Universum top100 2015 – FR by Universum

TOP 100 J U I N

LES EMPLOYEURS SUISSES LES PLUS ATTRACTIFS

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2015

Résaux sociaux – Lieu de rendez-vous des enfants du millénaire

Le classement des employeurs les

GESTION DES TALENTS DU FUTUR

plus attractifs en Suisse

HUNTER, LEADER, ENTREPRENEUR – Les objectifs de carrière des étudiants suisses

U N E C O O P É R AT I O N AV E C

ÉDITORIAL

Chères lectrices, chers lecteurs Le monde du travail est en train de changer. Les technologies révolutionnaires font disparaitre les métiers traditionnels, des nouveaux émergent. Par les chaînes numériques, il est possible de déplacer le lieu de travail à la maison, dans le train ou dans les cafés. Les équipes sont souvent virtuelles et sont réparties dans le monde entier. Pour les enfants du millénaire, ces conditions sont déjà devenues la norme. En conséquence, ils attendent des employeurs futurs des modèles de travail flexibles qui leurs permettent de concilier vie privée et vie professionnelle - en fonction de leurs

Yves Schneuwly, Managing Director Universum Suisse

Sommaire

besoins individuels. Que ce soit pour affaires ou privé, ils veulent décider quand ils sont en ligne ou hors ligne. Ils cherchent aussi un sens à leur travail et veulent y intégrer leur personnalité. Dans dix ans, les millénaires représenteront plus de 75 pour cent de la main d’oeuvre - donc il est grand temps pour les entreprises de s’adapter aux exigences de leurs futurs employés. Quelles sont les exigences des étudiants suisses envers leurs employeurs potentiels, et comment ceux-ci y répondent, c’est ce que montrent les résultats de la Universum Talent Research 2015 à partir de la page 4. Vous pouvez lire à partir de la page 12, quelles sont les entreprises répondant déjà particulièrement bien aux attentes des jeunes talents et qui ont ainsi obtenues de bons résultats dans le classement des employeurs les plus attractifs en Suisse. À partir de la page 19, les employés de différents secteurs racontent ce qui rend leur travail particulièrement passionnant et quelles opportunités de carrière s’ouvrent à eux.

04 10 12 19

Gestion des talents du futur Ce que les talents suisses attendent de leurs employeurs - et ce que ces derniers peuvent leur offrir Résaux sociaux le lieu de rendez-vous des enfants du millénaire Universum Top 100: le ranking Les étudiants suisses ont choisi : voici lies employeurs les plus attrayants en Suisse Les employeurs en interview De ALDI SUISSE à UBS : les employés racontent ce qu’ils apprécient dans leurs profession et chez l’employeur

Le monde du travail a déjà changé - et continuera à le faire à un rythme effréné. Osez jeter avec nous un premier regard sur la gestion des talents de demain. Dans un monde du travail dans lequel les demandeurs d’emploi et les entreprises communiquent via les résaux sociaux, les talents sont évalués en fonction de leur potentiel au lieu de leur diplôme universitaire. Dans ce nouveau monde de travail, l’employé devient entrepreneur. Je vous souhaite une bonne lecture ! Yves Schneuwly Je me réjouis de recevoir vos réactions : yves.schneuwly@universumglobal.com

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ARTICLE PRINCIPAL

Gestion des talents du futur Ce que les talents suisses attendent de leurs employeurs - et ce que ces derniers peuvent leur offrir. Chaque année, Universum interroge des étudiants du monde entier concernant leurs objectifs de carrière et leurs souhaits concernant les employeurs potentiels. En Suisse, le nombre de participants a atteint un nouveau record cette année : plus de 12 000 étudiants ont participé à la plus grande étude de ce genre. Les résultats montrent aux employeurs ce que recherchent les talents et les leaders de demain. Pour susciter l’intérêt des meilleurs, un travail intéressant et un salaire décent ne suffisent plus. Les étudiants accordent une attention toute aussi importante à la réputation de l’entreprise, à sa réussite sur le marché et à sa culture d’entreprise. Ce que les étudiants attendent des employeurs Une bonne référence est décisive pour le choix du premier emploi après l’obtention d’un diplôme. Les entreprises Google, ABB et Novartis figurent parmi les favoris parce qu’elles sont leaders de leur secteur, ont une présence internationale et récompensent l’excellence. Pour réussir dans cet environnement, il faut améliorer sa propre employabilité ; cela est particulièrement important pour les étudiants, surtout lorsque les marchés sont dynamiques et que la sécurité de l’emploi s’étiole. Selon une étude d’Universum, de l’INSEAD et de la Head Foundation, la pire crainte de la génération « enfants du millénaire » est de stagner professionnellement. Un environnement de travail créatif et dynamique, mais aussi un emploi stimulant, sont tout aussi importants que la référence. Les ingénieurs et les informaticiens y accordent une importance particulière. La force d’innovation de l’entreprise est également importante pour eux. Par conséquent, le géant de l’Internet Google reste l’incontestable numéro un pour les étudiants en

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informatique : un étudiant sur deux veut travailler chez Google et un sur trois veut intégrer l’entreprise de technologie numéro deux, Microsoft. Les diplômés en gestion, quant à eux, s’intéressent davantage au caractère international et aux possibilités de se développer et d’occuper un poste de direction. Ainsi, la compagnie aérienne SWISS a amélioré sa position et se classe de nouveau au cinquième rang des meilleurs employeurs

Étude

CAREERIST

À propos d’Universum Talent Research En 2015, Universum a interrogé plus de 1,2 millions d’étudiants et de jeunes professionnels dans 55 pays concernant leurs préférences sur les employeurs potentiels, leurs attentes professionnelles et leur mode de communication privilégié. En Suisse, plus de 12 000 étudiants ont participé à l’étude, soit 6,3 pour cent de la population étudiante totale. L’étude d’Universum représentante donc le plus grand sondage de jeunes talents, aussi bien en Suisse que dans le monde. Méthode Les 100 employeurs les plus attractifs par discipline d’étude ont été désignés. Les étudiants ont sélectionné jusqu’à cinq employeurs qu’ils considèrent comme idéaux dans une liste d’employeurs pertinents du secteur privé, de l’administration publique et du secteur des organisations non gouvernementales. Ils ont ensuite évalué l’attractivité de l’employeur selon un modèle à quarante critères développé par Universum portant sur l’image de l’entreprise, la culture d’entreprise, les caractéristiques du poste et les perspectives d’évolution. Voir la représentation en page 9 (infographie)

IDEALIST

ARTICLE PRINCIPAL

HARMONISER

« Le travail fait partie intégrante de la vie des enfants du millénaire. Il doit leur permettre de progresser personnellement et servir leur propre épanouissement. »

ENTERPRENEUR HUNTER

INTERNATIONALIST LEADER 2015 | UNIVERSUM - TOP 100 | 5

ARTICLE PRINCIPAL

pour les diplômés en gestion. La Banque nationale monte de neuf places pour atteindre la huitième place. Il y a également des changements au sommet : UBS reprend sa deuxième place derrière Google, le favori, y compris pour les diplômés en gestion. L’industrie pharmaceutique reste beaucoup plus attirante pour les étudiants de la filière scientifique. Un étudiant sur deux souhaite travailler chez Novartis ou Roche. Dans le domaine des soins de santé et de la médecine, l’hôpital universitaire de Zurich occupe la première place, suivi de l'hôpital universitaire de Berne. Équilibre entre vie privée et vie professionnelle : un objectif de carrière à long terme Pour un étudiant, l’attrait d’un employeur dépend non seulement de ses besoins et désirs à court terme, mais aussi de son plan de carrière personnel à long terme. L’étude Universum Talent Research 2015 en donne aussi la preuve et montre surtout une chose : quel que soit le cursus scolaire, l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle est le premier objectif de carrière. En la matière, rien n’a changé ces dernières années. Aurélie Urwyler, responsable des programmes d’embauche de la Poste, confirme cette tendance. «  Ces dernières années, nous avons constaté qu’il était plus important qu’avant pour les diplômés de pouvoir concilier leur vie privée avec leur travail. Ainsi, par exemple, les candidats vivant dans des régions plus éloignées ne sont plus nécessairement disposés à renoncer à leur environnement et à travailler à Berne ». Les enfants du millénaire : entre attentes et réalité du monde du travail L’équilibre entre vie privée et vie professionnelle ne signifie cependant pas travailler moins et s’offrir davantage de temps libre. Ce constat ressort d’une étude menée par Universum, l’école de commerce INSEAD et la Head Foundation, qui a interviewé plus de 16 000 enfants du millénaire partout dans le monde, nés entre 1980 le tournant du millénaire. La spécialiste des tendances, Daniela Tenger de l’institut DGI à Rüschlikon (ZH), explique ce que l’on entend par équilibre entre vie privée et vie professionnelle : « Pour les enfants du millénaire en particulier, il est important de ne pas opposer la vie et le travail. Le travail fait partie de leur vie. Il doit favoriser leur développement personnel et servir leur épanouissement ». Silvan Krähenbühl est un représentant type de cette génération. Il étudie l’administration des entreprises pendant six semestres, jusqu’à l’été, à la School of Management de Rotterdam à l'université Erasmus ; auparavant, il était à l’université de Saint-Gall

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Profils de carrière Les profils de carrière ont été analysés dans le cadre d'une évaluation qualitative qu'Universum a menée en 2014 avec des étudiants de sept pays. Les personnes qui ont des objectifs de carrière à long terme et une préférence pour un travail et un environnement similaires, mais aussi des compétences, une expérience et une personnalité comparables, sont affectées à un même profil.

CAREERIST Personne tournée vers l'avenir , qui aspire à occuper des postes de direction. Elles n'a aucun problème à apprendre sur le tas. Le carriériste est ambitieux, mais a aussi l'esprit d'équipe et tire ses collègues vers le haut. OFFRE • Flexibilité • Esprit d'équipe • Expérience à l'étranger • Expérience de direction RECHERCHE • Travail avec les meilleurs • Reconnaissance des performances • Réussite de l'entreprise sur le marché • Formation professionnelle • Promotion rapide • Fonction de direction ultérieure • Perspectives d'évolution transparentes

Profils de carrière des étudiants suisses

Leader

30% 25% 20%

Careerist

Enterpreneur

15% 10% 5% 0%

Hunter

Idealist

Business Engineering IT Humanities

Harmoniser

Internationalist

ARTICLE PRINCIPAL

ENTREPRENEUR

HARMONISER

HUNTER

Personne curieuse et créative, qui accorde surtout de la valeur à un travail exigeant et innovant. L'entrepreneur est plutôt orienté solution. Il s'épanouit donc lorsqu'il participe activement à la résolution d'un problème.

Personne responsable et loyale, qui se préoccupe volontiers du bien-être de l'équipe. De par son souhait d'harmonie, ils se prête bien au travail d'équipe. La satisfaction est son leitmotiv.

Personne orientée solution , qui aspire à de nouvelles opportunités professionnelles, à une évolution de carrière et à une rémunération élevée. La personnalité du chasseur est en perpétuel développement. Le chasseur a de bonnes capacités d'adaptation.

OFFRE

• Capacité de direction • Esprit d'équipe • Expérience dans une start-up • Aime relever des défis

• Flexibilité • Tourné vers son équipe • Sens des responsabilités • Pragmatique

• Tourné vers son équipe • Force de conviction • Pragmatique • Séjour à l'étranger

RECHERCHE

• Environnement de travail créatif • Innovation • Activité exigeante • Perspectives d'évolution transparentes • Entreprise à croissance rapide • Esprit d'entreprise • Dynamique

• Environnement de travail convivial • Respect des collaborateurs • Stabilité de l'emploi • Équilibre entre vie privée et vie professionnelle • Participation à l'intérêt général

• Salaire de base attractif • Rémunération élevée à l'avenir • Perspectives d'évolution • Recherche de fonction de direction

IDEALIST

INTERNATIONALIST

LEADER

Personne centrée sur les valeurs , travaillant volontiers pour des organisations qui valorisent et respectent leurs salariés, et qui sont soucieuses de la durabilité. Les solutions qu'elle propose reposent souvent sur l'expérimentation créative.

Personne ouverte, qui a une vision globale du contexte. Elles sait généralement dès le début de sa formation qu'elle souhaite mener une carrière internationale. Elles accorde de la valeur aux contacts sociaux.

Personne posée , qui considère les responsabilités comme quelque chose de souhaitable car elle sait que sa réussite ou son échec ne tient qu'à elle. Le leader a la capacité de se remettre en question.

OFFRE

• Flexibilité • Compétence de direction • Expérience pratique • Séjour à l'étranger

• Flexibilité • Force de conviction • Expérience à l'étranger • Pragmatique

• Autorité • Tourné vers son équipe • Force de conviction • Expérience de direction

RECHERCHE

• Responsabilité sociale • Gestion durable de l'environnement • Respect des collaborateurs • Standards éthiques • Au service du bien commun

• Collaboration avec des clients et collègues internationaux • Interventions à l'international • Contact avec la clientèle • Carrière internationale

• Promotion de son propre développement • Management motivant • Haut degré de responsabilité • Recherche de tâches de direction • Recherche de fonction de direction

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ARTICLE PRINCIPAL

(HSG). Concernant son avenir professionnel, il affirme que : « Il devrait y avoir une mentalité de start-up là où je travaille et la société devrait s’imprégner d’innovation. La hiérarchie rigide, ce n’est pas mon truc. L’indépendance est très importante pour moi ». Ceci est déjà une réalité pour lui, alors qu’il est encore étudiant. Avec trois camarades de classe, il a fondé le « Young Entrepreneurs Club  » à l'université de Saint-Gall ; il s’agit d’un réseau pour les étudiants qui veulent créer une start-up. Et ce n’est pas tout : grâce à sa propre start-up « Gymhopper », qu’il a co-fondée avec deux autres étudiants, Krähenbühl a déjà obtenu un premier succès. Lors d’un concours où PostFinance recherchait des « simplificateurs du quotidien », le projet a atterri dans le groupe gagnant. Krähenbühl est à bien des égards un représentant de sa génération. « Les enfants du millénaire » « veulent exploiter le meilleur » d’eux-mêmes, mais pensent plus en termes de projets que de carrières permanentes ». Daniela Tenger parle de « projetisation » de la vie. « Les enfants du millénaire » se sentent moins liés à leur employeur que les générations précédentes. Ils sont flexibles, recherchent davantage d’indépendance et veulent un maximum d’autonomie ». Profils de carrière – gestion des talents de demain ? Après l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, le deuxième objectif de carrière à long terme des étudiants en commerce est d’être des leaders et de diriger des personnes. Assumer une responsabilité de direction devient de plus en plus un besoin des élèves ingénieurs, comme le montre l’étude Universum Talent Research 2015. Il est presque aussi important pour les étudiants, toutes disciplines confondues, d’être mis au défi intellectuellement et de faire ses preuves dans un environnement concurrentiel. Ensuite, il y a le désir de faire

quelque chose de significatif, même si cela se concrétise différemment selon la spécialité. Beaucoup d’étudiants s’impliquent dans des projets de bienfaisance au cours de leur formation. Lukas Frischknecht, étudiant en génie mécanique à l’EPF de Zurich, est l’un d’entre eux. Il travaille sur le projet « Accident & Health Insurance » pour le compte de l’organisation d’entre-aide Swiss Support Foundation. Grâce à cette initiative, des enfants des Philippines, dont les familles n’ont pas les moyens, sont assurés contre les maladies et les accidents. D’après ses nombreuses discussions avec les étudiants, Alexander Senn, responsable du recrutement et de l’insertion professionnelle

« Les enfants du millénaire se sentent moins liés à leur employeur que les générations précédentes. Ils sont flexibles et veulent un maximum d’autonomie. » chez Swisscom, pense que « les candidates et les candidats recherchent encore plus qu’avant des tâches donnant un sens à leur vie ». Anna Polek, étudiante en sciences des matériaux à l’EPF de Zurich, veut avant tout une tâche « qui me revienne et me réjouisse », par exemple. L’idée que ces trois étudiants se font du travail correspond à celle de toute une génération à bien des égards, comme le montre l’étude sur les enfants du millénaire. S’épanouir personnellement est plus important que le statut social et l’argent. « Les enfants du millénaire », et en particulier les Suisses, acceptent les longues heures de travail, pendant un certain temps au moins, si cela sert leurs objectifs de carrière. Il est important que le travail leur donne satisfaction, qu’ils puissent assumer

Ce que les étudiants attendent de leur carrière Objectifs de carrière (à long terme)

Commerce

Ingénierie

Informatique

Bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle

Défi intellectuel

Sécurité de l'emploi

Engagement dans un but utile

Être entreprenant ou créatif/innovant

Carrière internationale

Rôle de direction

Travail en toute autonomie et indépendance

Expertise dans mon domaine de spécialité

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des responsabilités et innover. Les employeurs doivent comprendre et respecter ces souhaits s’ils veulent recruter avec succès ... une tâche difficile. Car « attirer des talents n’est pas un art, mais de plus en plus une science », comme l’affirme l’étude Universum « Outlook 2020 ». Le dépouillement de plus de 2 300 entretiens avec des chefs d’entreprise, des directeurs RH et des responsables marketing dans 18 pays révèle que les talents sont un atout stratégique, et qu’ils favorisent la croissance et l’innovation. La gestion des talents de demain devrait donc bénéficier de la même attention et de la même priorité que le développement de produits ou les finances d’une entreprise. En ce sens, de plus en plus d’organisations travaillent avec des profils où l’on tient compte, en plus du domaine d’étude et des notes obtenues, de la personnalité, de l’ambition ou de la motivation des candidats. Le nouvel emploi ne peut être fructueux que si le descriptif du poste et le profil du candidat correspondent. Selon l’étude « Outlook 2020 », « l’attitude éthique et les valeurs d’un candidat sont souvent cruciales pour savoir s’il correspond au nouvel environnement ». Alexander Senn ne peut que confirmer. « Pour nous, la personnalité des étudiants est toujours au premier plan. Dans notre secteur, il est essentiel, par exemple, que les candidates et les candidats aient le désir de s’intégrer dans un environnement extrêmement dynamique et de prendre la responsabilité très rapidement ». Sachant l’importance que revêtent les profils pour l’employeur, Universum a dépouillé les réponses de milliers d’étudiants et a identifié sept profils de carrière (voir page 6). Les « harmoniser » sont par exemple des gens responsables et loyaux. Ils sont particulièrement bons pour le travail d’équipe et le maintien d’un ton amical. Les « hunter », eux, recherchent l’avancement professionnel et une rémunération élevée ; ils peuvent reconnaître particulièrement bien les problèmes des clients et les résoudre. Sans surprise, les « harmonisers » sont bien représentés dans les sciences humaines et sociales ainsi que dans la médecine, tandis que les « hunters » le sont parmi les économistes. Les souhaits de l’employeur Les entreprises veulent vraiment plus de « leaders » et « d'entrepreneurs » dans leurs rangs, comme le montre l’étude Universum « Outlook 2020 ». Presque 40 pour cent des Directeur général, responsables marketing et directeurs des ressources humaines interrogés dans le monde recherchent des types entrepreneurs, et 31 pour cent recherchent en priorité des leaders. Mais ces profils de personnalité, justement, se font assez rares parmi les étudiants suisses.

ARTICLE PRINCIPAL

Ce qui séduit les commerciaux, les ingénieurs et les informaticiens chez les employeurs EXTRINSÈQUE

INTRINSÈQUE

SOUPLE

RÉPUTATION ET IMAGE DE L'EMPLOYEUR

CAPIAL HUMAIN ET CULTURE

Spécificités de l'employeur en tant qu'entreprise

Environnement social et spécificités du poste

• Produits et services attractifs/intéressants 4 • Standards éthiques • Solidité financière • Innovation 1 3 • Management motivant • Réussite sur le marché • Gestion durable de l'environnement • Prestige • Croissance rapide/entrepreneuriat • Responsabilité sociale de l'entreprise (RSE)

• Acceptation des minorités • Reconnaissance de la performance (avancement par l'effort) 2 • Environnement de travail convivial 4 7 • Environnement de travail créatif et dynamique 1 3 7 • Me permet d'intégrer mes intérêts personnels dans mon emploi du temps • La direction soutient mon développement 10 • Recrute uniquement les meilleurs étudiants • Respect de ses collaborateurs • Soutien de l'égalité des sexes • Collaboration avec des clients et collègues internationaux

PERSPECTIVES D'ÉVOLUTION

CARACTÉRISTIQUES DU POSTE

Rémunération financière et prestations complémentaires, pour ajourd'hui et pour demain

Objet et exigences du poste, y compris les possibilités de formation continue

• Prestations complémentaires attractives • Promotion de formations ultérieures • Possibilité d'assumer des tâches de direction • Salaire de base motivant 8 9 9 • Bonne référence sur mon CV 1 2 5 • Bonus sur les bons résultats • Rémunération élevée à l'avenir 9 10 • Promotion rapide • Perspectives d'évolution transparentes • Rémunération/Compensation pour les heures supplémentaires

• Degré élevé de responsabilité • Activité exigeante 2 6 6 • Sécurité de l'emploi • Conditions de travail flexibles • Contact avec la clientèle • Maîtrise du nombre d'heures de travail • Possibilité de déplacements/séjours à l'étranger • Formation professionnelle et formation continue • Travail en équipe • Tâches diversifiées 4 7

8 5

FERME COMMERCE

INGÉNIRIE

INFORMATIQUE

L’écart entre l’offre et la demande peut s’expliquer par le fait que les managers interrogés sont généralement beaucoup plus âgés que les étudiants. Mais « on surestime souvent la différence de valeurs entre les générations » comme l’affirme Inés Constantin Kleven. Conseillère de carrière et chef de projet au centre d’orientation de l’ETH, elle sait que « les employeurs qui parviennent à combiner une diversité des personnalités dans les équipes et les projets réussissent ». Ils prêtent aussi attention aux activités des candidats en plus des études. « Pour nous, il est important qu’ils aient idéalement déjà acquis une expérience pratique » confirme

Priorités de 1 à 10

Sandra Roth, responsable du marketing personnel au centre des compétences de la CFF. Par rapport à un stage « classique » en entreprise, cela peut avoir quelque chose d’un peu inhabituel. « Je pense par exemple à une employée engagée pendant quatre semaines dans un projet caritatif en Inde ou à un diplômé qui s’est occupé d’un malade un soir par semaine pendant des années ». Tim Zurfluh en a fait l’expérience en tant qu’étudiant à HSG à la recherche d’un stage. « En plus des bonnes notes, l’engagement en-dehors des études est très valorisé ». Avec ses deux acolytes, Pascal Schneider et Peter Vogel, il a fondé, alors qu’il

était encore étudiant, la start-up Testudo, qui cherche à développer un nouveau type de protège-tibias pour les footballeurs. Ces expériences sont bien accueillies par les employeurs car elles en disent beaucoup sur la personnalité et les valeurs. Par exemple, la CFF veut des candidats « qui partagent nos valeurs d’entreprise : ambitieux, responsables, flexibles, passionnés et respectueux ». Plus on va manquer de professionnels, plus ces traits de personnalité vont continuer à gager en importance à l’avenir. Les compétences et les capacités peuvent être acquises sans grand effort, mais pas la personnalité.

2015 | UNIVERSUM - TOP 100 | 9

ARTICLE PRINCIPAL

Les enfants du millénaire sont la première génération qui a grandi avec la technologie numérique. Les plus âgés d’entre eux ont assisté à la propagation du Web dans les années 90 du siècle dernier, puis la révolution a rapidement pris de la vitesse : les réseaux sociaux LinkedIn et Facebook ont été créés en 2003 et 2004 et Apple a lancé l’iPhone en 2007. Les conséquences sont énormes, tant pour les étudiants en quête d’un premier emploi ou d’informations sur des entreprises passionnantes que pour les employeurs à la recherche de talents. L’étude Universum, intitulée « Communicating with Talent », donne des indications sur l’évolution des modes de communication des étudiants ces cinq dernières années. En 2011, seulement un quart d’entre eux utilisaient les réseaux sociaux pour en savoir plus sur les employeurs. Deux ans plus tard, ils étaient 37% et ce chiffre avoisine les 50% cette année. En outre, les appareils mobiles ont détrôné le PC. En 2013, 28% des étudiants utilisaient des smartphones ou des tablettes pour s’informer ; en 2015, ils sont déjà 48%. 17% ont déjà téléchargé des applications qui facilitaient énormément leurs recherches.

Tous ont pour but de donner envie aux talents de faire carrière au sein de l’entreprise.

Les entreprises rattrapent leur retard Pour leur carrière, les étudiants optent désormais en priorité pour les médias en ligne. L’étude « Outlook 2020 » montre comment les employeurs s’adaptent à cette tendance. Pour ce faire, Universum a analysé des milliers d’entretiens avec les membres de direction d’entreprises internationales et responsables des ressources humaines. Les résultats montrent qu’ils ont eux aussi pris conscience de l’importance des réseaux sociaux. Une entreprise sur trois considère les résaux sociaux comme le canal le plus important pour se faire connaître en tant qu’employeur ; deux tiers veulent aussi y consacrer plus de ressources financières dans les années à venir. Un tiers d’entre elles utilisent déjà les réseaux sociaux pour trouver des talents. Les entreprises suisses suivent cette évolution, comme le montre l’entrée en scène d’UBS ou de la Bâloise Suisse. Toutes les deux disposent de « services carrière » sur les principaux canaux des résaux sociaux et tirent parti des forces de chaque fournisseur. Sur Youtube, il est notamment possible de visionner des entretiens avec les managers et employés. LinkedIn donne une idée des perspectives de carrière envisageables et montre les postes vacants dans le monde. Facebook propose des éléments divertissants avec de nombreuses photos.

« Environ 50 pour cent des étudiants utilisent des résaux sociaux pour en savoir plus à propos de l’employeur »

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Utilisateurs exigeants Répondre aux exigences des « natifs de l’ère numérique » n’est toutefois pas si facile. Ils sont habitués à ce que l’on réagisse très rapidement à leurs messages sur les résaux sociaux. La moitié s’attend à obtenir une réponse des entreprises dans les 12 à 24 heures, voire dans l’heure pour 13% d’entre eux. D’autre part, les étudiants hésitent à communiquer directement sur Facebook, LinkedIn et d’autres réseaux similaires. Comme le montre l’étude « Communicating with Talent  », seuls 40% d’entre eux ont déjà eu des échanges avec des employeurs sur les réseaux sociaux. Cette réticence s’explique principalement par le fait que les étudiants ne veulent pas partager leur contenu personnel avec les employeurs. Cela vaut notamment pour Facebook, mais aussi pour Youtube et même LinkedIn, qui est moins connu pour le divertissement que pour ses échanges professionnels. Beaucoup d’étudiants, à

savoir 27%, ne croient pas non plus pouvoir trouver un contenu pertinent pour leur carrière sur les réseaux sociaux. Environ un tiers des répondants ne savait même pas avant qu’ils pouvaient utiliser Facebook ou Youtube pour leur carrière. Bonnes et mauvaises pratiques Comme le montre l’étude, les autres ont une idée très précise des actions des entreprises qu’ils apprécient et celles qu’ils n’apprécient pas. Par exemple, les employeurs devraient publier des stages, présenter ou spécifier les opportunités de carrière, décrire le processus de candidature et indiquer où trouver des renseignements complémentaires dans les résaux sociaux. Les utilisateurs veulent surtout être pris au sérieux. Ils ignorent purement et simplement les entreprises qui suppriment les messages et ne répondent pas aux questions, qui n’en-

mia

Résaux sociaux : le lieu de rendez-vous des natifs de l’ère numérique

d’utilisateurs

… début Facebook 2015.

… du trafic Internet a lieu en 2015 sur des appareils mobiles.

mia

… de messages WhatsApp sont envoyés quotidiennement.

L’étude En février et mars 2015, dans le cadre de l’étude Universum Talent Research 2015, Universum a interrogé des étudiants et de jeunes professionnels sur les canaux de communication qu’ils utilisent pour en savoir plus sur les employeurs. Les résultats montrent l’énorme importance des médias numériques. 92 pour cent des étudiants utilisent les canaux numériques

gagent pas le dialogue ou affichent des publicités sur Youtube et retardent donc les films intéressants. Malgré ces désagréments, les résaux sociaux, en plus des sites Web des entreprises, constituent la principale source d’informations pertinentes : des emplois, des opportunités de carrière, du recrutement et de la réussite sur le marché. Il n’en demeure pas moins que les deux tiers des étudiants consulte Facebook plusieurs fois par jour, mais la plupart à titre personnel. Un tiers d’entre eux utilisent Facebook et Youtube, tandis que 13% utilise LinkedIn aussi pour faire avancer leur carrière.

ARTICLE PRINCIPAL

Les entreprises sont fortement 11% réceptives aux demandes dans les résaux sociaux moyennement 24% d’après l’avis des faiblement 7% étudiants …

Les étudiants en économie en Suisse attendent une réponse aux demandes dans les résaux sociaux à …

12h

DOS &DON’TS Désapprouvés par les étudiants sont ...

Bienvenue aux étudiants ...

24h

‣‣Afficher les offres de stages

‣‣Supprimer les messages

‣‣Informations complémentaires intéressantes

‣‣Ne pas répondre aux demandes ‣‣Mettre en place des publicités sur Youtube qui retardent le début du film

‣‣Possibilités de carrière pointées explicitement

13 %

48 %

35 %

9 %

‣‣Ne vouloir améliorer l’image que par des mesures de relations publiques

‣‣Informations sur la façon de poser sa candidature

‣‣Ne permettre aucun échange sur XING

‣‣Informations sur l’environnement de travail et la culture d’entreprise

Les étudiants recherchent dans les résaux sociaux …

‣‣Intérêt sincère

70%

Des postes vacants

59%

Des informations sur le travail Des nouvelles à propos de l’entreprise Des informations sur les candidatures

56% 53% Uniquement pour l’échange social

Les possibilités de carrière à long terme 50%

69 %

Des invitations aux événements 39%

et 54 pour cent y recherchent des entretiens avec des employés. En la matière, les sites Web des employeurs et les résaux sociaux sont particulièrement adaptés. Près de la moitié cherche sur LinkedIn, Facebook et les réseaux similaires des informations sur les employeurs potentiels et attendent de ces médias qu’ils leur permettent de nouer un dialogue avec les représentants des entreprises.

Les étudiants en économie utilisent Facebook ...

Uniquement à des fins de carrière

0 %

Pour les deux

30 %

Ces réseaux utilisent les étudiants les plus intenses …

89 %

Plus les entreprises interagissent, plus les étudiants tirent profit des résaux sociaux par rapport à d’autres canaux : discuter avec des professionnels, poser des questions (dans la mesure où les réponses leur parviennent en quelques heures) et en savoir plus sur ce qui les intéresse vraiment, à savoir, comment c’est de travailler dans ces entreprises. Les résaux sociaux gagnent du terrain, mais dans un contexte de concurrence féroce. En moyenne, les étudiants en commerce utilisent maintenant huit canaux pour planifier leur carrière. Les plus courants sont les sites des entreprises, les offres d’emploi sur Internet et les résaux

72 % 60 % 44 % 23 % 13 %

sociaux. Viennent ensuite les salons et les présentations d’entreprises dans les universités. Les impressions perçues dans les médias en ligne sont souvent approfondies lors de rencontres personnelles. Les interlocuteurs, mais aussi des camarades de classe, qui travaillent ou ont travaillé pour l’employeur potentiel, ont une importance capitale. Les parents, au contraire, n’ont que peu d’influence, et les professeurs, encore moins. Les centres d’orientation des universités sont quant à eux d’une grande utilité. Inés Constantin Kleven du centre d’orientation ETH sait pourquoi. « Nous n’encourageons pas les étudiants à trouver

un emploi, mais plutôt à se demander ce qu’ils veulent faire ces prochaines années. Outre une activité viable, l’environnement compte aussi ». Les programmes universitaires ne laissent que peu de place à ces sujets. « Voilà pourquoi les offres du centre d’orientation trouvent un écho si positif. En plus du conseil personnalisé, nous recommandons aux étudiants d’exploiter les différentes possibilités qui leur sont offertes d’entrer en contact avec les professionnels pour partager et valider leurs idées et objectifs personnels ». Compte tenu du développement des résaux sociaux, cela sera aussi possible de plus en plus fréquemment sur ces canaux.

2015 | UNIVERSUM - TOP 100 | 11

RANKING

Business Variation Rang 2014 1 Google 2 UBS

Rang 1 Business: Google

p. 34

51 Philip Morris International

–

52 Chopard

5 3

–

53 Hyatt

54 Coop

+ 14

55 Pictet & CIE

– 13

–

56 InterContinental Hotels Group

nouveau

–

57 PostFinance

8 Banque nationale suisse

58 Roland Berger

–

9 McKinsey & Company

–

59 La Poste Suisse

5 SWISS Int. Airlines AG p. 29

p. 25

60 Siemens

–

11 LVMH

–

61 Zurich Insurance Group

–

12 L'Oréal Group

–

62 Deutsche Bank

– 10

10 EY (Ernst & Young)

p. 26

13 The Boston Consulting Group

–

63 SRG SSR

–

14 Goldman Sachs

64 AXA Winterthur

15 Swatch Group

–

65 Emmi

+ 11 – 15

16 Novartis

66 Accenture

17 Lindt & Sprüngli

67 Johnson & Johnson

18 Richemont (Luxury Industry)

–

68 Manor SA

19 Microsoft

+ 10

69 Victorinox

– 28 p. 28

–

70 Lombard Odier & Cie

–

71 Logitech

22 Swiss Tourism

72 Fossil

23 J.P. Morgan

–

73 Tamedia

20 Procter & Gamble (P&G) 21 Swisscom

24 SBB CFF FFS

p. 33

p. 32

+ 15 nouveau

–

74 La Mobilière

–

75 Strategy&

– 11

25 Coca-Cola Suisse

– 11

26 World Economic Forum

–

76 Allianz Suisse

–

27 Migros

–

77 IATA (Int. Air Transport Ass.)

–

78 Hilti

– 11

28 Administration fédérale

p. 23

– 12

29 KPMG

–

79 Swiss Life

30 Four Seasons

80 HP

–

31 CICR

–

81 Feldschöschen Boissons

–

32 Banque Julius Bär

82 Schindler

33 Roche

83 Bayer

–

34 Unilever

–

84 British Am. Tobacco Switzerland

–

35 Kuoni

85 Partners Group

+ 14

36 Raiffeisen

86 Accor

–

37 IBM

–

87 BNP Paribas

38 Daniel Swarovski Corp. AG

88 Mondelez International

– 16

39 Swiss Re

89 Bosch Groupe Suisse

–

90 Holcim

4 2

40 Deloitte

12 | UNIVERSUM TOP 100 | 2015

3 Nestlé

7 Rolex

Rang 6 Business: PwC Suisse

= +

4 Credit Suisse 6 PwC Suisse

Rang 2 Business: UBS

Variation Rang 2014

p. 24

41 Glencore International AG

–

91 Givaudan

–

42 Banque Cantonale de Zurich

92 Cisco Systems

+ 12

43 ABB

–

93 VZ Vermögenszentrum

+ 18

44 HSBC Private Bank

94 BDO

45 IKEA

95 Kühne + Nagel

nouveau

–

46 Bain & Company

–

96 Helbling Business Advisors

47 Mandarin Oriental Hotel Group

48 H&M

+ 10

49 Heineken

–

50 Morgan Stanley

–

+ 13

97 Thomson Reuters

–

98 Caterpillar

99 Banque Cantonale Vaudoise

–

100 Bühler

– 16

RANKING

Engineering Variation Rang 2014

Variation Rang 2014 1

1 ABB

51 Richemont (Luxury Industry)

–

2 Google

52 Lindt & Sprüngli

+ 24

3 Siemens

53 3M

nouveau

–

4 CERN

54 Accenture

5 SBB CFF FFS

p. 32

6 Alstom 7 RUAG

p. 30

8 IBM 9 Pilatus Aircraft

–

55 Geberit

+ 16

56 Rheinmetall Air Defence

–

57 PwC Suisse

58 Trumpf

59 BKW

– 23

10 McKinsey & Company

p. 29

+ 21 0

+ 11

60 SR Technics

– 19 + 19

–

61 Dell

12 The Boston Consulting Group nouveau

–

62 Deloitte

–

13 Nestlé

–

63 noser engineering

9 9

11 Bombardier

p. 24

14 Novartis

–

64 ThyssenKrupp Presta

–

15 Swatch Group

65 Gruner

– 18

16 Logitech

+ 19

66 Roland Berger

+ 23

17 Implenia

–

67 Procter & Gamble (P&G)

18 SWISS Int. Airlines AG

+ 10

68 GF (Georg Fischer)

p. 27

–

69 Swiss Re

–

20 Administration fédérale

p. 23

70 CSEM

–

21 UBS

p. 34

+ 13

71 IATA (Int. Air Transport Ass.)

22 Microsoft

72 Unilever

–

23 Johnson & Johnson

73 Raiffeisen

+ 31

24 Hilti

–

74 Schneider Electric

25 Bosch Groupe Suisse

75 Coop

+ 17

26 Stadler Rail

–

76 Meyer Burger

27 Medtronic

+ 13

77 Oracle

+ 35

28 Credit Suisse

+ 14

78 Bayer

– 11

29 Emch+Berger

+ 22

79 Philip Morris International

+ 17

30 Losinger Marazzi

80 DuPont

– 14

19 Roche

31 Axpo

– 12

81 Sonova (Phonak)

–

82 World Economic Forum

33 Zühlke Engineering AG

–

83 Helbling Technik

– 30

34 Sensirion

84 Ericsson

35 Migros

+ 28

85 Suva

+ 26

36 Alpiq

– 11

86 BOBST

–

37 IKEA

87 Givaudan

– 26

nouveau

– 11

88 Cisco Systems

– 42

89 EMS Chemie

40 Sulzer

–

90 Lonza Group

41 Schindler

– 11

91 AXA Winterthur

–

4 9

39 Swisscom

p. 33

+ 14

92 Syngenta

43 CICR

– 20

93 u-Blox

–

44 Bühler

– 24

94 Pfizer

5 5

42 EY (Ernst & Young)

p. 26

45 BASF

–

95 KPMG

–

46 OC Oerlikon

+ 24

96 Altran

+ 14

47 Hamilton

+ 39

97 SAP

+ 11

48 HP

98 SRG SSR

49 Caterpillar

–

99 PostFinance

+ 10

50 Romande Energie

–

100 Endress+Hauser AG

Rang 5 Engineering: CFF

–

+ 13

38 Swissgrid

Rang 4 Engineering: CERN

32 Holcim

Rang 1 Engineering: ABB

– 26

2015 | UNIVERSUM TOP 100 | 13

RANKING

Humanities Variation Rang 2014 1 CICR 2 Administration fédérale

Rang 1 Humanities: CICR

p. 23

51 Victorinox

52 EY (Ernst & Young)

– p. 26

– 20

53 Helsana

–

54 AXA Winterthur

+ 22

5 SRG SSR

55 La Mobilière

+ 13

6 SWISS Int. Airlines AG

56 Banque Cantonale de Zurich

–

57 Siemens

–

nouveau

–

58 Unilever

– 29

–

59 Touring Club Suisse (TCS)

+ 11

p. 32

9 Nestlé

nouveau

–

60 Emmi

–

11 World Economic Forum

–

61 ABB

– 25

10 Rolex

12 Kuoni

62 British Am. Tobacco Switzerland

+ 10

13 L'Oréal Group

–

63 Logitech

14 Lindt & Sprüngli

–

64 Deutsche Bank

+ 36

15 Banque nationale suisse

65 Orange

+ 27

16 Migros

–

66 Hyatt

17 IKEA

67 Helbling Business Advisors

+ 42

68 Bank Julius Bär

–

69 Johnson & Johnson

– 27

18 Daniel Swarovski Corp. AG 19 UBS

p. 34

9 7

20 Swatch Group

–

70 Goldman Sachs

21 Novartis

–

71 HSBC Private Bank

+ 16

– -7

22 Microsoft

–

72 Bayer

23 H&M

73 Glencore International AG

– 11

–

74 Alpiq

+ 47

–

75 J.P. Morgan

– 11

24 La Poste Suisse

p. 25

25 Swisscom

p. 33

26 LVMH

– 13

76 KPMG

27 Coca-Cola Suisse

– 11

77 Deloitte

–

78 HP

29 Roche

79 Feldschlösschen Boissons

30 Chopard

–

80 JTI (JT International)

+ 28

28 Manor SA

p. 28

– 20 p. 24

31 Heineken

+ 12

81 Zurich Insurance Group

32 IATA (Int. Air Transport Ass.)

82 Kühne + Nagel

33 Fossil

+ 11

83 Pictet & CIE

34 The Boston Consulting Group

84 Allianz Suisse

– 32

35 Coop

–

85 Accenture

– 26

36 McKinsey & Company

86 Roland Berger

37 Mandarin Oriental Hotel Group

87 Infosys Lodestone

38 Four Seasons

–

88 Bain & Company

– 10

nouveau

–

– 23

– 28 nouveau

–

– 21

39 Philip Morris International

+ 35

89 Hilti

– 12

40 Swiss Life

+ 26

90 Holcim

41 Procter & Gamble (P&G)

+ 13

91 VZ Vermögenszentrum

+ 23

42 Credit Suisse

– 18

92 Lidl

+ 10

43 Swiss Re

– 10

93 Mondelez International

–

44 PostFinance

94 Adecco Group

– 48

95 Schindler

– 14

46 IBM

–

96 Axpo

47 Richemont (Luxury Industry)

– 21

97 Strategy&

+ 20

45 PwC Suisse

14 | UNIVERSUM TOP 100 | 2015

–

3 Google

8 Tamedia

Rang 6 Humanities: SWISS

4 Swiss Tourism

7 SBB CFF FFS

Rang 2 Humanities: Administration fédérale

Variation Rang 2014

p. 29

48 InterContinental Hotels Group

–

98 BNP Paribas

49 Raiffeisen

99 Banque Cantonale Vaudoise

50 Thomson Reuters

– 10

100 Partners Group

nouveau

0 –

+ 13 + 23

RANKING

IT Variation Rang 2014

Health/ Medicine

Variation Rang 2014

1 Google

1 Hôpital universitaire Zurich

2 Microsoft

2 INSELSPITAL, Hopital universitaire Berne

–

3 Clinique Hirslanden

4 Centre Hospitalier Universitaire Vaudois

5 CERN

–

5 Hôpital universitaire Bâle

–

6 Oracle

6 Les Hôpitaux Universitaires de Genève

6 2

3 IBM 4 Swisscom

p. 33

–

7 Hôpital des enfants Zurich

–

8 Logitech

8 CICR

–

9 Cisco Systems

9 Hôpital cantonal lucernois

7 UBS

p. 34

10 Credit Suisse 11 SBB CFF FFS

p. 32

10 Novartis

–

11 Stadtspital Triemli

–

nouveau

–

12 Nestlé

12 Roche

–

13 HP

13 Hôpital cantonal Winterthour

–

14 SWISS Int. Airlines AG

+ 15

14 Hôpital du Valais / Spital Wallis

+ 16

15 Administration fédérale p. 23

–

15 Kantonsspital Aarau

16 Zühlke Engineering AG

+ 16

16 Universitäts-Kinderspital beider Basel

–

17 SAP

–

17 Hôpital cantonal Saint-Gall

–

18 Migros

+ 13

18 HFR - hôpital fribourgeois

19 Accenture 20 Deloitte

p. 24

21 PwC Suisse

p. 29

2 5

–

19 Hôpital cantonal Grison

20 Clinique psych. universitaire Zurich

–

21 Hôpital cantonal Bâle campagne

+ 14

22 Novartis

+ 13

22 Serv. psych. enfants et jeunes ct. de Zurich

23 Siemens

–

23 Bayer

–

24 Open Systems

+ 22

24 Suva

nouveau

–

25 McKinsey & Company

–

25 Hôpital cantonal Baden

26 Swatch Group

–

26 Swiss Tropical and Public Health Instit.

– 17

27 Dell

–

27 Nestlé

–

28 ABB

– 12

28 Johnson & Johnson

29 CERN

–

30 Service univ. psychiatrique Berne

29 La Poste Suisse

p. 25

30 RUAG

p. 30

+ 10

31 EY (Ernst & Young)

p. 26

31 Hôpital Neuchâtelois HNE

–

+ 42

33 Hôpital cantonal zougois

–

34 Ostschweizer Kinderspital

– 16

+ 17

33 AdNovum 34 ELCA Informatik

35 PostFinance

– 16

35 Hôpital Riviera Chablais

36 Raiffeisen

+ 30

36 Pfizer

nouveau

–

37 Bombardier

37 Administration fédérale

38 Roche

–

38 Hôpital du Jura

+ 14

39 World Economic Forum

–

39 Cinique univ. psych. Bâle

40 Avaloq

+ 18

40 Centre hospitalier Bienne

– 17

p. 23

Rang 1 Health/Medicine: Hôpital universitaire Zurich

32 Hôpitaux soleurois SA (H-SO)

–

32 KPMG

Rang 2 IT: Microsoft

Rang 2 Health/Medicine: Hôpital universitaire Berne

– 16 7

41 Namics

–

41 Luzerner Psychiatrie

42 Swiss Re

–

42 Services psychiatriques Argovie

43 Swiss Life

+ 37

43 Gesundheitszentrum Fricktal

+ 11

44 AXA Winterthur

+ 32

44 Vifor Pharma

– 16

45 CICR

– 20

45 Genolier Swiss Medical Network

–

46 IKEA

+ 21

46 Psych. intégrée Winthertour

–

9 9

47 noser engineering

+ 37

47 Straumann

48 Coop

+ 24

48 Medtronic

–

49 The Boston Cons. Group

– 28

49 Ita Wegman Klinik

50 Richemont

+ 18

50 Hôpital cantonal Nidwalden

–

2015 | UNIVERSUM TOP 100 | 15

RANKING

Variation Rang 2014 =

1 Novartis

2 Roche

3 Nestlé

3 CERN

4 Lenz & Staehelin

4 Google

p. 23

5 UBS

p. 34

5 Nestlé

6 EY (Ernst & Young)

p. 26

6 Administration fédérale

7 Credit Suisse

7 Bayer

8 Homburger

8 UBS

9 SWISS Int. Airlines AG

–

9 Swiss Re

–

p. 23

p. 34

10 CICR

11 Banque nationale suisse

11 Credit Suisse

12 Novartis

–

12 Migros

+ 14

10 PwC Suisse

p. 29

13 Bär & Karrer

13 IBM

14 Lindt & Sprüngli

14 SBB CFF FFS

15 Pestalozzi Rechtsanwälte

15 Syngenta

– p. 32

16 Johnson & Johnson

–

17 McKinsey & Company

18 Baker & McKenzie

–

18 Coop

+ 13

19 Schellenberg Wittmer

–

19 Pfizer

–

20 Roche

20 The Boston Consulting Group

–

21 Lindt & Sprüngli

22 Microsoft

–

nouveau

–

24 BASF

–

25 World Economic Forum

26 Vifor Pharma

–

27 ABB

–

28 Zurich Insurance Group

29 Emmi

30 SWISS Int. Airlines AG

+ 13

31 Givaudan

–

32 Lonza Group

–

33 Siemens

–

34 Actelion

– 12

35 Sensirion

+ 12

36 AXA Winterthur

+ 12

37 Deloitte

p. 24

+ 15

38 PwC Suisse

p. 29

+ 11

39 Alstom

+ 12

40 EMS Chemie

+ 34

41 Swiss Life

–

42 Swisscom

p. 33

–

43 EY (Ernst & Young)

p. 26

44 Unilever 45 RUAG 46 Romande Energie

16 | UNIVERSUM TOP 100 | 2015

–

p. 32

23 Biogen Idec

Rang 2 Natural Sciences: Roche

17 L'Oréal Group

16 SBB CFF FFS

Rang 1 Natural Sciences: Novartis

Variation Rang 2014

2 CICR

1 Administration fédérale

Rang 3 Law: Nestlé

Natural Sciences

– 19 p. 30

+ 18

47 Swatch Group

– 15

48 Raiffeisen

– 15

49 Swissgrid

50 DSM

+ 10

Photos: Keystone, DR

Law

RANKING

Classements spécialisés Les classements spécialisés sont basés sur le modèle scientifiquement fondé de quarante facteurs de l’attractivité de l’employeur (voir illustration page 9). Les quarante critères sont regroupées en quatre catégories : renommée et image de l’employeur, caractéristiques de l’emploi, l'homme et la culture, salaire et perspectives d’avancement. Les critères « un environnement de travail créatif et dynamique », « une bonne référence pour ma future carrière » et « une activité exigeante » ont été évalués comme particulièrement importants dans la Talent Research 2015. Les sociétés suivantes sont perçues dans ces domaines comme particulièrement attrayantes :

Rang 2 Business: Tamedia

Une bonne référence pour ma carrière future :

BUSINESS

ENGINEERING

Johnson & Johnson

Roche

McKinsey & Company

Axpo

World Economic Forum

Google

Johnson & Johnson

Bain & Company

Nestlé

Rang 4 Engineering: Sensirion

Un environnement de travail dynamique et créatif :

BUSINESS

ENGINEERING

Google

Zühlke Engineering AG

Tamedia

Hilti

H&M

Google

IKEA

Sensirion

L’Oréal Group

Logitech

Rang 4 Business: IKEA

Une activité exigeante :

BUSINESS

ENGINEERING

McKinsey & Company

CERN

Bain & Company

Emch+Berger

Goldman Sachs

Swissgrid

The Boston Consulting Group

Zühlke Engineering AG

L’Oréal Group

BASF

2015 | UNIVERSUM TOP 100 | 17

Un regard dans les coulisses de … ALDI SUISSE

La Bâloise Suisse Lʼentreprise n’hésite pas à pousser ses employés à se jeter à l’eau et ne s’interdit aucune évolution de carrière, même pour les personnes sans expérience professionnelle.

La compagnie d’assurance suisse soutient ses clients bien au-delà des sinistres et va à la rencontre de ses employés en leur portant de l’estime.

Bühler

200 pays, le cigarettier aide à ses employés à comprendre les marchés locaux dans le contexte de la mondialisation.

Administration fédérale

En tant qu’entreprise familiale, le groupe technologique suisse s’appuie sur sa flexibilité, son bon contact et son nouveau programme de stagiaires d’avenir.

British American Tobacco Switzerland Présent dans plus de

Deloitte

Le Secrétariat d’État aux migrations travaille dans un secteur tiraillé entre politique, économie et société un défi au quotidien.

Deloitte soutient ses employés dans leurs projets personnels et offre une grande souplesse dans l’emploi du temps pour leur développement personnel.

La Poste Suisse

GF (Georg Fischer)

Dans le cadre du passage au numérique, l’entreprise suisse traditionnelle recherche des informaticiens ayant des compétences communicatives.

La société de conseil aide ses clients à se poser les bonnes questions et à ne pas laisser la répartition des tâches aux mains du personnel encadrant.

Le succès du groupe industriel suisse GF repose sur l’esprit d’équipe et le sens de l’innovation de ses 14 100 employés répartis sur plus de 120 sites dans le monde.

Manor SA

RUAG

PwC Suisse La plus grande chaîne de magasins de Suisse mise dès le départ sur des activités de management et permet à ses employés de progresser.

À l’avenir, le cabinet de conseil souhaite compter 25 pour cent de femmes parmi ses nouveaux partenaires, tout en admettant que ce n’est pas qu’une question de chiffres et d’égalité des salaires.

CFF

Swisscom

UBS

La CFF Finance génère chaque jour plus-value et transparence pour la plus grande enterprise de voyage et de transport en Suisse.

L’entreprise de télécommunications s’appuie sur des formes de travail flexibles pour chaque étape de la vie.

La banque suisse considère la diversité comme un facteur important pour l’innovation.

p. 18 | UNIVERSUM TOP 100 | 2015

Pour les groupes internationaux de technologie, les application’s civiles constituent aujourd’hui un marché de croissance – sous l’œil vigilant de l’État suisse.

BUSINESS

Les faits

/NOMBRE D’EMPLOYÉS Plus de 2 500 /BESOINS EN PERSONNEL 20 à 30 diplômés, tout domaine d’étude est envisageable / PARCOURS DANS L’ENTREPRISE Embauche directe en tant que chef des ventes régional ou stage en gestion /CANDIDATURES SUR jobs.aldi.ch

ALDI SUISSE Lʼentreprise n’hésite pas à pousser ses employés à se jeter à l’eau et ne s’interdit aucune évolution de carrière, même pour les personnes sans expérience professionnelle. Mme Nipp, pourquoi avez-vous choisi le poste de chef des ventes régional ? Nipp : Parce que je suis heureuse d’être avec les gens et de travailler en équipe. J’ai toujours aimé diriger, j’adore ça ; c’était déjà le cas quand on travaillait en groupe, à l’université. ALDI SUISSE m’a tout de

« J’ai trouvé l’emploi de mes rêves ». suite donné l’opportunité de poursuivre une carrière de direction. Je suis maintenant responsable de cinq filiales dans ma région, dont j’encadre les directeurs, et je

veille au bon déroulement des opérations sur les points de vente. Mon travail me permet de faire bouger les choses : si j’introduis une nouveauté dans une filiale, je peux immédiatement en voir les résultats. Je peux planifier et répartir ma journée moi-même ; c’est très important pour moi. Le travail quotidien est extrêmement varié, les tâches diversifiées. Vous avez rejoint ALDI SUISSE directement après l’obtention de votre diplôme universitaire. Est-ce une erreur ? Non, au contraire. Cela a vraiment été une très bonne décision. ALDI SUISSE offre des possibilités d’embauche directe, c’était la solution idéale pour moi après mes études. Cela peut sembler un peu cliché, mais ce travail chez ALDI SUISSE est l’emploi de mes rêves. J’ai énormément appris

ces deux dernières années, tant sur le plan personnel que professionnel. Mes tâches m’ont faite grandir. Cela paraît pathétique, mais c’est le cas. Cela a-t-il toujours été facile ? Non, cela a été un défi immense. Je me suis vite rendue compte qu’il fallait s’y mettre tout de suite. Par exemple, j’ai eu un entretien téléphonique avec une candidate dès ma première semaine. On m’a poussée à me jeter à l’eau, mais je savais très bien à quoi m’attendre. J’ai pu assumer des responsabilités dès le début. Cela m’a parfaitement préparée pour mon poste de direction. Qu’est-ce qui vous a surprise ? En tant que chef des ventes régional, vous passez le plus clair de votre temps au contact de la clientèle. J’ai passé une période en filiale, ce qui m’a permis d’apprendre tous les processus dans les moindres détails. J’ai emballé des palettes, tenu la caisse et contrôlé les aliments... j’ai appris à la base. Une expérience inestimable. Quelles leçons avez-vous tirées de cette période ? Je sais maintenant quels défis mes collaborateurs relèvent au quotidien. Cela me permet d’agir beaucoup efficacement et optimiser les processus. On ne peut diriger ses collaborateurs que si l’on sait sur quels aspects ils ont réellement besoin de la direction. Je ne me contente pas de me balader dans les rayons, en pointant du doigt.

Alexandra Nipp, titulaire d’un Master en marketing, gestion des services et communication, chef des ventes régional.

2015 | UNIVERS - TOP 100 | 19

SCIENCES NATURELLES BUSINESS

La Bâloise Suisse La compagnie d’assurance suisse soutient ses clients bien au-delà des sinistres et va à la rencontre de ses employés en leur portant de l’estime.

Mr Marty, quelles qualités un nouvel employé doit-il présenter pour réussir dans le groupe Bâloise ? Marty : Les compétences sociales et le plaisir de travailler en équipe sont essentiels, même si cela n’est pas la première chose

« Je choisirais toujours le groupe Bâloise comme employeur ». à laquelle on pense pour une compagnie d’assurance. Il faut aussi avoir envie de faire progresser la Bâloise au quotidien. Dans quel but en particulier ? Dans la mesure où nous sommes une compagnie d’assurance, nous avons la responsabilité de donner au client un sentiment de sécurité. En tant qu’employés, nous devons faire passer le message suivant : nous améliorons la sécurité de nos clients. Le temps où la Bâloise envoyait à ses clients le formulaire de sinistre à la suite d’un cambriolage et se contentait d’en assumer les conséquences financières est révolu. Au-

Les faits

jourd’hui, nous accompagnons nos clients tout au long de la phase d’incertitude. Comment cet accompagnement global du client se traduit-il concrètement ? Si un cambriolage est signalé, nous donnons au client des conseils de sécurité dès la déclaration du sinistre. Nous réglons non seulement les dommages matériels, mais aussi les coûts des dommages immatériels, comme la prise en charge psychologique après le cambriolage. Nous participons également au remboursement de l’installation des équipements de sécurité tels que les systèmes d’alarme. Chez la Bâloise, nous mettons en pratique la sécurité. Comment vivez-vous cette sécurité dans l’entreprise ? Par exemple, si un employé est absent pendant une longue durée pour cause de maladie, notre équipe opérationnelle de gestion des cas le prend en charge. Les experts discutent avec lui de ses désirs, de ses défis et de ses craintes. L’employé est accompagné pendant son rétablissement et lors de son retour à l’emploi. Il est important d’encourager les gens. Notre approche vis-à-vis de nos clients est exactement la même. Il faut beaucoup d’empathie et de compré-

Philipp Marty, responsable Management des produits Choses / Responsabilité civile Clients privés chez le La Bâloise Suisse.

hension pour accompagner l’autre dans l’incertitude. Quoi d’autre en particulier appréciez-vous chez votre employeur ? La Bâloise est immense et très diversifiée. La culture et l’identité sont toutefois restées familiales au fil des années. Je suis considéré comme un être humain. En tant qu’employé, je peux m’impliquer et être encouragé activement. L’entreprise est également orientée performance et exige de l’implication. Je me sens responsable du succès de l’entreprise. Ce sont autant de raisons pour lesquelles je choisirais toujours le groupe Bâloise comme employeur.

/NOMBRE D’EMPLOYÉS Suisse : 3 700, Europe : 7 600 /BESOIN EN PERSONNEL Économie, mathématiques, physique, informatique, droit /PARCOURS DANS L’ENTREPRISE Stages, postes d’étudiants salariés et embauche directe /CANDIDATURES SUR www.baloise.ch/karriere

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BUSINESS

British American Tobacco Switzerland Présent dans plus de 200 pays, le cigarettier aide à ses employés à comprendre les marchés locaux dans le contexte de la mondialisation.

Mr Goossens, vous avez travaillé chez BAT dans les pays du Benelux. Quelles leçons avez-vous tirées de votre séjour à l’étranger ? Goossens : À l’étranger, j’ai réalisé combien les cultures locales sont encore importantes pour notre marché mondialisé. J’ai appris à connaître la population locale, la façon dont elle pense et agit. Je ne voulais pas seulement écouter, je voulais vraiment comprendre les besoins des personnes... ce qui les motive, ce qu’elles veulent. Et pourquoi. C’est la seule manière de faire du bon marketing. Mr Hoppler, quelles opportunités BAT offret-il à ses employés au niveau international ? Hoppler : Les possibilités sont presque illimitées. Forts de 57 000 employés, nous bénéficions d’une présence mondiale dans plus de 200 pays. Avec un tel réseau d’emplois, peu d’entreprises peuvent jouer à armes égales avec nous. Bien sûr, nous exploitons aussi notre portail d’emploi mondial pour trouver l’emploi idéal pour nos collaborateurs. Nos talents peuvent s’épanouir librement dans le monde et changer de site tant que cela concorde avec les plans des employés et de l’entreprise. L’entreprise est-elle internationale au niveau de son siège suisse à Zoug ? Très. La branche British American Tobacco International, basée à Zoug, est probablement la plus internationale de British American Tobacco dans le monde. Lau-

Marc Hoppler, titulaire d’un Master en finance d’entreprise, est responsable des finances chez BAT International. Robert Goossens, titulaire d’un Master en gestion des entreprises et relations internationales, est responsable du brand marketing chez BAT Switzerland.

sanne s’occupe du commerce en Suisse et nous, de la vente au détail au sein des marchés hors taxe aux quatre coins de la planète. Nos équipes sont donc souvent sur les routes. À Zoug, nous nous comptons 35 nationalités pour un peu moins de 100 employés.

« Je sais maintenant quand il faut se battre pour ses idées et quand il vaut mieux renoncer ».

dans ses moindres détails. Aujourd’hui, je sais quand il faut se battre pour ses idées et quand il vaut mieux renoncer. BAT m’a donc aussi permis de mûrir personnellement. Cela fait de moi un bon manager. Et si quelqu’un n’est pas manager chez BAT ? De quels avantages bénéficie-t-il tout de même en tant que débutant ? Il fait partie d’une entreprise internationale, comptant des collaborateurs de nationalités et cultures diverses, dont il peut apprendre et s’enrichir. Chez nous, personne n’est jamais obligé de faire le café ! Tout le monde peut, avec le soutien nécessaire, faire son travail comme il l’entend.

Mr Goossens, votre carrière chez BAT a commencé par un programme de stagiaires en management. Le recommanderiez-vous encore aujourd’hui ? Goossens : Absolument. Mes deux années de stage en management m’ont offert d’innombrables opportunités de me développer personnellement. J’ai appris le métier

Les faits

/NOMBRE D’EMPLOYÉS 57 000 dans le monde entier /BESOINS EN PERSONNEL Diplômés en administration des entreprises, droit, économie, relations internationales, finance, marketing, ressources humaines, gestion touristique et hôtelière, gestion de la chaîne logistique /PARCOURS DANS L’ENTREPRISE Programme de stagiaires en management (18 mois), stage ou embauche directe /CANDIDATURES SUR www.bat.com/careers

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ENGINEERING

Les faits

/NOMBRE D’EMPLOYÉS Suisse : env. 2 400 Dans le monde : env. 10 600 /BESOINS EN PERSONNEL Diplômés et professionnels en génie électrique et numérique, informatique, sciences alimentaires, management et gestion d’entreprise, génie chimique, génie mécanique et génie des procédés /PARCOURS DANS L’ENTREPRISE Stages internationaux (min. 4 mois), programme de stagiaires internationaux (3 ans) ou embauche directe /CANDIDATURES SUR sabrina.de-vries@buhlergroup.com

Bühler En tant qu’entreprise familiale, le groupe technologique suisse s’appuie sur sa flexibilité, son bon contact et son nouveau programme de stagiaires d’avenir. Mme de Vries, pourquoi vous avez choisi de travailler chez Bühler ? De Vries : Dès l’entretien, j’ai ressenti une bonne atmosphère dans cette entreprise. Les gens se respectent mutuellement, sont sympathiques et agissent de manière constructive. Ils sont humains. Cela est très important pour moi. Et, comme Bühler est une entreprise familiale, elle fonctionne différemment d’une société cotée. Tout est beaucoup plus personnel. Le patron n’a-t-il pas toujours un œil sur tout le monde ? Non, au contraire. Quand je suis arrivée, il y a six mois, on m’a tout de suite accordé une grande confiance et donné beaucoup de liberté. Mes patrons ont tenu cette promesse jusqu’à présent. Je peux apporter

« Chez nous, tout est beaucoup plus humain ». des idées et je suis responsable de ce que j’en fais. Cette confiance en mes capacités est très enrichissante, je trouve. Vous dirigez désormais un nouveau programme de stagiaires ? Oui, nous sommes actuellement dans la phase pilote. Nous avons recruté cinq

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Sabrina de Vries, titulaire d’un Master en gestion des ressources humaines, est responsable marketing RH et stratégie d’image de l’employeur

jeunes talents à l’aide d’un centre d’évaluation et nous les formons maintenant individuellement dans l’entreprise. La formation dure trois ans au total. Les talents peuvent déjà gérer de gros projets et travailler aux côtés des membres de la direction. Tout le monde n’a pas cette chance. Et bien sûr, nous sommes à l’écoute des observations que font nos tout premiers talents. Ils ont la possibilité de contribuer significativement à façonner le programme de stagiaires de Bühler. Quelle importance Bühler accorde-t-elle aux observations des employés ? C’est très important. Par exemple, en 2009, nous avons lancé un Défi de l’innovation, auquel les employés peuvent participer en apportant leurs propres idées. Les personnes lambda perçoivent et jugent les

choses et questions très différemment des stratèges. Pour l’entreprise, cela est évidemment formidable. Et les employés se sentent valorisés. De quoi êtes-vous fière chez Bühler ? De travailler dans une entreprise qui fabrique des produits utiles. Nous fabriquons, par exemple, des machines pour la production de farine, de riz et de nouilles. Nous contribuons ainsi à nourrir la population mondiale. Dans le secteur non alimentaire, nous développons par exemple des batteries ion pour véhicules électriques, qui à leur tour sont bons pour l’environnement. Et soit dit en passant : nos chefs n’ont pas leurs propres bureaux. Ils travaillent avec leurs collaborateurs dans un open space Cela veut tout dire.

LAW

Les faits

/NOMBRE D’EMPLOYÉS37 600 /BESOINS EN PERSONNEL Collaborateurs de différents secteurs et métiers pour les sites nationaux et à l’étranger /PARCOURS DANS L’ENTREPRISEEmbauche directe et environ 500 à 600 stages par an dans tous les domaines d’études / CANDIDATURES en ligne sur notre portail de l’emploi www.emploi.admin.ch

Administration fédérale Le Secrétariat d’État aux migrations travaille dans un secteur tiraillé entre politique, économie et société - un défi au quotidien.

Mme Hoffmann, pourquoi aimez-vous travailler avec le Secrétariat d’État aux migrations (SEM) ? Hoffmann : J’évolue tous les jours dans un secteur tiraillé entre la politique, l’économie et la société. Je dois sans cesse trouver de nouvelles solutions et de nouveaux moyens de veiller à ce que les différents acteurs travaillent ensemble bien qu’ils aient parfois des points de vue et des besoins très différents. Les sujets et les activités dont je m’occupe ne sont pas seulement passionnants pour moi personnellement ; ils sont aussi importants pour la société.

« Nous sommes presque tous les jours dans les journaux ». La question de la migration fait énormément évoluer la société. Oui, la société est très préoccupée et attend bien sûr certaines choses de notre part. Notre Secrétaire d’État est donc presque tous les jours dans les journaux. Inversement, cela signifie que nous sommes très proches des questions qui touchent au cœur du pays. Nous travaillons pour que la Suisse progresse. C’est un domaine extrêmement passionnant.

Sylvie Hoffmann, diplômée d’un Master en relations internationales, est chef adjointe de la section des pays tiers et relations multilatérales à l'administration fédérale.

Dans quelle mesure les activités menées au sein de l’administration fédérale sont-elles internationales ? Au SEM, les activités sont très internationales, car nous travaillons sur l’internationalité en soi. Nous traitons quotidiennement des problèmes mondiaux, de la coopération mondiale ou avec les pays d’origine et de transit des migrants. Nous développons les relations multilatérales, échangeons des idées avec des experts d’autres pays ou faisons des analyses des zones de crise... toujours dans le but d’obtenir un impact positif en Suisse. L’administration fédérale en tant qu’employeur est connu pour ses prestations sociales. Le SEM offre à ses salariés de très bonnes conditions générales et nous encourage individuellement. Par exemple, chaque parent peut, après la naissance d’un enfant, réduire sa charge de travail de

20 pour cent, y compris pour les postes de direction. L’administration fédérale verse également des allocations pour la garderie externe ou nous autorise à réduire progressivement nos heures supplémentaires dans la mesure du possible. Donc, vous quittez tous les soirs le bureau à cinq heures et confirmez ainsi le stéréotype traditionnel ? Non, il m’arrive bien sûr de faire des heures supplémentaires ou de travailler le soir à la maison, quand ma fille dort. Mais quand je pars un peu plus tôt le vendredi, personne ne me regarde de travers. D’après mon expérience, tous les employés du SEM sont conscients d’être financés par les contribuables et d’avoir un rôle de locomotive sociale. À mon avis, il est aussi juste que les employeurs progressistes fassent confiance au personnel, l’encouragent et le soutiennent.

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BUSINESS

Les faits

/NOMBRE D’EMPLOYÉS 1 300 en Suisse, 210 000 dans le monde /BESOINS EN PERSONNEL Des emplois intéressants pour les diplômés et les professionnels expérimentés ayant une formation en économie, droit ou technique /PARCOURS DANS L’ENTREPRISE Possibilités de stage ou embauche ferme /CANDIDATURES SUR www.deloitte.com/careers

Deloitte Deloitte soutient ses employés dans leurs projets personnels et offre une grande souplesse dans l’emploi du temps pour leur développement personnel.

Agnes Ellis, diplômée en économie dʼentreprise, est manager en stratégie et opérations - services financiers chez Deloitte.

Mme Ellis, Deloitte est une entreprise internationale. Comment cela se traduit-t-il dans l’environnement de travail ? Ellis : Principalement par les nombreuses nationalités qui travaillent ici dans l’entreprise. En Suisse, l’anglais est la langue des affaires. Nos clients sont également internationaux, de même que certains experts que nous consultons ponctuellement. C’est un mélange passionnant, qui me permet de sortir des sentiers battus. Vous-même, vous avez une expérience internationale. Oui, j’ai grandi dans différents pays. C’est pourquoi la dimension internationale de l’entreprise répond parfaitement à mes attentes. Si je devais travailler dans une entreprise ne bénéficiant pas d’un environnement de travail diversifié, il me manquerait quelque chose.

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Vous êtes impliquée socialement : vous avez lancé un projet d’aide en Afrique. Comment Deloitte vous y a-t-elle aidé ? J’ai lancé ce projet il y a quatre ans et il est très important pour moi de le développer. Deloitte s’en est aperçu et m’a aidé à le réaliser. J’ai pu prendre

« Jʼai pu prendre un congé de cinq mois pour mon projet en Afrique » cinq mois de congé sans solde et j’ai reçu l’approbation dans les dix jours. Quand je dois me rendre en Afrique, je peux prendre quatre à six semaines de

congés à la fois. J’apprécie énormément. Deloitte tente de répondre aux besoins individuels de ses employés, réponse que le personnel encadrant met en œuvre au cas par cas. Cela vaut-il aussi pour la planification familiale ? Dans ce domaine aussi, Deloitte est très flexible ; j’en bénéficie d’ailleurs moimême avec ma grossesse. Pour l’instant, je ne sais pas encore combien de temps je vais m’arrêter de travailler après la naissance de mon enfant, mais je n’ai pas encore besoin de prendre de décision. Chaque fois que cela est possible, Deloitte laisse aux futures mamans le soin de décider combien de temps elles souhaitent rester en congé de maternité. C’est agréable de savoir que je peux me décider en toute liberté, selon mes besoins. Deloitte a lancé de nombreux programmes auxquels les employés peuvent participer. Pourquoi est-ce important ? Deloitte étant en forte croissance et le travail étant exigeant, il est d’autant plus important de favoriser le développement personnel des employés. Les programmes sont l’occasion de découvrir un nouvel environnement et de nouvelles perspectives. Bien sûr, ils renforcent également les liens au sein de l’entreprise.

BUSINESS

La Poste Suisse Dans le cadre du passage au numérique, l’entreprise suisse traditionnelle recherche des informaticiens ayant des compétences communicatives.

Qu’est-ce que vous attendez des informatiMr Zeller, à quels défis la Poste Suisse estelle confrontée aujourd’hui ? ciens souhaitant travailler avec vous ? Zeller : Bien sûr, le numérique est arrivé Ils doivent non seulement savoir coder ou chez nous aussi. La présence physique de trier les données, mais aussi et surtout être l’entreprise change, certains produits ou capables de se projeter dans les processervices sont de plus sus de nos clients. en plus dématériaOn leur demande de créer des solulisés. Cela transforme également les tions innovantes « La Poste est un paradis métiers et les propour nos clients ou pour les informaticiens ». de pouvoir intégrer cédures de travail. des programmes Autrefois, les lettres existants dans une étaient triées à la nouvelle solution. main ; aujourd’hui la plupart des processus sont totalement Cela demande des compétences en comautomatisés. munication et en analyse. En tant que La Poste, nous servons d’interface entre les Inventés par le numérique. clients et les entreprises qui proposent C’est ça. Honnêtement, en ce qui me leurs produits. Les commandes sont pasconcerne, je peux dire que la poste est sées sur Internet, mais la livraison se fait un paradis pour les informaticiens. Nous physiquement à domicile, par le facteur, leurs offrons des possibilités quasi-infinies. comme avant. Il ne s’agit pas seulement de développer de petites applications. Nous nous intéres- Comment plaidez-vous votre cause en tant sons à un contexte plus large : nous devons qu’employeur ? développer des solutions pour e-commerce Nous avançons nos nombreuses années destinées aux entreprises qui souhaitent d’expérience dans quatre secteurs disrecourir à nos services pour distribuer tincts : transport de personnes, logistique, leurs produits. Le contrôle des processus services financiers grand public et comlogistiques est complexe. Ils sont de plus munication. Avec l’ère du numérique, ces en plus complétés par des solutions infor- quatre secteurs offrent d’immenses oppormatiques. tunités pour les jeunes talents. Ajoutez à

Christian Zeller, titulaire d’un Master en gestion, est responsable numérique à la Poste Suisse.

cela la grande confiance dont jouit la Poste en tant qu’entreprise. Cela renforce notre image de marque et démultiplie nos possibilités sur les marchés, ce qui permet de créer de nouveaux emplois et des évolutions de carrière. Le numérique s’accompagne également de nouvelles exigences en termes de transfert de données sécurisé. Oui. L’envoi d’informations sensibles repose sur la confiance dans l’entreprise qui les envoie... y compris pour les transactions financières. C’est un avantage pour nous : nous avons toujours envoyé des informations sensibles ; autrefois sous forme de courrier, aujourd’hui au format numérique. Depuis l’affaire Snowden, les gens ont certaines craintes. D’où l’intérêt de travailler avec une entreprise enracinée en Suisse, aussi bien physiquement, que virtuellement.

Les faits

/NOMBRE D’EMPLOYÉS Environ 62 000 dans 14 pays /BESOINS EN PERSONNEL Environ 1 600 par an et plus de 800 postes en apprentissage chaque année /PARCOURS DANS L’ENTREPRISE Programme de stagiaires (12 stagiaires par an) et programme de stagiaire en informatique à l’échelle du groupe, diverses opportunités de stages et d’embauche directe /CANDIDATURES SUR jobs.post.ch

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BUSINESS Sven Liedtke, titulaire d’une licence en administration des affaires, est directeur de la transformation numérique et de la cybersécurité Suisse chez EY. Nalan Ayyildiz, titulaire d’une licence en administration des affaires, est coordinatrice d’Employeur Branding et du recrutement chez EY.

Les thèmes classiques de la stratégie sont hors jeu. Et puis, nous l’aidons à traduire ces questions en solutions concrètes. Mme Ayyildiz, comment ces nouvelles conditions affectent-elles les futurs dirigeants chez EY ? Diriger signifie de plus en plus jouer les chefs d’orchestre et harmoniser parfaitement les compétences afin que les équipes fonctionnent comme un grand ensemble. La répartition des tâches est reléguée au second plan, car les jeunes talents d’aujourd’hui ont beaucoup plus d’expertise à apporter et ont une formation encore plus ciblée. Ils veulent voir les résultats et pro-

EY La société de conseil aide ses clients à se poser les bonnes questions et à ne pas laisser la répartition des tâches aux mains du personnel encadrant. Mr Liedke, en tant que consultant pour EY, comment soutenez-vous l’entreprise dans le cadre du passage au numérique ? Tout d’abord, il faut comprendre que le numérique n’est pas simplement une question de technologie, mais une nouvelle façon de travailler. Il concerne tous les modèles d’entreprise. En d’autres termes, la création d’entreprise sera à l’avenir radicalement différente d’aujourd’hui. Prenons l’exemple de l’industrie de la musique : Aujourd’hui, on ne consomme plus du tout la musique comme il y a 20 ans. Existe-t-il une règle universelle ? Peut-être : le centre d’intérêt n’est plus l’entreprise et son produit, mais le client et ses besoins.

Les faits

Certains secteurs sont-ils plus avancés que d’autres ? Oui, il existe de grandes disparités. Si le changement est déjà très bien amorcé dans l’industrie de la musique, l’industrie pharmaceutique, elle, découvre le numérique comme un sujet. Avant, la recherche et le développement étaient au premier plan ; maintenant, c’est le patient et ses besoins. Où intervenez-vous en tant que consultant ? Partout où il s’agit d’aborder ces questions avec le client. Souvent, le client ne maîtrise pas ces questions. Nous étudions ensemble où cela peut nous mener, ce que revêt le numérique dans son cas et quelle orientation donner à son entreprise par la suite.

« Les seules compétences en gestion ne suffisent plus aujourd’hui ». duire une valeur ajoutée. Les structures fonctionnelles disparaissent ; les employés’ assument de plus dans des fonctions de direction temporaires. Chez Ernst & Young aussi ? Ce qui s’applique à nos clients, s’applique également à notre firme : auparavant, les talents Ernst & Young étaient des généralistes ; aujourd’hui, nos consultants ont également besoin de connaissances spécialisées. Par exemple, nous avons désormais des équipes entières exclusivement dédiées à la sécurité informatique. Les jeunes talents ont besoin d’expertise et d’une compréhension globale des enjeux à venir. Les seules compétences en gestion ne suffisent plus.

/NOMBRE D’EMPLOYÉS Suisse : 2 240, dans le monde : 190 000 /BESOINS EN PERSONNEL Diplômés en gestion d’entreprise, économie, droit et informatique (économique) / PARCOURS DANS L’ENTREPRISE Stages (4 mois au minimum) ou embauche directe /CANDIDATURES SUR www.ey.com/ch/careers

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ENGINEERING

Les faits

/NOMBRE D’EMPLOYÉS 14 100 dans le monde, dont environ 2 500 en Suisse/BESOINS EN PERSONNEL Ingénieurs (h/f) en génie mécanique, science des matériaux et génie électrique, entre autres ; diplômés en gestion (h/f) /PARCOURS DANS L’ENTREPRISE embauche directe, thèses, stages /CANDIDATURES À personal@georgfischer.com ou www.georgfischer.com/jobs

GF (Georg Fischer) Le succès du groupe industriel suisse GF repose sur l’esprit d’équipe et le sens de l’innovation de ses 14 100 employés répartis sur plus de 120 sites dans le monde. Qu’attendent les jeunes professionnels de GF ? Ziswiler : Les trois divisions de GF travaillent dans des segments porteurs : GF Piping Systems dans le transport de l’eau, GF Automotive dans la mobilité et GF Machining Solutions, par exemple dans l’industrie aérospatiale. Grâce à cette implantation étendue, les diplômés trouvent chez nous de nombreuses opportunités de carrière et ont la chance de faire avancer les innovations dans différents domaines. Lienhardt : Dès le premier jour, les jeunes professionnels sont impliqués dans des projets internationaux et prennent rapidement leurs propres responsabilités. Cette mentalité pragmatique et le transfert de savoir-faire international entre les départements spécialisés et les employés du monde entier contribuent de manière significative au développement d’innovations. Dans quelle mesure la question de la pérennité est-elle importante chez GF? Ziswiler : Chez GF, la revendication de pérennité ne s’arrête pas aux portes de l’usine. Notre objectif est d’organiser l’ensemble de la chaîne de valeur de manière durable et de contribuer à la pérennité de nos clients grâce à nos produits. GF Piping Systems développe des solutions innovantes pour le transport sécurisé de l’eau et de gaz. Les moulages légers de GF Automotive soutiennent l’industrie automobile dans la réduction des émissions

Peter Ziswiler, diplômé en administration des affaires, responsable des ressources humaines chez Georg Fischer AG. Thomas Liendhardt, diplômé en psychologie, responsable de la gestion des talents et de la formation chez Georg Fischer AG.

de CO2. Les fraiseuses haute précision de GF Machining Solutions sont entre autres utilisées dans l’industrie de l’aviation pour la fabrication de pièces d’écoulement efficaces et légères dans les moteurs et les turbines.

« GF offre de nombreuses perspectives aux membres d’équipe flexibles et dévoués »

Lienhardt : L’esprit d’équipe qui règne chez nous, dans les trois divisions, est la clé du développement d’innovations réussies et durables. Pour que cet esprit d’inno-

vation propre à GF perdure, les membres d’équipe engagés et flexibles sont poussés dès aujourd’hui à faire avancer le développement de solutions innovantes pour demain. Comment GF attire-t-il ces talents ? Lienhardt : Nous travaillons en étroite collaboration avec diverses grandes écoles et universités internationales, comme l’EPF de Zurich. Les thèses et projets de fin d’étude offrent une parfaite occasion de déterminer rapidement si une coopération à long terme présente un intérêt mutuel. Ziswiler : Il est important que la gestion des talents menée par GF ne se limite pas à les attirer. Grâce à des programmes de soutien globaux et personnalisés, nous accompagnons les diplômés dans leur développement professionnel et personnel. L’année dernière, par exemple, ce sont 33 000 jours que nous avons consacrés à la formation de nos employés dans le monde.

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BUSINESS

Les faits

/NOMBRE D’EMPLOYÉS 10 400 /BESOINS EN PERSONNEL Titulaires d’un Master, en particulier dans le domaine de l’économie /PARCOURS DANS L’ENTREPRISE Academic Talent Program ou embauche directe en tant que professionnel /CANDIDATURES Les étudiants peuvent envoyer leur candidature à daniel.vogel@manor.ch

La plus grande chaîne de magasins de Suisse mise dès le départ sur des activités de management et permet à ses employés de progresser.

Manor SA Alexander Beck, Responsable RH certifié, Master of Advanced Studies in Human Resources & Leadership, Head of HR & Talent . Benjamin Flückiger, Master of Science in Business and Economics avec Major en commerce et direction d’entreprise, futur directeur du magasin.

Mr Beck, qu’est-ce que Manor offre de plus que les autres en tant qu’employeur ? Beck : Nous sommes à la fois une famille et un grand nom sur le marché des grands magasins, ce qui signifie pour les jeunes talents qu’ils ont leur mot à dire dès le départ. La hiérarchie est quasi-inexistante, notre structure familiale nous maintient ensemble à la base. Les gens ont de nombreuses opportunités de prendre rapidement des responsabilités. Les performances personnelles apparaissent immédiatement dans les résultats. Flückiger : En tant que trainee chez Manor, voici ce que j’ai apprécié : dès les premiers mois, j’ai eu l’opportunité d’effectuer des tâches de direction et d’assumer une responsabilité commerciale. Cela m’a parfaitement préparé aux fonctions que j’occupe actuellement en tant que directeur adjoint de magasin. L’academic talent program a beaucoup contribué à ce que je puisse relever les défis que je rencontre aujourd’hui comme une routine. Et cela quelques années seulement après avoir rejoint l’entre-

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prise. J’avais toutes les opportunités pour me développer.

Beck : Nos grands magasins et nos offres ont une touche internationale. Nous devons nous adapter à notre époque et travailler à l’échelle mondiale, avec l’étranger. Par exemple, nous envoyons nos acheteurs partout dans le monde pour qu’ils trouvent les meilleurs produits. Notre personnel apprécie cela énormément. Nous sommes donc très internationaux. Mais aussi très suisses. C’est un bon équilibre. Et Manor est une marque bien connue. Beck : Nous profitons bien sûr du fait que les clients nous connaissent et font confiance à la marque. La marque Manor est digne de confiance, elle véhicule une certaine joie de vivre. En fin de compte, les employés, en tant qu’ambassadeurs, profitent énormément de cette image.

Aujourd’hui, de nombreux diplômés recherchent une expérience à l’étranger. Le fait de ne pas pouvoir travailler chez Manor à l’étranger n’est-il pas un inconvénient ? Flückiger : L’expérience à l’étranger ne me manque pas, car j’ai toujours eu ici en Suisse la possibilité de me développer. Flückiger : Manor est extrêmement diAprès mes études, je voulais passer directe- versifiée et, en tant que leader du marché dans son secteur, ment à la pratique, elle est clairement changer les choses, pour moi la preprendre rapidement des responsabilités. mière adresse en Chez Manor, on « Prendre des responsabilités, Suisse où aller si m’a donné cette souhaite faire changer les choses : ici, c’est l’on opportunité imcarrière dans le commerce de démédiatement et on possible sans attendre » m’a encouragé en tail. Le secteur est permanence. En en constante évoluoutre, je voulais tion. Nous devons vraiment intégrer donc sans cesse une entreprise où les produits réels jouent nous adapter aux nouveautés, le travail est un rôle central et où l’on voit pour quoi l’on dynamique et exigeant. C’est une grande travaille. chance.

BUSINESS

PwC Suisse À l’avenir, le cabinet de conseil souhaite compter 25 pour cent de femmes parmi ses nouveaux partenaires, tout en admettant que ce n’est pas qu’une question de chiffres et d’égalité des salaires. Mme Burgener, si vous deviez décrire la culture d’entreprise de PwC Suisse, que diriez-vous ? Burgener : Je dirais que le cabinet PwC Suisse offre d’innombrables opportunités. Il y règne le respect, un sens très développé du travail d’équipe et une orientation client forte. Mais l’environnement reste encore très masculin. Encore masculin ? Clairement, oui, même si la situation a radicalement changé ces dernières années. Nous encourageons l’égalité des sexes de manière active et systématique ; par exemple, nous contrôlons l’égalité des salaires pour les postes équivalents depuis cinq ans. A l’heure actuelle, environ dix pour cent des quelques 180 partenaires sont des femmes. Nous voulons que 25 pour cent des nouveaux partenaires sélectionnés chaque année soient des femmes. Êtes-vous convaincue que ça marche ? Oui et je soutiens totalement cette décision. La promotion des femmes est un facteur important pour la réussite d’une entreprise. La plupart de mes collègues partagent mon avis. Bien sûr, on peut toujours placarder partout qu’on encourage la diversité. C’est un thème en vogue. Mais si cette diversité n’est pas une réalité en interne et que les gens ne la soutiennent pas, l’égalité n’est qu’un vœu pieux. Les mentalités doivent évoluer. Nous devons emprunter de nouvelles voies.

Joanne Burgener, titulaire d’une maîtrise en finance, Partenaire, responsable Audit et Diversité chez PwC Suisse.

Même pour le travail à temps partiel ? Dans Où voulez-vous en venir ? votre cas, 80 pour cent de votre temps La question fondamentale dans le débat est réparti sur trois jours. C’est plutôt sur la diversité est très complexe : il s’agit inhabituel. de savoir comment donner à mes employés Oui, mais cela tient encore une fois au les moyens d’aborder la diversité. Chacun fait qu’apparemment, certaines règles de nous a une vie en dehors de cette ensont ancrées dans l’esprit des gens, qui ne treprise, ainsi qu’un personnalité. Auparapensent pas qu’on peut aussi les changer. vant, il était clair que, quand on arrivait J’ai fait cette propoau travail, on laissait une part de noussition de répartition, même chez soi, car mon patron l’a accep« La question est de tout ce qui comptait tée et tout va pour le était la fonction. On mieux. Mon expésavoir comment nous souhaite abandonrience montre que si abordons la diversité » les deux parties s’acner cette approche. On devrait pouvoir cordent sur le fond, être entièrement soila plupart des formes fonctionnent. L’attitude qui consiste à dire même au travail. Cela suppose que nous « on a toujours fait comme ça » doit cesser. ayons, chez PwC Suisse, une culture qui Pas seulement pour les questions du tra- perçoit ces différences et qui les apprévail à temps partiel et la promotion de la cie. Et qui en tolère également toutes les femme, mais aussi en ce qui concerne la facettes. diversité culturelle.

Les faits

/NOMBRE D’EMPLOYÉS 2 600 en Suisse, 195 000 employés dans le monde /BESOINS EN PERSONNEL Environ 250 diplômés et 70 stagiaires par an /PARCOURS DANS L’ENTREPRISE Stages et embauche directe pour les diplômés et les professionnels en audit, conseil fiscal, juridique et économique /CANDIDATURES SUR www.pwc.ch/careers

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ENGINEERING

RUAG Pour les groupes internationaux de technologie, les application’s civiles constituent aujourd’hui un marché de croissance – sous l’œil vigilant de l’État suisse.

Rita Baldegger, lic. phil. I, est directrice de la communication chez RUAG.

Mme Baldegger, RUAG travaille dans un secteur tiraillé entre politique et économie. Comment l’entreprise s’en sort-elle ? Baldegger : Le gouvernement suisse est notre propriétaire, mais nous avons aussi une mission claire : rester compétitifs et croître de façon rentable. Il s’agit d’un défi quotidien, car les intérêts divergent souvent. Nous voulons conquérir de nouveaux marchés et travailler à l’international. Dans ce cadre, nous respectons rigoureusement les lois suisses relatives à l’exportation, y compris à l’étranger. La Suisse n’est pas un pays d’attaque, mais plutôt de défense. En tant que partenaire technologique de l’armée suisse, RUAG a pour mission de veiller à sa capacité opérationnelle. Ainsi, RUAG contribue significativement à la sécurité du pays. Cela donne de la noblesse à mon travail. Toutefois, la défense n’est pas un secteur facile. Nous travaillons dans un secteur sensible. Comme nous faisons partie du gouvernement fédéral, nous avons une obligation envers les citoyens suisses et donc, indirectement, envers les contribuables. Nos politiques sont strictes. L’intégrité de RUAG

est très importante. Nous avons une réputation à défendre.

éprouvées. L’armée suisse reste notre plus gros client, mais elle est aussi en pleine mutation et se réduit. Pour conserver et développer les compétences dans le domaine Comment y parvenez-vous ? Nous appliquons des exigences de qualité des technologies militaires, nous saisissons élevées à nos produits. Notre succès repose les opportunités offertes par les entreprises civiles nationales sur la précision et étrangères. et la fiabilité. La Par exemple, Suisse est sûre, nous entretenons stable et progres« Les innovations destinées des avions prisiste. RUAG est au secteur militaire aussi porteur de vés, fabriquons ces qualités. Lorsdes composants viennent du civil ». structurels pour qu’un lanceur à Airbus ou assucoiffe RUAG part pour la première rons la cyberséfois dans l’espace, on ne peut plus rien curité, la sécurité des réseaux, pour des réparer. Il est donc crucial que la qualité entreprises privées. soit irréprochable. Parce qu’il n’y a pas de possibilité de correction. L’engagement dans l’armée est-il en passe de disparaître ? Dans l’espace ? La technologie spatiale Non, nous connaissons nos racines et nous remplace-t-elle l’industrie de l’armement ? en sommes fiers. Mais nous tenons à nous Nous travaillons de plus en plus sur le développer davantage. Auparavant, de marché civil. L’évolution vers un groupe de nombreuses innovations étaient initiées technologie va énormément nous occuper par l’armée ; aujourd’hui, la situation est ces prochaines années. Nous avons besoin inversée. Nous devons comprendre le civil de nouveaux talents, de nouvelles compé- pour pouvoir agir militairement. tences. Mais aussi de connaissances encore

Les faits

/NOMBRE D’EMPLOYÉS 8 100 /BESOINS EN PERSONNEL Postes à pourvoir sur www.ruag.com/de/konzern/karriere/offene-stellen/PARCOURS DANS L’ENTREPRISE Stages pour étudiants et embauche directe pour les diplômés sur les sites de Suisse, d’Autriche, d’Allemagne et de Suède /CANDIDATURES À jobs@ruag.com

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Planifiez votre avenir avec nous. RUAG dispose d’excellentes compétences technologiques sur terre, dans l’air et dans l’espace. Si vous aussi, vous souhaitez faire preuve d’excellence et refusez tout compromis en ce qui concerne l’orientation vers les clients et les services, nous devrions faire connaissance. Nous proposons aux diplômés de hautes écoles motivés un environnement de travail fascinant et des missions passionnantes.

Donnez le coup d’envoi à votre carrière à l’adresse www.ruag.com/jobs

BUSINESS

CFF La CFF Finance génère chaque jour plus-value et transparence pour la plus grande enterprise de voyage et de transport en Suisse. Georg Radon, directeur financier et membre de la direction du groupe de la CFF SA.

Vous êtes directeur financier de la plus grande entreprise de voyage et de transport en Suisse. Comment vous rendez-vous tous les jours au travail ? Radon : Je compte parmi les quelques 1,2 millions de personnes qui voyagent chaque jour avec la CFF et je passe au total environ trois heures et demie dans le train. J’apprécie ce temps de voyage, car je peux y travailler mes dossiers en cours dans le calme. La CFF élargit constamment son offre ; ça a un coût. Qu’en dites-vous en tant que directeur financier ? C’est vrai, nos clientes et clients attendent des temps de correspondance les plus courts possibles, des informations en temps réel sur les correspondances et une offre étoffée de boutiques dans les gares. Voilà pourquoi nous développons constamment nos prestations et investissons là où la valeur ajoutée est maximale pour la clientèle. Nous réalisons des investissements conséquents, notamment dans la sécurité, le nouveau

Les faits

matériel roulant et les infrastructures. En tant que responsables des finances, nous travaillons d’arrache-pied sur les projets d’investissement afin d’évaluer et de mettre en œuvre des solutions optimales, en prêtant bien sûr un intérêt particulier à la rentabilité et la durabilité. Nous portons ainsi la responsabilité conjointe de la gestion commerciale de l’entreprise. Qu’est-ce qui distingue les finances de la CFF des services financiers des autres grandes entreprises ? Pierre angulaire du transport public, la CFF apporte une grande contribution à la société. Avec un chiffre d’affaires d’environ 8,5 milliards de francs suisses, nous sommes le plus grand prestataire de services de mobilité de Suisse. La fonction financière de la CFF a donc une responsabilité équivalente et un large éventail de tâches. La CFF transporte chaque jour 1,2 millions de passagers et 210 000 tonnes de marchandises, exploite un réseau ferro-

/NOMBRE D’EMPLOYÉS Environ 33 000 employés, environ 700 employés dans le secteur financier /BESOINS EN PERSONNEL Métiers d’ingénierie, finance, informatique, corps de métier et chemin de fer, ainsi que dans le domaine économique, juridique et des sciences /PARCOURS DANS L’ENTREPRISE Embauche directe, Programme Trainee, Travaux de bachelor et de master, stage de haute école /CANDIDATURES À www.cff.ch/jobs et www.cff.ch/jobs.finance

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viaire de 3 173 kilomètres et compte 3 500 bâtiments, ce qui en fait l’un des plus gros propriétaires fonciers. Notre volume d’achat s’élève à 5 milliards de francs suisses. Avec des secteurs d’activité et des

« Nous investissons là où la valeur ajoutée est maximale pour les clientes et clients » modèles d’entreprise si différents, nous proposons une grande diversité de projets intéressants et de tâches exigeantes, ainsi que des opportunités de développement individuel dans un environnement très motivant et dynamique. Quelles compétences faut-il avoir pour travailler au service financier de la CFF ? Comme je le disais, nous avons beaucoup de thèmes passionnants à partager en tant qu’employeur, alors je ne peux pas répondre à cette question globalement. D’une manière générale, nous sommes à la recherche de personnes autodidactes ayant l’esprit d’équipe, qui sont prêtes à faire passer nos questions de développement stratégique à la vitesse supérieure et qui ont envie d’évoluer dans un environnement hétérogène et complexe.

BUSINESS

Les faits

/NOMBRE D’EMPLOYÉS Suisse : 17 000, dans le monde : 19 000 /BESOIN EN PERSONNEL Diplômés en informatique et en économie d’entreprise /PARCOURS DANS L’ENTREPRISE Stages (au moins 3 mois), embauche directe ou stagiaire /CANDIDATURE SUR Swisscom.ch/jobs

Swisscom L’entreprise de télécommunications s’appuie sur des formes de travail flexibles pour chaque étape de la vie.

Mme Folini, les attentes liées au travail sont en pleine mutation. Comment le fournisseur de solutions de communication et de travail mobiles Swisscom compose-t-il avec cette donne ? Folini : Travail à domicile, travail à temps partiel et travail mobile sont bien sûr des thèmes centraux chez nous. Mais ces tendances ne sont pas nouvelles. Cela fait déjà un certain temps que nous connaissons l’organisation flexible du travail ; elle fait partie de notre culture d’entreprise, notamment en raison de nos propres produits et services. En faisant la promotion de nos produits, nous encourageons en fin de compte une certaine mobilité et la flexibilité au travail. L’organisation flexible du temps de travail répond très bien aux besoins des jeunes talents. Bien sûr, ce critère est presque incontournable. Si nous voulons attirer les bonnes personnes dans l’entreprise, nous devons penser de manière progressiste et prospective. Nous offrons d’emblée des emplois à temps partiel, un travail mobile et le travail à domicile, et pas seulement comme solution bouche-trou, lorsqu’il n’y a pas d’autre moyen. Chez vous, les postes de direction bénéficient-ils du travail à temps partiel ? Oui. Bien sûr, mais comme pour tous les employés, cela dépend du profil de l’emploi, de la structure du département et des responsabilités des individus. Le supérieur

Elena Folini, d. oec. publ., lic. phil., est responsable des ressources humaines chez Swisscom PME et responsable de la diversité chez Swisscom.

hiérarchique direct doit également donner ment de fil conducteur au travail mobile, son feu vert. Sinon, rien ne fait obstacle à car pour nous, en tant qu’employeur resune organisation flexible du temps de tra- ponsable, il est bien sûr très important que les employés aient une vie équilibrée. vail. Les formes de travail mobiles et flexibles offrent beaucoup de liberté, mais aussi de Comment Swisscom en profite-t-elle ? nombreuses responsabilités. Quelles expéNous pouvons intégrer une grande variété de modes de vie. L’entreprise profite de ce riences avez-vous eues avec ces modèles ? De très bonnes. En donnant davantage de mélange, car cela lui permet de proposer liberté et de responsabilité personnelle à des solutions plus créatives. Chez nous, il n’est pas question de nos employés, ils se choisir entre travail sentent autonomes. et vie privée, entre C’est la meilleure famille et carrière : chose qui puisse « Nous pouvons intégrer nous voulons perarriver à un emdifférents ployeur. Les gens mettre à tous de sont très motivés modeler leur vie et modes de vie ». et prennent plus leur travail comme de plaisir au trabon leur semble. Sevail parce qu’ils se lon l’étape de la vie, sentent pris au sérieux. Et ils ont plus de l’âge et la personnalité, les besoins sont latitude pour concilier différents aspects la complètement différents. Cela doit trouver vie. Un cadre d’orientation clair sert égale- une place chez nous.

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BUSINESS

UBS La banque suisse considère la diversité comme un facteur important pour l’innovation. Paul Raphael est Head Wealth Management Global Emerging Markets. Il est titulaire d’un MSc en management de la MIT Sloan School of Management aux Etats-Unis. Simone Thompson est Chief of Staff Wealth Management . Elle est titulaire d’un Bachelor en droit de l’Université de Birmingham au Royaume-Uni.

Qu’est-ce qui distingue UBS des autres Et comment combinez-vous vie privée et me relever après un coup dur et j’aborde employeurs du secteur ? vie professionnelle ? les nouveaux défis avec optimisme, sans Paul Raphael : Les gens qui travaillent Je profite des horaires de travail flexibles compter que j’ai une approche volontachez UBS sont l’un de nos facteurs clés de et je peux travailler n’importe où dans riste, quelles que soient les oppositions réussite : nos quelque 60 000 collabora- le monde, y compris chez moi. Cela me rencontrées. donne la liberté teurs viennent de d’intégrer ma fa- Quels conseils donnez-vous aux jeunes 147 pays et parlent plus de 130 lanmille dans mon tra- talents qui souhaitent intégrer le secteur « Restez fidèles à gues. Cela nous vail et inversement. bancaire ? rend uniques. Nous Je ne veux pas que Restez fidèles à vous-mêmes, même si cela vous-mêmes » sommes convaincus ces deux domaines n’est pas toujours facile. Ayez le courage que cette diversité soient séparés, je de vous aventurer hors de votre zone de parmi nos employés préfère qu’ils soient confort. Soyez créatifs, sortez des sentiers nous rend plus innovants et améliore notre interconnectés. Ma famille est ma plus battus et des chemins tout tracés. Autoperformance. grande motivation pour réaliser du bon risez-vous aussi un échec, parce que c’est travail. l’un des moyens les plus efficaces de vous Simone Thompson : La diversité renaméliorer. Finalement, trouvez-vous un mentor qui vous soutient ne et soyez prêts contrée chez UBS permet de mieux com- Mme Thompson, vous avez réussi à faire à faire la même chose pour les autres. prendre nos clients et de prendre des dé- carrière dans un secteur dominé par les cisions mieux ciblées. Cela nous permet hommes. aussi d’attirer les meilleurs talents prove- Quel est le secret de votre réussite ? Au cours de ma carrière, trois facteurs nant du monde entier. m’ont beaucoup aidée pour surmonter avec succès les situations difficiles : mon M. Raphael, comment vivez-vous persontravail me passionne, je suis capable de nellement cette diversité dans l’entreprise ? Au cours de ma carrière, j’ai travaillé dans de nombreux pays. Mon expérience internationale m’a rendu plus flexible et m’a appris à m’adapter à des situations qui /NOMBRE D’EMPLOYÉS près de 60 000 /PARCOURS DANS L’ENTREPRISE évoluent rapidement. Il m’ est aussi deveStages, stages pour jeunes diplômés (Graduate Training Program), et recrutement direct nu plus facile de me mettre à la place des /CANDIDATURES SUR www.ubs.com/careers autres, qu’ils soient clients ou employés.

Les faits

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Die Schweiz, unser Unternehmen. La Suisse, notre entreprise. La Suisse, notre entreprise.

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Réussir, tout simplement. FABIENNE SCHÜRMANN, responsable régionale des ventes et plongeuse

Plongez dans le monde d’ALDI SUISSE. «Les visites quotidiennes dans les filiales, les échanges de points de vue avec les gérants de filiale et le contrôle des chiffres clés sont des exemples typiques qui font partie de notre quotidien. Au-delà de ces tâches, je mène des entretiens d’embauche et des entretiens individuels avec mes collaborateurs et je travaille sur des projets bien divers. Les défis quotidiens auxquels je fais face en tant que responsable régionale des ventes sont passionnants. Je trouve ça fantastique de pouvoir apprendre un peu plus jour après jour.»

Faites carrière chez nous. Vous trouverez de plus amples informations sur l’entrée directe via le poste de responsable régional des ventes à la page 19.

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