Lost in management

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Références. le magazine de votre carrière

04.02

RECRUTEMENT HARD ROCK CAFÉ À BRUXELLES UNE PROMESSE DE 110 EMPLOIS CHIMIE & PHARMA RECHERCHE MÉDECINS DÉSESPÉREMENT

LOST IN MANAGEMENT COINCÉS ENTRE LA CRISE, LA VISION À COURT TERME DES DIRIGEANTS ET LE RAS-LE-BOL DES SALARIÉS, LES CADRES NE SAVENT PLUS SUR QUEL PIED MANAGER. ATTENTION, DANGER.

13 323 EMPLOIS SUR REFERENCES.BE

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RÉFÉRENCES 4 FÉVRIER 2012

Et pourquoi pas vous ?

Forte de ses 1 756 recrutements effectués en 2011, la Police reste un des plus gros employeurs du pays. Cette année encore, malgré la crise, elle a comme objectif d’engager jusqu’à 2 000 candidats, policiers et membres du personnel civil confondus, dont au moins 1 000 inspecteurs. Être proche du citoyen et de ses attentes, lui porter assistance et l’écouter, le protéger, mais aussi intervenir en première ligne, voilà ce qu’on fait à la Police locale.

Connaître son quartier

C’est avant tout la polyvalence des rôles à jouer au profit de la société que la Police souhaite mettre en avant aujourd’hui. Et ils sont nombreux. Rien qu’en ce qui concerne la Police locale, qui représente environ deux tiers des effectifs, on peut en effet compter sept fonctionnalités de base différentes : intervention, aide aux victimes, accueil, travail de quartier, maintien de l’ordre public, recherche locale et circulation. On l’aura compris, c’est d’un subtil mélange entre prévention et répression qu’il s’agit.

La Police fédérale, quant à elle, fournit des emplois dans les missions de police judiciaire et administrative, dans des domaines très spécifiques comme la lutte contre la criminalité informatique, économique et financière, ou de police du métro et des chemins de fer.

Elle assure aussi des fonctions d’appui de nature opérationnelle, mais aussi de gestion (ressources humaines, logistique et finances).

Protéger nos droits, nos devoirs, notre démocratie… tout un programme !

En tout, ce sont plusieurs dizaines de profils très différents, parfois surprenants, que les candidats intéressés peuvent découvrir au sein de ce secteur avant tout au service du citoyen.

De plus, les passerelles sont nombreuses, que ce soit pour passer de la locale à la fédérale ou évoluer au sein d’un département.

Partout dans le pays Avec ses 195 zones de police réparties sur l’ensemble du territoire, dont les deux plus grandes se situent à Anvers et à Bruxelles, la Police offre une énorme répartition géographique, ce qui représente un atout très important pour les futurs candidats. Autre avantage, la rémunération attrayante : un policier gagne bien sa vie. Enfin, par les temps qui courent,il ne faut pas oublier de mentionner la stabilité de l’emploi, de plus en plus rare.

Intéressé(e) ? Une seule adresse : www.jobpol.be Envie d’un contact personnalisé ? Quelque 1 600 “points de contact” (des spécialistes du recrutement) disséminés aux quatre coins de la Belgique se feront un plaisir de répondre à vos questions.

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Le monde bouge, change et devient sans cesse plus complexe. S’adapter en permanence à de nouvelles réalités est donc plus que jamais le grand défi de la Police. Chaque jour, nos collaborateurs recherchent de nouvelles solutions mieux adaptées à une société en pleine mutation. Pour cela, ils ont besoin de l’encadrement et du soutien de collègues de haut niveau : des (m/f) Officiers détenteurs d’un diplôme de master. Les fonctions qui leur permettront d’exprimer et de développer leurs talents sont aussi variées que les projets et les responsabilités que nous leur proposons. En effet, au terme d’une formation rémunérée, ils auront à diriger des équipes, entretenir des contacts avec les autorités, coordonner des projets et/ou offrir un appui spécialisé.

Vous possédez les compétences et ambitions nécessaires ? Alors, ce job est peut-être taillé pour vous. Pour plus d’info sur notre large offre de jobs, rendez-vous sur notre site www.jobpol.be

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en couverture

Cadres au bord de la crise de nerfs Plusieurs signes tirent la sonnette d'alarme : les entreprises se déconnectent de leurs salariés. Les managers sont perdus. Les cadres claquent la porte. Nous ne comprenons plus les entreprises et elles-mêmes « ne savent plus ce qu'elles font ». Attention, danger.

Tout a commencé par un turn-over important au sommet de la hiérarchie. « De nouvelles têtes, tout juste sorties de l'école, ont fait leur apparition en haut. » La crise commence à poindre. Les réunions se multiplient, à Bruxelles, à Amsterdam, en Allemagne… « À chaque fois, c'était un son de cloche différent. Les plans étaient faits à cinq ans et changeaient en permanence. Il fallait dégager du cash pour les actionnaires. Mes vendeurs, perdus, m'appelaient sans cesse. À la fin, on perdait les clients.

Pourtant, nous avions mis plusieurs années à construire des relations de confiance avec eux. » C'est la vision à court terme de ses supérieurs et le manque de cohérence de leur stratégie commerciale qui ont poussé Thierry, 46 ans, à quitter l’entreprise pour laquelle il travaillait depuis quinze ans. D'échelon en échelon, il avait fini par accéder au poste de directeur commercial pour le Benelux. Aujourd'hui, Thierry est auto-entrepreneur et vend ses services de commercial dans l'industrie et le bâtiment. Les débuts ont été difficiles. « C'était l'aventure… En fait, il a fallu tout changer. » À commencer par son train de vie. De 6 000 € par mois, il est passé à 1 500 €, à peine, avec ses commissions sur les ventes. L'homme pense avoir gagné au change : « Je suis plus serein, je vis beaucoup mieux. » Surtout, il travaille selon sa propre conception du métier de commercial.

Partout dans le monde, les hiérarchies intermédiaires ont le moral dans les chaussettes. Un moral qui déBAs BogAerts

teint sur les salariés : selon une étude Securex de novembre 2011, 56 % estiment que leur chef n'a pas de vision d'avenir. Pendant que les dirigeants s'arrachent à prix d'or, les sous-chefs se sentent délaissés, démunis de leur pouvoir de décision et sapés dans leur autorité, sans savoir très bien sur quoi elle devrait reposer. Hier détenteurs de la technique

...

Christel Verschaeren : « Les compétences compteront plus que les titres, rendant l’autorité davantage contingente à la création de valeur. »

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BAs BogAerts

en couverture

«Le cadre négligé se demande à quoi il sert» Roger Ortmans, ancien cadre, aujourd’hui coach certifié en prévention du burn-out.

Il y a peu, les employeurs devaient retenir leurs cadres volages. Aujourd'hui, d'aucuns quittent leurs fonctions. Épuisés. Déconnectés. Ingénieur commercial, roger ortmans a travaillé trente ans dans l’industrie. «J’ai exercé diverses fonctions dans le domaine financier, commercial et It. Jusqu’à siéger pendant huit ans au comité exécutif de l’entreprise.»

Jusque-là, tout va bien. Mais le beau rêve a pris fin abruptement. en 2000. Après une arthroscopie du genou. «Paradoxalement, c’est tout mon être qui s’est fracturé.» Victime d'un sérieux burn-out, roger ortmans est «neutralisé». «Le coup fatal, ça a été la réorganisation de l’entreprise à l’été 99.

D’une petite entité, nous sommes passés à 13 000 employés. J’ai dû cumuler les fonctions de directeur financier et de responsable territorial pour l’europe occidentale. Hormis des allers-retours incessants entre mon domicile bruxellois et les usines à Maubeuge et en Allemagne, le pire a été de gérer des injonctions contradictoires». s'il a réussi à remonter la pente, roger a pris ses distances avec ses fonctions, mais pas avec l'entreprise. « Mon burn-out a été un déclencheur : cela m’a permis de me former à la psychologie, au coaching et à la prévention. J’ai fini par travailler à mon compte, comme coach et consultant. Je n’ai pas la moindre hargne. Mon ancien employeur – 27 ans en interne – est devenu mon premier client ». Aujourd’hui, les gens qui le consultent sont essentiellement des cadres. Ils sont de plus en plus

nombreux à estimer ne pas « tirer plein parti de leurs capacités », à ne plus pouvoir « prendre le temps d’écouter et de parler avec leurs équipes », ni à « prendre les décisions nécessaires ». et finalement, les cadres ont le sentiment de ne plus être en mesure de « garantir un bon niveau de service à leur client ». Autrement dit, le cadre négligé se « demande à quoi il sert ».

Du coup, il regarde ailleurs, parfois en lui, et rêve de claquer la porte. « Les attentes des cadres sont du côté de la proximité, de l'univers domestique du travail : mes missions, mes collègues, mon supérieur hiérarchique », traduit ainsi roger ortmans. D'où les déchirements que connaissent les managers quand, après avoir mobilisé pendant des mois une équipe sur un projet, ils reçoivent l'ordre de la décimer. « On conseille aux managers de ne jamais justifier les décisions prises en haut, sinon, il y a des phénomènes de burn-out : les gens vivent des contradictions qui les font basculer ».

Les méthodes de management, la gestion des carrières, les conditions de travail sont autant de « priorités » auxquelles les entreprises doivent s'atteler « à court terme, à défaut d'apporter une réponse définitive », avertit roger ortmans.

Car le problème est en réalité plus profond. « Le cœur de l'explication est à chercher dans l'intérêt intrinsèque du travail, qui chute brutalement », analyse-t-il. RN•

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.. .

et de l'autorité, ils ont été privés de ces leviers

management vers plus de simplicité, vers l'émer-

Hier, les employeurs promettaient aux cadres la

par les systèmes d'information et ont perdu

gence du cadre expert, remplaçant avantageuse-

réalisation de soi. Le discours n’a pas changé. Mais

ment le sinistre adjudant.

aujourd'hui, ils n'y croient plus. « La rupture fonda-

leur sentiment d'appartenance à une direction aux

mentale s'est produite avec le premier choc pétrolier,

yeux rivés sur les ratios financiers, la rentabilité et le ralentissement de la consommation. Or, il y a plu-

Contrôles accrus

dont les effets ont été ressentis une décennie plus

sieurs manières de lire le blues du sous-chef. On peut

Mais dans nos pays à croissance faible, ce phéno-

tard. Avec l'ouverture à la concurrence, la mondia-

y voir, comme le sociologue François Dupuy, la dispa-

mène a une traduction sociétale plus inquiétante.

lisation, on passe d'un monde où les produits sont

rition des bureaucraties hypertrophiées nées dans les

Plus la situation économique est difficile et plus les

rares à un monde où ce sont les clients qui sont rares,

Trente Glorieuses, celles qui ont multiplié les règles

entreprises réagissent en augmentant les contrôles.

qui demandent plus pour moins. Les entreprises ont

et process pour contrôler les travailleurs de terrain.

« Elles répondent à la crise par la coercition, elles

répondu avec une nouvelle organisation du travail à

multiplient les process, les systèmes de reporting,

exigence croissante, qui a généré ce phénomène de

Hiérarchies horizontales

les indicateurs de performance, etc. », déplore

désinvestissement émotionnel chez les cadres qui se

Ce sociologue français constate une « progressive li-

François Dupuy. À ses yeux, c'est l'inverse qui se-

répand à une extrême vitesse », retrace le sociologue.

quéfaction des relations de pouvoir traditionnelles

rait pertinent : laisser une marge de manœuvre aux

Les cadres, messagers de la parole des dirigeants

dans les communautés de travail. » Selon lui, si le

cadres plutôt que de leur serrer la bride. « Le mes-

auprès des autres salariés, se sont progressivement

pouvoir n’a pas disparu, il est « descendu de plu-

sage en entreprise, c'est la non-confiance. Il faut

vu ravir leur place aux côtés des patrons par les

sieurs crans pour se disperser à la base, au niveau

revenir là-dessus. Le salarié perd sa liberté, son

clients et les actionnaires. Le désengagement af-

des intermédiaires et exécutants. » Il conclut : « On

autonomie et arrive parfois moins bien à réaliser

fectif ou « résistance passive », selon les termes de

ne sait plus qui décide ni si ceux qui décident sont

sa tâche quand on lui impose de suivre un process,

François Dupuy, pourrait annoncer la révolte des

aussi ceux qui sont responsables. » D’aucuns vont

plutôt que sa propre méthode. »

cadres. Rafal Naczyk•

plus loin : « Le management est dépassé. Comme le moteur à combustion, c’est une technologie qui a largement cessé d’évoluer, et ce n’est pas bon. » Professeur à la Harvard Business School et à la London Business School, Gary Hamel livre ses constats : alors que les changements technologiques, économiques et géopolitiques ont bouleversé nos vies au cours du demi-siècle dernier, les pratiques du management ont évolué à la « vitesse d’un escargot ».

Tous ne partagent pas le même constat. « Dans un monde globalisé, les hiérarchies tendent à disparaître, notamment grâce au partage en réseau. Aujourd’hui, un manager peut chater avec un CEO basé aux États-Unis. Sans aucune gêne », observe Christel Verschaeren, directrice Europe Integration & Global Change Management chez IBM. « Les managers ont sans doute perdu un peu de leur pouvoir local et dé-

« Les entreprises ne savent pLus ce qu'eLLes font » François Dupuy pratique depuis près de quarante ans la sociologie des organisations et connaît comme sa poche plusieurs dizaines de grandes entreprises mondiales. son constat: avec le reporting à outrance et la multiplication des process, l'entreprise se déconnecte de sa propre réalité. L'auteur de Lost in Management en appelle donc de toute urgence à un retour au réel et au terrain.

cisionnel, mais ils gagnent au change, dans la mesure où ils peuvent contribuer plus loin que leur scope individuel. » Le génome du management est donc appelé à se réinventer.

Quelles seront ses règles ? « Dans un système où les outils de créativité seront largement utilisés, tout le monde aura une voix. Les idées se concurrenceront ainsi sur un pied d’égalité, les compétences compteront plus que les titres et les opportunités attireront librement les ressources, rendant l’autorité davantage contingente à la création de valeur », explique Christel Verschaeren. « Ce changement est déjà en cours. Il va s’accentuer avec l’entrée des nouvelles générations au travail. Si l’on ne parvient pas à naviguer dans cette mouvance et à y saisir les opportunités de carrière, on est perdu. » On assisterait donc à la grande mue du

Pourquoi le management s’est-il perdu ?

De nombreux managers ont le sentiment que la distance s'est sensiblement creusée entre eux et des dirigeants tournés vers l'actionnaire. De plus, avec l'aide des consultants, ils ont enfermé la fonction managériale dans un carcan de référentiels de compétences et de responsabilités complètement étouffant. Un manager doit pratiquement savoir tout faire et être responsable de tout. tout le monde sait bien que c'est impossible, mais continue de faire comme si cela l'était. enfin, les managers rencontrent davantage de difficultés avec leurs propres collaborateurs qu'il s'agit de convaincre, de faire adhérer — ce qui est beaucoup plus compliqué que de distribuer des ordres. Le manager souffre à la fois de cette sorte de rupture avec le sommet, de la somme de responsabilités

qu'on lui met sur le dos et de la difficulté que représente la gestion des individualités dans la vie quotidienne. Au final, on assiste à un «mix» d'anarchie et d'obéissance sélective qui mène au désinvestissement.

Comment combler ce fossé qui tend de plus en plus à se creuser entre dirigeants et managers ?

L'enjeu est collectif. tant qu'on travaillait en silo ou en séquentiel, il y avait moins de pression.

Les organisations transversales sont devenues terribles et ont fait des autres un enfer. Mais l'idée qu'une entreprise pourrait fonctionner sans règles n'est pas jouable. tout le problème réside dans le fait de décider de l'endroit où on met le curseur.

Il faut tout d’abord intégrer le client le plus en amont possible dans les réflexions, introduire un haut degré de coopération entre personnes et services, connaître ce qui se passe sur le terrain et, finalement, faire confiance à l’encadrement de proximité. Car un dirigeant est d’autant plus fort qu’il fait confiance et il fait d’autant plus confiance qu’il est fort.

Lost in ManageMent, FrANçoIs DUPUy, ÉD. seUIL, 2011, 268 P., 20 €.

Burn-out ? Les 10 signaux d’alarme references.be/burnout

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HArD roCk INterNAtIoNAL

recrutement

Dès cet été, la célèbre enseigne dédiée aux légendes du rock ouvrira un nouvel établissement sur la Grande-Place de Bruxelles.

Fantômes de r sur la G

ça va secouer. La célèbre enseigne floridienne Hard rock International ouvrira dès cet été un Hard rock Café sur la grand-Place de Bruxelles.

Avec une promesse de 110 emplois.

Le concept Hard Rock, né il y a quarante ans, est le même partout: nourriture tex mex, musique rock et

Memorabilia, exposition d'objets des stars locales (instruments, vêtements, disques d'or, etc.) sur les murs de l'établissement. Tout commence à Londres, en 1971,

Partager un burger-frites avec les spectres de John,

quand deux jeunes Américains fans de musique, Isaac

George et Jimi? Frôler les paillettes de Ziggy Stardust

Tigrett et Peter Morton, ouvrent un restaurant dédié à

sur un riff «air guitarisé» de Jimmy Page? Danser dans

«tous les amoureux du rock'n'roll». Très vite, les rock

un cercle de feu en défiant Jim Morrison d’un hausse-

stars comme Eric Clapton ou Pete Townshend des

ment d’épaules? Tous les bars sont

Who adoptent le lieu et offrent leurs

peuplés de rêves. Mais rares sont

guitares fétiches. Précurseur des

ceux qui les rendent tactiles. C’est

restaurants à thème, la marque

pourtant le défi que s’impose le

a entamé son expansion inter-

futur Hard Rock Café de Bruxelles.

nationale en 1982. Elle possède

Niché dans un bâtiment du XVIe

aujourd'hui 174 établissements

siècle, au n°12A de la célébrissime

dans 53 pays fréquentés par

Grand-Place, l'établissement dé-

77 millions de clients par an, et 15

dié aux légendes du rock s’éten-

hôtels-casinos depuis son rachat

dra sur quelque 500m², sur plu-

en 2007. Le chiffre d'affaires de

sieurs étages. Ouverture en juin,

la chaîne avoisine les 2 milliards

avec un restaurant «classique»

de dollars annuels. Selon Calum

de 150 couverts, une boutique de

MacPherson, vice-président Eu-

produits dérivés, un espace dé-

rope de Hard Rock International,

dié aux concerts et un bar lounge

le groupe connaît «une croissance

pour les «afters» lunaires. Si,

soutenue, y compris depuis le dé-

comme les autres Hard Rock Cafés

clenchement de la crise.»

de la planète, les murs arboreront des costumes de scène et autres reliques instrumen-

Un merchandising planétaire

tales, le temple bruxellois affichera un Rock Wall Solo.

Détenue jusqu'en 2007 par le groupe britannique Rank,

Un mur tactile interactif qui permettra aux fans de vi-

cette chaîne, symbole et quintessence, pendant des an-

siter virtuellement les 174 établissements de la marque

nées, de la culture américaine, avait connu son apogée

répartis dans 53 pays.

dans les années 80. À l'époque, des clients s'étaient

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une centaine d’emplois à la clé

e rock stars a Grand-Place mis à amasser des T-shirts au logo de la chaîne et les

communal d’urbanisme zoné Unesco. «Si l’esprit

pin's s'échangeaient bon train entre aficionados. La

rock et le logo restent notre dénominateur commun,

collectionnite est d'ailleurs une marque de fabrique de

chacun de nos établissements a une touche person-

la maison. C'est avec la guitare d'un de leurs célèbres

nalisée. Il s’agit avant tout de préserver les aspects pa-

consommateurs, Eric Clapton, que les Hard Rock Cafés

trimoniaux et de veiller à l’harmonie du quartier. Tout

ont commencé à décorer leurs murs. Depuis, ils n'ont

en devenant un acteur économique et culturel in-

cessé d'acquérir des instruments de musique, des au-

contournable», explique le vice-président Europe de

tographes de musiciens, des objets de voyage, au point

l’enseigne. Reste à espérer que cette nouvelle tenta-

de devoir ouvrir un musée pour les abriter. Régulière-

tive bruxelloise effacera le premier mauvais souvenir

ment, la chaîne expose au public son éventail de sou-

belge de la marque avec un Hard Rock Café qui avait à

venirs rock allant de la guitare d'Hendrix aux perfectos

peine tenu trois ans à Anvers, au milieu des années 90.

punks des Sex Pistols. Une partie des 65 000 objets qui tournent dans le monde entier sera ainsi exposée à

Une vitrine pour la scène musicale belge?

Bruxelles, après Prague, Vienne et Cracovie.

L’enseigne est réputée pour ses concerts rock. Elle maîtrise aussi les ficelles pour créer de l'attache-

Vers une McDonaldisation de la Grand-Place?

ment, en répondant aux aspirations de célébrité de

Hard Rock Café tenait à s’implanter sur la Grand-Place.

sing, le battle mondial des groupes, donne aux ar-

Des négociations avaient été entamées pour investir

tistes locaux l'occasion de partager l'affiche avec

ses consommateurs. Chaque année, Hard Rock Ri-

la maison Aux Armes de Brabant (au n°28, au coin de

Bruce Springsteen, Lou Reed ou les spectres de John,

la rue des Harengs), mais elles ont avorté. «Nous lor-

George, Ringo et Paul sur une scène du Hyde Park de

gnions depuis plusieurs années la Grand-Place. C’est

Londres… «La scène musicale belge est très excitante.

un endroit prestigieux, avec un rayonnement touris-

Depuis plusieurs mois, nous avons programmé une

tique international. Notre stratégie consiste à saisir

série de concerts avec des artistes belges. Mais dès

le bon endroit au bon moment. La Ville de Bruxelles

l’ouverture de nos quartiers bruxellois, tous les talents

nous a beaucoup soutenus dans cette démarche», ex-

locaux pourront soumettre leurs démos. Et partici-

plique Calum MacPherson. Le bail signé porte sur une

per à notre concours.» Après l'inscription ouverte,

durée de dix-huit ans. Mais une enseigne dont l'héri-

les fans décident quel groupe va passer à l'étape du

tage culturel repose sur le cheeseburger-frites et dont

direct dans le programme et ils peuvent voter sur la

le rock suave est l'anathème, ne risque-t-elle pas de

page Facebook spécifique à la ville du Hard Rock en

dénaturer l’Îlot sacré? Comme les autres commerces

téléchargeant les morceaux gratuits des groupes de

des environs, Hard Rock est soumis au règlement

leurs choix. Rafal Naczyk•

Twitter, Facebook, LinkedIn… Tout sur les nouveaux modes de recrutement references.be/recrutement

Avec des guitares qui suintent un rock vintage, le concept Hard rock a une façon de réveiller le meilleur d'hier. et de le fusionner aux aspirations libertaires d’aujourd’hui. Les valeurs de la marque : Love all, serve all, all is one ou encore save the planet participent de la nostalgie du cool, celle du Flower power des années 60. Cette énergie se transmettra-t-elle au bénéfice de la communauté locale ? Hard rock International assure que du personnel bruxellois sera engagé. Une campagne de recrutement démarre ce samedi 4 février pour s’achever le 22 février. en jeu : une centaine d’emplois. Des postes de serveuses, barmen, hôtesses d’accueil, cuistots, commis de cuisine et de vendeurs, essentiellement.

Particularité : toutes les candidatures devront être envoyées via la page Facebook de l’enseigne (1). Une stratégie qui s’est déjà révélée payante dans le passé. « Nous avons utilisé la même technique pour l’ouverture du Café à Florence, en Italie. en moins de trois semaines, nous avons recueilli 4 000 candidatures », explique Calumn MacPherson.

Pour les postes managériaux, un sourcing a été effectué en amont par les canaux classiques du recrutement. et de la mobilité interne. « Près de 99 % des postes managériaux sont déjà attribués. Nous avons surtout voulu attirer des collaborateurs internes, souhaitant évoluer à l’international. » Les autres candidats sélectionnés seront d’abord invités aux entretiens d’embauche, avant d’être formés sur le terrain, pendant deux semaines, par des coachs internationaux. « Au-delà des compétences, nous recherchons surtout à embrasser la personnalité des candidats. Il ne faut pas être un fanatique de rock pour postuler.

Et peu importe si l’on arbore des dreadlocks, des tatoos, une casquette ou des piercings. Ce qui compte, c’est la matière que le candidat souhaite injecter dans la société », explique Alison McCue, training Manager europe. « L’ouverture d’esprit, le sens de l’hospitalité et de la camaraderie sont des qualités incontournables. et puisque nous serons logés au cœur de l’europe, la connaissance des langues – pas seulement de l’anglais – est un atout majeur », précise-t-elle.

(1)

www.FACeBook.CoM/HrCBrUsseLs

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tHÉmA CHIMIE & PHARMA

e h c r e h Rec ecins, d é m pérément

générer une vraie innovation à travers des

s’explique par le fait que l’accès du médicament au

molécules mass market est de plus en plus

marché est de plus en plus lent et difficile. D’une

restreinte. On assiste donc à un virage

part, le contrôle sur son efficacité ou sa toxicité

vers des marchés de niche, comme les

est davantage régulé. D’autre part, sa mise sur le

cancers ou les maladies orphelines. Les

marché et son remboursement prennent plus de

efforts de réduction des dépenses mé-

temps. Bref, les profils gagnants pour 2012, ce sont

dicales concernent surtout les produits

les pharmaciens et les médecins trilingues, avec

de masse, mais pas spécialement ces

une expérience dans les affaires réglementaires. »

traitements hyperspécialisés qui sau-

s e s é d

vent concrètement des vies. Les grands laboratoires multiplient les partenariats avec le sec-

Les employeurs ont-il du mal à trouver certains profils ?

«Oui, il y a une vraie pénurie de médecins pour des

teur académique et avec les

fonctions de medical advisor. Résultat: l’industrie

« biotechs », ces entreprises

s’ouvre de plus en plus aux pharmaciens, ainsi qu’aux

qui créent des médicaments

vétérinaires. Ce qui est inédit. Mais il y aura toujours

à partir d'organismes vivants,

besoin de vrais médecins à la tête de ces départe-

grâce à des techniques de mi-

ments. Autre tendance: dans une optique de diminu-

crobiologie, de séquençage de

tion de coûts, les sociétés n’engagent plus de CDI dans

nouvelle génération, de bio-

la production et la recherche clinique. Elles préfèrent

informatique et de chimio-

externaliser et s’adjoindre les services de consultants

informatique

de

pointe.

(des experts en qualité ou en validation), recrutés en

Elles sont en plein boom

«mode projet». C’est un coup dur pour les attachés de

et fournissent désormais

recherche clinique (ARC): ils auront toujours de l’em-

plus de la moitié des nou-

ploi, mais dans les cabinets de consultance.»

IrINA

veaux traitements. »

eNko

tIsCH

Comment évoluent les rémunérations ?

Quelles sont les grandes tendances 2012 du recrutement des professionnels de la santé dans les secteurs de la biotechnologie, de la pharmacie et des technologies médicales? réponses avec stéphanie Leblanc, Manager Healthcare & Life sciences chez Michael Page Belgium.

Les biotechs wallonnes sont de petites structures, encore largement subsidiées. Sur quels profils se concentrent leurs recrutements ?

« On constate une certaine stabilité des salaires.

« Les groupes biotech s'attaquent à des maladies

nus, à l'exception des profils spécialisés en affaires

mortelles qui touchent un nombre très limité de

réglementaires. On observe beaucoup de mouve-

patients, en étant bien conscients qu'ils pourront

ments latéraux : les salariés ont tendance à fuir les

facturer ce traitement à des niveaux très élevés.

grands groupes pharma au profit des petites struc-

Leurs besoins sont très spécifiques : certaines socié-

tures. Ils recherchent surtout de la stabilité et une

tés chercheront, par exemple, des profils cliniques

reconnaissance professionnelle. C'est devenu tel-

spécialisés en thérapie cellulaire, mais intégrant

lement important que certains ne rechignent pas

des normes pharma. Dans le secteur pharma, on

à gagner moins, pour travailler mieux. Du côté des

Pas d'augmentation spectaculaire, malgré la rareté de certains profils. Les candidats auront peu de marges de manœuvre pour négocier leurs reve-

Comment se comporte le secteur pharmaceutique en 2012 ?

constate une diminution d’embauche des profils

employeurs, il y a la volonté de temporiser les pro-

sales et marketing, mais ces profils peuvent facile-

cessus de recrutement. Les sociétés ne veulent pas

« Le secteur pharmaceutique est engagé de-

ment trouver leur salut dans le medical devices, très

prendre de risque et n’hésitent pas à attendre trois

puis quelques années dans une profonde évolu-

demandeur. Par contre, il y a une réelle demande

à quatre mois avant d’embaucher définitivement le

tion de son business modèle. La probabilité de

de profils réglementaires et de market access. Cela

candidat. » Rafal Naczyk•

Retrouvez nos offres d’emploi dans le secteur Chimie & Pharma en page 12

en ce moment sur references.be Les CV de nos responsables syndicaux

DoMINIQUe DUCHesNes

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Booster son charisme en 10 étapes

La fascinante carrière de Lana Del rey

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Anne Demelenne, secrétaire générale de la FGTB.

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RÉFÉRENCES 4 FÉVRIER 2012

9

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qualité, de préférence en relation avec les établissements de soins ou le secteur non-marchand.

Il aura essentiellement pour mission de collaborer à la mise en place des projets et stratégies développés par le Comité Qualité & Sécurité, et de structurer la démarche qualité & sécurité au sein du CHRN. géographiquement bien située.

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INFOS: * Dr Denis GILLES, adjoint à la direction médicale: 081/72 60 71 **

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Notre offre : une rémunération attractive dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée et des avantages extra-légaux.

DIRECTEUR DE MAGASINS (M/F) (boulangerie, tea-room)

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Vos atouts : bilingue (néerlandais/français) est un plus, organisé, volontaire, proche du terrain.

Notre offre : une rémunération attractive dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée et des avantages extra-légaux (voiture et GSM)

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RÉFÉRENCES 4 FÉVRIER 2012

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Esprit d’équipe et respect font partie des valeurs du Groupe P&V. Non seulement entre collègues, mais également dans notre relation employeur/ collaborateur ainsi qu’envers nos clients.

De par son expérience de plus de 100 ans, le Groupe P&V dispose d’une grande expertise et d’un savoir-faire ainsi que d’une connaissance approfondie du marché belge. Ces avantages constituant également une garantie de stabilité pour les clients, le personnel et les réseaux de distribution.

P&V Assurances distribue ses produits via un réseau d’agents exclusifs. Les produits de VIVIUM, d’ARCES et de Piette & Partners sont vendus par les courtiers. Actel vend ses produits en direct par Internet et via des accords avec des concessionnaires automobiles.

Ces dernières années, P&V a opté pour une stratégie multicanal et multimarque et est devenu un groupe d’assurances réunissant plusieurs entreprises, lui permettant de renforcer sa position sur le marché belge et devenir le 6e groupe d’assurances du pays.

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Travail & Vie est une entreprise de travail adapté occupant 410 personnes dont 330 personnes handicapées. Véritable acteur bruxellois dans l’économie sociale, l’entreprise propose diverses activités de services en sous-traitance (manutention, mailing, conditionnement, montages et assemblages divers…)

Elle recherche actuellement pour un contrat à durée indéterminée un (une) :

=PHDGJ9L=MJ <= E9J;@ $ < N=DGHH=MJ < GHHGJLMFAL K :ADAF?M= >J'FD

pour Bruxelles et Anvers

Le Centre Hospitalier Universitaire de Liège, situé au cœur de l’Eurégio Meuse-Rhin, répartit sur 6 sites, développe un partenariat avec d’autres hôpitaux de la région. Depuis 1990, le CHU de Liège a connu un succès Le CHU, c’est vo

s

augmentation de son personnel (4600 collaborateurs à ce jour). Dans le cadre de la mise en œuvre de son plan d’Organisation Stratégique (plan COS) le CHU souhaite s’adjoindre:

1 Chef du service Comptabilité (h/f) Département Financier pour ses divers sites d’activités Engagement sous contrat à durée indéterminée et à temps plein (38h/sem)

Intéressé(e)? Envoyez, avant le 22 février 2012, votre candidature avec lettre de motivation, CV, photo, copie du/des diplôme(s) et de la carte d’identité au C.H.U. de Liège - Service du Personnel Recrutement - à l’attention de Madame S. BILLET - Domaine Universitaire du Sart Tilman à 4000 Liège - Fax: 04/366 83 63 ou mail: recrutement@chu.ulg.ac.be.

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Nathalie Meffre Team Manager dans l’infrastructure IT

«Chez ING tout est fait pour encadrer les nouveaux engagés.

Dès l’entrée en fonction, vous serez inscrit au “Welcome@ING”, qui est un programme de formation vous expliquant ce qu’est la banque, ses métiers de base… Chaque nouvel engagé est également suivi par un “mentor”. En outre, ING propose des trajets de formation bien définis qui se mettent en place en fonction des employés et de leur évolution de carrière», explique Nathalie Meffre. «Sur l’intranet, nous avons mis en ligne tous ces modules de “training” dispensés au fil de l’année. Certaines formations sont d’ailleurs “certifiantes” comme ITIL (production des services), PRINCE2 (gestion de projets) ou TOGAF (architecture de l’IT). ING encourage vraiment la formation de ses employés et leur propose des mises à jour régulières de leurs compétences.»

«Ce que j’aime chez ING ? La variété des projets de petite et grande ampleur qui nous permet d’acquérir un maximum de compétences. Et puis c’est un environnement très stimulant puisqu’on retrouve ici les dernières évolutions de la technologie, les logiciels les plus modernes.» Vie privée et vie professionnelle. «ING veille au bon équilibre entre les deux.

Cela fait partie de la culture de l’entreprise, c’est d’ailleurs un point sur lequel mes employeurs ont insisté dès l’entretien d’embauche. À titre d’exemple, ING m’a soutenue et même encouragée lorsque je me suis lancée dans un master en “Information Management” (Gestion de l’information) l’année dernière, tout en travaillant», souligne Andrea Bejinaru.

Surfez sur www.jobber.be pour découvrir le programme détaillé de cette formation !

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EN PARTENARIAT AVEC

Brigitte Ballings

Andrea Bejinaru Oracle Database Administrator

«Je travaille depuis 25 ans pour ING, ex-BBL et je suis fière de la carrière très variée que j’ai menée jusqu’à présent, dans des domaines très différents : crédits, formation, qualité et service clientèle, relations publiques, gestion de projets, ressources humaines. ING m’a toujours donné l’occasion d’exploiter mes qualités au maximum dans toutes ces fonctions et m’a aussi assuré la formation et l’accompagnement nécessaires. Aujourd’hui, je suis HR manager pour le Retail et Private Banking, le cœur commercial de la banque.»

«Le Retail et Private Banking est caractérisé par un incroyable éventail de possibilités de carrière : depuis collaborateur commercial en agence jusqu’à Private banker pour les clients fortunés, depuis «Business developer» jusqu’à expert en crédits, depuis «Category manager» jusqu’à des fonctions plus spécialisées dans le marketing ou dans le domaine de l’online banking… ING assure toujours la formation et l’accompagnement nécessaires, car nous faisons grand cas de la mobilité entre les différentes fonctions. Je considère ING comme une entreprise très ouverte et dynamique. «Easy, challenging and direct».

HR Manager Retail et Private Banking Le Cefora asbl et FOREM Formation souhaitent donner à tous les demandeurs d’emploi un accès égal au marché du travail. C’est pourquoi les candidats EY\ JSVQEXMSRW WSRX VIGVYXqW IR JSRGXMSR HI PIYVW UYEPM½GEXMSRW IX GSQTqXIRGIW UYIPW UYI WSMIRX PIYV WI\I lKI SVMKMRI WMXYEXMSR JEQMPMEPI SY LERHMGET

«À la fin de mes études, une annonce dans le journal attire mon attention : “Recherchons des jeunes diplômés, prêts à relever des défis. ING engage pour le Management Traineeship.” Le but de ce type de parcours est de découvrir durant les premières années quelques facettes de la banque et de se former. En un mois, la procédure de sélection s’est déroulée et j’ai un contrat entre les mains.

Ma première fonction est au sein d’un département qui met en place et gère des transactions permettant d’améliorer les ratios financiers d’ING. Elle implique des négociations avec Marilyn Docquier des agences de notations, des avocats et les départements General Management tels que “Products”, “Risk Management”, etc. Prendre des Trainee responsabilités dès le premier jour, rencontrer des gens intéressants et passionnés n’étaient pas des promesses en l’air. J’occupe actuellement une fonction commerciale : être le visage de la banque auprès des clients professionnels d’une région de Bruxelles. Cela permet de connaître les produits qu’ING offre et de développer mes compétences interpersonnelles. À côté du travail journalier, les trainees suivent de nombreuses formations dans tous les domaines. Nous participons à des groupes de réflexion sur la stratégie de la banque. Nous avons la possibilité de déjeuner avec notre président et les membres du comité de direction. Notre avis compte. Le fait de comprendre les liens entre différents départements de la banque apporte réellement une valeur ajoutée. L’expérience internationale n’est pas en reste. Un projet de 6 mois à l’étranger est prévu au cours du programme. Voilà l’occasion de découvrir ING à nouveau sous un autre angle.

Je suis ravie des opportunités offertes et des perspectives qui se dessinent. Mon choix a été le bon.»

Découvrez nos offres d’emploi sur ing.be/jobs

012_GPV2QU_20120204_RMSHP_00.pdf; Feb 02, 2012 20:28:24

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DOSSIER CHIMIE & PHARMA

RÉFÉRENCES 4 FÉVRIER 2012

Dans le cadre de la croissance de ses activités découlant de la construction d’un nouveau bâtiment biopharmaceutique de 600 m² dont 200 m² de salle blanche, de la labellisation d’un important projet en « chimie verte » dans le pôle de compétitivité GreenWin et pour assurer les formations dans son centre situé à Seneffe, le Cefochim recherche pour engagement immédiat :

1 formateur en Bio Pharmacie 1 formateur en Chimie et Génie Chimique 1 formateur en Chimie Verte et Génie Biotechnologique 1 formateur en Techniques Analytiques Contrat à temps plein ou temps partiel

QU’EST-CE QUE LE CEFOCHIM ?

Le Cefochim est le Centre de Formation aux métiers de production et de maintenance à destination des entreprises chimiques, pharmaceutiques et biotechnologiques. En tant que centre de compétence, le Cefochim dispense des formations techniques aux opérateurs, techniciens, cadres des entreprises et également aux demandeurs d’emploi, élèves et enseignants. Le Centre est équipé de pilotes didactiques industriels permettant de reproduire exactement les situations rencontrées en entreprise. Pour plus d’informations : www.cefochim.be.

Description de FONCTION et PROFIL souhaité pour les formateurs : Les formateurs enregistrent les besoins industriels, préparent les formations dans ses domaines de compétence, les dispensent et en assurent le suivi. Les formations sont à la fois théoriques et pratiques sur équipements didactiques (>50%). Adaptatif, dynamique et bon pédagogue sont les qualités requises au poste de formateur. Afin de transmettre les compétences techniques industrielles, les formateurs justifient une expérience industrielle de minimum 10 ans.

Les formateurs seront spécialistes d’un ou plusieurs des sujets suivants: - BIO PHARMACIE : Purification (filtration frontale et tangentielle, chromatographie préparative), lyophilisation, GMP, GLP, validation de procédé ou de méthode analytique, affaires réglementaires, audit,…

- CHIMIE ET GÉNIE CHIMIQUE : Chimie minérale et organique, génie chimique (pompes, échangeurs de chaleur, réaction chimique, distillation, traitement des eaux, …), utilités (vapeur, vide, froid, Air comprimé),…

- CHIMIE VERTE ET GÉNIE BIOTECHNOLOGIQUE : Biologie et microbiologie, génie biotechnologique (liquéfaction, fermentation, …), préparation des matières organiques,…

- TECHNIQUES ANALYTIQUES : HPLC, GC, MS, ICP, pH, conductivité, pesée, spectrophotométrie,…

Pour ces postes, nous recherchons un ingénieur industriel ou civil, licencié ou équivalent venant du monde industriel chimique, biopharmaceutique, alimentaire ou biotechnologique.

NOUS OFFRONS : - Une rémunération liée à l’expérience et aux compétences, assortie d’avantages extralégaux (assurance groupe, assurance hospitalisation, chèques repas, éco-chèques, bonus salarial) - Une fonction indépendante qui laisse la place nécessaire à l’initiative et un environnement de travail dynamique.

- Un métier varié et des contacts réguliers avec l’ensemble des entreprises chimiques pharmaceutiques et biotechnologiques en Région Wallonne.

Intéressé(e) par une de ces fonctions, veuillez transmettre votre CV et lettre de motivation, par courrier à l’attention de la Direction, CEFOCHIM asbl, Zoning Industriel de Seneffe, Zone C à 7180 Seneffe ou par e-mail à : direction@cefochim.be Votre candidature sera traitée avec toute la discrétion souhaitée

Quality Assistance, leader européen en sciences analy ques Prestataire de services pour l’industrie pharmaceutique, Quality Assistance est une société spécialisée dans les travaux de laboratoire liés au développement de nouveaux médicaments. Active depuis 30 ans, elle emploie plus de 100 personnes dans 5200 m² de locaux comprenant six laboratoires établis sur le même site: spectrométrie de masse, physico-chimie, bioanalyse (PK/TK), culture cellulaire, biologie moléculaire et microbiologie.

Grâce à son expertise, ses équipements de pointe et son niveau élevé d’assurance qualité, Quality Assistance a acquis la con ance des grands groupes pharmaceutiques et de nombreuses sociétés biotechnologiques basés en Europe et aux Etats-Unis.

Dans le cadre du développement de ses activités, Quality Assistance - situé à proximité de la frontière française, à 20 km au sud de Charleroi et à 80 km de Bruxelles - recherche (m/f):

2 Technical Managers - Biology 3 Technical Managers - Physico-chemistry & Bioanalysis 2 (R&D) Analysts - Biology Pour le détail de ces fonctions surfez sur www.quality-assistance.com INTÉRESSÉ(E)? Envoyez sans tarder votre candidature à l’attention de Mr Philippe DRAUX, Administrateur délégué, à l’adresse: recrutement@quality-assistance.be Quality Assistance s.a.

Technoparc de Thudinie 2, 6536 Donstiennes T 071 53 47 82 F 071 53 42 16 www.quality-assistance.com

A strategy for excellence

Laboratoire de recherche sur les cellules souches cherche technicien(ne)s de laboratoire.

1. pour assurer le fonctionnement d’une plate forme de cytométrie de flux (FACS).

2. pour travailler dans une plate forme de transgénèse et assurer la dérivation d’embryons.

Qualifications : - Baccalauréat en sciences ou biologie médicale - Motivé, proactif, curieux, sociable - Expérience dans l’utilisation de logiciels informatiques - Bilingue Anglais (base)/Français Envoyer C.V. et références au Dr Cédric Blanpain, IRIBHM, ULB, Campus Erasme, 808 route de Lennik, 1070 Bruxelles. Email: labblanp@ulb.ac.be Lab website : http://blanpainlab.ulb.ac.be/index.htm

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RÉFÉRENCES 4 FÉVRIER 2012

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Vous commercialisez la gamme de produits ‘Healthcare’ chez les clients B2B. Vous contactez les décideurs des secteurs industriel, de l’assistance et du secteur public via cold et hot leads. Fort de l’aide de vos collègues, vous implémentez des collaborations conformément au SLA.

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En collaboration avec vos collègues, vous gérez les données produits et clients pour nos vendeurs et vous développez la base de données de clients. Vous fournissez un soutien administratif pour les dossiers en cours et les nouveaux projets.

Vous gérez la promotion de A à Z de la gamme de produits ’Travel’ chez les clients B2B existants : agences de voyages, touroperators et chaînes d’agences de voyages indépendantes en Belgique. Vous élaborez des stratégies de vente pour les nouveaux produits et services.

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Établie à Anvers, la société Diamur est devenue, au cours des dix dernières années, une valeur sûre sur le marché des mélanges secs pour le secteur de la construction. Diamur produit des mortiers secs livrés sur chantier en silos mobiles. Par ailleurs, nous proposons aux professionnels un vaste assortiment de ciments et mortiers préemballés.

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RÉFÉRENCES 4 FÉVRIER 2012

Service public de Wallonie (SPW) (informations générales) Portail des services du Gouvernement wallon : www.wallonie.be

La Fédération Wallonie Bruxelles Administration générale de l’Infrastructure Recherche pour ses services à Bruxelles et en Région wallonne

Le service informatique de la Direction Générale opérationnelle de la Fiscalité (DG07) recherche :

2 INFORMATICIENS M/F Les deux fonctions consistent principalement à accompagner et coordonner le volet informatique du transfert du service de la taxe de circulation, de la taxe de mise en circulation et de l’Eurovignette mais également des taxes actuellement gérées par la DGO7; Les missions spécifiques de chaque expert et le contexte dans lequel ils s’intègrent sont détaillés sur notre site

Emploi 1 : Expert «universitaire» : être titulaire d’un diplôme donnant accès au niveau A de la Fonction publique (diplôme de niveau universitaire ou de l’enseignement supérieur de type long équivalent) ; expérience professionnelle minimale de 6 années. L’expérience professionnelle peut être acquise tant dans le secteur public que dans le secteur privé, en Belgique ou à l’étranger ;

15 Gradués en construction

les compétences spécifiques demandées sont détaillées sur notre site

11 Gradués en électricité, électromécanique ou HVAC

Emploi 2 : Expert « bachelier »: être titulaire d’un diplôme donnant accès au niveau B de la Fonction publique (diplôme de bachelier ou de l’enseignement supérieur de type court) ; les compétences spécifiques demandées sont détaillées sur notre site 1 contrat à durée indéterminée ; 1 rémunération attractive (Niveau universitaire: à partir de 50 607,13€ annuel brut - Niveau bachelier: à partir de 24503,67 annuel brut) chèques-repas, assurance hospitalisation, prime de fin d’année, pécule de vacances, frais de transport en commun remboursés intégralement, ...

4 Géomètres 4 Ingénieurs industriels en construction 7 Ingénieurs industriels en électricité, électromécanique ou HVAC 8 Architectes

le 05 février 2012

Pour plus d’information, consultez la page http://www.federation-wallonie-bruxelles.be/index.php?id=2199

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info@drugopera.be Sociétés d’auteurs dans les domaines de l’audiovisuel, du spectacle vivant, de la littérature, de la photo, des arts visuels sont à la recherche de :

1. Assistant(e) du responsable des répartitions de

droits d’auteur, 2. Comptable, assistant du Directeur financier (FR/NL).

Vous trouverez la description des fonctions sur notre site

www.auteuronline.be/annonce

Nous engageons régulièrement pour des missions de courtes et longues durées des informaticiens, des documentalistes ou des administratifs, ainsi que nous accompagnons régulièrement des stagiaires et étudiants dans leurs formations.

N’hésitez donc pas à nous envoyer votre Cv à l’attention de Madame Charlotte Rottiers au 87, rue du Prince Royal à 1050 Bruxelles ou par mail à cro@sacd.be avec copie à chl@sacd.be

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RÉFÉRENCES 4 FÉVRIER 2012

n tio i d é 5e

15

Service public de Wallonie (SPW) (informations générales) Portail des services du Gouvernement wallon : www.wallonie.be

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Informations pratiques: Les frais de participation au « Réveil de l’Emploi » s’élèvent à 25 euro pour les non-membres et gratuits pour les membres d’Etudes & Expansion et ADP. Ce montant est à verser anticipativement au compte IBAN: BE68 0013 1028 9134 - BIC: GEBABEBB d’Études & Expansion, Galerie Régina, Boulevard d’AVROY, 3bte22, - 4000 LIÈGE. Toute inscription enregistrée et qui n’est pas annulée 48 heures avant la manifestation est due Inscription à renvoyer par poste, Fax : 04/221.21.23 Courriel : etudes.expansion@skynet.be Site : www.etudes-expansion.be Tél. 04/221.21.26 Nos Partenaires :

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Seuls les candidats (m/f) porteurs d’un diplôme de docteur avec thèse ou titulaires d'un master et disposant d'une expertise spécifique et utile à la faculté seront pris en considération.

La liste complète de ces cours et l’acte de candidature sont disponibles sur le site web de l’UCL:

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Vous pouvez également adresser votre demande à :

Monsieur le Professeur Jacques Grégoire, Vice-recteur à la politique du personnel de l’UCL, c/o Marie-Anne Saussu – SPER – C204, place de l’Université 1, 1348 Louvain-la-Neuve.

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Rédaction Directrice de rédaction Marian Kin Rédacteur en chef Références Philippe Berkenbaum Secrétaire de rédaction Pierre Michel Rouffiange Collaborateurs Nathalie Cobbaut, Benoît July, Rafal Naczyk, Marie-Ève Rebts Photographes Christophe Bortels, Mireille Roobaert Rédaction References.be Magali Henrard, Evelien Maes, Steven Heyse Équipe graphique Art Director Pieter Ver Elst Assitant Art Director Jon Troch Graphistes Kenny Caudron, Flor Cobo Manu Degreef, Patricia Kempeneers Publicité Sales Director Nancy Werbrouck Sales Manager Gregory Hulstaert Sales Manager Agencies Marijke Van Impe Account Managers Ana Alonso, Jean-Sébastien Delporte, Christine François Internet Sales Manager Kim Claesen Internet Account Managers Jeroen Costermans, Stijn Compernolle, Sylvie De Vocht, Karen Sereis, Karl Van Lathem Tél. 02 482 03 50 Sales Assistants Igor Bukula Tél. 02 481 15 21 Mebruke Ergin Tél. 02 481 15 00 Cécile Knockaert Tél. 02 481 15 86 Fax général 02 482 03 77 Annonces téléphonées 02 225 55 00 Online Sales Assistants Wedad Baouider, Rosette Mukendi Tél. 02 482 03 38 Marketing & Research Business Communications & Research Manager Marjan Desmet Communication & Distribution Manager Frederik Welslau B2C Marketeer Émilie Tcherkezian B2B Marketeer Sandrine Kinnard Back-Office Manager Michel Bernard Tél. 02 481 15 29 Adj. Directeur Fabrice Dekerf Directeur général Christophe Glorieux Administrateur délégué Thierry Hugot Éditeur responsable Rossel Patrick Hurbain 100 rue Royale 1000 Bruxelles Références SA 86C avenue du Port, B101 1000 Bruxelles Tél. 02 481 15 24

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