn auskommen, gegenüber 18,5% der

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ABB Schweiz

Herausfinden, was man will, und zu Dem stehen, was man tut.

Nach Jobs in Finnland, Schweden und den USA kam sie 2004 in die Schweiz, mit Maschinenbaustudium und MBA im Gepäck. Die 34-jährige Tanja Vainio hält die Balance zwischen Arbeit und Familie und läuft ­ dazu noch Marathon.

Sie sind seit über 10 Jahren erfolgreich auf der Karriereleiter unterwegs – erhalten Sie entsprechenden Support?

ABB hat mich immer gefördert, zum Bei­ spiel sponserte sie das MBA-Vollzeit­ studium in den USA. Ich war SupplyChain-Managerin, als mir meine jetzige Stelle angeboten wurde; einmal mehr profitierte ich von Vorgesetzten, die mich geför­ dert und gefordert haben.

www.ABB.CH

Name/Vorname Tanja Vainio Alter 34 Familie verheiratet, 2 Töchter

(Zwillinge, 2 Jahre alt) Funktion General Manager Abteilung Service Power Electronics Strasse Austrasse

Postfach 2550 PLZ/Ort 5300 Turgi Telefon 058 589 20 39 E-Mail tanja.vainio@ch.abb.com

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2|09

Was hat abge­- sehen von der Arbeit in Ihrem Leben sonst noch Platz?

Die Arbeit ist ein Teil mei­ nes Lebens. Zusammen mit Familie, Freunden und Freizeit sorgt sie dafür, dass ich zufrieden bin. Ich bin in der glücklichen Lage, dass mein Mann zugunsten der Fa­ milie auf eine Karriere verzichtet.

Er blieb nach der Geburt unserer Zwillinge ein Jahr zu Hause, ich kehrte nach viermonatiger Babypause an den Arbeitsplatz zurück. Heute arbeitet er Teilzeit, ist sehr flexibel und sorgt gut für die Kinder. Es gibt viele Möglichkei­ ten, Karriere und Familie zu kombinieren – wir haben eine Lösung gefunden, die für alle aufgeht.

Finden Sie noch Zeit für sich

selbst?

Ich mache viel Sport, jogge, schwimme, spiele Golf, laufe Marathon. Zeit dafür finde ich am Morgen früh, bevor die Kinder auf­ wachen, oder über Mittag. Früher bestritt ich Triathlons, nun fehlt die Zeit fürs Velofahren. Was zu kurz kommt, ist der Kontakt zu meinen vielen Freunden, vor allem jene in den USA und in Finnland sehe ich prak­ tisch nie.

Wie beurteilen Sie die Situation für berufstätige Mütter in der Schweiz?

Die Rahmenbedingungen sind in meiner Heimat fortschrittlicher: Kinderkrippen sind billiger, jedes Kind hat einen Platz, Tages­ schulen helfen auch sehr. Aber ich denke, egal, wo man ist und was man tut: Karriere machen bedeutet immer auch, etwas auf­ zugeben. Ich zum Beispiel würde sehr gerne mehr Zeit mit den Kindern verbringen. Den richtigen Mix zu finden, ist die Kunst – und dann auch zu dem zu stehen, wofür man sich entschieden hat. Letztlich besteht für jeden einzelnen das Leben aus Geben und Nehmen – für eine positive Lebensgestal­ tung gibt es kein Pauschalrezept.

Ihr persönliches Erfolgsrezept?

Ganz klar: mein Mann!

fokus Basler Versicherungen

Dem Moment mit Aufmerksamkeit begegnen Katharina Büeler schätzt ihre verantwortungsvolle Aufgabe in einem Unternehmen, in dem Mitarbeitende und Kunden im Vordergrund stehen. Die 43-Jährige versteht die Arbeit als sinnvolle Aufgabe und will anderen ein Vorbild sein.

Haben Sie Ihre Karriere geplant? Überhaupt nicht. Ich hatte nie berufliche Ambitionen, war jedoch stets motiviert, meinen Job sehr gut zu erledigen. Mittel­ mass genügt mir nicht. Dies muss wohl auch meinem Umfeld aufgefallen sein.

Es gab innerhalb der Baloise jederzeit Mentoren, die mich unterstützt haben und den Glauben an meine Fähigkeiten stärkten.

www.baloise.ch

Name/Vorname Katharina Büeler Alter 43 Familie Patchwork 1 Sohn (12 Jahre), 2 Patchwork-Kinder Funktion Abteilungleiterin, Geschäfts­­­­­­ führerin Trigona-Sammelstiftung

Seit 2007 Mitglied der Direktion Abteilung Grosskundenberatung Strasse Aeschengraben 21 PLZ/Ort 4002 Basel Telefon 061 285 85 63 E-Mail katharina.bueeler@baloise.ch

Wie schaffen Sie den Spagat zwischen Beruf und Familie?

Privat habe ich das grosse Glück, in einem tollen Umfeld zu leben, das mich stets unterstützt. Mein 12-jäh­ riger Sohn ist stolz auf seine Mutter, mein Partner ebenso, er inspiriert und unterstützt mich. Es ist mir sehr wichtig, dass ich gewisse Ri­ tuale leben kann, wie das abend­ liche Kochen mit meinem Sohn.

Ich habe jahrelang mit einem schlechten Gewissen gekämpft.

Heute sehe ich, dass dies nicht angebracht war, denn Janusz entwickelt sich zu einem selbst­ bewussten jungen Menschen.

Es war allerdings hilfreich, dass ich einen Teil der Erziehungsarbeit meiner Mutter anvertrauen konnte.

Und Sie selber bleiben nicht auf

der Strecke?

Nein. Wenn auch gelegentlich die Spontani­ tät zu kurz kommt. Ich kann mich in kurzer Zeit erholen und versuche stets, mich voll auf das zu konzentrieren, was ich gerade tue. Seit 26 Jahren betreibe ich zwei- bis viermal pro Woche Sport; Ausdauer, Kraft, Fitness, Yoga etc. Zusätzlich spiele ich zwei Stunden wöchentlich in einem AkkordeonOrchester. Diese Termine sind fix in meiner Agenda eingetragen. Sport und Musik sind ein wichtiger Ausgleich. Ausserdem schätze ich es, Zeit mit unseren Freunden zu ver­ bringen.

Fühlten Sie sich jemals als Frau benachteiligt?

Nein. Wenn ich klar argumentierte, was ich wollte (beispielsweise eine spezielle Weiter­ bildung), dann habe ich das erhalten.

Welche Ratschläge geben Sie Be- rufseinsteigerinnen auf den Weg? Sich selbst zu sein. Eine gute Ausbildung ist wichtig – das reicht aber nicht. Heute weiss ich, dass es vor allem die persönlichen Wer­ te sind, die über die beruflichen Möglich­ keiten entscheiden. Eine positive Grundein­ stellung und Sinn für Humor helfen enorm.

2|09

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WIR SUCHEN: MANAGEMENTNACHWUCHS REGIONALVERKAUFSLEITER/IN

SCHREIBEN SIE MIT UNS GESCHICHTE!

Starten Sie Ihre Management-Karriere bei ALDI SUISSE, der neuen erfolgreichen Marke im Schweizer Detailhandel

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mehrere Filialen und bis zu 70 Mitarbeiter • Verantwortung für die Entwicklung der Filialen und Mitarbeiter

sowie für die Planung, Organisation und Kontrolle in Ihrem Bereich Unser Angebot:

ALDI SUISSE AG Zweigniederlassung Embrach, Verwaltungsgebäude H, Postfach 149, 8423 Embrach-Embraport ALDI SUISSE AG Zweigniederlassung Dagmersellen, Industriestrasse 17, 6252 Dagmersellen ALDI SUISSE AG Succursale de Domdidier, Route de l’Industrie 93, Case Postale 153, 1564 Domdidier

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Führungsaufgabe im In- und Ausland • Ausgezeichnete Karrieremöglichkeiten im In- und Ausland • Mitarbeit beim Aufbau eines jungen Unternehmens in einem

motivierenden Umfeld • Überdurchschnittlich hohes Gehalt ab Beginn • Neutraler Firmenwagen, auch zur privaten Nutzung

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1|09

www.aldi-suisse.ch

fokus ALDI SUISSE

Jeder ist seines Glückes Schmied Nach dem zweisprachigen Wirtschaftsstudium an der Universität Fribourg startete Isabelle Haber ihre Karriere 2006 bei Aldi Suisse; als Zentraleinkäuferin nimmt sie unter anderem Führungsaufgaben wahr und gestaltet das Sortiment mit.

Hatten Sie jemals das Gefühl, in der Geschäftswelt als Frau benachteiligt zu sein?

Nein. In meiner bisherigen beruflichen Kar­ riere musste ich noch nie gegen Vorurteile kämpfen. Im Gegenteil. Ich wurde sowohl vom geschäftlichen wie auch von meinem privaten Umfeld unterstützt. Ich habe insbe­ sondere durch meine Vorgesetzten starken Support erfahren. Zudem habe ich von Be­ ginn weg immer wieder grosse Verantwor­ tung übernehmen dürfen, wodurch ich sehr viel lernen konnte. So konnte ich in meiner noch kurzen Laufbahn bereits viele Erfahrun­ gen sammeln, die mir auf meinem weiteren Weg hilfreich sein werden und die ich nicht missen möchte.

Welchen Stellenwert nimmt die Arbeit in Ihrem Leben ein?

Ich identifiziere mich mit meinem Arbeitge­ ber und meiner Aufgabe. Es fällt mir des­ halb nicht schwer, meiner Arbeit einen ho­ hen Stellenwert einzuräumen. Was natürlich nicht heisst, dass es ausser meinem Job nichts anderes gibt. Im Gegenteil, ich treibe gerne Sport, interessiere mich für Kultur und verbringe gerne Zeit mit Familie und Freun­ den. So kommt in meinem Leben nichts zu kurz.

Was schätzen Sie besonders an

Ihrem Job? Es gibt mehrere Vorteile. So kann ich in ho­ hem Mass Eigenverantwortung wie auch

Führungsverantwortung wahrnehmen. Au­ sserdem schätze ich die ausgezeichnete Zu­ sammenarbeit im Team. Ein weiteres Plus: Der Aufbau nationaler und internationaler Lieferanten und die Chance, die Entwicklung des Schweizer Detailhandels mit beeinflus­ sen zu können.

Was müssen Ihrer Meinung nach

junge Frauen beachten, damit

sie ihre Karrierechancen packen können?

Wichtig ist, dass man sich mit dem Arbeit­ geber identifizieren kann und die ungefähre Richtung kennt, in welche man innerhalb die­ ser Organisation gehen möchte. Da Flexibili­ tät und Offenheit ebenfalls wichtige Faktoren sind, ist eine Karriere darüber hinaus nur be­ dingt planbar. Entscheidend ist, dass sich Frauen etwas zutrauen, ihre Möglichkei­ ten kennen und die Chancen packen.

Ganz nach dem Motto: Jeder ist seines eigenen Glückes Schmied!

www.ALDI-SUISSE.ch

Name/Vorname Haber, Isabelle Alter 29 Abteilung Corporate Buying Adresse Verwaltungsgebäude Z

8423 Embrach-Embraport

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Day one

is where you make the job your own Day one. It’s where you put the theory into practice and start to stretch yourself. Where you’re encouraged and supported to succeed. Where you can start to make your ambitions a reality.

From the day you join us, we’re committed to helping you achieve your potential. So, whether your career lies in assurance, tax, transaction, advisory or core business services, shouldn’t your day one be at Ernst & Young?

Take charge of your career. Now. ey.com/ch/careers

38Limited. All Rights Reserved.

1|09 © 2008 EYGM

fokus Ernst&Young

Konsequent planen und organisieren Mariann von Ballmoos, 36, hat kürzlich ihren zweiten Mutterschafts­ urlaub beendet. Sie verzichtet nun auf ihre Reisetätigkeit, leitet in einem 60-Prozent-Pensum interne Revisionsmandate und kann auf die Unterstützung von Familie und Arbeitgeber zählen.

Welchen Stellenwert hat die Arbeit in Ihrem Leben?

Die Arbeit ist ein wesentlicher Bestandteil meines Lebens und erlaubt mir Kontakte und Erfahrungen, die mich auch persönlich bereichern. Deshalb wollte ich nach der Ge­ burt der Kinder meine Karriere weiter ver­ folgen und dem Unternehmen treu bleiben.

E&Y kommt mir hinsichtlich Arbeitsmodell stark entgegen, so dass ich trotz reduzier­ tem Pensum eine verantwortungsvolle Tä­ tigkeit wahrnehmen kann. Auch von mei­ nem Mann werde ich in meiner Karriere unterstützt.

Müssen Sie als Mutter und

Karrierefrau mit Vorurteilen kämp­­­­fen?

Weniger mit Vorurteilen als mit Bedenken und Zweifeln. Diese kommen von vielen Sei­ ten, indem oft auch ungefragt die Meinung zu diesem Thema kundgetan wird. Wichtig ist, dass man mit diesen Bemerkungen um­ zugehen weiss und seine persönlichen Ziele kennt. Übrigens kämpfen ja nicht allein Kar­ rierefrauen mit Vorurteilen — Vollzeitmütter werden ebenso in Frage gestellt.

Wie bringen Sie Karriere und

Familie unter einen Hut? Das gelingt nur, wenn man als Team arbei­ tet und beide Elternteile ihren Teil leisten.

Auch dürfen wir auf die Grosseltern zählen: Das bedeutet eine grosse Erleichterung bei ungeplanten geschäftlichen Verpflichtungen

oder bei krankheitsbedingten Ausfällen. Im Rahmen der Familienplanung müssen Wün­ sche, Ziele und Erwartungen ausformuliert werden — dies ist eine Voraussetzung für realistische Zukunftsperspektiven pri­ vater und beruflicher Art. Sind die Kinder einmal da, braucht es eine konsequente Planung und Orga­ nisation. Ein Plan B ist eben­ falls empfehlenswert.

Wie steht es um

Ihre Work-Life-

Balance?

Diese variiert, je nach Arbeitsanfall. In der Position eines Senior Manager sind Überstun­ den nicht unüblich und Arbeitseinsätze ausserhalb der vereinbarten Arbeitsta­ ge — ob zu Hause oder beim Kunden – immer möglich. Da ich Arbeit aber nicht als Belastung, sondern als Bereicherung für mich selber sehe, versuche ich, auch in an­ strengenden Zeiten das Positive für mich selber herauszuholen.

Was kommt in Ihrem Leben zu kurz?

Persönliche Hobbies, Schlaf und Musse!

Letztlich ist es aber oft eine Frage der Orga­ nisation, der gegenseitigen Unterstützung in der Beziehung und der Toleranz.

www.EY.ch

Name Mariann von Ballmoos Alter 36 Familie verheiratet, 2 Kinder

(3 Jahre und 9 Monate) Funktion Senior Manager Verwaltungsrätin Zingg-Lamprecht AG Abteilung Advisory Services Strasse Brandschenkestrasse 100 PLZ/Ort 8022 Zürich Telefon 058 286 33 16 E-Mail mariann.vonballmoos@ch.ey.com

2|09

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diplom.ch

Die Absolventenvermittlung im Netz

HIER BEGINNT DEINE KARRIERE DIE GRÖSSTE AUSWAHL AN EINSTIEGSSTELLEN FÜR STUDIERENDE

Einstiegsstellen • Traineeships • Praktika • Nebenjobs 40

1|09

FOKUS SBB CFF FFS

Dank gutem Umfeld geht’s rundum auf Sie mag es, etwas zu bewegen: Yvonne Muri, 40, studierte Ökonomie und Psychologie, kennt sich im Kommerz, in Marketing und in der ­Personalentwicklung aus. Sie ist heute verantwortlich für das HR des ­Per­sonenverkehrs, der mit 12 000 Mitarbeitenden eine der grössten ­Divisionen in der SBB ist.

Frau Muri, passt Ihnen Ihr Leben

so, wie es ist?

Auf jeden Fall – wenn nicht, würde ich et­ was ändern. Für mich hat die Arbeit einen hohen Stellenwert — ich mag meinen Job, bei dem ich etwas bewegen kann. Auf der andern Seite will ich genügend Zeit haben für meine Familie und insbesondere dafür, mit meinem Sohn (s)eine ganz andere Welt kennenzulernen. Das geht sehr gut — doch nur dank meinem Mann, der 80 Prozent arbeitet und meine Karriere akzeptiert.

Ausserdem profitiere ich von hilfsbereiten Eltern sowie von der Situation in der Kinder­ krippe und meinem Arbeitgeber SBB. Das heisst, Ihr Arbeitgeber kommt

Ihnen entgegen.

Ja, sehr, die Rahmenbedingungen sind ge­ geben — keine Selbstverständlichkeit. Was zählt, ist die Leistung und nicht die Zeit, die ich im Büro sitze. Arbeiten heisst für mich, einen guten, professionellen Job zu machen und nicht, Präsenz zu markieren. Das halte ich auch gegenüber meinen Mitarbeitenden so. Natürlich zeige auch ich mich sehr fle­ xibel — ausser wenn mein Sohn krank ist, dann kommt er zuerst.

Reichen Ihrer Meinung nach die

Rahmenbedingungen für berufs-

tätige Mütter aus?

Wir sind auf gutem Weg, aber es gibt in der Schweiz noch viel zu tun. Ein Beispiel: Die

Kinderkrippe schliesst bereits um 18 Uhr. Und macht im Sommer drei Wochen zu — das kommt uns nicht gerade entgegen.

Bekommen Sie auch Vorbehalte

zu spüren?

Es gibt sie schon, insbesondere auch An­ feindungen von Frauen, die es als unver­ antwortlich bezeichnen, wenn jemand mit einem Vollzeitjob Kinder hat. Ich bin überzeugt, dass mein Sohn dank der Krip­ pe, in der er 12 Jahre lang bleiben kann und wo er viele grössere und kleinere «Geschwister» hat, in Bezug auf seine Sozialkompetenz sehr stark profitieren kann.

Bleibt Ihnen Zeit für per-

sönliche Dinge?

Ich mache regelmässig Sport, koche sehr gern und lade oft Freunde zum Es­ sen ein. Die sozialen Kontakte sind mir sehr wichtig. Natürlich bleibt wenig Zeit für mich, doch Job und Familie wiegen das auf. Alles hat seinen Preis, entscheidend ist, dass die persönliche Bilanz stimmt.

www.SBB.CH

Name Alter Familie Funktion Abteilung Strasse PLZ/Ort Telefon E-Mail

Yvonne Muri 40 verheiratet, 1 Kind Leiterin HR Personenverkehr Wylerstrasse 123/125 3000 Bern 65 051 220 28 19 yvonne.muri@sbb.ch

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GOODIES

Die beliebtesten websites Obwohl Einkaufen auf dem Internet immer beliebter wird, sind kaum Homepages von Internethändlern unter den 20 beliebtesten Homepages der Schweiz zu finden. Markant an Bedeutung gewonnen hat indes das so­ ziale Netzwerk Facebook.

Aus einer am Montag veröffentlichten Um­ frage der Universität St.Gallen ist Facebook als zweitbeliebteste Homepage der Schwei­ zer hervorgegangen. Fast jeder zehnte In­ ternetnutzer gab die Seite als eine von ihm regelmässig besuchte Homepage an. Mehr besucht wurde nur die Suchmaschine Goog­ le, die in der Umfrage von fast jedem vier­ ten Nutzer genannt wurde.

Einzige Seite eines Internethändlers unter den ersten Zwanzig war jene des Interne­ tauktionshauses und -handelsplatzes Ricar­ do. Diese lag aber deutlich hinter bekann­ ten Email-Diensten wie Hotmail, Gmail und GMX oder dem Bluewin-Portal. Und auch Medienhomepages, namentlich jene vom «Blick», der NZZ und von «20 Minuten», wurden öfters genannt.

Impressum

So gab gerade einmal jeder vierte in der repräsentativen Umfrage an, regelmässig auf dem Internet Einkäufe zu tätigen. Das Internet zur Suche nach zusätzlichen Pro­ dukteinformationen oder Preisvergleichen verwenden dagegen fast schon die Hälfte der Internetnutzer (47,6 Prozent).

Welche zwei Websites besuchen Sie regelmässig?

Website

%

Google

23.32

Facebook

9.10

Hotmail

6.46

bluewin.ch

6.46

YouTube

3.98

GMX

2.95

Netlog

2.90

Yahoo

2.64

Blick.ch

1.71

Wikipedia

1.65

NZZOnline

1.45

20 Minuten

1.09

Internet wird zum Unterhaltungs­ medium Die Umfrage der Universität St.Gallen, wel­ che zum ersten Mal bereits 1999 durchge­ führt wurde, zeigt aber auch, wie sich die Motive zur Benutzung des Internets in den vergangenen Jahren verschoben hat.

SBB

1.03

Gmail

0.78

MSN

0.78

unifr.ch

0.72

SPIEGELOnline

0.72

Swisscom

0.62

tagesanzeiger.ch

0.57

Wie Studienverfasser Thomas Rudolph am Montag vor den Medien erklärte, sei immer öfters die Unterhaltung der Grund, weshalb das Internet benutzt werde. Die Nutzung des Internets als Informationskanal oder Einkaufsort stagniert dagegen.

ricardo.ch

0.57

MySpace

0.57

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Quelle: Universität St. Gallen

Eine weitere Seite die sie besuchen sollten:

www.careerstep.ch

Herausgeber Universum Communications Switzerland AG Mülhauserstrasse 50 4056 Basel Tel. 061 385 55 55 Fax 061 385 55 99 www.universumglobal.com www.careerstep.ch info@careerstep.ch Redaktion Jörg Sackmann joerg.sackmann@universumeurope.com Anzeigen Nelly Riggenbach nelly.riggenbach@universumeurope.com Art Direction Jan Dusek jan.dusek@universumeurope.com Fotografie Arbeitgeber & Fokus Philipp Jeker phil@phils-finest.ch Druck Stämpfli Publikationen AG, Bern Distribution Die Distribution erfolgt direkt über die Heimadresse und über die entspre­ chenden Institute.

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