Manual de seleccion de personal basados en competencia by Karen85

UNIVERSIDAD PANAMERICANA Facultad de Ciencias Económicas Maestría de Gestión de Talento Humano

Manual de procesos de selección basado en competencias

Karen Lysbeth Calmo Rendón

Carnet 201606056

Guatemala, 26 de noviembre de 2017

Índice Introducción

Objetivo del manual

Desarrollo de tema

2.1

Proceso de selección

2.2

Competencias

2.3

Perfil de puestos

2.4

Selección de competencias para el perfil de puestos

Selección de dos puestos de la empresa y elaborar perfil de puestos

Competencias que se deberían aplicar en el proceso de selección

Describir cada competencia propuesta y los indicadores

Describir las herramientas que utilizará para la selección

Tipo de contratación y ejemplo

Recomendaciones

Conclusiones

Referencia Bibliográficas

Introducción El siguiente trabajo define porque es importante dotar a la organización con recurso humano idóneo que permita alcanzar los objetivos de la organización. Veremos a continuación la descripción de puesto que se define como un instrumento que nos sirve para describir las características básicas, debemos determinar cuántas personas vamos a utilizar para los puestos de trabajo y que características deben de tener por eso es importante que una empresa tenga un manual de selección de personal basado en competencias. La forma en que esas personas trabajen e interactúen entre sí determinará en gran medida el éxito de la organización.

Manual de proceso de selección basado en competencias 1. Objetivo del manual: Es importante establecer manuales dentro de la empresa ya que estos permiten establecer las bases para establecer las líneas para incorporar y seleccionar a l personal idóneo que cumplan con las destrezas, habilidades y capacidades que el puesto requiere para poder alcanzar los objetivos planteados por la organización. Es importante que todos los puestos desde los altos mandos hasta los operarios sean parte del manual ya que cada uno tiene habilidades distintas. De esta manera se busca fortalecer la administración del personal y la mejora continua del proceso. 2. Desarrollo de temas: 

Proceso de Selección: seleccionar es una serie de etapas o pasos que consiste en realizar entrevistas, pruebas específicas, psicológicas y psicométricas para determinar, quién es el candidato idóneo para ocupar el puesto vacante. Esta selección se hace de aquellos candidatos que han cumplido con los requisitos para ocupar el puesto y han presentado la documentación correspondiente. El proceso de selección sirve para determinar qué prospectos son elegibles para ocupa el puesto. En el caso que un candidato ha pasado satisfactoriamente los procesos de reclutamiento y selección y llena en su totalidad, los requisitos establecidos para ocupar el puesto.



Competencias:

Las competencias son aptitudes, intereses y rasgos de personalidad para representar parámetros según los cuales podamos diferenciar a las personas. Es la habilidad para desempeñar un conjunto de actividades de manera competente. El concepto de competencia es multidimensional e incluye distintos niveles como saber, saber hacer y saber estar. En otras palabras, la competencia es la capacidad de un buen desempeño en contextos complejos y auténticos. Se basa en la integración y activación de conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y valores. 

Perfil de Puestos: Se debe identificar cuáles de todas las competencias que integran el descriptivo son más importantes en el momento actual, no para dejar de lado las restantes si no para focalizar en ellas las preguntas de la selección. Cuando lo que se desea es evaluar comportamientos, deben seguirse algunas pautas precisas. Cuando es conocimientos, luego se presentan los problemas. Cual organización, sin importar su tamaño, puede tener su modelo de competencias. Un modelo de gestión por competencias es conciso, fiable y efectivo para predecir el éxito de una persona en su puesto; por ello será una herramienta válida contar con un perfil por competencias. Si la empresa implementa un esquema de gestión por competencias, se partirá del descriptivo de puestos junto con otro tipo de información estarán consignada las diferentes competencias y los niveles o grados requerido para cada una. Cada organización podrá confeccionar su formulario de perfil indicando las competencias según el modelo establecido. En el momento de definir los perfiles se marcarán sólo las más importantes para el puesto en particular. Datos como educación y experiencia laboral, u otros como lugar de residencia, se resuelven en una primera instancia y no constituyen la parte más difícil de la tarea; de todos modos es necesario dejar bien en claro la real necesidad de lo que se nos plantea. Los puntos más difíciles

estarán dados por las competencias conductuales o características de personalidad. Es fundamental detectar las relaciones informarles, denominadas líneas de puntos. Una tarea muy importante que se recomienda es dejar para el final el plan de carrera del candidato que se seleccionará. Por último debe analizar con el cliente interno en qué tipo de empresa podría estar hoy trabajando una persona con el perfil buscado. Descriptivo de puesto y perfil no son lo mismo aunque la organización posea una descripción de puestos actualizada deberá realizar una recolección de datos sobre el perfil que seleccionó. Las competencias en los descriptivos de puestos se indican con su nombre y grado o nivel. En función del mencionado diccionario de competencias se definen, luego, ejemplos de comportamientos, que se registran en un documento denominado diccionario de comportamientos que también se prepara a la medida de cada organización. Si la empresa ha implementado un esquema de gestión por competencias, se partirá del descriptivo de puesto donde junto a otra información estarán consignadas las diferencias competencias requeridas. 

Selección de competencias para el perfil de puestos: Existen diversas metodologías utilizadas para la identificación de las competencias laborales, las más utilizadas son: a) El análisis funcional: es una metodología comparativa en donde se analizan las relaciones existentes en las empresas entre aptitudes, cualidades, valores y conocimientos de los trabajadores. Es una técnica utilizada para identificar las competencias laborales inherentes a una función productiva mediantes el desglose o desagregación y el ordenamiento lógico de las funciones productivas.

b) Este

mĂŠtodo

habilidades,

que

pretende

destrezas

identificar

actitudes

que

los

conocimientos,

influyen

comportamiento laboral de la persona y lo relaciona con las tareas y ocupaciones que demandan el mercado de trabajo. El modelo conductista se basa en el conocimiento y experiencia de un grupo de expertos, para la identificaciĂłn de las funciones y tareas, por lo que parte de los especĂfico a lo general.

3. Seleccionar dos puesto de la empresa y elabore el perfil de los puestos

DESCRIPCIÓN GENERAL: TÍTULO OFICIAL DEL PUESTO: Encargado de pagos y remuneraciones TÍTULO FUNCIONAL DEL PUESTO: Encargado de cuentas por pagar INMEDIATO SUPERIOR: Jefe de contabilidad INMEDIATOS INFERIORES: N/A CÓDIGO DE IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO: 03200-02 NATURALEZA DEL PUESTO: Trabajo de oficina que consiste en controlar los pagos que se realizan a los proveedores, así como el pago de servicios y el calculo de nómina

DESCRIPCIÓN ESPECÍFICA: FUNCIONES DEL PUESTO: 1 Elaboración y cálculo de planilla del IGSS 2 Liquidar quincenalmente los salarios de los colaboradores así como tambien envío de pago por medio de sistema. 3 Verificar y gestionar el pago de proveedores 4 Generar y entregar los recibos de nóminas para los colaboradores 5 Elaborar y enviar información al Jefe de contabilidad para el pago de impuestos y pago a terceros RESPONSABILIDADES Y RELACIONES: Manejar con discreción en el cálculo y el pago de los salarios Elaboración de pago de nómina de la empresa Control de las salidas de flujo de efectivo REQUISITOS: Perito contador Conocimiento de leyes e impuestos 1 año de experiencia HABILIDADES Y APTITUDES: Numericas y contables Iniciativa Criterio Analítico COMPETENCIAS: Dominio de la lectura Localización de la información

Trabajo en equipo Ordenado

Administración de información Trabajo en equipo FECHA DE ACTUALIZACIÓN:

Consultor Licda. Karen Calmo

buenas relaciones

Servicio al cliente

Guatemala, 26 de noviembre de 2017

Vo. Bo.

DESCRIPCIÓN GENERAL: TÍTULO OFICIAL DEL PUESTO: Encargado de Cobros TÍTULO FUNCIONAL DEL PUESTO: Cobrador INMEDIATO SUPERIOR: Jefe de contabilidad INMEDIATOS INFERIORES: N/A CÓDIGO DE IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO: 03300-02 NATURALEZA DEL PUESTO: Trabajo de oficina que consiste en realizar la gestión de cobranza de la forma más eficiente y recolectar el mayor número de cheques

DESCRIPCIÓN ESPECÍFICA: FUNCIONES DEL PUESTO: 1 Visitar a los clientes para recoger efectivo o cheque. 2 Localizar a clientes morosos 3 Recibir los pagos correspondientes al pago del servicio y es el encargado de registrarlos en la cuenta de los clientes mediante computadora 4 Registra información sobre la situación financiera de los clientes y sobre los esfuerzos de cobro que se han realizado

RESPONSABILIDADES Y RELACIONES: Coordinar y recuperar cuentas incobrables Verificar el registro de los pagos Visitar a los clientes para recoger el pago de la facturas REQUISITOS: Perito Contador Licencia para conducir moto vigente HABILIDADES Y APTITUDES: Honestidad Integridad Puntualidad Iniciativa COMPETENCIAS: Dominio de la escritura Comunicación Oral

Conocimiento de direcciones Manejo de motocicleta Buena presentación Buen trato con los clientes

Trabajo en equipo Servicio al Cliente

FECHA DE ACTUALIZACIÓN:

Consultor Licda. Karen Calmo

Organizado

Uso de tecnología

Guatemala, 04 de marzo de 2017

Vo. Bo.

4. Proponer competencias que se deberían aplicar en el proceso de selección para los puestos seleccionados. a) Encargado de cobros: las competencias que debe de tener esta persona serán Dominio de la escritura, comunicación oral, trabajo en equipo, ética, servicio al cliente, habilidades matemáticas y uso de tecnología. b) Encargado de pagos y remuneraciones: las competencias que debe de tener son dominio de la lectura, localización de la información, ética, administración de información, habilidades matemáticas, trabajo en equipo y servicio al cliente. 5. Descripción de cada competencia y los indicadores que ayuden a alcanzar la competencia. a) Competencias Personales: condición del individuo que le permiten actuar adecuada y asertivamente en un espacio productivo, aportando sus talentos y desarrollando sus potenciales. Por ejemplo, servicio al cliente, ética. b) Competencias interpersonales: capacidad de adaptación, trabajo en equipo, resolución de conflictos, proactividad y comunicación oral. c) Competencias

tecnológicas:

usar

herramientas

informáticas;

identificar, transformar e innovar procedimientos; crear, adaptar, apropiar, manejar, transferir tecnología por ejemplo el uso del equipo de cómputo, ipad, escáner, planta telefónica.

6. Describir herramientas que utilizará para la selección de los candidatos al puesto. a) Solicitud de empleo: con este documento empieza el proceso de selección. Contiene los aspectos importantes de identificación general, experiencia laboral, nivel académico y méritos obtenidos por los aspirantes a ocupar los puestos. Debe de ser preparado de manera que puntualice todo aquello que se necesite conocer del aspirante, sin necesidad de preguntárselo o de entrevistarlo. b) Entrevista preliminar: es importante que se realice una entrevista preliminar al candidato. Esto nos ayudará para poder ampliar temas que colocó en la solicitud de empleo como por ejemplo su experiencia laboral, su vida familiar, nivel académico y reconocimiento obtenidos. c) Pruebas psicológicas: de esta manera podemos conocer a fondo rasgos de personalidad del candidato a ocupar la vacante. Estas son útiles sobre todo cuando el puesto a ocupar, exige aspectos puntuales o esenciales de comportamiento que las persona debe demostrar.

7. Tipo de contratación: a) Indefinidos: son aquellos contratos de trabajo que se conciertan sin establecer límites de tiempo en la prestación de los servicios, en cuanto a la duración del contrato. Son por tanto adecuados para ofrecer estabilidad, compromiso y buenas condiciones laborales.

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Contrato Individual de Trabajo a Plazo Indefinido que se celebra por parte la Empresa Megacable la cual fue fundada el 20 de enero de 2006, ante los oficios del Notario Juan Alberto Rojas Cano, la cual se encuentra inscrita en el Registro Mercantil bajo el número 8790 representada por Carlos Enrique Sosa Molina, de 41 años de edad, Masculino, estado civil casado de nacionalidad Guatemalteco y vecino de departamento de

Guatemala, con Documento Personal de Identificación No.

234567898756 extendida por el Municipio de Mixco, el departamento de Guatemala, con domicilio en la 10ma. Avenida 4-11 zona 1, Mixco, Residenciales Lomas del Norte.

La empresa Megacable ubicado en la 9va. Avenida 03-11 zona 9, Edificio Reforma 10, en el departamento de Guatemala será denominado Patrono, Karen Lysbeth Calmo Rendón, de 31 años, Femenino, estado civil soltera, de nacionalidad Guatemala, con

Guatemalteca y vecina de departamento de

Documento Personal de Identificación No. 2603986080506 extendida por el

Municipio de Guatemala, en el departamento de Guatemala, en la 5ta. Avenida 26-61 zona 3 del municipio de Guatemala, Departamento de Guatemala, lugar que señala para recibir notificaciones o citaciones, será denominada el trabajador, respectivamente celebran el siguiente Contrato Individual de Trabajo contenido en las siguientes cláusalas. 1. La relación laboral inicia el 1 de enero de 2017. 2. El trabajador prestará los servicios como Encargado de cobros sometiéndose a un convenio de confidencialidad para no divulgar ninguna información a la que tuviera acceso. 3. La duración es por tiempo indefinido. 4. La jornada de trabajo será de las 8 horas diarias de LUNES A VIERNES, en jornada diurna, de las 8 a las 13 horas y de las 14 a las 17 horas, sábados en horario de 9:00 a 13:00 horas. 5. El Patrono pagará un salario mensual de Q 5,000.00 quetzales, adicionalmente el trabajador percibirá Q 250.00 quetzales de bonificación incentivo de acuerdo con el decreto 37-2001 del congreso. Estas sumas le serán cubiertas quincenalmente mediante una transferencia electrónica a la cuenta bancaria del Trabajador.

6. El pago de prestaciones, aguinaldo, bonificación anual (Bono 14), días festivos, horas extras y descanso semanal, le serán pagados conforme al código de Trabajo. 7. Las vacaciones le serán otorgadas de acuerdo a lo que establece el Código de Trabajo. 8. El Trabajador será sometido a un programa de capacitación y adiestramiento, con el fin de mejorar sus conocimientos laborales y el desempeño de sus funciones. 9. En cualquier momento el Patrono puede dar por terminado su relación laboral con el trabajador además de lo estipulado en el Código de Trabajos o bien si el trabajador se le dificulta cumplir con el objetivo para el cual fue contratado. Para el efecto recibirá el pago de proporcional correspondiente a vacaciones, aguinaldo, bono anual (bono 14) y firmará un finiquito de forma obligatoria.

Ambas partes declaran que estar de acuerdo con todas y cada una de las clausulas, el cual se suscribe en la ciudad de Guatemala el 26 de noviembre de 2017, quedando en tres copias; uno para el trabajador, uno para la empresa y otro para el Departamento Administrativo del Ministerio de Trabajo y Previsión Social.

_________________________________ Carlos Enrique Sosa Molina DPI No. 234567898756 Representante Legal

___________________________________ Karen Lysbeth Calmo Rendón DPI No. 2603986080506

Conclusiones Las empresas deben de estar atentas a cumplir con las necesidades que la empresa necesita, es por ello que el proceso de reclutamiento y selecciรณn no se debe tomar a la ligera por lo que se necesita un manual que establezca que parรกmetros y necesidades debe cumplir cada uno de los perfiles de puestos. Si no se hace correctamente el proceso de selecciรณn de personal y se contrata a un trabajador que no es apto para el puesto le puede causar a la empresa una baja productividad.

Recomendaciones 1. Es necesario que las empresas cuenten con un Manual de selecciรณn de personal basadas en competencia, de esta manera es mรกs fรกcil encontrar a la persona idรณnea para el puesto. 2. No solo es tarea del Departamento de Recursos Humanos la realizaciรณn del manual sino debe de ser necesario involucrar a los jefes inmediatos para saber que necesidades tienen. 3. Este manual nos puede servir para evaluar a todos los puestos de trabajo y saber si los empleados cuentan con las habilidades y destrezas que el puesto necesita.

Referencia Bibliográfica 1. Chiavenato Idalberto (2002) Gestión del Talento Humano, McGraw-Hill Interamericana, S.A. 2. Mérida, Rolando (2017), Gerencia de Recurso Humanos, Chrisol, Guatemala 3. Instituto Técnico de capacitación y Productividad (2013) Gestión por competencia laboral.