Trabajo final de capacitacion by Karen85

Universidad Panamericana Maestría de Gestión de Talento Humano

PLAN DE CAPACITACIÓN DEL RECURSO HUMANO BASADO EN EL DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

Karen Lysbeth Calmo Rendón 201606056

Guatemala, 21 de abril de 2018

Índice

Introducción ....................................................................................................................................... 1 1.

Justificación de la selección de la empresa para la propuesta del plan de capacitación. ................. 2

Marco institucional. ..................................................................................................................................3

Alcance del plan de capacitación: ...........................................................................................................5

Cadena de valor de la empresa: .............................................................................................................. 5

Objetivos del plan de investigación ........................................................................................................9

5.1

Objetivo generales: ........................................................................................................ 9

5.2

Objetivos específicos: ................................................................................................... 9

Esquema de las áreas o departamentos de la empresa ........................................................................9

Metodología pedagógica a utilizar......................................................................................................... 12

7.1

Coaching ....................................................................................................................... 12

7.2

Mentoring: ..................................................................................................................... 13

8. Desarrollo del diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC) y de formación del Recurso Humano. ........................................................................................................................................................... 14

8.1 Ejemplo del instrumento utilizado para recolectar información de los asesores de ventas: ....................................................................................................................................... 14 8.2 Ejemplo del instrumento utilizado para recolectar información de los gerentes de ventas: ....................................................................................................................................... 18 8.3 9.

Diagnóstico de Necesidades de la Empresa (DNC) ................................................. 21

Plan de acción para la capacitación ...................................................................................................... 23

10.

Programación del programa de capacitación .................................................................................. 25

11.

Costo de la capacitación.................................................................................................................... 26

12.

Evaluación de la capacitación ........................................................................................................... 33

12.1

Instrumento de evaluación de la capacitación ......................................................... 33

Conclusiones.................................................................................................................................... 35 Recomendaciones ........................................................................................................................... 36 Referencias Bibliografía .................................................................................................................. 37

Introducción

Se entiende como capacitación la adquisición de nuevos conocimientos y desarrollo de habilidades/ actitudes, con la finalidad de mejorar las competencias y lograr un mejor desempeño en los diversos niveles jerárquicos, adaptando al personal a las exigencias cambiantes del entorno y del momento. Recordemos que el ser humano, por naturaleza tiene un aprendizaje, quizá en diversos niveles, pero al final, aprende de su entorno, pero si se da una explicación de lo que sucede a su alrededor, tendrá mayor oportunidad de estar más capacitado en su vida diaria y laboral. La ejecución de un Plan de Capacitación que garantiza que los colaboradores adquirirán conocimientos y habilidades específicas relativas al trabajo que realizan, lo que permitirá modificar actitudes frente a diversos aspectos de la organización, el puesto de trabajo o el ambiente laboral. Uno de los objetivos de la capacitación es lograr que el perfil del colaborador se adecúe al perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requerido para el puesto de trabajo. Es importante que las empresas cuenten con un presupuesto que sea especialmente para la capacitación de todos los colaboradores. El presente trabajo muestra el desarrollo del plan de Capacitación de la empresa Interceramic para el área de ventas en el cual se realizó un Diagnostico de Necesidades de Capacitación y en base a esta información se realizó un programa de capacitación para los siguientes 6 meses del año.

1. Justificación de la selección de la empresa para la propuesta del plan de capacitación.

Se selección la empresa Interceramic de Guatemala está conformado por dos gerentes uno administrativo que tiene a su cargo bodega, logística y finanzas y el Gerente Comercial que tiene a su cargo cuatro tiendas, ventas corporativas, Mercadeo y servicio al cliente, actualmente carece de un representante de Recursos Humanos, todo lo relacionado con planillas, vacaciones, certificados del igss, altas y bajas de empleados, cálculo y pago de prestaciones, etc., se realiza por medio del Contador General junto con un gestor de Recursos Humanos ubicado en Chihuahua, México. El motivo principal de tomar ésta empresa como objeto de estudio es que no hay un especialista de organizar, evaluar, diagnosticar las necesidades de capacitación y por lo tanto las capacitaciones no son estandarizadas, por ejemplo se cuenta con cinco grupos de ventas y cada equipo trabaja y realizan sus funciones de manera distinta, hay asesores de ventas que no tienen muchos conocimientos de los productos o información técnica que deben manejar para darle a los clientes la mejor asesoría, la persona responsable de realizar las capacitaciones es el Gerente de tienda. Actualmente las capacitaciones se realizan en cada una de las sucursales y se realizan dependiendo de lo que el equipo de trabajo considere necesario, así se maneja en todas las áreas de la organización.

2. Marco institucional.

Interceramic inicia operaciones en 8 de mayo de 1979, en la ciudad de Chihuahua. En su origen era una empresa enfocada a la producción de loseta cerámica, introduciendo al mercado mexicano una nueva tecnología de monococción. A partir de ese momento, la empresa ha sostenido un ritmo agresivo de crecimiento, proporcionando al consumidor un producto de alta calidad, con los mejores diseños y a un precio competitivo.

La franquicia Interceramic de Guatemala inicia sus operaciones en el año 2006,

dedicándose a

una

comercialización

detallista

y mayorista,

adquiriendo así el compromiso de ofrecer al mercado guatemalteco piso cerámico, muebles de baños y cocinas.

En el año 2008 abre sus puertas con la primera tienda ubicada en Boulevard Los Próceres y su primer centro de distribución en zona 12, al analizar la demanda y satisfacer las distintas necesidad de sus clientes en el año 2015, abre su segunda y tercera tienda ubicadas en Metronorte y Roosevelt, dando un paso importante para el mercado que busca innovación y tendencia. En el año 2016 abre su cuarta tienda ubicada en Cardales de Cayalá, lo que representa más de: 1,600 metros cuadrados de exhibición.

Con una capacidad de

4,000 m3 en las bodegas, cuatro camiones de

reparto y diecisiete personas en fuerza de ventas profesionalmente calificadas, buscan ofrecer “Simplemente lo Mejor” a todos sus clientes y ha sido el slogan que los identifica en el mercado.

Visión “ser simplemente la mejor empresa en nuestro ramo a nivel global. Ser líder en calidad, innovación y servicio, viviendo día a día nuestros valores básicos de respeto, humildad y honestidad, por medio de un compromiso de trabajo en equipo, excelencia en comunicación y un alto grado de responsabilidad siempre a favor de nuestros clientes.

Misión “Exceder las expectativas de nuestros clientes en el mercado de cerámica, muebles de baño, piedras naturales y materiales de instalación, ofreciendo los diseños más innovadores con los productos de la más alta calidad a nivel mundial, por medio de un equipo de trabajo altamente capacitado, ofreciendo un excelente nivel de servicio a través de nuestra eficiente red de distribución para elevar el nivel de vida de nuestros clientes.” Valores  Respeto: Es la capacidad de tratar a los demás como personas importantes, evitando prejuicios.

 Lealtad: Es el compromiso y sentido de pertenencia que las personas reflejamos hacia los intereses, valores y metas de la organización.  Humildad: Es la habilidad para actuar de manera, sencilla, respetuosa, sin arrogancia ni prepotencia.  Honestidad: es el grado en que nuestras acciones y conductas son congruentes con lo que expresamos.

3. Alcance del plan de capacitación:

El estudio se realizó en el departamento de ventas, actualmente son cuatro equipos de ventas retail y un equipo de ventas corporativo, cada equipo tiene entre 3 a 5 asesores de ventas, si bien vemos un desconocimiento de los productos y procesos posiblemente los gerentes no tienen los conocimientos necesarios y por lo tanto no podrá adiestrar a las personas que están a su cargo por lo tanto el DNI también se realizó con los gerentes de tienda.

4. Cadena de valor de la empresa: En toda empresa se organizan actividades en torno al proceso de creación de valor. En este caso se detalla a continuación, lo relacionado con Interceramic de Guatemala.

Los elementos de la cadena de valor son: Actividades primarias: Logística de entrada

El producto es enviado desde la planta a Guatemala con camiones que pertenecen a la empresa, los trabajos internos son realizados

por robots para disminuir el margen de error. Operaciones

Se cuenta con programas sofisticados, para planear la demanda llamado Sistema de planeación

demanda

cual

retroalimentado por el área comercial basados en históricos de ventas. Logística de salida

Se cuenta con 4 camiones para cubrir toda la ciudad de Guatemala realizando 8 rutas diarias,

los

trabajos

son

realizados

por

personal altamente capacitados, cuentan con equipos preventivos, montacargas y racks de acero. Comercialización y ventas

El departamento de mercadeo se encarga de todas las actividades que se realizan en las tiendas, también es el encargado de enviar email a los clientes para invitarlos a participar en los diferentes talleres y eventos que se hacen en el año. El departamento de ventas es el encargado de dar a los clientes la mejor atención en la sala de ventas, se les da herramientas como ipads, computadoras, salas virtuales para que puedan dar un buen servicio y es también el encargado de alimentar la base de datos.

Servicios

Los vendedores

son

los

encargados de

fidelizar a los clientes por medio de llamadas de seguimiento o visitas a los profesionales en las oficinas como un servicio post-venta. Fuente: elaboración propia 2018

Actividades de soporte Infraestructura y sistemas:

Ofrecer al mercado productos de calidad usando la mejor maquinaria para diseñar las losetas cerámicas, cuenta con impresiones digitales y el horno más grande en Norte América.

Dirección

Recursos La selección, reclutamiento y capacitación del

Humanos

personal está a cargo del jefe inmediato.

Desarrollo de la tecnología

Inversión en tecnología que le permita a la empresa elaborar el producto de alta calidad.

Compras

Compra de materia prima de primera calidad, sistema y procedimiento para detectar fallas de entrega.

Fuente: elaboración propia

Se puede observar la cadena de valor en la siguiente grรกfica:

Fuente: elaboraciรณn propia 2018

5. Objetivos del plan de investigación

5.1

Objetivo generales: Lograr la adaptación del personal para el ejercicio de determinadas funciones o ejecución de tareas específicas.

5.2

Objetivos específicos: 

Proveer a la empresa de recurso humano altamente calificado en términos de conocimiento, habilidades y actitudes para el eficiente desempeño del personal.



Incrementar la productividad dentro de la empresa.



Mantener a los asesores y gerentes actualizados para que sean más competitivos.



Aumentar el nivel de satisfacción por parte de los clientes con el personal de Interceramic.



Mejorar el nivel de servicio al cliente en el área de ventas.

6. Esquema de las áreas o departamentos de la empresa

En un ambiente de trabajo sano y ético, los integrantes de la familia Interceramic desempeñan su trabajo de manera comprometida y motivada para enfrentar cualquier reto. Actualmente Interceramic de Guatemala cuenta con el apoyo de 52 colaboradores en todas las áreas. La empresa está dividida en dos áreas una parte Administrativa y otra área Comercial.

Organigrama de franquicia Interceramic de Guatemala Área Comercial

Gerente Comercial Erick Aguilar Tiendas

Corporativos

Erick Aguilar

Gerente de Próceres Karen Calmo

Asesor de Tienda Hilda Morales

Asesor de Tienda Lourdes Furlan

Intendencia Santiago Rax

Asesor de tienda Lucrecia Lemus

Asesor de Tienda Jefferson Pacheco

Seguridad German Barrientos

Erick Aguilar

Gerente de Roosevelt Ivett Vasquez

Asesor de Tienda Karla Asencio

Asesor de Tienda Carlos Alvarez

Seguridad Santos Gerónimo

Asesor de Tienda Marisol Duarte

Intendencia Enma Muñoz

Gerente de Metronorte Luis Ruiz

Gerente de Cayalá Emilio Nij

Asesor de Tienda Wilson chupina

Asesor de Tienda

Intendencia

Seguridad

Yuri Mejia

Edwin García

Alfredo Chub

Asesor de Tienda

Ventas Coporativas Mario Figueroa

Ventas Corporativas Veronica Navarro

Asesor de Tienda

Freddy Corado

Asesor de tienda Lorena Palma

Marianella Mejicano Intendencia Antonio Peña

Seguridad Augusto Caal

Asistente de Gerencia Gladis Velasquez

Coordinadora de Mercadeo

Tecnico Sevicio al Cliente

Judith Garcia

Marcos Dávila

Ventas Corporativas Ronald Garrido

Ventas Corporativas Joel Nayen

Ventas Corporativas Jonathan Hernandez

Organigrama de franquicia Interceramic de Guatemala Área Administrativa

Gerente Administrativo Manuel Rossil

Encargado de Logística

José Simón

Depto. Cuentas por Cobrar Yoselin Gonzalez

Contador General

Jefe de Bodega

Laura Aldana

Depto. Cuentas por Pagar Gabriela Montenegro

Gonzalo Jiatz Encargado de Almacen (Metronorte) Javier Rodríguez

Apoyo

Dayrin Alvarez

Encargado de Almacen(zona 12)

Montacargista

Auxiliar de Bodega Porfirio Méndez

Intendencia

Alesky Ovando

Hector Morales

Montacargista

Bilde Jiménez

Piloto de Reparto

Oscar Choc

Auxiliar de Montacarguista

Leonardo de León

Noe Morales

Piloto de Reparto

Edwin Culajay

Piloto de Reparto

Marco Pérez

Auxiliar de Piloto

Arturo Xol

Carlos Guitz

Piloto de Reparto

Oscar Argueta Auxiliar de Piloto Héctor Chen

Pedro Peña

Auxiliar de Piloto Ronald Istupe

7. Metodología pedagógica a utilizar

7.1 Coaching El método a utilizar será el coaching por parte del Gerente de tienda con este acompañamiento se logrará encaminar al asesor a un proceso de reflexión y perfeccionamiento de sus tareas.

El coaching se ha convertido en una pieza esencial para las empresas y el crecimiento de las mismas. El desarrollo de una empresa es el resultado del crecimiento de sus colaboradores y esto es el resultado de cómo los líderes desarrollan a su gente.

Un líder preparado podrá formar equipos de trabajo autodirigidos, en donde se desarrolla el potencial de cada uno de los asesores midiendo el desempeño actual y no desempeño del pasado.

La meta del gerente de tienda será desarrollar el autoconocimiento, la responsabilidad y la confianza del asesor en sí mismo. A través del coaching, el asesor elige asumir la responsabilidad del mejoramiento, de tal manera que podríamos definir al coaching como un proceso de aprendizaje y de fomento en la proactividad del asesor.

Durante todo el proceso el Gerente, que vendrá a ser el propio Gerente con su sombrero de entrenador, acompañará a la persona implicada, apoyándola y estimulándola, brindando las soluciones más eficaces para ese asesor específico. En las ventas, el coaching es una forma sistemática de adiestramiento, provisto por el Gerente de tienda. El gerente es un facilitador que proporciona las herramientas y los

recursos necesarios para encontrar las respuestas. El coaching tendrá lugar en un contexto definido para esto se propone realizar un programa de coaching en tres formas:  Reunión

coaching

semanal:

esto

servirá

para

brindar

retroalimentación y poder revisar con cada una de las personas su desempeño diario por medio de estadísticas para que pueda visualizar su desempeño diario.  Coaching en piso: es importante que cuando ya se estén realizando las actividades el encargado o supervisor de áreas pueda observar y de esta manera poder ayudar a mejorar el comportamiento de las personas en el área de trabajo.  Compromisos progresivos: entre las dos personas pueden pensar en ideas para poder mejorar esas áreas en donde los resultados son negativos.

7.2 Mentoring: El mentoring lo realizaría con los gerentes de ventas y el jefe de bodega por medio del Gerentes General, ya que son persona que tiene mucha experiencia en el área, el principal objetivo de un mentor es desarrollar líderes ya que todo lo bueno o deficiente dependerá del liderazgo. El gerente deberá invertir tiempo en ayudar a los supervisores y encargados de áreas para que puedan crecer y desarrollarse, las reuniones se harían cada cuatro semanas o seis semanas dependiendo de qué necesidad tengan.

8. Desarrollo del diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC) y de formación del Recurso Humano. Los métodos a

utilizarán para el Diagnostico de Necesidades de

Capacitación dentro de la empresa serán: 

Con base al puesto: ya que actualmente no se cuenta con un perfil de asesores de ventas, con esto se pretende ayudar a la empresa para que sepan que habilidades, destrezas y competencias debe de tener el personal para formar parte del equipo de ventas.



Con base en el desempeño: esto ayudará a evaluar el desempeño de cada uno de los miembros del equipo y dará un panorama de lo que se pudiera mejorar para poder alcanzar los objetivos planteados por la empresa.

Se realizaron dos encuestas para el Diagnostico de Necesidades de capacitación una se pasó a 11 asesores de sala de ventas y 4 a los gerentes de tienda. Es importante realizar el diagnóstico para satisfacer plenamente las necesidades detectadas y que obstaculizan el logro de los objetivos de la empresa, así como para apoyar los objetivos estratégico que la empresa ha establecido a mediano y largo plazo.

8.1 Ejemplo del instrumento utilizado para recolectar información de los

asesores de ventas:

https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSdHvfpUkVfKgUoB6nxZw1S33a rILF5a-O8vefOt7lcZQpuj7A/viewform

Fuente: elaboraciรณn propia 2018

8.2

Ejemplo del instrumento utilizado para recolectar informaciรณn de los gerentes de ventas:

https://docs.google.com/forms/d/17fblOLWU6Ysm4bhidjUR8N6XoHxhzVuapPwvTjfhpk/prefill

Fuente: elaboración propia 2018

8.3

Diagnóstico de Necesidades de la Empresa (DNC) Luego de haber realizado las dos encuetas y teniendo los datos de ambas partes es importante revisar que uno de los gerentes no está interesado en capacitar a su personal por lo que vemos asesores de ventas que desde hace 6 meses que no recibe ningún tipo de capacitación y otros asesores de otras sucursales que la capacitación es más frecuentes, es importante ver este tema como una inversión y no como un gasto, ya que una persona capacitada puede lograr mejores resultados y mejor desempeño de sus funciones que una persona que no se capacita.

Otro tema importante es que los asesores se inclinan por capacitaciones que desarrolles sus habilidades, por lo que la empresa pudiera buscar talleres de Neuroventas, Servicio al cliente, entre otros., los asesores están muy abiertos a recibir cualquier tipo de información que les sea útil para lograr los objetivos que les exige la empresa, también nos con los resultados obtenidos pudimos observar que el personal de Interceramic estaría en la disponibilidad de capacitarse siempre que sea dentro del horario laboral para no perjudicar sus horas de descanso.

En el caso de los gerentes se cuenta con personal muy calificado pero es importante trabajar en el liderazgo y trabajo en equipo ya que ellos son los responsables de cada unidad de negocio. Otro tema importante es que los gerentes deben recibir una capacitación de comunicación asertiva ya que de esta manera se pueden mejorar la comunicación con sus asesores de ventas.

Como se dijo anteriormente la empresa deberá colocar dentro de su presupuesto un monto exclusivamente para capacitaciones, las capacitaciones las pueden realizar dentro de sus instalaciones y de esta manera aprovechar el recurso con el que se cuenta ya que cada sucursal tiene una sala de juntas y realizar otras capacitaciones fuera de la oficina a manera de no ser interrumpidos por lo que pudiera suceder en la sala de ventas. Teniendo personal calificado como lo son sus Gerentes deberán aprovechar la experiencia y habilidades que posee cada uno de ellos para que ellos puedan organizar otras capacitaciones y puedan impartirlas a sus equipos de trabajo.

9. Plan de acción para la capacitación

PLAN DE ACCION ACTIVIDAD Elaboración de una encuesta para Diagnosticar las Necesidades de Capacitación de los asesores de ventas Elaboración de una encuesta para Diagnosticar las Necesidades de Capacitación de los gerentes de ventas Vaciado de datos de las encuesta realizadas Análisis de resultados de la encuesta Identificar las competencias que se pueden entrenar Priorizar las necesidades a entrenar Elaboración del programa de capacitación Realizar un análisis de costo beneficio Neuroventas para asesores de ventas y gerentes de tienda Evaluación del programa de aprendizaje Capacitación de servicio al clientes para asesores y gerentes de tienda Evaluación del programa de aprendizaje Inducción de la empresa (filosofía de la empresa) y curso básico de productos Evaluación del programa de aprendizaje Liderazgo Gerencial Evaluación del programa de aprendizaje Gerente de ventas como lider en el equipo Evaluación del programa de aprendizaje Comunicación asertiva Evaluación del programa de aprendizaje Actividad de integración de equipos

Fuente: elaboración propia 2018

INICIO

FINAL

RESPONSABLE

COSTO

05/03/2018 09/03/2018 Karen Calmo

05/03/2018 12/03/2018 19/03/2018 02/04/2018 16/04/2018 01/05/2018 28/05/2018 18/06/2018 18/06/2018

09/03/2018 Karen Calmo 16/03/2018 Karen Calmo 30/03/2018 Karen Calmo 13/04/2018 Karen Calmo 27/04/2018 Karen Calmo 25/05/2018 Karen Calmo 08/06/2018 Karen Calmo 22/06/2018 Capacitador externo 22/06/2018 Karen Calmo

Q 100.00 Q 100.00 Q 100.00 Q 100.00 Q 100.00 Q 500.00 Q 200.00 Q 2,400.00 Q 50.00

09/07/2018 13/07/2018 Capacitador externo 09/07/2018 13/07/2018 Karen Calmo

Q 1,400.00 Q 50.00

01/08/2018 01/08/2018 20/08/2018 20/08/2018 10/09/2018 10/09/2018 24/09/2018 24/09/2018 27/10/2018

Q 400.00 Q 50.00 Q 1,400.00 Q 50.00 Q 1,300.00 Q 50.00 Q 1,000.00 Q 50.00 Q 4,000.00 Q 13,500.00

03/08/2018 Gerentes de tienda 03/08/2018 Karen Calmo 24/08/2018 Capacitador externo 24/08/2018 Karen Calmo 14/09/2018 Capacitador externo 14/09/2018 Karen Calmo 28/09/2018 Capacitador externo 28/09/2018 Karen Calmo 27/10/2018 Capacitador externo TOTAL

100.00

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES MES SEMANA

mar-18 abr-18 may-18 jun-18 jul-18 ago-18 sep-18 oct-18 1 2 3 4 5 1 2 3 4 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 1 2 3 4 5 1 2 3 4 1 2 3 4

Elaboración de una encuesta para Diagnosticar las Necesidades de Capacitación de los asesores de ventas Elaboración de una encuesta para Diagnosticar las Necesidades de Capacitación de los gerentes de ventas Vaciado de datos de las encuesta realizadas Análisis de resultados de la encuesta Identificar las competencias que se pueden entrenar Priorizar las necesidades a entrenar Elaboración del programa de capacitación Realizar un análisis de costo beneficio Neuroventas para asesores de ventas gerentes de tienda Evaluación del programa de aprendizaje Capacitación de servicio al clientes asesores y gerentes de tienda

para

Evaluación del programa de aprendizaje Inducción de la empresa (filosofía de la empresa) Evaluación del programa de aprendizaje Liderazgo Gerencial Evaluación del programa de aprendizaje Gerente de ventas como lider en el equipo Evaluación del programa de aprendizaje Comunicación asertiva Evaluación del programa de aprendizaje Actividad de integración de equipos

Fuente: elaboración propia 2018

10. Programación del programa de capacitación

10.1 Indicar las áreas y/o departamentos de trabajo, el tipo de actividad a realizar el tipo de capacitación sugerida y el tiempo establecido para completar la capacitación, formación o adiestramiento, el número de personas en el área y/o departamento y cuantas personas recibirán la capacitación. ÁREA ACTIVIDAD Asesores de sala de ventas Neuroventas y Gerentes de tienda Asesores de sala de ventas Capacitación de servicio al clientes y Gerentes de tienda Inducción de la empresa (filosofía de la Asesores de sala de ventas empresa) y curso básico de productos Liderazgo Gerencial Gerentes de tienda Desarrollo y habilidades gerenciales Gerentes de tienda Comunicación asertiva Gerentes de tienda Actividad de integración de equipos Toda la empresa

TIEMPO ESTABLECIDO

DIAS

TIPO DE CAPACITACIÓN

No. De PERSONAS

10 horas

Capacitación

4 horas

Capacitación

2 horas 4 horas 4 horas 4 horas 5 horas

1 1 1 1 1

Adiestramiento Capacitación Capacitación Capacitación Formación

11 4 4 4 52

10.2 Elaborar un cuadro de resumen por área y/o departamento, nivel de capacitación (básico, intermedio o avanzado) y alcance de tiempo (corto, mediano o largo plazo).

NIVEL DE CAPACITACIÓN ÁREA ACTIVIDAD BÁSICO INTERMEDIO AVANZADO Asesores de sala de ventas y Neuroventas Gerentes de tienda X Asesores de sala de ventas y Capacitación de servicio al clientes Gerentes de tienda X Inducción de la empresa (filosofía de la Asesores de sala de ventas empresa) y curso básico de productos X Liderazgo Gerencial Gerentes de tienda X Desarrollo de habilidades gerenciales Gerentes de tienda X Comunicación asertiva Gerentes de tienda X Toda la empresa

Actividad de integración de equipos

ALCANCE DEL TIEMPO CORTO MEDIANO LARGO X X X X X X X

11.

Costo de la capacitación

Departamento para el que se ofrece la Capacitación: Departamento de ventas de sala Gastos Totales de capacitación para asesores y gerentes de tienda Descripción de gasto: El objetivo de la capacitación sera entrenar a los vendedores bajo una persepción profesional otorgandole herramientas y conocimientos para el desarrollo de habilidades en ventas, la capacitación se realizará dentro de las instalaciones de cada una de la tiendas. El taller será presencial y se invertirá 2 hora diaria por la tarde de 8:00 a 17:00 hrs en horario laboral, durante 5 días.

Nombre de curso oferente de Entrenamiento

NEUROVENTAS

No. de participantes por curso

Costos ocultos

No.de horas

Q/hora

Salario de participantes Salario del reemplazo (si fuera necesario) Nota: el reemplazo solo sustituirá al profesor los periodos que el tiene asignado.

Q15.63

Q0.00

Q1,719.30 Q0.00

Total Costos directos de la capacitación

No.de horas

Q/hora

Alquiler de local (si la capacitación se realizará en algún salón de conferencias) (Nota: En este caso se realizará en las tiendas)

Salario del facilitador o capacitador (interno o externo)

Q500.00 Q/hora

Equipo y soporte técnico (servicio de internet si el lugar no lo suple, computadoras, micrófonos, retroproyectores, iPad, etc.) (Nota: estos costos los asume el oferente del entrenamiento es este caso) Tipo de cambio $

Q0.00

Otros gastos directos de capacitación (p.e., 15 % pérdida de productividad x Total gastos salariales) Gasto total de la capacitación

Q416.00

Q0.00

$0.00

Q30.00 Alimentación/día

Viáticos de los participantes (incluir un estimado de gastos por día de comida y transporte)

No.de horas

Q41.60

Q/día

Hospedaje y alimentación del capacitador (clasificación hotelera)

Gastos totales directos de capacitación

Q0.00 Q2,400.00

Material de apoyo (fotocopias, folder, lapiceros, lápices, masking tape)

Boleto aéreo (si el capacitador es extranjero, se debe incluir boletos de avión)

Q1,719.30

Q30.00

No. días

Q5.00

Q150.00

No. días

Q1,650.00 Q5,116.00 Q400.00

Q7,235.30

Gastos Totales de capacitación para asesores y gerentes de tienda Descripción de gasto: El objetivo de la capacitación sera entrenar a los vendedores bajo una persepción profesional otorgandole herramientas y conocimientos para el desarrollo de habilidades en ventas, la capacitación se realizará dentro de las instalaciones de cada una de la tiendas. El taller será presencial y se invertirá 4 hora por la mañana de 8:00 a 12:00 hrs en horario laboral, durante 1 día

CAPACITACIÓN DE SERVICIO AL CLIENTE

Nombre de curso oferente de Entrenamiento No. de participantes por curso

Costos ocultos

No.de horas

Q/hora

Salario de participantes

Q15.63

Q687.72

Q0.00

Salario del reemplazo (si fuera necesario) Nota: el reemplazo solo sustituirá al profesor los periodos que el tiene asignado.

Total Costos directos de la capacitación

Q/hora

Alquiler de local (si la capacitación se realizará en algún salón de conferencias) (Nota: En este caso se realizará en las tiendas)

Salario del facilitador o capacitador (interno o externo)

Q200.00 Q/hora

Hospedaje y alimentación del capacitador (clasificación hotelera)

No.de horas

Q41.60

Q166.40

$0.00

Q0.00

Q/día

No. días

Q30.00 Alimentación/día

Viáticos de los participantes (incluir un estimado de gastos por día de comida y transporte)

Q0.00 Q1,400.00

Material de apoyo (fotocopias, folder, lapiceros, lápices, masking tape)

Tipo de cambio $ Boleto aéreo (si el capacitador es extranjero, se debe incluir boletos de avión) Q0.00

Q687.72

No.de horas

Q30.00

Q1.00

Q30.00

No. días 1

Q330.00

Gastos totales directos de capacitación

Q3,126.40

Otros gastos directos de capacitación (p.e., 15 % pérdida de productividad x Total gastos salariales)

Q200.00

Gasto total de la capacitación

Q3,014.12

Gastos Totales de capacitación para asesores Descripción de gasto: El objetivo de la capacitación sera entrenar a los vendedores bajo una persepción profesional otorgandole herramientas y conocimientos para el desarrollo de habilidades en ventas, la capacitación se realizará dentro de las instalaciones de cada una de la tiendas. El taller será presencial y se invertirá 4 hora por la mañana de 8:00 a 10:00 hrs en horario laboral, durante 1 día

Inducción de la empresa y curso básico de producto

Nombre de curso oferente de Entrenamiento No. de participantes por curso

Costos ocultos

No.de horas

Q/hora

Salario de participantes Salario del reemplazo (si fuera necesario) Nota: el reemplazo solo sustituirá al profesor los periodos que el tiene asignado.

Q15.63

Q0.00

Q343.86

Q0.00

Total Costos directos de la capacitación

No.de horas

Q/hora

Alquiler de local (si la capacitación se realizará en algún salón de conferencias) (Nota: En este caso se realizará en las tiendas)

Salario del facilitador o capacitador (interno o externo)

Q200.00 No.de horas

Q/hora Equipo y soporte técnico (servicio de internet si el lugar no lo suple, computadoras, micrófonos, retroproyectores, iPad, etc.) (Nota: estos costos los asume el oferente del entrenamiento es este caso)

Q41.60 Q/día

Alimentación/día Q30.00

Gastos totales directos de capacitación Otros gastos directos de capacitación (p.e., 15 % pérdida de productividad x Total gastos salariales)

Q83.20

No. días Q30.00

Viáticos de los participantes (incluir un estimado de gastos por día de comida y transporte)

Q0.00 Q0.00

Material de apoyo (fotocopias, folder, lapiceros, lápices, masking tape)

Hospedaje y alimentación del capacitador (clasificación hotelera)

Q343.86

Q1.00

Q30.00

No. días 1

Q330.00 Q643.20 Q100.00

Gasto total de la capacitación

Q1,087.06

Departamento para el que se ofrece la Capacitación: Departamento de ventas de sala

Liderazgo gerencial

Nombre de curso oferente de Entrenamiento No. de participantes por curso

Costos ocultos

No.de horas

Q/hora

Salario de participantes Salario del reemplazo (si fuera necesario) Nota: el reemplazo solo sustituirá al profesor los periodos que el tiene asignado.

Q31.00

Q496.00

Q0.00

Total Costos directos de la capacitación

Q/hora

Alquiler de local (si la capacitación se realizará en algún salón de conferencias) (Nota: En este caso se realizará en las tiendas)

Salario del facilitador o capacitador (interno o externo)

Q200.00 No.de horas

Q41.60 Q/día

Gastos totales directos de capacitación Otros gastos directos de capacitación (p.e., 15 % pérdida de productividad x Total gastos salariales) Gasto total de la capacitación

Q166.40

Q1.00

Q30.00

No. días Q30.00

Alimentación/día Viáticos de los participantes (incluir un estimado de gastos por día de comida y transporte)

Q800.00 Q1,400.00

Material de apoyo (fotocopias, folder, lapiceros, lápices, masking tape)

Hospedaje y alimentación del capacitador (clasificación hotelera)

Q496.00

No.de horas

Q60.00

No. días 1

Q660.00 Q3,256.40 Q300.00 Q4,052.40

Departamento para el que se ofrece la Capacitación: Departamento de ventas de sala

Desarrollo y habilidades gerenciales

Nombre de curso oferente de Entrenamiento No. de participantes por curso

Costos ocultos

No.de horas

Q/hora

Salario de participantes Salario del reemplazo (si fuera necesario) Nota: el reemplazo solo sustituirá al profesor los periodos que el tiene asignado.

Q31.00

Q0.00

Q496.00

Q0.00

Total Costos directos de la capacitación

No.de horas

Q/hora

Alquiler de local (si la capacitación se realizará en algún salón de conferencias) (Nota: En este caso se realizará en las tiendas)

Salario del facilitador o capacitador (interno o externo)

Q1,300.00

Material de apoyo (fotocopias, folder, lapiceros, lápices, masking tape)

Q200.00 No.de horas

Q41.60 Q/día

Hospedaje y alimentación del capacitador (clasificación hotelera)

Alimentación/día Q30.00

Gastos totales directos de capacitación Otros gastos directos de capacitación (p.e., 15 % pérdida de productividad x Total gastos salariales)

Q166.40

No. días Q30.00

Viáticos de los participantes (incluir un estimado de gastos por día de comida y transporte)

Q496.00

Q1.00

Q30.00

No. días 1

Q330.00 Q2,026.40 Q300.00

Gasto total de la capacitación

Q2,822.40

Departamento para el que se ofrece la Capacitación: Departamento de ventas de sala

comunicación asertiva

Nombre de curso oferente de Entrenamiento No. de participantes por curso

Costos ocultos

No.de horas

Q/hora

Salario de participantes Salario del reemplazo (si fuera necesario) Nota: el reemplazo solo sustituirá al profesor los periodos que el tiene asignado.

Q31.00

Q496.00

Q0.00

Total Costos directos de la capacitación

Q/hora

Alquiler de local (si la capacitación se realizará en algún salón de conferencias) (Nota: En este caso se realizará en las tiendas)

Salario del facilitador o capacitador (interno o externo)

Q1,000.00

Material de apoyo (fotocopias, folder, lapiceros, lápices, masking tape)

Q200.00 No.de horas

Q41.60 Q/día

Hospedaje y alimentación del capacitador (clasificación hotelera)

Alimentación/día Q30.00

Gastos totales directos de capacitación Otros gastos directos de capacitación (p.e., 15 % pérdida de productividad x Total gastos salariales)

Q166.40

No. días Q30.00

Viáticos de los participantes (incluir un estimado de gastos por día de comida y transporte)

Q496.00

No.de horas

Q1.00

Q30.00

No. días 1

Q330.00 Q1,726.40 Q300.00

Gasto total de la capacitación

Q2,522.40

INTEGRACION DE EQUIPOS

Nombre de curso oferente de Entrenamiento No. de participantes por curso

Costos ocultos

No.de horas

Q/hora

Salario de participantes Salario del reemplazo (si fuera necesario) Nota: el reemplazo solo sustituirá al profesor los periodos que el tiene asignado.

Q25.00

Q0.00

Q6,500.00

Q0.00

Total Costos directos de la capacitación

No.de horas

Q/hora

Alquiler de local (si la capacitación se realizará en algún salón de conferencias) (Nota: En este caso se realizará en las tiendas)

Salario del facilitador o capacitador (interno o externo)

Q200.00 No.de horas

Q41.60 Q/día Q100.00 Alimentación/día

Viáticos de los participantes (incluir un estimado de gastos por día de comida y transporte)

Q100.00

Gastos totales directos de capacitación Otros gastos directos de capacitación (p.e., 15 % pérdida de productividad x Total gastos salariales)

Q4,000.00 Q4,000.00

Material de apoyo (fotocopias, folder, lapiceros, lápices, masking tape)

Hospedaje y alimentación del capacitador (clasificación hotelera)

Q6,500.00

Q208.00

No. días Q1.00

Q100.00

No. días 1

Q1,100.00 Q9,608.00 Q500.00

Gasto total de la capacitación

Q16,608.00

12. Evaluación de la capacitación Es necesario luego de culminar una capacitación realizar la evaluación del curso recibido, de esta manera podemos precisar si los objetivos de la capacitación fueron alcanzado, podemos detectar también si algún factor pudo haber afectado el aprendizaje del colaborador. 12.1

Instrumento de evaluación de la capacitación

Conclusiones

El éxito en toda la organización es la aplicación de estrategias, métodos y técnicas de capacitación para sus colaboradores, ya que una vez que se ha logrado una buena DNC, se obtiene información mínima necesaria para tomar decisiones precisas que ahorren tiempo, dinero y esfuerzo. Logrando una capacitación a tiempo y la correcta, los procesos de producción mejoran además se logran un mejor cambio de cultura organizacional. La capacitación es una de las inversiones más rentables que puede realizar una empresa. Una planificación adecuada del componente humano en una organización requiere de una política de capacitación permanente. En este caso los Gerentes de tienda deben ser los primeros interesados en su propia formación y los primeros responsables en capacitar al personal a su cargo. Así los equipos de trabajo mejorarán su desempeño. Las capacitaciones benefician no solamente a la organización, el campo individual ya que hace de las personas mejores profesionales y más competentes, y también genera beneficios en las relaciones humanas, relaciones internas y externas.

Recomendaciones

Con fines de reducir costos y aumentar competitividad las empresas deben priorizar a los empleados desarrollando un programa de capacitación estructurado con bases simples pero prácticas que sean muy puntual en los temas y en la forma de aplicarlos, los tiempos modernos no permiten largas sesiones o largos periodos de prueba que no impacten de manera significativa en los bienes de la empresa es por esto que la planeación, ejecución, evaluación y seguimiento de un programa de capacitación es fundamental para el desarrollo del recurso humano de la empresa. Es sumamente importante que se identifiquen las necesidades reales para establecer un programa de capacitación que cumpla con los objetivos esperados y no sea meramente un trámite para cumplir con un proceso si no que realmente cubra las necesidades de la empresa e influya directamente en la satisfacción del empleado y su proceder diario.

Referencias Bibliografía

1. Chiavenato, I (2007). Administración de Recursos Humanos. México. McGraw-Hill. 2. Robbins, Stephen P. y Judge Timoty A. (2009) Comportamiento Organizacional. México (Decimo tercera edición) Pearson Educación. 3. Mendoza Alejandro (2005) Manual para determinar necesidades de Capacitación, México, Trillas