Universum Top 100 - French by Universum

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top 100 Student Survey – Les Résultats suisses

2011 Student of the Year Les employeurs idéaux

Les 100 employeurs préférés des étudiants suisses

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in.ch m d a . i o l p m e . www e d i lo p m e il a t r o Le nouveau p n la ConfĂŠdĂŠratio

La Suisse, notre entreprise.

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Editorial

Universum TOP 100

Chères lectrices, Chers lecteurs,

Sommaire 03 Student of the Year 2011 Un concours qui offre des opportunités. 04 Communication sociale avec des talents ? Dans quelle mesure, les étudi- ants et les jeunes profession nels souhaitent-ils utiliser les média sociaux pour s’informer sur leurs potentiels employeurs ? 06 Universum TOP 100 & Rankings Les employeurs préférés des étudiants en commerce, en ingénierie, en sciences naturelles et en informatique.

Avec Universum TOP 100, nous célébrons une première: la publication en Romandie de la liste des employeurs préférés des étudiants suisses, ainsi qu’un aperçu de leur culture d’entreprise ! Ce numéro vous révélera en détail les résultats de la dernière grande enquête réalisée auprès des étudiants en Suisse. Plus de 9'000 participants – meilleur taux de participation jamais enregistré – se sont exprimés sur leurs employeurs favoris et leurs objectifs de carrière. Ces résultats mettent en évidence les entrées au classement et les progressions pour l’année 2011. Qui sont les grands gagnants ? Qui sont les challengers à venir ? Les enquêtes auprès des employeurs montrent en outre que le phénomène de «War for Talents» connaît une nouvelle progression marquée, malgré les turbulences économiques. Un bien pour les étudiants et les jeunes professionnels, auquels les recruteurs promettent de très belles perspectives sur le marché de l’emploi. Ainsi, le bon positionnement en tant qu’employeur, l’«Employer Branding», est devenu plus important que jamais pour recruter les «Right Talents» sur un marché concurrentiel ! Un autre point significatif: quels sont les objectifs de carrière des étudiants, toutes orientations confondues ? Qu’on se le dise d’ores et déjà, et c’est assez étonnant, la génération Y se montre conservatrice.

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Le sujet des réseaux sociaux et professionnels a retenu toute notre attention : Comment les jeunes talents souhaitent-ils que l’on s’adresse à eux ? Quels réseaux utilisentils ? Les entreprises prennent-elles un risque à être présentes en tant qu’employeur sur les réseaux sociaux – ou bien est-ce déjà devenu incontournable ? Enfin, cette toute première édition vous présente en exclusivité quelques employeurs pour vous faire découvrir leur culture d’entreprise. Forgez-vous une opinion sur nos sujets d’actualité et trouvez l’employeur qui vous correspond ! Nous vous souhaitons un bon début d’automne et beaucoup de succès.

13 Credit Suisse 15 PwC 16 KPMG 17 HSBC Private Bank 18 Deloitte 19 British American Tobacco 21 Lombard Odier 22 CERN 23 «Soft Skills » Un début de carrière optimal grâce à des compétences sociales.

Bien cordialement, Nelly Riggenbach Hasler

Director Western Europe

Louis de Montmollin Key Account Manager

PS: Si vous avez déjà fait vos preuves «on the job», nous vous invitons à participer à notre enquête «Professional» en cliquant sur le lien suivant www.psurvey.ch

Universum TOP 100 Editorial

La nouvelle ère des réseaux

Le magazine Universum Top 100 figure chaque année parmi les éléments clés dans le domaine de l’Employer Branding, publié dans 9 pays avec depuis peu les Etats-Unis et la Russie, relayant la liste des 100 employeurs les plus attractifs du pays. Vous y trouverez des informations actuelles et de qualité sur l’attractivité des employeurs, avec un gros-plan sur les entreprises qui voient leur attractivité évoluer de manière significative. Les «Newcomer», les entreprises représentées aussi bien dans le domaine du commerce et de l’informatique se voient mis en exergue. Ainsi leur engagement dans le domaine de l’Employer Branding se voit récompensé. En effet, dans le travail lié à l’Employer Branding, le réseautage prend de l’importance. Nous avons pu constater que les employeurs les plus réputés sont non

seulement en contact avec les étudiants, mais aussi avec leurs employés actuels, les groupes d’anciens étudiants, les employés potentiels ainsi qu’avec les clients. Tout cela grâce aux réseaux et aux médias sociaux en ligne comme Facebook ou Twitter, qui offrent la possibilité de réseauter gratuitement et rapidement, le plus simplement du monde. Les médias sociaux ont permis une nouvelle sorte de réseautage avec bien plus de participants. Les médias traditionnels, tels que la presse imprimée, ont renforcé, contre toute attente, leur position en tant que distributeur efficace et attractif d’informations, dans un monde où un jeune talent est constamment submergé d’informations qu’il ne considère pas toujours comme très fiable. Ce sont les médias traditionnels qui génèrent le plus de crédibilité, car aucun «tweet» ne peut égaler la qualité

et l’effet durable d’un article sur papier glacé ou issu d’un quotidien. Nous souhaitons vous présenter les personnes qui composent ces entreprises attractives, et apprendrons par ce biais ce qui se cache derrière l’enseigne, la culture d’entreprise, les projet et les perspectives de carrière qui s’offrent. C’est pourquoi je suis ravi et fier qu’Universum Top 100 offre une plateforme entre employeurs et employés talentueux - et souhaite qu’il en soit ainsi pour les années à venir.•

Petter Nylander CEO Universum Communications

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Editorial

Universum TOP 100

Student of the Year La remise des prix 2011 Le prix «Students of the Year» est décerné chaque année par Universum en collaboration avec des entreprises partenaires. La distinction récompense des étudiants motivés, qui excellent dans un projet spécifique à leur domaine. Les heureux gagnants profitent de stages passionnants, parfois à l’étranger, ont la possibilité de participer à des colloques scientifiques et des programmes de mentoring ou de gagner des cadeaux. En 2011, les entreprises Axpo, Bâloise, Deloitte et les CFF ont sponsorisé quatre prix dans différentes catégories. De nombreux étudiantes et étudiants ont postulé pour la distinction en adressant un essai sur une thématique d’actualité. Samuel Pfaffen, le gagnant de l’Energy Vision Award proposé par Axpo, a donné son idée sur l’approvisionnement en énergie de la Suisse à l’horizon 2030. Une proposition d’approvisionnement décentralisé avec une production d’énergie renouvelable par les utilisateurs lambda, qui permettrait une autosuffisance énergétique, à convaincu le jury. Pour le Safety Award proposé par la Bâloise, le gagnant a énoncé son projet qui rendrait le vendredi 13, jour de malchance, plus sûr. Reto Ziltner souhaite proposer aux étudiants des sessions de prévention au stress et des cours de réduction des risques financiers dans les établissements de l’enseignement supérieur. Pour le CrossThinker Award proposé par Deloitte, c’est sur le sujet de «l’importance croissante de la pensée interconnecté et interdisciplinaire dans les firmes internationales» que Remo Giger a été le plus convainquant. Il a présenté son idée de créer des équipes multinationales, composées en prenant en considération l’interdisciplinarité des tâches. Pour l’Innovation Award des CFF, Péter Fankhauser a présenté le projet étudiant «Ballbot», une innovation technologique comme le demandait l’exercice. C’est ce robot qui se déplace sur une sphère qui lui a permis d’obtenir cette distinction. Toutes nos félicitations !

Energy Vision L’ Energy Vision Student of the Year, M. Samuel Pfaffen (ETH Zurich) en compagnie de M. Marius Schlegel de l’entreprise Axpo Holding. (de gauche à droite) Samuel Pfaffen a, en plus de sa distinction, gagné un E-Bike (vélo électrique).

Safety Student Reto Ziltner bénéficie de l’opportunité de faire un stage au sein d'un service Controlling de Bâloise. Mme Lena Schwerzmann de la Bâloise, le Safety Student of the Year, M. Reto Ziltener (HSG) et Mme Lydia Welzel de la Bâloise. (de gauche à droite)

Cross-Thinker M. Stephan Schmidli de chez Deloitte et le CrossThinker Student of the Year, M. Remo Giger (HSG). (de gauche à droite) Remo Giger a gagné un week-end à Londres pour deux personnes et il a visité le siège social de l’entreprise.

Innovation Student Péter Fankhauser obtient un abonnement génénal offert par les CFF. L’ Innovation Student of the Year, Péter Fankhauser (ETHZ) et Mme Tien Lam des CFF. (de gauche à droite)

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Publireportage

Communication (sociale) avec des talents ?

Xing. Facebook. Google+. Twitter. Linkedin & Co. A l’heure actuelle, la plupart des étudiants et jeunes professionnels sont actifs sur des réseaux sociaux globaux, préférant un échange interactif à une communication unilatérale traditionnelle. La hausse du nombre d’usagers est impressionnante: Facebook, actuellement le réseau social le plus populaire, compte déjà plus de 2,5 millions de membres. Ainsi, les attentes à l’égard de Google+ concernant l’acceptation de la communauté Internet sont très élevées. Le réseau du géant de l’Internet Google, actuellement en phase de test, s’accroît rapidement et compte déjà des millions d’usagers – et ce, alors que l’adhésion n’est jusqu’à l’heure possible que sur invitation. Au cours de ces dernières années, l’ascension du Social Media a également éveillé l’attention des entreprises; une nouvelle possibilité, apparemment bon marché, de s’adresser à leurs groupes d’intérêt et d’entrer en contact direct avec ceux-ci. En ce qui concerne les thèmes de l’Employer Branding (la stratégie liée à la gestion de la

réputation des employeurs), du recrutement ou du marketing des RH, ceux-ci semblent comme destinés à ce type de communication. L’image d’un employeur ne peut être transformé en aucune manière dans l’esprit des futures talents par de la publicité, des communiqués de presse, les relations publiques ou autres canaux de communications indirects et assez inappropriés. Les entreprises qui peuvent communiquer leurs contenus avec précision, de manière directe et avec un langage adapté tout en créant un climat de confiance, seront remarquées plus facilement. Le sujet de l’Employer Branding social soulève l’interrogation suivante: dans quelle mesure les étudiants et les jeunes professionnels souhaitent actuellement être contactés par les entreprises sur le sujet de la carrière ? Ce que les étudiants et les jeunes professionnels pensent Le sondage effectué par Universum nous apprend que les sondés en début de carrière préfèrent recueillir des informations sur leurs employeurs potentiels, grâce à leur réseau, 52% grâce aux informations pro-

venant de personnes travaillant déjà dans l’entreprise correspondante, 34% d’entre eux s’appuient sur l’avis de leur famille et de leurs amis. Ces résultats sont confirmés dans l’autre étude d’Universum «Communicating with Talent» où les étudiants ont classé les sources d’information sur les employeurs selon l’importance qu’ils leur attribuaient. Les connaissances dans l’entreprise, ainsi que la famille et les amis figuraient là aussi en tête de la liste. L’impact des sources d’information choisies est tel qu’il peut transformer de manière considérable l’image de l’entreprise aux yeux des étudiants. Des affirmations issues de l’étude telles que «un bon feedback provenant d’un employé satisfait est ce qui a le plus de valeur» ou «les amis ont un avis neutre, ce qui est de toute importance» le soulignent clairement. Cette même étude nous apprend que 25% des futurs diplômés suisses utilisent les réseaux sociaux pour s’informer sur de potentiels employeurs. En comparaison, l’influence des médias sociaux est relativement faible chez les jeunes professionnels. Pas plus de 8% ayant

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Editorial

Universum TOP 100

déclaré les utiliser comme source d’information. Une autre étude, initiative d’étudiants allemands (Market Team et PTM), a présenté des résultats similaires à la question «Comment voulez-vous être contacté par les entreprises ?» Selon ces résultats, 80% des étudiants préfèrent une communication directe provenant des employeurs grâce à des exposés ou des ateliers à l’université, suivis des forums de carrières dans les universités (57%), des évènements destinés au recrutement (51%) et les stands dans les universités (47%). Seulement 27% des interviewés ont apprécié un discours d’employeur publié via XING et 23% seulement ont été séduits par les annonces publiées sur Facebook. Les résultats semblent surprenants dans un premier temps. Et on peut finalement se demander si au cours de la recherche d’un emploi les étudiants et les jeunes professionnels utilisent les médias sociaux ? Nous sommes convaincus que oui ! Bien que ces études démontrent la complexité de l’utilisation des médias sociaux pour porter un message et qu’ils ne peuvent en aucun cas se suffire à euxmêmes. Ils permettent toutefois de relayer une information déjà communiquée.

Comment est-ce que les employeurs peuvent développer leurs réseaux sociaux ? De façon générale, l’entrée dans les médias sociaux est fortement recommandée aux employeurs désirant présenter leur entreprise. Car cette démarche profite non seulement aux employeurs mais aussi aux employés potentiels. Or le grand défi pour l’employeur, consiste à utiliser les médias sociaux dans le cadre de leur stratégie et de leurs activités d’Employer Branding.

Ou Sebi & Paul de Suisse Tourisme qui s’adressent à nous de façon personnelle, en tant qu’utilisateur, pour nous demander si nous sommes prêts ou non pour un voyage sans Internet: un clip surprenant, drôle et interactif qui reste dans la mémoire. Les nouvelles mesures de communication ainsi que les mesures traditionnelles devront être conciliées dans l’objectif de créer une image significative et perceptible de l’entreprise.

Cela implique la présence de ressources humaines, temporelles et financières, car il n’y a rien de pire qu’une page délaissée sur Facebook, des messages ou des blogs qui ne sont pas à jour ou actualisés trop

tardivement. Les médias sociaux doivent aussi offrir aux utilisateurs des nouveautés, il est inutile de présenter les mêmes contenus que les sites web ou les brochures. La bonne nouvelle: la créativité est sans limites et il n’est pas rare que des campagnes restent gravées dans la mémoire collective.

En revanche, il ne faut surtout pas négliger les risques que comporte un engagement dans les médias sociaux. A travers ces nouveau moyens de communication très à la mode, l’employeur choisit de faire preuve de transparence afin d’apparaître plus tangible, plus crédible et authentique aux yeux des talents. Ce qui peut devenir dérangeant, notamment lorsque la communauté internet s’exprime de façon critique. Effacer les messages dérangeants c’est tricher et est interdit par une règle non écrite, car la critique fait partie de ce nouveau type de communication. Celui qui se risque à se présenter en public, doit aussi en mesurer et en accepter les conséquences, car les médias sociaux peuvent se montrer impitoyables. Il est conseillé à un employeur de veiller au bien-être de son entreprise avant de vouloir en parler interactivement.

Par exemple, une maison de vente par correspondance allemande n’aurait jamais pensé que Brigitte gagnerait le concours de mode; par la suite l’entreprise a très bien intégré cet évènement dans sa communication.

Les étudiants et les jeunes professionnels doivent se réjouir car la publication des informations pourrait leur servir à obtenir un emploi dans une entreprise idéalement adaptée à leurs attentes.•

«Tout le monde utilise les médias sociaux de nos jours, même ma grand-mère.»

En définitive, c’est spécialement le contact personnel qui joue un rôle déterminant. L’importance croissante des médias sociaux est surtout due à la viralité des recommandations dans le cercle des amis et des connaissances des jeunes talents. Celui-ci s’élargit au fur et à mesure et avec lui, l’influence des recommandations personnelles par rapport à un employeur. En outre, les employeurs peuvent profiter de cette occasion pour transmettre des informations de façon interactive qui paraîtront plus crédibles que par le biais de la publicité, notamment à l’aide de témoignages exprimés par leurs propres employés, sur des blogs, sur Facebook, Twitter, etc. Finalement en 2011, les études d’Universum sur les médias sociaux ont pu faire ressortir la nécessité d’être actif dans la sphère des médias sociaux pour les employeurs. L’importance de l’information digitale interdit, à notre avis, d’ignorer cette plateforme. Un étudiant déclare: «Si une entreprise ne s’adapte pas à l’ère des médias sociaux, elle se circonscrit hors de l’air du temps. Tout le monde utilise les médias sociaux de nos jours, même ma grandmère. Quel message un employeur donne, s’il ne se donne pas la peine de s’adapter à ce monde digital, si une octogénaire en est capable !»

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Source: Spiegel Online

Source: Facebook

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Universum TOP 100 Editorial

Universum Top 100 – Ce qui attire les jeunes talents mentée. Des évènements tels que les turbulences de la zone euro, la catastrophe pétrolière de BP ou l’éruption volcanique en Islande ont secoué la planète et l’économie. Mais par rapport à l’année précédente, la Suisse a connu une reprise précoce, bien au-delà des attentes, ce qui a permis une embellie sur le marché du travail. C’est dans ce contexte que les étudiants suisses ont exprimé leurs opinions. Il est donc très intéressant de voir ce qui attire les jeunes talents et ce qu’ils jugent important.

Universum Student Survey 2011: Méthodologie Les résultats sont issus des réponses de 9’165 étudiants, principalement des filières Commerce, Ingénieur, IT et Sciences Naturelles. Ces étudiants ont effectué plus de 27’000 évaluations individuelles d’entreprises. Chaque étudiant prenant part à l’enquête sélectionne ses employeurs idéaux dans une liste de 130 entreprises ou ajoute ses propres références. Les employeurs de cette liste préétablie sont sélectionnés selon un processus indépendant et ceci, afin d’empêcher que les entreprises ne puissent influencer leurs positions dans les classements. Les résultats de cette enquête indépendante sont la base du classement des employeurs.

Les résultats des classements des employeurs sont soumis à des influences aussi bien internes qu’externes. Lorsqu’ils évaluent l’attractivité de toute une industrie ou d’un employeur en particulier, les étudiants sont fortement influencés par les évènement nationaux et internationaux de nature politique, écononomique ou sociale. Mais en fin de compte, c’est ce qui se cache derrière la marque d’une entreprise, ce qu’est réellement l’entreprise en tant qu’employeur et surtout, l’appréciation de ces aspects par les étudiants, qui déterminent le classement d’une entreprise. Au démarrage des études Student Survey et Professional Survey d’Universum, les sondés avaient derrière eux une année mouve-

Business

Engineering

Entreprise 2 Credit Suisse

Entreprise

Depuis 2010

1 Nestlé P.13

–

ABB

–

0 0

3 UBS

–

4 Google

–

5 L'Oréal

–

Les employeurs favoris Les résultats de l’étude publiés pour la 13ème fois par Universum Communications, la plus étendue à ce jour avec plus de 9'000 participants, ont apporté des réponses à ces questions. Les étudiants suisses restent cohérants par rapport à l’année dernière dans le choix des employeurs. En haut de la liste des employeurs favoris des étudiants en sciences économiques, on retrouve Nestlé, Credit Suisse et UBS. Les futurs ingénieurs ont à nouveau attribué la première place à ABB tandis qu’Alstom se classe en deuxième position devant Siemens rattrapant le recul de l’année précédente. Les scientifiques restent fidèles à Novartis, Roche et Nestlé. Le haut du classement des étudiants en informatique n’a pas surpris: le géant du moteur de recherche Google se retrouve en tête, comme l’an passé devant IBM et Microsoft. A noter en revanche les progressions importantes cette année de certaines sociétés: J.P. Morgen, ABB et Microsoft ont été propulsées au TOP 30 par les étudiants en sciences économiques. Les futurs ingénieurs ont quant à eux fait progresser Alpiq, le

Natural Sciences Depuis 2010

Entreprise

Depuis 2010

Entreprise

Depuis 2010

0 +3

1 Novartis

–

1 Google

–

ALSTOM

– I

2 Roche

–

2 IBM

–

Siemens

-1

3 Nestlé

–

3 Microsoft

–

Google

4 Administration Fédérale

4 Logitech

IBM

– K

-2

5 Google

5 Credit Suisse

– P.13 I

+2 +3

I P.15 I

SBB CFF FFS

6 Bayer

6 UBS

Nestlé

-1

7 Merck Serono

7 Swisscom

-2

8 SWISS

-1

Logitech

8 IBM

8 Oracle

9 Procter & Gamble

Hilti

9 SAP

6 Swatch Group 7 PwC

P.13 K

-5

10 McKinsey & Company

-3 -2

-1 +6

10 Pilatus Aircraft

10 CICR

-3

10 SBB CFF FFS

-2

11 The Coca-Cola Company

-1

11 Bombardier Transportation

11 BASF

11 Hewlett-Packard

12 Ernst & Young

12 RUAG

12 UBS

-1

12 Cisco Systems

-2

13 The Boston Consulting Group

13 Implenia

-4 +6

– K

13 Syngenta

-4

13 Nestlé

14 Novartis

14 Swatch Group

14 Migros

14 Siemens

– I

15 Administration Fédérale

-2

15 Swiss Re

-1

15 Dell

16 SWISS

16 SBB CFF FFS

-6

16 SWISS

-2

17 CICR

+6 +1 +6

15 McKinsey & Company

16 Banque nationale suisse

17 Alpiq

+2 3

17 Givaudan

+19

17 Novartis

18 Swisscom

18 McKinsey & Company

18 ABB

0 -2

19 Novartis

19 Coop

-3

19 McKinsey & Company

20 Roche

-9 -4

– K

– K K

20 Pfizer

20 Administration Fédérale

– I

-5

21 Axpo

21 Johnson & Johnson

21 Accenture

22 SBB CFF FFS

22 Bosch Gruppe Schweiz

-5

22 Lonza Group

22 Ericsson

23 ABB

23 Stadler Rail

-2

23 ABB

-2

23 PwC

P.15 I

+2 2

24 Migros

+14 -2

24 OC Oerlikon

-13

24 Actelion

24 Migros

+1 7

25 J.P. Morgan

+ 16

25 Microsoft

-2

25 SWISS

25 La Poste

26 Unilever

26 CICR

26 Siemens

+30

26 CICR

27 IBM

27 UBS

+1 3 -5

27 Logitech

+18

27 The Coca-Cola Company

+1 0

P.17 K

-4 0

28 Schindler

28 Lindt & Sprüngli

-9

28 Roche

-3

29 Holcim

-3

29 The Boston Consulting Group

+10

29 PostFinance

-14

30 Administration Fédérale

–

30 Raiffeisen

-8

30 Kudelski Group

18 Lindt & Sprüngli 19 KPMG 20 Bank Julius Bär 21 Goldman Sachs

28 HSBC Private Bank 29 Swisscom 30 Microsoft

P.16

– I

+10

9 Credit Suisse

0 0

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Editorial

Universum TOP 100

Business

Engineering

Natural Sciences

Rangs 31-100

Entreprise

Depuis 2010

Entreprise

31 IKEA

-1

31 Credit Suisse

32 Roche

32 Sensirion

33 Deutsche Bank

-5 +2

34 Kraft Foods

I I P.18 I

35 Logitech 36 Deloitte

Depuis 2010

IT Rangs 31-50

Entreprise

Depuis 2010

Entreprise

Depuis 2010

P.13 K

-6

31 Swisscom

+1 8

31 Pilatus Aircraft

0 -6

32 Philip Morris International

32 The Boston Consulting Group

33 Phonak

– K

33 Unilever

33 Raiffeisen

-9

+ 13

34 Johnson & Johnson

34 Clariant

+3 6

34 Johnson & Johnson

+5 7

+ 17

35 The Boston Consulting Group

-3

35 Microsoft

35 Swatch Group

-13

36 Hewlett-Packard

36 PostFinance

+3 3

36 SRG SSR Idée Suisse

-9

37 Dell

+6 +9

37 The Coca-Cola Company

37 Philip Morris International

+1 4

38 Zurich Financial Services

-18

38 KPMG

P.16 I

+6 -9

39 Emmi

40 ALSTOM

– I

37 Johnson & Johnson

-4

38 Richemont

+1 + 12

38 Bühler

39 Swiss Re

39 DuPont

40 Raiffeisen

- 15

40 Leica Geosystems

41 H&M

-3

41 Cisco Systems

42 BKW

42 Alpiq

43 Philip Morris International

-8 +1

-8 +2 1

41 Leica Geosystems

42 Pictet

43 Wärtsilä

+1 4

44 Heineken

44 Migros

45 PostFinance

45 BASF

– K

46 Siemens

+ 10

46 Sulzer AG

47 Zürcher Kantonalbank

- 11

47 IKEA

48 SRG SSR Idée Suisse

- 16

48 Lindt & Sprüngli

49 Morgan Stanley

-7

49 Ericsson

50 Bank of America/Merrill Lynch 51 Bain & Company

– I

0 +3

52 Roland Berger

53 Zurich Financial Services

-7

54 Emmi

55 La Poste

– I

56 Coop

39 Swiss Re

-6

+2 1

40 L' Armée Suisse

+1 4

+2 4

41 Ernst & Young

-11

+6 2

42 Open Systems

43 Axpo

+1 9

43 RUAG

– K

-12

0 -17

44 SRG SSR Idée Suisse

-13

44 Avaloq

45 Kraft Foods

-4

45 Cambridge Technology Partners

– I

+1 5

-12

46 DuPont

+3 1

46 IKEA

-6

47 AXA Winterthur

-21

47 Alpiq

+2 9

48 Sensirion

+1 5

-13

-17

50 Swiss Re

+4 1

– 49 Cambridge Technology Partners K I 50 Cisco Systems

48 Bombardier Transportation

+3 8

49 Phonak 50 Schindler

K I

-7 +6

51 Procter & Gamble

51 Tetra Pak

-22

52 Merck Serono

52 Galenica

-5

53 L' Armée Suisse

– I

53 Synthes

+1 0

54 Synthes

-5

54 Ernst & Young

-26

55 Oracle

+3 0

55 Ericsson

+1 8

-7

56 Rheinmetall Air Defence

56 Swiss Life

-23

P.21 K

- 14

57 ThyssenKrupp Presta

+5 +1 5

57 Feldschlösschen Getränke

58 Bally

58 Tetra Pak

-7

58 IKEA

– K

-18

59 Accenture

59 La Poste

59 Hewlett-Packard

-7

60 Hewlett-Packard

60 Philip Morris International

-12

60 Accenture

61 Hilti

61 SRG SSR Idée Suisse

-2

61 Procter & Gamble

-26

62 Victorinox

– K

62 The Coca-Cola Company

-12

62 L' Armée Suisse

-9

-5

63 Accenture

+1 6

63 Pilatus Aircraft

+2 4 +2

57 Lombard Odier Darier ...

63 Beiersdorf

64 Schindler

64 Coop

+2 9

64 Holcim

65 Ascom

+1 0

65 Bombardier Transportation

-7

66 Feldschlösschen Getränke

66 Ernst & Young

+1 1

66 OC Oerlikon

67 La Mobilière

– I

+12

67 Pfizer

-3

67 BKW

+1 6

68 Manor

- 13

68 Syngenta

-22

68 DSM

-20

69 Allianz

69 Cambridge Technology Partners

-4

69 Booz & Company

+2 4

70 AXA Winterthur

-9

70 Georg Fischer

+1 2

70 Swatch Group

-32

71 Holcim

71 Bayer

-18

71 Phonak

-11

72 Dell

-3

72 Givaudan

-5

72 Implenia

73 Clariden Leu

- 13

73 Straumann

-5

73 Bain & Company

-18

74 Bombardier Transportation

-3

74 Lonza Group

+1 2

74 RUAG

-10

75 Kühne + Nagel

- 11

75 MAN Investments

75 Mettler-Toledo

76 MAN Investments

–

– K

-14

76 SAP

+2 5

77 Swiss Life

– I

77 La Poste

-26

+13

77 Helbling Management Consulting – K

78 L' Armée Suisse

78 Geberit

-2

78 Sulzer AG

-21

79 Bayer

79 PostFinance

+1 8

79 Oliver Wyman

80 Bosch Gruppe Schweiz

– I

80 Kudelski Group

-24

80 ThyssenKrupp Presta

+1 9

81 Bain & Company

-12

80 MAN Investments

– P.15 K

-23

81 VZ Vermögenszentrum

82 British American Tobacco P.19 K K 83 Syngenta

-8

82 Feldschlösschen Getränke

- 11

83 PwC

84 Tetra Pak

-9

85 Partners Group

– I

0 +9

87 Alpiq

+11

88 Henkel (u.a. Schwarzkopf, Persil,...)

89 ALSTOM

90 Implenia

91 Citi

92 Oliver Wyman

– P.15 K

-13

83 Oracle

84 Kraft Foods

-13

84 KPMG

85 Raiffeisen

-19

85 Deloitte

86 Bystronic Laser

87 Unilever

– K

88 Altran

- 11

89 Zurich Financial Services

+10

90 Open Systems

91 Emmi

-9

92 Rieter

93 McDonald's

-9

94 Stadler Rail

+30

93 Elliott Turbomachinery/Elliott Group – K 94 Kühne + Nagel

86 Pfizer

-3

87 Ascom

-7

88 Beiersdorf

– K

-42

-16

89 Allianz

-45

–

90 Stadler Rail

-10

– K

91 Bystronic Laser

–

92 Bühler

–

93 Kudelski Group

-4

94 Bosch Gruppe Schweiz

– K

-27

94 Dell

-18

-6

-16

P.18 K P.16 I P.19 K K

98 KPMG

K K

- 17 - 20

www.universumglobal.com

+1 1

-6

99 Cisco Systems 100 Orange

96 Booz & Company

98 BASF

86 Henkel (u.a. Schwarzkopf, Persil,...)

95 Swiss Life 96 Deloitte 99 British American Tobacco 100 Allianz

-10

0 +7

82 PwC

K P.16 K P.18 I

-6

K 96 Helbling Management Consulting – I 97 Phonak 95 Bâloise

Lombard Odier

65 Booz & Company

76 Mettler-Toledo

Liza Friart a trouvé son employeur idéal au sein de la plus ancienne Banque Privée de Genève. Page 21

HSBC Private Banking

Beth Gschiel Clutterbuck travaille dans un domaine au développement rapide, ce qui la fascine beaucoup chez HSBC. Page 17

+1 0 0

0 -13

-13

K 96 British American Tobacco P.19 K K 97 Aldi Suisse

98 Roland Berger

-27

-12 -4

98 Hilti 98 Altran

K K

-13 -4

-17 -7

Universum TOP 100 Editorial

Ideal Employer Ranking

Bonne Réputation

Suisse alémanique

Romandie

Business

cf. Ranking Engineering

Engineering

Google

Nestlé

McKinsey & Company

Google

Credit Suisse

Administration Fédérale

PwC

CICR

UBS

CICR

The Boston Consulting Group

McKinsey & Company

Nestlé

Google

Lombard Odier Darier Hentsch & Cie.

IBM

ABB

UBS

Nestlé

Novartis

Swatch Group

Google

Roche

SWISS

Credit Suisse

Bank Julius Bär

Cisco Systems

Administration Fédérale

Novartis

Schweizerische Nationalbank

Swisscom

IBM

SRG SSR Idée Suisse

Roland Berger

Logitech

Roche

L'Oréal

Swatch Group

Ces rankings se basent sur les résultats de l'étude, tout domaine d'études confondu.

Opportunités de voyage à l’étranger Business

Suite de la page 6 CICR et Schindler jusqu’au TOP 30. Les étudiants en sciences naturelles apprécient davantage Siemens, Givaudan, Logitech et Boston Consulting Group que l’année dernière et les étudiants en informatique ont intégré cette année PwC, Migros, The Coca Cola Company et l’Administration Fédérale dans leur TOP 30. Cette année, les entrées au classement du TOP 100 incluent notamment des entreprises suisses; les «Newcomer» sont: dans le domaine économique et des sciences naturelles le transformateur de lait Emmi, dans le domaine de l’ingénierie l’entreprise high-tech Sensirion et pour les étudiants en informatique le spécialiste de la sécurité Open Systems. Autre élément marquant dans les résultats, la tendance croissante de la branche de l’énergie. Des entreprises telles que ABB, Alpiq ou Axpo ont été nettement mieux évaluées que les années précédentes. «L’avenir de la distribution de l’énergie, qui occupe actuellement une place importante dans le débat public, est de plus en plus important pour les étudiants», commente Nelly Riggenbach Hasler, Director Western Europe chez Universum. Une tendance qui devrait se manifester encore lors de la Student Survey à venir, notamment suite aux évènements au Japon et aux débats qu’ils ont suscités. Quelles sont les préférences des hommes et des femmes ? La comparaison par genre des employeurs favoris des étudiants en sciences économiques présente deux grands aspects: les étudiants et étudiantes expriment souvent des souhaits très similaires et apprécient en particulier les grands groupes internationaux tels que Credit Suisse, UBS, Google, etc. Il existe cependant des différences: les femmes s’orientent plutôt vers les ONG telles que le Comité international de la Croix-Rouge ou l’industrie des biens de consommation. Ces choix s’expliquent en partie par le choix de leur filière d’étude. Ce qui est important pour les étudiants Des étudiants de toutes les disciplines ont été interrogés sur leurs objectifs de carrière privilégiés dans le cadre de la Student Survey d’Universum. Comme précédemment, l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est arrivé en tête des résultats. Le désir d’occuper un emploi sûr et durable est actuellement exprimé par 28% des étudiants, soit 3% de plus que l’an passé. «Durant les années de crise, le besoin de sécurité était une réaction naturelle à la situation économique», analyse Nelly Riggenbach Hasler. «Toutefois, le désir de sécurité s’est renforcé en dépit de l’amélioration 8

cf. Ranking Business

cf. Ranking Engineering

Engineering

Bain & Company

McKinsey & Company

CICR

Bühler

The Boston Consulting Group

Microsoft

Bombardier Transportation

Johnson & Johnson

SWISS

Hewlett-Packard

Schindler

IBM

ABB

SWISS (Swiss airlines)

Accenture

Roche

Roland Berger

Cisco Systems

Les rankings suivants sont basés sur un model scientifique comportant quarante facteurs d'attractivité des employeurs, développé par Universum. Ces quarante facteurs sont classés dans quatre catégories : l'Image et la Réputation de l'Employeur, les Caractéristiques de l'emploi/du poste, les Employés et la Culture d'Entreprise et la Rémunération et les Opportunités de Carrière.

Opportunités de voyage à l’étranger Employeur

Femmes, sciences économiques Classement

Pourcentage

Nestlé

29.10%

L'Oréal

20.75%

Google

14.88%

Credit Suisse

14.30%

Procter & Gamble

13.86%

Swatch Group

13.43%

UBS

12.55%

SWISS

10.67%

CICR

10.45%

Administration Fédérale

10.16%

Employeur

Hommes, sciences économiques Classement

Pourcentage

Credit Suisse

26.27%

UBS

25.68%

Nestlé

22.14%

Google

21.61%

PwC

10.84%

McKinsey & Company

10.84%

Swatch Group

10.66%

SWISS

9.84%

The Boston Consulting Group

9.48%

Goldman Sachs

8.95%

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Editorial

sensible de la situation sur le marché de l’emploi. La génération Y a connu sa première crise: l’image d’un monde jusqu’à présent organisé et sécurisé s’est fissurée. Les jeunes en ont tiré leurs conclusions». Toutefois, la sécurité n’est nullement synonyme de routine pour les futures recrues. 47% des futurs diplômés universitaires aimeraient avoir une activité qui les sollicite intellectuellement, point qu’ils ont inscrit à la deuxième place dans la liste des objectifs de carrière. Interrogés sur les employeurs qui leur permettraient le plus probablement d’atteindre les objectifs de carrière qu’ils privilégient, les futurs diplômés en économie ont estimé que notamment www.universumglobal.com

Universum TOP 100

Choix proposés

Total 2011

Total 2010

Différence total 11-10

Avoir un équilibre entre vie professionnelle et vie privée

56%

55%

Être dans un défi intellectuel ou compétitif

47%

41%

Avoir l'esprit d'entreprise ou avoir l'esprit créatif/novateur

30%

29%

Se consacrer à une cause ou avoir le sentiment que je contribue à rendre les choses meilleures.

29%

24%

Avoir la sécurité de l'emploi ou une stabilité professionnelle

28%

25%

Être un leader ou diriger une équipe

28%

27%

Avoir une carrière à l'international

28%

29%

-0%

Être autonome ou indépendant

23%

Être un expert fonctionnel ou technique

15%

13%

Universum TOP 100 Editorial

l’Administration Fédérale, Migros et Raiffeisen étaient les employeurs idéaux pour atteindre l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. On note la progression particulièrement forte dans cette catégorie de Schindler qui a manifestement su valoriser cet aspect auprès des étudiants. Les étudiants pensent trouver la sécurité en premier lieu dans la fonction publique. Et en ce qui concerne la sollicitation intellectuelle, ils ont surtout mentionné des sociétés de consultants comme McKinsey. Le comparatif des préférences de carrières entre femmes et hommes explique, du moins en partie, leurs évaluations des employeurs: par exemple, les femmes souhaitent – davantage que les étudiants masculins – avoir une mission d’intérêt public et un emploi sûr et durable. Les hommes, eux, privilégient l’obtention d'une position de leader avec une fonction de direction. Les employeurs souhaitant recruter davantage de femmes pour compléter leurs équipes, devraient s’inspirer de ces préférences pour attirer la jeune génération avec les moyens adéquats. Femmes

Hommes

Différence Femmes/Homes

Avoir un équilibre entre vie professionnelle et vie privée

59%

52%

Être dans un défi intellectuel ou compétitif

46%

45%

Avoir l'esprit d'entreprise ou avoir l'esprit créatif/novateur

27%

33%

-6%

Se consacrer à une cause ou avoir le sentiment que je contribue à rendre les choses meilleures.

37%

22%

15%

Avoir la sécurité de l'emploi ou une stabilité professionnelle

35%

24%

10%

Être un leader ou diriger une équipe

20%

36%

-15%

Avoir une carrière à l'international

28%

27%

Être autonome ou indépendant

25%

23%

Être un expert fonctionnel ou technique

21%

-14%

Choix proposés

Et que disent les professionnels ? Durant l’automne 2010, Universum Communications a également interrogé environ 3'200 actifs disposant d’un titre universitaire sur leurs employeurs favoris et leurs projets de carrière. L’évolution positive de l’économie se répercute sur la disposition des professionnels à rechercher un nouvel emploi. Au cours des douze derniers mois, 17% des professionnels ont changé d’emploi, soit 3% de plus qu’en 2009. Toutefois, les employés suisses se sont montrés en majorité satisfaits de leur employeur actuel: au total, 71% des sondés ont indiqué être satisfaits ou très satisfaits. L’équilibre entre vie professionnelle et vie privée a été cité comme objectif de carrière le plus important par plus de la moitié des participants à l’étude Professional Survey d’Universum et, comme les étudiants, les sondés ont placé ce critère en tête de toutes les attentes professionnelles. Axel Keulertz, Research Director chez Universum, résume les résultats: «Les professionnels pensent surtout à la flexibilité dans le travail quotidien, autrement dit, pas d’horaires fixes et la possibilité de travailler à domicile. En outre, ils souhaitent que la planification familiale n’ait, dans l’idéal, pas d’influence sur leur carrière.» Les résultats de l’étude Professional Survey d’Universum obtenus cette année montrent également qu’il est très important pour les personnes sondées d’excercer au début de leur vie professionnelle leur qualités de leader (43%) et d’être sollicité intellectuellement (38%).•

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Editorial

Universum TOP 100

Ce que pensent les recruteurs aujourd’hui C'est dans le cadre d’une étude commandée par la revue Wirtschaftswoche et effectuée par les entreprises access KellyOCG et Universum Communications que les recruteurs ont été interrogés, pour la deuxième année consécutive, sur les perspectives d’emploi des jeunes diplômés du supérieur. Plus de 500 recruteurs ont participé à l’étude, qui a notamment été utilisée pour établir le classement des hautes écoles allemandes publié dans le magazine Wirtschaftswoche. De meilleures perspectives d’emploi Les jeunes diplômés du supérieur peuvent se réjouir: les recruteurs sondés sont très optimistes quant aux perspectives d’entrée dans la vie professionnelle des jeunes diplômés cette année: 85% des sondés considèrent que les perspectives pour le premier emploi sont plutôt bonne voire très bonnes. On observe donc une nette amélioration par rapport à l’année précédente, où 60% des recruteurs sondés avaient estimé que les opportunités sur le marché de l’emploi étaient médiocres ou plutôt mauvaises. Par rapport aux évaluations de l’année dernière, on constate que la tendance est à la hausse et que les perspectives sont presque aussi bonnes cette année qu’en 2007, avant la crise mondiale.

Estimation des perspectives professionnelles des diplômés en 2011

Très bonne Bonne Moyenne Plutôt mauvaise Mauvaise

Estimation des perspectives professionnelles des diplômés au cours du temps

Très bonne Bonne Moyenne Plutôt mauvaise Mauvaise

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Des besoins en recrutement élevés L’amélioration des opportunités sur le marché de l’emploi pour les diplômés s’accompagne également d’une hausse des besoins en recrutement des entreprises. Selon les responsables du personnel, il est difficile de pourvoir des postes correspondant aux filières d’études informatique, électrotechnique et informatique de gestion. Plus de la moitié des entreprises a du mal à trouver des diplômés pour ces postes, la situation dans la spécialité de l’informatique semblant particulièrement délicate. «Avec l’essor économique, les recruteurs ont du pain sur la planche», déclare Axel Keulertz. «Ils doivent à présent combler la pénurie générée par l’arrêt des embauches et recherchent très intensivement des collaborateurs qualifiés».

Couverture des besoins en recrutement Droit Sciences naturelles Ingénierie de gestion Génie mécanique Electrontechnique Ingénierie d’informatique Informatique Economie politique Economie

Très bonne Bonne Plutôt mauvaise Mauvaise

Qualifications importantes des postulants Après le cursus universitaire, la personnalité du postulant est pour les recruteurs le deuxième critère le plus important dans le choix des candidats: comme l’an passé, près de 90% des responsables des ressources humaines y attachent une grande importance. L’expérience pratique (71%) et une très bonne maîtrise de l’anglais (59%) constituent également des critères standards pour les services de ressources humaines. En revanche, l’engagement social parallèlement aux études ne compte que pour 18% des recruteurs; un doctorat, MBA ou une autre langue étrangère sont encore plus rarement demandés. Quelles qualifications manquantes constituent le plus important obstacle à l’obtention des postes offerts ? Le manque d’expérience pratique se situe tout en haut de la liste des points négatifs, avec 56%. Il est intéressant de noter que les compétences générales, citées par un bon tiers des sondés, se positionnent dans cette liste avant les connaissances spécialisées insuffisantes. Un autre critère joue un rôle très important lors du choix du candidat: 65% des recruteurs ont indiqué privilégier les diplômés des établissements les plus réputés occasionnellement, voire même de manière générale. Une bonne nouvelle pour les diplômés des hautes écoles suisses, qui jouissent d’une excellente réputation dans le monde entier. • 11

Universum TOP 100 Editorial

Vos employeurs préférés se présentent !

Les employeurs préférés des étudiants en commerce, en ingénierie, en sciences naturelles et en informatique.

Credit Suisse..................................... 13 PwC................................................. 15 KPMG.............................................. 16 HSBC Private Bank............................ 17 Deloitte............................................ 18 British American Tobacco .................... 19 Lombard Odier.................................. 21 CERN............................................... 22

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Credit Suisse

Grow your Own

Olivier P. Müller, Titre: Chef du département d’analyse financière, Zurich Formation:

Études d’économie (MSc), CFA et CAIA Charterholder, certified FRM. Carrière: «Career Starter» dans le négoce de valeur institutionnelle, changement vers l’analyse financière, Senior Analyst

»Nous voulons attirer chez nous les meilleurs talents« Selon Olivier P. Müller, Chef du département d’analyse financière, la conscience de la nécessité de promouvoir les jeunes talents n’a jamais été aussi forte qu’aujourd’hui. Il nous parle de son environnement professionnel fascinant, ainsi que de l’initiative récemment lancée «Grow your Own». Credit Suisse a lancé l’initiative globale «Grow your Own». Quels sont les objectifs concrets que vous poursuivez ?

Avec «Grow your Own» nous nous sommes fixé un but dans tous les domaines de la banque: attirer les meilleurs talents, leurs offrir les possibilités de développement les plus intéressantes possibles à long terme et les promouvoir au sein de la banque au niveau mondial. Pour nous, un excellent service bancaire dépend de la qualité des personnes qui conseillent et qui élaborent des solutions. Si nous réussissons à identifier les meilleurs talents dans les écoles et les universités, à leur proposer des possibilités d’entrée motivantes et à leur permettre de se développer par la suite, alors ils fourniront les meilleurs services à nos clients. En quoi l’initiative «Grow your Own» profite-t-elle particulièrement aux jeunes talents ?

Avec cette stratégie à long terme, nous proposons non seulement des programmes d’entrée attractifs pour les apprentis, bacheliers et diplômés, mais assurons également des mesures destinées à les encourager dans leurs carrières. Nous avons, par exemple, www.universumglobal.com

une vaste gamme de formations en interne, mais aussi en externe. Nous nous engageons à tous les niveaux du management à faire évoluer les jeunes talents. En guise d’exemple, je m’occupe continuellement des diplômés, stagiaires ou étudiants dans mon département, tout en veillant à ce qu’ils puissent évoluer au sein de notre banque.

études universitaires et offrir à nos clients des produits et des services innovateurs haut de gamme, de manière proactive. Un tel environnement nous permet, en tant qu’employés, de connaître une multitude de facettes dans l’activité bancaire et de nous améliorer, aussi bien au niveau technique qu’au niveau personnel.•

Quelle est l’importance de la promotion des jeunes talents au sein de Credit Suisse ?

Notre conscience de la nécessité de promouvoir les jeunes talents n’a jamais été aussi forte. Par conséquent, nous voulons élargir notre offre d’apprentissage en Suisse en passant de 600 à 750 places d’ici à l’année prochaine. De plus, nous offrons 180 places de stage permettant aux talents intéressés d’apprendre à connaître le milieu bancaire pendant leurs études. Grâce à nos programmes de débuts professionnels, nous engageons également 300 diplômés dans toute la Suisse afin de leurs offrir des débuts professionnels prometteurs, ainsi que des possibilités de carrière adaptées. Qu’est-ce qui vous fascine en particulier dans votre travail chez Credit Suisse ?

Dans le monde bancaire, je trouve fascinant que l’on travaille avec des personnes, des marchés financiers ainsi que des entreprises toujours différents, tout particulièrement dans le domaine de l’analyse financière. Dans beaucoup de fonctions, y compris la mienne, on peut appliquer les connaissances acquises au cours des

Au Sujet de l'entreprise

www.credit-suisse.com Nombre d‘employés: 50‘700 à 405 sites dans 55 pays Besoin personnel: Un début de carrière chez Credit Suisse est possible pour les diplômés de toutes filières (économie, économie nationale, informatique ou droit préféré). Parcours dans l‘entreprise: Credit Suisse offre un programme sur mesure pour les diplômés d’universités et d’écoles supérieures. Contact pour votre candidature: www.credit-suisse.com/careers 13

www.pwc.ch/careers

Un bon conseil pour l’avenir Faire carrière chez PwC. Nous nous réjouissons de recevoir ta candidature via www.pwc.ch/careers.

Audit Conseil juridique et ﬁscal Conseil économique Operations

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PwC

Building relationships, creating value

Christoph Lüscher, Titre: Directeur des Ressources Humaines PwC Suisse Formation:

Études en philologie allemande et informatique à l’Université de Berne Carrière: Divers postes en RH, dernièrement directeur des Ressources Humaines. À ce poste chez PwC depuis août 2010

»Nous plaçons les relations au centre de nos préoccupations« Selon Christoph Lüscher, Directeur des Ressources Humaines chez PwC, l’établissement et l’entretien de relations humaines solides constituent la clé du succès. Il nous explique à quel point cette devise est importante dans l’entreprise et fait partie du quotidien. L’an passé, PwC a modifié sa présence sur le marché; quel est le but de ce nouveau positionnement ?

Nous plaçons les relations humaines avec les clients et les collaborateurs au centre de nos préoccupations, afin de générer pour eux une plus-value. Nous nous y engageons et voulons l’exprimer à travers notre marque. Les couleurs chaleureuses et le nouveau logo montrent PwC sous un angle plus accessible et plus convivial. En plus, être à l’écoute tout en poursuivant les objectifs de notre clientèle et de nos collaborateurs, représente nos priorités. «Building relationships, creating value»: telle est la devise de PwC. Dans quelle mesure influence-t-elle la vie au sein de l’entreprise ?

Nous entretenons une forte culture des relations humaines et nous prenons soin d'établir des relations au-delà de l’équipe et de l’environnement direct. Pour ce faire, nous impliquons les jeunes talents dans des projets qui exigent une coopération transdisciplinaire. Nous tenons beaucoup à ce que nos collaborateurs puissent bâtir leur propre réseau au sein de notre entreprise. En outre, l’établissement et l’entretien des www.universumglobal.com

relations clients commencent très tôt chez PwC. Nous proposons différentes formations et programmes de perfectionnements professionnels, afin que les jeunes diplômés détiennent eux aussi les clés pour préparer leur carrière au mieux. Finalement, la devise «Building relationships, creating value» implique autant la collaboration avec les clients qu’avec les employés. Building relationships: Quand et de quelle manière PwC établit-elle des relations avec les jeunes diplômés ?

Une première rencontre entre les futurs responsables hiérarchiques et les jeunes diplômés, a lieu lors des salons professionnelles et des entretiens de recrutement. Cela permet aux jeunes talents de commencer à tisser des liens avec les personnes, avec lesquelles ils collaboreront plus tard. Il est important pour nous d’embaucher des gens qui savent entretenir de bonnes relations interpersonnelles et de cultiver un esprit d’équipe. Dès le premier jour, les nouveaux collaborateurs font connaissance de manière approfondie avec leurs collègues, leurs tuteurs et leurs supérieurs. C’est ainsi que commence l’établissement d’un réseau chez PwC. Creating value: Quelle plus-value concrète offrez-vous aux jeunes talents qui commencent leur carrière chez PwC ?

PwC investit beaucoup dans ses collaborateurs – concrètement, 11% de son chiffre d’affaires est investi dans les programmes

professionnels de formation et de perfectionnement. Ce sont bien sûr nos jeunes talents en particulier qui en bénéficient: ils peuvent par exemple passer des examens décisifs, comme celui d’expert fiscal ou d’expert-comptable. En outre, nous leur offrons des missions exigeantes et des défis professionnels. En effet, il s’agit non seulement de perfectionner nos collaborateurs, mais aussi de leur permettre d'appliquer leur savoir-faire en pratique. Enfin, notre programme «Global Mobility» est particulièrement avantageux pour les débutants, car il leur offre non seulement des opportunités de coopération internationale, mais aussi d’intervenir à l’étranger.•

Au sujet de l‘entreprise

www.pwc.ch/careers Nombre d‘employés: 161'000 dans le monde, dont 2'600 en Suisse Besoin personnel: Environ 200 diplômés et 90 stagiaires l’année prochaine Parcours dans l‘entreprise: PwC offre des possibilités d’embauche ainsi que des stages dans les domaines de l’audit, du conseil juridique et fiscal et du conseil économique. Contact pour votre candidature: Candidatures en ligne www.pwc.ch/careers Posez vos questions à Natalie Vogel Tél. 058 792 22 22 swiss.recruitment@ch.pwc.com

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KPMG Cabinet d’audit, d’expertise comptable et de conseil

Culture de haute performance – KPMG et ses modèles de travail flexible

Chantal Büchi, Titre: Head Human Resources Formation: Economiste d’entreprise HES,

Executive Master Human Resources Management Carrière: Head RH Marketing, RH Manager, RH Business Partner, RH COO, actuellement Head HR

»La Balance entre carrière et vie de famille est capitale« Chantal Büchi, Head Human Resources chez KPMG parle de la nouvelle campagne de marketing RH et de l’équilibre nécessaire entre vie de famille et métier. Madame Büchi, KPMG a récemment lancé une nouvelle campagne de marketing RH sur le thème de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Quel est l’objectif de cette campagne ?

Nous offrons un modèle de travail flexible, voilà ce que nous voulons communiquer de façon ciblée. Le sujet de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle est d’actualité chez KPMG. Nous employons de nombreuses personnes avec une charge de travail réduite ou des modèles de travail flexibles intégrés avec succès dans nos projets. Le principal but de notre politique du personnel est que nos employés puissent concilier avec flexibilité le travail et les loisirs. Avec les images et textes utilisés dans cette campagne, vous faites beaucoup de promesses. Est-ce que KPMG peut tenir cette promesse de liberté pour ses employés ?

Nous voulons et devons tenir nos promesses. Des collaboratrices et collaborateurs sains et productifs sont la base d’une culture de haute performance. L’équilibre entre le métier et la vie privée n’est évidemment pas garanti chaque semaine, mais un salarié d’un tel calibre a aussi besoin de repos. Le but d’une entreprise ne peut pas être que ses employés travaillent de 7 heures à 22 heures. L’expérience montre que les 16

personnes qui gèrent leur vie privée avec des dates fixes dans leurs agendas travaillent de manière très efficace. Est-il généralement possible de lier la culture de haute performance que vous avez mentionnée à la culture prônant l’équilibre ?

Absolument. Nous sommes convaincus que seuls des employés équilibrés ont du succès à long terme. Cependant, l’équilibre entre métier et loisirs est individuel. Nous avons des collaborateurs travaillant régulièrement plus de 50 heures par semaine pour être libres le week-end et des collaborateurs qui prennent plus de congés durant la période estivale. Chacun de nos collaborateurs est responsable de son équilibre personnel. Certaines libertés doivent aussi être exigées. Nous nous occupons de l’environnement culturel nécessaire, des structures et de la mentalité du management. La campagne ne présente-t-elle pas une sorte de «surhomme» qui devrait être parfait en tout ?

Il est vrai que nous exigeons beaucoup. En revanche, nous offrons un environnement hautement professionnel, des projets captivants, de très bonnes conditions de travail et une culture d’entreprise motivante. Je suis convaincue que beaucoup de personnes peuvent faire des prouesses si l’environnement et le job conviennent.

Pour une campagne publicitaire, vous avez choisi une image se référant à la famille. Est-ce que KPMG s’engage spécialement pour cette thématique ou ce groupe-cible ?

Le sujet de l’équilibre entre famille et métier est essentiel pour KPMG. Avec un modèle de travail flexible, nous pouvons prendre en compte la condition de parent. Les parents, même d’enfants en bas âge, peuvent rester performants et intégrés. Voilà pourquoi ils représentent un groupe cible important pour nous. Personnellement, c’est un sujet qui me tient beaucoup à cœur, et je suis engagée aussi bien en interne pour KPMG qu’en dehors de l’entreprise.•

Au sujet de l‘entreprise

www.kpmg.ch/careers Nombre d‘employés: Environ 1’600 Besoin personnel: Économistes avec comme domaine principale Accounting/ finance, juristes, juristes d'affaires, informaticiens de gestion Parcours dans l‘entreprise: Entrée directe dans différents domaines, stages etc. Contact pour votre candidature: Postulez directement à nos offres sous www.kpmg.ch/jobs www.universumglobal.com

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HSBC Private Bank

Partie intégrante de HSBC Group, HSBC Private Bank offre de nombreuses possibilités aux employés désireux de construire leur carrière.

Beth Gschiel Clutterbuck, Titre: Global Academy & Organisation Development Head Formation: BA in Speech Comm. & English literature, MA in HR, University of Illinois Carrière: HR Generalist, Global Organisation & Development Manager, puis Director OD & Learning

»Nous valorisons le bon état d'esprit de nos employés« En tant que Head of Global Private Banking Academy and Organisational Development, Beth Gschiel Clutterbuck soutient ses employés dans leur carrière grâce au concept d’apprentissage de HSBC. Comment assurez-vous le développement individuel de vos employés ?

Nous sommes convaincus que ce sont les compétences de nos collaborateurs, au bénéfice d’une excellente formation, qui nous distinguent des autres entreprises. Ces hommes et ces femmes sont la garantie que le nom HSBC reste attrayant pour nos clients. Ainsi, nous souhaitons soutenir chaque collaborateur au mieux en l’aidant à développer des compétences principales spécifiques à sa carrière tout en respectant son individualité ainsi que son rôle. Avec la fondation de notre académie Global Private Banking – un concept de solutions d’apprentissage en ligne et en groupes, spécifique à la banque privée – nous offrons aux apprenants des programmes taillés sur mesure leurs permettant de gérer leur propre développement de manière conviviale. Si, par exemple, un collaborateur poursuit une carrière de Relationship Manager, point de contact central comprenant la proposition de solutions financières complexes et diversifiées à l’égard de nos clients, alors l’académie GPB l’aidera à développer et à enrichir son savoir, afin de mieux comprendre les besoins spécifiques de ces derniers. Nous lui proposerons également des formations techniques lui permettant d’offrir des solutions ad hoc. www.universumglobal.com

Qu’est-ce que HSBC attend de ses employés ?

Nous valorisons le thème du bon état d’esprit pour le choix de nos employés; particulièrement en ce qui concerne le secteur du Private Banking; les employés doivent être consciencieux et faire les bonnes opérations de manière transparente. Nous devons assurer à notre clientèle une honnêteté absolue dans toutes nos démarches. Quant aux compétences dites techniques, elles peuvent être apprises. Nous offrons ainsi avec l’académie GPB, entre autres, de précieux outils à nos employés. Ces outils sont, pour ainsi dire, une carte et une boussole pour leur carrière personnelle et supposent que chacun soit responsable de leur utilisation.

Vos valeurs sont «ouverture, connections et fiabilité». Comment les vivez-vous ?

Ces valeurs ont une importance énorme pour nous. Notre programme «Team up for tomorrow», proposé en Suisse et soutenant la responsabilité sociale, est un exemple idéal. Les employés peuvent s’inscrire un jour par an à des activités particulières, centrées autour de l’éducation et de l’environnement. C’est un programme formidable, utile à la communauté dans laquelle nous évoluons. C’est aussi une opportunité unique de rencontrer des employés de tous les niveaux hiérarchiques et de tous les domaines. Ainsi, un débutant peut aider à assainir un marais aux côtés d'un membre de la direction et ainsi facilement lier contact avec celui-ci.•

Qu’est-ce qui vous fascine personnellement dans le secteur financier et chez HSBC ?

Le fait que la finance soit un domaine fondamentalement basé sur le savoir. Ce qui m’enthousiasme, c’est que les contenus comme les conditions générales, se développe tellement vite. Bien plus que dans d’autres branches dans lesquelles j’ai déjà travaillé, comme par exemple l’industrie ou les biotechs. Je trouve également captivant le défi d’unir le développement le plus pointu en matière financière avec des bases éthiques et juridiques pour arriver à des solutions attractives. Apprendre de manière constante devient une nécessité absolue et joue ainsi un rôle primordial chez HSBC. Pour cette raison, le groupe HSBC offre tout son soutien à l’académie GBP.

Au sujet de l‘entreprise

www.hsbcprivatebank.com Nombre d‘employés: 2’000 en Suisse, 6’800 dans le monde Besoin personnel: Diplômés en sciences économiques et sociales, ainsi que des ingénieurs et des juristes. Parcours dans l‘entreprise: Nous proposons des programmes de formation pour universitaires et des stages, mais aussi des postes junior. Contact pour votre candidature: nathalie.perez@hsbcpb.com www.hsbcprivatebank.com/swisscareers 17

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Deloitte

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Franziska Sauter, Titre: Consultant, Strategy & Operations, Consulting Formation: Master en marketing, services et communication à l’université de St. Gall (HSG) Carrière: Entrée directement après les études chez Deloitte Consulting AG

»Mon premier projet m’a directement menée à Londres« Ceux qui sont conscients de leurs opportunités chez Deloitte peuvent apporter leur part au développement de l’entreprise, dit Franziska Sauter, Consultant Strategy & Operations chez Deloitte Suisse. Elle parle de son travail quotidien et de ses perspectives de carrière attractives. Décrivez votre vie professionnelle.

Notre métier de consultant nous permet d’interagir avec des industries, des entreprises et d’être confrontés à des problématiques différentes, ce qui rend notre travail quotidien passionnant: les jours se suivent mais ne se ressemblent pas. Mon premier projet m’a mené directement à Londres pour faire passer des entretiens à des candidats issus de différents secteurs d’activités. Il s’agissait de développer des solutions afin d’augmenter les ventes et d’optimiser les processus. Au cours de mon deuxième projet, j’ai construit un modèle financier destiné à estimer le chiffre d’affaires. La responsabilité des deux projets m’a été confiée dès le départ. C’est la raison pour laquelle je me suis sentie, dès le premier jour, comme un membre important de l’équipe. Quelle est, selon vous, l’importance d'une carrière internationale ? Avez-vous déjà eu l’opportunité de voyager à l’étranger dans le cadre d’un projet ?

L’internationalité est importante chez Deloitte. Nous comptons environ 1'000 employés en Suisse dont 54% d’entre eux sont Suisse, 8% Anglais et 38% viennent 18

d’autres pays. Dans le domaine du conseil, avoir une structure internationale est tellement important. De plus, un quart des projets dans le domaine du conseil des bureaux suisses ont cours à l’étranger; cela permet un échange actif avec les collègues internationaux. La dynamique qui en résulte me permet non seulement de m’améliorer au niveau professionnel mais aussi au niveau personnel. Lors de mes premières années chez Deloitte, j’ai passé en tout six mois à l’étranger.

soutenus quotidiennement dans la pratique par des collaborateurs experts. Deloitte offre une formation complète et continue, en harmonie avec nos besoins individuels. Des formations à tous les niveaux sont offerts plusieurs fois par mois en Suisse et à l’étranger. Les thèmes spécifiques seront approfondis grâce à une vaste gamme d’entraînements et des catalogues de formation en ligne.•

Quelles sont, selon vous, les valeurs primordiales de l’entreprise ?

Dès le début de ma carrière chez Deloitte, j’ai apprécié le tutoiement et la politique ouverte du management. Un fort sentiment de communauté et de culture du débat politique marquent la vie professionnelle, soutenu par un esprit d’équipe basé sur le respect, la loyauté et le soutien. Deloitte soigne également sa culture événementielle particulière, afin de permettre à ses employés d’établir des relations au niveau personnel.

Quelles sont les perspectives qui s’offrent à vous chez Deloitte ?

L’évolution est liée à un programme clair et transparent. Un processus d’évaluation effectif et direct des performances est ainsi mis en évidence. Je suis toujours au courant des aspects pertinents pour l’évolution de ma carrière. En plus de l’apprentissage dans un environnement ambitieux, nous sommes

Au sujet de l‘entreprise

www.deloitte.ch Nombre d‘employés: Plus de 1’000 en Suisse, 170’000 mondialement Besoin personnel: Deloitte recrute des talents durant toute l’année dans les domaines de l’audit, des taxes, du consulting et des finances d’entreprise. Parcours dans l‘entreprise: Vous trouverez des offres pour des stages ou des entrées directes sur nos sites de carrière. Contact pour votre candidature: www.careers.deloitte.com www.universumglobal.com

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British American Tobacco

L'entreprise propose des défis professionnels dans un environnement de travail exigeant et international.

Brenda Ponsignon & Claudia Sidler, d.g.à.d. Titre: National Key Account Manager BAT Lausanne, New Product Introduction Operations Manager BAT International Zoug

»Nous ne nous satisfaisons Pas du statu quo« Claudia Sidler, New Product Introduction Operations Manager chez BAT à Zoug, et Brenda Ponsignon, National Key Account Manager chez BAT à Lausanne, parlent de leur travail passionnant au sein de l’entreprise British American Tobacco. Comment votre carrière a-t-elle évolué au sein de l’entreprise BAT ?

CS: Après l’obtention de mon diplôme à la faculté d’Economie, j'ai commencé par un stage chez BAT International à Zoug en février 2005. Grâce à une planification ciblée du développement et de ma carrière, j’ai rapidement obtenu plus de responsabilités. Aujourd’hui, je dirige une équipe de quatre managers. BP: J’ai débuté ma carrière chez BAT comme Business Analyst il y a huit ans. J’ai acquis de l’expérience dans d’autres secteurs, tout en assumant toujours plus de responsabilités jusqu’à ce que je sois nommée «Head of Key Account Management» en 2007. Cette année-là, j’ai donné naissance à mon premier enfant. Aujourd’hui, j'ai deux petites filles et je travaille à temps partiel à 80% chez BAT. BAT est une entreprise active à l’échelle internationale. Comment ceci se répercute-t-il sur la culture d’entreprise ? CS: A Zoug, les collaborateurs sont origi-

naires de plus de 30 pays différents. C’est vraiment passionnant et en même temps ambitieux de travailler avec autant de cultures différentes. www.universumglobal.com

BP: Le cadre de travail chez BAT Lausanne est accueillant et agréable. Il y a quelques années, nous avons quitté nos petits bureaux pour emménager dans des pièces ouvertes, ce qui permet à mon équipe de travailler en étroite collaboration et sans accroc. Globalement, l’ambiance chez BAT est très décontractée et informelle. Si l’on se promène dans l’entreprise, on remarque une chose: les collaborateurs se sentent chez eux. Quelles valeurs et capacités sont importantes pour réussir chez BAT ?

CS: Il est très important d’être flexible et prêt à s’adapter à de nouvelles situations car la règle d’or est la suivante: «the only constant thing in BAT is change!». Il faut également posséder de bonnes connaissances en langues étrangères étant donné que nous côtoyons au quotidien des collaborateurs d’autres pays et d’autres cultures. BS: Quiconque souhaite évoluer doit être prêt à relever de nouveaux défis et à faire preuve de flexibilité: au cours des huit dernières années chez BAT, j’ai travaillé à cinq postes différents qui m’ont aidée à identifier mes forces. Les personnes convaincantes, qui ont une attitude positive et sachant inspirer les autres se voient accorder une grande marge de manœuvre. Qu’est-ce qui vous fascine le plus dans votre travail chez BAT ?

CS: Avec son orientation internationale, BAT m’offre les meilleures conditions pour

développer mon réseau, apprendre à connaître de nouvelles cultures et me perfectionner continuellement «on the job» ou en participant à des formations. BP: Dans l’industrie du tabac, nous devons relever en permanence différents défis. BAT est confrontée à de nombreuses restrictions – mais c’est justement ce qui fait la différence et me motive dans mon travail quotidien: nous devons trouver de nouvelles solutions et penser autrement. Nous ne nous satisfaisons pas du statu quo.•

Au sujet de l‘entreprise

www.bat.ch Nombre d‘employés: 900 en Suisse, 50’000 dans le monde Besoin personnel: Accent mis sur le marketing (trade et brand) et sur une pensée orientée consommateur et stratégie Parcours dans l‘entreprise: L'entreprise propose un programme pour les jeunes diplômés, des stages suivis d'embauches, des postes accessibles aux jeunes diplomés comme aux personnes en cours de carrière. Contact pour votre candidature: Pour l'ensemble des opportunités d'embauche, y compris les stages: www.bat.ch. Pour notre programme jeune diplômé: www.batgraduatecareers.com

TRANSFORMER UN POTENTIEL EN CARRIÈRE ? Nous en avons l’expérience. L’activité bancaire moderne telle que nous la concevons fait appel à plus de 50 corps de métiers, issus de divers horizons académiques. C’est pourquoi notre capacité d’intégration et de formation est la base sur laquelle nous développons la ressource la plus précieuse de notre entreprise: nos collaborateurs.

Nos 200 prochaines années

w w w. l o m b a r d o d i e r. c o m

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Lombard Odier Darier Hentsch & Cie

Fondée en 1796, la Maison de Banquiers Privés est la plus ancienne de Genève et l'une des plus importantes en Suisse et en Europe.

Liza Friart, Titre: Responsable du programme Graduate et du recrutement des stagiaires Formation: Bachelor en Sciences Politiques, Master en Relations Internationales, Certification HBDI, Certification Pulsions Carrière: 7 ans d’expérience dans le domaine du recrutement

»Aider nos forces vives à donner le meilleur d'elles-Mêmes« Liza Friart, Responsable du programme Graduate et du recrutement des stagiaires, livre un aperçu de sa fonction chez Lombard Odier. Qui est Lombard Odier en tant qu’employeur ?

Nous sommes l’un des principaux employeurs du canton de Genève. Si nous recrutons principalement des profils expérimentés et confirmés, nous sommes reconnus également comme une entreprise formatrice. Qui est à vos yeux le candidat idéal ?

Notre Maison a une longue histoire associant le respect de valeurs traditionnelles et le besoin constant d’innovation et de performance afin de continuer à s’inscrire dans le futur. Nous nous intéressons à des personnalités qui incarnent d’une façon ou d’une autre cette richesse. Mais, plus concrètement, nous recherchons de futurs collaborateurs talentueux, entrepreneurs, ayant envie de réussir et étant ouverts au monde. Ces candidats sont animés par la passion de la finance et ont une grande disposition à servir les intérêts de notre clientèle privée et institutionnelle. Comment les collaborateurs peuvent-ils évoluer chez vous ?

Notre Groupe favorise la mobilité interne de ses collaborateurs, permettant ainsi de transférer et d’enrichir les savoir-faire d’autres départements. En tant que société formatrice nous sommes attachés au dévewww.universumglobal.com

loppement et au renforcement des compétences techniques et interpersonnelles. Il y a actuellement plus de 70 personnes qui suivent des formations diplômantes. Nous offrons également une variété de formations continues en interne afin de répondre aux divers besoins de nos collaborateurs et de nos métiers. En quoi votre programme Graduate est-il différent des autres entreprises ?

Chaque Graduant dispose d'un programme unique. D’une durée de deux ans, il est défini sur mesure en fonction des priorités de développement de notre Maison, des compétences acquises lors des études, des stages effectués et des projets de carrière de chacun. Nous définissons ensuite un fil rouge pour chaque personne et déterminons les compétences à acquérir. Enfin, nous encourageons des formations ciblées ou la participation à des séminaires spécialisés. Qu’est-ce qui vous fascine personnellement dans votre travail chez Lombard Odier ?

La diversité, la créativité et l’orientation «performance», exigées par ma fonction, sont la clé de mon épanouissement. Tout en occupant une fonction liée aux ressources humaines, il faut être à l’écoute des métiers et répondre aux exigences: j’apprécie cette approche. J’ai la chance d’être référente dans la formation, à la fois pour des personnes entamant leur vie professionnelle et des collaborateurs confirmés. Quel que soit leur profil, je crée des conditions favorables

à leur développement et à la validation de leurs compétences en fonction de notre stratégie de formation et des besoins de nos métiers. Par ailleurs, je réponds à des demandes de formation individuelles ou collectives. Cette transversalité m’offre une vision globale des enjeux de la formation au sein de notre Maison et, de manière plus générale, du secteur bancaire. Finalement, mon métier consiste à identifier, reconnaître et valoriser les talents de chaque individu quel que soit son parcours à travers le recrutement, la formation et la gestion RH. Quel plus beau métier que d’accompagner nos forces vives et de les aider à donner le meilleur d’elles-mêmes !•

Au sujet de l‘entreprise

www.lombardodier.com Nombre d‘employés: 1’878 Besoin personnel: Ingénieurs, économistes, gérants de patrimoine, gérants d’actifs, gestionnaires de risques, informaticiens Parcours dans l‘entreprise: Notre Maison offre un programme d'intégration pour les jeunes diplômés (Graduate program) ainsi que des places de stages dans différents départements Contact pour votre candidature: Postulez en ligne sur notre site internet. Pour toute question: Liza Friart, l.friart@lombardodier.com

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CERN

Le CERN, l'organisation européenne pour la recherche nucléaire, offre de nombreuses possibilités aux étudiants et jeunes diplômés de toutes les filières d'études.

Anne-Sylvie Catherin, Titre: Chef du Département RH Formation: Sciences Politiques; 3ème cycle en administration internationale Carrière: Responsable RH, Juriste au Tribunal de l’Organisation internationale du Travail et diverses responsabilités managériales au CERN

»Travailler dans un Environnement unique au monde« Anne-Sylvie Catherin, Chef du Département des Ressources humaines au CERN, nous

parle de la mission extraordinaire dans son travail quotidien.

Que recherche le CERN en tant qu ’employeur chez les débutants ?

Le CERN est au service de la physique et afin de rester l’un des plus prestigieux centres de recherche scientifique du monde, nous nécessitons les meilleurs talents. Cependant, nous recrutons dans toutes les filières d’études et cela particulièrement dans trois grands domaines d’engagement. D’une part en physique; en sciences de la matière, en transfert technologique, dans le domaine de la santé ou de l’environnement. D’autre part, dans le domaine technique où nous recherchons, par exemple, des ingénieurs civils, électriques, électroniques ou informatiques. Enfin, pour assurer une organisation irréprochable, nous recherchons bien évidemment des spécialistes en ressources humaines, des juristes, des analystes financiers, commerciaux, traducteurs… Le CERN est très actif dans le domaine des réseaux professionnels et sociaux. Que souhaitez-vous atteindre grâce à ces mesures? Afin de mettre notre nouvelle politique de

recrutement en place, nous avons souhaité nous démarquer des autres entreprises ou organisations en mettant l’accent sur ce qui nous caractérise. Le CERN est à la recherche de jeunes talents afin de leur offrir une chance de travailler à la pointe de l’innovation au 22

niveau scientifique. Des techniciens aux ingénieurs, en passant par les jeunes scientifiques, c’est cette image que nous souhaitons également refléter dans notre communication pour les attirer. Pour cela, nous utilisons les méthodes les plus modernes comme la promotion de nos activités via les réseaux professionnels et sociaux, tels que LinkedIn, Facebook, Google+ ou Twitter. 2011 a été jusqu’ici couronnée de succès pour la physique dans la mesure où le Grand collisionneur de hadrons a fonctionné parfaitement et que le CERN a déjà obtenu des premiers résultats dépassant toutes prévisions. C’était donc le moment idéal de promouvoir notre organisation ! Quelles possibilités et chances offrez-vous ?

Nos employés ont la possibilité de travailler dans un environnement unique au monde avec une mission extraordinaire, celle de comprendre les conditions de la création de l’univers. Quotidiennement, des collaborateurs de toutes les nations contribuent à ce développement et je trouve cette collaboration internationale formidable. Le mélange entre le niveau d’exigence, la solidarité ainsi que l’ouverture d’esprit constitue un facteur de motivation essentiel; tout en sachant que ces éléments coexistent au sein d’une organisation entièrement indépendante. Nous pouvons également être créatifs et trouver nos propres solutions. Au sein des ressources humaines, par exemple, nous avons eu la possibilité d’imaginer et de mettre en œuvre plusieures mesures favorisant le meilleur

équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Quelles sont les possibilités d’insertion professionnelles au CERN ?

Le CERN recrute un grand nombre d’étudiants ainsi que de jeunes diplômés. Avoir travaillé au CERN augmentera les chances des talents à trouver un emploi dans leur pays d’origine ou ailleurs. Nous offrons de nombreuses possibilités. Par exemple, notre programme estival s’adressant aux étudiants, le programme d’apprentis, les projets Marie Curie, en collaboration avec l’Union européenne ou encore notre programme de boursiers. Quel que soit le programme choisi, nous accompagnons les jeunes talents en assurant non seulement qu’ils soient vraiment intégrés dans leurs équipes, mais aussi qu’ils tirent le meilleur profit de leur travail au sein de notre organisation.•

Au sujet de l‘entreprise www.cern.ch Nombre d‘employés: 2'407 Besoin personnel: Scientifiques, ingénieurs, techniciens et personnel administratif Parcours dans l‘entreprise: Possibilités de stages pour les étudiants ainsi que l’octroi de bourses pour les jeunes diplômés à la recherche de projets variés sur deux ans. Contact pour votre candidature: www.cern.ch/career www.universumglobal.com

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Un début de carrière optimal grâce aux «soft skills»

Beaucoup d’employeurs recherchent chez les postulants des valeurs personnelles, particulièrement lorsqu’ils recrutent des diplômés universitaires. Les jeunes talents, qui excellent non seulement dans leurs spécialités et qui de surcroît ont des qualités humaines et relationnelles, en d'autres termes des «soft skills», ont une carrière prometteuse devant eux. Les étudiants qui terminent leurs études avec une note supérieure à 5, avec donc des compétences techniques qui répresentent les «hard skills» peuvent se reposer sur leurs lauriers puisque trouver un employeur intéressant ne semble être qu’une simple formalité. Mais ce n’est pas tout à fait le cas ! Felix Rimbach est convaincu que ceux qui veulent faire carrière ont besoin de «soft skills». Rimbach a publié avec André Moritz l’ouvrage «Young Skills for Young Professionals». Il s’agit d’un guide pratique qui démontre ce dont les jeunes talents ont encore besoin en dehors des compétences professionnelles comme, par exemple, les «soft skills». En général, «j’entends par ce terme des compétences www.universumglobal.com

sociales» déclare Felix Rimbach, car celui qui possède des compétences sociales peut influencer positivement les autres, par son attitude, ses valeurs, son action, sa conviction et atteint également de meilleurs résultats professionnels. Mais est-ce qu’on peut vraiment apprendre les compétences sociales ? «Evidemment, la plupart proviennent de l’éducation – une personnalité est influencée par l’éducation des parents ou par leurs enseignants», dit Felix Rimbach. Pourtant, certaines compétences sociales peuvent être acquises plus tardivement. «Un enfant, par exemple, ne sent pas exactement quand quelqu’un se sent vexé ou blessé et en outre ce comportement souvent ne réflète pas son propre caractère», selon Rimbach. Cette finesse se développe plus tard. «En tout cas, cela vaut la peine de travailler sur soi-même et ses compétences sociales». Felix Rimbach recommande aussi d’avoir recours à une aide extérieure. «Grâce aux livres, séminaires ou formations personnelles, on peut acquérir, au fur et à mesure, certaines techniques et finalement

travailler de façon indépendante. Ce qui est primordial c’est de prendre le temps de réfléchir à son comportement et de se poser, à la suite d’une présentation, les questions suivantes: Que puis-je améliorer ? Aurais-je dû formuler quelque chose d’une autre manière ? Aurais-je dû intégrer les gens dès le début de ma présentation ? Quel impression ai-je fait sur le groupe en tant que personne ?» affirme Rimbach. Autres pays, autres mœurs C’est en gestion d’entreprise que Felix Rimbach a débuté ses études avant d’obtenir un Master en Business & Ingénierie et un doctorat en philosophie. Les deux dernières années, ce diplômé en gestion a travaillé pour plusieurs grandes entreprises dans le monde entier. De cette façon, il a pu se faire sa propre opinion quant au sujet des «soft skills». «C’est en parcourant tous les programmes de formation interne que je me suis rendu compte du rôle primordial des ‹soft skills› dans les entreprises globales». Actuellement, Felix Rimbach travaille comme Directeur Manager chez Daimler à Singapour. 23

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Grâce à son expérience à l’étranger, il peut mieux estimer les compétences sociales requises par les différents pays et les domaines respectifs. Selon Rimbach, il y a évidemment des différences, «surtout au niveau des fonctions exercées à l’intérieur d’une entreprise». Un chercheur qui travaille en laboratoire pour développer de nouveaux médicaments ne doit pas faire preuve des mêmes compétences qu’un manager ou un directeur de production qui dirige une équipe tout en représentant l’entreprise. En outre, il remarque qu’il existe beaucoup de différences nationales. Dans l’espace chinois, par exemple, le réseautage est normalement au premier plan, «beaucoup plus qu’en Suisse ou en Allemagne, par exemple», dit Felix Rimbach. Dans ces pays européens, on est plus orienté «hard facts» – ce qui compte pour convaincre, ce sont les faits et les chiffres. Un sens aigu des besoins particuliers de leurs interlocuteurs, voici ce qui caractérise spécialement les jeunes talents de nos jours et leur permet de progresser dans leurs carrières. Felix Rimbach est convaincu qu’en ce moment les étudiants ne peuvent qu’en profiter, s’ils se consacrent déjà dès leurs études au sujet des «soft skills». «Une personne prête à accepter un feedback et à être critique envers ellemême, se trouve sans doute sur la bonne voie». Dans une autre dimension, pour savoir comment préparer une présentation intéressante, ou comment faire un exposé sans que les auditeurs ne s’endorment, il y a des moyens utiles tels que l’ouvrage de Felix Rimbach.•

Mentions légales Directeur Général Petter Nylander Product Manager Karin Almcrantz Art Direction/Layout Sanna Burman/Isabelle Schneider Rédaction Denise Muchenberger, Simone Heusler, Jörg Sackmann

Gestion d'annonces Nelly Riggenbach Hasler, Yves Schneuwly, Louis de Montmollin

Contact Téléphone: 061 385 55 00 E-Mail: feedback.ch@universumglobal.se

Contact universitaire Lauriane Schuller, lauriane.schuller@universumeurope.com

Internet universumglobal.com

Maison d'édition Universum Communications Switzerland AG Mülhauserstrasse 50, 4056 Basel

Photographes Philipp Jeker, Daniel Spehr, Samuel Oppliger

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Guntar Primagotama/ICRC

Boris Heger/ICRC

The specific Springboardr questions are based on the four drivers of employer attractiveness framework: people and culture, employer reputation, job characteristics, and career opportunities. This framework was developed through our specific research within HR, as well as focus groups and general communication with both employers and students. It was created in close cooperation with Professor Paula Caligiuri at the Rutgers University (US).