Careerstep-Magazin 2-13

Das Magazin für die junge Karriere

Preis: CHF 4.50

2 | 2013

INTERNATIONALE MOBILITÄT Zwischen Wunsch und Wirklichkeit liegen Welten

FREUNDSCHAFT AM ARBEITSPLATZ

Fremde oder Freunde?

SOCIAL SKILL KRITIKFÄHIGKEIT

Wer nicht fragt, bleibt dumm.

ARBEITGEBER UNTER DER LUPE

Banking & Finance Energiewirtschaft | Maschinenbau

IM FOKUS

Unternehmenskultur Führungskräfte & Mentoring

èle Miche Rot n

www.careerstep.ch

Universum TOP 100 App

Das perfektes Werkzeug für ambitionierte Studierende und Young Professionals, die auf der Suche nach ihrem idealen Arbeitgeber sind. Die Universum TOP 100 App zeigt dabei die idealen Arbeitgeber in Märkten rund um den Globus auf. Die Basis dieser Daten sind die jährlichen Umfragedaten von über 400'000 Karrieresuchenden.

Entdecken Sie welche Unternehmen in den verschiedenen Ländern als attraktiv wahrgenommen werden und vergleichen Sie diese in anderen Märkten! Diese App wurde von Universum, dem weltweiten Marktführer im Employer Branding erstellt. Universum – Building Brands to Capture Talent.

EDITORIAL

INHALT Einblicke

careerstep stellt vor Jörg Sackmann Senior Product Manager

Die Mobiliar

Seite 3 Titelthema

Internationale Mobilität Wohin die Reise geht ...

Seite 4 Simone Heusler Editor| Project Manager

karrieresprung

Freundschaft am Arbeitsplatz Freunde oder Fremde?

Seite 6 Berufseinstieg

Social Skill Kritikfähigkeit Wer nicht fragt, bleibt dumm.

Isabelle Schneider Art Director

Liebe Leserinnen und Leser

K

offer packen für das Unternehmen? Internationale Mobilität ist bei über 50 % der Studierenden ein viel diskutiertes Thema. Doch zwischen dem Wunsch, im Ausland zu arbeiten und dies auch zu tun, liegen Welten. Schuld daran ist nur die Generation Y? Seite 4 «Freund oder Feind?» Diese Frage stellte Abahachi, der Häuptling der Apachen, gespielt von Michael ‹Bully› Herbig, im Film «Der Schuh des Manitu» jedem Fremden. Ganz so feindselig sollte es in einem Unternehmen nicht zugehen, doch stellt sich auch dort die Frage: Wo hört Kollegialität auf und wann beginnt eine Freundschaft? Welche Verhaltensregeln zu beachten sind, erklären wir ab Seite 6.

Ein amerikanisches Sprichwort lautet: «Die meisten Menschen wollen lieber durch Lob ruiniert, als durch Kritik gerettet werden.» Hand aufs Herz, wie kritikfähig seid ihr selbst?

Wie geht ihr mit Kritik um? Wann ist Kritik sinnvoll? Kritik hilft, euch weiterzuentwickeln! Kritik dazu ab Seite 8.

Die Schwerpunktthemen dieser Ausgabe könnten unterschiedlicher nicht sein. Banking & Finance. Energiewirtschaft und Maschinenbau. Wir bieten euch die Möglichkeiten, die Unternehmen ganz direkt zu vergleichen. Wer ist euer Favorit? Seite 10 Im Fokus: Unternehmenskultur und Führungskräfte & Mentoring. Wie wichtig die Unternehmenskultur und ein Mentoring für eure Persönlichkeit sind, erfahrt ihr ab Seite 28.

Nachgefragt bei Michèle Roten, die bekannte Kolumnistin und Journalistin, Preisträgerin und erfolgreiche Buchautorin stellt sich unseren Karrierefragen. Seite 36

Seite 8 arbeitgeber

Banking & Finance

Credit Suisse, Zürcher Kantonalbank

Seite 10 Energiewirtschaft | Maschinenbau Unternehmen beantworten die Fragen von Studierenden: Axpo, BKW, Endress+Hauser Flowtec, Georg Fischer, RUAG

Seite 16 fokusthemen

Unternehmenskultur

careerstep zum Interview bei BASF, Bühler, Syngenta

Seite 28 Führungskräfte & Mentoring bei VZ Vermögenszentrum

Seite 34 nachgefragt bei

Michèle Roten

Journalistin und erfolgreiche Buchautorin

Seite 36

Noch nicht genug? Online gibt’s mehr unter careerstep.ch und facebook.com/careerstepmagazin

Jörg Sackmann

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IMPRESSUM

careerstep stellt vor

Herausgeber Universum Communications Switzerland AG Mülhauserstrasse 50 4056 Basel Tel. 061 385 55 00, Fax 061 385 55 99 www.careerstep.ch, info@careerstep.ch www.universumglobal.com Redaktion Jörg Sackmann joerg.sackmann@universumeurope.com Simone Heusler simone.heusler@universumeurope.com

Tätigkeitsbereiche F Die Mobiliar ist genossenschaftlich verankert und der grösste Sach-

versicherer der Schweiz. Als persönlichste Versicherung bieten wir unseren Mitarbeitenden anspruchsvolle und herausfordernde Aufgaben, attraktive Anstellungsbedingungen sowie überdurchschnittliche Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten. standorte Zur Gruppe unter dem Dach der Schweizerischen Mobiliar Genossenschaft gehören die Schweizerische Mobiliar Versicherungsgesellschaft AG (Hauptsitz in Bern), die Schweizerische Mobiliar Lebensversicherungs-Gesellschaft AG (Hauptsitz in Nyon), die Protekta Rechtsschutz-Versicherung AG (Bern/Lausanne) und die Schweizerische Mobiliar Asset Management AG (Bern). Über 80 Unternehmer-Generalagenturen sorgen in allen Landesteilen für die Nähe zu den Kundinnen und Kunden. anzahl mitarbeitende Die Gruppe beschäftigt schweizweit rund 4'100 Mitarbeitende und 300 Auszubildende.

branche

Versicherungen und Finanzdienstleistungen

abschluss

Hochschul- oder Fachhochschulabschluss in Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften, Rechtswissenschaften, BWL

sprachkenntnisse

Deutsch, Französisch oder Italienisch (je nach Standort) und Englisch

anforderungen

ihre perspektiven

•

Begeisterungsfähigkeit und Eigeninitiative

•

Hohe Leistungs- und Lernbereitschaft sowie Selbstständigkeit

•

Fähigkeit, sich aktiv in Teams einzubringen

•

Zuverlässiges, eigenverantwortliches Handeln

•

Hohe Flexibilität

Mit unseren On-the-Job-Einstiegsstellen setzen wir auf die praxisnahe und breite Ausbildung unserer Nachwuchskräfte: Studierende, Hochschulabsolventinnen und –absolventen können erste praktische Berufserfahrungen sammeln und sich gleichzeitig dank unserer gezielten Laufbahnförderung Fach- und Führungskompetenzen aneignen. Unter www.mobi.ch/jobs finden Sie die aktuellen Einstiegsstellen mit den Informationen und Kontaktdaten.

kontakt

Schweizerische Mobiliar Versicherungsgesellschaft AG Direktion Bern Bundesgasse 35 3001 Bern Die Kontaktdaten finden Sie direkt in den Stellenangeboten unter: www.mobi.ch/jobs

Anzeigen Nelly Riggenbach Hasler nelly.riggenbach@universumeurope.com Yves Schneuwly yves.schneuwly@universumeurope.com Louis de Montmollin louis.demontmollin@universumeurope.com Cover Photography BARRIKADESTUDIO Marcel c/o VIVA Models Hair & Make-up Kerstin Dörrwand Fotografie Simone Schuldis – www.neonair.de Linda Pollari – linda@pollari.ch Art Direction & Layout Isabelle Schneider isabelle.schneider@universumeurope.com Druck Stämpfli Publikationen AG, Bern Distribution Die Distribution erfolgt direkt über die Heimadresse und über die entsprechenden Institute.

ISSN 1660-4083 Preis Einzelnummer: CHF 4.50 Absolventen und Young Professionals erhalten das Magazin kostenlos.

Bestellung Über den Herausgeber Erscheinung 4-mal jährlich Die Wiedergabe von Artikeln, Bildern und Inseraten, auch auszugsweise oder in Ausschnitten, ist nur mit Genehmigung der Redaktion erlaubt. Dies gilt auch für die Aufnahme in elektronische Datenbanken und die Vervielfältigungen auf CD-ROM.

3

titelthema

internationale mobilität

Internationale Mobilität Internationalität im Arbeitsalltag ist beliebt – auch bei Schweizer Studierenden, Absolventen und Young Professional. Ein auf die Tatsache zurückzuführendes Phänomen, dass heute arbeitstechnisch immer weniger Barrieren zu überwinden sind, seien diese sprachlicher Natur, Landesgrenzen, kulturelle Unterschiede oder andere. Für die in den Arbeitsmarkt eintretende oder bereits arbeitende Generation Y ist das nichts wirklich Neues. «Diese Generation ist so aufgewachsen und damit ganz automatisch multikulturell, weltoffen und vernetzt», sagt Nelly Riggenbach Hasler, Employer Branding Specialist bei Universum, die sich in Gesprächen mit Arbeitgebern immer ein wenig als Botschafterin der «Ypsiloner» sieht.

Autorin: Simone Heusler

W

unsch nach internationaler Mobilität

Die Studienreform Bologna unterstützt den Wunsch der angehenden Akademiker, weltweit tätig zu sein. Anrechnung von Studienleistungen ist heute möglich und wird als Teil der ganzheitlichen Ausbildung erachtet und gefördert, immer mehr Schweizer Studierende entscheiden sich für ein Auslandsstudium. Die 2013 von Universum veröffentlichte Studie «International Mobility» zeigt das internationale Mobilitätsbedürfnis Schweizer Studierender auch nach dem Studium: 53 Prozent der Studierenden bejahten die Frage, ob sie nach ihrem Abschluss einen Job im Ausland annehmen möchten.

”

«Eine interkulturelle Ausbildung bzw. die Fähigkeit, mit unterschiedlichen Kulturen umzugehen und diese zu verstehen, ist für uns ebenso von Bedeutung, wie die Bereitschaft, international mobil zu sein» Daniel Ziegler, Assistant Head of Corporate Human Resources Bühler AG

Marcel Hofstetter, Senior Staffing Consultant Microsoft

Götz Gerecke, Partner & Managing Director The Boston Consulting Group (BCG)

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Gegentrend: Generation «schon gesehen»

Dass diese Prozentzahl etwas tiefer ausfällt, als die von Studierenden anderer Länder, ist nicht sehr verwunderlich: Die Schweiz, schon an sich ein mehrsprachiges Land, beherbergt viele Hauptsitze international tätiger Unternehmen. Warum also in die Ferne schweifen, wenn das Gute so nah liegt?

Doch auch länderübergreifend stellen Personaler teilweise einen gegenläufigen Trend in Sachen Mobilität fest: Schon in jungen Jahren die ganze Welt bereist, international vernetzt und anspruchsvoll, fehlt der Generation Y des Öfteren der Anreiz, im Job so international mobil zu werden, wie das Arbeitgeber gerne hätten. Thomas Sigi, Personalvorstand bei Audi, brachte dies in einem Interview mit dem SPIEGEL auf den Punkt: «Die Jungen wollen nicht mehr so oft umziehen, und im Ausland waren sie meist schon während des Studiums.»

Bedürfnis in der Wirtschaft

Und das, obwohl Unternehmen von heute mehr denn je international mobile Arbeitnehmer wollen und auch brauchen. Denn es ist zwar sinnvoll, lokale Positionen auf dem jeweiligen Markt mit lokalen Fachkräften zu besetzen; internationalen Einfluss und Austausch braucht es jedoch umso mehr, denn Diversität hilft, Wettbewerbsvorteile zu generieren. Daraus generiert sich jedoch ein steigender Bedarf an internationaler Mobilität. So hat der Technologiekonzern Bühler beispielsweise eine globale Ausrichtung mit über 140 Standorten weltweit. «Eine interkulturelle Ausbildung bzw. die Fähigkeit, mit unterschiedlichen Kulturen umzugehen und diese zu verstehen, ist für uns ebenso von Bedeutung, wie die Bereitschaft, international mobil zu sein», so Daniel Ziegler, Assistant Head of Corporate Human Resources. Bei IT-Gigant Microsoft wird ebenfalls die Notwendigkeit von internationaler Mobilität gesehen: «Uns als multinationaler Firma mit Niederlassungen in aller Welt ist wichtig, dass unsere zukünftigen Mitarbeitenden mobil sind», erklärt Marcel Hofstetter, Senior Staffing Consultant.

Und auch bei der Unternehmensberatung The Boston Consulting Group (BCG) ist internationale Mobilität ein grosses Thema: «Wir zählen viele der grössten globalen Unternehmen zu unseren Kunden», sagt Götz Gerecke, Partner und Recruiting-Verantwortlicher bei BCG. «Wir sind eine globale Partnerschaft mit Büros in 44 Ländern. Die Berater und ihre Kompetenzen werden dort eingesetzt, wo sie gebraucht werden.

Die Teams sind sehr international und divers aufgestellt. Es ist keine Seltenheit, dass beispielsweise ein Mathematiker aus der Schweiz mit einem Ökonomen aus Südamerika, einem Biochemiker aus den USA und einem Ingenieur aus China in einem globalen Projektteam zusammenarbeitet. Globale Unternehmen brauchen globale Beratung.»

Zukunftsvisionen Mobilität

Ein Blick in die Zukunft lässt erahnen, dass die Bedeutung internationaler Mobilität noch weiter steigen

Fwird. In einer Studie geht PwC auf das Thema «Talent mobility – 2020 and beyond» ein und sieht in der Zukunft die globale Mobilität weiter an Volumen zunehmen und ein Teil der neuen Normalität werden.

Auf der anderen Seite sieht PwC einen Wandel in der Art der Mobilität. Unternehmen werden sich zukünftig verstärkt die Frage stellen, ob ihre Mitarbeiter lediglich für bestimmte Einsätze an einen anderen Standort geschickt werden – vor dem Hintergrund, dass die besten unter ihnen gar nicht zu einem Umzug bereit sind.

Alternativen zur traditionellen Mobilität wie virtuelle Meetings und Pendeln werden verstärkt zum Einsatz kommen. Ein Aspekt, auf den auch Marcel Hofstetter verweist: «Microsoft legt nicht allein auf die geografische, sondern auch die gedankliche Mobilität Wert.»

Die Fähigkeit, in physischen und virtuellen Teams erfolgreich mitzuarbeiten und moderne Technologien smart anzuwenden, gehöre zu den wichtigsten Schlüsselkompetenzen der Zukunft.

International mobil werden Im Hinblick auf die Bedeutung internationaler Mobilität kann somit der Ratschlag erteilt werden, sich international zu orientieren und dies auch in der Wahl des Arbeitgebers zu bedenken. «Kulturelle und sprachliche Barrieren überwinden zu können, ermöglicht einen Wettbewerbsvorteil auf dem Arbeitsmarkt und stärkt Ihren Einfluss am Arbeitsplatz», fasst Christian Hellberg, Head of Talent Network bei Universum, zusammen. Möglichkeiten für internationale Mobilität gibt es viele – und zu vielen Zeitpunkten. Bühler beispielsweise bietet bereits Lernenden während ihrer Ausbildung attraktive Auslandseinsätze an, z. B. in China, Südafrika, Indien, USA, England oder Deutschland.

Aber auch später steht noch eine Vielzahl von Optionen offen: Im Studium können Auslandssemester, Praktika oder Social-Impact-Aktivitäten unternommen werden – bei vielen Unternehmen beispielsweise schon eine Voraussetzung für einen Einstieg. «In unseren Recruiting-Bemühungen legen wir einen sehr hohen Stellenwert darauf, dass unsere Recruits bereits internationale Erfahrung mitbringen», sagt Götz Gerecke von BCG. Auch nach dem Berufseinstieg ist die Liste der möglichen internationalen Einsätze lang und reicht von internationalen Traineeships über temporäre Assignments bis hin zu einer langfristigen Versetzung ins Ausland. Microsoft und Bühler beispielsweise geben ihren Mitarbeitern die Chance, internationale Rollen wahrzunehmen oder sich grenzüberschreitend innerhalb des Unternehmens zu verändern; BCG hat auf allen Karrierestufen spezielle Mobilitätsprogramme aufgesetzt.

Motivation und Ziele permanent definieren und verfolgen Bevor man sich ins Abenteuer Ausland stürzt, sollte man sich allerdings seiner persönlichen Bedürfnisse, Beweggründe und Ziele bewusst werden. Sich selbst zuliebe – aber auch für die Karriere und den (potenziellen) Arbeitgeber, sodass keine Enttäuschungen folgen wie beispielsweise eine «Inlandserfahrung im Ausland» statt eines interkulturellen Erlebnisses oder eine ungeplante Rückkehr, ohne dass von den erworbenen Kompetenzen profitiert wird. Motivatoren kann es viele geben: die Aneignung von Sprachkenntnissen, die Freude am interkulturellen Austausch und am Leben und Arbeiten in einer fremden Kultur, die damit gewonnenen interkulturellen Kompetenzen und das damit einhergehende Selbstbewusstsein. Ziele können beispielsweise bessere Karrierechancen, höhere Verdienstmöglichkeiten oder Vorteile durch Auslandserfahrung bei Rückkehr ins Heimatland sein. All diese Beweggründe und Ziele müssen aber kommuniziert werden – an das Studienbüro, das Career Center, den jeweiligen inländischen oder ausländischen Arbeitgeber. Und zwar nicht allein in der Vorbereitung, sondern auch im Ausland und bei einer etwaigen Rückkehr.

Interkulturelle Skills be-werben Vom Auslandsaufenthalt profitieren kann, wer sich seine Beweggründe und Ziele fortlaufend bewusst macht, deren Erfüllung anstrebt – und anschliessend Selbstmarketing betreibt. Dank der gezeigten internationalen Mobilität hat man ein «Alleinstellungsmerkmal» erworben, das auf dem heutigen Arbeitsmarkt von grosser Bedeutung ist. Daher: Kommunizieren und die Fähigkeiten be-werben! Im Lebenslauf die gemachten Erfahrungen, aber auch die dabei erworbenen Kompetenzen aufführen und dabei deutlich machen, dass durch diesen Schritt die eigene Komfortzone verlassen und neue Erfahrungen gemacht wurden, die in der Karriere weiterhelfen.

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berufseinstieg

freundschaft am arbeitsplatz

FREMDE oder FREUNDE? Autorin: Simone Heusler

K

arriere mag das Leben bereichern. Erfüllend ist sie meist nicht, denn dazu braucht es mehr – zum Beispiel Freundschaften. «Freundschaften sind eine der zentralen Relaisstationen des sozialen Zusammenhalts», so definiert der Soziologe Heinz Bude. Vor dem Hintergrund, dass wir in unserer Karriere selbst bei guter Work-Life-Balance einen sehr grossen Teil unserer Zeit arbeitenderweise verbringen, bleibt der Freundschaftspflege allerdings nur wenig Zeit. Was läge also näher als der Gedanke, Freundschaften am Arbeitsplatz zu schliessen, um das Nützliche mit dem Angenehmen zu verbinden? Und doch bleibt die berechtigte Frage: geht das so einfach – Freundschaft unter Arbeitskollegen?

Der Soziologe Daniel Rössler hat sich in seiner Bachelorarbeit «Freundschaft am Arbeitsplatz – Spezifika einer persönlichen Beziehung im beruflichen Umfeld» mit diesem Thema auseinandergesetzt. Sein Fazit: Zwischen privat und beruflich entstandenen freundschaftlichen Beziehungen bestehen deutliche Unterschiede.

Gründe dafür seien, dass soziale Beziehungen am Arbeitsplatz nicht auf ursprünglich freiwilliger Grundlage einer Freundschaft basieren, in hohem Masse formalisiert und sozial kontrolliert sind und daher eine hohe Abhängigkeit von ihrem Kontext aufweisen und die Beziehung ausschliesslich über diesen definieren. Eine Beziehung könne erst «zu einer Freundschaft werden, wenn sie sich von ihrem beruflichen Kontext loslöst und auch ohne diesen existieren kann.»

Wie Umfragen allerdings zeigen, sind Freundschaften unter Arbeitskollegen beliebt: Knapp ein Viertel der Befragten gaben in einer vom Online-Jobvermittler Monster durchgeführten Studie an, Arbeitskollegen auch zu ihrem Freundeskreis zu zählen. Dies ist nicht verwunderlich: Stärkere Mobilität, Umzüge, temporäre oder langfristige Assignments und unregelmässige Arbeitszeiten machen die Pflege klassisch gewachsener Freundschaften schwer. Obwohl im Zuge der digitalen Vernetzung Freundschaftsaufbau

6

und -pflege aus ganz neuen Möglichkeiten schöpfen kann, ersetzen diese nicht den persönlichen Kontakt. Und bevor man sozial vereinsamt, sucht man doch lieber den Kontakt zu seinen Arbeitskollegen.

Diverse Karriereberater raten von Freundschaften am Arbeitsplatz allerdings ab – mit dem Hinweis, dass das die eigene Karriere torpedieren würde.

Das Berufsleben ist leistungsorientiert und birgt viel Raum für Egoismus, Neid und Konkurrenzkampf, was Freundschaften im Keim ersticken kann.

Rat vieler Experten daher: Netzwerken bitte ja – Freundschaft auf gar keinen Fall. Ist eine solche Abgrenzung aber so einfach machbar? Wo ziehen wir die Grenze in einer Welt, in der Vernetzung eine immer grössere Rolle spielt?

Da ist zum Beispiel der wachsende Einfluss sozialer Netzwerke.

Diese bieten gewollt die Möglichkeit einer ganz neuen Art der Kommunikation mit Bekannten und neuen Kontakten. Doch während vor einigen Jahren das soziale Netzwerken noch formell und hierarchisch geprägt war, hat insbesondere Facebook eine kommunikative Revolution eingeläutet, die auch und besonders das Thema Freundschaft unter Arbeitskollegen tangiert.

Während Millionen User die Plattform zunächst privat nutzten, hat die mächtige Social-Media-Plattform mittlerweile auch Einzug in die Arbeitswelt gehalten, von der Arbeitgeberpage bis hin zu den bloggenden Managern und Mitarbeitenden, die sich natürlich alle miteinander befreunden wollen. Und was tun, wenn die Facebook-Freundschaftsanfrage von Arbeitskollegen oder gar vom Chef anflattert?

Dass soziale Kontakte die Bindung an den Arbeitgeber und darüber hinaus die Produktivität verbessern können, haben viele Unternehmen mittlerweile erkannt und fördern die Kontakte ihrer Mitarbeitenden, wo es nur geht.

Das fängt bei der Rekrutierung an, wo mit möglichst aussergewöhnlichen Events Kontakte und Freundschaften aufgebaut werden. Nach erfolgreicher Einstellung folgt zumeist ein Onboarding, später dann die komplette Palette der Eventkultur mit dem einen Ziel, die einst strikte Trennung zwischen

Beruf und Privatleben aufzuheben und die Mitarbeitenden zu vernetzen.

Ein distanziertes Netzwerken zum Wohle der eigenen Karriere scheint da nicht sehr angebracht, geschweige denn tatsächlich umsetzbar zu sein.

Freundschaft am Arbeitsplatz scheint in unserer heutigen Arbeitswelt somit ein soziales Konstrukt zu sein, das mehr Vor- als Nachteile mit sich bringt.

Allerdings sind gewisse Regeln einzuhalten, wie Soziologe und Autor Dr. Jan Yager in seinem Buch «Friendshifts: The Power of Friendship and How it

Friendshifts 1.

Keep friendship and work separate as much as possible.

2.

Be discreet about your friend's confidences.

3. If you feel your friendship puts you or your friend in a

compromised position, discuss it and, if necessary, withdraw

from any situations that might involve a conflict of interest.

4. Avoid gossip at work, especially if it involves information you

are privileged to know because of your friendship.

5.

Be aware of your company's policy about friendship; some companies have a pro- or an anti-fraternization policy about friendships at work or with clients or customers. As long as you follow those rules, friendship and work can co-exist.

As J. Douglas Phillips, Executive Director of Strategic Planning at Merck & Company, Inc., in New Jersey, says, "I haven't seen friendship at work as a problem."

6.

If a friend at work asks you a question that oversteps appropriate privacy lines, refuse to answer, getting out of it as gracefully as possible: change the subject, say you're still making up your mind, suddenly have something else to do, such as placing a phone call, go to a meeting, or say directly, "You know I'm not at liberty to discuss that."

7.

As CEO Charles Peebler points out, do not misuse a business related friendship for "leverage."

8. At work, be careful that your body language, voice or

language is not too familiar when talking to your friend.

9. Avoid name-dropping or bragging about your friendships at

work or in your profession. It will probably backfire, as you

appear more opportunist than well connected.

Quelle: Dr. Jan Yager Friendshifts: The Power of Friendship and How it Shapes our Lives

Shapes our Lives» empfiehlt (siehe Kasten). Die Tatsache, dass im modernen Arbeitsleben Jobwechsel häufig sind, bannt ohnehin die Gefahren einer zu engen Freundschaft unter Arbeitskollegen und macht den Weg zu einer echten Freundschaft frei. Wobei auch hier wieder ein inneres Dilemma ansteht: Freundschaftspflege ausserhalb der Arbeitszeit – oder neue «Freunde» unter den neuen Kollegen finden.

Was macht Freundschaft aus 1.

Deine Freundschaften sind Deine Gesundheit.

2.

Ein wahrer Freund ist bereit, Opfer für dich zu bringen oder sich deinetwegen sogar in Gefahr zu begeben.

3. Ein Freund ist jemand, den du gerne siehst.

4. Ein Freund ist jemand, bei dem dir wichtig ist, was er von dir hält.

5. Ein Freund ist jemand, dessen Lebensweise du akzeptieren kannst.

6. Ein Freund ist jemand, dessen Lebensweise du bewunderst.

7.

Ein Freund ist jemand, der sich Sorgen um dich macht.

8. Ein Freund ist jemand, dem du dich anvertrauen kannst.

9. Einen wahren Freund betrübt dein Unglück so, wie ihn dein

Glück erfreut.

10. Wahre Freundschaft setzt man nicht für die Liebe aufs Spiel.

11. Ein Freund ist jemand, der dich trotz deiner Schwächen mag.

12. Ein Freund ist jemand, der sich nicht von seinem Neid

beherrschen lässt.

13. Ein wahrer Freund wird nicht nur deinen Kummer teilen

wollen, sondern auch deine Freuden.

14. Wir Jungs unternehmen gern was zusammen, aber die

Mädchen hocken immer nur rum und quatschen die

ganze Zeit.

15. Es ist gut für die Freundschaft, wenn man gemeinsam

Abenteuer erlebt.

16. Ein Freund ist jemand, der dich daran hindert, zu weit zu gehen.

17. Ein Freund ist jemand, der dich um Entschuldigung bitten kann.

18. Ein Freund ist jemand, dem du oft dankbar bist.

19. Ein Freund ist jemand, der dich zu trösten versteht.

20. Ein Freund ist jemand, mit dem du gerne und oft lachst.

Quelle: Francois Lelord Le Voyage d'Hector ou la recherche du bonheur

7

karrieresprung

feedback & kritik zur persönlichkeitsentwicklung

SOCIAL SKILL

KRITIKFAHIGKEIT E

s ist noch kein Meister vom Himmel gefallen. Eine banale Weisheit, die jeder kennt – und die doch als Young Professional eine grosse Bedeutung hat. Ob beim Berufseinstieg oder in den nächsten Karriereschritten – immer stehen wir ganz am Anfang einer neuen Herausforderung, die eine persönliche Weiterentwicklung sowohl unserer fachlichen Fähigkeiten als auch unserer Social Skills verlangt. Sich im Job fachlich und persönlich weiterentwickeln – das wollen die meisten. Auch vom aktuellen und zukünftigen Arbeitgeber erhofft und erwartet man in der Regel, dass er in der Weiterentwicklung hilft und unterstützt. Dennoch: Der Weg dorthin ist oft nicht leicht.

Denn es gilt dabei, genau zuzuhören, welche Kritik und welches Feedback das Arbeits- und Sozialumfeld für einen hat.

Das Wort Kritik an sich hat eine negative Konnotation – doch tatsächlich ist in der persönlichen Entwicklung jeder darauf angewiesen, ein Feedback zu Leistung und Verhalten zu bekommen. Kritik und Feedback sind ausserdem per se eine gute Bestätigung: Woran man arbeitet, wird von anderen auch tatsächlich wahrgenommen und beurteilt – den meisten Menschen ist diese externe Beachtung sehr wichtig. Kritikfähigkeit ist in sich selbst eine soziale Fähigkeit und als solche entwicklungswürdig – und erlernbar. Für das Feedback und die Kritik von den wirklich wichtigen Leuten will man schliesslich vorbereitet sein. Kritikfähig zu sein bedeutet, in der Lage zu sein, Kritik an den eigenen Verhaltensweisen und Aktionen anzunehmen und zu reflektieren, um sich selbst fachlich, aber auch persönlich weiterzuentwickeln. Feedback und Kritik geben und annehmen sind auf der anderen Seite aber auch Teil einer Unternehmenskultur und entsprechend auch die eine oder andere Frage im Bewerbungsgespräch wert. Zum Beispiel «wie, wann und von wem wird hier Feedback und Kritik gegeben – und wie ist die Weiterentwicklung daran geknüpft?» (siehe Praxisbeispiel).

In der Praxis sieht es meist dann doch ganz anders aus als gedacht – was auch damit zusammenhängt, dass Feedback und Kritik von Menschen an

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Menschen gehen. Konfliktpotenzial und gekränkte Eitelkeiten sind da vorprogrammiert. Doch eine Orientierung an Kritikregeln und das Bewusstsein, dass der Blick nach einer Kritik ohnehin in die Zukunft geht, können weiterhelfen. In diesem Wissen kann man ruhig öfter mal aktiv um Feedback und Kritik bitten – wer nicht fragt, bleibt dumm.

F Wie so vieles, ist Feedback und Kritik keine einseitige Aufgabe: Sender und Empfänger sind in Sachen Inhalt, Ausdruck und Tonart gefragt.

F Feedback und Kritik können negativ oder positiv sein. In jedem Fall müssen sie sachlich sein – Emotionen haben keinen Platz.

F Der Empfänger tut gut daran, sich die Argumente des Kritikers anzu hören. Offenheit seitens des Empfängers, Objektivität seitens des Senders sind hierbei wichtig.

F Kritik kann überraschen, hoch erfreuen, aber auch verletzen. Als Empfänger sollte man seine Emotionen im Gespräch kontrollieren – ausflippen kann man im stillen Kämmerlein daheim immer noch.

F Sind die Argumente überzeugend, sollte die Kritik angenommen und diese Reaktion auch so kommuniziert werden. Das zeugt von Sozial kompetenz.

F Der Sender macht Pauschalaussagen, mit denen man nichts anfangen kann? Nach konkreten Beispielen fragen hilft: In welcher Situation genau...?

F Kritik muss nicht zutreffend sein: Der Sender vergreift sich möglicher weise im Ton, die Kritik bezieht sich auf die Person oder aber der Empfänger ist der Meinung, die Handlung sei gerechtfertigt gewesen.

In jedem Fall darf dem Kritiker ein Feedback zurückgegeben werden – allerdings auch hier sachlich und immer höflich.

F Nach einem Kritikgespräch sollte der Empfänger seine Handlung reflek tieren und die Kritik evaluieren. Hier ist Ehrlichkeit gegenüber einem selbst angebracht, nur dadurch entwickelt man sich. Selbstbild und Fremdbild können oftmals auseinanderliegen.

F Wichtig und in die Reflexion miteinzubeziehen ist in jedem Fall, von wem das Feedback und die Kritik kommt.

F Viele Vorgesetzte wachsen erst langsam in ihre Führungsrolle hinein und benötigen selbst Kritik und Feedback dazu. So kann man den Vorgesetzten darauf ansprechen, ob der eigene Input gefragt ist.

Kritik ist gut und schön, doch wohin führen mich Kritik und Feedback auf meiner Reise?

IEL P S I E B S I X A R P N I E

N

estlé ist ein Unternehmen, das gemäss UniversumUmfragen von Studierenden als sehr stark im Bereich Weiterentwicklung eingeschätzt wird.

Careerstep fragte daher bei Chantal Ammann, Business Partner Human Resources in der Nestlé-Fabrik in Konolfingen (Bern), nach, wie Persönlichkeitsentwicklung Bei uns finden jährlich beim NahrungsmittelkonZielvereinbarungsgespräche zern tatsächlich aussieht.

«Bei uns finden jährlich statt. Diese werden durch Zielvereinbarungsgespräche ein Zwischengespräch zur statt. Diese werden durch Jahreshälfte und mit einem ein Zwischengespräch zur Endgespräch zum JahresJahreshälfte und mit einem Endgespräch zum Jahresende abgerundet ende abgerundet», so Ammann. «Parallel dazu gibt es mit jedem Mitarbeitenden einmal im Jahr ein Beurteilungsgespräch, das der persönlichen Weiterentwicklung innerhalb Nestlé dient. In diesem schauen wir gemeinsam, was eine Person mitbringt und was sie brauchen würde, um sich auf eine zukünftige Position hin weiterzuentwickeln. Dieses Gespräch beruht auf dem firmeninternen Kompetenzmodell und der 10:20:70-Regel

Chantal Ammann Manager Human Resources, Nestlé Nutrition Konolfingen Factory (10% Ausbildung; 20% Netzwerk; 70% Ausbildung Onthe-Job). Dieses jährliche Beurteilungsgespräch dient der persönlichen Weiterentwicklung des Mitarbeitenden und gilt als Basis für den individuellen Karriereentwicklungsplan.» In einem aktuellen Beispiel brachte ein Mitarbeitender gemäss Chantal Ammann bereits Erfahrung im gesamten technischen Unterhalt inklusive erster Führungserfahrung als Teamleiter mit. Der persönliche Wunsch des Mitarbeitenden war eine Weiterbildung zum Fabrikingenieur – was in der Entwicklungsbeurteilung durch den direkten Vorgesetzten (in diesem Beispiel Fabrikingenieur), die Personalleitung und den technischen Direktor von Nestlé Schweiz kritisch geprüft und als realistisch eingestuft wurde. Damit die Person in der angestrebten Zeit die gewünschte Position tatsächlich übernehmen kann und alle dafür erforderlichen Kriterien, wie zum Beispiel die Mitarbeit an einem grösseren Projekt mit eigener Budgetverantwortung erfüllt, wurde seitens Nestlé ein Karriereplan aufgesetzt. Dies soll dem Mitarbeitenden die Möglichkeit geben, sich die notwendigen Kompetenzen anzueignen, um innerhalb der nächsten Jahre die Position des Fabrikingenieurs einnehmen zu können. Die initiierten Karriereschritte gilt es nun regelmässig zu überprüfen.

9

Arbeitgeber:

BANKING & FINANCE In dieser Rubrik stellen wir Arbeitgeber aus verwandten Branchen vor und nehmen in dieser Ausgabe den Schwerpunkt Banking & Finance unter die Lupe. Dabei werden Fragen sowohl an den Verantwortlichen im HR als auch an einen Ein­steiger ­gestellt, sodass sich jedes Unternehmen mit einem sehr persönlichen­­Profil und wertvollen Tipps und Anregungen für Einsteiger vorstellen kann. Die Fragen kommen von Studierenden für Studierende, in dieser Ausgabe von der Hochschule St. Gallen.

Credit Suisse «Mir war schnell klar, dass ich eine Führungsaufgabe anstreben wollte. Ich wurde dabei stark unterstützt und konnte bald darauf die Leitung eines Teams übernehmen.» www.credit-suisse.com

Zürich

Schweiz

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Zürcher Kantonalbank «Mein Ziel ist eine Festanstellung im Asset Management. Die Bank unterstützt mich, indem ich dort bereits heute verantwortungsvolle Aufgaben übernehmen kann.» www.zkb.ch/trainee

Zürich

Unternehmen im Vergleich Credit Suisse Zürich

Zürcher Kantonalbank

Kinderbetreuung

Ja

Ja

Homeoffice möglich

Ja

Ja

International arbeiten möglich

Ja

–

Eigene Kantine

Ja

Ja

Überstunden Vergütung

Ja

Ja

Gratis Halbtax für Mitarbeiter

–

–

Individuelle Zusatzleistung

Vielseitiges Health & Wellness Angebot u.v.m.

Vergünstigte REKAChecks / ZVV-BonusPass

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Seraina Mettauer Teamleiterin IAC Nordic (International Affluent Client Segment) Marcel Hess Teamhead Private Banking Campus Recruiting Zurich

12

arbeitgeber

e…

S ca n de n Creod Inf orm atione n

banking & finance

www.url.ch

ite … und du erhältst we careerste p.ch übe r Cre dit Suisse auf

Credit Suisse Einstieg mit Perspektiven Marcel Hess, Teamhead Private Banking Campus Recruiting Zurich

Seraina Mettauer, Teamleiterin IAC Nordic (International Affluent Client Segment)

Warum ist Credit Suisse attraktiv für Hochschulabsolventen? Die Credit Suisse bietet ein professionelles, dynamisches und herausforderndes Umfeld, in dem Hochschulabsolvierende bereits nach kurzer Zeit Verantwortung übernehmen können. Besonders attraktiv sind unsere eigens auf Studierende und Hochschulabsolventen ausgerichteten Trainee- und Internship-Programme, die für alle Studienrichtungen offen sind.

Sie sind bei der Credit Suisse 2007 als Praktikantin eingestiegen.

Was war Ihre Motivation für diese Wahl? Nach dem Bachelorabschluss wollte ich erst mal Berufspraxis sammeln. Ich kannte die Credit Suisse als attraktive Arbeitgeberin für Berufseinsteiger, die Karrierechancen bietet.

Auch das Image als internationale Bank war wichtig für mich.

Wie waren Ihr Einstieg und Ihre ersten Projekte bei der Credit Suisse?

In welchen Bereichen kann man bei Ihnen in welchen Funktionen Als Praktikantin erhielt ich einen Einblick in unterschiedliche Projekte. einsteigen? Bei uns können die HochschulabEin Einsatz in London gab mir zudem einen solventen in allen Geschäftsbereichen einsteiEindruck von der internationalen Aufstellung gen. Im Private Banking & Wealth Management der Bank. Nach dem Masterabschluss an der «Mir war schnell klar, dass ich bieten wir eine Vielzahl von Positionen mit HSG erhielt ich dann die Möglichkeit, als Career eine Führungsaufgabe andirektem Kundenkontakt; zum Beispiel in der Starter an der Private-Banking-Front beginnen.

Firmenkundenberatung, im PrivatkundengeDies freute mich besonders, da ich mit Kunden streben wollte. Ich wurde dabei schäft Schweiz oder auch international. Auch arbeiten wollte. Meine Aufgaben waren sehr stark unterstützt und konnte im Investment Banking sowie im Shared-Servielfältig und es wurde mir von Beginn an Vervices-Bereich und in der IT gibt es weitere inteantwortung übertragen. bald darauf die Leitung eines ressante Einstiegspositionen.

Teams übernehmen.»

Wie sehen Ihre Karriereziele aus – und Was für Fähigkeiten braucht es im Bankenwie unterstützt die Credit Suisse Sie daumfeld und speziell bei der Credit Suisse? rin? Mir war schnell klar, dass ich eine FühIn unserer Unternehmenskultur hat partnerschaftliche Zusammenarbeit rungsaufgabe anstreben wollte. Ich wurde von meinen Vorgesetzten in einen hohen Stellenwert. Sie prägt unsere Arbeitsweise und ist Teil unserer diesem Vorhaben stark unterstützt und konnte vor einem halben Jahr die Kernkompetenzen. Auf grosse Kundenorientierung, ob gegenüber internen Leitung eines Teams übernehmen. Ich betreue aber nach wie vor Kunden, oder externen Kunden, wird ebenfalls sehr grossen Wert gelegt. Darüber sodass der mir ebenfalls wichtige Kundenkontakt nicht verloren geht. hinaus sollten die Absolventen unternehmerisch handeln, kreativ denken, kritische Fragen stellen und Veränderungen positiv gegenüberstehen.

Wo sehen Sie in Ihrer Arbeit im Banken- und Finanzumfeld die grössten Herausforderungen? In Zeiten, in denen sich eine Branche im Welche Karriere steht einem Einsteiger bei der Credit Suisse offen?

Wandel befindet, kann es besonders spannend sein, bei der Entwicklung Wir bieten unseren Mitarbeitenden interessante Entwicklungsmöglichkeiten «mit dabei» zu sein. Eine gewisse Flexibilität und die Bereitschaft, die in jedem Stadium ihrer Karriere. Beispielsweise nach Abschluss eines Trai«Extrameile» für unsere Kunden zu gehen, sind dabei sicher wichtig. neeprogramms können sich Mitarbeitende durch aufgabenbezogene Herausforderungen, Übernahme von mehr Verantwortung, aber auch durch Was schätzen Sie an Ihrem Arbeitsumfeld besonders? Ich arbeite interne und externe Ausbildungen weiterbilden, die die Credit Suisse unterin einem super Team und spüre die Unterstützung meiner Vorgesetzten. stützt. Auch stehen diverse Job-Möglichkeiten in anderen Bereichen innerAuch habe ich ein gutes Netzwerk innerhalb der Bank, welches mir bei halb der Bank offen – wir fördern solche internen Wechsel gezielt als Teil der unterschiedlichen Aufgaben weiterhilft. Es bieten sich unzählige interesKarriereentwicklung. sante interne Karriereperspektiven und ich kann auf ein breites Schulungsangebot zurückgreifen.

Hauptsitz Zürich Standorte Schweiz über 200

Anzahl Mitarbeitende Schweiz: 19'400 Weltweit: 47'400

Kontakt Campus Relations Switzerland, HRCS 7, 8070 Zürich +41 (0)44 333 66 77

www.credit-suisse.com/careers career.start@credit-suisse.com

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Thomas Austmeyer (Links) Trainee Portfolio Management Martin Knechtle (Rechts) Personalbetreuer

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arbeitgeber

S ca n de n CreodInfeorm…ationen über

banking & finance

www.url.ch

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Zürcher Kantonalbank Bauen Sie mit an unserer Zukunft Martin Knechtle, Personalbetreuer

Thomas Austmeyer, Trainee Portfolio Management

Warum ist die Zürcher Kantonalbank attraktiv für Hochschulabsolventen? Die Zürcher Kantonalbank ist die führende Finanzdienstleisterin im Kanton Zürich. Wir sind eine grosse Bank, aber keine Grossbank.

Wir begleiten Menschen und Unternehmen durchs Leben – partnerschaftlich, fair und offen.

Sie sind bei der Zürcher Kantonalbank als Trainee im Asset Management eingestiegen. Was war Ihre Motivation für diese Wahl? Zuvor war ich für die UBS – insbesondere im Private Banking – tätig und habe ich mich stets insbesondere für das Anlagegeschäft und das Marktverstehen interessiert. Die Zürcher Kantonalbank stellt für mich eine sympathische und spannende Bank dar, bei der ich im Zuge des Traineeprogramms im Asset Management mein Anlage- und Marktwissen vertiefen kann.

In welchen Bereichen kann man bei Ihnen in welchen Funktionen einsteigen? Bei der Zürcher Kantonalbank steigen Studienabgänger in der Regel über ein Traineeprogramm ein. Unsere Traineeprogramme sind im Investmentbanking in den Bereichen Research, Asset Manage«Mein Ziel ist eine Festanment, Trading & Sales und Investment Solutions stellung im Asset Management. sowie im klassischen Firmenkundengeschäft oder in Corporate Finance/Key Account. Auch Die Bank unterstützt mich, im Financial Engineering und in der IT bieten indem ich dort bereits heute wir Traineeprogramme an.

Wie waren Ihr Einstieg und Ihre ersten Projekte bei der Zürcher Kantonalbank?

Mein Einstieg bei der Zürcher Kantonalbank war ausgesprochen gut, da ich einerseits herzlich aufgenommen und andererseits direkt mit einer Vielzahl interessanter Aufgaben betraut wurde.

Wie sehen Ihre Karriereziele aus – und verantwortungsvolle Aufgaben Was für Fähigkeiten braucht es im Banwie unterstützt die Zürcher Kantonalbank übernehmen kann.» kenumfeld und speziell bei der Zürcher Sie darin? Mein Ziel ist es, nach meinem TraiKantonalbank? Diese sind vom jeweiligen neeship eine Festanstellung im Asset ManageTraineeprogramm abhängig. Wir suchen aber ment bekleiden zu können – vorzugsweise im generell sehr gute Bachelor- oder Masterabgänger, die analytisch stark und Vertrieb. Die Bank unterstützt mich, indem ich dort bereits heute verantteamfähig sind, gute kommunikative Fähigkeiten mitbringen und viel Inwortungsvolle Aufgaben übernehmen und mir somit ein umfassendes Bild itiative und Eigenverantwortung zeigen. Erste praktische Erfahrungen im über mögliche zukünftige Aufgabenfelder machen kann.

Bankenumfeld sind jeweils sehr willkommen.

Wo sehen Sie in Ihrer Arbeit im Banken- und Finanzumfeld die Welche Karriere steht einem Einsteiger bei der Zürcher Kantonalbank grössten Herausforderungen? Die Rückgewinnung des Vertrauens offen? Diese ist wiederum vom Traineeprogramm abhängig, aber natürlich in die Finanzbranche und die Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit des v. a. auch von den gezeigten Leistungen und der Motivation des Trainees schweizerischen Finanzplatzes stellen für mich neben einer Lösung der während seines Programms. Den guten Trainees stehen auf jeden Fall viele aktuellen Bankkundengeheimnisproblematik die grössten HerausfordeTüren wie auch Weiterbildungsmöglichkeiten innerhalb der Bank offen. rungen dar.

Nach welchen Kriterien wählen Sie bei der Zürcher Kantonalbank Trainees aus? Die Studienrichtung wie auch der Studienabschluss sind sicher von grosser Bedeutung. Die Motivation für eine Stelle und die eingereichten Bewerbungsunterlagen zählen ebenfalls, aber auch Praktika und die dort erbrachte Leistung. Und zu guter Letzt sind natürlich das Verhalten und ‹Sich-Verkaufen› in den persönlichen Interviews sehr wichtig.

Hauptsitz Zürich, Bahnhofstrasse Standorte Schweiz diverse im Kanton Zürich

Anzahl Mitarbeitende ca. 5'000

Was schätzen Sie an Ihrem Arbeitsumfeld bei der Zürcher Kantonalbank besonders? Ich schätze es ganz besonders, mit sehr qualifizierten Mitarbeitern zusammenarbeiten zu dürfen, um mein Anlagewissen vertiefen zu können.

Kontakt Martin Knechtle Personalbetreuer VP1M Postfach 8010 Zürich Tel. 044 292 27 38 martin.knechtle@zkb.ch

www.zkb.ch

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Arbeitgeber:

ENERGIEWIRTSCHAFT/MASCHINENBAU In dieser Rubrik stellen wir Arbeitgeber aus verwandten Branchen vor und nehmen in dieser Ausgabe den Schwerpunkt Energiewirtschaft | Maschinenbau unter die Lupe.

Dabei werden Fragen sowohl an den Verantwortlichen im HR als auch an einen Ein­steiger ­gestellt, sodass sich jedes Unternehmen mit einem sehr persönlichen­­ ­Profil und wertvollen Tipps und Anregungen für Einsteiger vorstellen kann. Die Fragen kommen von Studierenden für Studierende, in dieser Ausgabe von der ETH Zürich.

Axpo «Es reizte mich, bei Axpo im Bereich der erneuerbaren Energien die Zukunft der Schweizer Energieversorgung selbst aktiv mitzugestalten.» www.axpo.com Baden

Schweiz Reinach Baden

Bern

Endress + Hauser «Absolut wertvoll finde ich die konstruktive und positive Arbeitsatmosphäre.» www.flowtec.endress.com Georg Fischer «Ich freue mich besonders über die Momente, in denen ich mein internationales Kontaktnetz nutzen kann.» www.georgfischer.com Reinach

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Schaffhausen

BKW-Gruppe «Ich empfehle den Einstieg allen, die Spass an energiewirtschaftlichen Fragestellungen haben und die Energiewende aktiv mitgestalten wollen.» www.bkw.ch Bern

Unternehmen im Vergleich

Schaffhausen

Axpo

BKW

Endress + Hauser

Georg Fischer

RUAG

Kinderbetreuung

–

Ja

–

Ja

–

Homeoffice möglich

Ja

Ja

–

–

Ja

International arbeiten möglich

–

Ja

Ja

Ja

Ja

Eigene Kantine

Ja

Ja

Ja

Ja

Ja

Überstunden Vergütung

Ja

Ja

Ja

Ja

Ja

Gratis Halbtax für Mitarbeiter

Ja

Ja

Ja

–

–

Diverse gratis Sportkurse und Trainings im Rahmen des Gesundheitsmanagements

Vergünstigungen in umliegenden Geschäften

Vergünstigungen bei umliegenden Fitnesscentern

Individuelle Zusatzleistung

RUAG «RUAG Defence reizte mich als Arbeitgeber sehr. Ausschlaggebender Punkt war jedoch, dass ich sofort den Draht zu meinen Vorgesetzten und Mitarbeitern in spe gefunden habe.» www.ruag.com

Zusatzleistungen Diverse ÖV vom Standort ab- Vergünstigunhängig, in Schaffgen hausen z. B. FitnessCenter Zuschuss

Bern

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Janine Rutz Spezialistin HR-Marketing & Development Patrick Meier Junior Project Manager Development

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arbeitgeber

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S ca n de n Creod Inf orm atione n

energiewirtschaft | maschinenbau

ite … und du erhältst we eerste p.c h übe r Ax po auf car

Axpo Die Welt der Energie Janine Rutz, Spezialistin HR-Marketing & Development

Patrick Meier, Junior Project Manager Development

Warum sollte die Wahl eines Absolventen auf Axpo fallen?

Die Energiebranche ist eine extrem spannende Branche, die sich aktuell stark verändert. Wen es reizt, diesen Wandel in einem führenden Schweizer Unternehmen mitzugestalten, ist bei Axpo genau richtig. Axpo zeichnet sich ausserdem durch eine sehr offene und kollegiale Kultur aus.

Was reizt Sie an der Energiebranche? Der Umbruch, in dem sich die Energiewirtschaft aktuell befindet, birgt vielfältige Möglichkeiten.

Dadurch gestaltet sich die Arbeit im Bereich Project Development sehr abwechslungsreich und ist stets spannend.

Eine Branche im Wandel: Wen sucht Axpo? Wir suchen ambitionierte, engagierte Mitarbeiter, die ihr Wissen und ihre Begeisterung einbringen und im Team Verantwortung übernehmen wollen. Da sich die Branche stark verändert, ist es wichtig, Flexibilität und Innovationskraft mitzubringen.

Warum haben Sie sich für Axpo als Arbeitgeber entschieden?

Die Energietechnik und die gesamte Energiewirtschaft faszinieren mich. Nach meinem Berufseinstieg in einem kleineren Unternehmen in der Energieberatung reizte es mich, «Es reizte mich, bei Axpo im bei Axpo im Bereich der erneuerbaren EnerBereich der erneuerbaren gien die Zukunft der Schweizer Energieversorgung selbst aktiv mitzugestalten.

Energien die Zukunft der

Schweizer Energieversorgung Welche – zum Teil neuen – Berufsbilder Welchen akademischen Hintergrund und gibt es bei Axpo? Typische Berufsbilder bei welche Fähigkeiten brachten Sie mit? selbst aktiv mitzugestalten.»

Axpo sind: Energiehändler, Marktanalysten Nach meinem Studium in Maschineningenieurund Risk Manager, aber auch Projektleiter und wissenschaften an der ETH Zürich verfügte Projektingenieure, beispielsweise bei der Kleinich über das nötige technische Fachwissen. wasserkraft, der Netzplanung und den erneuDen Mix aus technischem Verständnis und erbaren Energien. Neue Berufsbilder entwickeln sich unter anderem im BeProjektmanagement konnte ich mir in meiner zweijährigen Tätigkeit in der reich Geothermie.

Energieberatung aneignen.

CSR ist ein wichtiger Motivator für viele Absolventen. Wie (er)leben Sie diesen bei Axpo? Axpo engagiert sich für soziale, gesellschaftliche und ökologische Organisationen. Dazu zählen beispielsweise Plussport, die Stiftung Vier-Quellen-Weg, der Schweizer Alpen Club und die Gletscherforschung Zürich. Bei der Fahrzeugwahl können sich die Mitarbeiter für ein Elektroauto entscheiden. Viele interne Veranstaltungen sind an unsere Engagements gebunden: So fand die Weihnachtsfeier 2012 in der Umweltarena Spreitenbach statt.

Was überzeugt Sie bei Axpo bei einer Bewerbung? Eine Top-Bewerbung überzeugt durch ein klares, ansprechend gestaltetes Profil sowie passende Qualifikationen und zeigt auf einen Blick, wieso der Bewerber zu Axpo möchte und welchen Mehrwert er unserem Unternehmen bringt.

Hauptsitz Baden

Umsatz CHF 6'354 Mio.

Standorte Schweiz Baden: Axpo Holding AG, Axpo Power AG, Axpo Informatik AG, Dietikon: Axpo Trading AG, Luzern: Centralschweizerische Kraftwerke AG (CKW)

Anzahl Mitarbeitende 4'368 (Geschäftsjahr 2011/12)

Beschreiben Sie Ihren Arbeitsalltag und Ihre Projekte. Ich beschäftige mich hauptsächlich mit der Planung von Geothermie-Kraftwerken in der Schweiz. Zurzeit arbeiten wir an mehreren Projekten, die noch in der Anfangsphase sind. Dies beinhaltet divisions- und firmenübergreifende Teamarbeit sowie interdisziplinäre Aspekte, insbesondere wirtschaftliche und rechtliche Themen. Besonders gut gefällt mir der dadurch entstehende rege Austausch sowie die Internationalität meines Teams.

Wem empfehlen Sie den Einstieg bei Axpo? Axpo bietet vielfältige Möglichkeiten für Absolventen mit technischem Hintergrund, die ein breites Interesse für interdisziplinäre Fragestellungen mitbringen und in einer dynamischen Branche etwas bewegen möchten.

Kontakt Julia Ramseier julia.ramseier@axpo.com

www.axpo.com

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Adrian Rรถthlisberger HR Consultant Kathrin Trรถndle Energiewirtschafterin

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arbeitgeber

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S ca n de n Creod Inf orm atione n

energiewirtschaft | maschinenbau

www.url.ch

ite … und du erhältst we ste p.c h übe r BKW auf career

BKW Es gibt viel zu tun.

Adrian Röthlisberger, HR Consultant

Kathrin Tröndle, Energiewirtschafterin

Warum sollte die Wahl eines Absolventen auf BKW fallen? Unabhängig von der Einstiegsart: Bei uns bieten sich echte berufliche Herausforderungen. Man übernimmt schon früh viel Verantwortung und erhält – gerade auch durch die Branchendynamik – Raum für die Entwicklung innovativer Ideen und deren Umsetzung. Der spannende Arbeitsinhalt wird ergänzt mit attraktiven Anstellungsbedingungen, sehr flexiblen Arbeitszeiten und angemessenen Weiterbildungen.

Was reizt Sie an der Energiebranche? Strom ist ein spezielles Produkt, das von jedem benötigt wird. Die Branche steht in Bezug auf die Akzeptanz der Erzeugungstechnologien sowohl gesellschaftlich als auch politisch stark im Fokus. Die Herausforderung besteht darin, die Versorgungssicherheit zu gewährleisten und dabei Umweltaspekte und Wirtschaftlichkeit zu berücksichtigen. Diese Komplexität und Vielfältigkeit sowie die hohe Dynamik fasziniert mich an der Energiebranche.

Eine Branche im Wandel: Wen sucht BKW? Heute stärker denn je sind wir auf Personen angewiesen, die Konzepte kritisch hinterfragen, aktiv an neuen Ansätzen und Lösungen arbeiten und diese auch implementieren können.

Neben Fachkompetenz auf dem jeweiligen technischen oder wirtschaftlichen Gebiet sind demnach auch Innovationsdrang, Eigenantrieb und hohe Umsetzungsstärke gefragt.

«Ich empfehle den Einstieg allen, die Spass an energiewirtschaftlichen Fragestellungen haben und die Energiewende aktiv mitgestalten wollen.»

Welche – zum Teil neuen – Berufsbilder gibt es bei BKW? Neu bauen wir beispielsweise den Bereich Energy Solutions auf. Produktentwickler, System Engineers und Vermarkter arbeiten hier bald an hochkomplexen Lösungen für Kunden und Energiepartner (z. B. virtuelle Kraftwerke oder SmartHome-Lösungen). Daneben erfahren auch bestehende Berufsbilder im Asset Management oder im Engineering wesentliche inhaltliche Veränderungen bezüglich der Prozesse und Technologien.

CSR ist ein wichtiger Motivator für viele Absolventen. Wie (er)leben Sie diese bei BKW? Die BKW ist sich ihrer Verantwortung und Rolle bewusst. Das macht sie auch nach aussen hin transparent. Als Beispiel: Seit mehreren Jahren dokumentiert das Unternehmen in einem anerkannten Bericht den eigenen Impact der Unternehmstätigkeit auf die Nachhaltigkeit und leitet daraus Massnahmen ab.

Was überzeugt Sie bei BKW bei einer Bewerbung? Neben der fachlichen Eignung müssen für uns schon früh im Prozess Engagement und Elan erkennbar sein. Ein bereits vorhandener Bezug zu Energiethemen, beispielsweise durch den Besuch passender Vorlesungen, ist ebenfalls nützlich.

Hauptsitz Bern

Umsatz CHF 2.6 Mrd.

Standorte Schweiz Bern

Anzahl Mitarbeitende Weltweit: 3'000

Warum haben Sie sich für BKW als Arbeitgeber entschieden? Aufgrund meiner Interessen habe ich nach dem Studium gezielt einen Arbeitgeber aus der Energiebranche gewählt. Die BKW als vertikal integriertes Energieversorgungsunternehmen hat mir mit einem Praktikum in der Energiewirtschaft den idealen Einstieg geboten.

Welchen akademischen Hintergrund und welche Fähigkeiten brachten Sie mit? Ich habe einen Universitätsabschluss als DiplomWirtschaftsingenieurin. Bereits während des Studiums wurde mein Interesse für die Energiebranche geweckt. Dementsprechend habe ich die Schwerpunkte meiner Fächer im Hauptstudium sowie das Thema meiner Diplomarbeit auf die Bereiche Energiewirtschaft und -technik gelegt.

Beschreiben Sie Ihren Arbeitsalltag und Ihre Projekte. Nach ein paar Monaten als Praktikantin mit anspruchsvollen Aufgaben konnte ich als Energiewirtschafterin im Bereich des langfristigen Portfoliomanagements mehr Verantwortung übernehmen. Hierbei geht es um die Bewertung des gesamten Kraftwerkportfolios sowie einzelner Projekte unter Berücksichtigung verschiedener langfristiger Preisentwicklungen.

Konkret besteht mein Arbeitsalltag aus dem Arbeiten mit Tools, Modellen und Daten sowie dem Analysieren und Aufbereiten von Ergebnissen.

Dabei spielt auch Teamarbeit eine grosse Rolle.

Wem empfehlen Sie den Einstieg bei BKW? Ich empfehle den Einstieg allen, die Spass an energiewirtschaftlichen Fragestellungen haben und die Energiewende aktiv mitgestalten wollen. Die Erfahrung hat mir gezeigt, dass dies mit einem breiten Spektrum an Abschlüssen möglich ist.

Kontakt Adrian Röthlisberger Tel. +41 31 330 54 44

www.bkw.ch

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Matthias Russ DHBW Student Maschinenbau/ Produktionstechnik

Manfred Bieli BereichsLeiter Produktion

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energiewirtschaft | maschinenbau

www.url.ch

ite … und du erhältst we h er auf careerste p.c übe r End res s+H aus

Endress+Hauser Gemeinsame Werte führen zum Erfolg Manfred Bieli, Bereichsleiter Produktion

Matthias Russ, DHBW Student Maschinenbau/Produktionstechnik

Für welche Bereiche stellt Endress+Hauser Hochschulabsolventen ein? Für den Bereich Strömungsdynamik bevorzugen wir Physiker, für Simulationen Mathematiker. Ebenfalls gute Chancen haben junge Talente, die ein Studium in Elektrotechnik, Verfahrenstechnik, Maschinenbau oder Informatik abgeschlossen haben. Wir brauchen aber auch Chemiker und natürlich Betriebswirtschafter. Sie sehen – die Palette ist bei Endress+Hauser unheimlich gross.

Was für einen Background brachten Sie für den Einstieg mit? Ein Abitur mit den Leistungskursen Mathematik und Physik und sechs Jahre als Berufsradfahrer. Auch im Profisport sind Topleistungen nur im Team zu bringen, ausserdem sind klare Ziele wichtig.

Was bietet Endress+Hauser Einsteigern?

Ein internationales, faszinierendes Umfeld. Wer direkt nach dem Studium in das Erwerbsleben einsteigen möchte, trifft bei Endress+Hauser auf viele Einsatzmöglichkeiten, viele Sparten – oder kurz auf den Punkt gebracht: auf sämtliche Bereiche der Industrie. Unsere internen und externen Weiterbildungsmöglichkeiten sind derart vielfältig, dass sich junge Talente auf sämtlichen Karrierepfaden entwickeln können.

Warum haben Sie Endress+Hauser als Ihren Arbeitgeber gewählt?

In Reinach verfügt das Unternehmen über eine moderne Produktionsstätte. Das passt perfekt zu meinem Studienschwerpunkt Produktionstechnik und auch zur Lage der DHBW in Lörrach. Zusätzlich begegne ich auch in meinem privaten Umfeld fast ausschliesslich Menschen, die allesamt positiv über Endress+Hauser sprechen.

Das hat mich damals beeindruckt. wertvoll finde ich

«Absolut die konstruktive und positive Arbeitsatmosphäre.»

An welchen Standorten arbeiten Mitarbeitende bei Endress+Hauser? Mittlerweile an insgesamt 120 Standorten weltweit. Und wir wollen weiter wachsen.

Geben Sie uns bitte einen Einblick in Ihre Unternehmenskultur. Unser «Spirit of Endress+Hauser» stellt den Kunden bzw. seine Bedürfnisse ins Zentrum, immer. Wir leben nach dem Grundsatz: «Erst dienen, dann verdienen». Gegenseitiges Vertrauen ist zentral, aber auch Loyalität und ein hohes Mass an Verantwortungsbewusstsein. Wenn wir weiterhin Bescheidenheit, Zivilcourage und Engagement leben, bleiben wir langfristig auf Erfolgskurs. Klar ist für uns auch: Wir geben nie auf – und geben tagtäglich unser Bestes, um das Unternehmen voranzutreiben.

Wie hat ein Kandidat bei Endress+Hauser Erfolg? Mit Freundlichkeit, Offenheit und Bescheidenheit. Dann erwarten wir eine gewisse Hartnäckigkeit, auch Belastbarkeit und natürlich Flexibilität. Wer zudem teamfähig ist und die entsprechenden fachlichen Qualifikationen mitbringt, wird bei Endress+Hauser auf fruchtbaren Boden treffen.

Hauptsitz Reinach

Anzahl Mitarbeitende E+H Flowtec Schweiz: 1'000 Weltweit: 1'500 E+H Gruppe: über 10'000

Mit welchen Erwartungen traten Sie Ihre Stelle bei Endress+Hauser an? Möglichst viel lernen zu können und vor allem immer den Praxisbezug zum Studium zu behalten.

Ausserdem zog mich die Möglichkeit an, schon während des Studiums mit kleineren Projekten etwas zu bewegen.

Inwiefern haben sich diese Erwartungen erfüllt? In den zurückliegenden 2 ½ Jahren konnte ich einen guten Überblick über das Unternehmen erhalten. Insbesondere die mehrwöchigen Praktika in Frankreich und den USA haben mein Verständnis für die Zusammenhänge und Komplexität in einer international agierenden Produktion erweitert. Mein derzeitiges Projekt wird die Basis für eine deutliche Kosteneinsparung in einem Produktionsprozess. Da lässt sich doch etwas bewegen.

Was gefällt Ihnen an Ihrem Arbeitsalltag besonders gut? Ich schätze die Abwechslung und die unterschiedlichen Aufgaben, die ich während der Praxisphasen bearbeiten konnte. Absolut wertvoll finde ich die konstruktive und positive Arbeitsatmosphäre. Bei der Arbeit in der Produktion bin ich an der Schnittstelle zwischen Mensch und Technik. Das ist mit Reibung verbunden und dementsprechend spannend.

Kontakt simone.studer@flowtec.endress.com

www.karriere.endress.com www.flowtec.endress.com www.endress.com

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Cristina Marinoni Personalleiterin Konrad Papis Dr. sc. ETH, Projektleiter Werkstoff- und Verfahrensentwicklung

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energiewirtschaft | maschinenbau

ite … und du erhältst we auf careerste p.c h übe r Geo rg Fis che r

Georg Fischer Mehr als einfach ein Job Cristina Marinoni, Personalleiterin

Konrad Papis, Dr. sc. ETH, Projektleiter Werkstoff- und Verfahrensentwicklung

Für welche Bereiche stellt Georg Fischer Hochschulabsolventen ein? Sofern für eine ausgeschriebene Stelle nicht spezifische Berufserfahrungen vorausgesetzt werden, können Hochschulabsolventen in allen Bereichen direkt nach abgeschlossenem Studium bei Georg Fischer einsteigen, sei es – um nur einige zu nennen – in der Forschung und Entwicklung, in der Produktion, im Produktmanagement, Marketing oder Finanzbereich – einfach überall, wo Hochschulniveau gefordert wird.

Was für einen Background brachten Sie für den Einstieg mit?

Meine Ausbildung zum Werkstoff-Ingenieur an der ETH hat dem Anforderungsprofil der Stelle bei Georg Fischer genau entsprochen. Allerdings liegt zwischen Theorie und Praxis schon ein Unterschied. Ich durfte und musste vieles «on the job» lernen, nicht zuletzt deshalb, weil ein Industriebetrieb immer sehr spezifische Nischen bedient. Zudem sind auch die Ressourcen in einem Industriebetrieb beschränkt. Das bietet aber Chancen.

Was bietet Georg Fischer Einsteigern?

Einsteiger werden bei uns direkt in die Funktion und die für diese relevanten Bereiche und Themen eingeführt. Wir führen individuell angepasste interne Schulungen in unserem eigenen Trainings Center und Testlabor durch, die von berufserfahrenen internen Fachspezialisten geleitet werden. Es ist uns wichtig, dass vor allem Einsteiger sowohl unsere Organisation als auch unsere ganze Produktepalette kennenlernen und sie somit eine solide Grundlage haben und einen umfassenden Einblick in den Lebenszyklus der Produkte bekommen, zum Beispiel in unsere Rohrleitungssysteme.

«Ich freue mich besonders über die Momente, in denen ich mein internationales Kontaktnetz nutzen kann.»

An welchen Standorten arbeiten Mitarbeitende bei Georg Fischer?

Wir haben neben vielen verschiedenen Standorten in Europa einige Standorte in der Schweiz. International betrachtet sind wir auch in Asien und Amerika mit grossen Niederlassungen vertreten. Als global tätiges Unternehmen bieten wir Berufseinsteigern vielseitige Herausforderungen, die gleichzeitig aber auch interessante Entwicklungsmöglichkeiten mit sich bringen.

Geben Sie uns bitte einen Einblick in Ihre Unternehmenskultur.

Georg Fischer ist ein innovatives und internationales Unternehmen. Die positive Arbeitsatmosphäre lässt sich schon beim Betreten unserer Räumlichkeiten spüren, sowohl im Bürobereich als auch in der Produktion. Gegenseitiger Respekt in einem dynamischen Umfeld ermöglicht eine gute Zusammenarbeit über alle Hierarchiestufen hinweg.

Wie hat ein Kandidat bei Georg Fischer Erfolg? Eigenverantwortlichen und dynamischen Hochschulabsolventen, die ihr Wissen und ihre Energie durch eine offene und motivierte Art bei Georg Fischer einbringen, eröffnen sich sozusagen alle Möglichkeiten. Das sind beste Voraussetzungen für eine erfolgreiche Karriere.

Hauptsitz Schaffhausen, Schweiz

Umsatz CHF 3.6 Mrd.

Standorte Schweiz 9

Anzahl Mitarbeitende Schweiz: rund 2'500 Weltweit: rund 13'500

Warum haben Sie GF als Ihren Arbeitgeber gewählt? Georg Fischer ist unter Ingenieuren im Bereich der metallverarbeitenden Industrie sehr bekannt. Ich habe eine Stelle in einem dynamischen Arbeitsumfeld gesucht, wo ich meinen Background einbringen und an den Aufgabenstellungen wachsen kann. Dies bietet mir Georg Fischer.

Mit welchen Erwartungen traten Sie Ihre Stelle bei GF an? Die zu erwartenden Aufgaben haben mich sehr angesprochen. Zum einen Produktionsstandorte – nicht zuletzt in China – mit fundiertem Know-how zu unterstützen, zum anderen fachspezifische Entwicklungsprojekte leiten zu können und in ständigem Kontakt mit verschiedenen Kunden zu stehen.

Inwiefern haben sich diese Erwartungen erfüllt? Sie haben sich grösstenteils erfüllt. Ich habe gelernt, dass Zeit- und Kostenmanagement ebenso wichtig sind wie Fachkenntnisse. Bei der Produktionsunterstützung gilt es beispielsweise, schnell auf die Bedürfnisse der Werke zu reagieren, sei es wegen einer Untersuchung oder einer Kundenanfrage.

Was gefällt Ihnen an Ihrem Arbeitsalltag besonders gut? Ich freue mich besonders über die Momente, in denen ich mein internationales Kontaktnetz, das ich während meiner Zeit an der ETH aufbaute und stetig erweitere, nutzen kann. Wissenschaftlich-technische Aspekte der Projekte sprechen meine Neugier an und fordern eine lösungsorientierte Arbeitsweise. Nicht zuletzt ist der gute Teamgeist in meiner Abteilung für die Motivation unerlässlich.

Kontakt Bernadette Muhle bernadette.muhle@georgfischer.com

www.georgfischer.com

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Nina Egli Junior Security Specialist Marc Hexspoor Vice President Human Resources

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S ca n de n Creod Inf orm atione n

energiewirtschaft | maschinenbau

ite … und du erhältst we eerste p.c h übe r RUAG auf car

RUAG Für die Herausforderungen von heute und morgen Marc Hexspoor, Vice President Human Resources, RUAG Defence

Nina Egli, Junior Security Specialist, RUAG Defence

Für welche Bereiche stellt RUAG Hochschulabsolventen ein? Bei RUAG arbeiten wir in den Marktsegmenten Aerospace und Defence an innovativen Lösungen. Dafür suchen wir innerhalb des Konzerns Hochschulabsolventen aus den Fachrichtungen Maschinenbau, Materialwissenschaften, Luft- und Raumfahrt, Informatik sowie Elektro- und Kommunikationstechnik. Zu den möglichen Aufgabengebieten zählen diverse Konstruktions- oder Engineeringaufgaben, die Entwicklung von Prototypen und die Optimierung von Bauteilen. Oder Sie lernen neue Messinstrumente und -methoden kennen, führen Risikoanalysen durch, sind im Prozess-Reengineering tätig oder führen spannende Laborarbeiten aus.

«RUAG Defence

Was für einen Background brachten Sie für den Einstieg mit? Als ich mich bewarb, war ich gerade im letzten Semester meines Bachelorstudiums in Systeminformatik an der Fachhochschule in Winterthur. Im Gegensatz zu den meisten meiner Kommilitonen hatte ich davor keine Lehre absolviert, sondern das Gymnasium besucht. Zu der Informatik kam ich durch Zufall: Nach der Matura suchte ich eine Stelle für ein Jahr und bin dabei an ein Informatikpraktikum gelangt.

Was bietet RUAG Einsteigern? Wir bieten Hochschulabsolventinnen und -absolventen die Möglichkeit, ihr Wissen und ihre Fähigkeiten bei uns einzubringen, Eigenverantwortung zu übernehmen und ihre Persönlichkeit weiterzuentwickeln. Unsere Arbeitsplätze sind spannend, aber auch anspruchsvoll.

reizte mich als Arbeitgeber sehr. Ausschlaggebender Punkt war jedoch, dass ich sofort den Draht zu meinen Vorgesetzten und Mitarbeitern in spe gefunden habe.»

An welchen Standorten arbeiten Mitarbeitende bei RUAG? Bei RUAG arbeiten Mitarbeitende aus 47 Nationen.

Wir sind ein internationaler Technologiekonzern mit Standorten in Deutschland, Österreich, Schweden, Ungarn – um nur einige zu nennen. Der KonzernHauptsitz liegt in Bern. In der Schweiz sind wir – neben unseren grossen Standorten Bern, Emmen, Thun, Zürich – an über 30 Orten vertreten.

Geben Sie uns bitte einen Einblick in Ihre Unternehmenskultur. Wir streben eine wertorientierte Unternehmenskultur mit den Werten «leistungsfähig», «partnerschaftlich» und «zukunftsorientiert» an. Unsere Talente sind der Schlüssel zum internationalen Erfolg. Sie sind in allen Altersschichten zu finden und helfen uns, innovative Produkte voranzutreiben.

Wir setzen auf durchmischte Teams und wollen in einem innovativen Umfeld gemeinsame Erfolge erreichen.

Wie hat ein Kandidat bei RUAG Erfolg? Unser Ziel ist es, die besten Nachwuchskräfte zu gewinnen: Talente, die optimal zu unseren Anforderungskriterien der Stelle passen, und Sozialkompetenz, Leistungsfähigkeit und praktische Einsetzbarkeit mitbringen. Wir brauchen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die hoch motiviert sind und in einem zukunftsorientierten Arbeitsumfeld weiterkommen wollen. Sie zum Beispiel?

Hauptsitz Bern

Umsatz CHF 1'741 Mio.

Standorte Schweiz*, Deutschland, Schweden, Ungarn, Österreich, Australien, USA, Frankreich, GB, Malaysia, Belgien *In der Schweiz an über 30 Standorten vertreten

Anzahl Mitarbeitende Weltweit: 8'092 Schweizweit: 4'807

Warum haben Sie RUAG Defence als Ihren Arbeitgeber gewählt? Ich hatte mehrere Angebote offen, aber für mich war klar, dass ich eine Stelle im Bereich IT-Sicherheit antreten wollte. Und in diesem Bezug reizte mich die RUAG Defence als Arbeitgeber sehr.

Immerhin erwartete mich da die Arbeit im Hochsicherheitsumfeld. Ein zweiter wichtiger Punkt war jedoch auch, dass ich mich wohlfühlte. An den zwei Bewerbungsgesprächen habe ich sofort den Draht zu meinen Vorgesetzten und Mitarbeitern in spe gefunden. Das war der ausschlaggebende Punkt für mich.

Mit welchen Erwartungen traten Sie Ihre Stelle bei RUAG Defence an? Ich erwartete ein spannendes und innovatives Umfeld, bei dem es bestimmt eine Weile dauern würde, um einen Durchblick zu bekommen.

Inwiefern haben sich diese erfüllt? Die Projekte sind sehr interessant und es ist wirklich nicht ganz simpel, sich von Beginn an überall auszukennen. Neben der Struktur der eigenen Firma ist es auch wichtig, sich bei unserem Hauptkunden, der Führungsunterstützungsbasis FUB des Militärs, einen Überblick zu verschaffen.

Was gefällt Ihnen an Ihrem Arbeitsalltag besonders gut? Mein Team ist fantastisch, denn wir haben Spass an der Arbeit. Auch wenn ich noch nicht lange dabei bin, habe ich bereits eigene Projekte, und meine Meinung ist gefragt. Vom breiten Know-how meiner Mitarbeiter kann ich viel profitieren. Ausserdem wird seitens meines Vorgesetzten viel Rücksprache mit mir genommen, sei es für persönliche Weiterbildung oder für welche Art von Projekten ich mich interessiere. Und einmal im Monat gehen wir ins Kino oder in einen Pub.

Kontakt Marc Hexspoor Vice President Human Resources RUAG Defence Tel. 079 763 78 41 E-Mail: marc.hexspoor@ruag.com

www.ruag.com Detaillierte Informationen zum Anforderungsprofil finden Sie unter der Rubrik «students@RUAG»

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fokus

unternehmenskultur

Welche Werte lebt mein Unternehmen?

Autorin: SIMONE HEUSLER

V

isionen, Missionen und Werte hat heutzutage jedes Unternehmen und jeder Arbeitgeber, um sowohl nach aussen als auch nach innen zu glänzen. Denn insbesondere in Zeiten interaktiver und sozialer Medien sähe ein rein nach Gewinn strebendes Unternehmen wohl ziemlich alt aus. Altruistische Motive und ethische Grundsätze müssen her. Zudem ist der positive Einfluss von Unternehmenskultur auf den wirtschaftlichen Erfolg erwiesen, wie beispielsweise die Harvard-Professoren John Kotter und Jim Heskett in ihrer Studie über einen Zeitraum von elf Jahren eindrucksvoll zeigten: Unternehmen mit einer ausgeprägten Kultur steigerten ihren Gewinn in diesem Zeitraum im Durchschnitt um 756 Prozent, die Unternehmen mit einer weniger ausgeprägten Kultur dagegen lediglich um 1 Prozent (Kotter/ Heskett 1992).

Der Begriff Unternehmenskultur wird heute jedoch in der Praxis mit ganz verschiedener Bedeutung gebraucht – und wie bekannt, ist nicht immer alles Gold, was

Dass Unternehmenswerte für Arbeitnehmende von steigender Bedeutung sind, zeigen die Universum-Umfragen bei Studierenden und Young Professionals: Respekt für Mitarbeiter

39%

Corporate Social Responsibility

31%

Ethische Standards

28%

Ökologische Nachhaltigkeit

27%

Akzeptanz von Minderheiten

7%

Wichtigkeit für Studierende, Quelle: Universum Student Survey 2012

Respekt für Mitarbeiter

40 %

Corporate Social Responsibility

28 %

Ethische Standards

27 %

Ökologische Nachhaltigkeit

21 %

Akzeptanz von Minderheiten

5%

Wichtigkeit für Young Professionals, Quelle: Universum Professional Survey 2012

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glänzt. Auch die Literatur definiert das Phänomen Unternehmenskultur variabel wie unter anderem die Theorien von Edgar Schein, Geert Hofstede oder Sonja Sackmann zeigen. Einig sind sich die Forscher aber vor allem in der Überzeugung, dass sich Unternehmenskultur auf einen gewissen Kern aus Werten stützt. Diese definiert David Landau folgendermassen: «Werte sind Grundannahmen darüber, was richtig und was falsch ist. Sie sind häufig unbewusst und dienen als Entscheidungsprämissen bei der Wahl aus verschiedenen Handlungs- und Verhaltensalternativen.»

Auch viele Arbeitgeber sind sich der Wichtigkeit bewusst, eine Identität zu entwickeln, die Stakeholdern, aber vor allem auch Mitarbeitenden Halt und Orientierung bietet. Im deutschsprachigen Raum beschäftigt sich seit einigen Jahren der Verein «Wertekommission» mit Wertesystemen – und stellt eine steigende Bedeutung von Wertesystemen in Unternehmen fest.

Die Frage stellt sich allerdings, welches die spezifischen Werte eines Unternehmens sind und was der jeweilige Arbeitgeber machen muss, um die für ihn wichtigen Werte zu definieren, zu kommunizieren und vor allem zu leben. Kommt hinzu, dass ein Wertesystem keine statische Angelegenheit ist, sondern ein intern und extern beeinflussbarer immerwährender Prozess. Ein Wertegerüst, das das unternehmerische Denken und Handeln beeinflussen sollte, haben die meisten Unternehmen für sich entwickelt, insbesondere, wenn sie auf eine langjährige Firmentradition zurückblicken. Problematisch ist, dass dieses vielfach nicht über die übliche Marketingkommunikation hinaus schriftlich festgehalten und konkret ausformuliert wird – was eine Einbindung ins operative Geschäft schwierig macht. Zudem wachsen Unternehmen oft rasant, was zum einen den ständigen Abgleich von Strategie, Struktur und Werten erfordert und auf der anderen Seite im Hinblick auf das Personalwesen eine klare transparente Wertekommunikation nötig macht, damit die Mitarbeitende in dieselbe Richtung rudern. Ein Werteentwicklungsprozess tut daher Not: definieren, festhalten, kommunizieren, leben – und weiterentwickeln.

Spielt der Werteaspekt in der Wahl des Arbeitgebers für einen Absolventen oder Young Professional eine wichtige Rolle, so kann er in der Recherche und in den Gesprächen durchaus etwas konkreter zur Sprache kommen: Welche Werte hat das Unternehmen, wie und warum entstanden sie und wie spiegeln diese sich im Alltag auch tatsächlich wieder? Daraufhin kann der Abgleich mit der eigenen Persönlichkeit erfolgen: Stimmen diese mit dem eigenen Wertebild überein, kann ich mich somit oder trotzdem mit dem Unternehmen identifizieren – und kann ich dort glücklich werden?

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unternehmenskultur

ite re … und du erhältst we ste p.ch übe r BASF auf career

BASF Schweiz AG Vielfalt ist unser Prinzip Marc Walther, Head of Human Resources, BASF Schweiz AG, spricht im Interview mit careerstep über die Bedeutung der BASF-Wertekultur – und ihrer Wirkung als «Bindemittel».

Wozu braucht es aus Ihrer Sicht als Head of Human Resources der BASF in der Schweiz eine Unternehmenskultur?

Um erfolgreich zu sein. Es braucht ein gemeinsames Verständnis von dem, was wir als Unternehmen BASF tun und wie wir handeln.

Dies bildet das starke Fundament, auf dem wir gemeinsam vorangehen. Eine Unternehmenskultur wirkt wie ein Bindemittel. Sie hält alles zusammen und schafft eine gemeinsame Basis, Kontinuität und Orientierung für unsere Mitarbeitenden und unser ganzes Unternehmen.

Welche Werte hat der weltweite ChemieKonzern BASF? Unsere Werte innerhalb der BASF sind die Richtschnur für unser Verhalten gegenüber der Gesellschaft, unseren Partnern und untereinander: kreativ, offen, verantwortungsvoll und unternehmerisch. Wir sind der Überzeugung, wie wir handeln und miteinander umgehen, ist entscheidend für ein inspirierendes Arbeitsumfeld, das Menschen miteinander verbindet. Dafür stehen unsere Werte.

Wie sieht die BASF-Wertekultur speziell hier in der Schweiz aus?

Die BASF-Wertekultur in der Schweiz ist durch viele Einflüsse in den vergangenen Jahren, wie beispielsweise durch die Integration der Ciba

in die BASF, geprägt. Für mich persönlich ist es immer eine Freude, die individuelle und kulturelle Vielfalt in den Teams zu erkennen und die gezielte Weiterentwicklung der Mitarbeitenden zu fördern. Eine Unternehmenskultur, in der sich die Mitarbeiter voll einbringen können, zählt besonders in wirtschaftlich schwierigen Zeiten und hilft, gemeinsam die weltweiten Herausforderungen zu meistern.

sehr wichtiges Kriterium. Ein internationaler Hintergrund oder Erfahrungen sind für die BASF natürlich auch wichtige Aspekte. Neben der fachlichen Spezialisierung sind wir vor allem an der Persönlichkeit des Bewerbers interessiert. Unterschiedliche Charaktere sorgen für Vielfalt, Kreativität und neue Ideen. Dies ist bei uns eine willkommene Bereicherung.

Wie werden die Werte bei Ihnen gelebt?

Die Werte werden gelebt, das ist das Wichtige.

Die Menschen, unsere Mitarbeitenden und das Management, sind dabei der entscheidende Faktor. Beispielsweise fördern wir den aktiven Dialog zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften über die persönliche und berufliche Entwicklung. Darüber hinaus werden wir in diesem Jahr auch die sogenannte Best-Team-Strategie aktiv umsetzen. Wir gehen dies in drei strategischen Richtungen an: hervorragende Mitarbeitende, hervorragende Arbeitsbedingungen und hervorragende Führungskräfte.

vorname /name Marc Walther alter 47 funktion Head of Human Resources, BASF Schweiz AG ausbildung /titel Master of Advanced Studies ZFH in Human Resources Management Kontakt jobs@basf.com

Wen suchen Sie vor diesem Hintergrund als Mitarbeitende für BASF? Die Einsatzgebiete sind bei uns sehr vielfältig, daher ist es schwer, allgemein gültige Aussagen zu treffen. Flexibilität ist in der heutigen, sich sehr schnell ändernden Zeit allerdings ein

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Pr채sentieren Sie Ihr Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber Mit einem Firmenportrait im ALPHA Companies stellen Sie Ihr Unternehmen potentiellen neuen Mitarbeitenden als attraktiven Arbeitgeber vor. Das ALPHA Companies erscheint am 19. Juni 2013 als Beilage im Tages-Anzeiger und erreicht 514 000 interessierte Leser.

Erreichen Sie anspruchsvolle Professionals mit einem Unternehmensportrait.

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unternehmenskultur

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S ca n de n C od Inf ormatione n ite re … und du erhältst we ste p.ch übe r Bühler auf career

Bühler Talents with passion Beim Spezialisten und Technologiepartner für Maschinen, Anlagen und Services zur Verarbeitung von Grundnahrungsmitteln sowie zur Produktion hochwertiger Materialien spielt Unternehmenskultur eine ganz grosse Rolle. Warum dem so ist, erklären im Interview die Konzernleitungsmitglieder Samuel Schär, Leiter Division Advanced Materials, und Christof Oswald, Leiter Corporate Human Resources.

Herr Oswald, für Bühler zählen die TRRIPWerte – Trust, Recognition, Respect, Involvement, Passion – was hat es damit auf sich?

Das ist unser «Bühler Spirit». Bühler hat eine über 150-jährige Geschichte und damit auch eine Unternehmenskultur, die sich über viele Jahre hinweg entwickelt hat. Mittlerweile haben wir über 10'000 Mitarbeitende weltweit. Im Sinne eines gemeinsamen Verständnisses war es uns deshalb wichtig, unsere Werte unter Einbezug der Mitarbeitenden auszuformulieren.

Wir haben zwei weltweite Mitarbeiterumfragen durchgeführt und unsere Werte auf Basis dieser Umfragen und zusammen mit dem TopKader ausgearbeitet und entwickelt. So entstanden die Bühler-Werte: Trust, Recognition, Respect, Involvement und Passion.

Bühler ist ein internationaler Konzern mit Schweizer Wurzeln. Wie ist da eine gemeinsame Unternehmenskultur möglich?

Als internationaler Technologiekonzern mit weltweiter Präsenz in über 140 Ländern sind unsere Werte international und finden sich in allen Ländern und Kulturen wieder. Überall auf der Welt soll jeder, der zu Bühler kommt, spüren, wofür Bühler steht. Dementsprechend ist es uns wichtig, dass alle Mitarbeitenden im Konzern den «Bühler Spirit» leben.

Herr Schär, Sie kamen vor über 10 Jahren zu Bühler und sind seit April Mitglied der Konzernleitung. Wie haben Sie selbst die Werte erlebt?

Trust wurde mir hier von Anfang an entgegengebracht – im Sinne von «du entscheidest selber». Recognition, da möchte ich mit dem «Dinner for Two»-Gutschein ein Beispiel für ein Dankeschön für Sonderübungen geben, das ich selbst erhalten habe und heute auch an Mitarbeitende weitergebe. Respect habe ich oft durch langjährige Bühler-Mitarbeitende erfahren, die gesagt haben, «lasst uns Erfahrung und neue Ideen zu einer tollen Synthese kombinieren». Involvement heisst, dass man bei Bühler auf allen Stufen nicht einfach ausführendes Organ ist. Bevor ich beispielsweise die Leitung meines ersten Bereichs übernahm, wurde ich zur Mitgestaltung des höchsten Management-Seminars berufen, eine tolle Geste.

Und Passion – das kann man nicht lernen. Man spürt bei Bühler, dass die Menschen Feuer und Flamme sind für das, was sie tun.

Wie leben Sie die Bühler-Unternehmenskultur in einer Führungsposition?

Ganz einfach, «lead by example» und «walk the talk». Man muss das vorleben, was man in der Organisation an Kultur antreffen will – und selbst tun, was man predigt. Mit einem

aufrichtigen und ehrlichen Respekt auch vor der kleinsten Funktion. Zum Erfolg tragen alle bei, angefangen von den Büroreinigungskräften bis hin zum obersten Chef. vorname /name Samuel Schär alter 37 funktion Leiter Division Advanced Materials | Mitglied der Konzernleitung ausbildung /titel Ing. Phys. Dipl. EPFL

vorname /name Christof Oswald alter 52 funktion Leiter Corporate Human Resources | Mitglied der Konzernleitung ausbildung /titel Techn. Kaufmann | div. Weiterbildungen Kontakt info@buhlergroup.com

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unternehmenskultur

ite re … und du erhältst we careerste p.ch übe r Syngen ta auf

Syngenta Wachstum und Entwicklung Als führendes Unternehmen ist sich Syngenta ihrer ethischen, sozialen und ökologischen Verantwortung bewusst – und der Wichtigkeit ihrer Unternehmenskultur, wie Fiona Mc Kerrow, Leiterin HR Communication & Employee Engagement, im Interview ausführt.

Was macht für Sie eine gute Unternehmenskultur aus?

Eine gute Unternehmenskultur erstellt eine untrennbare Verbindung zum Zweck und zu den Werten eines Unternehmens. Unser Unternehmenszweck leitet uns in unserer Arbeit und stimmt unsere Aktivitäten weltweit ab.

Syngentas Unternehmenszweck – Bringing plant potential to live – ist eine starke Aussage, die ich für inspirierend und differenzierend halte. Unsere Werte wiederum zeigen, wofür wir stehen und was uns wichtig ist. Sie helfen uns, in schwierigen Situationen die richtige Entscheidung zu treffen.

Was ist Ihre Aufgabe bei der Entwicklung der Unternehmenskultur und der Werte von Syngenta?

Als Head HR Communications plane und erarbeite ich gemeinsam mit den HR- und Kommunikationsteams Massnahmen, die zur Verankerung unserer Kultur im gesamten Unternehmen erforderlich sind. Diese Arbeit umfasst sowohl die unternehmensweite Einführung neuer Programme als auch regelmässige Kommunikationsaktivitäten nach dem Abschluss der ersten Einführungsphase.

Ein wichtiger Aspekt unserer Arbeit ist es, sicherzustellen, dass unsere Kultur in unsere

globalen Mitarbeiterprozesse integriert ist.

Dazu gehören Rekrutierung, Performance Management und Talent Development. Ausserdem Prämien- und Anerkennungsprogramme, Arbeitsumgebung sowie die Interaktion zwischen Mitarbeitenden und Vorgesetzten.

Es finden derzeit grosse Veränderungen für eine noch bessere Definition der Werte von Syngenta statt. Können Sie uns mehr darüber erzählen?

2011 führten wir unsere integrierte Strategie ein und konzentrierten uns darauf, unser Geschäft und unser Angebot noch besser auf die Anforderungen der Landwirte abzustimmen.

Dies führte zu Veränderungen im gesamten Unternehmen: Wir mussten uns nicht nur anders organisieren, sondern auch neue Arbeitsweisen und Fähigkeiten erlernen. Während dieser Veränderungen konnten wir die Vorteile unserer starken Kultur erkennen, etwa die Verbundenheit der Mitarbeitenden mit unserem Zweck und unseren Werten sowie die Stabilität, die Kultur in Zeiten grosser Veränderungen bringt.

Ein wichtiges Element unserer Kultur ist es, unsere Strategie zu verstehen. Wir haben daher unternehmensweit die sogenannten Crop Demonstration Days durchgeführt. Im

Rahmen dieses Programms hatten unsere Mitarbeitenden die Möglichkeit, mehr über unsere Strategie und unsere Angebote zu erfahren – jenseits ihrer täglichen Aufgaben. Dadurch konnten sie ihre tägliche Arbeit und ihren Beitrag mit den Gesamtzielen des Unternehmens in Verbindung bringen. vorname /name Fiona Mc Kerrow alter 48 funktion Head HR Communication & Employee Engagement ausbildung /titel Master of Business Administration (Brand Management), Degree: Honors | University of Westminster, Harrow Business School, London, UK Bachelor of Applied Arts (Visual Communication), Degree: Honors | Ryerson University, Toronto, Canada Kontakt Syngenta Crop Protection AG Schwarzwaldallee 215 CH-4002 Basel

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führungskräfte & mentoring

Führungskräfte, die meine Entwicklung fördern und unterstützen Autorin: SIMONE HEUSLER

C Matthias Mölleney Leadership-Experte und Leiter des Center for Human Resources Management & Leadership an der Hochschule für Wirtschaft Zürich HWZ

Literaturvorschläge: Fredmund Malik Führen Leisten Leben Heinz-Jürgen Herzlieb Cheffing: Führen von unten

Infos zum Thema Mentoring findet ihr unter folgendem Link:

Unterstützung und Förderung in der Karriere müssen nicht zwangsläufig vom Chef kommen – Mentor(inn)en können sich teilweise als viel nachhaltiger für die Karriere erweisen. Christian Opitz spricht über seine Erfahrungen als Mentor und Mentee.

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hef zu werden klingt eigentlich ziemlich gut: Andere nicht allein darauf verlassen, was ihnen im Interview und in der für sich arbeiten lassen, die Früchte von deren Arbeit Firmenbroschüre gesagt wird, sondern ihre eigenen Quellen geals die eigenen anpreisen und die Tage in Meetings zielt nutzen, indem sie beispielsweise über XING oder Kununu verbringen. Dazu ein gutes Gehalt einstecken – das selbstver- erfahren, wie das Urteil derer ist, die schon im Unternehmen ständlich weit über dem der unterstellten Mitarbeitenden liegt. arbeiten.»

Die Mission einer guten Führungskraft indes ist eine ganz andere.

Wie Prof. Fredmund Malik, Hochschule St. Gallen, in seinem Bestsellerwerk «Führen Leisten Leben» beschreibt, gehen die Kritisches Hinterfragen und Engagement als Mitarbeitender Aufgaben einer Führungskraft weit über ein reines Delegieren von Verantwortung an die Untergebenen hinaus: Um effizient Befindet man sich nach erfolgter Anstellung in der Rolle des und erfolgreich zu sein, müssen Mitarbeiters, ist wiederum kriFührungskräfte für Ziele sorgen, tisches Hinterfragen angesagt: organisieren, entscheiden, kontDeshalb geht der Trend immer Inwiefern unterstützt und förrollieren und – was in diesem Fodert mich der Vorgesetzte tatkusthema besonders im Zentrum mehr dahin, dass sich die jungen sächlich? Eine aufmerksame der Betrachtung steht – MenBeobachtung zur Leistungsbeschen entwickeln und fördern.

Nachwuchsmitarbeiter nicht allein urteilung und Erkennung von Personalführung kann und will Stärken, Schwächen und Potennicht jeder übernehmen. Persodarauf verlassen, was ihnen im zialen sind dabei ebenso wichtig nalführung sollte daher heute wie regelmässige Feedback- und auch nicht mehr notwendigerInterview und in der FirmenMitarbeiterförderungsgespräweise eine Voraussetzung sein, che, bei denen neben der Verum Karriere zu machen. Leaderbroschüre gesagt wird, sondern teilung von anfallenden Aufgaship-Experte Matthias Mölleney ben auch Weiterbildungs- und erklärt: «Ich empfehle immer, ihre eigenen Quellen gezielt nutzen, Qualifizierungsmassnahmen ein Splitting von Führungs- und besprochen werden. Dass eine Fachkarriere zu machen. Wenn indem sie beispielsweise über XING Förderung und Unterstützung man Mitarbeitende quasi zwingt, nicht in gewünschtem Masse Führungskraft zu werden, um oder Kununu erfahren, wie das erfolgt, kommt in der Praxis weiterzukommen, drängt man sie tatsächlich oft vor: Wie die in eine Laufbahn, für die sie eiUrteil derer ist, die schon im Unterweltweit durchgeführte Studie gentlich gar nicht geeignet sind.

«Lessons for Leaders from the Leider haben immer noch viele nehmen arbeiten.

People» der TalentmanagementFirmen ein solch eindimensionaBeratung DDI zeigt, halten 1 les Karrieresystem.» von 3 Befragten ihren Vorgesetzten nicht für effektiv und nahezu 40% fühlen sich durch Augen auf bei der Arbeitgeberwahl Verhaltensweisen ihres Chefs verletzt und demotiviert. Also ist Sind beim (potenziellen) Arbeitgeber mehrere Karrierewege eigenes Engagement gefragt – auch wenn dieselbe Studie entmöglich, darf man als Mitarbeitender somit gewisse Erwar- hüllt, dass Mitarbeiter einem schwierigen Gespräch mit ihrem tungen an die Führungskräfte haben – ihre Rolle sollten die- Chef liebend gerne aus dem Weg gehen würden. Nicht zuletzt, se schliesslich bewusst gewählt haben. Im Alltag inspirierend weil Personalentwicklung zwar Sache von Führungskräften ist, sollen sie sein und die Förderung und Entwicklung der eigenen aber natürlich auch im ganz persönlichen Interesse des MitarMitarbeiter in mittel- und langfristiger Perspektive im Blick beiters liegt. So gilt es dann, gegenüber der Führungskraft die haben. Da allerdings zu befürchten steht, dass die Realität des persönlichen Wünsche und Bedürfnisse klar zu äussern und zu Vorgesetzten-Mitarbeiter-Verhältnisses oftmals von der Ideal- kommunizieren, wo die nötige Unterstützung fehlt, um so beilinie abweicht, darf man in der Arbeitgeberwahl dem Aspekt spielsweise die Erarbeitung eines konkreten Entwicklungsplans «gute Führungskräfte» eine entsprechend grosse Bedeutung zu- zu initiieren. kommen lassen. In Gesprächen mit den zukünftigen Führungskräften – aber nicht nur. «Es ist klar, dass ein Vorgesetzter im Was jedoch bei solchem «Cheffing», wie Experten das Führen Interview nicht sagt, das ist schlecht geregelt, das funktioniert von unten nennen, nie ausser Acht gelassen werden sollte, ist ganz mies», lacht Matthias Mölleney. «Deshalb geht der Trend die nötige Diplomatie. Das Verhältnis zwischen Chef und Mitarimmer mehr dahin, dass sich die jungen Nachwuchsmitarbeiter beiter birgt schliesslich jede Menge Konfliktpotenzial.

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führungskräfte & mentoring

ite re … und du erhältst we p.ch ntr um auf careerste übe r VZ Ver mögensZe

VZ VermögensZentrum Ihre Karriere – Ihre Zukunft Beim VZ VermögensZentrum ist einiges etwas anders. Wir suchen keine Spezialisten, sondern junge Leute mit Entwicklungspotenzial, die Perspektive und einen vielseitigen Job suchen.

Wer etwas erreichen will, initiativ ist, klar kommuniziert und geschickt verhandelt, hat bei uns aussergewöhnliche KarriereChancen. Das weiss zum Beispiel Tim Zemp aus Erfahrung.

Was ist Ihre Rolle beim VZ? Als Financial Consultant berate ich anspruchsvolle und vermögende Privatpersonen in sämtlichen Finanzfragen. Das VZ hat keine eigenen Produkte, darum kann ich unseren Kunden ohne Interessenkonflikte das empfehlen, was für sie am besten ist. Die VZ Gruppe wächst rasant, und als Teamleiter gebe ich jetzt schon jeden Tag mein Wissen an die nächste Generation weiter.

Das VZ hat ein Mentoren-Modell, bei dem alle Einsteiger mit erfahrenen Financial Consultants zusammenarbeiten. Wie sieht dieses On-the-Job-Modell aus?

Absolventinnen und Absolventen von (Fach-) Hochschulen werden erfahrenen Consultants zugeteilt. So sind sie vom ersten Tag an mitten drin und lernen alle Facetten ihres Jobs kennen – und die sind aussergewöhnlich vielfältig.

Dank dieser engen Zusammenarbeit können wir jeden Einzelnen sehr individuell «on the job» ausbilden. Mein Mentor hat mir schon sehr früh viel Verantwortung übertragen, darum konnte ich Kunden rasch weitgehend selbstständig mit der notwendigen Unterstützung beraten. Heute profitiere ich davon, dass ich meine Entwicklung wesentlich beeinflussen konnte, und dass ich entsprechend meinen Bedürfnissen gefördert wurde.

Wie sieht die Schulung und Förderung von Einsteiger Off-the-Job im VZ aus?

Um die Expertise im sehr breiten Themenfeld Kundenberatung erhalten zu können, wird ein einjähriges, anspruchsvolles Trainee-Programm absolviert. Das VZ fördert aber nicht nur Neueinsteiger: Ich bin jetzt drei Jahre dabei, und auch in den kommenden Jahren kann ich interne und externe Ausbildungsmodule nutzen.

Dieses Career-Programm begleitet mich langfristig und trägt wesentlich zu meiner fachlichen und persönlichen Weiterentwicklung bei.

stehen bleiben, darum ist mir die individuelle Förderung wichtig. Im VZ stimmt das alles, und zwar langfristig.

Inwiefern haben Ihre Vorgesetzten Ihre Entwicklung gefördert und unterstützt?

Das VZ plant langfristig, und zwar gemeinsam mit den Mitarbeitenden. Von Anfang an werden Karrierewege aufgezeigt, und die Weiterentwicklung ist ein fester Bestandteil der Feedback-Gespräche. Die Perspektiven sind vielfältig, weil das VZ sehr dynamisch ist und kräftig wächst. Und nicht zuletzt wurde auch ich durch bereits erfolgreiche Werdegänge anderer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des VZ inspiriert.

ausbildung /titel Master of Arts in Wirtschaftswissenschaften

vorname /name Tim Zemp alter 29 funktion Financial Consultant

Kontakt VZ VermögensZentrum Christian Bieri, Head of Recruiting Beethovenstrasse 24 8002 Zürich personal@vzch.com www.vermoegenszentrum.ch

Was macht einen Einstieg beim VZ attraktiv?

An meinen Job habe ich hohe Ansprüche: Ich möchte meine Ideen einbringen und etwas bewirken können. Ich bin jung und möchte nicht

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Nachgefragt bei...

Michèle Roten Sie schreibt für «Das Magazin» sowie diverse deutsche Zeitschriften und ist mit ihren Büchern «Eins bis Sechs» und «Wie Frau sein. Protokoll einer Verwirrung» sehr erfolgreich unterwegs. Gründe genug, Michèle Roten nach Studienweisheiten und Karriererezepten zu fragen.

Interview: SIMONE HEUSLER

Careerstep: In welche berufliche Rolle würden Sie gerne mal für eine Woche schlüpfen und warum?

Michèle Roten: Ich würde sehr gerne mal in einem Spital oder einer Arztpraxis den ganzen Tag zuschauen. Der gesamte medizinische Bereich interessiert mich extrem. Wenn ich etwas ein bisschen bereue im Leben, ist es, dass ich nicht Medizin studiert habe. Damit hätte ich, glaube ich, auch sehr glücklich werden können.

Wie würden Freunde und Familie beschreiben, was Sie für ein Typ Mensch sind?

M. R.: Das ist eine schwierige Frage, ich rede mit ihnen ja relativ selten darüber, wie sie mich beschreiben würden. Von daher kann ich das gar nicht genau sagen. Ich vermute, man hält mich für stur beziehungsweise fokussiert.

Wenn ich etwas will, ziehe ich es durch und so.

Das wäre so das Bild, das sie von mir haben könnten, was ich wiederum nicht richtig finden und bestreiten würde (lacht).

Was für Erkenntnisse haben Sie aus Ihrem Studium?

M. R.: Erschreckend wenig, was sehr schade ist. Aber ich habe ja während meines Studiums nebenher gearbeitet. Mein Fokus lag immer dort und ich habe das Studium eigentlich um die Arbeit herumdrapiert – dementsprechend zog es sich auch ziemlich lange und ich konnte mich nie so richtig hineinknien. Ich habe wenig Leute an der Uni kennengelernt, war relativ selten dort, das Studium blieb eher nebensächlich in meinem Leben. Mein Hauptfach, Germanistik, hat mich allerdings auch nicht besonders glücklich gemacht – das würde ich nicht noch mal studieren. Dafür mein erstes Nebenfach, Soziologie, das würde ich absolut empfehlen. Ich fand es extrem interessant und wichtig und hatte effektiv das Gefühl, etwas für mein Leben gelernt zu haben. Zum Beispiel Studien lesen und verstehen zu können.

Bekannte Kolumnistin und Journalistin, Preisträgerin, erfolgreiche Buchautorin – welche Ihrer Fähigkeiten haben Ihrer Meinung nach am meisten zu Ihrem Erfolg beigetragen?

M. R.: Auch wenn das etwas blöd klingt – eine Grundvoraussetzung ist natürlich ein gewisses Talent. Wer zwei linke Hände hat, wird es schwer haben, Herzchirurgin zu werden. Dann ist ein anderer Faktor, zur richtigen Zeit am richtigen Ort zu sein – ich glaube nicht, dass ich mit dem, was ich mache, vor zwanzig Jahren gut angekommen wäre. Und dazu kommt noch die Tatsache, dass ich die Zeit in meinen frühen 20ern voll ausgekostet habe, ein Alter, wo man wenig Geld braucht, entspannt und flexibel ist und nach dem Motto «irgendwie geht es immer» lebt. Da habe ich auch sehr viel gratis gearbeitet, wenn ich ein Projekt lässig fand und Leute kennenlernen konnte. Ich glaube,

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das war relativ wichtig und hat mir, im Nachhinein betrachtet, geholfen.

Karriere und Familie, eines Ihrer grossen Themen, auch in Ihrem letzten Buch «Wie Frau sein». Wie vereinbaren Sie beide Aspekte in Ihrem Leben?

M. R.: Das hängt grösstenteils von der Organisation ab. Wenn man einen Mann hat, der voll mitzieht, wenn man eine gute Krippe gefunden hat, die nicht schon um fünf Uhr zumacht, dazu noch Grosseltern, die einspringen können, und solche Sachen, dann läuft vieles von allein. Nur – man hat einfach sehr wenig Zeit für sich selbst.

Das ist der Knackpunkt: Man arbeitet, kümmert sich ums Kind und muss aufpassen, dass man selbst dabei nicht vergessen geht. Das Thema müsste also eher «Arbeit und Familie und Ich» heissen. Aber es ist machbar, irgendwie (lacht).

Ihre Tipps für den akademischen Nachwuchs?

M. R.: Mir fällt auf, dass viele junge Leute ihr Studium fertig haben und meinen, sie müssen jetzt gleich mächtig Geld verdienen. Sie haben so eine extreme Anspruchshaltung. Und dabei kriegen die meisten ja auch noch Unterstützung von den Eltern und sind finanziell wirklich nicht in einer total prekären Lage. Deshalb finde ich, dass man erst mal Bereitschaft zeigen, vielleicht auch mal für wenig Geld arbeiten und sich ausprobieren sollte.

Trainee-Programm Trainee-Programm Financial FinancialConsulting Consulting Sie sind junger, zielstrebiger Absolvent (w/m)(w/m) einer FachhochSieein sind ein junger, zielstrebiger Absolvent einer Fachhochschuleschule oder Uni BWL BWL oder Jura).

Sie denken analytisch, oder(idealerweise Uni (idealerweise oder Jura).

Sie denken analytisch, kommunizieren klar und und wollen sich insich einem kommunizieren klarstrukturiert und strukturiert und wollen in einem leistungsorientierten Umfeld beweisen. leistungsorientierten Umfeld beweisen.

Ihre Aufgaben Ihre Aufgaben

• Sie begleiten von Anfang an einen fachlich versierten • Sie begleiten von Anfang an einen fachlich versierten SeniorSenior Consultant bei Kundenprojekten und Beratungsgesprächen.

Consultant bei Kundenprojekten und Beratungsgesprächen.

• Sie entwickeln anspruchsvolle Konzepte, die in die Tiefe • Sie entwickeln anspruchsvolle Konzepte, die in die Tiefe gehen. Die Themen: Vermögensmanagement, Steuerplanung, gehen. Die Themen: Vermögensmanagement, Steuerplanung, Nachlass regelung und Liegenschaftenfinanzierung.

Nachlass regelung und Liegenschaftenfinanzierung.

Das Ziel: Die Optimierung von Vermögen, Vorsorge, Steuern Das Ziel: Die Optimierung von Vermögen, Vorsorge, Steuern und Einkommen unserer anspruchsvollen Kunden. und Einkommen unserer anspruchsvollen Kunden.

Ihre Perspektiven Ihre Perspektiven

• Das einjährige Trainee-Programm (eduQua-zertifiziert) bereitet Sie • Das einjährige Trainee-Programm (eduQua-zertifiziert) bereitet Sie fachlich und persönlich auf Ihre Verantwortung als Consultant vor. fachlich und persönlich auf Ihre Verantwortung als Consultant vor.

• Ihre Weiterentwicklung fördern wir individuell. Sie können in • Ihre Weiterentwicklung fördern wir individuell. Sie können in der Beratung mehr Verantwortung übernehmen, sich in Richtung der Beratung mehr Verantwortung übernehmen, sich in Richtung Vermögensverwaltung entwickeln, ein eigenes Team führen.

Vermögensverwaltung entwickeln, ein eigenes Team führen.

• Im VZ sehen wir die Förderung junger Nachwuchskräfte als • Im VZ sehen wir die Förderung junger Nachwuchskräfte als Investition in die Zukunft, daher profitieren Sie auch nach dem Investition in die Zukunft, daher profitieren Sie auch nach dem Abschluss des Trainee-Programms von weiteren internen und externen Abschluss des Trainee-Programms von weiteren internen und externen Weiterbildungen.

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