Universum TOP 100 - France by Universum

L’enquête étudiante Universum – Les résultats français

Quels sont les employeurs qui font rêver nos étudiants ? Le classement Universum Top 100 L’étudiant de l’année 2012

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Photos Banque de France / Jean Derennes. Réalisation : Banque de France, direction de la Communication.

www.recrutement-banquedefrance.fr À bac+5 : contrôleur banques et assurances,

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Entrer à la Banque de France, c’est participer à des activités de dimension européenne, voire internationale. C’est bénéficier d’un accompagnement opérationnel et pédagogique de haut niveau. C’est accéder à des métiers variés à forte responsabilité.

2012

Sommaire | editorial

Universum TOP 100

L’importance de la marque employeur

Petter Nylander, CEO Universum Communications, intervient sur la nécessité pour chaque entreprise de construire une marque employeur solide.

Student of the Year 2012

En collaboration avec ses entreprises partenaires, Universum s’engage dans la promotion de nouveaux talents : cette année, EDF a trouvé son étudiant idéal.

Communiquer via les réseaux sociaux ? 4 Dans quelle mesure les étudiants et les jeunes professionnels utilisent-ils les médias sociaux pour s’informer sur leurs employeurs potentiels ?

Entretien avec Lars Henrik Friis Molin

Pour le fondateur d’Universum, tout est parti de l’idée d’améliorer la compréhension entre les employeurs et les étudiants.

Vous avez dit « employeurs idéaux » ?...

t de 12 ! L’ édition française d’Universum TOP 100 2012 vient compléter une série de publications déjà distribuées dans 11 pays. En mars dernier, à l’issue de l’enquête « My Future Career 2012 – édition française » réunissant plus de 31 000 répondants, Universum France dévoilait le classement des employeurs idéaux selon les étudiants des grandes écoles de commerce et d’ingénieurs français – et, pour la première fois, le classement des entreprises préférées des étudiants d’universités françaises.

touchés par la crise de tirer honorablement leur épingle du jeu…

Le contexte de la pyramide des âges et de la mondialisation va inexorablement entraîner une pénurie de talents, obligeant les employeurs à renforcer leur attractivité en consolidant leur Marque Employeur. Force est de constater que nos étudiants de grandes écoles, fortement sollicités, sont relativement sereins quant à leur avenir. Contrairement à leurs homologues des universités, la sécurité de l’emploi leur apparaît comme un critère somme toute secondaire.

Bonne lecture !

Le classement Universum 2012 confirme une nette préférence accordée aux entreprises qui cumulent attractivité des produits et des carrières. À noter, également, l’importance grandissante que les jeunes accordent à la culture de l’entreprise, permettant ainsi à certains employeurs issus des secteurs les plus www.universumglobal.com

Universum TOP 100 2012, c’est une rencontre avec les employeurs classés qui nous apportent leur témoignage éclairé sur les valeurs et les atouts qui les rendent si attrayants. C’est également l’occasion de faire le point sur les grandes tendances du marché de l’emploi, les secteurs plébiscités, les objectifs de carrière des étudiants et leurs critères de choix.

Aurélie Robertet, Directrice France

Etienne Tremblin Consultant Marque Employeur

Du X au Y

Les futurs diplômés réagissent différemment de leurs aînés – une opportunité mais aussi un piège pour les recruteurs.

LVMH

EADS

Google

EDF

Nestlé

Microsoft France

BNP Paribas

Safran

Unilever

Mondelez International (Kraft Foods)

Accor

Orange

Accenture

Grant Thornton

SCA

32 1

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» La Marque Employeur devient ‹glocale› et ‹sociale› « ne solide image de marque employeur n’est pas seulement une priorité pour toutes les entreprises – c’est un devoir qui leur incombe, si elles veulent viser la pérennité sur le marché. Or, plus elles investissent dans ce secteur et plus les attentes sont importantes en termes de mesurabilité et de résultats. Les classements annuels d’Universum, basés sur des enquêtes auprès d’étudiants de 32 pays, montrent clairement quels employeurs tirent leur épingle du jeu dans la course aux talents et quels sont ceux qui sont à la traîne. Les entreprises en tête ont en commun la passion, l’appétence et la capacité à attirer les talents. Actuellement, la circulation rapide de l’information, couplée à un groupe cible de mieux en mieux formé exigent des entreprises qu’elles apparaissent à tous de façon transparente. Il n’est simplement plus possible de créer une image de marque

Mentions légales Directeur General : Petter Nylander Directrice de la Publication : Sanna Burman Rédaction : Julien Tarby, Yves Deguilhem, Charles Legueltel, Anne-Sophie Pasquet, Emmanuelle Uzan Gestion de projet : Simone Heusler, Jörg Sackmann

telle que l’employeur voudrait qu’elle soit perçue. La marque employeur doit vraiment refléter l’entreprise et doit être ancrée dans l’organisation. Quelques commentaires négatifs dans les réseaux sociaux suffiraient d’ailleurs à détruire ce qui a été investi dans ce domaine durant des années. La marque employeur débute toujours au sein de l’entreprise. Des collaborateurs satisfaits, fiers de l’entreprise, en sont le premier résultat. Il s’agit d’un facteur crucial pour le succès de la Marque Employeur. Grâce à nos propres enquêtes, menées auprès de enquêtes auprès des étudiants, nous savons que les jeunes talents sont aujourd’hui plus flexibles et davantage tournés vers une carrière internationale. Pour des entreprises présentes au niveau international, le défi d’avenir sera ainsi de créer une marque « glocale » –, qui fonctionne de manière cohérente par-delà les frontières tout en étant adaptée aux groupes

Secrétariat de Rédaction : Hélène Dachy Communication – Promotion : Anne-Sophie Pasquet Fabrication : Helena Hagberg, Isabelle Schneider Photo Pascal Valty, Maël Kerneïs Directeur Commercial : Aurélie Robertet, Aurelie.Robertet@universum.se Directeur de clientèle : Etienne Tremblin, Etienne.Tremblin@universum.se

cibles et aux préférences culturelles des différents pays. Indépendamment de l’image que l’employeur essaie de projeter, les histoires racontées par les employés dans le TOP 100 d’Universum sont une excellente manière d’apporter des informations aux étudiants. Depuis plus de 20 ans, les publications Universum TOP 100 donnent aux employeurs et aux employés potentiels la possibilité de se connaître mutuellement. Cette année ne fait pas exception. J’espère que notre magazine continuera à inspirer les jeunes talents et à les rapprocher de leurs employeurs idéaux !

Petter Nylander CEO Universum Communications

Universum Communications Sweden AB 160 bis rue de Paris, 92100 Boulogne-Billancourt Tél. +33 1 82 00 97 47

www.universumglobal.com

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TUDENT Student of theOF YearTHE YEAR2012

haque année, en collaboration avec ses entreprises partenaires, Universum s’engage dans la promotion de nouveaux talents. « Student of the Year » est un concept global, déployé avec succès dans tous les pays couverts par Universum.

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ETUDIANT DE L’ANNÉE 2012

Depuis six ans, EDF participe à cette initiative et souhaite mettre en avant les écoles d’ingénieurs françaises. De nombreux étudiants ont déjà été récompensés du prix « Student of the Year – catégorie ingénieurs et masters scientifiques et techniques ». 2007 : Mademoiselle Fatima-Ezzahra Bouhdoud, étudiante à l’École des Mines Paristech. 2008 : Mademoiselle Laure Lampin, étudiante à l’ENPC. 2009 : Monsieur David Desprez, étudiant à l’ENSE3. 2010 : Monsieur Thomas Lamant, étudiant à l’École Centrale Paris. 2011 : Mademoiselle Laure Puech, étudiante à PHELMA – Grenoble INP. Ce prix s’adresse à toutes les étudiantes et tous les étudiants passionnés par les enjeux de l’énergie et qui souhaitent relever des défis cruciaux pour l’avenir de la planète. Des étudiants attirés par un grand groupe qui conduit des projets d’envergure en France et dans le monde, tout en mettant la solidarité au cœur de ses actions – des étudiants dynamiques, ambitieux et volontaires. EDF souhaite ainsi récompenser un étudiant au parcours atypique et capable de démontrer sa réelle motivation à apporter une solution aux problématiques liées à l’énergie. Lors de la cérémonie des Universum Awards 2012, à la Maison des Arts et Métiers de Paris, EDF a ainsi couronné Alizée Delaune-Mazan, sélectionnée parmi de nombreuses candidatures, comme Meilleure Étudiante Ingénieur de l’année 2012, catégorie ingénieurs et masters scientifiques et techniques. « En recevant le mail d’information, je me suis dit : « Pourquoi pas moi ». J’ai un parcours atypique. Avant ce prix, j’avais tendance à rester discrète sur ce parcours. Je me suis dit que c’était l’occasion de prouver aux entreprises qu’il n’y avait pas que les « bac S + école d’ingé + stage parfait » qui pouvaient assurer. », témoigne Alizée. www.universumglobal.com

Florence Cordier, Responsable Marque employeur et recrutement Groupe, Alizée Delaune-Mazan, Anne-Priscille Daviet, Chef de Section Automatismes

ALIZÉE DELAUNE-MAZAN Université de Technologie de Troyes – UTT Meilleure Étudiante Ingénieur de l’année 2012 CATÉGORIE INGÉNIEURS ET MASTERS SCIENTIFIQUES ET TECHNIQUES

Après unWWW.UNIVERSUMGLOBAL.COM baccalauréat en sciences économiques et sociales, Alizée se dirige vers un DUT en qualité, logistique industrielle et organisation. Lors de celui-ci, elle atteint, avec son équipe, la finale du concours des jeunes créateurs d’unité de production, dont le but est de présenter un produit innovant, viable et associé à un système industriel dédié. L’ objectif ici, était d’expliquer les choix d’organisation et de production et de prouver la rentabilité de l’unité de production. Forte de son intérêt pour le secteur industriel, Alizée décide ensuite de poursuivre ses études et intègre l’Université de Technologie de Troyes (UTT). Son parcours, axé sur le génie industriel, lui permet de mener des projets scientifiques et techniques, réalisés notamment à l’école-usine de l’UTT, une unité de production entièrement dédiée à l’apprentissage des étudiants.

L’ étudiante s’intéresse à des sujets comme la responsabilité sociale des entreprises et plus particulièrement la façon dont celles-ci font la promotion de leurs actions, sans tomber dans le piège de l’écoblanchiment (ou, encore greenwashing ou publicité dite « verte »). Cette méthode consiste pour les entreprises, à se donner une image « éco-responsable », en investissant souvent plus dans la publicité, que dans la réelle préservation de l’environnement. Étant de nature active et dynamique, Alizée fait également partie de l’association sportive de l’UTT, dans laquelle elle occupe le poste de secrétaire. EDF lui a remis un chèque de 1 000 euros pour l’aider dans le développement de ses projets et récompenser ce beau parcours. Universum félicite une nouvelle fois Alizée ! 3

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Communication via les réseaux sociaux ?

inkedIN, Viadeo, Facebook, Twitter & Co… Selon une récente étude de l’APEC sur « les attitudes et pratiques des jeunes diplômés concernant la recherche d’emploi », la quasi-totalité d’entre eux est présente sur les réseaux sociaux. À l’heure actuelle, étudiants et jeunes professionnels préfèrent l’échange interactif à la communication unilatérale traditionnelle. Comme l’atteste le succès phénoménal de Facebook, le roi des réseaux, qui dépasse la barre des 900 millions de membres, dont 25 millions en France. Twitter n’ est pas en reste, puisqu’il regroupe 452 millions d’utilisateurs dont 5,2 millions en France. Et le petit dernier, Google+, a déjà séduit 100 millions de personnes sur la planète dont 4 millions dans l’Hexagone.

manière dans l’esprit des futurs talents par de la publicité, des communiqués de presse, des relations publiques ou autres canaux de communication indirects et assez inappropriés. En revanche, les entreprises capables de communiquer leurs contenus avec précision, de manière directe et avec un langage adapté tout en créant un climat de confiance seront remarquées plus aisément. Mais les jeunes professionnels souhaitent-ils être

déjà dans l ’ entreprise, 34 % grâce aux avis de leur famille et de leurs amis. Ces résultats sont corroborés dans une autre étude d’ Universum, « Communicating with Talent », où les étudiants ont classé les sources d’information sur les employeurs selon l’ importance qu’ils leur attribuaient. Les connaissances dans l ’ entreprise, ainsi que la famille et les amis figuraient là aussi en tête de liste. L’impact des sources d’information choisies est tel qu’il peut transformer de manière considérable l’image de l’entreprise aux yeux des étudiants. 25 % des futurs diplômés utilisent les réseaux sociaux pour s’informer sur de potentiels employeurs. L’influence des médias sociaux peut paraître assez faible chez les jeunes professionnels, avec un taux de 8 % déclarant les utiliser comme source d’information. Une autre étude, initiative d’étudiants allemands (Market Team et PTM), a présenté des résultats similaires avec la question « Comment voulez-vous être contactés par les entreprises ? ». Selon les résultats, 80 % des étudiants préfèrent une communication directe provenant des employeurs grâce à des exposés ou des ateliers à l ’ université, suivis des forums de carrières dans les universités (57 %), des événements destinés au recrutement (51 %) et des stands dans les universités (47 %). Seulement 27 % des interviewés ont apprécié un discours d’employeur publié via

« Tout le monde utilise les médias sociaux de nos jours, même ma grand-mère. »

Cet essor explosif ne pouvait laisser longtemps insensibles les entreprises, qui ont vu dans le Media Social une nouvelle possibilité, apparemment bon marché, de s’adresser à leurs groupes d’intérêt et d’entrer en contact direct et privilégié avec eux. Ce type de communication semble parfaitement approprié à la gestion de la réputation des employeurs (la Marque Employeur), au marketing des RH et même au recrutement. L’image d’un employeur ne peut être transformée en aucune 4

contactés par celles-ci sur les réseaux sociaux à propos de leur carrière ? Une question essentielle dont la réponse décidera ou non de l’existence de la Marque Employeur sociale. Amis, famille et salariés avant tout Le sondage effectué par Universum révèle que les sondés en début de carrière préfèrent, en fait, recueillir des informations sur leurs employeurs potentiels par leur réseau, 52 % grâce aux informations provenant de personnes travaillant

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Xing et 23 % seulement ont été séduits par les annonces publiées sur Facebook. Ces informations démontrent donc aussi la complexité de l’utilisation des médias sociaux pour porter un message. Ceux-ci ne peuvent en aucun cas se suffire à eux-mêmes, d’autant moins que, selon l’ étude de l ’Apec, les attitudes et pratiques autour des réseaux sociaux varient d’un jeune à l’autre selon son degré de maturité et son esprit de compétition ou de coopération dans l ’ univers professionnel. Des réseaux sociaux nécessaires, mais pas suffisants Les réseaux sociaux permettent toutefois de relayer une information déjà communiquée. En définitive, c ’ est surtout le contact personnel, qui joue un rôle déterminant. L’ importance croissante des médias sociaux est surtout due à la viralité des recommandations dans le cercle des amis et des connaissances des jeunes talents. Celui-ci s’élargit au fur et à mesure et avec lui, l’influence des recommandations personnelles quant à un employeur. En outre, ce dernier peut profiter de cette occasion pour transmettre des informations de façon interactive, qui paraîtront plus crédibles que par le biais de la publicité, notamment à l ’ aide de témoignages exprimés par ses propres employés, sur des blogs, sur Facebook, Twitter, etc. Finalement, en 2012, les études d’Universum sur les médias sociaux ont pu faire ressortir la nécessité d’être actif dans cette sphère. L’importance de l ’ information digitale interdit d’ ignorer cette plate-forme. « Si une entreprise ne s’adapte pas à l’ère des médias sociaux, elle n’est plus dans l’air du temps. Tout le monde les utilise de nos jours, même ma grand-mère. Quelle image un employeur donne-t-il s’il ne se met pas à la page, alors qu’une octogénaire peut le faire ? », n ’ hésite pas à déclarer un étudiant. Feuille de route à suivre, état d’esprit à acquérir L’apparition sur les médias sociaux est donc fortement recommandée, parce qu’elle profite non seulement aux employeurs, mais aussi aux employés potentiels. Le défi, pour l’employeur, consiste bien à utiliser cette présence dans le cadre de sa stratégie et de ses activités de Marque Employeur. Un choix qui implique des efforts en termes de ressources humaines, de temps et de moyens, car il n’existe rien de pire, en termes d’image, qu’une page délaissée sur Facebook, des messages ou des blogs qui ne sont plus actualisés. Les médias sociaux doivent aussi offrir aux utilisateurs des nouveautés ; il est inutile de présenter les mêmes contenus que les sites Web ou les brochures. Bonne nouvelle, à ce sujet, la créativité est sans limites, ce que certains ont parfaitement intégré avec des campagnes publicitaires qui restent gravées dans la mémoire collective : Blentec, leader mondial des mixeurs, a diffusé une vidéo visionnée 16 millions de fois sur YouTube. Pour prouver la puissance de son mixeur, la société s’est payé le luxe de broyer… un iPhone 4. D ’autres ont directement utilisé le 2.0 www.universumglobal.com

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pour agir sur la marque employeur. Sephora, qui tenait un blog RH de référence empli de contenus riches et variés et de conseils pour postuler, l ’a totalement basculé sur une page fan Facebook dédiée, intitulée « Sephora, the unique job experience ». De même, la fan page « Danone jobs » offre la possibilité de dialoguer avec un membre de l’équipe de recrutement. La Société Générale cultive le dialogue avec plusieurs communautés, utilisant par exemple le business game « Citizen Act » sur la thématique de la RSE. Après s’être servie de bannières ciblées sur Facebook pour attirer des étudiants, la société a identifié des experts du domaine sur LinkedIN pour lancer des discussions avec eux et permettre aux étudiants travaillant sur des cas pratiques d’entrer en contact avec eux. Les mesures de communication traditionnelles et nouvelles devront être conciliées dans l’objectif de créer une image significative et perceptible de l’entreprise. Il ne faut, en revanche, surtout

pas négliger les risques que comporte un engagement dans les médias sociaux. Au travers de ces nouveaux moyens de communication très à la mode, l ’ employeur choisit de faire preuve de transparence afin d’apparaître plus tangible, plus crédible et authentique aux yeux des talents. Ce qui peut devenir dérangeant, notamment lorsque la communauté Internet s ’ exprime de façon critique. Effacer les messages négatifs reste une tricherie interdite par une règle non écrite, car la critique fait aussi partie de ce nouveau type de communication. Celui qui se risque à se présenter en public doit aussi en mesurer et en accepter les conséquences : les médias sociaux peuvent se montrer impitoyables. Mieux vaut donc, pour l ’ employeur, veiller au bien-être de son entreprise avant de vouloir en parler interactivement. En tout cas, étudiants et jeunes professionnels doivent se réjouir, car la publication de toutes ces informations est susceptible de leur servir à obtenir un emploi dans une entreprise idéalement adaptée à leurs attentes.•

Utilisation des réseaux sociaux

Source : Communicating with Talents 2012, Universum

Le Web 2.0 pour la marque employeur

Source : Facebook

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Lars henrik Friis Molin Fondateur Universum

Tout d’abord, les jeunes talents doivent penser à ce qui est important à leurs yeux, dans leur carrière et plus généralement dans leur vie. Il leur faut définir leurs intérêts futurs, trouver leur propre identité puis s’intéresser aux entreprises qui correspondent le mieux à leurs critères.

niversum, aujourd’hui leader du marché de l’industrie des talents, a été fondé en 1988 par Lars Henrik Friis Molin, qui, en visionnaire, a commencé le projet au moyen d’un simple sondage étudiant dans son université. Aujourd’hui, cette idée s’est transformée en une entreprise internationale qui réalise des sondages auprès de 400 000 étudiants et professionnels, des conseils sur la

Marque Employeur, ainsi que des solutions de communication. Universum a maintenant l’ambition de devenir un lieu de rencontre mondial entre les talents et les entreprises. Pour ce faire, la société propose ses services aux deux publics, aidant les employés potentiels qui cherchent l’employeur idéal et conseillant les entreprises en quête de talents adéquats. Afin de faire découvrir l’envers du décor à nos lec-

teurs, le fondateur et expert Lars Henrik Friis Molin a accordé une de ses rares interviews à Universum. Universum : Quelle était votre idée en lançant Universum TOP 100 ?

Lars Henrik Friis Molin : Nous voulions donner la possibilité aux employeurs les plus attractifs dans différents pays, d’expliquer au monde www.universumglobal.com

Publireportage Universum TOP 100

pourquoi ils sont si populaires et comment ils ont réussi à intégrer ce classement. Nous offrons cette opportunité en présentant certains managers de premier plan de ces sociétés ou des talents en devenir à nos lecteurs, souvent étudiants et jeunes actifs. Dans les deux cas, le sujet explique d’un point de vue personnel en quoi son employeur le fascine. Universum : Comment les débuts d’Universum se sont-ils déroulés ?

L. H. F. M. : Cette aventure remonte à plusieurs années, lorsque j’étais encore étudiant. Nous avons remarqué, à l’époque, que la compréhension n’était pas de mise entre employeurs et étudiants. Nous avons ainsi débuté par des sondages, les classements et magazines en résultant. D’un côté, pour donner une meilleure vision des perspectives de carrière aux étudiants et aux jeunes actifs. De l’autre, pour fournir des informations mesurables aux employeurs les plus attractifs afin qu’ils comprennent et connaissent encore mieux leurs groupes-cibles. Ceux-ci peuvent ainsi communiquer avec plus de précision sur leur fameuse « Promesse Employeur ». Universum : Cette année, le magazine Universum TOP 100 paraît pour la première fois en France.

Qu’est-ce que cela signifie pour vous en tant que fondateur d’Universum ?

L. H. F. M. : Beaucoup de choses, car j’aime la France. Chaque année, au printemps et en automne, je me rends dans ce pays et me sens presque français (rires). Je suis aussi très fier d’apporter ma pierre au secteur du recrutement de talents. Nous allons pouvoir rapprocher des étudiants de premier plan des employeurs les plus attirants de l’Hexagone. Universum : Quelle est la véritable utilité de ce magazine pour les jeunes talents ?

L. H. F. M. : Nous voulons que les entreprises racontent leur histoire et se présentent aux jeunes talents qui ne les connaissaient pas ou avaient une toute autre perception d’elles. Il s’agit avant tout de donner un coup de pouce à ces jeunes en devenir, par exemple lors de la recherche de leur premier job ou au moment de franchir l’étape suivante dans leur carrière. Les employeurs pourront informer de leurs nombreuses possibilités d ’ évolution. Le support Universum TOP 100 rend possible ce contact des plus utiles. Universum : Comment les étudiants, diplômés et jeunes actifs doivent-ils interpréter les résultats des classements ?

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citoyen du monde

L. H. F. M. : Tout d’abord, ceux-ci doivent penser à ce qui est important à leurs yeux dans leur carrière et plus généralement dans leur vie. Il leur faut définir leurs intérêts futurs, trouver leur propre identité puis s’intéresser à nos classements afin de connaître les entreprises qui correspondent le mieux à leurs critères. Leur tâche en sera d’autant facilitée, lorsque ceux-ci s’échinent à trouver le bon employeur en termes de culture d’entreprise ou de développement personnel, lors de leurs débuts professionnels ou au cours des étapes suivantes. Universum : En tant qu’expert, que recommandez-vous aux jeunes talents à la recherche d’une carrière de rêve ?

L. H. F. M. : « Stay foolish, stay hungry! » (restez sots, restez affamés !). Dans les premières années, ils ne devraient pas cesser de vivre de nouvelles choses afin de développer leurs compétences, accumuler de l’expérience et saisir les opportunités. Qu’ils tentent plusieurs expériences, y compris dans un autre pays ; qu’ils soient curieux et n’hésitent pas à changer lorsqu’ils ont le sentiment que cela leur serait plus bénéfique. Ainsi trouverontils certainement le véritable épanouissement professionnel.X

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Du X au Y Les futurs diplômés réagissent différemment de leurs aînés – une opportunité mais aussi un piège pour les recruteurs Auteur : Julien Tarby

amais l’expression « l’arbre qui cache la forêt » n’a pris autant de sens que lors de la publication, en mars 2012, du classement Universum des employeurs idéaux aux yeux des étudiants. Les réponses collectées sur un échantillon de 31 000 sondés, de novembre 2011 à février 2012, ont mis à l’honneur un Top 10 presque immuable marqué par la prédominance du luxe et des IT. LVMH, L’Oréal, Apple ou Google se taillent la part du lion. Pourtant, une analyse plus poussée que la simple image statique du classement final se révèle riche d’enseignements : les étudiants ont changé. Plus informées, plus opportunistes, moins homogènes, les générations qui accèdent au marché du travail n’ont plus rien à voir avec celles des aînés et vont donner du fil à retordre aux recruteurs qui se reposent sur leurs lauriers – à savoir leur marque, qui ne les fait plus rêver en toute occasion comme par le passé. Mieux vaut travailler son image en continu pour créer la proximité.

Plus rien n’est acquis

des partenariats avec des écoles où des collaborateurs dispensent des cours, une intégration de la plate-forme Jobteaser sur laquelle nous avons un espace entreprise et de nombreux portraits de collaborateurs, une politique de stages et VIE dynamique », énumère Nicolas Petit, responsable du recrutement. Certains employeurs ont compris cette relation plus individuelle à l’entreprise, d’autres pas. D’où les évolutions parfois opposées de classement au sein du même secteur. PwC perd ainsi 5 places (24e en 2011) chez les étudiants en écoles de commerce, lorsque Ernst & Young en gagne 1 (10e en 2011) ou Mc Kinsey & Company 2 (13e en 2011).

Tirs groupés marginaux

Quelques exceptions viennent encore émailler ce tableau. L’actualité médiatique peut encore pousser les étudiants à sanctionner de manière générale un secteur. Les banques et assurances, dans le sillage de la crise des dettes souveraines, l’ont appris à leurs dépens : chez les étudiants en business, la Banque Populaire chute de 21 places, la Caisse d’Épargne et le Crédit Agricole de 17.

De même l’image peu dynamique véhiculée par les agences étatiques les pénalise-t-elle collectivement. Le CNRS a ainsi perdu 21 places chez les étudiants en business et 14 chez les ingénieurs, le CEA 17 et le CNES 11 places. Les perturbations économiques n’échappent pas non plus aux futures recrues, qui se détournent des télécommunications ou des laboratoires dans leur ensemble, Sanofi perdant 15 places contre 9 pour GlaxoSmithKline et AstraZeneca. A contrario, dans les grandes écoles comme dans les universités, l’intéLes étudiants ont changé : rêt grandit pour les secteurs IT Plus informées, plus opportunistes, (Google, Apple…), mais aussi la défense et l’aérospatiale avec moins homogènes, les générations EADS, Thales ou Dassault Aviation. qui accèdent au marché du

La génération Y - née après 1980 – attend avant tout de la reconnaissance et de la flexibilité dans les conditions de travail. Comme 80 % des étudiants de la planète, les jeunes Français ne veulent plus se sentir comme un simple rouage d’une mécanique qui leur échappe, aspirant à comprendre le sens de leur mission. De même sont-ils prêts à beaucoup donner lors des périodes chargées, mais attendent en retour des allègements d’emploi du temps lors des accalmies. Enfin, étudiants en business comme ingénieurs aspirent toujours plus à des carrières internationales.

Autre surprise, les biens de grande travail n’ ont plus rien à voir avec celles Autant d’attentes qui induisent consommation progressent fortedes aînés et vont donner du fil une communication accrue avec ment et subitement. Pour les étuce public qui ne plébiscite plus un diants en business Danone atteint à retordre aux recruteurs secteur dans son ensemble comme la 6e place (+ 2), Nestlé la 8e (+ 1), Coca Cola la 10e (+ 5). Durant la génération X, mais une entrequi se reposent sur leurs lauriers. chaque période de crise, ce secprise en particulier parce que son teur retrouve en fait les faveurs prestige, ses valeurs, son apport en termes de carrière correspondent aux attentes. Un employeur ne bénéficie des sondés parce qu’il est perçu comme financièrement solide et moins plus des actions des autres. Charge à lui de se hisser à contre-courant de dépendant de la conjoncture. la courbe sectorielle en appliquant une politique volontariste à l’égard des viviers de recrutement, avec une présence accrue, des témoignages, des Nouvelle segmentation du public étudiant business games… Si Schneider Electric affiche la plus grosse progression Enfin, pour ajouter au mal de tête des recruteurs, les étudiants ne consti(+ 22 places) auprès des étudiants en grandes écoles de commerce, c’est tuent plus un groupe homogène. Des différences de fond se dessinent en partie grâce à des actions multipliées sur les campus. De même Tech- entre les grandes écoles et universités. Certes, des deux côtés les étudiants nip, au 61e rang chez les futurs ingénieurs après un bond de 25 places, en business ont élu le même trio de tête (LVMH, L’Oréal, Apple). De suit une trajectoire parallèle grâce à « une présence renforcée sur les forums, même, les ingénieurs / IT de toute appartenance privilégient des em-

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Universum TOP 100

Universum Student Survey

Les résultats sont issus des réponses de 31 062 étudiants, principalement des filières management et ingénieur, collectées entre novembre 2011 et février 2012. Chaque étudiant prenant part à l’enquête sélectionne ses employeurs idéaux dans une liste de 130 entreprises ou ajoute ses propres références. Les employeurs de cette liste préétablie sont sélectionnés selon un processus indépendant et cela, afin d’empêcher que les entreprises ne puissent influencer leurs positions dans les classements. Les résultats de cette enquête indépendante sont la base du classement Universum TOP 100.

ployeurs financièrement solides et aptes à l’innovation, comme Google ou Apple. Tous sont aussi sensibles aux vents du large, plaçant l’international dans leur top 3 des objectifs de carrière. Mais des différences fondamentales apparaissent entre étudiants de grandes écoles et d’universités. Alors que les premiers ont rayé des dix premiers rangs les établissements financiers, les seconds continuent de voter pour quatre d’entre eux – BNP Paribas, Société Générale, HSBC et la Banque de France. De même, les ingénieurs universitaires surreprésentent les entreprises publiques dans le top 10 – EADS, Air France, SNCF et EDF – ou des www.universumglobal.com

mastodontes comme IBM et Microsoft quand ceux-ci sont aux abonnés absents chez les étudiants de grandes écoles. La raison de ces disparités ? Un certain manque de confiance des universitaires, qui continuent de privilégier la sécurité de l’emploi. D’après Universum, ceux-ci la placent en deuxième position dans leurs objectifs de carrière, derrière l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Ceux des grandes écoles ont plutôt à l’esprit l’évolution de carrière, le leadership et l’international. Un hiatus qui se retrouve, d’une part, dans la taille d’entreprise, recherchée puisque 35 % de ces derniers recherchent des « macro » employeurs de F 9

Universum TOP 100

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Le classement Universum TOP 100 F plus de 1 000 employés contre 20 % d’universitaires, ou, d’autre part, dans les prétentions salariales, les diplômés de grandes écoles n’hésitant pas à réclamer 5 000 euros de plus par an, à master équivalent. Plus étonnant encore, le fossé qui se creuse entre la gente féminine et masculine. Les étudiantes en business privilégient LVMH et L’Oréal quand leurs homologues masculins sont attirés en priorité par les étoiles de la Silicon Valley. Ces derniers ont conservé un top 10 homogène

et classique, où figurent des banques telles que Goldman Sachs (5e), JP Morgan (8e) ou BNP Paribas (9e). Au contraire, les étudiantes ont changé d’horizon et ont éliminé les secteurs de la banque et du conseil, peut-être plus réceptives à l’image dégradée. Autant de subtilités qui ne doivent plus échapper aux employeurs désireux de toucher leurs futures recrues, mais aussi d’élargir leurs viviers et de s’adresser à de nouveaux profils d’étudiants. Aujourd’hui, une banque doit se montrer imaginative pour créer la proximité et ne pas être assimilée aux autres. Un

Le classement des étudiants des grandes écoles Commerce / Management

Ingénieurs / IT

Depuis 2011

51.

Credit Suisse

L'Oréal – 0

52.

Apple – 0

Google

LVMH

P. 16

P. 18

–

Depuis 2011

EADS

P. 17

–

51.

Accenture

4 Mazars

Google

P. 18

52.

-15 sanofi-aventis

-1 Thales

53.

Goldman Sachs

5 Apple

54.

2 DCNS

53.

15 Heineken

54.

Banque de France

–

55.

Capgemini 2

Dassault Aviation

55.

STMicroelectronics

56.

Dassault Aviation

EDF

-1

56.

Kraft Foods

Accenture

-11

1 TOTAL

57.

Bouygues Telecom

–

Veolia Environnement

58.

Procter & Gamble

1 VINCI

59.

6 Saint-Gobain

10.

Air France

60.

Coca-Cola Enterprise

11.

PSA Peugeot Citroën

61.

25 Technip

12.

4 BMW

13.

Microsoft

Canal +

2 Danone

Air France

Nestlé

Ernst & Young

10. 11.

P. 29

n ouveau

P. 19

–

57.

58.

Roland Berger Strategy Consultants

59.

PSA Peugeot Citroën

Coca-Cola Enterprise

60.

9 PepsiCo

McKinsey & Company

61.

Groupe Crédit Agricole

12.

The Boston Consulting Group

62.

5 UBS

13.

Procter & Gamble

63.

GDF Suez (incl. Suez Environnement)

14.

BNP Paribas

-8

64.

-13 Areva

14.

GDF Suez (incl. Suez Environnement)

15.

-4 HSBC

65.

-1 sanofi-aventis

15.

-8 Areva

16.

Goldman Sachs

66.

-4 Carrefour

16.

Bouygues Construction

17.

3 KPMG

67.

Orange

17.

Safran

18.

J.P. Morgan

-4

68.

12 Mars

18.

Dassault Systèmes

19.

EADS

69.

EDF

19.

-4 L'Oréal

20.

5 BMW

70.

-15 SNCF

20.

-2 Alstom

21.

1 Deloitte

71.

General Electric

21.

LVMH

22.

Unilever

P. 25

72.

7 Michelin

22.

23.

Microsoft

P. 21

73.

-2 Thales

24.

-5 TOTAL

74.

-13 AXA

25.

-7 PPR

75.

26.

Kraft Foods

27.

Disneyland Paris

28.

Accor

29.

-5 PwC

30.

Société Générale

31.

Publicis Groupe

32.

-1 IKEA

33.

France Télévisions

-6

34.

adidas France

35.

1 TF1

36.

Veolia Environnement

37.

Morgan Stanley

38.

-3 H&M

39.

Sony – 0

40.

Club Méditerranée

41.

P. 17

P. 22

P. 29

–

P. 20

Depuis 2011

-4

P. 28 P. 19

n ouveau

-5 -17 -5

-8 -9

P. 21

P. 23

-4

P. 26

-4

-2

62.

14 Bosch

63.

8 Philips

-1

64.

Unilever

65.

17 Shell

66.

J.P. Morgan

67.

-15 Altran

68.

-2 IKEA

69.

HP – 0

70.

-10 SFR

0 2

-4 Colas

-1 Renault

72.

1 Alcatel-Lucent

23.

1 Eiffage

73.

10 Oracle

24.

-1 SNCF

74.

-12 Dell

n ouveau NATIXIS

25.

IBM – 0

75.

Yves Rocher

76.

VINCI -4

26.

-14 CNRS

76.

Groupe Volvo

77.

-7 Renault

27.

2 Ubisoft

77.

Valeo -14

78.

-1 Auchan

28.

Orange

P. 28

78.

-1 Deloitte

79.

Bouygues Construction

29.

BNP Paribas

P. 22

79.

-4 PwC

-13

80.

Schneider Electric

30.

1 Sony

80.

Roland Berger Strategy Consultants

81.

n ouveau Monoprix

31.

Nestlé

-1

81.

n BP ouveau

82.

Alstom -8

32.

-4 Bombardier

82.

Morgan Stanley

83.

Air Liquide

33.

McKinsey & Company

83.

1 KPMG

84.

6 Bombardier

34.

Electronic Arts

84.

-6 RATP

85.

-10 Henkel

35.

-1 Siemens

-8

86.

-1 HP

36.

General Electric

-11

87.

-21 CNRS

37.

The Boston Consulting Group

88.

Dassault Systèmes

38.

Ernst & Young

89.

-3 Philips

90.

Safran

9 Ubisoft

91.

42.

1 Ferrero

43.

Yves Rocher

-2

44.

Pernod Ricard

94.

45.

Bain & Company

95.

46.

Electronic Arts

96.

47.

-5 Lagardère

48. 49. 50.

Deutsche Bank

P. 26 P. 27

-1

P. 20

–

71.

P. 16

P. 25

-3 n ouveau

n ouveau

-1

85.

adidas France

86.

-7 Lafarge

87.

8 Mazars

88.

5 Logica

39.

-6 Danone

89.

Heineken – 0

40.

6 Décathlon

90.

Johnson & Johnson

Brasseries Kronenbourg

41.

13 Schlumberger

91.

n ouveau Solucom

92.

Philip Morris International

-1

42.

2 Capgemini

92.

BASF 10

93.

Caisse d'Épargne

-17

43.

2 Michelin

93.

5 Clarins

-1 Dell

44.

-17 CEA

94.

2 TF1

-7 Siemens

45.

Canal +

95.

-7 Ericsson

n ouveau Allianz

46.

-11 CNES

97.

Pfizer 6

47.

Schneider Electric

15 IBM

98.

-2 SFR

48.

4 Décathlon

99.

Groupe Casino

n ouveau

49.

100.

Leroy Merlin

n ouveau

50.

-2 HSBC

–

-1

P. 23

-3

96.

Atos Origin

97.

-7 Boiron

Société Générale

-5

98.

n ouveau Amadeus

Air Liquide

99.

Mars 14

100.

Groupe Crédit Agricole

-2

-15

www.universumglobal.com

2012

Universum TOP 100

exemple parmi d’autres, Google a su se hisser sur un piédestal dans les esprits estudiantins grâce à sa culture d’entreprise singulière, synonyme d’épanouissement au travail, de décontraction et de temps libre pour créer. Aux employeurs de parfaire en continu leur image et d’afficher au choix leur stabilité d’emploi, leurs valeurs RSE, leurs possibilités d’évolution technique, hiérarchique, internationale ou salariale… Des caractéristiques devenues prépondérantes chez les Y.X

le classement des étudiants des universités Commerce / Management Ingénieurs / IT 1.

LVMH

Google

Apple

P. 16

Apple

L'Oréal

Microsoft

P. 21

Air France

EADS

P. 17

Google

P. 18

Air France

BNP Paribas

P. 22

Thales

Canal +

SNCF

Société Générale

EDF

HSBC

Dassault Aviation

10.

Banque de France

10.

IBM

11.

Ernst & Young

11.

Safran

12.

Microsoft

12.

Sony

13.

Goldman Sachs

13.

Ubisoft

14.

France Télévisions

14.

CNRS

15.

EADS

15.

Dassault Systèmes

16.

AXA

16.

Renault

17.

J.P. Morgan

17.

PSA Peugeot Citroën

18.

Orange

18.

VINCI

19.

SNCF

19.

BMW

20.

PPR

20.

Veolia Environnement

21.

TF1

21.

Electronic Arts

22.

H&M

22.

Siemens

23.

Coca-Cola Enterprise

23.

Orange

P. 28

24.

Yves Rocher

24.

BNP Paribas

P. 22

25.

Disneyland Paris

25.

Bouygues Telecom

26.

EDF

26.

GDF Suez (incl. Suez Environnement)

27.

Groupe Crédit Agricole

27.

Areva

28.

Deloitte

28.

SFR

29.

Sony

29.

Bouygues Construction

30.

BMW

30.

Canal +

P. 21

P. 17

P. 28

P. 19

Classements Universum 2012 des employeurs idéaux des étudiants des grandes écoles francaises & pour la première fois, le classement de entreprises préférées des universitaires ! www.universumglobal.com

P. 18

P. 19

P. 23

Sc annoierzpluics i

p ou r av on su r d’inform ati ian te l’e nquête ét ud m su Univer

Universum TOP 100

2012

Les classements annexes Les classements suivants sont extraits de nos études Universum et mettent en lumière les entreprises les mieux associés à certains critères d’attractivité. Ceux-ci, au nombre de quarante, se divisent en quatre catégories : l’image et la réputation de l’employeur, les caractéristiques de l’emploi/du poste, les employés et la culture d’entreprise ainsi que la rémunération et les opportunités de carrière.

Prestige Grandes écoles Commerce / Management

Ingénieurs / IT

LVMH

P. 16

LVMH

Goldman Sachs

McKinsey & Company

The Boston Consulting Group

J.P. Morgan

Apple

Morgan Stanley

Bain & Company

The Boston Consulting Group

BMW

Roland Berger Strategy Consultants

EADS

Ernst & Young

10.

Ernst & Young

10.

UBS

P. 17

P. 16

Souci du développement durable Universités Commerce / Management

Ingénieurs / IT

Yves Rocher

Veolia Environnement

Renault

SNCF

GDF SUEZ (incl. Suez Environnement)

IKEA

SNCF

Danone

Bouygues Construction

EDF

Coca-Cola Enterprise

L'Oréal

EADS

P. 17

PSA Peugeot Citroën

Nestlé

P. 20

Areva

10.

Disneyland Paris

10.

CNRS

P. 19

Innovation Universités

Grandes écoles Commerce / Management

Ingénieurs / IT

Commerce / Management

Ingénieurs / IT

Apple

Microsoft

CEA

Sony

CNES

EADS

CNRS

BMW

Décathlon

Google

P. 18

Philips

EADS

Orange

P. 28

BMW

Novartis

Ubisoft

Dassault Systèmes

10.

Dassault Aviation

10.

Vestas

Apple

Google

Dassault Systèmes

Sony

4. P. 17 P. 23

Apple

Google

3. 4. 5.

EADS

Safran

P. 18

P. 17

Google

Apple

EADS

Dassault Aviation

CNRS

Sony

CEA

Veolia Environnement

Oracle

L'Oréal

Safran

10.

Danone

10.

BMW

P. 21 P. 17

P. 18 P. 17

P. 23

Interaction avec le client Universités

Grandes écoles

Commerce / Management

Ingénieurs / IT

Commerce / Management

Logica

Roland Berger Strategy Consultants

Orange

Veolia Environnement

Bain & Company

Mazars

Yves Rocher

Orange

Accenture

Solucom

Disneyland Paris

Dell

Roland Berger Strategy Consultants

The Boston Consulting Group

BNP Paribas

Bouygues Construction

SFR

McKinsey & Company

IKEA

L'Oréal

The Boston Consulting Group

Accenture

H&M

GDF SUEZ (incl. Suez Environnement)

Grant Thornton

PwC

Société Générale

SFR

McKinsey & Company

Ernst & Young

Sony

Dassault Systèmes

Auchan

Logica

Air France

Bouygues Telecom

10.

Accor

10.

Atos Origin

10.

Groupe Crédit Agricole

10.

Renault

P. 29

P. 31

P. 27

P. 29

P. 28

P. 22

P. 28

www.universumglobal.com

2012

Universum TOP 100

Haut niveau de responsabilité sociale Grandes écoles Commerce / Management

Ingénieurs / IT

Randstad

SNCF

Sodexo

RATP

Veolia Environnement

EDF

Leroy Merlin

Danone

Yves Rocher

RATP

Logica

Danone

Colas

EDF

Veolia Environnement

Groupe Casino

GDF SUEZ (incl. Suez Environnement)

10.

Michelin

10.

BASF

P. 19

Variété des missions Grandes écoles Commerce / Management

Ingénieurs / IT

Roland Berger Strategy Consultants

McKinsey & Company

Bain & Company

The Boston Consulting Group

Accenture

McKinsey & Company

Capgemini

Grant Thornton

Roland Berger Strategy Consultants

Publicis Groupe

Solucom

Accenture

Logica

PwC

Altran

Deloitte

Mazars

10.

Capgemini

10.

PwC

P. 31 P. 29

P. 29

Haut niveau de responsabilité Grandes écoles Commerce / Management

Interaction avec des clients et des collègues à l’international 2.

J.P. Morgan

Pfizer

Morgan Stanley

VINCI

Roland Berger Strategy Consultants

Banque de France

Goldman Sachs

Bouygues Construction

McKinsey & Company

EADS

The Boston Consulting Group

J.P. Morgan

HSBC

Bayer

Mazars

Roland Berger Strategy Consultants

BNP Paribas

P. 22

10.

Dassault Aviation

10.

Accenture

P. 29

P. 17

Grandes écoles

Commerce / Management Accor

Goldman Sachs

Des dirigeants charismatiques et qui m’inspirent

Grandes écoles 1.

Ingénieurs / IT

Ingénieurs / IT P 27

Commerce / Management

Ingénieurs / IT

HSBC

Apple

CMA CGM

The Boston Consulting Group

Google

P. 18

Google

P. 18

Club Méditerranée

McKinsey & Company

Microsoft

P. 21

Microsoft

P. 21

Philip Morris International

Technip

LVMH

P. 16

LVMH

P. 16

Air France

Unilever

Michelin

McKinsey & Company

General Electric

Coca-Cola Enterprise

Goldman Sachs

Roland Berger Strategy Consultants

Total

Kraft Foods

Lagardère

The Boston Consulting Group

EADS

Total

Auchan

J.P. Morgan

The Boston Consulting Group

Procter & Gamble

McKinsey & Company

Goldman Sachs

10.

HSBC

10.

J.P. Morgan

10.

J.P. Morgan

10.

Shell

www.universumglobal.com

P. 17

P. 25 P. 26

Vos Employeurs préférés se présentent !

LVMH

EADS

Google

EDF

Nestlé

Microsoft France

BNP Paribas

Safran

Unilever

Mondelez International (Kraft Foods)

Accor

Orange

Accenture

Grant Thornton

SCA

Universum TOP 100

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LVMH

Photo : Pascal Valty

1 Le Groupe LVMH et ses prestigieuses Maisons connaissent une croissance de 14 %, en dépit de la crise. Un développement pérenne qui nécessite chaque année le recrutement de nouveaux profils.

BRUNO-ROLAND BERNARD & LYNE DOKES-NAGGAR Titre : Directeur de la Communication

Groupe LVMH Formation : Essec l Titre : Directrice du Recrutement Groupe LVMH Formation : EM Lyon, MBA à HEC

» Les talents que LVMH attire reflètent l’identité de nos marques « La croissance que connaît LVMH résulte de son succès dans la préservation et le développement de ses marques, comme le soulignent BRUNO-ROLAND BERNARD,

Directeur de la Communication Groupe LVMH, et LYNE DOKES-NAGGAR, DIRECTRICE DU RECRUTEMENT Groupe LVMH.

Quels sont les principaux enjeux du Groupe LVMH ?

Bruno-Roland Bernard : LVMH rassemble plus de 60 Maisons à l’histoire et au patrimoine très riches : notre enjeu est de les faire prospérer dans le monde d’aujourd’hui dans le respect de leurs racines. La mise en valeur de ce patrimoine génétique est pour nous tous un facteur de motivation puissant ; notre passion est de proposer à nos clients, dans le monde entier, des produits et des services contemporains tout en nous inscrivant dans l’héritage particulier de chaque Maison. Pour chacun, chez LVMH, il s’agit donc de construire le « Futur de la Tradition ». Pour y parvenir, nous adoptons à un état d’esprit particulier : créatif et entrepreneurial. Notre organisation favorise les collaborateurs autonomes, capables d’initiatives, et responsables. Dans ce contexte, grâce à la fois à nos innovations, à notre créativité, et à notre respect des valeurs historiques de chacune des Maisons, toutes nos activités connaissent une croissance forte et régulière dans le monde entier. 16

Qu’est-ce qui fait l’attractivité du Groupe et des métiers de LVMH pour les jeunes diplômés ?

Lyne Dokes-Naggar : Notre attractivité se fonde sur le rayonnement de nos Marques, la belle croissance du Groupe et son fort développement international. Au-delà de ces réalités, ce qui est probablement moins connu, c’est la vigueur de l’esprit entrepreneurial dans notre organisation volontairement décentralisée, qui permet aux talents de s’exprimer et prendre des initiatives, dans un univers qui, par nature, est en perpétuel mouvement dans cette tension positive entre le respect des valeurs de la tradition et l’innovation.

Quels sont les profils recherchés, quels sont les atouts indispensables pour réussir chez LVMH ?

L. D.-N. : Les personnes qui réussissent et s’épanouissent dans le Groupe présentent souvent trois caractéristiques qu’elles savent allier : tout d’abord, l’agilité intellectuelle, l’exigence de l’analyse et la recherche de l’excellence ; ensuite, la compréhension sensible et intuitive du fait que notre univers est un univers de passion, d’imagination, d’émotion, avec l’attention la plus fine au détail ; enfin, de l’énergie, l’appétit d’entreprendre, de développer et d’innover, car l’aspiration pour un produit d’une qualité exceptionnelle, pour une expérience unique est une aspiration sans limite... Je voudrais évoquer, en particulier, les métiers d’ingénieurs chez LVMH, assez peu connus

des jeunes diplômés, ainsi que ceux du retail, que nous souhaitons faire découvrir parce qu’ils sont au cœur de notre Groupe comme le lieu privilégié d’expression de nos Marques et celui d’une expérience unique pour un jeune diplômé de découvrir le produit, rencontrer le client, avoir une véritable expérience de management d’une équipe et de gestion d’une entité.•

aU SUJET DE L’ENTREPRISE www.lvmh.fr Nombre d’employés : 100 000 dans le monde. Recrutement : dans le cadre des relationsécoles, sur le modèle de ses « Journées particulières » ouvertes au grand public, LVMH invite les diplômés (d’écoles de commerce, d’ingénieurs) à venir découvrir ses métiers de l’intérieur. Carrière dans l’entreprise : la mobilité est au cœur de la construction d’une carrière chez LVMH, qui est un Groupe à l’organisation et au recrutement très décentralisés. Contact pour votre candidature : www.lvmh.fr/talents

www.universumglobal.com

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EADS

Photo : EADS

1 Avec 133 000 employés travaillant sur plus de 170 sites à travers le monde, EADS est un leader mondial de l’aéronautique, de l’espace et de la défense. Grâce à la variété de ses activités, le Groupe offre des opportunités de parcours professionnels riches et diversifiés, en France comme à l’international.

Kerrie-Ann Stein-Goujon Titre : Head of Employment Marketing EADS Formation : DESS Gestion RH, double maitrise en droit privé et langues Parcours professionnel : General Electric Healthcare à divers postes RRH en Europe, DRH Medical Nutrition France chez Novartis, chez Airbus depuis 2009.

» Chez EADS, on peut relever de nouveaux challenges à l’infini… « Au-delà des compétences techniques, EADS – qui compte plus de 130 nationalités en son sein – recherche des profils à même de s’adapter à un environnement multiculturel, comme le rappelle KERRIE-ANN STEIN-GOUJON, HEAD OF EMPLOYMENT MARKETING.

Quels profils recherchez-vous ?

Parmi les profils recrutés chaque année, 40 % sont des jeunes diplômés, essentiellement des ingénieurs, dans les secteurs de l’aéronautique et de l’aérospatiale. EADS est surtout connu grâce à ses entreprises, au premier rang desquelles Airbus et Eurocopter, mais également Astrium, côté satellites, et Cassidian, pour les activités de défense et sécurité. L’innovation au sein d’EADS, est l’un des piliers du développement, au même titre que l’internationalisation, l’intégration et l’engagement de chacun. Sans oublier la diversité, parce qu’il est essentiel de pouvoir travailler dans un environnement multiculturel et que nous sommes convaincus que ce sont les différences qui font notre différence. Comment accueillez-vous les jeunes recrues, quelles sont les opportunités de carrières en France et à l’international ?

Chaque nouveau collaborateur est accueilli de la même manière dans sa division, avant d’être parrainé pour l’intégration dans www.universumglobal.com

sa fonction et accompagné au niveau métier par un tuteur. Pour les jeunes diplômés, différents dispositifs existent comme le programme « Progress », qui offre une mobilité dans différentes fonctions ou divisions au bout de deux ans, ou encore, le programme de présélection des jeunes talents (« Direct Entry Graduate Program ») proposé par Airbus en Grande-Bretagne, permettant des rotations dans différentes fonctions, voire chez un client ou un fournisseur. La mobilité constitue un enjeu au sein du Groupe : de par la diversité de ses activités et de ses implantations, EADS est tournée vers l’international et les opportunités de développement y sont très variées. Quelle place accordez-vous à l‘équilibre vie privée-vie professionnelle ?

Tous les 18 mois, nous menons une enquête de satisfaction (Engagement Survey) et chaque manager est ensuite amené à mettre en place des plans d’action dans différents domaines. L’un d’entre eux, « My life at EADS », vise à promouvoir cet équilibre entre vie professionnelle et vie privée, avec notamment des solutions pour améliorer l’accueil des jeunes enfants, réfléchir autour de problématiques importantes comme les risques psycho-sociaux, la sécurité au travail ou la diversité intergénérationnelle : l’échange entre managers seniors et managers de la génération Y a fait émerger le principe de « mentoring inversé »…

Personnellement, qu’est-ce qui vous a attirée chez EADS ?

Après avoir commencé ma carrière chez General Electric, j’ai débuté chez Airbus il y a trois ans, avant de prendre des responsabilités chez EADS en 2012. Pour moi, ce qui est primordial, c’est de pouvoir évoluer dans un environnement multiculturel, avec l’ouverture d’esprit qui lui est associée, une richesse dont j’ai besoin. Un Groupe tel qu’EADS permet de proposer sans cesse de nouveaux projets et de relever de nouveaux challenges et ce, à l’infini, compte tenu des nombreuses activités qui y sont offertes.•

aU SUJET DE L’ENTREPRISE www.eads.com Nombre d’employés : 133 000 salariés dans le monde, dont 50 000 en France. Recrutement : d’ici fin 2012, EADS recrutera plus de 5 000 personnes dans le monde, dont 2 000 en France. Carrière dans l’entreprise : au travers de ses 4 entreprises de l’aéronautique (Airbus, Eurocopter), de la défense et la sécurité (Cassidian) et de l’espace (Atrium), EADS développe ses activités autour des hautes technologies et de l’innovation, faisant de l’engagement de chacun l’une des conditions sine qua none de la réussite de tous. Contact pour votre candidature : www.jobs.eads.com

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Google

Photo : Pascal Valty

2 Mondialement célèbre pour son moteur de recherche, Google l’est aussi pour de nombreux autres services emblématiques. Un leadership technologique qui incite l’entreprise à rechercher les meilleurs profils partout dans le monde.

Dorothée Burkel Titre : Directeur des RH SEEMEA Google Inc. Formation : IEP Paris Parcours professionnel : entrée chez AOL comme responsable de la communication marque employeur, puis en tant que DRH France (puis Europe), rejoint Google en 2008, comme DRH Europe du Sud, puis DRH SEEMEA.

» La capacité à creuser un sujet est fondamentale dans Notre univers « Selon DOROTHÉE BURKEL, DRH SEEMEA Google Inc., en privilégiant un mode de fonctionnement collaboratif et innovant, Google donne à ses collaborateurs une nouvelle dynamique dans le rythme et la façon de travailler. Comment inciter les talents créatifs à s’exprimer dans un secteur aussi complexe que celui où Google évolue ?

Tout l’enjeu est de faire travailler les individus ensemble et qu’ils soient meilleurs en équipe. Nous misons sur l’individu et sur sa capacité à créer une dynamique autour de lui. Les bonnes idées peuvent jaillir de partout à tout moment et pour cela, nous encourageons le travail collaboratif en petites équipes et favorisons la prise d’initiative. Cela implique de mettre en œuvre des modes d’évaluation et d’encadrement spécifiques. D’où une organisation avec peu de niveaux hiérarchiques et beaucoup de fluidité dans la circulation de l’information. Les collaborateurs sont évalués à 360 degrés, à la fois par leur manager et par leurs collègues. De même, ils évaluent leurs managers sur leur capacité à transmettre les informations, à stimuler et à accompagner leur équipe. Comment interpréter la bonne position de Google au classement Universum ?

Il y a une grande cohérence entre ce que l’on dit et ce que l’on fait. Aujourd’hui, nombre d’entreprises déclarent placer leurs collaborateurs au centre de leurs préoccupations, mais qu’en est-il de fait ? Nous nous attachons à mettre 18

en pratique ce principe. Les espaces de travail reflètent cette philosophie et tout le monde peut profiter des plus beaux emplacements : salle de repos, bibliothèque, jardin et salle de sport sont à la disposition de tous. Et notre engagement va au-delà. Nos décisions et processus RH répondent à la même préoccupation. Les résultats des enquêtes d’opinion sont publiés, les plans d’action sont proposés et pilotés par des collaborateurs. Nos salariés sont aussi invités à s’impliquer dans des comités de recrutement pour leur équipe ou d’autres, ce qui permet à chacun de participer à la construction de l’entreprise. La réputation se joue sur les réseaux sociaux : on ne peut pas se contenter de déclarations d’intentions, tout se sait. Quels genres de profils recherchez-vous en priorité ?

Des personnalités agiles avec une large ouverture d’esprit, car chez Google, de nombreux repères habituels (de hiérarchie, de communication, d’organisation) sont réinventés. Nous cherchons des personnes qui ont une réelle capacité d’analyse, un haut niveau d’exigence et l’envie de continuer à apprendre. Le projet de l’entreprise vise grand et loin : nous fondons notre développement sur des équipes davantage motivées par des projets à long terme et complexes que par des retours immédiats. Nous nous entourons de personnalités désireuses et capables de creuser un sujet et de le mettre en œuvre avec la même rigueur… et un dynamisme contagieux. Au-

delà des grandes écoles et universités, nous apprécions les profils complets et équilibrés : des personnes qui s’engagent dans des projets sociaux, académiques, associatifs, désireuses d’évoluer dans un univers non conventionnel.•

aU SUJET DE L’ENTREPRISE www.google.fr Nombre d’employés : 450 salariés en France, 34 000 dans le monde. Recrutement : Google a un process très rigoureux assuré en interne, couronné par une décision finale collégiale, prise à l’unanimité des responsables impliqués dans le recrutement du candidat. Carrière dans l’entreprise : la diversité des activités et des métiers permet des parcours professionnels riches et divers. Contact pour votre candidature : www.google.fr/intl/fr/jobs/paris/ iL ÉTAIT UNE FOIS... En janvier 1996, deux étudiants de Stanford (Californie, USA), Larry Page et Sergey Brin, commencent à travailler sur un nouveau moteur de recherche. Tandis que le premier installe dans sa chambre un téraoctet de disque dur acheté d’occasion, le second cherche des financements : outre un chèque de 100 000 $ de l’un des fondateurs de Sun Microsystems, les deux entrepreneurs sollicitent famille et amis pour réunir 1 million de dollars et fonder Google Inc. (sept. 98), installée dans un garage de Menlo, au cœur de la Silicon Valley.

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EDF

Photo : EDF

6 Leader sur le marché de l’électricité en Europe, le groupe EDF est présent sur l’ensemble des métiers de l’énergie : production, transport, distribution, négoce et vente d’énergies.

Marianne Laigneau Titre : Directeur des RH du groupe EDF Formation : ENS de Sèvres, ENA, IEP de Paris, DEA de littérature française Parcours professionnel : Après avoir été Secrétaire Général et Directeur Juridique Groupe, elle devient, en 2010, Directeur des RH du Groupe et membre du Comité exécutif.

» Ce qui compte, c’est le professionnalisme « Alors que la concurrence se développe dans le secteur de l’énergie, Marianne Laigneau, Directeur RH du groupe EDF, mise sur le professionnalisme des salariés, grâce notamment à la formation. Quels sont les besoins du groupe EDF en matière de recrutement ?

Ils sont importants depuis plusieurs années avec 6 000 postes à pourvoir en 2012. EDF relève actuellement des défis majeurs : le Groupe poursuit son développement à l’international et renforce son outil industriel en France, que ce soit dans la distribution, les transports ou la production. À ces enjeux de développement s’ajoutent de nombreux départs à la retraite, notamment dans les métiers techniques. Tous ces facteurs font que le recrutement, l’intégration, la formation et la transmission des savoirs sont déterminants pour la mise en œuvre de la stratégie du groupe EDF. La mobilité est-elle une réalité chez EDF, et comment se traduit-elle ?

Leader sur le marché de l’énergie en Europe, EDF abrite une réelle diversité de métiers – on en recense jusqu’à 240 ! – ; le salarié peut donc y bâtir sa carrière. Il peut naturellement y développer des compétences au sein d’une même activité, mais aussi évoluer entre différentes fonctions. Par ailleurs, EDF est présente sur tout le territoire national ainsi que www.universumglobal.com

dans de nombreux pays, ce qui rend la mobilité géographique, elle aussi, tout à fait envisageable. Si le groupe EDF encourage la mobilité, il le fait toujours de manière pragmatique, afin de s’adapter aux besoins des métiers et des secteurs d’activité.

professionnalisme. C’est pourquoi le Groupe consacre en France plus de 8 % de sa masse salariale à la formation, soit 450 millions d’euros par an. Un effort aussi important que celui réalisé en matière de recherche et développement.•

Quelle est la place des femmes au sein du Groupe ?

Le groupe EDF est souvent regardé comme un groupe plutôt masculin. Or, nous menons une politique volontariste de recrutement de femmes dans les filières techniques. Bien évidemment, cela ne suffit pas : encore faut-il qu’elles y restent et qu’elles y fassent carrière. Nous avons fait de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes une réalité depuis 2009, alors qu’on observe encore, dans l’industrie, des écarts de rémunération importants. L’école d’origine a-t-elle une influence sur la progression salariale ?

Comme souvent dans d’autres entreprises, elle joue sur le niveau de salaire de départ lors du recrutement, mais ce n’est plus vrai par la suite : on progresse dans son salaire en fonction des augmentations salariales ou générales, mais aussi selon ses changements de poste, le développement de son expertise et ses compétences. C’est au salarié de faire la preuve de ses capacités à se développer pour être reconnu et donc rémunéré en conséquence. Ce qui compte, c’est le

aU SUJET DE L’ENTREPRISE www.edf.com Nombre d’employés : 156 000 dans plus de 30 pays. Recrutement : 6 000 recrutements en 2012 (prévisions 2013, même tendance). Carrière dans l’entreprise : avec 240 métiers différents au sein du Groupe, EDF offre aux jeunes recrues de véritables opportunités de carrière, ainsi qu’une réelle formation. Contact pour votre candidature : www.edfrecrute.com iL ÉTAIT UNE FOIS... Premier producteur d’électricité en Europe, le Groupe dispose en France de moyens de production essentiellement nucléaires et hydrauliques fournissant à 96,5 % une électricité sans émission de CO2. Il participe à la fourniture d’énergies et de services à près de 27,9 millions de clients en France, et a réalisé en 2011 un chiffre d’affaires consolidé de 65,3 milliards d’euros, dont 43,1 % hors de France.

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Nestlé

Photo : Maël Kerneïs

8 N°1 mondial de l’alimentation, Nestlé offre un éventail large d’opportunités de carrière. Avec 80 marques, 17 000 collaborateurs, 32 usines, la France est le deuxième marché pour le Groupe.

Muriel Lienau Titre : Directrice générale Nestlé Boissons (Nescafé, Ricoré, Nesquik...) Formation : EAP (ESCP Europe) Parcours professionnel : entrée chez Nestlé Allemagne, elle devient directrice communication des marques, puis lance Nescafé Dolce Gusto en France, et elle dirige désormais la catégorie Boissons.

» Chez Nestlé, on n’entre pas dans un moule… « Quelles sont les valeurs primordiales chez Nestlé ?

Être le n°1 mondial n’est jamais le fruit du hasard. La quête continue de l’excellence est au cœur de nos métiers. Offrir le meilleur pour rester les meilleurs ! Telle est notre exigence ! Telle est notre responsabilité ! Il va sans dire que pour relever ce défi, le Groupe a besoin de la mobilisation de tous ses talents. Aussi, pas de succès durable sans engagements véritables aussi bien en termes de business que de gestion des ressources humaines ! Je dirais que le respect et l’exemplarité sont viscéralement liés au modèle de développement du Groupe. Sans doute est-ce pour cela que depuis 21 ans, j’ai toujours le même plaisir à travailler au sein de cette entreprise, qui me permet d’allier ambition professionnelle et vie de famille avec quatre enfants ! Qu’est-ce que la création de valeur partagée prônée par Nestlé ?

La création de valeur partagée est une nouvelle façon de faire le business. Chez Nestlé, nous sommes intimement convaincus que si créer de la valeur est la raison d’être d’une entreprise, la partager en est la condition sine qua non. Chez Nestlé, nous estimons qu’il est de notre responsabilité de garantir toutes les étapes de nos produits : de la production à la commercialisation. Ainsi, la politique de création de valeur partagée couvre aussi bien les achats de matières premières que la fabrication de nos produits en intégrant non seulement des critères liés au développement durable, mais 20

également des critères sociaux et sociétaux. Ainsi, s’agissant de la France, à côté de nos démarches d’optimisation nutritionnelle de nos produits, de la recherche d’amélioration de leur cycle de vie, comme de nos packagings,… nos marques ont à cœur de s’engager par des actions concrètes menées sur le terrain.

aient envie d ’ entreprendre, avec des convictions en phase avec nos valeurs, des collaborateurs passionnés par les produits, les marques, et prêts à les faire vivre. Les jeunes talents qui choisissent Nestlé ont la chance d’avoir à disposition tout le champ des possibles sans entrer dans un moule.•

Que peut trouver un jeune diplômé chez Nestlé qu’il ne trouverait pas ailleurs ?

aU SUJET DE L’ENTREPRISE

Quels profils et qualités recherchez-vous ?

iL ÉTAIT UNE FOIS... En 1868, un an à peine après sa création en Suisse par Henri Nestlé, l ’entreprise s’implantait en France. En 1916, la première usine ouvrait ses portes dans l ’Hexagone, il y en a 32 aujourd’hui. Nestlé a construit, depuis, une relation de proximité avec les Français et s‘est imposée comme le leader de l’industrie agroalimentaire : nos produits et marques sont présents dans plus de 99 % des foyers.

Tout ! La puissance et la solidité d’une multinationale, leader dans son secteur ! La valorisation des spécificités locales par chaque marché ! Notre spécificité est d’être une multinationale très décentralisée. Chez Nestlé, nous sommes bien conscients du fait que chaque pays possède sa propre culture. Ainsi, si le siège monde impulse une dynamique, il revient à chaque pays de se l ’approprier. Penser global pour agir local. Grâce à la confiance accordée, les collaborateurs prennent des responsabilités très tôt, travaillent sur la partie opérationnelle tout en participant à la stratégie des marques ou aux améliorations techniques. Autre attrait : la dimension internationale, avec beaucoup de passerelles entre métiers, catégories de produits et pays. Il existe de nombreuses opportunités d’ expatriation, assez jeune et tout au long de sa carrière. Travailler chez Nestlé, c’est pouvoir être au cœur d ’ une histoire qui s’écrit au quotidien depuis près de 150 ans… Nous recherchons des personnes autonomes, qui

www.nestle.fr Nombre d’employés : près de 170 00 collaborateurs en France et 330 000 dans le monde. 32 usines en France et 461 dans le monde. Recrutement : Nestlé offre une vaste palette de métiers, que ce soit pour des ingénieurs ou des managers passionnés et performants. Carrière dans l’entreprise : la diversité des activités et des métiers permet des parcours professionnels riches et divers, en France comme à l’international. Contact pour votre candidature : www.nestle.fr/carrieres

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Microsoft France

Photo : Pascal Valty

13 Au cœur des habitudes et de la culture des jeunes générations, les produits et services proposés par Microsoft (Office, Windows, MSN, Xbox, Windows Phone, Bing, Skype, entre autres) font de la firme de Redmond l’une des entreprises préférées des étudiants français.

Yves Grandmontagne

Titre : Directeur Ressources Humaines Microsoft France Formation : Docteur vétérinaire, Master RH (Essec) Parcours professionnel : depuis 1989, Directeur BU (Dolisos/Limagrain puis Pfizer), Directeur RH Pfizer, puis Baxter, puis Microsoft.

» les nouvelles technos facilitent les échanges, sans aliéner « Plus Microsoft représentera dans ses rangs la diversité de la société dans laquelle elle travaille, plus elle sera performante, dixit YVES GRANDMONTAGNE, DIRECTEUR RESSOURCES HUMAINES.

En quoi l’innovation et les nouveaux produits sontils pour Microsoft un atout à faire valoir auprès des étudiants ?

Le secteur dans lequel nous évoluons est particulièrement attractif pour les jeunes générations, du fait qu’il prend sa source dans les technologies de l’information et de la communication, les réseaux sociaux, les jeux vidéo, et l’informatique dans toutes ses composantes. C’est surtout un secteur qui innove très vite, l’une des caractéristiques propres à Microsoft étant d’être présente sur une très grande étendue de segments de marché : auprès des entreprises comme fournisseur de produits et solutions ; auprès du grand public via des logiciels comme Microsoft Office, des jeux, des systèmes téléphoniques (Windows Phone), sans oublier notre moteur de recherche, Bing.

Quelle place la RSE occupe-t-elle chez Microsoft ?

La RSE, chez Microsoft, occupe une place centrale. En France, l’axe principal de notre engagement, depuis 30 ans, est d’approfondir notre partenariat avec la société et l’économie numérique françaises. Microsoft génère aujourd’hui plus de 75 000 emplois indirects dans l’Hexagone. Notre métier nous place au cœur d’un écosystème de plus de www.universumglobal.com

10 000 partenaires. Nous parrainons plus de 1000 start-up françaises, dont certaines sont aujourd’hui leaders sur leur marché. Cette contribution s’incarne aussi dans nos partenariats de recherche, notamment le laboratoire que nous avons créé il y a cinq ans avec l’Inria. Et nous venons d’annoncer deux magnifiques partenariats associatifs de soutien à la jeunesse. Sur le volet social, Microsoft met tout en œuvre pour permettre à ses salariés de se développer, d’aller vers des métiers nouveaux. Elle veille aussi à l’optimisation du cadre de travail et à la recherche permanente de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Microsoft a poussé et pousse la réflexion sur la flexibilité et la manière d’être connecté à l’entreprise, dans ses murs ou à distance. Nous avons donc développé l’usage des technologies Microsoft pour faciliter les échanges, tout en veillant à ce qu’elles ne prennent pas le pas sur la vie privée. La diversité des ressources humaines, est-ce une réalité, aujourd’hui, chez Microsoft ?

C’est un sujet très important. S’agissant notamment de la diversité femmes-hommes, Microsoft part d’une conviction : plus une entreprise intègre la diversité de la société dans laquelle elle travaille, plus elle sera performante et pourra répondre aux défis qui se présenteront à elle. Si on ne fait rien, la tendance naturelle du secteur informatique sera de recruter des hommes formés dans les écoles d’ingénieurs… D’année en année, nous augmentons le pourcentage de femmes

travaillant chez Microsoft, soit 31,5 %, aujourd’hui, dans un marché situé en moyenne à 27-28 %. Une démarche qui s’exerce à tous les niveaux : le Codir compte trois femmes sur une dizaine de membres, toutes en charge des BU dédiées aux entreprises.•

aU SUJET DE L’ENTREPRISE www.microsoft.com/fr-fr/ Nombre d’employés : 1 800 salariés en France, 91 000 dans le monde. Recrutement : Microsoft France recrute tous les ans env. 250 collaborateurs pour des missions commerciales, marketing et techniques. Carrière dans l’entreprise : Microsoft France intègre tous les ans entre 20 et 50 jeunes diplômés dans le cadre de son Graduate Program « MACH » (Microsoft Academy for College Higher), soit un millier de jeunes recrutés par an à l’échelle mondiale, et propose chaque année environ 130 stages. Contact pour votre candidature : https://careers.microsoft.com iL ÉTAIT UNE FOIS... En 1975, à l’âge de 20 ans, Bill Gates fondait Microsoft avec son ami d’enfance Paul Allen. Aujourd’hui leader mondial des logiciels, Microsoft propose des services et des solutions qui aident le grand public et les entreprises à réaliser pleinement leur potentiel. Microsoft France a été créee en 1983. Alain Crozier en assure la présidence depuis le 1er juillet 2012.

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BNP Paribas

Photo : BNP Paribas

Sa solidité conjuguée à une grande diversité des métiers permettent au groupe BNP Paribas d’offrir de nombreuses opportunités professionnelles.

Isabelle Sachot-Moirez Titre : Head of Group Recruitment Formation : EM Lyon Parcours professionnel : entrée chez BNP Paribas en 1991, elle occupe des postes dans le réseau avant de rejoindre l’Inspection Générale. Elle devient ensuite DRH de Klépierre, puis Responsable Recrutement pour le Groupe.

» Gérer les carrières dans la durée « Dans une conjoncture économique tendue, le groupe BNP Paribas continue de recruter un nombre important de commerciaux, comme le confirme sa Head of Group Recruitment,

Isabelle Sachot-Moirez.

Quels sont les profils recherchés par BNP Paribas ?

Il s’agit essentiellement de profils commerciaux pour notre banque de détail. Les diplômés bac +2 se voient offrir des postes de Conseiller Accueil en Agence ou de Conseiller Clientèle à Distance. Les diplômés bac +4 /5 débutent leur carrière dans des postes de Chargé d’Affaires Professionnels, Conseiller en Patrimoine Financier, voire de Conseiller en Banque Privée. Comme en 2012, nous aurons en 2013 près de 1 500 postes en CDI à pourvoir en France. D’autre part, nous accueillons chaque année, toujours en France, pas moins de 1 450 nouveaux alternants, auxquels s’ajoutent 1 100 stagiaires de fin de cursus de niveau bac +5 et 250 nouvelles missions de Volontariat International en Entreprise (VIE). Comment le Groupe favorise-t-il l’évolution professionnelle de ses collaborateurs ?

Depuis toujours, l’une des forces de BNP Paribas est de gérer les carrières dans la durée. En moyenne, les collaborateurs changent de fonction tous les quatre ans. Du poste d’entrée à celui qui est occupé dix ans plus tard, il peut donc y avoir beaucoup de différence. Pour favoriser une telle mobilité, nous accompagnons 22

nos salariés par des échanges réguliers avec les managers et les gestionnaires de carrières. Nous consacrons 3,8 % de notre masse salariale à la formation, alors que l’obligation légale n’est que de 1,6 %, et avons développé un important volet d’actions : la formation des nouveaux collaborateurs de l’activité Retail au sein d’une école de formation spécifique aux métiers de la Banque de Détail « l’École du Commerce », l’élargissement de notre catalogue de formations afin de proposer tant des modules d’expertise que du développement personnel, l’accès à des modules en e-learning,… Nous avons aussi développé en interne un Forum mobilité, où les managers du Groupe peuvent rencontrer les collaborateurs qui aspirent à changer de poste. Pour dialoguer avec les étudiants, vous avez développé des outils innovants. Quels sont-ils ?

Les étudiants d’aujourd’hui attendent autre chose que des présentations institutionnelles : ils veulent de réels échanges avec les recruteurs. C’est pourquoi nous avons créé, en 2011, une plate-forme de discussion sur Internet, baptisée Backstage (backstage.bnpparibas.com), grâce à laquelle ils peuvent échanger librement avec des opérationnels du Groupe, et bénéficier de conseils sur les métiers, les formations ou encore sur la manière de se comporter en entretien. En parallèle, des Backstage meetings ont vu le jour, autrement dit des rencontres en réel autour de différentes thématiques, comme la Diversité, les masters Gestion de Patrimoine, les métiers de Corporate & Investment Banking (CIB),

etc. Nous avons aussi lancé une application pour iPhone, Dr. Job, qui donne des conseils aux étudiants sur le point de passer un entretien de recrutement. Enfin, nous avons ouvert récemment notre page Facebook « BNP Paribas Careers », dédiée au campus management, qui vient enrichir notre présence sur les réseaux sociaux (Twitter, Pinterest et Viadeo).•

aU SUJET DE L’ENTREPRISE www.bnpparibas.net Nombre d’employés : près de 200 000 collaborateurs dans le monde, dont près de 60 000 en France. Recrutement : profils commerciaux bac +2 (Conseiller Accueil en Agence, Conseiller Banque en Ligne) ou bac +5 (Chargé d’Affaires Professionnels, Conseiller en Patrimoine Financier, Conseiller en Banque Privée). Carrière dans l’entreprise : mobilité possible au sein et entre les trois grands métiers de BNP Paribas (Banque de Détail, Banque de Financement et d’Investissement, activités d’Asset Management). Contact pour votre candidature : recrutement.bnpparibas.com iL ÉTAIT UNE FOIS... Né en 2000 de la fusion de la Banque nationale de Paris (BNP) et de Paribas, le groupe BNP Paribas est aujourd’hui un groupe international affichant une solidité financière forte. Il affiche un leadership en Europe, bénéficie d’une forte présence sur le continent américain et d’une forte croissance en Asie. www.universumglobal.com

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Safran

Photo : Safran

17 La passion de l’innovation est inscrite dans l’ADN de Safran. Pour préserver son avance technologique, préparer l’avenir et relever les nouveaux défis économiques et environnementaux, le Groupe consacre d’importants moyens humains et financiers à la R&D.

Jean-Luc Bérard Titre : Directeur des RH du Groupe Safran Formation : Maîtrise de droit des

affaires et maîtrise de droit social Parcours professionnel : après avoir occupé plusieurs postes de DRH ou de Directeur Général (l’Unedic, Air-Liberté, SFR, Snecma…), il est nommé DRH du Groupe en 2010.

» Pour accompagner son développement, Safran recrute les meilleurs « Jean-Luc Bérard, parle de sa mission en tant que Directeur des Ressources Humaines du groupe Safran.

Vous avez lancé, en 2012, une grande campagne de marque employeur. Pourquoi ? Est-ce difficile, même lorsqu’on est un grand groupe comme Safran, de trouver des ingénieurs ?

Safran est en plein développement et nos besoins en recrutement sont stratégiques si nous voulons continuer à concevoir les technologies de demain tout en honorant les contrats gagnés. Safran doit donc pouvoir s’appuyer sur les meilleures compétences et les meilleurs talents, en France comme à l’international. Dans un contexte de forte concurrence dans le recrutement de talents, nous avons considéré qu’il était prioritaire de renforcer la notoriété du Groupe Safran et de mettre en avant son attractivité. La vocation de cette campagne est d’attirer les meilleurs profils. Compte tenu de ses activités de haute technologie dans les domaines de l’aérospatial, de la défense et de la sécurité, Safran recrute en priorité des salariés pour ses activités de R&D, et donc des profils d’ingénieurs ou issus de formations scientifiques ou techniques. Ces profils sont aujourd’hui particulièrement recherchés par d’autres grands groupes, concurrents ou non de Safran. Combien de salariés recrutez-vous ?

En 2012, nous recrutons plus de 6 000 www.universumglobal.com

nouveaux salariés dans le Groupe, dont la moitié en France. En France, 75 % des nouveaux embauchés sont ingénieurs et cadres, et plus d’un tiers d’entre eux sont de jeunes diplômés. Ce niveau de recrutement devrait se maintenir en 2013. Il faut savoir que dans un groupe de haute technologie comme Safran, la recherche et l’innovation constituent une priorité stratégique. Aussi les recrutements du Groupe se concentrent-ils sur son cœur de métier, la R&D, sur des postes de type ingénieur développement mécanique, ingénieur matériaux et procédés, ingénieur développement logiciel, ingénieur électronique. Ces postes sont ouverts aux jeunes diplômés issus d’écoles d’ingénieurs ou de filières universitaires scientifiques et techniques, mais également à des profils plus expérimentés. Quels sont les atouts d’un Groupe comme Safran ? Quelles sont les opportunités d’évolution ?

Chez Safran, chacun est acteur de sa carrière : pas de parcours tout tracé, mais des ouvertures multiples qui jalonnent une évolution marquée par la mobilité. Mobilité géographique dans un groupe international ; mobilité entre les activités et entre les sociétés ; mobilité entre les fonctions, les collaborateurs pouvant choisir de devenir experts dans leur spécialité, ou bien d’exercer différents métiers. Parce que la mobilité améliore la capacité d’adaptation

et facilite le développement des compétences, le Groupe offre la possibilité à chaque salarié de se confronter à des cultures, des produits et des clients variés. La mobilité favorise le partage d’expériences et le métissage culturel, indispensables dans un grand groupe international tel que Safran. Elle est aussi un facteur essentiel d’épanouissement professionnel pour le salarié et d’efficacité pour le Groupe.•

aU SUJET DE L’ENTREPRISE www.safran-group.com Nombre d’employés : présence dans 57 pays, 60 000 salariés dont 38 000 en France, 20 % des effectifs travaillent en R&D, 2ème déposant de brevets en France, 2ème société du CAC 40 par l’importance de son actionnariat salarié, qui représente 16,5 %. Recrutement : 6 000 salariés dont près de la moitié en France. 2 200 stagiaires et 1 500 alternants. Carrière dans l’entreprise : chez Safran pas de parcours tout tracé, mais des possibilités multiples de mobilité : mobilité entre les sociétés, entre les fonctions et mobilité géographique. Contact pour votre candidature : www.safran-talents.com

Skema forme les citoyens du monde

Fondée sur un modèle d’enseignement atypique et novateur, S�� est la business school internationale et multicampus. Notre ambition est que nos étudiants soient demain des décideurs mobiles, des managers travaillant à distance, baignant dans le multiculturalisme, capables de comprendre et de s’adapter à l’économie tout en générant de la performance durable. Avec 6 campus en France (Lille, Paris, Sophia-Antipolis) et à l’international (Suzhou en Chine, Casablanca au Maroc, Raleigh aux USA), l’école dispose de ses propres campus là où se réinvente le monde économique, conjuguant l’académique, les relations avec les territoires et les entreprises. S�� dispose d’une gamme complète de programmes pour former les talents dont ont besoin les entreprises du XXIe siècle.

> 6400 étudiants de plus de 40 nationalités, 1100 diplômés chaque année pour la Grande Ecole > Un parcours en entreprise permettant de bénéﬁcier d’une expérience de 12 à 24 mois > Parcours à l’international obligatoire (semestre académique, stages), 100 % international > Un taux d’emploi net de 87 % > 57 % de nos diplômés jeunes diplômés Grade Ecole débutent leur carrière avec une fonction à dimension internationale > 90 % des entreprises du top 20 Universum recrutent des diplômés de S�� Un > réseau de 27 000 diplômés dans le monde entier *

* Source : enquête CGE (Conférence des Grandes Ecoles) 2012 – Promotion Master Grande Ecole 2011 ** Top 20 des employeurs idéaux spéciﬁque à S�� Business School

www.skema-bs.fr

Contact corporaterelations@skema.edu 04 93 95 32 15 et 03 20 21 59 03

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Unilever

Photo : Pascal Valty

L’une des raisons pour lesquelles nous comprenons les consommateurs du monde entier réside dans la diversité de nos propres effectifs.

Bruno Witvoet Titre : Président d’Unilever France Formation : économie (Dauphine) Parcours professionnel : entré en 1984 chez Unilever, il débute sa carrière dans les ventes avant de poursuivre une carrière à l’international. En janvier 2010, il devient Président d’Unilever France.

» Unilever m’a aidé à me développer moi-même « Pour Bruno Witvoet, Président d’Unilever France, entreprise rime avec développement

durable. Au cours de cet entretien, il nous parle du « Plan pour un mode de vie durable », mis en place en 2010, qui lui tient tant à cœur.

Comment définiriez-vous Unilever en tant qu’employeur ?

Ce qui nous caractérise en tant que société, c’est que nous avons au cœur de notre stratégie la notion de croissance responsable. Doubler notre chiffre d’affaires tout en divisant notre impact environnemental par deux, c’est ce que nous voulons réaliser dans le cadre de notre « Plan pour un mode de vie durable ». Nous avons donc décidé que d’ici 2020, 100 % des matières premières de nos produits alimentaires proviendraient de l’agriculture raisonnée. Nous sommes passés de 14 % en 2010 à 24 % en 2011 et serons proches du tiers en fin d’année 2012. Nous avons annoncé, cette année, un investissement de 100 millions d’euros en Indonésie pour construire une usine et sécuriser nos approvisionnements en huile de palme durable. Nous avons également pris des positions très claires sur l’arrêt de la spéculation financière sur les matières premières agricoles. Quelles perspectives offrez-vous aux jeunes diplômés ?

Unilever recrute plus de 200 stagiaires chaque année. 30 % de nos recrutements jeunes cadres sont nos anciens stagiaires. À la fin de leur mission, les stagiaires peuvent passer www.universumglobal.com

les assessment afin d’intégrer le programme Trainee UFLP (Unilever Future Leader Program). Il s’agit de notre programme graduate, qui embauche chaque année des jeunes cadres pour les former à devenir nos futurs managers. Ils occupent trois postes (dont un passage obligatoire sur le terrain dans la vente) en trois ans. Cette expérience terrain est une manière rapide d’apprendre nos produits et nos clients. Nous leur offrons également une société internationale et la possibilité de travailler rapidement en équipe avec une dimension culturelle et internationale riche. Comment se passe la vie des stagiaires et des salariés au sein d’Unilever ?

Bien ! (rires) Nous sommes un groupe informel. Nous accordons beaucoup d’importance à l’exécution chez Unilever et confions donc rapidement des responsabilités opérationnelles à part entière. On peut avoir une formidable stratégie : si l’exécution n’est pas bonne, ça ne marche pas. Nous mettons également en place des animations internes pour nos lancements de produits permettant à tous les salariés d’être au courant de ce qui se passe sur les marques Unilever. Pour les stagiaires, nous organisons même un après-midi de challenges culinaires ! Vous avez commencé votre carrière dans le groupe Unilever et vous êtes aujourd’hui à la tête de la branche France. Quel est le secret de cette réussite ?

que j’aime ses valeurs. Mais c’est aussi parce que, depuis 28 ans, je ne fais pas la même chose. J’ai eu la chance de changer de fonction tous les trois, quatre ans et de vivre dans six pays différents. C’est une société qui m’a aidé à me développer moi-même.•

aU SUJET DE L’ENTREPRISE www.unilever.fr Nombre d’employés : 2 800 salariés en France et à peu près de 171 000 salariés dans plus de 100 pays. Recrutement : de nombreux stages dans le marketing, le customer development ou encore en gestion de la chaîne logistique. Carrière dans l’entreprise : Programme Trainee UFLP en CDI, parcours où ils occupent trois postes en trois ans pour les former à être de futurs managers. Contact pour votre candidature : www.unilever.fr/carrieres iL ÉTAIT UNE FOIS... un des leaders de l’industrie des biens de consommation qui travaille chaque jour à créer un meilleur avenir. Aujourd’hui, nos marques comme Knorr, Amora, Alsa, Fruit d’Or, Miko, Dove, Axe, Skip, Cif, et Sun sont connues dans le monde entier avec des positions de leader dans la plupart des catégories.

Si depuis 28 ans je suis dans cette société, c’est 25

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Mondelez International (Kraft Foods)

Photo : Mondelez International

26 Mondelez International, groupe mondial de snacking issu de Kraft Foods, possède un portefeuille inégalé de marques. Sa présence dans 170 pays offre des opportunités de parcours professionnel riche et évolutif, en France comme à l’international.

Michel erard Titre : Directeur des Ressources Humaines Formation : Ingénieur (École de chimie,

Montpellier), MBA (École management, Lyon) Parcours professionnel : entre chez Spontex, puis chez Dunlopillo et rejoint le groupe Danone comme DRH, puis est nommé DRH du groupe Kraft Foods.

» Chaque année, 30 % de nos managers changent de job en interne « Mondelez International, acteur incontournable du marché du snacking issu de la scission de Kraft Foods Inc, produit des marques emblématiques telles que LU, Milka, Carte Noire, Oreo, Carambar, Hollywood, Philadelphia ou encore Tassimo. Il propose chaque année environ 150 postes aux jeunes diplômés en force de vente terrain, marketing, supply chain et production en usine, comme le rappelle MICHEL eRARD, DIRECTEUR DES RESSOURCES HUMAINES, depuis 2001. Quelles sont vos initiatives en matière de gestion des carrières ?

Notre politique de ressources humaines met l’accent à la fois sur l’accompagnement des collaborateurs et sur le développement des carrières. La présence dans nos rangs de collaborateurs de tous âges témoigne des possibilités de progression au sein de l’entreprise, qui repose sur trois principes phares : le développement des expertises, l’acquisition de méthodes de travail et la promotion des talents. Nous mettons aussi en place des dispositifs d’accompagnement des carrières grâce à des plans de formation ou la possibilité, pour nos nouveaux collaborateurs, de vivre simultanément différentes expériences dans plusieurs domaines (RH, commercial, etc.). Enfin, compte tenu de notre forte présence en Europe, de nombreux collaborateurs bénéficient chaque année d’opportunités de mobilité internationale. 26

Comment développez-vous les expertises de vos collaborateurs ?

Ces expertises sont développées en interne, à travers trois « centres de formation » spécialisés par métier. Créée il y a dix ans pour notre force commerciale terrain, l’École de Ventes est, avec 800 commerciaux, l’une des plus importantes en France. Elle permet de renforcer la qualité de notre démarche commerciale en points de vente, de développer les compétences métiers et de faire évoluer les équipes commerciales. Par ailleurs, l’Atelier des Métiers est une véritable passerelle des savoir-faire industriels entre les opérateurs expérimentés et les nouveaux collaborateurs. Quant à l’École de Management, elle propose des modules pour former aux valeurs de l’entreprise et aux techniques managériales. Quelle place accordez-vous à l’équilibre vie professionnelle-vie privée ?

Cette préoccupation n’est pas nouvelle, chez Mondelez International. Nous avons adopté une démarche progressive en agissant d’abord sur le temps de travail, puis sur les services aux collaborateurs et enfin, en matière de télétravail. Autre exemple : la construction de notre futur siège, à Clamart, intègre une réflexion sur le bien-être de nos collaborateurs au travail : accès aux transports en commun, ouverture d’une crèche, d’une salle de fitness, etc.

Quelle place occupe le développement durable chez Mondelez International ?

Le développement durable est une préoccupation centrale pour le Groupe. Par exemple, 55 % du blé utilisé dans la fabrication des produits LU répond à la charte ambitieuse LU’Harmony, par laquelle Mondelez International s’engage au respect de l’environnement et de la biodiversité par une démarche de partenariat avec plus de 1 000 agriculteurs en France. Sur le plan industriel, nous développons des programmes spécifiques pour atteindre nos objectifs de réduction de consommation d’eau et d’énergie à l’horizon 2015.•

aU SUJET DE L’ENTREPRISE www.mondelezinternational.com Nombre d’employés : 100 000 salariés dans le monde, dont 5 500 en France. Recrutement : Mondelez International offre une vaste palette de métiers à tous les jeunes diplômés, que ce soit pour des ingénieurs ou des managers passionnés et performants. Carrière dans l’entreprise : parcours d’intégration, parcours dans la fonction, parcours cross-fonctionnel. Contact pour votre candidature : www.mondelezinternational.com/Careers

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Accor

Photo : Pascal Valty

28 Avec près de 3 500 hôtels ouverts dans 92 pays, Accor est le premier opérateur hôtelier mondial. Fort d’un large portefeuille de marques, Accor propose une offre étendue, allant du luxe à l’économique et des carrières tout aussi variées.

Fabrice Tessier & Caroline Chanoine

Titre : Directeur des Relations et Partenariats Écoles Formation : Management Hôtelier + UPEMLV Titre : Directrice Talent Management et Projets RH Corporate Formation : Edhec Business School

» L’hôtellerie du futur réclame de nouveaux profils internationaux « Loin d’un parcours-type unique, Accor propose une foule d’opportunités de carrière aux jeunes diplômés, comme l’indiquent

FABRICE TESSIER, DIRECTEUR DES RELATIONS ET PARTENARIATS ÉCOLES et CAROLINE CHANOINE, DIRECTRICE TALENT MANAGEMENT et Projets RH Corporate.

Accor est un groupe français qui s’est développé à l’international : quels profils cela requiert-il plus particulièrement ?

Caroline Chanoine : Notre fort développement dans le monde entier, notamment en Asie Pacifique et en Amérique latine, implique d’ouvrir davantage le profil de nos collaborateurs à l’international, que ce soit dans les pays ou au siège corporate, pour qu’ils soient le reflet de la diversité de nos implantations géographiques et de nos clients. Fabrice Tessier : En même temps, nous souhaitons répondre aux besoins de nos différents marchés. Nous avons ainsi lancé la marque Mei Jue, en Chine, qui est l’adaptation de Grand Mercure aux spécificités du marché chinois. De la même façon, cela nous incite à repérer des profils internationaux locaux : on voit de jeunes Asiatiques venir étudier l’hôtellerie en France ou en Suisse, puis repartir dans leur pays d’origine avec la volonté de débuter leur carrière au sein du Groupe Accor. Nous recherchons plus particulièrement des profils de personnes ayant eu l’occasion d’effectuer une partie de leur parcours à l’international et des expériences proches de nos métiers. www.universumglobal.com

Quels métiers propose-t-il Accor aux jeunes diplômés ?

C. C. : Il s’agit de métiers opérationnels ou de fonctions support ; notre volonté d’aller vers plus d’asset light nous amène à renforcer nos expertises, notamment en marketing, distribution, fidélisation, afin de nous adapter aux nouveaux comportements des clients. Pas de cloisonnement : nous souhaitons voir des diplômés de l’enseignement hôtelier prendre des responsabilités dans les fonctions support ou des diplômés d’écoles de commerce se tourner vers les métiers opérationnels dans la perspective de devenir directeurs d’hôtel puis, à terme, de région, de pays, de marque… F. T. : Par exemple, la filière nouvelle du revenue management a été créée puis s’est développée dans le Groupe au cours des dernières années et a donné lieu à des partenariats avec des écoles ayant cette spécialité dans leur cursus. L’innovation est-elle indispensable en matière de produits et de services hôteliers ?

C. C. : L’innovation fait partie intégrante de la culture du Groupe depuis l’origine. Aujourd’hui, elle s’exprime par exemple par la réflexion sur la « chambre du futur » via un partenariat avec Microsoft. C’est également l’innovation dans nos marques avec le lancement de la famille Ibis et aussi dans nos outils de distribution et de fidélisation. F. T. : Le développement durable est aussi un terrain permanent d’innovation, chez Accor, avec notre programme Planet 21, qui touche

aussi bien la construction, la consommation d’énergie, que la responsabilité sociale, et bien d’autres axes d’action. L’innovation passe aussi par tous les collaborateurs, qui sont incités à proposer et partager des initiatives de progrès en matière de service aux clients via un outil on line. Et aussi en RH où, par exemple, nous avons lancé cette année un concours international créé par des étudiants pour les étudiants sur Internet : Take Off !•

aU SUJET DE L’ENTREPRISE www.accor.com Nombre d’employés : 160 000 collaborateurs sous enseigne Accor, dans 92 pays Recrutement : Accor recherche chaque année des étudiants ou diplômés en hôtellerie, gestion, métiers du Web, distribution, revenue management, finance, marketing, RH. Carrière dans l’entreprise : Accor recrute des jeunes diplômés et propose aux étudiants des stages ou des apprentissages dans les hôtels ou les fonctions support au siège. Contact pour votre candidature : graduates@accor.com iL ÉTAIT UNE FOIS... L’aventure a commencé en 1967, avec l’ouverture du premier Novotel, à Lille. Aujourd’hui, Accor est le premier opérateur hôtelier mondial, leader en Europe et présent dans 92 pays avec près de 3 500 hôtels. Accor est un employeur attentif et formateur, qui fait évoluer en permanence ses collaborateurs grâce à son réseau mondial de 17 campus Académie Accor.

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Orange

Photo : Pascal Valty

28 Les femmes et les hommes du groupe sont au cœur de notre ambition : simplifier la vie numérique de nos millions de clients partout dans le monde.

Maria Luisa Bello Lopez Titre : Ingénieur Télécommunications et Réseaux Parcours professionnel : après deux stages chez Orange, elle intègre l’International and Backbone Networks Factory d’Orange, où elle réalise des études technico-économiques sur le développement des réseaux internationaux IP et voix.

» Les femmes ingénieurs ne sont pas des garçons manqués « Originaire d’Espagne, où les femmes ingénieurs sont aussi nombreuses que les hommes, Maria Luisa Bello LopeZ, Ingénieur Télécommunications et Réseaux, participe aux actions d’Orange en faveur de la mixité dans les métiers technologiques. De nationalité espagnole, vous avez choisi d’exercer votre métier d’Ingénieur Télécommunications et Réseaux chez Orange. Quelles ont été les grandes étapes de votre parcours ?

Mon souhait d’exercer cette profession remonte à ma dernière année de lycée : la téléphonie, les réseaux, tout cela me plaisait. J’ai donc intégré l’École Polytechnique de Madrid, puis l’université européenne de Madrid, avant de venir à Paris pour entrer à l’École Centrale d’Électronique (ECE), qui imposait un stage dès la première année. J’ai alors postulé chez Orange, qui m’a retenue pour mener une étude sur la qualité de service en TV et vidéo à la demande, et j’y suis revenue pour mon stage de fin d’études, pendant lequel j’ai participé à l’élaboration de l’offre New TV fibre, une nouvelle offre de TV sur la fibre. À cette occasion, j’ai postulé à l’Orange Graduate Programme, qui offre à de jeunes diplômés l’opportunité d’intégrer des postes à très fortes responsabilités dans l’entreprise. Après avoir été sélectionnée, j’ai choisi de travailler au sein de l’International and Backbone Networks Factory (IBNF). 28

En quoi consiste votre mission dans cette direction, et quelle est sa dimension internationale ?

IBNF est en charge de concevoir, de planifier, de déployer et d’exploiter les réseaux internationaux et longue distance du groupe France Télécom-Orange. J’y ai intégré l’équipe IPV, où je réalise des études technico-économiques sur le développement de nos réseaux internationaux IP et voix. D’un point de vue géographique, mon champ d’action couvre la France, le Royaume-Uni et nos filiales en Afrique. J’occupe un poste transverse, qui me plaît énormément et où je continue à apprendre. Après cette expérience, j’essaierai probablement de m’orienter vers un poste d’ingénieur technico-commercial, permettant d’allier la technique et le contact avec les clients. En tant que jeune femme ingénieur, êtes-vous sensible à la condition des femmes dans l’entreprise ? Comment Orange aborde-t-elle cette problématique ?

À la différence de l’Espagne, il y a peu de femmes ingénieurs en France. Conséquence : la plupart de mes interlocuteurs au quotidien sont des hommes. Même si je ne fais aucune différence entre les uns et les autres dans le travail, je le regrette, car j’estime qu’une équipe mixte est toujours préférable. Orange mène d’ailleurs une politique dans ce sens, notamment en matière salariale et d’accès des femmes aux postes à hautes responsabilités.

Des partenariats sont également menés pour faire découvrir les métiers techniques aux collégiennes et aux lycéennes, à l’image du projet « Place aux filles », pour lequel j’ai été interviewée. L’idée est de témoigner que les femmes ingénieurs ne sont pas des garçons manqués !•

aU SUJET DE L’ENTREPRISE www.orange.jobs Nombre d’employés : 170 000 salariés, dont 105 000 en France. Recrutement : Orange accueille aussi bien des jeunes diplômés que des jeunes professionnels. Carrière dans l’entreprise : grâce à nos 17 écoles métiers en France, nous accompagnons chacun dans le développement de ses compétences. Contact pour votre candidature : www.orange.jobs et applications iPhone et Android Orange Jobs iL ÉTAIT UNE FOIS... Chez Orange, nous sommes 170 000 femmes et hommes à accompagner chaque jour nos clients pour faciliter leur vie numérique partout dans le monde. En nous rejoignant, vous découvrirez toute une diversité de métiers au cœur du monde numérique. 5 000 jeunes en alternance, 2 500 stagiaires et 150 jeunes doctorants sont accueillis chaque année sur tous nos métiers, dans toutes les régions.

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Accenture

Photo : Pascal Valty

51 Considérée comme la plus grande entreprise de conseil du monde, Accenture compte parmi ses clients 92 des 100 premières entreprises mondiales. Des clients présents dans plus de 120 pays, à qui le groupe apporte la haute performance.

Armelle Carminati & Myriam Couillaud d. g. à d. Titre : Directrice Générale Monde Capital Humain et Diversité Formation : École Centrale de Lyon + Cornell University (USA) l Titre : Directrice des Ressources Humaines France Benelux Formation : École Supérieure de Commerce de Paris (ESCP)

» Venir chez Accenture, c’est une véritable promesse d’employabilité... « Pour les jeunes consultants, le client facing reste une priorité, comme le rappellent ARMELLE

CARMINATI, DIRECTRICE GÉNÉRALE Monde CAPITAL HUMAIN ET DIVERSITÉ, et MYRIAM COUILLAUD, DIRECTRICE DES Rh France Benelux.

Qu’est-ce qui distingue Accenture des autres entreprises de conseil ?

Armelle Carminati : Le fait d’intervenir de la stratégie à la mise en œuvre. Nous sommes sollicités en amont de besoins très stratégiques mais chez Accenture, on se sent bien quand on va jusqu’au bout. Et parce que nos métiers couvrent tous les secteurs, toutes les fonctions dans l’entreprise, Accenture est une entreprise de conseil à 360°, par opposition aux cabinets spécialisés. Enfin, quand Accenture aborde une mission – que ce soit pour une grande entreprise marchande ou pour du mécénat de compétences au sein d’associations –, c’est toujours avec le même degré d’exigence. Les équipes donnent le meilleur d’elles-mêmes, avec une obsession de la haute performance très concrète dans tous les compartiments de l’entreprise. Quelle plus-value offrez-vous aux jeunes qui débutent chez Accenture ?

Myriam Couillaud : Venir chez Accenture, c’est une promesse d’employabilité, parce que notre méthodologie de travail est reconnue et robuste, parce que les secteurs d’activité où nous intervenons sont très variés (aéronautique, énergie, santé, télécoms, www.universumglobal.com

grande distribution, finance, etc.) et que nous offrons aux jeunes l’opportunité de développer des compétences fonctionnelles, sectorielles et techniques. C’est aussi une promesse d’employabilité car Accenture est une fabrique accélérée de talents et de futurs leaders, salués par nos clients (essentiellement issus du CAC 40), chez qui nous envoyons très vite nos jeunes consultants. Sans oublier la dimension internationale, très importante chez Accenture, où l’on travaille à tout niveau depuis Paris au sein d’équipes multiculturelles, basées partout dans le monde.

à nos clients les offres de conseil les plus innovantes et les plus pertinentes du marché. Et puisque nous promettons à nos clients la haute performance, nous avons besoin de collaborateurs qui soient au maximum de leur forme. C’est pourquoi Accenture bâtit une culture fondée sur la confiance avec ses salariés quant à la façon dont ils réalisent leur mission, en ayant une écoute bienveillante sur les organisations individuelles et les variations de temps de travail. Oui à l’agilité, à la flexibilité, pourvu que les résultats soient excellents.•

Quels profils recherchez-vous ? Comment assurezvous le développement individuel de vos salariés ?

www.accenture.fr Nombre d’employés : 249 000 collaborateurs dans le monde. Recrutement : Accenture suit les candidats très tôt par le biais, notamment, de ses jeunes collaborateurs, véritables référents dans le processus de recrutement final ; l’entreprise a régulièrement des besoins en consultants juniors, ingénieurs informatiques, développeurs (Java JEE, SAP, Oracle) sur ses sites de Paris, Nantes et Toulouse. Carrière dans l’entreprise : CDI, stages et apprentissage. Chez Accenture, le principe de gestion de carrière repose sur la « méritocratie » (les meilleurs progressent rapidement), et le choix de l’affectation à une mission est le fruit d’un process très qualitatif, géré par la DRH. Contact pour votre candidature : www.recrute.accenture.fr

M. C. : Au-delà de la dimension académique, de l’intérêt des expériences acquises, nous nous attachons au profil du candidat, à sa personnalité, car c’est un facteur clé de succès. Nous sélectionnons donc des candidats brillants, vifs intellectuellement, curieux, avec un bon esprit de synthèse, faisant preuve d’une grande capacité d’adaptation, d’un goût pour l’innovation, et ayant une forte capacité et l’envie de travailler en équipe – les individualistes ne réussissent pas, chez Accenture… Nous voulons surtout des gens bien dans leurs baskets, authentiques. A. C. : Nous attachons aussi une grande importance à la diversité de nos recrutements : nous souhaitons travailler avec des profils variés, car nous avons besoin de cette diversité de points de vue et d’expériences pour proposer

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BUILDING BRANDS TO CAPTURE TALENT

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Grant Thornton

Implanté partout en France, le bureau de Grant Thornton International structure ses activités autour des métiers de l’Audit et du Conseil. Avec succès : en doublant ses effectifs depuis 2005, Grant Thornton a créé un nombre important d’opportunités de carrière.

Photo : Pascal Valty

Arnaud Franquinet Titre : Directeur du Développement du Capital Humain Formation : Sciences Po Parcours professionnel : après avoir été auditeur financier, consultant en RH, DRH d’un établissement public, rejoint Grant Thornton avant d’être en charge du Développement du Capital Humain, depuis 2011

» Chaque année, Grant Thornton est l’un des premiers recruteurs « Avec en moyenne 400 recrutements par an, les process de recrutement du cabinet sont volontairement courts, privilégiant contacts et entretiens individuels, dixit ARNAUD

FRANQUINET, Directeur du Développement du Capital Humain.

Qu’est-ce qui différencie Grant Thornton de ses concurrents ?

Grant Thornton a bénéficié, ces dernières années, d’une croissance soutenue, créant de nombreuses opportunités en interne, avec une multiplication par deux de ses effectifs en six ans, ce qui permet de cultiver l’esprit d’entrepreneuriat. Grâce à une organisation souple basée sur la proximité, les collaborateurs sont affectés à de petites équipes, dans le cadre d’une organisation matricielle. De quoi expliquer le faible turnover (17 %) qui caractérise les ressources humaines de Grant Thornton, et une ancienneté moyenne de huit à dix ans. De quoi satisfaire nos clients, aussi, qui peuvent compter sur des effectifs stables. Qu’offre Grant Thornton aux jeunes diplômés ?

Concrètement, Grant Thornton propose des carrières variées dans des métiers différents et sur l’ensemble des régions de France où le cabinet est présent. Avec l’opportunité de passer d’une expertise à une autre, voire d’un métier à un autre, en allant vers le management, en prenant la responsabilité d’un bureau, etc. www.universumglobal.com

Grant Thornton offre une bonne visibilité à ses collaborateurs en termes d’employabilité, grâce aux premières années riches d’expérience, très formatrices pour la suite de leur carrière.

relation de travail est une relation d’échange. Sans oublier que dans toute société, il y a des codes à respecter.•

Quelle importance accordez-vous à l’équilibre vie professionnelle-vie privée ?

Conscients que le métier de conseil est souvent synonyme de travail chronophage et de sacrifice de sa vie personnelle, nous nous sommes organisés pour donner plus de souplesse à nos collaborateurs. Avec, notamment, la possibilité de travailler chez soi, d’organiser des réunions à distance, la mise en place d’un service de nounous et l’interdiction de réunions internes avant 9 h 30 et après 17 h. L’entreprise apporte des réponses aux attentes de ses collaborateurs ; aux individus de trouver leurs repères dans l’entreprise, afin de préserver la frontière de plus en plus perméable entre vie professionnelle et vie privée. Grant Thornton amène les jeunes recrues à réfléchir sur le sujet, et ce, dès le séminaire d’intégration. Quel conseil donneriez-vous à un jeune diplômé porté vers le conseil ?

D’abord, de ne pas aborder sa vie professionnelle avec des idées préconçues. Il n’existe plus de carrière rectiligne, de trajectoire orthonormée. D’une manière générale, il faut prendre du plaisir à travailler et toujours être conscient du fait qu’une

aU SUJET DE L’ENTREPRISE www.grant.thornton.fr Nombre d’employés : 30 000 salariés dans le monde, dont 1 500 en France. Recrutement : Grant Thornton recherche régulièrement des auditeurs, expertscomptables, consultants en organisation, consultants en optimisation de processus de gestion, consultants en systèmes d’information. Carrière dans l’entreprise : Grant Thornton accueille plus d’une centaine de débutants tous les ans dans ses différents métiers (via séminaires d’intégration et parrainage), et dans le cadre de parcours métiers, les collaborateurs évoluent tous les ans avec des formations structurantes, techniques ou comportementales, parfois complétée « à la carte » pour bâtir une spécialisation. Contact pour votre candidature : www.recrut@fr.gt.com

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SCA

Photo : SCA

Le groupe international de produits d’hygiène et forestiers est une des entreprises les plus écologiques et éthiques au monde. L’innovation et le développement durable sont des priorités absolues, pas seulement pour la direction, mais pour l’intégralité des 37 000 collaborateurs.

Jan Johansson Titre : PDG de SCA Formation : Master de droit Parcours professionnel : avant de rejoindre SCA, il occupait les fonctions au sein de PDG de Boliden AB, Network Operations, Telia AB et d’Executive Vice President de Vattenfall.

» INNOVATION ET DéVELOPPEMENT DURABLE FONT PARTIE DE L’ADN DE SCA « Tout comme SCA, Jan Johansson a connu un parcours sinueux et passionnant. Il a commencé sa carrière dans l’usine SCA de pâte à papier de Sundsvall, a poursuivi en tant que juriste avant de changer d’orientation et de miser sur une carrière de dirigeant au niveau international, pour finalement revenir chez SCA comme PDG du Groupe.

Qu’est-ce qui vous a fait revenir chez SCA ?

SCA et les forêts suédoises m’ont toujours tenu particulièrement à cœur. SCA n’est pas seulement le plus important propriétaire privé de forêts d’Europe, nous sommes également une entreprise internationale en forte croissance comportant des activités dans 100 pays. Nous possédons une gamme d’activités incroyable, allant de la pâte à papier aux produits d’hygiène. SCA se trouve également à la pointe en matière de développement durable et d’innovation, ce qui génère chaque année une quantité de nouveaux produits, des couches et serviettes hygiéniques superabsorbantes aux papiers écologiques certifiés. Vous avez reçu plusieurs récompenses pour votre travail en matière de développement durable.

C’est exact, et nous en sommes très fiers. L’orientation vers le développement durable fait partie de l’ADN de SCA. La forêt étant à la base de nos produits, nous savons exactement quelles sont les conséquences des rejets, des émissions et de l’acidification. Nous avons des objectifs élevés en matière environnementale et 32

nous travaillons continuellement à la réduction de notre impact sur l ’environnement à toutes les étapes, de la production au transport en passant par l’emballage. SCA travaille sur environ 1 700 projets visant entre autres à réduire l’utilisation d’eau et d’énergie au sein de nos usines et de nos bureaux dans le monde entier. Cependant, la notion de développement durable n’est pas pour nous qu’une affaire d’argent. La norme éthique de SCA est élevée, nous avons une « tolérance zéro » vis-à-vis, notamment, de la corruption et du travail des enfants. Pour la cinquième année consécutive, nous avons été désignés par l’institut américain Ethisphere comme l’une des entreprises les plus éthiques au monde. Que vous reste-t-il à accomplir aujourd ’hui ?

SCA va continuer à prospérer et à croître, et nos collaborateurs doivent prendre ici une part prépondérante. Ces dernières années, nous avons beaucoup misé sur le développement de nos dirigeants. Notre ambition est d’avoir les meilleurs dirigeants du monde et que nos 37 000 collaborateurs exploitent pleinement leur potentiel. Au Mexique, nous venons d’être nommés deuxième meilleur employeur du pays, et cela montre que les collaborateurs apprécient notre culture d’entreprise reposant sur la transparence et la recherche de la performance. Quels sont vos besoins en termes de compétences ?

Nous avons besoin d’une forte diversité de compétences, allant des diplômés d’écoles de commerce aux ingénieurs en passant par des

chercheurs et des infirmières. Chez nous, on peut endosser de nombreux rôles et même donner des orientations inattendues à sa carrière. En tant que plus grand fabricant mondial de produits destinés à l’incontinence, nous avons par exemple déployé une formation sur le sujet auprès de 10 000 infirmières en Chine, à l’hôpital et dans des services de soins aux personnes âgées.•

aU SUJET DE L’ENTREPRISE www.sca.com Nombre d’employés : environ 37 000. Recrutement : jeunes diplômés et personnes expérimentées, surtout dans les filières ingénieurs et commerciales. Carrière dans l’entreprise : SCA est présent dans des médias sociaux comme Facebook, et Twitter, sur lesquels vous pouvez commenter, donner votre avis et communiquer avec d’autres personnes sur tout ce qui concerne SCA. Contact pour votre candidature : www.sca.com iL ÉTAIT UNE FOIS... Le groupe SCA a vu le jour le 27 novembre 1929. C’est le roi de l’allumette, Ivar Kreuger, qui se trouve à l’origine de la société. À partir de dizaines d’entreprises forestières indépendantes, il a créé un groupe unique. SCA est un groupe international du secteur de l’hygiène et de la forêt, qui développe et fabrique des produits d’hygiène personnelle et d’essuyage papier ainsi que des produits forestiers.

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Des programmes pour toutes les réussites Roxane | étudiante programme Grande École 2013